UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO (UAEM), CONFEDERACIÓN NACIONAL DE TRABAJADORES UNIVERSITARIOS (CONTU), FEDERACIÓN DE ASOCIACIONES AUTÓNOMAS DE PERSONAL ACADÉMICO DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO (FAAPAUAEM), SINDICATO ÚNICO DE TRABAJADORES Y EMPLEADOS AL SERVICIO DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO (SUTESUAEM) Memoria electrónica del 6º CONGRESO NACIONAL DE SINDICATOS UNIVERSITARIOS. LA CONSTRUCCIÓN DE UNA ESTRATEGIA DE TRANSFORMACIÓN EDUCATIVA DE LARGO ALCANCE. M.C. Víctor Manuel Pineda Gutiérrez C. Irma Colín López M. en Educ. Sup. Rosa María Hernández Ramírez M. en Psic. Clín. Guadalupe Miranda Bernal (Compiladores) Toluca, Estado de México 9, 10 y 11 de agosto 2011 Memoria electrónica del 6º Congreso Nacional de Sindicatos Universitarios. La construcción de una estrategia de transformación educativa de largo alcance. Las opiniones y afirmaciones contenidas en las ponencias de este volumen son responsabilidad exclusiva de los autores. Primera edición en CD: 2011 Producción Editorial: P. en L.L. Gabriela Mañón Romero, L. en I.A. Mario Iván Hernández Raya, L.D.G. Alberto Arévalo Gómez. Se autoriza la reproducción parcial o total de los contenidos citando la fuente. Hecho en México. ÍNDICE EJE TEMÁTICO 1. LA CONSTRUCCIÓN DE UNA ESTRATEGIA DE TRANSFORMACIÓN EDUCATIVA.................................................................................................................................. 7 HACIA UNA PROPUESTA DE CONSTRUCCIÓN DE LA DEMOCRACIA DESDE LA UNIVERSIDAD PÚBLICA ...................................................................................................................................... 8 CONSTRUCCIÓN DE UNA ESTRATEGIA EDUCATIVA.................................................................. 28 APLICACIÓN DE HERRAMIENTAS DE E-LEARNING DE LIBRE ACCESO BASADAS EN WEB 2.0 COMO RECURSO TECNOLÓGICO PARA LA PRÁCTICA DOCENTE EN LA UNIVERSIDAD PÚBLICA .................................................................................................................................................. 35 LA CONFORMACIÓN DE UNA RED TRANS-DISCIPLINARIA DE FORMACION EDUCATIVA ......... 45 LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN ACADÉMICOS Y EMPLEADOS UNIVERSITARIOS ................. 59 PROACTIVIDAD EN LA CAPACIDAD CREATIVA DEL EMPLEADO UNIVERSITARIO...................... 69 RETOS DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR CON MIRAS A UNA POLÍTICA DE VINCULACIÓN. POLÍTICAS GUBERNAMENTALES, LA AUTONOMÍA UNIVERSITARIA Y PERSPECTIVAS DE LA UNIVERSIDAD PÚBLICA ............................................................................................................. 77 UNA RESEÑA HISTÓRICA DEL SINDICALISMO UNIVERSITARIO EN LA UAEMÉX; DE LOS LOGROS SOCIOECONÓMICOS DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO .......................................................... 83 DETERMINACION DE PERFILES COMPETITIVOS POR COMPETENCIAS LABORALES EN LA UAEMEX 2011 ........................................................................................................................... 95 EVALUACIÓN ACADÉMICA Y CALIDAD DE VIDA DEL DOCENTE UNIVERSITARIO .................... 114 RAZONES PARA INVERTIR EN EL ARTU ................................................................................... 124 EJE TEMÁTICO 2. LA EDUCACIÓN UN BIEN SOCIAL .......................................................... 135 EDUCACIÓN Y DESARROLLO SOCIAL....................................................................................... 136 LA PROPUESTA DE REFORMA LABORAL ................................................................................. 145 LA CONSTRUCCIÓN DE UNA ESTRATEGIA DE TRANSFORMACIÓN EDUCATIVA DE LARGO ALCANCE ................................................................................................................................. 149 PROPUESTA DE LOS SINDICATOS UNIVERSITARIOS DE QUERÉTARO ACERCA DE LA INTENCIÓN DE REFORMA A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, PRESENTADA POR LOS REPRESENTANTES SINDICALES ANTE LA COMISIÓN DEL TRABAJO DE LA CÁMARA DE DIPUTADOS EL DIECISIETE DE MAYO DEL AÑO EN CURSO ............................................................................................... 159 POR EL EQUILIBRIO SOCIAL (PARTE 2) .................................................................................... 165 PROTAGONISTAS EN LA EDUCACIÓN COMO BIEN SOCIAL, UNA GARANTÍA CONSTITUCIONAL ................................................................................................................................................ 174 LA DEFENSA DE LA UNIVERSIDAD PÚBLICA COMO GARANTÍA CONSTITUCIONAL ................ 183 EJE TEMÁTICO 3. EL SINDICALISMO UNIVERSITARIO Y SU INCIDENCIA SOCIAL ......... 199 EL SINDICALISMO UNIVERSITARIO Y SU INCIDENCIA SOCIAL ................................................. 200 LAS UNIVERSIDADES, EL SINDICALISMO Y EL ACCOUNTABILITY: UNA RESPONSABILIDAD SOCIAL..................................................................................................................................... 207 EL SINDICALISMO UNIVERSITARIO Y SU INCIDENCIA SOCIAL: SUSTENTABILIDAD DEL MEDIO AMBIENTE (ENERGÍAS RENOVABLES) ..................................................................................... 216 EQUIDAD DE GÉNERO EN LOS SINDICATOS Y LA INTROYECCIÓN DE ESTE CONCEPTO EN LAS NUEVAS GENERACIONES ........................................................................................................ 223 EL SINDICALISMO UNIVERSITARIO Y SU INCIDENCIA SOCIAL ................................................. 236 LA SALUD PREVENTIVA UNA INVERSIÓN QUE FORTALECE LA JUSTICIA SOCIAL: EL CASO DEL PROGRAMA DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN DE LA SALUD PARA ACADÉMICOS DE LA FAAPAUAEM ........................................................................................................................... 242 EL SINDICALISMO, PARTE FUNDAMENTAL EN LA CREACIÓN DE LA EQUIDAD DE GÉNERO .. 258 CONSOLIDACIÓN DEMOCRÁTICA DEL SINDICALISMO UNIVERSITARIO ................................. 264 DESARROLLO CULTURAL ......................................................................................................... 271 LOS RETOS DEL SINDICALISMO UNIVERSITARIO EN LA CONSOLIDACIÓN DEMOCRÁTICA .... 281 EJE TEMÁTICO 4. LA SEGURIDAD SOCIAL COMO DERECHO CONSTITUCIONAL .......... 293 CALIDAD LABORAL Y JUBILACIÓN DIGNA ............................................................................... 294 LA TRANSICIÓN DEMOGRÁFICA DEL CLAUSTRO ACADÉMICO DE LA UAEM: SUS DOCENTES TAMBIÉN ENVEJECEN Y RECURREN A SU DERECHO LABORAL Y SOCIAL DE PENSIONARSE .. 301 ASEDIO MORAL EN LA UAEM ................................................................................................. 335 ALFABETISMO EMOCIONAL. UNA REALIDAD IMPERANTE ..................................................... 345 JUBILACIÓN, PENSIÓN Y RETIRO ............................................................................................. 353 EL FACTOR OCUPACIONAL COMO PROMOTOR DE LA SALUD FÍSICA Y EL AJUSTE EMOCIONAL DEL ACADÉMICO UNIVERSITARIO: HACIA UNA NUEVA CULTURA LABORAL ......................... 362 LA VIVIENDA UN DERECHO CONSTITUCIONAL ....................................................................... 371 LA SEGURIDAD SOCIAL ALGO QUE TENEMOS Y QUE DEBEMOS DE RECUPERAR .................. 390 EL OCIO EN EL TIEMPO LIBRE DE LOS ACADÉMICOS JUBILADOS: UNA PROPUESTA DE CONSTITUCIÓN DE CUERPOS ACADÉMICOS DE LOS JUBILADOS ........................................... 396 LA SEGURIDAD SOCIAL EN EL ESTADO DE MÉXICO ................................................................ 402 SEGURIDAD SOCIAL Y PRESTACIONES EN LA REGIONALIZACIÓN UNIVERSITARIA DE LA BENEMÉRITA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE PUEBLA ........................................................... 428 EL DESGASTE PROFESIONAL DE LOS DOCENTES UNIVERSITARIOS ........................................ 434 DEL PRODUCTIVISMO LABORAL AL HOSTIGAMIENTO: FORMAS DE INTERPRETACIÓN DEL TRABAJO ACADÉMICO ............................................................................................................ 449 MOBBING................................................................................................................................ 468 BURNOUT................................................................................................................................ 481 EJE TEMÁTICO 5. UNIVERSIDAD PÚBLICA SU PRESUPUESTO E INVERSIÓN ................ 492 HOMOLOGACIÓN SALARIAL DE LOS TRABAJADORES UNIVERSITARIOS EN LA REPÚBLICA MEXICANA PROPUESTA DE AGENDA PARA LA CONTU .......................................................... 493 REFLEXIONES EN TORNO A LOS RECORTES AL PRESUPUESTO DESIGNADO A LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS MEXICANAS ................................................................................. 499 EL EMPRENDIMIENTO DE ESTRATEGIAS PARA EL DISEÑO DE ORGANIZACIONES FLEXIBLES EN INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR EN MÉXICO ........................................................ 507 UNIVERSIDAD PÚBLICA: SU PRESUPUESTO E INVERSIÓN. EL CASO DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA ..................................................................................................... 522 EJE TEMÁTICO 6. PROGRAMAS DE APOYO A LA ECONOMÍA DEL TRABAJADOR UNIVERSITARIO ...................................................................................................................... 530 ESTÍMULOS FISCALES PARA LA RETENCIÓN DEL PERSONAL EN LAS IES ................................ 531 MEJORAMIENTO DE LA POLÍTICA DE CRÉDITOS HIPOTECARIOS DEL ISSEMYM .................... 538 PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO AL SALARIO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO SINDICALIZADO (Profospas) EN LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO (Propuesta) ............................................................................................................................. 542 LA CAJA DE AHORRO DE LA FAAPAUAEM Y SUS BENEFICIOS................................................. 555 EJE TEMÁTICO 1. LA CONSTRUCCIÓN DE UNA ESTRATEGIA DE TRANSFORMACIÓN EDUCATIVA HACIA UNA PROPUESTA DE CONSTRUCCIÓN DE LA DEMOCRACIA DESDE LA UNIVERSIDAD PÚBLICA GONZALEZ VILLA MANUEL SALVADOR No existe en ningún sentido una educación y una cultura apolítica (Morales, 1989) Resumen. Bajo un contexto nacional mexicano complejo y difícil en los ámbitos económico, político y social particularmente reflejado en el ámbito de la Educación Superior(ES), (La Jornada,, p.36) este trabajo tiene como objetivo reflexionar en torno a tres cuestiones consideradas relevantes no sólo en cuanto a la función y papel social que hoy en día representan las universidades públicas del país sino también, y a la vez, en cuanto a constituir fuertes restricciones para su reestructuración interna académica y democráticamente, cuestiones como: a). El persistente predominio entre los universitarios de una ideología liberal; b). El fuerte enquistamiento de una dirigencia burocrático- administrativa universitaria omnímoda; y, c). El predominio de un sindicalismo universitario más gremial que comprometido con los grandes problemas nacionales. Presentación. 1). Considerando que: especialmente la Educación constituye un servicio social básico que, por su importancia reclama se reconozca la le más alta prioridad; 2) que la “globalización” que pretende imponérsenos, sobre todo por el capital trasnacional nos asigna como país un papel menor, pasivo, y subordinado a otros intereses; y en tercer término, 3) que la Educación Superior refleja en su funcionamiento y resultados las fallas estructurales y los vicios del proceso educativo, actualmente resulta necesario e impostergable sujetar a crítica a la Universidad mexicana en general, discutir sus elementos esenciales, y para ello, no sólo las únicas categorías válidas deben ser las académicas dejando de lado las de orden político- administrativos, sino también reconocer que hoy en día las fuerzas sociales libran una batalla sobre la orientación de la vida nacional y es obvio que la ES no será ajena al resultado de esta pugna. Desde luego y no obstante que todas las posiciones sindicales universitarias aquí presentes están de acuerdo que en México y Latinoamérica –Chile, Argentina, Venezuela, etc.- la ES atraviesa por agudos problemas – obviamente con diferencias tanto en su caracterización como, por ende, en los caminos de su solución-, también es conveniente acotar como lo señaló el destacado líder universitario Eliezer Morales Aragon que no puede entenderse a las universidades mexicanas y su desarrollo “si no se les examina en el contexto de la sociedad capitalista que, con sus peculiaridades explica los propósitos políticos y características de la educación superior”, por lo que no se incurre en ninguna exageración si se afirma que “en sus términos más generales las universidades, aunque mediada por la concepción de la escuela como servicio público, tiene como función principal la de contribuir a reproducir el régimen de producción capitalista y sus sistema de dominación” (Morales, 1989:155), por lo que sigue siendo válido que: no puede modificarse en lo esencial la Universidad y sus funciones mientras no se modifique la sociedad misma. Es necesario pues cambiar la esencia del régimen, sus propósitos, para transformar del mismo modo a las universidades. Sin embargo - y no obstante el fuerte condicionamiento estructural económico- social bajo el que funcionan y operan las universidades públicas del país-, tanto en el México de ayer como el de hoy con relación a la ES nacional sigue siendo pertinente y válido preguntarnos:¿Que tipo de universidad queremos? ; ¿Como deseamos cambiar la que existe?; y/o ¿Cual es el papel que debe jugar la ES como parte de un proceso de democratización de la vida social nacional?. Preguntas desde luego difíciles de responder pero ante las cuales es necesario distraer la atención críticamente tanto porque no existe una educación apolítica o neutra como porque en el contexto de la actual globalización, las universidades públicas bajo la égida del Estado están siendo empujadas por la vía del presupuesto estatal a ajustar y cambiar sus contenidos y planes académicos en función de criterios de mercado, y en esa misma medida, propiciando a que muchas universidades públicas literalmente copien e imiten modelos educativos foráneos Así, y más allá de la s preguntas expuestas anteriormente, es necesario reflexionar y debatir básicamente en torno a la existencia de una contradicción entre una función reproductora del sistema y una función propiciadora del cambio social contenidas en la ES. Contradicción que nace, por un lado, de la necesidad social de cuadros calificados para el sistema y, por otro, en la “actitud crítica de los jóvenes educados conforme a valores que la sociedad escasamente practica, siendo, en este sentido una contradicción estructural, ya que esta causa se encuentra en la propia orientación que se ha dado a la ES como reproductora del subdesarrollo en vez de impulsora del desarrollo nacional. Considerando lo anteriormente esbozado, particularmente a la Universidad las siguientes líneas de Colima como refieren ejemplo promedio situacional generalizado entre las instituciones de educación pública superior mexicana, teniendo como objetivo condicionamientos identificar y analizar institucionales internos que tres importantes restringen y/o cierran la posibilidad de construir una sociedad mexicana democrática desde estos espacios universitarios propiamente. a). El persistente predominio entre los universitarios de la ideología liberal y profesionalizante. Definición e implicaciones. En principio es necesario reconocer y aceptar que en el nivel de licenciatura de la mayoría de las universidades públicas del país los planes de estudio y contenidos siguen siendo formulados en función de profesiones y no de necesidades sociales, lo cual hace a los egresados no aptos e insensibles para responder racional y críticamente a los problemas sociales complejos. Es decir, la enseñanza profesional y el ejercicio de las profesiones en México en gran medida sigue siendo educada por la ideología liberal, hoy revestida bajo los principios del mercado, y parte de este condicionamiento está relacionado con el gran número de profesores e investigadores que se sienten más como el individuo que destaca en la lucha o competencia libre que como un asalariado sujeto a una relación laboral dentro de una institución o empresa en la que a fin de cuentas juega un papel subordinado. Tal actitud y comportamiento del profesor universitario promedio promueve y estimula en sus estudiantes valores que los apartan y hacen ajenos a los compromisos sociales. Contextualmente así desde hace ya buen tiempo impera internamente en el orden académico universitario promedio nacional consideraciones formativas fundamentales girando alrededor de la filosofía liberal e imprimiéndole implícitamente a la educación del alumnado una concepción, característica, orientación y fin de no superación de la óptica individualista y/o de beneficio estrictamente personal profesional; una educación donde los valores del éxito y superación individual son recubiertos bajo el propósito explícito del obtener un título que sirva de pasaporte a la movilidad social o el prestigio particular profesionalmente. Esta cotidianidad liberal individualista en materia educativa –y desde luego estimulada por múltiples determinaciones-, constituye uno de los obstáculos más serios para una cooperación concertada que tenga como objetivo la colaboración estrecha de todos los participantes en el proceso educativo, es decir, una práctica liberal-educativa sigue cotidiana, inmediata y “espontánea” que siendo, no obstante la apariencia de comunidad en el espacio universitario, una simple y real suma de estudiantes y profesores, aislados los unos de los otros. Bajo esta óptica, por tanto, como desconocer que el profesor “ es el agente del poder, del que se hace cómplice; el kapo del ghetto puesto que sacia sus instintos al encarnar la autoridad y por consiguiente la sanción; el altavoz porque detenta la palabra, al negársela a los alumnos-si hablan es solamente para repetir lo que ha dicho o dar la respuesta que él espera” (Delais, 1980: 9) En otros términos, lo observable como hecho es que efectivamente la educación funciona a manera de mecanismo institucional de promoción individual cotidianamente, una responsabilidad de orden personal que, sin embargo, no da bases para suponer que desde el punto de vista social rompa o corrija las desigualdades, y que por tanto la ES en concreto juegue un papel determinante en este aspecto ya que la movilidad social no depende del sistema educativo, sino de la expansión del sistema económico en su conjunto y de sus modificaciones cualitativas. En todo caso, el cambio o movilidad social a partir de la ES no es otra cosa que la instancia ideológica última o sueño de la pequeña burguesía que sigue siendo aún hoy en día predominante en las universidades mexicanas. Lo anteriormente dicho nos lleva a concluir que existen reales limitaciones para lograr cambiar los objetivos de la universidad de una manera radical, y que hoy las instituciones de ES producen en su mayor medida profesionistas que esperan a integrarse, y que refuerzan con su actitud cotidiana el funcionamiento del sistema social capitalista. Así, frente a las instituciones universitarias como las nuestras que atienden a la formación de profesionistas liberales sin más compromiso que el de su superación personal, profesional y económica, se está de cuerdo en lo necesario e imperativo que resulta mantener las libertades políticas e intelectuales dentro de la universidad, y esto debe ser una precondición para formular una opción alterna. En este sentido, acepciones como la libertad intelectual debe entenderse como todas aquellas actitudes que “no desvíen a los profesores del mundo adolescente en el que tienen un rol capital que jugar. Incluso si desean, ellos también, que estalle la sociedad capitalista deben educar, criar, a los jóvenes que le son confiados… Dar dentro de su profesión, lo mejor de sí mismos, inventar nuevas relaciones con los adolescentes para responder a sus necesidades afectivas y culturales, que son inmensas, enseñarles a pensar bien, a razón de manera eficaz, a dominar el saber y la formación que reciben (Ibíd.: 10-11). Sólo así la universidad y los universitarios podrán jugar un papel fundamental, en la medida que seamos capaces de asumir con humildad el rol que realmente nos corresponde, es decir, se puede tener una significación social válida sólo si se asume con objetividad la realidad histórica, sino no nos marginamos de la parte viva de la nación y por ende no nos erigimos en seres dotados de privilegios. La institución que se debe construir deberá ser de una naturaleza profundamente liberadora y democratizadora. En otro sentido cabe señalarse también que el fomento del individualismo como valor fundamental educativo, también se traduce a la vez en la marcada polarización universitaria, pues por un lado prevalecen los valores de una oligarquía rectoral más administrativa que académica, que toma decisiones de carácter general, relativas a la conducción institucional de la universidad, al margen de instancias colectivas y teóricamente democráticas, mientras que, en el otro extremo se da una presencia totalmente amorfa, desorganizada de una muchedumbre de profesores, investigadores, técnicos y estudiantes sin posibilidad de acceso a las decisiones académicas. La cultura y práctica de la exaltación a lo administrativo termina por imponer su sello, directriz y contenido académico a lo formativo profesional y axiológicamente. Bajo estas condiciones, mientras no reconozcamos, discutamos y superemos la filosofía liberal que gobierna ideológicamente en la mayoría de las universidades públicas del país - derivando de ello que la universidad y los universitarios siguen siendo en mayor medida proclives al mantenimiento y fortalecimiento del status quo-, y mientras no ponderemos y aceptemos que los vicios de la universidad liberal u oligárquica ni se suprimen por decreto, ni por arte de magia, entonces no estaremos en la posición de cuestionar algo que es fundamental: si la universidad va a ser útil o no en el proceso de cambio real nacional. A la vez, una superación ideológica liberal y en contrapartida el inicio de una democratización universitaria - entendida esta como un proceso continuo de cambio-, debe plantear modificaciones radicales en lo que toca a la composición de su cuerpo docente. Desde este punto de vista, el problema docente debe abordarse a partir de una evaluación sobre el tipo de profesor que requiere una universidad democrática, crítica y popular, investigar cuáles son los profesores que realmente forman su cuerpo docente, cual es su formación pedagógica y en general evaluar lo que implica el hecho de que el 90 % del profesorado es absolutamente joven. No se incurre en ninguna exageración cuando se sostiene que la superación académica necesariamente pasa por el problema de la formación de profesores y cuando se califica este hecho como una cuestión crucial. Y es que, no está demás reconocer que: 1) el personal académico –profesores e investigadores- en general siempre se comporta solidario del statu quo, del inmovilismo; que es más susceptible de identificarse con las personas y las posiciones políticas e ideológicas de la autoridad universitaria, casi siempre subsidiaria de su correspondiente del Estado, además de agregarse la circunstancia de que el personal académico coparticipa habitual y activamente de los valores ideológicos de la clase social en el poder y casi siempre es vocacionalmente entusiasta de su elaboración, difusión y propagación. 2) que en el ámbito universitario en el mejor de los casos el individualismo ha mutilado las mejoras posibilidades de colectiva en el plano académico. nuestra acción No ha existido un interés programado, continuado para convertir nuestros cursos nuestros seminarios y nuestros temas de investigación en elementos que anulen las proyecciones egoístas e integren nuestras ideas en una nueva racionalidad que conforme, finalmente, nuestra teoría y nuestra práctica del cambio social. Y, 3) que la investigación científica universitaria particularmente de las ciencias sociales se traduce hoy sobre todo en el impulso a proyectos individuales, inconexos y de poca relevancia desde el punto de vista de los intereses de las mayorías pobres, marginadas y excluidas del país; la investigación en la U de C se ha traducido en la creación de científicos e intelectuales que disfrutan y se preocupan en demasía en mejorar su condición y éxito individual. Para terminar este primer subapartado de mi exposición, quisiera preguntar ¿Hoy en día que estudiante cree que va a la escuela a aprender? pues acaso constituye la escuela el espacio donde se encuentra la plenitud que se espera, el espacio temporal donde se abren los caminos singulares del pensamiento vivo, explorador, libre, crítico. La educación superior, hasta el momento, no ha contribuido a disminuir la dependencia ni la desigualdad social sino por el contrario parece abocada a reforzarla, teniendo esto su origen en una política educativa de corte liberal-hoy denominado modelo por competencias- que no proyecta a la universidad como factor de transformación de la realidad social. Nada de aventura colectiva, nunca, falta tiempo. Nada del dominio del saber, sino de un saber, un poder paralizador, alienado. Divide y vencerás. Es la fortaleza y esencia de la conciencia liberal burguesa inyectada en la edad de la vitalidad más exuberante, la edad del joven; lo que se quiere es hacer seres pasivos proporcionándoles apenas una pizca de conocimiento para finalmente premiarlos con un título. El resultado jóvenes esterilizados en sus capacidades físicas e intelectuales pero con un título personal acreditado. Por el contrario, implementar métodos que favorezcan la incubación, la reflexión, la imaginación, multiplicar los ensayos, inventar redes de trabajo, no parece prioritario en la educación hoy en día (Ibíd. 65). b). Una dirigencia burocrático- administrativa universitaria omnímoda. Sacralizar la forma sacrificando el fondo. Para nadie es un secreto que la forma de gobierno interna que priva en el promedio de las universidades públicas del país connota como pieza central relevante la figura del Rector y su cohorte burocrática-administrativa dominante, y en cuyo pasado contó en su encumbramiento y apoyo -abierto o velado-, con los gobiernos locales e incluso federal. Institución personificada en su jefe nato, quien controla las decisiones de naturaleza burocrático/académico/administrativa mediante el mantenimiento de una sistemática forma y ejercicio de gobierno: estratificada, piramidal, verticalista, excluyente e impositiva en sus funciones, invariablemente imponerse en logrando los contenidos académicos y la política universitaria en general, y en esa misma medida convirtiendo también la vida interna en mero ejercicio autoritario, reduccionista y por tanto secuestrador de la expresión y voluntad de los universitarios integrantes. Reinante figura de jefe nato con un intimidante aparato burocrático- administrativo en sus manos que asienta sus reales sobre la pasividad política, el anonimato y la acotación de los consensos dentro de la universidad, anulando por ende los órganos colegiados de la precaria y siempre discutible democracia universitaria. Derivado de esta centralización y ejercicio autoritario cotidiano, quisiera hacer mención del caso de la Universidad de Colima, cuyos 4 últimos rectores por así decirlo pudieron decidir el rumbo institucional en prácticamente todos los aspectos de la vida universitaria designando sobre todo a los directores de las facultades y contratando personal académico y administrativo mediante métodos antidemocráticos, combinado con la existencia de una amorfo y mayoritaria base estudiantil, y con el máximo órgano de gobierno –el Consejo Universitario- literalmente subordinado y bajo el control Desde luego, un Consejo Universitario de la figura rectoral. caracterizado por ceder constantemente sus atribuciones sustantivas ante un poder ejecutivo sumamente fuerte y cuya existencia es puramente ritual, y Consejos Técnicos que no han corrido con mayor suerte y son meros enclaves de un poder universitario feudalizado en el que los directores ejercen facultades absolutamente excepcionales. Gobernados así, hoy en día bajo procedimientos universitarios omnímodos y de preocupación interna por responder tanto a las exigencias externas como nacionales es de llamar la atención que a la fecha no exista un análisis más o menos acucioso acerca de la Ley Orgánica de Universidad de Colima vigente desde la década de 1980, que además de legitimar prácticas anacrónicamente autoritarias y observar niveles de representatividad mucho muy discutibles. El mero hecho de que no se ataque seriamente a la Ley orgánica y de que se cuestione su estructura sólo de manera débil y esporádica, merece una explicación para tratar de encontrar una vía menos superficial y por tanto indicadora de una ruta de superación. Por ende, la idea de la supeditación de lo administrativo a lo académico, resulta clave para comenzar a transformar el papel social de la universidad, pues hasta ahora la burocracia administrativa que controla y toma decisiones ha logrado imponerle a los académicos lo que este tiene que hacer. El supeditar las tareas académicas que se desarrollan en las universidades a pautas y programas que cada vez son más ajenos a los intereses del propio maestro, resultando en todo caso en el deterioro de la libertad intelectual y la dependencia económica, y en esa misma medida haciendo que las condiciones de trabajo adquieran un relieve fundamental. Es precisamente esta forma de gobierno universitaria omnímoda, la que ha sido, y es, parte importante de las tareas a enfrentar, y superar, a manera de pre- condición para lograr la democratización de la Universidad de Colima, objetivo que desde luego no puede perseguirse como un fin en sí mismo, sino bajo la firme convicción de que no existe proyecto académico distinto si no se democratiza a la universidad. Localmente, se trata de una discusión que sólo se ha abordado de manera superficial pues no existe un acuerdo sobre la naturaleza de la democracia en las universidades y por ello es indispensable definir esta situación. En tal sentido, debe hablarse y preguntarse del para qué y como se concreta la democracia interna en las universidades. Por último, el problema de la democracia tampoco puede ser enfocado correctamente sin las vinculaciones que deben existir con el exterior ya que no es posible imaginar ejercicios democráticos sin que estos tengan una congruencia con el proyecto académico, y ambos con relación con el entorno social. No hay democracia sin proyecto académico pero esta no será tal si no se ensambla con el medio social que lo rodea. Así, en cuanto a la forma de gobierno de las universidades públicas resulta hoy un imperativo que el sindicalismo universitario se haga presenta como factor determinante por lo menos en: a). la definición y mecanismos de participación de elección de las autoridades como una cuestión ideológica; b). la presencia del maestro como trabajador intelectual y no pasivo en las instancias de decisión, de cómo, cuando y donde se hace la investigación, la docencia y la difusión de la cultura por constituir las funciones fundamentales de la universidad; c). el problema de la transformación en el aspecto concreto del contenido académico del quehacer universitario, y en ese sentido la orientación de la universidad propiamente: que se enseña, para que se enseña y a quien benefician las carreras que se imparten en la universidad. Sí los universitarios logran y aseguran lo anterior, pasaremos de tener de una universidad jerarquizada y rígidamente coronada por un poder omnipresente, a una universidad organizada como expresión de un orden democrático. El destino de la ES no puede dejarse al libre albedrío de las autoridades universitarias, casi siempre burocratizadas y despegadas socialmente, entonces, únicamente la reestructuración de la universidad por medios académico- democráticos podrá lograr la confluencia de intereses gremialinstitucionales de sus sectores organizados y reconocidos. Al recapitular este segundo subapartado: señalo que hoy en día la preeminencia de la figura rectoral junto con su inherente cohorte burocráticaadministrativa entonces cobra relevancia dado que la democracia y las formas que esta asume en este sentido le imprimen un manejo muy problemático y cuestionable dentro de las propias instituciones de Educación Superior sobre todo porque cuestiones como la “democracia en las decisiones” o las “decisiones democráticas en las cuestiones académicas” no sólo son cuestiones de importancia medular sino también determinantes como vía para empujar a la democratización, sobre todo ahora que los partidos políticos están en crisis. c). Un sindicalismo universitario más gremial que comprometido con los grandes problemas nacionales. Partiendo de reconocer a manera de inconvenientes, que: a) tanto la legislación mexicana que regula las relaciones laborales en las instituciones de enseñanza superior públicas y autónomas incorpora la restricción del derecho de organización al no establecer la forma del sindicato nacional por rama, como que :b) en sentido estricto no existe un sistema universitario, o una articulación de esfuerzos que partiendo de lo nacional a lo regional identifique un conjunto de objetivos de carácter general correspondiente a un planteamiento nacional acorde a los problemas sociales más urgentes, hoy en día resulta necesario que los sindicatos universitarios reconozcan como una de sus prioridades trabajar en delinear y afinar su proyecto de desarrollo desde los planos locales respectivamente. Desde luego, un proyecto que debe comprender la satisfacción de las necesidades y demandas de sus afiliados y, al mismo tiempo, presentar una opción para la ES en el país, por lo que actualmente el reto más importante sea tal vez el de trascender la frontera gremial para empezar a modelar un proyecto alternativo para la Educación pública superior en el país y esencialmente le asigne un que papel fundamental para la universidad en el desarrollo del país. Un proyecto en que la universidad debe ser mínimamente congruente con algo que, genéricamente, llamaríamos la realidad del país. Para lo anteriormente señalado es necesario concebir y precisar que un sindicato es mucho más que una asociación de defensa laboral: es una organización social de trabajadores. Como tal tiene el deber de elaborar, difundir y luchar por implantar el criterio con el que como trabajadores actuamos en la lucha social. Esta obligación general es aún más fuerte en lo que se refiere a la orientación y la superación social de nuestro propio centro de trabajo: la universidad. En este sentido el sindicato debe incrementar, en una forma significativa, sus actividades en torno a la búsqueda y a la acción en el terreno de lo académico y llegar en el plazo más corto posible a formular y consolidar un proyecto alternativo de universidad – así por ejemplo situaciones sociales problemáticas como la gran deserción escolar observable, el creciente y ya preocupante desempleo y/o subempleo del profesionista, los jóvenes nini, el aumento de jóvenes con excelentes promedios académicos sin acceso a los espacios educativos, la escasa trascendencia social de la investigación, la ausencia de cuadros calificados en muchas áreas importantes, etc.- muestran la necesidad de transformar la universidad. Existe, pues, un motivo válido de preocupación y un propósito legítimo para participar en una discusión de rango genuinamente nacional y local. Para lograrlo es necesario avanzar en la creación, definición y fortalecimiento de una discusión que logre dar al trabajo sindical una dimensión nueva. La preocupación por lo laboral es indispensable, pero ésta, sin una reflexión sobre la razón de ser de nuestra labor, le corta las alas a la aportación más rica que puedan hacer los trabajadores: segrega lo esencial y simplemente recae en lo rutinario y meramente circunstancial. Así, los trabajadores universitarios tenemos el derecho y el deber de discutir el porqué de las instituciones de enseñanza superior y participar en la elaboración de su papel en el conjunto de la sociedad civil mexicana. Por ello, es necesario rechazar las “funciones” que se nos intentan asignar y sobre todo, se trata de reivindicar un campo que nos corresponde, que no es propio. Por ello, importa mucho asumir un conjunto de objetivos y tareas que permitan formular propuestas concretas acerca del papel de la ES en el marco de un proyecto nacional, y el punto de arribo a un concepto de la universidad y de su papel social no puede ser otro que el de llegar a conclusiones o tesis sobre una variedad de problemas centrales del país, a los cuales se les mira de soslayo o definitivamente se les ignora. No puede haber proyecto de universidad, ni tampoco es posible cambiar sus distintos valores sin que se expliciten o se haga visible un entronque global entre las preocupaciones universitarias, los problemas nacionales y sus soluciones. Urge, por todo lo anterior, señalar como pueden actuar los universitarios en el contexto de la actual y difícil situación económica, de la modificación de un modelo de política económica 1982-2011- esencialmente desigual, excluyente, profundamente antidemocrático. La reflexión de los trabajadores por la orientación social de sus actividades debe ser permanente y concurrente respecto de tres aspectos centrales: a) reivindicaciones en el aspecto laboral, incluida su parte económica; b) formas democráticas de vida interna; y c) discernir sobre la razón de ser y la orientación del trabajo, elemento esencial que define y eventualmente aclara la alienación de los trabajadores en las sociedades clasistas. Al recapitular lo expuesto hasta aquí, no me cabe la menor duda que tanto la ideología liberal, la forma de gobierno universitaria omnímoda, como la cultura gremialista sindical, constituyen tres aspectos y/condicionamientos que no sólo es necesario reconocer como parte consustancial presentes en la mayorías de las universidades públicas del país, sino sobre todo como factores que es necesario superar, ubicándolas así en la disyuntiva crucial de empezar a construir y proponer una sociedad más justa y democrática en nuestro país desde los propios sindicatos universitarios. d). hacia una propuesta de construcción una sociedad democrática desde los sindicatos universitarios del país. Entre la universidad como conciencia crítica y la universidad colaboracionista con el Estado. Bajo la tesis o concepción que concede a la ES un papel estratégico como conciencia, y eventualmente como factor que podría provocar por sí mismo cambios sociales fundamentales, lo que particularmente ha sido llamada la crisis universitaria en realidad consiste en señalar y enfatizar la discrepancia entre la actual estructura de las universidades y las tareas que se plantean para el momento y para el futuro. Desde luego, frente a la cuestión y lucha por la democratización de las universidades están los sindicatos universitarios en su materia de trabajo: lo académico: no puede segregarse a la parte más viva del país, sus trabajadores, su derecho a intervenir e influir en esta cuestión. Las universidades públicas sobre todo no pueden escapar al hecho, a menudo olvidado, de ser parte integrante del desarrollo social. Cuando la universidad coteja su realidad con la circundante observa injusticias, desigualdad y empieza a cuestionar el entorno social en todos los planos (económico, político y social). Aquí estaría ubicada la universidad como conciencia crítica de la sociedad. No se trata sólo de la capacidad de la universidad para preparar los técnicos y profesores que México necesita, sino de examinar los términos para superar definitivamente el divorcio entre las realidades nacionales y el quehacer universitario. Yo creo que se trata de entender la autonomía como el problema de la certificación entre lo que puede y debe hacer la universidad, que es de responsabilidad social. Hoy casi nadie discute que la ES debe servir para resolver los problemas de las mayorías del país y para ello debe vincularse con la sociedad. Por ello, la vinculación entre la ES y el desarrollo nacional debe rebasar los marcos de las tendencias actuales, volviéndose así parte de una prioridad, de tal manera que la función social de la ES no se puede cumplir: a) si sigue subordinada a los objetivos del desarrollo del Estado, o, b) si se deja en manos de la clase económica dominante. No se trataría de crear únicamente los cuadros que la estructura productiva requiere, sino crear cuadros capaces de transformar desde los centros de trabajo la orientación social de la estructura productiva en que se desarrollan sus capacidades. En este sentido una condición indispensable para el cumplimiento de esta función social es pugnar por la gestión democrática en la vida interna universitaria. No podemos pregonar que somos e identificamos con los principios democráticos cuando en nuestra propia casa no lo hacemos. Asimismo, otro paso necesario para vincular el sistema educativo superior al desarrollo nacional estaría en romper con la ideología liberal y definir el papel de trabajador como trabajador calificado pero a la vez asumiendo también que la calificación profesional implica la formación de cuadros dirigentes del proceso social en todos sus campos: el productivo, el político y el ideológico. Es hoy entonces el fracaso en las respuestas – más matricula escolar, entonces más aulas, más maestros y más alumnos por grupo, etc.-, y su improvisación y no propiamente el crecimiento acelerado de la ES, lo que ha contribuido a poner al sistema en la situación de crisis que hoy la caracteriza. En ningún momento nos hemos detenido a revalorizar sus funciones, sus métodos y sus formas de articulación con la sociedad. Un sistema universitario que pueda merecer tal nombre debe responder al imperativo de crear cuadros para los grandes propósitos nacionales, que es tanto como señalar la vocación de inclinarse hacia las clases trabajadoras y de ninguna manera por los intereses de la burguesía y la oligarquía mexicana estrechamente entrelazada con el capital trasnacional (ver Carrión y Aguilar, 1975; Vidal, 1985 y Aguilar 1996) que se han enriquecido con los frutos del proceso social mexicano. Ni la autonomía ni la universidad cumplen con su papel ante la nación, si los universitarios no desarrollan la actividad crítica, el pensamiento libre, el debate y la discusión de los grandes problemas nacionales y del mundo y participan en la transformación social que demandan las grandes y mayoritarias masas pobres y excluidas del país. Por ello el concepto de autonomía necesariamente debe ampliarse con el principio de la libertad política, lo que significa que los universitarios tienen el deber y el derecho de ejercer la crítica social. No sustraerse en modo alguno a los conflictos que modelan día a día la realidad de este y de todos los países, es una obligación ineludible. Desde luego hay que contrastar que una reflexión hacia la universidad como factor de transformación de la realidad social es contradictoria con la actual y prevaleciente imagen de la universidad como canal de ascenso y movilidad social, lo cual no sólo se revela como un engaño sino también constituyéndose ello en parte de la actual crisis. Resulta verdaderamente absurdo y sólo explicable como un manejo ideológico de una realidad que pretende dejar en manos de la burocracia universitaria, como representante del Estado, la facultad de tomar las grandes decisiones en materia de contenido, orientación y organización académica. Es necesario enriquecer la concepción sobre el papel de la universidad en el momento actual, con el objeto de encontrar las vías que posibiliten la acción organizada de sus fuerzas democráticas; es preciso que se logre hacer comprender a las fuerzas democráticas mayoritarias de la universidad las posibilidades del cambio, logrando así aliados que puedan sumarse a las filas de la clase trabajadora organizada. Importante es reconocer que hoy en día constituyen un factor de la crisis educativa nacional las formas de gobierno prevalecientes en las universidades públicas del país, por lo que resulta necesario revisarlas y discutirlas; no sólo debe recuperarse para convertirla en escenario de confrontación ideológica y política de gran magnitud de tal manera que los proyectos de fondo en la transformación social del país involucren, necesariamente, a la clase trabajadora en calidad de universitarios con el objetivo académico de conectarlas con la legítima aspiración de construir desde las propias universidades una sociedad nacional más democrática. Para lograr ello, en principio, es deseable la autonomía como un concepto que permita a los universitarios autogobernarse, pero sin que ello implique necesariamente segregación del entorno social, abandono de preocupaciones colectivas, simple evasión elitista, y/o conversión de los espacios universitarios en reales torres de marfil o de pedantería por ser portador de un grado de doctor. En todo caso autonomía es similitud o garantía específica que permite que los universitarios puedan practicar y desarrollar una posición crítica ante la nación y el mundo. Ni la universidad ni los universitarios cumplen con su papel si no desarrollan la actividad crítica, el pensamiento libre, el análisis, el debate y la discusión de los grandes problemas nacionales y del mundo, y si no participa en la transformación social que demandan las grandes masas del país. Por ende, es posible plantear la exigencia de que se impartan conocimientos efectivos; que la enseñanza que se dé sea contemporánea y de una gran probidad intelectual, así como del más alto nivel científico posible. La propuesta es, pues, que la universidad debe convertirse en un centro de elaboración democrática de los grandes problemas del país. Por ese rumbo debe investigar los problemas como –patrimonialismo, la corrupción, la deuda externa, la desigualdad social, etc.- Se debe estar en contra de los grupos de poder que intentan permanentemente someter a la universidad para convertirla en fábrica de técnicos para su particular beneficio, y amputa el conocimiento científico para ubicarlo, dócilmente, en el campo de la subordinación y evitar así, hasta donde puede, el estudio completo de nuestra realidad social para suprimir la crítica que de esto se deriva. Mientras que la escuela sea la imagen de la sociedad –es decir jerárquica, desigual, elitista regida por relaciones mercantiles y pasiva para cambiar esta-, es ilusorio pretender transformar profundamente la sociedad misma. No siempre lo que se enseñanza es lo que se predica. Cualquier proyecto de universidad ha de ser siempre concebido ha partir de la necesidad de que este abandone el papel pasivo que el Estado mexicano le ha asignado y que las fuerzas de su conservadurismo interno reproducen de una manera cotidiana; más aún, debe ponerse a la vanguardia de la reflexión, de la crítica y en análisis del desarrollo nacional, contribuyendo a él con la evolución del pensamiento científico y humanístico. Si las universidades públicas quieren trascender y anunciarse en los albores del siglo XXI en forma renovada, es el momento de revisar y emprender una reestructuración y ajuste de la función de la ES asumiendo un compromiso directo en la tarea de hallar solución a los problemas de las mayorías, que son los grandes problemas y los grandes retos de la nación. Esta readecuación funcional universitaria va más allá del simple mejorar la calidad académica – aunque el proceso necesariamente lo implique-para satisfacer la demanda actual del mercado de trabajo constituido por las instituciones públicas y la empresa privada. Ninguna sociedad ha logrado el desarrollo y el bienestar sin un sistema educativo, crítico y creativo. Claro que se requiere voluntad política –a contrapelo de los intereses del conservadurismo-, y de construir una democracia universitaria que sólo podrá ser tal si se da desde los salones de clase hasta la esfera de gobierno universitario. Un movimiento universitario de carácter democrático en el actual contexto de la globalización deberá jugar un papel importante, porque las universidades son importantes pero no fundamentales. Así, la mayor demanda de servicios educativos, aunado a la persistencia de los agudos problemas sociales del país, no ha tocado siquiera nuestra mentalidad de docentes deformados y hay poca preocupación por reeducarnos; riña o extrañeza con necesidades ante las cuales hemos permanecido sordos o indiferentes, situación que no hemos logrado modificar. Finalmente quisiera señalar que todas las incomodan. No existe solución- milagro afirmaciones triunfalistas a los problemas de la enseñanza. ¿Quien pretendería haber encontrado la respuesta a las múltiples exigencias de la educación moderna?. Es imposible Reflexiones finales: los sindicatos universitarios son hoy una fuerza potencial para la reorientación de la ES en el país, pero para ser una fuerza actuante y consciente requieren de un proyecto general que guie y oriente su actividad. Sin duda, se trata de una lucha estratégica y por tanto de largo plazo, y sus incidencias coyunturales podrían oscurecer momentáneamente esta afirmación central. En suma se trata de una lucha por el poder en las universidades. Esta pugna no se origina ni en la maquinación ni el deseo conspirativo de nadie o de algunos. Desde ahora debe ubicarse como un resultado lógico objetivo de un desarrollo social, que inevitablemente aflorará en los campos universitarios. Debemos ser capaces de admitir que la democratización, no obstante sus diversas acepciones –definir la calidad de la enseñanza, formas de gobierno, manejo de los fondos, programas de estímulos-, es requisito indispensable para convertirlas en instituciones de crítica genuina, capaces de elevar los niveles académicos. La universidad, como está organizada, es hoy un ente refractario al cambio, que por eso no puede jugar su papel como agente de cambio, quizás por el temor entre los grupos dominantes que esta se transforme y llegue a poner a prueba un conjunto de valores sociales, que nos rigen. Pero ¿Hasta donde un país puede mantener su crecimiento con fines de bienestar sin la participación de un sólido sistema educativo? Entonces: la gran interrogante es analizar y ponderar la magnitud del daño causado por una educación pública desconectada de los grandes problemas nacionales. Es claro que la universidad apolítica no existe; más aún, toda educación, cualquiera sea su nivel, es una educación con contenido clasista, con un fuerte substrato ideológico. Participa, y no puede ni debe sustraerse a ello, del conjunto de preocupaciones y de problemas de la sociedad dentro de la que se halla integrada. Resulta artificioso y vano tratar de desarraigar a la universidad de la sociedad. Nuestro anhelo sería una universidad con proyecto histórico y, por consiguiente, una universidad orientada hacia la nación Esto es una generalización, si pero también es una definición nodal que no es insignificante. Explorar esta ruta perece ser lo conducente en estos momentos ya que sus implicaciones nos llevan a la reflexión acerca de los fines, la naturaleza y las proyecciones de la universidad. Esto último es lo que tiene que ver con lo académico en el sentido más ambicioso de la palabra. Una universidad inmersa en la realidad nacional, que juegue y no se evada. Bibliografía Aguilar Monteverde, Alonso (1996) nuevos caminos, Nuevas realidades, nuevos desafíos, México, Editorial Nuestro Tiempo. Carrión, Jorge y Aguilar Alonso M. (1975) La burguesía, la oligarquía y el Estado, serie Los grandes problemas nacionales, México, Editorial Nuestro Tiempo Delais, Jeanne (1980) Los hijos de la revolución. Narcea, S.A. de Ediciones Madrid. Morales Aragon, Eliezer (1989) Reforma universitaria, Educación Superior y Sindicalismo Universitario, México, UNAM/ Universidad Autónoma de Zacatecas M. Negrete, Juan “Academia enjuta”, en: Proceso No. 1812, 24 de julio de 2011. Vidal, Gregorio (1985) Crisis, monopolios y sistema político en México, serie: Cuadernos Universitarios 26, México, UAM- IZTAPALAPA La Jornada, 7 de agosto de 2011 CONSTRUCCIÓN DE UNA ESTRATEGIA EDUCATIVA HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ ARMANDO MORALES TORRES JOSÉ LUIS MADRIGAL BECERRA LUIS ALBERTO En los últimos años, la Educación Superior ésta disponible prácticamente en todo el mundo, a un grado que no era posible en generaciones anteriores.Pasado ya el dominio de las élites y con la actual “masificación” en educación superior, se han proporcionado oportunidades a un grupo mayor de jóvenes en países de la OCDE. Esta Educación Superior masiva accesible es la base del conocimiento moderno, de la economía y de la sustentabilidad de las generaciones que en ella están inmersas. Por ello preservar y mejorar la accesibilidad de la educación superior, como base razonable de igualdad, es un problema que enfrentan los gobiernos del mundo que se ven ante la disyuntiva entre mantener la accesibilidad a las IES o impulsar sólo una limitante asequibilidad que lleva incluso al retroceso de proporcionar educación superior a quién puede pagar. (Usher, 2005). En cuanto a América Latina y México, la Educación Superior de tipo público ha sido reducida a porcentajes alarmantes, sin contar que las evaluaciones a nivel internacional del mundo, de las mejores doscientas universidades del universo realizado por el suplemento educativo del periódico británico The Times (Ranking 2005),, las declaran inoperantes, con exceso de profesionistas en el área social-administrativa y faltantes en las ingenierías y ciencias, con bajo índice terminal y con recursos mal administrados, docentes mal pagados y el propio Banco Mundial argumenta que más del 30 por ciento de los estudiantes en las universidades estatales de México, Brasil, Colombia, Chile, Venezuela y Argentina pertenecen al 20 por ciento más rico de la sociedad, caracterizándola como elitista. En cuanto a evaluación interna hay cifras expuestas, que proponen en si un cambio emergente: • Porcentaje en México del mercado laboral que no ha completado la Educación Media Superior: 75%. • Porcentaje de niños que ingresan a la Primaria y concluyen su Educación Superior: 4%. • Porcentaje de jóvenes entre 15 y 19 años que no cursan ningún nivel educativo: 50%. • Número de adultos que no han concluido su enseñanza básica en México: 32.5 millones. • Porcentaje de la cobertura educativa en Educación Superior: 18%. • Número de jóvenes que son excluidos del nivel Universitario: 8 millones. • Años de retraso en el poder adquisitivo salarial de los maestros Universitarios, sobre todo los de medio tiempo y asignatura: 50 años. • Cifra faltante para obtener el porcentaje de presupuesto que recomienda la UNESCO a los países por concepto de Educación (8% respecto al PIB): 30 millones de pesos. Fuente de datos, Murillo Aguilar (2011). ¿Hacia dónde va la educación superior en México?. Las políticas exteriores presionan por la privatización, en el interior los gobernantes se muestran más preocupados por generar recursos para sus campañas políticas que para mejorar la educación y con el clima social en el que este país se desarrolla, apremia que los menos favorecidos tengan acceso a esta, que el índice de eficiencia terminal sea lo más aproximado al total de ingreso y que las áreas de conocimiento generen lo que la sociedad requiere, para poder emplear y generar a su vez desarrollo en el país. Si bien es cierto que, la educación no tiene como misión, el generar riquezas materiales sino desarrollo humano, la realidad del mundo actual es apremiante, las necesidades básicas no cubiertas de la población, contribuyen a un clima de inestabilidad en múltiples aspectos. Por lo que es necesario no olvidar que “Al desarrollo humano le interesa tanto el desarrollo de las capacidades humanas como su utilización productiva. Lo primero exige invertir en las personas, mientras que lo segundo requiere que las personas contribuyan al crecimiento del Producto Bruto y al empleo. Ambas partes de la ecuación son esenciales” (PNUD. 1992 en Sancho, 2001:39).Una visión cosificada; pero muy aproximada las necesidades que se han generado con las políticas de estado en nuestro país. Algunos ejemplos de la educación en países menos permeados por el neoliberalismo, como el estado Cubano, nos dan algunas pautas para seguir a países con limitados recursos económicos como el nuestro: En cuanto al crecimiento económico, este no mejora automáticamente la vida de las personas, ni de sus propias naciones, ni a escala internacional. Es necesario asumir que los países ricos y pobres compiten en el mercado internacional en calidad de socios desiguales. Es necesario que la educación tenga un carácter masivo La generación de una combinación del estudio y el trabajo como forma de vinculación del conocimiento La participación de toda la sociedad en el proceso educativo (familia, organizaciones sociales, comunidad, medios de comunicación masiva, y demás componentes de la sociedad civil) (Sancho, 2001) Dentro de las organizaciones sociales que durante mucho tiempo han sido figuras en muy diversas trincheras de mejora de las economías y derechos del hombre; están los sindicatos, los cuales a su vez y en contraposición de su misión, han tenido varios puntos de quiebre, entre ellos el ser presas de la corrupción, además de ser una de las instituciones que el neoliberalismo se ha empeñado en destruir, con profundos y estructurados ataques. Vale la pena recordar que un sindicato “es una organización democrática, integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.” (http://es.wikipedia.org/wiki/Sindicato), lo que indica que debe existir un equilibrio entre sus derechos y obligaciones, y en el caso de los sindicatos de educación no olvidar que su empleador o empresa es la sociedad, y si bien que esta le debe garantizar un clima de bienestar para desarrollar un trabajo tan delicado como lo es la transformación de hombres en mejores e integrales seres humanos, es también necesario que estos docentes estén preparados, conscientes y encaminados a rendir cuentas a la sociedad. Pero si ni la sociedad garantiza, ni el docente se compromete, seguirán las eternas luchas de presupuestos escasos, mal distribuidos e inoperantes que benefician a unos cuantos que no son los más necesitados. El sindicato, como ente social y de equilibrio con las políticas materialistas del estado, debe reestructurarse, proponer mejores opciones de desarrollo a sus agremiados y comprometerse a que estos den mejores resultados a su empleador. Los sindicatos fueron una fuerza legitimadora en el sistema mexicano, al mismo tiempo reguladores de índole social en diversas causas; pero también llegaron a poner en crisis los fines substanciales de las instituciones de educación superior (Orozco, 1993). Hoy sus alcances son más limitados; pero los propósitos iniciales son vigentes: “conseguir el equilibrio y la justicia social en la relación de trabajo, entre las Universidades y sus trabajadores, de tal modo, que concordaran con el de Autonomía, de libertad de cátedra y de investigación y los fines propios de las Universidades de Educación Superior Autónomas por Ley” (Rodríguez, 2008:7) Pareciese que los sindicatos, han pasado de lo malo a lo peor, de ser un ente con fuerza decisoria en múltiples problemas políticos nacionales a un ente gris o más bien blanco que no ejerce suficientes funciones para proteger a los trabajadores. Sin embargo: “Las relaciones laborales en las Universidades son el andamiaje que da apoyo a la vida académica, esencia de la Universidad.Vida académica libre, vida académica para investigar, enseñar y difundir cultura. Vida académica con libertad de cátedra y de investigación. Autonomía de la Universidad para decidir sus planes y programas; para establecer los términos de ingreso, promoción y permanencia del personal académico, y para administrar su patrimonio. La Universidad es la república del pensamiento dentro de las normas que rigen la vida del país. A la Universidad nada de lo humano le es ajeno, de modo permanente hace Ciencia y crea los caminos y las veredas de la cultura para hacer luz en la solución de los problemas nacionales. Esa es su esencia, ese es su quehacer cotidiano en el que influye de manera directa la forma en que se desarrollan las relaciones laborales entre la Universidad y sus trabajadores; realidad que se ve reflejada en el sindicalismo universitario” (Dávalos, 2011: 253). PROPUESTAS: 1. Continuar con la realización de manera periódica de Foros, Congresos, y demás actividades sindicales con la finalidad de realizar un ejercicio de intercambio de ideas y de generación de compromisos, por el mayor número de organizaciones posibles para que de esta manera se lleven a cabo acciones decididas en pro de la Universidad pública mexicana y del sindicalismo universitario. 2. Dados los requerimientos actuales, es necesario que los sindicatos se reedifiquen, tomando en cuenta que sus integrantes son pensadores y analistas con un alto sentido de la dignidad humana que deben impactar fuertemente en el desarrollo de la educación pública mexicana y por ende de país. 3. Por otra parte, es sumamente importante elaborar un plan nacional de acción sindical bajo la coordinación de la CONTU la cual está integrada por la Asociación Nacional de Asociaciones y Sindicatos de Personal Académico Universitario (ANASPAU) con 42 sindicatos y la Asociación Nacional de Sindicatos Administrativos Universitarios (ANSAU) con 27 sindicatos. 4. Es prioritario dar seguimiento a los acuerdos entre los que los que integran la CONTU y publicar en su página oficial los documentos de importancia emanados de la actividad sindical. 5. Uno de los aspectos que sería sustancial en el cambio de imagen del sindicalismo universitario consiste en que los sindicatos que integran la CONTU no sólo deben presentar pliego de peticiones, sino que también de compromisos. Referencias Bibliográficas: Dávalos, J. “El Sindicalismo Universitario” 16 pp. en http://www.bibliojuridica.org/libros/3/1090/15.pdf. (Recuperado el 5 de julio de 2011). Definición de sindicato. http://es.wikipedia.org/wiki/Sindicato (recuperado el 2 de julio de 2011) Murillo Aguilar Héctor La educación superior pública y privada en México y Baja Califonia Sur. En http://www.monografias.com/trabajos16/educacion-superior-mexico/educacionsuperior-mexico.shtml (Recuperado el 5 de julio de 2011) Las Universidades en America Latina y en el Mundo Ranking de las 200 mejores Universidades (2005).http://www.portalplanetasedna.com.ar/al03.htm (recuperado el 5 de julio de 2011) Orozco, H. (1993) Orígenes y desarrollo del Sindicalismo Universitario en Régimen de las relaciones colectivas de trabajo en las universidades públicas autónomas. ISB 968-36-2953-9. Instituto de Investigaciones Jurídicas. Serie E Varios. Num 23. 13 pp. Rodríguez, L. 2008. “Improcedencia Constitucional de la Negociación Colectiva, de los aspectos académicos de las universidades autónomas por ley”. Ponencia de la XLVIII Asamblea de la Academia Mexicana del Derecho del Trabajo y de la previsión social. Facultad de Derecho de la Universidad de Colima. 13 pp. Sancho, A. et.al (2001).¿Hacia dónde va el gasto público en educación?. Logros y Desafíos. IV. Evaluación de la gestión del gasto público en educación en Cuba. Serie Políticas Sociales. Volumen III. Una mirada Comparativa. Santiago de Chile. CEPAL. Naciones Unidas. En http://www.eclac.cl/publicaciones/xml/6/7026/lcl1432add2e.pdf Usher A. y Cervenan, A. (2005). Asequibilidad y la accesibilidad en perspectiva comparada. En Educación Superior Global puntuación 2005 Toronto, ON: Política Educativa Instituto. http://translate.google.com.mx/translate?hl=es&langpair=en%7Ces&u=http://www.e ducationalpolicy.org/pdf/global2005.pdf. APLICACIÓN DE HERRAMIENTAS DE E-LEARNING DE LIBRE ACCESO BASADAS EN WEB 2.0 COMO RECURSO TECNOLÓGICO PARA LA PRÁCTICA DOCENTE EN LA UNIVERSIDAD PÚBLICA HERNÁNDEZ RAYA MARIO IVÁN RESUMEN Hoy en día el proceso de enseñanza aprendizaje se ve apoyado por las tecnologías de información, a través de las cuales se desarrollan herramientas de aprendizaje electrónico (e-learning) basados en web y de libre acceso que pueden aplicarse en entornos educativos y que no hace indispensable el hecho de contar con acceso a plataformas diseñadas para tal fin. En la presente ponencia se presenta un plan de trabajo y los resultados obtenidos al aplicar en conjunto de diferentes herramientas gratuitas de e-learning basadas en web, las cuales fueron seleccionadas de acuerdo a sus características y competencias específicas que se pretende desarrollar en docentes y alumnos. INTRODUCCIÓN El impacto que tiene la tecnología de información y comunicaciones en muchas de las actividades del ser humano ha trascendido en diferentes áreas del conocimiento a tal grado que hoy en día es difícil encontrar alguna que no las utilice para continuar con su desarrollo. El continuo progreso en la red Internet ha transformado la forma de administrar la información en la misma. Anteriormente se necesitaba de un especialista (Ingeniero o Licenciado) en Computación o Informática para desarrollar un sitio web y darle el mantenimiento necesario. Hoy en día, gracias a las herramientas basadas en Web 2.0, cualquier persona con conocimientos básicos de manejo de computadora y navegación en internet puede configurar y “poner en marcha” un sitio web en menos de una hora. DESARROLLO La práctica docente, e inclusive las instituciones educativas, debe adaptarse a las nuevas tecnologías de información y comunicaciones (TIC) ya que éstas influyen en el comportamiento de los individuos en muchos aspectos de su vida. Aviram (2002) identifica tres posibles reacciones de los centros docentes para adaptarse a las TIC y al nuevo contexto cultural. - Escenario tecnócrata. Las escuelas se adaptan realizando simplemente pequeños ajustes: en primer lugar la introducción de la "alfabetización digital" de los estudiantes en el curriculum para que utilicen las TIC como instrumento para mejorar la productividad en el proceso de la información(aprender SOBRE las TIC) y luego progresivamente la utilización las TIC como fuente de información y proveedor de materiales didácticos (aprender DE las TIC). - Escenario reformista. Se dan los tres niveles de integración de las TIC: los dos anteriores (aprender SOBRE las TIC y aprender DE las TIC) y además se introducen en las prácticas docentes nuevos métodos de enseñanza/aprendizaje constructivistas que contemplan el uso de las TIC como instrumento cognitivo(aprender CON las TIC) y para la realización de actividades interdisciplinarias y colaborativas. "Para que las TIC desarrollen todo su potencial de transformación (...) deben integrarse en el aula y convertirse en un instrumento cognitivo capaz de mejorar la inteligencia y potenciar la aventura de aprender" (Beltrán Llera) - Escenario holístico: los centros llevan a cabo una profunda reestructuración de todos sus elementos: "la escuela y el sistema educativo no solamente tienen que enseñar las nuevas tecnologías, no sólo tienen que seguir enseñando materias a través de las nuevas tecnologías, sino que estas nuevas tecnologías aparte de producir unos cambios en la escuela producen un cambio en el entorno y, como la escuela lo que pretende es preparar a la gente para este entorno, si éste cambia, la actividad de la escuela tiene que cambiar". Basados en lo anterior se puede inferir que en nuestro contexto un mayor porcentaje de las escuelas públicas de nivel superior se encuentran en una etapa de reacción de “Escenario Reformista”. Por lo cual cada vez es más imperante la necesidad de aplicar las TIC como instrumento cognitivo en nuestra práctica docente. El problema detectado es que un número considerable de docentes con conocimientos en el manejo de plataformas de E-learning, como por ejemplo Moodle y Blackboard, no aplican dichas herramientas ya que no todas las instituciones cuentan con las plataformas mencionadas. Algunos comentarios que es común escuchar en al ambiente docente con respecto a las TIC’s como herramientas de apoyo a la educación son: “Quiero apoyarme de Moodle para impartir la clase que me asignaron el próximo semestre, pero no puedo hacerlo porque la institución (o escuela) en la que trabajo no cuenta con ella”, “Mis alumnos de la escuela X (institución que si cuenta con una plataforma) van aventajados con respecto a mis alumnos de la escuela Y (institución que no cuenta con una plataforma) a pesar de que la asignatura es la misma en ambas instituciones”. Una vez observada la situación se planteó la posibilidad de brindar a los docentes las herramientas necesarias para aplicarlas en su actividad docente aún sin contar con acceso a una plataforma específica. Se diseñó un curso en el cual se capacitó a los docentes en el manejo de diversas herramientas de ELearning gratuitas disponibles en Internet, las cuales, aplicadas de forma combinada y adecuada, brindan a docentes una gran oportunidad de elaborar material para su clase y aplicarlo en ella sin necesidad de contar con acceso a una plataforma específica. Dicho curso se estructuró en módulos y se impartió a docentes de un centro educativo, los cuales comenzaron a aplicar las herramientas generadas por ellos de forma gradual, es decir, por periodos de semestres, lo cual permitió evaluar su impacto en las clases. La secuencia del curso está diseñada para introducir gradualmente a los docentes en la elaboración y configuración de herramientas de e-learning de forma básica, hasta la obtención de un sitio web más sofisticado completo. La estructura general del curso impartido fue la siguiente: Módulo I - Análisis de la situación actual de las Tecnologías de Información y su impacto en la educación. - E-Learning, definición y explicación del porqué es importante en la actualización docente. - Web 2.0 - Perfeccionamiento de búsquedas en Internet. - Elaboración de un Blog académico – Wordpress y Blogger - Aplicación de Wikis en la educación superior – Wikispaces - Enlace a videos - Youtube Módulo II - Marcadores sociales – Diigo - Gestión de contenidos basada en la nube – Box.Net - Presentación de diapositivas en línea – Slideshare - Creación de Podcasts: * Editor de audio – Audacity * Editor de video a base de fotografías – PhotoStage Módulo III - Redes sociales – Facebook, Twiter - Páginas personales y empresariales en Facebook - Seguridad avanzada en redes sociales - Multimedia en redes sociales (Podcasts y Videos) - Diseño de aula virtual en redes sociales - Curso (de asignatura) en Facebook Cada módulo se impartió en periodo intersemestral en donde los docentes participantes elaboraron herramientas de software que aplicarían en el próximo semestre. Al finalizar el semestre se revisó la actividad en los productos de los docentes para verificar su aplicación y obtener información confiable. De un total de 53 docentes que tomaron el curso, terminaron los tres módulos 25 de forma satisfactoria, es decir, aplicaron las herramientas generadas por ellos durante tres semestres manejando un sitio base (blog) con la siguiente información: • Estructura del programa de estudios • Lecturas relativas al tema y de motivación • Consulta de tareas y trabajos desarrollados durante el transcurso del semestre • Actividades de técnicas de estudio, como tomar apuntes, exposiciones, y recreativas • Videos • PodCasts • Guía de material de estudio a través de marcadores sociales • Presentaciones en línea • Manejo de aula virtual en facebook Una vez terminado el último semestre de la aplicación de las herramientas de E-Learning, se aplicó un cuestionario en una muestra de 170 alumnos que cursaron asignaturas con profesores que tomaron el curso de preparación y aplicaron herramientas de E-Learning, obteniendo los siguientes resultados: ¿Consideras que el material contenido en el blog es el adecuado? ¿Cómo consideras la facilidad de acceso al blog? ¿Opinión general de que el docente haya elaborado su propio blog? ¿Cómo consideras el nivel de interacción con el profesor a través del uso de esta herramienta? Algunos comentarios generales de los alumnos: • Que se aplique en mas asignaturas • Consideran importante que los docentes se actualicen a las nuevas tecnologías • Es favorable el hecho de que las instituciones adopten las nuevas tecnologías Comentarios generales de los docentes: • No se compara con una plataforma ex profeso para cursos académicos, pero ayuda bastante y los resultados obtenidos son similares. • Bueno, ya que no existen excusas para no entregar tareas porque en el blog encuentran todo el material o la forma de llegar a él. • Se debe dedicar mucho tiempo al principio, después ahorra bastante trabajo. • El hecho de no configurar adecuadamente el blog puede generar problemas (comentarios no apropiados por parte de usuarios del blog). CONCLUSIONES La adecuada utilización de herramientas basadas en Web 2.0 de acceso libre en entornos académicos por parte de los docentes es una opción alternativa para aquellas instituciones y docentes que no cuentan con la infraestructura suficiente para mantener una plataforma de E-Lerning que apliquen en sus programas de estudio. Las escuelas públicas deben integrarse en una red única nacional para intercambiar material y recursos de internet con el objeto de fortalecer las herramientas tecnológicas dirigidas a maestros y alumnos. Tal iniciativa puede ser apoyada por los sindicatos universitarios para impulsar la innovación tecnológica en los procesos de enseñanza – aprendizaje, permitiendo a sus agremiados tener una mejor preparación y ser competitivos a nivel internacional, impulsando así el desarrollo tecnológico de nuestro país. BIBLIOGRAFÍA • AVIRAM, Roni (2002). ¿Podrá la educación domesticar las TIC? Centro para el Futurismo en la Educación Universidad Ben Gurión. Disponible en: http://64.233.183.104/search?q=cache:kn2uWnHrmQ0J:web.udg.es/tiec/ ponencies/pon1.pdf+Aviram+(2002)+%2B+TIC&hl=es. Consultada el 03 de julio de 2011 • Bih, Joseph (2007). When it Comes to E-learning. ACM • Colvin, Ruth (2007). E-learning and the science of instruction. Pfeiffer • Nafría , Ismael (2010). Web 2.0: el usuario, el nuevo rey de internet. Gestión 2000 LA CONFORMACIÓN DE UNA RED TRANS-DISCIPLINARIA DE FORMACION EDUCATIVA MENDOZA PRIETO ANEL La presente ponencia comienza con una reflexión sobre las posibilidades que tiene una estructura sindical de académicos como soporte de una red transdisciplinaria de formación educativa. Los antecedentes de esta reflexión se basan en la definición de sindicato y en un esbozo de la situación actual del sindicalismo en nuestro país. En el segundo apartado se profundiza sobre el concepto de trans-disciplina y su relevancia en el ejercicio de la Educación Superior. Para fundamentar este apartado se utilizan ejemplos de prácticas desde la propia actividad educativa en las que se ejerce la trans-disciplina en función de la generación de conocimiento y en relación con problemáticas sociales. En el tercer apartado se explican las condiciones de los sistemas digitales de comunicación y se analiza el papel que desempeñan los medios electrónicos en la vida del sujeto. Finalmente se analizan las ventajas de la conformación de una red transdisciplinaria de formación educativa. EL SINDICATO COMO SOPORTE DE UNA RED TRANS-DISCIPLINARIA DE FORMACIÓN EDUCATIVA. Esta complicación, hablando en propiedad, fue la innovación más importante de nuestra colectividad en sus trece años de existencia. Sólo ella permitió a nuestros destacamentos fundirse en una colectividad auténtica, fuerte y única, dentro de la que había diferencias de trabajo y de organización. Democracia de la asamblea general, órdenes y sometimiento de compañero a compañero; pero en la que no se formó ninguna aristocracia, ninguna casta de jefes. (Makarenko, 2001). En un contexto en el que diariamente somos espectadores de un sinnúmero de utopías sociales encerradas en una pantalla de luz y mezcladas (bajo una grotesca equivalencia de sentido) con fantasías materiales, deseos superficiales de buena fortuna, chistes vulgares o imágenes de violencia explícita, los ideales del verdadero sindicalismo –la búsqueda de la democracia, de la defensa real de los derechos humanos, la pugna para que cada individuo tenga un modo de vida digno y sea remunerado de manera justa, y el amor por la equidad social– han tenido que sobrevivir a la posmodernidad y adaptarse a las necesidades del capitalismo enloquecido en el que, en lugar de convivir, competimos. Antes de puntualizar mi visión respecto de esta adaptación quisiera redefinir el concepto de sindicato. Un sindicato es una asociación de trabajadores que se constituye para defender los intereses sociales, económicos y profesionales de sus integrantes, es decir, se trata de una organización democrática que no sólo se encarga de negociar las condiciones de contratación de sus empleados, sino que además los representa. Esta representatividad que tiene un organismo sindical implica la gestión de formalidades necesarias para mejorar a sus afiliados en tres ámbitos principalmente: el ámbito de relación humana, el ámbito material y el laboral. Sin embargo, según el analista social , “las burocracias sindicales han empezado a no ser funcionales para el proyecto modernizador capitalista del Estado. Los planes de elevación de la productividad y de mejoramiento en la calidad del trabajo han confrontado los estilos de participación de estas burocracias en los centros de trabajo” (Sánchez, 1994), por lo tanto, el hecho de que los organismos sindicales, y aquí me refiero específicamente a los Universitarios, se adapten a las nuevas demandas de productividad parece prometer un panorama favorable para la propuesta del desarrollo de un sindicalismo universitario que funcione como detonador de un pensamiento divergente y plural, mientras actúa como una red de divulgación del conocimiento y la cultura. En un contexto globalizado, está claro que cada uno es libre de investigar lo que quiera y cada quien es dueño de hacer los negocios que mejor le rindan. Intentar detenerlo o prohibirlo sería fascista –además de ilusorio-. Pero también es fascista llamar “beneficio de la humanidad” al propio bolsillo o a la propia vocación. (Sinay, 1999) De tal suerte que esta funcionalidad tendría que ser no sólo de carácter individual, es decir, que mi sindicato no sólo me represente a mí como trabajadora de la educación y defienda mis intereses como individuo, sino que, dada la naturaleza del trabajo universitario en particular, y la heroica y revitalizante tarea de los educadores en general, las organizaciones gremiales permitan que nuestro trabajo académico sea susceptible de vincularse con otros ámbitos disciplinares, de forma que sea posible rebasar el terreno netamente educativo de mi espacio laboral, en virtud de tocar problemáticas sociales para abarcar un mayor campo de acción en el espacio público y, eventualmente, producir transformaciones contextuales profundas y efectivas. En el marco de esta noción establezco una pregunta: ¿se puede considerar que un sindicato de académicos universitarios funcione como un soporte de gestión de una red que vincule actividades académicas trans-disciplinarias, en función de una transformación educativa que penetre en la sociedad? El concepto de trans-disciplina en el contexto universitario. La labor trans-disciplinaria denota un intento por llegar más allá del marco que da a una disciplina su estricta definición. En mi breve pero apasionante recorrido por la labor docente me descubro a mí misma como lo que en diseño se llama “nodo”, es decir, la unión temporal, siempre flexible, entre dos o más líneas; algo así como un vértice en una figura, un punto crucial en el que se cruzan líneas y se intersectan planos que reclaman la búsqueda de nuevos círculos epistémicos. Estas intersecciones del conocimiento sólo pueden producirse a través de personas distintas con diferentes intereses académicos, que mantienen la disposición de compartir su experiencia disciplinaria. Heráclito decía: Unid lo que es completo con lo que no lo es, lo concordante con lo discordante, lo que está en armonía con lo que está en desacuerdo. La trans-disciplina, tal como yo la comprendo, tal como creo ejercerla en mi labor docente, consiste en pasar a través del sentir, del creer y del hacer, hasta llegar al pensamiento, a la comprensión. La trans-disciplina no es una cosa conceptual o abstracta, sino una tarea que opera en la confusión más que en la claridad, su materia prima es el riesgo, en palabras de Ortega y Gasset (1966):“Tan tonto es creer que se puede perdurar indefinidamente en la tradición como pretender que la razón es una panacea que lo resuelve todo. Se olvida que la existencia humana está hecha con substancia de peligro y toda solución es, a la par, nombre de un riesgo”. A diferencia del conocimiento disciplinario, que declara su neutralidad, el conocimiento trans-disciplinario incluye los valores, es decir, emite y sostiene una postura. La trans-disciplina consiste en hacer conscientes el tiempo y el lugar, atrapando los puntos que quedan en el aire cuando se aborda cualquier objeto de estudio, cuando se piensa cualquier concepto. El pensamiento trans-disciplinario camina hacia círculos epistémicos inexplorados, configura nociones desde lugares inhóspitos y otorga a un aspecto del mundo todos los puntos, reales o posibles, que convergen en él. Sólo en un soporte trans-disciplinario puede ser factible el ejemplo que a continuación relataré: para la unidad de aprendizaje de poética, dentro de la Licenciatura en Diseño Gráfico, cuya competencia consiste en comprender el proceso que origina el objeto de diseño y asumir el papel de sujeto transformador del universo de las formas sensibles, a través de las propias emociones y experiencias, era necesario llevar a cabo un taller de intervención en el entorno, para el cual tuve que establecer un primer vínculo con una docente del Centro Nacional de las Artes, de tal suerte que los estudiantes de diseño gráfico realizaran un proyecto conjunto con artistas plásticos.( Mendoza, 2010). Una vez hecho este primer enlace trans-disciplinar, fue menester definir el tema y el espacio para abordar la intervención. Como espacio se propuso el volcán Xinantécatl, como tema surgió la relación de los cuatro elementos: agua, aire, fuego y tierra en relación con las lagunas del Sol y la Luna. De modo tal que, para dar al taller un contexto de tipo histórico y una inspiración desde un lugar científico, fue necesario invitar a dos académicos: un físico astrónomo que nos diera una charla sobre el origen del Sol y la Luna; y un antropólogo que nos explicara el mito prehispánico de los volcanes. Ahí estaba nuestra necesidad de la trans-disciplina, nos vimos orillados a diluir las funciones heterogéneas de las disciplinas en cuestión para comprender, o crear, una tercera cosa. La trans-disciplina en este caso surgió como una puesta en común para la creación de nuevos códigos. Y es esta la naturaleza de vinculación que implica el concepto de innovación. Innovar supone el resultado del cumplimiento de funciones múltiples que se relacionan para poner algo en el mundo, algo que posee cualidades heterogéneas y transgenéricas. La ciencia es fantasía. Dígaseme qué otra cosa sino fantasía son el punto matemático, la línea, la superficie y el volumen. La ciencia matemática es pura fantasía, una fantasía exacta. (José Ortega y Gasset, 1966). Un ejercicio trans-disciplinario implica también el colocarse en el lugar del objeto, actitud que puede ser ejemplificada con una práctica específica realizada para de la unidad de aprendizaje de ilustración aplicada de la Licenciatura en Diseño Gráfico. El programa marca, entre otros, dos ámbitos de aplicación de la actividad de ilustración: ilustración científica y cómic. Para trabajar sobre el primero, me di a la tarea de gestionar una visita al laboratorio de disecciones de la Facultad de Medicina de la UAEMex, de tal suerte que, como ilustradores, tuviéramos acceso al conocimiento anatómico directamente con cadáveres humanos. Durante mi estancia de espera para hablar con el director de dicha facultad, tomé de la mesa de la dirección un folleto emitido por el Instituto Mexiquense Contra las Adicciones. Se trataba de un tríptico realizado dentro de una campaña cuyo slogan fue: “Elige bien. Elige vivir. Las drogas te arrancan la vida”. Pero al analizar dicho instrumento de comunicación y leer la especie de historia contada a manera de comic impresa en su interior, me percaté de profundas deficiencias formales, conceptuales y narrativas. De tal suerte que me resultó un pretexto perfecto para realizar la práctica del cómic de la materia. Seguido de este hallazgo conseguí contactarme con el director del Instituto Mexiquense Contra las Adicciones, Maestro en Psicología Raúl Martín del Campo Sánchez, y plantearle el ejercicio formalmente: la realización de propuestas visuales para sensibilizar a la población vulnerable sobre la problemática de la drogadicción, basadas en el mismo slogan de la campaña. El director tuvo una respuesta completamente favorable al proyecto y la idea de realizar las propuestas sobre el tema fue rápidamente adoptada por los estudiantes. Sólo faltaba la actividad trans-disciplinar que implicaría la sensibilización real de esta delicada problemática social: requeríamos saber qué es la adicción desde la voz de un adicto, porque sólo entonces y de tal forma podíamos entender una historia de vida dislocada por esta enfermedad. Una vida es lo que es para quien la vive y no para quien, desde fuera de ella, la contempla. En este sentido es como un dolor de muelas. La dificultad, y a su vez, la gracia de la biografía, radican en que el biógrafo tiene que sustituir su punto de vista por el punto de vista del biografiado y conseguir que, en algún modo, le duelan a él las muelas de éste. (José Ortega y Gasset,1966). Dos personas otorgaron su testimonio a nuestros estudiantes: una jovencita de 19 años de edad y un hombre de 44 años de edad. La experiencia insustituible de recibir el testimonio desgarrador de viva voz de dos adictos en rehabilitación, produjo un movimiento interno en cada uno de los estudiantes, causó un salto en las propuestas que llevó la actividad académica de ilustración a convertirse en una tarea de creación desde motivaciones humanas. Los testimonios amordazaron cualquier viso de cliché o lugar común e hicieron que los estudiantes produjeran propuestas sensibles, honestas y socialmente encausadas. Con esta anécdota intento evidenciar que la trans-disciplina no sólo propicia el diálogo entre ciencias exactas y humanas, sino también alienta la relación entre el espíritu creador y las motivaciones internas. La profundidad de la actitud trans-disciplinaria tiene su principio en la intuición, la sensibilidad, la imaginación y la empatía con los demás seres humanos. Internet como soporte del ejercicio académico trans-disciplinario. Internet como fenómeno comunicativo tiene características que lo hacen distinto del resto de los medios de comunicación masiva, cualidades diferentes que no intentan marcar una doxa, o lugar común, sino cuyo proceso se identifica por una clara singularización de los individuos: el rasgo primordial en Internet es que el sujeto se vuelve, no sólo espectador, sino protagonista y productor de la información. De ahí la necesidad y el incremento del uso de las redes sociales. De acuerdo con González (2002): “La nueva tecnología se utiliza más como interfaz de comunicación o difusión del medio que como soporte con nuevas posibilidades semánticas”. Las posibilidades de los medios tecnológicos, electrónicos y computacionales –incorporeidad, transmisibilidad a distancia, interactividad, autogestión, autogénesis, inmediatez– no se asimilan en su verdadero potencial debido a la dificultad para aceptar su consecuencia implícita en una paradoja insalvable: la hiper-comunicación impide la comunicación, la hiper-conexión produce el aislamiento, la sobresaturación de códigos produce el vacío de sentidos. Es optimista creer, por otro lado, que Internet como medio virtual permite y posibilita la producción de conocimiento desde círculos epistémicos que se encuentren geográficamente distantes. La fuerza de la costumbre nos lleva a la sobrevaloración de la presencia física y el tiempo real que han caracterizado siempre a los instrumentos de que se vale la docencia. Nos cuesta trabajo concebir una educación universitaria sin la actividad material de los sujetos en la academia, sin los libros (más adelante volveré a este punto), sin el acto verdadero que ejecuta un sujeto dando clase en un aula. Podemos ver que aún existe una fuerte resistencia al embate de los medios tecnológicos como soporte virtual para producir nuevas búsquedas epistémicas trans-disciplinarias. En relación a este punto cabe distinguir que Internet tiene una gran importancia en la vida cotidiana de nuestros estudiantes. Es ingenuo considerar que podemos seguir dejándoles investigaciones sobre meros conceptos sin asumir que acudirán al mar infinito de información indiscriminada que aglutina la red. Para ello, el docente debe marcar nuevas pautas. Pero las soluciones restrictivas son limitantes de la verdadera producción de conocimiento. Me refiero a medidas retrógradas que obligan al estudiante a no acudir a la red, a demostrar que ha hecho la investigación en una biblioteca, a solicitar evidencias físicas o peor aún, solicitarles entregas de puño y letra. El docente que no acepta el ciberespacio como parte de los recursos de sus estudiantes está condenado a retroceder treinta años en la historia (una distancia abismal en cuestiones de tecnología). Los académicos tenemos que lidiar con una nueva responsabilidad en esta era electrónica y telemática: la incorporación de los medios a las necesidades académicas de análisis e investigación, en principio, conociendo nosotros mismos los sistemas electrónicos y haciendo consciente el hecho de que la herramienta de conocimiento se trata de un soporte inmaterial, conformado por trozos de información aislada en bits, en su mayor parte con orígenes poco confiables y estructuras a veces endebles, otras veces discontinuas y siempre divergentes. La mar de información nos presenta nuevos retos en la transmisión del conocimiento. Algunos procesos que yo he implementado en mis estrategias de clase son: la aceptación de Internet como fuente de información inmediata; la inclusión de procesos que impliquen mayor esfuerzo analítico; el uso de analogías entre conceptos; el desarrollo de la capacidad de síntesis, entre otros. Las posibilidades de experimentación, innovación y juego que puede llegar a tener una nueva forma de educación en medios electrónicos son inmensas, pero para que sean imaginables nuestras universidades requieren docentes que aprendan a usar los medios electrónicos y que sean capaces de incorporar sus necesidades académicas a estos soportes digitales. Si bien los esfuerzos por educar a través de internet son visibles, como el caso cercano de Redalyc, proyecto que se produjo en la UAEMex y cuyos alcances han sido altísimos en la producción del conocimiento y la investigación científica, hay aún muchas fuerzas que detienen esta divulgación. Ya sea por la controversial protección a los derechos de autor o por la inmensa facilidad con la que uno mismo (cualquier persona) puede crear una página, en nuestras universidades la sola mención de “investigar en internet” resulta despreciable en la mayoría de los circuitos intelectuales. Creo que parte de lo que impide la adopción de este modelo de educación basado en la trans-disciplina y soportado en una base electrónica digital es la dificultad para concebir la ausencia de tiempo y de lugar que caracteriza a los medios electrónicos: la Internet nos hace trasladarnos en una especie de nolugar, en el que la localidad se desplaza en una multi-dimensión y el sujeto permanece como un foco de atracción y repulsión simultáneas de información de la que es provisionalmente espectador y partícipe. No hay un centro, por lo tanto, no hay en lo que se muestra en la red una locución simbólica, un discurso escritural. En el ciberespacio está dislocado el símbolo, por lo tanto lo que conocemos como “tradición”, este conjunto de signos que denotan una pertenencia simbólica del sujeto a una comunidad, se disuelven en una misma transparencia donde todo aparenta ser y nada es. La interfaz no es signo, sino apariencia. (…) Los signos en el ciberespacio son la réplica de los objetos en los modos de virtuales de la realidad: un sobre para el correo electrónico, un mundo para la conexión a internet, un teléfono para ponerse en línea y estos íconos funcionan como referentes inmediatos de la cotidianidad del sujeto. Como si la mirada pudiera abarcar el mundo y desplegarlo en la pantalla de nuestra computadora. Como si la ampliación de una imagen equivaliera a la ampliación de un texto. (Barrios,2002). Cómo podemos incorporar las redes de comunicación electrónica a nuestra actividad académica sin perder el peso connotativo de los signos, sin que la semántica de un texto se convierta en una transparencia óptica perecedera y efímera, en el mejor de los casos, icónica. Si el esfuerzo de la educación consiste en hacer permanente el trabajo nouménico, si la educación busca la vitalidad de la conciencia humana en relación con la realidad circundante, ¿qué papel juegan las redes de comunicación electrónica en nuestra labor?; ¿cómo incorporar su inestabilidad, su inmaterialidad y su vacío de sentido a nuestro trabajo educativo? El mismo Barrios (2002) menciona que “el sujeto se relaciona con la imagen digital a partir de un principio de creencia, lo cual aproxima la escritura digital a las formas mismas de lo simbólico primitivo, salvo que esta aproximación no se da por la convocatoria y la percepción de lo simbólico desde los sustratos fenomenológicos del deseo y del miedo, sino por la diseminación en significados alfanuméricos concretados en simulaciones icónicas”. Esto, para el interés particular de esta ponencia, quiere decir que lo que se introduce con la escritura digital y la aprehensión de información en los medios electrónicos es la separación entre el sujeto y el cuerpo, de tal suerte que se cancela la vulnerabilidad del sujeto ante el otro. El sujeto que se relaciona por Internet pierde el miedo al otro por la ausencia de contacto, lo cual puede ser un punto a favor en la ampliación de nuestros sistemas educativos. El sujeto se convierte en un ente de pura recepción y emisión al liberarse de las barreras simbólicas (inseguridad, timidez, miedo…) que impone la realidad en la presencia física. La escritura a través de esta compleja red de relaciones sustituye lo posible por lo real.( Barrios ,2002). Es preciso librar una batalla contra la tradición y el conservadurismo, es necesario asumir ese mundo posible que se produce en la red como una condición cotidiana y naturalizada cada vez más por las nuevas generaciones y es inminente retar a los sistemas educativos a dejar atrás los viejos moldes, para encontrar en las características de los medios digitales la marca de la nueva educación universitaria, una educación que hace posible (que no real) la trans-disciplina. Propongo entonces la vinculación constante a través de una Red de Académicos Afiliados, para la cual tendría que ser revisada la pertinencia de la creación de una base de datos que contenga un perfil de cada docente afiliado, su área académica, sus afinidades disciplinarias, su semblanza epistémica, además de resúmenes de sus trabajos de investigación y la forma de contactarlo. Esta red puede estar en una interfaz como Skype pero el filtro de acceso es, justamente, el sindicato. Una de las funciones de la Red sería la realización de actividades académicas a distancia, tales como ciclos de conferencias, mesas de trabajo, círculos de debate, entre otras actividades que enriquezcan nuestra labor educativa. Esta Red es una mera intención que no ha tomado forma más que de boceto, no tiene estructura, es una idea en la mesa, y confieso que tengo muchas más preguntas respecto de esta propuesta que certezas: ¿qué diferencia hay entre una red social cualquiera y esta Red que propongo?; ¿qué papel jugarían los documentos físicos, (memorias de ciclos, resúmenes de congresos) generados desde el propio proyecto?; ¿quién financiaría la impresión de textos?; ¿es acaso necesaria la impresión, la vuelta al objeto físico?; ¿cómo impedir la volatilización, la condición efímera de las informaciones?, ¿cómo podría otorgarse validación a las actividades en línea para los académicos?, ¿quién podría redactar las cláusulas que surgieran de esta nueva modalidad de actividades virtuales el nuestro Contrato Colectivo? No lo sé. Sólo emito una suerte de ámbito utópico en el que me imagino en busca de la trans-disciplina para asombrarme de lo que podemos entender y construir, “dicha de entender, mejor que la sentir o la de imaginar”.(Borges,1971). Se me ocurre un día llegar temprano a mi clase de hermenéutica, y una vez en línea entrar a la Red de Académicos Afiliados y establecer contacto con un experto en psicoanálisis lacaniano de la Universidad de Nuevo León, que puede ofrecer a mis estudiantes en Toluca, en tiempo real, una amena y breve charla de 15 minutos respecto del concepto de Otredad en relación con la construcción del lenguaje en el sujeto deseante, por ejemplo. Se me ocurre y me place pensar que la improvisación sería entonces una parte fundamental en los planes de estudio. Qué actitud más inescrupulosa e irreverente la de intentar educar con herramientas desconocidas, se vuelve desde aquí al fascinante camino de la trans-disciplina, tal como cuando Makarenko (2001), en su Poema Pedagógico describe, no sin cautela, el descubrimiento de la puerta de entrada a un nuevo sistema educativo en la irrupción ineludible de un acto violento: “Yo experimentaba toda la incongruencia pedagógica, toda la ilegalidad jurídica de aquel hecho, pero, al mismo tiempo, comprendía que la pureza de mis manos pedagógicas era un asunto secundario en comparación con la tarea planteada ante mí” (Makarenco ,2001). Yo misma me descubro como parte de una generación que abraza la materia, una generación que disfruta el olor de un libro viejo, que asiste al silencio forzado de las bibliotecas, que colecciona libros subrayados por antepasados de otras personas. Me descubro también atrapada por el scanner, por la fascinación de la atemporalidad y la virtualidad del aleph electrónico. Me descubro un ente que se debate aún entre los dígitos y los átomos. BIBLIOGRAFIA. 1Makarenco, Antón.2001 Sol.México.Pag.221 POEMA PEDAGÓGICO.Ediciones Quinto 2SANCHEZ Díaz, Sergio Guadalupe.1991.TENDENCIAS SINDICALES EN MÉXICO AL FINAL DE UNA ERA.Espiral.Septeimbre-Diciembre.Año/vol I, número 001. Universidad de Gudalajara. México.Pág.213. 3.Sinay Millonschik,Cecilia.1999. “Transdisciplina”.PSICOANALISIS.A.P.de Buenos Aires.Vol.XXI. Núm.3. Pág. 581 4.IDEM. PAG 577 5.Ortega y Gasset,José.91996.GOYA.El arquero.Madris.Pag.15 6.Planeación de la Unidad de Aprendizaje de Poética, de la Licenciatura de Diseño Gráfico de la Facultad de Arquitectura y Diseño de la UAEM. Elaborados por la L:A:P Anel Mendoza Prieto, ene l priodo 2010-A 7.Ortega y Gasset, JOSÉ. 1966. Goya. El arquero. Madrid. Pág.15 8.IDEM. Pág. 75 9.González Flores, LAURA. 2002. “Esto sí es una pipa: ruptura y fusión de géneros en los medio electrónicos y telemáticos”. CUARARE. Números 18/19.México. Pág.135 10.Barrios José Luis.2002. “El centro ausente de la escritura y las nuevas formas de sentido” CUARARE.Números 18/19. México.Pág 135 11.IDEM.Pág. 157 12.IDEM. Pág. 158 13.Borges, José Luis.1971. FICCIONES.Alianza Emecé. Buenos Aires. 14.Makarenko, Sol.México.Pag Antón. 2001.POEMA PEDAGÓGICO. Ediciones Quinto 24 LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN ACADÉMICOS Y EMPLEADOS UNIVERSITARIOS . . MORALES MONDRAGÓN JOSÉ LUIS GONZÁLEZ BUREOS BRENDA El propósito de la siguiente ponencia es exponer la importancia de implementar una nueva estrategia administrativa basada en la inteligencia emocional para el personal académico y empleados universitarios, esto con la finalidad de identificar al factor humano como parte del capital de desarrollo universitario y no hacerlo sentir como un objeto en la organización, dejando fuera sus inquietudes, aprovechando sus capacidades de intelecto y las emociones que maneja; Para llevar a cabo una buena administración del recurso humano en la educación aplicando la inteligencia emocional permitirá incentivar al catedrático y al empleado universitario para que desarrolle sus habilidades de compartir, y así logre potencializar sus habilidades e inquietudes como parte del capital humano. Es por eso que en esta ponencia se describirá de una manera comprensible la temática de la inteligencia emocional, de una manera holística la situación que juega el líder que tome la responsabilidad en una organización educativa. INTRODUCCIÓN. “La inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y agudeza de las emociones como fuente de energía humana. Cuando se confía en nosotros y somos respetados, la inteligencia emocional ofrece una comprensión más honda, completamente formada de uno mismo y de los que lo rodean” (Martinez,2005:18) En palabras simples sería la capacidad de saber y controlar las emociones; pues en nuestra sociedad cada vez esta más basada en el conocimiento, la técnica y la habilidad se ha olvidado de esta situación; principalmente cuando se tiene la capacidad de aplicarla en el área de la educación. Dentro de esta temática de la inteligencia emocional, se diferenciación entre hará una dos competencias, para lo cual es bueno mencionar primeramente lo que es una competencia, para así posteriormente ver su diferenciación. Una competencia es un rango personal o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral superior o más eficaz. En diferentes situaciones las competencias emocionales nos hacen mejorar o hacer muy bien la labor requerida en el Centro Universitario, área de desempeño, puesto que con este tipo de habilidad adquirida nos permite controlar ciertas situaciones adversas en las que nos encontramos o se encuentran personas en nuestro entorno que involucran emociones y falta de motivación, poniendo a las personas en tensión ó falta de incentivo para realizar esas función requerida. Por lo cual es prioritario establecer un contacto intensivo con esa competencia, para saber controlar esas situaciones adversas. Por lo que delimitando el tema más estrechamente y haciendo la diferenciación entre las dos tipos de competencias que anteriormente se han mencionado, se empezara con la que tiene que ver con el tema, la cual es la competencia emocional, denotando para ello primeramente su definición: Es una capacidad adquirida basada en la inteligencia emocional que da lugar a un desempeño sobresaliente del servicio que brindamos a nuestra familia, comunidad y trabajo. Esta teoría se le atribuye a Goleman (2007), doctor en filosofía y científico de Harvard, el cual decía que esta inteligencia no venía de una manera innata sino que se tenía que ir adquiriendo con base a un desarrollo de una programación de actividades las cuales permitieran el controlar nuestros sentimientos o emociones de una manera racional, creado éxito personal, familiar, social y profesional, dejando para ello dos pensamientos. “La excelencia depende más de las competencias emocionales que las capacidades cognitivas” Goleman (2007). Se hace una constante mención de esta situación, porque se ha demostrado fehacientemente la veracidad de dicha teoría. “Incluso en las profesiones técnicas y científicas, el pensamiento analítico ocupa un tercer, puesto después de la capacidad de influir sobre los demás y de la motivación a largo plazo.”Goleman (2007). Siguiendo con este tema lo que continuaría es mencionar ahora, lo que es la competencia personal, para que así se pueda congeniar y darle el auge e importancia al tema y logre repercutir mayormente en nuestra perspectiva. Se dice que las competencias personales son las que activamos cuando se denota nuestra capacidad de reconocer y comprender: el humor, las emociones y los impulsos propios, dándonos un alto grado de conocimientos de nosotros mismos, pues así se reconocen las debilidades que se poseen, así como un alto sentido de dirección sentimental. A diferencia de la competencia emocional, esta va más enfocada a la capacidad de conocimiento interno, siendo este tan útil como el anterior puesto que conociendo mis debilidades y fortalezas, podré empezar a controlar así mis emociones, dándose una relación estrecha entre ambas competencias Lo antes mencionado permite una valoración de sí mismo, confianza en si mismo y autocontrol obteniendo puntos fuertes en el área educativa, como pueden ser: Reconocimiento de las debilidades y fortalezas propias. Capacidad de aprendizaje de experiencias. Apertura al aprendizaje externo, y al desarrollo propio. Gobierno de sus emociones, sentimientos e impulsos Mantiene equilibrio, ante situaciones criticas Concentración y claridad a pesar de situaciones adversas. Cambiando el tema se analizara el término utilizado en la sociedad constantemente, acerca de liderazgo, describiendo cual acomoda más a la temática. MAPA DE COMPETENCIAS EMOCIONALES. Dimensión 1: Conciencia de uno mismo: - Conciencia emocional. Valoración adecuada de uno mismo. Confianza en uno mismo. es el que se Dimensión 2: Autorregulación. - Autocontrol. Fiabilidad. Responsabilidad. Adaptación. Innovación. Dimensión 3: Motivación: - Motivación de logro. Compromiso. Iniciativa y optimismo. Dimensión 4: Empatía: - Comprensión de los demás. Desarrollo de los demás. Orientación hacia el servicio. Aprovechamiento de la diversidad. Comprensión social. Dimensión 5: Habilidades sociales: - Influencia. Comunicación. Liderazgo. Catalización del cambio. Resolución de conflictos. Establecimiento de vínculos. Colaboración y cooperación. Habilidades de equipo. EL LIDERAZGO. • EL liderazgo es el proceso de influencia de líderes y seguidores para alcanzar los objetivos de la organización • En griego y latín la palabra liderazgo se deriva del verbo actuar. archein, “gobernar” y prattein, “alcanzar”, que corresponden al verbo latín ajere, “mover” (Jardim & Henning 1990). • En ingles, el termino LIDER tiene más de 1000 años de antigüedad y poco ha cambiado de su raíz anglosajona leadere, gente en un camino ( Bolman & Deal, 1991) • Según las raíces indoeuropeas, la palabra viene de leit “ir hacia adelante”, “mover”, “morir por”… • El liderazgo ha sido definido en términos de conducta, cualidades personales, poder, influencia, autoridad, cambio, gerencia y muchos otros conceptos. De acuerdo a las definiciones antes dadas podemos tomar tres características que debe tener un líder en cualquier que sea su jerarquización, pues se puede mencionar también que en él liderazgo existen jerarquías de acuerdo al nivel de dominio y amplitud que tenga sobre sus iguales. Y las características son: 1. Influye o dirige 2. Seguidores, grupos, equipos de gente 3. Crea condiciones, crea visiones, obtiene resultados y cumple metas. Tomando las tres características antes mencionadas podemos definir al líder como: “Aquella persona (ser humano) capaz de influir a la gente que le rodea haciéndola formar parte de su equipo de trabajo con el fin de lograr metas afines con la visión del mismo”. Llegando a ser el satisfactor de necesidades para su equipo de trabajo. Es por esta causa que el departamento de recursos humanos, es el que debe estar interesado en el crecimiento de su gente para que así pueda ir desarrollándose dentro de la organización y se pueda llegar a vivir esa utopía que tanto se anhela a nivel organizacional en el país y en el mundo entero. Como en el socialismo utópico en donde tenemos a Saint Simón, Charles Fourier y Robert Owen. Y a pesar de las diferencias que hay entre ellos, tienen en común su interés por mejorar y transformar la precaria situación del proletariado en ese momento. Para llegar a una comprensión más explícita de liderazgo y así comprobar las distintas definiciones se mencionaran sus características, de las cuales solamente destacaremos 9 de las más sobresalientes que debe de tener, mencionando que las características posteriormente mencionadas fueron tomadas del libro: ”Las 21 leyes irrefutables del líder” John I. Maxwell, 10 edición, Editorial Grupo Nelson. 1. TIENEN UNA VISIÓN: Son personas que han llegado a empatizar tanto con un ideal o forma de pensar que lo han adoptado como parte de si, y este a causado una repercusión tal que se constituye en una filosofía de vida que se ven forzados interiormente a divulgarla a los demás y sugestionarlos a través de persuasiones para que tales personas adopten esa misma filosofía de vida, que para ellos les ha causado gran beneplácito en sus diario vivir. Ahí tenemos como ejemplo los grandes filósofos que trataron de sucumbir sobre el pensamiento de la población a fin de que ellos se vieran integrados en esa forma de pensar. 2. TIENEN UN PENSAMIENTO CREATIVO: Teniendo esa visión, usa técnicas o tácticas para ingeniárselas para divulgar su manea de pensar. El líder tiene un pensamiento creativo porque es ingenioso, para hallar las formas o maneras de implantar su manera de pensar en las demás gentes de su organización o entorno porque el está convencido que su manera de ver las cosas es la idónea para vivir una vida feliz pues el ya lo ha constatado o idealizado. 3. ES SOÑADOR: La visión y el pensamiento creativo son dadas por el idealismo que tiene, y el ser imaginativo o soñador le permite visualizar la meta y no perder ese entusiasmo que le permitirá lograr la visión y lograr el difundir ese pensamiento. 4. PRODUCE UN CAMBIO: Dependiendo del tipo de liderazgo que se toma puedo lograr un cambio positivo o negativo en su entorno; pues si su visión es bien difundida con esa pasión y entrega que le debe caracterizar. CONCLUSIONES A través de la información recabada, las tendencias actuales y los diferentes puntos de vista se ha logrado obtener cierto conocimiento con el cual se ha hecho un juicio o forma de pensar con respecto al departamento de recursos humanos y la inteligencia emocional llevándolo con ese pensamiento a un liderazgo institucional y profesional dentro del ramo educativo. Tomando de la definición final dada acerca del líder y trasladándola a la temática que se está abordando puedo concluir que: Todo esta información se compila en un solo proceso el cual es del departamento de recursos humanos el cual es responsable de aplicar estas herramientas, pues a través del proceso de reclutamiento y selección así como la inducción e integración del factor humano fundamentado en el catedrático y el empleado administrativo, permitirá una buena relación con los colaboradores y que con ella signifique autoridad a fin de que sea capaz de hacer una buena delegación de autoridad para conocer las actividades y responsabilidades del puesto que desempeñe el recurso humano, adquiriendo los beneficios de dicha herramienta como son el apoyo incondicional de los colaboradores y en esa busca de de talento capaz de desempeñar las labores requeridas. Así también en el proceso de aplicación de la inteligencia emocional en el recurso humano se debe tomar esa determinación para la adecuada aplicación de los sistemas y de los objetivos institucionales todo ello con la finalidad de generar un cambio a la resistencia al fracaso, cambio y adaptación que a la postre generará una nueva filosofía de recurso humano enfocada a la mejora de una cultura corporativa de la institución y su aplicación con los estudiantes que es la materia prima por la cual tenemos la razón de existir, todo esto con la finalidad que en el futuro toda estrategia y herramienta administrativa se adecue a las necesidades de la institución educativa. Al aplicar de forma correcta y bajo una adecuada “inteligencia emocional”, el liderazgo permitirá que se lograra orientar, motivar y promover la empatía al colaborador con el cual se está trabajando así como la potencializacíon de sus capacidades tanto emocionales como personales llevando a un crecimiento de las instituciones educativas. BIBLIOGRAFÍA. 1. Reig, Liderazgo emocionalmente inteligente, , Editorial Mc. Graw Hill, México , 2004 2. George Bohlander, et. Al, Administración de los recursos humanos, décima segunda edición, editorial Thomsom 3. Dilts Robert, Coaching herramienta del cambio, ed. Urbano. 4. Daniel Goleman, “la inteligencia emocional” porque es más importante que el cociente intelectual, editorial Jules Vergara, México D.F., 46 edición, 2007 5. Idalberto Chiavenato, Gestión del talento humano, Ed. Mc. Graw Hill, Bogotá Colombia, 2005 REVISTAS. 1. L.P. Martínez Chávez Gustavo, Inteligencia emocional aplicada a las organizaciones, adminístrate hoy, 9 de junio del 2005 N°133 PÁGINAS WEB. http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html http://www.resumido.com/es/libro.php?cod=230 PROACTIVIDAD EN LA CAPACIDAD CREATIVA DEL EMPLEADO UNIVERSITARIO PERCASTRE MIRANDA MIGUEL ÁNGEL El ser proactivo es una cualidad que se requiere en cualquier centro de trabajo. La proactividad es valorada si una persona se encuentra en la búsqueda de empleo o quiere reforzar el puesto donde esta. Ser proactivo es una actitud personal del trabajador que le permite adelantarse a los problemas antes de que éstos sucedan. Mencionado de esta manera, la proactividad parece una característica que no todos tenemos; y así es. Si la persona no es proactivo pero quiere tener algunas actitudes positivas para conservar su empleo o ser mejor valorado en el mismo, puede comenzar por anotar e intentar imitar algunas acciones proactivas. Lo anterior no es posible si el propio trabajador no lo quiere. Esta es una labor que se debe hace en conjunto con las autoridades, de esta manera no estaremos esperando que la motivación y la iluminación de una victoria segura nos llegue, porque puede que eso jamás nos suceda. Hay que atacar la actitud negativa haciendo nuestra vida en general más gratificante y más productiva. En la actualidad el ser proactivo es una cualidad que se requiere en cualquier centro de trabajo, pues los cambios que se generan en estas, siempre están orientados a mejorar la productividad pero al mismo tiempo también mejorar las relaciones laborales. Así, en estos tiempo laborales, la proactividad es valorada si te encuentras en la búsqueda de empleo o quieres reforzar el puesto donde estas, debes volverte proactivo. Como definición rápida y sencilla sobre la proactividad y lo que ser proactivo encierra, diremos que es una actitud personal del trabajador que le permite adelantarse a los problemas antes de que éstos sucedan, para tener ensayadas las soluciones antes de que sea tarde, incluso antes de que se las soliciten. Esta actitud cuando estamos conscientes de ella, nos permite tener una capacidad creativa efectiva (Vaswani, 2008). La creatividad es la capacidad de crear, de producir cosas nuevas y valiosas, es la capacidad de un cerebro para llegar a conclusiones nuevas y resolver problemas en una forma original. La actividad creativa debe ser intencionada y apuntar a un objetivo. En su materialización puede adoptar, entre otras, forma artística, literaria o científica, si bien, no es privativa de ningún área en particular. La creatividad es el principio básico para el mejoramiento de la inteligencia personal y del progreso de la sociedad y es también, una de las estrategias fundamentales de la evolución natural. Es un proceso que se desarrolla en el tiempo y que se caracteriza por la originalidad, por la adaptabilidad y por sus posibilidades de realización concreta. Creatividad es la producción de una idea, un concepto, una creación o un descubrimiento que es nuevo, original, útil y que satisface tanto a su creador como a otros durante algún periodo (Millán, Rivera y Ramírez, 2001). Cualquier trabajador universitario proactivo, atiende y resuelve con éxito cualquier problema laboral que se le presente, además de que soporta las presiones de los jefes inmediatos con una actitud amable y demostrando que se trata de un desafío mas y no un problema, mostrando que tiene el deseo y la capacidad de lograr que la vida laboral que se genera día tras día sea mejor, además, en poco tiempo. Así dicho, la proactividad parece una característica que no todos tenemos; y así es, pero quienes no sean proactivos pueden tener actitudes proactivas, imitadas de aquéllas personas que por naturaleza, responden a la descripción anterior, sin siquiera esforzarse (Anzola, 2003). El miedo a los cambios en nuestro centro de trabajo, es uno de los signos que el trabajador demuestra cuando no tiene una actitud positiva, es decir, no es proactivo. Esto sucede normalmente cuando en las diferentes dependencias de las universidades se da el cambio de administraciones. Cuando un Director, Coordinador o Jefe termina su periodo y llega uno nuevo, este ultimo llega con nuevas ideas que seguramente implementara durante su gestión. Este tipo de cambios son los causantes de nuestro temor, pues ya estamos acostumbrados a la comodidad que se genero durante la administración pasada, y más aun, cuando algún trabajador universitario fue muy consentido, lo que quiere decir, que al ingresar un nuevo Director, Coordinador o Jefe inmediato somos susceptibles de perder esas concesiones que veníamos disfrutando de la anterior administración. Esto crea un conflicto laboral, ya que nos resistimos a perder las comodidades y al final de cuentas no queremos cumplir cabalmente con nuestro trabajo. Esto sucede cuando no tenemos consciencia de una actitud positiva. Se puede definir diferentes tipos de empleados de cualquier centro de trabajo, de acuerdo a su negatividad en el, los cuales pueden ser los siguientes: 1. Empleado Alterado. Es aquel trabajador que hace que todos los demás compañeros se enteren de las cosas que pasan, normalmente cosas personales de los demás, pero siempre exagerándolas. 2. Empleado Perfeccionista. Es el trabajador que según él, siempre es importante luchar para obtener calidad y exactitud en las labores. Eso está bien, siempre y cuando no se utilice como arma para poder denigrar a los demás compañeros. 3. Empleado Resistente. Este es el más común. La resistencia al cambio es normal, pero no, cuando esta se hace constante y se enfoca a cualquier cambio lo cual impacta al desempeño de la productividad. 4. Empleado “Ese no es mi Trabajo”. Son aquellos que navegan con la bandera del menor esfuerzo, es decir, su capacidad de ver mas allá de su propio trabajo está afectada, pues la disponibilidad laboral que pudiera tener es casi nula. 5. Empleado “Esparcidor de Rumores”. Es el trabajador que no pierde la oportunidad de usar el tiempo de labores, para mencionar los rumores que le llegan, y casi siempre son sin fundamento, son constantes y negativos. 6. Empleado no Comprometido. Responde a su trabajo menos que seriamente, y esta actitud negativa lesiona el entusiasmo y el compromiso de los demás compañeros. Un signo clásico de este trabajador es que salen de su centro laboral todos los días puntualmente. Estas son las razones por las cuales no solo las instituciones educativas pierden productividad de un modo incalculable, sino cualquier organización empresarial, especialmente frente a los retos de las nuevas tecnologías que cambian junto con los retos de cada Universidad. Si tú no eres proactivo pero quieres tener algunas actitudes positivas para conservar tu empleo o ser mejor valorado en el mismo, puedes comenzar por anotar e intentar imitar algunas acciones proactivas, las cuales se mencionan en seguida (Tewyla, 1991). Las personas proactivas no temen a los cambios, todo lo contrario, muchas veces son quienes los impulsan, entonces, dejemos de temer a la incertidumbre, la novedad y el cambio y tengamos una actitud positiva frente a los mismos. Es mejor convencernos de que las cosas cambian muy rápido y que lo mejor es estar preparados para cuando suceda, evitando las nostalgias que nos impiden readaptarnos a las nuevas realidades. Seamos flexibles, admitamos que las cosas pueden ser un poco o totalmente diferentes y que podemos formar parte del cambio, gracias a un enfoque positivo. Si nos equivocamos o los resultados no son los que esperamos, no es una catástrofe; tomemos esas ocasiones para obtener experiencias y sacar buenos aprendizajes, que siempre se aprende más de los errores que de los aciertos. Recordemos que una persona proactiva no se deja vencer por un fracaso, todo lo contrario, se aprende de él para evitar fracasar nuevamente, así que tomemos en cuenta, se trata de resultados y debemos encontrar la mejor forma de obtenerlos; si a la primera no lo conseguimos, tienes otras oportunidades (Ramírez, 2009). Ser asertivo es una de las cualidades más destacables de las personas proactivas. Ser asertivo es una forma de expresión consciente, congruente, clara, directa y equilibrada, cuya finalidad es comunicar nuestras ideas y sentimientos o defender nuestros legítimos derechos sin la intención de herir o perjudicar, actuando desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la emocionalidad limitante típica de la ansiedad, la culpa o la ira. Si nos hacen una propuesta que no podemos aceptar en ese momento, no debemos decir tajantemente que “no” pues sería la última vez que nos propongan algo y pasaremos al cajón de “contigo no puedo contar”; mejor busquemos una manera diplomática de rechazar una proposición y habremos excusado con elegancia. Siempre tomemos la iniciativa; nosotros mismos podemos poner en acción las labores que están en nuestra esfera de decisión; no perdamos el tiempo analizando o consultando con pares o superiores si es algo que podemos decidir. Si analizamos demasiado un asunto, el miedo al fracaso no tardará en aparecer y probablemente posterguemos resolverlo o busquemos de la aprobación de alguien más. Muchas veces, dar el primer paso rápidamente hace que las cosas se pongan en marcha por sí solas y una vez encausadas corregir el rumbo no es tan complicado. Si en cambio perdemos el tiempo en análisis exhaustivos, jamás pondremos en marcha lo que nos proponemos y sin lugar a dudas encontraremos la manera de convencernos que dejarlo en el olvido ha sido la “decisión más acertada”. El verdadero motor del trabajo es la acción productiva y no la motivación; así que tomemos la iniciativa y pongámonos en marcha. Es común que un trabajador temeroso que consulta a su jefe ante una acción, sepa exactamente cómo desarrollarla, es más, sabe hacerlo mejor que su jefe, pero necesita, por inseguridad, de la aprobación de un superior que le movilice. Alguien proactivo no aplaza tareas, ni teme, se pone en acción antes de que la postergación e indecisión le tomen por sorpresa y lo paralicen (Hill y Stone, 2006). Muchas veces camuflamos la inacción con un análisis excesivo que conduce a “hipótesis negativas” y que si tan sólo las hubiéramos puesto en marcha, hubiésemos verificado que los resultados eran altamente positivos. El conformismo es un enemigo de los trabajadores universitarios proactivos; convencerse de que es “mejor pájaro en mano que cien volando” es una excusa para la inacción y así jamás conseguiremos progresar laboral y profesionalmente. Correr riesgos es parte de la labor proactiva, enfrentar los cambios con todas sus consecuencias es el mayor desafío, pero no una limitación. No debe haber lugar para tener miedo al fracaso, pues el miedo paraliza; es mejor pensar en oportunidades de acierto y que, si a la primera no se consigue, habrá una segunda oportunidad. Dicho todo lo anterior no es posible si el propio trabajador no lo quiere. Esta es una labor que se debe hace en conjunto, es decir, con la ayuda de las autoridades (Directores, Coordinadores, Jefes de departamento, etc.) Como empleado universitario, debemos comenzar a adquirir una visión positiva a través de las siguientes actitudes: 1. Responsabilizarse de su propia actitud. Entender que quizás seamos nosotros los que estamos mal y no el medio donde laboramos. 2. Apoyar a nuestros compañeros que tengan problemas de actitud negativa y ayudarlos con el diagnostico de su problema. 3. Si uno es el líder debemos mostrar al compañero como su actitud impacta en las metas del equipo, pero de una manera respetuosa y con el afán de ayudar. 4. Reconocer las causas ocultas que producen una actitud improductiva, es decir, no evidenciar los problemas personales afectando nuestra relación laboral. 5. Ayudar como líder a los miembros de su equipo de trabajo a poner en claro sus valores y el modo en que ellos se relacionan con las metas laborales. 6. Reemplazar la ineficaz reacción a las actitudes positivas con una respuesta nueva, más adaptable. 7. Manejar correctamente las situaciones que provocan tensión para evitar una recaída de actitud. 8. Como líder, asegurarnos de monitorear los signos vitales de una actitud positiva dando seguimiento con el trabajador con un refuerzo positivo. De esta manera no estaremos esperando que la motivación y la iluminación de una victoria segura nos llegue, porque puede que eso jamás nos suceda; difícilmente el éxito golpeara nuestra puerta sin que nosotros lo hayamos buscado antes; así que pongámonos en movimiento (Lowenfeld y Brittain, 2008). Una vez que estemos en movimiento y consigamos los primeros objetivos, esos pequeños logros son los más grandes motivadores para continuar en acción o corregir el rumbo si acaso el éxito no es el esperado. Hay que atacar la actitud negativa, de esta forma se hará nuestra vida de trabajo más gratificante, más productiva logrando así la recuperación de nuestra Capacidad Creativa como buen hábito (Corey, 1997). BIBLIOGRAFÍA 1. Anzola, R. S. (2003). La Actitud Emprendedora. 2ª ed. México. Mc GrawHill Interamericana. 2. Corey, S. R. (1997). Los Siete Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. México. Paidos Iberica. 3. Hill, W. N. y Stone, C. (2006). La Actitud Mental Positiva. México. De bolsillo. 4. Lowenfeld, V. y Brittain, W. L. (2008). Desarrollo de la Capacidad Intelectual y Creativa. España. Síntesis. 5. Millan, A., Rivera, R. y Ramírez, M. S. (2001). Calidad y Efectividad en Instituciones Educativas. México. Trillas. 6. Ramírez, C. A. I. (2009). Pedagogía para Aprendizajes Productivos. 3ª ed. Colombia. ECOE ediciones. 7. Tewyla, D. (1991). La Motivación en el Trabajo: El desarrollo de una actitud positiva en el empleado. México. Trillas. 8. Vaswani, J. P. (2008). Todo es Cuestión de Actitud: Anécdotas que inspiran fe y valor. México. El Panorama. RETOS DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR CON MIRAS A UNA POLÍTICA DE VINCULACIÓN. POLÍTICAS GUBERNAMENTALES, LA AUTONOMÍA UNIVERSITARIA Y PERSPECTIVAS DE LA UNIVERSIDAD PÚBLICA RUIZ CONTRERAS JOSÉ LUIS GONZÁLEZ PEÑA ELENA GUADALUPE En México, el sistema de enseñanza superior, (estudios de licenciatura, especialización, maestría y doctorado) se compone de tres subsistemas: las universidades (públicas o privadas), los institutos tecnológicos (públicos o privados) y las escuelas normales superiores. En tal sentido, hablar de los retos de la educación superior, implica hablar de los retos de las instituciones de educación superior, sean o no universidades. Han sido las universidades y las instituciones de educación superior quienes han desempeñado primordialmente la labor de formar profesionistas destinados a cubrir las necesidades de la sociedad. Así también se han encargado del fomento y desarrollo de la investigación básica y aplicada, de la difusión y extensión de la cultura y de ser uno de los actores primordiales en materia de vinculación con el sector productivo y el sector social. Es por ello que hablar de retos de la educación superior con miras a establecer políticas públicas, desde experiencias particulares, supone establecer premisas integrales más allá del papel de una institución. Así también, las propuestas pueden tener diferentes intereses, buscar distintas soluciones, conceptualizar los problemas de diferente manera y por ende establecer soluciones particulares. Los múltiples significados con los que nos referimos a los retos de la educación, han provocado la construcción de una torre de babel que dificulta cada vez más el entender éstos problemas; esperemos que este foro sea una torre de acercamientos, entendimientos pero sobre todo de claridad de rumbo. Entre las universidades generadoras de conocimiento y las universidades de enseñanza La innovación forma parte de los discursos de los grandes organismos de la educación superior y de las universidades, el cambio por mejorar lo que se hace, con el menor costo, son las máximas propuestas de estos nuevos espacios universitarios. En el desarrollo de técnicas pedagógicas universitarias, con procesos de educación a distancia y en línea, consideran que todo individuo aprende haciendo e interviniendo y solucionando problemas, teniendo la posibilidad de evaluar lo que ha aprendido y mejorar su pericia más tarde. Esta sin duda, es una forma de producción de conocimientos que puede ser extraordinariamente eficaz en la formación de muchas profesiones. Así tenemos un país contrastante entre universidades contemporáneas y adaptadas al concierto internacional con profesores de alto nivel, e instituciones que carecen de los mínimos implementos, laboratorios, gabinetes de trabajo y de un profesorado con un perfil exclusivo para la docencia. Por lo que esta formación universitaria se encuentra en una encrucijada, en la que deberemos optar, por alguno de los caminos: satisfacer las necesidades de una universidad en ciernes, pujante y dinámica de acuerdo a las exigencias de nuestros tiempos; o apoyar a esta universidad que nace de las necesidades apremiantes de jóvenes de capas sociales desprotegidas, en condiciones precarias y con un gran peso en la educación tradicional centrada en la enseñanza. La Universidad en síntesis, se esta viendo cuestionada por el rumbo que están tomando las acciones de los diferentes grupos universitarios, los pasos de las instituciones hacia el crecimiento de infraestructuras, la ejecución de proyectos con alta dependencia de financiamientos, y la promoción de mecanismos institucionales cuya utilidad para muchos países es cuestionable, deberá hacernos repensar la vocación de la agenda universitaria. Vinculación de la educación superior con el sector social y el sector productivo Si bien los modelos educativos en su definición establecen la innovación de los procesos de enseñanza-aprendizaje y sitúan al estudiante como centro motor del proceso, esto en la práctica es todavía una labor incipiente en nuestro sistema de educación superior, la gran preocupación de muchas de las instituciones se dirige principalmente al aseguramiento de los recursos y al cumplimiento de los criterios de operación y de calidad establecidos en los procesos administrativos y de servicio. Es por ello que la vinculación requiere una mayor participación y responsabilidad de los actores que intervienen en las instituciones de educación superior. Entendidos más allá del esquema tradicional en donde las universidades producían conocimientos nuevos o formaban profesionistas; las empresas aprovechaban dichos conocimientos y el gobierno era un mediador encargado de facilitar la comunicación entre las universidades y la industria. Actualmente, este panorama presenta cambios. Por una parte, los tres actores tradicionales han modificado parcialmente sus papeles: las empresas invierten en la formación de recursos humanos, en la investigación científica y en el desarrollo tecnológico; el gobierno, por su parte, también demanda el desarrollo de ciertos tipos de conocimientos para aplicarlos a la mejor prestación de los servicios públicos y gubernamentales. Por otra parte, la complejidad de los procesos de vinculación han incrementado el número de actores. Particularmente, el papel de asociaciones académicas, profesores y estudiantes, es cada vez mas activo. De esta manera se reconoce la importancia de la función de los académicos en el desarrollo de proyectos o en la evaluación de los mismos. También se observan los efectos de la vinculación en los alumnos. En el caso de las asociaciones académicas, se puede observar su influencia, en el diseño de políticas públicas. Las instituciones de educación y las universidades deben considerar que la vinculación, más allá de la formación de recursos humanos, incluye también, cuestiones tales como la prestación de servicios técnicos, la consultoría especializada, el desarrollo de tecnología transferible, el fomento de programas de extensión y educación continua, la incubación de empresas, la celebración de alianzas estratégicas de corto, mediano y largo plazo, entre otras funciones. Por lo que las Instituciones de Educación Superior y las Universidades deben ser capaces de producir desarrollos científicos de alto nivel de tal forma que sus servicios sean atractivos para la sociedad. Claro, el desarrollo de la capacidad científica y tecnológica está en función del apoyo financiero con que cuenten las instituciones de educación superior. Evaluación del personal académico. A fin de garantizar la calidad del personal académico de las instituciones de educación superior, es necesario establecer mecanismos de evaluación que partan de criterios estrictamente de académicos. No es desconocido que al lado del personal docente de excelencia, existe personal docente que quizás no cuenta, con los elementos necesarios para poder ser considerados profesores o investigadores. Sin embargo, la evaluación del trabajo, que realizan los académicos en las Instituciones de Educación Superior, debe necesariamente ser realizado a la luz de las libertades académicas propias de este tipo de instituciones. Reestructurando mecanismos académicos. Existe la necesidad de identificar y revisar permanentemente las áreas prioritarias del conocimiento que presentan mayor posibilidad y urgencia de desarrollo, sin que esto implique el descuido de otras áreas del conocimiento. Dicha identificación se debe reflejar en una constante actualización de los planes y programas de estudio que convienen elementos teóricos, como prácticos (estadías en empresas). Las Instituciones de Educación Superior deben convertirse en instituciones capaces de interactuar con diversos actores y escenarios. Asimismo, se necesita fomentar un nexo directo con los posibles centros de trabajo de los estudiantes. Nexo que debe de ir más allá del servicio social, que además de ser un programa por tiempo limitado tampoco fomenta en el estudiante la capacidad creativa, de generación de iniciativas y de toma de decisiones. El servicio social, en muchas ocasiones se convierte en la realización de una tarea más administrativa, que no tiene nada que ver con la formación profesional del estudiantado. Es por ello que, las Instituciones de Educación Superior deben de diversificar, o en su caso, fomentar otros medios de titulación de sus egresados, que vayan, según la formación profesional, más allá de la presentación de una tesis de grado; como lo son estancias en industrias con la entrega de evidencias de actividades, exámenes de conocimientos, tesis colectivas, protocolos de investigación, etc. Consideración final. Para finalizar solo quisiera decir que las Universidades y las Instituciones de Educación Superior, tienen el compromiso de desarrollar una academia participativa que fomente el debate razonado y la toma de decisiones colectivas. Se requiere una conjugación de dos aspectos, por un lado, los valores académicos, y por otro lado, una participación transparente y responsable en la toma de decisiones; lejos siempre de modernizaciones autoritarias. “Es por ello que la vinculación con el entorno académico, requiere de un proceso de aprehensión de la realidad de una vivencia de investigación; por lo que la vinculación se convierte en una experiencia de aprendizaje.” UNA RESEÑA HISTÓRICA DEL SINDICALISMO UNIVERSITARIO EN LA UAEMÉX; DE LOS LOGROS SOCIOECONÓMICOS DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO SEGURA FONSECA LUIS ARTURO HERNÁNDEZ ÁVILA JESÚS PÉREZ HERNÁNDEZ AMALIA RESUMEN. En la búsqueda permanente de un mejor nivel socio-económico del personal administrativo sindicalizado, que labora en la Universidad Autónoma del Estado de México, nos remite a la evolución sindical histórica, en un sindicato fortalecido denominado SUTESUAEM (Sindicato Único de Trabajadores Universitarios de la Universidad Autónoma del Estado de México); su sentido de pertenencia; su lucha y logros económicos derivados de la legislación universitaria y del contrato colectivo, que por más de treinta años, ha contribuido para el engrandecimiento de nuestra alma mater. Concomitantes autoridades universitarias-sindicato, generan y diseñan técnicas modernas de administración del capital humano, instrumentando procesos de selección por competencias laborales, programas de capacitación, y desarrollo, evaluación del desempeño, tabuladores de sueldos y prestaciones que beneficien a los trabajadores y propiciar un clima organizacional óptimo para desarrollar una productividad administrativa que coadyuve a elevar la calidad académica, sin ser oneroso o de mayor carga presupuestal a las IES. El sindicalismo en México evolucionó a través del tiempo, para beneficio de los trabajadores, pero a partir de la crisis económica de las décadas de los 70´s y 80’s y el surgimiento de los pactos económicos se empezaron a dificultar las negociaciones colectivas con las consabidas pérdidas del poder adquisitivo de los trabajadores mexicanos, dando como resultado la disminución del poder de negociación por parte de los sindicatos. Las Instituciones de Educación Superior (IES), no podían permanecer al margen, puesto que se dieron cuenta de la poca respuesta por parte de las autoridades de Gobierno Federal en darle respuesta a sus demandas: incremento salarial y prestaciones contractuales, lo que motivo que tanto el personal académico como administrativo se comenzaran a unir en pequeños grupos inconformes dando como resultado lo siguiente: A fines de la década de los setenta se inicio el movimiento de la creación de los sindicatos al interior de las IES; ello, con demasiadas dificultades, particularmente por la no aceptación de la “figura de patrón”, por parte de las éstas, y de igual forma el no reconocimiento de la “figura de contratos colectivos de trabajo”. Lo que en un principio retardo las negociaciones a nivel nacional sin embargo, poco a poco fueron superadas dichas diferencias al grado tal que se modificaron los artículos la Ley Federal del Trabajo, en donde se estableció un apartado dentro de los trabajos especiales, quedando plasmado que el ingreso, promoción y permanencia del personal académico es potestativo de las IES, (H. Cámara de Diputados, 2006) Dándose la firma de los primeros contratos colectivos en las Instituciones de Educación Superior, lógicamente se genero una situación de “no claridad” para lo que se podía “negociar” lo que está claramente establecido en la Ley Federal del Trabajo. Por lo que se refiere a la Universidad Autónoma del Estado de México, dicho movimiento se inicio a mediados de 1977, en donde los trabajadores del personal administrativo se integraron en un sindicato denominado SITUAEM (Sindicato Independiente de Trabajadores de la Universidad Autónoma del Estado de México), ( Camarena, 2009) mismo que en un principio firmo un convenio colectivo de trabajo el que se convirtió posteriormente en un contrato colectivo de trabajo ulterior a la modificación de la Ley Federal del Trabajo, sin embargo los representantes de dicho sindicato eran personas que en realidad no defendían los intereses de los propios trabajadores, sino obedecían líneas establecidas por personas ajenas a la Institución, lo que produjo varios paros a las actividades, Motivo por el cual el Rector Mto. Carlos Mercado Tovar, al ver que transgredía la actividad académica de la UAEMex, despidió a los miembros del comité directivo del sindicato, hecho que produjo la creación del nuevo sindicato: SUTESUAEM. (Sindicato Único de Trabajadores de la Universidad Autónoma del Estado de México). Posteriormente se llevo a cabo el recuento por parte de la secretaría del trabajo, del Gobierno del Estado de México, el cual dio como resultado que el SUTESUAEM, obtuviese la titularidad del contrato colectivo de trabajo, (Camarena, 2009) Las negociaciones posteriores se realizaron con ejercicios de cabildeo entre las autoridades universitarias y los representantes sindicales, generando un proceso de aprendizaje a las nuevas condiciones laborales-contractuales, que se estaban presentando. En la década de los ochentas y principios de los noventa, el país tuvo una condición económica inflacionaria que propiciaba constantes devaluaciones de la moneda mexicana en las cuales los incrementos salariales, se renegociaban en condiciones de resarcir la pérdida de poder adquisitivo sin lograrlo. Motivo por el cual se consideró que modificando o creando nuevas prestaciones se disminuía el impacto económico; por lo que realizaron propuestas de inserción de cláusulas al contrato colectivo de trabajo con el propósito de no modificar los salarios directos. Lo que provoco una tabla de quinquenios para el personal administrativo sindicalizado el cual consistía en un porcentaje anual de incremento directo al salario visualizándose salarios impagables en un futuro, razón por el cual la Institución ,negoció el que los posteriores aumentos de los quinquenios se dieran con base a los salarios de 1989 (Camarena, 2009) A partir de esta fecha se ha generado un clima laboral de cordialidad entre autoridades universitarias y el SUTESUAEM dando como resultado un mejoramiento en las condiciones generales de trabajo y de calidad de vida para los trabajadores administrativos de la Institución. Posteriormente la misma Secretaría de Educación Pública (SEP), empezó a no reconocer muchas de las cláusulas que ellos mismos establecieron en el pasado, generando una condición difícil de negociar al interior de las IES. La Administración de las relaciones laborales al interior de las Instituciones de Educación Superior, ha propiciado que tanto las autoridades como los representantes sindicales, planeen de forma asertiva los recursos financieros, infraestructura y sociales que se destinan a la modificación de algunas de las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo; es decir procurar que los beneficios que obtengan los trabajadores no afecte de manera significativa el patrimonio de las Instituciones. (http://www.uaemex.mx/sutesuaem/docs/PRINCIPIOS.pdf) Es importante mencionar que se deben generar estrategias para plantear que los incrementos salariales sean acordes con mejora de la calidad de los trabajos realizados y que esto redunde en una educación de excelencia y una mejor calidad de vida de los trabajadores administrativos. Así mismo se requiere de una planeación para la formación de cuadros que renueven las administraciones sindicales que promuevan mecanismos de productividad laboral, para los integrantes del Comité Ejecutivo del Sindicato y que a su vez creen una cultura laboral basada en el nivel de preparación y desempeño de sus competencias laborales de estos, permeando todos los afiliados al SUTESUAEM. Las IES deberán desarrollar una planeación estratégica de su capital humano y en consecuencia el personal administrativo sindicalizado es fundamental en estos procesos por considerar que son un gran apoyo para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de las Instituciones de Educación Superior. Lo anterior podrá ser posible, como por ejemplo: implanta sistemas de evaluación del desempeño con elementos más objetivos que satisfagan las relaciones bilaterales; establecimiento de un sistema de gestión por competencias laborales, es decir administrar el capital humano con un enfoque más técnico, indicadores de conducta, en los procesos de análisis de puestos, reclutamiento y selección (por medio de entrevistas y pruebas de evento conductual), capacitación, evaluación del desempeño y compensación, para profesionalizar al personal administrativo, lo que sin duda redundara en una calidad de los servicios prestados. Normatividad Jurídica que Regula las Relaciones Laborales UAEMéxPersonal Administrativo Sindicalizado. Ley Federal del Trabajo, Capítulo especial Instituciones de Educación Superior “Artículo 353-J. Las disposiciones de este capítulo se aplican a las relaciones de trabajo entre los trabajadores administrativos y académicos y las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley y tienen por objeto conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones de trabajo, de tal modo que concuerden con la autonomía, la libertad de cátedra e investigación y los fines propios de estas Instituciones, (H. Cámara de Diputados, 2006) Ley de la Universidad Autónoma del Estado de México. En sus artículos quinto y octavo regulan respectivamente, la libertad de cátedra e investigación, así como la existencia y ejercicio de los derechos laborales o de prestación de servicios profesionales, tanto del personal académico como del administrativo conforme a lo establecido por el artículo tercero constitucional y la Ley Federal del Trabajo como a continuación se enuncia: “Artículo 5. La Universidad asegurará las libertades de cátedra y de investigación, basadas en el libre pensamiento destinado a la comprensión y entendimiento de la realidad, de la naturaleza propia del hombre, de la sociedad y de las relaciones entre éstos. En el ejercicio de estas libertades, los integrantes de la comunidad universitaria observarán las disposiciones de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la particular del Estado de México, la presente ley y reglamentación aplicable. Artículo 8. Las autoridades universitarias respetarán la existencia y ejercicio de los derechos laborales o de prestación de servicios profesionales, tanto del personal académico como del administrativo, en los términos y con las modalidades que establezca la legislación aplicable” (Universidad Autónoma del Estado de México, 2009). Estatuto Universitario de la Universidad Autónoma del Estado de México. Regula la organización y funcionamiento de la institución, las relaciones de ésta con los integrantes de su comunidad; las relaciones con su personal académico y administrativo; el respeto a las formas de organizarse; define a los integrantes de la comunidad universitaria y sus deberes como se encuentra establecido en los artículos primero, cuarto, quinto, décimo quinto y décimo sexto que a la letra dicen; Artículo l. El presente Estatuto Universitario tiene por objeto regular la organización y funcionamiento de la Universidad Autónoma del Estado de México, las relaciones de ésta con los integrantes de su comunidad, la de éstos entre sí y las de la Universidad con la sociedad. Artículo 4. Las relaciones laborales de la Universidad con su personal académico y personal administrativo se regularán por el Apartado "A" del Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo, la Legislación de la Universidad Autónoma del Estado de México, los Contratos Colectivos de Trabajo celebrados con los Sindicatos titulares del Personal Académico Reglamentos Interiores y del de Personal Trabajo y Administrativo, demás los disposiciones conducentes. Concordarán con la autonomía, las libertades de cátedra y de investigación, así como con el objeto y fines institucionales, en los términos del artículo 3o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Artículo 5. La Universidad y sus órganos de gobierno respetarán el derecho del personal académico y del personal administrativo para organizarse en Asociaciones Profesionales o Sindicatos, dirigidos al estudio, mejoramiento y defensa de sus intereses laborales. Artículo 15. Son integrantes de la comunidad universitaria los alumnos, el personal académico y el personal administrativo de la Universidad. Los integrantes mencionados están vinculados jurídicamente para asumir el trabajo destinado al cumplimiento del objeto y fines universitarios. Se organizarán y regularán atendiendo a la naturaleza de la actividad que desempeñen. Artículo 16. Son deberes de los universitarios y de la comunidad universitaria: I. Preservar y fortalecer la autonomía universitaria. II. Asegurar, observar y promover los valores, principios, objeto y fines de la Universidad. III. Respetar y enaltecer el honor y los símbolos de la Institución, promoviendo la identidad universitaria. IV. Respetar la integridad intelectual, ideológica y moral del individuo y de la sociedad. V. Conservar y acrecentar el patrimonio universitario. VI. Los demás que se deriven de la legislación universitaria y disposiciones aplicables. Los artículos vigésimo quinto y vigésimo sexto del Estatuto Universitario, definen por un lado al personal administrativo, identificándolo como sindicalizado o de confianza y por el otro, establece la clasificación del personal administrativo sindicalizado y los términos por medio de los cuales se lleva a cabo el ingreso, promoción y permanencia como a continuación se reseña: Artículo 25. Personal Administrativo son aquellas personas físicas que prestan servicios no académicos en forma directa y subordinada a la Universidad en labores intelectuales o manuales, de carácter profesional, administrativo, sindicalizado o de confianza. técnico o de servicios. Será Artículo 26. El personal administrativo sindicalizado es de base o interino y se encuentra afiliado a un Sindicato reconocido por la Universidad. Su ingreso, promoción y permanencia se regirá conforme a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo, el Contrato Colectivo pactado con el Sindicato Mayoritario, la Legislación Universitaria y demás disposiciones aplicables, (Universidad Autónoma del Estado de México, 2009). Estímulos Económicos Aplicables al Personal Administrativo Sindicalizado. La Institución deberá pagar a cada uno de sus trabajadores un reconocimiento Institucional consistente en el pago de cuatro bonos en la cuantía de $900.00 (novecientos pesos 00/100) y un estimulo de dividido en cuatro pagos de $550.00 (quinientos cincuenta pesos 00/100) Este programa, más que representar un programa de carrera a través del cual el trabajador pueda ser promovido a niveles superiores, significa un incentivo económico, cuyo objetivo es estimular el desempeño en el desarrollo de sus actividades. Como se puede observar las IES han tratado de encontrar formulas de incentivar a sus trabajadores administrativos sindicalizados, sin embargo todavía hay mucho camino por recorrer, pero a través del dialogo la negociación y la suma de esfuerzos se pueden encontrar respuestas a las necesidades de los propios trabajadores. Derechos y Obligaciones del Personal Administrativo. Artículo 31. El personal administrativo tiene los siguientes derechos y obligaciones: I. Cumplir y hacer cumplir la legislación universitaria. II. Facilitar en tiempo y forma la documentación e información que se le requiera para la integración de su expediente. III. Recibir los reconocimientos y estímulos a que se hagan acreedores. IV. Cumplir con cuidado, esmero y diligencia las labores que tenga encomendadas, en la forma, tiempo y lugar establecidos, sujetándose a la dirección de sus jefes inmediatos y a las disposiciones que las regulen. V. Observar una conducta decorosa durante la prestación de sus servicios. VI. Guardar reserva de los asuntos de que tenga conocimiento, relacionados con el trabajo que realice y cuya divulgación cause perjuicios a la Institución. VII. Cuidar y conservar el equipo, útiles e instrumentos proporcionados para el desempeño de sus actividades, así como utilizarlos únicamente para su cumplimiento. VIII. Resarcir daños y perjuicios al patrimonio universitario de los que resulten responsables, cuando lo determine autoridad competente. IX. Abstenerse de realizar actos de proselitismo a favor de cualquier agrupación política o religiosa, dentro de la Universidad. X. Asociarse como lo estimen conveniente, en el caso del personal administrativo sindicalizado. XI. Los demás que establezcan la legislación universitaria, la Ley Federal del Trabajo, el Contrato Colectivo, el Reglamento Interior y demás disposiciones laborales aplicables. Como se puede observar, en el presente artículo, se establecen principalmente las obligaciones de los trabajadores administrativos y sólo las fracciones tercera y décima reconocen el derecho del personal para recibir reconocimientos y estímulos y para asociarse libremente en el caso del personal administrativo sindicalizado, las prestaciones, el ingreso, promoción y permanencia del personal administrativo sindicalizado está sujeto a lo establecido en el Contrato Colectivo pactado con el Sindicato, (http://www.uaemex.mx/sutesuaem/docs/contratosutes.pdf, 2009). Reconocimientos al Personal Administrativo. Artículo 37 fracción cuarta, establece la nota al cumplimiento administrativo, y el artículo 41, específica que será otorgada al personal administrativo sindicalizado, como a continuación se describe: Artículo 41. La Nota al Cumplimiento Administrativo podrá otorgarse a los integrantes del personal administrativo sindicalizado que, cuenten al menos con 10 años ininterrumpidos de servicios a la Universidad y hayan desarrollado sus labores en forma excepcional. Se otorgará por el Consejo de Gobierno a propuesta de su presidente en Organismos Académicos, Planteles de la Escuela Preparatoria o Dependencias Académicas; o por la Comisión del Mérito Universitario, a propuesta del Rector, en el caso del Personal de la Administración Central, (Universidad Autónoma del Estado de México, 2009). Como se puede observar del análisis hecho hasta el momento, tanto el personal académico como el administrativo sindicalizado, tienen perfectamente definidos los términos de ingreso, promoción, permanencia, profesionalización, reconocimientos, estímulos y desvinculación. Referencias Bibliográficas. Camarena, A.C. (15 de septiembre de 2009). http://www.joseacontreras.net/mesico/Periodo_1976_1989/07_nace_sutesuae m.htm. Recuperado el 03 de mayo de 2010 H. Cámara de Diputados, 2006). http://www.cddhcu.gob.mx/LeyesBiblio/index.htm. Recuperado el 03 de mayo de 2010 http://www.uaemex.mx/sutesuaem/docs/contratosutes.pdf. (2009). Recuperado el 04 de mayo de 2010 http://www.uaemex.mx/sutesuaem/docs/PRINCIPIOS.pdf. (s.f.). Recuperado el 04 de mayo de 2010 Universidad Autónoma del Estado de México. (2009). Legislación Universitatia. En U. A. México, Legislación Universitaria (págs. 21-22). Toluca, México: Universidad Autónoma del Estado de México. Universidad Autónoma del Estado de México. (2009). Ley de la Universidad Autónoma del Estado de México. En U. A. México, Estatuto Universitario (págs. 31-32). Toluca, México: Universidad Autónoma del Estado de México. DETERMINACION DE PERFILES COMPETITIVOS POR COMPETENCIAS LABORALES EN LA UAEMEX 2011 SEGURA FONSECA LUIS ARTURO PÉREZ MANJARREZ GUSTAVO PÉREZ HERNÁNDEZ AMALIA RESUMEN. La UAEM es una institución que tiene como parte de su misión contribuir al logro de nuevas y mejores formas de existencia y convivencia humana, para lo cual requiere que los servidores universitarios cuenten con las habilidades y competencias necesarias para desarrollar sus actividades siendo reconocidos en su labor. En el ámbito laboral, una competencia es la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios. El enfoque de Competencia Laboral apoya los procesos de selección, contratación y capacitación de recursos humanos, contribuyendo al mejoramiento de la gestión del trabajo y coadyuva al aumento de la productividad y la competitividad. El concepto de las Competencias, surge de la insatisfacción con los constructos psicológicos tradicionales, designa a todo un conjunto de características de las personas que las hace exitosas en la realización de un trabajo, y que una organización decida aceptar trabajar por Competencias. INTRODUCCIÓN La UAEM es una institución que tiene como parte de su misión contribuir al logro de nuevas y mejores formas de existencia y convivencia humana, ofreciendo tanto a la sociedad en general como a la comunidad universitaria características y atributos que impliquen un servicio sensible, incluyente, eficiente, transparente y eficaz, para lo cual requiere que los servidores universitarios cuenten con las habilidades y competencias necesarias para desarrollar sus actividades siendo reconocidos en su labor, considerando en todo momento los valores y principios universitarios. Es por esto que se hace necesaria la elaboración del Manual de Descripción de Puestos por Competencias, estableciendo perfiles adaptados a las necesidades de la institución la cual evoluciona constantemente a la par de la sociedad, la tecnología y la cultura; contribuyendo en el cumplimiento de los objetivos estratégicos ofreciendo atención de calidad que satisfaga los requerimientos de la comunidad universitaria en un contexto de transparencia y rendición de cuentas. En el ámbito laboral, una competencia es la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la movilización de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo (Vargas, 2001). Por ello la gestión por competencias busca, a partir de la definición de un perfil, aumentar la contribución de cada empleado a la generación de valor a la institución. Respetando en todo momento aquellas características que hacen de todo ser humano una persona única pero contribuyendo al desarrollo de sus habilidades en pro de mejorar al individuo que forma parte de nuestra sociedad. Alles (2005) menciona que cada organización puede confeccionar su propio formulario de perfil indicando las competencias según el modelo establecido. En el momento de definir un perfil se marcaran sólo las más importantes y el grado requerido para cada una de ellas. ANTECEDENTES Las definiciones de Competencia constituyen una verdadera legión. A continuación se citan algunas de ellas: Spencer y Spencer (1993) consideran que es: "una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio" (p. 9). Boyatzis (Woodruffe, 1993), señala que son: "conjuntos de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones". Del análisis de estas definiciones puede decirse que las Competencias: • Son características permanentes de la persona, • Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo, están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan. Las Competencias combinan en sí, algo que los constructos psicológicos tienden a separar (a sabiendas de la artificialidad de la separación): lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas) y lo psicofísico o psicofisiológico (por ejemplo, visión estroboscópica o de colores). Aparte de esto, los constructos psicológicos asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o inherente al individuo, que existe fuera del contexto en que se pone de manifiesto, mientras que las Competencias están claramente contextualizadas, es decir, que para ser observadas, es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico. Una Competencia es lo que hace que la persona sea, valga la redundancia, "competente" para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas específicas. Si falla alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es "competente". Es lo que Lawshe y Balma (1966) planteaban hace muchos años como: a) La potencialidad para aprender a realizar un trabajo, b) La capacidad real, actual, para llevar a cabo el trabajo, c) La disposición para realizarlo, es decir, su motivación o su interés. Estos tres aspectos se complementan, ya que es posible, que alguien tenga los conocimientos para hacer el trabajo, pero no lo desee hacer; o que tenga el deseo de realizarlo, pero no sepa cómo hacerlo; o no sepa como hacerlo, pero esté dispuesto a aprender y tenga las condiciones de hacerlo. Al revisar las características o componentes de las Competencias, observamos que, de alguna manera, están asociados con los constructos psicológicos, pero los mismos se combinan de una manera determinada, para generar la capacidad de rendir eficientemente en tareas o actividades específicas, hacer a la persona "competente". La forma en que se combinan sólo se puede determinar mediante el análisis de cómo las personas exitosas actúan en el trabajo. En 1973, McClelland demuestra que los expedientes académicos y los test de inteligencia por sí solos no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas de la vida cotidiana, y en consecuencia el éxito profesional. Esto lo condujo a buscar nuevas variables, a las que llamó competencias, que permitieran una mejor predicción del rendimiento laboral. Durante estas investigaciones encuentra que, para predecir con una mayor eficacia el rendimiento, era necesario estudiar directamente a las personas en su puesto de trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos con las de aquellos que son solamente promedio. Debido a esto, las competencias aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo y no «a la evaluación de factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo» (McClelland, 1973). Gestión de recursos humanos con enfoque de competencias laborales. El enfoque de Competencia Laboral apoya los procesos de selección, contratación y capacitación de recursos humanos, contribuyendo al mejoramiento de la gestión del trabajo y coadyuva al aumento de la productividad y la competitividad. Se puede mencionar que apoya a dichos procesos de la siguiente manera: Planeación del recursos humano conectando la estrategia de la organización a los procesos tales como: • Crea un enfoque de causa-efecto entre desempeño de la organización y los procesos de Recursos Humanos. • Permite tener un punto común para todos los diferentes procesos de Recursos Humanos lo que tiene un efecto sinérgico. • Permite definir metas de Recursos Humanos directamente alineadas a las metas estratégicas de la organización. En el proceso de Selección basado en las competencias que sean claves para el desempeño deseado, entre las cuales se puede mencionar: • Aumenta la probabilidad de que exista una buena integración entre el puesto y la persona. • Reduce la curva de aprendizaje. • Incrementa la productividad de la persona. • Mantiene la rotación bajo control. • El cumplimiento efectivo y eficaz de las funciones asignadas. En lo referente a administración del desempeño se debe de alinear las metas individuales con las metas estratégicas y las competencias personales lo cual se logra con esto: • Los empleados comprenden que es lo que se espera de ellos y su contribución hacia el logro de un alto desempeño. • La atención se concentra en ambos, la conducta y el desempeño, es decir, causa-efecto. • Se maximiza el desempeño de la empresa a través del desempeño de las personas. • Se identifican y priorizan las necesidades de formación o brechas desde el principio para logra los resultados y el desempeño buscado. En los planes de carrera se seleccionan a los líderes del futuro de la siguiente manera: • Se selecciona únicamente a aquellos que estén certificados en las competencias de su puesto. • Es fácil identificar aquellos verdaderamente talentosos y de alto desempeño. • Se crea una ventaja competitiva a través de las personas talentosas. • El capital humano se utiliza de una manera estratégica. • Se garantiza continuidad y lealtad del empleado. Por lo anteriormente expuesto la Universidad Autónoma del Estado de México, no puede ni debe estar ajena a los sistemas actuales de administración de recursos humanos. Motivo por el cual se hace necesario introducir un sistema de gestión de recursos humanos por competencias laborales, en el cual en primer término hay que definir las competencias para todos los puestos, en segundo término hay que elaborar el análisis de puestos con el correspondiente establecimiento de las competencias necesarias para cada puesto y en tercer termino hay que definir los indicadores de conducta para facilitar la elaboración de entrevistas de evento conductual para el departamento de selección de personal. Por lo que anexamos las presentaciones de Gestión de recursos humanos por competencias laborales, selección basada en competencias laborales y assessment center, que nos permitirá implantar dicho sistema. DISTRIBUCIÓN DE PUESTOS POR GRUPO Grupo 1 Grupo 2 Servicios administrativos y Técnicos Profesionales Administrativos, Mandos Medios y Directivos Afanadora Operador de computadora Enfermera Jefe de División (AF) Encargado de Mantenimiento Programador Oficial Administrativo Encargado de Mantenimiento MT Analista de Sistemas Bibliotecario Jefe de Control Escolar Oficial de Intendencia Capturista Clasificador Catalogador Jefe del Departamento de Planeación Director de Escuela o Facultad Velador Secretaria Auxiliar en Procesos Técnicos Jefe del Departamento de Extensión Subdirector Administrativo de Escuela o facultad (AF Electricista Telefonista Mapotecario Jefe del Departamento de Orientación Vocacional Subdirector Academico de escuela o facultad (aF) Jardinero Secretaria MT Archivista (A-B) Jefe del Departamento de Servicio Social Asesor de Administración Central Trabajador de Campo Dibujante Laboratorista Subjefe de Departamento de Administración Central Auxiliar de Orientación Vocacional Operador de Tractor Dibujante MT Copiador de documentos Jefe de Departamento (A-F) Coordinador Académico (A-F) Mecánico Diseñador Operador de Offset Jefe de Sección Operador de Transporte Proyectista Técnico Audiovisual Asistente (A-F) Reproductor de documentos Guionista Trabajador social Odontólogo Auxiliar de Contabilidad Guionista Redactor Educadora Pediatra Auxiliar Administrativo Reportero Ayudante Tècnico Psicólogo Mensajero Coordinador de Brigadas Auxiliar (A-B) Auditor Supervisor Cotizador Auxiliar MT Contador Profesionista Cajero Auxiliar Jurídico Médico Analista Técnico Almacenista (A-B) Asesor de Usuarios de Cómputo MATRIZ DE COMPETENCIAS Grupo 1 Servicios Administrativos y Tecnicos Profesionales Grupo 2 Administrativos, Mandos Medios y Directivos Competencias Competencias Tenacidad Iniciativa Trabajo en equipo Adaptabilidad al cambio Orientación al cliente o usuario Autocontrol Orientación al orden y a la calidad Trabajo en equipo Comunicación Orientación al cliente o usuario Pensamiento analítico Orientación al orden y a la calidad Manejo de TIC Comunicación Conocimiento técnicos y profesionales Pensamiento analítico Dirección de personal Manejo de TIC Autoconfianza Compromiso con la Organización Orientación hacia el logro Planificación y Organización Conocimientos técnicos y profesionales Rector Secretario de Administración Central Director de administración central (A-F) Coordinador Académico P/H Auxiliar de Coordinador Académico TABLA DE COMPETENCIAS PARA SERVICIOS ADMINISTRATIVOS Y TÉCNICOS PROFESIONALES COMPETENCIAS DESCRIPCIÓN DEL NIVEL DESCRIPCIÓN DE LA COMPETENCIA A B C D Capacidad de persistir en una tarea durante Persiste en una tarea dif ícil, a un periodo largo de tiempo a pesar de los través de un largo periodo, hasta que consigue completarla. obstáculos y dif icultades. Emprende acciones persistentes y repetidas para superar los obstáculos. Dedica el tiempo necesario a f in de complementar una tarea. Trabajo en Equipo Es la habilidad para participar activamente de una meta común incluso cuando la colaboración conduce a una meta que no está directamente relacionada con el interés personal. Supone f acilidad para la relación interpersonal y capacidad para comprender la repercusión de las propias acciones en el éxito de las acciones del equipo. Capacidad para promover y alentar la comunicación, actuando como modelo en su área de actuación, y lograr así comprensión y compromiso grupal demostrando superioridad para distinguir, interpretar y expresar hechos, problemas y opiniones. Habilidad para integrar los diversos estilos y capacidades existentes en un equipo a f in de optimizar el desempeño y promover el entusiasmo. Capacidad para ayudar al equipo a centrarse en los objetivos y apoyar y alentar las actividades en benef icio de los miembros. Capacidad para compartir inf ormación y trabajar Explícito o calladamente, antepone cooperativamente con el equipo, sus objetivos personales a los del siendo f lexible y sensible. Habilidad equipo. para ayudar a los nuevos miembros a integrarse en equipo. Orientación al cliente o usuario Demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias que un conjunto de clientes potenciales externos e internos puedan requerir en el presente o en el f uturo. No se trata tanto de una conducta concreta f rente a un cliente real, como de una actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para incorporar este conocimiento a la f orma especif ica de plantear la actividad. Se la dif erencia de "atención al cliente", que tiene más que ver con atender las necesidades de un cliente real y concreto en la interacción. Capacidad para crear necesidades en el cliente, f idelizándolo. Habilidad para ganar clientes y lograr que éstos lo reconozcan y aprecien su valor agregado y lo recomienden a otros. Habilidad para mostrarse proactivo para atender con rapidez al cliente y of recer un trato muy cortés. Capacidad para conocer con exactitud el punto de vista y las necesidades del cliente. Capacidad para identif icar las necesidades del cliente y anticiparse a ellas aportando soluciones a la medida de sus requerimientos; demostrar interés por atender a los clientes con rapidez, diagnosticar correctamente sus necesidades y plantear soluciones adecuadas. Capacidad para actuar a partir de los pedidos de los clientes of reciendo respuestas estándar a sus demandas. Comprueba detenidamente la exactitud de la inf ormación, controlando cuidadosamente la calidad del trabajo y registrando de f orma clara las actividades. Desarrolla o utiliza sistemas para organizar y seguir la inf ormación. Comprueba detenidamente la exactitud de la inf ormación, registrando clara y detalladamente su propia actividad y la de otros. Controla cuidadosamente la calidad Realiza su trabajo cumpliendo con del trabajo propio y el de los demás. los estándares. Tenacidad Preocupación por disminuir la incertidumbre Orientación al orden y asegurar la calidad mediante y a la calidad comprobaciones y sistemas de control claros y ordenados. No abandona después de encontrarse con un rechazo. No aplica Com unicación Capacidad para expresar claramente sus ideas o hechos, de f orma oral o escrita, y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio. Muy f recuentemente se expresa de manera persuasiva, con claridad y convence a los demás del punto de vista propio Frecuentemente se expresa de f orma clara tanto oral como por escrito para convencer a los demás. Comunica de f orma clara tanto oral como escrita lo que desea expresar. Frecuentemente se le dif iculta comunicarse con los demás. Pensam iento analítico Capacidad de entender una situación, dividiéndola en pequeñas partes o identif icando paso a paso sus implicaciones. Incluye la organización sistemática de las partes de un problema o situación, la comparación de dif erentes elementos o aspectos, y el establecimiento racional de prioridades. También incluye entender la sucesión de hechos en una secuencia y las relaciones causa-ef ecto de los hechos. Capacidad para utilizar varias técnicas a f in de separar los problemas complejos en las partes que los componen e identif icar varias soluciones, sopesando el valor de cada una de ellas. Capacidad para descomponer los problemas en sus partes y establecer relaciones causales sencillas. Habilidad para identif icar los pros y los contras de una decisión y marcar prioridades en las tareas según su orden de importancia. Capacidad para dividir los problemas o situaciones en partes, sin atribuirles ninguna valoración concreta, realizando una lista de asuntos a tratar sin asignarles un orden o prioridad determinados. No aplica Manejo de TIC Asegurar el conocimiento y aplicación de las tecnologías de la inf ormación y comunicación. Maneja sof tw are de desarrollo de sistemas, conocimiento y aplicación de redes y comunicaciones, manejo de sof tw are de aplicación, conocimientos de mantenimiento preventivo y correctivo. Conf iguración de redes y comunicaciones, manejo de sof tw are de aplicación, conocimientos de mantenimiento correctivo y preventivo. Manejo de sof tw are de aplicación y No aplica conocimientos básicos de hardw are. Acumulación de conocimientos y experiencias obtenidas a través del tiempo para ponerlos en práctica en su área de trabajo. Manif iesta dominio de sus conocimientos tanto técnicos como teóricos para el desarrollo de sus actividades en el puesto Cuenta con buenos conocimientos técnicos y teóricos para el desempeño del puesto. Tiene las bases necesarias técnicas pero le f altan aspectos teóricos para el desempeño del puesto. Conocim ientos Técnicos y Profesionales Tiene escasos conocimientos prácticos y teóricos para desarrollar las actividades del puesto. TABLA DE COMPETENCIAS PARA ADMINISTRATIVOS , MANDOS MEDIOS Y DIRECTIVOS COMPETENCIAS DESCRPCIÓN DEL NIVEL DESCRIPCIÓN DE LA COMPETENCIA A B C D Signif ica rápida ejecutividad ante las pequeñas dif icultades y problemas que surgen en el día a día de la actividad. Supone actuar proactivamente cuando ocurren desviaciones o dif icultades sin esperar a consultar a toda la linea jerárquica; asi evita el agravamiento de problemas menores. También implica la posibilidad de proponer mejoras aunque no haya un problema concreto que deba ser solucionado. Capacidad para ser proactivo y ejecutar rápidamente las acciones necesarias a f in de resolver pequeñas dif icultades o problemas que surjan en el día a día sin esperar a consultar a todos los implicados, evitando de esta manera que se agrave algún problema menor. Capacidad para proponer mejoras aunque no haya un problema concreto que se deba solucionar. Capacidad para resolver los pequeños problemas diarios, proponiendo mejoras que puedan ayudar a resolver otros problemas más adelante. Capacidad para actuar y resolver los pequeños problemas que surgen cada día. Tiene escasa predisposición para la acción que podría resolver los pequeños problemas que surgen cotidianamente. Es la capacidad para adaptarse y avenirse a los cambios, modif icando si f uese necesario su propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dif icultades, nueva inf ormación o cambios del medio, ya sean del entorno exterior, de la propia organización, de la del cliente o de los requerimientos del trabajo en si. Capacidad para realizar adaptaciones organizacionales y estratégicas a corto, mediano y largo plazo en respuesta a los cambios del entorno o a las necesidades de la situación. Habilidad para evaluar sistemáticamente su entorno atento a cambios que pudieran producirse. Capacidad para adaptar tácticas y objetivos a f in de af rontar una situación o solucionar problemas; revisar y evaluar las consecuencias positivas y/o negativas de las acciones pasadas para agregar valor. Capacidad para evaluar y observar la situación planteada de manera objetiva y reconocer la validez del punto de vista de otros, utilizando dicha inf ormación de manera selectiva para modif icar su accionar. Habilidad para revisar situaciones pasadas a f in de modif icar su accionar ante situaciones nuevas. Capacidad para seguir los procedimientos y modif icar su accionar de acuerdo con ellos. Es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de los demás o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Así mismo, implica la resistencia a condiciones constantes de estrés. Habilidad para seguir desempeñandose bien y responder constructivamente a pesar del estrés. Capacidad para manejar ef ectivamente sus emociones, evitando las manif estaciones de las emociones f uertes o el estrés sostenido. Habilidad para ignorar las acciones que le producen desagrado y continuar con su actividad o conversación. Capacidad para actuar con calma en situaciones emocionales dif íciles; capacidad de sentir emociones f uertes, tales como enf ado y f rustración extrema, y continuar hablando, actuando o trabajando con calma. Habilidad para adaptarse al f actor desencadenante de las emociones, Capacidad para no involucrarse, para controlarlas.Capacidad para controlar sus emociones a pesar de sentir la presión de la situación y mantenerse al margen. sentir el impulso de hacer algo inapropiado, resistiendo la tentación. Trabajo e n Equipo Es la habilidad para participar activamente de una meta común incluso cuando la colaboración conduce a una meta que no está directamente relacionada con el interés personal. Supone f acilidad para la relación interpersonal y capacidad para comprender la repercusión de las propias acciones en el éxito de las acciones del equipo. Capacidad para promover y alentar la comunicación, actuando como modelo en su área de actuación, y lograr así comprensión y compromiso grupal demostrando superioridad para distinguir, interpretar y expresar hechos, problemas y opiniones. Habilidad para integrar los diversos estilos y capacidades existentes en un equipo a f in de optimizar el desempeño y promover el entusiasmo. Capacidad para ayudar al equipo a centrarse en los objetivos y apoyar y alentar las actividades en benef icio de los miembros. Capacidad para compartir inf ormación y trabajar Explícito o calladamente, antepone cooperativamente con el equipo, sus objetivos personales a los del siendo f lexible y sensible. Habilidad equipo. para ayudar a los nuevos miembros a integrarse en equipo. Orie ntación al clie nte o us uario Demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias que un conjunto de clientes potenciales externos e internos puedan requerir en el presente o en el f uturo. No se trata tanto de una conducta concreta f rente a un cliente real, como de una actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para incorporar este conocimiento a la f orma especif ica de plantear la actividad. Se la dif erencia de "atención al cliente", que tiene más que ver con atender las necesidades de un cliente real y concreto en la interacción. Capacidad para crear necesidades en el cliente, f idelizándolo. Habilidad para ganar clientes y lograr que éstos lo reconozcan y aprecien su valor agregado y lo recomienden a otros. Habilidad para mostrarse proactivo para atender con rapidez al cliente y of recer un trato muy cortés. Capacidad para conocer con exactitud el punto de vista y las necesidades del cliente. Capacidad para identif icar las necesidades del cliente y anticiparse a ellas aportando soluciones a la medida de sus requerimientos; demostrar interés por atender a los clientes con rapidez, diagnosticar correctamente sus necesidades y plantear soluciones adecuadas. Capacidad para actuar a partir de los pedidos de los clientes of reciendo respuestas estándar a sus demandas. Comprueba detenidamente la exactitud de la inf ormación, controlando cuidadosamente la calidad del trabajo y registrando de f orma clara las actividades. Desarrolla o utiliza sistemas para organizar y seguir la inf ormación. Comprueba detenidamente la exactitud de la inf ormación, registrando clara y detalladamente su propia actividad y la de otros. Controla cuidadosamente la calidad Realiza su trabajo cumpliendo con del trabajo propio y el de los demás. los estándares. Iniciativa Adaptabilidad al cam bio Autocontrol Preocupación por disminuir la incertidumbre Orie ntación al orde n y asegurar la calidad mediante y a la calidad comprobaciones y sistemas de control claros y ordenados. No aplica. Com unicación Capacidad para expresar claramente sus ideas o hechos, de f orma oral o escrita, y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio. Muy f recuentemente se expresa de manera persuasiva, con claridad y convence a los demás del punto de vista propio Frecuentemente se expresa de f orma clara tanto oral como por escrito para convencer a los demás. Comunica de f orma clara tanto oral como escrita lo que desea expresar. Frecuentemente se le dif iculta comunicarse con los demás. Pe ns am ie nto analítico Capacidad de entender una situación, dividiéndola en pequeñas partes o identif icando paso a paso sus implicaciones. Incluye la organización sistemática de las partes de un problema o situación, la comparación de dif erentes elementos o aspectos, y el establecimiento racional de prioridades. También incluye entender la sucesión de hechos en una secuencia y las relaciones causa-ef ecto de los hechos. Capacidad para utilizar varias técnicas a f in de separar los problemas complejos en las partes que los componen e identif icar varias soluciones, sopesando el valor de cada una de ellas. Capacidad para descomponer los problemas en sus partes y establecer relaciones causales sencillas. Habilidad para identif icar los pros y los contras de una decisión y marcar prioridades en las tareas según su orden de importancia. Capacidad para dividir los problemas o situaciones en partes, sin atribuirles ninguna valoración concreta, realizando una lista de asuntos a tratar sin asignarles un orden o prioridad determinados. No aplica Dire cción de pe rs onal Es la capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad. Se relaciona con el trabajo en equipo y con el empaw erment. Capacidad para exigir un alto rendimiento, estableciendo estándares que consensúa con sus colaboradores. Habilidad para lograr que el equipo se f ije objetivos desaf iantes pero posibles y que guarden relación con los planes de la empresa y con las competencias de sus integrantes. Capacidad para organizar equipos de trabajo, def iniendo pautas generales de actividad y delegando algunas a los integrantes del mismo. Capacidad para mediar en situaciones de conf licto. Organiza equipos de trabajo def iniendo pautas generales de actividad y delegando algunas a los No aplica integrantes del mismo. Ocasionalmente media en situaciones de conf licto. Mane jo de TIC Asegurar el conocimiento y aplicación de las tecnologías de la inf ormación y comunicación. Maneja sof tw are de desarrollo de sistemas, conocimiento y aplicación de redes y comunicaciones, manejo de sof tw are de aplicación, conocimientos de mantenimiento preventivo y correctivo. Conf iguración de redes y comunicaciones, manejo de sof tw are de aplicación, conocimientos de mantenimiento correctivo y preventivo. Manejo de sof tw are de aplicación y No aplica conocimientos básicos de hardw are. Autoconfianza Convencimiento de su propia capacidad y posibilidades, especialmente en situaciones dif icíles que suponen un reto. Muy f recuentemente muestra seguridad en sus propuestas en situaciones dif íciles que implican retos. Frecuentemente presenta sus propuestas en situaciones que no implican mucho reto. Con poca f recuencia manif iesta seguridad y conf ianza en sus propuestas. Muestra tibieza en la exposición de sus propuestas. Voluntad de orientar su actuación de Com prom is o con la acuerdo con los principios, prioridades y Organización objetivos de la organización. Con mucha f recuencia muestra su voluntad de cumplir con los objetivos Institucionales y departamentales. Frecuentemente manif iesta actitud de compromiso con el cumplimiento de los objetivos Institucionales y departamentales. Cumple con su desempeño en el logro de los objetivos departamentales. Se muestra poco comprometido con el cumplimiento de los objetivos departamentales. Preocupación e interés por trabajar Orie ntación hacia e l ef icazmente, o por competir para superar logro un estándar de excelencia. Muy f recuentemente supera los estándares de excelencia en su dirección Frecuentemente cumple con los estándares de excelencia. Cumple con los estándares establecidos. Se preocupa poco en comprometerse para el cumplimiento de los objetivos. Capacidad para establecer objetivos y estrategias a f uturo tanto de la institución como de su área de trabajo, así como la distribución del trabajo para cada uno de sus subordinados. Muy f recuentemente elabora objetivos claros, así como programas y estrategias, y establece con claridadd las áreas de autoridad y responsabilidad de su trabajo. Frecuentemente elabora con claridad los objetivos, programas y estrategias y establece áreas de autoridad y responsabilidad de su trabajo. Normalmente elabora objetivos, programas, estrategias y def ine las áreas de autoridad y responsabilidad de su trabajo. Ocasionalmente establece objetivos, programas y estrategias pero tiene problemas en el establecimiento de áreas de autoridad y responsabilidad. Acumulación de conocimientos y experiencias obtenidas a través del tiempo para ponerlos en práctica en su área de trabajo. Manif iesta dominio de sus conocimientos tanto técnicos como teóricos para el desarrollo de sus actividades en el puesto. Cuenta con buenos conocimientos técnicos y teóricos para el desempeño del puesto. Tiene las bases necesarias técnicas pero le f altan aspectos teóricos para el desempeño del puesto. Tiene escasos conocimientos prácticos y teóricos para desarrollar las actividades del puesto. Planificación y Organización Conocim ie ntos Té cnicos y profe s ionale s INDICADORES DE CONDUCTA POR COMPETENCIA COMPETENCIAS Tenacidad INDICADORES a. Persiste en una tarea difícil, a través de un largo periodo de tiempo, hasta conseguir completarla. b. Dedica el tiempo necesario, fuera de la jornada laboral normal, a fin de completar una tarea. c. Emprende acciones persistentes y repetidas para superar los obstáculos. d. No abandona después de encontrarse con un rechazo. a. Involucra a los demás en las cuestiones que pueden afectarles. b. Asegura que los miembros de un grupo de trabajo contribuyan a un proceso. c. Solicita colaboración de los afectados por las actividades planeadas. Trabajo en Equipo d. Reconoce el mérito de quienes han contribuido al éxito de un proyecto. e. Muestra interés por tratar a la gente correcta y equitativamente. f. Actúa para desarrollar un clima de trabajo en equipo y cooperación. g. Crea símbolos de identidad en el grupo. h. Cuando trabaja con individuos ó grupos conflictivos encuentra áreas de acuerdo que beneficien a la organización. i. Trabaja para lograr compromisos que beneficien a la organización. a. Se asegura de comprender las necesidades del cliente antes de ofrecer un producto, o hacer una sugerencia. b. Procura responder con celeridad a las peticiones de los clientes. Orientación al cliente o usuario c. Cuando no puede resolver un problema o petición se preocupa de localizar a la persona adecuada. d. Mantiene un trato cortés y amable con el público. e. No elude asumir las responsabilidades de otros en la organización, cuando éstos fallan, a fin de garantizar la respuesta al cliente. a. Comprueba detenidamente la exactitud de la información. Orientación al orden y a la calidad b. Controla cuidadosamente la calidad del trabajo propio y el de los demás. c. Registra clara y detalladamente su propia actividad y la de otros. d. Desarrolla o utiliza sistemas para organizar y seguir la información. a. Establece claramente sus objetivos. Comunicación b. Transmite con precisión lo que desea comunicar. c. Aclara dudas del interlocutor. d. Se retroalimenta sobre lo que desea comunicar. a. Analiza las situaciones y los problemas de forma lógica para identificar las causas. b. Extrae conclusiones lógicas. c. Piensa en diferentes explicaciones para una situación que se le presente. Pensamiento analítico d. Ve las implicaciones de acontecimientos o de información recibida. e. Asume una tarea compleja descomponiéndola en partes manejables de manera sistemática y detallada. f. Prepara diagramas para organizar y describir procesos complejos. Conocimientos Técnicos y Profesionales a. Acumulación de experiencias anteriores. b. Actualización permanente de sus conocimientos. c. Realiza comparación y aplica sus experiencias anteriores. d. Sabe en donde buscar la información requerida. a. Se anticipa a hacer las cosas antes de que se las soliciten o de ser forzado por los acontecimientos. b. Hace cosas que van más allá de la descripción (o de lo esperado) del puesto. Iniciativa c. Sabe aprovechar las oportunidades que se le presentan. d. Frecuentemente realiza innovaciones en su trabajo. a. Está abierto a los cambios de su departamento y de su puesto. Adaptabilidad al cambio b. Establece estrategias para instrumentar los cambios.. c. Realiza análisis positivos o negativos de los cambios. d. Efectúa evaluaciones periódicas sobre las ventajas o desventajas de los cambios. e. Tiene clara la visión de futuro de la organización. a. Evita que las propias emociones interfieran en su trabajo. Autocontrol Dirección de personal b. Permanece tranquilo en situaciones estresantes. c. Contiene los comportamientos impulsivos. d. Mantiene la calma ante la ira de los demás. a. Dice a los demás lo que deben hacer, en caso necesario asegura la obediencia. b. Habla abierta y directamente con los demás sobre sus problemas de rendimiento o trabajo. c. Fija expectativas o límites a los demás. d. Arregla las situaciones para limitar las opciones de los demás. a. Se considera entre los mejores y más capaces del puesto. b. Aborda los nuevos retos con actitud de confianza en sus posibilidades. Autoconfianza c. Se presenta con decisión, contundentemente y de forma impresionante. d. Expresa confianza en su interpretación y puntos de vista propios. Compromiso con la Organización Orientación hacia el logro a. Actúa teniendo bien presente el impacto de sus acciones en los resultados de la Institución. b. Antepone, o sabe conciliar, los intereses de la organización a los suyos profesionales, o a los de su unidad de trabajo. c. Busca dar una respuesta satisfactoria al cliente logrando que éste valore los costos asociados al servicio que se le presta. a. Encuentra formas mejores, más rápidas, menos caras, o más eficientes de hacer las cosas. b. Utiliza su propio tiempo y recursos eficientemente. c. Le gusta la competencia, expresa deseos de superar a los otros. d. Trabaja para conseguir sobrepasar los estándares u objetivos establecidos. e. Establece objetivos precisos y retadores, para sí o para los otros. f. Expresa deseos de hacer algo nuevo y diferente para mejorar el rendimiento. g. Invierte tiempo, dinero o recursos para apoyar una iniciativa o asumiendo un riesgo calculado. a. Establece objetivos claros. b. Elabora programas de actividades. c. Elabora estrategias para la consecución de los objetivos. Planificación y Organización d. Establece con claridad las áreas de autoridad y responsabilidad dentro de su área de trabajo. Ejemplo de una cedula de descripción de puestos. CLAVE DEL CATÁLOGO 21010 NOMBRE DEL PUESTO ASESOR DE USUARIOS DE CÓMPUTO TIPO SINDICALIZADO SUBTIPO CONFIANZA SUSTANTIVO X DIRECTIVO X ADJETIVO DESCRIPCIÓN DEL PUESTO 1. DENOMINACIÓN 2. DESCRIPCIÓN GENÉRICA Inspeccionar el uso del equipo de cómputo y asesorar a los usuarios del mismo para brindar un mejor servicio. 3. FUNCIONES ESPECÍFICAS Verificar el uso adecuado del equipo de cómputo, Internet y paquetes instalados. Controlar y registrar entradas y salidas de personas en las salas. Asesorar al personal administrativo, académico y usuarios respecto a las paqueterías del equipo de cómputo. Controlar la impresión de documentos. Registrar instructores para cursos. Brindar apoyo en el diseño e impresión de formatos y documentos designados por la administración. Dar mantenimiento preventivo y correctivo al equipo de cómputo. Hacer un inventario del equipo con que se cuenta. Nota: Otras actividades específicas extras que sean asignadas por el jefe inmediato. 4. ESPECIFICACIONES NIVEL DE ESCOLARIDAD EXPERIENCIA NIVEL DE SUPERVISIÓN REQUERIDA Ingeniería en Sistemas, Informática 2 años en uso y mantenimiento de equipos de Frecuente Administrativa ó equivalente cómputo TOMA DE DECISIONES CUENTA CON SISTEMAS Y FRECUENCIA DE LAS DECISIONES IMPACTO DE LAS DECISIONES Poco frecuente Sólo en su área PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS Si NÚMERO DE SUBORDINADOS DIRECTOS: No Aplica 5. MATRIZ DE COMPETENCIAS NÚMERO DE SUBORDINADOS INDIRECTOS: No Aplica COMPETENCIAS NIVEL A B C TENACIDAD X TRABAJO EN EQUIPO X D X ORIENTACIÓN AL CLIENTE O USUARIO ORIENTACIÓN AL ORDEN Y A LA CALIDAD X COMUNICACION X PENSAMIENTO ANALÍTICO X MANEJO DE TIC X CONOCIMIENTOS TÉCNICOS Y PROFESIONALES X A QUIEN REPORTA Subdirector Administrativo FECHA DE EMISIÓN FECHA DE ACTUALIZACIÓN Noviembre 2009 Septiembre 2010 METODOLOGÍA 1. Misión y visión de la institucion 2. Objetivos 3. Integración del comité 4. Determinación de competencias 5. Descripción de las competencias 6. Establecimiento de indicadores de conducta 7. Elaboración de la cedula de descripción de puestos 8. Llenado de las cedulas de todos los puestos Objetivos básicos para la implementación del modelo de Gestión por Competencias: 1. Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos de la Institución. 2. Definir las "conductas de éxito" que se requieren para cada posición. 3. Determinar cual es la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicas de la Institución. En este caso fue necesario construir una matriz de competencias con el objeto de utilizar un modelo integrador que abarcará los requerimientos de la institución. Estas competencias se relacionan por aspectos tales como: -Tienen un nombre y una definición verbal precisa con la finalidad de no caer en confusiones. -Cuentan con un número determinado de niveles que nos permiten visualizar su nivel de desarrollo; en este caso se tomaron en cuenta los que maneja Martha Alles (2000): A (alto), B (bueno por encima del estándar, C (Mínimo necesario para la función), D (insatisfactorio ó grado mínimo. Este último no indica ausencia de competencia, sino su desarrollo en el mínimo). Toda competencia se puede desarrollar, es decir, pasar de un nivel menor a uno mayor. Las competencias incluidas se determinaron realizando una selección dentro de una amplia gama de las mismas, pero ante todo atendiendo la misión, visión y objetivos de la Universidad Autónoma del Estado de México mencionados en el Plan Rector de Desarrollo Institucional (2009-2013), así como las funciones generales de cada puesto, a fin de que sean realmente aprovechados en el desempeño. Las competencias tienen como propósito asegurar que el personal sea calificado, capaz de contribuir al cumplimiento de los objetivos de la institución, de mantener sus valores y realizar sus actividades con responsabilidad social; además de asegurar que los trabajadores posean los conocimientos técnicos y profesionales, requeridos para el ejercicio competente de una función productiva. Al analizar las necesidades internas de los sistemas de selección y contratación se volvió importante romper con el esquema tradicional del tipo de personal que de alguna manera limitaba el desarrollo de la descripción de puestos por competencias, ya que el concepto de empleado de confianza, sindicalizado y académico podía aplicarse a una misma persona y sin embargo la calidad en el servicio sigue siendo necesaria en el mejor nivel. Es por ello que el presente manual propone una subdivisión de puestos, basada en la similitud de funciones y responsabilidades, a fin de determinar cuáles son las competencias desarrolladas o a desarrollar en forma tanto especifica como objetiva. Es importante aclarar que tal división aplica sólo en la elaboración del manual y en el desarrollo de algunos programas de capacitación, pero no en los sistemas de contratación; quedando distribuidos en dos grupos el primero llamado “Servicios Administrativos y técnicos profesionales” y un segundo grupo integrado por los puestos “Administrativos, Mandos Medios y Directivos” El análisis de las funciones se llevo a cabo, a partir de la descripción incluida en el manual de puestos y el tabulador vigente y para aquellos puestos en donde no existía perfil se realizó un trabajo de campo de análisis de puestos. Cabe mencionar que se anexaron seis cedulas de identificación ubicadas en la denominación “Secretario de escuela o facultad” debido a que esta categoría se aplica tanto al Subdirector académico de escuela o facultad como al Subdirector administrativo de escuela o facultad cuyos puestos se encuentran al mismo nivel organizacional pero sus funciones son tan diferentes como relevantes además de que están incluidos en la legislación universitaria. (Reglamento de organismos académicos y centros universitarios. Art. 64, 67, 68, 69 y 70) Por lo tanto para lograr una mejor compresión y aplicación del manual, el presente está integrado de la siguiente manera: Una matriz de competencias donde se mencionan las competencias dominantes ubicadas de acuerdo al grupo al que aplican dichas competencias. En un segundo anexo se encuentran las tabla de competencias, su descripción y la que implica cada nivel otorgado; además de los indicadores de conducta a observar en cada competencia. Estas tablas están divididas en dos; la primera es la descripción de las competencias que corresponder a los “Servicios administrativos y técnicos profesionales” y la segunda describe aquellas que aplican a los “Administrativos, mandos medios y directivos”. En el tercer anexo se incluye la distribución de puestos en cada grupo así como el nombre de los mismos asignados de acuerdo a su función. Las cédulas de identificación de puestos se presentan de acuerdo al tabulador vigente con las especificaciones que requiere cada uno, incluyendo el nivel de escolaridad, la experiencia y nivel de supervisión requerida en cada puesto así como la toma de decisiones necesarias para el desempeño de las funciones, cada cedula contiene la lista de competencias sugeridas y en que nivel, las cuales pueden ya existir en la persona de nuevo ingreso o bien desarrollarse durante la capacitación para llegar a los niveles necesarios que requiere una institución comprometida con la calidad de sus servicios. Es importante retomar el aspecto de la capacitación que la misma universidad proporciona al personal existente como al de nuevo ingreso, apoyando en el desarrollo de aquellas habilidades y/o competencias encaminadas al trabajo de calidad que cumple con el compromiso que la institución tiene hacia la sociedad. Como ya se ha mencionado antes, toda competencia debe ser evaluada; en este trabajo, se ha incluido un listado del material de evaluación que se utiliza para fines de selección de personal el cual sirve como apoyo en la determinación objetiva del nivel de competencia de cada individuo, mismo que está sujeto a modificaciones para adaptarse a los cambios tecnológicos y de procedimientos administrativos que la institución demande. Retomado el PRDI 2009-2013, se hace necesario mencionar que la valoración correcta de las habilidades, capacidades, experiencia y conocimientos del personal administrativo, deberá reflejarse en el mejoramiento de la competitividad del nuevo personal administrativo, ya que se requiere de trabajadores bien calificados, capaces de interpretar las necesidades de la universidad. Por lo que el mejoramiento en competencias estándares y desempeño será fundamental para afianzar los pilares en los próximos años. El desafío es diseñar y aplicar medidas efectivas para aprovechar las experiencias, habilidades, aptitudes, actitudes, conocimientos y voluntades de los universitarios. CONCLUSIÓN Se ha analizado el concepto de las Competencias. Este término, que surge de la insatisfacción con los constructos psicológicos tradicionales, designa a todo un conjunto de características de las personas que las hace exitosas en la realización de un trabajo. Por su carácter están ligadas estrechamente con el contexto laboral, por lo que las Competencias son mucho más dinámicas, fluidas y complejas que los constructos psicológicos tradicionales. Por ello, también son más difíciles de comprender y de medir. Por el hecho de estar ligadas a contexto laboral, también requiere, que una organización que decida aceptar trabajar por Competencias, deba trabajar sistemáticamente para determinar cuáles son las Competencias que requiere su personal, ya que es poco menos que imposible hacer uso de conjuntos de Competencias desarrolladas por otras organizaciones. Aunque se puede hacer uso de las listas de Competencias genéricas desarrolladas por diferentes autores, nada libera a la organización de un trabajo adicional para adaptarlas y divulgarlas entre el personal, ya que de hecho, se está creando una nueva forma de percibir el trabajo en sí. La medición de las Competencias con fines de selección es compleja, no solamente por el carácter complejo de las Competencias, sino también por su estrecha relación con el trabajo en sí. Algunas de las pruebas psicométricas tradicionales son utilizables dado que las Competencias se definen en función de componentes que guardan estrecha relación con variables y constructos psicológicos tradicionales. Pero otras, debido a la concepción estática de las variables que evalúan o porque evalúan manifestaciones de conducta que no están directamente relacionadas con lo que se requiere para realizar el trabajo, posiblemente sean menos útiles. Por otro lado, para evaluar las competencias se recurre a nuevos instrumentos psicométricos que deben ser generados con base a las definiciones de competencias, o a usar instrumentos existentes, porque guardan relación con los componentes de las competencias. En todo caso, los tests deben ser interpretados con base a una interpretación dinámica que se asemeja más a las Competencias. Los otros instrumentos de evaluación, como las entrevistas y los Assessment Centers, cuando son bien implementados se pueden acercar más a lo que se exige en el trabajo, pero también tienden a ser más costosos que las pruebas psicométricas y a sufrir de un mayor nivel de subjetividad. Finalmente, es necesario aún desarrollar formas de combinación de los resultados de los distintos métodos de recolección de información, ya que se fundamentan sobre premisas y formas de evaluación diferentes. Hasta ahora, las soluciones a este aspecto no son del todo satisfactorias, por estar cargadas aún de subjetividad. BIBLIOGRAFÍA Alles, M. (2005). Gestión por competencias: El Diccionario. Granica. CONOCER. (2007). Sistema normalizado de certificación de competencia laboral. México. Levy-Leboyer, Claude. Gestión de las competencias. Ediciones Gestión 2000, Barcelona España, 1997. Negrete, M. (2010). Material del curso: Gestión de la capacitación por competencias. México. Spencer, L. y Spencer, S. (1993). Competence at Work. New York UAEM (2008). Manual de análisis de puestos por competencias laborales para puestos administrativos sindicalizados. México. UAEM (2008). Manual de análisis de puestos por competencias laborales para puestos directivos y de confianza. México. UAEM (2009-2013). Plan Rector de Desarrollo Institucional. México UAEM (2008). Reglamento de organismos académicos y centros universitarios. México. Vargas, F., Casanova, F. y Montanaro, L. (2001). El enfoque de competencia laboral: Manual de Formación. Montevideo. Cintefor. Muñoz, Julián, Implantación de un sistema de selección por competencias, Training and Development Digest, mayo 1998. Spencer, Lyle; McClelland, David, Competency Assessment Methods: History and State of the Art, 1984. Cubeiro, Juan Carlos, op. cit. Moloney, Karen, ¿Es suficiente con las competencias? Training and Development Digest, 1998. Buck Consultants, Competency-Based Performance Management, Washington D.C., 1998. Este aspecto se trata más a fondo en: Vargas, F., Competencias en la formación y competencias en la gestión del talento humano: convergencias y desafíos, Cinterfor/OIT, 2000. Nelson Rodríguez Trujillo Ph.D. SELECCIÓN EFECTIVA DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Escuela de Psicología, Universidad Central de Venezuela Psico Consult C.A. EVALUACIÓN ACADÉMICA Y CALIDAD DE VIDA DEL DOCENTE UNIVERSITARIO SERNA HINOJOSA JOSÉ ANTONIO ALFARO DÁVILA ENRIQUE RESUMEN. Políticas como la de evaluación al desempeño académico en la educación terciaria en México, se han constituido como parte de un proceso que ha permitido mejorar tanto el nivel educativo como la calidad de vida del docente. Sin embargo, de acuerdo a estudios realizados en diferentes investigaciones, dicha aseveración deja mucho que desear, si se considera que la evaluación ha servido más como un recurso oficial, para acceder al logro de mejores y mayores compensaciones salariales, que al desarrollo de la calidad educativa (Rueda 2008). En un mundo competitivo, globalizado y cada vez más complejo como el nuestro, las Instituciones de Educación Superior atraviesan por una gama diversa de exigencias que se reflejan “en la salud de sus trabajadores” (Tamez 2009). En el presente trabajo se analizan, desde la perspectiva de tres investigaciones relacionadas con el tema, sus resultados y su impacto en la calidad de vida (laboral) de los docentes universitarios. Introducción Actualmente la evaluación en las Universidades Públicas Estatales (UPE´s), es aceptada como una práctica común, o bien como un requisito para impulsar la calidad educativa, además de elevar o pretender elevar el ingreso económico del docente. En el caso específico de la docencia, algunos de sus actores, sino es que todos, la perciben como un mal necesario que forma parte de la actividad académica. Para otros es un requisito más para lograr mayores ingresos independientemente de su salario (Rueda 2003). Sin embargo, cuando se habla de una aceptación generalizada y hasta cierto punto pasiva, de cómo se aplican los valores o puntos para evaluar el desempeño de los docentes, quizá se esté hablando de la aplicación de una “unidad de poder” que, de acuerdo con Foucault (1976), no es un poder que se reduce a la mera represión. Los programas de evaluación, no se fundamentan en la negación, en la cual unos reciben estímulos y otros no, sino en el que todos o casi todos reciben (lo colectivo por encima de lo individual). Esto implica una aparente adhesión de lealtad y no solo de aceptación masiva y resignada de quienes son sujetos de la evaluación. Vasconi (1981). Por otra parte se puede pensar que este estimulo ha servido para elevar el nivel de vida de los académicos, sin embargo en la práctica cotidiana, el efecto que se tiene es cuestionable, ya que estudios realizados, respecto del tema, han generado expresiones encontradas (Tamez y Pérez 2009). Antecedentes En México a partir de la segunda mitad del siglo XX, se diseñaron con base en experiencias internacionales, diferentes programas (PROMEP, ESDEPED, PIFI, FAM, PROADU) con el objeto de impulsar la Educación Superior de calidad en lo macro y en lo particular, mejorar el nivel de la docencia, sin embargo este enfoque esencial se ha vinculando más a resultados por estímulo económico, como su principal objetivo, para su aplicación en la educación superior (Díaz 2008). Esto ha ocasionado reacciones encontradas entre evaluados, evaluadores y directivos, ya que por una parte están los docentes que reciben el estimulo, quienes en su mayoría consideran que es menor a lo que deben recibir, de acuerdo a los puntos alcanzados por su trabajo y por otro lado están los docentes que no lo reciben y que perciben a la evaluación más como un mecanismo de poder que como herramienta de promoción de la calidad educativa, asociando a la evaluación, con el concepto de “micro poder”, el cual funciona a través de diferentes mecanismos que promueven el ejercicio permanente del orden establecido, aprovechando las coyunturas específicas y particulares de cada situación (Vasconi 1981). Sin embargo las necesidades planteadas al inicio del Siglo XXI son radicalmente diferentes a las de los últimos años del Siglo XX. Las condiciones para atender las urgencias en política educativa han cambiado y reclaman el surgimiento de nuevas reglas, basadas en las experiencias del pasado reciente, pero adecuadas a una realidad actual, que permita enfrentar los requerimientos de calidad, equidad, pertinencia y responsabilidad demandados en el México contemporáneo. Martínez (1997). Evaluación académica y calidad de vida En educación, como en cualquier otra actividad social, política o económica, se entretejen diferentes formas y ejercicios de poder (mallas de poder), relaciones de poder que se ordenan, aunque de forma sutil, jerárquicamente. Becher (2001). Un poder que comprende “la multiplicidad de las relaciones de fuerzas inmanentes y propias del dominio en que se ejercen y que forman parte de la organización” (Foucault 1976). Entre los retos de la educación terciaria, se encuentra el de elevar los niveles de vida de sus trabajadores. Niveles que se pretenden lograr, en el caso del docente, entre otros aspectos, otorgando recompensas económicas, que de acuerdo a Boyer (2003), no se corresponden con las múltiples funciones que estos desempeñan, viéndose frecuentemente atrapados entre “obligaciones encontradas”, en las que se promueve la necesidad de que el docente debe ser además investigador, tutor y generador de conocimiento nuevo, ya que lo esencial para mejorar la calidad de la educación se fundamenta en mejorar la calidad del docente. Pariente (2010). Vasconi (1981) plantea la siguiente pregunta/respuesta: “¿La Universidad es un lugar importante de lucha?. Sin duda que lo es, si se considera el efecto que esta lucha genera más allá de la propia Universidad, trascendiendo hacia la sociedad.” Lo es desde el momento que en que se genera conciencia y pensamiento crítico y de desarrollo intelectual. Cada docente genera sus propias convicciones, su propio punto de ver la vida y la realidad. La Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES), manifiesta que la Educación Superior debe emanar desde su interior, mediante un proceso de cambio y transformación, que permita fomentar la construcción de diferentes escenarios en pro de nuevas relaciones entre el ser, el saber y el hacer de las instituciones educativas. Las UPE´s Mexicanas deben actuar bajo un esquema integral, en el que la cultura (el ser y el hacer), de la organización prevalezca, sobre lo cultural (el saber), de sus actores, concibiendo con ello a la organización como cultura. Esto permitirá que los docentes, alumnos, cuerpos administrativos y directivos comprometidos con una misma idea, caminen al logro de la eficiencia y eficacia en el proceso de enseñanza aprendizaje y en el proceso administrativo organizacional, invirtiendo todos, sus esfuerzos para cumplir los objetivos de mejorar la calidad de la docencia, así como la calidad de vida del docente. Dos aspectos (Calidad de la docencia y Calidad de vida del docente), que más que contraponerse se complementan, ya que no basta con encontrar la calidad de la educación si no se encuentra o no se busca, al mismo tiempo, mejorar la calidad de quien es responsable de educar. Como lo mencionara la presidenta de Finlandia “la clave para mejorar la calidad de la educación, es mejorar la calidad de sus maestros”. Oppenheimer (2010). Un claro ejemplo a considerar bajo esta perspectiva en México, sería el proceso de la reforma educativa, ya que incluye aspectos como la estabilidad y el crecimiento, proponiendo un cambio organizacional desde su interior y en el que se involucre a todos sus actores (alumnos, profesores, padres de familia, personal administrativo y de apoyo), contando para ello con el desarrollo de una cultura del aprendizaje, basándose en la calidad y superación continua. Calidad de vida del docente universitario El concepto de calidad de vida por sí mismo, define diferentes aspectos que se multiplica y que va desde lo que se puede entender como, una mejor condición de vida basada en indicadores hasta cierto punto cuantitativos (lo objetivo), hasta lo subjetivo representado por el concepto de bienestar de vida. Palomba (2002). A nivel internacional se percibe una preocupación cada vez mayor ante la falta de espacios en los que los docentes puedan influir, hacia el interior de las políticas de las instituciones educativas. Políticas que les permitan promover acciones a favor de una mejora en su nivel de vida laboral, provocado esto por una mayor influencia directiva-administrativa enfocada hacia la eficiencia y profesionalización de la gestión. Imponiendo con ello, una relación conflictiva y de subordinación absoluta ante las normas de gestión establecidas. Balbachevsky (2008). Esta centralización educativa, como rasgo característico de México, afecta en forma directa y significativa a los docentes de las UPE´s, los cuales conforman un considerable, sino es que el mayor porcentaje de posiciones académicas disponibles del mercado académico nacional, en la educación terciaria. Grediana (2006) En el caso de la Educación Superior, los programas evaluativos enfrenta conflictos en cuanto a los incentivos que generan y se distribuyen, al considerar los docentes que en tales procesos, los incentivos son distribuidos más por acuerdos y compromisos clientelares (ejercicios de poder), que para motivar el desarrollo de las actividades académicas de calidad. De acuerdo a lo que manifiesta Morales (2002) se supone, al menos de forma teórica, que los trabajadores se sienten más satisfechos, cuando la institución en la que laboran les otorga más y mejores condiciones para el desarrollo de sus funciones. Lo anterior implica, en el caso de los docentes, que éstos se sienten más satisfechos al recibir, entre otras condiciones de mejora, los estímulos por su desempeño. Sin embargo los beneficios, en las UPE´s no son iguales, ya que por ejemplo, las condiciones establecidas para otorgar los estímulos a los docentes de medio tiempo, horario libre o cátedra, son diferentes a las establecidas para el Profesor de Tiempo Completo (PTC). Lo que es aún peor, en fechas recientes, la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) está considerando la posibilidad de disminuir dichos apoyos económicos, tal y como lo demuestra un artículo, respecto de la entrevista realizada entre el Rector de una Universidad del norte del país y el Subsecretario de Educación Superior (Periódico El Mercurio de Cd. Victoria, Tam; el 6 de Julio de 2011). O bien como lo manifiesta el Consejo de Rectores de la Universidad de Guadalajara, en una carta abierta de fecha 01 de Julio de 2011, en la que elevan una enérgica protesta por la disminución continua de los recursos al programa de estímulos al personal académico, no obstante el haber incrementado de forma continua los indicadores impuestos por las políticas federales, respecto a la mejora de la calidad en la educación terciaria, en dicha institución educativa. Carta (2011). Acciones como estas impactarían significativamente en el nivel de ingresos de los docentes, si tomamos en cuenta que los sueldos de estos en México, se han visto disminuidos en forma considerable, con respecto a su valor adquisitivo, ya que por lo menos en los últimos cuatro años (2008-2011) el incremento directo al salario en la mayoría de las UPE´s, impuesto por la propia SHCP, ha sido de un 4%, en promedio, el cual representa un porcentaje menor al índice inflacionario promedio del mismo período, establecido por el Banco de México. La evaluación se ha considerado como parte importante para el desempeño docente, esto implica que el maestro se ve más motivado, por el deseo de obtener mayores ingresos. Sin embargo esto es discutible, de acuerdo al estudio realizado por Cecilia Morales, docente de la Universidad de los Andes en Trujillo, quien manifiesta que el docente realiza sus funciones de docencia más por “motivación intrínseca que por corresponder a los beneficios aportados”. Morales (2004). Bajo estas perspectivas, se percibe el concepto de calidad, más como una simple “superimposición de trámites y rituales”, que como una oportunidad de lograr mejores ingresos, ya que la calidad y el nivel de vida del maestro universitario, al menos desde el aspecto económico, no se ajusta al escenario en el que actualmente sobrevive. Tamez (2009). Por otro lado existe, por parte de quienes establecen tales políticas, la idea de que el docente que trabaja más y mejora su capacidad, en atención a los requerimientos, criterios y parámetros, que el entorno competitivo que les demanda, obtendrá mayores beneficios, los cuales le permitirán proyectarse profesionalmente, para tener mayores ingresos y “vivir mejor”. Sin embargo dice Crabay (2002) citado por Tamez (2009), los esfuerzos exigidos en el desempeño del docente, para poder acceder a mejores niveles y categorías, son cada vez mayores y pueden tener consecuencias que van desde un estrés, hasta el deterioro de la personalidad y la psicosis, o bien como lo menciona Montes (2011), los docentes, involucrados en un proceso de exigencias por mayores cargas de trabajo, no se daban cuenta que estaban siendo sujetos del síndrome de burnout. Comentarios finales Cada año se percibe una tendencia a considerar la posibilidad, por parte de los docentes, aún los de tiempo completo, de obtener ingresos extraordinarios, mediante la búsqueda de trabajos fuera de la propia universidad, ya que los sueldos por si solos, al no poder acceder a los ingresos otorgados por los estímulos, no le son suficientes para lograr un mejor nivel de vida, al menos en el aspecto económico, lo cual repercute no solamente en la calidad de vida del docente, sino inclusive en la calidad de la educación. Si el espíritu de contratar profesionales, como maestros de medio tiempo o por cátedra, es con el fin de que aporten sus conocimientos profesionales prácticos en su ejercicio como docentes, entonces estos no pueden ni deben ser valorados como docentes con niveles diferentes a los otorgados a los de horario libre, o por lo menos se les debe incentivar con un mejor reconocimiento económico, que les permita al menos no sentirse como docentes de segunda. Desde una perspectiva estrictamente laboral, se puede observar que, mediante la aplicación de programas como los de evaluación, se pretende obtener mayores cuotas de productividad, que le permitan al docente alcanzar un mejor nivel de preparación y con esto, la obtención de mayores incentivos, sin importar que por ello se tenga que sacrificar su felicidad (los sentimientos positivos, con relación a lo que se tiene) y su bienestar (considerarse cómodo y seguro con relación a tales sentimientos), como parte de su calidad de vida integral. Aun y cuando se pudiera considerar que la evaluación, de cualquier tipo, puede tener un impacto tanto positivo como negativo en el docente, sus efectos actuales y disímbolos, obligan a realizar un análisis más profundo de estos programas y de los objetivos que deben o pretenden alcanzar, ya no solamente desde una perspectiva cuantitativa, si no inclusive desde la perspectiva cualitativa, es decir cuál es el verdadero sentir del docente universitario, respecto de los programas de evaluación académica. Se requiere de la implementación de mecanismos más adecuados y adaptados, no adoptados, a la realidad de la educación terciaria en México. Mecanismos que permitan, entre otros aspectos, una más equitativa distribución de los recursos económicos asignados para este rubro, en la que no haya maestros de primera y de segunda (tiempo completo y medio tiempo), sino docentes con calidad y capacidad creativa. Maestros satisfechos de su condición de docentes, con el objeto de incentivar y enfocar sus acciones, hacia el logro integral y armónico de todos los elementos que construyen la felicidad del individuo; su mejor preparación como docentes y por consecuencia su calidad de vida, pues al final, todos somos trabajadores universitarios. BIBLIOGRAFIA. Balbachevsky, E. y M. Magalhaes (2008), Experiencias internacionales de reformas y evaluación de la educación superior y su impacto sobre la profesión académica: Brasil (1995-2007), Revista de la educación superior, vol. XXXVII (1), núm. 145, EneroMarzo 2008, pp. 101-113. Becher, T. (2001). “Tribus y territorios académicos” La indagación intelectual y las culturas de las disciplinas. Editorial gedisa. 1ª. Edición. Barcelona. Canales, A. y E. Luna (2003), “¿Cuál política para la docencia?”, en Revista para la Educación Superior, vol. XXXII, núm. 127, pp. 45-52. Carta (2011). Carta abierta de la Universidad de Guadalajara. 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RAZONES PARA INVERTIR EN EL ARTU SERRATO GRANADOS MARÍA LUISA SAMUEL PÉREZ ALVA SAMUEL RESUMEN El ARTU es un fondo para el retiro complementario e independiente al sistema público de pensiones del Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios (ISSEMyM) surge como respuesta al aumento de las presiones financieras de las instituciones, el envejecimiento gradual de los académicos y administrativos de la UAEM y las pensiones topadas. El ARTU es un fideicomiso que pretende aumentar el tamaño de las pensiones de los empleados administrativos y académicos la Universidad Autónoma del Estado de México (UAEM), inspirado por los buenos resultados que los fondos de capitalización individual han logrado en Chile (1981) el país pionero y que más tarde se implementa en México (1997) con los trabajadores del sector privado (afiliados al IMSS) y con los servidores públicos del Estado de México afiliados al ISSEMYM en (2002). Pero, ¿cómo funciona?, ¿cuáles son sus ventajas y desventajas?, ¿cuál es su relevancia para los académicos? y ¿cómo se puede mejorar?. INTRODUCCIÓN Ante los desafíos financieros y cambios demográficos de las últimas décadas, diversas economías han optado por la gestión privada de los fondos de pensiones, Chile (1981), Colombia (1994), México (1997), Suecia (1999), India (2004) (Federación Internacional de Administradoras de Fondos de Pensiones, 2011). Los resultados en términos de aumento del ahorro han sido alentadores, los datos más recientes indican que en Chile los fondos acumulados alcanzaron 148 mil 437 millones de dólares mientras que en México se llegó a 110 mil 516 millones de dólares (ver tabla 1). Esta es una razón por la cual diversas instituciones de distintas partes del mundo han puesto en marcha sistemas de ahorro complementarios que contribuyen a reducir las presiones financieras de los sistemas de pensiones tradicionales. Tabla 1 SISTEMAS DE CAPITALIZACIÓN INDIVIDUAL OBLIGATORIOS FONDOS ADMINISTRADOS AL 31.12.2010 Y 30.09.2010 Países Latinoamérica Sistemas Obligatorios: Bolivia Colombia Costa Rica Chile El Salvador México Panamá (1) Perú República Dominicana Uruguay TOTAL Fondo 31.12.2010 (Miles de US$) 5,467,691 51,672,318 2,866,515 148,437,000 5,697,719 110,516,912 636,700 30,853,973 2,403,455 6,693,765 365,246,048 % 1.50% 14.15% 0.78% 40.64% 1.56% 30.26% 0.17% 8.45% 0.66% 1.83% 100.00% Fondo 30.09.2010 (Miles de US$) 5,283,210 53,683,354 2,885,366 138,296,200 5,554,336 109,706,494 649,200 28,771,503 2,285,118 6,580,653 353,695,434 % 1.49% 15.18% 0.82% 39.10% 1.57% 31.02% 0.18% 8.13% 0.65% 1.86% 100.00% Fuente: Federación Internacional de Administradoras de Fondos para el Retiro, 2011. En México después del IMSS –institución que originalmente administró y otorgó las pensiones de los trabajadores del sector privado-, el ISSSTE hizo lo propio con los servidores públicos del Estado. En el Estado de México el ISSEMyM, la Institución que da servicio a los Servidores Públicos del Estado y Municipios no fue la excepción. Cada uno realizó sus respectivas reformas para implementar esquemas complementarios basados en cuentas individuales, cada una con variantes muy particulares. A raíz de estos sucesos los intermediarios financieros y el sistema financiero nacional e internacional en conjunto cobraron vital relevancia para los trabajadores comunes. Pero, ¿en que se basa el éxito? o mejor dicho, ¿por qué los fondos individualizados han logrado mejores resultados?. La estrategia para incrementar el ahorro consiste en invertir a mediano y largo plazo una combinación de activos, asumiendo diferentes niveles de riesgo. Las inversiones a largo plazo generalmente tienen mayores rendimientos, ya que la tasa de interés que alcanzan tiende a ser superior en el tiempo al crecimiento de los precios internos y, en general porque el fondo acumulado se reinvierte continuamente. Para manejar el riesgo, los valores se seleccionan de acuerdo a criterios específicos con la meta de lograr ciertos tipos de rendimientos, buscando siempre minimizar el riesgo a través de la diversificación de las carteras.(La cartera de inversiones o portafolio de inversiones, es el conjunto de activos financieros en los cuales un inversionista decide, invertir. La diversificación, consiste en la reducción del riesgo de una cartera mediante la adecuada combinación de activos) Por otro lado, existen importantes estudios (Packard, 2007; Marlies, 2009; Edwards, 2010) los cuales sostienen que la gestión privada de los fondos es más eficiente que la alcanzada por los sistemas públicos de reparto. La relevancia de los sistemas complementarios basados en cuentas individuales en la vida de un trabajador común, radica en que éste dispone de mecanismos financieros que le permiten incrementar su ahorro para la vejez, esta idea se comprende mejor si se distingue la diferencia entre un sistema de reparto y un sistema de capitalización individual. Los sistemas de reparto, son sistemas solidarios fuertemente subsidiados por el Estado que están diseñados para garantizar una pensión mínima, con el objeto de proteger contra la indigencia a los trabajadores que llegados a la vejez se ven en la necesidad de retirarse de sus trabajos; tienen la desventaja de que los fondos que acumulan los trabajadores activos no se capitalizan, sino que se utilizan para financiar las pensiones de los trabajadores que ya están retirados; por lo tanto, no son un medio eficiente para fomentar el ahorro y la inversión. Es entonces que una alternativa para mejorar las perspectivas de retiro de los trabajadores sea la creación de esquemas de ahorro complementario administrados por instituciones financieras. Es así que Instituciones como la Universidad Autónoma del Estado de México (UAEM) ven importantes incentivos paran implementar un esquema de ahorro complementario basado en cuentas individuales. El más reciente y sobre el cuál han surgido muchas interrogantes entre los académicos es el ARTU. ¿QUÉ ES EL ARTU? La Aportación para el Retiro de los Trabajadores Universitarios (ARTU) es un apoyo que el Exrector de la Universidad Autónoma del Estado de México, Dr. en A.P. José Martínez Vilchis designó en beneficio de quienes laboran en la Máxima Casa de Estudios. En la administración actual (2009-2013) el M. En C. Eduardo Gasca Pliego comprometido con la comunidad universitaria e interesado en el bienestar de los trabajadores en su retiro, ha manifestado que continuará promoviendo la ampliación de esta prestación (UAEM, 2011). El ARTU es un tipo de fideicomiso que pretende complementar o aumentar el tamaño de las pensiones. Dicho apoyo incluye empleados administrativos y académicos, el monto de este apoyo fue proporcional a la categoría y antigüedad, su objetivo principal es incentivar el ahorro y crear mejores condiciones para el retiro de sus trabajadores. El ARTU es una forma de ahorro complementario, tiene una ventaja financiera la cual enriquece los recursos que se obtienen de las pensiones por retiro, cesantía y vejez de los sistemas de reparto, y es que, se capitaliza en el tiempo y al final se entrega en una sola exhibición a cada trabajador. El ARTU es un recurso extra a lo que da como finiquito la institución en el momento en el que termina la relación laboral e independiente o adicional a lo que otorga el ISSEMyM. ¿CÓMO FUNCIONA? Durante el período activo de cada trabajador en la Universidad Autónoma del Estado de México, se van realizando aportaciones a un fondo a través de un intermediario financiero, estos fondos cuentan con la posibilidad de comprar: deuda pública, acciones de empresas o fungen como apalancamiento para financiar proyectos productivos y sociales. Lo que está depositado en nuestras cuentas individuales puede crecer muy rápidamente o muy lentamente, pero no descapitalizarse; todo depende del comportamiento del mercado financiero. VENTAJAS Una ventaja de esta alternativa de ahorro es que el trabajador además de ser propietario de su propia cuenta individualizada tiene el derecho de conocer al final de cada periodo (mensual, bimestral, anual, etc.) la situación y evolución de sus fondos acumulados a través de una página de internet ( http://.uaemex.mx/Administrativ/RecursosHumanos/tramites.html) a la cual se puede acceder mediante un nombre de usuario y contraseña asignado por la Dirección de Recursos Humanos de nuestra Universidad El ARTU guarda cierta similitud con los sistemas de capitalización individuales en cuanto a que facilitan el proceso para que el pequeño y mediano inversionista tengan acceso al mercado de dinero y de capital; así mismo promueven la difusión de información y educación financiera, facilitando la canalización de fondos del pequeño y mediano inversionista hacia dicho sector. Los negocios y empresas se beneficiarían obteniendo créditos más accesibles y menos costosos. Para hacer más eficiente este esquema de ahorro, es necesario que el propietario de la cuenta incremente su ahorro mediante aportaciones complementarias, las cuales pueden hacerse periódicamente, por ejemplo: cada quincena o cada mes. Las aportaciones que se realicen se verán reflejadas en el estado de cuenta el cual se puede consultar en la página de internet de nuestra Universidad. Para incrementar el saldo de manera voluntaria, se diseñaron dos formas: a) Solicitar a la Dirección de Recursos Humanos que se haga el descuento vía nomina b) Directamente depositar en su cuenta individual del Banco Santander y notificar a la Dirección de Recursos Financieros. DESVENTAJAS El ARTU tiene limitaciones, una de las más relevantes es que no existe un incentivo intergeneracional por parte de la UAEM para aumentar el ahorro. La aportación inicial solo se realizó por única vez a todo el personal académico y administrativo que se encontraba laborando en la nómina general, al 31 de diciembre de 2008. ¿Qué ocurrirá con las generaciones nuevas?. Aunque los trabajadores nuevos (aquellos cuyo ingreso laboral a la UAEM fue posterior al 31 de Diciembre de 2008) pueden inscribirse a este sistema de ahorro si así lo desean, actualmente no gozarían del beneficio de la aportación inicial; por lo tanto, carecen un incentivo que los anime a destinar una parte de su ingreso al ahorro de largo plazo. RELEVANCIA PARA LOS ACADÉMICOS Generalmente se piensa que los académicos que cotizan para el ISSEMyM, no requieren otra fuente de ahorro para su retiro ya que tienen asegurada una pensión, ésta es una verdad a medias, ya que se debe tener presente que el tamaño de la pensión es proporcional al sueldo que se percibe y a los años de servicio laborados y cotizados; por tanto, los sueldos bajos, pagan cuotas que también son bajas, si a esto se le agregan los años de servicio interrumpidos, es muy probable que al final de la vida laboral se reciba una pensión poco atractiva y se vea en la necesidad de atenerse a la ayuda de hijos y familiares. Por ello es importante planear el futuro y tener una fuente alterna de ahorro. PROPUESTA - CONCLUSIÓN Las presiones financieras de las instituciones, el envejecimiento gradual de los académicos y administrativos de la UAEM (Ver gráfico 1), las pensiones topadas, son razones que justifican cuan necesario es crear un fondo para el retiro complementario e independiente al sistema público de pensiones del Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios (ISSEMyM). Si embargo, aunque el ARTU es una buena iniciativa de ahorro es claro que tiene algunas limitaciones. Afortunadamente éstas pueden superarse con algunos ajustes por parte de las autoridades correspondientes. Gráfico 1. Para que el ARTU mejore sus resultados y sea contemplada como una alternativa eficiente de ahorro, se deben crear incentivos económicos. Esto significa que las autoridades deben hacer alguna aportación inicial en las cuentas de todos los trabajadores de nuevo ingreso como la que se realizó originariamente o mejor aún, una aportación periódica “matching contributions” (contribuciones paralelas) es decir, por cada 100 pesos que ahorre el trabajador el empleador aportaría otros 100 pesos o un porcentaje que puede ser mensual, bimestral, anual, etc., el cual deberá ser canalizada a esta cuenta de retiro del académico. Esta aportación también podría ser proporcional al tamaño del aguinaldo que se destine al ahorro, al salario que se percibe o a las aportaciones que realiza de manera independiente el propietario de cada cuenta. ¿Verdad que vale la pena reflexionar sobre las implicaciones económicas futuras de la Aportación para el Retiro de los Trabajadores Universitarios?. Bibliografía: 1. 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El estado tiene la responsabilidad constitucional de educar a la población y los ciudadanos el derecho a recibirla en las condiciones de calidad que exige un desarrollo social y económico en forma justa y equilibrada logrando una identidad como mexicanos. 1.- Consideraciones preliminares El origen del concepto de Educación puede ayudarnos a buscar su auténtico sentido, para adentrarnos en su significado actual. En el análisis etimológico de la Educación aparecen dos formas en principio y aparentemente opuestas, del acto educativo: educare, en latín, proporcionar lo necesario desde afuera, o educere, en latín, proceso de extraer, de sacar algo que ya estaba dado de antemano. Ambos significados nos dan el complemento del concepto; en tanto la educación puede ser entendida como un “proceso de dar o sea de conducir, de guiar y de extraer el caudal de experiencias que cada ser humano tiene y debe ser abierto desde una posición de liderazgo del que educa y desde un aprendizaje significativo del que aprende”. Es un proceso y como tal lleva implícita la idea del avance, del progreso y la educación de los individuos implica el final conseguido, hablamos de la acción social (educar) sobre los individuos (seres sociales) capacitándolos (desarrollo de capacidades) para comprender su realidad y transformarla de manera consciente, equilibrada y eficiente que les permita actuar como personas responsables socialmente. Implica por tanto la idea de la optimización, o sea que quien intenta educar a otros (heteroeducación) o quien pretende educarse (autoeducación) asume la idea del perfeccionamiento del individuo social, por tanto este constituye una función de la sociedad. 2.- La Educación en la Sociedad y la Cultura Es observable una tendencia de las sociedades a la conservación de su cultura, es el proceso de socialización de sus miembros. Es función de la Educación a través de la cual, a nivel social, se adaptan los individuos a los comportamientos y exigencias de su grupo social y también se les imprime el deseo de mejora y cambio de su propia realidad social. Estas relaciones e influencias grupales generan un conjunto de valores y conocimientos que se transmiten y que son asimilados desde una perspectiva social. En el proceso educativo está presente la dicotomía dialéctica entre lo individual y lo social cuya vinculación es el enmarcamiento social de la educación. El proceso educativo es por tanto un proceso universal inherente a toda la humanidad pero se mueve en un determinado marco sociocultural que es el vehículo para hacer cumplir sus funciones sociales. Las funciones sociales de la Educación se dirigen a tres dimensiones fundamentales: a) Preservar la cultura social b) Desarrollar la cultura social c) Promover la cultura social La función preservadora, garantiza la continuidad y cohesión que permite a la sociedad perdurar mas allá de la vida de los miembros que la conforman. La transmisión de la cultura es condición de supervivencia de la sociedad y se logra de una generación a otra. La función de desarrollo, está en correspondencia con la formación de personas críticas y creativas que generen nuevos conocimientos y dan respuesta desde un enfoque histórico cultural a los problemas presentes y futuros transformando y enriqueciendo la sociedad. La función de promoción complementa las de preservar y desarrollar en tanto logra mediar entre una y la otra, haciendo que las personas libres y creadoras estén preparadas para difundir la nueva cultura que se va creando como una nueva cualidad a lo largo del proceso educativo y permita así que las nuevas actitudes, valores y patrones de conducta de la sociedad no la desestabilicen y si la eleven a un nivel superior. A partir de estas funciones se definen los objetivos de las políticas educativas de la sociedad como: La incidencia de la capacitación profesional, social y política de sus miembros en el progreso del país. El control social que los dirigentes puedan ejercer sobre las ideas, valores y actitudes que se desean transmitir. La mejora de la calidad humana de los individuos. La democratización de la enseñanza bajo el principio de igualdad de oportunidades La relación entre los intereses individuales y los intereses sociales. El perfeccionamiento continuo del sistema general de educación. En la definición de estas políticas educativas inciden factores de orden económico, pues el proceso educativo de una sociedad precisa de recursos humanos y materiales que se traducen en inversiones que se destinan a obtener resultados de carácter social superiores a los mismos, interesa prioritariamente el desarrollo económico del país que a su vez promueve el desarrollo educativo; de orden político, pues en la educación las distintas sociedades fijan parte de sus metas de acción políticas con objetivos como el de preservar el sistema político, como agente de modificación y mejora social, o como instrumento de estabilidad social; y en el orden cultural, pues a través de la educación, la cultura se impregna de ideales de vida, de las aspiraciones individuales y colectivas y hasta de los más elementales hábitos y costumbres. En la relación educación y sociedad, se observa una dualidad que aunque con identidad propia no pueden existir uno sin el otro, pues no existe sociedad sin educación, ni educación sin sociedad. 3.-Contexto Social y Educación La cultura de cada sociedad es el elemento dinamizador e integrador de todos sus miembros dando cohesión y consistencia a los grupos humanos, que al concientizarlo, lo preservan, desarrollan y promueven, educando a las nuevas generaciones que se capacitan para asimilar .sus formas de vida y se integran al grupo, aceptando, asumiendo y promoviendo, a su vez esa cultura. El proceso de integración de los miembros de la sociedad a través de la Educación, que sobre la base de la comunicación y la transmisión cultural realiza esta labor, garantizan la estabilidad de la sociedad. Así la sociedad se convierte en educadora porque persigue su auto conservación y subsistencia, esto explica como ella presiona a los sujetos en distintas instancias y dicta normas para organizar la educación sistemática. La sociedad marca las pautas de acción de la educación, formando personas capaces de integrarse a la sociedad, brindándole las posibilidades de realización personal, social y profesional. Si se mira como una ventaja que de la instrucción propende al engrandecimiento de los pueblos, a su riqueza y a su bienestar, el Estado tiene la obligación de su adecuada institución y no puede garantizar el éxito de ella si no la hace pública y obligatoria. 4.-Calidad y Desarrollo Educativo en la Sociedad En correspondencia con la relación sociedad- educación debe asociarse el concepto de calidad del desarrollo formativo que trae como consecuencia el resultado de la educación. El desarrollo formativo está conformado por etapas a través de las cuales la persona adquiere su plenitud, desde el punto de vista instructivo, educativo y desarrollador, las cuales constituyen sus dimensiones con identidad propia. La instrucción proporciona los conocimientos y habilidades necesarias para interpretar la realidad y transformarla, la educación (como dimensión de la formación) nos da lo axiológico, valores o significados sociales que otorgamos a lo que aprendemos; y lo procesado aporta la formación de capacidades creativas de transformación. En este proceso la sociedad va perfilando su accionar de socialización con vista a su consolidación, buscando calidad. Sin embargo encuentra importantes obstáculos que aparecen en relación con factores de tipo económico, cultural y político, entre los que podemos señalar: a) Falta de conciencia política del significado social de la educación. b) El proceso formativo no se relaciona con las características económicas, sociales y culturales del medio. c) Problemas materiales para el desarrollo del proceso formativo. d) Asistematicidad en la evaluación de los resultados en busca de la calidad. e) Modelos pedagógicos tradicionales academicistas y memorísticos. f) Disminución del tiempo destinado a la atención educativa del sujeto. g) Falta de idoneidad de los docentes. Sin embargo, las posibilidades de buscar una verdadera calidad educativa se favorecen en tanto se logra: Una adecuada planeación educativa con objetivos marcadamente sociales con amplia cobertura. Desarrollo de nuevos paradigmas educativos dirigidos a dar valor a los aprendizajes, donde el que aprende sea parte del proceso, incorporándolo al papel social. Incremento del papel del estado. Currículos más flexibles que condicionen aprendizajes pertinentes y relevantes. Internacionalización de la educación. Cooperación financiera internacional. La sociedad debe buscar alternativas que permitan hacer cumplir la función social de la educación, por ejemplo: Creación del Sistema de Mejoramiento de la Calidad de la Educación. Sistemas novedosos de evaluación educativa a todos los niveles. Capacitación de todos los actores sociales de la educación acerca de su papel. Perfeccionamiento curricular. Acceso a la información para su transformación. Construir un futuro, en el que tengamos en cuenta, la calidad de la educación, requiere plantear objetivos rectores, estratégicos, políticos y pedagógicos que acerquen cada vez más lo deseable a lo posible. La calidad de la educación implica resultados de cambios y transformaciones sociales. Ayuda a la sociedad a tomar conciencia de sus propios problemas y contribuye en gran manera a la transformación y humanización de la sociedad. 5.-Desarrollo de Elementos de Bienestar Social y Condición Ideológica El desarrollo es una categoría social dirigida a significar el perfeccionamiento, que se da en relación con la base económica, buscando incrementar la eficiencia del sistema. La categoría desarrollo ha sido trabajada en relación al crecimiento económico y en los últimos tiempos en el llamado desarrollo humano, que debe ser objetivo vital de cada una de las sociedades. El desarrollo, o, perfeccionamiento y evolución de la sociedad, debe estar determinado por el bienestar de la mayoría de los grupos sociales; sea la satisfacción de vivir como seres sociales. Esto no necesariamente debe estar asociado a cosas materiales, sino a la condición de libertad para crear y sentir plenamente que debe gozar el ser humano. El concepto de bienestar social se relaciona de forma directa a la preparación ideológica que tengamos para asumir el desarrollo, o sea la conformación de una concepción del mundo con ideas propias, que en la relación entre lo individual y lo social, permitan a los grupos sociales proyectar un sistema de valores o significados que se conviertan en la esencia de la interpretación y transformación de la sociedad. La propia satisfacción de necesidades elementales de los seres humanos, esta en correspondencia directa con las ideas y el valor que le otorgamos a dichas necesidades. La plena realización del ser humano, es el centro del problema y no su condición de productor. Esta acción requiere de una condición ideológica que ha de lograrse a través del replanteamiento del proceso educativo que permita al ser social sentir una realización vital que genere el bienestar social. El desarrollo hoy debe asociarse a la construcción de un sistema de valores, que permita buscar alternativas de satisfacción de las necesidades vitales del ser humano, tanto en el plano material como espiritual, dirigido al real y verdadero desarrollo humano. 6.-Educación: Factor de Cambio y Gestor del Desarrollo En el actual contexto en el que el desarrollo nos da la evolución o involución de nuestra humanidad, se requiere de un perfeccionamiento prioritario del proceso educativo, como un importante factor de cambio, desde sus finalidades ideales de formadora de personas que se acerquen lo máximo a la perfección del ser humano. El proceso educativo tiene una incidencia vital en el cambio de conducta de las personas, procurando desarrollar sus máximas potencialidades. La actitud proactiva hacia el sistema educativo propicia a la sociedad a convertir la educación en agente de cambio y factor de desarrollo, convirtiéndose en dinamizadora y promotora de cambios. Es claro que los cambios sociales no los origina de forma directa la educación, pero si es ella la responsable de dotar a la sociedad de personas capacitadas para que promuevan el progreso y prepararlas para adaptarse a la vertiginosa renovación tecnológica Tradicionalmente se ha considerado a la Educación como factor fundamental de promoción socioeconómica, pues a través de ella se acreditan conocimientos, habilidades y capacidades para el desempeño de una profesión u oficio. Los estudios y la superación se convierten en fuente de reconocimiento social y de acceso a determinadas fuentes de trabajo. La búsqueda de igualdad de oportunidades para acceder a la educación en su mayor acepción la convierte de hecho, y bajo estas motivaciones en un agente de movilidad social y por tanto en promotora de nuevas alternativas socioeconómicas y modelos sociales diferentes. La educación es factor principal de desarrollo a su vez que es promotora de este. El desarrollo va de la mano de la formación de recursos humanos, es por ello que la educación es considerada hoy como un bien tanto de consumo como de inversión. Asociado a una concepción de desarrollo, debemos aceptar que la educación es tanto un bien de consumo como una inversión. Como bien de consumo las personas deben sentir satisfacción personal al margen de los beneficios económicos que esto pueda suponer y debe formar parte del concepto individual y social de calidad de vida y de beneficio social. Al invertir en educación tanto individual, como socialmente, se espera obtener rentabilidad de ese gasto. La sociedad invierte en educación porque espera obtener mayores beneficios, sean estos sociales o económicos. Estos beneficios, al ser producidos por la persona educada, adquieren la connotación de Capital Humano. El desarrollo de la sociedad debe generar mayor atención a la educación, pues esta constituye factor determinante y dinamizador de prosperidad socioeconómica y es mediadora en la relación base económicasuperestructura. La educación se dirige al ser humano como finalidad del desarrollo. En la relación Educación-Desarrollo, se presentan importantes retos que sirven de base a la construcción colectiva del futuro, como: 6° CONGRESO NACIONAL DE SINDICATOS UNIVERSITARIOS UNIDAD, DEMOCRACIA Y JUSTICIA LABORAL UNIVERSITARIA Educación permanente. Formación económica. Desarrollo del espíritu creativo. Formación para el autoempleo y espíritu empresarial. Orientar para una formación profesional. Formar de acuerdo con la realidad de cada uno pero con responsabilidad social. Formar en el creciente respeto por la persona. Estos retos deben contribuir a los cambios socioeconómicos y de promoción del desarrollo sostenible, al perfeccionamiento de las estructuras sociales y por tanto a una mejor adaptación a los cambios que se avecinan tal y como ha señalado la UNESCO en innumerables documentos que abordan esta problemática. Conclusiones: 1era. Que la educación es un proceso que presupone avance y progreso social, que busca el perfeccionamiento del individuo a lo largo de la vida. 2da. La educación tiene funciones sociales que debe cumplir, en relación con la cultura; es la dinamizadora de la estructura social, debe preservarla, desarrollarla y promoverla buscando para la sociedad una cualidad superior. 3era. La educación es un importante agente de cambio social y promotora de desarrollo, condicionando a través de ella el bienestar social y la preparación ideológica en correspondencia a un desarrollo humano sostenible. 4ta. Consecuentemente la educación en cualquier sociedad requiere de mayor atención pues constituye factor determinante y dinamizador de prosperidad socioeconómica y de un desarrollo humano más coherente 5ta. La educación abarca el conjunto de procesos formativos que se desarrollan en todos los ámbitos sociales, en los cuales se producen intercambios, se transmite y se adquiere cultura; en la institución de enseñanza y aprendizaje público. Estamos construyendo juntos la nueva educación de calidad, destinada a formar personas más seguras de lo que saben y más seguras de lo que son, esa es la finalidad, para que tengan acceso a los bienes y a las condiciones para usar esos bienes. Propuestas Se requiere un programa de desarrollo con acciones que permita a la educación despegar hacia mejores niveles de calidad, entendiendo este término como medida de distribución justa de una cultura de excelencia y desarrollo nacional. Las acciones deben hacerse teniendo en cuenta los siguientes principios: 1. El carácter de derecho personal, bien social y bien público de la educación y del conocimiento; 2. La responsabilidad pública de educar a las nuevas generaciones y al conjunto de la sociedad; 3. La indelegable responsabilidad del Estado de sostener financiera y pedagógicamente el sistema de educación pública y de garantizar que la educación que se realice por diversos medios cumpla con los principios de esta; y 4. La condición de sujetos de derechos de los estudiantes, jóvenes y adultos; los principios de respeto a los derechos humanos y de no discriminación por condición u origen social, de género o etnia, ni orientación cultural, sexual, religiosa o contexto de hábitat, condición física, intelectual o lingüística. 5. La responsabilidad primordial en la educación es del Estado, como lo marca la legislación desde las leyes fundadoras de nuestro país, pasando por los pactos y convenciones internacionales de derechos humanos. 6. No existe ningún sujeto o institución social que posea los recursos institucionales, económicos y la capacidad de síntesis político-cultural necesaria para garantizar la educación articulada de millones de jóvenes, en una sociedad plural. Estos deben ser considerados con toda responsabilidad y pleno respeto al par de las opiniones y demandas de los sectores de la sociedad sosteniendo el carácter de la educación como un bien social. BIBLIOGRAFIA Gorri, A: “La educación como sistema de bienestar social”. Universidad Pública de Navarra/Gobierno de Navarra. Dpto. de Educación y Cultura. 2004 Teresa Díaz Domínguez: “La Educación como Factor de Desarrollo Social.” Universidad de Pinar del Río (Cuba), 2002 Pedro Alfonso Aleman: “Educación Social”. Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad de Mondragón, 2004 Felipe Solá: “La Educación como Bien Social”, 2007, Buenos Aires Delval Juan: “Los fines de la educación.” Madrid/México: Siglo XXI, 1990, 7ª ed. mexicana 1999. Brunet Icart Ignaci et all: “Reformas educativas y sociedad de mercado” Madrid 2010 LA PROPUESTA DE REFORMA LABORAL DUQUE HERNÁNDEZ MIGUEL ÁNGEL RESUMEN: el neoliberalismo ha propiciado condiciones muy difíciles para amplios sectores de la población en el mundo: millones de personas están indefensas ante políticas laborales salvajes que afrentan la dignidad del hombre. Mediante triquiñuelas y sofismas jurídicos se ejercen contratos injustos e ilegales. INTRODUCCIÓN En México, aunque desde 1917 el derecho obrero preconiza la defensa de la dignidad del trabajador; sin embargo, el embate sistemático contra los derechos elementales de los trabajadores y de sus familias ha limitado las posibilidades de una vida digna, una contradicción evidente con lo establecido en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. En el caso de las universidades públicas, hemos visto la evidente pérdida del poder adquisitivo de nuestros salarios. Además, aunque uno de los derechos humanos fundamentales es el derecho al trabajo; sin embargo, vivimos tiempos en que el subempleo, el outsourcing y el desempleo son causas del empobrecimiento de miles de familias, inseguridad y violencia. Incluso, se han presentado recientemente iniciativas que pretenden promover una supuesta «reforma laboral», aunque en realidad se trata de imponer un derecho empresarial, adverso a los principios descritos en el Artículo 23 de la Declaración de los Derechos Humanos: 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. 2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. 4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. ¿Cómo entender una propuesta de reforma laboral que está fundamentada en el ataque a los derechos fundamentales de los trabajadores mexicanos? ¿Cuál será el papel que jugarán los sindicatos, considerando que desafortunadamente en México hay todavía algunos líderes que se comportan como patrones y dueños de las instituciones, cuando deberían promover la legítima defensa de los intereses gremiales y laborales, e incluso afrentan con sus decisiones la normativa contractual? Convendría estar muy atentos. Tal vez en las reformas que se avizoran no se toquen en un primer momento las condiciones de la contratación colectiva y a los sindicatos; pero, en el caso de la contratación individual, los contratos a prueba en un período de «capacitación» podrían ser un primer golpe contra el derecho obrero. Otros desacuerdos con la reforma laboral es la perspectiva empresarial que en la duración de la jornada. En el caso de las universidades públicas, los expertos prevén dificultades para los sindicatos universitarios, al modificarse artículos que los dejarían sin fuerza para exigir el respeto a los derechos laborales fundamentales. El periodista Jorge Saldaña, en su libro porjoder.com (Ediciones B, 2010), nos regala sentencias, aforismos; discretas recomendaciones para los jóvenes políticos, ciudadanos y peatones; manifiestos, impresiones de viajes, irreverencias, anécdotas, decálogos que producen una extraña sensación de vacío frente al poder y a los políticos, con su estilo inconfundiblemente irónico, que hoy, en este Congreso, nos podrían ser de enorme utilidad. Escuchen, por favor, una breve selección que puede aplicarse a la reforma laboral: • Para gobernar cómodamente, conduce a tu pueblo al analfabetismo. Claro, sin televisión no podrás. • Informar desde el poder es manipular. • Toda acción o trámite burocrático que no produzca en el ciudadano un sentimiento de inferioridad e impotencia, puede decirse que no logró su objetivo. • En la política, lo único creíble es la mentira. • Confesar la verdad en política es una debilidad. • En política, la coherencia ofende. • En política debes desconfiar hasta del que te conseja que no confíes en nadie. • Hay quien afirma que la política es un arte: Entusiasm-arte, engañ-arte, rob-arte y finalmente ching-arte. • Un político que no miente es atípico. • El maquiavelismo es el evangelio de la corrupción. CONCLUSIONES Finalmente, como parte de los resultados del pasado Quinto Congreso Nacional de Sindicatos Universitarios de la CONTU, los participantes propusieron que se establezca una política de Estado en materia de educación superior pública, sistemática y coherente con la realidad, para revitalizar a la Universidad Pública frente a los recortes presupuestales, apatía y conformismo, la andanada de acciones emprendidas contra la autonomía universitaria, la salvaje iniciativa panista para reformar la Ley Federal del Trabajo, la privatización y las franquicias impulsadas desde el extranjero, acciones que han propiciado la asfixia de la Universidad Pública y reducen sus posibilidades al mínimo. En este Congreso, por lo menos en los discursos, se encontró coincidencia tanto de los funcionarios de la Subsecretaría de Educación Superior, la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES), la Comisión de Educación del Congreso de la Unión, gobernadores, rectores, secretarios generales de los sindicatos y trabajadores, respecto a que para México la educación superior pública debe ser considerada la piedra angular para el desarrollo social. Hace unos años hubiera sido imposible pensar en la coincidencia dentro de la pluralidad. Ahora esperamos que la reunión de esfuerzos y trabajo permita lograr un cambio sustantivo. Uno de los retos primordiales es pasar de los discursos a la asignación de recursos suficientes destinados a salvar a la Universidad Pública, para abrir mayores oportunidades a los jóvenes y alternativas de solución a las crisis de nuestro tiempo, sobre todo de criminalidad, violencia e inseguridad pública. Cuando menos los Poderes Ejecutivo y Legislativo deberían procurar destinar el 1.0 por ciento del Producto Interno Bruto a la educación superior pública acordado con la UNESCO. Otros problemas pendientes de solución en este ámbito son el reconocimiento de plantillas, el proceso de basificación conforme a lo establecido en el marco de la Ley Federal del Trabajo, la homologación de categorías docentes, la seguridad social, los programas de carrera administrativa y de estímulos al desempeño docente, las condiciones de los profesores de asignatura y de inglés. En cuanto a la iniciativa de reforma laboral, propongo que la CONTU elabore un análisis y propuesta de modificación que se presente ante el H. Congreso de la Unión. Todos los sindicatos académicos y administrativos estamos dispuestos a participar en la elaboración de este documento. En verdad espero que haya un cambio a partir del reconocimiento de la función social de la Universidad Pública, una garantía constitucional que debería aprovecharse como factor estratégico para el desarrollo social. Daremos seguimiento a los resolutivos de este Congreso Nacional con la esperanza de que en el Congreso del próximo año puedan conocerse buenas noticias. LA CONSTRUCCIÓN DE UNA ESTRATEGIA DE TRANSFORMACIÓN EDUCATIVA DE LARGO ALCANCE GUADARRAMA CISNEROS ALICIA BARRIOS GALVÁN ARMIDA RESUMEN La educación es un proceso sociocultural mediante el que una generación transmite conocimientos y contenidos, valorados culturalmente y ésta considerada como uno de los derechos sociales, debido a que a través de ésta se humaniza a los individuos, sus relaciones y el entorno donde se desarrollan. Es garantía de la igualdad y la libertad genuinas, pues la libertad no tiene sitio si es imposible ejercerla mediante las condiciones materiales de existencia Entonces si la educación es un bien social, es obligación del Estado financiarla y proporcionarla de forma equitativa y gratuita a estudiantes de bajos ingresos. La defensa de la educación pública gira en torno al respeto al derecho a la educación y al cumplimiento de los gobiernos federal y estatal en la prestación del servicio público, de acuerdo con la demanda educativa y es uno de los retos de los sindicatos universitarios luchar y vigilar la permanencia de la educación pública en México, impulsando la mejora constante de todos aquellos factores necesarios para su desarrollo buscando como fin último el bien social de una nación. Desde que la configuración social de la especie se convierte en un factor decisivo de la hominización y, en específico, de la humanización del hombre, la educación cumple, en un amplio sentido, una ineludible función de socialización. La especie humana, constituida biológicamente como tal, elabora instrumentos, artefactos, costumbres, normas, códigos de comunicación y convivencia como mecanismos imprescindibles para la supervivencia de los grupos. Paralelamente, y puesto que las estrategias adaptativas de la especie a las peculiaridades del medio no se fijan biológicamente ni se transmiten a través de la herencia genética, los grupos humanos ponen en marcha mecanismos y sistemas externos de transmisión para garantizar la pervivencia de sus conquistas históricas en la nuevas generaciones. A este proceso de adquisición de las conquistas sociales (proceso de socialización) por parte de las nuevas generaciones suele denominársele, genéricamente, proceso de educación (Pérez, 1992). La educación es un proceso sociocultural mediante el que una generación transmite conocimientos y contenidos, valorados culturalmente, a otra. La educación está considerada dentro de los derechos sociales, debido a que a través de ésta se humaniza a los individuos, sus relaciones y el entorno donde se desarrollan. Es garantía de la igualdad y la libertad genuinas, pues la libertad no tiene sitio si es imposible ejercerla mediante las condiciones materiales de existencia. La educación es un medio para la adquisición de conocimientos y actitudes que permiten desenvolverse, vivir y trabajar en un mundo diverso y multicultural (UAEMEX, 2009) La preparación de las nuevas generaciones para su participación en el mundo laboral y en la vida requiere la intervención de instancias específicas, como la escuela, cuya función es atender y canalizar el proceso de socialización; pero la escuela no es la única instancia social que cumple con esta función reproductora: la familia, los grupos sociales y los medios de comunicación son instancias primarias de convivencia e intercambio que ejercen de modo directo el influjo reproductor de la comunidad social. La escuela debe propiciar la generación y el desarrollo de conocimientos, ideas, actitudes y pautas de comportamiento que permitan la incorporación eficaz al mundo civil, al ámbito de la libertad de consumo, de la libertad de elección y participación política, de la libertad y la responsabilidad en la esfera de la vida familiar. Es responsabilidad de las instituciones, de los agentes involucrados en el proceso educativo y de la sociedad en su conjunto proporcionar las herramientas que permitan a los individuos alcanzar el máximo de su potencial; los tiempos así lo exigen, ya que la competitividad económica sólo es posible para una minoría modernizada, lo que continúa trayendo consigo el incremento de las desigualdades económica y social. Por tanto, la educación como un bien social sostiene que el Estado debe financiarla para facilitar la equidad y la igualdad de oportunidades a estudiantes de bajos ingresos. La defensa de la educación pública gira en torno al respeto al derecho a la educación y al cumplimiento de los gobiernos federal y estatal en la prestación del servicio público, de acuerdo con la demanda educativa. Cabe agregar, además, que la educación mundial exige modernidad en las aulas, bibliotecas y, preponderantemente, en el currículum; así como, en los planes y programas de estudio: con destacada calidad e información actualizada dirigida a proporcionar al alumno un aprendizaje significativo. No obstante lo anterior, la educación es concebida preponderantemente como un medio para obtener ganancias económicas, y no como un vínculo entre el individuo y su entorno que conlleve el bienestar social. Vivimos en una época en que los cambios acelerados en la ciencia, la tecnología y la economía demandan, cada vez más, individuos con competencias específicas que les permitan sobrevivir en la sociedad moderna, es decir, en una sociedad globalizada y competitiva. El futuro de cada ciudadano del mundo depende, en gran medida, de su capacidad para plantear y comprender conceptos nuevos, para proponer alternativas, hacer elecciones y continuar aprendiendo a lo largo de la vida. La capacidad intelectual, el conocimiento y la creatividad son los elementos principales del capital social de una nación; en tanto, se deberán desarrollar nuevos métodos de aprendizaje que permitan ubicarse a la altura de las necesidades y condicionantes de la denominada sociedad del conocimiento; entendida ésta como la que cuenta con la capacidad de generar, apropiarse y utilizar el conocimiento para atender las exigencias de su desarrollo y contribuir con su futuro, convirtiendo así la creación y la transferencia del conocimiento en herramientas de la sociedad para su propio beneficio (Gallegos 1999). Se busca una sociedad global del conocimiento, que esté al servicio de todos los ciudadanos, que resuelva los actuales problemas ambientales, que sea creativa, abierta, justa y plural. Por tanto, el trabajo que se requiere aportar no sólo consiste en horas presenciales, sino en la capacidad de crear conocimiento. No se precisará lo que cada uno debe hacer, sino lo que es capaz de hacer y lo que se busca obtener. Lo que añadirá valor a una persona será su capacidad para introducir una mejora en el producto o en el servicio, para aprender de las innovaciones de otros y para adaptarse a situaciones imprevisibles. Aquí, las nuevas tecnologías van a permitir el avance y la producción del conocimiento desde lugares distantes, desde profesionales diferenciados, multidisciplinares y pluriformes. En el contexto planteado, el alumno enfrenta como hecho relevante el tener a su disposición una cantidad asombrosa de información, almacenada y lista para su intercambio, de limitada caducidad y expuesta en múltiples lenguajes; pero, paradójicamente, más allá de la adquisición de información, de él se exigen nuevas habilidades y capacidades: definir problemas, crear soluciones diferentes, añadir nuevos valores, experimentar, correr riesgos; además de desarrollar plenamente sus habilidades del pensamiento y de administrar, con iniciativa y apertura, su propio futuro. Lo que hoy la educación debe privilegiar es aquello que pueda aplicarse en el ámbito social y proyectarse hacia el futuro de los jóvenes: habilidades para la selección y el procesamiento de información, autonomía, capacidad para tomar decisiones, trabajo en equipo y flexibilidad; imprescindible en la diversidad de contextos que le rodean. Uno de los retos actuales es lograr que el bachillerato contribuya a disminuir la notoria brecha existente entre la situación real de nuestro estudiante y el mundo globalizado que enfrenta. Se pretende reorientar la disposición del alumno a partir de un autoconcepto positivo que le permita sentirse capaz de aprender y desempeñarse eficazmente en una sociedad cambiante, superando los diversos bloqueos que le han ido condicionando a lo largo de su actividad escolar. La UNESCO “Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura” (2001), señala que se debe hacer una amplia difusión de la cultura y la educación orientadas a la justicia, la libertad y la paz, ya que son indispensables para la dignidad del hombre y constituyen un deber sagrado que todas las naciones han de cumplir con espíritu de responsabilidad y ayuda mutua. Asimismo, fomentar la enseñanza de calidad, con énfasis en la transmisión de valores. De acuerdo con la SEP “Secretaría de Educación Pública” (2011), el objetivo primordial es “propiciar, a través de políticas y programas de apoyo, las condiciones necesarias para que la sociedad mexicana reciba, por medio de las instituciones de educación, una educación de calidad que juegue un papel clave en la formación de profesionistas, que contribuyan de manera significativa al desarrollo del país y a la transformación justa de la sociedad”. Entendida la educación de calidad como aquella que sea equitativa, pertinente, flexible, innovadora, diversificada y de amplia cobertura. El éxito de la educación depende de su espíritu de apertura para ayudar a la juventud a entender mejor el mundo, y a adquirir mediante este proceso una autonomía que le permita prestar su contribución a la sociedad. La educación en México es una de las principales columnas del desarrollo nacional. Su adecuada y oportuna dirección es indispensable, por lo que el Estado junto con la sociedad deben atenderlo para preparar a las generaciones del futuro. La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su Artículo 3º, regula y contempla el derecho social a la educación integral, al garantizar –jurídica, política y administrativamente– la satisfacción plena de todas las necesidades del educando, ya sea a cargo de su familia, la comunidad o el Estado (maestros y alumnos). Actualmente las universidades públicas, instituidas como centros de generación y difusión de conocimientos, poseen una importancia determinante en el desarrollo y el bienestar de las sociedades contemporáneas, ya que su esencia misma les permite contribuir a la conformación de un ambiente propicio para que el dinamismo humanista, cultural, científico y tecnológico de una comunidad incremente la satisfacción y la igualdad sociales. Por tal, que el sistema educativo trasmita conocimientos e información a los alumnos ya no es suficiente; ahora es necesario que las políticas educativas se orienten a propiciar el desarrollo de aquello prevaleciente en el contexto local, nacional e internacional: las competencias y las habilidades que permitan a los estudiantes tener las posibilidades de un mejor proyecto de vida en los planos personal, familiar y social. La educación que se imparte en la Universidad Autónoma del Estado de México está fundamentada en valores y en un destacado sentido de responsabilidad social, lo que permite a nuestros jóvenes distinguirse como los futuros ciudadanos capaces de brindar fortaleza, equidad y desarrollo a esta sociedad que, cada día, demanda mejores condiciones de vida. Ahora se exige de las personas habilidad para adaptarse a requerimientos y ambientes mudables, para analizar y evaluar la nueva información que se genera momento a momento, para demostrar una acentuada disposición y solidaridad en el trabajo en equipo, y para aprender a lo largo de la vida los valores universales y un comportamiento acorde con la búsqueda de mejores situaciones de existencia para todos(UAEMEX 2009). Nuestra universidad se orienta a formar seres humanos sanos, independientes, irrepetibles y valiosos; capaces de aceptar las diferencias, ejercer la tolerancia, el respeto, el aprecio por la diversidad y la dignidad humanas; cuidadosos siempre de salvaguardar los derechos humanos y de enaltecer el espíritu de la universidad que los ha formado. En este contexto, la función que la educación tiene en su papel de elemento socializador y transmisor –no sólo de conocimientos, sino también de la cultura– deberá ajustarse continuamente para atender las necesidades de un individuo que se enfrenta a la presión, cada vez mayor, ante las condicionantes de un entorno velozmente cambiante y competitivo, delimitado no sólo por las exigencias regionales y nacionales, sino por los requerimientos internacionales que determinan cada una de las actividades cotidianas. Ahora bien, para que una sociedad pueda mantenerse competitiva en un mundo de vertiginosos cambios debe ofrecer una educación que permita a sus ciudadanos asumir, de manera satisfactoria, los retos que este nuevo orden mundial presenta (incluidos los del campo laboral, del acceso a formas y divisiones del trabajo diferentes, de la participación comprometida en actividades de apoyo a la sociedad, del desarrollo sustentable y de la formación de capital social). Sin embargo, para mantener un proyecto de trabajo que dé respuesta a los requerimientos y necesidades de los integrantes de la universidad, además de permitir el aseguramiento de la calidad y una profunda vinculación con la sociedad, será necesario marcar un alto a los recortes presupuestales en el rubro educativo. Las universidades públicas están sujetas a numerosos obstáculos, y ello burocratiza su gestión; viven dificultades que no ayudan a realizar una administración moderna y eficiente. Narro Robles (2011), rector de la UNAM, manifiesta que es necesario realizar una reforma profunda al Sistema Educativo Nacional, en todos sus niveles, que permita acabar con las desigualdades y competir con naciones que han sustentado su crecimiento en la enseñanza y el conocimiento. El país requiere condiciones sociales más justas, una economía de mayor bonanza y menor impunidad. Asimismo, expresa que México está ubicado por debajo de naciones con un producto interno bruto semejante al suyo, como Chile, Turquía, Rumania y Polonia. En el nivel medio superior, la cobertura es apenas de 66%, lo cual indica que una tercera parte de los aspirantes no tienen oportunidad de ingreso; en la educación superior, en tanto, es apenas de 30%, esto es, más de dos terceras partes están fuera. Así, en las universidades públicas se rechaza a más de 70% de los estudiantes que solicitan su ingreso en los niveles medio superior y superior. Actualmente, siguen siendo rechazados miles de aspirantes, que se quedan sin posibilidades de estudiar o trabajar, y existe una tendencia a privatizar la educación, que lejos de ser un derecho se está convirtiendo en un privilegio. Ortiz Silva, diputada del Partido del Trabajo por Oaxaca, señala que no es permisible que se pierda la oportunidad de estudiar, que se debe seguir dando pelea para que se le otorgue mayor presupuesto a la educación en México y que, con ello, a ningún mexicano se le prive de este derecho; asimismo, indica que es preciso romper con la idea de que sólo la educación privada es de calidad. (NSS,Oaxaca.2011) Por tanto, el autor antes mencionado, considera de suma importancia defender la educación pública contra la privatización: abogar por que las escuelas cuenten con la infraestructura necesaria y adecuada, y que los docentes universitarios reciban el salario y las prestaciones merecidos. Lo anterior es una exigencia razonable, puesto que es notorio que las políticas de ajuste estructural han generado un crecimiento sustancial de la educación privada a costa de la educación pública, de suerte que la adquisición de conocimientos es cada vez más un lujo que un derecho; motivo por el que las personas de menos recursos tienden a suspender su formación académica a temprana edad. La privatización de la educación ha sido un rotundo éxito, en virtud de que en buena parte de los niveles educativos ésta crece a un ritmo superior al de la población. No obstante, es en el nivel superior (licenciatura y posgrado) donde la educación privada ha tenido avances significativos que, de seguir con esa tendencia, en pocos años superará la educación pública. Y no es gratuito o casual que así sea: el gobierno y los empresarios saben de sobra que se trata de la educación estratégica para formar a un pueblo a su imagen y semejanza; de ahí que la prioridad sea el control mayoritario en la formación de los nuevos miembros de una sociedad, en particular de sus futuros cuadros dirigentes (gerenciales y gobernantes). De ahí que se presente un crecimiento explosivo de las instituciones de educación superior privadas y un absoluto estancamiento de las públicas. Por tanto, cabe destacar que, más allá del menoscabo que estas sugerencias implican a los derechos laborales de los profesores y al precepto constitucional que consagra la gratuitidad de la educación, el impacto positivo en el mejoramiento de la calidad de la enseñanza es cuestionable. El periódico La Jornada del 03 de febrero de 2011, publicó que, a la luz de la identificación de los componentes heredados por los gobiernos neoliberales, donde la administración pública ha sido puesta al servicio de la especulación financiera, se ha desmantelado la presencia estatal en la economía a través de la evidencia de privatizaciones desmedidas, de la desatención a obligaciones públicas en materia de salud, vivienda, regulación laboral y cultura; así como, de la visible ofensiva – presupuestal, administrativa y de contenidos– emprendida contra la educación pública, en sus distintos ciclos. Asimismo, dicho diario menciona que existe una evidente tensión entre el supuesto fin de elevar la calidad educativa y la pretensión de hacerlo mediante un modelo que no atiende a los distintos ejes de desigualdad involucrados en la materia (y que, antes, los profundiza). Esa tensión conduce a la inevitable conclusión de que la motivación real de recomendaciones, como las de OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico), no están orientadas a mejorar los ciclos de enseñanza, sino a perfilarlos como instrumentos de estratificación social y a generar oportunidades de negocio para particulares. Tal perspectiva debe ser rechazada por legisladores, autoridades y la sociedad en general. La Universidad es una institución reconocida por la sociedad debido a la calidad moral que ofrece y a su capacidad de servicio al hombre. Por tal motivo, es preciso emprender un comprometido esfuerzo para asegurar que se cuente con los mecanismos y elementos necesarios que permitan llevar a cabo un proceso de mejoramiento continuo de normas, planes, programas educativos, organización académica, modelos educativos y métodos didácticos, vinculando más estrechamente el quehacer educativo con el desarrollo de la sociedad, y procurando fortalecer la capacidad de anticipación, innovación y creatividad de los alumnos. Propiciar e impulsar la superación profesional y humana del personal universitario es condición de supervivencia en un mundo tan dinámico y cambiante como el actual. BIBLIOGRAFIA - Curriculum del Bachillerato Universitario( 2003.) Toluca, UAEMéx. - Curriculum del Bachillerato Universitario( 2009) Toluca, UAEMéx. - Gallegos, Ramón. (1999). Educación holista, pedagogía del amor universal. Editorial Pax, México - Camacho, C. (2011). Debe incluir el SNTE la gran reforma educativa que requiere México: Narro. La Jornada. [Internet] 25 de junio de 2011. Disponible en: http://www.jornada.unam.mx/2011/06/25/sociedad/034n1soc [Acceso el 2 de julio de 2011]. - NSS Oaxaca, Información minuto a minuto. Política, Cámara de Diputados[Internet] 22 de junio de 2011 Disponible en: http://nssoaxaca.com/política/32-congreso/74748-diputada-hita-beatriz-ortizsilva.felicita-al-ipn[Acceso el 2 de julio de 2011]. - La Jornada (03 de febrero 2011) Educación : paradigmas desacreditados y propósitos reales, México pag 31 - Pérez Gómez, A. (1992). Comprender y transformar la enseñanza, España, Morata. - Posner, G. J. (2005). Análisis del currículo, México, Mc. Graw Hill. - UNESCO (2001) Declaración Universal sobre diversidad Cultural, México - Secretaría de Educación Pública (2011) Alianza por la calidad de la educación, México PROPUESTA DE LOS SINDICATOS UNIVERSITARIOS DE QUERÉTARO ACERCA DE LA INTENCIÓN DE REFORMA A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, PRESENTADA POR LOS REPRESENTANTES SINDICALES ANTE LA COMISIÓN DEL TRABAJO DE LA CÁMARA DE DIPUTADOS EL DIECISIETE DE MAYO DEL AÑO EN CURSO LÓPEZ LÓPEZ FRANCISCO BALDERAS PUGA ÁNGEL ZAMORA RANGEL MARIO . RESUMEN El contenido de la propuesta, son una serie de señalamientos del contenido de la reforma laboral presentada en el pleno de la Cámara de Diputados por la fracción del Partido Revolucionario Institucional, en Marzo pasado, con los cuales y después de analizarlos, estamos en desacuerdo, por ello, planteamos en términos generales, algunos de los inconvenientes, así como las propuestas que consideramos pertinentes para su posible aprobación”. Debemos hacer notar, que las ideas generales del presente documento, fueron expuestas por la representación sindical, el día 17 de mayo del año en curso, ante la Comisión del Trabajo de la Cámara de Diputados, comprometiéndose los diputados ahí presentes, a la realización de Foros Regionales en todo el país, que nos permitiera a todos nosotros los trabajadores, externar nuestros puntos de vista ante la pretendida reforma laboral La Iniciativa presentada el 10 de marzo de 2011, sobre la Reforma Laboral formulada por el PRI, y avalada por el PAN, a todas luces se percibe que no cuenta con el consenso de la clase trabajadora, ni de la ciudadanía. Y en los distintos espacios, sobre todo sindicales, donde se ha iniciado el análisis y la discusión de la Iniciativa, se ha detectado una serie de deficiencias y anomalías en la Propuesta en cuestión, lo cual sustenta nuestro rechazo absoluto a dicha Iniciativa. A continuaciones algunos de estos aspectos: Resulta grave que la Iniciativa, en mención, se contraponga a la norma suprema de nuestra Nación, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, esencialmente en lo relativo a los Artículos 5 y 123 de dicha norma, de lo que se desprende que la Iniciativa es anticonstitucional, pues ninguna norma o ley reglamentaria debe estar por encima de nuestra Constitución. Es preciso que los legisladores tengan presente que en nuestro país se ha abusado de la figura jurídica del outsourcing, pues en la mayoría de los casos ese tipo de contratación se trata de un fraude laboral que agravia a los trabajadores y al mismo Estado. A través de dicha figura jurídica, se contrata a trabajadores en condiciones laborales ínfimas, sin seguridad social, sin pago de utilidades, sin protección y capacitación en el trabajo, sin que rija las relaciones ningún contrato colectivo de trabajo, y sin derecho a la sindicalización, conllevando lo anterior, un alto riesgo para el trabajador de ser despedido sin pago de indemnización. Además, el outsourcing origina un quebranto en las finanzas públicas, debido al incumplimiento de las obligaciones patronales, como son el pago del impuesto sobre la Renta (ISR) y las cuotas por concepto del IMSS e INFONAVIT; razón adicional por lo que dicha figura debe ser erradicada de la Propuesta, pues en todo caso la subcontratación se encuentra regulada en los artículos 12, 13, 14 y 15 de la ley vigente. Con la citada Iniciativa se diluyen los principios reivindicadores y proteccionistas de la clase trabajadora, menoscabando las garantías de trabajo digno y salario remunerador, establecidos en el Artículo 123, inciso A, Fracción VI, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Y cito: “Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural y para proveer a la educación obligatoria de los hijos….” (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos). “Artículo 3.- El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es un artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel decoroso para el trabajador y su familia” (Ley Federal del Trabajo). “Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.” (Ley Federal del Trabajo) Artículo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo a las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y la calidad del trabajo…” (Ley Federal del Trabajo). En nuestro país, la práctica del outsourcing ha adquirido características graves y a diferencia de otros países, donde también existe el outsourcing, principalmente Europa, todo ciudadano tiene acceso a un sistema de salud universal, mientras que en México no es así, sólo se tiene acceso servicios médicos si se cuenta con un trabajo regular, por lo que en México, quienes trabajan contratados mediante el outsourcing viven una situación de plena desprotección. Lamentablemente en México los niños son materia altamente fértil para la explotación, la nula o escasa capacidad de los niños para poder defenderse los hace susceptibles de que se les pague poco, se les niegue seguridad social y prestaciones, así como, que además se les despida de manera fácil e injusta, aunque se les ponga a trabajar o producir cual si fuesen personas adultas. Reformar el Artículo 22 de la actual Ley Federal del Trabajo, en los términos de la Iniciativa, significa promover la permisibilidad de la explotación infantil, en lugar de acotarla o prohibir el trabajo de menores, los cuales deberían estar en las aulas escolares o desarrollando actividades deportivas y culturales. Con esta reforma no sólo se desatiende, sino se violan fuentes importantes del Derecho, como son los Tratados y Convenios Internacionales, como el Convenio 138 y el 182 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que regulan la edad mínima y las condiciones del trabajo infantil. En cuanto a la nuevas formas de contratación contenidas en la Propuesta de la Reforma Laboral y adiciones a los artículos 25 y 39 de la actual Ley Federal del Trabajo, que contiene uno de los más grandes anhelos de la patronal: la contratación temporal, con tres vertientes: por temporada, por capacitación inicial y por periodo de prueba y que serán determinados de manera unilateral, por el mismo patrón, diluyendo con esto el principio de bilateralidad y estabilidad laboral. Por otro lado, al establecer que se podrá convenir el desarrollo de labores conexas o complementarias a la labor principal (polivalencia), además de atentar contra la bilateralidad y los contratos colectivos de trabajo, se establece la permisibilidad de mayor explotación y poca posibilidad de profesionalización en el trabajo especializado, con el consecuente abaratamiento de la mano de obra. La tendencia es hacer trabajadores “mil usos”. Lo cual resulta inadmisible. Con este tipo de propuestas lo que se ocasionará es que aumentará en los trabajadores el Síndrome de Burnout. En la misma propuesta de Reforma, el contrato por periodo de prueba recupera viejas prácticas ilegales (que se vuelven legales) mediante las cuales se permite la contratación temporal, bajo el pretexto del periodo de prueba, que se alarga desde 30 hasta 180 días y que al final, a consideración del patrón, se puede dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para éste último. Esto permite al patrón, entre otras cosas, la explotación cíclica de mano de obra calificada, a bajo costo y sin el pago y cumplimiento de prestaciones, como IMSS, INFONAVIT, utilidades, vacaciones, aguinaldo, Etc. Lo mismo sucede con los contratos de trabajo para capacitación inicial, pues permite que el patronal inserte al trabajador al proceso de producción, bajo un esquema de subordinación real, por un periodo de tres y hasta seis meses, bajo el pretexto de capacitación inicial y que, al final, a consideración del patrón, se puede dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para este último, pues se permite que durante este periodo, el trabajador pueda ser “capacitado” (explotado), en cualquier actividad, área, jornada o condición que el patrón disponga (bajo la dirección y mando del patrón) sin ninguna prestación, ni derecho laboral. Por tales motivos, consideramos que debe evitarse y penalizarse la simulación en la renovación de los contratos temporales. Con los contratos temporales y con el outsourcing “al estilo mexicano” se rompe la certeza jurídica de la jubilación, ocasionando que bajo esos esquemas de contratación los trabajadores puedan ejercer su derecho a tener una jubilación, pues no generarán la antigüedad laboral exigida. En cuanto a las formas de terminación de la relación de trabajo, y en específico en relación a la adición al Artículo 53, fracción I-A sobre la renuncia “voluntaria” del trabajador, por si sola es violatoria del Artículo 33, de la actual Ley Federal del Trabajo, pues en todo caso para que la renuncia surtiera efectos tendría que ser ratificada ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, por principio de seguridad jurídica. En nuestro país son del dominio público las prácticas de condicionamiento o chantaje que ejerce el patrón para otorgar el empleo o a cambio de la previa renuncia en blanco, entre otras. En este mismo tenor, de la terminación laboral, las modificaciones que se pretenden a los Artículos 47 y 48 de la actual Ley Federal del Trabajo, ponen al trabajador en completa indefensión, pues en el primer caso, la pretendida Reforma Laboral exime al patrón de dar por escrito el aviso de rescisión, pues menciona que “el patrón deberá dar aviso en forma indistinta al trabajador o a la Junta de Conciliación y Arbitraje” lo que puede ocasionar que el patrón ni siquiera avise al trabajador que ha sido despedido y, al no avisar por escrito, el patrón puede modificar las razones del despido. En el segundo caso (Art. 48), se asesta un grave perjuicio a los trabajadores al limitar a un año el pago de los salarios caídos, pues es del dominio público que existen ineficiencias de los tribunales laborales, que dilatan los procedimientos hasta por dos, tres, cuatro o más años, lo cual origina una doble sanción para el trabajador: haber perdido su trabajo de manera injustificada, y dejar de percibir sus salarios por causas no imputables a él. De esta manera se incentiva a la dilación de los juicios laborales y, desde luego, el aumento de despidos injustificados En este caso, proponemos que se haga como en otros países, por ejemplo, en España, en República Dominicana o en Venezuela, donde el Estado es el responsable de pagar los salarios caídos si los juicios se alargan más de un año, además debe legislarse como en otros países: a los responsables de la dilación se les fincan responsabilidades e incluso les cuesta su puesto de trabajo. Proponemos también la separación de los tribunales del Trabajo del Poder Ejecutivo, y que los tribunales del Trabajo se integren al Poder Judicial. Rechazamos los cambios discrecionales de los días de descanso y de las horas de la jornada laboral, pues se atenta de manera grave contra la planificación familiar, se favorece el Síndrome de Burnout y aumenta la necesidad de movilización del trabajador (con el consecuente impacto económico a costa del trabajador). Respecto a la derogación de los Artículos 513 y 514, de la actual Ley Federal del Trabajo, se pierde una prerrogativa de los trabajadores al suprimir la tabla de enfermedades y valuaciones de incapacidades permanentes, y deja esta determinación a la potestad y discrecionalidad de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, pudiendo esta suprimir enfermedades profesionales a discreción. Se entrega el dictamen a una autoridad administrativa que carece de competencia y de conocimiento. Al suprimir la tabla queda una laguna jurídica en otros ámbitos del Derecho, por ejemplo el Penal. Proponemos que las tablas de los Artículos 513 y 514 se queden establecidas en la Ley y se actualicen para adecuarlas a las nuevas enfermedades (por ejemplo, estrés, enfermedades producto de las nuevas tecnologías, radiactividad, Etc.). Finalmente, apelamos al compromiso de los legisladores, en cuanto a que deben legislar en beneficio de las mayorías, bajo la obligación ética y moral que debe caracterizar el trabajo legislativo. ¡ Por una reforma laboral digna, justa y consensada ¡ Unión Nacional de Trabajadores (UNT) Sección Querétaro POR EL EQUILIBRIO SOCIAL (PARTE 2) MORA MORALES ALEJANDRO Las ideas vertidas en esta ponencia "Por el Equilibrio Social" habrán de contribuir, sin duda, a la elaboración de propuestas más claras y factibles, que permitan abrir nuevas vías para enfrentar los complejos y muy variados desafíos que nuestras Universidades confrontan, particularmente en este Gobierno. El tema es de suma importancia, sobre todo a la luz de los sucesos políticos y sociales que acontecen en diversas latitudes de nuestro país. "El equilibrio Social" es una condición indispensable para el desarrollo social armónico, sustentable e igualitario de los mexicanos en su conjunto; la soberanía de la nación, y la dignidad de las personas. Dentro de este contexto, se hace referencia de manera especial al papel y la responsabilidad que tiene la Universidad como Institución, y al que tienen todas las Universidades desde su especificidad como centros de estudios dedicados a preservar, enriquecer y diseminar los más altos valores del conocimiento .Así como también el papel que las Universidades tienen en la construcción de ese equilibrio social que anhelamos. Como primer punto es importante comentar que, el mundo y las sociedades en que vivimos cambian vertiginosamente, quizá como en ninguna época anterior, afectando a más seres humanos y de forma más radical que nunca. Es imposible -sería injusto e incluso irresponsable-, permanecer inmutables ante dichos cambios. Por el contrario, hay que saber interpretarlos, anticiparlos, aprovecharlos, e incidir en su curso cuando sea oportuno. Por otra parte, sería incompleto, ofrecer sólo una visión sesgada, hablar de "equilibrio social" sin hacer referencia a un fenómeno que para algunos ha resultado provechoso, y que para muchos más, en cambio, ha representado la causa fundamental de los males sociales actuales más agudos. Es necesario mencionar los signos dogmáticos y aun perversos que dominan la actual interdependencia global. No se puede negar, eludir ni maquillar esta realidad, pues tal fenómeno incide en todo momento y en todo lugar en estos tiempos. Las sociedades se hallan sumergidas en un acelerado cambio tecnológico, un flujo comercial casi sin fronteras, pero con exclusiones deliberadas e injustificables, y un continuo intercambio de información en tiempo real. Pese a estos procesos, que en cierta medida constituyen avances, arrastramos aún el lastre de la desigualdad, que agrava la pobreza existente y al mismo tiempo magnifica el ritmo de empobrecimiento de nuestros pueblos. Es, pues, indiscutible, que la desigualdad y la injusticia social trastocan cualquier condición de equilibrio al interior de las sociedades, y que los supuestos avances serán sólo un espejismo en tanto subsistan estos desequilibrios. Ciertamente la globalización no es un fenómeno nuevo. El propio México fue un punto neurálgico para el encuentro entre el Viejo y el Nuevo Mundo, que en tantas cosas resultó ser más antiguo que el viejo. México jugó durante muchos años un papel estratégico en el comercio marítimo y en la difusión de la cultura en "Nuestra América". Es precisamente en esta confluencia de caminos donde, para algunos, comienza la globalización. En todo caso, este complejo fenómeno, insoslayable, conlleva incertidumbre y riesgos, los cuales se ha prestado a excesos y desviaciones, pero puede generar a la vez oportunidades que deben ser aprovechadas desde una perspectiva social amplia e incluyente. ¿Cómo lograr nuestros anhelos de un desarrollo con justicia en estos tiempos de globalización en que predomina el principio del lucro mayor? ¿Cuál es el papel de la Universidad en esos procesos y en ese contexto? ¿Cómo contribuir mejor desde ella a contrarrestar los rasgos perversos del ímpetu de los fundamentalistas del mercado? La Universidad se ha distinguido por ser el espacio idóneo para la discusión civilizada, para el análisis riguroso del presente y la planeación del futuro. Institución abierta, que contribuyó desde su origen a eliminar los dogmas y la dictadura del pensamiento único, que no caben en su seno. La Universidad sustituyó la hegemonía unidimensional por la cooperación multidisciplinaria entre iguales. Por eso, "el secreto de lo humano está en la facultad de asociarse". Sólo a partir de esta condición de asociados y a través de una perspectiva igualitaria, será posible construir un mejor acercamiento al "equilibrio social". De esta suerte, la Universidad, formada por un conglomerado de comunidades libres, motivadas por el propósito de crear, recrear y transmitir el conocimiento, juega un papel estratégico y de vanguardia para el estudio de los nuevos retos. Si queremos construir sólidamente un equilibrio social en el orbe y en cada país, debemos partir en primer lugar de reconocer que las universidades son un instrumento renovador del humanismo. Y asimismo, que este espíritu humanista debe influir en la orientación y el contenido del desarrollo global. Son nuestras instituciones educativas quienes tienen la obligación esencial de sostener los ideales de la supremacía del espíritu, de la cultura y de la dignidad humana. Son ellas quienes construyen cada día la misma dignidad por la que la que se lucha. Debemos entonces fortalecer a la Universidad en su papel de laboratorio de avanzada y como verdadera vanguardia de la sociedad. Porque es en ella donde se explora el porvenir y donde se construyen cada día las condiciones para un mejor futuro. Un futuro que sólo será mejor en tanto que pueda edificarse desde el equilibrio social, y mediante la participación de todos y para todos por igual. En cualquier parte del mundo, pero en especial en "Nuestra América", las Universidades están llamadas a acrecentar la conciencia social, a reproducir los ideales de justicia, equidad y soberanía de los pueblos como condición del equilibrio global. No en vano, cuando nos referimos a las Universidades, hablamos necesariamente de "capilaridad social". Ver a la Universidad como el motor de impulso de las sociedades es limítrofe e injusto, por decir lo menos. Por que las Universidades son también espejos donde es posible percibir la realidad con más crudeza. En Latinoamérica las Universidades son precisamente el reflejo de lo que ocurre en la sociedad; y aunque muchas veces ese reflejo no nos agrade, hay que asumirlo, tratar de entenderlo y mejorarlo. En nuestras instituciones se perciben los males sociales mucho antes y con mayor fuerza que en otros ámbitos. Por ello los retos que allí enfrentamos son de enormes dimensiones, y su atención resulta impostergable. No podemos evadir nuestra tarea de formar profesionistas competentes, con una idea clara de su responsabilidad social. La Universidad es defensora infatigable de los principios de la libertad, la solidaridad, la democracia, la verdad y la justicia. Ésas son sus convicciones y ése es también su riesgo, pues la construcción de nuevos proyectos nacionales encuentra a menudo la oposición de quienes defienden sus privilegios. Un riesgo mayor que acompaña a la globalización, y que ilustra su lado fundamentalista y dogmático, una de sus mayores perversiones, consiste en tratar de imponer la propiedad privada del conocimiento. Un país incapaz de generar ciencia propia está irremediablemente condenado al oscurantismo y al rezago. Por la sencilla razón de que el conocimiento se ha convertido en el principal ingrediente del capital social y tiene un creciente valor en el mercado. La educación es como un árbol: "se siembra una semilla y se abre en muchas ramas. La Universidad es, sin duda, el gran proyecto social que los Universitarios hemos construido a lo largo de nuestra propia historia y que ahora, en los albores de este nuevo siglo, nos hemos propuesto fortalecerlo para seguir cumpliendo, con calidad, en ejercicio pleno de nuestra autonomía, la delicada tarea que la sociedad mexicana nos ha encomendado. Es un proyecto social por la enorme repercusión que la Universidad ha tenido en los más diversos ámbitos de la vida social de nuestro país y en los eventos señeros de nuestra historia; es un proyecto social, porque en la Universidad la enseñanza, la investigación y la difusión de la cultura tienen un profundo sentido de compromiso con una nación, con un proyecto de país sustentado en la justicia, la libertad, la equidad, la democracia, la pluralidad, la tolerancia y la solidaridad. Pero este proyecto social no debe confundirse ni menos aun desvirtuarse. La Universidad no es ni puede ser una institución militante; no debe ni puede subordinarse dócilmente a las modas en boga, a las tendencias de los gobernantes en turno, ni a los intereses con fines de lucro o de poder. Tampoco es espacio para la violencia, la impunidad o la degradación social. La Universidad es ante todo una institución académica, formativa, con plena libertad para pensar, discutir, indagar, crear, proponer y actuar. Norman nuestra vida la legislación Universitaria -la cual podemos cambiar por los causes institucionales si así lo acordamos- y las leyes generales del país, de cuya observación y acatamiento no nos exenta nuestra condición de universitarios. Graves, muy graves, han sido las consecuencias para aquellas Universidades que confunden su misión, eluden sus responsabilidades y, en consecuencia, equivocan su rumbo. Los maestros, ustedes, son los mejores garantes de que esto no ocurra. Su experiencia, su autoridad, su prestigio, pero sobre todo, su ejemplo cotidiano, es lo que verdaderamente define el curso de la institución. Sin embargo, esa fuerza moral -insustituible- que conforman los maestros universitarios, se ve gravemente limitada, cuando no se dispone de los recursos necesarios para extender los beneficios de la educación y la cultura a amplios sectores de la población; en particular a los jóvenes que hoy reclaman, con justicia, acceso a la educación superior. Las cifras recientes son dramáticas: 380 mil aspirantes para 40 mil plazas que ofreció la Universidad Pública en 2009 en el examen de selección para la licenciatura, lo que representa un incremento en la demanda de 48 por ciento en relación al año 2008; y tan sólo en la UNAM más de 100 mil aspirantes para 33 mil plazas que son las que ofrece la Universidad en su bachillerato para el primer ingreso. La voz de alarma la hemos dado ya en varias ocasiones. Ninguna otra institución de educación superior hace un esfuerzo tan grande como lo hace la Universidad para darle cabida en su recinto a centenas de miles de estudiantes cada año, pero la Universidad Pública no puede resolver por sí misma el problema nacional. Urge que crezca la oferta educativa en estudios de bachillerato, carreras técnicas y licenciatura; como urge también que crezca el posgrado que sigue siendo muy pequeño, sobre todo en las nuevas áreas de desarrollo científico. En los países desarrollados, 9 de cada 10 jóvenes entre los 19 y los 23 años tienen acceso a la educación superior; en México sólo lo tienen 2 de cada 10. Esas son las cifras, tales son los hechos que nos preocupan y en no pocas ocasiones también nos agobian. Se requieren respuestas concretas y no más discursos. Financiar la educación pública es responsabilidad del Estado. Así lo señala nuestra Carta Magna, lo cual no exime a las Universidades de realizar esfuerzos más eficaces para complementar su financiamiento, ni menos aun de rendir cuentas públicas, no sólo de cómo utiliza sus recursos sino también de cómo está cumpliendo con su función social; es decir, rendir cuentas públicas de lo que hace o deja de hacer. Ahora bien, a una responsabilidad de Estado sólo se le da sustento con una política de Estado. Un primer paso en esa dirección sería que el Presupuesto de Egresos de la Federación que cada año aprueba la H. Cámara de Diputados estableciera explícitamente que los ajustes, ya sea en forma de ahorro o de recorte, que durante el curso del año se pudieran hacer a la asignación del gasto público sólo afectaran al rubro educativo con aprobación explícita de quien tiene la atribución de aprobarlo, es decir, la Cámara de Diputados del Congreso de la Unión. Esta demanda, que responde a una amplia oferta vocacional y cultural, nos obliga a brindar educación de calidad a una enorme población: más de3’ 250 000 mil estudiantes. Educación que se basa en criterios no sólo de eficiencia, sino también de pertinencia social que permiten a nuestros egresados vivir con dignidad y competir tanto a nivel nacional como internacional. Pero además, esta educación los prepara para que contribuyan a resolver los problemas de su entorno social y económico. "Pensar es servir", y esta frase podría ser también el lema de todos los universitarios comprometidos con la sociedad a la que se deben. Además, al lado de las tareas de docencia e investigación, nuestra institución cumple la función de generar, preservar y enriquecer la cultura nacional, mediante el fomento de las artes y las letras. Atiende así, con pasión y con ahínco, aquellas necesidades sociales que no necesariamente están vinculadas al mercado, y apoya una producción artística y cultural fuera de los canales de comercialización del arte. Nuestros egresados tienen por lo general plena acogida en el campo laboral, académico y científico. Nuestros mejores médicos, ingenieros, abogados, investigadores, maestros, filósofos, escritores y artistas, nuestros premios Nobel, nuestros premios nacionales de ciencias y artes, nuestras medallas Marcos Moshinki etc,…constituyen historias construidas en cada jornada en las aulas, las bibliotecas y los laboratorios de la Universidad Pública. Desde la Universidad percibimos claramente el riesgo que conlleva atender sólo algunas áreas de estudio y excluir otras por la influencia de quienes plantean subordinar la educación a las necesidades coyunturales; de quienes pretenden acelerar el tránsito de la economía de mercado a la sociedad de mercado, y con ello a la mercantilización de todos los procesos y actividades humanas. Limitar la educación universitaria es mucho más grave de lo que parece: estrechar la generación o la transmisión de nuevos conocimientos significa, sencillamente, obligar a las universidades a dejar de serlo. Porque formar sólo para el mercado nos convertiría en talleres; del mismo modo que, en el extremo opuesto, formar sólo para la reflexión nos erigiría en torres de marfil, quizás modernas y cibernéticas, pero en todo caso ajenas a la realidad. Para concluir, quisiera referirme, así sea brevemente, a algunos aspectos que corresponden, en un sentido más amplio, al mundo de la cultura. Hablar de cultura es, en buena medida, apostar por la autonomía de los creadores, por la diversidad de los contenidos, y por la radicalidad en la innovación. La cuestión no es, entonces, si los libros, las obras de arte o las producciones musicales se compran y se venden, sino que al importar sólo su éxito económico, se condena a lo demás a la inexistencia, y sabemos muy bien que con frecuencia el éxito económico se prepara y se construye muchas veces con independencia del valor real de la obra, respondiendo sólo a la preferencia de un público que a menudo ha estado sujeto previamente a una publicidad masiva, a un sistema de distribución agresivo, como corresponde a la gestión empresarial. La distribución, mucho más que la producción, es la que hoy determina a qué tipo de cultura pueden acceder amplios sectores de la población. Quienes controlan la distribución de los bienes culturales hacen y deshacen triunfos y prestigios. Por ello, otro punto fundamental en el equilibrio social que anhelamos, radica en el espacio que le demos, dentro y fuera de nuestros Estados, a nuestra propia cultura, a sus valores intrínsecos. Los últimos años han sido intensos, complejos, todos lo sabemos Asumimos el reto, formidable, y entre todos, avanzamos. La CONTU mostró una vez más su enorme vitalidad, su vigencia, su capacidad para resolver problemas y graves conflictos, para proponer soluciones. Recuperó su prestigio y su autoridad moral. Todo ello es ahora punto de partida. Del pasado inmediato quedan, sin embargo, lecciones valiosas que hemos aprendido y que habrán de servirnos para afrontar los nuevos retos, que por cierto no son menores. Hemos aprendido que disentir es un privilegio de la inteligencia, no un pretexto para la violencia; y hemos aprendido, también, que coincidir es un privilegio de la razón, una consecuencia de la libertad, no de la subordinación. Optamos por el difícil y a veces lento recorrido que implica la construcción de consensos, como corresponde a una comunidad plural, crítica, creativa y a veces, acaso, disímbola. Tal es, ha sido, para bien, la naturaleza de nuestra Confederación. En la CONTU, cabe todo, todo menos lo absurdo.Es decir, aquí caben todas las ideologías y todas las ideas que sepan expresarse con respeto, y quieran someterse a la crítica y al rigor intelectual propios de los universitarios. Si lo que avanzamos en los últimos años fue poco o fue mucho, no tiene, en realidad, tanta importancia. Importa ver hacia delante; importa, en todo caso, seguir avanzando, a ritmo creciente y con decisión mayor. Nuestro mejor compromiso con el futuro es dárselo todo al presente. Permítanme concluir mi participación refrendando una idea central: La Universidad, los Sindicatos universitarios, tenemos ante nosotros el gran reto de preservar y fortalecer en nuestras instituciones su papel histórico y social, como centros en donde se analiza, explora y construye un mejor futuro global. Si nuestras Universidades han de seguir manteniendo su liderazgo en la generación y transmisión del saber, tendremos que adecuar sus estructuras y asumir en forma crítica nuevas responsabilidades para contribuir a que la sociedad del conocimiento que ahora emerge con fuerza en el mundo, produzca cauces dignos para la vida humana. Pero las continuas demandas que enfrentan nuestras Universidades no pueden ni deben ser resueltas aisladamente por sus comunidades. Tampoco parece recomendable auspiciar un proceso que limite las opciones que debe ofrecer la educación superior en un mundo complejo. Sólo a través de la cooperación y del trabajo conjunto, es posible llegar a vencer los excesos globales que hoy generan más desequilibrios que equilibrios y que ciertamente afectan la capacidad de decisión en nuestras propias sociedades. Sabemos que el futuro se edifica hoy, que lo que hagamos y dejemos de hacer definirá el porvenir de las próximas generaciones; reconocemos que somos actores privilegiados en un mundo nuevo y extraordinario. Durante los últimos 50 años hemos tenido la oportunidad de presenciar y de beneficiarnos de los avances registrados. Nunca antes las capacidades disponibles habían permitido tanto, no hay precedente de una era con tantas posibilidades para la prosperidad individual y colectiva. Sin embargo, también es cierto que la lista de problemas y rezagos se ha incrementado. A los añejos problemas se han incorporado nuevos desafíos, la pobreza y la desigualdad de siempre se ha acentuado, en muchos sentidos, a las viejas formas de ignorancia y analfabetismo se han sumado nuevas modalidades y otros contenidos. A los riesgos tradicionales de la vida se han adicionado muchos otros y más complejos. Durante el último medio siglo nuestros países han intentado resolver muchos de los problemas de la humanidad y se ha fallado en el intento; los resultados de muchas de las cumbres internacionales así lo muestran. No importa si la referencia es al crecimiento de la población del mundo, a la desnutrición o a las hambrunas, a la salud para todos o a los objetivos del desarrollo del milenio; en todos los casos se ha avanzado, es cierto, pero de forma absolutamente insuficiente, en parte por la falta de articulación y seguimiento. Para muchos de nosotros, el tipo de desarrollo ya resulta, por decir lo menos, insuficiente e injusto. Al tener como meta primordial la acumulación de bienes y de capital, se le ha colocado en el cajón de lo inservible. Al pretender hacerlo sin límite ni decoro, sin freno en la manera y sin medir las consecuencias de conseguirlo, se le ha condenado al fracaso más estrepitoso, al tiempo que ha generado numerosas crisis. Al atenuar, e incluso desaparecer de los indicadores del éxito individual y colectivo a un conjunto de valores laicos esenciales como la honestidad, la solidaridad, el conocimiento, la verdad, el trabajo, la justicia y el respeto pleno a los derechos de los demás, se ha cometido un error de proporciones gigantescas. Por todo esto, no debe extrañar, y sí preocupar, el surgimiento reiterado de crisis financieras, el incremento del desempleo o la aparición de las lacras de una modernidad mal entendida: la desesperanza, la violencia y la inseguridad, el cambio climático y las crisis ecológicas, el narcotráfico y las adicciones, o nuevas formas de desajuste, de rechazo y de patología mental. Además preocupa, y mucho, que de crisis y situaciones fallidas nacionales hayamos mudado a otras de orden regional, y que ahora estemos inmersos en una nueva dimensión: la crisis global. No hay duda que frente a este panorama las universidades tienen una nueva tarea. Ya no es suficiente con generar y transmitir el conocimiento. Para cumplir efectivamente nuestra encomienda con responsabilidad social, es necesario asumir un papel más activo en el planteamiento y ejecución de soluciones locales, nacionales y regionales. El poder que concede la confianza de la sociedad en sus universidades, la autoridad moral y técnica que se acumula en nuestras comunidades, y la inoperancia de las formas tradicionales, nos obligan a responder de una manera distinta en el ámbito de nuestras atribuciones. Por ello, se debe aceptar que debemos actuar pronto y en la dirección correcta. Tenemos que evitar que los hechos le concedan la razón a quienes piensan que “el futuro ya no tiene porvenir”, o a quienes sostienen cínicamente que en este mundo paradójico, las condiciones sólo pueden deteriorarse más. Desde las universidades aseguramos que, por supuesto, las cosas se pueden hacer mejor, que tenemos el ánimo, y nuestras comunidades saben cómo hacerlo. El tamaño de los desafíos no debe amedrentarnos. La importancia de la misión debe servirnos para acometerla con energía. Hemos alcanzado un punto de quiebre, nos corresponde avanzar en la consolidación de un espacio iberoamericano del conocimiento socialmente responsable. En este proceso es indispensable que todos los estados nacionales; sus gobiernos; sus legislativos; sus sectores públicos, privado y social; la sociedad entera, entiendan el papel que tienen la educación superior, la ciencia y la cultura, y que se les apoye. Presupuesto y comprensión para la Educación Superior Pública de Iberoamérica es lo que respetuosamente exigimos. En las universidades debemos buscar puntos de encuentro, cooperación, solidaridad e interacción entre las culturas y entre las instituciones. Ahí radica parte de nuestro desafío, y con esta reunión empezamos a vencerlo PROTAGONISTAS EN LA EDUCACIÓN COMO BIEN SOCIAL, UNA GARANTÍA CONSTITUCIONAL SILVA JUÁREZ ELI ANGÉLICA SOTO CASTILLA PATRICIA RESUMEN El presente ensayo tiene como finalidad, mostrar que la garantía de la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos en sus artículos 3 y 123, justifican plenamente la existencia de las Instituciones de Educación Superior, como protagonistas de compromiso y responsabilidad social, pero dentro de este compromiso se encuentran inmersos varios actores dentro de los cuales mencionamos a la UNIVERSIDAD, LAS EMPRESAS Y LOS SINDICATOS. El compromiso social de la universidad pública, está íntimamente relacionado con la promoción del desarrollo, en tanto que éste se entienda como un proceso de cambio progresivo en la calidad de vida del ser humano, que lo coloca como centro y sujeto primordial del desarrollo, por medio del crecimiento económico con equidad social. La universidad es la institución idónea para promover el desarrollo humano sostenible en nuestra sociedad. Para Calderón (2006), la Responsabilidad Social Empresarial es, “el compromiso consciente y congruente de cumplir integralmente con la finalidad de la empresa tanto en lo interno, como en lo externo, considerando las expectativas de todos sus participantes en lo económico, social o humano y ambiental, demostrando el respeto por los valores éticos, la gente, las comunidades y el medio ambiente, y para la construcción del bien común.” La Educación Superior debe estar en función del progreso y el cambio social, en lucha permanente para erradicar la pobreza de la sociedad, que implica luchar por una sociedad justa y equitativa y una Universidad democrática que se debe expresar en el aseguramiento de mayor acceso del pueblo a la Educación Superior y la participación de los gremios en la vida universitaria, con la independencia que sustenta su rol gremial. Las organizaciones sindicales deben asegurar que a su interior y en toda universidad se asegure la igualdad de género como parte de la lucha por la igualdad social. PROTAGONISTAS EN LA EDUCACION COMO BIEN SOCIAL, UNA GARANTÍA CONSTITUCIONAL La educación en México está garantizada en los artículos 3 y 123 de nuestra constitución, en donde establece que ésta debe de ser para todos los mexicanos, debe ser gratuita y laica. Lo cual nos deja entre líneas contemplar que ya es desde este documento en donde se visualiza el compromiso y la responsabilidad social que esta tiene hacía una nación. Debemos entender como compromiso social a la contribución para el mejoramiento de la sociedad, se debe basar en principios de honorabilidad y voluntariedad El compromiso social en la educación, no solo se debe enfocar al desarrollo de competencias académicas, sino a la formación de personas con alta calidad humana, ciudadanos comprometidos y grandes profesionistas. Las diversas formas de compromiso social es tarea que concierne a la sociedad, a los ciudadanos, al pueblo, a la gente a las instituciones de educación, al gobierno, etc, es decir son muchos los actores que intervienen dentro de este ámbito. En México el compromiso social por la educación se firma El 8 de Agosto de 2002 en la ciudad de México por los representantes de la mayoría de los sectores del país, los gobiernos federal y estatal y la sociedad. Algunos puntos medulares sobre la falta de logro de una educación que conlleve hacía un verdadero compromiso social son: • El sistema educativo en México no es el que se necesita, es necesario revalorar la educación, transformarla. • Los problemas que presenta la educación en nuestro país son falta de recursos, escasa evaluación y rendición de cuentas. • Es necesario fortalecer el carácter laico y gratuito, mejorar la formación y actualización de los profesores ACTORES EN EL COMPROMISO Y RESPONSABILIDAD SOCIAL: 1. LA UNIVERSIDAD. La ANUIES ha sido un actor importante en el compromiso social que se tiene para con la educación, así como los sindicatos. Por lo anterior es necesario hacer la siguiente pregunta ¿Cuál es la responsabilidad, y el compromiso dentro de los diferentes actores inmersos en la educación? El compromiso social de la universidad pública, está íntimamente relacionado con la promoción del desarrollo, en tanto que éste se entienda como un proceso de cambio progresivo en la calidad de vida del ser humano, que lo coloca como centro y sujeto primordial del desarrollo, por medio del crecimiento económico con equidad social. La universidad es la institución idónea para promover el desarrollo humano sostenible en nuestra sociedad. Los progresos obtenidos constituyen logros parciales de un proceso para mejorar la prestación de los servicios que, como función social, han sido encomendados a las instituciones educativas. La Universidad no existe como un ente independiente de la sociedad en la que se desenvuelve. El desarrollo social, económico, político y cultural requiere de la Universidad y particularmente de la Universidad pública. La Universidad requiere de un nuevo compromiso, de un nuevo pacto social, con las diversas fuerzas que integran la sociedad, para contribuir al desarrollo de ésta y a su propio desarrollo (www.anuies.mx/servicios/p_anuies/publicaciones/libros/ lib53/168.htm). Dentro de la IES un punto que ha generado diversos discursos ha sido la Autonomía de estas, ya que dentro de dicha autonomía se ha discutido seriamente por los bajos niveles educativos, los cuales se desean mejorar, en este sentido todos los responsables en la educación están obligados a dar respuesta a esta situación, ya que la autonomía escolar forma parte de los “ingredientes esenciales” que se manejan en el debate educativo para contribuir a la mejora de la educación. Ahora bien, a la pregunta de si verdaderamente la autonomía escolar contribuye por sí misma a la mejora de nuestro sistema, la respuesta para nosotros es clara: sola, no; dentro de un proyecto de reforma global, seguramente sí. (http://www.calidadeducativa.edusanluis.com.ar/2011/01/lossindicatos-frente-la-autonomia.html). La autonomía institucional, la libertad académica y la conciencia crítica, principios en que se basa el desarrollo de la educación superior mexicana, se ratifican en él plenamente. Estos principios amalgamados con la voluntad de las instituciones de educación superior y el compromiso del Estado mexicano sustentan la "Estrategia Nacional"., siendo estas: • La importancia de redoblar esfuerzos para la formación y actualización del personal de las instituciones de educación superior y de mejorar sus condiciones de trabajo, particularmente las salariales. • La necesidad de mejorar las condiciones financieras de las instituciones de educación superior a fin de conservar y atraer a los académicos mejor calificados, evitar el deterioro de la infraestructura y detener el rezago en equipos y bibliotecas. • La urgencia de definir criterios claros y mecanismos eficaces para la asignación de subsidios a las universidades, propiciando el incremento de la participación de los gobiernos estatales, sin disminuir el aumento correspondiente al subsidio federal (www.anuies.mx/servicios/p_anuies/publicaciones/revsup/res060/txt7.ht m) 2. LA EMPRESA Para Calderón (2006), cita como definición de Responsabilidad Social Empresarial, “el compromiso consciente y congruente de cumplir integralmente con la finalidad de la empresa tanto en lo interno, como en lo externos, considerando las expectativas de todos sus participantes en lo económico, social o humano y ambiental, demostrando el respeto por los valores éticos, la gente, las comunidades y el medio ambiente, y para la construcción del bien común.” Para Friedman (1990) la responsabilidad social empresarial, “el enfoque social, asume que una organización supone un concepto mucho más amplio en donde involucra a públicos internos, externos y especiales. En este sentido, los accionistas son solamente un componente del conjunto, y la organización asumen una responsabilidad social más amplia, dirigida al bienestar de todos los involucrados en la organización y a la sociedad en la cual desarrolla sus actividades.” En años recientes la educación en México ha perdido credibilidad, pues el escenario en el que hoy día está situado, se encuentra lleno de controversias, reclamos y exigencias, además que se ha tenido ante el mundo desaciertos que nos afectan como nación ante los ojos de las posibles empresas extranjeras que pudieran invertir en nuestro país. Ya que no se ha sabido vender los conocimientos y habilidades adquiridas para que estas sean utilizados no únicamente en la industria extranjera sino que pudieran ser participes y protagonistas en las empresas mexicanas. A los universitarios se les debe de preparar no únicamente con las áreas o bien con las unidades propias de la licenciatura en estudio. Sino que se le debe de dar importancia y acaso más a su preparación ética dentro de las empresas, pues muchas ocasiones se ha puesto en entredicho a la corrupción y el cohecho, por la violación a los derechos humanos y laborales, así como también del deterioro y contaminación ambiental. Antes de seguir avanzando, es ideal hacer una reflexión de la importancia de la ética empresarial que se debe de transmitir a los universitarios. La ética se refiere a la conducta justa y equitativa, que va mucho más allá del cumplimiento de las leyes, y que implica adherirse a principios orales, guiándose por los valores universales, pero sobre todo ajustándose al comportamiento de vida que la lógica nos permite seguir. La ética tiene como protagonista al ser humano como tal. Además que las personas son fines y nunca medios. En general, la existencia de principios éticos en las organizaciones, es una meta que está pendiente de lograrse y se requiere de esfuerzos comunes para ser logrados. Por lo que es básico que en las universidades mexicanas se estudie y analice a profundidad propuestas relativas para conformar un marco de referencia adecuado para las organizaciones empleadoras en el país. Quizá las universidades no son las responsables de que la empresa en México no sea socialmente responsables, pues una organización deriva sus principios y sus funciones de la ética. Y esto implica un compromiso con los principios y valores rectores pensados desde la intención y el comportamiento ético que sus participantes han aprendido desde las aulas y es en ése momento en que tiene que aflorar el aprendizaje significativo que todo docente universitario debe de transmitir. La empresa socialmente responsable debe comprometerse no únicamente a proporcionara bienes y servicios de calidad a la sociedad mexicana, sino debe de generar el mayor número DE EMPLEOS. 3. SINDICATOS Los sindicatos deben ser herramientas de transformación social y estar al servicio de la ciudadanía. Deben ser defensa de la universidad pública, de los derechos y dignificación de los trabajadores universitarios, están obligados a cumplir con calidad y pertinencia las funciones sustantivas de la universidad. La educación superior debe estar en función del progreso y el cambio social, en lucha permanente para erradicar la pobreza de la sociedad, que implica luchar por una sociedad justa y equitativa y una universidad democrática que se debe expresar en el aseguramiento de mayor acceso del pueblo a la educación superior y la participación de los gremios en la vida universitaria, con la independencia que sustenta su rol gremial. Las organizaciones sindicales deben asegurar que a su interior y en toda universidad se asegure la igualdad de género como parte de la lucha por la igualdad social. Están obligados a defender la educación superior como un bien público y social y como un derecho humano fundamental, deben pugnar por una internacionalización basada en el intercambio académico y científico, solidario, justo y complementario, que atienda las reales necesidades de desarrollo de de un pueblo y sus identidades. Conciben a la educación, como una función indeclinable del Estado, que debe asegurar de manera permanente los suficientes recursos en todos los niveles educativos para el aseguramiento de este derecho y su impacto en el desarrollo social. Ante los retos académicos y gremiales que tienen como organizaciones sindicales y frente a la crisis económica mundial actual, que ha provocado y está provocando efectos sociales y económicos negativos en todo el mundo deben luchar por la estabilidad laboral y exigir cada vez más mejores condiciones salariales, de trabajo, de actualización y superación de los trabajadores universitarios y al mismo tiempo la posibilidad de aportar de manera pertinente y con más condiciones al desarrollo científico y profesional (http://www.affur.org.uy/attachments/article/86/DOCUMENTOS AP) CONCLUSIONES: 1. La Constitución Política de los EUM, otorga a la Universidad Pública la obligación de brindar por medio de sus estudiantes compromiso social hacia su entorno. 2. Las IES conocen de su responsabilidad social a través de la educación, pero se enfrentan a una serie de limitaciones de carácter político, personal y económico. 3. Existe un fuerte vinculo entre la Universidad Pública y el contexto empresarial, ya que la primera es quien aporta el capital humano e intelectual a la segunda, por lo tanto si la primera no logra generar su compromiso social de forma adecuada, impacta a la segunda y a su vez ésta difícilmente involucraría a la responsabilidad social dentro de ella. 4. Los sindicatos son un eje importante dentro de la Universidad Pública, pero es necesario que a su interior, no solo piensen en garantizar los intereses de los profesores, ya que deben establecer ofrecimientos y cuidar de manera muy cercana que el maestro los cumpla para que realmente su función de responsabilidad social sea válida. BIBLIOGRAFIA Presidente del Sindicato Independiente ANPE INTRODUCCIÓN Compromiso ..... social por la calidad de la educación · El clima escolar y la ... 13 Ene 2011 ... (http://www.calidadeducativa.edusanluis.com.ar/2011/01/los-sindicatos-frentela-autonomia.html). Propósitos, actividades de responsabilidad social y sus formas de difusión de diez organizaciones que operan en México. http://www.alaic.net/alaic30/ponencias/cartas/com_org_yRP/ponencias/GT2_8 Rebeil.pdf El compromiso social de las universidades públicas, está íntimamente relacionado con la promoción del desarrollo, en tanto que éste se entienda como: www.anuies.mx/servicios/p_anuies/publicaciones/libros/lib53/168.htm ... Las acciones de coordinación entre las instituciones de educación superior, así como el compromiso concertado entre éstas y los diversos sectores sociales y... www.anuies.mx/servicios/p_anuies/publicaciones/revsup/res060/txt7.htm VIII Congreso Latinoamericano de Sindicatos Universitarios. ... su compromiso social por el desarrollo integral de nuestras naciones y ... académicos y gremiales que tenemos como organizaciones sindicales y frente a la ... (4 Jun 2011 ...) + LA DEFENSA DE LA UNIVERSIDAD PÚBLICA COMO GARANTÍA CONSTITUCIONAL TRUJILLO GARCÍA ANAYANSI ROJAS MUCIÑO KRISTAL RESUMEN A partir de los años ochenta en México, los cambios en el entorno mundial, preponderantemente en los asuntos económicos y su efecto: la crisis, trajeron como consecuencia la reducción gradual de las matrículas escolares, sobre todo en la enseñanza media y superior, en beneficio de la educación privada. Desde hace varias décadas la Universidad Pública se ve amenazada por estas instituciones de elite que ofrecen una mejor calidad educativa a sus alumnos; otras, simplemente representan una opción más para quienes no entran a la escuela pública, fortaleciéndose como un magnífico negocio empresarial. Salvaguardar a la Universidad Pública, es un asunto que concierne a todos, universitarios o no y requiere de un esfuerzo y trabajo conjunto de alumnos, académicos, sindicatos universitarios y autoridades que permitan coadyuvar en un avance cualitativo de la educación como garantía constitucional. INTRODUCCIÓN En la era de la globalización, los cambios económicos, sociales, culturales y políticos presentan escenarios diversos y complejos, que hacen necesario que el mundo y en nuestro país se haga un replanteamiento en los procesos de formación de las personas para que puedan insertarse con éxito a la nueva realidad mundial. La UNESCO en 1998 ha señalado que, a partir de los cambios socioeconómicos ocurridos en el mundo se ha agudizado la disparidad en las oportunidades para acceder a la educación, especialmente en los sistemas medio superior y superior, así como la disponibilidad de recursos para la investigación; es decir, la inequidad en acceso y calidad entre los sistemas educativos internacionales es creciente. En este sentido, considero que corresponde a las instituciones públicas satisfacer las demandas de la sociedad actual, sobre todo en la educación media y superior de la Universidad Pública Autónoma en México; la cual cada vez más tiene grandes retos conforme se globaliza el planeta, algunos de ellos apanicantes sociales, como: la delincuencia, el terrorismo, la drogadicción, la migración, la pobreza, el cambio climático, y la contaminación, solo por mencionar algunos ejemplos. Este trabajo, inicia con una breve descripción de la situación de la educación en México a partir del año de 1910, hasta la actualidad , enseguida refiero el impacto de la globalización en la educación; continuo con el apartado referente a la Educación Superior como un derecho plasmado en el artículo tercero constitucional- fracción VII , a continuación presento la conceptualización de la Universidad Pública, destaco el papel de la Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México como sindicato que impulsa una estrategia de transformación educativa de calidad a largo alcance, y finalizo con las conclusiones. Historia de la Educación El 22 de Septiembre de 1910 se creó la Universidad Nacional de México; sin embargo, a pesar de los intentos llevados a cabo en materia educativa durante el régimen porfirista: “en 1910 más de 85% de la población adulta y más de 78% de la población total era analfabeta,” situación que llevó a las administraciones posteriores a dirigir su mayor esfuerzo al combate del analfabetismo a través de programas, campañas y cruzadas nacionales, leyes de emergencia, construcción de centros de capacitación para habilitar al magisterio, escuelas para maestros, etc. Durante el Congreso Constituyente de 1917 “el litigio de la educación entre las fracciones constitucionales se centró en la cuestión del laicismo y la participación de la iglesia católica.” El Artículo 3° de la Constitución de 1917, surgió como garantía social para el progreso de la nación en desarrollo y dispuso que la educación primaria fuera gratuita y obligatoria, quedando a cargo de los municipios. En los primeros gobiernos surgidos de la Revolución Mexicana, en la educación superior se introdujo el concepto de enseñanza técnica, cuyo objetivo era formar personal necesario para reconstruir al país; se crearon nuevas Facultades como la de Química y la de Comercio, sin embargo aún se carecía de una visión integral del sistema educativo. Senado de la Republica (2004). En 1921 se creó la Secretaría de Educación Pública (SEP) con José Vasconcelos como su primer titular, quien encauzó la mayor parte del presupuesto con el que contaba para la enseñanza elemental y a las áreas rurales; así, en el año de 1923 surge la Escuela Nacional de Agricultura en Chapingo. El presidente Emilio Portes Gil en el año de 1929 envió al Congreso una iniciativa de Ley de Autonomía de la Universidad, mediante la cual se entregaba el gobierno de la institución para la misma; el presidente de la república sólo intervendría en la elección de rector de una terna enviada por la propia Universidad. Sin embargo, fue hasta agosto de 1933 cuando el Congreso de la Unión expidió la ley que otorgó plena autonomía a la Universidad, creando el Consejo Universitario como su órgano supremo. En 1935, surgieron Universidades privadas, como la Universidad Autónoma de Guadalajara, la Universidad Iberoamericana y el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Al estallido de la Segunda Guerra Mundial, durante la mandato de Manuel Ávila Camacho, en el país se modificaron los esquemas económicos y de tenencia de la tierra, iniciándose una fuerte privatización en el campo, por lo que la política de industrialización es despojada de alguna manera de su carácter nacionalista, lo que conllevó a la modificación del sistema educativo, además de que en gran medida, hubo un decaimiento general de la educación que se reflejó en un malestar constante, tanto en la capital como en la provincia. Para 1950 había en el país 8 Universidades Públicas: la UNAM, y las de Sonora, Sinaloa, San Luis Potosí, Guadalajara, Yucatán, Puebla y la Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, y cinco Universidades privadas: la Autónoma de Guadalajara, la Femenina de México, el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), la Iberoamericana y el Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM). La educación técnica pública se impartía en el Instituto Politécnico Nacional y en cuatro institutos tecnológicos regionales. Al mismo tiempo, las autoridades educativas volvieron los ojos a la UNAM, dándose inicio una “época de oro” que fue sellada con la construcción de la Ciudad Universitaria, inaugurada durante el sexenio de Miguel Alemán. En la gestión presidencial del Lic. Adolfo López Mateos, además del impulso a la educación normalista y la instalación de la Comisión Nacional de los Libros de Texto Gratuito, se dio un importante apoyo a las instituciones de educación superior públicas, como la UNAM y el Politécnico Nacional; ambas instituciones reestructuraron los programas de estudio en la mayoría de las carreras, para adecuarlas a las necesidades del país, y se aplicaron, además, los talleres y laboratorios apropiados. El presidente Luis Echeverría Álvarez emprendió, como sus antecesores inmediatos, su propia Reforma Educativa dando un fuerte impulso a la Educación Superior, privilegiando a las Universidades Públicas. Así, en 1970 se creó el Consejo Nacional de Ciencia Tecnología, en 1974 se inauguró la Universidad Autónoma Metropolitana con tres campus, y en 1978 se fundó la Universidad Pedagógica Nacional para la excelencia académica del Normalismo Mexicano. También se crearon 28 nuevos institutos tecnológicos regionales, se fundaron 17 Institutos Tecnológicos Agropecuarios ubicados en zonas rurales, y tres de ciencia y tecnología del mar para las ciudades costeras. La Educación Pública Superior se estancó a partir del gobierno de José López Portillo, período donde volvieron a fortalecerse las Universidades particulares, y para el año de 1980 en el país había 87 Universidades privadas. Esta situación se acentuó en el sexenio de Miguel de la Madrid a pesar de los esfuerzos del titular de la Secretaría de Educación, Jesús Reyes Heroles, quien, debido a la crisis económica y su repentino deceso, no logró efectuar “la revolución educativa” que se había propuesto. Durante la administración del presidente Carlos Salinas de Gortari se propuso la renovación de la Política Educativa del país a través del Plan Nacional para la Modernización Educativa; se expidió la Ley General de Educación, que sustituyó la Ley Federal de Educación, enfocada para adecuarse a los requerimientos del Tratado de Libre Comercio suscrito con Estados Unidos y Canadá. Este tratado fue el instrumento rector de la vida nacional. Todos los programas, incluido el educativo, giraron en torno a las exigencias derivadas de este instrumento. En la reforma al Artículo 3°, entre otras cuestiones, se estipuló la promoción y atención a todos los tipos y modalidades educativas, incluyendo la Educación Superior, así como la investigación científica y la difusión de la cultura, y se dio un mayor impulso a la Educación Tecnológica. Durante el mandato del presidente Ernesto Zedillo Ponce de León el sector Universitario y de Educación Pública Superior, detuvo su expansión ante la disminución del presupuesto federal en este rubro, en contraste se dio apoyo a la educación privada, con el argumento de mejorar la calidad de la misma, y aplicar los proyectos impuestos por la economía de mercado En la actualidad la cobertura, equidad y calidad constituyen un reto fundamental en los diferentes niveles de educación en México, y un ejemplo de esta situación se presenta en el nivel medio superior. De acuerdo con el Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación durante el año 2006, de la población que comprendía entre 18 a 64 años, sólo el 27.5% contaba con estudios de preparatoria, es decir la tasa de cobertura representaba el 58.6% y la deserción el 16.3% Plan Nacional de Desarrollo (2007-2012) Bajo esta perspectiva en nuestro país, el Sistema de Educación Media Superior inició una Reforma Integral a partir del año 2008, que busca satisfacer y responder a las necesidades del mundo actual y pretende mediante la construcción e implementación de un Marco Curricular Común (MCC) en los distintos subsistemas y modalidades del nivel educativo, que le permitan tener un perfil de egresado común, orientando su desarrollo a través de once competencias genéricas y sus atributos. La educación superior, sólo capta a uno de cada cuatro jóvenes de entre 18 y 22 años de edad, debido a lo anterior, la política del Gobierno Federal promueve el logro de una cobertura del 30% en educación superior para 2012, o bien que todas las entidades federativas cuenten con una cobertura mínima de 20%, lo cual representa para el ámbito nacional, la incorporación de 458, 241 alumnos que registren una matrícula de 2.9 millones para el año 2012.( Gasca ,2010) Con esta breve semblanza sobre la historia de la educación, puede apreciarse que nuestro país ha transitado por una serie de cambios en los aspectos políticos, económicos y sociales desde el inicio del México independiente, en los cuales el sistema educativo público mexicano ha tenido acercamientos y retiros dentro de la estructura del gobierno federal; estas transformaciones han repercutido en la educación en general, y en sus actores principales desarrollándose en la actualidad nuevos modelos de enseñanza que buscan formar conocimientos, habilidades y actitudes para cumplir con las exigencias de la sociedad. Efectos de la globalización en la Educación Superior El Tratado de Libre Comercio (TLC) o North America Free Agreement (NAFTA), es un bloque comercial conformado por los países de Estados Unidos de Norteamérica y México, que entro en vigor en Enero de 1994. En este acuerdo trilateral se contempla una zona de libre comercio, en la que también exista la apertura a las oportunidades para el empleo de profesionistas nacionales y extranjeros. Esta situación ha ocasionado una fuerte competencia en el mercado laboral, debido a que el profesionista nacional se encuentra en una situación desigual, porque su preparación académica no es acorde a la demanda de un mundo abierto, competitivo, altamente desarrollado con tecnologías de punta, y bajo este panorama en el sector privado, en particular en las áreas operativas y administrativas, existe una tendencia por contratar a profesionistas egresados de Universidades privadas prestigiosas, o quienes han tenido una formación o Postgrado en Universidades extranjeras. También es frecuente ver que las empresas trasnacionales prefieren contratar a extranjeros, a quienes les pagan sueldos exorbitantes además de otra serie de concesiones, en este contexto se observa cómo poco a poco se van desplazando a los egresados de Universidades Públicas, quienes en el mejor de los casos ocupan puestos ajenos a su respectivos perfiles profesionales, o posiciones con niveles jerárquicos bajos, mientras que algunos otros se dedican a otras actividades diferentes a su preparación, siendo taxistas, comerciantes entre otra situaciones, percibiendo además sueldos o salarios bajos, que cotidianamente tienden a deteriorarse más. Para Gerardo González, investigador del Instituto de Investigaciones Económicas de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), el problema de fondo es un modelo neoliberal que genera cada vez mayor inconformidad y acumulación de estudiantes sin expectativas. Tal esquema ha colocado la oferta de la escuela en el libre mercado y prueba de ello es que la tercera parte de la Educación Superior hoy se encuentra en manos del sector privado, con lo cual “si ya es una elite la que logra entrar en la universidad, en estas condiciones dicha elite se hace más selectiva”. Toda vez que el Estado garante del bienestar social, choca con el modelo neoliberal, por entorpecer su desarrollo, debe ser eliminado, debido a que obstaculiza el desarrollo de la Educación Pública, por ello paulatinamente deja de intervenir en este renglón y se da una reducción presupuestal. Es evidente entonces que en este mercado global actual para competir, se requiere elevar el nivel educativo y mejorar la calidad de la Educación, en todos sus niveles incluido el nivel superior, labor que se traduce en el desarrollo integral de las personas, tarea que el Estado debe considerar como una de sus prioridades. El Artículo Tercero constitucional- fracción VII La Educación Pública, laica y gratuita, según el artículo 3º constitucional, constituye el fundamento de nuestra vida democrática. En ese precepto jurídico se sustenta la exigencia social de alcanzar la equidad educativa que se refiere: a la distribución generalizada del bien público y la igualdad de oportunidades de desarrollo para todos los mexicanos. Este artículo durante diferentes momentos históricos ha sido objeto de varias reformas, recientemente el 10 de junio del 2011 en el Diario Oficial de la Federación, se publico el decreto por el cual se modifica el Título primero Capítulo I “De las garantías individuales” denominándose ahora Título primero Capítulo I De los Derechos Humanos y sus Garantías, así como la Reforma en el segundo párrafo del artículo tercero, y otros artículos de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; Sin embargo es importante señalar que en la Reforma del 9 de junio de 1980, en la fracción VII quedaron establecidas las atribuciones y obligaciones de las instituciones de Educación Superior a las que por ley les sea otorgada la autonomía. También se reconoce la personalidad jurídica a las Universidades Autónomas, tutelando la libertad de cátedra y de investigación, así como el derecho de sindicalización de sus empleados y trabajadores. La Universidad Pública y su conceptualización Dado el tema central que me ocupa, considero conveniente precisar algunos conceptos. De acuerdo con el diccionario de términos jurídico-universitarios (2010: 108) la palabra universidad se refiere a: “Una institución de enseñanza superior que comprende diversas escuelas, denominadas facultades, institutos, colegiados o departamentos, que confiere los grados académicos correspondientes”. En cuanto al término Universidad Pública, esta se define como: “Una institución académica creada como organismo descentralizado del Estado, con personalidad jurídica y patrimonio propio, dotado de plena autonomía, capaz de adquirir derechos y obligaciones con su comunidad, la sociedad y el Estado mismo”. Marín Fuentes, (2010:36) menciona que la autonomía universitaria se convierte en el instrumento otorgado por la Constitución para cumplir con las funciones y responsabilidades asignadas en las materias de docencia, investigación y difusión de la cultura, a fin de proveer a los estudiantes universitarios una educación de calidad. A partir de los preceptos jurídicos establecidos en el artículo tercero de nuestra Carta Magna y la conceptualización de nuestra máxima casa de estudios se tienen elementos importantes para justificar la existencia y permanencia de la Universidad Pública, porque como institución lucha por la generación de mejores y nuevos conocimientos que sean patrimonio para nuestra sociedad. La importancia de hablar de la Universidad radica en una de sus funciones sustantivas: la de transmisora del conocimiento, educación y conducta, pues es justamente lo que permite concebir a una universidad formadora y forjadora de individuos que se vinculen con el conocimiento y al contexto social. (Gasca y otros, 2011:39). Se considera que, para que se pueda cumplir con la función y responsabilidad de formar a los jóvenes, es de suma importancia la preparación y trabajo conjunto de quienes intervienen en este contexto, así como de las autoridades universitarias y sindicatos. Específicamente quiero referirme en primer término al rol del docente en este siglo XXI. Los profesores, deben ser los primeros en dar ejemplo y formación en valores un testimonio de vida a los alumnos, deben también crecer y desarrollarse en el ámbito profesional y académico dado que se les ha formado en el siglo XX con un método basado en la enseñanza tradicional, hoy en cambio en las aulas tienen el enorme reto de formar a una generación denominada “digital” que es hábil en el manejo de las nuevas tecnologías de información y comunicación. “El lenguaje del siglo XXI es el digital, dispositivos móviles, Internet, multimedia y audiovisual. El profesor que no hable y domine este lenguaje es un analfabeta digital, y en consecuencia, incapaz de comunicarse con sus alumnos”. (LandaVerde y Kourchenko, 2011:78). Por lo tanto, la actualización y capacitación son elementos primordiales para la creación de ambientes de aprendizaje atractivos y útiles para los jóvenes. La Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México (FAAPAUAEM), como Sindicato que impulsa una estrategia de transformación educativa de calidad a largo alcance. Para la FAAPAUAEM, no son inadvertidos los desafíos que presenta el mundo contemporáneo, y como organización sindical desde hace más de treinta años, ha emprendido acciones en beneficio de la Educación Superior y Media Superior a través del desarrollo y la superación profesional de los académicos afiliados y sus familias, estos logros han sido el resultado del diálogo honesto y abierto con las autoridades universitarias, y han quedado plasmados en el Contrato Colectivo de Trabajo, que consta de trece cláusulas, en las que se establecen prestaciones, derechos y apoyos diversos, divididos en once capítulos. A continuación se enlistan aquellos que son la base para alcanzar la calidad académica de la universidad por impulsar la preparación, desarrollo y productividad de los docentes, así como sus respectivas cláusulas: Capítulo VI De la Previsión Social y la Cultura Cláusula No. 64 Descuento en eventos universitarios Cláusula No. 65 Descuentos en libros Capítulo VII Becas Cláusula No.74 Diplomados Cláusula No.75 Cursos de Actualización Cláusula No.73 Para estudios avanzados Capítulo VIII Prestaciones económicas Cláusula No. 84 Apoyo para material didáctico semestral Cláusula No 85 Apoyo para material didáctico quincenal Cláusula No 86 Apoyo para material bibliográfico. Capítulo IX De la calidad y productividad Cláusula No. 89 Estímulo anual por área de conocimiento Cláusula No. 90 Estímulo por trabajos académicos destacados Cláusula No. 91 Reconocimiento especial por dirección de tesis de grado Cláusula No. 91BIS Apoyo por dirección de tesis Cláusula No. 92 Asesoría didáctica. Contrato Colectivo de Trabajo (2011-2012) El actual entorno internacional de la globalización concibe a la Educación como una mercancía que puede comprarse y venderse a quienes tengan la posibilidad de hacerlo, despojándola de su función social. En este sentido la Educación debe estar en permanente desarrollo para que sea el eje de una mejor sociedad, por ello, en la Universidad Pública es importante la constante innovación, que le permita estar a la altura de las aspiraciones de una juventud mexicana. (Gasca y otros, 2011:39). Las personas reunidas en este foro , y forman parte de la Universidad Pública, tienen la obligación de hacer el mejor esfuerzo para generar la integración de un verdadero sistema de Universidades Públicas y Sindicatos, donde se compartan experiencias, capacidades y proyectos, a través de una mayor interacción y colaboración, así como la movilidad académica y estudiantil más amplia y flexible. Hago un llamado para que estudiantes, padres de familia, trabajadores administrativos, docentes, y autoridades trabajemos unidos en la construcción de una ideología democrática de la educación que no sea elitista o autoritaria. Para concluir, se comentara una reflexión del Doctor en Química y profesor emérito de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Francisco Bolívar Zapata: La grandeza del país y la equidad en la nación, se acrecentará en la medida en que las decisiones que se tomen, por los ciudadanos y gobernantes, estén imbuidas por el conocimiento científico y alentada por la crítica profunda. La Universidad tiene la obligación de formar las nuevas generaciones, proporcionando el andamiaje intelectual imprescindible, que permitía que las aspiraciones de justicia y libertad tengan soportes sólidos y perspectivas de mayor alcance. Referencias bibliográficas Martínez Morales, Rafael. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. 5ª. ed. México: Oxford. Contrato Colectivo de Trabajo 2011-2012 Federación de Asociaciones Autónomas del Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México. UAEM. Gasca Pliego, Eduardo y otros. (2011). Conocimiento con valores. Toluca, México: UAEM. Gasca Pliego, Eduardo y otros. (2010). Diccionario de términos Jurídico-universitarios. 4ª ed. Toluca, México: UAEM. LandaVerde, Jose y Kourchenko Leonardo. (2011). El desafío del maestro en el siglo XXI. México: IMU ediciones. Referencias electrónicas Banco Mundial y México. Disponible en línea: http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/BANCOMUNDIAL/EXTSPPAISES/LACI NSPANISHEXT/MEXICOINSPANISHEXT/0,,contentMDK:22519243~pagePK:1497618 ~piPK:217854~theSitePK:500870,00.html. Consultado el [02 jul. 2011] Bolívar Zapata, Francisco. La Universidad Publica espacio vital para la nación mexicana. Discurso al recibir Doctorado Honoris Causa. 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Las organizaciones sindicales universitarias del país han defendido a sus agremiados, apoyándolos en las diversas situaciones vivenciales que han transitado en su quehacer cotidiano dentro y fuera de las universidades públicas. Desde que los jóvenes egresan como profesionistas, se les debe de estimular con fuentes de trabajo que mejoren su economía, para que se dediquen a actividades productivas que los alejen de los grupos delincuenciales. Posteriormente mediante su afiliación a los sindicatos universitarios, instruirles para que conozcan sus obligaciones y derechos, para que participen en la elección de posiciones de poder, y constaten que a través de las organizaciones democráticas es como se avanza firmemente para impulsar la calidad de vida de los militantes. La educación es la base más sólida que a través de los conocimientos científicos, técnicos, culturales, sociales, políticos, forman los seres humanos, capaces y maduros para utilizar su inteligencia, reflexión y raciocinio en la convivencia y respeto hacia sus semejantes, y colaborar recíprocamente en la aceptación y cumplimiento de las normas establecidas en la sociedad para buen trato y seguridad de todos. Es en los sindicatos universitarios donde a través de La Ley Federal del Trabajo, Las Leyes Orgánicas, Los Reglamentos, Los Estatutos, Los Contratos Colectivos se impulsan la justicia y la lucha por la equidad y la democracia a la que todos aspiramos para una vida mejor. Y esto lo proyectamos hacia nuestros semejantes dentro de la sociedad de la cual formamos parte. Pero existe algo muy importante que complementa y es inherente a los seres humanos sindicalizados o no, el medio ambiente al que sobre todo como universitarios debemos defender arduamente, porque es nuestra misma vida y lo que heredaremos a nuestros jóvenes, adolescentes y niños, que son la base del presente y la continuación asegurada del futuro. La sustentabilidad del medio ambiente reforzada con las energías renovables. Las energías renovables son aquellas que se producen de forma continua y son inagotables a escala humana: solar, eólica, hidráulica, biomasa y geotérmica Son fuentes de abastecimiento que respetan el medio ambiente. Lo que no significa que no ocasionan efectos negativos sobre el entorno, pero estos son infinitamente menores si los comparamos con los impactos ambientales de las energías convencionales (combustibles fósiles: petróleo, gas y carbón). Como ventajas medioambientales importantes podemos destacar la no emisión de gases contaminantes como los resultantes de la combustión de combustibles fósiles, responsables del calentamiento global del planeta. Otras ventajas a señalar de las energías renovables son su contribución al equilibrio territorial, ya que pueden instalarse en zonas rurales y aisladas, y a la disminución de la dependencia de suministros externos, ya que las energías renovables son autóctonas. El sol está en el origen de todas las energías renovables. Provoca en la Tierra las diferencias de presión que dan origen a los vientos: fuente de la energía eólica. Ordena el ciclo del agua, causa la evaporación que provoca la formación de las nubes y, por tanto, las lluvias: fuente de la energía hidráulica. Sirve a las plantas para su vida y crecimiento: fuente de la biomasa. Energía solar La energía solar se fundamenta en el aprovechamiento de la radiación solar para la obtención de energía que podemos aprovechar directamente en forma de calor o bien podemos convertir en electricidad. Calor: la energía solar térmica consiste en el aprovechamiento de la radiación que proviene del sol, para la producción de agua caliente, para consumo doméstico o industrial, climatización de piscinas, calefacción de nuestros hogares, hoteles, colegios, fábricas, etc. Electricidad:energía solar fotovoltaica permite transformar en electricidad la radiación solar a través de unas células fotovoltaicas o placas solares. La electricidad producida puede usarse de manera directa (por ejemplo para sacar agua de un pozo o para regar, mediante un motor eléctrico), o bien ser almacenada en acumuladores para usarse en las horas nocturnas. Incluso es posible inyectar la electricidad sobrante a la red general, obteniendo un importante beneficio. Energía eólica. La energía del viento se deriva del calentamiento diferencial de la atmósfera por el sol, y las irregularidades de la superficie terrestre. Aunque sólo una pequeña parte de la energía solar que llega a la tierra se convierte en energía cinética del viento, la cantidad total es enorme. Con la ayuda de los aerogeneradores o generadores eólicos podemos convertir la fuerza del viento en electricidad. Éstos tienen usos muy diversos y pueden satisfacer demandas de pequeña potencia (bombeo de agua, electrificación rural, etc.) o agruparse y formar parques eólicos conectados a la red eléctrica es una energía limpia y también la menos costosa de producir, contribuye a la estabilidad climática del planeta, lo que explica el fuerte entusiasmo por esta tecnología y el gran futuro que tiene. Energía hidráulica. La energía hidráulica tiene su origen en el "ciclo del agua", generado por el Sol, al evaporar las aguas de los mares, lagos, ríos, etc. Esta agua cae en forma de lluvia y nieve sobre la Tierra y vuelve hasta el mar, donde el ciclo se reinicia. La energía hidráulica se obtiene a partir de la energía potencial asociada a los saltos de agua y a la diferencia de alturas entre dos puntos del curso de un río. Las centrales hidroeléctricas transforman en energía eléctrica el movimiento de las turbinas que se genera al precipitar una masa de agua entre dos puntos a diferente altura y, por tanto a gran velocidad. Energía geotérmica La energía geotérmica es aquella energía que puede ser obtenida por el hombre mediante el aprovechamiento del calor del interior de la Tierra. Sirve para accionar turbinas eléctricas o para calentar. Biomasa La formación de biomasa a partir de la energía solar se lleva a cabo por el proceso denominado fotosíntesis vegetal que a su vez es desencadenante de la cadena biológica. Mediante la fotosíntesis las plantas que contienen clorofila, transforman el dióxido de carbono y el agua de productos minerales sin valor energético, en materiales orgánicos con alto contenido energético y a su vez sirven de alimento a otros seres vivos. La biomasa mediante estos procesos almacena a corto plazo la energía solar en forma de carbono. La energía almacenada en el proceso fotosintético puede ser posteriormente transformada en energía térmica, eléctrica o carburantes de origen vegetal, liberando de nuevo el dióxido de carbono almacenado. Equidad de género Se llama género al conjunto de diferencias sociales entre los sexos que son mujeres y hombres, partiendo de los roles, creencias y valores que a cada uno de los sexos se les asignan culturalmente diferenciados entre sí. La equidad de género significa que mujeres y hombres, independientemente de sus diferencias biológicas, tienen derecho a acceder con justicia e igualdad al uso, control y beneficio de los mismos bienes y servicios de la sociedad, así como a la toma de decisiones en los ámbitos de la vida social, económica, política, cultural y familiar. Para la mujer, no es nada sencillo vivir dos mundos, los cuales tiene que compaginar para no quedar mal en ninguno de ellos. Por una parte, están sus aspiraciones y logros personales, profesionales. Por otra, está su papel de madre y esposa en casa, ámbito original, heredado culturalmente, lugar al que no renuncia desde el momento que decide casarse, pero que, cuando lo combina con actividades externas puede provocar conflicto, no sólo por el esfuerzo físico y mental que conlleva, sino por los efectos que tiene en sí misma al colocarla en una situación disyuntiva o valorativa respecto a su ser y hacer femenino, y el efecto que provoca en su pareja, sobre todo cuando ella supera el lugar de varón en la casa o en el trabajo. La equidad de género es la capacidad de ser equitativo, justo y correcto en el trato de mujeres y hombres según sus necesidades respectivas. La equidad de género se refiere a la justicia necesaria para ofrecer el acceso y el control de recursos a mujeres y hombres por parte del gobierno, de las instituciones educativas y de la sociedad en su conjunto. La equidad de género representa el respeto a nuestros derechos como seres humanos y la tolerancia de nuestras diferencias. La equidad de géneros es vital para mejorar las condiciones económicas, sociales, políticas y culturales de la sociedad en su conjunto, también contribuye a lograr una ciudadanía más integral y a fortalecer la gobernabilidad democrática. Todo lo que hace un hombre lo hace por una mujer, y en esta simbiosis de género, la superación debe ser constante e integral, en apoyo mutuo y reciproco, para que en la proyección y extensión universitaria se impulse la cultura, en el conocimiento de nuestras tradiciones y costumbres, de nuestra historia, para estimular siempre el aprecio a la patria y a sus héroes, que como nosotros lucharon para elevar la calidad de vida de nuestros semejantes. La relevancia de nuestros sindicatos estriba en la defensa e interés que nosotros pongamos en nuestro sindicalizados para que una vez que se han preparado profesionalmente los apoyemos con un trabajo definitivo que les asegure una vida digna a ellos y a su familia, y se superen cada día profesional, económica, social, cultural y políticamente. Mediante cursos, foros, congresos, ofrecidos por las organizaciones sindicales del país, nuestros compañeros estarán informados de manera integral, para aprovechar los tipos de energías renovables y otras posibilidades que nos ofrece el medio ambiente, y que redituarán en la economía de todos, para que en reciprocidad cuidemos celosamente el universo en que vivimos. Debemos valorar el apoyo que nos brindan la mujer, para que junto con ella y respetando sus valores y sus derechos accedamos con justicia y equidad a la cultura que nos ofrece la sociedad de la cual formamos parte. LAS UNIVERSIDADES, EL SINDICALISMO Y EL ACCOUNTABILITY: UNA RESPONSABILIDAD SOCIAL CHONG CAMPUZANO MARTÍN JOSÉ HERNÁNDEZ RAMÍREZ ROSA MARÍA RESUMEN Las universidades públicas como Instituciones de Educación Superior están exigidas a rendir cuentas a la sociedad. La actual situación política –económica demanda que la población sea informada con transparencia el uso de sus recursos públicos. Los sindicatos, como partes fundamentales de las instituciones educativas, deben responder a la responsabilidad social que se les ha conferido. EXPOSICIÓN Al igual que otras instituciones creadas por el hombre, la Universidad ha pasado por transformaciones que impiden definirla de manera uniforme en diferentes tiempos y lugares. Durante le Edad Media la universitas, etimológicamente “el gremio o corporación de los que enseñan y aprenden, de los maestros y discípulos dedicados al oficio de aprender saberes”, (Tunnerman,2001:29), adquirió un status de privilegio al contar con su propia legislación, su idioma, su sistema de financiamiento, la independencia de trasladarse de un lugar a otro y sobre todo, la legitimación del saber a través de la expedición de títulos. Dando un salto en el tiempo se aprecia que la concepción y el quehacer de la Universidad no es lo mismo y que entrado el siglo XXI se distinguen dos corrientes conceptuales que, si se es congruente con las últimas tendencias epistemológicas podrían no ser contrarias, sino complementarias. Por un lado, la óptica filosófica que la identifica como la institución de la libertad de pensamiento y acción tal y como Parent (1994) lo menciona: ¿Qué es la Universidad? Es el lugar donde el hombre aprende a pensar y a vivir...donde el pensamiento se vuelve crítico y permite al hombre decidir consciente, libre y cabalmente... ¿Cuál es el ser de la Universidad? Su ser se encuentra estrechamente vinculado con el ser del hombre, su formación integral y con su misión en la sociedad. Por otro lado, está la óptica pragmática que la enmarca en relación directa con las necesidades de su sociedad y la legitimidad de la ciencia, según Castrejón (1980:130): …por conveniencia llamamos Universidad a un establecimiento que ampara e integra tres funciones: producción, transmisión y utilización de los conocimientos...El concepto de Touraine considera que la Universidad combina: La producción de conocimientos (Investigación), la enseñanza del conocimiento científico (generación de científicos) y la aplicación de la ciencia. Si se conjuntan ambas posturas se deduce que la Universidad es (o debería ser) el lugar en el cual se forma integralmente al ser humano con plena libertad de pensamiento y que responderá a las necesidades de su sociedad a través de la investigación, la docencia y la difusión. Sin embargo, como ya se comentó anteriormente, tanto las Universidades como las otras instituciones de educación superior se están enfrentando a un mundo que, inserto en la órbita del neoliberalismo y la globalización, les asigna nuevos roles. El fenómeno de la globalización ha provocado que los esquemas tradicionales educativos hayan sufrido una caída y sean reconsiderados como efectivos. Precisamente el discurso educativo de hoy parte a su vez, de nuevos paradigmas que se han insertado en las esferas políticas y productivas. Para Pedroza y Delgado (2002:29) se está viviendo un ciclo de reformas que incluye: a) Mejoramiento de la calidad de la enseñanza: se requiere una formación que incida en el desarrollo del país… b) Flexibilidad curricular y competencias profesionales:…para fomentar la capacidad de elegir distintos caminos de educación conforme a las propias disposiciones y capacidades individuales… c) Uso de créditos… d) Certificación y acreditación:…se requiere que los conocimientos adquiridos dentro y fuera de las aulas sean valorados periódicamente… e) Sistemas informáticos y de comunicaciones: la educación no presencial…puede representar una oportunidad de elevar la cobertura… f) Evaluación Institucional y autoestudios: la valoración del trabajo de las instituciones , ya sea por colegas de la misma institución o por pares externos es una prioridad para avanzar en la calidad de la educación, aunque debiera de revisarse la pertinencia o no de ligar a la evaluación con los mecanismos de regulación financiera… g) Desconcentración y desterritorialización:..avanzar en la …descentralización…en la toma de decisiones… h) Educación permanente y sistemas virtuales:…uso de nuevas tecnologías de la información… i) Promoción de la investigación y el desarrollo:…fortalecer la tarea de investigación básica y aplicada para poder incidir en el desarrollo del país. Uno de los paradigmas que actualmente permea a las Instituciones de Educación Superior es al Accountability ¿Qué es la rendición de cuentas? Es un término ligado a los gobiernos democráticos y según Salcedo (2003:94): …la rendición de cuentas a menudo se define como la obligación de informar sobre una responsabilidad conferida. Pero a la luz de los principios de la administración responsable, podría reconsiderarse esta definición tradicional para formularla como una relación basada en la obligación de demostrar el desempeño y asumir la responsabilidad correspondiente en términos de las expectativas convenidas En forma resumida el proceso del accountability es el siguiente: en una democracia el pueblo tiene el mandato superior, los gobernantes son electos y aceptan llevar a cabo las acciones que la sociedad demanda, ejercen un presupuesto auxiliados por los funcionarios públicos y al término del ciclo ambos (mandatario y funcionarios) están obligados a informar sobre las acciones que se realizaron y el uso y destino de los recursos. Coincidiendo con lo anterior, Manjarrez (2003:86) escribe: …una nueva cultura de rendición de cuentas precisa aceptar que manejar los recursos públicos lleva implícita la obligación de informar a la ciudadanía, con veracidad y oportunidad, sobre el cumplimiento de programas y la utilización de todos los recursos públicos a los que tiene acceso el gobernante, el aparato burocrático y en general la Administración Pública. Nutall citado en Mc Cormick y James (1997:38) elaboró una serie de características que los esquemas de rendición de cuentas tienen que satisfacer: • Ser justo y percibido como tal por todas las partes interesadas. • Ser capaz de indicar los remedios adecuados. • Responder de forma inteligible para los públicos a quienes se dirija. • Ser contundente, desde el punto de vista metodológico. • Ser económico, en cuanto al uso de recursos que se haga. • Constituir una combinación aceptable de control centralizado y delegado Dentro de esta lógica de pensamiento, las Instituciones de Educación Superior, al ser reconocidas como organismos públicos y por el hecho de recibir fondos adquieren por lo tanto la obligación de rendir cuentas a la sociedad por sus resultados. Los Sindicatos universitarios, por esta esencia están llamados a cumplir con este precepto. Al respecto se puede señalar que: Existe un acuerdo generalizado respecto que cada institución en lo individual es la principal responsable de mantener y elevar la calidad en la enseñanza y el aprendizaje. Sin embargo, los gobiernos reconocen la necesidad que las instituciones demuestren su responsabilidad (accountability) por la cantidad sustancial de recursos públicos invertidos en educación superior (Inspectorado de su majestad británica ,1992) ¿Cuáles fueron las causas para el apoyo a la rendición de cuentas en el plano educativo? Según Mc Cormick y James (1997:22-37) la justificación se encuentra en diferentes coyunturas que se presentaron tanto en EU como en Inglaterra primero y que se extendieron a todo el orbe posteriormente: • El declive económico y el fracaso de la educación para mejorar el rendimiento industrial. Hacia 1974 la recesión mundial y la crisis petrolera frenaron el desarrollo industrial y a la educación se le acusó de no satisfacer las demandas de una sociedad industrializada. Una década después comienza a hablarse de la necesidad de que al alumno se le doten de las capacidades y habilidades necesarias para hacer frente a una tecnología cada vez más desarrollada y a las presiones de la competencia económica internacional. • Descenso de niveles, pérdida de roles e incremento de costes. Se generalizó la creencia de que la educación había bajado su nivel de calidad pero que sin embargo, su costo se había elevado. • El fracaso de la enseñanza en cuanto a instrumento de reforma social. Las sociedades de tradición anglosajona cayeron en cuenta que la educación poco podía influir en las reformas de carácter social, a pesar de los programas implementados para promover la igualdad social. • Desconfianza de la autoridad y escepticismo respecto a la competencia. Cabe mencionar que existe una creciente desconfianza entre los que ocupan los puestos de autoridad hacia la labor de las escuelas de enseñanza y sobre todo, hacia la generación de competencias mínimas que requiere el Estado. A fin de garantizar un dominio de destrezas básicas y el uso del lenguaje oral y escrito se pusieron en funcionamiento exámenes estatales. • La aplicación de sistemas de gestión económica a los servicios públicos. Se han trasladado al ámbito educativo los sistemas de productividad de la industria y el sector privado pensando en la obtención de niveles de eficacia y eficiencia semejantes. Como ejemplos baste mencionarse la “gestión por objetivos” Si bien estas apreciaciones son del mundo anglosajón de hace 10 años, en la actualidad bien pudieran aplicarse a la realidad que vivimos en México. Y por supuesto, también los sindicatos universitarios, aún con su autonomía, están exigidos a participar en la rendición de cuentas a sus agremiados. Baste con hacer un recuento de nuestras respectivas asociaciones y los beneficios del trabajo conjunto con la institución. La actual propuesta de Responsabilidad Social, si bien surge del ámbito empresarial, propone para las universidades una reingeniería de sus estructuras y una toma de conciencia de su propia misión y la proyección ética de su quehacer en la sociedad. Ahora bien, uno de los canales de intermediación de la institución y el mundo externo es precisamente la organización sindical. Es importante recordar que las funciones de un sindicato son velar por los intereses de sus afiliados y a la vez, tratar de realizar un sinnúmero de actividades tendientes a mejorar el nivel de vida, no sólo el plano económico. Ahora bien, las maneras de rendir cuentas a los agremiados revisten muchas formas incluyentes tales como presentar los resultados en las diferentes esferas en las que está actuando: los informes financieros, la estabilidad y promoción laboral, el desarrollo profesional, los programas culturales, la promoción deportiva, las cuotas de género. Todo ello, por supuesto respetando la autonomía universitaria y los parámetros que cada Universidad asuma como la calidad pretendida. En la medida en que se actúe con transparencia y rendición de cuentas se estará generando la cultura de la responsabilidad social. BIBLIOGRAFIA Castrejón Diez, J. (1980). El concepto de universidad. México. Océano. Mac Cormick, Robert y Mary James. (1997). Evaluación del currículum en los centros escolares. Madrid, Morata. Manjarrez Rivera, Jorge.(2003,mayo-agosto). “La construcción de una nueva cultura de rendición de cuentas y fiscalización superior de las entidades federativas de México” en Revista Iapem. Núm. 55. México. Instituto de Administración Pública del Estado de México A.C. Parent Jaquemín, Juan María. (1994) ¿Qué es la universidad? (Políptico), Toluca, UAEM. Pedroza Flores, René y Margarita L. Delgado Rubio. (2002) Modelo académico departamental en las instituciones de educación superior. México. UAEMÉX. Parent Jaquemín, Juan María. (1994) ¿Qué es la universidad? (Políptico), Toluca, UAEM. Salcedo Aquino, Roberto. (2003, mayo-agosto). “Experiencias de México en auditorías de desempeño” en Revista Iapem. Núm. 55. México. Instituto de Administración Pública del Estado de México A.C. Tünnerman Berheim, Carlos. (2001). Universidad y Sociedad. Balance histórico y perspectivas desde América Latina. Managua, Hispamer. Vallaeys, Francois. (2008) ¿Qué es la responsabilidad social universitaria? Pontifica Universidad Católica de Perú. EL SINDICALISMO UNIVERSITARIO Y SU INCIDENCIA SOCIAL: SUSTENTABILIDAD DEL MEDIO AMBIENTE (ENERGÍAS RENOVABLES) HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ ARMANDO MORALES TORRES JOSÉ LUIS MADRIGAL BECERRA LUIS ALBERTO Las directrices en el sindicalismo universitario se perfilan hacia nuevas políticas acordes a una nueva realidad con el fin de fomentar una cultura sindical distinta, donde las transformaciones y los cambios en los procesos de trabajo académico y administrativo, puedan estructurar una propuesta viable. López (1993) describe al sindicalismo como protagonista indiscutible de los años setenta, activo promotor de la democracia e independencia sindical, ejemplo de combatividad y lucha por el reconocimiento de sus derechos plenos, hoy por hoy el sindicalismo universitario se encuentra preso de la crisis de los movimientos económico-políticos internacionales. Hoy vive un enorme desgaste entre sus filas, falta de credibilidad y representatividad frente a sus sindicalizados, pérdida de interlocución con el gobierno federal y las autoridades universitarias y no acierta a diseñar una estrategia que lo coloque en mejores condiciones para insertarse en la reestructuración universitaria. Sin embargo, el sindicalismo no es del todo responsable de su actual situación, a ella han contribuido también de manera decisiva otros dos actores de ese complejo mundo universitario: las autoridades y el gobierno federal. Los sindicatos universitarios deben de traducir en hechos sus definiciones sobre la receptividad al cambio, aceptar la evaluación, implantar una nueva cultura laboral y sindical y en respuesta a la falta de canales para la negociación, evitar el asumir una actitud de resistencia y oposición a las transformaciones o bien evitar la pasividad. El sindicalismo debe entender que la reestructuración abre un nuevo campo de lucha y de actuación. El sindicalismo debe evitar el temor a la pérdida de derechos y debe dar respuestas unificadas y articuladas, en respuesta a la modernización El sindicalismo debe cambiar el modelo contractual por una opción flexible y más acorde a los requerimientos académicos. Contribuir en la reestructuración administrativa y la reorganización del trabajo, centrarse en temas que protejan y beneficien al trabajador, como lo es la ecología en el trabajo, el cumplimiento de la empresa para no seguir dañando el ambiente, y en el caso de la universidad en propuestas de mejora en el uso de prácticas preventivas y remediables, que permeen hasta la sociedad. Uno de los temas que generan expectativas en cuanto a cambios que al ambiente puedan beneficiar tiene que ver con la energía alternativa, y es que en contraste con el petróleo, el carbón y el gas, la producción combinada de energía de fuentes renovables ha sido dramáticamente menor en la mezcla global. Sin embargo, la expansión de esta fuente sigue siendo la esperanza de clave para los que trabajan para revertir o reducir los impactos del aumento del consumo y la dependencia de los combustibles fósiles. En 1998 las energías renovables (solar, geotérmica, biomasa, eólica, hidráulica) representaron sólo el 8% del consumo de energía de EE.UU. frente al 39% con petróleo, un 23% con carbón, y el 23% con gas natural. Nuclear representó también un 8%. Fuente: Energías Renovables Anual 1999, la Administración de Información de Energía.] El término "energía renovable" a menudo se refiere a una familia de fuentes de energía (por ejemplo, solar, eólica, hidráulica, biomasa, geotérmica e hidrógeno) con varios desacuerdos sobre la composición por ejemplo; nuclear. La Agencia Internacional de Energía define como "derivados de los procesos naturales que se reponen constantemente. En sus diversas formas, que se deriva directamente del sol o del calor generado por las profundidades de la tierra. Incluido en la definición es la electricidad y el calor generado por energía solar, eólica, oceánica, hidráulica, biomasa, recursos geotérmicos, y los biocombustibles y el hidrógeno procedentes de recursos renovables ". [Energías renovables, la AIE, octubre de 2002, pdf] La energía renovable es también de uso frecuente como intercambiable con "energía limpia", aunque los dos términos pueden tener significados muy diferentes y a veces muy controversiales y la energía renovable. (Kammen, 2011) En cuanto a fuentes de financiamiento, México ha obtenido fondos por poco más de 81 millones de dólares provenientes del Fondo para el Medio Ambiente Mundial (GEF), del Banco Mundial y del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), para incentivar el desarrollo a gran escala de las energías renovables y promover la investigación y el desarrollo tecnológico, así como el fortalecimiento institucional y de capacidades. La participación de México en los Foros Internacionales siempre ha sido comprometida. México se sumó al esfuerzo internacional para mitigar el Cambio Climático Global en el año 1993 al adherirse a la Convención Marco de Naciones Unidas para el Cambio Climático y ratificar el Protocolo Kyoto en el año 2000. En esta misma dirección, en Enero del 2004 se creó el Comité Mexicano para Proyectos de Reducción de Emisiones y de Captura de Gases de Efecto Invernadero, autoridad nacional designada para la gestión de proyectos dentro del Mecanismo de Desarrollo Limpio (MDL). Este esfuerzo permitirá reducir la emisión de gases de efecto invernadero y al mismo tiempo atraerá recursos adicionales para la promoción de energías renovables y eficiencia energética, provenientes del comercio internacional de bonos de carbono. Asimismo, México ha participado activamente en los foros internacionales sobre desarrollo sustentable, impulsando en ellos el uso eficiente de la energía, el uso de combustibles más limpios, y el desarrollo de fuentes alternas de energía. En la Cumbre Mundial del Desarrollo Sustentable en Johannesburgo, Sudáfrica, nuestro país apoyó la Iniciativa Latinoamericana y Caribeña para el Desarrollo Sostenible, en la cual se fija la meta de implementar el uso en la región, de al menos un 10% de energía renovable del porcentaje total energético, para el año 2010. Las energías renovables con más posibilidad de desarrollo en el país son: A. El sol como una fuente de energía limpia, inagotable y gratuita. La transformación de energía solar en energía térmica o eléctrica puede realizarse en el propio lugar de consumo, sin tener que transportar- se ni depender de otras infraestructuras. Los sistemas fotovoltaicos pueden aplicarse en sitios remotos interconectados a red para alivio de ramales saturados, especialmente en regiones donde el pico de demanda coincida con el pico de radiación solar. El potencial de energía solar en México es uno de los más altos del mundo, aproximadamente tres cuartas partes del territorio nacional son zonas con una insolación media de 5 KWh/m2 al día. La CONAE considera que en 2001, se contaba con pequeñas cargas distribuidas de más de 115 mil metros cuadrados en sistemas fotovoltaicos instalados en el país, que generaron cerca de 8.4 GWh/año. Al 2012 se esperan 30 MW instalados y 18 GWh/año de energía. Actualmente, CFE cuenta con una planta híbrida en San Juanico, Baja California Sur, conformada por 17 KW foto-voltaicos, 100 KW eólicos y motogenerador diesel de 80 KW. Adicionalmente, se encuentra en proyecto la instalación de una planta híbrida de ciclo combinado con termo solar al noroeste de México, con una capacidad renovable de 39 MW. El Instituto de Investigaciones Eléctricas ha instalado en el noroeste del país, pequeños sistemas fotovoltaicos (1.5 a 2 KW) con la finalidad de estudiar su efecto sobre la red de transmisión en la demanda del usuario. Los costos asociados a sistemas fotovoltaicos se encuentran en el rango de 3,500 a 5,000 USD/KW instalado (dependiendo de la tecnología empleada y de su conexión a la red) y de 25 a 150 cUSD/KWh generado. Datos del Instituto de investigaciones Eléctricas señalan que el potencial solar promedio en México, es aproximadamente de 5 KWh/m2 por día. B. Por su parte la energía eólica es considerada una tecnología madura para la generación eléctrica, comercialmente se encuentran disponibles aerogeneradores desde 0.5 hasta 1.5 MW de potencia nominal, también existen prototipos con una potencia de 3.0 MW. En México este recurso tiene un gran potencial, se calcula que puede ser superior a los 5,000 MW económicamente aprovechables en zonas identificadas, como lo son el sur del Istmo de Tehuantepec; las penínsulas de Baja California y Yucatán; la región central de Zacatecas y hasta la frontera con Estados Unidos de América; así como también, la región central del altiplano y las costas del país. Los avances más significativos han sido realizados por la CFE con la instalación de la central de 0.6 MW en la población de Guerrero Negro, Baja California Sur y la construcción de la central de La Venta en el estado de Oaxaca con 1.6 MW. Adicionalmente, en pequeños aerogeneradores y aerobombas de agua se calculan más de 2 MW eólicos instalados en todo el país. C. Minihidráulica: Aún cuando no ha sido calculado en su totalidad el potencial de este recurso, la CONAE identifica más de 100 sitios para su aprovechamiento. Por ejemplo en la región que comprende los estados de Veracruz y Puebla se estima una generación de hasta 3,570 GWh/año, equivalente a una capacidad media de 400 MW. Se estima que en los canales de riego agrícola existe un potencial aprovechable superior a 300 MW. Los permisos autorizados por la CRE de generación minihidroeléctrica al cierre del 2002, indican que se contará con seis centrales en operación con una capacidad autorizada de 32 MW instalados. Los costos de instalación varían en un rango muy amplio, no considerando proyectos extremos éstos dependen de las características físicas del sitio donde habrá de realizarse la obra, de las dimensiones de la cortina, de la capacidad instalada, entre otras consideraciones. El rango de valores para la inversión es de 800 a 1,800 USD/KW instalado, con costos de generación de 3 a 20 cUSD/KWh. D. Bioenergía: Esta tecnología emplea la materia orgánica susceptible de utilizarse como energía (desechos sólidos municipales, residuos agropecuarios y de los bosques). El aprovechamiento de este recurso puede realizarse vía combustión directa o por conversión de biomasa en diferentes combustibles (dependiendo de la técnica empleada: biodigestión anaerobia, pirolisis, gasificación o fermentación). El Instituto de Investigaciones Eléctricas estima que la producción de residuos sólidos municipales en el país es de 90 mil toneladas diarias, con lo que se podría obtener una capacidad para generar electricidad de aproximadamente 150 MW. Esta alternativa es rentable en ciudades grandes y medianas. Hasta diciembre de 2002, existían dos permisos autorizados por la CRE para generar electricidad con base en el aprovechamiento de biogás producido por la fermentación anaerobia de lodos en dos plantas de tratamiento de aguas. Ambos proyectos localizados en municipios colindantes con la ciudad de Monterrey, están actualmente en operación y cuentan con un capacidad instalada de 10.8 MW y pueden generar hasta 54 GWh/año. Adicionalmente existen 44 permisos autorizados para generar energía eléctrica en sistemas híbridos (combustóleo - bagazo de caña), con una capacidad instalada total de 391 MW. En el 2003 se puso en marcha el primer proyecto de generación de energía eléctrica a partir del biogás generado por la fermentación anaerobia de residuos sólidos orgánicos municipales en Salinas Victoria, Nuevo León. El proyecto cuenta con una capacidad instalada de 7.0 MW, y un permiso de generación de 58.2 GW/año. Los costos de inversión en proyectos para generar electricidad a partir de la biomasa, están en el rango de 630 a 1,170 USD/KW instalado, la energía producida tiene un costo que oscila entre 4 y 6 cUSD/KWh generado. E. Geotermia. La viabilidad de este recurso energético dependerá del desarrollo de tecnología que permita el aprovechamiento de todos los tipos de recursos geotérmicos (roca seca caliente, geopresurizados, marinos y magmáticos). La CFE, que es el único desarrollador en México de estos proyectos, ha establecido la existencia de diversas manifestaciones termales en el país. En algunos sitios ha perforado pozos exploratorios, como en Tres Vírgenes (Baja California Sur), Los Negritos (Michoacán) y Acoculco (Puebla). Se estima que el potencial geotérmico de México en sistemas hidrotermales de alta entalpía (temperaturas mayores a 180°C) permitiría generar cuando menos 2,400 MWe. Algunos investigadores han estimado de manera gruesa las reservas en sistemas hidrotermales de baja entalpía (temperaturas menores a 180 °C) en cuando menos 20,000 MWt. México ocupa el tercer lugar mundial en capacidad de generación de energía geotérmica, con 843 MW instalados en los campos de Cerro Prieto (730 MW), Los Azufres (88 MW) y Los Humeros (25 MW). Esta cifra representa el 2.0% de la capacidad instalada del servicio público. Asimismo, está en construcción una ampliación en Los Azufres II por 107 MW y otra en proyecto en Los Humeros por 55 MW. El impacto ambiental de los desarrollos geotérmicos se puede eliminar casi completamente, y se espera que los costos de esta tecnología disminuyan en los próximos años entre 3 y 5 ¢USD/KWh, con lo que será más competitiva. La vida de las personas se mejora, en cuanto al esfuerzo que se vierte en promover acciones positivas, las energías renovables son posibles para la universidad, es un derecho y una obligación, es una de las acciones que más debemos pugnar como individuos; pero sería más fácil si se propone como una acción conjunta y una estrategia de mejora del trabajo, una misión sindicalista prometedora, benéfica, con indiscutible visión hacia el futuro. PROPUESTAS PARA LOS ORGANISMOS SINDICALES: 1. Que contribuyan al seno de sus comunidades en adoptar una cultura ecológica que permita el mejoramiento de los ambientes en que se desarrolla la educación pública. 2. Firmar la Carta de la Tierra. 3. Contribuir en la medida de lo posible a evitar el uso excesivo de la utilización de papel, agua, energía y de cualquier tipo de materiales contaminantes. 4. Que se contribuya en el cuidado del agua, en el ahorro de energía eléctrica, en la gestión de residuos sólidos, en la implantación de áreas verdes y en el uso de energías renovables. 5. Que se realicen acciones con las instancias correspondientes (Programas de Protección al Ambiente) para llevar a cabo las auditorías ambientales necesarias. 6. Buscar financiamiento para poner en marcha las acciones ambientales que se requieren. 7. Se fijen metas de ahorro de agua, energía y consumibles. 8. Que se de seguimiento a las acciones necesarias para mejorar el ambiente. Referencias Bibliográficas López, L. (1993). El Sindicalismo Universitario de hoy y su futuro. Sindicalismo de Confrontación. Sindicalismo Núm. 56 Kammen, K. "El auge de las energías renovables" Laboratorio de Energía Renovable y Apropiada (RAEL), de la Universidad de California. En www.citnet.org/issues/Energy+and+Climate...guide.../renewable_energy. Recuperada el 28 de junio de 2011. Energías renovables en México (Recuperado el 5 de julio de 2011) en www.sener.gob.mx/res/PE_y_DT/fe/e_renovables_mexico.pdf EQUIDAD DE GÉNERO EN LOS SINDICATOS Y LA INTROYECCIÓN DE ESTE CONCEPTO EN LAS NUEVAS GENERACIONES OSORIO GARCÍA MARICELA DEL CARMEN RESUMEN La creciente presencia de la mujer en el mercado laboral y la lucha por mejorar sus condiciones laborales, ha sido el fundamento concreto sobre el cual se articula la necesidad de una presencia femenina en los sindicatos. En general, el sindicalismo no ha sido muy favorable a incorporar una mirada femenina al mundo del trabajo y los asuntos gremiales. En este trabajo se hace mención a una investigación escolar realizada por alumnos de preparatoria en la celebración del día de la mujer académica versión 2009 organizada por la Federación de Asociaciones Autónomas del Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México, en donde se recabaron las opiniones de quienes integraron el presídium en dicho evento. Es necesario introyectar en las nuevas generaciones de jóvenes que la idea de equidad, democracia e igualdad se debe trabajar pero sobre todo se debe entender para trasformar la estructura sindical y permitir la participación de la mujer. DESARROLLO DE LA PONENCIA. La historia tiende a presentar los avances sociales conseguidos por las mujeres como la consecuencia de un progreso que marcha por si solo, como el resultado de un proceso en el que, en todo caso, las mujeres no han influido. En cambio, la reconstrucción de la historia muestra que las mujeres solo han logrado conquistas sociales ahí donde y cuando ha habido mujeres trabajando y protagonizando esas conquistas. Han sido las luchas de muchas mujeres, la que nos permite hoy gozar de derechos que en un pasado muy próximo fueron negados. Recordemos que, las mujeres representan las dos terceras partes de más de mil millones de adultos analfabetos que no tienen acceso a la educación básica. A las mujeres se les sigue negando una educación de calidad, especialmente en las áreas científicas y tecnológicas. http://www.un.org/spanish/conferences/Bijing/fs2.htm Nota informativa no. 2. En promedio, a la edad de 18 años las jóvenes han recibido 4.4 años menos de educación que los jóvenes. Anualmente se pierden 11 mil millones de dólares de la economía mundial debido al trabajo no remunerado realizado por mujeres. El salario de las mujeres es menor que el de los hombres en trabajos similares en todos los países (en promedio es de 30 a 40% menor). http://www.un.org/spanish/conferences/Bijing/fs1.htm Nota informativa no. 1. El sector agrícola es la actividad donde se emplean mayor número de mujeres. De los mil millones de pobres del mundo, 60% está constituido por mujeres. En las últimas dos décadas se ha incrementado en un 50% el número de mujeres del campo que viven en extrema pobreza. (Ibidem). En países con economías en transición, las mujeres se han convertido en las mayores víctimas del desempleo, con una tasa del 14% en comparación con el 9% de los hombres. La equidad de género busca el reconocimiento de todo ser humano como lo que es: “ser humano“. Pero la equidad de género pretende que tanto a hombres como mujeres les sean reconocidos los derechos humanos que promueve la Organización de las Naciones Unidas (Parent, 1999). Las mujeres, igual que los hombres tienen opiniones y actitudes políticas e ideológicas muy diversas porque tienen diferentes intereses, pero como seres humanos tiene una serie de derechos comunes que van desde el derecho al trabajo, a la libertad de expresión, la cultura, a participar activamente en la política, a estudiar, al sexo y también al merecido descanso después de largas jornadas de trabajo. El fomento de la igualdad para las mujeres en el empleo requiere remediar los desequilibrios existentes entre la situación de los hombres y de las mujeres en el trabajo y mejorar la situación de las trabajadoras de manera que puedan participar en el desarrollo y beneficiarse del mismo en pie de igualdad con los hombres. Tomando en cuenta sus diferencias biológicas y sociales, así como sus diferentes necesidades. Hay que destacar la importancia que tienen los mecanismos de igualdad para todos estos desafíos, pues al decir que las mujeres tienen el derecho a tener distintos proyectos de vida hay que considerar su rol de trabajadora, hija, madre, esposa, académica, etc. de tal forma que el Estado debe apoyar el ejercicio en plenitud de estos; hasta políticas públicas que promuevan y garanticen la participación social y política de las mujeres. A continuación se hará mención de una investigación escolar realizada por alumnos de preparatoria en la celebración del día de la mujer académica versión 2009 organizada por la Federación de Asociaciones Autónomas del Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México, en donde se recabaron las opiniones de quienes integraron el presídium en dicho evento. La pregunta formulada fue ¿Cuál es su opinión acerca de la equidad de género en este sindicato y para nuestra Universidad? Es un tema en el que la mujer ha ido avanzando. Por ejemplo en la Universidad Autónoma del Estado de México estudian más mujeres que hombres en todas las licenciaturas y todavía no se alcanza esa equidad de género Yo te diría que se ha avanzado mucho en el mundo pero todavía no se logra la completa equidad de género. En la Universidad me parece que es donde más se ha logrado ya que hay más mujeres que hombres en alumnos. Hay casi igual número de maestros y maestras y ocupan las mujeres puestos muy importantes. Esta actividad sindical (refiriéndose al evento de la Mujer Académica) es una muestra de los logros alcanzados aunque todavía falta mucho para que la mujer alcance su lugar profesionalmente. (Dr. José Martínez Vilchis. Rector de la UAEM). Creo que si el objetivo es pensar en un sindicalismo donde varones y mujeres participen en igualdad hay que diseñar y establecer mecanismos de inclusión y participación efectiva en las estructuras de poder sindical, esto conlleva tener organizaciones dispuestas a experimentar un proceso de democratización creciente en sus estructuras e instituciones; promover la participación de las mujeres en sindicatos y de los hombres en el cuidado de lo doméstico y personas dependientes. Una perspectiva muy interesante fue la que expreso la M. en E. P. D. Guillermina Díaz Pérez. Ex -secretaria Administrativa de la UAEM.: Es algo en lo que tenemos que trabajar. Y más que feminismo es hablar de equidad de género, en donde hombres y mujeres son iguales, valen mucho físicamente. Pero si debemos de buscar la equidad tanto para hombres como para mujeres, no solo en el ámbito académico, sindical y laboral sino en lo social. Es algo fundamental que debemos construir día a día y que esta nueva generación de jóvenes tiene que entender. Otra opinión: Pues nos falta todavía mucho por trabajar. Me parece que hay avances muy importantes. Pero todavía falta. No solamente es cuestión de política o lo que pueda ponerse sobre papel. Sino acciones muy, muy claras precisamente para lograr esa equidad de género. (M. en A. Maricruz Moreno Zagal. Ex Secretaria de Extensión y Vinculación Universitaria). Miren. La equidad de género es una de las tareas pendientes, más importantes y que tenemos que comprometernos hombres y mujeres del nuevo siglo porque hay una gran cantidad de desigualdades en nuestro país. Ustedes son privilegiadas en tanto que tienen acceso a la educación media y probablemente después van a seguir una carrera. Pero en este momento en nuestro país hay una gran cantidad de mujeres que sufren mal trato, sufren discriminación y gran tráfico de personas y todo lo que se refiere a la esclavitud sexual que no se si ustedes están enteradas, pero se roban a las niñas para ponerlas a trabajar en burdeles, pornografía infantil y juvenil y eso es una situación. Por otro lado está la cuestión de violencia doméstica y al mismo tiempo con esta crisis económica que estamos viviendo, una de las cuestiones más importantes es que las primeras que salen de los trabajos son las mujeres por eso es grande esta problemática. De tal manera que por eso es muy importante esta temática porque es necesario que se involucren tanto mujeres como hombres en la lucha por una igualdad. Porque si no cambiamos las mujeres y si no cambian los hombres, vamos a seguir viviendo en un mundo de desigualdad. Por eso es muy importante que gente joven como ustedes pues se preocupen, se ocupen de hacer este tipo de trabajos porque, si ya hemos avanzado mucho, todavía nos falta muchísimo por hacer. Y eso lo van a tener que hacer ustedes, los jóvenes. Eso de poder usar cosméticos en el colegio, de venir muy coquetas con los aretes, eso es algo que no siempre se ha permitido en las escuelas…. Es decir, desde que Sor Juana quería ir a la escuela y que no podía,…por ejemplo yo dejé mi colegio porque no me gustaban las reglas y la disciplina y ahí fue un cambio totalmente importante para mí desarrollo personal. Pues, de todas estas búsquedas de las mujeres, las que van a tener que responder por los logros que hemos hecho desde el siglo pasado, pues son ustedes que son muy jóvenes. Entonces a la mejor ustedes trabajan en esto podremos lograr un mundo con menos violencia con más alegría y felicidad. ¿De acuerdo? (M. en L. L. América Luna Martínez. Ex secretaria de Equidad FAAPAUAEM. de Fundadora Género del de grupo Mujer y Sociedad). La conferencista opinó: Es algo que hay que trabajar, pero sobre todo hay que entender. Mientras trabajemos la cuestión de género vamos a estar cada vez mejor. (Dra. Julieta Fierro Gossman. Investigadora del Instituto de Astronomía de la UNAM). Es importante la equidad entre hombres y mujeres. Mismos derechos. Mismas oportunidades. ¿Qué hace la Universidad para lograr la Equidad de Género? Bueno llevamos a cabo varios programas, así mismo varios eventos donde se involucra a las académicas para que formen parte de la equidad de género, por ejemplo, escribir artículos presentar ponencias, o en hacer otro tipo de actividades en donde se involucren hombres y mujeres de forma participativa. (Mtra. Hilda Fernández Rojas. Secretaria de Equidad de Género de la FAAPAUAEM). La introyección se refiere a un proceso psicológico por el cual se hacen propios rasgos, conductas u otros fragmentos del mundo que nos rodea. Para lograr introyectar en las nuevas generaciones de jóvenes las ideas a las que hicieron mención los entrevistados, me parece muy importante rescatar de estas opiniones lo siguiente: En la Universidad me parece que es donde más se ha logrado ya que hay más mujeres que hombres en alumnos. Hay casi igual número de maestros y maestras y ocupan las mujeres puestos muy importantes. (Dr. José Martínez Vilchis. Rector de la UAEM). Es algo fundamental que debemos construir día a día y que esta nueva generación de jóvenes tiene que entender. (M. en E. P. D. Guillermina Díaz Pérez. Ex -secretaria Administrativa de la UAEM). …No solamente es cuestión de política... Sino acciones muy, muy claras precisamente para lograr esa equidad de género. (M. en A. Maricruz Moreno Zagal. Ex Secretaria de Extensión y Vinculación Universitaria). Porque si no cambiamos las mujeres y si no cambian los hombres, vamos a seguir viviendo en un mundo de desigualdad. (M. en L. L. América Luna Martínez. Ex secretaria de Equidad de Género de FAAPAUAEM. Fundadora del grupo Mujer y Sociedad). Es algo que hay que trabajar, pero sobre todo hay que entender. (Dra. Julieta Fierro Gossman. Investigadora del Instituto de Astronomía de la UNAM). Es importante la equidad entre hombres y mujeres. Mismos derechos. Mismas oportunidades. (Mtra. Hilda Fernández Rojas. Secretaria de Equidad de Género de la FAAPAUAEM). Pues todas ellas hacen mención al involucramiento de los jóvenes en pensamientos de equidad e igualdad, pues no debemos de perder de vista que algunos de ellos serán los futuros profesionistas o dirigentes que tomarán las decisiones y guiaran el camino de la equidad en los futuros sindicatos. Es cuestión de cultura y cómo mencioné anteriormente es necesario introyectar en las nuevas generaciones, ideas encaminadas a realizar acciones para fomentar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y sindical se requiere realizar cambios en la organización social, en la división del trabajo y en el reparto del poder entre los sexos. En este proceso es importante tener en cuenta una visión integral que rescate los aspectos de la vida cotidiana de las mujeres y sus interrelaciones en los diferentes espacios de actuación. Asimismo será importante enfocar la problemática de las mujeres en relación con los hombres a nivel todas las áreas de problemas y alternativas. Como menciona Uriarte, (1996), no hay que perder de vista que las organizaciones sindicales se han visto enfrentadas en los últimos años a una serie de dificultades relacionadas a los profundos cambios que vienen ocurriendo en el mundo del trabajo. Los procesos de ajuste y reestructuración productiva, así como las transformaciones en los patrones de estructuración del Estado y en las relaciones de este con la economía y la sociedad, han tenido fuertes impactos en las formas de regulación de las relaciones entre los actores sociales y, en particular, en las normas e instituciones básicas del mundo del trabajo (Ermida Uriarte, 1996). El aumento de los niveles de desempleo, los cambios en la composición del empleo y los procesos de externalización y subcontratación, que subdividen y fragmentan los antiguos colectivos de trabajadores, expulsando importantes contingentes de estos para fuera de los ámbitos de la negociación y la contratación colectiva, ponen a los sindicatos frente a nuevos y complejos desafíos. Uno de ellos se refiere a la creciente incorporación de las mujeres a la fuerza de trabajo. Como se ha visto en el Capítulo 1 de este documento, a pesar de los cambios cualitativos en los patrones de participación laboral femenina y de la disminución de algunas de las brechas entre mujeres y hombres observadas en la presente década en el mercado de trabajo, las mujeres siguen estando sobre representadas en formas de trabajo precario y desregulado, que se encuentran, con frecuencia, fuera del ámbito de la legislación laboral, la representación sindical o la negociación colectiva. Entre esas situaciones se destacan, por ejemplo, el servicio doméstico, el trabajo a domicilio y diversas formas de trabajo subcontratado. Esa diversidad de situaciones pone a los sindicatos frente al desafío de desarrollar la capacidad de representar y organizar colectivamente un conjunto de trabajadores y trabajadoras que, bajo muchos aspectos, es mucho más heterogéneo, y que se aleja cada vez más del modelo dominante de trabajador al cual su actuación estuvo predominantemente dirigida: el trabajador de sexo masculino, industrial (o minero), blanco, adulto. Crecientemente se reconoce que esa heterogeneidad se refiere no solamente a la diversidad de situaciones de trabajo, relaciones laborales y contractuales en las cuales se encuentran distintos sectores de la clase trabajadora, sino también a otros factores, entre los cuales se destaca el sexo, la edad, la raza o etnia. Esta la creciente incorporación de las mujeres al mundo del trabajo abre también nuevas potencialidades para el movimiento sindical. Otro tema que pasa a ser visibilizado a partir de la creciente participación de las mujeres en el mercado de trabajo (y del fortalecimiento de sus demandas) es el de los conflictos entre la vida laboral y las responsabilidades familiares y el poco espacio dejado para esa última por un modelo de organización productiva basado con frecuencia en largas jornadas y en la intensificación del trabajo. Inicialmente pensado como un problema "específico" de las mujeres, se empieza a avanzar (en especial en los países desarrollados) hacia la comprensión de que la armonización entre esas dos dimensiones fundamentales de la vida es una necesidad y un derecho de los trabajadores de ambos los sexos, así como de sus familias. El reto por tanto es ambicioso, por ende el trabajo aliado entre las mujeres trabajadoras, movimiento feminista y de mujeres y sectores sensibilizados del mundo sindical es fundamental para el desafío inicialmente planteado: la reivindicación del derecho al trabajo y la generación de las condiciones que permita a las mujeres experimentar este derecho en plenitud. Los Sindicatos deben de impregnar en sus principios, objetivos, ideales, y políticas; .la idea de la equidad de género, solo así podrán ser una opción para la fuerza laboral de jóvenes de nuevo ingreso a ella y adultos mayores con toda esa experiencia sobre sus hombros. Los sindicatos deben volver a florecer, pero con una nueva filosofía incluyente de ambos sexos para que juntos sean los organizadores de los ochenta millones de mexicanos que forma la fuerza laboral de nuestro país y se encuentran a merced de las grandes compañías globales, las cuales les pagan salarios de hambre. CONCLUSIONES Hoy para andar juntos hombres y mujeres, necesitamos superar los obstáculos que limitan e impiden la plena participación de la mujer en las organizaciones sindicales, puesto que existe un reconocimiento de que el aporte de las mujeres es esencial para todo proceso de renovación sindical. La conducción de nuestros comportamientos humanos desde edades pequeñas permitirá que dentro de una organización sindical se desarrolle un re-equilibrio de roles y funciones, deberes y derechos, aportes y sacrificios, sin ningún tipo de discriminación. El gran desafío de las organizaciones sindicales es cambiar la mentalidad de los trabajadores y trabajadoras que participan en la organización sindical e integrar los criterios de igualdad y equidad en los principios, objetivos y actividades de la organización sindical Para crear sindicatos cada vez más fuertes, renovados y capaces de enfrentar los desafíos es necesario entre otros aspectos, luchar contra el sexismo y la discriminación desde edades tempranas. Es necesario, democratizar la representación por género en el sindicalismo. El objetivo es introyectar en las nuevas y también las actuales generaciones la idea de equidad de género para llegar a trasformar la estructura sindical y permitir la participación de la mujer en todos los espacios de poder y decisión, tales como órganos representativos, de dirección, capacitación y negociación colectiva. BIBLIOGRAFÍA. • ERMIDA URIARTE Oscar. (1996). Mercosur y Derecho Laboral. Uruguay: Fundación de Cultura Universitaria. • http://www.un.org/spanish/conferences/Bijing/fs1.htm Nota informativa No, 1. • http://www.un.org/spanish/conferences/Bijing/fs2.htm Nota informativa no. 2. • OSORIO Maricela y Leobano Mejía. 2006. La Equidad de Género como vía para la consolidación de la democracia y justicia social. Revista Caminos hacia la Equidad. No. 20. FAAPAUAEM: UAEM. • PARENT, Jacquemin Juan. (1996). Defender de los derechos Humanos. 2°ed., UAEM, Toluca, Edo. De México. ENTREVISTAS REALIZADAS • Dr. José Martínez Vilchis. Rector de la UAEM • M. en E. P. D. Guillermina Díaz Pérez. Ex -secretaria Administrativa de la UAEM • M. en A. Maricruz Moreno Zagal. Ex Secretaria de Extensión y Vinculación Universitaria • M. en L. L. América Luna Martínez. Ex secretaria de Equidad de Género de FAAPAUAEM. Fundadora del grupo Mujer y Sociedad • Dra. Julieta Fierro Gossman. Investigadora del Instituto de Astronomía de la UNAM • Mtra. Hilda Fernández Rojas. Secretaria de Equidad de Género de la FAAPAUAEM EL SINDICALISMO UNIVERSITARIO Y SU INCIDENCIA SOCIAL PEÑA CORONA LUIS HERNÁNDEZ LÓPEZ DELFINO RESUMEN Si la Universidad Pública es el tren de la transformación social, entonces el sindicalismo universitario es el motor que hace posible la justicia social del país. Con una breve introducción, el presente trabajo está integrado en dos partes. Derivado de un planteamiento, se presenta en la primera parte una propuesta para hacer más significativa la función del sindicalismo mexicano tradicional. En la segunda parte, con la actuación del sindicalismo universitario (como es el caso del Sindicato de académicos de la Universidad Autónoma de Tlaxcala), se muestran los resultados de la propuesta planteada. Finalmente, en vía de conclusión, se presentan las alternativas para institucionalizar la tan anhelada justicia social. I. Introducción El objeto fundamental de toda organización sindical es: el estudio, mejoramiento y defensa de los derechos de los trabajadores afiliados; a esto, para el sindicalismo universitario, se le agrega el de conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones de trabajo. (Vease la Ley Federal del Trabajo vigente, artículos 353-J Y 356.) En este contexto, nos preguntamos: ¿Cómo es la participación sindical frente al Estado? Con base en su función, ¿cómo ha incidido el sindicalismo universitario en la sociedad? Éstas fueron algunas de las interrogantes que nos planteamos al momento de gestar el proyecto de ensayo que el lector tienen entre sus manos. El tema toral del presente trabajo, con motivo de la celebración del 6º Congreso Nacional de Sindicatos Universitarios, se centra con mayor intensidad en contestar la última de las preguntas planteadas: la incidencia social del sindicalismo universitario en la sociedad mexicana; esto con la finalidad de contribuir en la construcción de una estrategia de transformación educativa de largo alcance. II. La participación sindical frente al Estado Versus triangulación social A diferencia del triangulo indisociable de participación sindical frente al Estado que presentó Mario de la Cueva, en el presente trabajo propondremos una alternativa llamada triangulación social de libertad sindical. Antes de presentar nuestra propuesta, expondremos brevemente la teoría del estudioso de la materia antes citado. El triangulo indisoluble que refiere el autor, se da en tres momentos; los cuales son fundamentales e inseparables en el Derecho colectivo del trabajo. El primero, conforme a la legislación vigente, consiste en la formación o creación del sindicato. El segundo consiste en la vida interna del sindicato; éste puede subclasificarse en dos: en su organización estatutaria y en su función. La primera versa sobre la decisión y renovación de las bases constitutivas, el número y funciones de los órganos sindicales y los derechos y obligaciones del sindicato. Y la segunda se refiere a la actividad social y cultural del sindicato en beneficio de sus afiliados y familiares. El tercer momento consiste en la acción externa, cuyo objeto primero es la lucha para la consecución de condiciones justas de trabajo, y después, la ejecución de los más diversos actos, tales como la integración de organismos estatales, las juntas de conciliación y arbitraje, las comisiones de salaros mínimos y de la participación en las utilidades, el seguro social, Infonavit, Fonacot, etc. Como se podrá observar, las acciones del sindicalismo tradicional son determinantes a tres sectores: a la institución sindical, a sus agremiados y a los representantes del Estado. De seguir con esta política de Estado, en el marco de la globalización, sólo nos conllevará a una crisis sindical. De la teoría antes expuesta, para la permanencia del sindicalismo mexicano, proponemos la eliminación del primer momento (el de fundación o creación del sindicato) y agregar un tercer momento denominado la incidencia social; y nuestro argumento es el siguiente: Hablar de sindicalismo mexicano, es hablar de organizaciones legalmente constituidas; de ahí la idea, para la permanencia del sindicalismo, de eliminarse el tema de fundación o creación del sindicato. En cuanto hace a su vida interna y externa, por disposición de la ley, esta es la razón de ser; sin estás libertades el sindicato mexicano, por una parte, sería una asociación sin sentido; y por la otra, una institución anticonstitucional. Estos serían dos de los tres ejes verticales que forman nuestra triangulación social. Y el tercer momento, sería el acontecimiento que sobreviene con su actuar interno y externo del sindicato; el cual repercute o incide en la sociedad como: en la disminución de la pobreza, en la consolidación democrática, inseguridad, sustentabilidad en el medio ambiente, equidad de género, desarrollo cultural, humanización en el progreso, etc. Estos son los nuevos retos de responsabilidad social que tendría que enfrentar el sindicalismo mexicano para recuperar, por una parte su credibilidad ante la sociedad; y por la otra, le permitiría ser parte importante en la transformación de la sociedad fluctuante. III. El sindicalismo universitario y su incidencia social. Como Sindicato Universitario, ¿qué estamos haciendo en el Estado de Tlaxcala? Como organización sindical de académicos de la Universidad Autónoma de Tlaxcala (UAT), nos encontramos en un escenario privilegiado para la potenciación de recursos humanos y sociales y para la promoción de profesionales socialmente responsables en un mundo con nuevas necesidades. Por tanto, desde una gestión responsable, se ha contribuido en una formación que responda a dichas necesidades, a través de la docencia, la investigación, la vinculación al medio y la gestión universitaria. En este tenor, como Sindicato de Trabajadores de la Universidad Autónoma de Tlaxcala, hemos incidido en la sociedad tlaxcalteca en los siguientes rubros: • En el desarrollo cultural y profesional Desde el 2009, en coordinación con la Rectoría de la UAT, se desarrolla el Congreso Internacional de Educación “Currículum”, para discutir y formular aportaciones a planes y programas educativos cada vez más pegados a la realidad social. En estos magnos eventos, no solo se han visto beneficiados académicos y alumnos de la UAT y de la región, sino también académicos de universidades extranjeras como la misma sociedad con su participación a los eventos. • En la sustentabilidad del medio ambiente (energías renovables) Se creó el programa (a favor de nuestros agremiados) para la adquisición de Calentadores solares, Sistemas fotovoltaicos, Bombas solares y Refrigeradores solares; que permite contribuir a la cultura de la energía renovable y a la sustentabilidad del medio ambiente. Conclusiones A través del escenario presentado precedentemente sobre la nueva libertad sindical (de la incidencia social) y de la responsabilidad social universitaria, emerge que el resultado final dependerá fundamentalmente de los actores políticos y de los procesos que hagan posible la voluntad de implicación en los planteamientos necesarios. Los procesos que deriven de la responsabilidad social sindical universitaria deberán pasar por la promoción de capacidades humanas y culturales, del desarrollo económico, técnico-científico, ciudadano y democrático, todo esto para una calidad de vida con rostro humano. En este tenor, tanto actores como beneficiarios, alcanzaremos la tan anhelada justicia social. LA SALUD PREVENTIVA UNA INVERSIÓN QUE FORTALECE LA JUSTICIA SOCIAL: EL CASO DEL PROGRAMA DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN DE LA SALUD PARA ACADÉMICOS DE LA FAAPAUAEM PINEDA GUTIÉRREZ VÍCTOR MANUEL SERRATO GRANADOS MARÍA LUISA PÉREZ ALVA SAMUEL RESUMEN La salud preventiva es factor indispensable en el logro de la justicia social, sin embargo va más allá, las inversiones en salud pública tienen un impacto positivo en el desarrollo económico de los pueblos y las naciones, por ello las instituciones no deben de ver la salud preventiva como un gasto sino como una inversión. Este estudio sostiene que el Programa de Prevención y Protección de la Salud para Académicos de la FAAPAUAEM ha impactado positivamente la salud de los académicos de la UAEM, una evidencia es que de 2005 a 2011 el factor de riesgo por Hipertrigliceridemia e hipercolesterolemia se redujo en 41% y 13.8% respectivamente. INTRODUCCIÓN: Existen razones importantes para pensar que en el futuro las instituciones y los gobiernos invertirán mayores recursos en la prevención de enfermedades. El Informe Técnico de la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2008) concluye que los sistemas de salud deben estar más enfocados en la prevención de enfermedades que en la curación. Amartya Sen, sostiene que las personas desean vivir en comunidades y entornos que garanticen la salud. La Dra. Margaret Chan Directora General de la Organización Mundial de la Salud ratificó en un discurso ante líderes de la Unión Europea que; en el nuevo milenio la prevención es sin duda la mejor opción aunque también es mucho más exigente. El enfoque holístico y participativo que se toma como base por los sistemas de salud modernos ha demostrado su valía, sin embargo, ahora se tienen nuevas dimensiones de complejidad (Chan, 2010). La salud preventiva va más allá de ser una práctica de humanismo y amor al próximo, es claro que las inversiones en salud pública tienen un impacto positivo en el desarrollo económico de los pueblos y las naciones, por ello las instituciones no deben de ver la salud preventiva como un gasto sino como una inversión. Una inversión cuyos resultados son sutiles pero tangibles, se aprecian en el mediano y largo plazo. “El informe de la comisión de notables presidida por Jefrey Sachs “Macroeconomía y Salud” (OMS, 2002) muestra que todos los países exitosos han hecho previamente grandes inversiones en el mejoramiento de la salud pública. Las mejoras en la salud han sido en ellos prerrequisito del desarrollo, y no una mera consecuencia del mismo.”(Sen y Kliksberg: 2007:122) Amartya Sen, Premio Nobel de economía en el 1998 y cuyas obras inspiran muchos de los informes y políticas de la Organización Mundial de la Salud (OMS) escribió; “Una enfermedad que no es prevenida ni tratada por motivos sociales y no por una elección personal tiene una repercusión particularmente negativa en la justicia social”. Esta idea influyó de tal forma, que cambió el concepto de justicia social y la forma de medir desarrollo muchas de las economías del mundo. Por lo tanto la salud preventiva o medicina preventiva es parte fundamental de la justicia social, de tal forma que si un grupo o individuo quedará excluido de ella estaría siendo víctima de una injusticia social como lo sostiene Amartya Sen. “Ninguna concepción de la justicia social que acepte la necesidad de una distribución equitativa y de una formación eficiente de las posibilidades humanas puede ignorar el papel de la salud en la vida humana y en las oportunidades de las personas para alcanzar una vida sana, sin enfermedades y sufrimientos evitables ni mortalidad prematura. La equidad en la realización y distribución de la salud queda así incorporada y formando parte de un concepto más amplio de justicia”. (Sen y Kliksberg, 2007: 64). En nuestra Universidad la medicina preventiva es un derecho del académico, está contemplado en la ley del Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios (ISSEMyM) como una “prestación obligatoria”. Junto con los servicios de salud y las pensiones que brinda el Instituto están “la promoción de la salud y la medicina preventiva” (Art. 11, párrafo I: 14). De tal forma que el enfoque preventivo de la salud y la corresponsabilidad juegan un papel central en el actual sistema del ISSEMYM. Esto significa que para la consecución de este objetivo es necesaria la participación de la sociedad y específicamente de los gremios sindicales. En otras palabras los acuerdos sociales de nuestras autoridades están encaminados a favorecer e incentivar los programas de salud preventiva. “El objetivo fundamental de los servicios de salud, es proveer prestaciones tendientes a la promoción, educación, protección, recuperación y rehabilitación de la salud, con un enfoque preventivo, de corresponsabilidad, de calidad, de eficiencia y calidez” (ISSEMyM, Ley 2002: Art. 46:26). De lo anterior se deriva que la medicina preventiva debe ser un beneficio independiente de los desacuerdos políticos y sociales, salvo qué el académico decida por elección propia no acudir a realizarse una evaluación médica preventiva se estaría incurriendo en una injusticia social en contra de éste gremio. Por otro lado, el enfoque de salud preventiva es congruente y se apoya en las ideas sobre la “responsabilidad social universitaria” planteadas por nuestro Rector en el Plan de Desarrollo Institucional 2009-2013, en el cual se abunda en ideas que invitan a la comunidad universitaria a guiarse por los valores como una forma de vivir, de afrontar situaciones y de actuar. Los valores, de acuerdo con dicho Plan, son bienes intangibles que nos llevan defender y acrecentar la dignidad de la persona, dejando en claro el papel central que ocupa la persona, el siguiente párrafo profundiza sobre el enfoque que la Universidad le confiere a la atención a la salud: “La atención a la Salud amerita un enfoque integral, que involucre a todos los sectores, desde el gubernamental hasta el privado; por tanto, la participación de la universidad pública tendrá que incidir en programas que aseguren el bienestar y propicien el desarrollo de capacidades físicas, emocionales e intelectuales en los mexiquenses” (UAEM, 2011:43) Lo anterior, aunado a las ideas que sostiene F. Valleys y que nuestra Institución comparte en el sentido de que, “la Universidad genera impactos deseados y no deseados en la vida de su personal administrativo, docente y estudiantil, y que la política de bienestar social debe gestionar” (UAEM: 33), nos lleva a concluir, que son necesarios los programas que coadyuven a compensar los impactos no deseados como la enfermedad y el desgaste físico natural producto del trabajo que sufre nuestra planta docente, pero sobre todo, dichos programas deben estar sustentados en valores. De lo anterior se deriva que el Programa de salud que nuestra federación promueve deberá estar inspirado en valores, mejorar el bienestar de los académicos e incidir de manera directa en sus familias y en la Universidad. El Programa de Prevención y Protección de la Salud para Académicos de la FAAPAUAEM El Programa de Prevención y Protección de la Salud para Académicos de la FAAPAUAEM se implementa por primera vez en noviembre de 1995, su primera edición corrió a cargo del Dr. en E. Carlos Elizalde Sánchez, ex Secretario Adjunto de Interior, al año siguiente queda a cargo del M.C. Víctor Manuel Pineda Gutiérrez, quien ya integraba el comité como Secretario de Seguridad Social. Por lo tanto es un proyecto qué desde sus orígenes fue impulsado por el M.C. Víctor Manuel Pineda Gutiérrez, Secretario General de ésta institución, actualmente la gestión y coordinación está a cargo de la MVZ. Epo. María Luisa Serrato Granados, Secretaria de Seguridad Social. A la fecha se han realizado seis ediciones. Objetivo El objetivo esencial del programa consiste en hacer llegar a los espacios universitarios el equipo técnico y humano necesarios para diagnosticar oportunamente algunas enfermedades de alto riesgo entre los académicos de la UAEM. Estudios que se realizan Los estudios clínicos que se practican incluyen: mediciones de glucosa, triglicéridos y colesterol, peso, talla, determinación de Índice de Masa Corporal (IMC), perímetro abdominal, toma de presión arterial, cuestionario depresiónansiedad, valoración médica y evaluación de estado nutricional. A las académicas, además, se les practican exámenes de papanicolaou y exploración de mama, para prevención oportuna de cáncer. Metodología del programa Para lograr una cobertura total de todos los académicos adscritos en los diferentes espacios universitarios de la UAEM se agruparon por conglomerados. En el Valle de Toluca, se agruparon en cuatro áreas geográficas: Área de Ciencias de la Salud, Área de Ciencias Agrícolas, Edificio Central, Cerro de Coatepec. El Cerro de Coatepec es el conglomerado que agrupa al mayor número de académicos afiliados por lo tanto éste se subdividió en 5 secciones:1) Facultad de Turismo y Torre Académica, Facultad de Arquitectura y Diseño, Facultades de Derecho, Contaduría y Administración, Facultad de Ingeniería y Economía, Facultad de Humanidades y CIDIE Los espacios restantes, Centro Universitarios, Unidades Académicas Profesionales y Preparatorias Foráneas se visitaron una a una. Cada representante de los espacios académicos que participan envía listas con nombres y claves de los académicos que se realizarán sus evaluaciones médicas. Si algún académico no pudo ser examinado en su propio espacio académico en la fecha que le correspondía podía, puede asistir en otro lugar y fecha, la única condición es que se identifique como derechohabiente. Por otro lado, el alcance del programa va más allá de la evaluación y diagnóstico primarios, ya que cuando se concluyen los estudios clínicos y pruebas psicológicas, médicas y nutricionales, y se ha detectado en los académicos alguna anomalía grave, entonces se les canaliza con el especialista del ISSEMyM para que éste le provea del seguimiento adecuado, y de esta forma se eviten complicaciones mayores. Desempeño del Programa En sus seis años de vida el Programa de Prevención y Protección de la Salud FAAPAUAEM se ha caracterizado por incrementar el número de sedes y con ello extender sus beneficios a un número cada vez mayor de académicos (ver gráfico1 y 2). Gráfico 1. EVOLUCIÓN DEL PROGRAMA DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN DE LA SALUD FAAPAUAEM 2005-2011 (SEDES VISITADAS EN CADA PERIODO) 35 33 32 30 30 NÚMERO DE VISITAS 25 20 26 23 24 15 10 5 0 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010 PERIODO Fuente: Secretaria de Seguridad Social y Revistas FAAPAUAEM ediciones del 2006 al 2011. 2010-2011 Gráfico 2. EVOLUCIÓN DEL PROGRAMA DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN DE LA SALUD FAAPAUAEM 2005-2011 (EVALUACIONES MÉDICAS TOTALES REGISTRADOS EN CADA PERIODO) 1400 1200 1220 1122 ACADÉMICOS 1000 1152 951 869 800 890 600 400 200 0 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010 2010-2011 PERIODO Fuente: Secretaria de Seguridad Social y Revistas FAAPAUAEM ediciones del 2006 al 2011. A partir de la edición 2009 2010, se redujo la cantidad promedio de evaluaciones médicas. Con la intención de mejorar la calidad en la atención de los académicos participantes, los Médicos de la Unidades Médicas Móviles optaron por atender a un máximo de 35 académicos por sede visitada, esta es una razón que explica la caída en el número de evaluaciones médicas que se venían realizando (ver gráfico 2). A partir de dicho periodo fueron necesarios un mayor número de recorridos para atender la demanda de las sedes que con frecuencia rebasaban las 35 evaluaciones médicas que se tienen como limite. En la edición más reciente (2010-2011), los resultados generales muestran que se realizaron 38 recorridos, durante los cuales se visitaron a 33 sedes. Se atendieron un total de 951 académicos afiliados procedentes de 45 espacios universitarios diferentes; de éstos, el 24% es personal académico adscrito a Facultades, el 20% adscrito a Preparatorias, el 35% adscrito a Centros Universitarios, el 2.6% adscrito a Unidades Académicas Profesionales, el 5.8% adscrito a la Dirección de Educación Continua y a Distancia, el 5.6% adscrito a Edificio Administrativo y el 6.9% adscrito a Torre Académica (ver gráfico 3). La distribución por género muestra que el 57% de la participación ha sido femenino y el 43% masculino. De lo anterior se infiere que las mujeres son quienes están más interesadas o son más previsoras en el cuidado de su salud (ver gráfico 4 y tabla 1). Gráfico 3 Gráfico 4 Tabla 1. No. Fecha Espacio Universitario Noviembre 1 2 29/11/2010 30/11/2010 M F T Plantel "Dr. Pablo Gónzalez Casanova" de la Escuela Preparatoria CU UAEM Tenancingo 10 0 3 0 13 0 10 0 3 0 13 0 CU UAEM Santiago Tianguistenco Facultades de Veterinaria, Ciencias Agrícolas y Ciencias 18 15 6 4 4 2 8 6 20 8 13 15 11 9 6 6 11 12 15 8 15 12 18 18 29 24 12 10 15 14 23 14 35 20 31 33 18 21 11 15 4 4 10 6 11 27 6 28 8 27 12 23 19 30 29 36 0 10 15 37 0 14 55 0 31 53 8 12 20 6 7 13 Diciembre 3 4 5 6 7 8 9 10 11 02/12/2010 03/12/2010 06/12/2010 07/12/2010 08/12/2010 09/12/2010 10/12/2010 13/12/2010 13/12/2010 14/12/2010 14/12/2010 15/12/2010 Facultad de Contaduría Unidad "Los Uribe" Facultad de Ciencias de la Conducta Facultades de Odontología, Planeación Urbana y Regional, Antropología, Enfermería y Obstetricia, Química y Medicina UAP UAEM Cuautitlán Izcalli Dirección de Educación Continua y a Distancia CU UAEM Zumpango Edificio Administrativo 16/12/2010 12 17/12/2010 Plantel "Ignacio Ramírez Calzada" de la Escuela Preparatoria Resultados Parciales Enero 143 163 306 0 6 7 13 142 164 306 13 10/01/2011 CU UAEM Temascaltepec 16 10 26 14 10/01/2011 CU UAEM Atlacomulco 15 15 30 15 10/01/2011 Plantel "Lic. Adolfo López Mateos" de la Escuela Preparatoria 15 19 34 16 11/01/2011 CU UAEM Temascaltepec (extensión Tejupilco) 0 0 0 17 11/01/2011 Plantel "Nezahualcóyotl" de la Escuela Preparatoria 6 12 18 18 12/01/2011 Plantel "Dr. Ángel Ma. Garibay Kintana" de la Escuela Preparatoria 18 23 41 19 13/01/2011 Plantel "Cuauhtémoc" de la Escuela Preparatoria 8 22 30 20 17/01/2011 Facultad de Geografía, Cele, Ciencias Políticas y Escuela de Artes Plásticas 8 12 20 21 18/01/2011 Facultad de Turismo y Torre Académica 21 45 66 Facultad de Arquitectura y Diseño 5 10 15 0 19/01/2011 22 20/01/2011 23 21/01/2011 Facultades de Derecho, Contaduría y Administración 13 24 37 24 24/01/2011 Facultad de Ingeniería y Economía 7 15 22 25 25/01/2011 Facultad de Humanidades y CIDIE 17 19 36 149 226 375 Resultados Parciales Febrero 26 14/02/2011 CU UAEM Amecameca 10 6 16 27 15/02/2011 Plantel "Sor Juana Inés de la Cruz" de la Escuela Preparatoria 7 11 18 28 16/02/2011 CU UAEM Valle de Chalco 9 15 24 29 17/02/2011 CU UAEM Texcoco 14 21 35 30 18/02/2011 Plantel Texcoco de la Escuela Preparatoria 7 16 23 31 21/02/2011 UAP UAEM Chimalhuacán 5 6 11 32 22/02/2011 CU UAEM Nezahualcóyotl 5 8 13 33 23/02/2011 CU UAEM Valle de Teotihuacan 17 18 35 34 24/02/2011 CU UAEM Ecatepec 14 20 34 35 25/02/2011 CU UAEM Valle de México 34 27 61 Resultados Parciales Fuente: M.V.Z Epo. Maria Luisa Serrato Granados L. en E. Samuel Pérez Alva TOTAL 122 148 270 413 538 951 43% 57% 100% Logros Uno de las razones de la existencia de este programa es contribuir a la reducción de los riesgos cardiovasculares por síndrome metabólico ya que de esta forma se puede incidir positivamente en la salud de los académicos. Sostenemos que hay un impacto positivo, si esto es verdad se deben presentarán evidencias empíricas de ello. Una evidencia útil para este estudio consistió en medir la evolución de los riesgos por síndrome metabólico; hipertrigliceridemia, hipercolesterolemia e hiperglucemia. Los resultados de los primeros diagnósticos registrados en 2005 2006 se comparan con los realizados en 2010-2011 (ver gráfico 5). Gráfico 5 El gráfico muestra que del año 2005 al 2011 se redujo notablemente la presencia de hipercolesterolemia entre los académicos al pasar de 31.8% a 18%, es decir, hay un 13.8% menos de la población de académicos que dejó de estar expuesto a este riesgo por síndrome metabólico. La hipertrigliceridemia, es el factor de riesgo que tuvo una mayor variación ya que en el mismo periodo pasó de 57% a 16%, se redujo hasta un 41%. Gráfico 6 1. En el periodo anterior (2009-2010) se realizaron 869 evaluaciones médicas, en esta edición (2010-2011) se reportan 951. La cobertura tiene un crecimiento del 9.4%, (ver gráfico 6) 2. En el periodo anterior (2009-2010) se realizaron 36 recorridos a lo largo de seis meses, en esta edición (2010-2011) se realizaron 38 recorridos en cuatro meses. 3. Se visitaron 2 nuevas sedes: Unidades Académicas Profesionales Cuautitlan Izcalli y Chimalhuacan. El reto para las ediciones futuras del programa es reducir el porcentaje de académicos con diagnóstico de dislipidemia 1 ya que de acuerdo con los resultados de la última edición un 33% padece de éste riesgo metabólico (ver gráfico 7). Gráfico 7 Conclusiones Los datos anteriores confirman que nuestra Federación está en el camino correcto, al poner en marcha el “Programa de Prevención y Protección de la Salud FAAPAUAEM” se abren oportunidades a la prevención temprana de enfermedades y promueve la salud, además de facilitar las relaciones entre 1 Es la presencia de anormalidades en la concentración de grasas en sangre, las causas más comunes de una dislipidemia, son: el consumo excesivo de grasas, azúcares o de alcohol, la diabetes, el hipotiroidismo, algunos medicamentos, defectos hereditarios y el sobrepeso. Una dislipidemia, trae consigo, infartos, infartos cerebrales, pancreatitis, etc. Se diagnostica dislipidemia cuando la concentración de triglicéridos es mayor a 150 mg/dl, el colesterol mayor a 200 mg/dl o el colesterol HDL menor a 40 mg/dl. académicos y médicos. La atención primaria mediante Unidades Médicas Móviles guían a los pacientes para su atención por las diferentes clínicas del ISSEMyM. Existe la voluntad por parte de nuestras autoridades para que este programa continúe, en la clausura del Programa el Dr. en E. Osvaldo Santin Quiroz, Director del ISSEMyM mencionó: “...Anteriormente los sistemas de salud se centraban en curar enfermos, ahora se centran en prevenir las enfermedades…por ello tenemos la intención de mantener este programa de manera permanente”. El Programa es trascendental para la institución, ya que ha influido sustancialmente en el bienestar del académico. De 2005 a 2011 el factor de riesgo por Hipertrigliceridemia e hipercolesterolemia se redujo en un porcentaje muy significativo, esto es muy importante porque el programa esta logrando efectos positivos reales que es lo que se persigue. En su última edición el objetivo ha sido mantener la calidad en el servicio y ampliar la cobertura y de acuerdo con los datos presentados se alcanzó satisfactoriamente. El reto para las ediciones futuras del programa es reducir el porcentaje de académicos con diagnóstico de dislipidemia. Cuando se piensa en el alto costo financiero que tiene para el instituto el tratamiento de enfermedades como la diabetes 2 u otros desordenes renales o cardiovasculares, las inversiones en medicina preventiva cobran mayor sentido y se comprende la importancia de este Programa para la Institución y para la salud de los académicos. 2 42 mil pesos anuales, tres mil 500 pesos al mes, gasta aproximadamente una persona con diabetes en insumos y medicamentos para su regulación (Dato de la Federación Mexicana de Diabetes) Finalmente el beneficio para la UAEM se traduce en un aumento de la productividad, ya que los chequeos médicos periódicos disminuyen el número de discapacidades, las ausencias por enfermedad, los retiros prematuros o muertes prematuras. Este año el ahorro para la Universidad se traduce en por lo menos 4,700 horas hombre, tan solo por permisos de sus docentes para acudir a agendar una cita y regresar a consulta el siguiente día en la clínica más cercana de ISSEMyM. Propuestas • En las próximas ediciones los esfuerzos se deben enfocar en la reducción del porcentaje de académicos con dislipidemias, factor de riesgo con alta presencia entre los académicos. • Mejorar la satisfacción del académico, disminuyendo el tiempo de espera en los exámenes que se realiza en la Unidad Médica Móvil. • Promover por Uniradio las actividades de este Programa, cómo se lleva a cabo, qué estudios se realizan, cuáles son los beneficios para los académicos, cuáles son los requisitos. • Implementar la cartilla de Seguimiento y Control de TCG, en la cual cada año el paciente que acuda a realizarse sus estudios anotará personalmente los resultados de su examen de triglicéridos, colesterol y glucosa. Esto le permitirá comparar su evolución o mejora a través del tiempo. • Promover ante el Instituto nuevas estudios, como la prueba de Antígeno Prostático Específico (PSA), para académicos varones con problemas de próstata. • Vigilar que los exámenes de papanicolaou sean entregados en tiempo y forma a las académicas que se lo practican. • Medir y comparar cada año la evolución de los riesgos por síndrome metabólico; hipertrigliceridemia, hipercolesterolemia e hiperglucemia. BIBLIOGRAFÍA: • Chan Margaret (2010, junio).”La búsqueda de una política sanitaria mundial coherente”, Organización Mundial de la Salud. Discurso de apertura en la Unión Europea. Bruselas, Bélgica. consultado el 10 de julio de 2011. (en línea disponible en) http://www.who.int/dg/speeches/2010/globalhealth_conf_201006011/es/i ndex.html • Instituto Nacional del Cáncer, “El cáncer temprano de próstata”, artículo consultado en junio 2011. Disponible en http://www.cancer.gov/espanol/tipos/hojasinformativas/prostatatemprano • Organización Mundial de la Salud (2008).” La atención primaria de salud más necesaria que nunca”, Informe sobre la salud en el mundo 2008, Suiza. • Revista FAPAUAEM, Secretaria de Seguridad Social, (2010).”Ceremonia de clausura de la Quinta Edición del Programa de Prevención y Protección de la Salud FAAPAUAEM, 2009-2010”, marzo-abril, 8-9. • Sen Amartya y Kliksberg Bernardo (2007). “Primero la gente, una mirada desde la ética del desarrollo a los principales problemas del mundo desarrollado“, Deusto, Barcelona, España. • Universidad Autónoma del Estado de México (UAEM), (2011). “Responsabilidad Social Universitaria”, México. • Sociedad Mexicana de Nutrición y Endocrinología ( ). ¿Qué son las dislipidemias?, consultado el 11 de julio de 2011. (en línea disponible en) http://www.endocrinologia.org.mx/imagenes/archivos/Dislipidemias%20s mne.pdf • ISSEMyM, (2002), “Nueva Ley de Seguridad Social para los Servidores Públicos del Estado de México y Municipios”. EL SINDICALISMO, PARTE FUNDAMENTAL EN LA CREACIÓN DE LA EQUIDAD DE GÉNERO ROJAS MUCIÑO KRISTAL TRUJILLO GARCÍA ANAYANSI GARCÍA HUERTA MARÍA LUCILA RESUMEN El presente trabajo trata de empatar la importancia del sindicalismo en el Estado de México con la Equidad de Género que ha logrado a través de los años de negociaciones con la Universidad Autónoma del Estado de México la Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México. Para abordar el tema se recurre a enfatizar algunas cláusulas del Contrato Colectivo de Trabajo 2011-2012 celebrado por ambas partes, así como unas breves estadísticas derivadas del censo de población y vivienda del INEGI para el año 2010 que reflejan la parte de la población laboral que se encuentra sindicalizada en el ámbito educativo en el Estado de México y las cifras proporcionadas por la Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México con el número de afiliados que la integran y el género predominante en este. PONENCIA Anteriormente la mujer sufría de una desigualdad laborar estresante y preocupante que en sus inicios sólo era percibida por el propio género; limitando con ello el desempeño y aporte de esta parte trabajadora al crecimiento económico nacional. Gracias a las luchas constantes por aminorar dicha situación se han logrado cambios significativos en el transcurso de los años, ya que como bien sabemos los sindicatos tienen como finalidad el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses de sus agremiados, además de realizar actividades en beneficio del mejoramiento cultural, deportivo y bienestar social de los trabajadores entre otros. Situación a la cual ha puesto especial interés la Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México, la cual, dentro de sus principales objetivos busca constantemente promover espacios de integración académica así como favorecer el bienestar de los académicos universitarios. A manera de puntualizar la relevancia de los sindicatos y el gran aporte en la creación de igualdad laboral es conveniente establecer un par de estadísticas que permiten vislumbrar la situación laboral actual del Estado de México para posteriormente centrarnos en el tema medular. • Actualmente el Estado de México cuenta con 364 921 unidades económicas, el 12.1% del país. • Emplea 1 533 201 personas, el 9.4% del personal ocupado de México. • Del total del personal ocupado en la entidad, el 61.4% (941 178) son hombres y el 38.6% (592 023) son mujeres. • Las remuneraciones que recibe anualmente en promedio cada trabajador en el estado de México son de $77 969, cercanos al promedio nacional de $79 551. http://cuentame.inegi.org.mx/monografias/informacion/mex/economia/ue.aspx?tema=me&e=15 Ahora bien de la parte ocupada antes mencionada se desprende a continuación el número de trabajadores sindicalizados en dicha entidad federativa: • 346 471 Hombres • 233 017 Mujeres Del total de los trabajadores sindicalizados mencionados, las cifras siguientes presentan exclusivamente los datos de los trabajadores de la educación: • 42 840 Hombres • 73 100 Mujeres http://www.inegi.org.mx/sistemas/olap/proyectos/bd/consulta.asp?p=17606&c=10819&s=est&cl =4# Los datos anteriores permiten delimitar y esclarecer la condición actual del Estado de México en cuestiones de sindicalismo y en específico determinar la parte de la población que se dedica a la educación, razón de ser del presente trabajo. Después de vislumbrar un panorama un tanto amplio conviene ahora puntualizar la población gremial de la Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México y en específico del Plantel “Lic. Adolfo López Mateos de la escuela preparatoria que cuenta con 180 afiliados de los cuales el 50% son hombres y el otro 50% mujeres. Con ello nos permitimos entrar en el tema a tratar que es los aciertos logrados por parte de este sindicato en busca de un trato igualitario en cuestiones de género. Si bien es cierto que las condiciones laborales anteriores eran desiguales, también es cierto que los sindicatos se han dado a la tarea de promover y crear condiciones favorables en materia laboral para cada uno de sus integrantes. De la situación laboral actual se desprende la necesidad de que los trabajadores mejoren sus condiciones laborales, debido a que las jornadas de trabajo se han duplicado y se ha tenido mayor inserción de la mujer en los espacios educativos universitarios, siendo actualmente una constante de lo más familiar. Por ello el Contrato Colectivo de Trabajo celebrado entre la Universidad Autónoma del Estado de México y la Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México establece en cada una de sus cláusulas lineamientos en los cuales los académicos de esta institución son tratados bajo los mismos estatutos sin que en alguno de estos se vislumbre siquiera un mínimo porcentaje de desigualdad en el trato laboral. Destacando con ello el gran acierto y reconocimiento tanto para la parte patronal como para la parte sindical, ya que se ha logrado igualdad de consideraciones para todo el personal académico así como para su familia, además de incorporar derechos y prestaciones superiores a la Ley. El Contrato Colectivo de Trabajo 2011 - 2012 avanza en mejora de prestaciones ligadas al salario tabular como: 2009-2010 Gratificación 2011-2012 La Universidad La Universidad correspondiente al día Autónoma del Estado de Autónoma del Estado de del maestro. México, Cláusula No. 81 cada entregará uno de a México, los cada entregará uno de a los integrantes del personal integrantes del personal académico a su servicio, académico a su servicio, la cantidad equivalente la cantidad equivalente a veinticinco días de a treinta días de salario salario tabulado, como tabulado, gratificación como gratificación correspondiente al día correspondiente al día del maestro. Dicha del maestro. Dicha prestación se entregará prestación se entregará a más tardar el día 15 a más tardar el día 15 de mayo de cada año. de mayo de cada año. Fondo de ahorro. La Cláusula No. 83 Autónoma del Estado de Autónoma del Estado de México, Universidad La se obliga Universidad a México, se obliga a entregar a cada uno de entregar a cada uno de los integrantes de su los integrantes de su personal académico, 1 personal académico, día de salario tabulado 1.46 su de salario al mes, por concepto de tabulado al mes, por Fondo de ahorro, concepto de Fondo de pagadero en la segunda ahorro, pagadero en la quincena de cada mes. segunda quincena de cada mes. Apoyo para material La Universidad La Universidad didáctico quincenal. Autónoma del Estado de Autónoma del Estado de Cláusula No. 85 México proporcionará a México proporcionará a los integrantes del los integrantes del personal académico, el personal académico, el equivalente a 7.31% del equivalente a 7.40% del importe de su salario importe de su salario tabulado por cuota tabulado por cuota diaria, por concepto de diaria, por concepto de material pagadero quincenal. didáctico, material en forma pagadero didáctico, en forma quincenal. Fuente: UAEM – FAAPAUAEM (2009 - 2011), Contrato Colectivo de Trabajo 2009 – 2010, 2011 – 2012, México. 57 – 58 p. Solo por mencionar algunos logros durante estas últimas gestiones a manera de ejemplo. Conclusión: La Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México a lo largo de su existencia siempre a buscando beneficiar al gremio académico que lo integra, mejorando las prestaciones de la Ley y velando por los intereses de cada uno de los académicos que integran esta asociación con miras a mejorar su situación laboral, familiar y personal. Con el compromiso digno de un sindicato que gestiona de manera responsable y transparente cada uno de sus lineamientos en beneficio de su comunidad sindical. BIBLIOGRAFÍA UAEM – FAAPAUAEM (2009), Contrato Colectivo de Trabajo 2009 – 2010, México. UAEM – FAAPAUAEM (2011), Contrato Colectivo de Trabajo 2011 – 2012, México. http://www.inegi.org.mx http://cuentame.inegi.org.mx/monografias/informacion/mex/economia/ue.aspx?tema=me&e=15 http://www.inegi.org.mx/sistemas/olap/proyectos/bd/consulta.asp?p=17606&c=10819&s=est&cl =4# CONSOLIDACIÓN DEMOCRÁTICA DEL SINDICALISMO UNIVERSITARIO SOSA RAMOS ANASTACIO RESUMEN La universidad y el sindicalismo de sus trabajadores surgen al mismo tiempo, este último como una necesidad de defender los derechos laborales, económicos, sociales y profesionales de los agremiados. El principio que dio paso a integrarse en sindicatos fue el de autonomía universitaria, de esta manera la relación laboral con la universidad, se dio entre los sindicatos de los docentes y los administrativos, bajo un esquema de respeto a los derechos y obligaciones de los trabajadores universitarios. En la década de los setenta del siglo XX, emerge el movimiento universitario que dará origen a los sindicatos de los trabajadores, cuya función será la defensa de los derechos en el ámbito laboral y profesional. La trascendencia del sindicalismo universitario, se debe al trabajo conjunto, a su participación en movilizaciones y a la gestión ante las autoridades gubernamentales y universitarias siempre en pro de los intereses de los trabajadores que representan. La negociación y el diálogo son los medios de gestión, respetuosos pero firmes para lograr los objetivos que dar razón de ser a los sindicatos en pro de sus afiliados. CONSOLIDACIÓN DEMOCRÁTICA DEL SINDICALISMO UNIVERSITARIO. El sindicalismo universitario y la defensa de los derechos de los trabajadores de la cultura, surge a la par, con el nacimiento de la Universidad. Nicola Abbagnano (y A. Visalberghi) en la Historia de la Pedagogía, afirman: Las escuelas catedralicias dieron origen a la más importante institución de la Edad Media, la universidad. El término universitas se aplicaba en el medievo a toda comunidad organizada con cualquier fin. A partir del siglo XII, como consecuencia del incremento en el número de profesores…, se formaron comunidades de profesores con vistas a defender sus intereses y la disciplina de los estudios.” ( Abbagnano y Visalberghi, citados en Medina,1978:10). En la actualidad los sindicatos que agrupan a trabajadores de la universidad mantienen en esencia los principios de proteger los derechos laborales, económicos, sociales y profesionales. El pilar que permite la vigencia del sindicalismo universitario, es sin duda, el principio de autonomía, que permite el libre desarrollo de la investigación, la docencia y la difusión de la cultura universitaria. Aunado a lo anterior, la autonomía hace posible la alternancia democrática en los sectores universitarios que denotan una conducta política fundamentada en la libertad. Al respecto Jorge Medina señala que la “Autonomía y política resultan, por ende, inseparables”.( Medina, 1978:31). No hay neutralidad política en los universitarios, ya sean profesionales, científicos o técnicos, en la búsqueda de la verdad, ésta, es la base de la política. La política entendida como una actividad humana que se relaciona con intereses de una colectividad. Aristóteles al respecto nos dice, “… que toda ciudad es una comunidad y que toda comunidad está constituida con miras a algún bien…La pólis era la forma perfecta de sociedad civil”( Aristóteles, 2000:3). La comunidad universitaria está constituida por tres sectores: estudiantes, trabajadores administrativos y el sector académico. Éstos dos últimos en su relación laboral con la Universidad, cada uno, está representado por una organización sindical, que vela por sus intereses económicos-laborales y sociales. El avance del conocimiento científico ha formado generaciones de intelectuales universitarios, más críticos, reflexivos y analíticos. Su pensamiento y acción retroalimenta la lucha del sindicalismo universitario y de la clase trabajadora en general. Los intelectuales de la década de los setentas del siglo pasado, construyeron un movimiento universitario de grandes dimensiones y trascendencia en nuestro país, que se caracterizó por dos vertientes: “el sindicalismo universitario y las universidades democráticas.” (Medina,1978:39). Me referiré en esta importante reunión de universitarios a la primera vertiente, razón de ser de este 6º. Congreso Nacional de Sindicatos Universitarios. La lucha de los universitarios durante estas últimas cuatro décadas han dado origen a factores como la democratización de la enseñanza, modificación de los métodos educativos y mayor incidencia con la sociedad. El sindicalismo universitario y la consolidación democrática en las universidades, es la piedra de toque de este magno Congreso donde se han dado cita los representantes sindicales de la mayoría de las universidades públicas de nuestro país. En el sexenio de Luis Echeverría Alvarez, se consolida el sindicalismo universitario de los trabajadores y empleados administrativos (1972) “porque las instituciones de educación superior no pueden ser sustraídos de una realidad más dramática de la que acontece en su interior” (Medina,1978:61). Los sindicatos de los académicos universitarios, complementan esta fortaleza sindical, donde la universidad y la profesionalización de la educación tiene un sentido social. En 1977 hay un proyecto por incluir el apartado “C” al artículo 123 de la Constitución General de la República, que sería el sustento legal que regularía las relaciones de los trabajadores universitarios y las autoridades. Tal iniciativa no prosperó, por lo que la Legislatura Federal, optó por incluir al sindicalismo universitario en la Ley Federal del trabajo, con la modalidad de un trabajo especial. La consecuencia inmediata de estos dos intentos por regular la acción de los trabajadores universitarios, fue la separación clasista del trabajo intelectual y manual, que se reflejó en la constitución de sindicatos de trabajadores administrativos por un lado y por el otro de académicos. José López Portillo, siendo Presidente de la República Mexicana, presenta una iniciativa de ley al Congreso de la Unión, donde se incluye la fracción VII al artículo 3º. De la Constitución, para que se regule las relaciones laborales entre la Universidad y sus trabajadores. La fracción VII de este artículo constitucional dice: Las universidades y las demás instituciones de educación superior a las que la ley otorgue autonomía, tendrán la facultad y la responsabilidad de gobernarse a sí mismas; realizarán sus fines educar, investigar y difundir la cultura de acuerdo con los principios de este artículo, …Las relaciones laborales, tanto del personal académico como del administrativo, se normarán por el apartado A del artículo 123 de esta Constitución, en los términos y con las modalidades que establezca la Ley Federal del Trabajo conforme a las características propias de un trabajo especial, de manera que concuerden con la autonomía, la libertad de cátedra e investigación y los fines de las instituciones a que esta fracción se refiere…(Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos,1995:11). El sindicalismo universitario avanza en su propia dialéctica y por la senda jurídica que el Estado Plantea. Por un lado se estructura y fortalece los sindicatos que representan a los académicos universitarios y de manera paralela los que representan a los trabajadores administrativos de las universidades del país. A nivel nacional surgen organizaciones sindicales como la CONTU (Confederación Nacional de Trabajadores Universitarios) que a su vez integra a la ANASPAU (Asociación Nacional de Asociaciones y Sindicatos de Personal Académico Universitario) y la ANSAU (Asociación Nacional de Sindicatos Administrativos Universitarios). La CONTU cuenta a nivel nacional con 250, 000 afiliados, la integran 78 agrupaciones sindicales y su lema es “Unidad, Democracia y Justicia Laboral Universitaria”. La unidad ha estado presente, cuando las organizaciones han participado e intervenido ante las instancias federales en defensa de los derechos de sus afiliados. La solidaridad en la lucha por los derechos de los agremiados tanto académicos y administrativos siempre ha estado presente, ambas organizaciones sindicales se han sumado a la lucha que ha convocado la CONTU nuestra máxima representación del sindicalismo universitario. La trascendencia de la unidad de las organizaciones sindicales universitarias de académicos y de administrativos, estriba en la participación en las movilizaciones, paros, negociaciones que convoca la CONTU. Los Congresos Nacionales que se realizan cada año afianzan y fortalecen el sindicalismo universitario. La vida democrática al interior del sindicalismo universitario, permite crecer y avanzar por las reivindicaciones laborales, políticas y académicas. El diálogo y la negociación son las estrategias actuales de lucha de este nuevo sindicalismo pujante y que crece y se fortalece de manera constante. El diálogo entre los sindicatos universitarios, con las autoridades gubernamentales y con los Rectores de las Universidades Públicas, dan origen a la unificación de criterios para buscar y lograr mejores condiciones salariales y laborales para los trabajadores que integran la CONTU. El carácter analítico, crítico y propositivo de los organismos sindicales que conforman la CONTU, le han permitido tener una influencia social, a nivel nacional. El sindicalismo universitario se consolida por las conquistas académico-laborales obtenidas para sus agremiados que redundan en un mejor nivel de vida y también profesional. La unidad, la fortaleza de los sindicatos que integran la ANASPAU y la ANSAU, consiste en el trabajo conjunto, en su participación y acción en pro del mejoramiento continuo de las condiciones económico-laborales, sociales de sus afiliados. Sin duda que el sindicalismo universitario incide en la sociedad, cuando fortalece a la Universidad Pública, con un desempeño laboral eficiente en lo académico y administrativo. Uno de los objetivos de la CONTU reza “Analizar con sentido crítico los grandes problemas estatales y nacionales para proponer o intervenir, de acuerdo con los conductos legales, en apoyo o solución a los mismos y manifestar públicamente nuestras opiniones y criterios”. (6º Congreso Nacional de Sindicatos Universitarios, 2010: 3). La Universidad no es una isla, en la sociedad, los sujetos que la conforman, cumplen una función social, en el caso de los maestros “…cumplen una función social al enseñar y al investigar. Es su principal responsabilidad: la búsqueda de la verdad y su difusión, porque las inteligencias lo requieren” (Parent ,2005:53). Como dice el Dr. Parent, “La universidad es guía, intelectual y moral de la sociedad”( Parent, 2005:32). Dicho de otra forma, la Universidad es la conciencia de la sociedad, en ella se forman los hombres capaces de enfrentar los retos de la vida contemporánea y los hombres creativos. El sindicalismo universitario da pautas, da alternativas, al grueso de la sociedad, con su acción al interior de las universidades y al exterior, con una visión humanística y democrática. El movimiento sindical universitario en su proceso de desarrollo no está acabado, falta mucho por hacer, la naturaleza y funciones de sus agentes (académicos y administrativos) le permitirán incidir en su ámbito de origen y en la sociedad misma, poniendo énfasis en su quehacer profesional y en sus intereses como clase trabajadora. BIBLIOGRAFÍA. Aristóteles, (2000) Política. Barcelona. Gredos. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, (1995) México, Editorial Trillas. De la Madrid, J., (1987) Universidad y Estado. México, SEP. Medina, J., (1978) Universidad, Política y Sociedad. México, Juan Pablos Editor. Parent, J.M., (2005) La Universidad ante el desafío del ser. México, UAEM. DESARROLLO CULTURAL VARGAS HERNÁNDEZ GEORGINA ¡Exigimos más empleos! ¡Suban el salario mínimo! ¡No más abusos del empresariado y del patrón!... . Frases como estas son propias de la tradicional marcha del día del trabajador, que se realiza cada primero de mayo. Sin embargo, actualmente son muchas las empresas que no se sienten representada por esa rivalidad y que tienen una buena relación sindical desde hace tiempo las relaciones entre el empresariado y los trabajadores han ido mejorando, hay más diálogos y los sindicatos buscan soluciones en conjunto con las empresas. INTRODUCCIÓN El presente trabajo de investigación, trata el tema de los apoyos que Sindicatos, Federaciones, Uniones y Confederaciones, ofrecen a sus empleados y de manera especial lo que a Desarrollo Cultural se refiere. Los grupos antes mencionados forman parte de las estructuras de cualquier organización o empresa aportando desde la perspectiva laboral infinidades de soluciones el tema de Recursos Humanos. En la actualidad las organizaciones se han vuelto más competitivas, se vive la era de la calidad, de empresas eficientes, en todas ellas los trabajadores juegan un rol importantísimo, por lo que los sindicatos deben ser mirados como un eslabón dentro de los procesos de Recursos Humanos. Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporación de los trabajadores en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formación de una clase obrera organizada y combativa. Estas luchas reivindicativas –desde el aumento de salarios, pasando por las demandas de reducción de la jornada de trabajo, hasta la participación en la ganancia y la cogestión- son el punto de partida para que la clase obrera asuma su papel protagónico en la lucha por la liberación y llegue a un cierto grado de autonomía y organización, logrando una percepción directa de su valor cuantitativo, especialmente en las luchas federativas y confederativas en el seno de las organizaciones sindicales. En el texto que C. Marx preparó con relación a los sindicatos señalaba que "Los sindicatos, han formado inconscientemente hogares de organización para la clase obrera, como los Municipios y Comunidades de la Edad Media lo hicieron para la burguesía. Si los Sindicatos, por su primer carácter, son rigurosamente necesarios para las luchas cotidianas entre el capital y el trabajo –verdaderos combates de guerrillas-, por su segundo carácter, son mucho más importantes aún como vehículos organizados para la supresión del salario y de la dominación del capital.” DESARROLLO Vivimos hoy día una época de grandes transformaciones sociales y tecnológicas donde es de gran importancia considerar el valor de las organizaciones y su utilidad, no solamente en la lógica de la eficacia empresarial, política o productiva sino además, en el espacio de la vida pública racional, es decir, en la vida en democracia, en la vida para el dialogo, en la vida para la convivencia, en la vida para establecer una democracia laboral. La vida pública está orientada por la política, entendida está como el arte de vivir juntos en organizaciones. Hacer política es ejercer la organización y la planificación consciente tanto privada como pública La organización es una condición de suma importancia para el logro de objetivos de un grupo social o de una instancia administrativa, debiendo de estar en la aceptación de los participantes en una lógica de autoridad necesaria, no autoritaria, requiriéndose un conocimiento de las perspectivas de la organización así como sus alcances a nivel de táctica y estrategia de lucha por los derechos de los trabajadores, quienes ejerzan autonomía en sus decisiones, ante la intervención del Estado, donde la autonomía política corresponde a un derecho humano fundamental que debe ser respetada por el Estado Nacional. Las APAEP, (Asociación Autónoma del Personal Académico de la Escuela Preparatoria de la UAEM) tiene una asignatura pendiente: desarrollar la autogestión y su articulación ante la necesidad de difundir la cultura y movimientos sociales. Estas notas van en el sentido de reflexionar acerca de la coyuntura en la cual se presenta actualmente, a mi juicio, la acción del sindicato del personal Académico Es necesario mantener una relación orgánica de actividad política y de política cultural, hacia los profesores sindicalizados y hacia la sociedad. Revisar la historia permite mantener una actitud abierta a la realidad de la vida política critica, desde la perspectiva de la teoría y una visión prospectiva de cómo debe de realizarse la gestión sindical. Existe la necesidad de una filosofía de la historia y del espíritu y una política de la razón, ya que todos los males llegan por no aplicar una política del entendimiento. Se requiere realizar un trabajo de reflexión investigativa sobre el terreno de la organización y de la práctica sindical. El siglo XXI es de esperanza y de revolución, de situaciones de conflicto político, de crisis económicas recurrentes, de guerras comerciales, de intereses y de pugnas políticas. Ante la gravedad de esta situación se requiere una praxis que sea acción y entendimiento, para transformar esta realidad, ya que " la toma de conciencia verdadera o falsa, que efectuamos a través de nuestra historia no puede ser simple ilusión dado que también ella es un hecho histórico.” La sociedad tiene que ser una sociedad organizada, en defensa de los derechos de los ciudadanos. Es urgente profundizar las formas de autogestión sindical participativa es una condición que merece ser desarrollada los nuevos tiempos exigen nuevas formas de concertar y dialogar. Los sindicalistas deben estar comprometidos en la consolidación de organizaciones y formas comunitarias de participación. Sin embargo la realidad es otra ya que los trabajadores son excluidos de las decisiones de sus propias organizaciones por las cúpulas que adquieren representación legal y que poco a poco pierden legitimidad, separándose de sus representados. Esto significa una crisis profunda de formas de hacer política, de organización, de dialogo, de propuestas viables para los sectores sociales y de liderazgo que no son acorde en relación a lo que proponen los nuevos tiempos. Es fundamental garantizar la defensa y el mantenimiento de las condiciones que prevalecen en prestaciones del contrato colectivo de trabajo, pero hace falta desarrollar el grado de conciencia adquirido. Se impone la organización de una lógica federalista en donde el peso de las decisiones sea consensada y el conjunto de las organizaciones sindicales universitarias sean conformadas por una cultura política alternativa y nuevas formas de organización política y de gestión. Se debe realizar una prospectiva de la organización sindical, en términos de una cultura política deseable y necesaria, así como el involucrarse en el terreno cultural. La sociedad es una sociedad organizada, en esta se expresan los intereses de las clases en pugna, aunque se ha tratado de presentar la supuesta superación de estas. Es importante el liderazgo de una organización, que será más eficiente para alcanzar el sentido de pertinencia, la productividad, en el trabajo y el sindicato en la defensa de sus agremiados La demanda prioritaria del sindicato de académicos es optimizar sus estructuras organizativas internas, desde la perspectiva autogestora en la organización, sin embargo se requiere un reconocimiento de las perspectivas de la organización así como sus alcances a nivel de táctica y estrategia. (Que más pueden ofertar al trabajador) La autogestión es una condición de enorme importancia, es imprescindible desarrollarla en la toma de decisiones, en el ámbito espacial local, que es el espacio del ejercicio del poder del sindicato en la Universidad. La organización e iniciativa de las propuestas de política sindical y cultural tiene que surgir de los profesores. Un sindicato que no desarrolla labor cultural y de investigación está condenado a la derrota, porque sustenta su existencia sobre la base del pragmatismo eficientista de prestaciones inmediatas, sin aportar a la construcción de una sociedad participativa. Sociedad que carga con el costo de la Universidad y con el peso de una cultura política sustentada en el clientelismo. No se trata de crear una escuela de carácter formal con cursos, sino desde una perspectiva autogestiva, se invitaría a luchadores sindicales comprometidos con la causa gremial, así como la formación de cuadros sindicales entre los docentes que se expresaran en un auténtico avance de la vida interna sindical y de apoyo a la sociedad . El Sindicato no sólo existe para mejorar las condiciones del trabajo y del salario. De hecho, y por derecho, su función se hace cada día más amplia y en este sentido debe preocuparse por la vida íntegra del trabajador, tanto en su empleo como en su hogar y sus relaciones sociales. Para ello, el Sindicato debe crear y desarrollar programas de diversas actividades como las educativas, recreativas, culturales, y deportivas y estos programas deben beneficiar tanto al trabajador afiliado como a su familia. Es un deber de los Sindicatos, por ejemplo, crear y fomentar cursos de capacitación sindical para instruir al trabajador en los temas que le son propios. Dicen que las recompensas salariales como las sociales tienen igual importancia y todo lo que incluye lo simbólico de una posición. Para que las recompensas sociales y simbólicas sean eficientes la persona que las recibe debe sentirse identificado con la empresa donde trabaja para que este reconocimiento cumpla su función y sea lo más real posible. Las recompensas sociales son menos eficientes en cargos inferiores que en los muy altos, es diferente reconocerle oficialmente al vicepresidente de una organización que al obrero que maneja una simple máquina según los estructuralistas. (Weber, 2008) COMPROMISOS DEL SINDICATO PROMOVER LA IDENTIDAD INVESTIGACIÓN CS ACADEMICOS CULTURA ACADEMICOS AVANCE SALARIAL Los Sindicatos y/o Federaciones son organizaciones, son unidades sociales que buscan alcanzar objetivos específicos: su razón de ser es conseguir esos objetivos. Cuando un objetivo se hace realidad deja de ser el objetivo deseado. En ciertas organizaciones los objetivos son establecidos formalmente por el voto de los accionistas, en algunas por el voto de los miembros, en otras por un pequeño grupo de proveedores y en otras por un individuo que es dueño del capital de la empresa y la dirige. OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN A DONDE SE CS DIRIGE POR QUE EXISTO EFICIENCIA EFICACIA Los objetivos organizacionales tienen varias funciones: - Establecen guías rectoras para la actividad de la organización. (A donde se dirige) - Constituyen una fuente de legitimidad que justifica las actividades de una organización e incluso su existencia. (Por qué se hace) - Sirven como estándares para que los miembros de una organización y los extraños puedan evaluar el éxito de la misma. - Sirve como unidad de medida para el estudioso que intenta verificar y comparar su productividad. (Eficiencia- eficacia) La eficiencia de una organización se mide en la medida en que alcance sus objetivos y la competencia se mide por la cantidad de recursos utilizados para fabricar una unidad de producción. TIPOS DE ACTORES INTERESADOS EN LA ORGANIZACIÓN SINDICAL ORGA NIZAC IÓN. Autorida des, administ rativos. ADMINISTRATIVOS DOCENTES Todos. PART ICIPA CIÓN . O S Las organizaciones deben ser: Libres: no aceptar imposiciones o injerencias de la patronal, las autoridades, partidos políticos u otras fuerzas, movimientos o instituciones externas o extrañas al movimiento obrero. Democráticos: deben gobernarse atendiendo a las normas impuestas por sus estatutos y reglamentos, respetando la voluntad mayoritaria, efectuando regularmente las elecciones de autoridades y escuchando siempre la voz de los trabajadores. Fuertes: con una estructura organizativa compacta y dispuesta a desarrollarse permanentemente en la búsqueda de mejores condiciones laborales para sus afiliados. Responsables: conscientes en la acción diaria y honrada en todo lo que administren y controlen A partir de lo anterior se sugieren algunas propuestas de acción: _ Ver al sindicato como una organización de respaldo y de cohesión social. _ Cuestionarse sobre el sentido de la organización y que esta no caiga en la burocracia. _ Promover unas educación sindical, darle sentido a la función organizacional. _ Que las jornadas culturales sean permanentes abarcando otras áreas de conocimiento y de recreación, (danza, teatro, etc.) no centrarse solamente a viajes. _ Promover la cultura en aquellos empleados ya jubilados, (cultura para el retiro) no perderlos, darle seguimiento que sigan sintiéndose como parte de la organización. _ Realizar acciones que fomente la credibilidad y confianza de la organización. _ Finalmente promover el sentido de identidad organizacional. (Comparar la identidad con un equipo deportivo) BIBLIOGRAFIA. - Abramo. L. 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En particular, el sindicalismo universitario se ha definido como una de las bases más sólidas en la defensa de los derechos de los trabajadores universitarios y en su responsabilidad social, contribuyendo a la formación de un proyecto nacional-democrático fundado en la participación de las organizaciones sindicales legales y legítimas que representan los intereses todos los actores que le dan sustento e identidad al Estado Mexicano. Desde la década de los setentas el sindicalismo universitario irrumpió como un fenómeno de masas, ello implicó el surgimiento de sindicatos de trabajadores administrativos, trabajadores académicos en prácticamente todo el país, tanto en instituciones públicas de educación superior como en instituciones privadas ( Basurto, 1997). Los años 80’s iniciaron con una aguda crisis económica que obligó al Estado mexicano a replantear su base de legitimidad sobre todo en su relación con la clase trabajadora particularmente con los organismos sindicales (Russomano,1982). La implementación de políticas económicas agresivas de corte neoliberal como una tendencia generalizada a nivel mundial demandaba un adelgazamiento progresivo del Estado otorgándole a éste un papel de árbitro en la conducción de la economía, sin embargo en el aspecto político y social el Estado requería mantener una estrecha relación con sus instituciones y organizaciones políticas para perfilarse a un cambio político con orientación a la consolidación democrática. A partir de entonces todos los sindicatos del país han tenido que jugar un nuevo papel político, económico y social (.Pulido,1999). Este nuevo rol ha consistido en la restructuración institucional, flexibilización, modernización sindical, reconversión laboral. Lo cierto es que el sindicalismo mexicano ha requerido transformarse y acoplarse a los nuevos retos de eficiencia, eficacia, productividad, calidad total, cambios democráticos en sus estructuras internas, según las transformaciones del entorno mundial. El viejo sindicalismo de corte corporativista que sobrevivía bajo el paternalismo del Estado fue ampliamente rebasado por las crisis económicas y por el cambio de la economía mundial, además al interior de los países, en el aspecto político-laboral, los trabajadores y la sociedad demandaban una transformación de fondo en las relaciones obrero-patrón, así como en la forma de gobierno: democracia-sociedad, participación.( López,1993). En el caso de los sindicatos universitarios estos lograron mantener una lucha constante por el reconocimiento a su trabajo al interior de las instituciones de educación superior en su vinculación directa con la clase trabajadora. En esos tiempos, referirse a la universidad implicaba hablar de las formas en que se relacionaba con el Estado, la sociedad y los sindicatos universitarios. Es decir, cuáles eran sus vinculaciones y condicionamientos recíprocos con las fuerzas políticas de dentro y fuera de la universidad. (Gutiérrez,1989). Hoy las universidades se enfrentan a un nuevo discurso globalizador y a nuevas formas de organización que perfilan un sistema educativo altamente diferenciado. La globalización pregona la exaltación del rendimiento individual, el establecimiento de dispositivos de diferenciación que incluye o excluye con base en principios exacerbados de eficientismo y productivismo, sin considerar de fondo las necesidades de las comunidades universitarias y su vinculación con la sociedad en términos de excelencia académica. Lo más importante de este asunto es que ese enfoque no se ha quedado en el discurso, ya rebasó el simple juego retórico para transitar a los hechos: hoy, a diferencia de ayer, el cambio se encuentra en la conformación de nuevas relaciones de poder, y con ellas de nuevos dispositivos disciplinarios y formas de organización que modifican sustancialmente la naturaleza de la universidad y el trabajo académico. Esa modificación entre la universidad y el trabajo académico se refleja en la diferenciación de proyectos que cada instancia se propone alcanzar; por una parte, el proyecto de calidad educativa que impone la SEP a las universidades; por otro el proyecto sindical que reivindica la dignificación del trabajo académico a través del otorgamiento de mejores condiciones de trabajo con un salario justo y equitativo que necesariamente se pueda traducir en profesores comprometidos con las instituciones en alto nivel de responsabilidad con sus estudiantes. En la actualidad, en la mayoría de las Universidades del país, ha surgido una dinámica de interacción que ha modificado la correlación interna de las fuerzas que se mueven en su seno, así como la vida misma de la institución: el sindicalismo universitario. Rivas (1990). Las causas de la aparición de este fenómeno son fácilmente advertibles: el crecimiento de la demanda de educación superior que provocó a su vez, un aumento de profesores y trabajadores dedicados exclusivamente al servicio de la institución (la Universidad de minorías se transformó en Universidad de masas); las crisis económicas que han afectado el país, en forma directa a los sectores medios, quienes a su vez han buscado la defensa de sus intereses a través de instituciones legales como las organizaciones sindicales, y también, los procesos de politización que han tenido las universidades públicas, por ser precisamente centros de educación en donde han repercutido con mayor rapidez los problemas sociales. (Trejo, 1986). En este aspecto es fundamental la lucha que han llevado a cabo las universidades, por ejemplo, su participación en el movimiento social del 68; movimiento de protesta popular en el que la universidad pública tomó el papel de portavoz de las causas sociales, abonó el terreno para la creación de los sindicatos universitarios, a pesar de que este movimiento social no se planteara dicho objetivo, entre sus demandas. Por ello es fundamental destacar que a la universidad como institución humanística nada le es ajeno ya que de modo permanente hace investigación y crea caminos de cultura para aportar firmemente soluciones a los problemas nacionales. (Trejo, 1990). Esa es su esencia y quehacer cotidiano en el que influye de manera directa la forma en que se desarrollan las relaciones laborales entre la universidad, sus trabajadores y su responsabilidad con la sociedad, realidad que se ve reflejada en la lucha sindical universitaria. Las relaciones laborales en las universidades constituyen la base fundamental de la vida académica, esencia de la universidad. Vida académica libre, vida académica para investigar, enseñar, difundir la cultura, los valores humanos; vida académica de libertad de cátedra, vida académica de responsabilidad social. Las universidades también han luchado incesantemente por su autonomía como instituciones de educación superior. Autonomía para decidir sus planes y programas de estudio, para establecer los términos de ingreso, promoción y permanencia de su personal académico, para administrar su patrimonio, para dirigir responsablemente su vida como comunidad universitaria. La universidad ha sido en este sentido, la base idónea para construir el futuro del país. La autonomía universitaria es la esencia por la que generaciones de estudiantes, profesores y comunidad han luchado para conseguirla y consolidarla. La autonomía es la que manifiesta el conocimiento humanístico, técnico y artístico, impulsa la cultura de identidad nacional pero también de dimensión universal; su significado implica libertad de espíritu que crea y recrea los valores humanos para hacerlos trascender.( Woldenberg,1986). Durante mucho tiempo se mantuvo la idea de que las comunidades universitarias, en lo que se refiere a sus trabajadores académicos, éstos eran etéreos, o seres privilegiados que sólo se dedicaban a la creación y recreación de las ideas, es decir, ¿cuál era su régimen material de relaciones laborales?. Ante esta indefinición jurídica los trabajadores académicos exigieron del Estado la solución justa a su identidad laboral en términos de estabilidad y desarrollo académico, así, el Estado resolvió el 9 de junio de 1980 incorporar al artículo 3° constitucional, originalmente fracción VIII, posteriormente el 5 de marzo de 1993, fracción VII, la autonomía universitaria y remitió también al artículo 123 constitucional, el trabajo en las universidades (.Dávalos ,1998). Es una realidad que la mayoría de las universidades públicas de nuestro país tienen sindicatos de trabajadores administrativos y académicos, sin embargo los sindicatos en general, y en particular, los sindicatos universitarios han transitado por difíciles luchas laborales a partir de las cuales se ha logrado impulsar al sindicalismo como una realidad objetiva que forma parte de la vida universitaria, también es cierto que todavía faltan por alcanzar objetivos precisos: en primer término, la creación de sindicatos autónomos en todas las universidades del país; entendiendo y practicando la autonomía como un ejercicio plural y transparente del desarrollo democrático de la sociedad fundado en la defensa de los intereses de los trabajadores y combatiendo la reproducción de los añejos vicios del sistema educativo; en segundo lugar, construir en las universidades la opción sindical entre los trabajadores académicos y en otras, la consolidación de esos sectores. En este sentido, es un compromiso moral y también democrático para las instituciones de educación superior vincular el trabajo científico con las necesidades de la sociedad. Llevar la ciencia a las calles, el trabajo, el hogar, romper con las barreras de las comunidades elitistas de los intelectuales de café y de las discusiones interminables de verdades inmutables en el seno de auditorios sordos a la pobreza que anida en las calles de nuestras colonias, barrios y pueblos.( Guevara,1988). Las universidades enfrentan un entorno complejo por la ausencia de recursos económicos para sustentar su crecimiento y desarrollo permanente de proyectos de investigación, programas de actualización, infraestructura, cobertura de una mayor demanda de estudiantes y mayor oferta de carreras con programas de calidad, salario profesional para los profesores de asignatura que son mayoría y el sustento real de las universidades, en este caso, son los menos protegidos por la institución; por ello los sindicatos universitarios están obligados a participar de manera más activa pero también productiva para la defensa de los intereses de los trabajadores universitarios en perfecta adecuación con las necesidades sociales. La tercera tarea del sindicalismo universitario y la más cercana es la lucha por trabajo conjunto entre sindicatos de educación superior. Recientemente se han efectuado acercamientos en proyectos de trabajo comunes, investigación conjunta, financiamientos compartidos para aplicaciones académicas en proyectos sociales, pero ello no es suficiente ya que aún en nuestro país existe pobreza, desigualdad, marginación, inseguridad, problemas de salud pública. El sindicalismo universitario debe dar pasos seguros para la consecución de esos grandes objetivos; pero sobre todo debe dar pasos adecuados para erradicar definitivamente los vicios de la corrupción, burocracia, ineficacia, que en muchos aspectos daña las instituciones educativas. La nueva ruta del sindicalismo universitario debe quedar constituida por mantener una visión realista, crítica e independiente respecto a los esquemas de la eficiencia y productividad en la Educación Superior que propone la globalización como único camino para maximizar el capital y lograr una rápida competitividad internacional. Es cierto que en la actualidad resulta indispensable incorporarse a la dinámica mundial de desarrollo y crecimiento en todos los espacios de la vida, sin embargo esto no puede constituir el único objetivo nacional si implica detrimento interno de las condiciones de vida de la sociedad mexicana, sus trabajadores, comunidades indígenas, mujeres, niños, ancianos que viven en pobreza, jóvenes que no tienen acceso a otros niveles de estudio por sus condiciones precarias de vida. De todo ello las organizaciones sindicales no pueden ni deben estar ajenas puesto que los trabajadores pertenecen a un núcleo social y familiar en el que empleo e ingreso son la base esencial para la subsistencia diaria. Para los trabajadores el empleo, la estabilidad laboral y el salario constituyen sus principales preocupaciones, razones por las cuales los sindicatos requieren dimensionar estas justas demandas en su relación con los otros factores de la producción.( Macías,2005). El desarrollo y crecimiento de nuestro país sólo podrá ser posible cuando participen en él de manera integral la representación legal, legítima de todos los actores que integran a la sociedad mexicana, es decir, sindicatos, partidos políticos, organizaciones no gubernamentales cuyo sustento sea el interés colectivo.( López,2009). Este nuevo sindicalismo no es de confrontaciones estériles, al contrario, está comprometido en el respeto, apoyo y dignificación de todo tipo de trabajadores, en especial de quienes han sido marginados por condiciones de desigualdad, género, pobreza, enfermedad, credo o ideas diferentes. El surgimiento de este nuevo sindicalismo está abierto a los debates sobre la preservación, el cuidado del medio ambiente en todos los centros de trabajo, la calidad total, eficiencia, alta productividad, excelencia académica, pero tampoco acepta como único camino medidas unilaterales que marginan a la clase trabajadora de la toma de decisiones que afecten sus derechos cualquiera que sea su expresión tanto a nivel empresarial como de gobierno. En especial, el sindicalismo universitario se ha caracterizado por ser profundamente crítico, plural, propositivo de las instituciones de nuestro país; también ha construido una estrecha comunicación entre dirigencia y base de sindicalizados para tomar el reto del cambio responsable según las necesidades de la clase trabajadora. Los docentes e investigadores que participan en organizaciones sindicales estan abiertos al debate libre de las ideas para mejorar a nuestro país. Como ciudadanos, trabajadores, padres de familia, cumplen cabalmente con sus responsabilidades en cada una de sus instituciones, pero también exigen mejores condiciones de vida y respeto a sus derechos constitucionales. Se propone un acuerdo institucional que permita un programa de regularización académica, pues la gran mayoría de trabajadores académicos en las universidades no tienen estabilidad en el empleo, son interinos y empleados por hora. Sabemos que el país requiere de transformaciones urgentes en materia económica, política, educativa, laboral, pero de beneficios compartidos en donde no solamente sea el capital el que gana dejando para los trabajadores los riesgos del proceso productivo. Los trabajadores tienen la capacidad y formación para participar en la planeación de los procesos laborales y por tanto su remuneración tiene que ser justa, equitativa, adecuada a sus necesidades, capacidades y empeño. Como organizaciones sindicales se exige respeto en lo que se refiere a la intervención indebida de patrones y gobierno en la vida interna de las agrupaciones obreras. Los sindicatos proponemos en concreto, sanear la justicia laboral, acabando con las juntas de conciliación y arbitraje, estableciendo tribunales de pleno derecho en materia laboral, independientes del gobierno, de los patrones y de los mismos sindicatos, esto es, adoptar una posición de consolidación democrática en materia laboral porque sabemos que la democracia no es solamente una forma de gobierno, sino también por excelencia una forma de vida que se tiene que proyectar en el trabajo, la política, la economía, la salud, la seguridad y por supuesto en la educación en todos sus niveles. CONCLUSIONES El sindicato es una agrupación de trabajadores que tiene como misión la defensa de sus intereses económicos y de sus niveles de vida en el más amplio sentido de la expresión; el país necesita de los sindicatos como organizaciones representantes de los trabajadores. Las organizaciones sindicales se vertebran en torno de objetivos concretos de beneficio para sus agremiados: el estudio y mejoramiento de sus intereses. Sin la búsqueda de esas finalidades la organización gremial de los trabajadores no tendría sentido. El país requiere de organizaciones serias, representativas de la clase trabajadora, sindicatos para el equilibrio de los factores reales de poder. Los sindicatos universitarios han transitado por muchas dificultades para obtener el reconocimiento en la representación legal y legítima de sus agremiados; luchas que no han estado exentas de severas críticas a sus propuestas. Efectivamente los sindicatos universitarios han requerido de cambios estructurales en su organización, sin embargo no se puede dejar de reconocer su primordial importancia en la educación superior de México. La participación de los sindicatos en la estructura de nuestro país es fundamental para establecer diálogos directos con autoridades en representación legal y legítima de los intereses de los trabajadores pero siempre con la disposición abierta al dialogo inteligente, productivo, sensato de beneficio colectivo. México vive graves problemas de seguridad pública, corrupción, desempleo, pobreza, marginación, educación, salud pública, por lo cual es necesario que todas sus instituciones y en especial el movimiento sindical estén a la altura de las circunstancias para asumir responsablemente su rol y misión histórica, esto es, generar para sí la autocrítica, en especial sobre su representatividad, estructura y funcionamiento, sus relaciones de poder interno y frente a otras organizaciones; los factores que han incidido en los diversos procesos de relaciones, fusiones, unidad, pero también la forma en que otros poderes han tratado de destruir el sindicalismo, dividirlo, minimizarlo, tratando de obligarlo a asumir determinadas posiciones frente al modelo económico actual, a los cambios en el mundo laboral, a la rápida globalización. El movimiento sindical mexicano ha enfrentado y superado las desviaciones a su interior desarrollando su capacidad de relacionarse con otras organizaciones e instituciones de la sociedad; ha luchado por la defensa de sus derechos y libertades, por su independencia, autonomía y libertad sindical, por la salvaguarda de la seguridad social integral y solidaria, por defender la unidad del gremio trabajador El sindicalismo propone en función de un amplio e incluyente consenso entre la clase trabajadora una reforma laboral integral que no atente contra los derechos laborales, que históricamente han tenido elevado costo entre la población más vulnerable; sí, mayor productividad pero también mayores fuentes de empleo, justas remuneraciones, capacitación, la no discriminación en el trabajo y la certeza laboral. BIBLIOGRAFÍA Alejandro Miguel, (1988) “Publicaciones. STUNAM: la educación clasista”, México, Editorial, En Punto, Agosto. Alberoni Francesco (1984), Movimiento e Institución. 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RICARDO RESUMEN Pensar en las necesidades del ser humano, es pensar en la forma de poder satisfacerlas, uno de los teóricos que ha abordado una amplia explicación de ellas es Abraham Maslow, dicha explicación la realiza mediante su pirámide de necesidades, la cual esta compuesta de cinco niveles, estando en primer plano las necesidades fisiológicas, en un segundo plano las de seguridad, en tercer nivel las necesidades de afiliación, en cuarto nivel las de reconocimiento y en la punta de la pirámide las necesidades de autorrealización. Sin embargo para este pequeño escrito, el interés se centra en el segundo nivel, en especial en la seguridad laboral, se puede mencionar que de está, depende la satisfacción de las demás necesidades, incluso las fisiológicas. Pero además, al contar con una seguridad laboral, y con un ingreso adecuado, es posible una vida digna así como prepararse para eventualidades que se nos pueden presentar a lo largo de la vida, además de poder ahorrar en mayor grado para la jubilación. CALIDAD LABORAL Y JUBILACIÓN DIGNA Abraham Maslow, psicólogo humanista estadounidense, en su trabajo teórico sobre la Motivación Humana (1943); señala su pirámide de necesidades, que como todos saben consta de cinco niveles: Necesidades Fisiológicas, de Seguridad, de Afiliación, de Reconocimiento y de Autorrealización. Pirámide de Maslow: Jerarquía de Necesidades (http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow) De estos cinco niveles, quizás es pertinente abordar el segundo, pues de aquí parte la temática de la que se desea hablar, en el segundo nivel es donde se tocan los temas relacionados a la seguridad física, seguridad moral, seguridad de salud, seguridad de propiedad privada, seguridad de recursos y seguridad de empleo; y habría que agregar seguridad en el retiro. Algunos consideran que es necesario primero cubrir las necesidades que están en el primer nivel (respiración, alimentación, descanso, sexo y homeostasis, Equilibrio Dinámico que se alcanza gracias a constantes cambios; consideración con la cual podríamos estar parcialmente de acuerdo, por que sin duda la necesidad de respirar no la podemos dejar de satisfacer por que simplemente moriríamos sin ello, sin embargo para lograr cubrir las necesidades de alimentación y descanso; así como para poder lograr cubrir las necesidades que están en el tercer, cuarto y quinto nivel, resulta sumamente fundamental lograr cubrir primero la necesidad de seguridad laboral. Es precisamente esa seguridad laboral la que nos permite contar con un ingreso que a su vez y conforme a ello, es posible que el ser humano determine hasta donde puede satisfacer los demás niveles, principalmente lo relacionado a alimentación, descanso o recreación, y propiedad privada; en relación a las demás, se puede comentar que no se puede pensar en ellas, si el ser humano no logra contar con recursos que le permita tener una estabilidad económica, la cual deviene de la estabilidad laboral, cuando existe dicha estabilidad, la posibilidad de lograr éxito, de ser creativos, desarrollar la autoconfianza, contar con buenas relaciones familiares, entre otras, son posibles de alcanzar; sin embargo, mientras esa seguridad laboral y económica no se dé, difícilmente el ser humano dejaría de estar sumamente preocupado por conseguir el sustento que le permita al menos llevarse un pan a la boca y ya no se diga si ese ser humano tiene familia, la preocupación seria mayor, pues ya no se trata de sólo alimentar a sus familiares, si no de proporcionarle a sus hijos ropa, calzado, vivienda, estudios, salud, entre otras cosas. Muy bien, considerando lo anterior, y si pensamos tan sólo en el aumento de combustible que se da mes con mes, esté tiene un efecto domino en otros aspectos, como el alza de precios en alimentos, servicios básicos, y vivienda por mencionar algunos y esto tan sólo por poner un ejemplo, en la actualidad el ingreso que obtiene un docente universitario no es suficiente para poder lograr tener una vida digna, y por lo tanto alcanzar la satisfacción de necesidades como las que se han mencionado o por lo menos cubrir tres aspectos fundamentales: • Dieta equilibrada que permita una salud biológica adecuada. • Una vivienda digna que le permita un descanso cómodo y reparador, así como una seguridad física y • Brindar una seguridad en las necesidades basicas de vestir, calzar, estudiar y de salud para sus familiares. Ahora bien, imaginemos o soñemos que un docente universitario obtiene actualmente un ingreso de 12, 000.00 (Doce mil pesos), mensuales, y supongamos que de eso destina 4,000.00 (Cuatro mil pesos) para alimentación (cantidad de dinero que no es suficiente para adquirir productos alimenticios de calidad), Tres mil para pago de su casa o renta, dos mil para calzado y ropa (para él y su familia), dos mil para compra de material didáctico, bibliografía o gastos escolares de sus hijos, y mil para pasajes ( y si tiene vehículo esto no sería suficiente), más gastos de luz, teléfono, agua y alcantarillado. De este ejemplo ficticio surgen las siguientes preguntas: ¿Cuándo podrá tener recursos para el entretenimiento y esparcimiento? ¿Cuándo podrá comprar alimentos de calidad y llevar una dieta equilibrada? ¿Qué cantidad de dinero extra podría ahorrar para eventualidades? ¿Qué cantidad de dinero podría ahorrar de forma individual para su retiro? ¿Realmente con este ingreso puede alcanzar una calidad de vida digna y satisfacer las necesidades humanas propuestas por Maslow? Compañeras y compañeros, en las universidades es donde se han formado líderes que han regido y dirigido los destinos de nuestro país, es en las universidades donde se realizan las investigaciones que impactan en beneficio de la sociedad, es a nivel universitario donde se exige mayor preparación para poder ser docente, y paradójicamente es en las universidades donde existe un pago económico menor a los de otros niveles. Es en las universidades, donde es mucho más complicado poder recategorizar a un docente, y la posibilidad de ascender es cada día mucho más difícil. Entonces, ¿cómo podríamos hablar de una seguridad económica y por lo tanto de una mejor calidad de vida si el panorama es así? Compañeras y compañeras, es tiempo de comenzar a gestionar en conjunto con autoridades universitarias y gubernamentales, un aumento salarial que realmente contribuya a una calidad de vida digna y por lo tanto a la satisfacción de las necesidades que menciona Maslow, un ingreso digno que permita un ahorro individual para eventualidades y para su jubilación (independientemente de los programas de jubilación implementados por el gobierno). Al decir gestionar, es pensando en un proceso de dialogo razonado que lleve a los sindicalizados, a las autoridades universitarias y gubernamentales a acuerdos que contribuyan a una vida productiva con calidad así como a una jubilación digna. Ahora bien, y ya que se ha mencionado la jubilación, en el contrato colectivo del SPAUNACH, existe la cláusula 17, la cual textualmente dice: “Al personal académico que fallezca o renuncie a su plaza a partir del tercer año de servicios interrumpidos a la institución, la Universidad es conforme en otorgar el pago por concepto de prima de antigüedad además de la que señala el Artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo, de acuerdo con la siguiente tabla: 1. A los que tengan más de 3 hasta 8 años de antigüedad, se les cubrirá el pago de 10 días de salario tabular por cada año de servicio. 2. A los que tengan más de 8 años hasta 15 años de antigüedad, se les cubrirá el pago de 18 días de salario tabular por cada año de servicio; y 3. A los que tengan más de 15 años de antigüedad, se les cubrirá el pago de 25 días de salario tabular por cada año de servicio. Cuando el personal académico que renuncie a su plaza o fallezca y le falten menos de 6 meses para alcanzar el siguiente nivel de la tabla, se le considerará en éste automáticamente”. (SPAUNACH, Contrato Colectivo de Trabajo 2011, pag.20). Este tipo de cláusulas, al “parecer” se quieren eliminar, sin embargo hacerlo implicaría un retroceso en los logros sindicales y a su vez disminuir el de por si bajo recurso que se otorga para sobrevivir con la jubilación que se le otorga a los docentes que concluyen su vida laboral en el ámbito universitario. Por ello es necesario el respeto a todos los logros sindicales así como a los agremiados, para lograr una protección a los docentes universitarios que están laborando en las universidades, es pertinente un trabajo conjunto entre sindicatos, autoridades universitarias y gubernamentales para la búsqueda de mecanismos que aseguren una calidad de vida digna en la jubilación, tanto para los docentes que ya están trabajando para una universidad, como para aquellos que sean de nueva contratación. En pocas palabras, es necesario buscar y encontrar los elementos que permitan una mejor calidad de vida de los docentes tanto en su vida productiva como en su jubilación. En base a lo anterior, llamamos a la unidad, para caminar juntos en esa búsqueda de mejora laboral de los académicos, es necesario caminar juntos y establecer un dialogo respetuoso y racional con las autoridades universitarias y gubernamentales, para garantizar una vida digna, así como una jubilación digna, siempre en busca de beneficios para los compañeros docentes que permitan la satisfacción de las necesidades que menciona Maslow. BIBLIOGRAFIA • B. Werther, William Jr. Y Keitth Davis. Administración de Recursos Humanos. 5a ed., Ed. McGraw-Hill. • G. Myers, David. Psicología Social. 8ª ed., Ed. McGraw-Hill. • G. Shiffman, León y Leslie Lazar Kanuk. Comportamiento del Consumidor. 5ª ed., Ed. Prentice-Hall. • SPAUNACH. Contrato Colectivo de Trabajo. Sindicato del Personal Académico de la Universidad Autónoma de Chiapas. 2011. http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow LA TRANSICIÓN DEMOGRÁFICA DEL CLAUSTRO ACADÉMICO DE LA UAEM: SUS DOCENTES TAMBIÉN ENVEJECEN Y RECURREN A SU DERECHO LABORAL Y SOCIAL DE PENSIONARSE ELIZALDE SÁNCHEZ CARLOS CEBARUT DUARTE OJEDA JOSÉ RICARDO RESUMEN Este trabajo examina la transición demográfica del claustro académico de la UAEM. Específicamente, muestra, el gradual envejecimiento que observan los docentes a través de medir su edad media. Refuerza este hallazgo la edad media de los académicos por organismos académicos, áreas del conocimiento, por género, por grupos quinquenales y su pirámide de edades. Los datos e indicadores que presenta permiten identificar los retos laborales y académicos que enfrentará la UAEM derivado del envejecimiento de su cuerpo académico, del creciente número de docentes jubilados y del eventual retiro en los próximos años de los universitarios que construyeron la UAEM a lo largo de sus 50 años. Asimismo, se recuperan ciertas experiencias presentadas por las universidades públicas del país sobre la demanda de pensiones y sus repercusiones en los presupuestos. Así tenemos que las instituciones de enseñanza superior también atraviesan por transformaciones demográficas agudas y complejas que condicionan y aún comprometen su viabilidad laboral y académica en el largo plazo, de no instrumentar programas integrales orientados a solventar este evento y sus derivaciones. Este artículo busca, entonces, aportar datos e indicadores de edad de los profesores de la UAEM y las posibles eventualidades que podría presentar, hecho que atrae nuestra atención ya que esta Universidad es sin lugar a dudas la institución de educación superior emblema y principal activo del Estado de México. INTRODUCCIÓN Hasta hace un par de décadas la frase “envejecimiento de la sociedad”.Pérez (2004), transmitía una idea de decadencia, la gradual decadencia de algunas sociedades, de las más industrializadas. De otro lado, solía destacar la perdida de facultades de los individuos, de aquellas que le imposibilitaban seguir desarrollando plenamente todo su potencial productivo. Todavía más: denotaba la idea que las personas mayores de 60 años al perder ciertas facultades vitales de su salud y de su capacidad productiva eran altamente vulnerables frente a la dinámica socioeconómica vigentes, por lo que solían representar cierta “carga” familiar y social. Este mismo autor destaca que más bien el envejecimiento de la población debería relacionarse con el dominio de la ciencia, los individuos viven más porque han elevado notablemente su bienestar integral. En efecto todas las sociedades observan en mayor o menor medida una transición demográfica, por lo que sería más apropiado referirnos a una democratización de las sociedades antes que aludir erróneamente su aparente decadencia. El tema del envejecimiento de la población ha cobrado una importancia fundamental en el contexto de la coyuntura económica internacional -globalización- en curso y por los efectos que desencadena en los mercados laborales, el financiamiento de las pensiones y en nuestro caso en el desarrollo académico de las universidades; además, esta provocando cambios excepcionales y sumamente acelerados en campos como, el ahorro, el consumo, el ingreso familiar, los servicios financieros, el segmento de los seguros y, más visiblemente en la salud, la alimentación, las comunicaciones, el transporte, la vivienda, los cuidados y servicios médicos y el ocio. La transición demográfica se esta presentando rápidamente prácticamente en todas las sociedades del mundo, incluso en ciertas europeas y asiáticas se encuentra en marcha desde los años setentas y ochentas. Su estudio, ONU (2002) advierte que este evento demográfico ha dejado de ser un fenómeno para convertirse en la actualidad en un claro proceso por el que transitan prácticamente la mayoría de las sociedades del mundo. Así tenemos que sobre las pensiones se dice “Que pocas cosas han marcado tan profundamente un cambio en la vida de los hombres como la aparición y extensión, desde principios del siglo XX, de los sistemas de pensiones” (Consejo de Europa, 1987). Para Becker (2002), precursor de la teoría del capital humano, preguntó a un nutrido grupo de estudiosos el 31 de diciembre del 2000, en su opinión ¿Cuál había sido el logró más importante del siglo pasado? “Hubo varias respuestas, como el crecimiento de la democracia y la invención de las computadoras. Sin embargo, pienso que el avance más benéfico para el hombre común y corriente fue la prolongación de sus expectativas de vida”. En tanto que:Castells (1999) y Guillemard,(1992) destacan “Que el fenómeno del envejecimiento de la población que se esta produciendo en todas las sociedades más desarrolladas (y no desarrolladas) del mundo constituye sin duda la transformación social más importante producida en este final de siglo”. Es evidente que el aumento de la esperanza de vida de la población trae aparejados eventos sumamente extraordinarios y valorados, aunque también significativos retos económicos y nuevas demandas sociales. Su evolución se siente cada vez más en campos como la economía, la política, la cultura, los estilos de vida o la familia. Este trabajo refuerza la idea que el envejecimiento de la población trae consigo el reforzamiento de los derechos de ciudadanía, por lo que la vejez es una etapa igualmente importante del ciclo vital de los individuos. Sus repercusiones en el campo de las pensiones esta provocando flexibilizar los mercados de trabajo y se plantea de manera insistente disminuir la jornada de trabajo de este grupo laboral al tiempo de favorecer el ingreso de los jóvenes que soportarían el financiamiento de las pensiones y todas las prestaciones de seguridad social, de ahí que los sistemas de pensiones se hayan volcado inevitablemente penalizando las jubilaciones tempranas al tiempo que favorecen el retrazo de las jubilaciones. Por otro lado, los beneficios fiscales también se han hecho sentir entre la población adulta como ocurre en las pensiones y en los diferentes planes de pensiones, en los fondos de ahorro, el consumo, el transporte, la salud y los medicamentos. Estos y otros hechos más se están presentando en mayor o menor medida en prácticamente todos los países: viven la civilización de los jubilados. Pené (1999). En nuestro medio de la enseñanza universitaria también se están presentando cambios agudos que requieren nuestra atención: las instituciones de educación superior y sus claustros académicos también envejecen y por lo tanto requieren de un tratamiento laboral, financiero y académico específicos. Frente a ello, cabe hacerse las siguientes preguntas ¿Qué sabemos de la transición demográfica del claustro académico de nuestra Universidad? ¿Qué sabemos y cómo estamos enfrentando las contingencias derivadas del creciente número de académicos jubilados? ¿Qué sabemos de las edades de los docentes, su capital humano y su antigüedad? O ¿Qué organismos académicos o áreas del conocimiento experimentarán jubilaciones sucesivas de sus docentes? Los siguientes datos e indicadores estadísticos intentan soportar la transición demográfica por la que atraviesa la UAEM. El claustro académico de las universidades públicas mexicanas observa un relativo envejecimiento de su claustro académico, que deriva en una creciente demanda de pensiones En la presente década las Universidades públicas del país han destacado la creciente demanda de jubilaciones y pensiones provenientes de sus respectivos claustros académicos y empleados administrativos, derivada de su gradual pero constante envejecimiento, hecho que ha propiciado, por parte de las diferentes autoridades universitarias, la instrumentación de toda una campaña nacional ante las autoridades estatales y federales del ramo para enfrentar en conjunto el financiamiento de estas prestaciones, como lo establecen los respectivos Contratos Colectivos de Trabajo de cada una de ellas. Por el lado de los trabajadores, a través de sus respectivos sindicatos, también se han venido aplicando por medio de movilizaciones locales y hasta nacionales frente a sus autoridades universitarias y del ramo estatal y federal, con el propósito de hacer valer sus respectivos Contratos Colectivos de Trabajo; en este caso las cláusulas que establecen los derechos de finiquito laboral, pensiones y otras prestaciones afines. Otro mecanismo que vienen utilizando para fortalecer y difundir las demandas sobre esta materia son los foros nacionales que año con año realizan en varias universidades estatales sobre jubilaciones y pensiones; eventos que ofrecen la particular visión y lucha de los sindicatos universitarios sobre una de las necesidades más apremiantes y recurrentes de los trabajadores universitarios como lo son sus jubilaciones y pensiones. Derivado de un estudio actuarial presentado por la ANUIES (Reforma, 21/04/02), los rectores de universidades publicas estatales de Oaxaca, Guanajuato, Colima, San Luis Potosí, Jalisco, Puebla, Querétaro, Yucatán y Estado de México coincidieron sobre las presiones laborales y financieras que enfrentan, particularmente destacaban los altos presupuestos que requerían para solventar la demanda creciente de pensiones. Agregaban, además, que en las décadas por venir el presupuesto de estas partidas habrá de incrementarse de manera importante; en la medida que el número de académicos y empleados administrativos alcancen la edad de jubilación, lo cual ocurrirá de manera más pronunciada. Incluso, se hizo ver, que ciertas universidades estatales venían observando esta problemática desde finales de la década pasada. Los rectores de estas universidades coincidían en que las jubilaciones y pensiones de los docentes universitarios deben ser atendidas como lo establecen los Contratos Colectivos de Trabajo, las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, las Leyes del IMSS e ISSSTE y, según el caso, las respectivas de los institutos de seguridad social estatales. Aunque también insistían que su solución dependía también de la cooperación de los académicos y sus sindicatos. Y por supuesto del financiamiento estatal y federal. Sobre ello destacamos dos hechos que han marcado la visión y las políticas sobre la materia entre todas las universidades públicas del país. En primer lugar, las autoridades universitarias se han encargado de difundir la idea de que uno de los mecanismos que permitirían garantizar a los académicos una pensión tiene que ver con que los sindicatos bien podrían flexibilizar sus demandas, como los sería la construcción de un sistema de pensiones de reparto o de capitalización individual o con la combinación de ambos, sistema que financiaría las pensiones por medio de las cotizaciones de los académicos y por las contribuciones de las autoridades universitarias. Esta medida iba acompañada de aumentos en los rubros de edad de jubilación, en las tasas y años de cotización. Podemos decir que varias universidades instrumentaron su sistema de jubilaciones y pensiones atendiendo estas y otras recomendaciones como las de Guadalajara, Nuevo León o Aguascalientes. En segundo lugar, el gobierno federal derivado de las demandas y presiones llevadas a cabo por la ANUIES, la CONTU y otras organizaciones de trabajadores universitarios, instrumentó el Fondo de Apoyo Extraordinario a las Universidades Públicas Estatales (excluidas las de la capital del país), destinado al financiamiento de los pasivos contraídos por las universidades estatales en materia de jubilaciones y pensiones. Así entre el año 2002 y 2006 destinó 2,774 millones de pesos, recursos que permitieron sortear dichos pasivos entre tanto las propias universidades llevan a cabo sus respectivos programas o reformas a sus sistemas de pensiones. De este presupuesto total la Universidad de Guadalajara recibió 354 millones de pesos (13%), la de Nuevo León 305 millones de pesos (11%) y la de Aguascalientes 117 millones de pesos (4.2%). Por razones que atañen al objetivo del Fondo, la UAEM recibió escasamente 12 millones de pesos. En la solución satisfactoria de este problema son también determinantes la cooperación de las instituciones de seguridad social como el IMSS, el ISSSTE y los institutos de seguridad social estatales. Es decir, que para enfrentar con éxito los derechos de pensiones y jubilaciones de los docentes universitarios habrán de participar coordinadamente todas las dependencias relacionadas con la materia debido a la precariedad de los presupuestos, por la diversidad de sistemas de financiamiento, porque varias de ellas no cuentan con sistemas de retiro y finiquito laboral y porque varias universidades soslayaron este derecho de sus académicos. Las 54 Universidades Públicas estatales estimaban en más de 125 mil millones de pesos el costo de las pensiones y jubilaciones; 30 de ellas acumulaban solamente 77 mil millones de pesos; otras 30 universidades alcanzaban un ratio de 8 mil 609 trabajadores próximos a pensionarse contra 7 mil 913 que gozaban ya de este derecho; destacaban que en 30 de estas universidades existían 11 trabajadores en activo por cada pensionado, ratio considerable todavía en comparación con los exhibidos por el IMSS y el ISSSTE; la esperanza de vida de los trabajadores universitarios paso de 49 años a los 75 años entre 1940 y 2000; mientras que las pensiones promediaban entre 1, 100 pesos y 11, 850 pesos. A estas contingencias había que agregar que la UNAM, UAM y el IPN absorben más del 50% del presupuesto nacional con lo cual dejan en franca desventaja a las universidades públicas estatales. Los sindicatos, por su parte, sostienen la necesidad de profundizar en las medidas que conduzcan en el mediano y largo plazo solventar exitosamente el financiamiento de las pensiones; que reconocen, que han venido aumentando aunque sin los riesgos alarmantes que pretenden hacer ver ciertas autoridades universitarias y funcionarios del ramo. Particularmente la Confederación Nacional de Trabajadores Universitarios (CONTU) se declara porque cada sindicato y su respectiva universidad encuentren soluciones viables, democráticas, solidarias y equitativas para enfrentar holgadamente este derecho establecido en los contratos colectivos y en las respectivas leyes de seguridad social: se trata de encontrar (y mantener) un equilibrio que refleje los derechos de los trabajadores universitarios y la obligación de las universidades de extender bajo la normatividad establecida las pensiones y jubilaciones convenidas. Las pensiones y jubilaciones son un tema candente entre las autoridades universitarias y los trabajadores sindicalizados, pero también con el gobierno federal y los estatales. Una encuesta de la CONTU ponía de manifiesto que 7 de las universidades consultadas no contaban con algún fondo especifico de jubilación; el 80% de los sindicatos consultados reconocía posibles problemas financieros agudos entre los años 2005 y 2010, derivados por la falta de programas específicos de pensiones y jubilaciones; cinco sindicatos advertían que sus contratos colectivos no contaban con cláusulas relativas a las pensiones y jubilaciones; mientras que más de la mitad de los sindicatos entrevistados señalaban con preocupación las dificultades para pagar las pensiones derivadas de las complejas y diversas fuentes de financiamiento entre las universidades, gobiernos estatal, gobierno federal, IMSS o ISSSTE; 8 de ellos sostenían que sus respectivas universidades no otorgaban ninguna prestación a sus trabajadores a la hora del finiquito laboral; aunque la mayoría de ellos declaró que los trabajadores universitarios recibían de sus universidades prestaciones por finiquito laboral. Como se puede ver el tema de las jubilaciones y pensiones de los trabajadores universitarios es sumamente candente, complejo y delicado en sus perspectivas laboral, presupuestal y académica: como es de esperarse las autoridades universitarias y gobiernos federal y estatales y porque no decirlo también el IMSS y el ISSSTE incriminan a los sindicatos y a sus contratos colectivos por la “generosidad” de las prestaciones que sobre jubilaciones y pensiones exigen; mientras que los trabajadores universitarios sindicalizados recurren a sus derechos sociales establecidos por la Ley Federal del Trabajo y reconocidos en sus respectivos contratos colectivos, que por cierto, en su día, los primeros reconocieron y se comprometieron institucionalmente a extenderlos. La particular situación de la UAEM en este campo es como sigue. El personal académico de la UAEM cuenta con seguridad social al afiliarse al Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios (ISSEMYM), organismo descentralizado que tiene a su cargo la seguridad social de todos los servidores públicos: más de 274 mil cotizantes y más de 7 mil empleados universitarios. Su seguridad social cubre sus pensiones, servicios de salud y otras prestaciones. Con independencia a sus derechos de seguridad social, los docentes mantienen otras prestaciones en su Contrato Colectivo como el finiquito laboral y otros seguros, a cargo de la UAEM que los financia con presupuesto propio. Es importante hacer notar que la UAEM y sus académicos no tienen las presiones sobre pensiones y jubilaciones que observan otras universidades estatales. Sin embargo, requiere el mismo apoyo federal y estatal para financiar los finiquitos laborales con sus académicos que crece año con año; requiere de recursos frescos y crecientes para esta eventualidad, tal como se apoya a otras universidades estatales. LA TRANSICIÓN DEMOGRÁFICA DEL PERSONAL ACADÉMICO DE LA UAEM La FAAPAUAEM reporta hasta el mes de marzo de 2006 un total de 3, 952 académicos afiliados de los cuales 2, 242 son hombres (57%) y 1, 710 mujeres (43%). El universo de profesores sindicalizados conforman 42 Asociaciones, una por Organismo Académico. Los académicos sindicalizados realizan actividades universitarias en las escuelas preparatorias, facultades, centros universitarios, centros de investigación y en la administración central. Cabe señalar que solamente el Centro Universitario Tenancingo no cuenta por el momento con Asociación, aunque varios de sus profesores pertenecen a otras Asociaciones. La base de datos indica que los académicos de la UAEM cuentan con una edad media de 44,58 años, la de los hombres alcanza los 46,69 años y las mujeres los 41,78 años. Se puede inferir que al término de la actual Administración la edad media de los docentes será cercana a los 48 años. Del mismo modo muestra que los hombres cuentan con una edad promedio mayor que las académicas, aunque este sector promediará una edad cercana a los 45 años cuando concluya la Administración en turno. Cuadro 1 EDAD Y GÉNERO DE LOS ACADÉMICOS AFILIADOS A LA FAAPAUAEM TOTAL ACADEMICOS UAEM Hombres Mujeres 3952 2242 1710 General UAEM Hombres Mujeres (Años) (Años) (Años) 44.58 46.69 41.78 General UAEM Hombres Mujeres (Años) (Años) (Años) 9.955 10.063 9.091 EDAD MEDIA DESVIACIÓN ESTÁNDAR σ = 1 N ∑ ( x i − µ )2 N i FUENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM DISTRIBUCIÓN DE LOS ACADÉMICOS Y PROMEDIO DE EDADES, POR NIVEL DE ENSEÑANZA Una revisión de cómo se encuentran distribuidos los académicos por nivel de enseñanza permite conocer, por un lado; el número de docentes que realizan diversas actividades universitarias en prácticamente toda la geografía del Estado de México y, por otro lado; muestra qué niveles de enseñanza cuentan con un número mayor de docentes. Así tenemos que el 52% se encuentra laborando en las facultades, seguido de los Centros Universitarios (CU’s) con 22% y las escuelas preparatorias con el 19%. Estos datos prueban que la UAEM es inminentemente una institución de educación superior ya que el 74% de sus profesores se encuentra laborando en los organismos de educación superior y postgrado. También indican que una parte del claustro, así sea en menor número, viene desempeñando actividades inherentes a la educación media superior, a la gestión administrativa y la investigación. Por cierto, la UAEM ofrece educación media superior en cuatro municipios del Estado de México alejados de la capital. Por su parte, los Centros Universitarios que suman 10 también se encuentran localizados fuera de la capital, en otros tantos municipios del propio estado. Esta precisión es importante ya que como se verá las edades medias de los docentes entre un nivel de enseñanza y otro como entre un organismo académico, incluso al interior de ellos mismos, varían y en algunos casos sensiblemente. Gráfico 1 FUENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM Aunque los centros de investigación cuentan con el menor número de académicos promedian la edad más alta de todo el claustro, 46,57 años; los de las facultades alcanzan una edad media de, 45,64 años; los de escuelas preparatorias, 45,62 años; mientras que los de Centros Universitarios con tan solo, 41, 38 años. Con la discrecionalidad y responsabilidad del manejo de los datos, así como el de evitar los falsos escenarios que comúnmente se incurre en este campo de estudio de la vejez, las jubilaciones y las pensiones, podemos aventurar el siguiente argumento: Los docentes de los cuatro niveles de enseñanza que oferta la UAEM, los de escuelas preparatorias y Centros Universitarios promedian las edades más alejadas a los 50 años y más, mientras que los de centros de investigación y facultades promedian edades más cercanas a los 50 años y más; por lo tanto podría ocurrir un vaciamiento de docentes mayor en estos últimos niveles durante la década que transcurre. EDAD MEDIA DE LOS ACADÉMICOS POR ÁREA DEL CONOCIMIENTO Y POR FACULTADES Elaborar indicadores de los académicos y sus edades medias por áreas del conocimiento nos permite conocer en cuáles de ellas y en qué facultades laboran. También nos proporciona con mayor precisión las variaciones que presentan y, por tanto identificar los grupos de docentes cuyas posibilidades de jubilación son mayores. Los datos indican que los docentes agrupados en las seis áreas del conocimiento cuentan con edades que van de los 42,7 años a los 49,16 años; los académicos en tres de ellas con edades promedio superiores a los 45 años. Podríamos inferir que los docentes con mayor promedio de edad se encuentran laborando en las áreas del conocimiento regularmente más antiguas de la UAEM. Del mismo modo podemos afirmar que las áreas del conocimiento en referencia son también las que mantienen la matricula de alumnos más numerosa de toda la Universidad. Gráfico 2 EDAD MEDIA DE LOS ACADÉMICOS DE LA UAEM POR ÁREAS DEL CONOCIMIENTO σ= C. DE LA SALUD C. AGRONÓMICAS C. SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS EDUCACIÓN Y HUMANIDADES σ = 9.6 49.16 σ = 9.2 47.08 σ = 9.8 45.7 σ = 10.2 C. NATURALES Y EXACTAS σ = 8.9 INGENIERÍA Y TECNOLOGÍA σ = 9.9 38 1 N ∑ ( x i − µ )2 N i 44.88 44.34 42.7 40 42 44 46 48 50 AÑOS FUENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM Nuestra base de datos también permite obtener el número de docentes y sus edades medias por facultad. Estos datos nos permiten identificar en qué facultades laboran los docentes cuyos promedios de edad son mayores o menores a la media. Derivado de estos indicadores podríamos aventurar en cuáles de ellas existe la posibilidad de que los académicos de acuerdo a su edad y antigüedad se retiren en un tiempo más cortó. De esta manera encontramos que los de medicina cuentan con la edad media más representativa, 50,54 años; los de ciencias agrícolas con, 48,77 años; los de odontología con, 48,17 años; los de humanidades con, 48,12 años y los de derecho con, 48,08 años. Destaca que facultades como enfermería, ciencias de la conducta, turismo y lenguas conformadas en su mayoría por académicas su promedio de edad va de los 38,30 años a los 46,96 años. Comparativamente los docentes de medicina alcanzan edades promedio de más de 12 años con respecto a los de lenguas, que promedian la edad más baja de todo el sector. Al igual que aclaramos con toda responsabilidad en el anterior rubro, al medir la estructura de edades de los docentes por facultad podemos advertir el siguiente escenario: Prácticamente en seis Facultades de la UAEM sus docentes promedian edades igual o mayor a los 48 años, que son a su vez las que podrían observar de alguna manera presiones de jubilaciones en los próximos años. La posible validez de este escenario pondría, entonces, llevarnos desde ahora a tomar medidas específicas para programar su reemplazo con docentes cuyo capital humano permita solventar el desarrollo académico de estas facultades. Gráfico 3 FU ENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM LA EDAD MEDIA DE LOS DOCENTES POR GÉNERO, MUESTRA MARCADAS DIFERENCIAS Realizar un estudio de género es fundamental debido a dos razones de peso: permite conocer la composición y estructura de edades del personal docente, así como el ámbito laboral y académico de las docentes y, brinda información sobre las posibles presiones que podría propiciar el sector femenino de seguir aumentando sus jubilaciones. Debe recordarse que el sector de la enseñanza es uno de los mercados laborales con una importante presencia de mujeres en prácticamente todas las áreas del conocimiento y niveles académicos. Su número ha venido creciendo dentro del claustro universitario como también han venido aumentando su número de jubiladas. Un repaso del claustro académico por género muestra que las docentes representan el 43%. Es decir, su número representa el 76 % de los hombres. Podemos señalar que la brecha entre hombres y mujeres que laboran para la institución ha venido disminuyendo año con año y su proporción parece ser cada vez más equilibrada. En cuanto a las docentes por nivel educativo tenemos que su número es sensiblemente mayor en las facultades con, 834; en las preparatorias con, 361; en los Centros Universitarios con, 324 y en los centros de investigación con, 27. Los datos indican, sin embargo, que la proporción de académicas con respecto a los docentes es más significativa en el nivel de preparatoria, 95%; seguido en los centros de investigación con, 79%; en las facultades con, 66% y en los Centros Universitarios con, 60%. Debe decirse que las académicas cuya estabilidad laboral, ingresos provenientes de las dos fuentes que opera la Universidad, capital humano y proyección universitaria con que cuentan, sigue privando en su inmensa mayoría hasta el momento en las facultades y centros de investigación. En los otros dos niveles sus condiciones son menos estables y en cierto modo encuentran mayores restricciones de desarrollo que sus pares de las facultades. Al analizar la edad media de las mujeres por áreas del conocimiento encontramos que las de Ciencias de la Salud alcanzan una edad de, 44,48 años, la más alta de todo el sector; le siguen las de ciencias agronómicas con, 43, 46 años; las de Ciencias Sociales y Administrativas con, 41,03 años; mientras que las de Ingeniería y Tecnología, Ciencias Naturales y Exactas y de Educación y Humanidades promedian edades menores a los 40 años. Al comparar la edad media de las mujeres con la de los hombres tenemos que las de Ciencias de la Salud esta rezagada 6,22 años con respecto a los hombres, mientras que las de educación y humanidades esta rezagada en 2,79 años con respecto a los hombres. Gráfico 4 EDAD MEDIA Y GÉNERO DE LOS ACADÉMICOS POR ÁREAS DEL CONOCIMIENTO Mujeres Hombres 44,48 C. de la Salud 50,70 43,46 C. Agronómicas 46,76 41,03 C. Sociales y 46,86 Administrativas 39,13 Ingeniería y Tecnología 44,82 38,28 C. Naturales y Exactas 41,36 39,45 Educación y 42,24 Humanidades 36 38 40 42 44 46 48 50 52 AÑOS FUENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM En lo que respecta al sector femenino que labora en los diferentes espacios académicos tenemos que también cuentan con la edad media más alta las de centros de investigación con 45 años y 46,5 de los hombres. Las académicas que cuentan con la edad media más baja son precisamente las de Centros Universitarios con 38,60 años, igual que los académicos que presentan la edad media más baja con 42,03 años. Se puede decir, entonces, que existe una similitud entre la edad media de las mujeres y la de los hombres, ya que en ambos casos alcanzan las edades más altas y más bajas tanto en las áreas del conocimiento como en los espacios académicos. Gráfico 5 EDAD MEDIA Y GÉNERO DE LOS ACADÉMICOS POR NIVEL DEL CONOCIMIENTO Mujeres Hombres 43,37 Admón. Central 49,18 45,00 C. de Investigación 46,5 42,52 Preparatorias 48,18 41,18 Facultades 46,76 38,60 CU’s 42,03 36 38 40 42 44 46 48 50 AÑOS FUENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM Otros indicadores de género importantes de señalar muestran que las académicas superan en número a los maestros de las preparatorias Adolfo López Mateos, Ignacio Ramírez, y Cuauhtémoc, mientras que en la Garibay Quintana su número es el mismo. En los Centros Universitarios los docentes superan a las maestras y solamente en Ecatapec su número es el mismo. En ningún caso las mujeres académicas son mayoría con respecto a los hombres. En las Facultades tenemos que el género masculino priva por encima del femenino, y como sabemos es el sector que cuenta con el mayor número de profesores de toda la UAEM. Debe decirse que la proporción de académicas con respecto a los hombres es de cerca del 50%; es decir, el sector femenino docente equivale al 50% del masculino. Los Centros de Investigación por el contrario cuentan con investigadoras que superan el número de investigadores como el CICMED, CIDO y Humanísticas. El CELE cuenta en su claustro académico con un número de profesoras que supera ampliamente a los varones. Tres dependencias del Edificio Central son gestionadas en su mayoría por académicas. En lo que respecta a las académicas que laboran en la UAEM por Área del Conocimiento tenemos que cerca de 300 se encuentran en Ciencias Sociales y Administrativas, el sector femenino más numeroso; en Ciencias de la Salud con 195 e Ingeniería y Tecnología con 181. Debe decirse que en la de Educación y Humanidades su número es mayor que el masculino. Gráfico 6 FUENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM EL CLAUSTRO DE ACADÉMICOS DISTRIBUIDO POR GRUPOS QUINQUENALES Presentar las edades de los docentes por grupos quinquenales es uno de los indicadores más representativos de este tipo de análisis, ya que nos permite conocer la estructura de edades de los docentes pero también sus números absolutos. En este sentido, los datos son los siguientes. Los docentes con edades superiores a los 50 años representan el 31,05% de todo el claustro universitario; es decir, uno de cada tres docentes cuenta ya con una edad igual o superior a los 50 años. Destaca que 299 docentes superan la edad de 60 años, equivalentes al 7,6%. La evidencia empírica de las jubilaciones y pensiones del ISSEMYM muestran que las personas con edades superiores a los 50 años con un historial laboral superior a los 20 años suelen acceder al derecho a un tipo de pensión, así sea proporcional. En tal sentido la UAEM cuenta con un grupo de docentes que seguramente accederá a un tipo de pensión en los años inmediatos. Se trata en su mayoría de los docentes que construyeron la UAEM y que actualmente laboran en todos los espacios académicos y en todos los niveles del conocimiento, principalmente en el valle de Toluca. Gráfico 7 EDAD DE LOS ACADÉMICOS DE LA UAEM POR GRUPOS QUINQUENALES 1 80-84 años 9 21 70-74 años 80 188 60-64 años 345 601 50-54 años 687 661 40-44 años 671 30-34 años 486 192 10 20-24 años 0 100 200 300 400 NÚMERO FUENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM 500 600 700 Un repaso de los académicos que cuentan con edades mayores a los 60 años y el nivel educativo donde laboran, nos indica que en las Facultades laboran 192 docentes con edades superiores a los 60 años; en las preparatorias 50 docentes; en la Administración Central 29; en los Centros Universitarios 25 y solamente 3 en los Centros de Investigación. Los docentes con edades de 50 a 59 años laboran principalmente en las facultades, 495; en las preparatorias, 229 y en los Centros Universitarios, 129. Mientras que los profesores con edades de los 40 a los 49 años laboran en las facultades, 670; en los Centros Universitarios, 308 y en las preparatorias, 262. Cuadro 2 EDAD MEDIA DE LOS ACADÈMICOS DE LA UAEM, POR NIVEL EDUCATIVO Y GRUPOS QUINQUENALES EDADES Preparatorias Centros Centros de Administración Universitarios Investigación Central Facultades 60 y más 50 162 25 3 29 50 a 59 229 495 129 20 73 40 a 49 262 670 308 26 82 FUENTE: Elaboración propia con datos de FAAPAUAEM EL CLAUSTRO DE ACADÉMICOS Y SU PIRÁMIDE DE EDADES La investigación también aporta información demográfica sumamente representativa y actualizada al incorporar datos sobre la pirámide de edades de los académicos de la UAEM. Su arreglo por quinquenios y por género permite comprender la estructura y el tipo de pirámide que actualmente alcanza la UAEM. La estructura piramidal muestra que en las mujeres el grueso de la campana se concentra en los rangos de edad que van de los 30 a los 40 años. En los hombres se concentra en los rangos que van de los 40 a los 50 años. En general, encontramos una tendencia que se ensancha en los rangos entre los 40 y 50 años, que de acuerdo con la estructura demográfica presenta un tipo de “pirámide regresiva”: aumento creciente en el tiempo de académicos con edades medias superiores a los 50 años y la relativa incorporación de un segmento de docentes con edades promedio menores a los 35 años. Se puede observar también que en los rangos de edad más altos el pico de la pirámide registra un número de académicos con edades superiores a los 60 años, número significativamente mayor al de la base que va de los 23 a los 30 años. Gráfico 8 FUENTE: Elaboración propia con datos de FAAPAUAEM CONCLUSIONES Teniendo en cuenta la discusión teórica y la evidencia empírica internacional, así como los indicadores demográficos, académicos y laborales elaborados los cuales derivan de la base de datos permite plantear varios escenarios que podrían presentarse en la UAEM en los siguientes años. Una posible solución de ellos es la siguiente. • EL CLAUSTRO DE ACADÉMICOS DE LA UAEM ENVEJECE GRADUALMENTE La edad media del claustro académico es de 44,56, los hombres con una edad media de 46,69 años y las mujeres de 41, 68 años. Se puede inferir que al término de la actual Administración la edad media de los docentes será cercana a los 48 años. Del mismo modo muestra que los hombres cuentan con una edad mayor que las académicas, aunque este sector promediara una edad cercana a los 45 años cuando concluya la Administración en turno. El total de académicos que cuentan con edades superiores a los 50 años es de 1, 215, que representan el 31%: uno de cada tres académicos tiene una edad mayor a los 50 años. • LOS ACADÉMICOS QUE CONSTRUYERON LA UAEM SON CANDIDATOS A LAS JUBILACIONES Los docentes que promedian edades superiores a los 50 años son también en promedio los que cuentan con el mayor capital humano, mayor antigüedad y estabilidad laboral; que en su mayoría enseñan en los niveles superior, posgrado e investigación. En tal sentido, los académicos de los Centros de Investigación son los que cuentan con la edad media más alta 46,57 años; mientras que los docentes de las Facultades promedian 45,64 años; siendo los docentes de los Centros Universitarios los que presentan la edad media más baja 41,38 años. A nivel Facultad tenemos que los profesores de Medicina alcanzan una edad media de 50, 54 años, la más alta de todo el sector; mientras que las de C. Agrícolas, Odontología, Humanidades y Derecho cuentan con edades medias superiores a los 48 años. • LAS ACADÉMICAS PROMEDIAN EDADES MENORES COMO MENOR ES SU NÚMERO DENTRO DEL CLAUSTRO Actualmente la UAEM cuenta con un número importante de académicas que participan en todas las funciones universitarias, en todos los organismos académicos y en todos los niveles de enseñanza. Su capital humano, salarios y su antigüedad también crecen año con año. Así tenemos que en las preparatorias suman 361 profesoras, 324 en los Centros Universitarios, 785 en las facultades y 27 en los centros de investigación. Su edad media como ya señalamos es menor al de los hombres, aunque las docentes que se vienen jubilando crece más que el promedio de los docentes. Esto es, las académicas por diversas razones suelen ejercer su derecho a la jubilación en grado mayor que los docentes, por lo que en los siguientes lustros podría aumentar su número de jubiladas. • LA PIRÁMIDE DE EDADES DE LA UAEM ES DE TIPO REGRESIVA En general, la composición de las edades de los académicos tiende a aumentar en los rangos superiores a los 50 años, principalmente en los hombres y en menor medida en las mujeres. Las características especificas del mercado laboral de la enseñanza universitaria demanda profesionales mayores a los 23 años, por lo que la UAEM cuenta con un número de docentes con edades medias menores a los 40 años, que serían los que soportarían el desarrollo académico y laboral en los años por venir; por lo que la pirámide de edades registra una base relativamente densa en estos rangos. No obstante esta condición laboral y demográfica, los datos indican que uno de cada tres académicos cuenta ya con una edad superior a los 50 años y su número crece año con año. Podría estar sucediendo que los profesores con mayor capital humano y mayor antigüedad son en mayoría los que cuentan con plena estabilidad laboral; por lo que es definitivo que su número crezca constantemente al igual que sus promedios de edad. También podría estar sucediendo que los profesores con edades menores a los 40 años, con menor capital humano y con menor antigüedad podrían presentar un índice de movilidad (contratos semestrales e interinatos) más dinámicos que el anterior grupo de académicos. • EL ENVEJECIMIENTO DEL CLAUSTRO ACADÉMICO TIENE EFECTOS LABORALES Presiones financieras para el finiquito laboral de los docentes cuya suma aumenta año con año. Retiro de las generaciones de docentes que construyeron y consolidaron la UAEM y que llevaron al primer plano y principal activo de educación superior que tiene el Estado de México. Retiro creciente de docentes en los organismos académicos más antiguos y que, además, cuentan con la planta de docentes y matricula de alumnos más numerosos. • EL ENVEJECIMIENTO DE LOS DOCENTES IMPACTA EL DESARROLLO ACADÉMICO Ciertas Áreas del conocimiento y espacios académicos observarían problemas en función que su capital humano más calificado y con mayor antigüedad ejercería el derecho a una pensión. Incremento del presupuesto y prestaciones destinadas a la formación y especialización de nuevo capital humano, que pasaría a conformar la base académica de la UAEM en las décadas por venir. MEDIDAS QUE LA UAEM DEBE DE CONSIDERAR PARA ENFRENTAR LOS RETOS DE LAS JUBILACIONES Y PENSIONES DE SUS DOCENTES Planeación Universitaria de mediano y largo plazo. 1.- Elaborar un Programa Integral que enfrente exitosamente los retos que suponen las jubilaciones y pensiones: actuarial, laboral, financiero, académico, desarrollo del personal docente y administrativo, por género, por organismo académico y área del conocimiento. 2.- Elaborar en conjunto con el ISSEMYM, la FAAPAUAEM y el SUTESUAEM estudios sobre las jubilaciones y pensiones de los servidores públicos, con énfasis en los universitarios: edad de jubilación, tipo de pensión, monto de la pensión, por género, esperanza de vida, nivel de ahorro, estilos de vida y salud. 3.- Diseño e instrumentación de encuestas continuas que indiquen los efectos laborales y académicos derivados de las jubilaciones y pensiones de los docentes retirados. Ello nos conduciría a una exitosa planeación del rubro al tiempo que permitiría conocer el desempeño de nuestro capital humano retirado, que seria la base informativa para que los docentes en activo tomen decisiones sobre sus jubilaciones y pensiones. Propuestas en lo laboral 4.-Instrumentar un fideicomiso que financie los finiquitos laborales de los docentes con la UAEM. Hasta el momento el presupuesto de esta partida ha sido suficiente, pero seguramente su gasto crecerá importantemente en los años por venir. 5.- Gestionar frente a las autoridades estatales y federales del ramo, recursos financieros frescos y constantes para esta eventualidad, como lo hacen la mayoría de las universidades públicas del país. 6.- Blindaje financiero a las prestaciones contractuales más demandadas por los académicos, principalmente de aquellas cuya siniestralidad es inherente a la función docente. Propuestas en lo académico. 7.- Fortalecer los Programas de formación de nuevo capital humano que garantice la viabilidad de los Organismos académicos y Áreas del Conocimiento en el largo plazo. 8.- Contratación de académicos con perfiles idóneos a las funciones universitarias que reemplazarían a los docentes retirados. 9.- Promoción del capital humano interino o de nuevo ingreso más calificado curricularmente. 10.- Eliminar gradualmente la contratación eventual de capital humano. BIBLIOGRAFÍA ANUIES (2002), “Foro Nacional sobre las Pensiones y Jubilaciones de los Académicos de las Universidades Públicas Estatales”. Ixtapan de la Sal, Estado de México. UAEM. ANUIES, “Informe sobre los Resultados de Aplicación del Fondo de Problemas Estructurales”. Aguascalientes. Periódico el Universal. 23 de mayo de 2004. Castells, M y Esping-Andersen, Gosta (1999), “La Transformación del Trabajo”. Los Libros de la Factoría. España. CONTU (2004), “Encuesta Nacional sobre la Seguridad Social de los Trabajadores Universitarios”. Puebla. CONTU (2003, 2004, 2005, 2006 Y 2007), “Foros Nacionales sobre Seguridad Social Jubilaciones y Pensiones”. FAAPAUAEM (2006), “Padrón de Afiliados. UAEM. Guillemard, Anne (1992), “Análisis de las Políticas de Vejez en Europa”. MAS. España. Gutiérrez-Domenech, Ma. (2006), “El Empleo a los 55 Años”. La caixa. España. Ley del ISSEMYM (2002), Gobierno del Estado de México. Mollet, Anna (1994), ¿Adiós a la Flexibilidad? MTSS. España. OCDE (1990), “El Futuro de la Protección Social y el Envejecimiento de la Población”. MTSS. España. OECD (2001), “Fifteen Principles the Regulation of Private Occupational Pension Schemes”. Book 2. France. OIT (1984), “La Seguridad Social en la Perspectiva del año 2000”. MTSS. España. ONU (2002), “Segunda Cumbre Mundial de la Vejez”. Madrid, España. Péne, Didier (1999), “La Civilización de los Jubilados”. Ediciones Encuentro. España. Reyes, Carlos, “Provocan Jubilaciones Déficit en Universidades”. Periódico Reforma. 21 de abril de 2002. Soto, Carlos y Aguirre, Carlos (2204), “Sistemas Universitarios de Pensiones”. UAG. ASEDIO MORAL EN LA UAEM ESCALONA FRANCO MARÍA ELENA V. SOLÍS SEGURA MARÍA DE LOURDES VILCHIS GARCÍA MARÍA FLORINDA El asedio moral, el acoso laboral o psicológico o denominado también mobbing es un tipo de hostigamiento que puede ser promovido por una o varias personas y “reforzado” silenciosamente por el equipo de colaboradores, que por temor a convertirse a su vez en víctimas del rechazo, no hacen nada por apoyar a la víctima del acoso. Por su parte, el acosado generalmente sufre las consecuencias de este ambiente hostil sin tener una comprensión clara de los motivos que desencadenaron malos tratos en las relaciones cotidianas, ridiculizaciones, humillaciones y comportamiento cruel, que finalmente se manifiestan en un quiebre emocional, caracterizado por molestias de tipo psicosomático. El asedio moral es un fenómeno que afecta la salud laboral, que empezó a estudiarse a principios de la década de los años ochenta por el psicólogo alemán Leymann (1996), quien lo define como: “toda comunicación hostil e inmoral que se dirige de una manera sistemática por uno o más individuos hacia un compañero de trabajo que, debido a ello, es empujado a una posición de indefensión que le impide continuar eficientemente con sus actividades laborales “Otra definición que ayuda a esclarecer el concepto es la propuesta por Hirigoyen (2001): “Es toda conducta abusiva (gestos, palabras, comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”. El Mobbing se origina de la palabra latina mobile vulgus, que significa el movimiento de la gentuza, de lo plebeyo. El sustantivo inglés mob significa muchedumbre, multitud desordenada, tumultosa, violenta y el verbo to mob significa literalmente atacar, atropellar, agredir. Respecto al uso del término mobbing, hemos encontrado que por lo general esta palabra es empleada en los países nórdicos, bálticos y centroeuropeos; en los anglosajones se hace referencia a este fenómeno con términos como bullying, bossing y harassment; en los países de habla francesa se utiliza harcèlement moral, en los que se habla portugués se le conoce como coacçâo moral y en los países hispanos se hace referencia al acoso moral, acoso psicológico, o hasta psicoterrorismo. La gran variedad de términos para referirse a un mismo fenómeno genera confusiones al estudiarlo y justifica la necesidad de esclarecer el concepto. En el presente estudio utilizaremos indistintamente los términos mobbing y acoso moral, acoso psicológico o asedio moral. Existen diferentes tipos de relaciones en el contexto del trabajo, de los cuales se puede derivar los tipos de asedio moral, ya sea por sí mismos o de manera combinada, entre los que encontramos: Vertical.- Es el acoso psicológico que se origina de un jefe o jefes para un subordinado o grupo específico de subordinados, ya sea que se encuentren directa o indirectamente bajo un rango de mando. Piñuel y Zavala (2001, citados por Quiroz, (2006) nos dicen que los principales objetivos de este tipo de asedio moral son: 1) reducir la influencia social de los subordinados; 2) que el subordinado acosado renuncie o solicite su transferencia. Guedes (2003), aumenta que es una estrategia en específico de las empresas para reducir el personal y bajar los costos por medio de la contratación de nuevos empleados a costos más bajos. Así este tipo de acoso moral o psicológico de tipo jerárquico tiene la condición de desigualdad de poder, además de que la víctima se siente más aislado debido a los testigos que no hacen nada por el miedo a perder su trabajo. Horizontal.- Se da entre empleados del mismo nivel jerárquico; la principal causa de este tipo de acoso moral, es la competitividad en el contexto laboral y económico debido al a globalización, adicional a la intolerancia de los acosadores de factores propios de la personalidad o de características físicas de la persona acosada como color de piel, edad,. género, religión, política, sexual entre otras. Ascendente.- Es cuando uno o más superiores son acosados por uno o más subordinados. Hirigoyen (2001) considera que los principales objetivos de este tipo de acoso o asedio laboral son: 1) interés de un grupo de subordinados por librarse de un superior que les fue impuesto y que su manera de trabajar no va de acuerdo con sus ideas y 2) por el interés de uno o más compañeros que estaban en el mismo nivel del acosado y éste fue escogido para desempeñar un cargo más alto. Al constituir el acoso un problema que se da a lo largo del tiempo, es posible encontrar distintas etapas en su evolución. Se han descrito cuatro fases en el desarrollo de este problema en el ámbito laboral, que son las siguientes: Primera fase o fase de conflicto: En cualquier organización laboral, la existencia de conflictos resulta algo esperable, bien por motivos de organización del trabajo (en una empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e intereses están frecuentemente enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos de vida, etc. de los trabajadores pueden ser de muy diversa índole y pueden originar fricciones). . Si bien los conflictos son un acontecimiento común en la vida de relación, gran parte de ellos se resuelven de forma más o menos satisfactoria; bien por la resolución definitiva del conflicto, por el cambio de las circunstancias que lo provocaban, o porque vayan remitiéndose con el tiempo. Sin embargo, también es posible que alguno de esos problemas se haga crónico, dando paso a la segunda fase. De manera que la diferencia entre la presencia de conflictos dentro de límites normales con las situaciones de mobbing, es que esos conflictos se dan de forma puntual y aislada, resolviéndose en la mayoría de los casos en un breve periodo de tiempo, en tanto el mobbing supone un proceso en el que las conductas destructivas se producen de forma repetida y durante un periodo de tiempo prolongado. Segunda fase o fase de asedio o de estigmatización: Comienza con la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador descritas anteriormente sobre el objeto del mobbing (con la frecuencia y tiempo requeridos como criterio de definición). Lo que al comienzo tal vez fuera un conflicto entre dos personas, puede llegar a ser un conflicto de muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores grupales. La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte del trabajador, otros compañeros no participantes, sindicatos, e incluso la dirección. La indefensión, la inhibición del afectado a la hora de denunciar estos hechos, la dificultad probatoria y las carencias del sistema judicial, permiten la prolongación en el tiempo de esta fase que, según los estudios de Leymann en Suecia, tiene una duración de 1,3 años por término medio, antes de pasar a la tercera fase 2. Tercera fase o fase de intervención desde la empresa: Se produce la intervención de la dirección de la empresa en el conflicto, que puede ser de dos formas: Solución positiva, en que la empresa inicia una investigación del conflicto, descubriendo la estrategia de hostigamiento y pone en marcha los mecanismos necesarios para que no se vuelva a producir, sancionando al hostigador. Solución negativa, en la que la dirección suele ver a la víctima como “el problema”, aceptando los prejuicios proyectados por el acosador, y cometiendo lo que se conoce como “error en la atribución” por el que tienden a elaborar explicaciones basadas en las características individuales de la víctima, en lugar de en los factores del entorno. Esto contribuye a estigmatizar a la víctima, ya que la dirección se une al entorno que acosa a la víctima de forma activa o pasiva. En esta fase, y dependiendo del lugar, legislación y estilo de dirección de la empresa, se tomará una serie de medidas desde algún escalón jerárquico superior (el departamento de personal, el servicio médico o la dirección de la empresa), encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etc.), o, más habitualmente, medidas tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto, contribuyendo así a la mayor culpabilización y sufrimiento del afectado. Estas medidas van desde las bajas médicas sucesivas, que conllevan el alargamiento o el aplazamiento del conflicto, hasta la separación del trabajador afectado o la pensión por invalidez permanente. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el resultado es la cuarta fase del proceso. Cuarta fase o fase de marginación o exclusión de la vida laboral: En este periodo el trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido definitivamente del centro laboral con una pensión de incapacidad, contribuyendo a las cargas económicas y sociales del Estado con unas magnitudes nada desdeñables, si atendemos a los datos que sobre el impacto económico en Suecia presenta Leymann. Obviamente, el desarrollo de todas estas fases implica la no resolución del problema en ninguna de ellas. Con base en diversas investigaciones, Leymann, reporta con los siguientes porcentajes: Dolores de cabeza: (51%), dolores de espalda (44%), alteraciones del sueño, depresión e irritabilidad (41%), dolores de las cervicales (36%), falta de concentración (35%) y crisis de inseguridad (32%). Estos síntomas afectan tanto al desarrollo personal del acosado, como sus relaciones interpersonales en el contexto laboral y familiar. Las consecuencias del mobbing suelen ser de distinta naturaleza y afectar varios ámbitos. Son muy próximas a la patología originada por el estrés, pero con una especial incidencia de la patología de tipo social: • Para el trabajador afectado • Para la organización del trabajo • Para el núcleo familiar y social • Para la comunidad Metodología Se realizó un estudio transversal, descriptivo, participativo, de corte sociológico constituido por 195 docentes, durante el periodo 2008-2009 de la Universidad Autónoma del Estado de México. A los docentes de los diferentes espacios académicos universitarios se les aplicaron encuestas para la recolección de datos sobre clima organizacional y variables como: edad, sexo, estado civil, grado académico, antigüedad en la institución, antigüedad en el puesto, ingresos, reconocimiento al trabajo, situación laboral Para recopilar información respecto al acoso moral o psicológico se utilizó el inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAP9 del Dr. Pando Moreno formado por 47 reactivos, en los que los profesores debían señalar, utilizando escala de Likert de 5 grados que va de 0 (nunca) hasta 4 (muy frecuentemente) la ocurrencia de la acción descrita en cada ítem y a la vez evaluar, utilizando otra escala de frecuencia de 3 grados, si la conducta identificada le ocurría al docente con menor, igual o mayor frecuencia que a sus compañeros de trabajo. Los puntajes asignados por el docente a la primera escala se sumaban para obtener datos indicadores de violencia en el centro de trabajo y la intensidad de la misma. Los puntajes asignados a la segunda escala arrojaban información sobre la presencia de acoso psicológico. Las puntuaciones de los docentes se clasificaron en categorías de bajo, medio y alto para cada uno de los aspectos anteriormente señalados. Se consideró como persona afectada por el mobbing aquella que tenía el tercer factor, en la categoría media y alta. Para los factores psicosociales se utilizó la encuesta de Factores Psicosociales en el Trabajo Académico (FPSIS ACDÉMICOS, BNSG 2004) que consiste en una lista de agentes agrupados en 7 áreas que son: a) condiciones de trabajo, b) carga de trabajo, c) contenido y características de la tarea, d) exigencias laborales, e) papel del académico y desarrollo de la carrera, f) interacción social y aspectos organizacionales y g) remuneración del rendimiento. Este instrumento utiliza una escala de frecuencia de 5 grados de tipo Likert, que va de 0 (nunca) a 4 (siempre). Se suman los puntajes de cada apartado y se determina también tres categorías: bajo, medio y alto. Se realizó una entrevista para conocer los factores psicosomáticos que aquejan a los docentes. Se hizo el análisis estadístico mediante el Sw estadístico SPSS 18. El objetivo de este estudio fue detectar los factores psicosociales que afectan al docente de la Universidad Autónoma del Estado de México e identificar el grado de violencia psicológica. Resultados De los 195 docentes universitarios el 59% correspondió al sexo masculino y 41% al sexo femenino, con rango de edad de 30 a más de 50 años y un promedio de 48.8 años, predominando los casados en 68%. Respecto a la variable grado académico, el 60% poseen maestría, el 40% doctorado y 1% posdoctorado. En relación si tenían otro trabajo adicional al realizado el 30% de los académicos contesto en forma afirmativa. Los valores arrojados en las encuestas aplicadas, permiten detectar 9 casos posibles de Acoso Psicológico, 2 en nivel alto y 7 en nivel medio. Por otro lado hasta un 82% del personal afirma haber recibido alguna forma de violencia psicológica en el trabaja (cuadro 1). Cuadro 1 Porcentajes y frecuencias de académicos por nivel de intensidad de la Violencia y Acoso Psicológico Alto Presencia de violencia psicológica en el trabajo 0 62% 2 casos 1.10% 17.90% 6 casos 178 casos 3.30% Acoso psicológico (mobbing) Nulo/ Bajo 37 casos 114 casos 33 casos 20.10% Intensidad de la violencia Medio 96.70% 7 casos 175 casos 3.80% 95.10% Fuente: Recolección directa Los factores psicosociales encontrados en relación al asedio moral son: Existe hacinamiento (espacio insuficiente en aulas) Exceso de actividades a realizar en la jornada de trabajo Demandas laborales que no corresponden al nivel de conocimientos, competencias y habilidades. Su trabajo no le permite desarrollar habilidades y conocimientos nuevos Requiere permanecer muchas horas en posturas incómodas (de pie o sentado) Realiza actividades con las que no está de acuerdo o no son de su agrado. El estatus del académico no corresponde a sus expectativas Tiene dificultades en la relación con sus compañeros Tiene problemas en la relación con su jefe inmediato Los sistemas de control del personal académico son incorrectos Existen problema de comunicación sobre los cambios que afectan su trabajo Limitan su participación en los procesos de toma de decisiones La información que recibe sobre eficacia de su desempeño no es clara y directa. Esta insatisfecho con el trabajo que desempeña en esta institución Conclusiones Los riesgos de carácter psicosocial y organizacional son los más desconocidos y los que con más frecuencia afectan la salud de los docentes. Existen situaciones emocionales como el estrés, psíquicas como el burnout y situaciones de mobbing. Estas situaciones son habituales, aunque los docentes no están consientes de ello, relacionan a las causas con factores ajenos al trabajo. La violencia en el trabajo es multifactorial: relativa a personas, al medio ambiente, entorno laboral y a las condiciones organizativas y contractuales del trabajo, así como a la interrelación entre los profesores. La violencia no sólo es por factores personales. Aunque el número de casos de acoso psicológico (asedio moral) fueron pocos, llama la atención el número tan alto de docentes que refieren ser víctimas de violencia psicológica en el ambiente de trabajo (82.1%). La variable intensidad de la violencia refleja que sólo 6 profesores manifestaron haber sufrido una intensidad media, es importante que la institución haga una revisión de las condiciones que los docentes señalan como desencadenantes de dicha violencia. La variable “no tener otro trabajo” es el único factor demográfico que tiene una correlación significativa con la presencia, intensidad de la violencia y acoso psicológico, el 40% de los docentes señaló no tener otro trabajo. Lo cual los expone a un riesgo mayor a factores psicosociales negativos. Bibliografía BRUNET, L. (2000) El clima de trabajo en las organizaciones, (México, D.F., 5ª. reimpresión), México, D.F., Ed. Trillas. FOCAULT M., Microfísica del poder, ED. De la Piqueta, 1979 HIRIGOYEN, m. F. (2001) El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso. Editorial Paidós. LEYMAN, H. (1996) The content AND DEVELOPMENT OF MOBBING AL WORK. EN European Journal of Work and Organizational Psychology 5: 165-184. LIKER, R. The human organization, New York, NY, EE.UU, Mc Graw Hill, 1967. PANDO, M. L. Preciado, J. Salazar, C. Aranda (2006) Validez y confiabilidad dsel inventario de violencia y acoso psicológico en el trabajo. Enseñanza e Investigación en psicología Vol. 11, Nº 2: 319-332. PIÑUEL, I. (2002) La violencia psicológica en el trabajo. Informe de Cisneros II sobre “Violencia en el entorno laboral” Universidad de Alcalá de Henares. SILVA, G.N. (2006, factores psicosociales y desgaste profesional en académicos del Centro Universitario de Biología Agropecuaria. Tesis de doctorado en Ciencias de la Salud en el Trabajo, Universidad de Guadalajara, Jalisco, México. TORO, F.A. (1992) Diseño y validación de un instrumento para evaluación del clima organizacional. Revista interamericana de Psicología Ocupacional, Vol. 11, Nº 1 y 2. Medellín Colombia, Cincel, .1992. ALFABETISMO EMOCIONAL. UNA REALIDAD IMPERANTE ESTRADA LAREDO ELIZABETH GILES DÍAZ ROSSANNA JOVITA RESUMEN La formación del docente no solo radica en la parte académica o laboral, existe una creciente necesidad de contribuir en la formación de docentes comprometidos con la sociedad, con el entorno y consigo mismos. Así como en el siglo pasado se hicieron grandes esfuerzos por combatir el analfabetismo, logrando que la población aprendiera a leer y escribir, la demanda actual, nos exige esforzarnos para disminuir el analfabetismo emocional; que se refiere a la incapacidad para manejar nuestras emociones y las emociones de los otros e implica la imposibilidad para comprender, aceptar, explicar y cambiar las emociones. La inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental, etc., que configuran rasgos de carácter, como la autodisciplina, la compasión o el altruismo, indispensables para una buena adaptación social. INTRODUCCIÓN Los conceptos de educación emocional e inteligencia emocional, van de la mano. El primero fue acuñado por Steiner (2011) se publicó por primera vez en 1979 en su libro Healing Alcoholism. donde declara que el propósito de la formación en educación emocional es ayudar a las personas a trabajar juntas de manera colaboradora, libre de manipulación y coacción, empleando las emociones para unir a las personas de forma empática y elevar la calidad de vida colectiva. Para él, la educación emocional es inteligencia emocional centrada en el corazón. Por su parte Goleman (1997) definió la inteligencia emocional como la capacidad para reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de automotivarnos, y de manejar de manera positiva nuestras emociones, sobre todo aquellas que tienen que ver con nuestras relaciones humanas. A lo largo de la historia, la educación ha tenido dos objetivos principales: el ayudar a ser inteligentes y buenos. Para ambas cosas se necesita carácter, como una ética laboral sólida, la autodisciplina y la perseverancia para poder triunfar en la vida. Lickona (2010) Es posible educar las emociones, es posible mejorar las relaciones humanas reconociendo nuestras emociones, controlándolas, y aprendiendo a reconocer y a comprender las emociones de los otros. Y la escuela tiene que saber crear las condiciones óptimas para que los docentes puedan reeducarse emocionalmente. Si existe una habilidad para comprender las emociones propias y ajenas y una capacidad para regularlas y expresarlas, es decir, si existe lo que se llama inteligencia emocional, cabe pensar que esa habilidad puede ser mejorada mediante el aprendizaje y la práctica o, lo que es lo mismo, mediante la educación. DESARROLLO La conducta interpersonal se desarrolla y mientras más temprano se inicien los procesos de enseñanza-aprendizaje de las habilidades sociales, mejores serán los resultados. Los distintos estudios nos muestran también como las limitaciones en el desarrollo emocional social generan diversos riesgos, entre los que se encuentran la desadaptación, el mobbing, la baja productividad, el estrés, las conductas violentas y otras dificultades. Castro . Su descuido, afirmaba Goleman (1997), puede arruinar vidas y conducir a problemáticas que podemos agrupar en: • Marginación o problemas sociales: tendencia al aislamiento, a la reserva y al mal humor; falta de energía; insatisfacción y dependencia • Ansiedad y depresión: soledad, excesivos miedos, preocupaciones, falta de afecto, nerviosismo, tristeza y depresión. • Problemas de atención o de razonamiento: incapacidad para prestar atención ensoñaciones diurnas, impulsividad, exceso de nerviosismo que impide la concentración, bajo rendimiento laboral, pensamientos obsesivos. • Delincuencia o agresividad: relaciones con personas problemáticas, uso de la mentira y el engaño, exceso de justificación, desconfianza, exigir la atención de los demás, mostrarse testarudo y caprichoso, hablar demasiado, fastidiar a los demás y tener mal genio. Es evidente que estos problemas constituyen un indicador de la existencia de cambios muy profundos que afecta negativamente el nivel de competencia emocional de los docentes. Deseamos que se produzca un cambio en las actitudes humanas que sirva para configurar una mejor civilización. El sistema educativo tiene la potencialidad de modificar los valores culturales que promueven la utilización de la violencia, pero continuamos haciendo las mismas cosas y seguimos esperando irresponsablemente ese cambio. No enfrentar hoy esta realidad como un reto educativo impostergable, puede significar que muchos de los próximos ciudadanos sean caracterizados como incompetentes o analfabetos emocionales y sociales Castro . Por esta razón es cada vez más apremiante que se dé el aprendizaje de habilidades emocionales, sociales y prácticas para asegurar un desarrollo saludable en los docentes durante todo el curso de la vida, que permita el logro de las competencias emocionales López y Salovey, citado en( Extremera y Fernández (2003). La educación emocional es un proceso educativo, continuo y permanente, que pretende potenciar el desarrollo de las competencias emocionales, como elemento esencial del desarrollo integral de la persona, y con objeto de capacitarle para afrontar mejor los retos que se le plantean en la vida cotidiana. Bisquerra, 2001 citado en ( Extremera y Fernández (2003). Es necesario proporcionar a la comunidad docente buena educación emocional, una educación para la vida (personal, social, familiar, profesional, etc.) que les brinde mayor bienestar subjetivo, salud física y mental, mayores dosis de felicidad, y con ello, mayor bienestar social y calidad de vida. Los sindicatos universitarios, en respuesta a estas nuevas demandas sociales, deben asumir su parte de responsabilidad en el proceso de ajuste emocional dirigido al desarrollo integral del individuo, y coadyuvar a que se incluya dentro del proyecto formativo, el valor añadido de la competencia emocional de los docentes; siendo ésta una más de las tantas acciones que deben ir encaminadas a fomentar la educación emocional del docente cumpliendo con aportar a los universitarios conocimiento con valores y responsabilidad social. La temática de la educación emocional se ha visto favorecida con las propuestas de varios autores sobre áreas específicas en las que hay que desarrollar habilidades emocionales, una de estas propuestas es el modelo de Peter Salovey y John Mayer (referido por Quintillán, s/a) que se conforma por cinco áreas: 1) el autoconocimiento, 2) el manejo de las emociones, 3) la automotivación, 4) el reconocimiento de las emociones de los demás y 5) el manejo de las relaciones. Las tres primeras se refieren a la inteligencia intrapersonal que planteaba Gardner en su teoría de Inteligencias múltiples, las dos últimas se vinculan a la inteligencia interpersonal. Esmorrís, (referido por Quintillán, s/a), por su parte, propone trabajar tres competencias, a partir de diferentes objetivos: • El reconocimiento de las emociones: promover el autoconocimiento, aumentar la autoconciencia emocional, ser consciente de las propias capacidades, etc. • Conocer y utilizar el potencial de las emociones: tener un mayor grado de autoconfianza, elaborar estrategias para la resolución de problemas, aprender a afrontar situaciones de estrés, etc. • Crear relaciones sociales satisfactorias: adquirir habilidades de competencia social lo más asertivas posibles, desarrollar habilidades para comprender mejor a los otros y confiar en ellos, acostumbrarse a escuchar activamente, etc. Los programas de alfabetización emocional y de aprendizaje socio-afectivo hacen énfasis en una serie de capacidades elementales y necesarias para el bienestar individual y la convivencia humana como son las habilidades sociales de autocontrol, asertividad, empatía, manejo del estrés, autoestima, resolución de conflictos, presión de grupo; lo importante es que, una vez desarrollado, ambos sean capaces de lograr: • Autoconciencia emocional: aprender a reconocer las emociones, saber diferenciar la tristeza de la depresión, la ansiedad del agobio y sobre todo, ser capaces de explicar su origen y sus diversos por qué. • Autocontrol emocional: aprender a manejar las emociones: la posibilidad de controlar la ira, la irritabilidad, liberarse de la depresión. • Auto motivación: aprender a plantearse metas y auto propiciarse emociones positivas que faciliten el camino trazado. • Empatía: ser capaces de reconocer las emociones de los demás y comprenderlas, saber ponerse en su lugar y aceptarlos tal cual son. • Habilidades sociales: manejar las emociones de forma positiva para lograr lo mejor de todos. Una persona que es hábil socialmente es capaz de actuar como mediador ante los conflictos interpersonales, en muchas ocasiones actúa como líder de los grupos y brindar apoyo emocional. En el prólogo del libro de Claudio Steiner (2011), José Luis Pérez Huertas, menciona que lo que se persigue con la educación emocional son esas habilidades emocionales que mejoran la vida, no sólo la nuestra, la de una persona o la de un grupo, sino la de todo el mundo. Y las únicas habilidades emocionales que mejoran la vida de las personas a largo plazo son las centradas en el corazón. Steiner (2011) hace las siguientes aseveraciones: • La educación emocional es una fuente indispensable de poder personal para triunfar en el mundo actual. • La educación emocional es la inteligencia emocional centrada en el corazón. • Amar (a uno mismo y a los demás) y ser amado (por uno mismo y por los demás) es la condición esencial de la educación emocional. • La elevada capacidad de amar y de aceptar amor, perdida por la mayoría de las personas, se puede recuperar. CONCLUSIONES Considerando lo antes mencionado, el desarrollo de las capacidades para un alfabeto emocional ir en función de: 1. Cada situación de la vida genera un sentimiento que es indicativo para poder analizar esa situación y catalogarla como agradable o desagradable. 2. Sentir, tener sentimientos y expresarlos no es una muestra de debilidad cómo frecuentemente se piensa. Las emociones son simplemente una función psicológica del mismo rango que recordar, imaginar, pensar, etc. 3. Cuando una persona trata de ocultar sus sentimientos, realmente no engaña a nadie. Por lo regular estamos a la expectativa de las manifestaciones emotivas de los demás, por mínimas que estas sean (gestos, movimientos de cabeza, levantar los hombros, morderse el labio, ruborizarse, temblar la voz, etc,...) y aunque el otro manifieste verbalmente lo contrario. 4. La expresión auténtica de los sentimientos facilita la comunicación. 5. Lo que expresamos con los sentimientos es más claro y concreto que una explicación grandiosa sobre el tema. Muchas discusiones estériles con grandes argumentaciones y racionalizaciones se solucionarían con expresar la emoción. 6. Al confesar cual es el sentimiento ante una situación difícil, facilitamos encontrar una solución adecuada. La educación emocional ayudaría a mejorar nuestras relaciones, a crear oportunidades de empatía con los demás, a posibilitar el trabajo cooperativo y a facilitar el sentido de comunidad. Educar emocionalmente facilitaría a los docentes el gestionar sus emociones en una dirección que mejore su poder personal, su calidad de vida y la de las personas que los rodean. Como sujetos consientes de la problemática debemos desarrollar estrategias que faciliten que la comunidad docente exprese sus emociones, diga lo que piense, aplique el esquema de valores, reconozca sus aciertos y desaciertos, lea libros de superación personal, adopte una actitud de “Yo puedo”, tenga actitud mental positiva además de fomentar el trabajo cooperativo. La actividad tutorial debe orientar las potencialidades de los académicos para canalizarlas con éxito en su vida, no solo laboral sino también en la social Nuestros docentes requieren de estas habilidades sociales, para tener éxito como profesionistas, pero principalmente como seres humanos con carácter para llevar una vida con sentido, productiva y satisfactoria, basada en la integridad y otros valores esenciales. Referencias: Caballero García, A. La educación emocional, un beneficio para la escuela, la persona y la sociedad. Educa-web.com Recuperado en http://www.educaweb.com/noticia/2007/11/05/educacion-emocional-beneficio-escuelapersona-sociedad-12615.html el 22 de mayo de 2011 Castro, A. Alfabetización emocional: la deuda de enseñar a vivir con los demás. Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653 recuperado en http://www.rieoei.org/deloslectores/1158Castro.pdf el 20 de mayo de 2011 Goleman, D. (1997). La Inteligencia Emocional. Javier Vergara Editor, S.A. Buenos Aires, Argentina. Lickona, T. (2010) Carácter. Cómo ayudar a las nuevas generaciones a desarrollar el buen criterio, la integridad y otras virtudes esenciales. Producciones educación Aplicada, México. Steiner, C. (2011) Educación emocional. Recuperado en http://www.jederlibros.com/Educacion_Emocional-Claude_Steiner-Extracto- Jeder.pdf 24 de mayo de 2011 Quintillán Casas I. Liderazgo e inteligencia emocional: la formación y el perfil de los estudiantes del último año de la Licenciatura en Dirección de Empresas. Revista electrónica FCE Universidad Católica. Uruguay recuperado en http://www.ucu.edu.uy/facultades/CienciasEmpresariales/RevistaFCE/Revista6/articulos/Li derazgo_e_inteligencia_emociona_(Quintillan)l.pdf el 17 de mayo de 2011 JUBILACIÓN, PENSIÓN Y RETIRO GILES DÍAZ ROSSANNA JOVITA GÓMORA CULBERT IKIO MAGALI PINEDA GUTIÉRREZ VICTOR MANUEL RESUMEN La UAEM cuenta con un alto número de docentes en edad de jubilarse, docentes cuyo proceso representará cambios importantes en su vida. Mientras que para muchos significará libertad y alegría el dejar horarios; para otros, será motivo de inseguridad y depresión. Veremos como la salud (física y psíquica) será determínate, ya que la edad promedio de jubilación es de 60 años, momento que el cuerpo humano es afectado por deterioros notables como hipertensión arterial, diabetes o artritis. Notaremos la importancia de que los jubilados continúen participando abiertamente en el ambiente donde se desenvuelven, ya que permite aprovechar su experiencia y sabiduría, acción que asumida con responsabilidad y cautela será reflejo de nuestra tradición cultural. Se aprecia que un adecuado programa dedicado a personas en dicho proceso; puede brindar herramientas necesarias que permitan visualizar este significativo momento, no como un final sino como una etapa con nuevas posibilidades, oportunidades y exigencias. INTRODUCCIÓN En México el proceso de jubilación constituye una experiencia angustiosa, pues ahora estar jubilado significa ver disminuida la posibilidad para obtener satisfacción económica, psicológica, física, social; lo cual significa para la mayoría de las personas la perdida de la ocupación habitual , la reducción de ingresos, la disminución de las relaciones habituales, la caída del status en el seno de la familia y en la sociedad, y posiblemente las reducción de sus facultades vitales. En esta fase de su vida la mayoría de las personas experimentan, sentimientos variados de ansiedad sobre su capacidad económica, estado físico, uso del tiempo, entre otros. Existe también en muchos de ellos una reducción de la autoestima, negatividad respecto al futuro, tristeza y reducción de las actividades de cualquier tipo. Además de las manifestaciones físicas, de la depresión como la disminución del peso, la fatiga, el estreñimiento, entre otros. La jubilación implica para la gran mayoría de los adultos, la pérdida de su independencia económica, puesto que la pensión que reciben es baja y en ocasiones no cubre todas sus necesidades. (Amad, 1997) Debido a esto se puede afirmar que el proceso de jubilación repercute a la mayoría de la población en su medio económico, fisiológico, social y psicológico, pues este fenómeno no ha sido considerado como algo importante y se ha dejado de lado, pues la mayoría de las investigaciones se enfocan en el estudio del ser humano en sus diferentes etapas y muy pocos retoman el proceso de jubilación que abarca múltiples dimensiones que afecta a los individuos y a la sociedad moderna. DESARROLLO La jubilación es para el sujeto, una nueva realidad que implica un replanteamiento de la experiencia vital en el uso del tiempo, en las experiencias físicas, en la dedicación intelectual y en el significado social de la persona, todo ello supone una respuesta psíquica global del individuo. Dado el carácter único de dicha situación, lo lógico sería preparar al individuo para que se enfrente a ella, sin embargo, en la práctica, no hay preparación para este acontecimiento, el cual supone una prueba importante para la personalidad individual. (Amad, 1997) Los jubilados al llegar a este momento, buscan la aceptación de su entorno, de su familia, vecinos, amigos, y pueden, de igual forma, devolver positivamente esta aceptación a sociedad colaborando con ella, aportando sus conocimientos y su trabajo a las necesidades de entidades e instituciones benéficas, sociales y sin ánimo de lucro, aportando sus experiencias adquiridas durante su etapa plenamente activa. Hay que tener en cuenta siempre que la persona humana constituye un proyecto que no está nunca acabado, siempre se está realizando. (Amad, 1997) Es por ello que la preparación para el proceso de jubilación debe empezar con bastante antelación: de tres a cinco años es un tiempo adecuado para orientar la jubilación y crear hábitos motivacionales para que la jubilación suponga realmente un cambio con interés. De manera que no siempre la jubilación es una cosa natural que llega a todos los que trabajan. Aunque sea prevista y esperada conlleva repercusiones físicas, psicológicas, sociales y familiares. Es importante mencionar que así como hay personas que con el trabajo se les va la vida, también los hay quienes se sienten satisfechos por haber cumplido y haber cerrado orgullosamente su vida laboral, y que disfrutan su jubilación como la mejor etapa de su vida. Desde finales de los años 60 y principios de los 80 han aparecido en España las prejubilaciones o jubilaciones anticipadas. (Elizalde, 2001) A muchas personas esta situación se les ha presentado inesperadamente, concentrándose en buenas condiciones físicas y mentales para continuar desarrollando su trabajo normalmente, ya que unen a sus conocimientos profesionales la experiencia. Generalmente este fenómeno tiene consecuencias para su pareja, puesto que el regreso de tiempo completo a casa ocasiona alteración en los hábitos de su conyugue e hijos, es decir que no están acostumbrados a compartir con el jubilado las actividades cotidianas Si esta situación no se acepta positivamente es difícil mantenerse joven de espíritu y con optimismo. De modo que se debe buscar la forma de aplicar la preparación adquirida entre los demás, ya sean con actividades lúdicas, sociales o retribuidas, dependiendo del interés y las posibilidades de cada persona jubilada. Los avances sociales obtenidos han mejorado la calidad de vida y hay que prepararse para cuando la jubilación llegue, ya sea en el momento previsto o anticipadamente. Para poder continuar manteniendo el proyecto de vida cada persona tiene que aprovechar el tiempo libre para realizar actividades diversas, retomar vacaciones que el trabajo habitual no lo ha permitido, adoptar la cultura del ocio, como una alternativa a seguir. En la actualidad existen muchas posibilidades de mejorar la formación adquirida y darse a los demás, aparte de que es posible participar activamente aportando la propia experiencia. Pocas empresas preparan al personal para cuando les llegue la jubilación o por si esta acontece antes de lo que se ha previsto, pero la gran mayoría no lo hacen por temor a que el trabajador pueda pensar que se está planeando una reducción de personal que generaría incertidumbre entre el personal de mayor antigüedad o de mayor edad. El tema del envejecimiento de la población ha cobrado una importancia fundamental en el contexto de la coyuntura económica internacional –globalización- en curso y por los efectos que desencadena en el empleo, la seguridad social y en nuestro caso en el desarrollo académico de las universidades. La transición demográfica se está presentando rápida y prácticamente en todas las sociedades del mundo, incluso en las sociedades europeas y asiáticas se encuentra en marcha desde los años setentas y ochentas. Su estudio advierte que este evento demográfico ha dejado de ser un fenómeno para convertirse en la actualidad en un claro proceso por el que transitan prácticamente la mayoría de las sociedades del mundo. (Ham, 2003) El envejecimiento de la población está provocando cambios excepcionales y sumamente acelerados en diversas campos, como: mercados de trabajo, el financiamiento de las pensiones, el ahorro, el consumo, el ingreso familiar, el ocio como cultura, los servicios financieros, el segmento de los seguros y, más visiblemente en la salud, la alimentación, las comunicaciones, el transporte, la vivienda, los cuidados y servicios médicos. (Ham, 2003) En nuestro medio de la enseñanza universitaria también se están presentando cambios agudos que requieren nuestra atención: las instituciones de educación superior y sus claustros académicos también envejecen y por lo tanto requieren de un tratamiento laboral, financiero y académico específicos. Frente a ello, cabe hacerse las siguientes preguntas ¿Qué sabemos de la transición demográfica del claustro académico de nuestra Universidad? ¿Qué sabemos y cómo estamos enfrentando las contingencias derivadas del creciente número de académicos jubilados? ¿Qué sabemos de las edades de los docentes, su capital humano y su antigüedad? o ¿Qué organismos académicos o áreas del conocimiento experimentarán jubilaciones sucesivas de sus docentes? Por eso la FAAPAUAEM sabedora de la situación de los académicos ha ofrecido “El curso Informativo de Inicio al Proceso de Jubilación, Pensión y Retiro”, desde hace 3 años en el que han participado un promedio de 200 académicos con una evaluación de entre 4.6 y 4.8 en una escala de 0 a 5. (FAAPAUAEM, 2009) El objetivo primordial es: Proporcionar a los académicos la información necesaria para que puedan hacer planes con anticipación y vean a la jubilación como una oportunidad de realización y no de frustración personal. Los temas que se incluyen en este curso son: Cambios psicológicos de la persona en el proceso de jubilación, Proyecto de negocio, Plan de vida, Cambios Fisiológico en la Tercera Edad, Aspecto Legal y Económico, Seguridad Social y pasos a seguir para llevar a cabo la Separación de la Universidad. El complemento de este trabajo es la elaboración de un manual, que se entrega a los participantes con la información que soporta el curso y obviamente los ejercicios que se llevan a cabo durante el mismo, con la dirección de cada uno de los instructores en las respectivas sesiones. Estas se organizan de acuerdo a la disposición de los docentes; la duración es de 25 horas y preferentemente se imparte en periodos intersemestrales para favorecer la participación de los universitarios interesados. CONCLUSIONES. Es un reto muy fuerte, pero sumamente interesante. Contando siempre con docentes muy valiosos, pero que ya han manifestado su interés por dejar su lugar a la gente joven que la misma Universidad va formando. Un modo de retribuirles es ayudándoles en esta transición. Para llevar a cabo esta iniciativa se conjuntaron los intereses del departamento de Recursos Humanos de la U.A.E.M., el ISSEMYM como Institución que brinda el servicio de seguridad social a los docentes, la FAAPAUAEM como sindicato interesado en dar apoyo a los docentes afiliados y a la Facultad de Ciencias de la Conducta que apoya proporcionando instructores especializados en comportamiento humano. Es importante mencionar que en la Universidad Autónoma del Estado de México, no existe el antecedente de que se le haya brindado este tipo de apoyo a los afiliados, a pesar de que el sindicato tiene más de 30 años de haberse constituido como tal. BIBLIOGRAFÍA Amad, S. Joan. (1997). Prepare a tiempo su jubilación. Gestión 2000. España Cavazos Flores, Baltazar y colaboradores. (2006). Nueva Ley Federal del Trabajo tematizada y sistematizada, Trillas. Covadonga Villa C. (2005). La vida en la jubilación, Trillas. Elizalde Sánchez, Carlos. (2001). Los Sistemas Públicos y Privados de Seguridad Social: Estudio del Modelo Mexicano. Tesis Doctoral, Universidad de Salamanca, España. FAAPAUAEM. (2009). Reseña histórica gráfica 30 años. Ham Camdem, Roberto. (2003). El envejecimiento en México: El siguiente reto de la transacción demográfica, Porrúa, México. ISSEMYM. Ley de Seguridad Social para los Servidores Públicos, del Estado de México y Municipios, octubre 1994 ISSEMYM. Ley de Seguridad Social para los Servidores Públicos, del Estado de México y Municipios, Julio 2002 EL FACTOR OCUPACIONAL COMO PROMOTOR DE LA SALUD FÍSICA Y EL AJUSTE EMOCIONAL DEL ACADÉMICO UNIVERSITARIO: HACIA UNA NUEVA CULTURA LABORAL GUTIÉRREZ GÓMEZ RUBÉN CASTRO MEDRANO ANA MARÍA RESUMEN El escrito es una reflexión en torno a la forma que el sindicato debe recuperar su sentido laboral, al participar en el establecimiento de las condiciones sociolaborales del trabajador, en este caso universitario, que influyen en la salud física y emocional del mismo. Lo anterior lleva a considerar nuevas relaciones entre el gremio sindical y la institución laboral, considerando las nuevas tendencias de organización y gestión, que buscan la intervención horizontal en la toma de decisiones de la empresa, propiciando líderes en la dirección, más que jefes pertenecientes a una estructura vertical, que faciliten y promuevan un ambiente laboral óptimo para la salud física y emocional del trabajador. Por ello, resulta necesario remitirse a los principios de la nueva cultura laboral, que reivindica el valor del trabajo y la dignidad del trabajador como ser humano y la responsabilidad social de la organización. INTRODUCCIÓN La actividad laboral representa para el ser humano una fuente de satisfactores no solo económicos, sino también de tipo psicológico, físico y social. En el trabajo el ser humano se crea y recrea a sí mismo y a la sociedad de la que forma parte. El trabajo genera la riqueza de un país y mantiene al hombre en estado de actividad continua. Con el advenimiento de la revolución industrial, el trabajo asalariado se convierte prácticamente en la única forma de subsistencia para el trabajador y su familia, a través de la venta de su fuerza de trabajo a la empresa productiva de bienes y servicios. La organización gremial del trabajador, surge como consecuencia de las desfavorables condiciones laborales en las que desarrollaban su actividad los obreros dentro de la producción manufacturera. A partir de ahí se ha buscado permanentemente el mejoramiento de las condiciones del trabajador en cualesquiera de los sectores productivos –agrícola, manufacturero, industrial, comercial y/o de servicios-, a través de los gremios y organizaciones sindicales, tratando de contribuir a los fines, necesidades y políticas empresariales, sobre todo en un contexto de alta competitividad como el que vivimos en la actualidad. Lo anterior ha llevado a establecer diálogos entre distintos sectores involucrados en la producción de un país, generando propuestas de negociación que han coincidido en generar una nueva “cultura laboral” que integre sus necesidades e intereses particulares con responsabilidad social. De ahí que sea necesario reflexionar en torno a las condiciones laborales en las que los trabajadores y empleados, desempeñan y desarrollan su actividad laboral dentro de las empresas e instituciones productivas y de servicios, como es el caso de las Universidades Públicas, buscando ser congruentes con las propuestas de la nueva cultura laboral, así como el papel de los gremios sindicales, en pro de la salud física y el ajuste emocional del trabajador dentro de la institución, elementos nodales para el buen rendimiento y productividad. 1. Sindicalismo y condiciones laborales del trabajador El término “sindicato” proviene del francés “syndicat” que significa unión. Es importante mencionar que desde 1830, dio inicio el sindicalismo, primero en Inglaterra y luego en Francia, ha sido una consecuencia de la revolución industrial y de la lucha por el establecimiento de mejores condiciones laborales para los trabajadores, como la jornada laboral de 8 horas y el establecimiento de días de descanso.Movimiento Sindical (2010: 2); que a través del tiempo y de luchas sindicales en distintos contextos socio históricos, ha alcanzado logros en beneficio del trabajador, mediante instrumentos legales como los contratos colectivos de trabajo, o la propia legislación laboral, como la Ley Federal de Trabajo de nuestro país. Lo anterior nos remite a ubicar la lucha y movimiento sindical al ámbito de lo “laboral”, es decir, resaltar que el propósito fundamental y más importante de un sindicato es la cuestión laboral, vigilando y estando al tanto de las condiciones laborales en las que se desarrollan cada uno de sus agremiados. Dichas condiciones laborales representan sin duda un factor sustancial en el desarrollo, motivación y productividad del trabajador, ya que entre más favorables sean las mismas, mayor y mejor será la productividad del trabajador, sobre todo si éste último se encuentra ubicado en un puesto o actividad laboral que responde a sus intereses y perfil personal-profesional. Al mismo tiempo dichas condiciones laborales pueden o no favorecer la salud física y emocional del trabajador, en tanto, este último se desenvuelva en un ambiente laboral de apoyo, empatía, incentivación y participación creativa en beneficio de la empresa o institución en la que presta sus servicios. Ahora bien, lo anterior hace referencia a diversos elementos que entran en juego en una actividad laboral-productiva, tales como instalaciones físicas, de higiene, tecnológicas, administrativas, leyes y reglamentos, horarios, preventivas, etcétera. Pero además de esas condiciones materiales, están las condiciones psicosociales tales como las relaciones interpersonales y sociolaborales -verticales y horizontales-, el sistema de recompensas motivacional y de incentivación, el clima laboral, la organización, administración y planificación de funciones, procesos y sistemas de capacitación y formación, las estrategias de participación y colaboración grupal, etcétera, que tienen que ver con la situación socioemocional y física del trabajador. En diversos medios informativos y hasta científicos, se ha reconocido que los tiempos actuales han llevado a las personas –sobre todo en el ámbito laboral- a sobrepasar sus límites de estrés, propiciando el sedentarismo, la mala alimentación y el incremento de enfermedades cardiovasculares, diabetes, insomnio, etcétera, mismas que afectan la economía de las personas y del país en general para su atención. Sin duda que el establecimiento de una gerencia y administración inteligente permite desarrollar “…un nuevo tipo de organización que pueda afrontar los problemas y oportunidades de la actualidad…ya que sus integrantes están empeñados en sus aptitudes colectivas. En otras palabras…crear una organización que sepa aprender” .Senge, (1995:4). Esta visión gerencial representa en la actualidad una posibilidad de establecer condiciones favorables para el desarrollo personal e institucional, que le permitan a la organización laboral-productiva afrontar los retos que el contexto competitivo le exige en la actualidad. Asimismo, esta visión inteligente requiere de trabajadores y colaboradores -en todos los niveles- creativos y participativos, necesarios para evitar “…el estancamiento, más aún, el retroceso y el ocaso total”. Matussek (1984:11). En efecto, esta perspectiva permite el manejo de condiciones favorables para el trabajo, en tanto facilitan la participación, la colaboración, la empatía, las propuestas creativas, y en general un clima y ambiente laboral favorable para el trabajador, que lo beneficia económica, social, física y emocionalmente. Rojo (2005;23) Precisamente, es en esta dinámica que la organización sindical puede promover e intervenir laboralmente en la organización, vigilando y corrigiendo las condiciones del personal agremiado, procurando que sean las óptimas para su buen desempeño, desarrollo y cuidado de su salud física y emocional. 2. Promoción de la salud física y el ajuste emocional desde el ámbito sindical, ¿hacia una nueva cultura laboral? La organización sindical en general, ha puesto una especial atención en la salud física y emocional de sus agremiados, buscando mejores condiciones de atención, y promoviendo acciones diagnóstico-preventivas de la salud. Tal es el caso de nuestro gremio sindical, la FAAPAUAEM, que en los últimos años, en colaboración con el ISSEMYM y CICMED, han emprendido una campaña de promoción de la salud a través de análisis clínicos y psicológicos, con un seguimiento de los mismos, como consecuencia de la identificación de problemas de obesidad, sedentarismo, altos niveles de estrés, etcétera, que sin duda afectan al académico universitario y en consecuencia su rendimiento y productividad. Sin embargo, particularmente consideramos que dichas acciones deben ser complementadas con diagnósticos, propuestas e intervenciones respecto a las condiciones psicosociolaborales del académico universitario, que sin duda se convierten en un factor determinante en el estado físico y emocional del trabajador, generando desmotivación, baja autoestima, incremento del estrés, ansiedad, depresión, y los consecuentes trastornos físicos que acompañan estos desajustes emocionales. De ahí que sea necesaria la intervención sindical para apoyar la construcción y consolidación de una Institución Universitaria Pública vista como una organización inteligente y estratégica, promotora de la participación creativa, la colaboración y la productividad en pro de una Universidad competente y competitiva, ante las exigencias que el mundo global establece en términos de equidad, calidad y pertinencia, que no se verá reflejado sin una organización que desde su infraestructura, establezca las condiciones sociolaborales necesarias para alcanzar los fines propuestos a nivel local, nacional e internacional. En efecto, esta perspectiva inteligente de una organización, en este caso educativa, debe romper esquemas rígidos de dirección y operación, eliminando la línea de mando vertical, planteada por el “fordismo” en los inicios de la productividad industrial, por otra línea de mando mas horizontal planteada en los últimos años por el empresario japonés Matsushita, que facilita la participación tanto de los mandos superiores como de los inferiores en la toma de decisiones de la organización, y que se conoce como el enfoque “toyotista” de la producción con responsabilidad social (Senge, op.cit.:10). Evidentemente, las transformaciones en la organización ni son fáciles, ni se llevan a cabo de la noche a la mañana, requieren de un proceso de implementación, revisión, ajuste, madurez, consolidación y aprendizaje de todos el equipo humano de la organización, que logre convencerlos y comprometerlos, y en que el sindicato también juegue un papel de apoyo y compromiso tanto con la institución como con sus agremiados. En ese sentido, desde 1996 en nuestro país se elabora el documento “Principios para la nueva cultura laboral” signado por el ejecutivo, el sector empresarial y sindical, estableciendo “…un esfuerzo compartido por la productividad respetuosa del medio ambiente y de la seguridad e higiene a las que tiene derecho los trabajadores” (Gobierno de la República, 1996:2). Los principios de la Nueva Cultura Laboral (NCL) forman parte del proceso irreversible de cambio y de modernización que todos impulsamos en el México del siglo XXI. La NCL representa un cambio positivo de mentalidad y actitud en la forma de ver y realizar el trabajo, tratando de construir una nueva relación entre trabajadores, empresarios y gobierno (Sandoval, 2010:1). En relación a la promoción de la salud física y el ajuste emocional del académico en las Universidades Públicas, destacan dos objetivos propuestos en los principios de la NCL: la revaloración del trabajo humano, otorgándole dignidad para contribuir al desarrollo de nuestras familias y del país, y consolidar el diálogo y concertación como los métodos idóneos para que las relaciones obrero-patronales se desarrollen en un clima de armonía (Ibid: 2). Bajo esos principios, el sindicato de los trabajadores académicos no sólo debe fortalecer las relaciones con la administración en turno, sino propiciar y favorecer los mismos principios en la organización laboral universitaria en general, verificando que se den las condiciones laborales idóneas en un clima favorable y que estimule la productividad, la colaboración y la participación creativa. De esa manera el sindicato recupera su sentido laboral como uno de sus principios constitutivos, y promueve la salud física y el ajuste emocional del trabajador académico. 3. Conclusiones En los tiempos actuales, y ante los retos que coloca la nueva productividad internacional a las empresas e instituciones de nuestro país, resulta necesario recuperar el sentido laboral de las organizaciones sindicales, comprometiéndose con sus agremiados en la búsqueda no solo de condiciones salariales y de prestaciones, sino además en la mejora de ambientes sociolaborales que promuevan la prevención y el mejoramiento de su salud física y ajuste emocional. En ese sentido, el papel que juegan las organizaciones gremiales para el establecimiento, desarrollo y consolidación de mejores condiciones sociolaborales, es sin duda determinante, verificando sin solapamientos, las condiciones del desempeño académico bajo los principios de diálogo y concertación. Lo anterior implica retomar y asumir los principios de una gestión participativa y estratégica, en la que los responsables de la misma, se conviertan en líderes de la organización que promuevan las relaciones horizontales hacia la toma de decisiones creativas y acordes a las necesidades institucionales en el contexto global de la actualidad, llevando a las instituciones educativas como las universidades públicas, a alcanzar niveles óptimos de competencia no solo local sino internacional, superando la visión de “jefes o supervisores” que tradicionalmente se ha utilizado en una administración de producción en línea. La organización laboral de los tiempos actuales –entre ellas la universidades públicas-, exige contar con formas de trabajo y productividad diferentes, que permitan hacer frente a los desafíos que el contexto nacional e internacional les imponen, sobre todo, comprometiendo a todos sus integrantes para conformar un proyecto institucional común, en el que la asociación sindical deberá jugar un papel más activo para alcanzar los fines y metas de la organización en general. De ahí que resulte trascendente reforzar los principios de la nueva cultura laboral, y la llamada “triple hélice”, que representa la coordinación, concertación y unión de esfuerzos entre los sectores sindical-empresarial, académico y social, buscando revalorar “…el trabajo que considere la dignidad de la persona, que favorezca su desarrollo integral como persona, …y que impulse la competitividad a nivel internacional y la creatividad, inventiva e imaginación de todos, así como la responsabilidad social y la solidaridad” .Ramos (2011:2) Por ello, consideramos que lo expuesto no solo contribuirá al desarrollo institucional, sino también al fomento de la salud física y emocional del trabajador, disminuyendo los trastornos físico-emocionales y los costos que estos implican. 4. Bibliografía • Gobierno de la República. (1996). Principios para la nueva cultura laboral. México. Mecanograma. • Matussek, Paul. (1984). La creatividad desde una perspectiva psicoanalítica. España. Herder. • Movimiento Sindical. (2010). Historiografía sindical. Disponible en: http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Historiografia_sindical. • Ramos, Alonso. (2011). La triple hélice y la nueva cultura laboral. Disponible http://clusterizando.com/2011/01/23/la-cuadruple-helice-y-la-nuevaen: cultura-laboral/. • Rojo, José Vicente. (2005). Mobbing o acoso laboral. España. Tébar. • Sandoval, Felipe. (2010). ¿Qué es la nueva cultura laboral? Disponible en: http://www.denegocio.com.mx/031210Culturalaboral.htm. • Senge, Peter et. al. (1995). La quinta disciplina en la práctica, como construir una organización inteligente. España. Granica. LA VIVIENDA UN DERECHO CONSTITUCIONAL JUÁREZ PAPAQUI JOSÉ SERGIO El derecho a la vivienda tiene en nuestro país profundas raíces históricas. La Constitución de 1917, en su artículo 123, fracción XII, estableció la obligación de los patrones de proporcionar a sus trabajadores viviendas cómodas e higiénicas. Posteriormente, el país se abocó a construir la infraestructura de seguridad social para atender las diversas necesidades de la población. En 1943 se creó el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), para brindar seguridad social a los trabajadores, aunque en sus inicios, también proporcionó vivienda a sus derechohabientes. Cuando México entró en una etapa de urbanización y de desarrollo industrial más avanzada, se crearon los principales organismos nacionales de vivienda. En 1963, el Gobierno Federal constituye en el Banco de México, el Fondo de Operación y Financiamiento Bancario a la Vivienda (Fovi), como una institución promotora de la construcción y de mejora de la vivienda de interés social, para otorgar créditos a través de la banca privada. En Febrero de 1972, con la reforma al artículo 123 de la Constitución, se obligó a los patrones, mediante aportaciones, a constituir un Fondo Nacional de la Vivienda y a establecer un sistema de financiamiento que permitiera otorgar crédito barato y suficiente para adquirir vivienda. Esta reforma fue la que dio origen al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit), mediante el Decreto de Ley respectivo, el 24 de abril de 1972. En Mayo de ese mismo año, se creó por decreto, en adición a la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores al Servicio del Estado (ISSSTE), el Fondo de la Vivienda del ISSSTE (FOVISSSTE), para otorgar créditos hipotecarios a los trabajadores que se rigen por el apartado B de la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo, fue hasta 1983, cuando el derecho a la vivienda se elevó a rango constitucional y se estableció como una garantía individual. Hasta la década de los ochenta, el eje de la política de vivienda había sido la intervención directa del Estado en la construcción y financiamiento de vivienda y aplicación de subsidios indirectos, con tasas de interés menores a las del mercado. En la primera mitad de la década de los noventa, se inició la consolidación de los organismos nacionales de vivienda como entes eminentemente financieros. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE VIVIENDA La población Durante las últimas décadas, la tasa anual de crecimiento de la población en México ha mostrado una tendencia continua a la baja, llegando a ubicarse a mediados de los años noventa en 1.8 por ciento. De acuerdo con el Conteo General de Población y Vivienda, en 1995 la población del país era de 91 millones de habitantes y, en la actualidad, el Consejo Nacional de Población (Conapo), estima que es de 100 millones. No obstante la desaceleración en el ritmo de crecimiento de la población, la estructura de edades ha registrado modificaciones en su composición, y se observa un mayor crecimiento en los estratos de la población donde se concentra la demanda de empleo, vivienda y servicios. De manera específica, en el periodo 1970-1995, la población de 20 a 44 años de edad incrementó su participación en el total de la población del país, pasando de 29.7 por ciento a 37.1 por ciento. El rezago habitacional De acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática (INEGI), en 1995 el parque habitacional ascendió a 19.4 millones de viviendas, mientras que la demanda mínima de vivienda para ese mismo año fue de 22.2 millones, lo que significó un déficit de 2.8 millones de viviendas. Además, 47 por ciento de las familias reside en viviendas que cuentan con dos o menos habitaciones y 4.6 millones de viviendas presentan condiciones inadecuadas de habitabilidad. Considerando esta situación, así como el ritmo de formación de hogares, se estima que en 1999 el déficit acumulado de vivienda alcanzó los 6 millones. En este sentido, en los próximos años será necesario construir en promedio anual más de 700 mil viviendas para abatir el rezago y estar en condiciones de satisfacer la nueva demanda. El ingreso de las familias Uno de los factores que incide de manera importante en el desarrollo de los programas de vivienda en México es el ingreso familiar. La población ocupada que percibe ingresos se estima en 38.7 millones de trabajadores. De éstos, 54.5 por ciento percibe hasta dos salarios mínimos; 16.1 por ciento percibe de dos a tres salarios mínimos; 8.5 por ciento de tres a cuatro salarios mínimos, y sólo 20.9 por ciento, más de cuatro salarios. Esto significa que más de la mitad de los trabajadores mexicanos enfrentan limitantes económicas para poder acceder a un financiamiento para la adquisición de una vivienda. PERSPECTIVAS DE LA VIVIENDA EN MÉXICO Requerimientos de vivienda En los próximos 10 años, los cambios en la estructura de la pirámide de edades de la población, indican que serán cada día más los jóvenes en edad de formar familias nuevas. Este inminente crecimiento esperado de la demanda de vivienda, requerirá de un enorme esfuerzo para satisfacer dichas necesidades, particularmente de la población de menores ingresos. De acuerdo con proyecciones del Conapo, se estima que para el año 2010 se requerirá a escala nacional un total de 30.2 millones de viviendas. Considerando que actualmente se tiene un parque habitacional de aproximadamente 22 millones, se precisa que durante los próximos 11 años el país edifique 8.2 millones de viviendas, esto es, poco más de 700 mil viviendas nuevas por año. Retos en el futuro inmediato Una de las tareas prioritarias del país en los próximos años, será redefinir el papel de los organismos nacionales de vivienda para que se pueda hacer frente al déficit habitacional existente. Para lograrlo, se requiere el establecimiento de una política nacional de vivienda con visión de mediano y largo plazo, que considere la homologación de criterios y políticas de estos organismos y que actúe de forma coordinada con el esfuerzo desarrollado por las entidades estatales de vivienda y las instituciones financieras, poniendo especial énfasis en la atención de las necesidades de vivienda de las familias con menores ingresos. Esta política debe propiciar el establecimiento de fuentes alternas y complementarias de financiamiento, como por ejemplo, el desarrollo del mercado secundario de hipotecas, el cual permitirá obtener recursos frescos para otorgar nuevos créditos. Es necesario que el ahorro interno de largo plazo, como el generado por los fondos de pensiones, se canalice al mercado hipotecario mediante la emisión de valores en el mercado financiero, lo que, además, permitirá captar recursos del exterior. Ante el problema de bajos ingresos que adolece una proporción importante de las familias mexicanas, se requiere impulsar mecanismos de ahorro previo con propósito habitacional, que posibiliten el acceso a sistemas con rendimientos reales en los depósitos, de manera que se pueda cubrir el pago inicial para un crédito hipotecario con la participación de la banca y las SOFOLES. De manera complementaria, será necesario desarrollar un sistema de subsidio general al frente para que la población de bajos ingresos pueda tener las condiciones para adquirir una vivienda a precios accesibles. Este esquema de subsidio debe considerar la capacidad económica y el esfuerzo de ahorro previo, de tal manera que combine, con espíritu de equidad, el ingreso y el ahorro con la magnitud del subsidio. Se requiere, también, realizar un esfuerzo adicional de simplificación administrativa para disminuir aún más los costos indirectos a través de la profundización de medidas relacionadas con la desregulación de trámites, permisos y licencias. Esto implica la homologación de los reglamentos de construcción en los estados para uniformizar los criterios de operación. Para propiciar un crecimiento ordenado de los centros urbanos, hay que impulsar la planeación citadina mediante el establecimiento de reservas territoriales, incorporando suelo ejidal y comunal a suelo urbano, evitando el asentamiento de los núcleos de población en zonas de alto riesgo. Asimismo, la industria de la construcción y el sector inmobiliario deben de llevar a cabo un ambicioso programa de investigación y desarrollo de tecnología que permita bajar costos directos mediante la utilización de nuevas técnicas y materiales de construcción. Para ello será indispensable una vinculación más estrecha con las universidades y centros de investigación del país. Para hacer de la construcción de vivienda un detonante del fomento a la actividad económica, que se traduzca en una mayor generación de empleos, permita la utilización de insumos nacionales, promueva el desarrollo regional, y, lo más importante, haga posible la edificación de más de 700 mil viviendas anuales en los próximos años, el Estado debe asumir un papel más activo en materia de vivienda, que impulse el desarrollo económico y coadyuve a una mejor distribución de la riqueza y el bienestar social. ¿PERO A QUÉ TIPO DE VIVIENDA PUEDEN ASPIRAR LOS TRABAJADORES UNIVERSITARIOS? VIVIENDA DIGNA: DEFINICIÓN: El comité de derechos urbanos de naciones unidas en su observación no. 4 define y aclara lo que es una vivienda digna, en la actualidad una vivienda no se debe interpretar en un sentido restrictivo simplemente de cobijo sino, que debe considerarse mas bien como el espacio donde los individuos o las familias puedan vivir en seguridad, paz y dignidad. En otras leyes y constituciones , estos conceptos se amplían relacionando ciudad y vivienda, como también lo ha reconocido la comisión de asentamientos humanos y la estrategia mundial de vivienda, donde el concepto de vivienda digna y adecuada significa también que se construyan en un espacio adecuado, seguridad adecuada, iluminación y ventilación adecuadas, infraestructura, zonas verdes y equipamientos adecuados, etc. Por lo que una vivienda es digna y adecuada cuando se ubican en espacios plenamente equipados, en barrios dotados de servicios urbanos, accesibles con espacios intermedios de relación que permita la comunicación vecinal, donde sea posible el desarrollo familiar y personal de todos los niveles que la sociedad actual demanda. Para que una vivienda sea digna y adecuada además debe ser: - vivienda fija y habitable - vivienda de calidad - vivienda accesible y asequible - con seguridad jurídica de tenencia El derecho a la vivienda en los textos internacionales de derechos humanos: - Declaración universal.- articulo 23 expresamente consagra el derecho de toda persona a obtener”un nivel de vida adecuado que le asegure” entre otras cosas, la vivienda. - El pacto internacional de derechos económicos sociales y culturales.- similar al art. 23 de la declaración universal, establece “el derecho de toda persona a un nivel adecuado para si y su familia, incluso alimentación, vestido y viviendas adecuadas”. - La declaración americana.- art.xi toda persona tiene derecho a que la salud sea preservada por medidas sanitarias y sociales relativas a la alimentación, el vestido, la vivienda y la asistencia medica.)(……art. xxiii toda persona tiene derecho a la propiedad privada correspondiente ala necesidad de una vida decorosa, que contribuya a mantener la dignidad de la persona y del hogar. El derecho a una vivienda digna para los Universitarios Desde siempre la vivienda ha tenido para el hombre una importancia excepcional, pues representa la principal fuente de seguridad personal. Las universidades en su mayoría, no han cumplido con este mandato constitucional, aun cuando se encuentran inmersos en los contratos colectivos de trabajo Es en este ámbito donde el Trabajador Académico Universitario, hace que su reclamo se actualice, puesto que no ha logrado a la fecha que se le cubra esta prestación, al parecer por no encontrarnos inscritos en algún régimen de seguridad social, llámese Instituto Mexicano del Seguro Social o ISSSTE, y debido a que como trabajadores nos encontramos inmersos dentro de la Ley Federal del Trabajo en el Capítulo XVII – Trabajo en las Universidades e Instituciones de Educación Superior Autónomas por Ley -, el derecho a esta prestación queda supeditada a lo que mándate la INSTITUCION, pues el Artículo 353-U de la Ley Federal del Trabajo dice “Los trabajadores de las Universidades e Instituciones a las que se refiere este capítulo, disfrutarán de sistemas de seguridad social en los términos que sus leyes orgánicas , o conforme a los acuerdos que con base en ellas se celebren. Estas prestaciones nunca podrán ser inferiores a los mínimos establecidos por la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y esta Ley. La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su Título Sexto: DEL TRABAJO Y DE LA PREVISIÓN SOCIAL, Artículo 123 Fracción XII dice “Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias, a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumplirá mediante las aportaciones que las empresas hagan a un Fondo Nacional de la Vivienda a fin de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un sistema de financiamiento que permita otorgar a éstos, crédito barato y suficiente para que adquieran en propiedad tales habitaciones”. En base a estas disposiciones legales cabe la siguiente reflexión: Aun cuando el Artículo 353-U de la Ley Federal del Trabajo dice: “Los trabajadores de las Universidades e Instituciones a las que se refiere este capítulo, disfrutarán de sistemas de seguridad social en los términos que sus leyes orgánicas, o conforme a los acuerdos que con base en ellas se celebren. No existe la prohibición de que se pudieran establecer convenios con el INFONAVIT para que la institución cumpla con el artículo 123 fracc. XII, pues se podría exigir a las autoridades universitarias que aporten el 5% sobre el salario de los trabajadores a que están obligadas de acuerdo a la LEY DEL INSTITUTO DEL FONDO NACIONAL PARA LOS TRABAJADORES. A lo anterior podemos sumar lo dispuesto en la misma Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en cuyo Capítulo I: DE LAS GARANTIAS INDIVIDUALES, Artículo 4º, acota el derecho a esta demanda: “Toda familia tiene derecho a disfrutar de vivienda digna y decorosa. La ley establecerá los instrumentos y apoyos necesarios a fin de alcanzar tal objetivo”. Las empresas constructoras proponen viviendas que comprenden espacios mínimos tanto en metros cuadrados de terreno, como en metros cuadrados de construcción , lo cual no corresponde en lo más mínimo a satisfacer la necesidad emanada también de la Constitución Capítulo I: DE LAS GARANTIAS INDIVIDUALES, Artículo 4º, “Toda persona tiene derecho a un medio ambiente adecuado para su desarrollo y bienestar”. Para el caso de los trabajadores Universitarios de Puebla, El Contrato Colectivo de Trabajo 2011 – 2014 que regula las relaciones laborales entre la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla y la Asociación Sindical de Personal Académico de la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla, en su Capítulo VIII de la Seguridad Social, Cláusula 81 dice: “La Institución y la Asociación Sindical se comprometen a realizar gestiones conjuntamente ante el Gobierno del Estado, INFONAVIT, FOVISSTE, Instituto Poblano de la Vivienda o cualquier dependencia responsable de los programas gubernamentales de vivienda, para obtener viviendas para los trabajadores académicos, créditos para sus construcciones y recursos suficientes para cubrir las cuotas que por este concepto contraiga la Universidad. LA BUAP EN EL AÑO 2009 ANUNCIO CON BOMBO Y PLATILLO SU PROGRAMA DE VIVIENDA PARA TRABAJADORES PROVIBUAP. PRESENTACIÓN La Benemérita Universidad Autónoma de Puebla, preocupada por mejorar la calidad de vida de sus trabajadores y cumpliendo con el reiterado anhelo de ofrecerles las mejores condiciones posibles para el acceso a una vivienda digna, pone en marcha el Programa de Vivienda Universitaria. En el marco de las restricciones económicas actuales, el Programa de Vivienda Universitaria cobra doble importancia pues permite apoyar la consolidación del patrimonio de los trabajadores y da respuesta a una vieja demanda de quienes son el motor de la vida institucional y que con su trabajo cotidiano han elevado el prestigio de esta casa de estudios hasta convertirla en una de las mejores universidades del país. Esta acción busca asegurar un sistema de seguridad social integral y se suma a otros esfuerzos emprendidos por la presente administración como el mejoramiento del Hospital Universitario y la atención oportuna de las necesidades para mejorar el clima organizacional. “PORQUE TÚ TE LO MERECES” ATENTAMENTE DR. ENRIQUE AGÜERA IBÁÑEZ RECTOR Anuncia BUAP Programa de Vivienda para Trabajadores Viernes 30 de ocutbre 2009 La Benemérita Universidad Autónoma de Puebla dio a conocer el Programa de Vivienda para Trabajadores Universitarios (PROVIBUAP), al cual podrán acceder todos los trabajadores de la Institución con una antigüedad mínima de cinco años, y que en una primera etapa prevé la construcción de mil 700 viviendas. El Tesorero General, Alfonso Esparza Ortiz fue el responsable de explicar los pormenores del ambicioso Programa, que por vez primera en la historia de la Universidad se ofrece a sus trabajadores como parte del paquete de prestaciones. Expuso que el martes 3 de noviembre se publicará la convocatoria correspondiente y presentó además la página electrónica de PROVIBUAP que entrará en vigor el mismo día, mediante la cual los universitarios podrán conocer el plan a detalle, además de iniciar los trámites. Con la idea de transparentar la asignación de las viviendas y evitar favoritismos, a fin de que el único argumento para acceder a ésta sea la antigüedad del trabajador, Esparza Ortiz expuso que se cuenta con una Comisión, integrada por la Abogada General, María Esther Gámez Rodríguez, la Defensora de los Derechos Universitarios, Georgina Tenorio Martínez, así como los representantes sindicales del SITBUAP y ASPABUAP, cuya responsabilidad será vigilar el proceso. De igual forma, dijo el Tesorero, se creó una segunda Comisión de Supervisión de la Calidad de las Viviendas, integrada por un representante de la Dirección de Obras, las facultades de Ingeniería Civil y de Arquitectura, así como la Contraloría, a fin garantizar construcciones y materiales de buena calidad. Esparza Ortiz abundó que el predio donde se construirán las viviendas, con una superficie de 19 hectáreas, se ubica en la prolongación de la 14 Sur y tuvo un costo de 70 millones de pesos, que en su mayoría provinieron del subsidio federal y en menor grado del estatal, recursos que ya fueron liquidados por la Institución, de ahí que los trabajadores no tendrán que pagar el enganche para hacerse de la vivienda. Abundó que las casas son de tres tipos: el prototipo “A” con 90 metros cuadrados de terreno y 91 metros cuadrados de construcción tiene un costo de 537 mil pesos; el “B” con 60 metros cuadrados de terreno y 65 metros cuadrados de construcción cuesta 338 mil pesos, y el “C” con 60 metros cuadrados de superficie y 46 metros cuadrados de construcción tendrá un valor de 216 mil pesos. Sobre los programas de financiamiento, detalló que Bancomer, Banco del Bajío y Santander serán las firmas bancarias que ofrecerán los créditos con plazos de 20 años. Expuso que el proceso de urbanización en la zona ya inició, por lo que se prevé que la edificación de las casas comience en enero, con la intención de que estén listas en junio de 2010. Durante la presentación, Esparza Ortiz estuvo acompañado del Contralor, Oscar Gilbón Rosete, el Director de Atención y Gestión Universitaria, Damián Hernández Méndez, la Defensora de los Derechos Universitarios, Georgina Tenorio Martínez, así como los líderes del SITBUAP y ASPABUAP, Santos Pedro Méndez Aguilar y Gustavo de la Peña Pirrón. REQUISITOS BANCARIOS http://www.programadevivienda.buap.mx/imagenes_provivienda/beneficios/MEJORES CONDICIONES EN EL COSTO TOTAL DE VIVIENDA_4.jpg http://www.programadevivienda.buap.mx/imagenes_provivienda/beneficios/TERR ENOS MAS AMPLIOS_2.jpg UNIVERSIDADES Reestructura BUAP programa de vivienda para sus trabajadores Por Jaime Zambrano Lunes, 20 de Junio de 2011 | 11:30 La Benemérita Universidad Autónoma de Puebla (BUAP) comenzó una reestructuración del programa de vivienda para sus trabajadores para que la propia institución otorgue créditos a sus trabajadores que serán descontados de sus salarios y la readecuación de los precios de las casas. Así lo informó el secretario general de la Asociación de Personal Académico de la BUAP (Aspabuap), Gustavo de la Peña Pirrón, quien detalló que la reestructuración se realiza ante el bajo número de trabajadores que cumplía con requisitos para ser objeto de créditos de instituciones bancarias. "La reestructuración del programa contempla que sea la propia universidad la que otorgue los créditos a los trabajadores universitarios. Hay interés de los trabajadores, sin embargo, muchos no eran objeto de crédito por instituciones bancarias, por ello, se está pensando en otro esquema", apuntó el líder sindical. “800 solicitudes para programa de vivienda BUAP” En Momento Diario (Julio 2011). María Esther Gámez, abogada general de la BUAP. Al momento hay registradas 800 solicitudes para el Programa de Vivienda de la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla (BUAP), el cual iniciará con la oferta de 700 casas, una vez que el ayuntamiento libere los permisos y los requisitos necesarios para la construcción del complejo habitacional, informó la abogada general, María Esther Gámez. Indicó que ya hay muchas solicitudes por parte de los trabajadores y académicos de la institución y la institución está realizando la mejor gestión posible para darle vivienda a los universitarios que más la necesiten. “Hay muchísimas solicitudes registradas, como 800, pero no todos tienen la posibilidad y queremos que todos los que lo hicieron la tengan; recuerden que hay tres tipos de vivienda una barata, una media y otra más alta, y hay trabajadores que no pueden cubrir la más baja, ya sea porque tengan algún adeudo o cualquier situación, por lo que vamos a intentar coadyuvar para que tengan la posibilidad y ese es el eje central de la iniciativa, que los trabajadores obtengan una vivienda”. Detalló que el programa va avanzado y están en espera de que el ayuntamiento otorgue permisos; indicó que el proceso ya se tenía avanzado con la administración municipal pasada y están en espera de actualizarlos con la nueva gestión, a cargo de Eduardo Rivera Pérez, por lo que confió en que en los próximos mese se otorguen para terminar la construcción de la primera fase del programa de vivienda que contempla 700 casas. Destacó que estos permisos que se están gestionando con la autoridad municipal son para instalar los servicios básicos urbanos en el complejo habitacional que la institución está desarrollando con las dos empresas que ganaron la licitación para la construcción, la cual estará lista dentro de seis meses. ARTURO CRAVIOTO CONCLUSIÓN: Aun cuando desde 1983 el derecho a la vivienda se elevo a rango constitucional, en la actualidad este derecho no se ha podido ejercer para la mayoría de los trabajadores en México, sobre todo porque no hay un organismo financiero que otorgue créditos baratos para la adquisición de vivienda, y los que abaratan la vivienda no cumplen con las garantías mínimas de calidad en sus productos, pues tal parece que la calidad no puede ser garante del precio en el que se ofertan las viviendas. Por lo que el ingreso familiar es el factor que limita el acceso a una vivienda digna y en las universidades los ingresos de nuestros trabajadores que han perdido el poder adquisitivo hasta en un 60% no pueden ser beneficiados con un crédito hipotecario. La experiencia propia que hemos tenido en nuestra asociación sindical, nos ha permitido conocer que ingresos menores a $ 10,000.00 limitan la oportunidad de ejercer un crédito hipotecario. Consideramos que es tiempo de que nuestras organizaciones sindicales pongan el dedo en la llaga y se haga un llamado a quienes autorizan los recursos para los programas de vivienda, para que a las universidades se les otorgue una partida especial, que genere el inicio de un fondo de vivienda similar o igual al del fovissste, o aun mas que nuestras autoridades universitarias y sindicales firmen convenios con las instituciones ya establecidas para que se nos otorguen créditos baratos. LA SEGURIDAD SOCIAL ALGO QUE TENEMOS Y QUE DEBEMOS DE RECUPERAR LÓPEZ SÁNCHEZ JOSÉ CARLOS PÉREZ MORA JOSÉ ANTONIO INTRODUCCIÓN Hablar de la salud en los seres humanos, implica una gran variedad de factores que influyen en la misma, ya que esta se define médicamente como el bienestar físico y mental del ser humano, el tratar la salud de manera diferenciada es a un más difícil. Por ello cuando hoy, se quiere hablar de la seguridad social y una longevidad satisfactoria en los trabajadores, tenemos que hacer un recordatorio en la historia de la humanidad. Igualdad, libertad y fraternidad fueron los principios enarbolados por la revolución francesa (1789), valores que con el tiempo contribuirían de manera significativa en la búsqueda de una política de equilibrio y justicia entre los hombres y las naciones. En Octubre de 1945 se adaptan una serie de declaraciones y tratados internacionales que van a consagrar los derechos y libertades fundamentales del ser humano y a establecer los mecanismos para su protección. En la corte de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) se habla de la dignidad y el valor de la persona humana en la igualdad de derechos de hombres y mujeres de las naciones grandes y pequeñas, estos tienen como propósito la cooperación internacional en la solución de problemas internacionales de carácter económico, social, cultural o humanitario, sin hacer distinción por motivos de raza genero idioma o religión. OBJETIVOS La sociedad reclama cambios que nos permitan el acceso a una verdadera seguridad social y económica, y con ello a tener una salud física y mental. Sin embargo esto no ha sido posible en la sociedad mexicana por una gran diversidad de factores que rigen en nuestra convivencia hacia el interior y exterior del país. La mayoría de los trabajadores del país, no tienen organizaciones auténticas que representen sus intereses desde la empresa, la religión o el ámbito nacional PROPUESTAS: Sin embargo esto no ha sido posible en la sociedad mexicana por una gran diversidad de factores que rigen en nuestra convivencia hacia el interior y exterior del país. La sociedad reclama cambios que nos permitan el acceso a una verdadera seguridad social y con ello a tener una salud física y mental. En relación a los derechos sociales se menciona el derecho a la seguridad social, a la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad, el derecho al trabajo, a igual salario por trabajo igual, a una remuneración equitativa y satisfactoria que le asegure a él, así como a su familia una existencia conforme a la dignidad humana. El derecho al descanso al disfrute del tiempo libre, a una jornada razonable de trabajo y a vacaciones periódicas pagadas, el derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure salud y bienestar y en especial, alimentación, vestido, vivienda asistencia medica y los servicios sociales necesarios que deriven de las relaciones laborales, la maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales, así como la consideración de que todos los niños nacidos de matrimonio o fuera de el tienen derecho a igual protección social., el derecho a la educación, en orden al pleno desarrollo de la personalidad humana y libertades fundamentales, educación elemental gratuita y obligatoria, igualdad de derechos para estudios superiores, el derecho a formar parte, libremente, en la vida cultural de la comunidad, a gozar de las artes y a participar en el progreso científico y en los beneficios que en el resulten así como la protección de los interese morales y materiales por razón de sus protecciones científicas, literarias o artísticas. México, ha sido escenario de grandes luchas de los trabajadores del campo y la ciudad por mejorar sus condiciones de vida. En los momentos cruciales de nuestra historia los trabajadores mexicanos, han sido precursores o protagonistas del cambio político. Así ocurrió con las huelgas de Cananea y Rio Blanco que anticiparon el movimiento revolucionario de 1910 y el nacimiento del derecho del trabajo que fue concebido por el Constituyente de Querétaro en 1917. El constitucionalismo fue resultado, entre otras causas de la lucha tenaz y heroica de la clase trabajadora por el respeto a la dignidad del trabajo y a quien lo realiza. Con la creación del artículo 123 constitucional se materializó la existencia de un derecho, del trabajo que robusteció el conjunto de Derechos Sociales plasmados en la Constitución. Un derecho protector de la clase trabajadora sustentado en principios básicos e irrenunciables. En nuestro México hay una insostenible inversión de valores sociales y políticos en el fondo del proceso de globalización: ya que se privilegia el capital sobre las personas, las ganancias sobre la calidad de vida de las mayorías, y conforme crecen las utilidades crece la cantidad de pobres. Hay que sujetar las nuevas formas de relación económica internacional y nacional al control democrático y a nuestra realidad social. Dos principios rectores orientan nuestra visión legislativa la equidad y la democracia. De la equidad se desprende otorgar a todos los trabajadores iguales derechos, sin excepción ni apartados. En la democracia se desprende la necesidad de transparentar estos en todos los ámbitos. La democracia y desigualdad son excluyentes, no pueden coexistir una con la otra, la justicia social es un componente indispensable de la democracia y la paz interna. No habrá democracia mientras exista tanta pobreza, por lo que la democracia pasa necesariamente por terminar con la desigualdad. En nuestro afán por ser una nación integrada al progresó económico y tecnológico global, no podemos ser un país que festina la llegada de las inversiones extranjeras y calla ante la creciente pobreza nacional. La pobreza no puede ser base para el desarrollo., la pobreza no crea ningún mercado., la mejor inversión es acabar con ella. La pobreza no puede seguir siendo una excusa para la explotación sexual de la infancia o en la pornografía, la utilización de niños en los conflictos armados, a si mismo la explotación femenil de tipo sexual, la discriminación de que son objeto, el mal manejo de los recursos económicos, la mala inversión y el poco apoyo que se da para la educación, en la licitación y compra de material, equipo médico, medicamentos para las instituciones de salud en el cual se elevan de manera monstruosa los costos. . Sin embargo la búsqueda de soluciones equitativas a los complejos problemas no podrá tener éxito sin esa representación, como lo prueba la experiencia de países altamente competitivos que supieron cambiar. Dejar al estado quien está pretextando la ausencia de consenso entre quienes se siguen beneficiando de la falta de democracia, la corrupción, la simulación y la complicidad, no solo sería un error sino una grave irresponsabilidad. Y es que de este modo se conservarían a personajes en las instituciones que atentan contra la posibilidad de atender en mejores condiciones, los rezagos en la generación de empleos de calidad y la distribución de los ingresos que hoy afectan no solo a los trabajadores asalariados sino a la gran mayoría de los mexicanos. El salario actual, cada vez se nos aleja más del salario constitucional, y la miseria impera entre las familias del os trabajadores que lo reciben ha perdido el 73% de su poder adquisitivo, así encontramos también que el país está dividido en 3 diferentes áreas [A, B, C], lo que ocasiona que trabajadores que realizan la misma actividad se les paguen diferentes salarios, ocasionando zonas con mayor pobreza al salario bajo. En cuanto al género tenemos que reconocer las condiciones de desigualdad y discriminación en que la mujer realiza sus labores ya que hay exclusiones, preferencias o restricciones basadas en: género, edad, credo, doctrina política, condición social, condición física, preferencia sexual, estado civil, etnia, discapacidad y condición de salud. Que tengan por efecto anular o alterar la desigualdad de oportunidades y de trato en el empleo o la ocupación, la formación profesional, las condiciones y la admisión al trabajo, La importancia de incorporar al mundo laboral de manera plena a las personas que padecen alguna discapacidad, quienes carecen completamente de derechos laborales. La privatización de los fondos de pensiones de que han sido objeto los trabajadores, iniciando con el Seguro Social y la amenaza que se cierne sobre esta noble institución. Sin embargo no está cumpliendo esta institución con sus objetivos de prevención, curación y rehabilitación de las enfermedades, así como los medios de diagnóstico y terapéuticos requeridos en cada caso. Proporcionar seguridad económica al trabajador y su familia por medio de los seguros de invalidez, vida, retiro, cesantías en edad avanzada, jubilación y vejez y cualquier otro en caminado a la protección y bienestar de los trabajadores. Proporcionar guarderías con servicios integrales y personal especializado a los hijos de las trabajadoras, así como de los trabajadores que tengan a su cargo exclusivo el cuidado de los hijos. Además proporcionar asistencia médica y obstétrica, medicinas y ayuda para la lactancia. Proporcionar centros deportivos, vacacionales y para recuperación, así como tiendas económicas para beneficio de los trabajadores. CONCLUSIONES: Esto solo es un pequeño panorama de la diaria realidad de nosotros los trabajadores, que si se respetara lo pactado y lo ganado, estaríamos hablando de una calidad de vida excelente sin problemas como trabajadores activo y en espera de una tranquilidad para la vejez, ya que mentalmente no estaríamos pensando en las alzas a los combustibles, gas doméstico o gasolina, pasaje, rentas, si habrá o no medicamentos para nuestras enfermedades. Físicamente al tener la seguridad económica tendríamos tiempo de alguna actividad para fortalecer nuestro cuerpo. Sin embargo, hoy en día cuando la agresión de los países poderosos contra los débiles se ha vuelto una costumbre, cuando el abuso de poder de los gobernantes hacia los gobernados se ha convertido en la fuerza del derecho. De ahí que hay que exigir lo plasmado en la Constitución Mexicana, Tratados y Declaraciones Internacionales, y seguramente en los Contratos Colectivos de Trabajo, por lo que es tarea de todos nosotros el hacer que se cumpla lo ya plasmado. EL OCIO EN EL TIEMPO LIBRE DE LOS ACADÉMICOS JUBILADOS: UNA PROPUESTA DE CONSTITUCIÓN DE CUERPOS ACADÉMICOS DE LOS JUBILADOS MIRANDA ROMÁN GUILLERMO RESUMEN La ponencia pretende explicar, a partir de interrogantes, lo que es el tiempo libre, su relación con las actividades de ocio, la forma de aprovechar el tiempo libre por parte de los diferentes grupos y sectores sociales en general, así como del trabajador académico. En particular; se reflexiona en la necesidad que el jubilado académico puede tener un retorno a una vida académica e intelectual productiva, que se puede dar mediante una propuesta para crear las condiciones a ese retorno, ya sea a través de los cuerpos académicos con trabajos de investigación, docencia y extensión, de esta manera el puede seguir depositando sus experiencias acumuladas a lo largo de su trabajo intelectual en su vida laboral. Para saber si los académicos en particular o los trabajadores en general aprovechan del tiempo libre ganado por sus luchas sindicales o por su independiente participación en diversos espacios y con diferentes medios, se debe cuestionar lo siguiente: ¿que es el tiempo libre?, ¿es libre de qué? ¿se cuenta con él, y se aprovecha igualmente por todos los sectores sociales incluyendo sus tares productivas, edad, sexo y cultura? ¿Existe tiempo libre durante el día, los fines de semana, en periodos vacacionales y/o en la jubilación, cuando por derecho se ha obtenido sea por edad o años trabajados?. ¿cómo se aprovecha este tiempo libre? ¿las actividades realizadas en esos tiempos libres desarrollan al ser humano y aumentan su esperanza de vida? si estas interrogantes responden afirmativamente, entonces ¿qué se puede hacer para que el jubilado desarrolle actividades productivas e intelectuales en plenitud para prolongar su vida, gozando de salud y descanso de manera grata y digna?. Queda tiempo libre para el desarrollo de las aptitudes humanas, afirma Marx (1971) al referirse a la jornada laboral remunerada de los trabajadores que se encontraban en fábricas o determinados espacios productivos y ¿los infantes, las amas de casa o las población inactiva que no obtenían salarios? -seguramente en otros escritos se refiere a las tareas cotidianas o los trabajo no remunerados-, no obstante en esta afirmación de que el tiempo libre es el que queda después de una jornada de trabajo, ha aumentado o disminuido históricamente por movimientos y reclamos de los trabajadores o por requerimientos de un específico sistema económico hasta convertirse en un derecho. Munne (1980) al analizar las definiciones de tratadistas acerca del tiempo libre, las agrupa de la siguiente manera: A) Tiempo libre es el que queda después del trabajo, entendiendo trabajo a las actividades productivas de carácter material e intelectual; a las remuneradas o lucrativas, a las asalariadas o dependientes, a las que reúnen a dos o más de estas características. Fuera de esas actividades quedará tiempo libre: tiempo libre y tiempo de trabajo son opuestos. B) Tiempo libre es el que queda libre de las necesidades y obligaciones cotidianas, en esta definición, diversos autores excluyen de este tiempo residual a los desplazamientos hogar-trabajo, o bien, el de comer. C) tiempo libre es el que queda libre de las necesidades y obligaciones cotidianas y se emplea en lo que uno quiere, esto es, lo que se conoce comúnmente como ocio. D) Tiempo libre es la parte del tiempo fuera del trabajo destinada al desarrollo físico e intelectual del hombre en cuanto fin en sí mismo. Toti (1975) por su lado, señala que el tiempo cotidiano es dividido en cinco periodos: el tiempo desocupado o tiempo involuntario; el tiempo de trabajo o de producción en sentido técnico, intelectual o material, incluye el tiempo de transporte y el de trabajo voluntario; el tiempo fisiológico, necesario para comer, dormir, bañarse, dedicarse al deporte, etc.; el tiempo cultural, dedicado a la formación, educación, la cultura colectiva, el turismo, las vacaciones, la participación política, y, el tiempo libre propiamente dicho, de recreación de nosotros mismos, de auto humanización. El tiempo libre es una temporalidad para el ocio, de tal forma que la relación entre las actividades de ocio y el trabajo son formas de utilizar el tiempo. Dumazedier (1968) afirma que el ocio es “un conjunto de ocupaciones a las que puede entregarse a su antojo, sea para descansar, para divertirse, para desarrollar su información o su formación desinteresada, su participación social, voluntaria tras haberse liberado de sus obligaciones profesionales, familiares y sociales “. Si consideramos a los distintos sectores de la población: por grupos culturales, por generaciones, por sexos y clases sociales, encontramos en ellos distintos tipos de actividades e intereses en sus ocios. Por ejemplo con respecto a la edad, las actividades de ocio están definidas, existe un determinado tipo de recreación para los niños, jóvenes y adultos, así también, existen diversos tipos de organizaciones con las que se asocian estos grupos, no obstante las bondades que ofrece el ocio, no son compartidas por igual ya que las familias con escaso poder adquisitivo o de zonas marginadas, carecen de servicios de recreación, o bien, existe una desigual distribución de servicios para el ocio sean estos de tipo, comercial, público o privado. Las actividades de ocio ocupadas en el tiempo libre que queda después de la jornada laboral diaria, las de los fines de semana, las realizadas en periodos vacacionales o aquellos quehaceres que se realizan después de que el trabajador se ha retirado de su fuente de trabajo por edad o años trabajados, dependen de los recursos económicos, de las actividades obligadas o de la disposición del tiempo que tengan los demás miembros de su familia. Sue (1987) afirma que el ocio saca del hogar para encontrar su goce a cada uno de los miembros de la familia según edad y sexo, aunque la esposa y madre es la que menos se beneficia de él, su día de trabajo es largo, a pesar de los adelantos tecnológicos para ahorrar tiempo y esfuerzo. En México el trabajador se retira de su empleo activo y remunerado para recibir una compensación por los años trabajados regularmente a los 65 años, y su esposa se retira de las ocupaciones remuneradas, cuando los hijos se dispersan para formar sus propios hogares, y si ella se ha dedicado siempre al hogar, no hay edad definida para hacerlo. En las sociedades modernas la jubilación separa a los miembros de este sector para integrarse a un grupo marginal, sin embargo, el ocio en este retiro proporciona al individuo las mejores oportunidades de su vida ya que por primera vez podrá depositar su atención en procurarse placer a sí mismo y a los que lo rodean, es una forma nueva de vida más que de transición gradual. Por primera vez el individuo es independiente para realizar actividades que a él realmente le gustan como las de tipo cultural, las académicas, deportivas, ecológicas o aquellas que permitan desarrollar habilidades manuales e intelectuales, aunque algunas familias buscan del apoyo del jubilado para el arreglo del jardín, reparación de enseres, limpiar o pintar la casa o para el cuidado de nietos o algún familiar discapacitado, las anteriores actividades, contribuyen a un supuesto ahorro familiar o permiten a no aumentar el gasto diario familiar. El jubilado académico, así como las personas de la tercera edad, es excluido de muchas actividades de ocio, ya que casi toda la actividad de ocio comercializada procura diversión a los jóvenes o a los niños sanos, No obstante, la tendencia reciente de muchas parejas retiradas cuando tienen posibilidades económicas para hacerlo, es la de comenzar una vida de continuos viajes, o bien, para adquirir una casa de campo, aunque también algunos jubilados pueden volcarse en el aprovechamiento de su tiempo libre a un interés cultural, pero no se han hecho estudios acerca de su deseo para volver a sus actividades laborales anteriores con esa supuesta libertad, sin horarios, sin presiones a su actividad académica, es decir, no se les deja libertad para decidir porque no encuentran condiciones para su decisión intelectual. Al igual que para el trabajo, el jubilado debe estar preparado y capacitado para las actividades de ocio en el tiempo libre por devenir, ya que presenta diversas funciones como: la re-creación, es decir, el volver a recrearse; el terapéutico que reúne las actividades de descanso, diversión y recreación lúdica; aquellas que ponen a prueba las habilidades aptitudes o destrezas; y, la función social al integrar e intercambiar experiencias, no sólo con los de su edad, sexo, sino con otras familias, comunidades y culturas. Así, la práctica del ocio prolonga la vida del jubilado al reconocerse útil al legar conocimientos y productos intelectuales y la inquietud por continuar aprendiendo, pero ¿se le ha preguntado al jubilado universitario si después de tener esta prestación desea regresar a continuar en sus labores cotidianas, aunque no remuneradas en espacios adecuados y funcionales? Creo que para algunos es su deseo, porque tienen aún mucho por dar a la vida, a su institución, o empresa que los habilitó y formó. Por ello es necesario plantear la necesidad de un diagnóstico del jubilado considerando las variables e indicadores como: esperanza de vida; motivaciones o deseo de continuidad y retorno a la academia; regreso a una vida útil y digna; calidad y modo de vida de este sector social; aprovechamiento del tiempo libre en actividades de ocio toda vez que se han jubilado; estudios de poder adquisitivo por la pensión recibida, entre otros. Los resultados de este diagnóstico arrojarán la siguiente: PROPUESTA DE CONSTITUCIÓN DE CUERPOS ACADÉMICOS DE LOS JUBILADOS. Acondicionamiento de áreas o espacios académicos dotados de bibliotecas, aulas, talleres, cubículos y equipo para desarrollar las siguientes actividades: Trabajo colegiado en el que se lleven a cabo círculos y diversos foros de discusión y debate. Docencia: seminarios, cursos, talleres, entre otros. Investigación para la realización de trabajos de campo y gabinete financiadas por la institución donde ha pertenecido el retirado, tales como CONACYT, PROMEP o diversas Instituciones, Fundaciones, Fideicomisos, entre otras fuentes. Establecimiento de convenios con Cuerpos Académicos en activo, Dependencias Gubernamentales para la Difusión de los resultados de las investigaciones, así como la difusión y extensión del conocimiento la cultura y la tecnología. Asesoría y tutoría para los egresados de licenciatura o posgrados en el organismo académico donde el jubilado haya realizado su trabajo de investigación, docencia, difusión y extensión. Los recursos requeridos para la constitución de los Cuerpos Académicos se generarán de aportaciones de distintas fuentes: Fundaciones integradas en los organismos académicos en donde pertenecía el académico jubilado; “Fondos para el retorno a Cuerpos Académicos” no necesariamente obligatorios que serán descontados en la nómina del académico en activo; Organismos no gubernamentales, Asociaciones Civiles de Pensionados y jubilados, entre otros. Ingresos propios administrados por los jubilados en sus tareas de docencia, investigación asesorías, consultorías, difusión y extensión. BIBLIOGRAFÍA Dumazedier (1968) “El Hombre y el Ocio en 1985” en Janne Henri et al. Civilización del Ocio. Madrid. Guadarrama. Marx, Carlos (1971) El Capital. México: Fondo de Cultura Económica. Munne, Frederic (1980) Psicosociología del Tiempo Libre. México: Trillas. Toti, Gianni (1975) Tiempo Libre y explotación Capitalista: México: Ediciones de Cultura Popular. Sue, Rogger (1987) El Ocio. México: Fondo de Cultura Económica. LA SEGURIDAD SOCIAL EN EL ESTADO DE MÉXICO ORTIZ MILLÁN FRANCISCO VÍCTOR COLÍN FLORES EVA CARRANCO HERNÁNDEZ ESTELA TERESITA En México se ha enfatizado la necesidad de proteger y salvaguardar la integridad del hombre y de sus familiares, para ello ha formado diversos instrumentos de protección contra la vejez convencido de que la unión de esfuerzos es la mejor forma de defender y salvaguardar sus derechos, ya que el afán individual resulta insuficiente para lograr este fin. Tales elementos de defensa han ido evolucionando a la par que ha cambiado la sociedad y sus formas sociales de organización pensando en un inicio como principal protección la salud de los individuos creando instituciones de seguridad social encargadas de proteger al ser humano de la enfermedad, vejez y el desempleo. Actualmente en México se tiene un sistema de seguridad social fragmentado, toda vez que el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), se encarga de dar atención a los trabajadores del sector privado formal; el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE), atiende a los servidores públicos del Gobierno Federal, el Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas Mexicanas (ISSFAM), atiende a los militares y marinos. Los trabajadores al servicio de los gobiernos locales, tienen en su mayoría esta protección por parte de sus propios institutos. No obstante la diversidad de instituciones creadas para la protección de la seguridad social existe otro problema que se encamina precisamente a aquellos trabajadores que por necesidades propias han tenido que cotizar en más de una de estas instituciones de seguridad social lo cual le ha llevado a no alcanzar los requisitos que cada una de éstas contempla, por la simple razón de que la mitad de vida laboral se ha regido por una institución de seguridad social diversa, razón suficiente para que se perdieran los derechos alcanzados con una de éstas instituciones afectando la movilidad laboral del trabajador. La civilización se ha preocupado de la seguridad social de los hombres ante el peso de la inseguridad económica, por ello, aunque ésta es una institución moderna en su inspiración y sistema es tan antigua como la necesidad del hombre y de su deseo instintivo de combatirla. Quizá el origen más remoto de lo que ahora son los seguros sociales se encuentran en los albores del Imperio Romano con los collegia tenuiorum; luego en las asociaciones que mediante el pago que hacían sus socios de una cuota o prima mensual, en caso de muerte, se le abonaba a sus familiares una cantidad para gastos de sepelio. En la Edad Media, con el surgimiento de los gremios, se establece el seguro de enterramiento y el seguro de enfermedad. Después surgieron las gildas, las asociaciones mutuas y diversas formas de ayudas entre sí, en Inglaterra, Francia, Dinamarca y Alemania, esta última, con el Canciller Bismarck se inicia el régimen de los seguros sociales institucionales con gran acierto, restringiéndose el derecho colectivo de los obreros. (Trueba.1978,p.181). En los Estados Unidos de Norteamérica, uno de los factores que lo obligaron a crear y desarrollar un sistema de seguridad social, fue la crisis económica de 1929, que dejó sin empleo a miles de trabajadores, como consecuencia de las quiebras continuas de incontables fuentes de trabajo. El gobierno norteamericano crea la Ley del Seguro Social aprovechando las experiencias de otros países en ese campo; posteriormente en el año de 1935 adoptó el sistema de seguro social, promulgando de inmediato la Ley contra la Desocupación y la Vejez, la Ley de Retiro de los Ferrocarrileros, la Ley del Seguro de Desempleo de los Ferrocarrileros en 1946 en diversos Estados, con excelentes resultados. Así, universalmente se ha extendido la idea de la seguridad social y con el fortalecimiento de los movimientos obreros y la lucha de clases en todos los países se ha implantado o intentado dicho sistema, expidiéndose leyes que consignan normas para proteger sobre todo a los trabajadores enfermos en caso de siniestros o riesgos derivados de su trabajo. En México, nace la idea de la seguridad social con el mutualismo en las asociaciones de obreros; la seguridad social es el postulado de los partidos políticos que estructuraron la Revolución Mexicana, tales como; a) Partido Liberal Mexicano. b) Partido Democrático. c) Partidos Antirreleccionista y Constitucional Progresista, d) Revolución Constitucionalista. e) Casa del Obrero Mundial. f) Soberana Convención Revolucionaria. La primera disposición de seguridad social establecida en nuestro país, aparece en la Ley del Trabajo del Estado de Yucatán de 1915. En 1921 el Presidente Obregón elaboró el primer proyecto de la Ley del Seguro Social, que no llegó a promulgarse, pero sirvió para canalizar una corriente de opinión en favor del Seguro Social. Tan es así, que el general Obregón, interesado en el proyecto, en 1927-1928, durante su campaña política para ocupar nuevamente la Presidencia de la República, adquirió el compromiso prometiendo una Ley del Seguro Social, cristalizando en una iniciativa de Ley elaborada en 1929, a través de la cual se obligaba a trabajadores y patrones a que depositaran en un banco de 2 a 5% del salario mensual para entregarlo posteriormente a los obreros a cuyo beneficio se creaba. Con motivo de la reforma al artículo 123 Constitucional, la seguridad social asciende a la categoría de un derecho público obligatorio, y se envía al Congreso de la Unión para legislar en materia del trabajo y de la seguridad social. Por decreto de 27 de enero de 1932, el Congreso de la Unión otorgó facultades extraordinarias al Ejecutivo Federal, para que expidiera la Ley del Seguro Social obligatorio, en un plazo que terminaba el 31 de agosto de 1932, no cumplimentándose lo anterior por acontecimientos políticos que culminaron con la renuncia en 1932 del Ing. Pascual Ortiz Rubio, a la Presidencia de México. En los últimos días del Gobierno del General Lázaro Cárdenas, el 27 de diciembre de 1938, envió al Congreso de la Unión un proyecto de la Ley del Seguro Social, que cubría los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo, enfermedades no profesionales, maternidad, vejez e invalidez y desocupación involuntaria teniendo el mismo éxito que los anteriores, ya que el Congreso nunca llegó a discutirlo, y con el pretexto de que debía elaborarse un nuevo proyecto más completo y que tuviera como base esencial un buen estudio de actuariado social. Al tomar posesión como Presidente de la República el General Manuel Ávila Camacho, prometió a los trabajadores expedir la Ley del Seguro Social y con esa finalidad el Lic. Ignacio García Téllez, entonces Secretario del Trabajo y Previsión Social, creó en el año de 1941, el Departamento de Seguros Sociales, el cual de inmediato comenzó a trabajar sobre el estudio de las Leyes sobre Seguros Sociales. El 15 de enero de 1943, se publicó en el Diario Oficial de la Federación la Ley del Seguro Social, creándose como consecuencia, el Instituto Mexicano del Seguro Social, y el 14 de mayo de 1943 se publicó su Reglamento, en lo referente a la inscripción de trabajadores y patrones, así como la organización y funcionamiento de dicho Instituto, base de la seguridad social en México. PRECISIÓN TERMINOLÓGICA Actualmente los términos de "asistencia social", "previsión social", "seguro social" y "seguridad social", suelen confundirse y equipararse, no obstante ser diferentes en la esencia y en su estructura intrínseca, aunque sus objetivos coincidan en proteger en cierta medida al ser humano. Sobre el particular, Francisco Díaz Lombardo, define dichos conceptos de la siguiente manera: "Por Derecho de la Asistencia Social y Bienestar Social, hemos entendido a la rama del Derecho Social cuyas normas integran la actividad del Estado y la de los particulares, destinadas a procurar una condición digna, decorosa y humana, para aquellas personas, sociedades y Estados que, imposibilitados para satisfacer por sí mismos sus más urgentes necesidades y procurar su propio bienestar social, requieren de la atención de los demás, en función de un deber de justicia, o aun de un altruista deber de caridad". (Díaz, El Derecho Social y la Seguridad Social, p. 34) Por otra parte Ernesto Krotoschin, nos da un concepto de la previsión social, indicando, "que es el conjunto de las iniciativas espontáneas o estatales dirigidas a aminorar la inseguridad y el malestar de los económicamente débiles dentro o fuera del trabajo, siendo su principal forma el seguro social". (Krotoschin, Instituciones del Derecho del Trabajo, p. 55) Luego entonces, la previsión social contempla, en gran forma, la protección y defensa del trabajador con la tutela de su persona en el momento en que quedan imposibilitados para prestar su servicio, eliminando sus inseguridades, ya que dichas normas están destinadas a dar cumplimiento a la obligación de la empresa y el derecho del trabajador exclusivamente, por conducto de una institución denominada seguro social. Ciertamente, el seguro social es la principal forma de la previsión social, pero ampliando sus objetivos de dicha institución se considera como la instrumentación básica de la seguridad social, ya que trata de amparar y proteger a todos los sectores de nuestra sociedad y no sólo a los que prestan un servicio personal subordinado a cambio de un salario. En este orden de ideas, el seguro social se ha definido como el instrumento básico de la seguridad social, de orden público, por medio del cual queda obligada, mediante una cuota o prima que cubren los patrones, los trabajadores u otros, y el Estado a entregar al asegurado o beneficiario una pensión o subsidio, cuando se realizan algunos de los siniestros o riesgos que protege o ampara. Al respecto Miguel García Cruz, describe a la seguridad social como: "Un derecho público de observancia obligatoria y de aplicación universal, para el logro solidario de una economía auténtica y racional de los recursos y valores humanos, que aseguran a toda la población una vida mejor, con ingresos o medios económicos suficientes para una subsistencia decorosa, libre de la miseria, temor, enfermedad, ignorancia, desocupación, con el fin de que en todos los países se establezca, mantenga y acreciente el valor intelectual, moral y filosófico de su población activa, se prepare el camino a las generaciones venideras y se sostenga a los incapacitados eliminados de la vida productiva". (García, Derecho de la Seguridad Social, p. 45) El derecho de la asistencia social, incluye todas las prestaciones de la antigua beneficencia pública, pero con otro sentido, ya no se basa en la caridad, sino en el deber social; ya no se refiere exclusivamente a los que se encuentran impedidos de trabajar por la edad o por cualquier otra causa y que además carecen de recursos. En la asistencia social no se encuentran los aspectos humillantes o precarios de la beneficencia; la asistencia social es un derecho a recibir prestaciones que se otorgan sin contrapartida y se fundan exclusivamente en la comprobación de un estado de necesidad. Los seguros sociales operan dentro de los principios del cálculo de probabilidades, la teoría del riesgo y una idea restringida de solidaridad, la asistencia social obedece a principios de caridad y altruismo, sin ser jurídicamente exigibles los beneficios. La previsión social concentra su atención y su campo de aplicación a los trabajadores; en cambio la seguridad social lleva implícita la adopción de nuevas obligaciones y derechos de solidaridad social que celosamente vigila y fomenta el Estado, por ello, dichos conceptos tienden a fusionarse y tienen como finalidad proteger al hombre frente a todos los riesgos tradicionalmente considerados, proporcionándole prestaciones en especie y en dinero, de acuerdo al nivel de vida de cada país. La seguridad social protege no solo a los trabajadores asalariados, sino también a quienes no lo son, pretendiendo extender su protección a toda la población; su campo de cobertura no se restringe a los riesgos derivados del trabajo, proyectándose hacia toda contingencia a la que está expuesto el hombre en el transcurso de su existencia. En conclusión, como señala Netter (2004), "La noción de seguridad social se aparta de las nociones afines de previsión, responsabilidad, seguro y asistencia. Constituye una noción superior que utiliza sus diversos principios y los reúne en una realización común". EL CONCEPTO DE LA SEGURIDAD SOCIAL Al analizar el concepto integral de cualquier Ciencia o rama del Derecho, el problema es la existencia de diversas opiniones acerca del concepto de la misma, sin que contengan todos los elementos indispensables de conformación; la seguridad social no es la excepción, ya que existen algunas que atienden fundamentalmente al objeto o a los sujetos que componen la relación base del estudio de la materia. Beveridge concebía a la seguridad social como algo práctico, sin proyección científica, ya que limitaba su trabajo a resolver la crisis inglesa de la Posguerra, aconsejando medidas para los males exclusivamente británicos, mediante reformas sociales encaminadas a resolver los males calificados como los cinco gigantes: Indigencia, enfermedad, ignorancia, suciedad y ocio. La imprecisión jurídica de otra definición, se puede observar en los conceptos vertidos por Arthur J. Altamayer y Abraham Epstein, al expresar: "La seguridad social es la política aplicada al riesgo". Para Gustavo Arce Cano, la seguridad social es "El instrumento jurídico y económico que establece el Estado para abolir la necesidad y garantizar a todo ciudadano el ingreso para vivir y a la salud, a través del reparto equitativo de la renta nacional y por medio de prestaciones del Seguro Social, al que contribuyen los patrones, los trabajadores y el Estado, o alguno de ellos como subsidios, pensiones y atención facultativa y de servicios sociales, que otorgan de los impuestos de las dependencias de aquél, quedando amparados contra los riesgos profesionales y sociales, principalmente de las contingencias de la falta o insuficiencia de ganancia para el sostenimiento de él y de su familia".(Arce 1972:181). Ahora bien, la Ley del Seguro Social, en su artículo segundo, nos precisa claramente el objeto de la materia, al determinar que "la seguridad social tiene por finalidad garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo". Los conceptos de la seguridad social también se plasman en el ámbito internacional, tal es el caso de la Declaración Universal de Derechos Humanos, proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, el 10 de diciembre de 1948, y considera a la seguridad, en sus artículos 22 y 25, al asentar en el primero de ellos: "Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social y a obtener mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los derechos económicos, sociales y culturales indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad". Por su parte, el segundo de ellos señala como meta de todos los individuos el derecho que tienen a: "Un nivel de vida adecuado que les garantice y asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tienen, asimismo, derecho en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez y otros casos de pérdida de los medios de subsistencia, por circunstancias independientes a su voluntad. La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especial, todos los niños nacidos en matrimonio o fuera del matrimonio tienen derecho a igual protección social". UBICACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL Ubicar a la seguridad social, es tratar de determinar su naturaleza jurídica y situarla en el lugar que le corresponde dentro de la clasificación del derecho; a principios de siglo se podrían contar unas 17 teorías que tratan de lo cuestionado y que hoy podrían ser medio centenar, encontrando como las principales: la teoría del interés en juego, las teorías del sujeto, norma protectora de la patrimonialidad, teorías pluralistas, eclécticas, todas ellas para explicar la clasificación del derecho. Hans Kelsen, establece que no cabe diferenciar a la norma jurídica, dado que es estatal y el sistema jurídico es unitario. León Duguit, menciona que el derecho es indivisible en cuanto todas sus normas responden, como fin a la solidaridad social. Por lo tanto, no es posible ubicar a ninguna disciplina jurídica, particularmente a la seguridad social en una determinada rama del derecho, ya que todo derecho es social emanado del poder público, homogéneo, y al pretender clasificarlo es difícil tener un criterio definido de diferenciación científicamente aceptable; no obstante que las teorías de las relaciones jurídicas han sido un buen intento de clasificación. El derecho social, en primer término, responde a una idea del hombre sujeto a vínculos sociales, del hombre colectivo, producto de una moral colectivizada; la idea central en que el derecho social se inspira, dice Gustavo Radbruch, no es la idea de la igualdad de las personas, sino la de la nivelación de las desigualdades que entre ellas existen, la igualdad deja de ser, así, punto de partida del derecho para convertirse en meta o aspiración del orden jurídico. El derecho social es el conjunto de leyes y disposiciones autónomas que establecen y desarrollan diferentes principios y procedimientos protectores en favor de las personas, grupos y sectores de la sociedad, integrados por individuos económicamente débiles, para lograr su convivencia con las otras clases sociales dentro de un orden justo. (Mendieta, Derecho Social Mexicano, p. 181). El Derecho Social se clasifica en: a) Derecho del Trabajo. b) Derecho de la Seguridad Social. c) Derecho de Asistencia Social. d) Derecho Cultural. e) Derecho Social Internacional. f) Derecho Agrario. g) Derecho Social Económico. En síntesis, científicamente no es posible dividir el orden jurídico, con su complicaciones sociales y políticas; sin embargo, la seguridad social se ubica en el derecho social, concebido como un derecho nivelador de las desigualdades existentes en la sociedad, tendente a alcanzar la justicia social, para que el Estado le proporcione la satisfacción de las necesidades a los grupos con una moral colectivizada. BASES JURÍDICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL La seguridad social se integra por un complejo normativo de leyes específicas que rigen a los trabajadores en general, conforme al apartado "A" del artículo 123 de la Constitución; para los empleados públicos de los Poderes de la Unión en su apartado "B" y a las Fuerzas Armadas Mexicanas, mediante una legislación también particular. Entre otros, los trabajadores de los Estados y Municipios se encuentran al margen de la seguridad social, ya que no hay ninguna Ley Federal al respecto, no obstante que, conforme a la fracción X del artículo 73 constitucional, es facultad del Congreso de la Unión, legislar en materia de trabajo y seguridad social; sin embargo, se han hecho grandes esfuerzos por llevar a dichos trabajadores los beneficios de la materia, en ocasiones, contratando los servicios del ISSSTE o del IMSS. El derecho a la seguridad social, nació del Derecho Laboral: "El derecho a la seguridad social se consigna por primera vez en el mundo, en función tutelar y reivindicatoria de los trabajadores en la Declaración de Derechos Sociales, contenida en el artículo 123 Constitucional, bajo el título del Derecho del Trabajo y Previsión Social". Precisamente en la fracción XXIX del mencionado precepto se establece: "Se consideran de utilidad social: el establecimiento de cajas de seguros sociales, de invalidez, de vida, de cesación involuntaria del trabajo, de accidentes y de otros fines análogos, por lo cual, tanto el Gobierno Federal como el de cada Estado, deberá fomentar la organización de instituciones de esta índole, para infundir la previsión popular". (Trueba, 1977, p. 10-12). Se puede concluir que la seguridad social en México, nació del artículo 123 Constitucional, base fundamental del Derecho del Trabajo, y con el transcurso del tiempo se desligó poco a poco de dicha disciplina, a tal grado que en la actualidad y en la sistemática jurídica, la seguridad social es una rama plenamente autónoma, desde el punto de vista doctrinal, legislativo, jurisdiccional y académico, con principios e instituciones propias y con metas y objetivos progresistas dentro de la esfera social. En el año de 1950, se adicionó el artículo 123 Constitucional con un nuevo apartado, el "B", para regir las relaciones entre los Poderes de la Unión, los entonces Territorios y el Gobierno del Distrito Federal y sus Trabajadores, creando un sistema de seguridad social específico para los empleados públicos federales y del Distrito Federal, en la fracción XI que a la letra dice: "a) Cubrirá los accidentes y enfermedades profesionales; las enfermedades no profesionales, maternidad; jubilación, invalidez, vejez, muerte, "b) En caso de accidente o enfermedad, se conservará el derecho del trabajo por el tiempo que determine la ley. "c) Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación; gozarán forzosamente de un mes de descanso antes de la fecha fijada aproximadamente para el parto y de otros dos después del percibir su salario mismo, debiendo íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación de trabajo. "d) Los familiares de los trabajadores tendrán derecho a asistencia médica y medicinas, en los casos y en proporción que determine la Ley. "e) Se establecerán centros para vacaciones y para recuperación, así como tiendas económicas para beneficio de los trabajadores y sus familiares. "f) Se proporcionarán a los trabajadores habitaciones baratas, en arrendamiento o venta, conforme a los programas previamente aprobados. Además, el Estado, mediante las aportaciones que haga, establecerá un fondo nacional de la vivienda, a fin de constituir depósitos en favor de dichos trabajadores y establecer un sistema de financiamiento que permita otorgar a éstos créditos baratos, y suficientes para que adquieran en propiedad habitaciones cómodas e higiénicas, o bien para construirlas, repararlas, mejorarlas o pagar pasivos adquiridos por estos conceptos. Las aportaciones que se hagan en dichos fondos serán enteradas al organismo encargado de la seguridad social regulándose en su Ley y en las que corresponda, la forma y el procedimiento conforme a los cuales se administrará el citado fondo y se otorgarán y adjudicarán los créditos respectivos". En 1976, se extiende la seguridad social a los elementos que integran las fuerzas armadas, teniendo como base jurídica la fracción XIII del apartado "B" del artículo 123 Constitucional, para establecer:: "XIII: Los militares, marinos y miembros de los cuerpos de seguridad pública, así como el personal de servicio exterior se regirán por sus propias leyes. El Estado proporcionará a los miembros, en el activo del Ejército, Fuerza Aérea y Armada, las prestaciones a que se refiere el inciso f) de la fracción XI de este apartado, en los términos similares y a través del organismo encargado de la seguridad social de los componentes de dichas Instituciones". ANTECEDENTES DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN EL ESTADO DE MÉXICO En el año de 1951 se creo la Dirección de Pensiones para los Empleados del Estado de México y sus Municipios; pero los antecedentes históricos de su formación parten del esfuerzo previsor de por lo menos dos sectores sociales surgidos antes del inicio de la década de los 50 las organizaciones mutualistas del Estado de México y las bases normativas que erigieron los constituyentes de 1917, así como algunos gobiernos locales del México post-revolucionario. Durante el gobierno de Alfredo del Mazo Vélez, la directiva del Sindicato Único de los Trabajadores del Estado y Municipios (SUTEYM) demandó en repetidas ocasiones, la elaboración de una Ley de Pensiones; ley que, empezaba a tener vigencia en los sectores federales. El gobernador Del Mazo ordenó a la Oficialía Mayor de su gobierno que se diera a la tarea de elaborar un anteproyecto sobre la cuestión para que fuera discutido y mejorado por los trabajadores del Estado y los representantes del magisterio local. Sin embargo, los fundamentos legales del proyecto de la Ley de Pensiones rebasan el tiempo histórico del gobierno de Alfredo del Mazo. En el orden nacional, le antecede la herencia y el mandato constitucional de la Carta Magna de 1917 (artículo 123). Posteriormente, la postulación de la Dirección General de Pensiones Civiles y de Retiro creada en 1925 y la Ley de Pensiones Federales promulgada el 30 de diciembre de 1947 fueron dos referentes más que normaron las demandas de los servidores públicos del Estado de México. El 9 de agosto de 1939 se promulgó el Estatuto Jurídico para los Trabajadores del Estado y sus Municipios en el que se otorgaba a los servidores del Estado el derecho a ser indemnizados por riesgos, accidentes o enfermedades profesionales y no profesionales. En conclusión el gobierno de Alfredo del Mazo contó con todo un cúmulo de experiencias sociales y constitucionales para que los servidores públicos del Estado de México tuviesen una ley visionaria que marcaría el futuro de la seguridad social en la entidad. Al remitir la iniciativa de lo que vendría a ser posteriormente la Ley de Pensiones de los Empleados del Estado y sus Municipios, el gobierno de Alfredo Del Mazo hizo un balance histórico de lo hecho hasta 1951. A la comprensión estatal de las demandas de los trabajadores habría que complementarla con su propio lado de enfrentar el problema. Era evidente que el gobierno de Alfredo Del Mazo supo anticiparse, por lo menos en el orden legislativo, a las exigencias financieras que el Estado de México viviría en caso de no tomar previsiones. Así lo hizo saber explícitamente a los legisladores estatales en su exposición de motivos para que se aprobara la Ley de Pensiones. En esta exposición señalaba la ya anunciada necesidad de satisfacer la seguridad de los trabajadores, pero también se hacía mención de tres puntos más que vale la pena mencionar. El primero de ellos hablaba de la imposibilidad económica del Estado para atender en lo futuro las pensiones y jubilaciones de los servidores públicos; el segundo, de la necesidad de constituir una entidad administrativa de prestaciones al servidor público que, al mismo tiempo que actuara desligada de la administración central, asegurara su eficacia en pro de los trabajadores del Estado. Y finalmente, se habló de la oportunidad y conveniencia social de llevar a efecto un proyecto que aprovechara la experiencia de otras entidades de la República Mexicana o de orden internacional. Este último punto fue importante porque era un reconocimiento explícito y vivencial de la difícil tarea que representaba la construcción de una institución. En el orden internacional, existía la experiencia de otros países que habían avanzado en la idea de formar un fondo económico de previsión y asistencia social para los trabajadores públicos mediante aportaciones bipartitas: los trabajadores del Estado y la administración gubernamental; en el ámbito nacional, el modelo que más influyó en el Estado de México, fue el del Estado de Jalisco, donde ya funcionaba con regularidad un organismo descentralizado similar al que se pretendía instituir en el Estado de México. Para nadie era un secreto que el gobernador de Jalisco, Francisco Medina Ascencio, había impulsado una Dirección de Pensiones en Guadalajara en 195I operaba ya con catorce mil derechohabientes y que, por su mayor experiencia, había fungido como asesor de las autoridades mexiquenses. Bajo este contexto histórico y cúmulo de influencias es que se dio la aprobación, por parte de la XXXVIII Legislatura del Estado, mediante el decreto número 24 del 16 de julio de 1951 de la Ley de Pensiones para los Empleados del Estado y sus Municipios. (ISSEMYM, La seguridad social al trasluz del ISSEMYM, p. 22-29). En términos generales, la Ley de Pensiones determinaba que se erigiera una Dirección de Pensiones con un carácter relativamente independiente, tanto en el manejo de su administración y recursos financieros como en la impartición de las prestaciones socioeconómicas. En pocas palabras, se abría la posibilidad legal para que surgiera el primer organismo público descentralizado en el gobierno del Estado: la Dirección de Pensiones del Estado de México. El gobierno y la administración de dicha Dirección estarían a cargo de un Consejo Directivo integrado por representantes de los tres poderes del Estado, un representante de los municipios designado por ellos mismos y dos representantes de los trabajadores, uno por el Sindicato Único de Trabajadores del Estado y Municipios y otro por la agrupación de profesores. Ahora bien, vista la Ley de Pensiones del lado de su razón de existencia resultó el proporcionar seguridad social misma que priorizaba fundamentalmente cuatro prestaciones de carácter socioeconómico: pensiones-jubilaciones, préstamos quirografarios hipotecarios, devolución de descuentos y vivienda. La Ley tenía a las pensiones como una prestación periódica que debía otorgarse en efectivo y ser cubierta original y primordialmente por el Estado de México y sus municipios. El concepto de pensión protegía al trabajador y sus familiares en varios aspectos que iban desde el número de años de servicio y vejez hasta la inhabilitación o la muerte del pensionista. e No obstante, al final el Consejo Directivo accedió a las peticiones de los trabajadores. El 28 de diciembre de 1960 aprobó la iniciativa que pretendía reformar el artículo sobre pensiones. La moción se mandó al Gobernador quien contestó afirmativamente en septiembre de 1962. El Congreso estatal, sin embargo, nunca legisló en esta materia. La propuesta de reforma no tendría sus frutos hasta el año de 1969 con la creación de la nueva ley que dio nacimiento al Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios. Es así que el acceso a la seguridad social para los servidores públicos al servicio del estado tiene su antecedente en la Ley de Pensiones, legislación a la que se realizaron diversas reformas legales en los años de 1969 y 1983, la creación de una nueva ley en el año 1994 y finalmente a partir de 2002 se abroga la de 1994 creándose la Ley de Seguridad Social para los Servidores Públicos del Estado de México y Municipios. Hasta la expedición de la Ley de 1994, el modelo de pensiones consistía en un sistema de reparto, se consideraba como cálculo tanto para las cuotas y aportaciones como para determinar el monto de la pensión el sueldo base presupuestal de los servidores públicos, con independencia de cualquier otro concepto de pago fijo o eventual que percibieran. Podía sostenerse que existían dos formas de incrementar la base para calcular una pensión: con un mejor sueldo base presupuestal o desempeñando más de un empleo. En este caso debía acreditarse una permanencia mínima de dos años en ambos empleos cotizantes y el monto máximo de la pensión no podía ser superior a 10 veces el salario mínimo que corresponda a la capital del estado. (ISSEMYM, La seguridad social al trasluz del ISSEMYM, p. 30). En la seguridad social del Estado de México operan una serie de tendencias afines, tendencias que superando los intereses particulares, van configurado una cierta conciencia social. Además posee la cualidad de ser histórica, lo que implica que no es pasiva o estática; es decir, que está en continuo cambio. En 1951 el sistema contaba con 3 899 derechohabientes y para el año 2002 se tenía una población cercana a los 700 000. Adicionalmente, los crecientes requerimientos de un mejor ingreso en la etapa de retiro, entre otros factores, reclamaron replantear el sistema de seguridad social a cargo del ISSEMyM y sin duda, consolidaron un nuevo modelo de operación para el mismo: el Sistema Mixto de Pensiones vigente a partir del Io. de julio de 2002, siendo una parte de beneficios definidos denominado sistema solidario de reparto y otra de contribuciones definidas denominado sistema de capitalización individual. Esta fase del sistema hizo pensar en la posibilidad de tornar eficiente lo social y generar esquemas de sustentabilidad financiera que permitieran cubrir las próximas pensiones con un mejor ingreso, cambiando la base de cotización de un sueldo base presupuestal al sueldo sujeto a cotización. LOS RETOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN EL ESTADO DE MÉXICO. Si bien es cierto la Ley de Seguridad Social vigente en el Estado de México, entró en vigor el día 1º de julio de 2002, cuenta apenas con 9 años de vigencia, también lo es que a la fecha se han expedido nuevos ordenamientos a nivel federal que regulan a la seguridad social tales como la Ley del Seguro Social publicada el 21 de diciembre de 1995, que abrogó a la de 12 de marzo de 1973, estableciendo un nuevo sistema de pensiones basado en un sistemas de cuentas individuales, estas reguladas por la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro, publicada el 23 de mayo de 1996, por lo que respecta a los trabajadores que prestan sus servicios en una empresa. Por lo que respecta al régimen de seguridad social para los servidores públicos que prestan sus servicios a la Federación, el día 31 de marzo de 2007, se publicó la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, la que instrumentó un novedoso sistema de cuentas individuales mediante el cual los trabajadores pueden conocer cuáles son los recursos con los que disponen para su retiro. En nuestra entidad federativa ha sido preocupación de los servidores públicos que las prestaciones a que tienen derecho ya sean en dinero o en especie sean garantizados en primer término a través del Instituto de Seguridad Social del Estado de México y de manera inmediata por el Estado, en tal sentido la seguridad social hasta la fecha presenta serios riesgos para las generaciones futuras, considerando factores como el incremento del promedio de vida de los mexicanos y de los mexiquenses, el descubrimiento de nuevas y complejas enfermedades y padecimientos, el incremento de la inseguridad con su consecuente incremento en el número de pensiones por fallecimiento, el costo de los medicamentos, las aportaciones y cuotas que se pagan y otra serie de aspectos que se valoran al momento de considerar su otorgamiento. Si a lo anterior se suman aspectos como el incremento de la población, la falta de infraestructura hospitalaria, la escasez de medicamentos, la ausencia de una cultura de cuidado, prevención y protección de enfermedades, lleva a establecer escenarios catastróficos para la seguridad social en los próximos 50 años. Las instituciones de seguridad social se han dado a la tarea de revisar y actualizar el marco jurídico que las regula no con el ánimo de complicar los trámites, así como la prestación de los servicios, sino con la finalidad de conocer las causas, los problemas, las soluciones para el otorgamiento oportuno y de calidad de pensiones, servicios médicos y de atención hospitalaria. Mediante modernos mecanismos de atención se pretende hacer un uso responsable de los medicamentos, se busca una cultura de prevención de las enfermedades, los programas de atención de la salud que hoy en día se difunden en los medios masivos de comunicación para evitar el sobrepeso o la obesidad, para tener una sana alimentación, para evitar enfermedades de transmisión sexual o evitar embarazos, verán sus resultados en un promedio de veinte o treinta años, y en esta parte un papel muy importante lo tenemos todos nosotros. La seguridad social hoy en día en nuestro país no sólo está orientada a lograr una pensión el día de mañana, que permita gozar de una vejez con decoro y dignidad, sino está encaminada a brindar los satisfactores a una población cada vez más informada, más comprometida y más responsable, que está al pendiente de las acciones de quienes administran sus recursos ya sea a través de una Administradora de Fondos para el Retiro o de un Instituto de Seguridad Social que vele por los intereses de la colectividad. Si bien la pretensión en el corto plazo es la unificación de los Sistemas de Seguridad Social, en México un paso importante han logrado hasta la fecha el ISSSTE y el IMSS, pues como se ha mencionado con anterioridad se pretende reconocer los años que se hayan laborado y cotizado en otras dependencias o empresas para permitir acumular los recursos dispersos en una sola cuenta, que sumados otorguen una pensión digna para las generaciones futuras, las que desde ahora deben tomar conciencia de la importancia del ahorro y del cuidado de la salud. FUENTES DE INFORMACIÓN: 1. Arce Cano, Gustavo. De los seguros sociales a la seguridad social, Porrúa, 1972. 2. Díaz Lombardo, Francisco. El Derecho Social y la Seguridad Social, UNAM. 3. García Cruz, Miguel, Derecho de la Seguridad Social, UNAM, s/a. 4. Mendieta y Núñez, Lucio y Trueba Urbina, Alberto. Derecho Social Mexicano, Porrúa, 1978. 5. Netter, Francis. La Seguridad Social y sus Principios, 2004. 6. ISSEMYM, La Seguridad Social al trasluz del ISSEMYM, s/a. 7. Trueba Urbina, Alberto. Nueva Legislación de Seguridad Social en México, UNAM, 1977. 8. Trueba Urbina Alberto, Derecho Social Mexicano, 1978. 9. Krotoschin, Ernesto, Instituciones del Derecho del Trabajo, s/a. RESUMEN México tiene un sistema de seguridad social fragmentado, entre los que se encuentran el IMSS que se encarga de dar atención a los trabajadores del sector privado formal; el ISSSTE que atiende a los servidores públicos del Gobierno Federal; el ISSFAM que atiende a militares y marinos. Los trabajadores al servicio de los gobiernos locales, tienen en su mayoría protección por parte de sus propios institutos. Si bien la pretensión del gobierno en el corto plazo es la unificación de los sistemas de seguridad social, un paso importante lo han logrado el ISSSTE e IMSS, pues se pretende reconocer los años que se hayan laborado y cotizado en otras dependencias o empresas para permitir acumular los recursos dispersos en una sola cuenta, que sumados otorguen una pensión digna para las generaciones futuras, las que desde ahora deben tomar conciencia de la importancia del ahorro y del cuidado de la salud. PALABRAS CLAVE: Salud, vejez, sociedad SEGURIDAD SOCIAL Y PRESTACIONES EN LA REGIONALIZACIÓN UNIVERSITARIA DE LA BENEMÉRITA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE PUEBLA SALAS PANIAGUA MARTÍN SEDEÑO CUAXILOA ALEJANDRO INTRODUCCIÓN La Regionalización Universitaria de la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla (BUAP) ha traído grandes beneficios a las comunidades alejadas de la capital del estado; dando oportunidad a miles de jóvenes de realizar estudios de nivel medio superior, superior y de maestría. De la misma manera, se han generado cientos de empleos en los rubros académico y administrativo que han mejorado la situación laboral de los docentes de carrera de la región y de algunos otros que han migrado a localidades donde la regionalización universitaria ha generado planteles. De alguna manera, la mayor parte de los beneficios del Contrato Colectivo de Trabajo,del cual la ASPABUAP (Asociación Sindical del Personal Académico de la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla) mantiene la titularidad, han llegado a docentes que anteriormente laboraban en Instituciones privadas donde no contaban con ningún tipo de prestación. Sin embargo, los principales rubros de la seguridad social como vivienda, salud, guarderías para los hijos de los trabajadores universitarios, servicio funerario, pago de viáticos para docentes que se desplazan de otras ciudades a los campus, no son cubiertos de manera suficiente por parte de la Institución. Es por eso, que la obtención satisfactoria de estas prestaciones presentes en el CCT y en convenios fuera del CCT (de por sí complicados en su funcionamiento en el campus central de la capital del estado) es un gran reto para nuestra asociación sindical (ASPABUAP). ANTECEDENTES La Regionalización Universitaria de la BUAP vio su origen en el mes de Agosto del 1999 con la apertura de la Unidad Regional Tehuacán. Actualmente, laboran en estas secciones regionales aproximadamente 288 trabajadores académicos en 9 diferentes campus entre los que se encuentran: Atlixco con 12, Tehuacán con 116, Acatzingo con 31, Cuetzalan con 8, Libres con 36, Chiautla con 30, Chignahuapan con 26, Tetela con 15, y Zacapoaxtla 14. La ASPABUAP inició su presencia en los campus regionales a partir de 2002 en la Unidad Regional Tehuacán que es la más grande en población estudiantil, docente y de infraestructura. Desde entonces el sindicato ha hecho su mayor esfuerzo para que se cumplan los estatutos y las prestaciones que marca el CCT, sin embargo debido a la lejanía con la ciudad capital esto no se ha llevado a cabo de manera eficiente, además de que de alguna manera no se ha reglamentado la vida orgánica de las Unidades Regionales, es decir, no se ha aclarado la situación administrativa ni académica de las mismas. Al inicio se dependia de la Vicerrectroría de Docencia; la cual instruía a una oficina central de regionalización para que se llevaran a cabo las gestiones administrativas y académicas de las Unidades Regionales. Posteriormente, por acuerdos tomados por las autoridades universitarias y sin tomar en cuenta a la base trabajadora ni al sindicato; las mismas pasaron a manos de las unidades académicas a las cuales pertenece cada carrera, es decir, ahora los directores de cada Facultad se hace responsable de cada escuela en el aspecto académico, es decir programas de estudio y contratación de personal docente, empero, sin contemplar el cumplimiento de la seguridad social de los trabajadores. La oficina central de regionalización universitaria casi ya no tiene injerencia en la vida académica ni administrativa de los campus. A partir del 2002, es decir después de tres años de la apertura de los campus, la ASPABUAP se hace cargo de luchar por el cumplimiento del CCT y se establecen prestaciones como: el pago de viáticos (el cual es de 100 pesos diarios los cuales son insuficientes debido al alto costo de la gasolina, casetas, transporte público foráneo, y alimentos) a docentes que se desplazan de la ciudad de Puebla a los campus, además el pago de la prestación de antigüedad (incluso a trabajadores que se encuentran en nómina IMSS los cuales según la Institución no tenían derecho a ese pago), el otorgamiento de préstamos sin intereses a los trabajadores a pagar en 20 quincenas, el beneficio de gastos funerarios (los cuales no se cubren totalmente debido a que la funeraria que da el servicio no tiene sucursales en otras ciudades del estado; entre otras prestaciones. En cada revisión salarial que se lleva cada año y revisión salarial y de CCT que se llevan a cabo cada dos, se pide a la institución que mejore estos rubros pero hasta ahora nada más se dan largas o se postergan dichas demandas. Es por eso que es importante que en éste foro se den a conocer estos hechos y compartir experiencias con otras Universidades del país que cuenten con unidades descentralizadas que tengan similares características e intercambiar ideas para la solución de estos y otros problemas. I. SEGURIDAD SOCIAL La obtención de la seguridad social por parte de los trabajadores universitarios que forman parte de la regionalización en la BUAP se ha visto complicada debido a deficiencias históricas, aunado a la distancia que existe con las oficinas centrales y la falta de regulación orgánica en la regionalización por parte de la Institución. Prestaciones esenciales tales como el otorgamiento de la vivienda y la salud son casi inexistentes y por tanto son violaciones al CCT las cuales revisaremos y analizaremos más a fondo en seguida. 1.1 OTORGAMIENTO DE SERVICIOS MEDICOS EN LAS UNIDADES REGIONALES El hospital universitario es la institución encargada para esta prestación, aun cuando el actual rector se ha encargado de mejorar el servicio de las especialidades con equipamiento de primer nivel no se da abasto para atender la población trabajadora universitaria, por atender al público en general que potencialmente aporta mayor ingreso, descuidando así la prestación que los trabajadores y familiares necesitamos, peor aun cuando se trata de una regional que la más lejana nos separa aproximadamente 130 Km, que de alguna manera no se puede hacer cita debido a que el tramite es personal, que implica gastos económicos para el trabajador sólo para apartar una cita y nuevamente el día de la consulta, que no es reembolsable este gasto aportado para el trabajador, servicio que el trabajador universitario pocas veces requiere recurriendo a la consulta particular que en ese momento debe de tener la solvencia económica para poder tener la seguridad social que la institución debe y tiene la obligación de velar por las regionales desprotegidas. 1.2 VIVIENDA EN LAS UNIDADES REGIONALES Éste rubro es inexistente para los trabajadores universitarios pertenecientes a la Regionalización ya que no hace mucho tiempo la institución inició un programa de vivienda, él cual ha tenido pobres resultados debido al alto costo de las viviendas y las líneas de crédito que son muy altas. Todo esto concentrado, una vez más, en la ciudad de Puebla. Actualmente, esta prestación se da a través de una constructora y un préstamo bancario que margina a trabajadores que se encuentran en buró de crédito. Debido a que muy pocos trabajadores regionales están interesados en adquirir una vivienda en la ciudad de Puebla se propone que la Institución adquiera o gestione la donación de un terreno en la ciudad sede de la regional, se busque una línea de crédito que no ponga tantos impedimentos en su obtención ya que los descuentos se propone sean vía nómina para así tener cautivo al trabajador que adquiera al crédito. Y así mismo, se construyan viviendas dignas para los trabajadores. 1.3 PAGO INSUFICIENTE DE VIÁTICOS En muchas ocasiones, las unidades regionales requieren de académicos especialistas que se trasladen de otra ciudad al campus, lo cual genera gastos de los docentes para transportarse de una localidad a otra nulificando prácticamente el salario que recibe. Existe un acuerdo, el cual no aparece en el CCT, con la institución de otorgar 100 pesos por día que el trabajador labore en una regional. Aportación que es insuficiente, ya que sólo para transportarse de la ciudad de Puebla a Tehuacán el pasaje cuesta 192 pesos viaje redondo, más un aproximado de 100 pesos para alimentación y unos 350 pesos de hotel o pensión si es que el trabajador requiere de pernoctar en la ciudad sede de la regional. Esta aportación no ha sufrido modificación desde hace diez años por lo que se requiere se revise y se aumente el pago de ésta prestación para que los docentes que puedan estar interesados en colaborar en una Unidad Regional lo vean atractivo y los que ya laboran no vean mermados de manera considerables sus salarios. Debido a lo anterior se ha solicitado a la Institución que se aumente ésta aportación a por lo menos 300 pesos por día para cubrir apenas los gastos de traslado que se generan. 1.4. GUARDERÍA PARA LOS HIJOS DE LOS TRABAJADORES UNIVERSITARIOS DE LAS UNIDADES REGIONALES. Otro de los incumplimientos del CCT con las que se encuentra la madre trabajadora universitaria de las unidades regionales es de las guarderías, que en la Ciudad de Puebla es conocida por el Circulo Infantil, que al estar lejos queda desprotegida de este servicio, y hasta el momento no se ha hecho ningún convenio con las guarderías de las localidades sedes de los campus, y ven en la necesidad de pagar guarderías particulares o en su defecto a una persona de actividades domesticas. Es importante que la institución contemple a mediano plazo la apertura de un círculo infantil en cada una de las localidades de los campus para resarcir esta carencia. CONCLUSIONES Los trabajadores universitarios que laboran en las unidades regionales son sin duda los que más sufren las violaciones del CCT ya que se incumple de manera reiterativa con los convenios y las prestaciones a los que los trabajadores tienen derecho. Se sabe que los recursos con los que cuenta la universidad son escasos pero es imperativo también que se planeen con más cuidado las aperturas de los campus y pedir a los gobiernos estatal y nacional que consideren una partida especial para la regionalización universitaria; esto con la finalidad de no sólo solventar las necesidades académicas, sino también las prestaciones del personal académico y no académico que laboren en los campus regionales. De otra manera se pueden presentar contingencias que generen un problema aún mayor y más serio, en lo que en servicios de salud se refiere por poner sólo un ejemplo. EL DESGASTE PROFESIONAL DE LOS DOCENTES UNIVERSITARIOS SANTOS LÓPEZ ARISTEO ESCALONA FRANCO MARÍA ELENA V. DÍAZ FLORES MARTHA Problema de investigación. Desde los primeros estudios realizados por el psicólogo Herbert Freudenberger en 1974, con grupos voluntarios que manifestaban síntomas físicos y psíquicos bien diferenciados: percepción de un estado de agotamiento, como consecuencia de trabajar intensamente, hasta el límite de no tomar en consideración las propias necesidades personales y “quemarse”. Posteriormente, Maslach en 1982 estudió las respuestas emocionales de los empleados de profesiones que ayudaban a personas eligiendo el mismo término “burnout”.Arís (2004). La mayoría de estos estudios se han llevado a cabo en Europa, pero son relativamente recientes las investigaciones y los estudios con el tema del “burnout” o “síndrome de estar quemado” en el ámbito educativo. En nuestro acelerado mundo de actividades la palabra estrés crónico laboral, burnout o síndrome de desgaste profesional, es un término de moda, que todo profesional ha llegado a escuchar o sentir, no identificado del todo y mucho menos reconocido en cierto nivel. El burnout altera sus capacidades, produciendo síntomas tanto psíquicos como físicos, los cuales se pudieran manejar o evitar. Maslach y Jackson (1981). Pero, ¿de qué manera el burnout se relaciona con los factores sociodemográficos y económicos de los docentes PTC/SNI de la UAEM y además ¿cómo se alteran las actividades de su trabajo? Estos cuestionamientos obedecen a que algunos estudios han demostrado que el personal docente padece de burnout, sobre todo cuando dedica una porción cada vez más grande de su vida a trabajar. Bórquez, (2004).; Maslach y Jackson, (1981) Dichas investigaciones ponen en manifiesto que los profesores experimentan una creciente tensión en su labor diaria, desde el punto de vista físico, emocional y psicosocial. Esteve, (2004). Dada la importancia de las alteraciones que ocasiona el síndrome de desgaste profesional burnout, se consideró tratar este fenómeno en los docentes de Tiempo Completo (PTC) y los docentes del Sistema Nacional de Investigación (SNI) debido a que permanecer más tiempo dentro del espacio universitario. El buen desempeño académico es un indicador del éxito en las instituciones educativas, para lo cual es necesario conocer el estado de salud psicosomático de los docentes universitarios debido a la docencia que practica en su cotidianeidad y así sembrar la reflexión sobre la importancia de la misma como una herramienta estratégica que debe ser considerada por la institución, para alcanzar altos grados de productividad y sobre todo mejorar el nivel de calidad en la Universidad Autónoma del Estado de México. Objetivos 1. Describir el grado del síndrome del desgaste profesional burnout en docentes PTC/SNI de la UAEM, para generar propuestas orientadas a su prevención. 2. Identificar algunos factores sociodemográficos, de salud y económicos vinculados al burnout en docentes PTC/SNI de la UAEM. Metodología Se utilizó un instrumento de Maslach Inventory Burnout (MBI) con 65 ítems que conforman el cuerpo y se le presentó al docente en forma de enunciados afirmativos que exploran la frecuencia de diversos aspectos con relación a su interacción y desempeño laboral; se utilizó una escala tipo likert para cada enunciado, con 6 opciones que van desde nunca hasta todos los días, su puntuación se corresponde con una escala baja, media o alta que permite caracterizar la presencia del nivel de burnout en el sujeto. Se corroboró la consistencia interna del instrumento que arrojó un índice general de 0.80; para agotamiento emocional 0.90, baja realización personal 0.71 y para despersonalización 0.79 (Maslach y Jackson, referido por Ríos, 2002: 39). El IMB evalúa tres subescalas: Agotamiento emocional (9 ítems).- Caracterizado por una progresiva pérdida de las energías vitales y una desproporción creciente entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. En esta etapa las personas se vuelven más irritables, aparece la queja constante por la cantidad de trabajo realizado y se pierde la capacidad de disfrutar de las tareas. Se les empieza a percibir como personas permanentemente insatisfecha, quejosa e irritable. Se valoró la vivencia de estar cansado emocionalmente por las demandas de trabajo; se traduce en sensaciones de sobreesfuerzo físico y hastío emocional causados por las continuas interacciones con otras personas. Despersonalización (5 ítems).- Modo de responder a los sentimientos de impotencia, indefensión y desesperanza personal. No expresan estos sentimientos y resuelven los motivos que los originan, las personas que padecen burnout muestran una fachada hiperactiva que incrementa su sensación de agotamiento y en esta fase alternan la depresión y la hostilidad hacia el medio. Se valoró el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento, actitudes y respuestas cínicas hacia las personas beneficiarias de un servicio prestado por el profesional. Baja Realización Personal (8 ítems).- Consiste en el progresivo retiro de todas las actividades que no sean las laborales vinculadas con las actividades que generaron el burnout. Hay perdidas de ideales y, fundamentales, un creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y recreativas, creando una especie de autorreclusión. Los demás comienzan a percibirlo/a como una especie de fanático depresivo y hostil. Se valoró los sentimientos de baja autosuficiencia en el trabajo, la pérdida de confianza en la realización personal y la presencia de un negativo autoconcepto como resultado situacional. Dicha investigación es de tipo exploratoria, descriptiva, transversal, la cual se caracteriza por describir la relación entre desgaste profesional burnout y sus tres dimensiones: cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal. También se describe el burnout con relación a los factores sociodemográficos y económicos, que intervienen en el desarrollo del síndrome del burnout PTC/SNI de la UAEM En relación a los límites: de espacio fue en la Universidad Autónoma del Estado de México y de tiempo durante el año 2009. Se computaron los datos en el Sw estadístico SPSS versión 18 para su análisis y presentación de los resultados. Marco teórico El síndrome del burnout se ha generado específicamente en aquellas profesiones donde existe una relación directa e intensa con otras personas, y donde muchas veces se ofrece algún tipo de servicio Moreno, 1990 citado por( Ramírez, 2005). El profesionista que trabaje e interactúe con individuos, sería candidato a poder presentar este síndrome Pines, 1993, citado por (Ramírez, 2005). El “burnout” es un término anglosajón, cuya traducción es: “estar quemado”, “exhausto”, “desgastado”, “perder la ilusión por el trabajo”. También conocido como “síndrome del estrés crónico laboral”, “síndrome de desgaste profesional”, “síndrome del quemado” o “síndrome del estrés laboral asistencial” es un estado de cansancio físico y emocional, resultante de las condiciones del trabajo o sobrecarga profesional (.Freudenberger, 1974). El síndrome de burnout es un concepto ampliamente empleado desde su aparición por Herbert Freudenberger en 1974, conocido como estrés laboral. Catherine Maslach y Susana Jackson lo han descrito como un concepto que se inicia con una carga emocional y su correspondiente tensión que conduce al agotamiento del sujeto, quien comienza a exhibir conductas de distanciamiento y actitudes cínicas respecto a las personas que atiende, lo cual crea dudas con relación a la competencia y realización profesional. Se trata de un concepto multidimensional, acompañado de síntomas físicos (Román, 2003). La docencia, es una actividad considerada agotadora y con niveles significativos de burnout, ya que el docente durante la enseñanza tiene contacto con la gente por ser receptores de su actividad profesional (Montaño, 2002). En el caso de la educación, Jemkins y Calhoun (1991) recogen un gran número de variables que aumentan el estrés laboral y los sentimientos de quemarse en maestros del sector público. Entre ellas cabe citar la falta de preparación y formación, la incompetencia de la administración pública para resolver los problemas, expectativas irreales o el problema de aulas masificadas. El impacto negativo del burnout se presenta en la salud, en el bienestar de las personas, en diversos problemas organizacionales. En este sentido, la educación es una actividad profesional que más interés ha suscitado, por ser considerada altamente estresante y cuya presencia es permanente y a la cual el docente hace frente de una forma coherente aceptándola o superándola, además de los costos a nivel individual, organizacional y gubernamental. Así, mientras el estrés surge de un desequilibrio entre las demandas ambientales y la capacidad de respuesta del individuo, el burnout generalmente se convierte en algo que genera efectos negativos; puede decirse que el estrés es un condicionante en el desarrollo del síndrome del burnout (Ramírez, 2005), o que es el resultado de un estrés crónico. En la actualidad, el término burnout se utiliza para referirse al desgaste profesional que sufren los trabajadores de los servicios a personas: la enseñanza, salud, entre otras (Ramírez, 2005). Quien padece este síndrome, se encuentra cansado, desilusionado, malhumorado y agresivo, se convierte en forma progresiva en mal trabajador (Vitoria, 2002). De aquí que la sintomatología del síndrome se agrupe en cuatro áreas (Guerrero y Vicente, 1999): 1) Síntomas psicosomáticos: cefaleas y migrañas, fatiga crónica, úlcera y trastornos gastrointestinales, mialgias en cuello y dorso, alteraciones del sueño, hipertensión y en las mujeres trastornos del ciclo menstrual y alergias; también se han encontrado en estudios (Khadzhiolova, 1994, Daleva, 1980) altos niveles de oxycorticoesteroides, adrenalina y noradrenalina, y elevado riesgo de enfermedad cardiovascular. 2) Síntomas conductuales: ausentismo laboral y jubilación anticipada (Mykletun, 1999), conducta impulsiva y violenta, excitabilidad, abuso de drogas y alcohol, alimentación excesiva o la pérdida de apetito, así como incapacidad de relajarse. 3) Síntomas emocionales: Tristeza, poca tolerancia hacia las personas que demandan sus servicios, despersonalización que implica actitud fría e impersonal, deseos de abandonar el trabajo, irritabilidad, menor capacidad de concentración y atención, ansiedad, descenso del rendimiento laboral, baja autoestima donde sobresale la ausencia de sentimientos de éxito y competencia en el ejercicio de su trabajo (Calvete, 1999) e insatisfacción (Schonfeld, 1990; Hiller, 1991 y Burke, 1989 referido por Montaño, 2004). 4) Síntomas defensivos: Es la negación emocional, donde el profesional utiliza este mecanismo para poder aceptar sus sentimientos, negando toda sintomatología, con conductas como: negación de las emociones, ironía, atención selectiva, desplazamiento de sentimientos hacia otras situaciones o cosas, generalmente hacia lo que le resulta menos desagradable (Álvarez y Fernández, 1999 referido por Montaño, 2004). Asociados estos componentes del síndrome de desgaste profesional, pueden producirse alteraciones comportamentales como ausentismo laboral, abuso de alcohol, consumo de drogas, fármacos, etc., alteraciones psicológicas como cefaleas, insomnio y trastornos gastrointestinales que pueden repercutir en incapacidades laborales (Novoa, 2005). En forma genérica, los factores asociados al síndrome del burnout se agrupan aquellos que tienen que ver con la persona, su contexto y la organización. Los que más se mencionan son: autoexigencia, baja tolerancia al fracaso, necesidad de excelencia y perfección, necesidades de control y omnipotencia frente a la tarea que realizan (Ríos, 2002). Estos factores, provocan el síndrome del burnout, porque constituyen alguna motivación inconsciente que presiona a la persona para asumir sobrecargas de trabajo y provocan agotamiento, ineficacia personal o profesional, desencadenando problemas familiares, laborales y de salud. Los factores desencadenantes pueden ser (Ríos, 2002): factores de personalidad que caracterizan a una persona idealista, optimista, perfeccionista, cuyas expectativas suelen ser superiores con relación a sus capacidades o recursos. Los rasgos de personalidad ansiosa y obsesiva le llevan a dedicarse en exceso al trabajo, se autoimpone una sobrecarga de trabajo, porque posee una elevada autoexigencia, se cree insustituible e indispensable en todo lo que hace, aunque llega a cuestionarse su nivel de competencia frente a las expectativas y exigencias de las personas a las que brinda su servicio profesional o de la organización donde labora. En factores sociodemográficos existe uniformidad de criterios entre los investigadores de este síndrome, sin embargo, Cherniss (1980) y Maslach (1982) coinciden en los siguientes: Edad: se presenta en los primeros años de trabajo, porque es el periodo de inexperiencia e inmadurez en que los profesionales enfrentan la transición de las expectativas idealistas que tienen sobre su profesión y la realidad de su práctica cotidiana. Sexo: las mujeres representan el grupo más vulnerable, por los variados roles que desempeñan como esposa, madre y profesional, lo que representa una sobre carga de trabajo que impacta a los ámbitos personales, familiares y laborales. Por esto la mujer tiende a experimentar más agotamiento emocional y a sentirlo más intensamente, mientras que el hombre lo expresa a través del distanciamiento personal y social. Estado civil: particularmente en este factor no existe acuerdo, algunos autores relacionan la aparición del burnout con aquellas personas solteras o que no tienen una pareja estable. Al parecer presentan más cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, mientras que en los casados es menor su presencia. La tendencia a agotarse entre quienes tienen hijos es menor, pueden ser más resistentes al síndrome debido a la presencia de éstos, porque la pareja estable y los hijos sirven de soporte emocional para afrontar los conflictos, por la madurez psicológica y la estabilidad emocional que proporcionan. Nivel académico: las personas que no poseen estudios de postgrado pueden experimentar más burnout que aquellas que lo tienen, esto de acuerdo a los requerimientos del campo laboral, de la organización o institución en que presentan sus servicios, que muchas veces presionan a la persona a realizar actividades para las que no está preparada. La relación interpersonal cuando es estresante y difícil es la causa primordial en la aparición del burnout (Maslach, 1982) Los factores de la organización asociados al síndrome de burnout, de acuerdo a Cherniss (1980), se encuentran los siguientes: Sobrecarga de trabajo.- La cantidad del número de horas trabajadas, así como el nivel de exigencia o grado de dificultad de la actividad profesional desarrollada es un factor importante en el agotamiento físico y emocional de las personas, produciendo disminución cuantitativa y cualitativa de la calidad del servicio prestado. Turnicidad laboral.- La naturaleza propia de algunas profesiones requiere en la administración del servicio proporcionado, turnos laborales inestables o cambiantes, así como jornadas de trabajo prolongadas con pocas horas de descanso, alternancia o cambio constante de turnos diurnos o nocturnos Antigüedad laboral.- Se encuentra relacionado con la antigüedad en el desempeño laboral o profesional. El salario.- La insuficiente retribución por el trabajo desempeñado, no favorece la calidad de vida del profesional, lo cual puede estar relacionando con otros factores. Excesivo control burocrático.- La organización o institución que no favorece la autonomía y libertad del profesional para realizar su trabajo, e impone límites de tipo administrativo exagerados a su personal, fomenta en ellos la insatisfacción laboral y personal. Metas de la organización.- Es necesario que la organización clarifique sus metas y objetivos dándolos a conocer para que los profesionales que laboran en ella los hagan suyos y pretendan alcanzarlos. Compañeros de trabajo.- La atmósfera social, fría, distante y demasiado formal entre los compañeros, no favorece que las personas se sientan parte de un equipo, atrofiando la comunicación y las relaciones de apoyo y retroalimentación, constituyéndose potencialmente en una fuente de estrés constante, que le lleva al aislamiento personal y laboral. Jefes y supervisores.- El tipo de liderazgo ejercido puede traducirse en fuentes de tensión e insatisfacción laboral cuando éste no brinda estructura y orientación al trabajo, y no proporciona el apoyo emocional requerido por el subordinado. Satisfacción/insatisfacción laboral.- Aquí podrían incidir de manera directa e indirecta todos los factores anteriores, porque un trabajo que no ofrece posibilidades de desarrollo personal y profesional, reconocimiento a la labor realizada, un ambiente agradable, buenas relaciones interpersonales con los jefes y los compañeros, un salario digno y una estabilidad laboral, se convierten en fuentes de insatisfacción potencial. Existe similitud del burnout con otras manifestaciones psicológicas como: Depresión.- Leiter y Durup (1994) señala que el síndrome de quemarse por el trabajo burnout es fundamentalmente un constructo social que surge como consecuencia de las relaciones interpersonales e institucionales, mientras que la depresión es un conjunto de emociones y cogniciones que tiene consecuencias sobre esas relaciones interpersonales. Ansiedad.- Cotton (1990) señala que es un síndrome de aprehensión, tensión, malestar o desasosiego que experimenta una persona al anticipar un peligro especialmente cuando el origen de éste es desconocido. De esta forma la ansiedad puede ser una parte de la respuesta al estrés y puede ser considerada un rasgo de personalidad. Fátiga.- Pines (1993) indica que una de las principales diferencias entre quemarse por el trabajo y la fatiga física es que la persona se recupera rápidamente de la fatiga pero no del síndrome de quemarse. DISCUSIÓN En la UAEM los cambios que se están produciendo en la sociedad actual están dando lugar a que surjan problemas que afectan a la labor docente, llegando a incidir en su salud: la indisciplina del alumnado, la delegación de responsabilidades educativas, el cambio de los valores y las relaciones sociales, la escasa valoración del profesorado, la diversidad de alumnado, ello ha dado lugar al hecho de que se produzca un cambio en las causas de las bajas laborales, pues cada vez son más los docentes que al desarrollar su labor padecen dolencias de tipo psicosocial que han desplazado a enfermedades tradicionales en este colectivo: problemas en la voz, esquelético-musculares, infecciosas , etc. Dentro de estas enfermedades fundamentalmente psicológicas, el estrés que sufre los profesionales de la educación al desempeñar su labor, nos encontramos con un colectivo docente que encuentra obstáculos a la hora de desempeñar su trabajo siendo preocupantes los problemas de salud psíquica, dolencias que actualmente se consideran como propias de la actividad docente. Se observa que en la UAEM existe un esquema de académicos viejos que se encuentran entre los 46 años y más, padecen de fatiga, aburrimiento, trastornos somáticos: obesidad, cefaleas, aumento de colesterol y triglicéridos, insuficiencias cardiacas y Ca .Centro de Investigación de Ciencias Médicas (CICMED) de la Universidad Autónoma del Estado de México .(CICMED, 2008) Los PTC/SNI se encuentran en estado de “estrés”, es decir, “sensación de que su situación laboral supone una amenaza para su autoestima y bienestar psíquico” y por su edad cronológica padecen tecnoestrés puesto que, el trabajo cotidiano lo deben realizar a través de medios informáticos de vanguardia. Se encuentran discrepancias en los siguientes apartados: Los espacios de trabajo no son acogedores, esto significa que fueron construidos en el tiempo y había que aprovechar el espacio, con orientación y sin orientación, en el primero o cuarto piso, con escaleras y más escaleras, etc.; los académicos desconfían de la apreciación docente y más bien parecería ser un instrumento de fiscalización o de simpatías o de la Ley del Talión; los resultados también alertan sobre los problemas que vendrán de irritabilidad, somnolencia, falta de emotividad, condiciones frustrantes de trabajo o de estudio: excesiva exigencia o competitividad, monotonía, normas incongruentes, insatisfacción vocacional, cambios tecnológicos acelerados que la persona no puede integrar, alimentación desnaturalizada con tóxicos industriales, lugares de trabajo con poca seguridad o con carga electrostática, microorganismos patógenos, catástrofes, baja de productividad debido a la alteración en los hábitos del sueño; bloqueando el funcionamiento de los procesos cognitivos, es decir, de la claridad mental, preocupaciones recurrentes, que pueden llegar a invadir el sueño y mantenerse despierto la mayor parte de la noche, y los miedos que se imponen sobre el resto de los pensamientos que son capaces de distraer de lo que se está haciendo. Con signos emocionales como: apatía e indiferencia, ansiedad, miedo, sensación de inutilidad, depresión, irritabilidad y estado defensivo; fatiga mental: problemas de concentración, pensamiento poco fluido, esfuerzo continuo, dificultad para emprender nuevas acciones. Actitudes de negación: ignorar síntomas, negar problemas, continuar trabajando a pesar de estar demasiado cansado para continuar. Arrebatos de emoción: sentimientos que afloran y desaparecen súbitamente en lugar de perdurar como un estado de ánimo predominante. Preocupaciones y pensamientos obsesivos: una conciencia continúa del evento estresante que irrumpe de manera recurrente, más allá de los límites del pensamiento necesario para resolver un problema. Ideas intrusivas: sorpresivas y súbitas, pensamientos que no tienen nada que ver con la tarea mental en curso. Pensamientos, sensaciones y emociones persistentes o ideas que la persona es incapaz de detener. Hipervigilancia: un estado de alerta, indagación y búsqueda desproporcionada, que se caracteriza por una tensa expectativa. Insomnio: imágenes e ideas persistentes que dificultan la conciliación del sueño. Malos sueños: pesadillas y despertares angustiosos La característica central de la reacción que produce el estrés es la incertidumbre, una incertidumbre que dispara un estado de alerta para corroborar la eventualidad de una amenaza. También se encuentran signos físicos entre las cuales se menciona: enfermedades frecuentes de todo tipo, contracturas musculares y dolores de columna vertebral como lumbalgia, ciática o dolor cervical. Dolencias menores: Náuseas, insomnio, dolor de cabeza, problemas digestivos, cambios de peso, cambios de apetito, problemas sexuales. Agotamiento físico: fatiga continua, cansancio sin causa. Otro dato alarmante es la desmotivación, fenómeno que ocurre en muchos académicos que han ingresado a los Cuerpos Académicos, con categorías contractuales prestadas y para poder concursar a la categoría F, se requiere: Tener grado de doctor o estudios que acrediten una preparación académica equivalente; tener una antigüedad mínima de 10 años como PTC/SNI, o carga académica equivalente; acreditar la calificación de 450 puntos; haber obtenido el dictamen favorable del Consejo Académico respectivo. También se presentan cuadros de hipertensión arterial, irritabilidad, infarto al miocardio, parálisis facial, diarreas, cefaleas como causa de ciclos de descanso prolongados como son: periodo de vacaciones, periodo de navidad y año nuevo, etc. Bibliografía 1. Arís, N. (2004) El síndrome de burnout en los docentes de educación infantil y primaria de la zona del Valles Occidental. Universitat Internacional de Cataluña. 2. Bórquez, S. (2004) Burnout, Estrés Circular en Profesores. 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(2002) Estudio del Síndrome de burnout o Desgaste Profesional en los Profesores de Universidad de los Andes. la Universidad de los Andes, DEL PRODUCTIVISMO LABORAL AL HOSTIGAMIENTO: FORMAS DE INTERPRETACIÓN DEL TRABAJO ACADÉMICO SANTOS LÓPEZ ARISTEO FARFÁN GARCÍA MARÍA DEL CARMEN NAVARRETE SÁNCHEZ ENRIQUE RESUMEN La necesidad de reorientar la calidad académica en las Instituciones de Educación Superior ha transformado el escenario laboral en una pista de competencia en donde los indicadores tienden a hacer a las Universidades instituciones productivas. Esta orientación al traducirse a la academia desencadena en la gestión en programas de estimulo voluntarios que impactan directamente a los académicos en su calidad de vida, salud y estabilidad emocional. Dentro de un proyecto de investigación financiado por el PROMEP se pretende conocer las formas de afrontamiento y sobrevivencia al darwinismo académico dentro de la UAEMéx en académicos productivos caracterizados por alcanzar en los últimos 5 años los 14 salarios que otorga el sistema de estímulos al desempeño PROED. Dentro de los hallazgos preliminares se percibe insatisfacción laboral y un estado de trabajo colegiado permeado por la individualidad de los colectivos y por la búsqueda de la sobrevivencia a cualquier costo, esto se refleja en un vacio de apoyo sindical. INTRODUCCIÓN: En toda la historia de la humanidad algo que las ha marcado consecutivamente son los momentos de tensión así, las crisis y las denominaciones de ellas, parecieran ser algo común en las generaciones de individuos que han nacido en diferentes estadios, las que más han marcado con toda certeza son aquellas que están asociadas con la paz social, la inseguridad, el trabajo, por mencionar algunos campos. Estas crisis y las repercusiones de ella en lo económico han visto trastocado el desarrollo humano con la calidad de vida y la esperanza en el futuro. Así, los rasgos de las crisis económicas de los últimos años, parecieran ser que se han convertido en situaciones matizadas de cambios comportamentales, de pánico masivo, e incertidumbre, de trabajadores que amenazados con la pérdida de empleo o con los denominados ajustes o recortes de personal, solo les queda contemplar pasivamente como el problema crece, se aleja o se acerca permitiendo una tolerancia al asedio moral. En el caso de trabajadores que posean vulnerabilidad laboral, ellos son los más cercanos que vivencian esta realidad y no les queda otra opción de pasividad y obediencia, ya que cualquier manifestación de reivindicación de derechos laborales, les hace pensar o les coloca en la mira dentro de la decisión de quien aplica esos despidos, prefiriendo el trabajador mantenerse al margen, mismo observado el aniquilamiento de la fuerza trabajadora, organizaciones vienen asistir como las adelgazando a las empresas, transfiriendo las tareas abandonadas de los miembros que se fueron, a los que se quedaron, en una filosofía de optimización y de eficiencia: haciendo mucho con poco, con lo mismo, al menos y por menos. Esta realidad se volvió habitual y transcurrieron varias décadas en estos escenarios sobre todo de la industria de la transformación que rápidamente fue incorporando los nuevos formatos, por objetivos, por proyectos, por equipos de trabajo, círculos de calidad etc., demorando en llegar a los campos educativos. Siendo hasta el final de la década de los 80`s que comenzó a gestarse programas de desempeño para académicos en las universidades en una modalidad de porcentajes al estimulo de, 100%, ,75%, 50%, y 25%, decididos y otorgados no solo por la productividad, sino con la decisión de los directores de las unidades académicas quienes a su juicio decidían más por la lealtad, que por la productividad. Estas prácticas con el tiempo se fueron perfeccionando sofisticándose de forma perversa en su aplicación idealizada por gestores administrativos, muy alejados de las prácticas educativas y muy próximos a los recursos financieros del sistema. Con esta visión eficientista se establecieron comisiones fiscalizadoras de la evaluación que se dieron a la tarea en una comisión general que se conformo en la Universidad Autónoma del Estado de México a inicios del siglo XXI con la encomienda de revisar y establecer la normatividad con criterios que se iban construyendo de modelos anteriores en un benchmarking educativo de criterios de desempeño ,con la utilización de mecanismos que transformaren esos resultados comparativos en premios o castigos sobre los ingresos del trabajador. (El término es un anglicismo que se deriva de la administración de empresas y tiene que ver con la evaluación sistemática donde su eje principal es la comparación de productos, servicios, procesos de trabajo de organizaciones exitosas que las poseen y han puesto en ejecución). Estos indicadores que fueron comparados y apropiados de entornos fabriles se iban agregando sobre la marcha ya que los programas se fueron caracterizando por diseñarse y aplicarse sin el evaluado saber que le irían a evaluar, sabía que eran rubros de docencia, investigación y extensión, mas la precisión de aquellos elementos valorativos o de criterios de validación esos eran conocidos al momento mismo de la evaluación. Esta situación generaba inconformidades sin embargo ganaba la fragmentación humana de intereses y motivacionales, ya que las practicas evaluativas iban permitiendo diferencias y distancias entre los miembros, pues el propio sistema establecía topes salariales a partir de distintas condicionantes, estableciendo jerarquías por el grado, o número de horas destinadas a la docencia, tipo de plaza etc. Esta sofisticación en el formato construía lentamente la deshumanización y conformaba este carrusel de estímulos en optimo instrumento, con múltiples salidas de validación y con suspensos dinámicos en la óptica de la comisión al poder considerar todas las establecidas por el instrumento como guardianes presupuestales estableciéndose de esta forma un circuito siniestro de vigilancia y castigo. (Foucault, 2008. 124). En esta idea surgen varias interrogantes que es la producción intelectual y cuáles son los indicadores dentro del productivismo académico, y cuales son las dimensiones que esta viene adquiriendo, como es la forma en que se le afronta en una idea de darwinismo social para la sobrevivencia los académicos universitarios, no de todos sino de aquellos que luchan y se mantienen en la pista de la competencia y que están o han estado dispuestos en los últimos cinco años a competir a costa de cualquier precio. Eso fue lo que permitió colocar los ojos sobre este tema y sobre la responsabilidad depositada en los académicos, los investigadores, los docentes que día a día tienen que esforzarse por conseguir mantenerse, aquellos que están presos en el juego de la productividad, aquellos que cada año tienen que enfrentarse a producir nuevos temas, innovar, a publicar en revistas científicas a formar recursos humanos de alto nivel. En donde la preocupación por la producción no es más la de cualquier producción, es la que tiene que ver con la competencia internacional, lo que le interesa al mundo de las ideas, de los inventos, de las patentes, de la investigación, de los temas de interés internacional y nacional, y de aquellos proyectos que le van a dar identificación y reconocimiento, en este caso la UAEMéx. Por todo esto la siguiente ponencia se estructura en los siguientes apartados: el fenómeno socio laboral y el vínculo con la ideología capitalista y su aproximación al productivismo laboral actual. Los estudios relacionados con el fenómeno de la sobrevivencia laboral su colindancia con el acoso moral, y el caso UAEMéx con algunos hallazgos preliminares destacando la realidad sindical. Desarrollo Actualmente estamos inmersos en una sociedad capitalista que basa sus conceptos de trabajo en el productivismo laboral; el trabajo es supuesto como un fin para la producción y fabricación de un bien o un servicio, denominando esto como trabajo productivo. Lo anterior implica que el hombre vale lo que produce, conceptos que nos remontar a Marx en su exposición del trabajo alienado. Las nuevas formas de organización del trabajo, oriundas del capitalismo han influenciado mucho la vida de los trabajadores. La desregulación del trabajo entre otros factores, incertidumbre y flexibilización, que en conjunto con los avances tecnológicos, eliminan gran cantidad de puestos de trabajo (Grande, 2009:76), generando un elevado nivel de desempleo y vastas consecuencias tanto a nivel individual como social. La Comisión Europea (2002) observó que las enfermedades denominadas como “emergentes”, como el estrés, la depresión o la ansiedad, así como la violencia en el trabajo, el acoso y la intimidación, son responsables del 18% de los problemas de salud asociados con el trabajo, una cuarta parte de los cuáles implica dos semanas o más de ausencia laboral; en tanto que también para la Unión Europea(UE), la Organización Internacional del Trabajo (OIT) afirma que el costo de estos problemas de salud mental relacionados con el trabajo representa el 3% del PIB de la UE. Todo lo anterior expone la urgencia de generar conocimiento acerca del productivismo laboral en México, ya que existen pocos estudios acerca de este fenómeno que ataca silenciosamente debido al desconocimiento que existe del mismo, además sentar las bases de un empleo decente definido por los mandantes de la OIT como fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz en la comunidad, democracias que actúan en beneficio de todos, y crecimiento económico, que aumenta las oportunidades de trabajo productivo y el desarrollo de las empresas. Estudios relacionados con el tema: Los estudios sobre la relación existente entre la salud mental y el trabajo sólo se tornaron de interés como área de investigación, a partir de los años 90, debido a que el sufrimiento psíquico fue la segunda causa de bajas en las organizaciones durante este periodo (Monteiro, 2009). Los estudios se han realizado en Europa y Brasil, en México, es reciente. En el mes de julio los días 6,7 y 8 del año 2011, se llevo a cabo el primer congreso iberoamericano sobre acoso moral en las organizaciones y en breve se podrá tener acceso a este estado del arte nacional. a) Unión Europea En los inicios de la década de los 80, se detectó una alteración en la salud de los profesores de los países europeos (Suecia, Francia, Alemania y Reino Unido), fueron encontrados como problemas el estrés y síndrome de burnout, con fuertes implicaciones sobre el ausentismo y jubilación prematura. Estos estudios fueron publicados por Esteve en 1984 ( citado por Monteiro, 2009). Es en 1996, que se da un “boom” de la investigación referente al acoso moral, tanto así que la Organización Internacional del Trabajo (OIT), determinó que más de 13 millones de trabajadores y trabajadoras en todo el mundo sufren acoso moral, por medio de un estudio (1996) para comparar la violencia en el trabajo en los países de la Unión Europea, dicho estudio es referenciado por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo en una conferencia sobre el acoso laboral en 2004; en él se indica que la “idea de violencia en el trabajo está evolucionando en el sentido de que en la actualidad se le da tanta importancia al comportamiento psicológico como al comportamiento físico y se reconoce plenamente el alcance de los actos de violencia menores”. Es así como la Organización Internacional del Trabajo en su primer informe sobre el tema, denominado “Violence at work” (Chappell y Di Martino, 1998), afirma que la variedad de conductas que pueden ser comprendidas dentro del concepto de violencia laboral es tan extensa, la línea fronteriza que separa las conductas aceptables de las que no lo son, es tan vaga y la percepción en diferentes contextos y culturas de lo que constituye violencia, es tan diversa, que resulta un verdadero desafío tanto describir cómo definir el fenómeno. Rodríguez y Tallo (2005) mencionan que en el 2001, se realizó un estudio denominado el Barómetro Cisneros II conducido por la Universidad de Alcalá de Henares, a 2410 trabajadores, donde además de obtener que el 15% de los entrevistados declararon haber sido hostigados en su trabajo, llegaron a los siguientes resultados: • 1 de cada 3 trabajadores afirma haber sido víctima de maltrato psicológico en su experiencia laboral. • Más del 16% afirma ser víctima de mobbing en su trabajo durante los últimos 6 meses y con una frecuencia superior a una vez por semana. • El 70% manifiesta ser víctima desde hace 2 años. • 2 de cada 3 comportamientos de mobbing presenciados son realizados de jefes a subordinados. • Sólo en 1 de 6 casos los compañeros apoyan a la víctima. b) Estados Unidos de América Aunque los debates y el interés sobre este fenómeno iniciaron en la década de los noventas, en 1976, Brodsky ya había publicado su libro “El trabajador acosado” en Estados Unidos (De Conto, 2009). Uno de los estudios más destacados al respecto fue el realizado por Gandolfo (1995), quien desarrollo una investigación en Estados Unidos utilizando el MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) con el propósito de estudiar los perfiles psicopatológicos manifiestos en las victimas de mobbing, hallando elevaciones significativas en la triada neurótica de dicha prueba psicométrica (hipocondría, depresión e histeria de conversión). (Gonzáles y Delgado, 2008: 32) Investigaciones realizadas con empleados de la Universidad Estatal de Montana, destacan que las personas satisfechas con sus empleos, son personas más saludables tanto física como psicológicamente (Petterson y Dunnagan, 1998, citado por Monteiro, 2009). En Michigan, EUA, en una muestra de 930 empleados, el 27.2% dijeron que sufrieron acoso moral en el trabajo en los últimos 12 meses. (Keashly; Jagatic, 1999, citado por Martiningo, 2007). c) América Latina En 1978, Dejours publicó un artículo sobre el principio del placer en el trabajo, a partir de un objetivo integrador, sobre la salud y el sufrimiento en el trabajo, aplicando múltiples áreas de conocimiento; en este estudio destaca que la insatisfacción y la ansiedad son ocasionadas por el desajuste en la interacción con los contenidos significativos en relación al sujeto, su vida interior y subjetiva (Monteiro, 2009:87). De Conto Garbín (2009:112), menciona algunos estudios realizados en Brasil, entre los cuales están: • La obra “Insalubridad: Muerte lenta en el trabajo” de Diesat, en 1989, en el cual trata de dar explicación a las formas explicitas de violencia en el trabajo, así como de las formas sutiles de dolencias en el ambiente laboral. • Los estudios de Dejours (1992, 1994) sobre la psicopatología y los conceptos de psicodinámica del trabajo, los cuales aborda desde la concepción del sufrimiento. • Las investigaciones de Sato (1993) sobre las penas en el trabajo y las representaciones sociales del mismo. • En el 1994, Soares, con una investigación sobre la salud de los docentes femeninos de educación primaria en una red privada. • El texto “La neurosis de las telefonistas” de Le Guillant (2006), el cual expone las alteraciones observadas en telefonistas, las cuales denominó “Síndrome General de Fatiga Nerviosa” En México es en 1993, cuando Márquez, Talamante y Garduño, publican su estudio “El rol del estrés en el desgaste de las trabajadoras”, en el cual estudian la patología del estrés presentada en el género femenino. Reconoce (Scialpi, 2002:56) que actualmente, los organismos internacionales de salud reconocen a la violencia, en sus diferentes manifestaciones, como un obstáculo para el desarrollo de las naciones y una amenaza para la salud pública, agregando, Scialpi, que la violencia, en términos generales es una forma de ejercicio del poder mediante el empleo de la fuerza (no sólo) física, (sino también) psicológica, emocional, económica, política. El empleo de la fuerza se constituye en un método posible para resolver conflictos como un intento de doblegar la voluntad del otro, de anularlo precisamente en su calidad de “otro”. La violencia implica una búsqueda de eliminar los obstáculos que se oponen al propio ejercicio del poder, mediante el control de la relación obtenido a través del uso de la fuerza. d) Oceanía En 1990, Punch y Tuetteman, realizan un estudio, evaluando a 574 profesores, donde observaron que el estrés que mantienen es dos veces mayor al de la población en general. (Monteiro, 2009.89) Un estudio posterior pero sobre la misma línea, realizado por Linda Shallcross, Michael Sheehan y Sheryl Ramsay, con publicación de resultados en el International Journal of Organisational Behaviour, en Julio de 2008, da más luz sobre el tema. Esta investigación fue realizada con un pequeño grupo de empleados del sector público en Australia, para discutir el impacto del mobbing sobre ellos. La investigación se realizó por medio de sesiones de grupo durante 12 meses, así como entrevistas individuales, además de que los investigadores coordinaban una página de internet para que los participantes discutieran en ella sobre el tema. El estudio llego a las siguientes conclusiones: • Las personas que son diferentes al grupo dominante, son más propensas a ser acosadas. • En condiciones del fenómeno mobbing, el poder no se obtiene por la estructura jerárquica, sino más bien de manera informal. • Las principales actividades que realizan los acosadores son los rumores, falsas acusaciones, criticas, falta de cooperación, manipulación y aislamiento. e) Asia Takeda (2002) realizó un estudio sobre la asociación entre los factores relacionados al trabajo y la salud mental en asistentes sociales de previsión social en Japón, que apuntó a una relación negativa entre la satisfacción en el trabajo con el burnnout y la depresión (De Conto Garbín, 2009:145). Finalmente las declaraciones del Observatorio Permanente de riesgos Psicosociales en el documento “Violencia Laboral en el Trabajo y sus manifestaciones” (2008,) menciona “Las actuales estrategias empresariales de organización del trabajo, apoyadas por la desregulación de las condiciones de trabajo, junto con el hecho de que las estrategias empresariales de organización del trabajo imponen condiciones de trabajo diferentes y desiguales en una misma empresa y establecen la competitividad individual como forma de relación entre la población trabajadora. Ello impide la ayuda y el apoyo entre compañeros y unas relaciones sociales saludables, que es la única recompensa (junto con el salario) que tienen una gran proporción de trabajadores.” Esto es intensificado, por el enfoque del productivismo; el cual, según Noguera A. (2002, p. 147) en una crítica sobre los estudios de Marx, considera que una concepción del trabajo es productivista cuando se basa en alguno de los siguientes supuestos teóricos: a) Asume la producción de bienes económicos como una finalidad en sí misma o prioritaria sobre cualquier otra (esto es, persigue «la producción por la producción»). b) Equipara toda actividad humana con la producción económica o considera que ésta es el «modelo» o «paradigma» para entender aquélla. c) O bien considera las actividades mercantiles como único modelo posible y/o deseable de producción de bienes y servicios. También comenta que el concepto de trabajo se inscribe, por tanto, en una óptica productivista cuando se considera el trabajo y la producción, en sí mismos, como fines compulsivos de la existencia humana; la producción material siempre será necesaria y básica para cualquier sociedad; el productivismo, la producción por la producción sin importar los objetivos, la glorificación de la producción como tal, es un fenómeno cultural y social específico. Finalmente el productivismo trajo consigo consecuencias no previstas. La nueva organización científica del trabajo y el incremento de la eficacia resolvieron el problema de la producción, pero no así el de cómo vender el producto. En la nueva sociedad de consumo (surgida por el productivismo) los individuos ya no son sólo trabajadores, sino que también han de ser consumidores. Para ello necesitan dinero y tiempo libre. CASO EN LA UAEMéx: Esta preocupación fue aterrizada en la búsqueda por conocer cuáles son las formas de asedio moral en la universidad y sobrevivencia de académicos dentro de Cuerpos Académicos(CA): Factores organizacionales, sociales, personales y de salud. Para ello se eligio al personal académico contratado en la Universidad Autónoma del Estado de México, son 5,216 académicos de los cuales como profesores de tiempo completo son 1,092. Los académicos elegidos para ser parte de este estudio son los que pertenecen a CA en cualquiera de estas categorías y como criterio de inclusión fueron aquellos que dentro de los rangos de evaluación de su productividad hayan conseguido los 14 salarios en los últimos 5 años y se encuentren dentro de los CA. Clasificándose de la siguiente manera en formación 53, en consolidación 38, consolidados 12 haciendo un total de 103. Esta postura permitió elegir la estrategia metodológica, optándose por el estudio múltiple de casos, justificado por ser “una investigación empírica que investiga un fenómeno contemporáneo dentro de su contexto de vida real, especialmente cuando los límites entre el fenómeno y el contexto no están claramente definidos.” (Yin, 2001: 32). El estudio de caso de corte cualitativo significa a la investigación cualitativa como una tarea difícil. Pues sobre este rotulo son desarrolladas tendencias diversas, tanto en las ciencias naturales de modelación matemáticas, como en las ciencias sociales. Es por esta razón que se prefiere situar el análisis cualitativo en una perspectiva epistemológica en el campo de la psicología, la cual fue denominada por Gonzáles Rey como epistemología cualitativa. (Gonzáles Rey, 2005:67). Se utilizo de acuerdo a Bauer M. e Gaskell (2004:34) la entrevista narrativa es un método de generación de datos, discutiendo en detalle el procedimiento y la indicación para su uso de los posibles problemas ligados a esta técnica Barthes agrega: La narrativa está presente en el mito, en la leyenda, la fábula, el cuento, la novela, la epopeya, la historia, la tragedia, el drama, la comedia, la mímica, la pintura (pensando en Santa Úrsula de Carpaccio ) vitrales de las ventanas, cinema, historias en dibujos, noticias, conversaciones, además de esto sobre esta casi infinita diversidad de formas, la narrativa está presente en cada edad, en cada lugar, en cada sociedad; ella comienza con la propia historia de la humanidad y nunca existió. No importa si con una buena o con una mala literatura, la narrativa es internacional, trans-histórica, transcultural: ella simplemente está ahí, como la propia vida (1993:251-2). A través de la narrativa las personas recuerdan lo que sucedió, colocan la experiencia en una secuencia, encuentran posibles explicaciones para eso, y juegan con una cadena de acontecimientos que construyen la vida individual y social. Contar historias implica estados intencionales que alivian o al menos los vuelven familiares, acontecimientos y sentimientos que confrontan la vida cotidiana normal. Se diseño una guía de entrevista que sirva como base para plantear los objetivos de la investigación a través de preguntas que detonen respuestas a dichos interrogantes. Está guía abarca varias fases de acuerdo a los datos de los académicos miembros de esta investigación, las cuales se mencionarán a continuación: Datos generales: facultad, nombre CA, nivel del CA, formación, Motivos de ingreso a cuerpo académico: motivos personales o institucionales y expectativas de ingreso Innovación en la sobrevivencia: episodios inéditos…. Aprendiendo a trabajar en equipo: incluye redes de trabajo, convenios de colaboración, publicación conjunta, comisiones, investigación interdisciplinaria… Aprendizaje organizacional: presión, acoso, justicia…… Costos de los aprendizajes: incapacidades, enfermedades, medicación…. Conclusiones: Para Ciencias de la Conducta se encontró que todos ellos poseen perfil de doctores y 4 fungen como miembros del Sistema Nacional de Investigadores 3 nivel 1 y uno nivel 2. Siendo en total 9 académicos 3 hombres y 6 mujeres. Es importante agregar que en algunos casos existen académicos que son miembros del Sistema Nacional de Investigadores SNI, han trasladado su modelo de evaluación al programa de investigadores (PROIN) que es un programa alterno al PROED. Dicho programa pertenece a la Sria. de Investigación y en su interior establece reglas diferentes de evaluación por lo tanto asigna automáticamente los estímulos en los rangos por ellos marcados, como ejemplo estabilidad y permanencia en años dentro del sistema nacional de investigadores, número de horas clases que en este caso es menor, ofrecer al menos una clase en la licenciatura, antigüedad institucional, etc. Es importante aclarar que el PROED es un programa diseñado para profesores de tiempo completo PTC y en la práctica hacia consideraciones a quienes eran miembros del Sistema Nacional de Investigadores, lo que era una situación irregular pues ellos ya recibían un estimulo por formar parte del sistema nacional por lo que nadie supo dar información de porque se abría un sistema diferente dentro de la misma Universidad sobre todo cuando al interior ya existían distintos tipos de problemas al incorporar a profesores del nivel medio superior y de asignatura a un programa etiquetado exclusivamente para PTC. Para el caso del PROIN en el rubro de docencia se comienza a observar un fenómeno en donde la investigación adquiría mayor peso por sobre la docencia obligando a estos académicos a ofertar al menos un curso en la Licenciatura, ya que en este nivel los grupos son numerosos y las tareas son más arduas, prefiriendo los académicos mejor tener grupos en el nivel posgrado, en donde los mismos son autosuficientes y la discusión va más allá de la alfabetización académica, desatando interrogantes sobre donde es donde se forman los investigadores y sobre la necesidad de formar para la iniciación científica. Motivos de ingreso al CA: se destaca la forma de agrupación institucional como exigencia de reordenamiento laboral, en donde parece ser, que para poder ser reconocidos existen algunos requisitos: como tener reconocimiento PROMEP( ser evaluado por el programa del mejoramiento al profesorado), ser registrado en la UAEMéx y tener reconocimiento SEP, como adscripción a ese CA. Esta condición obliga a que sus miembros deben tener grado preferentemente de doctor mas pueden estar como maestros y candidatos a doctor, así como contar con tiempos establecidos para transitar hasta conseguir el máximo grado e irlos alimentando con estancias posdoctorales y alcanzar y mantenerse en los niveles superiores, condición que torna difícil el acceso a esta plataforma de CA. Desde el año del 2001 se implemento esta figura de CA en las Instituciones de Educación Superior del país marcando la ruta del perfil deseable de los académicos miembros de ella, condición que en su momento no se considero, en algunos de que esta era la senda trazada para las instituciones, dejando fuera a una mayoría de académicos. Dentro de los hallazgos y tomando solo en cuenta los de la Facultad de Ciencias de la Conducta de los 150 miembros adscritos a las Licenciaturas de Psicología, Educación y Trabajo Social solo 31 están adscritos a estas figuras de CA, los cuales 16 son doctores y 15 son maestros, siendo 4 hombres doctores y de las 27 mujeres restantes 12 son doctoras y 15 son maestras. Del total de ellos 29 dan atención a la licenciatura en Psicología. Actualmente para poder acceder a ser miembro de algún CA y tener acceso a auxilios para congresos o eventos académicos o acceso a convocatorias de investigación no ser miembro de un CA es una limitante de participación por lo que se puede mencionar que aun son muy pocos los que se encuentran dentro de esta figura. Innovación en la sobrevivencia: se destaca que aun la lealtad a los CA está en construcción y muchos de sus miembros se cambian a partir de que tanto grado de maduración posea el CA, así como sus afinidades personales. Es decir, alguien puede esta en un cuerpo en formación y poder estar en el hasta que le convenga o se de el proceso de crecimiento hasta pasar a un CA en consolidación o consolidado dependiendo de las relaciones o en algunos casos como se encontró con expulsiones por no cubrir con compromisos y tiempos para ir subiendo a los niveles siguientes o en la mayoría de los casos por continuar produciendo solo. Esta realidad en los CA crea relatividad en el crecimiento de los mismos ya que tendría que revisarse los híbridos en su construcciones, como se formaron el origen de los mismos y antecedentes así como los bonos que cada uno aporta con su llegada al CA, ya que las instancias evaluadoras PROMEP y UAEMéx y SEP han detectado que de repente aparecen CA con nuevos integrantes con productividad personal, mas en ningún momento esta sea como producto de una actividad colegiada, o investigadores nacionales afiliados a un CA más que su producción es individual, revelando estos hechos que aun no se aprendido filosofía de esta integración. Todo esto es justificable desde la perspectiva histórica institucional “de juntos pero no revueltos” ya que es producto de toda una vida trabajo en donde se premio la forma individual y en el presente las actuales políticas de desempeño orientan la mirada a una actitud orientada al colectivo. Aprendiendo a trabajar en equipo: este ha sido un nuevo descubrimiento el compartir tareas, el invitar a colegas a participar en actividades conjuntas publicar juntos, artículos, capítulos de libros, comentar y debatir producciones, así como participar en comisiones académicas e interdisciplinarias, así como socializar las redes establecidas por los académicos en alianzas con pares nacionales e internacionales. Esta situación viene a crear una nueva cultura que quiebra la endogamia ya que nutre la actividad intelectual al permitir distintas miradas sobre un mismo eje y al mismo tiempo permite economizar los esfuerzos por colegas que se han adelantado y posibilita compartir y multiplicar los intereses y campos del conocimiento. Aprendizaje organizacional: existe una complicidad a denunciar el acoso institucional y las formas de presión y aplicación de la justicia, se da por natural que la institución presione de esta manera o que coloque las reglas del juego de un proceso de evaluación sin que los involucrados sepan como serán evaluados o que estando en pleno proceso evaluativo estén llegando aun los criterios de cómo serán evaluados. No teniendo representación en voces de denuncia ya que al solucionarse los problemas de forma individual, ya no interesa si el otro compañero consigue o no alcanzar los estímulos salariales. Por otro lado el proceso evaluativo se ha llenado de evidencias a comprobar que en muchos caos se sobreponen, yendo por encima del espíritu de colectividad ya que para sobrevivir muchos académicos limitan su participación por no caber en la cuota requerida de participación, así por un lado se pide que sea colectivo y por otro hay un mínimo de participantes o en los eventos que también mismo participando con tres o dos comunicaciones solo se expide una constancia. Igualmente sucede con los proyectos de investigación en donde los sistemas solo pueden registrar x número de participantes situación que parece ser más bien un sueño o pesadilla organizacional. Costos de los aprendizajes: la mayoría de los académicos participantes han estado con incapacidades medicas, que van desde internaciones hospitalares, análisis y problemas de hipertensión, colapsos nerviosos, visitas al cardiólogo, altos niveles de colesterol y triglicéridos, neumonía, colitis nerviosa, parálisis faciales, todo ello dentro de un cuadro de aproximación al envejecimiento ya que la mayoría está en un rango de los 45 a los 59 años. Con respecto a la medicación toda gira en torno esta problemática. De manera general se puede mencionar que aún falta explorar algunos indicadores que permitan revelar mecanismos particulares de sobrevivencia de estos académicos y el tiempo que conseguirán resistir sin su cuerpo proteste por las condiciones y factores psicosociales a los que son expuestos laboralmente callando ante modificación de reglas, injusticias y complicidad pasiva. Esta realidad cuestiona la perspectiva de incorporación sindical es decir de qué forma el trabajador puede encontrar en el gremio los auxilios no solo los establecidos en el contrato colectivo, sino todos aquellos que se desprendan de una política de intervención mas allá de cursos de jubilación o de tramitologia sino de dar a conocer de que forma el sindicato de trabajadores académicos se preocupa por la productividad intelectual, el reconocimiento más allá de incentivar la competencia, de que forma se establecen los concursos que permitan dar al trabajador estabilidad laboral y sobre todo permitirle credibilidad de los procesos ya que existen varios académicos que están viendo la vida pasar y la probabilidad de conseguir asensos se ve difuminada en el futuro. BIBLIOGRAFÍA • Bauer, M. E Gaskell G. (2004), Pesquisa Cualitativa com texto, imagen e som, Brasil, Vozes. 3° ed. • De Conto, A. (2009). “Representac~oes na mídia impressa sobre o assédio moral no trabalho”. 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Este estudio, se está llevando a cabo en la comunidad académica de la Facultad de Química de la UAEMéx., afiliada a la Asociación Autónoma de Personal Académico de la Facultad de Química, afiliada a la FAAPAUAEM Mobbing es un fenómeno que afecta la salud laboral, que empezó a estudiarse por el psicólogo alemán Leymann, quien lo define como: “toda comunicación hostil e inmoral que se dirige de una manera sistemática por uno o más individuos hacia un compañero de trabajo que, debido a ello, es empujado a una posición de indefensión que le impide continuar eficientemente con sus actividades laborales. Otra definición es la propuesta por Hirigoyen: “Es toda conducta abusiva (gestos, palabras, comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”. Pando (2006). Introducción El mobbing es un amplio conjunto de estrategias de agresión y exclusión que se dan cada vez más a menudo en los centros de trabajo. La guerra psicológica se produce independientemente de la conducta del trabajador, para el que puede tener consecuencias devastadoras: poca autoestima, depresión, neurosis y abandono del puesto de trabajo. El sector educativo es después de las administraciones públicas el sector más afectado por el Mobbing. El acoso psicológico, es especialmente incidente en los ámbitos educativos universitarios. La desviación del poder, la existencia de facciones, la mediocridad intelectual y el juego político interno favorecen que una parte de los trabajadores de la Universidad sean víctimas de este problema. Se presentan una serie de claves de explicación en torno a los factores causales de este tipo de riesgo laboral de cara a la intervención y a la prevención. Un ambiente de trabajo saludable es imprescindible para una vida laboral sana. Ello incluye tanto aspectos sociales y de relaciones personales, como de seguridad e higiene en el trabajo. Existen básicamente riesgos asociados a agentes físicos (como los utensilios del laboratorio), químicos (como los productos tóxicos) y biológicos (como los virus). Por otro lado debe cuidarse el diseño, señalización y equipamiento preventivo del laboratorio. Pero también debe tenerse en cuenta el riego que puede representar el comportamiento de algunas personas (riesgos psicosociales). ACCIDENTES ENFERMEDADES AGUDAS CRÓNICAS ESTRÉS LABORAL RIESGOS LABORALES QUÍMICOS FÍSICOS BIOLÓGICOS ERGONÓMICOS PSICOSOCIALES BURNOUT MOBBING HARASHMENT Fig. 1 Mapa de Riesgos Laborales. Elaboración propia. Prevención de Riesgos Laborales derivados de Agentes Psicosociales En los últimos años se ha incluido entre los riesgos laborales a una nueva forma, derivada del propio ser humano. Se trata del “mobbing”, término inglés que puede traducirse por acoso moral, hostigamiento psicológico o profesional. En algunos ambientes de trabajo generalmente competitivos, pueden darse situaciones de comunicación perversa, manipulación y abuso de poder. Se pretende el acoso y derribo de la víctima. Se critican sus actividades, incluso cuando son excelentes, pioneras e innovadoras. Se trata de calificar negativamente prácticamente todo lo que hace y lo que no hace. Incluso las tareas y proyectos excelentes propuestos o llevados a cabo por la víctima son criticados, ridiculizados y negativizados con estrategias y razonamientos peregrinos, que dejan en evidencia las intenciones del acosador y su mala fe. Se pretende poner al resto de trabajadores o colegas en contra de la víctima. Todo se vuelve de pronto negativo alrededor de la víctima, tanto por realización, modificación u omisión de actividades. A veces estas situaciones son temporales y remiten. Otras veces el acosado se da cuenta a tiempo y desarrolla comportamientos para contrarrestarlas. Uno de los mejores recursos es tratar de alejarse del ambiente perverso, realizando la actividad laboral en otro sitio. Pero ello no es siempre posible. El mobbing no es ninguna moda temporal, sino muy al contrario, es una de las agresiones más importantes que puede sufrir un académico. Las consecuencias de este problema pueden ser muy serias, como la aparición de trastornos psíquico-somáticos. Entre ellos se encuentran la ansiedad, el estrés, la depresión e incluso el abuso de tranquilizantes, otras drogas y en casos extremos, el suicidio. Este acoso por parte de los compañeros de trabajo o superiores jerárquicos va generalmente dirigido a aquellas personas que sobresalen de una u otra forma. Generalmente se debe a motivos de envidia y recelo (por parte del acosador) de ser desplazado por alguien más eficiente, inteligente o apto (el acosado). También es típica su aparición en aquellos casos en que un trabajador deja de realizar por alguna razón (como la falta de tiempo) tareas extra que no le correspondían (pero que venía realizando de forma altruista durante mucho tiempo). Algunos “compañeros” pueden no entender la situación y comenzar entonces este tipo de acoso al sentirse “traicionados”. Lo curioso es que a veces el acosador se siente víctima, cuando es el verdugo. Estas situaciones están actualmente muy bien identificados y descritas. La prevención y lucha contra el mobbing debe ser clara y contundente. En primer lugar el acosado debe ser capaz de detectar que está siendo objeto de esta agresión psicosocial. Para ello es esencial que se informe. Generalmente el acosador identifica inmediatamente el problema al informarse sobre el tema. También debe ser capaz de mantener el control, la autoconfianza y la seguridad personal; sobre todo en caso de que no pueda alejarse o evitar el problema. Finalmente, debe denunciar la situación ante la autoridad competente. Por suerte, ya existe jurisprudencia al respecto, habiéndose sentenciado en prácticamente todos los casos a favor del acosado. En nuestro ámbito corresponde a la Defensoría de los Derechos de los Universitarios y a las agrupaciones sindicales. Hay mucha presión, pero hablar de mobbing es muy difícil porque probarlo engendra muchas dificultades. No tenemos evidencia de ningún caso probado, aunque seguramente se descubran porque los episodios de estrés, depresión y ansiedad de los que hemos hablado antes pueden estar determinados en su mayoría por el mobbing. Es una tarea complicada de demostrar, de evaluar y de aplicar medidas correctoras, porque los puestos de trabajo son fijos y depende de las personas que las relaciones personales sean mejores o peores. La dominación ideológica del capital tiene en la fragmentación de las clases subalternas una de sus características más eficientes. Thompson (1987). Hacerles creer a los trabajadores docentes que si trabajan más y de acuerdo a los parámetros y criterios que los agentes intelectuales del capital establecen, van a ganar más, vivir mejor y proyectarse profesionalmente a más alto nivel, los despoja de cualidades humanas como la solidaridad y la responsabilidad con los otros, así como de la creación colectiva y fraterna del conocimiento y su socialización no mercantilizada. A ello se debe precisamente que los trabajadores académicos estén más preocupados por mantener su estatus social, su nivel de consumo y su seguridad personal y familiar, que por participar en las reformas necesarias de la universidad, en la defensa de la educación pública o en la transformación profunda de la sociedad. La Universidad como espacio libre, de análisis crítico y elaboración de propuestas de solución a los problemas de nuestra época; la universidad como proyecto humanizador y emancipatorio, queda de esta manera reducida a un ámbito cada vez más cerrado de competencia mercantil y compadrazgo político. Si bien es cierto que, como advertía Marx, en los momentos en que el sistema político-económico se ve seriamente amenazado por las crisis propias del capitalismo y por el empuje de las fuerzas progresistas de la sociedad, las clases medias se ven obligadas a definirse entre estar con los de “arriba” o estar con los de “abajo”. La actual situación de anomia, perplejidad, apatía e incapacidad de organización y solidaridad de los trabajadores académicos universitarios los pone en la riesgosa y vergonzante condición de “víctimas” pasivas que padecen el proceso de globalización, en lugar de participar y conducirlo activa y conscientemente. Ante este panorama cabe preguntarse: ¿es la educación superior un terreno conflictivo generador de abundantes factores estresantes y potencialmente patológicos? La respuesta es sí, porque a pesar del intento transgeneracional de hacer de la universidad “una esfera pública de vital importancia para desarrollar y nutrir el balance apropiado entre las esferas públicas y democráticas y el poder comercial”, lo que ocurre en realidad es que el poder de las mercancías termina por inclinar la balanza a su favor. Así como la universidad es un campo generador de creatividad y conocimientos valiosos para la sociedad, también es un campo en donde se dan cita todas sus fuerzas sociales y políticas. Saber adaptarse a esa conflictividad y combatir dentro de sus marcos legales y culturales, no es algo para lo que está completamente preparado el trabajador docente. Las habilidades teóricas y prácticas con las que cuenta, se ven constantemente desvaloradas y sometidas a escrutinio y desarticulación. Las cargas de trabajo académico con las que tienen que lidiar diariamente los docentes muchas veces sobrepasan su capacidad de resistencia física y psíquica. Es sabido que una de las principales causas de malestar en los docentes se debe a un ambiente de trabajo que perciben como hostil y altamente competitivo. En estas circunstancias la hipocresía entre colegas no basta para permitir el desarrollo creativo de sus potencialidades, por lo que ante el “quiebre de las relaciones interpersonales” , los docentes reaccionan de muy distintas formas, desde la negación de estar “quemados” hasta el refugio reactivo en la religión o el consumo de alcohol u otras drogas. Por ejemplo, Manuel Pando y Carolina Anda (Pando & Anda, 2003 y 2006), desde una perspectiva de psicología organizativa, han estudiado la prevalencia en docentes y mobbing solamente en docentes universitarios. Según sus resultados no hay evidencia de que la alta prevalencia de mobbing (79,7%) en docentes universitarios esté fuertemente relacionada con el “sistema de trabajo”. Lo curioso de esta investigación es que, a pesar de que en sus conclusiones nos conminan a tomar sus resultados con las “precauciones de todo estudio inicial”, proponen “cambios culturales a nivel de los valores, actitudes, expresiones verbales y modos de interacción del individuo”, así como “cambios en la cultura organizacional de los centros de trabajo”. Es decir, reducen el problema a medidas puntuales propias de un abordaje gerencial de la salud laboral. La investigación del estrés laboral Se ha utilizado en este estudio la metodología de análisis cualitativo, pretendiendo mostrar el problema a través del discurso abierto de los protagonistas, acercándonos a su concepción del problema como trabajadores en una situación que perciben, en ocasiones, fuera de control. El estrés laboral en el trabajo docente es un problema emergente. Recientes estudios analizan sus causas para actuar preventivamente. Los modelos prevalentes de análisis cuantitativo del estrés laboral son: 1. Esfuerzo-recompensa 2. Demandas-control-apoyo Como sabemos, el acoso psicológico viene a ser la aplicación, sobre una persona y con ánimo destructivo, de las perversiones sutiles, menores y mayores, que se llega a permitir el hostigador; pero, aun sin que se desee destruir moralmente a ningún trabajador, o conseguir que se vaya, hay otras conductas de cuestionable legitimidad que vienen a viciar las relaciones a que nos referimos. El mobbing, como otras graves conductas, resulta incuestionablemente condenable; pero cuando nos planteamos la mejora de la calidad de vida en el trabajo, y más allá de hablar de emociones, incentivos, horario flexible, recursos técnicos, formación o promociones, hemos de identificar igualmente algunos hábitos amparados en cierta impunidad del mando. A menudo, la diferencia percibida entre los mejores jefes y los peores se basa en vicios relacionales como los que describiremos aquí, aunque sin duda es mucho más deseable que esta diferencia se base en elementos positivos como la contribución al desarrollo profesional de los colaboradores, la idónea distribución de tareas o funciones, la receptividad a iniciativas e ideas, la eficacia en el feedback, la calidad y calidez de la comunicación, la integridad, la autodisciplina, la amplitud de miras, la perspicacia, la flexibilidad. De forma atrevida, podríamos pensar que se puede ser feliz o no en el trabajo, dependiendo del jefe que nos toque; aunque también los jefes pueden pensar lo mismo respecto de sus subordinados. El hecho es que todos podemos ser más efectivos y felices en la institución, y vale la pena intentarlo. El trabajador académico puede preferir, desde luego y por ejemplo, un director neurótico a no tener ninguno y estar parado; pero eso no debe neutralizar el deseo general de una mejora de la calidad de vida en el trabajo, en sinergia con la inexcusable efectividad individual y colectiva, y empezando por hacer cada uno de nosotros la vida laboral más agradable a los demás, tanto a un lado como al otro de la vertical jerárquica. La metodología del mobbing I.-El abuso del poder Digamos ya asimismo que las ocasionales prácticas abusivas no convierten en monstruos a los mandos o directivos implicados, porque muchos de nosotros abusamos, alguna vez y aunque sea mínimamente, del poder, mucho o poco, que administramos: profesores sobre alumnos, agentes del orden sobre sospechosos, clientes sobre proveedores (o al revés, según el caso) y aun padres sobre hijos (también al revés, a veces). Podrían intercambiarse los papeles sin que el problema desapareciera necesariamente, y puede que esto forme parte de nuestros genes; pero el hecho es que los abusos pueden crecer como bola de nieve, y hasta convertirse en práctica habitual. No se nos olvide además que en la Institución solemos vivir bajo presión, encarando constantemente riesgos y desafíos, lo que altera sin duda nuestra conducta. 1. Las tradicionales promesas Quizá es una práctica que se va reduciendo, pero era bastante común décadas atrás. 2. Los agravios comparativos Los agravios comparativos minan la moral de los afectados, testigos de trato más favorable hacia otros trabajadores. 3. La desconfianza como norma. La desconfianza en los subordinados podría estar en algún caso justificada y, aun así, debería quizá disimularse más; pero es que la confianza puede ser una buena inversión y vale la pena comprobarlo.. 4. Los vicios en la comunicación. La comunicación interna casi nunca se ha resuelto bien en las organizaciones. 5. Las entregas de responsabilidad en falso Las responsabilidades que en falso asigna su jefe. Parece haber un reparto oficial de responsabilidades en algunos proyectos: - poder (autoridad formal) para tomar decisiones; - recursos humanos y materiales para la ejecución; - información y conocimientos necesarios, y - competencia profesional del sujeto apoderado. 6. La apropiación de méritos de los colaboradores. La apropiación por el jefe de méritos ajenos, por duro que suene. 7. Las peticiones contrarias a los principios del trabajador.En vez de principios morales, lean, corporativamente (orientación al si lo prefieren, valores proclamados cliente, calidad, creatividad, integridad, etc.). 8. Las exhibiciones innecesarias de poder Los directivos parecen ambicionar poder, ya sea para hacer cosas grandes, para mejorar su estatus, o simplemente para poseerlo y ejercerlo. innecesarios, chocantes para el entorno. 9. La exclusión del trabajador Puede haber diferentes causas para apartar a un trabajador de la comunicación habitual, de la participación en la toma de decisiones, e incluso del curso de la actividad: unas quizá explicables y justificadas, y otras no tanto. 10. La irritabilidad permanente Ante un jefe irritable, neurótico, ansioso, podemos sentirnos bloqueados, salvo que podamos hacer nuestro trabajo con cierta autonomía. II. Practicas de acoso moral, que se ejercitan cuando un superior jerárquico lleva a cabo sobre un subordinado: - aislamiento - privar a la víctima de la capacidad de expresión - desacreditar a la persona - desacreditarle en su trabajo - poner en peligro la salud del trabajador - desestabilizar mentalmente a la persona - ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima - ataques a la vida privada - agresiones verbales - rumores III.-Sujetos activos: - personas que ostentan una posición jerárquica superior a la víctima, o que están respaldadas por una persona que ostenta dicha posición de poder. - Los compañeros de la víctima, ya sea de forma activa, ayudando al agresor, o pasiva, ignorando el fenómeno o silenciándolo. IV.-Consecuencias del acoso moral 1. Para el trabajador depresión, ansiedad, problemas con el desempeño de sus funciones y problema físicos y psicosomáticos. Una exposición prolongada puede producir lesiones irreversibles en la salud física y psíquica del individuo (informe de la OIT: 10%-15% de suicidios en Suecia). 2. Para la Institución un coste final elevado, mayor absentismo laboral, pérdida de calidad en el servicio al cliente, necesidad de contratar profesores suplentes, fluctuaciones de personal y debilitamiento de la cultura de Institución y del sentimiento de lealtad e identidad corporativa de los empleados 3. Para la sociedad gastos de la Seguridad Social y aumento de problemas familiares. El Sindicato Socialmente Responsable La Organización Sindical tiene la responsabilidad ética y moral de acompañar a sus agremiados en el sentido de que se sientan apoyados y respetados en su integridad física y moral, la metodología del mobbing tradicionalmente el personal académico está solo, ya que puede sufrir “mobbing” y no poder demandar públicamente al acosador. Existen instancias que en teoría pueden apoyarlo como las Defensorías de los Derechos de los Universitarios, pero la duda está ¿en qué derechos? los académicos o los laborales. Para los primeros puede pensarse en el H Consejo de Gobierno, en el H Consejo Académico y en los segundos la Asociación Sindical. Pero en la práctica, existe un gran vacío. Ejemplos Institucionales de Mobbing La manipulación de los horarios, el otorgamiento de grupos, la asignación en procesos de revisión de trabajos de tesis de los alumnos, la asignación como jurados en procesos de evaluación, el otorgamiento de plazas, la realización de exámenes por oposición, la amenaza verbal de aplicación de reglamentos y normatividades inexistentes, la amenaza de no renovación de contrato semestral. Estos son tan solo algunos ejemplos de cómo las autoridades ejercen el “mobbing”. Existen otros más, haciendo interminable la lista, siendo el límite lo señalado en la Legislación Universitaria y reglamentación derivada en lo referente a las: obligaciones, deberes y derechos del personal académico. Conclusión La Organización Sindical debe de gozar de plena autoridad moral para hacer sentir su presencia en el medio ambiente de trabajo real, a través del ejercicio de los valores que caracterizan a los universitarios. BIBLIOGRAFÍA 1. Pando Moreno Manuel. Universidad del Valle de Atemajac (Guadalajara, Jal., México).FACTORES PSICOSOCIALES Y PRESENCIA DE MOBBING EN PROFESORES UNIVERSITARIOS. RESYPIN. 2008. 2. Pando, M.; Aranda, C. Factores psicosociales de la organización asociados a la presencia de mobbing en docentes universitarios. Revista Psiquiatría Fac Med Barna, Barcelona, v. 33, 2006. 3. Rodríguez N (2002): “Mobbing. Vencer el Acoso Moral”. Planeta (Barcelona). 4. THOMPSON, J. Language and ideology. The Sociological Review, London, v. 35, n. 3,. 1987. BURNOUT VICTORIA LEÓN RICARDO RESUMEN Esta aportación obedece a la intervención que se está realizando en varias comunidades académicas de Instituciones de Educación Superior, Universidades Públicas, derivado de los estudios del Doctorado en Ciencias de la Salud en el Trabajo que se ofrece en el Centro Universitario de Ciencias de la Salud, que se ofrece en la Universidad de Guadalajara, siendo el Dr. Manuel Pando y su Profesional Grupo de Colaboradores, quienes son considerados líderes y maestros de los estudios formales de “ambientes laborales”. Particularmente el estudio del Estrés Laboral en sus diferentes presentaciones es el objeto de este trabajo. El caso que nos ocupa es el “BURNOUT”. Este estudio, se está llevando a cabo en la comunidad académica de la Facultad de Química de la UAEMéx., afiliada a la Asociación Autónoma de Personal Académico de la Facultad de Química, afiliada a la FAAPAUAEM empleando una metodología similar a la herramienta estándar del MBI, Maslach, C. y Jackson, S.E. (1986). Dentro de los riesgos laborales de carácter psicosocial, el estrés laboral incluye una amplia gama de comportamientos sintomáticos, uno de ellos el síndrome de quemarse por el trabajo (burnout), Freudenberguer, (1974), como respuesta al estrés laboral crónico, ocupan un lugar destacado, pues son una de las principales causas del deterioro de las condiciones de trabajo, fracaso en el rendimiento, deserción y fuentes de diferentes conflictos. INTRODUCCIÓN ACCIDENTES ENFERMEDADES AGUDAS CRÓNICAS ESTRÉS LABORAL RIESGOS LABORALES QUÍMICOS FÍSICOS BIOLÓGICOS ERGONÓMICOS PSICOSOCIALES BURNOUT MOBBING HARASHMENT FIG.1 MAPA DE RIESGOS EN AMBIENTES LABORALES. ELABORACIÓN PROPIA Entre los factores que inciden en la aparición del síndrome en el personal académico del nivel superior, señalan la interrelación entre el burnout y algunas características de la personalidad de los sujetos que lo padecen o están en riesgo de padecerlo. El personal académico en el desempeño de sus actividades laborales ejercita las funciones sustantivas (docencia, investigación, difusión y extensión) y obedece a las funciones adjetivas (administración, legislación, planeación), establecidos en la Legislación Universitaria vigente. Entre las características que se destacan, se encuentran la sensibilidad a los sentimientos y necesidades de los demás, dedicación excesiva al trabajo, idealismo, personalidad ansiosa y elevada autoexigencia. En consecuencia, podemos presumir que los diferentes estilos de personalidad pueden llegar a considerarse entre los factores protectores o condicionantes en la aparición del mismo. El burnout es una consecuencia del estrés laboral crónico (Cox,1978) que afecta principalmente profesionales que trabajan en contacto directo con otras personas como los profesores universitarios, que dentro de su experiencia laboral, enfrentan condiciones como baja remuneración, falta de participación en decisiones de la institución, presión para realizar investigaciones y publicaciones entre otros, tornando esta categoría profesional susceptible al desarrollo del síndrome. Se presenta estrés laboral asistencial o síndrome de burnout cuando tiene marcados síntomas de cansancio emocional y despersonalización y/o síntomas apreciables en realización personal en el trabajo. El profesorado que sufre un alto grado de agotamiento emocional emplea estrategias pasivas como: adicciones, desahogarse, desconexión conductual. Los que presentan un alto grado de logro personal utilizan afrontamiento activo, planificación, búsqueda de apoyo instrumental, apoyo social, reinterpretación positiva y refrenar el afrontamiento. Las cargas de trabajo académico con las que tienen que lidiar diariamente los docentes muchas veces sobrepasan su capacidad de resistencia física y psíquica. Es sabido que una de las principales causas de malestar en los docentes se debe a un ambiente de trabajo que perciben como hostil y altamente competitivo. En estas circunstancias la hipocresía entre colegas no basta para permitir el desarrollo creativo de sus potencialidades, por lo que ante el “quiebre de las relaciones interpersonales”. Sin duda, la organización Taylorista del trabajo, a partir de la introducción de estímulos a la productividad a los que puede accederse por distintas vías, ha sido uno de los principales motores de estos cambios, pues han conformado condiciones de trabajo y de vida muy diferenciadas al interior del grupo docente y también en relación con todos los trabajadores que hacen posible que las Universidades cumplan con sus funciones. La actividad del docente se ha individualizado y fragmentado, por lo que los objetivos del quehacer docente son más difícilmente compartidos y defendidos colectivamente. Es de general aceptación que los activos pierden valor por el mero paso del tiempo; no obstante, el capital humano de cualquier organización, el claustro académico de la institución, es un elemento que gana valor con el transcurso del tiempo, siempre que sea convenientemente tratado, lo que nos trae a colación el viejo problema de la motivación de las personas y de su retención en la organización. El problema adquiere una nueva dimensión en las organizaciones de la denominada "nueva economía", en las cuales los intangibles son, en muchas ocasiones, tan relevantes que llegan a ser el componente principal que explica valoraciones de empresas e instituciones educativas de nivel superior en el mercado a un precio muy superior a sus valores contables. Ahora bien, el elemento humano no es propiedad de nadie, es precisamente, la organización, en este caso la Administración de la Universidad, quien se debe encargar de retenerlo, dado que de él dependerá su prestigio, su valor intangible o lo que es lo mismo, su capital intelectual. El capital intelectual entendido como el Claustro Académico, es quien define el prestigio académico de la Institución y, aunque parezca paradójico en una época en la que se habla de una gran inversión en formación del personal, existen organizaciones como la universitaria que consienten que se desarrollen en su seno prácticas de acoso moral (ingresar a la congeladora) que dañan a las personas, impiden su compromiso y, finalmente, llegan a provocar su abandono de la institución. Sintomatología asociada al estrés laboral –burnoutLa mayor parte de los cambios biológicos que se producen en el organismo cuando está sometido a una reacción de estrés no son perceptibles para el ser humano y se precisan procedimientos diagnósticos para determinar el nivel de la reacción. Los efectos derivados del estrés laboral, en este caso causados por el “burnout” han sido la resultante aditiva de factores asociados al trabajo y acumulados durante el tiempo de exposición ocupacional. Los síntomas fisiológicos comprenden cambios en el metabolismo, ritmo cardíaco, presión arterial, ritmo respiratorio, etc. Sin embargo, a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés pueden ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios. Abarcan insatisfacción, cambios en la productividad, falta de energía, de iniciativa, ausentismo, cambios en los hábitos alimenticios, aumento en el consumo de alcohol, nerviosismo, entre otros. “La reacción más frecuente cuando nos encontramos sometidos a una reacción de estrés es la ansiedad”. (Casalnueva, B., Di Martino V. 1994). Los síntomas de ansiedad más frecuentes son: a- A nivel cognitivo-subjetivo: preocupación, temor, inseguridad, dificultad para decidir, miedo, pensamientos negativos sobre uno mismo, pensamientos negativos sobre nuestra actuación ante los otros, temor a que se den cuenta de nuestras dificultades, temor a la pérdida del control, dificultades para pensar, estudiar, o concentrarse, etc. b- A nivel fisiológico: sudoración, tensión muscular, palpitaciones, taquicardia, temblor, molestias en el estómago, otras molestias gástricas, dificultades respiratorias, sequedad de boca, dificultades para tragar, dolores de cabeza, mareo, náuseas, etc. c- A nivel motor u observable: evitación de situaciones temidas, fumar, comer o beber en exceso, intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse, tocarse, etc.), ir de un lado para otro sin una finalidad concreta, tartamudear, llorar, quedarse paralizado, etc. Inicialmente el estrés puede dinamizar la actividad del individuo provocando un proceso de incremento de recursos (atención, memoria, activación fisiológica, rendimiento, etc.) que hace aumentar la productividad. Sin embargo, cuando este proceso de activación es muy intenso o dura mucho tiempo, los recursos se agotan y llega el cansancio, así como la pérdida de rendimiento. Para realizar tareas complejas, o para aumentar la velocidad en tareas simples, se necesita un cierto grado de activación. Sin embargo, un exceso de activación dificulta la realización de dichas actividades. Consecuencias del estrés Las consecuencias negativas del estrés son múltiples, pero a grandes rasgos, cabe señalar su influencia negativa sobre la salud, así como sobre el deterioro cognitivo y el rendimiento. El estrés puede influir negativamente sobre la salud por varias vías, como son los cambios de hábitos relacionados con la salud, las alteraciones producidas en los sistemas fisiológicos (como el sistema nervioso autónomo y el sistema inmune) y los cambios cognitivos (pensamientos) que pueden afectar a la conducta, las emociones y la salud. (Casalnueva, B., Di Martino V. 1994). En primer lugar, el estrés modifica los hábitos relacionados con salud, de manera que con las prisas, la falta de tiempo, la tensión, etc., aumentan las conductas no saludables, tales como fumar, beber o comer en exceso, y se reducen las conductas saludables, como hacer ejercicio físico, guardar una dieta, dormir suficientemente, conductas preventivas de higiene, etc. Estos cambios de hábitos pueden afectar negativamente a la salud y, por supuesto, pueden desarrollarse una serie de adicciones, con consecuencias muy negativas para el individuo en las principales áreas de su vida, como son la familia, las relaciones sociales, el trabajo y la salud. Distintas observaciones cualitativas señalan que: a- En algunas Unidades de Aprendizaje altamente estresantes hay tasas más altas de tabaquismo, alcoholismo y otras adicciones, además de ulceras gastro intestinales. b- Las personas con obesidad presentan niveles de ansiedad más altos que las personas que no presentan obesidad c- Los trastornos de alimentación están muy ligados con la ansiedad por la dispersión del horario de trabajo. d- A su vez, el desarrollo de hábitos perniciosos para salud, como es el caso de las adicciones, hace aumentar el estrés. e.-La falta de reconocimiento propicia la disminución de producción de endorfinas y favorece la formación de adrenalina. El estrés puede producir una alta activación fisiológica que, mantenida en el tiempo, puede ocasionar disfunciones psicofisiológicas o psicosomáticas, tales como dolores de cabeza, problemas cardio vasculares, problemas digestivos, problemas sexuales, etc. A la vez, el estrés puede producir cambios en otros sistemas, en especial puede producir una inmunodepresión que hace aumentar el riesgo de infecciones (como la gripe) y puede aumentar la probabilidad de desarrollar enfermedades inmunológicas, como el cáncer. Relevamientos en este sentido indican que: a- Los pacientes hipertensos presentan niveles de ansiedad e ira más altos que las personas con presión arterial normal b- Las personas que sufren arritmias, cefaleas, asma, trastornos de piel, disfunciones sexuales, trastornos digestivos, contracturas musculares, etc., por lo general presentan altos niveles de ansiedad. Además de producir ansiedad, el estrés puede producir enfado o ira, irritabilidad, tristeza, depresión y otras reacciones emocionales, que también podemos reconocer. Para Cox (1978) las consecuencias o síntomas del estrés abarcan: a- Efectos subjetivos: ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga, frustración, culpabilidad y vergüenza, irritabilidad y mal humor, melancolía, poca estima, amenaza y tensión, nerviosismo y soledad. b- Efectos conductuales: propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques emocionales, excesiva ingestión de alimentos o pérdida del apetito, consumo excesivo de bebida o de cigarrillos, excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa nerviosa, inquietud y temblor. c- Efectos cognoscitivos: Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental d- Efectos fisiológicos: aumento de catecolaminas y corticoesteroides de la sangre y de la orina, elevación de niveles de glucosa sanguínea, incrementos del ritmo cardíaco y de la presión sanguínea, sequedad de la boca, exudación, dilatación de las pupilas, dificultad para respirar, escalofríos, nudo en la garganta, entumecimiento y escozor en las extremidades. e- Efectos organizacionales: ausentismo, relaciones laborales pobres y baja productividad, alto índice de accidentes y de rotación de personal, clima organizacional pobre, antagonismo e insatisfacción en el trabajo. Finalmente, si el estrés es muy intenso y/o se prolonga en el tiempo, puede llegar a producir enfermedades físicas y desórdenes mentales. Las enfermedades que sobrevienen a consecuencia del estrés pueden clasificarse en dos grandes grupos: a- Enfermedades por estrés agudo: aparecen en los casos de exposición breve e intensa a los agentes lesivos, en situaciones de gran demanda que el sujeto debe solucionar. Generalmente aparecen en forma súbita, evidente, fácil de identificar y generalmente son reversibles. Incluyen enfermedades tales como úlceras por estrés, estados de shock, neurosis post-traumática, estrés postquirúrgico, etc. b- Enfermedades por estrés acumulado. Hay otro grupo de enfermedades que surgen cuando el individuo se ve sometido a agentes estresantes durante meses o años. Son enfermedades de carácter más permanente, con mayor importancia y también de mayor gravedad. Inicialmente se presentan alteraciones fisiológicas, pero su persistencia crónica produce finalmente serias alteraciones de carácter psicológico y en ocasiones, enfermedades orgánicas serias. En este marco se sitúan por ejemplo la migraña, insomnio, depresión, trastornos sexuales, hipertensión arterial, adicciones, trombosis cerebral, psicosis severas, infarto al miocardio, conductas antisociales, entre otras. Grupos de Exposición Ocupacional Los grupos de exposición ocupacional que presentan diferentes grados observables de “burnout” están: 1. Personal Académico con veinticinco años de antigüedad o más 2. Personal Académico de reciente ingreso que no cuenta con estabilidad laboral 3. Personal Académico cuyo ingreso se debió a la capacidad de gestión de la administración en turno. 4. Personal Académico pobremente capacitado y actualizado. 5. Personal académico que realiza funciones diferentes para las que fue contratado. 6. Personal Académico con una baja autoestima provocada por las autoridades. Sindicalismo Socialmente Responsable Los riesgos laborales psicosociales son los menos estudiados y peor aún los menos reconocidos por las autoridades que tienen trabajadores subordinados, porque en términos patronales, el “estrés laboral” es la forma más apropiada para “apapachar la flojera e irresponsabilidad del trabajador”. Es obvio que no se otorgan “incapacidades laborales” por estrés laboral, porque los “médicos generales” no están capacitados para detectar y reconocer patologías fisiológicas asociadas y derivadas del estrés laboral. Normalmente las cefaleas recurrentes, lo eventos recurrentes gastro intestinales, la hipertensión se asocian a enfermedades generales; en cambio una “blefaritis” se puede asociar al efecto de “vapores tóxicos” producidos en el ambiente ocupacional, así como la hipoacusia bilateral permanente propiciada por el “ruido en el medio ambiente de trabajo” y como ambas patologías y sus correspondientes etiologías están reflejadas en la Ley Federal del Trabajo y el Reglamento Federal de Seguridad e Higiene en el Medio Ambiente de Trabajo, vigentes, entonces sí se puede extender una “incapacidad laboral”. El insistir en los riesgos psicosociales en el ambiente laboral, no tiene como objetivo obtener “incapacidades laborales” al por mayor, lo importante es lograr que el estrés laboral sea plenamente reconocido como riesgo laboral, que puede presentarse como una enfermedad aguda o como una enfermedad crónica debida a los efectos acumulativos. Desarrollar una actividad laboral como la académica en sus diferentes modalidades, estando sujetos al estrés laboral, también puede propiciar accidentes y más aún en el caso del personal académico de la Facultad de Química, el cual vive con el riesgo de trabajar con reactivos químicos, reactivos biológicos, reactivos biológicos tóxico infecciosos, realización diaria de viajes en condiciones de tránsito intenso El “burnout”, en forma a priori aparece en el personal debido a diferentes factores como: 1. Falta de identidad y sentimiento de pertenencia 2. Haber alcanzado el nivel de incompetencia 3. Baja autoestima 4. Falta de reconocimiento de parte de los superiores jerárquicos 5. Falta de proyecto de vida laboral dentro de la Institución 6. Realización de responsabilidades y tareas carentes de importancia 7. Realización de actividades que no corresponden al perfil 8. Frustración por la nula obtención de resultados plausibles debidos a causas exógenas 9. Incapacidad de reinventarse 10. Exceso de burocratismo de parte de la Institución 11. Nulo sentido de desarrollo organizacional Por lo anterior, es deber de la Organización Sindical comenzar a actuar en sentido que ayude a mitigar el síndrome del burnout, sí es que realmente trata de ser una “organización sindical socialmente responsable”, que considera que es un deber ético y moral velar por la integridad física y mental del personal agremiado. Y esto va más allá de cualquier certificación de OHSA 18000, ISO 22000, Certificados de Aceptación de Clima Laboral. Conclusiones: 1. La Institución y la Organización Gremial deben reconocer que uno de los riesgos laborales existentes es el “estrés laboral en su modalidad de burnout”. 2. La Institución y la Organización Gremial deben de promover ante las autoridades de la salud laboral, el reconocimiento y el estudio del “estrés laboral”. 3. La Institución y la Organización Gremial deben de promover programas de prevención y mitigación del estrés laboral 4. La Institución y la Organización Gremial deben ser solidariamente responsables de extender los beneficios de la seguridad social y los programas de prevención y mitigación del “burnout”, más allá de la fecha de la terminación de la relación laboral independientemente de las causas que dieron término a la misma. BIBLIOGRAFÍA 1.-Cano Vindel, A. (2002). "La ansiedad. Claves para vencerla". Málaga: Editorial Arguval. 2.-Casalnueva, B., Di Martino V.(1994). “Por la Prevención del Estrés en el Trabajo. Las Estrategias de la OIT”. Salud y Trabajo 102. 3.-Cox, T.(1978). “Stress”. Baltimore: University Park Press en Ivancevich M., Matteson, M., 1989. Estrés y trabajo: Una perspectiva gerencial. 2a. ed., México: Editorial Trillas Serie: Teoría y práctica organizacional. 4.-Freudenberger, H. J. (1974) “Staff burnout”. The Jounal of Social Issues. 30 (1). 5.-Maslach, C. y Jackson, S.E. (1986): “Maslach Burnout Inventory”. Manual research Edition. University of California. Consulting Psychologist Press. Palo Alto, C.A., 19. EJE TEMÁTICO 5. UNIVERSIDAD PÚBLICA SU PRESUPUESTO E INVERSIÓN HOMOLOGACIÓN SALARIAL DE LOS TRABAJADORES UNIVERSITARIOS EN LA REPÚBLICA MEXICANA PROPUESTA DE AGENDA PARA LA CONTU DE LA PEÑA PIRRÓN GUSTAVO HERNÁNDEZ GARCÍA VÍCTOR MANUEL RESUMEN Desde hace varios lustros la CONTU ha delineado y llevado a la práctica formas vanguardistas de lucha para mejorar la calidad de vida de los trabajadores universitarios en México, mejorando con ello la calidad de la Educación Superior. Por otra parte, el Estado Mexicano ha ido definiendo un sistema educativo superior que ahora cuenta con programas generales y fondos presupuestales a los que las IES acceden bajo reglas generales; a través de instancias como la ANUIES, las instituciones norman criterios y establecen estrategias para atender los asuntos locales de cada Universidad y, aunque diferenciado, encontramos un tratamiento homologado. Entonces es cuando nos preguntamos ¿porqué no hay avances en la homologación salarial del sistema universitario nacional? En respuesta a ello es que se hace una reflexión y se propone una agenda para discutir la pertinencia y, en su caso, la operación de un proceso de homologación salarial para las IES. Presentación Desde hace ya varios lustros, la Confederación Nacional de Trabajadores Universitarios ha delineado y llevado a la práctica formas vanguardistas de lucha para mejorar la calidad de vida de los trabajadores Universitarios en México; con ello, desde luego, se mejora también la calidad de la Educación Superior. Un asunto de interés nacional que debería ser una política pública, la han asumido de mejor forma lo universitarios, cosa que no es nueva si nos remontamos a la historia de los movimientos sociales que han estado en estrecha relación con las IES. Es evidente que, en primer lugar, se incremente de manera significativa el presupuesto para cubrir las más urgentes necesidades de la educación universitaria y, conjuntamente con ello, crear las condiciones para fortalecer el avance científico, cultural y tecnológico de México que, como sabemos, es la única forma de garantizar, no sólo la soberanía nacional en esos ámbitos sino en los que respecta a salud, alimentación, energía, seguridad y demás aspectos trascendentes para la sociedad. El Estado Mexicano ha ido definiendo un Sistema Educativo Superior y ahora encontramos programas generales y fondos presupuestales (concursables) a los que las IES acceden bajo reglas generales. A través de instancias como la ANUIES, las instituciones norman criterios y establecen estrategias para atender los problemas locales de cada Universidad y, aunque diferenciado, encontramos un tratamiento homogéneo o, para decirlo de otra forma, homologado. Entonces es cuando nos preguntamos ¿porqué no hay avances en la homologación salarial del sistema universitario nacional? En respuesta a ello es que se hace una reflexión y se propone una agenda para discutir la pertinencia y, en su caso, la operación de un proceso de homologación salarial para el Sistema Educativo Superior en México. Fundamentos de la Agenda para homologación salarial del sistema universitario Los sindicatos universitarios deben ser los constructores de la principal estrategia de transformación educativa del Estado Mexicano. La política educativa mexicana en materia de educación superior es clara cuando se estudian las cifras; aunque la Ley General de Educación considera la recomendación de la UNESCO para que al menos el 8% del PIB sea asignado al rubro educativo, sabemos que en los últimos años la asignación presupuestaria promedio es menor al 6%, y que en materia de educación superior se ha otorgado sólo un poco más del 0.56 %, muy por debajo de la recomendación que es del 1.5% del PIB. En la CONTU debemos establecer vínculos de solidaridad y ayuda mutua, de coordinación y unidad entre los trabajadores universitarios y de la Educación Superior y entre sus organizaciones, buscando establecer la igualdad en derechos y en obligaciones. Esto es una necesidad, dado que hay una política general del Estado Mexicano para el Sistema Educativo Superior. Aunque el sindicalismo universitario se desarrolla separadamente en múltiples instituciones educativas, debe convertirse en una fuerza nacional haciendo aun lado dogmatismos y sectarismos para avanzar concertadamente en la vía de los objetivos comunes y fijando metas programáticas que permitan vencer y superar, en lo fundamental, los conflictos domésticos que debilitan el ejercicio sindical. Entre los objetivos fijados a corto plazo se debe retomar el análisis comparativo de tabuladores y prestaciones con el fin de acordar medidas políticas comunes al respecto. La coordinación y organización de la CONTU debe generar las condiciones que los procesos educativos se desarrollen en condiciones homogéneas en cualquier parte de la República Mexicana. Existen las condiciones para que los trabajadores universitarios abran los espacios para el análisis de salarios que son gravemente afectados por las espirales inflacionarias. Sabemos que los salarios que se tabulan en la mayoría de las universidades son notoriamente inferiores en comparación a los que percibe el personal de la UNAM, tratándose aún de idénticos niveles, rangos, categorías o antigüedad laboral. Es necesario proponer al Gobierno Federal la instrumentación y operatividad de un Proceso de Homologación Salarial en el sistema universitario nacional tomando como base los tabuladores salariales de las IES cuyo subsidio es establecido por el Poder Legislativo. Es necesario crear en CONTU una campaña permanente para fundamentar a los legisladores federales la necesidad de programar los recursos para que las IES atiendan adecuadamente las demandas de homologaciones tabulares. Los beneficios de la homologación salarial son claros ya que significa un importante apoyo económico al trabajador universitario y a las instituciones en que laboran. En términos concretos el plan consiste homologar en los reglamentos de personal académico, las categorías de ingreso, promoción y permanencia para establecer en términos de ley las homologaciones salariales correspondientes. Por ello, se propone crear en CONTU una coordinación que analice los distintos modelos de reglamentos y fundamente la demanda. Asimismo, se convierte en prioritario por las necesidades del entorno, el establecimiento de programas de crecimiento y desarrollo de los trabajadores. La CONTU debe ser un factor para consolidar el desarrollo económico y social de México pasando, necesariamente, por su vertiente laboral. Los organismos gremiales deben estar abiertos al diálogo con las complementarias partes que conforman el Estado para generar políticas públicas que coadyuven para el logro del objetivo planteado. Tabuladores nacionales homologados para los sistemas universitarios son evidencia de la importancia que dan los gobiernos de los países a las políticas públicas en materia educativa. Por ello es que la CONTU asuma su papel y lidere dicha propuesta. Algunas instituciones mexicanas, con el apoyo de los gobiernos de sus respectivos estados (gobernadores y legislaturas) han logrado mejoras significativas que el gremio universitario nacional debe considerar. A nivel internacional también se tienen ejemplos importantes como la del gobierno ecuatoriano que cuenta desde el año pasado con un sistema homologado de tabuladores salariales para su sistema universitario nacional. Las disparidades salariales en el sistema universitario mexicano son evidentes al realizar comparativos de distintas instituciones. Un ejemplo de las disparidades salariales se puede visualizar con el siguiente comparativo de tabuladores en categorías básicas. (La información base se encuentra en los siguientes sitios: http://www.transparencia.unam.mx/personal/remunera.asp http://www.transparencia.uam.mx/tabuladoracademicos http://www.chapingo.mx/transparencia/PDF/VII/Academicos2 - http://www.transparencia.buap.mx/) Categorías básicas de referencia Salario base Salario base Salario base Salario base (o similares) UNAM UAM U. A. Chapingo BUAP Profesor Hora Clase A 272.29 218.50 449.20 127.71 Profesor Hora Clase B 309.49 325.26 512.95 141.55 Profesor Titular A Medio Tiempo 6590.50 5014.52 5029.95 3538.97 Profesor Titular C Medio Tiempo 8885.65 7109.77 8647.80 4910.84 Profesor Titular A Tiempo Completo 12240,28 15344.20 10059.00 7077.94 Profesor Titular C Tiempo Completo 17100.05 21064.87 17295.60 9821.30 Propuesta Por las consideraciones anteriores, se propone la instalación de una Coordinación de Homologación Salarial en la CONTU para retomar y dar seguimiento a un proyecto que acabe con todas aquellas contrataciones que lesionan los intereses de los universitarios ya que a trabajo igual debe corresponder salario y prestaciones iguales a lo largo y ancho del país. La Agenda para Homologación salarial propuesta podría diseñarse en tres etapas: I. Homologación de categoría generales. Respetando las necesidades propias de cada institución II. Homologación de prestaciones. Resultantes del salario tabular más prestaciones económicas y en especie III. Homologación del sistema de seguridad social y pensiones. Prestaciones de vivienda y bienes materiales que mejoren la calidad de vida de los trabajadores El objeto de la Coordinación de Homologación Salarial en la CONTU servirá como fundamento para calificar es sistema de Estímulos al Desempeño de los Profesores Universitarios y por ende, para fomentar en el los trabajadores universitarios mexicanos su incorporación y desarrollo en la carrera de académica, con la finalidad de acrecentar la participación en la creación del conocimiento y en la solución de problemas tecnológicos, y aportar a la sociedad recursos humanos de alto nivel. REFLEXIONES EN TORNO A LOS RECORTES AL PRESUPUESTO DESIGNADO A LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS MEXICANAS MUNGUÍA REYES MARÍA MAGDALENA GUZMÁN HERNÁNDEZ CELIA GARDUÑO MENDOZA MARTHA RESUMEN Los cambios tan vertiginosos que enfrenta la sociedad en la actualidad y lo cuestionado del papel de las Universidades Públicas Mexicanas, obligan a reflexionar respecto de una situación que tiene distintas aristas: el financiamiento que se destina a ellas, sus limitantes y los resultados en la formación profesional, así como el impacto social de sus egresados. Si bien se cree que los involucrados directos en la designación de presupuestos para la Educación Superior en México (particularmente la de las Universidades Públicas) es responsabilidad de las autoridades del ejecutivo federal y estatal, así como de las autoridades educativas de cada uno de estos centros educativos; el papel que hoy en día deben tener los sindicatos es fundamental; ya que a partir de la intervención de las organizaciones sindicales, este proceso se legitima social, profesional y laboralmente. A pesar de que en los últimos años recurrentemente se escucha en diferentes foros discursos políticos en los que señalan que la educación (en sus distintos niveles) es una prioridad nacional insoslayable, los resultados en los presupuestos, financiamiento, subsidios y/o recursos destinados a este rubro son deprimentes. En este escenario, la participación de las organizaciones sindicales debe ser un elemento toral en las negociaciones que año con año se realizan en torno al presupuesto que se otorga a la Educación. “Reflexiones en torno a los recortes al presupuesto designado a las Universidades Públicas Mexicanas”. Introducción En los últimos años la humanidad ha enfrentado cambios que impactan en todos los ámbitos, por lo que actualmente se están asumiendo nuevas estrategias y acción acordes a un mundo cuyas estructuras y relaciones se han transformado de manera sorprendente, no sólo en lo económico, sino en diferentes esferas sociales, por ello se hace necesario asumir nuevas formas de pensar y actuar congruentes con las transformaciones que se manifiestan. Los acelerados cambios que se están produciendo en todo el mundo, evidencian la importancia de transformar todas aquellas estructuras de pensamiento, procesos y esquemas que hasta la fecha se habían asumido, de allí la importancia que la educación tiene respecto a una de sus tareas más importantes: la de formar a nuevos ciudadanos y, por consiguiente, los dirigentes del futuro. Bajo este contexto, mucho se ha comentado que la educación (principalmente en su nivel superior) debe ser el motor que impulse el desarrollo de una nación, sin embargo, los resultados que se han obtenido de ésta no han sido los esperados, por tal motivo, en la actualidad el papel de las Instituciones de Educación Superior (IES) ha sido seriamente cuestionado. En este documento, se reflexiona sobre el papel tan importante que hoy en día tiene la Educación Superior en México, su impacto en la sociedad la cual se presenta cada vez más exigente y en un contexto en el que el avance de la ciencia y la tecnología se da abruptamente; en un escenario en el que la responsabilidad social con el ambiente y el manejo sustentable de los recursos son condiciones básicas para subsistir; en donde se exige cada vez más a los egresados universitarios y en donde día con día los recursos asignados al desarrollo de las tareas sustantivas y adjetivas de nuestra Universidades Públicas son cada vez más limitados. Se reflexiona también sobre quiénes son los responsables de la disminución del presupuesto designado a la Educación Superior, pero lo más importante, cuál debe ser la postura de las asociaciones sindicales frente a esta problemática y cuáles son las consecuencias de la disminución de los recursos en la sociedad actual. Desarrollo Como ya se hizo mención, la Educación Superior hoy en día enfrenta un sin número de problemáticas que se derivan de un mundo cada vez más exigente y cambiante y con serias necesidades económicas, políticas, sociales y ambientales. Hoy en día, las Instituciones de Educación Superior enfrentan una serie de desafíos que resultan trascendentes para la vida nacional, en la medida que en ellas se finca gran parte de las expectativas de desarrollo de un país. En México, el papel de las Universidades como promotoras del desarrollo económico, científico y cultural ha cobrado importancia en los últimos tiempos, debido a que son éstas quienes disponen de los recursos pensantes, para buscar la solución a nuestros problemas y el aprovechamiento de las potencialidades de que disponemos, para mejorar el nivel de vida. A lo largo del tiempo, pero particularmente hoy en día, las Universidades Públicas en México, asumen la responsabilidad y el compromiso de formar seres pensantes que sean congruentes con su entorno y que desarrollen acciones que les permitan servir a la sociedad bajo las premisas de respeto, tolerancia, justicia y solidaridad (ANUIES, 2000). Si bien es cierto que se tienen puestos los ojos en la educación como el motor del cambio, como una de las principales estrategias que promuevan el desarrollo social armónico y sustentable; las problemáticas que día a día enfrentan son muchas, sin embargo, la gran mayoría de éstas confluyen en un solo fenómeno: la reducción que paulatinamente el presupuesto para la educación en México se ha dado a través de los años. Se sabe que el mundo entero enfrenta una crisis económica derivada ésta entre muchas otras cosas por, la caída de los precios internacionales del petróleo, la apertura de mercados, la libre competencia, el crecimiento desigual producto del modelo económico neoliberal, los conflictos bélicos entre distintas naciones, entre otras. Es evidente que el contexto económico, político y social en el cual estamos inmersos, impacta en la economía nacional y por ende, el gobierno federal se ve obligado a recortar su presupuesto con miras a enfrentan la crisis de una mejor manera; sin embargo, la educación, debiera no ser vista como la plataforma para lograr mejores niveles de vida. La reducción o disminución a los presupuestos designados a la educación tienen implicaciones que no solo se limita a los salarios bajos de los académicos universitarios, tiene implicaciones que representan una limitante para lograr la calidad educativa que otros países tienen. Entre estas limitantes podemos destacar: • Limitado crecimiento del sistema educativo • La cobertura educativa no es la esperada debido a la falta de espacios académicos e infraestructura • Disminución de programas de estímulos para docentes • Recorte al financiamiento para la investigación • Salarios de docentes precarios • Espacios académicos sin instalaciones y equipamiento acordes a los avances científicos y tecnológicos • Pocas posibilidades de otorgamiento de becas para profesiolización académica, entre otras muchas. El sustento económico de la universidad pública, es mayoritariamente definido por los recursos económico que otorga el estado (es sus diferentes niveles de gobierno), las negociaciones que año con año se emprenden para la asignación de recursos financiaros se constituye como una tarea difícil y desgastante, principalmente por el recorte presupuestal que en los últimos años se ha hecho a la educación. Con el pretexto de la crisis económica que durante muchos años ha enfrentado nuestro país, el gobierno federal, y particularmente las autoridades educativas, van adoptando una actitud cada vez más fiscalizadora en relación a la asignación de recursos financieros. La Universidad Pública Mexicana se ve altamente afectada por la disminución de los recursos económicos otorgados por el Estado, la reducción de los subsidios a la educación impactan determinantemente en las tareas sustantivas y adjetivas que debieran ejercer las Universidades. Las autoridades educativas, difícilmente observan la importancia que tiene el mejorar el presupuesto que se asigna al rubro de la educación, más bien se aferran a la reducción o recorte presupuestal y a la definición de estrategias que distan de ser una solución a este problema. La reducción del presupuesto a la educación, particularmente afecta a los docentes universitarios al enfrentarse a una significativa disminución de su sueldo, a la pérdida paulatina y constante de su poder adquisitivo, pero sobre todo, a las escasas posibilidades de promoverse a mejores categorías laborales. En este contexto, los académicos universitarios hoy en día se ven obligados a buscar otras formas de obtener un ingreso extra, sobresaturándose física y mentalmente y por consecuencia, impactando en un deterioro físico. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE, 2000) establece que para los países que se encuentran en el nivel de desarrollo de México la inversión en educación debe ser del 8% de su Producto Interno Bruto (PIB). Hoy en día, el presupuesto general designado a la educación en México se ubica en un 5% del PIB y en particular la Educación Superior solo representa un.50% de dicho indicador macro económico. Estas cifras evidencian lo alejados que estamos de las cifras señaladas por la OCDE y con ello se corrobora que los niveles de calidad en el servicio educativo distan mucho de ofrecer la cobertura y los elementos necesarios para pensar en un crecimiento y desarrollo sostenido. En esta lógica, los sindicatos de trabajadores universitarios se han concebido como organizaciones que si bien buscan definir las relaciones labores entre las autoridades universitarias y sus trabajadores, también han sido precursoras incansables de demandar un aumento (congruente con las necesidades de sus afiliados) al presupuesto que los gobiernos federales y estatales designan para la Educación Superior. La lucha incansable por mejorar las condiciones académicas, profesionales y laborales de sus afiliados, ha sido bandera de lucha de las organizaciones gremiales en la actualidad, a partir de la solicitud constante del incremento salarial, la homologación salarial, la retabulación, el rompimiento de los topes salariales, entre otras, todo ello con miras a buscar un incremento al poder adquisitivo de los docentes y sobre todo a acceder a mejores niveles de vida. A manera de conclusión El recorte o disminución al presupuesto destinado a la Educación Superior tiene muchas implicaciones. Ante el panorama desalentador de disminuir paulatinamente el presupuesto en materia de educación, la amenaza de paros y huelgas que desequilibren y saquen de balance el quehacer académico de las instituciones es un hecho. El presupuesto destinado a las Universidades Públicas Mexicanas debe permitir el desarrollo nacional a través de las funciones sustantivas que la sociedad les ha determinado: la docencia, la investigación y la difusión de la cultura., de allí que la designación del mismo, debe concebirse como una tarea que implica un alto compromiso y responsabilidad social. Es cierto que existen otros problemas sociales para los cuales se deben destinar recursos suficientes, sin embargo, no se ha reflexionado sobre esa tan mencionada frase: “una sociedad educada, contribuye a un mundo mejor” La importancia que reviste a la Educación en México (particularmente en su nivel superior) obliga a autoridades y legisladores a definir por ley, un porcentaje específico del Producto Interno Bruto como presupuesto para el desarrollo de las tareas de las Instituciones de Educación Superior Públicas. La búsqueda contante de mejores condiciones académicas, profesionales y laborales de sus afiliados debe ser una preocupación y ocupación contante de las organizaciones sindicales. El incremento salarial y con ello el incremento del poder adquisitivo de los trabajadores universitarios debe ser una realidad. La homologación de sueldos de los académicos e investigadores en función de los parámetros para las zonas con nivel económico elevado (zona III) La actitud del sindicalismo universitario debe guiarse por dos premisas fundamentales: la defensa de los legítimos intereses de sus agremiados y el fortalecimiento y desarrollo de las universidades públicas mexicanas. Referencias bibliográficas 1. ANUIES. (2000). La educación superior en el siglo XXI: Líneas estratégicas de desarrollo. ANUIES. México 2. Luengo González, Enrique. (2003). Tendencias de la Educación Superior en México: una lectura desde la perspectiva de la complejidad. Trabajo elaborado para el Seminario sobre Reformas de la Educación Superior en América Latina y el Caribe. Bogotá, Colombia. 3. Ernesto Soto Reyes Garmienda (1997). La productividad ¿nuevo paradigma del docente universitario?: En revista Electrónica: Politica y Cultura. UAM-Xochimilco México 4. OCDE (2000). Exámenes de las Políticas Nacionales de Educación. México: Educación Superior. México, OCDE. EL EMPRENDIMIENTO DE ESTRATEGIAS PARA EL DISEÑO DE ORGANIZACIONES FLEXIBLES EN INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR EN MÉXICO VÍCTOR ORTEGA GARCÍA VÍCTOR MANUEL GONZÁLEZ GARCÍA GUADALUPE Organizaciones y estructuras La creación de una estructura determina las jerarquías necesarias y agrupación de actividades, con el fin de simplificar las mismas y sus funciones dentro de la organización, que nace de la necesidad humana de cooperar; resaltando que en la mayor parte de los casos, esta cooperación puede ser más productiva o menos costosa si se dispone de una estructura de organización donde las personas capaces que deseen cooperar entre sí, trabajarán mucho mas efectivamente si todos conocen el papel que deben cumplir y la forma en que sus funciones se relacionan unas con otras. Este es un principio general, válido tanto en la administración de las empresas como en cualquier otro tipo de organización. Así, una estructura organizacional debe estar diseñada de manera que sea perfectamente claro para todos quién debe realizar determinada tarea y quien es responsable por determinados resultados; en esta forma se eliminan las dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación de responsabilidades y se logra un sistema de comunicación y de toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos organizacionales. Se puede mencionar que en la búsqueda de la eficiencia, las estructuras se adecuan a las necesidades del medio ambiente. En un mundo globalizado y de amplia competitividad subsisten estructuras tanto de carácter rígido como flexible, siendo prerrogativa de la alta dirección de cada una de ellas, asumir la forma estructural que más convenga a la organización para obtener ventajas competitivas que les posibiliten descollar en sus propios mercados. Existe el renovado interés en las dinámicas de adaptación y, en particular, en la flexibilidad organizacional como una forma para adaptarse con rapidez en situaciones de incertidumbre. (Hatum, 2011). La organización que es flexible y responde rápidamente al cambio es capaz de integrar y procesar información de muchas fuentes. (Gallardo, 2000) Es entonces pertinente comentar que la tendencia actual para dar respuestas inmediatas a los requerimientos de usuarios y consumidores, es el diseño de estructuras flexibles, de las cuales se citan a continuación los tipos más utilizados en dichas organizaciones. Tipos de estructuras flexibles 1) La organización virtual o estructura en red es aquella que adoptan las empresas que mantienen únicamente un núcleo principal, subcontratando o cediendo mediante acuerdos de cooperación la mayoría o incluso la totalidad sus actividades, sean productivas, comerciales, logísticas o de investigación y desarrollo (Aguirre et al, 1999). En el corazón de esta red existe una organización central que lleva a cabo una serie de actividades críticas para la que está preparada. El resto de las actividades, al margen de esta área central de competencia, son delegadas a otras organizaciones con las que se establecen alianza o vínculos de filiación. 2) La estructura en trébol es un modelo de organización constituido por un centro integrado por la alta dirección, a partir de la cual surgen las tres hojas del trébol. La primera hoja representa a los trabajadores del núcleo, personas esenciales para la organización y que se ocupan de funciones críticas para las que la organización está especialmente dotada. Son el soporte colectivo del conocimiento organizacional que la distingue de sus contrapartes. (Handy, 1992, p. 77). El núcleo está formado por personas bien calificadas, profesionales o técnicos o administradores; son la organización y deben estar comprometidos y depender de ella. De hecho la decisión más complicada supone determinar que es y quien pertenece al núcleo, que actividades y que personas forman parte de él. (Handy, 1992, p. 96). La segunda hoja está compuesta por el conjunto de actividades productivas, comerciales y de servicios subcontratados a otras empresas. Todo el trabajo no esencial se contrata fuera con personal u organizaciones que se han especializado en ella y que en teoría son capaces de hacerlo con menor costo. Estas organizaciones, por lo general más pequeñas que la organización principal, tendrán sus propios tréboles. (Handy, 1992, p. 82). La tercera hoja del trébol es la fuerza de trabajo flexible, todos aquellos trabajadores de tiempo parcial y temporales, cuyo número ha aumentado considerablemente en el ámbito laboral (Handy, 1992 p. 79). Está formado por una fuerza de trabajo flexible que presta sus servicios a la empresa bajo fórmulas como el teletrabajo, trabajo a domicilio y servicios a destajo o por contrato. Hay una cuarta hoja que puede ser añadida y es la conformada por los propios clientes de la organización, haciendo su propio trabajo cuando lo necesiten; siempre que sea posible mediante dispositivos automáticos y medios de conexión, tal como ocurre por ejemplo en los Bancos a través de los cajeros automáticos, banca por teléfono internet etc. (Aguirre et al, 1999). Los clientes sin embargo no reciben pago por parte de la organización, de forma que esta cuarta hoja no puede existir como parte de la estructura formal del trébol, si bien en cierto sentido es tan real como las otras tres. (Handy, 1992 p. 86). 3) La organización basada en equipos o estructura de equipo, que adquiere esta denominación al sustituir al departamento convencional por el equipo como unidad organizativa fundamental para la agrupación del trabajo. Tanto la toma de decisiones como la planificación, organización y control del trabajo se descentralizan, pasando a ser llevadas a cabo por cada equipo de trabajo en todos los aspectos concernientes a la actividad que le es encomendada (Aguirre et al, 1999). Estos grupos de trabajo suelen utilizarse en los sistemas operativos de las empresas, aunque su generalización es otras áreas es posible (De la Fuente et al, 1997 p. 389) En empresas de gran tamaño este modelo complementa a los tradicionales de carácter burocrático – mecánico. Su finalidad es mantener la eficiencia de la burocracia, flexibilizándola a través de la los equipos (Robbins, 1998 p. 493). 4) La organización sin fronteras que tiene como objetivo intentar eliminar los límites verticales y horizontales de la estructura, rompiendo las barreras externas entre la empresa, sus clientes y sus proveedores (Robbins, 1998). La idea central es suprimir la cadena de mando sustituyendo a los departamentos por equipos trans-jerárquicos que incluyen a directivos superiores, medios y bajos, junto con empleados y operarios; auto administrados en el poder de decisión y acción, lo que representa en la práctica la eliminación de los límites verticales y la desaparición de la jerarquía (Aguirre, et al, 1999 p. 238). Al eliminar las fronteras verticales, la gerencia crea una estructura más plana, donde el estatus y el rango dejan de representar inconvenientes. Los equipos interfuncionales, las prácticas participativas en la toma de decisiones y el uso de evaluaciones de desempeño de 360° (donde los compañeros y otras personas de arriba y por debajo del empleado evalúan su desempeño) son algunas fórmulas que permiten destruir las fronteras verticales (Robbins, 1998). Destruir las barreras horizontales de carácter departamental, pasa por la generación de equipos interdisciplinarios, organizando las actividades en torno a los procesos y no a las funciones. Otra forma que no supone un grado tan fuerte de ruptura, consiste en hacer rotar al personal por distintos departamentos funcionales, convirtiéndolos en generalistas evitando así su excesiva especialización (De la Fuente et al, 1997). 5) La organización federal se puede considerar una evolución de la forma multidivisional (Bueno Campos, 1996) en la que encontramos que las grandes empresas tienden a la separación y estandarización de sus divisiones, creando las llamadas “cuasi empresas” (De la Fuente et al, 1997 p. 391). A diferencia de la estructura multidivisional, este esquema implica la existencia previa de una diversidad de organizaciones con identidad y objetivos propios que están unidas por una misión, una cultura y unos valores compartidos (Bueno Campos, 1996), de ahí surge un proceso invertido por el cual los componentes otorgan poder al centro, al contrario que en el citado modelo multidivisional donde es la unidad central de decisión la que delega autoridad en las divisiones. Si la descentralización implica que el centro delega ciertas funciones o deberes, en la periferia, pero manteniendo el control general, en el federalismo los poderes centrales son otorgados por los agentes periféricos, por lo que el centro no dirige ni controla, sino que coordina, aconseja, influye o sugiere (Handy, 1992 p. 99) Descentralización y diferenciación inter e intra institucional. Los organismos internacionales, al reportar el estado que guardan los sistemas de educación en los países con mayor atención a la demanda de su población, Canadá con un 87.3% y Estados Unidos con un 80.9%, en 1998 por ejemplo (World Bank, 2002), observan que éstos han desarrollado sistemas de educación superior descentralizados y diferenciados tanto vertical como horizontalmente. En cuanto a la descentralización, lo que se enfatiza es el hecho de que en estos países, los controles ejercidos por las instancias gubernamentales centrales permiten una considerable discrecionalidad en cuanto a que los gobiernos locales e inclusive las propias IES (Instituciones de Educación Superior), tomen las decisiones apropiadas para su desarrollo particular. Por otro lado, la diferenciación vertical abre la posibilidad de que existan diferentes IES para cada uno de los niveles formativos en que los sistemas de educación superior trabajan. En Estados Unidos, por ejemplo, se diferencia entre los colegios comunitarios (que ofrecen carreras técnicas de dos años y programas mediante los cuales los estudiantes se pueden transferir a una IES de cuatro años) y las llamadas “universidades de investigación” (que ofrecen programas hasta el nivel posgrado y realizan intensivamente actividades de investigación) (Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching, 2000) En México esta diferenciación vertical de las IES había sido incipiente hasta antes de los años 90, pero con la creación de las universidades tecnológicas, se inicia un proceso más acentuado de diferenciación, mismo que hoy en día la ANUIES (Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior) ha registrado en su publicación “Tipología de instituciones de educación superior”. Si bien la diferenciación institucional a nivel horizontal puede darse en función a diversos criterios (áreas disciplinarias cubiertas, amplitud de los servicios educativos ofrecidos, etc.) una dimensión relevante para diferenciar a las IES es la referente al tipo de control de financiero bajo el cual funciona. Al aceptar que la educación superior en el mundo debe preocuparse por aumentar la cobertura, también se ha visto que los recursos públicos son insuficientes para financiar el crecimiento requerido en los sistemas de educación superior. Ante esta situación se ha propuesto que las IES privadas tengan un importante rol en esta tarea y, aún con respecto a las IES en lo individual se recomienda que el financiamiento se diversifique y dependa menos del gasto púbico. A nivel intrainstitucional se considera difícil que los funcionarios y líderes de una determinada IES, puedan tener un dominio completo de todos los campos en los que se trabaja, y por ello se hace necesario posibilitar que los miembros de las comunidades universitarias puedan participar de manera significativa en la solución de los problemas que aquejan a la institución. Se recomienda entonces, no solamente que los académicos se ocupen de las cuestiones relacionadas directamente con su y trabajo, sino que participen en el gobierno institucional. Como es natural esperar, los procesos de descentralización se consideran como más necesarios si existe una mayor diferenciación al interior de la institución. Las instituciones de educación superior en México. Antecedentes de la Educación Superior en México. Se puede afirmar que la educación superior en México es una instancia del sistema de educación nacional relativamente reciente. La mayoría de las universidades del país son jóvenes. Hasta el año de 1930 sólo se habían establecido la Universidad Nacional de México, la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, la Universidad de Yucatán, la de San Luis Potosí y la de Guadalajara; hasta 1948 habían surgido además las de Nuevo León, Puebla, Guanajuato, Colima, Sonora y Veracruz; en la década de los cincuenta se establecieron las universidades de Querétaro, Morelos, Chihuahua, Oaxaca, Estado de México, Tamaulipas, Durango, Coahuila, Campeche, Baja California, Tabasco, Guerrero e Hidalgo, (Arredondo, 2006) La formación de profesionales con estudios superiores a los de licenciatura se remonta al año de 1934, con los programas académicos de maestro y doctor en Ciencias de la Educación respectivamente; estos estudios se impartían en la Universidad Nacional Autónoma de México. A partir de lo anterior, las tasas de ingreso a la educación superior aumentaron entre 1959 y 1964 en un 79.8%, la brecha se abría entre el número de egresados de nivel medio y el número de alumnos de primer ingreso en el nivel superior, por lo que podemos decir que los estudios posgrado eran poco significativos en el país durante estos años. Es a partir de la década de los setenta cuando la población nacional ve en la educación superior una forma de prepararse mejor y a la vez de mantenerse ocupada ante la incapacidad del mercado laboral para absorber a la población con un nivel de educación medio. Al realizar un análisis de los datos del Cuadro 1, podemos observar a la población escolar en 3 niveles; Técnico Superior, Licenciatura y Posgrado .El técnico superior además de ser el área con menor población escolar, ha ido disminuyendo, anteriormente se contaba con un 3.3%, pero en los dos siguientes periodos, hay una disminución del 1%. La mayoría de la Población Escolar en estos últimos años, se encuentra concentrada en el nivel de Licenciatura, enfatizando en el área de estudios Universitarios y Tecnológicos, ésta ha ido aumentando; teniendo como último dato, un 85.1% en el periodo 2007-2008. Sin embargo, en el área de Educación Normal, la población escolar disminuyó de un 6.1% a 5.0% entre los años 20042008. A nivel de Posgrado, en el área de Especialidad, la población escolar ha disminuido, ya que en el periodo 2004-2005, contábamos con 20.8% mientras tanto en 2007-2008 solo se tenía un 21.0%, disminuyendo así un 0.8%. En el área de doctorado, encontramos que en el periodo 2004-2005 había un 8.6% de población escolar, ésta y ha aumentado en un 1.1%, teniendo finalmente en el año 2007-2008 un 9.6%. LICENCIATURA TÉCNICO SUPERIOR O UNIVERSITARI AO TECNOLÓGICA POSGRADO EDUCACIÓN NORMAL SUBTOTAL ESPECIALIDAD MAESTRÍA DOCTORA DO AÑO ABS % ABS % ABS % ABS % POSGRADO ABS % ABS % ABS % TOTAL ABS % 20042005 77,510 3.3 2´010,188 84.3 146,308 6.1 31,314 20.8 106,457 70.6 13,081 8.7 150,852 6.3 2´384,858 100 80,251 3.3 2´070,311 84.6 142,257 5.8 31,727 20.6 108,722 70.6 13,458 8.7 153,907 6.6 2´446,726 100 80,176 3.2 2´150,146 85.0 136,339 5.4 34,898 21.5 111,970 69.1 15,135 9.3 162,003 6.4 2´528,664 100 84,812 3.2 2´232,189 85.1 132,084 5.0 36,643 21.0 120,941 69.4 16,698 9.6 174,282 6.6 2´623,367 100 20052006 20062007 20072008 Cuadro 1. Población escolar de educación superior según nivel educativo. Total Nacional Cuadro 2. Total de población escolar. En general, podemos observar que la Población Escolar ha ido aumentando en los últimos años, y un determinante que puede afectar de manera considerable el nivel educativo de una persona, es el nivel socioeconómico con el que cuenta. Derivado de la política educativa para la atención de la población estudiantil en las Instituciones de Educación Superior, es imperante la necesidad de que éstas Instituciones se proyecten en una forma de organizacional eficiente, que dé respuesta a las necesidades de la comunidad universitaria, visualizándose dentro de una esfera de funcionalidad y productividad. Hoy en día es indudable que la combinación de nuevos propósitos en las instituciones de educación pública superior y no es sorprendente que la falta de adecuación de las estructuras organizacionales repercuta en diversas consecuencias adversas en las instituciones públicas de educación superior en México. Esto nos lleva a las siguientes reflexiones: Las decisiones se centralizan excesivamente en el nivel superior de la jerarquía institucional, coartando la participación y mayor motivación de los niveles inferiores. El manual organizacional de muchas universidades públicas no está actualizado, lo que implica falta de definición los objetivos y funciones de las diversas dependencias que han sido creadas o modificadas dentro de las estructuras universitarias, afectando negativamente su desempeño y restringiendo las posibilidades de coordinación entre ellas. La comunicación se dificulta y la colaboración entre niveles horizontales se vuelve más densa en las organizaciones rígidas que predominan en muchas universidades públicas. Los niveles superiores pierden contacto con los usuarios de los servicios universitarios (alumnos, investigadores, académicos, administrativos y público en general). Se crean en exceso niveles jerárquicos que engrosan la estructura, vuelven lenta la toma de decisiones y aumentan, de manera innecesaria, la carga presupuestaria para el personal administrativo. El contexto de la realidad actual de la educación superior en el mundo y en particular en nuestro país hace que nos cuestionemos la relación entre las estructuras organizacionales y sus formas de trabajo, lo que da lugar a marcar prioridades para plantear el emprendimiento de estrategias para el diseño de organizaciones flexibles en instituciones de educación superior, que sean identificables con objetivos a nivel internacional y nacional que se han propuesto con este fin, fundamentados en un largo proceso de análisis y discusión. (Mungaray, 2004) La combinación de nuevos propósitos en las instituciones de educación pública superior en México, conocida como “aparato burocrático” entre otros nombres, con sus puestos definidos de manera rígida y restringida, con pequeños tramos de control, divisiones funcionales y jerarquía marcada con diseños dominantes del siglo pasado, convergen para abrir puertas hacia propuestas de un concepto novedoso de diseño organizacional flexible. El primero de los factores que contribuyen a la creación de estos nuevos diseños, es el propósito o función básica para la que se ha creado una institución. Esto deberá ser clarificado en la misión y visión de la organización. El segundo factor está constituido por la organización estructural, reflejada en la construcción del organigrama con todo el detalle del manual de organización. Por último, pero no menos importante tenemos el factor de la tecnología colateral, representado por todo aquello que no es esencial en la organización estructural, pero que sin ella la organización no puede cumplir con su propósito; la tecnología de la información, las tecnologías de generación, recopilación y almacenamiento recuperable de información escrita, entre otras. Para entender a las organizaciones se debe partir de las dimensiones y la descripción de las características específicas del diseño organizacional (Daft, R, 2007) • Las dimensiones estructurales describen las características internas de una organización. • Las dimensiones contextuales describen las características de la organización global, tales como su tamaño, su entorno, tecnologías y metas. Estructura *formalización *especialización *jerarquía y autoridad Figura 2 Interacción de las dimensiones contextuales y estructurales del diseño organizacional. Estas dimensiones aportan información valiosa de la organización y su diferencia con otras. El reto entonces, está en diseñar la organización de tal forma que alcance un alto desempeño. Las organizaciones flexibles y las instituciones de educación superior. La flexibilización de las instituciones de educación superior para adaptarse a las necesidades de la sociedad actual pasa por la explotación de las tecnologías de la información y la comunicación en los procesos de formación pero al mismo tiempo, ello implica cambios en la concepción de los alumnos-usuarios, cambios en los profesores y cambios administrativos. Las organizaciones flexibles son poco utilizadas en las instituciones públicas de educación superior en México, con la consiguiente falta de aprovechamiento de las bondades y beneficios demostrados en las organizaciones privadas que han adoptado la organización flexible. Considerando el alto impacto y presión que se genera en el entorno, como se muestra en la figura 2, debemos encontrar un modelo que posibilite y facilite esta transición de organizaciones rígidas a flexibles en nuestras universidades públicas, tomando como referencia el éxito en las organizaciones privadas y generando estrategias acordes. Figura 3. Presión del entorno en las organizaciones El emprendimiento de estrategias para el diseño de organizaciones flexibles en instituciones de educación superior. Se requiere primeramente admitir que la universidad como institución ha sido capaz de dar respuesta a sus propias condiciones intra organizacionales, como a lo que ha demandado a través del tiempo en medio ambiente. Su versatilidad y capacidad de respuesta hace que la universidad como institución permanezca con una estructura inmutable a lo largo de los siglos. Sin embargo las universidades han modificado diferentes aspectos de su organización interna para dar respuesta exitosa a su entorno. El medio ambiente a nivel mundial y también nacional, registra transformaciones constantes a las que las instituciones de educación superior deben ofrecer respuestas y en muchos casos, de carácter inmediato, lo cual hace que se modifiquen las estructuras de las mismas. Es, entonces, necesario contemplar que para las instituciones de educación superior en el contexto global de la educación superior, debe generase un diseño que dé respuesta ágil y eficiente a las realidades cambiantes que se presentan día con día, por lo que sus estructuras organizacionales deberán adecuarse asimismo a tales condiciones. Para tal caso se efectuará un cambio radical de estructuras verticales, rígidas y de carácter centralizado que actualmente dan sustento a la organización tradicional, por otras de carácter flexible, descentralizadas, transparentes, horizontales; lo que daría paso a que se comparta la información generada por la organización educativa de manera inmediata en los diferentes estratos de la estructura, que se atribuya toma de decisiones en niveles jerárquicos inferiores, y se de paso a la formación de grupos auto dirigidos dentro de la organización institucional. Lo anterior asegurará la supervivencia de la universidades en el contexto mundial basada en la flexibilidad y adecuación de su capacidad de respuesta a las necesidades de la sociedad que se encuentran en constante cambio. Las universidades básicamente comprenden dos funciones: las de carácter sustantivo (docencia, investigación y difusión de la cultura principalmente), así como las de carácter adjetivo que significan el andamiaje en el que descansan los objetivos que son la razón de ser de este tipo de instituciones. En este caso nos referiremos en términos generales a lo que es la descentralización de las funciones de carácter adjetivo: Administración del Capital Humano, Recursos Financieros y Recursos Materiales, así como la Administración de la Información. Pertinente es incluir en este apartado la existencia de organismos de carácter gremial que confluyen en la realización plena de las funciones del trabajo universitario. El contrato colectivo de trabajo UAEM-FAAPAUAEM declara que: las finalidades que persoguen ambos organismos no son excluyentes sino complementarios, dada la naturaleza del trabajo universitario” Modelo de organigrama de tres niveles En el primer nivel encontraremos al Rector o Decano. En el segundo nivel encontraremos las funciones adjetivas (provenientes de la Rectoría): Administración de Recursos Humanos, Administración de Recursos Financieros, Administración de Recursos Materiales y Administración de la Información. El tercer nivel cubre las actividades de integración y dirección de Recursos Humanos, capacitación y desarrollo, relaciones laborales (provenientes de la Administración de Recursos Humanos). Finanzas, contabilidad y presupuestos, tesorería (provenientes de Administración de Recursos Financieros). Obras y mantenimiento, adquisiciones, servicios generales (provenientes de la Administración de Recursos Materiales). Control escolar, y otros de carácter académico (provenientes de la Administración de la Información. Contraloría (proveniente de Rectoría). Ahora bien, la formación de grupos poli funcionales y auto dirigidos que puedan funcionar indistintamente en cualquiera de las áreas y que actúen ante las situaciones críticas que se presenten en cualquiera de ellas, será base del emprendimiento de estrategias para el diseño de organizaciones flexibles en instituciones de educación superior. Es decir, darán respuesta inmediata a las problemáticas que surjan en la actividad cotidiana de cada una de estas funciones, incluso en las interrelaciones que existan entre las funciones descritas. Estos grupos poli funcionales deberán estar integrados por especialistas de las áreas de administración, finanzas, ingeniería e informática, trabajando por objetivos, para la resolución de la problemática en las operaciones organizacionales de las IES, así como de los conflictos que se pudieran suscitar en el desempeño de los recursos humanos integrados a las funciones adjetivas de las universidades; moviéndose de arriba abajo haciendo de consultores internos y reingeniería y mejora continua. Lo que propone esta investigación de acuerdo a lo vertido anteriormente y los cuestionamientos derivados es: o Formular un marco conceptual y una base metodológica para asegurar un fundamento sólido para el propio estudio, así como para contar con los medios necesarios para realizarlo. o Aplicación del marco para conceptualizar la estructura organizacional flexible como uno de los principales factores que determinan el funcionamiento de las Instituciones de Educación Superior Públicas en México. o La definición del proceso de transición de estructuras verticales y rígidas a estructuras organizaciones horizontales y flexibles necesario para la elaboración de estructuras organizacionales educativas públicas óptimas en México. o Desarrollo de la metodología para el diseño o rediseño de las estructuras organizacionales. o Planteamiento de la toma de decisiones compartida para favorecer el factor motivacional en las organizaciones de educación superior públicas en México, como base para el cambio organizacional. Conclusiones Los presupuestos universitarios resultan insuficientes para sustentar el gasto consolidado para financiar la docencia e investigación de los programas de educación superior y posgrado, además de hacer frente a la demanda creciente, sobre todo en países que están en etapa de desarrollo de la matricula estudiantil. En el caso de las universidades públicas dependientes del estado el problema de estrechez de recurso económico afecta a la calidad de los programas de estudio en la investigación que se llevan a cabo dentro de las instituciones educativas y limita seriamente su competitividad como organismos enfocados a promover la generación de conocimientos que ofrecen soluciones reales y prácticas a los problemas económicos, sociales y productivos que surgen dentro del entorno que se desenvuelven. Es indudable que las universidades tienen que estar ligadas a las organizaciones públicas y privadas que se desenvuelven en su medio ambiente y que siempre ofrecen condiciones cambiantes y de incertidumbre. Tanto la actividad académica como la administrativa en las IES se relacionan con las organizaciones gremiales no como fuerzas que se opongan, sino como integrantes de la misma comunidad. Una forma de ser actuales, autofinanciables y competitivas a las organizaciones abocadas a la educación superior, es analizar detenidamente sus estructuras en la función adjetiva reflexionando profundamente sobre su andamiaje administrativo y los procesos que se llevan a cabo dentro de la estructura a fin de proponer el cambio que facilite reducir costos, funcionar con eficiencia y eficacia y lograr dar respuesta con calidad y rapidez a los requerimientos necesarios para impulsar a la educación superior a cumplir su papel dentro de las comunidades para ser factor de desarrollo con base a la competitividad e innovación. La organización flexible con sus características de trasparencia, flexibilidad, estructuras ligeras y horizontales, descentralización administrativa, sensibilidad a las necesidades del entorno y sobre todo actitud de participación y cambio de sus integrantes está llamada a ser el sustento organizacional de la universidad actual y del futuro, propiciando sus sustentabilidad y financiamiento, cumpliendo con la función social de proporcionar las respuestas al devenir de la actividad humana, con lo cual garantizará su existir por muchos años más. En un primer acercamiento a las actuales estructuras organizacionales de las universidades públicas en México encontramos que no cuentan con un modelo básico del cual partir para diseñar sus propias estructuras, como son las Universidades Autónomas de los Estados de: Aguascalientes, Baja California, Campeche, Coahuila, Colima, Chiapas, Chihuahua, Guanajuato, Guerrero, Hidalgo, Jalisco, Nuevo León, Puebla, Sinaloa, Tamaulipas y Yucatán. Resulta necesario el desarrollo de metodologías para el diseño o rediseño de estructuras organizacionales de las Instituciones de Educación Superior. Desde un enfoque meramente administrativo, la división del trabajo en áreas funcionales es muy dispar en las universidades consideradas y en algunos casos a simple vista se observa lo que puede resultar en duplicidad de funciones. Una impresión general en este análisis inicial, es que las estructuras para desarrollar el trabajo administrativo resultan en un crecimiento aparentemente innecesario. La comunicación y colaboración se dificulta ante los complejos aparatos burocráticos presente en algunas de las universidades públicas analizadas. Fuentes de consulta Aguirre Sabada, A Castillo Clavero et al (1999). Administración de organizaciones. Fundamentos y aplicaciones. Editorial Pirámide. Madrid, España Bueno Campos, E. (1996). Organización de empresas. Estructuras, procesos y modelos. Editorial Pirámide. Madrid, España Daft, R. (2007).Teoría y diseño organizacional. CENGAGE Learning, México.. De la Fuente Sabaté. J.M. et al. (1997). Diseño organizativo de la empresa. Editorial Civitas. Madrid. España. Gallardo V. Anahí (2010). Nuevas formas de organización frente a la reestructuración productiva. Gestión y estrategia. UAM. México. Handy Ch. (1992). Modelo federalista: equilibrio de poder. Harvard Business Review No. 54. México. Hatum A, y Pettigrew A. (2011) Qué hace flexible a una organización. Harvard Business Review on line. México. Mungaray Lagarda, Alejandro (2004). Revista de la Educación Superior. Vol. XXXIII(3) No. 131, Julio-septiembre de 2004. ISSN:0185-2760 Nadler, D y Tushman, M. (2000) El diseño de la organización como arma competitiva. Oxford. México. Contrato Colectivo de Trabajo UAEM-FAAPAUAEMM 2011-2012 http://www.anuies.mx/la_anuies/normatividad/tipologia.php http://www.ua ( de cada estado mencionado) .mx UNIVERSIDAD PÚBLICA: SU PRESUPUESTO E INVERSIÓN. EL CASO DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA VILLASEÑOR MORALES JOSE DE JESÚS RESUMEN La Universidad Pública es el tren de la transformación social. Y para que este fenómeno se de, se requiere del sector energético. En este contexto, el presente trabajo está integrado en dos partes. La primera versa, de manera breve, en un estudio del Presupuesto e inversión de la Universidad Autónoma de Tlaxcala, tomando como referente el último Informe de Actividades (2010) del Rector, Dr. Serafín Ortiz Ortiz. La segunda, en vía de conclusión, se presenta una estrategia política para alcanzar el tan anhelado desarrollo sostenido en el capital humano universitario. I. INTRODUCCIÓN A 34 años de su fundación, la Universidad Autónoma de Tlaxcala (UAT), sigue siendo fiel a sus objetivos institucionales. Independientemente de los presentados por el primer Rector de la UAT, Dr. Luis Carvajal Espino, están los de sentar bases fuertes para generar un desarrollo constante acorde a las necesidades de los universitarios y el de transformación social. Desde su fundación, la máxima Casa de Estudios en el Estado, marcó una nueva etapa en la vida de los tlaxcaltecas; sus treinta y cuatro años de existencia se pueden caracterizar, entre otras cosas, por los retos que se ha planteado y por los contundentes avances logrados, por su estabilidad, armonía y vida institucional sana (La Garza, 2010: 12-14). En este contexto la UAT es, como algunos intelectuales la han llamado, el Modelo Educativo Humanista Integrador ( Serrano, 2008: 73-78). La razón de ser de la universidad pública, radica en su compromiso insoslayable con la sociedad a la cual debiera estar estrechamente vinculada, coadyuvando en la solución de sus problemas más importantes: baste recordar que los recursos financieros que le son asignados a las instituciones educativas –sean aquellos suficientes o no–, son recursos que aporta la propia sociedad, la que espera por ello el cumplimiento cabal de las funciones sustantivas que tienen encomendadas, como son la docencia, la investigación científica y tecnológica, la extensión de la cultura (y para el caso de la UAT, la Autorrealización), orientadas todas a la formación de profesionistas de calidad que impacten en la vida colectiva (Ortiz, 2008: 25). Antes de entrar al estudio de las funciones sustantivas de la UAT, es necesario primero hacer un análisis de sus recursos financieros; los que, en su conjunto, forman los temas torales del presente ensayo. II. Presupuesto Hacer un análisis general de los recursos financieros de la UAT, desde su fundación hasta nuestros días, sería un estudio tedioso y se perdería la esencia del presente trabajo. Lo recomendable será, tomar el emitido en el último Informe de Actividades (2010-2011), del Dr. Serafín Ortiz Ortiz, ex–rector de nuestra Máxima Casa de Estudios. En el 2010, la UAT captó dos tipos de recursos financieros: ordinarios y extraordinarios. De los cuales, una vez expuestos, se analizarán brevemente los primeros para dar cuenta de su inversión. A. Recursos ordinarios Los recursos ordinarios de la UAT están integrados por tres tipos de subsidios: Federal, estatal e ingresos propios La tendencia de estos recursos, en los últimos tres años, si bien no ha sido ideal, si ha favorecido a la Institución; cabe señalar que la captación de ingresos propios ha sido de suma importancia, ya que sin ellos la situación financiera institucional se vería seriamente afectada. B. Recursos extraordinarios Se obtuvieron recursos extraordinarios que se ejercen a través del fondo específico con el desarrollo de diversos proyectos. La tarea de gestión encomendada a la Secretaría de Finanzas ha dado como resultado la obtención de recursos adicionales por un importe de $148’801,348.90 correspondiente al Programa Integral de Fortalecimiento Institucional, Modelo de Asignación Adicional CUPIA, Oferta Educativa, Fondo de Aportaciones Múltiples, Fondo de Pensiones, Reconocimiento de Plantilla y Programa de Mejoramiento del Profesorado, tal como se muestra en la gráfica: III. Inversión. Funciones sustantivas La aplicación de los recursos obtenidos durante el ejercicio 2010 se efectuó con acierto a funciones sustantivas, parte esencial del quehacer universitario. A este rubro, según el informe de actividades 2010-2011, fue de la siguiente manera: Docencia 76%; Investigación 9%; Extensión 5%, y Autorrealización 10%. Como se puede observar, los recursos financieros con que cuenta la AUT aún y cuando no son los que se pretenden para lograr acciones más ambiciosas de desarrollo han permitido cambiar en gran medida la fisonomía de nuestra Máxima Casa de Estudios, al poder crear condiciones para dotar de nueva infraestructura a todas las áreas que integran la Universidad; lo que ha permitido crear y/o rehabilitar espacios educativos para un mejor desempeño y aprovechamiento educativo. Paralelamente se ha generado todo un programa de equipamiento necesario para complementar la tara educativa. Lo que ha significado que nuestra Universidad se encuentre inscrita dentro de las que tienen un nivel de desarrollo constante en el país. Sin embargo, no debemos olvidar que el recurso humano es el de mayor importancia dentro de una Organización, motivo por el cual será necesario que el presupuesto igualmente se oriente ha generar las condiciones propicias para elevar los niveles de bienestar de todos los trabajadores de la Universidad; a efecto de que puedan desempeñar sus tareas con mayor eficiencia y eficacia para dar respuesta a una sociedad globalizada y en constante transformación que cada día se torna más conocedora y exigente. El tal sentido se proponemos las siguientes: CONCLUSIONES PRIMERA. Aunque la UAT invirtió en el 2010 más del 70% de su presupuesto a la Docencia, lo cierto es que éste –como será el caso de muchas universidades públicas fue insuficiente para cubrir todas sus expectativas. SEGUNDA. En el marco de la globalización, específicamente en materia de educación superior, ya no es viable hablar de universidades pequeñas o grandes; sino de “universidades globales” y de clase mundial” (Suárez, 2011: 14-15). TERCERA. Generar las políticas y estrategias necesarias para que el recurso humano de la UATx se le proporcionen mejores condiciones laborables partiendo de la premisa fundamental, reconocida por las autoridades universitarias, de que los catedráticos de nuestra Universidad realizan el mismo trabajo que los docentes de las mejores Universidades de nuestro País, sin que esto se refleje aún en la mejora de las condiciones económicas y sociales de los maestros universitarios de la Autónoma de Tlaxcala. CUARTA. Propiciar mayor movilidad académica para fortalecer el desarrollo docente sin que esta situación afecte los ingresos de su principal fuente de trabajo. QUINTA. Que los logros económicos que se obtengan para los académicos universitarios impacte en su salario base, amén de los apoyos federales como son: ESDEPD Y PROMEP, entre otros. BIBLIOGRAFÍA La Garza, Revista oficial de comunicación de la Universidad Autónoma de Tlaxcala, Número 34, Diciembre de 2010, Tlaxcala, Tlaxcala, p. 14. Suárez Zozaya, María Herlinda, “El neoliberalismo y la academia en México”, Campus Milenio, número 400, enero de 2011, p. 14-15. Serrano Altamirano, Jaime René, “Modelo Educativo Humanista Integrador de la UAT”, en Autorrealización. Cuarto eje transversal y articulador de las funciones sustantivas de la Universidad, Consejo editorial de la Universidad Autónoma de Tlaxcala, Tlaxcala, Tlax., Junio 2008, p.73-78. Ortiz Ortiz, Serafín, René Elizalde Salazar, “La Universidad performativa en el marco de la globalización: la evaluación para la Autorrealización”, en Autorrealización. Cuarto eje transversal y articulador de las funciones sustantivas de la Universidad, Consejo editorial de la Universidad Autónoma de Tlaxcala, Tlaxcala, Tlax., Junio 2008, p. 25. Subrayado nuestro. EJE TEMÁTICO 6. PROGRAMAS DE APOYO A LA ECONOMÍA DEL TRABAJADOR UNIVERSITARIO ESTÍMULOS FISCALES PARA LA RETENCIÓN DEL PERSONAL EN LAS IES DE LA PEÑA PIRRÓN GUSTAVO GERARDO HERNÁNDEZ GARCÍA VÍCTOR MANUEL PORRAS BERNAL JOSÉ LUIS INTRODUCCIÓN Alternativas para jubilaciones y Pensiones en la Universidad Autónoma de Puebla La situación de las Universidades Públicas frente a las Políticas Nacionales no solamente es un problema de subsidios sino de financiamiento alterno y compartido institucionalmente. El financiamiento convencional y el alterno es un problema compartido entre IES públicas. En los últimos años, el decremento real en las asignaciones presupuestales limita las posibilidades de ofrecer educación de buena calidad a un mayor número de jóvenes. Los principales elementos de impacto son: 1. Los gastos de operación e inversión insuficientes 2. Las limitaciones para atender la formación de los profesionales que requiere el desarrollo social, así como para el mantenimiento y modernización de la infraestructura 3. Las restricciones en diversos conceptos de gasto y adopción de medidas de racionalización que afectan la plena realización de los distintos programas académicos y limitan la atención de los estudiantes con criterios de calidad 4. Las restricciones para la apertura de nuevas plazas académicas El Estatuto Orgánico de la BUAP establece que deben adoptarse formas de gestión y funcionamiento administrativo que permitan diversificar sus fuentes de financiamiento, al mismo tiempo que garanticen un manejo racional, responsable y transparente de los mismos por lo que es posible plantear: 1. Participación en Convocatorias para fondos extraordinarios 2. Pago de cuotas escolares por parte de los estudiantes. 3. La participación de la Fundación BUAP ya que sus objetivos son: Contribuir al logro de los fines educativos de la Universidad. Aportar recursos para proyectos especiales y áreas de oportunidad. Recibir donativos. Coadyuvar en el fortalecimiento e impulso de la cooperación científica y tecnológica entre la UANL y otras instituciones de educación superior del país y del extranjero. Gestionar recursos financieros en el país y en extranjero. Celebrar o ejecutar toda clase de actos, operaciones y contratos que permitan incrementar los recursos de la institución Organización sin fines de lucro que busca: Crear vínculos de colaboración entre la Universidad y la comunidad. Promover la solidaridad entre los egresados y simpatizantes para recaudar fondos que permitan la realización de los programas especiales 5. La Educación Continua El propósito es apoyar a la Universidad en el desarrollo de los programas y proyectos estipulados en la VISIÓN 2020 tales como: Servicios de formación y actualización de recursos humanos: • Talleres • Cursos, • Diplomados, • Seminarios, • Congresos y; • Otras actividades académicas 6. Venta de Servicios Académicos universitarios brindan servicios de consultoría y desarrollan proyectos de investigación para sectores públicos y privados de la localidad. Se promueven a través de las distintas dependencias universitarias, entre ellas, el Centro de Incubación de Empresas y Transferencia de Tecnología. 7. Convenios de colaboración a) Instituciones educativas, nacionales y del extranjero, b) Organismos públicos y privados Mecanismo que le ha permitido a la Universidad proveerse de recursos humanos y financieros, tanto para la formación de Recursos Humanos como para el desarrollo de proyectos de beneficio mutuo. 8.- Reformas estructurales al Fondo de Pensiones y Jubilaciones 9. Política de contratación de servicios financieros con las instituciones bancarias adecuadas 10.- Rendición de cuentas: La UANL hace públicas las actividades, los resultados académicos y su operación administrativa a través de la Unidad de Enlace y Acceso a la Información Las estrategias que la UANL ha desarrollado para atenuar sus problemas financieros han sido un complemento que ha permitido alcanzar metas importantes. Estas medidas no sustituyen la obligación que tienen los diversos órdenes de gobierno en el financiamiento de la educación superior, por tanto una acción que el gobierno debe tomar y que es exclusiva de los trabajadores que han alcanzado la pensión jubilatoria y que se puede aplicar a aquellos trabajadores que han alcanzado ese derecho y permanecen laborando en la universidad es: 11. Programa de incentivos fiscales para beneficio del trabajador universitario. El trabajo en las diferentes instancias universitarias, tanto docente, como de investigación y apoyo a la labor sustantiva ha permitido a nuestra máxima casa de estudios alcanzar entre otros los siguientes logros: 96% de la matrícula de Licenciatura en programas acreditados por los Comités Interinstitucionales para la Evaluación de la Educación Superior (CIEES). Poco más del 85% de los profesores de nivel superior cuenta con estudios de posgrado. La eficiencia terminal se encuentra por encima de la media nacional (57% en licenciatura y 67% en el posgrado). Complementar la habilitación de los profesores con la formación psicopedagógica y en el uso de las tecnologías de la información Ampliar su participación en programas de intercambio académico. Perfeccionar los programas de atención estudiantil que nos permitan elevar los índices de retención y disminuir los de reprobación Asegurar la calidad de los programas educativos. Incrementar el número de PE que cuenten con la acreditación y que contengan aspectos que conlleven a su internacionalización Mejorar los resultados de la institución incrementando los índices de eficiencia terminal, el porcentaje de egresados titulados y el índice de satisfacción de los empleadores. Alcanzar la certificación de calidad en los procesos administrativos y de servicios en diferentes instancias universitarias de labor administrativa como la certificación de alta calidad crediticia “A-(mex)” por parte de la empresa Fitch Ratings colocándose como una de las tres mejores instituciones educativas en el país en el manejo financiero y económico de su administración. Esto sólo se puede lograr con la participación de personal altamente capacitado y con la experiencia laboral y docente al servicio de nuestra institución. Resulta aberrante que con tales logros en la BUAP y otras IES, el máximo sostén de dicha calidad que es su personal, se retire de la vida institucional en plenitud de su capacidad laboral, independientemente de la repercusión financiera que esto conlleva. Perspectivas La revisión de las políticas de financiamiento es una tarea ineludible del Congreso de la Unión, de los gobiernos federal, estatal y municipal, así como de las autoridades educativas, los investigadores y los partidos políticos. Una visión de mediano y largo plazos, más allá de períodos normales de gobierno y compromiso ético con el uso adecuado y transparente de los recursos públicos y con la rendición de cuentas. Se necesita buscar formas novedosas de allegarse de recursos adicionales para incrementar la proporción de recursos propios en los esquemas de financiamiento, involucrando en esta misión a los distintos sectores de la sociedad. Aunado a recursos económicos suficientes debe estar el esfuerzo, compromiso y estrategia innovadora de los principales actores universitarios: funcionarios, académicos, administrativos y estudiantes. “Estímulos fiscales para la retención del personal en las IES”. Como es sabido por todos nosotros, nuestro país en general está en graves problemas para resolver los pagos de las pensiones y jubilaciones. La Secretaría de Hacienda dentro de sus reformas publicadas y aplicables para el presente año, ha incluido dentro de su legislación lo siguiente: Artículo 109 LISR. No se pagará el impuesto sobre la renta por la obtención de los siguientes ingresos: Fracción III. Las jubilaciones, pensiones, haberes de retiro, así como las pensiones vitalicias u otras formas de retiro, …, cuyo monto diario no exceda de nueve veces el salario mínimo general del área geográfica del contribuyente. Por el excedente se pagará el impuesto en los términos de este Título. Reforma propuesta por la cámara de Diputados el 7 de Abril de 2011. La Comisión de Seguridad Social de la Cámara de Diputados decidió aprobar la exención del pago de Impuesto Sobre la Renta (ISR) a los pensionados. Pero no será a todos, sino que sólo a aquellos que ganen hasta 25 salarios mínimos, lo que se traduce al rededor de 45,000 pesos. Para aplicar la exención sobre los conceptos a que se refiere esta fracción, se deberá considerar la totalidad de las pensiones y de los haberes de retiro pagados al trabajador a que se refiere la misma independientemente de quien los pague… Artículo 110. LISR. Se consideran ingresos por la prestación de un servicio personal subordinado, los salarios y demás prestaciones que deriven de una relación laboral… Es este sentido, podemos concluir que los estímulos fiscales resultan atractivos a aquellos trabajadores que desean hacer válido su derecho a la jubilación y por consiguiente obtener una pensión jubilatoria que les permita recuperar de manera proporcional su poder adquisitivo al recuperar el impuesto que les es retenido si continúan laborando en las instituciones, que en muchos casos no se restituye al aplicar una cuota compensatoria a la permanencia laboral. Una de las causas de la pérdida de liquidez de los fondos de retiro es, precisamente, la no permanencia del personal en las IES que permita a dichos fondos su recuperación y refinanciamiento. Se tiene la creencia de que dentro de un programa de estímulos a la permanencia del personal en las IES, la federación y los gobiernos estatales y municipales, deberán considerar la posibilidad de incluir en sus respectivos presupuestos de ingresos y legislaciones económicas, incentivos fiscales para aquellos trabajadores que aún habiendo alcanzado la edad jubilatoria, continúen desarrollando actividades que contribuyen al desarrollo y el bien de nuestro País. Es necesario recordar que el estado y la federación son los directamente responsables de generar las políticas públicas para la solución de los problemas sociales y el problema de las jubilaciones y pensiones es un asunto elevado a rango constitucional en nuestro país, por lo mismo, deberá hacerse un estudio consiente y responsable para generar políticas en la permanencia laboral, que permitirá disminuir los riesgos en los sistemas de jubilaciones y pensiones de caer en crisis para la Universidad Pública Mexicana. Como complemento a la información que justifica nuestra propuesta, hacemos un análisis para la devolución del Impuesto de Trabajadores que sirven a un solo patrón. Artículo 238 RLISR. Las personas físicas que únicamente obtengan ingresos por la prestación de un servicio personal subordinado y que no se encuentren obligadas a presentar la declaración anual a que se refiere el artículo 175 de la Ley, podrán presentarla siempre que en la misma derive un saldo a su favor como consecuencia de la aplicación de las deducciones previstas por las fracciones I o II del artículo 176 de la Ley. Artículo 176 LISR. Las personas físicas residentes en el país que obtengan ingresos de los señalados en este Título, para calcular su impuesto anual, podrán hacer, además de las deducciones autorizadas en cada Capítulo de esta Ley que les correspondan, las siguientes deducciones personales: I. Los pagos por honorarios médicos y dentales, así como los gastos hospitalarios, efectuados por el contribuyente para sí, para su cónyuge o para la persona con quien viva en concubinato y para sus ascendientes o descendientes en línea recta, siempre que dichas personas no perciban durante el año de calendario ingresos en cantidad igual o superior a la que resulte de calcular el salario mínimo general del área geográfica del contribuyente elevado al año. II. Los gastos de funerales en la parte en que no excedan del salario mínimo general del área geográfica del contribuyente elevado al año, efectuados para las personas señaladas en la fracción que antecede. (56.70 x 365) = 20,695.50 MEJORAMIENTO DE LA POLÍTICA DE CRÉDITOS HIPOTECARIOS DEL ISSEMYM HERNÁNDEZ ESQUIVEL CHRISTIAN EMMANUEL RESUMEN Actualmente, el Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios (ISSEMyM) cuenta con un programa de créditos hipotecarios cuya línea individual de crédito no supera los 300 mil pesos, tanto para la compra de vivienda nueva como para la remodelación de vivienda ya adquirida por el derechohabiente trabajador. Esta situación hace prácticamente imposible la adquisición de vivienda nueva por parte de los derechohabientes del ISSEMyM ya que, tal como la Sociedad Hipotecaria Federal ha señalado, el precio medio de la vivienda en México actualmente ronda los 492 mil 412 pesos. (SHF, 2011) En este trabajo se discuten algunas de las acciones que el Gobierno del Estado de México debe de realizar en la política de créditos hipotecarios que otorga el ISSEMyM para poder mantener la seguridad social de los trabajadores afiliados a dicho instituto. INTRODUCCIÓN El término pobreza inmobiliaria (poverty housing) fue acuñado en los Estados Unidos de América para hacer referencia a la incapacidad financiera que experimenta una familia o un individuo al intentar acceder a una vivienda digna. (Graydon, 2001) La pobreza inmobiliaria no es sólo un problema de los países cuyas economías están en desarrollo, sino también de los países cuyas economías están desarrolladas, y tiene que ver con el costo general de la vivienda y el ingreso promedio de la población. Un trabajador que gana el salario mínimo no puede acceder a una vivienda digna, debido a que no puede adquirir propiedades al contado, ni tampoco puede acceder a créditos bancarios que le permitan adquirirlas debido a su baja capacidad de pago. En México, instituciones gubernamentales como el INFONAVIT o el FOVISSSTE combaten la pobreza inmobiliaria a partir de una serie de políticas de “financiamiento social" que le permiten a un trabajador, que ha cotizado por un periodo determinado de tiempo, el acceso a un crédito para adquisición de vivienda. Sin embargo, en el Estado de México, todos aquellos trabajadores afiliados al ISSEMyM no contamos con acceso a créditos para adquisición de vivienda como con los que cuentan los afiliados al IMSS o al ISSSTE. A partir de los datos contenidos en la respuesta a la solicitud pública de información con folio 00032/ISSEMYM/IP/A/2011, presentada en Febrero de 2011 a través del Sistema de Control de Solicitudes de Información del Estado de México (SICOSIEM) perteneciente al Instituto de Transparencia y Acceso a la Información Pública del Estado de México y Municipios, se hizo oficial que el monto individual de crédito con el que cuenta un derechohabiente del ISSEMyM no supera los 300 mil pesos. (Hernández Esquivel, 2011) Esta situación es alarmante ya que, según datos de la Sociedad Hipotecaria Federal, el precio medio de la vivienda en México actualmente ronda los 492 mil 412 pesos. (SHF, 2011) Por lo tanto, un trabajador afiliado al ISSEMyM que se haga acreedor al monto máximo de un crédito hipotecario, por parte de dicho instituto, tendrá que desembolsar un promedio de 192 mil 412 pesos extras para poder adquirir una vivienda digna. Los criterios bajo los que el ISSEMyM ha determinado este tope financiero son poco claros, ya que, a diferencia del INFONAVIT o del FOVISSSTE, el ISSEMyM no cuenta con un sistema de información que permita cotizar, a partir de la antigüedad laboral y del salario percibido por el trabajador, el monto máximo al que se puede hacer acreedor en caso de solicitar un crédito hipotecario por parte de dicho instituto. Además, a diferencia de los programas de financiamiento para adquisición de vivienda federales y los que existen en otros estados de la República Mexicana, el ISSEMyM no cuenta con un programa de financiamiento integral en donde cada trabajador posea una cuenta individual en la que se puedan realizar aportaciones voluntarias, tanto por parte del trabajador como de sus patrones, y en la que el monto total de lo ahorrado determine el monto del crédito hipotecario. Sin este tipo de esquemas de financiamiento, los trabajadores afiliados al ISSEMyM que no cuentan con la posibilidad de acceder a un crédito bancario, difícilmente podrán acceder a una vivienda digna. Tal como lo indican las cifras de la Sociedad Hipotecaria Federal, los 300 mil pesos que otorga el ISSEMyM como línea máxima de crédito hipotecario son insuficientes para adquirir una propiedad que le permita a sus derechohabientes escapar de la pobreza inmobiliaria. Frente a esta situación, el ISSEMyM, en estricto apego a sus funciones como guardián de la seguridad social de los trabajadores al servicio del Estado de México y municipios, debe de mejorar sus políticas de asignación de créditos hipotecarios, en especial, en los siguientes rubros: 1. Aumentar el monto total de los préstamos hipotecarios, en concordancia con el precio de la vivienda en México, para evitar así que los derechohabientes afiliados a dicho instituto puedan ser susceptibles a la pobreza inmobiliaria. 2. Establecer convenios con instituciones crediticias públicas y privadas que permitan el otorgamiento de más y mejores créditos a la vivienda en beneficio de los trabajadores. 3. Instrumente un sistema de información que le permita a los derechohabientes conocer el estado de sus aportaciones financieras, la condición de su nivel crediticio y las políticas de asignación de los créditos hipotecarios. Tomando en consideración los puntos anteriores, el Gobierno del Estado de México debe emprender una reforma integral de la política de asignación de créditos hipotecarios que otorga el ISSEMyM. De nada sirve contar con un instituto de seguridad social que no puede combatir la pobreza inmobiliaria. Bibliografía Graydon, Rebekah. (2001) “What is poverty housing?” en Habitat World. Disponible en. http://www.habitat.org/hw/june-july01/feature1.html Hernández Esquivel, Christian Emmanuel. (2011) “El ISSEMYM no combate la pobreza inmobiliaria” en Página personal de Christian Hernández. Disponible en: http://torukajin.blogspot.com/2011/03/el-issemym-no-combate-la-pobreza.html SHF. (2011) “Índice SHF de Precios de la Vivienda en México, al primer trimestre de 2011” en Portal de la Sociedad Hipotecaria Federal. Disponible http://www.shf.gob.mx/estadisticas/IndiceSHFPreciosViv/Paginas/default.aspx en: PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO AL SALARIO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO SINDICALIZADO (Profospas) EN LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO (Propuesta) NAVA ESTRADA JOSÉ LUIS RESUMEN El tabulador del personal administrativo sindicalizado de la Universidad Autónoma del Estado de México, para el año 2011 comprende 56 categorías con 15 niveles de salario diferentes. En México, Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL), tiene la facultad y responsabilidad de establecer los lineamientos y criterios para la definición, identificación y medición de la pobreza. El presente trabajo hace una comparación entre el salario mensual del personal administrativo sindicalizado de nuevo ingreso o aquel con menos de 5 años de haber adquirido su base y los valores que el CONAVAL marca como Línea de Bienestar y Línea de Bienestar mínima como un ejercicio para valorar la vulnerabilidad respecto a la pobreza del personal administrativo sindicalizado. Se presenta una propuesta para instaurar en la Universidad Autónoma del Estado de México el PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO AL SALARIO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO SINDICALIZADO (Profospas). Con base a la Ley de la Universidad Autónoma del Estado de México, se define al personal administrativo sindicalizado como parte de la comunidad universitaria, que aporta y desarrolla sus capacidades intelectuales, operativas y manuales, para el cumplimiento del objetivo y fines de la Universidad. El Contrato Colectivo de Trabajo en vigor, define a los trabajadores como personas físicas que prestan sus servicios manuales, administrativos, técnicos y de servicio a la Institución. De acuerdo con la Agenda estadística 2010 de la Universidad Autónoma del Estado de México, el personal administrativo en cuanto al número y por el tipo de contratación presenta la siguiente distribución: Tipo de personal Número de personal Distribución porcentual. Sindicalizado. 2276 65.48 De confianza. 1090 31.36 Directivo. 110 3.16 Total de personal 3476 100.00 administrativo. administrativo. A partir del primero de Enero de 2011, el personal administrativo sindicalizado al servicio de la Universidad Autónoma del Estado de México se rige por el siguiente tabulador de salarios. Categoría. Salario mensual Categoría. 2011 (Pesos) Salario mensual 2011 (Pesos) AFANADOR (A) 3299.20 GUIONISTA 4494.5 ALMACENISTA “A” 3498.48 GUIONISTA REDA 4494.50 ALMACENISTA “B” 3631.27 JARDINERO 3299.20 ANALISTA 4096.04 JEFE DE SECCIÓN 3930.02 ANALISTA SIST. 4228.80 LABORATORISTA 4096.11 ARCHIVISTA “A” 3498.48 MAPOTECARIO 3697.74 ARCHIVISTA “B” 3631.27 MECÁNICO 3631.27 AUXILIAR DE CONT 4036.88 MEDICO 3631.27 AUX PROC TEC 3963.27 MENSAJERO 3299.20 AUXILIAR “A” 3498.48 MIMEOGRAFISTA 3299.20 AUXILIAR “B” 3631.27 OFICIAL ADMVO 3498.48 AUXILIAR ADMVO. 3498.48 OFICIAL INT 3299.20 AUXILIAR M. T. 1947.67 OPER 4494.50 COMPUTADORA AYUDANTE TEC 3299.20 OPER OFFSET 3697.74 BIBLIOTECARIO 3697.74 OPER TRACTOR 3631.27 CAJERO 3498.48 OPER 3631.27 TRANSPORTE CAPTURISTA 3697.74 PRENSISTA 3697.74 CLASIF CATALOG 4096.44 PROFESIONISTA 4494.50 COORD EQUIPOS 4494.50 PROGRAMADOR 4096.04 COTIZADOR 3963.27 REPORTERO 4494.50 DIBUJANTE 4096.04 SECRETARIA 3498.48 DIBUJANTE M. T. 2246.47 SECRETARIA M. T. 1947.67 DISEÑADOR. 4096.11 TEC AUDIOVISUAL 3697.74 EDUCADORA 3498.48 TÉCNICO 4096.11 ELECTRICISTA 4096.11 TELEFONISTA 3697.74 ENC DE MANT 3299.20 TRABAJADOR DE 3299.20 CAMPO ENC DE MANT M. T. 1848.02 TRABAJADORA 3498.48 SOCIAL ENFERMERA (O) 3498.48 VELADOR 3299.20 De acuerdo a la tabla anterior se puede resumir en la siguiente tabla que el tabulador del personal administrativo sindicalizado presenta 56 categorías con 15 niveles salariales. Nivel salarial No. de Tabulador vigente: categorías Salario mensual 2011 (Pesos) 1 1 1,848.02 2 2 1,947.67 3 1 2,246.47 4 9 3,299.20 5 10 3498.48 6 7 3,631.27 7 7 3,697.74 8 1 3,930.02 9 2 3,963.27 10 1 4,036.88 11 3 4,096.04 12 4 4,096.11 13 1 4,096.44 14 1 4,228.80 15 6 4,494.50 Cabe hacer mención que este tabulador se aplica para el personal de nuevo ingreso o aquel con menos de 5 años de haber adquirido su base. Así mismo, llama la atención el hecho que para las 56 categorías que comprende el tabulador para el personal administrativo sindicalizado, no existe rangos escalafonarios, a excepción del almacenista (A y B), archivista (A y B), y el auxiliar (A y B). En México, y de acuerdo con los artículos 36 y 37 de la Ley General de Desarrollo Social (LGDS), el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL), tiene la facultad y responsabilidad de establecer los lineamientos y criterios para la definición, identificación y medición de la pobreza. El CONEVAL manifiesta que la pobreza, en su acepción más amplia, está asociada a condiciones de vida que vulneran la dignidad de las personas, limitan sus derechos y libertades fundamentales, impiden la satisfacción de sus necesidades básicas e imposibilitan su plena integración social. La medición de la pobreza en México ha sido desarrollada, tradicional y mayoritariamente, desde una perspectiva unidimensional, en la cual se utiliza al ingreso como una aproximación del bienestar económico de la población. Desde esta perspectiva, se suele definir un umbral o línea de pobreza que representa el ingreso mínimo necesario para adquirir una canasta de bienes considerados indispensables. Dicho umbral es comparado con el ingreso de los hogares para determinar aquellos que son pobres. Esta aproximación permite identificar a la población que carece de las condiciones necesarias para satisfacer sus necesidades, siempre y cuando se puedan adquirir a través de los mercados de bienes y servicios. De acuerdo a los Lineamientos y criterios generales para la definición, identificación y medición de la pobreza publicado el 16 de junio de 2011 en el Diario Oficial; se define: Ingreso mensual per cápita del hogar: al resultado de dividir la suma de los ingresos totales mensuales del hogar entre el número de miembros del hogar. Para la identificación de las personas o grupos de personas en situación de pobreza de acuerdo con los criterios asociados al bienestar económico se utilizan alguna de las siguientes líneas: Línea de bienestar: permite identificar a la población que no cuenta con los recursos suficientes para adquirir los bienes y servicios que requiere para satisfacer sus necesidades (alimentarias y no alimentarias). Línea de bienestar mínimo: permite identificar a la población que, aun al hacer uso de todo su ingreso en la compra de alimentos, no podría adquirir lo indispensable para tener una nutrición adecuada. Los valores monetarios de las líneas de bienestar y bienestar mínimo son establecidos por el CONEVAL, con un desglose por ámbito rural y urbano. Estos valores, así como su actualización mensual con la información más reciente disponible, son dados a conocer en la página de Internet http://www.coneval.gob.mx/cmsgconeval/rw/pages/index.es.do Valor de las líneas de Bienestar en México, enero a mayo 2011 Bienestar mínimo (canasta alimentaria CONEVAL) Bienestar (canasta alimentaria y no alimentaria CONEVAL) URBANO URBANO Enero 2011 $1,020.01 $2,197.90 Febrero 2011 $1,024.97 $2,208.00 Marzo 2011 $1,019.42 $2,204.56 Abril 2011 $1,039.58 $2,213.16 Mayo 2011 $1,020.86 $2,180.39 Periodo del Consejo. De tal forma que bajo el marco de estos parámetros resulta alarmante los hallazgos al comparar los salarios base 2011 del personal administrativo sindicalizado de la Universidad Autónoma del Estado de México; bajo la premisa que “él trabajador es la única fuente de ingresos de su hogar” Nivel Salarial Bienestar mínimo (canasta alimentaria CONEVAL) Mayo 2011 Bienestar (canasta alimentaria y no alimentaria CONEVAL) Mayo 2011 (Pesos) (Pesos) Tabulador vigente: Salario mensual Ingreso mensual per cápita del hogar - un miembro Ingreso mensual per cápita del hogar - dos miembros Ingreso mensual per cápita del hogar - tres miembros Ingreso mensual per cápita del hogar - cuatro miembros 2011 (Pesos) 1 1,020.86 2,180.39 1,848.02 1,848.02 924.01 616.01 462.00 2 1,020.86 2,180.39 1,947.67 1,947.67 973.84 649.22 486.91 3 1,020.86 2,180.39 2,246.47 2,246.47 1,123.24 748.82 561.61 4 1,020.86 2,180.39 3,299.20 3,299.20 1,649.60 1,099.73 824.8 5 1,020.86 2,180.39 3498.48 3498.48 1,749.24 1,166.16 874.62 6 1,020.86 2,180.39 3,631.27 3,631.27 1,815.64 1,210.42 907.81 7 1,020.86 2,180.39 3,697.74 3,697.74 1,848.87 1,232.58 924.43 8 1,020.86 2,180.39 3,930.02 3,930.02 1,965.01 1,310.01 982.50 9 1,020.86 2,180.39 3,963.27 3,963.27 1,981.64 1,321.09 990.81 10 1,020.86 2,180.39 4,036.88 4,036.88 2,018.44 1,345.63 1009.22 11 1,020.86 2,180.39 4,096.04 4,096.04 2,048.02 1,365.35 1024.01 12 1,020.86 2,180.39 4,096.11 4,096.11 2,048.06 1,365.37 1024.028 13 1,020.86 2,180.39 4,096.44 4,096.44 2,048.22 1,365.48 1024.11 14 1,020.86 2,180.39 4,228.80 4,228.80 2,114.40 1,409.60 1057.2 15 1,020.86 2,180.39 4,494.50 4,494.50 2,247.25 1,498.17 1123.62 Esta tabla fue calculada con base a la información de las siguientes fuentes: • Colectivo de Trabajo de Trabajo 2011-2012 Universidad Autonoma del estado de México – Sindicato Unico de Trabajadores al servicio de la UAEMEX • Lineas_Bienestar_mayo 2011 – CONEVAL: Por otro lado, el personal administrativo sindicalizado de la Universidad Autónoma del Estado de México, cuenta con el programa de carrera administrativa que consiste en la asignación de $2200.00 (Dos mil doscientos pesos 00/100 M. N.) anual, distribuida en 4 pagos trimestrales de $550.00 (Quinientos cincuenta pesos 00/100 M. N.) y que ha tenido el siguiente comportamiento: AÑO PERSONAL ADM. BENEFICIADOS SINDICALIZADO COSTO DEL PESOS X PROGRAMA BENEFICIADO (MILES DE PESOS) 2005 2099 1999 3998 2000 2006 2119 2035 4070 2000 2007 2131 2083 4263 2046.56 2008 2194 2126 4677.2 2200 2009 2248 2176.5 4788.3 2200 2010 2276 2179 4793.8 2200 El costo del Programa de Carrera Administrativa para la Universidad Autónoma del Estado de México en seis años de 2005 a 2010 ha sido de $26, 590, 300.00 (veintiséis millones, quinientos noventa mil trescientos pesos 00/100 M. N.) teniendo tan solo un incremento $795,800.00 (Setecientos noventa y cinco mil ochocientos pesos 00/100 M. N.). Por otro lado, con el rubro de Reconocimiento Institucional, para el año de 2011, el personal Administrativo sindicalizado recibirá un bono de $3,600.00 (Tres mil seiscientos pesos 00/100 M. N.) en cuatro emisiones de $900.00 (novecientos pesos 00/100 M. N.) Es decir si se suma la cantidad de $2,200.00 (dos mil doscientos pesos 00/100 M. N.) por concepto de carrera administrativa y $3,600.00 (Tres mil seiscientos pesos 00/100 M. N) por concepto de reconocimiento Institucional; el personal administrativo sindicalizado de Universidad Autónoma del Estado de México, recibirá la cantidad de $5,800.00 (Cinco mil ochocientos pesos 00/100 M. N.) que divididos en 12 meses se deberá sumar la cantidad de $483.33 (Cuatrocientos ochenta y tres pesos 33/100 M. N) al salario mensual del trabajador, situación que alivia en ínfima medida la situación económica del personal administrativo. Por otro lado, la C. Irma Colín López, Secretaria General del SUTESUAEM, en el informe de actividades 2009 – 2010 manifestó: “se sigue con el programa anual de promociones asignadas para el 2010. Este apoyo consiste en otorgar aumento directo a su salario por la cantidad de $200.00 (doscientos pesos 00/100 M. N.) mensuales”. Dicho programa, sin duda es de gran ayuda para mejorar la situación del personal administrativo sindicalizado, sin embargo su cobertura es limitada; ya que se asigna una promoción por cada 10 trabajadores; es decir tendrán que pasar 10 años naturales para que todo el personal administrativo sindicalizado se haga acreedor a una promoción de este programa. Con base a lo anterior es urgente instaurar en la Universidad Autónoma del Estado de México un programa alterno que permita al personal administrativo sindicalizado alejarse salarialmente de la línea de bienestar y de bienestar mínima, lo anterior a través de la decidida voluntad política de los actores y a una distribución con equidad en la aplicación de los recursos para el pago de servicios profesionales para dignificar el salario del personal administrativo sindicalizado. Se propone la implementación del Programa de Fortalecimiento al Salario del Personal Administrativo Sindicalizado (Profospas) que deberá comprender las siguientes particularidades: ¿Cuál es su objetivo general?: Fortalecer el perfil laboral del personal administrativo sindicalizado que aporta y desarrolla sus capacidades intelectuales, operativas y manuales, para el cumplimiento del objetivo y fines de la Universidad Autónoma del Estado de México, mediante la evaluación y otorgamiento de estímulos económicos independientes al salario tabular. La evaluación del personal administrativo sindicalizado será anual. ¿Cuál será la fuente de financiamiento del programa? De inicio, sólo existirá una fuente de financiamiento para el pago de los estímulos, que consistirá en ingresos propios de la UAEMex. ¿Quienes participarán?: Todo el personal administrativo sindicalizado de la Universidad Autónoma del Estado de México que cumpla con los requisitos establecidos en el programa y que solicite por escrito su participación. ¿Cuál será el monto inicial que la Universidad Autónoma del Estado de México destine para el programa de fortalecimiento al salario para el personal administrativo sindicalizado? Para el año 2011, la suma inicial será de $24, 422, 900.00 (Veinticuatro millones, cuatrocientos veintidós mil novecientos pesos 00/100 M. N.) en equidad al monto otorgado al Programa de Estímulos al desempeño de profesores de Asignatura en el año 2006. Dicho monto será distribuido entre los beneficiados del programa en tres diferentes niveles de acuerdo a su puntaje expresados en salarios mínimos. ¿Cuáles serán los rubros a evaluar? • Los conocimientos del trabajador para el desempeño de su puesto. • Su desempeño en el trabajo. • Su antigüedad al servicio de la institución. • La opinión de sus usuarios. • Su asistencia y puntualidad. Para los efectos del procedimiento para la evaluación y otorgamiento de estímulos económicos independientes al salario tabular, se entenderá por: I.- Conocimientos: la posesión de los principios técnicos y/o prácticos que se requieren para el desempeño de una actividad, así como los adquiridos a través de la preparación formal, adiestramiento, capacitación o actualización. II.- Desempeño en el trabajo: la suma de facultades físicas y mentales, las actividades cognoscitivas y la eficiencia para llevar a cabo una actividad determinada. III.- Antigüedad: el tiempo de servicios prestados ininterrumpidamente a la Universidad por el personal administrativo sindicalizado. IV.- Opinión de sus usuarios: la opinión sobre el desempeño y actitudes del trabajador que tienen los usuarios a los cuales ofrece su actividad laboral el personal administrativo sindicalizado. V.- Asistencia y puntualidad: el cumplimiento de calendarios y horarios a los que se sujetan las labores del personal administrativo sindicalizado. El puntaje de los factores a evaluar se asignará bajo los siguientes criterios: El rubro conocimientos, representará el 10% de la calificación final y comprende dos sub-rubros a evaluar: a) Escolaridad. b) Cursos de capacitación tomados en el año a evaluar y que habiliten al trabajador para el desempeño del puesto que ocupa. • El rubro desempeño en el trabajo representará el 45% de la calificación final y comprende dos sub-rubros a evaluar: a) La descripción y autoevaluación de las actividades que desempeña el personal administrativo sindicalizado. b)La percepción de su jefe inmediato sobre la calidad de las actividades que desempeña el trabajador. • El rubro antigüedad, representará el 5% de la calificación final. • El rubro opinión de sus usuarios representará el 25% de la calificación final. • El rubro asistencia y puntualidad representará el 15% de la calificación final. ¿Cuál será el sistema de calificación? La calificación de los rubros a evaluar se hará siguiendo el “sistema de calificación por puntos entre los porcentajes preestablecidos”, de acuerdo al Reglamento del Programa de Fortalecimiento al salario del Personal Administrativo Sindicalizado. ¿Quiénes serán los encargados de la operatividad del programa? Los órganos encargados de la operatividad del Programa serán: I. El Comité General de Evaluación del personal administrativo sindicalizado. II. La Secretaría de Administración. III. La Comisión Mixta de Evaluación y Estímulos Económicos (Contrato colectivo de Trabajo) IV. El H. Consejo de Gobierno de los Espacios académicos. V. Las Comisiones Mixtas de Evaluación de los Espacios académicos. Comentario final: Dentro de la vida interna de la Universidad Autónoma del Estado de México, la armonía laboral se basa en el respeto mutuo de los protagonistas de la relación de trabajo, en donde el conocimiento, el esfuerzo y la dedicación del personal administrativo sindicalizado a permitido coadyuvar a alcanzar el posicionamiento que actualmente tiene a nivel local, nacional e internacional es por eso que la instauración del Programa de Fortalecimiento al salario del personal administrativo sindicalizado, esta plenamente justificado. Referencias: Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, “Ley General de Desarrollo Social”: pp. 8 Colín López Irma, “Informe de Actividades 2009 – 2010: C.. Irma Colín López”:. pp. 3, 4 Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social, “Metodología para la medición multidimensional de la pobreza en México”: pp. 20, 40, 42-48, 54-55, 85, 89 Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social, “Valor de las líneas de Bienestar en México, agosto 2006 a mayo 2011”: hoja Excel. Diario Oficial: Miércoles 16 de junio de 2010, “Lineamientos y criterios generales para la definición, identificación y medición de la pobreza”: pp. 13, 23-27, 29 Flores Alonso, María de Lourdes, “La medición de la pobreza en México: pp. 7 Universidad Autónoma del Estado de México, “Agenda Estadística 2005”: pp. 222, 250 Universidad Autónoma del Estado de México, “Agenda Estadística 2006”: pp. 246, 272 Universidad Autónoma del Estado de México, “Agenda Estadística 2007”: pp. 250, 285 Universidad Autónoma del Estado de México, “Agenda Estadística 2008”: pp. 296, 330 Universidad Autónoma del Estado de México, “Agenda Estadística 2009”: pp. 233, 257, 258 Universidad Autónoma del Estado de México, “Agenda Estadística 2010”: pp. 241, 264 Universidad Autónoma del Estado de México – Sindicato Único de Trabajadores y Empleados de la Universidad Autónoma del Estado de México, “Contrato Colectivo de Trabajo 2011-2012”: pp. 77, 78 http://www.coneval.gob.mx/cmsgconeval/rw/pages/index.es.do LA CAJA DE AHORRO DE LA FAAPAUAEM Y SUS BENEFICIOS MADRIGAL BECERRA LUIS ALBERTO JIMÉNEZ BUENO IGNACIO RESUMEN La Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México, preocupada por el bienestar económico presente y futuro de sus académicos, en el año de 1982 crea la Caja de Ahorro con el propósito de hacer conciencia entre sus agremiados de la importancia de contar con un fondo de ahorro familiar, la cual ha ampliado su gama de beneficios a sus afiliados, contribuyendo al mejoramiento económico familiar. Elaborando estrategias para lograr ampliar su numero de caja-ahorradores, beneficios aunado a un manejo transparente. INTRODUCCIÓN La Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México, en cumplimiento a sus fines colaterales y por acuerdo del Consejo Directivo, fundó la Caja de Ahorro en 1982, con el objetivo de fomentar el ahorro de sus afiliados. Cuya misión principal es el mejoramiento continuo de las condiciones económicas, académico-laborales, sociales y profesionales del personal docente. Siendo su visión: El fortalecer e incrementar las condiciones académico-laborales y proyectarlas en todos los ámbitos de la universidad. En la Caja de Ahorro se maneja una política de calidad, brindando seguridad económica y respaldo al administrar los recursos con total transparencia, a través de un órgano de vigilancia debidamente aprobado por el Consejo Directivo en cual recae en la Comisión Especial de Vigilancia de Caja de Ahorro, así como la mejora continua mediante un sistema de gestión de calidad. (FAAPAUAEM, Reglamento de Caja de Ahorro: páginas 4 y 5). DESARROLLO DEL TEMA Total de afiliados a la Caja de Ahorro De un total de 5,485 Académicos afiliados a la FAAPAUAEM al cierre de la segunda quincena del mes de julio de 2011; se cuenta con 3,057 afiliados a la Caja de ahorro. (FAAPAUAEM, Secretría de Promoción Gremial). Quienes aportan a la misma una cuota quincenal fija exclusivamente en descuento vía nómina, monto que varia de acuerdo a la asignación propia y voluntaria de cada uno de los caja-ahorradores, quienes deben conocer y cumplir con un reglamento específico, en normas de calidad certificadas en ISO 9001:2000. (Registro de Certificación ¨Certificate of Registration¨). Beneficios de los afiliados. Dentro de los beneficios que maneja la Caja de Ahorro podemos mencionar los siguientes: Retiros . Préstamos nominales. Préstamos especiales. Préstamos para la adquisición de equipo de computo, pago de colegiaturas, pago de impuestos (Agua, predial, tenencia). Préstamos para liquidar tarjetas de crédito. El monto de los Retiros ascenderán hasta el acumulado de las aportaciones efectuadas por los docentes. Los préstamos nominales se podrán asignar hasta por el importe de tres veces su ahorro. Los préstamos especiales se otorgarán con la finalidad de resolver algún problema inmediato del afiliado. (FAAPAUAEM, Reglamento de Caja de Ahorro: páginas 10 y 13). Cabe hacer mención que al otorgarse dicha prestación, los descuentos se realizan vía nómina de acuerdo a la capacidad de pago del caja-ahorrador, reflejándose en su talón de pago con el concepto de ¨préstamo faapa¨. En la asignación de cada préstamo, el caja-ahorrador cuenta con un seguro de vida, quedando respaldado en caso de fallecimiento. Adicionalmente existe otro beneficio que recae en los dependientes directos de cada cajaahorrador, en el caso de fallecimiento de éste y existiendo saldo vigente en cualquier tipo de préstamo, los beneficiarios no tendrán que pagarlo, ya que el seguro de vida lo respaldara. Para el mejor control en la asignación de los préstamos y retiros antes mencionados; se tienen predeterminados dias dentro del calendario para asignarlos dos veces al mes durante todo el año. Las tasas de interés que se manejan para el otorgamiento de préstamos son muy inferiores a las ofertadas por la banca comercial, por lo cual es un gran apoyo para los afiliados, siendo esto el fin primordial de la Caja de Ahorro. Objetivos de la Caja de Ahorro En relación a la Caja de Ahorro, una de las metas actuales del presente comité ejecutivo, es lograr un mayor número de caja-ahorradores; por tal motivo, se han implementado canales de difusión de la Caja de Ahorro y sus beneficios, utilizando medios de comunicación masivos como son: internet, facebook, posters, órgano informativo de la FAAPAUAEM (boletín bimestral), etc. (Registro de Certificación ¨Certificate of Registration¨). CONCLUSIONES Uno de los principales objetivos de la Caja de Ahorro con sus agremiados es fomentar el ahorro como una cultura, que redunde en beneficio de la economía familiar; por lo cual la FAAPAUAEM ha considerado fundamental instrumentar un programa de difusión permanente para dar a conocer los beneficios adicionales con los que cuenta la misma. Es necesario hacer conscientes a los académicos de la importancia del ahorro y del beneficio de pertenecer a la Caja de Ahorro para su economía familiar si así lo requiriera o como un extra a la hora de pensionarse o jubilarse dentro de la institución. Es importante recalcar que la Caja de Ahorro cuenta con un seguro adicional para cada uno de sus afiliados que adquieren de manera inmediata a la hora de solicitar cualquier tipo de crédito y en caso de fallecimiento del académico, el seguro absorve de manera total la deuda, pudiendo devolverle a sus beneficiarios del afiliado el monto completo de su ahorro. Para la Caja de Ahorro el seguir superando sus propias metas día con día, es una necesidad y un compromiso con sus agremiados, ya que el ahorro individual debe ser una cultura tanto en la Institución, así como en el País. La FAAPAUAEM es una Federación que apoya la seguridad económica de sus agremiados; por tal motivo, se preocupa por el bienestar de sus académicos afiliados, así que al crear, velar por su funcionamiento de sus recursos y buscar alternativas de beneficios constantes para la mayoria de ellos, es y seguirá siendo uno de sus principales compromisos, demostrándolo año con año con la conservación de la certificación de su Caja de Ahorro a través del ISO 2001:2000. FUENTES CONSULTADAS Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México. Reglamento de Caja de Ahorro. (Toluca, Méx., noviembre de 2009); 4ª. Edición; páginas 4 y 5. Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México. Secretaría de Promoción Gremial. (Toluca, Méx., 31 de julio del 2011). Registro de Certificación ¨Certificate of Registration¨ Certificación a Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México, a su Caja de Ahorro. (Toluca, Méx., 13 de septiembre de 2007).