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Actualidad informativa
28 de diciembre de 2011
27-12-2011
ECONOMÍA Pag.: 25
Un juzgado admite la sordera profesional
a otro músico de la OSE
Indemniza con 2.990 euros al afectado, trombón en la orquesta durante 24 años
Donostia. Un juzgado de Donostia ha reconocido la sordera profesional de un músico de
50 años de edad, intérprete de trombón con 24 de antigüedad en la Orquesta Sinfónica
de Euskadi (OSE), el segundo instrumentista de esta formación al que se le reconoce
esta dolencia de origen laboral.
Según informó ayer el sindicato Comisiones Obreras, tras la sentencia difundida el
pasado día 20 en la que un juzgado donostiarra confirmaba la sordera profesional de un
violinista de la OSE, otro órgano jurisdiccional de la capital guipuzcoana acaba de
reconocer idéntica dolencia a un trombón.
El sindicato explicó que esta segunda sentencia, similar a la primera, estima que la
"hipoacusia neurosensorial bilateral" que sufre el músico "es derivada de enfermedad
profesional", rechazando así el recurso que había interpuesto Mutualia, entidad que
deberá pagar una indemnzación de 2.990 euros que le corresponde según el Baremo de
Lesiones Permanentes no Invalidantes.
La prevención de riesgos laborales y la
perspectiva de género
La igualdad de género dentro de las políticas
enfocadas a la seguridad y salud laboral se ha convertido en un tema ineludible que
precisa de un abordaje cada vez más profundo, especialmente porque requiere de una
inversión a largo plazo para obtener resultadossostenibles en el tiempo.
Esta igualdad entre mujeres y hombres va mucho más allá de la búsqueda de la justicia
social y la diversidad ya que, hay que tener en cuenta que influye de manera notable en
la consecución de un crecimiento sostenible, empleo, competitividad y cohesión social.
Es, por tanto, una realidad de la que no podemos ser ajenos puesto que actualmente el
42% de la población activa en Europa son mujeres.
Es importante destacar que a lo largo de los años ha quedado demostrado que la política
de enfoque neutro en las cuestiones de género en seguridad y salud laboral, no ha
generado los resultados esperados. En la mayoría de los casos ha provocado un
encubrimiento de las diferencias que ha llevado a subestimar la magnitud de los riesgos
que afectan a las mujeres. Aunque no siempre es adecuada la adopción de medidas
positivas para garantizar la integración, en este caso se demuestra que se trata de un
imperativo inexcusable para lograr el objetivo final: la reducción de la siniestralidad y
de los índices de enfermedad laboral con los mismos resultados tanto en hombres como
en mujeres.
Conscientes de esta situación, desde OSALAN (Servicio Vasco de Seguridad y Salud
Laboral) se ha elaborado el informe “La Perspectiva de Género en la Prevención de
Riesgos Laborales: Oportunidades de Actuación de OSALAN”, con el fin de
estudiar, recopilar y comunicar las políticas y estrategias basadas en el conocimiento
científico en materia de Género y Seguridad y Salud en el Trabajo. De esta forma,
hemos logrado identificar oportunidades y líneas de actuación para la integración de la
perspectiva de género en nuestras líneas de actuación.
El marco más adecuado sobre el que debemos reflejarnos es, sin lugar a dudas, el
europeo sobre todo porque, aunque existen muchas diferencias que nos separan entre los
países de la Unión Europea (UE), son muchos más los aspectos que nos unen. Además,
la UE ha concedido un papel crucial a la salud y la seguridad en el trabajo dentro de su
política de empleo y asuntos sociales porque, como se recoge en su “Estrategia
Comunitaria de Salud y Seguridad en el Trabajo (2007-2012)”, la garantía de
calidad y de productividad en el trabajo puede contribuir en gran medida a promover el
crecimiento económico y el empleo.
En el caso de las desigualdades ha quedado patente que pueden afectar a la salud y a la
seguridad de las mujeres en el trabajo y, en consecuencia, influir en su productividad.
Además, los datos estadísticos muestran que, aunque los hombres tienen más
probabilidades de sufrir accidentes laborales, para las mujeres el trabajo puede constituir
una fuente importante de enfermedad y de absentismo laboral.
De hecho, las diferencias existen y son patentes. Si los hombres tienen más
probabilidades de padecer enfermedades cardiovasculares, problemas auditivos,
respiratorios y de pulmón, las mujeres sufren más de trastornos en las extremidades
superiores, estrés laboral, enfermedades infeccionas o problemas de pie. Por otro lado,
las mujeres también tienen que asumir un mayor número de responsabilidades
domésticas, situación que aumenta considerablemente su carga laboral dentro y fuera de
su centro de trabajo.
En cuanto a las condiciones, las mujeres son contratadas a tiempo parcial más a menudo
que los hombres. Incluso, en el mismo tipo de trabajo dentro de la misma organización,
a menudo llevan a cabo tareas distintas a las que realizan los hombres. Tampoco hay
que olvidar que existe una fuerte segregación tanto horizontal (diferencia de sectores),
como vertical, (ocupación de altos cargos), del mercado de trabajo en cuanto al género.
Para tratar este asunto, que debe abordarse desde una perspectiva transversal, es
necesario seguir destinando esfuerzos continuados para mejorar las condiciones de
trabajo tanto en hombres como en mujeres. Esto implica la elaboración de más estudios,
incluyendo sistemáticamente la dimensión de género, que examinen a hombres y
mujeres que desempeñan las mismas tareas en las mismas circunstancias para
comprobar cómo les afecta particularmente a cada uno de ellos. Esto es necesario
porque, tal y como se apunta en la Estrategia de la UE, es probable que se hayan
infravalorado y descuidado los riesgos laborales para la seguridad y la salud de las
mujeres en comparación con la de los hombres.
Dada la amplitud y complejidad de la temática para OSALAN era ineludible poner en
relación las orientaciones y directrices de la UE con sus áreas de actuación. Tal y como
ha quedado reflejado en la Estrategia Comunitaria, se ha tenido en cuenta de manera
general que es requisito básico dar prioridad a la prevención, a promover y facilitar un
enfoque sensible al género y a tener en cuenta todos los riesgos así como las situaciones
reales de trabajo.
A través de un profundo análisis, se ha podido identificar las oportunidades para la
adopción de una política de género, en línea con las buenas prácticas, basadas en la
evidencia, de la UE. Todo esto se ha llevado a cabo a través del cruce que se ha
realizado entre las áreas de actuación de OSALAN y todas y cada una de las
recomendaciones de la Unión en materia de integración de la perspectiva de género en
la seguridad y salud en el trabajo. Solo así se podrá lograr la consecución de la igualdad
entre hombres y mujeres y evitar de manera eficaz la un aumento de la siniestralidad
laboral.
El acoso en la empresa.
-
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El ansia de poder y la perversidad provocan que nazca la violencia y el acoso.
- Los acosos se denunciaron en la esfera pública, pero en la esfera privada
también existen y de igual o más importancia.
- Se entiende por acoso en el lugar del trabajo cualquier manifestación de una
conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos gestos
y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad
física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el
clima de trabajo..
- Hasta la década de los noventa no se ha identificado como un fenómeno que
no sólo afecta al trabajo y a la productividad sino también favorece el
absentismo y el desgaste psicológico..
- Esta guerra psicológica incluye dos fenómenos:
- El abuso de poder.
- La manipulación perversa.
- El acoso se produce progresivamente. Tiene grave consecuencia en la
personalidad de la que es difícil recuperarse.
- En situaciones de crisis acentuamos lo que somos, esa situación puede motivar
y estimular a dar lo mejor de uno mismo pero, en cambio si esa situación es de
violencia perversa tiende a anestesiar a la víctima que empieza a dar lo peor de
sí mismo.
¿A quién apunta?
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El acoso comienza cuando una víctima reacciona contra el autoritarismo de un
superior y no se deja avasallar. Eso le convierte en blanco del acoso.
- Viene precedido de una descalificación y aprobación de esta descalificación
por los demás.
- La descripción de la víctima, más bien responde a las características de un
adicto al trabajo que a un holgazán. Consecuencia del dominio que ejerce la
empresa con sus asalariados.
- Cuando el proceso de acoso se instaura, la víctima es estigmatizada (se dice
que el trato con ella es difícil, que tiene mal carácter, etc. ...)
- El caso particular de los paranoicos que se hacen pasar por víctimas no tiene
porqué enmascarar la existencia de verdaderas víctimas. Es más, están más cerca
de convertirse en agresores.
¿Quién agrede a quién? Comportamiento de un grupo no es igual a la suma de los
comportamientos.
a) Un compañero agrede a otro compañero.
- Los grupos soportan mal la diferencia.
- Muchas empresas se muestran incapaces de seguir que se respeten los derechos
mínimos de las personas y no se desarrollen el racismo y el sexismo.
- El acoso es suscitado también por envidias (caso de jóvenes titulados).
- Las agresiones entre compañeros también pueden surgir de enemistades personales y
del deseo de destacar a costa del compañero.
- Conflictos entre compañeros son difíciles de gestionar.
- Muchos directivos y responsables de equipo se muestran incompetentes en la
resolución de problemas humanos. No saben cómo dirigir ni cómo motivar.
b) Un superior es agredido por sus subordinados.
- Caso menos frecuente que el anterior.
- Persona que viene del exterior cuyos estilos no gustan, o bien, compañeros ascendidos
sin consulta previa por parte de la dirección.
- Se complica el problema cuando se formulan objetivos claros por parte de del
superior.
c) Un superior agrede a un subordinado.
- Es la situación más frecuente en el contexto actual.
- Da a entender a los asalariados que tienen que estar preparados para cualquier cosa
para conservar su empleo.
- Se puede tratar simplemente de un abuso de poder haciendo un uso desmedido de su
posición jerárquica y acosa a los demás por miedo a perder el control. Usualmente esto
es ejercido por mandos intermedios.
- Puede ser también una maniobra perversa de un individuo para aplastar a los demás
para destacar.
Cómo impedir que un individuo reaccione.
- El miedo al desempleo no explica por sí solo el sometimiento de las víctimas.
- Los patrones y mandos lo utilizan para alcanzar cierta omnipotencia.
- Para mantener el poder se utilizan formas anodinas.
a) Rechazar la comunicación directa.
- El agresor se niega a explicar su actitud.
- En la comunicación perversa hay que impedir que el otro piense, comprenda o actúe.
- Evitar el diálogo: Es una manera de decir que el otro no interesa.
- La situación se agrava cuando la víctima es propensa a culpabilizarse.
- Reproches vagos o imprecisos.
b) Descalificar.
- La agresión no tiene lugar abiertamente, se utiliza la comunicación no verbal. La
víctima empìeza a dudar de sí misma.
- Con esto resulta más difícil defenderse. La víctima duda sobre sus propias
percepciones. Progresivamente la víctima renunciará a defenderse.
- La descalificación se produce al no mirar a esa persona, al no dirigirle la palabra, etc.
- Bromas, burlas o sarcasmos como crítica indirecta. Cada palabra contiene un
malentendido que se vuelve contra la víctima elegida.
c) Desacreditar.
- Para desacreditar el perverso pone en circulación un malentendido que puede explotar
en beneficio propio sembrando la duda en los demás.
- Para hundir al otro, lo ridiculiza, lo humilla y lo cubre de sarcasmos hasta que pierde
la confianza en sí mismo.
- Estas maniobras tienen su procedencia en compañeros envidiosos o en directivos que
creen que la crítica incesante y la humillación motivan a sus asalariados.
- La exasperación o humillación de la víctima se convierte en justificante del acoso.
d) Aislar.
- Aislar a un empleado, romper sus alianzas, provoca que el empleado, en su soledad no
pueda rebelarse o le es muy costoso hacerlo, sobre todo si se le hace creer que todos
están contra él.
- Insinuaciones y preferencias declaradas provocan celos, con lo que el agresor deja en
manos de empleados envidiosos la “tarea” de aislar a la víctima.
- El aislado come solo y no es invitado a las celebraciones...
- Si la agresión proviene de un superior, la víctima no recibe información, no es avisado
de reuniones y la víctima queda aislada.
- La puesta en cuarentena genera más tensión que el exceso de trabajo y se vuelve
destructiva. Es un sistema fácil de provocar una dimisión.
e) Las novatadas
- Consisten en encargarle a la víctima tareas inútiles o degradantes.
- Asignación de objetivos imposibles de alcanzar.
- Negligencias que provocan accidentes
f) El acoso sexual.
- Es sólo un paso más del acoso moral.
- Diferentes categorías del acoso sexual:
- El acoso de género: tratar a una mujer de modo distinto por ser mujer.
- El comportamiento seductor.
- El chantaje sexual.
- La atención sexual no deseada.
- La imposición sexual.
- El asalto sexual.
El punto de partida del acoso.
El abuso de poder.
-
-
La agresión es más evidente cuando un superior aplasta con su poder a sus
subordinados. Un “jefecillo” se revaloriza de esta manera.
- Los subordinados, temiendo el despido no tienen más remedio que padecer su
dominio.
- Presionar a los subordinados es poco rentable. Una mano de obra feliz es más
productiva.
- Sigue existiendo abuso de poder, pero ahora está más camuflado.
- Cuando un perverso entra en un grupo tiende a reunir a su alrededor a los más
dóciles “arrancándoles” su espíritu crítico.
- Según algunos estudios hay individuos que necesitan una autoridad superior
para encontrar cierto equilibrio. Los perversos la utilizan en su propio beneficio
y para hacer sufrir a los demás.
- El objetivo de un perverso es el poder, mantenerlo, o bien, tapar de alguna
manera sus deficiencias. Para ello necesita desembarazarse de quien amenace de
alguna manera su posición o su carrera ascendente.
- Miedo genera obediencia o sumisión en la persona atacada.
- Swimming with sharks (1995) de George Huang: Humillaciones de perversos:
-
- Ofensas al personal.
- Mentiras.
- Órdenes incoherentes.
- Sometimiento de algún trabajador, etc. ...
- Un perverso actúa con más facilidad en una empresa desorganizada, mal
estructurada o “deprimida”.
- Técnica siempre la misma: se utiliza debilidad de otro y se le conduce a dudar
de sí mismo hasta que cometa errores ella sola.
- Algunos jefes tratan a sus subordinados como si fuesen niños o cosas y se
piensan que pueden utilizarlos a su antojo......
- Cuando la víctima intenta rebelarse se le anula hasta que pierda fuerza y
confianza en sí misma.
La empresa indulgente.
-
La empresa cierra los ojos ante este tipo de problemas.
- Si la empresa tolera este tipo de agresiones, la perversión genera imitadores.
Deja de sorprenderle sque tratan a un individuo de forma denigrante.
- Amenaza de desempleo contribuye a que la arrogancia y el cinismo se
conviertan en estilo de dirección.
- Un individuo que ansía el poder a cualquier precio en una empresa indulgente
puede manipular y destruir a otros con tal de conquistar o mantener el poder.
- Determinadas características de la empresa facilitan la instauración del acoso.
La empresa que fomenta los métodos perversos.
-
La empresa en su conjuto se puede convertir en un sistema perverso; cuando el
fin justifica los medios y y cuando está dispuesta a todo.
- Muchos directivos se niegan a considerar el factor humano.
- El poder constituye una arma terrible cuando lo detente un individuo o un
sistema perverso.
- La empresas toleran los abusos de ciertos individuos siempre y cuando generen
beneficios y no produzcan demasiados contratiempos.
El caso de Miguel ilustra cómo se utiliza el despido por causa objetiva para quitarse de en
medio a trabajadores que han perdido la salud trabajando. Pedro tiene en la actualidad 38
años y lleva 11 años trabajando como barrendero en Petrer (Alicante), recientemente sufrió
un accidente mientras se desplazaba con su moto de un lugar de trabajo a otro, un golpe
que le provocó una lesión en el tobillo. Inicialmente se le reconoce como accidente laboral,
pero luego se le da de alta y la mutua pretende derivarle al sistema público. El trabajador
acude al Gabinete de Salud Laboral de CCOO en el País Valencià que consigue, tras mucho
esfuerzo, que se reconozca el accidente como laboral. Miguel tiene un esguince en el tobillo
con rotura de ligamentos y otras complicaciones médicas.
“Finalmente –explica Silvia Catalán, técnica del Gabinete de Salud Laboral de CCOO País
Valencià– el trabajador se reincorpora a su trabajo tras un periodo de baja con un informe
médico en el que se señala que ‘padece una limitación para ta reas que requieran
bipedestación o marchas prolongadas y que podría necesitar de tratamiento quirúrgico si
persisten las dolencias’. La empresa no realiza la preceptiva evaluación de su salud tras su
incorporación, ni se toma ninguna decisión de adaptación o cambio de puesto de trabajo que
facilite su recuperación. Simplemente se le pone a trabajar otra vez en el mismo puesto de
barrendero, con una jornada donde la mayor parte del tiempo ha de estar de pie, y las
molestias vuelven”.
Desde el Gabinete de Salud Laboral se solicita un cambio de puesto y la respuesta de la
empresa no es negativa en un principio: “Nos dicen que van a venir los responsables de
Castellón –la empresa tiene la sede social en ese municipio– para ver qué otro puesto puede
ocupar el trabajador”, explica Catalán. La empresa empleadora es una compañía que
contrata con los municipios las tareas de limpieza, la gestión de residuos y otras tareas como
el montaje y desmontaje de escenarios, traslado de muebles del ayuntamiento, etc. Mientras
tanto, al trabajador se le indica que en ese plazo (cinco días) o bien se sienta en una silla en
la oficina toda su jornada laboral o se coge una semana de vacaciones. El trabajador opta
por esto último y cuando retorna al puesto de trabajo se encuentra con el despido por
ineptitud sobrevenida. Con el acompañamiento del sindicato recurre el despido ante el
juzgado de lo social que falla a favor de la empresa, dando por buena la argumentación de la
misma. Por un lado la empresa argumenta, tal y como recoge la sentencia, que “no puede
mantener a un trabajador especialmente sensible en un puesto de trabajo incompatible con
sus características físicas”, obviando totalmente que dichas características físicas han variado
sustancialmente a causa de un accidente laboral. A continuación la empresa afirma que “no
se puede recolocar al demandante en tanto que no tiene carné de conducir, ni estudios o
especialización para realizar tareas administrativas”.
“No es cierto –señala Silvia Catalán– que la empresa no disponga de otros puestos de
trabajo que no exijan estar de pie toda la jornada. Concretamente dispone de un puesto de
trabajo en la cuadrilla que gestiona el Ecopark, lugar donde se clasifican los residuos, otros 4
o 5 puestos de trabajo en la cuadrilla que trabaja para el Ayuntamiento en el montaje y
desmontaje de escenarios y otras tareas de intendencia y otros 4 o 5 puestos de trabajo en
la cuadrilla de las tardes que repasa, conduciendo un motocarro, el trabajo realizado por los
barrenderos durante la mañana, por si ha habido alguna bolsa olvidada o algún incidente
similar”. “Además, en el momento de ser despedido el trabajador dispone del carné de
ciclomotor que le permitiría conducir el motocarro. Y eso es obvio para todos –empresa,
abogados y jueces– porque el accidente in itínere que sufrió Miguel se produjo en el
momento en el que conducía un ciclomotor”.
Otro caso de despido por ineptitud sobrevenida nos llega del Gabinete de Salud Laboral de La
Rioja. Se trata de un mecánico de la multinacional Crown Bevcan, división España, en el
centro de Agoncillo (La Rioja). El trabajador padece un trastorno del ritmo de sueño muy
grave, tras años de trabajar a turnos que incluyen nocturnidad. El servicio de prevención de
la empresa hace un trabajo minucioso y realiza un estudio en profundidad del caso mediante
una actigrafía que se prolonga durante 43 días. La actigrafía es un método que permite,
mediante la colocación de un pequeño sensor en el brazo, valorar los periodos de reposo y
actividad de la persona. El servicio de prevención concluye que, efectivamente, el trabajador
no consigue descansar las horas mínimas tras el turno nocturno, mientras que su patrón del
sueño es normal durante vacaciones. El médico de cabecera del trabajador emite un informe
en el que explica que su paciente se está viendo obligado a consumir ansiolíticos desde hace
un par de años y que ello está estrechamente relacionado con la turnicidad en sus
condiciones de trabajo. El trabajador y sus representantes solicitan a la empresa una
modificación del puesto amparándose en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, pero la
respuesta de la empresa es el despido objetivo por ineptitud sobrevenida. Un despido que es
posteriormente avalado por los tribunales. El trabajador ha presentado todos los recursos
posibles hasta llegar al Tribunal Supremo alegando unificación de doctrina. Nada ha surtido
efecto. Hoy el trabajador está despedido.
Antes de adaptar las condiciones de trabajo o aplicar
medidas preventivas colectivas que beneficien al conjunto de los trabajadores, las empresas
prefieren despedir, en la mayoría de los casos.
Carmen Mancheño, técnica del Gabinete de Salud Laboral de la Unión Sindical de CCOO de
Madrid, explica varios casos en los que las empresas han tratado de despedir a los
trabajadores tras padecer un accidente laboral o conseguir el reconocimiento de una
enfermedad profesional. “Por ejemplo –explica Carmen–, tenemos el caso de una
trabajadora de un servicio de ayuda a domicilio que denuncia la no adaptación de su puesto
de trabajo por parte de la empresa después de haber sufrido un accidente laboral. Tras la
denuncia es despedida por la empresa por ineptitud sobrevenida. La trabajadora denuncia el
despido y el juez obliga a la empresa a su readmisión, pero una vez ésta se reincorpora de
nuevo a su puesto de trabajo, la empresa sigue sin adaptarlo y, además, le impone una
sanción por bajo rendimiento. Este hecho acaba de ser denunciado y esperamos la resolución
del juez”.
A veces, la Inspección sanciona a las empresas que abusan de la figura del despido por
ineptitud sobrevenida. Este es el caso de una trabajadora de un comercio de alimentación
que sufre un accidente mientras realizaba una tarea para la que no había recibido formación
en una máquina que carecía de las necesarias medidas de protección, cortándole parte de un
dedo y afectándole a los nervios de éste. Tras el accidente, la mutua se niega a darle la baja,
pues el médico de empresa considera que puede realizar otras tareas, si bien le prescribe
unos días de reposo. Tras el reposo, la trabajadora se encuentra con la carta de despido.
Éste es denunciado y la Inspección de Trabajo sanciona a la empresa por incumplimiento
grave de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En la mayor parte de ocasiones, la labor sindical se encuentra con la férrea voluntad de
la empresa de quitarse de en medio a los trabajadores que han enfermado en el tajo y
que hacen valer su derecho a no vender su salud: “Una empresa del sector del mueble –
relata Carmen Mancheño–, en la que habíamos conseguido que se reconociera el origen
profesional de la sordera de ocho trabajadores, planteó el despido de los mismos por
‘ineptitud sobrevenida’ y conseguimos que desistiera de la idea, pero lo que nos hemos
encontrado es que a los pocos días presentó un ERE de diez trabajadores y de ellos ocho
eran trabajadores con reconocimiento de hipoacusia”.
NOTICIAS SOBRE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Buenas Prácticas en mantenimiento. Buenos
resultados en seguridad y productividad
El INSHT presenta los ejemplos de Buenas Prácticas en mantenimiento seguro y
preventivo de siete empresas españolas y anima a otras empresas a dar a conocer
sus experiencias en el recién inaugurado blog “Trabajo Sin Riesgo.es”
La Campaña Europea “Trabajos Saludables” 2010-2011,
sobre mantenimiento seguro y preventivo, promovida por
la Agencia Europea y su red de Centros de Referencia,
finaliza con excelentes resultados de participación en
todas las actividades que, durante estos dos años, han
sido programadas a nivel nacional. La campaña europea
ha concentrado en España multitud de seminarios,
jornadas técnicas, talleres y debates, en los que se ha
contribuido a sensibilizar sobre la importancia de un
correcto mantenimiento de equipos e instalaciones para la seguridad y la salud de los
trabajadores.
En el marco de la presente campaña se celebró la X edición de Galardones Europeos
a las Buenas Prácticas que concluyó con excelentes resultados para dos empresas
españolas: Protón Electrónica SLU, ganadora en la categoría de empresas con menos
de 100 trabajadores, y Dragados S.A, nominada en la categoría de más de 100
trabajadores. Otras empresas españolas fueron seleccionadas, a nivel nacional, para
presentar sus Buenas Prácticas en mantenimiento, en una Mesa Redonda celebrada,
el pasado 17 de noviembre, en el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo (INSHT), Centro de Referencia de la Agencia Europea en España.
En dicho evento participaron empresas como John Deere, Navantia, Acciona, Metro de
Madrid y Grupo Leche Pascual, que pusieron de manifiesto que las inversiones
realizadas en mantenimiento repercuten favorablemente en el aumento de la
seguridad y la productividad de las empresas. El contenido de las presentaciones está
disponible aquí.
Los esfuerzos que las empresas realizan para mejorar la seguridad y la salud de sus
trabajadores deben conocerse y servir de ejemplo para otras empresas. Este es el
espíritu con el que nace “Trabajo Sin Riesgo”, un nuevo blog impulsado por el INSHT
con el objetivo de convertirlo en un lugar de unión entre empresarios, trabajadores y el
Ministerio de Trabajo e Inmigración, donde todos podamos compartir información y
conocimientos que ayuden a hacer de la Prevención de Riesgos Laborales un objetivo
común.
Con esta iniciativa, el INSHT busca mejorar la vida real a través de las herramientas
que ofrece el entorno virtual y haciendo más directa y fluida la comunicación con los
ciudadanos. También se ofrecen entrevistas, opiniones y noticias. Asimismo, se abre
el canal de comunicación a comentarios, opiniones y dudas.
En el mundo 2.0 cada vez cobra más importancia la participación activa e inmediata
que permite, a través del entorno digital, nutrir de información directamente a las
personas interesadas y el contacto directo de las instituciones con sus destinatarios.
Por ello, el INSHT anima a las empresas a compartir sus experiencias en prevención a
través de este nuevo blog e invita a conocer los ejemplos de buenas prácticas
desarrollados en el marco de la Campaña Europea en su página web.
ERLAZIONATUTAKO ESTEKAK
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