Análisis y resumen de la Reforma Laboral del año 2010

La Reforma Laboral Suport Associatiu
CLUB DE USUARIOS
GESTIÓN LABORAL
Gestión de
entidades no
lucrativas
La Reforma Laboral
3
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Índice
CONTRATOS TEMPORALES
Contratos de obra/servicio ............................................................. 3
Concatenación de contratos temporales ....................................... 4
Nueva obligación para las entidades .............................................. 5
Indemnización por finalización de contracto temporal .................. 5
EXTINCIONES Y REDUCCIONES
Extinción de contratos por causas objetivas .................................. 6
El abono de parte de la indemnización por el FOGASA .................. 7
Fondo de capitalización .................................................................. 8
Reducción de jornada por causas objetivas ................................... 8
CONTRATOS INDEFINIDOS
Contrato de fomento de la contratación indefinida ....................... 9
Bonificaciones por contrato indefinido ........................................ 11
FLEXIBILIDAD INTERNA
Movilidad geográfica .................................................................... 13
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo ............... 13
Inaplicación salarial de los convenios colectivos .......................... 14
CONTRATOS FORMATIVOS
Contrato en prácticas.................................................................... 15
Contrato para la formación .......................................................... 16
Otros aspectos de la reforma ....................................................... 17
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La Reforma Laboral Suport Associatiu
CUADRO RESUMEN DE LA REFORMA LABORAL 2010.
Real Decreto Ley 10/2010 de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo
CAMBIOS INTRODUCIOS POR LA
REFORMA
Contratos de obra/servicio
El contrato de obra/servicio no puede
durar más de 3 años (ampliable a 4
años por convenio colectivo).
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QUÉ ESTABLECÍA LA NORMATIVA
ANTERIOR
Contractos de obra/servicio
El contrato de obra/servicio no tenía
límites máximos. Su duración se
supeditaba a la duración del servicio
objeto del contrato.
QUÉ SIGNIFICA ESTE CAMBIO O CÓMO
AFECTA
Contratos de obra/servicio
Una vez superada la duración máxima,
el trabajador tendrá la consideración de
fijo de plantilla.
Este cambio se refiere a los contratos de
obra/servicio y no a los eventuales o
de sustitución.
El contrato de obra/servicio es sin duda,
el contrato temporal más utilizado en el
sector de las entidades y las
asociaciones. Por este motivo se tiene
que tener muy claro que los contratos
de obra/servicio exigen la ejecución de
un servicio o proyecto con autonomía y
sustantividad propia dentro de la
actividad de la entidad. Es decir, la
temporalidad no se justifica con los
3 años de duración sino con la
naturaleza temporal y autónoma del
servicio o proyecto por el cual está
hecho el contrato.
Sólo afecta a contractos de
obra/servicio celebrados a partir de
la reforma.
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CAMBIOS INTRODUCIOS POR LA
REFORMA
QUÉ ESTABLECÍA LA NORMATIVA
ANTERIOR
QUÉ SIGNIFICA ESTE CAMBIO O CÓMO
AFECTA
Concatenación de contratos temporales
Concatenación de contratos temporales
Concatenación de contratos temporales
Un trabajador será considerado fijo de
plantilla si se dan a la vez las
siguientes circunstancias:
→ Que haya tenido dos más contratos
temporales.
→ Que haya estado contratado más
de 2 años, ya sea de forma
consecutiva o interrumpida.
→ Ya sea para el mismo o diferente
puesto de trabajo, ya sea en la
misma entidad o grupo de
entidades.
→ Que todo ello haya sucedido en un
periodo de dos años y medio (30
meses), si la contratación no ha
sido consecutiva.
El supuesto era prácticamente el mismo,
pero hasta ahora sólo era aplicable si la
contratación se hacía para el mismo
puesto de trabajo y la misma entidad.
Ahora también se aplica si la
contratación es temporal, para un
puesto de trabajo diferente y en el caso
de estar contratado en dos o más
entidades de un mismo grupo.
No es de aplicación si el trabajador ha
tenido o tiene sólo un contrato
temporal.
No se aplica si los contratos utilizados
son de formación, prácticas, relevo o
sustitución.
Aquellas organizaciones que están
formadas por diferentes entidades
vinculadas, serán consideradas un
grupo de empresas a efectos de
contratación.
Los supuestos de contratación a través
de ETT también se han de computar en
la concatenación.
Si el trabajador viene de una
subrogación se deben computar también
los contratos temporales que el
trabajador haya tenido en la entidad
anterior.
Se recomienda a las entidades que
hagan un repaso para detectar posibles
concatenaciones temporales de todos
sus trabajadores.
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CAMBIOS INTRODUCIOS POR LA
REFORMA
Nueva obligación para las entidades
En los dos supuestos anteriores (si un
trabajador supera el plazo máximo de
tiempo para el contrato de obra/servicio
o si se produce la concatenación de
contratos temporales) la entidad debe
entregar un documento justificativo
al trabajador certificando que éste ha
pasado a ser fijo de plantilla.
Indemnización por finalización de
contracto temporal
Cuando finalice un contrato temporal, el
trabajador tendrá derecho a una
indemnización por cada año trabajado,
que variará en función de la fecha de
celebración del contrato temporal:
→ 8 días de salario si el contrato es
del 2011, del 2010 o anterior,
→ 9 días de salario si el contrato es
del 2012,
→ 10 días de salario si el contrato es
del 2013,
→ 11 días de salario si el contrato es
del 2014,
→ 12 días de salario si el contrato es
del 2015 o posterior
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QUÉ ESTABLECÍA LA NORMATIVA
ANTERIOR
Nueva obligación para las entidades
Hasta ahora en los supuestos en que un
trabajador pasaba a ser fijo, no se
especificaba de qué manera se
certificaba la nueva situación. Era una
presunción tácita.
Indemnización por finalización de
contrato temporal
La indemnización por finalización de
contrato temporal era de 8 días de
salario por año trabajado.
QUÉ SIGNIFICA ESTE CAMBIO O CÓMO
AFECTA
Nueva obligación para las entidades
El documento justificativo se debe
entregar en el plazo de diez días
contados des del momento en que se
cumplan los requisitos para ser
considerado fijo de plantilla.
No hay un modelo estándar de
documento.
Indemnización por finalización de
contrato temporal
Sólo se aplica a los contratos de
obra/servicio y a los contratos
eventuales.
La causa de finalización debe ser por
expiración del tiempo pactado en el
contrato o por finalización de la obra o
el servicio.
Hasta ahora, muchas entidades no
presupuestaban esta indemnización
porque era un importe pequeño.. Es
conveniente acostumbrarse a
presupuestar la indemnización como un
coste aparejado a los contratos
temporales, ya que a partir del 2015 su
importe será equivalente a 1 día de
salario por cada mes trabajado.
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CAMBIOS INTRODUCIOS POR LA
REFORMA
Extinción de contratos por causas
objetivas
Se matiza que cuando la causa de la
extinción, sea económica, se debe
desprender una situación negativa en la
entidad y deducirse mínimamente el
motivo del despido.
La causa se debe acreditar y se ha de
justificar que esta medida mejorará la
situación de la entidad o evitar una
evolución negativa.
Se debe comunicar con un previo aviso
de 15 días.
Si no se sigue el procedimiento formal
de este tipo de despido será
considerado improcedente y se deberá
indemnizar con 45 días de salario por
año trabajado.
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QUÉ ESTABLECÍA LA NORMATIVA
ANTERIOR
Extinción de contratos por causas
objetivas
La norma anterior era más rígida.
Además los tribunales eran mucho más
exigentes con este tipo de extinciones.
Tratándose de causas económicas,
requerían resultados muy negativos ya
consolidados, y no potenciales. La
norma y los criterios jurisprudenciales
dificultaban que prosperaran
judicialmente los despidos por causas
objetivas.
El previo aviso anterior era de 30 días
Si no se seguía el procedimiento formal
de este tipo de despido era considerado
nulo.
QUÉ SIGNIFICA ESTE CAMBIO O CÓMO
AFECTA
Extinción de contratos por causas
objetivas
El cambio introducido intenta flexibilizar
este tipo de extinciones y reducir las
dificultades judiciales para hacerlo
efectivo. Asimismo, la redacción final
ha decepcionado porque contiene
mucha imprecisión jurídica al utilizar
expresiones como “mínimamente
razonable” o “situación económica
negativa”, esto provocará que sean los
jueces los que interpreten el significado
exacto. Lo que queda claro es que ya
no será necesario tener pérdidas
económicas acumuladas sino que será
suficiente con justificar que el despido
es necesario para garantizar una
evolución que mejore los resultados o la
situación de la entidad.
La indemnización se mantiene en 20
días de salario por año trabajado.
La pérdida de proyectos y de los
ingresos económicos asociados que
actualmente están viviendo muchas
entidades, puede servir para
argumentar las extinciones por causas
objetivas.
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CAMBIOS INTRODUCIOS POR LA
REFORMA
El abono de parte de la indemnización
por el FOGASA
En los contratos indefinidos iniciados
posteriormente a la reforma que se
extinga por causas objetivas o despido
colectivo, el FOGASA se hará cargo de
parte de la indemnización y abonará 8
días por año trabajado.
Para que el FOGASA se haga cargo, el
contrato indefinido ha tenido que durar
como mínimo 1 año.
Esta medida durará sólo hasta que entre
en vigor el fondo de capitalización (ver
el apartado siguiente).
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QUÉ ESTABLECÍA LA NORMATIVA
ANTERIOR
El abono de parte de la indemnización
por el FOGASA
No estaba regulado en la norma. Sólo se
contemplaba que a las entidades de
menos de 25 trabajadores el FOGASA
abonara el 40% de la indemnización.
Continua vigente para extinciones de
contratos iniciados antes de la reforma.
QUÉ SIGNIFICA ESTE CAMBIO O CÓMO
AFECTA
El abono de parte de la indemnización
por el FOGASA
Representa un traspaso del coste de la
indemnización a las arcas públicas,
aunque en la práctica, esta medida no
se llevará a cabo pronto. Como sólo es
para contratos iniciados posteriormente
a la reforma y los contratos han de tener
una duración mínima de 1 año, no será
hasta junio del año 2011 que se podrá
comenzar a aplicar. Al mismo tiempo la
reforma prevé que el FOGASA abone
sólo hasta que se cree el fondo de
capitalización para despidos (ver
apartado siguiente) y la norma prevé
que será dentro de un año, con lo que
no sabremos si el FOGASA acabará
abonando alguna cantidad.
En resumen, este cambio pretende que
las organizaciones se percaten de que
puede llegar a costar lo mismo finalizar
un contrato temporal (indemnización de
12 días por año) que finalizar
objetivamente un contrato indefinido
(indemnización de 20 días – 8 días que
paga el FOGASA=12 días por año) y
que, por tanto, si cuesta lo mismo
indemnizar un temporal que un
indefinido, las organizaciones opten por
celebrar contratos indefinidos.
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CAMBIOS INTRODUCIOS POR LA
REFORMA
Fondo de capitalización
Se prevé la creación de un fondo de
capitalización para cubrir las posibles
indemnizaciones que un trabajador
pueda tener a lo largo de su vida laboral
o por movilidad geográfica, formación o
jubilación, sin que suponga un
incremento de las cotizaciones.
Cubrirá un número de días de salario
por año trabajado que todavía se debe
determinar.
La norma prevé que de aquí a un año
esté creado el proyecto de ley que lo
regule.
Reducción de jornada por causas
objetivas
Se puede instar la reducción de jornada
por causas objetivas, es decir, por
problemas económicos, técnicos,
organizativos o de producción.
La reducción debe ser temporal y
necesariamente entre un 10% y un
70%.
Es necesario hacer un proceso donde la
autoridad laboral acepte la reducción,
independientemente del número de
personas afectadas por la misma.
Es posible compatibilizar el paro de
forma parcial mientras dura la reducción
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QUÉ ESTABLECÍA LA NORMATIVA
ANTERIOR
Fondo de capitalización
No estaba previsto
Reducción de jornada por causas
objetivas
No existía de forma expresa la figura de
la reducción temporal de jornada por
causas objetivas.
QUÉ SIGNIFICA ESTE CAMBIO O CÓMO
AFECTA
Fondo de capitalización
Actualmente se hace muy difícil
imaginarse el funcionamiento de este
fondo, que sigue el modelo austríaco.
También será difícil que esté preparado
en un año, el proyecto de ley que lo
pueda regular debido a su complejidad.
Asimismo, la idea es que sea como
una especie de seguro individual que
cubrirá, principalmente, el riesgo de
despido y esto representará menos
coste a la hora de despedir a una
persona.
Reducción de jornada por causas
objetivas
Esta nueva figura aparece para intentar
evitar que las organizaciones despidan
directamente a los trabajadores. Es una
alternativa que puede paliar las
situaciones negativas con reducciones
temporales de jornada y, por tanto, de
coste.
Para realizar las reducciones se ha de
proponer un ERE dirigido a la autoridad
laboral. Teniendo en cuenta que el
procedimiento de ERE es visto por las
entidades como un proceso “muy
empresarial”, no parece que sea una
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CAMBIOS INTRODUCIOS POR LA
REFORMA
QUÉ ESTABLECÍA LA NORMATIVA
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de jornada.
Contrato de fomento de la contratación
indefinida
Se podrá concertar este contrato
indefinido con:
→ Jóvenes parados (16-30 años).
→ Mujeres paradas por servicios de
menor índice de ocupación femenina.
→ Parados mayores de 45 años.
→ Parados discapacitados.
→ Parados en general que lleven
inscritos en el INEM como mínimo 3
meses
→ Parados que sólo hayan tenido
contratos temporales durante los dos
años anteriores.
→ Parados que hayan sido despedidos
con contrato indefinido en otra
organización durante los dos años
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QUÉ SIGNIFICA ESTE CAMBIO O CÓMO
AFECTA
medida que las entidades seguirán para
paliar situaciones negativas, aunque
circunstancialmente puede ser una
solución temporal que reduzca costes
sin reducir en exceso los ingresos de los
trabajadores afectados, los cuales
cobrarán el paro parcialmente por la
jornada que pierden. Además si los
afectados son posteriormente
despedidos pueden volver a cobrar los
días que han consumido durante el paro
parcial (máximo 180 días).
Contrato de fomento de la contratación
indefinida
Se podía concertar por los mismos
colectivos excepto por los parados en
general, que habían estado inscritos en
el INEM como mínimo 6 meses, y
respecto de los parados con contratos
temporales (o despedidos con contrato
indefinido) los dos últimos años,
colectivos que son de nueva creación.
Contrato de fomento de la contratación
indefinida
Las personas en paro deben estar
necesariamente inscritas como
demandantes de empleo en el INEM.
Es muy importante no confundir estos
colectivo con los colectivos que
permiten tener bonificaciones
económicas (ver el siguiente
apartado).
Aunque la prensa se ha encargado de
remarcar este contrato como el punto
estrella de la Reforma, lo cierto es que
este tipo de contrato ya hace muchos
años que existe y no representa
ninguna novedad. Lo único que se ha
hecho ha sido universalizar los
colectivos que pueden acogerse.
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CAMBIOS INTRODUCIOS POR LA
REFORMA
anteriores.
→ Conversiones de contratos temporales
realizadas durante todo el 2010
iniciados antes de la reforma.
→ Conversiones realizadas hasta todo el
año 2011 de contractos temporales
iniciados después de la reforma,
siempre que su duración sea inferior
a 6 meses.
 La ventaja de este contrato es que si se
extingue por causas objetivas y resulta
o se reconoce improcedente, la
indemnización será de 33 días con un
máximo de 24 mensualidades.
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QUÉ SIGNIFICA ESTE CAMBIO O CÓMO
AFECTA
Las entidades en particular, y las
empresas en general, utilizaban este
tipo de contrato sólo para obtener
derecho a determinadas bonificaciones.
La posibilidad de que la indemnización
pudiera acabar a los 33 días en lugar de
a los 45 nunca ha sido un motivo
decisorio para utilizarlo. En la práctica
eso se dificultaba bastante o se acababa
pagando también salarios de trámite.
Ahora la norma clarifica que en
extinciones objetivas se pueda
reconocer la improcedencia en el
mismo momento de comunicar el
despido objetivo al trabajador. Por
tanto, con la universalización de los
colectivos que pueden celebrar este
contrato, la norma pretende que, ahora
sí, una organización pueda extinguirlos
por causas objetivas y reconocer en el
momento la improcedencia, teniendo la
seguridad jurídica de que el tema no se
prolongará y que sólo costará una
indemnización equivalente a 33 días por
año trabajado.
No se puede utilizar este contrato por
categorías o centros determinados si, a
partir de la fecha de la Reforma, la
entidad ha realizado despidos
improcedentes o colectivos en los
últimos 6 meses en la misma categoría
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CAMBIOS INTRODUCIOS POR LA
REFORMA
QUÉ ESTABLECÍA LA NORMATIVA
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QUÉ SIGNIFICA ESTE CAMBIO O CÓMO
AFECTA
y centro (excepto colectivos con
acuerdo).
Bonificaciones por contrato indefinido
Se pueden bonificar económicamente
los contratos indefinidos celebrados a
partir de la Reforma y hasta todo 2011
con:
→ Jóvenes (16-30 años) que lleven 12
meses inscritos en el INEM y que no
tengan la escolaridad obligatoria o
titulación profesional.
→ Mayores de 45 años que lleven 12
meses inscritos en el INEM.
→ Transformaciones a indefinidos de
contratos de formación, prácticas,
sustitución por jubilación a los 64
años y relevo.
 Para poder mantener las bonificaciones
es imprescindible que los nuevos
contratos supongan un incremento del
nivel de ocupación fija en la entidad y
que este nivel se mantenga durante
todo el tiempo que dure las
bonificaciones.
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Bonificaciones por contrato indefinido
Se pueden bonificar, y ahora ya no, los
jóvenes en general, los mayores de 45
años en general, las mujeres en general
y contratadas dos años después del
parto/adopción o después de 5 años de
inactividad, los parados inscritos en el
INEM durante más de 6 meses y los
parados con responsabilidades
familiares.
o Asimismo sigue vigente de la normativa
anterior las bonificaciones para
personas discapacitadas, para personas
víctimas de violencia de género y en
riesgo de exclusión social, para mujeres
reincorporadas al trabajo después de la
maternidad, por mantenimiento de
trabajo de personas mayores de 60
años con más de 5 años de antigüedad
(o 59 años con más de 4 años de
antigüedad).
Bonificaciones por contrato indefinido
Se puede observar que los colectivos
que ahora dan derecho a las
bonificaciones no coinciden con los
colectivos que pueden tener un contrato
de fomento de la contratación
indefinida. En la práctica se ha reducido
y se ha complicado mucho la posibilidad
de obtener y mantener las
bonificaciones. Además de los criterios
adicionales que los colectivos deben
cumplir para poder bonificar las
contrataciones, se debe continuamente
medir a la entidad el nivel de
trabajadores fijos. Esto significa que se
han de computar el promedio de
trabajadores fijos de la entidad (en
periodos de 90 días), y hacer que este
promedio se incremente con cada
contratación y no baje nunca durante
todo el período de las bonificaciones. Si
el promedio baja y no se compensa con
más contrataciones indefinidas en el
plazo de un mes, se deberán retornar
todas las bonificaciones obtenidas.
Aunque esto no se tiene en cuenta si el
promedio de fijos baja por determinadas
causas (despidos procedentes, bajas
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QUÉ ESTABLECÍA LA NORMATIVA
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QUÉ SIGNIFICA ESTE CAMBIO O CÓMO
AFECTA
voluntarias y en período de prueba,
muertes e incapacidades permanentes),
en la práctica resultará notablemente
complicado llevar a cabo este control,
que se debe realizar repetidamente y
minuciosamente para garantizar que el
promedio de personas fijas no baja
mientras se esté aplicando una
bonificación. Todo esto con especial
cuidado para las entidades más
grandes donde el volumen de
trabajadores y la multitud de proyectos
de corta duración dificultará aún más el
recuento.
Las bonificaciones anteriores a la
reforma se pueden continuar aplicando
sin estas limitaciones.
La contratación de mujeres, si forman
parte de los colectivos bonificables,
suponen una bonificación más elevada.
Otros requisitos que hay que cumplir:
estar al corriente del pago de la
Seguridad Social y Hacienda, no tener
sanciones de la Inspección de Trabajo,
no tener un contrato indefinido en los 3
meses anteriores y no tener un contrato
indefinido en el mismo grupo en los
últimos dos años.
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CAMBIOS INTRODUCIOS POR LA
REFORMA
Movilidad geográfica
Los traslados colectivos a un centro de
trabajo que implique cambio de
residencia requieren:
→ Un período de consultas de 15 días
de duración máxima para negociar
con el comité de empresa o
delegados de personal.
→ Si no hay comité o delegados, los
trabajadores podrán ser
representados por una comisión de 3
personas de sindicatos del sector.
→ Este período de consultas se puede
sustituir por un arbitraje o una
mediación.
Modificación sustancial de las
condiciones de trabajo
Las organizaciones pueden modificar
determinadas condiciones laborales de
los trabajadores, siguiendo un
determinado procedimiento, que
actualmente ya existe.
Se incluye entre las condiciones que
pueden modificarse la distribución del
tiempo de trabajo (es decir, la
posibilidad de hacer una jornada
irregular).
Los requisitos expresados en el
apartado de movilidad geográfica
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Movilidad geográfica
El período de consultas era de 15 días
como mínimo (ahora será de 15 días
como máximo)
No estaba regulado con quién se tenía
que negociar sino existía comité de
empresa o delegados de personal. En la
práctica se tenía que negociar
trabajador por trabajador.
No estaba regulado que el período de
consultas se pudiera sustituir por ningún
procedimiento
Modificación sustancial de las
condiciones de trabajo
El mismo que en la movilidad
geográfica.
No estaba prevista la posibilidad de
modificar la distribución del tiempo de
trabajo (sí el horario).
QUÉ SIGNIFICA ESTE CAMBIO O CÓMO
AFECTA
Movilidad geográfica
El traslado colectivo es prácticamente
inexistente en el mundo de las
entidades y asociaciones. Los cambios
introducidos persiguen la finalidad de
que sea un procedimiento más rápido y
a falta de representantes de los
trabajadores, que sean los sindicatos
del sector quienes se ocupen de
negociar el traslado.
Modificación sustancial de las
condiciones de trabajo
Al igual que la movilidad geográfica, la
modificación sustancial es una figura de
poco uso en el mundo asociativo.
Asimismo, la inestabilidad actual de los
proyectos y su carácter cambiante,
especialmente los provenientes de la
administración pública, probablemente
harán pensar a las entidades en aplicar
figuras jurídicas como ésta en el futuro,
por la necesidad de adaptar las
condiciones de los trabajadores a este
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CAMBIOS INTRODUCIOS POR LA
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QUÉ ESTABLECÍA LA NORMATIVA
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también son aplicables a la modificación
sustancial de condiciones, si ésta es
colectiva.
También se pueden modificar las
condiciones establecidas en los
convenios colectivos de acuerdo con el
comité de empresa o delegados de
personal.
La duración de la modificación de las
condiciones de los convenios colectivos
sólo puede durar el mismo que dura el
convenio colectivo en cuestión.
Inaplicación salarial de los convenios
colectivos
Cuando aplicar las tablas retributivas del
convenio colectivo suponga poner en
peligro la situación y las perspectivas
económicas de una organización, ésta
podrá acordar con los representantes
de los trabajadores no aplicar el
régimen salarial previsto en el convenio.
Requiere un procedimiento formal
similar al de la modificación sustancial
de las condiciones de trabajo.
El acuerdo deberá establecer
exactamente cuando se recuperaran
nuevamente las condiciones
económicas, que no podrá ser por un
período superior al período de vigencia
del convenio o, en todo caso, de 3 años.
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QUÉ SIGNIFICA ESTE CAMBIO O CÓMO
AFECTA
carácter inestable de los servicios.
Inaplicación salarial de los convenios
colectivos
No existía en la norma legal, sólo existía
esta posibilidad en los convenios
colectivos, los cuales exigían un
procedimiento extremadamente rígido y
difícil para poder no aplicar el régimen
salarial.
Inaplicación salarial de los convenios
colectivos
La inaplicación salarial (o descuelgue
salarial, como se suele denominar) era
prácticamente e imposible de aplicar
para su complejidad y para los duros
requisitos formales. Con este cambio se
deja a las manos de cada organización
la posibilidad de negociar con el comité
de empresa o delegados de personal su
propia situación, y permitirá llegar a
acuerdos más adecuados y más
fácilmente.
Las entidades y las asociaciones
tampoco suelen tener esta figura como
una solución viable, ya que,
especialmente las más pequeñas suelen
llegar a pactos individuales de
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CAMBIOS INTRODUCIOS POR LA
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En defecto de acuerdo se deberá seguir
un procedimiento de mediación (deberá
estar establecido en el convenio o en el
acuerdo interprofesional del sector, los
cuales también podrán establecer un
arbitraje vinculante)
Contrato en prácticas
Este contrato, previsto para personas
con titulación universitaria, de
formación profesional (o equivalentes) o
con certificado de profesionalidad, se
puede confeccionar dentro de los 5 años
siguientes a la terminación de los
estudios (6 años para personas
discapacitadas).
Puede durar hasta 2 años por la misma
titulación (y por la misma entidad si el
lugar de trabajo es el mismo).
Se limita la duración de los periodos de
prueba.
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QUÉ SIGNIFICA ESTE CAMBIO O CÓMO
AFECTA
inaplicación salarial para salvar
situaciones económicas delicadas.
Asimismo, conocer que existe este
procedimiento y que además es un
procedimiento relativamente sencillo,
puede que haga que algunas entidades
acudan, sobre todo aquellas entidades
que tengan que aplicar convenios
colectivos todavía en vigor pero
negociados salarialmente antes de la
crisis económica actual.
Contrato en prácticas
Hasta ahora el tiempo máximo era de 4
años.
Se podía celebrar un nuevo contrato
para el mismo puesto de trabajo en
virtud de una nueva titulación.
La regulación del período de prueba era
diferente.
Contrato en prácticas
Este contracto permite retribuir según
un régimen salarial específico que
recogen todos los convenios colectivos,
normalmente con un sueldo un poco
más bajo que el habitual para la misma
categoría.
Las entidades no suelen hacer un uso
destacado de este tipo de contrato, a
veces por desconocimiento y otras
veces porque no quieren tener
trabajadores con sueldos inferiores por
un mismo trabajo. Asimismo, se puede
hacer uso del contrato aunque sólo sea
para justificar una temporalidad de 2
años en lugares de trabajo temporal que
no se ajusten a la posibilidad de hacer
contratos de obra.
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CAMBIOS INTRODUCIOS POR LA
REFORMA
Contrato para la formación
Este contrato, previsto para adquirir
formación teórica y práctica de un oficio
o puesto de trabajo con un determinado
nivel de cualificación, y sólo para
personas sin titulación ni certificado de
profesionalidad como para tener un
contrato en prácticas , se puede por un
máximo de 2 años a trabajadores con
edades de entre 16 y 21 años (24 años
en caso de alumnos de escuelas taller y
casas de oficio y sin límite para
discapacitados),
Hasta todo el 2011 se podrá realizar con
personas menores de 25 años.
Se incluye el derecho al paro dentro de
su acción protectora de seguridad
social (excepto alumnos de escuelas
taller y casas de oficios).
Se incrementa la retribución mínima a
partir del segundo año.
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QUÉ ESTABLECÍA LA NORMATIVA
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Contrato para la formación
El contrato para la formación no tenía
derecho al paro.
La edad para contratar personas con
contrato era la misma, pero no existía la
posibilidad de hacer hasta todo 2011
contratos a personas menores de 25
años.
La retribución del segundo año era la
fijada en el convenio colectivo pero este
podía disponer que fuera inferior al
salario mínimo interprofesional. Ahora
no.
QUÉ SIGNIFICA ESTE CAMBIO O CÓMO
AFECTA
Contrato para la formación
Esta tipología de contratos no se suele
utilizar en los sectores de las
asociaciones y las entidades ya que
está destinado principalmente a oficios.
Sí que pueden ser utilizados con los
destinatarios de la actividad de aquellas
entidades que se dedican a la inserción
socio-laboral de jóvenes directamente.
El hecho de que ahora este contrato de
derecho a paro y esté tan bonificado ha
de convertirlo en una posibilidad más
plausible y más generalizada respecto
de su uso.
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Otros aspectos de la reforma
Se fomenta la ocupación a través de agencias de colocación y se permite que también existan agencias de colocación con ánimo de
lucro (hasta ahora sólo eran sin lucro). Necesitarán una autorización del Servicio de Ocupación y no podrán cobrar a los trabajadores
por sus servicios.
Se matizan determinados aspectos de las Empresas de Trabajo Temporal (se autorizan para trabajar en determinadas actividades
hasta ahora peligrosas, se concreta más la igualdad entre trabajadores de ETT y trabajadores de la empresa y se amplía la
responsabilidad de las ETT a las indemnizaciones por extinción de contrato.
Se matizan las razones para realizar un despido colectivo. Los comentarios son los mismos que en el apartado “extinción de contratos
por causas objetivas”.
Se matizan aspectos de la suspensión de contratos por causas objetivas, que, como sucede con la reducción de jornada por causas
objetivas, puede ser aplicado independientemente del número de trabajadores afectados y con el mismo procedimiento del ERE.
SUPORT ASSOCIATIU 2010