Sandra Ramírez Morales

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
La calidad de vida y su impacto en la motivación
MONOGRAFÍA
Para obtener el Título de:
Licenciado en Gestión y Dirección de
Negocios
Presenta:
Sandra Ramírez Morales
Asesor:
Luis Ricardo Olivares Mendoza
Xalapa-Enríquez, Veracruz
Agosto 2012
UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
La calidad de vida y su impacto en la motivación
MONOGRAFÍA
Para obtener el Título de:
Licenciado en Gestión y Dirección de
Negocios
Presenta:
Sandra Ramírez Morales
Asesor:
Luis Ricardo Olivares Mendoza
Xalapa-Enríquez, Veracruz
Agosto 2012
AGRADECIMIENTOS
A DIOS
La vida está llena de metas, gracias señor por permitirme
llegar a ésta, por estar conmigo día a día y por ser la luz que
guía mi camino.
A MI PAREJA
Gracias por todo tu apoyo brindado desde el inicio de mi
carrera
hasta el
final
de ella
gracias
por
haberme
comprendido en momentos difíciles y en los momentos
fáciles. Gracias por brindarme la confianza y comprensión y
principalmente por la paciencia y el tiempo que me tuviste día
a día.
A MI MADRE
La mujer más maravillosa, gracias
por tu apoyo y
comprensión incondicional y sobre todo gracias por ser mi
madre y mi amiga, en todo momento por tu lucha
inquebrantable, por tu fuerza de superación para sacarnos
adelante, te quiero y te admiro.
A MIS HERMANOS
De los que siempre he recibido afecto y a quienes considero
mis amigos, porque hemos estado juntos desde niños,
sabiendo que siempre contaré con ustedes.
A MI ASESOR
Gracias por enseñarme a luchar por mis sueños, por su
apoyo brindado y ser parte importante de este proyecto y a
quien considero un ejemplo de dedicación.
ÍNDICE
RESUMEN .............................................................................................................. 1
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 2
CAPITULO I. LA CALIDAD DE VIDA ...................................................................... 6
1.1. ORIGENES Y EVOLUCIÓN .......................................................................... 7
1.2. CONCEPTO DE CALIDAD DE VIDA ............................................................ 8
1.3. IMPORTANCIA DE LA CALIDAD DE VIDA ................................................ 13
1.3.1 PARA LA ORGANIZACIÓN ................................................................. 13
1.3.2 PARA EL COLABORADOR ................................................................. 14
1.4. PROYECTOS DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO. .......................... 15
1.4.1 BENEFICIOS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO ................ 16
1.4.2 ELEMENTOS REQUERIDOS PARA SU IMPLEMENTACIÓN ............ 17
1.4.3 ELEMENTOS REQUERIDOS PARA SU EVALUACIÓN ..................... 17
CAPITULO II. LA MOTIVACIÓN ........................................................................... 19
2.1 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN ........................................................... 20
2.2 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN ................................................. 22
2.2.1 PROCESO ADMINISTRATIVO ............................................................ 24
2.2.2 ELEMENTOS ....................................................................................... 36
2.2.3 ESTILOS DE DIRECCIÓN ................................................................... 36
AUTOCRATICO: ...................................................................................... 36
CONSULTIVO: ......................................................................................... 37
DELIBERATIVO: ...................................................................................... 37
RESOLUTIVO: ......................................................................................... 37
DEMOCRATICO: ..................................................................................... 38
PARTICIPATIVO: ..................................................................................... 38
COLEGIADO: ........................................................................................... 38
2.3. MOTIVACIÓN ............................................................................................. 40
III
2.3.1 IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN ................................................ 42
2.3.2 CICLO MOTIVACIONAL ...................................................................... 44
2.3.3 PROCESOS QUE INFLUYEN Y EXPLICAN LA MOTIVACIÓN .......... 45
2.3.3.1 EL ESTABLECIMIENTO DE METAS ........................................... 47
2.3.3.2 EL REFORZAMIENTO DEL DESEMPEÑO ................................. 48
2.3.3.3 LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS ......................................... 48
2.3.3.4 EL DISEÑO DE TRABAJOS MOTIVADORES ............................. 49
MOTIVADORES O INCENTIVOS Y SATISFACCIÓN LABORAL .... 49
IMPORTANCIA DEL GERENTE EN LA MOTIVACION ................... 51
2.3.3.5 LAS CREENCIAS Y PERCEPCIONES DE LA JUSTICIA QUE LA
GENTE TIENE SOBRE EL TRABAJO ............................................................... 53
CAPITULO: III ¿CÓMO MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA DEL COLABORADOR
PARA INCREMENTAR SU MOTIVACIÓN......................................................... 56
3.1. EL LOGRO DE METAS COMO UNA ACCIÓN PARA MEJORAR LA
CALIDAD DE VIDA. ........................................................................................... 57
3.2. EL REFORZAMIENTO DEL DESEMPEÑO COMO UNA ACCIÓN PARA
MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA .................................................................... 58
3.3. EL CUMPLIMIENTO DE LAS EXPECTATIVAS COMO UNA ACCIÓN PARA
MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA .................................................................... 58
3.4. EL DISEÑO DE TRABAJOS MOTIVADORES COMO UNA ACCIÓN PARA
MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA .................................................................... 59
3.5. LA GENERACIÓN DE CREENCIAS Y PERCEPCIONES DE JUSTICIA
QUE LA GENTE TIENE SOBRE EL TRABAJO COMO UNA ACCIÓN PARA
MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA. ................................................................... 60
CONCLUSIÓNES .................................................................................................. 62
FUENTES DE INFORMACIÓN ............................................................................. 66
FUENTES ELECTRÓNICAS ................................................................................. 68
ÍNDICE DE FIGURAS ........................................................................................... 69
IV
RESUMEN
El presente trabajo está diseñado para comentar los aspectos más importantes
que se deben considerar para alcanzar una buena calidad de vida en una
organización.
De acuerdo con Gibson, Ivanicevich y Donelly (1996), calidad de vida en el trabajo
no es solo un enfoque muy amplio en el enriquecimiento del puesto, sino también
un campo indisciplinarlo de investigaciones y acción que combina la psicología, el
desarrollo organizacional, la motivación y la teoría de liderazgo. Es un método de
sistemas para el diseño de puestos y un desarrollo prometedor para la amplia área
de enriquecimiento de los mismos.
El objetivo general de este trabajo, consiste en desarrollar diferentes tipos de
motivadores para lograr alcanzar un mejor nivel de calidad de vida entre los
trabajadores de una organización, también se pueden explicar algunos aspectos
en los cuales se pueden reconocer algunos errores de las empresas y como poder
combatirlos.
1
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo lleva como título: La calidad de vida y su impacto en la
motivación.
De acuerdo con Sherman y Bohlander (1999), la calidad de vida por lo tanto, es
uno de los elementos más importantes en la vida laboral, permite un trabajo mejor
realizado. También existe una adaptación del concepto al mundo del trabajo, en
ese caso se enfoca en el ambiente laboral y se supone que se mejora la calidad
de vida disminuyendo factores que provocan tensión o estrés, fomentando
factores que motivan como las recompensas.
La calidad de vida, correctamente llevada, perfectamente organizada, cuidando
que el trabajador tenga espacios de bienestar y satisfacción se convierte en uno
de los ideales que todo ser humano debe perseguir para su autorrealización.
Muchas son las empresas que planean tener una mejor calidad de vida en el
trabajo de sus empleados. Este esfuerzo consiste en buscar maneras para que el
trabajo de mas recompensas, y se reduzca el estrés del ambiente laboral. Se
aplican varios métodos diferentes , incluyendo la reestructuración de la
organización del trabajo , el diseño de los puestos, el aumento de los puestos, el
aumento de la participación de los empleados para dar forma a la organización y
sus funciones, desarrollar una cultura corporativa que promueva el que los
integrantes tengan un comportamiento que eleve al máximo la productividad,
fortalezca las relaciones humanas, satisfaga las expectativas de los empleados y
mantenga las actitudes y creencias deseables.
3
De acuerdo con Werther y Davis (1995), la calidad de vida laboral de una
organización es el entorno, el ambiente, las relaciones laborales, el trabajo en
equipo, es decir, todos los factores que pueden afectar a un individuo para que
este se encuentre satisfecho en su trabajo o labores que realice. Las empresas
hacen un gran esfuerzo constante para mejorar la calidad de vida laboral en sus
trabajadores principalmente porque saben que la satisfacción en el puesto están
fuertemente relacionada con la productividad, por ello se encuentran realizando
distintas labores que les brinden a los empleados la oportunidad de mejorar sus
puestos para que de esta manera su contribución a la empresa mejore, contando
con ambiente de mayor confianza y respeto.
Según Hodgetts (1984) , la calidad de vida laboral es un sistema reciente que ha
permitido que la administración ene le personal sea más humanista , es decir, que
las organizaciones puedan enfatizar más en las relaciones laborales y una vida
laboral que brinde un mejor ambiente en el trabajo; para lograr esto las
organizaciones están poniendo cada día más este sistema este en práctica,
implementando programas de mejoramiento del mismo, como forma de mejorar su
productividad mediante
niveles más altos de motivación y satisfacción de los
empleados , de menor nivel de tensión y menor resistencia al cambio.
Podemos explicar que la calidad de vida está constituida por las experiencias de
trabajo que presenta una persona, una manera de pensar acerca de la gente que
lo rodea, en el trabajo u organización. Por consiguiente, Hodgetts (1984) define el
trabajo como el uso del esfuerzo físico o mental que es dirigido hacia la
producción o ala realización de algo. Es por eso que el trabajo a realizar por el
individuo, debe tener el potencial para motivarlo. Pero lo más importante, es la
percepción que el individuo tenga de su trabajo y de su vida, ya que el nivel
individual de vida, va a determinar el ambiente laboral y cualquier mejoramiento,
permitiendo una mayor productividad.
Por lo tanto, en resumen, podemos decir, que la calidad de vida laboral mejora la
calidad, producción, reduce el ausentismo, la rotación de personal, mejora las
relaciones entre los empleados, otorga satisfacción en el trabajo, mejora el control
4
en el trabajo, genera reconocimiento e incrementa la autoestima, creando un
sentido de logro y mejoramiento en general en el trabajador.
En este trabajo demostraremos que la motivación del recurso humano en las
organizaciones actuales es un asunto fundamental para el desarrollo de las
mismas, ya que esta motivación se traduce en desarrollo tanto individual como
colectivo, dando como resultado un cumplimiento de los objetivos trazados.
La importancia de investigar sobre los sistemas de motivación, se debe a que, en
dicho sistema se refleja la necesidad que tienen las personas de sentirse seguros
dentro de una organización, de saber que su trabajo está siendo reconocido y que
los logros no solo se quedan en la alta gerencia.
Debido a esta situación algunos empleados se sienten desmotivados debido a que
no son tomados en cuenta por los supervisores, causando esto desmotivación e
insatisfacción en la mayoría de los empleados y por ende afectando a la mayoría
de los usuarios, que van en busca de un servicio. Generando dicha situación un
malestar tanto a la institución como a la sociedad.
De acuerdo con la investigación realizada fue posible, determinar que es una
obligación, un compromiso y una necesidad motivar a los empleados, ya que esta
influye directamente en el desempeño laboral, y por en de en beneficios sociales
para la institución.
5
CAPÍTULO I. LA CALIDAD DE VIDA
1.1. ORÍGENES Y EVOLUCIÓN
A partir de la Revolución Industrial la alta dirección de las empresas se enfocó
hacia el rediseño de puestos y estructuras organizacionales creando un ambiente
propicio y adecuado para los trabajadores, en otras palabras, mejorar la calidad de
vida en el trabajo. El término calidad de vida nace del concepto inglés Quality of
Work Life (QWL), a finales de la década de los sesenta y fueron el Ministerio del
Trabajo de los Estados Unidos y la Fundación Ford, los que iniciaron con una serie
de conferencias con especialistas y quienes consideraron que el concepto de
calidad de vida debe ir más allá que la satisfacción en el trabajo, se puede incluir
el rediseño de los puestos, el manejo de los sistemas de información y la
implantación de nuevas estructuras organizacionales, con el propósito de
estimular el aprendizaje, la promoción y la participación del personal Gibson,
Ivanicevich y Donelly (1996). Esta forma de pensar permaneció durante varias
décadas hasta los años setenta, durante los que hubo interés de algunas
compañías como Procter & Gamble y General Motors principalmente, mismas que
iniciaron la implantación de nuevos sistemas para incrementar la calidad de vida
de sus trabajadores de planta. Con estas experiencias fundamentales otras
empresas como Ford, aplicaron varios proyectos de calidad de vida para su
personal con muy buenos resultados. En los años 80, se dio la recesión
americana, por un incremento en la competencia de productos orientales, lo que
se convirtió en la principal preocupación de los directivos, quienes se enfocaron a
la integración de programas de calidad de vida tanto en las organizaciones
públicas como en las privadas de la Unión Americana Stoner, John (1996), y Mark,
Smith-Palliser (2002).
7
1.2. CONCEPTO DE CALIDAD DE VIDA
El concepto de calidad de vida, así como el interés por su estudio y evaluación es
relativamente reciente. Sin embargo, el término de calidad de vida ha existido
desde hace mucho tiempo. No es si no en la década de los 60 cuando empieza a
tener auge hasta convertirse hoy, en un concepto utilizado en ámbitos muy
diversos: como la salud, salud mental, educación, economía, política y el mundo
de los servicios en general.
De acuerdo con Dorsch (1982), la calidad de vida se define como la forma en que
un individuo evalúa su vida como satisfactoria o susceptible de mejora.
En otras palabras, podemos decir que, la calidad de vida puede definirse como el
criterio a través del cual se juzga en qué medida las circunstancias de la vida
aparecen como satisfactorios o insatisfactorios y necesitados de mejora.
Dependerá todo esto, de la forma como cada persona viva e intérprete sus propias
experiencias.
Para que las circunstancias de la vida puedan interpretarse como satisfactorias o
no satisfactorias depende de elementos abstractos y subjetivos de cada persona.
Se sabe que debido a la diversidad de género, intereses, talentos, aptitudes,
historia familiar, preferencias, etc., lo satisfactorio no puede ser localizado, sino
más bien personalizado, en otras palabras, lo satisfactorio o no satisfactorio es
algo que depende de la historia y esencia de cada quien.
Sin embargo, hay cosas que los individuos tienen en común, por ejemplo, hay
ciertas situaciones que suelen ser evaluadas como satisfactorias por grandes
grupos de sujetos, y hay otras que por lo general suelen ser evaluadas como no
satisfactorias.
Según Reig (1996), algunas veces las personas se sienten más motivadas a
realizar aquellos comportamientos que les resultan satisfactorios, y suelen tener
motivación para alejarse de aquellos que no lo son, cuando llegan al trabajo, estas
personas se pueden encontrar con que las circunstancias no satisfactorias que
8
son obligatoriamente realizadas, en otras palabras que algunas de las tareas o
interacciones que deben realizarse en el trabajo producen insatisfacción.
En este estado de cosas, es necesario entonces que el individuo pueda evaluar
que tan insatisfactoria es cada situación y, si puede o no puede hacer algo al
respecto .La segunda parte de la definición de calidad de vida, menciona que
estas circunstancias son susceptibles de mejora, eso quiere decir, que los estados
de baja motivación para la satisfacción pueden ser movidos y mejorados.
De acuerdo con Sherman y Bohlander (1999), la calidad de vida por lo tanto, es
uno de los elementos más importantes en la vida laboral, permite un trabajo mejor
realizado. También existe una adaptación del concepto al mundo del trabajo, en
ese caso se enfoca en el ambiente laboral y se supone que se mejora la calidad
de vida disminuyendo factores que provocan tensión o estrés, fomentando
factores que motivan como las recompensas.
La calidad de vida, correctamente llevada, perfectamente organizada, cuidando
que el trabajador tenga espacios de bienestar y satisfacción se convierte en uno
de los ideales que todo ser humano debe perseguir para su autorrealización.
Para entender un poco más sobre la calidad de vida mencionaremos algunos
conceptos de diferentes autores:
Chisholm (1992), expresa que la “calidad de vida en el trabajo” implica, por una
parte, las experiencias y puntos de vista de los trabajadores y simultáneamente, el
mejoramiento de la efectividad de las organizaciones.
“Proporcionar a los empleados la oportunidad de efectuar contribuciones
significativas a sus organizaciones resulta medular para la calidad de vida en el
trabajo”.
Este mismo autor insiste en que la calidad de vida en el trabajo no es una entidad
ni una lista de factores o situaciones para alcanzar sino
9
……una perspectiva y una filosofía para organizar y dirigir, la cual pone el énfasis en la necesidad
absoluta de diseñar, dirigir y cambiar las organizaciones para utilizar al máximo a los empleados en
el intento de lograr los objetivos de la organización, valiosos para todos los constituyentes
importantes del sistema.
De acuerdo con Robbins (1996), “la Calidad de Vida en el Trabajo” es una filosofía
de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y
brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal.
De acuerdo con Robbins Stephen (2003), el término “calidad de vida” es un
concepto con un contenido eminentemente valorativo.
La calidad de vida como modelo conceptual es una definición imprecisa y la
mayoría de los investigadores coinciden en que no existe una teoría única que la
defina y explique.
Calidad de vida se ha definido como:
 La calidad de las condiciones de vida de una persona.
 La satisfacción experimentada por la persona con dichas condiciones
vitales.
 La combinación de componentes objetivos y subjetivos, es decir, las
condiciones de vida y la satisfacción con ellas.
 La combinación de las condiciones de vida y la satisfacción personal
ponderadas por la escala de valores, aspiraciones y expectativas
personales.
Según Stoner (1996), “la Calidad de Vida en el Trabajo” Es una filosofía, un set de
creencias que engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y
mejorar la moral (motivación) de las personas, enfatizando la participación de la
gente, la preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales
de la jerarquía Organizacional.
10
De acuerdo con Gibson, Ivanicevich y Donelly (1996), calidad de vida en el trabajo
no es solo un enfoque muy amplio en el enriquecimiento del puesto, sino también
un campo indisciplinarlo de investigaciones y acción que combina la psicología, el
desarrollo organizacional, la motivación y la teoría de liderazgo. Es un método de
sistemas para el diseño de puestos y un desarrollo prometedor para la amplia área
de enriquecimiento de los mismos.
De acuerdo con Wendell French, (1996), la calidad de vida en el trabajo es una
filosofía de gestión, que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios
culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso para las personas.
Según Gibson, Ivanicevich y Donelly (1996),La calidad de vida en el trabajo es un
conjunto de creencias que engloban y abarcan todos los esfuerzos por lograr un
incremento de la productividad y mejorar la moral y la motivación de las personas,
aumentando su participación, permite preservar su dignidad y elimina los aspectos
disfuncionales de la jerarquía organizacional
De acuerdo con Robbins (1996), la Calidad de Vida en el Trabajo puede tener
varios significados, pero en los últimos años se ha consolidado como una forma
nueva de trabajo en las organizaciones participativas.
Hoffman (1990), dice que la calidad de vida en el trabajo es una forma diferente de
ambiente dentro de las empresas, que se enfoca hacia el desarrollo y crecimiento
sano del trabajador, en combinación con el incremento de la eficiencia
organizacional.
Fernando Arias Galicia (1999), define el término “calidad de vida en el trabajo” es
una forma diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del
trabajador, así como la eficiencia empresarial.
11
Cuando hablamos de calidad de vida en el trabajo, debemos tener en cuenta
todos los siguientes conceptos básicos:
1.- Medio ambiente en la organización
 Salario y prestaciones adecuadas a la realidad que demanda la
economía en su momento.
 Oportunidades de superación.
2.- Medio ambiente físico
 Confortable
 Seguro
 Funcional
 Equipo de trabajo adecuado, suficiente y un buen estado
3.- El trabajo mismo
 Tiene un propósito que la persona que lo realiza entiende.
 Tiene estándares de desempeño que son razonables, medibles y de
reto.
 Provee un medio para que el trabajador de ideas y sean tomadas en
cuenta.
 Tiene cierto grado de dificultad y requiere el uso de habilidades diversas
(entre más habilidades mejor.)
 Está diseñado de tal manera que el trabajador sepa lo que se espera de
él y lo que ha logrado.
 Permite mejorar al trabajador la forma en que se hace el trabajador y
tomar las decisiones que implica su puesto.
 Provee un incremento en conocimientos y habilidades para el
trabajador.
12
4.- Relaciones Sociales
 Al trabajador se le reconoce el trabajo realizado.
 Al trabajador se le permite corregir sus errores y deficiencias con ayuda,
le es requerida.
 Acciones disciplinarias sólo utilizadas como último recurso.
 El trabajador es miembro de un pequeño grupo de trabajo que es
responsable por un logro comprensible.
 Ese grupo de trabajo es responsable por controlar calidad y por mejorar
procedimientos de trabajo.
 Existe comunicación directa entre el grupo y el “cliente” sea este interno
o externo.
 Los grupos de trabajo reciben reconocimientos por lo que logran.
 Existe adecuada comunicación u coordinación dentro del grupo de
trabajo.
 El trabajo desempeñado tiene algún significado en el ambiente externo.
1.3. IMPORTANCIA DE LA CALIDAD DE VIDA
1.3.1 Para la organización
Los problemas más comunes en las organizaciones es como motivar a un
trabajador es por ello que no es nada fácil ya que muchas personas no se sienten
totalmente satisfechas por sus empleos, claro que esto se refiere a proporcionar
oportunidades para la satisfacción de
necesidades por medio del propio
desempeño de trabajo y así de esta manera motivarlos de modo que esto pueda a
ayudar a tener una buena calidad de vida.
La calidad de vida de las personas representa una ventaja competitiva para la
organización, por el incremento de la efectividad organizacional contribuyendo a la
satisfacción de las necesidades de los trabajadores. La calidad de vida en el
trabajo es una filosofía que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios
13
culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso, incluyen todo un
conjunto de creencias que abarcan los esfuerzos por lograr un incremento de la
productividad, la moral y la motivación de las personas. La Calidad de Vida en el
Trabajo se puede ver como una forma moderna de laborar en las organizaciones,
incrementando su eficiencia para el aprovechamiento de los recursos hacia logro
de los objetivos establecidos.
1.3.2 Para el colaborador
Cuando la persona desde el principio fija sus intereses por su trabajo,
demostrando siempre superación y personalidad para alcanzar sus logros y metas
personales demuestra que se siente totalmente satisfecho dentro de su trabajo y
de esta forma recibe su recompensa o alguna retribución a cambio.
Según Felce y Perry (1995), la calidad de vida ha sido también definida como la
calidad de las condiciones de vida de una persona, como la satisfacción
experimentada por la persona con dichas condiciones vitales, como la
combinación de componentes objetivos, y subjetivos, es decir, la calidad de vida
es definida como la calidad de las condiciones de vida de una persona junto a la
satisfacción que está experimenta y, por último, como la combinación de las
condiciones de vida y la satisfacción personal ponderadas por la escala de
valores, aspiraciones y expectativas personales.
Siempre existe una relación de intercambio entre el individuo y la organización;
esta realiza ciertas acciones para el empleado -se inhiben otras-, lo remunera, le
ofrece seguridad y prestigio social, recíprocamente; el empleado responde con el
trabajo y el desempeño de sus tareas.
La organización espera que el empleado obedezca su autoridad y, a su vez, el
empleado espera que la organización se comprometa con él y actúe con justicia.
Por medio del uso de la autoridad y del poder de que dispone, la organización
refuerza su expectativa, mientras que el empleado lo hace por medio de ciertos
14
intentos que realiza por tratar de influir en la organización o de limitar su
participación, a lo cual algunos le denominan “normas de reciprocidad” o “contrato
psicológico”.
1.4. PROYECTOS DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.
De acuerdo con Mahon, Herberto los individuos con el tiempo deberán estar
preparados para enfrentar los retos del futuro y sus repercusiones como la
obsolescencia, la falta de actualización y la vejez, que han tenido como resultado
el olvido de conocimientos adquiridos por el individuo, el entorpecimiento y la
pérdida de habilidades por falta de uso, carencia de aprendizaje, la energía baja,
desmotivación y la incapacidad de adaptarse al cambio. Con los años el individuo
tiende a reducir sus niveles de energía y salud. El tiempo para reaccionar se
vuelve más lento y existen cambios fundamentales en aspectos psicológicos,
emotivos, con la percepción y los sentimientos. También los cambios en los
hábitos sociales, el estatus y el rol en la vida. Cuando se alcanza la vejez el
individuo entra en cuestionamiento de sus valores, que en general provocan
modificaciones en las metas y objetivos establecidos y finalmente repercute en su
motivación laboral. El reto más importante por enfrentar será entonces obtener
simultáneamente el éxito y la felicidad, manteniendo un equilibrio vital, entre la
vida personal, la familia, el trabajo y la relación e intercambio con el mundo.
Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de calidad
de vida laboral, estos criterios nos permitirán encaminar al personal de la
organización a una mejor satisfacción de sus necesidades personales.
 Suficiencia en las Retribuciones.
Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estándar
social aceptable para vivir.
 Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo.
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Establece condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y
daños; una edad límite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para
aquellos de menor o mayor edad de establecido.
 Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas.
Se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades más
que la aplicación repetitiva de una sola, retroalimentación acerca de los resultados
de una actividad como una base de autorregulación.
 Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad
Este proceso abarca asignación de trabajo y propósitos educacionales para
expandir las capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad
en el empleo.
 Integración Social en el Trabajo de la Organización
Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal;
apoyo constante a los equipos de trabajo.
 Balancear entre Trabajo y Vida
Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programaspresupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del
tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no
requieran frecuentemente de cambios geográficos.
1.4.1 Beneficios De La Calidad De Vida En El Trabajo
La calidad genera múltiples beneficios tales como: tener mayor productividad,
fidelidad de los clientes y también garantiza un espacio de Mercado para la
organización. Ante la apertura de mercados, las Organizaciones aspiran tener una
ventaja que le permita ser más competitiva. En esto interviene el precio, la
satisfacción del cliente en poco tiempo y la calidad.
16
1.4.2 Elementos requeridos para su implementación
La implementación de proyectos de CVT puede resultar beneficiosa, tanto para la
organización como para el trabajador, y esto puede reflejarse en:
 Evolución y desarrollo del trabajador.
 Elevada motivación.
 Mejor desenvolvimiento de sus funciones.
 Menor rotación en el empleo.
 Menores tasas de ausentismo.
 Menos quejas.
 Tiempo de ocio reducido.
 Mayor satisfacción en el empleo.
 Mayor eficiencia en la organización.
 Menos accidentes del trabajo, enfermedades profesionales y relacionadas
con el trabajo.
1.4.3 Elementos requeridos para su evaluación
Los proyectos de C.V.T. de la misma manera que tienen sus beneficios, también
tiene algunas limitaciones, las cuales mencionaremos a continuación:
1. Algunos empleados no deseen mejorar su C.V.T.
Esto se da en organizaciones que los empleados son incapaces de asumir una
nueva responsabilidad, son reacios a trabajos en grupo, les desagrada
reaprender, les desagradan los deberes más complejos, por lo que la
implementaron de Proyectos de C.V.T. se hace más difícil.
17
2. Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben.
Al mejorar los empleados ahora pensaran que lo que reciben de paga no va de
acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos procedimientos de trabajo, por lo que
desearan obtener un mejor sueldo.
3. Aumento de costos
Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos de trabajo es posible que
se necesite nueva tecnología, nuevos ambientes, nuevas herramientas, nueva
capacitación, lo cual hará que la organización tenga más costos en su
funcionamiento.
4. El equipo tecnológico no es adaptable
Algunas organizaciones realizan inversiones tan gigantescas en equipos
tecnológicos, que no pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no
sustituyan. Cuando las condiciones tecnológicas problemáticas se combinan con
actitudes negativas del empleado en lo concerniente al mejoramiento de las
condiciones de trabajo, éste, se hace inapropiado mientras no se transforme el
ambiente para hacerlo más favorable.
18
CAPÍTULO II. LA MOTIVACIÓN
Con respecto al termino calidad de vida abordaremos algunos terminemos que a
continuación presentaremos.
2.1 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN
La administración es aplicada en muchas etapas de nuestra vida, en el momento
de planear un evento, una cita, estamos aplicando la administración quizá de
manera inconsciente, esta es una de las características de la administración. Pero
si bien es cierto que los administradores más eficaces son por lo general líderes
eficientes y que dirigir es una de las funciones esenciales de los administradores,
también lo es que la administración no se reduce a dirigir.
Dentro de las diferentes definiciones de la administración se mencionan de
manera resumida que es un proceso donde se integra la planeación, organización,
dirección y control, los cuales ayudaran a cumplir un objetivo común y especifico,
mediante la coordinación de estas etapas.
Administrar implica realizar una planeación cuidadosa, establecer la estructura
organizacional que más contribuya al cumplimiento de los planes por parte del
personal y dotar a esa estructura organizacional del personal más competente
posible. La función administrativa de la dirección es el proceso consistente en
influir en las personas para que contribuyan al cumplimiento de las metas
organizacionales y grupales. Tal como quedará de manifiesto en las exposiciones
sobre esta función, las ciencias de la conducta realizan su mayor contribución a la
administración justamente en esta área.
Es obvio que mientras que los objetivos empresariales pueden diferir un tanto
entre una organización y otra, los individuos también poseen necesidades y
objetivos especialmente importantes para ellos. Por medio de la función de
20
dirección los administradores ayudan a las personas a darse cuenta de que
pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su potencial y al mismo tiempo
contribuir al cumplimiento de los propósitos de la empresa. Por lo tanto, los
administradores deben conocer los papeles que asume la gente, así como la
individualidad y personalidad de ésta.
De acuerdo con Sergio Hernández y Rodríguez (2002), la administración es la
actividad humana encargada de organizar y dirigir el trabajo individual y colectivo
efectivo en términos de objetivos predeterminados.
De acuerdo con Reyes Ponce, (1992), la administración es la metodología para
gobernar y dirigir las organizaciones mediante sistemas de planteamiento,
ejecución (organización), comunicación y control. Ciencia que estudia las
empresas para comprender su funcionamiento, evolución, crecimiento y conducta,
también genera hipótesis que permiten un nivel predictivo.
Wilburg Jiménez Castro (2002), define la administración como: Una ciencia
compuesta de principios, cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer
sistemas racionales de esfuerzo cooperativo, a través de los cuales se pueden
alcanzar propósitos comunes que individualmente no se pueden lograr en los
organismos sociales.
Por su parte, Fremont E. Kast (2002), dice que la administración es la
coordinación de hombres y recursos materiales para el logro de objetivos
organizativos, lo que se logra por medio de cuatro elementos:
1. Dirección hacia objetivos
2. A través de gente
3. Mediante técnicas
4. Dentro de una organización
Según Terry y Franklin (1982), la administración es un proceso muy particular,
consistente en las actividades de planeación, organización, ejecución y control
21
desempeñadas para determinar y alcanzar los objetivos señalados, con el uso de
seres humanos y otros recursos.
Brook Adams, define la Administración como la capacidad de coordinar hábilmente
muchas energías sociales con frecuencia conflictivas, en un solo organismo, para
que ellas puedan operar como una sola unidad.
Por otra parte, Koontz y O'Donnell, la definen como la dirección de un organismo
social, y su efectividad en alcanzar sus objetivos, fundada en la habilidad de
conducir a sus integrantes.
Para George Ferry, la administración es un proceso muy particular consistente en
las actividades de planeación, organización, ejecución y control desempeñadas
para determinar y alcanzar los objetivos señalados con el uso de seres humanos y
otros recursos.
2.2 Importancia De La Administración
Mediante la aplicación de la administración se logra la máxima utilización de los
recursos, entendiendo como estos, los materiales, los seres humanos, los
monetarios (financieros) y la tecnología empleada en las organizaciones, para
lograr el objetivo principal de la organización.
Se dice que la administración se da donde quiera que exista un organismo social,
aunque lógicamente sea más necesaria cuanto mayor y más complejo sea este.
El éxito de un organismo social depende, directa e indirectamente, de su buena
administración, y solo a través de esta, de los elementos materiales, humanos,
etc., con que ese organismo cuenta.
Una de las formas más sencillas de la administración, en nuestra sociedad, es la
administración del hogar y una de las más complejas la administración pública.
Pero el fenómeno administrativo no solamente nació con la humanidad sino que
se extiende a la vez a todos los ámbitos geográficos y por su carácter Universal, lo
22
encontramos presente en todas partes. Y es que en el ámbito del esfuerzo
humano existe siempre un lado administrativo de todo esfuerzo planeado.
La importancia de la administración se ve en que está imparte efectividad a los
esfuerzos humanos. Ayuda a obtener mejor personal, equipo, materiales, dinero y
relaciones humanas. Se mantiene al frente de las condiciones cambiantes y
proporciona previsión y creatividad.
Reyes Ponce (1992), nos enumera la importancia de la administración como:
La administración se da donde quiera que existe un organismo social, aunque
lógicamente sea más necesaria, cuanto mayor y más complejo sea éste.
El éxito de un organismo social depende, directa e inmediatamente, de su buena
administración y sólo a través de ésta, de los elementos materiales, humanos, etc.
con que ese organismo cuenta.
Para las grandes empresas, la administración técnica o científica es indiscutible y
obviamente esencial, ya que por su magnitud y complejidad, simplemente no
podrían actuar si no fuera a base de una administración sumamente técnica.
Para las empresas pequeñas y medianas, también, quizá su única posibilidad de
competir con otras, es el mejoramiento de su administración, o sea, obtener una
mejor coordinación de sus elementos: maquinaria, mercado, calificación de mano
de obra, etc.
La elevación de la productividad, preocupación quizá la de mayor importancia
actualmente en el campo económico, social, depende, por lo dicho, de la
adecuada administración de las empresas, ya que si cada célula de esa vida
económica social es eficiente y productiva, la sociedad misma, formada por ellas,
tendrá que serlo.
En especial para los países que están desarrollándose; quizá uno de los requisitos
substanciales es mejorar la calidad de su administración, porque, para crear la
capitalización, desarrollar la calificación de sus empleados y trabajadores, etc.,
23
bases esenciales de su desarrollo, es indispensable la más eficiente técnica de
coordinación de todos los elementos, la que viene a ser, por ello, como el punto de
partida de ese desarrollo.
Fayol consideró que la administración debe enseñarse desde la escuela primaria,
pues sus principios y pensamiento lógico son de utilidad para cualquier ser
humano. Esto independientemente de que se enseñe a nivel licenciatura y
posgrado.
2.2.1 Proceso Administrativo
Un proceso es una forma sistemática de hacer las cosas o de manejar
determinadas actividades. Otros definen la palabra proceso como todo “fenómeno,
operación o tratamiento que presente cambios continuos en el tiempo” este
concepto implica evolución y cambio.
Para la administración existe el famoso proceso administrativo, el cual de acuerdo
con Stephen P. Robbins (2009) consiste en planificar la definición de las metas
de la organización, el establecimiento de una estrategia general para alcanzar
esas metas y el desarrollo de una jerarquía minuciosa de los planes para alcanzar
esas metas y el desarrollo de una jerarquía minuciosa de los planes para integrar
y coordinar las actividades.
Dicho proceso administrativo está conformado por cuatro elementos definidos
desde el siglo XIX continuando vigentes en nuestra fecha estos son:

Planeación

Organización

Dirección

Control
24
Chiavenato en su libro Fundamentos de administración organiza el Proceso
Administrativo de la siguiente manera:
FIGURA 2.1 Organización del proceso administrativo. (idalberto Chiavenato)
El proceso administrativo también puede ser cíclico como se muestra
a
continuación:
FIGURA 2.2 Funciones del administrador vistas como ciclo administrativo
(Hernández y Rodríguez).
25
El proceso administrativo representa una interacción dinámica, por lo tanto es
también considerado cíclico, dinámico e interactivo como se muestra a
continuación.
Para tener un conocimiento mas claro del proceso administrativo, a continuación
se muestran las definiciones de cada uno de los elementos del mismo:
Planeación: Consiste en decir por adelantado, que hacer, cómo y cuando hacerlo
y quien ha de hacerlo. La planeación implica que los administradores piensen con
antelación en sus metas y acciones, y que basan sus actos en algún método, plan
o lógica, y no en corazonadas. Los planes presentan los objetivos de la
organización y establecen los procedimientos idóneos para alcanzarlos.
Organización: Es el proceso para comprometer a dos o mas personas para que
trabajen juntas de manera estructurada, con el propósito de alcanzar una meta o
una serie de metas especificas. Es el proceso de ordenar, y distribuir el trabajo, la
autoridad y los recursos entre los miembros de una organización.
Dirección: Es la capacidad de influir en la personas que contribuyan a las metas
de la organización y del grupo. Implica mandar, influir y motivar a los empleados
para que realicen tareas esenciales. Las relaciones y el tiempo son fundamentales
para la tarea de dirección.
Control: Es la función administrativa que consiste en medir y corregir el
desempeño individual y organizacional para asegurar que los hechos se ajusten a
los planeas y objetivos de las empresas. Sus elementos básicos son:
1. Establecer estándares de desempeño
2. Medir los resultados presentes
3. Comparar estos resultados con las normas establecidas
A continuación podemos observar de forma más clara las funciones principales de
cada elemento de proceso administrativo.
26
Figura 2.3 Introducción a la Teoría General de la Administración. (I
Chiavenato)
Un Proceso es el conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo de una
actividad. La administración comprende varias fases, etapas o funciones, cuyo
conocimiento exhaustivo es indispensable a fin de aplicar el método, los principios
y las técnicas de esta disciplina, correctamente.
El proceso administrativo lo podríamos definir como el conjunto de fases o etapas
sucesivas a través de las cuales se efectúa la administración, mismas que se
interrelacionan y forman un proceso integral.
De acuerdo con Koontz y Weihrick (1998) las funciones del administrador son:
Planificación, Organización, Dirección y Control, las cuales conforman el Proceso
Administrativo.
El proceso administrativo consiste en las siguientes funciones:
27
Planeación:
En esta primera fase o etapa del proceso administrativo es cuando se define a
donde se quiere llegar y trazar el camino para llegar ahí.
Según George R. Terry uno de los autores más reconocidos acerca del tema nos
dice que:
“Planeación es la selección y relación de hechos, así como la formulación y uso de
suposiciones respecto al futuro en la visualización y formulación de las actividades
propuestas que se cree sean necesarias para alcanzar los resultados esperados”.
Richard L. Daft (2005) en su libro “Administración” define a la planeación como:
Significa definir las metas del desempeño futuro y relacionar las actividades y
recursos necesarios para alcanzarlos”
Henry Sisk y Mario Sverdlik (2001) nos dicen que la planeación es:”
“Análisis de información relevante del presente y del pasado y una ponderación de
probables desarrollos futuros, de tal manera que pueda determinarse un curso de
acción que posibilite a la organización lograr sus objetivos.
Mediante la planeación se establece una estrategia general para alcanzar las
metas propuestas y se desarrolla una jerarquía completa de planes para coordinar
las actividades. La planeación responde a dos preguntas muy importantes:
¿Qué hay que hacer? ¿Y Cómo debe de hacerse?, teniendo las respuestas a
dichas preguntas se puede pasar a la siguiente etapa.
Organización:
Casi en todos los casos, y lo más recomendable es que la Organización venga
inmediatamente después de la Planeación ya que en ella se indica la manera de
ejecutar el plan o planes establecidos para llegar a cumplir las metas de la
organización.
28
Arthur G. Bedeian nos dice que:
“Organizar es el proceso mediante el cual los empleados y sus labores se
relacionan unos con los otros para cumplir los objetivos de la empresa. Consiste
en dividir el trabajo entre grupos e individuos y coordinar las actividades
individuales del grupo. Organizar implica también establecer autoridad directiva”.
Richard L. Daft (2005) en su libro de “Administración” define a la organización
como:
“Función que consiste en asignar las tareas, en agrupar las actividades en
departamentos, y en asignar la autoridad y los recursos de la empresa”.
Organizar es la etapa del proceso administrativo donde se dice que y quien va a
hacer determinadas tareas para alcanzar las metas de la organización. Diferentes
metas requieren diferentes estructuras para poder realizarlos.
La importancia de la Organización
1. La organización, por ser elemento final del aspecto teórico, recoge
completamente y llega hasta sus últimos detalles todo lo que la planeación
ha señalado respecto a cómo debe ser una organización.
2. Es de carácter continuo jamás se puede decir que ha terminado, dado que
la empresa y sus recursos están sujetos a cambios constantes ( expansión,
contracción, nuevos productos, etc.).
3. Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades
eficientemente, con un mínimo de esfuerzo.
4. Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar funciones y
responsabilidades. Hicks y Gullet (1987).
29
Dirección:
Esta etapa del proceso administrativo, llamada también ejecución, comando o
liderazgo, es una función de tal trascendencia, que algunos autores consideran
que el liderazgo y la dirección son una misma cosa.
Richard L Daft (2005) en su libro de “Administración define a la dirección como:
La Función de los gerentes que consiste en usar la influencia y motivar a los
empleados para que alcancen las metas organizacionales.
Un directivo comunica las metas de la organización a los empleados con
la
intención de crearles el deseo mediante la motivación de un desempeño excelente
y así cumplirlas tal y como se han planeado.
Control:
La cuarta fase del proceso administrativo, si los directivos no toman en serio esta
fase, la organización puede fracasar, aunque las anteriores fases se hayan hecho
de la mejor manera posible, si el control
no se desarrolla o si se carece de
información puede tener consecuencias muy graves y quizás sin solución.
Richard L. Daft define el control como:
“La función de los gerentes que consiste en vigilar las actividades de los
empleados, determinar si la empresa se dirige a la consecución de sus metas y
tomar las medidas correctivas que vayan necesitándose”.
Muchos directivos en la actualidad buscan delegar el poder y dar confianza a los
empleados mediante la capacitación para que ellos mismos se vigilen y se
corrijan.
Fases del Control:
1. Comparar el desempeño (resultados reales) con las metas y normas
planificadas.
30
2. Preparar un informe de desempeño que muestre los resultados reales, los
resultados planificados y cualquier diferencia entre ambos.
3. Analizar las variaciones y las operaciones relacionadas para determinar las
causas subyacentes de las variaciones.
4. Desarrollar cursos de acción opcionales para corregir cualquier deficiencia y
aprender de los éxitos.
5. Hacer una selección (acción correctiva) del menú de alternativas y ponerla
en práctica.
6. Hacer el seguimiento necesario para evaluar la efectividad de la corrección
continuar con la alimentación adelantada para efectos de re planificación.
(Hicks and Gullet, 1987).
Se define como “el sistema de fases, unidas temporalmente, a través del cual fluye
la acción de administrar recayendo sus efectos en las áreas funcionales de las
empresas”.
De modo que el proceso administrativo se explica según las cuatro etapas
siguientes:
1. Planeación
2. Organización
3. Dirección
4. Control
Todas ellas incluidas una en la otra y ejerciéndose en la práctica administrativa de
modo simultáneo, en perfecta unidad temporal.
La planeación consiste en examinar el futuro y el entorno de las organizaciones
para definir sus objetivos y planes de acción.
La planeación debe partir de un diagnóstico preciso y objetivo que proporcione a
los administradores la mejor información para evaluar las fortalezas, debilidades,
31
amenazas y oportunidades reales de la empresa en su mercado y ambiente
competitivo y poder así determinar las mejores estrategias y tácticas para actuar.
La Organización consiste en diseñar y armar una estructura dual, tanto material
como humana, idóneamente necesaria para hacer realidad los planes.
La Dirección. Consiste en el mantenimiento de la actividad entre el personal de la
organización.
El control constituye la parte final del proceso administrativo; sin embargo, el
control es fuente de ideas para la planeación o para la re planeación.
Sergio Hernández y Rodríguez (2002), Henry Fayol sostuvo que si la organización
desea obtener metas duraderas, debe coordinar los recursos con que cuenta, por
lo cual el administrador está obligado a prever, organizar, mandar, coordinar y
controlar.
Previsión. Fayol entiende la previsión como el acto de examinar el futuro. Lo
describe en términos de fijar objetivos, tomar decisiones y establecer planes de
acción preestablecidos. El mejor de los planes no puede anticipar todas las
eventualidades posibles; pero prevé un lugar para las mismas y prepara las armas
que serán necesarias en las circunstancias inesperadas. La planeación formaba
parte de la previsión.
Organización. La etapa de organización consiste en formular una estructura de
autoridad jerarquizada y la departamentalización acorde a sus fines y recursos
económicos.
Dirección. La etapa del mando o dirección es la que hace funcionar los planes y
la organización. Señala que el administrador que manda debe:
1. Tener un conocimiento completo de su personal.
2. Eliminar lo inoperante.
3. Estar bien informado sobre los acuerdos que obligan al negocio y sus
empleados.
32
4. Dar un buen ejemplo.
5. Realizar auditorías periódicas de la organización y usar diagramas
representativos para estudiarlos, y.
6. Unir el equipo de trabajo por medio de conferencias.
La coordinación es la parte de la dirección más importante que consiste en reunir
la información de todas las unidades de trabajo y darles cohesión, unificación
hacia el fin común.
Control. En esta etapa se debe verificar el resultado con el plan original. A partir
de ese análisis se puede replantear la gestión administrativa.
Es tan importante el proceso administrativo, que toda la teoría moderna se base
en él.
De acuerdo a George Terry. El proceso administrativo tiene una aplicación
universal. Esto es de importancia: significa que las funciones fundamentales de
planear, organizar, ejecutar y controlar son básicas y están desempeñadas por el
gerente, sin importar el tipo de empresa, la actividad principal o el nivel en el cual
trabaja el gerente. Es universalmente hallada donde quiera que las personas
trabajen juntas para lograr objetivos comunes.
En forma equivocada y con demasiada frecuencia, se piensa que la administración
solo existe en el nivel más alto y no en todos los niveles hacia abajo, a la
supervisión. Sin embargo, el hecho es que, cuando se actúa en sus respectivas
capacidades administrativas no solo el presidente de la compañía, sino también el
supervisor
de la oficina desempeñan
las funciones fundamentales
de
la
administración.
El proceso tiene aplicación universal y los gerentes lo pueden aplicar, no
importando el tipo de empresa de que se trate. Es utilizado donde varias personas
trabajan juntas para el logro de objetivos comunes. Este proceso lo puede utilizar
un gerente de una empresa constructora e igualmente lo utilizará un gerente de
una tienda de departamentos.
33
Así mismo, este proceso puede ser utilizado en cualquier nivel de la organización
ya sea directivo o simplemente de supervisión.
La naturaleza del proceso administrativo se basa en:
PLANEACIÓN:

Contribución de los objetivos

Extensión de la planeación

Eficacia de los planes
ORGANIZACIÓN

Objetivos cuantificables

Claro concepto de actividades o actividades involucradas

Área clara y concisa de la autoridad o de la decisión
DIRECCIÓN

Propósito de la empresa

Factores productivos

Naturaleza del factor humano
CONTROL

Establecer estándares

Medición

Corrección
34

Retroalimentación
DIRECCION
De acuerdo a Cuauhtémoc Domingo Molina García (2008), dirección consiste en
el mantenimiento de la actividad entre el personal de la organización.
Es el elemento del proceso administrativo que coordina los elementos humanos de
la empresa. Implica un responsable con nivel de autoridad genere liderazgo,
motivación, comunicación, cambio organizacional e individual y creatividad, con el
fin de lograr la competitividad de la empresa.
Fayol define la dirección indirectamente al señalar: "Una vez constituido el grupo
social, se trata de hacerlo funcionar: tal es la misión de la dirección, la que
consiste para cada jefe en obtener los máximos resultados posibles de los
elementos que componen su unidad, en interés de la empresa".
Por su parte, Koontz y O’Donnell adoptan el término dirección, definiendo ésta
como "la función ejecutiva de guiar y vigilar a los subordinados".
Consiste en coordinar el esfuerzo común de los subordinados, para alcanzar las
metas de la organización.
Importancia De La Dirección:
a) Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la Planeación y la
Organización.
b) A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los
miembros de la estructura organizacional.
c) La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y
consecuentemente, en la productividad.
35
d) Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos
de organización, y en la eficiencia de los sistemas de control.
e) A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la
organización funcione.
2.2.2 Elementos
 El Jefe: Es aquel que tiene la función de dirigir.
 Los Dirigidos: Son a los que dirige el jefe.
 La Situación: Es el momento donde se lleva a cabo la dirección.
 Importancia: Estimula y dirige a las personas al logro de los objetivos,
propuestas o trabajos.
2.2.3 Estilos De Dirección
Los Estilos de Dirección o Estilos de Mando no son elegibles o al gusto de cada
persona, ya que corresponden a la naturaleza del carácter y del temperamento de
las personas.
Un directivo no puede optar entre ser Autocrático o Democrático, no es materia
sujeta a decisión si actúa de una forma, más participativa o menos participativa,
solo puede actuar de una forma, conforme a sus valores, experiencia y forma de
ser, por supuesto no en forma absoluta, sino que dentro de un rango de matices.
Se puede definir “Estilo de Mando” como la forma en que una persona se
relaciona
con
sus
subordinados
al
interior
de
una
Organización.
Si la persona ocupa cargos directivos, esto es a nivel estratégico, se habla de
“Estilos de Dirección”, es decir, cómo la persona directiva se relaciona con sus
mandos medios para conducir la Organización.
AUTOCRÁTICO:
En el Estilo Autocrático, el directivo se reserva las siguientes funciones:
36
Define los objetivos y metas (o los problemas).Selecciona las alternativas posibles
de acción. Evalúa las diferentes alternativas. Decide cual alternativa se llevará a
cabo. Hace los encargos a sus subordinados (define funciones y tareas) Controla
la acción (compara lo real con lo presupuestado).Esto significa que seleccionará
personal no muy profesional, que haga las cosas tal y como él se las define.
CONSULTIVO:
En el Estilo Consultivo la primera función de definir los objetivos y las metas (o los
problemas) la realiza el directivo conjuntamente con sus subordinados,
haciéndolos participar con sus propias ideas, pero las otras funciones:
Seleccionar las alternativas, Evaluarlas, Elegir la mejor, Hacer la ejecución
Controlar. Siguen siéndolo del Administrador, en forma centralizada y personal.
DELIBERATIVO:
En el Estilo Deliberativo, el directivo comparte y hacen participativa las dos
primeras funciones, esto es, Definir los objetivos y metas, y Seleccionar las
posibles alternativas de acción a seguir. La evaluación de las alternativas, la
selección de la alternativa óptima, la asignación de las tareas, y el Control sigue
haciéndolo él personalmente.
RESOLUTIVO:
En el Estilo Resolutivo, se amplía un poco más la plataforma participativa,
viéndose en conjunto la definición de metas y objetivos, la selección de las
posibles alternativas de acción y la evaluación de las mismas, pero el
37
Administrador se reserva para sí, la decisión de elegir la alternativa mejor, realizar
la ejecución y controlar la acción.
DEMOCRÁTICO:
En el Estilo Democrático hay una acción participativa de los subordinados en la
mayoría de las funciones: En conjunto se definen metas y objetivos, Se
seleccionan las alternativas posibles, Se evalúan las mismas y Se decide
conjuntamente cual es la alternativa mejor a seguir. El Administrador se reserva la
asignación de tareas, y el control.
PARTICIPATIVO:
En el Estilo Participativo propiamente tal, el directivo solamente se reserva el
Control, partiendo del principio, que el control está en función de la
responsabilidad y por lo tanto no es delegable, así que en este estilo se resuelve
en conjunto. La definición de los objetivos, La selección de las alternativas de
acción posibles, La evaluación de ellas, La elección de la alternativa óptima y La
asignación de tareas, El Administrador en definitiva, solo controla.
COLEGIADO:
El Estilo Colegiado es donde todas las funciones se ejercen en conjunto,
38
incluyendo el Control, sin embargo este Estilo de Dirección solamente es aplicable
a algunos tipos de Organización, estructuras muy especiales, por ejemplo,
Una Sociedad de Profesionales donde cada uno aporta desde su especialidad y
disciplina y nadie es jefe de nadie, o Un equipo altamente creativo que se junta
para generar ideas y situaciones radicalmente nuevas, en donde una cierta dosis
de caos, ayuda a la generación de situaciones desconocidas.
Un Administrador de acuerdo a su carácter y personalidad, a sus experiencias y
valores, se siente más cómodo dentro de uno de estos Estilos, teniendo la
flexibilidad suficiente como para moverse al Estilo anterior o al siguiente si las
circunstancia así lo aconsejan o lo permiten.
El Estilo de Mando esta también muy ligado con la capacidad de delegación de
autoridad, muchas personas tienen un Estilo de tipo Autocrático, porque son
incapaces de delegar en otros, su propia autoridad, ya sea por temor al fracaso o
porque sienten disminuida su propia posición dentro de la Organización.
Hay personas que basan su Control principalmente en el concepto de vigilancia,
su método es el Control visual, por observación detectan las desviaciones y
ejercen las correcciones sobre la marcha, sin embargo, esta forma de control que
se ejerce con el lema “bajo el ojo del amo, engorda el caballo” es efectivo,
mientras la persona está presente, pero es obvio que nadie puede estar presente
en todo momento, en todas las instancia de una Organización, por lo que el
método a lo mejor es válido para un capataz de cuadrilla que aplica la máxima
española de “respira en el cuello del subordinado”, pero no para un Gerente
General.
39
2.3. MOTIVACIÓN
Las motivaciones humanas se basan en necesidades ya sea consciente o
inconscientemente experimentadas. Algunas de ellas son necesidades primarias,
como los requerimientos fisiológicos de agua, aire, alimentos, sueño y abrigo.
Otras pueden considerarse secundarias, como la autoestima, el estatus, la
asociación con los demás, el afecto, la generosidad, la realización y la afirmación
personal. Naturalmente, estas necesidades varían en intensidad y en el transcurso
del tiempo entre diferentes individuos.
La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de deseos,
necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a
sus subordinados es decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos
impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.
El término “motivar” se deriva del vocablo latino “movere”, que significa “mover”.
La motivación es algo que mueve a una persona a la acción porque resulta
importante para ella. La motivación se considera como un reflejo del deseo que
tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades; asimismo tiene algo que ver
con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de
la conducta. La motivación es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para
alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del empeño
para satisfacer alguna necesidad individual.
Algunas definiciones de diferentes autores sobre la motivación las mencionaremos
a continuación:
De acuerdo con Ramón E. Ynfante T. (2000), son los estímulos que mueven a la
persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.
Este término está relacionado con el de voluntad y el de interés.
40
Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina
la motivación y su efecto en la conducta observable.
Motivación en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar
las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad personal.
La motivación en el trabajo. La palabra motivación deriva del latín motus, que
significa movido, o de motio, que significa movimiento.
La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en
una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o
aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o
esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y
lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.
“Es el impulso que inicia, guía, mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la
meta u objetivo deseado”.
La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier
grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté
motivado a algo, se considera que ese “algo” es necesario o conveniente. La
motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o
conveniencia, o bien dejar de hacerlo.
“La MOTIVACIÓN es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento
hasta alcanzar la meta u objetivo deseado, es un término general que se aplica a
todo tipo de, deseos, necesidades, aspiraciones y fuerzas similares”.
Los responsables de la administración de una empresa, deben incluir en el
sistema un total de factores motivacionales que induzcan al personal a contribuir
en forma efectiva y eficiente en el desarrollo laboral.
41
La motivación de puede definir de diferentes formas entre esas esta lo que afirman
los siguientes autores:
De acuerdo con Don Hellriegel (1998), la motivación representa las fuerzas que
actúan sobre una persona o en su interior y provocan que se comporte de una
forma específica, encaminada hacia las metas.
El conocimiento de las motivaciones de los seres humanos es la suma importancia
para el administrador de un equipo, ya que debe crear las condiciones propicias
para la autorrealización en el trabajo.
La motivación es: El estado interno de un individuo que lo hace comportarse en
una forma determinada y es la energía interna para el logro de sus propósitos.”
Según Stephen Robbins (2004), la motivación puede explicarse como “procesos
que dan cuenta que la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un
individuo por conseguir una meta”.
De acuerdo con Idalberto Chiavenato (2007), la motivación “es todo aquello que
impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos, que
origina una propensión hacia un comportamiento especifico”.
Fernando Arias Galicia (2004) dice que la motivación “son todos aquellos factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objeto”.
Lechuga Santillán (2001) define a la motivación como, el acto de mover, jalar,
influenciar o inspirar a los colaboradores, pero más que nada, poder introducirse
en su mente, y desde allí lograr que quieran hacer lo que debe hacerse, lograr
que quieran dirigir todo su potencial en una dirección determinada.
2.3.1 Importancia De La Motivación
De acuerdo con lo leído en el libro de Fernando Arias Galicia (2004), se entiende
que la motivación está basada en la magnitud de cuanto se esfuerza una persona
42
pero esto en dirección que beneficie a la organización, y su persistencia que es
cuánto tiempo sostiene su gran esfuerzo.
En la motivación se lleva un proceso que tiene tanto implicaciones individuales,
administrativas y organizacionales. También no solo es lo que el trabajador
muestra, sino todo el conjunto de aspectos ambientales que lo rodea al puesto de
trabajo, lo cual hace que un individuo actué y se comporte de una determinada
manera dentro de la organización.
En los seres Humanos, la motivación está constituido por todos aquellos factores
que originan conductas así, debemos considerar aquí factores tanto de tipo
estrictamente biológico como pueden ser el hambre, la sed, el sueño, el acto de
respirar, etc., así como factores de tipo psicológico y aun de tipo social y cultural,
capaces de provocar, mantener, y dirigir la conducta hacia un objetivo. En el
ejemplo de hambre, evidentemente tenemos una motivación puesto que esto
provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además mantiene; es
decir, entre más hambre tengamos más directamente nos encaminaremos al satis
factor adecuado: si tenemos mucha hambre no se nos ocurre de ninguna manera
ponernos a estudiar la lección de psicología administrativa, ni pensamos en
ponernos a resolver algunos problemas de matemáticas; por lo contrario, tenemos
hambre y vamos al alimento; es decir la motivación nos impele a satisfacer esa
necesidad.
Considero que la motivación es de suma importancia ya que cada persona tiene
diferentes necesidades y esto lleva a desenvolverse de diferente manera en el
ámbito laboral, gracias a esto se puede decir que la motivación para cada uno de
los colaboradores está en función de la necesidad que tenga cada persona y las
metas que se proponga o desee lograr en particular.
2.3.2 Ciclo Motivacional
43
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta es una fuerza
dinámica y persistente que origina comportamiento. Cada vez que aparece una
necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado
de tensión, insatisfacción, inconformismo desequilibrio que lleva al individuo a
desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo
de la inconformidad y desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo
satisfará la necesidad y, por ende, descargara la tensión provocada por aquella.
Una vez satisfecha la necesidad, el organismo recobra su estado de equilibrio
anterior, su manera de adaptarse al medio ambiente.
FIGURA 2.4 Etapas del ciclo motivacional que implica la satisfacción de una
necesidad
FUENTE: Chiavenato, 2000, p. 70
Algunas veces la necesidad puede satisfacerse en ciclo motivacional, y puede
originar frustración o, en algunos casos, compensación. Cuando se presenta la
frustración de la necesidad en el ciclo motivacional, la tensión provocada por el
surgimiento de la necesidad encuentra una barrera o obstáculo que impide su
liberación; al no encontrar la salida normal, la tensión represada en el organismo
busca una vía indirecta de salida, bien sea mediante lo psicológico bien mediante
lo fisiológico.
44
FIGURA 2.5: Ciclo motivacional, con frustración o compensación.
FUENTE: Chiavenato, 2000, p.71
2.3.3 Procesos Que Influyen Y Explican La Motivación
De acuerdo a Lechuga Santillán (2001), Nadie puede motivar a alguien sin que
este lo desee, la motivación se encuentra en cada uno de los integrantes de un
equipo, por lo que es responsabilidad de los directivos generar el ambiente
necesario para explotar esta motivación en cada uno de ellos, y así cumplir con los
objetivos planeados.
Los empresarios deben ser profundos conocedores de la naturaleza humana, ya
que solo de esta manera pueden saber, que es lo que mueve a una persona o
equipo de personas, y así poder instituir los estímulos que los lleven a ponerse en
movimiento en la dirección adecuada.
En la actualidad ninguna empresa obtiene éxito si su grupo de colaboradores no
se enfocan en la misma dirección, y para esto debe poseer los recursos
necesarios para generar un ambiente que les permita que esto suceda, así como
no se debe olvidar que los esfuerzos de sus colaboradores están directamente
relacionados con su grado de motivación.
45
La mayoría de las grandes empresas desaprovecha recursos invirtiendo en
sistemas de capacitación y adiestramiento, logrando que los colaboradores sepan
y puedan hacer lo que tiene que hacer, pero no se toma en cuenta la motivación
de ellos que es el factor principal, para aumentar la productividad.
Algunos de los lineamientos para lograr la motivación entre individuos y grupos
son:
 Otorgar una remuneración justa, en la cual se reflejen en el producto de su
esfuerzo y los buenos resultados económicos de la empresa o del
departamento del que forman parte. Dentro de esta justicia en la
remuneración, debe tenerse en cuenta la famosa frase “a trabajo igual,
salario igual, en condiciones de trabajo también iguales”.
 Otorgar permanentemente importantes reconocimientos, tanto verbal como
otros galardones, para hacer sentir a los trabajadores que valen, y de esta
manera se sientan invitados a realizar sus mejores esfuerzos, así como
lograr grandes hazañas. El reconocimiento es un factor esencial que
revitaliza el autoestima de los trabajadores; se dice que tocar el alma de un
trabajador es caminar por tierra sagrada; Mary Kay Ash opina: “Hay dos
cosas que la gente necesita, tanto o mas que el dinero, el reconocimiento y
el de los elogios” y Rosabeth Moss - Kantel nos dice: “La retribución es un
derecho, el reconocimiento es un regalo”.
 Tener la humildad de hacer equipos con ellos; se sentirán profundamente
halagados de tenerlos a su lado como compañeros de trabajo, sin dejar de
ser jefes.
 Elogiar los progresos, lo cual produce en los colaboradores un enorme
entusiasmo. Los elogios mueven al agente hacia adelante. El hecho de
46
exaltar sus éxitos, por mínimos que sean, produce en ellos confianza y
fortalece su compromiso de continuar por el mismo camino.
 Ofrecer desde un principio, no solo un sueldo, sino la posibilidad de un
desarrollo integral, a través del cual puedan edificar un futuro digno.
2.3.3.1 El Establecimiento De Metas
Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece
que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le
motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias
para llegar a alcanzar sus metas.
Christopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer
metas:

Establecer una norma que se alcanzará.

Evaluar si se puede alcanzar la norma.

Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.
La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacía
la meta.
De acuerdo con Don Hellriegel Las metas son consecuencia futuras son
(resultados) que los grupos desean y luchan por alcanzar. El establecimiento de
metas es el proceso de especificar los resultados que se desea conseguir y hacia
los cuales los individuos, equipos, departamentos y organizaciones deben dirigir
sus esfuerzos, con lo que se pretende incrementar la eficiencia y eficacia
organizacionales. Una estrategia de motivación es la de ponerles metas u
objetivos a los colaboradores. Pero para esta técnica de resultado, se debe
47
asegurar que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables. Se debe
asegurar que los empleados aceptaran las metas y se comprometerán con ellas.
Las metas específicas incrementan el desempeño, y las metas difíciles, cuando
son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño, que con las metas
fáciles.
2.3.3.2 El Reforzamiento Del Desempeño
Según Don Hellriegel (2006) El establecimiento de metas motiva a los individuos a
lograr un alto desempeño por varias razones.
1.- Metas difíciles pero alcanzables, impulsan al personal a concentrarse en el
logro de las metas.
2.- La metas difíciles motivan a los empleados a dedicar mucho tiempo y esfuerzo
a desarrollar métodos para alcanzarlas.
3.- Las metas difíciles incrementan la persistencia de la gente para tratar de
alcanzarlas.
2.3.3.3 La Teoría De Las Expectativas
En este caso David Nadler y Edward Lawler (1989) dieron cuatro hipótesis sobre
la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las
expectativas:
 La
conducta
es
determinada
por
una
combinación
de
factores
correspondientes a la persona y factores del ambiente.
48
 Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la
organización.
 Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
 Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus
expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres
componentes:
Las Expectativas del Desempeño-Resultado: Las personas esperan ciertas
consecuencias de su conducta.
Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar,
concreta, que varía de una persona a otra.
Las Expectativas del Esfuerzo-Desempeño: Las expectativas de las personas
en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las
decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán
más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.
2.3.3.4 El Diseño De Trabajos Motivadores
MOTIVADORES O INCENTIVOS Y SATISFACCIÓN LABORAL
49
Si aceptamos que la satisfacción influye en el buen funcionamiento de las
organizaciones, debemos considerar los incentivos o motivadores que las
empresas deben aplicar en sus políticas de gestión de recursos humanos.
Cada empresa debe diseñar una política de personal adaptada a las necesidades
de su plantilla. El diseño debe partir del conocimiento de las personas que trabajan
en la entidad, de sus necesidades, inquietudes y expectativas, de modo que
pueda utilizar los incentivos necesarios que provoquen motivación.
Estos incentivos además de ser los adecuados deben utilizarse en el momento
oportuno para conseguir el objetivo pretendido.
A continuación estudiaremos diferentes incentivos que cada empresa debe
considerar:
 El dinero: con frecuencia se cree que el dinero es la mejor fórmula para
incentivar a los trabajadores. Esto es a medias cierto, el dinero puede ser
un instrumento de motivación puesto que permite satisfacer necesidades de
compra y proporciona un determinado estatus.
 Una remuneración alta otorga una posición social elevada a la persona que
la cobra, mientras que un salario bajo relega a la persona que lo recibe a
una posición social menos favorable. El deseo de contar con un estatus
elevado guarda relación con el grupo social de referencia.
 Para que el dinero constituya un factor de motivación es necesario que el
trabajador asocie parte de la retribución percibida al esfuerzo que realiza, al
mismo tiempo convine que el tratamiento económico de la plantilla tenga en
cuenta el esfuerzo, la preparación, dedicación.
 El trabajador debe sentir que la empresa percibe sus esfuerzos y
entusiasmo, que los reconoce y en consecuencia que los remunera.
 Las expectativas: la posibilidad de conseguir determinadas metas
constituye un importante incentivo para los trabajadores. Cuando una
persona es consciente de que los esfuerzos tienen posibilidad de traducirse
en éxito profesional, esto se traduce en un mejor nivel profesional con una
50
mejor remuneración y mejora en el estatus. Se siente motivado para seguir
esforzándose y sus logros inciden de forma positiva en la autoestima y en el
deseo de superación.
 Las diferencias compatibles con el trabajo que realiza cada uno, serán
tenidas en cuenta la dedicación, eficacia, preparación y disponibilidad de
los trabajadores.
 La participación en el trabajo: otorgar áreas de responsabilidad, delegar
funciones, hacer partícipes a los subordinados de la solución a los
problemas son maneras de mostrar confianza, considerar a los trabajadores
y hacerles responsables de la consecución de los objetivos empresariales.
Adoptar una política de personal participativa resulta muy motivador.
 El reconocimiento: reconocer la tarea bien hecha, el esfuerzo, la capacidad
e incluso el sancionar conductas improcedentes puede resultar motivador.
Para conseguir motivación efectiva es necesario gratificar la autoestima de
los trabajadores, reconocer sus logros, felicitarlos por los éxitos y reforzar
los esfuerzos con incentivos morales o materiales.
IMPORTANCIA DEL GERENTE EN LA MOTIVACION
Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de
los trabajadores:
Hacer Interesante el Trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de
cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta,
la cual debe hacérsela constantemente: “¿Es posible enriquecer este cargo para
hacerlo más interesante?”. Hay un límite al desempeño satisfactorio que pueda
esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que
nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma
51
simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el
aburrimiento de éstas.
Relacionar las Recompensas con el Rendimiento: Hay muchas razones por las
cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el
rendimiento. Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo
aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere
poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios
sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual
salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina
que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con
el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas
aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían
incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.
Proporcionar Recompensas que sean Valoradas: Muy pocos gerentes se
detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el
personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única
recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir
con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la
administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos
otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal.
Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar
en determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta;
seguramente éste valoraría mucho este tipo de recompensa. Como síntesis podría
decirse que lo más importante para el administrador es que sepa contemplar las
recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el
subordinado.
52
Tratar a los Empleados como Personas: Es de suma importancia que los
trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan
impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran
cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo
personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como
individuos.
Alentar la Participación y la Colaboración: Los beneficios motivacionales
derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero
pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores
que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.
Ofrecer Retroalimentación (Feed-Back) Precisa y Oportuna: A nadie le gusta
permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio
de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una
persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele
producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en
su rendimiento.
2.3.3.5 Las Creencias Y Percepciones De La Justicia Que La
Gente Tiene Sobre El Trabajo
Según Robbins (2004), la percepción es un proceso por el cual los individuos
organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido
al entorno.
53
El ser humano como toda organización tiene que comunicarse, recibe insumos y
estímulos, de allí, y proporciona, a su vez. Las entradas que utiliza para recibir
estímulos del exterior son los órganos de los sentidos. Cuando existe un estimulo
es captado por los receptores y se transmite tal información, a través de los
nervios sensitivos, a la medula espinal, misma que constituye parte del sistema
nervioso central. La simple recepción de estímulos se conoce como sensación,
mientras que el análisis e interpretación de los mismos recibe el nombre de
percepción.
Todos los seres humanos están expuestos a la percepción es por ello que se debe
de analizar todo aquello que es percibido por el recurso humano que labora en las
empresas y que puede o no afectar en la realización de su trabajo.
Cada una de las personas percibe cosas diferentes por lo cual hace que su
comportamiento cambie en las actividades que realiza. La percepción está en
función de los estímulos de cada uno de los colaboradores de la organización.
La percepción difiere de cada persona, habrá personas que apreciaran de manera
diferente lo que pasa a su alrededor ya que la conducta del hombre se basa
principalmente en la percepción de la realidad.
Algunas técnicas para explicar la percepción y hacer más fácil esta tarea se tienen
las siguientes:
 Percepción selectiva. Cualquier característica que haga destacar a una
persona, objeto o acontecimiento, aumenta su posibilidad de ser percibido
por estímulos.
54
 Afecto de halo. Cuando nos hacemos una impresión general acerca de un
individuo a partir de una sola característica, como la inteligencia,
sociabilidad o aspecto físico.
 Efectos del contraste. Evaluación de las características de una persona que
resultan afectadas por la comparación con otros recién encontrados y que
tienen una calificación mayor o menos en dichas características.
 Proyección. Esta tendencia es atribuirles a los demás las características de
uno mismo, la proyección puede distorsionar la percepción de los otros.
 Tipificación. Cuando juzgamos a alguien sobre la base de nuestra
percepción del grupo al que pertenece, tomamos un atajo llamado
tipificación, por el que nos formamos estereotipos.
55
CAPÍTULO: III ¿CÓMO MEJORAR LA CALIDAD
DE VIDA DEL COLABORADOR PARA
INCREMENTAR SU MOTIVACIÓN.
3.1. El logro de metas como una acción para mejorar la calidad
de vida.
Una estrategia de motivación es la de ponerles metas u objetivos a los
colaboradores de una organización y de esta manera lograr que tengan una
satisfacción con su desempeño laboral y una buena calidad de vida.
Algunos
factores que inciden en la satisfacción son las recompensas
intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.) y el nivel de
recompensa que el individuo cree que debe recibir (premios equiparables, las
condiciones de trabajo favorables compatibilidad entre la persona y el puesto
que realiza).
Pero para que esta técnica de resultados se debe asegurar que nuestras
metas sean percibidas como desafiantes, pero de la misma manera
alcanzable. De esta forma nuestros empleados las aceptarán y se sentirán
comprometidos con ellas.
Las metas específicas incrementan el desempeño, y las metas difíciles,
cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño, que con
las metas fáciles.
57
3.2. El reforzamiento del desempeño como una acción para
mejorar la calidad de vida.
Una técnica de motivación importante consiste en reconocer sus buenos
desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos.
Para ello se puede recompensar económicamente sus buenos desempeños,
elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compañeros,
por ejemplo, a través de una ceremonia en donde se premie a los empleados que
mejor desempeño hayan tenido en un periodo de tiempo.
Considero que las metas difíciles influyen en la motivación y el desempeño de
cada colaborador ya que cada trabajador se propondrá hasta dónde quiere llegar y
si desea cumplir con los objetivos planeados de
su empresa para así poder
mejorar su calidad de vida, y de esta manera ir escalando de nivel y subir el
status para obtener mejores resultados.
 Al estimular a los empleados a desarrollar planes de acción para
alcanzarlas.
 Al enfocar la atención del personal en las acciones que conducen a ellas.
 Al hacer que la gente realice el esfuerzo necesario para lograrlas y.
 Al impulsar al personal a persistir, a pesar de los obstáculos.
3.3. El cumplimiento de las expectativas como una acción para
mejorar la calidad de vida
Cada empleado cumplirá sus expectativas planteadas de su empresa para así
lograr mejorar su calidad de vida y con esto obtendrá una buena retribución por
58
parte de su organización ganando recompensas como un bono, aumento o
ascenso, premios equiparables, las condiciones de trabajo favorables y colegas
que gusten apoyar, satisfarán sus metas personales. Porque todos y cada una de
ellos tienen características especiales y está en el poder de cada uno el aplicarlas
en el trabajo.
Cada persona utiliza y usa sus habilidades innatas para desarrollarse mejor en su
empleo, estará mejorando porque seguramente se destacara en dicha área otros
factores como las condiciones del mercado laboral, las expectativas de
oportunidades opcionales de trabajo, y la antigüedad en la organización son
restricciones importantes con la decisión real de dejar el trabajo. La evidencia
indica que un moderador importante de la relación satisfacción en el nivel del
desempeño del empleado
Enfocar su trabajo de esta forma, hará que entonces haya tanto una mejoría en su
producción y eficiencia como un avance en términos de gusto propio frente a la
actividad que desempeña. El estar ubicado en un trabajo donde pueda desarrollar
sus habilidades naturales para que realice mejor sus funciones al encontrar su
empleo más agradable y estar satisfechamente con lo que hacen es muy
importante este concepto ya que si lo vemos del lado de una empresa es mejor
eficiencia y productividad esperada.
3.4. El diseño de trabajos motivadores como una acción para
mejorar la calidad de vida
La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades que
se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus
habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista interés).
El uso de técnicas de motivación en el trabajo puede ser fundamental para el
adecuado desarrollo de sus objetivos.
59
El hablarse a sí mismo, con pensamientos positivos, no sólo puede cambiar su
visión de su trabajo sino que puede llevarlo a conseguir resultados físicos y
mentales inesperados.
Para una organización es muy importante dar incentivos, compensaciones,
bonos, dinero, estas serán formas para motivar a los colaboradores de las
empresas para hacer que alcancen los objetivos de estas
y de esta manera
alcanzar sus metas.
Los colaboradores deben sentirse satisfechos con lo obtenido de su organización
ya que estarán bien recompensados.
También podrían ser reconocidos y darles el lugar que se han ganado ante el
demás personal reconociendo sus actitudes y así poderlos subir de status dentro
de la empresa.
3.5. La generación de creencias y percepciones de justicia que la
gente tiene sobre el trabajo como una acción para mejorar la
calidad de vida.
Considero que cada trabajador tiene sus diferentes ideas sobre cada organización
pero creo que hay muchas formas de motivar y hacer que el trabajador se sienta
bien consigo mismo y satisfecho con su empresa que labora.
Hacer que el trabajador se sienta útil, y que sienta que es importante y tomado en
cuenta por la empresa, otorgándoles una mayor participación, permitiéndoles que
expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias
valiosas para la organización.
Tratar de hacer que el trabajador se sienta comprometido e identificado con la
empresa, para ello debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en la
organización, y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de esta, se
60
puede por ejemplo otorgarles mayores responsabilidades, brindarles mayores
facultades, mayor autonomía, apoyarlos en sus metas personales.
61
CONCLUSIONES
En conclusión podemos decir que para lograr una buena calidad de vida en el
trabajo se requieren cambios, cambio en la forma de ver y de hacer las cosas, en
la manera de conducir las cosas, en la manera de conducir la organización, en las
variantes de participación de las personas, en el contexto de responsabilidades y
otros.
Esto no significa que sea necesario cambiarlo todo, sino que el progreso en
materia de calidad demanda adecuaciones en diferentes aspectos de la
administración que constituyan un obstáculo para su logro.
Resulta necesario promover acciones que impulsen el desarrollo local sostenible,
entendido como una responsabilidad compartida por todos y cada uno de los
agentes sociales, económicos y medioambientales, que de una forma u otra,
tienen algo que proponer y recomendar para mejorar continuamente la calidad de
vida de los trabajadores.
Desarrollar un puesto de trabajo saludable responde a las exigencias de los
trabajadores, cada día más sensibilizados con el mejoramiento de su calidad de
vida, como parte de los principios de desarrollo sostenible.
63
La calidad de vida en el trabajo busca contribuir a proteger la salud del trabajador,
el ambiente y el bienestar los empleados, así como que reconozcamos nuestra
relación con el entorno físico.
Por supuesto, no se pretende que cada trabajador y empresario se convierta en un
experto en calidad de vida con respecto a la salud del trabajador, es tal la amplitud
del patrimonio científico acumulado, que nadie puede actualmente dominar esta
área por completo, ni siquiera quienes se ocupan de la seguridad y la salud del
trabajador o los médicos.
La motivación laboral tendrá una importancia relevante en este mundo de
competitividad y de esfuerzo productivo.
Es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias políticas nacionales
activas y la motivación como arma de la organización laboral para alcanzar estas
metas y objetivos dentro del mundo competitivo.
Es
común
que
suela
depositarse
sobre
la
motivación
empresarial
la
responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento
de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo
económico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas
inadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus
trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el
ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la
64
organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo
modernizado.
Es importante destacar la gerencia como instrumento fundamental para
incrementar la productividad y eficiencia empresarial particularmente como medio
que facilite la motivación, comunicación y liderazgo en la organización.
RECOMENDACIONES
 Tomar en cuenta todas las técnicas gerenciales modernas que ofrecen las
grandes corporaciones, y estudios empresariales; ya que su aplicación
afectará de manera positiva el desarrollo productivo de todos los miembros
de la organización.
 Ofrecer y mantener una cultura organizacional que ofrezca formas definidas
de pensamiento, sentimientos y reacciones que guíen la toma de
decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.
 Implantar un sistema salarial de tal manera que remunere adecuadamente
el logro.
 Establecer una estructura salarial equitativa y competitiva que, en la medida
de lo posible, ofrezca incentivos financieros efectivos, con el objeto de
elevar el nivel de identificación y asegurar una motivación duradera
desarrollando un sistema de remuneración intrínseca.
65
FUENTES DE INFORMACIÓN
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(1993),
“GERENCIA
DE
RECURSOS
HUMANOS”. Inglaterra. Editorial Legis.
CHIAVENATO, IDALBERTO (1996), “ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
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“CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO”. Barcelona (España) Editorial:
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GIBSON, IVANICEVICH, DONELLY (1996), “LAS ORGANIZACIONES”. 8ª
Edición: Madrid: Editorial Mc Graw Hill.
KEITH DAVIS Y NEWSTRON, JOHN W. (1991), “COMPORTAMIENTO
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Edición: EEUU: Editorial Mc Graw Hill.
KOOTZ, HAROLD Y HEINZ WEIHRICH (2004), “ADMINISTRACIÓN.
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México: 10ª Edición editorial Prentice – Hall.
66
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67
FUENTES ELECTRÓNICAS
MEDIO
AMBIENTE
Y
CALIDAD
DE
VIDA.
Disponible
en
http:www.suramericana.com/ampliacioncontenido.asp?stricodigo=22”Consultad
o 5 de marzo del 2003.
68
ÍNDICE DE FIGURAS
FIGURA 2.1 ORGANIZACIÓN DEL PROCESO ADMINISTRATIVO. (IDALBERTO
CHIAVENATO) ..................................................................................................... 25
FIGURA 2.2 FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR VISTAS COMO CICLO
ADMINISTRATIVO (HERNÁNDEZ Y RODRÍGUEZ). ........................................... 25
FIGURA 2.3 INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA
ADMINISTRACIÓN. (I CHIAVENATO) ................................................................. 27
FIGURA 2.4 ETAPAS DEL CICLO MOTIVACIONAL QUE IMPLICA LA
SATISFACCIÓN DE UNA NECESIDAD ............................................................... 44
FIGURA 2.5: CICLO MOTIVACIONAL, CON FRUSTRACIÓN O
COMPENSACIÓN. ................................................................................................ 45
69
70