Formación continua en el área de seguridad y

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Documento: Informe de Resultados
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Informe de Resultados
© Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa Aragonesa
C/ Santander, Nº. 36, 2ª planta • 50.010 • Zaragoza
Teléfono (976) 766 060 • Fax (976) 532 493
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FFoorrm
maacciióónn CCoonnttiinnuuaa eenn eell ÁÁrreeaa ddee SSeegguurriiddaadd yy PPrreevveenncciióónn eenn AArraaggóónn
EXPEDIENTE: 2005/ PREVENFOR
Tabla de contenido
INFORME DE RESULTADOS...................................................................................................................... 2
PARTE I. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 5
JUSTIFICACIÓN DE ABORDAR EL PROYECTO................................................................................... 7
OBJETIVOS DEL ESTUDIO PREVENFOR 2006...................................................................................... 9
METODOLOGÍA DEL ESTUDIO PREVENFOR 2006: FICHA TÉCNICA......................................... 12
TÉCNICAS DE LA RECOGIDA DE DATOS ................................................................................................................................12
Cuestionario sobre la formación en PRL dirigido a la empresa............................................................................................................. 12
Cuestionario sobre la formación en PRL dirigido a los trabajadores ................................................................................................... 12
Definición de los comportamientos que representan los constructos ..................................................................................................... 13
DEFINICIÓN Y CUANTIFICACIÓN DE LOS UNIVERSOS DE REFERENCIA ...................................................................................15
Unidad Empresa ....................................................................................................................................................................................... 15
Unidad Trabajador................................................................................................................................................................................... 15
Ámbito geográfico de las empresas y trabajadores participantes........................................................................................................... 16
Ámbito sectorial de las empresas y trabajadores participantes .............................................................................................................. 16
Ámbito demográfico de las empresas participantes ................................................................................................................................ 17
Ámbito ocupacional de los trabajadores participantes ........................................................................................................................... 17
TAMAÑO DE LAS MUESTRAS ...............................................................................................................................................18
Cálculo de la muestra de empresas participantes ................................................................................................................................... 18
Cálculo de la muestra de trabajadores participantes.............................................................................................................................. 21
ANÁLISIS DE FIABILIDAD A TRAVÉS DE REALIZACIÓN DE PRE-TEST ......................................................................................23
Análisis de fiabilidad del cuestionario dirigido a la empresa ................................................................................................................. 23
Análisis de fiabilidad del cuestionario dirigido al trabajador ................................................................................................................ 24
METODOLOGÍAS UTILIZADAS EN EL ESTUDIO ......................................................................................................................26
Metodología de encuestación y recogida de datos .................................................................................................................................. 26
Metodología de tratamiento de datos y análisis de resultados................................................................................................................ 26
PARTE II. ANÁLISIS SITUACIONAL......................................................................................................... 27
ANÁLISIS SITUACIONAL DE LAS EMPRESAS ARAGONESAS ....................................................... 29
ANÁLISIS DE LA SINIESTRALIDAD EN ARAGÓN ............................................................................. 32
DATOS CUANTITATIVOS .....................................................................................................................................................32
Estudios e investigaciones sobre siniestralidad....................................................................................................................................... 37
Planes de actuación del Gobierno de Aragón.......................................................................................................................................... 38
ANÁLISIS DE LA INMIGRACIÓN EN ARAGÓN ........................................................................................................................43
Datos demográficos .................................................................................................................................................................................. 43
Datos sociolaborales ................................................................................................................................................................................ 46
Datos de siniestralidad............................................................................................................................................................................ 47
LA FORMACIÓN CONTINUA EN ARAGÓN ............................................................................................................................49
Datos sobre Formación Continua en Aragón .......................................................................................................................................... 49
ANÁLISIS DE DATOS PREVENFOR 2006............................................................................................... 51
ANÁLISIS RESULTADOS ENCUESTA EMPRESAS .....................................................................................................................51
Análisis de las características de las empresas participantes ................................................................................................................. 51
Características de la formación en PRL en las empresas participantes ................................................................................................. 53
ANÁLISIS RESULTADOS ENCUESTA TRABAJADORES .............................................................................................................82
Análisis de las características de los/as trabajadores/as participantes................................................................................................. 82
Características de la formación en PRL recibida.................................................................................................................................... 86
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ANÁLISIS RESULTADOS RELACIONADOS ENCUESTAS EMPRESAS-TRABAJADORES/AS .......................................................... 123
SÍNTESIS DEL ANÁLISIS DE RESULTADOS .......................................................................................................................... 128
Implantación, desarrollo y metodología de la formación en la empresa en PRL .................................................................................128
Problemas detectados en la formación en la empresa en el área de PRL. Diagnóstico de necesidades de formación. ......................129
PARTE III. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................................... 131
CONCLUSIONES Y PROGRAMA DE ACTUACIÓN........................................................................... 133
MARCOS DE ACTUACIÓN .................................................................................................................................................. 135
Marco de actuación 1: Sensibilización en PRL......................................................................................................................................135
Marco de actuación 2: Planificación de la formación en PRL ..............................................................................................................135
Marco de actuación 3: Personal implicado en la formación en PRL....................................................................................................135
ÁREAS DE ACTUACIÓN ..................................................................................................................................................... 135
Área de actuación 1: Adquisición de cultura preventiva .......................................................................................................................135
Área de actuación 2: Aprendizaje de PRL..............................................................................................................................................135
Área de actuación 3: Análisis y diagnóstico de la formación en PRL...................................................................................................135
Área de actuación 4: Adaptación de la formación en PRL a grupos específicos..................................................................................135
Área de actuación 5: Los formadores en PRL........................................................................................................................................136
LÍNEAS DE ACTUACIÓN .................................................................................................................................................... 137
ANEXO I. RESUMEN DEL INFORME DE RESULTADOS................................................................. 156
ANEXO II. CLASIFICACIÓN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECONÓMICAS (CNAE-93)........ 158
ANEXO III. CONSIDERACIONES EMITIDAS POR LAS EMPRESAS PARTICIPANTES PARA
MEJORAR LA FORMACIÓN EN PRL................................................................................................... 159
ANEXO IV. CONSIDERACIONES EMITIDAS POR LOS TRABAJADORES PARTICIPANTES
PARA MEJORAR LA FORMACIÓN EN PRL....................................................................................... 165
ANEXO V. FUENTES BIBLIOGRÁFICAS CONSULTADAS.............................................................. 168
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Parte I. Introducción
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Justificación de abordar el proyecto
Recientemente se han cumplido diez años desde la promulgación de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales 31/1995, de 8 de noviembre, que vino a cumplir la exigencia comunitaria de un nuevo enfoque
normativo, dirigida a poner término a la falta de visión unitaria de la Prevención de Riesgos Laborales en nuestro
país.
Dicha ley determina el cuerpo básico de garantías y responsabilidades
necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los
trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo.
Uno de los elementos básicos del enfoque de la Prevención de Riesgos
Laborales que la ley plantea, se refiere a la información y la formación de los
trabajadores, dirigidas a un mejor conocimiento tanto del alcance real de los
riesgos derivados del trabajo, como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de
manera adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las
características de las personas que en él desarrollan su prestación laboral y a la
actividad concreta que realizan.
Así, el Art. 19 de dicha ley, sobre la formación a los trabajadores, en su
apartado 1 cita expresamente:
“(…) En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada
trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia
preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración
de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan
nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. La formación deberá estar centrada
específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución
de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.”
Por otra parte, el apdo. 2 del mismo artículo detalla las características organizativas de dicha formación, que
también constituirán un requerimiento normativo.
Posteriormente a la elaboración e implantación de dicha ley, y fruto de la preocupación por la evolución de
los datos de siniestralidad laboral, se promulgó la Ley 54/2003 de 12 de diciembre para la reforma del marco
normativo de la Prevención de Riesgos Laborales, entre cuyos objetos se planteó fomentar una auténtica cultura de
la prevención de los riesgos en el trabajo, que asegurara el cumplimiento efectivo y real de las obligaciones
preventivas y proscribiera el cumplimiento meramente formal o documental de tales obligaciones.
Existen investigaciones que plantean en sus conclusiones, la existencia de una correlación positiva
significativa entre la formación a los trabajadores en materia de Prevención de Riesgos Laborales, y los índices de
siniestralidad laboral, en el sentido de que parece que la falta de formación puede estar relacionada con la
siniestralidad laboral.
El Informe elaborado por el Justicia de Aragón, El Problema de la siniestralidad en Aragón, realizado en
2001, recoge que:
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“(…) la experiencia demuestra que allí donde se han establecido planes para los trabajadores de
concienciación informativa y de formación frente a riesgos, los accidentes se han visto reducidos
muy sensiblemente. Es por todo ello de esencial interés promover acciones tendentes a cambiar
la mentalidad de algunos empresarios en materia de prevención, superando criterios
exclusivamente economicistas o tendencias hacia el formalismo y la burocratización.”
En otro de los estudios de referencia, Determinantes de la siniestralidad laboral, elaborado por la
Fundación Economía Aragonesa en 2004, se presentan como medidas fundamentales para reducir la siniestralidad,
por una parte, la formación y otras formas de prevención específicas para cada tipo de trabajador, y por otra, la
formación y concienciación de los riesgos especialmente en los trabajadores jóvenes, ya que son un colectivo con
alto riesgo de accidentes por desconocimiento de los riesgos y formas de
evitarlos.
Así, la formación suele considerarse como una medida preventiva
entre otras, necesaria para mejorar las condiciones de seguridad y salud
en los lugares de trabajo.
La realización de la investigación PREVENFOR 2006 y sus
conclusiones sobre la Formación Continua en el área de Seguridad y
Prevención en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Aragón, se
enmarca como una acción de los factores que estructuran la demanda
del sistema productivo y su efectividad en la aplicación, dentro de la convocatoria 2.005 del departamento de
Economía, Hacienda y Empleo para la realización de acciones complementarias y de acompañamiento a la
formación, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Aragón.
Uno de los aspectos contemplados en el desarrollo del presente proyecto consiste en conocer de modo
preciso las prácticas empresariales referidas a la formación en Prevención de Riesgos Laborales, a partir del análisis
de las experiencias y opiniones tanto de las empresas a través sus representantes, como de los trabajadores de las
mismas.
En la actualidad, nuestra Comunidad afronta diversas realidades entre
las que se encuentra la preparación de la celebración de una Exposición
Universal. Este hecho, unido a la realidad social del fenómeno de la
inmigración y el crecimiento urbanístico, requiere de la adopción de medidas
desde las Administraciones Públicas conducentes a la minoración de los
efectos derivados de la inadecuada aplicación y observación de las directrices
adoptadas en cumplimiento de la LPRL, así como la necesidad de emprender
iniciativas preventivas en esta materia.
El presente informe propone la adopción de iniciativas en este sentido a partir de la recopilación y
elaboración sistemática de la información y de un diagnóstico situacional de las acciones de formación en materia
de Prevención de Riesgos Laborales que las empresas aragonesas proporcionan a sus trabajadores. Así, se
establecerán estrategias de mejora en cuanto a la implantación e integración de la Formación Continua en la
materia considerada.
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Documento: Informe de Resultados
Objetivos del estudio PREVENFOR 2006
El presente estudio PREVENFOR 2006, sobre la Formación Continua en el
área de Seguridad y Prevención en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Aragón,
se sustenta en la consideración que otorga la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos
Laborales (LPRL) a la formación de los trabajadores, estableciendo que debe estar
dirigida a un mejor conocimiento, tanto del alcance real de los riesgos derivados del
trabajo, como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de manera adaptada a las
peculiaridades de cada centro de trabajo, a las características de las personas que
en él desarrollan su prestación laboral y a la actividad concreta que realizan.
Objetivo general
Establecer estrategias de mejora en cuanto a la implantación e integración de la
Formación Continua en materia de Seguridad y Prevención en las empresas
aragonesas, a través de un diagnóstico situacional que permita conocer el grado de
implantación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y de su desarrollo
reglamentario.
Objetivos específicos
Ä Obtener datos empíricos que permitan efectuar un análisis estadístico de la
implantación y desarrollo de la metodología de la formación sobre Prevención de
Riesgos Laborales, en el ámbito de las empresas ubicadas en la Comunidad
Autónoma aragonesa.
Ä Identificar y analizar las causas, barreras, frenos y limitaciones que dificultan el
acceso a la formación desde el punto de vista preventivo, teniendo en cuenta los
diferentes colectivos y efectuar recomendaciones de actuación relativas a dichas
cuestiones.
Ä Analizar la situación real de la formación relacionada con el objeto de estudio a
partir de datos fiables y obtenidos directamente de las personas implicadas.
Ä Desarrollar un estudio a partir de información veraz que favorezca el proceso de
toma de decisiones institucionales en el campo de la Formación Continua en el área
de Seguridad y Prevención.
Ä Diseñar propuestas de actuación específicas y establecer prioridades de
actuación a partir de la información obtenida.
Teniendo estos objetivos presentes, el planteamiento del presente estudio se centra en el análisis de las
premisas o características que se establecen en el Art. 19 la LPRL, que caracterizando dicha formación a los
trabajadores, en su apdo. 1, cita que:
“(…) el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y
práctica, suficiente y adecuada”.
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Definiendo específicamente estas características de la formación en Prevención de Riesgos Laborales:
1.
La formación debe ser “teórica”:
Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (DRAE), se define “teórica” como:
Ä
adj. Perteneciente o relativa a la teoría.
Ä
(Teoría) Conocimiento especulativo considerado con independencia de toda aplicación
Es decir, que caracteriza la formación a partir de los contenidos o
conocimientos necesarios para evitar el riesgo. Así pues, uno de los objetivos de
la formación en materia de PRL derivados de este planteamiento será aumentar
o modificar los conocimientos de los factores de riesgo que se encuentran o se
presentan en las tareas propias de cada puesto de trabajo, en el modo de
organización de las mismas, en las instalaciones o en las herramientas y/o
sustancias, sobre los peligros que entrañan dichos riegos y sobre las medidas de
prevención aplicables.
Por tanto, la formación que se facilita en la empresa en PRL debe incluir todos aquellos conocimientos
teóricos necesarios para que cada trabajador conozca los riesgos inherentes al puesto de trabajo, los riesgos
generales y medidas de emergencia, así como las normas y medidas de protección y prevención ante los mismos.
2.
La formación debe ser “práctica”:
El mismo DRAE define “práctica” como:
Ä
adj. Se dice de los conocimientos que enseñan el modo de hacer algo.
Ä
f. Destreza adquirida con este ejercicio.
Ä
f. Ejercicio que bajo la dirección de un maestro y por cierto tiempo tienen que hacer algunos para habilitarse y poder
ejercer públicamente su profesión.
Es decir, la formación debe ir encaminada a que los trabajadores desarrollen y apliquen conductas seguras y
saludables, que les permitan analizar los riesgos y poner en marcha las medidas de prevención apropiadas y poner en
marcha el comportamiento a situaciones concretas, utilizando metodologías pedagógicas activas y participativas,
con el objetivo de desarrollar capacidades de reconocimiento y detección de riesgos laborales,
a partir del
intercambio de experiencias entre trabajadores, de solución de problemas, o de estrategias de acción.
Por tanto, requiere que la implantación de la formación en Prevención de Riesgos Laborales no se centre
exclusivamente en la adquisición de conceptos teóricos, sino que además requiere del desarrollo de habilidades, el
manejo de equipos y de los procedimientos seguros para realizar determinadas tareas.
3.
La formación debe ser “suficiente ”:
Se recurre de nuevo al DRAE, que define “suficiente” como:
Ä
adj. Bastante para lo que se necesita.
Ä
adj. Apto o idóneo
Este adjetivo es un tanto ambiguo en su conceptualización, de manera que podría entenderse que la formación
fuera bastante, en tiempo, como un criterio temporal cuantitativo y medible, con el que valorar el tiempo invertido
en la enseñanza-aprendizaje de contenidos teóricos y prácticos.
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Documento: Informe de Resultados
Este concepto no sólo puede contemplarse desde el punto de vista cuantitativo, ya que conlleva implícitamente
una valoración subjetiva al respecto de la idoneidad de esos contenidos o del tiempo dedicado al aprendizaje, por
parte de los trabajadores objeto de las acciones formativas, como por parte de la empresa al respecto del tiempo
invertido por los trabajadores en dicha formación.
Por ello deberíamos conocer si la formación en Prevención en Riesgos Laborales es suficiente o idónea, teniendo
en cuenta un criterio objetivo, o teniendo en cuenta los datos temporales de la misma, como el subjetivo, necesario
para conocer la valoración que se realiza sobre la percepción sobre la formación preventiva.
4.
La formación debe ser “adecuada”:
Recurriendo de nuevo al DRAE, que define “adecuada” como:
Ä
adj. Apropiado a las condiciones, circunstancias u objeto de algo
Por tanto, la formación para considerarse adecuada o apropiada deberá concretarse y organizarse teniendo
en cuenta las características propias de la empresa, plasmándolo en la implantación y desarrollo de un plan de
formación preventivo.
La formación en Prevención de Riesgos Laborales requiere de una
planificación sistematizada en un plan de formación preventiva en la
empresa, integrándolo dentro del programa formativo general, de
acuerdo con los objetivos establecidos y un adecuado diagnóstico de
necesidades formativas.
Una formación preventiva será adecuada si se aborda como un
proceso de reflexión crítica sobre la realidad del trabajo, que tiene su
punto de partida en la evaluación de riesgos y que tratará de operar cambios que deban introducirse para mejorar
las condiciones que comprometen la salud de las personas.
Así, la planificación de la formación requiere una adecuada detección de necesidades formativas, que
fundamente el diseño de las acciones formativas, así como una adecuada evaluación de la eficacia de las mismas.
Documento: Informe de Resultados
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Metodología del estudio PREVENFOR 2006: Ficha técnica
Técnicas de la recogida de datos
Como se ha indicado anteriormente, uno de los objetivos específicos del Estudio PREVENFOR 2006, es
“Obtener los datos empíricos que permitan efectuar un análisis estadístico de la implantación y desarrollo de
la metodología de la formación sobre Prevención de Riesgos Laborales, en el ámbito de las empresas ubicadas
en la Comunidad Autónoma aragonesa.”
Este estudio, por tanto, está dirigido a obtener información que ayude a plantear propuestas para el
desarrollo de los conocimientos, habilidades y destrezas de los trabajadores, que conduzcan a la mejora de su
seguridad y salud en el lugar de trabajo.
Atendiendo a este objetivo, se ha llevado a cabo la construcción de un instrumento de medida que permitiera
conocer la doble perspectiva que supone la implantación y desarrollo de la formación en Prevención de Riesgos
Laborales. Así, se ha determinado un cuestionario dirigido a los representantes de las empresas y otro diferente
dirigido a los trabajadores de las mismas. De este modo se accede, por un lado, al conocimiento de las prácticas
empresariales, y por otro, al de las experiencias y opiniones de los trabajadores.
Cuestionario sobre la formación en PRL dirigido a la empresa
El cuestionario sobre formación en Prevención de Riesgos Laborales (PRL) en
las empresas aragonesas dirigido a la empresa tiene como objetivo la recogida de datos
sobre características de la plantilla, de la organización de las actividades de formación
en Prevención de Riesgos Laborales, así como la opinión al respecto de las prácticas
habituales en formación de Prevención de Riesgos y la cultura preventiva.
Asimismo, tiene como objetivo la recogida de impresiones y sugerencias emitidas
por los empresarios al respecto de la formación en PRL, para la caracterización y
diagnóstico de las posibles deficiencias en la misma, con el fin de plantear una serie de
mejoras e iniciativas.
Cuestionario sobre la formación en PRL dirigido a los trabajadores
El cuestionario sobre formación en Prevención de Riesgos Laborales
(PRL) en las empresas aragonesas dirigido a los trabajadores, tiene como
objetivo la recogida de datos sobre la formación en Prevención de Riesgos
Laborales recibida por los trabajadores, los problemas y dificultades detectadas
en el acceso a dicha formación, así como la opinión al respecto de las prácticas recibidas en la misma y la cultura
preventiva percibida, para la caracterización y diagnóstico de las posibles deficiencias, con el fin de plantear una
serie de mejoras e iniciativas.
Asimismo, tiene como objetivo la recogida de impresiones y sugerencias emitidas por los trabajadores al
respecto de la formación en Prevención de Riesgos Laborales, para ser analizados como posibles mejoras.
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Documento: Informe de Resultados
Definición de los comportamientos que representan los constructos
El instrumento Cuestionario PREVENFOR 2006 permite obtener muestras de comportamientos en situaciones
estandarizadas, garantizando que dos individuos que utilicen el mismo instrumento, registren las mismas muestras
de conductas.
El constructo es una “etiqueta verbal”, en términos de comportamientos observables, y de las relaciones
lógicas o matemáticas del constructo con otros constructos, dentro del esquema teórico de la investigación, que
permite interpretar los resultados obtenidos.
Los métodos utilizados para dicha definición han sido fundamentalmente el análisis de contenidos y revisión
de la documentación específica de la materia disponible en la actualidad. Para ello, se han consultado las siguientes
fuentes:
Ä
“V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo”. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MTAS) e Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT). España, 2003.
Ä
“Necesidades de formación y percepción de riesgos laborales de los trabajadores en el sector de fabricación de
azulejos, pavimentos y baldosas cerámicas”. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS). Valencia,
2001.
Ä
“Formación preventiva específica”, Consejo Aragonés de Seguridad y Salud Laboral. Zaragoza, 2004.
Ä
“NTP 559: Sistema de gestión preventiva; procedimiento de control de la información y formación preventiva”.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo (INSHT) - Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. España,
2004.
Documento: Informe de Resultados
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Definición de objetivos instruccionales
Cuestionario dirigido a empresa
Cuestionario dirigido a trabajadores
1. Bloque I: Datos de identificación de la empresa
1. Bloque I: Datos estadísticos del trabajador
Ä Definir las características de las empresas para analizar
datos a través de las variables: Actividad económica y
tamaño de la empresa.
Ä Definir las características sociolaborales de los trabajadores
para el análisis de datos a través de las variables: Tipo de
contrato, sector de actividad de la empresa y características
del puesto de trabajo desempeñado.
2. Bloque II: Características de la formación en PRL en la
empresa
2. Bloque II: Características de la formación en PRL en su
empresa
Ä Valorar porcentaje de personas que reciben formación en
PRL.
Ä Indicar si el trabajador ha recibido formación en PRL.
Ä Identificar los motivos o razones por las que no se ha
proporcionado formación en PRL a los trabajadores.
Ä Identificar las distintas poblaciones de la empresa que
reciben formación en Prevención de Riesgos Laborales.
Ä Definir el momento en el que se imparte la formación: inicial,
ante cambios en funciones, equipos.
Ä Identificar la duración aproximada de las acciones
formativas recibidas por los trabajadores de la empresa.
Ä Identificar la apreciación sobre la percepción de tiempo
dedicado a dicha formación.
Ä Identificar las entidades que han impartido formación en
PRL por parte de la empresa.
Ä Identificar los motivos o razones por las que no se ha
recibido formación en PRL por parte de la empresa.
Ä Identificar si se realizan funciones en materia de PRL.
Ä Definir el momento en el que se recibe la formación: inicial,
ante cambios en funciones, equipos.
Ä Identificar la duración aproximada de las acciones
formativas recibidas por el trabajador.
Ä Identificar la apreciación sobre la percepción de tiempo
dedicado a dicha formación.
Ä Identificar las entidades que han impartido formación en
PRL por parte de la empresa.
Ä Identificar los temas/contenidos sobre los que ha recibido
formación el trabajador.
Ä Identificar los temas/contenidos sobre los que ha recibido
formación el personal de la empresa.
3. Bloque III: Programación de la formación en PRL
3. Bloque III: Programación de la formación en PRL
Ä Caracterizar la organización de la prevención en la empresa,
concretamente en lo que se refiere a la formación en PRL.
Ä Identificar las modalidades de formación en PRL que ha
recibido el trabajador.
Ä Identificar las actividades se desarrollan en la empresa para
diseñar las acciones formativas en PRL.
Ä Valorar el grado de eficacia o utilidad de las modalidades de
formación en PRL que ha recibido el trabajador.
Ä Identificar las modalidades de formación que se desarrollan
en la empresa.
Ä Identificar los problemas o dificultades de acceso a la
formación en PRL que ha recibido el trabajador.
Ä Valorar el grado de eficacia o utilidad de las modalidades de
formación desarrolladas en la empresa.
Ä Valorar la calidad de la formación en PRL recibida.
Ä Valorar la calidad de la formación en PRL recibida.
Ä Valorar el desarrollo de acciones formativas teniendo en
cuenta sus objetivos, contenidos, metodología, recursos…
Ä Identificar la importancia de las acciones formativas frente a
otras prácticas como fuente de adquisición de conocimiento,
habilidades o destrezas preventivas.
Ä Valorar la importancia de las acciones formativas frente a
otras prácticas como fuente de adquisición de conocimiento,
habilidades o destrezas preventivas.
Ä Valorar el desarrollo de acciones formativas teniendo en
cuenta sus objetivos, contenidos, metodología, recursos…
Ä Identificar la importancia de las acciones formativas frente a
otras prácticas como fuente de adquisición de conocimiento,
habilidades o destrezas preventivas.
Ä Identificar las actitudes hacia la formación preventiva, así
como la cultura preventiva de la empresa.
Ä Aportar comentarios acerca de la formación en PRL en las
empresas aragonesas.
Ä Identificar las actitudes hacia la formación preventiva, así
como la cultura preventiva de la empresa.
Ä Aportar comentarios acerca de la formación en PRL en las
empresas aragonesas.
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Documento: Informe de Resultados
Definición y cuantificación de los universos de referencia
El universo de estudio de la presente investigación lo constituye el conjunto de empresas y los trabajadores
de la Comunidad Autónoma de Aragón, colectivo a los que se han dirigido las consultas y del que se han obtenido los
datos necesarios para el diseño de las propuestas de actuación específicas y el establecimiento de las prioridades
de actuación relacionadas con la Formación Continua en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales.
Unidad Empresa
Así pues, una unidad a investigar es la “empresa”, definida como:
“Una organización sometida a una unidad rectora constituida con objeto de ejercer en
uno o varios lugares una o varias actividades de producción de bienes y servicios”.
Se caracteriza dicha unidad a investigar “empresa” como:
Ä
Una entidad integrada por el capital y el trabajo como factores de producción.
Ä
Dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios.
Ä
Generalmente con fines lucrativos.
Con la responsabilidad que corresponda según la forma jurídica.
Unidad Trabajador
La otra unidad de estudio se centra en el “trabajador”, cuya definición se deduce del Art.1.1 del Estatuto
de los Trabajadores como:
“Aquella persona que voluntariamente presta sus servicios por cuenta de otra y bajo el
ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario, a cambio de un salario.”
Se caracteriza dicha unidad de universo de estudio “trabajador”,
teniendo en cuenta la metodología con la que se elaboran las estadísticas
laborales de la Tesorería de la Seguridad Social, entidad que dispone del
Fichero de Afiliados a la Seguridad Social en Aragón, y tiene como
competencia material, entre otras, la gestión recaudatoria de las cuotas del
sistema de la Seguridad Social, para lo que procede a inscribir o dar de alta a
las empresas y trabajadores que de acuerdo a la normativa vigente.
Así, entiende el “acto de afiliación en el sistema de Seguridad Social” como único en toda la vida del
trabajador, pudiendo producirse altas y bajas sucesivas, por lo que un trabajador afiliado en alta laboral es un
cotizante en una fecha determinada, en un determinado régimen de la Seguridad Social.
El Art.3 de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales, cita el ámbito de aplicación de esta ley y sus
normas de desarrollo, que serán las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores. Así, se definen como potenciales beneficiarios del presente estudio todos aquellos trabajadores que
“presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona,
física o jurídica, denominada empleador o empresario, así como contratadas para ser cedidas a empresas usuarias
por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.”
Documento: Informe de Resultados
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La Ley 31/95 no es de aplicación en las actividades con particularidades como:
Ä
Policía, seguridad y resguardo aduanero.
Ä
Servicios operativos de protección civil y peritaje forense en los casos de grave riesgo, catástrofe y calamidad pública.
Ä
Servicio del hogar familiar.
Por tanto, en el presente estudio, se analizan los datos de los trabajadores por cuenta ajena afiliados en el
Régimen General, excluyendo a los trabajadores por cuenta propia o autónoma, y aquellos con las particularidades
anteriormente citadas.
Ámbito geográfico de las empresas y trabajadores participantes
En este apartado se procede a realizar la localización de las empresas y los trabajadores participantes en la
encuestación. El universo del estudio sobre la Formación Continua en el área de PRL incluye a todas las empresas así
como a los trabajadores que las integran, situadas en todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Aragón.
El Directorio Central de Empresas (DIRCE), que actualiza cada año el Instituto
Nacional de Estadística (INE), reúne en un sistema de información único a todas las
empresas españolas y a sus unidades locales ubicadas en el territorio nacional. Así, se
Total de empresas
Huesca
15.390
Teruel
observa que en el año 2005 el total de empresas de Aragón asciende a 90.005, cuya
Zaragoza
distribución geográfica se detalla en la tabla adjunta.
Aragón
8.804
65.811
90.005
Fuente: DIRCE. 2005.
No obstante, el universo de estudio contempla exclusivamente aquellas cuya
actividad laboral está regulada por el Estatuto de los Trabajadores, descartando las
empresas sin asalariados, por lo que el nº de empresas total que potencialmente
Universo de empresas
Huesca
7.969
Teruel
podría participar en el estudio asciende a un total de 43.948 empresas, distribuidas
Zaragoza
por provincias como figura en el siguiente cuadro:
Aragón
4.407
31.572
43.948
Fuente: DIRCE. 2005.
Así mismo, el número de trabajadores de en la Comunidad Autónoma de
Aragón, según los datos de “Afiliaciones en alta en el Régimen General”, facilitada
Nº Trabajadores
por la Tesorería General de la Seguridad Social, en 2005, se sitúa en:
Huesca
Teruel
Es decir, el 75,88% del total de afiliados a la Seguridad Social se concentra en
la provincia de Zaragoza, mientras que el 15,01% y el 9,11% se sitúan el las
Zaragoza
Aragón
61.945
37.616
313.255
412.816
Fuente: TGSS. 2005.
provincias de Huesca y Teruel, respectivamente.
Ámbito sectorial de las empresas y trabajadores participantes
La estratificación de la muestra de empresas se ha llevado a cabo a partir de los
sectores de actividad económica de las mismas, atendiendo a los criterios de
elaboración del estadístico “Afiliaciones en alta en el Régimen General”, realizado por
la Tesorería General de la Seguridad Social.
Las claves utilizadas son las correspondientes a la Clasificación Nacional de
Actividades Económicas (CNAE-93), elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y aprobada por R. D. 1560/92
de 18 de diciembre.
16
Documento: Informe de Resultados
Esta clasificación se compone de 17 secciones, codificadas alfabéticamente desde la A a la Q, y subdivididas
en 60 divisiones codificadas numéricamente con dos dígitos cada una, que con respecto a su codificación no guardan
ninguna relación con la sección.
A efectos prácticos se han mantenido los cuatro sectores de actividad económica tradicionales, agrupando en
cada uno de ellos las secciones y divisiones, como se indica:
Ä
Agricultura (CNAE 01 a 05)
Ä
Industria (CNAE 10 a 41)
Ä
Construcción (CNAE 45)
Ä
Servicios (CNAE 50 a 99)
En los anexos se muestra un listado completo de los códigos CNAE y su descripción.
En las estadísticas oficiales del Instituto Aragonés de Estadística no figuran datos al respecto de las empresas
de los siguientes CNAEs:
Ä
01 Agricultura, ganadería, caza y actividades de los servicios relacionados con los mismos.
Ä
02 Silvicultura, Explotación forestal y actividades de los servicios relacionados con los mismos.
Ä
05 Pesca, acuicultura y actividades de los servicios relacionados con los mismos.
Ä
75 Administración Pública, Defensa y Seguridad Social Obligatoria.
Ä
95 Hogares que emplean personal doméstico.
Ä
99 Organismos extraterritoriales.
Este hecho es significativamente reseñable, de manera que influirá en las posteriores fases de desarrollo de
la investigación.
Ámbito demográfico de las empresas participantes
La estratificación de las empresas atendiendo al nº de asalariados se ha elaborado considerando las
prescripciones técnicas contempladas en el Anexo IV de la orden por la que se aprueba la convocatoria que regula el
presente estudio, y que establece como tamaño de las empresas consideradas la siguiente clasificación:
Ä
Muy pequeñas
< 10 trabajadores
Ä
Pequeñas
10-49 trabajadores
Ä
Medianas
50-199 trabajadores
Ä
Grandes
200-499 trabajadores
Ä
Muy grandes
> 500 trabajadores
A partir de los datos del universo de empresas expresado en apartados anteriores y
% Empresas con
más de 1 asalariado
atendiendo al lugar de inscripción del centro de trabajo de la empresa, se estratifica el
Huesca
18,1%
universo de estudio teniendo en cuenta la provincia de origen. Como observación, el
Teruel
10,0%
universo de estudio de empresas que nos ocupa se caracteriza por una alta concentración
Zaragoza
en la provincia de Zaragoza, con el 71,8% del total.
71,8%
Fuente DIRCE.2005.
Ámbito ocupacional de los trabajadores participantes
Se estratifica la población participante de “trabajadores” tal y como aparece en la siguiente tabla
descriptiva, teniendo en cuenta la Clasificación Nacional de Ocupaciones de 1994 (CNO-94), así como la
correspondencia con Grupos Profesionales manejada por el Instituto Aragonés de Empleo (INAEM), con objeto de
simplificar las distintas categorías.
Documento: Informe de Resultados
17
Gran
grupo
Título
Correspondencia con
Grupos profesionales
(INAEM)
1
Dirección de las empresas y de las AAPP
Directivos
2
Técnicos y profesionales científicos e
intelectuales
3
Técnicos y profesionales de apoyo
4
Empleados de tipo administrativo
Técnicos y
profesionales científicos
Técnicos y
profesionales de apoyo
Empleados
administrativos
5
Trabajadores de los servicios de
restauración, personales, protección y
vendedores de los comercios
Trabajadores de los
servicios
6
Trabajadores cualificados en la agricultura y
en la pesca
Trabajadores de
agricultura, ganadería y
pesca
7
8
Artesanos y trabajadores cualificados de las
industrias manufactureras, la construcción, y
la minera, excepto los operadores de
instalaciones y maquinaria
Operadores de instalaciones y maquinaria, y
montadores
9
Trabajadores no cualificados
Trabajadores
cualificados industria
Operadores de
maquinaria
Trabajadores no
cualificados
Tamaño de las muestras
Cálculo de la muestra de empresas participantes
Para el cálculo del tamaño muestral de empresas se considera la siguiente fórmula para universos finitos
(menos de 100.000):
n=
k 2 × p× q× N
e 2 × ( N − 1) + k 2 × p × q
Siendo:
Ä
N: Tamaño de la población o Universo. Asciende a un total de 43.948 empresas.
Ä
k: Nivel de confianza. Tomando un 95,5% de confianza, el valor es K=2
Ä
e: Error muestral o error máximo. Se sitúa en el 3,8%
Ä
p: Variabilidad positiva. Se establece un valor p=q=0,5.
Ä
q: Al considerar p y q complementarios: p+q=1
⇒
q=1-p.
Así:
2 2 × 0,5 × 0,5 × 43.948
n=
= 682
0,038 2 × (43.948 − 1) + 2 2 × 0,5 × 0,5
Se establece, por tanto, el tamaño muestral de empresas para la encuestación en 682.
Estratificación de la muestra de empresas participantes
Dado que el objetivo del trabajo de campo de la encuestación es la obtención 682 encuestas válidas a
empresas, y teniendo en cuenta ratio de respuesta esperado del 17,05% del total de encuestados se plantea un
tamaño muestral de 4.000 empresas:
Tamaño muestral = 682 ×17,05% = 4.000
18
Documento: Informe de Resultados
A continuación, se detalla el cálculo de la estratificación de las empresas para la muestra presentada
teniendo en cuenta los criterios definidos anteriormente, así como los datos de empresa disponibles (fuente de
datos procedente de CEPYME Aragón, así como de la base de datos SABI, cuyo productor es Bureau van Dijk
Electronic Publishing) que ascienden a un total de 17.082 empresas aragonesas.
Estratificación muestra empresas por provincia
Provincia
Población
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Muestra
Huesca
2.794
16,4%
16,4%
16,4%
654
Teruel
1.637
9,6%
9,6%
25,9%
383
Zaragoza
12.651
74,1%
74,1%
100,0%
2.962
Total
17.082
100,0
100,0
-
4.000
16,36%
9,58%
Huesca
Teruel
Zaragoza
74,06%
Estratificación muestra empresas por nº de empleados
Empleados
Valor
Porcentaje
2-9
12.167
71,23%
Porcentaje
válido
71,23%
4.316
25,27%
25,27%
96,49%
1.011
482
2,82%
2,82%
99,32%
113
10-49
50-199
Porcentaje
acumulado
71,23%
Muestra
2.849
200-499
87
0,51%
0,51%
99,82%
20
+500
30
0,18%
0,18%
100,00%
7
Total
17.082
100,00
100,00
-
4.000
3.000
2.500
2.000
1.500
1.000
500
0
2a9
10 a 49
Documento: Informe de Resultados
50 a 199
200 a 499
más de 500
19
Estratificación muestra empresas por sector de actividad
Sector
Valor
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Muestra
Industria
3.567
20,9
20,9
20,9
835
Construcción
2.737
16,0
16,0
36,9
641
10.023
58,7
58,7
95,6
2.347
755
4,4
4,4
100,0
177
17.082
100,0
100,0
-
4.000
Construcción
Servicios
Servicios
Primario
Total
2500
2000
1500
1000
500
0
Industria
Primario
A continuación se presentan los resultados anteriores agrupados para facilitar su apreciación:
Zaragoza
Teruel
Huesca
Provincia
Total
20
Nº Empleados
Sector
Industria
Construcción
Servicios
Total
Primario
2-9
59
96
281
40
476
10-49
39
40
76
9
163
50-199
7
2
5
-
14
200-499
1
-
-
-
1
Total
106
138
362
49
654
2-9
50
58
162
27
297
10-49
25
18
32
4
80
50-199
2
-
2
-
5
200-499
1
-
-
-
1
+500
-
-
-
-
1
Total
79
76
196
32
383
2-9
345
285
1.373
73
2.076
10-49
257
126
367
18
768
50-199
40
14
37
3
94
200-499
7
1
9
1
18
+500
2
-
4
-
6
Total
651
426
1.789
96
2.962
835
641
2.347
177
4.000
Documento: Informe de Resultados
Cálculo de la muestra de trabajadores participantes
Para el cálculo de la muestra de trabajadores, se tendrá en cuenta nuevamente la fórmula para universos
finitos:
n=
k2 × p×q× N
e 2 ( N − 1) + k 2 × p × q
Siendo:
Ä
N: Tamaño de la población o universo. Asciende a un total de 412.816 trabajadores.
Ä
k: Nivel de confianza. Tomando un 95,5% de confianza, el valor es K=2
Ä
e: Error muestral o error máximo. Se sitúa en el 3.8%
Ä
p: Variabilidad positiva. Se establece un valor p=q=0,5.
Ä
q: Al considerar p y q complementarios: p+q=1
⇒
q=1-p.
Así:
n=
2 2 × 0,5 × 0,5 × 412.816
= 691
0,038 2 × (412.816 − 1) + 2 2 × 0,5 × 0,5
Obtenemos que el tamaño de la muestra debe ser de 691 encuestas a trabajadores.
Estratificación de la muestra de trabajadores participantes
El objetivo a obtener es de 691 encuestas válidas a trabajadores, con una respuesta esperada del 17.28% del
total de encuestados por lo que se plantea una muestra compuesta por 4.000 empresas:
691
= 4.000
0,1728
N º de encuestas a realizar =
A continuación, se detalla el cálculo de la estratificación de los trabajadores realizado para la muestra válida
presentada, teniendo en cuenta los datos estadísticos sobre la población total de trabajadores aragoneses según la
Estadística de “Nº de Afiliaciones en alta por sectores de actividad en el Régimen General de la Seguridad Social en
2005” elaborada por el Instituto Aragonés de Estadística, y que refleja un total de 412.816 trabajadores.
Estratificación muestra trabajadores por provincia
Provincia
15,01%
9,11%
Porcentaje
válido
15,01%
9,11%
Porcentaje
ac.
15,01%
40,91%
313.255
75,88%
75,88%
100,00%
3.035
412.816
100,0
100,0
-
4.000
Población
Porcentaje
61.945
37.616
Zaragoza
Total
Huesca
Teruel
Muestra
600
364
15,01%
9,11%
Huesca
Teruel
Zaragoza
75,88%
Documento: Informe de Resultados
21
Estratificación muestra trabajadores por sector de actividad económica
Sector
Valor
Industria
101.951
Construcción
Servicios
Porcentaje
acumulado
24,70%
Muestra
988
46.540
11,27%
11,27%
35,97%
451
260.454
63,09%
63,09%
99,09%
2.524
3.871
0,94%
0,94%
100,00%
38
412.816
100,0%
100,0
-
4.000
Primario
Total
24,70%
Porcentaje
válido
24,70%
Porcentaje
0,94%
24,70%
Industria
Construcción
Servicios
11,27%
Primario
63,09%
Resumen estratificación muestra trabajadores
Sector
Provincia
22
Primario
Industria
Construcción
Servicios
Muestra
Huesca
12
117
96
375
600
Teruel
6
89
59
211
364
Zaragoza
19
782
296
1.938
3.035
Total
38
988
451
2.524
4.000
Documento: Informe de Resultados
Análisis de fiabilidad a través de realización de pre-test
Con la finalidad de obtener la fiabilidad del diseño de la encuestación, se ha realizado un pre-test con ambos
cuestionarios PREVENFOR para un conjunto de posibles encuestados seleccionados (sub-muestra de la muestra), con
el objeto de observar el comportamiento de estas personas durante la respuesta a los ítems, así como para el
cálculo de algunos estadísticos descriptivos de las distribuciones de dichas respuestas.
Una vez realizado el trabajo de campo se mantiene una comunicación activa con dichos encuestados a
efectos de conocer:
Ä
La duración (tiempo en responder) del cuestionario.
Ä
El grado de comprensión de las preguntas y respuestas.
Ä
Aportaciones adicionales a través de las preguntas abiertas.
Como dato relevante, se observa que todos los encuestados respondieron a más del 90% del cuestionario,
hecho que avala la validez de contenido del mismo.
Para efectuar la comprobación de que los datos obtenidos a través de la encuestación disponen de suficiente
cientificidad, se realiza el cálculo de la fiabilidad mediante un procedimiento de consistencia interna, con la
aplicación del coeficiente alfa de Cronbach, que proporciona evidencias de la fiabilidad del instrumento de
medida.
De acuerdo con George y Mallery (1995), la fiabilidad se relaciona con el hecho de que el instrumento de
medición produzca los mismos resultados cada vez que sea administrado a la misma persona y en las mismas
circunstancias. Así, normalmente los instrumentos empleados en las ciencias sociales se pueden considerar fiables
si, con independencia de quién los administre y del modo en que se haga, se obtienen resultados similares.
Por su parte, el indicador alfa de Cronbach, se presenta como uno de los que más frecuentemente se utiliza
para este tipo de análisis pues determina la consistencia interna de una escala, analizando la correlación media de
una variable con todas las demás que integran dicha escala, tomando valores entre 0 y 1.
Análisis de fiabilidad del cuestionario dirigido a la empresa
Tras mantener una comunicación activa con las empresas participantes en el pre-test, uno de los aspectos
identificados estuvo fundamentalmente relacionado con el modo de envío y recepción del mismo. En este sentido,
se detectó un problema con la apertura del archivo por parte de algún participante. Esta circunstancia fue resuelta
mediante la remisión por fax del cuestionario.
Otra situación a gestionar se centró en el incumplimiento del formulario por parte de dos de los
participantes. En este caso, tras la comunicación mantenida, el problema se atribuyó a un despiste debido a no
atender las instrucciones de cumplimentación más que a la falta de la comprensión de las mismas.
Con objeto de realizar un estudio de fiabilidad del cuestionario, se han realizado diversas matrices de
correlaciones para analizar alguno de los ítems de dicho cuestionario, obteniendo los siguientes valores:
Documento: Informe de Resultados
23
Correlación
p15_1
p15_2
p15_3
p15_4
p15_5
p15_6
p15_7
p15_1
1,00
0,85
0,69
0,34
0,63
0,54
0,52
p15_2
0,85
1,00
0,69
0,22
0,46
0,47
0,42
p15_3
0,69
0,69
1,00
0,67
0,46
0,59
0,54
p15_4
0,34
0,22
0,67
1,00
0,55
0,62
0,65
p15_5
0,63
0,46
0,46
0,55
1,00
0,40
0,51
p15_6
0,54
0,47
0,59
0,62
0,40
1,00
0,70
0,52
0,42
0,54
0,65
0,51
0,70
1,00
p15_7
Estadísticos
de fiabilidad
Correlación
Alfa de Cronbach
0,85
Alfa de Cronbach basada en los elementos tipificados
0,80
Nº de elementos
8,00
p18_1
p18_2
p18_3
p18_4
p18_5
p18_1
1,00
0,42
0,23
0,32
p18_2
0,42
1,00
0,58
0,64
0,12
p18_3
0,23
0,58
1,00
0,54
-0,01
p18_4
0,32
0,64
0,54
1,00
0,09
0,44
0,12
-0,01
0,09
p18_5
Estadísticos
de fiabilidad
0,44
1,00
Alfa de Cronbach
0,72
Alfa de Cronbach basada en los elementos tipificados
0,72
Nº de elementos
5,00
Para la correlación, se ha calculado la matriz de covarianzas y se utiliza en el análisis.
Según George y Mallery (1995), cuanto más se acerca el coeficiente a la unidad, mayor es la consistencia
interna de los indicadores en la escala evaluada. De este modo, el alfa de Cronbach entre 0,7 y 0,8 haría referencia
a un nivel aceptable y en el intervalo 0,8-0,9, se podría calificar como de un nivel bueno.
Análisis de fiabilidad del cuestionario dirigido al trabajador
Los aspectos identificados para su corrección en el envío del cuestionario, se han relacionado
prioritariamente con la recepción del mismo vía correo electrónico y fueron corregidos.
Se han realizado diversas matrices de correlaciones para analizar alguno de los ítems de dicho cuestionario,
obteniendo:
Correlación
p11_2
p11_3
0,29
-0,27
p11_2
0,29
1,00
p11_3
-0,27
0,56
p11_4
0,77
p11_5
0,24
Estadísticos
de fiabilidad
24
p11_1
1,00
p11_1
p11_4
p11_5
0,77
0,24
0,56
0,13
0,20
1,00
-0,11
0,06
0,13
-0,11
1,00
-0,11
0,20
0,06
-0,11
1,00
Alfa de Cronbach
0,52
Alfa de Cronbach basada en los elementos tipificados
0,52
Nº de elementos
5,00
Documento: Informe de Resultados
p14_3
p14_4
p14_6
p14_7
p14_1
Correlación
1,00
0,04
0,51
0,48
0,46
0,59
0,40
p14_2
0,04
1,00
0,36
0,34
0,61
0,28
0,51
p14_3
0,51
0,36
1,00
0,24
0,42
0,11
0,08
p14_4
0,48
0,34
0,24
1,00
0,78
0,68
0,90
p14_5
0,46
0,61
0,42
0,78
1,00
0,73
0,78
p14_6
0,59
0,28
0,11
0,68
0,73
1,00
0,80
p14_7
0,40
0,51
0,08
0,90
0,78
0,80
1,00
Estadísticos
de fiabilidad
Correlación
p14_1
p14_2
p14_5
Alfa de Cronbach
0,87
Alfa de Cronbach basada en los elementos tipificados
0,87
Nº de elementos
7,00
p16_1
p16_2
p16_3
p16_4
p16_5
p16_6
p16_1
1,00
-0,02
-0,10
-0,10
0,18
-0,21
p16_2
-0,02
1,00
0,69
0,71
0,27
-0,05
p16_3
-0,10
0,69
1,00
0,86
0,05
0,09
p16_4
-0,10
0,71
0,86
1,00
0,15
0,25
p16_5
0,18
0,27
0,05
0,15
1,00
0,04
p16_6
-0,21
-0,05
0,09
0,25
0,04
1,00
Estadísticos
de fiabilidad
Alfa de Cronbach
0,64
Alfa de Cronbach basada en los elementos tipificados
0,58
Nº de elementos
6,00
Para la correlación, se ha calculado la matriz de covarianzas y se utiliza en el análisis.
Conviene recordar que para valores del alfa de Cronbach entre 0,5 y 0,6 se podría considerar como un nivel
suficiente; Entre 0,6 y 0,7 se estaría ante un nivel plausible; Entre 0,7 y 0,8 haría referencia a un nivel aceptable;
En el intervalo 0,8-0,9 se podría calificar como de un nivel óptimo, y para un valor superior a 0,9 sería excelente.
Documento: Informe de Resultados
25
Metodologías utilizadas en el estudio
Metodología de encuestación y recogida de datos
La fase de encuestación y recogida de datos se ha llevado a cabo mediante el desarrollo de las siguientes
actividades, a partir de cuyas conclusiones se han derivado las propuestas de mejora finales:
1. Metodología de recogida de datos del “Cuestionario sobre formación en Prevención de Riesgos Laborales
(PRL) en las empresas aragonesas, dirigido a la Empresa”.
Actividades:
Ä
A partir del listado de empresas participantes obtenido:
1.
Envío del cuestionario a través de correo electrónico.
2.
Contacto telefónico en caso de error en la cumplimentación del mismo.
3.
Reenvío de correo electrónico en caso de no respuesta.
Ä
Reparto de participantes por encuestador para encuesta telefónica.
Ä
Contacto telefónico con empresas para cumplimentación de la misma.
Ä
Codificación de datos en base de datos y archivo del documento de encuesta.
2. Metodología de recogida de datos del “Cuestionario sobre formación en Prevención de Riesgos Laborales
(PRL) en las empresas aragonesas, dirigido a los Trabajadores”.
Actividades:
Ä
Ä
A partir del listado de trabajadores:
1.
Envío del cuestionario a través de correo electrónico.
2.
Contacto telefónico en caso error en la cumplimentación del mismo.
3.
Reenvío de correo electrónico en caso de no respuesta
Reparto de participantes por encuestador.
1.
Ä
Distribución de cuestionario
Codificación de datos en base de datos y archivo del documento de encuesta.
Metodología de tratamiento de datos y análisis de resultados
Para el procesamiento de la información y estudio estadístico se han utilizado las siguientes aplicaciones
informáticas:
Ä
Software SPSS/WIN 11.0.para Windows
Ä
Hoja de Cálculo Microsoft Excel 2003 para Windows
A través de las aplicaciones informáticas mencionadas, se han llevado a cabo diferentes análisis estadísticos,
tanto de estadística descriptiva unidimensional, como de relaciones entre variables, de contrastes paramétricos y no
paramétricos, así como gráficos para la mejor apreciación visual de los resultados obtenidos.
Por su parte, para el análisis cualitativo se ha hecho uso del procedimiento de categorización y codificación
con la finalidad de identificar determinados componentes temáticos que han permitido clasificarlos por categorías.
La organización y representación de datos se ha realizado a través de estadística descriptiva, distribuciones
de frecuencias y representaciones gráficas, así como medidas de tendencia central y de variación.
26
Documento: Informe de Resultados
Parte II. Análisis Situacional
Documento: Informe de Resultados
27
28
Documento: Informe de Resultados
Análisis situacional de las empresas aragonesas
Como ha sido mencionado anteriormente, el Directorio Central de Empresas (DIRCE), indica que en el
año 2.005 el total de empresas de Aragón ascendió a 90.005, con la siguiente distribución geográfica:
Total de empresas
Huesca
Teruel
Zaragoza
Aragón
15.390
8.804
65.811
90.005
Fuente: DIRCE. 2005.
Los datos agrupados de empresas aragonesas atendiendo a la actividad principal que desarrollan según
la Clasificación Nacional de Actividades (CNAE-93), elaborada por el Instituto Nacional de Estadística, son los
que se detallan a continuación en la siguiente tabla:
CNAE-93
10 Extracción y aglomeración de antracita, hulla, lignito y turba
11 Extracción de crudos de petróleo y gas natural
13 Extracción de minerales metálicos
14 Extracción de minerales no metálicos ni energéticos
15 Industria de productos alimenticios y bebidas.
16 Industria del tabaco.
17 Industria textil.
18 Industria de la confección y de la peletería.
19 Preparación curtido y acabado cuero; fabricación art. marroquinería y viaje.
20 Industria de madera y corcho, excepto muebles; cestería y espartería.
21 Industria del papel.
22 Edición, artes gráficas y reproducción de soportes grabados.
24 Industria química.
25 Fabricación de productos de caucho y materias plásticas.
26 Fabricación de otros productos minerales no metálicos.
27 Metalurgia.
28 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo.
29 Industria de la construcción de maquinaria y equipo mecánico.
30 Fabricación de máquinas de oficina y equipos informáticos.
31 Fabricación de maquinaria y material eléctrico.
32 Fabricación de material electrónico; fabricación equipo y aparatos radio, televisión.
33 Fabricación de equipo e instrum. médico-quirúrgico, de precisión, óptica y relojería.
34 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques.
35 Fabricación de otro material de transporte.
36 Fabricación de muebles; otras industrias manufactureras.
37 Reciclaje.
40 Producción y distribución energía eléctrica, gas, vapor y agua caliente.
41 Captación, depuración y distribución de agua.
45 Construcción.
50 Venta, mantenimiento y reparación vehículos motor, motocicletas y ciclomotores.
51 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto vehículos motor y
motocicletas.
52 Comercio al por menor, excepto comercio vehícul. motor, motocic. y ciclomotores.
55 Hostelería.
60 Transporte terrestre; transporte por tuberías
61 Transporte marítimo, de cabotaje y por vías de navegación interiores
63 Actividades anexas a los transportes; actividades de agencias viajes
64 Correos y telecomunicaciones
65 Intermediación financiera, excepto seguros y planes de pensiones
Documento: Informe de Resultados
Total
Empresas
ARAGÓN
6
1
1
108
902
1
122
371
174
350
48
342
137
196
282
67
1.314
511
7
207
46
93
200
15
521
6
50
12
6.595
1.463
3.622
7.099
4.513
2.513
1
305
86
23
29
Total
Empresas
ARAGÓN
CNAE-93
66 Seguros y planes de pensiones, excepto Seguridad Social obligatoria
67 Actividades auxiliares a la intermediación financiera
70 Actividades inmobiliarias
71 Alquiler maquinaria y equipo sin operario, efectos personales y enseres domésticos
72 Actividades informáticas.
73 Investigación y desarrollo
74 Otras actividades empresariales
80 Educación.
85 Actividades sanitarias y veterinarias, servicio social
90 Actividades de saneamiento público
91 Actividades asociativas
92 Actividades recreativas, culturales y deportivas
93 Actividades diversas de servicios personales
9
437
1.599
338
342
51
4.035
984
1.465
80
838
925
1.632
Total grupos CNAE-93
43.948
Fuente: Instituto Nacional de Estadística. 2005.
Se aprecia que los sectores con mayor presencia empresarial en Aragón corresponden a los CNAEs de
Comercio al por menor, Construcción, Hostelería y Otras actividades empresariales, ya que entre los 4
sectores, se concentra el 50,61% de todas las empresas aragonesas en el año 2005.
El Instituto Aragonés de Estadística en su informe “Empresas por estrato de asalariados y actividad
principal. Aragón. Año 2005.” presenta los siguientes datos para la distribución de empresas por número de
asalariados:
De 200 a
499
asalariados
De 500 a
4999
asalariados
Total Nº
empresas
65
8
3
15.390
26
10
2
8.804
458
85
35
65.811
549
103
40
90.005
Sin
asalariados
De 1 a 9
asalariados
De 10 a 49
asalariados
De 50 a 199
asalariados
Huesca
7.421
7.110
783
Teruel
4.397
4.007
362
Zaragoza
34.239
27.579
3.412
Aragón
46.057
38.696
4.557
Provincia
Fuente: Instituto Aragonés de Estadística, 2005
En la tabla anterior se puede apreciar cómo el 51% de las empresas aragonesas están constituidas por
empresas sin asalariados, y del resto de las empresas aragonesas, con asalariados, las más frecuentes son
pequeñas y medianas empresas de entre 1 a 9 asalariados, que definen el panorama empresarial aragonés.
En cuanto a su localización geográfica, cabe destacar la gran concentración de las empresas en la
provincia de Zaragoza, ya que entorno al 73% del total de empresas se concentran en dicha provincia, frente al
17% de empresas oscenses y el 10% de las empresas ubicadas en la provincia de Teruel.
Los datos para el nº de trabajadores en la Comunidad
Autónoma de Aragón se han tomado de las afiliaciones en el
Provincia
Régimen General, facilitados por la Tesorería General de la
Nº trabajadores
Porcentaje
Huesca
61.945
15,01%
Seguridad Social en 2005, y se muestran en la tabla adjunta. Como
Teruel
37.616
9,11%
se puede apreciar, el 75,88% del total de afiliados a la Seguridad
Zaragoza
313.255
75,88%
Social se concentran en la provincia de Zaragoza, mientras que el
Aragón
15,01% y el 9,11% se sitúan el las provincias de Huesca y Teruel,
Fuente: TGSS, 2005
412.816
respectivamente. Estos datos poblacionales son similares a la distribución de las empresas en Aragón.
Atendiendo al número de afiliaciones de trabajadores en empresas aragonesas por sectores de actividad,
en el Régimen General de la Seguridad Social en 2005 se observan diferencias atendiendo al CNAE en el que se
adscribe el trabajador, tal y como se aprecia en la siguiente tabla:
30
Documento: Informe de Resultados
CNAE 01-02 Agricultura/Ganadería
CNAE 05 Pesca
CNAE 10-14 Ind. Extractivas
CNAE 15-47 Ind. Manufactureras
CNAE 40-41 Producción Energía
Huesca
Teruel
Zaragoza
1.255
599
1.967
Aragón
3.821
27
17
6
50
191
392
561
1.144
11.434
8.252
78.425
98.111
427
531
1.738
2.696
CNAE 45 Construcción
9.919
6.062
30.559
46.540
CNAE 50-52 Comer. Y rep. vehículos
9.310
4.493
52.230
66.033
CNAE 55 Hostelería
3.851
2.146
15.124
21.121
CNAE 60-64 Transportes
2.871
2.006
17.349
22.226
CNAE 65-67 Intermediación Finan.
1.403
805
8.780
10.988
CNAE 70-74 Act. Inmob. Serv. Emp.
5.252
2.435
35.204
42.891
CNAE 75 Admón. Pública
7.188
5.309
23.654
36.151
CNAE 80 Educación
1.175
652
11.736
13.563
CNAE 85 Actividades Sanitarias
4.914
2.897
21.209
29.020
CNAE 90-93 Otras. Act. Sociales
2.606
1.016
13.298
16.920
CNAE 95 Hogares P. Doméstico
122
4
1.394
1.520
CNAE 99 Organizac. extraterritoriales
0
0
10
10
Actividades no clasificables
0
0
11
11
Fuente: TGSS, 2005
En la tabla anterior, se observa que el sector que más concentra población trabajadora es el de la
industria manufacturera, ya que aglutina los CNAES 15 al 47, y agrupa al 23,77% de los trabajadores afiliados a
la Seguridad Social. Le sigue en importancia por número de trabajadores el sector servicios, concretamente en
los CNAES 50 a 52 referidos al Comercio, tanto al por mayor como al por menor, ya que reúne al 16% del total
de trabajadores. La tercera posición la ocupa el Sector Construcción, con el 11,27% de los trabajadores.
Documento: Informe de Resultados
31
Análisis de la siniestralidad en Aragón
Datos cuantitativos
La Dirección General de Trabajo e Inmigración del Gobierno de Aragón, a través del Instituto Aragonés
de Seguridad y Salud Laboral y el Instituto Aragonés de Estadística, elabora anualmente estadísticas sobre la
accidentalidad en la Comunidad Autónoma de Aragón. A continuación, se presentan los datos que ofrece dicha
Institución sobre los accidentes laborales acaecidos durante el año
2005, últimas estadísticas disponibles.
Clasificación
accidentes
El número de accidentes en jornada de trabajo con baja en
Nº accidentes
Aragón 2005
Leves
21.756
Aragón, durante todo el año 2005 asciende a un total de 21.989,
Graves o muy graves
con la clasificación por sus consecuencias como se muestra en la
Mortales
tabla adjunta.
Total
198
35
21.989
Fuente: Instituto Aragonés de Seguridad y Salud
Laboral. 2005.
Por sectores, los accidentes en jornada de trabajo con baja, se distribuyen como se muestra a
continuación.
Distribución de accidentes laborales por sectores productivos. Aragón 2005
Sector
Total
Agricultura
805
Grado de la lesión
Grave o
Leve
Mortal
muy
grave
781
20
4
Construcción
5.089
5.030
48
11
Industria
7.458
7.383
67
8
Servicios
Total
8.641
8.562
63
16
21.989
21.756
198
35
Fuente: Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral. 2005.
A. graves/muy graves.
Aragón 2005.
A. mortales.
Aragón 2005.
80
18
8000
70
16
7000
60
14
3000
40
30
10
8
6
0
32
Servicios
Industria
Construcción
Agricultura
2
0
0
Servicios
10
Industria
4
1000
Construcción
20
Agricultura
2000
Servicios
4000
12
Industria
5000
50
Construcción
Nº accidentes
6000
Nº accidentes
9000
Agricultura
Nº accidentes
A. leves.
Aragón 2005.
Documento: Informe de Resultados
Uno de los índices más interesantes para analizar la evolución de la accidentalidad laboral es el Índice
de Incidencia, que puede observarse en la gráfica siguiente. Es reseñable cómo a pesar de haber aumentado
este año 2005 el nº de accidentes un 5,71% con respecto al año 2004, el índice de incidencia no ha sufrido un
aumento tan considerable. En cualquier caso, puede afirmarse, que se ha roto la tendencia a la baja que en los
últimos años se estaba produciendo, con un leve aumento en el Índice de Incidencia de accidentalidad en
Aragón.
Evolución índice incidencia de accidentes con baja. Aragón
2005.
65
60
55
50
45
40
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Fuente: Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral.
Atendiendo a las características personales de los accidentes con baja en jornada laboral en el año
2005, se observa que, por sexo, los accidentes con baja en Aragón, se ha producido de manera predominante
en hombres, con el 78,6% del total:
Distribución de accidentes laborales por sexo. Aragón 2005
Sexo
Total
Grado de la lesión
Grave o
Leve
muy grave
Hombres
17.287
17.071
182
34
Mujeres
4.702
4.685
16
1
21.989
21.756
198
35
Total
Mortal
Fuente: Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral
Documento: Informe de Resultados
33
Nº accidentes laborales por sexo.
Aragón 2005.
20.000
17.287
18.000
16.000
14.000
12.000
10.000
8.000
6.000
4.702
4.000
2.000
0
Hombres
Mujeres
Con respecto al grupo de edad se observa que se accidenta con mayor probabilidad el que abarca desde
los 20 a los 39 años, ya que concentran más del 60% del total de accidentes. No obstante, este criterio no se
repite para todos los tipos de lesión, ya que este colectivo sólo concentra el 40% aproximadamente de los
accidentes mortales.
Distribución de accidentes laborales por edad. Aragón 2005
Grupo de edad
Total
Grado de la lesión
Grave
o
Leve
muy
grave
Mortal
De 16 a 19 años
872
868
4
0
De 20 a 24 años
3.127
3.109
17
1
De 25 a 29 años
3.899
3.875
21
3
De 30 a 34 años
3.404
3.380
20
4
De 35 a 39 años
3.028
2.991
30
7
De 40 a 44 años
2.564
2.539
21
4
De 45 a 49 años
1.891
1.863
24
4
De 50 a 54 años
1.496
1.466
22
8
De 55 a 59 años
1.212
1.179
30
3
De 60 a 64 años
479
470
8
1
17
16
1
0
21.989
21.756
198
35
65 años y más
Total
Fuente: Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral
En cuanto al puesto de trabajo, en la tabla siguiente puede observarse como los “Artesanos y
trabajadores cualificados de industrias manufactureras, construcción y minería” son los que presentan mayor
34
Documento: Informe de Resultados
número de accidentes, seguidos por “Trabajadores no cualificados” y los “Operadores de instalaciones y
maquinaria”, que además, son los que más accidentes mortales sufren, con el 51% de los mismos.
Distribución de accidentes laborales por grupos de ocupación. Aragón 2005
Grandes grupos de ocupación
Total
Dirección de las empresas y de las Administraciones Públicas
62
Técnicos y profesionales científicos e intelectuales
236
Grado de la lesión
Grave
Leve
Mortal
o muy
grave
59
3
0
229
6
1
Técnicos y profesionales de apoyo
556
547
9
0
Empleados de tipo administrativo
Trabajadores de servicios de restauración, personales, protección y
vendedores comercio
485
480
5
0
2.552
2.545
6
1
431
414
16
1
Artesanos y trabajadores cualificados de industrias manufactureras,
construcción, minería
7.185
7.116
63
6
Operadores de instalaciones y maquinaria
4.214
4.145
51
18
Trabajadores no cualificados
6.202
6.155
39
8
66
66
0
0
21.989
21.756
198
35
Trabajadores cualificados en la agricultura y pesca
Fuerzas armadas
Total
Fuente: Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral.
La siguiente tabla representa el número total de accidentes acaecidos en 2005, atendiendo al sector
económico, así como al grado de la lesión producida.
CNAE
Grado de la lesión
45
Actividad CNAE-93
Total
Leve
Grave
o muy
grave
Mortal
Construcción
5.089
5.030
48
11
28
Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo
1.557
1.549
7
1
52
Comercio al por menor, excepto el de vehículos de motor, motocicletas y
ciclomotores; reparación efectos personales y enseres domésticos
1.315
1.303
9
3
15
Industria de productos alimenticios y bebidas
1.186
1.177
9
0
29
Industria de la construcción de maquinaria y equipo mecánico
1.120
1.113
6
1
60
Transporte terrestre; transporte por tuberías
1.040
1.027
8
5
51
Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, exc. de vehículos de
motor y motocicletas
1.001
991
4
6
75
Administración pública, defensa y Seguridad Social obligatoria
918
904
14
0
55
34
85
01
Hostelería
Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques
Actividades sanitarias y veterinarias, servicio social
Agricultura, ganadería, caza y activ. de servicios relacionados con ellas
875
817
751
695
868
805
742
689
6
12
7
6
1
0
2
0
25
Fabricación de productos de caucho y materias plásticas
585
580
5
0
26
Fabricación de otros productos minerales no metálicos
545
541
4
0
74
Otras actividades empresariales
Venta, mantenimiento y reparación de vehículos de motor, motocicletas y
ciclomotores; venta al menor de combustible para vehículos de motor
514
511
3
0
443
437
6
0
31
Fabricación de maquinaria y material eléctrico
400
395
5
0
36
27
Fabricación de muebles; otras industrias manufactureras
Metalurgia
359
281
359
276
0
3
0
2
64
Correos y telecomunicaciones
247
243
4
0
92
80
Actividades recreativas, culturales y deportivas
Educación
205
181
203
179
2
2
0
0
93
Actividades diversas de servicios personales
165
162
2
1
50
Documento: Informe de Resultados
35
CNAE
Grado de la lesión
Actividad CNAE-93
Total
Leve
Grave
o muy
grave
Mortal
20
Industria de madera y corcho, excepto muebles; cestería y espartería
153
151
2
0
24
10
14
41
22
Industria química
Extracción y aglomeración de antracita, hulla, lignito y turba
Extracción de minerales no metálicos ni energéticos
Captación, depuración y distribución de agua
Edición, artes gráficas y reproducción de soportes grabados
149
135
128
115
108
145
132
125
113
105
4
3
3
2
3
0
0
0
0
0
63
Actividades anexas a los transportes; actividades de agencias de viajes
99
98
0
1
90
18
92
84
89
82
3
2
0
0
77
77
0
0
21
35
Actividades de saneamiento público
Industria de la confección y de la peletería
Preparación curtido y acabado del cuero; fabricación de artículos de
marroquinería y viaje; artículos de guarnicionería, talabartería, zapatería
Industria del papel
Fabricación de otro material de transporte
72
67
72
66
0
0
0
1
37
Reciclaje
57
56
1
0
02
Selvicultura, explotación forestal y actividades de los servicios relacionados
51
51
0
0
32
Fabricación de material electrónico; fabricación de equipo y aparatos de radio,
televisión y comunicaciones
45
44
1
0
19
71
Alquiler maquinaria,equipo sin operario,efectos personales y enseres doméstics
43
43
0
0
95
Hogares que emplean personal doméstico
40
40
0
0
17
Industria textil
35
34
1
0
70
Actividades inmobiliarias
32
32
0
0
05
Pesca, acuicultura y actividades los servicios relacionados con ellas
28
27
1
0
33
Fabricación equipo e instr. médico-quirúrgicos, precisión, óptica y relojería
24
24
0
0
65
Intermediación financiera, excepto seguros y planes de pensiones
18
18
0
0
67
Actividades auxiliares a la intermediación financiera
16
16
0
0
72
Actividades informáticas
14
14
0
0
91
Actividades asociativas
10
10
0
0
11
Extracción de crudos de petróleo y gas natural; actividades de los servicios
relacionados con explotaciones petrolíferas y gas, exc. actividades prospección
7
7
0
0
12
extracción de minerales de uranio y torio
1
1
0
0
13
Extracción de minerales metálicos
0
0
0
0
16
Industria del tabaco
0
0
0
0
23
Coquerías, refino de petróleo y tratamiento de combustibles nucleares
0
0
0
0
30
Fabricación de máquinas de oficina y equipos informáticos
0
0
0
0
40
Producción y distribución de energía eléctrica, gas, vapor y agua caliente
0
0
0
0
61
Transporte marítimo, de cabotaje y por vías de navegación interiores
0
0
0
0
62
Transporte aéreo y espacial
0
0
0
0
66
Seguros y planes de pensiones, excepto Seguridad Social obligatoria
0
0
0
0
73
Investigación y desarrollo
0
0
0
0
99
Organismos extraterritoriales
Total
0
0
0
0
21.989
21.756
198
35
Fuente: Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral.
En la tabla anterior se observa cómo los sectores con mayor siniestralidad son las actividades
relacionadas con la “Construcción”, la “Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo”, así
como el “Comercio al por menor”.
Con respecto al tamaño de la plantilla de la empresa, como elemento de análisis de la accidentalidad se
puede observar una tendencia relacionada con el aumento de la accidentalidad conforme menor es el tamaño
de la empresa.
36
Documento: Informe de Resultados
Grado de la lesión
Grave
o
Leve
Mortal
muy
grave
5.411
70
7
Nº de trabajadores
de la empresa
Total
Hasta 10
5.488
De 11 a 25
4.132
4.088
34
10
De 26 a 50
3.495
3.458
30
7
De 51 a 100
2.653
2.627
23
3
De 101 a 250
2.699
2.673
22
4
De 251 a 500
1.304
1.297
6
1
De 501 a 1.000
1.183
1.176
6
1
De 1.001 a 2.500
937
930
6
1
De 2.500 a 5.000
64
63
1
0
Más de 5.000
34
33
0
1
21.989
21.756
198
35
Total
Estudios e investigaciones sobre siniestralidad
La situación de la siniestralidad en España y en Aragón ha sido analizada en estudios de gran relevancia,
de los que pueden extraerse conclusiones interesantes relacionadas con el objeto de estudio de la presente
investigación.
Uno de los hitos en la investigación sobre Prevención de Riesgos Laborales en España se produjo en el
año 2001 con el llamado Informe Durán, elaborado por Federico Durán, presidente del CES (Consejo Económico
y Social).
Entre las conclusiones del informe para afrontar el grave problema de la siniestralidad laboral, se
subrayaba que:
“El actual marco legal de prevención de riesgos es prolijo, disperso y complejo,
por lo que no sólo existe la necesidad de divulgar las leyes, sino también una
eficaz estrategia de prevención de riesgos, aconsejando establecer un
presupuesto específico para formación a empresarios y trabajadores, sobre todo
para los más jóvenes, y redoblar los esfuerzos dentro de la Formación Continua”.
En el Informe de salud laboral. Los riesgos laborales y su prevención,
elaborado también por Federico Durán López y Fernando G. Benavides en 2004, como
continuación de aquel de 2001, se destaca, en primer lugar, la importancia de la
creación del título de formación profesional de Técnico Superior en Prevención de
Riesgos Laborales, lo que supondría un gran aumento en la calidad de la formación
intermedia en prevención, y por lo tanto, una importante mejora de la capacitación
de profesionales.
También se habla, como elemento positivo, del programa de formación en
medicina del trabajo, cuya prolongación y mejora de la instrucción de sus
profesionales favorecerán seguramente la calidad de dicha formación. Sin embargo,
resalta la deficiencia de la formación de higienistas, ergónomos, psicosociólogos y técnicos de seguridad, para
los que urge su homologación universitaria, así como la inclusión como especialidad reglada de enfermería del
trabajo.
También el Justicia de Aragón, en su Informe El problema de la siniestralidad en Aragón publicado en
2001, ante la evolución de la siniestralidad en la comunidad autónoma, propone:
Documento: Informe de Resultados
37
“La introducción de la cultura preventiva desde el inicio de la formación escolar,
el aumento o introducción de los contenidos preventivos en ciertos estudios
superiores y técnicos, tales como arquitectura o ingeniería, así como la mejora
en la capacitación de profesionales de la prevención. (…) La coordinación entre
los ámbitos educativo y laboral será siempre un factor determinante a la hora de
realizar cualquier modificación en la formación de las personas antes de pasar a
ser trabajadores”.
Así mismo, su planteamiento sobre la formación para los trabajadores, el Justicia destaca que:
“…Debe centrarse en el sector laboral y puesto de cada persona a la que va
dirigida, buscando aumentar la cultura preventiva, y siendo especialmente
intensiva para los trabajadores temporales.”
A este mismo respecto se pronunciaba el informe Determinantes de la siniestralidad laboral,
elaborado por la Fundación Economía Aragonesa en 2004, en el que se presentan como medidas fundamentales
para reducir la siniestralidad, por una parte, la formación y otras formas de prevención específicas para cada
tipo de trabajador, y por otra, la formación y concienciación de los riesgos especialmente en los trabajadores
jóvenes, como colectivo con alto riesgo de accidentes por desconocimiento de los riesgos y formas de evitarlos.
Otro de los estudios de relevancia a nivel nacional es la V Encuesta Nacional de Condiciones de
Trabajo, que elaboró el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo (INSHT) en 2003, y que está
diseñada para recoger información sobre las condiciones de trabajo existentes en España, facilitar su análisis, y
la definición y puesta en práctica de las estrategias más adecuadas para proteger la salud de los trabajadores.
En dicha encuesta se analizan las actividades realizadas por las empresas en materia de Prevención de
Riesgos Laborales y, al igual que se hiciera en ediciones anteriores, se han incluido una serie de preguntas
relativas a la formación sobre Seguridad y Salud, dirigidas tanto al responsable de empresa como al trabajador.
Según los responsables de empresa, en el 60,5% de los centros de trabajo españoles, alguna persona ha asistido
a algún curso o charla de seguridad y salud en el trabajo.
Esta cifra en la Comunidad Autónoma aragonesa es similar, ya que un 59,5% responde afirmativamente,
mientras que el 40,5% responde que los trabajadores no habían asistido a dicha formación.
En las ramas de actividad de Construcción y Metal es donde se encuentran porcentajes más altos de
centros de trabajo donde se ha asistido a actividades formativas (85% y 76%, respectivamente), y es en
Comercio y Hostelería donde se computa el porcentaje más bajo (51%).
El tamaño de plantilla es también una variable diferenciadora, de tal manera que es en los centros de
trabajo medianos y grandes en los que con mayor frecuencia alguien ha asistido a este tipo de formación (se
supera el 90% de los centros en el intervalo de 50 o más trabajadores).
Todas estas conclusiones, fundamentan el planteamiento del presente estudio, como hipótesis a
investigar, tratando de relacionar los constructos “siniestralidad” y “formación en Prevención de Riesgos
Laborales”.
Planes de actuación del Gobierno de Aragón
La Dirección General de Trabajo e Inmigración, a través del Instituto Aragonés de Seguridad y Salud
Laboral, está desarrollando una serie de programas para ofrecer soluciones a las empresas en relación con la
Prevención de Riesgos Laborales, de modo que cada una, según su situación, pueda encuadrarse en uno de
estos programas específicamente, y mejorar sus condiciones de trabajo.
38
Documento: Informe de Resultados
Estos programas son:
Ä
Programa Aragón
Ä
Programa Objetivo Cero Accidentes de Trabajo
Ä
Programa Sobreesfuerzos
A continuación, se resumen los aspectos más importantes de cada uno.
Programa Aragón
El programa, diseñado en 1997, pretende identificar las empresas con serias
deficiencias en materia preventiva y poner a su disposición los recursos técnicos de la
Administración.
Para ello, realiza un seguimiento de todas las empresas aragonesas, detectando
aquellas que tienen tasa de accidentalidad con baja superior a la media del conjunto de
empresas de actividad similar. Una vez localizadas las empresas con problemas, el
programa Aragón tiene como objetivo asesorarles para buscar una gestión preventiva
eficaz.
Este programa ha tenido su continuación en el Programa 677, de 1999; en los
Programas 2000 a 2005; y finalmente, en el Programa 2006, en desarrollo actualmente.
Hasta el año 2005, han pasado por este programa 4300 empresas aragonesas, de
las que el 87% de ellas han conseguido mejorar su situación.
El programa Aragón continúa en la actualidad con un planteamiento similar al desarrollado en años
anteriores, encontrándose constituido por las empresas en las que durante el año 2005, además de notificar
tres o más accidentes con baja en jornada de trabajo (quedando excluidos los accidentes in itinere), su tasa de
accidentalidad (número de accidentes por cada 1.000 trabajadores) superó en un 25 % la tasa media de Aragón
de la actividad económica en la que se encuadran.
El Programa 2006 lo constituyen 946 empresas (que representan el 1,89 % del total de las empresas de
Aragón) que ocupan a 41.173 trabajadores (que suponen el 9,50 % de los afiliados a la Seguridad Social con
contingencia de accidente de trabajo y enfermedad profesional) habiendo notificado 6.757 accidentes con baja
en jornada de trabajo (el 30,73% de los accidentes totales en Aragón).
Programa Objetivo Cero Accidentes de Trabajo (2000)
Se trata de un programa iniciado en 2.000 para mejorar de forma
continuada las condiciones de trabajo y disminuir los accidentes laborales y las
enfermedades profesionales, a través de procedimientos de fácil aplicación en
cualquier empresa e implicando un compromiso entre ésta y los trabajadores.
El programa se ofrece gratuitamente a las empresas, simplemente
firmando un acuerdo entre la misma y los representantes de los trabajadores. El ISSLA se encarga de
suministrar metodología y soportes, si es necesario.
La metodología a seguir por las empresas se puede resumir en:
Ä
Cálculo de la tasa de accidentalidad.
Ä
Formulación de un objetivo anual de reducción de accidentes de trabajo.
Ä
Diaria y previamente al comienzo del trabajo, revisión de las condiciones de trabajo, para subsanar deficiencias y
anotar las no subsanables en el momento en el programa de mejora.
Ä
Indicar al final de cada jornada las deficiencias y las incidencias para ir teniendo una visión de la evolución de las
condiciones de trabajo.
Documento: Informe de Resultados
39
Ä
Reunión mensual para diseñar un plan y el calendario de introducción de las mejoras pendientes para subsanar
esas deficiencias.
Ä
Registro mensual del número de condiciones peligrosas o defectos detectados y el de situaciones resueltas.
Ä
Investigación de accidentes e incidentes.
Para ello se utilizan soportes como encuestas para el chequeo diario de las condiciones de trabajo,
calendarios para las marcas diarias, estadillos de detección y mejora de situaciones de riesgo, procedimientos
básicos de investigación de accidentes o distintivos de adhesión al programa objetivo cero accidentes de
trabajo.
Las 604 empresas adheridas actualmente al programa han reducido su accidentalidad, globalmente, en
torno a un 30 % desde el inicio del programa.
Programa Sobreesfuerzos (2003)
En el año 2001, el ISSLA se planteó la realización de un estudio que reflejara el problema de los
accidentes de trabajo con baja producidos por sobreesfuerzo.
Dicho programa tuvo su origen en los análisis realizados por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud
en el Trabajo en el año 2000, y en su recomendación a los Estados miembros de considerar este tipo de
accidentes como prioritarios, por su alta incidencia y costes.
El ISSLA analizó los indicadores con alguna influencia en la producción de estos accidentes. Se
recogieron datos, por medio de encuestas y verificaciones in situ en la propia empresa, acerca de los
trabajadores que habían sufrido accidentes por sobreesfuerzo, las condiciones de trabajo, el accidente en sí y
datos relativos a la empresa.
Como continuación a este programa de 2001, el ISSLA desarrolla el Programa Sobreesfuerzos 2003, dado
que este tipo de accidentes no ha dejado de aumentar.
Actualmente los sobreesfuerzos son una de las causas que, con mayor frecuencia, provocan los
accidentes laborales en Aragón, suponiendo el 30 % de los accidentes de trabajo con baja notificados, con
tendencia a aumentar.
El objetivo del Programa Sobreesfuerzos 2003 se centró en completar la información del programa
anterior, recogiendo datos acerca de la gestión preventiva y asesorando a empresas con algún tipo de problema
relacionado con ella. De la gestión preventiva se estudiaron los riesgos de tipo ergonómico y las medidas
preventivas dirigidas a los mismos, la formación específica impartida, la vigilancia de la salud del trabajador,
el análisis de situaciones particulares en adaptaciones al puesto de trabajo o trabajadores sensibles, y otros.
Otras iniciativas
Existen otras iniciativas en Aragón orientadas a dar a conocer los resultados
de aquellas empresas con una buena gestión en prevención de riesgos. En 2004 la
Dirección General de Trabajo e Inmigración, a través del ISSLA, realiza una serie de
publicaciones con este fin, Iniciativas empresariales y Objetivos conseguidos.
Recientemente, ha sido creada la Red Aragonesa de Empresas Seguras, a
propuesta del Gobierno de Aragón, como uno de los veinticinco puntos de la
Iniciativa Estratégica para el Crecimiento de Aragón. Se trata de un conjunto de
firmas aragonesas con excelentes resultados en Prevención de Riesgos Laborales, que comparten su experiencia
con otras empresas, permitiendo visitas a sus gerentes y representantes de los trabajadores. De este modo, se
facilita la comunicación entre mandos y trabajadores para compartir sus experiencias en este ámbito.
40
Documento: Informe de Resultados
Planes de actuación en el colectivo inmigrante
Algunas de las actuaciones para la mejora de la Prevención de Riesgos en el colectivo inmigrante en
Aragón se articulan en el Plan Integral para la Inmigración en Aragón elaborado en 2004.
A través del mismo, el Gobierno de Aragón asume su competencia en la prestación de servicios básicos a
los ciudadanos, así como en la elaboración, gestión, coordinación y evaluación de las distintas políticas que
inciden en el fenómeno de la inmigración. Su actuación se centra en la resolución de necesidades surgidas
entre la población inmigrante y tiene en cuenta, además de las acciones en ejecución, los objetivos para los
próximos años.
De entre los programas desarrollados por este plan, cabe destacar, por su importancia en el campo que
nos ocupa, el de Prevención de Riesgos Laborales en los Trabajadores Inmigrantes.
Este programa es responsabilidad de la Dirección General de Trabajo e Inmigración y la Delegación del
Gobierno de Aragón. Reconoce la necesidad de un esfuerzo especial para mejorar la salud y la seguridad de los
trabajadores inmigrantes, teniendo en cuenta los sectores en los que trabajan mayoritariamente así como los
riesgos asociados, y la posibilidad de contextos de economía sumergida.
Entre sus objetivos, figuran los siguientes:
“Favorecer que los trabajadores inmigrantes conozcan sus derechos y deberes en
el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo y que los grupos sociales
implicados (sindicatos, empresarios, trabajadores…) mantengan una actitud de
alerta para adecuar la prevención de riesgos a las peculiaridades de estos
trabajadores.”
“Garantizar la adecuada formación de los trabajadores extranjeros en Prevención
de Riesgos Laborales con especial atención a aquellos no hispano parlantes.”
Para su consecución, el programa propone una serie de medidas:
Ä
Realización de cursos de formación a trabajadores extranjeros que incluyan el conocimiento de los derechos,
obligaciones, estructuras preventivas de sus empresas y las externas, además de las instancias de la
Administración competentes en Prevención de Riesgos Laborales.
Ä
Realización de campañas de sensibilización entre estos trabajadores para informar sobre derechos y normativa
vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
Ä
Se prestará especial interés a la adaptación de los medios didácticos y los contenidos impartidos para garantizar
el nivel de comprensión correcto.
Ä
Elaboración y difusión de documentos básicos que contengan las normas y conductas más importantes a seguir en
materia de Prevención de Riesgos Laborales en los sectores agrícola y de la
construcción, habida cuenta de los índices de siniestralidad actual.
Ä
Se insistirá especialmente en adecuar las normas de señalización en los contactos
con las empresas en cuyas plantillas figuren inmigrantes.
Para realizar el seguimiento, el programa propone una serie de indicadores de
evaluación, tales como nº de cursos ofertados, nº de horas de formación y
trabajadores extranjeros participantes; nº de estudios realizados; nº de acciones
formativas y trabajadores participantes; nº de materiales divulgativos a diferentes
idiomas; cobertura vacunal de los trabajadores extranjeros frente al tétanos y la
hepatitis B; y finalmente, nº de visitas de la inspección, de empresas visitadas y de sanciones impuestas.
No obstante, en el momento de realizar el presente estudio, todavía no se han elaborado dichos
indicadores, según información de la Dirección General de Trabajo e Inmigración.
Documento: Informe de Resultados
41
Cabe destacar otras iniciativas, como el Plan Integral de la Inmigración de Huesca, que pretende ser
un referente para el diseño de programas y proyectos en relación con el colectivo inmigrante de esta provincia.
Su objetivo es:
“…el desarrollo de medidas y actuaciones que permitan y favorezcan en la ciudad
de Huesca y su entorno la acogida y la inserción social, el asentamiento y la vida
comunitaria de las personas extranjeras en comunicación con el resto de la
ciudadanía”.
Uno de sus apartados, el de “Área sociolaboral”, incluye una serie de objetivos formativos dirigidos a
este colectivo.
Por otro lado, la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT) en colaboración con el
Departamento de Economía, Hacienda y Empleo del Gobierno de Aragón, han desarrollado la llamada Campaña
de Comunicación de Prevención de Riesgos Laborales 2005.
Esta campaña tiene como lema “Trabajar seguro es la mejor integración”, y como objetivo pretende el
fomento de la cultura de Prevención de los Riesgos Laborales en la sociedad en general, y especialmente entre
el colectivo de inmigrantes. Su eje principal lo constituye la llamada “Aula Virtual”, que proporciona
formación e información gratuitas, desde un entorno web, sobre riesgos específicos en diferentes sectores y en
varios idiomas: Hostelería (español y chino), construcción (español y rumano) y agricultura (español y árabe).
42
Documento: Informe de Resultados
Análisis de la inmigración en Aragón
Datos demográficos
El número de extranjeros residentes en España se ha ido incrementando desde 1992. Hasta 1996, lo hizo
de forma más o menos constante, pero a partir de este año, y especialmente a partir de 2000, el aumento ha
sido mucho más significativo.
La evolución de la población inmigrante en Aragón va más o menos paralela a la del resto del país, salvo
por dos descensos importantes en 1993 y en 1996, y un descenso en la velocidad de crecimiento en 2002.
Extranjeros residentes
% Sobre población total
Año
España
Aragón
Huesca
Teruel
Zaragoza
Aragón
Huesca
Teruel
Zaragoza
1.992
393.100
5.210
885
360
3.965
0,4%
0,4%
0,3%
0,5%
1.993
430.422
7.048
1.243
551
5.254
0,6%
0,6%
0,4%
0,6%
1.994
461.364
6.305
1.015
494
4.796
0,5%
0,5%
0,3%
0,6%
1.995
499.773
6.817
1.191
559
5.127
0,6%
0,6%
0,4%
0,6%
1.996
538.984
6.290
1.032
639
4.619
0,5%
0,5%
0,5%
0,5%
1.997
609.813
9.747
1.327
883
7.537
0,8%
0,6%
0,6%
0,9%
1.998
719.647
11.877
1.639
1.149
9.089
1,0%
0,8%
0,8%
1,1%
1.999
801.329
15.449
2.646
1.371
11.432
1,3%
1,3%
1,0%
1,4%
2.000
895.720
17.590
3.289
1.724
12.577
1,5%
1,6%
1,3%
1,5%
2.001
1.109.060
25.001
4.122
3.253
17.626
2,08%
2,00%
2,39%
2,06%
2.002
1.324.001
25.994
5.669
3.192
17.133
2,13%
2,71%
2,32%
1,96%
2.003
1.647.011
39.015
6.876
4.932
27.207
3,17%
3,25%
3,55%
3,09%
2.004
1.977.291
53.478
8.594
6.145
38.739
4,28%
17,93%
18,86%
6,06%
2.005*
2.054.453
57.865
9.156
6.732
41.977
-
-
-
-
FUENTE: La inmigración en Aragón. Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración. Mayo 2005
* Avance
En cada provincia se refleja más o menos este crecimiento, si bien es destacable que en 1996, mientras
en Zaragoza y Huesca, y en Aragón en general, desciende la población inmigrante, en Teruel continúa
aumentando; además, en 2002 sólo aumenta en Huesca, mientras que en Zaragoza y Teruel sufre un descenso
importante, de ahí la mencionada reducción de la velocidad del crecimiento en Aragón durante ese año.
Evolución anual nº inmigrantes
2.500.000
2.000.000
1.500.000
España
1.000.000
Aragón
500.000
0
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
FUENTE: La inmigración en Aragón. Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración. Mayo 2005
Documento: Informe de Resultados
43
Dicha población en Aragón, hasta 1998, supone menos del 1% de la población total. A partir de este año
este porcentaje se supera, y va aumentando gradualmente en las tres provincias, si bien es mucho más
importante en Teruel y en Huesca que en Zaragoza. Cabe destacar el aumento del número de inmigrantes
respecto a la población total de 2002 a 2004, ya que en Zaragoza se multiplica por 6, en Teruel por 8 y en
Huesca por 7; como consecuencia, en Aragón el porcentaje de población inmigrante respecto al total aumenta
en aproximadamente dos unidades porcentuales.
Evolución extranjeros residentes en Aragón por continente de procedencia. 1992- 2005*
Año
%Europa
%América
%África
%Asia
%Oceanía
%Otros
Total
1.992
33,9
26,3
30,4
9,2
0,3
0,0
5.210
1.993
42,7
22,8
27,4
6,9
0,2
0,1
7.048
1.994
35,9
26,7
29,7
7,5
0,2
0,1
6.305
1.995
35,3
26,6
31,5
7,3
0,2
0,1
6.817
1.996
35,8
27,9
28,6
7,6
0,2
0,1
6.290
1.997
28,8
22,8
40,5
7,8
0,2
0,1
9.747
1.998
29,2
21,7
41,1
7,9
0,2
0,0
11.877
1.999
26,9
21,5
41,3
7,2
0,2
0,1
15.449
2.000
26,5
20,4
47,0
6,0
0,0
0,0
17.590
2.001
29,55
28,99
36,51
4,88
0,03
0,04
25.001
2.002
26,44
23,71
44,05
5,76
0,03
0,00
25.994
2.003
28,12
30,13
37,20
4,49
0,02
0,01
39.015
2.004
30,07
31,01
34,06
4,83
0,02
0,01
53.478
2.005*
31,47
31,09
32,75
4,65
0,02
0,01
57.865
* Avance
FUENTE: La inmigración en Aragón. Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración. Mayo 2005
Evolución del porcentaje de inmigrantes en Aragón según el continente de origen.
50
45
40
%Europa
Porcentaje
35
%América
30
%África
25
%Asia
20
%Oceanía
15
%Otros
10
5
44
2.005
2.004
2.003
2.002
2.001
2.000
1.999
1.998
1.997
1.996
1.995
1.994
1.993
1.992
0
Documento: Informe de Resultados
El aumento casi constante mencionado en la tabla anterior en la Comunidad de Aragón se debe a la
llegada de inmigrantes fundamentalmente de los continentes europeo, americano y africano.
Ä
El porcentaje de población inmigrante procedente de Europa se encuentra siempre entre el 26,4 y el 35,9%, oscilando
a lo largo de los años, si bien en líneas generales desciende desde 1993, con pequeños picos de aumento, para
recuperarse de forma rápida a partir de 2002. En 2004 ya supera el 30%.
Ä
El porcentaje en el caso del continente americano oscila entre 20,4 y 31,1%. También varía constantemente a lo
largo de los años, aunque en general lo hace de forma similar al caso anterior del continente europeo. El crecimiento
a partir de 2002 lo lleva a superar el 31% en 2004, con lo cual el porcentaje es prácticamente el mismo que el de
inmigrantes procedentes de Europa en ese año.
Ä
El porcentaje de inmigrantes procedente de África varía entre 27,4 y 47%; oscila de forma más o menos opuesta a los
dos anteriores. A partir de 1993 aumenta casi todos los años, hasta alcanzar el máximo en 2000; desde entonces va
descendiendo, hasta llegar al 34% aproximadamente, casi al mismo nivel de los dos continentes anteriores.
Ä
El porcentaje de población inmigrante llegada de Asia se encuentra entre 4,4 y 9,2%. Se mantiene en torno al 7%
hasta 1999, pero desde ahí desciende hasta algo más del 4%.
Ä
El de Oceanía está siempre por debajo del 0,4% a partir de 1993; se ha ido manteniendo hasta 1999, año a partir del
cual ha ido en descenso.
De todo esto se deduce que, actualmente, hay aproximadamente la misma cantidad de inmigrantes
procedentes de Europa, África y América, suponiendo cada uno casi 1/3 del total. El resto procede de Asia, y
en mucha menor medida, de Oceanía u otros.
Nacionalidades frecuentes entre los extranjeros residentes en Aragón. Marzo 2005
Nº personas
residentes
% Sobre el total
Marruecos
9.272
16,02%
Rumania
8.396
14,51%
Ecuador
7.538
13,03%
Colombia
3.957
6,84%
Argelia
3.008
5,20%
Portugal
2.089
3,61%
China
1.997
3,45%
Senegal
1.695
2,93%
Gambia
1.360
2,35%
Bulgaria
1.198
2,07%
17.355
29,99%
País de origen
Resto
Fuente: La inmigración en Aragón. Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración. Mayo 2005
Los países de origen más frecuentes de la población extranjera de Aragón son Marruecos (16% del total),
Rumania (14,5%), y Ecuador (13%).
Atendiendo a datos de género de la población extranjera residente, mientras que en el conjunto de
España el porcentaje de mujeres de la población total está algo por encima del 50% a principios de 2005, en la
población de origen extranjero sucede lo contrario dado que la población masculina supera el 53%.
En Aragón sucede algo parecido, puesto que siendo en la población total el porcentaje de mujeres
también algo mayor que el 50%, en la población de origen extranjero el de hombres está por encima del 56%.
La diferencia porcentual es, pues, mayor en la comunidad que en el país.
Documento: Informe de Resultados
45
En 2003, la población inmigrante en Aragón se centraba en las comarcas de Valdejalón y Campo de
Cariñena, con más del 7% de la población cada una, seguidas por Calatayud, el Cinca Medio, Cinca Bajo, Bajo
Aragón y Gúdar-Javalambre, y a más distancia las demás comarcas.
Los municipios aragoneses que albergan mayor número de extranjeros empadronados son, en primer
lugar, Zaragoza, con más de 42000; Huesca y Calatayud con un número mucho menor, en torno a 2500 cada
uno; Teruel, Alcañíz, Fraga y Ejea de los Caballeros les siguen con aproximadamente 1300 cada uno; por
debajo están Monzón y la Almunia de Doña Godina, con poco más de 1000 cada uno; los demás se sitúan ya por
debajo de los 1000 extranjeros empadronados.
La población extranjera es, en relación con la población total, especialmente alta en municipios como
Ricla y Cariñena, en los que supone un porcentaje del 25,44 y 22,17%, respectivamente. También es
importante el porcentaje en La Almunia de Doña Godina (16,37%), Mallén (13,89%), Calatayud (12,88%) y Fraga
(10,16%). En los demás municipios el porcentaje se sitúa por debajo del 10%.
Municipios de Aragón con mayor número de personas extranjeras empadronadas. 2005.
Población
total
Total
extranjeros
% Participación
638.799
42.362
6,63%
Huesca
47.923
2.560
5,34%
Calatayud
19.634
2.528
12,88%
Teruel
32.580
1.382
4,24%
Alcañíz
14.704
1.333
9,07%
Fraga
13.035
1.325
10,16%
Ejea de los Caballeros
16.598
1.299
7,83%
Monzón
15.457
1.070
6,92%
6.480
1.061
16,37%
Barbastro
15.592
879
5,64%
Jaca
12.322
852
6,91%
Binéfar
8.786
842
9,58%
Cariñena
3.500
776
22,17%
Utebo
13.227
713
5,39%
Ricla
2.653
675
25,44%
Tauste
7.289
643
8,82%
10.774
475
4,41%
Mallén
3.333
463
13,89%
Caspe
7.870
444
5,64%
Sabiñánigo
8.855
365
4,12%
Municipio
Zaragoza
La Almunia de Doña Godina
Tarazona
Fuente: La inmigración en Aragón. Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración. Mayo 2005
Datos sociolaborales
El fenómeno de la inmigración a escala nacional es una realidad que ha tenido su reflejo en la
comunidad aragonesa en lo referente al número de habitantes. Este núcleo social procedente de otros países
ha aumentado y, consecuentemente, el número de trabajadores extranjeros en Aragón. Su crecimiento ha sido
46
Documento: Informe de Resultados
permanente desde 1999, con aceleraciones y desaceleraciones circunstanciales, mostrándose la evolución de
este factor en cada una de las provincias aragonesas de forma pareja al conjunto.
A este respecto se observan las siguientes particularidades:
Ä
En la provincia de Zaragoza se encuentra concentrado aproximadamente el 73% de los trabajadores inmigrantes
de Aragón, valor que se mantiene, con leves diferencias, desde 1.999.
Ä
En la provincia de Huesca, la población trabajadora inmigrante supone entre el 16,7% y el 18,7%.
Ä
En la provincia de Teruel, el aumento del porcentaje que supone la población trabajadora extranjera va
creciendo anualmente: en 2000 suponía un 8,5% del total, y a partir de este año aumenta ininterrumpidamente,
hasta alcanzar el 12%.
Trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social por régimen de actividad. Marzo 2005.
Actividad
Nº extranjeros
afiliados a la SS
Régimen general
22.644
Régimen e. autónomos
2.071
Régimen e. agrario
2.180
Minería carbón
Empleados hogar
Total
1
1.966
28.862
Fuente: La inmigración en Aragón. Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración. Mayo 2005
La mayor parte de los 28.862 trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social en 2003 en Aragón
se concentra en el Régimen General, concretamente un 78,5%.
Menor es el número de trabajadores que recogen los regímenes Agrario (7,6%), Especial Autónomos
(7,2%) y Empleados del Hogar (6,8%).
Según datos publicados en 2.005 por el Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración en su informe “La
inmigración en Aragón”, la mayor parte de los trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social en
Aragón al terminar 2.004 se registra en el sector de la Construcción, con casi un 26% del total. Le siguen la
Industria manufacturera (20%), el Comercio y reparación de vehículos a motor (12,5%), las Actividades
inmobiliarias y de alquiler (12,30%) y la Hostelería (11,75%). A mucha distancia se encuentra el sector de
transporte, almacenamiento y distribución, con algo menos del 6%.
Por otro lado, el mayor número de contratos realizados a extranjeros en Aragón se concentra en el
trabajo de peón agrícola en general, con 11.430 contratos. Le sigue el de peón de la industria manufacturera
en general, con 7.794 contratos. Este sector de actividad se encontraba en 2.004 en segundo lugar, dentro del
Régimen General, por número de trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social.
Datos de siniestralidad
Del conjunto de los trabajadores accidentados en 2.004 en Aragón, el
10,3% fueron extranjeros. Huesca y Teruel registraron porcentajes por encima
de la media (13,5% y 12,8% respectivamente), al contrario de lo sucedido en
Zaragoza (9,4%).
De los trabajadores que sufrieron accidentes graves en Aragón, el 13,3%
fueron extranjeros. Al igual que en el caso anterior, Zaragoza presenta un
porcentaje menor (9,2%) que el resto de provincias aragonesas. El valor para
Documento: Informe de Resultados
47
Teruel es similar a la media (13,5%), mientras que el de Huesca es muy superior (25%).
En tercer lugar, de los que sufrieron accidentes mortales en Aragón, el 11,4% fueron extranjeros.
Zaragoza presenta un porcentaje sensiblemente inferior (4,0%), Teruel similar (11,1%) y Huesca, de nuevo,
mucho mayor (30%).
Total
Mortales
Graves
Huesca
12
Teruel
36
48
Índice de Incidencia
TOT
Españoles
Extranjeros
TOT
Españoles
Extranjeros
Afiliados a la S.S.
TOT
Españoles
Extranjeros
Nº Accidentados
4.465
58.368
62.833
26,9
6,2
7,6
3.125
38.952
5
32
37
42.077
16,0
8,2
8,8
Zaragoza
13
128
141
17.718 290.671 308.389
7,3
4,4
4,6
Aragón
30
196
226
25.308 387.991 413.299
11,9
5,1
5,5
Huesca
3
7
10
4.465
58.368
62.833
67,2
12,0
15,9
Teruel
1
8
9
3.125
38.952
42.077
32,0
20,5
21,4
Zaragoza
1
24
25
17.718 290.671 308.389
5,6
8,3
8,1
Aragón
5
39
44
25.308 387.991 413.299
19,8
10,1
10,6
Huesca
424
2.726
3.150
4.465
58.368
62833
95,0
46,7
50,1
Teruel
223
1.520
1.743
3.125
38.952
42.077
71,4
39,0
41,4
Zaragoza
1.500
14.409
15.909
17.718 290.671 308.389
84,7
49,6
51,6
Aragón
2.147
18.655
20.802
25.308 387.991 413.299
84,8
48,1
50,3
Estos datos contrastan con los que aportan información sobre la presencia de inmigrantes en el mercado
de trabajo aragonés, dado que el porcentaje de trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social sobre
el total de trabajadores en Aragón se sitúa en el 6,1%. Teruel y Huesca se hallan por encima de este valor (7,4%
y 7,1%, respectivamente), mientras que Zaragoza se encuentra por debajo (5,7%).
Del mismo modo, los indicadores de Incidencia muestran grandes diferencias entre los trabajadores
extranjeros y los españoles.
En referencia a los accidentes totales en Aragón, el índice es de 84, 8 en los extranjeros y 48,1 en los
españoles. Los índices en Zaragoza son como los de Aragón aproximadamente (84,7 y 49,6); los de Teruel son
algo inferiores (71,4 y 39); y los Huesca bastante superiores (95 y 46,7).
En el caso de los accidentes graves en Aragón, el Índice de Incidencia para los extranjeros (11,9) es más
del doble del de los españoles (5,1). Los Índices en Zaragoza son inferiores a éstos (7,3 y 4,4); en Teruel
superiores (16,0 y 8,2); y en Huesca son el de extranjeros mucho mayor que el de Teruel (26,9) y el de
españoles inferior (6,2).
El Índice total para Aragón es de 5,5. Por debajo se sitúa el de Zaragoza, y por encima el de Huesca, y
especialmente el de Teruel (8,8).
Para los accidentes mortales en Aragón el Índice de Incidencia resulta de 19,8 para extranjeros y de 8,3
para españoles. El de los extranjeros resulta ser inferior al equivalente en los accidentes graves, mientras que
en el caso de los españoles sucede al contrario. Los Índices para cada provincia son muy dispersos: Zaragoza
está por debajo de los porcentajes de Aragón (5,6 y 8,3); Teruel muy por encima tanto en extranjeros como en
españoles (32,0 y 20,5); y Huesca algo por encima en los españoles (12) y muy por encima en los extranjeros
(67,2).
El Índice total es de 10,6 para Aragón, casi el doble que el de los accidentes graves. Para Zaragoza es
inferior, y superior para Huesca y sobre todo, para Teruel.
48
Documento: Informe de Resultados
La Formación Continua en Aragón
La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo es la entidad estatal encargada de impulsar y
coordinar la ejecución de las políticas públicas en materia de Formación Continua. Tiene encomendadas las
funciones de gestión, asistencia técnica y seguimiento y control de las acciones formativas, sin perjuicio de
las que corresponden al Servicio Público de Empleo Estatal y a las Comunidades Autónomas en sus ámbitos de
competencia.
El nuevo modelo de Formación Continua, en vigor desde el 1 de enero de 2.004, tiene como principal
fundamento, proporcionar a los trabajadores ocupados la formación que puedan necesitar a lo largo de su
vida laboral, para que obtengan los conocimientos y competencias requeridos en cada momento por las
empresas.
Asimismo, persigue la mejora de la competitividad de las empresas a través de la capacitación
profesional y promoción individual de los trabajadores.
Datos sobre Formación Continua en Aragón
Según datos estadísticos facilitados por la Fundación Tripartita sobre las actividades formativas de las
empresas y de los trabajadores promovidas y
financiadas desde el Subsistema de la Formación
Profesional Continua en Aragón, el número de
empresas
formadoras
(aquellas
que
Empresas formadoras
Tamaño de
plantilla
desarrollan
Empresas
formadoras
2004
Empresas
formadoras
2005
Variación
interanual
formación para sus trabajadores, propia o agrupada)
De 1 a 5
349
439
25,8
ha aumentado considerablemente en estos últimos
De 6 a 9
98
171
74,5
años para empresas de todos los tamaños, al igual
De 10 a 49
313
591
88,8
que ha sucedido a nivel nacional.
De 50 a 99
122
171
40,2
De 100 a 249
72
106
47,2
La excepción al caso anterior se presenta en
De 250 a 499
22
28
27,3
empresas de 5.000 ó más trabajadores, para las que
De 500 a 999
12
17
41,7
se han mantenido los valores.
De 1.000 a 4.999
7
10
42,9
Más de 4.999
2
2
-
997
1.535
54,0
Como
se
puede
observar
en
las
tablas
adjuntas, el mayor número de empresas formadoras
Total
FUENTE: Datos estadísticos Fundación Tripartita 2005
se centra en el sector servicios. A continuación se
encuentra el sector industrial, la construcción y el
comercio.
No obstante, el mayor aumento interanual
Empresas formadoras
Sector de
actividad
Agricultura
Empresas
formadoras
2004
Empresas
formadoras
2005
Variación
interanual
22
18
-18,2
corresponde al sector de la construcción, si bien en
Industria
283
509
79,9
Aragón presenta un crecimiento relativo al resto de
Construcción
104
205
97,1
sectores menor que a nivel nacional.
Comercio
186
158
-15,1
Hostelería
23
27
17,4
Servicios
375
565
50,7
Total
997
1.535
49,2
De todas las acciones formativas organizadas
por la Fundación Tripartita a nivel nacional,
las
incluidas en el grupo de Seguridad e Higiene se
mantienen, durante los últimos años, en segundo
FUENTE: Datos estadísticos Fundación Tripartita 2005
lugar en cuanto a número de participantes, que en 2003 ascienden a un total de 144.590 según datos de la
entidad. Por su parte, la media de horas impartidas en acciones formativas de Seguridad e Higiene también
Documento: Informe de Resultados
49
ha experimentado un avance considerable con respecto a años anteriores, y se sitúan por detrás únicamente
de los cursos de idiomas. Además, el aumento de dicha media en el grupo de Seguridad e Higiene viene
siendo más relevante que en el resto de grupos, en los que bien no ha existido aumento, o bien ha sido poco
importante.
50
Documento: Informe de Resultados
Análisis de datos PREVENFOR 2006
Análisis resultados encuesta empresas
Análisis de las características de las empresas participantes
El número de empresas participantes en la encuestación ha sido de 682,
con una distribución por provincias tal y como se presenta en la tabla adjunta.
Se
observa que
aproximadamente la mitad de las empresas
participantes se encuentran localizadas en la provincia de Zaragoza, seguidas
por las empresas oscenses y, finalmente, las turolenses.
Provincia
Valor
Porcentaje
Huesca
Teruel
Zaragoza
Total
222
108
352
682
32,55%
15,84%
51,61%
100%
Fuente: PREVENFOR 2006
La distribución de estas empresas según su actividad económica (CNAE 93), se muestra en la siguiente
tabla:
CNAE
Porcentaje
15 Industria de productos alimenticios y bebidas
2,79%
17 Industria textil
0,44%
18 Industria de la confección y de la peletería
0,88%
19 Preparación curtido y acabado del cuero
0,44%
20 industria de la madera y del corcho, excepto muebles
1,17%
22 Edición, artes gráficas y reproducción de soportes grabados
0,59%
24 Industria química
1,32%
25 Fabricación de productos de caucho y plásticos
1,61%
26 Fabricación de otros productos minerales no metálicos
0,88%
28 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo
6,45%
29 Industria de la construcción de maquinaria y equipo mecánico
2,20%
31 Fabricación de maquinaria y material eléctrico
2,93%
34 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques
0,44%
36 Fabricación de muebles; otras industrias manufactureras
1,47%
40 Producción y distribución de energía eléctrica, gas
45 Construcción
0,15%
14,52%
50 Venta, mantenimiento y reparación de vehículos de motor,...
4,99%
51 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio
7,48%
52 Comercio al por menor, excepto el comercio de motor
15,40%
55 Hostelería
5,28%
60 Transporte terrestre; transporte por tuberías
63 Actividades anexas a los transportes; actividades de agencias de
viajes
2,20%
0,29%
67 Actividades auxiliares a la intermediación financiera
0,88%
70 Actividades inmobiliarias
1,03%
Documento: Informe de Resultados
51
CNAE
Porcentaje
71 Alquiler de maquinaria y equipo sin operario, de efectos personales y
enseres domésticos
1,32%
72 Actividades informáticas
1,61%
74 Otras actividades empresariales
11,44%
80 Educación
2,64%
85 Actividades sanitarias y veterinarias, servicio social
2,64%
91 Actividades asociativas
1,76%
92 Actividades recreativas, culturales y deportivas
1,61%
93 Actividades diversas de servicios personales
1,17%
Total
100,00%
Fuente: PREVENFOR 2006
Se deduce del análisis de los datos anteriores que más del 50% está constituido por empresas
pertenecientes a cinco sectores CNAE:
Ä
52 Comercio al por menor, excepto el comercio de motor
Ä
45 Construcción
Ä
74 Otras actividades empresariales
Ä
51 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio
Ä
28 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo
Empresas por CNAE. Aragón 2006.
40
63
34
19
17
22
67
26
18
70
93
20
71
24
36
92
72
25
91
60
29
85
80
15
31
50
55
28
51
74
45
52
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
Fuente: PREVENFOR 2006
Otra de las características a destacar es la relativa al número de trabajadores que las integran, cuya
distribución se muestra en el gráfico siguiente:
52
Documento: Informe de Resultados
8%
Empresas por número de trabajadores.
Aragón 2006.
3%1%
Menos de 10 trabajadores
Entre 10-49 trabajadores
Entre 50-199 trabajadores
47%
Entre 200-499 trabajadores
Más de 500 trabajadores
41%
Fuente: PREVENFOR 2006
El segmento de empresas por número de trabajadores con mayor presencia en el Estudio PREVENFOR
2006 es el correspondiente a PYMES, como cabría esperar, dado que el 88,89% de las empresas participantes
tiene un número de trabajadores inferior a 50. Las empresas con menor presencia en el estudio son las de más
de 500 trabajadores con una representación del 0,59%. Este perfil coincide con el tejido empresarial aragonés
tradicional.
Características de la formación en PRL en las empresas participantes
Empresas que proporcionan formación en PRL
En el gráfico siguiente se ofrecen los datos obtenidos acerca de las empresas aragonesas que
proporcionan formación en PRL.
Así, se observa que el 15% de las empresas encuestadas afirma no haber formado a ninguno de los
trabajadores de su empresa, frente al 41% que afirma haberlo realizado al 100%.
Por su parte, destaca que el 21% de las empresas aragonesas asegura haber formado un número de
trabajadores en la horquilla del 61%-90% de su plantilla.
Empresas por número de trabajadores formados en PRL.
Aragón 2006.
15,21%
9,60%
41,06%
Ninguno
Menos del 30%
Entre 31%-60%
Entre 61%-90%
Todas
12,56%
21,57%
Fuente: PREVENFOR 2006
Documento: Informe de Resultados
53
1. Empresas formadoras en PRL por provincia y número de trabajadores formados
Obtenida la distribución de las empresas formadoras atendiendo a la provincia donde ejercen su
actividad económica, se observa que las empresas turolenses son las que proporcionan formación a todos sus
trabajadores en mayor medida, con un 51,85% de empresas que afirman realizarlo.
Por su parte, en Huesca el número de empresas que proporcionan formación en PRL a todos sus
trabajadores asciende al 43%, mientras que Zaragoza arroja un valor del 36%.
Empresas formadoras en PRL por provincia. Aragón
2006.
100%
43,18%
75%
36,39%
51,85%
Todas
Entre 61%-90%
50%
Entre 31%-60%
23,50%
20,00%
Menos del 30%
18,52%
17,73%
12,96%
3,70%
12,96%
12,61%
Zaragoza
7,73%
Teruel
25%
Ninguno
13,18%
11,36%
14,33%
Huesca
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
2. Empresas formadoras en PRL atendiendo al CNAE y el número de trabajadores formados
Una vez obtenida la distribución de las empresas que imparten formación a sus trabajadores en materia
de PRL, se observan diferencias significativas según su actividad económica.
En los datos recogidos destacan las empresas pertenecientes a los CNAEs 40, 20, 18 y 34, dado que la
mayoría afirma haber formado a todos sus trabajadores.
En el extremo opuesto, las empresas que han proporcionado formación a un porcentaje menor de sus
trabajadores se presentan como aquellas pertenecientes a los sectores 63 y 93.
% Trabajadores formados
54
Ninguno
Menos del 30%
Entre 31%-60%
Entre 61%-90%
Todas
C
N
A
E
15
5,26%
10,53%
15,79%
21,05%
47,37%
17
0,00%
33,33%
0,00%
66,67%
0,00%
18
16,67%
0,00%
0,00%
16,67%
66,67%
19
0,00%
33,33%
33,33%
33,33%
0,00%
20
0,00%
0,00%
12,50%
0,00%
87,50%
22
25,00%
25,00%
25,00%
25,00%
0,00%
24
0,00%
11,11%
11,11%
44,44%
33,33%
Documento: Informe de Resultados
Todas
Entre 61%-90%
Menos del 30%
Ninguno
C
N
A
E
Entre 31%-60%
% Trabajadores formados
25
0,00%
9,09%
36,36%
0,00%
54,55%
26
16,67%
0,00%
16,67%
16,67%
50,00%
28
2,27%
11,36%
4,55%
29,55%
52,27%
29
6,67%
13,33%
6,67%
40,00%
33,33%
31
0,00%
5,00%
20,00%
30,00%
45,00%
34
0,00%
0,00%
0,00%
33,33%
66,67%
36
40
45
20,00%
0,00%
6,12%
30,00%
0,00%
1,02%
10,00%
0,00%
9,18%
10,00%
0,00%
25,51%
30,00%
100,00%
58,16%
50
11,76%
26,47%
8,82%
23,53%
29,41%
51
7,84%
13,73%
19,61%
15,69%
43,14%
52
31,73%
11,54%
8,65%
9,62%
38,46%
55
25,00%
2,78%
19,44%
25,00%
27,78%
60
0,00%
20,00%
20,00%
26,67%
33,33%
63
50,00%
0,00%
0,00%
0,00%
50,00%
67
16,67%
16,67%
16,67%
0,00%
50,00%
70
16,67%
16,67%
16,67%
0,00%
50,00%
71
22,22%
0,00%
0,00%
22,22%
55,56%
72
36,36%
18,18%
18,18%
27,27%
0,00%
74
16,67%
6,41%
10,26%
32,05%
34,62%
80
44,44%
5,56%
16,67%
16,67%
16,67%
85
11,76%
11,76%
11,76%
29,41%
35,29%
91
18,18%
0,00%
18,18%
9,09%
54,55%
92
9,09%
18,18%
27,27%
9,09%
36,36%
93
50,00%
0,00%
25,00%
12,50%
12,50%
Fuente: PREVENFOR 2006
3. Empresas formadoras en PRL por tamaño de plantilla
A tenor de los resultados obtenidos tras el tratamiento de los datos de la encuestación se observa que
cuanto mayor es el tamaño de la plantilla de las empresas, mayor es el porcentaje de trabajadores a los que se
imparte formación.
Las organizaciones que proporcionan formación a todos sus trabajadores se encuentran en valores que
oscilan entre el 35% de las empresas de menos de 10 trabajadores y el 75% de empresas de más de 500
trabajadores.
Por su parte, las empresas de
menos de 10 trabajadores son las que
% Trabajadores
formados
afirman mayoritariamente no haber
Nº Trabajadores
Menos
de 10
Entre
10-49
Entre 50199
Entre
200-499
Más de
500
formado a ningún trabajador (27%),
Ninguno
27,19%
5,78%
0,00%
0,00%
0,00%
mientras
con
Menos del 30%
9,38%
10,11%
7,41%
5,88%
0,00%
plantillas superiores a 50 trabajadores
Entre 31%-60%
14,69%
11,55%
9,26%
0,00%
0,00%
presentan
Entre 61%-90%
13,13%
29,24%
29,63%
35,29%
25,00%
Todos
35,63%
43,32%
53,70%
58,82%
75,00%
respecto.
que
las
valores
empresas
nulos
a
este
Fuente: PREVENFOR 2006
Documento: Informe de Resultados
55
Motivos por los que no se proporciona formación en PRL a los trabajadores
En el gráfico siguiente se observa cómo, entre las razones que se esgrimen justificando la falta de
formación en Prevención de Riesgos Laborales a los trabajadores por parte de las empresas aragonesas, se
plantean fundamentalmente la falta de tiempo y que los trabajadores no necesitan formación en PRL, por
saber suficiente.
Es de destacar que, según los resultados obtenidos, el coste de los cursos no parece suponer una barrera
para la impartición de formación a los trabajadores por parte de la empresa.
Motivos por los que la empresa no proporciona formación en PRL.
Aragón 2006.
Por falta de
tiempo; 18,37%
Otros; 27,42%
Por no necesitar
formación en
PRL, ya sabe lo
suficiente;
12,56%
No sabe; 7,18%
Porque el curso
que necesitan no
se encuentra en
la formación
ofertada; 3,61%
Por falta de
motivación o
interés de los
trabajadores;
6,91%
Por
desconocimiento
de los centros
donde se imparte
la formación
necesaria; 0,94%
Por el elevado
coste de los
cursos; 0,94%
Fuente: PREVENFOR 2006
Por otro lado, cabe subrayar que más de la cuarta parte de las empresas señalan otras causas para
justificar la ausencia de formación de los trabajadores; entre ellas, las más repetidas en respuesta abierta
serían las expuestas a continuación:
Ä
Las personas que no han recibido formación son de reciente incorporación, no ha habido ocasión.
Ä
El servicio de prevención que se encarga de la PRL no ha informado de que fuera necesario o, en caso de carecer
de este servicio, no se ha recibido información sobre el tema.
Ä
Las personas que no han sido formadas están demasiado tiempo en espera de que salgan los cursos necesarios
(compatibles con el trabajo), se llenen las plazas, sean admitidos…
Ä
No se considera necesaria la formación por tratarse de puestos de trabajo de poco riesgo (oficinas, comerciales…)
Ä
Imposibilidad de asistencia cuando se ofreció la formación (baja médica, turnos de trabajo…)
Ä
Directivos no implicados en PRL o de edad avanzada.
Ä
Gran rotación de personal, que imposibilita la formación.
1. Motivos de falta de formación en PRL por provincia
Para el aspecto analizado, no se observan diferencias destacables por provincia dado que todas ellas
presentan tendencias similares en las respuestas destacadas en el apartado anterior para el análisis agregado,
de modo que las medidas a adoptar para la mejora no presentarían diferenciaciones por ámbito geográfico.
56
Documento: Informe de Resultados
Provincia
Motivos de la falta de formación en PRL
Huesca
Teruel
Zaragoza
Por falta de tiempo
23,49%
21,88%
22,70%
Por no necesitar formación en PRL, ya sabe lo suficiente
15,66%
12,50%
16,31%
Por falta de motivación o interés de los trabajadores
6,02%
3,13%
11,35%
Por el elevado coste de los cursos
0,60%
0,00%
1,77%
Por desconocimiento de los centros donde se imparte la formación necesaria
1,20%
0,00%
1,42%
Porque el curso que necesitan no se encuentra en la formación ofertada
7,83%
4,69%
2,48%
No sabe
7,23%
4,69%
12,06%
37,95%
53,13%
31,91%
Otros
Fuente: PREVENFOR 2006
2. Motivos de falta de formación en PRL por CNAE
En este apartado, tras la elaboración de su distribución, se observa que los sectores con mayor
representación absoluta (52- Comercio al por menor excepto el comercio de vehículos de motor, 45Construcción, 74-Otras actividades empresariales, 51-Comercio al por mayor e intermediarios del comercio y
28-Fabricación de productos metálicos excepto maquinaria y equipo) presentan valores relativamente dispersos
en la respuesta, lo que no permite una clara determinación de conclusiones en la diferenciación de los motivos
analizados. No obstante, se pueden destacar las siguientes observaciones:
Ä
El motivo “falta de tiempo” es la respuesta más extendida. Sin embargo, no se le ha otorgado mayor
trascendencia pues cabe la duda de que haya sido utilizado por los entrevistados como respuesta de fácil recurso
ante la indecisión.
Ä
Dentro de las empresas que han aducido el motivo “por no necesitar formación en PRL, ya sabe lo suficiente”
destacan aquellas con un CNAE correspondiente al sector del comercio. Esta respuesta puede ser debida a una
falsa percepción de seguridad en su actividad.
Las empresas de CNAE 74 presentan un considerable nivel de respuesta en el motivo relacionado con la falta de
interés o motivación de los trabajadores, debido probablemente a una falta de sensibilización con la Prevención
de Riesgos.
C
N
A
E
Por no necesitar
formación en PRL, ya
sabe lo suficiente
Por falta de motivación
o interés de los
trabajadores
Por el elevado coste de
los cursos
Por desconocimiento de
los centros donde se
imparte la formación
necesaria
Porque el curso que
necesitan no se
encuentra en la
formación ofertada
No sabe
Otros
Motivos de falta de formación en PRL
Por falta de tiempo
Ä
15
27,27%
18,18%
9,09%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
45,45%
17
20,00%
40,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
40,00%
18
50,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
50,00%
19
20,00%
20,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
60,00%
20
0,00%
0,00%
100,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
22
16,67%
33,33%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
50,00%
24
0,00%
37,50%
12,50%
0,00%
0,00%
0,00%
12,50%
37,50%
25
33,33%
0,00%
33,33%
16,67%
0,00%
0,00%
0,00%
16,67%
26
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
25,00%
25,00%
50,00%
28
23,08%
15,38%
7,69%
0,00%
3,85%
3,85%
3,85%
42,31%
29
20,00%
10,00%
10,00%
10,00%
0,00%
0,00%
20,00%
30,00%
31
25,00%
12,50%
25,00%
0,00%
0,00%
12,50%
0,00%
25,00%
Documento: Informe de Resultados
57
C
N
A
E
Por falta de tiempo
Por no necesitar
formación en PRL, ya
sabe lo suficiente
Por falta de motivación
o interés de los
trabajadores
Por el elevado coste de
los cursos
Por desconocimiento de
los centros donde se
imparte la formación
necesaria
Porque el curso que
necesitan no se
encuentra en la
formación ofertada
No sabe
Otros
Motivos de falta de formación en PRL
34
33,33%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
33,33%
0,00%
33,33%
36
15,38%
15,38%
23,08%
0,00%
0,00%
0,00%
7,69%
38,46%
40
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
45
19,23%
11,54%
7,69%
3,85%
1,92%
5,77%
7,69%
42,31%
50
26,67%
10,00%
10,00%
0,00%
0,00%
0,00%
16,67%
36,67%
51
28,95%
28,95%
5,26%
0,00%
0,00%
5,26%
5,26%
26,32%
52
24,69%
17,28%
4,94%
0,00%
1,23%
2,47%
11,11%
38,27%
55
10,81%
16,22%
5,41%
0,00%
0,00%
2,70%
16,22%
48,65%
60
31,25%
18,75%
6,25%
0,00%
0,00%
0,00%
6,25%
37,50%
63
50,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
50,00%
67
33,33%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
66,67%
70
20,00%
0,00%
20,00%
0,00%
0,00%
0,00%
60,00%
0,00%
71
25,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
25,00%
25,00%
25,00%
72
50,00%
14,29%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
7,14%
28,57%
74
16,39%
11,48%
11,48%
3,28%
1,64%
6,56%
13,11%
36,07%
80
16,67%
27,78%
16,67%
0,00%
0,00%
11,11%
5,56%
22,22%
85
21,43%
7,14%
14,29%
0,00%
7,14%
7,14%
0,00%
42,86%
91
28,57%
0,00%
14,29%
0,00%
0,00%
14,29%
14,29%
28,57%
92
54,55%
9,09%
9,09%
0,00%
9,09%
9,09%
9,09%
0,00%
93
18,18%
27,27%
0,00%
0,00%
0,00%
9,09%
0,00%
45,45%
Fuente: PREVENFOR 2006
3. Motivos de falta de formación en PRL por tamaño de empresa
En este caso, se deduce que, al igual que en la distribución anterior, todos las empresas
independientemente del tamaño de su plantilla aducen prioritariamente el motivo “falta de tiempo” para
justificar la ausencia de acciones formativas, excepto el segmento entre 200 y 499 trabajadores que señalan
prioritariamente la falta de motivación e interés de los mismos.
El análisis de los datos para la comparación de estas variables es similar al anterior y no permite
establecer tendencia por tamaño de empresa.
58
Documento: Informe de Resultados
Por falta de tiempo
Por no necesitar
formación en PRL, ya
sabe lo suficiente
Por falta de motivación o
interés de los trabajadores
Por el elevado coste de
los cursos
Por desconocimiento de
los centros donde se
imparte la formación
necesaria
Porque el curso que
necesitan no se encuentra
en la formación ofertada
No sabe
Otros
Motivos de falta de formación en PRL
Menos de 10
21,71%
17,05%
6,59%
0,39%
0,78%
3,49%
14,34%
35,66%
Entre 10-49
24,39%
15,12%
8,29%
1,95%
1,46%
4,39%
5,85%
38,54%
Entre 50-199
26,67%
10,00%
13,33%
3,33%
0,00%
13,33%
0,00%
33,33%
Entre 200-499
10,00%
0,00%
40,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
50,00%
Más de 500
33,33%
0,00%
33,33%
0,00%
33,33%
0,00%
0,00%
0,00%
Nº
Trabajadores
de la empresa
Fuente: PREVENFOR 2006
Formación en PRL para el personal según ocupaciones funcionales
Del análisis de los parámetros obtenidos a través de la encuestación, se deduce que las empresas
aragonesas presentan en general un buen comportamiento en lo relativo a la formación proporcionada al
personal que realiza funciones relacionadas con la Prevención de Riesgos Laborales, así como a los mandos
intermedios.
El
colectivo “Resto de trabajadores” que no realizan funciones preventivas ni tienen una función
directiva, son los que, en menor medida, reciben formación en la empresa, ya que únicamente la mitad de las
empresas aragonesas afirma formar en PRL al 100% de este colectivo.
“Mandos
superiores o directivos” se concentran en
de las empresas formación o bien al 100%
de los mandos (70%), o bien a ninguno de
% Que ha
recibido
formación
en PRL
ellos (14%). En cualquier caso, estos
valores se presentan como escasos dada la
Resto de
trabajadores
los extremos, proporcionando la mayoría
Puestos funcionales de la empresa
Los mandos
directos
(intermedios)
para
Los mandos
superiores
(directivos)
porcentajes
Los que
realizan
funciones de
PRL
Los
Ninguno
1,77%
14,23%
8,96%
6,28%
presentar los trabajadores este colectivo
Hasta el 10%
1,77%
1,71%
2,91%
3,33%
con las actividades de Prevención de
Hasta el 20%
0,00%
0,57%
0,73%
3,14%
Riesgos Laborales. Parece sensato, por
Hasta el 30%
0,51%
1,14%
1,21%
3,14%
Hasta el 40%
0,00%
0,00%
0,24%
1,48%
Hasta el 50%
0,76%
5,12%
5,08%
7,58%
Hasta el 60%
0,25%
0,76%
0,73%
2,59%
Hasta el 70%
0,25%
1,33%
0,97%
2,96%
Hasta el 80%
0,51%
1,52%
2,66%
7,02%
Hasta el 90%
2,28%
3,98%
4,12%
9,98%
91,90%
69,64%
72,40%
52,50%
trascendencia del compromiso que deben
tanto, la puesta en marcha de iniciativas
orientadas a la sensibilización de los
mandos superiores de las empresas con la
PRL.
El 100%
Fuente: PREVENFOR 2006
Documento: Informe de Resultados
59
1. Formación en PRL para el personal según ocupaciones funcionales y CNAE
De los resultados obtenidos para formación impartida al personal en función de su ocupación frente a la
actividad económica de la organización en la que prestan sus servicios, se observa que si bien todas las
empresas del
CNAE 40-Producción y distribución de energía eléctrica, gas y
del 63-Actividades anexas a
transportes y agencias de viajes, afirman haber formado al 100% del personal de la empresa, este parámetro
carece de relevancia dado que el número de empresas dedicadas a estas actividades no es representativo del
conjunto.
En circunstancias similares se encuentran las empresas adheridas al CNAE
26-Fabricación de otros
productos minerales no metálicos.
Dentro de la natural dispersión de valores para la totalidad de actividades, se observan
comportamientos relativamente similares en los sectores mayoritarios (52- Comercio al por menor excepto el
comercio de vehículos de motor, 45-Construcción, 74-Otras actividades empresariales, 51-Comercio al por
mayor e intermediarios del comercio y 28-Fabricación de productos metálicos excepto maquinaria y equipo).
Sin embargo, cabe destacar que las empresas pertenecientes al CNAE 52, afirman haber procurado formación
en PRL a un porcentaje sustancialmente mayor de los directivos. Este sector, junto con el 45, indica procurar
formación a un porcentaje de trabajadores y mandos intermedios superior que en el caso de los restantes
CNAEs mayoritarios.
Resulta revelador el dato aportado por el sector 51 según el cual la formación impartida a la totalidad
de trabajadores sin funciones específicas en prevención no alcanza el 50%.
0%
88%
6%
0%
0%
100%
0%
0% 100%
0%
0%
0% 100%
20%
0%
0%
80%
0%
0%
20%
80%
0%
0%
20%
0%
0%
0% 100%
67%
0%
0%
33%
67%
0%
0%
33%
33%
33%
33%
0%
0%
0%
0% 100%
0%
0%
13%
88%
0%
0%
13%
88%
0%
13%
0%
88%
0% 100%
86%
0%
0%
30%
0%
0%
3%
0%
3%
95%
0%
9%
9%
82%
0%
6%
6%
89%
20%
El 100%
6%
0%
14%
Hasta el 90%
6%
50%
0%
Hasta el 50%
72%
50%
Ninguno
6%
0%
El 100%
11%
0%
0%
Hasta el 90%
11%
0%
Hasta el 50%
93%
0% 100%
Ninguno
0%
0%
El 100%
7%
0%
0%
Hasta el 90%
Hasta el 50%
Resto de trabajadores
Ninguno
Los mandos directos
(intermedios)
El 100%
Los mandos superiores
(directivos)
0%
Ninguno
15
17
18
19
20
22
24
25
26
28
29
31
34
36
40
45
50
51
52
55
60
63
67
70
71
Hasta el 90%
C
N
A
E
Hasta el 50%
Los que realizan
funciones de PRL
22%
11%
61%
0%
80%
67%
0%
0%
33%
33%
0%
0%
67%
0%
67%
0%
33%
22%
11%
22%
44%
0%
33%
0%
67%
0%
33%
22%
44%
70%
9%
18%
9%
64%
0%
27%
9%
64%
0%
46%
0%
55%
0% 100%
0%
0%
0%
100%
0%
0%
0%
100%
0%
20%
20%
60%
8%
8%
14%
69%
6%
6%
19%
69%
3%
11%
27%
60%
27%
18%
9%
46%
9%
36%
9%
46%
8%
8%
31%
54%
15%
10%
55%
6%
17%
17%
61%
5%
16%
37%
42%
0%
0%
0%
33%
0% 100%
0%
0%
0% 100%
1%
3%
4%
92%
0%
0%
5%
95%
18%
0%
67%
0%
0%
33%
67%
0%
0%
0%
100%
0%
0%
33%
67%
25%
25%
0%
50%
14%
29%
0%
57%
13%
38%
13%
38%
0%
0%
0%
100%
0%
0%
0%
100%
0%
0%
0%
100%
11%
9%
14%
66%
4%
7%
9%
80%
1%
7%
27%
65%
18%
0%
64%
24%
5%
0%
71%
17%
23%
23%
37%
0%
6%
0%
94%
23%
0%
7%
70%
21%
9%
12%
59%
7%
29%
16%
49%
3%
0%
0%
98%
11%
5%
2%
83%
11%
11%
0%
79%
12%
15%
11%
62%
9%
0%
0%
91%
13%
0%
0%
88%
7%
0%
7%
86%
4%
21%
29%
46%
10%
0%
0%
90%
14%
14%
0%
71%
0%
27%
9%
64%
7%
29%
21%
43%
0%
0%
0% 100%
0%
0%
0%
100%
0%
0%
0%
100%
0%
0%
0%
100%
0%
0%
0% 100%
0%
0%
20%
80%
0%
0%
50%
50%
25%
25%
25%
25%
0%
0%
0% 100%
50%
0%
0%
50%
0%
50%
0%
50%
0%
50%
0%
50%
0%
0%
0% 100%
14%
0%
0%
86%
0%
0%
0%
100%
0%
0%
17%
83%
60
Documento: Informe de Resultados
El 100%
Ninguno
Hasta el 50%
Hasta el 50%
Hasta el 90%
El 100%
0%
50%
43%
14%
0%
43%
50%
25%
0%
25%
0%
29%
57%
14%
6%
3%
88%
13%
11%
8%
67%
10%
10%
10%
69%
8%
17%
28%
47%
0%
0%
0% 100%
20%
10%
0%
70%
0%
14%
0%
86%
10%
40%
20%
30%
0%
0%
0% 100%
7%
7%
13%
73%
0%
0%
13%
88%
0%
21%
43%
36%
0%
0%
0% 100%
0%
0%
0%
100%
0%
0%
0%
100%
0%
14%
14%
71%
0%
0%
0% 100%
0%
13%
13%
75%
14%
14%
14%
57%
11%
44%
11%
33%
0%
0%
50%
0%
50%
0%
0%
0%
0%
50%
50%
0%
0%
Ninguno
El 100%
Hasta el 50%
0%
0%
Hasta el 90%
Ninguno
Resto de trabajadores
2%
0% 100%
Hasta el 90%
Los mandos directos
(intermedios)
El 100%
Los mandos superiores
(directivos)
50%
Ninguno
72
74
80
85
91
92
93
Hasta el 90%
C
N
A
E
Hasta el 50%
Los que realizan
funciones de PRL
Fuente: PREVENFOR 2006
2. Formación en PRL para el personal según ocupaciones funcionales y tamaño de plantilla
Del análisis de la distribución del personal por funciones se desprende que el colectivo de “Trabajadores
que realizan funciones de PRL” presenta un mayor número de personas formadas. Este valor destaca para
empresas con plantillas superiores a 200 trabajadores.
Las empresas con plantillas inferiores a 50 trabajadores presentan un salto cuantitativo considerable en
todas sus categorías, con respecto a las empresas de tamaño superior.
Estos resultados avalan la teoría de que las PYMES presentan mayores dificultades para proporcionar
formación dentro de la empresa. A este respecto parecen adecuadas las iniciativas de información a las
pequeñas y medianas empresas acerca de las acciones formativas sectoriales que desarrollan la Administración
y los agentes sociales.
Hasta el 50%
Hasta el 90%
5%
2%
76%
15% 11%
3% 71%
12%
20%
14%
5%
10-49
1%
3%
5%
91%
15%
10%
8%
67%
9% 10%
8% 73%
3%
19%
27%
51%
50-199
2%
0%
4%
94%
6%
11%
17%
66%
0% 11%
13% 75%
0%
15%
30%
55%
200-499
0%
0%
0% 100%
0%
18%
29%
53%
0%
6%
29% 65%
0%
6%
35%
56%
> 500
0%
0%
0% 100%
0%
0%
50%
50%
0%
0%
25% 75%
0%
0%
50%
50%
El 100%
Ninguno
17%
El 100%
Hasta el 90%
Ninguno
91%
Hasta el 50%
El 100%
1%
Hasta el 90%
5%
Hasta el 50%
3%
Ninguno
Hasta el 50%
Resto de trabajadores
Ninguno
Los mandos directos
(intermedios)
El 100%
Los mandos superiores
(directivos)
< 10
Nº
Trabajadores
Hasta el 90%
Los que realizan
funciones de PRL
Fuente: PREVENFOR 2006
Periodicidad de la formación en PRL
Una de las características relevantes a analizar está relacionada con el establecimiento de intervalos en
el tiempo para la formación. Se pretende conocer así el modo en el que las empresas aragonesas establecen
criterios para la periodicidad de la ejecución de acciones formativas.
Los resultados obtenidos se presentan en el gráfico adjunto.
La conclusión destacable del análisis se centra en que prácticamente la tercera parte de las empresas
encuestadas no dispone de un criterio claro para el momento de la impartición: el 19,94% indica que lo realiza
sin motivo aparente y el 9,38% aduce otras razones (Cuando lo dice la mutua, puntualmente al entrar en vigor
Documento: Informe de Resultados
61
la normativa PRL que obligó a ello, cuando sale un curso interesante, o cuando hay tiempo, son las respuestas
abiertas más señaladas). Esta circunstancia impide la mejora continua de las acciones formativas de la
empresa, por lo que proceden acciones orientadas al fomento de establecimiento de planes formativos con una
periodicidad mínima anual.
Criterios de periodicidad de impartición de formación en PRL.
Aragón 2006.
100%
9%
9%
80%
Al incorporar nuevas
tecnologías o producirse
cambios de equipamiento
Otros
10%
20%
60%
Al producirse un cambio en
las funciones desempeñadas
por el trabajador
Sin motivo o necesidad
aparente
35%
40%
Al inicio del contrato, en el
periodo de prueba
20%
Periódicamente
43%
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
1. Periodicidad de la formación en PRL según CNAE
Por medio del análisis comparativo de la organización de la formación PRL en el tiempo y el CNAE, se
deduce que la impartición tiene lugar, de forma mayoritaria en la práctica totalidad de las actividades
económicas, periódicamente y, en igual o menor medida, al inicio del contrato.
Por el contrario, destaca la falta o escasez de formación al inicio del contrato en las empresas de
ciertos CNAEs (19, 20, 25, 34, 36, 50, 63, 72), hecho que permite suponer que muchos trabajadores inician su
vida laboral sin haber recibido ningún tipo de formación para prevenir los riesgos, aún no siendo estos CNAE de
los más representativos.
Las empresas que imparten formación sin un motivo concreto están presentes en muchas actividades
económicas, siendo relevantes en ciertos sectores no mayoritarios.
Dentro del grupo de los sectores mayoritarios (52- Comercio al por menor excepto el comercio de
vehículos de motor, 45-Construcción, 74-Otras actividades empresariales, 51-Comercio al por mayor e
intermediarios del comercio y 28-Fabricación de productos metálicos excepto maquinaria y equipo), esta
distribución se mantiene, si bien existen ciertos comportamientos a destacar.
En primer lugar, en las empresas de CNAEs 51 y 52 cobra importancia la respuesta que hace referencia a
la impartición de la formación sin motivo aparente, lo cual lleva a la suposición de que la planificación es muy
reducida o inexistente.
En segundo lugar, las empresas del CNAE 28 afirman, en mayor medida, impartir formación, además de
al inicio y periódicamente, al producirse cambios en las funciones del trabajador y en el equipamiento. De ello
62
Documento: Informe de Resultados
podría deducirse que la formación en este grupo se planifica de forma más completa, buscando la adaptación a
los momentos en que más lo necesitan los trabajadores.
CNAE
Al inicio del contrato, en el
periodo de prueba
Al producirse cambio en
funciones desempeñadas por
el trabajador
Al incorporar nuevas
tecnologías o producirse
cambios de equipamiento
Periódicamente
Sin motivo o necesidad
aparente
Otros
Momento en que se proporciona formación en PRL
15
17
18
19
20
22
24
25
26
28
29
31
34
36
40
45
50
51
52
55
60
63
67
70
71
72
74
80
85
91
92
93
24,14%
50,00%
42,86%
0,00%
14,29%
66,67%
27,78%
19,05%
25,00%
29,58%
21,21%
25,00%
16,67%
0,00%
33,33%
37,16%
17,07%
22,39%
23,53%
26,47%
30,77%
0,00%
25,00%
42,86%
45,45%
18,18%
33,33%
30,77%
26,32%
23,08%
20,00%
0,00%
3,45%
25,00%
14,29%
0,00%
7,14%
0,00%
11,11%
23,81%
0,00%
14,08%
21,21%
15,63%
16,67%
0,00%
33,33%
4,73%
9,76%
7,46%
1,18%
0,00%
3,85%
0,00%
12,50%
14,29%
18,18%
9,09%
8,33%
0,00%
0,00%
7,69%
6,67%
0,00%
13,79%
0,00%
0,00%
0,00%
14,29%
0,00%
16,67%
9,52%
0,00%
12,68%
21,21%
12,50%
16,67%
0,00%
0,00%
6,08%
4,88%
4,48%
1,18%
0,00%
7,69%
0,00%
12,50%
0,00%
9,09%
0,00%
7,29%
0,00%
0,00%
7,69%
13,33%
0,00%
34,48%
25,00%
28,57%
33,33%
50,00%
0,00%
27,78%
33,33%
25,00%
33,80%
30,30%
28,13%
33,33%
0,00%
33,33%
40,54%
26,83%
34,33%
35,29%
38,24%
30,77%
100,00%
25,00%
14,29%
18,18%
18,18%
31,25%
46,15%
52,63%
46,15%
26,67%
50,00%
13,79%
0,00%
14,29%
33,33%
0,00%
33,33%
16,67%
9,52%
12,50%
4,23%
6,06%
18,75%
16,67%
87,50%
0,00%
7,43%
31,71%
20,90%
29,41%
26,47%
23,08%
0,00%
12,50%
28,57%
0,00%
54,55%
6,25%
23,08%
15,79%
7,69%
20,00%
25,00%
10,34%
0,00%
0,00%
33,33%
14,29%
0,00%
0,00%
4,76%
37,50%
5,63%
0,00%
0,00%
0,00%
12,50%
0,00%
4,05%
9,76%
10,45%
9,41%
8,82%
3,85%
0,00%
12,50%
0,00%
9,09%
0,00%
13,54%
0,00%
5,26%
7,69%
13,33%
25,00%
Fuente: PREVENFOR 2006
2. Periodicidad de la formación en PRL según tamaño de la plantilla
Tras el estudio de los datos referentes a la periodicidad de la formación y el tamaño de la plantilla se
observa que en todos los intervalos de plantilla predomina la impartición periódica, del mismo modo que se ha
podido comprobar anteriormente, seguida de la impartición al inicio del contrato.
Es destacable el hecho de que cuanto mayor es la empresa, mayor es la planificación de la formación en
el tiempo, dado que se procura, además de periódicamente y al inicio del contrato, al producirse cambios en
funciones del trabajador y al incorporar nuevas tecnologías. Del mismo modo, cuanto menor es el tamaño de la
plantilla, mayor es el porcentaje de respuesta de formación impartida sin motivo aparente o por otros motivos.
Documento: Informe de Resultados
63
Otros
Sin motivo o necesidad
aparente
Periódicamente
Al incorporar nuevas
tecnologías o producirse
cambios de equipamiento
Al producirse un cambio en
las funciones
desempeñadas por el
trabajador
Nº
Trabajadores
de la
empresa
Al inicio del contrato, en el
periodo de prueba
Momento en que se proporciona formación en PRL
Menos de 10
20,76%
4,84%
4,15%
30,80%
26,64%
12,80%
Entre 10-49
32,43%
7,18%
7,43%
36,63%
11,88%
4,46%
Entre 50-199
29,90%
12,37%
9,28%
36,08%
6,19%
6,19%
Entre 200-499
25,00%
20,83%
12,50%
31,25%
6,25%
4,17%
Más de 500
28,57%
21,43%
21,43%
28,57%
0,00%
0,00%
Fuente: PREVENFOR 2006
Duración de las acciones formativas en PRL
De la observación del gráfico de la distribución de empresas participantes en la encuesta en función del
número de horas de media de formación en PRL que imparten al conjunto de trabajadores, podría deducirse
una formación en PRL muy deficiente en el conjunto de empresas de Aragón en duración, por ser mayoritarios
los intervalos de escaso número de horas. Sin embargo, es necesario tener en cuenta que esta duración puede
referirse a cursos realizados en un momento puntual, a un grupo de acciones formativas concretas, o a las
horas de formación impartidas a los trabajadores durante una unidad de tiempo (un año, un semestre) que se
repite de forma periódica.
Duración de las acciones form ativas en PRL. Aragón 2006.
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Menos de 2h
De 2h a 5h
De 5h a 10h
De 10h a 30h
De 30h a 60h
Más de 60h
Fuente: PREVENFOR 2006
1. Duración de las acciones formativas en PRL según la provincia
Los datos presentados en la tabla que relaciona el número de horas de media de formación que
imparten las empresas a sus trabajadores con la provincia muestran un porcentaje mayor de acciones
formativas de duración superior a 30 horas para la provincia de Zaragoza; por el contrario, aquéllas de duración
inferior a 2 horas de concentran en la provincia de Huesca. Para los intervalos de duración centrales (entre 2 y
30 horas) no hay diferencias reseñables entre las provincias.
64
Documento: Informe de Resultados
Nº Horas de
media
formación PRL
Provincia
Huesca
Teruel
Zaragoza
Menos de 2
10,95%
4,05%
7,60%
De 2 a 5
35,04%
41,89%
33,08%
De 5 a 10
24,09%
28,38%
25,48%
De 10 a 30
24,09%
18,92%
19,39%
De 30 a 60
3,65%
5,41%
7,60%
Más de 60
2,19%
1,35%
6,84%
100,00%
100,00%
100,00%
Total
Fuente: PREVENFOR 2006
2. Duración de las acciones formativas en PRL según CNAE
Los resultados comparativos entre el número medio de horas de formación en PRL impartidas por las
empresas a sus trabajadores y el CNAE carecen de relación significativa, no siendo posible establecer
características ni diferencias concluyentes.
CNAE
Nº horas de media de formación en PRL
Menos de 2
15
17
18
19
20
22
24
25
26
28
29
31
34
36
40
45
50
51
52
55
60
63
67
70
71
72
74
80
85
91
92
93
0,00%
0,00%
25,00%
100,00%
14,29%
33,33%
12,50%
0,00%
0,00%
7,50%
21,43%
10,53%
0,00%
0,00%
0,00%
4,65%
0,00%
12,12%
8,16%
0,00%
7,69%
0,00%
0,00%
20,00%
0,00%
0,00%
13,56%
11,11%
6,67%
12,50%
0,00%
0,00%
De 2 a 5
46,67%
50,00%
25,00%
0,00%
28,57%
33,33%
12,50%
22,22%
33,33%
32,50%
21,43%
47,37%
33,33%
0,00%
100,00%
27,91%
39,13%
30,30%
46,94%
37,50%
46,15%
0,00%
20,00%
40,00%
100,00%
50,00%
37,29%
22,22%
26,67%
62,50%
33,33%
33,33%
De 5 a 10
20,00%
50,00%
25,00%
0,00%
28,57%
33,33%
12,50%
22,22%
0,00%
40,00%
35,71%
10,53%
33,33%
25,00%
0,00%
37,21%
17,39%
30,30%
16,33%
37,50%
15,38%
100,00%
60,00%
20,00%
0,00%
25,00%
13,56%
33,33%
26,67%
12,50%
11,11%
0,00%
De 10 a 30
De 30 a 60
Más de 60
20,00%
0,00%
0,00%
0,00%
28,57%
0,00%
37,50%
33,33%
66,67%
15,00%
14,29%
15,79%
33,33%
75,00%
0,00%
19,77%
34,78%
15,15%
20,41%
25,00%
15,38%
0,00%
20,00%
0,00%
0,00%
25,00%
18,64%
22,22%
20,00%
12,50%
44,44%
33,33%
13,33%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
25,00%
11,11%
0,00%
5,00%
0,00%
5,26%
0,00%
0,00%
0,00%
6,98%
4,35%
0,00%
6,12%
0,00%
7,69%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
10,17%
11,11%
6,67%
0,00%
11,11%
33,33%
0,00%
0,00%
25,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
11,11%
0,00%
0,00%
7,14%
10,53%
0,00%
0,00%
0,00%
3,49%
4,35%
12,12%
2,04%
0,00%
7,69%
0,00%
0,00%
20,00%
0,00%
0,00%
6,78%
0,00%
13,33%
0,00%
0,00%
0,00%
Fuente: PREVENFOR 2006
Documento: Informe de Resultados
65
3. Duración de las acciones formativas en PRL según el tamaño de la plantilla
La comparación entre el número de horas de media que las empresas imparten a sus trabajadores según
el tamaño de su plantilla arroja los resultados recogidos en la tabla adjunta.
Nº Horas de
media
formación
PRL
Menos de 2
Nº Trabajadores de la empresa
Menos
de 10
Entre
10-49
Entre
50-199
Entre
200-499
Más de
500
9,04%
8,93%
4,08%
0,00%
0,00%
De 2 a 5
31,07%
37,95%
38,78%
43,75%
0,00%
De 5 a 10
22,03%
28,13%
18,37%
37,50%
50,00%
De 10 a 30
19,77%
20,54%
28,57%
6,25%
25,00%
De 30 a 60
10,73%
3,13%
2,04%
6,25%
0,00%
Más de 60
7,34%
1,34%
8,16%
6,25%
25,00%
100,00%
100,00%
100,00%
100,00%
100,00%
Total
Fuente: PREVENFOR 2006
Apreciación de la percepción de tiempo dedicado a la formación en PRL
EL análisis de la valoración de los representantes de las empresas encuestados acerca del la suficiencia
o deficiencia del número de horas de formación en PRL impartidas permite deducir que, por lo general, se
considera la duración de las acciones formativas adecuada o suficiente; sin embargo, la tendencia, fuera de
estas opiniones intermedias, es la consideración del número de horas como escaso, dado que sólo un
porcentaje mínimo de representantes lo ha señalado como mucho o excesivo.
Valoración del tiempo dedicado a formación en PRL en la empresa.
Aragón 2006.
0,91%
1,27%
14,16%
Poco
Suficiente
34,12%
Adecuado
Mucho
49,55%
Excesivo
Fuente: PREVENFOR 2006
1. Duración de la formación en PRL frente a la valoración de esta duración
La comparación entre la duración de las acciones formativas en PRL y la valoración que los responsables
de las empresas encuestados tienen de la misma no permite el desarrollo de un análisis concluyente, dado que
la primera de estas dos variables presenta el inconveniente al que se ha hecho referencia en el apartado
correspondiente.
66
Documento: Informe de Resultados
Nº horas de
media
formación PRL
Opinión sobre el tiempo dedicado a formación PRL
Menos de 2
Poco
Suficiente
Adecuado
Mucho
Excesivo
28,95%
47,37%
21,05%
0,00%
2,63%
De 2 a 5
17,90%
45,06%
35,80%
0,00%
1,23%
De 5 a 10
10,74%
61,16%
27,27%
0,00%
0,83%
De 10 a 30
10,31%
47,42%
38,14%
2,06%
2,06%
De 30 a 60
10,34%
34,48%
55,17%
0,00%
0,00%
Más de 60
13,64%
40,91%
36,36%
4,55%
4,55%
Fuente: PREVENFOR 2006
Entidades que han impartido la formación en PRL
El análisis del gráfico que muestra las entidades en las que la empresa confía la impartición de la
formación en PRL de sus trabajadores, permite determinar que las mutuas de accidentes y enfermedades del
trabajo son, con una diferencia significativa, las que más formación imparten en las empresas aragonesas.
Estas entidades, junto con los servicios de prevención ajenos y el propio personal de la empresa, imparten la
mayor parte de la formación (más del 78%).
Entidad que ha llevado cabo la formación en PRL en la empresa.
Aragón 2006.
50%
45,76%
40%
30%
20%
16,86% 16,06%
10%
6,42%
3,56% 3,44%
2,52% 1,72% 1,72% 0,92%
1,03%
Otros
Asociaciones o colegios profesionales
No sabe
Administraciones públicas (estatal,
autonómica o local)
Sindicatos
Empresas suministradoras de
máquinas, de producto, de equipos
de protección individual, etc.
Asesores y consultores privados
Organizaciones empresariales
Personal de la empresa
Servicio de prevención ajeno
Mutua de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
1. Entidades que imparten formación en PRL según la provincia
Al analizar los datos obtenidos acerca de las entidades que imparten la formación en PRL de los
trabajadores por provincia, las variaciones no resultan reveladoras. Los porcentajes obtenidos para cada
provincia mantienen las proporciones observadas en el apartado anterior, con diferencias mínimas; en
referencia a las tres respuestas más repetidas, el servicio de prevención ajeno imparte más formación en las
empresas de Zaragoza, mientras que las mutuas y el personal de la empresa lo hacen más en Huesca. Las
empresas de Teruel, para ambos casos, se encuentran en una situación intermedia entre estas dos provincias.
Documento: Informe de Resultados
67
Provincia
Entidades que imparten formación
Huesca
Administraciones públicas (estatal, autonómica o local)
Teruel
Zaragoz
a
0,75%
0,78%
2,52%
49,25%
53,49%
41,72%
Organizaciones empresariales
6,77%
3,88%
6,92%
Sindicatos
2,26%
0,00%
3,35%
13,53%
15,50%
19,08%
Asesores y consultores privados
1,50%
3,10%
4,82%
Empresas suministradoras de máquinas, producto, EPIs, etc.
2,63%
3,10%
3,98%
Asociaciones o colegios profesionales
0,75%
0,00%
1,26%
19,55%
17,83%
13,63%
No sabe
1,50%
1,55%
1,89%
Otros
1,50%
0,78%
0,84%
Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
Servicio de prevención ajeno
Personal de la empresa
Fuente: PREVENFOR 2006
2. Entidades que imparten formación en PRL según CNAE
La tabla que relaciona las entidades que imparten la formación en PRL con el CNAE corrobora la
distribución observada anteriormente; es decir, la mutua, el servicio de prevención ajeno y el personal de la
empresa son los grupos que imparten gran parte de la formación, por ese orden, en la mayoría de las
actividades económicas (Los CNAEs en los que este hecho no se cumple son fundamentalmente aquéllos de los
que sólo se ha encuestado a un reducido número de empresas).
El grupo de los sectores más representativos (52- Comercio al por menor excepto el comercio de
vehículos de motor, 45-Construcción, 74-Otras actividades empresariales, 51-Comercio al por mayor e
intermediarios del comercio y 28-Fabricación de productos metálicos excepto maquinaria y equipo) no se
distancia de esta distribución, y únicamente cabe señalar que en el caso del CNAE 18, el porcentaje de
acciones formativas en las que imparte personal de la propia empresa es mayor que en el resto de actividades
económicas; por el contrario, en las empresas del CNAE 52 ocurre el fenómeno opuesto.
68
Organizaciones empresariales
Sindicatos
Servicio de prevención ajeno
Asesores y consultores privados
Empresas suministradoras de
máquinas, producto, EPIs, etc.
Asociaciones o colegios
profesionales
Personal de la empresa
No sabe
Otros
15
17
18
19
20
22
24
Mutua de accidentes de trabajo y
enfermedades prof.
C
N
A
E
Administraciones públicas
(estatal, autonómica o local)
Entidades que imparten formación
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
48,28%
100,00%
37,50%
100,00%
30,00%
100,00%
35,71%
3,45%
0,00%
12,50%
0,00%
0,00%
0,00%
14,29%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
7,14%
20,69%
0,00%
25,00%
0,00%
40,00%
0,00%
14,29%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
7,14%
10,34%
0,00%
12,50%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
17,24%
0,00%
12,50%
0,00%
20,00%
0,00%
21,43%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
10,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Documento: Informe de Resultados
Administraciones públicas
(estatal, autonómica o local)
Mutua de accidentes de trabajo y
enfermedades prof.
Organizaciones empresariales
Sindicatos
Servicio de prevención ajeno
Asesores y consultores privados
Empresas suministradoras de
máquinas, producto, EPIs, etc.
Asociaciones o colegios
profesionales
Personal de la empresa
No sabe
Otros
Entidades que imparten formación
0,00%
0,00%
1,32%
6,90%
3,23%
0,00%
0,00%
0,00%
1,73%
0,00%
2,82%
2,47%
6,45%
3,57%
0,00%
14,29%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
50,00%
66,67%
43,42%
41,38%
32,26%
33,33%
55,56%
0,00%
34,68%
69,44%
50,70%
58,02%
58,06%
42,86%
100,00%
42,86%
50,00%
50,00%
25,00%
42,16%
50,00%
50,00%
42,86%
57,14%
75,00%
0,00%
0,00%
3,95%
3,45%
6,45%
0,00%
22,22%
0,00%
13,29%
2,78%
5,63%
4,94%
0,00%
3,57%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
16,67%
4,90%
8,33%
9,09%
7,14%
0,00%
0,00%
5,00%
0,00%
2,63%
0,00%
3,23%
0,00%
0,00%
0,00%
3,47%
5,56%
0,00%
1,23%
6,45%
7,14%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
2,94%
0,00%
4,55%
0,00%
0,00%
0,00%
15,00%
33,33%
22,37%
20,69%
22,58%
33,33%
11,11%
0,00%
17,34%
8,33%
11,27%
12,35%
3,23%
10,71%
0,00%
14,29%
16,67%
0,00%
41,67%
22,55%
8,33%
13,64%
28,57%
14,29%
0,00%
5,00%
0,00%
2,63%
0,00%
3,23%
0,00%
11,11%
0,00%
2,31%
0,00%
4,23%
4,94%
9,68%
7,14%
0,00%
14,29%
0,00%
10,00%
0,00%
4,90%
8,33%
4,55%
0,00%
0,00%
0,00%
5,00%
0,00%
1,32%
3,45%
6,45%
0,00%
0,00%
0,00%
5,78%
0,00%
4,23%
0,00%
0,00%
7,14%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
3,92%
0,00%
0,00%
7,14%
7,14%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
3,23%
0,00%
0,00%
0,00%
1,73%
0,00%
1,41%
0,00%
3,23%
3,57%
0,00%
0,00%
16,67%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
20,00%
0,00%
21,05%
20,69%
19,35%
33,33%
0,00%
50,00%
17,92%
8,33%
18,31%
9,88%
6,45%
10,71%
0,00%
14,29%
0,00%
30,00%
16,67%
17,65%
25,00%
13,64%
14,29%
14,29%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,58%
2,78%
0,00%
6,17%
6,45%
3,57%
0,00%
0,00%
16,67%
0,00%
0,00%
0,98%
0,00%
4,55%
0,00%
0,00%
25,00%
0,00%
0,00%
1,32%
3,45%
0,00%
0,00%
0,00%
50,00%
1,16%
2,78%
1,41%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
10,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
7,14%
0,00%
C
N
A
E
25
26
28
29
31
34
36
40
45
50
51
52
55
60
63
67
70
71
72
74
80
85
91
92
93
Fuente: PREVENFOR 2006
3. Entidades que imparten formación en PRL según número de horas de formación
A partir de la relación de los datos acerca de la entidad que lleva a cabo la formación en PRL con los
relativos al número de horas de media de formación impartida a los trabajadores de las empresas, el análisis
resulta poco concluyente, por los motivos desarrollados en anteriores ocasiones.
Administraciones públicas
(estatal, autonómica o local)
Mutua de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales
Más de 60
De 30 a 60
De 10 a 30
De 5 a 10
De 2 a 5
Entidad que ha llevado a cabo
la formación en PRL
Menos de 2
Nº Horas de media de formación PRL
7,14%
21,43%
42,86%
14,29%
0,00%
14,29%
7,53%
36,14%
26,81%
21,69%
4,22%
3,61%
Organizaciones empresariales
5,56%
12,96%
29,63%
29,63%
7,41%
14,81%
Sindicatos
0,00%
14,29%
33,33%
14,29%
28,57%
9,52%
Servicio de prevención ajeno
8,03%
37,96%
27,01%
16,79%
8,03%
2,19%
Asesores y consultores privados
8,00%
20,00%
24,00%
20,00%
12,00%
16,00%
Documento: Informe de Resultados
69
Empresas suministradoras de
máquinas, producto, EPIs, etc.
Asociaciones o colegios
profesionales
Más de 60
De 30 a 60
De 10 a 30
De 5 a 10
De 2 a 5
Entidad que ha llevado a cabo
la formación en PRL
Menos de 2
Nº Horas de media de formación PRL
0,00%
20,00%
26,67%
30,00%
10,00%
13,33%
0,00%
14,29%
14,29%
0,00%
14,29%
57,14%
Personal de la empresa
7,87%
27,56%
33,86%
20,47%
4,72%
5,51%
No sabe
0,00%
16,67%
50,00%
16,67%
0,00%
16,67%
Otros
0,00%
33,33%
33,33%
16,67%
0,00%
16,67%
Fuente: PREVENFOR 2006
Agentes de la empresa que han impartido formación en PRL
Como continuación del análisis anterior, los datos obtenidos acerca de los agentes de la propia empresa
que imparten formación en PRL revelan que el coordinador de prevención es quien, en mayor medida,
proporciona formación en PRL al resto de trabajadores de la empresa.
Por el contrario, los operarios o trabajadores cualificados son los agentes de la empresa que menos
forman en PRL. Este dato es significativo, dado que dichos agentes se consideran muy valiosos como
formadores por los conocimientos acerca del puesto de trabajo, así como de los riesgos inherentes al mismo.
Teniendo en cuenta esta observación, se han elaborado propuestas de mejora con el objeto de impulsar
la mayor participación de este colectivo como formador en PRL dentro de la propia empresa.
Agentes de la empresa que imparten formación en PRL. Aragón 2006.
0,93%
5,58%
Coordinador de
prevención
15,35%
Mando directo
(intermedio, encargado)
42,79%
Trabajador designado
Servicio de prevención
propio o mancomunado
17,67%
Operario o trabajador
cualificado
No sabe
17,67%
Fuente: PREVENFOR 2006
Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL
Un aspecto de gran importancia lo constituye el estudio de los contenidos de la formación impartida a
los trabajadores en las empresas aragonesas. Se recogen temas de tipo general y específico.
En referencia a los temas de tipo general, se observa que la formación es amplia en cuanto a normativa,
normas generales y conceptos básicos de PRL, así como en riesgos de incendio y actuaciones ante emergencias.
Sin embargo, resulta algo deficiente en la comunicación de la política de empresa en PRL y las funciones
asignadas a los responsables de PRL.
70
Documento: Informe de Resultados
Por otra parte, dentro de los contenidos de tipo específico, es destacable la deficiencia en la formación
del diseño del puesto de trabajo, de gran importancia para todo tipo de puesto. Aparte de esto, el manejo
seguro de herramientas de trabajo y la manipulación manual de cargas son los temas más impartidos; no
obstante, es necesario tener en cuenta que el mayor o menor porcentaje de los temas específicos dependerá
no sólo de la calidad o amplitud de la formación, sino también de otros factores, como el número de empresas
encuestadas en las que proceda impartirlos.
Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL.
Aragón 2006.
No sabe
Contaminantes biológicos/ químicos (productos fitosanitarios,
soldadura, humos, pinturas,…)
Técnicas de control de riesgos específicos (residuos
peligrosos, montaje de estructuras, espacios cerrados...)
Pantalla de visualización de datos (pantalla ordenador,
displays de datos)
Funciones y responsabilidades de personas con funciones
específicas en prevención
Factores psicosociales y ergonomía (trabajo a turnos, carga
física-mental, ritmo de trabajo, estrés...)
Política de la empresa en PRL
Diseño del puesto de trabajo (espacios, iluminación, ruido…)
Riesgos generados por equipos de trabajo (equipos de
elevación, transporte de materiales, andamios)
Manipulación manual de cargas
Manejo seguro de herramientas, máquinas, equipos de trabajo
y protección individual
Factores relacionados con el lugar de trabajo (orden, limpieza,
señalización…)
Riesgo eléctrico y riesgo de incendio
Plan de emergencia y/o actuaciones ante emergencias
(primeros auxilios, evacuación…)
Normativa y conceptos básicos de PRL
Normas generales de PRL del centro de trabajo
-10%
10%
30%
50%
70%
Fuente: PREVENFOR 2006
1. Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL según CNAE
La relación entre los contenidos de la formación en PRL impartida y el sector CNAE se analiza
igualmente en dos sentidos.
En primer lugar, del estudio de los datos relativos a temas de tipo general deriva la conclusión de que la
distribución es uniforme, dentro de las comprensibles variaciones que presentan los grupos CNAE,
especialmente aquéllos que incluyen menor número de empresas.
En cuanto al análisis de los contenidos de tipo específico, se observa una distribución en función de la
adecuación o no de cada tema en cuestión a la actividad económica. Únicamente podría ser destacable el
escaso porcentaje de respuesta en aspectos relacionados con el trabajo de oficina, dado que además de existir
un elevado número de empresas en los que este tipo de actividad es prioritaria, en muchos otros en que no es
así existe algún puesto en el que estos conocimientos serían necesarios.
Documento: Informe de Resultados
71
Control de riesgos específicos
Manipulación manual de cargas
Riesgos por equipos de trabajo
8,00%
9,00% 10,00%
2,00%
1,00%
7,00% 12,00%
3,00%
3,00%
0,00% 10,00%
0,00%
0,00% 13,33% 13,33%
6,67% 13,33% 13,33%
6,67%
6,67%
6,67%
6,67%
6,67%
0,00%
0,00%
6,67%
0,00%
18
6,90%
3,45% 13,79% 13,79% 10,34% 10,34% 10,34%
6,90%
0,00%
3,45%
3,45%
6,90%
0,00%
3,45%
3,45%
3,45%
19
0,00%
0,00% 14,29% 14,29%
0,00% 14,29% 14,29%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00% 14,29%
0,00%
0,00%
0,00% 28,57%
20
5,77%
5,77% 11,54%
7,69%
7,69%
9,62%
5,77%
5,77%
1,92%
5,77%
9,62%
0,00%
3,85% 13,46%
22
0,00%
0,00%
7,14%
7,14%
7,14%
7,14%
7,14% 14,29%
7,14%
7,14% 14,29%
0,00%
0,00% 14,29%
0,00%
24
2,90%
4,35% 10,14% 11,59%
8,70% 10,14% 11,59%
8,70%
1,45%
5,80%
5,80%
1,45%
5,80%
5,80%
5,80%
0,00%
25
2,63%
2,63% 10,53%
9,21%
9,21% 10,53% 13,16%
3,95%
2,63%
5,26%
9,21%
3,95%
3,95%
3,95%
9,21%
0,00%
26
3,45%
0,00% 13,79% 13,79%
3,45% 13,79% 13,79%
0,00%
3,45% 10,34%
0,00%
6,90%
0,00%
0,00% 17,24%
0,00%
28
4,60%
5,21% 10,12%
7,98%
7,98%
8,28%
7,98%
7,06%
4,91%
7,67%
8,90%
3,68%
2,15%
3,37%
9,82%
0,31%
29
4,55%
2,73%
8,18%
8,18%
9,09%
9,09% 10,91%
5,45%
6,36%
8,18% 10,00%
1,82%
2,73%
1,82% 10,91%
0,00%
31
5,13%
4,49%
8,97% 11,54%
7,69%
8,97%
9,62%
3,85%
7,05%
7,05%
8,97%
3,85%
1,92%
1,28%
9,62%
0,00%
34
4,76%
9,52%
9,52%
9,52%
9,52% 14,29%
0,00%
0,00%
4,76%
9,52%
0,00%
4,76%
4,76%
9,52%
0,00%
36
2,27%
2,27%
6,82% 11,36%
4,55% 13,64% 13,64%
6,82%
0,00%
4,55%
4,55%
9,09%
4,55%
4,55%
6,82%
4,55%
40
0,00% 10,00% 10,00% 10,00% 10,00% 10,00% 10,00%
0,00%
0,00% 10,00%
0,00%
0,00% 10,00% 10,00% 10,00%
0,00%
45
4,55%
5,19%
8,44%
4,81%
4,03%
8,18%
8,31%
3,77%
2,73%
5,06%
9,87%
0,52%
50
3,65%
4,11% 11,42% 10,96%
9,59% 11,87% 12,33%
7,31%
4,11%
4,11%
4,57%
3,20%
2,28%
2,28%
7,76%
0,46%
51
3,61%
4,59% 11,15% 11,15%
8,85% 11,15% 11,15%
3,93%
4,59%
7,21%
8,20%
3,93%
1,64%
1,31%
7,54%
0,00%
52
6,31%
4,13% 13,59% 13,35%
8,74% 11,17% 11,17%
5,34%
2,43%
2,91%
6,55%
5,10%
0,73%
0,73%
5,83%
1,94%
55
6,41%
1,92% 16,03% 14,10% 10,90% 13,46% 12,82%
4,49%
0,64%
0,64%
4,49%
4,49%
0,64%
1,28%
7,05%
0,64%
60
7,14%
5,95% 11,90% 10,71%
7,14%
9,52%
4,76%
4,76%
5,95%
7,14%
3,57%
0,00%
3,57%
9,52%
2,38%
63
0,00%
0,00%
0,00% 16,67% 16,67%
0,00%
0,00%
67
2,63%
5,26% 13,16%
70
4,35%
4,35% 17,39% 13,04%
71
3,92%
3,92%
9,80% 11,76%
7,84% 11,76%
72
3,13%
3,13% 18,75% 12,50%
6,25% 15,63%
74
5,02%
3,93% 10,48% 10,92%
80
7,81%
85
5,81%
91
7,14%
9,35%
9,52%
9,22%
0,00% 16,67%
7,53%
8,44%
5,95%
5,77%
No sabe
Manejo de herramientas,
máquinas…
5,00% 17,00% 11,00%
0,00%
Contaminantes biol/quím
2,00%
17
Factores psicosociales,
ergonomía
Pantalla de visualización de
datos
15
C
N
A
E
Política de empresa en PRL
Diseño del puesto de trabajo
Plan de emergencia, actuación
ante emergencias
Riesgos eléctrico y de incendio
Factores sobre lugar de trabajo
Normativa y conceptos básicos
de PRL
Normas generales de PRL del
centro
Personas con labor específica
en prevención
Contenidos de la formación en PRL
0,00%
0,00% 16,67% 16,67%
0,00%
0,00% 16,67%
0,00%
7,89% 10,53% 13,16% 10,53% 10,53%
2,63%
2,63% 10,53%
0,00%
0,00%
2,63%
0,00%
4,35%
8,70% 13,04%
0,00%
4,35%
8,70%
0,00%
0,00%
0,00%
8,70%
9,80%
3,92%
5,88%
5,88%
7,84%
3,92%
1,96%
1,96%
7,84%
1,96%
6,25%
3,13% 12,50%
0,00%
0,00% 12,50%
0,00%
0,00%
0,00%
6,25%
9,83% 10,70% 10,70%
5,24%
7,21%
5,24%
7,21%
4,80%
1,09%
1,31%
5,68%
0,66%
7,81% 15,63% 15,63%
9,38% 10,94% 12,50%
4,69%
4,69%
0,00%
1,56%
6,25%
1,56%
0,00%
1,56%
0,00%
2,33% 15,12% 11,63%
9,30% 12,79% 15,12%
4,65%
0,00%
0,00%
6,98%
6,98%
1,16%
2,33%
5,81%
0,00%
6,45%
4,84% 12,90% 12,90%
8,06% 11,29% 11,29%
6,45%
6,45%
3,23%
1,61%
6,45%
1,61%
0,00%
4,84%
1,61%
92
6,67%
4,00%
9,33% 10,67% 10,67%
5,33%
2,67%
5,33%
6,67%
6,67%
2,67%
4,00%
5,33%
0,00%
93
0,00%
0,00% 25,00% 16,67% 16,67%
8,33%
0,00%
0,00%
0,00%
8,33%
0,00%
0,00%
0,00%
8,33%
7,89%
8,00% 12,00%
8,70%
8,33%
4,35%
8,33%
Fuente: PREVENFOR 2006
Responsable de planificación y diseño de la formación en PRL
El estudio de los datos obtenidos acerca de los responsables de la planificación y el diseño de la
formación en PRL permite la observación de que los servicios de prevención ajenos se encargan de esta
planificación en más del 70% de las empresas encuestadas. Para el grupo restante de empresas, se recurre
principalmente a servicios de prevención mancomunados o a trabajadores designados por el empresario a tal
efecto.
72
Documento: Informe de Resultados
Responsables de planificación y diseño de la formación en
PRL
3%
El empresario ha
designado a uno o varios
trabajadores
8%
5%
Se dispone de un Servicio
de prevención propio
12%
Se dispone de un Servicio
de prevención
mancomunado
Se recurre a un Servicio de
prevención Ajeno
72%
El empresario se encarga
personalmente
Fuente: PREVENFOR 2006
1. Responsable de planificación y diseño de la formación en PRL por tamaño de plantilla
Los datos obtenidos acerca de los responsables de la planificación de la formación en función del
número de trabajadores de la empresa muestran que cuanto menor es el tamaño de la plantilla, en mayor
grado se delega esta labor en los servicios de prevención ajenos. Al aumentar el número de trabajadores las
empresas disponen con más frecuencia de servicios de prevención propios o mancomunados, así como de
trabajadores designados a este efecto. Por su parte, en el caso de algunas pequeñas empresas, es el propio
empresario quien asume esta labor.
Responsable de planificación y
diseño de la formación en PRL
El empresario ha designado a
uno o varios trabajadores
Se dispone de un servicio de
prevención propio
Se dispone de un servicio de
prevención mancomunado
Se recurre a un servicio de
prevención ajeno
El empresario se encarga
personalmente
Nº Trabajadores de la empresa
Menos
de 10
Entre
10-49
Entre
50-199
Entre
200-499
Más de
500
4,93%
7,87%
7,55%
31,25%
25,00%
1,79%
5,12%
13,21%
25,00%
25,00%
5,38%
14,96%
20,75%
12,50%
50,00%
82,96%
69,69%
54,72%
31,25%
0,00%
4,93%
2,36%
3,77%
0,00%
0,00%
Fuente: PREVENFOR 2006
2. Responsable de planificación y diseño de la formación en PRL teniendo en cuenta el CNAE.
El análisis de los responsables de la planificación de las acciones formativas según el CNAE confirma el
servicio de prevención ajeno como mayoritario en prácticamente todas las actividades económicas.
Dentro del grupo de los sectores mayoritarios (52- Comercio al por menor excepto el comercio de
vehículos de motor, 45-Construcción, 74-Otras actividades empresariales, 51-Comercio al por mayor e
intermediarios del comercio y 28-Fabricación de productos metálicos excepto maquinaria y equipo) la
distribución se corresponde con la descrita anteriormente, si bien existen ciertas variaciones. En el CNAE 74
existe un mayor porcentaje, frente a los demás CNAEs, de empresas que designan trabajadores para esta
función. Asimismo, este CNAE, junto con el 28, incluye más empresas en las que es el propio empresario quien
se encarga de esta tarea. En el sector 45 es bastante frecuente la existencia de empresas que recurren a
trabajadores designados para la planificación de la formación, siendo destacable que ninguna de las empresas
Documento: Informe de Resultados
73
encuestadas de construcción haya señalado el servicio de prevención propio como responsable de planificación
y diseño de la formación.
El empresario se
encarga
personalmente
Se recurre a un
servicio de prevención
ajeno
Se dispone de un
Servicio de
prevención
mancomunado
Se dispone de un
servicio de prevención
propio
C
N
A
E
El empresario ha
designado a uno o
varios trabajadores
Responsable de planificación y diseño de la formación en PRL
15
5,88%
11,76%
17,65%
64,71%
17
0,00%
0,00%
0,00%
100,00%
0,00%
0,00%
18
0,00%
20,00%
20,00%
60,00%
0,00%
19
0,00%
0,00%
0,00%
100,00%
0,00%
20
12,50%
12,50%
37,50%
37,50%
0,00%
22
0,00%
0,00%
50,00%
50,00%
0,00%
24
11,11%
22,22%
11,11%
55,56%
0,00%
25
0,00%
18,18%
9,09%
54,55%
18,18%
26
0,00%
0,00%
0,00%
100,00%
0,00%
7,14%
28
4,76%
7,14%
11,90%
69,05%
29
30,77%
0,00%
7,69%
61,54%
0,00%
31
0,00%
15,00%
20,00%
60,00%
5,00%
34
0,00%
0,00%
33,33%
33,33%
33,33%
36
0,00%
0,00%
12,50%
75,00%
12,50%
40
13,19%
5,49%
12,09%
67,03%
2,20%
45
6,90%
0,00%
13,79%
79,31%
0,00%
50
6,82%
2,27%
15,91%
75,00%
0,00%
51
3,03%
4,55%
7,58%
84,85%
0,00%
52
4,00%
4,00%
4,00%
88,00%
0,00%
55
13,33%
0,00%
0,00%
86,67%
0,00%
60
0,00%
0,00%
0,00%
100,00%
0,00%
63
0,00%
0,00%
20,00%
80,00%
0,00%
70
0,00%
0,00%
0,00%
83,33%
16,67%
71
0,00%
14,29%
0,00%
71,43%
14,29%
72
0,00%
0,00%
0,00%
100,00%
0,00%
74
12,70%
6,35%
6,35%
68,25%
6,35%
80
20,00%
0,00%
10,00%
70,00%
0,00%
85
6,67%
0,00%
40,00%
53,33%
0,00%
91
10,00%
0,00%
10,00%
80,00%
0,00%
92
0,00%
0,00%
20,00%
60,00%
20,00%
93
0,00%
0,00%
0,00%
75,00%
25,00%
Fuente: PREVENFOR 2006
Actividades de diseño de la formación en PRL
Tras la identificación de los responsables del diseño de la formación en PRL, el estudio realizado
proporciona datos acerca de las acciones que tienen lugar para el desarrollo de este diseño.
Entre las actividades de diseño de la formación en PRL son las más frecuentes la identificación de
necesidades de formación y la evaluación posterior de la misma, si bien estas actividades se realizan,
respectivamente, en el 38% y en el 22% de las empresas que realizan algún tipo de diseño, o en el 44% y 25%
respecto al total de empresas encuestadas.
Es destacable que el 16% de los encuestados desconoce las actividades de planificación y diseño de las
acciones formativas en PRL que se realizan en su empresa.
74
Documento: Informe de Resultados
% Sobre
empresas
que realizan
alguna
actividad de
diseño
Actividades de diseño de la formación en PRL
% Sobre
todas las
empresas
participantes
Identificación de necesidades de formación
38,04%
44,28%
Formulación de objetivos generales y específicos
17,25%
20,09%
8,56%
9,97%
Evaluación de la formación: (satisfacción, aprendizaje, aplicación al puesto )
21,54%
25,07%
No sabe
13,85%
16,13%
0,76%
0,88%
Elección de metodología, contenidos, alumnos, formadores…
Otros
Fuente: PREVENFOR 2006
1. Actividades de diseño de la formación por CNAE
Analizando los datos acerca de las actividades de diseño realizadas en relación con los sectores de
actividad económica se deduce que no existen grandes variaciones entre ellos, puesto que su distribución, y
especialmente la de las actividades más representativas, se mantiene como se ha descrito en el apartado
anterior.
Identificación de
necesidades de formación
Formulación de objetivos
generales y específicos
Elección de metodología,
contenidos, alumnos,
formadores…
Evaluación de la
formación
No sabe
Otros
Actividades de diseño de las acciones formativas
15
48,15%
11,11%
3,70%
29,63%
7,41%
0,00%
17
100,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
18
16,67%
16,67%
16,67%
16,67%
16,67%
16,67%
19
0,00%
33,33%
0,00%
0,00%
66,67%
0,00%
20
33,33%
11,11%
11,11%
22,22%
22,22%
0,00%
22
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
24
25,00%
8,33%
8,33%
41,67%
16,67%
0,00%
25
37,50%
16,67%
16,67%
25,00%
4,17%
0,00%
26
33,33%
0,00%
0,00%
33,33%
33,33%
0,00%
28
40,24%
20,73%
12,20%
17,07%
7,32%
2,44%
29
57,14%
14,29%
9,52%
14,29%
4,76%
0,00%
31
56,00%
16,00%
4,00%
16,00%
8,00%
0,00%
34
60,00%
40,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
36
25,00%
0,00%
0,00%
0,00%
75,00%
0,00%
40
25,00%
25,00%
25,00%
25,00%
0,00%
0,00%
45
37,50%
19,74%
9,21%
21,05%
11,84%
0,66%
50
30,56%
22,22%
5,56%
22,22%
19,44%
0,00%
51
40,74%
9,26%
7,41%
25,93%
16,67%
0,00%
52
34,25%
12,33%
5,48%
24,66%
23,29%
0,00%
55
32,00%
12,00%
0,00%
32,00%
24,00%
0,00%
60
40,00%
0,00%
5,00%
30,00%
20,00%
5,00%
63
50,00%
0,00%
0,00%
50,00%
0,00%
0,00%
67
28,57%
14,29%
14,29%
28,57%
14,29%
0,00%
70
28,57%
14,29%
0,00%
14,29%
42,86%
0,00%
71
57,14%
14,29%
0,00%
14,29%
14,29%
0,00%
C
N
A
E
Documento: Informe de Resultados
75
Identificación de
necesidades de formación
Formulación de objetivos
generales y específicos
Elección de metodología,
contenidos, alumnos,
formadores…
Evaluación de la
formación
No sabe
Otros
Actividades de diseño de las acciones formativas
72
33,33%
11,11%
11,11%
11,11%
33,33%
0,00%
74
37,00%
22,00%
12,00%
17,00%
11,00%
1,00%
80
35,29%
23,53%
17,65%
17,65%
5,88%
0,00%
85
40,91%
22,73%
4,55%
22,73%
9,09%
0,00%
91
44,44%
16,67%
11,11%
27,78%
0,00%
0,00%
92
26,67%
33,33%
6,67%
20,00%
13,33%
0,00%
93
0,00%
25,00%
0,00%
25,00%
50,00%
0,00%
C
N
A
E
Fuente: PREVENFOR 2006
Modalidades de impartición de la formación en PRL en la empresa
Los datos obtenidos en el estudio acerca de las modalidades de impartición de formación en PRL
muestran que los cursos más frecuentes son presenciales, tanto fuera de la empresa como dentro de ella, pues
suponen, entre ambos, más del 80% de las respuestas. Es destacable la deficiencia de formación en el propio
puesto a cargo de mandos intermedios, pudiendo ser este tipo de impartición un complemento muy importante
de la formación impartida en un aula. Por este motivo, se proponen medidas dirigidas a reforzar este ámbito de
la formación en PRL.
Modalidades de impartición de la formación PRL. Aragón 2006.
0,70%
4,07%
Cursos presenciales fuera de la
empresa
Cursos presenciales en la
propia empresa
Cursos a distancia
7,33%
7,68%
47,61%
Formación en el puesto a cargo
de mandos intermedios
Cursos on line
No sabe
32,60%
Fuente: PREVENFOR 2006
1. Modalidades de impartición de la formación en PRL según CNAE
Las modalidades de impartición de la formación en PRL en las empresas aragonesas presentan, según
indican los datos obtenidos, importantes variaciones en CNAEs menos representativos, mientras que mantienen
la distribución descrita en el apartado anterior para las actividades que incluyen mayor número de empresas.
76
Documento: Informe de Resultados
Cursos presenciales
en la propia empresa
15
17
18
19
20
22
24
25
26
28
29
31
34
36
40
45
50
51
52
55
60
63
67
70
71
72
74
80
85
91
92
93
28,57%
40,00%
28,57%
33,33%
33,33%
100,00%
37,50%
33,33%
50,00%
48,00%
44,00%
37,84%
40,00%
66,67%
33,33%
51,39%
72,97%
47,14%
53,01%
60,61%
59,09%
100,00%
25,00%
100,00%
40,00%
22,22%
43,93%
17,65%
52,17%
33,33%
41,67%
75,00%
46,43%
40,00%
57,14%
33,33%
58,33%
0,00%
37,50%
37,50%
37,50%
33,33%
36,00%
35,14%
60,00%
22,22%
33,33%
29,17%
13,51%
35,71%
34,94%
30,30%
13,64%
0,00%
25,00%
0,00%
33,33%
55,56%
28,04%
47,06%
34,78%
58,33%
33,33%
0,00%
7,14%
0,00%
14,29%
33,33%
0,00%
0,00%
18,75%
16,67%
12,50%
5,33%
4,00%
5,41%
0,00%
0,00%
0,00%
7,64%
8,11%
4,29%
3,61%
6,06%
13,64%
0,00%
50,00%
0,00%
13,33%
0,00%
10,28%
11,76%
8,70%
8,33%
16,67%
0,00%
Formación en el
puesto a cargo de
mandos intermedios
Cursos presenciales
fuera de la propia
empresa
3,57%
0,00%
0,00%
0,00%
8,33%
0,00%
0,00%
4,17%
0,00%
4,00%
4,00%
5,41%
0,00%
0,00%
0,00%
3,47%
2,70%
7,14%
3,61%
0,00%
9,09%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
5,61%
23,53%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
C
N
A
E
Cursos a distancia
Cursos
on line
Modalidades de impartición de formación
14,29%
20,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
6,25%
8,33%
0,00%
9,33%
12,00%
13,51%
0,00%
11,11%
33,33%
8,33%
2,70%
4,29%
3,61%
0,00%
4,55%
0,00%
0,00%
0,00%
13,33%
22,22%
11,21%
0,00%
4,35%
0,00%
8,33%
0,00%
Fuente: PREVENFOR 2006
Eficacia de las modalidades de impartición de formación en PRL
El grado de utilidad que los responsables de las empresas encuestados atribuyen a cada modalidad de
impartición de la formación en PRL se recoge en la tabla adjunta.
En primer lugar, se observa que los cursos presenciales y la formación en el puesto a cargo de mandos
intermedios son las modalidades mejor valoradas, dado que en la mayor parte de los casos se consideran
bastante o muy eficaces. En segundo lugar, los cursos on line y a distancia son peor valorados, considerándose
mayoritariamente poco o nada útiles.
Documento: Informe de Resultados
77
Grado de eficacia de cada modalidad de impartición de la formación en PRL.
Aragón 2006.
100%
Muy eficaz/ útil
80%
Bastante eficaz/ útil
60%
Eficaz/ útil
40%
Poco eficaz/ útil
20%
Nada eficaz/ útil
Formación en el puesto a
cargo de mandos intermedios
Cursos a distancia
Cursos presenciales
organizados fuera de la
empresa
Cursos presenciales en la
propia empresa
Cursos on line
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
Valoración global de la formación en PRL
Las diferentes valoraciones emitidas por los responsables de las empresas durante la encuestación
acerca de la formación impartida en PRL reflejan una opinión muy positiva acerca de la misma: más del 88% de
los responsables encuestados considera la formación adecuada o buena.
Valoración global de la formación en PRL.
Aragón 2006.
0,95%
4,17%
6,45%
Mala
Regular
Aceptable
Buena
39,09%
Excelente
49,34%
Fuente: PREVENFOR 2006
Valoración del desarrollo de las acciones formativas en PRL
La opinión de los responsables de empresas encuestados acerca del modo en que han transcurrido las
acciones formativas se ha valorado a través de una escala tipo Likert del 1 al 7, siendo 1 “Completamente en
desacuerdo”, y 7 “Completamente de acuerdo”.
78
Documento: Informe de Resultados
Desarrollo de las acciones formativas en
PRL
El/los formador/es tenían buenos
conocimientos técnicos sobre PRL
El número de horas del/os curso/s era/n el/los
apropiado/os teniendo en cuenta el
contenido.
El número de asistentes es el apropiado para
un aprendizaje individualizado
Los contenidos han servido para tomar
conciencia sobre lo que se está haciendo mal
y mejorar
Los métodos utilizados para impartir han
favorecido la participación activa de los
alumnos
Ha habido un adecuado equilibrio entre teoría
y práctica
Se han podido desarrollar habilidades para
mejorar la seguridad y salud de los
trabajadores
Grado de acuerdo o desacuerdo
3
4
5
1
2
6
7
0,41%
0,20%
3,46%
4,48%
14,05%
46,23%
31,16%
0,20%
1,01%
4,06%
12,58%
26,37%
41,38%
14,40%
0,41%
1,63%
4,28%
9,78%
26,88%
39,51%
17,52%
1,21%
1,82%
3,64%
12,55%
22,27%
35,02%
23,48%
0,81%
3,25%
6,29%
14,81%
26,17%
37,12%
11,56%
2,65%
4,29%
9,39%
16,94%
26,94%
26,94%
12,86%
1,01%
3,04%
6,90%
12,37%
18,26%
37,12%
21,30%
Fuente: PREVENFOR 2006
Tras el análisis se observan los siguientes aspectos relevantes:
Ä
Las personas encargadas de impartir la formación son valoradas de forma muy positiva, en lo que se refiere al
grado de conocimientos teóricos, dado que las dos puntuaciones más altas concentran el 77% de los encuestados.
Ä
El número de horas de los cursos se valoran igualmente de forma positiva, si bien es cierto que hay porcentajes
más altos de valoraciones intermedias en detrimento de la valoración más alta. Las puntuaciones 5 y 6
concentran el 77% de los encuestados.
Ä
Las opiniones acerca del número de personas asistentes a los cursos son bastante positivas, encontrándose el 66%
las respuestas entre 5 y 6.
Ä
Los contenidos de la formación se consideran útiles a la hora de tomar conciencia sobre lo que se está haciendo
mal y mejorar, pues más del 80% de las respuestas se obtiene entre 5 y 7.
Ä
En general, se considera que los métodos utilizados para impartir han favorecido la participación activa de los
alumnos en un grado menos positivo que en los casos anteriores, dado que los porcentajes varían de igual modo
que en el segundo caso, pero de forma más acusada.
Ä
Los resultados menos favorables se recogen en las opiniones acerca de la existencia de un equilibrio entre teoría
y práctica. La calificación de la formación como demasiado teórica y poco práctica ha sido un comentario
repetido en las respuestas de tipo abierto, hecho que corrobora esta valoración y que servirá de punto de partida
para una serie de propuestas de mejora.
Ä
En opinión de las personas encuestadas, la formación permite un desarrollo adecuado de habilidades para
mejorar la seguridad y salud de los trabajadores, concentrándose más del 76% entre las puntuaciones 5 a 7.
Los datos estadísticos corroboran los análisis anteriores: la media más alta corresponde a la valoración
de los conocimientos teóricos de los formadores, mientras que la más baja resulta de las opiniones respecto al
equilibrio de teoría y práctica en la formación. Cabe destacar que la mayor variabilidad de los datos tiene lugar
en esta última valoración, hecho que puede deberse a que la formación práctica se considere más importante o
sea más complicada en unos sectores que en otros; por ejemplo, en el sector de la construcción muchos
responsables han insistido en la falta de formación práctica, en la propia obra.
Documento: Informe de Resultados
79
N
Se han desarrollado habilidades
para mejorar seguridad y salud de
trabajadores
Ha habido adecuado equilibrio
teoría-práctica
Los métodos utilizados para
impartir han favorecido
participación activa de alumnos
Los contenidos han servido para
tomar conciencia sobre lo que se
está haciendo mal y mejorar
Número de asistentes apropiado
para aprendizaje individualizado
El número de horas de cursos eran
los apropiados teniendo en cuenta
contenido
Datos
estadísticos
Los formadores tenían buenos
conocimientos técnicos sobre PRL
Desarrollo de las acciones formativas en PRL
Válidos
491
493
491
494
493
490
493
Perdidos
191
189
191
188
189
192
189
Media
5,95
5,46
5,50
5,52
5,20
4,93
5,40
Mediana
6
6
6
6
5
5
6
Moda
6
6
6
6
6
5
6
Desv. típica
1,04
1,09
1,15
1,29
1,27
1,46
1,38
Varianza
1,08
1,20
1,33
1,65
1,62
2,14
1,90
Fuente: PREVENFOR 2006
Consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL
El estudio de las vías que los responsables encuestados consideran más efectivas para adquirir un
adecuado nivel de preparación en materia de PRL muestra que el asesoramiento de los técnicos de prevención
es el aspecto mejor valorado en este sentido. Cabe destacar respecto a la experiencia de años en el trabajo
que, si bien es considerada por debajo de casi todas las demás respuestas, se valora como un factor importante
para que los trabajadores estén mejor preparados en PRL, hecho que podría llevar al descuido de las medidas
preventivas por exceso de confianza en esta experiencia.
Elementos para adquirir conocimientos en PRL. Aragón 2006.
25%
20%
15%
13,55%
14,51%
15,07%
16,00%
14,72%
14,72%
11,19%
10%
5%
Los folletos o
normas de
seguridad
El
asesoramiento
de los técnicos
de prevención
Las
orientaciones
de los mandos
y encargados
Los cursos o
charlas de
formación
Las
instrucciones
de la empresa
La experiencia
de años en el
trabajo
La ayuda y el
apoyo de los
compañeros
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
80
Documento: Informe de Resultados
Valoración de las consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL
Como continuación al estudio anterior, el análisis de la valoración del grado de utilidad de las mismas
consideraciones se efectúa a través de una escala tipo Likert de 1 a 7, siendo 1 “Nada importante” y 7 “Muy
importante”.
Perdidos
Media
Las orientaciones
de los mandos y
encargados
El asesoramiento
de los técnicos de
prevención
Los folletos o
normas de
seguridad
661
Los cursos o
charlas de
formación
Válidos
La ayuda y el
apoyo de los
compañeros
N
Las instrucciones
de la empresa
Datos
estadísticos
La experiencia de
años en este
trabajo
Consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL
656
654
645
653
655
658
21
24
26
28
37
29
27
5,69
5,80
5,52
5,46
5,80
5,90
5,11
6
6
6
5
6
6
5
Mediana
Moda
6
6
6
5
6
7
5
Desv. típica
1,27
1,03
1,22
1,12
1,03
1,09
1,39
Varianza
1,62
1,06
1,49
1,24
1,06
1,18
1,93
Fuente: PREVENFOR 2006
Valoración de consideraciones generales sobre PRL
La valoración de diversos
1
“Completamente
en
desacuerdo” y 7 “Completamente
de acuerdo”.
Puede observarse que la
N
Válidos
Perdidos
661
658
644
647
21
24
38
35
23
6,04
6,18
6,08
5,93
6,37
7
La cultura de PRL es algo
que se debería aprender
desde la escuela
siendo
Datos
estadísticos
Los trabajadores han
recibido formación
adecuada para trabajar de
forma segura
una escala tipo Likert de 1 a 7,
Los encargados o mandos
intermedios se preocupan
por la seguridad y por la
PRL
realiza nuevamente a través de
Los trabajadores de la
empresa conocen bien los
riesgos y los peligros del
trabajo
con la formación en PRL se
La formación de los
trabajadores es crucial para
evitar accidentes o
enfermedades en el trabajo
Consideraciones generales sobre PRL
aspectos generales relacionados
659
moda o valor más frecuente ha
Media
sido el 7, por lo que puede
Mediana
6
6
6
6
afirmarse que, al no existir una
Moda
7
7
7
7
7
varianza muy elevada en las
Desv. típica
1,05
0,98
1,04
1,14
0,87
respuestas, la mayoría de las
Varianza
1,11
0,97
1,09
1,30
0,76
empresas participantes están completamente de acuerdo con todas las consideraciones presentadas.
Cabe destacar, sin embargo, que la afirmación con una media menor es la referente a la adecuación de
las acciones formativas realizadas; lo cual, unido al hecho de que esta misma consideración es la que posee
una mayor variabilidad, lleva a la conclusión de que existen bastantes empresas en las que, en opinión de los
responsables, los trabajadores no han recibido una adecuada formación para conocer y evitar los riesgos.
Por el contrario, la afirmación más valorada demuestra el acuerdo con el hecho de que la formación en
PRL debería aprenderse desde la escuela, con el principal objetivo, según señalan los propios encuestados en
las preguntas abiertas del cuestionario, de perseguir la concienciación en torno a la PRL, tan deficiente en los
trabajadores y empresarios. Con el fin de fomentar la cultura preventiva se elaboran una serie de propuestas.
Documento: Informe de Resultados
81
Análisis resultados encuesta trabajadores
Análisis de las características de los/as trabajadores/as participantes
Sexo
Valor
Porcentaje
El número de trabajadores/as participantes en la encuesta
Hombre
400
58,48%
PREVENFOR 2006 ha sido de 684, distribuidos por sexo según se muestra
Mujer
284
41,52%
en la tabla adjunta.
Total
684
100,00%
Se observa que la el 58,5% de los trabajadores encuestados
Fuente: PREVENFOR 2006
corresponde a hombres, siendo mujeres el 41,5% restante.
Con respecto a la edad, se observa que los grupos con mayor representación son los que comprenden los
intervalos de 30 a 39 años y de 25 a 29 años, dado que conjuntamente agrupan al 71,6 de los participantes.
Distribución de trabajadores por edad. Aragón 2006.
2,79%
9,53%
4,84%
23,61%
11,14%
Menor de 25 años
25-29 años
30-39 años
40-44 años
45-54 años
Mayor de 54 años
48,09%
Fuente: PREVENFOR 2006
La mayor parte de las personas encuestadas trabaja en la provincia de
Provincia
Valor
Porcentaje
Zaragoza, suponiendo este grupo casi el 90% del total. De los trabajadores
Huesca
53
7,75%
restantes, los de Huesca son algo menos del doble que los de Teruel.
Teruel
32
4,68%
Zaragoza
599
87,57%
Total
684
100,00%
La distribución de los participantes atendiendo al nivel de estudios se
observa en el gráfico adjunto.
El conjunto de trabajadores diplomados,
licenciados, BUP/ COU/ Grado superior y FP II/ Grado medio supone más del
Fuente: PREVENFOR 2006
80% sobre el total.
82
Documento: Informe de Resultados
Distribución de trabajadores por nivel de estudios. Aragón 2006.
40%
31,56%
30%
21,39%
20%
16,22%
12,09%
10%
4,87%
0,59%
5,46%
5,16%
2,51%
0,15%
Doctorado
Master
Licenciatura
Diplomatura
BUP/ COU/ Bachillerato/ Grado
superior
FP II/ Grado medio
FP I
Graduado escolar/ESO
Estudios primarios
Sin estudios
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
Atendiendo a la nacionalidad de los trabajadores, se observa que los de origen extranjero suponen el 3%
del total. Dentro de este grupo, las procedencias más habituales corresponden a Colombia, Marruecos y
Argelia.
Distribución de trabajadores por país de origen. Aragón 2006.
Argelia
0,58%
China
0,15%
Colombia
0,73%
España
97,08%
Otros
2,92%
Malí
0,15%
Marruecos
0,58%
Rumanía
0,29%
Rusia
0,29%
Senegal
0,15%
Fuente: PREVENFOR 2006
Documento: Informe de Resultados
83
Los datos obtenidos acerca del tipo de contrato indican que más del 78% de los participantes trabaja a
tiempo indefinido. Este grupo, junto con el de trabajadores con contrato eventual, supone el 96,70%.
Distribución de trabajadores por tipo de contrato.
Aragón 2006.
Trabajador de
empresa de
trabajo
temporal
(ETT)
1,76%
De practicas o
de formación
1,47%
Otro
1,91%
Eventual o por
obra y servicio
17,65%
Indefinido
77,21%
Fuente: PREVENFOR 2006
Para la categoría “otro tipo de contrato” se constató una mayoría de contratos interinos.
Los trabajadores encuestados se distribuyen por su antigüedad en la empresa según se muestra en el
gráfico adjunto. El rango entre 1 y 6 años concentra el 45%.
Trabajadores según su antigüedad en la empresa. Aragón 2006.
23,01%
25%
21,98%
20%
15,49%
14,90%
16,81%
15%
10%
7,67%
5%
0,15%
No sabe
Más de
20 años
De 10 a
20 años
De 7 a 9
años
De 4 a 6
años
De 1 a 3
años
Menos de
1 año
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
Los datos recopilados acerca del área funcional de los trabajadores muestran que el área con mayor
representación es la de Producción, Mantenimiento y Logística, con el 35% de presencia, seguida por el área de
Administración, Finanzas, Recursos Humanos y Compras, con el 28% de representación.
84
Documento: Informe de Resultados
Distribución de trabajadores por área funcional.
Aragón 2006.
No sabe
1,02%
No contesta
2,63%
I+D, Calidad
21,49%
Informática
4,09%
Admón. /
Finanzas/
RRHH/
Compras
27,92%
Comercial/
Marketing/
Publicidad
7,60%
Producción/
Mantenimiento/
Logística
35,23%
Distribución de trabajadores por puesto de trabajo.
Aragón 2006.
Operario de
Instalaciones,
Trabajador
Maquinaria o
Cualificado
Conductor
(Construcción,
1,19%
agricultura,
metal, graf.)
11,64%
Trabajador/
Operario no
cualificado
4,48%
Directivo
9,55%
Trabajador de
servicios de
Restauración,
Personales,
Vendedor
3,43%
Empleado
administrativo
17,61%
No sabe
0,90%
Comercial/
Marketing/
Publicidad
7,60%
Producción/
Mantenimiento/
Logística
35,23%
Fuente: PREVENFOR 2006
Los técnicos o profesionales universitarios suponen un 36% de los trabajadores encuestados, siendo
aproximadamente el doble del número de empleados administrativos. Estas dos categorías representan algo
más de la mitad de los trabajadores encuestados.
La distribución de los trabajadores encuestados por sector se representa en el gráfico siguiente. Como
se puede observar, el sector más representativo es la Industria seguido por el sector Servicios.
Documento: Informe de Resultados
85
Distribución de trabajadores por sector de
actividad. Aragón 2006.
1,18%
7,25%
100%
90%
80%
33,58%
70%
Agricultura
60%
Construcción
50%
Servicios
40%
Industria
30%
57,84%
20%
10%
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
Los trabajadores encuestados se distribuyen, por tamaño de plantilla de la empresa, según se indica a
continuación:
Trabajadores por tamaño de plantilla de la empresa en la que
trabajan. Aragón 2006.
1,92%
11,52%
17,13%
Menos de 10
Entre 10 y 49
Entre 50 y 199
28,51%
17,43%
Entre 200 y 499
500 ó más
No sabe
23,49%
Fuente: PREVENFOR 2006
Características de la formación en PRL recibida
Trabajadores formados en PRL
En
el
gráfico
adjunto
se
muestran los
resultados obtenidos acerca del porcentaje de
Trabajadores que han recibido formación en
PRL en la empresa
trabajadores/as aragoneses/as que han recibido
formación en Prevención de Riesgos Laborales.
El
32%
de
los/as
32,46%
trabajadores/as
encuestado/as afirma no haber sido formados, frente
No
al 67% que afirma haber recibido formación en
Si
seguridad y salud, por parte de la empresa en la que
trabajan en la actualidad.
67,54%
Fuente: PREVENFOR 2006
86
Documento: Informe de Resultados
1. Trabajadores/as formados en PRL según el sexo
El estudio de los trabajadores formados en PRL por la empresa no manifiesta diferencias significativas
por sexo, como puede apreciarse:
Trabajadores/as formados/as en PRL
según el sexo
100%
80%
68,25%
66,55%
Hombre
Mujer
60%
40%
20%
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
2. Trabajadores/as formados en PRL según la edad
Tras el análisis de los datos obtenidos acerca de los trabajadores que han recibido formación en PRL de
la empresa parece lógico afirmar que los de mayor edad han dispuesto de mayores oportunidades de recibir
alguno de los cursos impartidos, mientras que los menores presentan un porcentaje escaso en este sentido. La
causa puede estar motivada por la discontinuidad temporal en la impartición de este tipo de acciones
formativas. En este sentido se debería sensibilizar a las empresas con el desarrollo de cursos o seminarios
iniciales obligatorios para el personal de nueva incorporación.
Trabajadores/as que han recibido formación en PRL por edad. Aragón
2006.
89,47%
100%
90%
70,73%
68,42%
73,85%
40-44 años
45-54 años
80%
70%
51,52%
58,39%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Menor 25
años
25-29 años
30-39 años
Mayor 54
años
Fuente: PREVENFOR 2006
3. Trabajadores/as formados en PRL según la provincia
A tenor de los resultados obtenidos, se observa que los trabajadores turolenses son los que en menor
medida han recibido formación, con un 45% de formados. Por su parte, Huesca y Zaragoza presentan resultados
muy similares, siendo 64% y 68%, respectivamente.
Documento: Informe de Resultados
87
Trabajadores/as que han recibido formación en PRL por
provincia. Aragón 2006.
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Huesca
Teruel
Zaragoza
Fuente: PREVENFOR 2006
4. Trabajadores/as formados en PRL según el nivel de estudios
En el caso de los grupos con más representación de trabajadores existe un porcentaje de trabajadores
formados que supera la media, exceptuando el grupo de los licenciados, en el cual sucede lo contrario.
En otros grupos los porcentajes oscilan en mayor medida, debido a su menor representación; no
obstante, es destacable el bajo porcentaje de trabajadores con estudios primarios formados.
Trabajadores/as que han recibido formación en PRL por estudios.
Aragón 2006.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
No
Doctorado
Master
Licenciatura
Diplomatura
BUP / COU / Bachillerato /
Grado superior
FP II / Grado medio
FP I
Graduado escolar / ESO
Estudios primarios
Sin estudios
Sí
Fuente: PREVENFOR 2006
5. Trabajadores/as formados en PRL según la nacionalidad
Los datos obtenidos en el estudio referentes a los trabajadores que han recibido formación en PRL en
función de su nacionalidad muestran un porcentaje mucho mayor de trabajadores formados en el caso de
personas españolas.
88
Documento: Informe de Resultados
Trabajadores/as formados en PRL por país de
origen. Aragón 2006.
100%
80%
68,67%
60%
30,00%
40%
20%
0%
España
Otros
Fuente: PREVENFOR 2006
6. Trabajadores/as formados en PRL según el tipo de contrato
El análisis comparativo de los trabajadores formados y el tipo de contrato refleja diferencias
importantes entre las categorías.
Mientras que en los grupos de trabajadores con contrato indefinido y temporal el porcentaje de
trabajadores formados es superior a la media, el de trabajadores eventuales que han recibido formación es
bastante inferior. Teniendo en cuenta que se trata de un grupo bastante representativo, por incluir un número
importante de trabajadores, se puede deducir una deficiencia importante en la formación de este perfil de
trabajador, para el que se elaboran propuestas de mejora en el presente estudio.
Trabajadores/as que han recibido formación en PRL por
tipo de contrato. Aragón 2006.
100%
25,00%
27,43%
80%
50,00%
55,83%
60%
40%
No
Sí
75%
72,57%
50%
44,17%
20%
0%
Indefinido
Eventual o
por obra y
servicio
Trabajador de De prácticas o
empresa de
formación
trabajo
temporal
Fuente: PREVENFOR 2006
7. Trabajadores/as formados en PRL según la antigüedad en la empresa
Los datos obtenidos de trabajadores formados en PRL manifiestan, en líneas generales, crecimientos a
medida que aumenta la antigüedad del personal en la empresa.
Es destacable el hecho de que menos del 60 % de los trabajadores con una antigüedad entre 1 y 3 años
ha recibido formación en PRL, lo cual podría llevar a la suposición de que, en general, se demora en exceso una
formación que debiera facilitarse lo antes posible tras el inicio del contrato.
Documento: Informe de Resultados
89
Trabajadores/as form ados según antigüedad en la em presa.
Aragón 2006.
100%
80,00%
90%
73,15%
80%
70%
83,33%
76,92%
57,05%
60%
50%
37,62%
40%
30%
20%
10%
0%
Menos de 1
año
De 1 a 3
años
De 4 a 6
años
De 7 a 9
años
De 10 a 20 Más de 20
años
años
Fuente: PREVENFOR 2006
8. Trabajadores/as formados en PRL según el área funcional
El análisis comparativo de los datos recogidos de trabajadores formados por la empresa en PRL y el área
funcional
en
que
desempeñan
su
administración/finanzas/RRHH/compras,
labor
deriva
en
la
conclusión
producción/mantenimiento/logística
de
e
que
los
I+D/calidad
grupos
(los
de
más
representativos por número de trabajadores, según se indicaba anteriormente) son los que incluyen mayor
porcentaje de trabajadores formados, siempre en torno a la media o por encima de ella.
Los trabajadores que reciben menos formación son los pertenecientes a las áreas: comercial, marketing,
publicidad e informática, hecho que podría llevar a la suposición de la ausencia de percepción del riesgo en los
puestos de trabajo pertenecientes a dichas áreas funcionales.
Trabajadores/as formados por área funcional. Aragón 2006.
100%
80%
75,92%
73,47%
66,80%
60%
50,00%
40%
32,14%
20%
I+D, Calidad
Informática
Producción/Mantenimiento/Logístic
a
Comercial/Marketing/Publicidad
Admon./Finanzas/Rrhh/Compras
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
90
Documento: Informe de Resultados
9. Trabajadores/as formados en PRL según el puesto de trabajo
Del estudio del porcentaje de participantes formados por la empresa en PRL por puesto de trabajo se
deduce que los grupos con deficiencias en la formación de los trabajadores corresponden a los de trabajadores
de servicios de restauración, personales o vendedores, trabajadores cualificados de la construcción,
agricultura, metal, etc., y operarios no cualificados.
A pesar de tratarse de los grupos con menor representación, es un dato reseñable debido a que los
porcentajes de trabajadores formados están muy por debajo de la media, especialmente en el caso de
trabajadores de servicios de restauración, personales y vendedores.
Trabajadores/as formados por puesto de trabajo. Aragón 2006.
100%
80%
77,08%
76,56%
75,00%
71,19%
70,45%
55,13%
60%
46,67%
40%
26,09%
20%
Trabajador/Operario
no cualificado
Trabajador de
servicios de
Resturacion,
Personales,
Trabajador
Cualificado
(Construc,Agric,
Metal, Graf.,
Operario de
Instalaciones,
Maquinaria o
Conductor
Empleado
administrativo
Tecnico o
Profesional De
Apoyo
Tecnico o
Profesional
Universitario
Directivo
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
10. Trabajadores/as formados en PRL según el sector de actividad
Al analizar los porcentajes de trabajadores formados por la empresa en PRL según el sector de actividad
se observa que el único sector en que se supera el porcentaje medio de trabajadores formados es el de la
industria (como se ha señalado anteriormente, el que agrupa mayor parte de trabajadores encuestados).
La cantidad de trabajadores formados en los sectores restantes queda bastante por debajo de la media,
de forma especialmente alarmante en el sector de la agricultura (el dato podría no ser representativo, dado el
bajo número de trabajadores encuestados que agrupa el sector).
Documento: Informe de Resultados
91
Trabajadores/as formados por sector de actividad. Aragón
2006.
100%
76,21%
80%
55,10%
55,51%
Construcción
Servicios
60%
40%
37,50%
20%
0%
Agricultura
Industria
Fuente: PREVENFOR 2006
11. Trabajadores/as formados en PRL según el tamaño de plantilla
El porcentaje de trabajadores formados en PRL por la empresa es directamente proporcional al tamaño
de la plantilla de la misma, según se deduce del estudio de los datos obtenidos en la encuestación. De este
modo, a mayor número de trabajadores en la empresa, mayor porcentaje de trabajadores formados. Este
aumento es especialmente acusado en las pequeñas empresas.
Trabajadores/as formados por tamaño de plantilla de la empresa.
Aragón 2006.
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
83,62%
73,58%
73,73%
59,59%
46,15%
Menos de 10
trabajadores
Entre 10 y 49
trabajadores
Entre 50 y 199
trabajadores
Entre 200 y
499
trabajadores
Más de 500
trabajadores
Fuente: PREVENFOR 2006
Motivos por los no se ha recibido formación en PRL
El 66,15% de las razones que los trabajadores participantes en la encuesta esgrimen para explicar la
falta de formación en PRL tiene que ver con el hecho de que la empresa no facilite dicha formación. La falta
de tiempo supone un 21,40%.
La creencia de que no es necesaria la formación en PRL es un motivo reconocido por los trabajadores
para justificar la falta de asistencia a la formación en casi un 9% de los casos.
Por último, es destacable que, al igual que sucedía en las encuestas dirigidas a las empresas, el motivo
relacionado con una oferta deficiente de los cursos necesarios no es relevante, hecho que parece indicar una
oferta suficientemente amplia de cursos formativos en PRL en este sentido.
92
Documento: Informe de Resultados
Motivos por los que el personal no ha recibido formación en PRL.
Aragón 2006.
Porque el curso
que necesito no
se encuentra en
la formación
ofertada
3,50%
Por falta de
tiempo laboral
(Tengo mucho
trabajo, y no
puedo
abandonarlo)
13,62%
La empresa no
me ha dado
facilidades para
acudir
8,56%
Por falta de
tiempo personal
(Mis obligaciones
personales me lo
impiden)
7,78%
Creo que ya
tengo
conocimientos y
habilidades
suficientes y no
necesito
formación
8,95%
La empresa no
me ha facilitado
formación
57,59%
Fuente: PREVENFOR 2006
1. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según el sexo
EL estudio de la relación entre las razones por las que no se ha recibido formación en PRL y el sexo de
los trabajadores participantes revela que no existen diferencias significativas, sino únicamente pequeñas
variaciones entre los dos grupos.
Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL por sexo.
Aragón 2006.
70%
30%
Por falta de tiempo laboral (tengo
mucho trabajo, y no puedo
abandonarlo)
Por falta de tiempo personal (mis
obligaciones personales me lo
impiden)
Creo que ya tengo conocimientos y
habilidades suficientes y no necesito
formación
La empresa no me ha facilitado
formación
20%
La empresa no me ha dado
facilidades para acudir
60%
50%
40%
Porque el curso que necesito no se
encuentra en la formación ofertada
10%
0%
Hombre
Mujer
Fuente: PREVENFOR 2006
Documento: Informe de Resultados
93
2. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según la edad
Del análisis de los motivos por los que los trabajadores no han recibido formación en PRL dependiendo
de su edad se deduce una distribución coincidente con la analizada con anterioridad; es decir, se argumenta
que la empresa no facilita la formación o la falta de tiempo, fundamentalmente.
Sin embargo, existen algunos comportamientos a destacar, obsérvese el hecho de que sean los
trabajadores entre 45 y 50 años los que más defienden la falta de tiempo como motivo de no recibir formación,
casi al mismo nivel que la falta de facilidades por parte de la empresa; o que los trabajadores de más de 54
años consideren como único motivo la falta de tiempo personal, si bien es necesario tener en cuenta que se
trata de un grupo poco representativo.
Motivos por los que no se ha proporcionado formación en PRL según la edad.
Aragón 2006.
100%
Por falta de tiempo laboral (tengo
mucho trabajo, y no puedo
abandonarlo)
80%
Por falta de tiempo personal (mis
obligaciones personales me lo impiden)
60%
Creo que ya tengo conocimientos y
habilidades suficientes y no necesito
formación
La empresa no me ha facilitado
formación
40%
La empresa no me ha dado facilidades
para acudir
20%
Porque el curso que necesito no se
encuentra en la formación ofertada
0%
Menor 25
años
25-29
años
30-39
años
40-44
años
45-54
años
Mayor 54
años
Fuente: PREVENFOR 2006
3. Motivos por los no se ha recibido formación en PRL según la provincia
Las razones de los trabajadores de no haber recibido formación en PRL difieren mucho de una provincia
a otra; sin embargo, este hecho no debe entenderse como significativo, dado que el bajo número de
trabajadores encuestados de Teruel y Huesca resta significado a las conclusiones que de su observación puedan
derivarse. De este modo, la distribución en el caso de los trabajadores de la provincia de Zaragoza corresponde
con la desarrollada en apartados anteriores, mientras que las de Huesca y Teruel difieren de forma
considerable.
94
Documento: Informe de Resultados
Motivos por los que no se ha recibido form ación en PRL por provincia.
Aragón 2006.
Por falta de tiempo laboral (tengo
mucho trabajo, y no puedo
abandonarlo)
90%
Por falta de tiempo personal (mis
obligaciones personales me lo
impiden)
80%
70%
Creo que ya tengo conocimientos y
habilidades suficientes y no necesito
formación
60%
50%
La empresa no me ha facilitado
formación
40%
30%
La empresa no me ha dado
facilidades para acudir
20%
10%
Porque el curso que necesito no se
encuentra en la formación ofertada
0%
Huesca
Teruel
Zaragoza
Fuente: PREVENFOR 2006
4. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según el nivel de estudios
Al analizar los motivos de la falta de formación en PRL señalados por los trabajadores respecto al nivel
de estudios que poseen se observa gran variabilidad entre los grupos, si bien los mayoritarios siguen una
distribución similar, según se ha descrito en los casos anteriores.
Cabe destacar que, a mayor nivel de estudios a partir del grupo de trabajadores con
BUP/COU/Bachillerato/Grado Superior, mayor porcentaje de argumentos relacionados con el hecho de que ya
se poseen conocimientos suficientes en PRL.
Motivos por los que no se ha recibido form ación en PRL por nivel de estudios.
Aragón 2006.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Por falta de tiempo laboral
(tengo mucho trabajo, y no
puedo abandonarlo)
Master
Creo que ya tengo
conocimientos y habilidades
suficientes y no necesito
formación
La empresa no me ha facilitado
formación
Licenciatura
Diplomatura
BUP/COU/Bachillerato/Grado
Superior
FP II/Grado Medio
FP I
Graduado Escolar/ESO
Estudios Primarios
Sin Estudios
Por falta de tiempo personal
(mis obligaciones personales
me lo impiden)
La empresa no me ha dado
facilidades para acudir
Porque el curso que necesito
no se encuentra en la
formación ofertada
Fuente: PREVENFOR 2006
Documento: Informe de Resultados
95
5. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según la nacionalidad
A tenor de la relación entre los motivos de falta de formación en PRL y la nacionalidad se observa que
los trabajadores de nacionalidad extranjera poseen una percepción mayor de la falta de facilidades por parte
de la empresa para proporcionar dicha formación, dado que más del 88% se manifiesta en este sentido, frente
al 56% de los trabajadores españoles.
Igualmente destacable es el hecho de que ninguno de los trabajadores de origen extranjero encuestados
considera tener conocimientos en PRL suficientes para justificar lo innecesario de asistir a cursos de formación
en esta materia.
Nacionalidad
Motivos por los que los trabajadores no han recibido formación en PRL
España
Otros
13,75%
11,76%
Por falta de tiempo personal (Mis obligaciones personales me lo impiden)
8,33%
0,00%
Creo que ya tengo conocimientos y habilidades suficientes y no necesito formación
9,58%
0,00%
56,25%
76,47%
La empresa no me ha dado facilidades para acudir
8,33%
11,76%
Porque el curso que necesito no se encuentra en la formación ofertada
3,75%
0,00%
Por falta de tiempo laboral (Tengo mucho trabajo, y no puedo abandonarlo)
La empresa no me ha facilitado formación
Fuente: PREVENFOR 2006
6. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según el tipo de contrato
A partir del estudio de los datos obtenidos por comparación de los motivos de falta de formación en PRL
y del tipo de contrato se puede extraer que el grupo de trabajadores con contrato a tiempo indefinido, que
incluye la mayor parte de los participantes, argumenta dichos motivos según la distribución general. En el caso
de los trabajadores con contrato eventual cobra mucha más importancia la consideración de que la falta de
formación de debe a que la empresa no la facilita, en detrimento de otros motivos.
Por otro lado, cabe destacar, en el caso de las personas con contrato temporal, que los motivos más
secundados tienen que ver con la falta de facilidades por parte de la empresa o lo innecesario de recibir la
formación, y nunca con la falta de tiempo laboral o personal.
100%
Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL por tipo de
Por falta de tiempo laboral (tengo
contrato
mucho trabajo, y no puedo
abandonarlo)
Por falta de tiempo personal (mis
obligaciones personales me lo
impiden)
80%
60%
40%
Creo que ya tengo conocimientos
y habilidades suficientes y no
necesito formación
20%
La empresa no me ha facilitado
formación
0%
Indefinido Eventual o Trabajador
De
por obra y
de
practicas o
servicio
empresa
de
de trabajo formación
temporal
(ETT)
La empresa no me ha dado
facilidades para acudir
Porque el curso que necesito no
se encuentra en la formación
ofertada
Fuente: PREVENFOR 2006
96
Documento: Informe de Resultados
7. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según el área funcional
Del análisis de los motivos por los que los trabajadores no han recibido formación en PRL en función del
área funcional cabe destacar que, mientras que por lo general los grupos mayoritarios continúan con la misma
distribución, el grupo de I+D/Calidad señala la falta de facilidades por parte de la empresa en menor medida
que los demás grupos (a pesar de lo cual sigue siendo la más señalada), cobrando una importancia especial la
falta de tiempo y, en menor medida, la disposición de conocimientos suficientes.
Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL
por área funcional. Aragón 2006.
Porque el curso que necesito no se
encuentra en la formación ofertada
100%
90%
La empresa no me ha dado facilidades
para acudir
80%
70%
60%
La empresa no me ha facilitado formación
50%
40%
Creo que tengo conocimientos y
habilidades suficientes y no necesito
formación
30%
20%
Por falta de tiempo personal (Mis
obligaciones personales me lo impiden)
10%
I+D, Calidad
Informática
Producción/
Mantenimiento/
Logística
Admón./
Finanzas/
RRHH/
Compras
Comercial/
Marketing/
Publicidad
0%
Por falta de tiempo laboral (Tengo mucho
trabajo, y no puedo abandonarlo)
Fuente: PREVENFOR 2006
8. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según el puesto de trabajo
Los motivos de no haber recibido formación en PRL por parte de la empresa esgrimidos por los
trabajadores encuestados presentan gran variabilidad según el puesto de trabajo desempeñado.
En el caso de los grupos mayoritarios (técnicos o profesionales universitarios, empleados administrativos
y técnicos o profesionales de apoyo), la razón mayoritaria es la falta de facilidades por parte de la empresa, y
a un nivel sustancialmente menos importante, la falta de tiempo.
Los directivos presentan sus motivos en una distribución muy diferente, de modo que la falta de tiempo
y de facilidades por parte de la empresa, así como la disposición de conocimientos suficientes en la materia se
perciben al mismo nivel. Ninguno de ellos señala que los cursos necesarios no estén disponibles.
El grupo de los trabajadores cualificados señala la falta de tiempo como motivo muy importante, aún
quedando por debajo de la falta de facilidades por parte de la empresa.
Documento: Informe de Resultados
97
Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL por puesto de trabajo. Aragón
2006.
100%
Por falta de tiempo
laboral (tengo mucho
trabajo, y no puedo
abandonarlo)
Por falta de tiempo
personal (mis
obligaciones
personales me lo
impiden)
Creo que ya tengo
conocimientos y
habilidades suficientes
y no necesito formación
80%
60%
40%
La empresa no me ha
facilitado formación
20%
No sabe
Trabajador/Operario
no cualificado
Operario de
Instalaciones,
Maquinaria o
Trabajador
Cualificado
(Construc,Agric,
Trabajador de
servicios de
Resturacion,
Empleado
administrativo
Tecnico o
Profesional De
Apoyo
Tecnico o
Profesional
Universitario
Directivo
0%
La empresa no me ha
dado facilidades para
acudir
Porque el curso que
Fuente: PREVENFOR 2006
9. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según el sector de actividad
El estudio de los motivos señalados por los trabajadores por los que no han recibido formación en PRL
con respecto al sector de actividad revela variaciones significativas, dentro de que, para todos los sectores, la
razón más señalada corresponda a la falta de facilidades por parte de la empresa.
En los sectores que incluyen mayor número de trabajadores, industria y servicios, la distribución es
similar, siendo la mayor diferencia que en industria hay mayor proporción de respuestas que señalan la
posesión de conocimientos suficientes, mientras en servicios sucede lo mismo para la falta de cursos
necesarios.
En el sector de la agricultura cabe destacar, a pesar de incluir la menor representación de trabajadores,
la percepción de un porcentaje importante de trabajadores de que se dispone de conocimientos suficientes en
la materia al mismo nivel que la escasez de los cursos necesarios.
Finalmente es de gran importancia el hecho de que en el sector de la construcción ninguno de los
trabajadores encuestados considere la disposición de conocimientos suficientes en la materia como
justificación a la falta de formación en PRL; lo mismo sucede en el caso de la falta de tiempo laboral, si bien
se ha señalado en algunos casos la falta de tiempo personal.
98
Documento: Informe de Resultados
Motivos por los que no se ha recibido formación por sector.
Aragón 2006.
80%
70%
60%
Por falta de tiempo laboral (tengo
mucho trabajo, y no puedo
abandonarlo)
50%
Por falta de tiempo personal (mis
obligaciones personales me lo
impiden)
40%
Creo que ya tengo conocimientos y
habilidades suficientes y no
necesito formación
La empresa no me ha facilitado
formación
30%
La empresa no me ha dado
facilidades para acudir
20%
Porque el curso que necesito no se
encuentra en la formación ofertada
10%
0%
Agricultura
Industria
Construcción
Servicios
Fuente: PREVENFOR 2006
10. Motivos por los que no se ha recibido formación en PRL según el tamaño de la plantilla
La relación obtenida entre las razones señaladas por los trabajadores de falta de formación en PRL y el
tamaño de la plantilla se muestra en la tabla adjunta.
Motivos de falta de formación según tamaño de plantilla.
Aragón 2006
Por falta de tiempo laboral (tengo mucho
trabajo, y no puedo abandonarlo)
Por falta de tiempo personal (mis
obligaciones personales me lo impiden)
80%
70%
60%
Creo que ya tengo conocimientos y
habilidades suficientes y no necesito
formación
50%
40%
La empresa no me ha facilitado
formación
30%
20%
La empresa no me ha dado facilidades
para acudir
10%
0%
Menos de 10
trabajadores
Entre 10 y 49 Entre 50 y 199
trabajadores trabajadores
Entre 200 y
499
trabajadores
Porque el curso que necesito no se
encuentra en la formación ofertada
Fuente: PREVENFOR 2006
Documento: Informe de Resultados
99
Periodicidad de la formación en PRL
El estudio de los datos relacionados con la distribución en el tiempo de las acciones formativas dirigidas
a los trabajadores revela que lo más frecuente es su impartición de forma periódica.
Las acciones formativas al inicio del contrato y al producirse cambios en el equipamiento o las tareas
realizadas son menos frecuentes, teniendo todas ellas porcentaje de respuestas similar.
Criterios de periodicidad de impartición de formación en PRL.
Aragón 2006.
100%
6,87%
80%
10,53%
Otros
11,26%
Al producirse un cambio en
las tareas que realizo
14,47%
Al incorporar nuevas
tecnologías o producirse
cambios de equipamiento
Al inicio del contrato, en el
periodo de prueba
30,85%
Periódicamente
60%
40%
20%
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
Duración de las acciones formativas en PRL
Los datos obtenidos acerca del número de horas de formación en PRL que reciben los trabajadores
muestran que el mayor porcentaje se concentra en el intervalo de 2 a 5 horas, y el intervalo entre 2 y 30 horas
recoge más del 60 % de los casos. No obstante, es conveniente recordar que los aspectos extraídos del estudio
de esta variable, así como todos los derivados de su comparación con otras variables, no son concluyentes, por
los motivos alegados en el apartado equivalente del análisis de encuestas dirigidas a empresas.
Duración de las acciones form ativas en PRL. Aragón 2006.
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Menos de 2h
De 2h a 5h
De 5h a 10h
De 10h a 30h De 30h a 60h
Más de 60h
Fuente: PREVENFOR 2006
100
Documento: Informe de Resultados
1. Duración de las acciones formativas en PRL según el sexo
A partir del estudio comparativo del número de horas de formación en PRL recibidas por los
trabajadores y el sexo se deduce que no existen diferencias significativas entre hombres y mujeres, si bien
existen porcentajes algo superiores de mujeres en el intervalo hasta 5 horas, sucediendo al contrario en el
intervalo entre 5 y 30 horas.
Duración de las acciones formativas en PRL por sexo.
Aragón 2006.
60%
50%
40%
28,88%
30%
20%
10%
Mujer
16,04%
18,72%
24,25%
12,69%
Hombre
12,83%
19,78%
18,28%
De 5h a
10h
De 10h a
30h
12,30%
11,23%
12,31%
12,69%
De 30h a
60h
Más de
60h
0%
Menos de
2h
De 2h a
5h
Fuente: PREVENFOR 2006
2. Duración de las acciones formativas en PRL según provincia
El número de horas de formación en PRL recibidas
importantes en función de la provincia en la que trabajan, en
Nº horas de
formación PRL
recibidas
especial en el caso de Huesca y Teruel.
Menos de 2
por los participantes en la encuestación presenta variaciones
Provincia
Huesca
Teruel
Zaragoza
6,06%
40,00%
15,59%
De 2 a 5
15,15%
20,00%
27,10%
aproxima a la descrita anteriormente, es decir, concentrando
De 5 a 10
24,24%
20,00%
17,75%
el porcentaje más alto entre 2 y 5 horas, con más del 60%
De 10 a 30
15,15%
0,00%
16,31%
agrupado entre 2 y 30 horas.
De 30 a 60
24,24%
0,00%
11,51%
Más de 60
15,15%
20,00%
11,75%
100,00%
100,00%
100,00%
En la provincia de Zaragoza la distribución se
En la provincia de Teruel, la tendencia de las
respuestas es concentrarse por debajo de 10 o por encima de
Total
60 horas de formación; en Huesca la distribución es más o
Fuente: PREVENFOR 2006
menos homogénea.
3. Duración de las acciones formativas en PRL según el tipo de contrato
De los resultados obtenidos por comparación del número de horas de formación en PRL recibida por los
trabajadores participantes y el tipo de contrato se deduce que la duración de las acciones formativas es mayor
en trabajadores con contratos indefinidos, algo menor en el caso de contratos eventuales, y muy inferior para
trabajadores de ETTs y en prácticas, dado que estos últimos únicamente señalan haber asistido a acciones
formativas de menos de 10 horas.
Documento: Informe de Resultados
101
Duración de las acciones formativas en PRL por tipo de contrato.
Aragón 2006.
100%
Más de 60h
80%
De 30h a 60h
60%
De 10h a 30h
40%
De 5h a 10h
De 2h a 5h
20%
Menos de 2h
0%
Indefinido
Eventual o
por obra y
servicio
Trabajador De prácticas
de empresa o formación
de trabajo
temporal
Fuente: PREVENFOR 2006
4. Duración de las acciones formativas en PRL según la antigüedad en la empresa
La duración de las acciones formativas a las que han asistido los trabajadores encuestados presenta gran
variabilidad en función de su antigüedad en la empresa, si bien en general el número de horas de duración
aumenta al hacerlo el número de años que el trabajador lleva trabajando en la misma empresa.
Duración de las acciones formativas en PRL por antigüedad en la
empresa. Aragón 2006.
100%
80%
Más de 60h
De 30h a 60h
60%
De 10h a 30h
40%
De 5h a 10h
De 2h a 5h
20%
Menos de 2h
0%
Menos De 1 a 3 De 4 a 6 De 7 a 9 De 10 a Más de
de 1 año años
años
años 20 años 20 años
Fuente: PREVENFOR 2006
5. Duración de las acciones formativas en PRL según el puesto de trabajo
La comparación de las horas de formación en PRL recibidas por los trabajadores encuestados con el
puesto de trabajo desempeñado muestra que en las categorías más representativas (Técnico o profesional
universitario, empleado administrativo y técnico o profesional de apoyo) la distribución de las respuestas es
homogénea a lo largo de todos los intervalos de tiempo, si bien sobresale en todo caso el intervalo entre 2 y 5
horas y se reduce en algunos casos el que supone más de 60 horas de duración de las acciones formativas.
102
Documento: Informe de Resultados
Empleado
administrativo
Trabajador servicios de
restauración,
personales, vendedor
Trabajador cualificado
(Construcción, Agric.,
Metal., Graf.)
Operario de
instalaciones,
maquinaria, conductor
Trabajador/ Operario no
cualificado
12,21%
14,86%
20,48%
25,00%
23,26%
33,33%
14,29%
0,00%
De 2 a 5
12,24%
27,33%
27,03%
25,30%
25,00%
27,91%
16,67%
57,14%
33,33%
De 5 a 10
28,57%
14,53%
21,62%
18,07%
50,00%
18,60%
0,00%
0,00%
0,00%
De 10 a 30
18,37%
12,79%
17,57%
18,07%
0,00%
20,93%
50,00%
7,14%
33,33%
De 30 a 60
14,29%
14,53%
9,46%
16,87%
0,00%
2,33%
0,00%
14,29%
0,00%
Más de 60
20,41%
18,60%
9,46%
1,20%
0,00%
6,98%
0,00%
7,14%
33,33%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
Menos de 2
Total
No sabe
Técnico o Profesional
De Apoyo
6,12%
Nº Horas de
formación PRL
recibidas
Directivo
Técnico o Profesional
Universitario
Puesto de trabajo
Fuente: PREVENFOR 2006
6. Duración de las acciones formativas en PRL según el sector de actividad
Los datos obtenidos acerca del número de horas de formación en PRL recibidas según el sector de
actividad reflejan una distribución más o menos homogénea, aunque con porcentajes superiores para acciones
formativas entre 2 y 5 horas, en los dos sectores más representativos (Industria y servicios). Algo similar sucede
en el caso de la construcción, si bien el número de respuestas para el intervalo entre 30 y 60 horas aumenta
considerablemente. El sector de la agricultura concentra la mayor parte de las respuestas para acciones
formativas de duración inferior a las 2 horas.
Duración de las acciones formartivas en PRL por sector de actividad.
Aragón 2006.
80%
70%
60%
Agricultura
50%
Industria
40%
Construcción
30%
Servicios
20%
10%
0%
Menos de 2h De 2h a 5h
De 5h a 10h
De 10h a
30h
De 30h a
60h
Más de 60h
Fuente: PREVENFOR 2006
7. Duración de las acciones formativas en PRL según el tamaño de la plantilla
El estudio del número de horas de formación PRL recibidas en función del número de trabajadores de la
empresa no muestra relación significativa entre las dos variables; únicamente cabe destacar que el intervalo
entre 2 y 5 horas es el que recoge mayores porcentajes para PYMES, mientras que son las acciones formativas
entre 5 y 30 horas las que predominan en grandes empresas.
Documento: Informe de Resultados
103
No sabe
Más de 500
Entre 200 y
499
Entre 10 y 49
Menos de 10
Menos de 2
Entre 50 y 199
Nº trabajadores de la empresa
Nº Horas de
formación
PRL
recibidas
8,82%
13,04%
18,26%
10,47%
17,53%
50,00%
De 2 a 5
32,35%
27,83%
25,22%
23,26%
25,77%
50,00%
De 5 a 10
20,59%
14,78%
22,61%
27,91%
9,28%
0,00%
De 10 a 30
11,76%
10,43%
11,30%
16,28%
28,87%
0,00%
De 30 a 60
23,53%
16,52%
12,17%
9,30%
7,22%
0,00%
Más de 60
2,94%
17,39%
10,43%
12,79%
11,34%
0,00%
100,00%
100,00%
100,00%
100,00%
100,00%
100,00%
Total
Fuente: PREVENFOR 2006
Apreciación de la percepción de tiempo dedicado a la formación en PRL
La valoración de los trabajadores participantes acerca de la suficiencia o insuficiencia del número de
horas de formación en PRL recibidas refleja una percepción bastante más negativa que la recogida en las
encuestas dirigidas a empresas.
A pesar de que algo más del 60% de los trabajadores encuestados considera el número de horas
dedicadas a la formación en PRL suficiente o adecuada, un porcentaje superior al 35% señala que es poco,
siendo despreciables los porcentajes que lo califican de mucho o excesivo.
Valoración del tiem po recibido de form ación PRL en la
em presa. Aragón 2006.
0,66%
0,22%
Poco
Suficiente
31,65%
35,60%
Adecuado
Mucho
Excesivo
31,87%
Fuente: PREVENFOR 2006
1. Apreciación de la percepción de tiempo dedicado a la formación en PRL según su duración
Los datos obtenidos tras la comparación de las valoraciones de los trabajadores acerca del tiempo
dedicado a formación en PRL y la duración de las acciones formativas resultan muy heterogéneos, de modo que
no son posibles resultados concluyentes.
104
Documento: Informe de Resultados
Apreciación del tiempo dedicado a la formación en PRL por duración de
las acciones formativas. Aragón 2006.
100%
80%
Excesivo
60%
Mucho
Adecuado
40%
Suficiente
Poco
20%
Más de 60h
De 30h a
60h
De 10h a
30h
De 5h a 10h
De 2h a 5h
Menos de 2h
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
Entidades que han impartido la formación en PRL
Según los trabajadores participantes en la encuesta, las entidades que mayoritariamente imparten la
formación en las empresas aragonesas son las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
que, conjuntamente con el personal de la empresa y los servicios de prevención ajenos, suponen casi ¾ partes
del total.
Entidades que han impartido la formación en PRL.
Aragón 2006.
50%
40%
32,72%
28,57%
30%
20%
12,45%
10%
7,57%
5,25%
5,13%
3,54%
2,56%
1,95%
0,24%
Otros
Asociaciones o
colegios
profesionales
Empresas
suministradoras
de máquinas,
Sindicatos
Administraciones
públicas (Estatal,
autonómica o
Asesores y
consultores
privados
Organizaciones
empresariales
Servicio de
prevención ajeno
Personal de la
empresa
Mutua de
accidentes de
trabajo y
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
Documento: Informe de Resultados
105
Agentes de la empresa que han impartido formación en PRL
Con objeto de complementar el análisis anterior se recogen datos relacionados con los agentes de la
propia empresa que han impartido formación en PRL.
Los coordinadores de prevención son los encargados de la mayor parte de la formación impartida por
personal de la propia empresa. Los servicios de prevención propios o mancomunados imparten un porcentaje
similar de acciones formativas que los mandos directos, siendo los operarios o trabajadores cualificados a los
que se recurre con menos frecuencia para impartir esta formación.
Agentes de la empresa que imparten formación en PRL. Aragón
2006.
8,06%
Coordinador de prevención
16,48%
44,69%
Servicio de prevención
propio o mancomunado
Trabajador designado
El mando directo
(intermedio, encargado)
13,92%
Operario o trabajador
cualificado
16,85%
Fuente: PREVENFOR 2006
Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL
El estudio de los contenidos de la formación en PRL recibida por los trabajadores revela que los temas
de tipo general, tales como normativa, conceptos básicos de prevención, factores relacionados con el lugar de
trabajo, etc. se imparten de forma habitual, siendo el tema menos frecuente dentro de este grupo el referente
a las funciones de las personas con funciones en prevención.
En lo que respecta a temas de tipo más específico, son señalados en menor medida, dado que no en
todo tipo de empresas son necesarios por igual. Los más habituales son los relativos a la manipulación manual
de cargas, pantalla de datos y manejo seguro de herramientas.
106
Documento: Informe de Resultados
Técnicas de control de riesgos específicos (Residuos
peligrosos, espacios cerrados…)
Contaminantes biológicos-químicos (Productos
fitosanitarios, soldadura, humos, pinturas…)
Factores psicosociales y ergonomía (Trabajo turnos,
carga física-mental, ritmo de trabajo…)
Riesgos generados por equipos de trabajo (De
elevación o transporte, andamios)
Manejo seguro de herramientas, máquinas, equipos
de trabajo, EPIs…)
Funciones y responsabilidades de personas con
funciones específicas en PRL
Manipulación manual de cargas
Temas sobre los que se ha
impartido formación en PRL
Política de la empresa en PRL
Diseño del puesto de trabajo (Espacios, iluminación,
ruido…)
Riesgo eléctrico y riesgo de incendio
Pantalla de visualización de datos (Pantalla
ordenador, displays de datos…)
Normativa y conceptos básicos de PRL
-10%
10%
30%
50%
Plan de emergencia y/o actuaciones ante
emergencias (Primeros auxilios, evacuación…)
Factores relacionados con el lugar de trabajo (Orden,
limpieza, señalización)
Normas generales de PRL del centro de trabajo
Fuente: PREVENFOR 2006
1. Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL según el sector de actividad
Del estudio realizado acerca de los contenidos desarrollados en las acciones formativas en función del
sector de actividad se concluye que no existen diferencias significativas en la impartición de temas de tipo
general dependiendo del sector, a excepción del sector de la agricultura.
En lo que respecta a los temas de tipo más específico, se sigue una distribución similar en los tres
sectores mayoritarios, existiendo únicamente alguna variación en contenidos relacionados con el manejo
seguro de herramientas, más impartido en el sector de la construcción.
Industria
Política de la empresa en PRL
0,00%
7,63%
6,64%
5,06%
Funciones y responsabilidades de personas con funciones en PRL
0,00%
5,60%
3,32%
5,73%
15,38%
9,98%
9,48%
10,65%
7,69%
8,36%
8,06%
9,99%
Temas sobre los que se ha impartido la formación PRL
Normas generales de PRL del centro de trabajo
Normativa y conceptos básicos de PRL
Factores relacionados con lugar de trabajo (Orden, limpieza, señalización)
Riesgo eléctrico y riesgo de incendio
Plan de emergencia y/o actuaciones ante emergencias
Diseño del puesto de trabajo (Espacios, iluminación, ruido…)
Servicios
Agricultura
Construcción
Sector de actividad
15,38%
9,44%
9,00%
10,79%
7,69%
7,00%
9,95%
7,99%
15,38%
9,08%
8,06%
8,39%
0,00%
7,09%
6,64%
8,12%
15,38%
7,86%
7,58%
7,99%
Riesgos generados por los equipos de trabajo
0,00%
5,10%
6,16%
4,53%
Manipulación manual de cargas
Factores psicosociales y ergonomía (Trabajo a turnos, carga físicamental, ritmo de trabajo, estrés…)
Contaminantes biológicos-químicos (Productos fitosanitarios, soldadura,
humos, pinturas…)
Técnicas de control de riesgos específicos (Residuos peligrosos, montaje
de estructuras, espacios cerrados)
Manejo seguro de herramientas, máquinas, equipos de trabajo, EPIs)
0,00%
6,37%
6,16%
6,92%
7,69%
4,65%
5,21%
4,66%
0,00%
3,12%
3,32%
3,20%
0,00%
3,34%
2,84%
1,60%
15,38%
5,37%
7,58%
4,39%
Pantalla de visualización de datos (Pantalla ordenador, displays…)
Fuente: PREVENFOR 2006
Documento: Informe de Resultados
107
2. Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL según el puesto de trabajo
El análisis de los contenidos de la formación recibida por los trabajadores en función del puesto de
trabajo revela que no existen diferencias significativas por puesto, especialmente para los más representativos.
Dentro de los grupos con menor representación de trabajadores sí se observan algunas variaciones en los
contenidos relativos a responsabilidades de las personas con funciones en prevención, pero especialmente en
los temas de tipo más específico, tales como contaminantes biológicos y químicos, manejo seguro de
herramientas o ergonomía.
Directivo
Técnico o profesional
universitario
Técnico o profesional de
apoyo
Empleado administrativo
Trabajador de servicios de
restauración, personales,
vendedor
Trabajador cualificado
(Construcción, agricultura,
metal, graf.)
Operario de instalaciones,
maquinaria o conductor
Trabajador/ Operario no
cualificado
No sabe
Puesto de trabajo
8,95%
6,78%
6,36%
6,23%
6,25%
7,87%
3,85%
5,00%
13,33%
6,91%
5,84%
5,23%
4,84%
0,00%
4,12%
0,00%
6,67%
0,00%
10,23%
9,50%
10,47%
10,90%
6,25%
10,49%
11,54%
11,67%
13,33%
9,97%
9,35%
7,66%
8,82%
6,25%
7,87%
7,69%
5,00%
13,33%
8,44%
8,64%
10,09%
10,73%
12,50%
12,36%
15,38%
16,67%
13,33%
7,16%
6,85%
8,97%
7,27%
6,25%
8,24%
3,85%
6,67%
13,33%
9,72%
8,57%
8,79%
9,34%
12,50%
9,36%
11,54%
8,33%
6,67%
7,16%
7,01%
7,10%
8,82%
6,25%
6,74%
3,85%
8,33%
6,67%
7,93%
8,64%
7,29%
9,86%
6,25%
3,37%
0,00%
3,33%
13,33%
5,12%
5,30%
4,67%
4,67%
6,25%
4,87%
7,69%
1,67%
0,00%
5,12%
6,54%
7,85%
5,02%
12,50%
6,37%
15,38%
10,00%
0,00%
3,84%
5,37%
4,11%
4,67%
0,00%
3,75%
7,69%
3,33%
0,00%
2,56%
3,50%
3,18%
2,42%
6,25%
3,37%
0,00%
5,00%
0,00%
2,56%
3,19%
3,18%
2,08%
0,00%
2,62%
0,00%
1,67%
0,00%
4,35%
4,91%
5,05%
4,33%
12,50%
8,61%
11,54%
6,67%
6,67%
Temas sobre los que
se ha impartido
formación en PRL
Política de la empresa
en PRL
Funciones de
personas con
funciones en PRL
Normas generales de
PRL del centro de
trabajo
Normativa y conceptos
básicos de PRL
Factores relacionados
con el lugar de trabajo
Riesgo eléctrico y
riesgo de incendio
Plan de emergencia
y/o actuaciones ante
emergencias
Diseño del puesto de
trabajo
Pantalla de
visualización de datos
Riesgos generados
por los equipos de
trabajo
Manipulación manual
de cargas
Factores psicosociales
y ergonomía
Contaminantes
biológicos-químicos
Técnicas de control de
riesgos específicos
Manejo seguro de
herramientas,
máquinas, equipos…
Fuente: PREVENFOR 2006
Modalidades de impartición de la formación en PRL en la empresa
Los datos obtenidos a través de las encuestas acerca de las modalidades de impartición de la formación
en PRL a los trabajadores muestran que los cursos presenciales en la propia empresa son los mayoritarios, y
junto con los presenciales fuera de la empresa, suponen ¾ partes del total.
108
Documento: Informe de Resultados
Modalidades de impartición de la formación PRL. Aragón 2006.
6,96%
7,77%
Cursos presenciales en la
propia empresa
10,36%
Cursos presenciales fuera de la
empresa
44,34%
Formación en el puesto a cargo
de mandos intermedios
Cursos on line
Cursos a distancia
30,58%
Fuente: PREVENFOR 2006
1. Modalidades de impartición de la formación en PRL según el área funcional
Al realizar el estudio comparativo de las modalidades de impartición de la formación en PRL y el área
funcional se observa que, aunque los cursos presenciales, especialmente los que tienen lugar en la propia
empresa, son con mucho los más frecuentes en todos los grupos, existen ciertas variaciones destacables.
La formación en el puesto a cargo de mando intermedios adquiere gran importancia en las áreas
funcionales de producción/mantenimiento/logística e I+D/calidad. Por su parte, se recurre en mayor medida a
la formación on line en las áreas de comercial/marketing/publicidad e I+D/calidad nuevamente.
Admón./
Finanzas/ RRHH/
Compras
Comercial/
Marketing/
Publicidad
Producción/
Mantenimiento/
Logística
Informática
I+D, Calidad
No sabe
No contesta
Área funcional
4,66%
13,89%
6,07%
0,00%
12,08%
40,00%
10,00%
Cursos presenciales fuera de la empresa
38,86%
30,56%
27,10%
9,09%
26,85%
40,00%
20,00%
Cursos presenciales en la propia empresa
40,93%
47,22%
47,20%
72,73%
42,95%
20,00%
40,00%
Cursos a distancia
8,81%
0,00%
7,01%
9,09%
4,70%
0,00%
30,00%
Formación en el puesto a cargo de
mandos intermedios
6,74%
8,33%
12,62%
9,09%
13,42%
0,00%
0,00%
Modalidad de impartición de la
formación PRL
Cursos on line
Fuente: PREVENFOR 2006
2. Modalidades de impartición de la formación en PRL según el puesto de trabajo
El análisis realizado en torno a las modalidades de impartición de la formación en PRL dependiendo del
puesto de trabajo desempeñado reafirma la predominancia de los cursos presenciales, especialmente los
impartidos en la propia empresa, si bien existen ciertas peculiaridades.
Documento: Informe de Resultados
109
Los cursos on line son más frecuentes en los trabajadores de servicios de restauración, personales o
vendedores, así como en los técnicos o profesionales universitarios. Por su parte, los cursos a distancia son
especialmente frecuentes en el grupo de los directivos. Finalmente, la formación en el puesto a cargo de
mandos intermedios adquiere gran importancia en los operarios de instalaciones, maquinaria o conductores y
en los trabajadores cualificados.
Operario de instalaciones,
maquinaria o conductor
Trabajador/ Operario no
cualificado
2,73%
7,14%
14,29%
3,85%
0,00%
0,00%
33,33%
38,57%
29,91%
27,27%
33,04%
57,14%
23,08%
25,00%
23,08%
33,33%
40,00%
41,88%
53,64%
42,86%
28,57%
46,15%
50,00%
61,54%
16,67%
12,86%
6,84%
7,27%
5,36%
0,00%
5,77%
0,00%
0,00%
0,00%
4,29%
8,97%
9,09%
11,61%
0,00%
21,15%
25,00%
15,38%
16,67%
No sabe
Técnico o profesional de
apoyo
Trabajador cualificado
(Construcción, agricultura,
metal, graf)
Técnico o profesional
universitario
12,39%
Empleado administrativo
Directivo
4,29%
Modalidad de
impartición de la
formación PRL
Cursos on line
Cursos
presenciales fuera
de empresa
Cursos
presenciales en la
propia empresa
Cursos a distancia
Formación en
puesto a cargo de
mandos
intermedios
Trabajador de servicios de
restauración, personales,
vendedor
Puesto de trabajo
Fuente: PREVENFOR 2006
3. Modalidades de impartición de la formación en PRL según el sector de actividad
En el estudio de las modalidades de impartición de formación PRL señaladas por los trabajadores
encuestados en función del sector de actividad se observa que los sectores más representativos, industria y
servicios, mantienen la distribución general descrita anteriormente, destacando los cursos presenciales, en
especial en la propia empresa. Cabe destacar que en el sector industria es mucho más frecuente la formación
en el puesto a cargo de mandos intermedios que en servicios.
El sector construcción recurre a cursos a distancia y formación en el propio puesto en la misma medida,
por debajo de los presenciales, siendo el porcentaje de cursos on line mucho menor que en los demás sectores.
Servicios
Construcción
Industria
Modalidad de impartición de la formación
PRL
Agricultura
Sector de actividad
Cursos on line
25,00%
7,25%
3,03%
9,43%
Cursos presenciales fuera de la empresa
0,00%
29,23%
39,39%
34,59%
Cursos presenciales en la propia empresa
75,00%
45,89%
33,33%
42,77%
Cursos a distancia
0,00%
5,31%
12,12%
10,06%
Formación en el puesto a cargo de mandos
intermedios
0,00%
12,32%
12,12%
3,14%
Fuente: PREVENFOR 2006
4. Modalidades de impartición de la formación en PRL según el tamaño de la plantilla
Del análisis de las modalidades de impartición de la formación en PRL que han recibido los trabajadores
participantes en función del número de trabajadores de la empresa, se deducen diferencias significativas,
dentro de que los cursos presenciales continúen siendo los más frecuentes en todos los grupos.
110
Documento: Informe de Resultados
En primer lugar, a mayor tamaño de plantilla, mayor porcentaje de formación presencial en la propia
empresa y menor de presencial fuera de la empresa, de modo que en las pequeñas empresas es más frecuente
la formación fuera de la empresa, mientras que en las medianas y grandes lo es más la formación en la propia
empresa.
En segundo lugar, el porcentaje de acciones formativas a distancia disminuye al aumentar el tamaño de
la empresa, excepto en el caso de las microempresas, en las que el porcentaje es muy reducido.
Por su parte, los cursos on line y la formación en el puesto a cargo de mandos intermedios no siguen
distribuciones determinadas, presentando variaciones aleatorias de unos grupos a otros.
Modalidades de impartición de la formación en PRL según el
tamaño de la plantilla
Cursos on line
60%
50%
Cursos presenciales
fuera de la emrpesa
40%
30%
Cursos presenciales
en la propia empresa
20%
10%
Cursos a distancia
Más de 500
trabajadores
Entre 200 y
499
trabajadores
Entre 50 y
199
trabajadores
Entre 10 y
49
trabajadores
Menos de 10
trabajadores
0%
Formación en el
puesto a cargo de
mandos intermedios
Fuente: PREVENFOR 2006
5. Modalidades de impartición de la formación en PRL según la periodicidad
El estudio realizado a partir de los datos de las modalidades de impartición de la formación en PRL
según la periodicidad de la formación revela que no existe una relación concluyente entre las dos variables.
Cursos on line
Cursos presenciales fuera de
la empresa
Cursos presenciales en la
propia empresa
Cursos a distancia
Formación en el puesto a
cargo de mandos intermedios
Otro
Periódicamente
Al incorporar nuevas
tecnologías o producirse
cambios de
equipamiento
Al producirse un cambio
en las tareas que realizo
Modalidad de impartición de
la formación PRL
Al inicio del contrato, en
el periodo de prueba
Momento en que se proporciona formación en PRL
5,07%
10,09%
7,34%
7,24%
14,29%
29,71%
42,20%
26,61%
27,30%
36,51%
44,20%
32,11%
46,79%
47,37%
36,51%
5,07%
8,26%
6,42%
7,57%
11,11%
15,94%
7,34%
12,84%
10,53%
1,59%
Fuente: PREVENFOR 2006
Eficacia de las modalidades de impartición de formación en PRL
Del estudio del grado de eficacia que los trabajadores encuestados atribuyen a cada modalidad de
impartición analizada en el apartado anterior se concluye que los cursos mejor valorados son aquellos que se
realizan de forma presencial, tanto en la empresa como fuera de ella, en niveles similares. La formación en el
Documento: Informe de Resultados
111
puesto a cargo de mandos intermedios se considera por lo general bastante eficaz, si bien en menor grado. Los
cursos on line y a distancia son valorados como los menos eficaces.
Grado de eficacia de cada modalidad de impartición de la formación en
PRL. Aragón 2006.
100%
80%
Muy eficaz/ útil
60%
Bastante eficaz/ útil
40%
Eficaz/ útil
20%
Poco eficaz/ útil
Formación en el puesto a
cargo de mandos
intermedios
Cursos a distancia
Cursos presenciales
organizados fuera de la
empresa
Cursos presenciales en la
propia empresa
Cursos on line
0%
Nada eficaz/ útil
Fuente: PREVENFOR 2006
Dificultades detectadas en la formación en PRL
Un aspecto fundamental del estudio lo constituye el análisis de los problemas que los trabajadores han
detectado en la formación en PRL recibida. El inconveniente más ampliamente señalado por los trabajadores
ha sido el horario de los cursos; además de este aspecto, se consideran muy importantes la falta de amenidad y
de aplicación de los contenidos al trabajo.
Cabe destacar que, en las encuestas de empresa, muchos responsables señalaban en preguntas abiertas
estos tres motivos como determinantes para la falta de eficacia de la formación. Del mismo modo, es
importante conocer que los contenidos impartidos no presentan apenas problemas para su comprensión.
Dificultades detectadas en la formación recibida en PRL.
Aragón 2006.
Otros
100%
90%
19,10%
No domino el idioma
80%
70%
60%
23,60%
La duración de los
cursos
50%
40%
24,14%
30%
20%
10%
0%
La falta de comprensión
del contenido
27,57%
La falta de aplicación de
los contenidos a la
realidad de mi trabajo
Lo poco ameno de los
contenidos
El horario de los cursos
Fuente: PREVENFOR 2006
112
Documento: Informe de Resultados
1. Dificultades detectadas en la formación en PRL según la nacionalidad
La valoración de los trabajadores participantes acerca de los principales inconvenientes hallados en la
formación en PRL recibida presenta variaciones reseñables en función de su nacionalidad.
La mayor diferencia por nacionalidad reside, obviamente, en que los extranjeros indican los problemas
con el idioma en un porcentaje importante, aspecto que se abordará a través de un grupo de propuestas de
mejora; no obstante, la dificultad más señalada corresponde al horario de los cursos, del mismo modo que
ocurre con los trabajadores de nacionalidad española.
Es destacable la diferencia de percepción en lo relativo a la amenidad y a la aplicación de las acciones
formativas; los trabajadores de nacionalidad extranjera no señalan en ningún caso problemas de este tipo,
mientras los trabajadores españoles les atribuyen gran importancia, del mismo modo que los responsables de
empresas encuestados.
Dificultades detectadas en laformación recibida en PRL.
Aragón 2006.
Otros
100%
90%
19,23%
80%
No domino el idioma
33,33%
La falta de comprensión
del contenido
70%
60%
23,99%
La duración de los cursos
50%
40%
11,11%
11,11%
24,54%
La falta de aplicación de
los contenidos a la
realidad de mi trabajo
Lo poco ameno de los
contenidos
30%
44,44%
20%
10%
27,29%
El horario de los cursos
0%
España
Otros
Fuente: PREVENFOR 2006
2. Dificultades detectadas en la formación en PRL según el tipo de contrato
El estudio comparativo de los problemas hallados en la formación en PRL y el tipo de contrato de los
trabajadores revela que el horario de los cursos es el problema mayoritario en trabajadores con contratos
indefinido y eventual, mientras que los trabajadores de ETTs consideran la falta de aplicación de los
contenidos al trabajo, con diferencia, el mayor inconveniente de la formación recibida.
27,77%
33,87%
15,38%
33,33%
La duración de los cursos
20,09%
12,90%
30,77%
0,00%
La falta de comprensión del contenido
2,48%
3,23%
0,00%
0,00%
La falta de aplicación de los
contenidos a la realidad de mi trabajo
22,57%
19,35%
46,15%
16,67%
Documento: Informe de Resultados
De prácticas o de
formación
Eventual o por obra y
servicio
El horario de los cursos
Dificultades detectadas en la
formación en PRL
Trabajador de
empresa de trabajo
temporal (ETT)
Indefinido
Tipo de contrato
113
27,42%
7,69%
50,00%
No domino el idioma
0,23%
3,23%
0,00%
0,00%
Otros
2,93%
0,00%
0,00%
0,00%
Lo poco ameno de los contenidos
De prácticas o de
formación
Eventual o por obra y
servicio
23,93%
Dificultades detectadas en la
formación en PRL
Trabajador de
empresa de trabajo
temporal (ETT)
Indefinido
Tipo de contrato
Fuente: PREVENFOR 2006
3. Dificultades detectadas en la formación en PRL según el puesto de trabajo
Al observar los problemas hallados por los trabajadores en la formación en PRL en función del puesto de
trabajo que desempeñan no se detectan variaciones especialmente significativas, dado que por lo general se
señalan el horario de los cursos y la falta de aplicación y amenidad como principales motivos de la falta de
eficacia de la misma, especialmente en los grupos más representados en la muestra (Técnicos o profesionales
universitarios, empleados administrativos y técnicos o profesionales de apoyo).
Técnico o profesional
universitario
Técnico o profesional de
apoyo
Empleado administrativo
Trabajador cualificado
(Construc, agricultura,
metal, graf.
Operario de instalaciones,
maquinaria o conductor
31,73%
20,00%
23,16%
44,44%
24,49%
0,00%
25,81%
18,52%
16,35%
28,89%
16,84%
11,11%
24,49%
0,00%
19,35%
0,00%
3,37%
2,22%
2,11%
0,00%
4,08%
0,00%
6,45%
22,22%
23,56%
23,33%
29,47%
11,11%
12,24%
100,00%
25,81%
29,63%
22,60%
24,44%
25,26%
22,22%
26,53%
0,00%
19,35%
0,00%
1,85%
0,00%
2,40%
0,00%
1,11%
0,00%
3,16%
11,11%
0,00%
2,04%
6,12%
0,00%
0,00%
3,23%
0,00%
Trabajador/Operario no
cualificado
Directivo
27,78%
Problemas en la
formación PRL
El horario de los cursos
La duración de los
cursos
La falta de comprensión
del contenido
La falta de aplicación de
contenidos a la realidad
de mi trabajo
Lo poco ameno de los
contenidos
No domino el idioma
Otros
Trabajador de servicios de
restauración, personales,
vendedor
Puesto de trabajo
Fuente: PREVENFOR 2006
4. Dificultades detectadas en la formación en PRL según el sector de actividad
Los inconvenientes de la formación en PRL recibida señalados por los trabajadores no presentan
excesivas variaciones según el sector en que desarrollan su actividad.
La diferencia más significativa hace referencia al hecho de que el sector de la construcción señale como
principal problema el horario de los cursos muy por encima de los sectores de industria y servicios, mientras
que a la falta de amenidad de los contenidos se le atribuye una importancia mucho menor.
114
Documento: Informe de Resultados
Agricultura
Industria
Construcción
Servicios
Sector de actividad
50,00%
26,21%
44,74%
26,14%
0,00%
21,65%
13,16%
15,69%
0,00%
2,85%
0,00%
3,27%
0,00%
20,51%
26,32%
28,76%
50,00%
25,93%
10,53%
23,53%
No domino el idioma
0,00%
0,28%
2,63%
0,65%
Otros
0,00%
2,56%
2,63%
1,96%
Problemas en la formación PRL
El horario de los cursos
La duración de los cursos
La falta de comprensión del
contenido
La falta de aplicación de los
contenidos a la realidad de mi trabajo
Lo poco ameno de los contenidos
Fuente: PREVENFOR 2006
Valoración global de la formación en PRL
La valoración global de los trabajadores participantes en el estudio acerca de la formación en PRL
recibida revela una percepción positiva de la misma, dado que más del 78% de los trabajadores encuestados la
considera aceptable o buena.
Valoración global de la form ación en PRL.
Aragón 2006.
1%
8%
13%
30%
Mala
Regular
Aceptable
Buena
Excelente
48%
Fuente: PREVENFOR 2006
1. Valoración global de la formación en PRL según provincia
Valoración
global de la
formación
El análisis comparativo entre la valoración
Provincia
Huesca
Teruel
Zaragoza
global que tienen los participantes acerca de la
3,33%
0,00%
8,31%
formación y la provincia en la que trabajan no muestra
Regular
16,67%
0,00%
12,34%
variaciones significativas entre Huesca y Zaragoza. En
Aceptable
50,00%
100,00%
48,11%
Buena
30,00%
0,00%
29,97%
0,00%
0,00%
1,26%
Mala
Excelente
la provincia de Teruel los valores sí presentan
variación debido a la menor representación del grupo,
si bien no manifiestan opiniones extremas.
Fuente: PREVENFOR 2006
Documento: Informe de Resultados
115
2. Valoración global de la formación en PRL según la nacionalidad
La valoración global de los trabajadores participantes en referencia a la formación en PRL recibida no
presenta variaciones significativas en función de la nacionalidad, como se observa en la tabla adjunta.
100%
Valoración global de la formación en PRL recibida por
nacionalidad
1,18%
90%
29,41%
80%
50,00%
70%
Excelente
60%
Buena
Aceptable
50%
48,71%
Regular
40%
Mala
30%
50,00%
20%
12,71%
10%
8,00%
0%
España
Otros
Fuente: PREVENFOR 2006
3. Valoración global de la formación en PRL según el tipo de contrato
La valoración global de la formación en PRL expresada por los trabajadores encuestados presenta
algunas variaciones en función del tipo de contrato, siendo más positiva en el caso de las personas con contrato
indefinido que eventual. Por su parte, un porcentaje importante de trabajadores de ETTs la consideran mala.
Trabajador de empresa
de trabajo temporal
(ETT)
De practicas o de
formación
Mala
Regular
Aceptable
Buena
Excelente
Eventual o por obra y
servicio
Valoración
global de la
formación
Indefinido
Tipo de contrato
7,28%
12,04%
47,06%
32,49%
1,12%
4,26%
17,02%
59,57%
17,02%
2,13%
22,22%
11,11%
55,56%
11,11%
0,00%
0,00%
25,00%
25,00%
50,00%
0,00%
Fuente: PREVENFOR 2006
4. Valoración global de la formación en PRL según el puesto de trabajo
La valoración realizada por los trabajadores encuestados acerca de la formación en PRL recibida no
presenta grandes variaciones en función del puesto de trabajo; en particular, los trabajadores cualificados y no
cualificados, junto con los operarios de instalaciones, maquinaria o conductores, son los más críticos con la
formación recibida.
116
Documento: Informe de Resultados
Empleado administrativo
8,00%
13,33%
40,00%
34,67%
4,00%
0,00%
33,33%
16,67%
50,00%
0,00%
17,07%
17,07%
53,66%
12,20%
0,00%
Trabajador/Operario no
cualificado
Técnico o Profesional De
Apoyo
8,22%
13,70%
53,42%
23,29%
1,37%
Operario de instalaciones,
maquinaria o conductor
Técnico o Profesional
Universitario
4,35%
11,80%
46,58%
36,65%
0,62%
Trabajador cualificado
(Construcción, agricultura,
metal…)
Directivo
4,17%
10,42%
58,33%
27,08%
0,00%
Valoración
global de la
formación
Mala
Regular
Aceptable
Buena
Excelente
Trabajador de servicios de
restauración, personales,
vendedor
Puesto de trabajo
50,00%
25,00%
25,00%
0,00%
0,00%
28,57%
0,00%
50,00%
21,43%
0,00%
Fuente: PREVENFOR 2006
5. Valoración global de la formación en PRL según la entidad que la ha impartido
El análisis de la opinión que los trabajadores tienen de la formación en PRL recibida no revela grandes
variaciones en función de la entidad que la imparte, como se puede observar en la tabla adjunta.
Organizaciones
empresariales
Sindicatos
Servicio de prevención ajeno
Asesores y consultores
privados
Empresas suministradoras de
máquinas, de producto, de
EPIs, etc.
Asociaciones o colegios
profesionales
Personal de la empresa
Mala
Regular
Aceptable
Buena
Excelente
Mutua de accidentes de
trabajo y enfermedades
profesionales.
Valoración
global de la
formación
Administraciones públicas
(estatal, autonómica o local)
Entidad que imparte la formación PRL
0,00%
9,76%
48,78%
39,02%
2,44%
5,58%
12,35%
52,59%
28,69%
0,80%
3,45%
8,62%
44,83%
41,38%
1,72%
0,00%
12,50%
54,17%
33,33%
0,00%
5,21%
11,46%
44,79%
35,42%
3,13%
2,44%
4,88%
36,59%
53,66%
2,44%
0,00%
0,00%
52,38%
38,10%
9,52%
6,25%
0,00%
31,25%
56,25%
6,25%
8,85%
9,29%
48,67%
31,86%
1,33%
Fuente: PREVENFOR 2006
Valoración del desarrollo de las acciones formativas en PRL
La valoración de los trabajadores encuestados en referencia al modo en que han transcurrido las
acciones formativas se ha valorado a través de una escala tipo Likert del 1 al 7, siendo 1 “Completamente en
desacuerdo”, y 7 “Completamente de acuerdo”.
Media
Mediana
Moda
Desv. típica
Varianza
5,09
5
6
1,43
2,05
4,21
4
5
1,54
2,37
4,63
5
5
1,45
2,12
4,62
5
5
1,44
2,06
3,99
4
4
1,57
2,46
3,67
4
4
1,59
2,52
Se han podido desarrollar
habilidades para mejorar la
seguridad y salud de los
trabajadores
Ha habido un adecuado
equilibrio entre teoría y
práctica
Los métodos utilizados para
impartir ha favorecido la
participación activa de los
alumnos
Los contenidos han servido
para tomar conciencia sobre lo
que se está haciendo mal y
mejorar
El número de asistentes es el
apropiado para un aprendizaje
individualizado
El número de horas del/os
curso/s era/n el/los
apropiado/os teniendo en
cuenta el contenido
Datos
estadísticos
El/los formador/es tenían
buenos conocimientos técnicos
sobre prevención de riesgos
Desarrollo de las acciones formativas en PRL
4,01
4
4
1,58
2,50
Fuente: PREVENFOR 2006
Documento: Informe de Resultados
117
Tras el análisis destacan los siguientes aspectos:
Ä
Las personas que imparten la formación son valoradas de modo bastante positivo, concentrándose el 70% del
total entre las puntuaciones 4, 5 y 6.
Ä
El número de horas de los cursos se puntúa a un nivel intermedio, centrándose nuevamente el 79% en las
puntuaciones 4, 5 y 6. De un modo muy similar se valoran el número de asistentes a los cursos y los contenidos.
Ä
La media de la opinión acerca de la eficacia de los métodos de impartición se sitúa por debajo del punto medio,
lo cual indica una opinión desfavorable de los trabajadores para este aspecto.
Ä
Los trabajadores consideran que en la formación el equilibrio entre teoría y práctica no se establece
adecuadamente, siendo este el aspecto más criticado, puesto que la media se sitúa por debajo de la puntuación
4.
Ä
De un modo similar se ha evaluado la última cuestión. Los trabajadores consideran que la formación permite el
desarrollo de habilidades para mejorar la seguridad y la salud de los trabajadores sólo de forma parcial.
Se han podido desarrollar habilidades
para mejorar la seguridad y salud de los
trabajadores
Ha habido un adecuado equilibrio entre
teoría y práctica
Los métodos utilizados para impartir ha
favorecido la participación activa de los
alumnos
Los contenidos han servido para tomar
conciencia sobre lo que se está
haciendo mal y mejorar
El número de asistentes es el apropiado
para un aprendizaje individualizado
El número de horas del/os curso/s era/n
el/los apropiado/os teniendo en cuenta
el contenido
Grado de acuerdo
o desacuerdo
El/los formador/es tenían buenos
conocimientos técnicos sobre
prevención de riesgos
Consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL
1
2,49%
5,19%
3,65%
2,49%
7,47%
11,54%
2
3,39%
10,61%
5,71%
6,58%
12,67%
12,90%
9,26%
8,13%
3
7,01%
16,03%
10,73%
11,56%
14,71%
21,27%
18,51%
4
17,42%
20,99%
20,78%
22,90%
26,02%
22,40%
23,25%
5
24,21%
24,60%
30,14%
26,30%
20,14%
18,33%
21,67%
6
30,77%
18,51%
21,46%
22,90%
15,61%
10,86%
15,80%
7
14,71%
4,06%
7,53%
7,26%
3,39%
2,71%
3,39%
Total
100,00%
100,00%
100,00%
100,00%
100,00%
100,00%
100,00%
Fuente: PREVENFOR 2006
Consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL
La valoración de los trabajadores encuestados acerca de la utilidad de ciertas vías para la adquisición de
conocimientos relativos a la PRL se muestra en el gráfico adjunto.
118
Documento: Informe de Resultados
Elementos para adquirir conocimientos en PRL. Aragón 2006.
25%
23,36%
22,56%
20%
15%
12,33%
10%
11,63%
11,23%
9,59%
9,05%
5%
Los folletos o
normas de
seguridad
El
asesoramiento
de los técnicos
de prevención
Las
orientaciones
de los mandos
y encargados
Los cursos o
charlas de
formación
Las
instrucciones
de la empresa
La experiencia
de años en
este trabajo
La ayuda y el
apoyo de los
compañeros
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
Se observa que los cursos de formación y el asesoramiento son los aspectos mejor considerados para
este fin, dado que ambos suponen algo menos del 50%.
En los datos obtenidos sorprende que las orientaciones de los mandos y encargados sean consideradas de
utilidad en una proporción muy inferior al resto de elementos.
1. Consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL según la nacionalidad
La valoración de las vías según su utilidad para adquirir conocimientos adecuados en PRL presenta
variaciones según la nacionalidad del trabajador.
Los cursos son el aspecto considerado más útil independientemente de que se trate de trabajadores
españoles o extranjeros; sin embargo, los segundos otorgan la misma importancia a las instrucciones de la
empresa en detrimento del asesoramiento de los técnicos de prevención, mucho más valorada por los
trabajadores de nacionalidad española. Las orientaciones de los mandos y encargados, aún siendo en ambos
casos las consideradas de menor utilidad, difieren porque en el caso de los trabajadores extranjeros esta
utilidad se considera todavía menor. Finalmente, la ayuda y el apoyo de los compañeros se perciben como más
útiles en el caso de los trabajadores de nacionalidad extranjera.
Documento: Informe de Resultados
119
Elementos para adquirir conocimientos en PRL por
nacionalidad. Aragón 2006.
2,04%
100%
14,29%
Las orientaciones de los
mandos y encargados
10,20%
La ayuda y el apoyo de
los compañeros
9,22%
90%
9,48%
80%
11,26%
Los folletos o normas de
seguridad
70%
11,31%
60%
50%
24,49%
Las instrucciones de la
empresa
12,23%
40%
16,33%
La experiencia de años
en este trabajo
8,16%
El asesoramiento de los
técnicos de prevención
22,92%
30%
Los cursos o charlas de
formación
20%
10%
23,33%
24,49%
España
Otros
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
2. Consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL según el puesto de trabajo
El estudio comparativo de la opinión de los trabajadores acerca de los procedimientos más eficaces para
conseguir una buena preparación en PRL y el puesto de trabajo revela una distribución general como la
explicada anteriormente, en especial en los grupos mayoritarios.
Sin embargo, es destacable que ninguno de los operarios de instalaciones, maquinaria o conductor, así
como trabajadores no cualificados, señalan como útiles para adquirir preparación en PRL las orientaciones de
los mandos y encargados.
Técnico o Profesional
Universitario
Técnico o Profesional De
Apoyo
Trabajador de servicios de
Restauración, Personales,
Vendedor
Trabajador Cualificado
(Construcción, agricultura,
metal, graf…
Operario de Instalaciones,
Maquinaria o Conductor
Trabajador/ Operario no
cualificado
No sabe
9,42%
8,79%
8,71%
11,20%
5,56%
10,05%
0,00%
14,67%
5,56%
12,57%
10,52%
11,15%
12,04%
20,37%
15,79%
11,76%
20,00%
16,67%
13,09%
11,72%
9,76%
11,76%
14,81%
12,92%
11,76%
9,33%
11,11%
18,32%
23,57%
24,74%
22,13%
27,78%
24,88%
17,65%
30,67%
27,78%
13,09%
9,59%
9,41%
7,84%
1,85%
10,05%
0,00%
0,00%
11,11%
23,56%
23,44%
24,04%
23,53%
20,37%
19,14%
29,41%
13,33%
16,67%
9,95%
12,12%
11,15%
11,48%
9,26%
7,18%
29,41%
12,00%
11,11%
0,00%
0,27%
1,05%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Consideraciones
útiles para
adquirir
preparación en
PRL
Ayuda y apoyo
compañeros
Experiencia de
años en trabajo
Instrucciones de
empresa
Cursos o charlas
formación
Orientaciones de
mandos
Asesoramiento de
técnicos
prevención
Folletos o normas
de seguridad
Otros
Empleado administrativo
Directivo
Puesto
Fuente: PREVENFOR 2006
120
Documento: Informe de Resultados
3. Consideraciones sobre la adquisición de conocimientos en PRL según se haya recibido o no formación
La valoración de los medios de adquisición de conocimientos en PRL de forma eficaz según se haya
recibido o no formación en PRL se muestra en los gráficos adjuntos. Se observan leves diferencias, siendo la
más destacable que los trabajadores que no han recibido formación en PRL parecen valorar en mayor medida
los cursos de formación que aquellos que sí la han recibido, si bien la diferencia es poco significativa.
Elementos para adquirir conocimientos en PRL según los
trabajadores que han recibido formación en PRL.
Aragón 2006.
11,14%
0,35%
10,86%
13,26%
22,14%
10,51%
9,59%
La ayuda y el apoyo de los
compañeros
La experiencia de años en
este trabajo
Las instrucciones de la
empresa
Los cursos o charlas de
formación
Las orientaciones de los
mandos y encargados
El asesoramiento de los
técnicos de prevención
Los folletos o normas de
seguridad
Otros
22,14%
Fuente: PREVENFOR 2006
Elementos para adquirir conocimientos en PRL según los
trabajadores que no han recibido formación en PRL.
Aragón 2006.
11,45%
La ayuda y el apoyo de los
compañeros
6,57%
10,10%
La experiencia de años en
este trabajo
Las instrucciones de la
empresa
23,57%
14,31%
Los cursos o charlas de
formación
Las orientaciones de los
mandos y encargados
El asesoramiento de los
técnicos de prevención
7,74%
26,26%
Los folletos o normas de
seguridad
Fuente: PREVENFOR 2006
Valoración de consideraciones generales sobre PRL
La valoración de diversos aspectos de tipo general relacionados con la formación en PRL se efectúa a
través de una escala tipo Likert de 1 a 7, siendo 1 “Completamente en desacuerdo” y 7 “Completamente de
acuerdo”.
Documento: Informe de Resultados
121
Media
Mediana
Moda
El aumento de experiencia
provoca que se desprecien
peligros en el trabajo y se
asuman mas riesgos
La cultura de prevención de
riesgos laborales es algo que
se debería aprender desde la
escuela
El personal ha recibido
formación adecuada para
trabajar de forma segura
Los encargados o mandos
intermedios se preocupan por
la seguridad y por la
prevención de los riesgos
laborales
Los trabajadores de la
empresa conocen bien los
riesgos y los peligros del
trabajo
Datos
estadísticos
La formación de los
trabajadores es crucial para
evitar accidentes o
enfermedades en el trabajo
Consideraciones generales sobre PRL
6,30
4,22
4,17
4,08
6,11
5,17
7
4
4
4
7
5
7
4
5
5
7
6
Desv. típica
0,99
1,48
1,60
1,71
1,17
1,52
Varianza
0,99
2,19
2,56
2,93
1,38
2,31
Fuente: PREVENFOR 2006
Las consideraciones con las que los trabajadores están de acuerdo en mayor medida son las que hacen
referencia a la importancia de la formación para evitar los riesgos por una parte, y a la necesidad de instruir en
PRL desde la escuela por otra. En torno a esta segunda cuestión se centran una serie de propuestas de
actuación, tal como se ha mencionado anteriormente.
El hecho de que el exceso de confianza pueda provocar un aumento del riesgo es una consideración con
la que los trabajadores coinciden, si bien en menor medida que en las anteriores.
Finalmente, los trabajadores consideran que se conocen los riesgos, los mandos se preocupan por la
seguridad y se ha recibido formación adecuada sólo de forma parcial y con una variabilidad considerable, lo
cual lleva a la conclusión de que en muchas empresas los trabajadores consideran que la preocupación por la
PRL y el cuidado de los riesgos en las empresas son insuficientes.
El aumento de experiencia provoca que
se desprecien peligros en el trabajo y se
asuman mas riesgos
La cultura de prevención de riesgos
laborales es algo que se debería
aprender desde la escuela.
El personal ha recibido formación
adecuada para trabajar de forma segura
Los encargados o mandos intermedios
se preocupan por la seguridad y por la
prevención de los riesgos laborales
Los trabajadores de la empresa conocen
bien los riesgos y los peligros del trabajo
Grado de acuerdo o
desacuerdo
La formación de los trabajadores es
crucial para evitar accidentes o
enfermedades en el trabajo
Consideraciones generales sobre PRL
1
0,15%
3,13%
4,78%
9,54%
0,75%
2,09%
2
0,30%
10,43%
12,11%
10,43%
0,75%
5,07%
3
0,89%
18,18%
19,13%
17,59%
1,49%
7,00%
4
5,51%
24,29%
19,58%
17,59%
7,75%
15,50%
5
11,76%
23,55%
20,78%
21,01%
13,11%
20,57%
6
24,11%
14,31%
17,04%
17,59%
25,63%
29,21%
7
57,29%
6,11%
6,58%
6,26%
50,52%
20,57%
Total
100,00%
100,00%
100,00%
100,00%
100,00%
100,00%
Fuente: PREVENFOR 2006
122
Documento: Informe de Resultados
Análisis resultados relacionados encuestas empresas-trabajadores/as
Las encuestas PREVENFOR 2006 dirigidas a empresas y trabajadores incluyen ciertas variables
comunes, cuyo estudio comparativo resulta de gran interés para la detección de deficiencias y la elaboración
de propuestas de mejora, así como para conocer posibles diferencias entre las percepciones de responsables y
trabajadores.
Periodicidad de la formación en PRL
Los datos relativos a la distribución en el tiempo de las acciones formativas reflejan contrastes según
procedan de las encuestas dirigidas a empresas o a trabajadores.
En ambos casos se señala la impartición periódica de la formación como lo más frecuente; sin embargo,
mientras que los trabajadores señalan las acciones formativas al inicio del contrato y al producirse cambios de
equipamiento o tareas realizadas al mismo nivel, los responsables de empresas afirman que la formación
impartida al inicio del contrato se ofrece de forma casi tan frecuente como la impartida periódicamente, y a
un nivel mucho mayor que la formación al producirse cambios de funciones o tecnologías.
Criterios de periodicidad de impartición de formación en PRL
Trabajadores
Empresa
Al inicio del contrato, en el periodo de prueba
14,47%
34,90%
Al producirse un cambio en las tareas que realizo
10,53%
9,97%
Al incorporar nuevas tecnologías o producirse cambios de equipamiento
11,26%
8,94%
Periódicamente
30,85%
42,82%
6,87%
9,38%
Otro
Fuente: PREVENFOR 2006
Periodicidad de la impartición de la formación en PRL
50%
Trabajadores
Empresas
40%
30%
20%
10%
Otro
Periódicamente
Al incorporar
nuevas
tecnologías o
producirse
cambios de
equipamiento
Al producirse
un cambio en
las tareas que
realizo
Al inicio del
contrato, en el
periodo de
prueba
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
Documento: Informe de Resultados
123
Duración de las acciones formativas en PRL
El número de horas de formación en PRL presenta
variaciones
según
proceda
de
las
opiniones
recogidas
de
trabajadores o de responsables de empresas, a pesar de que en
ambos casos la opción señalada mayoritariamente corresponda al
intervalo entre 2 y 5 horas.
Los datos obtenidos de los trabajadores se distribuyen a lo
largo de las categorías de un modo más uniforme, con un número
considerable de respuesta en los intervalos extremos; sin
embargo, en los obtenidos de los responsables de las empresas las
respuestas tienden a concentrarse en los valores centrales,
Nº Horas de
formación en
PRL
Trabajadores
Empresas
Menos de 2
15,16%
8,02%
De 2 a 5
26,15%
35,02%
De 5 a 10
18,24%
25,53%
De 10 a 30
16,04%
20,68%
De 30 a 60
12,31%
6,12%
Más de 60
12,09%
4,64%
100,00%
100,00%
Total
Fuente: PREVENFOR 2006
quedando pequeños porcentajes en los extremos.
Duración de la formación PRL
40%
Trabajadores
Empresas
30%
20%
10%
0%
Menos de 2
horas
De 2 a 5
horas
De 5 a 10
horas
De 10 a 30
horas
De 30 a 60
horas
Más de 60
horas
Fuente: PREVENFOR 2006
Apreciación de la percepción de tiempo dedicado a la formación en PRL
Opinión sobre el
tiempo dedicado a
formación PRL
Trabajadores
Empresas
La
comparación
entre
las
opiniones
de
trabajadores y responsables de empresas sobre el
Poco
35,60%
14,16%
tiempo dedicado a la formación en PRL revela que la
Suficiente
31,87%
49,55%
valoración de los trabajadores es más crítica. Mientras
Adecuado
31,65%
34,12%
que el 84% de los responsables considera el tiempo
Mucho
0,66%
0,91%
dedicado a formación suficiente o adecuado, sólo lo
Excesivo
0,22%
1,27%
califica en este sentido el 64% de los trabajadores; más
100,00%
100,00%
Total
Fuente: PREVENFOR 2006
124
del 35% de los trabajadores encuestados considera que
el tiempo dedicado a formación es poco.
Documento: Informe de Resultados
Opinión sobre el tiempo dedicado a formación en PRL
60%
Trabajadores
Empresas
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Poco
Suficiente
Adecuado
Mucho
Excesivo
Fuente: PREVENFOR 2006
Entidades que han impartido la formación en PRL
El análisis comparativo de los resultados obtenidos de trabajadores y responsables de empresas no
muestra diferencias significativas en general, si bien cabe destacar algunas variaciones.
Los responsables de empresas señalan las mutuas de accidentes y enfermedades profesionales y los
servicios de prevención ajenos en mayor medida que los trabajadores; no así respecto al personal de la propia
empresa, indicado por los trabajadores en un porcentaje superior.
Entidad que ha llevado a cabo la formación en PRL
Trabajadores
Empresas
5,13%
1,72%
32,72%
45,76%
Organizaciones empresariales
7,57%
6,42%
Sindicatos
3,54%
2,52%
12,45%
16,86%
Asesores y consultores privados
5,25%
3,56%
Empresas suministradoras de máquinas, producto, EPIs…
2,56%
3,44%
Asociaciones o colegios profesionales
1,95%
0,92%
28,57%
16,06%
Otros
0,24%
1,03%
Total
100,00%
100,00%
Administraciones públicas (estatal, autonómica o local)
Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
Servicio de prevención ajeno
Personal de la empresa
Fuente: PREVENFOR 2006
Documento: Informe de Resultados
125
Entidades que han llevado a cabo la formación en PRL
50%
Trabajadores
40%
Empresas
30%
20%
10%
Otros
Personal de la
empresa
Asesores y
consultores
privados
Empresas
suministradoras
de máquinas,
Asociaciones o
colegios
profesionales
Servicio de
prevención ajeno
Sindicatos
Organizaciones
empresariales
Mutua de
accidentes de
trabajo y
Administraciones
públicas
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL
Los datos obtenidos a partir de encuestas a trabajadores y empresas acerca de los contenidos de la
formación en PRL reflejan algunas diferencias destacables.
Los representantes de empresas encuestados señalan que los temas incluidos en la formación son más
amplios que lo indicado por los trabajadores, especialmente los relacionados con riesgos eléctricos y de
incendio; planes de emergencia y actuaciones ante emergencias; manejo seguro de herramientas, máquinas,
equipos de trabajo y EPIs; normas generales de PRL en el centro de trabajo; y, en menor medida, manipulación
manual de cargas. No obstante, es necesario tener en cuenta que no todos los temas se imparten a todos los
trabajadores dentro de la empresa, motivo por el cual los porcentajes obtenidos a partir de los datos de
empresas pueden resultar fácilmente superiores.
Temas sobre los que se ha impartido formación en PRL
Trabajadores
Empresa
Política de la empresa en PRL
32,75%
28,46%
Funciones y responsabilidades de personas con funciones específicas en prevención
25,73%
26,15%
Normas generales de PRL del centro de trabajo
47,95%
68,00%
Normativa y conceptos básicos de PRL
41,37%
65,23%
Factores relacionados con el lugar de trabajo (orden, limpieza, señalización…)
46,05%
51,08%
Riesgo eléctrico y riesgo de incendio
34,94%
61,23%
Plan de emergencia y/o actuaciones ante emergencias (primeros auxilios, evacuación…)
42,11%
62,31%
Diseño del puesto de trabajo (espacios, iluminación, ruido…)
34,50%
31,23%
Pantalla de visualización de datos (pantalla ordenador, displays de datos)
37,28%
25,85%
Riesgos generados por los equipos de trabajo (equipos de elevación o transporte, andamios)
23,39%
33,69%
Manipulación manual de cargas
30,26%
43,23%
Factores psicosociales y ergonomía (trabajo a turnos, carga física-mental, ritmo de trabajo...)
22,08%
27,08%
Contaminantes biológicos/ químicos (productos fitosanitarios, soldadura, humos, pinturas…)
14,91%
11,23%
Técnicas de control de riesgos específicos (residuos peligrosos, montaje de estructuras...)
13,45%
14,92%
Manejo seguro de herramientas, máquinas, equipos de trabajo, EPIs
24,85%
47,08%
Fuente: PREVENFOR 2006
126
Documento: Informe de Resultados
Temas sobre los que se ha impartido la formación en PRL
80%
Trabajadores
70%
Empresas
60%
50%
40%
30%
20%
10%
Técnicas de
control de riesgos
Manejo seguro de
herramientas,
Contaminantes
biológico-químicos
Factores
psicosociales y
Riesgos
generados por
Manipulación
manual de cargas
Pantalla de
visualización de
Diseño del puesto
de trabajo
Riesgo eléctrico y
riesgo de incendio
Plan de
emergencia y/o
Factores
relacionados con
Normativa y
conceptos
Funciones y
responsabilidades
Normas generales
de prevención de
Política de la
empresa en PRL
0%
Fuente: PREVENFOR 2006
Modalidades de impartición de la formación en PRL en la empresa
Los datos obtenidos de empresas y trabajadores en referencia a la modalidad de impartición de la
formación en PRL no presentan diferencias significativas, únicamente existe discrepancia en los cursos
presenciales, dado que los trabajadores señalan principalmente los presenciales en la propia empresa,
mientras que los representantes de las empresas señalan en mayor medida los presenciales fuera de la
empresa.
Modalidad de formación en PRL
Trabajadores
Empresa
7,77%
4,07%
Cursos presenciales fuera de la empresa
30,58%
47,61%
Cursos presenciales en la propia empresa
44,34%
32,60%
6,96%
7,68%
10,36%
7,33%
Cursos on line
Cursos a distancia
Formación en el puesto a cargo de mandos
intermedios
Fuente: PREVENFOR 2006
Modalidades de impartición de la formación en PRL
50%
Trabajadores
40%
Empresas
30%
20%
10%
0%
Cursos on line
Cursos
presenciales fuera
de la empresa
Cursos
presenciales en la
propia empresa
Cursos a distancia
Formación en el
puesto a cargo de
mandos
intermedios
Fuente: PREVENFOR 2006
Documento: Informe de Resultados
127
Síntesis del análisis de resultados
A continuación se presenta, de manera resumida, la información extraída de los resultados obtenidos
tras la aplicación de los cuestionarios PREVENFOR 2006, con objeto de conocer la implantación, desarrollo y
metodología de la formación en las empresas aragonesas, en materia de PRL. Así mismo, se presenta un
diagnóstico de necesidades formativas en PRL en las empresas aragonesas.
Implantación, desarrollo y metodología de la formación en la empresa en PRL
Ä
El 41% de las empresas aragonesas encuestadas afirma haber proporcionado formación a todos sus trabajadores,
mientras que el 15% reconoce no haber formado a ninguno de los trabajadores de su empresa.
Ä
Existen diferencias significativas entre las empresas según sus actividades económicas, en cuanto a la formación
en PRL impartida.
Ä
Los trabajadores que realizan funciones en PRL son los que, en mayor medida, reciben formación en PRL por
parte de la empresa, ya que el 92% de las empresas afirman formar al 100% de este colectivo.
Ä
Las empresas aragonesas encuestadas indican que el criterio más frecuente de organización de la formación en el
tiempo es la periodicidad en primer lugar, y el inicio del contrato en segundo lugar.
Ä
El número de horas de formación en PRL que más frecuentemente ofrecen las empresas aragonesas a sus
trabajadores es de 2 a 5 horas, ya que el 35% de las empresas aragonesas participantes en el estudio lo afirman
en este sentido.
Ä
La entidad a la que más frecuentemente recurren las empresas aragonesas para proporcionar formación en PRL a
sus trabajadores es la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así lo afirman el 48% de las
empresas aragonesas participantes.
Ä
El coordinador de prevención es quien, en mayor medida, proporciona formación en PRL al resto de trabajadores
de la empresa, dentro de las personas de la propia empresa que imparten la formación, según el 13,5% del total
de empresas participantes.
Ä
Entre los contenidos más desarrollados en las sesiones de formación en PRL se encuentran las “Normas generales
de prevención de riesgos laborales del centro de trabajo”, la “Normativa y conceptos básicos de prevención de
riesgos laborales”, el “Plan de emergencia y/o actuaciones ante emergencias (primeros auxilios, evacuación…)”,
ya que han sido señalados por más del 60% de las empresas participantes.
Ä
El responsable de la planificación y el diseño de la formación en PRL que ofrece la empresa a sus trabajadores es
el servicio de prevención ajeno en un 72% de los encuestados.
Ä
Las actividades de planificación y diseño de la formación en PRL más habituales en las empresas encuestadas son
la identificación de necesidades de formación y la evaluación de la formación.
Ä
Las modalidades de impartición de la formación en PRL más frecuentes en las empresas participantes son los
cursos presenciales fuera de la empresa, con una presencia del 47% entre los encuestados, y los cursos
presenciales en la propia empresa, consignados por el 32% de los participantes. Los/as trabajadores/as responden
a esta cuestión de manera inversa, planteando que los cursos presenciales en la propia empresa son los más
frecuentes.
Ä
Los cursos presenciales fuera de la empresa son considerados bastante eficaces por el 61% de las empresas
aragonesas encuestadas y el 43% de los/as trabajadores/as. La opinión al respecto de los cursos a distancia y los
Cursos on line no presenta unanimidad de opiniones.
Ä
El 50% de las empresas encuestadas aragonesas defiende que la formación en PRL en la empresa es buena,
mientras que el 49% de los/as trabajadores/as encuestados/as afirman que en general, la formación en PRL en la
empresa es aceptable.
Ä
Las empresas participantes consideran en general que los formadores tienen buenos conocimientos técnicos sobre
PRL, así como que los contenidos de la formación sirven para tomar conciencia sobre lo que se está haciendo mal
y mejorar.
128
Documento: Informe de Resultados
Ä
Las empresas participantes consideran que para adquirir un adecuado nivel de aprendizaje en PRL es
fundamental el asesoramiento de los técnicos de prevención. También así los/as trabajadores/as encuestados/as,
si bien señalan en mayor medida los cursos o charlas de formación.
Ä
Por lo general, empresas y trabajadores coinciden en que la formación de los trabajadores/as es crucial para
evitar accidentes o enfermedades en el trabajo.
Ä
Del mismo modo, se considera que la cultura de PRL es algo que se debería aprender desde la escuela.
Problemas detectados en la formación en la empresa en el área de PRL. Diagnóstico de
necesidades de formación.
Ä
El 15% de las empresas encuestadas afirma no haber formado a ninguno de los trabajadores de su empresa,
mientras que el 32% de los/as trabajadores/as encuestado/as afirma no haber sido formados/as por la empresa
en la que trabajan en la actualidad.
Ä
Se observan diferencias significativas en cuanto al rango de edad de los/as trabajadores/as formados/as de
manera que los participantes de mayor edad son los que, en mayor medida, han recibido formación. Los
trabajadores/as participantes más jóvenes, menores de 25 años, formados/as ascienden al 51%.
Ä
Los participantes cuyo contrato es eventual o por obra y servicio son los que presentan menores índices de
formación en PRL por parte de la empresa, con el 44% de formados.
Ä
Entre los participantes con menor antigüedad en la empresa, inferior a 1 año, el número de trabajadores/as
formados/as asciende al 37%.
Ä
Los/as trabajadores/as que desempeñan el puesto de trabajadores/as de servicios de restauración o personales
son los que menos formación reciben; sólo el 26% afirma haber recibido formación en PRL por parte de la
empresa.
Ä
El 83% de los/as trabajadores/as participantes sin estudios afirma no haber sido formado en PRL por parte de la
empresa, y todos señalan como motivo que la empresa no ha facilitado formación.
Ä
El 80% de los/as trabajadores/as aragoneses/as turolenses que no han sido formados afirman que la empresa no
ha facilitado formación.
Ä
El tamaño de plantilla es directamente proporcional a la formación en PRL proporcionada por la empresa, de
modo que los/as trabajadores/as de empresas de mayor tamaño, han recibido más formación que los/as
trabajadores/as de empresas de menor tamaño.
Ä
El 50% de las empresas de los sectores 63 y 93 afirma no haber formado a ninguno de sus trabajadores.
Ä
Todas las empresas del sector 19 proporcionan menos de 2 horas de formación a sus empleados.
Ä
Los/as trabajadores/as participantes con contratos eventuales o por obra y servicio o de empresa de trabajo
temporal son los que menos horas de formación en PRL por parte de su empresa reciben.
Ä
El 22% de los trabajadores/as de empresas de trabajo temporal opina que la formación recibida ha sido mala.
Ä
El 50% de los operarios de instalaciones, maquinaria o conductores opina que la formación que han recibido ha
sido mala.
Ä
Entre las razones que se esgrimen justificando la falta de formación en PRL a los trabajadores se plantea
fundamentalmente la falta de tiempo. Además afirman que los trabajadores no necesitan formación en PRL, ya
saben lo suficiente, mientras que por parte de los/as trabajadores/as aragoneses/as,
se plantea
fundamentalmente que la empresa no me ha facilitado formación, con un 58% de los encuestados.
Ä
El momento señalado como menos frecuente por las empresas aragonesas para impartir formación, apenas por el
9% de las participantes, es al incorporar nuevas tecnologías o producirse cambios de equipamiento.
Ä
El 50% de las empresas aragonesas participantes en el estudio opina, que el tiempo de formación en PRL que
ofrecen a sus trabajadores es suficiente.
Ä
Los horarios de los cursos y la falta de aplicación de los contenidos a la realidad del trabajo, así como la falta de
amenidad de los contenidos son los mayores problemas planteados en el desarrollo de la formación en PRL por
los/as trabajadores/as encuestados/as.
Ä
El 100 % de los/as trabajadores/as operarios de instalaciones, maquinaria o conductores señala como principal
problema de la formación en PRL la falta de aplicación de los contenidos a la realidad del trabajo.
Documento: Informe de Resultados
129
Ä
El 45% de los/as trabajadores/as encuestados opina que no hay un adecuado equilibrio entre teoría y práctica en
las acciones formativas recibidas en PRL.
Ä
El 36% de los/as trabajadores/as encuestados considera que no se han desarrollado habilidades para mejorar la
seguridad y salud de los trabajadores en las acciones formativas recibidas en PRL.
Ä
El 38% de los/as trabajadores participantes se muestra en desacuerdo con las consideraciones “Los trabajadores
han recibido formación adecuada para trabajar de forma segura” y “Los trabajadores/as conocen bien los riesgos
y peligros del trabajo”.
130
Documento: Informe de Resultados
Parte III. Conclusiones y Recomendaciones
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
131
132
Documento: Informe de Resultados
Conclusiones y programa de actuación
La recopilación de datos y la elaboración sistemática de la información crítica y el diagnóstico
situacional planteado de las acciones de formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales que se están
proporcionando en las empresas aragonesas a los trabajadores fundamentan las estrategias de mejora en
cuanto a la implantación e integración de la Formación Continua en materia de Seguridad y Prevención en las
empresas aragonesas que se plantearán a continuación.
Es importante recordar, antes de emitir las conclusiones obtenidas en el presente informe, que toda
acción preventiva es definida en el Art. 4.1 de la LPRL como:
"El conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de
actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del
trabajo"
Es por esta razón por la que no se debe perder de vista que toda acción formativa encaminada a la
Prevención de Riesgos Laborales debe conducir a que los trabajadores sean más conscientes de los riesgos a los
que están expuestos, así como a los que están contribuyendo mediante sus actos, pensamientos, o actitudes
inseguros, y a capacitar para la participación en la prevención.
Pero la formación en Prevención de Riesgos Laborales no debe orientarse en exclusiva a la prevención
de accidentes, ni a la enseñanza de la forma correcta de ejecución de determinadas tareas peligrosas, ya que
podrían dejarse de lado otros posibles peligros, como los relacionados con exposiciones a lo largo de la vida
laboral, los cuales a menudo se caracterizan por afectar a la salud y el bienestar de manera progresiva.
La formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales debe tener como objetivo la adquisición de
conocimientos y actitudes seguras, así como el desarrollo de las habilidades que ayuden a detectar, anticipar y
evaluar los riesgos, suprimirlos o reducirlos, controlarlos en otros casos, y/o limitar la gravedad de
consecuencias de accidentes que no hayan podido ser evitados.
Es decir, podrían considerarse dos componentes de la formación para la Prevención de Riesgos
Laborales. Por una parte, la componente pasiva, orientada a que el trabajador conozca y evite determinados
comportamientos inseguros o peligrosos y a fomentar la obediencia a prescripciones preventivas; y por otro
lado, la componente activa de la formación estaría formada por todas aquellas iniciativas que tienen como
objetivo la implicación del trabajador en la propia salud y en la prevención en la empresa, y al rechazo a las
actitudes negativas hacia la seguridad en el trabajo.
Además, para cumplir adecuadamente con los objetivos descritos, la formación en Prevención de
Riesgos Laborales deberá ser tanto teórica como práctica, permanente en el tiempo, adecuada al puesto de
trabajo y a las funciones preventivas que cada uno de los destinatarios deba desempeñar.
Tras el análisis de la situación actual de la formación en Prevención de Riesgos Laborales en las
empresas de la Comunidad Autónoma de Aragón, se proponen una serie de medidas con el fin de alcanzar
mejoras considerables, en el menor plazo de tiempo posible.
En concreto, se proponen tres marcos de actuación, divididos en cinco áreas de actuación, que
incluyen a su vez diez líneas de actuación.
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
133
Marco
Área de actuación
Líneas de actuación
Sensibilización en PRL
Promoción de la cultura preventiva en las escuelas
Adquisición de cultura preventiva
Promoción de la cultura preventiva en las empresas
Aprendizaje de PRL
Aplicación de la inteligencia emocional en el aprendizaje de PRL
Planificación de la formación en PRL
Creación de un observatorio de la formación en PRL en Aragón
Análisis y diagnóstico de la formación en
PRL
Elaboración de estrategias para la detección de las necesidades
formativas en PRL de las empresas
Adecuación de los contenidos formativos a las diferentes actividades
económicas
Adaptación de la formación en PRL a
grupos específicos
Atención a grupos de riesgo: inmigrantes
Personal implicado en la
formación en PRL
Apoyo a empresas con mayores índices de siniestralidad
Capacitación de los formadores de PRL de la propia empresa
Los formadores en PRL
Capacitación de los formadores de PRL ajenos a la empresa
134
Documento: Informe de Resultados
Marcos de actuación
Marco de actuación 1: Sensibilización en PRL
Agrupa aquellas actuaciones dirigidas a fomentar la implicación de todas las personas en la PRL, a través
de la visión de la misma como responsabilidad de cada uno, y no como una imposición o una tarea de personas
con funciones específicas.
Marco de actuación 2: Planificación de la formación en PRL
Engloba una serie de actuaciones orientadas a la adecuación de las acciones formativas a las
necesidades reales de los trabajadores, en base al estudio de las mismas a nivel global y a nivel específico de
ciertos grupos especiales.
Marco de actuación 3: Personal implicado en la formación en PRL
Recoge acciones encaminadas a orientar a las personas encargadas de la impartición de la formación en
PRL, de modo que sean competentes en la materia que realizan, y no se pierda eficacia en la sensibilización y
la realización de las acciones formativas planificadas.
Áreas de actuación
Área de actuación 1: Adquisición de cultura preventiva
Se pretenden establecer líneas de actuación para alcanzar una continuidad en la inculcación de la
cultura preventiva, desde la infancia hasta la vida laboral, de modo que sea posible la adhesión de todas las
personas al proceso lo antes posible y la constancia en el mismo.
Área de actuación 2: Aprendizaje de PRL
Esta propuesta persigue la sensibilización en PRL de las personas a través de la propia formación, con el
fin de que los contenidos que en ella se impartan puedan asumirse y posteriormente aplicarse.
Área de actuación 3: Análisis y diagnóstico de la formación en PRL
El objetivo de la propuesta consiste en la recogida de información general acerca de la situación de la
formación en PRL, las necesidades y el grado de cobertura que la formación tiene sobre ellas, los problemas
encontrados, etc., con el fin de elaborar, en base a ella, las medidas necesarias para la adaptación de la
formación a la realidad laboral.
Área de actuación 4: Adaptación de la formación en PRL a grupos específicos
Se persigue la adecuación de la formación a grupos determinados, con una serie de características que
los hacen susceptibles de padecer mayor riesgo, con el fin de paliar las deficiencias de la formación inherentes
a su condición de grupos especiales.
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
135
Área de actuación 5: Los formadores en PRL
El objeto de la propuesta es la preparación de las personas responsables de la impartición de la
formación en PRL, internos o externos a las empresas, de modo que adquieran los conocimientos necesarios a
todos los niveles para optimizar la eficacia de las acciones formativas.
136
Documento: Informe de Resultados
Líneas de actuación
Área de actuación 1
Línea 1
Promoción de la cultura preventiva en la escuela.
En el análisis de los datos obtenidos en el presente estudio se evidenciaba el acuerdo mayoritario de
trabajadores y representantes de empresas con la necesidad de perseguir la sensibilización en PRL desde la
escuela. La cultura preventiva es considerada insuficiente tanto en trabajadores como en mandos, cuando es
fundamental para que la PRL sea acogida con provecho y profundice en los comportamientos de todas las
personas. Una vez alcanzada la edad adulta resulta una tarea mucho más compleja inculcar los valores de la
PRL, de ahí que muchos de ellos señalen la importancia de iniciar esta enseñanza a edades lo más tempranas
posible.
La Ley 31/95 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, indica en su exposición de
motivos que:
“…el propósito de fomentar una auténtica cultura preventiva, mediante la
mejora de la educación en dicha materia en todos los niveles educativos,
involucra a la sociedad en su conjunto y constituye uno de los objetivos
básicos y de efectos quizá más trascendentes para el futuro de los
perseguidos por esta ley”.
La escuela es el lugar idóneo para fomentar una auténtica cultura preventiva, entendida como tal la
interiorización de patrones que dirigen las actuaciones y decisiones de las personas a lo largo de la vida ante
una situación de peligro real o potencial. La cultura preventiva pasa por saber que la seguridad no es ni una
imposición ni una concesión; es un valor que implica la adquisición de hábitos y actitudes que aportan confianza
y que han de formar parte de nuestra realidad cotidiana. Por ello, en el desarrollo de esta cultura preventiva, la
Descripción
escuela tiene un papel muy importante, siendo necesaria una educación en esta materia en todos los niveles
educativos, desde la Educación Primaria, hasta la Educación Universitaria.
Cada una de las actividades o contenidos puede incluirse en una o varias de las áreas curriculares que
se trabajan en cada nivel educativo y asignatura: lenguaje, ciencias naturales, sociales, matemáticas, plástica...
De ese modo se consigue introducir esta materia transversalmente dentro de cada ciclo.
Existen numerosas iniciativas en nuestro país que han pretendido implantar la cultura preventiva en los
planes de enseñanza básica. Uno de los primeros fue desarrollado por ISTAS en 1998, con el objetivo de
facilitar la integración de la salud laboral en la Educación Secundaria Obligatoria, a través de la introducción de
contenidos transversales en las distintas áreas temáticas, buscando un cambio positivo de actitud.
Para conseguir este objetivo es imprescindible que los profesores de Educación Secundaria Obligatoria
y los maestros de Ecuación Primaria estén sólidamente concienciados y posean conocimientos suficientes en
materia preventiva.
Existen experiencias llevadas a cabo con éxito en distintas Comunidades Autónomas, como el proyecto
“Actuaciones preventivas, sensibilización y formación” patrocinado por la Generalitat Valenciana, iniciado en el
curso académico 2000-2001 con el fin de formar, promover, y concienciar en materia de Prevención de Riesgos
Laborales al profesorado de estos centros, capacitándolos para el desempeño de las funciones de nivel básico,
a tenor de lo dispuesto en el art. 35 del R.D. 39/1997, de los Servicios de Prevención. También en otras
Comunidades Autónomas han puesto en marcha acciones similares; País Vasco, Cataluña, o Andalucía han
desarrollado contenidos formativos con objeto de aplicarlos transversalmente.
El “Plan de Formación del Profesorado de Aragón” para el curso 2005 – 2006, elaborado por el
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
137
Departamento de Educación, Cultura y Deporte del Gobierno de Aragón, establece las líneas prioritarias de
formación permanente del profesorado de la Comunidad Autónoma de Aragón. Dicho plan se articula en
diversas actuaciones, dirigidas a la atención a la diversidad, el impulso y la extensión de las tecnologías de la
información y de la comunicación en el aula, la mejora del proceso de enseñanza-aprendizaje a través de
competencias básicas o el fomento a la lectura.
Dentro de esas actuaciones, se encuentra la categoría de “Salud, Higiene y Prevención de Riesgos
Laborales”, en el que se incluyen acciones formativas como: actuación de los docentes ante accidentes y
enfermedades, educación sexual en la escuela, escuelas promotoras de la salud, modos de impulsar hábitos
saludables en la escuela, primeros auxilios para profesores, programa de prevención del consumo de alcohol y
tabaco, risoterapia, trastornos en la conducta alimentaria de los adolescentes, salud escolar, o mejora de la
calidad de vida en el entorno educativo.
Ä
Profundizar en el conocimiento de la Prevención de Riesgos Laborales, a través de conceptos y
promoviendo actitudes preventivas. Fomentar la creación de hábitos preventivos.
Ä
Concienciar al alumnado de Enseñanza Primaria, Secundaria Obligatoria, Bachiller y Ciclos
Formativos, para que vayan adquiriendo hábitos preventivos de cara a su futuro laboral. Se pretende
de esta forma sensibilizar a los futuros trabajadores/as y empresarios/as acerca de la necesidad de
prevenir para disminuir la siniestralidad laboral.
Objetivos
Ä
Identificar los peligros que están en el entorno más cercano (en casa, en la escuela, en la calle), ya
sea por las características del medio o por los derivados de las propias acciones u omisiones y
también saber como evitarlos.
Ä
Proporcionar guías útiles al profesor, sobre el modo de incorporar habilidades, conocimientos y
actitudes preventivas de forma transversal en la programación curricular.
Ä
Elaborar material didáctico y pedagógico, así como guías didácticas de apoyo a los profesores en
materia de Prevención de Riesgos Laborales, para la utilización en el aula como materia de
enseñanza transversal en Educación Primaria, Secundaria y Bachillerato.
Ä
Desarrollar acciones formativas dirigidas a los profesores para proporcionarles conocimientos
preventivos, habilidades psicopedagógicas para fomentar actitudes preventivas y formas de
aplicación del material didáctico elaborado para la utilización en el aula.
Ä
Acciones
Desarrollo de aplicaciones multimedia, cursos interactivos en cd-rom y juegos interactivos a través
de Internet como medio educativo, adaptando los contenidos a cada edad y nivel educativo,
teniendo en cuenta que los alumnos están muy familiarizados con las nuevas tecnologías.
Ä
Creación de un “Aula móvil de Prevención de Riesgos Laborales” que recorra centros educativos,
colegios, institutos… de los núcleos rurales de la Comunidad Autónoma de Aragón, con objeto de
difundir los conocimientos básicos sobre Seguridad, Salud e Higiene Laboral y sensibilizar a
alumnos de Educación Primaria y Secundaria sobre la importancia de la Prevención de Riesgos
Laborales, a través de diferentes medios didácticos, audiovisuales y lúdicos.
138
Documento: Informe de Resultados
Área de actuación 1
Línea 2
Promoción de la cultura preventiva en la empresa.
Como continuación de la línea anterior, la sensibilización de las personas en PRL también en la propia
empresa persigue el doble fin de alcanzar una continuidad en dicha sensibilización, así como introducir la cultura
preventiva en aquellos integrantes de la empresa que no hayan tenido la ocasión de conocerla o no la hayan
asimilado, como pueda suceder en personas de mayor edad o procedentes de otros países.
El citado Informe Durán presentaba en 2001 diversas causas del incremento de la siniestralidad, como la
concentración del riesgo en sectores determinados, la segmentación del tejido empresarial, o la falta de una
cultura preventiva en la empresa.
En la IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del año 1999 se ponía de manifiesto que tan sólo
un 30,2% de las empresas españolas había realizado la evaluación inicial de riesgos, elemento esencial para la
gestión de Prevención de Riesgos Laborales en la empresa. En la V Encuesta Nacional de Condiciones de
trabajo de 2003 se observan mejorías en estas cifras, observándose que la evaluación inicial de riesgos había
sido realizada, por el 61% de los centros de trabajo, un dato insatisfactorio aún, pero es el doble que en 1999.
Los resultados obtenidos en 2003 muestran un aumento notable de todas las actividades preventivas en
todos los sectores de actividad. Sin embargo, el grupo de empresas que indica no haber realizado ninguna
actividad preventiva en los dos últimos años aún es del 14%, porcentaje que en 1999 era del 25%.
Esto demuestra que, a pesar de tener una normativa muy completa en materia de Prevención de
Riesgos Laborales, por sí sola no es suficiente para incidir de un modo significativo en la mejora de la salud y la
seguridad de en el trabajo, que requiere de una intervención para fomentar una auténtica cultura preventiva,
tanto en los empresarios, como en los trabajadores.
Descripción
Este mismo planteamiento es el que asumió la Unión Europea (UE) en la “Nueva estrategia comunitaria
de salud y seguridad (2002-2006)”, referida a la necesidad de reforzar la cultura de la prevención mediante
acciones de "educación, sensibilización y anticipación", entre otros.
La formación a los trabajadores no sólo debe perseguir la dotación de conocimientos en Prevención de
Riesgos Laborales, sino también fomentar una actitud positiva frente a la protección de la Seguridad y la Salud
individual y colectiva.
Las actitudes no se modifican voluntariamente ni en un instante. La mayor parte de actitudes se adquiere
durante el proceso de socialización en la infancia, cuando se interioriza lo que está bien y lo que está mal. Con el
transcurso de los años las actitudes se fortalecen generalmente, por lo que cambiar o crear una nueva actitud
frente a cualquier tema es una tarea ardua; no podría ser menos el intento de generar actitudes y valores
favorables a la prevención que motiven a los trabajadores proteger la salud propia y las de los otros.
En la Nota Técnica de Prevención 493: “Cambios de actitud en la Prevención de Riesgos Laborales”,
elaborada por el Instituto de Seguridad e Higiene en el trabajo, se realizan diversas consideraciones respecto al
cambio de actitudes:
Ä
Cualquier cambio implica no sólo aprender algo nuevo, sino también olvidarse de algo que ya está
muy integrado en la personalidad y relaciones sociales del individuo.
Ä
Ningún cambio se logra a menos que haya motivación suficiente. Si la motivación no existe, inducirla
puede ser una de las grandes dificultades de todo proceso de cambio.
Ä
Los cambios en la organización (procesos, sistemas de incentivos, estructuras…) ocurren sólo a
través de cambios en los miembros clave, lo cual implica que todo cambio está mediatizado por
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
139
cambios individuales.
Ä
La mayoría de los cambios que se operan en personas adultas implican cambios en la actitud,
valores e imágenes que la gente tiene de sí misma. El abandono del tipo de respuestas que la
persona está acostumbrada a dar en estas áreas es, al principio, inherentemente doloroso y
amenazador.
Asimismo, recoge que la mayoría de las teorías sobre el cambio de actitudes coinciden en postular
cuatro etapas o fases de cambio:
Ä
Precontemplación, o no creencia.
Ä
Contemplación o creencia.
Ä
Preparación y acción o actitud.
Ä
Mantenimiento o valor.
Es decir, en primer lugar sería necesario realizar un diagnóstico para conocer en qué etapa del cambio
de actitudes está el colectivo o grupo sobre el que se pretende intervenir para, posteriormente, escoger las
estrategias de cambio que inciden sobre esta fase, lo cual incrementa la efectividad de las acciones.
Ä
Proporcionar una guía de intervención para generar actitudes preventivas que sirva a las empresas
aragonesas para decidir cuál es la estrategia más adecuada para emprender una correcta
planificación e implantación del proceso de cambio de actitudes que fomente una cultura preventiva
Objetivos
en la empresa.
Ä
Aumentar o modificar las actitudes y valores que propicien la incorporación activa y efectiva de los
principios preventivos en todas las decisiones y actividades desarrolladas en el trabajo.
Ä
Elaboración de la “Guía de intervención para generar actitudes preventivas” teniendo en cuenta las
directrices establecidas por el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), que pueden
Acciones
observarse en el siguiente esquema.
140
Documento: Informe de Resultados
1. Evaluación de riesgos
2. Los trabajadores, ¿pueden
tener una conducta segura?
Realizar una auditoria de
seguridad
No
Sí
3. ¿Los trabajadores
conocen los riesgos que
implica su trabajo?
Fundamentación del cambio
de actitud
No
Sí
4. ¿Los trabajadores los
estiman de igual manera que
el Servicio de Prevención?
Fijación emocional
No
Sí
5. ¿Los trabajadores se
comportan de forma segura?
Realizar un análisis de
causas
No
Sí
Factores
personales
Factores
culturales
Factores
de la
organizaci
ón
Fuente: Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Ä
Jornada de difusión a las empresas de la “Guía de intervención para generar actitudes preventivas”
en la que se proporcione una herramienta de gestión preventiva de carácter organizacional, que sirva
para mejorar la cultura preventiva de las empresas aragonesas.
Ä
Realización de “Jornadas de sensibilización a trabajadores” con actividades como las siguientes:
Proyección de películas de temática relacionada con la seguridad en el trabajo, sobre la actuación preventiva en
el trabajo, con posterior Forum de discusión de accidentes reales relacionados con el trabajo con participación
individual de personas afectadas por accidentes y enfermedades laborales.
Concursos de ideas sobre carteles y eslóganes de seguridad, dirigidos a las empresas, con objeto de que
participen los trabajadores, para concienciar a sus compañeros de la importancia de la prevención en el trabajo.
Exposiciones fotográficas sobre incidentes y accidentes laborales, y conferencias de temática relacionada con
las consecuencias de actos inseguros, así como de la no utilización de Equipos de Protección Individual.
Campaña de concienciación y sensibilización de prevención laboral, por parte de responsables y delegados de
prevención, trabajadores designados…, en distintas facultades, centros de formación profesional, institutos …
Ä
Realización de “Acciones de concienciación de la prevención de accidentes de tráfico”, tanto los
producidos “in itinere” como durante la jornada de trabajo; y la promoción de utilización de sistemas
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
141
alternativos de transporte al centro de trabajo.
Ä
Diseño de un “Aula virtual” en la página web del Gobierno de Aragón como instrumento para
sensibilizar e informar a empresarios y trabajadores sobre el ámbito de la Prevención de Riesgos
Laborales, a través de elementos multimedia que consigan una mayor facilidad de comprensión.
142
Documento: Informe de Resultados
Área de actuación 2
Línea 3
Aplicación de la inteligencia emocional en el aprendizaje de contenidos de PRL.
La falta de implicación del personal de las empresas en PRL, problema señalado por varios de los
trabajadores y responsables de empresas encuestados en el estudio, supone que los contenidos recibidos en la
formación en PRL no se asumen como un compromiso de todos y cada uno.
Por ello, es necesario introducir los contenidos de la PRL a la par que se busca la sensibilización en la
materia, siendo éste el objeto de la propuesta de aplicación de la inteligencia emocional en las acciones
formativas de PRL.
Desde el punto de vista docente, según Narocki (1996), toda acción formativa en materia de PRL se
dirige a la consecución de los siguientes objetivos:
Ä
Aumentar o modificar los conocimientos (objetivos cognoscitivos): conocimientos de los factores
de riesgo, los peligros que éstos originan y las medidas de prevención aplicables.
Ä
Aumentar o modificar las actitudes (objetivos afectivos): actitudes y valores favorables a la
prevención, que motiven la protección de la salud propia y de otros, y propicien la incorporación
activa y efectiva de los principios preventivos asumidos socialmente en todas las decisiones y
actividades desarrolladas en el trabajo.
Ä
Generar o adaptar hábitos de actuación (objetivos psicomotores): habilidades experimentales, que
permitan poner en marcha las medidas de prevención apropiadas y adoptar las conductas más
seguras.
Por ello, si planteamos como objetivo que las personas "sintamos" miedo ante un peligro y por ello,
establezcamos los mecanismos necesarios para evitarlo, estamos exigiendo, por una parte una respuesta
Descripción
emotiva (no podemos protegernos de un miedo que somos incapaces de "sentir") y por otra, de una capacidad
reflexiva "anterior" a la situación emotiva.
La prevención, por lo tanto, no puede ser otra cosa que la armonización entre la razón y la emoción,
teniendo en cuenta que ambos componentes son estrictamente necesarios en el aprendizaje de los
conocimientos de los factores de riesgo, de actitudes y valores favorables a la prevención, así como de las
habilidades y destrezas de conductas seguras.
Según plantea Jaime Llacuna Morera, del Centro Nacional de Condiciones de Trabajo, en la Nota
Técnica de Prevención 569: “Prevención e inteligencia emocional (I): enseñanza de la prevención y recuerdo
emocional”, “requerimos dos mecanismos de aprendizaje, por una parte la automatización de mecanismos
psicomotores de defensa ante las situaciones de peligro (automatización matizada a partir de los reflejos
naturales ante el mismo) y, por otra, el conocimiento reflexivo previo que permita anteponerse a las situaciones
de peligro consiguiendo así evitarlas (prevención)”.
Por ello, es necesario integrar las conductas emotivas con las capacidades cognitivas que posibilitan la
reflexión y el recuerdo sobre el peligro sentido.
El aprendizaje de la PRL requiere de un mecanismo cognitivo que anticipe la solución adecuada y que
evite hallarnos ante el peligro o que demos una respuesta coherente al mismo.
El recuerdo "emocional", el que posibilita respuestas concretas, decididas y determina la toma de
decisiones, es adquirido por el trabajador que participa en la formación, fundamentalmente, a través de los
elementos del mensaje del formador más “emocionales”, que tienen que ver con los aspectos contextuales del
mismo. Ello supone que no son los contenidos propiamente dichos del mensaje emitido por los formadores en
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
143
PRL los que potencian la acción, sino más bien el componente paraverbal y no verbal de los mismos.
Andrew Bradbury (2000), asegura que el "peso" del contenido verbal es bajo, en cuanto a la repercusión
del discurso, con respecto al lenguaje corporal, ya que son estas señales no verbales las que conllevan los
aspectos emocionales de la comunicación. De hecho, establece que los diversos componentes comunicativos
tienen un peso determinado con respecto a su importancia: contenido verbal 7%, interés del discurso oral 38%,
lenguaje corporal 55%.
Teniendo en cuenta lo planteado por el autor Daniel Goleman, un formador en PRL deberá poseer la
habilidad social de movilizar adecuadamente las emociones de los demás, y por tanto, necesitará competencias
potenciadoras de la capacidad emocional del receptor, ya que tal capacidad será, precisamente, la que
incremente el nivel de recuerdo y posibilite la toma de decisiones futuras en los formados, al respecto de sus
conductas seguras.
Además, con base en los planteamientos de la Nota Técnica de Prevención 569, las prácticas docentes
a utilizar por el formador para fomentar el recuerdo emocional podrían ser las siguientes:
Ä
Establecer muy claramente los objetivos de enseñanza.
Ä
Atender a las capacidades emocionales de los trabajadores receptores.
Ä
Utilizar al grupo como fuente de recuerdo.
Ä
Capacitar a los formadores en PRL, tanto internos como externos a la empresa, en las
competencias necesarias para fomentar un aprendizaje significativo entre sus alumnos.
Ä
Objetivos
Fomentar entre los formadores la práctica docente basada en los planteamientos de la Nota Técnica
de Prevención 569, para fomentar el recuerdo emocional entre los trabajadores/as que asisten a
acciones de formación en PRL.
Ä
Realizar acciones formativas dirigidas a formadores en PRL, tanto internos como externos, a la
empresa que potencien y desarrollen la mejora de las competencias que debe tener un formador en
PRL, como las siguientes:
Influencia: esgrimir tácticas eficaces de persuasión.
Comunicación: enviar mensajes claros y convincentes.
Gestión de los conflictos: negociar y resolver los desacuerdos.
Liderazgo: inspirar y orientar.
Catalizadores del cambio: iniciar, promover o controlar los cambios.
Ä
Desarrollo de la práctica docente que debe “establecer muy claramente los objetivos de enseñanza
en las acciones formativas”:
Enunciar los discursos adaptándose a los alumnos/as.
No cargar de contenidos superfluos el acto didáctico.
Entender el concepto saturación informativa.
Acciones
Estructurar el discurso lógicamente.
Sacar conclusiones prácticas.
Ä
Desarrollo de la práctica docente que debe “atender a las capacidades emocionales de los
trabajadores receptores”:
Que los alumnos/as se impliquen personalmente en el discurso emitido.
Explotar los aspectos no verbales de la comunicación, de modo que los receptores reciban un conjunto de
estímulos capaces de determinar el recuerdo operativo. Intentar "enseñar" una conducta que el receptor deberá
poner en la práctica continuadamente (tiempo), lo cual va a exigir un recuerdo "vivo".
Ä
Desarrollo de la práctica docente que debe “utilizar al grupo como fuente de recuerdo”:
Fomentar la discusión grupal, la toma de decisiones a través del diálogo y la comparación de criterios.
Negociar incluso los contenidos de la enseñanza. Sacar conclusiones a partir de las reflexiones de grupo.
Implicar la respuesta colectiva.
Identificar la enseñanza con las realizaciones materiales y prácticas de los diversos elementos del grupo.
Animar y motivar. Orientar sin coaccionar.
144
Documento: Informe de Resultados
Establecer mecanismos de potenciación y cohesión de los diversos "roles" del grupo.
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
145
Área de actuación 3
Línea 4
Creación de un observatorio de formación en PRL en Aragón.
La necesidad de disponer de información de calidad que oriente la toma de decisiones estratégicas en
los distintos ámbitos de Seguridad y Salud en el trabajo se ha visto acrecentada en la Comunidad Autónoma de
Aragón con la asignación de la Exposición Universal del año 2.008 a Zaragoza, el fenómeno de la inmigración,
el crecimiento urbanístico y la deslocalización. Por ello se hace indispensable la creación de organismos en los
que se asuma el cometido de proveer los datos necesarios para actuar en el ámbito de la formación en PRL de
forma consecuente y eficaz.
Existen en España algunas iniciativas en este sentido (Observatorio de Salud Laboral, promovido por la
Universitat Pompeu Fabra, el Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud y Unión de Mutuas; el Observatorio
Descripción
de Salud Laboral de Andalucía; etc.), con el fin de recopilar, analizar y difundir información que permita conocer
la evolución de los problemas de salud laboral y el estado de desarrollo del sistema de seguridad y salud en
España, o en su ámbito de aplicación.
Asimismo, tienen la pretensión de ser centros de referencia de los distintos actores colectivos en materia
de Seguridad y Salud en el trabajo (institucional, profesional y social), así como catalizadores de sinergias en el
ámbito del conocimiento para la elaboración de diagnósticos de necesidades y propuestas de mejora.
Por medio de esta línea de actuación se persigue la creación de un centro a este objeto, a imagen de los
anteriores, pero centrado en la recogida de datos acerca de la formación en materia de PRL en Aragón.
Ä
Disponer de un centro de referencia en la Comunidad Autónoma de Aragón sobre formación en
PRL, dotado de la competencia necesaria para recopilar, analizar y difundir informaciones sobre
Objetivos
propuestas o recomendaciones de mejora de la eficacia de la formación en materia de Seguridad y
Salud en el trabajo.
Ä
Desarrollar un Observatorio de Formación de Prevención de Riesgos Laborales para recopilar,
analizar y difundir informaciones, así como elaborar propuestas o recomendaciones de mejora de la
Acciones
eficacia de la formación en materia de Seguridad y Salud en el trabajo en la Comunidad Autónoma
de Aragón.
146
Documento: Informe de Resultados
Área de actuación 3
Línea 5
Proporcionar estrategias de detección de necesidades formativas en PRL en la empresa.
Uno de los problemas detectados tras el análisis de los datos obtenidos en el presente estudio hace
referencia a la falta de adecuación de la formación en PRL a las necesidades reales de la empresa y los puestos
de trabajo.
Este problema deriva, en parte, del diseño inadecuado de las acciones formativas, hecho respaldado por
los datos facilitados por los responsables de empresas encuestados.
Para implementar un plan de formación adecuadamente y alcanzar sus objetivos es necesario ajustarse
a las necesidades formativas de los trabajadores y dar respuesta potenciando las capacidades necesarias para
desarrollar las actividades en los puestos de trabajo de manera segura.
Las necesidades de formación en una organización surgen cuando un trabajador carece de los
conocimientos, habilidades o actitudes necesarias o suficientes para desarrollar una tarea satisfactoriamente, en
función de los estándares de ejecución fijados. El diagnóstico de las necesidades permite ajustar la acción
formativa a la realidad, de manera que las actuaciones posteriores ayuden a la consecución de los objetivos.
Laird elaboró una fórmula para objetivar la detección de necesidades formativas, la cual, adaptada al
Descripción
caso concreto que aquí ocupa, resultaría del siguiente modo:
M’ - I’= Necesidad potencial de formación en PRL
Siendo:
Ä
M’ = Aquello que el trabajador ha de hacer para realizar las tareas propias de su puesto de trabajo
de manera segura
Ä
I’ = Aquellas normas, procedimientos de seguridad que el trabajador conoce y realiza en la práctica.
Goldstein añade a este respecto el análisis de necesidades en tres fases, una primera en la que se
analiza la organización en general, la segunda en la que se analizaría conjuntamente los conocimientos,
habilidades y actitudes de las tareas que conforman cada puesto de trabajo, y una tercera en la que se realiza
un análisis para detectar las deficiencias de cada persona en la organización y valorar personalizadamente las
carencias formativas.
A partir de todo lo anterior se desarrolla la presente línea de actuación, con el fin de proporcionar a los
responsables de la formación en PRL los conocimientos precisos para elaborar una planificación de la misma lo
más adecuada y eficaz posible, capaz de conocer las necesidades formativas y adecuarse a ellas.
Ä
Aportar herramientas de gestión de la formación en PRL que permitan a los responsables de la PRL
de las empresas aragonesas detectar y conocer, lo más objetivamente posible, las metas de la
formación, así como la definición del resultado de lo que se espera obtener de los sujetos de
Objetivos
formación al finalizar ésta.
Ä
Mejorar los planes formativos de PRL de las empresas aragonesas a través de la implantación de
técnicas e instrumentos de detección de necesidades formativas.
Ä
Formación a responsables de Prevención de Riesgos Laborales y, en general, a quien ostenta esta
labor en la empresa, sobre las estrategias de análisis de necesidades formativas que permitan
Acciones
conocer cómo desarrollar:
Análisis organizativo: clima organizacional para la formación, factores internos: cultura, normas de la empresa,
factores externos: legislación, competencia, entorno, mercado laboral.
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
147
Análisis de conocimientos, habilidades y actitudes de las tareas que conforman cada puesto de trabajo:
especificando para cada tarea o proceso los conocimientos de los factores de riesgo, las habilidades que
permitan llevar a la práctica conductas seguras, así como las actitudes y valores favorables a la prevención.
Análisis de las personas: identificación del grado de conocimiento, habilidades y actitudes sobre la PRL que las
personas presentan en su puesto de trabajo.
Ä
Realización de asesoramientos a responsables de Prevención de Riesgos Laborales sobre la
Ä
Elaboración y difusión de documentos básicos que contengan pautas concretas, herramientas para
elaboración e implantación de análisis y diagnóstico de necesidades formativas en materia de PRL.
poder implantar en las empresas un instrumento objetivo de detección de necesidades formativas, y
que pueda integrarse en el plan formativo global de la empresa.
148
Documento: Informe de Resultados
Área de actuación 4
Línea 6
Adecuación de los contenidos formativos a cada actividad económica.
El problema de la falta de adecuación de los contenidos a la realidad del trabajo, al que se ha hecho
referencia en la línea de actuación anterior, tendría otro origen en la existencia de cursos formativos en una
línea muy global (comunes para actividades económicas muy diferentes) o bien muy concretos (exclusivos de
ciertas tareas de algunos puestos de trabajo).
Este hecho es especialmente relevante en la construcción, que es la actividad CNAE con mayor número
de accidentes, según se refleja en los datos obtenidos acerca de la siniestralidad en Aragón.
De ello deriva la propuesta de adecuar la formación a través de acciones formativas que, de entrada,
sean específicas de actividad económica, de modo que permitan combinar los temas de tipo global con aquellos
más concretos, para todos los puestos de trabajo de esta actividad.
En 2004 se constituyó, por mandato del Consejo Aragonés de Seguridad y Salud Laboral, un grupo de
expertos provenientes de los Agentes Sociales y de la Administración, con la misión de confeccionar los guiones
correspondientes a la formación preventiva específica que deben recibir los trabajadores en función de la
actividad que desempeñan, con el objeto de mejorar la calidad de la formación que han de recibir.
El trabajo concluyó con la elaboración de una guía con 69 acciones de “Formación Preventiva
Específica” para trabajadores, correspondientes a las actividades económicas que acogen al 98% de los
trabajadores de la Comunidad Autónoma de Aragón, detallando para cada acción contenido y tiempo de
dedicación aproximado por tema.
Asimismo, se plantea un módulo transversal común a todos los grupos de actividad económica, que
contempla contenidos necesarios para todos los trabajadores, con una duración aproximada de 90 minutos.
Descripción
Incluye temas como los siguientes:
1.- Normativa y conceptos básicos.
Ä
Accidente y enfermedad profesional.
Ä
Marco normativo. Estructuras preventivas.
Ä
Derechos y obligaciones del trabajador.
Ä
Tipología de los riesgos laborales genéricos.
2.- Factores elementales relacionados con el lugar de trabajo.
Ä
Orden y limpieza.
Ä
Señalización en el lugar de trabajo.
Ä
Observaciones preventivas del lugar de trabajo (autoevaluación al inicio de la jornada de la
condiciones de trabajo, herramientas, equipos del área de trabajo).
3.- Riesgo eléctrico y riesgo de incendio.
Ä
Riesgo de contactos eléctricos. Sistemas de protección.
Ä
Prácticas eléctricas seguras.
Ä
Factores determinantes del incendio.
Ä
Medidas de prevención y protección contra incendios.
Ä
Técnicas de extinción. Manejo elemental de equipos de extinción.
4.- Actuaciones ante emergencias.
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
149
Ä
PAS (Proteger, Avisar, Socorrer, Técnicas de reanimación).
Ä
Normas elementales de conducta.
Ä
Técnicas de evacuación.
Este documento puede ser una extraordinaria guía, dado que se elaboró teniendo en cuenta las
particularidades de las actividades económicas de la Comunidad Autónoma aragonesa, pudiendo fundamentar
la detección de necesidades formativas, así como los objetivos y fundamentalmente los contenidos de las
acciones formativas en materia de Prevención de Riesgos Laborales que se impartan a los trabajadores.
Ä
Disponer del documento “Formación Preventiva Específica” elaborado por el Consejo Aragonés de
Seguridad y Salud Laboral como instrumento a tener en cuenta en la programación de acciones
formativas en Prevención de Riesgos Laborales.
Objetivos
Ä
Aplicar las directrices planteadas en el documento “Formación Preventiva Específica” en las
acciones formativas con contenidos relativos a la Prevención de Riesgos Laborales, que desarrolla
el Instituto Aragonés de Empleo.
Ä
Diseño y realización de acciones formativas a trabajadores de PYMES pertenecientes al mismo
grupo CNAE (Clasificación Nacional de Actividades Económicas), siguiendo las directrices de dicho
documento “Formación Preventiva Específica”, en cuanto a los contenidos y duración de la acción.
Ä
Elaboración de un documento de similares características, con el objetivo de recoger los contenidos
mínimos formativos relacionados con la Prevención de Riesgos Laborales y la dedicación a cada
contenido, orientado a puestos de trabajo con riesgos similares, teniendo en cuenta las funciones y
tareas propias del puesto.
Acciones
Ä
Diseño e impartición de contenidos formativos en Prevención de Riesgos Laborales siguiendo las
directrices del documento “Formación Preventiva Específica” en los cursos dirigidos a la formación
de trabajadores en paro y demandantes de primer empleo, así como en los cursos del Plan de
Formación e Inserción Profesional, así como en los cursos de formación ocupacional y continua, que
se financien por el Gobierno de Aragón, a través del Instituto Aragonés de Empleo, teniendo en
cuenta dichos contenidos específicos, para mejorar su inserción laboral y conocimiento del mercado
laboral.
150
Documento: Informe de Resultados
Área de actuación 4
Línea 7
Atención a los trabajadores inmigrantes.
Los datos de siniestralidad comparativa entre trabajadores españoles e inmigrantes conducen siempre a
la conclusión de que el colectivo inmigrante es un grupo de gran riesgo; esto, unido al hecho de que se trata de
un fenómeno creciente, hace necesario impulsar el desarrollo de acciones destinadas a la mejora de la
formación en PRL para este colectivo.
Recientemente, en 2006, se ha publicado una investigación en el Journal of Epidemiology and
Community Health (JECH), por Emily Q. Ahonen y Fernando G Benavides, "Risk of fatal and non-fatal
occupational injury in foreign workers in Spain”, en la cual se estudia el riesgo de lesiones por accidente laboral
en los inmigrantes que trabajan en España.
En los resultados de dicha investigación se muestra que los trabajadores extranjeros tienen un riesgo
dos o tres veces superior, de media, respecto a los nacidos en España; éstos son datos sensiblemente
superiores a los de otros países desarrollados. Estas diferencias son especialmente notables en mujeres
inmigrantes trabajadoras, expuestas 5-6 veces más que las españolas. Además, el grupo de trabajadores
inmigrantes mayores de 55 años tiene una probabilidad 15 veces mayor que los trabajadores españoles del
Descripción
mismo rango de edad.
En la presente investigación PREVENFOR 2006 se ha observado que el 70% de los/as trabajadores/as
participantes de nacionalidad no española afirma no haber recibido formación en PRL por parte de la empresa.
El 76% señala que la empresa no ha facilitado formación; estas cifras, comparadas las de los/as trabajadores/as
de nacionalidad española, son significativamente peores.
Estos datos realmente preocupantes evidencian la complejidad de un problema multicausal que requiere
medidas globales para evitar estas desigualdades sociolaborales. En esta línea se desarrollaba el programa
Prevención de Riesgos Laborales en los trabajadores inmigrantes, incluido en el Plan Integral para la
Inmigración en Aragón del Gobierno de Aragón, proponiendo medidas según los sectores en que estos
trabajadores desarrollan su tarea, así como el tipo de riesgos laborales a los que más frecuentemente están
sometidos.
La presente propuesta pretende ser complemento del programa anterior, en base a las medidas
expuestas en el mismo. Persigue la adecuación de la formación al colectivo inmigrante, de modo que se
mitiguen las diferencias, en la medida de lo posible, respecto a los trabajadores de nacionalidad española.
Ä
Fomentar que los trabajadores inmigrantes conozcan sus derechos y obligaciones como
trabajadores, en el ámbito de la seguridad en el trabajo, y adquieran conductas seguras.
Ä
Promover entre los inmigrantes el conocimiento de la cultura laboral de la empresa española, y
concretamente la aragonesa, con objeto de facilitar la integración real en la empresa, de modo que
Objetivos
formen parte activa e integrada del capital humano de las empresas.
Ä
Aclarar posibles conflictos entre la cultura laboral y de seguridad laboral del país de origen y la
española, de manera que se adquieran patrones de conducta preventiva.
Ä
Creación de talleres de cultura preventivo-laboral para inmigrantes bilingües (castellano-árabe,
castellano-rumano, castellano-chino, español de Iberoamérica, castellano-inglés, castellanofrancés…), a través de asociaciones, fundaciones, o diversas entidades orientadas en sus objetivos
Acciones
hacia el colectivo de trabajadores inmigrantes, con contenidos como:
Cultura laboral en la empresa española.
Derechos y deberes del trabajador.
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
151
Conceptos básicos de Prevención de Riesgos Laborales.
Conceptos relacionados con el lugar de trabajo.
Actuaciones ante emergencias y Primeros auxilios.
Ä
Realización de sesiones prácticas de modificación de la percepción de riesgo para conocer las ideas
previas de los inmigrantes participantes sobre la percepción del riesgo en el trabajo, los accidentes y
las enfermedades en el trabajo, y promover un cambio tendente a adquirir actitudes y conductas de
seguridad.
Ä
Realización de acciones formativas de capacitación de inmigrantes para que sean futuros
formadores-sensibilizadores en seguridad laboral (Formador en Seguridad e Higiene), con
contenidos como:
Conocimientos avanzados de castellano.
Técnicas pedagógicas, didácticas, y de comunicación en público.
Estrategias de planificación y programación de acciones formativas.
Nivel básico, intermedio o superior de Prevención de Riesgos Laborales.
Ä
Facilitación de los servicios de traductores e intérpretes en los idiomas que fueran considerados, en
los cursos impartidos en la propia empresa (por los mandos intermedios o encargados, por el
servicio de prevención propio o ajeno), como apoyo a los contenidos teóricos sobre Seguridad y
Salud en el trabajo.
152
Documento: Informe de Resultados
Área de actuación 4
Línea 8
Apoyo a las empresas con mayores índices de siniestralidad.
La presente propuesta se desarrolla con el fin de adaptar la formación a las empresas con mayores
problemas de siniestralidad, como colectivo que requiere una especial atención y una adaptación de las
acciones formativas a su caso concreto.
Descripción
La Dirección General de Trabajo e Inmigración, a través del Instituto Aragonés de Seguridad y Salud
Laboral, está desarrollando desde el año 1997, una serie de programas de intervención con el fin de mejorar las
condiciones de trabajo en las empresas, en relación con la prevención de riesgos. El Programa Aragón, desde
1997, hasta el presente 2006, ha tenido resultados muy satisfactorios.
Ä
Programar, coordinar y apoyar acciones formativas sobre seguridad y salud en el trabajo, con
especial atención a los colectivos de trabajadores en situación de mayor riesgo.
Objetivos
Ä
Proporcionar formación a los trabajadores de empresas de Aragón cuya tasa de accidentalidad haya
superado en un 25 %, durante 2006, la tasa media de la actividad económica en la que se
encuadran, incluyendo contenidos específicos acerca de los accidentes que han causado mayores
bajas.
Ä
Asesoramiento, información, y asistencia técnica en formación de PRL a trabajadores,
representantes de los trabajadores y empresarios de empresas de Aragón cuya tasa de
accidentalidad haya superado en un 25 %, durante 2006, la tasa media de la actividad económica en
la que se encuadran.
Acciones
Ä
Realización de acciones formativas dirigidas a los trabajadores de las empresas de Aragón cuya
tasa de accidentalidad haya superado en un 25 %, durante 2006, la tasa media de la actividad
económica en la que se encuadran, con el fin de concienciar a las personas de las consecuencias
de los accidentes acaecidos en su empresa, y el modo de evitarlos.
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
153
Área de actuación 5
Línea 9
Promoción y capacitación de formadores de PRL de la propia empresa.
Para conseguir una formación en PRL de los trabajadores lo más completa posible es fundamental la
participación en la docencia de personas de la propia empresa, dado que son los formadores con los
conocimientos más completos en cuanto a las particularidades de la PRL en la empresa y en cada puesto de
trabajo.
Los datos obtenidos en el presente estudio revelan un déficit de operarios o trabajadores cualificados
dedicados a la formación de otras personas de la empresa; sin embargo, éstos serían de los agentes más
adecuados para realizar esta labor, por su cercanía a cada tipo de trabajo, una vez recibida a su vez la
formación adecuada a este efecto.
Descripción
El personal de la empresa que imparte la formación a los trabajadores ha de contar con las
competencias, actitudes y capacidades necesarias. Los métodos pedagógicos y las técnicas didácticas deben
ser adecuados y coherentes con los objetivos de la formación y con el perfil de los participantes. Una formación
para la acción debe superar la simple transmisión de conocimientos con el fin de potenciar la experimentación
directa.
Por este motivo, se proponen actuaciones orientadas a promover la impartición de formación por parte
de personal de la propia empresa, así como a proporcionar a estas personas los conocimientos necesarios para
su correcta impartición.
Ä
Inducir la impartición de la formación por personal de la empresa, especialmente de mandos
intermedios o trabajadores, en contacto con la actividad que se desarrolla diariamente.
Ä
Objetivos
Capacitar a los formadores de la empresa en conocimientos, habilidades, y actitudes que fomenten
la mejor comprensión de los alumnos de los contenidos preventivos.
Ä
Dotar a los formadores de metodologías didácticas que potencien la adquisición de contenidos
preventivos entre los/as trabajadores/as que asisten a acciones de formación en PRL.
Ä
Realizar sesiones informativas a los empresarios acerca de la importancia de la formación impartida
por personal de la empresa y la validez de los propios trabajadores para esta labor.
Ä
Acciones
Realización de acciones formativas dirigidas a los formadores en PRL de las empresas aragonesas
para mejorar sus habilidades y competencias comunicativas.
Ä
Realización de acciones formativas dirigidas a los formadores en PRL para mejorar sus
competencias metodológicas didácticas, de modo que potencien el aprendizaje activo y práctico por
parte de los alumnos.
154
Documento: Informe de Resultados
Área de actuación 5
Línea 10
Capacitación de los formadores de PRL ajenos a la empresa.
El personal externo que imparte la formación a los trabajadores ha de contar con las competencias,
actitudes y capacidades necesarias, pudiendo establecer las condiciones de partida del grupo de participantes y
seleccionar tanto los métodos como las técnicas más acordes con los objetivos.
Los datos recabados en el presente estudio muestran que, por lo general, se considera que los
formadores poseen conocimientos suficientes en lo referente a la teoría de la PRL; algo menos favorable es la
consideración de que los métodos utilizados en la formación favorecen la participación activa de los alumnos.
Por último, la falta de equilibrio entre la teoría y la práctica se hace evidente a todos los niveles.
Los formadores han de guiar el aprendizaje de una forma dinámica, favoreciendo la comunicación
dentro del grupo y las relaciones bidireccionales que permitan integrar los conocimientos técnicos con la
experiencia de los trabajadores. Todo ello depende, en gran medida, de la capacidad del formador en:
Ä
La emisión de la información y la elección de la metodología pedagógica, que pueden potenciar o
dificultar la comprensión.
Descripción
Ä
La adecuación a los conocimientos previos de la población objeto.
Ä
La adecuación del método a los contenidos concretos que se intentan trasmitir, distinguiendo entre
formación teórica/generalista o concreta/práctica, así como entre actualización o refresco de
conocimientos.
Ä
La adaptación al nivel de motivación para adquirir conocimientos y habilidades, y para cambiar
actitudes. Es necesario distinguir las personas dispuestas al cambio, que suelen buscar activamente
el aprendizaje, de aquéllas acostumbradas a la pasividad ante la prevención de riesgos o a las
experiencias negativas en el terreno de la formación.
Los métodos pedagógicos y las técnicas didácticas deben ser adecuados y coherentes con los objetivos
de la formación y con el perfil de los participantes. Una formación para la acción debe superar la simple
transmisión de conocimientos y requiere la incorporación de metodologías didácticas que potencien la
experimentación directa.
Ä
Objetivos
Capacitar a los formadores externos a la empresa en conocimientos, habilidades, y actitudes que
fomenten la mejor comprensión de los alumnos de los contenidos preventivos.
Ä
Dotar a los formadores de un currículo formativo en PRL, así como de metodologías didácticas que
potencien la adquisición de contenidos preventivos.
Ä
Realización de acciones formativas dirigidas a formadores en PRL de los servicios de prevención
ajenos, mutuas, consultoras y centros de formación, para mejorar sus habilidades y competencias
comunicativas.
Acciones
Ä
Elaboración de un currículo educativo y de materiales didácticos orientados a la consecución de
adquisición de conocimientos, habilidades y conductas preventivas.
Ä
Realización de acciones formativas dirigidas a los formadores en PRL de los servicios de prevención
ajenos, mutuas, consultoras y centros de formación, para mejorar sus competencias metodológicas
didácticas y potenciar así el aprendizaje activo y práctico por parte de los alumnos.
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
155
Anexo I. Resumen del Informe de Resultados
La realización de la investigación PREVENFOR 2006 y sus conclusiones sobre la Formación Continua en
el área de Seguridad y Prevención en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Aragón se enmarcan como una
acción de los factores que estructuran la demanda del sistema productivo y su efectividad en la aplicación,
dentro de la convocatoria 2.005 del departamento de Economía, Hacienda y Empleo para la realización de
acciones complementarias y de acompañamiento a la formación, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de
Aragón.
En la actualidad, nuestra Comunidad afronta diversas realidades entre las que se encuentra la
preparación de la celebración de una Exposición Universal. Este hecho, unido a la realidad social del fenómeno
de la inmigración y el crecimiento urbanístico, requiere de la adopción de medidas desde las Administraciones
Públicas conducentes a la minoración de los efectos derivados de la inadecuada aplicación y observación de las
directrices adoptadas en cumplimiento de la LPRL, así como la necesidad de emprender iniciativas preventivas
en esta materia.
El presente informe propone el establecimiento de estrategias de mejora en cuanto a la implantación e
integración de la Formación Continua en materia de Seguridad y Prevención en las empresas aragonesas, a
partir de un diagnóstico situacional revelador del grado de implantación de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales y de su desarrollo reglamentario.
Con el fin de obtener los datos empíricos que permitieran efectuar dicho diagnóstico, se han
desarrollado un cuestionario dirigido a los representantes de las empresas, para conocer las prácticas
empresariales, y otro dirigido a los trabajadores, para conocer sus experiencias y opiniones.
La recopilación de datos, la elaboración sistemática de la información crítica y el diagnóstico situacional
fundamentan las estrategias de mejora elaboradas, las cuales se han estructurado según el siguiente esquema:
tres marcos de actuación, divididos en cinco áreas de actuación, las cuales incluyen a su vez diez líneas de
actuación.
Marco de actuación 1: Sensibilización en Prevención de Riesgos Laborales
Agrupa aquellas actuaciones dirigidas a fomentar la implicación de todas las personas en la PRL, a través
de la visión de la misma como responsabilidad de cada uno, y no como una imposición o una tarea de personas
con funciones específicas.
Ä
Área de actuación 1: Adquisición de cultura preventiva. Se pretenden establecer líneas de actuación para
alcanzar una continuidad en la inculcación de la cultura preventiva, desde la infancia hasta la vida laboral, de
modo que sea posible la adhesión de todas las personas al proceso lo antes posible y la constancia en el mismo.
Ä
1.
Línea de actuación 1: Promoción de la cultura preventiva en las escuelas.
2.
Línea de actuación 2: Promoción de la cultura preventiva en las empresas.
Área de actuación 2: Aprendizaje de Prevención de Riesgos Laborales. Esta propuesta persigue la sensibilización
en Prevención de Riesgos Laborales de las personas a través de la propia formación, con el fin de que los
contenidos que en ella se impartan puedan asumirse y posteriormente aplicarse.
1.
Línea de actuación 3: Aplicación de la inteligencia emocional en el aprendizaje de Prevención de
Riesgos Laborales.
156
Documento: Informe de Resultados
Marco de actuación 2: Planificación de la formación en Prevención de Riesgos Laborales
Engloba una serie de actuaciones orientadas a la adecuación de las acciones formativas a las
necesidades reales de los trabajadores, en base al estudio de las mismas a nivel global y a nivel específico de
ciertos grupos con características especiales.
Ä
Área de actuación 3: Análisis y diagnóstico de la formación en PRL. El objetivo de la propuesta consiste en la
recogida de información general acerca de la situación de la formación en Prevención de Riesgos Laborales, las
necesidades y el grado de cobertura que la formación tiene sobre ellas, los problemas encontrados, etc., con el
fin de elaborar, en base a ella, las medidas necesarias para la adaptación de la formación a la realidad laboral.
1.
Línea de actuación 4: Creación de un observatorio de la formación en Prevención de Riesgos
Laborales en Aragón.
2.
Línea de actuación 5: Elaboración de estrategias para la detección de las necesidades formativas en
Prevención de Riesgos Laborales de las empresas.
Ä
Área de actuación 4: Adaptación de la formación en Prevención de Riesgos Laborales a grupos específicos. Se
persigue la adecuación de la formación a grupos determinados, con una serie de características que los hacen
susceptibles de padecer mayor riesgo, con el fin de paliar las deficiencias de la formación inherentes a su
condición de grupos especiales.
1.
Línea de actuación 6: Adecuación de los contenidos formativos a las diferentes actividades
económicas.
2.
Línea de actuación 7: Atención a grupos de riesgo - inmigrantes.
3.
Línea de actuación 8: Apoyo a empresas con mayores índices de siniestralidad.
Marco de actuación 3: Personal implicado en la formación en Prevención de Riesgos
Laborales
Recoge acciones encaminadas a orientar a las personas encargadas de la impartición de la formación en
PRL, de modo que sean competentes en la materia que realizan, y no se pierda eficacia en la sensibilización y
la realización de las acciones formativas planificadas.
Ä
Área de actuación 5: Los formadores en Prevención de Riesgos Laborales. El objeto de la propuesta es la
preparación de las personas responsables de la impartición de la formación en Prevención de Riesgos Laborales,
internos o externos a las empresas, de modo que adquieran los conocimientos necesarios a todos los niveles para
optimizar la eficacia de las acciones formativas.
1.
Línea de actuación 9: Capacitación de los formadores de Prevención de Riesgos Laborales de la
propia empresa.
2.
Línea de actuación 10: Capacitación de los formadores de Prevención de Riesgos Laborales ajenos a
la empresa.
Con la correcta aplicación de estas propuestas se pretende alcanzar, en el menor tiempo posible, una
mejora considerable en la eficacia de la Formación Continua, con el fin de preparar a los trabajadores frente a
los riesgos que puedan encontrar a lo largo de su vida laboral y, en última instancia, modificar favorablemente
las cifras actuales de siniestralidad en la Comunidad Autónoma de Aragón.
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
157
Anexo II. Clasificación Nacional de Actividades
Económicas (CNAE-93)
A Agricultura, ganadería, caza y silvicultura
01 Agricultura, ganadería, caza y actividades de los servicios relacionados con los mismos.
02 Silvicultura, Explotación forestal y actividades de los servicios relacionados con los mismos.
B Pesca
05 Pesca, acuicultura y actividades de los servicios relacionados con los mismos
C Industrias extractivas
10 Extracción y aglomeración de antracita, hulla, lignito y turba
11 Extracción de crudos de petróleo y gas natural. Actividades de los servicios relacionados con las explotaciones petrolíferas y de gas, excepto
actividades de prospección
12 Extracción de minerales de Uranio y Torio
13 Extracción de minerales metálicos
14 Extracción de minerales no metálicos ni energéticos
D Industria manufacturera
15 Industria de productos alimenticios y bebidas
16 Industria del Tabaco
17 Industria textil
18 Industria de la confección y de la peletería
19 Preparación, curtido y acabado del cuero. Fabricación de artículos de marroquinería y zapatería
20 Industria de la madera y del corcho, excepto muebles, cestería y espartería
21 Industria del papel
22 Edición, artes gráficas y reproducción de soportes grabados
23 Coquerías, refino del petróleo y tratamiento de combustibles nucleares
24 Industria Química
25 Fabricación de productos del caucho y materias plásticas
26 Fabricación de otros productos minerales no metálicos
27 Metalurgia
28 Fabricación de productos metálicos excepto maquinaria y equipo
29 Industria de la construcción de maquinaria y equipo mecánico
30 Fabricación de máquinas de oficinas y equipos informáticos
31 Fabricación de maquinaria y material eléctrico
32 Fabricación de material electrónico. Fabricación de equipo y aparatos de radio, televisión y comunicaciones
33 Fabricación de equipo e instrumentos médico quirúrgicos, de precisión, óptica y relojería
34 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques
35 Fabricación de otro material de transporte
36 Fabricación de muebles. Otras industrias manufactureras
37 Reciclaje
E Producción y Distribución de energía eléctrica, gas y agua
40 Producción y distribución de energía eléctrica, gas, vapor y agua caliente
41 Captación, depuración y distribución de agua
F Construcción
45 Construcción
G Comercio, Reparación de vehículos de motor, motocicletas ciclomotores y artículos personales y de uso doméstico
50 Venta, mantenimiento y reparación de vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores. Venta al por menor de combustible para vehículos de
motor
51 Comercio al por mayor e intermediarios de comercio, excepto vehículos de motor y motocicletas
52 Comercio al por menor, excepto el comercio de vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores. Reparación de efectos personales y enseres
domésticos
H Hostelería
55 Hostelería
I Transporte, almacenamiento y comunicaciones
60 Transporte terrestre. Transporte por tuberías
61 Transporte marítimo
62 Transporte aéreo y espacial
63 Actividades anexas a los transportes. Actividades de agencias de viajes
64 Correos y telecomunicaciones
J Intermediación financiera
65 Intermediación financiera, excepto seguros y planes de pensiones
66 Seguros y planes de pensiones, excepto Seguridad Social Obligatoria
67 Actividades auxiliares a la intermediación financiera
K Actividades inmobiliarias
70 Actividades inmobiliarias
71 Alquiler de maquinaria y equipo sin operario, de efectos personales y enseres domésticos
72 Actividades informáticas
73 Investigación y desarrollo
74 Otras actividades empresariales
L Administración Pública, Defensa y Seguridad Social Obligatoria
75 Administración Pública, Defensa y Seguridad Social Obligatoria
M Educación
80 Educación
N Actividades sanitarias y veterinarias. Servicios Sociales
85 Actividades sanitarias y veterinarias. Servicios Sociales
O Otras actividades sociales y de servicios prestados a la Comunidad. Servicios personales
90 Actividades de saneamiento público
91 Actividades asociativas
92 Actividades recreativas, culturales y deportivas
93 Actividades diversas de servicios personales
158
Documento: Informe de Resultados
Anexo III. Consideraciones emitidas por las empresas
participantes para mejorar la formación en PRL
A continuación se transcriben las opiniones emitidas por algunos de los responsables de empresas
encuestados acerca de la formación en PRL, y el modo en que ésta podría mejorarse.
Ä
“Con una mejor disposición de los trabajadores.”
Ä
“Mayor concienciación en la educación obligatoria.”
Ä
“Haciéndola más práctica y periódica.”
Ä
“Realización de prácticas habitualmente sobre todo para el tema de emergencia y primeros auxilios, así como
cursos de relajación.”
Ä
“Se debería especificar la formación y conocer mejor a cada empresa, ya que normalmente se hace una
formación estándar para todos, y cada empresa tiene una problemática laboral distinta a otra.”
Ä
“Con la colaboración de todos los trabajadores (subcontratas incluidas) y no sólo con los de la propia empresa”.
Ä
“Mayor oferta y modalidades de impartición.”
Ä
“Realizándola en las propias instalaciones sin necesidad de mover al personal fuera de la empresa.”
Ä
“Mayor implicación de los mandos superiores y directos.”
Ä
“Siendo obligatorio en todas las obras un curso especifico de esa obra, para todos los trabajadores o empresas
presentes, y que ese gasto fuera un fijo decidido por la administración en función de la cuantía general de la
obra, y que todas las contratas y subcontratas conocieran el gasto que les va a suponer, para planificarlo en
presupuesto y fundamentalmente en las de la administración”.
Ä
“Ofreciendo la posibilidad de reciclar conocimientos en materia de Prevención periódicamente (cada 1 ó 2
años).”
Ä
“Adaptar mejor el contenido formativo a las necesidades del trabajador para las tareas que debe desarrollar”.
Ä
“Se debe seguir formando a la gente, sólo así se consigue algo en el tema de Prevención, ya que al no tener una
cultura preventiva, muchos no llevan a la práctica las recomendaciones u obligaciones dadas por las leyes,
normas o guías de Prevención.”
Ä
“Realizando más cursos dentro del horario de trabajo, y realizando simulacros in situ.”
Ä
“Los cursos son todos parecidos de nivel y los contenidos similares, se repiten.”
Ä
“Especificando más los contenidos de los cursos, se generaliza mucho y se dan pocas indicaciones específicas de
cada puesto de trabajo.”
Ä
“Que fuera obligatorio que los trabajadores recibieran un mínimo de horas formativas en PRL con recordatorio
anual, por parte de personal externo a la empresa.”
Ä
“Sobre todo recibir asesoramiento.”
Ä
“Debería se algo más continuado, no sólo en momentos puntuales o en las nuevas incorporaciones, sino que
debería ser algo que estuviese incluido en el plan de formación anual para todos los trabajadores.”
Ä
“Realizando los cursos de formación en el idioma de la persona que los recibe. Con folletos explicativos
totalmente gráficos (explicaciones a base de dibujos y muy poco o nada de texto). Con motivación y
sensibilización.”
Ä
“Dándole la importancia que se merece y con una mayor iniciativa por parte de la empresa.”
Ä
“Mayor amenidad, la formación en Prevención de Riesgos Laborales es percibida por los trabajadores como
pesada y excesiva.”
Ä
“Debería de ser obligatorio que en cada empresa existieran varias personas que estuvieran en posesión de un
titulo de Prevención, siendo el curso presencial, ya que es lo más eficaz.”
Ä
“Aumentando la periodicidad pero dejando el mismo número de horas.”
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
159
Ä
“Es más una labor de formación en todas las situaciones de la vida, en el colegio, en casa, en el coche… Debe
haber una labor continua en inculcar desde niños las bases de la actividad segura.”
Ä
“Seria recomendable preguntar más al trabajador, investigar e implantar la formación en el propio puesto de
trabajo, corrigiendo las malas costumbres.”
Ä
“Creación de cursos mediante horario abierto presencial, si es posible.”
Ä
“La falta de tiempo debido al funcionamiento continuado durante todo el año hace que sea complicado buscar
más fechas para impartir formación.”.
Ä
“Dedicando más horas a la formación, en cursos de menos gente asistente.”
Ä
“Implicando mas en la formación a los mandos intermedios, que los mandos se impliquen por convicción no por
obligación.”
Ä
“Mas dedicación al tema por parte de la empresa.”
Ä
“Con información on line a la empresa sobre nuevas técnicas.”
Ä
“Realizando tareas de concienciación dirigidas a todos los niveles organizativos de las empresas.”
Ä
“Aumentar ofertas de formación en oficinas”
Ä
“La formación en España es ridícula en el sector de la artesanía, no se tienen en cuenta los riesgos (como el uso
de materiales tóxicos tipo plomo, cadmio o selenio). Gran retraso con respecto al extranjero.”
Ä
“Haciendo un seguimiento de que se cumple lo dicho en la formación a pie de obra.”
Ä
“Con una mayor oferta y frecuencia de cursos; salen cada poco tiempo, y hay que esperar a que se cubran las
plazas para empezarlos.”
Ä
“Buscando implicación y concienciación de trabajadores, y una mayor disponibilidad de cursos (hay muchos en
Zaragoza y pocos en otras zonas, y se ofertan cada poco tiempo; hay que esperar mucho hasta que se oferta
uno)”
Ä
“Con un seguimiento a pie de obra”.
Ä
“Concienciando para que se entienda la importancia que tiene, y que no se imparta únicamente para evitar
sanciones.”
Ä
Ä
“Buscando una mayor participación.”
“Siendo más específica de puesto de trabajo, porque en ciertos sectores cogen personas con trabajos muy
diferentes y no pueden ser los cursos todo lo específicos que sería deseable.”
Ä
“Con más oferta en Teruel para que no tengan que realizarse a distancia.”
Ä
“Concienciación sobre todo a los empresarios.”
Ä
“Con cursos más específicos para cada tipo de empresa, y que sean impartidos por personas que conozcan más a
fondo la práctica, ya que muchas veces los trabajadores conocen lo que se les explica y el modo de hacerlo
mejor que el formador.”
Ä
“Proporcionar más cursos en la propia empresa, y escalonados, para no tener que dejar de trabajar todos a la
vez, y no ser necesario salir de la empresa.”
Ä
“Mejorando los medios utilizados en la docencia.”
Ä
“Haciendo los cursos más específicos para cada tipo de empresa, y con formadores que sepan realmente sobre la
Prevención en ese tipo de trabajo en concreto.”
Ä
“Mayor flexibilidad de horarios, especialmente para poder asistir a los cursos fuera del horario laboral.”
Ä
“Llevar una planificación para hacer hincapié en la formación y organizarla adecuadamente.”
Ä
“Concienciando a los trabajadores para que hagan caso de lo que se les dice.”
Ä
“Cursos que proporcionaran más información general sobre lo que es la Prevención y para qué sirve.”
Ä
“Más dedicación, mejores medios… mejorar la calidad en general.”
Ä
“Con mayor frecuencia de cursos, para que la formación sea más continua y no se olvide el contenido de un curso
a otro.”
Ä
“Más horas de formación, y buscar el interés de los participantes.”
Ä
“Haciéndola más amena, con más disponibilidad de horarios para poder ir sin perder tiempo de trabajo, y
evitando cursos demasiado intensivos porque la gente se cansa mucho.”
Ä
“Mayor disponibilidad o flexibilidad de horarios de cursos, para poder asistir cuando hay menos trabajo y
aprovecharlos más.”
160
Documento: Informe de Resultados
Ä
“Disponibilidad de cursos en pueblos grandes o en las tres capitales, y no sólo en Zaragoza.”
Ä
“Haciendo cursos presenciales, y con mayor eficacia de la mutua, de modo que realizara los cursos cuando se
solicitan.”
Ä
“Más formación de forma periódica y un seguimiento de la eficacia de la misma.”
Ä
“Formación más práctica y a ser posible más económica.”
Ä
“Formación mucho más detallada.”
Ä
“Haciéndola más variada, en lugar de repetir los mismos temarios cada año.”
Ä
“Más horas de formación, pero es complicado por los costes.”
Ä
“Más formación, y más amplitud en los temas tratados.”
Ä
“Cursos presenciales mejor que a distancia.”
Ä
“Más sencillez.”
Ä
“Mayor oferta de cursos, para no tener que esperar mucho las personas de reciente incorporación.”
Ä
“Falta información por parte de los servicios de Prevención en cuanto a servicios propios de ergonomía específica
de puesto y algunos otros.”
Ä
“Impartiendo cosas nuevas en la formación, porque lo que les enseñan ya lo saben.”
Ä
“Formación más específica de puesto de trabajo; la formación en PRL debe ser implantada como requisito
imprescindible para poder trabajar. Debe ser amena, participativa, periódica, etc. Los profesionales que
impartimos formación debemos ser conscientes que la teoría es imprescindible que sea llevada a la práctica,
concienciando muy mucho de la responsabilidad, costes y demás que surgen cuando el accidente se produce. El
trabajador debe verse respaldado por el compromiso total de la organización, de sus mandos directivos e
intermedios. Por ello, en toda formación, debe exponerse la política preventiva de la empresa, objetivos,
organigrama: en definitiva, debe darse a conocer el plan de Prevención general que tiene una empresa.
Ä
“Todo lo que se haga para prevenir accidentes, es lo correcto por parte de la empresa, la parte del trabajador
queda en entredicho ya que si no cumple con sus obligaciones al final la culpa es de la empresa, a la hora de una
inspección solo a la empresa se le sanciona, aunque sea el trabajador el que no ha cumplido con sus obligaciones,
en resumen me parece bien.”
Ä
“Al igual que ahora se toma conciencia de que la formación en educación vial es necesaria desde la escuela,
también lo es en formación laboral, ya que a partir de que uno deja la escuela, el entorno laboral va a ser donde
se desarrolle el resto de su vida. Es muy importante tomar conciencia desde pequeños, que el trabajo conlleva
sus riesgos y que el tomar medidas de seguridad para ello, no se vea como algo excepcional y esporádico sino
como algo cotidiano y normal.”
Ä
“Cuanto más tiempo lleva un trabajador en el mismo puesto, más dejadez tiene sobre la PRL.”
Ä
“En gremios y/o trabajos donde el personal tiene una formación cultural - abierto de ideas- estamos en el buen
camino.- en la construcción donde el personal que entra a trabajar el porcentaje de personas no cualificadas es
muy alto la tarea será larga.”
Ä
“Como gerente de la empresa, y encargada de todo el tema de Prevención de la misma, veo que dedicamos
mucho esfuerzo por informar y formar a los trabajadores, pero muchas veces, el descuido o la falta de atención
provocan accidentes leves, que son difíciles de subsanar desde los puestos intermedios o la propia gerencia. La
formación en Prevención es vital y de suma importancia, para evitar accidentes, pero también es absolutamente
necesario que el trabajador esté concienciado con el tema y le preocupe, para que sea el primero en usar los
EPI's, y no descuidar ninguna medida de seguridad.”
Ä
“La exigencia de PRL debe relacionarse con la actividad de la empresa. Los riesgos son distintos en función de
cada trabajo. En una oficina puede ser suficiente con una charla a los trabajadores, un manual y una supervisión
de oficinas, mientras que luego ves en un andamio a una persona sin casco. Hacen las normas pero no
diferencian.”
Ä
“La formación que se imparte por parte de los servicios de prevención ajenos sirve sobre todo para tener el
registro de formación, pero no para formar. La formación debería ser más práctica.”
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
161
Ä
“Agradezco la oportunidad que se nos brinda para poder opinar, este es el comienzo para que todos nos
entendamos mejor, saber lo que opinan los demás. Dicho esto, entiendo que es deber y obligación de todos y
cada uno de nosotros sumar acciones para conseguir una óptima formación de todo el personal (empresario,
mandos y trabajadores) como el camino adecuado para lograr el objetivo de la prevención de riesgos laborales.
En este deber incluyo también, tanto a la administración, como a los gabinetes provinciales del ISSLA y por
supuesto también a la propia inspección de trabajo. Mi experiencia me demuestra que la concienciación y
sensibilidad de todos estos agentes por la prevención en las empresas en general, y la formación en particular, no
siempre es la más idónea. CEPYME, con este estudio, está en esta línea y espero que ahora, con los resultados de
dicho estudio y su utilización, consiga involucrar e implantar acciones en las empresas que nos ayuden a todos.
Por su parte, la inspección y los gabinetes, a mi modo de ver por supuesto, deben ser firmes en la aplicación de
la ley, pero no pueden ser "ciegos" en cuanto a las circunstancias particulares de cada empresa o trabajador.
Deben intentar colaborar más en el sentido más general de lo que significa prevenir, así conseguirán trasladar
una imagen de mayor implicación preventiva y de ayuda a las empresas, y no únicamente, y en repetidas
ocasiones ya, de ir a la sanción, que dicho sea de paso, entiendo que deba existir, porque la desidia, la dejadez,
la imprudencia, la temeridad, el engaño, etc., deben ser por supuesto, sancionados. Desde nuestra empresa
hemos buscado a veces esta complicidad y colaboración con estos agentes, para el muy loable objetivo de
prevenir los riesgos laborales, pero seguro que tras leer estas líneas entienden cual es nuestro ánimo. Es nuestro
deseo que consigan los objetivos que buscan, y que luego nos trasladen métodos y mecanismos de actuación para
conseguir que la gran frase de “la cultura de la Prevención” sea una realidad en nuestra querida comunidad.
Muchas gracias.”
Ä
“Creo que según que actividad tenga la empresa las normas de Prevención son demasiado estrictas ya que los
riesgos no son por igual según la actividad de cada empresa, y todos nos tenemos que regir por las mismas
normas.”
Ä
“Debería ser más práctica y menos teórica, con reciclaje y apoyo institucional.”
Ä
“No se cuenta con la comodidad del trabajador (que es el motivo junto a la costumbre), de que no tenga en
cuenta la seguridad. “
Ä
“Es fundamental el compromiso visible por parte de los mandos intermedios y superiores, y absolutamente
necesaria para evitar accidentes de trabajo, y prevenir enfermedades profesionales.”
Ä
“Bueno de la formación en Prevención voy a hablar nada, pero daré mi opinión sobre los riesgos laborales en las
empresas, por si puede servir de algo mi opinión. Me parece que la Prevención esta creciendo muy poco a poco, y
que lo que realmente importa en muchos sitios es tener los papeles para eludir responsabilidades y eso lo notan
los operarios, que muchas veces si me parece que son responsables de no hacer caso a las indicaciones de
Prevención (entiendo que no todos los casos y empresas son iguales). Al igual que ya indique antes sigo viendo el
problema desde un aspecto principalmente económico, ya que cada empresario destina los recursos que el
entiende oportuno a cada obra (siempre que no lo revisen). Los gastos de Prevención deberían ser unos mínimos
cargados obligatoriamente en obra, y que fueran conocidos por el cliente, contratista y operarios como fijo.
Ejemplo: Un particular quiere hacer una casa unifamiliar. Debe saber que la casa le cuesta 105.000 euros +
impuestos etc., y además la Prevención, que será un gasto fijo por característica de la obra, por ejemplo 6000
euros y que para asegurar debería ser ingresado antes de la obra vía administración o algún departamento
especial. Si esto no es así, el pequeño empresario no puede competir en seguridad con el gran empresario, pero
además el pequeño empresario "pirata" con algo de suerte se forra bajando precios, seguridad (sobre todo en
andamios ilegales con tablones llenos de nudos, cuerdas semirrotas, operarios sin botas etc.). Por último también
existe el gran problema de las obras de la administración, que son casi lo peor, ya que sacan a licitación obras en
las que no sólo influye el precio sino una larga lista de mentiras que nadie cumple después. La solución pasaría
por ser lo mismo: licitar el valor de la obra a precio, y el apartado de seguridad por dios que no se valore ni
económicamente ni como puntos, que todo es mentira, pongan un fijo de obligado cumplimiento. Tienen los
medios, utilícenlos cordura, que no sólo son revisiones y papeles, lo mas importante es el dinero como siempre
pero parece que a nadie le importa el dinero, hasta que hay que ponerlo, incluida la administración, que si le
dijeras que le haces la obra gratis no preguntaría ni si el trabajador tiene papeles. Así que mas dinero y después
a revisar sin parar, pero no entréis mucho en papeles, revisar de una forma rápida, cada día un pueblo, que a
vuelo pluma detectaríamos miles de anomalías.
162
Documento: Informe de Resultados
Ä
“Los cursos de formación creo que deberían tener nuevos contenidos, puesto que de los realizados son parecidos,
y creo que la formación es muy importante, pero lo realmente importante es que luego se lleve a la práctica, y
no todas los operarios piensan así. Hay que estar encima de algunos operarios, para que cumplan con las
protecciones y normas de seguridad.”
Ä
“La formación inicial en materia preventiva a los trabajadores, periódica en emergencias y periódica en riesgos
palpables de la empresa es esencial para alcanzar niveles óptimos en materia de Prevención de Riesgos
Laborales.
Ä
“Desgraciadamente, no se le da la importancia que se merece porque es un tema que para las empresas no da
“beneficios directos” y no lo ven reflejado en números, salvo cuando tienes una inspección y te multan por algún
tipo de incumplimiento.”
Ä
“Creo que el nivel medio actual, y sobre todo en las empresas medianas y pequeñas en las que no tienen una o
varias personas que se encargan de la PRL. En exclusiva, es bajo.”
Ä
“Deberíamos implicar a las empresas “obligándolas” a que sus trabajadores tuvieran unas horas mínimas de
formación en PRL. Generales y particulares dependiendo del puesto de trabajo.”
Ä
“Debería ser más concreta a las actividades propias de cada sector empresarial.”
Ä
“La formación, es como un alumno en la escuela. Ya te puedes esforzar todo lo que quieras, ya puede la empresa
poner todos los medios materiales, humanos y económicos, se le puede impartir al trabajador todos los cursos,
darle todos los EPIs, todos los cursos de formación, si el trabajador no está concienciado y no lo pone en
práctica, no vale nada todo lo anterior. Si un alumno no estudia, no aprobará.”
Ä
“La formación se imparte adecuadamente, pero muchas veces la motivación de los trabajadores es insuficiente, y
no se hacen seguimientos posteriores a pie de obra para insistir en el cumplimiento de todo lo aprendido.”
Ä
“Muy importante conseguir mentalizar a empresarios, y sobre todo a trabajadores. Si se empezara desde la
escuela sería mucho más fácil.”
Ä
“Los empresarios no tienen forma de concienciar a los trabajadores para aplicar lo que han oído en la formación.
Para conseguir que los trabajadores hicieran caso, se podrían imponer pequeñas sanciones, porque ellos no se
toman en serio lo que se les dice (los días de formación son, para los trabajadores, días de fiesta).”
Ä
“La formación está bien; los accidentes que ocurren no suelen ser evitables con más formación, ya que son
debidos a mala suerte u otras causas.”
Ä
“Los cursos de formación no sirven. Los trabajadores están más seguros por lo que saben que por lo que se les
dice en los cursos, porque éstos son muy teóricos y no ayudan a pie de obra.”
Ä
“Los cursos son importantes, pero evitar los riesgos depende más del sentido común de cada uno.”
Ä
“Muchas veces los accidentes se deben más a descuidos del trabajador, a la falta de uso de las medidas de
protección, etc. que a la formación o a la actuación del empresario.”
Ä
“La formación es importante, pero muchas veces se podrían evitar accidentes con una mentalidad de Prevención
adecuada más que de cualquier otra forma.”
Ä
“Los accidentes laborales se deben más a despistes del trabajador que a desconocimiento de los riesgos.”
Ä
“Los cursos de formación podrían complementarse poniendo a la persona nueva con un trabajador de mayor
antigüedad, más experimentado, para tener una formación práctica.”
Ä
“Más que problema de la formación, es problema de que los trabajadores no están concienciados; no tienen
interés en los cursos y los inmigrantes, además, tienen problemas con el idioma.”
Ä
“El problema no es de la formación en sí, sino de la normativa, que debería ser más realista y preocuparse menos
de títulos o papeles.”
Ä
“El problema muchas veces es que los empresarios no quieren invertir dinero en la formación. Si se facilitara, o
se diera algún tipo de ayuda, de modo que al empresario no le supusiera pérdidas formar a sus trabajadores, este
problema se reduciría.”
Ä
“Lo primero que habría que cambiar es la normativa, ya que no es aplicable a la realidad del trabajo, y está
dirigida a grandes empresas, de modo que pide cosas que para las pequeñas son inviables. Además, los técnicos
de Prevención saben la teoría, pero no conocen la práctica de cada trabajo y no pueden asesorar bien.”
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
163
Ä
“Los trabajadores ponen muy poco interés en lo que se les dice.”
Ä
“En los pueblos hay una oferta insuficiente de cursos, con poca flexibilidad de horarios, de tal forma que es
difícil llevar una continuidad en la formación, porque no siempre se puede asistir las pocas veces que se
imparten.”
Ä
“Debería haber cursos en los pueblos grandes, no sólo en las capitales, porque no pueden perder tanto tiempo en
un curso por culpa de los desplazamientos.”
Ä
“Los cursos tal cual están planteados no sirven.”
Ä
“El problema es que el empresario no tiene forma de obligar a los trabajadores a que hagan formación, acudan a
los reconocimientos médicos o sigan las indicaciones de seguridad. Por un lado la ley lo obliga, y por otro no da
respaldo para que los trabajadores tengan que cumplirlo.”
Ä
“La normativa es excesivamente dura con las empresas pequeñas.”
164
Documento: Informe de Resultados
Anexo IV. Consideraciones emitidas por los trabajadores
participantes para mejorar la formación en PRL
A continuación se transcriben las opiniones emitidas por algunos de los trabajadores encuestados acerca
de la formación en PRL, y el modo en que ésta podría mejorarse.
Ä
“En general se le da más importancia a los riesgos laborales en planta/fábrica que en oficinas. Problemas reales
de visión, corrientes de aire, espalda y demás a veces no se tiene muy en cuenta.”
Ä
“Por lo que he visto existen empresas que dedicamos mucho tiempo y dinero en PRL, y otras no tanto. Se debe
formar a la gente desde el principio y de forma continuada para de esta forma obtener resultados. Seria
interesante que estuviera esta formación reglada o en su defecto controlada y obligatoria.”
Ä
“Es muy útil y deberían obligar a las empresas a la formación real de sus trabajadores.”
Ä
“Me parece muy importante la formación de los trabajadores en Prevención, pero me parece tan importante o
más la concienciación del empresario especialmente en las PYMES de la necesidad de esa formación y no solo de
cumplir la Ley de Riesgos para evitar una sanción en caso de inspección, sino para proteger realmente sus
recursos humanos, e interpretarlo no tanto como un costo, si como una inversión en mejorar la propia plantilla.”
Ä
“Todos tenemos que ser más conscientes.”
Ä
“Incentivar a las empresas cualquiera que sea su tamaño y número de trabajadores a comentar y mejorar los
riesgos laborales en cada puesto.”
Ä
“Debería haber más cursos generales y específicos en materia de Prevención por parte de las empresas y por
parte de la administración. Y dar facilidades para la realización de dichos cursos.”
Ä
“Es necesario fomentar mas la cultura de la Prevención, desgraciadamente todavía no se esta muy
concienciado.”
Ä
“La gente que lleva muchos años trabajando en su puesto es complicado que modifique su forma de trabajar e
incluya la Prevención en su manera de actuar, la gente joven que entra a trabajar con ellos, toman su método de
trabajo y es complicado incluir mejoras ya que: siempre se ha hecho así.”
Ä
“Sería preciso los cursos prácticos en obra, de forma que se conocieran los riesgos a los que se están expuestos,
con cursos periódicos para evitar las malas prácticas y las costumbres.”
Ä
“El estrés laboral y las prisas hacen que disminuya la atención en el trabajo realizando funciones sin observar las
pautas de seguridad laboral.”
Ä
“Además de la formación en aula (muy importante para tener conocimientos sobre los riesgos en el entorno de
trabajo) es fundamental la formación en el puesto de trabajo en la que se deben implicar directamente a los
mandos intermedios y a los compañeros con más experiencia y conocimientos.”
Ä
“Esta formación debería ser voluntaria y desarrollar una implicación de todos los trabajadores.”
Ä
“Plenamente satisfactoria la formación periódica recibida en Prevención de Riesgos Laborales en mi empresa.”
Ä
“La empresa a la que pertenezco no nos ha ofrecido cursos de Prevención ni recomendaciones de ningún tipo,
tampoco se nos facilita la realización de ninguno por cuenta propia, si necesito formación individual me la tengo
que buscar yo misma.”
Ä
“Debería ser obligatoria tanto en enseñanza como en la práctica, se deja muchas veces de practicar por la
imperancia de la producción, un tremendo y esperpéntico error que conlleva muchas situaciones difíciles y
peligrosas.”
Ä
“Yo, personalmente soy ingeniero y técnico superior en PRL (seguridad), hice el curso con CEPYME, e hice esta
formación por mi cuenta. En la empresa en la que estoy, no me han dado ni siquiera un folleto de cómo debería
sentarme en mi silla, y se desprecia totalmente la PRL, ya que la persona que se encarga de este tema
(trabajador designado), no tiene ni idea.”
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
165
Ä
“Creo que la PRL es un aspecto muy importante para las organizaciones. Debe tener tanto peso como la gestión
de RRHH, la gestión de stocks, o el análisis de las fuerzas competitivas. Todo el personal de una empresa debería
esta formado en PRL. Eso conduce a una mayor productividad, y por tanto a una mayor eficiencia.”
Ä
“En primer lugar la formación básica de PRL de la empresa es muy superficial y en segundo lugar todo aquel que
tenía unos conocimientos o cursillos de Prevención realizados tan solo tiene que hacer el trámite de firmar un
papel con cada contrato como que conoce los riesgos inherentes a su puesto de trabajo.”
Ä
“La experiencia va acompañada en ocasiones de la asunción de mayores riesgos pero también ayuda a conocerlos
y a aplicar medidas de Prevención más adecuadas.”
Ä
“Deberían ofertar este tipo de
cursos a través del INAEM de forma gratuita para personas trabajadoras y
desempleados.”
Ä
“Cuando se imparte formación y la gente no tiene conciencia de su importancia no sirve ya que ven dicha
formación en Prevención como una obligación que no es suya.”
Ä
“Creo que la formación en PRL es muy importante y positiva. Pero esta formación no sirve de nada si no hay una
concienciación total, por parte de la empresa y de los trabajadores, para anteponer la seguridad a la producción.
No me han supuesto ningún tipo de problema.”
Ä
“Que debería repetirse más veces, diariamente ciertos contenido.”
Ä
“Mejorando las condiciones de los trabajadores: tendría que haber ciertas horas obligatorias donde el empresario
debería de dar formación.”
Ä
“Poniendo un mejor conferenciante, explicaciones mas amenas y claras que fijen la atención de quien escucha y
aprende.”
Ä
“Con una formación periódica.”
Ä
“Invirtiendo más tiempo y dinero, y sobre todo adecuación al perfil del puesto.”
Ä
“Sobre todo aplicándola en el puesto de trabajo, de nada sirve que te digan como te debes sentar para tener una
postura correcta y después note faciliten unos cascos para hablar por teléfono, un reposapiés o un reposa
muñecas en el caso de oficinas.”
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“Haciendo las explicaciones sobre riesgos en las mismas áreas donde existan.”
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“Aplicación de los contenidos a la realidad del día a día en el trabajo.”
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“Dedicando más tiempo a la formación, periódicamente.”
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“Insistir mas en la seguridad propia.”
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“Se enfoca la formación recibida como cumplimiento a una norma para salvar el trámite. La formación recibida
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“Formación a pie de obra.”
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“Los cursos on line no aportan nada, ya que se responden las preguntas del cuestionario para cumplir.”
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“Siendo menos teórica y mas práctica, que consiguiera que todos nos involucráramos más en el tema.”
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“Con periodicidad y un seguimiento personalizado. Además añadiría información sobre otros puestos de trabajo.”
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“Formando sobre todos los aspectos que afecten a cada puesto de trabajo, y comentando las posibilidades reales
se debería de repetir cíclicamente y realizar ciertas prácticas en la medida de lo posible.”
de aplicar las actitudes preventivas ante cada riesgo.”
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“Creo que nos falta concienciación en seguridad. Creo que es el mayor problema.”
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“Adaptando a las circunstancias de los puestos de trabajo.”
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“Realizando los cursos los mandos intermedios del puesto de trabajo que son en realidad los que conocen las
características del puesto de trabajo.”
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“Siendo más concreta y adaptándola más a cada actividad y puesto de trabajo.”
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“Dando cursos más a menudo y de menos duración cada clase, consiste en ir poniendo en práctica las cosas poco
a poco, no dar todo el contenido seguido, que muchas cosas aburren y no prestas atención por lo cansado del
temario.”
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“Aplicándola..., de nada sirve que te expliquen la postura correcta, las horas máximas delante de la pantalla,
etc., si después la empresa no pone facilidades o tienes que estar 9 horas sin parar porque siempre hay trabajo
que hacer.”
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“Haciendo mas cursos de sensibilización y de aprendizaje de actuaciones.”
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“Que cada cierto tiempo se repasase el contenido y se comentasen novedades.”
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Documento: Informe de Resultados
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“Realizando cursos de reciclaje periódicamente.”
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“Con cursos personalizados a las características de la empresa.”
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“Mayor duración de los cursos y mayor y mejor aplicación practica de los mismos.”
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“Haciendo más hincapié en los riesgos realmente peligrosos y no tanto en los relativos, y realizando más horas en
los cursos de Prevención de auxilios de emergencia.”
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“Aplicándola mas a cada área en concreto y siendo mas realistas.”
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“La formación a distancia en nivel superior exige mucho tiempo que no siempre disponemos. Quizás se podría
paliar subdividiendo los cursos.”
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“Hacerla de forma periódica, para recordar siempre los contenidos.”
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“A través de exponer a los trabajadores casos reales ocurridos en nuestra empresa al menos 2 veces al año.”
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“Impartiéndola en la misma empresa de trabajo.”
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“Si altos directivos de las empresas escucharan a la gente y cuidasen un poco más a las personas que le están
haciendo “ricos”, es posible que la cosa mejorara ya que habría mejor ambiente laboral y ello implicaría mayor
cooperación por parte del empleado.”
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“Ejercicios de simulación en la empresa.”
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“Visitas prácticas.”
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“Haciendo más hincapié en concienciar a la gente de que la seguridad es lo primero.”
Documento: Relación Equipo Participante (Versión inicial)
167
Anexo V. Fuentes bibliográficas consultadas
En el presente anexo se enumeran las fuentes bibliográficas consultadas para la realización del Informe
PREVENFOR 2006:
Ä
“Ley 31/95. Prevención de Riesgos Laborales”. (1995)
Ä
“Ley 39/97. Reglamento de Servicios de Prevención”. (1997)
Ä
“Ley 54/2003, de reforma del marco normativo de la Prevención de Riesgos Laborales”. (2003)
Ä
“NTP 559: Sistema de gestión preventiva: procedimiento de control de la información y formación preventiva”.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo (INSHT) – Centro Nacional de Condiciones de Trabajo.
(2004)
Ä
“Informe de salud laboral. Los riesgos laborales y su prevención”. Federico Durán López y Fernando G. Benavides.
(2004)
Ä
“V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo”. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales e Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo. (2003)
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“El problema de la siniestralidad en Aragón. Informe del Justicia de Aragón”. (2001)
Ä
“Determinantes de la siniestralidad laboral”. Inmaculada García y Víctor Manuel Montuela. (Zaragoza, 2004)
Ä
“Siniestralidad laboral en la Comunidad Autónoma de Aragón. Resumen de datos estadísticos 2004”. Dirección
General de Trabajo e Inmigración e Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral. (2004)
Ä
“Tasas de accidentalidad por actividades económicas. Aragón 2004”. Dirección General de Trabajo e Inmigración
e Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral. (2004)
Ä
“Empresas por estrato de asalariados y actividad principal. Aragón 2005”. Dirección General de Trabajo
Inmigración e Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral (2005)
Ä
“ISTAS – 21”. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS). (2000)
Ä
“Formación preventiva específica”. Consejo Aragonés de Seguridad y Salud Laboral. (2004)
Ä
“Estadísticas del Sistema de Formación Continua”. Fundación Tripartita para la formación en el empleo. (2005)
Ä
“Necesidades de formación y percepción de riesgos laborales de los trabajadores en el sector de fabricación de
azulejos, pavimentos y baldosas cerámicas”. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS). (2001)
Ä
“Presente y futuro de la formación en seguridad en la empresa”. Francisco Martínez Martínez y Mercedes Sanz
Sebastián, Fundación Mapfre Estudios. Revista Seguritecnia. (Septiembre 2000)
Ä
“La formación universitaria en gestión de la prevención, de la calidad y del medio ambiente”. José Ángel
Fraguela Formoso. Mapfre Revista Seguridad Nº 83. (Tercer trimestre 2001)
Ä
“Los centros de formación”. Roberto Laborda Grima, Revista Prevención Nº 163. (Enero-Marzo 2002)
Ä
“Planificación de la Formación en Seguridad en la Empresa”. Sergio Carol Llopart. Revista Prevención Nº 163.
(Enero-marzo 2002)
Ä
“Influencia de la formación en la percepción de las causas de los riesgos de accidente de trabajo”. Mª Victoria de
la Orden, Marta Zimmermann y Jerónimo Maqueda, INSHT. Revista Prevención, trabajo y salud Nº 21. (2002)
Ä
“Risk of fatal and non-fatal occupational injury in foreign workers in Spain”. Emily Q. Ahonen and Fernando G.
Benavides. Journal of Epidemiology Community Health. (2006)
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“Plan Integral para la Inmigración en Aragón”, Gobierno de Aragón. (2004)
Ä
“Plan Integral de la Inmigración en Huesca”, Ayuntamiento de Huesca. (2001)
Ä
“Informe Sociodemográfico de la Inmigración en Aragón”, Servicio de Análisis y Atención a la Inmigración. (Mayo
2005)
Ä
Documentos diversos de la Dirección General de Trabajo e Inmigración Gobierno de Aragón: “Programa Aragón”,
Dirección General de Trabajo e Inmigración. (1997-actualidad); “Programa Cero Accidentes de Trabajo”,
Dirección General de Trabajo e Inmigración. (2000); “Programa Sobreesfuerzos”, Dirección General de Trabajo e
Inmigración. (2003); “Red aragonesa de empresas seguras”, Gobierno de Aragón. (2006)
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Documento: Informe de Resultados
Documento: informe de Resultados
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