La obligación de formación preventiva

> CULTURA PREVENTIVA
FICHA TÉCNICA
AUTOR: GARCÍA GONZÁLEZ, Guillermo.
TÍTULO: La obligación de formación
preventiva.
FUENTE: Gestión Práctica de Riesgos Laborales, nº 66, pág. 44, diciembre 2009.
RESUMEN: El artículo 19 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales regula
la obligación de formación en materia
preventiva, deber que tiene que proporcionar el empresario y que tiene que
recibir y asimilar el trabajador. Anteriormente, la Directiva 89/391 y el Estatuto
de los Trabajadores ya habían contemplado en su articulado esta disposición,
que desde entonces se ha complementado gracias a las numerosas resoluciones judiciales al respecto. Tal es la
importancia de esta materia en el ámbito laboral, que su incumplimiento es
uno de los criterios que más se utilizan
para la imputación de responsabilidad
punitiva al empresario. Los convenios
colectivos también han permitido acomodar esta instrucción en PRL a la realidad de cada sector, estableciendo para
cada uno de ellos una duración y unos
contenidos mínimos de las acciones
formativas en materia preventiva.
DESCRIPTORES:
• Cultura preventiva
• Formación
• Ley de Prevención de Riesgos Laborales
• Negociación colectiva
• Sentencias judiciales
La obligación de
formación preventiva
La formación en prevención de riesgos laborales es un deber que tienen
que cumplir el empresario, disponiendo de todos los medios para impartirla, y el trabajador, implicándose en la materia. Una obligación que
supone toda una garantía en las condiciones de seguridad y salud de los
empleados, que adquieren de esta forma conocimientos y habilidades
imprescindibles en materia de PRL, y que permite integrar la cultura
preventiva en el propio sistema productivo de la empresa, mejorando
sus resultados.
Guillermo García González, profesor del Área de Derecho del Trabajo de la Universidad
Autónoma de Barcelona y miembro de Grupo Adade
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ntre las obligaciones incluidas en el deber genérico de protección empresarial
configurado en el artículo 14 de la Ley
31/1995, de Prevención de Riesgos
Laborales (LPRL), la obligación de formación ha
sido considerada, tanto por la doctrina como por
la jurisprudencia, como una de las más relevantes,
constituyendo uno de los pilares sobre los que se
ha querido asentar el modelo preventivo en España. Esta obligación fue recogida en el artículo 19
de la LPRL, transponiendo casi literalmente lo dispuesto en el artículo 12.1 de la Directiva 89/391,
y ya había sido contemplada previamente en el ordenamiento jurídico nacional a través del artículo
19.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
La obligación de formación empresarial se
presenta no sólo como una garantía de mejora
de las condiciones de seguridad y salud de los
trabajadores, al dotarlos de conocimientos, aptitudes y habilidades, sino que resulta un elemento indispensable para la efectiva integración de
la PRL en la empresa, y para la implementación
de la cultura preventiva en el sistema socio-económico y productivo, objetivo último de todo el
ordenamiento jurídico-preventivo.
Desde la promulgación de la LPRL se han
producido numerosa casuística y pronunciamientos judiciales que han ido delimitando esta obligación preventiva, dotándola de una configuración
característica. El incumplimiento o cumplimiento
imperfecto de este deber ha sido empleado reiteradamente por jueces y tribunales como fundamento determinante de la existencia de responsabilidad empresarial en materia de preventiva.
Todo ello, junto al papel relevante que en esta
cuestión está adquiriendo la negociación colectiva, hace necesario realizar un análisis sobre el
actual alcance y contenido de esta exigencia, en el
marco del conjunto de obligaciones que integran
el deber de protección empresarial.
Características de la formación
La LPRL configura el deber empresarial de formación como una obligación compleja, de tacto sucesivo y con un contenido predominantemente
finalista, en el que prima más la consecución del
fin perseguido (garantizar la seguridad y salud laboral de los trabajadores), que los medios utilizados para su consecución. La obligación de formación establecida en el artículo 19 de la LPRL, de
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acuerdo a su configuración normativa, así como a
la interpretación y aplicación que los órganos jurisdiccionales han venido realizando sobre la misma,
tiene las siguientes notas características1:
características personales y profesionales del trabajador. La obligación de formación debe acentuarse en el caso de empleados expuestos a un
mayor nivel de riesgos o menos experimentados6.
> Referida a PRL. Debe ser una formación
que esté en consonancia con la prevención de
riesgos laborales generales y específicos del sector para el que se trabaja y la actividad laboral
que se desempeña.
> Continua. Debe impartirse en el momento de la contratación del trabajador y cuando se
produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o modificaciones de entidad en los equipos de trabajo.
El cambio de tareas desempeñadas por el trabajador requerirá de una nueva acción formativa
adaptada a la nueva actividad a desempeñar7.
> Teórica y práctica. La mera formación en
contenidos teóricos no supone un cumplimiento
de la obligación empresarial, debiendo acompañarse de una formación que implique la puesta
en práctica de los conocimientos y habilidades
adquiridos2. Debe ser impartida a toda la plantilla, siendo irrelevante la duración o modalidad
contractual que vincule al trabajador con la empresa. La antigüedad y experiencia profesional
de un trabajador en un puesto de trabajo no actúa como motivo que exima al empresario de su
obligación de formación preventiva3.
> Suficiente. Debe tener la calidad formativa, la
duración y la intensidad necesaria para el objetivo
preventivo que se requiere. Resulta por ello insuficiente la mera entrega de fichas informativas al trabajador sobre los riesgos de su puesto de trabajo
y las medidas preventivas a adoptar4. Tampoco se
consideran suficientes las instrucciones recibidas
por un empleado del empresario o de un encargado sobre las medidas necesarias para evitar los
accidentes más comunes en el puesto de trabajo5.
> Adecuada o personalizada. Tiene que ser
en atención al tipo de riesgo y de trabajo y de las
1 Estas características resultan aplicables
para la obligación de formación en relación
con los trabajadores ordinarios, es decir,
aquellos que están sujetos al régimen general de derechos y obligaciones generales,
no teniendo un régimen de formación específico en atención al especial riesgo al que
están sometidos, a su especial función, ni a
su especial competencia preventiva.
2 Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
(STSJ) de Andalucía/Málaga, de 15 de mayo
de 2008, y STJS de Andalucía/Sevilla, de 22
de enero de 2009.
3 STSJ de Madrid, de 21 de enero de 2001, y
STSJ de Comunidad Valenciana, de 20 de
enero de 2009.
> Específica. Deberá estar centrada en el
puesto de trabajo o función desarrollada por cada
trabajador, partiendo de los resultados de la evaluación de riesgos. La formación genérica, abstracta e indiscriminada no supone dar cumplimiento
a la obligación en materia preventiva8.
> Periódica. La formación debe ser dinámica,
adaptándose a la evolución de los riesgos y a la
aparición de otros nuevos, y repitiéndose en caso
de que resulte necesario.
> Gratuita. Su coste no podrá recaer en ningún
caso sobre los trabajadores. Esta gratuidad se extiende también, por analogía, a aquella formación
complementaria que en materia de prevención de
riesgos laborales exija el convenio colectivo de aplicación a los trabajadores incluidos en su ámbito9.
Condiciones de cumplimiento
La formación se podrá impartir por la empresa
mediante medios propios o concertándola con
servicios ajenos, debiendo contar todos ellos con
las competencias y habilidades propias según el
nivel de enseñanza a impartir en atención a lo dispuesto por el RD 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Ha de tenerse presente que, en todo caso, la
6 STSJ de Castilla-La Mancha, de 28 de mayo
de 2004.
7 STSJ de Cantabria, de 21 de septiembre de
2001.
4 STSJ de País Vasco, de 6 de junio de 2006.
8 STSJ de Aragón, de 29 de junio de 2007, y
STSJ de Andalucía/Sevilla, de 22 de enero
de 2009.
5 STSJ de Cataluña, de 25 de enero de 2005.
9 STSJ de Cantabria, de 29 julio de 2002.
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Las acciones formativas en PRL deben desarrollarse dentro de la jornada de trabajo y, si excepcionalmente ello no fuera posible, se podrán
impartir en otras horas. En este caso, las horas
empleadas en formación preventiva fuera de este
horario deberán computarse como horas efectivamente trabajadas11. Y ello es así, porque es una
enseñanza que no responde a la libre decisión del
trabajador, siendo deber de la empresa garantizarla, y resultando ésta beneficiada de la misma,
porque, aparte de cumplir con una obligación legal, le permite desarrollar su actividad con mayor
seguridad y con un personal más capacitado12. En
el caso de que la formación se imparta fuera de
las instalaciones de la compañía, se computará
como jornada de trabajo el tiempo destinado al
desplazamiento al lugar de formación.
En relación con la modalidad de impartición,
la formación a distancia ha sido una de las formas
más utilizadas por los empresarios para implementar su obligación preventiva. Nada se opone al
empleo de esta modalidad de enseñanza, si bien
la misma plantea problemas que conviene delimitar. En muchas ocasiones los organismos administrativos con competencias en PRL y los jueces y
tribunales han mantenido que esta modalidad no
cumple con los requisitos exigidos por el artículo
19 de la LPRL, ya que la misma resulta, en la mayoría de ocasiones, incompleta al no dar cabida
a la formación práctica13. Por tanto, para poder
entenderse como suficiente y adecuada, debe ser
complementada con una actividad que suponga
la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos a través de la instrucción teórica.
10 STSJ de Comunidad Valenciana, de 20 de
enero de 2009, y sentencia de la Audiencia
Provincial de Madrid, Sala 23ª, de 10 de
octubre de 2007.
11 Sentencia del Tribunal Supremo, de 18 de
abril de 2002.
12 Sentencia de la Audiencia Nacional (SAN),
de 21 de noviembre de 2006.
13 STSJ deCastilla y León/Valladolid, de 31 de
octubre de 2007.
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obligación de seguridad y por tanto el deber de
formación, recae en último término sobre el empresario. Por ello, la concertación de la actividad
formativa con una entidad externa especializada
no presupone el cumplimiento de la obligación
de prevención empresarial10.
Los tribunales recurren habitualmente al grado de cumplimiento de la obligación de formación
para determinar la existencia de responsabilidad empresarial en materia preventiva.
Otra de las cuestiones más controvertidas en
relación con la formación a distancia ha consistido
en determinar si la carga lectiva de la enseñanza
no presencial debe considerarse como tiempo de
trabajo efectivo, y por tanto, computar a efectos de
jornada laboral. El asunto quedó definitivamente
resuelto por la sentencia del Tribunal Supremo, de
12 de febrero de 2008, que establece que las horas invertidas en formación en PRL, siempre que
resulte obligatoria conforme a lo dispuesto legal
o convencionalmente o por exigencia del empresario, deben descontarse del tiempo de trabajo.
Por ello, las horas de formación a distancia que
dediquen los trabajadores deben ser computadas
a todos los efectos dentro de la jornada laboral.
Delimitación del art. 19 de la LPRL a
través de la negociación colectiva
La articulación en la práctica de la obligación de
formación preventiva presenta numerosas indefiniciones y ambigüedades que pueden dar lugar
a disfunciones aplicativas. Es la negociación colectiva la que está llamada a adaptar los preceptos normativos a su realidad sectorial, debiendo
cumplir la misión de acomodar de un modo dinámico la PRL a las nuevas necesidades que se
vayan generando por el constante cambio en las
estructuras sociales, económicas y productivas.
La obligación de formación establecida en la
LPRL con carácter general para todos los ámbitos,
ha sido concretada por medio de la negociación
colectiva. A través de los convenios colectivos se
han ido delimitando el concepto indeterminado
de “formación suficiente y adecuada”, estableciendo para cada sector de actividad una duración y unos contenidos mínimos de las acciones
formativas. Otros acuerdos colectivos han configurado una formación obligatoria, adicional y complementaria a la recogida en el art. 19 de la LPRL,
para los trabajadores incluidos en su ámbito de
aplicación. Con ello, se cumple la remisión que la
Disposición Adicional 7ª del RD 39/1997 efectuaba a la negociación colectiva para la determinación de la enseñanza en PRL necesaria en función
de los diferentes sectores productivos.
A título de ejemplo, se puede señalar el III
Convenio Colectivo estatal de la madera, que en
su artículo 105 establece los contenidos mínimos
que debe tener la formación en prevención de
riesgos laborales para que se considere suficiente
y adecuada en función de la tarea a desempeñar.
La misma delimitación se efectúa en el artículo
132 del Convenio Colectivo de ámbito estatal para
las industrias extractivas, del vidrio, cerámicas y de
comercio exclusivista de los mismos materiales.
Especial mención, por el complejo sistema formativo que implementa y por su extenso ámbito
de aplicación, merece el IV Convenio general del
sector de la construcción (CGSC). El plan formativo
establecido en éste se estructura en dos niveles:
el primer ciclo de formación o aula permanente
(artículos 134 y 138), de aplicación general para
todos los trabajadores; y, los itinerarios formativos
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propios del segundo ciclo o formación en función
del puesto de trabajo o por oficio. Este diseño se
ajusta a los requerimientos formativos que en materia de PRL contemplan el artículo 10 de la Ley
32/2006, reguladora de la subcontratación en el
sector de la construcción, y el artículo 12 del RD
1109/2007, por el que se desarrolla esta ley.
La formación recogida por el CGSC es preceptiva en este sector, siendo adicional y complementaria a la que establece el artículo 19 de
la LPRL, estando dirigidas ambas a mejorar la capacitación y formación de los trabajadores en su
ámbito de aplicación. En definitiva, el convenio no
hace sino remitirse a lo establecido en el artículo
2 de la LPRL, y, respetando el mínimo necesario
del artículo 19 del mismo cuerpo legal, mejora la
instrucción requerida para los trabajadores en el
sector de la construcción. En clara correspondencia con este convenio, el acuerdo estatal del sector del metal establece un plan formativo análogo
al exigible en el ramo de la construcción.
La formación preventiva requerida por la negociación colectiva goza del mismo régimen legal
que la configurada en el artículo 19 de la LPRL:
debe ser realizada dentro de la jornada laboral y
ser gratuita para el trabajador. De este modo, el
régimen jurídico de la obligación de senseñanza
de la LPRL se extiende también por analogía a la
que resulte complementaria en esta materia por
requerimiento del convenio colectivo14.
Elemento relevante en la imputación
de responsabilidades empresariales
El incumplimiento de la obligación de formación
en PRL constituye un tipo de ilícito administrativo de carácter grave o muy grave encuadrado en
la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden
Social. Más allá de la responsabilidad administrativa, el cumplimiento correcto de la obligación
de formación empresarial es uno de los criterios
más comúnmente utilizados para la imputación
de responsabilidad al empresario, sirviendo como
elemento para su concreción.
Actualmente, jueces y tribunales recurren de
manera habitual al grado de cumplimiento de la
obligación de formación como elemento determinante de la existencia de responsabilidad empresarial en materia preventiva. Y ello, en el ámbito
del recargo de prestaciones15, en el penal16 y en
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el civil17. En ocasiones, el estricto cumplimiento
de la obligación de formación ha fundamentado la
exención de responsabilidad penal empresarial18.
El grado y calidad de la formación proporcionada al trabajador delimitará la diligencia que le
resulte exigible en el ejercicio de sus funciones y
responsabilidades, conforme al art. 29 de la LPRL,
elemento fundamental a la hora de concretar el
alcance de la responsabilidad empresarial en materia preventiva. Así, la ausencia de formación preventiva suficiente y adecuada supone compensar
la eventual imprudencia temeraria del trabajador
en relación con un accidente de trabajo, siendo
un factor de superior intensidad culpabilística que
absorbe el desvalor que pudiera emanar de una
hipotética negligencia del trabajador19.
La obligación de formarse
del trabajador
La obligación empresarial de proporcionar formación sería ineficaz sin la existencia de un correlativo deber de los trabajadores de formarse. La implicación de los trabajadores en materia preventiva y
la consecución de una auténtica integración de la
prevención en las organizaciones productivas, difícilmente podrían ser conseguidas sin el establecimiento del deber de formación a los trabajadores.
El art. 19.4 del ET configura la formación en
PRL como una obligación de los trabajadores. El
art. 29 de la LPRL, aunque no recoge este deber
de modo expreso, lo contempla en su primer
apartado cuando establece que corresponde a cada trabajador velar por su propia seguridad y salud
en el trabajo y por la de aquellas otras personas
a las que pueda afectar su actividad, de confor-
14 STSJ de Cantabria, de 29 julio de 2002, y
SAN, de 21 de enero de 2006.
15 STSJ de Cantabria, de 29 de diciembre de
2007, y STSJ de la Comunidad Valenciana,
de 20 de enero de 2009.
16 SAP de Burgos, Sala 1ª, de 8 de enero de
2008, y SAP de Palencia, Sala 1ª, de 4 de
marzo de 2008.
17 STSJ de Extremadura, de 10 de enero de
2008, y STSJ de Andalucía/Sevilla, de 22
de enero de 2009.
midad con su formación y las instrucciones del
empresario. También se puede entender comprendida en la obligación genérica del art. 29.2.6
de la LPRL, que establece que el trabajador ha de
cooperar con el empresario para que éste pueda
garantizar unas condiciones de trabajo seguras.
En atención a las normas referidas, resulta
evidente que la obligación de formación no sólo
se limita al deber empresarial de proporcionarla,
sino que también se concreta en el compromiso
de los trabajadores de recibirla y asimilarla. La obligación de los trabajadores no se cumple con la
mera presencia pasiva en las acciones formativas
preventivas, sino que requiere una conducta activa, la asimilación de los contenidos y la aplicación
efectiva de los mismos en su actividad.
Por medio de la negociación colectiva se ha
ido reafirmando esta obligación, estableciendo
el deber del trabajador de seguir los cursos de
formación en prevención, tanto en su vertiente
teórica como práctica. Así lo establecen, entre
otros, el art. 26 del convenio colectivo laboral para las empresas del sector de harinas panificables
y sémolas y el art. 17 del convenio colectivo para
la industria de granjas avícolas y otros animales.
La dejación de esta obligación por parte del
trabajador debe comprender tanto los supuestos
en que éstos se niegan a realizar los cursos, como
los que, asistiendo a los mismos, no los aprovechan. Estos incumplimientos tendrán la consideración de laborales (art. 29.3 de la LPRL, en relación
con el art. 58 del ET), pudiendo el empresario, en
el ejercicio de su poder de dirección, sancionar a
los trabajadores infractores de acuerdo a la graduación que resulte aplicable legal o convencionalmente, llegando incluso al despido disciplinario20.
En este sentido, hay que concluir que en la
actualidad muchos convenios colectivos han establecido en sus disposiciones un régimen disciplinario aplicable a los empleados que incumplan
sus obligaciones preventivas, y que desplegaría
su eficacia en el supuesto de que el trabajador
no cumpliera con este deber. A título de ejemplo, basta con señalar que tanto el CGSC como el
convenio colectivo estatal de la industria química
recogen estas sanciones.
18 SAP de Zaragoza, Sala 6ª, de 26 de febrero
de 2009.
19 STSJ de Aragón, de 29 de junio de 2007.
20 STSJ de País Vasco, de 10 de julio de 2007.
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