universidad regional autónoma de los andes “uniandes” ibarra

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES” IBARRA
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO
DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“ANÁLISIS JURÍDICO SOBRE EL PRINCIPIO DE CELERIDAD EN LOS
PROCESOS LABORALES Y LA OBLIGATORIEDAD DE TRAMITARSE EN LOS
.
CENTROS DE MEDIACIÓN”
AUTOR: ALQUEDAN RECALDE EDISON ANDRÉS
TUTOR: DR. CADENA ALIPIO
IBARRA – ECUADOR
2016
CERTIFICADO DEL ASESOR
En calidad de Asesor, certifico que el trabajo
investigativo titulado: “ANÁLISIS
JURÍDICO SOBRE EL PRINCIPIO DE CELERIDAD EN LOS PROCESOS
LABORALES Y LA OBLIGATORIEDAD DE TRAMITARSE EN LOS CENTROS
DE MEDIACIÓN” elaborado por el estudiante ALQUEDAN RECALDE EDISON
ANDRÉS, alumno de la Facultad de Jurisprudencia, ha desarrollado su trabajo
investigativo bajo los lineamientos jurídicos y académicos de la Institución, por lo que se
aprueba la misma, pidiendo ser sometida a presentación pública y evaluación por parte del
jurado calificador que se designe.
Ibarra, Septiembre del 2015
Atentamente
Dr. Alipio Cadena
ASESOR DE TESIS
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
ALQUEDAN RECALDE EDISON ANDRÉS estudiante de la Facultad Jurisprudencia
de la escuela de Derecho de la Universidad Regional Autónoma de los Andes
”UNIANDES” declaro en forma libre y voluntaria que la presente investigación y
elaboración de tesis que versa sobre “ANÁLISIS JURÍDICO SOBRE EL PRINCIPIO
DE CELERIDAD EN LOS PROCESOS LABORALES Y LA OBLIGATORIEDAD
DE TRAMITARSE EN LOS CENTROS DE MEDIACIÓN” así como las expresiones
verificadas de la misma que son de autoría del compareciente, quien lo ha realizado en
base a recopilación bibliográfica de la legislación ecuatoriana e internacional a través de
medios electrónicos, como el internet.
En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el cuidado
respectivo a remitirse a las fuentes bibliográficas que se utilizaron para fundamentar el
contenido expuesto.
ALQUEDAN RECALDE EDISON ANDRÉS
AUTOR
C.I. 1003540695
DEDICATORIA
La presente Tesis de Grado está dedicada primeramente a Dios, ya que gracias a él he
logrado concluir mi carrera; a mi amada esposa, por su apoyo y animo incondicional que
me brinda día con día para alcanzar nuevas metas, tanto profesionales, familiares, como
también personales; a mis amados hijos María Camila y Jorge Andrés, a quienes siempre
cuidaré para verlos personas capaces, preparadas y que puedan valerse por sí mismos; a
mis adorados padres y hermanos, quienes son mi guía y ejemplo de superación desde mi
infancia.
AGRADECIMIENTO
Mi agradecimiento sincero a Dios por la vida y el don de sabiduría para enfrentar cada
reto de mi vida, a todos nuestros docentes quienes nos han guiado con sus acertados
conocimientos para la elaboración de esta Tesis de Grado.
A la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES” por permitirnos en su
Institución formarnos profesionalmente.
De manera especial al Dr. Alipio Cadena, quien me ha brindado todo su apoyo para la
realización del presente trabajo de Tesis de Grado.
ÍNDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 1
Antecedentes de la investigación ...................................................................................... 1
Planteamiento del problema............................................................................................. 2
Formulación del problema ................................................................................................ 2
Objeto de investigación y campo de acción...................................................................... 3
Objeto de investigación. ................................................................................................... 3
Campo de acción. .............................................................................................................. 3
Identificación de la línea de investigación ................................................................... 3
Objetivos. .......................................................................................................................... 3
Objetivo general ................................................................................................................ 3
Objetivos específicos ........................................................................................................ 3
Idea a defender .................................................................................................................. 4
Justificación del tema........................................................................................................ 4
Breve explicación de la Metodología a emplear ............................................................... 5
Estructura de la tesis ......................................................................................................... 5
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica ............................................. 5
CAPITULO I MARCO TEÓRICO……………………………………………….......7
1.1 La mediación en las controversias laborales .......................................................... 7
1.1.1 Antecedentes y definición de la mediación ............................................................. 7
1.1.2. La mediación y las controversias laborales ............................................................ 8
1.1.3. La mediación y el principio de celeridad ................................................................ 9
1.2. Principios Constitucionales de la mediación ....................................................... 10
1.2.1. Definición de Principios Constitucionales ............................................................ 10
1.2.2. Características de los principios constitucionales ................................................. 11
1.2.3. El debido proceso y el principio de celeridad ....................................................... 13
1.2.4. La mediación en la norma constitucional ............................................................. 13
1.3 Las controversias laborales. ................................................................................... 14
1.3.1. Definición de controversia laboral. ....................................................................... 14
1.3.2 Importancia de la mediación en las controversias laborales .................................. 14
1.3.3. Tramite de la controversia laboral en los centros de mediación. .......................... 15
1.3.4. El acuerdo de la controversia laboral en los centros de mediación ...................... 17
1.4. El Código del trabajo y la mediación. .................................................................. 17
1.4.1. De la mediación laboral y si es obligatoria o no en el Código del Trabajo. ......... 17
1.4.2. Funciones de la dirección de mediación laboral. ................................................. 18
1.4.3. Efectos jurídicos de la mediación laboral. ........................................................... 21
1.5. Valoración crítica de los conceptos principales del objeto de transformación. 22
1.6. Conclusiones parciales del capítulo ...................................................................... 23
CAPITULO II MARCO METODOLÓGICO………………………………………24
2.1. Caracterización del sector ..................................................................................... 24
2.2. Descripción de la metodología del procedimiento .............................................. 24
2.2.1. Método Inductivo –Deductivo .............................................................................. 24
Método Histórico- Lógico .............................................................................................. 25
Método Analítico – Sintético .......................................................................................... 25
2.2.2. Técnicas ................................................................................................................ 26
2.2.3. La Encuesta ........................................................................................................... 26
Observación .................................................................................................................... 26
2.2.4. Instrumentos.......................................................................................................... 27
Interpretación de resultados ............................................................................................ 27
2.3. Población y muestra............................................................................................... 27
2.4. Análisis de interpretación de datos, de la encuesta aplicada a usuarios y funcionarios
públicos de la dependencia donde se tomó los datos en Unidad Judicial Multicompetente
Civil Ibarra ...................................................................................................................... 29
2.5. Conclusiones parciales del capítulo ...................................................................... 39
CAPITULO III DESARROLLO DE LA PROPUESTA………………..……….....40
3.1 Tema ......................................................................................................................... 40
3.2.- Objetivo. ................................................................................................................. 40
3.3.- Justificación. ........................................................................................................... 40
3.4.- Descripción de la propuesta.................................................................................... 41
3.5.- Desarrollo del cuerpo central.................................................................................. 41
La Constitución y la mediación .................................................................................... 42
3.5.1.- Validación, aplicación y evaluación de los resultados de la aplicación de la
propuesta. ........................................................................................................................ 53
3.6.- IMPACTOS... ……………………………………………………………………59
3.6.2.- Impacto jurídico................................................................................................... 59
3.7.- Conclusiones parciales del capítulo .................................................................... 62
CONCLUSIONES GENERALES .................................................................................. 63
RECOMENDACIONES. ................................................................................................ 64
BIBLIOGRAFIA
LINKOGRAFIA
ANEXOS
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1.-LA MEDIACIÓN UN PROCEDIMIENTO FAVORABLE ............................ 29
TABLA 2.- EL PRINCIPIO DE CELERIDAD Y LA MEDIACIÓN ............................... 30
TABLA 3.- LAS CONTROVERSIAS LABORALES Y LA MEDIACIÓN ..................... 31
TABLA 4.-ACUERDOS DE LA MEDIACIÓN LABORAL Y LA CELERIDAD ........... 32
TABLA 5.LOS DESACUERDOS LABORALES Y LA MEDIACIÓN ............................ 33
TABLA 6.- LAS RESOLUCIONES NO PACIFICAS ....................................................... 34
TABLA 7.-MEDIACIÓN OBLIGATORIA EN LOS CONFLICTOS LABORALES ...... 35
TABLA 8.-MEDIACIÓN OBLIGATORIA Y ACUERDOS VOLUNTARIOS ................ 36
TABLA 9.-LEGISLACIÓN VIGENTE Y LA MEDIACIÓN ............................................ 37
TABLA 10.-ACUERDOS CON JUSTICIA Y CELERIDAD ............................................ 38
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO N° 1 LA MEDIACIÓN UN PROCEDIMIENTO FAVORABLE .................... 29
GRÁFICO N° 2 EL PRINCIPIO DE CELERIDAD Y LA MEDIACIÓN ......................... 30
GRÁFICO N° 3 LAS CONTROVERSIAS LABORALES Y LA MEDIACIÓN .............. 31
GRÁFICO N° 4 ACUERDOS DE LA MEDIACIÓN LABORAL Y LA CELERIDAD.. 32
GRÁFICO N° 5 LOS DESACUERDOS LABORALES Y LA MEDIACIÓN .................. 33
GRÁFICO N° 6 LAS RESOLUCIONES NO PACIFICAS............................................... 34
GRÁFICO N° 7 MEDIACIÓN OBLIGATORIA EN LOS CONFLICTOS LABORALES
......................................................................................................................................... …35
GRÁFICO N° 8.- MEDIACION OBLIGATORIA Y ACUERDOS VOLUNTARIOS ..... 36
GRÁFICO N° 9 LEGISLACIÓN VIGENTE Y LA MEDIACIÓN.................................... 37
GRÁFICO N° 10 ACUERDOS CON JUSTICIA Y CELERIDAD................................... 38
RESUMEN EJECUTIVO
A través de este trabajo de análisis jurídico, nos interesa saber: ¿Se aplica la celeridad por
medio de la mediación en las controversias individuales de trabajo en el cantón Ibarra?
Los objetivos específicos que perseguimos son:
Estudiar el impacto de la aplicación del principio de celeridad en los conflictos laborales;
por lo cual se logra definir la utilización de la técnica de la mediación en las controversias
individuales de trabajo en el cantón Ibarra; analizar el tratamiento dado a las controversias
individuales de trabajo suscitadas en el cantón Ibarra
Partir de la implementación de la mediación en nuestro sistema de administración de
justicia.
Bajo estas directrices en el capítulo primero, se conceptualiza el principio de celeridad y la
mediación en las controversias laborales, se recurre a la historia para ubicar el desarrollo
del sistema, se tratan los principios procesales que revisten al proceso por audiencias, para
finalmente revisar la mediación, técnica que ha tenido su despunte a partir de los años 90
en Latinoamérica.
En el segundo capítulo, las controversias o conflictos de trabajo son estudiados en forma
general, y el tratamiento con las diferentes técnicas de investigación que se aplicó. En el
último capítulo, la problemática radica la propuesta de difundir el presente análisis en los
usuarios y operadores de justicia en los conflictos laborales individuales que se presentan
a los jueces competentes a fin de que se remitan todas las controversias laborales a los
centros de mediación y poder hacer efectivo el acuerdo con justicia y mediación laboral.
ABSTRACT
Through this work of legal analysis want to know: Is the celerity applied by means of
mediation in individual labor disputes in Ibarra canton? The specific objectives are:
Studying the application impact of the celerity principle in the labor disputes; which it is
achieved to define the technique use mediation in individual labor disputes in Ibarra
canton; analyze the given treatment to individual labor disputes arising in Ibarra canton. It
starts since the mediation implementation in the justice administration system.
Under these guidelines in the first chapter is conceptualized the celerity principle and
mediation in individual labor disputes is resorted to the history to locate the system
development in these are dealt by the procedural principles which are lining to the
audiences process finally review the technique mediation that has had its forestripping
from the 90´s in Latin America.
Second chapter, the controversies or labor disputes are studied in general way, and the
treatment with the different applied research techniques. In the last chapter, the problem
locates the proposal to disseminate this analysis in the users and justice operators in
individual labor disputes presented to the competent judge in order to remit all the labor
disputes to the mediation centers and it can do effective accordance to the justice and labor
mediation.
INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la investigación
Que el artículo 190 de la Constitución de la República del Ecuador reconoce el arbitraje, la
mediación y otros procedimientos alternativos para la solución de conflictos, mismos que
se aplicarán con sujeción a la ley en materias en las que por su naturaleza sea posible
transigir.
Que el artículo 326 de la Constitución de la República del Ecuador establece los principios
en los que se sustentará el derecho al trabajo entre los cuales se contempla la adopción del
diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación de acuerdos y la
validez de la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de derechos
y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
Que el inciso segundo del artículo 17 del Código Orgánico de la Función Judicial establece
que el arbitraje, la mediación y otros medios alternativos de solución de conflictos
establecidos por la ley, constituyen una forma de este servicio público.
Que el artículo 11, Título I, numeral 1.1., literal q), de la Reforma Integral del Estatuto
Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos de este Ministerio se faculta al titular de
esta Cartera de Estado a promover procedimientos de solución alternativa de los conflictos
individuales de trabajo a través de la conciliación, la mediación y el arbitraje.
Que en las relaciones laborales entre empleador y trabajador se producen conflictos
provenientes de incumplimientos contractuales que podrían vulnerar derechos establecidos
en el Código del Trabajo, razón por la cual es preciso aplicar la mediación como método
alternativo de solución de conflictos con el objeto de lograr una solución rápida y eficaz
evitando la vía judicial que podría implicar mayor tiempo y recursos económicos.
Que mediante Acuerdo Ministerial No. 0048 de 17 de marzo de 2015, se creó el Centro de
Mediación Laboral del Ministerio del Trabajo.
El Código del Trabajo Art.555establece las funciones de la Dirección de Mediación
Laboral, de la potestad, jurisdicción y competencia que les faculta
a los jueces de
Mediación para poder dictar sentencias de los acuerdos alcanzados y hacer ejecutar lo
acordado por las partes.
1
Planteamiento del problema
El sistema procesal ecuatoriano fundamentado en las disposiciones constitucionales,
establece que es necesaria la agilidad de las causas para demostrar que hay eficiencia y
eficacia y que si se aplica el principio de celeridad, en la administración de justicia,
partiendo de sus principios y las normas vigentes se busca permita la aplicación de asistir
en forma obligatoria a los centros de mediación laboral; con lo que se pretende darle
celeridad de manera especial en el ámbito laboral. En la actualidad existe gran cantidad de
procesos en los juzgados laborales que implican gastos económicos y tiempo innecesario
en varios de estos casos que no permiten garantizar al trabajador el principio de celeridad.
Enmarcándonos en la mediación que es un instrumento directo que permite garantizar el
principio de celeridad al hacer obligatorio asistir a los centros de mediación laboral en
todos los conflictos laborales se lograra disminuir y descongestionar los juzgados laborales
al buscar la solución inmediata atreves dela mediación obligatoria antes de iniciar un
proceso judicial en el Juzgado laboral, que permitirá al trabajador hacer efectiva la
reclamación de su derecho en menos tiempo y sin costos.
En la actualidad hay gran cantidad de juicios laborales que implican al trabajador tiempo y
dinero para al final de estos largos juicios llegara al mismo fin que tramitarse en el centro
de mediación laboral ya que el derecho ya está establecido y el empleador debe cumplir
con el derecho que reclama el trabajador.
Es necesario que sea obligatorio antes del juicio laboral asistir en el conflicto de la materia
al centro de mediación laboral , y en el cual se garantice que los litigantes estén en
participación directa e inmediata a fin de lograr los principios del debido proceso como es
el caso el principio de celeridad, y economía procesal; se debe procurar impartir justicia de
manera rápida, y el medio establecido en la ley es el procedimiento de mediación el que
permitirá que no tarda la administración de justicia.
Formulación del problema
El principio de celeridad en los procesos laborales y la obligatoriedad de tramitarse en los
centros de mediación.
2
Objeto de investigación y campo de acción.
Objeto de investigación.
El objeto de la investigación es sobre El principio de celeridad en los procesos laborales y
la obligatoriedad de tramitarse en los centros de mediación, de conformidad con las normas
vigentes.
Campo de acción.
El campo de acción es en el término del año 2013 al 2015 en la UNIDAD JUDICIAL
MULTICOMPETENTE CIVIL CON SEDE EN EL CANTÓN IBARRA.
Identificación de la línea de investigación
La línea de investigación, dice relación a la “La Administración de Justicia”, dentro de la
cual se encuentra inmersa la obligatoriedad de que las controversias laborales puedan
tramitarse en los centros de mediación, de conformidad con las normas vigentes, tema que
requiere de un análisis jurídico.
Objetivos.
Objetivo general
Realizar un análisis jurídico sobre el principio de celeridad en los procesos laborales y la
obligatoriedad de tramitarse en los centros de mediación.
Objetivos específicos
*Fundamentar desde el punto de vista jurídico y legal sobre el principio de celeridad en
los procesos laborales y la obligatoriedad de tramitarse en los centros de mediación.
*Identificar el grado de efectividad de asistir al centro de mediación laboral para lograr el
principio de celeridad.
* Determinar que al no asistir en los centros de mediación laborales se acumulan juicios
laborales que no permiten hacer efectivo el principio de celeridad.
3
*Convalidar la idea a defender mediante el criterio de expertos en el tema.
Idea a defender
El principio de celeridad en los procesos laborales y la obligatoriedad de tramitarse en los
centros de mediación.
Justificación del tema
En la actualidad la Constituciones hace referencia se reconoce el arbitraje, la mediación y
otros medios alternativos pata la solución de conflictos, mismos que serán aplicados con
sujeción a la ley, en materias en las que por su naturaleza se puedan transigir, con la
finalidad de hacer efectivo que el sistema procesal sea un medio para la realización de
justicia, con aplicación directa del principio de celeridad, por medio de la mediación en los
ya que es un mecanismo jurídico y constitucional que permite solucionar las controversias
existentes entre las personas, aplicando los principios del derecho general y universal,
mediante la guía de una tercera persona imparcial.
Sabemos que rige el concepto legal de la Ley de Arbitraje y Mediación, pero es necesario
profundizar auxiliados de más acepciones para entender al máximo su definición y
características, propias de la mediación; como vemos, siempre se busca que todos ganen,
asegura la confidencialidad y nuevamente propende a la cultura del diálogo, considerando
que existen diferentes formas de enfrentarse al problema en la mediación laboral; La
mediación no es una mera negociación, se diferencian en que, mientras que la negociación
es una reunión entre las partes implicadas con el objetivo de poder llegar a un acuerdo
entre ellas, la mediación es una resolución de conflictos asistida por una persona externa al
problema.
Uno de los aspectos positivos a destacar de esta práctica es que las partes pueden transmitir
al mediador información que entre ellas no se hubieran trasmitido antes, pero que si se
atreven a contar al mediador, permitirá solucionar el conflicto evitando el juicio laboral y
aplicando de forma directa el principio de celeridad y economía procesal, ya que si el Juez
antes de aceptar la demanda envía a mediación se lograría la práctica de la mediación
laboral para lo que fue creada la dependencia, razón por la cual se considera como punto
de análisis jurídico el presente tema.
4
Breve explicación de la Metodología a emplear
Para el presente trabajo de investigación la metodología se procederá de acuerdo a un
conjunto de procesos y métodos de razonamiento y secuencial, riguroso. Como el de
análisis, la síntesis, el método histórico lógico, y las técnicas e instrumentos que permitan
realizar el respectivo análisis jurídico sobre la aplicación obligatoria de la mediación en
los conflictos laborales y como garantizar el cumplimiento inmediato del principio de
celeridad a fin de evitar el gran congestionamiento de juicios y permitir que tanto el
empleador como el trabajador puedan solucionar el conflicto laboral por medio de la
mediación,
Estructura de la tesis
La presente investigación para su fácil comprensión consta de puntos esenciales divididos
en tres capítulos, iniciando con el primer capítulo que está dividido en cinco epígrafes,
continuando con el capítulo II que es el planteamiento de la propuesta según los resultados
obtenidos con la metodología de la investigación, para llegar al campo de desarrollo de la
propuesta la cual consta en el capítulo III donde se redacta el análisis, de la doctrina y de
criterios de los sujetos involucrados en la controversia, finalmente concluimos con
conclusiones, y recomendaciones, como también la respectiva bibliografía, y los anexos.
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica
Es necesario indicar que la mediación está establecida en la Constitución de la Republica,
en el Código Orgánico de la Función Judicial, lo contempla la Ley de Mediación, y se
realiza el análisis con basta doctrina que permite identificar la importancia y legal
aplicación de la mediación en los conflictos laborales.
Se determina que es importante la mediación ya que es un servicio público, donde la
misma Constitución establece los compromisos de los servidores públicos y de los
profesionales, determinando así esta noble tarea mediadora que debe ser encaminada en el
respeto de los derechos garantizados por la Constitución, instrumentos internacionales y las
leyes; y mucho más en el caso del Consejo de la Judicatura cuando tiene que registrar y
controlar los centros de mediación y a los mediadores.
5
Desde el punto de vista jurídico, la mediación es un método (camino-legal) que permite de
manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la
finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador (persona
neutral), que aplicando las técnicas y estrategias de la comunicación directa, las partes
reclamantes llegan a consensuar de esta manera resuelven sus conflictos de carácter legal y
amistoso.
6
CAPITULO I MARCO TEÓRICO
1.1 La mediación en las controversias laborales
1.1.1 Antecedentes y definición de la mediación
Según (Moore, 2009, pág. 45)La mediación fue impulsada en América Latina desde la
década de los años noventa del siglo XX, por diversos actores de los distintos países y
organismos internacionales. En Ecuador, el 4 de septiembre de 1997 fue promulgada la
Ley de Arbitraje y Mediación. Y un año más tarde la Constitución Política del Ecuador
1998, reconoció el arbitraje, la mediación y otros procedimientos alternativos como
mecanismos idóneos para la solución de conflictos. Que se ratifica en la Constitución de
2008, hasta la actualidad.
Como podemos identificar la mediación existe desde hace varios años es tomada en cuenta
en varios países de américa latina, sin excepción de Ecuador, que fue también uno de los
países que la tomo como importante en las diferentes constituciones a través de los tiempos
hasta la Constitución actual, que permite a los ecuatorianos poder aplicar la mediación en
los casos que se posible aplicar la mediación dentro de nuestro marco jurídico vigente.
Para (Revelo, 2009) la mediación es una modalidad de solución de controversias con un
tercero que es el mediador quien está situado y permanece fuera del conflicto para ayudar
a las partes a construir el acuerdo, la mediación constituye no solo la oportunidad de
solucionar una controversia con beneficio y conveniencia superior al enfrentamiento
judicial, sino que además genera un espacio para encontrar nuevas posibilidades de
negocios y lograr el fortalecimiento dela relación entre las partes.
(Cerón, 2007, pág. 38)Como hemos mencionado anteriormente, la medición constituye
oportunidades para las partes no contempladas en otros métodos alternativos de solución
de conflictos. Adicionalmente, a la mediación se le reconoce una serie de ventajas como
relación costos –beneficio, por cuanto esta es más económica ya que los costos del
enfrentamiento judicial son proporcionales al valor de los honorarios de los profesionales
que intervienen en cada circunstancia, el precio dl mediador se muy modesto comparado
con el de los mediadores.
7
Como podemos analizar la mediación permite el acercamiento entre las partes con la ayuda
de un mediador, para lograr resultados efectivos que dan beneficios tanto al empleador
como al trabajador generando relación de amistad y posibilidades de nuevos
acercamientos, terminando con los conflictos laborales y evitando la acumulación de
juicios en los juzgados laborales.
1.1.2. La mediación y las controversias laborales
(Junco, 2007, pág. 85)El Estado logra modernizarse y ponerse a tono con las necesidades
de sus asociados, y así alcanzar eficiencia n el servicio de administración de justicia que
debe prestar a los ciudadanos. Los mecanismos alternativos de solución de conflictos
sirven para lograr que los ciudadanos comprendan que el litigio debe ser el último recurso
al que debe acudir, pues hay otros medios para solucionar sus controversias, los
profesionales de derecho tienen así una buena oportunidad para socializar su actividad en
el campo de la mediación para solucionar las controversias laborales.
El Estado es el encargado de la oportuna y eficaz administración de justicia para todos los
ecuatorianos, debe permitir y hacer viable la aplicación de los mecanismos alternativos de
solución d conflictos como el tema más importante y obligatorio en las materias que la ley
así lo permite a fin de solucionar los conflictos laborales en menos tiempo y para beneficio
de las partes sin la necesidad de iniciar de como primera opción un juicio laboral.
La Constitución de la República del Ecuador,(Paez, 2009, pág. 96) “Los conflictos
colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a tribunales de conciliación
y arbitraje. Posteriormente en el mismo dice: “Se reconocerá el derechos de las personas
trabajadoras y sus organizaciones sociales a la huelga .Esto en los contratos colectivos, de
la misma forma el Código del Trabajo expresa con claridad en el cual establece las
controversias laborales podrá ser solucionado a través de los medios alternativos de
solución de conflictos como es la mediación.
Citamos del autor que las controversias laborales como es en el caso de los contratos
colectivos son obligatorias de tratarse y ser sometidas a los tribunales de conciliación y
arbitraje y también se reconocen los derechos de las personas trabajadoras a solicitar el
cumplimiento de sus derechos tema que no es ajeno en los conflictos individuales ya que
8
también se reclama derechos constitucionales por lo cual consideramos que antes de iniciar
un juicio el legislador si podría enviar de forma obligatoria a los centros de mediación
laboral.
(Revelo, 2009, pág. 40)es de suma importancia señalar que la mediación fortalece las
relaciones entre las partes, evita la intensidad o escalamiento de las controversias e
incrementa la cercanía entre los involucrados con el consecuente mejoramiento de los
vínculos relacionales, que finalmente influyen en la calidad de vida de todos y en el
rendimiento de los negocios.
En el caso se ilustra como el mediador requiere trabajar con cada parte e incluso con los
asesores de las partes con el fin de alinear y ubicar a todos en forma particular de ver la
situación y los hechos. Además, el mediador preserva en alcanzar un acuerdo aun cuando
las partes ya desistan de esa posibilidad y el caso ya esté en proceso judicial.
1.1.3. La mediación y el principio de celeridad
Para Américo (Rodriguez, 2009, pág. 63)Rodríguez , los principios son aquellas líneas
directrices que forman algunas normas y que inspiran, directa o indirectamente una serie de
soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas
formas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos,los
principios del derecho del trabajo son aquellas líneas directrices o postulaciones que
inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de
trabajo, con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
derecho.
Considerando que dentro de los principios constitucionales encontramos el principio de
celeridad como la norma directriz de aplicación en los conflictos de trabajo ya que es la
forma de lograr de forma inmediata dar solución a los ciudadanos que pasan por estos
inconvenientes, ya que por medio de este principio se ara efectivo el principio de celeridad
como base fundamental de la mediación y la solución inmediata al proceso.
Según (Posada, 2003, pág. 98)Es indispensable para hacer realidad el principio de
celeridad un pronunciamiento formal y definitivo de la intervención de un tercero que no
9
tome parte de la rama judicial que forme parte de las formas alternativas de solución de
conflictos ya que no solo responden a los postulados constitucionales descritos sino que
además constituyen instrumentos de transcendental importancia para la descongestión de
los despachos judiciales ya que es un problema que aqueja de forma grave a la
administración de justicia del país.
Dentro del principio de celeridad procede la solución de conflictos por medio dela
mediación que de acuerdo al fundamento jurídico y por facultad de la ley se podría aplicar
obligatoriamente a todos los conflictos laborales antes de iniciar un proceso los
profesionales deberían sugerir de forma inmediata la mediación, ya que es un instrumento
transcendental que permitirá la descongestión de los juzgados y disminuiría costos al
trabajador y empleador.
(Lauroba, 2010)la experiencia en el campo de la mediación y las investigaciones realizadas
en los últimos años dan cuenta de la necesidad de plantear unas características deseables en
el campo de la mediación para lograr el principio de celeridad, y con los profesionales que
ejercen esta labor en mediación y en los conflictos laborales uno de los interrogantes
primarios es sobre si la mediación cumple con el principio de celeridad, y se hace alusión a
que si ya que en la mediación es rápida y de bajo costo.
Estamos de acuerdo con el autor de este análisis ya que se señala que el ejercicio de la
mediación constituye una labor completa que vincula tanto características innatas del
mediador como aquellas derivados de la norma jurídica para cumplir el principio
constitucional de la celeridad, que permite el claro entendimiento del conflicto, objeto de la
medición, y buscar la construcción del acuerdo, así como la interacción de los asistentes al
encuentro buscando soluciones amigables en el conflicto.
1.2. Principios Constitucionales de la mediación
1.2.1. Definición de Principios Constitucionales
Expresa (Junco, 2007, pág. 86)Los principios constitucionales son fines del Estado para
servir a la comunidad promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los
principios derechos y deberes consagrados en la Constitución y las leyes. Entonces el
fortalecimiento de los varios mecanismos que son congruentes con la Constitución y con
10
ellos se desarrolla, implanta y consolida la política de mejorar el principio de eficacia y
libre acceso a la justicia y que el Estado preste el servicio público de administración de
justicia frente al calamitoso problema de la proliferación de conflictos.
Los principios constitucionales son los fines del Estado que propone para servir de forma
eficaz a los ciudadanos y que permite que la ley sea aplicable en estricta relación y
subordinada a la Constitución la cual por todos los mecanismos promoverá políticas y
medios de solucionar los conflictos con el principio fundamental de la paz y la convivencia
social frente a los constantes problemas de administración de justicia y lograr un estado
constitucional de derecho y justicia social.
Según (Ferrajoli, 2009, pág. 121)parecería que se intenta superar la noción del Estado de
Derecho, que tiene la connotación de que la sociedad se rige por el derecho vigente. La
nueva definición coloca directamente lo “constitucional” como centro del acuerdo jurídico
político de la sociedad y única inmediatamente “de derechos”, en plural que supone que el
Estado es garante de ellos. En suma, se trata de dar más fuerza a la relación entre sociedad
y Estado y a la vez profundizar la vigencia y garantía de derechos, como un principio
constitucional.
Partiendo de que la sociedad está subordinada al derecho establecido en nuestro país el
principio constitucional fundamental lo identificamos como un Estado Constitucional de
derecho y justicia social dentro de lo cual el principio fundamental es lograr la aplicación
de las normas dentro del marco constitucional como norma suprema en apego a la justicia
social en la cual los ciudadanos podrán exigir el cumplimiento de sus derechos de forma
sencilla e inmediata y el Estado garantizara el cumplimiento sin dilación y aplicando lo
más favorable.
1.2.2. Características de los principios constitucionales
Para (Zambrano, 2006, pág. 424)El constituyente ecuatoriano tuvo mucho cuidado al
enunciar los principios generales de la Constitución los derechos, garantías y deberes, pues
dice en el artículo 11 N. 9 de la Constitución del 2008:"El más alto deber del Estado
consiste en respetar y hacer respetarlos derechos garantizados en la Constitución". El
derecho a la libertad previsto como garantía constitucional, es uno más de los derechos
humanos que le asisten, al igual que el derecho al acceso a la justicia en igualdad de
11
condiciones y recibir una correcta administración de justicia basada en los principios
constitucionales.
Paraque estos principios constitucionales reflejen eficiencia y celeridad en la
administración de justicia es indispensable connotar que la constitución garantiza el
derecho de las personas por sobre toda forma de aplicación de justicia el cual debe ser
respetado y protegido por el Estado ya que permitirá a sus ciudadanos una adecuada
administración de justicia dentro del marco constitucional vigente y bajo los principios d la
misma.
Las características más importantes según (Avila, 2008, pág. 122) de los principios
constitucionales para la administración de justicia es, la Legalidad.-Garantiza la libertad
individual de las personas a través de la Ley. La Constitución Política es un mero programa
-no una norma- El Estado Constitucional de los Derechos y Justicia.-Este Estado se
caracteriza porque además de garantizar la vigencia de la ley, los servicios públicos
básicos, coloca como eje articulador de su funcionamiento, la protección de los derechos
reconocidos mediante una justicia constitucional especializada, gratuita, oral y eficiente.
El Estado Social de Derecho.Además de garantizar la libertad promueve la igualdad material de las personas. El Estado
se fortalece para dar cobertura a los servicios y demandas sociales básicas.
Dentro de la legalidad como un principio ya que nos permite el derecho individual de
acceder a la administración de justicia y poder tener procesos en igualdad de condiciones y
garantizar los principios del debido proceso, el principio de celeridad y economía procesal
con más énfasis en los conflictos laborales individuales lo cual se logará aplicando la
mediación como un medio de solución inmediata en la materia laboral que es posible
transigir por este medio.
12
1.2.3. El debido proceso y el principio de celeridad
1.2.4. La mediación en la norma constitucional
El tratadista (Junco, 2007, pág. 96) el postulado legal de la Constitución frente a la
mediación es determinante ya que la norma constitucional expreso sobre la
constitucionalidad de los mecanismos alternativos de solución de conflictos, dentro del
propósito fundamental de la administración de justicia que es hacer realidad los principios
y valores que inspiran al Estado social de derecho entre los cuales se encuentra la paz la
tranquilidad el orden justo y la armonía de las relaciones sociales es decir la convivencia.
En virtud del precepto constitucional se dictó la nueva Ley de Arbitraje y Mediación en lo
que encontramos la mediación como una institución moderna para solucionar conflictos
dentro del actual ordenamiento jurídico ecuatoriano ya que
es un procedimiento de
solución de conflictos por el cual las partes, asistidas por un tercero neutral llamado
mediador, procuran un acuerdo voluntario, que verse sobre materia transigible, de carácter
extra-judicial y definitivo, que ponga fin al conflicto y permita la armonía en la sociedad.
Los textos constitucionales (Burneo, 2008, pág. 134)más recientes contemplan la
"transacción" en materia laboral; así, la Carta Política de 1998, en el art. 35, No. 5,
establece: Será válida la transacción en materia laboral, siempre que no implique renuncia
de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente. Y la actual
constitución consagra definitivamente como principio constitucional a los procedimientos
alternativos para la resolución de conflictos: Se reconocerán el arbitraje, la mediación y
otros procedimientos alternativos para la resolución de conflictos, con sujeción a la ley.
La necesidad que tiene el Estado de modernizar motivo de búsqueda de mecanismos
alternativos de solucionar los conflictos que sea compatible con las normas vigentes en la
actualidad que permitan a las partes y al mismo Estado encontrar la paz, equidad y
solucionar controversias laborales en menos tiempo y con menos recursos tanto del Estado
como de las personas inmersas en el tema de conflictos laborales.
13
1.3. Las controversias laborales.
1.3.1. Definición de controversia laboral.
Para (Cerón, 2007, pág. 40) conflicto laboral es un término que integra la palabra combate,
situación de desgracia y de difícil salida podemos encontrarlo también como termino
conflictos o controversia y entendemos por la discusión larga y minuciosa entre dos o más
personas referido a los hechos objeto del debate o al derecho aplicable a aquellos el
conflicto laboral es la controversia de las partes ya sea esta de derecho o de hecho.
La controversia laboral surge de desacuerdos de las partes en un tema de derecho o de
hecho en la cual participan dos partes en el caso del conflicto individual, y varias personas
en el conflicto colectivo en el cual las partes reclaman por medio del derecho facultativo
sus prestaciones que no han sido cumplidas por el empleador, que es la otra parte en el
conflicto.
Según (Pasco, 2008, pág. 53) señala que conflicto y controversia son términos sinónimos,
pero el primero se emplea en el campo individual y el segundo en el colectivo en materia
laboral se habla de conflicto para un problema tratado con aspereza, entre partes más o
menos irreductibles y se relega el uso del término colusión para enfrentamientos concretos
de los trabajadores, en el cual una de las personas que interviene en el conflicto debe ser
sujeto de una relación de trabajo.
Podemos identificar dos términos que nos permiten diferenciar el problema cuando es
individual lo denomina el autor como conflicto, y cuando es de varias personas como
controversia se dice también que el conflicto individual será tratado amistosamente entre
las partes que son iguales sin dar superioridad al empleador y se tratara sin dar ventajas por
la condición de empleador permitiendo al trabajador estar en igualdad de condiciones al
momento de tratar el conflicto.
1.3.2. Importancia de la mediación en las controversias laborales
La legislación laboral(Cueva, 2010, pág. 154) establece que los conflictos jurídicos o de
derecho intervienen trabajadores que se quejan de no haber sido tratados de acuerdo a lo
establecido en la ley, en los conflictos de derecho se discute el alcance, aplicación,
interpretación, y vigencia de una norma prescrita formal, o en casos un derecho que surja
14
de la fuente normativa del derecho laboral y las partes reclaman una solución por medio de
la norma vigente como es el caso de la mediación, ya que en la práctica ha tenido
consecuencias favorables de gran beneficio y apegadas a derecho en la solución de
conflictos.
Podemos analizar que las soluciones a los conflictos laborales son posibles de
solucionarnos de conformidad con la ley y en apego a lo justo para las partes por medio de
la mediación, ya que en materia laboral si es aplicable y permite tener soluciones rápidas
que si están de acuerdo con la celeridad y economía procesal beneficiando de forma directa
tano al empleador como al trabajador, y dejando la posibilidad de no romper relaciones
interpersonales generando una cultura de paz por medio de la mediación.
(Pizarro, 2009, pág. 55) La jurisdicción del trabajo resuelve las controversias puestas a su
consideración por el demandante y según las formalidades propias de cada juicio aplicando
la Constitución y la Ley, salvo los casos específicos laborales originando en grabes e
imprevisibles alteraciones de la normalidad económica individual que se resuelve por la
jurisdicción según la equidad. Según la ley los conflictos colectivos si se pueden resolver
por medio de la mediación como lo expresa la misma constitución y que por estar en la
carta magna es de inmediata aplicación de allí su importancia de aplicación en los
conflictos laborales.
La importancia de la mediación en los procesos laborales surge al encontrar esta
disposición en la norma constitucional ya que por ser de directa e inmediata aplicación nos
permite acoger la disposición de que la mediación tome su importancia en los conflictos
laborales ya que es una forma rápida y eficaz de encontrar solución amistosa entre las
partes que favorece a los involucrados, es de gran importancia dentro del ámbito jurídico
ya que no será necesario iniciar largos y desgastantes juicios para solucionar el conflicto
laboral.
1.3.3. Tramite de la controversia laboral en los centros de mediación.
El caso práctico.
1.-La mediación podrá solicitarse a los centros de mediación o a mediadores
independientes debidamente autorizados. Podrán someterse al procedimiento de mediación
15
que establece la presente Ley, sin restricción alguna, las personas naturales o jurídicas,
públicas o privadas, legalmente capaces para transigir.
2.-La solicitud de mediación se consignará por escrito y deberá contener la designación de
las partes, su dirección domiciliaria, sus números telefónicos si fuera posible, y una breve
determinación de la naturaleza del conflicto.
3.-la mediación procede Cuando exista convenio escrito entre las partes,a solicitud de las
partes o de una de ellas; y, cuando el Juez ordinario disponga en cualquier estado de la
causa, de oficio o a petición de parte.
5.- una vez aceptada la mediación en el centro autorizado se notifica a las partes a fin de
que comparezcan y poder llegar a acuerdos dentro del conflicto a tratar.
La mediación tiene carácter confidencial Los que en ella participen deberán mantener la
debida reserva. Las fórmulas de acuerdo que se propongan o ventilen no incidirán en el
proceso arbitral o judicial subsecuente, si tuviere lugar.
Las partes pueden, de común acuerdo, renunciar a la confidencialidad.
Si alguna de las partes no comparece a la audiencia de mediación a la que fuere
convocada, se señalará fecha para una nueva audiencia. Si en la segunda oportunidad
alguna de las partes no comparece, el mediador expedirá la constancia de imposibilidad de
mediación.
4.-Si dentro del término de quince días contados desde la recepción por parte del centro de
la notificación del juez, no se presentare el acta que contenga el acuerdo, continuará la
tramitación de la causa, a menos que las partes comuniquen por escrito al juez su decisión
de ampliar dicho término.
5.-El procedimiento de mediación concluye con la firma de un acta en la que conste el
acuerdo total o parcial, o en su defecto, la imposibilidad de lograrlo.
16
1.3.4. El acuerdo de la controversia laboral en los centros de mediación
En caso de lograrse el acuerdo, el acta respectiva contendrá por lo menos una relación de
los hechos que originaron el conflicto, una descripción clara de las obligaciones a cargo de
cada una de las partes y contendrán las firmas o huellas digitales de las partes y la firma del
mediador.
Por la sola firma del mediador se presume que el documento y las firmas en éste son
auténticos.
El acta de mediación en que conste el acuerdo tiene efecto de sentencia ejecutoriada y cosa
juzgada y se ejecutará del mismo modo que las sentencias de última instancia siguiendo la
vía de apremio, sin que el juez de la ejecución acepte excepción alguna, salvo las que se
originen con posterioridad a la suscripción del acta de mediación.
Si el acuerdo fuere parcial, las partes podrán discutir en juicio únicamente las diferencias
que no han sido parte del acuerdo. En el caso de que no se llegare a ningún acuerdo, el acta
de imposibilidad firmada por las partes que hayan concurrido a la audiencia y el mediador
podrá ser presentada por la parte interesada dentro de un proceso arbitral o judicial, y esta
suplirá la audiencia o junta de mediación o conciliación prevista en estos procesos. No
obstante, se mantendrá cualquier otra diligencia que deba realizarse dentro de esta etapa en
los procesos judiciales, como la contestación a la demanda en el juicio verbal sumario.
1.4. El Código del trabajo y la mediación.
1.4.1. De la mediación laboral y si es obligatoria o no en el Código del Trabajo.
En Ecuador (Cerón, 2007, pág. 23) en noviembre de 1938 se promulgo el primer Código
del Trabajo, que estableció el arbitraje obligatorio como forma de solucionar los conflictos
colectivos de trabajo, sean estos de derecho o de intereses. El trámite ha permanecido
vigente durante cuarenta años, con muy pocas reformas, manteniéndose un procedimiento
preciso y sencillo con términos y regulaciones determinadas, por lo tanto la primera forma
de solucionar un conflicto es la mediación.
En nuestro país el código del trabajo faculta de forma obligatoria a la mediación para
solucionar los conflictos colectivos sin antes mencionar que en los conflictos laborales
personales deja una puerta abierta a que el trabajador plantee una demanda judicial sin
17
antes haber asistido a la mediación dilatando de alguna manera la solución y la aplicación
inmediata del principio de celeridad.
En Ecuador la mediación en el ámbito laboral se encuentra contemplada en el Código de
Trabajo, la cual actúa sobre conflictos colectivos de trabajo, no así a nivel individual;
además; se puede someter a mediación los conflictos internos de trabajo, sin olvidar que la
Mediación sería nula si aquella implica la renuncia de derechos de los trabajadores por su
característica de irrenunciables.
Según (Cueva, 2010, pág. 135)Ahora bien el Código Orgánico de la Función Judicial
determinó en su artículo 130 numeral 11, que de ser el caso conveniente se derive el
proceso a una oficina judicial (aún no creada) de mediación intraprocesal con la finalidad
de llegar a la conciliación, algo que viene a ser, a mi criterio, una derivación procesal como
lo establece la ley de la materia y el instructivo de derivación procesal. A más de que
siempre se confunde entre mediación y conciliación, ya que son diferentes, el primero
cuando el mediador no puede proponer fórmulas de arreglo, mientras que en el segundo
caso el Juez puede hacerlo dentro de sus facultades que tiene revestidas como tal.
1.4.2. Funciones de la dirección de mediación laboral.
El Ministerio de Justicia y Derechos Humanos a través de Pro Justicia, dentro del proyecto
de Creación de Nuevas Judicaturas y Modernización de los Servicios de Justicia.
Con esta iniciativa se impulsa la construcción de una cultura de paz y se facilita el acceso a
la justicia por parte de todos los ciudadanos y ciudadanas mediante métodos legales y
alternativos orientados a la solución de conflictos, resumidos en la creación y
fortalecimiento de centros de mediación.
El Ministerio del Trabajo a través de su Dirección de Mediación Laboral, gestiona
procesos previos a un conflicto individual o colectivo, como también los obligatorios de
acuerdo al Código de Trabajo, para la solución de controversias emanadas de la relación
laboral entre el trabajador y el empleador.
SERVICIOS QUE PRESTA LA DIRECCIÓN DE MEDIACIÓN LABORAL A LA
CIUDADANÍA:

Audiencias.
18

Diálogo Social.

Audiencia de Mediación Obligatoria.

Negociación de Contrato Colectivo.
De sus funciones.- Corresponde a la Dirección y Subdirecciones de Mediación Laboral:
1. Elaborar y ejecutar programas de contacto entre empleadores y trabajadores, a
través de sus respectivos organismos, encaminados a lograr un mejor entendimiento
entre ellos;
2. Realizar la mediación obligatoria conforme a lo previsto en este Código;
3. Realizar la mediación previa a cualquier conflicto colectivo de trabajo;
4. Impulsar la negociación colectiva y convertirla en medio eficaz para el
establecimiento de mejores condiciones de trabajo y empleo;
5. Impulsar y propender al trato extrajudicial de los conflictos colectivos de trabajo,
que tienda a aproximar las posiciones de las partes; y,
6. Coordinar sus funciones y colaborar estrechamente con las Direcciones Regionales
del Trabajo”.
Objeto de los centros de mediación.El Centro de Mediación Laboral tiene por objeto contribuir a la solución de conflictos
transigibles mediante la utilización de la mediación como método alternativo de solución
de conflictos.
Funciones.- Para el cumplimiento del objetivo establecido, el Centro de Mediación
Laboral tendrá las siguientes funciones:
a. Promover las mediaciones que como mecanismo alternativo se sometan a su
conocimiento y que de acuerdo con la ley, pudieren ser resueltas mediante este mecanismo.
b. Gestionar solicitudes directas de mediación y por derivación al Centro de Mediación
Laboral en conflictos laborales individuales y por solicitud de las autoridades
administrativas o judiciales laborales.
19
c. Desarrollar programas de capacitación sobre la mediación como método alternativo de
solución de conflictos dirigido a mediadores de la Institución y prestar capacitación a otros
centros o entidades que lo solicitaren, previa autorización.
d. Impulsar convenios con instituciones nacionales o internacionales, públicas o privadas,
relacionadas con la mediación.
e. Llevar archivos estadísticos que permitan conocer cualitativamente el desarrollo del
Centro.
f. Elaborar estudios e informes sobre cuestiones relativas a los métodos alternativos de
solución de conflictos, solicitados por el Ministerio del Trabajo.
Estructura.- La estructura administrativa del Centro de Mediación Laboral será la
siguiente:
a. Director de Centro de Mediación Laboral será el Director de Mediación Laboral del
Ministerio del Trabajo.
b. Secretario Jurídico.
c. Mediadores.
d. Personal de apoyo
Acuerdo MDT-2015-0078 (Segundo Suplemento del Registro Oficial 496, 8-V-2015).
Características o atribuciones del mediador.El mediador es ante quién podrá llevarse a cabo válidamente la mediación, según lo
previsto en la Ley de Arbitraje y Mediación; y pueden ser un mediador de un centro o un
mediador independiente debidamente autorizado.
Para estar habilitado para actuar como mediador independiente o de un centro, en los casos
previstos en la ley, deberá contarse con la autorización escrita de un centro de mediación.
20
Esta autorización se fundamentará en los cursos académicos o pasantías que haya recibido
el aspirante a mediador.
El centro de mediación o el mediador independiente tendrá la facultad para expedir copias
auténticas del acta de mediación.
Quien actúe como mediador durante un conflicto queda inhabilitado para intervenir en
cualquier proceso judicial o arbitral relacionado con el conflicto objeto de la mediación, ya
sea como árbitro, abogado, asesor, apoderado o testigo de alguna de las partes.
Además por ningún motivo podrá ser llamado a declarar en juicio sobre el conflicto objeto
de la mediación.
1.4.3. Efectos jurídicos de la mediación laboral.
Para (Lauroba, 2010, pág. 89)Los procesos de conducción de conflictos son más formales
que los informales pero más informales que los formales. Existe un proceso definido,
aunque este no es establecido por leyes ni códigos sino que se determina entre las mismas
personas que se enfrentan en el conflicto, más una tercera persona que es llamada en
ayuda. La mayoría de las veces es el mediador quien va a decidir cuál será el proceso a
seguir y las partes lo aceptan. Pero los diferentes centros de mediación y aun los diferentes
mediadores de un mismo centro, establecen procesos distintos. En nuestro país
recientemente se ha sancionado la ley que establece la mediación judicial para casos
patrimoniales. Si bien se fijan distintas reglas formales, el proceso es conducido de
diferentes formas de acuerdo al mediador que lo siga
Podemos aducir que es voluntaria la iniciación del proceso. Nadie puede obligar a otro a
elegir esta vía de conducción: las dos partes deben acordar este camino y uno de los temas
que presentó discusión es casualmente "la obligatoriedad", aunque esta aclarado que esta
obligatoriedad es solo para "pasar por la mediación", y no para llegar a un acuerdo.
Según (Leiva, 2006, pág. 136)en los países en los cuales se establece la mediación como
proceso obligatorio previo al juicio, no es ineludible llegar hasta el final del proceso, es
decir, que no es obligatorio llegar a un acuerdo, ni siquiera en los casos derivados por los
tribunales. Las partes pues, pueden abandonarlo en cualquier momento para dirigirse a uno
21
de los otros dos extremos, o sea, que pueden pasar a realizar la negociación entre ellos sin
necesidad de terceros o pueden transformarlo en un juicio.
La mediación es más barata que un juicio pero más cara que la negociación entre ellas
porque hay que abonar a un tercero que cobra honorarios por el trabajo que realiza. Este
tercero no tiene poder para obligar a cumplir sus apreciaciones sobre la situación, o sea,
que las partes no tienen por qué acatar lo que el mediador piense.
Los asistentes a la audiencia de mediación, deberán estar en la capacidad de suscribir el
acta para entender las implicaciones legales de su aceptación evitando a futuro malos
entendidos la validez jurídica del acta está respaldada por la Ley de Arbitraje y
Medicación.
1.5. Valoración crítica de los conceptos principales del objeto de transformación.
La aplicación de la mediación está establecida en la norma constitucional desde muchos
años atrás como también en las diferentes jurisprudencias para los procedimientos dentro
del contexto de garantizar un derecho y poder efectivizar el mismo con un claro objetivo
de los principios constitucionales del debido proceso como es el principio de celeridad y
economía procesal que permiten que el empleador y trabajador, puedan lograr acuerdos
conciliatorios dentro del marco jurídico vigente de conformidad con la ley y en
procedimientos rápidos que beneficien a las partes.
En el caso de las controversias laborales individuales la ley es clara en determinar los
derechos de los trabajadores, razón por la cual ya existe el derecho y el empleador solo
dará cumplimiento las obligaciones como empleador y a través de la mediación se podrá
transigir estos acuerdos en igualdad de condiciones y buscando acuerdos con justicia y
celeridad que crean una cultura de paz y el buen vivir dela ciudadanos en general.
Considerando que la economía procesal está dentro de lograr el principio de celeridad los
costos en los procedimientos de mediación son menos para las partes como también para el
Estado ya que se requiere de menores recursos y se soluciona por los acuerdos logrados
con las partes, se logra también justicia con acuerdos y generando seguridad y tranquilidad
entre las partes.
22
La Constitución, EL Código del Trabajo el Código Orgánico de la Función Judicial, así
como la Ley de Mediación, y la doctrina analizada nos permiten sustentar la mediación
dentro del marco jurídico vigente y la posibilidad de la obligatoriedad de asistir a este
mecanismo de solución de conflictos obligatoriamente, pero no a aceptar acuerdos de
forma obligatoria ya que los acuerdos se logran solo con la voluntad de las partes.
1.6. Conclusiones parciales del capítulo
Una vez finalizada este trabajo de investigación, hemos llegado a las siguientes
conclusiones:

El análisis del trámite que se da a los conflictos Individuales de trabajo, en la ciudad
de Ibarra, han permitido llegar a la conclusión de que si procede que el Juez ordene que
todos los tramites laborales sean atendidos obligatoriamente primero en mediación a
fin de atender con celeridad y eficiencia las causas tramitadas.

El sistema de la mediación laboral es una de los avances significativos en materia
laboral dentro de los últimos años. La aplicación del principio de celeridad y la
mediación permite el acuerdo inmediato de las partes involucradas en todo el proceso,
esto a más de darle celeridad al proceso, contribuye a la intervención oportuna del
mediador y generar la cultura de paz.

Como consecuencia del principio de celeridad en los procesos laborales, la técnica de
la mediación se viene aplicando y contribuyendo a construir acuerdos conciliatorios.

De lo estudiado, los derechos de los trabajadores son irrenunciables, por lo tanto la
técnica de la mediación, en la etapa de conciliación tiene su importancia a fin de lograr
el principio de celeridad y economía procesal, sin antes decir claramente que es
procedente la obligatoriedad de tratar todos los conflictos laborales individuales en
mediación pero las partes tendrán la libertad de aceptar o no los acuerdos de la misma
que no son obligatorios y agotado la mediación se podrá acudir a la justicia ordinaria y
a la autoridad competente.
23
CAPITULO II MARCO METODOLÓGICO
2.1. Caracterización del sector
La presente investigación y análisis se realizó en la Provincia de Imbabura, Cantón Ibarra,
en la Unidad Judicial Multicompetente de la ciudad de Ibarra, dentro del período de tiempo
del año 2013- al -2015, y con los usuarios de mencionada unidad mismos que tienen en
curso procesos dentro de los cuales en su mayoría no han sido remitidos a los centros de
mediación y desde hace varios años no se a logrado tener resultados positivos, los mismos
usuarios manifiestan que si se hubiera remitido estos procesos antes a la mediación se
hubiera llegado a acuerdos inmediatos evitando gastos y desgaste incensario que hasta la
actualidad están sufriendo por no tener resultados, y más se a enemistado de forma
definitiva la relación empleado empleador como resultado del conflicto y el desgastante
juicio laboral.
La problemática general en los conflictos colectivos es el tiempo y dinero que las partes
gastan para solucionar un conflicto laboral, se analiza que por medio de la mediación se
podrá dar cumpliendo con el principio de celeridad que es un principio fundamental que
busca la administración de justicia y el resultado más importante que se logra con la
mediación es la cultura de paz que genera y poder lograr acuerdos con justicia.
El sector en el cual se realiza la investigación es idóneo para realizar y análisis si existe la
obligatoriedad de derivar todos los conflictos laborales a los centros de mediación, y si El
principio de celeridad en los procesos laborales y la obligatoriedad de tramitarse en los
centros de mediación, de conformidad con las normas vigentes se dan cumplimiento en la
actualidad.
2.2. Descripción de la metodología del procedimiento
2.2.1. Método Inductivo –Deductivo
El método inductivo es un proceso analítico en el cual se parte de, hechos particulares para
descubrir la ley o el principio que lo rige, en el caso a estudiar el método inductivo es
aplicable cuando el punto de partida es el sobre El principio de celeridad en los procesos
laborales y la obligatoriedad de tramitarse en los centros de mediación, de conformidad
con las normas vigentes. Un hecho particular para lo cual se toman para la investigación
24
los casos de los años dos mil trece al dos mil quince para a continuación ir hacia lo general
es decir si la falta de obligatoriedad de enviar los conflictos laborales a los centros de
mediación no permiten dar cumplimiento al principio de celeridad.
El método deductivo es un proceso sintético en el cual se busca principios, definiciones
leyes o normas que permiten extraer conclusiones o consecuencias de casos particulares,
aplicado por medio del análisis minucioso de lo general, que para el caso es si es posible
la obligatoriedad de que todos los conflictos laborales individuales se puedan enviar a los
centros de mediación para con
el análisis concluir que el no enviar los conflictos
individuales del trabajo si se deberían enviar todos a los centros de mediación laboral con
obligatoriedad.
Método Histórico- Lógico
Este método trata de describir y analizar los hechos, ideas, personas, etc., del pasado,
siguiendo un proceso para explicar fenómenos sociales, está vinculado al conocimiento de
las distintas etapas de los objetos en su sucesión cronológica, como a través del tiempo y
que al no enviar los procesos laborales a los centros de mediación laboral, se afecta de
forma directa al trabajador como la relación en sociedad y el empleador, y genera un
problema por esta razón urge un análisis minucioso del tema y poder difundir en los jueces
competentes los beneficios de los acuerdos logrados en l0os centros de mediación laboral.
Método Analítico – Sintético
Es el método de investigación que consiste en descomponer en partes algo complejo, para
mostrar las causas de los hechos o fenómenos que constituyen un todo, la desmembración
de un todo, para observar las causas, de la razón por la que no se envían los conflictos
individuales del trabajo a los centros de mediación y no se da cumplimiento a la celeridad,
que es un todo se logra identificar por medio del análisis que las cusas de este
incumplimiento es por la falta de valoración a los centros de mediación y que los acuerdos
logrados en ellos si tienen un valor legal ya que está dentro del marco constitucional y
legal.
La síntesis nos permite reconstruir el todo uniendo sus partes con un amplio análisis, una
vez determinadas las causas de porque no se remiten todos los procesos laborales a los
centris de mediación y poder lograr celeridad en estos casos, , concluyendo que si de oficio
25
la autoridad competente indicara que se debe remitir todos los conflictos laborales a
mediación se lograría justicia con acuerdos inmediatos y amigables.
2.2.2. Técnicas
Las técnicas de investigación son aquellas que le sirven al investigador para relacionarse
con el objeto y construir por sí mismo la realidad estudiada. En el campo de la
investigación del tema sobre El principio de celeridad en los procesos laborales y la
obligatoriedad de tramitarse en los centros de mediación, de conformidad con las normas
vigentes, las técnicas utilizadas son, la encuesta y la observación, que nos permiten tener
un acercamiento a los usuarios de procesos laborales como también conocer la opinión de
los mismos, y de los empleadores privados y su actuación en dichos procesos.
2.2.3. La Encuesta
La encuesta es una técnica de interrogatorio que emplea el cuestionario como instrumento.
El cuestionario se caracteriza por ser estructurado y presentarse por escrito, las preguntas
pueden ser abiertas, cerradas, y mixtas. En el campo de acción del presente trabajo de
investigación se aplicaran los tres tipos de preguntas ya que de acuerdo al tema es
importante conocer sobre si hay conocimiento de la norma jurídica y cuál es su contenido
por lo cual estamos en la necesidad de realizar preguntas con contenidos que requieren de
respuestas sustentadas mismas que fueron dirigidas a los usuarios de los procesos laborales
como también a los empleadores privados y se logra evidenciar en los casos que si están
de acuerdo que se debería asistir a los centros de mediación para lograr celeridad en los
conflictos laborales.
Observación
Puede definirse, como el uso sistemático de nuestros sentidos en la búsqueda de los datos
que necesitamos para resolver un problema de investigación.
Por medio de la observación en las diferentes procesos que se siguen en la Unidad Judicial
con respecto a asuntos laborales se puede observar de forma directa que sobre El principio
de celeridad en los procesos laborales y la obligatoriedad de tramitarse en los centros de
mediación, de conformidad con las normas vigentes, en su mayoría no han sido remitidos a
los centros de mediación, cumplidos por lo cual en varias ocasiones el trabajador por
26
razón de tiempo ha tenido que indirectamente renunciar a su derecho sin lograr reclamar su
derecho como trabajador, y más aun dejando fuera el principio de cele riada para lograr
justicia.
2.2.4. Instrumentos
Permiten establecer lo requerido, para lo cual el cuestionario, y la observación son los
aplicables.
El instrumento que utilizamos para el presente trabajo es el cuestionario con preguntas,
cerradas, abiertas y de selección múltiple las cuales nos permitirán conocer la realidad de
las causas y estructurar la posible solución.
Cuestionario
El cuestionario es un conjunto de preguntas, preparado cuidadosamente, sobre los hechos y
aspectos que interesan en una investigación, para que sea contestado por la población o su
muestra, se entregó dicho cuestionario a cada uno de las personas a las cuales se les realizo
las preguntas solicitando respondan con sinceridad, y honestidad sobre la problemática del
tema.
Interpretación de resultados
Análisis de la interpretación de datos a la encuesta aplicada se detalla a continuación con el
análisis correspondiente y la necesidad de un análisis jurídico, con la respectiva
representación gráfica. “El principio de celeridad en los procesos laborales y la
obligatoriedad de tramitarse en los centros de mediación, de conformidad con las normas
vigentes”
2.3. Población y muestra
Los datos obtenidos de los archivos de la Unidad Judicial Multicompetente Civil Ibarra
diciembre 2013 a julio 2015 se establece que la población que se ha tomado de los
usuarios de la mencionada unidad (Procesos laborales)
trabajadores y empleadores privados, como autoridades.
27
son 206 personas entre
N * 2 * Z ²
 
( N  1) * E 2   ² * Z 2
ɳ = Tamaño de la muestra, número de unidades a determinarse.
N = Universo o población a estudiarse.
δ² = varianza de la población respecto a las principales características que se van a
representar. δ es un valor constante que equivale a 0.25, ya que la desviación típica o
estándar tomada como referencia es δ =0.5.
N-1 = Corrección que se usa para muestras mayores a 30 unidades.
E = Limite aceptable de error de muestra que varía entre 0.01-0.09 (1% y 9%)
Z = Valor obtenido mediante niveles de confianza con el que se va a realizar el tratamiento
de estimaciones. Es un valor constante que se lo toma en relación al 96% equivale a 2.05.
Aplicando la formula se obtiene:
(
(
) (
)
28
)
(
)
2.4. Análisis de interpretación de datos, de la encuesta aplicada a usuarios y
funcionarios públicos de la dependencia donde se tomó los datos en Unidad Judicial
Multicompetente Civil Ibarra
1-¿Considera usted la mediación como un procedimiento favorable para las partes?
Tabla 1.- La mediación un procedimiento favorable
ALTERNATIVA
SI
NO
TOTAL
FRECUENCIA
60
13
73
PORCENTAJE
91%
9%
100%
80
70
60
50
40
30
20
10
0
SI
NO
Gráfico N° 1 La mediación un procedimiento favorable
Elaborado por: Edison Andrés Alquedan Recalde
Análisis e interpretación:
El 91 % de los usuarios de la Unidad Judicial de la ciudad de Ibarra en procesos laborales
que responden a esta encuesta diciendo que la mediación si es favorable a las partes en los
conflictos laborales, el 9 % del resto de encuestados expresan que no es tan seguro los
acuerdos logrados.
29
2-¿Conoce que el principio de celeridad se cumple con eficacia cuando se remiten los
conflictos laborales a los centros de mediación?
Tabla 2.- El principio de celeridad y la mediación
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI
30
24%
NO
43
76%
TOTAL
73
100%
80
70
60
50
40
30
20
10
0
SI
NO
Gráfico N° 2 El principio de celeridad y la mediación
Elaborado por: Edison Andrés Alquedan Recalde
Análisis e interpretación:
El 24 % de los usuarios de la Unidad Judicial Multicompetente de la ciudad de Ibarra que
responden a esta encuesta diciendo que si conocen del principio de celeridad y que si
permite lograra cuerdos rápidos en la mediación, el 76 % de encuestados expresan que no
conocen en que consiste el principio de celeridad y tampoco saben que si es posible remitir
todos los conflictos laborales a mediación.
30
3-¿Conoce que cualquier controversia laboral puede ser susceptible de mediación?
Tabla 3.- Las controversias laborales y la mediación
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI
10
10%
NO
63
90%
TOTAL
73
100%
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
SI
NO
Gráfico N° 3 Las controversias laborales y la mediación
Elaborado por: Edison Andrés Alquedan Recalde
Análisis e interpretación:
El 10% de los usuarios de la Unidad Judicial Multicompetente de la ciudad de Ibarra que
responden a esta encuesta diciendo que si conocen que las controversias laborales pueden
tramitarse en mediación, frente al 90 % de encuestados expresan que no conocen en que
consistey cuando se puede tratar los conflictos laborales en mediación.
31
4-¿Conoce que el acuerdo al que llegan las partes en medicación laboral, es justo para
ellas y por tanto si se aplica la celeridad?
Tabla 4.- Acuerdos de la mediación laboral y la celeridad
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI
20
20%
NO
53
80%
TOTAL
73
100%
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
SI
NO
Gráfico N° 4 Acuerdos de la mediación laboral y la celeridad
Elaborado por: Edison Andrés Alquedan Recalde
Análisis e interpretación:
El 20 % de los usuarios de la Unidad Judicial Multicompetente de la ciudad de Ibarra que
responden a esta encuesta diciendo que si conocen de que los acuerdos en mediación son
rápidos y si se aplica la celeridad, el 80 % del resto de encuestados expresan que no
conocen en qué forma se aplica la celeridad y como se aplica en la mediación.
32
5-¿Considera que un desacuerdo individual de trabajo debe ser sometido previamente a
mediaciónobligatoria?
Tabla 5. Los desacuerdos laborales y la mediación
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI
50
76%
NO
23
24%
TOTAL
73
100%
80
70
60
50
40
30
20
10
0
SI
NO
Gráfico N° 5 Los desacuerdos laborales y la mediación
Elaborado por: Edison Andrés Alquedan Recalde
Análisis e interpretación:
El 76 % de los usuarios de la Unidad Judicial Multicompetente de la ciudad de Ibarra que
responden si se debe enviar los conflictos laborales a mediación obligatoria, el 24 % del
resto de encuestados expresan que no porque luego esos acuerdos no se cumplen.
33
6-¿Está de acuerdo que la resolución no pacífica de conflictos genera enemistad en la
sociedad?
Tabla 6.- Las resoluciones no pacificas
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI
53
85%
NO
20
15%
TOTAL
73
100%
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
SI
NO
Gráfico N° 6 Las resoluciones no pacificas
Elaborado por: Edison Andrés Alquedan Recalde
Análisis e interpretación:
El 85 % de los usuarios de la Unidad Judicial Multicompetente de la ciudad de Ibarra que
responden a esta encuesta diciendo que las resoluciones no pacificas si generan molestia en
las partes, el 15 % de encuestados expresan que con la resolución judicial ya no hay
desacuerdos.
34
7-¿Cree necesario que se establezca lamediación obligatoria en los conflictos individuales
de trabajo?
Tabla 7.- Mediación obligatoria en los conflictos laborales
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI
53
90%
NO
20
10%
TOTAL
73
100%
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
SI
NO
Gráfico N° 7 Mediación obligatoria en los conflictos laborales
Elaborado por: Edison Andrés Alquedan Recalde
Análisis e interpretación:
El 90 % de los usuarios de la Unidad Judicial Multicompetente de la ciudad de Ibarra que
responden a esta encuesta diciendo que si debe ser obligatoria la mediación laboral ya que
se lograría resultados rápidos, el 10 % del resto de encuestados expresan que no se debe
enviar obligatorio a mediación ya que algunas veces no se cumplen los acuerdos.
35
8-¿Considera que la mediación obligatoria no exige acuerdo obligatorios?
Tabla 8.- Mediación obligatoria y acuerdos voluntarios
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI
20
18%
NO
53
82%
TOTAL
73
100%
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
SI
NO
Gráfico N° 8.- Mediacion obligatoria y acuerdos voluntarios
Elaborado por: Edison Andrés Alquedan Recalde
Análisis e interpretación:
El 18 % de los usuarios de la Unidad Judicial Multicompetente de la ciudad de Ibarra que
responden a esta encuesta diciendo que si se generan acuerdos obligatorio, el 82% del
resto de encuestados expresan que no generan acuerdos obligatorios ya que las partes
aceptan voluntariamente o no aceptan.
36
9-¿Usted está de acuerdo en que se aplique la medición es de acuerdo a las leyes vigentes?
Tabla 9.- Legislación vigente y la mediación
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI
70
99%
NO
3
1%
TOTAL
73
100%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
SI
NO
Gráfico N° 9 Legislación vigente y la mediación
Elaborado por: Edison Andrés Alquedan Recalde
Análisis e interpretación:
El 100% de los usuarios de la Unidad Judicial Multicompetente de la ciudad de Ibarra que
responden a esta encuesta diciendo que si están de acuerdo en que se exija la mediación
en los conflictos laborales de conformidad alas norma vigentes.
37
10-¿Está usted de acuerdo en que a través de la mediación se logra acuerdos con justicia y
celeridad?
Tabla 10.- Acuerdos con justicia y celeridad
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI
73
100%
NO
0
0%
TOTAL
73
100%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
SI
NO
Gráfico N° 10 Acuerdos con justicia y celeridad
Elaborado por: Edison Andrés Alquedan Recalde
Análisis e interpretación:
El 100 % de los usuarios de la Unidad Judicial Multicompetente de la ciudad de Ibarra que
responden a esta encuesta diciendo que si están de acuerdo en que por medio de la
mediación se pueden lograr acuerdos con justicia y celeridad que permiten una cultura de
paz en la sociedad.
38
2.5. Conclusiones parciales del capítulo

Con la información obtenida en nuestras distintas metodologías, técnicas e
instrumentos es importante identificar que en un 90% usuarios de la Unidad Judicial
Multicompetente Civil – Ibarra manifiestan que en los procesos laborales no se aplica
la mediación y no se da garantía al principio constitucional de celeridad, oralidad
economía procesal, la eficacia entre otros.

Los usuarios de la Unidad Judicial Multicompetente de la ciudad de Ibarra no se
encuentran satisfechos con el tiempo que dura un proceso laboral y en la mayoría no se
logran soluciones inmediatas , se genera enemistad entre empleador trabajador r
incluso de sus familias, afectando a la sociedad en general.

Los métodos aplicados nos permitieron tener el contacto directo con los usuarios de
la Unidad Judicial Multicompetente de la ciudad de Ibarra, y las autoridades
encargadas de administrar justicia, así como también de los mediadores que conocen
del tema en el área de los conflictos laborales, y están de acuerdo en que el presente
análisis nos permitirá concientizar de la importancia de la mediación y acuerdos con
justicia dentro del marco jurídico vigente y la eficiente administración de justicia.
39
CAPITULO III DESARROLLO DE LA PROPUESTA
3.1 Tema.
El principio de celeridad en los procesos laborales y la obligatoriedad de tramitarse en los
centros de mediación.
3.2.- Objetivo.
Realizar un análisis jurídico sobre el principio de celeridad en los procesos laborales y la
obligatoriedad de tramitarse en los centros de mediación laboral.
3.3.- Justificación.
Para el análisis jurídico respecto al principio de celeridad en los conflictos laborales y la
obligatoriedad de tramitar en los centros de mediación es , la figura legal de la mediación
se constituye en una institución nueva misma que consta en los diferentes ordenamientos
jurídicos nacionales sean estos Constitución de la República, Código del Trabajo y la
propia Ley de Arbitraje y Mediación, por medio de la cual se faculta a las partes en
conflicto la concurrencia aun Centro de Mediación, como medio de solución del conflicto
previo a la acción por la vía judicial, para lo cual se cuenta con el apoyo de un tercero
imparcial llamado mediador con la finalidad de garantizar el cumplimiento de este
principio tan importante del debido proceso expuesto en la Constitución, y permitir que sea
aplicable dicho principio por medio de los centros de mediación facultados por la ley para
solucionar conflictos de esta naturaleza.se ha tomado como base fundamental los puntos de
vista de los trabajadores, mismos quienes en la mayoría de proceso judiciales se aplique la
mediación como un medio alternativo de solución de conflictos, el empleador que eta de
acuerdo con la mediación para evitar los largos juicios que se encuentran acumulados en
las unidades judiciales, los profesionales del derecho que diariamente ejercen están de
acuerdo que se remita primero a los centros de mediación laboral los conflictos
individuales del trabajo siempre y cuando se exponga con claridad los derechos de las
partes, que se haga conocer la norma constitucional y los derechos del trabajador, como
también de las obligaciones del empleador y que se esté muy claros que la enviar los
conflictos laborales a medición si puede ser obligatorio, pero no podemos obligar a cumplir
40
acuerdos que no estén aceptados de forma voluntaria por las partes, así como también se
deja claro que los convenios voluntarios de las partes aceptados si son obligatorios y
surgen efectos jurídicos.
La mediación constituyen uno de los medios alternativos de solución de conflictos en
forma pacífica, esto es, extrajudiciales, por los que las partes de común acuerdo o por
iniciativa de cualquiera de ellas que previa invitación a la otra pueden someter una
contienda para su resolución pacífica, se encuentra prevista en el Código de Trabajo, en la
actualidad no se referirse a conflictos individuales de trabajo pero si las partes pueden
someterse a éste procedimiento en aquellas materias que sean susceptibles de transacción
cualquiera sea tiempo en que se originaron.
La solución del conflicto dependerá del acuerdo de las partes involucradas, en materia
laboral, al referirse a los conflictos individuales de trabajo estos pueden ser sometidos para
la solución pacífica a mediación, con la aclaración de que aquella no es obligatoria y en
este caso en específico las partes podrán en cualquier momento dejar de lado el acuerdo y
someterse a la jurisdicción ordinaria para alcanzar la pretensión deseada, cosa que si debe
ser obligatoria según el presente análisis ya que es beneficioso para las partes.
Desde este punto de vista la colectividad, los profesionales en derecho, buscando lograr
que la norma constitucional respecto a las garantías del debido proceso y las demás normas
jurídicas con lo relacionado a la celeridad y la mediación sea posible aplicar en todos los
conflictos individuales de trabajo a fin de lograr acuerdos con justicia en menos tiempo,
menos recursos y generando una cultura de paz que incluso ayuda a economizar los gastos
judiciales en las unidades multicompetentes.
3.4.- Descripción de la propuesta
Realizar y documentar el análisis jurídico sobre el principio de celeridad en los procesos
laborales y la obligatoriedad de tramitarse en los centros de mediación.
3.5.- Desarrollo del cuerpo central
Convenio Internacional y la mediación
La OIT La Organización Internacional del Trabajo (OIT) está consagrada a promover la
justicia social y los derechos humanos y laborales reconocidos a nivel internacional.
41
En la actualidad la OIT busca que las condiciones laborales y económicas que permitan a
trabajadores y a empleadores su participación en la paz duradera, la prosperidad y el
progreso, comprendiendo para nuestra legislación como generar una cultura de paz.
La Constitución y la mediación
Que el artículo 190 de la Constitución de la República del Ecuador reconoce el arbitraje,
la mediación y otros procedimientos alternativos para la solución de conflictos, mismos
que se aplicarán con sujeción a la ley en materias en las que por su naturaleza sea posible
transigir.
Que el artículo 326 de la Constitución de la República del Ecuador establece los principios
en los que se sustentará el derecho al trabajo entre los cuales se contempla la adopción del
diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación de acuerdos y la
validez de la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de derechos
y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
Que el inciso segundo del artículo 17 del Código Orgánico de la Función Judicial establece
que el arbitraje, la mediación y otros medios alternativos de solución de conflictos
establecidos por la ley, constituyen una forma de este servicio público.
Que en las relaciones laborales entre empleador y trabajador se producen conflictos
provenientes de incumplimientos contractuales que podrían vulnerar derechos establecidos
en el Código del Trabajo, razón por la cual es preciso aplicar la mediación como método
alternativo de solución de conflictos con el objeto de lograr una solución rápida y eficaz
evitando la vía judicial que podría implicar mayor tiempo y recursos económicos.
Que mediante Acuerdo Ministerial No. 0048 de 17 de marzo de 2015, se creó el Centro de
Mediación Laboral del Ministerio del Trabajo.
42
La mediación en la legislación vigente en los conflictos de trabajo
LA MEDIACIÓN: CONCEPTO Y GENERALIDADES
QUÉ ES LA MEDIACIÓN?
Es un servicio ágil. Un conflicto resuelto por la vía judicial demoraría en resolverse varios
años, a través de mediación puede requerir una sola sesión para concluirse, con la
satisfacción de ambas partes, puesto que en la mediación todos ganan.
Es una solución económica. La mediación, por su dinámica, significa ahorro de dinero,
tiempo, energías, pero sobre todo evita la carga emocional. Además, previene y resuelve
los conflictos en el menor tiempo posible y con el menor costo.
La mediación se adapta a las necesidades de las partes y busca satisfacer sus intereses.
Desde luego ello implica que ambas partes concedan algo en beneficio del otro.
Concepto Legal. “Es un procedimiento de solución de conflictos por el cual las partes,
asistidas por un tercero neutral llamado mediador, procuran un acuerdo voluntario, que
verse sobre materia transigible, de carácter extra-judicial y definitivo, que ponga fin al
conflicto
Esta acepción nos da una idea general, partiendo de la solución de un conflicto, como acto
totalmente voluntario sobre asuntos que se puedan negociar y transar, consiguiendo un
arreglo definitivo de última instancia. Ya nos pone de alerta sobre la diferencia con una
junta o audiencia de conciliación, puesto que éstas son obligatorias.
Concepto Doctrinal. “Es una forma de resolver conflictos entro dos o más personas, con
la ayuda de una tercera persona imparcial, el mediador. No son jueces ni árbitros, no
imponen soluciones ni opinan sobre quien tiene la verdad, lo que buscan es satisfacer las
necesidades de las partes en disputa, regulando el proceso de comunicación y
conduciéndolo por medio de unos sencillos pasos en los que, si las partes colaboran, es
posible llegar a una solución en la que todos ganen o, al menos, queden satisfechos. Es
voluntaria, es confidencial, y está basada en el diálogo”.
43
Vemos entonces que la Mediación viene a ser un tipo de negociación, un Acta con fuerza
de sentencia de última instancia que le da un valor único a la resolución de controversias o
los conflictos por este medio alternativo.
“La mediación es sinónimo de diálogo y no existe aún el diálogo como cauce natural de
comunicación para resolver y avanzar en la crisis Vemos como incentiva mucho lo que se
denomina como cultura del diálogo, basada en la comunicación directa, lo que actualmente
llamamos como sistema alternativo de solución de impases, donde sino es posible entre las
partes llegar a un acuerdo, debería ser necesario la intervención de un tercero, que puede
ser el mediador, luego sometimiento al Arbitraje que ya se convierte en mecanismo
adversarial y finalmente recurrir al Estado como autoridad de juzgador y responsable de la
justicia.
Concepto Institucional. “En un procedimiento de mediación, un tercero neutral, el
mediador, ayuda a las partes a solucionar su controversia de manera mutuamente
satisfactoria. Cualquier acuerdo se formaliza en un contrato. Es un modo eficaz y
económico de alcanzar ese resultado manteniendo, y en ocasiones mejorando, la relación
entre las partes. Es un procedimiento no obligatorio, confidencial y basado en los intereses
de las partes”.
Concepto Académico. “Intervención. Participación secundaria en un negocio ajeno, a fin
de prestar algún servicio a las partes o interesados. Apaciguamiento real o intentado, en
una controversia, conflicto o lucha”.
Vemos que el concepto, se lo toma en forma general a una intercesión entre las partes, para
servirles en este caso a un fin, de resolver su litigio, y más aún como nos afirma de
controlarlo y manejarlo.
Concepto Político. “Es una de las formas de solución pacífica de las controversias
internacionales. Está consagrada en la Carta de las Naciones Unidas“.
Pero aunque la Ley de Mediación y Arbitraje no habla sobre la supletoriedad de la ley, solo
que por su Carácter Especial, está sobre toda norma que se le opusiere; así podemos
analizarla desde la perspectiva de los cuerpos legales generales, siempre y cuando no se
44
opongan, sino más bien la complementen o enriquezcan para su interpretación y desarrollo;
así:
Acuerdo. Como un acuerdo, se convierte en un contrato. Así cabe señalar que este acuerdo
vendría ser fuente de obligación como lo estipula el Art. 1453 del Código Civil, en su libro
IV, De las Obligaciones; pues las partes aceptan someterse a la mediación y obligarse al
momento de suscribir el acta, siendo este, un concurso real de voluntades.
Capacidad Legal es necesario esclarecer que las partes que concurran a una mediación y
por medio de esta finalmente se obliguen por medio del acta de declaratoria de voluntad,
deben, de acuerdo al Art. 1461 del Código Civil, sobre la capacidad.
Contrato. Existe una disyuntiva a lo que concierne el acuerdo que recoge el acta de
mediación, pues algunos la toman como un contrato por el hecho de que según el Art. 1454
del Código Civil, toma al contrato o convención al acto donde una parte se obliga con otra
a dar, hacer o no hacer algo. Que podrían ser unilaterales o bilaterales. Así en Acta de
Mediación encierra la obligación, el acto donde una parte se obliga con otra.
LA MEDIACIÓN COMO UNA NEGOCIACIÓN COLABORATIVA FACILITADA
POR UN TERCERO. Es una nueva manera de ver a este método alternativo de solución
de conflictos, pues como analizamos, la negociación nos transmite una serie de
herramientas y procesos muy científicos que son de utilidad para que un tercero, llamado
mediador, las use en beneficio de las partes que se encuentren en conflicto. Podríamos
decir que la negociación llega a convertirse en herramienta de la mediación.
Como ya comprendimos la negociación colaborativa en el capítulo anterior, que siendo la
más razonable, que contrapone a la negociación basada en posiciones; “que si bien las
posiciones son, en parte, reflejo de sus intereses, no constituyen sus intereses, sino más
bien el lugar desde donde cada uno piensa que puede protegerlos o defenderlos mejor.
En los casos de los contratos suscritos entre empresas o personas naturales, por la norma
antes señalada se puede incluir una cláusula que, manifieste que en caso de conflicto las
partes contratantes deberán someter su problema al sistema de mediación siendo la misma
de carácter obligatoria en este caso, sin que exista la posibilidad de que anticipe a ella
demanda judicial, salvo que las partes hayan renunciado expresamente el someterse a ella.
45
De no establecerse la obligatoriedad de someterse a la mediación cualquiera de las partes
puede invitar a la otra a solucionar el conflicto sometiéndose a un procedimiento de
mediación en cualquier momento e incluso dentro del proceso judicial, teniendo este tipo
de mediación la característica de ser voluntaria, de solucionarse el impase se suscribe un
acta con la firma de los intervinientes la cual tiene el carácter de sentencia ejecutoriada y
pasada a autoridad de cosa juzgada, no pudiendo ser objeto de apelación por su grado de
última instancia.
Algo de suma importancia dentro de la mediación constituye la agilidad con la que se
puede solucionar un conflicto con la suscripción del acuerdo que puede ser total o parcial,
pudiendo las partes continuar de ser el caso con sus relaciones comercial, laborales, etc.,
entendiéndose en este sentido que la mediación no es un juicio sino un proceso
extrajudicial que no necesita de formalidades, y; de no producir los resultados deseados
sobre los derechos considerados lesionados las partes pueden ejercer libremente las
acciones legales que consideren oportunas.
En este sentido la mediación en materia laboral es calificada como justicia de paz, el
Estado proporciona a través de esta forma de solución alternativa de conflictos acceso
gratuito a la justicia de manera extrajudicial, sin embargo, de lo expuesto es importante
señalar la poca colaboración y falta de cultura de todas las personas involucradas
especialmente con el quehacer laboral, que no consideran como primera alternativa el
concurrir a los medios de justicia de paz (centros de mediación), y en otros no acatan el
acuerdo firmado, dando lugar a la desconfianza sobre estos medios de justicia.
Dentro de la legislación laboral se reconocen dos formas de conflictos colectivos de
trabajo, la huelga que opera en acuerdo a las voluntades de los trabajadores teniendo como
finalidad lograr mejoras en el ámbito laboral, y; el paro, que consiste en la paralización de
todas las actividades de trabajo relacionada a la falta de algún tipo de recurso como:
maquinaria o materiales para el desarrollo normal de una actividad determinada; en materia
de conflictos individuales estos pueden ser atropello de los derechos individuales del
trabajador, evasión de responsabilidades para con el trabajador, situaciones no sujetas a
mediación obligatoria.
46
El acuerdo firmado por las partes con la intervención del mediador calificado tiene relación
con la figura legal de un contrato por cuanto en el acta se suscriben acuerdos conscientes,
mutuos y voluntarios entre las partes; con requisito indispensable la capacidad sin la cual
todo acto o contrato es inválido y no surte efecto.
Principios fundamentales del debido proceso que se aplican en la mediación.
La celeridad.- Se trata de la realización de todos los procedimientos sin las dilaciones
indebidas así en el procedimiento de la mediación se logra solución en una sola audiencia.
Economía procesal.-el principio de economía procesal persigue obtener el máximo
resultado en la aplicación de la ley para la solución dentro de un procedimiento con el
menor desgaste posible de la actividad jurisdiccional, como sucede en la mediación.
La buena fe.- Esto implica confianza y se refiere a que los actos procesales se ejecutaran
de buena fe, de las partes y apegado a la ley.
El principio de celeridad y la mediación en los conflictos individuales del trabajo.
Contenido de la iniciativa
La falta de previsión del legislador para elaborar normas que regulen la convivencia
pacífica de la sociedad de presente y a futuro se constituye una causa para que en materia
laboral se produzcan violaciones de los derechos generalmente de la parte más débil de la
relación, pues, no se establece en la norma de trabajo disposición alguna que obligue a las
partes a someterse a un procedimiento de mediación en cuanto tiene que ver a los
conflictos individuales de trabajo.
La libertad de elección garantizada en el texto constitucional también contribuye a que la
mediación en los conflictos individuales de trabajo no sea vinculante, quizás por obedecer
en este punto a intereses particulares que de ser el caso pudieran resultar más beneficiosas
para las partes en conflicto, sin dejar de lado claro esta las consecuencias correlativas
generalmente resultantes.
La búsqueda de otras formas de solución pudiese ser también otra causal por la cual no se
ha previsto el establecer la obligatoriedad de la mediación laboral en forma individual,
alternativas que generalmente terminan con la interposición de una demanda e inicio del
correspondiente proceso judicial, lo cual significa elevados costos en cuanto a los recursos
empleados.
47
Prognosis
El tema de investigación planteado obedece a una realidad en el ámbito laboral toda vez
que al someterse a mediación un conflicto individual de trabajo, este puede o no surtir los
efectos deseados para las dos partes de la relación laboral, al no tener dicha mediación el
carácter de obligatoria se vulneraría en tiempo presente y a futuro derechos de las partes
involucradas, más aún al referirse a los principios de celeridad, economía procesal e
igualdad ante la ley, este último en lo relativo a la mediación en los conflictos colectivos
de trabajo y su obligatoriedad.
Por todo lo expuesto anteriormente se considera indispensable dar un impulso decidido a
la aplicación de la mediación de forma obligatoria en los conflictos laborales, ya que el
Código al Trabajo y las demás normas vigentes
recogen los puntos específicos como se
procederá en los conflictos laborales y se aplicara la mediación. El Centro de Mediación
Laboral. Para su gestión se sujetará a la Ley de Arbitraje y Mediación, El Centro de
Mediación Laboral tiene por objeto contribuir a la solución de conflictos transigibles
mediante la utilización de la mediación como método alternativo de solución de conflictos,
y con la finalidad de lograr la celeridad principio fundamental de la administración de
justicia y la norma constitucional.
Esta investigación pretende darle un estudio y análisis conforme a nuestra legislación
ecuatoriana, en relación al tema de mediación; y específicamente a la ejecución, advertido
en instituciones jurídicas vigentes.
Propuesta y análisis jurídico para la aplicación de la mediación.
La presente propuesta de investigación la fundamento con la jurisprudencia recopilada y
analizada en el capítulo I Marco Teórico del presente trabajo de investigación, así como
fundamento en Derecho de conformidad con la Constitución de la República del Ecuador
Art.- 190,y 326, Código del TrabajoArt.-170,y 555, Código Orgánico de la Función
Judicial, Art.- 17, Código Civil Art.-1453,y 1461, Ley de Mediación.- Art.- 1,2, y
Reglamento de aplicación a la Ley de Mediación.
Dentro de este marco Jurídico se despliega el procedimiento práctico a seguir en el proceso
laboral aplicando la mediación.
48
Procedimiento.- El Centro de Mediación Laboral del Ministerio del Trabajo atenderá los
procesos de mediación provenientes:

De una solicitud directa presentada por la o las partes interesadas.

Por derivación de un servidor de la Dirección Regional de Trabajo y Servicio
Público del Ministerio del Trabajo.

Por derivación de un juzgado del trabajo.
Requisitos de la solicitud directa.- La solicitud directa deberá presentarse por escrito y
contendrá los siguientes requisitos:

Autoridad ante la cual se dirige, que en el caso es el Director del Centro de
Mediación.

Nombres y apellidos del solicitante.

Nombres y apellidos de la parte requerida.

Breve descripción del tema laboral a tratarse con los respectivos fundamentos
correspondientes.

Lugar para notificaciones: domicilio de las partes, correos electrónicos, número de
casillero judicial (optativo).

Datos adicionales: números telefónicos.

Firma del o de los solicitantes o huella digital
A esta solicitud se anexarán los documentos habilitantes como poder para intervenir en la
audiencia de mediación en caso que actúe como apoderado y cualquier otro que el
solicitante considere pertinente.
Por derivación.- Cuando se recepte una solicitud por derivación se atenderá bajo el mismo
procedimiento aplicable a la solicitud directa.
Calificación.- Receptada una solicitud será responsabilidad del Director del Centro de
Mediación o de su delegado calificarla, al efecto deberá verificar que la controversia verse
sobre materia transigible, caso contrario dispondrá el archivo del trámite.
Aclaración o ampliación.- En el caso que la solicitud no se encuentre completa, se
concederá al peticionario un término para que proceda a la aclaración o ampliación de la
misma, de no ocurrir se archivará el trámite.
49
Designación del mediador.- Calificada la solicitud o si esta fue aclarada o ampliada, el
Director del Centro de Mediación Laboral designará un mediador para el proceso.
En caso que el mediador incurra en alguna causa de excusa deberá manifestarlo por escrito
dentro del término de cuarenta y ocho horas. Finalizado el cual el Director del Centro de
Mediación Laboral designará otro mediador para el proceso.
En caso que el mediador haya sido designado y las partes conozcan alguna causa de excusa
deberán informarlo al Director del Centro de Mediación Laboral, a fin de que proceda a
designar otro para el proceso.
Convocatoria a audiencia.- Designado el mediador será este quien señale día y hora para
que se realice la audiencia correspondiente.
Audiencia de mediación.- La audiencia de mediación deberán ajustarse a los siguientes
parámetros:

Las partes convocadas, sus delegados o apoderados y el mediador designado, firmarán
un convenio de confidencialidad, previo al inicio del proceso de mediación.

La audiencia se instalará con la presencia de las partes convocadas, sus delegados o
apoderados debidamente acreditados y el mediador designado.

El mediador deberá actuar en forma imparcial, razonando sobre las distintas
argumentaciones propuestas por las partes y estimulando la presentación de fórmulas
de avenimiento respecto de las cuestiones controvertidas.

El mediador realizará audiencias de mediación con las partes, de manera conjunta o
privada, las veces que sean necesarias utilizando las herramientas y técnicas con la
finalidad de llegar acuerdos.

En caso de inasistencia de las partes, se sentará razón y se señalará una segunda fecha
para audiencia y se las convocará con el debido tiempo.

En caso de inasistencia de una de las partes, se emitirá una constancia de
comparecencia y se señalará nuevo día y hora siempre y cuando la parte asistente así lo
solicitare.
50
Reglas de la mediación.- El mediador y las partes una vez instalada la audiencia de
mediación, sin perjuicio de lo dispuesto en la ley y demás reglamentos, deberán cumplir
con las siguientes reglas de procedimiento:

Cuando las partes intervengan con apoderados o representantes deberán comunicar el
particular al mediador

No se tratarán asuntos personales que perjudiquen la comunicación entre las partes y el
mediador.

En lo posible se evitará tocar asuntos legales tendientes a influir o amedrentar a la otra
parte

El mediador podrá realizar anotaciones sobre las opciones o alternativas puestas en su
conocimiento por las partes. Anotaciones que no formarán parte del expediente.

Durante el proceso de mediación, el mediador podrá realizar las preguntas que creyere
convenientes, con el fin de comprender el asunto materia de la controversia.

La audiencia de mediación y las reuniones que por esta razón mantuviere el mediador
con las partes en conjunto o por separado, son de carácter estrictamente privado y
confidencial. Otras personas podrán asistir, previa firma del convenio de
confidencialidad, solo con el permiso de las partes y con el consentimiento del
mediador y con fines estrictamente académicos.

El mediador podrá mantener reuniones, dentro de audiencia, por separado con las
partes, para lo cual deberá comunicar a la otra parte.

Todas las discusiones, comentarios y documentos que se realicen o exhiban durante la
mediación son confidenciales y no pueden ser usados como prueba en contra de la otra
parte en futuras acciones legales

Los puntos de vista expresados y las sugerencias hechas por una de las partes serán
expuestas con el mayor respeto y discutidas del mismo modo.

Durante todo el proceso de la mediación no se podrán realizar grabaciones
magnetofónicas, de video o utilizando cualquier otro medio tecnológico, salvo que las
partes lo autoricen para fines didácticos del Centro.

Una vez concluida la mediación, el mediador verificará que en el archivo del Centro se
conserve, principalmente, la solicitud de mediación, las convocatorias en las que se
señala día y hora para audiencias, las comunicaciones de excusas dirigidas por las
partes al Centro o las presentadas por el mediador, constancia de comparecencia,
51
constancia de imposibilidad de mediación, el acta de mediación o imposibilidad de
acuerdo.
Cierre de la mediación.- El procedimiento en mediación laboral concluye con el
levantamiento y firma de un acta de acuerdo total, parcial o acta de imposibilidad de
acuerdo, dependiendo de lo que haya ocurrido.
Si las partes hubieren sido convocadas por segunda ocasión y no compareciere una de ellas
o las dos, o si no se hubiese podido acreditar la comparecencia, concluirá con una
constancia de imposibilidad de mediación.
Contenido de las actas de acuerdo total o parcial.- Las actas de acuerdo total o parcial
deberá contener al menos, lo siguiente: nombres de los comparecientes y la calidad en que
comparecen, un sumario de los antecedentes de la mediación, la determinación de una
manera clara y definida de los puntos de acuerdo especificando las obligaciones de cada
parte, el plazo para su cumplimiento y si se trata de obligaciones patrimoniales, su monto y
demás acuerdos debidamente especificados. En la mediación parcial se determinará
además, los puntos en desacuerdo.
Carácter del acta de acuerdo total o parcial.- El acta de acuerdo total o parcial tendrá el
carácter de sentencia ejecutoriada y cosa juzgada y se ejecutará del mismo modo que las
sentencias de última instancia, siguiendo la vía de apremio.
Responsabilidad del contenido de las actas.- Las partes son las únicas responsables de
los acuerdos plasmados en las actas y de los documentos que adjunten al proceso.
Costos de la mediación.- El Centro de Mediación Laboral no cobrará valor alguno por los
servicios correspondientes a la tramitación de procesos de mediación. “Reglamento para el
funcionamiento del centro de mediación laboral del ministerio del trabajo (Acuerdo No.
MDT-2015-0078)”.
El presente análisis de aplicación de la mediación en los procedimientos laborales permite
exponer con claridad y jurídicamente el marco jurídico que faculta la aplicación dela
mediación y el procedimiento dentro de la ley vigente, con el claro objetivo de dar
cumplimiento al principio de celeridad, como podemos analizar el mediador no actúa como
juez, pues no impone decisiones, sino que ayuda a las partes a identificar los puntos de
52
controversia, a explorar las posibles bases de un pacto y las vías de solución, puntualizando
las consecuencias de no arribar a un acuerdo. Por esos medios, facilita la discusión e insta a
las partes a conciliar sus intereses, dando un resultado rápido y económico.
De conformidad con el
Reglamento General de Aplicación a la Ley de Arbitraje y
Mediación, que realmente es muy necesaria que analizamos lo que son procesos, formas y
maneras de desarrollo de una mediación.
El análisis nos permite llegar a los profesionales de derecho así como a los administradores
de justicia y a los usuarios para poder tener una visión diferente de lo favorable que es
asistir a los centros de mediación laboral dentro del marco jurídico y sin vulnerar derecho
alguno de ninguna delas partes.
Debo manifestar que esta Ley es innovadora, pues ha permitido reconocer la existencia de
la Mediación Comunitaria, lo cual viabiliza que las diferentes comunidades y los sectores
urbanos marginales puedan resolver sus diferencias o problemas internos por medio del
diálogo y la Mediación, antes que acudan a la Justicia Ordinaria, a más de que nos
encontramos en un estado plurinacional e intercultural, un estado de derecho y justicia
social que como principio del buen vivir tiene la justicia de paz.
En el presente procedimiento queremos resaltar que la Mediación puede ser derivada o
solicitada pero la finalidad de este trabajo de investigación es analizar el por qué no se
procede obligatoriamente derivar todos los procesos laborales a mediación, y en el análisis
hemos identificado que la Ley y la norma Constitucional vigente si permite y faculta así
como la jurisprudencia y doctrina mencionada en el mismo sustenta el porqué de la
derivación obligatoria a todos los procesos sin excepción a mediación a fin de dar fiel
cumplimiento a lo establecido en la ley y a lograr el tan anhelado principio de celeridad, en
los casos laborales.
3.5.1.- Validación, aplicación y evaluación de los resultados de la aplicación de la
propuesta.
En el presente análisis del principio de celeridad en los conflictos individuales del trabajo.
53
La mediación es lo que se conocen comúnmente como método alternativo de resolución de
conflictos (en inglés: ADR - Alternative Dispute Resolution). Es decir, se acude a ellos
para evitar un proceso judicial convencional.
En la mediación, son las partes -y sólo ellas- quienes ponen fin eventualmente a la
controversia de un modo voluntario mediante el correspondiente acuerdo. La mediación es
un encuentro, cuyos resultados no serán vinculantes para las partes. Los involucrados se
reúnen con un mediador cuya función es única y exclusivamente buscar puntos de acuerdo
entre las partes, pero de modo alguno podrá obligar a las mismas a que resuelvan su
conflicto.
Se deja claro en el presente análisis jurídico la base legal con al cual sustento mi trabajo de
investigación, para la validación y evaluación de los resultados logrados. En cuanto a los
efectos, en la mediación las partes pueden eventualmente atribuir celeridad y eficacia ya
que el incumplimiento del Acuerdo logrado a través del mediador obligará necesariamente
a una de las partes a interponer de un procedimiento ordinario.
Los textos constitucionales más recientes contemplan la "transacción" en materia laboral;
Será válida la transacción en materia laboral, siempre que no implique renuncia de
derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente, se consagra
definitivamente como principio constitucional a los procedimientos alternativos para la
resolución de conflictos.
Se reconocerán, la mediación y otros procedimientos alternativos para la resolución de
conflictos, con sujeción a la ley.
54
Cuadro comparativo y análisis de la mediación y los juicios en los conflictos
individuales del trabajo.
LA MEDIACION
-Es lograr acuerdos voluntarios con justicia
EL JUICIO LABORAL
-La decisión es del Juez
-Participan directamente las partes
-Se da por medio de Abogado
-Es voluntad de las partes
-La decisión la pone el Juez
-El acuerdo logrado genera lasos de amistad
-Genera malestar
-Siempre hay dos personas de acuerdo
-Uno no está de acuerdo
-No hay ganador ni perdedor
-Uno gana el proceso
-Es de menor costo
-Costos de abogado
-Es de rápida solución
-Demora largo tiempo
-Es garantista del principio de celeridad
-No se cumple fielmente este principio
-Genera lasos de amistad y una cultura de paz
-Genera malestar emocional y desconformidad
contra la otra persona.
-
55
Cuadro de análisis de la jerarquía de las normas y el sustento legal para la aplicación
de la mediación
NORMA JURIDICAS
ARTICULADO
1.-Constitución de la República del Ecuador
Art. 190.
Se reconoce el arbitraje, la mediación y otros
procedimientos
Alternativos para la solución de conflictos.
Estos procedimientos se aplicarán con
Sujeción a la ley, en materias en las que por su
naturaleza se pueda transigir.
Art.- 326 de la Constitución de la República del
Ecuador establece los principios en los que se
sustentará el derecho al trabajo entre los cuales
se contempla la adopción del diálogo social
para la solución de conflictos de trabajo y
formulación de acuerdos y la validez de la
transacción en materia laboral siempre que no
implique renuncia de derechos y se celebre ante
autoridad administrativa o juez competente.
Art.- 470.
2.-Código del Trabajo
Mediación obligatoria.
Si no hubiere contestación o si ésta no fuere
enteramente favorable las peticiones de los
trabajadores, el inspector del trabajo remitirá
todo lo actuado a la Dirección
Subdirección de Mediación Laboral respectiva,
para que a través de sus funcionarios convoque
a las partes cuantas veces considere necesarias,
con veinte y cuatro horas de anticipación por lo
menos, a fin de que procuren superar las
diferencias existentes, dentro del término de
quince días contados desde la fecha de inicio de
su intervención. Este término podrá ampliarse a
petición conjunta de las partes
Art.-555. Realizar la mediación obligatoria
conforme a lo previsto en este Código;
c) Realizar la mediación previa a cualquier
conflicto colectivo de trabajo
56
Art.- 17 establece que el arbitraje, la mediación
y otros medios alternativos de solución de
3.-Código Orgánico de la función judicial
conflictos establecidos por la ley, constituyen
una forma de este servicio público.
Art.- 1453Contrato o convención es un acto por
el cual una parte se obliga para con otra a dar,
4.-Código civil
hacer o no hacer alguna cosa. Cada parte puede
ser una o muchas personas
Art.
1461
del
Código
Civil,
sobre
la
capacidad.Para que una persona se obligue a
otra por un acto o declaración de voluntad es
necesario:
Que sea legalmente capaz;
Que sea legalmente capaz;
Que consienta en dicho acto o declaración, y su
consentimiento no adolezca de vicio;
Que recaiga sobre un objeto lícito; y,
Que tenga una causa lícita.
La capacidad legal de una persona consiste en
poderse obligar por sí misma, y sin el ministerio
o la
autorización de otra
Art. 1.- El sistema arbitral es un mecanismo
alternativo de solución de conflictos al cual las
partes pueden someter de mutuo acuerdo, las
5.-Ley de mediación
controversias
susceptibles
de
transacción,
existentes o futuras para que sean resueltas por
57
los tribunales de arbitraje administrado o por
árbitros independientes que se conformaren
para conocer dichas controversias.
Arbitraje administrado o independiente
Art. 2.- El arbitraje es administrado cuando se
desarrolla con sujeción a esta Ley y a las
normas y procedimientos expedidos por un
centro de arbitraje, y es independiente cuando
se realiza conforme a lo que las partes pacten,
con arreglo a esta Ley.
6.-Reglamento de aplicación ala ley de Art 2.-El Centro de Mediación Laboral tiene
por objeto contribuir a la solución de conflictos
mediación
transigibles mediante la utilización de la
mediación como método alternativo de solución
de conflictos.
58
3.6.- IMPACTOS.
3.6.1.- Impacto social
El presente trabajo de investigación tiene un impacto social tanto para los administradores
de justicia, abogados en libre ejercicio de la profesión, estudiantes, el empleador, el
trabajador y en la sociedad en general, ya que esto conduce a un cambio significativo sobre
la realidad de la aplicación de justicia la celeridad y eficiencia del actuar de la justicia y de
quienes la aplican siempre buscando cumplir
la Constitución, las leyes y tratados
internacionales, por consiguiente busca realizar mejoras dentro de la forma de aplicación
de justicia y en cada una de las actuaciones . Por ello es necesario que exista una
concientización del valor de la mediación en los conflictos colectivos, para lograr una
justicia de paz y armonía logrando acuerdos con justicia.
3.6.2.- Impacto jurídico
La Constitución de la República del Ecuador, los convenios internacionales, el Código del
Trabajo, el Código Orgánico de la Función Judicial, la ley de mediación , arbitraje con el
reglamento de aplicación de la misma, entre otras normas legales.
En virtud del precepto constitucional se dictó la nueva Ley de Arbitraje y Mediación
LAYM (R.O. No. 145, 4.9.97), cuyos títulos II y III reseñan la mediación como una
institución moderna para solucionar conflictos dentro del actual ordenamiento jurídico
mediación puede requerir una sola sesión para concluirse, con la satisfacción de ambas
partes, puesto que en la mediación todos ganan. Es una solución económica. La mediación,
por su dinámica, significa ahorro de dinero, tiempo, energías, pero sobre todo evita la carga
emocional. Además, previene y resuelve los conflictos en el menor tiempo posible y con el
menor costo.
La mediación se adapta a las necesidades de las partes y busca satisfacer sus intereses.
Desde luego ello implica que ambas partes concedan algo en beneficio del otro. La figura
legal de la mediación se constituye en una institución nueva misma que consta en los
diferentes ordenamientos jurídicos nacionales sean estos Constitución de la República,
Código del Trabajo y la propia Ley de Arbitraje y Mediación, por medio de la cual se
faculta a las partes en conflicto la concurrencia aun Centro de Mediación, como medio de
59
solución del conflicto previo a la acción por la vía judicial, para lo cual se cuenta con el
apoyo de un tercero imparcial llamado mediador.
La mediación es un mecanismo jurídico y constitucional que permite solucionar las
controversias existentes entre las personas, aplicando los principios del derecho general y
universal, mediante la guía de una tercera persona imparcial.
El derecho constitucional.-Es la ciencia que permite el estudio del ordenamiento jurídico
del Estado en general y esencialmente en forma específica protege a las personas naturales
y/o jurídicas en sus derechos y garantías constitucionales; pues, los ciudadanos tenemos
deberes, derechos y obligaciones que cumplir a través de la herramienta jurídica llamada
Constitución.
Con fundamento en las premisas indicadas, el Ecuador al ser un Estado constitucional de
derechos y justicia, el ámbito jurídico es mucho más importante que la ley, es decir
prevalecen las disposiciones constitucionales relacionadas a los derechos fundamentales
inherentes al ser humano, toda vez que la Constitución es garantista de los derechos en
beneficio del ser humano.
Contextualizado el tema, en el Ecuador está en vigencia el nuevo modelo jurídico
denominado constitucionalismo (neoconstitucionalismo -garantismo) que rige a partir de la
vigencia de la Constitución del año 2008. Es decir la tendencia actual del nuevo
constitucionalismo, aparece en respuesta a los paradigmas tradicionales del derecho
positivo.
De la clásica formula del derecho, se conocía que las normas jurídicas provienen
exclusivamente del Estado, dirigido a la población de un determinado país, esto se
configura como sistema legal tradicional. Pero en la actualidad la mediación tiene
categoría de norma constitucional y por ende sirve para solucionar los problemas de
carácter personal y colectivo.
En consecuencia la Constitución del Ecuador, garantiza que las personas constituyen el eje
central de la sociedad, es decir nos encontramos amparados por el principio pro-homine, en
el cual el ser humano se constituye en el centro de los derechos, que deben ser respetados
por el Estado.
60
La mediación se relaciona con el derecho constitucional, toda vez que tiene rango infra
constitucional, pero se encuentra supeditada a las disposiciones legales para cumplir y
solucionar los problemas sociales y jurídicos de manera individual y colectiva de las
personas.
Finalmente con la finalidad de romper esquemas mentales tradicionales a cerca del
derecho, se debe aplicar la diversidad de sistemas jurídicos de carácter nacional e
internacional de protección de derechos humanos, para que la autoridad competente
pragmatice los principios, reglas y disposiciones constitucionales.
61
3.7.- Conclusiones parciales del capítulo

Una vez realizado el trabajo de investigación, según los lineamientos metodológicos
propuestos; podemos concluir: que el principio de celeridad y la mediación tienen un
mismo objetivo lograr acuerdos en poco tiempo y con menos recursos, además de ser
favorable ya que se logran acuerdos voluntarios entre las partes.

Es de vital importancia tener claro que la mediación está dentro del marco
constitucional y legal se sustenta con doctrina importante y dentro de las leyes vigentes
que permiten que los usuarios en el caso de los conflictos laborales puedan acceder a
los centros de mediación laboral a fin de exponer lo que en derecho les corresponde y
llegar a un acuerdo favorable con el empleador.

La Constitución de la República del Ecuador consagra la mediación como un
mecanismo alternativo de solución de conflictos en un ambiente de amistad y de paz el
que las partes voluntariamente exponen sus peticiones y se logran acuerdos, los
trabajadores miran como una solución efectiva antes de ir a largos procesos judiciales
que implican gastos de dinero y pérdida de tiempo, al llegar el procedimiento
establecido en la Ley de mediación y el Reglamente se deja claro que todo el
procedimiento de la mediación está de acuerdo con las leyes vigentes.
62
CONCLUSIONES GENERALES

El objetivo de esta tesis es elaborar un análisis jurídico sobre el principio de celeridad
en los conflictos laborales y la obligatoriedad de tratarse en los centros de mediación,
dentro del presente análisis se logra determinar la norma constitucional respecto a esta
novedosa forma legal de solucionar los conflictos ya que en nuestro marco jurídico
vigente los trabajadores cuando exista una controversia laboral para lograr solucionar l
mismo podrán solicitar la mediación y de la misma manera el Juez competente so
estará facultado dentro de la ley a ordenar se traten estos controversias de forma
obligatoria en los centros de mediación.

El presente análisis con la doctrina que aporta deja afirmado que la mediación si
procede en los conflictos individuales de trabajo ya que el procedimiento está apegado
ala norma constitucional y las normas vigentes de la misma forma se deja claro con
este análisis que si es posible la obligatoriedad de remitir a los centros de mediación
los conflictos laborales y se deja constancia que lo que no es obligatorio es aceptar
imposiciones del mediador si no que el trabajador como el empleador pondrán sus
pretensiones y de estas sacaran los acuerdos que cumplirán por acuerdo de las partes.

La finalidad de la mediación en si es la celeridad cuando surja un conflicto laboral ya
que por medio de este procedimiento se da una celeridad practica dentro de las norma
vigentes y con los principios constitucionales que garantiza la constitución, el código
del trabajo el código orgánico de la función judicial, la ley de mediación y por lo tanto
es procedente hacer un paréntesis y tomar en cuenta el análisis propuesto.

La mediación tiene un concepto claro de que lo que se busca es lograr acuerdos con
justicia y generar una cultura de paz por medio de acuerdos de las voluntades de las
partes, garantizando la administración de justicia con celeridad y permitiendo al
trabajador tener contacto directo con el empleador y poder exponer puntos de vista
amigables.
63
RECOMENDACIONES.
Recomendaciones que se puede hacer respecto al tema analizado:

Se hace urgente la aplicación del principio e celeridad en los conflictos laborales y esto
podemos lograrlo por medio de los centros de mediación que se sugiere a los jueces
puedan mirar una solución con acuerdos voluntarios y dentro del marco jurídico.

Al hablar de una correcta e inmediata administración de justicia los mecanismos
alternativos de solución de conflictos permiten a los operadores de justicia
descongestionar el sistema procesal, por esta razón es importante que los jueces
deriven obligatoriamente todos los conflictos individuales del trabajo a los centros de
mediación autorizados.

También se da a conocer el presente análisis jurídico a los usuarios n general que
hayan tenido conflictos laborales puedan conocer los alcances y beneficios jurídicos
que tiene la mediación y puedan solicitar su derivación inmediata de los casos que ya
se han presentado en los diferentes juzgados.

Considerando las garantías constitucionales y las norma vigentes tomando en cuenta la
justicia como en mecanismo de buscar lo justo y lo que a cada uno le corresponde por
medio de acuerdos con justicia y con el fin de generar en nuestro entorno una cultura
de paz y soluciones amigables, se recomienda a la ciudadanía en general leer el
presente análisis jurídico y poner en práctica la mediación como un medio alternativo
de solución de conflictos.
64
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3. FIELWEB, (2015), Derecho laboral,
http://www.fielweb.com/Buscador/Norma.aspx?Id=1061592&Nombre=&T=lamediaci
on.
ANEXOS
Anexos
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
PERFIL DE TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO
DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
ANÁLISIS JURÍDICO SOBRE EL PRINCIPIO DE CELERIDAD EN LOS
PROCESOS LABORALES Y LA OBLIGATORIEDAD DE TRAMITARSE EN
LOS CENTROS DE MEDIACIÓN.
AUTOR:
ASESOR:
ALQUEDAN RECALDE EDISON ANDRÉS
DR. ALIPIO CADENA
IBARRA - ECUADOR
2015
1.- TEMA:
Análisis jurídico sobre el principio de celeridad en los procesos laborales y la
obligatoriedad de tramitarse en los centros de mediación.
2.- DESARROLLO.2.1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.-
Que el artículo 190 de la Constitución de la República del Ecuador reconoce el arbitraje,
la mediación y otros procedimientos alternativos para la solución de conflictos, mismos
que se aplicarán con sujeción a la ley en materias en las que por su naturaleza sea
posible transigir.
Que el artículo 326 de la Constitución de la República del Ecuador establece los
principios en los que se sustentará el derecho al trabajo entre los cuales se contempla la
adopción del diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación de
acuerdos y la validez de la transacción en materia laboral siempre que no implique
renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
Que el inciso segundo del artículo 17 del Código Orgánico de la Función Judicial
establece que el arbitraje, la mediación y otros medios alternativos de solución de
conflictos establecidos por la ley, constituyen una forma de este servicio público.
.Que el artículo 11, Título I, numeral 1.1., literal q), de la Reforma Integral del Estatuto
Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos de este Ministerio se faculta al titular
de esta Cartera de Estado a promover procedimientos de solución alternativa de los
conflictos individuales de trabajo a través de la conciliación, la mediación, el arbitraje
.
Que en las relaciones laborales entre empleador y trabajador se producen conflictos
provenientes de incumplimientos contractuales que podrían vulnerar derechos
establecidos en el Código del Trabajo, razón por la cual es preciso aplicar la mediación
como método alternativo de solución de conflictos con el objeto de lograr una solución
rápida y eficaz evitando la vía judicial que podría implicar mayor tiempo y recursos
económicos.
Que mediante Acuerdo Ministerial No. 0048 de 17 de marzo de 2015, se creó el Centro
de Mediación Laboral del Ministerio del Trabajo.
El Código del Trabajo Art.555establece las funciones de la Dirección de Mediación
Laboral, de la potestad, jurisdicción y competencia que les faculta a los jueces de
Mediación para poder dictar sentencias de los acuerdos alcanzados y hacer ejecutar lo
acordado por las partes.
.
2.2.-SITUACIÓN PROBLEMÁTICA.El sistema procesal ecuatoriano fundamentado en las disposiciones constitucionales,
establece que es necesaria la agilidad de las causas para demostrar que hay eficiencia y
eficacia y que si se aplica el principio de celeridad, en la administración de justicia,
partiendo de sus principios y las normas vigentes se busca permita la aplicación de
asistir en forma obligatoria a los centros de mediación laboral; con lo que se pretende
darle celeridad de manera especial en el ámbito laboral. En la actualidad existe gran
cantidad de procesos en los juzgados laborales que implican gastos económicos y
tiempo innecesario en varios de estos casos que no permiten garantizar al trabajador el
principio de celeridad.
Enmarcándonos en la mediación que es un instrumento directo que permite garantizar
el principio de celeridad al hacer obligatorio asistir a los centros de mediación laboral en
todos los conflictos laborales se lograra disminuir y descongestionar los juzgados
laborales al buscar la solución inmediata atreves dela mediación obligatoria antes de
iniciar un proceso judicial en el Juzgado laboral, que permitirá al trabajador hacer
efectiva la reclamación de su derecho en menos tiempo y sin costos.
En la actualidad hay gran cantidad de juicios laborales que implican al trabajador
tiempo y dinero para al final de estos largos juicios llegara al mismo fin que tramitarse
en el centro de mediación laboral ya que el derecho ya está establecido y el empleador
debe cumplir con el derecho que reclama el trabajador.
Es necesario que sea obligatorio antes del juicio laboral asistir en el conflicto de la
materia al centro de mediación laboral , y en el cual se garantice que los litigantes estén
en participación directa e inmediata a fin de lograr los principios del debido proceso
como es el caso el principio de celeridad, y economía procesal; se debe procurar
impartir justicia de manera rápida, y el medio establecido en la ley es el procedimiento
de mediación el que permitirá que no tarda la administración de justicia.
2.3.-PROBLEMA CIENTÍFICO.El principio de celeridad en los procesos laborales y la obligatoriedad de tramitarse en
los centros de mediación.
2.4.- OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN.2.4.1.- Objeto De La Investigación.El objeto de la investigación, específicamente es el análisis de las causas que impiden
que el principio de celeridad en los procesos laborales sea obligatorio de tramitarse en
los centros de mediación para lograr la verdadera aplicación del principio de celeridad
y economía procesal, en los procesos laborales; considerando que la Constitución de la
República del Ecuador establece de forma clara y especifica que el principio de
celeridad en realización de la administración de justicia se lo deberá aplicar dentro de
todo procedimiento de una forma sencilla, rápida y eficaz.
2.4.2.- Campo De Acción.El campo de acción analizar jurídicamente la comparecencia que antes de un juicio
laboral las partes asistan al centro de mediación laboral con la finalidad de hacer
efectivo el debido proceso con relación al principio de celeridad y economía procesal,
en los procesos laborales, en el término del año 2013 al 2015
en la UNIDAD
JUDICIAL MULTICOMPETENTE CIVIL CON SEDE EN EL CANTÓN IBARRA.
2.5.- IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN.La línea de investigación es: La Administración de Justicia.
2.6.- OBJETIVO GENERAL.Realizar un análisis jurídico sobre el principio de celeridad en los procesos laborales y
la obligatoriedad de tramitarse en los centros de mediación.
2.7.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS.* Fundamentar desde el punto de vista jurídico y legal sobre el principio de celeridad
en los procesos laborales y la obligatoriedad de tramitarse en los centros de mediación.
*Identificar el grado de efectividad de asistir al centro de mediación laboral para lograr
el principio de celeridad.
* Determinar que al no asistir en los centros de mediación laborales se acumulan
juicios laborales que no permiten hacer efectivo el principio de celeridad.
*Convalidar la idea a defender mediante el criterio de expertos en el tema.
2.8.- IDEA A DEFENDER.El principio de celeridad en los procesos laborales y la obligatoriedad de tramitarse en
los centros de mediación.
2.9.- VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN.2.9.1.- Variable Independiente.El principio de celeridad y los centros de mediación laboral.
2.9.2.- Variable Dependiente.Las causas que impiden que todos las controversias laborales se soluciones en los
centros de mediación laboral.
2.10.- METODOLOGÍA A EMPLEAR.2.10.1.- Métodos.Para el presente trabajo de investigación la metodología se procederá de acuerdo a un
conjunto de procesos secuencial y riguroso. Como son el análisis jurídico de la
constitución y el principio de celeridad, la doctrina de aplicación del principio de
celeridad en el juicio oral de trabajo, para continuar con el análisis de como la falta de
aplicación de dichas principio en los juicios laborales que se han presentado en el
término del año 2012 al 2013 en la UNIDAD JUDICIAL MULTICOMPETENTE
CIVIL CON SEDE EN EL CANTON IBARRA, no se ha logrado
aplicar dicho
principio para beneficiar al trabajador de los derechos establecidos
en la norma
Constitucional.
2.10.1.1.- Método Inductivo – Deductivo:
La inducción va de lo particular a lo general. Empleamos el método inductivo cuando
de la observación de los hechos particulares obtenemos proposiciones generales.
En el caso a estudiar el método inductivo es aplicable cuando del punto de partida que
es el principio de celeridad en el procedimiento oral laboral de forma particular para a
través de la investigación descubrir la dependencia directa de las causas que originan
que no se aplicó dicho principio.
La deducción va de lo general a lo particular. El método deductivo es aquél que parte
los datos generales aceptados como valederos, para deducir por medio del razonamiento
lógico, varias suposiciones, es decir; parte de verdades previamente establecidas como
principios generales, para luego aplicarlo a casos individuales.
Es decir de lo general que es la falta de aplicación del principio de celeridad en el juicio
oral laboral a lo particular que es la falta de aplicación de este principio en la tardía
administración de la justicia.
2.10.1.2.- Método Analítico – Sistemático:
El análisis y la síntesis son los procesos de desarticulación práctica o mental del todo en
sus partes y de reunificación del todo a base de sus partes.
Con la investigación obtenida en la Unidad Judicial Multicompetente de lo Civil con
sede en el Cantón Ibarra en los diferentes procesos analizados se ha logrado identificar
la tardía administración de justicia en los procesos orales laborales en los que no se
aplica el principio de Celeridad dentro de términos que favorezcan al trabajador,
establecido en la Constitución, por lo cual se aplicara el método analítico de estas
circunstancias que son razón de análisis.
Partiendo de las causas que originaros la falta de aplicación del principio de celeridad
se ha tomado los puntos importantes que son razón de análisis como, es el principio
constitucional en los procedimientos orales de trabajo.
2.10.1.3.- Método Histórico – Lógico:
Vinculado al conocimiento de las distintas etapas de los objetos en su sucesión
cronológica. Para conocer la evolución y desarrollo del objeto de investigación, se hace
necesario revelar su historia, las etapas principales de su desenvolvimiento y las
conexiones históricas fundamentales que tiene el principio de celeridad dentro de un
proceso judicial.
Considerando que la Constitución de 1998, y 2008 se ratificó dicha disposición y se
fijó que “todo procedimiento será sencillo, rápido y eficaz. El Código Orgánico de la
Función Judicial en su artículo 20, establece el principio de Celeridad, evidenciamos
que se ha buscado actualizar la eficacia en la administración de justicia y más aún en el
juicio oral laboral ya que el trabajo es un derecho y garantía constitucional, el cual hasta
la actualidad, se buscara proteger al trabajador y en los procedimientos aplicar lo más
favorable al trabajador.
2.10.2.- Técnicas.Es el conjunto de instrumentos y medios a través de los cual se efectúa el método y solo
se aplica a una ciencia. La diferencia entre método y técnica es que el método es el
conjunto de pasos y etapas que debe cumplir una investigación y este se aplica a varias
ciencias mientras que técnica es el conjunto de instrumentos en el cual se efectúa el
método.
2.10.2.1.- La Encuesta:
La encuesta es una técnica de adquisición de información de interés sociológico,
mediante un cuestionario previamente elaborado, a través del cual se puede conocer la
opinión o valoración del sujeto seleccionado en una muestra sobre un asunto dado. Se
realizaran encuestas a profesionales del derecho del cantón Ibarra, provincia de
Imbabura.
2.10.2.2.- La Observación:
Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar
información y registrarla para su posterior análisis. La observación es un elemento
fundamental de todo proceso investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener
el mayor número de datos. Gran parte del acervo de conocimientos que constituye la
ciencia ha sido lograda mediante la observación. Dicha observación se la desarrollara a
través de cuadros estadísticos, de la información obtenida luego de la aplicación de la
encuesta y entrevista como técnicas de la investigación.
2.10.3.- Instrumentos.Recursos del que puede valerse el investigador para acercarse a los elementos y extraer
de ellos información. Dentro de cada instrumento puede distinguirse dos aspectos
diferentes, una forma y un contenido. La forma del instrumento se refiere al tipo de
aproximación que establecemos con lo empírico, a las técnicas que utilizamos para esta
tarea. En cuanto al contenido, este queda expresado en la especificación de los datos
concretos que necesitamos conseguir; se realiza por tanto, en una serie de items que no
son otra cosa que los indicadores bajo la forma de preguntas, de elementos a observar.
2.10.3.1.- Cuestionario:
El cuestionario es un instrumento básico de la observación en la encuesta y en la
entrevista. En el cuestionario se formula una serie de preguntas que permiten medir una
o más variables. Posibilita observar los hechos a través de la valoración que hace de los
mismos el encuestado o entrevistado, limitándose la investigación a las valoraciones
subjetivas de éste. Este instrumento se verá involucrado dentro de la presente
investigación al elaborar las preguntas abiertas, cerradas y mixtas con las cuales se
llevara a efecto la encuesta.
2.11.- ESQUEMA DE CONTENIDOS.2.11.1.- La mediación en las controversias laborales
2.11.1.1.- Antecedente y Definición de mediación
2.11.1.2.- la mediación y las controversias laborales
2.11.1.3.- la mediación y el principio de celeridad
2.11.2.- Principios Constitucionales en la mediación y el principio de celeridad
2.11.2.1.- Definiciones de Principios Constitucionales
2.11.2.2.- Características de los Principios Constitucionales
2.11.2.3.- el debido proceso y el principio de celeridad
2.11.2.4.- la mediación en la norma constitucional
2.11.3.- las controversias laborales
2.11.3.1.- Definición de controversia laboral
2.11.3.1.-importancia de la mediación en las controversias laborales
2.11.3.1.-tramite de las controversias laborales en los centros de mediación
2.11.3.1.-la sentencia dictada en el centro de mediación en la controversia laboral
2.11.4.- El Código del Trabajo y la mediación
2.11.4.1.- de la estructura de la mediación laboral
2.11.4.2.-funciones de la dirección de la mediación laboral
2.11.4.3.- Efectos Jurídicos de la mediación laboral.
2.12.- APORTE TEÓRICO, SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA Y NOVEDAD.2.12.1.- Aporte Teórico.En esta tesis el tema a investigar es el principio de celeridad en los procesos laborales y
la obligatoriedad de tramitarse en los centros de mediación., establecido en la
Constitución la mediación como un medio inmediato de solución de conflictos y en el
Código de Trabajo como consta de los conflictos Colectivos que deberán ser derivados
a los centros de Mediación Laboral. El Código Orgánico de la Función Judicial, también
expone que las controversias laborales si deben ser solucionadas por medio de los
Centros de Mediación que son autorizados y sustentados por las normas legales
vigentes, la finalidad es lograr que los casos de conflictos laborales se deriven de forma
obligatoria a los centros de mediación con el fin de dar cumplimiento al principio de
celeridad establecido en la norma constitucional, y tener resultados inmediatos a favor
del trabajador y con menos costos económicos, y mayor celeridad, con lo cual también
evitaríamos la acumulación de juicios en el Juzgado Laboral.
En el marco de la legislación ecuatoriana encontramos a tratadistas importantes en
relación al tema los cuales logran establecer el que en el procedimiento laboral
encontramos si es transigible y la ley nos faculta buscar soluciones por medio del
Centro de Mediación laboral.
2.12.2.- Significación Práctica.Con la convicción de que con el presente análisis jurídico se lograra poner en
conocimiento de los usuarios, de los operadores de justicia, y de los profesionales en
libre ejercicio una información analítica jurídica que sustentara el porqué de someter los
conflictos laborales a los centros de mediación y los beneficios que los trabajadores
pueden tener al buscar solucionar estos conflictos por medio de la mediación laboral.
De la misma forma se expondrá en el presenta análisis el sustento jurídico legal bajo el
cual se realiza el presente análisis las normas vigentes que hacen factible la aplicación
de esta acción en el campo de los conflictos laborales.
Que beneficiaran directamente al trabajador y también a los operadores de justicia ya
que no existirá acumulación de causas y congestión en los procesos.
El principio de celeridad en los conflictos laborales podrá ser garantizado por medio de
la tramitación de estos conflictos en los centros de mediación.
2.12.3.-Novedad Científica.Lo juicios laborales aunque están establecido en las normas que se trataran por medio
de la oralidad y serán rápidos, en la actualidad no es así ya que el trabajador debe
esperar largo tiempo y en la mayoría de casos se ve obligado a contratar un profesional
del derecho privado para poder ejercer su derecho, con el presente análisis se lograra
concienciar tanto a los profesionales del derecho como a los operadores de justicia y los
trabajadores que las controversias laborales se pueden solucionar en los Centros de
Mediación Laboral, como lo establece la norma Constitucional, El Código del Trabajo ,
el Código Orgánico de la Función Judicial, y que por lo tanto se debe de forma
inmediata remitir al centro de mediación para garantizar el Principio de Celeridad, Y
LA Economía Procesal, creando en la cultura ecuatoriana la cultura de mediación y
buscar la paz y justicia de todos los sectores sociales.
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LINCOGRAFÍA
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CUESTIONARIO DE PREGUNTAS DE LA ENCUESTA REALIZADA
1-¿Considera usted la mediación como un procedimiento favorable para las partes?
2-¿Conoce que el principio de celeridad se cumple con eficacia cuando se remiten los
conflictos laborales a los centros de mediación?
3-¿Conoce que cualquier controversia laboral puede ser susceptible de mediación?
4-¿Conoce que el acuerdo al que llegan las partes en medicación laboral, es justo para
ellas y por tanto si se aplica la celeridad?
5-¿Considera que un desacuerdo individual de trabajo debe ser sometido previamente a
mediación obligatoria?
6-¿está de acuerdo que la resolución no pacífica de conflictos genera enemistad en la
sociedad?
7-¿Cree
necesario que se establezca la mediación obligatoria en los conflictos
individuales de trabajo?
8-¿Considera que la mediación obligatoria no exige acuerdo obligatorios?
9-¿usted está de acuerdo en que se aplique la medición es de acuerdo a las leyes
vigentes?
10-¿Está usted de acuerdo en que a través de la mediación se logra acuerdos con justicia
y celeridad?
CASOS PRACTICOS Y ANALISIS
Caso de derivación inmediata a los Centros de Mediación
En el presente caso podemos identificar la demanda presentada por la actora, así como
la calificación del Juez, dentro del proceso se evidencia que existió la derivación a
mediación, y toda vez que se logró llegar a acuerdo favorable entre las partes y por no
ser contrario a derecho sustentado por las normas jurídicas vigentes el Juez ha
convocado a que las partes en mediación solucionen el conflicto laboral, y toda vez que
de autos consta un acuerdo transaccional el cual las partes han cumplido y es de entera
satisfacción hace valido lo actuado y ordena el archivo dela causa, se evidencia en el
proceso que el tiempo en el que se logró el presente acuerdo es de dos meses, llegando a
feliz término y tratando de hacer posible el principio de celeridad y economía procesal
ya que en juicios que no se derivan a mediación el proceso durara años.
Caso que no se derivó al Centro de Mediación.
En el Art. 579, del Código del Trabajo, acerca del pago provisional de remuneraciones
reconocidas, se establece: “Si durante la audiencia preliminar el demandado reconociere
la existencia de la relación laboral y admitiere que adeuda remuneraciones al trabajador
y señalare el monto adeudado. El juez al finalizar la audiencia, de no haber existido
acuerdo total entre las partes, dispondrá que las remuneraciones adeudadas por ese
monto, sean pagadas provisionalmente al trabajador en un término no mayor de diez
días”
El código del trabajo establece que si durante la audiencia preliminar se establece la
relación laboral entre las partes, como también la deuda del empleador con el
trabajador; el juez mandará a que se paguen todos los emonumentos adeudados al
trabajador y aun con el pago de intereses de haberlo de conformidad al artículo 614 del
código laboral, si el juez actúa de conformidad a lo establecido por la ley se estaría
cumpliendo con el principio de inmediación procesal. De reconocerse la deuda el
demandado tiene el plazo de diez días para cancelar la deuda, y si este valor pagado
fuere menor al establecido en la sentencia se dispondrá que se cancela la diferencia; o
en caso contrario, si la deuda se pagó demás se le será devuelto al actor.
Diferimiento de la audiencia preliminar.
El diferimiento de la audiencia preliminar se lo debe realizar de conformidad al 580 del
Código del Trabajo, que establece: “Esta audiencia podrá ser diferida por una sola vez, a
pedido conjunto de las partes, por un término máximo de cinco días. Antes de concluir
la audiencia preliminar”
El diferimiento se puede dar por que exista un arreglo extraprocesal entre las partes.
“Por esta razón la ley precisa la posibilidad de que la audiencia preliminar sea diferida
si coinciden tres condiciones:
1. Que se lo solicite de manera conjunta las dos partes;
2. Que el diferimiento sea por una sola vez, y,
3. Que sea por un término máximo de cinco días.
La obligación de que el pedido sea efectuado por las dos partes impide que una de ellas
deliberadamente pretenda dilatar la prosecución de la causa solicitando por si misma y
unilateralmente que la audiencia se difiera. De otra parte, la condición de que se lo haga
por una sola vez impide que se produzcan manipulaciones con el mismo propósito de
demora. Y el hecho de que se señale el término máximo de cinco días se orienta a
cumplir con el principio de celeridad que sería vulnerado si hubiere posibilidad de un
término mayor o si la fijación del termino quedara supeditada a la voluntad de las
partes”
De llegarse a un acuerdo entre las partes deberán comunicárselo al juez quien aceptara
dicho acuerdo que será aprobado en sentencia que causará ejecutoria. De no llegarse a
un acuerdo el juicio continuara en su trámite normal.
Traba de la litis.
Concluida la audiencia preliminar queda trabada la litis entre el actor y el demandado se
establece el objeto del juicio por parte del juez, y es en la audiencia definitiva en donde
se desarrolla el juicio sobre la traba de la litis.
Antes de concluir la audiencia preliminar, el juez señalará día y hora para la realización
de la audiencia definitiva que se llevará a cabo en un término no mayor de veinte días,
contado desde la fecha de realización de la audiencia preliminar.
Audiencia definitiva.
Concluida la audiencia preliminar el juez dará por terminada está y llamara a la
audiencia definitiva la cual se desarrollara en el lapso de veinte días. Las pruebas que se
hayan solicitado en la audiencia preliminar deberán desarrollarse. Y en esta audiencia
definitiva se dictara sentencia.