Versión Digital. - Fondo Editorial UNEG

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SOBRE LOS EDITORES Y AUTORES
CONTENIDO
CALIDAD DE VIDA LABORAL
FACTORES PSICOSOCIALES
CREDITOS
SALIR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
© TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL. Ideas en cuatro países
Fondo Editorial UNEG http://fondoeditorial.uneg.edu.ve
© Editores
Sergio Milano / Yanett Oliveros.
Coordinación editorial
Ing. Ana María Contreras.
Diseño, diagramación y montaje
TSU. Rabelt Mujica.
Diseño de portada
TSU. Rabelt Mujica.
Reproducción digital
Copiados Unidos, c.a.
Tiraje
100 ejemplares
Hecho el Depósito de Ley
Depósito legal lfx93320113002630
ISBN 978 980 6864 31 3
Ciudad Guayana, Venezuela. Julio 2011
Los artículos de esta obra son trabajos inéditos de los autores, publicados bajo su entera y total responsabilidad. En este sentido, la Red Iberoamericana de Riesgos Psicosociales Laborales y la
Universidad Nacional Experimental de Guayana, han publicado esta obra con la autorización plena de los autores que colaboraron con sus trabajos, no se garantizan la exactitud o perfección de la
información presentada en los mismos; ni se asumen compromisos con respecto a las opiniones emitidas.
Todos los títulos publicados bajo el sello Fondo Editorial UNEG son arbitrados entre pares bajo el sistema doble ciego. El contenido de esta obra está protegido por la ley que establece penas de prisión
y/o multa además de las correspondientes indemnizaciones por daños y perjuicios para quienes reproduzcan, plagien, distribuyan o comuniquen públicamente en todo una obra literaria, artística o
científica, o su transformación, interpretación o ejecución artística fijada en cualquier tipo de soporte o comunicado a través de cualquier medio sin la respectiva autorización.
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EDITORES
Sergio Rafael Milano
TRAZOS SOBRE
CALIDAD DE
VIDA LABORAL
Yanett Oliveros Felce
AUTORES
Ma. Ángeles Carrion García
Sol América Castillo
Sergio Adalberto Franco Chávez
Patricia Rius Llanos Tendero
Georgia Massot González
María Pascualina Paredes Albarran
María De Lourdes Preciado Serrano
Jordi Tous Pallarés
Walter Varillas
Martín Acosta Fernandez
Carolina Aranda Beltrán
Sergio Adalberto Franco Ramírez
Francisco Lopez Baron
María Presentación Lugo
Manuel Pando Moreno
Elizabeth Pozos Radillo
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
CARRION GARCÍA, María Ángeles (España)
Doctora en Psicóloga. Investigadora Social.
Es¬pecialista en Recursos Humanos. Experta
en Psicosociología Aplicada a la Prevención del
Riesgos Laborales. Directora del Instituto Técnico de Psicología y Formación MAC “ITPF-mac”.
Directora del Encuentro Nacional e Internacional sobre Prevención y Salud Laboral. Presidenta
de la Asociación de Expertos en Psicosociología
Aplicada “AEPA”. Coordinadora de la Sección de
Psicología Clínica de la Academia de Ciencias
Médiques de Catalunya i Balears (Filial del Garraf) Profesora de la Universidad de Barcelona,
Facultad de Medicina, Especialidad de Medicina
del Trabajo. Profesora del Centro Universitario
Pau i Treva para la Investigación e Intervención
en Resolución de Conflictos. Profesora de la
Uni¬versidad Rovira i Virgili de Tarragona en el
Mas¬ter de RRHH. Coordinadora Nacional de
la Red Temática Ripsol (Riesgos Psicosociales
Laborales) de CYTED. Coordinadora para España del Observatorio Internacional del Mobing
“OIM” auspiciado por SEDISEM, Servicio Europeo de Información sobre Mobing. Miembro del
comité editorial y del cuerpo internacional de
arbitraje de la revista Humanitatis, Universidad
Autónoma de Nayarit y afiliada a la Asociación
Mexicana de Revista Biomédicas.
Trabajo. Coordinadora del Postgrado de Salud
Ocupacional. Coordinador de la Línea de Investigación Salud y Ambiente.
FRANCO CHÁVEZ, Sergio Adalberto (México)
Doctor en Ciencias de la Salud en el Trabajo.
Profesor del CUCEI y CUCS en el Departamento de Salud Pública, Postgrado en Ciencias de la
Salud. Ha participado en la elaboración de tres
libros de la salud y un libro de ingeniería y tecnología. Ha elaborado diez artículos en revistas
en lo referente a la salud. Cuenta con ponencias internacionales y nacionales, artículos de
divulgación, pertenece a PROMEP con reconocimiento de “Perfil Deseable”.
LLANOS TENDERO, Patricia Rius (España)
Licenciada en Psicología por la Universidad de
Granada. Psicóloga Miembro de la Asociación
de Expertos en Psicosociología Aplicada (AEPA).
MASSOT GONZÁLEZ, Georgia (España)
Licenciada en Psicología por la Universidad Rovira i Virgili. Máster en Gestión de Recursos Humanos por la FURV y Becaria de investigación
del proyecto: Absentismo en el Sector Hotelero
(FURV- Reddismatt). Avda. Catalunya, 35.
MILANO, Sergio Rafael (Venezuela)
Licenciado en Ciencias y Artes Militares (Guardia
Nacional, 1970) Magíster Scientiarum en Biología mención Antropología, Instituto Venezolano de Investigaciones Científicas (IVIC), 1986.
CASTILLO, Sol América (Venezuela)
Médico. Magíster Scientiarum en Salud Ocupacional, Universidad Nacional Experimental de
Guayana. Doctora en Ciencias de la Salud en el
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
TOUS PALLARÉS, Jordi (España)
Doctor en Psicología. Psicólogo colegiado
No. 5787 en el Colegio Oficial de Psicólegs de
Cata¬lunya. Coordinador del área de Psicología
Social, Universidad Rovira i Virgili. Director master FURV en gestión de RRHH. Coordinador del
Master Oficial interuniversitara POP intervención
Psicosocial. Miembro y expresidente del Comité Científico Europeo del Encuentro Internacional sobre Prevención y Salud Laboral “ENPISAL”
Miembro del Instituto Iberoaméricano de Investigación en Salud Ocupacional, Ambiente y Sociedad (INSOAS España) Miembro de la Red Temática Ripsol (Riesgos Psicosociales Laborales)
de CYTED. Investigador del Centro de Recerca en
Avaluació Psicológica de la URV. Profesor Titular
de Universitat del Departament de Psicología de
la Universitat Rovira i Virgili (Tarragona–España) e
Investigador del Centre de Recerca en Avaluació
Psicológica de la URV. Coordinador del área de
investigación de AEPA.
Doctor en Ciencias de la Educación (Universidad
Santa María, 2003) Profesor Investigador del
Centro de Inves-tigaciones en Gestión Ambiental y Desarrollo Sustentable de la Universidad
Nacional Experimental de Guayana. Miembro
del Instituto Iberoamericano de Investigaciones
en Salud Ocupacional, Ambiente y Sociedad
(INSOAS-Venezuela). Investigador PEII, Categoría B acreditado por el Ministerio de Ciencia y
Tecnología.
PAREDES ALBARRAN, María Pascualina
(Venezuela)
Magíster en Ciencias de la Educación, Doctora
en Ciencias de la Salud en el Trabajo. Profesora
Instructor Universidad Nacional Experimental de
Guayana. Investigadora PEII, Categoría A, acreditada por el Ministerio de Ciencia y Tecnología.
PRECIADO SERRANO, María de Lourdes
(México)
Miembro del Instituto de Investigación en Salud
Ocupacional, perteneciente al Departamento de
Salud Pública en el Centro Universitario de Ciencias de la Salud de la Universidad de Guadalajara. Miembro del Instituto Internacional de Investigaciones en Salud Ocupacional, Ambiente
y Sociedad (IIINSOAS). Profesora de la Maestría
y Doctorado en Ciencias de la Salud en el Trabajo UdeG. Con reconocimiento Perfil PROMEP.
Doctorado en Ciencias de la Salud en el Trabajo UdeG. Maestría en Psicología Clínica por la
UNAM, Licenciada en Psicología por la UdeG.
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VARILLAS, Walter (Perú)
Licenciado en Sociología, Maestro en Salud en el
Trabajo. Coordinador de la Red de Seguridad en el
Trabajo auspiciado por la Organización Panamericana de la Salud (OPS-OMS) y la Organización
Internacional del Trabajo (OIT). Representante de
PIENSO en Latinoamérica en Perú.
ACOSTA FERNANDEZ, Martín
Licenciado en Psicología, Maestría en Psicología
del Trabajo, Doctorado en Ciencias de la Salud en
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
el Trabajo. Consultor en Investigación y Salud
Ocupacional por PIENSO, A.C en Latinoamérica.
Riesgos Laborales. Doctorante en Ciencias de la
Salud en el Trabajo.
ARANDA BELTRÁN, Carolina (México)
Profesora e investigadora titular “C”. Miembro del
Sistema Nacional de Investigadores (SIN) nivel I.
Docente del Postgrado en Ciencias de la Salud
en el Trabajo. Profesora a Tiempo Completo con
reconocimiento Perfil PROMEP (Secretaría de
Educación Superior e Investigación Científica)
Miembro de la Red de PIENSO en Latinoamérica (Investigación y Capacitación). Miembro del
Cuerpo Académico Consolidado “Salud Mental
en Grupos Poblacionales”. Presidenta de la Academia de Salud en el Trabajo. Coordinadora del
Diplomado en Salud, Seguridad e Higiene del
Trabajo y Protección al Ambiente.
LUGO, María Presentación (Venezuela)
Licenciada en Educación mención Orientación,
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez. Especialista y Magíster en Educación
mención Orientación, Universidad Central de
Venezuela. Doctora en Ciencias de la Salud en
el Trabajo, UdeG. Ha desarrollado productos de
investigación en líneas de investigación, productividad académica en el docente, desarrollo
personal y trabajo con grupos. Investigadora
PEII, Categoría A, acreditada por el Ministerio
de Ciencia y Tecnología.
OLIVEROS FELCE, Yanett José (Venezuela)
Licenciada en Educación, Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez. Magíster
Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos,
Universidad Nacional Experimental de Guayana (UNEG). Autora del Diseño del Diplomado
en Formación Docente y del Rediseño del Diplomado en Recursos Humanos con uso de la
herramienta Coaching de la UNEG. Miembro
del Instituto Iberoamericano de Investigaciones
en Salud Ocupacional, Ambiente y Sociedad
(INSOAS-Venezuela). Investigador PEII, Categoría A, acreditada por el Ministerio de Ciencia y
Tecnología.
FRANCO RAMÍREZ, Sergio Adalberto
(México)
Médico pasante, Servicio Social en el Centro Universitario de Ciencias de la Salud de la Universidad de Guadalajara,. Ha participado en ponencias Internacionales y Nacionales, presentado
póster en eventos nacionales e internacio¬nales
y en capítulos de libro sobre salud.
LOPEZ BARON, Francisco
Licenciado en Psicología. Vicepresidente de la
Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada (AEPA). Técnico Superior en Prevención de
Riesgos Laborales. Auditor en Prevención de
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
PANDO MORENO, Manuel (México)
Licenciado en Psicología por la UANL. Maestro en Ciencias de la Salud Pública por la UdeG
Doctor en Ciencias por la Universidad de Rovira i Virgili (España). Fundador de la Maestría y
Doctorado en Ciencias de la Salud en el Trabajo
en la Universidad de Guadalajara. Miembro del
Cuerpo Académico de Salud Mental en Grupos
Poblacionales. Miembro del Sistema Nacional
de Investigadores y “Perfil Deseable” Promep
(México) Presidente de PIENSO en Latinoamérica
A.C. Presidente del Consejo Directivo Iberoamericano de Investigaciones en Salud Ocupacional,
Medio Ambiente y Sociedad (InSOAS).
POZOS RADILLO, Elizabeth (México)
Cirujano dentista. Maestra en Ciencias de la Salud Pública y Doctora en Psicología de la Salud,
Universidad de Guadalajar. Investigadora Titular
C, del Departamento de Salud Pública, Universidad de Guadalajara. Perfil PROMEP deseable.
Miembro del cuerpo académico Intervención
Psicosocial en Salud Ocupacional.
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calidad de vida laboral
TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
ESPAÑA
Comportamiento absentista y calidad de vida laboral.
Dr. Jordi Tous Pallarès, Lic. Llanos Patricia Tendero Rius, Lic. Georgia González Massot
MEXICO
Características bioestadísticas con incapacidades por riesgo de trabajo (accidentes de
trabajo y de trayecto), en el personal que labora en un hospital de seguridad social en el
estado de Jalisco en el año 2006
Dr. Sergio Adalberto Franco Chávez, Dra. Lourdes Preciado Serrano, Mto. Sergio Adalberto Franco Ramírez, Mto. Fernando
González Sandoval.
PERU
La participación de los trabajadores en la prevención de los riesgos laborales
Mto. Walter Varillas
VENEZUELA
Condiciones de vida laboral en la etnia Pemón: un acercamiento desde la Investigación
Acción
Mg. Paredes Albarrán, María P.
Salud ocupacional desde la percepción del riesgo
Mg. Sol América Castillo Ruíz.
Perspectiva histórica de la pobreza, alternativa para mejoras de la calidad de vida y del
trabajo
Dr. Sergio Milano
Comprender la salud y la enfermedad a través de la antropología.
Dr. Sergio Milano
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factores psicosociales
TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
ESPAÑA
Análisis exploratorio y estadísticos descriptivos de las condiciones de salud en trabajadores
atendidos en consulta de psicología clínica
Dra. Mª Ángeles Carrión García
ESPAÑA / MEXICO
Acoso psicológico en el trabajo. Casos.
Dra. Ma Angeles Carrión, Mg. Francisco López Barón, Dr. Martín Acosta Fernández, Dra. Blanca Elizabeth Pozos
MEXICO
Síndrome de Burnout, apoyo social y autoestima en agentes de tránsito en México.
Dra. Carolina Aranda Beltrán, Dr. Manuel Pando Moreno
El estrés en la práctica odontológica
Dra. Blanca. Elizabeth Pozos Radillo, Mtra. Angélica Ramírez Franco, Dra. Teresa M. Torres López, Mto. Ángeles Aguilera
Velasco.
La depresión problema de salud pública
Dr. en C. Sergio Adalberto Franco Chávez, Dr. en C. Carlos Cabrera Pivaral, Mto. Sergio Adalberto Franco Ramírez,
Dra. en C. Lourdes Preciado Serrano.
VENEZUELA
Salud mental y bienestar subjetivo en el trabajo
Mg. Maria Presentación Lugo
Correlación entre síndrome de Burnout y clima organizacional en el personal administrativo
de la Universidad Nacional Experimental de Guayana
Mg. Yanett Oliveros Felce, Dr. Sergio Rafael Milano
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Comportamiento absentista y calidad de vida laboral
Dr. Jordi Tous Pallarès
Sra. Llanos Patricia Tendero Rius
Sra. Georgia González Massot
1. CALIDAD DE VIDA LABORAL Y ABSENTISMO.
Las organizaciones del siglo XXI se estructuran cada vez para obtener unos estándares
elevados de calidad del producto que ofrecen. Esta calidad del producto va íntimamente
relacionada con la calidad de vida laboral de los trabajadores. La calidad de vida laboral
significa una teoría y práctica de mana-gement que supone un avance sobre la estrategia
de administración científica del trabajo, al tener en cuenta las habilidades y necesidades
que tienen los trabajadores para mejorar el entorno psicosocial en el que se desarrolla el
trabajo.
Entendemos por calidad de vida laboral “el grado de satisfacción personal y profesional
existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado
por un determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones,
atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual
en el equipo” (Fernández-Ríos, 1999).
Un término que aparece frecuentemente en las definiciones de calidad de vida laboral
es el de satisfacción. La satisfacción laboral se define como el “grado en que los miembros
de la organización satisfacen sus necesidades personales importantes a través de sus experiencias en la organización” Suttle (1977). Otros autores han afirmado que la calidad de vida
laboral puede ser evaluada mediante el grado de satisfacción laboral del trabajador (Katzell
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
y Guzzo, 1983), fusionando ambos conceptos, e incluso llegan a tratarlos como sinónimos,
dicha práctica no está exenta de críticas (Gil-Monte, 2007).
Entendemos como conducta absentista en “el trabajo al incumplimiento por parte del
empleado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo de forma imprevista, cuando
debería acudir al mismo” (Tous y Tendero, 2006). Este comportamiento caracterizado por un
conjunto de ausencias justificadas o no, puede llevar a la extinción de un contrato de trabajo
de quien lo desarrolla. El empleado puede disponer o no de motivos que justifiquen su ausencia, y con ello establecer estrategias que consolidan esta pauta comportamental.
Para una organización, la conducta absentista forma parte de un “cajón de sastre” de
“resultados indeseados” en donde se acumulan otros errores organizativos, de planificación, de mando, de selección, de asignación del individuo al puesto de trabajo o de falta de
aptitudes y competencias para desarrollar la tarea (Tous y Tendero, 2007).
Si intervenimos sobre el comportamiento absentista influimos sobre la satisfacción y la
calidad de vida del empleado. El trabajador ve en el interés de la organización por eliminar
conductas absentistas el equilibrio y armonía necesaria para desarrollarse y crecer en el
entorno psicosocial de la organización, una “humanización del trabajo” y sobre los procesos
de comparación social que allí se pueden desarrollar.
2. ANÁLISIS PSICOSOCIAL DE LA CONDUCTA ABSENTISTA EN EL TRABAJO.
Para el psicólogo del trabajo la conducta absentista significa algo más que un comportamiento anómalos de la organización. A través de la conducta absentista el empleado
muestra sus problemas particulares en relación de adaptación entre ellos, su tarea, el puesto de trabajo y los requerimientos estructurales y temporales de la organización.
A raíz de ello, se enumeran variables psicosociales que resultan clave para investigar
las causas atribuidas a la conducta absentista. Así, por ejemplo, si el trabajador está asignado a un puesto de trabajo que no encaja con su perfil competencial o de habilidades, o
si percibe disconfort del puesto de trabajo, o si desarrolla el trabajo a turnos establecidos
de forma rígida por la dirección de la empresa, o que el trabajador perciba problemas con
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
los miembros del grupo o equipo de trabajo, o un excesivo control o presión social sobre el
trabajo desarrollado, o finalmente, sufrir enfermedades comunes, laborales o profesionales
relacionadas con el desempeño del puesto de trabajo.
Debemos organizar las causas enumeradas para facilitar el diagnóstico y recoger información relevante que nos permita identificar los verdaderos antecedentes con la conducta
del absentista.
Allegro (1996), desarrolla una clasificación entre dos niveles de causas de la conducta
absentista:
•Causas externas a la actividad de la empresa, como por ejemplo, los accidentes de tráfico, los accidentes en el deporte o domésticos.
•Causas internas a la actividad, relacionadas directamente con contenidos, condiciones o
situaciones relacionadas con el puesto de trabajo y el empleo.
En ambos casos podemos hablar de causas no intencionadas, como los problemas
médicos, las obligaciones legales o familiares y, de causas totalmente voluntarias, condicionadas por la presión social del entorno.
Philipsen (1969), elabora un sistema para clasificar el comportameinto absentista a partir de las causas explicitadas en los informes de baja laboral en las empresas. Así, habla de
tres tipos de causas:
•Causas blancas, bajas relacionadas con algún tipo de accidente o enfermedad común y
que tienen una clara justificación médica.
•Causas grises, relacionadas a menudo con las capacidades del sujeto. La justificación
médica enmascara una problemática de adaptación a la tarea o a la organización muy
evidente.
•Causas negras, bajas espontáneas que carecen de toda justificación médica (entierros,
pediatra del hijo, enfermedades del perro,...). En algunos casos se tratan de bajas autori-
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
zadas por los responsables de los trabajadores y directores de recursos humanos de las
empresas, en otros casos no son autorizadas pero tampoco registradas.
A raíz de estas taxonomías, se puede determinar que las causas psicosociales (de adaptación al contexto) pueden estar detrás de un 35% de las bajas registradas de una empresa.
Pero, es en este tipo de causas, donde podemos hallar el desencadenante de una decisión
del empleado de no presentarse a trabajar, o bien, de eludir el trabajo a raíz de cualquier
mínima justificación o excusa.
3. ALGUNOS REGISTROS DEL IMPACTO DEL COMPORTAMIENTO ABSENTISTA EN ESPAÑA.
En la Encuesta de Coyuntura Laboral del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (1993)
se pone de manifiesto que el absentismo en España representa un 4% de promedio global
de bajas laborales, correspondiendo al sector industrial el 5,8%, y a los sectores de construcción y servicios, el 3,1% (Rodríguez, Samaniego y Ortiz, 1997).
La incapacidad laboral transitoria (ILT) concentra la mayor parte del absentismo en las
estadísticas oficiales, aunque existen motivos suficientes para afirmar que no todo este
absentismo obedece a razones estrictamente médicas, dándose fenómenos de simulación
o enmascaramiento de la salud objetiva del trabajador que tienen su origen en factores
psicosociales.
Además, el absentismo laboral registrado se concentra significativamente en centros
de trabajo que cuentan con más de 250 trabajadores y, va disminuyendo progresivamente
a medida que se analizan organizaciones y centros de tamaño más pequeño en número
global de empleados.
La medición del absentismo es uno de los grandes problemas a los que se enfrenta la
investigación actual, puesto que no hay un acuerdo unánime sobre los índices universales
a utilizar, empleándose principalmente en la actualidad las magnitudes de frecuencia y duración.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Para evitar la ambigüedad en el cálculo deben definirse con precisión los acontecimientos, la determinación del período más apropiado de medida, los días omitidos de contabilización y el nivel de análisis.
Los problemas asociados a las medidas de duración son similares a los referidos a las
medidas de frecuencia, debiendo definirse con exactitud el numerador y la relación de días
de trabajo.
La principal consecuencia de la conducta absentista es el abandono laboral del trabajador. El origen del abandono se basa en experiencias de presión, procedentes del puesto de
trabajo y de la organización, que no son resueltas satisfactoriamente, dando lugar a conductas de inadaptación en las que se pierde una gran cantidad de energía laboral.
El absentista, habitualmente, disfraza las razones auténticas de su ausencia bajo diversos ropajes para hacerlas socialmente estable, lo que enmascara el fenómeno y dificulta
enormemente su estudio. Los costes que se derivan del absentismo laboral podríamos
resumirlos en cuatro grupos:
1. Coste personal: es el precio del dolor que sufre el trabajador, que en este caso esta
en situación de baja laboral.
2. Coste para la empresa: dividido en los siguientes apartados:
a. Coste para los propios compañeros que se ven en muchas ocasiones obligados
a suplir las tareas de los ausentes, sin llegar nunca a cubrir el vacío laboral ocasionado.
b. Coste para la sociedad que con sus impuestos y ciertas medidas que la seguridad social se ve obligada a tomar, es la que al final carga con la mayor parte del
coste económico final.
Desde enero de 1996, las mútuas del estado español empiezan a llevar un control exhaustivo de las incapacidades transitorias (IT) de contingencias comunes. El número de trabajadores cubiertos en contingencias comunes por Fraternidad-Muprespa en el año 1998,
en la Coruña, fue de 12.000.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Esto nos indica que aproximadamente el 17,5% de los trabajadores en dicha provincia
causan baja. Si esta cifra la pasamos a días y horas vemos una media de 42 horas perdidas
por trabajador y año por causa del absentismo laboral.
4. IMPACTO PSICOSOCIAL DEL COMPORTAMIENTO ABSENTISTA EN EL TRABAJO.
El impacto psicosocial del comportamiento absentista genera problemas que se pueden distribuir en tres niveles:
a.Problemas a nivel organizacional. El absentismo genera problemas organizativos, ya
que las sustituciones requieren adiestrar al nuevo operario o realizar horas extraordinarias para compensar la ausencia del absentista.
El absentismo cumple funciones adaptativas al reequilibrar y compensar algunos de
los problemas creados por el propio sistema cultural y organizativo, sobre el que se
apoya la sociedad actual. La dirección de la organización debe considerar todas las
implicaciones y los costes asociados al absentismo, adoptando estrategias empresariales muy diversas para afrontar este problema.
b. Problemas a nivel grupal o de equipo de trabajo. Cuando el absentismo se produce
en organizaciones que desarrollan el trabajo a partir de grupos o equipos de trabajo,
los efectos psicosociales y de mal clima grupal son importantes (Goodman y Atkin,
1984).
En los grupos autónomos de trabajo, si las operaciones se realizan conjuntamente
entre los miembros del grupo, el absentismo altera las relaciones existentes entre los
miembros, dificultando la realización del trabajo en equipo.
Los principales problemas surgen con las dificultades para incorporar a los sustitutos
adecuados, procurando que no se ocasionen problemas de coordinación interna en
el desarrollo normal del trabajo. La productividad grupal sufrirá disminuciones a causa
del absentismo.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
c. Problemas a nivel individual. Para el individuo, el absentismo puede suponer una estrategia para reducir su estrés laboral (Staw y Oldham, 1978) y con ello mejorar el desempeño de sus roles familiares con los hijos y el cónyuge, al disponer de más tiempo
para ellos y para la práctica de sus aficiones favoritas.
Por otra parte, con la conducta absentista se reducen los ingresos familiares y se
fomenta una actitud que, a la larga, se traduce en indisciplina, así como una cierta
distorsión de la sensopercepción de la realidad que incrementa la posibilidad de sufrir
accidentes y otros desajustes adaptativos (Johns y Nicholson, 1982).
En otros casos, el absentismo está inducido a partir de un aumento del consumo de
medicamentos, drogas o tóxicos en general, que se utilizan para justificar la ausencia laboral
(cuando ésta es simulada). Esto, a su vez, sobrecarga los servicios médicos, por utilización
indebida de equipos, faculta-tivos, personal y material sanitario (radiografías, análisis, etc.)
incrementándose también los gastos de la economía familiar por este motivo.
5. MODELOS PSICOSOCIALES EXPLICATIVOS DEL ABSENTISMO LABORAL.
La investigación científica realizada a partir de los trabajos de Rhodes y Steers (1990),
considera que el absentismo está influenciado y ocasionado por una multiplicidad de diferentes factores interrelacionados entre sí y está asociado a un número importante de consecuencias, delimitadas por el dilema asistir/no asistir.
El absentismo puede servir como válvula de escape, a causa de un mal ajuste de las
expectativas del trabajador, un sueldo bajo, una inadecuada formación, un mal ambiente
laboral u otras circunstancias, que generan una baja motivación y satisfacción laboral. Para
el empleado, el absentismo puede simbolizar la expresión de sentimientos de hostilidad,
de falta de equidad o de injusticia en la situación de trabajo (factores sociales) que determinarán la oportunidad para el desarrollo de la conducta absentista y/o la continuidad en el
trabajo.
El absentismo es analizado por otros modelos (Furnham, 1997; 2001) a partir de aspectos personales del trabajador. Así, determinados patrones de personalidad como el patrón
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
de conducta tipo A (ambiciosos e impulsivos) suelen generar, en situaciones de crisis, un
mayor número de conductas de estrés, bajas médicas y absentismo que no se generarian
en patrones del tipo B de personalidad (tolerantes – reflexivos).
Finalmente, otros modelos plantean una afectación desigual del absentismo en los
empleados de una organización, predominando en los grupos de escaso reconocimiento
social, con condicionantes precarios, sin oportunidades de promoción, con errores en el
diseño del trabajo que realizan.
La vivencia de trabajo les representa una experiencia deshumanizadora, disminuyendo
la posibilidad de promoción a medida que transcurre el tiempo de permanencia en la empresa, viendo también que, dicho fenómeno, es reducido o inexistente en los puestos de alto
nivel, en los que el reconocimiento y la vivencia del trabajo es gratificante y significativa.
1. EL COMPORTAMIENTO ABSENTISTA EN EL SECTOR HOTELERO.
El sector hotelero de la costa se caracteriza por tener una casuística profesional común
que puede incidir en el aumento del comportamiento absentista:
a. Se trata de un sector con alta estacionalidad (los empleados trabajan como máximo 9
meses y medio) y con una elevada carga horaria semanal, que incluye turnos y trabajo
en días festivos.
b. No existen criterios de selección para contratar al personal suelen basarse en la experiencia profesional de los candidatos. El criterio de la “experiencia laboral en el
sector” resulta un “arma de doble filo” ya que en ella se oculta el aprendizaje que han
desarrollado del comportamiento absentista.
c. Para la formación de los empleados de los hoteles se emplean sistemas de tutorización del trabajo por parte de un superior mas experto. Esta estrategia de formación se
ve dificultada por la rotación y cambio constante de los empleados de la plantilla.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
A nivel general, el absentismo es considerado como un factor importante para los responsables de personal que se encuentran muy sensibilizados por el problema y dispuestos
para aplicar programas de registro e intervención.
2. INVESTIGACIONES Y ESTUDIOS REALIZADOS
2.1.- Evaluación del absentismo en el sector hotelero (2001-05).
En un primer estudio se evaluó el alcance del comportamiento absentista en 25 hoteles
turísticos de veraneo en la costa de Tarragona. A priori, dicho fenómeno se desarrolla principalmente en organizaciones de tamaño mediano-grande (centros de trabajo con más de
100 trabajadores) y será significativamente más alto en los puestos de trabajo de mas bajo
nivel (en los que el reconocimiento profesional es mas bajo y la vivencia del trabajo realizado
poco gratificante).
El trabajo de campo se basa en el empleo de distintas estrategias:
a. En primer, lugar se describen los sistemas de organización de la empresa y para la
organización del trabajo que se utilizan en el sector hotelero. Aparecieron estructuras
organizativas jerarquizadas en pocos niveles (hasta tres niveles como máximo).
b. Por otra parte, se elabora un registro del comportamiento absentista a partir del criterio de puesto de trabajo que ocupa el trabajador que desarrolla dicha conducta. A
pesar de las limitaciones y sesgos del registro, los resultados indican un aumento
significativo del absentismo “injustificado” en las plantillas amplias (con más de 80
trabajadores)
c. Finalmente, se realiza la clasificación del comportamiento absentista registrado a partir de la tipología causal de Phillipsen (blanco, negro y gris). Las bajas laborales blancas se reducen a un 44%, desaparecen prácticamente las bajas grises (un escaso
5%) y se registra un 48% de bajas que puede ser considerado como bajas negras.
Se construyeron dos instrumentos para la evaluación de las variables:
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
• La escala de registro del comportamiento organizativo (RCO), para el registro de las
características de la organización.
• La escala de registro de ausencias y bajas laborales (RABL), para registrar las ausencias y bajas laborales.
Analizando los datos de ambos registros, se observa que:
• Las bajas se concentran básicamente en los hoteles con amplias plantillas, aunque
también se produce a menor escala en hoteles de categoría B. El tamaño de la organización es un indicador de riesgo de conducta absentista en sus trabajadores. La
dimesionalización de plantillas o la división de las existentes en unidades inferiores a
los 80 empleados podría ser una solución interesante para ensayar.
• Los motivos de las bajas laborales se distribuyen tal como marcan los modelos teóricos: el grupo mayoritario lo representan los accidentes laborales y las enfermedades
comunes (es decir, absentismo blanco); y otro grupo menor aunque significativo, representado por motivos laborales derivados del ajuste persona-puesto de trabajo (absentismo negro). Es necesario precisar más en el registro para los motivos tipificados
como grises con la finalidad de ubicarlos en las categorías de blanco o negro.
• Los grupos profesionales con un mayor registro de absentismo desarrollan tareas
más simples, o con menor posibilidad de promoción (véase el ejemplo de los empleados de pisos) y en un sector específico de los empleados de animación.
• Los resultados contrastan la hipótesis que relaciona la carga de trabajo, expectativas
profesionales y la conducta absentista. Sería necesario revisar las ratios de carga de
trabajo asignada a cada trabajador, contabilizándola por ejemplo, a partir del promedio
número de habitaciones por empleado.
A raíz de los resultados se pone de manifiesto que:
a. Las variables de ajuste entre la capacidad o habilidad y las características del puesto
de trabajo (citadas por el modelo de Steers y Rhodes) influyen y condicionan una
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conducta absentista por parte del trabajador. Así, un empleado que percibe desajuste
entre sus habilidades y el puesto de trabajo que ocupa (cree que tiene mas habilidades que las necesarias para el puesto o viceversa) tiende más fácilmente al desarrollo
de conductas absentistas.
b. La motivación de asistencia al trabajo se encuentra condicionada básicamente por
las expectativas de promoción que perciben, el pobre potencial de desarrollo profesional de su carrera que obtienen y, por el grado de insatisfacción que se obtiene
con el funcionamiento de las organizaciones. Por lo que creemos que la forma más
práctica para modificar la tendencia de comportamiento absentista registrada en este
sector consiste en mejorar las percepciones que tienen sobre su papel en la empresa.
Debemos informar y formar para que el trabajo sea una experiencia enriquecedora y
motivadora. En esta línea, caben las intervenciones de enriquecimiento del trabajo,
rediseño de puestos de trabajo, desarrollar estudios de clima, desarrollar la formación
de grupos y equipos de trabajo operativos.
c. La implicación en el trabajo y el compromiso con la organización son dos dimensiones
relevantes que no se contemplan como favorecedoras de la asistencia al puesto de
trabajo. Asimismo, las limitaciones que impone la economía y el mercado de trabajo
en cada momento también son importantes, como ya se ha señalado anteriormente,
en la determinación de los niveles de absentismo.
d. Los sistemas de control de todos los tipos de conducta absentista deberán combinar
métodos de selección eficaces, métodos de refuerzo e incentivo para evitar las conductas de ausencia. Junto a éstos, sería interesante ensayar programas basados en
modelar conductas sociales mediante aprendizaje vicario (coaching), tomando como
modelos a los empleados que más asisten al trabajo regularmente.
e. Por último, cabe resaltar que falta analizar las características individuales que también
condicionan las conductas de absentismo, así como las dificultades materiales de
asistencia y las debidas responsabilidades familiares (hijos, enfermos, salud propia,
transporte desde el domicilio lugar de trabajo, etc.).
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2.2.- Desarrollo de un protocolo para la evaluación del personal para minimizar los
efectos del comportamiento absentista en el sector hotelero (2006-07).
El absentismo representa el “output” o resultado de dicho sistema en el que se reflejan
problemas organizativos difíciles de delimitar. Las actuaciones deben ser preferentemente
globales, es decir, contemplar a todos los departamentos de una organización y no sólo
realizar actuaciones puntuales para solucionar problemas específicos (en orden a lo que
señala Rodríguez, 1998).
A raíz de nuestros resultados en el estudio anterior (Tous, 2003), se nos plantea la necesidad de experimentar estrategias de intervención adecuadas al sector. Estas deberán
centrarse básicamente en tres direcciones:
1. En protocolos que faciliten las tareas de registro continuado de todo tipo de comportamiento absentista causado por el trabajador. A ellos se asociarían los sistemas de
refuerzos y métodos de incentivos para reforzar las conductas de presencia y evitar
las conductas de ausencia.
2. En protocolos o sistemas de de selección eficaces que contemplen el uso de test
psicológicos para evaluar las diferencias individuales que afectan sobre la conducta
absentista (documentada en los trabajos de Furham, 1999).
3. Junto a estas estrategias, sería interesante detectar el perfil del trabajador “no absentista”. Tomando como modelo a los empleados que más asisten al trabajo regularmente y, a partir del modelado de conductas sociales (aprendizaje vicario o coaching),
se buscaría cerrar el contrato psicológico entre trabajador y empleo (tal como plantea
Alcover, 2002) .
El segundo estudio se ha desarrollado a lo largo de la temporada festival del año 2007.
La investiación empírica se basa en el registro del comportamiento absentista de una muestra representativa de 340 trabajadores, pertenecientes a 18 hoteles turísticos de veraneo
en la costa de Salou y Cambrils. Los hoteles son de 3 y 4 estrellas de categoría, siendo su
tamaño entre mediano y grande (centros de trabajo entre 80 y 200 trabajadores).
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El procedimiento se basa en tres fases:
1. Se aplica un protocolo para el registro el comportamiento absentista, desarrollado a
partir del trabajo anterior que desarrollamos en el sector (Tous 2003). Este formato de
registro nos permite tipificar el absentismo según la tipología de Phillipsen (1969). La
incidencia del comportamiento absentista registrada en nuestro estudio afecta a un
7% de los trabajadores y es similar al registrado con anterioridad. Su tipología está
formada principalmente por absentismo “blanco” y “gris”, caracterizado este último
por conductas de abandono sin motivo del puesto de trabajo.
2. Se analizaron los perfiles de los puestos de trabajo. Al asociar el comportamiento absentista a los puestos de trabajo en que se genera, los resultados indican una incidencia significativamente importante del comportamiento absentista en determinados
puestos de trabajo con poco contenido o mal definidos. Con la información recogida,
y mediante el criterio de jueces, se han elaborado los perfiles para cada uno de los
puestos de trabajo que tiene el sector. Estos perfiles son de gran utilidad para planificar futuros procesos de reclutamiento y selección de candidatos.
3. Por otra parte se aplicó una batería de test para evaluar las características o diferencias
individuales de los trabajadores del sector. Los autoinformes se aplicaron voluntariamente a los trabajadores en pequeños grupos en formato de lápiz y papel. El trabajo
de administración y tratamiento de los datos personales fue realizado por psicólogos
profesionales, garantizando en todo momento la confidencialidad en el tratamiento
de la información. Se aplicaron tres instrumentos: el test de personalidad FFPI (five
factors personality inventory), la escala de impulsividad IFD de Dickman y la escala de
razonamiento verbal del test PMA de Thurstone.
La relación entre perfiles de puestos de trabajo con características insatisfactorias (o
que pueden originar una percepción de baja calidad de vida en el empleado) y comportamiento absentista son directas. El empleado que es asignado a un puesto de perfil bajo
busca mejorar y promocionar. Si la organización del trabajo y la estacionalidad del mismo no
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lo permite, reequilibra su “ecuación personal” mediante conductas de ausencia. La percepción de riesgo (o de insalubridad) puede llevarle a accidentarse y, así actuar de catalizador
de este proceso.
La elaboración de perfiles detallados de habilidades y competencias necesarias para el
desarrollo en el puesto de trabajo pueden servir al gestor de recursos humanos del hotel
para seleccionar y asignar al empleado de una forma mas objetiva al puesto.
Los test aplicados de forma voluntaria sólo nos permitieron acceder al análisis de datos
procedentes principalmente de empleados no absentistas, es decir, que sólo habían causado bajas “blancas” por pequeños accidentes o enfermedades comunes. No obstante, se
observan en algunos perfiles de personas impulsivas disfuncionales una mayor incidencia
de bajas “grises”.
3.- DESARROLLO DEL PERFIL DEL COMPORTAMIENTO ABSENTISTA.
A raíz de nuestros resultados, podemos establecer unas directrices del perfil del empleado “tipo“ que tenderá a mostrar un mayor índice de comportamientos absentistas. Con
ello no pretendemos focalizar el problema del comportamiento absentista sólo en la intervención sobre el proceso de reclutamiento-selección. Se trata de un proceso más complejo
en el que intervienen otras variables psicosociales, pero el perfil de los empleados analizados nos puede ayudar para una acción preventiva en esta primera fase.
El perfil del comportamiento absentista los desarrolla un trabajador que se caracteriza
por:
• Haber sido seleccionado de forma inapropiada o poco objetiva, teniendo en cuenta
solo la experiencia profesional en puestos similares, sin combinar métodos de selección eficaces. Dichos métodos se basan en el “curriculum vitae” y en una entrevista
personal genérica, obviando el empleo de test psicológicos en los procesos de selección. Los perfiles profesionales de los puestos de trabajo no suelen emplearse para
seleccionar y asignar a los candidatos. El empleo de test de aptitud y personalidad
permite contemplar determinadas características que influyen en la percepción de
insatisfacción y, sobretodo, sobre conductas de huída o abandono del trabajo.
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• Percibe desajuste entre sus habilidades, competencias y el puesto de trabajo que
ocupa (cree que tiene más habilidades que las necesarias para el puesto o viceversa).
El desconocimiento del perfil de tareas y responsabilidades del puesto puede contribuir a objetivar esta percepción. El “perfil bajo” de responsabilidades y habilidades
requeridas para los puestos del sector pueden llevar a valorar muy poco las funciones
que desempeña, siendo baja la percepción de desarrollar un trabajo satisfactorio e
infravalorando la calidad de vida laboral percibida.
• No ve expectativas de promoción profesional en su trabajo, ya sea por el grado de
insatisfacción que en él obtiene, o por el desconocimiento del funcionamiento global
de su organización. De nuevo se presenta la necesidad de informar sobre el perfil del
puesto y posibilidades de mejora profesional. La falta de un “contrato psicológico”
que le vincule al grupo y a la organización.
En consecuencia, el empleo de un protocolo de selección que contemple las características del puesto de trabajo y evalúe las diferencias individuales puede permitir abordar
inicialmente la problemática del comportamiento absentista que se registra en el sector
hotelero. De todas formas mantenemos la necesidad del desarrollo de registros bien estructurados de la conducta absentista para poder evaluar el impacto de procesos de selección
protocolizados.
REFERENCIAS BIBLIÓGRAFICAS
Alcover, C. (2002) El contrato psicológico. Málaga: Aljibe.
Allegro, J.T. (1996) Sickness Absence. Hove: Psychology Press.
Drenth, P.J. (1999) Psychological Aspects of Workload. Hove: Psychology Press.
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (1993) Encuesta de Coyuntura Laboral.
Fernandez- Rios, M. (2000). Recursos Humano: organización y direccións. Madrid: Diaz de Santos.
Furnham, A. (1997-2001) Personalidad y Diferencias Individuales en el trabajo. Madrid: Pirámide.
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Johns, G. (1978) Attitudinal and non-attitudinal predictors of two forms of absence from work. Organizational
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Philipsen, H. (1969) Afwezigheid wegens ziekte. Groningen: Rijksuniversiteit Groningen.
Rhodes, S.L. y Steers, R.M. (1990) Managing employee absentism. M.A: Addison-Wesley.
Rodríguez, A. (1998) Introducción a la Psicología del trabajo y las organizaciones. Madrid: Pirámide.
Rodríguez, Samaniego y Ortiz, (1998) Absentismo, rotación y productividad. En Rodríguez, A. (1998) Introducción
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Staw, B. (Ed.) (1979) Research in organizacional behavior: An annual series of analytical series and critical reviews.
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Tous, J. (2003). Indicadores de la calidad de vida laboral en el sector hotelero. Tarragona: Reddis.
Tous, J. Tendero, LL.P. (2006). Evaluation of the labour absenteeism in the sector services : psycho and
organizational aspects. Rev. Humanitatis. num. 9 pp 90-116.
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Revista de economia, sociedad, turismo y medio ambiente. num 5. pp. 22-45.
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Características bioestadísticas con incapacidades por
riesgo de trabajo (accidentes de trabajo y de trayecto),
en el personal que labora en un hospital de seguridad
social en el estado de Jalisco en el año 2006.
Sergio Adalberto Franco Chávez.
Lourdes Preciado Serrano.
Sergio Adalberto Franco Ramírez.
INTRODUCCIÓN
Vivimos en un mundo globalizado, competitivo y sin fronteras; las empresas que triunfan en el mercado son las que constantemente están mejorando sus productos o servicios
y sobre todo, las que buscan muevas formas de ser más eficientes en la operación. Las
que reconocen que el usuario es quien manda, son aquellos que se convertirán en líderes
de su campo.
El trabajo puede definirse como la ejecución de tareas que implican un gasto de esfuerzo mental y físico y que tienen como objetivo la producción de bienes y servicios para
atender a las necesidades humanas. Una ocupación u oficio es el trabajo que se hace a
cambio de una paga regular o salario. En todas las culturas el trabajo es la base del sistema
económico, o economía, constituido por aquellas instituciones que proveen a la producción
y distribución de bienes y servicios. (GIDDENS-1991)
Acción de trabajar. Esfuerzo humano aplicado a la producción de la riqueza. Se usa
como oposición de capital. Estudio, investigación.
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Los riesgos de trabajo, son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los
trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo, también pueden ser en trayecto, de su
hogar a su trabajo o viceversa. (TRUEBA-1995)(Instituto-1993)
Por lo tanto todo trabajo es peligroso.
Se considera, accidente de trabajo a toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior; o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del
trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que se preste. También se considera accidente de trabajo el que se produzca al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio
al lugar de trabajo y de éste a aquél. (TRUEBA-1995)(Instituto-1993)
Por enfermedad de trabajo se entiende todo estado patológico derivado de la acción
continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo, o en el medio en que
el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. (TRUEBA-1995)(Instituto-1993)
Muchas de las tareas desempeñadas por los trabajadores pueden tener consecuencias
desagrada¬bles, nocivas e incluso desastrosas para ellos. La mayoría pueden prevenirse,
pero desafortunadamente los conocimientos que permiten tal cosa distan de ser aplicados
de manera universal. (GIDDENS-1991)
El Comité Mixto OIT / OMS sobre Higiene del Trabajo formuló desde 1950 que la práctica de la salud ocupacional tiene los siguientes objetivos: promover y mantener el grado
más alto de bienestar físico-mental-social de los trabajadores de todas las ocupaciones, prevenir la mala salud ocasionada por condiciones de trabajo inseguras e insalubres, proteger a
los trabajadores de factores nocivos para su salud, y colocar y mantener a los trabajadores
en un entorno ocupacional adaptado a sus capacidades fisiológicas y psicológicas. (Ferrari1998)
El otorgamiento de incapacidades es responsabilidad del instituto, quien tiene la facultad exclusiva de la expedición de certificados con base en la Ley del Seguro Social (Instituto1993) y en la estricta aplicación del reglamento para la expedición de incapacidades a los
asegurados del régimen obligatorio del seguro social, y del programa de atención prioritaria
al trabajador, (Instituto-1989)en los que se establece la responsabilidad del médico tratante
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para definir el diagnóstico, pronóstico y tratamiento del asegurado en un término de siete
días hábiles.
La planificación estratégica de los recursos humanos debe ser entendida como un proceso, en el sentido de que las decisiones que se toman hoy están sujetas a cambios en el
corto, mediano y largo plazo, dependiendo del comportamiento de las variables que inciden en estas determinaciones para el bienestar de los trabajadores. Como complemento
indispensable para una adecuada gerencia de los recursos humanos de una institución, el
abordaje de la salud ocupacional es fundamental no solamente para el cumplimiento de la
misión y objetivos institucionales, sino para la calidad de vida óptima de sus trabajadores.
El hospital de seguridad social en el estado de Jalisco en el año 2006, con una planta
ocupacional de 869 trabajadores distribuidos en los tres turnos, en la revisión de los expedientes de los trabajadores se encontró 102 reportes de riesgos de trabajo de los cuales por
accidentes de trabajo fueron 61 y accidentes en trayecto 41.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La seguridad e higiene en el trabajo, son los procedimientos, técnicas y elementos que
se aplican en los centros de trabajo, para el reconocimiento, evaluación y control de agentes
nocivos que intervienen en los procesos y actividades de trabajo, con el objetivo de establecer medidas y acciones para la prevención de accidentes o enfermedades de trabajo a fin
de conservar la vida, salud e integridad física de los trabajadores, así como evitar cualquier
posible deterioro al propio centro de trabajo. (Webster-1989) Cuando estas condiciones se
alteran surgen los riesgos de trabajo, estos pueden ocasionar: “La incapacidad temporal,
es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona
para desempeñar su trabajo por algún tiempo; la incapacidad permanente parcial, es la
disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar y la incapacidad
permanente total, es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita
para desempeñar cual-quier trabajo por el resto de su vida”.(Instituto-1995)
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El impacto social que causa la incapacidad por los riesgos de trabajo, deja una huella
o señal en tres grandes partes: el trabajador, la familia y en la institución o empresa. En la
empresa los compañeros de trabajo van a laborar con el temor de tener un riesgo de trabajo
igual o parecido; a la maquinaria le puede causar algún daño; la materia prima, productos en
proceso y productos terminados posiblemente ya no sirvan para tal fin; tiempos aplicados
en la investigación del accidente; salarios pagados por tiempos extras para obtener la producción; costos de contratar y/o preparar personal de reemplazo; pérdida de prestigio y de
posibilidad de hacer negocios. En el trabajador la vida no vuelve a ser lo mismo y lo mismo
pasa con su familia que queda psicológicamente afectada, esto en el mejor de los casos, ya
que en el otro extremo está lo no deseado: la muerte del trabajador.
MARCO TEÓRICO
El trabajo y la vida económica
Todos los seres humanos dependen de sistemas de producción. No podríamos sobrevivir de no ser por la provisión regular de comida, bebida y vivienda. Incluso en las sociedades donde se cultivan alimentos - las de cazadores. En las sociedades modernas estamos
acostumbrados a que las personas trabajen en una gran variedad de ocupaciones, pero
esto sólo se ha producido a raíz del desarrollo industrial.
El estudio de las instituciones económicas tiene una importancia capital en la sociología, pues la economía influye en mayor o menor grado en todos los demás segmentos de
la sociedad. La riqueza y el poder no van necesariamente unidos, pero en general los más
ricos están entre los grupos más poderosos de una sociedad.
La división del trabajo.
Una de las características más distintas del sistema económico en las sociedades modernas es el desarrollo de una división de trabajo sumamente compleja y diversa. En otras
palabras; el trabajo está dividido en un número enorme de diferentes ocupaciones en las
que las personas se especializan. Con el surgimiento de la producción industrial moderna
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muchos oficios tradicionales desaparecieron por completo, y los que quedan se convirtieron
es su mayoría en parte de procesos de producción a mayor escala. En las sociedades tradicionales más grandes, generalmente no existen más de veinte o treinta oficios principales
junto a otras pocas ocupaciones especializadas, como el mercader, soldado o sacerdote.
La división industrial del trabajo Taylorismo y Fordismo
A finales del siglo XVIII, Adam Smith, uno de los fundadores de la economía moderna,
señalaba diversas ventajas que se obtenían con la división del trabajo en relación al incremento de la productividad. Su obra más célebre: The Wealth of Nations, se inicia con una
descripción de la división del trabajo en una fábrica de alfileres. Una persona que trabaja
sola podría quizá hacer unos veinte alfileres por día. (SMITH-1978)
Dividiendo la tarea en cierto número de operaciones simples, sin embargo, diez trabajadores que llevaran a cabo trabajos especializados colaborando entre sí pudiesen producir
48,000 alfileres por día. La tasa de producción por trabajador, en otras palabras, aumenta de
20 a 4,800 alfileres: cada uno de los operarios especializados produciría 240 veces más que
si trabajara él solo. (SMITH-1978)
Sistema baja confianza.
El Fordismo y el Taylorismo - sistemas que maximizan la alienación del trabajador - han
sido denominados por algunas sociológicas de la industria sistemas de baja confianza. Las
tareas son fijadas por la dirección y están vinculadas a las máquinas. Quienes las llevan a
cabo están estrechamente supervisados y se les permite una escasa autonomía de acción.
(GIDDENS-1991)
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MARCO CONCEPTUAL
Seguridad social
El hombre desde su aparición, tuvo necesidades primarias en forma aislada. Con el
tiempo se dio cuenta de que había otros seres semejantes a los que realizaban las mismas
actividades; se agrupó con ellos y se creó la división del trabajo, por medio de la cual comenzaron los inventos y descubrimientos que lo han llevado al progreso.
El origen de la Seguridad Social; puede situarse al principio del siglo XIX ya que es
entonces cuando la industrialización comenzó a dar sus primeros pasos. Así aparece una
clase numerosa de trabajadores industriales cuya subsistencia dependía por completo del
pago regular de salarios que, por tanto, sufrían privaciones al caer enfermos o quedar sin
empleo.
Tanto en los países altamente desarrollados como en los que se encuentran en vías
de desarrollo, se ha considerado como máximo común denominador de los objetivos que
puedan fijarse en la materia, el convenio sobre la Seguridad Social número 102 (norma mínima) adoptado por la conferencia general de Organización Internacional del Trabajo (OIT),
efectuada en Ginebra, Suiza, el 4 de junio de 1952, en donde se aceptó la siguiente definición: puede comprenderse ahora que la Seguridad Social es el fruto de muchas medidas de
carácter público que han dado buenos resultados para preservar a la población (o a una gran
parte de ella) del estado angustioso en que podría hallarse si no existieran tales medidas,
cuando dejan de percibirse salarios por razón de enfermedad, desempleo, invalidez, vejez,
o como resultado de un fallecimiento; para suministrar a dichas categorías de la población
la asistencia médica necesaria, y para ayudar a las familias con hijos de corta edad.
Determinar la implementación de la Seguridad Social en México implica ubicarla correctamente en las condiciones políticas, sociales y económicas que definen las etapas
precardenista y cardenista y el primer trienio de la administración del presidente Manuel
Ávila Camacho.
Con la huelga de Cananea y de Río Blanco, se establecen las pautas que posteriormente
establecerían en el movimiento constitucionalista, donde una vez concluida la lucha armada
se inicio la lucha social, efectuándose las reformas indispensables para el establecimiento
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de un régimen que garantizara la igualdad de todos los mexicanos, fincando constitucionalmente las bases de la Seguridad Social en México.
Durante el gobierno del presidente Manuel Ávila Camacho se creo la comisión técnica
del seguro social. Este proyecto fue aceptado por el Congreso de la Unión y publicado el
19 de enero de 1943 en el diario oficial de la federación, quedando promulgada la Ley del
Seguro Social que dió origen en 1944, al Instituto Mexicano del Seguro Social.
Al asumir la presidencia Luis Echeverría Álvarez, se busca conciliar figuras jurídicas que
aparecen en la ley del seguro social y que no concuerdan con la recién expedida ley federal
del trabajo. Se incrementa el monto de las pensiones otorgadas, se crea un nuevo ramo
de seguro: el de guarderías; se implantan los servicios de solidaridad social y se actualiza el
artículo primero de la ley del seguro social para garantizar el derecho humano a la salud, la
asistencia medica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales para
el bienestar individual y colectivo, tesis que México había manejado reiteradamente en la
declaración de los derechos humanos. (MORONES-1970).
Mas tarde, las acciones de solidaridad se ven fortalecidas al iniciarse el programa IMSSCOPLAMAR, que busca mejorar las condiciones de vida de los solidario-habiente estableciendo servicios de atención médica en poblaciones rurales marginadas de todo el país. A la
fecha de esta edición, los programas de 18 estados dependen del gobierno de su entidad.
(Diario-1977).
Para el sexenio 1988-1994, el periodo del Lic. Carlos Salinas de Gortari, el plan nacional
de desarrollo enuncia la participación de la comunidad y de los tres niveles del gobierno
como medio eficaz de asegurar los recursos necesarios para impulsar la protección a todos
los mexicanos a través de las siguientes estrategias generales:
• Mejorar la calidad del servicio.
• Atenuar las desigualdades sociales.
• Modernizar el sistema de salud y
• Consolidar la descentralización y coordinación de los Servicios de salud.
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Así la tarea del Instituto Mexicano del Seguro Social ha de ser la de activar sus potencialidades para desarrollar al máximo su capacidad de acción, como organismo redistribuidor
de la riqueza, de la solidaridad y justicias sociales, la de otorgar los servicios con mayor
calidad y preservar el equilibrio financiero para mantener su capacidad de respuesta a una
mayor demanda. (Diario-1995).
ANTECEDENTES CIENTÍFICOS
No hay controversia en el sentido de ubicar como preponderantes, las acciones que
en materia de educación e investigación en salud en el trabajo deben desarrollarse para el
logro de un futuro favorable a los trabajadores, las empresas y las instituciones de Seguridad Social.
En cualquier caso, la educación e investigación se desarrolla en la formación escolar e
en todos los hechos sociales en los que se procura la formación de hombres inteligentes,
capaces de juzgar la realidad desde su perspectiva propia, lográndose forjar una sociedad
en la que todo hombre esté en condiciones de conquistar una cómoda manera de vivir.
La medicina del trabajo debe investigar las alteraciones de la salud originadas por el
desempeño laboral, para lo cual debe incluir indagaciones del medio ambiente de trabajo
que permitan establecer relaciones de multicausalidad, animada por la aplicación de métodos rigurosos que permita orientar estrategias tendentes al incremento de la salud, la
disminución de los riesgos de trabajo y la prevención de los daños.
Consideramos que el personal de salud en el trabajo es aquel conjunto de hombres
que disponen de capacidades para lograr que las condiciones de trabajo sean factores de
satisfacción individual y colectiva.
Concebimos que dicho personal no es exclusivamente el identificado en su carácter
profesional, sino que deben incluirse a los trabajadores, empleados y población en general.
De ahí que enunciemos en forma enfática que la sociedad en su conjunto debe disponer
de una elevada conciencia con respecto a la importancia de la salud de los trabajadores en
su medio laboral.
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El hombre se educa todo el tiempo, y en el campo de la salud en el trabajo es imprescindible subrayar que no tiene sentido la separación de las etapas de la formación del hombre:
escolar, extraescolar, edad productiva.
La vida entera del hombre que trabaja se constituye en un proceso de educación e indagación continua y totalizadora.
Reconocidas la educación y la investigación como hechos que abarcan toda la vida, la
formación de personal capacitado en instancias escolarizadas, familiares, sindicales deben
coincidir con la realidad que se enfrenta en los centros de trabajo.
JUSTIFICACIÓN
La exposición a los factores de riesgo de trabajo, han dado como resultado daños a la
salud de los trabajadores en tres grandes partes: el trabajador, la familia y en la empresa.
En la empresa los compañeros de trabajo van a laborar con el temor de tener un riesgo
de trabajo igual o parecido; a la maquinaria le puede causar algún daño; la materia prima,
productos en proceso y productos terminados posiblemente ya no sirvan para tal fin; tiempos aplicados en la investigación del accidente; salarios pagados por tiempos extras para
obtener la producción; costos de contratar y/o preparar personal de reemplazo; pérdida de
prestigio y de posibilidad de hacer negocios. En el trabajador la vida no vuelve a ser igual y
lo mismo pasa con su familia que queda psicológicamente afectada, esto en el mejor de los
casos, ya que en el otro extremo está lo no deseado: la muerte del trabajador.
La dirección de prestaciones médicas y la coordinación de salud en el trabajo del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), reportó en el año 2004 lo siguiente: 804,389 empresas, 12,348,259 trabajadores, 7,606,863 (62%) hombres 4,74,396 (38%) mujeres; daños a la salud 360, 793 riesgos de trabajo de los cuales 282,426 accidentes de trabajo,
70,906 accidentes de trayecto y 7,418 enfermedades de trabajo, en lo referente al genero
100,549 (28%) mujeres y 260,244 (72%) hombres; días de incapacidad por riesgo de trabajo 6,897,203 días con y sin subsidio 19.1 promedio días riesgo de trabajo; defun¬ciones
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1,364 por accidente de trabajo 1,069 accidentes en trayecto 287 y enfermedades de trabajo
8.(http-2005).
Información estadística del Instituto Mexicano del Seguro Social en el año 2006 reporto
lo siguiente: 810,181 empresas, 13,578,346 trabajadores bajo seguro de riesgo de trabajo,
riesgos de trabajo ocurridos 387,827, de los cuales 309,539 fueron accidentes de trabajo,
accidentes de trayecto 73,537, enfermedades de trabajo 4,715 y defunciones 1,328 de las
cuales por accidente de trabajo 1069, accidente en trayecto 257 y enfermedades de trabajo
2. (http-2006).
OBJETIVO
El objetivo de este trabajo es conocer las características bioestadísticas de los motivos
de los accidentes de trabajo y de trayecto de los trabajadores del hospital de seguridad social en el estado de Jalisco y analizar las incapacidades médicas otorgadas a ellos durante
el año 2006.
MATERIALES Y MÉTODOS
Diseño del estudio.
La presente investigación es cuantitativa, se caracteriza por ser descriptivo retrospectivo. Ubicación en tiempo, espacio y persona; la población objeto de estudio son todos
aquellos trabajadores que labora en un hospital de seguridad social en el estado de Jalisco,
con incapacidad por accidente de trabajo y de trayecto.
Muestra:
El proyecto incluye a todos los trabajadores que laboran en un hospital de seguridad
social, con accidente de trabajo o de trayecto, de que son catalogados con incapacidad.
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Criterios.
Los criterios inclusión: todos los trabajadores que labora en un hospital de seguridad
social, que hayan tenido accidente de trabajo y de trayecto, con incapacidad.
Los criterios de exclusión: de los trabajadores que sufrieron un accidente de trabajo que
son caracterizados, por cambio a otro hospital.
Las variables de estudio son: categoría, área de trabajo, actividad, turno, tipo de riesgo
en el trabajo, tipo de accidente, causas posibles, agente de la lesión, mes, día de la semana
y total de días de incapacidad.
Los datos se obtendrán de los formatos que maneja el hospital de seguridad social
(reporte de accidentes de trabajo).
Instrumentos.
Los instrumentos para recolección de información se caracterizan por ser estructurados y codificados incluyendo la totalidad de las variables de estudio. Este instrumento será
responsabilidad del investigador, su aplicación a la totalidad de la población en estudio, así
como su validación.
Recolección.
La recolección de la información: Fue directa, estructurada con la identificación de
variables de estudio en el expediente clínico.
Concentración.
La concentración e interpretación de la información fue por computadora personal utilizando los programas necesarios: Excel
Consideraciones éticas.
Considerando el reglamento sobre investigación en la Ley General de Salud, el presente
proyecto es catalogado como de riesgo mínimo, identificando mayores beneficios sin violar
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los derechos humanos, del trabajador. El proyecto de investigación fue sustentado ante
comité legal.
RESULTADOS
Se registraron en el periodo de enero a diciembre del 2006, 102 riesgos de trabajo de
los cuales fueron por accidentes de trabajo 61 y accidentes de trayecto 41 y estos causaron
2,690 días de incapacidad.
Analizando los reportes tenemos que por categorías:
La enfermera general fueron 32 riesgos de trabajo con un 31.4% del total de los riesgos
de los cuales, por accidente de trabajo 24 y por accidente de trayecto 8. Auxiliar de intendencia fueron 16 riesgos con un 15.7% del total de los riesgos de trabajo por accidente de
trabajo de 13 y accidentes de trayecto. En lo referente al Auxiliar de enfermería fueron 13
con un 12.7% del total de los riesgos de trabajo, los accidentes de trabajo ocurridos 9 y
accidentes de trayecto 4. Tanto para enfermera especialista como médico no familiar, fueron 6 riesgos de trabajo para cada categoría, con el 5.88% correspondiente; para la enfermera especialista fueron 3 accidentes de trabajo y 3 de trayecto, y para médico no familiar,
fueron 2 accidentes de trabajo y 4 de trayecto. En lo referente a químico clínico, manejadora
de alimentos y auxiliar universal de oficina fueron 5 riesgos de trabajo para cada categoría,
con un 4.9% para cada una; para la tres categoría fueron 2 accidentes de trabajo y 3 de
trayecto. Las categorías de laboratorista y asistente médico tuvieron 3 riesgos de trabajo
cada una, para la primera categoría, un accidente de trabajo y 2 accidentes de trayecto,
para asistente médico 3 accidentes de trayecto. Para cocinero técnico fueron 2 riesgos de
trabajo con 1.96%, accidente de trabajo uno y accidente de trayecto uno. En las categorías
de: nutriólogo dietista, elevarodista, jefe de piso, subjefa de enfermeras, técnico de equipos
y técnico radiólogo, fue un riesgo de trabajo para cada una de ellas con un 0.98%; para las
dos primeras categorías fueron accidentes de trabajo y para las restantes categorías fueron
accidentes de trayecto. Ver gráfico # 1
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En lo referente áreas de trabajo y vía pública tenemos lo siguientes riesgos de trabajo:
En la vía publica fueron 41 accidentes de trayecto que equivale al 40.2% del total de
los riesgos de trabajo. En el área de hospitalización 25 accidentes de trabajo que nos da el
24.5% del total de los riesgos ocurridos. En el elevador fueron 8 accidentes de trabajo con
un 7.84% del total de los riesgos. En pasillos y urgencias fueron 4 accidentes de trabajo con
el 3.92% del total de los riesgos. Tanto en la cocina, quirófanos y terapia intensiva se dieron
3 accidentes de trabajo por cada área con un 2.94% cada una. En las escaleras se dieron 2
accidentes de trabajo con el 1.96% de los riesgos ocurridos. Y un accidente de trabajo en
las siguientes áreas, medicina nuclear, patología, almacén, laboratorio de nefrología , archivo, vestidor, almacén de residuos, consulta externa y planta principal con el 0.98% cada una
de las áreas. Ver gráfico # 2
Las actividades que realizaban cuanto se dieron los riesgos de trabajo:
Al ir caminando fueron 21 riesgos de trabajo con un 20.70% del total de los riesgos ocurridos, de los cuales 8 fueron accidentes de trabajo y 13 accidentes de trayecto. Manipular
objetos diversos 18 accidentes de trabajo con el 17.6%. Conducir vehículo 15 accidentes
de trayecto con el 14.7%. Al bajar del carro y caminar fueron 6 accidentes de trayecto con
el 5,88%. Al tomar muestras y dextrosas 6 accidentes de trabajo con un 5.88%. trasladarse
en el elevador fueron 5 accidentes de trabajo con un 4.9%. Atender pacientes, levantar
objetos diversos al subir al camión fueron 4 riesgos de trabajo cada uno de los cuales los
dos primeros fueron accidentes de trabajo y el tercero en trayecto, con el 3.92% cada uno
de ellos. Al estar partiendo verdura accidentes de trabajo fueron 3 con un 2.94%. Al bajar
la escalera, cerrar puerta, refundar aguja fueron 2 accidentes de trabajo y trasladarse de su
trabajo a su casa fueron 2 accidentes de trayecto con el 1.96%. En lo referente trauma acumulado, hacer pruebas de royos ultravioleta, realizar limpieza, supervisar alimentos, transportar medicamentos, acomodar materiales y preparar medicamentos, estos mencionados
fueron uno de cada uno accidentes de trabajo y subir escalera fue de trayecto con el 0.98%.
Ver gráfico # 3
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Turno en el que ocurrió el riesgo de trabajo
En el turno matutino fueron 54 riesgos de trabajo con un 52.9%, de los cuales 29 fueron
accidentes de trabajo y 25 accidentes de trayecto. En el turno vespertino ocurrieron 32 riesgos de trabajo con un 31.4%, de los cuales 20 fueron accidentes de trabajo y 12 accidentes
de trayecto. Y en el turno nocturno fueron 16 riesgos de trabajo con el 15.7%, de los cuales
12 fueron accidentes de trabajo y 4 accidentes de trayecto. Ver gráfico # 4
Los meses en que ocurrieron los riesgos de trabajo:
En el mes de septiembre se tuvieron 13 riesgos de trabajo con 12.80% del total de los
riegos, de los cuales 5 accidentes de trabajo y 8 accidentes de trayecto. En julio 11 riesgos
de trabajo con el 10.8%, de los cuales 7 accidentes de trabajo y 4 accidentes de trayecto.
Agosto y octubre fueron 10 riesgos de trabajo en cada uno de los meses con 9.80, en agosto 4% accidentes de trabajo y 6 accidentes de trayecto, octubre 7 accidentes de trabajo y 3
accidentes de trayecto. En marzo y junio se tuvieron 9 riesgos de trabajo cada uno de ellos
con un 8.82%, de los cuales en marzo 8 accidentes de trabajo y un accidente de trayecto,
en junio 7 accidentes de trabajo y dos accidentes de trayecto. En el mes de diciembre 8
riesgos de trabajo con 7.84%, de los cuales 3 accidentes de trabajo y 5 accidentes de trayecto. El mes de abril se dieron 6 riesgos de trabajo con 6.88%, 4 accidentes de trabajo y
2 accidentes de trayecto. En mayo y noviembre fueron 5 riesgos de trabajo por cada mes
con el 7.84%, en mayo un accidente de trabajo y 4 accidentes de trayecto y noviembre 4
accidentes de trabajo y un accidente de trayecto. Ver gráfico # 5
En la región anatómica afectada por el riesgo de trabajo:
Las manos fueron las que tuvieron el mayor número de riesgos de trabajo 24 con el
23.5%, 23 accidentes de trabajo y un accidente de trayecto. En el cuello fueron 23 riesgos
de trabajo con el 22.6% de los cuales 8 accidentes de trabajo y 15 accidentes de trayecto.
Los tobillos tuvieron 18 riesgos de trabajo con 17.7% de los cuales 4 accidentes de trabajo y
14 accidentes de trayecto. En la región lumbar 8 riesgos de trabajo con 7.84%, de los cuales
los 8 fueron accidentes de trabajo. En los pies, ojos y brazos fueron 5 riesgos de trabajo por
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cada una de esas partes del cuerpo, en los pies 2 en accidente de trabajo y 3 en accidente
de trayecto; en los ojos los 5 fueron accidentes de trabajo y brazos 3 accidentes de trabajo
y 2 accidentes de trayecto. En las rodillas fueron 4 riesgos de trabajo con 3.92%, uno fue
accidente de trabajo y 3 accidentes de trayecto. En varias partes del cuerpo humano fueron
3 riesgos de trabajo, de los cuales uno es accidente de trabajo y los otros 2 accidentes
de trayecto. En los hombros y cara fueron 2 riesgos de trabajo en cada uno de ellos con el
1.96% y ambos fueron accidentes de trabajo. En el dorso, coxis y piernas fue un riesgo de
trabajo por cada uno de ellos con el 0.987%; los dos primeros fueron accidentes de trabajo
y el otro accidente de trayecto. Ver gráfico # 6
El tipo de accidente:
En los movimientos bruscos se tuvieron 46 riesgos de trabajo con el 45.1% del total
de los riesgos de trabajo, de los cuales 14 fueron accidentes de trabajo y 32 accidentes de
trayecto. En esfuerzo físico excesivo fueron 13 riesgos de trabajo con el 12.7%, de los cuales, los 13 fueron accidentes de trabajo. Golpe en contra y pinchadura, fueron 11 riesgos
de trabajo en cada uno de ellos con el 10.8.0%, respectivamente; para golpe en contra
fueron 6 accidentes de trabajo y 5 accidentes de trayecto y para pinchadura los 11 fueron
accidentes de trabajo. Herido por fueron 7 riesgos de trabajo con el 6.86%, de los cuales,
6 fueron accidentes de trabajo y uno accidente de trayecto. En lo referente a golpeado por
y contacto con sustancias, fueron 5 riesgos de trabajo respectivamente con el 4.90% cada
uno de ellos; golpeado por 2 accidentes de trabajo y 3 accidentes de trayecto y para el otro,
los 5 fueron accidentes de trabajo. En atrapado en entre, fueron 2 riesgos de trabajo con
el 1.96% de los cuales, los 2 son accidentes de trabajo. Contacto con rayos ultra violeta y
movimientos repetidos fue un riesgo de trabajo por cada uno de ellos con un 0.98%, y un
accidente de trabajo por cada uno. Ver gráfico # 7
En las causas posibles que se dieron los riesgos de trabajo:
Por falta de atención fueron 37 riesgos de trabajo con 37.25% del total de los riesgo de
trabajo, de los cuales 17 fueron accidentes de trabajo y 21 accidentes de trayecto. Acto inVolver Contenido
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seguro, 22 riesgos de trabajo con el 21.60%, de los cuales 6 fueron accidentes de trabajo y
16 accidentes de trayecto. En técnica insegura fueron 20 riesgos de trabajo con el 19.60%,
y los 20 fueron accidentes de trabajo. Por falta de equipo fueron 7 riesgos de trabajo con el
6.86% y los 7 fueron accidentes de trabajo. Por proceso inseguro 5 riesgos de trabajo con el
4.90% y los 5 fueron accidentes de trabajo. Equipo inseguro fueron 4 riesgos de trabajo con
el 3.92%, y los cuatro fueron accidentes de trabajo. Sin protector ocular y sin causa fueron
2 riesgos de trabajo cada uno con el 1.96% respectivamente, y el primero fue accidente de
trabajo y el otro accidente de trayecto. Asalto y piso inseguro fue un riesgo de trabajo por
cada uno con el 0.98% y los dos fueron accidentes de trayecto. Ver gráfico # 8
En lo referente al agente de la lesión:
En reacción corporal fueron 44 riesgos de trabajo con el 43.10% del total de los riesgos, de los cuales 14 fueron accidentes de trabajo y 30 accidentes de trayecto. En sobreesfuerzo se dieron 13 riesgos de trabajo con el 12.80%, todos fueron accidentes de trabajo.
Con objetos metálicos y punzo cortantes fueron 12 riesgos de trabajo con el 11.80%, de
los cuales 11 fueron accidentes de trabajo y uno accidente de trayecto. Piso o suelo fueron
8 riesgos de trabajo con el 7.84%, de los cuales 2 accidentes de trabajo y 6 accidentes de
trayecto. Sustancias químicas y rayos ultravioleta 5 riesgos de trabajo con el 4.90% y estos
fueron accidentes de trabajo. Equipo en movimiento, vehiculo y personas fueron 2 riesgos de trabajo por cada uno con el 1.96% correspondiente, en equipo en movimiento fue
accidente de trabajo y los otros dos accidentes en trayecto. En trauma acumulado, cuerpo
extraño y frasco fue uno de cada uno con el 0.98% respectivamente, y fueron accidentes
de trabajo. Ver gráfico # 9
Número de días de incapacidad:
El total de días de incapacidad fueron 2,690 de los 102 riesgos de trabajo (accidentes
de trabajo y de trayecto).
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COMENTARIOS
Paralelamente al prescribir un tratamiento médico o quirúrgico apropiado para los riesgos de trabajo por parte del equipo de salud, los médicos a cargo de la atención de los trabajadores toman otras decisiones que afectarán el pronóstico del paciente, su bienestar psicológico y social, empleo, oportunidades de superación en el trabajo y otros aspectos. Una
de las decisiones más importantes es decidir cuándo el paciente retornará a sus labores y
bajo qué condiciones, debiendo por ello valorar cuidadosamente el grado de discapacidad
y si ésta es temporal o permanente, medir la seriedad de la enfermedad, educar al paciente
sobre su adecuada recuperación. (Scott,-1995)
Garza y colaboradores estudiaron en México cómo la actividad laboral constituye una
situación de amenaza y predisponente a originar ansiedad entre las enfermeras, incrementando la ansiedad habitual con la ansiedad generada en la jornada de trabajo, comprometiendo su salud. (Garza-1999)
Comprender las causas de las enfermedades ocupacionales requiere tanto de una buena epidemiología como de un buen conocimiento detallado de la naturaleza de la exposición y la susceptibilidad de los expuestos.
Promover la salud en el medio ocupacional significa ejercer una práctica de salud ocupacional que conlleva la promoción y la protección de la salud de los trabajadores mediante
la prevención de traumatismos y enfermedades ocupacionales, así como de traumatismos
y enfermedades relacionados de otra forma con el trabajo.
La promoción de la salud en el medio laboral es una actividad en donde todos los agentes (trabajadores, patronos, profesionales de la salud que los atienden, la organización del
trabajo, especialistas en relaciones humanas) deben involucrarse y no se limita a los profesionales de salud ocupacional.
No debe omitirse en toda valoración integral de riesgos de trabajo los efectos sociales
de la psicopatología laboral. La prevención de la psicopatología laboral puede ayudar a que
ésta no se lleve a la familia y a la sociedad, ni repercuta en el bienestar general. La forma
de organización del trabajo, la satisfacción con el ambiente laboral, el tipo de tarea, la diversificación de actividades en las labores monótonas y con una misma postura, el desgaste
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nervioso de los trabajos con poco o excesivo esfuerzo físico y mental y sus efectos en la
salud, pueden repercutir en la familia y en la comunidad.
El total de días de incapacidad fueron 2,690 de los 102 riesgos de trabajo (accidentes
de trabajo y de trayecto), que equivale a 26.37 días por incapacidad.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Diario Oficial de la Federación, Órgano del Gobierno Constitucional de los Estados unidos Mexicanos, se creó
la Coordinación General del Plan Nacional de Zonas Deprimidas y Grupos Marginados, de Presidencia de
la Republica –COPLAMAR- para estudiar y proponer la atención eficaz de las necesidades de las zonas
deprimidas y los grupos marginados, sugerir y determinar la coordinación de las acciones de las dependencias
y entidades de la Administración Pública Federal, así como los programas dirigidos a este tipo de zonas
geográficas y grupos humanos en el país, México 17 de enero 1977.
Diario Oficial de la Federación, Órgano del Gobierno Constitucional de los Estados unidos Mexicanos, se creó
la Coordinación General del Plan Nacional de Zonas Deprimidas y Grupos Marginados, de Presidencia de
la Republica –COPLAMAR- para estudiar y proponer la atención eficaz de las necesidades de las zonas
deprimidas y los grupos marginados, sugerir y determinar la coordinación de las acciones de las dependencias
y entidades de la Administración Pública Federal, así como los programas dirigidos a este tipo de zonas
geográficas y grupos humanos en el país, México 17 de enero 1977.
Diario Oficial de la Federación, Órgano del Gobierno Constitucional de los Estados Unidos Mexicanos, Ley del
Seguro Social. México, diciembre 1995.
Ferrari, B. La salud ocupacional, requisito para el desarrollo. Foro Mundial de la Salud 1998; 19: 63-70.
Garza ME, de León MA, Estrada MT, López MG, Urbano ME, Salinas AM y Villarreal E. Ansiedad laboral en
personal de enfermería. Aten Primaria 1999; 23: 116-120.
GIDDENS, Anthony. Sociología. Alianza Editorial, S.A. Madrid, 1991; p.515-524
Instituto Mexicano del Seguro Social. Diagnóstico 1995. Presentación, México: Coordinación de Comunicación
Social del IMSS, 1995:25.
Instituto Mexicano del Seguro Social, Ley del Seguro Social. México: Coordinación de Comunicación Social del
IMSS, 1993.
Instituto Mexicano del Seguro Social. Programa Institucional de Atención Médica Prioritaria a los Trabajadores.
México: Subdirección General Médica, 1989.
Instituto Mexicano del Seguro Social. Reglamento para la Expedición de Certificados de Incapacidad Temporal
para el Trabajo a los Asegurados del Régimen Obligatorio del Seguro Social. México, 1993.
MORONES PRIETO, Ignacio. Tesis Mexicanas de Seguridad Social. México: Centro de Documentación del
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Instituto Mexicano del Seguro Social 1970.
SMITH, ADAM. RIQUEZA de las NACIONES. Publicaciones Cruz O., S.A. México, 1978; p. 1-17.
Scott, L. Occupational illness. The New England Journal of Medicine 1995; 333:1128-1133.
TRUEBA URBINA, Alberto; Jorge Trueba Barrera. Ley Federal Del Trabajo. 75ª Edición,
México, 1995
Webster BS, Snook SH. The cost of 1989 workers´ compensation low pain claims. Liberty Mutual Insurance
Company, Spine 1994; 19:1111.
ANEXO I.
Gráficos de los riesgos de trabajo (accidentes de trabajo y de trayecto), en el personal
que labora en un hospital de seguridad social en el estado de Jalisco en el año 2006
Gráfico # 1
Categoría de las personas que obtuvieron un riesgo de trabajo
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Gráfico # 2
En lo referente áreas de trabajo y vía pública donde ocurrieron los riesgos de trabajo
Gráfico # 3
Las actividades que realizaban cuanto se dieron los riesgos de trabajo
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Gráfico # 4
Turno en el que ocurrió el riesgo de trabajo
Gráfico # 5
Los meses en que ocurrieron los riesgos de trabajo
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Gráfico # 6
La región anatómica afectada por el riesgo de trabajo
Gráfico # 7
El tipo de accidente
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Gráfico # 8
Las causas posibles que se dieron los riesgos de trabajo
Gráfico # 9
En lo referente al agente de la lesión
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La participación de los trabajos en la prevención de los
riesgos laborales
Walter Varillas
La participación de los trabajadores en la promoción y prevención de su salud y seguridad, o en la prevención de los riesgos laborales, es importante desde la perspectiva del derecho a la salud en el trabajo (que se consagra en las normas nacionales e internacionales),
desde el punto de vista económico, y desde la necesidad de la viabilidad y sostenibilidad
social.
1. DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DERECHO
Los trabajadores, como ciudadanos de un país, tienen una serie de derechos fundamentales que están consagrados en la Declaración Universal de los Derechos del Hombre
y en las normas nacionales e internacionales. Uno de estos derechos es el derecho a la
seguridad y salud en el trabajo, a la prevención de riesgos en el trabajo. Este derecho debe
ser asegurado y cubierto por los empleadores, y garantizado y vigilado por el Estado (Ríos,
2003; Duran, 2005)5. La OIT a través de los convenios y recomendaciones deja establecido
este derecho (OIT, 2005).
El derecho a la seguridad y salud en el trabajo, es abordado tanto como parte de los
derechos laborales, y como parte del derecho a la salud y a la vida. Como parte del derecho
laboral, el derecho a la seguridad y salud en el trabajo tiene una dimensión individual (como
5
Duran (2005) explica la evolución de la doctrina sobre prevención de riesgos laborales, se pasa de la responsabilidad por culpa (1880), a la
responsabilidad individual del empleador (1900), luego a la responsabilidad objetiva que funda la teoría del riesgo profesional (1920), finalmente a las
políticas de prevención (1950).
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trabajador) y colectiva (como parte de una organización sindical y del colectivo de trabajadores) (Varillas, 2002).
De manera específica, respecto a la seguridad y salud en el trabajo los principales derechos son:
• El derecho a conocer (educación y formación).
• El derecho a participar (organización sindical y participación en los comités paritarios).
• El derecho a negarse a trabajar ante una situación de riesgo inminente (prevención).
2. DESDE EL PUNTO DE VISTA ECONÓMICO
Desde el punto de vista económico, la participación de los trabajadores es importante
por que permite ahorros principalmente a las propias familias de los trabajadores, a la Sociedad y al Estado, a los programas preventivos y a las propias empresas.
Las familias ahorran los costos que significan los accidentes y enfermedades incapacitantes, más aún, cuando es el jefe de familia quien cae en una situación de incapacidad
parcial o total. Los costos de la salud para los hogares de América Latina son altos (Martínez, 2007). La participación de los trabajadores al permitir, por ejemplo, ejercer el derecho
a negarse a trabajar ante situaciones de riesgo inminente, puede prevenir los accidentes
incapacitantes.
Los costos directos e indirectos de los accidentes y enfermedades ocupacionales para
la Sociedad y para el Estado han sido estimados entre el 2.5 al 10% del PBI de nuestros países (Rodríguez, 2005). La participación de los trabajadores en el diseño de políticas, planes y
programas preventivos sectoriales y nacionales, puede contribuir a reducir estos problemas
y sus costos.
Los costos de los accidentes y enfermedades laborales para las empresas, considerando los costos directos e indirectos, también pueden ser reducidos fomentando la participación de los trabajadores. Por ejemplo, al desarrollar programas más viables y sostenibles,
permite ahorros en la gestión de la seguridad y salud en las empresas. La identificación
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y evaluación del riesgo laboral si es realizado participativamente, puede permitir orientar
estudios técnicos que profundicen en los puntos críticos, identificados de manera participativa, permitiendo ahorrar costos frente a estudios técnicos generales aplicados a todos los
puestos y trabajadores. Incluso pueden permitir ahorros en estudios ambientales (Comba
y Harari, 2004).
3. DESDE LA VIABILIDAD Y SOSTENIBILIDAD SOCIAL
Los trabajadores al estar en el ejercicio directo de la actividad económica, son los que
pueden identificar los potenciales problemas y factores de riesgo que pueden afectar no solamente la salud, si no el ambiente laboral y extra laboral. De esta manera se convierten en
importantes actores de los sistemas de prevención o gestión de la seguridad, salud y ambiente en las empresas, y de los espacios territoriales y sectoriales. Lograr el compromiso
de los trabajadores en la prevención de la seguridad y salud en el trabajo, tiene importancia
ya que hace viable cualquier estrategia preventiva (Goetsch, 1998).
Si las estrategias preventivas, los sistemas de gestión o los programas de protección
no son asumidos por los trabajadores, cuando no logran su compromiso son poco viables
(Soriano, 19992)6. Por ello el fomento de políticas de participación de los trabajadores, logrando su compromiso, es lo que permite darle viabilidad social a cualquier propuesta. En
términos específicos esto significa, por ejemplo, que los programas que parten de la identificación de las perspectivas y las prioridades que consideran los propios trabajadores, son
más efectivos frente a las propuestas formales y tecnocráticas, que se quedan rezagados
frente a la propuesta integradora que parte de la visión de los propios trabajadores (Boix,
2001).
6
Soriano (1999) luego de proponer una concepción de la salud como determinada por la estructura económica, platea que “enfatizamos …
la necesidad de la partici¬pación de los obreros tanto en la investigación de las condiciones de trabajo que afectan su salud, como en el diseño e
implementación de medidas para disminuir los riesgos que ocasionan enfermedades y accidentes laborales. Sólo así podrán garantizarse un enfoque
adecuado y una vigilancia permanente para analizar y resolver los problemas de salud que se presentan en el proletariado” (p.12).
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Perspectivas sobre la participación de los trabajadores
Las propuestas de participación de los trabajadores tienen relación directa con los conceptos sobre salud y trabajo (Luna, 2002). Depende si se focaliza al nivel del lugar de trabajo,
si considera la dimen¬sión de las políticas públicas o si pone en cuestión las propias relaciones de producción y propiedad de los medios de producción.
La participación de los trabajadores en la prevención de los riesgos laborales ha sido
abordada desde distintas perspectivas, que podríamos sistematizar en las siguientes:
• Una primera, es la que considera la participación de los trabajadores en el marco de
la transformación de las condiciones de trabajo y la organización del trabajo. En este
caso se trata solamente de incorporar a los trabajadores como informantes o como
practicantes de la prevención, sino como sujetos activos que deben modificar las
propias relaciones sociales de producción, es decir que la participación de los trabajadores se orienta al cambio de las actuales relaciones capitalistas de producción, por
relaciones sociales de producción más humanizantes y justas, modificando la organización y el contenido del trabajo (Laurell, 1984; Soriano, 1999; Luna, 2002)7
• Una segunda perspectiva, considera que los trabajadores deben de participar en la
prevención de riesgos, a través de sus organizaciones, no solamente a nivel de los
lugares de trabajo o de las empresas y de su actividad especifica, sino también en el
diseño de las políticas, los sistemas, los planes y programas nacionales de seguridad
y salud en el trabajo. (OIT, Convenio 187).
• Una tercera perspectiva es la que considera que los trabajadores deben de involucrarse a nivel de su centro de trabajo o lugares de trabajo y particularmente deben de
ser los que puedan identificar los factores de riesgo, evaluarlos y también formular
propuestas para su control y prevención (Goetsch, 1998; Lucas, 1994).
7
Soriano (1999) luego de proponer una concepción de la salud como determinada por la estructura económica, platea que: “Para poder incidir
en el mejoramiento de la salud de la clase trabajadora debe tenerse plena conciencia de las limitaciones estructurales que nos imponen el modo de
producción y la formación social capitalistas, a fin de que nuestros señala¬mientos se enmarquen dentro de la realidad histórica que actuamos. Esto no
implica, en modo alguno, ignorar la necesidad de cambiar las relaciones sociales de producción vigentes para alcanzar un mejoramiento sustancial
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Podríamos considerar que esas tres perspectivas pueden ser articuladas en una perspectiva sistémica integradora, que podría incidir en cada una de estas visiones dependiendo
del tema, del espacio y del lugar en el que se desarrolla la participación de los trabajadores.
Esta perspectiva integradora no deja de lado los intereses sociales de cada clase, sector o
grupo. En unos casos será para considerar la participación de los trabajadores como informantes preliminares y sujetos de estudio, pero bajo la hegemonía de los técnicos y profesionales, como indican las disciplinas clásicas de la medicina del trabajo, la seguridad,
higiene y salud ocupacional. En otros, se valorará el protagonismo de los trabajadores en
la prevención, como en el caso de la perspectiva de la salud de los trabajadores y de la
medicina social, que toman los principios del modelo obrero italiano de la no delegación, la
no salarización y la validación consensual (Luna, 2002). Sin embargo, también se indica que
el protagonismo por sí mismo, sin una concepción propia de los trabajadores puede ser
absorbido por el modelo sanitario hegemónico (Laurell, 1984)8
La normatividad
Como se ha mencionado, las normas internacionales, subregionales y de los países establece el derecho a la seguridad y salud en el trabajo. A nivel internacional (Ríos, 2003; OIT,
2005), el derecho a la salud esta establecido en la Declaración Universal de los Derechos
Humanos.
La principal herramienta de participación que considera las legislaciones de lo países ya
de manera específica, son los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Los componentes a considerar respecto a estos comités son:
• Si son de carácter paritario, con igual número de representantes de trabajadores y de
la empresa.
• El número de trabajadores que debe tener la empresa para poder conformar un comité.
8
Según la evaluación realizada por Laurell (1984), la experiencia italiana no habría llegado a plasmar una ciencia de los trabajadores que permita
identificar las causas profundas de los problemas de salud en la organización del trabajo capitalista, ni señalar estrategias adecuadas para desarrollar
una forma de organización del trabajo más sana, en el marco del cambio social. Finalmente, habría sido cooptada por el modelo sanitario oficial hegemónico, no logrando transformaciones mayores a nivel de la organización de la economía y la sociedad.
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• Los sectores donde estén regímenes especiales.
• Las funciones y facilidades para la capacitación de los representantes.
• La elección de los representantes.
• La relación con los sindicatos.
En el Perú hay una experiencia muy importante que desarrolla la Coordinadora Interfederal de Salud como ONG de los trabajadores, que considera que antes de conformar y
desarrollar la participación activa de lo trabajadores en los Comités de Seguridad y Salud
en el Trabajo, se deben de promover los Comités de Salud Laboral que son los grupos o
colectivos que se capacitan para poder fomentar la pre¬vención del diagnóstico, la identificación de problemas y su priorización en el campo de la seguridad y salud en el trabajo,
culminando en propuesta para el control y la prevención.
Sindicalismo y Salud
Los sindicatos son los principales instrumentos y organizaciones para la participación
y el ejercicio de derechos de los trabajadores. Las organizaciones previas como son las
asociaciones, mutuas, cooperativas, que han tenido en sus orígenes los trabajadores pero
que incluso actualmente en otras formas de trabajo son importantes, no logran el nivel de
participación de incidencia política que tienen los sindicatos. Es decir, en términos históricos y en términos concretos, los sindicatos son los principales espacios de organización y
participación de los trabajadores, corresponde también por tanto a los sindicatos la defensa
de la salud y la vida en el trabajo.
Los datos muestran que existe una asociación entre sindicalización, nivel de sindicalización y las condiciones de prevención. La sindicalización es un componente importante del
ejercicio del derecho y nivel de civilización de una sociedad o de un país.
La sindicalización permite la agregación de intereses, de propuestas y que pueda facilitarse la ne¬gociación y el dialogo social. En ausencia de los sindicatos los trabajadores tendrán respuestas reactivas no agregadas si no dispersas y que pueden fomentar la anomia
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social, esto se ve de manera dramática en los países en que los niveles de alfabetización
son demasiado bajos.
Como se ha mencionado anteriormente, la organización sindical contribuye de manera
importante a la prevención más aun cuando los sindicatos asumen de manera normativa
en sus estatutos, en su organización y en su práctica cotidiana, la prevención de los riesgos
del trabajo.
Es decir, la organización sindical y lo muestran las estadísticas, pueden jugar un papel
importante en la prevención en los riesgos laborales.
Otro tema no solamente es el número si no la calidad de la participación, si es que los
representantes de los trabajadores efectivamente los representan o si son nombrados de
manera burocrática, arbitraria o autoritaria; pero además, una vez que estos delegados o representantes son nombrados en asambleas o de manera democrática por los trabajadores
de un lugar de trabajo o una fabrica, muchas veces no tienen las suficientes capacidades,
ni la preparación para poder hacer una representación efectiva, su participación se convierte en una formalidad y, por ejemplo, no transmite las informaciones, los acuerdos o las
propuestas que se trabajan en los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo; un aspecto
directo y muy importante en el que se constata las limitación de los Comités de Seguridad y
Salud en le Trabajo, es en el análisis y los reportes sobre los accidentes de trabajo.
Los niveles de organización de los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo
Una revisión de las experiencias de los trabajadores principalmente a través de sus organizaciones sindicales nos da la escalera o podemos graficarla en lo que denominaremos
la escalera de los niveles de organización de los trabajadores en la prevención de riesgo
laborales.
El primer escalón es que no exista ninguna actuación concreta en defensa de la salud.
Un primer escalón es la nominación de un delegado o promotor de la prevención en el
sindicato en el sector o incluso a nivel nacional. Un segundo nivel significa la institucionalización a través de la nominación o del establecimiento en los estatutos de una secretaría
de salud laboral de seguridad y salud en el trabajo o prevención de riesgos laborales; estas
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secretarías por lo general están incorporadas en las funciones del Secretario de asistencia
social; pero sin embargo, los secretarios de asistencia social tienen labores asistencialistas
o de solidaridad frente alguna situación de necesidad específica de sus afiliados; por ello, la
nominación de una Secretaria de salud laboral o el nombre que reciba, es muy importante y
es un paso adelante en la participación de los trabajadores.
Otro nivel es cuando ante la constatación de que no es suficiente una persona o dos
personas para que puedan ejercer la prevención de los riesgos laborales, las organizaciones sindicales dominan una Comisión de Salud Laboral, por lo general, conformada por
trabajadores, solicitan apoyo externo de los asesores y consultores, pero lo mas importante
y lo que diferencia respecto a la Secretaria de salud laboral es de que existe ya un trabajo
colectivo de dos o tres personas dedicadas a poder ejercer la prevención y la participación
de los trabajadores.
Una forma superior o más desarrollada de la participación de los trabajadores es el establecimiento del Departamento de salud laboral, donde ya no solamente están los sindicalistas o dirigentes si no incluso, participan los asesores de manera activa y se dan estrategias
de intervención colectiva trabajadores con sus asesores profesionales en el campo de la
prevención.
Finalmente, una forma mucho mas desarrollada es cuando lo sindicatos o las centrales
establecen un Instituto de salud laboral, en este caso lo que existe, ya no solamente un trabajo coordinado de trabajadores, de asesores o profesionales si no, que incluso logra incorporar de manera importante, a los profesionales en la prevención de los riesgos laborales o
bajo dirección de los sindicatos.
Los espacios de participación: individual y colectivo.
Los espacios de participación de los trabajadores en el ámbito territorial o sectorial se
dan en los siguientes aspectos:
Un primer espacio de participación de los trabajadores es el lugar de trabajo, los trabajadores cotidianamente durante las 8 horas o mas de trabajo en lo que se desarrollan,
deben de enfrentar una serie de factores de riesgo o peligro que pueden dañar su salud;
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ellos, como cotidianamente se enfrente a las condiciones de trabajo que les impone el empresario, son los que mejores conocen, precisamente, los peligros a los que se encuentran
expuesto. Es cierto que este conocimiento no necesariamente es científico o profesional,
pero al ser cotidiano tiene un nivel de objetividad importante.
Un segundo nivel de participación de los trabajadores es a nivel de la adhesión, en donde ya no es el ámbito individual si no es el ámbito colectivo inmediato, que es la sección del
trabajo. Los trabajado¬res en la sección del trabajo, son los que de manera colectiva pueden hacer también una identificación de los problemas de salud y seguridad; de los peligros
o factores de riesgo y es a este nivel el llamado modelo “cordero” italiano, conoce como los
grupos homogéneos, es decir los grupos de trabajadores que están expuesto a los mismas
condiciones de trabajo y realizan trabajos similares.
Otro ámbito de actuación es a nivel de la empresa, acá ya no solamente se trata de
identificar los peligros, los factores de riesgo, los potenciales efectos nocivos en la salud y
tampoco las causas que podían ocasionar en la salud de los trabajadores, si no en el ámbito
empresarial. Lo que se trata es de la formulación de políticas preventivas a nivel empresarial.
Otro ámbito de actuación también es a nivel de los sectores, como por ejemplo, los
trabajadores del sector minero o sector textil, proponen una serie de medidas ya que los
factores de riesgo, los peligros o algunos aspectos de políticas sociales en materia de cobertura o prevención de riesgos laborales, no sólo tienen que ver con una entrega si no con
las diversas empresas y un sector determinado.
Otro ámbito de participación es a nivel nacional, lo que tenemos de acuerdo al convenio
187; la importancia de que se considere la participación de los trabajadores en el diseño de
las políticas, los planes y programas nacionales en el marco de la construcción de un sistema nacional seguridad y salud en el trabajo.
Finalmente un ámbito de participación de los trabajadores en la prevención de riesgos
laborales es el ámbito global; en este caso, siguiendo a Boa Ventura do Santos, esto tiene
que ver con la concepción que se tiene del rol y la situación de los sindicatos a nivel global;
hay posiciones optimistas que consideran que los sindicatos y la sindicalización es una
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estrategia muy viable y muy fornida para representar las distintas formas de trabajo, pero
también existen situaciones de nihilismo o posiciones de poca credibilidad y esperanza
respecto al rol de los sindicatos; una posición global que plantea Boaventura Dosantos es
aquella que logre identificar estrategias en la que los sindicatos no solamente representen
a los sectores asalariados que cada vez son menores, si no a las otras formas de trabajo;
logran integrar en una propuesta global y así mismo logran representar sus intereses y por
tanto también desarrollar mecanismos de prevención a este nivel.
Todo el espectro que conocemos como trabajo informal, no son si no distintas formas
de marginalización y de otras formas de relaciones sociales de producción, es decir de otras
formas de trabajo como son: el esclavo, semi esclavo, servil, semi servil, independiente
y comunitario, todas estas formas de trabajo quedan sumidas en los que se conoce en
las relaciones capitalistas de producción, entonces a este nivel global la importancia de la
participación de los trabajadores en el rediseño de las relaciones globales, económicas o
sociales son muy importantes.
Los trabajadores y los factores de riesgo psicosociales:
Las dimensiones de lo psicosocial
Como ya hemos observado es importante que se pueda superar el enfoque de las
dimensiones psicosociales solamente tienen una actuación a nivel micro y particularmente
asociado al mal llamado estrés, las dimensiones psicosociales tienen que ver con un nivel
macro es decir los niveles globales, emocionales de las relaciones sociales de producción,
las relaciones de propiedad sobre los medios de producción, la relaciones respecto a la
apropiación del excedente, etc.
En un nivel intermedio o meso, también es importante identificar en cada sector especifico, formas diferentes de participación de los trabajadores y también de tolerancia de los
empleadores, políticas, etc; en un nivel micro evidentemente las observaciones son mas
interpersonales, los análisis son macrosociales son pocos útiles y los que permite identificar
las posibilidades y dimensiones de la participación son los análisis a nivel micro interpersonales.
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Las determinantes alienación o enajenación
El análisis económico de las relaciones capitalistas de producción, lleva a un elemento
que tienen que ver directamente con el mundo y el imaginario de los trabajadores como
asalariados, en este caso los trabajadores desarrollan.
En su imaginario o en su mundo psicológico lo que se ha llamado la alienación o enajenación, que significa que el productor directo el trabajador considera al producto final de
su labor, no como propio si no como ajeno, pese a que él lo ha construido; esta situación
contradictoria se conoce como alienación, yo produzco algo que sin embargo no es mió y
lo que debería ser un acto creativo, productivo y de realización personal se convierte en un
acto de despersonalización profunda y de insatisfacción.
La enajenación así mismo lo que considera es logra cosificar las cosas ya no estamos
entre iguales, entre amigos, compañeros, colegas si no yo tengo que cumplir determinada
jornada y producto para que pasen al siguiente y considero al compañero del trabajo como
una cosa, la cosificación de la cosa, en términos mas específicos esto logra identificarse en
aspectos como el llamado burnout.
Las condiciones y el clima organizacional
Es muy frecuente en las instituciones el desarrollo de lo que se considera el clima
organizacional, es decir, las relaciones interpersonales que son vistas desde el punto de
vista de la identificación de los problemas para generar una actuación y poder facilitar estas
relaciones interpersonales desde el punto de vista de la participación de los trabajadores;
es un elemento muy importante ya que permite en algunos casos cuando son llevados de
manera adecuada la externalización de las angustias, problemas, perspectivas y visiones
individuales y colectiva.
La construcción del clima organizacional es una herramienta muy importante que permite involucrar a los trabajadores a todos los actores del desarrollo y la producción empresarial.
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Las consecuencias de la salud mental
Los factores de riesgos psicosocial que hemos identificado como son los determinantes de enajenación, alienación y las condiciones de trabajo que podríamos resumir en el
llamado clima organizacional, traen efectos en la salud mental de los trabajadores y por
supuesto este es un campo de intervención directa y de participación de los propios trabajadores sea de manera individual y colectiva.
Las principales consecuencias en la salud mental son el estrés, es decir factores tensionales que se manifiestan de manera fisiológica a nivel de los sistemas cardiovascular,
respiratorios, el sistema nervioso central, que reorganizan todos los otros sistemas y que
llevar a un cuadro de estrés, es decir una tensión permanente con respecto a la forma de
desempeñar el trabajo; pero sin embargo, esto tienen un limite y cuando el organismo no
logra procesas estos estresores se manifiestan en aspectos psico¬somáticos o directamente en aspectos de patología directa.
La prevención
Observado estos componentes de factores de riesgo de distintas dimensiones de su
determinante las comisiones y consecuencias para la salud mental, podemos identificar
con claridad que la participación de los trabajadores es importantes en las estrategias de
prevención de estos problemas identificados.
Estas estrategias de prevención entonces pueden ser agrupadas de acuerdo a la dimensión que se refiere, la dimensión macro, la dimensión meso o la dimensión micro. Pueden ser identificadas también de acuerdo a las determinantes a las que se refieren hemos
visto que el trabajo asalariado causa como lo que se conoce la enajenación y alienación,
pero habría que explorar las otras formas de trabajo y por ello precisamente es importante la
participación de los trabajadores para poder determinar si estas condiciones son directas.
También es importante la dimensión conocida como clima organizacional. Este clima
organizacional lo que permite es identificar las relaciones interpersonales, las relaciones de
jerarquía y las relaciones de colaboración o de conflicto, es decir, es un campo muy amplio
y particularmente importante para el desarrollo de la participación de los trabajadores. Las
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consecuencias en la salud mental son otro campo importante para promover la participación de los trabajadores a nivel preventivo, es decir, del manejo de las causas pero también
a nivel de las consecuencias: el manejo de estrés, los problemas psicosomáticos en el
trabajo, etc. es decir todo esto habre un campo importante para la participación de los trabajadores.
La responsabilidad empresarial
La responsabilidad empresarial esta establecida de acuerdo a la doctrina actual conocida en prevención de riesgo del trabajo, como es sabido, en cuanto a la responsabilidad de
los empresarios sobre la prevención de riesgo, se ha pasado de la concepción de culpa a la
concepción preventiva.
Sin embargo, esto mantiene la responsabilidad de los trabajadores frente a estos factores de riesgo; por ello, para poder lograr políticas efectivas preventivas, se hace, necesario
que se considere la participación de los trabajadores y sus organizaciones. Los trabajadores
no solamente se encuentran expuestos de manera individual si no de manera colectiva a
los factores de riesgo.
La responsabilidad del estado
La responsabilidad del estado está establecida en todas las normas y las leyes nacionales, la cual se orienta en el sentido de la protección y promoción de la salud y seguridad de
los trabajadores, no tanto a nivel financiero, ya que ésta es una responsabilidad empresarial,
no a un nivel de actuación directo si no básicamente a un nivel de vigilancia y de supervisión,
así como de castigo.
Los momentos de la participación
La participación de los trabajadores se da en los distintos momentos del proceso de
prevención de los riesgos laborales, vamos a referirnos en este caso a la dimensión micro
o inmediato en una empresa, el primer momento de la participación es el momento del
diagnóstico de las condiciones de trabajo y de los distintos peligros de factores de riesgo.
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Un segundo momento de la participación se da en la evaluación de estos peligros o factores
de riesgo, por supuesto que esta evaluación participativa debe de tener criterios muy establecidos y muy trabajados de tal manera que permita efectivamente actuaciones orientadas
a resolver problemas concretos. Un tercer momento es el control, es decir la intervención
que puede hacerse a nivel primario, nivel secundario, nivel terciario y también a nivel organizacional. El cuarto momento es el monitoreo o seguimiento de los indicadores de gestión
o de intervención en la prevención, una estrategia muy importante participativa es lo que se
conoce como monitoreo participativo y este monitoreo también puede ser concedido de
manera que sea una intervención de manera empresarial y o de manera que sea también
una intervención que va a los que se identifica como la prevención profunda.
Finalmente en los sistemas de gestión es importante promover y considerar la participación de los trabajadores; esta participación debe ser objetiva y superar las formalidades
que muchas veces existen.
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Condiciones de vida laboral en etnias Pemón:
un acercamiento desde la investigación acción
Paredes Albarrán, María P.
RESUMEN
El presente artículo representa un aporte teórico – descriptivo sobre condiciones laborales de emprendedores de comunidades indígenas de la etnia pemón, las cuales han sido
caracterizadas en función de un indicador denominado: “perfil comunal”, elaborado por un
equipo de investigación que está ejecutando diversos proyectos desde julio de 2005. Las
comunidades objeto de estudio llevan los siguientes nombres indígenas: Maurak, Paratepui
y Kumarakapay; y se encuentran ubicadas geográficamente en la Gran Sabana venezolana.
El perfil de cada comunidad se determinó al adjudicarle un nombre específico derivado de
la actividad predominante que en ella se realiza y/o de su grado de aculturación. Bajo estas
condiciones, para el equipo de investigaciones los nombres de los tres perfiles comunales
son respectivamente Manufactura, Pura y Comercializadora. En estas tres comunidades
una de las formas de obtener su sustento económico es la elaboración de productos o
artesanías que provienen de las características contextuales de esta geografía paradisíaca.
Para determinar las condiciones de vida laboral se efectuaron procesos de observación
participante con registros fotográficos, complementadas con dos entrevistas a profundidad
efectuadas a líderes comunales de reconocida trayectoria. Uno de los resultados más resaltantes indica que los emprendedores perciben que su materia prima es gratis, a pesar de
que su proceso de obtención se realiza montándose, sin ningún aparejo de seguridad, en
palmas de más de veinte metros de alto.
Palabras clave: Investigación - acción, condiciones de vida laboral, etnias.
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INTRODUCCIÓN
Antecedentes; condiciones de los pueblos / comunidades indígenas.
Según Deruyttere, A. (2001), los pueblos indígenas de América Latina son “herederos
y los guardianes de un rico patrimonio cultural y natural”, quienes a pesar de haber sufrido
diferentes procesos de aculturación y despojo “de sus tierras y territorios ancestrales y la
negación de su identidad étnica, lingüística y cultural”, no sólo han sobrevivido sino que en
las últimas décadas luchan sostenidamente por “demandar su reconocimiento y protección
por parte de la sociedad dominante”. Continua la autora citada la explicación de la importancia que en la actualidad cobra la permanencia de estos pueblos originarios, los cuales con
su riqueza cultural se sienten “parte integrante de la naturaleza”, lo que debía ser observado
y (repetido?) por la sociedad globalizada y consumista que desarrolla la cultura occidental y
planetaria. En palabras de Deruyttere (2001):
“El movimiento indígena de América Latina reclama que el modelo de desarrollo
occidental ha sido depredador de los recursos humanos y culturales del mundo,
y ofrece un mensaje poderoso en términos de cosmovisión, espiritualidad, organización social, y destrezas en la aplicación de estrategias de sobrevivencia ante
condiciones de extrema adversidad y presión”.
Pero, ¿qué es ser indígena? Así se consideran a los descendientes de los habitantes
originales de una región geográfica antes de la colonización y que han mantenido total o
parcialmente sus características lingüísticas, culturales y de organización social, por eso
reciben también la denominación de “pueblos originarios”. Con los mismos parámetros
de compartir una cultura, una lengua y el autoreconocimiento de pertenencia a una etnia
específica reconoce el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (2005) al pueblo pemón,
etnia objeto del presente estudio.
Cabe acotar sin embargo, que esta definición ha sido objeto de intenso debate. Deruyttere (2001) identifica los siguientes instrumentos legales internacionales como algunos de
los que tratan de aclarar el panorama:
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“El “Convenio 169 sobre pueblos indígenas y tribales en países independientes”
de la OIT aprobado en 1989; el proyecto de Declaración Americana sobre Derechos de los Pueblos Indígenas y el proyecto de la Declaración Universal sobre
los Derechos de los Pueblos Indígenas, en preparación en las Naciones Unidas
han adoptado definiciones similares. Diez países de América Latinahan ratificado
el Convenio169 de la OIT sobre derechos de los pueblos indígenas y tribales,
adoptado en1989. Por otro lado,específicamente relacionado con los derechos
de los pueblos indígenas sobre su entorno natural, se adoptó el Artículo 22 de la
Declaración de Río (1992) y la Agenda 21 que contiene un capítulo entero sobre
los pueblos indígenas”.
La autora entonces concluye que hay avances muy importantes “que demuestran que
las demandas indígenas están siendo cada vez más reconocidas en los marcos jurídicos
internacionales y nacionales”. En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,
en su preámbulo (1999), se reconoce el carácter multiétnico y pluricultural de la sociedad
venezolana. El capítulo VIII del titulo III, reconoce la existencia de los pueblos y comunidades
indígenas, su organización social, política y económica, sus culturas y costumbres, idiomas,
religiones, así como su hábitat y el derecho a la propiedad colectiva sobre las tierras que
ocupan, las cuales son indispensables para garantizar sus formas de vida. Por lo tanto, el
aprovechamiento de los recursos naturales existentes en las tierras indígenas debe hacerse
previa información y consulta a las comunidades respectivas. La Ley Orgánica de Pueblos
y Comunidades Indígenas de la República Bolivariana de Venezuela (2002) en su artículo 3
define Pueblos Indígenas como:
“… grupos humanos descendientes de los pobladores originarios que habitaban
el territorio nacional, previo a la conformación del mismo; que se reconocen a
sí mismos como tales, por tener uno o algunos de los siguientes elementos:
identidades étnicas; tierras; instituciones sociales, económicas, políticas, culturales y; sistemas de justicia propios, que los distinguen de otros sectores de la
sociedad nacional y que están determinados a preservar, desarrollar y transmitir
a las generaciones futuras”.
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El porcentaje de pobladores indígenas venezolanos, según el último censo de 2001,
proyectado a 2005, se reporta el 2 % de la población total estimada en 26.000.000 personas según Pérez (2004), lo que representa alrededor 521.784 personas, de una población
total de alrededor de 25 millones de habitantes. Esto le confiere a Venezuela el derecho a
considerarse como un “país pluricultural” (CRBV; 1999 - 2000).
Los pueblos indígenas venezolanos, al igual que el resto de los de Latinoamérica, viven
en zonas consideradas como las menos acogedoras del continente: “… las regiones montañosas áridas de los Andes y Mesoamérica, el Chaco Paraguayo y las zonas remotas de
selva tropical de las cuencas del Amazonas y el Orinoco y de América Central” Deruyttere,
A. (2001). Así mismo, se conoce que en las zonas más accesibles, los pueblos indígenas
fueron exterminados o empujados por la colonización a regiones remotas y aisladas (Deruyttere, 2001; Gillette and Patrinos, 2005; Pérez, 2004; Rivero, Vidal y Bazó, 2002).
En cuanto a las formas tradicionales de subsistencia, Deruyttere, 2001 y Gillette and
Patrinos, 2005, afirman que más del 90% de los indígenas son agricultores sedentarios
de subsistencia, cultivan pe queñas parcelas (minifundios) y complementan sus escasos
recursos con los ingresos que ganan como trabajadores asalariados de temporada, en actividades mineras, de cría de ganado y de producción de artesanías. Por lo general, la mayoría
de ellos tienen tradición de cazadores y recolectores con un modo de vida trashumante o
seminómada y con una organización tribal basada en pequeños grupos independientes y
poco cohesionados.
Aunque viven en algunas de las regiones más remotas y vírgenes, se han vuelto cada vez
más vulnerables a las presiones de la sociedad “criolla”5 como resultado de las presiones
sobre sus tierras y recursos naturales por la exploración El aproximadamente 10% restante
de los indígenas vive en zonas de bosques húmedos o secos. Por lo general, de ellos
tiene la mayoría tradición de cazadores y recolectores con un modo de vida trashumante o
seminómada y con una organización tribal basada en pequeños grupos independientes y
poco cohesionados. Aunque viven en algunas de las regiones más remotas y vírgenes, se
5
Para los pemones, el resto de los venezolanos recibe la denominación de “criollo”.Parte de la explicación, según los autores, son las menores
ganancias de las que gozan los individuos pertenecientes a estos pueblos.
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han vuelto cada vez más vulnerables como resultado de las presiones sobre sus tierras y
recursos naturales por la explotación.
Ahora bien, Gillette y Patrinos (2005) en su estudio sobre la pobreza afirman que: “Ser
indígena aumenta las probabilidades de un individuo de ser pobre, relación aproximadamente idéntica a comienzo y a fines del decenio (y) estable durante el decenio” 1994 - 2004.
A la pregunta que los autores citados se formulan sobre ¿qué es lo que sigue motivando
esta fuerte correlación entre ser indígena y ser pobre?, encuentran una respuesta que está
directamente vinculada a las diferencias entre los salarios que perciben individuos aún con
la misma preparación académica. Continúan su explicación afirmando que, por ejemplo en
México, “la diferencia entre los niveles de educación indígena y no indígena ha caído en dos
tercios durante los últimos 30 años”. Entonces, “¿Por qué estas ganancias educacionales
no se han traducido en un avance más rápido en la reducción de la pobreza que padecen
los pueblos indígenas?”
Para terminar los antecedentes, y ya saliendo de las generalidades latinoamericanas,
interesa referirse a los resultados obtenidos por un equipo de investigación conformado
por seis docentes, 4 de la Universidad Nacional Experimental de Guayana - UNEG y dos
de la Universidad de Oriente – UDO. Estos investigadores han venido realizando proyectos
con el pueblo pemón desde julio de 2005, las cuales han generado, hasta febrero de 2009,
una relación etnográfica y sinérgica que ha pasado desde el rechazo inicial hasta el actual
proceso de trabajo en equipo, en el cual la comunidad ha entendido que los investigadores
hacen vida en ella con el objetivo fundamental de poner a su servicio, la capa¬cidad, el
tiempo y el saber que tienen para la resolución de los problemas que ellos (los pemones de
Kumarakapay) consideran prioritarios.
De cuatro de ellos se presenta un resumido avance de los proyectos ejecutados y en
ejecución, los cuales se realizaron para alcanzar diferentes objetivos, tomando en cuenta
disímiles poblaciones y aplicando los instrumentos necesarios para el logro de cada uno de
ellos (García, 2007; Escobar, 2007; Cardozo, 2007; y Viera, 2006).
El trabajo de Cardozo (2007) perseguía entre sus objetivos conocer la caracterización
socioeconómica de la comunidad, para lo cual calculó una muestra estratificada y repre-
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sentativa de todos los sectores que conforman el poblado y aplicó el instrumento cuantitativo a treinta y siete (37) Jefes de Hogar distribuidos al azar entre los ocho sectores; su
confiabilidad fue de 69,07%. Es importante destacar que este instrumento tiene veinte (20)
preguntas relacionadas con la percepción sobre indicadores sociales: educación, vivienda,
ingresos y servicios de salud.
El trabajo de García (2007) perseguía entre sus objetivos conocer la multiplicidad de factores que pueden influir en el concepto primario de la calidad total que tienen los emprendedores. Para ello consideró una población de 40 emprendedores y una muestra intencional
constituida por trece (13) individuos. Los resultados de esta encuesta fue contrastados con
datos cualitativos provenientes de observaciones, registros y entrevistas a profundidad.
El resultado final permitió la elaboración de un modelo que considera 14 parámetros de
calidad total.
El de Escobar (2007) tenia como objetivo caracterizar la población de bachilleres y población flotante que aspira ingresar a la Educación Superior Virtual. La totalidad de los individuos que se encontraban a esa fecha en esta situación eran es de 37 sujetos en Kumarakapay. La aplicación del instrumento diseñado permitió la conformación de una base de datos,
a partir de la cual se entregó un primer informe. Es importante destacar que este proyecto
está siendo continuado por una Doctorante de la Universidad Interamericana de Educación
a Distancia (Marichales, Y) quien por no tener su tesis aprobada a la fecha de elaboración
no se puede citar.
Viera (2006) finalizó un proyecto para lograr la transformación de artesanos pemones en
androergólogos (palabras que designa a un formador de competencias de emprendedurismo en unidades productivas de pequeña escala). Este proyecto se continuará en el período
2009-2011.
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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la figura que se presenta a continuación, se encuentra un mapa de Venezuela en el
cual se visualizan los territorios ocupados por las diferentes etnias; el marcado con marrón
claro corresponde a los pemones y se encuentra concentrado en el estado Bolívar.
Figura 1: Grupos Indígenas de Venezuela.
Tomado de: Mundo Astronómico de la etnia pemón (s/f). página blog.
Disponible en: http://etniapemon.blogspot.com/2008/02/quines-son-los-pemones.html
Los pemones son un pueblo que se había mantenido con una cierta “pureza cultural” hasta la década de los 60 del Siglo XX, en la cual se comenzó la construcción de la
una represa hidroeléctrica por orden del Presidente de la República, Raúl Leoni, basado
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en una concepción de Desarrollo Nacional. Este megaproyecto no solo contribuyó al desplazamiento de la etnia de los territorios que había ocupado ancestralmente, sino que al
favorecer procesos de transculturación conjuntamente con la construcción de una carretera
troncal hasta la población brasilera de La Línea, ha provocado cambios drásticos en sus costumbres y en sus maneras de ganar el sustento económico. Esta afirmación tiene ciertos
niveles, pues mientras por efectos de la migración existen barrios que son casi “indígenas
criollizados” hay asentamientos que se pueden considerar puros tomando en consideración
la conservación de sus costumbres originarias.
Además de estos eventos que fijan grandes hitos en la evolución de la cultura pemón,
es importante destacar que la actual política del gobierno venezolano con la creación y
consolidación de los Consejos Comunales, los cuales por la normativa aprobada dependen
directamente del Presidente de la República (Ley de los Consejos Comunales, 2008) han
añadido una distorsión adicional, pues sus miembros son escogidos por pertenencia a un
partido político y tienen recursos económicos que no disfruta la totalidad de la comunidad,
en clara contravención de sus costumbre ancestrales.
Sea cualquiera la explicación sociológica que puede brindarse a la situación actual, lo
cierto es que en la actualidad en lugar de vivir de la caza, la pesca y la agricultura en conucos, están en mayor dependencia de los turistas por la venta de sus productos y servicios.
Éstos son: venta de artesanías (principalmente aquellos derivados de la palma de moriche
y de una piedra denominada caolín), comida en sus restaurantes y un servicio que llaman
“guiatura”, que consiste en llevar a los turistas a sitios de interés en la Gran Sabana. El
principal problema que les genera esta nueva dependencia es que el flujo de turistas tiene
temporadas altas y bajas, lo que ocasiona que en ciertos meses del año busquen diferentes
ocupaciones para mantener su subsistencia.
A continuación, se muestran fotografías con una artesana subida a la parte más alta de
la palma (posiblemente a 20 mts del suelo), cortando con un machete la hoja que recién
sale, llamada cogollo. También se muestra la piedra de caolín la materia prima de una serie
de artesanías de gran aceptación entre los turista por su belleza.
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A pesar de los proyectos ejecutados por el equipo de investigación UNEG, todavía no
se han identificado las condiciones en las cuales estos trabajadores realizan el proceso productivo particular que les permite obtener el sustento económico que en “casos exitosos” 6
puede constituir el 100% de los ingresos familiares. El problema de investigación consistió
en la determinación de estas condiciones, en tres comunidades bastante diferentes según
criterios que se detallan en resultados.
6
La denominación de “casos exitosos” surgió en discusiones del equipo, ya que son realmente pocos los grupos familiares que dependen
exclusivamente de la venta de productos y servicios en las comunidades estudiadas. Posiblemente, esta denominación genere rechazo en otros profesionales, como por ejemplo los antropólogos.
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OBJETIVO GENERAL.
Determinar las condiciones de vida laboral en las comunidades pemón de Kumarakapay, Maurak y Paratepui.
MATERIALES Y MÉTODOS
En este apartado se presenta un intento de reflexión epistemológica sobre el proceso
de investigación que se siguió, al verbalizar la manera en la cual se determinaron las condiciones laborales de las comunidades objeto de estudio, con la finalidad de obtener información científica y finalmente, a través del análisis de los datos en relación a la problemática,
construir una mirada integral sobre todos los aspectos, subrayando la palabra todos, que se
deberían abordar para alcanzar el objetivo propuesto.
Para ello se iniciará la reflexión a partir de la palabra diseño, cuya acepción semántica el
“estado” del proceso de determinar/ especificar / identificar los pasos mediante los cuales
se van a alcanzar los objetivos planteados para resolver, analizar o teorizar sobre determinada problemática.
Ahora bien, cuando diseñar reemplaza como verbo a investigar no lo hace como sinónimo, sino que se está poniendo énfasis en la dimensión estratégica del proceso de investigación; o dicho de otra manera, significa el abordaje de acciones específicas para llegar
al punto que debemos alcanzar. Desde el punto de vista etimológico, diseño significa plan,
programa o hace referencia a algún tipo de anticipación de aquello que se pretende “conseguir”: la construcción de un objeto. Morin (2000) recupera la etimología común que tienen
los términos diseño y designio, lo cual hace pensar en lo que se quiere comunicar cuando
se habla de diseñar una investigación.
El diseño es un plan de investigación, es decir hacia donde vamos, qué se quiere reflejar
de lo real, con qué instrumentos; y entonces lo que se resalta es el componente técnico
del diseñar. Se define un objetivo, y a partir de ellos identifico las vías (el instrumento) para
alcanzarlos. Y es esa combinatoria de componentes tácticos y estratégicos lo que se quiere
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significar cuando en términos más modernos (unas dos décadas) se habla de una estrategia
teórico-metodológica.
Bajo el rótulo estrategia teórico-metodológica se describe una particular puesta en relación de la teoría, el método y la técnica en el proceso de captura de lo real, como nos dice
Ibáñez (1996: 61) “la investigación es una operación de la caza. Investigar viene de ‘üestigo’
(seguir las huellas que deja una presa en el camino). Los dispositivos de investigación son
dispositivos de predación: son capturados los cuerpos (en la selección de la muestra, o
en la reunión del grupo, o en la elección de una institución) y son capturadas las almas -las
hablas- (en la entrevista, en la discusión, en la asamblea)”.
El término diseño de investigación está asociado al cuerpo de las discusiones que hicieron de la metodología un dominio con aspiraciones disciplinarias; y que algunos otros
clasifican como “la ciencia de la metodología” (Morles, 1994). Las diversas clasificaciones
sobre los tipos de diseño lo asocian conceptualmente con la dimensión técnica del proceso
de investigación y, a su vez, esta asociación entre diseño y técnica se vincula a determinadas concepciones de la investigación empírica. Cabe aquí la reflexión conceptual sobre “el
modo y manera en la cual los individuos abordan/ ejecutan/ planifican la manera de generar
conocimiento que es el campo de la Epistemología desde el soporte filosófico – conceptual
y de la Metodología, desde la técnica y los procedimientos, todo lo cual pone al desnudo los
vínculos estrechos entre ambos significantes.
En resumen, para obtener los resultados que se presentan, se partió de un diseño cualitativo, que impone una cierta flexibilidad tanto en el planteamiento del problema, como en
su soporte teórico – metodológico. Así mismo, se asumió lo multimétodico del cualitativismo y se utilizaron como técnicas la observación y el registro fotográfico, complementado
con entrevistas a profundidad a dos ex - capitanes de las comunidades.
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RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La primera parte que se logró fue la caracterización de las comunidades; para ello un
primer paso consistió en identificar lo que el equipo de investigación denominó “perfil de
la comunidad”.
Los tres asentamientos escogidos se denominan Kumarakapay (que queda limítrofe
con la carretera troncal), Paratepui (que queda a dos horas de la carretera, en vehículo de
doble tracción, en la vía hacia el tepuy Roraima) y Maurak (que queda a diez minutos de
Santa Elena de Uairen, después del aeropuerto). Sus ubicaciones geográficas se ilustran a
continuación.
Otra forma de ubicar geográficamente el objeto de estudio se encontró en un Informe
Final de la Comisión designada por la Asamblea Nacional de Venezuela sobre demarcación
de territorios indígenas (2004), que presenta una representación satelital en la cual (aproximadamente) se identifican las dos comunidades más separadas (Kumarakapay, cuyo nombre criollo es San Francisco de Yuruani y Maurak).
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Fotografia 3: Parte de un mosaico de 4 imágenes satelitales Landsat ETM del año 2000-2001 que se utilizaba
como mapa base. Se aprecia el Sector 5 del hábitat indígena Pemón ubicado en la Gran Sabana, Edo. Bolívar.
Zona sureste del Parque Nacional Canaima en la frontera con Guyana y Brasil.
Tomado de: Autodemarcación del Sector Kavanayen (2004)
Lo que el equipo de investigación denomina “perfil de la comunidad” es un factor que
diferencia ambas comunidades, pues Maurak encaja en la denominación de “manufactura”
pues allí se elaboran diversos productos (champúes, jabones, trajes); mientras que Kumarakapay es “comercializadora”. Este perfil se demuestra a tal grado que en el trazado de la
comunidad existe un sector específico para la venta de sus productos que recibe el nombre
de Sector Mercado, tal como se muestra en el trazado de la comunidad que nos entregó el
Capitán Pablo Delfonso.
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Diagrama 2. Trazado de la zona comercial de Kumarakapay. (
Obsequio del Capitán Pablo Delfonso).
El nombre del perfil de Maurak como “manufactura” fue escogido por el equipo de
investigación debido a que esta comunidad no tiene un “sistema de comercialización”; a
pesar de que existen locales que ofertan los productos al detal, la mayor parte de éstos son
vendidos a cualquier organización interesada. Esta comunidad tiene una escuela primaria y
una escuela técnica, donde egresan técnicos medios agropecuarios. En sus instalaciones
tienen dormitorios para que algunos estudiantes permanezcan en calidad de “internados”.
Tiene una iglesia, campos deportivos y una serie de terrenos en las cercanías, donde se
producen diversos rubros agrícolas.
En Kumarakapay, por el contrario, además de locales hay personas que atienden a los
visitantes preferentemente en temporadas turísticas altas y fines de semana, (de tal manera que en varios casos estas pequeñas unidades productivas se convierten en fuente
generadora de empleos), por lo que Cardozo (2007) afirma que de hecho existe una red de
unidades productivas de pequeña escala (UPPE) por “la instalación de cuarenta unidades
en el Sector Mercado (Arca de Noé)”, donde existen varias bodegas, ventas de artesanía,
restaurantes, albergues y servicios de guías turísticos que ofertan paseos en curiara y excursiones a los tepuyes cércanos. Es por eso que la citada autora identifica un cierto ordeVolver Contenido
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namiento socioproductivo en esta comunidad, que ilustra de la manera que se muestra a
continuación:
Figura 2: Modelo socioproductivo de Kumarakapay (Cardozo, 2007, p. 71).
La cercanía de estos impresionantes cerros casi inexplorados denominados tepuyes,
se ha convertido en la fuente generadora de sustento económico para la comunidad de Paratepui, ya que el Roraima queda a dos horas de caminata suave. En un proyecto ejecutado
por la Asamblea Nacional de Venezuela (2004) se hizo un acercamiento inicial a la demarcación de comunidades pemón. Para ello implementaron talleres en los cuales los investigadores responsables intentaron hacer “levantamientos participativos” de los límites de cada
poblado. A continuación se presenta el “mapa” obtenido mediante gráfico elaborados por
los ancianos de Paratepui.
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Fotografía 4. Sección del mapa del hábitat y de las tierras de Paratepuy realizado por los ancianos de esta
comunidad indígena Pemón.
Uno de los detalles a destacar de la infografía presentada, es la cercanía que los ancianos perciben entre su poblado y el cerro Roraima, destacado por la línea roja. Esta comunidad recibió la designación de “pura” debido a la gran dificultad de llegar hasta ella, pues
se necesita un vehículo de doble tracción y el camino es sumamente escarpado, y tiene
trayectos casi derrumbados, lo que le agrega elementos de riesgo, aventura y peligro a este
desplazamiento.
Esta comunidad tiene una escuela primaria, una iglesia y posiblemente cincuenta hogares de construcción típica aborigen, con paredes de bahareque y techo de palma. Su
principal fuente de recursos económicos es la “guiatura”, que se realiza con gran periodicidad en temporada alta y con poca frecuencia en baja. Los pemones que cobran por subir
al Roraima tienen sitios específicos en los que pernoctan los turistas, y en la medida de sus
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posibilidades, no permiten la interacción con mujeres y niños. De este escaso contacto con
los criollos y turistas extranjeros surge su designación de pura.
Las siguientes fotografías representan el proceso productivo del traje típico pemón,
prenda de bastante capacidad de demanda turística. Así mismo, es interesante destacar
los criterios por los cuales el equipo de investigación considera que loa artesanos y emprendedores de la etnia pemón pueden ser sujetos de estudio de condiciones laborales:
obtienen la materia prima de la existencia natural en su hábitat, entre las cuales destaca la
fibra del moriche; los productos elaborados los comercializan en una pequeña tienda que
en la comunidad “comercializadora” ocupa un espacio específico para la venta; todos inclusive aquellos que ofertan servicios cumplen un proceso “productivo” para el cual se han
identificado parámetros contextualizados de calidad total. Todo lo anteriormente descrito
permite afirmar que los emprendedores de las comunidades pemón objeto de estudio son
trabajadores que presentan condiciones específicas en sus actividades laborales, y por lo
tanto, resulta importante realizar estudios sobre sus condiciones de vida laboral, con la finalidad de articular un constructo teórico sobre este aspecto y elaborado en especial para
pueblos originarios.
Infografia 5. Proceso productivo de traje típico
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Tal como se puede observar en esta secuencia, este proceso presenta las siguientes
características laborales: la artesana no tiene aparejos de seguridad cuando obtiene la materia prima, ni cuando procesa la fibra cruda para obtener el hilo o “Kusak”. La postura en
la cual realiza el tejido y la agrega las mostacillas y demás adornos al sostén es forzada
(contraria a la buena postura recomendada por la Ergología).
Sin embargo, es importante destacar que los emprendedores con los cuales se tuvo
interacción en las comunidades no muestran (ni quizá sienten) una deficiente opinión sobre
estas condiciones. Ello puede deberse en gran medida a su cosmovisión, a su cualidad
ancestral de sentirse parte de la naturaleza.
Así mismo, de las entrevistas efectuadas se pudo constatar que existe un interés fundamental en consolidar este tipo de actividades productivas, pues ahora el pemón “… tiene
que tener dinero para poder comer”. Esta expresión es de uno de los dos excapitanes
entrevistados, quien cuenta en la actualidad con cerca de cincuenta años y tiene cercana
la vivencia del estilo de vida anterior, cuando la comunidad toda comía del venado que se
había cazado, y siempre había una verdura con la cual acompañar “la presa” en la comida
compartida.
A pesar de estos recuerdos cercanos, ellos están concientes de que se impone un
nuevo estilo de desarrollo condicionado por la estabilidad de las viviendas actuales, pero
afirman que a su vez este debe basarse en los valores locales, en las aspiraciones y en la
organización social, por lo cual se cultura se convierta en un activo en vez de en un impedimento para el desarrollo.
En otras palabras, que es importante y urgente reconocer, rescatar, preservar y fortalecer el patrimonio cultural y natural de los pueblos indígenas como un elemento clave en sus
propias estrategias de desarrollo con identidad y como un aporte en el proceso de búsqueda de soluciones a los grandes desafíos que enfrenta el mundo.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Salud ocupacional desde la percepción del riesgo
Sol América Castillo Ruíz.
INTRODUCCIÓN
En este documento se propone hacer un análisis documental en salud ocupacional,
haciendo una breve reseña del significado de la salud ocupacional, higiene, seguridad con
una visión subjetiva de los riesgos laborales.
En esta disertación se parte de una visión objetiva de los riesgos, asumiendo los conceptos de salud, higiene y seguridad como elementos importantes en la prevención y promoción de la salud en los ambientes de trabajo y como desde la salud ocupacional se
le puede dar una respuesta a los diferentes factores de riesgos existentes en el medio
ambiente de trabajo partiendo de la visión subjetiva del trabajador construyendo su propio
camino hacia la prevención.
Considerando que la percepción subjetiva del riesgo es importante en el momento de la
toma de decisiones para la prevención de la salud, la seguridad y la higiene del trabajador.
En la revisión de la literatura se encontraron experiencias exitosas que abordaron la
percepción del riesgo de manera objetiva, lo cual significa un aporte importante en el área
del conocimiento de la salud laboral y hasta ahora se desconocen en el mundo académico
y científicos experiencias investigativas que hayan abordado la percepción subjetiva del
riesgo.
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I. SALUD OCUPACIONAL, HIGIENE, SEGURIDAD Y RIESGOS LABORALES
En la sociedad actual donde ha predominado un modelo productivo basado en el capitalismo y en el auge de nuevas tecnologías en el área industrial, se ha dejado de lado la
importancia que se le debe dar a la higiene, la seguridad y la salud ocupacional, tomando
como punto de partida solamente las normativas internacionales y nacionales en esta área,
que sólo trae, consecuencias negativas en las pequeñas y medianas industrias, las cuales
en muchos casos no pueden adaptarse a éstas normas y les creas problemas de competencias en los mercados nacionales e internacionales.
En este sentido, la seguridad y la salud ocupacional se ve afectada por las mismas fuerzas de cambio que prevalecen en el contexto socioeconómico nacional, regional y mundial,
los efectos de la dinámica migratoria y demográficos, así como los cambios de empleo
en la organización del trabajo, la diferenciación en el tratamiento por razones de genero, el
tamaño, la estructura y el ciclo de vida de las empresas; y el rápido ritmo y progreso tecnológicos son ejemplos de cuestiones cruciales que puedan generar nuevos tipos o modalidades de peligros y riesgos tendentes a afectar la salud de los trabajadores, la productividad
y el ambiente.
Partiendo de este contexto es importante plantear una disertación acerca de lo que
estamos entendiendo por salud ocupacional, higiene y seguridad ocupacional, a partir del
concepto de salud, de la Organización Mundial de la Salud de 1950, citado por Parra, (2003),
en el cual se plantea que la salud es ”el completo estado de bienestar en el aspecto físico,
mental y social y no solamente la ausencia de enfermedad”. (p.1).
Podemos decir, que este insumo de OMS sobre el concepto de salud, dió apertura a
la discusión y al debate de las ciencias de la salud como en las ciencias sociales, de cómo
se ha interpretado desde la perspectiva biomédica, de la seguridad e higiene y desde la
psicología, entre otras disciplina que han convergido en el estudio de la salud, tanto pública
como laboral.
Por consiguiente entendemos a la salud laboral como “la búsqueda del máximo bienestar posible en el trabajo tanto en la realización del trabajo como en las consecuencias de
este, en todos los planos físicos, mental y social”. (Parra, 2003:p.3)
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Por consiguiente, si revisamos ambos conceptos podemos encontrar que los dos implican diferentes dimensiones en la búsqueda de la realización del individuo, tanto en su
bienestar laboral e integral. En el primer concepto sólo toma en cuenta al individuo en su
entorno social, personal y psicológico, tanto que lo social no necesariamente implica su
actividad laboral por cuanto intervienen una diversidad de factores que complementan la
acción física productiva que en algunos casos está presente el riesgo y la seguridad en el
trabajo, por lo cual ésta última parte es integrativa al concepto de salud laboral. En consecuencia podemos concluir que la salud como foco de discusión es abstracta, muy general
y susceptible de múltiples interpretaciones en función de la diversidad de disciplina que
intervienen en su estudio, además de las expectativas que cada trabajador suele formarse
en función del contexto en que está inmerso y al momento histórico en que vive.
Con respecto al significado de higiene del trabajo, podemos entenderlo como el “conjunto de procedimientos y recursos técnicos aplicados a la eficaz prevención y protección
de las enfermedades del trabajo”. (Cortez, 2001). Para la Asociación Americana de Higienista Industriales definen el concepto de higiene, como la ciencia y el arte dedicada al reconocimiento y evaluación y control de todos aquellos factores ambientales o tensionales provocados por el lugar del trabajo y pueden ocasionar enfermedad, destruir la salud, el bienestar
o crear algún mal significativo entre los trabajadores o los ciudadanos de una comunidad.
(Citado en Cortez, 2001).
Si al hablar de higiene en el trabajo no debemos dejar a un lado la seguridad en el trabajo, la cual la podemos definir como “un conjunto de procedimientos y recursos técnicos
aplicados a la eficaz prevención y protección de los accidentes de trabajo”. (Cortez, et. al.
2001).
Por consiguiente, en los conceptos anteriores convergen en una visión de la prevención
de los trabajadores a partir de una estructura procedimental aplicada a los ambientes laborales haciendo uso de recursos técnicos y humanos para crear un estado de consciencia
y de bienestar en las organizaciones, teniendo como fin último mantener la salud de los
trabajadores.
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En relación al concepto de riesgo, Castejón (1997), define al riesgo como “la magnitud
del daño que un conjunto de factores de riesgo producirá en un periodo de tiempo dado.
Evaluar el riesgo será, por tanto, estimar el daño que producirán los factores de riesgo considerados en un cierto período”. Y qué podemos entender por factores de riesgos; según
éste autor, es “todo objeto, sustancia, forma de energía o características de la organización
del trabajo que pueda contribuir a provocar un accidente de trabajo, agravar las consecuencias del mismo o producir,, aun largo plazo, daños en la salud de los trabajadores”. (Castejón, 1997: p.215)
Los conceptos anteriores sobre riesgo y factores de riesgos, es una representación objetiva del riesgo de carácter epidemiológico, que no toma en cuenta la subjetividad del trabajador, sino que se basa en elementos tangibles que están presentes en el medio ambiente de trabajo, denominados factores de riesgo laborales, a partir de esto considero que es
importante conocer la visión emica del trabajador en relación a su percepción del riesgo.
Para Valverde (2008), “La seguridad no está en las cosas, ni en lo material, ni en el ambiente. La seguridad es un sentimiento humano. Es un estado subjetivo. Es una emoción,
que solo se presenta en la persona que practica la prevención. Solo la actitud, la conducta
o el comportamiento preventivo, da como resultado la seguridad en las personas”. Si nos
damos el permiso y el tiempo para analizar este postulado tal vez lleguemos al entendimiento del “porqué de las cosas” en nuestro ámbito laboral. Tal vez comprendamos por qué
algunos (operarios obreros, empleados, directivos, etc.) no ven lo que nosotros basados en
el aprendizaje y la experiencia vemos o identificamos.
Me refiero a la Percepción del Riesgo, esa capacidad de ver lo que otros no ven, de
identificar el peligro en lugares en los que se juegan a diario la integridad psicofísica, esa
capacidad valiosa se adquiere y constituye uno de los más importantes objetivos de nuestro
trabajo. Tal vez hasta aquí resulte poco comprensible para el prevencionista poco familiarizado con los términos o conceptos psicológicos. Y es por ello de vital importancia comprender desde la visión emic del trabajador, en sus sentimientos, apreciaciones, juicios, valores
y su experiencia de vida y laboral en la cual se ha desempeñado, por lo que resulta interesante aprehender de esa realidad e ir iniciando una construcción social sobre la percepción
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del riesgo laboral que pudiesen tener el sector trabajador de la actividad productiva en las
organizaciones e ir contribuyendo en el área del conocimiento de las ciencias de la salud
en trabajo.
II. MODELOS DE GESTIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y RIESGO LABORAL.
Para la construcción del concepto de riesgo a partir de la percepción se tomarán cómo
referencias algunos modelos de gestión de higienes, seguridad y riesgos laborales, que
han contribuido en ésta área del conocimiento los cuales representan una construcción
objetiva del riesgo a continuación se presentan estos estudios empíricos.
Mariscal Saldaña M, S, García Herrero S, Livios Villahoz J, Sánchez Saiz R (2005 ), en
su estudio Implementación de Sistema de Prevención de riesgo en PYMES, acorde con
OHSAS 180001, la metodología utilizada para el estudio fue de tipo cualitativo, dividido en
dos fases una primera etapa de planificación y de la política salud y seguridad laboral de la
empresa, en la segunda fase se estudió el grado de implementación del sistema de gestión
de salud y seguridad laboral, las operaciones de seguimiento establecidas, monitoreo y
control de los componentes de dicho sistema.
Los aportes de la investigación fue un sistema de gestión de riesgos laborales basado
en la OHSAS 18000; empezando por las políticas y organización preventiva y terminando
con los procesos de auditorías. Para la implementación del programa se necesita un compromiso entre la organización y los trabajadores, partiendo de procesos de auditorias de
prevención de riesgo con el fin de determinar su eficacia y la efectividad de su implementación.
González J, Pando M y Beltrán C., (2002), en su estudio Gestión Directiva y Salud
Ocupacional en la Micro y Pequeña Empresa en Guadalajara, investigación cualitativa que
describe lo que es una empresa, y como las micro y pequeñas empresas son muy impórtate en la economía mexicana y local, como es su supervivencia, el papel que desempeña el
directivo, la relación gestión directiva con salud ocupacional y una línea pedagógica a seguir
con ellos, a fin que tengan mas atención a la salud ocupacional .
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El aporte de esta investigación va más dirigida hacia la formación de empresarios con
una visión más creativa para que descubran la importancia de la salud ocupacional.
Estos autores parten del supuesto calidad de vida y en ella la salud ocupacional, pero
existen otros elementos convergentes e importantes dentro de las micro empresas, que
son la competitividad de mercado, la globalización y nuevas tecnologías que en la mayoría
de los casos los microempresarios no tienen absceso a éstas, por lo que tienen que ser
creativos y esta creatividad trae más riesgos a sus empresas.
La Red Europea para la Promoción de la salud en el Lugar de Trabajo (PST) coordina el
intercambio de información para las PST y la difusión de buenas prácticas en Europa. Sus
miembros se han comprometido a establecer redes de información en el ámbito nacional.
Todas sus actividades y prioridades están basadas en el principio de subsidiaridad y fomentar la cooperación entre los estados miembros. En vista de los desafíos futuros y con
propósito de difundir la promoción de la salud en el lugar de trabajo, la red Europea para la
PST considera las siguientes prioridades como base para emprender futuras actividades:
• Sensibilizar y fomentar el compromiso de todos los integrantes de las empresas a
cerca de los temas de PST.
• Identificar y difundir proyectos llevados con éxito.
• Desarrollar guías para las prácticas efectivas de las PST.
• Asegurar el compromiso de los Estados miembros en la incorporación de los programas de PST a sus políticas respectivas.
• Afrontar los problemas específicos resultantes de la colaboración de las PYME.
Por consiguiente, estas tres experiencias de investigaciones representan proyectos
exitosos en la promoción y prevención de la salud laboral, partiendo de una concepción
objetiva de los riesgos laborales, por lo que se hace interesante profundizar en la temática
e ir hacia la búsqueda explorativa de la percepción subjetiva de los riesgos laborales que
permitan explicar desde la voz de los trabajadores su sentir y su visión de lo que perciben
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por riesgos laborales, haciendo un aporte desde una paradigma interpretativo y cualitativo
que permita describir e interpretar la realidad que se vive en los ambientes laborales desde
la perspectiva emica de los trabajadores.
CONCLUSIONES
La salud ocupacional actualmente es una disciplina donde convergen de manera interdisciplinaria otras disciplina como la antropología, la medicina, la sociología, la psicología, la
ingeniería así como la educación, el derecho y la filosofía y de alguna manera, todas tienen
como objeto de estudio al hombre y su interacción con su mundo y todo lo que pudiese
afectarlo desde una visión integral. Pero esa visión integral se ha desarrollado desde una
perspectiva objetiva donde el método científicos como producto de investigaciones en el
área, ha brindado aportes importantes que explican las relaciones del hombre con su mundo exterior (ambiente, salud, trabajo y bienestar). Todo esto nos ha llevado a la construcción
teórica de la salud ocupacional y todas sus implicaciónes de higienes, seguridad y riesgo
laborales.
Por esta razón es importante plantear que en el campo de la salud ocupacional se abren
espacios académicos de discusión tendentes a la búsqueda, que a través de estudios empíricos se produzca una aproximación de construcción que expliquen la percepción del riesgo
desde el mundo subjetivo del trabajador, donde lo mas importante es su naturaleza humana,
en qué siente el trabajador que su vida pueda estar en riesgo dentro de su contexto laboral,
cómo ese trabajador, que conoce las normativas internas de prevención de riesgo, no las
asume para su seguridad y así mantener su salud; cómo entender desde una visión emic,
el sentimiento del trabajador frente a una situación de riesgo, cómo entiende el trabajador
que está ante una situación de riesgo, cómo vive el trabajador su salud y seguridad en una
actividad laboral, todas estas interrogantes son interesante por que nos conducen a reflexionar a la hora de hacer abordajes metodológico que rompan con el paradigma positivista de
la ciencia y cómo investigadores podamos estar abierto hacia una nueva forma de entender
y comprender al trabajador desde la subjetividad de la ciencia.
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Perspectiva histórica de la pobreza; alternativa para
mejoras de la calidad de vida y del trabajo
Sergio Rafael Milano
INTRODUCCIÓN
La pobreza no es un concepto propiamente humano, sin embargo, ha sido permanente
a partir del momento en que se tuvo conciencia de la posibilidad del estado contrario, la
riqueza, la opulencia y el poder. Son pares opuestos pero complementarios; una posibilita
la existencia de la otra.
La pobreza refleja condiciones de dominación, sujeción, imposición, control, por cualquier método o manera, de grupos humanos sobre otros, ya sean organizaciones, clases
sociales, naciones o estados. Se conculcan condiciones esenciales del bienestar general y
libertad.
A través de su continuum histórico, se ha conceptualizado de diferentes maneras, adecuando tales conceptos a los valores morales y éticos predominantes en el momento histórico de la sociedad que califica, con la intención de justificar su existencia como un hecho
natural o consecuencia inevitable. De esta manera, la naturaleza de las causas se ha movido
desde designaciones divinas hasta psicosociales y biológicas basados en características
culturales y físicas propias de las sociedades o grupos sociales considerados inferiores. El
objetivo ha sido que se acepte que la pobreza de unos no sienta sus bases en la riqueza
de otros sino, en condiciones particulares del pobre, que pueden superarse si se cumple
con ciertas reglas manejadas por los sectores ricos. Estos conceptos han tenido un mayor
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dinamismo durante el transcurrir de los siglos XX y XXI, en la medida en que la capacidad de
comunicación entre los pueblos se ha perfeccionado. Gobiernos, organizaciones internacionales dedicadas al Desarrollo, investigadores y centro académicos, han emitido opiniones
que en la medida en que se profundizan van complejizando el fenómeno reconociendo sus
múltiples dimensiones.
En tal sentido, la idea central de este trabajo es exponer algunas reflexiones que ayuden
a relacionar lo teórico del problema con lo práctico en un intento de desagregar el proceso
evolutivo de las condiciones que hacen posible la existencia del fenómeno y de las condiciones de su permanencia. Se asume que entender su origen arrojará luz sobre las posibilidades y alternativas para superar las circunstancias propiciantes.
El método de exposición y desarrollo de estas reflexiones tienen como objetivo articular
los argumentos como preguntas y respuestas a lógicas que van surgiendo en la medida
del devenir del discurso. La interrogante para el posicionamiento inicial será la de ubicar y
entender filosóficamente al hombre.
¿QUÉ Y QUIÉN ES EL HOMBRE?
Para aproximarnos al Hombre es necesario recurrir a las escuelas del pensamiento y a
las teorías sobre cómo conocer o manera de acceder al conocimiento. Al respecto, dado
que la cualidad de Ser es la primera de todos los seres y la única que poseen todos los objetos, que los hace inmóviles, eternos, continuos y reales, es la que utilizaremos para percibir,
aprehender y tratar de explicar al ser humano en su esencia.
El filósofo Parmenides, de la ciudad de Elea, Grecia, discípulo de Jenófanes de Colofón
(540-470 a.C.), dio origen a la disciplina filosófica conocida como Metafísica, o ciencia que
estudia el Ser. Este filósofo propuso la existencia de dos caminos para alcanzar el conocimiento, por un lado lo que se obtiene a través de los sentidos y por el otro, lo que se deduce, interpreta e infiere a través de la razón. Lo que escuchamos, observamos, sentimos
por intermedio de los sentidos, es inseguro, no confiable. Por tanto, es el razonamiento
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inteligente los que nos conduce a acercarnos a la realidad, a lo confiable, inmutable, a lo que
es universal (Melero, 2008).
El Ser es una condición común a todos los objetos que existen, todo objeto tiene un
concepto que lo hace único, irrepetible, sólo igual a sí mismo. No se trata de características
particulares o detalles que pudieran hacer que un objeto se distinga de los demás, se trata
de su naturaleza primera, lo que sólo existe en sí mismo; un dicho popular podría ilustrarlo:
“cada cabeza es un mundo” o, “yo, soy yo y mis circunstancias”.
Atendiendo a este axioma popular, un hombre es como es en atención a infinidades
de variables y circunstancias que le dieron tal particularidad, su unicidad e individualidad
que lo hacen irrepetible, incopiable, inimitable. El Ser es la primera condición sin la cual,
metafísicamente, no podría existir. Ser es una condición fundamental, la propia naturaleza y no una simple característica. Para su estudio se constituyó la Ontología (Ontos=Ser,
logos=estudio) como disciplina que estudia lo que Es, lo inmutable. Bajo este principio, el
Ser es la realidad, es el fundamento de toda realidad. Entonces, para comprender la esencia
del ser humano, es necesario relacionarlo con su condición de Ser universal, único, igual a
su propia realidad. Este principio es absoluto, es el comienzo porque parte de sí mismo ya
que no depende de otro principio. Su naturaleza es una e inmutable y es universal porque
su condición es propia de todo Ser.
En sentido ontológico, el ser humano no puede ser comparado con otro, sólo puede
ser igualado consigo mismo; ninguno es igual a él, por lo tanto, su primera característica
es: “el Ser es distinto o determinado”; vale decir, que lo único que podría oponérsele es lo
distinto a él y como él es el Ser, lo distinto a su naturaleza sería el no-ser, la nada, el vacío, lo
que no existe. Por analogía, la nada no puede oponerse a nada porque no existe, por tanto,
el Ser no tiene oposición.
La segunda características es enunciada como: “el ser es uno”; no se trata de que es
único como si existiera un sólo ser; es uno en el sentido de la individualidad de su naturaleza
interior ya que sólo es igual a sí misma, por tanto, no puede ser dividida por otro, sólo puede
hacerlo en atención a sí mismo. Esta condición podrían ilustrarse con el ejemplo que las
características de un hijo sólo pueden ser determinadas por los seres que lo engendran y la
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manera como el Ser resultante incluye en sí mismo tales características, tal cosa no puede
inducirse desde el exterior. La tercera característica se deriva y explica de las anteriores: “el
ser es idéntico a sí mismo” porque no acepta distinción ni oposición y al ser absoluto, no se
relaciona con otro en términos de su naturaleza ya que fuera de él no hay nada.
En función de estas características se identifican varios principios, entre los cuales se
destacan: “de identidad”, se evidencia porque si es único y no comparable a otro, sólo se
identifica consigo mismo. El segundo principios es “de no contradicción”, este principio
reafirma que la no-negación de la identidad del Ser indica la no aceptación de cualquier contradicción; como se dijo, la oposición sólo traería la destrucción del Ser ya que no se puede
afirmar algo de un Ser y negarlo al mismo tiempo, por ej., no podemos decir que estamos
de pié y al mismo tiempo afirmar que estamos sentados.
Otros principios deducidos refieren el “de tercero excluido”; este principio admite las
posiciones de negar o afirmar el Ser, pero no acepta una posición intermedia, la cual se reconoce como la duda que se produce en la mente, pero que sólo se encuentra en este nivel,
no siendo posible su materialización, no representa una posición posible dado que ningún
Ser se adecuaría a la condición de ser y no-ser al mismo tiempo, es decir, a una posición
ambigua. El cuarto principio refleja que “el ser es semejante”; infiere que la identidad única
de cada ser, permite considerarlo semejante a los demás seres que poseen tales condiciones. De esta manera, un árbol es semejante en su estructura y funciones fundamentales o
básicas, a otro árbol, una roca a otra roca, un animal a otro, pero cada uno es único dentro
de su propia esencia o naturaleza.
El hombre, como Ser, es semejante a cualquier objeto de la naturaleza; como ser biológico es semejante a cualquier otro animal y como ser pensante, consciente de su propia
existencia, se distingue como ser humano semejante a los demás seres humanos aunque
único en su individualidad, en su unicidad. La condición de inteligente, pensante, creador de
cultura, de comportamiento ético y de razonar su propia existencia, lo empodera como único, irrepetible e incomparable en su esencia. La libertad de pensar fundamenta su libertad
de actuar, su albedrío, como una cualidad que no puede ser sometida, conculcada o negada
sin destruirlo; por tanto, la libertad de Ser es condición fundamental para desarrollar su na-
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turaleza con plenitud, creatividad y bienestar en sus vínculos orgánicos con sus semejantes
y con el resto de la naturaleza. Entonces, la libertad configura el estado perfecto del Ser.
La vinculación orgánica con sus semejantes es un factor fundamental para su multiplicidad; el complemento de la hembra o el macho para la procreación, la asociación con
otros para la seguridad, el afecto y la subsistencia han hecho vital su agregación en familias,
comunidades, naciones, estados y últimamente en mancomunidades de estados.
En estas agregaciones humanas, el hombre genera maneras de comportamiento individual que hacen posible el funcionamiento de la agregación hasta alcanzar las características
de una sociedad que le dé proyección para su continuidad y reproducción en el tiempo y
en el espacio. El comportamiento e interrelaciones se materializan través de expresiones y
manifestaciones, tanto materiales como simbólicas, cuyo conjunto, reciben el nombre de
Cultura.
¿QUÉ ES CULTURA?
Durante el Imperio Romano, en idioma latín, significó “cultivo de la tierra” o lo relativo al
trabajo del campo que se consideraba tosco, grosero, etc. Luego, por extensión metafórica,
el término fue empleado como “cultivo de las especies humanas” al asociarse con “culturizar”, concepción ésta producto de la contraposición a “civis”, que significa en el mismo
idioma, “ciudadano”, habitante de la “civita” (“ciudad”).
En este sentido, lo “culto” (asociado al desarrollo de habilidades intelectuales y artísticas, por lo tanto, hombre educado) se oponía a lo “salvaje”, “rústico” (individuo del campo,
“inculto”, quien debería ser “culturizado”).
A partir del siglo XVIII, el Romanticismo impuso una diferencia; como Civilización identificó lo relacionado con el desarrollo económico, tecnológico, todo lo material; mientras que
como cultural, fue identificado lo considerado espiritual, es decir, el cultivo de las facultades
intelectuales, incluyéndose en el concepto lo relacionado con Filosofía, Ciencia, Arte, Religión, lo jurídico, discursivo, político, comunicacional, etc. Pero era más bien, un concepto
vinculado al individuo “culto”, “ilustrado”, y no a la sociedad; vale decir, que la cultura era
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una propiedad individual más que colectiva. Esta conceptualización de la Cultura perduró
hasta el siglo XIX con ligeras variaciones.
Esta manera de interpretar lo “civilizado” y lo “incivilizado”, trajo como consecuencia que
las sociedades que se consideraban dentro del primer concepto, se abrogaron el derecho,
en oportunidades considerado de origen divino, de “ayudar a civilizar”. De esta manera se
justificó éticamente la conquista, colonización, dominación, discriminación y sojuzgamiento
de un pueblo sobre otro amparado por el pretexto de que se le estaba “civilizando”. Al respecto, la “incivilizada” América sufrió ese “beneficio” de manos de la “civilizada” Europa.
Contrariamente, la Sociología y la Antropología redefinieron el concepto; sobre todo,
desde comienzos del siglo XX. Ahora, la Cultura es comúnmente aceptada como el conjunto total de actos humanos en una comunidad dada, cualquiera sea la naturaleza de tales
actos, que superen los considerados puramente biológicos como comer, dormir, procrear o
morir. Lo cultural en estos casos, estaría referido a la manera o modalidad como se cumplen
tales actos que son más bien, necesidades vitales.
La Cultura, interpretada desde esta perspectiva, es mucha más respetuosa de los seres
humanos. Desmonta la discriminación entre hombres “cultos” e “incultos” por su evidente
contrasentido. De esta manera, rechaza también la consideración de pueblos incultos y
culturalmente inferiores. Por otro lado, aunado a la concepción de las prácticas de las actividades humanas, se le adjudica también los significados y valores que los hombres y grupos
sociales atribuyen a esas prácticas.
Visto de esta manera, la Cultura es un concepto amplio que abarca dos ámbitos o
planos, a saber: el referido al conjunto de producción material (objetos, tecnologías, ejecutorias, etc.) y lo no-material (significados, costumbres, valores, creencias, regulaciones,
normas consuetudinarias, etc.). Entonces, “toda cultura se manifiesta en una sociedad”, lo
que permite afirmar qué, “sociedad es igual a la cultura”.
En conclusión, cada pueblo, cada sociedad, tiene su cultura, que como el Ser, es única,
irrepetible, que no puede ser cambiada desde fuera. Solamente ella puede cambiarse, modificar sus propios valores. Entonces, no se puede hablar de una Cultura universal sino, de
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diferentes culturas, inclusive dentro de un mismo Estado, siendo éstos, por antonomasia,
pluriculturales.
“La cultura incluye todas las manifestaciones de los hábitos sociales de una comunidad, las reacciones del individuo en la medida en que se ven afectadas por
las costumbres del grupo en que vive, y los productos de las actividades humanas en la medida que se ven determinadas por dichas costumbres”
Franz Boas.
Se infiere entonces, que una Cultura se hace, ideológicamente autónoma, no sujeta a
ninguna condición exógena a ella; como proyección de individuo, la libertad forma parte de
su sentido y naturaleza, es una necesidad esencial para su existencia y reproducción, su
oposición para mutaciones inducidas desde el exterior, la conduciría al no ser, es decir, a su
destrucción.
¿QUIÉNES FORMAN PARTE DE UNA DETERMINADA CULTURA Y CÓMO SE ASOCIAN A ELLA?
Este proceso se conoce en la Antropología como “Socialización”; se inicia con el recién
nacido a quien los padres y familiares cercanos o inmediatos, luego sus amigos y compañeros, posteriormente los demás miembros de su comunidad, van convirtiendo en un Sujeto
Social, en una persona autónoma, capaz desenvolverse por sí misma en el mundo en el cual
ha nacido o desarrolla su vida.
Pudiera asimilarse a una Cultura extraña, pero este es un proceso tan complejo que el
interesado podría no lograrlo nunca, ya que, como se dijo, no se trata únicamente del manejo instrumental de objetos, de tecnologías y de prácticas sociales automáticas, se trata de la
internalización de valores, creencias, simbolismos, religiosidad, etc., propios de la sociedad
que refiere un proceso de endoculturación a través del cual, un individuo se integra a la
Cultura y la Cultura se integra a él.
Mediante el proceso de socialización se transmite, en primer lugar, el lenguaje y gestos,
posteriormente destrezas técnicas, desarrollo de habilidades, significados de las relaciones
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entre las personas, hábitos y finalmente, los valores del sentido común, todo en un proceso continuo e indetenible. A través de este proceso, una persona llega a ser un individuo
semejante a los demás pero distinto en carácter, manera de reaccionar, de interpretar los
fenómenos de su entorno, con gustos y maneras de ver la vida que les son particulares. Las
normas consuetudinarias y jurídicas a las que está obligado, son relativamente asumidas y
cumplidas con mediación de su libre albedrío.
“La cultura o civilización, en sentido etnográfico amplio, es aquel todo complejo
que incluye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridos por el hombre en
cuanto a miembro de la sociedad”
Edward Tylor
Sin embargo; recurrentemente, por razones diferentes, al Sujeto se le ha conculcado el
ejercicio pleno de su libertad con el fin de someterlo, por diferentes métodos y maneras, a
la sujeción de otro a quien aportaría forzosamente su esfuerzo para la consolidación y pervivencia de su poder de dominación. Los vínculos entre pueblos y sociedades establecidos
históricamente, generalmente han sido desiguales y desventajosos para una de las partes,
la relación siempre ha sido la preeminencia de un dominador por encima de uno o más
dominados, en oportunidades pasivamente por vía político-económica o compulsivamente
por vía militar. En esta relación se estructura un proceso de transferencia de recursos y
derechos desde los sectores dominados a los dominantes generando estadios socioeconómicos y psicosociales de extremas desigualdades entre élites minoritarias de estados,
corporaciones, grupos o sectores, etc., que acumulan la mayor parte de las riquezas y grupos sociales mayoritarios que disponen de lo que se les permite.
De tales desigualdades surgen los conceptos de que trata este trabajo, Pobreza y Riqueza.
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¿QUÉ ES LA POBREZA?
Carencias o poco acceso, individual o colectivo, a los elementos y condiciones de vida
consideras fundamentales. Las consecuencias recurrentes del estado de pobreza refieren,
principalmente: i) bajo consumo, ii) desnutrición, iii) bajo nivel de escolaridad, iv) inadecuadas condiciones sanitarias, v) inserción desventajosa en el aparato productivo, vi) ninguna
participación en el sistema de toma de decisiones políticas en los asuntos que le son inherentes, vii) segregación social y cultural, viii) objetivación de la persona humana como
mercancía explotable hasta su agotamiento, entre otras.
Institucionalmente y a manera clasificatoria, se habla de varios tipos de pobreza, entre los más comunes destacan: i) Pobreza relativa, cuando existe una situación de retraso
respecto al disfrute de bienes y servicios por parte de un individuo, una familia o un grupo
social respecto a otro con el cual se compara. Una familia en estas condición no tiene posibilidades de ahorro, acceso limitado a la escolaridad y a algunos servicios básicos comunitarios; ii) se identifica como Pobreza absoluta, cuando el ingreso del grupo es inferior al nivel
de la Cesta Alimentaria Normativa. En estas condiciones, se tiene acceso limitado a una
alimentación balanceada y completa, a la educación escolar continua, a servicios públicos
básicos, a vivienda digna, a trabajo adecuadamente remunerado; en general, las condiciones de vidas son de exclusión y precariedad.
Tal como lo afirma Stavenhagen (2001), el debate sobre la pobreza refiere, principalmente, a las sociedades donde las desigualdades internas son extremas respecto a la repartición entre los componentes sociales, de las riquezas, recursos y rentas que se suponen son
de todos. En estas circunstancias se aprecia con regularidad, sectores o grupos sociales
menores que usufructúan con exceso, ingentes cantidades de recursos, en contradicción
con la mayoría que vive en condiciones de precariedad endémica de los mismos recursos.
Las desigualdades recurrentes generan:
a. Diversas formas de discriminación social,
b. Diversas formas de marginación económica a través de la explotación en el trabajo
y el subempleo,
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c. Accesos desiguales a servicios sociales y públicos básicos,
d. No participación, de la mayoría pobre, en el gobierno,
e. Poco o ningún acceso a los procesos políticos de toma de decisiones.
El modelo económico capitalista en que están inmersos la mayoría de nuestros países,
genera un “Clase Media”, que funciona como amortiguador entre los extremos. Esta clase
social aspira disfrutar de los privilegios de la Clase Alta. La Clase Baja por su parte, aspira la
posición de la Clase Media. En este devenir de pugnas se instaló el sentido de la competencia propio de la Modernidad, sustituyendo la solidaridad características de otras sociedades
y culturas.
¿CUÁLES SON LOS FACTORES QUE HACEN POSIBLE QUE LOS ESTADOS SE INSERTEN Y SE MANTENGAN
DENTRO DE ESTA SITUACIÓN DE ALIENACIÓN Y ENAJENACIÓN SOCIAL?
La creciente interdependencia de las relaciones internacionales a partir de la optimización de los medios de comunicación conocida comúnmente como Globalización, ha servido,
más que para mejorar los vínculos entre sociedades y culturas, para profundizar diferencias
que “justifican” relaciones de inequidad, dominación y dependencia de las naciones con
menor poder económico, político y militar, respecto a los que desarrollaron expresamente
estos ámbitos. De esta manera, los aparentemente más débiles, son obligados, en oportunidades compulsivamente, a agregarse a un ordenamiento mundial político-económico que
les resulta desventajoso y peligroso cualquier intento de liberación. Esta rela-ción garantiza
la preeminencia del Estado hegemón. Las relaciones estructurales principales se pueden
enumerar:
a. En el orden económico:
• Mundialización de la economía, con el fin de:
-- Privilegiar el Capital financiero a través de créditos proporcionados por
corporaciones y organizaciones internacionales creadas para tal fin,
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-- Preeminencia de las inversiones extranjeras sobre el capital nacional, especialmente de empresas transnacionales con vínculos de protección de
los estados de origen,
-- Limitaciones para el desarrollo tecnológico de los pequeños estados y
orientación económica a la exportación de materias primas e importación de manufacturas,
b. En el orden político:
• Internacionalización de las decisiones políticas (debilitamiento de la soberanía del
Estado),
• Relaciones internacionales bidireccionales: Estado dependiente-hegemón,
• Complejo militar hegemón como instrumento de disuasión política o sancionador
de las disidencias.
• Limitaciones para la organización, integración y comunicación de los movimientos
sociales contrarios al estatus dominante.
c. En el orden sociocultural:
• Preparación ideológica, a través de los medios de comunicación masivos, para que
una sociedad acepte pasivamente la hegemonía externa; a través de:
-- Proceso de enculturación: (introducción de nuevos valores: i) el consumo
excesivo como factor de prestigio personal, ii) la individuación y progreso personal, iii) consideración que lo importado y extranjero “siempre es
mejor”;
-- Proceso de aculturación: (sustitución de valores propios) ej.: i) preferencia
de la música, la comida, modas, maneras de expresión, actitudes y costumbres del país hegemón sobre las expresiones tradicionales);
-- Proceso de deculturación: (eliminación de valores tradicionales) ej.: i) la
solidaridad comunitaria, ii) la cooperación, iii) la participación, etc.
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El objetivo de este proceso es el de generar un ciudadano acrítico, que desprecia su
propio origen, por tanto, desearía transformarse o al menos parecerse al prototipo humanos
del hegemón, a quien trata de imitar.
Alienado de esta manera, el ciudadano estará impedido inconscientemente para rechazar imposiciones, por el contrario, se enorgullecerá de ello. La alienación lo convierte en
un ser pasivo incapaz de iniciativas para su liberación, inclusive rechazará las iniciativas de
otros en esta dirección.
¿BAJO QUE CONDICIONES FUNCIONA EL ESTADO, QUE HACEN POSIBLE LA EXISTENCIA DE ESTA
SITUACIÓN?
Evidentemente, existen mecanismos funcionales que hacen posible que tal estatus
permanezca y se reproduzca; las instituciones tradicionales se van acomodando legalmente para ello, otras son creadas para reforzar el proceso. Entre las características más comunes se pueden señalar:
a. Privilegio legal del Capital por encima del trabajo; bajo esta condición, se remunera
mejor el capital invertido que la fuerza de trabajo. De esta manera, el capital se apodera de ganancias que deberían pertenecer al trabajador o de sus recursos a través de
la especulación con los bienes y servicios que ofrece al consumo,
b. El apoyo al Capital se materializa en créditos, préstamos bancarios, flexibilidad fiscal,
contrataciones millonarias, etc., a los que pueden acceder solamente los dueños de
capitales cuantiosos que ofrezcan garantías por lo recibido,
c. Dificultades para el surgimiento de pequeñas empresas y de iniciativas a pequeña
escala por no tener capacidad para el respaldo o garantías exigidas,
d. Competencia desleal (“dumping”) por el dominio de mercados a través de monopolios y oligopolios que terminan subsumiendo o “quebrando” a empresas menores,
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e. Control económico del sector político. Los cargos oficiales importantes, el sistema
legislativo y el judicial son controlados por el sector económico, lo cual garantiza la
aprobación de legislaciones permisivas,
f. El Estado controlado y empequeñecido, no posee suficientes activos de capital ni
legislaciones e instituciones adecuadas para cumplir su rol social,
g. Los trabajadores, por necesidades de subsistencia, se someten a relaciones de trabajo desventajosa, generalmente de bajo sueldo e insuficiente cobertura social,
h. Los medios de comunicación (prensa, radio y televisión), generalmente de propiedad
de los grupos económicos, intoxican a la sociedad de programas y publicidad banal,
donde se estimula el consumismo sin límites y el despilfarro como condición de prestigio y estatus social superior,
i. Psicológicamente se estimula la individuación; es decir, el privilegio del “yo” sobre el
“nosotros”. Bajo estos efectos, la persona pierde sentido de pertenencia a un colectivo, pierde interés por el apoyo a sus semejantes; la solidaridad entre los miembros de
la comunidad se va disolviendo, estos sentimientos se reducen al grupo cercano de
familiares y amigos. Se fortalecen, de esta manera, vicios humanos como: avaricia,
intolerancia, indiferencia, egoísmo, corrupción, pereza, negligencia, incompetencia,
pasividad, etc.
j. Ineficiencia de las instituciones políticas representativas, k. Poca comunicación entre naciones y estados, que no sea la relación directa con el
bloque hegemón,
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¿CÓMO SE MATERIALIZA ESTA SITUACIÓN A NIVEL DE LAS COMUNIDADES?
Las comunidades reflejan en sus respectivas estructuras, los niveles de orden o desorden de la macroestructura del Estado; de la siguiente manera:
a. En el orden económico:
• Se alteran los mecanismos de apoyo mutuo, cooperación y solidaridad tradicionales al interior de las comunidades,
• La inequidad en el ingreso de dinero genera estratificación de clases sociales distintas a las tradicionales,
• El surgimiento, en oportunidades artificial, de nuevas necesidades (estatus), obliga
a la búsqueda incesante de recursos y tecnologías más eficientes que terminan
convirtiendo a las personas en depredadores de la naturaleza,
• Se fracturan subsistemas y redes de intercambio y relaciones de producción local,
a favor de dependencia creciente del consumo de bienes exógenos,
• Ofertas de mejoras a futuro sujetan a los individuos al modelo dominante,
b. En el orden político:
• Poca o ninguna participación ciudadana en las decisiones políticas, por tanto, poco
control de los ciudadanos sobre las burocracias en conformidad con el orden
democrático,
• Se fracturan las capacidades y roles del liderazgo natural comunitario,
• Se rompen los mecanismos tradicionales utilizados para la resolución de conflictos
locales,
• Se confunden los niveles jerárquicos tradicionales para la toma de decisiones,
• El vínculo particular de algunos con instancias de poder político regional, genera el
surgimiento de estatus políticos ajeno al tradicional.
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c. En el orden de lo social:
• Fragmentación de las identidades socioculturales,
• Pierden vigencia las pautas que determinan las relaciones familiares,
• Se debilita el rol familiar de la socialización de los niños,
• Se eliminan los vínculos de solidaridad, cooperación y apoyo mutuo dentro de los
grupos familiares y entre ellos,
• Desaparecen los vínculos mágicos y religiosos entre el hombre y la naturaleza,
que dan cohesión a relaciones armónicas hombre-ambiente.
• Exclusión social o poco acceso a servicios eficientes de cuidado a la salud, a la
educación con calidad, a la atención social de la familia, entre otras.
¿CÓMO SE LLEGÓ A ESTE ESTADO DE COSAS Y CUÁLES SON LOS POSTULADOS TEÓRICOS QUE SOSTIENEN EL
MODELO ECONÓMICO IMPUESTO O JUSTIFICAN ÉTICAMENTE SU GESTIÓN?
El esquema planteado en los párrafos anteriores representa un cuadro complejo que
encadena los acontecimientos más allá de las simples relaciones causa-efectos dentro de
los propios estados. Refieren orígenes supranacionales articulados con interpretaciones del
devenir histórico, sobre todo del occidente geográfico del mundo. Para comprender los vínculos y secuencias en su origen y desarrollo, es necesario recurrir nuevamente a la Filosofía
para extraer de las ideas de los antiguos, la evolución de los conceptos que fueron dando
forma al pensamiento de hoy, en un proceso continuo, dinámico, siempre provisional, por
tanto, aun en evolución.
Para facilitar la exposición de este relato, dividiremos la historia del pensamiento y el
conocimiento en tres períodos: i) Antigüedad, ii) Edad Media y, iii) Modernidad.
La Era Antigua (hasta el s. VIII d.C. aprox.)
Sócrates, filósofo griego nacido en Atenas, vivió entre los años 470 a 399 antes de
Cristo (470-399 a.C.); fue fundador de la Filosofía moral o Axiología. Este pensador creía que
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todo vicio es el resultado de la ignorancia y que ninguna persona desea el mal; por tanto, la
virtud proviene del conocimiento y “aquellos que conocen bien, actuarán de manera justa”.
De hecho, en las discusiones con sus discípulos, Sócrates reconocía la existencia de la injusticia, el abuso de la fuerza, la ansiedad por las posesiones, entre otras vilezas humanas
de hombres que “habían olvidado su naturaleza luminosa”, pero reconocía la existencia de
“unos pocos cuyas almas, más livianas, se han hundido menos en la brutalidad y son, por
ende, llamados a conducir el Estado”. La educación era considerada el camino para lograr
el conocimiento real. Esta posición especula sobre la existencia de una élite iluminada destinada a gobernar a los demás.
Antes que él, Jenófanes de Colofón, había rechazado la idea de atribuir a los dioses
todo hecho humano y todo conocimiento; en su lugar propuso que la fuente primordial era
la doxa, que no era más, que adjudicar a los hombres, con sus opiniones, el trazo de todos
los hechos, los cuales son sólo opiniones basadas en la interpretación personal de lo que
observa; en consecuencia, el mundo no puede ser según la medida de quien lo percibe;
por ello, existe una “verdad” que no es alcanzable por los individuos. Al hombre le queda la
noción de lo verosímil, que ha de sustituir a lo que se cree que es verdadero.
Estos conceptos fueron seguidos por los denominados “sofistas”, quienes eran hábiles retóricos y filósofos escépticos que continuaron con la argumentación negadora de la
existencia de la verdad, siendo por fuerza, toda afirmación, parcial e incompleta, por tanto
provisional, construida por el con-senso. La aproximación a la realidad a través del consenso, proporcionaría las bases del pensamiento democrático.
La controversia con los sofistas proporcionó elementos que fueron utilizados en el juicio contra Sócrates que lo llevó a la muerte.
Platon (427-347 a.), fue discípulo de Sócrates; nacido, como éste, en Atenas. La muerte
de su maestro profundizó su posición en contra de los sofistas y sus postulados, por lo que,
necesariamente, negó la idea del consenso y defendió la existencia de la verdad absoluta
originada de la revelación divina, fuera de la historia. Ella era otorgada a unos pocos, considerados los mejores, quienes serían los llamados a gobernar la ciudad por su capacidad
para contemplar la verdad, que es única, idéntica a sí misma, irreprochable y perfecta. Ar-
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gumentaba que: “la capacidad de pensar depende de un sexto sentido que sólo posee una
minoría de los nobles”. Este filósofo, de hecho, era contrario a la idea de Democracia.
Aristóteles (384-322 a.), filósofo griego discípulo de Platón, nació en Estagira, Macedonia. Contrario a los sofistas creía, como su maestro, que la libertad de elección del individuo
hacía imposible un análisis preciso y completo de las cuestiones humanas. Su ética era
elitista, afirmó: “la plena excelencia sólo puede ser alcanzada por el varón adulto y maduro
perteneciente a la clase alta”, “el aprendizaje de la virtud es incompatible con una vida de
obrero y artesano”.
Se pueden identificar las influencias del pensamiento de los filósofos de la Antigüedad,
sobre el pensamiento dominante de hoy; por un lado los sofista, quienes negaron la verdad
absoluta y abogaron por una aproximación a la realidad de los fenómenos a través de la opinión de la mayoría, es decir del consenso, lo configuró en el sistema político democrático y
por el lado contrario, los importantes filósofos Sócrates, Platón y Aristóteles, quienes defendieron la existencia de una verdad absoluta, de origen divino, a la que sólo tenía acceso una
minoría elitista, la nobleza. Esta concepción forma parte de la ética del pensamiento elitista
que aún permanece en las naciones dominantes del mundo, conviviendo con una visión
parcializada e incompleta del sistema político democrático.
La Edad Media (desde al s. V al XV d.C. aprox.)
Este período se ubicó cronológicamente, desde la desintegración del Imperio Romano
de Occidente en el siglo V de nuestra era, hasta el siglo XV, aproximadamente.
La filosofía en la Edad Media se presenta a través de la Escolástica. Se elaboró en
las instituciones eclesiásticas, especialmente en las escuelas conventuales, catedralicias o
palatinas, de las que surgieron las primeras universidades. Se popularizó con el estudio de
los escritos de la Iglesia, el análisis de las doctrinas teológicas, las prácticas religiosas y la
discusión sobre los asuntos de la tradición cristiana.
La Escolástica se fundó sobre dos bases: i) la autoridad o revelación, que se sostenía
en las sagradas escrituras, en las conclusiones de los Concilios y en los pensamientos de
los padres de la Iglesia, ii) la razón, que operaba a través de discusiones, pero que no cues-
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tionaran las premisas de la omnipotencia y omnipresencia divinas. Esta condición concluía
qué, para la conciliación de tesis opuestas sobre cualquier tema, la solución se hallaría en la
revelación, que era considerada jerárquicamente superior a la razón.
Esta enseñanza fue monopolizada en los conventos a partir del año 529 d.c. cuando
la Iglesia cerró la academia de Platón en Atenas y los estudios religiosos se colocaron por
encima de la Filosofía de la Antigüedad, La nueva Filosofía dio, más o menos por asentado,
que el cristianismo era lo verdadero. El predominio de la Iglesia fue posible dada la situación
de Europa a la caída del Imperio Romano. En medio del desmantelamiento de esta cultura y
sus instituciones y el subsecuente caos materializado en guerras y violencia, surgió la Iglesia
como único orden instituido. Proliferaron pequeños reinos y en medio de ellos, lo señores
dueños de tierras y de los medios de producción de la época.
La economía en especie fue sustituida por la economía de intercambio directo que
caracterizó al naciente sistema Feudal. Los monarcas daban en concesión tierras a personalidades, otrora nobles, a cambio de prestaciones política y militar sellado mediante juramento de reconocimiento, homenaje y fidelidad. Paralelamente, coexistieron los Señoríos,
independientes en sus territorios, quienes eran servidos y mantenidos por “siervos” a quienes permitían subsistir en sus tierras y recibir protección a cambio de fuertes impuestos
y servicios en sus ejércitos. La relación entre señores y siervos era de total servidumbre y
sumisión voluntaria.
En esta época, la principal preocupación filosófica fue, si creer en los milagros cristianos o si era posible acercarse a las verdades cristianas mediante la razón; vale decir, la
necesidad de establecer “la relación entre la fe y el conocimiento, la razón y la religión”.
Importantes filósofos de este período, como Gregorio de Niceno, San Pablo y San Agustín,
reconocían que: “la fe es un factor imprescindible para poder conocer”. Uno de los pensadores más importantes, SantoTomásdeAquino,afirmó: “la doctrina sagrada es ciencia” y “la
ciencia de Dioses infinita, compleja e inaccesible a nuestras capacidades humanas”.
Fundamentalmente, no se veía ninguna distinción, tal como lo afirmó San Agustín (354430 d.C.), entre el Cristianismo y la filosofía de Platón y de su maestro Sócrates, con relación
a la interpretación de las cuestiones de la fe. A través de los postulados de estos filósofos:
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“toda humanidad entró en perdición después del pecado original; sin embargo, Dios ha
determinado que algunos seres humanos serán salvados de la perdición eterna”. El elitismo ético de la antigüedad fue heredado por la centralidad teológica del pensamiento de la
Edad Media. Dios se convirtió, de esta manera, en el centro de la vida, de la razón y de la
ética, pues todas las acciones del Cristianismo no tienían otro fin que la salvación del alma.
No obstante, este principio benefició a los grandes propietarios de tierras: “Mientras los esclavos sufrían al amo y el Siervo al Señor, el Cristianismo proclamaba que unos y otros eran
iguales ante Dios”.
“En la tierra las cosas quedaban igual, mientras llegaba el momento de resolverlas en
el cielo”.
La era Moderna (desde el s. XVII hasta hoy)
¿Cómo y por qué se generó el cambio de época de la Edad Media a la era Moderna?
El término de la Edad Media se inició en el siglo XIII aproximadamente, con la oposición
progresiva a la filosofía escolástica y al predominio de la revelación divina sobre la razón y el
conocimiento producto de la experiencia. La intención inicial fue deslastrarse del monopolio de la Iglesia en todo el quehacer humano. El planteamiento central fue la búsqueda de
resolución de los problemas humanos a través del razonamiento y de la lógica. El dogma
teológico sobre las verdades absolutas o reveladas se fueron abandonando progresivamente, sustituyéndose lo sobrenatural por lo natural, lo divino por lo humano y lo celestial por lo
terrenal, resolviéndose de esta manera y definitivamente, la controversia entre la fe y la razón. En la etapa de transición, conocida como “Renacimiento Europeo”, las artes, las letras
y la búsqueda de nuevas maneras de lograr conocimiento fueron creando nuevas reglas
metodológicas como la verificación, la coherencia racional, la comprobación empírica, la
duda metódica, etc., como vías para lograr el conocimiento verdadero.
Esta nueva direccionalidad fue consolidando un nuevo enfoque de la ciencia y la tecnología, lo cual recibió un impulso definitivo por parte de Nicolás Copérnico (1473-1543),
quien introdujo, como resultado de sus investigaciones, que la tierra giraba sobre su eje y
alrededor del sol y no, como había asegurado el pensamiento teologicista, que estaba fija
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en el espacio y era el centro del universo. Posteriormente, Galileo Galilei (1564-1642) introdujo el uso del telescopio y el descubrimiento de las leyes que rigen la caída de los cuerpos
y otros principios que culminaron en la obra del físico Isaac Newton relacionada con la Ley
de la Gravitación Universal.
Otros trabajos y estudios dieron origen a la brújula, la pólvora, la imprenta, el microscopio, el cronómetro, etc. que se perfilaron como científicos, fuera del ámbito teológico, que al
ser incorporados a la vida cotidiana facilitaron la instauración del “pensamiento socializado
institucionalizado”. El discurso científico obedecería, entonces, a una racionalidad formal,
universal y pragmática: “Todos los fenómenos que pueden conocerse obedecen a las leyes
naturales, las cuales son constantes, universales y necesarias, independientemente de la
voluntad humana”.
Esta nueva cultura se llamó “Humanismo” debido a su centralidad en el individuo (Antropocentrismo), los temas principales de discusión fueron:
• El Sujeto y su libertad,
• La relación del Sujeto con Dios,
• La relación del Sujeto con el mundo y con la naturaleza,
• La interpretación libre de la Biblia.
• Se fortalecieron premisas fundamentales como:
-- El hombre es capaz de hacer el bien por sí mismo,
-- El hombre se considera un ser autónomo, que elige libremente su destino.
Los cambios profundos que se estaban sucediendo en la sociedad exigieron una nueva
filosofía del conocimiento que fue identificada como Positivismo Lógico y, por supuesto, el
nacimiento de nuevas clases sociales.
El Positivismo Lógico.
Esta nueva manera de conocer parte de la premisa que: “Fuere de nosotros existe una
realidad totalmente acabada, externa y objetiva, y nuestro aparato cognoscitivo sólo es capaz
de captar pequeñas partes de esa realidad”; por tanto: “…..somos incapaces de generar
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conocimiento valedero, éste vendría sólo del exterior y sólo se considerará como tal, aquel
que sea verificable fácticamente”. En consecuencia, el único conocimiento auténtico es el
conocimiento científico. Todas las actividades filosóficas y científicas deberían efectuarse
únicamente en el marco del análisis de los hechos reales verificados por la experiencia.
Bajo este dominio, los fenómenos, para ser conocidos y reconocidos como reales, debían
representar entidades concretas, tangibles, mensurables, verificables; de lo contrario serían
rechazadas como no-científico y carecer de sentido.
Esta percepción unificó en un mismo objetivo, los fenómenos propios de la naturaleza
y los de la sociedad, los cuales sólo podrían ser explicados y predichos a través de leyes
generales y con la misma metodología.
¿CÓMO INFLUYÓ EL NUEVO ORDEN IDEOLÓGICO EN LA ECONOMÍA, EL TRABAJO Y LOS PARADIGMAS DE LA
RELACIÓN HOMBRE-TRABAJO-SOCIEDAD?
El nuevo orden representó el fin del modelo económico feudal y el comienzo de la
economía burguesa. Este proceso se inició con la concentración masiva de población en
los Burgos, especies de ciudades. Estas migraciones se sucedieron en Europa entre en
los años 1300 a 1350; los campesinos abandonaron los campos y la producción agrícola
huyendo de epidemias de peste que ocasionó una mortandad masiva, diezmando familias
y comunidades. La Paralización de la agricultura, que era la principal actividad económica de
la época, interrumpió la relación de trabajo entre el Señor Feudal y sus siervos. Al no contar
con la mano de obra sometida, los señores feudales se vieron en la obligación de contratarla mediante salarios; sin embargo, las enormes deudas contraídas, especialmente con la
Iglesia a través de préstamos para mantener sus ejércitos y la vida improductiva y licenciosa
de sus cortes, los llevaron paulatinamente a la bancarrota.
Por otro lado, los artesanos fueron tomando fuerza a través de organizaciones semejantes a los gremios sindicales actuales. A través de ellos, controlaron todo lo relacionado con
la producción, adquisición de materias primas, fijación de precios, condiciones de ventas e
intercambios y dominios de mercados. De esta manera se fue conformando una Burguesía
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con capacidad de crear capitales que puso a disposición de los reyes, proporcionándoles
fortaleza frente a los señores feudales en decadencia, a cambio de legislaciones generales
que favorecieran sus actividades de control del naciente modelo económico, además, cargos de jerarquía desde donde pudieran asegurar el control de los privilegios que estaban
adquiriendo en los nuevos estados.
La cooperación, simple característica de la economía artesanal, se transformó en colectiva, industrializada, de producción en masa y sistemática, que intensificó el comercio regional y ultramarino controlado por la Burguesía, la cual se fue erigiendo como una nueva clase
social enfrentada a la Aristocracia que progresivamente, iba perdiendo los privilegios que
les generaba el hecho de ser considerada como una clase social elegida por Dios. Ahora, el
origen de los privilegios sociales y políticos provendría de lo económico a través del trabajo,
bajo la premisa de que “el hombre vale lo que produce”.
La creación de nuevas industrias, el descubrimiento de nuevos mercados y el inicio
de la colonización de nuevas tierras y pueblos que fueron subsumidos al nuevo sistema
productivo, produjo un cambio profundo y radical en la actitud del hombre frente al mundo
y la naturaleza; se resaltaron la valoración del lujo, los viajes, las exploraciones, la fama, la
fortuna y el prestigio personal, ya no siguiendo un determinado modelo general de vida
sino, el modelo de vida propio.
Esta propuesta, aparentemente más humana, se erigió sobre premisas de abundancia
material, libertad y felicidad que la humanidad podría alcanzar si avanzaba por el camino
que planteaba la racionalidad del nuevo orden. Esta nueva manera de ser recibió su consolidación con la invención de máquina a vapor y la posibilidad a través de ella, de acortar
las distancias entre los continentes y el acceso a nuevos mercados allende los mares. Esta
etapa fue conocida posteriormente como la 1a Revolución Industrial, la cual fue liderada por
Gran Bretaña, Francia, Países Bajos y Estados Unidos de América como ejes y orientadores
del proceso.
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¿CÓMO SE MATERIALIZÓ EL NUEVO ORDEN?
En realidad, el Humanismo proporcionó un mayor rango de libertad a los individuos y
mejoró sus posibilidades de acceso al poder y a la riqueza por cuanto ya no estaban disponibles sólo para unos pocos elegidos por la revelación divina sino que, podrían acceder a
ellos los que, con suficiente habilidades y pocos prejuicios, manejaran los mecanismos para
alcanzar el nivel de influencia política necesaria. La centralidad de Dios fue sustituida por
la centralidad del dinero, que transformado en capital, se configuró en ilusión de felicidad
para las mayorías y realidad de poder para la minoría. El resultado ha sido un nuevo orden
que conceptualizó al ser humano y a la naturaleza de una manera más reducida, solamente
como instrumentos en una sociedad de producción y consumo centrada en la acumulación de bienes materiales en pocas manos, más que en el bienestar del mayor número de
personas. Esta nueva racionalidad fue configurando el modelo económico conocido como
Capitalismo por su objetivo único de privilegiar la inversión de dinero por encima de la fuerza de trabajo. Surgió la relación máquina-empresa-trabajador y la producción masiva, que
reconfiguró el orden social anterior donde predominaban los vínculos del individuo con su
familia y con el orden de la comunidad donde desarrollaba su vida.
El Positivismo fundamentó el cuerpo epistemológico de la economía Capitalista y su
forma de ser y sentir conocida como “vida moderna”. El planteamiento central fue que la
tenencia y consumo de bienes materiales era la única vía para alcanzar el bienestar general
de la sociedad, se conformó en un principio universal que descalificó toda particularidad
diferente, la cual fue minimizada a través de fuerte y continua arremetida publicitaria que
invadió la mente individual y colectiva. Los países del Occidente geográfico del mundo,
poseedores y controladores de los mecanismos de este proceso, serían los encargados de
difundir sus principios y controlar su ejecución y con ello, llevar la felicidad a los pueblos.
Sus paradigmas son implantados en los niños desde el momento en que nacen, la enculturación a través de los padres alienados es completada por el sistema educativo diseñado
con estos fines. Las imágenes de lujo opulento y de niveles de vida “exquisitos” están
subliminalmente incluidas en todo el quehacer de la vida cotidiana. De hecho, la esclavitud
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abierta, expresa y manifiesta no fue abolida, se reconfiguró en otro estilo de mayor sutileza
que continuó aplicándose por métodos diferentes pero con los mismos fines.
La justificación ética de la dominación justificó su implantación a través de una supuesta inferioridad o debilidad cultural. En este sentido, los países fueron clasificados y ubicados
en “mundos” diferen¬tes según criterios de los clasificadores dominantes quienes se autodenominaron “Primer Mundo” por considerarse las sociedades más “avanzadas”, todas
ubicadas en el Occidente geográfico, específicamente Europa y EUA; el “Segundo Mundo”
lo integró el bloque soviético y el “Tercer Mundo”, el resto de los países de América, Africa,
Asia, Oceanía y el Oriente. En este sentido, el “Primer Mundo” se autoconsideró la cúspide
de la evolución social, la máxima jerarquía en una escala cuyos planos inferiores eran ocupados por los países calificados del tercer Mundo, dentro de los que, a manera de estímulo,
algunos son llamados eufemísticamente “en vías de desarrollo”; pero en realidad, a todos
se les considera: “atrasados”, “pobres”, “subdesarrollados” y a los que, por sentimientos
altruistas, se ayudarán a alcanzar el “desarrollo” del “primer mundo”. La ayuda se tradujo en
créditos, estímulo al consumo y control político mediante élites nacionales corruptas.
Sin embargo, las causas del llamado “subdesarrollo” son adjudicadas a razones culturales conceptualizadas en “el mito del pueblo no escogido”. A través de él se realiza una
“representación ontológica de la maldad del pueblo”, relacionando los altos niveles de pobreza, la baja productividad y la existencia de instituciones débiles a vicios generalizados de
las sociedades como: flojera, falta de creatividad, incapacidad y desorden administrativo,
corrupción, etc.
Una crítica importante emitida hace algunos años en Venezuela menciona la teoría del
“facilismo amoral criollo”, que explica: “los individuos asumen como regla la actuación que
impone la maximización de las ventajas materiales o de prestigio social e inmediato para sí
mismos y para sus círculos inmediatos de pertenencia, suponiendo que todos los demás
actores hacen lo mismo”. Esta perspectiva cultural asume que la Cultura es una propiedad
individual, con fuerte arraigo histórico y de carácter supraorgánico, que determina el comportamiento individual y colectivo, por tanto, no cambia, sino, a largo plazo; por tanto, los
cambios a corto plazo, al no ser espontáneos, deberán ser inducidos mediante procesos
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aculturativos de homogeneización acelerada, significando que lo que “no cambie para mejor,
desaparecerá” para dar paso a características más viables con el modelo que se impone.
De esta manera se legitiman la desigualdad social y las políticas discriminatorias y cualquier política redistributiva de las riquezas nacionales, es estigmatizada como populismo
inoperante. Pero los fracasos recurrentes de los intentos para alcanzar la felicidad publicitada
por el Capitalismo y la vida mo-derna, son explicados con argumentos como el que sigue:
“la implantación de algunos productos de la modernidad (han fracasado porque han sido)
edificadas sobre matrices culturalmente premodernas que se resisten a desaparecer”. Los
resultados reales, evidenciables y cuantificables de la inducción han sido comunes en todas
las sociedades, el subproducto ha sido: derrotismo, desmovilización, abulia, individualismo,
miedo, desconfianza, angustia, cinismo, desesperanza, desarraigo, pérdida de la identidad y
sentidos de ser y de pertenecer, dificultades para ser coherente consigo mismo por desvinculación con sus experiencias pasadas, negación de sí mismo, violencia social, entre otras.
Estos productos de la desmoralización intentan ser confundidos como de origen cultural,
como una condición per se de las sociedades llamadas subdesarrolladas.
¿CUÁL ES LA ALTERNATIVA Y CÓMO SE ENTIENDE UNA MANERA DE SER DISTINTA PARA LOGRAR ALCANZAR
LA HASTA AHORA UTÓPICA VIDA HUMANA SOCIOECONÓMICAMENTE JUSTA, POLÍTICAMENTE PRUDENTE,
ECOLÓGICAMENTE ADECUADA Y CULTURALMENTE RESPETUOSA?
A mediados del siglo XIX, Karl Marx, en su tratado de Economía Política intitulado El
Capital, decodificó los principios del modelo económico Capitalista y pronosticó, como
producto del análisis, su caída y trascendencia de la humanidad a otro nivel que denominó “Socialismo”, que consideraba como una fase de transición a una fase final que llamó
“Comunismo”, al cual identificó como una sociedad sin clases, de igualdad entre los seres
humanos. No obstante, Marx desagregó el desarrollo del proceso en fases coincidentes
con un devenir evolutivo unilineal y aún cuando reconoció diferencias culturales entre sociedades, todas estaban enmarcadas en una ley universal que ha sido interpretada y puesto en
práctica de diferentes maneras, pero en ninguna se alcanzó el objetivo propuesto.
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La Antropología rompió esta metodología de escritorio cuando inició trabajos de campo
en comunidades de culturas diferentes. Resalta como clásico, el trabajo del Antropólogo
polaco Brownislaw Malinowsky, desarrollado en las islas del Pacífico Occidental con indígenas tobriandeses, el cual abrió el camino a nuevos postulados que dieron origen a la idea
de una fase postpositivista para lograr el conocimiento de la realidad social. Postuló: “La
realidad social y cultural sólo puede conocerse a través de los fenómenos observables”.
Sin embargo, esta nueva visión, aun cuando introdujo la necesaria con¬sideración de las
particularidades de cada cultura, quedó incompleta por la aceptación de que para el análisis
de esos fenómenos, debían emplearse las leyes generales que gobiernan las relaciones
causales entre los fenómenos, sin recurrir a la consideración de antecedentes históricos
(apreciación diacrónica), sino, a lo que sucede en el momento.
Las interrelaciones funcionales entre las instituciones observadas en una sociedad, lo
condujo a inferir que éstas eran creadas para la satisfacción de determinadas necesidades,
por tanto su función sería: “la satisfacción de una necesidad a través de una actividad en la
que los seres humanos cooperan, usan productos y consumen bienes”. Así, cada institución
representa una función precisa: Satisfacer una necesidad humana. A esta nueva teoría se
le conoció como: Funcionalismo. Tomando en consideración que las necesidades humanas
fundamentales son comunes a todos los hombres, también, “la estructura institucional es
común a todas las culturas”. Según esto, para conocer una Cultura, solamente es necesario
identificar las relaciones unívocas entre instituciones y funciones.
Muy pronto se descubrió que el Funcionalismo adolecía de serias fallas, por cuanto
las explicaciones causales no consideraban aspectos determinantes como “motivaciones”,
explicaciones “funcionales”, explicaciones “intencionales” y sus “significados” dentro de
una óptica bio-psico-sociocultural, incluyendo el espacio ideológico, subjetivo y espiritual de
los cuales las personas forman parte. De aquí la asunción de que el conocimiento científico
no es “objetivo”, “universal” e “independiente”; por el contrario, varía con los estándares
socioculturales de cada época histórica, de cada región y de condiciones particulares de
cada individuo. Entonces, el significado de lo que se percibe dependerá de nuestra formación previa, de nuestras expectativas teóricas actuales, de nuestros valores, actitudes,
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creencias, necesidades, intereses, miedos, ideales, etc. Por estas razones, la observación
no sería pura, sino que significaría la inserción de lo observado, en un marco de referencia o
fondo que imprime el observador en la elaboración de su propio significado. Por ello, no se
podrá destacar la objetividad, menos aún, la verdad de algo, sin señalar el enfoque o punto
de vista desde el cual se percibe.
Estos elementos necesarios de ser incorporados a la manera de conocer, orienta ahora
una nueva filosofía, la Posmodernidad, dentro un ordenamiento económico que revitaliza la
ideología económica Socialista, ahora conocida como Socialismo del Siglo XXI, dentro de
una nueva concepción que intenta profundizar en el sistema político democrático ante el
evidente fracaso de las ofertas del Capitalismo industrial respecto al “bienestar general”. Se
trata de una nueva perspectiva preparada transdisciplinarmente por académicos de varios
países, entre ellos, cuyos trabajos se consultaron, Manfred Max-Neef, Antonio Elizalde y
Martín Hopenhayen, de quienes surge la idea de Desarrollo a escala humana. Esta idea
plantea la alternativa que considera “otro desarrollo”, cuyo objetivo fundamental sea: “elevar y mantener la calidad de vida de las personas”, que esté referido a las personas y no a
los objetos, lo cual implica “la posibilidad de satisfacer adecuadamente sus necesidades
humanas fundamentales”. La definición de éste concepto lo ubican en dos categorías:
-- Existenciales: a. Ser: Registra atributos personales (salud física y mental, alegría, confianza); b. Tener: Registra instituciones, normas y herramientas no materiales (leyes);
c. Hacer: Acciones personales o colectivas (alimentar, procrear, trabajar, descansar) y
d. Estar: Registra espacios y ambientes (entor-no vital, comunidades, asociaciones),
-- Axiológicas: Subsistencia, Protección, Afecto, Entendimiento, Participación, Ocio,
Creación, Identidad y Libertad.
Las necesidades existencias deben verse reflejadas en cada una de las necesidades
axiológicas.
En general y definitivamente, para cumplirse con eficiencia estas condiciones, deben
ser cubiertos los siguientes principios:
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i. Satisfacción de las necesidades humanas fundamentales,
ii. Niveles crecientes de autodependencia,
iii. Articulación orgánica de los seres humanos con la naturaleza y con la tecnología,
iv. Articulación orgánica de los procesos globales con los locales,
v. Articulación orgánica de la planificación con la autonomía,
vi. Articulación orgánica de lo personal con lo social,
vii.Articulación orgánica de la sociedad civil con el Estado.
Estas condiciones sólo se corresponden con el sistema político democrático, pero en
un orden de mayor profundidad que el experimentado hasta ahora en el mundo, se refiere
a la “Democracia de la cotidianidad”, la cual debe privilegiar:
i. Microorganizaciones,
ii. Los espacios locales,
iii. Relaciones a escala humana.
iv. Un nuevo orden económico internacional que se reformule estructuralmente sobre
una extensa red de órdenes económicos locales como una nueva manera de interpretar la heterogeneidad
En definitiva, se trata de que se generen las posibilidades plenas para el desarrollo de la
persona humana y que sea el propio Ser, el que marque sus límites.
A manera de conclusión se puede decir que la crisis actual que sufre, sobre todo el
mundo industrializado, a la sazón llamado “Primer Mundo”, demuestra la fragilidad, volubilidad e inestabilidad del sistema económico dominante para garantizar su permanencia y
cumplir con las ofertas publicitadas, que hasta el actual momento, no se han cumplido ni
siquiera en sus propias naciones. Las recurrentes crisis a lo largo de la segunda mitad del
siglo XX y la primera década del XXI, obligan en este momento a la intervención evidente
de los gobiernos para estabilizar el sistema mediante la inyección de ingentes capitales, lo
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cual conducirá, inexorablemente, a la permanente gestión de los estados para garantizar
la seguridad de los recursos de los ciudadanos lo cual se traduce en mayor gobernanza y
gobernabilidad llegando, inclusive, a la nacionalización instituciones económicas que sometan a riesgo al sistema. Esta actuación del Estado es contraria al episteme Capitalista que
asegura que el mercado posee sus propios mecanismos regulatorios.
Tal falacia, ahora evidenciada por la vigente crisis económica mundial. Sólo los países
que de alguna manera han priorizado en sus políticas socioeconómicas la economía de
pequeña escala e incrementado la participación ciudadana en las decisiones que les son
inherentes, es decir, democracia participativa más que representativa, sufrirán impactos relativamente menores de esta crisis.
Una mirada al presente del Capitalismo internacional, percibe la fortaleza que el modelo
ha acu¬mulado a través de casi trescientos años de vigencia, lo cual permite inferir que en
términos generales, algunos de sus principios sobrevivirán, pero no así, su modalidad neoliberal. Las argumentaciones que sometían políticamente a los estados se debilitará y los
debates al respecto se intensificarán, concluyendo posteriormente, en mayor control de los
estados respecto a las actividades especulativas y del sistema financiero en general.
La liberación de la sujeción tomará fuerza manifestándose en mayor acción social del
Estado en términos de inclusión y participación; estructuralmente se ampliarán la bases de
las economía de pequeña escala frente a la de mediana y gran escala, privilegiándose la primera de ellas y la mediana sobre la grande, aun cuando ésta siga conectada a las finanzas
internacionales producto de las relaciones del sector globalizado de la economía. En este
sentido y en consecuencia, los trabajadores de las naciones, sobre todo de las llamadas
“subdesarrolladas”, profundizarán en una fase que ya ha comenzado en algunas regiones,
asumiendo mayor responsabilidad de su propio destino y de la sociedad a que pertenecen;
la vigencia de la pequeña producción mercantil, de las unidades de producción social, de
las no mercantiles y de las no totalmente mercantiles, le otorgarán espacios político-económico-sociales controlados hasta ahora por élites relacionadas.
Una vez que las aguas reanuden su cauce y aún con la humedad y el lodo en las periferias, las discusiones sobre el nuevo rumbo hacia la mayor independencia de los pueblos, se
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intensificará, pero ahora con mayor participación por las facilidades de los adelantos de los
medios de comunicación masiva transcontinentales.
REFERENCIAS BIBLIÓGRAFICAS
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Comprender la salud y la enfermedad a través de la
antropología
Sergio Rafael Milano
RESUMEN
Este ensayo no pretende agotar el tema relacionado con la concepción de la Salud y la
Enfermedad, sobre todo, porque no alcanza a desarrollar suficientemente la estructura del
problema y mucho menos aclarar lo concerniente a la metodología de investigación más
conveniente, que permita incluir la participación del Sujeto en la definición de su situación
de enfermedad, que pueda relacionarse con la gestión investigativa y de planificación de
intervención. El trabajo se centra con preferencia, en la descripción de la situación con algunos ejemplos vividos, en que la percepción cultural de la Salud y la Enfermedad se confrontan antagónicamente con la lógica de la percepción biomédica. La intención del ensayo
se ve cumplida si con este esfuerzo de fortalecer la posición de investigadores, desde hace
más de un siglo, logra aportar entre docentes, estudiantes e investigadores de la Salud Ocupacional lectores de este trabajo, elementos de reflexión al momento de definir y plantear
sus problemas de investigación y asumir, de manera definitiva, que el Sujeto es una unidad
de análisis y constituye el principal agente transformador de su realidad. Su objetivación
mediante percepciones restrictivas y simplificadoras no conduce más allá de una grave
tergiversación de la realidad que vive.
Palabras claves: Salud y enfermedad, subjetividad, intersubjetividad, Antropología de la salud, percepción del Sujeto.
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No existe, hasta ahora, una definición comúnmente aceptada de la enfermedad y su
opuesto, el estado de perfecta salud; ambos son conceptos que poseen carácter multidimensional. El contexto donde se desarrollan y su carácter polisémico, obligan a su interpretación desde perspectivas metódicas complejas que se fundamentan en la consideración de condicionantes culturales de una sociedad en particular, a través de las cuales, sus
miembros definen los significantes y significados relacionados con los binomios opuestos
salud/vida – enfermedad/muerte según la manera en que la sociedad los entiende, los relaciona e incorpora como parte esencial de sus intersubjetividades y forma de vida.
1. LA SALUD Y LA ENFERMEDAD COMO ELEMENTOS CULTURALES DE UN MISMO ORDEN
De hecho, cada sociedad se expresa de manera particularmente distinta, así como distintas han sido sus expresiones en diferentes épocas de su historia. En consecuencia, cada
manifestación sociocultural y cada época de ella misma, crea y mantiene sus propios códigos. A manera de ejemplo inicial, podemos ilustrar con el mito procedente de la cultura
griega, que localiza el origen de las enfermedades en una cadena de eventos que se iniciaron con la revelación del secreto del fuego que hizo Prometeo a la humanidad, en violación
abierta al hecho de que este elemento sólo estaba reservado al uso y disfrute de los dioses.
Zeus, máxima deidad, en castigo, creó a una mujer llamada Pandora, quien poseía un ánfora
(por caja) que contenía las enfermedades, los males, la muerte y todas las desgracias. Esta
mujer sedujo al hermano de Prometeo y al final abrió el ánfora y dejó en libertad los males
que contenía.
Es apreciable la relación del estado primario y básico de bienestar/salud/vida como lo
positivo deseable, opuesto al estado posterior de malestar/enfermedad/muerte como lo
negativo no deseable.
En las religiones antiguas, especialmente en las monoteístas se consideró a la enfermedad un castigo de Dios por los pecados cometidos por el hombre; esta idea tiene su
fundamento en los momentos primigenios de la humanidad, en que según la tradición
judeo-cristiana, Adán y Eva fueron expulsados del Paraíso por probar la fruta prohibida. La
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enfermedad, el dolor y la muerte les fueron dadas en castigo, en contradicción al opuesto
estado de bienestar que hasta el momento habían disfrutado.
Muchas de las sociedades primigenias de América, aún en la actualidad, centran en
sus mitos y leyendas, la dimensión sobrenatural de la enfermedad y su origen, las cuales
son adjudicadas a espíritus o fuerzas maléficas, las cuales, mediante actos de hechicería,
lanzan males, inclusive a distancia, sobre la espiritualidad de la víctima, tanto por iniciativa
propia, como manipulados por terceros enemigos. En este tipo de sociedades, la figura del
“shaman”, “brujo”, curandero, hechicero, etc., ocupa lugar preponderante, es un líder natural con estatus social y político.
Estos elementos culturales van degradando su ortodoxia hasta ubicarse en estadios de
sincretismo o niveles de aculturación; los elementos más rezagados en el procesos de desintegración cultural se manifiestan en prácticas mixtas o bimodales, donde los pacientes
visitan, tanto a médicos cómo a curanderos.
Estas modalidades no son de la exclusiva práctica de comunidades rurales indígenas,
campesinas, pescadores y otras expresiones sociales particulares sino también, de la población urbana; son remanentes culturales necesarios de tomar en cuenta en toda situación de análisis que lo amerite, con mayor énfasis en los trabajos de la Salud Ocupacional,
atendiendo a las diferencias de extracción sociocultural presentes entre los trabajadores de
cualquier empresa o institución.
En este sentido, la Antropología, como ciencia que estudia las manifestaciones del
hombre, intenta dar cuenta de comportamientos individuales y colectivos y las influencias
que hacen posible la aparición, consolidación y permanencia de un elemento cultural. Esta
disciplina es muy importante para comprender las actitudes individuales respectos a los
riesgos y las amenazas, previsiones, etc. a que se enfrentan diariamente los trabajadores en
sus respectivos procesos productivos y con igual importancia, las costumbres y tradiciones
que hacen posible la expansión y preeminencia de un determinado riesgo hacia su grupo
familiar, de amistades y al resto de la sociedad.
En consecuencia, si se tiene en cuenta el amplio espectro respecto a las maneras sociales y cultu¬rales de interpretar la enfermedad, se tienen distintas acepciones, unas con
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perspectivas más científicas como: patología, dolencia, etc., otras con mayores inclinaciones hacia el ámbito de lo mágico como por ejemplo: mal, daño, maleficio, etc. y también
las que sugieren estado sistémico, como por ejemplo: desorden, desequilibrio, alteración,
entre otras; desde una perspectiva política surgen acepciones de mayor abstracción como
“índice de morbilidad”, mortalidad, morbi-mortalidad, o las economicistas que ven la enfermedad en sentido de la productividad y desde esta perspectiva le asignan costos.
El asunto es que con el avance de los descubrimientos denominados científicos y sus
métodos relacionados, el origen de la enfermedad, desde su estado primigenio extracorpóreo, donde la dolencia y su curación son partes funcionales de la cultura, ha ido transfiriéndose a circunstancias individuales, a una simple relación causa-efecto que lo va desdibujando como hecho cultural quedando solamente el concepto sustitutivo de “enfermo”.
Estas taxonomías simplificadoras y reduccionistas niegan el vínculo del acto de curación
con el sentimiento de éxito o fracaso de la propia comunidad, sustrayéndolo a la relación
mecánica médico-paciente.
La Antropología, con su método, no coincide con la Biomedicina en que el enfermo es
un ser humano que padece una enfermedad; ha intentado demostrar que cada persona vivirá sus experiencias de salud-enfermedad de manera diferente incluyendo el hecho donde la
enfermedad, dolencia o afectación no se manifiesta biológicamente pero sí, psiquicamente,
pudiendo causar la muerte. Estas diferencias de interpretación condicionan el significado
que den a tales experiencias; se manifiestan como reacciones que se manifiestan de distintas maneras entre dividuos, aún pertenecientes a una misma sociedad; pero vistas en
profundidad, son expresiones colectivas gobernadas por símbolos y significa-dos culturalmente condicionadas que establecen diferencias, tanto en el concepto de enfermedad, de
la salud y de los riesgos, como en la manera de enfrentar las causas y sus efectos.
Desde esta perspectiva, el concepto de salud y enfermedad no puede suscribirse exclusivamente a lo corpóreo, a una condición particular de un individuo dentro de quien se
originan y existen las causas del problema.
Las reflexiones al respecto conducen a la persuasión de que ni siquiera la ciencia occidental tiene claro el concepto de enfermedad y salud; antológicamente, ambos conceptos
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se asumirían como un par dicótomo, opuestos en esencia; la enfermedad como ausencia
de salud o afectación de ésta y su ausencia, como un estado ideal de salud.
Tales expresiones se generalizarían también a través de la confrontación dicótoma entre el mal y el bien, entre lo normal como lo sano y lo anormal como lo enfermo, lo cual se
manifiesta a través de paradigmas definitorios de la enfermedad en base a los síntomas; de
esta manera, lo normal sería entonces lo asintomático; sin embargo, la fuerza de esta posición se diluye en casos de enfermedades de total asintomacia o en algunas de sus fases,
como la diabetes y el asma controladas o el VIH en su fase inicial. En estos casos no sería
adecuado a la realidad, considerar tal asintomatología como sinónimo de salud. Tampoco
lo normal puede reducirse a una condición matemática expresada estadísticamente, como
por ejemplo, la consideración de una sociedad enferma porque la mayoría de la población
presenta una determinada sintomatología; este enfoque pierde su validez en casos como el
de la caries dental, la cual no es considerada como una enfermedad a pesar de su carácter
anómalo.
En sentido general, asumir la calificación de normalidad o anormalidad para definir la
salud o la enfermedad, implica instrumentar, a través de posturas teóricas previas, un sistema de valores al que se le atribuya la difícil, por no decir imposible tarea, de estructurar una
imagen que psicosocialmente ubique al individuo en un colectivo dentro del cual piensa y
con el que se identifica.
La discriminación entre lo enfermo y lo sano a través de la definición de lo normal o
anormal, posee también connotaciones de peligrosidad porque los valores que subyacen
a ambas acepciones, al construirse e implantarse como paradigmas de gestión en una
sociedad dominante, se convierte en la óptica aplicable a otras sobre las cuales se ejerzan
influencias de primacía, materializándose a través de actitudes homologantes culturalmente
discriminatorias.
El asunto se resume en que no deben concebirse valores contextualizantes sobre la salud y la enfermedad que globalicen tales conceptos, los cuales se harían, automáticamente,
culturalmente discriminatorias por negar las diferencias de pensamientos y creencias que
subyacen a las actitudes individuales y colectivas; por el contrario, se trata más bien de re-
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conocer el hecho cierto y evidenciable de que tales valores existen y que no son socioculturalmente generalizables u homologables; de conocer cuan abarcativas son tales axiologías
para así dar flexibilidad, operatividad y empiricidad a la fundación de las conceptualizaciones
y contextualizaciones teóricas al momento de la investigación destinada a logro de insumos
para la planificación administrativa y la gestión; este es el gran reto.
2. UN EJEMPLO DE MEDIACIÓN CULTURAL. LA ENFERMEDAD EN LA SOCIEDAD YANOMAMI1
Cultura de la selva tropical, su base territorial está ubicada en la Amazonía, específicamente al sur de Venezuela y norte de Brasil.
Algunos Antropólogos han ubicado, por comparaciones con evidencias arqueológicas,
el estadio cultural de esta sociedad en la era del Neolítico o edad de la “piedra nueva”; por
tanto, sin cambios ni saltos profundos en su devenir histórico. Cognoscitivamente, aún no
están en condiciones culturales de comprender la existencia de seres invisibles a la observación directa y natural, que son causantes de gran parte de las enfermedades. En tal sentido, se mantienen dentro de la creencia de que las enfermedades son causadas por seres
sobrenaturales, espíritus a los cuales denominan genéricamente Hekuras2. Estos espíritus
pueden ser manipulados por los Shapori3, para causar enfermedades a sus enemigos; sin
embargo, algunos hekuras actúan independientemente y producen ciertas enfermedades;
por ejemplo, existen hekuras que viven en el shapono (casa comunal) que se identifican con
Motokariwë (el Sol) y con otro espíritu poderoso que es amigo de éste, llamado Omayariwë. El primero de ellos causa insolación y fiebre y ambos tienen la costumbre de robarse
el Noreshi4 (alma) de los niños; el segundo, por su parte, ocasiona vómitos, dolores abdominales y diarrea, que es una manifestación física de la falta del noreshi que se llevó alguno
de los espíritus mencionados.
Periporiwë (La luna) no es tan malo como los anteriores, se lleva el alma de los niños
para evitar que lo haga Omaya-riwë. Cuando los shamanes descubren que Periporiwë mantiene cautiva el alma de una persona y por ello ésta se mantiene enferma, le solicitan la
devolución que siempre es aceptada para que vuelva la salud al afectado. Entre los hekuras
que viven en la superficie de la tierra destaca Titiri, quien origina dolores lumbares y de las
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piernas; solamente sale de noche y visita los shapono donde no hay fogata. Se le considera
como Mititi, la propia noche. Watoriwë es un hekura bienhechor; es el espíritu del viento
quien con un soplo cura la gripe.
Existen también seres sobrenaturales selváticos que pueden afectar a los Yanomami;
entre los más importantes mencionan: Pore, especie de duendecillo que ronda los conucos
(parcelas cultivadas) y los caños (riachuelos), provoca fiebre, tos y dolor de garganta.
Rowë-riwë, causa dolores en las articulaciones pero sólo ataca cuando amenaza lluvia. Peshiemi-riwë es un abusador sexual, por eso las jovencitas y las niñas le temen. Los
Yawari y los Yai habitan en el agua y en los cerros, producen miedo, sobre todo en los niños.
Tomôriwë es benefactor, proporciona comida cuando escasea.
La lucha contra las enfermedades es responsabilidad de los Shapori, quienes a través
de un largo entrenamiento y posterior a un rito de iniciación. Adquieren la capacidad de
combatir a los hekura que las causan. Los Shapori albergan hekuras en su pecho, son espíritus aliados que los guían en el proceso de erradicación de un mal.
La mecánica de una enfermedad se inicia cuando un hekura se apodera del noreshi de
una persona; esta falta se manifiesta a través del tipo de dolencia que ocasiona el hekura
que atacó al individuo. Cuando la afección se intensifica y es considerada de gravedad, es
llamado un shapori para realizar la curación, pudiendo ser apoyado por otros shapori de la
misma o de otra comunidad dependiendo del poder del hekura causante una vez identificado. La dirección del ritual la realizará el más experimentado
Para iniciar el ritual de curación los shapori inhalan un polvo alucinógeno que denominan “ebena”, conocido comúnmente por los no Yanomami como “yopo”. Esta sustancia
se obtiene del procesamiento de las semillas del fruto de los árboles fisiõmi kë fi y ebena
kë fi, ambos sin diferencias para la taxonomía científica, que los ha clasificado como Anadenantera peregrina. Sin embargo, los Yanomami establecen diferencias entre ellos, tanto
morfológica como por la potencia del alucinógeno que producen (Fuentes, 1980:64-65).
También utilizan el árbol mayepiakasifi(Virola sebifera); una myristicaceae de cuya corteza
obtienen el alucinógeno.
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Bajo los efectos de la droga inician un viaje a un plano sobrenatural sin desconectarse
del plano físico; ambas dimensiones forman parte de la misma realidad; es una relación
psicofísica que trasciende al hombre. En este plano metafísico deben identificar y ubicar al
hekura que secuestró el noreshi (alma) de la persona enferma, luchar con el secuestrador y
recuperarla para devolverla al paciente, quien al recibirla sanará.
La búsqueda y la lucha para el rescate se producen en el plano astral. El Shapori, durante el ritual, imita los sonidos y el andar de los animales5 que considera deben participar en la
búsqueda y ejercita una acción exorcizante o conjuro sobre el enfermo.
Una vez identificado el hekura que retiene la noreshi, se busca por los caminos que
conducen a su morada hasta ubicar el alma secuestrada; una vez encontrada se inicia una
lucha para su rescate, entre los shapori y el o los hekura que la tienen prisionera. A los ojos
de los observadores se escenifica un combate donde uno de los contendores es invisible; se utilizan armas y se generan heridas en ambas partes hasta recuperar el noreshi del
enfermo o se fracasa en el intento, en este caso, el enfermo morirá. En oportunidades el
enfermo muere antes de que termine el ritual, entonces los shapori suspenderán el acto y
se lamentarán por no haber llegado a tiempo para evitar que los hekura devoraran el alma
del enfermo.
Cuando los intentos de curación son reconocidos como inútiles, se acepta que el enfermo va a morir. Esta convicción anticipada de la muerte genera manifestaciones de duelo
como sí el enfermo hubiera muerto. En ese momento se le disminuye el suministro de alimentos y de agua en espera de su muerte real. Esta práctica acelera el deceso del paciente
quien termina falleciendo por efectos de la inanición y deshidratación. Las mismas consideraciones son aplicadas con personas muy viejas o impedidas para valerse por sí mismas. La
interpretación es que en una sociedad donde existe una lucha constante por la obtención
de alimentos, la que se consigue debe ser para los que están en capacidad de desarrollarse,
producir y reproducirse. Este razonamiento tiene base ecológica y se adecua al principio de
Selección Natural o supervivencia del más apto para asegurar la continuidad de la especie.
El sacrificio de enfermos y débiles a favor de los sanos y fuertes es una resistencia a la
entropía social mediante la renovación de la vida que se genera en la muerte. El espíritu de
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las personas muertas se mantiene en la comunidad protegiéndola y garantizando la continuidad de la vida.
La materialización de esta filosofía está íntimamente vinculada a la interpretación del
bien y del mal, de la vida y de la muerte. Son conceptos dicótomos pero complementarios
y excluyentes que relacionan la existencia del ser en una continuidad constante que va de
la vida material a la espiritual y viceversa. El punto de inflexión es manejado por el Shapori,
quien sirve de enlace entre los dos planos. Por ello, la muerte, aunque genera dolor a los
familiares sobrevivientes, no es considerada como el fin sino, la transición a otro nivel o
plano de vida.
La confrontación del Yanomami en la complejidad de la vida y de la muerte es considera
como una lucha por la sobrevivencia, por ello, personifica lo que le que considera favorable
o adverso, en dos figura míticas: Omawë y Yoawë, representantes de lo bueno y de lo malo
respectivamente. La enfermedad representa entonces un vínculo entre el bien y el mal, la
puerta a otra dimensión que se trata de evitar, por ello es considerada adversa a la existencia:
“Hekura malo, matan gente.
¿Cómo?
Con rayo
¿Cuándo no hay rayo no pueden matar?
Mandan cristales, hachas, fuego, culebras ….. cuando estas cosas se clavan en
el corazón el hombre muere.
¿Qué hacer?
………………
¡Mira! Cuando se toma yopo (alucinógeno) se les ve …… toma yopo y verás a
los hekura ….. entonces tu espíritu hecha a volar …. Pero después vuelve y tú te
despiertas ….. Entonces ve a sus antepasados y aprende los cantos para espantar a las enfermedades ….. cuando los sha¬pori no cantan las enfermedades se
reproducen …. (Blade, 1983:32).
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3. EJEMPLIFICACIÓN DE LA CONFRONTACIÓN CULTURAL ENTRE EL SUBSISTEMA DE SANACIÓN YANOMAMI
Y EL MÉTODO DE CURACIÓN DE LA BIOMEDICINA OCCIDENTAL6.
Una recorrida de médicos, como parte de las actividades de un proyecto que se desarrollaba en zonas indígenas en el Amazonas venezolano, arribó a una comunidad Yanomami
ubicada a orillas de un tributario del río Orinoco en su parte alta. Los médicos, dos en total,
procedieron con su rutina de informarse con el líder de la comunidad sobre la existencia de
enfermedades en la población, especialmente de paludismo (Malaria).
Al detectar a un enfermo, en este caso un niño de poco años de edad, el médico,
ayudado por el jefe de la comunidad, estableció comunicación con la madre del paciente
y le explicó, de manera muy rudimentaria y confusa por la limitante idiomática, que debia
aplicarle una pastilla diaria en horas de la tarde durante siete días, el jefe, que conoce alguna
palabras del Castellano, intentaba traducir lo que entendió de la explicación del galeno y
éste, seguidamente, entrega a la madre un pequeño envoltorio contentivo del tratamiento
que debería aplicar; en este momento concluyó la acción médica.
Reflexionando sobre lo que pudo acontecer en la mente de la madre del enfermo, ya
en la soledad de su hogar, se puede deducir que no pudo establecer el vínculo lógico entre
la enfermedad de su hijo y el elemento físico de una pastilla, pequeña, simple, sin fuerza
aparente, introducida por un extraño a la comunidad; agravando la situación el hecho de
que se trata de un nape (extranjero, no Yanomami) en quien históricamente y por razones
obvias, se desconfía. El vínculo cultural enfermo-sanador-comunidad no se estableció, la
sociedad, en este caso, no se ve representada y fortalecida por un hecho que sólo intenta
ser una acción curativa pero no un acto de curación, que es a la vez, un ritual de consolidación psicosocial.
El shapori o shaman es una personalidad con poder espiritual, una especie de sacerdote, pero más importante aún por cuanto es capaz de relacionarse, conversar, discutir,
combatir y tener éxito sobre los causantes de los males. Albergar en su pecho espíritus que
moran en él para ayudarlo y protegerlo, así como a su comunidad. Esta relación no es reconocida en el médico occidental pero si, en el medicamento, del cual se ha sabido que tiene
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poder de cura por tanto, con magia también. Esta apreciación vincula a la medicina con lo
mágico y espiritual, no al médico.
En consecuencia, la acción de la medicina, en tanto mágica, podrá actuar sobre el enfermo y curarlo sin la necesidad de que éste tenga que ingerirla. En este orden de ideas, la
madre ató el paquete de medicina a la parte alta del chinchorro (hamaca) del niño enfermo
o pudo haberlo hecho en el techo del shapono (casa comunal), directamente encima del
chinchorro.
El grupo médico, al retirarse de la comunidad, lleva la satisfacción de haber cumplido
con su deber profesional; así constará en los reportes que realicen sobre sus actividades y
formará parte de las estadísticas sobre rendimiento, curación, etc.; sin embargo, la realidad
es que su paciente, al no recibir la medicación adecuada, murió en pocos días.
4. CONCEPTUALIZACIÓN DE LA SALUD Y LA ENFERMEDAD COMO FENÓMENOS COMPLEJOS.
El caso ilustrado conduce a reflexiones que evidencian la objetividad del determinismo
científico de los médicos tratantes. Desde la centralidad de la cultura occidental y del saber organizado, lógico, comprensible y reproducible, herencia del racionalismo cartesianonewtoniano. El proceso cognitivo a que fueron sometidos aún no recoge la propuesta de
la Filosofía y la epistemología de la Posmodernidad sobre reconstruir al Sujeto, pero no al
Sujeto racional del pensamiento teocrático de la Edad Media dejado atrás por el cartesianismo renacentista, sino a un sujeto bio-psico-social, histórico y ecológico, a la ves sapiens y
ludens (Morín, 1992) que fundamenta la teoría de la Complejidad.
El aporte de la Antropología al estudio del hombre y de las culturas diferentes, en no
pocas oportunidades recibe la crítica etnocéntrica y sociocéntrica, que la señala como una
actividad solamente cientificista cuyo único objetivo es tratar de mantener intactos a seres
humanos como objetos de estudio, suspendidos en el tiempo como muestras en un museo
viviente, negándosele sus posibilidades de “ascenso” a la “civilización”. Sin embargo, cada
vez más son las disciplinas humanísticas, más bien representantes de esas disciplinas, que
abogan por una dialogización que relacione ideas o principios de dos lógicas aparentemen-
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te antagónicas. Pero paradójicamente, tales reflexiones parten más de la evidencia del fracaso de la objetividad del positivismo occidental que de la convicción de que para acercarse
a la verdadera armonía y unidad natural, son necesarios el respeto y comprensión de las
diferencias y no su homogeneización en un todo único.
Los profesionales e investigadores deben asumir, cómo afirma Morín (1998, citado por
Ugas, op.cit:14), que el abordaje de las realidades sociales debe ser a través del pensamiento complejo, pero esto se inicia en el conocimiento de sí mismo, como una vía para que el
sujeto pueda “introducirse de manera autoreflexiva en el conocimiento de sus objetos y esto
exige un principio de conocimiento más rico que el principio de simplificación/disyunción/
reducción”.
De esta manera podrá concluirse que la salud y la enfermedad son parte integral de
la vida, de procesos biológicos y de interacciones medioambientales y sociales. Que representan una alteración del estado ontológico de la salud que puede ser provocado por
diversos factores, tanto intrínsecos al propio ser o al tipo de vida social que desarrolla, como
extrínsecos al propio organismo. Este estado de alteración o desarmonización es considerado negativo, como enfermedad en muchas oportunidades, pero en otras, solamente como
categorías determinadas por la mente humana.
No obstante, lo importante es que hoy en día, se entiende más la enfermedad como
un estado en que el funcionamiento físico, emocional, intelectual, social o espiritual de una
persona está disminuido o alterado en comparación con la experiencia previa. Las múltiples
variables intervinientes le otorgan una percepción de múltiples dimensiones y niveles que
conducen a que cada individuo posee una manera de enfermar diferente a otra a pesar de
que padezcan la misma enfermedad. En este sentido, los límites entre la completa salud y
la enfermedad son difusos e imprecisos.
Implica también que la enfermedad genere alteraciones en el ámbito moral o espiritual
y en estos casos tiene su extensión a un grupo humano, una institución o una colectividad,
afectando su funcionamiento, es estos casos se dice, específicamente, que tal sociedad
está enferma. Esta reflexión concluye en la consideración de limitaciones para diferenciar
ambos estados y asumir que ni la salud ni la enfer¬medad son absolutos, que forman par-
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te, más bien, de un continuum que va, desde un momento de óptima salud en un extremo
de la vida, a un momento de muerte como última posición de la enfermedad en el otro extremo. En tales condiciones, la salud y la enfermedad deben abordarse a partir, como dice
Heidegger (citado por Ugas, 2006), de la incertidumbre, de lo multireferencial, lo multidimensional y lo complejo. En este sentido el investigador y el profesional interventor, deben,
en concurrencia de otros actores, construir las intersubjetividades de la realidad intervenida
para entender al otro como yo y al yo entre el nosotros.
Una manera eficiente de interpretar la realidad la proporciona la metodología de investigación Cualitativa a través de la investigación participativa y el desarrollo de procesos hermenéuticos mediante los cuales el investigador o trabajador social vincule lo particular con
lo general y viceversa en un constante devenir. De esta manera podrá tener una aproximación exitosa a las circunstancias en que el hombre común utiliza sus recursos para conocer
la cotidianidad de su vida e interpretar su entorno social.
Por intermedio de estos procesos dialógicos se podrán ir ordenando, clasificando,
construyendo categorías y elaborando conceptos en la medida en que las ideas se van
erigiendo hasta constituir conocimiento científico. La comunicación es el instrumento más
importante, a través de ella se promueve el conocimiento del “otro” en el principio de alteridad en que “el otro soy yo”. Imbrica la acción colectiva de las intersubjetividades que
viabilizan, hacia dentro de la sociedad, el surgimiento y mantenimiento del hecho social y en
la aproximación del investigador a la comprensión de tales fenómenos.
En sentido general se hace imprescindible para el pensamiento complejo, distinguir y
reconocer lo singular y lo concreto sin desunir.
5. IDEAS PARA LA PRAXIS
En sentido general, son evidentes las dificultades para materializar en la práctica los
elementos señalados y comentados a lo largo del discurso de este trabajo, de hecho, a pesar de que se acepta la necesidad de tales consideraciones, es común observar que en los
planes y programas, a mediano y largo plazo, de las políticas institucionales, lo psicosocial
y lo sociocultural, sólo son enunciados que no superan este estatus, su implantación gene-
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ralmente no llega a materializarse. Lo Social es tocado en términos genéricos y solamente
representada por actividades de una gestión netamente de carácter asistencial a través de
servicios que son otorgados de manera mecánica, con lógicas a veces inoportunas; aparecen en la planificación y programación como: Educación (creación de escuelas), Salud (creación de unidades médicas curativas y de poca prevención), Seguridad (unidades policiales),
Infraestructura (vías carreteras, entre otras), Económicas (créditos, creación de empresas),
pero el hombre como ser social es totalmente objetivado, solo es considerado biológicamente como receptor de bienhechurías, pero su complejidad sociocultural y psicosocial no
es tomada en cuenta.
Cuando se hurga en lo metodológico se aprecia que tanto los investigadores como los
gestores institucionales, se limitan con mayor facilidad al trabajo interventor más que a la
estructuración teórica; la validación del actor como unidad de descripción y análisis, por
tanto agente transformador, queda subordinado a la racionalidad determinista de la biomedicina. Al respecto, Menéndez (1997) propone la aproximación metodológica de carácter
multidimensional que priorice para el estudio la trilogía salud/enfermedad/atención (s/e/a),
que hagan posible la recuperación de la racionalidad del otro e incluyan en este proceso las
necesidades/objetivos/decisiones de los actores, como única manera de que ellos asuman
como suyos los proyectos sobre problemas específicos y además participen conscientes
de su realidad.
El significado sociocultural de los riesgos y de las enfermedades necesariamente deben ser referidas a la estructura social, no solamente para identificar y analizar las articulaciones entre componentes o partes del todo, sino también, para observar las condiciones
donde y como se construyen, se desa-rrollan, se modifican y se utilizan los significados y
significantes.
En definitiva, el actor/sociedad entiende, maneja y puede explicar los procesos que lo
amenazan cotidianamente y construir metáforas al respecto que el investigador debe incorporar en su análisis para posibilitar intervenciones exitosas. Por ello se deben establecer
vínculos hermenéuticos que pendulan de lo general a lo particular y de esta posición a la
general nuevamente en un movimiento continuo y constante. La resultante de este proceso
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
será el reconocimiento de cómo las estructuras de significados y significantes se vinculan
con los estados de riesgos, salud o enfermedad que se analizan; sobre todo, apreciarlos
como partes de una misma realidad.
Para finalizar es necesario reconocer que el discurso desarrollado en este trabajo no
agota este tema, sobre todo, por la complejidad de los niveles necesarios de aproximación,
mientras más bajos más complejos y por el otro, la necesidad de concurrencia de diferentes
disciplinas y actores que se ubican en tales niveles, que grosso modo, se pueden enunciar:
Nivel 1. Modelo de desarrollo socio-económico-político en que está inmerso el país
(puede ampliarse, por ej. a la Sociedad Occidental)
Nivel 2. Perspectiva de la comunidad o grupo étnico
Nivel 3. Perspectiva del actor (permite conocerlo desde dentro)
En vista de ello, “Asumir (cómo afirma Menéndez, op.cit:248) que la estructura social y
la estructura designificado se constituyen a partir de la práctica de representaciones de los
actores involucrados, nos parece una propuesta correcta”.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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UGAS F., Gabriel, (2006). La Complejidad. Un modo de pensar. Taller permanente de estudios epistemológicos,
San Cristóbal, Táchira, Venezuela.
NOTAS:
(ENDNOTES)
1. Las ideas centrales para comprender las relaciones entre el mundo mágico de los Yanomami relacionado con
las enfermedades fue el producto de conversaciones con Itilio Hoariwe, indígena Yanomami, Enfermero en
el Alto Orinoco, Venezuela.
2. Los hekuras son espíritus que habitan en la superficie de la tierra, en el subsuelo y en el espacio. Los shamanes
los llaman para que los ayuden en su trabajo shamánico, ya sea para favorecer o en contra de alguien.
Pueden ser de naturaleza animal, vegetal o de otro elemento. Son inmortales y algunos viven en el pecho de
los shamanes, conversan con ellos, los orientan, le dicen donde están las enfermedades y quien las causó.
Otros son celestiales como el hekura del sol (Motokariwë), el de la luna (Periporiwë) o Yaru (Guardián del gran
shapono del cielo).
3. En lengua Yanomami: para designar a un individuo con habilidad o poderes para penetrar el mundo de los
espíritus. Se le conoce comúnmente como Shaman, brujo, piache. En este trabajo se utilizarán indistintamente
los vocablos “Shaman” y “Shapori” para referirse a ellos.
4. En la cultura Yanomami cada persona posee tres almas:
a. El noreshi, es una imagen idéntica a sí mismo que posee cada ser humano, una especie de reflejo, se
encuentra fuera del cuerpo, nunca se une con éste. Lo que ocurre a uno le sucede también al otro. Si dañan
al noreshi dañan también al cuerpo; si uno muere el otro también.
b. A la muerte del cuerpo, el noreshi queda en la selva, no va al hete-misi (cielo).
El no-porepi, es el que vivifica al cuerpo y se separa de él al momento de la muerte. Es idéntico al cuerpo pero
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en plena juventud.
El no-uhutipi o pore, es el que permanece en la persona después de la muerte, abandonándolo cuando queman
el cadáver (los Yanomami incineran a sus muertos y consumen sus cenizas en un ritual funerario realizado a
posteriori denominado Reahu.
5. Los animales están ligados a la persona, cada individuo posee una animal protector, una especie de tótem;
en la lucha por la curación, el Sapporo es asistido tanto por la animales que lo protegen y acompañan como
por el animal tótem del enfermo.
6. Caso presenciado por el autor.
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Análisis exploratorio y estadísticos descriptivos de las
condiciones de salud en trabajadores atendidos en
consulta de psicología clínica
María Ángeles Carrión García
RESUMEN
Nuestra intención es que la presente línea de investigación proporcione mejoras a la
práctica profesional de psicólogos, psiquiatras, médicos del trabajo, etc. en lo concerniente
a la Valoración del Daño Psicosocial.
El objetivo de este trabajo es la clasificación, descripción de casos y definición de variables que nos permitan describir las características demográficas y laborales, condiciones
de salud y variables de mobbing, presentes en una muestra de trabajadores derivados por
Mutuas de Accidentes de Trabajo a consulta en Psicología Clínica así como los que han
acudido de forma privada.
En primer lugar se ha tenido en cuenta una población total de 151 casos derivados
durante los años 2003 y 2004, para atención en Psicología Clínica, por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y los que han llegado por consulta privada. Entre estos 151 casos, como
criterio de inclusión se seleccionaron los expedientes clínicos documentados de la totalidad
de aquellos que contenían datos laborales, habiéndose obtenido una muestra total de 77
casos, que representan un 50,99% del total.
Palabras clave: Salud ocupacional, factores psicosociales, valoración daño psicosocial, conflicto, violencia, mobbing.
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En un primer análisis exploratorio, se procedió a la clasificación de los datos recogidos
de los 77 casos, en tres grupos: variables demográficas y laborales (VDL), variables diagnósticas (VDG) y variables de conflicto, violencia en el trabajo y mobbing (VCVM), vaciando
los datos de los expedientes a una hoja de vaciado de datos con el programa EpiInfo. Este
vaciado de datos nos ha permitido obtener, posteriormente, los estadísticos descriptivos y
delimitar cada uno de los casos.
ANTECEDENTES
La prevención de riesgos laborales de origen psicosocial y los posibles modelos de evaluación e intervención tanto organizacional como individual, en particular en lo que se refiere
al “psicoterror laboral o mobbing”. (Leymann, 1990, 1993, 1996; Hirigoyen, 1999 y 2001;
López y Camps, 1999), el ámbito de la Empresa desde la óptica y visión de la Ingeniería de
la Organización y todo lo que ello conlleva, en la intervención desde diferentes perspectivas
como procesos de calidad total, control de métodos y tiempos, gestión de los recursos
humanos, análisis y valoración de puestos de trabajo, etc., proporcionan, sin duda alguna,
un conocimiento amplio de las necesidades del Empresario, así como de los trabajadores y
de los procesos que se encuentran implicados en esta interrelación.
Debe indicarse que en la redacción de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/95
en España, la Psicosociología se presentó como una disciplina unida y sometida, por un
extraño cordón umbilical, a la Ergonomía, estableciéndose como un cajón de sastre, repleto
de ambigüedades, donde no quedaba definido cómo ni por quién debía efectuarse la detección, evaluación e intervención para la prevención de dichos aspectos.
Es necesario que a nivel legal se deje de considerar la Ergonomía y Psicosociología
Aplicada como una única materia y se efectúe la separación de ambas, quedando así finalmente establecidas las cinco áreas de actuación en la Prevención de Riesgos Laborales.
Esto también daría paso a determinar la exi-gencia del nivel formativo y profesional en cada
uno de los ámbitos.
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En los doce años transcurridos desde la aparición de la Ley, se ha ido delimitando,
no sin muchas dificultades, el espacio que ha de ocupar cada una de estas disciplinas así
como el profesional adecuado para su abordaje. Hay que tener en cuenta que se ha tenido
que partir prácticamente de cero, desarrollando instrumentos y métodos para la detección
y evaluación de los factores psicosociales y que son exigibles ciertas competencias para su
aplicación e interpretación cuando pretendemos llegar con garantías de éxito a un correcto
diseño de la intervención.
En este sentido, se han venido realizando en nuestro país diferentes estudios e investigaciones para la creación de instrumentos y procedimientos de evaluación de riesgos
psicosociales basados principalmente en experiencias desarrolladas en Holanda (Schaufeli,
1999).
El modelo “AEPA” de la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada (Carrión,
2003, Carrión, González, López, Molina y Tous, 2003, 2004, 2005; Carrión y López, 2006),
como protocolo para la intervención, contempla el análisis de las situaciones de riesgo y las
necesidades de salud que pueden estar presentes en la realidad laboral, así como la identificación de los recursos existentes que ayudan a conseguir bienestar.
Dicho modelo se fundamenta en un sistema de información que trata de procurar
implantar los cambios en la cultura preventiva psicosocial en la organización, procurando
mantener una visión proactiva frente a los posibles problemas. Para ello se utilizan los mismos canales que han permitido implantar culturas de calidad o de respeto ambiental en
la empresa. Posteriormente, se aborda la intervención en salud psicosocial paralelamente
en los tres niveles de prevención conocidos: prevención primaria, prevención secundaria y
prevención terciaria.
En el modelo de intervención AEPA para la evaluación de factores psicosociales
(Carrión y López, 2006), se utiliza la metodología de círculos de calidad desarrollada en el
año 1960 por Ishikawa (1985, 1989), estos círculos se crearon con los siguientes objetivos:
-- Contribuir al desarrollo y mejora de la empresa
-- Fomentar el respeto mutuo y construir un ambiente de trabajo satisfactorio
-- Desarrollar y aplicar al máximo las capacidades de las personas.
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La calidad según expresó Juran (1990) no tiene uno sino múltiples significados. Como
Calidad de Vida del Trabajador: Debemos dar a los trabajadores de todos los niveles de la
organización, un clima organizacional óptimo, ya que de eso depende el buen desempeño
de los trabajadores.
Entre los pasos que estableció Juran (1990) para controlar la calidad cabe destacar la
necesidad de “comprometer a los trabajadores en la obtención de una mayor calidad mediante programas de formación profesional, comunicación y aprendizaje”.
De otra parte, la Psicología Clínica y el tratamiento de patologías de diversa índole,
entre las que se cuentan las derivadas por cuestiones laborales, así como la aplicación del
tratamiento terapéutico adecuado, proporcionan una visión profesional y cuidadosa en la
evaluación y análisis de las características individuales que, aplicada a las patologías de
origen laboral, permite realizar el diagnóstico con seguridad y rigor.
Todo ello teniendo en cuenta las técnicas y aplicaciones clínicas de la Evaluación y Modificación de Conducta (Macià y Méndez, 1988) y los modelos de trastornos, evaluación y
tratamiento (Vallejo, 1998).
La “vigilancia de la salud” consiste en la recogida sistemática de los datos relativos a
los distintos problemas específicos de salud. También su metódico análisis e interpretación
permite la puesta en marcha posterior de los programas de salud. En el ámbito laboral
concretamente, ayuda a establecer relación entre determinadas condiciones de trabajo y su
efecto sobre la salud de los trabajadores. (Bestratén et al. 1998).
Por su parte, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (1987) señalaba en su informe que tanto los índices de accidentabilidad como las incapacidades laborales, el absentismo y las jubilaciones anticipadas son fenómenos que están
relacionados u originados en experiencias de presión y tensión en el lugar de trabajo.
En el mismo sentido, la Organización Mundial de la Salud, OMS en 1988 indicaba que
desde los Servicios de Salud en el Trabajo deberían desarrollarse diferentes actividades
como:
• Vigilancia de la Salud de los trabajadores y, en particular, diagnóstico precoz de los
efectos negativos sobre la salud de los factores psicosociales.
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• Actividades de investigación para identificar los problemas y sus posibles causas.
• Asesorar y sugerir modificaciones para disminuir los factores de riesgo psicosocial,
aunando la vigilancia, investigación y práctica.
• Consulta individual de apoyo a los trabajadores.
• Atención clínica a los trabajadores afectados por enfermedades psicosomáticas.
Según informa Europa Press (2006), los datos aportados por el Secretario General de
Empleo y el Director del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, demuestran
que los nuevos riesgos psicosociales, categoría que engloba los sobreesfuerzos físicos, los
traumas psíquicos, el estrés, el mobbing, la falta de estabilidad laboral o la movilidad en el
puesto de trabajo, son responsables del 34,35% del total de los siniestros.
La 95ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT (2006) adoptó nuevos instrumentos laborales internacionales con normas y medidas sobre seguridad y salud
laboral y sobre la relación de trabajo. Unos 6.000 trabajadores mueren cada día a causa de
enfermedades o accidentes relacionados con el trabajo. Las nuevas medidas tienen como
objetivo promover el desarrollo de una “cultura de seguridad”.
Dada la poca información que existe y la necesidad, cada vez mayor, de tener referencias claras para la clasificación de pacientes expuestos a factores psicosociales nocivos
como el “psicoterror laboral o mobbing”, que es un problema muy grave donde no existen
criterios claros de diagnóstico del daño que produce, para su clasificación, se plantea el
estudio de los casos clínicos antes referidos con el fin de obtener datos significativos que
ayuden a establecer el perfil clínico y psicosocial que presentan, para poder determinar si
estamos ante un caso de mobbing. Se trata, sencillamente, de aprender de la experiencia.
(Comisión Europea, 1999).
Desde un enfoque biopsicosocial, en la enfermedad no sólo están involucrados los problemas orgánicos específicos sino que, además, existen importantes factores psicológicos
y sociales que intervienen en el origen y en el curso de muchas enfermedades (González et
al. 1998). También la propia Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales de la Comisión
Europea (1999) informa que podrían detectarse y tratarse los signos precursores de una
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enfermedad de modo que no se convirtieran en enfermedad declarada. Asimismo podrían
tomarse iniciativas del tipo «lugares de trabajo sanos» para la promoción de la salud. Se
debe tener en cuenta el ciclo de producción de la empresa en su totalidad, si se desea llevar
adelante la promoción de la salud y la prevención de enfermedades de manera rentable.
Este planteamiento debe estar integrado en el proceso de innovación, en este sentido,
es más importante, optimizar parámetros vitales para los individuos y las compañías, que
solamente evitar riesgos (Carrión, 2006). No podemos ignorar la importancia que tienen los
factores individuales y los efectos que la interacción entre la percepción de la realidad, la
personalidad, la historia familiar, etc., tienen sobre la persona y su forma de reaccionar ante
las diferentes demandas del entorno, ya que todo ello puede proteger o predisponer a las
conductas de riesgo (Carrión, 2003).
La presente investigación pretende obtener los estadísticos que nos permitan describir
las características de la totalidad de casos, clasificándolos:
a. Variables demográficas y laborales (VDL) e indicadores:
•Origen / derivación del caso •Edad
•Género
•Estado Civil
•Sector de Actividad Profesional
•Puesto Trabajo •Antigüedad
b. Variables diagnósticas (VDG) e indicadores que nos permiten valorar los daños a
la salud:
•Motivo de consulta expresado
•Diagnóstico inicial con el que llegan
•Días de Baja Volver Contenido
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•Sintomatología manifiesta: -- Clasificación según el DSM-IV (1994, 2001)
-- Clasificación según el CIE-10 criterios de la OMS (1995)
•Medicación, tipo y número de medicamentos que combina
c. Variables e indicadores de Conflicto, Violencia en el Trabajo y Mobbing (VCVM):
• Conductas autoinformadas, que posteriormente serán clasificadas según las citadas en el Inventario IVAPT-E-R (Carrión, López y Pando, 2007)
• Duración de la exposición a las conductas.
• Frecuencia de las conductas • Intencionalidad de las conductas • Direccionalidad de las conductas. Desde donde se producen dichas conductas
(al mismo nivel, horizontal - entre compañeros, ascendente - de subordinados a
superiores, o descendente - de superiores a subordinados).
• Suceso que actuó como desencadenante o agravante de la situación, que nos
permitirá analizar las causas.
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PROCEDIMIENTO
Establecer y agrupar las diferentes variables recogidas. Las variables iniciales de clasificación tendrán en cuenta las variables demográficas de la muestra: quien lo deriva, edad,
género, estado civil, sector de actividad, puesto de trabajo, antigüedad, motivo de consulta, diagnóstico médico, duración de la baja. La sintomatología manifiesta. La clasificación
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según el DSMIV y el CIE10. Las conductas de mobbing autoinformadas. Las variables de
mobbing. Medicación.
La casuística encontrada en la muestra permite clasificar, según el criterio de tres jueces, los 55 motivos de consulta manifestados directamente por el interesado, en seis categorías, para facilitar su descripción y análisis:
Categoría 1: Problemas familiares
Categoría 2: Estado depresivo tras accidente
Categoría 3: Problemas de trabajo
Categoría 4: Sintomatología depresiva
Categoría 5: Sintomatología depresiva con antecedentes previos
Categoría 6: Sintomatología depresiva por enfermedad/operación
De los 46 diagnósticos efectuados por médicos de cabecera y/o psiquiatras, se han
clasificado según el criterio de tres jueces ocho categorías, para facilitar su descripción y
análisis:
Categoría 1: Trastorno depresivo por accidente/enfermedad
Categoría 2: Trastorno de ansiedad
Categoría 3: Trastorno depresivo
Categoría 4: Síndrome ansioso-depresivo
Categoría 5: Reacciones adaptativas
Categoría 6: Estrés
Categoría 7: Histeria
Categoría 8: Contingencia común
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MUESTRA
Se han tenido en cuenta una población total de 151 casos derivados durante los años
2003 y 2004, para atención en Psicología Clínica, por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y
los que han llegado por consulta privada.
Entre estos 151 casos, se seleccionaron los expedientes clínicos documentados (donde constaban los datos obtenidos en la Entrevista clínica, sesiones de diagnóstico y tratamiento psicológico, diagnóstico médico y psiquiátrico), y como criterio de inclusión se
tuvo en cuenta la totalidad de aquellos que contenían datos laborales (Sector de Actividad,
Puesto de Trabajo, Antigüedad, Días de Baja), siendo una muestra total de 77 casos, que
representan un 50,99% del total.
INSTRUMENTOS
Partiendo de los datos obtenidos en la Entrevista clínica, sesiones de diagnóstico y
tratamiento psicológico, diagnóstico médico y psiquiátrico, según el caso, se establece la
correspondiente hoja de vaciado de datos con el programa EpiInfo para la clasificación y
sistematización de los datos de los expedientes:
IVAPT-E-R para la clasificación de las conductas de conflicto, violencia, mobbing.
DSM-IV y CIE-10 para la clasificación de la sintomatología que presentan.
DISEÑO ESTADÍSTICO
Análisis descriptivo de las condiciones de salud que se plasma en gráficos de situación.
Matriz de datos en el programa SPSS.
Análisis estadísticos de los datos cuantitativos y los correspondientes gráficos.
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CONSIDERACIONES ÉTICAS
Por ser un estudio basado en expedientes de casos, se garantiza conservar la confidencialidad sobre la identidad de las personas.
RESULTADOS
El 77,9% (60) de los casos han sido derivados a Psicología Clínica por la Mutua de Accidentes de Trabajo para ser atendidos. El 20,8% (16) de los casos han llegado por otros tipos
de derivación o particularmente.
El 65% de consultas derivadas (49) se encuentran entre los 31 y los 50 años. El 35% (26)
de los casos están comprendidos entre los 31-40 años de edad, el 30% (23) entre los 41-50
años, el 21% (16) entre 20-30 años y el 14% (11) entre 51-60.
De los 77 casos derivados a Consulta Clínica de Psicología el 71% (54) son mujeres y el
29% (22) hombres.
El 49% de los casos son personas casadas, el 20% viven en pareja, el 14% son solteros,
el 7% están separados y otro 7% divorciados mientras que el 3% son personas viudas.
El Sector Servicios muestra un porcentaje más elevado de casos derivados: 37,7%. El
19,5% pertenece a la Industria y el 11,7% a la Administración Pública. El 7,8% a Sanidad/
Farmacia, el 6,5% al Comercio, el 5,2% al sector de la Alimentación, el 3,9% no consta, el
2,6% a los Cuerpos de Seguridad y otro 2,6% al sector de la Enseñanza, el 1,3% a la Construcción.
El puesto de trabajo de Operario representa el 18,2% del total de casos y el 16,9% es
de Administrativos, siendo los porcentajes más elevados. Sigue el 9,1% de Vendedor, el
7,8% de Mandos Intermedios y 6,5% de Auxiliares. Con porcentajes más bajos están con
el 3,9%: Técnico, Limpieza, Directivo, Educador y Enfermería, seguidos por un 2,6% por
Trabajo Social, Cocinero, Camarero, Conductor y Jardinería. Con el 1,3%: Policía Municipal,
Autónomo, Peluquero y Pescador.
El 98,5% de los casos tiene una antigüedad de menos de 1 año hasta 15 años, siendo
el 16,5% de 15 a 40 años. El 31,3% de los casos tiene de 1 a 5 años de antigüedad en la
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empresa. El 29,9% de 10 a 15 años, el 22,4% hasta 1 año y el 14,9% de 5 a 10 años. El 6%
tiene una antigüedad de 20 a 25 años y el 3% de 25 a 30 años, de 30 a 35 años y de 35 a 40
años respectivamente, mientras que el 1,5% presenta una antigüedad de 15 a 20 años.
Del 100% de los casos objeto de estudio, un 27,27% (21) especifica como motivo de
consulta (ver figura 2) estar enfrentándose a situaciones de conflicto, mobbing, maltrato y
acoso sexual en el trabajo respectivamente.
Figura 2. Motivo de consulta
El 40,26% (31) de los casos expresan como motivo de consulta que presentan sintomatología depresiva. El 27,27% (21) reconoce tener problemas en el trabajo. El 15,58% (12)
expresan problemas familiares. El 6,49% (5) estado depresivo tras accidente, el 5,19% (4)
sintomatología depresiva por enfermedad/operación y el 3,90% (3) sintomatología depresiva con antecedentes previos.
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El 13% de los casos derivados llegan diagnosticados como Síndrome Ansioso-Depresivo. El 10,4% como Depresión, 6,5% como Reacción depresiva leve y Trastorno depresivo leve respectivamente. El 2,6% Depresión Neurótica, Histeria no especificada, Reacción
adaptativa, Síndrome depresivo y Trastorno ansiedad-Humor depresivo, respectivamente.
(Ver figura 3).
Figura 3. Diagnóstico médico y/o psiquiátrico
Siguiendo nuestra clasificación el diagnóstico por trastornos depresivos lo presentan
el 36,4% de los casos. El 18,2% es diagnosticado como Síndrome ansioso-depresivo. El
10,4% como trastorno de ansiedad y Reacciones adaptativas, respectivamente. El 9,1%
tiene un diagnostico de Estrés. El 7,8% se diagnostica como Trastorno depresivo por accidente/enfermedad. El 5,2% como Histeria y el 1,3% como Contingencia Común.
El 27,6% presentan de 20 a 40 días de baja laboral. El 23,4% más de 100 días de baja. El
15,8% de 1 a 20 días de baja. El 14,3% de 60 a 100 días. El 13,2% de 40 a 60 días. El 5,3%
no presenta ningún día de baja laboral. (Ver figura 4)
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Figura 4. Días de baja
El promedio de días de baja es más elevado en los hombres que en las mujeres. Mientras para éstas es de 79,37 días de baja para los hombres es de 98,91 días de baja.
Los síntomas psíquicos tienen mayor ocurrencia que los síntomas orgánicos. De éstos
últimos los que se presentan con mayor frecuencia son Trastornos del sueño y Dificultades
Respiratorias.
Más del 90% de los casos presenta Bajo estado de ánimo, ansiedad, angustia, labilidad
emocional e Inseguridad/Baja autoestima.
Los porcentajes más elevados en la sintomatología física se encuentran en Trastornos
del sueño con un 80,5% y las Dificultades Respiratorias con un 68,8%.
Según el DSM-IV más del 90% de los casos presentan Factores psicológicos que afectan al estado físico y Trastornos depresivos. Más del 40% de casos presentan Trastorno por
estrés agudo, Trastorno adaptativo con ansiedad y estado de ánimo depresivo y Problemas
de relación no especificado. Más del 20% de los casos presenta Trastorno del control de
los impulsos no especificado.
Según la CIE-10 más del 80% de los casos presenta Trastornos de ansiedad generalizada y Trastornos mixtos de ansiedad y depresión. Más del 40% refiere Episodio depresivo
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moderado, leve y reacción al estrés agudo, mientras que prácticamente un 30% presenta
Trastorno de adaptación.
En los resultados que se expresan a continuación hemos de tener en cuenta que una
sola persona puede estar tomando uno o varios medicamentos.
El 57,2% del total de los casos estudiados están tomando antidepresivos (Fármaco que
eleva el tono del ánimo y es capaz de estimular el humor y de tener una acción favorable
sobre los estados melancólicos).
El 33,8% del total de los casos estudiados toman Antiestresores (Fármaco derivado
de las benzodiazepinas indicado para el tratamiento de un trastorno intenso, que limita la
actividad del paciente o lo somete a una situación de estrés importante).
El 29,9% del total de los casos estudiados toman Ansiolíticos (Fármaco que disminuye
el estado de ansiedad y angustia).
El 2,6% del total de casos estudiados toman Hipnóticos (Fármaco que produce un
sueño similar al natural).
El 10,4% del total de casos estudiados toman medicamentos varios.
En el 57,2% de los casos se les receta antidepresivos. Al 33,8% se le recetan antiestresores. Al 29,9% ansiolíticos y al 2,6% hipnóticos. Al 10,4% medicamentos varios y el 5,2%
no recuerda dosis ni medicamentos.
El promedio de miligramos por día que ingieren las personas tratadas oscila entre 258,75
y 1,69, siendo 258,75 mg./día de medicamentos varios. 22,84 mg./día de antidepresivos.
15 mg./día de hipnóticos. 4,75 mg./día de ansiolíticos y 1,69 mg./día de antiestresores.
La medicación más recetada es: En el 22,1% Trankimazín (Ansiolítico). En el 14,3% Orfidal y en el 13% Diazepán (Antiestresores). En el 10,4% de los casos Fluoxetina y Seroxat
(Antidepresivos), respectivamente.
Sobre las conductas de Mobbing autoinformadas más del 30% de los casos manifiesta
recibir conductas que Desestabilizan emocionalmente a la persona y ejercen una presión
indebida sobre ella.
Más del 25% de los casos manifiesta recibir conductas que modifican las condiciones
de trabajo sin comunicárselo, menosprecio profesional y negarle sus derechos.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Más del 20% de los casos reciben críticas, menosprecio y humillaciones personales y/o
profesionales, así como conductas agresivas y refuerzos negativos.
Más del 19% de los casos manifiesta que se las excluye de reuniones, reciben intrusiones en su trabajo, se le amplían y dramatizan pequeños errores y reciben humillaciones y
desprecios ante otras personas.
VARIABLES DE MOBBING
Duración de la exposición.
El 18,4% de los casos que refiere conductas de mobbing han llegado a consulta a partir de estar 12 meses expuestos a las mismas. El 10,5% manifiesta estar expuesto desde
hace 24 meses. El 13,2% llega a consulta tras permanecer 48 meses recibiendo dichas
conductas.
El 71,1% de los casos ha estado recibiendo conductas de mobbing durante más de 12
meses. El 15,8% de los casos refiere estar recibiendo conductas de mobbing desde hace
menos de 6 meses. El 13,1% de los casos refiere estar recibiendo conductas de mobbing
durante más de 6 meses.
Frecuencia de las conductas.
El 48,1% de los casos manifiesta que las conductas de mobbing expuestas se repiten
una o más veces por semana.
Intencionalidad de las conductas
En el 40,3% de los casos expresa que las conductas de mobbing las están recibiendo
ellos más que el resto de sus compañeros, lo que nos indica la intencionalidad de causar
daño a la persona en cuestión.
El 9,1% de los casos refiere recibir conductas de mobbing pero igual que el resto de
sus compañeros. En este último caso no podemos hablar de mobbing ya que no se da una
de las premisas básicas para ser considerado como tal y es la intencionalidad de causar
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
daño a la persona contra la que va dirigido con el fin de conseguir su autoexclusión del
ámbito laboral. En este caso podemos decir que se manifiesta una situación de violencia
psicológica en el trabajo o de situaciones conflictivas no resueltas.
Direccionalidad de las conductas
En un 29,9% es un Mobbing descendente, es decir proviene de un superior a un subordinado, siendo la diferencia significativa respecto a los otros dos resultados. En el 9,1% se
trata de una situación de Mobbing horizontal, las conductas provienen de un compañero. En
el 7,8% se trata de un Mobbing descendente y horizontal, se recibe por parte de un superior
y compañeros.
Suceso Desencadenante o agravante de la conducta
El 37,7% de los casos manifiesta que se ha producido un suceso desencadenante siendo éste un cambio en la organización y/o personal.
De los casos en los que se han visto afectados por conductas de mobbing, el 26% refiere que las conductas se han producido tras cambios en la organización. El 11,7% las han
padecido tras algún cambio a nivel personal. El 5,2% han sido afectados tras su incorporación a la Empresa por ser objetos de rechazo por la persona o personas que ejercen dichas
conductas sobre ella. El 13% alude que no se ha producido ningún cambio relevante o no
tienen conciencia del mismo.
Vemos que en el 40,3% de los casos concurren las diferentes variables para que puedan considerarse como situaciones de acoso psicológico en el trabajo o mobbing:
• Se refieren 1 o más conductas de mobbing
• Duración y Frecuencia: Con más de seis meses de duración y como mínimo de una
o más veces por semana
• Intencionalidad: Más que a los compañeros
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El 7,8% no cumple con la variable de intencionalidad, por lo que podemos decir que se
trata de situaciones de Violencia psicológica en el trabajo que afectan no solo a la persona
sino también al resto de compañeros, pero no serían consideradas “Mobbing” al no cumplirse la premisa de que son conductas con la intención de eliminar del ámbito laboral a la
persona en cuestión.
El 36,1% restante no cumple con la variable de intencionalidad ni de frecuencia, pero sí
con las conductas recibidas y la duración de las mismas. En este caso podemos determinar
que se están refiriendo a situaciones de conflicto no resuelto en el lugar de trabajo.
PERSPECTIVA FUTURA
Los resultados obtenidos en la presente investigación nos dan la base para proseguir la
misma y comprobar si podemos clasificar los casos estudiados en dos grupos:
• (A) Afectados por factores psicosociales nocivos en su ámbito laboral
• (NA) No Afectados por factores psicosociales nocivos en su ámbito laboral
Nos referimos a (A) a aquellos casos que presentan daño a su bienestar, calidad de vida
o a la salud específicamente psicológica o mental y/o al desarrollo de su trabajo, así como
una o más de las variables (VCVM).
Esto nos permitirá comprobar si los resultados obtenidos mediante el análisis estadístico de casos y controles postfacto, es decir, la comparación de los grupos de (A) y (NA), nos
permiten establecer el perfil de cada uno de ellos.
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REFERENCIAS BIBLIÓGRAFICAS
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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Acoso psicológico en el trabajo. Casos.
María Ángeles Carrión
Francisco López Barón
Martín Acosta Fernández
Blanca Elizabeth Pozos
La violencia en el trabajo aumenta en todo el mundo y en ciertos países debería considerarse como una epidemia. Según la Organización Internacional del Trabajo (2006), la
violencia en el trabajo se manifiesta a través de diferentes prácticas como la intimidación, el
acoso psicológico sistemático en el trabajo, las amenazas por parte de compañeros psicológicamente inestables, el acoso sexual y los homicidios.
En este capítulo se presentan algunos planteamientos en torno a la prevención del acoso psicológico. Así como las variables involucradas en la manifestación de la violencia en el
trabajo. Se consideraran dos casos de acoso psicológico, concluyendo con la explicación
del proceso de intervención psicosocial a nivel organizacional.
Es necesario recordar que el acoso psicológico en el trabajo o mobbing es un amplio
conjunto de estrategias de agresión y exclusión que se dan cada vez más a menudo en los
centros de trabajo (Ausfelder, 2004)
Siendo importante destacar que en la prevención del acoso en el trabajo existen tres
procesos implicados que son:
• La organización del trabajo
• La gestión de conflictos
• Los procesos de comunicación
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Por lo que cada uno de ellos, al surgir la presunción de un caso de acoso psicológico en
el trabajo, debe ser revisado con atención.
Por otra parte, se hace necesario mencionar que, para el estudio de la violencia en el
trabajo hay que considerar y distinguir tres variables entre sí. El conflicto, la violencia misma
y el acoso psicológico o mobbing (VCVM)1, las cuales, según expresa Carrión (2007), se
definen como:
CONFLICTO
Conductas: La presunta víctima refiere estar recibiendo una o más conductas que le afectan
negativamente.
Duración: Una exposición a estas condiciones nocivas mantenida en el tiempo.
VIOLENCIA EN EL TRABAJO
Conductas: La presunta víctima refiere estar recibiendo una o más conductas que e afectan
negativamente
Duración: Una exposición a estas condiciones nocivas mantenida en el tiempo
Sistematización: Con una frecuencia de una o más veces por semana
ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO (MOBBING)
Conductas: La presunta víctima refiere estar recibiendo una o más conductas de que le
afectan negativamente
Duración: Una exposición a estas condiciones nocivas mantenida en el tiempo
Sistematización: Con una frecuencia de una o más veces por semana
Intencionalidad: Con la intencionalidad de causar daño (estas conductas se producen sobre
la persona más que en el resto de sus compañeros).
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De tal forma, puede afirmarse que la presencia de violencia psicológica en el trabajo describe situaciones que generalmente se inician con un conflicto en el trabajo, y que
cuando éste no es resuelto puede instaurarse como un comportamiento habitual. Cuando
la intensidad en la ocurrencia de dichas indica una situación mantenida puede hablarse de
violencia en el trabajo. Sobretodo si esta condición es recibida por todos en general. Si esto
se presenta con intencionalidad sobre una sola persona, se estaría ante una situación de
acoso psicológico en el trabajo.
Una vez que se han expuesto las variables que intervienen en el proceso de acoso psicológico en el trabajo, se presentará la manera en cómo éste puede ser medido.
En el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo, versión española revisada (IVAPT-E-R), Carrión, López y Pando, (2007) señalan tres factores, que representan los
tipos de conductas de violencia en el trabajo y se denominan: manipulación para inducir al
castigo (MIC) y expresa la manipulación de situaciones en el trabajo para provocar errores
o faltas que sean merecedoras de sanción; Daños a la imagen pública (DIP) que enumera
comportamientos que inciden socialmente deteriorando la imagen del afectado y Obstáculos al desempeño laboral (ODL) que engloba actuaciones tendientes a coartar la iniciativa,
éxito y futuro profesional de la persona.
La ocurrencia de estas conductas violentas se pueden considerar en tres niveles: como
testigo, que indica que la persona no recibe las conductas, pero que tiene la percepción
de que otros compañeros sí pueden estar recibiéndolas; en general, cuando manifiestan
hallarse ante una situación que padecen tanto ellos como sus compañeros, y, como acoso
psicológico en el trabajo, cuando dicen recibirla ellos más que el resto.
A continuación se presentan dos casos donde se explicitan diferentes situaciones que
culminaron en acoso psicológico en el trabajo.
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CASO 1 – MÉXICO
No hablar, no actuar y no escuchar son posturas que, según sea el caso, pueden asimilarse a una virtud: la prudencia. Pero cuando en el trabajo no se permite hablar, bloquean
intencionadamente el accionar y hacen como que no escuchan, hay que estar alerta. Tal vez
se estén provocando situaciones de acoso psicológico.
En México, el estudio del acoso laboral es muy reciente por lo que no existe mucha información de cómo se expresa este problema entre los trabajadores. De hecho, es un tema
que aún no recibe la atención que merece por parte de las autoridades encargadas de velar
por la salud y el bienestar de los trabajadores, ni por las responsables de regular el trabajo.
A continuación se comenta el caso de Pedro S. R. quien fue víctima de este mal en su
trabajo, con quien los autores del presente capítulo actuaron como expertos, se intervino
para ayudarle a enfrentar esta situación tan complicada.
Pedro era un abogado que trabajaba en una agencia del Ministerio Público. Uno de sus
ideales era ejercer el Derecho de manera intachable. Cuando llegó a la agencia empezó a
notar que una de las prácticas más comunes era justamente lo contrario a su aspiración.
Sin embargo, Pedro creía que su aportación diaria podría contribuir a “limpiar” el ejercicio y
aplicación de la ley.
No pasaron muchos días para que Pedro comenzara a recibir “llamadas de atención” de
sus compañeros. Los primeros mensajes fueron “amigables”. Como por ejemplo comentarios de: “…oiga lic (licenciado), dénos chance. Ya no nos queda para los chescos (refrescos)…” o “…no sea tan celoso de su deber …”
Conforme transcurrió el tiempo, Pedro recibía al menos un mensaje por semana cada
vez más subido de tono. Al sexto mes de su ingreso a la agencia, le reclamaban su negativa a recibir dádivas o no hacerse de la “vista gorda” y ya se habían sumado a los reclamos
algunos policías judiciales. Éstos de una manera más drástica, comenzaron a seguirlo a
todas partes, sobretodo en días y horas ajenas a su trabajo. Incluso, en una ocasión, “lo
visitaron” en su casa mientras él estaba ausente y le dejaron unos “recaditos”. Le aplicaron
la operación batidora, que consiste en revolver cajones, tirar muebles, vaciar closets (armarios), etc.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Pedro se sentía atemorizado y por su mismo miedo no consideró prudente enfrentar
el problema con sus compañeros de trabajo, mucho menos con los policías. Y a pesar de
que comenzó a experimentar algunos malestares como no poder conciliar el sueño, se hizo
muy “asustadizo”, y guardó silencio, consideró que si hablaba podría perder su trabajo e
incluso su vida.
Sus síntomas no sólo siguieron, sino que aumentaron. Se le comenzó a caer el cabello,
ningún alimento le caía bien; alternaba días de estreñimiento y de diarrea. Dejó de interesarse por su vida sexual, pues como refirió “no podía concentrarse”. En sus días libres,
aunque no salía de su casa, se sentía inseguro. Pensaba que en cualquier momento podían
llegar a “visitarlo de nuevo” y si salía no dejaba de mirar a todos lados con el temor de que
lo siguieran.
Lo que de verdad le resultó más difícil fue el “aviso” que le dieron los policías de “sabían
donde vivían” sus hermanas y madre, indicándole que aunque era una ciudad muy distante
de su lugar de trabajo, si persistía en su “jueguito de abogadito rechaza sobornos” ellas lo
iban a pagar. Después de esto, Pedro no sabía que hacer y, en más de una ocasión, reveló
que pensó en acabar con su vida.
Como se observa a través de este caso, Pedro no sufrió ninguna agresión física por
parte de las personas que lo acosaban, pero sí vivió la tensión y las consecuencias más desagradables del acoso psicológico. Es importante tener en cuenta que las personas como
Pedro, afectadas por este tipo de conductas, suelen demorarse en buscar ayuda. Lo primero que usted debe valorar como profesional es que no se trate de algo pasajero (conflicto) y
que forme parte de los roces normales con algún compañero de su trabajo. El acoso psicológico es un problema que justamente se complica más mientras más tiempo pase.
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CASO 2 - ESPAÑA
Se trata de una víctima del sexo masculino, empleado de base en la Administración Pública, con quince años de antigüedad. Fue referido a consulta psicológica con diagnóstico
de trastorno depresivo, y presentaba los siguientes síntomas: angustia, ansiedad, apatía,
bajo estado de ánimo, culpabilidad, desconfianza, desmotivación, dificultades respiratorias,
dolor de espalda, dolores musculares y articulares, baja atención y memoria, inseguridad
y baja autoestima, irritabilidad, labilidad emocional, miedo, pérdida de control, soledad y
aislamiento, trastornos del sueño y digestivos y vértigo y había estado bajo tratamiento con
fármacos.
Las conductas de acoso psicológico de las que era objeto eran las siguientes: se le
negaba el diálogo, se le excluía de reuniones, se le impedía el acceso a la información, se
le restringían las posibilidades de comunicarse con su superior y con sus compañeros. Así
como también, se le negaba la información para la realización de su trabajo, se le ignoraba,
se le apartaba de los demás, se le negaba la utilización del transporte común para el desplazamiento y constantemente era objeto de interrupciones en el desarrollo de sus tareas.
También se le asignaban trabajos sin sentido y se le obligaba a la realización de trabajos con
plazos imposibles de cumplir, o se le encomendaban trabajos por debajo de sus capacidades. También era objeto de cambios en sus condiciones de trabajo sin comunicárselo, con
frecuencia era víctima de acusaciones infundadas, se exageraban y dramatizaban pequeños errores que cometía, se le desestabilizaba emocionalmente, se desvalorizaba su trabajo
y sus éxitos atribuyéndoselos a otros, se le humillaba y despreciaba en privado y ante otras
personas, se le menospreciaba profesional y personalmente, se le rebajaba como persona
asignándole trabajos que no le correspondían, recibía amenazas en el trabajo y fuera de él,
se interfería en su vida privada, y le proferían comentarios peyorativos y obscenos sobre
su vida personal, así como daños a su propiedad, era avasallado y se le ejercía una presión indebida y se le negaban sus derechos, le gritaban en público y/o en privado, estaban
constan¬temente al tanto de sus errores, y difundían murmuraciones o mentiras sobre su
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persona, atentaban contra su salud y se le perjudicaba económicamente sin causa justificada,
Como se podrá observar a través de la exposición de los dos casos anteriores, tanto la
sintomatología como las conductas de acoso psicológico pueden ser muy diversas. Por lo
que es necesario prestar atención a cualquier cambio en la organización o a la más mínima
manifestación que pueda atentar contra el bienestar de los trabadores.
A continuación se trata la descripción del proceso de intervención psicosocial en la
prevención del acoso psicológico en el trabajo, no sin antes recalcar que como expertos en
salud ocupacional o en la prevención de riesgos, es necesario que se tenga muy claro que
la demanda de intervención ante un posible caso de acoso psicológico puede venir por dos
vías diferentes:
-- La empresa
-- El trabajador
La empresa
Puede ser que la empresa sea informada por parte de la supuesta víctima de posibles
conductas de acoso psicológico y, en aras de dilucidar la veracidad de la situación, se vea
obligada a emprender una investigación sobre lo ocurrido.
Por otra parte, puede ser que la empresa, ante la existencia de una denuncia formal, se
vea obligada a realizar una evaluación de dicho riesgo psicosocial (Pudiendo variar dependiendo de la reglamentación de cada país),
La detección de dichas situaciones a través de otras intervenciones
El trabajador
A partir de la solicitud o la derivación del presunto afectado a consulta clínica psicológica
Para solicitar una valoración de daño psicosocial para complementar un procedimiento
judicial.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
PROCESO DE INTERVENCIÓN EN LA EMPRESA
El proceso se inicia con la identificación y publicación del análisis de las necesidades,
demandas o riesgos personales y del entorno que influyen sobre el malestar/bienestar biopsicosocial de los trabajadores.
Diseñar recomendaciones para establecer actuaciones concretas dirigidas a eliminar
y/o paliar las situaciones o factores de riesgo que se detecten así como para el desarrollo de
políticas de promoción de la salud y del bienestar psicosocial en la organización.
Efectuar una aproximación a los trabajadores, no como a un colectivo unitario, sino
desde la conciencia de las diferencias personales y roles laborales que lo conforman y teniendo en cuenta las diferentes variables que pueden condicionar los factores de bienestar/
malestar.
La recogida de datos previos de la Empresa (evaluación de riesgos, organigrama y descripción de puestos de trabajo).
Recogida de datos de todos los trabajadores (recursos existentes, recursos esperados,
riesgos percibidos, necesidades de salud, etc.). Se solicita también la entrevista con el Responsable jerárquico.
Análisis de resultados a través de técnicas cualitativas y cuantitativas.
Elaboración del informe de evaluación con recomendaciones de intervención.
DIAGNÓSTICO DE PUESTOS DE TRABAJO
En este rubro es importante tener en cuenta todos aquellos aspectos que incidan en la
mejora de la Calidad de Vida Laboral, tales como:
• Riqueza del puesto de trabajo
• Valoración y Percepción del propio puesto de trabajo
• Satisfacción y Motivación laboral
• Necesidad de autorrealización
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La riqueza del puesto de trabajo se compone de todos aquellos elementos que en sí
mismos son susceptibles de favorecer la realización personal (Variedad de tareas. Riqueza
del puesto – referido al grado de autonomía, libertad, iniciativa. Importancia del trabajo. Evaluación social del puesto), todos estos factores de riqueza son de por sí elementos objetivos
que configuran la motivación laboral del puesto.
Debido a que todas las personas son diferentes en sus aspiraciones, preferencias y
habilidades, no siempre un nivel alto de riqueza del puesto implica de forma automática un
alto nivel de motivación laboral en el trabajador. Por este motivo se debe considerar cómo
percibe el trabajador el nivel de riqueza de su puesto. Ello se presenta en los apartados de
Valoración del puesto y Percepción del puesto de trabajo.
Los elementos que componen la riqueza del puesto de trabajo pueden valorarse como
positivos, negativos o indiferentes. Del resultado de esta valoración emergen actitudes de
satisfacción o insatisfacción laboral (Satisfacción general con su trabajo. Motivación laboral
del trabajador. Satisfacción con el salario, con la seguridad del puesto, con el trato social,
con la supervisión).
Asimismo, el nivel de autorrealización es el complemento de la satisfacción en el puesto. Y finalmente, la necesidad de autorrealización indica no sólo los deseos manifiestos del
trabajador en aumentar su nivel de realización en el trabajo, sino también aquello que está
dispuesto a hacer para conseguir aumentar su progreso laboral.
SOCIOGRAMA
En esta parte del proceso se evalúan las relaciones informales existentes entre los trabajadores objeto del estudio con el fin de mostrar la naturaleza e intensidad de sus relaciones
y conocer las redes informales de comunicación. Además permite explicar las diferentes
reacciones ante los diferentes acontecimientos a los que han de hacer frente en su puesto
de trabajo.
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DIAGNÓSTICO PSICOSOCIAL
Entre los cuestionarios existentes en la actualidad, se suele optar por el del Instituto
Navarro de Salud Laboral ya que permite identificar factores psicosociales agrupados en
cuatro variables:
• Participación, Implicación y Responsabilidad
• Formación, Información y Comunicación
• Gestión del Tiempo
• Cohesión de Grupo
Asimismo, mide la posibilidad de que se den condiciones que puedan ser originarias de
acoso psicológico en el trabajo (mobbing) lo que será indicativo para profundizar el estudio
de las mismas con un cuestionario específico (IVAPT-E-R).
PROCESO DE INTERVENCIÓN INDIVIDUAL
Hacer un listado de los comportamientos de acoso recibidos. Anotar la situación concreta, fecha y hora en que ocurrieron. Es importante referir hechos y no sentimientos. Esta
información le puede ser muy útil en caso de que necesite ofrecer pruebas
Acudir a su superior y denunciar la situación que está viviendo, siempre por escrito
guardando copia con acuse de recibo.
Intentar hablar con la (s) persona (s) que le acosan y expresarles de manera enérgica los
hechos que están sucediendo, pero sin perder la calma
Comentar con los demás compañeros de trabajo y buscar su apoyo
Si los comportamientos se producen por parte del superior, acudir con un representante de su sindicato. Si no está sindicalizado puede recibir apoyo de las asociaciones de
afectados y/o algún organismo defensor de los derechos humanos
En fin, éstas son sólo recomendaciones una vez que ya ha aparecido el acoso psicológico, lo más importante es que se pueda evitar antes de que se presente y para ello, desde
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una visión proactiva de la salud, la empresa deberá disponer de los recursos adecuados
para tal fin, como pueden ser: Política explícita contra este tipo de comportamiento, canales
formales e informales para la denuncia, normativa sancionadora, proceso de resolución alternativa de conflictos, formación a mandos intermedios o personas de la organización con
personal a su cargo sobre gestión efectiva de equipos, etc..
REFERENCIAS BIBLIÓGRAFICAS
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Carrión, M.A. (2007) La Clasificación Diagnóstica Psicosocial – CDP. En Carrión, M.A. López, F. y Tous, J.
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Edita: Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada – AEPA. Mollet del Vallès. Barcelona. ISBN: 97884-611-6846-0
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Síndrome de Burnout, apoyo social y autoestima,
en agentes de tránsito, México.
Carolina Aranda Beltrán
Manuel Pando Moreno
INTRODUCCIÓN
A través de los años, el hombre se ha expuesto a diversidad de enfermedades originadas por el frecuente contacto que tiene con los medios de producción y con la forma de organización con la que labora. Las estadísticas en cuanto a mortalidad debidas a accidentes
y enfermedades laborales, reflejan una realidad sumamente preocupante.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) refiere que las cifras de mortalidad por
causas laborales han incrementado desde 1990, que actualmente ya se incluyen en las
estadísticas a las enfermedades de tipo transmisibles representando el 17% de los fallecimientos de causa laboral, que el cáncer constituye el 32% de las muertes y las enfermedades circulatorias el 23% y que el 19% de las muertes son debidas a accidentes (La Jornada,
2006).
Además, la OIT refiere que en el 2002 ya había dos millones de muertes por causas laborales, es decir, cinco mil muertes diarias, que en el año 2006 las cifras se incrementaron a
seis mil muertes; sin embargo, un porcentaje muy importante dentro de estas cifras corresponde a las muertes representadas por la población infantil trabajadora. No está por demás
mencionar que estos incrementos de mortalidad se dieron más en los países en desarrollo
que en los industrializados.
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Afortunadamente para muchas empresas e instituciones, el mejorar las áreas donde el
trabajador desarrolla su trabajo día a día es ya uno de los pendientes incluidos en su lista,
sin embargo, estas mejoras también han originado que el trabajador se enfrente a nuevos
riesgos laborales, causando en él diversas manifestaciones en su salud, entre las que se
encuentran con muy determinada frecuencia las debidas al estrés, las enfermedades mentales, las músculo-esqueléticas, los problemas respiratorios y alérgicos como el asma, el
cáncer y las enfermedades cardiovasculares.
Así, una de las manifestaciones derivadas de los riesgos laborales y que causan estrés
en el trabajador de manera crónica, es el llamado Síndrome de burnout o de quemarse por
el trabajo. El síndrome ha sido calificado por varios países como una “patología laboral”. La
definición más conocida es aquella en la que el síndrome se debe al contacto que el individuo mantiene con los agentes y/o factores de riesgo que existen en las áreas laborales de
manera continua y que origina manifestaciones en la salud de las personas como fatiga,
agotamiento físico y mental, comportamientos y sentimientos negativos, falta de motivación para realizar sus tareas laborales y en menor proporción los sentimientos de culpa,
ubicando esta serie de signos y síntomas en tres dimensiones: agotamiento emocional,
despersonalización y falta de realización personal y en el trabajo (Gil-Monte, 1997; Maslach,
1981,1986).
Los estudios reportados en la literatura sobre el síndrome se han desarrollado tanto en
el paradigma cuantitativo como en el cualitativo, desde diferentes modelos y perspectivas
teóricas, así como desde los diversos tipos de estudio y técnicas de recolección de datos
con su respectivas y diversas formas de analizar la información, con resultados todos ellos
no muy favorables para la población (Freudenberg,1974; Maslach,1981,1986; Gil-Monte,
1996-2002; Aldrete, 2003; Aranda,2004; Grau, 2005; 2006; Restrepo, 2006; Lépiz, 2007;
Borda, 2007).
Entre algunos de los modelos que han explicado al Síndrome de burnout se distinguen:
a) los que parten de la teoría del yo, en el que las representaciones simbólicas se traducen
en acciones adecuadas, b) los de la teoría del intercambio social, que son aquellos que
parten de la teoría de la equidad o de ganancia, es decir, cuando los sujetos perciben que
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dan más de lo que reciben, y, por último, c) los de la teoría organizacional, que son aquellos
modelos que hacen referencia a los estresores provenientes de la organización del trabajo.
Si nos enfocamos a las teorías anteriores y conociendo el gran número de reportes
sobre éste síndrome, nos damos cuenta que la mayoría de los estudios se fundamentan en
la última teoría, es decir, en el modelo organizacional, esto debido a que los estresores causantes del Síndrome de burnout giran alrededor de la organización de la empresa y de una
gran diversidad de factores de riesgo presentes en cualquier área laboral como: el contenido y diseño del puesto, la función desempeñada según el rol, la posibilidad de relacionarse
con los demás, el grado con el que crece y desarrolla su carrera, los avances tecnológicos,
así como la posibilidad de recibir y ofrecer apoyo (percepción del apoyo), la carga horaria, la
sobrecarga de trabajo, la antigüedad laboral, la competencia desmedida entre los compañeros y la escasez de herramientas, etc., además de los agentes de riesgo de tipo laboral
como los físicos, los químicos, biológicos, psicosociales y ergonómicos.
El Síndrome de burnout, genera una serie de respuestas en el individuo tales como
mayor accidentabilidad, ausentismo laboral, alteraciones de conductas y comportamientos
negativos, aislamiento, soledad, alteraciones cardiovasculares, neurológicas, psicológicas,
músculo-esqueléticas, respiratorias, ginecológicas, andrológicas, entre otras, así como baja
autoestima y un nivel bajo de apoyo social. Por el contrario, si los factores de riesgo no estuvieran presentes o al menos no fueran los suficientemente constantes como para que el
trabajador los perciba como tal, las respuestas en el individuo podrían no alterarse.
El encontrarse emocionalmente y físicamente desgastado, agotado por el trabajo, con
pérdida progresiva de energía, de desgaste, con la sensación de no poder más de sí mismo,
conforma la dimensión agotamiento emocional. Cuando el trabajador mantiene actitudes y
sentimientos negativos, de impotencia y de inadecuación hacia las personas con las que
trabaja, desesperación, cansancio, actitud negativa y trato frío, se dice que se encuentra
en la dimensión de despersonalización, y cuando el trabajador se encuentra también con
actitudes y sentimientos negativos que lo llevan a desmotivarse para llevar a cabo su trabajo, cuando las exigencias rebasan su capacidad, trata de evitar los problemas en lugar
de enfrentarlos, no rinde igual, es incompetente, no soporta las presiones, su autoestima
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baja, se siente desilusionado, fracasado y no tiene expectativa alguna, se le conoce como
la dimensión de falta de realización personal y en el trabajo (Freudenberger, 1974; Maslach, 1981, 1986; García, 1991; Gil-Monte, 1997,2002; Alvarez, 2005; Aranda, 2006a; Borda,
2007; Lépiz, 2007).
Además de las manifestaciones anteriores, existen otras repercusiones en la salud de
los trabajadores que han sido manifestadas y que se derivan del síndrome: las relacionadas con taquicardia, palpitaciones, dolor precordial, crisis asmáticas, hipertensión arterial,
dolor abdominal, cefaleas, migrañas, tos, gripes, asma, infecciones, alergias, alteraciones
menstruales, úlcera gastroduodenal, diarreas, trastornos del sueño, sudoración y temblor
de manos, falta de apetito, dolor en las piernas, dolor de espalda, contracturas musculares
o rigidez, vértigos, etc.
Los estudios realizados durante una buena época previa y hasta la actualidad, refieren
que son los profesionales de la salud y los docentes la población más vulnerable a desarrollar el síndrome, esto debido a que ambas profesiones requieren entrega y servicio a los
demás, un alto grado de exigencia y una gran tendencia a implicarse en el trabajo, sin embargo ello no significa que el resto de la población trabajadora esté exenta de padecer esta
patología. La magnitud de ésta patología es de gran trascendencia. Las prevalencias sobre el
síndrome fluctúan según la profesión y el país. Por ejemplo, en Venezuela, se reportó que
el 16.8% de los trabajadores de un hospital padecían el Síndrome (Pando y cols, 2000).
Morales (2004) en España, determinó hasta un 50% de la población con Síndrome de burnout. Dicho estudio incluyó a 49 personas del área de urgencias médicas, 27 de servicios
sociales, 26 de educación y 11 de la policía local. En México, Aranda (2004) muestra cifras
del 42.3% y del 30% en médicos de familia respectivamente. Borda (2007), en estudiantes
de una Universidad en Colombia, reporta cifras prevalentes del 41.8% en la dimensión agotamiento emocional.
Por otro lado, la variable Apoyo Social, hace referencia a las interrelaciones que se dan
entre las personas (Felton y Shinn,1992; Rodríguez,1995;Barrón,1996), con conductas que
también se relacio¬nan entre sí como son: demostrar cariño e interés, escuchar, prestar ob-
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jetos materiales, ayudar económicamente a alguien, sentirse amado, dar consejo, aceptar,
empatizar, satisfacerse, etc., (House,1981; Thoits,1982).
Por todos es sabido la gran importancia que concede para el desarrollo óptimo emocional y satisfacción personal las buenas relaciones sociales en el trabajo, es decir, cuando el
individuo recibe y percibe apoyo social, así sea técnico, emocional, económico, moral, etc.,
por parte de los compañeros y supervisores. Este llega a ser tan benéfico que puede reducir
los sentimientos de quemarse por el trabajo e incrementar la autoestima, manteniendo un
mejor estado de salud y bienestar.
Es de esta manera que el apoyo social laboral es considerado como una variable que
permite prevenir, disminuir o amortiguar las manifestaciones en la salud de los trabajadores
generados por el estrés y el Síndrome de burnout o de quemarse por el trabajo, según la
percepción que el trabajador tenga de ese momento crítico y de que recibe o no apoyo de
su red social (Cohen,1985; Gil-Monte,1997). Las disciplinas Sociológicas y la Psicología social, señalan que el bienestar psicológico se asocia con la integración social del sujeto.
Una diversidad de autores han reflejado las formas en que el apoyo social actúa frente
al estrés y sus efectos. Pines (1983) y Erera (1992), distinguen tres diferentes enfoques en
la relación apoyo social y Síndrome de burnout: 1. El enfoque del efecto directo, el cual indica que el apoyo social puede mejorar (o su ausencia empeorar) los niveles percibidos del
síndrome, independientemente de que cambien o no los niveles de estrés. 2. Los efectos
indirectos, en el cual al afectarse los niveles de estrés, también se afectarían los del síndrome, y 3. El efecto de amortiguación o buffering, que es cuando el apoyo social no disminuye
los niveles del síndrome ni los del estrés, sin embargo, el sujeto percibe a los estresores con
menor intensidad. Sin embargo, otros autores dividen a esta relación entre el apoyo social
con el Síndrome de quemarse por el trabajo, únicamente en dos modelos: el de los efectos
directos y el de los moduladores.
Los efectos directos suponen que el apoyo social puede mejorar (o su ausencia empeorar) los sentimientos de agotamiento emocional y la salud de los sujetos independientemente de que cambien o no los niveles de estrés. Los efectos directos del apoyo social sobre
la realización personal en el trabajo pueden ser explicados al considerar que los objetivos
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y las expectativas que se exigen exceden la capacidad del trabajador, y los efectos negativos del apoyo social sobre la despersonalización vendrían explicados por la influencia que
aquél puede tener sobre los sentimientos de responsabilidad social del sujeto. Los estudios
revelan que es en la dimensión de agotamiento emocional y en la de despersonalización
en la que aparecen los efectos moduladores por la ausencia de apoyo (Constable,1986;
Russell,1987) respectivamente.
Los estudios publicados sobre los efectos que el apoyo social mantiene sobre la salud
de las personas, Chappell (1990), Rodríguez (1995), Mutran (1997), Mutchler (1999), Aranda
(2004,2005a), refieren que ante problemas vasculares, en presencia de padecimientos cancerígenos, en enfermedades crónico-degenerativas, en alteraciones psicológicas, neurológicas y hasta en las etapas finales de la vida, el apoyo social puede disminuir o amortiguar
los efectos.
También se ha visto en el caso de mujeres reclusas, que la falta de apoyo social puede
originar que la persona perciba que su estado de salud físico y mental no fuera el óptimo
(Galván, 2006).
En definitiva, cuando el apoyo social se considera adecuado y satisfactorio proporcionará mejores niveles de salud y bienestar y a su vez un buen estado de salud en estas esferas
facilitaría el mantener un buen apoyo social.
Por último, la autoestima, es un recurso natural con el que todo ser humano cuenta y
que nos proporciona la condición de tenernos confianza en sí mismos. Desde el punto de
vista psicológico, el individuo muestra disposición para llevar a cabo las cosas sintiéndose
útil y querido. La autoestima se relaciona con las experiencias vividas, con el amor hacia uno
mismo, manteniendo un nivel más adecuado de su estado de salud y bienestar. Por el contrario, cuando la persona siente poco amor o respeto hacia ella misma, se dice que se siente
“desvalorizada o desestimada”. En otras palabras, “corresponde a la valoración positiva o
negativa que uno hace de sí mismo” (Pando, 2006; De León Villegas, 2006).
En el área laboral, la autoestima, es aquella que nos proporciona el “confiar en nuestros
procesos de razonamiento, comprensión, elección, decisión y de regular la acción” (Bernal,
1995). De esa manera, un sujeto con niveles bajos de autoestima, trabaja sin tener claridad
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de lo que se está haciendo, ignora su verdadera vocación, no confía en sus capacidades,
las desconoce, vive frustrado y presionado por el trabajo, es dependiente, carga su responsabilidad a otros, es rutinario, fantasioso, es apático, desinteresado, actúa como si nada le
importara, carece de expectativas, de objetivos y de metas, prefiere evadir que enfrentar,
no tiene autonomía, no se siente digno, se culpa de todo, es fácil presa de los demás y no
suele relacionarse con nadie.
El sujeto que si tiene autoestima, es un trabajador dedicado, con propósitos, objetivos y
metas definidos, confía en sí mismo y en los demás, conoce sus habilidades y sus alcances,
no evade las situaciones sino que suele enfrentar los problemas, etc. La Autoestima va en
cuestión de grados, habrá que cuidar de no llegar al narcisismo o al egoísmo, que es cuando
sólo podemos amarnos a nosotros mismos, sin importarnos los demás.
Se ha analizado que la autoestima tiene una poderosa influencia en el logro de objetivos
relaciona¬dos con el trabajo y que esta relación es inseparable. Aceptando esto como cierto, se puede inferir que la persona con autoestima positiva, se desempeña de una manera
diferente a aquella que se encuentra con autoestima negativa o desvalorizada, ya que ésta
última mantiene una serie de creencias negativas con relación al trabajo.
Factores como el estrés, la tensión, el Síndrome de burnout y el Mobbing (acoso psicológico en el trabajo) entre otros, se han visto asociados a esta variable. Pando (2006), en una
muestra con 144 docentes Universitarios, estudió la función protectora entre la autoestima
y las redes sociales de apoyo y el Mobbing, mostrando que las redes de apoyo se asociaron
significativamente con algunas estrategias de acoso, mientras que la autoestima, se asoció
sólo con otras pocas.
Son pocos los estudios en relación a las variables autoestima y trabajo. De León (2006),
evaluó los niveles de autoestima, aunque no en trabajadores sino en estudiantes de administración, en el que encontró prevalencias de hasta el 92% de estudiantes con autoestima
baja.
Actualmente sigue siendo poca la literatura que aporta datos en referencia a la población trabajadora agentes de tránsito, es por ello, que los propósitos de este capítulo es dar
a conocer los resultados de un proyecto de investigación sobre la relación entre el Apoyo
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social, el Síndrome de burnout o de quemarse por el trabajo y la Autoestima en agentes de
tránsito que laboran en una ciudad del país México, y que sirvan como referencia a estudios
posteriores.
DATOS DEL PROYECTO
Material y metodos
El estudio fue descriptivo y transversal. La población se conformó por el personal registrado agentes de vialidad en la Oficina de Recursos Humanos, de una ciudad del país
México. Los criterios de inclusión fueron: ser trabajador de vialidad en cualquier turno laboral en el momento del levantamiento del estudio y que deseara participar por cuenta propia.
Se excluyó a todo trabajador que no deseara participar, que no laborara como agente de
vialidad y que se encontrara con incapacidad, de vacaciones o comisionado al momento de
ser encuestado.
La batería de instrumentos estuvo compuesta por cuatro cuestionarios: el cuestionario
de datos sociodemográficos y laborales, la Escala de Valoración de “Maslach Burnout Inventory (MBI)”, la Escala de Evaluación de Apoyo y Contactos Sociales de Díaz Veiga (Modificada por Aranda y Pando, 2004) y el Cuestionario de Autoestima IGA-2000.
Cuestionario de datos sociodemográficos y laborales
Dicho cuestionario se enfocó en recabar información sobre datos sociodemográficos
y laborales, para poder realizar una descripción de la población en estudio. Los ítems propuestos fueron: edad, sexo, estado civil, escolaridad, número de hijos, puesto actual, tipo
de contrato, antigüedad en la empresa y en el puesto actual, turno, carga horaria semanal.
La escala de valoración de maslach burnout inventory (mbi)
La escala de valoración de “Maslach Burnout Inventory (MBI)” (Maslach y Jackson,
1981/1986), es el instrumento utilizado con frecuencia para medir el Síndrome de burnout.
Originalmente el instrumento se construyó pensado en ser aplicado a la población trabaVolver Contenido
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jadora de la salud. Actualmente, dicho cuestionario puede ser utilizado en cualquier profesión. Posterior a su factorización, la escala queda con 22 ítems en lugar de 25 (Maslach y
Jackson,1981) como estaba propuesto originalmente. Estos 22 ítems quedaron distribuidos
en tres factores: 1. La subescala de Agotamiento emocional (Emotional exhaustion) (EE)
formada por 9 ítems que describen sentimientos de estar abrumado y agotado emo-cionalmente por el trabajo. 2. La subescala de Despersonalización (despersonalization) (D) constituida por 5 ítems que describen una respuesta impersonal, y falta de sentimientos hacia los
sujetos objeto de atención, y 3. La subescala de Falta de Realización personal en el trabajo (Personal accomplishment) (PA) compuesta por 8 ítems que describen sentimientos de
competencia y realización exitosa en el trabajo hacia los demás (Maslach y Jackson,1986).
Se suman los ítems de acuerdo a la dimensión, las dos primeras son positivas y la última
se considera negativa. Las puntuaciones de los sujetos para el MBI se califican en base a la
norma americana y adaptación catalana, determinando las categorías de bajo, medio y alto
para cada una de las dimensiones.
Las puntuaciones y nivel de identificación por dimensiones son: para Agotamiento
Emocional, > 27 = nivel alto, 17-26 = medio y bajo = 0-16, en la de Despersonalización,
alto = > 14, medio = 9-13 y bajo = 0-8, y, para la de Falta de realización personal y en trabajo, alto = < 30, medio = 36-31 y bajo = 48-37, en donde alto y medio califica a una persona
como “quemada”. Como se puede observar, en las subescalas de Agotamiento Emocional y
Despersonalización altas puntuaciones corresponden a altos sentimientos de quemarse, y,
en la de falta de realización personal en el trabajo, bajas puntuaciones corresponden a altos
sentimientos de quemarse.
El MBI ha demostrado validez discriminante frente a constructos como satisfacción laboral, estrés, autoestima y alienación, y entre la escala de tensión del “Organizational Stress
Questionnaire” (OSQ) y la de agotamiento emocional del MBI, obteniendo correlaciones
altas (r= .67, N=566) para este último, según refiere Gil-Monte y Peiró (1997).
Es importante señalar que existe una gran disparidad de instrumentos (adaptaciones)
para estimar el síndrome de quemarse por el trabajo, debido a la diversidad de definiciones
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conceptuales y modelos teóricos, a su utilización en diferentes profesiones, países, a las
variables y al cómo se desarrolla.
Escala de evaluacion de apoyo y contacto sociales de Diaz Veiga.
Se han reportado diversos instrumentos para evaluar el apoyo social. Algunos miden
aspectos estructurales del apoyo, otros evalúan los aspectos funcionales, además de aquellos que engloban tanto los aspectos estructurales como los funcionales. El que fue utilizado
para el análisis de las redes sociales de apoyo extralaborales en el proyecto fue el Inventario
de Recursos Sociales de Díaz Veiga. (Montorio,1994; Barrón,1996) modificado por Aranda
(2004), que evalúa ambos aspectos.
La Escala de Evaluación de Apoyo y Contactos Sociales de Díaz Veiga, es un instrumento construido siguiendo las recomendaciones de Satarino y Syme, posteriormente validado
por otros autores como el estudio de Montorio. Por lo que respecta a sus propiedades
psicométricas se determinó la fiabilidad de la escala obteniendo los índices de consistencia
interna de las diferentes subescalas, variando entre .35 y .86. (Montorio,1994).
Este inventario evalúa los siguientes elementos estructurales: tamaño, frecuencia de
contactos y tipos de apoyo con los que cuenta el sujeto (emocional e instrumental) sobre
una escala ordinal de tres puntos y para medir los aspectos funcionales, hace referencia a la
satisfacción subjetiva respecto a las relaciones sociales que mantiene. El instrumento consta de cuatro secciones, orientando las preguntas hacia el cónyuge, los hijos, otros familiares
y amigos. De ello, se obtienen dos índices: uno referido a características objetivas de apoyo
social (oscila entre 0 y 12 puntos) y otro referido a características subjetivas de satisfacción
(oscila entre 0 y 3 puntos).
Como se puede observar, el instrumento original no mide el apoyo social dentro de las
áreas laborales, por lo que, para poder analizar a las redes sociales de apoyo laborales, fue
necesario hacerle algunas modificaciones (Aranda, 2004) al Inventario de Recursos Sociales
de Díaz Veiga. Dichas modificaciones consistieron en agregar variables enfocadas hacia el
apoyo social laboral que perciben los sujetos por parte de los compañeros de trabajo, de los
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superiores y de los subordinados, evaluando de la misma manera que en el instrumento original, los aspectos objetivos (frecuencia de contacto) y los subjetivos (satisfacción laboral).
El sistema de evaluación, los puntajes y el nivel de clasificación se describen de la siguiente manera:
1. Redes sociales extralaborales (familiares).
a. Aspectos objetivos. Se suman los aspectos objetivos de la escala (frecuencia con
que ve y habla con su red de apoyo) de cada una de las interacciones (cónyuge, hijos, familiares y amigos), del cual se obtiene un puntaje y un nivel de clasificación.
De 4 a 6 puntos significa que tiene una red alta, es decir que su red de apoyo es
muy buena, lo bastante adecuada en la frecuencia con que ve y habla con sus contactos, de 7 a 9 puntos significa que tiene una red media o regular en su aspecto
objetivo, y de 10 a 12 puntos que cuenta con una red de apoyo baja o mala en su
frecuencia de contactos.
b. Aspectos subjetivos. Se suman los aspectos subjetivos de la escala (grado de satisfacción con red) de cada una de las interacciones (cónyuge, hijos, familiares y
amigos), del cual se obtiene un puntaje y un nivel de clasificación, el mismo que
para los aspectos objetivos, es decir, de 4 a 6 puntos significa que tiene una red
alta, de 7 a 9 puntos red media y de 10 a 12 red de apoyo baja o mala.
2. Redes sociales laborales.
a. Aspectos objetivos. Se suman los aspectos objetivos de la escala (frecuencia con
que ve y habla con su red de apoyo) de cada una de las interacciones (superiores,
compañeros de trabajo y subordinados), de los cuales también se obtiene un puntaje y un nivel de clasificación. De 3 a 4 puntos significa que tiene una red alta, es
decir que su red de apoyo es muy buena, de 5 a 7 puntos significa que tiene una
red media y de 8 a 9 puntos se considera una red de apoyo baja.
b. Aspectos subjetivos. Se suman los aspectos subjetivos de la escala (grado de satisfacción con su red) de cada una de las interacciones (superiores, compañeros de
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
trabajo y subordinados), del cual se obtiene un puntaje y un nivel de clasificación
iguales que para las redes objetivas laborales.
Además de evaluar estos aspectos extralaborales y laborales, y de proporcionarles un
puntaje y una clasificación, se hace una valoración total, es decir, se suman los puntajes de
ambos aspectos objetivos extralaborales y laborales y se sitúan en un nivel de clasificación
con el propósito de identificar si toda la red de apoyo con la que cuenta el sujeto es alta,
media o regular en cuanto a la frecuencia con que ve y habla con cada uno de los miembros.
De la misma manera se realiza la sumatoria para obtener un puntaje total con los aspectos
subjetivos de ambos apoyos (extralaborales y laborales) y se clasifica-ción y así se sabe si
su red es alta, media o regular en cuanto al grado de satisfacción que el individuo siente de
la red de apoyo con la que cuenta.
Cuestionario de autoestima.
La adaptación al Cuestionario de autoestima IGA-2000, presenta una serie de preguntas acerca de su forma de ser. Son 25 ítems en los que se debe colocar una cruz sobre la
línea en las columnas de “siempre”, “a veces” y “nunca”, con respecto a esa pregunta, y en
donde tener “alta” autoestima significa acumular de 34 a 50 puntos, “regular de o media” de
17a 33 y “baja autoestima” de 0 a 16 puntos.
Originalmente el cuestionario fue diseñado para ser aplicado en escolares. Con el fin de
poder ser utilizado en las áreas organizacionales, su originalidad sufrió un nuevo diseño para
el medio mexicano, partiendo desde un estudio de redes semánticas (Valdez, 1998) hasta la
validación de constructo y un alfa de Cronbach de 0.8090 (González, 2001).
RESULTADOS
Descriptivos
Del total de los 875 agentes de tránsito que participaron voluntariamente, 802 (91.6%)
eran hombres, el resto 73(8.4%) mujeres, el grupo de edad más numeroso fue el de 30-39
años con un 35.9% (312 personas), el 77.9% (675) estaban casados, un 42.4% (359%) haVolver Contenido
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
bían cursado la secundaria, el 69.1% (603 agentes) trabajan con horario variable, un 51.0%
(433) llevaban entre 1 y 9 años de antigüedad en el puesto, mientras que 57.2% (489) tenían
entre 10 a 19 años de labor en la misma institución.
La prevalencia en general, del Síndrome de burnout (de por lo menos una dimensión
quemada) fue del 54.9% (459 agentes), y para cada dimensión fueron: para la de Agotamiento emocional un 12.3% (103 personas), en la de Despersonalización el 16,3% (136
agentes) y para la de Falta de realización personal y en el trabajo un 48.2% (403) sujetos
(Tabla 1).
En cuanto al apoyo social, según el Inventario de Diaz Veiga modificado por Aranda, reportó que el 96.7% (820 personas) dijo contar con parientes, sobrinos, hermanos o primos;
un 93.1% (773) mantenía lazos con amigos y, 797 agentes (91.9%) mencionó tener hijos.
Los agentes de tránsito mencionaron que con todas las interacciones de la red, llámense cónyuge, hijos, familiares y amigos, compañeros de trabajo, subordinados y superiores,
mantenían un estrecho contacto, es decir, muy frecuentemente, y, que además, se sentían
muy satisfechos con su red de apoyo (Tabla 2).
Al calificar y ubicar el apoyo social de manera global y dentro de un nivel de calificación,
se observa que la mayoría de los agentes de tránsito evaluaron al apoyo social desde “muy
bueno a bueno” (Tabla 3).
En cuanto al cuestionario de Autoestima se puede observar que el 5.4% de los agentes
de tránsito mantienen un nivel de autoestima entre medio y bajo, mientras que 712 (95.6%)
lo están en el nivel alto, es decir, la mayoría de ellos mantienen una autoestima “alta o adecuada” (Tabla 4).
Inferenciales
En cuanto al apoyo social con el Síndrome de burnout, se pudo inferir que, al analizar la
totalidad de la red de apoyo (extralaboral y laboral), se obtuvo asociación significativa entre
ésta con el Síndrome de burnout. Los valores obtenidos entre la red total objetiva con el
Síndrome de burnout fueron de un OR= 1.64, un Intervalo de Confianza de 1-04 a 2.56 y una
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
p= 0.0295, no comportándose de la misma manera entre la red total subjetiva y el síndrome
(Tabla 5).
Las asociaciones entre el apoyo social tanto subjetivo como objetivo extralaboral y laboral y por cada dimensión del síndrome fueron significativas. La probabilidad de que un
inadecuado apoyo social sea factor de riesgo para el desarrollo del burnout está presente
(Tabla 6).
Los valores de asociación entre el tener más de una dimensión quemada, según la
Escala de Maslach Burnout Inventory (MBI-HS) y estar ubicado entre un nivel medio o bajo
de autoestima, según el cuestionario de Autoestima, fueron significativos, siendo estos de
un OR= 8.16, un Intervalo de Confianza de 2.31-34.45 y el valor de p= 0.0001. También las
asociaciones entre cada dimensión del síndrome con la autoestima fueron significativos,
con valores de OR por arriba de uno, un Intervalo de Confianza que no incluyó la unidad y
una p menor a 0.05 (Tabla 7). Por lo que podemos deducir que estar “quemado” puede ser
factor de riesgo para el desarrollo de una autoestima baja como para que el individuo pueda
desarrollar satisfactoriamente su trabajo.
Al igual que los resultados obtenidos entre el Síndrome de burnout con la autoestima,
se esperaba encontrar asociación significativa entre las redes de apoyo social con un nivel
medio o baja autoestima, sin embargo, al realizar dicho análisis estadístico, los resultados
no mostraron dicha asociación, aún así la probabilidad de llegar a ser riesgo existe, ya que
por lo menos se encontraron los valores de OR por arriba de uno (Tabla 8).
Al analizar la escala de apoyo para cada una de las redes extralaboral y laboral, tanto en
los aspectos objetivos como en los subjetivos, se puede observar la misma tendencia que
al analizar la escala de manera global, es decir, no hubo asociación significativa, solamente
los valores de OR resultaron mayores a uno, excepto en la red objetiva extralaboral o familiar
(Tabla 9).
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186
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Tabla 1
Distribución de la población por dimensiones del síndrome
Nivel de calificación
del síndrome
Dimensiones del síndrome de Burnout
Agotamiento
emocional
Falta de realización
en el trabajo
Despersonalización
F
%
F
%
F
%
Alto
57
6.8
208
24.9
49
5.9
Medio
46
5.5
195
23.3
87
10.4
Bajo
734
87.7
433
51.8
700
83.7
Fuente: directa
Prevalencia del 54.9%
Tabla 2
Frecuencias y porcentajes de los diferentes tipos de interacción según la escala de apoyo social de Díaz Veiga
ESCALA DE EVALUACIÓN DE APOYO Y CONTACTOS SOCIALES DE DÍAZ VEIGA.
MODIFICADA POR ARANDA Y PANDO, 2004
INTERACCION
Aspectos Objetivos
(Frecuencia de contactos)
Muy
Frecuente
Poco
Frecuente
Aspectos Subjetivos
(Satisfacción con su red)
Nunca
Muy
Satisfecho
Algo
Satisfecho
Nada
Satisfecho
Cónyuge
703 (88.8%)
69 (8.7%)
20 (2.5%)
686 (87.7%)
80 (10.2%)
16 (2%)
Hijos
708 (89.1%)
83 (10.4%)
4 (0.5%)
714 (90.6%)
71 (9%)
3 (0.4%)
Familiares
559 (64.4%)
299 (34.4%)
10 (1.2%)
644 (74.4%)
216 (24.9%)
6 (0.7%)
Amigos
519 (60%)
335 (38.5%)
11 (1.3%)
534 (62.2%)
303 (35.3%)
21 (2.4%)
Compañeros
de trabajo
742 (86%)
117 (13.6%)
4 (0.5%)
612 (71.7%)
231 (27%)
11 (1.3%)
Superiores
523 (60.6%)
303 (35.1%)
37 (4.3%)
511 (59.8%)
291 (34.1%)
52 (6.1%)
Subordinados
383 (67.5%)
146 (25.7%)
38 (6.7%)
355 (63.5%)
178 (31.8%)
26 (4.7%)
Fuente: Directa
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Tabla 3
Nivel de calificación de las redes sociales de apoyo extralaboral y laboral
ESCALA DE EVALUACIÓN DE APOYO Y CONTACTOS SOCIALES DE DIAZ VEIGA
MODIFICADA POR ARANDA Y PANDO, 2004.
NIVEL DE
CALIFICACIÓN
APOYO EXTRALABORAL
APOYO LABORAL
Aspectos objetivos
(Frecuencia de contactos)
Aspectos objetivos
(Frecuencia de contactos)
No.
%
No.
%
Red alta o muy buena
769
88.3
728
84.1
Red media o regular
76
8.7
110
12.7
Red baja o mala
26
3.2
28
3.2
Aspectos subjetivos
(Satisfacción con su red)
Aspectos subjetivos
(Satisfacción con su red)
No.
%
No.
%
Red alta o muy buena
767
88.1
692
79.9
Red media o regular
79
9.1
146
16.9
Red baja o mala
25
2.9
28
3.2
Fuente: directa
Tabla 4
Nivel de calificación según el cuestionario de autoestima
NIVELES DE AUTOESTIMA
No.
%
Alto
712
95.6
Medio
32
4.3
Bajo
1
0.1
Fuente: directa
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Tabla 5
Asociaciones significativas entre la red total de apoyo y el Síndrome de Burnout,
según la escala de Maslach Burnout Inventory (HS)
APOYO SOCIAL
SÍNDROME DE BURNOUT
Red Total Objetiva
OR= 1.64
IC = 1-04-2.56
p= 0.0295
Red Total Subjetiva
OR= 1.45
IC= 0.93-2.24
p= 0.0985
Fuente: directa
Tabla 6
Asociaciones significativas entre la red de apoyo con cada una de las dimensiones
de la escala de Maslach Burnout Inventory (HS).
DIMENSIONES DEL SINDROME DE BURNOUT
APOYO SOCIAL
Agotamiento Emocional
Falta de Realización
en el Trabajo
Despersonalización
Red Objetiva
Extralaboral o familiar
OR= 5.97
IC = 3.54-10.05
p= 0.0000
OR= 1.86
IC= 1.17-2.97
p= 0.0072
OR= 4.45
IC= 2.72-7.29
p= 0.0000
Red subjetiva
Extralaboral o familiar
OR= 5.46
IC= 3.26-9.14
p= 0.0000
OR= 1.54
IC= 0.98-2.41
p= 0.0582
0R= 5.60
IC= 3.46-9.07
p= 0.0000
Red Objetiva Laboral
OR= 3.98
IC= 2.45-6.46
p= 0.0000
OR= 1.92
IC= 1.29-2.87
p= 0.0008
OR= 3.06
IC= 1.95-4.80
p= 0.0000
Red Subjetiva Laboral
OR= 3.77
IC= 2.36-6.00
p= 0.0000
OR= 1.50
IC= 1.05-2.16
p= 0.0232
OR= 3.08
1C= 2.02-4.71
p= 0.0000
Fuente: directa
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Tabla 7
Asociaciones significativas entre las dimensiones de la escala de
Maslach Burnout Inventory (HS) y el cuestionario de autoestima.
DIMENSIONES DEL SINDROME
DE BURNOUT
AUTOESTIMA
Agotamiento Emocional
OR= 5.81
IC = 2.53-13.25
p= 0.0000
Despersonalización
OR= 3.12
IC= 1.34-7.18
p= 0.0053
Falta de Realización en el Trabajo
OR= 3.77
IC= 1.50-9.88
P= 0.0023
Fuente: directa
Tabla 8
Asociaciones significativas entre la red total de apoyo y El cuestionario de autoestima.
RED DE APOYO SOCIAL
AUTOESTIMA
Red Total Objetiva
OR= 1.23
IC = 0.17-25.42
P= 0.7815
Red Total Subjetiva
OR= 1.27
IC= 0.17-26.37
P= 0.8161
Fuente: directa
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Tabla 9
Asociaciones significativas entre la red de apoyo extralaboral o familiar y la red laboral con la autoestima
RED DE APOYO SOCIAL
AUTOESTIMA
Red Objetiva Extralaboral o familiar
OR= 0.50
IC= 0.11-3.27
p= 0.6335
Red subjetiva Extralaboral o familiar
OR= 1.04
IC= 0.14-21.62
p= 0.6335
Red Objetiva Laboral
OR= 1.14
IC= 0.78-1.68
p= 0.5840
Red Subjetiva Laboral
OR= 1.23
IC= 0.17-25.57
p= 0.7867
DISCUSIÓN
En referencia al Síndrome de Burnout, los estudios actuales demuestran cifras prevalentes del Síndrome de Burnout que fluctúan entre el 23.4% en docentes oficiales (Restrepo, 2006), del 68% en docentes universitarios (Aranda, 2006b), del 59.2% en profesionales
de la salud (Palmer, 2007), de un 9.1% en estudiantes de la salud (Borda, 2007), así como
cifras elevadas en trabajadores de acogimiento residencial de menores (Jenaro, 2007).
Haber encontrado cifras de prevalencia de hasta un 55 por ciento, nos habla de la gravedad del problema, y que no son sólo los trabajadores de la salud, los docentes u otras
profesiones las poblaciones más vulnerables a desarrollar el síndrome.
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Al igual que las demás áreas laborales, trabajar como “Agente de tránsito” implica ofrecer un servicio a los demás, ya que requiere de mucha exigencia, de bastante dedicación y
de una gran entrega.
Al respecto, son funciones que realizan los trabajadores agentes de tránsito de este
Estado del país México las de orientar, participar y colaborar con la población en general,
prevenir los accidentes viales, cumplir con las infracciones a las normas de tránsito, cuidar
de la seguridad y respetar al peatón dando siempre preferencia a éste sobre los vehículos,
proteger y auxiliar a las personas en caso de que sufran un accidente vial, conservar el orden público y ofrecer tranquilidad a la población, hacer cumplir las leyes y reglamentos en
esta materia, brindar información y guiar al transeúnte, infraccionar y hacer constar a quien
lo amerite, ser respetuoso, ubicarse en lugar visible y si labora en horario nocturno deberá
traer las farolas del carro encendidas (Ley de los Servicios de Vialidad, Tránsito y Transporte
del Estado, Art. 25).
Es por ello, que nos atrevemos a mencionar que debido a todas las acciones que realizan los agentes de tránsito antes descritas, que la probabilidad de que estos trabajadores
desarrollen el Síndrome de burnout o de quemarse por el trabajo es demasiado factible.
Por otra parte, el apoyo social no resultó ser tan grave. Afortunadamente la mayoría
de los trabajadores reportaron niveles muy buenos en cuanto a frecuencia de contacto y
el grado de satisfacción con su red de apoyo. Sin embargo, al analizar esta variable con el
Síndrome de burnout, los pocos sujetos que manifestaron no contar con un buen contacto
con su red de apoyo, fueron suficientes como para encontrar asociaciones significativas entre ambas variables, pero no con el nivel de satisfacción. Autores como Sepúlveda (1998),
concluyen que toda persona que cuenta con una red de apoyo numerosa y sólida será más
saludable y tendrá mejores estrategias de afrontamiento. Por el contrario George (1989) y
Terra (1987) refieren que el mantener una red de apoyo reducida y no sentirse satisfechos
con ella, son predictores de un inadecuado estado de salud. Este mismo cuestionario de
apoyo social, también fue cruzado con la variable de autoestima, encontrando no asociación
significativa entre ellas. Aunque en general, la mayoría de las veces, las variables apoyo
social y autoestima se han visto asociadas al Síndrome de burnout, la finalidad del presente
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192
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estudio fue al contrario, es decir, demostrar si el apoyo social se asocia con el Síndrome de
burnout y si ambas variables influyen negativamente con el nivel de autoestima.
En cuanto a la variable autoestima, ésta mostró que la mayoría de la población mantenía un nivel alto, sin embargo, al asociar el apoyo social con la autoestima, no se mostraron
valores significativos, contrario con el Síndrome de burnout, en el que éste si muestra asociación significativa en todas sus dimensiones y de manera global con una baja autoestima.
Por lo que podemos deducir que el no contar con una buena red de apoyo es riesgo para el
desarrollo del síndrome pero no para manifestar autoestima baja, y encontrarse con sentimientos de estar quemado si lo fue como para que la población agentes de tránsito tuvieran
sentimientos de baja autoestima.
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Volver factores Psicosociales
El estrés en la práctica odontológica
TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Elizabeth Pozos Radillo
Angélica Ramírez Franco
Teresa M. Torres López
Ángeles Aguilera Velasco
Durante la práctica odontológica, el dentista se encuentra expuesto al estrés como un
riesgo para su salud. Todos los procedimientos operatorios dentro del consultorio dental
involucran un alto grado de atención y perfección por parte del dentista.
Dentro de la profesión se maneja mucho estrés, las condiciones en que trabaja el dentista no siempre son las mejores, el utilizar técnicas inadecuadas que pudieran generarle
estrés además el trabajar con un enfermo que casi siempre aparece con hostilidad y estrés,
ya que un estudio donde se busco identificar representación social sobre el odontólogo que
tienen los usuarios que acuden a servicio dental, estos mostraron que el núcleo central de la
representación se ubico en el dolor para ambos sexos, en la angustia y el gasto en el caso
de las mujeres; y confianza y salud en el caso de los hombres, todo estos factores pudieran
intervenir como posibles generadores de estrés.
Los odontólogos en la práctica general parecen experimentar mayores enfermedades físicas y mentales comparadas con otros profesionales de la salud, esto ha sido
reconocido como consecuencia del estrés, que pudiera presentarse en cualquiera de los
procedimientos dentales, la organización del consultorio, la relación entre paciente y dentista y el personal auxiliar.
En Suecia, la Asociación Dental anuncia que los dentistas viven diez años menos
que la población en común del país debido a los riesgos ocupacionales a los que están
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197
Volver factores Psicosociales
TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
expuestos entre ellos los de tipo psicológicos como el estrés, y los principales síntomas
son la gastritis y la hipertensión arterial, la fatiga emocional, tensión, angustia, ansiedad y
un mayor riesgo de suicidio. En Inglaterra se menciona que hay evidencia que sugiere que
los dentistas sufren de un alto nivel de estrés relacionado con el trabajo, actualmente y de
acuerdo a la literatura consultada poco se esta estudiando sobre el estrés en el odontólogo
y dada la importancia que tiene como un riesgo ocupacional, en este capitulo se abordara
el estrés como un riesgo para la salud de los cirujanos dentista en su práctica profesional.
¿QUÉ ES ESTRÉS?
El estrés es un síndrome como lo define Selye, un conjunto de síntomas o señales que
ocurren al mismo tiempo caracterizando a una enfermedad. Es el mecanismo que pone
todo el sistema de alarma, resistencia y agotamiento ante situaciones, demandas o estímulos ambientales que amenazan desequilibrar al organismo que puede presentarse como
una respuesta corporal, psicológica y emocional frente a hechos o situaciones percibidas
como amenazantes, durante algún hecho, una situación, una persona o un objeto que, percibidos como elementos estresantes, desencadenan una reacción de estrés.
Lo cierto es que el estrés, o tensión emocional, es un hecho real en la práctica dental
así como en nuestra vida cotidiana. No lo podemos evitar, y aparecerá en cualquier cambio
al cual debemos adaptarnos, tanto personal como laboral, desde el extremo negativo de un
peligro físico hasta el regocijo de un enamoramiento o logro de algún suceso a largo tiempo
deseado. Entre estos dos puntos extremos existe una continua cantidad de estrés que enfrentamos en nuestro vivir cotidiano. Aun la vida y sus vivencias bien llevadas conllevan un
flujo de experiencias potencialmente estresantes.
SEÑALES PSICO-FICIOLÓGICAS Y CONDUCTUALES DE ALERTA
Muchas dentistas desarrollan problemas emocionales o psicológicos como el resultado
del estrés. Nadie es inmune al estrés, ya que afecta a cualquier persona de diferente clase
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
social, raza, nacionalidad o sexo. Por lo que es muy importante que atienda a las señales
psico-fisiológicas y conductuales de alerta para la detección oportuna del estrés.
-- Señales Psicológicas: Angustia, ataque de pánico, pensamiento molesto que se cruzan en la mente, poca tolerancia a la frustración, esfuerzo por hacer más de dos cosas
a la vez, agotada entrega total al trabajo, poco tiempo para su familia amigos uno
mismo, carrera contrarreloj.
-- Señales Fisiológicas: Cambios bruscos de presión arterial y de frecuencia cardiaca,
problemas para respirar adecuadamente, garganta oprimida, aumento en la secreción intestinal, manos o pies fríos, tensión muscular, pérdida de apetito, sudoración
en exceso.
-- Señales Conductuales: Aumento en el uso de alcohol y otras drogas, conflictos interpersonales, crítica exagerada a los compañeros de trabajo, reacciones desproporcionadas, evitación de responsabilidades, letargo, distracción, olvido de compromisos
importantes, conductas impulsivas, expresiones de hostilidad, llegadas tarde, salidas
anticipadas, aumento del ausentismo, actitud cínica.
Estos síntomas pueden dividirse en cuatro estados de evolución: leve, moderado, grave y extremo.
ESTRESORES EN LA PRÁCTICA DENTAL
Se denomina estresor a los estímulos que provocan las respuestas biológicas, psicológicas, cognitivas y conductuales conocidas como estrés.
Sin duda que tratar de evitar el estrés ocasionado por la práctica odontológica es muy
difícil, por lo que daremos a conocer los principales tipos de estresores causantes de estrés
a los que se encuentra expuesto los cirujanos dentistas los cuales pueden ser:
-- Ambientales: El cirujano dentista realiza su actividad generalmente aislado en un espacio limitado, con apremio de tiempo, en posiciones forzadas, con un área de trabajo
restringida a una cavidad bucal con condiciones no óptimas, estas restricciones labo-
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rales hacen que el odontólogo deba asumir posiciones corporales estresantes al fin
de lograr un acceso y una visibilidad óptica mayor. Por lo general los procedimientos
dentales son prolongados, el ambiente en el que trabaja es habitualmente ruidoso
e insuficiente de iluminación y ventilación, los olores de materiales y desinfectantes
usados dentro de la cirugía, el sonido de la pieza de mano, con los cambios de niveles
y frecuencia, el brillo de las luces operatorias y de cirugía, un pobre ambiente y condiciones de trabajo puede contribuir al estrés ocupacional, pero es improbable que sea
un factor causante primario.
-- Físicas: Problemas con el equipo, equipo estropeado, materiales defectuosos, puede
también ser preocupante la relación del uso de materiales semejantes al mercurio o
el óxido nitroso, la silla dental, el diseño y disposición del consultorio, pueden reducir
o incrementar el estrés.
-- Fisiológicas: Una enfermedad o lesión, los accidentes, los trastornos o cambios en la
condición física, los procesos relacionados con la edad (pubertad, menopausia, etc.)
que pudieran impedir el desarrollo de la práctica dental.
-- Cognitivas: La naturaleza rutinaria y aburrida que puede presentarse en la práctica
dental sobre todo cuando se labora en instituciones de salud, las falsas expectativas o
ambiciones no conseguidas, un exagerado sentido de la competencia, la exigencias
y preocupaciones excesivas, exageraciones sobre la magnitud de los sucesos, la autocrítica constante, los juicios absolutos y extremos orientados a una sola dirección,
pensamientos fatalista, los recuerdos de situaciones desagradables, los pensamientos reiterados sobre la propia inutilidad o lo difícil que puede ser positivo, frustración,
presiones de tiempo, la carga excesiva de pacientes en las instituciones de salud, la
naturaleza del tratamiento dental.
-- Emocionales: Las emociones intensas, mal canalizadas, no expresadas o reprimidas,
los sentimientos negativos, la falta de contacto social (soledad), la frustración por no
realizar lo propuesto o por no alcanzar metas, los cambios de vida (matrimonio, cambio de escuela, etc.), la mezcla o ambigüedad de sentimientos por algo o alguien.
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-- Social: Familia, trabajo, escuela, organizaciones de diferentes tipos.
-- Psicológica: Creencias acerca de uno mismo o de otros, recuerdos de situaciones o
hechos dolorosos, etc.
-- Biológica: Falta de sueño, y ansiedades relativas al potencial de transmisión de infecciones traídas por los pacientes. mala alimentación, exceso de azúcar, grasas, sal,
café, tabaco y alcohol. que pueden alterar el sistema nervios afectando la psicomotricidad necesaria para la realización de algunos trabajos dentales con alta precisión.
-- En el plano de las relaciones interpersonales: Estas pueden estar presentes en la
práctica dental particular o en la institucional, y están dadas por las relaciones con los
pacientes y sus diferentes personalidades (temerosos, hostiles, miedosos, agresivos,
fóbicos, hipocondríacos) y/o con compañeros/as de trabajo cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, o por la falta de apoyo en el trabajo por parte de compañeros/
as y superiores.
-- A nivel individual: Preocupaciones financieras, la existencia de sentimientos de altruismo e idealismo lleva a implicarse excesivamente en los problemas de quienes
se ayuda, y a convertir en un reto personal la solución de los problemas. por esto,
se sienten culpa por los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual redunda en bajos
sentimientos de realización personal en el trabajo y alto agotamiento emocional. un
compromiso perdido para un día de fiesta o debido a una enfermedad, serán en efecto, ingresos perdidos, el tratamiento de pacientes de emergencia, así como el tiempo
usado en la terminación de la historia clínica pueden resultar en largas horas de trabajo, las cuáles han sido identificadas como una fuente de estrés.
Muchas de estas causas percibidas del estrés en la práctica dental pueden estar fuera
de control de los odontólogos; es por lo tanto esencial que sean reconocidos como estresores para reducirlos.
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RESPUESTAS QUE PUEDE PRESENTAR EL ODONTÓLOGO HACIA EL ESTRÉS
Un odontólogo está bajo estrés cuando las demandas empiezan a sobrecargar o a exceder sus capacidades para afrontarlas. En suma, el estrés es el resultado de las transiciones entre el dentista y la relación con su entorno, es la percepción que tiene de la capacidad
amenazadora del hecho y de la captación de los propios recursos para enfrentarse a el.
El medico canadiense Hans Selye identifico 3 etapas en la respuesta del estrés: y que
dieron lugar al llamado Síndrome General de Adaptación un proceso que se caracteriza por
ciertas fases que el organismo experimenta con la finalidad de salir delante de una situación
que le origina una crisis, las fases por las que el organismo se ve expuesto son:
• Alarma.
• Adaptación y/o resistencia.
• Agotamiento. El odontólogo estará en la fase de Alarma se enfrente a una situación de riesgo, se
estimulara el hipotálamo, que es la parte del cerebro que controla el sistema nervioso autónomo. El sistema simpático actúa en situaciones de peligro y prepara al organismo para
la lucha o la huída, en esta etapa se alteran algunas funciones generales del organismo: El
ritmo cardiaco disminuye (Bradicardia) o aumenta (Taquicardia) o arritmia, Afecta el sistema
inmunitario, Disminuye la temperatura del cuerpo. Baja presión sanguínea, Aumenta las
hormonas corticoides, Liberación de catecolamina, endorfinas, epinefrina, El organismo se
encuentra en un estado de alerta.
La segunda fase se llama adaptación y/o resistencia, esto significa que cuando la amenaza o el estimulo desaparece entra en función el sistema nervioso parasimpático, que se
encarga de relajar de nuevo al organismo. En cambio si pasa un tiempo considerable (esto
dependerá de cada cirujano dentista) y el estimulo estresante se mantiene, este sobrepasa las posibilidades del odontólogo y debido a que el organismo ya se dispuso a coexistir
con el evento estresante, hace que todas las funciones del organismo estén en alerta constante, estas se concentran en atender y/o solucionar esta contingencia, en este momento
el organismo se encuentra vulnerable y es fácil contraer enfermedades.
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La tercera fase es la de Agotamiento, si la situación estresante o peligrosa continua por
largo periodos, el sistema nervioso parasimpático nunca tiene la posibilidad de actuar para
que el organismo se recupere, se agotan los recursos y aparecen síntomas nuevos, el curso normal de las enfermedades ya existentes se altera, de continuar esta situación puede
generar un estado crónico ocasionando consecuencias graves e incluso mortales para el
dentista.
TIPOS DE ESTRÉS QUE PUEDE PRESENTAR EL CIRUJANO DENTISTA
Eustréss El estrés no siempre daña físicamente, el eustress que es identificado como
el estrés “bueno” o “lo que mueve a una persona a realizar algo” es decir la fuerza que
motiva al organismo a actuar bajo presión.
Distrés Identificado como es el estrés “malo”, “es aquel que incapacita”, es un factor
generador enfermedades.
Las señales que nos indican si el tipo de estrés es Eustress o Distres son:
Señales positivas (Eustress)
- Vitalidad
- Entusiasmo
- Optimismo
- Resistencia a la enfermedad
- Agilidad mental
- Aumento de la creatividad y la productividad
Señales negativas (Distres)
- Fatiga
- Irritabilidad
- Desconcentración
- Depresión
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- Pesimismo
- Enfermedad
- Insomnio
- Mala comunicación
- Accidentes
-Baja de la creatividad y la productividad
OTROS TIPOS DE ESTRÉS PRESENTES EN LA PRÁCTICA DENTAL SON:
Estrés en el momento Situacional
Es el estrés que se presenta en el momento. Durante la práctica dental el odontólogo
se expone a situaciones altamente estresantes como: pacientes temeros, el trabajo con
el dolor, los olores de los materiales dentales, tratamientos de urgencia, accidentes con
instrumentos punzo cortantes, los peligros del equipo dental varían desde preocupaciones
relativas al uso de materiales potencialmente tóxicos, hasta miedos asociados con el tratamiento de pacientes que pueden ser VIH positivos, y de este modo es percibido como un
peligro ocupacional potencial. Preocupaciones acerca de la efectividad del control de infecciones en la práctica, pueden ser también una causa potencial de estrés y ansiedad. Otros
estresores potenciales son los resultados éticos y financieros asociados con el tratamiento
de pacientes que pueden ser VIH o Hepatitis B positivos si estos perduran, los síntomas se
cronifican dando origen al:
Estrés Crónico
Se origina cuando el odontólogo está bajo un estrés constante, cuando las demandas
empiezan a sobrecargar o a exceder sus capacidades para afrontarlas. En suma, el estrés
crónico es el resultado de las transiciones entre la persona y la relación con su entorno, es
la percepción que la persona tiene de la capacidad amenazadora del hecho y de la captación
de los propios recursos para enfrentarse a el.
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Síndrome de Burnout o de la “Quemazón”.
Se considera el síndrome de fatiga emocional, despersonalización y de un logro personal reducido, que puede ocurrir entre las personas que trabajan directamente con pacientes. Es una respuesta a una tensión emocional de índole crónica, ocasionada por el deseo
de trabajar exitosamente con otros seres humanos que tienen problemas. La tensión surge
de la interacción social entre la persona que recibe la ayuda y quien ayuda. Las dimensiones
del síndrome son:
-- Cansancio o agotamiento emocional: Es la situación en la que los odontólogos sienten que ya no pueden dar más de si mismos, están agotados sus recursos emocionales.
-- Despersonalización: Se define como el desarrollo de sentimientos negativos y actitudes de cinismo que presenta el cirujano dentista hacia sus pacientes o a las personas
destinatarias del trabajo.
-- Baja realización personal: Es cuando el cirujano dentista tiende a evaluarse negativamente, lo que afecta a la habilidad en la realización en su practica dental.
CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS EN EL CIRUJANO DENTISTA
Generalmente el odontólogo tiene una vida sedentaria, inactiva, tiende a ser perfeccionista, nervioso e irritable, autoritario y es obsesivo-compulsivo.
El ejercicio de la profesión del cirujano dentista es arduo, tenso e implica deterioro físico, emocional y mental por lo que puede considerarse de alto riesgo. y sus consecuencias
pueden ser a nivel:
-- Conductual: Morderse las uñas, apretar las mandíbulas, hacer crujir los dientes,
apretar los puños, tocarse la cara, hurgarse la piel alrededor de las uñas, agitar las
piernas
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-- Inestabilidad emocional y trastornos del estado de ánimo: Presencia de síntomas o
trastornos de ansiedad, depresión, frustración, hostilidad o ira continua, apatía, impaciencia, irritabilidad, agresividad.
-- Alteración de la vida cotidiana: Modificación de las horas de sueño, realización de
varias cosas a la vez, inconsistencia en el tiempo de actividades, hablar con rapidez o
gritar, falta de actividad social, ausencia de tiempo de ocio, insomnio, olvidos frecuentes, conductas antisociales (pelear en público, intolerante etc.), poca sociabilización,
mal manejo del tiempo, comer compulsivamente, conducir descuidadamente.
-- Enfermedades y padecimientos relacionados con el estrés: Trastornos del aparato
digestivo, jaquecas, migrañas, dolores musculares, problemas de la piel, problemas
intestinales (gastritis, diarrea y estreñimiento), frecuente necesidad de orinar, vértigo,
abuso de alcohol, alergias. además el trabajar con pieza de alta velocidad provoca un
deterioro en la capacidad de escuchar sonidos a través de uno o ambos oídos.
UN ESTUDIO EN GUADALAJARA JALISCO MEXICO, SOBRE EL ESTRÉS EN ODONTOLOGOS
En la Universidad de Guadalajara Jalisco México. Se estudio al estrés de los cirujanos
dentistas, y el propósito fue el de identificar los niveles de estrés crónico así como su percepción de estrés como riesgo para su salud y sus síntomas manifiestos.
En está investigación, el tipo de estudio fue Observacional, Transversal y de asociación
donde el criterio de inclusión fueron todos los cirujanos dentistas que se encontraron laborando en las clínicas y/o hospitales de las Instituciones de Salud Pública de Guadalajara.,
Jalisco. México. (Instituto Mexicano del Seguro Social, (IMSS) Secretaría de Salud Jalisco,
(SSJ) Desarrollo Integral de la Familia, (DIF) Instituto de Servicios de Seguridad Social para
los Trabajadores, (ISSSTE) Universidad de Guadalajara (U de G)). Estas fueron elegidas por
tener una población cautiva, excluyendo a los cirujanos dentistas que cubrían interinatos,
y pasantes así como a los que laboran de forma particular, por no contar con un registro
exacto de ubicación.
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Para determinar los niveles de estrés crónico y los síntomas manifiestos, se utilizó el
inventario de Síntomas de Estrés (ISE) y para la percepción de estrés como riesgo para la
salud sólo se determinó si lo percibía o no, como un riesgo
El universo de trabajo fue N= 256 Cirujanos Dentistas distribuidos de la siguiente manera: 90 Cirujanos dentistas de la U de G, 68 Cirujanos dentistas del IMSS, 44 de la SSJ, 37
del DIF y 17 del ISSSTE, y se obtuvo a través de la técnica de censo, llevada a cabo durante
el año 2006 donde se encontraron los siguientes resultados del total de cirujanos dentistas,
los niveles de estrés crónico que presentaron fueron 35 (13.7%) nivel alto, 184 (71.8%)
nivel medio, y 37 (14.5%) nivel bajo de estrés crónico, mostrando una mayor frecuencia
de niveles medios de estrés crónico, esto puede ser considerado una situación de alarma
ya que en cualquier momento éstos pudiesen pasar a un nivel alto, poniendo en riesgo su
salud y seguridad laboral. (Ver cuadro 1) En cuanto a la edad el 47.3% presentó entre 40 y
49 años de edad, el 47.3% tiene entre 1 y 10 años de antigüedad el 57.8% trabaja entre 4
y 6 horas diarias, el 72.7% realiza labores domesticas diariamente y el 44.5% pasa el 50%
de interacción con su familia, el sexo con mayor frecuencia fue el femenino con 51.5%, el
66.4% refirió estar casado y 52.4% tiene un nivel socioeconómico alto, el 78.6% trabaja con
asistente y el 51.9% tiene otro empleo.
La variable que se encontró asociada con la presencia de niveles altos de estrés crónico fue: el sexo femenino y la edad de 40 a 49 años, por lo que se puede decir que los
cirujanos dentistas del sexo femenino, de 40 a49 años tienen un riesgo mayor a desarrollar
niveles altos de estrés crónico con respecto a los cirujanos dentistas del sexo masculino.
(Ver cuadro 2)
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Cuadro no. 1
Frecuencia de los niveles de estrés crónico de los cirujanos dentistas distribuidos por institución. Guadalajara Jalisco. 2006.
NIVELES DE ESTRÉS CRONICO
ALTO
MEDIO
BAJO
TOTAL
INSTITUCION
F
%
F
%
F
%
F
%
I.M.S.S.
9
3.5
55
21.5
4
1.6
68
26.6
S.S.J.
9
3.5
27
10.6
8
3.1
44
17.2
D.I.F.
4
1.6
28
10.9
5
2
37
14.5
I.S.S.S.T.E.
2
0.8
12
4.6
3
1.2
17
6.6
U DE G
11
4.3
62
24.2
17
6.6
90
35.1
TOTAL
35
13.7
184
71.8
37
14.5
256
100
Este cuadro nos muestra la frecuencia de los niveles de estrés crónico presentes en
la población, donde predominan los niveles medios de estrés crónico como una señal de
alarma, donde ya se presentan síntomas manifiestos y podrían en cualquier momento pasar a un nivel alto de estrés crónico, lo que nos sugiere ser un momento adecuado para la
intervención de medidas preventivas para su manejo y control.
Cuadro 2
Variables estadísticamente significativas mediante un análisis de asociación de las variables en estudio con el nivel alto de estrés crónico.
Guadalajara. Jalisco. 2006
VARIABLES
OR
I.C. DEL 95%
Sexo Femenino
4.53
1.51<OR<13.9
Edad 40 - 49
4.83
1.55<OR<15.5
En el análisis de asociación sólo se utilizaron los valores extremos es decir el nivel alto
de estrés crónico se tomó como riesgo asociándolo con el nivel bajo como no riesgo, por la
razón de no haber encontrado ninguna asociación estadísticamente significativa cuando se
analizó el nivel medio y bajo como no riesgo.
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No encontrando asociación para las variables Sexo masculino, Núm. de hijos, Estado
civil, Nivel Socioeconómico, Antigüedad en el trabajo, Trabaja con asistente, Horas que trabaja diariamente, Otro empleo, Tiempo de interacción familiar y Realizan labores propias del
hogar.
En cuanto a su percepción sobre el estrés como riesgo para la salud, una serie de
factores pueden determinar las condiciones en como decidimos que un riesgo laboral es
lo bastantemente importante como para generar estrés, un factor inicial es la percepción;
y este es un fenómeno que resulta de eventos interrelacionados, primero con el medio
ambiente que rodea al individuo y luego dentro de propio sistema. La percepción del estrés esta influenciada por nuestros valores relacionados con la salud, nuestras creencias
especificas acerca de nuestra susceptibilidad a un problema de salud, y nuestras creencias
concernientes con la seriedad del problema.11
Los resultados en esta investigación nos mostraron que el 76.6% de los cirujanos dentistas, si perciben al estrés como riesgo para su salud, y el 23.4% no, en cuanto al sexo el
51.6% de los hombres si perciben al estrés y 10.1% no en cuanto a las mujeres el 28.1% si
percibe al estrés y el 10.3% no. En cuanto a percepción en relación con los niveles de estrés
crónico encontramos para el nivel alto el 7% de los cirujanos dentistas si percibe el estrés y
el 10.9% no, para el nivel medio el 60.2% si percibe al estrés y 11.7% no, y para el nivel bajo
13.7% si lo percibe y 0.8% no.
En el análisis de asociación realizado mediante el OR el cual procedió a analizar la asociación de las variables no percepción de estrés considerada como un riesgo para la salud,
en relación a la presencia de niveles altos de estrés, los resultados reflejaron que esta asociación si existe de acuerdo al OR, entonces podemos decir que los cirujanos dentistas que
no perciben al estrés como riesgo para la salud tienen más riesgo de desarrollar niveles
altos de estrés crónico, con un OR ajustado de 3.04 con I.C del 95% 165<OR<6.45.
Por ello se considera que lo que desencadena una reacción de estrés no es tanto el
estimulo en si, sino la interpretación o valoración que se haga del estresor en relación, sobre
todo con su capacidad de amenaza sobre el organismo y nuestra capacidad para hacerle
frente.
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Los síntomas manifiestos presentes en esta población fueron: Explosiones de coraje,
mandíbula apretada y dolor de cabeza por tensión; destacando que las mujeres presentaron
mayor frecuencia en cuanto a los síntomas: dolor de cuello o espalda, seguido de explosiones de coraje, fatiga y dolor de cabeza por tensión y para el sexo masculino: explosiones
de coraje, dolor de cuello o espalda seguidos por depresión, dolor de cabeza por tensión y
necesidad frecuente de orinar.
Los síntomas manifiesto en relación a los niveles de estrés crónico fueron para el nivel
alto de estrés crónico los síntomas manifiestos mas frecuentes fueron: mandíbula apretada, explosiones de coraje y dolor de cabeza por tensión, para el nivel medio los síntoma
fueron depresión, y los de nivel bajo, presentaron, dolor de cuello y espalda.
RECOMENDACIONES GENERALES DE MANERA INDIVIDUAL E INSTITUCIONAL, PARA EL TRATAMIENTO DEL
ESTRÉS EN ODONTOLOGÍA
El manejo proactivo del estrés es la prevención, combinada la identificación del problema, la intervención, y la evaluación y complementada con cambios conductuales que forjan
la capacidad para afrontar la presión laboral.12
Se cree que la identificación precisa del estrés y los estresores en la práctica dental
podrían llevar a su disminución y que el entendimiento de las situaciones más comunes
que lo causan.
A NIVEL INDIVIDUAL
• Buscar fuentes potenciales de estrés en la práctica dental.
• Elabora una lista de sus tareas por orden de importancia y establezca un horario al
principio de cada día y organizar agendas que permitan el tiempo suficiente entre
cada paciente.
• Toma breves descansos, con intervalos regulares a lo largo del día. Haga una relajación breve, estírese o respire profundo y tranquilamente durante 2 a 3 minutos cada
hora.
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• Vigile la postura y controle periódicamente que no este tenso y que su cuerpo está
bien apoyado.
• Consuma alimentos sanos, limite la cantidad de estimulantes y toxinas (como cafeína,
alcohol, tabaco, dulces) que ingiere cada día.
• Acuéstese por lo menos media hora antes de lo habitual y levántese un cuarto de hora
antes de lo necesario, realice ejercicios estimulantes por la mañana.
• Reduzca todo lo posible los estímulos que generen estrés (p. ej. Asegúrese de que
su lugar de trabajo y/o su hogar tienen buena luz, un asiento cómodo, bajo nivel de
ruidos y que están ordenados.
• Establezca citas frecuentes para hablar y compartir con personas que lo escuchen y
que se preocupen por los asuntos que le afectan.
• Libere sus emociones reprimidas en cuanto pueda: gruñir, gritar, golpear almohadas,
pegar con una raqueta el colchón etc., inicie la práctica de un deporte o pasatiempo
que le permita liberar sus frustraciones reprimidas.
• Permita a su mente desconectarse al menos dos veces al día, una de ellas por medio
de la música, un libro o programa de televisión preferidos, etc. Y otra utilizando técnicas como la relajación.
• Realice al menos 10 a 15 minutos de ejercicio más fuerte cada semana. • Utilice técnicas de relajación profunda de 10 a 30 minutos por lo menos 1 vez por
semana.
• Planee actividades diversas al principio de la semana para estimular su humor y su
espontaneidad.
• Practique el ocio, de ser posible y de su agrado participe en actividades que estimulen
se creatividad.
A NIVEL INSTITUCIONAL
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Los programas de prevención y control del estrés laboral en la práctica odontológica,
deben partir de una evaluación multidimencional del proceso de estrés, es decir, de aquellos
factores personales, interpersonales y organizacionales que intervienen en la generación del
estrés en el trabajo. Puede producirse, por tanto, que el estrés no puede ser analizado de
forma aislada. El estudio del estrés en la práctica dental y las características de la persona.
Como el estrés es actualmente uno de los riesgos principales para la salud y la seguridad de los odontólogos, necesitamos una estrategia integrada de promoción de la salud
que responda a las necesidades de los mismos y de las instituciones afectadas y llevar a
cabo acciones específicamente dirigidas a:
• Desarrollar una política que aborde la tecnología, la organización del trabajo, las condiciones laborales, las relaciones sociales y la influencia de los factores asociados al
entorno laboral.
• Adaptar el trabajo a los odontólogos, en especial con respecto al diseño del lugar de
trabajo, la elección del equipo y de los métodos en particular con miras a reducir el
trabajo monótono y sus efectos en la salud.
• Brindar a los odontólogos la oportunidad de participar en la organización de los cambios y las novedades que afecten a sus trabajos y educarles en materia del estrés
como riesgo para la salud y la seguridad.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
La depresión, problema de salud pública
Sergio Adalberto Franco Chávez
Carlos Cabrera Pivaral
Sergio Adalberto Franco Ramírez
Lourdes Preciado Serrano
RESUMEN
Se analiza la depresión en el adulto de la tercera edad, esto es, en personas de 65 años
o más como un problema de salud pública desde la perspectiva social.
Ésta es una investigación para desentrañar cuál es la actitud que tiene este grupo de
la población sobre la depresión que sufre, y analizar la percepción e información que tiene,
los sentimientos que despierta en ellos el problema y las disposiciones e intensiones al
respecto.
La depresión en las personas de la tercera edad, se caracteriza por ser un padecimiento
muy frecuente y con alto riesgo de suicidio.
Siete de los diez sujetos-la mayoría-no están consientes de su depresión, lo que es
una parte de la explicación para el diagnóstico de la enfermedad; esto tiene importantes
consecuencias como son: falta de tratamiento, cronicidad, posibilidad de adiciones como
el alcoholismo, riesgo suicida y comorbilidad.
La falta de diagnóstico de la depresión está relacionada con la deficiente educación
para la salud de la población en riesgo.
La religión, para los sujetos creyentes, es un impedimento para llevar a cabo el suicidio.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Ser adulto mayor en nuestra sociedad significa principalmente dejar de ser productivo,
en el sentido monetario, por haber perdido el trabajo (en el mejor de los casos por jubilación). Esto puede ser resultante de otra de las pérdidas de esta etapa de la vida, que es la
de la salud.
INTRODUCCIÓN
En esta investigación se analiza la depresión del adulto, esto es, en personas de 65
años o más, como un problema de salud pública desde la perspectiva social. La literatura
internacional utiliza indistintamente los términos adulto mayor, anciano o viejo. Ésta es una
investigación original para desentrañar cuál es la actitud que tiene este grupo de la población sobre la depresión que sufre, y analizar la percepción e información que tiene, los sentimientos que despierta en ellos el problema y las disposiciones e intenciones al respecto.
Partimos de la convicción de que la depresión es un mal que genera mucho sufrimiento, desde la amargura y la dificultad de disfrutar de la vida a que todos los seres humanos
tenemos derecho, hasta el suicidio. Si logramos que alguien se sienta menos mal o ayude
a otro ser humano a mitigar su sufrimiento, nos sentiremos satisfechos con este esfuerzo
que hoy ponemos en manos del lector. Para fines de esta investigación consideramos la depresión como una enfermedad, no como síntoma ni como síndrome, y utilizamos la Décima
Clasificación Internacional de Enfermedades.
La depresión en el adulto mayor se caracteriza por ser un padecimiento muy frecuente,
subdiagnósticado y con alto riesgo de suicidio. Suele presentarse simultáneamente con
padecimientos crónicos, produciendo un alto índice de comorbilidad.
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
Para abordar el problema de investigación constituido por el trastorno del humor denominado depresión cuando se presenta en un adulto mayor, el cual muchas veces pasa
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inadvertido para el actor y para el medio que le rodea, se eligió la metodología cualitativa, ya
que lo que nos interesa principalmente es conocer el punto de vista del actor social.
Por ello, nos planteamos la siguiente pregunta de investigación: ¿cuál es la actitud del
adulto mayor ante la depresión?
ANTECEDENTES CIENTÍFICOS
Actualmente, el aumento sin precedentes de la población adulta mayor ha propiciado
la necesidad de profundizar en el proceso de envejecimiento y en la vejez, debido a su
heterogeneidad fisiológica, psicológica y social, lo que toma difícil circunscribir sus límites;
esto se refleja en la abundante información y diversidad de enfoques que se han generado
sobre su estudio.
ANTECEDENTES DE LA DEPRESIÓN
En 1947 W.H. Auden escribió un poema al que titulo “La edad de la ansiedad”; en el que
se refería a un síndrome que estaba incrementándose en la población mundial.
Al señalar que la era de la ansiedad por la depresión y por la desesperanza como estados emocionales predominantes en el hombre de las grandes ciudades; de acuerdo con
Gerald Klermann, esto implicaría que las décadas de mediados de siglo fueran etiquetadas
como “La edad de la depresión”. La depresión puede ser entendida como enfermedad, ciñéndose a los criterios de la Clasificación Internacional de Enfermedades, o como un síntoma. Como enfermedad tiene diversos condicionamientos: económicos, sociales, morales,
religiosos (culpa y auto punición), salud (la falta de esta).
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ASPECTOS EPIDEMIOLÓGICOS.
De acuerdo con los diferentes estudios desarrollados en diversos centros de investigación en el mundo, el riesgo de padecer un episodio depresivo en un determinado tiempo
es de aproximadamente 6% en los hombres y el 12% en las mujeres. En casi todos los
estudios epidemiológicos sobre depresión en México, Europa, y Estados Unidos, se señala
que las mujeres tienen dos veces más riesgos que los hombres de padecerla durante su
ciclo vital, y buscan ayuda médica con mayor frecuencia que los hombres quienes tratan
de dominar por sí solos sus síntomas y sólo consultan al médico cuando su depresión es
muy severa.
ASPECTOS GENETICOS
Los estudios efectuados en los familiares de los pacientes que han tenido una alta
incidencia de trastorno depresivo han llevado a los científicos a concluir que hay una gran
predisposición para ciertos subtipos de la enfermedad, sobre todo en pacientes con episodios recurrentes (Fanous, Gardner, Prescott, Cancro, y Kendler 2002).
En la actualidad se está tratando de determinar el mecanismo genético que interviene,
mediante el empleo del mapeo y del enlace génico. El mapeo genético ha proporcionado
cierta evidencia de vulnerabilidad genética, y la investigación en gemelos señala que la herencia desempeña un papel impor-tante, sobre todo en la depresión bipolar (un subtipo de
la enfermedad afectiva con manifestaciones intercaladas de depresión y de manía).
COMORBILIDAD
Se ha reportado que en la mitad de los pacientes que padecen de comorbilidad, ésta no
fue diagnosticada en la atención médica primaria (Tylee 1999; Eastwood y Corbin 1986).
Distinguir, en los adultos mayores, entre la mera presencia de uno o más síntomas
depresivos y la presencia de una depresión clínica real, puede resultar más difícil que en las
poblaciones jóvenes, debido a que los cambios relacionados con la edad pueden tener la
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apariencia de una depresión típica y a que la presencia de los rasgos clínicos propios de la
enfermedad física puede ser un motivo de confusión. El manejo de estos pacientes es también un reto debido especialmente al aumento de vulnerabilidad farmacológica a los efectos adversos de los tratamientos, y al potencial de interacción con la enfermedad somática
comórbida y su tratamiento ((Berlanga 1993; Katona, y LivOingston 1998).
La depresión ocurre con mayor frecuencia en personas de edad avanzada con enfermedades somáticas que en sus homólogos que están sanos.
La prevalencia de la depresión en ancianos con enfermedades somáticas hospitalizadas está entre 11 y 59%, dependiendo de los sistemas de detección utilizados, el género, la
edad y el servicio a que hayan ingresado (Mayoy y Hawton 1986; Katona et al. 1997).
DEPRESIÓN EN EL ADULTO MAYOR.
La depresión senil tiene una serie de rasgos diferenciados. Menor presencia de síntomas psíquicos como la tristeza, y mayor presencia de síntomas corporales.
La tristeza y el bajo estado de ánimo pueden manifestarse en el anciano como apatía y
retracción, pudiendo presentarse quejas somáticas diversas que obligan a realizar pruebas
en busca de otras enfermedades, las que, por otra parte, son muy frecuentes es estas edades. A veces estos síntomas corporales constituyen verdaderos cuadros hipocondriacos,
que incluyen temores y preocupaciones excesivas. Algunos síntomas propios de la depresión pueden ser muy llamativos en el anciano, como la pérdida de peso por falta de apetito,
el insomnio o la aparición de ideas delirantes y, en los casos graves, verdaderos cuadros
psicóticos.
Los ancianos padecen con mucha frecuencia enfermedades en las que la depresión
puede ser un síntoma más. En este caso, la depresión en sí no es la enfermedad principal,
sólo un síntoma acompañante. Las llamadas depresiones somatógenas complican procesos como la enfermedad de Parkinson, el ictus o accidente cerebro vascular, enfermedades
de la tiroides como el hipertiroidismo o el hipotiroidismo, trastornos del metabolismo, o
algunos tipos de cáncer.
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Otra particularidad de la depresión grave en el adulto de edad avanzada es la mayor
incidencia de suicidio en comparación con los jóvenes.
RELACIONES DE DUELO
Por ser en estas edades donde se dan más frecuentemente estas perdidas, hablaremos de las relaciones de duelo.
El duelo es un estado emocional reactivo provocado por la pérdida de un ser querido:
culpabilidad, ansiedad, síntomas depresivos, irritabilidad, síntomas corporales como falta
de aire, falta de apetito.
Hay que comprender el duelo como una emoción universal y, por tanto, normal. Lo podríamos llamar fisiológico y no requiere ninguna intervención de la medicina mientras sea
asimilado satisfactoriamente y evolucion hacia la resolución.
Sin embargo, en otras ocasiones aparecen duelos patológicos que se caracterizan por
reacciones tardías de tristeza o dolor después de negación prolongada, hiperactividad sin
sentimientos de pérdida, síntomas delirantes o de hipocondría con reproducción de los
síntomas de la patología del difunto, ideas delirantes paranoicas, depresión severa con cuadros de agitación, abandono de las relaciones sociales y conductas autodestructivas. Por
supuesto, en estos casos se requiere la intervención de profesionales de la salud mental.
Los trastornos adaptativos y la relación de duelo los volveremos a tocar más adelante al
hablar sobre aspectos clasificatorios diagnósticos de episodio depresivo mayor.
SÍNDROMES DEPRESIVOS EN EL ADULTO MAYOR
Si bien la mayoría de los cuadros depresivos son susceptibles de clasificarse en leve,
moderado y severo mediante la psiquiatría basada en evidencias, hay un cierto número de
síndromes que ocurren en las personas mayores.
• Depresión agitada. Comprende la hiperactividad, acatisia, movimiento continuo y retorcimiento de manos. Todos ellos son indicadores de una depresión agitada. Esta
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presentación es particularmente dura para los familiares y los esposos ancianos de
una persona con este padecimiento y que, además, sufra de insomnio. Ello exige una
pronta solución, apoyarlos y proteger su propia salud mediante una asesoría pragmática. El cónyuge familiar o cuidador que conviene con el paciente, se encontrará con
frecuencia exhausto y padeciendo él mismo algunos aspectos de la depresión.
• Síndrome ansioso-depresivo. Tanto los síntomas somáticos como los psíquicos de la
ansiedad, coexisten con la depresión. La ansiedad puede dominar el cuadro clínico:
Síntomas de ansiedad en el adulto mayor
Psicológicos
Físicos
Preocupaciones sobre lo que ocurre alrededor
Sudoración e hiperventilación
Inquietud
Dolores de cabeza y musculares
Acobardamiento
Molestias estomacales
Sensación de falta de aire
Vómitos y diarreas
Aprensión
Palpitaciones.
Incremento de la vigilancia
Pobre concentración y pérdida de memoria.
ASPECTOS CLÍNICOS Y DE CLASIFICACIÓN
La depresión en los ancianos puede ser debida a eventos cerebrovasculares silenciosos. Apatía y disminución del interés por actividades cotidianas, pueden ser los únicos
síntomas de eventos cerobrovasculares silenciosos en personas de edad, acorde con hallazgos publicados en la edición de octubre de 1999 de la revista Stroke, de la Asociación
Americana del Corazón.
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Clasificación de los trastornos afectivos de la Asociación Americana de Psiquiatría
Trastornos afectivos (DSM-IV)*
Trastorno bipolar
Con manifestación depresivas
Con manifestaciones maniacas
Con manifestaciones mixtas
Ciclotimia
Trastorno bipolar no especificado en otra parte
Trastorno depresivo (unipolar)
Depresión Mayor
De tipo melancólico
Con elementos psicóticos
Distimia
Trastorno afectivo orgánico
*Fuente: DSM-IV: Manual de Diagnostico y Estadística, cuarta versión.
LA ELECTROENCEFALOGRAFÍA EN LA DEPRESIÓN
El mapeo cerebral o la electroencefalografía (EEGC) ofrecen una nueva opción diagnóstico de control terapéutico y, tal vez, de predicción para saber si un determinado antidepresivo surtirá el efecto terapéutico deseado. En los pacientes deprimidos, el patrón electroencefalográfico tiene las características que se mencionan:
Alteración en el EEG* De los pacientes deprimidos.
Incremento de la latencia del sueño.A.
Disminución de la latencia del sueño MOR.B.
Aumento de la duración total del sueño MOR.C.
Incremento en la densidad del sueño MOR.**D.
Despierta más veces por la noche.E.
Menor duración del sueño total.F.
Disminución de las frecuencias delta y theta y aumento de las alfa y beta.G.
*EEG = Electroencefalograma/**MOR = movimientos oculares rápidos.
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Características diferenciales entre demencia y pseudodependencia depresiva
Características clínicas
Depresión con problemas cognitivos asociados
Demencia
Inicio de la enfermedad
Usualmente especifica
Determinada sólo dentro de limites
amplios
Progresión
Desarrollo rápido de los síntomas
Desarrollo lento de los síntomas a lo
largo del curso de la enfermedad
Historia
Es común la existencia de problemas anteriores. ������������������
Episodios depresivos no diagnosticados.
Antecedentes psiquiátricos.
No es común la existencia de
problemas anteriores
Quejas
Quejas frecuentes y detalladas de
pérdidas cognitivas. Se recalca
la incapacidad y los fracasos se
sobrevaloran.
Quejas frecuentes y vagas de pérdida
cognitivas. La incapacidad se pasa por
alto, oculta. Se muestra satisfacción
por pequeños logros.
Esfuerzos
Mínimo esfuerzo incluso tareas
simples. Respuesta “no son” a
las preguntas en la evaluación
neuropsicológica.
Normalmente existe esfuerzo por
ejecutar las tareas.
Afecto
A menudo cambios generales con
una fuerte sensación de malestar.
Variación diurna del humor pero
con un estado de ánimo depresivo
constante.
Habitual ausencia de preocupación
con afecto lábil y superficial.
Habilidades sociales
Notable pérdida, usualmente en el
principio.
A menudo se conservan intactas en
estados iníciales.
Disfunciones nocturnas
No es común.
Usualmente defectuosa.
Ejecución
Consistentemente baja.
Muy variable.
Fuente: Laporte.SC. et. al., “Depresión en la persona mayor”. Medicine, vol. 7, núm. 125. 1999
La enfermedad de Alzheimer constituye la causa de un 60 a 70% de todas las causas
de demencia. Le sigue en frecuencia la demencia vascular con un 20 a 40% y las restantes
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registran sólo del 10 al 15%. Entre estas últimas se encuentra algunas formas de demencia
reversible que deben siempre ser tenidas en cuenta en el diagnostico y tratamiento. Una de
las más características es la demencia depresiva.
Síntomas depresivos que predicen una buena respuesta farmacológica
Ánimo deprimido
Retardo o agitación psicomotriz
Perdida de peso
Insomnio terminal
Anhedonia
Variación circádica de los síntomas
Sentimientos de culpa
Poca concentración y falta de memoria
PERSPECTIVA TEÓRICO-METODOLÓGICA
Dentro de la metodología cualitativa hay una diversidad de perspectivas teóricas.
El interaccionismo simbólico. Se indicia con los trabajos de Charles Horton Cooley
(1902), John Dewey (1930), Jorge Herbert Mead (1934, 1938 y otros. Esta teoría atribuye
una importancia primordial a los significados sociales que las personas asignan al mundo
que las rodea. Se basa en tres premisas:
• Las personas actúan respecto de las cosas, e incluso respecto de las otras personas,
sobre la base de los significados que estas cosas tienen para ellas.
• Los significados son producto sociales que surgen durante la interacción; unas personas aprenden de las otras el conocimiento de la realidad.
• Los actores sociales asignan significados a situaciones, a otras personas, a las cosas
y a sí mismos por medio de un proceso de interpretación, que actúa como intermediario entre los significados o predisposiciones a actuar de cierto modo y la acción
misma. Las personas actúan de modo diferente porque tienen formación, educación
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y una situación en la sociedad particular. El proceso de interpretación es un proceso
dinámico, y dependerá de los significados de que se disponga y de cómo se aprecie
la situación.
Esta investigación se realiza desde la perspectiva de la teoría crítica se sitúa en la siguiente tabla una comparativa con otras dos orientaciones para establecer la diferencias
entre ellas.
Diferencias en tres orientaciones de investigación
Tema
Positivismo/post
Teoría crítica
Constructivismo
Objetivo
investigación
Critica y transformación; Entendimiento;
Explicación: predicción/control.
emancipación.
reconstrucción.
Naturaleza del
conocimiento
Verificación hipótesis como
hechos o leyes.
Valoración histórica/
estructural.
Reconstrucción individual;
búsqueda consenso.
Criterios de calidad
Rigor convencional: validez
interna/externa,
Confiabilidad y objetividad.
Ubicación histórica,
estímulo para la acción.
Veracidad y autenticidad.
Valores
Excluidos; negación influencia.
Incluidos/formativos.
Incluidos/formativos.
Ética
Extrínseca: tendencia al
engaño.
Intrínseca: tendencia
moral hacia revelación.
Intrínseca: orientación del
proceso hacia revelación;
problemas especiales.
Voz
“Científico desinteresado”
Informante de tomador
decisiones, elaborador de
políticas y agentes de cambio.
Participante apasionado
Intelectual transformacomo facilitador de
dor: defensor y activista. reconstrucción de voces
múltiples.
Formación
Técnica y cuantitativa: teoría
sustancial.
Resocialización:
cualitativa y
cuantitativa.
Idem y empoderamiento.
Hegemonía
Control publicaciones,
financiamiento, promoción,
puestos.
Búsqueda
reconocimiento e input.
Idem.
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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En el presente trabajo se analiza la depresión en el adulto mayor (personas de 65 años o
más) como un problema de salud pública desde la perspectiva social. Nos interesó investigar cuál es la actitud de este grupo acerca de la depresión que sufre y analizar la percepción
e información que tiene, los sentimientos que despierta y sus disposiciones e intenciones
(Morales et al. 1997).
Para fines de esta investigación consideramos la depresión como una enfermedad,
no como síntoma ni como síndrome y utilizamos la Décima Clasificación Internacional de
Enfermedades.
La depresión en el adulto mayor se caracteriza por ser un padecimiento muy frecuente,
su diagnosticado, y con un alto riesgo de suicidio.
En la medida que se conozca mejor la depresión especialmente desde la perspectiva
actitudinal del paciente, en la que los elementos psicológicos y sociales tienen un peso que
hasta ahora ha sido desplazado por las quejas somáticas, los profesionales de la salud tendrán más que ofrecer a este seg-mento de la población.
Por ello nos planteamos la siguiente pregunta de investigación: ¿cuál es la actitud del
adulto mayor ante la depresión?
OBJETIVOS
GENERAL
Identificar, con base en la información de las entrevistas, los principales elementos de
la actitud del adulto mayor sobre la depresión.
ESPECÍFICO
Analizar los factores de causalidad de la depresión, atribuidos por los actores sociales.
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JUSTIFICACIÓN
La depresión es el padecimiento más generalizado del siglo XX1, junto con la obesidad,
con la que guarda estrecha relación(Klerman, y Weissman 1989).
La depresión es un trastorno psiquiátrico que afecta a la población general; del 10 al
25% de las mujeres y del 5% al 12% de los hombres la padecen algunas vez es sus vidas.
Su prevalencia actual en la población adulta, en Estados Unidos es del 5 al 9% en las mujeres y del 2 al 3% en los hombres (DSM IV 1994).
En la depresión, asociada a enfermedades crónicas e incapacidad, también revisten
especial importancia los factores socioeconómicos tales como el deterioro del ingreso, el
creciente uso de los servicios de salud y el empobrecimiento de la utilización del tiempo
libre, lo que se traduce en una menor calidad de vida (Unûtzer, Patrick, Simon, et al. 1997).
Depresión y ansiedad son los padecimientos mentales más comunes registrados en la
atención médica primaria.
La depresión es uno de los trastornos más frecuentes y graves en la nosología psiquiátrica, y, produce una importante morbilidad y mortalidad, pero también es una de las enfermedades mentales que responden mejor al tratamiento, y las personas tratadas en forma
adecuada pueden llevar una vida normal.
Debido a la complejidad del fenómeno a estudiar, y por partir de una perspectiva integral del individuo y su contexto socioeconómico se eligió la metodología cualitativa como
la más adecuada. Es frecuente la crítica a los trabajos cualitativos por su carencia de un
marco teórico suficiente y de explica-ción de los procedimientos metodológicos seguidos
para el análisis de los datos, por lo que se incluye en este estudio una amplia exposición
de la teoría y la praxis de la metodología cualitativa en general, con hincapié en las técnicas
utilizadas.
La contribución de este trabajo al conocimiento radica en una lectura crítica de los
antecedentes de la que surgen cuestionamientos, y en una discusión de los resultados,
productos, entre otros aspectos, del análisis de los datos.
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FUNDAMENTACIÓN METODOLÓGICA
Diseño de estudios: de corte cualitativo, mediante entrevista semiestructurada. Se optó por
esta forma con el fin de acotar la información a los objetivos de estudio y por disponerse de
tiempo y recursos limitados para la realización del estudio.
Se trata de conocer una realidad construida socioculturalmente, múltiple y holística,
desde la perspectiva del actor social que sufre el padecimiento. En enfoque cualitativo permite la descripción, interpretación y análisis del problema de estudio particularizado y profundizado de manera compresiva en los patrones relacionales que se dan en el fenómeno
que nos ocupa.
PARTICIPANTES
Población objeto: adultos mayores deprimidos, pensionados de una institución de salud
pública. El trabajo de campo se realizó durante los años 2001 y 2002.
Adultos mayores de 65 años o más hospitalizados, con diagnostico de depresión.
Integrantes del grupo de adultos de Gerontología social de la U de G con depresión.
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN
Muestreo teórico. Más que un muestreo estadístico de representatividad, se trató de obtener el material necesario para elaborar los conceptos que son relevantes para el desarrollo
de la teoría que se está construyendo (Goetz, y LeCompte 1988). El muestreo se basa en
eventos o incidentes, más que en las personas como tales (Mercado y Torres 2000;Coyne
1997).
Muestra tentativa: diez pacientes deprimidos. Para considerar deprimido a un sujeto era
necesario que un profesional de la salud mental hubiera establecido el diagnóstico. Se procuro incluir tanto hombres como mujeres en la misma proporción, ya que la depresión es
un padecimiento que afecta a los dos sexos si bien predomina en la mujer, según se anota
en el apartado de epidemiología.
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El numero exacto de sujetos dependió de que se alcanzara el punto de saturación, es
decir, que las categorías esenciales que contribuyen la percepción estén suficientemente
representadas. Este punto se logra cuando del análisis de los datos construidos se extraen
los elementos que para los sujetos son lo determinantes para formar su actitud frente a
la depresión. Dicho en otras palabras la información obtenida contesta las preguntas de
investigación. Se entiende por actitud: modo de ser y de comportarse (Gran Diccionario
Larousse 1998).
Guía de la entrevista: se trata de un breve lista de las áreas de interés que debe cubrir cada
informante.
Guía de entrevista semiestructurada sobre depresión en el adulto mayor deprimido
Ficha de identificación
Edad
Género
Estado civil
Escolaridad
Religión
Diagnóstico
¿Cómo siente la depresión?
¿En cuál etapa de la vida es más frecuente?
¿Cómo debería de controlarse la depresión?
¿Quién la debe tratar?
¿Con quién vive?
¿Le han explicado sobre la depresión?
¿Qué causa la depresión?
¿Qué puede hacer usted contra la depresión?
¿La religión le ayuda contra la depresión?
¿Cómo afecta su vida la depresión?
¿Tiene algo que ver el dinero con la depresión?
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-- Se grabarán las entrevistas y el investigador llevará un diario de campo.
-- Un profesional de la salud de género femenino asistió a las entrevistas y también
realizo anotaciones. Los entrevistados hicieron la transcripción. Lo anterior como una
forma de control.
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Entrevista semiestructurada, con grabadora, realizada por el investigador con apoyo
en guías sobre los principales componentes de la actitud ante la depresión. En la anterior
tabla.
El cuestionario se sometió a consideración de una ronda de expertos en salud mental.
Se probó el cuestionario en un grupo de pacientes deprimidos; de esta aplicación a 12 sujetos, más la revisión de expertos en metodología cualitativa, surgió finalmente el listado de
preguntas que se utilizo.
CONFIABILIDAD Y VALIDEZ
La investigación cualitativa que inicia con el concepto y no con el fenómeno mismo, es
acusada de violar el principio de la inducción, y por ello se expone a la particular amenaza
de la invalidez (Morse 2002).
En la investigación cualitativa se entiende por confiabilidad el controlar, en el sentido de
evitar la arbitrariedad del investigador. La confiabilidad se refiere a la correspondencia de los
resultados en las manos de diferentes investigadores (cuantitativo) y el consenso de los
actores (cualitativo).
Cómo lograrlo:
1. Exponer ampliamente y con detalle la forma de recolección de datos y la sistematización seguida para el análisis de la información.
2. Discutir la confiabilidad entre codificadores por medio de porcentajes de acuerdos
observados entre los mismos.
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La validez desde la metodología cualitativa se define como la forma en qué también se
mide o investiga aquello que uno intenta estudiar o la verdad de los hallazgos científicos
(Hoijer 1992).
“Las racionalizaciones, los perjuicios, las exageraciones, son tan valiosas como
las descripciones objetivas, siempre que, desde luego, esas reacciones sean
adecuadamente identificadas y clasificadas” (Taylor y Bogdan 1990).
Estrategias para manejar las amenazas a la confiabilidad y validez:
1. Entrenamiento y capacitación en la técnica de la entrevista.
2. Diseñar criterios muy generales para llevar a cabo el registro y transcripción de la
información en forma uniforme.
3. Mantener una supervisión durante la recolección, para detectar amenazas a la confiabilidad y validez.
4. Que la transcripción, codificación y análisis de los relatos sean realizados por la misma persona que participó en la entrevista.
5. Por último, se recomienda que una persona ajena lea los relatos o entrevistas, para
valorar similitudes (Mares 1995).
La lógica es otra de las herramientas metodológicas para analizar enunciados de un
texto, su encadenamiento y las reglas formales que validan el raciocinio.
Para la elaboración de inferencias en el análisis de contenido, se utilizaron las notas
de campo, notas metodológicas y notas analíticas realizadas a lo largo de la investigación.
Estos materiales se revisaban teniendo a la vista los objetivos, el contexto y la teoría mencionada en los apartados respectivos.
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RESULTADOS
La muestra estuvo formada de diez sujetos, de los cuales seis estaban hospitalizados y
los cuatro restantes pertenecen a un grupo de adultos mayores.
Nueve manifestaron ser creyentes, ocho católicos y un cristiano; uno no profesa ninguna religión.
Con relación al contexto de la muestra estudiada, formada por adultos mayores de
sesenta y cinco años o más, nueve provenían de Guadalajara y solo uno del medio rural,
nativo y residente de Ixtlahuacán, Colima. Todos los sujetos pensionados de una institución
de seguridad social y reciben en promedio 1,500.00 pesos mensuales. Este grupo, que
depende de la institución de seguridad social para el cuidado y de su salud, se ha visto
severamente afectado por crisis económica de la institución, que ha mermado en oportunidad, y cantidad sus servicios.
La distribución por sexos correspondió a seis mujeres y cuatro hombres. La edad promedio de la muestra fue de 67.5 años. Una característica que diferencia a los deprimidos de
otros grupos de pacientes, o de sujetos a investigación, es la actitud ante la comunicación;
son inherentes al padecimiento la abulia y el desinterés generalizado, incluida la conversación con un extraño.
La depresión per se favorece la falla de funciones intelectuales superiores, por lo que
la atención, el juicio, la memoria y la capacidad de análisis pueden estar afectadas. Si a lo
anterior agregamos el uso de medicamentos psicotrópicos o condiciones diferentes a su
hábitat natural, en los pacientes hospitalizados que fueron seis, hay diferencias con los cuatro restantes que están integrados a un grupo muy activo de adultos mayores.
Del grupo de sujetos estudiados sólo tres se mostraron conscientes de padecer depresión. Lo anterior significa que hay enfermos (la mayoría de la muestra) que ignoran, su
enfermedad.
El mejor instrumento para detección de la depresión debería de ser el propio paciente
sus familiares y el personal de salud.
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Conocerlos significa reconocerlos. Si el sujeto no conoce el concepto de presión, no
puede utilizarlo es su discurso para la descripción de su realidad. La economía marca las
diferencias en que cada sujeto vivirá su depresión.
El acceso a un diagnostico y las anteriores formas de tratamiento están en razón directa
de las posibilidades de compra del sujeto.
Desde la perspectiva de la teoría crítica, el determinismo económico postula que los
factores económicos nunca pueden ser separados de otros ejes de presión.
Una reconceptualización de la teoría crítica valora el psicoanálisis posestructuralista
como un importante recurso para un proyecto de investigación que promueve la emancipación. En cuanto a la dependencia y uno de sus componentes ideológicos, la medicalización,
es producto del esfuerzo del núcleo dirigente de la sociedad por extenderlo a todos los posibles consumidores, y colmar todas las esferas de su vida espiritual. El juicio del especialista,
en cuanto se limita al objeto aislado, es injusto con éste, pues no hace visible la antítesis de
la sumisión de la ciencia y la investigación respecto de las circunstancias dominantes.
La formación de las actitudes no sólo es producto de las experiencias conscientes del
sujeto, los procesos no controlados por la conciencia, lo inconsciente también es determinante en las motivaciones del individuo.
La familia, de acuerdo con la literatura sociológica, se ha vuelto problemática en cuanto
a la transmisión hereditaria de los bienes materiales, la educación de los hijos de los adultos
mayores.
La familia ejerce sus funciones sociales de forma cada día más deficiente, a causa de
las contradicciones y crisis que se agravan continuamente, sin que, empero, puedan ser
cambiadas fuera del contexto general de la sociedad.
Género. El hecho de que sea el hombre quien posee el dinero, ese poder que reviste
forma sustancial, y disponga acerca de su empleo es un antecedente que data de la Edad
Media, cuando la mujer, las hijas y lo hijos eran suyos, ya que disponía de sus vidas en un
sentido amplio y los obligaba a subordinarse a su mandato.
Relaciones interpersonales. Son diversas las dificultades en los vínculos interpersonales manifestados por los sujetos, las cuales se relaciónan con su tristeza; en primer término
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con la pareja y, de modo secundario, aunque estrechamente ligada a ésta, con los hijos.
Destacan los conflictos con familiares políticos, en especial la suegra.
En cuanto a los problemas con las figuras parentales, es con mucho o a menudo, que
sea la madre a quien otorgan más importancia en la génesis de sus conflictos.
DISCUSIÓN
El contexto. La aplicación que ofrece la teoría crítica en cuanto a los momentos del
contexto histórico, es que estos rasgos (factores económicos y sociales) que pertenecen
a la cultura, en cuanto propiedades humanas relativamente estables, se han transformado
en algo natural. Carecen de realidad independiente, no sólo cuando se trata de costumbres
e intereses directamente entretejidos con la existencia material actual, sino también consisten en las denominadas representaciones mentales.
Hay, pues, un sistema relativamente estable de formas de conducta decantadas, que
se encuentran entre los hombres de una determinada edad y contexto socioeconómico.
Existe una forma en que estos individuos se adaptan a su situación en virtud de prácticas psíquicas conscientes e inconscientes; hay una estructura infinitamente diferenciada y
reequilibrada, de continuo, de preferencias, actos de fe, valoraciones y fantasías por medio
de las cuales los hombres de cierto estado social se conforman con sus circunstancias materiales y con los límites de sus satisfacciones reales. Esto es lo que dice la teoría crítica.
Una característica que diferencia a los deprimidos de otros grupos de pacientes, o de
sujetos de investigación, es la actitud ante la comunicación; son inherentes al padecimiento
la abulia y el desinterés generalizado, incluida la conversación con un extraño.
Un estudio realizado con pensionados del IMSS (Zárate, Lozano, Chávez y Pérez 1995)
mayores de 60 años, reveló que más de 50% reportaron perdida su pareja, 40% baja escolaridad (primaria). El ingreso personal es hasta de un salario mínimo en 63% de los casos y la
mitad de ese grupo estudiado realiza alguna actividad no siempre reenumerada. La tercera
parte manifestó deseos de recibir informa¬ción acerca de las enfermedades crónico-degenerativas. Reconocieron adicción al alcohol 17% y 55% no realizan actividades recreativas.
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Muchos de los estudios existentes sobre sexualidad y vejez han sido criticados debido
a que confunden los efectos propios de la edad con aquéllos debidos a patología o factores
como la socialización, factores culturales y de actitud o valores.
Kaiser realiza en 1996 una revisión de los diferentes trabajos publicados hasta el momento sobre este tema. Entre ellos destaca el estudio llevado a cabo por Pfeiffer et al.,
quienes encontraron que 95% de los hombres de edades comprendidas entre los 46 y 50
años mantenían relaciones sexuales semanalmente, cayendo este porcentaje a 28% en los
varones de 66 a 71 años. En el caso de personas casadas, 53% de los individuos de 60 años
y 24% de los mayores de 76 años eran sexualmente activos.
Un estudio realizado con pensionados del IMSS (Zárate, Lozano, Chávez, y Pérez 1995)
mayores de 60 años, reveló que más de 50% reportaron pérdida de su pareja, 40% baja
escolaridad (primaria). El ingreso personal es hasta de un salario mínimo en 63% de los
casos y la mitad de ese grupo estudiado realiza alguna actividad no siempre remunerada. La tercera parte manifestó deseos de recibir información acerca de las enfermedades
crónico-degenerativas. Reconocieron adicción al alcohol 17% y 55% no realizan actividades
recreativas.
Los sujetos perciben su depresión como una cuestión que abarca todas las esferas de
su existencia.
Las entrevistas se refieren a su condición de mujer, en algunos casos, como servidoras del hombre. Desde el punto de vista de su sexualidad, esperan que el hombre dirija y
resuelva ésta.
Las relaciones familiares en la mayoría de entrevistados son descritas como frustrantes,
como relaciones que no dieron seguridad en la infancia y transmitieron de alguna manera
una visión pesimista y que se podría mencionar cierto componente transmitido de padres a
hijos vía actitudes, creencias y enseñanzas.
Poco se menciona la vejez, y cuando se hace –en un caso- es como sinónimo de discapacidad.
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La pérdida de las funciones de los sentidos, especialmente los relacionados con la comunicación, al igual que las fallas de memorias especialmente reciente, son vividas como
una verdadera desgracia.
Los pacientes entrevistados pertenecen a un medio socioeconómico bajo en su mayoría, con una sola excepción de un caso de alto nivel económico.
Hasta ahora, de lo que hablan los interlocutores es de los siguientes temas:
• Amistades perdidas por la muerte dada la etapa cronológica de los sujetos.
• Dificultades económicas.
• Perdida de salud que se expresa por: síntomas, disminución de funciones de la vida
de la relación, falta de energía para vivir.
• Problemas sexuales en forma de insatisfacción.
• Muerte como una solución deseable llegando a las tentativas de suicidio.
Este tipo de pacientes, por su mismo padecimiento, no son lo más entusiastas para
hablar; hay quienes de plano se niegan a hacerlo. Se manifiesta también por un laconismo,
por la pobreza en los temas de conversación, la falta de espontaneidad para abordar tópicos
de su interés. A esto se agregan diversas fallas de funciones intelectuales como la concentración, la memoria, el juicio, que están íntimamente ligadas a la depresión.
El ensayo de la entrevista de prueba con ancianos no deprimidos permitió subsanar
algunos errores técnicos primarios. La transcripción fue mejorada al seguir una guía que
uniforma y mejora la calidad.
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CONCLUSIONES
El contexto tristeza se reveló como el término utilizado por la mayoría de los sujetos
para definir la depresión: es empleado como un equivalente. Esto constituye un hallazgo
para fines de comunicación y comprensión del sujeto deprimido.
La mayoría de los entrevistados manifestaron, además de la depresión, una serie de
síntomas ansiosos estrechamente vinculados, de tal manera que resulta artificioso tratar
de separar lo depresivo de lo ansioso.
Un sujeto, el único no creyente, realizo dos tentativas serias de suicidio; las justificó
como la única alternativa. Estas alternativas son referidas como producto de un análisis
razonado más que un impulso atribuible a la depresión. Al menos son posibles las dos interpretaciones. Muy distinto se comportó otro sujeto que, habiendo intentado suicidarse
y siendo la causa ésta de su hospitalización psiquiátrica, nunca lo menciono es su entrevista.
El suicidio puede ser súbito y violento como es el concepto tradicional o bien “un suicidio lento”. La posibilidad de la muerte como homicidio, sin que se concretara, fue prevista
por una paciente como una salida a un matrimonio frustrante con un marido violento. Un
aspecto omitido por varios sujetos fue el de la muerte como parte y fin del ciclo vital, que
requiere información, reparación y, en ocasiones, aspectos legales y administrativos como
deseos últimos.
Al igual que la categoría tristeza, la falta de salud es una de las carencias más expresadas y forman parte del factor biológico que conforma la actitud ante la depresión; tiene
repercusiones en las magras economías de los sujetos: por una parte, merma sus exiguos
recursos y los convierte en dependientes de su pensión y, por la otra, al verse en la necesidad de invertir una parte significativa de su dinero en la pérdida de salud, por ejemplo,
compra de medicamentos, honorarios médicos o insumos indispensables para paliar su
precario estado.
Siete de los diez sujetos, la mayoría, no son conscientes de su depresión, lo que es
una parte de la explicación para el sudiagnóstico de la enfermedad. Esto tiene importantes
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consecuencias: falta de tratamiento, cronicidad, posibilidad de adicciones como el alcoholismo, riesgo suicida y comorbilidad.
La falta de diagnóstico de la depresión estará relacionada con la deficiente educación
para la salud de la población de riesgo.
Es necesario una mejor preparación del equipo de salud para lograr mayor eficacia en
el diagnóstico.
Las actividades preventivas deben considerar la tristeza como un inicio, y no como un
síntoma más, para elaborar el diagnóstico de la depresión. Los grupos de autoayuda de
adultos mayores son una medida eficaz para luchar contra la depresión. Los factores económicos del contexto y del sujeto pueden servir como hilo conductor de una explicación
integral sobre la conformación de la actitud ante la depresión del adulto mayor de la siguiente forma: la situación económica del sujeto va a condicionar el tipo y el grado de educación
que reciba: nos referimos a ésta en su más amplio sentido, como capital cultural de acuerdo
con las tesis de Bourdieu y Passeron, que comprende la educación formal y la informal. De
la educación para la salud y la sexual dependerá en buen grado si será una persona religiosa
o no creyente y en función a esto si será la culpa y las ideas de pecado una de las motivaciones para normar su conducta.
Los aspectos sociales de la economía propician en nuestra sociedad actual una personalidad pasivo-dependiente, reforzada ideológicamente por la escuela, los medios de comunicación, los partidos políticos, el gobierno, la iglesia y las instituciones de salud, entre
otras instancias.
Ser adulto mayor en nuestra sociedad significa dejar de ser productivo, en el sentido
monetario, por haber perdido el trabajo (en el mejor de los casos por jubilación). Esto puede
ser resultado de otra de las pérdidas en esta etapa de la vida: la salud. Aunque se tenga la
fortuna de contar con una pensión, ésta es insuficiente cuando se trata de la que otorga el
Instituto Mexicano del Seguro Social a la mayoría de sus derechohabientes.
Esta nueva situación del jubilado, con reducidos ingresos económicos, matiza definitivamente sus relaciones interpersonales con su entorno; en resumidas cuentas las restringe
a quienes no lo necesitan como fuente de ingresos o servicios. Sin embargo, hay adultos
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mayores que demandan el afecto de sus parientes y descendientes; cuando esto no se
da, sufren, se sienten solos, abandonados y experimentan depresión, la cual aumentará
la comorbilidad y las dificultades de interacción con su medio producto de las limitaciones físicas e incremento de la depresión. En estas condiciones, el adulto mayor requiere
nuevas estratégicas para hacer su vida más plena y feliz. Tiene que planificar, a su tiempo,
la conservación y el desarrollo de su estado de salud por vía de una nutrición adecuada y
aconsejada en lo posible por un profesional o criterios institucionales científicos. Hay que
tener en cuenta que las enfermedades se inician con el nacimiento, por lo que no es real la
visión del adulto mayor como un sujeto enfermo, la vejez como una etapa de la vida en que
aparecen las enfermedades y son parte consustancial de ella.
Otro aspecto importante para la conservación de la salud es la práctica del ejercicio
físico desde la infancia, que garantizará que, al llegar a la edad adulta, sea más fácil su continuación que iniciarse en la gimnasia, la caminata y los distintos ejercicios es esa etapa de la
vida. De todos los deportes y las variadas formas en las que se puede ejercitar el adulto mayor, la caminata es la que más ventajas ofrece por las facilidades: basta un par de zapatos
deportivos cómodos y buscar un lugar seguro y de preferencia oxigenado por la vegetación
para ejercitarse con regularidad, esto es, cinco días a la semana cuando menos 30 minutos;
se inicia poco a poco y con vigilancia médica cuando haya algún problema de salud.
Así como se acumulan reservas económicas para la vejez, se debe hacer acopio de salud, el construirse un aparato osteomuscular fuerte y flexible, así como reserva cardiovascular propiciará tener una vejez con buena calidad de vida, con menos dolencias y limitaciones
funcionales.
Llegado el momento de problemas de salud, hay que recordar que existe un especialista, el geriatra, profesional indicado para quienes están en esta etapa de la vida.
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Salud mental y bienestar subjetivo en el trabajo
María Presentación Lugo
INTRODUCCIÓN
La salud mental como un área de conocimiento de manera especifica tiene una fortaleza por desarrollar en el mundo laboral, a pesar que existe una diversidad de literatura
e investigaciones que la han estudiado desde la visión de la enfermedad, hoy en día, en
el contexto internacional ha emergido un movimiento de tendencia psicologísta con una
visión interdisciplinaria, que está desarrollando un abordaje hacia intervenciones en esta
materia en lo que respecta a los factores psicosociales y como éstos tienen tendencia a
afectar la salud mental de los trabajadores.
Por lo tanto, desde la comunidad científica y académica se está haciendo investigaciones que están dando aportes en ésta área del conocimiento, así como un despliegue para
que se produzca conocimiento que permita contribuir con la salud mental de los trabajadores y con el área del conocimiento de las ciencias de la salud en el trabajo.
El presente artículo que se ha denominado Salud Mental y Bienestar Subjetivo en el
trabajo, tiene gran importancia porque ha permitido tener una visión de lo que implica la
salud mental y el bienestar subjetivo, su dimensión conceptual y la diversidad de enfoques
desde otras disciplinas que tienen inhe-rencia en este objeto de estudio así como el bienestar subjetivo en el trabajo.
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I- VISIONES DEL CONCEPTO DE SALUD MENTAL:
Plantear una disertación sobre salud resulta complejo porque existe una multiciplidad
de interpretaciones donde cada sujeto investigador asume expectativas que responden a
modelos, enfoques y teorías de abordar la salud como problema colectivo e individual, y
éstos van a estar en consonancia con el momento histórico en que vive una sociedad.
Desde este punto de vista, al plantear la concepción de la salud como un problema no
hay que olvidar al Estado como el Ente que proporciona la inversión en este sector ya que
eso implica crecimiento en los servicios de atención, cobertura de la población y calidad
de la inversión social, la salud entonces“ se convierte en un recurso como factor de capital
humano, que define a las personas como actores de la producción y no como individuos
integrales que tienen una razón de ser más allá de ser trabajadores del mercado laboral”.
(Bonilla E. 1999)
Esto ha implicado que la salud tenga un gran significado social como producto de los
procesos de transiciones de índole económico y social, que han vividos los pueblos, las
ciudades y los países subdesarrollados y desarrollados.
Al pensar en Salud a nuestra mente viene la idea de una sensación de bienestar donde
no existe la opción de sentirse afectado internamente ni externamente, es decir, no padecer
ningún síntoma de enfermedad o patologías en términos médicos.
Ahora partiremos de una visión globalizadora de cómo la Organización Mundial de la
Salud plantea el concepto de salud, ésta es concebida como “un estado de bienestar físico, psíquico y social, y no sólo como la ausencia de la enfermedad”.Citado en Benavides F.,
García G. A. y Ruiz F. C., (1997).
Este concepto presenta una dimensión integral en cuanto a su naturaleza, ya que integra lo biopsicosocial del hombre y todas las implicaciones que se pudiesen derivar como
producto de la interacción de éste con su entorno (medio ambiente, la familia, la comunidad, la organización donde labora), es decir, está presente una armonía focalizada con el
estado de bienestar del cual se puede interpretar desde muchos ángulos.
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En éste concepto no solamente subyace una visión médica de abordar los problemas
de salud sino que ha trascendido hacia otras disciplinas tales como la psicología (de la salud), la salud laboral, la ergonomía entre otras disciplina.
Morales Méndez Filadelfo, (2002) formula un planteamiento de la Regeneración y la
Degeneración de la Salud Humana en el Siglo XXI que conlleva a una reconceptualización de
la definición de salud y la enfermedad bajo la visión de la educación para la vida.
Esta reconceptualización se formula a partir de una relación dialéctica con la enfermedad. El ser humano transita por la vida entre la dualidad de la salud versus enfermedad,
ambas son realidades contrarias que pueden estar presente en el hombre. Por lo que el
autor, conceptualiza a la salud como “el resultado de una calidad de vida, estratégicamente autocontrolada, en lo bio-psico-sociocultural” (p.190). Lo que implica que representa un
proceso equilibrado del hombre como ser social que vive y actúa en función de las “leyes
que rigen el cosmo”.
Mientras que para el autor la enfermedad “es la desobediencia individual y social a dichas leyes, con el desequilibrio consecuente de su sistema bio-psico-sociocultural” (p.190).
Por lo que la enfermedad representaría el conato de alarma de un “cuerpo sano” que nos
dice que algo está pasando originándose un desajuste del sistema que rige el funcionamiento orgánico del ser humano en todas sus dimensiones. Sin embargo, la salud “no es
exclusivamente la ausencia de enfermedad…puede ser ausencia de alarmas… puede existir una salud aparente y una enfermedad oculta “ o viceversa. (p.190)
Por consiguiente, Morales Méndez, (2002) enfatiza que “la salud no pertenece a la medicina sino al campo de la educación, que es el foco de la esperanza evolutiva de la humanidad” (p.193). Plantea que parte de la premisa en que a medida:
“…que el individuo y la comunidad se capaciten para el autocontrol de la propia
salud/enfermedad, a través del desarrollo de sus capacidades para pensar, respirar, moverse y alimentarse- cuatro funciones vitales que nadie puede realizar por
otro- habrá menos inversión de dinero y mayores niveles de salud.Y para lograrlono hay otro camino más eficaz y seguro, que la educación para la vida”. (p.194)
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Es indudable que ésta visión del autor conlleva a romper con el paradigma mecanicista
que rige la sociedad actual colocando a un lado a la biomedicina, por lo que la da valor al
desarrollo de las potencialidades del ser humano para que éste sea responsable de su estilo
de vida y de sus hábitos inadecuados que lo conduzcan a tener un sentido de responsabilidad de su propia salud.
Por lo que subyace, que a partir de ésta postura de Morales Méndez prevalece una
concepción humanista de la salud donde el hombre como ser humano y social, es el protagonista y responsable del proceso de desarrollo, eso implica desde su pensar, sentir y
actuar una congruencia constante con su entorno y es mediante el acto educativo, a través
de la promoción de la salud.
Lo que anteriormente planteamos como una apertura a lo que se puede entender como
salud, permite tener claro que en esas definiciones está presente la caracterización de la salud como estado de bienestar, calidad de vida y responsabilidad en hábitos y estilos de vida,
así como lo que implica el desarrollo de la salud mediante su promoción. Estas de alguna
manera tienen una coherencia interrelacionada con lo que subyace en los conceptos sobre
Salud Mental y la visión de los diversos autores e investigadores en relación a este tema.
Benjamín Vicente, (2000) plantea que la salud mental es mas que “la ausencia de enfermedad; ésta se refiere, más bien, a un completo bienestar físico, síquico y social, a una
óptima calidad de vida, que integre un alto desarrollo laboral y satisfacción personal que
no entre en conflicto con el medio”. (p.2). Entendida la salud mental como la armonía que
pudiese existir en todas las dimensiones del ser humano.
Mientras que Martín Baró, (1988) aporta una visión sobre la salud mental la cual es entendida como la “realización de la persona” donde ésta realización humana tiene implícito la
capacidad de amar, crear y realizarse en su contexto social.
Este autor relaciona la salud mental con la realización cuando plantea:
…al ingresar en el mundo del trabajo, la persona entra en el juego dialéctico de
su realización o enajenación, de su expresión y desarrollo personal a través de su
quehacer, o de su alienación instrumental como un eslabón productivo al interior
de un sistema despersonalizarte. (p.103)
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La realización personal para el autor, está representada en el crecimiento y desarrollo integral del trabajador y la manera de interactuar en su entorno social, lo que significa que está
presente ese estado de bienestar que identifica a la salud mental, y que en este concepto
está implícito la acción como elemento del quehacer productivo.
Actualmente se está generando en la comunidad académica y científica una tendencia
de abordar el tema de salud mental desde una perspectiva positiva, que en sus inicios la
Federación Mundial para la Salud Mental en la década de los sesenta la había definido como
“el mejor estado posible dentro de las condiciones existentes”.
La Organización Mundial de la Salud en el año 2001 dedicó como tema a la Salud Mental para su celebración anual. Su objetivo estuvo focalizado al llamado de compromiso hacia
los países para que inicien un trabajo que permita reforzar las acciones para la atención de
los problemas mentales de la población en lo que han denominado como política el trabajo
hacia la “promoción de una salud mental positiva” lo que ha generado una discusión de
las diferencias conceptuales entre “salud mental entendida como ausencia de enfermedad
psiquiatríca y la salud mental como un área del bienestar y por tanto del campo de la promoción de la salud”. (Espinoza de R., 2001)
Desde este organismo mundial se está desarrollando acciones que conducen hacia
un abordaje urgente de iniciar un trabajo de divulgación y creación de nuevos conceptos, y
visiones de la salud mental cuyo fin sea la generación de políticas y programas de promoción de la salud mental positiva, y es aquí donde las universidades y el mundo académicocientífico generen desde sus espacios de investigación mediante los estudios de postgrados y doctorados la producción de conocimiento en esta materia.
En el año 2001 la OMS concibió a la Salud Mental Positiva como un estado de bienestar
en el cual el individuo se da cuenta de sus propias aptitudes, puede afrontar las presiones
normales de la vida, puede trabajar productivamente y es capaz de hacer una contribución
a su comunidad. Mientras que la tendencia positiva percibe a la salud mental “como el estado de funcionamiento óptimo de la persona y, por tanto, define que hay que promover las
cualidades del ser humano y facilitar su máximo desarrollo potencial. (Luch citado en Arceo
G., Castillo A.R. y Luit J.I (2006).
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En esta definición está presente la concepción humanista de la salud mental, el hombre
que tiene un gran potencial que hay que desarrollarlo a nivel interno para que éste pueda
estar fortalecido en todas sus dimensiones y así conducirse hacia lo social donde sea capaz
de insertar su fuerza laboral al trabajo productivo y ser útil a su entorno social.
En este orden de ideas, al profundizar en el tema de la salud mental en la literatura latinoamericana Pando M., Aranda C. y Amezcua M. T., (2004), al estudiar la salud y enfermedad en la tercera edad refieren que la “salud mental entendida como un proceso dialéctico
del comportamiento dado no solo por la ausencia de enfermedad y que se manifiesta en
los llamados “indicadores positivos””. Tales indicadores se desprenden de la visión de salud
mental entendida:
“El proceso dialéctico del comportamiento humano individual y colectivo dado
como una practica social particular que fundamenta y representa la capacidad
de transformación de la realidad conforme a la conciencia que de ella se tenga
(conciencia de clase en sí y para sí) y el lugar que se ocupe en el proceso de
producción, reconociendo en todo esto la determinación socio-histórica ejercida
a través del sistema económico de producción que se halle vigente”. Pando Citado por Pando M., et al. (2004).
Esta definición de estos autores aportan sobre el proceso de transformación del individuo en consonancia con la conciencia que se tenga dentro de un sistema de producción,
lo que implica que está presente el elemento socioeconómico que le permite al hombre
acceder a lo material traducidos en la adquisición de bienes que pudiesen garantizar un
“equilibrio ideal, estados de adaptación” o bienestar, asociados al confort y a los estilos de
vida que demanda una sociedad caracterizadas por estos elementos.
Haciendo una lectura de lo planteado hasta ahora, se evidencia que el concepto de
salud mental positiva ha superado en los últimos años la visión medica sobre salud mental
referida a la prevención y al tratamiento médico de estilo remedial. En este sentido, hay una
ruptura entre éste paradigma médico y la visión que se tiene con el paradigma alternativo
o emergente como lo califican algunos autores que han estudiado éste tema, esto es producto que en la comunidad científica y académica han visualizado desde otras perspectivas
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metológicas el abordaje de los problemas que se derivan para su intervención y por consiguientes producir nuevos conocimientos en el área.
En este sentido, existe una tendencia multidimensional o interdisciplinaria que han dado
apertura hacia el estudio del tema de salud mental ya que esto connota en las acciones cotidianas en la cual interactúa el hombre como ser humano, social, intelectual y productivo,
donde convergen una multiciplidad de disciplinas científicas y sociales que tienen una manera de concebir al hombre en función de la filosofía que la sustenta.
Por consiguiente, la salud mental particularmente la comparto con los autores citados
que la han percibido como un “estado de bienestar”, pero desde mi percepción ésta implica
un proceso de equilibrio entre lo psicológico, lo social, lo físico y el elemento espiritual los
cuales representan en el individuo la congruencia entre el conocer, el hacer, el ser, y el convivir, a la vez que le permite al individuo desarrollar todas sus capacidades a fin de generar
procesos que lo conduzcan hacer mejor persona y sentirse responsable por su vida.
Esto conlleva a entender la salud mental positiva como el proceso de sanación interna donde el individuo aprenda a manejar y controlar sus estados emocionales, así como,
pueda ser capaz de vivenciar y disfrutar de la felicidad, amar y sentirse amado, irradiar paz
y tranquilidad, ayudar a los demás, relacionarse consigo mismo y con los demás, se sienta
satisfecho por sus logros, capacidad para manejar situaciones de conflicto tanto a nivel personal como los del entorno, ponga en práctica sus valores de vida y habilidades sociales,
entre otras.
II- TRABAJO Y SALUD MENTAL
A lo largo de la historia, en lo que respecta al desarrollo de la sociedad ha existido la
relación del binomio salud y trabajo, ambas son importante y se produce una influencia ya
que el trabajo pudiese estar afectando al trabajador en la realización de una tarea especifica
y en consecuencia su estado de salud puede estar quebrantado o con síntomas que no
deja que éste se concentre en la ejecución de la actividad productiva. Además de lo que
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representa el trabajo para el individuo como lo es su bienestar social y personal al sentirse
útil tanto para la empresa, como para su familia y a la sociedad.
Benavides F., García G.,A., y Ruiz f. C., (1997) plantean que el trabajo representa:
“Un potencial positivo sobre el bienestar del individuo, tanto por la retribución
económica que comporta como desde su conceptualización como hecho social
que contribuye a la realización de la persona y al progreso de la comunidad. La
realización de un trabajo puede permitir estructurar el tiempo, establecer relaciones con otros individuos, desarrollar una actividad creativa, adquirir una identidad
social o garantizar una seguridad personal y familiar duradera”. (p.36)
Lo planteado, correspondería al deber ser de una situación laboral sería la parte positiva,
pero es importante reconocer que existenten dentro del contexto laboral una diversidad de
factores de riesgo como lo es las condiciones de trabajo, el medio ambiente, el uso de la
tecnología, lesiones en el trabajo, los problemas musculoesquelitico, cáncer, stress, entre
otros que afectan el estado de salud del trabajador y su bienestar.
Por consiguiente, los problemas de salud de los trabajadores surgen a partir de que se
produzcan los factores de riesgos laborales originándose conflictos en el contexto del trabajo y es aquí donde asume el rol protagónico la salud laboral, y por consiguientes las otras
disciplinas como la psicología, la ergonomía, el derecho, la medicina, las cuales con una
visión multidisciplinaría tratan de intervenir para tratar de estudiar y buscar soluciones a los
problemas derivados de la praxis laboral y por ende los que se producen en el trabajador.
El trabajo representa una acción social humana traducida en tareas o actividades que
ejecutan las personas en una sociedad, en este sentido, con respecto a la salud en nuestra
contemporaneidad han surgidos nuevas visiones de abordar la salud y sus distintas área del
conocimiento. Me estoy refiriendo a la Salud Mental y su relación con el área laboral.
En este sentido, la salud mental va hacia la búsqueda del bienestar psicológico de las
personas dentro de un contexto laboral, familiar, social y colectivo, pero es de preocupación
por cuanto existe alrededor de estos muchos factores de riesgo que pudiesen influir negativamente en los trabajadores.
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Desde esta perspectiva la definición de Gestal O., (2003), sobre Trabajo plantea que
éste es:
“…el esfuerzo intelectual y físico del hombre aplicado a la transformación de la
materia para hacerla másútil,o a la prestación de ayuda a otros hombres (servicios), con el fin de perfeccionar al trabajador, proporcionarle una vida más digna
y desarrollada y satisfacer sus necesidades y las de la comunidad”. (p.3)
En esta definición, el concepto de trabajo está implícito una interacción del hombre con
su medio y por supuesto la presencia de un consumo de energía física y mental para que
la producción sea efectiva. Por lo que el trabajo supone agotamiento, lucha, esfuerzo físico
y mental, lo cual conduce a organizar las ideas e invertir tiempo en su ejecución.
Alcover, Martínez, Rodríguez y Domínguez, (2004) tienen una visión del concepto de
trabajo en la que la definen como “el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no,
de carácter productivo y creativo que, a través de la utilización de técnicas, instrumentos,
materias datos o informaciones disponibles, permiten obtener, producir o prestar ciertos
bienes, productos o servicios. En esta actividad, la persona aporta energía, habilidades,
conocimientos y otros diversos recursos y obtiene a cambio algún tipo de recompensa
material, psicológica y/o social”. (p.12)
Estos autores plantean que el trabajo es un fenómeno que posee diferentes dimensiones y puede ser analizado desde distintas disciplinas como la Sociología, la Psicología, la
Economía, la Historia o Antropología, el Derecho. Sin embargo desde la perspectiva psicosocial (Psicológico), el trabajo posee cuatro planos:
• El trabajo como actividad, referido a los aspectos conductuales del hecho de trabajar.
• El trabajo como situación o contexto, relacionado con los aspectos físicos-ambientales del trabajo.
• El trabajo como significado, relativo a los aspectos subjetivos del trabajo.
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• •El trabajo como fenómeno social, referido a los aspectos sociales del trabajo que
son interiorizados por las personas. Alcover et al. (2004).
Por consiguiente, subyace en esta visión del trabajo una connotación de “conjuntos
de actividades humanas” donde el punto central es la actividad laboral que van a estar en
congruencia con las condiciones sociales y ambientales del trabajo, políticas, culturales,
tecnológicas e históricas que de alguna manera están determinadas por una influencia de
este tipo.
Desde esta perspectiva se puede decir que el trabajo posee una dimensión o característica psicosocial, ya que las personas que intervienen en el, lo hacen mediante intercambio
e interacciones entre personas que pudiesen tener una jerarquía o estatus dentro de una
organización o institución, allí se producen valores, juicios y creencias entorno a la actividad
que desarrollan de forma productiva, se vive una experiencia y se dan procesos tanto a
nivel intrapersonal como procesos que conllevan al desarrollo y crecimiento de la actividad
productiva donde ejerce su acción laboral, por lo tanto, las personas como seres humanos
están en un constante desarrollo y se van construyendo socialmente, ya que comparten interpretaciones de su mundo interno en función del trabajo, de esta manera se está al frente
de una visión de su realidad , del mundo social, en otras modo de ver que se está ante una
construcción social.
Por lo que el trabajo para las personas que los vivencian, poseen su propio significado
traducido en las tareas, actividades o contenido que ellos le otorgan, es decir, cuando lo
realizan o lo ejecutan se está frente al desempeño que lo hace sentirse en bienestar así
valorar su esencia.
Muchinsky, (2002) concibe al Trabajo “como un arduo proceso, deliberadamente repleto de dificultades, como un medio de facilitar nuestro desarrollo personal.” Expresa el autor
que desde una perspectiva económica, el trabajo nos proporciona los recursos financieros
para sustentar nuestra vida y la aspiración de mejorarla materialmente. Desde esta visión se
considera al trabajo como el intercambio de servicios laborales a cambio de un salario. También el trabajo tiene un significado psicológico ya que proporciona una fuente de identidad
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y de unión con otros individuos, además de ser una fuente de realización personal. Por otro
lado, el trabajo tiene una explicación filosófica de nuestra misión en la vida; para obtener un
significado de la creación y del acto de dar servicio a los demas. (Muchinsky, 2002: p.307)
Se puede observar en lo anteriormente expuesto que existe una diversidad de significados en lo referente a lo que podemos estar entendiendo por trabajo, su importancia y para
que trabajan las personas.
Sin embargo en relación a la salud mental en el trabajo, la podemos entender como
aquella que está relacionada con el puesto de trabajo, es decir, en el contexto laboral y que
están bien relacionadas con conceptos de bienestar psicológicos en términos de satisfacción laboral, ansiedad y depresión todo ello relacionado con la actividad de trabajo, pero
también con el bienestar afectivo de una persona (Warr, 1986) ya que en el subyacen sentimiento de felicidad, alta autoestima, satisfacción, interés en el ambiente u otras emociones positivas como la ansiedad, tensión, depresión, apatía, sentimiento de desesperanzas,
entre otros. (Cifre, 1999: p.34)
El trabajo juega un papel importante para las personas, ya que este le permite formar
una identidad personal y social a través de las instituciones donde laboran creando un sentido partencia con ella, esto hace crecer su autoestima y su bienestar psicológico, lo cual se
traduce en una buena salud mental del individuo en su trabajo.
Warr, (1987) propuso un concepto de salud mental en el cual plantea como una representación que corresponde a una evaluación global de las principales dimensiones del
bienestar psicológico: la competencia, la autonomía y la aspiración reflejan los aspectos de
la conducta de una persona relacionados con el ambiente y con frecuencia determina el
bienestar afectivo. Citado por Muchinsky, (2002).
Plantea el autor que Warr, (1987) presenta los principales componentes o dimensiones
que están implícitos en el concepto de salud mental:
• Bienestar afectivo: este componente tienes dos dimensiones el placer y la activación.
• Competencia: la buena salud mental se ve parcialmente en términos del grado aceptable de éxito o competencia en las diferentes esferas de la actividad, como las reVolver Contenido
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laciones interpersonales, la solución de problemas, el empleo pagado. La persona
competente tiene recursos psicológicos adecuados para afrontar las presiones de la
vida.
-- Autonomía: la autonomía se refiere a la capacidad de la persona para resistir
influencias ambientales y para determinar sus opiniones y acciones. La tendencia a la búsqueda de la independencia y la autorregulación es una característica
fundamental de una persona men-talmente sana.
-- Aspiraciones: la persona mentalmente sana se ve como alguien que se involucra con el ambiente, se establece metas y realiza esfuerzos activos para conseguirlas.
-- Funcionamiento integrado: se refiere a la persona como un todo, las personas
que son psicológicamente sanas muestran equilibrio, armonía y relación interna. (Muchinsky, 2002: p.305-306)
Para éste concepto integrado de salud mental se percibe a una persona en equilibrio,
que esté mentalmente sana, ese equilibrio no es mas que el binomio “el amor y el trabajo”
del que hablaba Freud, el creía “que las necesidades del amor se satisfacen a través de la
familia y que el trabajo tiene un efecto más poderoso que cualquier otro aspecto de la vida
humana para unir a una persona a la realidad”. (Muchinsky, 2002:303).
Desde esta perspectiva el trabajo y la salud mental, tienen una importancia en el área
del conocimiento de las ciencias de la salud en el trabajo, ya que su estudio permite la
búsqueda de nuevos conocimientos a través de las investigaciones que permitan conocer,
explicar e interpretar el sentimiento de bienestar de la persona en el trabajo y como desde
el bienestar subjetivo podamos aprehender la realidad sentida y vivida de los trabajadores
en sus ambientes y contextos laborales.
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III- BIENESTAR SUBJETIVO EN EL TRABAJO
Al plantear anteriormente una visión del concepto de trabajo y de salud mental, invita
seguir pensando en el área laboral y en el acto de trabajar, lo que conlleva a preguntarse
¿Qué es lo que contribuye en el trabajador a sentirse en bienestar? y ¿Cómo percibe ese
trabajador ese bienestar?, en ese sentido, es importante saber a que se refiere el concepto
de bienestar, el cual está entendido como las “actitudes y comportamientos que mejoran
la calidad de vida y nos ayudan a llegar a un estado de salud óptimo” (Lopateguí, 2000).
Mientras que Zamarrón, (2006) plantea que el bienestar subjetivo “es la evaluación que una
persona hace de su vida en términos cognitivos (referidos a la evaluación del sujeto sobre
su vida) y emocionales (referidos al estado de ánimo del sujeto).
En la literatura sobre bienestar, este concepto ha sido objeto de estudios para muchas
disciplinas como la economía, la sociología, la psicología, la antropología y la filosofía que
desde sus postulados y diversos autores han estudiado el tema a fin de dar una visión teórica acerca del hombre y su bienestar. En este sentido han sido identificados como bienestar
psicológico, equilibrio emocional y como uno de los principales componentes de la calidad
de vida y de la salud mental positiva. (Torres, 2007). Otros autores lo identifican con la felicidad, satisfacción vital, bienestar social, el optimismo todos hacen referencia de alguna
manera a la visión del concepto de bienestar subjetivo.
La Organización Mundial de la Salud define a la calidad de vida como:
“la percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto
de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación con sus objetivos, sus expectativas, sus normas, sus inquietudes. Se trata de un concepto
muy amplio que está influido de modo complejo por la salud física del sujeto, su
estado psicológico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como
su relación con los elementos esenciales de su entorno”.
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Expresa Ansa, (2008) que el concepto anterior es utilizado como bienestar, el cual es
un
“concepto abstracto tiene connotaciones subjetivas pero está correlacionado
con factores económicos objetivos” al referirse al bienestar individual este consiste “en la conciencia de cada individuo de tener satisfecha una gran parte, o
todas, sus necesidades privadas y también podrían incluirse el conjunto de sensaciones agradables percibidas de su entorno”(p.4.)
Pero al referirse al bienestar social lo plantea asumiendo la visión de Esteve citado por
Ansa, (2008) el cual es “el resultante de la relativa abundancia de individuos que experimentan bienestar, es decir, que disfrutan de una amplia cobertura de sus necesidades”. p.4
El autor al referirse al bienestar subjetivo manifiesta como “la valoración cuantitativa/
cualitativa que del bienestar personal hace el sujeto que responde a una encuesta”. Esta valoración personal subjetiva en valores cualitativos y cuantitativos también se conoce como
felicidad. (Ansa et al. 2008).
Manifiesta el autor, que los estudios empíricos desarrollados en esta área indican que
los siete grandes factores que más afectan al bienestar subjetivo son: relaciones familiares,
situación financiera, trabajo, comunidad y amigos, salud, libertad personal, valores personales. En (Layar, 2005ª citados por Ansa, 2008).
En relación a la conceptualización del bienestar subjetivo desde una perspectiva psicológica Diener, es el que ha aportado un modelo explicativo del bienestar subjetivo en el cual
lo concibe como “una categoría amplia de fenómenos que incluye las respuestas emocionales de las personas, dominios de satisfacción y juicios globales de satisfacción con la
vida” en Diener, Suh, Lucas y Smith citado en (Muñoz, 2007:p.165).
Otros autores como García citado en Muñoz, (2007) ha reportado que algunos autores
proponen diferentes definiciones y se pueden agrupar en tres categorías:
• Las definiciones que describen el bienestar subjetivo como la valoración del individuo
de su vida en términos positivos, refiriéndose a la satisfacción con la vida.
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• Las definiciones del bienestar subjetivo centradas en el componente afectivo, refiriéndose al juicio global o general que la gente expresa al comparar su afecto positivo con
el negativo (Bradburn, 1969).
• Las definiciones de bienestar subjetivo desde una perspectiva más religiosa o filosófica, que se refiere a la felicidad como una virtud o gracia. (Diener & Diener, citado en
Muñoz, 2007).
La autora reporta que autores como Veenhoven, definen el bienestar subjetivo como
“el grado en que una persona juzga de un modo general o global su vida en términos positivo”, es decir en que medida la persona está a gusto con su vida. Muñoz et al. (2007).
Según Veenhoven, para realizar este tipo de juicio, el individuo utiliza componentes
tantos afectivos como cognitivos. Los elementos cognitivos se refieren a su nivel de satisfacción con la vida y representan la discrepancia entre los logros y las aspiraciones de las
personas. En el componente afectivo se refiere al grado de la persona en relación con su
estado de ánimo, emociones y sentimientos. Por lo tanto, el bienestar subjetivo está relacionado con una valoración positiva de las circunstancias y eventos de vida. Muñoz et al.
(2007).
Siguiendo este orden de ideas encontramos a Diener, Suh, Lucas y Smith, citado en
Cuadra y Florenzano, (2003) quienes han planteado que el bienestar subjetivo es un área de
la psicología positiva de interés científico, que pretende indagar mediante la investigación
“lo que las personas piensan y sienten acerca de sus vidas y a las conclusiones cognoscitivas y afectivas que ellos alcanzan cuando evalúan su existencia”. (p.85)
En la actualidad existen algunos consensos en relación a los elementos teóricos que
abordan el estudio del bienestar subjetivo: 1-El bienestar tendría una dimensión básica y
general que es subjetividad. 2-El bienestar estaría compuesto por dos facetas: una centrada
en los aspectos afectivos emocionales (estados de ánimo del sujeto) y otra centrada en los
aspectos cognitivos valorativos (evaluación de sa¬tisfacción que hace el sujeto de su propia vida). (Cuadra y Florenzano: 2003, p. 84-85)
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En función de lo anterior podemos decir, que para el caso del trabajador el bienestar
subjetivo acerca de su trabajo va estar relacionado con la valoración y juicios a partir de su
experiencia y la manera cómo este pueda interpretarla a la vez que sea capaz de expresar
esa interpretación como producto de una relación laboral con su entorno y donde un tercero, llámese investigador pueda aprehender la esencia del contenido a fin de comprender
desde adentro del sujeto, es decir desde una visión emic sus sentimientos, emociones y
satisfacciones que pueda tener en relación a su actividad laboral.
CONCLUSIONES
Es indudable que el área de conocimiento de la salud mental es muy interesante para
abordarla, eso implica un análisis profundo de los diferentes enfoques y de cual forma metodológica se le han aproximado.
En los últimos años se han dirigido acciones políticas que le da fortaleza para intervenir
problemas sociales que presentan los trabajadores y donde éstos afectan la salud mental,
pero además se está haciendo énfasis en desarrollar y promocionar la salud mental positiva, ya que es muy importante que el colectivo laboral esté formado para desarrollar sus
potencialidades y saber enfrentar, controlar y superar los problemas psicosociales que se
derivan de la praxis laboral, del hogar y de la sociedad.
El área de investigación del bienestar subjetivo en el trabajo ha sido poco explorada y
ésta requiere de un abordaje mas profundo que relacione elementos laborales, personales,
culturales y sobre todo el sentimiento de las personas con la actividad que realizan y cómo
estas han contribuido en su bienestar personal y social.
En el escenario académico y científico se están desarrollando líneas de investigaciones
que permitan generar discusiones en el abordaje de esta área de conocimiento, ya que es
muy amplia, por ejemplo en la literatura revisada se percibe que al analizar el simple concepto de salud mental se encuentran grandes dificultades, ya que hay tendencias que la
analizan desde el punto de vista de la enfermedad, lo cual implica tratamiento médico y terapéutica mientras, que ha emergido una discusión alternativa que la analiza desde el punto
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de vista donde no existe enfermedad alguna denominándola salud mental positiva, la cual
resulta interesante por que promueve una actitud proactiva y de responsabilidad con la vida,
a demás de ayudar al individuo a conocerse y descubrir sus capacidades.
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Lecciones de Gerontología, II.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Correlación entre síndrome de Burnout y clima
organizacional en el personal administrativo
de la Universidad Nacional Experimental de Guayana
Yanett Oliveros Felce
Sergio Rafael Milano
Las instituciones educativas en general y las de educación superior en particular, cada
día buscan elevar los estándares de calidad de los procesos educativos con el fin de contribuir a la formación y desarrollo de profesionales competentes; esto hace que requieran
nuevas tecnologías de la información y la comunicación, personas dinámicas, creativas,
proactivas, constructores de nuevos conocimientos, motivados y comprometidos con la
organización.
Estas instituciones son entes que generan diversidad de procesos y actividades, así
como también compromisos y responsabilidades, no sólo con la comunidad interna sino
también con su entorno. Esto hace que el personal que labora en las mismas establezca
relaciones comunicativas con personas de diferentes condiciones e individualidades y en diferentes situaciones. Por otro lado, el dinamismo institucional, estimulado por una sociedad
en constantes cambios, incrementa el trabajo y las responsabilidades de los profesionales
involucrados.
Como resultado de esta diversidad de actividades e incremento de las responsabilidades, se presentan niveles de estrés que, dependiendo de cómo lo asuma cada persona,
puede generarle emociones como ansiedad, tristeza, rabia, depresión, entre otras, que no
siendo bien canalizadas pueden degenerar en estrés crónico o lo que se ha llamado en la
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actualidad síndrome de “Burnout” o síndrome del trabajador “quemado”, el cual está considerado por Maslach y Jackson (1981, citado por Gil-Monte y Peiró, 1997), como un síndrome de fatiga emocional, despersonalización y baja realización personal que se produce en
individuos cuyo objeto de trabajo son personas.
Se trata de un término anglosajón que se debe al psicólogo norteamericano Herbert
Freudenberger, psiquiatra, quien lo utilizó por primera vez en la década de los setenta, en
Estados Unidos, para referirse a desgaste o sobrecarga laboral en profesionales cuyo objeto
de trabajo es interactuar constantemente con personas y prestar un servicio público, tales
como trabajadores de la salud, policías, educadores, entre otros. Gil-Monte y Peiró (op.cit),
Este síndrome, se caracteriza por manifestaciones de cansancio, fatiga, catarro crónico,
cefaleas frecuentes, insomnios, alteraciones cardiorrespiratorias, irritabilidad; las personas
se muestran tercas e inflexibles y actúan como si se sintieran deprimidos.
Posteriormente Christina Maslach y Susan Jackson, citado por Gil-Monte y Peiró, (op.
cit), lo introdujeron en la literatura científica en 1981, popularizándolo como un síndrome de
agotamiento emocional, despersonalización y disminución de los logros personales que le
ocurre a la gente que se ocupa de trabajar con otra gente. Desde esta óptica, todo profesional que trabaje e interactúe con individuos estaría propenso a presentar el síndrome.
Existen dos perspectivas conceptuales sobre el síndrome de estar “quemado”: i. la
perspectiva clínica, que lo asume como un estado (concepción estática) al cual llega el
sujeto como consecuencia del estrés laboral y, ii. la perspectiva psicosocial que lo define
como un proceso compuesto de etapas (agotamiento emocional, despersonalización y baja
realización personal), que se generan por interacciones de las características personales y
del entorno laboral (Pando, op.cit.)
Mireles (op.cit), lo considera como un síndrome tridimensional caracterizado por: i.
Agotamiento Emocional: Se define como cansancio y fatiga que puede manifestarse física
o psíquicamente o como una combinación de ambos. Es la sensación de no poder dar más
de sí mismo a los demás; la sensación de estar emocionalmente agotado por el contacto
a diario y mantenido con personas; ii. Despersonalización: es la segunda dimensión y se
entiende como el desarrollo de sentimientos, actitudes, y respuestas negativas, distantes y
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
frías hacia otras personas, especialmente hacia los beneficiarios del trabajo que realizan. Se
acompaña de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de motivación hacia el trabajo.
Bajo estas circunstancias, el trabajador trata de distanciarse, no sólo de las personas
destinatarias de sus servicios sino también, de los miembros del equipo con los que trabaja,
mostrándose cínico, irritable, irónico e incluso utilizando calificativos despectivos para aludir
a los usuarios y tratando de hacerles culpables de sus frustraciones, mostrando además,
descenso en el rendimiento laboral; iii. Bajo Logro o realización profesional y/o personal:
surge cuando se verifica que las demandas que se le hacen exceden su capacidad para
atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia sí mismo y hacia su
trabajo, evitación de las relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento laboral,
incapacidad para soportar fuerte presión y baja autoestima. La falta de logro personal en
el trabajo se caracteriza por una dolorosa desilusión y fracaso en dar sentido personal al
trabajo.
Es importante señalar que el “Burnout” se presenta cuando se llega a un estado de
estrés crónico, entendiendo por estrés una respuesta no específica del organismo ante
cualquier estímulo que se considere agresor o situación estresante, según lo definido por
su creador Hans Selye (1936, citado por Rodríguez, 1998).
Por otro lado, Frederiksen (2002) es de la opinión que los problemas graves asociados
al estrés relacionado con el trabajo, están vinculados a la falta de conocimiento o interés
en las empresas sobre cómo organizar el trabajo de forma eficiente y no estresante; el estrés a largo plazo reduce el sentido de perspectivas de los empleados y su capacidad para
resolver los problemas, agravando de esta manera el riesgo de sufrir enfermedades y de
ausentismo por enfermedad.
Partiendo de estos conceptos, las observaciones preliminares en el personal de la
UNEG y de la experiencia personal consuetudinaria como empleada administrativa por más
de 19 años, condujeron a inferir que las condiciones mínimas objetivas de trabajo no estaban siendo disfrutadas a plenitud por los trabajadores, ante la consideración de que para
que un trabajador se sienta emocionalmente motivado e identificado con la institución y el
clima organizacional sea el más idóneo, debe sentir que realmente está siendo valorado
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como persona, como trabajador y, principalmente, como ser humano. Según las observaciones preliminares, estos valores no parecían estar lo suficientemente arraigados en la
institución.
A tal efecto, surgió la inquietud de conocer si realmente el personal presentaba, de
manera generalizada, esta sintomatología y si ello estaría afectando el clima organizacional.
Se escogió para el estudio al personal administrativo en sus categorías Profesional, Técnico
y de Apoyo, que interactúa a diario a través de prestaciones de servicios a docentes, estudiantes y proveedores, entre otros.
Entrevistas preliminares detectaron la existencia de sensaciones de ansiedad, cansancio, malestar, desánimo, desmotivación y fatiga en el personal entrevistado; estos factores
presumían estados de inconformidad y actitudes negativas hacia usuarios y clientes, generalmente extensibles a compañeros de trabajo; lo que podría se adjudicable a estados de
estrés, cuya prevalencia puede también manifestarse somáticamente a través de enfermedades de tipos metabólicas, cardiovasculares, digestivas, etc.
Otras situaciones comentadas como incidentes generadores de insatisfacción laboral
se identificaron como: i. trato descortés de algunos superiores con sus subordinados; ii.
poco apoyo al bienestar laboral de su personal; iii. asignación de funciones sin especificaciones definidas, iv. subutilización del personal especializado ejerciendo funciones de poca
categoría jerárquica y, v. descompensación salarial.
Algunas consecuencias de estas circunstancias podrán estar reflejándose en: i. retardo
e insuficiencias en las respuestas a las personas que acuden en busca de información; ii.
empleo de mayor tiempo en la ejecución de tareas, iii. incremento del ausentismo laboral
y lo que es más importante, iv. el clima laboral se podría tonar incómodo y poco motivador.
Estas circunstancias permitieron suponer que el personal administrativo de la UNEG, podría
estar presentando sintomatología relacionada con el síndrome de “Burnout” o síndrome
del trabajador “quemado”,
En tal sentido, se generan las siguientes interrogantes para orientar la investigación:
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¿Cuál es el nivel de presencia del síndrome de “Burnout” en el personal en estudio?
¿Cuáles son las condiciones objetivas de desempeño del clima organizacional y de
gestión administrativa en que se desarrollan las relaciones trabajador-institución, que
pudieran influir en la aparición del síndrome?
Para responder a estas interrogantes se planteó como objetivo general: “Determinar la
presencia del síndrome de “Burnout” en el personal administrativo de las sedes de Puerto
Ordaz, de la Universidad Nacional Experimental de Guayana y su relación con el clima organizacional”.
Y como objetivos específicos
a. Caracterizar social y laboralmente al personal administrativo de la UNEG.
b. Establecer la presencia del síndrome de “Burnout” en el personal administrativo
UNEG, de las sedes de Puerto Ordaz.
c. Determinar la percepción del clima organizacional por parte del personal administrativo UNEG de las sedes de Puerto Ordaz,
d. Establecer la correlación entre las dimensiones del síndrome de “Burnout” y las dimensiones del Clima Organizacional percibido por el personal administrativo”.
La bibliografía revisada relacionada con la teoría existente, señala que el estrés es un
problema común que está afectando a trabajadores de diferentes ámbitos laborales, la mayoría vinculada con condiciones de trabajo; la Fundación Europea, en un trabajo realizado
entre los años 1996 y 2000, determinó que el 28% de los trabajadores encuestados afirmó
presentar problemas de estrés, cifra superada por el porcentaje de afecciones músculo-esqueléticas que alcanzaron un 30 y 33% respectivamente. Por otro lado, estudios realizados
por la Unión Europea reportaron que entre el 50% y el 60% del total de los días laborales
perdidos por ausencia laboral, están vinculados al estrés. Cox y Rial-González, (2002).
En América Latina, Mireles (1999), en un estudio analítico-observacional-transversal,
relacionado con factores psicosociales y el síndrome de “quemado” en una empresa de la
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rama textil, en Guadalajara, Estado de Jalisco, México, obtuvo como resultado, que el 23%
de la muestra presentó agotamiento emocional en la categoría media y alta; el 29% presentó despersonalización en la categoría media y alta y baja realización laboral, en las mismas
categorías, en el 26% de la muestra utilizada.
Es importante mencionar algunos estudios realizados en Ciudad Guayana con el apoyo
de nuestra universidad, se refiere al de Pando et.al. (2000), relacionado con síndrome de
“quemado”en trabajadores de la salud del Hospital Ambulatorio de Guayana, en el cual, los
resultados fueron los siguientes: el 10.3% de los sujetos presentaron un nivel medio en el
síndrome y el 6.5% estuvieron ubicados en el nivel alto.
Por su lado, Nessi (2002), en su estudio orientado al diagnóstico de la incidencia del estrés laboral en el personal administrativo del Centro Médico “Dr. Renato Valera Aguirre”, en
Ciudad Guayana, concluyó que el medio laboral tiene importante influencia en la aparición
de algunas manifestaciones clínicas presentes en la población en estudio, tales como: dolores de cabeza, pecho, espalda y cuello; dificultad en la deglución, acidez, náuseas, mareos,
disminución de la memoria, fatiga crónica, crisis de angustia, entre otras.
Finalmente, Rodríguez (1999), en su estudio sobre clima organizacional y el desempeño
del personal administrativo del Hospital “Dr. Raúl Leoni”, en Ciudad Guayana, reportó que
es necesario mejorar el clima organizacional o los factores que lo conforman, a objeto de
optimizar el desempeño del personal administrativo.
En el ámbito educativo destaca el estudio realizado por Aldrete et.al. (2007), en profesores de primaria de la zona metropolitana de Guadalajara y su relación con los factores
psicosociales y laborales reportaron que el 74% de los profesores tuvieron niveles positivos de agotamiento emocional; el 19,9% presentó niveles positivos de despersonalización,
mientras que el 50,2% presentó baja realización en el trabajo.
A partir de la década de los años setenta del pasado siglo, el síndrome apareció en la
literatura de corte psicológico; desde ese período se han realizado esfuerzos por construir
modelos teóricos que expliquen su etiología; entre los más significativos se pueden mencionar:
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a. El elaborado desde la Teoría Sociocognitiva del Yo.
Se caracteriza en función de variables personales. Dentro de estos modelos se identifican: Modelo de Competencia social de Harrison (1983); Modelo de Cherniss (1993)
y el Modelo de Autocontrol de Thompson (Page y Coper 1993). En general, consideran que la cognición de los individuos influye en lo que éstos perciben y hacen; a
su vez, estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus acciones y por
la acumulación de las consecuencias observadas por los demás. Las creencias o el
grado de seguridad de los individuos determinarán el empeño que el sujeto pondrá
para conseguir sus objetivos y la facilidad o dificultad en conseguirlos; también determinarán ciertas reacciones emocionales, como la depresión o estrés que acompaña
a la acción.
b. Desde la Teoría del Intercambio Social.
Se basan en los procesos de interacción social partiendo de: i. Las teorías de la Equidad o Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufe (1993) y, ii. el Modelo de
Conservación de Recursos de Hobfoll y Fredy (1993). Esta visión del problema asume
que el síndrome se desarrolla cuando el sujeto percibe deficiencias en la equidad o
ganancias que deben retribuírsele por el esfuerzo que ejercen en el mantenimiento
del sistema. Por no ser capaces de resolver adecuadamente esa situación, desarrollan
sentimientos de incertidumbre que termina en el total desinterés, lo cual es sinónimo
de “quemarse” por el trabajo.
c. Desde la Teoría Organizacional.
Se mencionan los modelos de Golembiewski, Unzenrider y Cartes (1983); Modelo de
Cox, Kuk y Leiter (1993) y el modelo de Winnubst (1993). En estos modelos se enfatiza la importancia de los estresores en el contexto de la organización y de las estrategias de afrontamiento empleadas ante la experiencia de “quemarse”. Se contemplan
variables como la estructura organizacional, el clima organizacional y las disfunciones
del rol o el apoyo social recibido. En cuanto a las variables que generan estrés pue-
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den identificarse: la burocracia jerárquía, la autoridad escalonada y la comunicación
vertical, las cuales ocasionan agotamiento emocional a consecuencia de la rutina, la
monotonía y la falta de control ocasionado por la estructura misma. En estas condiciones la persona pierde autonomía, disminuye su autoimagen, se torna irritable,
fatigada y puede presentar actitudes de cinismo, indiferencia emocional y rigidez en
el trato con el usuario.
AGENTES FACILITADORES Y DESENCADENANTES DEL SÍNDROME DE “BURNOUT”
Existen agentes que pueden causar o desencadenar el síndrome de “quemarse” y otras
variables que son facilitadoras del mismo.
Entre los agentes desencadenantes o estresores percibidos como crónicos que interactúan con el trabajador, Peiró (1992), citado por Gil-Monte y Peiró (op.cit.), los agrupa en:
i. ambientes físicos: referido a las condiciones higiénicas del trabajo, espacio físico y sobrecarga de trabajo, ii. estrés por desempeño de roles: son las expectativas y demandas sobre
la conducta que se espera de la persona que ocupa determinado cargo, relaciones con sus
supervisores, trato amable o favoritismo entre los trabajadores, etc., iii. nuevas tecnologías:
se refiere al rechazo por parte del trabajador a los cambios e innovaciones tecnológicas y, iv.
fuentes extraorganizacionales: relacionados con los problemas que pudiera presentar el trabajador en la interacción trabajo-familia, los problemas legales, económicos, entre otros.
Existen variables que no están directamente vinculadas con el trabajo que se realiza,
pero son de importancia como facilitadoras del síndrome, se encuentran: i. las de carácter
demográficos: edad, sexo, estado civil y número de hijos; ii. las de personalidad: son más
propensas a desarrollar el síndrome de “quemarse” las personas sensibles, altruistas, idealistas, humanas, dedicadas, obsesivas y susceptibles de identificarse con los demás; iii. estrategias de afrontamiento: igualmente son proclives de contraer el síndrome las personas
que emplean estrategias de evasión/escape, es decir, las que no enfrentan directamente la
situación adversa; también aquellas personas centradas en la emoción y, iv. Falta de apoyo
social en el trabajo.
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CONSECUENCIAS DEL SÍNDROME DE “BURNOUT”
Las consecuencias derivadas del síndrome de “Burnout” se presentan de dos tipos:
para la organización y para el trabajador, Gil-Monte y Peiró (op.cit.)
CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN:
Las consecuencias que repercuten en el funcionamiento de la organización están relacionadas con: la satisfacción laboral del trabajador, el ausentismo laboral elevado, la propensión al abandono del puesto y/o de la organización, baja implicación laboral, bajo interés
por las actividades laborales, deterioro de la calidad del servicio que presta la organización,
aumento de los conflictos interpersonales con supervisores, compañeros y usuarios de la
organización, aumento de la rotación laboral no deseada y el aumento de accidentes laborales, entre otros.
CONSECUENCIAS PARA EL TRABAJADOR:
Durante una situación estresante se retardan los proyectos personales a largo plazo,
puesto que la mayor parte del potencial de que se dispone se dedica a combatir la emergencia. Las consecuencias del síndrome afecta también a la familia puesto que el sujeto
se muestra irritable e impaciente en la co¬tidianidad de su hogar. Pudieran presentarse
conflictos matrimoniales mediante la evitación de hablar en casa sobre la situación laboral
y a la discusión de situaciones familiares específicas. Dentro de este orden de cosas, otro
de los problemas domésticos es el endurecimiento permanente de los sentimien¬tos del
sujeto a consecuencia de las actitudes de despersonalización.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Chiavenato (2004), considera que el clima organizacional está estrechamente ligado a la
motivación de los miembros de la organización. Si los empleados están motivados, el clima
organizacional tiende a ser elevado y proporciona sentimientos de satisfacción, animación,
interés y colaboración entre los trabajadores; mientras que cuando la motivación es baja,
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sea por frustración o por limitaciones a la satisfacción de necesidades individuales, el clima
organizacional tiende a bajar y se caracteriza por la apatía entre los trabajadores, el desinterés, la insatisfacción y la depresión.
Por otro lado, Likert, citado por Brunet (1992), considera que el clima organizacional
viene dado por el comportamiento de los subordinados, el cual es causado por el desempeño administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos perciben y por otro
lado, por las informaciones, esperanzas, capacidades y percepciones que cada uno de los
mismos posee. Brunet (op.cit:24), por su parte, considera que “el clima organizacional de
una empresa es el resultante de los microclimas que lo componen. El clima percibido por
un individuo está influenciado por el clima general de su organización y por el clima de su
departamento o unidad de trabajo específica”.
En razón, Lewin (1936), citado por Brunet (op.cit), señaló que para entender el comportamiento de un trabajador, era necesario considerar la situación como un todo; es decir, el
contexto en el que se produce ese comportamiento o conducta. Al respecto, se estima
que el clima organizacional determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeña. De acuerdo con lo
planteado por Brunet (op.cit), las actitudes, percepciones, personalidad, valores y el nivel de
aprendizaje del trabajador le sirven para interpretar la realidad que lo rodea, éstas también
se ven afectadas por los resultados obtenidos por la organización, de esto se infiere que
el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por las
organizaciones condicionan la percepción de los trabajadores.
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las dimensiones utilizadas para medir el clima organizacional varían de un autor a otro y
en algunos casos, guardan similitud. En todo caso deben estar acorde con las necesidades
de la realidad de la organización y con las características de los miembros que la integran.
Para los efectos de este estudio se consideraron siete dimensiones tomadas de autores
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
como: Likert, Litwin y Stringer, y Pritchard y Karasick, citados por Brunet (op.cit), algunas de
ellas coincidentes entre sí.
a. Método de Mando. Es la forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados. La percepción que se tiene de la actuación del nivel supervisorio en cuanto a la
explicación del trabajo a realizar por el personal, la promoción del trabajo en equipo, la
evaluación del desempeño y la ayuda para la realización del trabajo.
b. Estructura: Se refiere a la percepción sobre la claridad de las metas, el conocimiento
de las actividades a realizar, las políticas, pautas y procedimientos a utilizar y el respeto de las mismas.
c. Apoyo: Percepción que se tiene acerca de la ayuda por parte de los compañeros y del
nivel supervisor para la realización del trabajo.
d. Comunicación: Se refiere a la percepción que se tiene acerca de la información que
se recibe; si es adecuada y oportuna y si se utilizan los canales regulares.
e. Toma de Decisiones: Percepción que se tiene de la participación en los procesos institucionales, en la solución de problemas y el nivel de competencia.
f. Motivación: Percepción que se tiene de orientar el esfuerzo hacia una meta, el reconocimiento recibido y la necesidad de participar en el trabajo.
g. Relaciones Sociales: se refiere a la percepción sobre el tipo de atmósfera social y de
amistad que se observa dentro de la organización.
SÍNDROME DE “BURNOUT” Y CLIMA ORGANIZACIONAL
El síndrome del trabajador “quemado” (Burnout) afecta el clima organizacional y, al mismo tiempo, el clima organizacional actúa sobre el comportamiento de los miembros de una
organización, Brunet (op.cit: 82).
El mismo autor, considera que los accidentes de trabajo, así como la tasa de ausentismo y de rotación anormalmente altos, son características comunes en organizaciones donde el trabajador percibe un clima autoritario, mientras que niveles elevados de satisfacción
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y de rendimiento laboral se asocian a climas en los que el trabajador tiene oportunidad de
participar en la toma de decisiones inherentes al trabajo que realiza.
ASPECTOS METODOLÓGICOS
En función de los objetivos establecidos, esta investigación puede identificarse como
de tipo descriptiva-correlacional; el universo delimitado estuvo conformado por doscientos
ochenta y tres (283) trabajadores y trabajadoras pertenecientes al personal administrativo
de la UNEG, estratificados en tres categorías administrativas: personal Profesional, Técnico
y de Apoyo.
La muestra estuvo constituida por un subconjunto representativo constituido por 165
trabajadores equivalente al 58,30% de la población total, con un margen de error de 5% y
un nivel de confianza de 95%, tal como lo demuestra la formula de estadística social para
poblaciones finitas (Sierra Bravo, 1976).
Las personas que conformaron la muestra fueron escogidas por un método aleatorio
simple estratificado sin reposición, de acuerdo con las categorías mencionadas, quedó conformada de la siguiente manera:
Categoría
Administrativa
Población (100%)
Tamaña de la Muestra (58.30%)
No. Personas
Proporción
Por categoría
Profesional
74
26%
43
Técnico
62
22%
36
Apoyo
147
52%
86
Total
283
100%
165
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Las variables consideradas para efecto de esta investigación fueron:
Cuadro 2.
Variable
Condiciones
Socio laborales
Síndrome de
“Burnout”
Clima
Organizacional
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Definición conceptual
Definición Operacional
Aspectos relacionados con su
edad, género, situación civil,
antigüedad en la universidad y
categoría administrativa.
Respuesta a aspectos considerados en una
hoja de registro.
Elevados niveles de carga
emocional, despersonalización y
baja realización personal que se
manifiesta en trabajadores que
prestan servicios humanos.
Puntaje obtenido en el cuestionario de
“Maslach Burnout Inventory”, constituido
por 22 preguntas. Mide las dimensiones:
Despersonalización, Carga emocional y
Realización personal.
Dimensión:
a) Cansancio emocional: carga
emocional. Estar al límite de las
posibilidades afectivas, no dar más
de sí mismo afectivamente.
Puntaje obtenido en 09 preguntas que valoran
la vivencia de estar exhausto emocionalmente
por las demandas del trabajo.
b) Despersonalización: Trato descortés con el usuario, trato cínico,
etc.
Puntaje obtenido en 05 preguntas que valoran
el grado en que cada uno considera que sus
actitudes hacia los demás compañeros y usuarios en general son frías y distanciadas con
un considerable nivel de rechazo.
c) Baja Realización Personal
Inconformidadconsigo mismo,
autoevaluación negativa, etc.
Puntaje obtenido en 08 preguntas que evalúan
los sentimientos de autoeficiencia y realización
personal en el trabajo.
Factores propios del medio
laboral: ambiente físico de trabajo,
relaciones personales, definición de
roles, entre otros que se perciben
en el puesto del individuo.
Puntaje obtenido en un cuestionario
compuesto por 68 preguntas orientadas
a conocer la situación de: comunicación,
liderazgo, toma de decisiones, motivación,
estructura, apoyo y relaciones sociales.
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TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Se aplicó un cuestionario integrado, constituido por tres (3) partes.
a. 1era parte. Hoja de registro contentiva de los datos sociolaborales de la muestra
(edad, género, situación civil, entre otros)
b. 2da. Parte. Cuestionario “Maslach Burnout Inventory” (MBI).
Este instrumento se utiliza con frecuencia para medir el síndrome de “quemado” por
el trabajo, independientemente de las características ocupacionales de la muestra y
de su origen de acuerdo con Maslasch y Jackson, citado por Gil-Monte y Peiró (1997).
El cuestionario mide el nivel de cansancio emocional (AE), despersonalización (DP) y
realización personal (RP) que son características del síndrome de “Burnout”.
El MBI tiene una consistencia interna de 0,88; 0,74 y 0,72 (Alfa de Cronbach) para
Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización Personal respectivamente,
según Aldrete y otros (2007), este cuestionario ha sido utilizado en latinoamérica por
investigadores, incluyendo a los citados, pertenecientes a la Universidad de Guadalajara, México.
El cuestionario consta de 22 afirmaciones, presentados en escala “Likert”, con la siguientes opciones de respuesta en el orden: “Nunca”, “Rara vez al mes”, “Ocasionalmente”, “Algunas veces al mes”, “Frecuentemente”, “Generalmente” y “Siempre”,
con un valor ponderado de “0” puntos para la calificación más baja (nunca) a “6”
puntos para la calificación más alta (siempre). Para los efectos de esta investigación,
el cuestionario se validó con un grupo de personas no pertenecientes a la muestra seleccionada, obteniéndose los siguientes resultados: el personal participante consideró que las opciones de respuesta: “ocasionalmente” y “generalmente”, eran similares
a los criterios: “algunas veces” y “frecuentemente” respectivamente, lo cual tendía a
confundir al momento de seleccionar las opciones, por lo que se decidió eliminar tales criterios, quedando conformado el instrumento por los cinco restantes: “Nunca”,
“Rara vez al mes”, “Algunas veces al mes”, “Frecuentemente” y “Siempre”. En cuanto
a la confiabilidad calculada del instrumento, los resultados fueron: 0,80; 0,67 y 0,70
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271
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(alfa de Cronbach) para las dimensiones Cansancio Emocional, Despersonalización y
Realización Personal respectivamente.
c. 3ra. Parte. Está referido al cuestionario de Clima Organizacional, diseñado para medir
la percepción c. que tienen las personas entrevistadas, sobre el clima laboral en el que
se desenvuelven. Este cuestionario originalmente consta de 85 preguntas, pero para
efectos de esta investigación, se redujo a 68 para su adecuación a las dimensiones
del clima a ser consideradas (estructura, toma de decisiones, métodos de mando,
comunicación, motivación, apoyo y relaciones sociales).
Se realizó el cálculo de la confiabilidad del instrumento de clima con los 68 itemes
aplicando la prueba Alfa de Cronbach, obteniéndose como resultado un valor de 0,93,
indicativo de una alta confiabilidad del mismo.
Para conocer cómo era percibido en términos generales el clima organizacional de
la UNEG, se procedió a recodificar la escala en dos niveles: favorable o desfavorable,
para lo cual se tomó como punto de referencia la media aritmética de la escala de clima utilizada que, en este caso, fue de 2,50. Se calculó la media a cada sujeto y aquel
cuyo resultado estuviera por encima de ese valor se consideraba que percibía el clima
como favorable, caso contrario era desfavorable.
Por último, para establecer la correlación entre las variables “Burnout” y clima organizacional, se hizo una correlación múltiple, es decir, cada dimensión de “Burnout”, fue
correlacionada por separado con cada una de las dimensiones consideradas para la
variable clima organizacional.
Para la sistematización de los datos, se utilizó el programa de computación Microsoft
Excel versión 2003, para el cálculo de las medidas de tendencia central, y el programa
estadístico SPSS para Windows, versión 15.0, para establecer la correlación entre las
dimensiones de ambas variables en estudio, aplicando el coeficiente de correlación
de Tau b Kendall (t), debido a que los datos fueron medidos utilizando una escala
ordinal.
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INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
1. DATOS SOCIALES Y LABORALES DE LA MUESTRA.
Cuadro 3
Caracterización sociolaboral de la muestra
Variables
Género
Edad (años)
Situación civil
Antigüedad
(años de servicio en la
UNEG)
Fa
Fr (%)
Femenino
102
61,8
Masculino
48
29
20-30
29
17,6
31-40
50
30
41-50
49
29,6
51 o más
18
10,9
Soltero
43
26
Casado
78
47,2
Divorciado
22
13,3
0-5
45
27,27
6-10
11
6,6
11-15
31
18,78
16 o más
57
34,5
La apreciación general del cuadro anterior destaca que el personal administrativo está
conformado mayoritariamente por personas de sexo femenino (61,8%), la edad predominante se ubica entre los 31 y 50 años, alcanzando un 60%. En cuanto a la situación civil, el
mayor porcentaje (47,2%) se ubicó en el grupo de los casados. En la categoría Antigüedad
en la UNEG, se encontró que cerca del 35% cuenta con más de 16 años trabajando en la
institución, seguido por un 27,27% que reportó tener menos de 5 años de servicio.
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2. SÍNDROME DE “BURNOUT”
En función de las tres (3) dimensiones que caracterizan el síndrome de “Burnout”, el
resultado obtenido en cada una de ellas se muestra a partir de los siguientes gráficos:
2.1 Dimensión Cansancio Emocional
Gráfico 1. Distribución porcentual de la dimensión Cansancio Emocional
Como puede apreciarse, el mayor porcentaje de respuesta se ubicó en el criterio “rara
vez al mes”, el cual sobrepasa el 45% en las tres categorías administrativas estudiadas. Esto
evidencia, en términos generales, que el personal es de la opinión que no se siente agotado
emocionalmente; no siente fatiga ni cansancio físico o afectivo hacia las personas y hacia
el trabajo que realiza. Como se aprecia en el Gráfico 1, los resultados en las tres categorías
guardan cierta similitud con los resultados de cada una de las opciones de respuesta.
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274
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2.2 Dimensión Despersonalización
Gráfico 2. Distribución porcentual de la dimensión Despersonalización
El Gráfico 2 presenta los valores obtenidos en cada uno de los criterios de la dimensión
Despersonalización. Como puede apreciarse, al igual que en la dimensión Cansancio Emocional, el mayor porcentaje de respuesta se ubicó en el criterio “rara vez al mes” con valores
por encima del 65% en las tres categorías administrativas estudiadas. Esto se interpreta
como que el personal administrativo de la universidad no brinda un trato cínico, irrespetuoso y descortés a las personas que acuden a la institución en busca de un servicio sino que,
por el contrario, éste se preocupa por ayudar al cliente en la solución de necesidades. El
trato con el público como con sus compañeros de trabajo, es de relativa cordialidad, compañerismo y reciprocidad.
Al igual que en la dimensión anteriormente descrita, los valores guardan estrecha similitud al ubicarse en el criterio “rara vez al mes”, el cual alcanzó un porcentaje superior al
66%.
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2.3 Dimensión Realización Personal
Gráfico 3. Distribución porcentual de la dimensión Realización Personal
El Gráfico 3 muestra que el criterio de respuesta predominante (>30%) fue “frecuentemente”. Este resultado evidencia que el personal administrativo opina estar con esa misma
intensidad conforme con su rol; no presenta autoevaluación negativa hacia su persona y
hacia lo que hace. Percibe que “frecuentemente” puede atender lo que se le está demandando.
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PRESENCIA DEL SÍNDROME DE “BURNOUT”.
Se calculó la media aritmética obtenida en cada sujeto; luego se comparó con la media
aritmética de la escala de burnout utilizada que en este estudio fue de X=2, correspondiente a “algunas veces al mes”. Los sujetos que obtuvieran una calificación mayor a “2”, en
las dimensiones cansancio emocional y despersonalización y menor a “2” en la dimensión
realización personal, serían considerados como “quemados”.
Este procedimiento se apoyó en Shirom (1989), citado por Gil-Monte (2005-2006), quien
propone realizar la medición del síndrome mediante la distribución de los sujetos en los
anclajes de la escala Likert, en lugar de los índices estadísticos habituales (media y percentiles).
Los resultados generales obtenidos evidencian que el personal administrativo estudiado, no presenta el síndrome por cuanto no reportaron niveles elevados de cansancio emocional ni despersonalización y si, alta realización personal.
Cuadro 4
Distribución de dimensiones “quemadas” en la muestra
Categorías administrativas
Técnico
Profesional
Apoyo
Total
No. personas
Cansancio Emocional
7
15
24
46
Despersonalización
0
6
3
9
Realización Personal
0
0
2
2
Dimensión
El criterio considerado en este estudio para medir la presencia de “Burnout”, una dimensión se considera “quemada”, cuando sus valores se ubican por debajo del criterio
“algunas veces al mes” en el caso de la dimensión realización personal y por encima del
mismo criterio, en las dimensiones cansancio emocional y despersonalización. Tal como lo
demuestra el cuadro anterior, 46 personas presentaron la dimensión cansancio emocional
“quemada”, de las cuales 24 son personal de Apoyo. Obsérvese también que los profesionales reportaron 6 personas con la dimensión despersonalización “quemada”.
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3. CLIMA ORGANIZACIONAL.
Los resultados obtenidos en esta variable, producto de la percepción de los trabajadores, se muestran a continuación:
3.1 Dimensión “Método de Mando”
Gráfico 4. Distribución porcentual de la dimensión Método de Mando
En el Gráfico 4, se aprecia que la dimensión Método de Mando (Liderazgo) obtuvo mayor porcentaje en la opción “frecuentemente” de la escala. Esta opinión generalizada en las
tres categorías administrativas (técnico 40,17%, profesionales 38,42% y de apoyo 33,23%)
evidencian que el personal percibe, en las proporciones señaladas, que los supervisores
son comprometidos y se interesan por el trabajo en equipo o por la satisfacción del personal durante su trabajo; el reconocimiento, la productividad y mejoramiento del personal son
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reconocidos por el supervisor quien solicita, de manera respetuosa, el cumplimiento de las
actividades por parte de los trabajadores.
3.2. Dimensión “Apoyo”
Gráfico 5. Distribución porcentual de la dimensión Apoyo
La mayor proporción de los entrevistados se ubicó en el criterio “Algunas veces”, con
excepción del personal técnico que se ubicó en el criterio “frecuentemente”. Estos muestran que el personal profesional y el de apoyo, consideran que sólo “algunas veces” perciben que sus compañeros aportan ideas para mejorar el trabajo; en esa misma intensidad,
los problemas en el lugar de trabajo son discutidos para su solución; y que en pocas oportunidades consiguen el apoyo de los compañeros cuando tienen duda de cómo ejecutar alguna tarea. Contrariamente, el personal técnico percibe que “frecuentemente”, consiguen
el apoyo de sus compañeros en los mismos órdenes.
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3.3 Dimensión “Comunicación”
Gráfico 6. Distribución porcentual de la dimensión Comunicación
Esta dimensión obtuvo mayor porcentaje en el criterio “frecuentemente” pero sólo
en las categorías de técnicos y profesionales (44,77% y 33,63%). El personal de apoyo,
ubicó esta dimensión en el criterio “algunas veces”, con un 33,07%. De acuerdo con estos
resultados, los técnicos y profesionales, consideran que la comunicación con otros niveles
jerárquicos y entre los compañeros de trabajo fluye de forma adecuada, sus opiniones son
consideradas y que los supervisores prestan la debida atención a las molestias y disgustos
de los trabajadores a fin de buscar soluciones a los problemas.
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3.4 Dimensión “Toma de Decisiones”
Gráfico 7. Distribución porcentual de la dimensión Toma de decisiones
Las categorías de técnicos y profesionales ubicaron esta dimensión en el criterio “frecuentemente” de la escala con un 47,61 y 36,97%, de acuerdo con los valores mostrados
en el Gráfico 7, mientras que el personal de apoyo la ubica en el criterio de “algunas veces”.
Es decir, de acuerdo con estos resultados, los técnicos y profesionales consideran que pueden tomar decisiones de cómo realizar su trabajo, perciben que ante un problema todos
aportan soluciones, las funciones a realizar por cada trabajador son especificadas, cuentan
con los niveles superiores para resolver los problemas laborales que se les presenten, cada
persona es responsable de desarrollar sus actividades y se delegan responsabilidades de
forma adecuada.
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281
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3.5. Dimensión “Motivación”
Gráfico 8. Distribución porcentual de la dimensión Motivación
El personal administrativo en sus tres categorías, ubicaron la dimensión motivación
en el criterio más favorable de la escala “frecuentemente”. Es decir, de acuerdo con estos
resultados, los trabajadores se sienten motivados en el trabajo, esto hace que se esfuercen
por cumplir a cabalidad sus funciones, recurriendo a todas sus capacidades con la mejor
disposición; también se interpreta que se sienten valorados por sus superiores.
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282
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3.6. Dimensión “Relaciones Sociales”
Gráfico 9. Distribución porcentual de la dimensión Relaciones Sociales
Como se observa en el Gráfico 9, la dimensión Relaciones Sociales se ubicó, al igual
que la mayoría de las demás dimensiones, en el criterio “frecuentemente” de la escala. De
acuerdo con este resultado, el personal técnico, profesional y de apoyo, perciben un ambiente de cordialidad que inspira confianza y seguridad; consideran que tienen libertad de
acción para realizar el trabajo; también, según esta percepción, consideran que el espíritu
de equipo en la organización es excelente y que, además, el ambiente de trabajo es excelente.
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283
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3.7. Dimensión “Estructura”
Gráfico 10. Distribución porcentual de la dimensión Estructura
La percepción del personal encuestado en esta dimensión, percibe que “frecuentemente” las normas disciplinarias se aplican según el criterio de las políticas de la institución,
los grupos tienen normas y valores que favorecen el trabajo, la información está disponible
para todos los niveles administrativos.
PERCEPCIÓN GENERAL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Para establecer la percepción general sobre el clima de la organización se recodificó
la escala y se establecieron dos niveles: Favorable y Desfavorable. Se calculó la media aritmética a la escala de clima utilizada y se obtuvo un valor de 2,50 (X=2,50). Los valores por
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encima de la media (2,50) indican que la percepción es favorable y los valores por debajo de
ésta como desfavorable.
Cuadro 5
Comparación de la Media en las dimensiones de Clima Organizacional
Media
Aritmética
Media calculada
escala utilizada
Percepción sobre
el clima
Comunicación
2,84
2,50
Favorable
Motivación
3,01
2,50
Favorable
Estructura
3,11
2,50
Favorable
Toma de Decisiones
2,89
2,50
Favorable
Método de Mando
2,85
2,50
Favorable
Apoyo
2,50
2,50
Favorable
Relaciones Sociales
3,12
2,50
Favorable
Dimensión
Como se muestra en el Cuadro 5, la percepción general sobre el clima organizacional
lo ubica en el nivel favorable, esto evidencia que los trabajadores se sienten motivados por
su trabajo, se reconoce el trabajo realizado por el personal, también se infiere de esta percepción que los ascensos a los cargos son otorgados a los más capacitados, el supervisor
inspira entusiasmo y motiva a realizar el trabajo, se preocupa por aportar ideas para mejorar
la calidad del trabajo, por la satisfacción del equipo de trabajo, es un buen líder y propicia
oportunidades para que el trabajador tome decisiones de cómo realizar su propio trabajo.
RELACIÓN ENTRE LAS VARIABLES SÍNDROME DE “BURNOUT” Y CLIMA ORGANIZACIONAL
Mediante el análisis Tau b Kendall (t), se procedió a realizar la correlación entre las dimensiones de las variables síndrome de “Burnout” y Clima Organizacional, para conocer el
grado de asociación existente entre ambas.
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Cuadro 6
Correlación entre las variables síndrome de “Burnout” y clima organizacional.
Dimensiones Burnout
Dimensiones
De
Clima
Organizacional
Realización
Personal
Despersonalización
Cansancio Emocional
Toma de Decisiones
-,083
-,072
-,205
Apoyo
-,108
-,041
-,086
Estructura
-,089
-,079
-,135
Comunicación
-,131
-,093
-,147
Método de Mando
-,127
-,133
-,131
Motivación
-,117
-,104
-,158
Relaciones Sociales
-,105
-0,46
-,186
El Cuadro 6, evidencia una correlación negativa entre las variables, con base en la percepción de la muestra estudiada. Ciertamente, esto indica que cuanto más bajo sean los
niveles de “Burnout” en el personal administrativo, es decir, si no hay trabajadores “quemados”, la percepción sobre el clima organizacional será más favorable.
En el mismo Cuadro se observa que el mayor valor de asociación fue de un -,205, entre
la dimensión toma de decisiones de la variable clima organizacional y la dimensión cansancio emocional de la variable “Burnout”; y el menor valor fue de -,041 entre las dimensiones
apoyo, igualmente de la variable clima y la dimensión despersonalización correspondiente
a la variable “Burnout”. Considerando los valores de las correlaciones y las valoraciones
cualitativas planteadas por Hernández, Fernández y Baptista (2006), los valores de las correlaciones obtenidas se pueden considerar como bajas.
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CONCLUSIONES
La muestra estuvo constituida, cerca del 60% por personas ubicadas en los grupos de
edades comprendidas entre 31 y 50 años, lo que permite suponer que se trata de personas
experimentadas en las actividades y funciones que realiza dado el nivel de madurez que
tienen; se infiere que son menos vulnerables a factores estresantes ya que han logrado
establecer mecanismos o estrategias de afrontamiento ante situaciones que las generan.
La mayor proporción en tiempo de trabajo acumulado (antigüedad) supera los 16 años laborando en la universidad.
En cuanto a la presencia del síndrome de “Burnout”, no se encontró ningún trabajador
con presencia del mismo, no obstante, se reportaron trabajadores con, al menos, una dimensión “quemada”.
La categoría administrativa que reportó mayor número de personas con la dimensión
agotamiento emocional “quemada” fue la identificada como personal de apoyo; tal cosa
pudiera deberse a que este personal es el que mantiene mayor contacto con el cliente, con
los docentes, estudiantes o cualquier persona que requiera del servicio.
En cuanto la variable clima organizacional, los resultados arrojados lo ubican en el nivel
favorable. Esto permite suponer que los factores que constituyen el clima organizacional de
la universidad propician las condiciones adecuadas que garantizan un ambiente de trabajo
agradable.
El personal entrevistado es de la opinión de que los planteamientos relacionados con
las dimensiones motivación, estructura, comunicación, toma de decisiones, relaciones sociales y métodos de mando, se practican “frecuentemente”.
Paralelamente, la dimensión apoyo, fue calificada como desfavorable por el personal
profesional y de apoyo, esto evidencia que estas personas consideran que no reciben apoyo suficiente por parte de sus compañeros y supervisores.
Es necesario prestar atención a esta dimensión por cuanto es de peso para garantizar
las relaciones armónicas entre las personas.
Es importante señalar que los resultados presentados son producto de la percepción
de los trabajadores, por lo tanto está presente el aspecto subjetivo de cada persona, de
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cómo ésta percibió y experimentó la situación en el momento en que fue encuestada, pudiendo ser diferente a lo que percibe otro individuo en el mismo momento.
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