Conciliación de trabajo y familia. Módulo para la formación de

Conciliación de trabajo y familia.
Módulo para la formación de hombres y mujeres sindicalistas.
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
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Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Índice de contenido
Introducción............................................................................................................................4
I. El valor del trabajo no remunerado.....................................................................................7
La economía del cuidado:...........................................................................................13
Las encuestas del uso del tiempo:..............................................................................14
El valor económico del trabajo no remunerado o reproductivo:..................................17
II. Conciliar trabajo y familia: respuestas.............................................................................21
Los costes del conflicto entre trabajo y familia............................................................25
La igualdad de oportunidades para trabajadores y trabajadoras con responsabilidades
familiares.....................................................................................................................26
Corresponsabilidad social en la conciliación de trabajo y familia...............................29
¿Qué se puede hacer?................................................................................................30
III. Negociar la conciliación..................................................................................................34
Anexo I: Ratificación convenios 103, 183 y 156 OIT...........................................................38
Anexo II: Legislación laboral para apoyar la conciliación de responsabilidades familiares y
laborales...............................................................................................................................39
Anexo III: Legislación nacional sobre protección de la maternidad....................................41
IV. APENDICE: convenios y recomendaciones claves para la igualdad.............................44
V. Aplicación práctica...........................................................................................................50
Bibliografía y recursos en la web.........................................................................................51
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Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Introducción
En el módulo “perspectiva de género” se abordó de forma global las situaciones de
desigualdad y discriminación que afectan a las mujeres de forma específica, así como
algunos de los elementos que de alguna manera “favorecen” esas desigualdades.
Un factor decisivo para la dificultad de que las mujeres estén en el mercado laboral en
igualdad de condiciones que los hombres es la desigual distribución de las
responsabilidades vinculadas al cuidado de la familia y del hogar, es decir, del trabajo no
remunerado, que sigue recayendo mayoritariamente en las mujeres, lo que dificulta
mucho las condiciones en que éstas se incorporan y permanecen en el mercado de
trabajo.
Podemos observar cómo de esta desigual responsabilidad se derivan varias
consecuencias:
1. Mayor dificultad de las mujeres para ingresar en el mercado laboral, ya que atender
a la familia disminuye la “disponibilidad” para el empleo remunerado. Esto
contribuye a que las mujeres engrosen los trabajos de la economía informal, los
contratos a tiempo parcial, etc., en definitiva los trabajos más precarios.
2. La carga total de trabajo (suma de tiempo dedicado a trabajo remunerado y a
trabajo no remunerado) es mayor en las mujeres que en los hombres, en promedio,
y esto genera muchas situaciones de estrés, por la dificultad de combinar ambas
esferas: tiempos y responsabilidades que se superponen y que generan “tensión
entre el trabajo y la familia”, que recae y afecta a la salud de las mujeres,
fundamentalmente, y de muchos hombres que van asumiendo cada vez más las
responsabilidades familiares y domésticas.
3. Debido a la segregación laboral, las tareas de los trabajos remunerados que
mayoritariamente realizan las mujeres, coinciden en gran medida con las tareas del
trabajo no remunerado, y por tanto, inciden en los mismos factores de riesgo para
la salud: alteraciones musculoesqueléticas, lesiones y micro-traumatismos, etc.
4. Esta segregación laboral, en la que las actividades remuneradas realizadas
fundamentalmente por mujeres se “asemejan” a las tareas propias del trabajo no
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Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
remunerado, implica en demasiadas ocasiones que se entiendan determinadas
tareas “feminizadas” como naturales en las mujeres, y por tanto se valoran de
forma diferente económicamente con un valor en el mercado de trabajo inferior, lo
que se traduce en una discriminación salarial.
Por tanto, en este módulo, se pretende dar respuesta a las siguientes preguntas:
 ¿Se puede medir el tiempo dedicado al trabajo no remunerado?
 ¿Qué valor económico tendría este trabajo no remunerado si se tuviera que cubrir
con servicios pagados en el mercado de trabajo?
 ¿Podemos organizar la sociedad y el mercado de trabajo de forma que se minimice
la tensión entre trabajo y familia?
 ¿Quién tiene que comprometerse para que pueda conciliarse el trabajo -actividad
remunerada- y la vida familiar -que implica bastante trabajo no remunerado-?
 ¿Puede ser esto objeto de la negociación colectiva? ¿Y del diálogo social?
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Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Metodología
Este manual está estructurado en cuatro apartados:
1. El valor del trabajo remunerado.
2. Conciliar trabajo y familia: respuestas.
3. Negociar la conciliación.
4. Aplicación práctica.
Los dos primeros apartados empiezan con una actividad individual / grupal -compuesta en
ocasiones por varias secuencias- en la que se abordan los contenidos que posteriormente
se debatirán en el grupo en la puesta en común, para complementarlos con los aportes de
la persona responsable de la formación y algunas ideas que figuran a continuación de las
actividades.
El tercer apartado plantea una serie de medidas para abordar la negociación en el marco
de las empresas, de forma que se utilicen, esas y otras, para preparar un ejercicio de
simulación sobre una negociación en torno a las medidas para conciliar trabajo y familia.
Se anexan informaciones sobre el estado de ratificación de los convenios 103, 156 y 183,
que influyen en el tema de la conciliación, sobre el desarrollo legislativo nacional de la
maternidad en relación a la conciliación, y sobre la normativa de medidas legisladas en
algunos países de la región para facilitar la conciliación.
Finalmente, al igual que en los otros módulos, se incluye un apéndice con los principales
convenios internacionales que son clave para la igualdad y unas propuestas de aplicación
práctica.
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Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
I. El valor del trabajo no remunerado.
Actividad 1. ¿Cuántas horas dedicamos al trabajo no remunerado?
A continuación se presenta una tabla que recoge las principales tareas que se realizan en
el trabajo no remunerado, en los hogares, para atender y cuidar de la familia y del propio
hogar, con el objetivo de que sea rellenada por las personas participantes.
Se trata de una adaptación de la propuesta elaborada por el Instituto Nacional de
Estadística y el Instituto Nacional de Mujeres de Uruguay, incluida en la publicación “ Uso
del tiempo y trabajo no remunerado en el Uruguay. Módulo de la Encuesta Continua de
Hogares, Septiembre 2007.”
Tiempo diario
dedicado
Tareas del trabajo no remunerado
Todos los
días
1. Trabajo doméstico familiar
1.1 Alimentación
1.1.1 Preparar o cocinar alimentos
1.1.2 Servir la comida, poner la mesa, levantar y lavar los
platos
1.2 Limpieza de la vivienda
1.3 Limpieza y cuidado de la ropa
1.4 Compras cotidianas
1.4.1 Comprar alimentos, bebidas, artículos de limpieza
1.4.2 Comprar vestimenta por sí mismo o para algún
miembro del hogar
1.5 Cría de animales, recolección de flora y fauna siempre y
cuando no sea actividad económica
1.5.1 Cuidar mascotas
1.5.2 Recoger agua, leña, frutas, exclusivamente para el
hogar
1.5.3 Cuidar o criar animales o realizar algún cultivo
1.6 Construcciones de la vivienda y reparaciones varias
1.7 Gestiones externas
2. Tiempo de traslado y transporte
2.1 Trasladarse de ida y vuelta a su trabajo
7
Algunos
días
Tiempo
semanal
dedicado
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Tiempo diario
dedicado
Tareas del trabajo no remunerado
Todos los
días
2.2 Trasladarse para hacer gestiones
3. Tareas no remuneradas comunitarias o de voluntariado
4. Cuidado de niños y niñas
4.1 Dar de mamar o de comer
4.2 Bañar o vestir
4.3 Llevar o recoger algún niño a la guardería, jardín o
escuela
4.4 Ayudar en las tareas escolares
4.5 Jugar
4.6 Llevar de paseo
5. Cuidado de personas dependientes o enfermas
5.1 Dar de comer o ayudar a hacerlo
5.2 Bañar, asear, vestir, arreglar o ayudar a hacerlo
5.3 Administrar medicinas
5.4 Acompañarle al servicio de salud
5.5 Llevar de paseo o hacerle compañía
5.6 Hacer alguna terapia especial o ayudarle a realizar
ejercicios
6. Ayudas recibidas de fuera del hogar
6.1 Ayudas remuneradas y no remuneradas para el
cuidado de niños
6.2 Ayudas remuneradas y no remuneradas para el
cuidado de dependientes o enfermos
7. Apoyo a otros hogares y otros familiares en forma gratuita
7.1 Colaborar en las tareas domésticas
7.2 Cuidar niños o niñas
7.3 Cuidar personas dependientes
7.4 Pagar servicios de la vivienda
Total tiempo empleado a las tareas domésticas a la semana
8
Algunos
días
Tiempo
semanal
dedicado
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
/ Indicaciones para cumplimentar la tabla de forma individual:
1. Las filas sombreadas en gris no se rellenan, pues son el nombre de los grupos de
tareas. En todo caso servirían para ir anotando el subtotal de cada categoría, pero
para los objetivos de esta actividad no es necesario.
2. Sólo se deben poner datos en las filas de las tareas que realizamos, habrá tareas
que por las condiciones de nuestro hogar o por otras razones no tengamos que
hacerlas, en estos casos se dejan en blanco los espacios correspondientes en las
columnas de “tiempo dedicado”.
3. En la
primera columna, “Tiempo diario dedicado. Todos los días” se debe
especificar en horas y minutos el tiempo que se dedica en promedio a las tareas
que se realizan todos o casi todos los días.
4. En la segunda columna, “Tiempo diario dedicado. Algunos días” se debe
especificar en horas y minutos el tiempo que se dedica en promedio a las tareas
que se realizan sólo algunos días de la semana.
5. Por tanto, no se puede anotar tiempo dedicado a una misma tarea en ambas
columnas, si se anota en todos los días, no se puede anotar en algunos días, y a la
inversa. Es decir, o se trata de tareas que se realizan a diario o casi a diario o se
trata de tareas que se realizan sólo algunas veces (2 ó 3) a la semana.
6. En la tercera columna, “Tiempo semanal dedicado” se debe poner el total de
tiempo que dedicamos a cada tarea a la semana. Para ello procederemos de la
siguiente manera:
a) Para las tareas que realizamos a diario o casi a diario, multiplicaremos el
tiempo que hemos puesto en la primera columna por siete. Por ejemplo, si
todos los días (o casi todos) preparamos y cocinamos alimentos para la
familia y eso nos lleva 1 hora y 15 minutos al día, a la semana tendremos
que hemos invertido:
1 hora x 7 días = 7 horas
15 minutos x 7 días = 105 minutos = 1 hora y 45 minutos
Total: 8 horas y 45 minutos
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Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
b) Para las tareas que realizamos de forma más esporádicas, multiplicaremos
el tiempo diario por las veces que solemos hacer esa tarea a la semana. Por
ejemplo, si realizamos la compra dos días a las semana, calculamos el
tiempo medio de cada compra y lo multiplicamos por 2. Otro ejemplo: si
solemos acudir 3 ó 4 veces al mes al servicio de salud acompañando a una
persona de la familia, podemos calcular un promedio de una vez a la
semana, y el tiempo medio que nos cuesta (p.e. a veces una hora, a veces 1
hora y media), lo que nos daría 1 hora y 15 minutos de promedio total a la
semana. .
7. Finalmente, en la última fila se suma el tiempo semanal de todas las tareas que
realizamos, y esto nos dará el tiempo total dedicado al trabajo no remunerado a la
semanal, que será el dato que presentaremos al grupo, junto a otros que se
detallan a continuación.
8. Se trata de una aproximación, por tanto no hay que preocuparse si sentimos que
no podemos detallar con la precisión que desearíamos. Los resultados tendrán
cierto margen de “error”, pero sin duda nos acercarán a cuantificar en horas
aproximadas el tiempo que dedicamos al trabajo no remunerado.

Puesta en común en plenaria.
Una vez que las personas que participan en el curso han calculado el tiempo que dedican
a las tareas del trabajo no remunerado, en plenaria se ponen en común los resultados,
para lo cual cada persona facilita los siguientes datos:
1. Tiempo semanal que le dedica al trabajo no remunerado o reproductivo.
2. Tiempo semanal dedicado al trabajo remunerado o productivo.
3. Tiempo total semanal sumando ambos (carga total de trabajo).
4. Número de miembros de la familia que viven en el mismo hogar.
5. Número de personas adultas de la familia que viven en el mismo hogar y si realizan
tareas del trabajo reproductivo o no remunerado (cuidado y atención de la familia y
del hogar).
6. Sexo de la persona del hogar que más tiempo dedica a las tareas del trabajo no
remunerado.
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Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Se incluye una tabla que puede servir de ayuda para ir recogiendo los datos mientras
cada persona va exponiendo.
Datos del grupo respecto al “uso del tiempo y características del hogar”
Sexo
(M o H)
Tiempo
semanal
trabajo no
remunerado
Tiempo
semanal
trabajo
remunerado
Tiempo total
de trabajo
11
Número
miembros
hogar
Número
personas
adultas
Sexo persona que
más tiempo
dedica a trabajo
no remunerado
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.

Análisis y reflexión en plenaria sobre los datos de la tabla.
Una vez que todas las personas han expuesto sus resultados y datos de la composición
familiar, se analizan las diferencias que se puedan observar en función de:
- Número de miembros total de la familia.
- Personas adultas.
- Sexo de la persona que participa en el curso.
- Sexo de la persona que más tiempo dedica en el hogar al trabajo no remunerado.
Conclusiones:
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Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Desenredando la madeja...
La economía del cuidado:
A través de las tareas de cuidado y atención de la familia y del hogar se garantiza, entre
otras cosas, el bienestar y la salud de la población. Se trata de un trabajo que no se paga,
pero que sin duda tiene un valor innegable para el mantenimiento de las sociedades, e
incluso, para el mantenimiento del propio mercado de trabajo.
La Organización Panamericana de la Salud, en su publicación “La economía invisible y
las desigualdades de género” se refiere a la economía del cuidado como el trabajo no
pagado realizado en la esfera doméstica que, en el marco del trabajo productivo, cumple
un objetivo triple: mantiene la fuerza de trabajo actual, levanta la futura y cuida la
envejecida.
Esta área invisible de la producción, que incluye el cuidado de niños y niñas, personas
mayores y enfermas, el mantenimiento diario del bienestar en el hogar, el trabajo
voluntario en la comunidad y la producción de subsistencia, es de fundamental
importancia económica. La subestimación del trabajo no remunerado en términos
económicos obedece, en parte, a lo restringido de la definición de actividad económica
que hace sinónimos el valor económico y el valor de mercado. Así, por ejemplo, el trabajo
doméstico se considera como contribución a la producción sólo cuando se realiza por
pago en los hogares de otros, más no cuando se realiza dentro del propio hogar. Tal
subestimación conduce a que aproximadamente el 66% del tiempo de trabajo de las
mujeres —en contraste con el 24% del de los hombres— quede sin reconocimiento
económico dentro del sistema de cuentas nacionales (SCN).
La falta de reconocimiento del trabajo no remunerado dentro de las cuentas nacionales
repercute negativamente sobre la igualdad de género en el nivel macro de la economía,
debido a la importancia de estas cuentas como instrumentos para la formulación de
políticas públicas: lo que no se ve no existe, y de esta forma, el trabajo importante de
muchas personas, fundamentalmente mujeres, queda fuera de las prioridades políticas al
no visualizarse su importancia para el mantenimiento de la propia economía.
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Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Las encuestas del uso del tiempo:
Una alternativa que se ha puesto en funcionamiento en la últimas décadas para hacer
visible la aportación del trabajo no remunerado a la sociedad en términos “valorables” son
las Encuestas de uso del tiempo -EUT-, cada vez más extendidas. Estas encuestas son
el resultado, entre otras cosas, de las Cumbres Mundiales de las Mujeres desarrolladas
por Naciones Unidas, especialmente la celebrada en Beijing en el año 1995, y
actualmente hay acuerdo en que son los instrumentos que de forma específica permiten
recoger los datos necesarios para poder “ver” de forma clara lo que supone el trabajo no
remunerado en términos de tiempo invertido en él por el conjunto de la población.
Estas encuestas que se realizan normalmente a nivel de país, con métodos validados y
consensuados por las ciencias sociales, permiten calcular qué tiempo se dedica en
computo anual al trabajo no remunerado, de forma que posteriormente se le asigna un
valor económico a este tiempo de trabajo que se compara con los indicadores de
valoración económica, fundamentalmente el PIB, Producto Interior Bruto.
Las Encuestas de Uso del Tiempo realizan un número determinado de
encuestas en relación a la población total -muestra-, de forma que cada
persona que forma parte de esa muestra contesta a un cuestionario similar a la
tabla a través de la cual se ha comenzado la actividad 1. Los resultados de
este muestreo, aplicándole las correcciones estadísticas propias de las
ciencias sociales y económicas, orientan sobre la situación “promedio” en el
país donde se realiza la encuesta, desagregado por sexo para poder realizar la
comparación desde el punto de vista del análisis de género. Es importante
destacar que el trabajo no remunerado es aquel que se podría delegar en
una tercera persona, por tanto excluye el tiempo estrictamente personal. Por
ejemplo, es trabajo no remunerado ocuparse del aseo personal de un familiar,
pero no es trabajo no remunerado el aseo propio.
La CEPAL -Comisión Económica para América Latina de Naciones Unidas, a través de su
División de Asuntos de Género, viene realizando una importante labor de recoger los
datos emanados de las encuestas, bien se trate directamente de Encuestas de Uso del
Tiempo o a través de las Encuestas de Hogares y realiza compilaciones e informes en los
que se sistematiza la información.
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Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
La última publicación data el año 2010, y está accesible en el Observatorio de Igualdad de
Género de América Latina de la CEPAL1 . En este informe se presentan datos de los
siguientes países: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Costa Rica, Cuba, Guatemala, México,
Nicaragua, Colombia, Ecuador y Uruguay.
Tiempo total de trabajo remunerado y no remunerado
(horas promedio en el período de referencia)
País
Periodo
Universo
Trabajo doméstico
Trabajo
Carga Total de
no remunerado
remunerado
Trabajo
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Argentina 2005 día
Bolivia 2001
día
Brasil 2008
semana
Chile 2008,
Gran Santiago
día
Costa Rica 2004 día
Cuba 2000,
Habana Vieja
día
Guatemala 2000 día
México 2002
pobres
Colombia 2008,
no pobres
15-74 años
Población ocupada
de 7 años y más
Población ocupada
de 15 años y más
Población ocupada
de 12 años y más
Población ocupada
de 12 años y más
Población ocupada
de 15 años y más
Población ocupada
de 7 años y más
semana Población ocupada
Nicaragua 1998 día
Colombia 2008,
Población ocupada
semana
semana
Ecuador 2007
semana
Uruguay 2007
semana
Población ocupada
de 6 años y más
Población ocupada
de 15 años y más
Población ocupada
de 15 años y más
Población ocupada
de 12 años y más
Población ocupada
de 16 años y más
1,7
3,3
9
7,7
10,7
11
3,3
5,1
7,5
6,7
10,8
11,8
9,2
20,9
42,5
35,3
51,7
56,1
0,8
2,9
8
7,5
8,8
10,4
2,7
6
9
7,8
11,8
13,8
1,2
3,6
5,6
3,4
6,8
7
2,6
6
8,2
6,9
10,8
12,8
9,3
37
49,1
39,3
58,4
76,3
2,8
4,3
7,8
7,6
10,6
11,9
14,8
39,5
48,9
37,9
63,8
77,5
13,5
31,8
51,2
44,1
64,8
75,9
39,1
67,1
48,1
40,3
87,2
107,5
13,4
34,8
34,6
18,7
48
53,5
Fuente: CEPAL, División de Asuntos de Género, Recopilación Experiencias EUT en los países
1http://www.cepal.org/oig/noticias/paginas/3/38403/TiempoTotalTrabajo.pdf
15
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
En cada país se observan diferencias en cuanto a la población sobre la que se efectúa la
encuesta (variando sobre todo en cuanto a la edad comprendida) y el periodo de
referencia: diario o semanal. Pero a pesar de las diferencias, la CEPAL concluye que
destacan dos tendencias:
•
Por un lado, en todos los casos el tiempo total de trabajo es mayor para las
mujeres que para los hombres.
•
Por el otro, en todos los casos también, son las mujeres quiénes dedican la mayor
parte de su tiempo al trabajo no remunerado.
Uso del tiempo en función de la composición de los hogares:
Los resultados de las encuestas arrojan diferencias muy pronunciadas entre el tiempo
dedicado por hombres y mujeres, con y sin hijos, a las tareas familiares, como se muestra
en la tabla adjunta2.
Aún cuando las encuestas de uso de tiempo no son comparables entre sí, se observan las
siguientes tendencias:
 Los hombres tienen una menor participación e invierten menos tiempo en las
actividades domésticas y de cuidado. Por ejemplo, en México (2002), las mujeres
aportan el 85% del tiempo total de trabajo doméstico y los hombres, un 15%. Las
mujeres destinan, en promedio, 14 horas a la semana exclusivamente al cuidado
de niños y niñas y otros miembros del hogar, en cambio los hombres contribuyen
con la mitad: 7,6 horas.
2 Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social. Chile,
Organización Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2009.
16
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
 El mayor tiempo dedicado a estas actividades por parte de las mujeres se
incrementa notablemente en los tramos del ciclo vital asociados a la tenencia de
niños y niñas. En el caso de los hombres, el tiempo permanece prácticamente
constante durante todo su ciclo vital.
 La jornada laboral de las mujeres es inferior a la de los hombres, debido a la
necesidad de atender responsabilidades domésticas y familiares. En la encuesta
realizada en Chile (2007) se encontró que, del tiempo total destinado al cuidado de
personas en el hogar, las mujeres ejecutan un 78.2% y los hombres un 22.8%. Con
respecto a las tareas domésticas, las mujeres disponen un 66.4% y los hombres un
33.6%. Para el trabajo remunerado la relación es la opuesta: 38% es ejecutado por
mujeres y 69% por hombres
 Incluso cuando las mujeres trabajan remuneradamente, la distribución de las tareas
domésticas y de cuidado sigue siendo desigual. En México, en las familias en las
que ambos cónyuges trabajan remuneradamente, los hombres destinan más horas
al mercado laboral y ellas a la familia. Ellos destinan al trabajo remunerado 52
horas semanales y ellas 37; a la limpieza de la vivienda ellos 4 y ellas 15; a cocinar
ellos 7 y ellas 15 y media; al cuidado de niños y niñas ellos casi 8 y ellas 12; y al
aseo y cuidado de la ropa ellos una hora y media y ellas poco más de 8 horas
(INEGI, 2004).
 El tiempo total de trabajo de ellas es mayor, como ocurre también en el resto de los
países: en Bolivia (2001) la relación es 10.8 horas diarias (hombres) a 11.8
(mujeres). En Nicaragua (1998) 10.6 y 11.9, respectivamente. En ambos casos las
mujeres realizan diariamente una hora o más de trabajo total que los hombres.
El valor económico del trabajo no remunerado o reproductivo:
Con los datos emanados de las Encuestas del Uso del Tiempo podemos calcular el valor
económico del trabajo no remunerado, siguiendo estos pasos:
1. Cálculo de las horas medias semanales trabajadas no remuneradas, diferenciadas
por sexo. (Este dato es el que emana de las propias encuestas).
2. Total de horas trabajadas no remuneradas por la población económicamente activa
–PEA–, que se calcula multiplicando las horas medias semanales por el número de
17
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
personas que componen la PEA, diferenciando por sexo.
3. Cálculo de puestos de trabajo equivalentes a tiempo completo.
4. Elección del salario.
5. Estimación del valor del trabajo derivado de las responsabilidades familiares o
trabajo no remunerado, aplicando el salario elegido al total de puestos de trabajo
equivalentes para cubrir el tiempo de trabajo no remunerado.
La elección del salario de mercado a aplicar, se puede realizar en función de tres
criterios:
 Coste de oportunidad: salario que se deja de percibir si en lugar de dedicar ese
tiempo a la producción doméstica, se dedicara a la producción para el mercado. Se
trata por tanto de aplicar el salario que de hecho perciben las personas en su
trabajo remunerado.
 Salarios medios del país: relacionados con el contenido ocupacional de las tareas
del proceso de producción doméstica.
 Coste de sustitución:
o Salario de trabajadores o trabajadoras que realizan tareas similares en el
mercado: por ejemplo a la elaboración de comidas se le asignaría el salario
del personal de cocina de restaurantes, al cuidado de niños y niñas, el
salario de los profesionales de una guardería, etc. El principal problema de
esta alternativa es que la simultaneidad de tareas en el ámbito del hogar
dificulta la integración de salarios.
o Salario de los trabajadores y las trabajadoras domésticas: que si bien es una
ocupación que coincide bastante en las tareas y funciones del ámbito
doméstico, deja al margen algunas tareas de gestión y decisión que no son
realizadas por las personas que trabajan en el servicio doméstico.
Así, por ejemplo en un estudio publicado por la CEPAL en 2008 “El trabajo no remunerado
dentro del hogar: Guatemala y México”, se concluye que el trabajo no remunerado en
Guatemala supone aproximadamente el 20% del PIB y en México el 30% 3.
3 “El trabajo productivo no remunerado dentro del hogar: Guatemala y México”. Gammage, S y Orozco, M.
CEPAL, 2008.
18
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
¿Cuál es el sentido de esta valoración económica?
Lo que se pretende con esta valoración es poner de manifiesto cómo se interrelacionan el
trabajo remunerado, el trabajo no remunerado en el hogar, el trabajo comunitario, el
estudio, el descanso y el cuidado personal, información vital para el avance de
conocimiento respecto a4:
• el impacto de la ampliación de la cobertura de los servicios públicos sobre los
cambios en la carga de trabajo no remunerado de las mujeres y los hombres en los
hogares; y, paralelamente, los tipos de ajustes que realizan unas y otros para cubrir
el déficit de servicios;
• la naturaleza y la magnitud de la demanda de los servicios directos e indirectos de
cuidado que pueden ser cubiertos por terceros;
• el trabajo adicional que crean los hijos e hijas en el hogar;
• la cantidad y uso del tiempo discrecional de quienes están dentro y fuera del
mercado laboral;
• la magnitud de la doble carga de las mujeres que participan en el mercado de
trabajo y cuidan del hogar;
• los efectos de los cambios en las cargas de trabajo remunerado y no remunerado
sobre los indicadores de salud y nutrición de los miembros del hogar;
• la diversidad socioeconómica en los patrones de uso del tiempo y en las dinámicas
que presentan tales patrones en respuesta a cambios demográficos, económicos y
de política pública;
• la naturaleza de la división del trabajo por sexo dentro del hogar y el grado de
igualdad de género alcanzado en la distribución del trabajo dentro y fuera del hogar.
En definitiva, la valoración económica del trabajo no remunerado es un componente
necesario para avanzar en dirección de una redistribución más justa del trabajo, los
recursos y las compensaciones derivadas de ese trabajo. Esto es especialmente
importante en términos de protección social: el trabajo que se cumple dentro del hogar,
sin percibir remuneración ni beneficio alguno, es la columna vertebral del cuidado y del
subsidio a la protección social, por tanto, debería protegerse con un sistema de
protección social de acceso universal y desligado del trabajo remunerado.
4 “La economía invisible y las desigualdades de género. La importancia de medir y valorar el trabajo no
remunerado”. 2008. Washington, D.C. Organización Panamericana de la Salud. OPS/OMS.
19
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Cálculo del valor económico a escala de hogar.
Para concluir podemos hacer una valoración económica sencilla de lo que representa el
trabajo no remunerado o reproductivo sobre el trabajo remunerado o productivo de cada
una de las personas que han realizado la actividad 1.
1. Para ello tomaremos las horas semanales del trabajo no remunerado y las
multiplicaremos por 52, que es el número de semanas del año, de esta forma
obtenemos el total de horas trabajadas al año.
2. En segundo lugar averiguaremos alguno de estos datos sobre el salario hora, a
efectos de poder establecer el valor económico de las horas anuales trabajadas:
a) Salario hora medio de las trabajadores o trabajadores del hogar o del servicio
doméstico,
b) Salario hora medio mínimo interprofesional,
c) Salario hora de el trabajo habitual del trabajo que desempeñamos.
Se trata de elegir una de las tres opciones, si no disponemos de todos los datos, lo
haremos sobre aquél del que dispongamos la información más segura.
3. Multiplicamos el número total de horas trabajadas al año por el salario hora elegido,
lo que nos dará como resultado el valor económico del trabajo no remunerado
anual.
4. Calculamos los ingresos anuales procedentes del trabajo remunerado,
multiplicando por 12 más los aguinaldos o pagas extraordinarias, o por 52 si se
percibe semanal, o por el método más apropiado en función de la periodicidad con
el que se perciban los ingresos.
5. Calculamos el porcentaje del trabajo no remunerado sobre el trabajo remunerado,
a través de una regla de tres:
salario anual trabajo no remunerado x 100
salario anual trabajo remunerado
6. Para que los datos sean realmente a escala de hogar, se debería hacer el cálculo
para todas las personas adultas que convivan, sumando los totales del trabajo no
remunerado y del remunerado de todas y calculando la relación porcentual.
20
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
II. Conciliar trabajo y familia: respuestas5.
Actividad 2. ¿Cómo se resuelve el problema de la conciliación?
Estas son cinco experiencias de personas de diferentes países de la región que muestran
cómo en la cotidianidad resuelven las tensiones entre trabajo y familia.
Delia en Perú
Delia vive en Arequipa, Perú, y es madre de 3 hijos y 1 hija, de quienes sólo se ocupa
ella, puesto que está separada. Trabaja en su domicilio cosiendo ropas “por encargo”
de un comerciante. Por el día está ocupada junto a otras mujeres en el comedor
popular que alimenta a 50 niños y niñas del barrio, por lo que el trabajo textil lo tiene
que realizar por las noches, mientras sus hijos e hija duermen.
Juana y Mario en Chile
Juana es una joven madre residente en la periferia de Puerto Montt, capital de la X
región chilena de Los Lagos, al sur del país, donde las principales actividades
productivas se concentran en los sectores agrícolas-pecuarios, silvícola y pesca, en
los cuales se integran algunos procesos de industrialización.
Juana no cuenta con un titulo de estudio, dado que tuvo que abandonar sus estudios a
temprana edad para poder cuidar de su hijo de dos años.
La situación económica de la familia de Juana no es próspera, dado que trabaja
solamente su marido Mario como camarero en un restaurante en la cercana isla de
Chiloé, meta turística en fuerte crecimiento en los últimos años. Su trabajo le requiere
de estar lejos de casa casi toda la semana y sobre todo los fines de semana, feriados
y durante las vacaciones. Tal situación no le permite a Juana de trabajar en cuanto no pudiendo contar con servicios públicos de cuidado cercanos a su hogar y tampoco
con un apoyo familiar -debe atender a su pequeño hijo.
Ana y Gerardo en Uruguay
Gerardo es gerente del Departamento de Asesoría Jurídica de la sede principal de un
banco extranjero operante en Uruguay. Vive en Montevideo con Ana, su esposa, su
5 Para el desarrollo de este apartado se ha tomado como base Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de
conciliación con corresponsabilidad social. Chile, Organización Internacional del Trabajo y Programa de
las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2009.
21
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
hijo César de 8 años, que cursa en la escuela primaria, su hija Julia de 3, que
frecuenta un jardín de infantes privado, y su suegra Teresa de 85 años,
lamentablemente no más autosuficiente.
Como responsable de Departamento, Gerardo recibe un buen sueldo mensual que
incluye los beneficios sociales y las asignaciones familiares percibidas por sus dos
hijos aún menores de edad.
Ana trabaja como vendedora en una importante cadena comercial de ropa, con puntos
de venta en todo el país.
La calidad de los empleos de Ana y Gerardo les permiten disponer de una renta total a
disposición de la familia suficiente para recurrir a servicios especializados privados
externos al hogar (que cubren también los horarios no previstos por el sistema escolar
público obligatorio) así como la contratación formal de personal dedicado (una
asistente familiar) para la atención de la persona adulta mayor a domicilio, gracias
también a la pensión asistencial por ancianidad otorgada a Teresa por el gobierno
uruguayo.
Sin embargo, el tiempo que Ana y Gerardo pueden dedicar a su familia es muy
limitado. Sus obligaciones laborales les conceden escasos momentos libres donde
poder compartir tiempos comunes con sus hijos y con la abuela.
Paula y Fernando en Brasil
Paula es programadora en una multinacional operante en el sector informático con
sede en Belo Horizonte. Se reintegró a su trabajo al finalizar su licencia de maternidad
después del nacimiento de su primer hijo, que actualmente tiene 5 meses.
Fernando trabaja como enfermero especializado en una importante clínica privada de
la ciudad. Su profesión le requiere el cumplimiento de turnos de trabajo, que pueden
ser definidos en las 24 horas del día y todos los días de la semana.
Al nacimiento del bebé, la clínica empleadora de Fernando le concedió la posibilidad
de adaptar y flexibilizar (en lo posible) su horario de trabajo a las nuevas exigencias
personales, para que pudiese conciliar más fácilmente sus responsabilidades
familiares con las laborales.
Paula, a su vez, obtuvo de la empresa el reembolso de los gastos relacionados con el
cuidado del bebé durante el periodo de la lactancia (en su caso decidió apoyarse a
estructuras externas al hogar), según lo establecido por la legislación nacional.
Gracias a la acción del sindicato, a través de un proceso de negociación colectiva
22
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
emprendido con la empresa, se logró concertar la ampliación del periodo de duración
del beneficio hasta el primer año de vida del hijo y la obtención de un monto mayor de
reembolso respecto a cuanto establecido por ley.
Olga y Juan en México
Olga vive en Ciudad de México con su esposo, Juan, y su hijo Adrián de 10 meses de
edad. Hasta hace poco vivían en el domicilio de los papás de Juan, pues su madre se
hacía cargo del niño mientras ambos trabajaban, pero desde hace un mes decidieron
mudarse a una casa propia para independizarse, y desde entonces tienen problemas
para atender al menor.
Ella trabaja en una federación sindical como abogada, asesorando en todos los temas
relativos a los contratos colectivos, y él es consultor fiscal. Cuando llega la época de
revisar los contratos colectivos ella tiene que pasar mucho tiempo en el sindicato, por
lo que Juan se queda a menudo en casa trabajando para poder atender a Adrián, pues
el jardín de infantes privado que hay cerca tiene un horario muy limitado que no cubre
todas las necesidades de Olga y Juan.

Trabajo en grupos:
A) Para los casos planteados, identifiquen qué tipo de medidas se observan para resolver
los problemas de conciliación, de quien o quienes dependen o intervienen de algún modo,
y realicen una valoración de si son suficientes y adecuadas.
Caso
Medida: descripción y
características.
De quién depende o
quienes intervienen
23
Valoración
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
B) ¿Cuáles son los costes de las tensiones entre trabajo y familia? Distingan entre costes
para las personas y sus familias, para las empresas y para la sociedad en su conjunto.
C) ¿Que otras medidas deberían estar disponibles para facilitar la conciliación y qué
agentes estarían implicados?
24
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Desenredando la madeja...
Los costes del conflicto entre trabajo y familia.
A) Costos para las personas y sus familias
• Estrés, ansiedad o depresión, fatiga, problemas de salud, etc. provocados por el
exceso de trabajo.
• Problemas de relación en ámbito familiar y laboral.
• Personas del hogar vulnerables expuestas a mayores riesgos por atención
inadecuada.
• Personas enfermas o discapacitadas no atendidas adecuadamente.
• Menores de edad o personas muy mayores se deben responsabilizar del cuidado de
otros miembros de la familia.
• Enfermedades mentales/físicas, riesgo de suicidio (en casos extremos) causados por
el estrés, la ansiedad, las tensiones.
• Potencial individual subutilizado, escaso rendimiento, escasa concentración en las
propias responsabilidades laborales.
• Perdida de habilidades potenciales y de oportunidades de formación en el trabajo, por
escasa disponibilidad de tiempo.
• Perdida de oportunidades de ganancia, carrera y desarrollo profesional por escaso
rendimiento/productividad/tiempo.
• Eventual perdida del puesto de trabajo.
• Exclusión del mercado laboral.
• Menor calidad de vida y mayor pobreza.
B) Costos para las organizaciones/empleadores
• Falta de motivación, escasa concentración, baja moral, etc. del personal.
• Absentismo laboral, abandono del puesto de trabajo por parte del personal.
• Reducida productividad.
• Mayores tensiones en la gestión del tiempo y de los recursos.
• Relaciones laborales difíciles entre el personal.
• Mal ejemplo al resto del personal.
• Dificultad de retención del personal = aumento de costos de sustitución.
25
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
• Aumento de riesgos financieros.
• Perdida de imagen empresarial (respecto a la calidad del servicio, las condiciones
laborales ofrecidas, etc.)
C) Costos para la sociedad en general
• Fortalecimiento de las desigualdades de género en el mundo laboral y en la familia.
• Debilitamiento de la posición de las mujeres en el mercado laboral.
• Desprotección de grupos vulnerables.
• Desarrollo y crecimiento reducido.
• Aumento de la pobreza, sobre todo en las familias más pobres.
• Escasa reproducción de la fuerza de trabajo.
• Menor calidad de vida y bienestar social.
Por tanto, invertir en conciliación de la vida familiar y laboral tiene ventajas, pues
reduce todos estos costes. Esto es especialmente interesante como argumento a
poner encima la mesa en los espacios de diálogo social y en la negociación
colectiva, cuando se inste a gobiernos y a empresas a desarrollar políticas y
medidas que faciliten que los hombres y mujeres con responsabilidades familiares
puedan compaginar éstas con su trabajo.
La igualdad de oportunidades
responsabilidades familiares.
para
trabajadores
y
trabajadoras
con
El marco normativo de la OIT incluye normas que de forma específica pretenden asegurar
la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo teniendo
en cuenta las dificultades propias derivadas de las responsabilidades familiares. De esta
forma podemos hablar de dos normas importantes para el tema que estamos abordando:
•
El Convenio 156 sobre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades
familiares, que es el que entra de lleno en el tema, y
•
El Convenio 183 de protección de la maternidad, que si bien en principio
pareciera que su orientación principal es proteger la salud de la madre, del feto
y del niño o niña nacido, incluye al mismo nivel la protección contra la
discriminación y prevé permisos y licencias para poder compatibilizar la
maternidad con el trabajo.
26
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
El convenio 156 y la recomendación 165 de la OIT sobre trabajadores con
responsabilidades familiares
El Convenio 156 se refiere a la igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores y
trabajadoras. Reconoce los problemas y necesidades particulares que enfrentan los
trabajadores
con
responsabilidades
familiares,
definidos
como
“trabajadores
y
trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos e hijas a su cargo, y con otros
miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén,
cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad
económica y de ingresar, participar y progresar en ella”.
Este convenio establece la obligación de los Estados de incluir, entre los objetivos de su
política nacional, el permitir que las personas con responsabilidades familiares puedan
ejercer su derecho a desempeñar un empleo, sin ser objeto de discriminación y, en la
medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales.
Asimismo, plantea la obligación de implementar medidas para permitir:

la libre elección de ocupación y facilitar el acceso a la formación,

la integración y permanencia de estos trabajadores en la fuerza laboral,

y su reintegración después de un tiempo de ausencia motivada por dichas
responsabilidades.
Plantea la adopción de medidas para la planificación local y regional de manera que se
tomen en cuenta las necesidades de este grupo de trabajadores y trabajadoras, y el
desarrollo de servicios comunitarios, públicos y privados de asistencia a la infancia y a las
familias.
Por último, señala claramente que la responsabilidad familiar no debe constituir de por sí
una causa para terminar la relación de trabajo. Esto favorece de manera especial a las
mujeres, ya que ellas suelen tener más dificultades e incertidumbre laboral debido a la
carga de trabajo doméstico y a las responsabilidades familiares.
La Recomendación 165 especifica medidas de apoyo para garantizar el acceso,
permanencia y reintegro al trabajo de los trabajadores con responsabilidades familiares.
Agrega medidas destinadas al mejoramiento de las condiciones de trabajo y la calidad de
vida, como la reducción de la jornada de trabajo y la flexibilidad de horarios.
Propone medidas que tomen en cuenta las condiciones de los trabajadores a tiempo
27
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
parcial, temporeros y quienes laboran a domicilio.
Otros aspectos importantes se relacionan con la ampliación de los servicios a la infancia y
de ayuda familiar, basada en estadísticas y encuestas sobre las necesidades y
preferencias de los trabajadores con responsabilidades familiares. Se deben establecer
planes para el desarrollo sistemático y facilitar la organización de servicios y medios
adecuados y suficientes, gratuitamente o a un costo razonable, que respondan a las
necesidades de estos trabajadores y trabajadoras y de las personas a su cargo.
Se asume que tanto el hombre como la mujer son responsables de sus hijos e hijas y, por
lo mismo, se propone que ambos puedan hacer uso de una licencia parental posterior a la
licencia de maternidad. Se establece que hombres y mujeres deberían poder obtener un
permiso en caso de enfermedad del hijo/a o de otro miembro de su familia directa.
La
recomendación
menciona
a
las
autoridades
competentes
-gobiernos
y
administraciones públicas- como las que deben tomar este tipo de iniciativas, en
colaboración con las organizaciones públicas y privadas interesadas, especialmente las
organizaciones de empleadores y de trabajadores y trabajadoras.
El convenio 183 y la recomendación 191 de la OIT sobre la protección de la
maternidad
El Convenio 183 hace referencia a un conjunto de convenios internacionales orientados a
la igualdad de oportunidades y de trato para trabajadoras y trabajadores y considera que
la protección del embarazo es una responsabilidad compartida de gobierno y sociedad,
compuesto por cinco componentes: licencia de maternidad, protección del empleo,
prestaciones pecuniarias y médicas, protección de la salud (respecto a un trabajo
perjudicial para la salud de la mujer o del bebé) y lactancia.
El convenio fija una licencia de al menos 14 semanas y un período de seis semanas de
licencia obligatoria, con posterioridad al parto. Además, se establece el derecho a una
licencia adicional en el caso de enfermedad o complicaciones como consecuencia del
embarazo o del parto. También se prevé que las prestaciones en dinero durante la licencia
deben ser de un mínimo de dos tercios de las ganancias anteriores de la mujer y deben
financiarse mediante un seguro social obligatorio o con cargo a fondos públicos.
Se prohíbe el despido de la mujer embarazada durante la licencia o después de haberse
reintegrado al trabajo, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo y
28
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto
equivalente con la misma remuneración. Además, se prohíbe la discriminación por causa
de la maternidad y se prohíbe la exigencia de una prueba de embarazo. Se debe
garantizar el derecho a descansos o una reducción de la jornada por razones de
lactancia.
La Recomendación 191 propone extender la licencia de maternidad por al menos 18
semanas, su ampliación en ocasiones de nacimientos múltiples y la extensión de las
mismas garantías y derechos en caso de adopción. Además, incorpora atribuciones
paternas en caso de fallecimiento de la madre para el usufructo del período de licencia
restante. Asimismo, la madre o el padre deberían tener derecho a una licencia parental
durante el período siguiente a la expiración de la licencia de maternidad.
En anexo se presentan dato sobre el estado de las ratificaciones de estos convenios en
los países de la región.
El convenio 183 tiene como precedente el convenio 103 aún vigente y que de
hecho es el que está ratificado en algunos países de la región. En virtud de
este convenio, la duración del descanso por maternidad es de 12
semanas.
Corresponsabilidad social en la conciliación de trabajo y familia.
Tal como hemos visto hasta ahora, hay dos aspectos relevantes a la hora de plantear
cómo abordar la tensión entre trabajo y familia:
•
Se trata de un problema de la sociedad en su conjunto, dado que la atención y
cuidado de las personas dentro de las familias no es una cuestión privada sino
pública, de orden social, con repercusiones en la esfera de la salud, el bienestar y,
además, tiene una función económica,
•
Y el marco normativo internacional de la OIT que los países van asumiendo a
medida que lo ratifican, apunta a la responsabilidad de las autoridades públicas
de
facilitar
la
igualdad
para
las
trabajadoras
y
los
trabajadores
con
responsabilidades familiares a través de medidas públicas y en colaboración con
los agentes sociales y económicos.
29
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Pero, en la práctica, ¿quién está asumiendo las responsabilidades? Actualmente son las
familias sobre las que recae la mayor parte de la responsabilidad, y dentro de estas, las
mujeres que, tal como se desprende de los datos emanados de las Encuestas de Uso del
Tiempo, son quienes más tiempo y energías dedican a cuidar de la familia y del hogar. En
segundo lugar se está resolviendo por el propio mercado de trabajo, a través de los
acuerdos entre las empresas y las trabajadoras y los trabajadores, y en menor medida,
por el Estado.
El objetivo es tender a un equilibrio de responsabilidades entre los tres actores,
¿cómo?:
•
Con una mayor igualdad entre mujeres y hombres en la asunción de
responsabilidades familiares y domésticas, lo que implica mayor redistribución
del trabajo no remunerado entre ambos sexos,
•
Con acuerdos en el marco de las empresas para organizar el trabajo de forma
que permita compatibilizarlo al máximo con las responsabilidades familiares, e
implique a las empresas en los temas sociales y familiares,
•
Con el desarrollo de políticas públicas que favorezcan la conciliación: políticas
de servicios sociales y comunitarios, políticas de empleo que tengan en cuenta los
condicionantes derivados de las responsabilidades familiares y que garanticen un
trabajo decente. En definitiva corresponsabilidad pública.
¿Qué se puede hacer?
I. Adecuar los marcos legales a las normas internacionales del trabajo relacionadas
con la conciliación entre vida laboral y familiar:
 Ratificar los Convenios internacionales nº 183 sobre la protección de la
maternidad y nº 156 sobre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades
familiares.
 Adoptar leyes nacionales de actuación, que garanticen la protección de la
maternidad, la promoción de la paternidad y licencias y permisos adecuados para
hombres y mujeres:
• garantía de licencia de maternidad de al menos 14 semanas para todas las
mujeres trabajadoras, incluidas las que desempeñan formas atípicas de trabajo,
30
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
con el fin de proteger su salud y la del niño/niña. Extender las licencias de
maternidad y paternidad en caso de nacimientos múltiples e incluir los casos de
adopción.
• legislar sobre licencias de paternidad por nacimiento de un hijo o hija,
remuneradas y de duración adecuada, con el fin de permitir la presencia de los
padres desde los primeros días de desarrollo de sus hijos e hijas.
• estudio del uso de tales licencias, identificando qué factores dificultan o facilitan,
para promover su mayor uso.
• incluir la noción de licencia parental, al finalizar la licencia de maternidad, que
pueda ser tomada por ambos progenitores.
• legislar sobre licencias familiares remuneradas para el cuidado de personas de
la familia enfermas o dependientes, que pueden consistir también en reducciones
o flexibilidades horarias.
 Promover un marco normativo que garanticen la no discriminación por motivos de
responsabilidades familiares:
• Sancionando la discriminación asociada al disfrute de permisos y licencias
vinculados a las responsabilidades familiares.
• Mejorando los sistemas de control y monitoreo del cumplimiento de las leyes.
• Prohibiendo explícitamente las prácticas discriminatorias en los procesos de
selección, contratación, promoción o fijación de salario que afecten a las
personas con motivo de sus responsabilidades familiares, como por ejemplo,
pedir la prueba de embarazo o preguntar por el número de hijos e hijas.
 Promover la adopción de medidas tendientes a mejorar las condiciones y la
calidad de la vida en el trabajo, incluyendo iniciativas acordadas a través de la
negociación colectiva, destinadas a reducir progresivamente la duración de la
jornada de trabajo y las horas extraordinarias, y adecuar la organización de los
horarios de trabajo, de los períodos de descanso y de las vacaciones a las
necesidades de los trabajadores y trabajadoras que son padres y madres, de
acuerdo con la Recomendación 165. En este mismo ámbito, desarrollar propuestas
para disminuir el trabajo en fines de semana y días festivos.
31
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
II. Promoción de políticas universales en materia de cuidados:
 Adaptar los horarios de los servicios públicos a las necesidades de
trabajadores con responsabilidades familiares y fomentar su descentralización
geográfica, de manera de reducir el tiempo requerido para la realización de
trámites (y mejorar la cobertura particularmente en las zonas más pobres)
.
 Evaluar el impacto de la ampliación de los horarios escolares y pre-escolares
y del año escolar, además de la provisión de transporte escolar y atención de
salud en las escuelas.
 A fin de aliviar las tareas domésticas, garantizar a toda la población el
suministro de agua y energía eléctrica en la vivienda y ampliar el acceso a
electrodomésticos.
Desarrollar
programas
de
construcción
de
viviendas
funcionales con el fin de facilitar la vida familiar.
 Promover políticas que apoyen la integración social de personas con
discapacidad y enfermedades crónicas y su incorporación al mercado de
trabajo. Para esto se deben considerar las áreas de infraestructura, transporte,
educación, salud y empleo.
 Promover campañas de corresponsabilidad entre mujeres y hombres, entre
trabajadores y trabajadoras y empresas, removiendo estereotipos y dando
información de las ventajas de la conciliación.
III. Políticas activas y pasivas del mercado de trabajo que incorporen una
dimensión de género:
 Se debe apoyar la inserción laboral de las mujeres por medio de servicios de
información y orientación que tomen en cuenta las necesidades específicas de
las mujeres.
 Mediante la capacitación y formación, se debe mejorar la empleabilidad de las
mujeres y sus posibilidades de encontrar empleos de calidad y fuera de sectores
tradicionalmente femeninos. Ello, con el fin de reducir la segregación de género y
la brecha salarial entre hombres y mujeres.
 Ofrecer servicios de orientación y formación profesional con el fin de facilitar
el reintegro de las mujeres a la fuerza de trabajo tras una ausencia por
maternidad o responsabilidades familiares.
 Implementar programas diseñados según las necesidades de grupos con
32
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
mayor riesgo frente a la pobreza, como por ejemplo las mujeres jefas de
hogar, incluyendo las necesidades relativas al cuidado.
 Especial atención a las jóvenes y adolescentes, a través de recursos y apoyos
que faciliten su permanencia en los estudios, su orientación profesional hacia
todos los empleos y sectores, y apoyo específico para el cuidado de hijos e hijas,
en el caso de mujeres jóvenes madres en edad de formación escolar o
profesional.
Estas medidas necesitan del compromiso de todos los agentes sociales para
poder desarrollarse:
−
los gobiernos deben promover, legislar y hacer efectivas el conjunto de
políticas públicas descritas, dotándolas de los recursos económicos
necesarios para desarrollarlas,
−
las organizaciones empresariales y las empresas deben tener la
capacidad de asumir tales políticas y adaptarlas a sus condiciones y requisitos
de producción para hacer efectivo el derecho de las personas a conciliar
trabajo y familia,
−
las organizaciones sindicales deben plantear estos temas como
prioritarios en las mesas de diálogo social y en la negociación colectiva.
33
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
III. Negociar la conciliación.
Actividad 3. Plataforma de negociación.
Los sindicatos tienen un papel crucial en facilitar la conciliación entre trabajo y familia,
mediante la negociación de políticas ‘amigables con relación a la familia’ en el lugar de
trabajo, beneficiando tanto a trabajadores como trabajadoras, familias y comunidades.
Existe una gama amplia de medidas amigables hacia la familia que los sindicatos pueden
incluir en los acuerdos colectivos, tales como el cuidado de la niñez y de las personas
mayores, protección y beneficios por maternidad, licencia por razones de familia y
programas de trabajo alternativos.
Ejemplos de medidas:
 Atención y cuidado de la niñez:
◦ atención diurna en horario de trabajo, en instalaciones propias de la empresa o
cercanas.
◦ jardines de infantes de barrio con aportaciones económicas de las empresas,
los trabajadores y las trabajadoras, los sindicatos, las municipalidades.
◦ cuidado después de la escuela, trasladando a las niñas y niños en trasporte
público o de la empresa a los centros para infantes.
◦ asignación económica por la atención de los niños y niñas, para que las familias
resuelvan a través del mercado privado.
◦ programas de verano y vacaciones escolares de tiempo libre para los niños y
las niñas, con aportaciones económicas de empresa y trabajadoras y
trabajadores.
 Ampliación de las licencias y permisos actualmente contemplados en la legislación
nacional, o negociación directa de tales licencias o permisos cuando no estén
recogidas en la ley (ver detalle en ¿qué se puede hacer? del apartado anterior).
 Duración y flexibilidad de la jornada de trabajo:
◦ Aumentar las opciones de jornada laboral, bien sea por tiempos diarios,
semanales o anuales, para concentrar el trabajo coincidiendo con horarios
escolares.
34
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
◦ Flexibilizar el horario de entrada y salida, para adecuarlo a los horarios
escolares.
◦ Concentrar el tiempo de trabajo reduciendo los descansos intermedios para
acortar el tiempo real de estancia en el trabajo, por ejemplo, reduciendo los
tiempos para el almuerzo.
◦ Planificar los turnos de trabajo teniendo en cuenta las necesidades de
trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares.
 Salidas para acudir a servicios médicos o para emergencias familiares sin
descuento de sueldo.
 Permisos especiales para atender a personas de la familia enfermas o
dependientes, que pueden combinar algunos tiempos remunerados y otros no.
 Combinar el trabajo en la empresa y en el hogar cuando el contenido de las tareas
lo permita, a través de modalidades como el teletrabajo.
 Flexibilizar el uso de los días de vacaciones para que puedan adaptarse a las
vacaciones escolares.
 Prestaciones económicas para gastos médicos, prótesis, etc.
 Instalaciones adecuadas para facilitar la lactancia materna.
 Modalidades de trabajo alternativos, como el trabajo a distancia, compartir trabajo
entre dos personas, jornadas semanales comprimidas, cambios de turno y tiempo
de trabajo reducido.

Trabajo en grupos:
1. Tras la lectura de las medidas que se ponen como ejemplo para negociar en las
empresas, contesten la siguientes preguntas:
1. Estas medidas, ¿se pueden proponer en sus trabajos y en sus empresas?
Expliquen las razones de su contestación.
2. ¿Tienen utilidad en trabajos de la economía informal, en trabajos a domicilio, etc.?
3. ¿Se les ocurre o conocen de otras medidas que puedan surgir de la negociación
con la empresa, o por iniciativa de la empresa?
35
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
4. ¿Tienen los sindicatos capacidad para impulsar medidas de conciliación con
independencia de la empresa?
2. Seleccionen una empresa de una de las personas que componen el grupo y preparen
una plataforma de negociación adaptada a la realidad de esa empresa, seleccionando las
medidas adecuadas, los argumentos y la estrategia de negociación. Utilicen para ello la
hoja de trabajo que se propone a continuación.
3. Pongan en común las plataformas de todos los grupos o equipos de trabajo, y
seleccionen una para realizar una simulación de la negociación.
4. Simulación de la negociación:
•
Durante 15 minutos 6 personas se ponen de acuerdo para “interpretar” los papeles
de quienes van a participar de la negociación: 3 por la parte sindical y 3 por la parte
empresarial. En cada parte se designan tres figuras o roles: quien habla, quien
toma nota y quien controla el tiempo y observa como va. El resto del grupo prepara
de forma individual cómo y qué va a observar durante la representación.
•
Durante 20 minutos, o como máximo 30, se realiza la representación y el resto del
grupo observa.
•
Durante 60 minutos se analiza por todo el grupo cómo ha sido la simulación de la
negociación, sobre todo la utilización de los argumentos -¿se han utilizado todas
las posibilidades que hemos visto en este módulo?- y los estilos de comunicación ¿han comunicado con claridad, concreción y cordialidad, sin perder los nervios y
con actitud positiva y respetuosa?.
36
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Hoja de trabajo 1: Objetivos y argumentos.
Agenda de negociación I
Objeto de la negociación: negociar medidas de conciliación en la empresa:
Análisis de objetivos
¿Cuáles son nuestros objetivos respecto al objeto de la negociación?
Equipo
sindical
¿Por debajo de que objetivos no vale la pena negociar?
¿Cuál es la posición de la empresa respecto a la conciliación?
Empresa o
¿Cuáles creemos o sabemos que son sus objetivos en este tema?
representación
de la empresa
ARGUMENTOS
¿Con que argumentos vamos a defender
¿Cuál es la posible respuesta de la
la necesidad de las medidas?
empresa?
¿Qué argumentos puede dar la empresa
para no adoptar las medidas que se
proponen?
¿Qué respuesta podemos dar ante esos
argumentos?
37
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Anexo I: Ratificación convenios 103, 183 y 156 OIT.
Convenio 103 sobre
protección de la
maternidad, 1952
Antigua y
Barbuda
Argentina
Bahamas
Convenio 183 sobre
protección de la
maternidad, 2000
Convenio 156 sobre los
trabajadores /as con
responsabilidades
familiares, 1981
No
No
No
No
No
Si (1988)
Si (2001)
No
No
Barbados
No
No
No
Belice
Si (2000, denunciado)
Si (2005)
Si (1999)
Bolivia
Si (1973)
No
Si (1998)
Brasil
Si (1965)
No
No
Chile
Si (1994)
No
Si (1994)
Colombia
No
No
No
Costa Rica
No
No
No
Cuba
Si (1954, denunciado)
Si (2004)
No
Ecuador
Si (1965)
No
No
El Salvador
No
No
Si (2000)
Grenada
No
No
No
Guatemala
Si (1989)
No
Si (1994)
Guyana
No
No
No
Haití
No
No
No
Honduras
No
No
No
Jamaica
No
No
No
México
No
No
No
Nicaragua
No
No
No
Panamá
No
No
No
Paraguay
No
No
Si (2007)
Perú
No
No
Si (1986)
Rep. Dominicana
No
No
No
Santa Lucía
No
No
No
Trinidad y
No
No
No
Tobago
Uruguay
Si (1954)
No
Si (1989)
Venezuela
Si (1982, denunciado)
No
Si (1984)
Fuente:”Trabajo y Familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”. OITPNUD. Santigo de Chile, 2009.
38
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Anexo II: Legislación laboral para apoyar la conciliación de
responsabilidades familiares y laborales.
Cuadro 1: América Latina y el Caribe: Legislación nacional para apoyar la conciliación de
responsabilidades familiares y laborales.
Ejemplos de
medidas
Licencias de
paternidad
Licencias por necesidades familiares
Obligación de proveer
servicios de cuidado en el
lugar de trabajo
Antigua y
Barbuda
-
-
-
Argentina
2 días
Licencia de 3 días por muerte de
hijo/cónyuge/padres; Derecho a excedencia en
caso de enfermedad del hijo; 6 meses de
excedencia por hijo con síndrome de down.
Empresas con 50 o más
mujeres
Bahamas
7 días (sin
remuneración)
Barbados
Belice
-
Licencia familiar de 7 días (sin remuneración) por
nacimiento o enfermedad de un hijo, muerte de
hijo/cónyuge/ padres
-
Bolivia
-
-
Brasil
5 días
Chile
5 días
Colombia
4 días (8 si
ambos
cónyuges
cotizan S.S)
Cuba
-
Ecuador
-
El Salvador
Grenada
-
Licencia de 9 días por muerte de
hijo/cónyuge/padre
Permiso por enfermedad del niño menor de 1 año
que requiera atención en hogar para madre o
padre (otorga preferencia a la madre); Licencia de
10 días anuales para la madre o el padre por
accidente grave o enfermedad terminal de un
menor de 18 años; Licencia de hasta 12 semanas
para trabajador/a al recibir la tuición legal de un
niño menor de 6 meses como medida de
protección; Licencia de 7 días por muerte de
hijo/cónyuge, 3 días por muerte de padres.
Licencia de 6 semanas para padre adoptante sin
cónyuge. Licencia por calamidad doméstica;
Licencia de 5 días por muerte de hijo/cónyuge o
padres.
Licencia familia retribuida para padre/madre de un
menor de 1 año; Licencia no retribuida para
padre/madre (9 meses con menores de 1 año, 6
meses con menores de 16 años); Derecho a un
día mensual para padre/madre para llevar al hijo
menor de 1 año a control médico.
Licencia de 8 días para funcionarios públicos por
calamidad doméstica (enfermedad grave de
cónyuge, conviviente o pariente de 2º grado)
Licencia por enfermedad o muerte de
hijos/cónyuge/padres u otros, familiares
dependientes (2días remunerados al mes, resto
sin remuneración)
Licencia por enfermedad o muerte de
hijos/cónyuge/dependiente u otras
responsabilidades familiares.
39
empleadas
N/l
N/l
Empresas de más de 50
empleadas y empleados
Obligación para empleadores
ofrecer
Empresas con más de 20
mujeres empleadas
-
-
Empresas con 50 o más
trabajadores/as
-
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Ejemplos de
medidas
Licencias de
paternidad
Licencias por necesidades familiares
Guatemala
2 días
Licencia de 3 días por muerte hijo/cónyuge/
padres
Guyana
Haití
-
N/I
N/I
Honduras
-
-
Jamaica
México
Nicaragua
Panamá
Paraguay
-
N/I
N/I
N/I
N/I
3 días para contraer matrimonio y 4 días por
fallecimiento del cónyuge, hijos, padres, abuelos o
hermanos
Licencia de 30 días para padre adoptante sin
cónyuge
Licencia de tres días por muerte de
hijo/pareja/padres/abuelos
2 días
Perú
-
Rep.
Dominicana
Trinidad y
Tobago
Uruguay
-
-
Obligación de proveer
servicios de cuidado en el
lugar de trabajo
Empresas con más de 30
mujeres empleadas (dentro
de las posibilidades
económicas del empleador)
N/I
Empresas con más de 20
mujeres empleadas (dentro
de las posibilidades
económicas del empleador)
N/I
(Responsabilidad del Estado)
Empresas (industriales y
comerciales) con 50 o más
trabajadores/as
-
Licencia especial de 6 semanas por adopción
(madre o padre); Licencia especial remunerada de
hasta 30 días para funcionarios públicos en casos
debidamente justificados
Licencia de 10 semanas para la trabajadora que
adopte un menor de 3 años Licencia de 28 días
en caso de enfermedad sobreviniente del niño o la
Empresas con más de 20
madre; Derecho a un día mensual para padre/
Venezuela
. 14 días
trabajadores y trabajadoras
madre para llevar al hijo menor de 1 año a control
médico; Licencia de paternidad también en caso
de adopción.
Fuente:”Trabajo y Familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”. OIT-PNUD.
Santigo de Chile, 2009. sobre Legislación de países disponibles según base de datos NATLEX y LEXADIN.
Informes de países sobre cumplimiento convenio CEDAW.
3 días
40
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Anexo III: Legislación
maternidad.
País
Antigua y
Barbuda
Argentina
Bahamas
Barbados
Belice
nacional
sobre
Duración
de la
licencia
Porcentaje del
salario
Fuente de financiación y
tipo de financiación
13 semanas
100% durante 6
semanas, 60%
durante 7
semanas
Empleador 40% durante 6
semanas y Seguridad
Social -SS- 60%
90 días
100%
12 semanas
100%
12 semanas
100%
14 semanas
Bolivia
60 días
Brasil
120 días
100%
100% del salario
mínimo más
70% de la
diferencia entre
el salario
mínimo y los
ingresos
regulares
100%
Colombia
18 semanas
12 semanas
100% hasta
cierto límite
100%
4 meses
100%
Financiación obligatoria
Embarazo y
licencia
2 descansos de
30 min, 1 año del
nacimiento
Mixta: (2/3 SS durante 13
semanas ; 1/3 empleador
durante 12 semanas=
Embarazo y
licencia
Financiación obligatoria
SS
Financiación obligatoria
SS
Financiación obligatoria
SS1
Financiación obligatoria
SS
Financiación obligatoria
SS
Ecuador
18 semanas
12 semanas
100%
100%
Embarazo
licencia
Embarazo y 1
año del
nacimiento
Descansos de al
menos 1 hora,
durante la
lactancia
Embarazo y 5
meses del
nacimiento
2 descansos de
30 min, 6 meses
del nacimiento
Descansos de al
menos 1 hora, 2
años del
nacimiento
Financiación obligatoria
SS
Mixta: 50% SS y 50%
empleador1
SS
Financiación obligatoria
Mixta (75% SS; 25%
empleador)
Financiación obligatoria
41
y
Licencia
SS
Financiación obligatoria
Cuba
la
Horas lactancia
Financiación obligatoria
Costa Rica
de
Prohibición de
despido
Financiación obligatoria
Chile
protección
Embarazo y
hasta un año
del reintegro al
trabajo
Embarazo y 3
meses del
nacimiento,
2 descansos de
30 min, 6 meses
del nacimiento
Embarazo y 3
meses del
nacimiento
Descansos de 1
hora en total
Licencia
1 hora diaria,
hasta un año del
nacimiento
N/I
N/I
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
País
El Salvador
Granada
Guatemala
Duración
de la
licencia
Porcentaje del
salario
12 semanas
75,00%
3 meses
105% primer
mes, 65% dos
últimos meses
84 días
100%
Fuente de financiación y
tipo de financiación
Prohibición de
despido
Horas lactancia
2 semanas
anteriores y 10
posteriores al
parto
2 horas diarias,
un año del
nacimiento
Mixta: 65% SS por 12
semanas; 40% empleador
por dos meses
Embarazo y
licencia
Descansos de
una 1 hora
Financiación obligatoria
Mixta: 2/3 SS; 1/3
empleador1
Embarazo
SS1
Financiación obligatoria
Financiación obligatoria
Guyana
2 descansos de
30 min o
13 semanas
Haití
70%
12 semanas
100% durante 6
semanas
10 semanas
100% durante
84 días
Honduras
SS
Financiación obligatoria
Embarazo y
lactancia
reducción de 1 h,
-
N/I
Embarazo y
lactancia
N/I
Embarazo y
lactancia (3
meses)
2 descansos de
30 min, 6 meses
del nacimiento
Embarazo y
licencia
N/I
(Derecho a
volver al mismo
puesto)
2 descansos de
30 min
Embarazo y
licencia
15 min cada 3
hrs
Embarazo
15 min cada 3
hrs o 2
descansos de 30
min
Embarazo y
licencia
2 descansos de
30 min
10 meses del
término de la
licencia
Empleador
No hay información sobre
obligatoriedad financiación
SS y empleador
(diferencia subsidiosalario; totalidad si la
trabajadora no tiene
cotizaciones al día)
Financiación obligatoria
Jamaica
12 semanas
100% durante 8
Empleador; SS en caso de
semanas
trabajadoras domésticas
(sueldo mínimo)
Financiación obligatoria
México
12 semanas
100%
Nicaragua
12 semanas
100%
SS y empleador (1/3)1
Financiación obligatoria
Mixta: 60% SS; 40%
empleador1
Financiación obligatoria
Panamá
14 semanas
100%
Mixta: SS y empleador
(diferencia subsidiosalario; totalidad si la
trabajadora no tiene
cotizaciones al día)
Financiación obligatoria
Paraguay
12 semanas
Perú
90 días
50% durante 9
SS
semanas
Financiación obligatoria
100%
SS
Financiación obligatoria
42
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
País
Rep.
Dominicana
Santa Lucía
Duración
de la
licencia
12
3 meses
Porcentaje del
salario
Fuente de financiación y
tipo de financiación
Prohibición de
despido
100%
SS y empleador 50%
Financiación obligatoria
Embarazo y 90
días
65%
SS o empleador
N/I
1 h diaria
durante 6 meses
(remunerada)
N/I
Sí
-
Trinidad y
Tobago
13
100% 1 mes;
50% 2 meses +
un porcentaje
SS
Financiación obligatoria
Empleador: 1 mes 100%,
2 meses 50%; SS:
porcentaje dependiente
del nivel salarial
Uruguay
12
100%
Financiación obligatoria
SS
Financiación obligatoria
Periodo no
especificado
por ley
(jurisprudencia:
embarazo y 6
meses a partir
del reintegro)
Venezuela
18 semanas
100,00%
SS
Financiación obligatoria
Horas lactancia
2 descansos de
30 min;
reducción de
horario a la mitad
en sector público
2 descansos de
30 min, 9 meses
Embarazo y 1
año del
nacimiento
Fuente:”Trabajo y Familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”. OIT-PNUD.
Santigo de Chile, 2009. sobre Legislación de países disponibles según base de datos NATLEX y LEXADIN.
Informes de países sobre cumplimiento convenio CEDAW.
Actualizado con “La maternidad en el trabajo: examen de la legislación nacional . Resultados de la base de
datos de la OIT”. Segunda edición. Oficina de la OIT de Ginebra. 2010
Notas:
1. Si una mujer no está cubierta por la seguridad social pero tiene derecho a la licencia de maternidad,
corresponde a su empleador costear la totalidad de sus prestaciones pecuniarias por maternidad.
43
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
IV. APENDICE: convenios y recomendaciones claves para la
igualdad.
Desde la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, la no
discriminación y la promoción de la igualdad constituyen principios fundamentales que
sustentan la labor de la institución. Estos principios también forman parte integrante del
Programa de Trabajo Decente de la OIT: Promover el trabajo decente y productivo en
condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad de la persona humana. Todas las
personas tienen derecho a tener un trabajo digno, no sólo quienes trabajan en la
economía formal sino quienes trabajan de forma independiente, eventual y en la
economía informal, así como quienes trabajan en el área de la prestación de cuidados y
en el ámbito privado de los hogares, áreas en las que predominan las mujeres.
Las normas internacionales del trabajo (convenios y recomendaciones) constituyen una
de las vías fundamentales de acción de la OIT para mejorar las condiciones de trabajo y
de vida de las personas de uno y otro sexo y promover la igualdad en el lugar de trabajo.
Todas las normas de la OIT, a excepción de algunas, específicamente las relativas a la
maternidad y a la función reproductiva de la mujer, son aplicables tanto a los hombres
como a las mujeres. No obstante, sigue habiendo una brecha entre los derechos
establecidos en las normas nacionales e internacionales y la situación real de los
trabajadores y las trabajadoras. Estos derechos deben llevarse a la práctica. El principal
obstáculo que impide que las personas ejerzan sus derechos es la falta de conocimiento
de los mismos. Por lo tanto, un elemento crucial para mejorar la igualdad entre el hombre
y la mujer es la divulgación de información sobre dichos derechos.
A continuación presentamos una tabla que agrupa de forma accesible una serie de
normas internacionales del trabajo de particular importancia para la promoción de la
igualdad de género en el mundo del trabajo, con una breve reseña de su contenido
fundamental.
Si bien se han logrado avances en la ratificación de las normas fundamentales que
promueven la igualdad entre las mujeres y los hombres y su proyección en el derecho
internacional, los temas relativos al género también deben tenerse en cuenta en la
aplicación de otras normas de la OIT.
44
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
La incorporación de la perspectiva de género en la aplicación de las normas
internacionales del trabajo:
•
ayuda a lograr a que las mujeres y los hombres cuenten con igual acceso a los
beneficios derivados de estas normas; reconoce las necesidades, las experiencias
y los intereses de las mujeres y los hombres;
•
permite que las partes interesadas gestionen el cambio;
•
demuestra la voluntad de emprender diversas medidas para responder a las
necesidades y los intereses de las mujeres y los hombres, y
•
promueve la igualdad suscitada por los convenios
Debemos recordar que los Convenios Internacionales del Trabajo son un
marco básico y mínimo que requiere de un proceso para ser realidad en cada
país:
1. Debe ratificarse por el gobierno, previo estudio de cómo está contemplado
el tema que se aborda en la legislación vigente y en las relaciones laborales.
2. Una vez ratificado, toda la legislación del país debe ser acorde a los
mínimos establecidos en el convenio, bien porque se modifiquen normas
-leyes- ya existentes, bien porque se promulguen nuevas leyes que desarrollen
los convenios, es decir que
la legislación nacional debe adaptarse al
convenio.
3. Finalmente debe haber una actividad por parte de los agentes sociales para
hacer realidad los contenidos de las normas ajustadas a los convenios, de
forma que sus principios se adopten en las prácticas sociales y
económicas de las relaciones laborales y del mercado de trabajo:tanto a
través del diálogo social entre los agentes sociales, como a través de la acción
vigilante de los gobiernos, fundamentalmente a través de la inspección de
trabajo y de la justicia laboral.
En relación con la discriminación en el mundo del trabajo, la Organización Internacional
del Trabajo cuenta con el instrumento más global y útil en la materia, a saber, el
45
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) que es uno
de los más ratificados. En dicho Convenio se establece que los Estados Miembros deben
declarar y poner en práctica una política nacional que promueva la igualdad de
oportunidades y de trato en relación con el empleo y la ocupación con miras a erradicar la
discriminación. Entre las áreas en las que se prohíbe la discriminación se cuentan el sexo,
la raza, el color, la religión, las ideas políticas, el origen, y la situación social.
Otro de los instrumentos fundamentales es el Convenio sobre igualdad de
remuneración, 1951 (núm. 100), en el que se aborda específicamente el tema de la
igualdad salarial, al establece como una obligación garantizar la igualdad de
remuneración entre los trabajadores de uno y otro sexo por trabajo de igual valor.
Además, otros dos convenios han sido reconocidos como clave para la igualdad entre los
sexos, el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981
(núm. 156) y el Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183).
Los derechos y principios establecidos en los instrumentos fundamentales también
quedan reflejados en la Declaración de la OIT de 1998 relativa a los principios y derechos
fundamentales en el Trabajo. En la misma se prevé que “todos los Miembros, aún cuando
no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su
mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y
de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales
que son objeto de esos convenios, es decir:
a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva;
b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y
d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.”
Entre otros convenios con referencias específicas a la igualdad de género cabe
mencionar los relativos a la promoción del empleo, las condiciones de trabajo y los
trabajadores migrantes. De hecho, al velar por su aplicación efectiva, deberían tenerse en
cuenta las repercusiones en materia de género de todas las normas de la OIT. Todos los
instrumentos recogidos en tabla, así como todos los demás convenios y recomendaciones
de la OIT pueden consultarse en http://www.ilo.org/ilolex/spanish/convdisp1.htm , sitio en
46
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
el que también figura información detallada sobre las normas internacionales del trabajo,
la ratificación y el sistema de supervisión.
Normas Internacionales del Trabajo claves para la igualdad
Convenios y Recomendaciones
Contenido básico del Convenio
Principios fundamentales y derechos en el trabajo
• Convenio sobre igualdad de
Establece el principio de igualdad de remuneración entre la mano
remuneración, 1951 (núm. 100), y
de obra femenina y masculina por un trabajo de igual valor y
Recomendación núm. 90
promueve la evaluación objetiva de los puestos de trabajo.
• Convenio sobre la discriminación
Establece la obligación de establecer una política nacional que
(empleo y ocupación), 1958 (núm.
promueva la igualdad de oportunidades y de trato, con objeto de
111), y Recomendación núm. 111
eliminar cualquier tipo de discriminación.
• Convenio sobre la edad mínima,
Tiene como objetivo la abolición progresiva del trabajo infantil a
1973 (núm. 138), y Recomendación
través de aumentar progresivamente la edad mínima de admisión
núm. 146
al empleo o al trabajo, no inferior a los 15 años.
• Convenio sobre las peores formas
Establece la obligación de poner en práctica programas de
de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), y
acción para erradicar las peores formas de trabajo infantil a nivel
Recomendación núm. 190
nacional.
• Convenio sobre la libertad sindical y
Las trabajadoras y los trabajadores, así como las personas
la protección del derecho de
empresarias, tienen derecho a constituirse libremente
sindicación, 1948 (núm. 87)
asociaciones y a afiliarse a ellas.
• Convenio sobre el derecho de
Establece el derecho a la libertad sindical, prohibiendo de forma
sindicación y de negociación
expresa las prácticas antisindincales, y el derecho a la
colectiva, 1949 (núm. 98)
negociación colectiva ente patronos y sindicatos sobre las
condiciones de trabajo.
• Convenio sobre el trabajo forzoso,
Los Miembros se comprometen a abolir el trabajo forzoso, es
1930 (núm. 29), y Recomendación
decir, todo aquel que se ejerce bajo la amenaza de una pena y
núm. 35
para el que las personas no se ofrecen voluntariamente.
• Convenio sobre la abolición del Los miembros se obligan a abolir el trabajo forzoso, mediante la
trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)
adopción de medidas eficaces.
Trabajo y familia
• Convenio sobre la protección de la
Establece los derechos básicos asociados al parto (12 semanas
maternidad (revisado), 1952 (núm.
de descanso) y la lactancia (1 ó 2 interrupciones remuneradas
103), y Recomendación núm. 95
durante la jornada), y las prestaciones económicas y médicas
47
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
asociadas a la maternidad.
• Convenio sobre la protección de la
Amplia los derechos derivados de la protección a la maternidad
maternidad, 2000 (núm. 183), y
(licencia de 14 semanas, prestaciones, etc.) respecto al 103, y
Recomendación núm. 191
establece la necesidad de proteger a las mujeres frente a posibles
discriminaciones derivadas de la maternidad)
• Convenio sobre los trabajadores con Establece la responsabilidad de los Miembros de desarrollar una
responsabilidades familiares, 1981
política nacional que garantice que las personas con
(núm. 156), y Recomendación núm.
responsabilidades familiares pueden desempeñar un trabajo sin
165
ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin
conflicto entre las responsabilidades del trabajo y de la familia.
Promoción del empleo
• Convenio sobre la política del
Tiene como objetivo que los Miembros formulen y lleven a cabo
empleo, 1964 (núm. 122), y R. núm.
una política activa destinada al pleno empleo, productivo y
122 y R. sobre la política del empleo
libremente elegido, sin que se den situaciones de discriminación.
(disposiciones complementarias),
1984 (núm. 169)
• Convenio sobre desarrollo de los
Establece que los Miembros adoptarán y llevarán a la práctica
recursos humanos, 1975 (núm. 142),
programas de orientación y formación profesional en estrecha
y Recomendación núm. 150
relación con el empleo, y sin discriminación.
• Convenio sobre la terminación de la
Establece los límites a la finalización de la relación de trabajo por
relación de trabajo, 1982 (núm. 158),
parte del empleador cuando puedan haber motivos de
y Recomendación núm. 166
discriminación.
Condiciones de empleo
• Convenio sobre el trabajo nocturno,
Establece la obligación de tomar medidas que garanticen la
1990 (núm. 171), y Recomendación
protección de la salud, que faciliten la atención de las
núm. 178
responsabilidades familiares y sociales, protección de la
maternidad y desarrollo profesional para las personas que
trabajan en horario nocturno.
• Convenio sobre el trabajo a
Tiene como objetivo que los Miembros desarrollen una política
domicilio, 1996 (núm. 177), y
nacional destinada a mejorar la situación de los trabajadores ylas
Recomendación núm. 184
trabajadoras a domicilio.
• Convenio sobre el trabajo a tiempo
Define qué se entiendo por trabajador o trabajadora a tiempo
parcial, 1994 (núm. 175), y
parcial y tiene como objetivo garantizar que tienen los mismos
Recomendación núm. 182
derechos que quienes trabajan a tiempo completo, especialmente
48
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
en lo referente a la protección frente a la discriminación.
• Convenio sobre seguridad y salud de Establece la obligación de los Miembros de desarrollar una
los trabajadores, 1981 (núm. 155), y
política nacional que garantice la protección de la salud y la
Recomendación núm. 164
seguridad en el trabajo.
Trabajadores migrantes
• Convenio sobre los trabajadores
Tiene por objetivo garantizar que los trabajadores y las
migrantes (revisado), 1949 (núm. 97),
trabajadoras migrantes reciben ayuda e información adecuada,
y Recomendación núm. 86
así como que los Miembros dispongan de servicios médicos para
vigilar su salud en el proceso de inmigración y que no se
producen situaciones de discriminación.
• Convenio sobre los trabajadores
Para garantizar que son respectados los derechos fundamentales
migrantes (disposiciones
de las personas migrantes.
complementarias), 1975 (núm. 143), y
Recomendación núm. 151
49
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
V. Aplicación práctica.
1. Corresponsabilidad social: políticas públicas para promover la conciliación.
Las propuestas descritas en materia de políticas públicas se deben canalizar a través del
diálogo social. Para ello debemos identificar los espacios de diálogo social en nuestro
país y las personas del sindicato que acuden.
La propuesta de aplicación consiste en indagar acerca de las propuestas que han
formado parte del diálogo social en los últimos años, examinar si incorporan cuestiones de
género y preparar una plataforma de mínimos, adecuada a la situación del país, para
incorporar algunas de estas propuestas a futuras reuniones tripartitas de diálogo social.
2. Revisión de los convenios colectivos
Revise los convenios o pactos colectivos que afecten a tu empresa y a otras en las que
desarrolle tareas sindicales, identificando qué tipo de medidas de las descritas se han
introducido o se podrían introducir.
3. Elaboración de una plataforma negociadora.
Elabore una propuesta para que su sindicato la incluya en la plataforma sindical que se
presentará a negociación con la empresa, que incorpore:
•
Una explicación de la importancia de negociar medidas de conciliación para los
trabajadores y las trabajadoras.
•
Una relación de medidas adecuadas para la realidad de su empresa, con detalle de
en qué consisten y que favorecerá cada una de esas medidas.
•
Las bases normativas (leyes nacionales, convenios de la OIT, etc.) en que se
fundamentan las medidas propuestas.
•
Argumentos de cómo esas medidas mejoraran el trabajo en la empresa y por qué
les convienen también a la empresa.
50
Conciliación trabajo y familia. Manual de formación sindical.
Bibliografía y recursos en la web
La economía invisible y las desigualdades de género. La importancia de medir y valorar el
trabajo no remunerado. 2008. Washington, D.C. Organización Panamericana de la Salud.
OPS/OMS.
http://www.paho.org/Spanish/ad/ge/Desigualdad_genero.pdf
Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social.
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Milosavljevic, V. y Tacla, O. 2008. Incorporando un módulo de uso del tiempo a las
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La maternidad en el trabajo: examen de la legislación nacional . Resultados de la base de
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http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/maw2010_es.pdf
Observatorio de Igualdad de Género de la CEPAL
http://www.cepal.org/oig/
51