plan institucional de bienestar social, capacitación e incentivos

E.S.E. CLINICA GUANE Y SU RED INTEGRAL DE SALUD
PLAN INSTITUCIONAL
DE BIENESTAR SOCIAL,
CAPACITACIÓN E
INCENTIVOS
AÑO 2015
Liz Alieth Mateus Santamaría
Gerente
Carlos Ernesto Reyes Monsalve
Jefe oficina Asesoría Jurídica (E)
Leyla Paola Rey Avendaño
Subdirectora Administrativa y Financiera
Héctor Jesús Hernández Giraldo
Subdirector Científico
Elaboró:
Erika Tatiana Delgado Gómez
Revisó:
Félix Acelas Mejía
INTRODUCCIÓN
La calidad de vida laboral es solo uno de los aspectos del conjunto de efectos
positivos que el trabajo bien diseñado refleja tanto en la organización como en
cada uno de los funcionarios que están a su servicio. A raíz de los cambios
generados en el estado que buscan fortalecer institucionalmente la administración
pública, los programas del talento humano se convierten en partes esenciales del
desarrollo armónico e integral del funcionario.
El plan institucional de bienestar social, capacitación e incentivos, se encuentra
enmarcado dentro de las políticas nacionales e institucionales de administración
de personal, propiamente en el fortalecimiento de competencias, bienestar y
motivación para los funcionarios públicos.
EL plan institucional de bienestar social, capacitación e incentivos de la E.S.E.
CLÍNICA GUANE Y SU RIS, tiene como propósito mejorar las condiciones del
ambiente de trabajo que favorezca el desarrollo de la creatividad, la identidad,
formación, participación y la seguridad laboral de los funcionarios; así como, la
eficacia, eficiencia, efectividad en su desempeño laboral.
El presente documento pretende brindar las herramientas para reconocer las
percepciones de los funcionarios, frente a la cultura organizacional, el estado del
clima laboral y los cambios realizados, así como sus necesidades y las de su
familia en los ámbitos físico, mental y social, para que una vez identificados, se
puedan programar y ejecutar actividades de bienestar laboral y social adecuadas y
oportunas, en coherencia con los Planes institucionales de la Entidad.
1. OBJETIVOS
1.1.
OBJETIVO GENERAL
Desarrollar el plan institucional de bienestar social, capacitación e incentivos para
los funcionarios de la E.S.E. CLÍNICA GUANE Y SU RED INTEGRAL DE SALUD,
fortaleciendo los conocimientos, las competencias y habilidades de los
funcionarios y mejorando el entorno laboral.
1.2.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Brindar espacios para el sano desarrollo de actividades físicas y recreativas
que estimulen estilos saludables de vida de los funcionarios.

Establecer incentivos a través de los cuales sea posible reconocer o premiar
los resultados del desempeño laboral en los diferentes niveles jerárquicos
teniendo en cuenta el trabajo individual y el trabajo en equipo.

Aplicar las disposiciones que rigen para las instituciones públicas los
programas de bienestar, estímulos e incentivos para los funcionarios.

Encaminar acciones para el rendimiento de los funcionarios de la E.S.E.
CLÍNICA GUANE Y SU RIS, gestionando convenios de formación y
capacitación que responden a las efectivas necesidades de los mismos.

Generar estrategias y acciones orientadas a fomentar actividades culturales,
deportivas, recreativas y de convivencia armónica entre los funcionarios,
encaminadas al mejoramiento de su calidad de vida.
2. ALCANCE
El plan institucional de bienestar social, capacitación e incentivos esta dirigido a
todos los funcionarios de planta y su núcleo familiar de la E.S.E. CLÍNICA GUANE
Y SU RED INTEGRAL DE SALUD DE FLORIDABLANCA.
3. MARCO CONCEPTUAL
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Estudio de la forma en que las
organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y
el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a las organizaciones
una fuerza laboral efectiva.
ASESORAR: Conjunto de acciones que ayudan a comprender y actuar a la alta
dirección sobre un proceso o tema determinado. El asesor comprende, analiza,
interpreta y de respuesta a las dudas que presenta la entidad.
APTITUD: Habilidad natural para adquirir cierto tipo de conocimientos o para
desenvolverse adecuadamente en una materia.
BIENES ECONÓMICOS: También conocidos como bienes escasos, son aquellos
que se consiguen previo pago de un precio en el mercado en el cual se los
comercializa. Estos a su vez se subdividen en bienes materiales o inmateriales,
pero cualquiera sea el caso poseerán un valor y serán susceptibles de ser
evaluados en términos económicos.
BIENESTAR SOCIAL: Según lo dispuesto por el Decreto 1567/98, Art 20, quienes
beneficiarán de las políticas, planes y programas del Bienestar social serán todos
los empleados oficiales (empleados públicos y trabajadores oficiales) de las
entidades que conforman la rama ejecutiva del poder publico y sus familias.
“Dichos programas deberán organizarse a partir de iniciativas de los servidores
públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento
de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles
de satisfacción, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio
de la entidad en la cual labora.”
CAPACITACIÓN: Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la
formación para el trabajo y el desarrollo humano, como a la educación informal,
dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación
de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin
de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento
de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al
eficaz desempeño del cargo y al desarrollo del cargo y al desarrollo personal
integral. (Ley general de educación).
COMPETENCIA: Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes
contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en
el sector publico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está
determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y
aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado. (Decreto 2539 de 2005).
CLIMA ORGANIZACIONAL: conjunto de percepciones compartidas que tienen los
funcionarios acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el
estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, entre otras
que lo distinguen de otras entidades e influyen en su comportamiento.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Estudio y aplicación del conocimiento
acerca de cómo las personas actúan dentro de una organización.
DEBILIDADES: Ausencia de condiciones internas representadas en recursos
humanos, físicos y axiologías que limitan o dificultan el éxito de la organización.
Son características internas importantes para la operación de poco desarrollo o
inexistentes y que limitan o inhiben el éxito general de una organización.
DESARROLLO PROFESIONAL: Suma de las experiencias, acciones propias y
oportunidades del individuo para lograr sus objetivos profesionales.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL: estrategia que utiliza procesos de grupo para
centrarse en la totalidad de la organización a fin de producir cambios planeados.
EFICACIA: Grado con el que se logran de manera oportuna los resultados
esperados, en relación con los objetivos y metas.
EFICIENCIA: Relación entre resultados y uso de recursos disponibles. En otras
palabras es la maximización de resultados (productividad) con el mejor uso de
recursos.
EQUIPO DE TRABAJO: Conjunto de personas que trabajan de manera
interdependiente, aportando habilidades complementarias para el logro de un
propósito común con el cual están comprometidas, buscando excelencia en el
desempeño y una meta con la que se sientan solidariamente responsables.
ESTRATEGIAS: Se refiere a tácticas sobre cómo lograr los objetivos propuestos;
por consiguiente se refleja en planes, programas y proyectos. Opciones o maneras
elegidas por la entidad para utilizar sus recursos y dirigir los esfuerzos hacia el
logro de los objetivos, considerando sus propias fortalezas y debilidades y las
oportunidades y amenazas que caracterizan su entorno.
EVALUACIÓN: Proceso de determinar, en la forma más objetiva posible, cómo ha
cumplido el empleado las responsabilidades de su puesto.
FORMACIÓN: Son todo aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la
inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y
adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros servidores
públicos. Existen tres (3) tipos de formación:



Formación profesional específica: destinada, en principio, al colectivo de
alumnos del sistema escolar que decide encaminar sus pasos hacia el mundo
laboral, cuyo objetivo es la inserción laboral.
Formación: profesional ocupacional: destinada al colectivo que en ese
momento se encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinserción laboral
de la persona.
Formación profesional continua: destinada al colectivo de funcionarios en
activo, cuyo objetivo es la adquisición de mayores competencias que le
permitan una actualización permanente del funcionario al puesto de trabajo
que desempeña u optar a otro, lo que en definitiva se resume como un
aumento de su empleabilidad.
INCENTIVOS: Factores contextuales que se establecen con el fin de motivar a
una persona.
INCENTIVOS PECUNIARIOS: Estímulos que se dan en dinero a equipos de
trabajo.
NECESIDADES: Son atributos esenciales que se relacionan con la evolución, ya
que son situaciones siempre presentes en el hombre y por estar adheridas a la
especie misma se convierten en universales. No sólo son carencias sino también
potencialidades humanas que promueven el desarrollo individual y colectivo, y que
deberán relacionarse con prácticas sociales, formas de organización, modelos
políticos y valores.
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN (PIC): Conjunto de accione de
capacitación y formación articuladas para lograr unos objetivos específicos de
desarrollo de competencias para el mejoramiento de los procesos y servicios
institucionales y el crecimiento humano de los empleados públicos, derivados de
diagnostico de necesidades, que se ejecuta en un tiempo determinado y con unos
recursos definidos.
PROGRAMA: Previa declaración de actividades y acciones a seguir en la
consecución de un objetivo. Estrategia de intervención cuyas directrices
determinan los medios que articulados generalmente, apoyan el logro de uno o
varios objetivos de la parte general del plan.
PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL: Los programas de bienestar social deben
organizarse a partir de las iniciativas de los funcionarios de la clínica, con la
finalidad de orientar, crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su
familia, así mismo, deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia y
efectividad; además, lograr un verdadero compromiso con la clínica.
SATISFACCIÓN: Hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona
experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional
de la percepción y tiene componente cognitivos y conductuales.
SATISFACTORES: Están referidos a todo aquello que, por representar formas de
ser, tener, hacer y estar, contribuye a la realización de necesidades humanas.
SISTEMA DE ESTÍMULOS: Se entiende por sistema de estímulos al conjunto
interrelacionado y coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales
y programas de bienes e incentivos que interactúan, con el propósito de elevar los
niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar social de los empleados
en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los
resultados institucionales.
SISTEMAS DE INCENTIVOS: Vinculan la compensación y el desempeño,
cubriendo determinadas compensaciones por resultados y no por antigüedad o por
horas de trabajo.
4. MARCO LEGAL
NORMATIVA
Ley 115 de 1994
Ley 489 de 1998 (Art. 26)
Decreto 1567 de 1998 (Arts. 3,4,20)
Decreto 1572 de 1998
Decreto 2504 de 1998
Sentencia C1163/2000
Ley 909 de 2004 (Art. 36)
RAZÓN FUNDAMENTAL
Por la cual se expide la ley general de
educación.
Por la cual se dictan normas sobre la
organización y funcionamiento de las
entidades públicas, se expiden las
disposiciones, principios y reglas
generales para el ejercicio de las
atribuciones previstas en los numerales
15 y 16 del artículo 189 de la
Constitución Política y se dictan otras
disposiciones.
Por el cual se crean el Sistema
Nacional de Capacitación y el sistema
de estímulos para los empleados del
Estado.
Reglamentario de la Ley 1567 de 1998
Por el cual se modifican los artículos 2,
4 y 12 (transitorio), 130, 131, 135, 149,
151, 154, 155 y 156 del Decreto 1572
de 1998
Declara exequible el literal g) del
artículo 6º del Decreto - Ley 1567 de
1998, "Por el cual se crea el sistema
nacional de capacitación y el sistema
de estímulos para los empleados del
Estado".
Por la cual se expiden normas que
regulan el empleo público, la carrera
administrativa, gerencia pública y se
dictan otras disposiciones.
Decreto 1227 de 2005 (Art. 66)
Decreto 4661 de 2005
Decreto 2539 de 2005
Ley 1064 de 2006
Decreto 4665 de 2007
Constitución Política de Colombia
Ley 734 de 2002 (numerales 4 y 5 del
articulo 33)
Por el cual se reglamenta parcialmente
la Ley 909 de 2004 y el Decreto ley
1567 de 1998.
Los programas de educación no formal
y de educación formal básica primaria,
secundaria y media, o de educación
superior, estarán dirigidos a los
empleados públicos. También se
podrán beneficiar de estos programas
las familias de los empleados públicos,
cuando la entidad cuente con recursos
apropiados
en
sus
respectivos
presupuestos para el efecto.
Por el cual se establecen las
competencias laborales generales para
los empleos públicos de los distintos
niveles jerárquicos de las entidades a
las cuales se aplican los Decretos-ley
770 y 785 de 2005.
Por la cual se dictan normas para el
apoyo y fortalecimiento de la educación
para el trabajo y el desarrollo humano
establecida como educación no formal
en la Ley General de Educación.
Por el cual se adopta la actualización
del Plan Nacional de Formación y
Capacitación para los Servidores
Públicos
Artículos 48,51,52,53 y 57
Dispone que sea un derecho de los
servidores públicos y sus familias
participar en todos los programas de
bienestar social que establezca el
estado, tales como los de vivienda,
educación, recreación, cultura, deporte
y vacacionales, así como disfrutar de
estímulos e incentivos conforme a las
disposiciones legales.
Decreto 943 del 21 de Mayo de 2014
Se adopta la actualización del Modelo
Estándar de Control Interno –MECI-, el
cual cuenta con un Manual Técnico a
través del cual se definen los
lineamientos y las metodologías
necesarias para que las entidades
establezcan, implementen y fortalezcan
el Sistema de Control Interno.
Las Directrices de la cartilla MECI hace
énfasis en el Plan Institucional de
Capacitación.
5. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
Para obtener un diagnostico real de las necesidades de Capacitación y
bienestar social; fue preciso aplicar una encuesta a nivel individual con el fin de
conocer los temas que consideran los funcionarios pertinentes incluir en el
plan.
ENCUESTA DE NECESIDADES DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL,
CAPACITACIÓN E INCENTIVOS
La encuesta estuvo dirigida a los funcionarios de planta.
Población objetivo
La edad de los funcionarios oscila entre los 31 y 57
años entre hombres y mujeres.
Lugar de realización
de la Encuesta
Clínica Guane y su Red Integral de Salud de
Floridablanca.
El número de personas encuestadas se basa en la
importancia de tomar un número de muestra
suficientemente grande para extraer una conclusión de
Tamaño de Muestra.
las necesidades de los funcionarios.
Debido al tamaño de la población se aplico la encuesta
a los 10 funcionarios de planta de la Clínica.
Se efectuó a través de la metodología interset mediante
un formato de encuesta diseñada específicamente para
abordar 3 cuestionamientos; el primero precia la
evaluación del programa de Bienestar social,
capacitación y estímulos del año anterior, el segundo
ítem precisa las preferencias en cuanto a Capacitación,
y el tercer ítem indaga las necesidades de Bienestar
social.
Método de
recolección de datos La realización de la encuesta tiene un tiempo de
duración entre dos (2) y cuatro (4) minutos.
Las preguntas que conforman esta encuesta están
definidas para que el funcionario pueda contestar
algunos ítems señalados, dar ponderaciones y pueda
presentar sugerencias respecto a las necesidades de
bienestar y capacitaciones.
Tabulación de Datos
Análisis de la
información.
La tabulación se realizó por medio de la herramienta de
Microsoft office Excel.
Se grafican los resultados y se interpreta la información.
Los resultados obtenidos fueron los siguientes:
1. ¿Cuál es su grado de satisfacción respecto a los siguientes aspectos?
a) Reconocimiento
RECONOCIMIENTO
MUY ALTO
REGULAR
BAJO
MUY BAJO
100%
89%
100%
11%
Se han realizado dentro e la
empresa programas de
reconocimiento o refuerzo de la
labor de los funcionarios.
ESE Clinica Guane, reconoce los
aportes y adelantos que he
generado con mi trabajo.
Mi jefe inmediato me felicita
cuando realizo bien mi trabajo.
Análisis: La mayor valoración que los encuestados le dieron a los siguientes
aspectos fueron: 100% de los encuestados valoraron como muy alto los
reconocimientos que la clínica y el jefe inmediato realizan a los funcionarios por
los aportes y adelantos generados por su respectivo trabajo. Y el 89% catalogo
como muy alto los programas de reconocimiento y estímulos a las labores.
b) Nivel de capacitación y Desarrollo
NIVEL DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
MUY ALTO
REGULAR
BAJO
MUY BAJO
100%
89%
78%
78%
78%
22%
11%
11%
La clínica nos brinda En la clinica Guane Al ingresar a mi En el ultimo año he
programas de
se desarrollan
puesto de trabajo
asistido a
capacitación
programas de
recibí una inducción actividades de
pertinentes.
bienestar para el adecuada al cargo y formación externa
funcionario como
a la clínica.
por cuenta de la
jornadas deportivas,
clínica.
integraciones,
recreación y charlas
de motivación.
11%
Considero que la
calidad de las
actividades de
capacitación es
buena.
Análisis: La mayor valoración que los encuestados le dieron a los siguientes
aspectos fueron: 100% de los encuestados valoraron como muy alto la inducción,
78% valoraron muy alto la calidad de las capacitaciones y los programas de
capacitaciones permanentes, de igual manera, le dieron la misma valoración a los
programas de bienestar social.
2. ¿Qué programas de capacitación considera usted debería incluir la clínica para
el 2015?
CAPACITACIONES SUGERIDAS
5%
5%
10%
29%
9%
9%
19%
5%
9%
Temas relacionado con sus funciones.
Tecnología e informática
Plan de emergencias
Trabajo en equipo
Formulación de proyectos
Politica anticorrupción
Manejo de cargas de personal.
Legislación Publica
otra
Análisis: El 29% de los encuestados sugieren capacitaciones sobre temas
relacionados con sus funciones, el 19% sugieren sobre formulación de proyectos,
el 10% sobre responsabilidad legal y contratación estatal, el 9% creen que
deberían capacitarse sobre trabajo en equipo, el 9% desearía capacitarse en
tecnología e informática, el 9% política de corrupción y sobre legislación pública,
manejo de cargas de personal y plan de emergencias el 5% respectivamente.
3. De los siguientes programas y propuestas, ¿Cuáles considera usted que debe
desarrollar la clínica para proporcionar un mejor desempeño laboral de sus
funcionarios? Los funcionarios escogieron:
PROGRAMAS Y PROPUESTAS PARA
PROPORCIONAR EL DESEMPEÑO
LABORAL
15%
5%
25%
5%
10%
15%
20%
5%
Integración entre compañeros
Integración familiar
Celebración de fechas especiales
Incentivos
Jornadas de exámenes medicos
Actividades culturales
Acondicionamiento fisico
Jornadas deportivas
Análisis: El 25% de los encuestados considera que deberían desarrollar jornadas
deportivas, el 20% actividades culturales, el 15% integración entre compañeros,
15% acondicionamiento físico, el 10% incentivos y un 5% en jornadas de
exámenes médicos, celebración de fechas especiales e integración familiar
respectivamente.
6. PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL
El programa de bienestar social esta conformado por dos grandes áreas; el área
de calidad de vida laboral y el área de protección y servicios sociales.
ÁREA DE CALIDAD DE VIDA
LABORAL
 Clima organizacional
 Incentivos
 Desarrollo de carrera
 Estilos de dirección
 Cultura organizacional
 Solución de conflictos
 Gerencia al cambio





ÁREA DE PROTECCIÓN Y
SERVICIOS SOCIALES
Seguridad social integral
Salud ocupacional
Recreación y cultura
Educación formal.
Capacitación
ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES: área encargada de
estructurar programas con la finalidad de atender las necesidades de protección,
recreación, identidad y aprendizaje del funcionario y su familia, con el fin de
mejorar sus niveles de salud, educación, cultura y recreación (articulo 23, Decreto
1567 de 1988).
Para la implementación de los programas que conforman el área de protección y
servicios sociales, es necesario contar con el acompañamiento de los entes
especializados de seguridad y previsión social (cajas de compensación familiar,
empresas promotoras de salud, administradoras de riesgos laborales, fondo de
pensiones, fondo de cesantías).
ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL: Se refiere a la existencia de un
ambiente que es percibido por el funcionario como satisfactorio y propicio para su
bienestar y desarrollo. El área de calidad de vida laboral está constituida por
condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas
de los servicios públicos, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así
generar un impacto positivo al interior de la entidad, tanto en términos de
productividad como en términos de relaciones interpersonales.
Esta área será atendida a través de acciones que se ocuparán de situaciones y
condiciones de la vida laboral de los funcionarios, los cuales permitirían la
satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y
organizacional.
7. PLAN DE BIENESTAR SOCIAL
A continuación se presenta las actividades del plan de bienestar social para el 2015:
PLAN DE BIENESTAR SOCIAL
PROGRAMA
Deporte
OBJETIVO
Fomentar
la
practica deportiva,
mediante
la
integración
en
actividades
de
diferentes
disciplinas.
Reconocer
el
desempeño
laboral
del
personal en pro
del crecimiento de
la entidad.
Celebrar y
conmemorar las
fechas especiales
estipuladas en el
calendario de la
clínica.
Social
Cultural
Higiene y
Seguridad
Industrial.
Brindar
a
los
funcionarios
un
espacio
para
compartir con sus
familias,
estimulando
la
utilización sana y
creativa del tiempo
libre.
Ofrecer espacios
culturales para el
disfrute de los
funcionarios.
Preparar
el
personal para una
evacuación
e
identificación de
ACTIVIDAD
Campeonatos en
diferentes
disciplinas (Futbol,
Baloncesto,
Voleibol,
Gimnasio,
entre
otros).
Reconocimiento al
mejor funcionario.
RESPONSABLE
Subdirección
Administrativa y
Financiera
Subdirección
Administrativa y
Financiera
Gerencia
Celebrar
las
fechas especiales
(día de la mujer,
día del hombre,
día
de
la
secretaria,
aniversario de la
clínica, Fin de año,
cumpleaños, entre
otras).
Salida Ecológica
Presentación
de
actos culturales.
Subdirección
Administrativa y
Financiera.
Gerencia
Subdirección
Administrativa y
Financiera.
Subdirección
Administrativa y
financiera.
Capacitación
de Subdirección
primeros auxilios.
Administrativa
financiera.
Realización
de
y
Medicina del
Trabajo.
Debilidades
y
fortalezas en caso
de
una
emergencia
o
desastre.
Crear la cultura de
la práctica del
autocontrol como
medio de estilo de
vida
y
trabajo
saludable.
simulacros
evacuación.
de A.R.L.
Programa
de
pausas activas.
Diagnostico
condiciones
salud.
de
de
Subdirección
Administrativa y
financiera.
A.R.L.
Capacitaciones
sobre
estilos
saludables.
Clima Laboral
Solución de
Conflictos
Incentivos
Medir
la
percepción de los
funcionarios frente
a
su
entorno
laboral y proponer
acciones
de
mejoramiento.
Brindar
herramientas a los
funcionarios para
que
administren
adecuadamente
los
factores
generadores
de
conflicto laboral.
Estimular
el
desempeño
efectivo de los
funcionarios y de
sus equipos de
trabajo.
Aplicar encuestas
de medición de
clima laboral.
Capacitaciones
trabajo en equipo,
relaciones
interpersonales y
comunicación
asertiva.
Entregar
incentivos
pecuniarios y no
pecuniarios
al
mejor funcionario
y/o trabajo en
equipo.
Subdirección
Administrativa y
financiera.
Subdirección
Administrativa y
financiera.
A.R.L.
Subdirección
Administrativa
financiera
y
Gerencia
La E.S.E. CLINICA GUANE Y SU RED INTEGRADA DE SALUD EN
FLORIDABLANCA está comprometida con el bienestar de sus funcionarios, por tal
motivo brinda un apoyo económico en las diferentes actividades de bienestar
social individual de la siguiente manera:
APOYO
Educación Formal
Promoción de la salud
Programa Turísticos
Educación formal para
hijos de los
funcionarios
ACTIVIDAD
Programa de pregrado
Programa de Postgrado
Auxilio óptico
Auxilio Odontológico
Auxilio ortopédico
Planes turísticos
Planes Eco turísticos
Básica primaria
Básica Secundaria
Media Vocacional
Pregrado
Postgrado
SUBSIDIO
20% del valor total del
semestre
20% del valor del
modulo o semestre
20% del valor total
20% del valor total
20% del valor total
15% del valor total
15% del valor total
20% del valor total
20% del valor total
20% del valor total
20% del valor total
20% del valor total
8. PLAN DE INCENTIVOS
El plan de incentivos para los funcionarios se orientará a reconocer los
desempeños individuales del mejor funcionario de la entidad y de cada uno de los
niveles jerárquicos que lo conforman.
Para reconocer el desempeño en niveles de excelencia podrán organizarse planes
de incentivos pecuniarios y planes de incentivos no pecuniarios.
a.
TIPO DE INCENTIVOS
La Clínica podrá reconocer los siguientes incentivos a los funcionarios escogidos:
a) Incentivos no pecuniarios
Los planes de incentivos se orientan al reconocimiento de los desempeños
individuales del mejor funcionario de la entidad y de cada uno de los niveles
jerárquicos que lo conforman, así como de los equipos de trabajo que
alcancen niveles de excelencia.
Los incentivos no pecuniarios ofrecidos por la clínica son:
 Participación en proyectos especiales
 Reconocimientos públicos a la labor meritoria.
 Programas de turismo social.
 Encargos.
b) Incentivos Pecuniarios
Estarán constituidos entre 1-3 días de compensatorio que serán asignados al
mejor trabajador.
b. CONSIDERACIONES PARA ASIGNAR LOS INCENTIVOS
Para la asignación de los incentivos se tendrán en cuenta las siguientes
consideraciones:
a) Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado.
b) El mejor funcionario público debe tener reconocimiento por parte del jefe
inmediato. Dicho reconocimiento se efectuará por escrito y se anexará a la
hoja de vida.
c) Los incentivos se otorgaran semestralmente, según criterio gerencial basado
en los valores agregados aportados por los funcionarios.
9. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
La E.S.E. CLÍNICA GUANE Y SU RED INTEGRADA DE SALUD DE
FLORIDABLANCA, ha considerado fortalecer los procesos de formación y
capacitación para el desarrollo de las competencias a través de las diferentes
modalidades, como una estrategia que permita garantizar al funcionario estar en
capacidad de acceder o adaptarse a empleos o a modalidades laborales
diferentes.
Con fundamento en la Constitución Política y demás normas que reglamentan los
procesos de capacitación y formación en las entidades públicas el Plan
Institucional de Capacitación es adoptado con la finalidad de que contribuye en el
mejoramiento continuo y se constituya en un instrumento orientador y de apoyo
que soporte los cambios organizacionales y logre el mejoramiento de la calidad de
la gestión institucional.
a.
PRINCIPIOS DE LA CAPACITACIÓN
De conformidad con la normatividad vigente, las entidades deben administrar la
capacitación aplicando los siguientes principios:

Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso
complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus
propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

Integridad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los
empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual
con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.

Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de
capacitación debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de
capacitación previamente realizados utilizando procedimientos e instrumentos
técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.

Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la
capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y
evaluación de planes y programas deben contar con la participación activa de
los funcionarios.

Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los
programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la
organización.
b. ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN
Durante el proceso orientado a la sección de los temas para la capacitación, se
tuvo en cuenta las necesidades expuestas en el diagnostico y los resultados del
plan institucional de capacitación del año anterior, por tanto dentro de las
actividades de capacitación adicional a las mencionadas en el plan de bienestar,
se realizarán las siguientes capacitaciones:













c.
Gestión y desarrollo humano basado en competencias
Política Anticorrupción
Administración de recursos físicos
Sistemas de Gestión Ambiental
Planeación Estratégica
Sistema de Información, Quejas y reclamos
Gestión Documental
Legislación en derecho laboral de público, administrativo, contratación y
estatal.
Formulación de proyectos
Tecnología e informática
Manejo de Riesgos
Inducción
Reinducción
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Está dirigido a iniciar al funcionario en su integración a la cultura organizacional,
en lo que tiene que ver con la historia de la entidad, planeación estratégica, el
código de ética y las normas de conducta interna.
Se iniciará con un ciclo intensivo de ocho horas. El aprovechamiento del programa
por el funcionario vinculado en periodo de prueba deberá ser tenido en cuenta en
la evaluación de dicho periodo. Sus objetivos con respecto al empleado son:
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Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la entidad, así como el
fortalecimiento de su formación ética.
Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones
generales del Estado.
Instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su
dependencia, al igual que de sus responsabilidades individuales, sus deberes y
derechos.
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Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a
reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades
relativas a los servidores públicos.
Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la entidad.
d. PROGRAMA DE REINDUCCIÓN
Está dirigido a reorientar la integración del funcionario a la cultura organizacional
en virtud de los cambios productivos en cualquiera de los asuntos a los cuales se
refieren sus objetivos, que más adelante se señalan. Los programas de Re
inducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o
antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán
obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre
inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa.
Sus objetivos específicos son los siguientes:
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Enterar a los funcionarios acerca de reformas en la entidad y sus funciones.
Informar a los funcionarios sobre la reorientación de la misión, visión y políticas
institucionales, lo mismo sobre los cambios en las funciones de las
dependencias y de su puesto de trabajo.
Ajustar el proceso de integración del funcionario al sistema de valores deseado
por la organización y afianzar su formación ética.
Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los funcionarios al sistema
de valores deseado por la organización y afianzar su formación ética.
Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los funcionarios con
respecto a la entidad.
Actualizar los funcionarios sobre las normas y las decisiones para la prevención
y supresión de la corrupción, así como informarlos de las modificaciones en
materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos.
Informar a los funcionarios acerca de nuevas disposiciones en materia de
administración de talento humano.
10. CRITERIO ORGANIZACIONAL
Para efectos de organizar la capacitación, tanto los diagnósticos de necesidades
como los planes y programas correspondientes se organizan teniendo en cuenta
el mapa de procesos como marco del Sistema Integrado de Gestión, involucrando
cuatro categorías de procesos: Dirección, Misionales, de Apoyo y de Evaluación y
control.
Se considera que esta identificación permite evidenciar el enfoque procesos,
establecidos para dar cumplimiento a la Misión Institucional y alcanzar la Visión
hacia la cual orientamos nuestros esfuerzos.
a) Procesos Estratégicos: Incluyen los relativos al establecimiento de políticas
y estrategias, fijación de objetivos, comunicación, disposición de recursos
necesarios y revisiones por la ESE CLINICA GUANE en conformidad con el
cumplimiento de los objetivos planteados.
b) Procesos Misionales: Incluyen todos aquellos que proporcionan el resultado
previsto por la E.S.E. CLINICA GUANE en el cumplimiento de su ser.
Estos procesos parten de las necesidades y expectativas de los usuarios
para la recepción de los servicios médicos de baja complejidad.
c) Procesos de Apoyo: Permiten gestionar los recursos humanos, físicos,
financieros y tecnológicos indispensables para la prestación de los servicios
misionales y realizar seguimiento de manera objetiva para medir el
desempeño y la mejor de la Gestión Institucional.
d) Procesos de Evaluación y Control: Incluyen aquellos procesos necesarios
para medir y recopilar datos para el análisis del desempeño y la mejora de
la eficiencia y la eficacia, y son una parte integral de los procesos
estratégicos, de apoyo y los misionales.
11. RÉGIMEN DE OBLIGACIONES
a. OBLIGACIONES DE LA E.S.E. CLÍNICA GUANE
Es obligación de la clínica Guane y su red integral de salud de Bucaramanga:
a) Identificar las necesidades de capacitación, utilizando para ello
instrumentos técnicos que detecten las deficiencias colectivas e
individuales, en función del logro de los objetivos institucionales.
b) Formular, con la participación de la comisión de personal, el Plan
Institucional de Capacitación, siguiendo los lineamientos generales
impartidos por el Gobierno Nacional y guardando la debida coherencia con
el proceso de planeación institucional.
c) Establecer un Reglamento Interno en el cual se fijen los criterios y las
condiciones para acceder a los programas de Capacitación.
d) Incluir en el presupuesto los recursos suficientes para los planes y
programas de capacitación, de acuerdo con las normas aplicables en
materia presupuestal.
e) Programar las actividades e capacitación y facilitar a los funcionarios su
asistencia a las mismas.
f) Establecer previamente, para efectos de contratar actividades de
capacitación, las condiciones que éstas deberán satisfacer en cuanto a
costos, contenidos, metodologías, objetivos, duración y criterios de
evaluación.
g) Llevar un archivo de la oferta de servicios de capacitación tanto de
organismos públicos como de entes privados, en el cual se indiquen la
razón social, las áreas temáticas que cubren, las metodologías que
emplean, así como observaciones evaluativas acerca de la calidad del
servicio prestado por la entidad.
h) Evaluar, con la participación de la Subdirección administrativa, el impacto
del PIC, adoptando y aplicando para ello instrumentos técnicos e
involucrando a los empelados.
i) Presentar los informes que soliciten el Departamento Administrativo de la
Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, así como
las autoridades de control y vigilancia.
j) Ejecutar sus planes y programas institucionales con el apoyo de su talento
humano o de otras entidades, de sus centros de capacitación o los del
sector administrativo al cual pertenecen, de la Escuela Superior de
Administración Publica o de establecimientos públicos o privados
legalmente autorizados, o con personas naturales o jurídicas de reconocida
idoneidad. La contratación se ceñirá a las normas vigentes sobre la materia.
k) Diseñar los programas de Inducción y de Reinducción a
refiere este documento e impartirlos a sus empleados,
orientaciones curriculares que imparta la escuela
Administración Pública bajo la orientación del Departamento
de la Función Pública.
los cuales se
siguiendo las
Superior de
Administrativo
b. OBLIGACIONES DE LOS FUNCIONARIOS DE LA E.S.E. CLÍNICA
GUANE CON RESPECTO A LA CAPACITACIÓN
El Funcionario Publico de la Clínica Guane tiene las siguientes obligaciones en
relación con la capacitación:
a) Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su
dependencia o equipo de trabajo.
b) Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido
seleccionado y rendir los informes correspondientes al departamento de
subdirección administrativa.
c) Servir de agente capacitador dentro y/o fuera de la entidad, cuando se
requiera de acuerdo a su grado de competencias.
d) Participar activamente en la evaluación de los planes y programas
institucionales de capacitación, así como de las actividades de capacitación
a las cuales asista.
e) Asistir a los programas de Inducción o Re-inducción, según su caso,
impartidos por la entidad.
12. RECURSOS
Se asignarán anualmente los recursos humanos, físicos y financieros suficientes
para garantizar la ejecución del plan de bienestar social, capacitación e incentivos
y el cumplimiento de los objetivos planteados.
Los recursos presupuestales se ejecutarán de conformidad con los programas y
proyectos diseñados.
a. DISPONIBILIDAD PRESUPUESTAL:
Se ha previsto en el presupuesto de la vigencia fiscal del 2014 los recursos
necesarios para la ejecución del plan de bienestar social, capacitación e
incentivos. Dicho presupuesto es de un rubro de QUINCE MILLONES DE PESOS
M/CTE (15´000.000.oo), los cuales podrán ser invertidos en los siguientes
conceptos:
 Bienestar Social
 Capacitación
 Plan de Incentivos
13. EVALUACIÓN Y CONTROL DE RESULTADOS
Se realizará el seguimiento al desarrollo del presente plan para controlar su
ejecución y generar indicadores de cumplimiento así como las
correspondientes acciones correctivas y preventivas según el caso.