Producto 4.2_Guía para tutores

CURSO REGIONAL SOBRE
INTERMEDIACION Y ORIENTACIÓN
LABORAL PARA CENTROAMÉRICA Y
REPÚBLICA DOMINICANA
GUÍA PARA
TUTORES VIRTUALES
TABLA DE CONTENIDOS
N° Página
PRESENTACIÓN DE LA GUÍA
3
INTRODUCCIÓN
6
CAPÍTULO 1
Diagnosis: El perfil de competencias del gestor de empleo.
10
CAPÍTULO 2
Diseño: Traducción formativa y diseño curricular.
26
CAPÍTULO 3
Planificación: Participación de gestores y organización de tutores.
30
CAPÍTULO 4
Ejecución del curso regional: La tutoría de cada módulo.
42
CAPÍTULO 5
Evaluación del curso regional: Evaluación formativa y sumativa.
59
65
BIBLIOGRAFÍA
2
PRESENTACIÓN DE LA GUÍA
Esta guía es una herramienta para tutores del Curso Regional sobre intermediación y
orientación laboral, dirigido a gestores de Servicios Públicos de Empleo (SPE) en
Centroamérica y República Dominicana.
La finalidad del curso es mejorar las capacidades del personal de los SPE, en la gestión de los
procesos de intermediación y orientación laboral.
El objetivo general del curso es que los gestores participantes desarrollen capacidades para
gestionar los procesos del SPE como herramienta estratégica de la política pública de empleo,
en función de la normativa internacional y la nacional, promoviendo el trabajo decente, la
igualdad de oportunidades y la atención a la diversidad.
El Curso Regional se realiza a través de un entorno virtual de aprendizaje; se aloja en una
plataforma virtual, sustentada en Moodle, denominada Espacio Virtual del Portal de Inserción
Laboral ( http://foil.oit.or.cr/elearning/).
La tutoría virtual del Curso es realizada por funcionarios de los propios SPE, que tienen
conocimiento y experiencia en intermediación y orientación laboral, y han aprobado instancias
de formación de formadores diseñadas para el Curso.
Los tutores virtuales deben tener competencias didácticas, personales y socioculturales, tecnológicas,
comunicacionales a partir del uso de las TIC.
El perfil de competencias del gestor, así como el diseño curricular del Curso Regional ya están
predefinidos. A partir de esta base, a lo largo del curso los tutores deberán cumplir diversas
funciones, que se presentan a continuación y se explican con mayor detalle a lo largo de cada
capítulo de esta Guía.
FUNCIONES DEL TUTOR DEL CURSO REGIONAL
PLANIFICACIÓN DEL CURSO:
·
·
Planificar la participación de los gestores: identificar los gestores destinatarios, convocar y
registrar a los gestores participantes; formar grupos de gestores participantes.
Organización la labor de tutoría: formar equipos de tutoría, distribuir las funciones y
responsabilidades entre los integrantes del equipo.
EJECUCIÓN DEL CURSO:
·
·
·
Preparar la tutoría de cada módulo: leer, analizar, comprender, revisar la planificación didáctica;
leer, analizar, comprender, revisar material de apoyo; preparar las actividades, analizar criterios
de corrección y devolución.
Facilitar cada módulo: dinamizar la actividad en la plataforma, para motivar al grupo y a cada
participante; moderar foros virtuales, como principal herramienta de comunicación; responder
consultas de los participantes.
Realizar seguimiento: llevar registro de la entrega de actividades por parte de los participantes;
identificar dificultades específicas de los gestores participantes; resolver problemas de los
gestores participantes y/o derivar consultas.
EVALUACIÓN DEL CURSO:
Durante el curso se realiza una evaluación formativa, y al finalizar el mismo una evaluación sumativa. En
ambos casos, el tutor tiene que cumplir una serie de funciones.
·
Corregir las actividades realizadas por los participantes, de acuerdo a los criterios de puntuación
y a las pautas de corrección.
·
Registrar los resultados de cada participante.
·
Realizar devolución a los participantes, de acuerdo a la propuesta de devolución predefinida y
ajustando los aspectos necesarios.
3
Los destinatarios del Curso son gestores de empleo de los SPE de Centroamérica y República
Dominicana, que desempeñan funciones de intermediación y orientación laboral o se preparan para
hacerlo.
El Curso Regional está basado en el enfoque de competencias. El primer paso es la definición
del perfil de competencias del gestor de empleo. Este perfil indica en este caso el perfil de
egreso del Curso, las capacidades que deberán desarrollar los gestores a lo largo de la
formación. El perfil de ingreso está definido a través de requisitos que deberán cumplir los
gestores para participar en el Curso. El Curso Regional es el camino que permite transitar del
perfil de ingreso al perfil de egreso. El diseño curricular del Curso es el mapa de ruta que
permite transitar ese camino.
Utilizando el análisis funcional del enfoque de competencias, para el diseño de este curso se han aplicado
cuatro etapas: identificación de competencias, normalización, formación y certificación.
Estas etapas se articulan con las fases de diseño y aplicación del Curso:
4
En esta Guía, se presentará un marco de referencia para cada etapa, así como herramientas
prácticas.
Cabe destacar que las fases de identificación y normalización de competencias, así como el
diseño curricular ya se realizaron. Es importante que los tutores puedan tener información
detallada sobre estas etapas, a efectos de poder actualizar en forma permanente, proponer
mejoras, definir necesidades de profundización y traducirlo en acciones formativas.
La estructura de esta guía presenta un cruce entre las etapas de aplicación del enfoque de
competencias con las fases de diseño y ejecución de la formación. De esta forma, la guía se
organiza en cinco capítulos:
ESTRUCTURA DE LA GUÍA
PARA TUTORES DEL CURSO REGIONAL
· CAPÍTULO
· CAPÍTULO
· CAPÍTULO
· CAPÍTULO
· CAPÍTULO
1.
2.
3.
4.
5.
DIAGNOSIS: El perfil de competencias del gestor de empleo.
DISEÑO: Traducción formativa y diseño curricular.
PLANIFICACIÓN: Participación de gestores y organización de tutores.
EJECUCIÓN: La tutoría de cada módulo.
EVALUACIÓN FINAL Y CERTIFICACIÓN: Evaluación formativa y sumativa.
5
INTRODUCCIÓN
6
1. ENTORNO DE APRENDIZAJE Y
TUTORÍA VIRTUAL
El Curso Regional sobre intermediación y orientación laboral se realiza a través de un
Entorno virtual de aprendizaje. El Curso se aloja en una plataforma virtual, sustentada en
Moodle.
Los ambientes de aprendizaje se refieren a aquellos espacios en los que se crean las
condiciones para que la persona participante se apropie de nuevos conocimientos, de nuevas
experiencias, de nuevos elementos que le generen procesos de análisis, reflexión y
apropiación. (CEDUCAR)
Un entorno virtual de aprendizaje e s e l soporte tecnológico
que hace posible la existencia de la interacción virtual por
medios digitales. Ofrece la logística necesaria para llevar a cabo
formación a partir de Internet incluyendo la gestión y
administración de los actores del proceso de aprendizaje:
estudiantes y tutores, además del curso. Ello posibilita que las
herramientas y aplicaciones sean el canal para la creación y
publicación de contenidos y actividades que complementan toda
acción tutorial. (CEDUCAR)
El aprendizaje en un entorno virtual permite más flexibilidad, mayor protagonismo por parte del
participante, combinando la personalización con la colaboración en grupo.
Por otra parte, requiere un nuevo rol del formador, representado a través del tutor virtual: el rol
es de asesor, facilitador, dinamizador. Implica un cambio radical con respecto a la enseñanza
tradicional, donde el docente se supone que el docente debe tener todo el conocimiento y lo
transmite en forma unilateral al participante.
Supone además el desarrollo de nuevas competencias, tanto a los tutores como a los
participantes: las competencias digitales. Esto supone utilizar un computador de manera fluida,
manejar internet en forma cotidiana, y dar un paso más en el uso de una plataforma virtual.
Una plataforma virtual de aprendizaje se trata de un conjunto de
herramientas y recursos digitales alojados en un sitio web, a los que se
accede de una manera restringida, organizados intencionalmente para
propiciar un aprendizaje personalizado y cooperativo sin necesidad de
que se produzca el encuentro físico entre los participantes.
7
En el Curso Regional, la plataforma se denomina Espacio Virtual del Portal de Inserción
Laboral ( http://foil.oit.or.cr/elearning/).
Las plataformas virtuales permiten al autoaprendizaje, ya que contienen gran cantidad de
información organizada, materiales de apoyo, recursos didácticos, actividades para realizar. El
proceso de aprendizaje del participante se ve potenciado, como decíamos previamente, con la
figura del tutor virtual.
La colaboración entre participantes también es posible, a través de herramientas de
comunicación y foros de intercambio.
La plataforma está sustentada en Moodle: es un paquete de software para la creación de
cursos y sitios Web basados en Internet, diseñado para dar soporte a un marco de educación
social constructivista. Moodle se distribuye gratuitamente como Software libre ( Open Source)
(bajo la Licencia Pública GNU). La palabra Moodle surge como acrónimo en inglés de Entorno
1
de Aprendizaje Dinámico Orientado a Objetos y Modular.
El tutor de entornos virtuales de aprendizaje e s e l docente que facilita el programa, de
acuerdo con los materiales previamente elaborados, y que interactúa directamente con el
1
Modular Object-Oriented Dynamic Learning Environment
8
participante. E l papel del tutor es ayudar al participante a “aprender a aprender” de manera
autónoma, promoviendo su desarrollo cognitivo y personal mediante actividades que tengan en
cuenta sus características personales. (CEDUCAR)
Por tanto, el tutor es una figura clave, un punto de referencia en un entorno virtual de
aprendizaje.
En el Curso Regional, los tutores son funcionarios de Servicios Públicos de Empleo
(SPE) de Centroamérica y República Dominicana, que han aprobado el proceso de
Formación de Formadores respectivo y han realizado experiencias de ejecución.
Los tutores se organizan en equipos, utilizando como criterio el pertenecer a una misma
institución y región o país.
Los equipos de tutoría de los diferentes países mantienen una coordinación y
comunicación permanente, a partir de un diseño previamente definido. Este desempeño
colectivo pretende contribuir a avanzar hacia trabajo en red en los SPE a nivel Regional.
La tutoría virtual en general incluye diferentes modalidades; varias de ellas se combinan en el
Curso Regional.
Se combina la tutoría individual y colectiva:
·
·
·
Cada equipo de tutoría realiza un trato personalizado con sus participantes, efectuando
de esta forma una tutoría individual;
En forma simultánea, cada equipo de tutoría tiene a su cargo un pequeño grupo,
generalmente constituido por 15 a 20 participantes, pertenecientes a su institución, a su
región o a su país;
Todos los pequeños grupos conforman un gran grupo Regional, que abarca a todas las
personas participantes de todas las instituciones, departamentos/provincias y países
participantes.
Por otra parte, se combina la modalidad a distancia y presencial: la modalidad a distancia es la
que está prevista en el Curso, a través del soporte virtual; sin embargo, la cercanía física
permite realizar reuniones y talleres presenciales que fortalecen la ejecución del Curso. Se
utilizan además herramientas de comunicación que permitan responder a las necesidades:
llamadas telefónicas, conversaciones por skype, mensajes a través de correo electrónico.
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CAPÍTULO 1
DIAGNOSIS:
El perfil de competencias
del gestor de empleo
10
1.1. ENFOQUE DE COMPETENCIAS
El Curso Regional está basado en el enfoque de competencias. La etapa de diagnosis en este
enfoque incluye la definición del perfil de competencias del gestor de empleo.
El perfil de competencias indica en este caso el perfil de egreso del Curso, las capacidades que
deberán desarrollar los gestores a lo largo de la formación.
Es importante destacar que, en un entorno de aprendizaje permanente y de educación a lo
largo de la vida, el punto de llegada no significa que sea el destino final. Por el contrario, como
en todas las ocupaciones y profesiones, el punto de llegada se transforma en un nuevo punto
de partida. Por tanto, los gestores participantes podrán seguir profundizando cada tema de este
Curso, actualizando saberes y mejorando su aplicación en forma permanente.
El perfil de ingreso está definido a través de requisitos que deberán cumplir los gestores para
participar en el Curso. Los gestores no empiezan de cero, no son una tabla rasa. Tienen
experiencias, conocimientos, formación, que constituyen el punto de partida para la formación.
El Curso Regional es el camino que permite transitar del perfil de ingreso al perfil de egreso.
El diseño curricular del Curso es el mapa de ruta que permite transitar ese camino.
A continuación veremos de qué se trata el enfoque de competencias, así como el perfil del
gestor de empleo.
Fuentes
Las definiciones y la descripción sobre el enfoque de competencias, el mapa y el
estándar tienen como fuente:
Vargas, F; Casanova, F; Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: manual de
formación. Montevideo: OIT/Cinterfor, 2001. 2
El perfil de competencias del gestor de empleo, incluyendo el mapa y el estándar que
se presentan, fueron construidos desde OIT/Cinterfor, con la validación del Proyecto
FOIL, el Foro de Directores de Empleo de Centroamérica y República Dominicana,
tutores del Curso Regional y gestores de empleo.
2
Vargas, F; Casanova, F; Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: manual de formación.
Montevideo: OIT/Cinterfor, 2001.
11
Para comprender el enfoque de competencias, veamos algunos conceptos:
&
“La competencia es una capacidad laboral, medible,
necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir,
para producir los resultados deseados por la organización.
Está conformada por conocimientos, habilidades,
destrezas y comportamientos que los trabajadores deben
demostrar para que la organización alcance sus metas y
3
sus objetivos.” Marelli, 2000.
&
“La competencia es la capacidad productiva de un
individuo que se define y mide en términos de desempeño
en un determinado contexto laboral, y no solamente de
conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es
decir, la competencia es la integración entre el saber, el
45
saber hacer y el saber ser”. Ibarra, 2000.
&
“La competencia es la capacidad para resolver un
problema en una situación dada, lo que significa decir que
la medida de ese proceso se basa fundamentalmente en
resultados”. (Desaulniers, 2001)
Estos conceptos tienen aspectos en común la relación entre formación y trabajo; la necesidad
de reconocer la capacidad de desempeñarse efectivamente en un trabajo y no solamente
demostrar conocimientos adquiridos; la posibilidad de medir el desempeño para poder
mejorarlo.
6
Gonzci plantea tres grandes tendencias en la tipificación de competencias :
a) La primera, las concibe como una lista de tareas desempeñadas;
b) La segunda, como conjunto de atributos personales;
c) La tercera, como un enfoque funcional, integrado u holístico.
3
Marelli, Anne. Introducción al análisis y desarrollo de modelos de competencia. 1999.
4
Ibarra, Agustín. Formación de Recursos Humanos y Competencia Laboral. Boletín OIT/Cinterfor N° 149.
Montevideo, 2000.
5
Citada por: Arruda, Concepción. Cualificación versus competencia. Boletín OIT/Cinterfor N° 149.
Montevideo, 2000.
6
Vargas, F; Casanova, F; Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: manual de
formación. Montvideo: OIT/Cinterfor, 2001.
12
a) Enfoque de tareas
La competencia se concibe como la descripción de las grandes tareas independientes que
realiza un trabajador en su puesto de trabajo. Es, a la vez, la suma de pequeñas tareas
llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias es la descripción total de las
tareas de un puesto de trabajo.
Las tareas describen acciones concretas y significativas que son desarrolladas por el
trabajador.
b) Enfoque de atributos
Este enfoque identifica atributos subyacentes que permiten un desempeño laboral exitoso. Bajo
esta perspectiva, la competencia laboral está definida no sólo en el ámbito de lo que la persona
sabe hacer y puede hacer, sino también en el campo de lo que quiere hacer.
Como ejemplo, entre los atributos se encuentran: comunicación efectiva, pensamiento crítico,
liderazgo, trabajo en equipo, análisis y toma de decisiones.
c) Enfoque funcional
El enfoque funcional entiende la competencia laboral como la capacidad de desempeñar
efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y
comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone.
El trabajo competente en este enfoque incluye la movilización de atributos del trabajador como
base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que
surjan durante el ejercicio del trabajo.
En este enfoque se reconoce que la competencia laboral implica, más que capacidades y
conocimientos, la posibilidad de movilizar los saberes que se aprenden como resultado de la
experiencia laboral y de la conceptualización y reconceptualización diaria que la persona lleva
a cabo en su trabajo, sumando y mezclando permanentemente nuevas experiencias y
aprendizajes.
Por tanto, es competente para el trabajo quien dispone de los conocimientos, habilidades,
aptitudes y actitudes necesarios para resolver las situaciones de trabajo con autonomía,
flexibilidad y creatividad, a la vez que, colabora con su entorno profesional y en la organización
del trabajo.
La persona en su trabajo aplica simultáneamente distintas competencias, relacionadas con: sus
conocimientos técnicos, sus formas de hacer el trabajo, sus comportamientos. Todos ellos son
adquiridos a través de su experiencia y a lo largo de la vida.
El enfoque o análisis funcional es el que se utiliza en el Curso Regional, desde el perfil
de competencias, el diseño curricular, la ejecución y la evaluación.
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Veamos a continuación cómo se aplica el concepto de competencia laboral, a través de cuatro
procesos:
Para el diseño y la ejecución de este Curso se han aplicado los cuatro procesos. Por
esta razón, a continuación daremos una descripción básica para comprender cada uno,
y luego los desarrollaremos en capítulo de esta guía.
a) Identificación de competencias.
Este proceso consiste en hacer un análisis del trabajo, para establecer los conocimientos,
habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador moviliza para desempeñar
efectivamente una función laboral. En este caso, al hablar de trabajador nos referimos al gestor
de empleo.
El resultado de este proceso es el Mapa de Competencias; más adelante veremos cuál
ha sido el mapa de competencias del gestor de empleo para Centroamérica y República
Dominicana.
14
b) Normalización de competencias.
A partir del mapa de competencias, en este segundo proceso se establece un estándar sobre
las competencias que son representativas de una determinada ocupación o área ocupacional.
El resultado es un Estándar de Competencias, también denominado Norma de Competencias.
Expresa en forma escrita y formalizada cuáles son los conocimientos, habilidades, destrezas y
comprensión que el trabajador debe movilizar para desempeñar con éxito una actividad laboral.
El mapa y el estándar forman en conjunto el Perfil de Competencias.
Formación basada en competencias
La formación por competencias requiere un marco pedagógico que contemple la adquisición de
cada una de las competencias requeridas en el perfil de competencia respectivo.
Se entiende como un proceso de enseñanza-aprendizaje que facilita la transmisión de
conocimientos, la generación de habilidades y el desarrollo de capacidades para aplicarlos en
situaciones reales de trabajo.
El Curso Regional sobre intermediación y orientación laboral, por tanto, ha sido
diseñado a partir del Perfil de Competencias del gestor de empleo, que comprende el
mapa y el estándar.
c) Certificación de competencias
La certificación consiste en reconocer la competencia demostrada por el trabajador,
independientemente de la forma como la haya adquirido.
Implica una evaluación previa, usualmente en función de los requerimientos de la norma o
estándar de competencia.
En el Curso Regional se realiza una evaluación a partir del Estándar de Competencias
del gestor de empleo, a través de evidencias desarrolladas a lo largo de la formación.
Como resultado, se realiza la certificación de las competencias correspondientes.
En este capítulo nos centraremos en los dos primeros procesos: identificación y normalización
de competencias.
15
1.2. PROCESO DE DENTIFICACIÓN:
Mapa de competencias del gestor de empleo
En primer lugar, recordemos que este proceso consiste en hacer un análisis del trabajo, para
establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador moviliza
para desempeñar efectivamente una función laboral.
La identificación de competencias permite contar con la información que aportan los propios
trabajadores, sobre la base de que son ellos quienes mejor conocen lo que acontece en el
ejercicio diario del empleo.
Existe una amplia gama de metodologías de identificación de competencias. En el Curso
Regional, tal como lo mencionamos, se utiliza la metodología del análisis funcional.
El resultado del proceso de identificación de competencias es el mapa de competencias. Al
utilizar la metodología de análisis funcional, este mapa se puede denominar también mapa
funcional.
Antes de realizar el mapa de competencias, es necesario tomar decisiones clave:
·
·
Definir el ámbito, el alcance en el que se va a realizar el mapa funcional: sector
productivo, ocupación, empresa, departamento. En nuestro caso, vamos a realizar el
mapa funcional del Gestor de Empleo en Servicios Públicos de Empleo de
Centroamérica y República Dominicana.
Definir los objetivos que se persiguen: incorporación de personas, capacitación,
evaluación de personas. En nuestro caso, el objetivo es desarrollar capacitación, a
través del Curso Regional sobre intermediación y orientación laboral.
La participación de los trabajadores y las jefaturas es fundamental, para consensuar el
enfoque, los objetivos y la metodología. Es la única forma para que los resultados que se
obtengan sean aceptados por todos los actores involucrados en el proceso. La participación de
las personas que conocen las funciones y la organización del trabajo es lo que le da validez y
representatividad a los resultados.
El mapa de competencias del gestor de empleo, así como el estándar, fue presentado al
Foro de Directores de Empleo para su validación en primer lugar; luego se envió un
cuestionario de validación a los diferentes servicios de empleo, para su validación por
parte de jefaturas y funcionarios; posteriormente se realizaron instancias de validación,
formación de formadores y ejecución del Curso Regional, donde se siguió validando el
perfil, incorporando revisiones a partir de los comentarios y sugerencias de los
funcionarios de servicios de empleo y de los propios gestores de empleo destinatarios.
Para realizar el mapa funcional, se realiza un proceso que va de lo general a lo particular,
iniciando por el propósito principal y determinando qué funciones es necesario cumplir para
lograr que se realice.
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Veamos en forma práctica cómo se va realizando la desagregación, partiendo de lo general
hasta llegar a lo particular.
El primer paso es definir el propósito principal del ámbito elegido (en nuestro caso, el propósito
principal del gestor de empleo).
El propósito principal describe la razón de ser de la actividad productiva.
En todos los casos, la redacción se realiza de la siguiente forma:
VERBO + OBJETO + CONDICIÓN
Tomemos como ejemplo el propósito principal que se ha definido para el gestor de empleo:
PROPÓSITO PRINCIPAL DEL GESTOR DE EMPLEO
Gestionar los procesos del servicio público de empleo como herramienta estratégica de
la política pública de empleo, en función de la normativa internacional y nacional,
promoviendo el trabajo decente, la igualdad de oportunidades y la atención a la
diversidad.
Ahora veamos en detalle la redacción:
VERBO:
Gestionar
OBJETO:
los procesos del servicio público de empleo como herramienta estratégica de la política pública
de empleo
17
CONDICIÓN:
en función de la normativa internacional y nacional, promoviendo el trabajo decente, la igualdad
de oportunidades y la atención a la diversidad.
La condición, al estar expresada en el propósito funcional, será transversal a todas las
funciones del mapa de competencias. Por tanto, no se repetirán en la redacción de las
diferentes funciones, pero sí deben considerarse en todo momento.
Más adelante veremos cómo esta condición del propósito principal está presente a lo largo de
todo el Curso Regional; trabajo decente, igualdad de oportunidades, atención a la diversidad,
serán contenidos transversales a lo largo del todo el Curso, a efectos de promover su
cumplimiento en la función cotidiana del gestor de empleo.
Una vez que hemos definido el propósito principal, comenzaremos una desagregación, de lo
general a lo particular, identificando las funciones que es necesario realizar para cumplir con
ese propósito.
La pregunta clave es:
¿Qué hay que hacer para cumplir con el propósito principal?
Respondiendo esta pregunta podremos definir las grandes funciones.
Veamos nuevamente el ejemplo del mapa de competencias del gestor de empleo.
Si nos preguntamos qué debe hacer un gestor de empleo para cumplir el propósito principal,
encontramos tres funciones:
FUNCIONES
1. Utilizar y producir información del mercado laboral y realizar vínculo permanente con el
entorno, generando insumos para los procesos de intermediación y de orientación laboral.
2. Acompañar a la persona usuaria para el desarrollo de su empleabilidad, aplicando un enfoque
centrado en el usuario, con foco en sus recursos y potencialidades.
3. Realizar procesos de a intermediación laboral, facilitando la articulación entre la demanda de
empleo y el perfil de las personas usuarias.
Es fundamental destacar que al hablar de funciones nos referimos a resultados esperados. Si
habláramos de tareas, haríamos referencia al proceso de ejecución; cuando hablamos de
funciones desde este enfoque de competencias, definimos resultados esperados.
La redacción de las funciones se realiza de la misma forma que el propósito principal:
VERBO + OBJETO + CONDICIÓN
18
Veamos cómo se ha realizado la redacción, haciendo un análisis de la redacción en las tres
funciones:
VERBO
OBJETO
CONDICIÓN
Utilizar y producir
información del mercado
laboral
FUNCIÓN 1
realizar
FUNCIÓN 2
FUNCIÓN 3
Acompañar
Realizar
vínculo permanente con el
entorno
a la persona usuaria
procesos de a
intermediación laboral
generando insumos para los
procesos de intermediación y
de orientación laboral.
para el desarrollo de su
empleabilidad aplicando un
enfoque centrado en el
usuario, con foco en sus
recursos y potencialidades.
facilitando la articulación entre
la demanda de empleo y el
perfil de las personas usuarias.
Cada función tiene sus condiciones especificadas. En forma simultánea, recordemos que en
las tres funciones permanece transversal la condición del propósito principal.
Pasemos ahora al siguiente paso en la construcción del mapa de competencias del gestor de
empleo. Una vez que hemos definido las funciones nos preguntamos nuevamente:
La pregunta clave es:
¿Qué hay que hacer para cumplir con cada una de las funciones?
En un nuevo nivel de desagregación, tenemos las Unidades de Competencia. Veamos cuáles
son las Unidades de Competencia para cada una de las tres funciones del gestor de empleo.
19
FUNCIONES
UNIDADES DE COMPETENCIA
1. Utilizar y producir información del
mercado laboral y realizar vínculo
permanente con el entorno, generando
insumos para los procesos de
intermediación y de orientación laboral.
1.1. Describir la situación actual y las posibilidades
futuras del mercado laboral, según estrategias
acordadas con los pares y los responsables del servicio
de empleo.
1.2. Crear y mantener un vínculo con el entorno
socio -productivo, identificando los actores, realizando
acciones de articulación, difusión y promoción.
2.1. Realizar una entrevista inicial con la persona
usuaria,
2. Acompañar a la persona usuaria para
el desarrollo de su empleabilidad,
aplicando un enfoque centrado en el
usuario, con foco en sus recursos y
potencialidades.
promoviendo el conocimiento de sí misma y del entorno,
apoyando el desarrollo de sus planes para el empleo y
facilitando su inserción laboral.
2.2. Llevar a cabo encuentros de orientación laboral,
individuales y/o colectivos, de acuerdo a la ruta
diseñada en la entrevista y en articulación con procesos
de intermediación laboral.
3.1. Identificar las oportunidades de empleo,
captando las demandas y describiendo los
requerimientos para cubrirlas.
3. Realizar procesos de a intermediación
laboral, facilitando la articulación entre la
demanda de empleo y el perfil de las
personas usuarias.
3.2. Poner en contacto la demanda y la oferta,
facilitando el cruce entre los requisitos solicitados y el
perfil de las personas usuarias, de acuerdo al alcance
definido por cada servicio de empleo.
Nuevamente observamos la coherencia en la redacción de cada unidad de competencia:
VERBO + OBJETO + CONDICIÓN.
Una vez definidas las unidades de competencia, pasamos a un nuevo nivel de desagregación:
los elementos de competencia.
Los elementos describen las competencias del trabajador, es la unidad menor del análisis
funcional.
Se sigue igual razonamiento que en los niveles anterior. Para cada unidad de competencia, se
plantea la pregunta:
20
La pregunta clave es:
¿Qué debe hacer el gestor de empleo para cumplir con cada unidad de
competencia?
Veamos el ejemplo del gestor de empleo, explicando cuáles son los elementos de competencia
que corresponden a cada unidad de competencia.
La redacción del elemento de competencia es igual que los anteriores:
VERBO+OBJETO+CONDICIÓN
Al momento de definir los elementos de competencia, es necesario construir la frase de manera
que fuera posible incluir previamente: “la persona debe ser capaz de…”. Si ello no es posible
técnica o gramaticalmente, no será posible construís los estándares que identifiquen la
competencia.
A modo de ejemplo:
Elemento de competencia:
1.1.1.
Planificar el análisis de las cifras e indicadores del mercado laboral,
Sería posible, tanto técnica como gramaticalmente, agregar la frase previa:
La persona debe ser capaz de planificar el análisis de las cifras e indicadores del mercado laboral.
En nuestro caso, al hablar de la persona nos referimos al gestor de empleo.
Veamos entonces cómo ha sido el desglose de cada unidad de competencias en sus
respectivos elementos:
UNIDADES DE COMPETENCIA
1.1. Describir la situación actual
y las posibilidades futuras del
mercado laboral, según
estrategias acordadas con los
pares y los responsables del
servicio de empleo.
1.2. Crear y mantener un
vínculo con el entorno socio productivo, identificando los
actores, realizando acciones de
articulación, difusión y promoción.
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
1.1.1. Planificar el análisis de las cifras e indicadores del
mercado laboral, identificando la situación actual y las
tendencias relevantes para la atención en el servicio público de
empleo.
1.1.2. Utilizar y producir información sobre el mercado de
trabajo, partiendo de la situación actual y explorando
posibilidades futuras relevantes.
1.2.1. Analizar el entorno socio-productivo, identificando
actores, nacionales, regionales y locales, en las dimensiones
social, laboral, educativa, formativa, de salud.
1.2.2. Planificar y realizar estrategias de promoción y
divulgación del servicio público de empleo, dirigidas a los
actores identificados en el entorno socio-productivo.
21
2.1. Realizar una entrevista
inicial con la persona usuaria,
promoviendo el conocimiento de
sí misma y del entorno, apoyando
el desarrollo de sus planes para el
empleo y facilitando su inserción
laboral.
2.2. Llevar a cabo encuentros
de orientación laboral,
individuales y/o colectivos, de
acuerdo a la ruta diseñada en la
entrevista y en articulación con
procesos de intermediación
laboral.
2.1.1. Preparar la entrevista inicial, contemplando información
de la persona usuaria, de las oportunidades de empleo y de los
procesos que brinda el servicio público de empleo.
2.1.2. Desarrollar la entrevista inicial, elaborando un perfil
básico de la persona usuaria a través de preguntas eficaces y de
la escucha activa.
2.1.3. Cerrar la entrevista inicial, acordando una ruta de
atención con la persona usuaria, articulando procesos de
orientación y de intermediación laboral.
2.2.1. Diseñar la ruta de orientación, en función del perfil de las
personas usuarias y de los acuerdos realizados en la entrevista
inicial.
2.2.2. Preparar y facilitar encuentros individuales y/o
colectivos de orientación, en función de las características de
las personas participantes y de la ruta diseñada.
3.1.1. Captar oportunidades de empleo, a través de la
búsqueda activa o de la demanda espontánea de las empresas.
3.1. Identificar las
oportunidades de empleo,
captando las demandas y
describiendo los requerimientos
para cubrirlas.
3.2. Poner en contacto la
demanda y la oferta, facilitando
el cruce entre los requisitos
solicitados y el perfil de las
personas usuarias, de acuerdo al
alcance definido por cada servicio
de empleo.
3.1.2. Recibir las vacantes de empleo, definiendo las funciones
a desempeñar, las condiciones de trabajo ofrecidas y los
requisitos para las personas postulantes.
3.2.1. Buscar candidatos para la vacante de empleo, de
acuerdo a los procedimientos establecidos en el servicio público
de empleo.
3.2.2. Realizar el cruce entre los requisitos de la vacante de
empleo y el perfil de las personas usuarias, identificando
candidatos potenciales.
3.2.3. Cerrar el proceso de intermediación, evaluando la
satisfacción de oferentes y demandantes y definiendo acciones de
seguimiento.
Al definir los elementos, queda concluido el mapa de competencias.
El mapa, una vez completado, tiene dos rutas de lectura:
·
·
Si leemos de izquierda a derecha, se responde la pregunta ¿Cómo hacemos esto?
Si leemos de derecha a izquierda, contestamos la pregunta: ¿Para qué hacemos esto?
Si analizamos el propósito, las funciones, las unidades y los elementos, podemos ver que
enfatiza los resultados. No interesan tanto los caminos de resolución de las situaciones, sino
que éstas se resuelvan. Por lo tanto, es importante no caer en la descripción de tareas cando
realizamos el análisis.
Cuando contemplamos el mapa en su totalidad, debemos comprobar que las funciones no se
repitan. Si así ocurre, es necesario revisar el mapa y corregir los aspectos correspondientes.
22
También es fundamental tener en cuenta que haya coherencia entre el propósito, las funciones,
las unidades y los elementos.
Ver Mapa de Competencias del Gestor de Empleo en el
MANUAL DEL CURSO REGIONAL.
23
2.3. PROCESO DE NORMALIZACIÓN:
Estándar de competencias del gestor de empleo
Recordemos que la primera etapa en el proceso de competencias es la identificación, a través del mapa
de competencias; la segunda etapa es la normalización, a través de la norma o el estándar de
competencia.
El estándar permite conocer, mediante una evaluación, si la persona es competente. La elaboración del
estándar requiere definir los conocimientos, habilidades, contexto y evidencias de desempeño que deberá
demostrar la persona, de acuerdo a los resultados que se esperan y que incluyen aspectos de calidad,
seguridad y eficiencia.
Este estándar se realiza a partir de los elementos de competencia que, como recordamos, constituyen el
último nivel de desagregación en el mapa de competencias.
Pasaremos a explicar cómo se realiza un estándar a partir de cada elemento de competencias.
La norma o estándar incluye los siguientes componentes:
·
·
·
·
·
·
·
La unidad de competencia
Los elementos de competencia
Las evidencias de desempeño
Los criterios de desempeño
El campo de aplicación
Las evidencias de conocimiento
La guía para la evaluación.
Veremos de qué se trata cada uno, utilizando como ejemplo un elemento de competencia del mapa del
gestor de empleo, referido a la entrevista inicial.
Componentes de la
norma de
competencia
Descripción de cada
componente
Ejemplo a partir del mapa de competencias del
gestor de empleo
UNIDAD DE
COMPETENCIA
La función productiva
definida a ese nivel en el
mapa funcional. Una
descripción general del
conjunto de elementos. El
nombre debe establecerse
en términos de resultados,
ser preciso y conciso.
UNIDAD DE COMPETENCIA 2.1:
Lo que una persona es
capaz de lograr, es decir,
lo establecido en la última
fase del análisis funcional.
2.1.2. Desarrollar la entrevista inicial,
elaborando un perfil básico de la persona usuaria
a través de preguntas eficaces y de la escucha
activa.
ELEMENTO DE
COMPETENCIA
Realizar la entrevista inicial con la persona
usuaria,
promoviendo el conocimiento de sí misma y del
entorno, apoyando el desarrollo de sus planes
para el empleo y facilitando su inserción laboral.
Se trata de las acciones o
comportamientos
expresados como
resultados esperados y
nunca como
procedimientos específicos
o métodos.
24
CRITERIOS DE
DESEMPEÑO
Es un resultado y un
enunciado evaluativo que
demuestra el desempeño
de la persona, y por tanto
su competencia.
Expresan las
características de los
resultados esperados.
Son la base para diseñar la
evaluación.
- La bienvenida a la persona usuaria es realizada
a través de un saludo cordial, realizando un
encuadre positivo e indagando sus motivaciones.
- La información sobre el servicio público de
empleo brindada a la persona usuaria se realiza a
través de una expresión clara, confirmando la
comprensión del mensaje.
- Los datos sobre la persona usuaria se indagan a
través de preguntas promotoras del diálogo,
favorecedoras del rapport o confort comunicativo y
centradas en los recursos de la persona usuaria.
- La indagación de datos sobre la persona usuaria
se basa en una escucha activa y sin prejuicios,
para atender la diversidad.
- El perfil básico de la persona usuaria es
elaborado en base a los datos del formulario de
inscripción y de la entrevista inicial.
- La ocupación de la persona usuaria es codificada
según la Clasificación Internacional o Nacional
utilizada en el servicio público de empleo.
EVIDENCIAS DE
DESEMPEÑO
EVIDENCIAS DE
PRODUCTO
Situaciones o
circunstancias en las que
se demuestra el resultado
del trabajo.
- Registro de entrevistas realizadas.
Resultados tangibles
usados como evidencia.
- Perfil básico de la persona usuaria elaborado
- Observación del gestor en entrevistas iniciales.
- Registro de perfiles de las personas usuarias
elaborados.
- Materiales informativos sobre el servicio público
de empleo
- Registro de codificación de ocupación de la
persona usuaria.
CONOCIMIENTOS
APLICADOS
Especifica el conocimiento
que permite a las personas
lograr un desempeño
competente.
Incluye conocimientos
sobre principios, métodos
o teorías aplicadas para
lograr la realización
especificada en el
elemento de competencia.
Desarrollo de la entrevista inicial
- Bienvenida a la persona usuaria.
- Información sobre el servicio público de empleo
- Indagación de información sobre la persona
usuaria.
- Codificación de ocupación de la persona usuaria.
. Clasificación Internacional Uniforme de
Ocupaciones (CIUO).
. Clasificación Nacional de Ocupaciones.
Ver Estándar de Competencias del Gestor de Empleo en el
MANUAL DEL CURSO REGIONAL.
25
CAPÍTULO 2
DISEÑO:
Traducción formativa y
diseño curricular
26
2.1. TRADUCCIÓN FORMATIVA DEL PERFIL
DE COMPETENCIAS
El diseño curricular del Curso Regional se realiza a través del enfoque de competencias. El
punto de partida es el perfil de competencias del gestor de empleo, incluyendo el mapa y el
estándar.
En primer lugar, vamos a retomar cómo están compuestos el mapa y el estándar que vimos en
el capítulo anterior:
Tomando como referencia el mapa y el estándar, se realiza una traducción formativa, que
permite elaborar el diseño curricular.
Del propósito y su respectiva condición, así como de las funciones, se desprende el módulo
introductorio.
Los componentes de la condición del propósito, en forma simultánea, se desarrollan en forma
transversal en todos los módulos.
27
Las unidades de competencia constituyen la base para definir los módulos centrales del Curso:
Los elementos de competencia respectivos constituyen la base para definir las unidades
didácticas de cada módulo.
28
Los conocimientos aplicados del estándar marcan los contenidos de cada unidad didáctica.
Los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño y de producto determinan los
criterios y las actividades de la evaluación formativa y sumativa.
Podemos esquematizar el proceso completo de traducción formativa de siguiente forma:
Si agregamos ahora el estándar de competencia, podemos ver el producto final:
Ver Diseño Curricular en el
MANUAL DEL CURSO REGIONAL.
29
CAPÍTULO 3
PLANIFICACIÓN:
Participación de gestores y
organización de tutores
30
3.1. PARTICIPACIÓN DE GESTORES
En este capítulo se presenta un plan de acción que deberán realizar los tutores antes de iniciar
el Curso Regional. En forma simultánea, los tutores deberán planificar aspectos relacionados
con la participación de gestores y con la organización de los tutores.
Las decisiones respecto a los gestores van a incidir en la organización de los tutores y
viceversa.
En la planificación de la participación de los gestores hay pasos a seguir:
1. Identificar
los gestores
destinatarios
3. Formar
grupos de
gestores
participantes
2. Convocar
y registrar a
los gestores
Identificar los gestores destinatarios
El perfil de ingreso de los participantes de un curso marca el punto de partida para el desarrollo
de la formación.
Como explicamos en el capítulo 1, las personas llegan con determinados conocimientos,
habilidades y experiencias, y esto constituye su punto de partida, su perfil de ingreso. El Curso
permite transitar el camino desde ese perfil inicial hasta el perfil de egreso, que está definido
por el mapa y el estándar de competencias del gestor de empleo.
El perfil de ingreso para el Curso Regional requiere que los gestores participantes sean
funcionarios de Servicios Públicos de Empleo, con conocimiento y experiencia en procesos de
orientación, intermediación y/o vínculo con empresas o con el entorno social. Se sugiere que
tengan como mínimo un año en estas funciones.
Es importante además que cuenten con manejo a nivel usuario de: acceso a Internet, uso de
correo electrónico, procesador de textos.
31
A partir del perfil de ingreso definido, su primer paso como tutor será identificar el grupo
potencial de gestores laborales a formar en su país, provincia o región.
a)
b)
c)
d)
e)
Cantidad de gestores
Rango de edad
Nivel Educativo
Experiencia laboral
Dónde se localizan
En las oficinas o regiones identificadas, también será importante corroborar si existen los
recursos disponibles para realizar el curso: un computador disponible para cada gestor, acceso
a internet.
Convocar y registrar a los participantes
Para realizar la convocatoria, se sugiere tener un aval formal como primer paso. Por ejemplo, la
convocatoria se puede iniciar a través de una nota enviada por la Dirección General de Empleo, dirigida a
los coordinadores de empleo, a las jefaturas departamentales y regionales.
Las acciones simultáneas de sensibilización a las personas coordinadoras y a las jefaturas será
fundamental para lograr una participación efectiva de los gestores a lo largo del Curso.
Más allá de esta instancia formal, es importante realizar un contacto inicial presencial con los gestores de
empleo, identificados como potenciales participantes. Esta instancia permitiría realizar una sensibilización,
informar sobre la importancia del Curso, explicar los contenidos y la forma de trabajo, dejar un espacio
para la participación de los gestores en el plantear de dudas y/o sugerencias.
Todas las personas que participarán en el Curso deberán completar una ficha de inscripción.
Los datos iniciales serán fundamentales para planificar estrategias de enseñanza-aprendizaje
acordes a las características de los participantes.
A continuación se presenta un ejemplo de ficha de inscripción.
32
Ficha de inscripción de los gestores7
CURSO REGIONAL SOBRE INTERMEDIACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL PARA
CENTROAMÉRICA Y REPÚBLICA DOMINICANA
Fecha de inicio y de finalización del Curso
I. DATOS PERSONALES:
Nombre(s):
Apellidos:
Nacionalidad:
Sexo:
Fecha de Nacimiento:
Edad:
Institución u
organización:
Área o departamento:
Cargo:
Dirección:
País:
Región/zona:
Ciudad:
Correo electrónico
laboral:
Correo electrónico
personal:
Teléfono laboral:
Teléfono celular:
Fax:
7
En la ficha de inscripción se podrán incluir logos institucionales (por ejemplo: logo del
Ministerio de Trabajo del país)
33
II. INFORMACIÓN RELEVANTE PARA
LA PARTICIPACIÓN EN EL CURSO REGIONAL
Correo electrónico
1.
En su correo electrónico recibirá en forma permanente información automática desde la
plataforma virtual.
Indique a continuación la dirección de correo electrónico que prefiere usar para su inscripción en
la plataforma virtual:
Experiencia
2.
Indique sus años de experiencia en el servicio de empleo.
3.
Indique sus años de experiencia en el cargo actual.
Formación
4.
Indique su nivel educativo (primaria, secundaria, bachiller, formación profesional, universitario)
5.
Si posee un título universitario o de formación profesional, especifique cuál es.
Sondeo sobre uso de computador
6.
En su oficina, ¿posee un computador para su uso personal?
7.
¿Cuenta con acceso a Internet en su oficina?
8.
¿Cómo calificaría su manejo de Internet? (básico, medio, avanzado)
9.
¿Cómo calificaría su manejo de Word? (básico, medio, avanzado)
10. ¿Cómo calificaría su manejo de correo electrónico? (básico, medio, avanzado)
11. ¿Cómo calificaría su manejo de búsqueda de información por Internet? (básico, medio,
avanzado)
12. ¿Ha participado en cursos previos por Internet?(SI/NO)
Indique la fecha en que ha sido completada esta ficha de inscripción:
Una vez completas las fichas de inscripción, se inscriben los participantes en el espacio virtual,
y luego se matriculan en el Curso Virtual.
Es fundamental tener en cuenta que la lista final de gestores debe ser aprobada por las
autoridades y jefaturas de cada servicio de empleo. Este paso puede demorar algunos días,
por lo cual es importante considerarlo al planificar las fechas del Curso.
34
Formar grupos de gestores participantes
Luego de contar con las fichas de inscripción, es posible decidir si se formará un solo grupo o
varios grupos de participantes. Se sugiere que cada grupo tenga como máximo entre 15 a 20
participantes.
Cada equipo de tutoría deberá definir:
·
¿Con qué criterios agruparía a los participantes?
·
¿Cuántos grupos realizaría?
·
Si usted propone organizar varios grupos: ¿cuántas personas tendría cada uno?
Hay dos criterios básicos a tener en cuenta para la formación de grupos: la zona de residencia
de los participantes y las funciones que realizan.
En el caso de las zonas, se sugiere realizar grupos homogéneos, por varias razones:
·
·
·
·
·
Los tutores pueden combinar acciones presenciales con acciones virtuales.
La cercanía del equipo de tutoría para la motivación a los participantes es muy
favorecedora.
La cercanía entre los participantes, en forma presencial, puede potenciar el entusiasmo
y la motivación.
La realización de actividades para el Curso puede contribuir a fortalecer el trabajo en
equipo en la oficina de cada zona, por tratarse de reflexiones y acciones en torno al
trabajo cotidiano real.
La socialización con otras zonas puede realizarse desde el propio Curso Regional, a
través de los foros virtuales, la Cafetería Virtual, los chat.
En el caso de las funciones, se sugiere crear grupos que incluyan diferentes perfiles
(información de mercado, orientación, intermediación, etc). Esta sugerencia se fundamenta en
que:
·
·
·
·
El Curso tiene una visión integral, y pretende contribuir a la articulación de áreas y
funciones en los servicios de empleo. La composición heterogénea de los equipos
facilita esta articulación.
Por lo general, la perspectiva de una misma situación desde las diferentes funciones
puede ser también distinta; si se logra el trabajo en equipo eficaz, estas perspectivas
pueden complementarse y potenciarse mutuamente.
En el trabajo cotidiano, muchas veces la carga de trabajo impide estar pendiente del
trabajo de otras áreas. A través de las actividades del Curso, es posible que las
personas que realizan orientación comprendan mejor qué necesita y qué puede aportar
a la intermediación (y viceversa); este ejemplo puede transferirse a todas las áreas del
servicio de empleo.
Si se combinan diferentes perfiles en un grupo de trabajo, no sólo se están
desarrollando las competencias de las personas, sino que también se contribuye a
fortalecer las competencias de cada área, y por tanto las competencias institucionales.
Cuando se han definido los grupos, cada equipo de tutoría podrá realizar un listado de
participantes.
35
Hay dos tipos de información que el equipo de tutoría debe tener claramente identificada, y
permanentemente actualizada.
En primer lugar, una tabla que permita tener acceso permanente a los datos de contacto de
cada participante.
Grupo N°:
Cantidad de participantes:
Nombre
País
Zona
Correo
electrónico
para el
Curso
Teléfono
laboral
Teléfono
celular
Usuario
skype
(si tiene
cuenta)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
En segundo lugar, es necesario contar con una tabla que permita tener una visión global y a la
vez una perspectiva personalizada de las características de los participantes. Esta información
es clave para la planificación didáctica y la actualización permanente del Curso, a efectos de
lograr un enfoque centrado en los participantes.
36
Grupo N°:
Cantidad de participantes:
Nombre
País
Zona
Edad
Fecha
cumpleaños
Nivel
Educativo
Título o
certificado
(univ. o
técnico)
Cargo o
función
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
37
Años
experiencia
en el cargo
Años
experiencia
en el SPE
¿Tiene
computador
en la oficina?
SI / NO
¿Tiene
Internet
en la
oficina?
SI / NO
Manejo Word
· Básico
· Medio
· Avanzado
Manejo
Internet
· Básico
· Medio
· Avanzado
3.2. PLANIFICAR LA LABOR DE
TUTORÍA VIRTUAL
En primer lugar, es importante identificar los tutores virtuales habilitados para facilitar el Curso
Regional, saber cuántos son, dónde se ubican, qué funciones realizan.
Perfil de los tutores virtuales
Veamos cuál es el perfil que deben cumplir los tutores para desempeñarse como tales en el
Curso.
REQUISITOS DE EXPERIENCIA
·
·
·
Experiencia y formación en orientación, intermediación y/o vinculación con el entorno.
Experiencia en planificación y facilitación de talleres presenciales.
Experiencia con población meta de Servicios Públicos de Empleo.
FORMACIÓN
Indispensable:
·
Certificado de Aprobación de Aprendizajes de la Formación de formadores del Curso Regional.
Preferiblemente:
·
Formación Universitaria.
·
Certificado de Competencias como tutor/a en el Curso Regional.
·
Aprobación del Máster de Gestión de Servicios Públicos de Empleo 2008 y 2009.
CONOCIMIENTOS VALORABLES
·
·
·
Conocimiento de mecanismo de intermediación y/o de orientación en su país.
Conocimiento de fundamentos de política pública de empleo y servicios públicos de empleo.
Experiencia en planificación y facilitación de la formación virtual.
ACTITUDES
·
·
·
Estilo motivador, facilitador de procesos y de consenso.
Capacidad de comunicación.
Claridad al expresarse, empatía.
DISPOSICIÓN HORARIA
·
·
Disposición de tiempo para participar en la planificación y ejecución del curso regional.
Flexibilidad horaria para realizar actividades extra de seguimiento, planificación y coordinación
cuando sea necesario.
38
Competencias requeridas a los tutores
El tutor debe articular las herramientas necesarias para enseñar, guiar y evaluar a sus
participantes.
Aunque no sea quien planifique y diseñe el curso, como en este caso, debe conocer en
profundidad los contenidos del curso que orienta para poder explicar dudas, ampliar,
profundizar y relacionar con otros temas.
Es imprescindible que el tutor conozca las nuevas tecnologías educativas para poder
desempeñar con eficacia su función.
Esto implica una actualización constante en un doble sentido: en el ámbito de sus
conocimientos específicos (los contenidos del Curso Regional en este caso) y en la adquisición
de nuevas tecnologías que deberá emplear como medio de comunicación para su práctica
pedagógica.
El tutor debe poseer una serie de competencias, entre las que destacan:
Competencias didácticas
·
·
Competencias personales y socioculturales
Desarrollar competencias
propias del ámbito concreto
de conocimiento o del
desarrollo profesional.
Trabajar las competencias
vinculadas a la programación
y planificación didáctica,
metodológica de trabajo y de
evaluación, principalmente,
teniendo en cuenta que son
las específicas del ámbito
educativo.
·
·
·
·
·
·
Disponer de habilidades socio-afectivas y ser capaz
de transmitirlas en el entorno virtual: asertividad,
empatía, ser capaz de generar confianza, ser
comprensivo.
Trabajar la honestidad, el dinamismo y la iniciativa.
Desarrollar habilidades interpersonales como el
trabajo en equipo y capacidad de liderazgo.
Potenciar el entusiasmo y la creatividad.
Manifestarse con respeto, responsabilidad,
compromiso y confidencialidad.
Desarrollar la flexibilidad, la adaptabilidad y el sentido
crítico.
Competencias tecnológicas
·
·
·
Utilizar con habilidad los recursos tecnológicos de forma que pueda estructurar el aula o espacio
de tutoría y apoyar al estudiante que se inicia en esta modalidad de formación.
Utilizar con habilidad diferentes programas informáticos que facilitan la navegación a través de
Internet
Utilizar recursos vinculados a la red como son los recursos de la Web 2.0 (Blogs, Wikis, redes
sociales, repositorios, marcadores sociales etc.).
Competencias para el uso didáctico de la
tecnología
·
·
·
Competencias comunicacionales a partir del
uso de las TIC
Utilizar herramientas que faciliten el
aprendizaje de los estudiantes.
Trabajar con herramientas para la
planificación y gestión del trabajo y del
tiempo en entornos virtuales de
aprendizaje. .
Desarrollar actitudes de búsqueda y
actualización permanente en el dominio
de herramientas, entornos virtuales y
aplicaciones de Internet de uso formativo.
·
·
·
39
Dominar la comunicación escrita, poseer
habilidades para la comunicación efectiva
con los estudiantes, así como para
“hacerse entender” a través del entorno
virtual.
Manejar herramientas de comunicación
síncrona y asíncrona: mensajería, chat,
foros, herramientas de videoconferencia,
etc.
Para definir las posibilidades tecnológicas, es posible realizar un sondeo similar al que se
realiza a los gestores:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
En su oficina, ¿posee un computador para su uso personal?
¿Cuenta con acceso a Internet en su oficina?
¿Cómo calificaría su manejo de Internet? (básico, medio, avanzado)
¿Cómo calificaría su manejo de Word? (básico, medio, avanzado)
¿Cómo calificaría su manejo de Excel? (básico, medio, avanzado)
¿Cómo calificaría su manejo de correo electrónico? (básico, medio, avanzado)
¿Cómo calificaría su manejo de búsqueda de información por Internet? (básico, medio,
avanzado)
¿Ha participado en cursos previos por Internet?
Organización de equipos de tutoría
U n a v e z que se han definido los tutores potenciales, es importante considerar las
características de la población objetivo potencial y los módulos del curso, para definir:
·
·
·
¿Cuántos tutores se requieren?
¿Qué criterios se utilizarán para seleccionar a los tutores, en base al perfil requerido?
¿Qué dedicación horaria diaria estima para cada tutor?
Una vez que se han definido los tutores, es imprescindible precisar si se organizarán en
equipos, y con qué criterios lo harán.
En cada equipo de tutoría, a su vez, será necesario distribuir roles y funciones. Se pueden utilizar
diferentes criterios de organización:
-
Distribuir tareas según fortalezas de cada tutor en los módulos. Por ejemplo: orientación,
intermediación, información del mercado.
-
Distribuir tareas diferenciadas a cada tutor. Por ejemplo: un tutor se encarga de la moderación de
foros, respuestas a consultas de participantes; otro tutor se encarga de completar planillas de
seguimiento; otro tutor se encarga de corregir las actividades y completar planillas de evaluación.
-
Distribuir semanas entre los tutores: la semana 1 queda a cargo de un tutor; la semana 2 queda
a cargo de otro tutor; la semana 3 queda a cargo de un tercer tutor, y así sucesivamente. Todos
realizan todas las tareas, en semanas diferentes.
-
Distribuir gestores participantes entre los tutores: 1 tutor se encarga de la sede central; otro tutor
se encarga de otra región; otro tutor se encarga de otra región. Todos realizan todas las tareas,
dirigidas a una parte del grupo de participantes.
Dentro de cada equipo, es recomendable contar con una persona referente, que pueda disponer de 2
horas diarias como mínimo para el Curso.
Este referente tendría que ser consensuado entre el propio equipo y las jefaturas correspondientes.
El rol de referente en cada equipo de tutoría comprende:
-
Distribuir las tareas en conjunto con el equipo y verificar su cumplimiento semanal.
Realizar tareas de tutoría, de acuerdo a la distribución acordada en el equipo.
Coordinar tareas entre el equipo y verificar coherencia de criterios.
Mantener comunicación con la jefatura y/o las autoridades institucionales sobre el avance del
Curso, posibles dificultades, requerimientos y propuestas.
40
Para poder cumplir con este rol, es imprescindible que la persona referente pueda contar con:
-
Una asignación de 2 horas diarias como mínimo para esta tarea.
Acceso a skype y autorización para utilizarlo.
Aval del equipo de tutoría, de la jefatura y de la autoridad institucional para desempeñarse como
referente.
41
CAPÍTULO 4
EJECUCIÓN DEL CURSO
REGIONAL:
La tutoría de cada módulo
42
4.1. PRESENTACIÓN DEL CURSO
REGIONAL
A efectos de comprender mejor la ejecución de la labor de tutoría, explicaremos de qué se trata
el Curso Regional.
Tal como se menciona en la presentación de esta guía, el Curso Regional sobre Intermediación
y Orientación laboral para Centroamérica y República Dominicana tiene como finalidad mejorar
las capacidades del personal de los Servicios Públicos de Empleo (SPE) de Centroamérica y
República Dominicana, en la gestión de los procesos de intermediación y orientación
profesional.
Fundamentación
Las políticas de promoción del empleo constituyen una prioridad en una región donde el índice
de pobreza, así como el desempleo –especialmente de mujeres y jóvenes-, el subempleo, el
trabajo infantil, la existencia de un sector de la economía informal, cobran dimensiones
importantes. Las políticas de empleo deben promover las garantías y derechos de las y los
trabajadores, reconocidos en la normativa internacional de derechos humanos y en la
legislación nacional. Las políticas de formación profesional y técnica, en su carácter de punto
de encuentro entre el sistema productivo y quienes producen, hombres y mujeres, son una
herramienta estratégica trabajo para todas aquellas personas que lo buscan y que ese trabajo
sea productivo, libremente elegido y proactivo a favor de la equidad de género y para el
combate a la pobreza.
Un componente esencial de estas políticas lo constituyen los Servicios Públicos de Empleo
(SPE) en tanto que, al favorecer la colocación de trabajadores en trabajos decentes, propicia
una mejor calidad de vida para ellos y sus familias. Todos los países de Centroamérica así
como Panamá y República Dominicana, cuentan con oficinas especializadas, concebidas estas
como espacios de encuentro o de vinculación entre trabajadores y empleadores, donde
confluyen ofertas y solicitudes de empleo. Un servicio de esta naturaleza debe permitir al
trabajador encontrar un trabajo que responda a sus expectativas y a un empleador, el
identificar a la persona idónea que satisfaga las necesidades de la empresa. Un proceso
eficiente de intermediación laboral permitirá reducir el desempleo, la rotación de trabajadores y
promoverá el crecimiento de las empresas.
La OIT ha destacado la importancia de los SPE como elemento esencial de una política de
empleo al aprobar convenios que abordan estos servicios. En un primer momento, en el año
1919, aprobó el Convenio sobre el desempleo (núm. 2), el cual mandaba a los Estados
miembros a adoptar un sistema de agencias públicas no retribuidas de colocación bajo el
control de una autoridad central. Posteriormente, el Convenio sobre el Servicio del empleo,
1948 (núm. 88) vino a definir aspectos como la naturaleza, estructura y funciones de estos
servicios. Este convenio destaca varias de las funciones que deben desarrollar estos servicios
entre los que destacan el registro tanto de las personas solicitantes como de los empleos
vacantes, la asesoría a las personas solicitantes para direccionarlos hacia empleos adecuados,
la recogida de información sobre el mercado de trabajo, entre otras. También establece que
estos servicios deben estar descentralizados con el fin de que mayor número de personas
tengan acceso. Más adelante, el Convenio sobre las agencias privadas de empleo, 1997 (núm.
181), vino a reconocer el aporte de estos servicios de carácter privado en tanto complementan
los públicos.
43
Antecedentes
El Proyecto Regional de Formación, Orientación e Inserción Laboral – FOIL - de la OIT, t iene
entre sus objetivos fortalecer las administraciones públicas laborales de la región, para que
sean capaces de facilitar atención integral en materia de inserción laboral en trabajos decentes
a personas y colectivos vulnerables y el de desarrollar y mejorar instrumentos técnicos y
metodológicos en materia de intermediación laboral.
En 2008 y 2009 el Proyecto FOIL organizó la capacitación de personal titulado y directivo de
los Servicios de Intermediación Nacionales a través del Máster de Gestión de Servicios
Públicos de Empleo, en el que se titularon 55 funcionarios en sus dos ediciones.
A partir de esa experiencia, se precisó la necesidad de continuar con el proceso de
capacitación para el resto de personal técnico que trabaja en estos servicios, contando con el
apoyo de la base documental del Máster y con la implicación docente del personal titulado en
cada país en las anteriores acciones formativas.
Por su parte, el Foro de Directores y Directoras de Empleo de Centroamérica y República
Dominicana, en su VIII Reunión, atendiendo a la necesidad de mejorar los servicios de
intermediación laboral en todos los países, acordó en cuanto al eje de Capacitación:
1.
Revisar los contenidos del curso sobre Gestión de Empleo presentada por
Guatemala y hacer observaciones al mismo, con miras a plantear un curso de
carácter regional.
2.
Constituir un grupo de trabajo para definir la propuesta final del curso.
E n l os Servicios Públicos de Empleo de Centroamérica y República Dominicana se ve la
necesidad de mejorar los servicios que brindan para colaborar de manera más activa, en la
promoción del empleo decente. A ello responde también la iniciativa de plantear un curso de
carácter regional, que contribuirá en la mejora de las áreas con mayor potencial de mejora
para estos servicios.
En diciembre de 2010 se reunió en la ciudad de Guatemala un grupo ampliado que generó un
plan de capacitación de carácter regional sobre intermediación laboral, con el fin de que cada
país pueda impartirlo, efectuando las adaptaciones a su dinámica institucional nacional y
desarrollando sus propios cursos, pero sin perder de vista los contenidos consensuados en el
nivel regional. Este plan de capacitación fue luego refrendado por el foro de Directores y
Directoras de Empleo, en su IX Reunión.
A partir del plan de capacitación base, se solicita asistencia técnica al Centro Interamericano
para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional de la OIT (OIT/Cinterfor) para
realizar la elaboración del presente curso, por su conocimiento especializado en materia de
desarrollo de la formación.
En el ámbito del Equipo de Trabajo Decente y Oficina de Países de San José, en coordinación
con el Programa Conjunto Juventud, Empleo y Migración y el Proyecto Regional FOIL, se
estableció un plan coordinado para desarrollar el proceso de validación del curso con
funcionarios y funcionarias de los servicio públicos de empleo de los países de la Región.
44
Posteriormente se efectuó un proceso de formación de tutores virtuales para el desarrollo del
Curso, dirigido a funcionarios de los Servicios Públicos de Empleo elegidos por cada
institución, en base a un perfil predeterminado.
Entre junio y diciembre de 2013 se realizó una primera edición del Curso, con la coordinación
de FOIL, la asesoría técnica de un equipo de OIT/Cinterfor y la ejecución a cargo de los tutores
virtuales formados.
A partir de esta primera experiencia de ejecución, se realizó una evaluación y se obtuvieron
lecciones extraídas. Este aprendizaje constituye el insumo central para hacer una revisión del
diseño del Curso, crear un plan de profundización de la formación, realizar una Guía para
Gestores y elaborar esta Guía para Tutores.
En forma simultánea, estas herramientas se combinan con una Caja de Herramientas, con
productos proporcionados por los gestores participantes en la primera edición (experiencias,
manuales, instrumentos); y con una Bilblioteca Virtual que permita a los tutores seguir
profundizando su formación, a partir de las necesidades de capacitación detectadas desde la
práctica.
45
Objetivos de aprendizaje del Curso Regional
Objetivo general:
·
Gestionar los procesos del servicio público de empleo como herramienta estratégica de
la política pública de empleo, en función de la normativa internacional y nacional,
promoviendo el trabajo decente, la igualdad de oportunidades y la atención a la
diversidad.
Objetivos específicos:
·
Incorporar en la práctica cotidiana los conceptos y enfoques clave relativos al servicio
público de empleo como propuesta estratégica de la política de empleo, promoviendo
el Trabajo Decente, la inclusión social y la atención a la diversidad.
·
Utilizar y producir información del mercado laboral, generando insumos para los
procesos de intermediación y de orientación.
·
Crear y mantener un vínculo con el entorno socio -productivo, identificando los actores
y realizando acciones de difusión e intercambio.
·
Realizar una entrevista inicial con la persona usuaria, promoviendo el conocimiento de
sí misma y del entorno, apoyando el desarrollo de sus planes para el empleo y
facilitando su inserción laboral.
Llevar a cabo encuentros de orientación laboral, individuales y/o colectivos, de acuerdo
a la ruta diseñada en la entrevista inicial y en articulación con procesos de
intermediación laboral.
·
·
Realizar procesos de intermediación laboral, facilitando la articulación entre la
demanda de empleo y el perfil de las personas usuarias.
·
Aplicar criterios de calidad, a través de la evaluación permanente y las acciones de
mejora continua.
46
Estructura modular y cronograma del curso
El Curso está estructurado en módulos y tiene una duración de 10 semanas, como se presenta
en la siguiente imagen:
El módulo introductorio presenta contenidos y conceptos de base, que serán claves para
comprender los módulos siguientes. Por esta razón, tiene una presentación diferente, más
centrada en contenidos abstractos y en definiciones que luego serán utilizadas a lo largo del
curso.
El Módulo 1 presenta conceptos básicos referidos al mercado de trabajo, a la información del
mercado de trabajo y a la prospección. Se centra en los procesos de analizar, buscar y utilizar
información sobre el mercado.
El Módulo 2 aborda algunas definiciones y herramientas referentes al proceso de articulación
entre el SPE y el entorno socio productivo. Estos conceptos y herramientas son interpelados
por preguntas que orientan al gestor y que le permitirán adecuar las diversas modalidades para
vincularse con el entorno y sus características particulares.
El módulo 3 describe cómo iniciar, desarrollar y dar cierre a la entrevista inicial con la persona
usuaria. En cada una de estas fases aborda los pasos y su importancia para establecer un
vínculo con el usuario.
El módulo 4 describe la ruta de orientación con el usuario, brindando recomendaciones sobre
cómo planificar, desarrollar y realizar seguimiento de los encuentros de orientación.
El Módulo 5 describe el proceso de intermediación laboral en un SPE, de acuerdo al alcance
definido institucionalmente y a la complejidad del puesto de trabajo vacante.
47
Veamos ahora cómo realizar la tutoría en cada uno de los módulos. Tal como sucede en toda
acción, docente, la tutoría virtual en cada módulo requiere planificar, facilitar, realizar
8
seguimiento y evaluar.
1
PLANIFICAR
4
EVALUAR
TUTORÍA
EN CADA
MÓDULO
2
FACILITAR
3
REALIZAR
SEGUIMIENTO
8
La evaluación será abordada en el próximo capítulo de esta Guía.
48
4.2. PREPARAR LA TUTORÍA DEL MÓDULO
El diseño curricular del Curso Regional está predefinido. Sin embargo, es fundamental que los
tutores puedan prepararse antes de iniciar cada módulo, para poder responder consultas y
prever posibles dificultades de los participantes.
Planificar el módulo implica:
·
·
·
Leer, analizar, comprender, revisar la planificación didáctica.
Leer, analizar, comprender, revisar material de apoyo.
Preparar las actividades, analizar criterios de corrección y devolución.
Veamos el diseño de la estructura al interior de cada módulo, que es lo que permitirá al tutor
prepararse.
Al inicio de cada módulo se plantea una actividad inicial de sensibilización, para promover la
reflexión y el intercambio entre los participantes.
Los conocimientos se desarrollan a través de materiales de apoyo, que son acompañados por
las presentaciones respectivas.
La aplicación de conocimientos se promueve a través de ejercicios de diagnóstico y de
comprensión o aplicación a la práctica cotidiana.
49
Los ejercicios referidos a propuestas de mejora, si bien se pueden ir realizando a lo largo
del Curso, se concretan en la evaluación final de los gestores, para que permitan una visión
integral acerca de la situación actual y la potencialidad de mejora continua.
Los elementos que contiene la Caja de Herramientas son productos proporcionados por los
tutores del Curso Regional y por los gestores de empleo a lo largo de varias instancias:
validación del perfil de competencias, validación del diseño del Curso, formación de
formadores, planificación del Curso Regional, ejecución de la primera edición del Curso
Regional. Por lo tanto, es resultado de un proceso de construcción colectiva; no se trata de un
producto cerrado, sino que, por el contrario, pretende ser alimentada en forma permanente a
medida que se sigue avanzando en la gestión de los servicios públicos de empleo de
Centroamérica y República Dominicana.
Ver Materiales de apoyo y Actividades de cada módulo en el
MANUAL DEL CURSO REGIONAL.
Ver Caja de Herramientas en la
GUÍA PARA EL GESTOR.
Para lograr coherencia con esta estructura, los materiales de apoyo se han diseñado de forma
que permita reflejar esta propuesta:
Cada material de apoyo contiene conceptos clave, objetivos y herramientas de aplicación.
50
Para desarrollar la aplicación, el Cómo, cada material de apoyo se estructura en torno a los
componentes del ciclo de mejora continua: planificar, hacer, verificar, ajustar.
El componente de ajuste, tal como explicamos previamente, está previsto para la evaluación
final. En ese momento, cada participante podrá identificar los problemas centrales relacionados
con cada módulo, y definir propuestas de mejora viables, alcanzables, desafiantes y medibles
en su cumplimiento.
De todas formas, a lo largo del Curso es posible completar este componente a lo largo del
Curso y dar una definición final al culminar el mismo.
51
4.3. FACILITAR EL MÓDULO
Para facilitar cada módulo, el tutor virtual tiene como principal herramienta de comunicación el
foro virtual en la plataforma.
La distancia física es una diferencia central entre la formación virtual y la formación presencial.
Por lo tanto, es indispensable que el tutor pueda lograr calidez, asertividad, cercanía con sus
participantes, a través de las herramientas de comunicación con las que cuenta.
La plataforma virtual contiene, en forma organizada, todos los materiales necesarios para
facilitar cada módulo: material de apoyo, actividades, criterios de corrección, puntajes para la
corrección, mensajes de devolución.
Por tanto, el tutor debe dinamizar la actividad en la plataforma, para motivar a cada participante
en su proceso de aprendizaje, siguiendo las pautas y plazos definidos para el Curso.
Los foros virtuales permiten intercambiar información, preguntas,
comentarios, opiniones, consultas, en modalidad on line. La comunicación
en el foro es asincrónica; esto quiere decir que es diferida, los
participantes no tienen que estar presentes al mismo tiempo.
Una persona deja su mensaje, las demás pueden verlo y contestarlo según sus horarios y su
propio ritmo en el Curso.
Los foros son muy útiles para enviar mensajes colectivos, ya sea al grupo que tiene a su cargo
cada tutor, o al “gran grupo” conformado por todos los participantes regionales.
Los mensajes dirigidos al grupo deben tener un tono formal y objetivo ya que se dirigen a un
grupo heterogéneo de personas, por lo que no es conveniente utilizar un tono coloquial ni
prescindir de las convenciones básicas de saludo y despedida.
El vocabulario no tiene que ser demasiado técnico o especializado ya que se trata de mensajes
de tipo general relacionados con la gestión del curso. Por lo mismo, no debe excederse en la
extensión de los textos para asegurar que sean leídos por todos los estudiantes.
52
En el Curso Regional se combinan diferentes tipos de foros:
FORO DE NOVEDADES
Este foro se encuentra al inicio del espacio virtual. Se mantiene activo a lo largo de todo el
Curso.
La finalidad es informativa, tiene por objeto transmitir información relacionada con el Curso
(por ejemplo, indicar el inicio y la finalización de cada módulo, brindar datos sobre eventos
importantes a nivel Regional, etc).
En este foro sólo escriben los tutores, y cada participante recibe copia en su correo
electrónico de todos los mensajes. Permite que todos los participantes tengan un acceso
rápido y sencillo a los datos centrales.
En este foro, los mensajes deben ser objetivos, con datos claros, un lenguaje muy directo y
preciso, sin perder la amabilidad y la calidez.
Tiene la misma finalidad que puede tener un mural informativo o una cartelera en una
institución.
FORO DE PRESENTACIÓN
Este foro tiene varios objetivos: la presentación de los/las participantes, promover el
conocimiento y el intercambio, reconocer las características comunes y las heterogéneas
entre los participantes.
A continuación presentamos un ejemplo para que el tutor realice un mensaje para dinamizar
la presentación de los participantes.
En el Curso Regional, se sugiere realizar dos foros de presentación. El primer foro tiene
alcance Regional, es decir que participan todos los gestores del Curso.
A continuación planteamos un ejemplo de mensaje para promover la presentación:
¡Bienvenidos/as gestores y gestoras de Centroamérica y República Dominicana!
Es un verdadero placer recibirles en este espacio virtual.
A partir de hoy comenzaremos el Curso Regional sobre intermediación y orientación
laboral. Cada uno/a de ustedes podrá recorrer este camino con la compañía permanente de
un equipo de tutoría en cada país.
En este foro, pedimos a cada participante que se presente, indicando nombre, institución,
país, región/zona y el rol que desempeña en su trabajo.
Este foro estará habilitado hasta el día….
Quedamos a disposición por cualquier duda o consulta.
Un abrazo fraternal a todos y todas.
Nombres
53
Una vez enviado este mensaje a través de la plataforma, es importante que los tutores también
se presenten, indicando los mismos datos que los gestores.
Luego del foro regional, se sugiere realizar un foro de presentación en el pequeño grupo,
correspondiente a cada institución y/o país.
A continuación un ejemplo de mensaje para este foro.
¡Buenos días gestores y gestoras del grupo!
Les damos una cordial bienvenida al foro del grupo de institución/país.
En este foro pedimos a cada uno/a:
1. Describir el rol y las funciones que desempeñan en relación con:
orientación laboral, intermediación laboral, información de mercado,
vínculo con el entorno.
2. Expresar sus expectativas sobre este Curso Regional.
El plazo para responder a este foro es el día…
¡Esperamos sus respuestas!
Les deseamos un excelente día.
Nombres del Equipo de Tutoría.
En ambos foros de presentación, se sugiere que al principio los tutores contesten uno a uno
los mensajes de los participantes, ya que esto ayuda a romper el hielo y estimula a los
demás gestores a participar. Esta regla generalmente es útil para aplicar en todo tipo de
foros.
A medida que avanza el foro, en un solo mensaje se puede responder a varias personas,
agradeciendo su participación y realizando comentarios.
Los mensajes de agradecimiento por el envío son muy positivos. Incluso son mensajes
rápidos que dan una retroalimentación inmediata y eso facilita la participación.
Lo importante es que los gestores se sientan acompañados, que puedan tener la certeza de
que hay un tutor o un equipo de tutoría “del otro lado”.
54
FORO DE INTERCAMBIO CON EL GRUPO DE PARTICIPANTES
Este foro se mantiene a lo largo de cada módulo. La finalidad es dinamizar el intercambio
entre tutores y gestores, promoviendo la participación.
En este foro se incluyen mensajes que animan a los gestores a participar, respuestas a
consultas específicas de los participantes, recordatorios de actividades y plazos.
El contenido de los mensajes de este foro en general está relacionado con los materiales de
apoyo, las actividades, los criterios de evaluación de cada módulo; el foro, por lo tanto, se
centra en la tarea, y a partir de este foco se promueve la personalización y el intercambio.
Este foro está presente en todos los módulos, con el pequeño grupo que tiene a su cargo cada
equipo de tutoría.
En cada módulo, en este foro el primer paso es enviar un mensaje inicial al grupo de
participantes, desde la plataforma virtual, con las instrucciones correspondientes.
Ejemplo de mensaje inicial para cada módulo
Saludo al grupo de participantes
(Por ejemplo: “Hola a todos y todas”, “Buen comienzo de semana para todos y todas”).
Explicar los objetivos del módulo, las unidades didácticas y los principales temas.
Indicar las actividades que deberán realizar los gestores:
- leer el material de apoyo,
- completar las actividades,
- enviar las actividades,
- participar en foro virtual.
Indicar al grupo dónde encontrar los materiales y cómo enviar las actividades.
Recordar el plazo de finalización del módulo.
Saludo de cierre.
Nombres del equipo de tutoría
Adjuntar:
Instructivo de la plataforma para descargar materiales, enviar archivos y participar en el foro.
A lo largo del módulo, es importante que los tutores en este foro se encarguen de:
·
·
Apoyar, motivar y responder consultas de los gestores a lo largo de la semana.
Moderar foro virtual del grupo de participantes.
·
Tomar iniciativas de comunicación con los estudiantes de forma periódica.
·
Responder consultas relativas al contenido de la acción formativa en todos sus
aspectos: dudas sobre contenidos o procedimientos, decisiones sobre la evaluación,
solicitudes de ampliación de información o de recursos complementarios, etc.
·
Desarrollar habilidades sociales de comunicación y negociación para la organización y
desarrollo de las tareas del grupo.
55
·
·
Promover el pensamiento crítico mediante el análisis creativo de la información y su
contraste con las ideas de los otros participantes.
Recordar plazos de cada módulo y sugerir alternativas de organización del tiempo para
realizar las actividades.
FORO DE INTERCAMBIO CON EL “GRAN GRUPO” REGIONAL
En el diseño curricular se especifican varios foros de intercambio a nivel regional. Estos
foros, a diferencia de los de cada grupo, tienen como finalidad promover la reflexión, y en
ocasiones el debate sobre las temáticas que se están abordando. Se promueve así la
gestión del conocimiento, la creación colectiva a partir de los saberes y las opiniones de los
participantes.
Este foro es muy útil también para compartir experiencias, manuales, instrumentos. De esta
forma, desde el Curso se va construyendo en conjunto una caja de herramientas regional,
que potencia el trabajo de cada país.
FORO PARA SUBIR ACTIVIDADES DEL MÓDULO
El único objetivo de este módulo es que los gestores puedan subir sus actividades en la
plataforma virtual.
Por lo tanto, la única participación de los tutores será el agradecimiento por las actividades
enviadas, para confirmar a cada participante que ha sido recibido su trabajo.
FORO: CAFETERÍA VIRTUAL
Este foro tiene una finalidad social, relacional. Pretende fortalecer los vínculos personales,
promover la cohesión entre participantes, de una manera informal.
Las actividades de este foro no forman parte de la evaluación, y no son obligatorias.
El lenguaje puede ser más informal que en el resto de los foros.
En este espacio de intercambio se pueden intercambiar fotos, eventos de cada país o de
cada familia, características de cada país, paisajes. Lo importante es fomentar el
conocimiento personal, el conocimiento de cada país y de cada institución.
Este foro funciona como una red social, con alcance limitado a los participantes del Curso.
Si bien los foros tienen diferente finalidad y contenido, la estructura para escribir los mensajes
se mantiene en todos los casos.
Veamos la estructura general de los mensajes en un foro:
Saludo inicial
Frase “rompe hielo”
PROPUESTA DE TRABAJO
Disponibilidad
Saludo de despedida
Nombres de los tutores
56
A continuación veremos ejemplos de frases que se pueden utilizar en cada parte de los mensajes.
1. SALUDO INICIAL
Bienvenidos y bienvenidas a….
Queridos y queridas participantes.
Compañeros y compañeras.
Hola a todos y a todas.
Hola de nuevo
2. PROPUESTA DE TRABAJO
En el documento adjunto encontrarán un artículo sobre… Les sugiero que lo lean y….
Les envío adjunta la propuesta de calendario de……..
Adjunto una pauta de análisis del caso con el fin de que …..
Les agradeceré que envíen sus intervenciones antes del día …..
Les propongo un nuevo caso práctico…
Los animo a participar en un nuevo debate….
Los invito a participar en el debate del foro…..
Tendrán que enviar la solución a la tarea al ……
Pueden enviar sus intervenciones a ……
Es aconsejable consultar el manual antes de ….
Por favor, rellenen el cuestionario adjunto y envíenlo a …..
3. DISPONIBILIDAD
Quedo a su disposición para ….
Si necesitan más información podéis…..
No duden en pedirme aclaraciones cuando lo necesiten..
Recuerden que mi correo particular está a su disposición.
Espero haber contestado todas las dudas. Si no es así…..
Ya saben que pueden enviarme sus consultas y dudas ….
4. AGRADECIMIENTOS
Gracias por su participación
Les agradezco mucho el interés y la participación.
Muchas gracias por su colaboración.
Gracias por su atención.
Les agradezco mucho sus intervenciones en el debate de la semana.
5. SALUDO DE DESPEDIDA
Cordialmente.
Muy cordialmente.
Saludos cordiales.
Hasta pronto.
Un saludo.
Buen fin de semana.
Fuente: CEDUCAR.
57
4.4. REALIZAR SEGUIMIENTO
El seguimiento permanente en un Curso Virtual es fundamental, a efectos de realizar acciones
inmediatas en caso de verificar la ausencia o la desmotivación de algún participante.
La falta de cercanía física hace que sea más difícil mantener la motivación y la autodisciplina
por parte de los participantes. Por lo tanto, el registro permanente y actualizado permite realizar
acciones oportunas frente a cada situación que así lo requiera.
·
·
·
Llevar registro de la entrega de actividades por parte de los participantes
Identificar dificultades específicas de los gestores participantes
Resolver problemas de los gestores participantes y/o derivar consultas
Es importante que los mensajes de seguimiento se realicen de forma individual con cada
participante. Si el tutor mantiene una comunicación fluida y frecuente con cada uno de los
participantes, éstos se sentirán atendidos, orientados y acompañados en su proceso de
aprendizaje, con lo cual se reforzará su actividad en el curso y se minimiza el riesgo de
abandono del mismo.
La plataforma virtual incluye una herramienta que es la mensajería individual, donde cada
equipo de tutoría puede comunicarse individualmente con cada participante. Con esta
mensajería, la comunicación es asincrónica (no se realiza en tiempo real).
La plataforma contiene también la herramienta de chat, donde el tutor y el participante pueden
comunicarse en forma inmediata.
Estos mensajes también pueden enviarse a través de correo electrónico o redes sociales. Sin
embargo, el uso de la plataforma permite tener un historial de la comunicación con cada
participante, manteniéndola en forma organizada y ordenada por participante.
En el seguimiento individual es donde se combinan más herramientas de comunicación; la finalidad es
lograr una comunicación fluida con cada gestor, que permita motivarlo, generar confianza.
Por lo tanto, no sólo la comunicación escrita es frecuente sino también la comunicación oral. Esto puede
realizarse a través de teléfono, comunicación por skype, por chat.
En el caso del Curso Regional, en algunos casos la cercanía del equipo de tutoría permite
articular las acciones a distancia con acciones presenciales, como reuniones o entrevistas.
La evaluación del Curso se abordará en el siguiente capítulo.
Ver Seguimiento en el
INSTRUCTIVO DE LA PLATAFORMA VIRTUAL.
58
CAPÍTULO 5
EVALUACIÓN DEL CURSO
REGIONAL:
Evaluación formativa y
sumativa
59
5.1. MARCO DE REFERENCIA DE LA
EVALUACIÓN
En el Curso Regional se toma como referencia el modelo de Kirkpatrick para la evaluación de
las acciones formativas.
-
El nivel 1 se indaga en un Foro Regional, y luego a través de una Encuesta de
Satisfacción al final del Curso.
-
El nivel 2 se evalúa a través de las actividades realizadas durante el Curso, en la
evaluación formativa.
-
El nivel 3 se promueve a través de las actividades de evaluación final.
Los niveles 4 y 5 no son abordados durante esta instancia de formación.
La siguiente tabla presenta un resumen del modelo utilizado:
NIVEL DE EVALUACIÓN
9
¿QUÉ SE EVALÚA?
1. Reacción o
satisfacción de los
participantes
Busca indagar cómo reaccionan los participantes frente a la formación:
cómo valoran la pertinencia de los contenidos, el desempeño de los
docentes, la organización, la metodología, el cumplimiento de los
objetivos y otros aspectos generales de la intervención formativa.
2. Aprendizaje
Busca conocer la eficacia de la acción formativa a la hora de desarrollar
las competencias de los participantes.
Responden a este nivel las pruebas de revaluación, cada vez, en mayor
medida, ligados a la demostración, por diferentes medios, de la
adquisición de una determinada competencia.
3. Transferencia o
aplicación
Aunque la formación se haya desarrollado correctamente, puede pasar
que los aprendizajes no se pongan en práctica por diferentes razones.
Además de constatar si el aprendizaje se transfiere al desempeño
laboral, la evaluación identifica los factores que incidieron en la
transferencia.
Constituye un la paso más en la comprobación de los cambios que
genera la formación.
4. Impacto
Busca verificar el logro de los objetivos de formación con diferente
alcance, de acuerdo al tipo de intervención.
Puede tratarse de impactos que haya generado la acción formativa en el
resultado del trabajo de las personas, los resultados organizacionales o la
sociedad en su conjunto.
5. Retorno de la inversión
(ROI)
Compara los costos de la inversión realizada con el valor de los
beneficios obtenidos, en términos monetarios.
Para el diseño de las actividades de evaluación, se toma como referencia el estándar de
competencias del gestor de empleo (ver capítulo 1 de esta Guía).
9
Guía para la evaluación de impacto de la formación. Red de Instituciones de Formación Profesional. Montevideo:
OIT/Cinterfor, 2011.
60
5.2. EVALUACIÓN FORMATIVA
La evaluación realizada durante el Curso se denomina formativa y corresponde al nivel 2 del
modelo de Kirkpatrick.
La evaluación formativa tiene por finalidad conocer, analizar y valorar los resultados parciales
que el participante a obteniendo. Permite obtener información sobre el avance de cada
participante en el logro de los objetivos de aprendizaje. Proporciona información sobre los
avances, logros, dificultades y obstáculos que encontramos en el proceso formativo para
10
decidir acciones de mejora, y comprobar la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje.
Durante el curso se evalúa cada módulo a través de actividades de sensibilización, diagnóstico
y comprensión; estas actividades han sido elaboradas a partir del estándar de competencias
del gestor de empleo.
Cada módulo tiene un puntaje de máximo de 100 puntos, distribuido de la siguiente forma:
Puntaje
Actividades de sensibilización
12
Actividades de diagnóstico
30
Actividades de comprensión/aplicación
40
Aspectos transversales
18
Puntaje total por módulo
100
El puntaje máximo de la evaluación formativa es de 600 puntos:
Puntaje
máximo
Módulo introductorio
100
Módulo 1: Información del mercado de trabajo
100
Módulo 2: Vínculo con el entorno
100
Módulo 3: Entrevista inicial
100
Módulo 4: Orientación laboral
100
Módulo 5: Intermediación laboral
100
Puntaje total evaluación formativa
600
Por tanto, para los tutores, la evaluación formativa de cada módulo implica varias tareas:
10
Herraiz, María Luisa. Formación de formadores: Manual didáctico. Montevideo:
OIT/Cinterfor, 1994.
61
·
·
·
Corregir las actividades realizadas por los participantes, de acuerdo a los criterios de
puntuación y a las pautas de corrección.
Registrar los resultados de cada participante.
Realizar devolución a los participantes, de acuerdo a la propuesta de devolución
predefinida y ajustando los aspectos necesarios.
Criterios de corrección
Para la corrección de cada módulo del Curso, el tutor cuenta en la plataforma virtual con:
·
·
·
Guía de respuestas correctas, para que todos los tutores puedan tener parámetros
comunes de corrección.
Plantillas de corrección, indicando las escalas para asignar puntaje en cada actividad.
Planillas de evaluación, para ingresar los puntajes de cada participante.
Es importante considerar que las actividades contienen diferentes tipos de preguntas:
·
·
·
objetivas, que tienen una respuesta única; en ese caso, la guía de respuestas
especifica cuál sería la respuesta correcta;
reflexivas, que requieren la opinión personal de los participantes, y por tanto tienen
varias opciones de respuesta; en esos casos, la guía contiene líneas generales, y
presenta los elementos presentes en el material de apoyo para comprobar si la
respuesta del participante es correcta;
diagnósticas, referidas a la situación actual del servicio de empleo: la guía incluye
sugerencias a los equipos de tutoría sobre los aspectos a considerar; el conocimiento
directo de cada equipo de tutoría sobre la realidad del servicio de empleo permite
determinar en esos casos si las respuestas son correctas.
Ver Guía de Respuestas y Pautas de Corrección de cada módulo en el
MANUAL DEL CURSO REGIONAL.
Criterios de devolución
La devolución es un aspecto fundamental en la evaluación formativa, porque permite la mejora
continua en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Entre los contenidos a incluir en la devolución se incluyen:
·
·
·
·
Información sobre aspectos positivos y aspectos a mejorar en las actividades del
módulo.
Respuestas correctas, en el caso de las preguntas objetivas.
Aclaración sobre respuestas incorrectas.
Datos sobre los puntajes obtenidos por cada participante. Estos datos se extraen de la
planilla de evaluación completada por cada equipo de tutoría. Algunos tutores han
planteado su preferencia por enviar estos datos al finalizar cada unidad didáctica; otros
62
tutores han planteado su preferencia por enviar estos datos al finalizar el Curso
Regional.
La devolución se puede enviar en forma personalizada a cada participante, o en forma grupal a
todos los participantes. La modalidad dependerá de las preferencias de cada equipo de tutoría,
de su distribución de tareas y de las características del grupo de gestores.
Para realizar la devolución, cada equipo de tutoría puede tomar como base la propuesta prediseñada, disponible en la plataforma virtual, y adaptar los elementos necesarios para lograr el
ajuste a la realidad de cada participante y del grupo.
Ver Mensajes de devolución por módulo en el
MANUAL DEL CURSO REGIONAL.
5.3. EVALUACIÓN FINAL
La evaluación final, también denominada sumativa, se realiza al terminar el Curso Regional. La
finalidad es comprobar el grado de desempeño, el logro de objetivos de aprendizaje, y tener
insumos para la certificación de los participantes.
En el Curso Regional, al finalizar el curso se identifica un problema en cada módulo, y se
elabora una propuesta de mejora con su respectivo plan de acción.
En la evaluación final, para cada módulo se plantea una actividad de evaluación: un ejercicio
de aplicación, que contiene los siguientes ítems:
·
·
·
·
·
Problema que se enfrenta
Acción o acciones a incorporar en las funciones cotidianas
Valor agregado que se obtendrá con dicha/as acción/es
Obstáculos previstos y propuesta para superarlos
Recursos requeridos
A cada módulo se asignará un puntaje total de 50 puntos, distribuidos de la siguiente forma:
Puntaje
Problema que se enfrenta
10 puntos
Propuesta de mejora: Acción o acciones a
incorporar en las funciones cotidianas
10 puntos
Valor agregado que se obtendrá con dicha/as
acción/es
10 puntos
Obstáculos previstos y propuesta para superarlos
10 puntos
Recursos requeridos
10 puntos
Puntaje total por módulo
50 puntos
63
El puntaje máximo de la evaluación sumativa es de 300 puntos:
Puntaje
máximo
Módulo introductorio
50
Módulo 1: Información del mercado de trabajo
50
Módulo 2: Vínculo con el entorno
50
Módulo 3: Entrevista inicial
50
Módulo 4: Orientación laboral
50
Módulo 5: Intermediación laboral
50
Puntaje total evaluación sumativa
300
Ver Actividad de Evaluación Final y Pauta en el
MANUAL DEL CURSO REGIONAL.
5.4. CERTIFICACIÓN
El Programa FOIL de la OIT otorgará el Certificado de Aprovechamiento de Aprendizaje a
quienes haya superado un porcentaje mínimo de 70% en la evaluación formativa y un
porcentaje mínimo de 70% en la evaluación sumativa.
Por lo tanto, para obtener su Certificado, cada participante deberá obtener 420 puntos como
mínimo en la evaluación formativa (actividades realizadas durante el Curso) y 210 puntos como
mínimo en la evaluación sumativa (actividades realizadas al finalizar el Curso).
64
BIBLIOGRAFÍA
& Billorou, N; Pacheco, M; Vargas, F. Guía para la evaluación de impacto de la
formación. Red de Instituciones de Formación Profesional. Montevideo: OIT/Cinterfor,
2011.
& CEDUCAR. Guía para tutores de cursos virtuales.
& Herraiz, María Luisa. Formación de formadores: Manual didáctico. Montevideo:
OIT/Cinterfor, 1994.
& Vargas, F; Casanova, F; Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: manual de
formación. Montevideo: OIT/Cinterfor, 2001.
65