CONVENIOS COLECTIVOS COMO INSTRUMENTO PARA - F

CONVENIOS COLECTIVOS COMO INSTRUMENTO PARA LA IGUALDAD
DE GÉNERO
Aitor Bengoetxea Alkorta
Profesor Asociado Doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Facultad de Derecho de la Universidad del País Vasco / Euskal Herriko Unibertsitatea
[email protected]
I.
EL CONVENIO COLECTIVO
1. Concepto del convenio colectivo
2. Naturaleza jurídica del convenio colectivo
3. Eficacia jurídica y personal del convenio colectivo
3.1 Eficacia jurídica
3.2 Eficacia personal
3.3 El modelo del Estado español
4. Subordinación del convenio a la ley y articulación de relaciones entre ambos
II. EL CONVENIO COLECTIVO Y LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL
ÁMBITO LABORAL
1. La función del convenio colectivo en materia de igualdad
2. Contenido de los convenios colectivos e materia de igualdad
3. Nuevas obligaciones legales de la negociación colectiva en materia de igualdad
3.1 Medidas para promover la igualdad
3.2 Planes de igualdad
4. Garantías para la eficacia de la negociación colectiva en materia de igualdad.
III. CONCLUSIONES
I. EL CONVENIO COLECTIVO
1. Concepto del convenio colectivo
La Recomendación nº 91 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1951 sobre los
contratos colectivos contiene una delimitación universal y abstracta del concepto del convenio
colectivo. Según su art. 2.1., la expresión contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito
relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o
varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones,
representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
A partir de esta definición pueden extraerse al menos las siguientes notas comunes sobre el
concepto del convenio colectivo:
•
Se trata de un compromiso bilateral, en la medida que en su celebración concurren las
trabajadoras y trabajadores, a través de sus representantes y el empresario, grupo de
empresarios o sus representantes.
•
Es un compromiso colectivo, adoptado, al menos por la parte de los trabajadores, a través
de un sujeto colectivo.
•
El objeto del compromiso es la regulación de condiciones de trabajo y empleo, o en
general, todas aquellas relacionadas con los intereses colectivos de las partes.
2. Naturaleza jurídica del convenio colectivo
El convenio colectivo regula, por un lado, derechos y obligaciones derivados de la voluntad de
las partes y da origen a derechos subjetivos, de forma que desde ese punto de vista presenta
una naturaleza contractual, pero, por otro lado, su finalidad es la de regular las relaciones
laborales entre trabajadores y empresarios de un determinado ámbito, convirtiéndose para ello
en norma de la profesión, a modo de derecho objetivo. De ahí que desde Carnelutti se haya
predicado su naturaleza jurídica dual o mixta, contractual y normativa1.
1
Carnelutti, F., Teoria del Reglamento collectivo dei rapporto di lavoro, 1927, pág. 116, señalaba que “il contratto
collectivo é un hibrido, cha ha il corpo del contratto e l’anima della legge”.
2
Así, los convenios colectivos constituyen la aportación principal del Derecho del Trabajo a las
fuentes del Derecho. A diferencia de las demás ramas del ordenamiento jurídico (civil, penal,
administrativa, etc.), caracterizadas por el monopolio estatal en la creación del derecho a través
de las leyes y reglamentos, en el caso del Derecho Laboral emerge un poder regulador social,
producto de la negociación colectiva.
El convenio colectivo significa por tanto una ruptura del poder heterónomo normativo estatal y
la incardinación en el sistema de fuentes de una facultad autónoma de los interlocutores
sociales para dotarse de su propio derecho. Esto es, los acuerdos alcanzados por trabajadores
y empresarios en determinadas condiciones obtienen el reconocimiento estatal y son elevados
a la categoría de norma jurídica, escapando así a la exclusiva facultad reguladora otorgada por
lo general a las instancias legislativas y ejecutivas.
Sin embargo, esta irrupción no es casual, y menos aún supone una concesión de los poderes
públicos o de los intereses empresariales, sino que se trata de una conquista social de la lucha
obrera.
En efecto, tanto el convenio colectivo, como la intervención reguladora estatal fijando un marco
de condiciones laborales mínimas no son sino el cauce alcanzado por la clase trabajadora para
tratar de reequilibrar la desigualdad originaria de la contratación individual en el mercado de
trabajo; al mismo tiempo para el Estado representa la posibilidad de institucionalizar la cuestión
social, de manera que si bien en los inicios de la revolución industrial la negociación y los
convenios se situaron en la esfera de la disponibilidad de pactos entre privados (empresarios y
representación de trabajadores y trabajadoras), desde los poderes públicos se elevan tales
pactos a la categoría de fuente de derecho.
El Convenio Colectivo encierra así mismo un componente democratizador en la conformación
del Derecho puesto que permite la intervención directa en su creación a los sujetos a quienes
va dirigida la norma, circunstancia desconocida en el conjunto del ordenamiento, donde la
participación de los interesados no va más allá de la consulta previa, en algunos casos, a la
aprobación legislativa.
3
3. Eficacia jurídica y personal del convenio colectivo
3.1. Eficacia jurídica
Una vez alcanzado el acuerdo la voluntad de las partes es cumplir y hacer cumplir lo pactado,
para lo cual es necesario que el convenio colectivo tenga fuerza de obligar, es decir, eficacia.
El grado de eficacia otorgado por cada ordenamiento a los convenios en los diferentes Estados
varía, y pueden citarse diversos modelos:
•
El convenio colectivo como simple pacto de hecho: cada una de las partes pactantes se
compromete a cumplir lo acordado sin que el ordenamiento anude a un eventual
incumplimiento ninguna consecuencia jurídica, relegándose la exigibilidad al ámbito de la
mera responsabilidad social.
Además, en ausencia de coercitividad jurídica, serían válidas las cláusulas que pudieran
pactarse en los contratos individuales incluso si estas fueran contrarias a las previsiones
convencionales. Se trataría del modelo anglosajón clásico del gentlemen’s agreement
(acuerdo entre caballeros).
•
El convenio colectivo como contrato inter partes: en este caso el convenio gozaría de
eficacia contractual, por tanto, origina derechos y obligaciones entre las partes firmantes,
siendo ajenos a sus consecuencias aquellos trabajadores y empresarios del ámbito no
representados por los citados sujetos. Para que surtan efectos, será necesaria la
incorporación de las condiciones colectivas a cada uno de los contratos individuales.
En coherencia con la eficacia jurídica contractual y con los derechos subjetivos
constituidos, el eventual incumplimiento de los pactos daría lugar a la exigencia de
responsabilidades de manera individualizada ante los Tribunales. La tradición iuslaboralista
italiana responde a este modelo de eficacia contractual o de convenio de derecho común.
•
El convenio colectivo como norma: el derecho público atribuye al compromiso colectivo
eficacia normativa, convirtiendo el contrato entre las partes en un contrato normativo. Así el
pacto es elevado a un rango equivalente al de las leyes, adoptando sus mismas
características, entre ellas, la aplicabilidad automática a todas las relaciones laborales de
su ámbito, sin necesidad de ser incorporado a cada uno de los contratos de trabajo.
4
Al mismo tiempo se establece una subordinación de estos últimos respecto de los
Convenios, de manera que serán nulas las cláusulas contractuales que empeoren las
condiciones fijadas en el acuerdo colectivo, en aplicación del principio de la inderogabilidad
in peius (a peor).
3.2. Eficacia personal
El convenio colectivo puede desplegar tanto eficacia personal limitada como eficacia personal
general.
Si el acuerdo es aplicable tan sólo a los trabajadores y empresarios representados por los
pactantes la eficacia personal es limitada. En principio, quedarán al margen de sus efectos
quienes no hayan sido representados en la negociación del convenio, que adquiere ese
carácter de norma de grupo y no del conjunto de la empresa o del sector. Al contrario, cuando
el acuerdo despliega efectos sobre todos los trabajadores y empresas, al margen de que
estuvieran representados directamente por los pactantes, el convenio tiene eficacia personal
general y se convierte en norma de la empresa o del sector.
Esta expansión personal general se produce mediante diversas vías, dependiendo del modelo
sindical de cada ordenamiento:
•
En los modelos con unidad sindical, es decir, donde existe un único interlocutor sindical por
rama de actividad, el sindicato pactante actúa en representación de la totalidad de
trabajadoras y trabajadores, de manera que la eficacia personal general es una
consecuencia natural.
•
En los ordenamientos con pluralismo sindical el modo de extensión personal de los
convenios puede ser diverso. En algunos casos es el propio empresario quien extiende el
convenio de eficacia limitada al conjunto de la plantilla, incluidos por tanto los no
representados en la negociación, por una cuestión de homogeneización de condiciones de
trabajo.
En otros casos pueden existir acuerdos entre representantes para que se extienda el
convenio al conjunto de trabajadoras y trabajadores. Finalmente, otra opción posible es la
intervención estatal otorgando eficacia personal general al pacto, bien previa a la adopción
del mismo (“ex ante”), siempre que los negociadores cumplan determinadas condiciones
legales en cuanto a su representatividad (modelo español), bien después (“ex post”), a
5
través de un reglamento extensivo del acuerdo a la generalidad de sujetos del ámbito en
que se adoptó (modelo francés).
3.3. El modelo del Estado español
En este caso la Constitución, artículo 37.1, reconoce la fuerza vinculante de los convenios
colectivos. A partir de aquí, el ordenamiento jurídico ha diseñado un doble sistema de
negociación y de convenios colectivos.
Por un lado se encuentran los pactados siguiendo los rigurosos requisitos del Estatuto de los
Trabajadores (en adelante, ET), convenios estatutarios, mayoritarios dentro de nuestras
relaciones laborales, a los que el art. 3.1 del ET les atribuye naturaleza normativa e incorpora
entre las fuentes del derecho laboral, siendo publicados los acuerdos en el correspondiente
Boletín Oficial. Por otro lado tenemos los convenios extraestatutarios, negociados al margen de
las citadas reglas.
A cada uno de los tipos de convenio colectivo se anuda un régimen distinto de eficacia
personal. A los convenios estatutarios, el ET, en su artículo 82.3, les confiere eficacia personal
general o erga omnes, de forma que, ex lege, este tipo de convenios es de aplicación, en
compensación por sus rigurosas condiciones, sobre todo, de legitimación de los pactantes, a
todos los empresarios y trabajadores del ámbito en que se negoció.
Por el contrario, los convenios extraestatutarios despliegan, tan sólo, efectos entre los
representados por los firmantes, si bien, como se indicó con anterioridad, caben diversos
expedientes para su generalización, señaladamente la extensión unilateral por parte del
empresario, o el acuerdo de extensión entre pactantes, pero en todo caso se trata de fórmulas
privadas, ajenas a la voluntad legal.
6
4. Subordinación del convenio a la ley y articulación de relaciones entre
ambos
Pese a ser elevados a rango normativo, incluso los convenios colectivos Estatutarios están
sometidos a los límites establecidos por la Ley, en virtud de lo dispuesto por el artículo 85.1 del
ET, cuando señala que los convenios podrán regular diversas materias dentro del respeto a las
leyes.
Este sometimiento a la Ley puede plasmarse de diversas maneras, dependiendo siempre de
los espacios y la función que la Ley disponga para el convenio colectivo. Así,
pueden
plantearse espacios vedados o indisponibles para la negociación colectiva, donde la Ley regula
de manera exclusiva y excluyente las condiciones de trabajo; es lo que se conoce como
derecho imperativo o ius cogens, modificable sólo en virtud de una norma posterior pero no por
la voluntad de las partes (por ejemplo, las normas del ET sobre requisitos de representatividad
de los sujetos negociadores).
Sin embargo, la Ley no podría vedar todo espacio regulador a la autonomía de los
interlocutores sociales, tanto por cuestiones prácticas, porque necesita de ella, como por
motivaciones jurídicas, porque supondría eliminar el propio derecho a la negociación colectiva,
consagrado en el art. 37.1 de la Constitución.
Así, el tipo de relación clásico entre Ley y convenio es aquel en el que la primera señalaba una
regulación básica y de mínimos para las condiciones de trabajo y el segundo cumplía una
función de mejora, adaptación y concreción de la primera; se trata de la relación de
suplementariedad (por ejemplo, salario mínimo interprofesional, mejorable por convenio).
En la línea de pérdida de peso específico de la norma estatal y de la correlativa disminución de
las garantías legales básicas, se abre paso la relación de supletoriedad, consistente en el
establecimiento de una regulación legal que tan sólo se aplicará en ausencia de convenio que
desarrolle dicha materia (por ejemplo, las normas legales sobre el período de prueba sólo son
de aplicación en ausencia de previsiones convencionales, que podrían empeorar aquellas).
7
II. EL CONVENIO COLECTIVO Y LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL
ÁMBITO LABORAL
1. La función del convenio colectivo en materia de igualdad
En virtud del principio de subordinación a la ley, los convenios colectivos deben mostrar un
exquisito respeto al principio de igualdad de trato y no discriminación (art. 14 de la Constitución
española, en adelante, CE, y art. 17.1 ET). Se trata de una materia en con carácter imperativo
(ius cogens).
Cuando un convenio recoge el principio de igualdad legal entre hombres y mujeres en el ámbito
laboral, adaptándolo en su caso a la empresa o sector de referencia, pudiera parecer que se
trata de cláusulas superfluas, porque, aunque no se incluya en un convenio, el principio
constitucional y legal de no discriminación laboral está igualmente vigente.
Siendo ello formalmente cierto, hay que subrayar el efecto positivo, divulgativo, que tales
clausulan producen en el ámbito laboral específico donde se aplique el convenio en cuestión.
En ese sentido, hay que recordar el carácter del convenio colectivo como norma laboral por
antonomasia. A diferencia de la ley o de la propia Constitución, el convenio no es una norma
externa e impuesta en el entorno laboral sino que, al contrario, su elaboración corresponde a
los propios sujetos protagonistas del escenario laboral: empresarios y representantes de
trabajadores y trabajadoras.
Esa circunstancia hace que en el mundo del trabajo se sienta el convenio como la norma
propia, y sea la principal referencia de trabajadores y empresarios. Así, el convenio, además de
su primaria función de norma jurídica reguladora de derechos y deberes laborales, cumple una
importantísima función de divulgación en su entorno laboral de influencia.
La cuestión de la discriminación de las mujeres en el trabajo ofrece un acusado perfil cultural.
Como es bien sabido, venimos de una arraigada tradición de repartición de roles en función del
género, de manera que a la mujer se le atribuían las tareas domésticas, y al hombre la
actividad laboral.
8
Por todo ello, como elemento metajurídico, no conviene minusvalorar el efecto psicológico del
convenio sobre los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, que
sienten la norma como propia, creada por ellos o por sus representantes2.
Yendo más lejos del principio de igualdad de trato y no discriminación, de carácter formal, el
ordenamiento jurídico apuesta por políticas de igualdad de oportunidades para la consecución
de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, entre otros, en el terreno laboral.
Así, los convenios colectivos pueden establecer medidas de acción positiva, convirtiéndose en
agentes activos en favor del colectivo desfavorecido (art. 9.2 CE). Expresamente, el art. 17.4
ET habilita a los convenios colectivos para que establezcan medidas de acción positiva, en
forma de reserva o preferencias a las personas del sexo subrepresentado, en las materias de
acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación. Acción positiva que puede
emprenderse en el resto de materias laborales, aún sin habilitación expresa; se trata de
supuestos de relación de suplementariedad, en lo que concierne a la relación ley-convenio.
En virtud del libre ejercicio de la autonomía colectiva, y a modo de autorregulación, el Acuerdo
Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2007, de ámbito estatal, anima a los
negociadores
a
incluir
en
las
respectivas
agendas
tanto
cláusulas
declarativas
antidiscriminatorias (igualdad de trato), como medidas de acción positiva en favor de los
colectivos con situaciones desfavorables de partida (igualdad de oportunidades)3.
2. Contenido de los convenios colectivos en materia de igualdad
Como hemos observado, los convenios colectivos, en materia de igualdad, tienen tres
posibilidades jurídicas: pueden recoger en su articulado el principio de igualdad laboral entre
hombres y mujeres, a modo de cláusula declarativa; pueden adaptar ese principio general a las
características de su ámbito de influencia; o, por último, pueden establecer medidas de acción
positiva en favor del colectivo desfavorecido, para hacer real y efectivo el principio de igualdad
de oportunidades.
Pues bien, diversos estudios sobre el contenido de los convenios colectivos nos muestran
ejemplos de los tres tipos. En general, se constata una mayor sensibilidad y regulación
2
Refiriéndose a la vertiente psicológica del convenio colectivo, CALVO, P, et altri, Discriminación de género en la
negociación colectiva del País Valencià, Tirant lo Blanch, 1996, pág. 92.
3
Acuerdo firmado por UGT, CCOO, CEOE y CEPYME. En lo que respecta a la acción positiva, se prevé expresamente
en el acuerdo su adopción en las materias de acceso al empleo (en determinadas ocupaciones donde las mujeres se
encuentren subrepresentadas), y en lo que respecta a la conversión de contratos temporales en contratos fijos.
9
progresista en la materia de igualdad de género en los convenios colectivos sectoriales de
ámbito estatal, con respecto a convenios sectoriales de ámbito territorial inferior, y a convenios
de empresa4.
La aparición de cláusulas antidiscriminatorias en los convenios colectivos comienza en la
década de los 905. Actualmente, los estudios realizados denuncian que son todavía escasas
las previsiones en ese sentido6.
En lo que se refiere a la adopción convencional de medidas de acción positiva, la situación
todavía es más precaria; son casi inexistentes. En 1998 se denunciaba “la ausencia de
cualquier medida de acción positiva”7. Más grave es que en 2006 se señalaba que “donde el
tema sigue absolutamente paralizado es en la inclusión de acciones positivas en favor de la
mujer”8.
Por consiguiente, la actuación de los convenios colectivos como agentes activos para promover
la igualdad, de tan amplia potencialidad jurídica, es muy poco halagüeña a la vista de los
resultados empíricos.
Pero hay algo muchísimo más grave: la detección de cláusulas discriminatoria en los convenios
colectivos. No por ser ilegal (art. 17 ET) e inconstitucional (art. 14 CE) es menos cierto, y son
más frecuentes las discriminaciones indirectas, más difíciles de identificar que las directas9.
Ya tuvo ocasión el TC de tratar un caso de discriminación salarial indirecta. Se trataba de un
convenio colectivo donde había categorías profesionales predominantemente ocupadas por
hombres, y otras por mujeres. En la valoración del trabajo, habiendo distintas tareas asignadas
a las diversas categorías profesionales, el convenio otorgaba especial relevancia al criterio del
4
BONINO COVAS, C./ ARAGÓN MEDINA, J., La negociación colectiva como instrumento para la igualdad laboral de
mujeres y hombres, MTAS, 2003, págs. 178-179.
5
AA.VV., La negociación colectiva como mecanismo de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres, CES,
2003, pág. 68.
6
Así, en el reciente estudio sobre Convenios colectivos sectoriales de ámbito de la CAE desde la perspectiva de
género, en el marco de la normativa sobre no discriminación por razón de sexo (inédito), se refleja que, de trece
convenios colectivos sectoriales de ámbito de la Comunidad Autónoma de Euskadi, sólo tres contienen cláusulas
declarativas antidiscriminatorias. Mientras tanto, uno de los trece contiene una adaptación de la normativa legal al
sector, estableciendo un protocolo de actuación para supuestos de acoso sexual, y regulando una comisión para el
fomento de la igualdad.
7
DE LA FUENTE VÁZQUEZ, D. (coord.), AA.VV, Análisis de la negociación colectiva en la Comunidad Foral de
Navarra desde la perspectiva de género, Instituto Navarro de la Mujer, 1998, pág. 36.
8
DE LA FUENTE VÁZQUEZ, D. (coord.), AA.VV, Análisis de la negociación colectiva en la Comunidad de Madrid
desde la perspectiva de género: revisión, Comunidad de Madrid, 2006, pág. 57.
9
En ese sentido, AA.VV., La negociación colectiva como mecanismo de promoción de la igualdad entre hombres y
mujeres, CES, 2003, pág. 68.
10
esfuerzo físico requerido, de manera que en categorías predominantemente ocupadas por
hombres el salario era mayor.
Pues bien, en el supuesto estudiado el criterio del esfuerzo físico era aparentemente neutro,
pero no estaba suficientemente justificado en función de las características de los trabajos
valorados, por lo que encubría una discriminación indirecta en perjuicio de las mujeres
trabajadoras (STC 58/1994, de 28 de febrero).
Diversos estudios analizados confirman la persistencia no anecdótica de cláusulas
convencionales discriminatorias, ya que coinciden en la observación de discriminaciones, tanto
directas como indirectas10. Entre las primeras, podemos encontrar incluso un supuesto de un
convenio que contempla trabajos prohibidos para las mujeres11. Entre las segundas, se
denuncian especialmente las que giran en torno a categorías profesionales, valoración de
puestos de trabajo, y retribución correspondiente.
Ante el lamentable fenómeno de que haya convenios que, en vez de actuar como agentes por
la igualdad de género en el ámbito laboral, contengan discriminaciones en perjuicio de las
mujeres, los principales responsables son los propios agentes negociadores, por acción, y hay
que denunciar asimismo la responsabilidad de la Administración laboral, por omisión, en su
función de control de legalidad de los convenios (art. 90 ET).
En cualquier caso, el legislador, siendo consciente de la relevancia del convenio colectivo como
herramienta para luchar por la consecución de la igualdad, partiendo del respeto a la
autonomía colectiva de los sujetos negociadores, ha establecido novedosas obligaciones
legales, que pasamos a analizar.
10
DE LA FUENTE VÁZQUEZ, D. (coord.), AA.VV, Análisis de la negociación colectiva en la Comunidad de Madrid
desde la perspectiva de género: revisión, Comunidad de Madrid, 2006, págs. 56-57; PEREIRA PORTO, C., A
discriminación de xénero na negociación colectiva : vellas inercias e novos retos para a igualdade, Universidade da
Coruña, 2005, pág. 115; DE LA FUENTE VÁZQUEZ, D. (coord.), AA.VV, Análisis de la negociación colectiva en la
Comunidad Foral de Navarra desde la perspectiva de género, Instituto Navarro de la Mujer, 1998, págs. 35-36. Lo
mismo cabe decir con respecto al estudio inédito de ámbito de la Comunidad Autónoma de Euskadi.
11
Convenio Colectivo de la Comunidad de Madrid de Garajes, Aparcamientos no Concesionarios, Estaciones de
Engrase, Lavado y Mantenimiento y Estaciones Terminales de Autobuses, en su versión de 2004.
11
3. Nuevas obligaciones legales de la negociación colectiva en materia de
igualdad
Desde luego, las partes negociadoras, de motu proprio, ejerciendo su autonomía colectiva,
pueden incluir en el convenio colectivo medidas en pro de la igualdad laboral entre mujeres y
hombres.
Sin embargo, la Ley Orgánica de Igualdad12 (en adelante, LOI) ha querido ir más allá,
estableciendo novedosas obligaciones legales en la materia: negociación de medidas para la
igualdad, y de planes de igualdad.
3.1 Medidas para promover la igualdad
En virtud de la LOI, el nuevo art. 85.2 ET recoge, con respecto a toda negociación colectiva, el
deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el ámbito laboral.
Por consiguiente, la ley obliga a los sujetos colectivos a introducir en la agenda de la
negociación la cuestión de la igualdad entre mujeres trabajadoras y hombres trabajadores, en
el empleo y condiciones laborales.
Además, se deben negociar no sólo medidas para hacer respetar el principio de igualdad y no
discriminación, sino también medidas de acción positiva en favor del colectivo desfavorecido,
para alcanzar la igualdad real y efectiva en el ámbito de aplicación del correspondiente
convenio.
En cualquier caso, conviene matizar que el art. 85.2 ET contiene una obligación de negociar,
pero no de alcanzar acuerdos en materia de igualdad. Ello entronca con el principio de
autonomía colectiva y libertad de contratación de los sujetos que negocian cada convenio, que
deberán manifestar libremente su voluntad para asumir compromisos en cada una de las
materias sobre las que se negocia.
Como excepción a ese principio de libre disposición, el art. 85.3 ET indica qué materias
constituyen contenido mínimo e insoslayable de todo convenio colectivo. Además de
cuestiones estructurales del convenio (partes que lo conciertan, ámbitos de aplicación,
12
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
12
denuncia del convenio, y comisión paritaria), recoge las cláusulas de descuelgue salarial que
deben prever los convenios sectoriales, para supuestos de empresas que pasen por notables
dificultades económicas.
Pues bien, conviene dejar apuntado que el legislador podía haber optado por un grado mayor
de coerción a las partes negociadoras, ubicando la materia de igualdad entre las prescripciones
mínimas de los convenios.
3.2 Planes de igualdad
El plan de igualdad se define en el art. 46 LOI. Se trata de un plan a nivel de empresa13, que
recoge un conjunto de medidas dirigidas a la consecución de la igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa que constituya su ámbito de aplicación.
El plan debe basarse en un diagnóstico previo sobre la situación de la empresa en materia de
igualdad, debe establecer los objetivos que se propone alcanzar, las estrategias para su
consecución, y un sistema de seguimiento y evaluación de los objetivos marcados.
La LOI prevé que las materias objeto de regulación en un plan de igualdad girarán en torno al
acceso al empleo; clasificación profesional; promoción y formación; retribuciones; ordenación
del tiempo de trabajo de manera que se facilite la conciliación laboral, personal y familiar; y la
prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Más arriba se ha expuesto que en todo convenio colectivo se deben negociar medidas para la
promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, y los planes de
igualdad consisten básicamente en medidas del mismo tenor. Entonces, ¿cuál es la diferencia?
Por una parte, los planes de igualdad se diseñan legalmente como un conjunto sistemático de
medidas acompañadas de diagnóstico previo, objetivos, estrategias y procedimiento evaluador.
Mientras tanto, en el supuesto de la obligación genérica de negociar sobre medidas para la
igualdad, parece que el convenio que las recoja puede hacerlo, en su articulado, de modo
aislado, sin la sistematización que se predica con respecto a los planes de igualdad.
13
Se prevé la posibilidad de que se adopten acciones específicas para centros de trabajo dentro de la unidad
empresarial.
13
Además, la obligación de negociar planes de igualdad sólo existe para las empresas con
plantillas que superen el umbral de 250 trabajadoras y trabajadores, o cuando así se
establezca mediante resolución administrativa sancionadora.
En el caso de empresas cuyo personal supere la cuantía de 250 personas (art. 85.2 ET), se
distingue
entre
los
supuestos
de
convenio
de
empresa
y
convenio
de
sector
(supraempresarial).
Así, la negociación del plan de igualdad se puede plasmar en el curso del proceso negociador
del convenio de la propia empresa a la que se aplicará el plan. Mientras tanto, en el supuesto
de convenios de sector, serán ellos los que deberán regular la obligación de negociar planes de
igualdad en cada una de las empresas incluidas en su ámbito de aplicación que supere el
umbral de 250 personas trabajando, estableciendo a tal efecto los términos y condiciones de la
negociación a desarrollar14.
En todo caso, conviene subrayar que se trata de una obligación de negociar planes de
igualdad, pero no de suscribirlos, en los mismos términos expresados supra, con respecto a las
genéricas medidas para promover la igualdad de trato y de oportunidades.
La obligación de negociar adquiere un cariz diferente cuando deriva de una sanción
administrativa, impuesta por la autoridad laboral (art. 45.4 LOI).
Se trata de una empresa que ha cometido una infracción muy grave en materia de
discriminación, como decisiones discriminatorias de la empresa, o casos de acoso sexual o
acoso por razón de sexo en la propia empresa15. Para esos supuestos, además de la sanción
pecuniaria correspondiente, se prevé la aplicación de sanciones accesorias en forma de
pérdida de ayudas y bonificaciones derivadas de programas de fomento del empleo. Pues bien,
en eso casos, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y mediando
solicitud de la empresa, la LOI otorga a la autoridad laboral competente la posibilidad de
sustituir la sanción accesoria a imponer a la empresa por la elaboración y aplicación por parte
de la misma de un plan de igualdad.
Ese plan se deberá elaborar, con carácter necesario, en los términos de la resolución
administrativa sancionadora, previéndose legalmente que la empresa negocie o consulte el
plan de igualdad con los representantes de trabajadores y trabajadoras.
14
15
En esos casos, las empresas afectadas adoptarán sus propios planes de igualdad mediante acuerdos de empresa.
Arts. 8.12, 8.13, y 8.13 bis de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (RDL 5/2000, de 4 de agosto).
14
Más allá de los supuestos de negociación obligatoria impuesta por ley, la LOI anima a la
elaboración voluntaria de planes de igualdad en las empresas, mediando o no convenio
colectivo al respecto, y con independencia del número de trabajadoras y trabajadores que
conformen la plantilla.
Así, cualquier convenio colectivo de empresa puede establecer por sí mismo un plan de
igualdad, y un convenio sectorial puede decidir la obligatoriedad de que las empresas de su
ámbito negocien ese tipo de planes (art. 45.3 LOI). Además, incluso sin convenio colectivo,
cualquier empresa puede libremente elaborar su propio plan de igualdad, previa consulta a los
representantes de la plantilla, cuando existan (art. 45.5 LOI)16.
4. Garantías para la eficacia de la negociación colectiva en materia de
igualdad
Para procurar la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades en las empresas, exista o
no un plan de igualdad, existen prescripciones legales específicas en materia de información y
vigilancia de la representación de las trabajadoras y de los trabajadores, control de convenios
colectivos, inspección, y sanciones administrativas. Así, los representantes de los trabajadores
en la empresa tienen derecho a ser informados, anualmente, sobre la aplicación en la misma
del derecho a la igualdad de trato y oportunidades de trabajadoras y trabajadores, y la
aplicación de las medidas ad hoc establecidas en la empresa para fomentar la igualdad, estén
o no incluidas en un plan de igualdad formal (art. 64.1.1 ET). En la misma línea, se atribuye a la
representación de trabajadoras y trabajadores la función específica de velar por el respeto a la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (art. 64.1.9 c).
Cuando haya plan de igualdad, el art. 47 LOI garantiza el acceso de los representantes de los
trabajadores o, en su defecto, las propias trabajadoras o trabajadores, al contenido del mismo y
a la información sobre el grado de consecución de sus objetivos.
A la función genérica de la Administración laboral de controlar la legalidad del convenio que se
le remite para su registro, depósito y publicación, se añade el cometido específico de velar por
el correcto cumplimiento del principio de igualdad en el contenido de dichos convenios17, para
lo cual la autoridad laboral correspondiente podrá requerir la colaboración de organismos
16
El art. 49 LOI ordena al Gobierno que fomente la adopción voluntaria de planes de igualdad en las PYMEs,
ofreciendo el apoyo técnico necesario.
17
En el mismo sentido, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Euskadi, art. 42 de la Ley 4/2005, de 18 de
febrero, para la igualdad de mujeres y hombres.
15
públicos, de ámbito estatal o autonómico, especializados en materia de defensa y promoción
de la igualdad entre mujeres y hombres (art. 90.6 ET)18. Además, cuando la Administración
laboral impugne un convenio ante el orden jurisdiccional social alegando cláusulas
convencionales discriminatorias, pondrá este hecho en conocimiento del correspondiente
órgano administrativo para la igualdad.
Cabe destacar, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Euskadi, la previsión legal en
orden al impulso de la labor de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el control y
represión de las discriminaciones por razón de sexo19.
Por último, se pretende garantizar el respeto al principio de igualdad mediante la previsión de
sanciones al respecto. Así, se tipifica como infracción grave el incumplimiento de las
obligaciones legales o convencionales en materia de planes de igualdad, que ya hemos
estudiado (art. 7.13 del RDL 5/2000, de 4 de agosto). Cuando se trate de una sanción
administrativa que obliga a elaborar un plan de igualdad y la infracción consista en no
elaborarlo, no aplicarlo, o hacerlo incumpliendo los términos de la resolución sancionadora, nos
encontraremos ante una infracción muy grave (art. 8.17 del RDL 5/2000, de 4 de agosto).
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La misma facultad para recabar el dictámen de órganos especializados en materia de igualdad se reconoce en la ley
de procedimiento laboral a los jueces, cuando se ventile un supuesto de discriminación por razón de sexo (art. 95.3
RDL 2/1995, de 7 de abril). En el caso de la Comunidad Autónoma de Euskadi, el órgano aludido será la Defensoría
para la Igualdad de Mujeres y Hombres, entidad especializada en la igualdad en el sector privado (Título IV de la Ley
4/2005, de 18 de febrero, para la igualdad de mujeres y hombres).
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Art. 42 de la Ley 4/2005, de igualdad.
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III. CONCLUSIONES
Como se ha podido observar, el convenio colectivo está jurídicamente dotado de todos los
ingredientes para ser el principal protagonista para la promoción de la igualdad entre mujeres y
hombres en el ámbito laboral. El convenio contiene la autorregulación de las condiciones de
trabajo a desarrollar en las empresas, según hayan acordado entre la representación
empresarial y la de las trabajadoras y los trabajadores.
Proclamada la igualdad de trato y de oportunidades en la ley, al convenio colectivo le
corresponde la responsabilidad, y oportunidad, de que esos principios recogidos en la
Constitución y en el Estatuto de los trabajadores sean reales y efectivos en el entorno laboral.
Hasta la entrada en vigor de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
en virtud del juego ordinario de la relación ley-convenio, los convenios colectivos tenían abierta
la posibilidad de reflejar en su ámbito de influencia el principio de igualdad de trato y, en un
plano más ambicioso, establecer medidas de acción positiva para promover la igualdad de
oportunidades de las mujeres trabajadoras en el acceso a determinadas profesiones,
categorías profesionales, promoción, formación, y otras condiciones laborales.
La praxis observada en el contenido de los convenios merece una clara valoración negativa.
Escasas cláusulas antidiscriminatorias, para proclamar explícitamente la igualdad de trato, y
casi inexistentes medidas de acción positiva, para nivelar la desventaja de hecho de las
mujeres en el ámbito laboral que las estadísticas muestran. Aún peor, por inaudito que pudiera
parecer, aparecen cláusulas discriminatorias en los convenios colectivos con demasiada
frecuencia.
Con este panorama, el 24 de marzo del presente 2007, entró en vigor la Ley Orgánica 3/2007,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con evidente intención coercitiva sobre los
sujetos negociadores, establece la obligación de incluir medidas para promover la igualdad de
trato y oportunidades en todos los procesos de negociación colectiva que se abran tras su
entrada en vigor, mediando o no plan de igualdad (sólo exigido a empresas con más de 250
trabajadoras y trabajadores, o cuando así se disponga en una sanción administrativo-laboral).
Parece que estamos ante un punto de inflexión en la materia, donde la nueva ley pretende
forzar un vuelco con respecto a la lamentable dinámica negociadora anterior. En todo caso,
establece la obligación de negociar sobre medidas para la igualdad, que no de convenir.
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La discriminación de las mujeres trabajadoras en las empresas, cuando existe, se sufre en el
entorno laboral pero también se crea en el mismo entorno. La ley ya ha proclamado la igualdad
de trato y oportunidades y, a partir de ahí, la principal responsabilidad recae sobre la dirección
de las empresas y sobre las propias trabajadoras y trabajadores.
En efecto, las discriminaciones de derecho son creadas por los propios convenios colectivos20,
y las de hecho son producto de prejuicios culturales sexistas que han anidado en los entornos
laborales.
La ley invoca, con acierto, a la responsabilidad de los interlocutores sociales, que es a quienes
corresponde tomar el asunto con la seriedad que requiere, analizar en cada empresa si hay o
no discriminación por razón de sexo, y actuar en consecuencia, adoptando las medidas
correspondientes.
Con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley Orgánica de igualdad efectiva, la regulación
convencional en materia de igualdad ha sido muy deficiente. Ahora, al menos si se cumple la
ley, los sujetos negociadores no podrán “olvidar” la cuestión de la igualdad en la agenda
negociadora.
A los poderes públicos cabe exigirles mayor celo en el control de legalidad de los convenios
(art. 90 ET), para que no lleguen a ningún Boletín Oficial aberrantes cláusulas discriminatorias.
A los representantes de trabajadores y de empresas se les obliga a utilizar el convenio como
instrumento para promover la igualdad laboral. De la utilización que hagan de esa herramienta,
en uso de su autonomía colectiva, dependerá en buena parte la situación en las empresas
desde la perspectiva de género.
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Los datos más arriba aportados sobre convenios discriminatorios son una muestra elocuente de ello.
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