Normativa aplicable a los Centros Especiales de Empleo

Actualización: Enero 2015
INFORMACIÓN SOBRE
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
CARACTERÍSTICAS
La Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI)
, junto con la llamada cuota de reserva del 2 por 100 en las empresas de 50 o
más trabajadores y otras medidas, reguló, como fórmula de empleo protegido,
la figura de los centros especiales de empleo con la finalidad principal de
facilitar la obtención de trabajo remunerado a aquellas personas con
discapacidad que, provisional o definitivamente, no pudieran encontrar un
empleo en las empresas normales.
Con posterioridad a la a la entrada en vigor de la citada ley se dictaron, el Real
Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, que aprobó el reglamento de dichos
centros y el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, que vino a regular la
relación laboral especial de los trabajadores con discapacidad de los centros
especiales de empleo.
Por Decreto 96/1997, de 31 de julio, se crea el Registro de Centros Especiales
de Empleo de la Comunidad de Madrid (BOCM de 11/08/1997).
En la actualidad, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por
el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las
personas con discapacidad y de su inclusión social, por el que se deroga, entre
otras disposiciones, la referida LISMI, regula el denominado Empleo Protegido.
Así, su artículo recoge los rasgos característicos de estos centros:
su objetivo principal es el de realizar un actividad productiva.
Económicamente estos “centros” son empresas, en la medida en que
están dirigidos a intervenir en el mercado de bienes y servicios.
tienen como finalidad asegurar un empleo remunerado para las
personas con discapacidad que en ellos trabajen.
son un medio de inclusión del mayor número de estas personas en el
régimen de mercado ordinario.
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Deben prestar, a través de las unidades de apoyo, los servicios de ajuste
personal y social que requieran las personas trabajadoras con
discapacidad.
al menos el 70 por 100 de su plantilla tiene que estar formada por
trabajadores con un grado de discapacidad igual o superior al 33 por
100
A. CREACIÓN, CALIFICACIÓN E INSCRIPCIÓN DE LOS CENTROS
ESPECIALES DE EMPLEO: EL REGISTRO DE CENTROS
ESPECIALES DE EMPLEO
Los centros especiales de empleo son empresas con forma jurídica variada ya
que su titular podría ser cualquier persona física o jurídica, pública o privada,
incluso comunidad de bienes con la sola exigencia de tener capacidad jurídica
y de obrar para ser empresario: sociedades mercantiles, asociaciones,
fundaciones, etc.;
Pueden ser creados por las administraciones públicas o por cualquier persona
física o jurídica o comunidad de bienes que tengan capacidad para ser
empresarios, y en consecuencia puedan contratar a trabajadores conforme a la
legislación laboral.
Esta amplitud de miras permite que los titulares de los centros sean de lo más
variado: asociaciones, fundaciones, sociedades mercantiles, personas físicas,
etc.
El creador del centro se conceptúa también como su titular, es decir, como la
entidad o persona en la que recaen los derechos y obligaciones que nacen de
la actividad de los centros, de modo que no es posible crear un centro si
previamente su creador y titular no posee capacidad jurídica y de obrar, lo que
en las personas jurídicas exige su inscripción previa en el Registro, de
naturaleza constitutiva, que proceda (Registro Mercantil, Registro de
Fundaciones, etc.) Para tener naturaleza de centro especial de empleo es
necesaria la calificación del mismo por la administración y su posterior
inscripción en un registro de naturaleza administrativa “ad hoc”.
El Registro de Centros Especiales de Empleo de la Comunidad de Madrid está
adscrito a la Dirección General de Empleo de la Consejería de Empleo,
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Turismo y Cultura, siendo esta dirección general quien tiene atribuida la
competencia en materia de calificación de los Centros Especiales de Empleo.
La calificación es una resolución administrativa por la que, comprobados los
requisitos exigidos por la ley, la administración competente otorga a un
determinado proyecto empresarial la cualidad de centro especial de empleo
con posibilidad de contratar trabajadores con discapacidad, bajo una relación
laboral especial con amparo en el Estatuto de los Trabajadores.
En toda la normativa reguladora de los centros se indica que los mismos
deben asemejarse en todo lo posible a las empresas ordinarias y en
consecuencia ser viables, por lo que en la valoración previa a la calificación lo
creadores de los centros han de presentar un estudio de viabilidad empresarial.
Ello no obsta para que la ley exija ser algo más que a una empresa normal
dadas las singulares características de las personas que va a contratar como
trabajadores.
Por otro lado, la creación de un centro de este tipo puede hacerse bien “ex
novo”, presentando en consecuencia un proyecto empresarial, bien,
transformando una empresa ordinaria en centro especial, en cuyo caso la
plantilla debe estar formada, en el momento de la calificación, por al menos un
70 por 100 de personas con discapacidad.
En ambos casos este porcentaje debe cumplirse en todo momento.
B. SEGUIMIENTO Y DESCALIFICACIÓN DE LOS CENTROS
Los centros inscritos están sometidos al control de la administración,
especialmente si recibe subvenciones de la Administración Pública.
En este orden de cosas los Centros Especiales de Empleo que reciban de
cualquier Administración pública subvenciones, ayudas o cualquier otro tipo de
compensación económica de cualquier naturaleza (incluidas, por tanto las
bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social por la formalización de los
contratos de trabajo sometidos al R.D. 1368/1985, de 17 de julio, por el que se
regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen
en los Centros Especiales de Empleo), deben presentar y depositar, en el
Registro de Centros Especiales de Empleo, una Memoria anual, de
conformidad con lo establecido en el artículo 7 del Decreto 96/1997, de 31 de
julio.
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Los centros que dejen de reunir los requisitos que motivaron su calificación o
quede acreditada su inactividad productiva con carácter indefinido perderán su
calificación.
C. CAMBIO DE TITULARIDAD
Los centros como unidades de negocio autónomo que son pueden cambiar de
titular y así lo permite expresamente el Decreto autonómico 96/1997, de 31 de
julio, (BOCM de 11/08/1997); no obstante el nuevo titular del centro deberá
seguir los trámite normales de la calificación.
Junto a la documentación establecida en la propia solicitud, deberá aportase
fotocopia del DNI del nuevo titular para el caso en que el solicitante sea
persona física o se trate del representante legal de una persona jurídica y no se
autorice a consultar sus datos de identidad o copia del CIF de la entidad si el
solicitante es persona jurídica y copia de los documentos por los que se
acuerde la subrogación de los contratos de trabajo.
La resolución que se dicte conservará el número de inscripción del centro que
tuviera y condicionará la misma a la subrogación de los trabajadores
contratados por el antiguo titular.
D.
SUBVENCIONES Y SU NORMATIVA
Los “centros” obtienen los recursos para subsistir: en primer lugar del
desarrollo de su actividad económica como empresas, debiendo disponer de
posibilidades de viabilidad y subsistencia, justificado por el pertinente estudio
económico. Además su plantilla debe estar constituida en, al menos el 70 por
100, por trabajadores con discapacidad contratados individualmente por
contrato escrito, conforme a la normativa aplicable, sin perjuicio de las plazas
en plantilla del personal sin discapacidad imprescindible para el desarrollo de la
actividad.
Además, de forma importante, pueden obtener de las administraciones públicas
o de los particulares ayudas y subvenciones.
Dentro de los programas estatales de ayudas al empleo existe el destinado al
fomento de la integración laboral de los con discapacidad en centros especiales
de empleo y trabajo autónomo, actualmente regulado en la Orden del Ministerio
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de Trabajo y Asuntos Sociales de 16/10/1998, (BOE de 21/11/1998). Estos
programas de ayudas están transferidos en su gestión a las comunidades
autónomas, salvo alguna excepción, y en concreto a la Comunidad de Madrid
desde el año 1996, estando regulados en la misma mediante las disposiciones
más abajo indicadas.
Ayudas para el mantenimiento de puestos de trabajo
Subvenciones de coste salarial o de mantenimiento de los puestos de trabajo
de los trabajadores con discapacidad (grado de discapacidad mínimo
reconocido: 33%) por la que los centros especiales de empleo inscritos en el
Registro y que reúnan los otros requisitos exigidos en la Orden 1857/2008, de
11 de junio, (BOCM de 24/07/2008), modificada por la Orden 32/2009, de 12 de
enero, (BOCM de 23/01/2009), y por la Orden 1164/2010, de 23 de abril,
(BOCM de 30/04/2010), por la Orden 3168/2011, de 12 de agosto (BOCM de
30/08/2011), por la Orden 7465/2011, de 23 de diciembre, (BOCM 5/01/2012),
y por la Orden 7847/2012, de 28 de junio, (BOCM 5/07/2012), podrán recibir un
máximo del 50 por 100 del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), o
proporcional si el trabajo es a tiempo parcial.
Se otorga sin distinción de que el trabajador se fijo o temporal.
Bonificación del 100 por 100 de la cuota empresarial a la seguridad social de
los trabajadores con discapacidad contratados: De acuerdo con el art. 2 de la
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, (BOE de 30/12/2006), para la mejora del
crecimiento y del empleo (esta norma y la que le antecede, el R.Decreto-Ley
5/2006, de 9 de junio, derogan las referencias a las bonificaciones en las
cuotas empresariales a la seguridad social que se recogían en la Orden del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 16 /10/1998, sobre subvenciones a
centros especiales de empleo, y en el RD.290/2004, de 20 de febrero, sobre
enclaves laborales, modificada por la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, (BOE
de 31/12/2009).
E. LAS MEDIDAS ALTERNATIVAS A LA CUOTA DE RESERVA DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba
el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con
discapacidad y de su inclusión social establece la llamada “cuota de reserva del
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2 por 100” de la plantilla a favor de trabajadores con discapacidad, obligatoria
para las empresas con 50 o más trabajadores (artículo 42).
El Real Decreto 364/2005 de 8 de abril permite a las empresas obligadas a la
indicada reserva a que, reuniendo determinados requisitos y previa
autorización de la Administración (Dirección General de Empleo, en nuestro
caso), opten por aplicar determinadas medidas alternativas, que las normas
enumeran:
realización de contratos mercantiles o civiles con los centros especiales
de empleo o un trabajador autónomo con discapacidad para que éste le
suministre bienes necesarios al normal desarrollo de su actividad
La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de
empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la
prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la
empresa
la realización de donaciones y acciones de patrocinio de para el
desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo
para personas con discapacidad a fundaciones o asociaciones de
utilidad pública, en cuyo objeto social, entre otros, se recojan dichas
actividades
la constitución de un enclave laboral.
Por Orden 468/2007, de 7 de marzo, (BOCM del 21/03/2007), del Consejero
de Empleo y Mujer se ha desarrollado el procedimiento establecido en las
normas estatales, a seguir en la Comunidad de Madrid.
De acuerdo con la citada Orden 468/2007, la competencia para dictar las
resoluciones de declaración de excepcionalidad y autorización está atribuida en
el seno de la Comunidad de Madrid a la Dirección General de Empleo, salvo
que la empresa tuviera centros de trabajo además en otras comunidades
autónomas y resultase que del conjunto de su plantilla, los trabajadores de la
empresa autorizada que trabajen en Madrid no lleguen al 85 por 100, en cuyo
caso la competencia para autorizar sería del Estado (Servicio Público de
Empleo Estatal).
La excepcionalidad se solicita a la Dirección General de Empleo, aportando los
documentos que la referida Orden 468/2007 establece; el silencio es positivo,
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transcurrido dos meses sin que se emita resolución desde la fecha de
presentación de la solicitud.
La declaración de excepcionalidad no es indefinida teniendo una validez de tres
años aunque de persistir las circunstancias cabe solicitar una nueva
declaración.
Por su parte los centros especiales de empleo beneficiarios de los contratos
deberán informar anualmente a la Dirección General de Empleo, presentando
al efecto una memoria con las acciones que desarrollen, en especial de las que
promuevan el tránsito de los trabajadores con discapacidad contratados al
mercado de trabajo no protegido.
F. LOS ENCLAVES LABORALES
Esta figura se ha regulado por el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero,
(BOE de 21/02/2004), en cuyo artículo 1 se la define como “el contrato entre
una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora,
y un centro especial de empleo, para la realización de obras o servicios que
guarden relación directa con la actividad normal de aquella, y para cuya
realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de
empleo se desplaza al centro de trabajo de la empresa colaboradora”.
Realmente más que un contrato, que en todo caso le da forma, el enclave es
un centro de trabajo del propio centro especial de empleo localizado
(enclavado) en el seno de otro centro de trabajo perteneciente a otra empresa.
No obstante, los trabajadores con discapacidad del enclave mantienen la
relación laboral especial con su centro especial de empleo del que siguen
siendo empleados.
El enclave es visto, por la norma que lo regula, como algo temporal cuya
duración mínima debe ser de tres meses y la máxima de tres años, con posible
prórroga de hasta otros tres años.
Por otro lado, el Real Decreto exige que al menos el 60 por 100 de sus
trabajadores deben presentar especiales dificultades para el empleo ordinario,
es decir, no es suficiente tener reconocida una discapacidad de al menos del
33 por 100, sino que además han de ser personas con parálisis cerebral,
enfermedad mental, discapacidad intelectual o ser mujer, en este caso en
plantillas donde éstas no alcancen el 50 por 100; de otro modo (trabajadores
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con discapacidad físicos o sensoriales) se exige un grado de discapacidad
igual o superior al 65 por 100 (art. 6 Real Decreto) .
En cuanto al número de trabajadores del enclave se exige un mínimo de 5 en
empresas colaboradoras de 50 o más trabajadores, o de 3 en las de menos
trabajadores.
Como obligación formal, el contrato en el que se sustente el enclave debe ser
comunicado al Registro de Centros Especiales de Empleo competente en el
ámbito territorial donde esté localizado el enclave.
Por otro lado, el Decreto establece incentivos (subvenciones y bonificaciones
de seguridad social) a la contratación por la empresa colaboradora de los
trabajadores con discapacidad del enclave, graduando las ayudas en función
de las especiales dificultades de los mismos.
G. LOS SERVICIOS DE
UNIDADES DE
Entre los fines que legalmente tienen los centros especiales de empleo está el
de prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus
trabajadores con discapacidad (art. 43.2 Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29
de noviembre, ), entendiendo la ley por dichos servicios los de rehabilitación,
terapéuticos, integración social, cultural y deportivos que procuren al trabajador
discapacitado una mayor rehabilitación personal y un mejor adaptación de su
relación social.
El Real Decreto 469/2006, de 21 de abril, (BOE de 22/04/2006), y la Orden
1857/2008, de 11 de julio, (BOCM de 24/07/2008), con el fin de “modernizar”
dichos servicios regula como parte de ellos las Unidades de Apoyo a la
Actividad Profesional cuya finalidad específica es la de conseguir que los
trabajadores con discapacidad de los centros especiales de empleo puedan
superar los obstáculos y dificultades que puedan tener en el proceso de
incorporación a sus puestos de trabajo, su permanencia y progresión así como
“asistir al trabajador del Centro Especial de Empleo en el proceso de
incorporación a Enclaves Laborales y al mercado ordinario de trabajo”,
objetivos que el Real Decreto, en su preámbulo plantea como necesarios a la
integración plena de los trabajadores con discapacidad (“ajuste laboral”), en
especial de las personas afectadas por las discapacidades más severas.
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En apoyo de dichas unidades (“equipos multiprofesionales”), el Real Decreto
establece determinadas subvenciones que serán gestionadas por las
Comunidades autónomas que hayan asumidos los traspasos de la gestión en
el ámbito del trabajo, el empleo y la formación como ocurre con la Comunidad
de Madrid.
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