La Colegio san José de Calasanz, Santurtzi 1 1. PRUEBAS DE SELECCIÓN Mediante la realización de pruebas de selección se pretende evaluar la inteligencia, las aptitudes, la personalidad y los conocimientos de los candidatos Estas pruebas no son imprescindibles en los procesos de selección y, si se realizan, no se debe tomar la decisión basándose únicamente en el resultado de las pruebas, sino que se deben considerar como un complemento del resto del proceso En muchos de los procesos de selección, sobre todo si el número de candidatos es grande, las pruebas, más que como instrumento de selección, sirven para reducir el número de candidatos que pasan a la siguiente fase y por tanto se reduce el coste del proceso de selección TIPOS DE PRUEBAS Las más habituales son: Test de inteligencia y aptitudes. Normalmente se realiza un conjunto de pruebas diferentes, llamadas baterías, que relacionadas entre sí permiten analizar los resultados y obtener observaciones fidedignas. Los test son objetivos, es decir, la interpretación de los resultados son independientes del juicio y la opinión de los examinadores Estar tranquilo y relajado Seguir atentamente todas las instrucciones Concentración No engañar Tiempo 1 Consejos para afrontar los test Si estas tranquilo y relajado, rendirás al máximo de tus posibilidades En el momento de la realización del test, el examinador da una serie de indicaciones muy precisas y después preguntará si está todo claro. Este es el momento de expresar las dudas y se pueden formular preguntas para no perder tiempo posteriormente Es necesario concentrase al máximo sin preocuparse de lo que hacen los demás Los test de personalidad incluyen escalas de sinceridad, dirigidas a conocer lo sincera que es la persona que contesta. En algunos casos la escala es eliminatoria; es decir, que si una persona puntúa muy bajo en la escala de sinceridad, se puede proceder a anular su cuestionario Por lo general, se trata de preguntas que se repiten a lo largo del test para detectar contradicciones El tiempo necesario para realizar los test siempre es menor que el que se necesita para finalizar las pruebas Responde primero a las preguntas con respuesta segura; si dudas, pasa a la siguiente pregunta. Si al final sobra tiempo, se vuelve sobre las preguntas que han quedado sin contestar 2 Cuestionarios de personalidad e intereses. Mediante los cuestionarios de personalidad se pretende evaluar los rasgos de personalidad (conjunto de características biológicas y socioculturales, permanentes y casi invariables, que modulan el comportamiento de los individuos) Los cuestionarios de intereses miden las preferencias de una persona y como consecuencia, la satisfacción que obtendrá en el desarrollo de su trabajo Pruebas profesionales. Mediante estas pruebas se pretende medir el nivel profesional del candidato para la realización de las tareas concretas de los puestos de trabajo Pruebas de idiomas. Para algunos puestos de trabajo, el conocimiento idiomas es un requisito indispensable de Los procedimientos más habituales para evaluar el conocimiento de un idioma son: Pruebas orales: Se suelen realizar durante la entrevista. Si el entrevistador y entrevistado se defienden con fluidez, parte de la entrevista se desarrollará en el idioma cuyo conocimiento se está evaluando Pruebas escritas: Se pueden realizar pruebas de diferentes niveles 2 Dinámica de grupos. Es una reunión con un grupo de candidatos que oscila entre 10 y 14. En la reunión se discute sobre un tema de carácter general donde todos los participantes pueden hacer sus observaciones. Suele haber dos evaluadores que observan a los candidatos. Los observadores evalúan la expresión verbal y corporal, la capacidad de trabajar en equipo, el nivel de liderazgo, la creatividad, etc. 3 2. INDAGACION DE LA IDENTIDAD EN LA REDES SOCIALES Y PROFESIONALES Internet es una herramienta muy útil para reclutar futuros trabajadores, pero también puede ser usado para descubrir las intimidades y los posibles puntos débiles que los usuarios dejen al descubierto Los usuarios vierten opiniones, información personal, gustos o preferencias en las redes sociales generales, sin ser conscientes de hasta qué punto esto les puede perjudicar Las personas que tengan un perfil en las redes sociales (Facebook, twitter, etc.) o profesionales (linkedink) deben ser especialmente cautas ya que su futuro profesional está en juego. Si las empresas investigan en las redes sociales, podrán observar, por ejemplo: si los usuarios actúan con sentido común, mostrando un perfil sobrio, los datos que muestran, que es lo que escriben, si incluyen fotografías demasiado comprometidas, que tipo de imágenes han etiquetado y cómo son los perfiles de las personas que han etiquetado como amigos 3. SOLICITUD DE REFERENCIAS Las referencias son una forma de comprobar la veracidad de la información que el candidato ha facilitado durante el proceso de selección Las referencias son útiles en el caso en que los candidatos tengan experiencia laboral. La forma más adecuada de actuar es pedir permiso al candidato, durante la entrevista, para solicitar referencias, de manera confidencial, a sus jefes en anteriores empresas En las solicitudes de referencia se indagará sobre los aspectos siguientes: 3 Funciones que realizó el candidato Fechas de ingreso y de baja en la empresa Retribución Aspectos destacables de la personalidad y de la profesionalidad 4 4. ETAPAS FNALES DEL PROCESO Para que un proceso de selección finalice con éxito, se deben cumplir las siguientes etapas: Petición referencias Etapas finales del proceso de selección Reconocimiento médico Comprobación de la documentación Ofrecimiento del puesto y contratación Antes de comenzar la relación laboral se efectuará un reconocimiento médico, para comprobar si el candidato elegido reúne las condiciones físicas y psíquicas necesarias para desempeñar el puesto de trabajo Se deberá contar siempre con el consentimiento previo del candidato y se llevará a cabo respetando la intimidad, dignidad y confidencialidad debida a las personas El examen médico será diferente para los distintos puestos de trabajo; puede ocurrir que el médico descubra problemas de salud que no afecten al desempeño del puesto de trabajo, por tanto, ha de quedar dentro del secreto profesional del médico El resultado del examen médico que se le entregará a la empresa será “Apto” o “NO apto” 4 5 Es necesario revisar y cotejar toda la documentación mencionada en el curriculum: personal, académica, conocimiento de idiomas, referencias, cursos complementarios, etc. La documentación que justifica la experiencia laboral también debe ser comprobada; por ejemplo con la vida laboral El proceso de selección no finaliza cuando se ha encontrado a la persona adecuada, ya que ha de continuar con una correcta incorporación e integración en la empresa. El plan de acogida sirve para evitar que al nuevo trabajador se le genere ansiedad e incertidumbre, se retrase la adaptación al puesto de trabajo y para que se asimile la cultura de la empresa rápidamente No existen pautas uniformes para la realización del plan de acogida, que puede ser tan completo como se desee y cuya duración dependerá del tipo de empresa y del puesto de trabajo (desde un día hasta varias semanas) ELEMENTOS DEL PLAN DE ACOGIDA 1. Acogida formal por el responsable del 8. Comunicación al resto de la plantilla de la incorporación, mediante un e-mail, una departamento de RRHH 2. Información oral sobre la empresa reseña en la intranet o en alguna publicación 3. Entrega del manual de acogida de la empresa 4. Presentación a la Dirección de la empresa 9. Seminario de acogida 5. Visita al centro de trabajo 10. Información sobre riesgos laborales y normas 6. Presentación al Jefe de departamento al que de seguridad se incorpora 11. Designación de un tutor de integración 7. Presentación a los compañeros 12. Formación inicial 5. CANDIDATOS RECHAZADOS Como norma general, se debe comunicar, mediante carta o e-mail la desestimación de los candidatos que han participado en el proceso de selección. Es un acto de cortesía que contribuye a crear una buena imagen de la empresa, y además los candidatos rechazados pueden ser candidatos potenciales para otros procesos de selección futuros 5