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– Serie Derecho del Trabajo: Alfredo Montoya Melgar, Catedrático Emérito de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Complutense de Madrid. Nuria Paulina García
Piñeiro, Vocal Asesora del Gabinete de la Ministra.
– Serie Seguridad Social: José Mª Marín Correa, Magistrado del Tribunal Supremo. Pilar
Madrid Yagüe, Directora del Gabinete del Secretario de Estado de la Seguridad Social.
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– Serie Derecho social Internacional y Comunitario: Luís Enrique de la Villa Gil, Catedrático
Emérito de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Autónoma de Madrid.
Miguel Colina Robledo, Vocal Asesor Subdirección General de Relaciones Internacionales
Sociolaborales.
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– Serie Economía y Sociología: Gerardo Meil Landwerlin, Catedrático de Sociología.
Universidad Autónoma de Madrid. Raquel Peña Trigo, Vicesecretaria General Técnica.
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– Serie Migraciones Internacionales: Emiliano García Coso, Profesor Agregado de Derecho de la
UE y Director del Máster en Asuntos Internacionales. Universidad Pontificia de ComillasICADE. Facultad de Derecho. Mª Belén Roel de Lara, Jefa del Gabinete Técnico de la
Secretaria General de Inmigración y Emigración.
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COMITÉ DE EVALUACIÏN EXTERNO
Maximino Carpio García, Catedrático de Hacienda Pública. Universidad Autónoma de Madrid.
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Joaquín García Murcia, Catedrático y Director del Departamento de Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social. Universidad Complutense.
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Angel Blasco Pellicer, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad
de Valencia.
Cristina Gortazar Rotaeche, Titular de la Cátedra Jean Monnet de Derecho de la UE.
Universidad Pontificia de Comillas-ICADE.
DIRECTOR
Pablo Hernández-Lahoz Ortiz
Secretario General Técnico
SUBDIRECTOR
Francisco Javier Andrés González
Subdirector General de Información
Administrativa y Publicaciones
SECRETARËA
Subdirección General de Información Administrativa y Publicaciones
del Ministerio de Empleo y Seguridad Social
Agustín de Bethencourt, 11
28003 Madrid
Telf: 91 363 23 05
Fax: 91 363 23 49
Correo Electrónico: [email protected]
Internet: http://www.meyss.es
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La Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social
no se responsabiliza de las opiniones expresadas por los
autores en la redacción de sus artículos.
Se permite la reproducción de los textos siempre que se
cite su procedencia.
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Catálogo de publicaciones de la Administración General del Estado
http://publicacionesoficiales.boe.es/
Edita y distribuye:
Ministerio de Empleo y Seguridad Social
Subdirección General de Información
Administrativa y Publicaciones
Agustín de Bethencourt, 11. 28003 Madrid
NIPO Papel: 270-14-002-6
NIPO PDF: 270-14-028-2
ISSN Papel: 2254-3295
ISSN Electrónico: 2254-3511
Depósito legal: M-12.168-1998
Diseño cubierta: CSP
Diseño interior: C & G
Imprime: Solana e Hijos, A.G., S.A.U. Telf. 91 610 90 06
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Revista del Ministerio
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Economía y Sociología
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EDITORIAL, Gerardo Meil Landwerlin, 7
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I. ESTUDIOS
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Movilidad geográfica en las biografías laborales: alcance, características y razones
para asumirla, Gerardo Meil Landwerlin, 17
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Push in or push out?: La discriminación de la mujer en el mercado de trabajo
español, Diego Dueñas Fernández, Carlos Iglesias Fernández y Raquel Llorente
Heras, 37
Aproximación al problema de la inactividad en las personas con discapacidad,
Francisco de Borja Jordán de Urríes Vega y Miguel Angel Verdugo Alonso, 63
La Sociedad Anónima Europea (SE). Una evaluación desde la perspectiva de la
implicación de trabajadores, Sergio González Begega y Vanesa
Rodríguez Âlvarez, 77
Ayer y Hoy de los Nuevos Yacimientos de Empleo: Aproximación desde la UE al
caso español, Mª Belén Martín Castro, 103
La disminución del rendimiento como causa de despido disciplinario: Análisis
Jurídico, Raquel Poquet Catalá, 123
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II. RECENSIONES
Informe 03/2013 Distribución de la renta en España: desigualdad, cambios
estructurales y ciclos, Consejo Económico y Social, 151
Eurofound (2013), Third European Quality of Life Survey – Quality of life in
Europe: Subjective well-being, Publications office of the European Union, 153
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Sociología económica. Una investigación sistemática, Centro de Investigaciones
Sociológicas, Alejandro Portes, 156
III. DOCUMENTOS
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Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo y al Consejo sobre la
aplicación de la Directiva 2009/50/CE relativa a las condiciones de entrada y
residencia de nacionales de terceros países para fines de empleo altamente
cualificado («Tarjeta Azul UE»), 163
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Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo y al Consejo. V Informe Anual
de Migración y Asilo (2013), 177
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IV. BIBLIOGRAFËA
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Bibliografía sobre «Empleo/Desempleo de jóvenes»,
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Editorial
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GERARDO MEIL LANDWERLIN*
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l presente número de la serie Economía y Sociología de la Revista del Ministerio de
Empleo y Seguridad Social, que hace ya el 111, se inicia con el artículo titulado «Movilidad geográfica en las biografías laborales: alcance, características y razones para asumirla», escrito por el propio editor. Basado en una encuesta, cuya recogida de datos tuvo lugar
en 2007 y 2011 y cuyo ámbito geográfico abarca cuatro países europeos (España, Alemania,
Francia y Suiza), el artículo tiene como objetivo documentar que la experiencia de movilidad
geográfica en la biografía laboral de los europeos no es tan infrecuente como habitualmente se
denuncia, sobre todo si se amplía el concepto de movilidad laboral para incluir en el mismo no
solo las migraciones, sino también otras formas de elevada movilidad geográfica derivadas del
hecho de que el lugar de trabajo se encuentre muy alejado del lugar de residencia. Además de
documentar su importancia relativa según distintas características socioeconómicas y geográficas, también se analizan las motivaciones y el balance de ventajas e inconvenientes que los
entrevistados que son móviles en el momento de la encuesta aducen para haber asumido dicha
movilidad.
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El artículo parte de un concepto de movilidad que además de la migración, incluye también
aquellas circunstancias en que los trabajadores tienen que invertir mucho tiempo en los desplazamientos entre el hogar y el trabajo (2 o más horas al día), o que requieren de pernoctaciones muy frecuentes fuera del hogar de residencia habitual (60 o más noches al año), bien porque el lugar de trabajo esté demasiado alejado como para ir y volver en el día y, además que por
sus circunstancias personales o familiares no le compense migrar, o porque el lugar de trabajo
va cambiando según distintos patrones. Este otro tipo de movilidad geográfica, que denomina
movilidad recurrente o circular, sería cada vez más frecuente en las sociedades avanzadas, sobre todo entre la población nacional, porque, por un lado, las infraestructuras de transporte
han reducido sustancialmente los costes de la movilidad al permitir desplazamientos más rápidos, haciendo así innecesaria la migración de corta distancia; por otro, porque el balance coste-beneficio de la migración puede hacer de ésta muy cara o imposible, y, por otra, porque los
cambios en los modelos familiares (parejas en las que ambos miembros trabajan o familias monoparentales, que dependen de la ayuda de su red familiar) hacen también más difícil la migración. Un aspecto novedoso de este artículo es, por tanto, ampliar la perspectiva de la movilidad geográfica más allá del fenómeno migratorio.
** Catedrático de Sociología. Universidad Autónoma de Madrid.
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El análisis que se hace de los datos de la muestra, por un lado, de que si se reduce la movilidad geográfica a la migración, se invisibiliza la experiencia de movilidad geográfica de una parte importante de la población, pues la experiencia de movilidad recurrente es más frecuente
que la de migración. Por otra parte, se estima que la mitad de la población entrevistada ha tenido algún tipo de experiencia de movilidad geográfica por motivos de trabajo en su biografía
laboral, aunque en el momento de la entrevista sólo sea una minoría quienes tengan unas condiciones de trabajo que exijan una movilidad geográfica tan elevada. En este sentido, se evidencia que la experiencia de elevada movilidad geográfica tiende a ser transitoria en la biografía laboral de las personas y concentrada, sobre todo, en las fases iniciales de las biografías
laborales. Se da, por otra parte, con más frecuencia entre los varones que entre las mujeres así
como entre las personas con mayores niveles de estudio, aunque es una experiencia bastante
común. En España esta experiencia sería menos frecuente que en el resto de países analizados,
confirmando una menor movilidad de la población trabajadora española.
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En el apartado destinado al análisis de las motivaciones para asumir una elevada movilidad, se ilustra que éstas son variadas y no se limitan exclusivamente a razones económico-laborales. Aunque priman las razones de empleabilidad y/o promoción profesional, se evidencia
que también las razones de tipo social ocupan un papel destacado. La voluntad de mantener los
lazos con el entorno social en el que se vive así como la vivienda son razones importantes, sobre
todo, para asumir el coste de largos desplazamientos entre hogar y trabajo. La promoción profesional, por el contrario, se señala, está más presente entre quienes tienen que pernoctar con
frecuencia fuera del hogar. En el artículo se evidencia que la estructura de motivaciones y el
balance de ventajas e inconvenientes tienden a ser diferentes según el tipo de movilidad. En este epígrafe no sólo se recogen las ventajas destacadas por los entrevistados, que también se
analizan los inconvenientes percibidos, señalándose que éstos se refieren principalmente a la
falta de tiempo en general, que se traduce en falta de tiempo de ocio y tiempo para la familia,
así como a la sensación de agotamiento. En conjunto, se concluye, que la valoración que hacen
los entrevistados de su experiencia de movilidad no es en general negativa, sino principalmente neutra o incluso positiva.
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En el artículo titulado «Push in or push out?: La discriminación de la mujer en el mercado de
trabajo español», Diego Dueñas Fernández, Carlos Iglesias Fernández y Raquel Llorente Heras estudian, basándose en la Encuesta de Población Activa del año 2012, la segregación sectorial por género. La principal aportación de este trabajo es que diferencia en qué medida contribuye a esta segregación el hecho de que las mujeres sean rechazadas en las actividades
masculinizadas (efecto expulsión) y en qué medida se debe a que las mujeres se concentran en
actividades feminizadas (efecto confinamiento).
El artículo sigue la estructura típica de planteamiento de la cuestión, revisión de los distintos enfoques teóricos, establecimiento de la pregunta de investigación y enfoque metodológico,
presentación y discusión de los resultados, terminando con las conclusiones.
La aportación del artículo publicado consiste en la profundización del conocimiento de la segregación de género en el mercado de trabajo, a través de la expulsión de las mujeres de las actividades masculinas y su concentración en las actividades femeninas, utilizando para ello la
denominada descomposición de probabilidades de Oaxaca y de Blinder. Para ello los autores
parten de una definición de las actividades como feminizadas (masculinizadas) cuando la composición por sexos de quienes están empleados presentan un porcentaje de mujeres superior
(inferior) al resultado de aumentar (reducir) en un 20 por ciento la presencia de mujeres en el
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empleo total. Si el porcentaje de mujeres se encuentra dentro del intervalo definido por ambas
condiciones se considera que la actividad es integrada por género. A partir de esta definición,
se estiman cuatro modelos logit que, por un lado, determinan la probabilidad que tienen hombres y mujeres, considerados por separado, de estar empleados en una actividad masculinizada
frente a estarlo en una actividad integrada y, por otra, a estar empleados en una actividad feminizada frente a estarlo en una actividad integrada.
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A partir de la descomposición de Oaxaca - Blinder, el artículo estima en qué medida la desigual presencia laboral de hombres y mujeres en los distintos sectores se deben a la existencia
de características personales o decisiones laborales diferentes entre hombres y mujeres o, por
el contrario, tienen su origen en patrones de trato diferencial o potencial discriminación. Para
profundizar en el conocimiento de dicho trato diferencial o discriminación, y mediante la utilización de lo que han denominado como población de mujeres ficticias, los autores cuantifican el
grado de expulsión y de confinamiento que experimentan las mujeres en las actividades masculinas y femeninas, respectivamente. Por último, este mismo análisis se realiza distinguiendo
dos grandes grupos de empleo en el sector servicios. Por un lado, los servicios en el sector denominado intensivo en conocimiento (KIS en el acrónimo inglés de Knowledge Intensive Services) y, por otro, todos los demás (Servicios NO-KIS).
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Las conclusiones a las que llegan los autores son, por un lado, que el mercado español presenta una marcada segregación sectorial por género, de forma que los hombres tienen una probabilidad tres veces mayor de trabajar en un sector masculino que de hacerlo en uno de carácter integrado, mientras que esta probabilidad es dos veces mayor en el caso de las mujeres
respecto de las actividades femeninas. Por otra parte, que tanto en el caso de las actividades
masculinas como, sobre todo, de las femeninas, la componente no explicada en los modelos de
regresión logística por las características personales y laborales de hombres y mujeres, es mayor que el componente explicado por dichas características, lo que los autores interpretan como
resultado de la discriminación. En tercer lugar concluyen que el nivel de confinamiento de las
mujeres en actividades femeninas supera considerablemente al de expulsión que sufren éstas
en las actividades masculinas, de lo cual deducen que las preferencias o la discriminación positiva que experimenta el colectivo femenino en las actividades feminizadas es mayor que la discriminación negativa en las actividades masculinizadas. A partir de ello, señalan que es posible considerar que el hecho de que las mujeres se refugien en sectores feminizados en mayor
medida por que son expulsadas de las actividades masculinas se constituye en el principal fundamento de la segregación observada. Por lo que se refiere a las diferencias entre el sector KIS
y los demás sectores de servicios, los autores concluyen que mientras que en los Servicios NO
KIS se reduce el efecto expulsión y aumenta el efecto confinamiento, en los Servicios KIS se
produce el caso contrario.
Para hacer frente al problema de la elevada tasa de inactividad económica de las personas
con discapacidad F.B. Jordán de Urríes Vega y M.A.Verdugo Alonso presentan de forma sintética en su artículo titulado «Aproximación al problema de la inactividad en las personas con
discapacidad». cuáles deberían de ser las principales líneas de acción que deberían tomarse para fomentar la incorporación al empleo y a la vida adulta independiente de las personas con
discapacidad.
Partiendo del hecho de que la inserción laboral es un aspecto clave para el desarrollo personal de las personas con discapacidad y para avanzar en una sociedad más justa e igualitaria,
que no discrimine a este tipo de personas, los autores proponen, en primer lugar, intensificar la
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formación a través del desarrollo de programas educativos adecuados, con aprendizajes significativos y útiles, y elaborar un Plan de Transición Individualizado escrito que contenga los componentes principales que posibiliten el tránsito a la vida adulta. Se trata, por tanto, de un enfoque fundamentalmente orientado hacia los adolescentes con discapacidad, en el que dicho
plan es considerado una pieza clave. Las características básicas que debe incluir el Plan de
Transición Individualizada son, según los autores: 1. La implicación de la propia persona discapacitada para la que se diseña el plan, su familia y el personal educativo; 2. La toma de conciencia y el consenso entre todas las partes implicadas de lo que se quiere lograr en el medio
plazo; 3. El establecimiento de metas a lograr en diez ámbitos vitales (que van desde las relaciones sociales hasta la salud), cómo y cuándo se van a lograr, qué personas están implicadas y
cómo se va a medir la consecución de las distintas etapas.
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Un aspecto fundamental en la formación que deben recibir las personas con discapacidad,
destacado por los autores, es la utilidad directa de la misma para fomentar, por una parte, las
habilidades sociales y, por otra, tanto las habilidades laborales, como las prelaborales. En este
sentido, los autores subrayan y documentan la necesidad y elevada utilidad de que tengan la
posibilidad de realizar prácticas laborales durante su formación en entornos reales.
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Además de la formación orientada a la inserción laboral y el desarrollo de un Plan Individualizado de Transición a la vida adulta, los autores también señalan, por un lado, la necesidad de garantizar la accesibilidad de las infraestructuras en los ámbitos laborales y, por otro,
la conveniencia de creación de servicios especializados en la facilitación del acceso al empleo de
las personas con discapacidad. Además de ello, los autores también destacan la necesidad de
modificar la política social y de empleo con el fin explícito de fomentar la inserción laboral de
estas personas. En concreto, se destaca la necesidad de arbitrar mecanismos flexibles para hacer compatible la percepción de pensiones, que sirven para garantizar cierto nivel de subsistencia, con ingresos derivados del trabajo y diseñarlos de forma que incentiven el empleo, pues
su incompatibilidad es también uno de los grandes frenos para que las personas con discapacidad quieran luchar por obtener un empleo. Por otra parte, también se subraya la necesidad de
promover incentivos adecuados a los empresarios para favorecer la contratación de personas
con discapacidad, al tiempo que se realiza un control real y efectivo del cumplimiento de la obligatoriedad de cumplir con la cuota de inserción y se hacen campañas de sensibilización entre
los empleadores.
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Los autores concluyen señalando la necesidad de actuar no sólo por el lado de la oferta (motivación y capacitación de las personas con discapacidad) y de la demanda (incentivación de los
empleadores), sino también a través de servicios de intermediación especializados entre ambos, dentro de los servicios generales de empleo. Para mejorar su eficacia, estos servicios, se
considera, deben coordinarse adecuadamente con todos los agentes implicados en el proceso de
inserción, por tanto, con la escuela y la formación previa, con la formación ocupacional y profesional posterior, con las organizaciones de personas con discapacidad y sus familias, y con las
empresas y el mercado laboral.
Durante la pasada década y tras un proceso de gestación muy largo, el Consejo de Europa
aprobó los Reglamentos sobre la Sociedad Anónima Europea y la Sociedad Cooperativa Europea, con el fin de que constituyan un instrumento común de registro societario para las empresas con operaciones en la Unión Europea. El artículo de Sergio González Begega y Vanesa Rodríguez Âlvarez, titulado «La sociedad anónima europea (SE). Una evaluación desde la
perspectiva de la implicación de los trabajadores» analiza, por un lado, las causas del limitado
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y desigual uso que se ha hecho de esta normativa dentro de la Unión Europea, centrando la
atención también en el caso específico de España. Por otro lado, se evalúa también el desarrollo efectivo de los derechos de información, consulta y participación laboral en la toma de decisiones corporativas a escala transnacional a través de esta nueva institución.
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El artículo comienza exponiendo el complejo y dilatado proceso de génesis política que conduce a la adopción de la regulación sobre la sociedad anónima europea, tras más de cuarenta
años de iniciativas legislativas por parte de la Comisión Europea. A continuación se analizan
las principales características de la normativa europea, cuya principal finalidad es ofrecer a las
empresas que desarrollan su actividad a escala europea un instrumento para facilitar las operaciones transfronterizas. Una de las características más destacadas de esta regulación es el
abandono de cualquier intento de armonización de las regulaciones nacionales y la elaboración
de una especie de plantilla, sobre la cual los Estados miembros deben desarrollar una trasposición nacional específica, de ahí que sea posible identificar una treintena de adaptaciones específicas del Reglamento de la sociedad anónima europea y de sus Directivas de implicación laboral.
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En el tercer epígrafe se analizan las características de la institucionalización de este tipo de
sociedades, destacándose la lenta y desigual implantación, tanto desde el punto de vista nacional, como de la tipología de sociedades previstas. En particular, se discute por qué muchas de
estas sociedades han sido creadas sin empleados e incluso sin actividad, como una forma de facilitar una rápida implantación en el mercado europeo o de sortear la normativa nacional sobre
la representación de los intereses laborales. En este último sentido, se subraya el timidísimo
empuje transformador que ha tenido esta fórmula jurídica sobre las relaciones laborales europeas a escala de empresa.
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Por lo que se refiere al impacto práctico de la regulación sobre la sociedad anónima europea
en España, éste se califica de marginal y tardío, como en otros muchos países de la Unión Europea. Como principales características de la trasposición a la normativa española se identifican diversos aspectos relacionados con el procedimiento de designación de los integrantes de la
comisión negociadora o grupo especial de negociación en representación de los intereses de los
empleados y la participación en dicho grupo especial de negociación de representantes sindicales en desempeño de diferentes funciones. Los efectos prácticos de esta regulación, se señala,
han sido extremadamente limitados, puesto que los autores sólo han podido identificar la creación de tres sociedades anónimas europeas activas, discutiéndose las razones para tan escaso
impacto.
Dado el limitado y, sobre todo, desigual impacto de esta normativa, los autores concluyen su
trabajo poniendo en cuestión la adecuación de este instrumento como soporte normativo para
facilitar la movilidad empresarial transnacional en Europa o para la construcción de una identidad común de la empresa europea.
El artículo titulado «Ayer y Hoy de los Nuevos Yacimientos de Empleo: Aproximación desde
la UE al caso español», de Mª Belén Martín Castro, tiene como objetivo analizar la naturaleza,
la evolución y contexto, el interés y la utilidad de los nuevos yacimientos de empleo, señalando
sus posibles limitaciones, ya sean trabas burocráticas, de índole económica e incluso cultural,
pero también sus amplias potencialidades como generadores de empleo.
Tras la introducción en que se plantea el tema, se discute la delimitación conceptual de los
nuevos yacimientos de empleo, señalándose que con dicho término se hace referencia a actividaREVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
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des económicas que toman formas empresariales para satisfacer una serie de «nuevas» necesidades sociales, que aunque puedan aproximarse en cierta medida al carácter de ONG's, no cabe calificarlas de mero voluntarismo ni de pseudoempleo o subempleo. Un rasgo adicional que los define es que gran parte de estas actividades económicas pueden incluirse en el doble marco de las
iniciativas locales de empleo y en el entorno propio de la «economía social» (cooperativas de trabajo asociado, políticas de desarrollo local, empresas comunitarias, sociedades solidarias, así como empresas de inserción socio-laboral). En definitiva, son actividades que combinan un alto
contenido en empleo y un énfasis en el bienestar y calidad de vida de los ciudadanos.
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En el origen de la discusión sobre el potencial de los nuevos yacimientos de empleo para generar empleo, sobre la necesidad de apoyo que deben recibir por parte de los poderes públicos y
su propia institucionalización en determinadas formas empresariales, se encuentran, según la
autora, por un lado, la crisis del modelo fordista de organización de la producción así como la
crisis del Estado de bienestar de corte keynesiano. Pero subyacente a todo ello se encuentran
los principales cambios socioeconómicos que han conocido las sociedades desarrolladas en las
últimas décadas, a saber: Por un lado, los cambios demográficos (envejecimiento de la población derivado de la prolongación cada vez mayor de la vida y de la caída de la natalidad, así como la migración continua del campo a la ciudad). Por otro lado, se encuentran los cambios sociales derivados del nuevo papel de las mujeres en la sociedad (incorporación al trabajo
remunerado y los cambios familiares a que ha dado lugar la desaparición de la familia tradicional), así como cambios culturales derivados de la extensión de la sociedad de consumo (mayores demandas de cultura, de prácticas de deporte, de turismo, de mayores niveles educativos,
entre otros) o de la extensión de la conciencia ecológica.
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En lo que atañe a las dificultades que encuentran los nuevos yacimientos de empleo en su
institucionalización se señalan, en primer lugar, las trabas administrativas. Por ello, la autora
sostiene que una de las primeras tareas de las Administraciones Públicas sería contribuir a reducir los escollos de diverso tipo (desde los económicos, jurídicos, formativos hasta los organizativos y culturales) con que tropiezan los nuevos yacimientos de empleo. Por parte de la demanda, las dificultades que identifica la autora pueden provenir, por un lado, del probable
rechazo que los ciudadanos europeos puedan tener a prestar o consumir ciertos tipos de servicios que cubren estos nuevos empleos, y, por otro, a la falta de solvencia económica para poder
consumirlos, ya que algunas nuevas necesidades aparecen en colectivos con escasa capacidad
adquisitiva. Por el lado de la oferta, una de las principales dificultades que se señalan se refiere a la cualificación profesional y, por tanto, a las garantías de calidad de los servicios prestados para satisfacer las «nuevas necesidades sociales».
El artículo concluye señalando la necesidad de afrontar los nuevos yacimientos de empleo
desde la estrategia del desarrollo local o endógeno, compatibilizándolo con la necesidad de profesionalizarlos, y no meramente en función de los resortes exclusivos del mercado.
Raquel Poquet Catalá, en su artículo «La disminución del rendimiento como causa de despido disciplinario: análisis jurídico» analiza, desde un punto de vista de la doctrina judicial y de
la negociación colectiva, la conceptuación y requisitos necesarios que deben darse para el despido disciplinario por la disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo por
parte del trabajador. En dicho artículo también se estudia la difícil delimitación en relación con
las causas de despido objetivo recogidas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores referentes a la ineptitud y la inadaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, así como del posible pacto de rendimiento mínimo.
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El artículo comienza discutiendo los conceptos de rendimiento, ineptitud e inadaptación a
las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, considerando ésta última como un
tipo específico de ineptitud. El concepto de rendimiento se relaciona con el de diligencia debida
del trabajador y utilidad, diferenciándolo a su vez del de productividad. A partir de dicha discusión, la autora define el rendimiento debido como la aportación de utilidad, económicamente
significativa, constituida por un resultado, en una determinada medida cuantitativa, en función de la aplicación de unos criterios exigibles en la conducta del trabajador, como contenido
de la obligación asumida y en cumplimiento de la misma en tanto contraprestación adecuada al
pago de la remuneración.
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En el siguiente punto se discuten los requisitos que deben cumplirse para ser efectivo el despido disciplinario. Al respecto se señalan, por una parte, los requisitos comunes a todo despido,
a saber, incumplimiento contractual, gravedad de dicho incumplimiento y culpabilidad. Por
otra parte, se discuten en detalle los requisitos específicos que deben concurrir, señalándose como tales, en primer lugar, la existencia de una disminución del rendimiento con cuantificación
de su diferencia con respecto a la actividad normal exigible, en segundo lugar, la continuidad
en la conducta, y, por último, la existencia de voluntariedad.
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En el epígrafe titulado pacto de rendimiento se discuten distintas prácticas utilizadas para
fijar la medición del rendimiento y otros aspectos relacionados con el mismo, como son los pluses por productividad. No habiendo ninguna referencia en la legislación sobre cómo debe medirse el rendimiento debido al empleador, la autora discute distintos criterios utilizados en los
convenios colectivos así como también las condiciones que deben cumplirse en aquellos casos
en los que es el propio contrato de trabajo, el que establece el rendimiento esperado y la forma
de remuneración, centrando la atención especialmente en el caso de los comerciales. Tras la revisión de múltiples convenios colectivos, se señala que la cantidad de trabajo exigible como rendimiento se fija en muchos casos a partir de lo que se denomina «actividad normal», obtenida a
partir de cálculos sobre la base de distintos sistemas de remuneración, siendo habitual que en
los anexos de los convenios colectivos se incluyan tablas de rendimientos normales por metrajes. La ausencia de regulación específica sobre el control, valoración o sistema de rendimiento
en la producción, subraya la autora, no es admitida por la doctrina judicial como excusa absolutoria para despido disciplinario, pues el cálculo del rendimiento normal en la empresa puede
establecerse a partir del que se observa habitualmente en los demás trabajadores. El artículo
concluye con unas reflexiones finales sobre el incumplimiento del contrato.
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En la sección de recensiones se incluyen, por un lado, una sobre el prolífico, pero sintético y
empíricamente bien fundamentado estudio sobre la distribución de la renta en España del
Consejo Económico y Social, hecho público en 2013. En dicho estudio se analiza la distribución
de la renta tanto desde el punto de vista funcional, como territorial y personal, así como el impacto redistributivo de las políticas sociales y fiscal, todo ello desde una perspectiva temporal.
La segunda recensión se refiere a una de las publicaciones a que ha dado lugar la tercera oleada de la Encuesta Europea de Calidad de Vida realizada por la European Foundation for the
Improvement of the Working and Living Conditions (EUROFOUND). Concretamente se recensiona el estudio sobre la calidad de vida en la Unión Europea medida no desde el punto de vista de la renta de las personas, sino de su percepción subjetiva de bienestar, entendiéndola no
sólo como medida complementaria a la renta para medir el bienestar de los individuos y las sociedades, sino también como fuente para la elaboración de políticas públicas. La tercera recensión se refiere a la traducción española de la obra de Alejandro Portes, Sociología económica,
una investigación sistemática, uno de los sociólogos de las migraciones y de la economía americanos más influyentes en la actualidad.
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El número se completa con la reproducción de dos Comunicaciones de la Comisión al Parlamento Europeo y al Consejo de la máxima actualidad: «Sobre la aplicación de la Directiva
2009/50/CE relativa a las condiciones de entrada y residencia de nacionales de terceros países
para fines de empleo altamente cualificado» y el «V Informe Anual de Migración y Asilo
(2013)».
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Finalmente, se incluye una selección bibliográfica, en este caso relativa a empleo/desempleo
de jóvenes, elaborada por la Biblioteca del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
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I. Estudios
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Movilidad geográfica en las biografías
laborales: alcance, características y
razones para asumirla
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GERARDO MEIL LANDWERLIN*
junto. La predisposición de los trabajadores a
la movilidad laboral, bien para encontrar un
empleo, bien para mejorar sus expectativas
profesionales también ha crecido (Lück &
Ruppenthal, 2010), especialmente a raíz de la
crisis económica. Así y con datos referidos a
España, el barómetro del CIS de febrero de
2012 evidencia que el 36% de la población de
18 o más años estaría muy o bastante dispuesta a vivir en otro lugar dentro de España del
que reside y un 27% a vivir en otro país de la
Unión Europea. Estos porcentajes varían sustancialmente según la edad, alcanzando un
máximo del 67% y 58% respectivamente para
el tramo de 18 a 24 años, para bajar al 53% y
44% en el tramo 25 a 34 años y 43% y 35% en
el de 25 a 44 años (CIS, 2012). Otra encuesta
de la empresa de trabajo temporal Ranstad
cifra el porcentaje de personas que estarían
dispuestas a cambiar de ciudad para conseguir un empleo en 2011 en el 65% de la población en edad de trabajar (Ranstad, 2011).
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na de las consecuencias (y premisas) del proceso de globalización,
así como de la integración europea,
es el aumento de la movilidad geográfica de la
población, tanto por motivos de trabajo, como
por otras razones. El aumento de los flujos
migratorios durante las dos pasadas décadas
es una clara evidencia de ello (OECD, 2013).
En el caso concreto de la movilidad geográfica
por motivos de trabajo (en lo sucesivo movilidad laboral), ésta no tiene su origen únicamente en los desequilibrios económicos entre
los países/regiones y la carencia de mano de
obra suficiente en los países/regiones en
expansión, sino también, entre otras, en el
profundo cambio derivado de las nuevas formas de organización del trabajo con el desarrollo de lo que se ha dado en llamar el «capitalismo flexible» (Sennet, 1998; Bauman,
2003; Urry, 2007). La población afectada por
las demandas de movilidad, por tanto, no sólo
son los trabajadores migrantes, sino potencialmente toda la población trabajadora en su con-
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INTRODUCCIÏN
** Catedrático de Sociología. Universidad Autónoma de Madrid.
Ahora bien, estas demandas de movilidad
laboral y la adaptación a las mismas por parte de los trabajadores no tienen por qué adoptar necesariamente la forma de migración o
cambio residencial. Las demandas de movilidad laboral toman formas muy diversas. Así,
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vida». Es lo que en la literatura anglosajona
se conoce como Long Distance Commuting.
Ejemplos de estos casos hay muchos, como
son, por citar sólo unos casos, los siguientes:
los residentes en San Sebastián o Bilbao que
van a trabajar para el Gobierno Vasco en
Vitoria; empleados de la Junta de Extremadura que trabajan en Mérida pero viven en
Cáceres; residentes en Segovia o Ciudad Real
que ya no se mudan a Madrid, como era habitual hace unas décadas, sino que se desplazan diariamente a trabajar a la capital; personas que vivían y trabajaban en Barcelona y
se han mudado a un entorno más natural alejado de la gran ciudad para tener una mayor
calidad de vida, pero sin cambiar de empleo.
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Otra alternativa a la migración como
estrategia adaptativa a las exigencias de
movilidad laboral es la de asumir el coste de
largos desplazamientos diarios al lugar de
trabajo. El desarrollo de la infraestructura de
transporte ha hecho posible cubrir mayores
distancias en menor tiempo y a menor coste,
al tiempo que el aumento de los salarios reales lo hace menos gravoso. Situaciones socioeconómicas que en el pasado reciente forzaban
a la migración, pueden resolverse en la actualidad mediante desplazamientos diarios prolongados. Así, muchos trabajadores que residen en ciudades pequeñas prefieren desplazamientos diarios a grandes ciudades, aunque ello implique invertir mucho tiempo en
transporte, porque ello les permite obtener
mejores trabajos al tiempo que menores costes de vida y/o permanecer en el entorno de
origen y/o en entornos de «mayor calidad de
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La creciente incorporación de la mujer al
mercado de trabajo y la generalización de las
parejas en las que ambos miembros tienen un
trabajo remunerado, también generan por sí
mismas demandas de movilidad cuando las
posibilidades de promoción o el lugar de trabajo de uno de los miembros de la pareja se
encuentra alejado del lugar de trabajo del otro.
Las soluciones de movilidad que pueden darse
a estas situaciones son diversas: uno de los
miembros puede tener que invertir entonces
mucho tiempo en desplazamientos entre el
hogar y el trabajo (Long Distance Commuting), o cuando esta solución no es factible dormir entre semana en el lugar de trabajo y volver los fines de semana al hogar común; también pueden vivir su relación «a distancia»,
manteniendo cada miembro su propia residencia y conviviendo periódicamente durante un
espacio de tiempo más o menos prolongado (lo
que en terminología inglesa se denomina Long
Distance Relationship) (Beck & Beck, 2013).
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por ejemplo, en el caso de los directivos y cuadros medios, con la internacionalización de
las empresas y de la cadena de valor, los viajes de trabajo se hacen cada vez más frecuentes. Por otra parte, los períodos de formación
o trabajo en la empresa matriz de las multinacionales o los avances en la carrera profesional a través del desempeño del trabajo en
distintas sedes de la empresa se vuelve también frecuente, dándose en estos casos desplazamientos temporales, pero no migración
en el sentido habitual del término. Entre profesionales y trabajadores especializados tampoco es infrecuente tener que trabajar por
proyectos o en misiones lejos del hogar durante períodos más o menos largos, pero manteniendo la residencia en el lugar de origen. El
carácter estacional del trabajo en algunos
sectores como el turismo también exige desplazamientos temporales como alternativa a
la migración, o como característica específica
del desempeño del trabajo. Los trabajadores
afectados por este tipo de condiciones de trabajo, aunque no sean migrantes, pueden calificarse también como trabajadores móviles
puesto que pernoctan con mucha frecuencia o
durante prolongados períodos fuera de casa.
Las potenciales consecuencias de estas
distintas formas de movilidad laboral para la
calidad de vida de las personas son grandes.
Por lo que se refiere a los proyectos de vida en
pareja y la igualdad de género, los interrogantes son muchos: ¿Es posible formar una
pareja y/o tener hijos cuando el trabajo
requiere una elevada movilidad? ¿Es compatible la movilidad con un modelo de familia
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cas de las distintas formas de movilidad geográfica por motivos de trabajo y, por otro,
analizar los determinantes de la predisposición a la movilidad y la movilidad realizada,
así como sus consecuencias en distintas esferas de la vida (profesional, familiar, calidad
de vida o relaciones de género, entre otras).
El principal instrumento para la recogida de
datos fue una encuesta telefónica realizada
durante la primavera y verano de 2007 en los
seis países implicados. El número de entrevistas fue de 7.220 a partir de una muestra
representativa de personas entre 25 y 54
años, con una sobrerepresentación de las personas móviles para garantizar un mínimo de
400 en cada uno de los países. Los resultados
del proyecto se publicaron, entre otros, en
Schneider y Meil, 2008; Schneider y Collet,
2010, Zeitschrift für Familienforschung, nro.
2, 2010 y Meil, 2011.
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BASE DE DATOS, OBJETIVOS DEL
ANÂLISIS Y CONCEPTO DE
MOVILIDAD
Estas y otras preguntas fundamentaron el
desarrollo de un proyecto de investigación
comparado entre distintos países europeos
(Alemania, Francia, España, Suiza, Polonia y
Bélgica), denominado «Job Mobilities and
Family Lives in Europe. Modern Mobile
Living and its Relation to Quality of Life»
(www.jobmob-and-famlives.eu) ; Schneider
and Meil 2008; Schneider and Collet 2010).
La investigación se desarrolló entre 2004 y
2008 y fue financiada por el 6º Programa
mar c o d e l a U n i ó n E u ro p e a (c o n t ra c t
028349). El objetivo de la investigación era,
por un lado, analizar el alcance y característi-
En 2010 en Alemania y en 2011 en España, Francia y Suiza se replicó la encuesta
entre aquellas personas que habiendo participado en 2007, aceptaron ser entrevistadas
nuevamente en 2010/2011. En la segunda
oleada se aplicó el mismo cuestionario, pero
recabando información más detallada sobre
la experiencia de la movilidad en la biografía
laboral de las personas entrevistadas, así
como sobre otros aspectos de las consecuencias de la movilidad para la calidad de vida.
El número total de personas entrevistadas en
la segunda oleada fue de 1.735, siendo la tasa
de respuesta respecto a 2007 del 47% en
España, del 44% en Suiza, del 30% en Alemania y del 21% en Francia. En conjunto un 35%
de la población entrevistada en 2007 en estos
cuatro países participó en la segunda oleada.
Aunque la muestra obtenida en 2010/11 no es
estadísticamente representativa de la población de referencia y no sirve para analizar la
evolución de la movilidad laboral como consecuencia de la crisis económica, sí permite un
análisis de la experiencia de movilidad de las
personas entrevistadas en su biografía laboral y del impacto que las transiciones en la
movilidad entre las dos oleadas tienen en distintas esferas de su vida.
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igualitario o implica una tradicionalización
de los roles familiares? Cuando el hombre tiene un trabajo que exige elevada movilidad,
¿puede desempeñar su pareja un trabajo a
tiempo completo o es compatible sólo con un
trabajo a tiempo parcial?; ¿tiene que asumir
la mujer en exclusiva el trabajo en el hogar y
el cuidado de niños? Por otro lado, ¿puede la
mujer con un proyecto familiar asumir un
trabajo que exige elevada movilidad?, ¿qué
consecuencias tiene ello para su vida familiar? y ¿para el reparto del trabajo doméstico
y del cuidado de los niños?, ¿implica el desarrollo de una familia más igualitaria? Por lo
que se refiere a la salud también surgen múltiples interrogantes: ¿genera esta elevada
movilidad mayor estrés y dificultades para
conciliar vida privada y laboral, lo que se traduce negativamente en la salud de las personas o, por el contrario, la mayoría desarrollan
estrategias adaptativas que les permiten
afrontar las mayores demandas de tiempo sin
mayores problemas? Si, como estas preguntas sugieren, la elevada movilidad geográfica
puede tener potencialmente efectos tan negativos, ¿cuáles son las razones por las que las
personas optan por unos trabajos que requieren esta movilidad?
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El concepto de movilidad geográfica por
motivos de trabajo (en lo sucesivo movilidad
laboral) del que parte esta investigación es,
como se ha indicado, más amplio que el de
migración e incluye también otras formas de
resolver una elevada distancia entre el lugar
de residencia y el lugar de trabajo. Basado en el
trabajo de Schneider, Limmer y Ruckdeschel
(2003) y Limmer & Schneider (2008), pueden
distinguirse dos grandes tipos de movilidad
laboral. Por un lado, se encuentra la migración
o «movilidad residencial», que implica un cambio de lugar de residencia. Las razones para
este tipo de movilidad son muy variadas, no
limitándose únicamente a motivos estrictamente de trabajo. Esta forma de movilidad
incluye la migración trasnacional así como
dentro del territorio nacional y los expatriados
(trabajadores desplazados temporalmente al
extranjero por sus empleadores). Este tipo de
movilidad también puede denominarse recolocación y este es el término que se utiliza en este
trabajo. El segundo gran tipo de movilidad es
la movilidad circular, que es aquella a la que
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Para el análisis de los datos a nivel agregado, las
respuestas se ponderan haciendo iguales los tamaños
de las muestras nacionales (w_panel_equal), mientras
que cuando se desagreguen las respuestas en función
del país de residencia se ponderarán según el tamaño
del país.
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nos hemos referido más arriba. Este tipo de
movilidad incluye distintas formas. Por una
parte, se encuentran los casos en los que se
invierte mucho tiempo en desplazamientos en
ir y volver del trabajo (Long Distance Commuting). Por otra parte, se encuentran quienes
tienen que dormir con mucha frecuencia o
durante prolongados períodos de tiempo fuera
de su domicilio habitual. A estas personas las
denominaremos «pernoctadores» (Overnighter
en terminología inglesa). Las condiciones de
trabajo de estas personas pueden exigir dormir
fuera de casa múltiples días a la semana de forma continuada, siempre en el mismo lugar (lo
que en terminología inglesa se denomina Shuttles), o en lugares cambiantes (comerciales,
trabajadores del transporte, directivos, etc.).
También puede suponer dormir durante temporadas más o menos largas fuera de casa y
retornar al lugar de residencia habitual, para
después volver al mismo destino o a otros (trabajos por proyectos, migraciones estacionales,
etc.). Las personas que tienen o han tenido más
de un tipo de movilidad pueden denominarse
«multimóviles», lo cual puede suceder al mismo tiempo (por ejemplo, un directivo que viaja
con mucha frecuencia, pernoctando muchas
noches fuera de casa, y que vive en un municipio muy alejado de donde se encuentra la
empresa para la que trabaja), o en momentos
temporales distintos (se ha tenido que mudar
por motivos de trabajo y tiene que viajar por
trabajo con mucha frecuencia).
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El objeto de este artículo se centra, sobre la
base de los datos proporcionados por esta
segunda encuesta1, por un lado, en analizar
las experiencias de los distintos tipos de
movilidad geográfica por motivos de trabajo
en la biografía laboral de las personas entrevistadas con el fin de evidenciar su alcance y
principales características. Por otro lado, se
trata de analizar las razones que han llevado
a las personas a asumir esta elevada movilidad a partir de las ventajas e inconvenientes
que perciben quienes son móviles en
2010/2011, distinguiendo entre quienes han
pasado a ser móviles entre 2007 y 2010/2011
y quienes ya lo eran antes de la crisis. Así
mismo se trata de analizar la evaluación global que hacen de la experiencia.
Para analizar la experiencia de movilidad
en las biografías laborales de las personas
entrevistadas se preguntó en el cuestionario
de 2010/2011 por el número de trabajos de
más de un año de duración y para cada uno de
los trabajos si éste había implicado asumir
cada uno de los tipos de movilidad considerados. Quienes tienen que invertir mucho tiempo en desplazamientos al trabajo (Long Distance Commuting) se ha operacionalizado
como la necesidad de invertir dos horas o más
en ir y volver de casa al trabajo. Los «pernoctadores» (Overnighter) se ha operacionalizado como aquellas circunstancias en que los
trabajadores tienen que dormir al menos 60
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EL ALCANCE DE LA MOVILIDAD
GEOGRÂFICA EN LA BIOGRAFËA
LABORAL DE LAS PERSONAS
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Mientras que en el análisis de la importancia de las distintas formas de movilidad
geográfica en las biografías laborales de las
personas entrevistadas consideraremos las
dos formas de movilidad circular así como las
mudanzas por motivos laborales, en el análisis de las razones e inconvenientes asociados
a la movilidad sólo consideraremos aquellas
personas con movilidad recurrente por razones metodológicas. Por un lado, las personas
que se mudaron entre ambas oleadas no
pudieron ser entrevistadas y, por otra parte,
a las personas que se mudaron por motivos de
trabajo en el pasado no se les hizo las correspondientes preguntas sobre la vivencia de la
movilidad al considerarse que sus respuestas
podían estar sesgadas por lagunas en la
memoria; este tipo de preguntas sólo se formularon a quienes eran móviles en el
momento de la entrevista.
La experiencia de movilidad geográfica
por motivos de trabajo dentro de estas biografías laborales está muy extendida, aunque la
proporción varía significativamente de un
país a otro. En conjunto, el 50% de las personas entrevistadas que han tenido al menos
un empleo de un año de duración ha tenido
algún tipo de experiencia de movilidad en su
biografía laboral, bien en el pasado, bien en el
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La experiencia de tener distintos trabajos
de más de un año de duración es frecuente
entre la población entrevistada. Sólo un 27%
ha tenido un único trabajo de un año o más de
duración. Como media, la población entrevistada ha tenido 2,7 trabajos de este tipo
(incluido el actual), siendo la proporción de
quienes han tenido 4 o más trabajos del 25%.
La media de trabajos de más de un año de
duración varía, como es de esperar, con la
edad, pero no de forma lineal, pues mientras
quienes tienen entre 28 y 37 años han tenido
2,4 trabajos, entre quienes tienen más edad,
la media es algo superior (2,8), no habiendo
diferencias entre el grupo de edad 38-47 y 4858 (2,8 en ambos casos). Estos datos evidencian que los cambios de trabajo se dan, sobre
todo, en las primeras fases de la biografía
laboral. De los cuatro países analizados, quienes han tenido mayor número de trabajos de
un año o más de duración son las personas
residentes en Suiza (3,5), seguidas de las
residentes en Alemania (2,8), mientras que
los valores para Francia y España son iguales
(2,3). Por otra parte, no hay diferencias significativas entre hombres (2,7) y mujeres (2,6).
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noches fuera de casa al año por motivos de
trabajo. La «recolocación» se ha operacionalizado como el cambio de residencia por motivos de trabajo a otro municipio situado a 50 o
más kms del municipio de origen.
TABLA 1. LA EXPERIENCIA DE MOVILIDAD GEOGRÂFICA POR MOTIVOS EN
TRABAJO EN DISTINTOS PAËSES EUROPEOS
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Si en lugar de considerar sólo el número de
experiencias de movilidad que se han tenido
en la biografía laboral se consideran sólo los
diferentes tipos de movilidad, lo más frecuente es haber vivido sólo un tipo de movilidad,
en una o más ocasiones (62% de quienes han
tenido experiencia de movilidad). No obstante, hay un 8% (de quienes han sido móviles)
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La experiencia de la movilidad geográfica
por motivos de trabajo no tiene por qué darse
solamente en un momento puntual en la biografía laboral de las personas. La proporción
de personas que han vivido más de una movilidad en su biografía laboral es elevada (24%)
e igual a la de quienes la han vivido sólo en
una ocasión (26%). Así, el cambio de empleo
no tiene por qué terminar con la necesidad de
invertir mucho tiempo en desplazarse entre
el lugar de trabajo y la vivienda, una mudanza a más de 50 kms por motivos de trabajo o
un cambio de empleo no tiene por qué terminar con la necesidad de pernoctar con frecuencia fuera del domicilio o un cambio de
empleo puede comportar una nueva recolocación. La experiencia de multimovilidad, como
la de la movilidad en general, es tanto más
probable cuanto más empleos se han tenido
(38% entre quienes han tenido 3 o más empleos), pero también puede darse entre quienes
han tenido un solo empleo (9% de quienes
han tenido un solo empleo). Las diferencias
por países en la proporción de personas con
más de una experiencia de movilidad son
mayores incluso que las diferencias en función de si han sido móviles o no en algún
momento de su biografía laboral. España es
nuevamente el país donde menor proporción
de multimovilidad existe (18%, comparado
con 26% a 31% en los demás países), pero
sigue siendo, no obstante, relativamente frecuente (véase tabla 1).
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momento de la entrevista. Por países, España
es el país donde menor proporción de personas ha tenido movilidad laboral en algún
momento de su biografía laboral (43%), mientras que Francia y Alemania este porcentaje
alcanza el 59 y 54% respectivamente, siendo
en Suiza del 49% (véase tabla 1). Como es de
esperar, a mayor número de empleos diferentes, mayor es la probabilidad de haber vivido
algún tipo de experiencia de movilidad. Mientras que un 39% de las personas con un solo
trabajo han tenido o tienen experiencia de
movilidad laboral, dicha proporción se eleva
al 46% entre quienes han tenido dos trabajos
diferentes y al 63% entre quienes han tenido
tres o más. Como puede observarse en la
tabla 2, la probabilidad de tener que asumir
una elevada movilidad no disminuye según el
rango del empleo, lo que sugiere que, en conjunto y al margen de las estrategias individuales, las personas no cambian de empleo
para terminar con un trabajo que exige una
elevada movilidad laboral.
TABLA 2. EXPERIENCIA DE MOVILIDAD GEOGRÂFICA POR MOTIVOS DE TRABAJO
EN LA BIOGRAFËA LABORAL. PORCENTAJE DE PERSONAS CON EXPERIENCIA
DE MOVILIDAD SEGÒN EL NÒMERO DE TRABAJOS DE UN AÑO O MÂS DE
DURACIÏN QUE HAN TENIDO
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que han vivido los tres tipos de movilidad
(prolongados desplazamientos entre trabajo
y hogar, pernoctaciones frecuentes fuera de
casa y recolocaciones por motivos de trabajo).
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La probabilidad de tener un trabajo que
comporte invertir mucho tiempo en los desplazamientos entre el trabajo y el hogar no
disminuye con el número de empleos, pues la
proporción de personas con estas condiciones
laborales no cambia sustancialmente según
el rango de empleo. Por tanto, las personas
que cambian de empleo no parecen seguir,
como práctica social dominante, una estrategia orientada a evitar largos desplazamientos
al trabajo. La gran mayoría de personas en
estas circunstancias (73%) han tenido este
tipo de movilidad en uno de sus empleos (22%
del total de entrevistados), aunque el 8% restante lo ha sido en más de uno. Normalmente, tienen que invertir tanto tiempo en desplazarse al trabajo durante todo el tiempo
que han tenido el trabajo que lo originó, pues
el 73% de las personas con una experiencia de
movilidad de estas características así lo indi-
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En la primera oleada de la encuesta realizada en 2007 se pudo observar que la forma
más frecuente de movilidad en un momento
dado del tiempo (no en la biografía laboral,
sino en el año de referencia) era la movilidad
circular (12%), más que la recolocación (3,3%,
referido a mudanzas por motivos laborales en
los tres años previos a la encuesta) (Schneider y Meil, 2008; Lück & Ruppentahl, 2010).
Dentro de la movilidad circular, la forma más
habitual son los desplazamientos de larga
distancia entre vivienda y trabajo (7%) más
que pernoctar con frecuencia fuera de casa
(4%) y sólo una pequeña proporción mantenía
una relación a distancia (1%). Este patrón
cabe encontrarlo tanto en el conjunto de países, como en cada uno de los países considerados, aunque con diferencias de uno a otro en
la importancia relativa de cada una de las
formas (Meil, 2011). Pero si en lugar de considerar las formas prevalentes de movilidad en
un momento temporal determinado, consideramos las biografías de movilidad, la experiencia de los distintos tipos de movilidad son
mucho más frecuentes que lo que los datos
transversales sugieren (cf. Tabla 3). Así, aunque la movilidad recurrente sigue siendo la
forma de movilidad más frecuentemente vivida, una proporción significativa de empleados ha tenido que mudarse en alguna ocasión
a más de 50 km de distancia por motivos de
trabajo (21%). Por otra parte, aunque los desplazamientos de larga distancia es la forma
más frecuente de movilidad circular (30%), la
pernoctación frecuente fuera de casa es una
experiencia mucho más extendida en las biografías laborales (23%) de lo que sugieren los
datos transversales.
TABLA 3. FRECUENCIA RELATIVA DE LOS DISTINTOS TIPOS DE MOVILIDAD EN LA
BIOGRAFËA LABORAL DE LAS PERSONAS SEGÒN PAËS DE RESIDENCIA
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es más frecuente al comienzo de la carrera
profesional que en fases más avanzadas de la
misma. El 86% de quienes han tenido esta
forma de movilidad la inició antes de los 30
años, siendo la edad media al inicio de la misma de 22,9 años. Por otra parte, también
sugiere que hay una tendencia a evitar este
tipo de condiciones laborales cuando se cambia de empleo. El hecho de que algo menos de
la mitad (44%) de quienes han vivido esta forma de movilidad en algún momento de su
carrera laboral no tengan que hacerlo durante todo el tiempo que ha durado el empleo,
sino solamente durante un determinado período o de vez en cuando, contribuye a fundamentar esta conclusión.
La probabilidad de tener un trabajo que
implique pernoctar con mucha frecuencia
fuera de casa sí disminuye con el número de
empleos, aunque no de una forma lineal y
proporcional (cf. Tabla 3). Esta circunstancia
sugiere que, en general, y al margen de las
trayectorias individuales y de trabajos que
implican por sus propias características la
movilidad (en el sector transporte o comerciales), la pernoctación frecuente fuera de casa
Las mudanzas a más de 50 km por motivos
de trabajo es la fórmula de movilidad menos
frecuente, pero aún así ha afectado a una de
cada cinco personas entrevistadas (21%). La
gran mayoría de las personas (65%) sólo se ha
mudado en una ocasión por motivos de trabajo (13% del total de entrevistados); sólo una
pequeña minoría lo ha hecho más de dos
veces (2%) y un 6% lo ha hecho en dos ocasiones. Este tipo de movilidad se produce princi-
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can. En los demás casos, esta experiencia de
movilidad dura solamente un determinado
período o se produce sólo de vez en cuando. La
edad de inicio a este tipo de movilidad es temprana, pues el 79% lo hizo antes de cumplir
los 30 años. La edad media de inicio es 25,9
años y no disminuye con el número de empleos de más de un año de duración, al contrario,
aumenta (24,7 entre quienes han tenido un
solo empleo de un año o más de duración, 25
entre quienes han tenido dos y 26,4 entre
quienes han tenido tres o más). Esta circunstancia evidencia que, en conjunto y al margen
de los casos individuales, no parece haber
una estrategia de cambio de empleo para acabar con este tipo de movilidad.
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TABLA 4. FRECUENCIA RELATIVA DE LOS DISTINTOS TIPOS DE MOVILIDAD
LABORAL EN LA BIOGRAFËA LABORAL DE LAS PERSONAS
Nota: El total suma más de 100 porque el trabajo puede requerir más de un tipo de movilidad.
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palmente en las primeras fases de la biografía laboral, a edades jóvenes (el 86% ha hecho
su primera mudanza por motivos de trabajo
con menos de 30 años). La edad media a la
primera mudanza por motivos de trabajo es
de 26,1 años entre quienes tienen estudios
universitarios y 22,8 entre quienes tienen
menor nivel de estudios (23,9 años de media),
lo que evidencia que se produce fundamentalmente poco después de finalizada la formación y al inicio de la biografía laboral. Entre
quienes han tenido más de una mudanza por
motivos de trabajo, la última también se ha
dado durante la juventud, al ser la edad
media en estos casos de 30,0 años. Sólo un 8%
de quienes se han mudado alguna vez por
motivos de trabajo lo han hecho con más de 35
años.
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de movilidad, siendo especialmente agudas
en el caso de quienes tienen que pernoctar
con frecuencia fuera de casa (31% frente a
15%). Las razones que explican esta diferencia cabe atribuirlas principalmente al hecho
de que las profesiones que típicamente
requieren de elevada movilidad están muy
masculinizadas (directivos, comerciales, trabajadores del sector transporte) y, por otra
parte, a la feminización del trabajo doméstico
y del cuidado de niños, junto con la gran dificultad de conciliación de movilidad laboral y
vida familiar, particularmente en las primeras fases del ciclo familiar (Collet & Dauber,
2010).
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CARACTERËSTICAS
SOCIOECONÏMICAS DE LAS
PERSONAS CON EXPERIENCIA DE
MOVILIDAD
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El análisis de la encuesta realizada en
2007 evidenció que las personas móviles en
un momento dado del tiempo son mayoritariamente hombres (el 66% de quienes eran
móviles en el momento de la encuesta), tienden a ser jóvenes (el 42% tienen edades comprendidas entre los 25 y los 34 años) y con
mayor nivel de estudios (el 37% tiene un grado universitario comparado con el 23% de
quienes no son móviles) (Lück & Ruppentahl,
2010). El análisis de las biografías laborales
también evidencia que la experiencia de
movilidad laboral se da con más frecuencia en
la biografía laboral de los hombres que en la
de las mujeres (60% del total de hombres
frente al 42% del total de mujeres) y ello es
así a lo largo de toda la biografía laboral, tanto para el primer empleo de un año o más de
duración (34% frente a 26%), como para los
sucesivos trabajos (35% frente a 27% en el
segundo empleo; 35% frente a 21% en el tercero). Como puede verse en la tabla 5, estas
diferencias se dan además en todos los tipos
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Interpretación: Cada porcentaje se refiere
al total de población, de forma que, por ejemplo, el 60% de los hombres y el 42% de las
mujeres han tenido algún tipo de experiencia
de movilidad. El 35% de los hombres y el 26%
de las mujeres han tenido alguna vez un trabajo que ha supuesto dedicar al menos 2
horas al día en transporte entre el hogar y el
lugar de trabajo. *= p<0.05; **= p<0.01; ***=
p<0.001
No obstante, las mujeres no son ajenas a
esta experiencia de elevada movilidad geográfica por motivos de trabajo en alguna fase
de su biografía laboral, pues casi la mitad
(42%) la ha tenido. El número de movilidades
vividas por quienes han tenido la experiencia
de movilidad es menor que entre los hombres,
pero no muy diferente (2,1 movilidades en el
caso de los hombres y 1,9 en el caso de las
mujeres, p<.05). La entrada en la movilidad
de las mujeres se da, como en los hombres,
sobre todo en el primer y segundo trabajo de
un año o más de duración y, por tanto, en la
juventud. La edad media a la primera entrada en la movilidad laboral es de 23,8 años,
antes de la maternidad, la misma edad media
a la que los hombres experimentan también
su primera movilidad por motivos de trabajo.
El análisis de las biografías laborales,
como se ha visto, confirma también que la
movilidad se inicia a edades jóvenes, cual-
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quiera que sea el tipo de movilidad. Las edades medias al inicio de los distintos tipos de
movilidad así lo atestiguan. Así, la edad
media al inicio de la primera movilidad invirtiendo mucho tiempo en desplazamientos trabajo-hogar es de 25,8 años y como pernoctador frecuente por trabajo de 22,9 años, mientras que la primera mudanza por trabajo se
da como media a los 23,9 años, no habiendo
diferencias estadísticamente significativas
según el sexo. La desagregación por edades,
tal como se recoge en la tabla 5, evidencia que
no hay grandes diferencias según las generaciones en la proporción de entrevistados que
han experimentado en algún momento de su
biografía laboral alguna de las formas de
movilidad consideradas, salvo en el caso de
las mudanzas por motivos de trabajo, que es
menos frecuente entre la generación más
joven. Dado que este tipo de movilidad se produce principalmente a edades jóvenes, puede
ser que entre las generaciones más jóvenes
haya una sustitución de la recolocación por la
movilidad recurrente. En cualquier caso, el
tramo de edad de entrevistados más jóvenes
(con edades entre 29 y 38 años) no acredita
haber tenido con más frecuencia la experien-
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TABLA 5. CARACTERËSTICAS SOCIOECONÏMICAS DE LAS PERSONAS CON
EXPERIENCIA DE MOVILIDAD EN SU BIOGRAFËA LABORAL
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cia de movilidad laboral que los de mayor
edad (50% frente a 51%), lo que sugeriría que
no hay una tendencia hacia una movilidad
geográfica cada vez más frecuente entre la
población entrevistada y que la crisis económica no ha forzado a una mayor movilidad de
estas características. La desagregación por
países evidencia, sin embargo, que en España, el país más castigado por la crisis económica y con mayor desempleo entre los incluidos en la muestra, los entrevistados más jóvenes sí muestran una experiencia de movilidad más frecuente (48% entre los menores de
40 años frente a 40% entre los mayores de
dicha edad; p<0.05). Esta base de datos, no
obstante, no es adecuada para analizar la
incidencia de la crisis del empleo en la movilidad laboral porque no incluye los trabajos de
menos de un año, habituales al inicio de la
biografía laboral y sobre todo en época de crisis económica, ni a quienes se han incorporado al mercado de trabajo tras 2007 (año de
inicio de la crisis y año en el que se realizó la
primera oleada de la encuesta), ni a quienes
se han mudado en dicho período, así como
tampoco a quienes han emigrado.
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TABLA 6. PORCENTAJE DE PERSONAS CON EXPERIENCIA DE MOVILIDAD
GEOGRÂFICA SEGÒN EL SECTOR EN EL QUE TRABAJA EN 2010/2011
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impuesta por las circunstancias sociolaborales en la que se encuentran insertos los individuos (Widmer, Viry y Kaufmann, 2010).
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Los empleados con experiencia de movilidad laboral no se concentran en ningún sector económico específico, sino que se encuentran bastante homogéneamente distribuidos
entre todos los sectores y profesiones, tanto
por lo que se refiere a la experiencia de movilidad en general, como a los distintos tipos de
movilidad considerados. Como puede observarse en la tabla 6, la proporción de trabajadores que han sido móviles en algún momento de su biografía laboral es elevada en todos
los sectores económicos considerados, aunque
no en todos en la misma proporción. El sector
servicios es donde cabe encontrar una menor
proporción de empleados con experiencia de
movilidad (46% frente a una media del 51%),
aunque hay diferencias importantes entre los
distintos subsectores económicos que lo integran. Este es el caso del sector del conocimiento, también denominado cuarto sector,
que incluye finanzas, seguros, educación,
sanidad, comunicación, consultoría y Administración Pública y que es donde con más
frecuencia se da la movilidad laboral (un 59%
de quienes trabajan en este sector han tenido
algún tipo de movilidad laboral). Dado el
limitado tamaño de la muestra no puede
hacerse, sin embargo, una desagregación
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El análisis de las biografías laborales también confirma que la movilidad es más frecuente entre las personas con mayor nivel de
estudios: entre quienes tienen estudios universitarios el 59% ha tenido experiencia de
movilidad laboral en algún momento de su
biografía laboral, frente al 48% de quienes
tienen estudios de menor nivel. Esta mayor
experiencia de movilidad se produce además
para todas las formas de movilidad, pero es
más marcada en el caso de las mudanzas a
más de 50 km por motivos de trabajo. Por otra
parte, entre quienes han sido móviles, quienes tienen mayor nivel de estudios también lo
han sido con más frecuencia (como media, en
2,2 ocasiones frente a 2,0), ya sean hombres
(2,3 frente a 2,0) o mujeres (2,0 frente a 1,8).
Esta mayor propensión a la movilidad de los
graduados universitarios deriva del hecho de
que la movilidad forma parte de una estrategia de promoción profesional entre una parte
significativa de jóvenes profesionales. Ahora
bien, a pesar de esta mayor propensión a la
movilidad de las personas con mayor nivel de
estudios, la gran mayoría de personas con
experiencia de movilidad tiene estudios
secundarios o primarios (70%). Detrás de
esta circunstancia se encuentra el hecho de
que la movilidad no sólo deriva de una estrategia de promoción profesional y movilidad
social ascendente entre los jóvenes profesionales, sino que mucha movilidad viene
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(1) Sector basado en el conocimiento como finanzas, seguros, educación, sanidad, comunicación, consultoría y Administración Pública *= p<0.05; **= p<0.01; ***= p<0.001.
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Las razones para aceptar un trabajo que
requiere mucha movilidad son muy variadas y
además no suelen limitarse a un único motivo,
sino a una combinación de razones que tienen
que ver tanto con las oportunidades de empleo
o las posibilidades de mejorar en la carrera
profesional y/o mejorar el nivel de ingresos,
como con consideraciones familiares o de estilo de vida. En la encuesta objeto de análisis se
pidió a los entrevistados que eran móviles en
ese momento que señalaran cuáles eran las
ventajas que para ellos había tenido aceptar
una movilidad geográfica tan frecuente, proporcionando para ello una lista de quince posibles ventajas diferentes, donde para cada una
de ellas debían señalar si era de aplicación en
su caso o no (véase tabla 6). Estas ventajas se
pueden agrupar en cuatro grupos: 1) razones
ligadas a la empleabilidad de la persona o de
su pareja (única vía para encontrar un empleo
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Las respuestas por parte de quienes entraron en uno de los tipos de movilidad circular
considerados entre 2007 y 2010/2011 no son
muy diferentes de quienes llevan tiempo
teniendo un trabajo que requiere dedicar
mucho tiempo en los desplazamientos entre
trabajo y vivienda y/o pernoctaciones frecuentes fuera de casa por trabajo. La única
dimensión en la que los «nuevos móviles»
señalan con más frecuencia que los «viejos
móviles» que ellos aceptaron esas condiciones
de trabajo es la empleabilidad: una proporción apreciablemente mayor de «nuevos
móviles» señalan que lo hicieron porque era
la única forma de evitar el desempleo (61%
frente a 50%) o porque era la única salida al
desempleo (32% frente a 21%). Ahora bien, si
se consideran todas las opciones relacionadas
con la empleabilidad, no hay diferencia alguna (76% frente a 75%), lo que implica que la
gran mayoría de las personas con una elevada movilidad circular entraron en esta forma
de movilidad para tener ellos o su pareja un
empleo, ya fuera antes o durante la crisis.
Pero además de esta razón, la movilidad permite también a una amplia mayoría (69%)
mejorar su nivel de ingresos y/o sus expectativas profesionales, siendo, por tanto, una vía
de promoción tanto antes como durante la crisis económica (71% frente a 67%). Al respecto
es preciso subrayar, no obstante, que el hecho
de que se perciban posibilidades de promoción profesional no implica que ello se traduzca posteriormente en mejoras en la jerarquía
de poder de la empresa o en mayor status
socioeconómico (Viry, Rügger y Skora, 2014).
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RAZONES PARA ASUMIR LA
MOVILIDAD CIRCULAR: VENTAJAS
E INCONVENIENTES DE LA
MOVILIDAD
o salir del paro, o para que la pareja pudiese
también tener un trabajo remunerado); 2)
posibilidades de promoción profesional o mejora de los ingresos; 3) razones de tipo familiar o
inserción en el entorno social de residencia (no
alejarse de la familia y/o amistades, que los
hijos no sufran desarraigo o para no tener que
cambiar de casa) y 4) estilos de vida (encuentra satisfactoria la movilidad, le proporciona
más libertad o le permite vivir en un entorno
más satisfactorio).
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específica para cada uno de los subsectores
económicos. La agricultura aparece también
como un sector donde se concentra una elevada proporción de trabajadores con experiencia de movilidad, aunque los datos podrían
sobreestimar su importancia debido al escaso
número de casos incluidos en la muestra
(n=34). No obstante, hay razones para que la
experiencia de movilidad no sea un fenómeno
extraño en este sector. La producción agraria
europea no responde a las formas de organización de la sociedad agraria. En este sector
trabajan muchos trabajadores inmigrantes,
que pueden explicar la elevada proporción de
trabajadores con experiencia de recolocación
(39% frente a una media del 21%). Por otra
parte, dentro de este sector se incluyen también actividades como la pesca que requieren
pernoctar con frecuencia fuera de casa. La
experiencia de movilidad de los trabajadores
empleados en el sector industrial se ajusta a
la media de la población entrevistada.
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TABLA 7. VENTAJAS DERIVADAS DE LA MOVILIDAD GEOGRÂFICA POR MOTIVOS
DE TRABAJO SEÑALADAS POR LAS PERSONAS QUE ERAN MÏVILES EN 2010/2011
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Notas: Porcentajes calculados sobre los valores ponderados. (1) Porcentaje respecto a quienes tienen cónyuge o pareja. (2) Porcentaje
respecto a quienes tienen hijos. (+) p<0.10.
Razones de empleabilidad y posibilidades
de promoción no son necesariamente excluyentes, porque con frecuencia el asumir una
elevada movilidad no sólo supone evitar el
desempleo, sino también labrar posibilidades de promoción profesional. El asumir una
elevada movilidad para que la pareja tenga
un empleo también puede suponer ganar
más dinero, no sólo porque la pareja tiene un
trabajo, sino porque el cambio de trabajo
puede estar acompañado de un menor salario si no se encuentra un empleo equivalente, se pierde antigüedad u otras razones. Así
lo entienden además la mayoría de móviles
(51%), tanto hayan entrado en la movilidad
durante el período de crisis (50%) o con anterioridad (53%). En aquellos casos en los que
no intervienen ambas motivaciones, predominan más razones de empleabilidad (24%)
frente a las de promoción (18%), sin diferencias significativas según el momento de la
entrada en la movilidad. Por último, sólo
una proporción testimonial (6%) asume una
elevada movilidad geográfica por razones
distintas al trabajo.
Junto a las motivaciones laborales, en casi
todos los casos de movilidad circular, en las
que no hay cambio de lugar de residencia,
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TABLA 8. PRINCIPALES VENTAJAS ASOCIADAS CON LA MOVILIDAD LABORAL
SEGÒN EL TIPO DE MOVILIDAD CIRCULAR
Notas: Porcentajes calculados sobre los valores ponderados. (+) p<0.10; (*) p<0.05
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En conjunto, la movilidad es percibida más
como una necesidad (63%) que realmente
como una oportunidad (29%), aunque los
«nuevos móviles» tienden a valorarla con más
frecuencia como oportunidad (32%) que los
«viejos móviles» (26%). La percepción de la
movilidad como una coerción impuesta a la
persona es minoritaria (8%), sin diferencias
en función de cuándo se entró en la movilidad. Por países, donde se percibe con mayor
frecuencia la movilidad como una oportunidad es en Suiza (40% frente a 29 a 30% en los
demás países), mientras que en los demás es
más frecuente percibirla como una necesidad.
El perfil de motivaciones para la movilidad
difiere según el tipo de movilidad (Rüger y
Ruppenthal, 2010). En el caso de las personas
que tienen que dedicar más de dos horas diarias entre trabajo y hogar, las ventajas más
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frecuentemente citadas son que permiten
mantener la vivienda (80%), vivir cerca de la
familia y/o amistades (74%), el hecho de que
ambos miembros de la pareja puedan tener
un trabajo remunerado (54% entre quienes
tienen pareja) o evitar el desempleo (56%).
En el caso de las personas que tienen que pernoctar más de 60 noches fuera de casa, las
ventajas más frecuentemente citadas son que
permite aumentar los ingresos (75%) o
aumenta las posibilidades de promoción profesional (67%), aunque también les permite
mantener la vivienda (68%) o vivir cerca de la
familia y los amigos (60%). En resumen,
mientras que entre los primeros priman razones de empleabilidad, entre los segundos priman las razones de promoción profesional,
jugando en ambos casos un importante papel
la inserción en el entorno social de origen,
aunque con más frecuencia entre quienes
asumen tener que dedicar mucho tiempo a
desplazamientos entre trabajo y hogar. Por
ello, casi la mitad de quienes tienen que pernoctar con frecuencia fuera de casa ven esta
movilidad como una oportunidad (42%), frente a sólo uno de cada cinco personas que tienen que invertir mucho tiempo entre trabajo
y hogar (21%); éstos tienden a verla, sobre
todo, como una necesidad (70%).
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sino que se mantiene el domicilio y se asumen
desplazamientos largos hasta el trabajo o
pernoctaciones muy frecuentes fuera de casa,
está presente también el deseo de no «perder
las raíces», permaneciendo cerca de la familia
y/o amigos, no desarraigar a los hijos o no
dejar la propia vivienda. Así lo señala un 86%
de los entrevistados, tanto antes, como después de la crisis.
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Además de las diferencias por tipo de
movilidad, también hay importantes diferencias de género (Collet y Dauber, 2010). Mientras que entre los hombres es más frecuente
que figuren las motivaciones de promoción,
ya sea para aumentar las oportunidades de
avanzar en la carrera profesional (72% frente
a 51% en el caso de las mujeres, p<0,01) o
para ganar más dinero (68% frente a 49%,
p<0.01), entre las mujeres priman más las
razones de empleabilidad, principalmente la
evitación del desempleo (65% entre las mujeres frente a 53% entre los hombres; p= 0,06) o
porque constituye la única forma de tener un
empleo (66% frente a 48%, p<0,05). Ello no
significa, sin embargo, como se ha visto más
arriba, que no haya mujeres que asuman una
movilidad circular elevada como una estrategia de promoción, sino que esta motivación
está menos presente que entre los hombres.
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Estos aspectos negativos de la movilidad no
parecen disminuir con el tiempo. La comparación entre las respuestas proporcionadas por
quienes entraron en la movilidad entre las oleadas 2007 y 2010/2011 y quienes fueron móviles en ambos momentos evidencia que los
segundos (los «viejos móviles») tienden a responder con más frecuencia que los primeros
(«nuevos móviles») en casi todas las dimensiones consideradas. Es decir, en lugar de disminuir pueden incluso acrecentarse. De hecho, el
número medio de aspectos negativos señalados por los «nuevos móviles» es menor que el
de los «viejos móviles» (3,4 frente a 4,3, p<0.5).
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Junto a las ventajas que proporciona la
movilidad, ésta conlleva también desventajas. La queja más frecuente es la falta de
tiempo, que es destacada por dos de cada tres
personas móviles (64%), y que se traduce en
la falta de suficiente tiempo de ocio (53%) y de
tiempo para la familia. Así, casi la mitad de
quienes tienen cónyuge o pareja señalan que
tienen demasiado poco tiempo para ella
(43%) y/o poco tiempo para dedicar a los hijos
(43%) y, entre quienes no tienen pareja, dos
de cada tres (68%) señalan que su movilidad
representa un obstáculo para poder formar
una pareja. De hecho, si la movilidad perdura
en el tiempo y, sobre todo, si se da en las primeras fases de formación de una familia, tiene efectos negativos sobre la dinámica de formación de familias, al dificultar la formación
de parejas y reducir el número de hijos, particularmente en el caso de las mujeres (Meil,
2010b). Esta falta de tiempo también se traduce en una menor implicación en las tareas
del hogar (45%), lo que es especialmente cierto en el caso de los hombres, traduciéndose la
movilidad laboral de los hombres en una tradicionalización del reparto del trabajo doméstico entre los cónyuges, mientras que cuando
las mujeres son móviles, sus parejas se impli-
can más en el trabajo reproductivo, contribuyendo así a una mayor igualdad de género en
el hogar (Meil 2010a; Meil 2013). Además de
la frecuente falta de tiempo, las personas con
elevada movilidad geográfica por motivos de
trabajo también señalan con mucha frecuencia que se agotan (50%).
Como sucedía con las ventajas, los inconvenientes derivados de la movilidad también
difieren según el tipo de movilidad de la que
se trate. Las personas que tienen que invertir
mucho tiempo en transporte entre trabajo y
hogar se quejan, sobre todo, de falta de tiempo (75%), sobre todo de tiempo libre (63%)
más que tiempo para la familia (37%), así
como de los costes que ello implica (57%) y
que normalmente no son asumidos por los
empleadores. Una mayoría también se queja
de que se agota con frecuencia (53%). Quienes
tienen que pernoctar fuera de casa con frecuencia también se quejan de falta de tiempo,
pero en menor proporción (51%), y es con más
frecuencia de tiempo para la familia que para
ocio, ya sea tiempo para los hijos (54% de
quienes tienen hijos), o bien para formar una
pareja (79% de quienes no tienen pareja).
Una proporción importante también se queja
de no encontrarse «en casa» en ningún sitio
(32%). En conjunto, quienes dedican mucho
tiempo a desplazamientos parecen señalar
más desventajas que quienes tienen que pernoctar con frecuencia fuera de casa (4,2 frente a 3,6), pero las diferencias no resultan
estadísticamente significativas.
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TABLA 9. DESVENTAJAS DERIVADAS DE LA MOVILIDAD GEOGRÂFICA POR
MOTIVOS DE TRABAJO SEÑALADAS POR LAS PERSONAS QUE ERAN MÏVILES
EN 2010/2011
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Notas: Porcentajes calculados sobre los valores ponderados. (1) Porcentaje respecto a quienes tienen pareja (2) Porcentaje respecto a
quienes tienen hijos (3) Porcentaje respecto a quienes no tienen pareja. (+) p<0.10; (*) p<0.05; (**) p<0.01
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TABLA 10. PRINCIPALES DESVENTAJAS ASOCIADAS CON LA MOVILIDAD LABORAL
SEGÒN EL TIPO DE MOVILIDAD CIRCULAR
Notas: Porcentajes calculados sobre los valores ponderados. (1) Porcentaje respecto a quienes tienen hijos (2) Porcentaje respecto a
quienes no tienen pareja. (+) p<0.10; (*) p<0.05; (**) p<0.01
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CONCLUSIONES
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La experiencia de movilidad geográfica
por motivos de trabajo en la biografía de las
personas está muy extendida, pues un 51%
de las personas entrevistadas así lo atestigua. España es el país, de los cuatro considerados, donde esta experiencia está menos
extendida, evidenciando una mayor reticencia a cualquier tipo de movilidad geográfica
por parte de la población activa española.
Con todo, es una experiencia que ha conocido
casi la mitad de quienes han tenido un
empleo que durara un año o más (43%). El
considerar como movilidad geográfica únicamente la migración se evidencia como un
enfoque insuficiente y sesgado, pues la mayor
parte de las personas ha vivido una elevada
movilidad geográfica sin querer o sin tener
que cambiar de domicilio, asumiendo pernoctaciones muy frecuentes fuera del domicilio o
invirtiendo mucho tiempo en desplazamientos entre hogar y trabajo. De hecho esta última forma de movilidad es la que se ha tenido
con más frecuencia (30%) seguida de la pernoctación durante más de 60 días fuera de
casa (23%). La migración por motivos de trabajo sólo ha sido vivida por un 21% de las personas entrevistadas. Aunque hay diferencias
en los porcentajes entre países, en todos se
evidencia que la movilidad geográfica por
motivos de trabajo no se agota en la migración y que ésta es la forma menos frecuente
que adopta (salvo en Suiza). Estas formas de
movilidad no son mutuamente excluyentes y
en muchos casos se ha vivido más de una forma de movilidad (24% de los entrevistados).
El inicio de esta experiencia de movilidad se
da en la mayoría de los casos en las primeras
fases de la biografía laboral, cualquiera que
sea la forma que adopte. Así un 79% de quienes han tenido que invertir dos o más horas
en desplazamientos entre hogar y trabajo
entraron en esta forma de movilidad antes de
cumplir los 30 años y este porcentaje es incluso mayor (86%) entre quienes han tenido que
pernoctar con mucha frecuencia fuera de
casa.
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El balance global de las ventajas o inconvenientes es visto por la mayoría (54%) en
términos neutrales, ni positivo, ni negativo y
sólo una minoría lo evalúa explícitamente
como negativo (15%), predominando más
quienes lo ven en términos positivos (31%).
Esta evaluación es bastante uniforme entre
países, no habiendo diferencias significativas
entre unos y otros. Quienes más tiempo llevan siendo móviles, tienden a verlo en términos más negativos (21% entre los «viejos
móviles» frente al 10% entre los «nuevos
móviles»), como también quienes invierten
mucho tiempo en desplazamientos (23% frente a 5% de quienes duermen con frecuencia
fuera de casa), lo que está relacionado con las
motivaciones para la movilidad. Quienes la
viven como una oportunidad, tienden a evaluarla más frecuentemente como algo positivo (62%), mientras que quienes la viven como
una coerción lo hacen en términos negativos
(47%).
Son los hombres, aquellas personas con
mayor nivel de estudios y quienes trabajan en
el sector del conocimiento quienes han vivido
o viven con mayor frecuencia alguna de las
formas de movilidad geográfica consideradas,
aunque muchas mujeres, personas con estudios no universitarios y que trabajan en otros
sectores también la han vivido. Esta circunstancia sugiere que a medida que avanza la
sociedad del conocimiento, aumentan las
demandas de movilidad. La desagregación
por edades, sin embargo, evidencia que esta
experiencia no se da más entre las generaciones más jóvenes que entre las mayores, lo que
sugiere que las mayores demandas de movilidad geográfica no es un fenómeno reciente,
sino que se materializa, sobre todo, en las primeras fases de la biografía laboral.
Las motivaciones para asumir el coste de
tiempo y esfuerzo que supone una elevada
movilidad geográfica son variadas y no se
agotan en motivaciones únicamente económico-laborales. En general, priman las razones
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de empleabilidad sobre las de promoción, asociadas en muchos casos a la salida o evitación
del desempleo, particularmente entre quienes han entrado en la movilidad durante el
período de crisis económica. No obstante, es
frecuente que las razones de empleabilidad y
posibilidades de promoción se solapen. Además de estas razones, en la movilidad circular también juegan un papel importe razones
de tipo social, en particular, la voluntad de
mantener los lazos con el entorno social en el
que se vive así como la vivienda. Estas razones así como las de empleabilidad están presentes, sobre todo, entre quienes deciden
invertir mucho tiempo en desplazamientos
hogar y trabajo, mientras que entre quienes
asumen pernoctar con frecuencia fuera del
hogar tienden a predominar razones de promoción profesional.
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Además de ventajas, también se perciben
inconvenientes, siendo éstos principalmente
la falta de tiempo en general, que se traduce
en falta de tiempo de ocio y tiempo para la
familia, así como la sensación de agotamiento. La frecuencia con la que se perciben estos
inconvenientes no parece disminuir con el
tiempo, sino, por el contrario, aumentar. En
conjunto, no obstante, la valoración que se
hace de la movilidad no es negativa, sino neutra o incluso positiva.
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VIRY, G.; RÜGGER, H. y SKORA, Th. (2014), «Migration and long-distance commuting histories and
their links to career achievement in Germany: a
sequence analysis» en Sociological Research
Online, 19, 1 en http://www.socresonline.org.
uk/19/1/8.html.
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Con la globalización y otros cambios socioeconómicos, las demandas de movilidad geográfica por motivos de trabajo se han hecho cada vez más frecuentes, al tiempo que las formas que adopta son más heterogéneas. La migración no es la única forma de movilidad,
sino que también cada vez es más frecuente invertir mucho tiempo en desplazamientos
diarios entre hogar y trabajo, así como pernoctar con mucha frecuencia fuera de casa. Basado en la encuesta «Job Mobilities and Family Lives in Europe», oleadas 2007 y 2011, el
objeto de este artículo es analizar el alcance, características, motivaciones y valoración de
los tipos de movilidad en la biografía laboral de las personas entrevistadas. Los resultados
evidencian que entre el 59% y el 43% han tenido algún tipo de movilidad geográfica por
trabajo en su vida, siendo un 24% quienes la han tenido en más de una ocasión. El perfil
socioeconómico de estas personas es muy heterogéneo, pero es más frecuente entre los
hombres, con mayor nivel educativo y que trabajan en el sector basado en el conocimiento. Las motivaciones para asumir la movilidad son variadas, solapándose razones de empleabilidad (76%) con motivaciones familiares o de integración social (86%), aunque en la
mayoría de los casos también se asume porque implica promoción (69%). En conjunto, a
pesar de los inconvenientes que conlleva y que se reconocen, la experiencia no se valora
negativamente, sino en general como una necesidad; solamente una minoría (15%) lo hace en términos negativos.
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RESUMEN
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Palabras clave: Movilidad laboral, movilidad geográfica, migraciones, biografías laborales, satisfacción en el trabajo.
ABSTRACT With globalisation and other socioeconomic changes, the demand for geographical mobility
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for work purposes is more and more frequent, while the forms it adopts are increasingly
heterogeneous. Migration is not the sole mobility form. Time-consuming commuting or frequent overnighting are becoming more frequent. Based on the 2007 and 2011 waves of the
survey «Job Mobilities and Family Lives in Europe», this article aims to analyse the scope,
the characteristics, the motivations and the assessment of the different types of mobility in
the working biographies of survey participants. Results show that between 59 and 43 per
cent of those interviewed have experienced some type of geographical mobility for work,
while 24 per cent have experienced such mobility at least twice. The socioeconomic profile
is very heterogeneous, although mobility is more frequent amongst men with a higher level
of education working in the knowledge-based sector. Motivations for mobility are varied:
employability (76 per cent) and family reasons or social integration (86 per cent) are overlapping reasons, although in most cases mobility is accepted because it involves a career
advancement (69 per cent). All in all, despite its recognised disadvantages, mobility is not
adversely considered, but it is generaly described as a need: only a minority (15 per cent)
evaluates mobility in negative terms.
Keywords: labour mobility, geographical mobility, migration, working biographies, job
satisfaction.
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Push in or push out?:
La discriminación de la mujer en el
mercado de trabajo español
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DIEGO DUEÑAS FERNÂNDEZ***
CARLOS IGLESIAS FERNÂNDEZ***
RAQUEL LLORENTE HERAS***
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n las últimas décadas el mercado
laboral español ha estado caracterizado por la intensa incorporación
que ha experimentado el colectivo femenino
al trabajo remunerado (Moreno y Toharia,
2006; Cebrián y Moreno, 2008; Iglesias, Llorente y Dueñas, 2010a). Si en el segundo trimestre del año 1996 el número de ocupados
hombres y mujeres era de 8,36 y 4,43 millones respectivamente, en el mismo trimestre
del año 2013 estos valores ascendían a 9,14 y
7,64 millones. Es decir, el colectivo femenino
ha incrementado el número de mujeres ocupadas en un 72,46 por ciento frente al 9,33
por ciento del colectivo masculino.
Complementariamente, se pone de manifiesto que en los últimos años de crisis económica las mujeres están siendo penalizadas en
**** Universidad de Alcalá, Universidad Internacional de La Rioja e Instituto de Análisis Económico y Social.
*** Universidad de Alcalá e Instituto de Análisis
Económico y Social.
*** Universidad Autonóma de Madrid e Instituto de
Análisis Económico y Social.
términos laborales en menor medida que sus
compañeros varones. Por ejemplo, en el
segundo trimestre del año 2005 las tasas de
paro masculina y femenina ascendían a 7,29
por ciento y 12,22 por ciento respectivamente, pasando a ser en el mismo trimestre del
año 2013 un 25,58 y un 27,06 por ciento en el
mismo orden. Es decir, mientras que el paro
masculino se ha más que triplicado, el femenino se ha duplicado.
YS
1. INTRODUCCIÏN
Distintos factores tales como la efectividad
de las políticas antidiscriminatorias, el incremento de la inversión de las mujeres en educación, la reducción de las tasas de fertilidad,
la emergencia de nuevas tecnologías relacionadas con el trabajo doméstico y el incremento de la oferta de puestos de trabajo a tiempo
parcial son habitualmente señalados como
fundamento de esta positiva evolución de la
actividad laboral femenina (Dolado, Felgueroso y Jimeno, 2002).
Con carácter específico, dos factores son
destacados por su potencial capacidad para
mejorar las oportunidades de las que dispone
tradicionalmente la mujer y para remover las
situaciones de desigualdad laboral a las que
habitualmente se enfrenta este colectivo. Por
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(Iglesias, Llorente y Cuadrado, 2003; Iglesias, Llorente y Dueñas, 2009; Iglesias, Llorente y Dueñas, 2010b). En estos trabajos la
hipótesis fundamental se centra en la idea de
que los procesos productivos propios de las
actividades terciarias requieren y se fundamentan en un tipo de cualificaciones y competencias sobre las cuales las mujeres poseerían una cierta ventaja comparativa con respecto a los hombres.
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La consideración de los procesos de terciarización del empleo como variable explicativa
de los resultados laborales alcanzados por las
mujeres cuenta ya con una cierta literatura,
tanto en términos generales (Galor y Weil,
1996; Rendall, 2010; Ngai y Petrongolo, 2013)
como de forma específica en el caso español
Como ejemplo, en el siguiente gráfico se
presenta la estrecha relación que existe entre
los porcentajes correspondientes a la importancia del sector Servicios (medida en número de horas de trabajo) y al número de horas
trabajadas por el colectivo femenino, en
ambos casos con respecto al total de horas,
entre los años 2007 y 2012. Si en el año 2007
el sector Servicios representaba un 62,66 por
ciento del conjunto de la actividad y el número de horas desempeñadas por las mujeres
representaba el 38,30 por ciento del total, en
el año 2012 estos porcentajes eran un 71,39 y
41,78, respectivamente. El coeficiente de
determinación entre ambas variables y la
ecuación que las relaciona indican que un
aumento de un uno por ciento en el porcentaje del peso relativo del sector Servicios incrementa el porcentaje de horas trabajadas por
las mujeres en un 0,41 por ciento.
YS
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La literatura señala claramente como la
expansión del sector Servicios puede mejorar
las oportunidades de empleo de la mujer debido a que los puestos de trabajo de las actividades terciarias pueden ser más apropiados
para las mujeres (Goldin, 2006). Comparados
con los de las manufacturas, los puestos de
trabajo de los Servicios requieren relativamente un mayor uso de cualificaciones relacionadas con el conocimiento y la comunicación, a la vez que son menos intensivos en el
uso de cualificaciones relacionadas con la
fuerza y las tareas manuales. Por otra parte,
en cierta medida los puestos de trabajo del
sector Servicios implican el desarrollo de
tareas cercanas o relacionadas con las tareas
previamente realizadas por la mujer en el
núcleo familiar.
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una parte, la expansión del empleo vinculado
al sector Servicios. De otra, la creciente difusión y aplicación de las Tecnologías de la
Información y la Comunicación (TIC).
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GRÂFICO 1. PORCENTAJE DEL SECTOR SERVICIOS Y PORCENTAJE DE HORAS
TRABAJADAS POR EL COLECTIVO FEMENINO
Fuente: INE (Encuesta de Condiciones de Vida. 2007-2012).
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GRÂFICO 2. PORCENTAJE DEL SECTOR SERVICIOS Y SALARIO - HORA FEMENINO
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En un sentido similar, la expansión del
empleo relacionado con el uso de las TIC puede mejorar las oportunidades laborales de las
mujeres, ya que estos puestos de trabajo también podrían ser más apropiados para ellas
(OCDE, 2007). De nuevo, la difusión de las
nuevas tecnologías estaría induciendo a un
cambio en la demanda de trabajo por cualificaciones sesgado en un sentido que favorecería al empleo de la mujer (Carnoy, 2002).
La literatura existente a este respecto apoya la idea de que la difusión de las TIC mejora la situación económica de la mujer sobre la
Resultados similares a los obtenidos en los gráficos
1 y 2 para el mercado de trabajo español son los que
consiguen NGAI y PETRONGOLO (2013) para el mercado
de trabajo estadounidense.
1
base del empoderamiento que puede recaer
en el colectivo femenino al aumentar sus
oportunidades laborales (Ng y Mitter, 2005;
Hafkin y Huyer, 2006; Melhem, Morrell y
Tandom, 2009). Aunque escasos, los documentos que analizan las consecuencias de las
TIC en la situación laboral de las mujeres
concluyen que los aumentos en el nivel de
infraestructura de las TIC tienden a mejorar
la igualdad de género en la educación y el
empleo (Chen, 2004). Sin embargo, también
se menciona como la desigualdad laboral
entre los géneros aparece en el empleo relacionado con las TIC. Al contrario que los
hombres, las mujeres tienden a concentrarse
en ocupaciones y actividades menos cualificadas también dentro de este tipo de empleo, lo
que lleva a la observación de situaciones de
segregación laboral y de brecha salarial en
perjuicio de las mujeres (ILO, 2001; OCDE,
2007; Castaño y Webster, 2011; Truss et al,
2012).
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Pero no solo la importancia del sector terciario dentro del conjunto de la actividad económica impulsa el empleo femenino, sino que
además supone un aumento en el salariohora que cobran las mujeres. Así lo indica el
gráfico 2 en el que se muestra la alta correlación positiva entre ambas variables, de tal
forma que un aumento en un uno por ciento
del sector Servicios incrementa en más de
0,15 euros la retribución horaria de este
colectivo1.
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Fuente: INE (Encuesta de Condiciones de Vida. 2007-2012).
Desde esta última perspectiva, la literatura relativa al caso español concluye la existencia de efectos positivos de las TIC sobre
diferentes variables laborales femeninas
como la sobreeducación (Iglesias, Llorente y
Dueñas, 2010c), la segregación (Iglesias, Llorente y Dueñas, 2010a) y los salarios (Castaño et al, 2010). Los trabajos que estudian el
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la distribución diferente de hombres y mujeres a lo largo del entramado sectorial y ocupacional, derivando en un mercado laboral
segregado en una parte masculinizada y otra
feminizada.
empleo definido por mantener una más estrecha relación con las TIC concluyen que el uso
de este tipo de tecnologías reduce, en cierta
medida, la desigualdad de género desde estas
diferentes perspectivas, aunque estos efectos
positivos parecen ser menos intensos de lo
que inicialmente se esperaba.
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Al amparo de las múltiples reflexiones que
pueden dirimirse de este tipo de datos, la
trascendencia social de las desigualdades
laborales persistentes en nuestro mercado de
trabajo por razones de género ha sido prolíficamente analizada en los últimos años, principalmente desde dos puntos de vista.
Por un lado, existen numerosos trabajos
que abordan el problema de la segregación
laboral (Hidalgo, Pérez y Calderón, 2007;
Cebrián y Moreno, 2008; Ibáñez, 2008 y 2010;
Dueñas, Iglesias y Llorente, 2013), es decir,
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Ambas cuestiones –tanto la segregación
laboral como la discriminación salarial–
están determinadas por la ubicación laboral
que hombres y mujeres obtienen cuando
ponen en venta su factor trabajo (Palacio y
Simón, 2006). En este sentido, son varios los
factores que pueden condicionar la probabilidad que tienen ambos géneros de estar
empleados en un determinado sector de actividad.
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Al margen de los cambios y transformaciones estructurales del mercado de trabajo
español de los que la terciarización y la difusión de las nuevas tecnologías son ejemplos
destacados, es necesario considerar igualmente que no solo dicho mercado actúa como
agente diferenciador en cuanto al trato que
concede a un género u otro, sino que en determinadas ocasiones son los propios agentes
económicos quienes se comportan de forma
distinta. Como ejemplos, utilizando un pool
de datos elaborado con los cuatro trimestres
de la Encuesta de Población Activa (EPA) del
año 2012 es posible obtener que un 66 por
ciento de los ocupados que trabajaron menos
horas de las estipuladas en su contrato por
disfrutar de un permiso por nacimiento de un
hijo y un 75 por ciento de los mismos que trabajaron menos horas por razones personales
o responsabilidades familiares, eran mujeres.
Por otra parte, un 61 por ciento de los que trabajaron más horas de las contratadas por la
realización de horas extraordinarias eran
hombres. Y un 92 por ciento de los ocupados
que no podrían trabajar más horas por motivos familiares o razones personales eran
mujeres.
Este hecho condiciona el segundo de los
enfoques empíricos (Palacio y Simón, 2006),
que es el que se refiere a la discriminación
salarial que recae sobre el colectivo femenino,
es decir, las mujeres son perceptoras de una
menor remuneración que la que reciben los
hombres, ante iguales características personales y laborales (por ejemplo, Hernández y
Méndez, 2005; Simón, Ramos y Sanromá,
2008; Dueñas y Moreno, 2014).
En primer lugar, las características personales –nivel educativo, nacionalidad, etc.–
que son determinantes vinculados al desarrollo del puesto de trabajo y, por consiguiente, a
la demanda laboral. En segundo lugar, las
características laborales –tipo de jornada,
categoría ocupacional o sectorial, etc.– podrían ser una muestra de las preferencias de los
individuos a la hora de disponer su trabajo en
el mercado laboral desde el punto de vista de
ser condiciones aceptadas tanto por los que
demandan como por los que ofrecen empleo.
Por último –en tercer lugar– es posible que
unas y otras características no afecten en la
misma medida a hombres y a mujeres, es
decir, que los hombres con un nivel académico superior tuvieran un acceso más sencillo
que el de las mujeres con el mismo nivel académico a un puesto de trabajo, o que las mujeres tuvieran mayor ventaja que los hombres
en el acceso a una determinada actividad que
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reuniera una serie de características laborales. Ambas situaciones podrían considerarse
como ejemplos de discriminación, si bien tendrían distinta connotación: respectivamente,
una discriminación negativa en contra del
colectivo femenino, y una discriminación
positiva a favor del colectivo femenino.
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A continuación, el artículo se desarrollará
a través de la siguiente estructura: la sección
2 expone el marco teórico y los objetivos principales del trabajo; la sección 3 recoge la
metodología estadística y econométrica que
se pretende aplicar; la sección 4 muestra los
resultados derivados de dicha metodología;
por último, en la sección 5 se presentan las
principales conclusiones.
2. MARCO TEÏRICO Y OBJETIVOS
Desde los trabajos seminales de Gary Becker (1971) han sido varias las corrientes teóricas que han tratado de explicar la situación
en la cual uno de los grupos que forman el
mercado de trabajo, generalmente el de las
mujeres, padece una discriminación con res-
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Por otro lado, y de forma más contemporánea a partir de determinados trabajos como
los de Anker (1998) o Altonji y Blank (1999),
han emergido otras teorías que enfatizan la
importancia de las preferencias de los individuos o los procesos de formación de dichas
preferencias, como por ejemplo Identity Economics (Akerlof y Kranton, 2000), Pollution
Theory (Goldin, 2002) o la preferencia por la
segregación (Bender, Donohue y Heywood,
2005). Desde este punto de vista, los individuos quedan predeterminados por cuestiones
sociales, culturales, educativas, e incluso por
su género, antes de acceder al mercado de
trabajo a la hora de escoger el tipo de ocupación o actividad que más y mejor se adecue a
sus circunstancias (Fernández, 2007).
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Desde esta doble perspectiva, la motivación de este trabajo reside en profundizar en
el conocimiento de la segregación mediante el
estudio del grado en el que las mujeres son
expulsadas de las actividades masculinas y el
grado en el que las mujeres se concentran en
las actividades femeninas. Para ello, se aplicará la descomposición de Oaxaca (1973) y
Blinder (1973) sobre el diferencial en probabilidad que tienen hombres y mujeres de pertenecer a una actividad masculinizada / feminizada versus integrada en el año 2012. Los
microdatos utilizados proceden de un pool
realizado con los cuatro trimestres del año
2012 correspondientes a la Encuesta de
Población Activa (EPA) suministrada por el
Instituto Nacional de Estadística (INE),
teniendo en este caso un nivel de desagregación sectorial de 3 dígitos según lo dispone la
Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-09).
pecto a otro grupo, en este caso el de los hombres. A modo de síntesis, de una parte se
podrían enunciar de forma agrupada los postulados más tradicionales2: Statistical Discrimination (Phelps, 1972; Bergmann, 1986),
Dual Labour Market (Doeringer y Piore,
1971), la discriminación como solución de
equilibrio (Mincer y Polachek, 1974) o la perspectiva feminista (England, 1993).
En el primero de ellos –Identity Economics– se señala el coste que recae sobre el
colectivo femenino cuando accede a los empleos donde existen hombres de forma predominante, lo cual se materializa en la pérdida de
identidad femenina y en el posible rechazo
por parte de sus compañeros varones con los
que comparte horas de trabajo. En este sentido, los hombres y las mujeres deberían reportar mayor nivel de satisfacción en aquellos
trabajos que estuvieran masculinizados y
feminizados, respectivamente. De acuerdo
con esta corriente, estos costes desaparecen
en aquel mercado laboral en el que hombres y
mujeres trabajan de forma separada, lo cual
estaría actuando como acicate para el incremento de la segregación. Desde esta perspec-
2
Una revisión más detallada de todos ellos es posible encontrarla en RESKIN (1993) o PRESTON (1999).
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tiva, la segregación debería descansar en
mayor medida sobre procesos de elevada concentración o sobre-representación de ambos
géneros en los nichos laborales con cuyos rasgos se identifican.
En primer lugar, se desea conocer cuál es la
probabilidad que tienen ambos géneros de forma independiente de pertenecer a un sector de
actividad masculinizado o feminizado frente a
estar empleados en un sector de actividad
integrado. A partir de dichas probabilidades,
el diferencial existente entre las mismas se
deberá, por un lado, a las diferentes características personales y laborales que presentan
los individuos, y, por otro, a una diferente
remuneración de dichas características por
parte del mercado laboral. Respectivamente,
el primero de los motivos se conoce como la
parte explicada del diferencial en probabilidades, entendiéndose el segundo como la parte
no explicada o discriminación laboral, dado
que supone la existencia de una valoración o
tratamiento diferente de las mismas características (Ver Jann, 2008 para una explicación
más amplia de esta parte no explicada).
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Tomando como punto de referencia este
marco bibliográfico, el objetivo principal de
este trabajo se fundamenta en observar el
análisis de la discriminación laboral desde
tres puntos de vista.
3
42
Véase MEIL et al. (2008).
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En segundo lugar, el trabajo profundizará
en el concepto de la discriminación negativa o
positiva que recae sobre el colectivo femenino
en su conjunto, poniendo en valor el grado en
el que las mujeres son expulsadas de aquellas
actividades dominadas por el género masculino y el grado en el que las mujeres son atraídas hacia aquellas actividades en las que el
género masculino es el dominado. Para ello
será necesario crear lo que se ha denominado
como población de mujeres ficticias, es decir,
las mujeres que presentan las características
medias del colectivo femenino las cuales son
remuneradas como se remuneran las características medias del colectivo masculino.
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En el que se refiere a la preferencia por la
segregación, Bender, Donohue y Heywood
demuestran que en un mercado de trabajo
segregado, las mujeres reportan mayores
niveles de satisfacción laboral que los hombres, lo que se conoce como la «Paradoja de la
Feliz Segregada» (The paradox of contented
female worker o Gender-job satisfaction paradox). La idea es que estos puestos presentan
características laborales (flexibilidad horaria3, fundamentalmente) que los hacen preferibles por las mujeres en términos de compatibilizar trabajo remunerado y doméstico
(Petrongolo, 2004). Dentro del artículo que
aquí se presenta, el estudio de la satisfacción
laboral quedaría fuera de nuestro análisis, si
bien esta teoría reforzaría el hecho de que la
mujer se encontrara altamente concentrada o
sobre-representada en empleos de carácter
femenino.
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El segundo de ellos –Pollution Theory–
subraya el coste que percibe el colectivo masculino cuando las mujeres pugnan por entrar
en aquellos empleos que tradicionalmente
han estado masculinizados, ya que lo interpretan como un indicativo de que estos trabajos están reduciendo sus requerimientos educativos y, por tanto, su prestigio social, por lo
que verían «contaminados» sus puestos laborales. El resultado postulado desde esta argumentación exigiría la observación de algún
tipo de proceso de expulsión o rechazo de las
mujeres en los empleos masculinizados.
En tercer lugar y con el fin de contrastar si
los resultados obtenidos son homogéneos
para el conjunto de mujeres, la metodología
desarrollada se aplicará sobre dos colectivos
específicos de interés. Teniendo en cuenta
únicamente el sector Servicios4, diferenciare-
4
En el año 2012, el 74,94 por ciento del conjunto
de la población, el 63,64 por ciento de los hombres y el
88,5 por ciento de las mujeres trabajaban en el sector
Servicios.
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bajo español existe una posible dualidad en
lo que se refiere a la discriminación laboral de
la mujer, teniendo en cuenta a priori que dentro del sector KIS el colectivo femenino debería encontrar un menor nivel discriminatorio.
Así se podría intuir a partir de los resultados
obtenidos al calcular el índice de segregación
propuesto por Karmel y MacLachlan (1988)
para el conjunto de las actividades, para los
Servicios KIS y NO KIS, los cuales se muestran en la tabla 1: los Servicios KIS presentan un menor nivel de segregación tanto si lo
comparamos con los Servicios NO KIS –un
20,09 por ciento menor– como si lo hacemos
con el conjunto de actividades –un 31,20 por
ciento menor–.
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3. METODOLOGËA
El primero de ellos tiene que ver con la forma en la que se estructura el mercado de trabajo español en cuanto a la presencia mayoritaria de hombres y mujeres en los distintos
sectores de actividad. Siguiendo un criterio
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Este tercer objetivo servirá como referencia para determinar si en el mercado de tra-
Son varios los aspectos metodológicos que
deben ser expuestos de forma previa a la
exposición de los resultados.
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mos a los trabajadores por su pertenencia o
no a los Servicios Intensivos en Conocimiento
(de aquí en adelante KIS5 en su terminología
inglesa, Knowledge Intensive Services), que
son aquellos servicios especialmente relacionados con el uso, aplicación y desarrollo de
las TIC, incluyendo actividades terciarias
como las de investigación y desarrollo, los
servicios de consultoría estratégica y de gestión, y la investigación de mercado e inteligencia empresarial, entre otros6. Estos servicios dependen en gran medida del conocimiento profesional y prestan apoyo de alto
valor añadido a los procesos de innovación de
las pequeñas y medianas empresas, destacando por su dinamismo y rápido crecimiento
dentro del sector terciario (Boden y Miles,
2000). Los KIS concretan algunos de los elementos más relevantes relacionados con las
transformaciones inducidas por los procesos
de terciarización de la estructura productiva,
encontrándose en la base explicativa de las
vinculaciones de las nuevas actividades de
servicios con procesos como la evolución de la
productividad, el cambio tecnológico y los
procesos de innovación.
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TABLA 1. ËNDICE DE SEGREGACIÏN PARA EL CONJUNTO DE ACTIVIDADES,
SERVICIOS KIS Y SERVICIOS NO KIS
Fuente: INE (Pool EPA a 3 dígitos. 2012).
5
En el Anexo A.1. se muestra la composición de los
Servicios Intensivos en Conocimiento según la Encuesta
de Población Activa.
6
Para conocer la composición exacta de los KIS siguiendo el criterio de Eurostat aplicado a la CNAE-09,
véase Eurostat (2013).
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similar al utilizado en Hakim (1993) o en
Dueñas, Iglesias y Llorente (2014) se definen
como actividades feminizadas (masculinizadas) aquellas que presentan un porcentaje de
mujeres superior (inferior) al resultado de
aumentar (reducir) en un 20 por ciento la presencia de mujeres en el empleo total. Si el
porcentaje de mujeres se encuentra dentro
del intervalo definido por ambas condiciones
se considera que la actividad es integrada por
género.
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El siguiente aspecto se refiere a la aplicación de la metodología Oaxaca - Blinder con el
fin de descomponer PH – PM en dos componentes, uno de ellos asociado a las diferencias
en características y el otro asociado a las diferencias en el retorno de dichas características. Para ello, podemos reordenar cada una
de las diferencias en probabilidades obtenidas en cada modelo como:
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siendo Pi la probabilidad obtenida para hombres y mujeres en el modelo 1 ó 2, βi el vector
de coeficientes y Xi las variables explicativas
asociadas a dichos coeficientes. A partir de
esta ecuación se obtendrá (PH ) y (PM ), que son
las probabilidades medias que tienen los
hombres (subíndice H, en adelante) y las
7
En el Anexo A.2. se categorizan las variables utilizadas.
44
Los sumandos que se encuentran a la derecha de esta igualdad tienen el siguiente significado económico (Jann, 2008):
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Una vez que se establece esta clasificación,
el siguiente paso consistirá en identificar los
determinantes de la asignación sectorial de
mujeres y hombres mediante la estimación
de la probabilidad de trabajar en una actividad femenina o masculina, controlando por
las características personales y laborales de
los individuos7. Para ello será necesario estimar cuatro modelos logit de respuesta binaria, de los cuales los dos primeros determinan
la probabilidad que tienen hombres y mujeres, considerados por separado, de estar
empleados en una actividad masculinizada
frente a estarlo en una actividad integrada, a
lo que denominaremos como «modelo 1», quedando los otros dos modelos logit para el mismo análisis en las actividades feminizadas
frente a integradas, a lo que denominaremos
«modelo 2». Estos modelos logit se corresponden con la siguiente estructura econométrica:
mujeres (subíndice M, en adelante), respectivamente, de estar empleados / as en una actividad masculinizada (modelo 1) o feminizada
(modelo 2) frente a estarlo en una actividad
integrada.
• El primero de ellos expresa las diferencias en las probabilidades medias entre
hombres y mujeres como explicación a
la desigual distribución de características, o dicho de otra manera, será la parte explicada de las diferencias en las
probabilidades.
• El segundo de ellos expresa las diferencias en el retorno de las características
entre hombres y mujeres como explicación a las diferencias en las probabilidades medias, es decir, la parte no explicada de las diferencias en dichas probabilidades.
A continuación, se propone la creación de
una población femenina ficticia (Chzhen,
2006; Dueñas, Iglesias y Llorente, 2014) en la
cual la distribución sectorial femenina predicha por el modelo logit fuera similar a la de
los hombres. Si tenemos en cuenta que tanto
hombres como mujeres acuden al mercado
laboral con una serie de características y el
retorno de las mismas no es idéntico para
ambos géneros, podemos equiparar la visión
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que tiene el mercado laboral del colectivo
femenino y masculino aplicando las características de unos y de otros sobre los coeficientes de los hombres, es decir, se trataría de
suponer que el mercado laboral trata como
hombres no sólo a la población masculina
sino también a la femenina. Para ello, no sólo
los valores medios de las características de
los hombres serán multiplicados por los coeficientes masculinos de las variables, es decir,
, sino que también multiplicaremos
dichos coeficientes por los valores medios de
las características de las mujeres, esto es,
.
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4.1. La discriminación laboral en los
sectores de actividad
DE
EM
UR
ID
AD
EG
PL
• Para el modelo 1, la reducción obtenida
en la diferencia de probabilidades estará expresando la magnitud del «efecto
expulsión» que sufren las mujeres «reales» en las actividades masculinizadas.
MI
NI
ST
ER
IO
• Para el modelo 2, la reducción obtenida
en la diferencia de probabilidades estará expresando la magnitud del «efecto
confinamiento» del que disponen las
mujeres «reales» en las actividades
feminizadas.
4. RESULTADOS
Siguiendo la secuencia metodológica definida anteriormente, la exposición de los
resultados se desarrollará de la siguiente
manera: en primer lugar se muestran los
resultados derivados de la descomposición de
Oaxaca - Blinder para cuantificar la parte
explicada y no explicada de las diferencias en
las probabilidades masculina y femenina; a
De forma previa al análisis econométrico,
en la siguiente tabla número 2 se muestran
los valores y porcentajes relativos al número
de hombres y mujeres empleados en los sectores de actividad masculinizados, feminizados
e integrados, una vez que se han descartado
los valores perdidos en las variables explicativas de los modelos logit realizados. De su
lectura es posible concluir que en el mercado
de trabajo español existe una fuerte polaridad en términos sectoriales, en concreto, el
74,79 por ciento de los trabajadores se
encuentran en sectores de actividad que
están masculinizados o feminizados, quedando el 25,21 por ciento restante para las actividades que están integradas por género. Igualmente, los porcentajes más elevados pertenecen al colectivo masculino en las actividades
masculinizadas (31,49 por ciento) y al colectivo femenino en las actividades feminizadas
(25,84 por ciento). Los menores porcentajes
se refieren a las mujeres (7,52 por ciento) y
hombres (9,94 por ciento) que trabajan, respectivamente, en los sectores de tradición
masculina y femenina.
YS
EO
Las probabilidades estimadas para esta
nueva población femenina ficticia
se comparan con los resultados previos obtenidos al realizar la descomposición de Oaxaca-Blinder en cada uno de los modelos considerados. Su comparación determina la existencia de unas diferencias en las probabilidades obtenidas y estimadas que pueden ser
interpretadas de la siguiente manera:
continuación, se determina la reducción en
dichas diferencias al tener en cuenta a la
población femenina ficticia, cuantificando así
el «efecto expulsión» y el «efecto confinamiento»; por último, se rehacen los mismos cálculos dividiendo al colectivo femenino en las dos
categorías sectoriales definidas con anterioridad, es decir, mujeres empleadas en los sectores KIS y en los sectores NO KIS.
Una vez que han sido obtenidos los modelos econométricos8, se lleva a cabo la descomposición de Oaxaca - Blinder sobre el diferencial en probabilidades que tienen hombres y
mujeres de estar empleados en un sector de
8
Los resultados de los mismos están a disposición
previa solicitud a los autores.
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TABLA 2. NÒMERO DE TRABAJADORES Y PORCENTAJE EN LAS ACTIVIDADES
MASCULINIZADAS, FEMINIZADAS E INTEGRADAS.
Valores medios
UR
ID
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Fuente: INE (Pool EPA a 3 digitos. 2012).
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** Significativo al 99 por ciento.
Fuente: INE (Pool EPA a 3 digitos. 2012).
DE
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TABLA 3. DESCOMPOSICIÏN OAXACA - BLINDER. SECTORES DE ACTIVIDAD
MASCULINIZADOS E INTEGRADOS POR GÉNERO
MI
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actividad masculinizado frente a hacerlo en
uno integrado (modelo 1) y sobre el diferencial en probabilidades que tienen hombres y
mujeres de pertenecer a un sector de actividad feminizado frente a pertenecer a uno
integrado (modelo 2). Los resultados obtenidos de dicha descomposición en cada uno de
los modelos se muestran en las tablas 3 y 4
respectivamente.
De la primera de ellas –lo que se ha denominado como modelo 1– se extrae que los
hombres tienen una probabilidad tres veces
mayor de pertenecer a un sector de actividad
masculinizado que de pertenecer a uno inte-
46
grado. Por el contrario, es casi el doble de probable que una mujer pertenezca a una actividad integrada que a una masculinizada. Esta
diferencia en probabilidad de estar trabajando en una actividad de corte masculino - casi
seis veces superior a favor de los hombres vendría explicada en un 47,56 por ciento por
las diferentes características entre ambos
géneros, por lo que el 52,44 por ciento restante quedaría inexplicado y podría ser un indicio de algún tipo de discriminación laboral, ya
que se debe a la diferencia en los coeficientes
asociados a las variables personales y laborales incluidas en los modelos econométricos.
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TABLA 4. DESCOMPOSICIÏN OAXACA - BLINDER. SECTORES DE ACTIVIDAD
FEMINIZADOS E INTEGRADOS POR GÉNERO
** Significativo al 99 por ciento.
Fuente: INE (Pool EPA a 3 digitos. 2012).
UR
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4.2. El «efecto expulsión» y el «efecto
confinamiento» en los sectores de
actividad
ER
IO
DE
EM
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Si se adopta una perspectiva global sobre
ambas tablas, son dos los resultados más llamativos. En primer lugar, hombres y mujeres
son atraídos de forma considerable hacia
aquellos sectores de actividad en los que cada
sexo es mayoría, retroalimentando de esta
forma la segregación sectorial y el carácter
unisexual de las actividades que forman el
mercado de trabajo español. En segundo
lugar, comparando la parte inexplicada que
emerge de ambas tablas cabría preguntarse:
¿qué sucede en las actividades feminizadas
para que las diferentes características entre
hombres y mujeres justifiquen de manera
muy limitada las diferentes probabilidades
que tienen hombres y mujeres de estar
empleados en dichas actividades?
EG
La segunda parte de este apartado, como
ha sido expuesto en el apartado metodológico,
consiste en incluir en la comparativa a la
población de mujeres ficticias, es decir, aquellas mujeres cuyas características medias
fueran observadas por el mercado laboral
como son observadas las características
medias de los hombres. Según este planteamiento, se trataría de cuantificar en qué
medida se reducen las diferencias entre hombres y mujeres planteadas en las tablas 3 y 4,
intentando así darle sentido a la parte no
explicada de las diferencias en probabilidad.
YS
PL
EO
En cuanto a la tabla número 4 –lo que se
ha denominado como modelo 2– se puede
observar que las mujeres tienen más del
doble de probabilidad de pertenecer a una
actividad feminizada frente a hacerlo a una
integrada, al contrario que los hombres que
son más propensos a trabajar en una actividad integrada que en una feminizada. En
concreto, el diferencial de probabilidad entre
ambos sexos asciende a más del triple a favor
del colectivo femenino. Paralelamente a estos
datos y, sin duda alguna, de forma destacable
dentro de la tabla 4, es posible observar como
la diferencia de probabilidades entre hombres y mujeres únicamente queda explicada
en un 16,7 por ciento por las diferentes características entre ambos géneros, quedando
inexplicado el 83,3 por ciento restante.
La tabla número 5 expone los resultados
obtenidos al aplicar esta metodología para los
modelos 1 y 2. En el caso de las probabilidades
referentes al modelo 1, la reducción de las diferencias entre la probabilidad de los hombres y
de las mujeres de trabajar en una actividad
masculinizada versus integrada asciende a un
32,37 por ciento si comparamos a la población
masculina con la población de mujeres ficticias. Este porcentaje determina lo que se considera en este trabajo como «efecto expulsión»,
es decir, la parte de la menor probabilidad que
tienen las mujeres con respecto a los hombres
de trabajar en una actividad masculinizada
debido al hecho de que el mercado remunera
de diferente manera las mismas características en función de que sean poseídas por un
hombre o por una mujer.
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TABLA 5. MUJERES FICTICIAS EN LOS SECTORES DE ACTIVIDAD MASCULINOS Y
FEMENINOS. COMPARACIÏN CON LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN
LA DESCOMPOSICIÏN DE OAXACA-BLINDER (TABLAS 3 Y 4)
EM
Fuente: INE (Pool EPA a 3 digitos. 2012).
MI
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ST
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DE
En el caso de las probabilidades referentes
al modelo 2, la reducción de las diferencias
entre la probabilidad de las mujeres y de los
hombres de trabajar en una actividad feminizada versus integrada asciende a un 90,36
por ciento si comparamos a la población de
mujeres ficticias con la población masculina.
Este porcentaje determina lo que se considera como «efecto confinamiento», es decir, la
parte de la mayor probabilidad que tienen las
mujeres con respecto a los hombres de trabajar en una actividad feminizada debido a la
diferente remuneración del mercado comentada en el caso del «efecto expulsión».
Ambos porcentajes determinan que las
mujeres experimentan un mayor grado de
confinamiento en las actividades feminizadas
que el nivel de expulsión que padecen en las
actividades masculinizadas, lo cual estaría
48
avalando el porcentaje mayor de la parte
inexplicada en la tabla 4 con respecto al obtenido en la tabla 3. Efectivamente, algo sucede
en los sectores de actividad con tradición
femenina, y es que el mercado laboral acepta
de forma preferente a las mujeres por encima
de los hombres, por el simple hecho de pertenecer al colectivo femenino y no al masculino.
4.3. La dualidad de la discriminación
laboral en los sectores de actividad
El tercero de los objetivos marcados es el
de contrastar si los resultados obtenidos con
anterioridad tienen un carácter general para
el conjunto de la población femenina o si, por
el contrario, existen colectivos de mujeres que
experimentan distinto grado de discriminación laboral, «efecto expulsión» y «efecto con-
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finamiento». Para ello, se divide al conjunto
de mujeres en dos grandes bloques: por un
lado, las mujeres que trabajan en los Servicios que se han definido como KIS y, por otro,
las mujeres que trabajan en los Servicios NO
KIS. En cada uno de estos bloques se repetirá
la metodología aplicada en los dos apartados
anteriores, obteniendo de esta forma el nivel
de trato diferencial y el grado de expulsión y
confinamiento de manera independiente
para cada uno de ellos9.
rencia en probabilidades son muy similares a
los obtenidos en el análisis del conjunto de
actividades (tablas 3 y 4): porcentajes próximos al 50 por ciento en el caso de las actividades masculinizadas, y muy dispares (20 por
ciento / 80 por ciento) cuando se analizan las
actividades feminizadas.
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4.3.1. Servicios KIS
En el año 2012, los Servicios KIS daban
empleo al 47,63 por ciento del total de ocupados en el sector terciario, siendo un 54,73 por
ciento mujeres y un 45,27 por ciento hombres.
Del conjunto de sectores KIS, un 43,06 por
ciento están feminizados, un 22,22 por ciento
están masculinizados, y el 34,72 por ciento
están integrados por género.
EM
PL
Las tablas 6 y 7 muestran la descomposición de Oaxaca - Blinder para los modelos 1 y
2, respectivamente.
IO
DE
En ambos casos, los porcentajes referentes
a la parte explicada e inexplicada de la dife-
Sin embargo, en la tabla 6 aparece un dato
muy llamativo en comparación con la tabla 3.
Tanto para los hombres como para las mujeres, los ratios de probabilidad (odd ratios)
menores que la unidad muestran que existe
mayor probabilidad de trabajar en una actividad integrada que en una actividad masculinizada, lo cual confirma el carácter igualitario de los Servicios denominados KIS y justifica el menor nivel de segregación de esta
categoría presentado en la tabla 1. No sucede
lo mismo en la tabla 7 ya que la probabilidad
que tienen las mujeres de trabajar en una
actividad feminizada, aunque menor que la
obtenida para el conjunto de actividades, más
que triplica a la probabilidad masculina,
indicando nuevamente que las actividades
feminizadas, también para los Servicios KIS,
muestran un carácter diferencial a la hora de
ubicar a la mano de obra masculina y femenina.
MI
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TABLA 6. DESCOMPOSICIÏN OAXACA - BLINDER. SECTORES DE ACTIVIDAD
MASCULINIZADOS E INTEGRADOS POR GÉNERO EN LOS SERVICIOS KIS
** Significativo al 99 por ciento.
Fuente: INE (Pool EPA a 3 digitos. 2012).
9
En el Anexo A.3., A.4. y A.5. se incluyen dos gráficos que resumen y comparan los principales resultados
obtenidos desde las diferentes perspectivas de análisis
consideradas para el conjunto de los sectores, para los
Servicios KIS y para los Servicios NO KIS.
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TABLA 7. DESCOMPOSICIÏN OAXACA - BLINDER. SECTORES DE ACTIVIDAD
FEMINIZADOS E INTEGRADOS POR GÉNERO EN LOS SERVICIOS KIS
EG
52,66 por ciento mujeres y un 47,34 por ciento hombres. Del conjunto de sectores no KIS,
un 31,15 por ciento están feminizados, un
40,98 por ciento están masculinizados, y el
27,87 por ciento están integrados por género.
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DE
Al comparar estos valores con los que fueron obtenidos en la tabla 5 se puede observar
que el grado en el que las mujeres se concentran en las actividades feminizadas es muy
similar (88,79 por ciento en los KIS y 90,36 por
ciento en el conjunto de actividades), si bien
existe una diferencia considerable en cuanto
al grado en el que las mujeres son expulsadas
de las actividades masculinizadas. En el caso
de los Servicios KIS, el grado de discriminación en contra del colectivo femenino es mayor
que el que se produce a nivel general para el
conjunto de actividades: 42,4 por ciento y
32,37 por ciento, respectivamente.
4.3.2. Servicios NO KIS
En el año 2012, los Servicios NO KIS
daban empleo al 52,37 por ciento del total de
ocupados en el sector terciario, siendo un
50
En las tablas 9 y 10 se presenta la descomposición de Oaxaca - Blinder realizada para los
Servicios NO KIS en el modelo 1 y 2, respectivamente. En cuanto a la tabla 9 se observa que
la diferencia de probabilidad se hace más profunda a favor del colectivo masculino, en comparación con la obtenida para el conjunto de
actividades y principalmente la que resulta de
los Servicios KIS, ya que supone que los hombres tienen una probabilidad más de seis veces
superior a la de las mujeres de pertenecer a
una actividad de tradición masculina.
YS
PL
EO
En la tabla 8 se incorpora al análisis lo que
se ha definido como población de mujeres ficticias dentro de los Servicios KIS. Este colectivo reduce en un 42,4 por ciento la diferencia
de probabilidad entre hombres y mujeres a la
hora de estar trabajando en una actividad
masculinizada y en un 88,79 por ciento dicha
diferencia cuando se trata de actividades
feminizadas. Ambos porcentajes constituyen
lo que se ha definido metodológicamente
como «efecto expulsión» y «efecto confinamiento», respectivamente.
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AD
** Significativo al 99 por ciento.
Fuente: INE (Pool EPA a 3 digitos. 2012).
También muy destacables son los porcentajes que se atribuyen a la parte explicada y no
explicada de dicha diferencia ya que en este
caso la diferencia de las características entre
hombres y mujeres supone más de un 60 por
ciento de las diferentes probabilidades. Hay
que recordar que ni en el conjunto de sectores
de actividad ni en el caso de los Servicios KIS
este porcentaje alcanzaba el 48 por ciento.
En la tabla 10 se muestran los datos
correspondientes a las actividades femeninas
NO KIS. Las mujeres, nuevamente, muy sesgadas a trabajar en este tipo de actividades,
mucho más que en el caso general de los sec-
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TABLA 8. MUJERES FICTICIAS EN LOS SECTORES DE ACTIVIDAD KIS
MASCULINOS Y FEMENINOS. COMPARACIÏN CON LOS RESULTADOS
OBTENIDOS EN LA DESCOMPOSICIÏN DE OAXACA-BLINDER
(TABLAS 6 Y 7)
MI
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EM
Fuente: INE (Pool EPA a 3 digitos. 2012).
TABLA 9. DESCOMPOSICIÏN OAXACA - BLINDER. SECTORES DE
ACTIVIDAD MASCULINIZADOS E INTEGRADOS POR GÉNERO EN LOS
SERVICIOS NO KIS
** Significativo al 99 por ciento.
Fuente: INE (Pool EPA a 3 digitos. 2012).
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tores de actividad (tabla 4) y de los Servicios
KIS (tabla 7). Pese a que los hombres muestran una tendencia mayor (aunque muy ligera) a trabajar en una actividad feminizada, el
diferencial en probabilidad indica que las
mujeres tienen más del triple de probabilidad
que los hombres de estar empleadas en un Servicio NO KIS. La capacidad explicativa de este
diferencial alcanza únicamente el 11,37 por
ciento, sensiblemente inferior al valor registrado en el conjunto de actividades (16,7 por
ciento) y en los Servicios KIS (19,5 por ciento).
EG
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TABLA 10. DESCOMPOSICIÏN OAXACA - BLINDER. SECTORES DE ACTIVIDAD
FEMINIZADOS E INTEGRADOS POR GÉNERO EN LOS SERVICIOS NO KIS
YS
** Significativo al 99 por ciento.
Fuente: INE (Pool EPA a 3 digitos. 2012).
MI
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TABLA 11. MUJERES FICTICIAS EN LOS SECTORES DE ACTIVIDAD NO KIS
MASCULINOS Y FEMENINOS. COMPARACIÏN CON LOS RESULTADOS OBTENIDOS
EN LA DESCOMPOSICIÏN DE OAXACA-BLINDER (TABLAS 9 Y 10)
Fuente: INE (Pool EPA a 3 digitos. 2012).
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PUQS[,PaQêM_8,OM^X[_,USXQ_UM_,Ü,^M]aQX,XX[^QZ`Q
A partir de estos datos, la tabla 11 muestra
cuánto se reducen los diferenciales de probabilidad al tener en cuenta a la población de
mujeres ficticias. En el caso de las actividades
feminizadas (modelo 2) la reducción de la probabilidad - 93,69 por ciento - está en línea con
los datos correspondientes al conjunto de
actividades (90,36 por ciento) y a los Servicios
KIS (88,79 por ciento), por lo que el «efecto
confinamiento» del colectivo femenino en las
actividades dominadas por mujeres parece
ser generalizado.
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5. CONCLUSIONES
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El mercado de trabajo español se caracteriza por mostrar elevados niveles de segregación atendiendo a la forma en que mujeres y
hombres se distribuyen por sectores de actividad. Hombres y mujeres no trabajan con la
misma frecuencia en todos los sectores sino
que se observa una marcada diferenciación
entre aquellos que están masculinizados y
aquellos feminizados. A partir de este hecho,
el objetivo del artículo ha sido analizar la discriminación laboral que experimenta el colectivo femenino en el mercado de trabajo español, como explicación a estos patrones de ubicación sectorial. Más allá de los planteamientos más habituales, el trabajo ha considerado
una doble perspectiva: por un lado y como discriminación negativa, el grado en el que las
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Persiguiendo este propósito general, tres
han sido los ejes sobre los que el trabajo ha
sido vertebrado. En primer lugar, y utilizando la descomposición de Oaxaca - Blinder, el
artículo ha determinado en qué medida estas
diferencias vienen explicadas sobre la base de
la existencia de características o decisiones
laborales diferentes entre hombres y mujeres
o, por el contrario, se asocian con patrones de
trato diferencial o potencial discriminación.
En segundo lugar, con el objetivo de profundizar en el conocimiento de dicho trato diferencial o discriminación, y mediante la utilización de lo que se ha denominado como población de mujeres ficticias, se ha cuantificado el
grado de expulsión y de confinamiento que
experimentan las mujeres en las actividades
masculinas y femeninas, respectivamente.
En tercer lugar, y con el objetivo de comprobar el grado de generalidad de los resultados
anteriores, se ha dividido al colectivo de
empleados en dos grandes bloques sectoriales
específicos: los Servicios KIS y los Servicios
NO KIS. En cada una de estas subcategorías
se ha aplicado la metodología planteada para
el conjunto de la población ocupada
YS
PL
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Sin embargo, en el caso de las actividades
masculinizadas (modelo 1) se producen notables cambios en los Servicios NO KIS con respecto a los datos presentados en las tablas 5 y
8. En concreto, es destacable la baja reducción porcentual que tiene lugar al incorporar
a las mujeres ficticias (20,26 por ciento) en
comparación con el 32,37 por ciento y el 42,4
por ciento obtenido, respectivamente, al analizar todos los sectores de actividad y los Servicios KIS. Consecuentemente, en este grupo
dentro del sector Servicios aparece un reducido grado de lo que se ha denominado como
«efecto expulsión».
mujeres son expulsadas o rechazadas de las
actividades masculinizadas, y por otro, y
como discriminación positiva o expresión de
sus preferencias, el grado en el que las mujeres son atraídas o se concentran en las actividades feminizadas.
Los resultados alcanzados mediante la
aplicación de estas metodologías a un pool de
datos construido sobre la Encuesta de Población Activa de los cuatro trimestres del año
2012 permiten subrayar las siguientes conclusiones:
En primer lugar, existe una marcada
segregación en el mercado de trabajo español
atendiendo a la forma en que el empleo femenino y masculino se distribuye por sectores de
actividad. Los hombres tienen una probabilidad tres veces mayor de trabajar en un sector
masculino que de hacerlo en uno de carácter
integrado, en tanto que esta probabilidad es
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nizadas es mayor que la discriminación negativa en las actividades masculinizadas. De
esta forma, es posible considerar que el hecho
de que las mujeres se refugien en sectores
feminizados en mayor medida que son expulsadas de las actividades masculinas se constituye en el principal fundamento de la segregación observada.
dos veces mayor en el caso de las mujeres respecto de las actividades femeninas.
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En tercer lugar, los análisis basados en la
construcción de una población de mujeres ficticias indican que el nivel de confinamiento
de las mujeres en actividades femeninas
supera considerablemente al de expulsión
que sufren éstas en las actividades masculinas, de lo cual se deduce que las preferencias
o la discriminación positiva que experimenta
el colectivo femenino en las actividades femi-
Por último, los resultados anteriores obtenidos respecto del conjunto del empleo no son
homogéneos para todo el colectivo laboral
femenino. Mientras que en los Servicios NO
KIS se reduce el efecto expulsión y aumenta
el efecto confinamiento, en los Servicios KIS
se produce el caso contrario, es decir, un
aumento del efecto expulsión y una reducción
del efecto confinamiento, lo cual motiva la
importancia de la dualidad en el mercado de
trabajo español en cuanto a discriminación
femenina se refiere y no logra completar la
expectativa depositada en los Servicios KIS
como lugar de concentración de los efectos
positivos sobre el empleo de la mujer derivados de su carácter de servicios y su intensivo
uso de las TIC.
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En segundo lugar, tanto en el caso de las
actividades masculinas (52,44 por ciento)
como especialmente para las femeninas (83,3
por ciento), el componente no explicado que
podemos utilizar para aproximar la existencia de discriminación resulta superior a la
aportación efectuada por las distintas características a la explicación de las diferencias
en probabilidades. En consecuencia, la explicación a la segregación hay que buscarla más
allá de la existencia de diferencias entre el
empleo femenino y masculino en términos de
sus características personales y laborales.
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PUQS[,PaQêM_8,OM^X[_,USXQ_UM_,Ü,^M]aQX,XX[^QZ`Q
ANEXO
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A.1. Composición de los Knowledge Intensive Services en la Encuesta de Población Activa.
Fuente: INE.
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A.2. Categorización de las variables utilizadas en los modelos econométricos.
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PUQS[,PaQêM_8,OM^X[_,USXQ_UM_,Ü,^M]aQX,XX[^QZ`Q
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Fuente: INE.
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A.2. Categorización de las variables utilizadas en los modelos econométricos (Cont.).
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A.3. Diferencia de coeficientes asociados a la probabilidad que tiene cada género de trabajar en
distintos sectores de actividad. Valores positivos (negativos) favorecen a los hombres (mujeres).
Fuente: INE (Pool EPA a 3 digitos. 2012).
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A.4. Parte explicada e inexplicada de la diferencia en probabilidades en distintos sectores de
actividad.
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Fuente: INE (Pool EPA a 3 digitos. 2012).
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EO
A.5. Efecto expulsión y efecto confinamiento en distintos sectores de actividad.
Fuente: INE (Pool EPA a 3 digitos. 2012).
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RESUMEN
Este artículo estudia la segregación sectorial por género diferenciando en qué medida contribuye a ésta el hecho de que las mujeres son rechazadas en las actividades masculinizadas - efecto expulsión - y en qué medida se debe a que las mujeres se concentran en actividades feminizadas - efecto confinamiento -. El análisis se lleva a cabo para el conjunto
de sectores de actividad, para los Servicios KIS y para los Servicios NO KIS, utilizando un
pool de datos elaborado a partir de la Encuesta de Población Activa del año 2012. Los resultados muestran que el efecto confinamiento es muy superior al efecto expulsión.
This article studies sectoral segregation by gender by identifying to what extent such
segregation can be explained by the fact that women are pushed out of masculinised activities —expulsion effect—, or by the fact that women are concentrated in feminised activities —confinement effect—. The analysis covers all economic sectors, as well as KIS Services and Non-KIS Services, and draws on a dataset based on the 2012 Spanish Labour
Force Survey. Results show that the confinement effect is much more intense than the
expulsion effect.
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ABSTRACT
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Palabras clave: Discriminación; Género; Servicios; Descomposición Oaxaca - Blinder
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Keywords: discrimination; gender, services, Oaxaca-Blinder decomposition
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Aproximación al problema de la
inactividad en las personas con
discapacidad
FRANCISCO DE BORJA JORDÂN DE URRËES*
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a inactividad es un problema endémico en la población de personas con
discapacidad en todo el mundo. Estudios e investigaciones a nivel mundial corroboran los altos índices de inactividad que
muestra el colectivo de personas con discapacidad y sus negativas consecuencias en la
calidad de vida de estas personas y en la
sociedad en su conjunto. España participa de
este problema de manera acusada (Casado,
2004; EMAIKER, 2006; INE, 2013).
Actuar sobre la inactividad de las personas
con discapacidad constituye un elemento clave
para construir una sociedad más igualitaria
que facilite el acceso a una vida digna para
este colectivo de personas que, no sólo tiene
que enfrentarse al inevitable y difícil reto de
afrontar su deficiencia, sino que, por si fuera
poco, también ha tenido y tiene que vencer
* Instituto Universitario de Integración en la Comunidad, INICO. Facultad de Psicología. Universidad de
Salamanca. [email protected].
múltiples barreras que históricamente ha
interpuesto la sociedad, siendo ésta quien no
ha sabido asumir su limitación y por tanto le
ha impedido ver sus capacidades, dificultando
su acceso a uno los derechos fundamentales de
toda persona, el derecho a un trabajo digno.
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1. EL PROBLEMA DE LA INACTIVIDAD
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MIGUEL ÂNGEL VERDUGO*
El Informe de Resultados del Empleo de las
Personas con Discapacidad 2011, publicado
por el Ministerio de Trabajo en Marzo de 2013,
señala textualmente que «en términos globales, y desde el punto de vista laboral, el aspecto
más significativo para el colectivo de las personas con discapacidad legalmente reconocida es
su baja participación en el mercado de trabajo
y no tanto su nivel de desempleo» (INE, 2013 p.
16). Este informe sitúa la tasa de actividad de
las personas con discapacidad en torno a un
preocupante 36,6%, frente a un 76,4% en la
población sin discapacidad, sin mucha variación en 2009, 2010 y 2011. Datos similares
aparecen en el informe 2013 Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con Discapacidad Estatal, Datos 2012, publicado desde el
Observatorio de las Ocupaciones (Observatorio de las Ocupaciones, 2013).
Este problema afecta por igual a hombres
y mujeres con discapacidad con una diferen-
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Podemos ubicar las posibles causas de la
inactividad en diferentes aspectos. En el trabajo «Situación real de las personas con discapacidad respecto al empleo», que utiliza datos
de la «Encuesta de relación respecto a la realidad laboral de las personas con discapacidad
de la Comunidad Autónoma del País Vasco»
(EMAIKER, 2006), así como en el estudio del
Colectivo IOE «La inserción laboral de las personas con discapacidades» (Pereda, Prada y
Actis, 2003), podemos encontrar algunas. Así
pues, las causas principales de la inactividad
se establecen en la imposibilidad de trabajar,
la falta de capacidad y el desánimo, y en menor
medida la ausencia de necesidad, el realizar
acciones formativas, y las razones familiares o
personales.
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En cualquier caso, la profundidad del problema y la variedad de sus causas, hacen
necesario plantear un enfoque amplio, multifactorial e integral para afrontar de manera
efectiva las posibles soluciones. El apartado
siguiente desgrana una propuesta en este
sentido, fruto de la reflexión, que puede
orientar líneas de desarrollo.
2. ELEMENTOS CLAVE EN LA LUCHA
PREVENTIVA CONTRA LA
INACTIVIDAD
2.1. La formación desde la escuela y los
procesos de transición
Probablemente, la más poderosa herramienta para luchar preventivamente contra
64
la inactividad de las personas con discapacidad sea la formación y la adecuada planificación de su tránsito desde la escuela a la vida
adulta y al empleo. Tres son los elementos
esenciales que han de configurar cualquier
proceso de transición desde la escuela a la
edad adulta, tal y como indica Paul Wehman
(2002). Se necesita por un lado Programas
educativos adecuados con aprendizajes significativos y útiles. Además, deberemos tener
un Plan de Transición Individualizado escrito que contenga los componentes principales
que nos llevan a la vida adulta. Finalmente,
han de aparecer variedad de opciones formativas, de empleo y de vida en la comunidad
que posibiliten a los estudiantes y sus familias la mejor elección. Cada uno de estos elementos recoge aspectos relevantes a tener en
cuenta y que concreta el propio Wehman
(2002), o que podemos encontrar en aportaciones como la que realizan Verdugo y Jenaro
(1995).
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cia de apenas 6,6 puntos a la baja que agrava
la situación en las mujeres, que muestran
una tasa actividad del 33%, frente al 39,6%
de los hombres. (INE, 2013). También el
aumento de la edad aparece asociado al descenso de la actividad. Sin embargo, un dato
de interés nos indica que la actividad aumenta en la medida en que aumenta el nivel formativo de las personas con discapacidad, que
llega al 57,1% en aquellos que alcanzan estudios superiores (INE, 2013).
2.1.1. Âreas fundamentales donde actuar
El proceso de transición y el plan que desarrollemos deben conducirnos a la obtención
de resultados en diferentes áreas de actuación (Jordán de Urríes y Verdugo, 2013b; Verdugo y Jenaro, 1995; Wehman, 2002; Wehman, Datlow y Schall, 2009). Podemos considerar como áreas principales las que exponemos a continuación:
• Empleo: Aunque muchos de los jóvenes
que están en educación secundaria
deberían tener el empleo como una de
las metas de su proceso educativo, en
muchos casos esto no aparece nada más
que como un breve paso hacia alternativas de enseñanza posteriores o la universidad. Existen evidencias (Carter,
Austin y Trainor 2011; Wehman et. al.
2013) de que cuando los jóvenes desarrollan algún tipo de trabajo antes de
terminar en la escuela, las oportunidades de disfrutar de un empleo perma-
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debe comenzar a trabajar esta habilidad
dentro del plan de transición, que progresivamente se va combinando con la
planificación económica. No debemos
olvidar, respecto a las personas con discapacidad, aspectos relacionados con los
derechos, como la percepción de pensiones y su posible compatibilidad con un
sueldo.
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• Vida independiente: el área de vida
independiente es fundamental para
familia y educadores. En esta área se
trabajan cuestiones como vida autónoma en el hogar, apoyo residencial, habilidades domésticas, etc., todo ello ligado
a la estabilidad y satisfacción en el
hogar. La vida independiente puede
convertirse en la meta más importante
para algunos estudiantes.
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• Formación laboral: El abanico de
posibilidades es muy amplio, por lo que
será adecuado amoldarlo a los intereses
profesionales del estudiante. En algunos casos, y para determinados estudiantes, este tipo de formación habrá de
ser de carácter más general, como habilidades sociales, u otras opciones. Pueden incluirse experiencias directas en
empleos de la comunidad que no impliquen retribución, lo cual parece ser
especialmente útil con jóvenes entre 14
y 16 años. Será también necesario el
entrenamiento individualizado de habilidades, para realizar adecuadamente
las tareas encomendadas, el cual se
basa principalmente en la psicología
conductual.
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nente al terminar sus estudios se incrementan de manera significativa. Los
alumnos con y sin discapacidad necesitan conocer lo que implica trabajar, la
relación entre responsabilidad, retribución, reglas y normas, y como su trabajo
afecta a la comunidad en que lo desarrollan.
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• Educación postsecundaria media y
superior: algunos estudiantes podrán
plantearse la continuación de sus estudios para recibir formación de grado
medio o superior en diferentes opciones
o en la universidad. Esto debe contemplarse, si surge, dentro del plan de transición. Para ello debemos tener claras
las capacidades y necesidades de apoyo
del estudiante, y cotejarlas con las
características de las instituciones en
las cuales se plantea continuar la formación para realizar la mejor elección.
• Suficiencia económica: la suficiencia
económica es una meta común a todo el
que llega a la edad adulta. En el caso de
las personas con discapacidad engloba
aun más aspectos que en los demás. El
primer elemento crucial es el manejo del
dinero. Desde edades tempranas se
• Transporte y movilidad: contempla
un conjunto de opciones diversas que
pueden ir desde la elección de una silla
de ruedas adecuada a la elección de un
vehículo adaptado. Puede incluir también la utilización del transporte público, la obtención del carnet de conducir,
la ubicación en la comunidad utilizando
planos o mapas, o la petición de ayuda
en caso necesario.
• Relaciones sociales: normalmente,
quien tiene sentimientos positivos hacia
sí mismo se siente bien con lo que y con
quien le rodea, esto suele suponer más
esfuerzo y mejores resultados en lo que
se hace, que a su vez generan, en un círculo positivo, buenos sentimientos sobre
uno mismo. Pero para quien arrastra
una historia de fracasos, se acumulan
sentimientos de incompetencia y negatividad respecto al mundo que les rodea.
Algunas personas con discapacidad tienen baja autoestima, que puede ser consecuencia (y causa) de fallos continuos y
de posible salida del sistema educativo y
laboral.
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• Ocio y tiempo libre: para seleccionar
objetivos relacionados con el ocio en
nuestro plan individualizado de transición, debemos de preguntarnos cuales
son los intereses del alumno, si estos son
consistentes con sus capacidades físicas
e intelectuales, y cuáles son las oportunidades en el hogar y la comunidad para
desarrollar posibles actividades. El ocio
es entretenido, no un trabajo, y es además reforzante.
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2. Debe realizarse un Listado de Servicios
en la Comunidad que puedan ser de utilidad para el desarrollo del PTI, con el
objeto de disponer de una breve descripción de para qué nos serán útiles y
en qué momento van a utilizarse.
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3. A continuación se han de establecer las
metas en cada una de las diez áreas que
hemos mencionado en el apartado anterior.
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• Autorrepresentación o autogestión: la única manera de romper la
dependencia y pasividad de las personas con discapacidad es desde la escuela. Por ello, debe ser parte de los objetivos de un plan de transición. Será
importante trabajar la formación respecto a valores y derechos y desarrollar
experiencias figuradas o reales.
2.1.2. Pautas para desarrollar el Plan de
Transición Individualizado (PTI)
En este apartado vamos a tratar de manera concisa y esquemática de determinar las
pautas para el desarrollo del Plan de Transición Individualizado (PTI) (Jordán de Urríes
y Verdugo, 2013b).
1. Como base de partida, el PTI debe estar
relacionado e integrado con las Adapta-
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4. Las personas implicadas en el PTI, además del propio alumno, pueden variar,
pero habitualmente tiene responsabilidades el profesor de apoyo, el profesional de inserción en la comunidad y los
padres.
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• Salud y seguridad: la salud y la seguridad pueden englobar un conjunto
variado de metas a trabajar dentro del
plan individualizado de transición. Las
personas con discapacidad que padecen
enfermedades crónicas pueden tener
importantes limitaciones, como la necesidad de tomar medicaciones diarias o
de utilizar aparatos o procedimientos de
cuidado o higiene específicos; también
pueden ser propensas por su discapacidad a sufrir posibles accidentes o heridas, y determinados tipos de trabajos o
esfuerzos pueden ser contraproducentes
para su salud, etc.
ciones Curriculares escolares y con un
Currículum Funcional, y debe consignarse por escrito.
5. El PTI estará completado cuando el
alumno y todos los miembros del equipo
estén de acuerdo en que la visión de
«dónde desea estar la persona dentro de
unos 5 a 7 años», que entre todos han
desarrollado, está adecuadamente planificada para llevarse cabo. Debe tener
una temporalización y una asignación
clara de responsabilidades. Los pasos
deben ser graduales y claros y tener
pautas para evaluar su consecución.
6. Es importante no olvidar que: a) debemos desarrollar un PTI con alumnos en
torno a los 16 años o incluso a los 14,
focalizándonos en quienes tienen más
riesgo de abandonar la escuela; b) debemos implicar a todo el personal educativo que sea necesario; c) el alumno debe
estar implicado; d) debemos asegurarnos de que cada meta responde a un
resultado deseado de participación en
la comunidad, y que es además medible; e) debemos disponer de una lista de
servicios disponibles en la comunidad y
su orden de implicación en el proceso
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que debemos seguir; f) cada meta tiene
asignado un responsable de supervisarla; y g) conseguir una implicación progresiva de las organizaciones proveedoras de servicios para adultos con discapacidad conforme nos acercamos al
final de la etapa escolar, que es quizás
uno de los principales desafíos pendientes.
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la persona, teniendo además en cuenta otros
factores críticos que impactan en la vida de la
persona como son su familia, las organizaciones, su discapacidad, cuestiones de financiación, y la propia comunidad en que vive la
persona. En general este procedimiento (Kincaid y Fox, 2002) se sirve de: a) gráficos, dibujos y técnicas que ayudan a la persona a describir el tipo de vida que desea, y b) un equipo
comprometido de familiares, amigos, miembros de la comunidad y profesionales que
identifican apoyos que permitirán a la persona desarrollar esa vida deseada. Por todo ello,
la PCP ha de ser la herramienta clave a desarrollar durante todo el proceso de transición,
con el diseño y desarrollo del plan individualizado de transición.
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La Planificación Centrada en la Persona
(PCP) es una herramienta clave para el trabajo con personas con discapacidad, para
favorecer la normalización en el desarrollo de
su vida adulta, en su acceso al empleo y por
consiguiente, en la prevención de su inactividad. Podemos definir la PCP como un proceso
para entender cómo quiere vivir la persona y
describir todo lo que se necesita hacer para
que esa persona se encamine hacia esa vida
que desea (Smull y Burke-Harrison, 1992).
La PCP tiene su origen en un conjunto de
prácticas o enfoques que surgen entre los
años 70 y 90 del pasado siglo (O’Brien y
O’Brien, 2002), que se enraízan en los valores
metas y resultados que son importantes para
EG
La vida plena en la comunidad, el deseado
empleo y la consiguiente superación de la
inactividad, se potencian cuando promovemos para la persona con discapacidad la
Autodeterminación, que es el proceso por el
que la persona actúa como el principal agente
causal de su vida y hace elecciones y toma
decisiones sobre su propia calidad de vida, sin
influencias o interferencias externas innecesarias (Wehmeyer, 1996; Wehmeyer, Verdugo y Vicente, 2013). Y por tanto, en todo proceso de transición a la vida adulta, esperamos
que la persona vaya adquiriendo progresivamente mayores cotas de autodeterminación,
y que gobierne su destino como cualquier
adulto. La conducta autodeterminada se
caracteriza por congregar los siguientes elementos: a) conducta autónoma, b) autorregulación (automonitorización, autoevaluación y
autorrefuerzo), c) capacitación o empoderamiento psicológicos (control percibido y autoeficacia) y d) Autoconocimiento. Por todo ello,
es esencial proporcionar oportunidades adecuadas para hacer elecciones y experimentar
control sobre las decisiones vitales, y proporcionar las ayudas o apoyos necesarios para
resolver los obstáculos que puedan surgir en
este proceso, asociados a la discapacidad o a
otros factores.
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Cualquier acción que desarrollemos para y
con personas con discapacidad debe partir de
posicionar a la propia persona en el centro de
todo proceso, articulando el mismo en función
de sus intereses, expectativas, capacidades y
deseos, y favoreciendo el avance de la persona
en la gestión de su propia vida, en la toma de
decisiones y en la defensa de sus derechos.
Para una lucha efectiva contra el problema
de la inactividad, y desde la necesidad en último término de dar respuestas personales e
individualizadas, se hace imprescindible trabajar desde un modelo de Planificación Centrada en el Persona y desde la promoción de
la Autodeterminación.
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2.2. Trabajar desde un modelo
centrado en la persona y
promoviendo la
autodeterminación
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• Evitando las situaciones o accediendo a
las demandas de los demás con la finalidad de no exponerse a enfrentamientos
–conducta pasiva– lo cual en el caso del
empleo nos lleva a la inactividad y evitación del problema.
2.3. El desarrollo de habilidades
sociales, laborales
La carencia de habilidades sociales y laborales es otra de las vías de acceso a la inactividad cuando la persona no cuenta en su
repertorio de comportamientos con aquellos
necesarios para hacer frente con éxito a las
demandas de las situaciones sociales y del
propio empleo. Su entrenamiento puede ser
por tanto una estrategia de carácter preventivo, antes de llegar a las situaciones que las
requieren, o una estrategia de intervención
cuando se constatan déficits en situaciones
reales de empleo.
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• Se trata de conductas, esto quiere decir
que son aspectos observables, medibles y
modificables; no es un rasgo innato de un
sujeto, determinado por su código genético o por su condición de discapacidad;
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• Entra en juego el otro. No se refieren a
habilidades de autonomía personal
como lavarse los dientes o manejar el
cajero automático, sino a aquellas situaciones en las que participan por lo
menos dos personas;
• Esta relación con el otro es efectiva y
mutuamente satisfactoria. La persona
con habilidades sociales defiende lo que
quiere y expresa su acuerdo o desacuerdo sin generar malestar en la otra persona.
Pero no sólo es importante tener habilidades sociales, sino ponerlas en práctica en la
situación adecuada. Esta adecuación de las
conductas al contexto es lo que se denomina
Competencia social. Cuando la persona carece de habilidades sociales puede que afronte
las situaciones de dos maneras diferentes:
68
Paralelamente, las habilidades laborales
son otro elemento clave (Jenaro y Rodriguez,
2004). Por un lado consideramos las habilidades prelaborales, como destrezas clave para
una transición exitosa de una actividad formativa a una preocupacional y a una posterior actividad ocupacional, óptimamente
remunerada y en entornos ordinarios. Estas
se relacionan con la adquisición de hábitos
laborales positivos, así como con destrezas
interpersonales y laborales. Por ejemplo
matemáticas funcionales, lectura funcional,
destrezas ocupacionales motoras finas y
gruesas, comportamientos de seguridad, conciencia profesional, habilidades de afrontamiento, habilidades comunicativas, habilidades de vida independiente o de autoayuda,
entre otras.
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Las habilidades sociales (Gutierrez y Prieto, 2002) son las conductas necesarias para
interactuar y relacionarse con los demás de
forma efectiva y mutuamente satisfactoria.
Por tanto es importante destacar que:
• Eligiendo por otros e infringiendo los
derechos de los demás para obtener sus
metas –conducta agresiva– lo cual nos
puede llevar a pérdidas de empleo por
conductas inadecuadas y de nuevo a la
inactividad.
Por otro lado consideramos las habilidades
puramente laborales como las competencias o
destrezas necesarias para el desempeño
satisfactorio de un empleo más allá del mero
dominio de los pasos y tareas relativos al desempeño de una ocupación. Se deben entrenar
en situaciones naturales, esto es, en talleres o
contextos ocupacionales. Estas habilidades
se pueden agrupar en tres áreas:
• Habilidades: conductas laborales –destreza, rendimiento, productividad– y las
habilidades interpersonales.
• Conocimientos: actividades que fomenten la madurez vocacional, esto es, el
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abierto (Daston, M. et. al. 2012; Luecking, R.
2009; Luecking, R. 2011; Symonds, P. y Luecking, R. 2013). Si una persona ha estado desempleada durante largo tiempo o no ha tenido nunca un empleo, necesita determinar sus
preferencias laborales lo mismo que sus puntos fuertes y débiles. No es necesario emprender programas de larga duración para descubrir estas cosas y unas prácticas laborales
ayudarán a esa persona a identificar aquello
que le gusta o no de un trabajo específico.
conocimiento de las propias capacidades
y limitaciones, intereses, preferencias, y
de las habilidades para tener éxito en
un empleo.
• Actitudes: aspectos del empleo y la
capacidad laboral, como son la apariencia, los hábitos laborales o los modales.
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Desde el paradigma de apoyos y la concepción actual de la discapacidad, las habilidades sociales y las laborales se entrenan dentro de un marco centrado en la persona, que
toma como base la PCP de la que hemos
hablado en el apartado anterior. Desde este
punto de vista los entrenamientos se producirán cuando así lo requiera la necesidad de
afrontar situaciones o problemas que encontremos al avanzar hacia los objetivos que la
persona se ha marcado como meta en su vida.
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2.4. Las experiencias, las
oportunidades y las prácticas
laborales
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Para que una persona con discapacidad
avance y evolucione en su camino hacia el
empleo, y evite quedarse anclado en la endémica inactividad, es primordial que disponga
de un bagaje de experiencias y oportunidades
de experimentar el mundo laboral, sus implicaciones y exigencias, así como sus repercusiones y beneficios para el mismo y para la
comunidad en que se encuentra.
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Las prácticas laborales pueden darle al
solicitante algo que añadir a su solicitud y a
su currículum vitae, además de poder hablar
de ellas en la entrevista de trabajo mejorando
así sus perspectivas laborales y fomentando
la confianza en sí mismo y su autoestima.
También aportan conocimiento de cómo es el
trabajo real y ayudan a evaluar las propias
aptitudes y la capacidad de resistencia. Las
prácticas laborales proporcionan una referencia laboral actualizada y, a partir de ellas,
pueden nacer habilidades nuevas y consolidarse las ya existentes. Asimismo pueden
suponer la posibilidad de que el empresario
se plantee emplear al demandante de empleo
de forma más duradera, particularmente si
éste es capaz de demostrar sus aptitudes,
habilidades y su motivación.
Las prácticas laborales suponen un medio
excelente para identificar las necesidades de
apoyo de la persona con discapacidad y para
darle la oportunidad de experimentar un
empleo real. Es más, le brindan la posibilidad
de incrementar sus preferencias experimentando en entornos y situaciones diferentes
(EUSE, 2010). No cabe duda de que las prácticas laborales suponen una actividad útil y
eficaz en este sentido. Son, además, directa o
indirectamente, un instrumento que ayuda a
los demandantes de empleo a conseguir un
empleo remunerado en el mercado laboral
Existen evidencias de que cuando los jóvenes desarrollan algún tipo de trabajo antes de
terminar en la escuela, las oportunidades de
disfrutar de un empleo permanente al terminar sus estudios se incrementan de manera
significativa (Carter, et. al. 2011; Wehman
et. al., 2013). Los alumnos con y sin discapacidad necesitan conocer lo que implica trabajar, la relación entre responsabilidad, retribución, reglas y normas, y como su trabajo
afecta a la comunidad en que lo desarrollan.
Por ejemplo, el chico que corta la hierba o el
seto de sus vecinos en una urbanización en
verano, aprende que debe amoldarse a las
indicaciones que le da el dueño, que debe
hacerlo en el tiempo que le han marcado, que
no debe estropear los parterres de flores u
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otros elementos, y que su trabajo redunda en
que la imagen de las casas de sus vecinos y de
su urbanización sea cuidada y atractiva.
2.5. La accesibilidad
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En términos generales, la accesibilidad
(Díez, 2013) se refiere a la facilidad con la que
algún producto o servicio puede ser utilizado,
visitado o accedido por parte de la población
en general y, especialmente, por las personas
con discapacidad. Así, se podría afirmar que
un producto o entorno es accesible para una
persona con discapacidad sólo si dicha persona es capaz de utilizarlo del mismo modo que
cualquier otra persona con habilidades y
entrenamiento similares y que no tenga una
discapacidad. Una adecuada accesibilidad
fomenta la confianza y mejora la relación funcional de la persona con su entorno. Y esto
afecta directamente a la satisfacción de las
personas con sus situaciones vitales y la calidad de vida percibida.
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Otra de las vías para luchar contra la inactividad es el desarrollo de la accesibilidad en
los ámbitos laborales y en los servicios que
promueven el acceso al empleo, ya que es uno
de los elementos que hacen que las personas
con discapacidad sean reacias a acceder al
mundo laboral.
El concepto de «accesibilidad» incluye dos
grandes ámbitos de actuación, en cierto modo
complementarios: la promoción de la accesibilidad y las adaptaciones. La promoción de
la accesibilidad está dirigida a eliminar las
barreras físicas, arquitectónicas o de comunicación en el hogar, la comunidad y los medios
de transporte. La accesibilidad es un concepto relativo; es decir, los problemas de accesibilidad se expresan en función de la relación
entre la persona y su entorno. Así, la accesibilidad es el punto de encuentro entre la
capacidad funcional de una persona o grupo
de personas y el diseño y las demandas de su
70
entorno. Además, la accesibilidad también
hace referencia al cumplimiento de leyes,
normas y estándares oficiales (Iwarsson y
Stahl, 2003). En el ámbito laboral, la accesibilidad favorece el acceso adecuado de las
personas con discapacidad a los lugares de
trabajo, el desarrollo del mismo, y la prevención de riesgos laborales. Respecto a los servicios de empleo, cuando estos no sean físicamente accesibles y sus materiales no sean
también accesibles a los diferentes tipos de
discapacidad, su eficacia será mucho menor o
incluso nula. El IMSERSO (2005) publicó un
interesante documento realizado por un grupo de profesionales con participación de la
Alianzas para el Desarrollo Económico y
Social (ALIDES), el Centro Estatal de Autonomía Personal y Ayudas Técnicas (CEAPAT-IMSERSO) y el Instituto de Biomecánica de Valencia (IBV), en el que se recogen
recomendaciones sobre la accesibilidad en
muy diferentes.
Por otro lado, las adaptaciones implican
acomodar o ajustar algo a otra cosa, es decir,
promover cambios para ajustar las condiciones ambientales que rodean a la persona a
sus posibilidades y necesidades. Las adaptaciones pueden ser de diferente naturaleza
(e.g., ocupacionales, temporales, etc.). Las
adaptaciones del entorno implican la modificación del entorno físico de las personas para
facilitar y permitir su ejecución ocupacional y
promover la salud y el bienestar (Söderback,
2009) en distintos contextos como el hogar, el
lugar de trabajo, el ámbito educativo o la vida
en comunidad. En el ámbito laboral, las
adaptaciones individualizadas de los puestos
de trabajo son claves para la adecuada ejecución de los mismos, para evitar riesgos, para
favorecer el mantenimiento del empleo y la
satisfacción del trabajador con discapacidad.
Los servicios de empleo para personas con
discapacidad pueden ser agentes que promuevan y asesoren en las necesarias adaptaciones de los puestos de trabajo.
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2.6. Las políticas sociales y de empleo:
las pensiones, los incentivos al
empleo y la inversión
gias de información y cambio de actitudes, se
deben promover incentivos adecuados a los
empresarios para favorecer la contratación
de personas con discapacidad a la vez que se
realiza un control real y efectivo del cumplimiento de la obligatoriedad de la cuota, o la
repercusión sobre el propio empleo integrado
de las penalizaciones a las empresas por el
incumplimiento de dicha cuota.
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El segundo elemento se refiere a los incentivos al empleo, que son claves para fomentar
las contrataciones (Livermore et al., 2000) ya
que el empresario que se dispone a contratar
a una persona con discapacidad considera la
productividad de esta y los costes adicionales
derivados de la adaptación al medio laboral
(transporte, rehabilitación, asistencia técnica o personal, etc.). Esto deriva en que los
empresarios con falta de información sobre la
productividad o los costes de las medidas
adaptativas tomen decisiones discriminatorias a la hora de emplear a una persona con
discapacidad. Por ello, y sumado a estrate-
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El tercer elemento hace referencia a la
inversión desde la administración (Jordán de
Urríes, 2012; Jordán de Urríes et al 2010). La
administración pública, en el marco de la
Convención de las Naciones Unidas sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad,
debe tener como objetivo primordial en este
campo el acceso al empleo ordinario de las
personas con discapacidad y las políticas
sociales y de empleo deberán orientarse hacia
este objetivo primordial. La inversión política
y social en sistemas más integradores, que se
basen en la provisión de apoyos económicos y
técnicos en función de la justa necesidad de
los usuarios de los mismos, ha de ser la clave
para conseguir una sociedad en la que las
personas con discapacidad sean trabajadores
activos y ciudadanos de pleno derecho.
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Desde este punto de vista, tres son los elementos clave que debemos tener en cuenta.
El primero de ellos se refiere a las pensiones,
y a su influencia negativa sobre la actividad y
el acceso al empleo de las personas con discapacidad (Jordán de Urríes et al. 2010 y 2012).
Las pensiones, si bien aseguran unos ingresos mínimos y necesarios para la persona con
discapacidad, generan inactividad y suponen
una barrera para el acceso al empleo cuando
no se favorecen otras circunstancias que mitiguen este efecto. Es por tanto necesario arbitrar sistemas flexibles de compatibilización
de la pensión y el empleo, con márgenes
amplios de ingresos conjuntos que permitan
cotas de ingresos suficientes para la vida
autónoma y la integración plena. Esta flexibilidad debe acompañarse de incentivos concretos que impulsen al propio colectivo de personas con discapacidad a dar el paso hacia el
empleo, rompiendo la inercia de inactividad
que caracteriza al colectivo.
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El desarrollo de políticas sociales y de
empleo adecuadas es otra de las herramientas clave para lucha contra la inactividad, en
este caso desde un enfoque estructural que
actúa sobre el macro-sistema en el que trabajadores con discapacidad y empresarios participan.
2.7. Los servicios de intermediación
especializados hacia el empleo
integrado y el empleo con apoyo
La lucha contra la inactividad de las personas con discapacidad y su promoción hacia
el empleo ordinario pasa por la necesidad de
consolidar servicios específicos dentro de los
servicios generales de empleo para el colectivo de s. Estos servicios deben coordinarse
adecuadamente con todos los agentes implicados en el proceso de inserción, es decir, el
ámbito de la escuela y la formación previa, la
formación ocupacional y profesional posterior, las organizaciones de personas con discapacidad y sus familias, y las empresas y el
mercado laboral (Jordán de Urríes y Verdugo, 2010).
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segregador, en el empleo con apoyo los salarios son mejores, se produce una mejora de la
integración y las redes sociales, es efectivo
para todos los tipos de discapacidades, y su
relación coste beneficio por comparación con
el empleo protegido, es sensiblemente mejor,
generando mayor número de inputs positivos
para la comunidad, para la persona, y para el
contribuyente. El empleo con apoyo es por
otro lado un elemento clave para llevar a cabo
una adecuada transición de la escuela al
mundo laboral y a la vida independiente.
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3. CONSIDERACIONES FINALES A
MODO DE RESUMEN
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La inactividad supone un problema de
gran importancia en lo que respecta al colectivo de las personas con discapacidad y su
empleo, más aun que el propio desempleo. La
tasa de inactividad en las personas con discapacidad multiplica por tres la de la población
que no la tiene. Las causas son variadas, y
por tanto también deben ser variadas las
acciones que desarrollen para afrontar el problema.
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Este tipo de servicios deben desarrollar
acciones específicas dirigidas hacia el colectivo de personas con discapacidad inactivas y
desalentadas. Estas acciones deberían engarzarse dentro de una estrategia amplia de
afrontamiento del problema de la inactividad
y desempleo de las personas con discapacidad, en la línea de las propuestas en este trabajo. Unido a campañas preventivas y a otras
acciones estructurales, las acciones específicas a desarrollar sobre el colectivo de personas con discapacidad identificado como inactivo de cara a motivarles hacia la actividad y
el empleo, se deberán enfocarse hacia la motivación, evaluación adecuada de capacidades,
desarrollo de entrenamientos específicos en
habilidades sociales y funcionales, promoción
de la autodeterminación, desarrollo de experiencias, y trabajo con empresario y centros
educativos. Una vez captadas y motivadas,
las personas inactivas deberían integrarse en
programas de Empleo con Apoyo, ya que probablemente su historia de inactividad limite
sus posibilidades de acceso y mantenimiento
de un empleo, y de esta manera, mediante
apoyos adecuados, se posibilitaría su acceso
al empleo y su cambio de rol a persona activa.
Una de las principales, por haberse comprobado su influencia benéfica para atajar el
problema, es la formación. Más allá de ajustar adecuadamente las ofertas formativas a
la realidad de la sociedad y del mercado, y de
realizar los ajustes necesarios para suplir las
diferencias individuales, parece fundamental
introducir de manera explícita y organizada
elementos que ayuden a las personas con discapacidad, de manera inequívoca, a dirigir su
destino como adultos hacia el desarrollo de
una actividad laboral ordinaria mediante
procesos de Transición adecuados. Para ello,
el desarrollo de Planes de Transición Individualizados es fundamental.
Esta modalidad ha demostrado además en
diferentes estudios y trabajos realizados por
Paul Wehman, David Mank, Robert Cimera y
muchos otros que si la comparamos con otras
modalidades de inserción de carácter más
Los procesos a desarrollar, sea dentro del
ámbito educativo o fuera del mismo, desde las
organizaciones proveedoras de servicios,
deben de estar adaptados a las diferencias
individuales y a las necesidades y expectativas
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El objetivo de la integración laboral de las
personas con discapacidad debe ser siempre
el empleo ordinario, utilizando todos los
recursos disponibles en el marco legislativo
para este objetivo (Jordán de Urríes, 2012;
Jordán de Urríes y Verdugo, 2010). Para conseguir la integración en empleo ordinario, el
empleo con apoyo es la herramienta más valida, con mayor evidencia de resultados, y
mayores posibilidades de aplicación para
diferentes personas y ámbitos, siempre que
se adecúen los apoyos a cada usuario y
situación (Jordán de Urríes y Verdugo,
2013a; Santamaría et al. 2012; Verdugo et al.
2012).
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intermediación especializados, que desde
modelos actuales de consenso internacional
trabajen hacia la promoción del empleo ordinario, y que desde un modelo de empleo con
apoyo oferten herramientas y procesos útiles
para las personas, los centros educativos y las
empresas. Estos servicios pueden y deben ser
la piedra angular que sostenga un marco de
relación sinérgico y beneficioso entre los
ámbitos educativos y los diseños de procesos
de transición, los servicios de las organizaciones y el mundo de la empresa, para que, con
el necesario impulso de la administración y
aunando esfuerzos y voluntades se ataje de
manera efectiva el problema de la inactividad.
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REFERENCIAS
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El afrontamiento del problema necesita
también de otro tipo de medidas estructurales. El diseño accesible aplicado a centros de
trabajo y maquinaria debe generalizarse, y
allí donde ya existan ambientes o maquinarias no accesibles, debemos aplicar las adaptaciones necesarias para favorecer la integración real.
Igualmente, desde una perspectiva del
mesosistema, es fundamental una reflexión y
mejora del sistema de pensiones y su compatibilización con la actividad laboral, que debe
incentivarse claramente para motivar a los
individuos, pero que debe acompañarse de
otras medidas también incentivadoras dirigidas al sector empresarial, que combinen
velar por el adecuado cumplimiento de la normativa con fomentar la contratación.
Finalmente, recordamos la importancia de
la potenciación y consolidación de servicios de
CARTER, E. W., AUSTIN, D. y TRAINOR, A. (2011).
Factors associated with the early work experiences of adolescents with severe disabilities.
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YS
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Las acciones individualizadas, dentro y
fuera del ámbito educativo, han de contemplar las necesidades específicas de entrenamientos en habilidades sociales y laborales, y
de manera más acusada cuando trabajemos
con personas con déficits intelectuales. Este
tipo de habilidades, que deben trabajarse en
contextos lo más reales posibles, han de cuajarse de manera efectiva a través de experiencias reales y oportunidades dentro de
empresas normalizadas. Con ellas no solamente consolidamos y generalizamos los
aprendizajes, sino que además, proporcionamos experiencias enriquecedoras que posibiliten el desarrollo de elecciones y toma de
decisiones.
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personales. Por ello, trabajar desde un modelo
de Planificación Centrada en la Persona es
absolutamente fundamental. Con ella, y con
otras acciones específicas, favoreceremos el
desarrollo de la Autodeterminación para que
las personas con discapacidad sean los agentes
de su propio destino desde una toma de conciencia del derecho a poder disfrutar de un
empleo digno en ámbitos ordinarios.
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El problema de la inactividad en las personas con discapacidad es probablemente el más
importante en lo que se refiere a la inserción laboral de este colectivo con una tasa que triplica la de la población sin discapacidad. Las causas del problema son variadas, y por tanto así deben ser las perspectivas desde las que se enfoque el problema. Este artículo realiza una reflexión sobre los aspectos que consideramos fundamentales para poder afrontar
de manera efectiva la lucha contra la inactividad de las personas con discapacidad. Las
propuestas componen un abanico de sugerencias a desarrollar desde los ámbitos educativos, el trabajo de los proveedores de servicios, el afrontamiento de problemas estructurales que implican cambios desde la administración y la potenciación de los servicios de intermediación especializados.
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RESUMEN
Palabras clave: Discapacidad, Empleo, Inactividad
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With an inactivity rate that is three times that of people without disabilities, inactivity
amongst people with disabilities is probably the most important issue as far as the
integration of this group into the labor market is concerned. The causes of the problem are
varied, and so must be the perspectives from which the issue is to be approached. This
article reflects on the aspects considered essential to deal with the inactivity of people
with disabilities effectively. A variety of suggestions are proposed to be developed within
the education sector, as well as with the work of service providers, or by confronting
structural problems involving public administration changes and the strengthening of
specialised job-matching services.
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ABSTRACT
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Keywords: disability, employment, inactivity
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La Sociedad Anónima Europea (SE).
Una evaluación desde la perspectiva
de la implicación de trabajadores
SERGIO GONZÂLEZ BEGEGA*
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VANESA RODRËGUEZ ÂLVAREZ**
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os Reglamentos sobre la Sociedad
Anónima Europea (SE) y la Sociedad
Cooperativa Europea (SCE), adoptados respectivamente en octubre de 2001 y en
julio 2003 por el Consejo de Europa, proporcionan un instrumento común de registro
societario a las empresas con operaciones en
la Unión Europea.1 Ambos Reglamentos se
encuentran complementados por Directivas
sobre implicación empleados en las empresas
constituidas bajo estas formas societarias.2
** Departamento de Sociología de la Universidad
de Oviedo. [email protected].
** Departamento de Sociología de la Universidad
de Oviedo. [email protected].
1
Reglamento del Consejo de Europa (CE) 2157/2001,
de 8 de octubre de 2001, por el que se aprueba el Estatuto de Sociedad Anónima Europea (SE). DO L 294, de 10
de noviembre de 2011, p. 1-21; y Reglamento del Consejo de Europa (CE) 1435/2003, de 22 de julio de 2003, relativo al Estatuto de Sociedad Cooperativa Europea. DO L
207 de 18 de agosto de 2003, p. 1-39. Rectificación DO L
49 de 17 de febrero de 2007, p. 37.
2
Respectivamente, Directiva del Consejo de Europa
2001/86/CE, de 8 de octubre de 2001, por la que se
El entramado legal laboral que acompaña a
la regulación sobre Sociedad Europea (SE)
fue recibido como un elemento de gran potencial para el desarrollo de las relaciones laborales europeas a escala de empresa. El reconocimiento de derechos de participación en
los procesos de toma de decisiones corporativas a los empleados a través de la representación directa en el consejo de administración
de la empresa (u órgano de dirección equivalente), amplió el conjunto de derechos de
información y consulta ya recogidos por otras
piezas del soporte legal comunitario en materia laboral, como la Directiva sobre comités
de empresa europeos.3
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INTRODUCCIÏN
completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea
en lo que respecta a la implicación de los trabajadores.
DO L 294 de 10 de noviembre de 2001; y Directiva del
Consejo de Europa 2003/72/CE, de 22 de julio de 2003,
por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea en lo que respecta a la implicación de
los trabajadores. DO L 207 de 18 de agosto de 2003, p.
35-36.
3
Directiva del Consejo de Europa 94/45/CE, de 22
de septiembre de 1994, sobre la constitución de un
comité de empresa europeo o de un procedimiento de
información y consulta a los trabajadores en las empre-
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sas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
DO L 254 de 30 de septiembre de 1994, p. 64-72. Revisada por la Directiva 2009/38/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de Europa, de 6 de mayo de 2009,
sobre la constitución de un comité de empresa o de un
procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. DO L 122 de 17 de mayo de 2005, p.
28-44. Ver GONZÂLEZ BEGEGA, S. y KÖHLER, H.D.: «La
Directiva 2009/37/CE. Nueva normativa de información
y consulta de los trabajadores europeos en empresas
transnacionales», Revista del Ministerio de Trabajo e
Inmigración, nº 87: p. 169-190, 2010.
4
No existe ninguna oficina de registro centralizada a
escala europea sobre el número de empresas constituidas bajo la forma societaria de la SE, aunque el Suplemento al Diario Oficial de la Unión Europea (TED)
publica regularmente, y a título informativo, datos sobre
la inscripción y baja de SE. La fragmentación y diversidad de las fórmulas de registro de sociedades a escala
nacional en Europa dificulta enormemente la identificación de las SE activas. No obstante, la Red SEEurope
recopila datos y actúa como registro no formal del proceso de constitución de SE desde 2005. Su base de
datos, European Company Database (ECDB), que identifica aproximadamente un 60% más de SE activas de las
que se recogen en el TED, se ha convertido en la principal fuente de información sobre el alcance del proceso
de creación de SE: http://ecdb.worker-participation.eu.
78
El mapa de uso de la SE ofrece fuertes discontinuidades. El Reglamento sobre la SE,
que en su momento fue considerado un avance decisivo en la homogeneización de la normativa sobre sociedades y gobierno corporativo en la Unión Europea e incluso como portaestandarte del derecho societario europeo,5
ha sido utilizado con cierta intensidad en
algunos países, pero en la mayoría de socios
comunitarios ha recibido una atención marginal. En general, las empresas europeas no
han percibido en él las ventajas para la flexibilidad empresarial, reestructuración interna y movilidad transnacional en Europa que
el legislador trató de facilitar a través de este
instrumento.6 La normativa laboral asociada
a la SE se ha visto afectada por este hecho.
Además, la ambición de los derechos de
implicación de empleados en la SE ha sido
objeto de una significativa minoración en
muchos procesos de transposición nacional de
la norma. La aplicación del principio de subsidiariedad por parte del legislador comunitario ha permitido una interpretación diversa
de los contenidos de la norma europea según
la tradición del derecho de sociedades y de
relaciones laborales de cada país. Tal y como
ha sido apuntado, la regulación sobre la SE
no constituye, en realidad, una sola norma
común sino más bien una especie de plantilla
sobre la cual se han elaborado una treintena
de normativas nacionales sobre la SE.7 Los
efectos de armonización societaria y (sobre
todo) laboral de la SE han sido muy escasos,
como también lo ha sido su potencial transformador de las relaciones laborales europeas
a escala de empresa.
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El desarrollo práctico de la normativa
laboral sobre la SE, no obstante, ha mostrado
debilidades. El enfoque del legislador, que ha
profundizado en la adaptabilidad flexible de
la regulación laboral europea en aplicación
del principio de subsidiariedad, la diversidad
de sustratos nacionales de representación de
empleados en la empresa o la complejidad de
los procedimientos de constitución de las fórmulas de representación de trabajadores han
afectado negativamente al impacto de la SE
sobre las relaciones laborales europeas. También lo ha hecho el desigual grado de interés
mostrado por las empresas hacia las formas
societarias de la SE en los distintos países
cubiertos por esta normativa, a pesar de que
el número de empresas voluntariamente
constituidas como SE alcanza las 1865 a
fecha de 1 de julio de 2013, según datos de la
red SEEurope.4
5
WENZ, M.: «Societas Europaea: Flagship for Company Law – Catalyst for EC Tax Law», en European Taxation, nº 44: p. 1-45, 2004.
6
ESTEBAN VELASCO, G.: «La Sociedad Europea: un instrumento jurídico al servicio de la reestructuración
empresarial», Revista Valenciana de Economía y Hacienda, nº 8 (2): p. 213-249, 2003.
7
FULTON, L.: «From a European blueprint to national
law», en J. Cremer, M. Stollt y S. Vitols (eds.), A decade of
experience with the European Company, Brussels (ETUI),
2013.
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mos años también en el Reino Unido y Eslovaquia) contrasta con la marginalidad del
mismo en otros entornos nacionales. Asimismo, se ofrecerán detalles sobre otros aspectos
cuantitativos del proceso de creación de SE,
incluyéndose variables de análisis sectorial,
de gobierno corporativo o de formación de la
SE.
El artículo examina críticamente las causas de la desigual huella práctica de la regulación sobre la SE, deteniéndose específicamente en los aspectos laborales. En particular, se evalúa el desarrollo efectivo de los
derechos de información, consulta y participación laboral en la toma de decisiones corporativas a escala transnacional a través de la
SE. Por último, se reconstruye el proceso de
transposición legal y de creación de SE en
España, donde la atención a las posibilidades
de cambio en las formas societarias y de
representación laboral de la SE por parte de
empresas, asociaciones de empresarios y
organizaciones sindicales ha resultado marginal.
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A continuación, se presentarán los aspectos esenciales del Reglamento sobre la SE y
su normativa de participación laboral asociada, tal y como se recoge en las Directivas
2001/86/CE y 2003/72/CE.
El tercer apartado del artículo abordará el
proceso de creación de SE, su alcance y contenidos a lo largo del periodo 2004-2013, detallando la existencia de diferentes modelos
operativos de SE y aproximándose a la desigual huella de la SE en los socios europeos.
La vitalidad del proceso de creación de SE en
Alemania o la República Checa (en los últi-
8
SCHWINBERSKY, S. y GOLD, M.: «The European Company Statute: a tangled history», en J. Cremer, M. Stollt y
S. Vitols (eds.), A decade of experience with the European Company, Brussels (ETUI), 2013.
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Por último, y como apartado de discusión,
se recogerán algunas cuestiones de juicio en
torno al potencial, aún por desarrollar, de la
SE para la representación de empleados en la
toma de decisiones corporativas a escala
transnacional europea y la imbricación de la
normativa laboral sobre la SE dentro del
entramado de derechos de información, consulta y participación de trabajadores de la
Unión Europea. Asimismo, se examina la iniciativa de revisión de la Directiva 2001/86/CE
sobre implicación de empleados en la SE,
abierta por la Comisión Europea a mediados
de 2011 y, por el momento, paralizada.
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El artículo se estructura en los siguientes
apartados. En primer lugar, se reconstruirá
el complejo y dilatado proceso de génesis política que conduce a la adopción de la regulación sobre la SE después de más de cuarenta
años de iniciativas legislativas por parte de la
Comisión Europea. La «tortuosa historia de
la SE»8 se entrelaza con el objetivo de la unidad de mercado, como uno de los hilos conductores del desenvolvimiento político y jurídico de la Unión Europea.
La cuarta sección examinará la transposición de la regulación sobre la SE al marco
jurídico español así como el impacto práctico
de la misma. Se abordará el bajo grado de
desarrollo alcanzado por el proceso de creación de SE en España, explicando las causas
del muy escaso interés mostrado por las
empresas españolas hacia este instrumento
híbrido de derecho de sociedades y laboral.
LA GÉNESIS POLËTICA SOBRE LA SE
El rastro de la SE se extiende durante más
de cuarenta años de negociaciones políticas a
escala europea. La larga génesis de la regulación sobre la SE muestra la complejidad del
juego de intereses nacionales y supra-nacionales presentes en este proyecto normativo.
La SE es, en primer lugar, un instrumento
del derecho de sociedades comunitario y las
discusiones que le acompañan deben conectarse con el proceso de articulación del mercado único europeo. En este sentido, el objetivo que persigue el legislador a través de la SE
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Los primeros debates sobre la SE se producen en una fecha tan temprana de la historia del proyecto europeo como 1960, en el 57º
Congreso de Notarios y Registradores Franceses.11 En 1966, a iniciativa del gobierno
francés, la Comisión Europea hizo pública su
intención de preparar una propuesta de
Reglamento de SE para su aprobación por
parte del Consejo de Europa. El texto fue
sometido a votación en 1970,12 en un contexto
político aparentemente favorable, dentro del
cual también se presentaron otras iniciativas
9
STOLLT, M. y KLUGE, N.: «The potential of employee
involvement in the SE to foster the Europeanization of
labour relations», Transfer. European Review of Labour
and Research, nº 17 (2): p. 181-191, 2011.
10
NAGELS, K. y SORGE, A.: Industrielle Demokratie in
Europa, Frankfurt am Main (Campus Verlag), 1977.
11
BLACKBURN, T.L.: «The Societas Europaea: the evolving European Corporation Statute», Fordham Law
Review, nº 61 (4): p. 695-773.
12
EUROPEAN COMMISSION: Proposal for a Council
Regulation Embodying a Statute for the European Company, COM (70) 600 final, OJC 124, 10/10/1970, 1970.
80
sobre derecho de sociedades con relevancia
para las relaciones laborales europeas.13 El
proyecto de Reglamento sobre la SE fue
rechazado por el Consejo con una recomendación de revisión. El texto sobre la SE suscitó
una importante controversia debido a la
ambición de sus objetivos de armonización
societaria y laboral. La primera propuesta de
Reglamento de SE, cuyos principales aspectos se detallan brevemente en la siguiente
nota al pie, proponía la constitución de la SE
bajo una fórmula de gobierno corporativo e
implicación de empleados inspirada en el
derecho de sociedades y laboral alemán.14 La
Comisión presentó una versión revisada de
Reglamento sobre la SE en 1975 atendiendo a
la recomendación del Consejo Europeo,15 dentro de un escenario político que se había vuelto más complejo para los proyectos de armonización legal tras la incorporación del Reino
Unido como Estado miembro en 1973. El texto revisado del Reglamento sobre la SE presentado en 1975 suavizaba algunos aspectos
de la implicación de empleados en la SE, que
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es ofrecer mayores posibilidades de flexibilidad a las empresas que operan a nivel transnacional a través de una figura de derecho
societario específicamente europea. Sin
embargo, la SE también constituye un proceso de las relaciones laborales europeas, cuyos
efectos potenciales sobre la representación de
intereses laborales en la toma de decisiones
corporativas aún no se han visto completamente desarrollados.9 La discusión sobre la
SE aloja el fundamento de una aproximación
‘desde abajo’ (‘bottom-up’) al proceso de construcción de las relaciones laborales europeas,
que concibe a la empresa como el espacio adecuado para emprender la armonización de los
derechos de los trabajadores en la Unión
Europea. La ambición del objetivo de armonización de los derechos de representación
laboral en el ámbito de la empresa, estrechamente ligada a la noción de ciudadanía social
europea, explica el enquistamiento de la
cuestión de la SE en la agenda comunitaria a
lo largo de más de cuatro décadas.10
13
Como el proyecto de Quinta Ley sobre estructuras de gobierno de las sociedades de responsabilidad
limitada, rechazado en 1972 y 1983. Ver TELO, M. y
GOBIN, C. : Quelle Union Européenne ? Acquis institutional, acteurs et defis, Bruxelles (Institut d’Études Européennes), 1994.
14
Estructura de consejo dual para las empresas
constituidas como SE, combinando un órgano de dirección ejecutiva y otro con funciones de administración,
supervisión y vigilancia; reserva de un tercio de asientos
en el segundo de estos órganos para los representantes
laborales; establecimiento de un órgano de información, consulta y co-determinación en materias específicas, paralelo a la estructura de consejo dual; creación de
un dispositivo de negociación colectiva transnacional a
través del reconocimiento del derecho de este órgano a
concluir acuerdos colectivos sobre las condiciones de
empleo en la SE. Ver EUROPEAN COMMISSION: 1970
(íbid).
15
EUROPEAN COMMISSION: Proposal for a
Council Regulation on the Statute for European Companies. Amended proposal presented by the Commission
to the Council on 13th May 1975, pursuant to the second paragraph of Article 149 of the EEC Treaty, COM
(75) 150 final, Bulletin of the European Communities
Supplement 4/75, 1975.
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se había convertido en la cuestión más controvertida del debate entre socios nacionales.16 Sin embargo, la iniciativa de la Comisión Europea fue nuevamente rechazada y
quedó postergada (que no olvidada) entre
otras cuestiones de agenda.
los aspectos de implicación laboral de la SE
afectasen negativamente al proceso de discusión de los contenidos sobre derecho de sociedades, la Comisión Europea decidió separar
la propuesta de regulación sobre la SE en dos
piezas legales distintas: un Reglamento de
carácter estrictamente societario, por un
lado; y una Directiva laboral, como suplemento de éste, por otro.18 El objetivo de armonización legal de ambos textos era, asimismo,
sustancialmente menos ambicioso que los
presentados en la década de los setenta.19 A
pesar de ello, el texto fue nuevamente rechazado con el voto en contra del Reino Unido,
que ejerció su derecho de veto en aplicación
del criterio de toma de decisiones por unanimidad dentro del Consejo de Europa según el
artículo 100 del Tratado de Roma.
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16
En concreto, se modificó el criterio de distribución de asientos entre representantes de accionistas y
empleados en el consejo de administración, introduciéndose la reserva de un primer tercio de los consejeros
a los accionistas; de un segundo tercio a los empleados;
y de un último tercio de elección conjunta. Ver EUROPEAN COMMISSION: 1975 (íbid).
17
EUROPEAN COMMISSION: Internal Market and
Industrial Cooperation. Statute for the European Company. Internal Market White Paper, point 137. Memorandum from the Commission to Parliament, the Council and the two sides of industry, COM (88) 320 final,
8/06/1988, Bulletin of the European Communities, Supplement 3/88, 1988.
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La Comisión Europea llevó a cabo un otro
intento en 1991, nuevamente con dos textos,
Reglamento de SE y Directiva asociada,20 que
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Con este fin, la Comisión Europea presentó una nueva iniciativa de regulación sobre la
SE en 1989. El texto ofrecía importantes
novedades con respecto a la estructura y a los
contenidos de las propuestas de Reglamento
de SE elaboradas en la década anterior. En
primer lugar, la nueva iniciativa de la Comisión Europea renunciaba a imponer un solo
modelo de implicación de empleados, al considerar que esta cuestión había sido uno de los
principales elementos de rechazo de las iniciativas anteriores. En segundo lugar, y con
la intención de evitar que la discusión sobre
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La reactivación del proyecto de Reglamento sobre la SE se produjo a finales de la década de los ochenta, bajo el impulso de la Cumbre «social» de Val Duchesse de 1985 y de la
aprobación del Acta Ònica Europea de 1986.
En este contexto favorable, la Comisión Europea presentó en 1988 un memorando que provocó la reactivación de la cuestión de la SE.
Dicho documento identificaba un vacío en la
capacidad de los instrumentos de derecho
societario europeos para dar respuesta a la
nueva realidad del Mercado Ònico e indicaba
la necesidad de cubrirlo de inmediato.17
18
EUROPEAN COMMISSION: Statute for a European Company. Proposal for a Regulation on the Statute for
a European Company. Proposal for a Directive complementing the Statute for a European Company with
regard to the involvement of employees in the European
Company, COM (89) 268 final, 25/08/1989, Bulletion of
the European Communities Supplement 5/89., 1989.
19
Posibilidad de escoger entre estructura de consejo dual o monista; diseño de cuatro fórmulas de implicación laboral en la SE, con un perímetro de derechos de
representación inspirado en los modelos alemán, nórdico, francés y holandés, de libre selección por las empresas; posibilidad de excluir alguno de estos modelos en el
proceso de transposición nacional de la regulación por
los Estados miembros, en aplicación del principio de
subsidiariedad; discrecionalidad de la dirección en torno al modelo de implicación laboral de la SE en caso de
imposibilidad de alcanzar un acuerdo sobre el mismo
con los representantes de los empleados. EUROPEAN
COMMISSION: 1989 (íbid).
20
EUROPEAN COMMISSION: Amended proposal
for a Council Regulation on the Statute for a European
Company, COM (91) 174 final, OJC 176, 08/07/1991,
1991a; y EUROPEAN COMMISSION: Amended proposal for a Council Directive complementing the Statute
for a European company with regard to the involvement
of employees in the European company, COM (91) 174
final, 29/05/1991, OJC138/8, 1991b.
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El nuevo fracaso de la regulación sobre la
SE dejó, no obstante, algunos aspectos positivos. De hecho, fue considerado como un importante episodio de adquisición de experiencia
política ante la proximidad de un momento de
cambio en los procedimientos de voto del Consejo Europeo, que finalmente se produciría
tras la firma del Tratado de Maastricht, a
comienzos de 1992. La desaparición del escollo
del criterio de unanimidad de voto en las decisiones del Consejo Europea permitió a la
Comisión Europa alcanzar su primer gran éxito de regulación de las relaciones laborales
europeas con la adopción de la Directiva sobre
comités de empresa europeos, en septiembre
de 1994, de la cual el Reino Unido se autoexcluyó pero que no pudo vetar.22
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Dentro de un ambiente de confianza, la
Comisión Europea encargó un informe sobre
la SE a un grupo de expertos en derecho de
sociedades y laboral, dirigido por Etienne
Davignon, con la intención de desbloquear
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21
Fórmula flexible de transposición nacional de las
opciones de estructura de consejo: dual, monista o
ambas; discrecionalidad de la Junta de Accionistas de la
empresa para determinar el modelo de implicación
laboral en la SE en caso de imposibilidad de acuerdo con
los representantes de los trabajadores.
Ver EUROPEAN COMMISSION: 1991a (íbid.);
EUROPEAN COMMISSION: 1991b (íbid.).
22
Directiva 94/45/CE del Consejo de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitución de un comité de
empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, OJ L 254,
30/09/1994. Ver KÖHLER, H.D. y GONZÂLEZ BEGEGA, S.:
«¿Hacia un sistema de relaciones laborales europeo: La
respuesta de los comités de empresa europeos?», en
Cuadernos de Relaciones Laborales, nº 22 (1): p. 7-36,
2004.
82
definitivamente la regulación sobre la SE. El
informe Davignon fue presentado a mediados
de 1997. En él se recomendaba una nueva
rebaja de las exigencias de armonización
societaria y legal del Reglamento sobre la SE
y su Directiva sobre implicación laboral asociada.23 Asimismo, se sugería a la Comisión
Europea que elaborase un texto lo más flexible posible para adecuarse a la diversidad de
formas nacionales de representación de intereses laborales a escala de empresa.24 Con
esto se trataría de vencer las reticencias políticas de varios socios nacionales, liderados por
el Reino Unido, que si bien no podían seguir
bloqueando la iniciativa de la Comisión Europea en el Consejo, si podían auto-excluirse de
la misma una vez adoptada, limitando la
cobertura de la regulación sobre la SE. En
relación al modelo de implicación laboral en la
SE, el Informe Davignon recomendaba que se
permitiera ajustar la forma específica de
implicación laboral en la SE a las particularidades de cada sistema nacional de representación de intereses laborales a escala de
empresa a través del proceso de transposición
de la regulación comunitaria. Asimismo, se
insistía en la necesidad de que las empresas
dispusieran de margen para ajustar la normativa nacional sobre la SE a través de un
proceso de negociación entre la dirección y los
representantes de los empleados. En caso de
fallo de dicha negociación, sería de aplicación
un conjunto de reglas de información, consulta y participación estándar, cuya ambición se
encontraban lejos de las propuestas en la
década de los años setenta.25
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fueron objeto de una revisión en sentido flexibilizador y minorativo con respecto a la versión anterior de 1989.21 La iniciativa legislativa de la Comisión Europea, sin embargo,
volvió a ser rechazada al no obtener el respaldo unánime de todos los socios nacionales
representados en el Consejo Europeo.
23
HIGH LEVEL GROUP ON WORKERS INVOLVEMENT: Workers involvement: Davignon Group Final
Report, IP/97/396, Brussels, 13/05/1997, 1997.
24
CONCHON, A: Board-level employee representation rights in Europe. Facts and trends. Brussels (ETUI),
2011.
25
Disposiciones de referencia, según el artículo 7 de
la Directiva 2001/86/CE y recogidas por el anexo de la
misma. Ver K ELLER, B. y W ERNER, F.: «New forms of
employee involvement at European level. The case of
the European Company (SE)», British Journal of Industrial
Relations, 50 (4): p. 620-643, 2012.
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La complejidad de intereses cruzados en el
«embrollo» de la SE27 es fundamental para
entender la larga lista de iniciativas infructuosas que se suceden antes del Consejo de
Niza. Las exigencias de procedimiento relacionadas con el criterio de unanimidad de
voto en el Consejo fueron una de las causas de
la complejidad del proceso político. 28 No obstante, fueron los aspectos laborales de la SE
los que se convirtieron en una esquirla con la
que la Comisión Europea tropezó una y otra
vez. La concreción legislativa de la SE, en
principio una figura de derecho de sociedades, se enfrentó a la complejidad de formular
mecanismos de implicación laboral aceptables por todos los socios europeos. Entre el
26
Ver CRESSEY, P.: «Employee participation», en M.
Gold (ed.), The social dimension: employment policy in
the European Community, London (MacMillan), 2009.
27
SCHWINBERSKY, S. y GOLD, M.: «The European Company Statute: a tangled history», en J. Cremers, M. Stollt
y S. Vitols (eds.), A decade of experience with the European Company, Brussels (ETUI), 2013.
28
Eliminadas una vez el procedimiento descrito en
el artículo 2.2. del Protocolo Social anexo al Tratado de
Maastricht permitió la adopción de decisiones por
mayoría simple en el Consejo de Europa, pudiendo
auto-excluirse de los acuerdos alcanzados aquellos
socios nacionales que lo deseasen.
primer proyecto de Reglamento de SE de
1966 y el doble texto definitivamente adoptado a comienzos de 2001 existen múltiples
diferencias. Las distintas reformulaciones de
la regulación sobre la SE responden a la
intención de la Comisión Europea de encontrar un equilibrio dentro de una constelación
de actores con comprensiones bien distintas
de los mecanismos de gobierno de la empresa
y de la discrecionalidad del empleador en la
toma de decisiones corporativas. La presión
de los intereses empresariales de países como
el Reino Unido (pero también Francia y más
tarde España) sobre sus gobiernos nacionales, representados en el Consejo Europeo, bloqueó todas aquellas iniciativas de regulación,
las primeras, que se apoyaban en elementos
tomados de los modelos germánico y nórdico
de gobierno corporativo y de implicación de
empleados en los órganos de toma de decisiones de la empresa. Las organizaciones sindicales de estos últimos países, por su parte,
reclamaron a sus respectivos gobiernos
nacionales que asegurasen que la regulación
sobre la SE no se convirtiera en una suerte de
caballo de Troya que terminase debilitando
sus propios sistemas de implicación laboral.29
La Comisión Europea maniobró políticamente a lo largo de cuatro décadas para tratar de
conciliar ambas posiciones enfrentadas o, al
menos, para encontrar en alguna de ellas un
soporte lo suficientemente firme como para
llevar adelante su iniciativa de regulación.
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La adopción de la Directiva sobre comités
de empresa europeos, primero, y la acogida
favorable de la orientación de máxima flexibilidad del Informe Davignon, después, resultaron fundamentales para que la regulación
sobre la SE fuera aprobada tras el Consejo de
Niza de diciembre de 2000. La orientación del
Reglamento sobre la SE y su Directiva de
implicación laboral asociada, con contenidos
«aceptables para todos» permitió finalmente
desbloquear un proceso político de más de
cuarenta años, pero ha afectado negativamente a las posibilidades de desarrollo práctico de la SE.26 La regulación sobre la Sociedad Cooperativa Europea (SCE), en realidad
una adaptación de la anterior para sociedades de carácter no mercantil, fue adoptada
tres años más tarde.
LA REGULACIÏN SOBRE LA SE.
PRINCIPALES ASPECTOS
NORMATIVOS
El Reglamento de la SE y sus Directivas de
implicación laboral asociadas constituyen un
ejemplo de la estrategia de regulación flexible
puesta en práctica por la Comisión Europea
29
VEERSMA, U. y SWINKELS, S.: «Participation in European Companies: views from social partners in three
Member States», Transfer. European Review of Labour
and Research, nº 11 (2): p.189-205, 2005.
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ma y de la negociación de las formas de implicación laboral a escala de empresa.36 Las
características del enfoque regulador destacan entre los motivos del desigual impacto
práctico de la SE sobre la realidad corporativa y laboral europea.
DE
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30
JACOBSSON, K.: «Soft regulation and the subtle
transformation of states: the case of EU employment
policy», Journal of European Social Policy, nº 14 (4): p.
355-370, 2004.
31
SISSON, K. y MARGINSON, P.: «Soft regulation – Travesty of the real thing or new dimension?», ESRC Working Papers 32/01, 2001.
32
GARSTEN, C. y JACOBSSON, K: «Post-political regulation: soft power and post-political visions in global
governance», Critical Sociology, 39 (5): p. 421-437,
2013.
33
FULTON, L.: «From a European blueprint to national law», en J. Cremer, M. Stollt y S. Vitols (eds.), A decade of experience with the European Company, Brussels
(ETUI), 2013.
34
HIGH LEVEL GROUP ON WORKERS INVOLVEMENT: Workers involvement: Davignon Group Final
Report, IP/97/396, Brussels, 13/05/1997, 1997.
35
K ELLER, B: «The European Company Statute:
employee involvement – and beyond», Industrial Relations Journal, nº 33 (5): p. 424-445, 2002.
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Como figura del derecho de sociedades, la
regulación sobre la SE ofrece a las empresas
que desarrollan su actividad a escala europea37 un instrumento para facilitar las operaciones transfronterizas. El articulado del
Reglamento sobre la SE ofrece omisiones
voluntarias en materia de fiscalidad, competencia o quiebra, entendiéndose que dichos
vacíos deben ser cubiertos en el proceso de
transposición nacional. La SE podrá ser creada mediante la transformación de una sociedad existente, fusión o establecimiento de
una SE holding o filial. Las SE tendrán la
obligación de inscribirse en los registros que
indiquen la legislación del Estado miembro
en el que la SE tenga domicilio social.38 La
forma de gobierno corporativo de la SE se
ajustará a las limitaciones establecidas por la
transposición nacional del Reglamento de la
SE y responderá a la opción adoptada en los
estatutos de constitución de la sociedad,
según un único órgano de administración
(modelo monista) o un doble órgano de supervisión y dirección (modelo dual). En cualquier
caso, las disposiciones de los Estados miembros para la SE deberán ser conformes con la
regulación aplicable al derecho de sociedades
en cada país.39 Las empresas que decidan
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para tratar de evitar los problemas de armonización legal en determinadas materias a
escala comunitaria. La fórmula de regulación
suave o blanda representa un mecanismo de
gobernanza clave para entender los desarrollos políticos comunitarios, testado en primer
lugar en áreas tales como la política de
empleo, a través del método abierto de coordinación,30 o en las relaciones laborales europeas,31 pero que se ha extendido también a otros
espacios normativos y de toma de decisiones
a escala transnacional.32 Las piezas de regulación europeas sobre la SE son, en este sentido, una plantilla sobre cual los Estados
miembros han desarrollado una normativa
nacional propia. 33 De ahí que sea posible
identificar una treintena de adaptaciones
específicas del Reglamento de la SE y de sus
Directivas de implicación laboral. Más aún, el
modelo de norma a la carta ajustado a las
empresas que recomendaba el Informe
Davignon34 significa, como tal, el abandono
consciente de cualquier voluntad de armonización por parte de la regulación sobre la SE,
incluso a escala nacional.35 El objetivo del
legislador es que los vacíos intencionales de
los textos europeos sean cubiertos en el transcurso de la transposición nacional de la nor-
36
ESTEBAN VELASCO, G. y FERNÂNDEZ DEL POZO, L., La
Sociedad Anónima Europea. Régimen jurídico, societario,
laboral y fiscal, Madrid (Marcial Pons), 2004.
37
Con operaciones en, al menos dos de los países
cubiertos por la regulación sobre la SE: la UE-28, además de Noruega, Islandia y Lichtenstein.
38
En España, registro mercantil y publicación en el
BORME, en el caso de las Sociedades Anónimas Europeas y registro de cooperativas, en el caso de las Sociedades Cooperativas Europeas.
39
En España, Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2
de Julio, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley de Sociedades de Capital y Ley General de Cooperativas 27/1999, de 16 de julio.
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constituirse como SE podrán escoger discrecionalmente el marco nacional de transposición de la normativa sobre la SE que mejor se
ajuste a sus intereses. Dentro de esta misma
forma de aproximación flexible, el Reglamento de la SE ofrece a las empresas, además,
posibilidades de transferencia de domicilio
social, una vez constituidas como SE.40
Creación de SE por transformación de una
sociedad anónima constituida con arreglo al
ordenamiento jurídico de un país cubierto por
el Reglamento de la SE, siempre que disponga
de una filial sujeta al ordenamiento jurídico de
otro Estado miembro desde, al menos, dos años
antes del registro de la transformación;44 y
Creación de una SE filial, a través de la
suscripción de las acciones de la empresa participada por parte de todo tipo de sociedades,
empresas u otras entidades jurídicas de derecho público o privado constituidas según el
ordenamiento jurídico y con domicilio social
en un país cubierto por el Reglamento de la
SE siempre que, al menos dos de ellas se
encuentren sujetas al ordenamiento jurídico
de los países cubiertos por el Reglamento de
la SE y disponga de una filial sujeta al ordenamiento jurídico de otro Estado miembro
desde, al menos, dos años antes del registro
de la SE filial.45
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Creación de SE por fusión, bien por absorción o por constitución de una nueva sociedad
a partir de las formas de sociedad recogidas
por el Anexo I del Reglamento, siempre que al
menos dos de las sociedades fusionadas se
encuentren sujetas al ordenamiento jurídico
de dos países distintos, cubiertos por el
Reglamento de la SE; 42
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El Reglamento de la SE recoge cuatro posibilidades de constitución que, en cualquier
caso, deberán adaptarse a la legislación aplicable sobre derecho de sociedades en el país
en el que SE establezca su domicilio social:41
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Creación de SE holding, a partir de las formas de sociedad contempladas en el Anexo II
del Reglamento, siempre que al menos dos de
las sociedades que integren el holding estén
sujetas al ordenamiento jurídico de dos países distintos, cubiertos por el Reglamento de
la SE o dispongan de una filial sujeta al ordenamiento jurídico de otro Estado miembro
desde, al menos, dos años antes de la constitución de la SE holding;43
40
LINMONDIN, K: «The European Company (Societas
Europaea). A successful harmonization of corporate
governance in the European Union?», Bond Law Review,
nº 15 (1): p. 147-180, 2003.
41
En el caso español, recogida por el Real Decreto
Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital.
42
Sección 2, Artículos 17 a 31 (constitución de una
SE mediante fusión) del Reglamento del Consejo de Europa (CE) 2157/2001, de 8 de octubre de 2001, por el que
se aprueba el Estatuto de Sociedad Anónima Europea
(SE). DO L 294, de 10 de noviembre de 2011, p. 11-16.
43
Sección 3, Artículos 32 a 34 (creación de una SE
holding) del Reglamento del Consejo de Europa (CE)
2157/2001, íbid., p. 16-18.
El Reglamento de la SE no establece ningún
límite al número de SE filiales que puede constituir una misma empresa. El impacto práctico
de la forma de constitución de SE filiales resulta altamente complejo e introduce riesgos
sobre los derechos de implicación de empleados
en la SE, tal y como se detalla en el apartado 3
del presente artículo, sobre el alcance y los contenidos del proceso de creación de SE.
La flexibilidad de la regulación de la SE se
extiende tanto a la Directiva 2001/86/CE
como a la Directiva 2003/72/CE, que suplementan los Reglamentos sobre la Sociedad
Anónima Europea y la Sociedad Cooperativa
Europea en materia de implicación de empleados, respectivamente.46 El texto de la Direc-
Sección 5, Artículo 37 (transformación de una
sociedad anónima existente en SE) del Reglamento del
Consejo de Europa (CE) 2157/2001, íbid., p. 18-19.
45
Sección 4, Artículos 35 y 36 (constitución de una
SE filial) del Reglamento del Consejo de Europa (CE)
2157/2001, íbid., p. 18.
46
LECA, C.: «The participation of employees’ representatives in the governance structures of the Societas
Europaea», European Business Law Review, nº 18 (3): p.
403-441, 2007.
44
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tiva 2001/86/CE define la implicación de
empleados en los siguientes términos: «la
información, la consulta y cualquier otro
mecanismo mediante el cual los representantes de los trabajadores pueden influir en la
decisiones que se adapten en la empresa».47
Para la satisfacción de tal derecho, las disposiciones de referencia del anexo de la Directiva establecen un doble dispositivo de representación de intereses laborales en la SE.
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entre la dirección de la empresa y un grupo
especial de negociación, formado por trabajadores y creado a tal efecto. La utilización, en
el curso del proceso de negociación, de las disposiciones de referencia contenidas en el Anexo de la Directiva 2001/86/CE no resulta vinculante para las partes. De hecho se prioriza
cualquier tipo de acuerdo que estas puedan
alcanzar, de manera que la Directiva proporciona únicamente un soporte de mínimos en
caso de fallo de las negociaciones.50 La duración máxima del proceso de negociación es de
seis meses, ampliable hasta un año si las partes lo convienen así.51 Los contenidos de la
Directiva 2003/72/CE se adaptan a las especificidades de la forma de Sociedad Cooperativa Europea, sin novedades significativas en
su articulado y anexo con respecto a la Directiva 2001/86/CE.
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El procedimiento de negociación de la
implicación laboral en la SE es uno de los
aspectos en los que se recoge con mayor nitidez la fórmula de ajuste flexible de la regulación puesta en marcha por el legislador. La
determinación del modelo de implicación
laboral en la SE resulta de la negociación
47
Artículo 2 (h), Directiva del Consejo de Europa
2001/86/CE, de 8 de octubre de 2001, por la que se
completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea
en lo que respecta a la implicación de los trabajadores.
DO L 294 de 10 de noviembre de 2011, p. 24.
48
Artículo 2 (i) y 2 (j) de la Directiva del Consejo de
Europa 2001/86/CE (íbid), p. 24. Partes 1 y 2 del Anexo
de la Directiva del Consejo de Europa 2001/86/CE,
(íbid), p. 30-31.
49
Artículo 2 (k) de la Directiva del Consejo de Europa 2001/86/CE (íbid), p. 24. Partes 1 y 2 del Anexo de la
Directiva del Consejo de Europa 2001/86/CE, p. 31-32.
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EL PROCESO DE CREACIÏN DE SE.
ALCANCE Y CONTENIDOS
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Por otro, se reconoce el derecho de representación de los empleados en el principal
órgano de gobierno corporativo de la SE. Al
igual que en el caso anterior, no obstante, el
reconocimiento de este derecho queda supeditado a su recogida por la transposición nacional del texto comunitario y a la negociación del
mismo en el ámbito de la empresa antes de la
finalización del trámite de registro de la SE.49
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Por un lado, se dispone el establecimiento
de un órgano de representación de los trabajadores en la SE, con competencias de información y consulta sobre cuestiones que afecten a la SE y a cualquiera de sus filiales en
otros Estados miembros o aquellos que excedan las competencias de los órganos de decisión en un solo Estado miembro.48
El número de SE constituidas a partir de
la fecha de finalización del calendario de
transposición nacional de la regulación sobre
la SE, en octubre de 2004, se sitúa en 1865.52
El proceso de creación de SE experimentó un
despegue relativamente suave hasta 2007,
aproximadamente, debido a la falta de información sobre la nueva figura de derecho de
sociedades, la lentitud de las dinámicas de
aprendizaje inter-organizativo y a que varios
países miembros, entre ellos España, completaron la transposición nacional de la regulación sobre la SE una vez rebasado el calendario inicialmente previsto. 53 En 2008, sin
50
Artículo 7 de la Directiva del Consejo de Europa
2001/86/CE (íbid), p. 27.
51
Artículo 5 de la Directiva del Consejo de Europa
2001/86/CE (íbid), p. 27.
52
ECDB, búsqueda realizada el 1 de julio de 2013
(http://ecdb.worker-participation.eu).
53
ESTEBAN VELASCO, G.: «La implicación de los trabajadores en la sociedad anónima europea en la Ley
31/2006 de transposición de la Directiva europea»,
Revista de Derecho Bancario y Bursátil, nº 26 (105): p.
180-193, 2007.
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ca’ responde a razones societarias de facilitado de toma de control y movilidad transfronteriza de sociedades, sin consecuencias efectivas sobre la representación de intereses laborales en la toma de decisiones corporativas.
Uno de los aspectos en los que más claramente muestra su acuerdo la literatura más
reciente sobre el impacto práctico de la regulación sobre la SE es la necesidad de ampliar
la base de investigación empírica sobre las
razones que llevan a hacer uso intensivo del
Reglamento sobre la SE para la constitución
de sociedades sin actividad económica propia
ni empleo.55
embargo, el número de SE creadas dobló al
registrado el año anterior. En 2011 y 2012, se
alcanzaron nuevos registros máximos de
constitución de nuevas SE, con 362 y 569, respectivamente.
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La distorsión que introducen las SE ‘atípicas’ sobre el proceso de creación de SE se
encuentra íntimamente relacionada con el
desigual impacto geográfico de la regulación
sobre la SE. La utilización de la forma societaria de SE en los países del Sur de Europa
EO
El resto de SE identificadas deben ser consideradas como ‘atípicas’.54 En la mayor parte
de los casos, la constitución de una SE ‘atípi-
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Ahora bien, a pesar de lo elevado de la cifra,
la realidad interna del proceso de constitución
de SE resulta altamente compleja, siendo
posible identificar una amplia diversidad de
formas operativas de SE. La mayor parte de
SE establecidas carecen de actividad económica o de un volumen de empleo significativo. De
hecho, solo 252, es decir un 13,51 % de las 1865
SE activas, pueden ser consideradas ‘normales’ a efectos de clasificación, al contar con actividad económica propia y disponer de una
plantilla superior a los cinco empleados.
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GRÂFICO 1. SECUENCIA DE CREACIÏN DE SE (2004-JULIO DE 2013).
Fuente: European Company Database (1/07/2013).
54
REHFELDT, U., VOSS, E., PULIGNANO, V., KELEMEN, M.,
TELLJOHANN, V., FULTON, L., NEUMANN, L., MESTER, D.,
SCHÜTZE, K. y WILKE, P.: Employee involvement in companies under the European Company Statute, Dublin (European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions), 2011.
55
CREMERS, J., STOLLT, M. y VITOLS, S.: «Introduction: A
decade of experience with the SE», en J. Cremers, M.
Stollt y S. Vitols (eds.), A decade of experience with the
European Company, Brussels (ETUI), 2013.
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puede ser calificada de marginal, frente al
interés que ha suscitado en otros en países
como Alemania o, más recientemente, en
Eslovaquia o, sobre todo, la República Checa.
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El gráfico 2 también ofrece datos sobre la
distribución de SE ‘normales’ y ‘atípicas’ para
cada país. Alemania aloja casi la mitad de las
SE ‘normales’ identificadas, 124 (un 49,20 %),
situándose por delante de la República Checa, con 49, Francia, con 14 y Holanda, con 13.
La relación entre SE ‘normales’ y ‘atípicas’ ha
suscitado un interesante debate acerca de las
razones de la concentración de SE ‘atípicas’
en la República Checa, frente al porcentaje
más regular de SE ‘normales’ en países como
Francia, Holanda y, sobre todo, Alemania.
Alemania concentra casi la mitad de las
SE ‘normales’. Este hecho no debe resultar,
en absoluto, sorprendente dado el fácil ajuste
de la regulación sobre la SE al marco legal
56
CREMERS, J. y CARLSON, A.: «SEs in the Czech Republic», en J. Cremers, M. Stollt y S. Vitols (eds.), A decade
of experience with the European Company, Brussels
(ETUI), 2013.
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La efervescencia alcanzada por el proceso
de creación de SE en la República Checa ha
sido explicada a partir de la comprensión de
la utilidad de este instrumento societario por
las empresas de este país o las posibilidades
de simplificación de la estructura de gobierno
corporativo que ofrece la transposición nacional checa de la regulación sobre la SE con
respecto a las formas societarias nacionales
preexistentes. 59 Sin embargo, el evidente
interés suscitado por la normativa checa
sobre la SE para las empresas que desean
constituirse como SE no puede ser explicado
únicamente a partir de estos términos. La
República Checa se ha convertido en el principal entorno nacional de alojamiento para la
creación de SE por razones relacionadas con
la actividad de un cierto número de proveedores especializados que constituyen SE plataforma para su posterior comercialización
aprovechando la flexibilidad de la normativa
checa sobre la SE. Estas SE plataforma son
adquiridas por clientes que desean comenzar
a operar rápidamente, evitando los tiempos
de espera relacionados con trámites de registro y, también, el proceso de negociación del
modelo de representación de intereses labo-
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La distribución del número de SE activas
en los 31 países cubiertos por la regulación
sobre la SE resulta extraordinariamente dispar. De los 21 países en los que se ha creado
alguna SE solamente cinco, Holanda, Eslovaquia, Reino Unido, Alemania y la República
Checa superan el número de treinta SE constituidas. De hecho, la intensidad del proceso
de creación de SE en la República Checa y
Alemania, con un 69 % y un 14 % de las SE
creadas, respectivamente, oculta el débil
impacto efectivo de la regulación sobre la SE
a escala europea. La constitución de SE en el
primero de estos países, además, es relativamente reciente, pudiendo explicarse el despegue en el número de SE creadas por año desde 2007 a partir del impacto de la SE en la
República Checa. Entre enero de 2011 y julio
de 2013, el 79 % de las nuevas SE se han constituido en este país.56
societario y laboral alemán, incluidas sus disposiciones sobre información, consulta y
representación de intereses laborales a escala de consejo de administración.57 La proximidad, familiaridad y facilidad de acomodo de la
regulación sobre la SE al entorno corporativo
alemán habría evitado los problemas de comprensión y de falta de interés detectados en
otros países.58
57
KÖSTLER, R: «SEs in Germany», en J. Cremers, M.
Stollt y S. Vitols (eds.), A decade of experience with the
European Company, Brussels (ETUI), 2013.
58
G OLD, M. y S CHWIMBERSKY, S.: «The European
Company Statute: implications for industrial relations in
the European Union», European Journal of Industrial
Relations, 14 (1): p. 44-64, 2008.
59
E RNST & Y OUNG: Study on the operation and
impact of the Statute for a European Company (SE).
Report drawn up following call for tender from the European Commission, (Ernst & Young Consulting), 2009.
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rales dentro de la SE, dado que en el momento de la constitución, la sociedad carece de
empleados. La extensión del proceso de la SE
en la República Checa encubre, en muchos
casos, un subterfugio para evadir los derechos de representación de empleados reconocidos por la regulación sobre la SE. La posibilidad de adquirir una SE ‘atípica’ ya creada
permite esquivar las obligaciones de índole
laboral, ahorrando a muchos empleadores los
derechos de participación laboral que se establecen en otras transposiciones nacionales
bajo las cuales esta fórmula de constitución
de SE plataforma resulta más difícil de abordar.60
Como se ha señalado, la regulación sobre
la SE recoge cuatro fórmulas alternativas de
constitución de una SE: fusión, holding, conversión y filial. No obstante, es bajo esta última fórmula donde se abre un mayor riesgo
para el ejercicio efectivo de los derechos de
60
EIDENMÜLLER, H. y LASAK, J.: «The Czech Societas
Europaea Puzzle», ECGI Law Working Papers, 183, 2011.
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Fuente: European Company Database (1/07/2013).
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GRÂFICO 2. SE ACTIVAS SEGÒN CONTENIDO Y PAËS DE DOMICILIO SOCIAL
implicación de empleados en la SE. La regulación permite establecer tantas SE filiales
como se estime oportuno, lo cual en la práctica favorece la actividad de los proveedores
especializados de SE plataforma. La comercialización de SE plataforma listas para activar descansa precisamente en la posibilidad
de constituir tantas SE filiales sin actividad
económica ni empleo como se estime oportuno. Tras la venta de la SE plataforma, el
cliente puede proceder a su activación transfiriéndole empleo y actividad económica, pero
habiendo eludido, en cualquier caso, las disposiciones de carácter laboral que acompañan al Reglamento de la SE.61 La utilización
61
El artículo 12.2 del Reglamento de SE condiciona
la constitución de la SE a la existencia previa de un
acuerdo sobre la implicación de empleados o la decisión
de un grupo especial de negociación de renunciar o
abortar la apertura de un proceso de negociación sobre
la implicación de empleados en la SE. En concreto, «no
podrá registrarse ninguna SE salvo que se haya celebrado un acuerdo de implicación de los trabajadores en virtud del artículo 4 de la Directiva 2001/86/CE, se haya
tomado una decisión en virtud del apartado 6 del ar-
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6,47 %) y 19 por creación de holding (el
1,32%). No existen datos sobre los otros 168
casos (un 11,69 %).
preferente de la fórmula de SE filial como
procedimiento de constitución de la SE representa una amenaza a los derechos de representación de los empleados en la SE, que únicamente quedan asegurados, a través de la
negociación de las formas específicas de información, consulta y participación de trabajadores, en el momento de constitución de la
SE. Una vez superado este momento y constituida la SE sin empleo, la regulación ofrece
un importante vacío al no detallar el proceso
a seguir para la recuperación a posteriori de
este proceso de negociación una vez la SE
filial sea objeto de activación económica y
adquiera un volumen de empleo. Tal y como
se observa en el gráfico 3, el 76,99 % de las SE
activas (1436) han sido creadas como SE filiales. De las 429 SE restantes, 149 han sido
constituidas por conversión de sociedades
previas en SE (el 10,37 %), 93 por fusión (el
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En el caso de las 252 SE ‘normales’, las fórmulas de constitución de SE se distribuyen
de manera bien diferente. En este caso, la
conversión de una sociedad preexistente en
SE representa la fórmula de constitución más
frecuente, con 106 casos identificados (un
42,06 %). La constitución de SE a través de
fusiones y de creación de holding afecta a un
total de 53 y 5 casos, respectivamente. Por
último, 88 SE ‘normales’ fueron creadas originalmente como SE filiales inactivas, a las que
posteriormente se ha dotado de actividad económica y empleo. Una de las principales preocupaciones de la Comisión Europea en torno
a la debilidad del impacto de la SE es su baja
densidad de uso como instrumento para el
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GRÂFICO 3. FORMAS DE CONSTITUCIÏN DE SE
Fuente: European Company Database (1/07/2013).
tículo 3 de la mencionada Directiva o haya expirado el
periodo de negociaciones conforme al artículo 5 de la
Directiva sin que se haya celebrado ningún acuerdo».
Reglamento del Consejo de Europa (CE) 2157/2001, de
8 de octubre de 2001, por el que se aprueba el Estatuto
90
de Sociedad Anónima Europea (SE). DO L 294, de 10 de
noviembre de 2011, p. 10. Sin embargo, el Reglamento
no detalla cómo proceder en el caso de que la SE carezca de empleo en el momento de su constitución.
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Adicionalmente, la mayor parte de las SE
constituidas bajo esta fórmula han preferido
limitar la consideración de SE a la compañía
matriz, mientras que sus filiales extranjeras
continúan operando como sociedades separadas, bien también constituidas como SE o
bien bajo formas societarias nacionales. La
ausencia de integración del conjunto de la
empresa transnacional bajo una misma figura de SE tiene consecuencias sobre la extensión de los derechos información, consulta y
participación laboral. Si la empresa matriz
ha sido constituida como SE pero no así sus
filiales, estos derechos quedan restringidos a
los empleados de la empresa matriz y no afectan al empleo de las restantes filiales. Si, por
el contrario, tanto la empresa matriz como
alguna de sus filiales se han constituido como
SE, pero no de forma integrada, sino a través
de sociedades separadas, los empleados de
una determinada SE filial perderán sus derechos de información, consulta y participación
en la SE si la sociedad resulta disuelta, no
siendo de relevancia para ellos que los empleados de la empresa matriz puedan seguir disfrutando de los mismos.63
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El aspecto, no obstante en el que se muestra con mayor claridad el carácter limitado
del impacto del proceso de la SE es aquel que
hace referencia a su capacidad de dinamización de la implicación de empleados en la
toma de decisiones corporativas. En este sentido, el empuje transformador de la SE sobre
las relaciones laborales europeas a escala de
empresa ha resultado enormemente tímido.
Del total de 1865 SE activas, únicamente es
ROSE, C.: «The new corporate vehicle Societas
Europaea (SE): Consequences for European corporate
governance», Corporate Governance: An International
Review, nº 2: p. 112-121, 2007.
63
KÖSTLER, R.: «What is a European Company?», en
Kluge, N. and Stollt, M. (eds.), The European company –
Prospects for worker board-level participation in the
enlarged EU, Brussels (SDA/ETUI), 2006.
62
posible detectar la existencia de prácticas de
implicación de empleados en 96 casos. En las
restantes 1769 SE no hay constancia de la
apertura de un proceso de negociación de la
forma de implicación laboral en la SE, en buena medida porque la mayor parte de estas
sociedades fueron constituidas como SE filiales sin actividad económica ni empleo,
pudiendo evitarse así las disposiciones del
artículo 12.2. del Reglamento sobre la Sociedad Europea.64 De esta forma, únicamente en
un 5,14 % de los casos, el proceso de constitución de la SE se vio acompañado de la negociación de un acuerdo sobre implicación de
empleados en la SE. Dentro de este pequeño
porcentaje, que corresponde, como se ha detallado, a un total de 96 SE con actividad económica y empleo, 45 SE han concluido un acuerdo por el que se establece un órgano de información y consulta a los empleados o comité de
empresa de la SE. En los restantes 51 casos,
este procedimiento se ve suplementado por
una práctica estable de representación de
empleados en el consejo de administración de
la SE u órgano de características similares.
La participación de los empleados en la toma
de decisiones corporativas a través de las disposiciones laborales de la regulación sobre la
SE únicamente queda asegurada en un exiguo 2,73 % de las empresas constituidas bajo
esta forma del derecho de sociedades. El gráfico 4 recoge la distribución de SE activas
según las prácticas de implicación de empleados identificadas.
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facilitado de fusiones corporativas a escala
transnacional.62
El impacto de la SE sobre la implicación de
empleados debe ser evaluado, además,
tomando en consideración que de las 51 SE
con reconocimiento de derechos de representación laboral a escala de consejo de administración, 41 de ellas tienen domicilio social en
Alemania y dos en Austria. Atendiendo a las
particularidades de los respectivos sistemas
64
Ver nota al pie 57. Reglamento del Consejo de
Europa (CE) 2157/2001, de 8 de octubre de 2001, por el
que se aprueba el Estatuto de Sociedad Anónima Europea (SE). DO L 294, de 10 de noviembre de 2011, p. 10.
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GRÂFICO 4. IMPLICACIÏN DE EMPLEADOS EN LA SE
Fuente: European Company Database (1/07/2013).
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TABLA 1. REPRESENTACIÏN DE EMPLEADOS EN CONSEJO DE ADMINISTRACIÏN
DE LA SE
Fuente: European Company Database (1/07/2013).
de co-determinación de ambos países, la SE
no habría aportado una mejora o ampliación
significativa de los derechos de representación de empleados disponibles, al menos,
para los trabajadores domésticos de estas 43
empresas. La tabla 1 recoge la relación de las
51 SE con representación de empleados en
consejo de administración.
Ahora bien, el impacto de la SE adquiere
una dimensión distinta al considerar la
92
dimensión transnacional de la representación de empleados en consejos de administración. En este caso, la SE proporciona derechos de participación en la toma de decisiones
corporativas a empleados no domésticos que,
en ocasiones, proceden de países en los cuales
la práctica de implicación de empleados en la
empresa no se encuentra tan desarrollada
por la regulación laboral o constituye, directamente, un elemento ajeno a la tradición
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LA SE EN ESPAÑA. ASPECTOS DE
TRANSPOSICIÏN LEGAL E IMPACTO
PRÂCTICO
El impacto práctico de la regulación sobre
la SE en España puede ser calificado de marginal, tal y como ocurre en la mayor parte de
países europeos. Por otro lado, la transposición nacional del aparato normativo sobre la
SE al marco legal español constituye un buen
ejemplo del proceso de adaptación flexible de
esta regulación a los usos normativos, pero
también a las preferencias políticas y especificidades culturales en materia de derecho de
sociedades y laboral, por parte de los países
cubiertos.67
La adaptación al marco legal español de la
Directiva 2001/86/CE sobre implicación de
trabajadores en la SE se completó, por su parte, casi un año después, también vencido el
calendario de transposición, a través de la Ley
31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación
de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas. En el caso español, por tanto, se incorporó al mismo texto la
transposición de la Directiva 2003/73/CE en
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La transposición del Reglamento del Consejo nº 2157/2001 sobre el Estatuto de Sociedad Europea se efectuó en el caso español a
través de la Ley 19/2005, de 14 de noviem-
bre, sobre la Sociedad Anónima Europea
domiciliada en España.68 Como en otros países europeos, la conclusión del proceso de
transposición rebasó en varios meses el
calendario inicialmente establecido por el
propio Reglamento europeo, con fecha de
expiración vencida el 8 de octubre de 2004.69
La principal novedad introducida por la Ley
19/2005 desde el punto de vista del derecho
de sociedades es la introducción en el marco
jurídico español de la estructura de doble
consejo, al facilitarse a las SE constituidas
bajo la transposición española del Reglamento sobre la SE la posibilidad de escoger
entre las formas monista y dual de gobierno
corporativo.70 La transposición del Reglamento del Consejo nº 1435/2003, por la que
se completa el edificio normativo de la SE en
España se efectuó a través de la Ley 3/2011,
de 4 de marzo, sobre el Estatuto de Sociedad
Cooperativa Europea.71
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nacional de relaciones laborales.65 De hecho,
según la ECDB, había alrededor de 140
representantes laborales procedentes de doce
países distintos formando parte de consejos
de administración de SE en igualdad de obligaciones y derechos que los representantes de
los accionistas. La procedencia nacional de
estos aproximadamente 140 consejeros era la
siguiente: Alemania, Bélgica, República Checa, Dinamarca, Francia, Hungría, Italia,
Holanda, Noruega, Polonia, Reino Unido.66
65
CONCHON, A: Board-level employee representation rights in Europe. Facts and trends. Brussels (ETUI),
2011; C ONCHON, A. y W ADDINGTON, J: «Board-level
employee representation in Europe: challenging commonplace prejudices», en N. Kluge y S. Vitols (eds.), The
Sustainable Company: a new approach to corporate
governance, Brussels (ETUI), 2011.
66
ECDB (http://ecdb.worker-participation.eu), búsqueda efectuada el 1 de julio de 2013.
67
TAYLOR, R.: «Taking responsibility in an SE. A new
challenge for workers from different cultural and política
backgrounds», en N. Kluge y M. Stollt (eds.), Prospects
for worker board-level participation in the Enlarged EU,
Brussels (ETUI), 2006.
68
Ley 19/2005, de 14 de noviembre, sobre la sociedad anónima europea domiciliada en España (BOE
número 273 de 15/11/2005, páginas 37303 a 37308,
referencia BOE-A-2005-18667).
69
VALDÉS DAL-RÉ, F.: Studies on the implementation
of labour law directives in the enlarged European Union.
Directive 2001/86/EC supplementing the European
Company with regard to the involvement of employees,
Madrid (Labour Asociados), 2007.
70
BOQUERA MATARREDONA, J., La Sociedad Anónima
Europea domiciliada en España, Madrid (Aranzadi),
2006.
71
Ley 3/2011, de 4 de marzo, por la que se regula la
Sociedad Cooperativa Europea con domicilio en España
(BOE número 57 de 8/03/2011, páginas 25803 a
25809, referencia BOE-A-2011-4288).
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La transposición de la normativa laboral
asociada al Reglamento de la SE se vio precedida por un intenso debate parlamentario.
Los aspectos más controvertidos de la adaptación a la legalidad española de la plantilla
normativa europea sobre la SE en materia
laboral se vieron asociados a distintas cuestiones relacionadas con los trámites y procedimiento para negociación del acuerdo de
implicación de empleados en la SE y con los
impactos – también implícitos – que la entrada en vigor de esta ley introducía en el ordenamiento laboral español.73 El texto, finalmente aprobado con los votos en contra del
Partido Popular, completa y desarrolla la
norma europea en diversos aspectos relacionados con el procedimiento de designación de
los integrantes de la comisión negociadora o
grupo especial de negociación en representación de los intereses de los empleados y la
participación en dicho grupo especial de
negociación de representantes sindicales en
desempeño de funciones de asesoramiento
externo;74 los criterios de financiación de
dichos expertos;75 la distribución de los asientos reservados a los representantes de los
empleados en consejo de administración de la
SE; 76 el presupuesto a disposición de los
representantes de los empleados, tanto en el
desempeño de sus funciones dentro del grupo
72
Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y
cooperativas europeas (BOE número 205 de
19/10/2006, páginas 36302 a 36317, referencia BOE-A2006-18204).
73
ARUFE VARELA, A.: «La implicación de los trabajadores en la sociedad anónima europea: putos críticos
sobre la Ley 31/2006, de 18 de octubre», Actualidad
Laboral, 21 (2): p. 2, 2009.
74
Art. 29 de la Ley 31/2006, de 18 de octubre,
sobre implicación de los trabajadores en las sociedades
anónimas y cooperativas europeas.
75
Art. 9 de la Ley 31/2006, íbid.
76
Art. 30 de la Ley 31/2006, íbid.
94
especial de negociación como, posteriormente, dentro de las estructuras de representación de empleados en la SE (ya sea en el comité de empresa de la SE o en el consejo de
administración), incluido el crédito de horas
anuales retribuidas que se fija en sesenta
horas adicionales para aquellos representantes de empleados que compatibilicen su condición de representantes laborales en la SE
con otras funciones de representación a escala nacional o local;77 el establecimiento de un
procedimiento de renegociación del acuerdo
de implicación de empleados, a activar en
caso de que la operación de constitución de la
SE hubiera sido configurada intencionalmente con el propósito de privar a los trabajadores
de sus derechos de implicación o de perjudicarlos o si, tras el registro de la SE, se producen cambios de importancia en el perímetro
corporativo de la empresa con incidencia
sobre los intereses de los trabajadores;78 el
desarrollo de las cláusulas de confidencialidad y reserva de los representantes de los
empleados en el consejo de administración de
la SE en un sentido más restrictivo del recogido por las disposiciones de referencia contenidas en el Anexo de la Directiva 2001/86/CE.79
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forma de una disposición adicional segunda,
esgrimiéndose para ello razones de economía
legislativa.72
La transposición de la Directiva 2001/86/CE
al marco de regulación laboral español obligó,
además, a efectuar una serie de modificaciones
de naturaleza técnica, con el fin de adaptar sus
contenidos a los de la regulación sobre salud en
el trabajo y prevención de riesgos laborales80 y,
sobre todo, a la norma de rango superior que se
recoge en el artículo 129.2 de la Constitución
Española, referente a la promoción de las
diversas formas de participación en la empresa, al fomento de las sociedades cooperativas y
Art. 31 de la Ley 31/2006, íbid.
Art. 26 de la Ley 31/2006, íbid. El procedimiento
de constitución de la SE y de la SCE en España se
encuentra regulado por el Real Decreto Legislativo
1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley de Sociedades de Capital.
79
Art. 22 de la Ley 31/2006, íbid.
80
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención
de riesgos laborales.
77
78
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al establecimiento de los medios que faciliten el
acceso de los trabajadores a la propiedad de los
medios de producción.81
dades que proporciona la SE.83 En este sentido, el departamentos de relaciones laborales
de la asociación patronal CEOE considera
que el Reglamento sobre la SE es excesivamente complejo, ofrece múltiple múltiples
opacidades técnicas y adolece de incentivos
fiscales que pudieran resultar atractivos
para que un mayor número de empresas con
domicilio social en España se mostrasen interesadas por la SE.
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ESTEBAN VELASCO, G., «La implicación de los trabajadores en la sociedad anónima europea en la Ley
31/2006 de transposición de la Directiva europea»,
Revista de Derecho Bancario y Bursátil, 26 (105): p. 180193, 2007.
82
En el caso español, la identificación de SE de nueva constitución resulta extraordinariamente compleja,
dado que la obligación de notificación se limita al Registro Mercantil de la provincia en la que está domiciliada
la sociedad, publicándose posteriormente en el Boletín
Oficial del Registro Mercantil (BORME). En el caso de
Alemania, también se han detectado dificultades en la
identificación de nuevas SE debido al mismo problema
de descentralización de los registros. KÖSTLER, R: «SEs in
Germany», en J. Cremers, M. Stollt y S. Vitols (eds.), A
decade of experience with the European Company, Brussels (ETUI), 2013.
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La CEOE indica, asimismo, que la normativa sobre implicación de trabajadores asociada al Reglamento de la SE constituye un componente adicional de desincentivo de gran
importancia. La Directiva sobre implicación
de empleados introduce, al menos potencialmente, la posibilidad de que la SE se vea afectada por elementos ajenos a las prácticas
nacionales de representación laboral en el
ámbito de la empresa, al reconocer el derecho
de participación de los trabajadores en el consejo de administración de la SE. Otros aspectos indicados por la CEOE para tratar de
explicar el bajo grado de interés suscitado por
la SE entre las empresas españolas son el elevado umbral de capital social exigido para su
constitución, que se sitúa en 120.00 euros
suscritos al 100 % y desembolsados en un 25
% en el momento de registro de la SE y divididos en acciones, las dificultades de encontrar asesoramiento especializado si se decide
constituir una sociedad bajo la forma de SE y
el patrón de internacionalización de las
empresas españolas. En cualquier caso, y
como muestra de la marginalidad del proceso
de la SE en España, la CEOE carecía de información acerca del cifra de afiliados que,
potencialmente, podrían encontrarse interesados en constituirse como SE y desconocía el
número de empresas con domicilio social en
España que habían completado su registro
como SE.
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La escasa atención prestada al proceso de
la SE en España es resultado de una serie de
factores relacionados con la complejidad percibida por los interesados en el procedimiento
de creación de sociedades bajo el Reglamento
de la SE, la ausencia de incentivos de índole
tributario en esta figura o la existencia de elementos, sobre todo en la normativa laboral
asociada a la SE, que resultan ajenos a las
prácticas domésticas de representación de
trabajadores en la empresa y que se convierten en un elemento de desincentivo para los
empresarios a la hora de mostrar preferencia
por el instrumento de constitución de socie-
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Los efectos prácticos de la estructura normativa sobre la SE en España son muy limitados. La tabla 2 recoge los detalles de las SE
con domicilio social en España en enero de
2013, según datos del Registro Mercantil
Central.82 De las tres SE activas, únicamente
existen datos que permiten confirmar el
carácter de SE ‘normal’ (con actividad económica y volumen de empleo por encima de cinco trabajadores) en una de ellas. En marzo de
2013 se produjo una transferencia de domicilio social de una nueva SE desde Alemania,
también ‘normal’.
83
GONZÂLEZ BEGEGA, S. y KÖHLER, H.D.: «La representación de intereses laborales en la Sociedad Anónima
Europea (SE). Dimensiones y contenidos», Revista de
Derecho Laboral, 60: p. 221-232, 2012.
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TABLA 2. LA SE EN ESPAÑA. DESARROLLO PRÂCTICO
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No obstante, al determinar cuál puede
resultar su impacto práctico, ambos sindicatos
se muestran más escépticos, coincidiendo con
la CEOE al identificar un conjunto de debilidades y déficits en cuanto a incentivos dentro
de la regulación sobre la SE. Tanto desde
CCOO como desde UGT se identifica la implicación de empleados dentro de la SE como un
elemento de importancia decisiva a la hora de
explicar el desinterés de las empresas domiciliadas en España hacia la normativa sobre la
96
SE. La identificación de la representación de
intereses laborales a escala de consejo de
administración como una importación disruptiva de prácticas procedentes de otras tradiciones de relaciones laborales explica, asimismo,
la complejidad de las presiones políticas efectuadas desde el empresariado en el debate
parlamentario sobre la transposición de la
Directiva 2001/86/CE. Los sindicatos españoles reconocen que, en cualquier caso, la experiencia que puedan acumular los trabajadores
españoles en los procesos de participación en
la SE, bien a través de la representación en el
órgano de información y consulta o de la incorporación al consejo de administración de la SE
se producirá fundamentalmente desde una
condición periférica de empleados de empresas filiales, tal y como ha ocurrido con los comités de empresa europeos. No obstante, ni
CCOO ni UGT disponen de datos acerca del
número de representantes de trabajadores de
nacionalidad española en órganos de información y consulta de la SE o en disposición de ser
incorporados como consejeros en representación de los intereses laborales al consejo de
administración de una SE.84
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Frente a lo que ocurre en otros espacios de
las relaciones laborales europeas a escala de
empresa, como la negociación colectiva a
escala transnacional o los comités de empresa europeos, el interés de las organizaciones
sindicales mayoritarias españolas por la SE
es reducido. La dependencia de la decisión
empresarial de constituir la SE subordina los
intereses laborales. Los problemas existentes
a la hora de identificar y dar seguimiento a
las SE que puedan constituirse representa un
elemento de dificultad adicional. En principio, tanto la Secretaría de Internacional y
Cooperación de CCOO como el Ârea Confederal de Internacional de UGT consideran que
el Reglamento de la SE y su normativa laboral asociada proporcionan un fundamento
legal para ampliar los derechos de participación de los trabajadores europeos en los procesos de toma de decisiones corporativas.
EG
Fuente: Registro Mercantil Central. Marzo 2013.
84
Según la ECDB (http://ecdb.worker-participation.eu), no hay constancia de representantes de empleados españoles en consejos de administración de SE.
Búsqueda efectuada el 1 de julio de 2013.
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DISCUSIÏN. LA SE: ¿EXPECTATIVAS
NO SATISFECHAS?
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En cuanto a la capacidad dinamizadora de
la SE sobre las relaciones laborales a escala
europea debe realizarse un juicio aún más
cauto. La renuncia a un objetivo armonizador
en cuanto a los modelos de representación de
intereses laborales en la SE ha tenido como
consecuencia que los efectos transformadores
que algunos autores atribuyeron a las Directivas 2001/86/CE y 2003/72/CE en el momento de su adopción se hayan diluido. En realidad, la normativa de implicación de trabajadores asociada al Reglamento de la SE no se
ha convertido en una plataforma normativa
capaz de homogeneizar, en sentido incremental, los derechos de representación laboral en
la toma de decisiones corporativas ni ha rebasado en alcance y relevancia, el proceso de
El análisis de la evidencia disponible
muestra que las expectativas suscitadas tras
la adopción de la regulación sobre la SE no
han sido satisfechas. La utilización de la SE
ofrece fuertes discontinuidades geográficas
que pueden ser explicadas tanto por la orientación del derecho de sociedades en cada país
cubierto por la regulación como por la fuerte
diversidad de tradiciones de relaciones laborales. La evaluación de la SE sobre las relaciones laborales europeas ofrece, por tanto,
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Transcurridos algo más de diez años después de la aprobación del Reglamento sobre
la SE y su Directiva de implicación de trabajadores asociada, las expectativas generadas
en torno a la capacidad de transformación de
esta estructura legal sobre la realidad societaria y laboral europea no se han visto satisfechas. A primera vista, el número de SE
resulta elevado y podría fundamentar un juicio positivo acerca del impacto de la regulación sobre la SE en el panorama corporativo
europeo. Sin embargo debe recordarse que el
proceso de constitución de SE ha tenido un
impacto geográfico extraordinariamente desequilibrado, con dos países, Alemania y,
sobre todo, la República Checa, concentrando
el grueso de las SE creadas. Por ello, cabe
expresar fuertes dudas en torno al despliegue
de la regulación de la SE como soporte normativo para facilitar la movilidad empresarial transnacional en Europa o para la construcción de una identidad común de la
empresa europea.85
información y consulta de los trabajadores a
través de los comités de empresa europeos,
tal y como algunos autores le atribuyeron.86
La normativa laboral de la SE extiende los
derechos de información y consulta de trabajadores recogidos por la Directiva 94/45/CE
sobre comités de empresa europeos,87 e introduce la representación de los intereses laborales a escala de consejo de administración
como un elemento novedoso del derecho laboral europeo. Sin embargo, la particular orientación flexible de esta regulación, el diverso
desarrollo del cual ha sido objeto a través de
los procesos de transposición nacional y la
adaptación negociada de la misma dentro del
ámbito de la empresa, habrían limitado el
impacto efectivo de los derechos de implicación de empleados en la SE.
85
LENOIR, N: La SE ou Societas Europaea. Pour une
citoyenneté européenne de l’entreprise, Paris (La Documentation Française), 2007.
86
CARLEY, M. y BOCKLER, H.: «European Company
Statute nearing adoption», European Industrial Relations
Review, 293: p. 24-27, 1998.
87
Directiva 94/45/CE del Consejo, de 22 de septiembre, sobre la constitución de un comité de empresa
europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores y grupos de empresas de dimensión comunitaria, DO L 254 de 30/09/1994, p. 64-78.
Revisada por la Directiva 2009/38/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 6 de mayo de 2009, sobre la
constitución de un comité de empresa europeo o de un
procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, DO L 122 de 16/05/2009, p. 28-44.
Ver GONZÂLEZ BEGEGA, S. y KÖHLER, H.D.: «La Directiva
2009/38/CE. Nueva normativa de información y consulta de los trabajadores europeos en empresas transnacionales», Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, nº
87: p. 169-190, 2010.
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El legislador europeo ha expresado dudas
en torno a la normativa laboral de la SE,
cuyos vacíos podrían estar afectando negativamente a la efectividad de los ambiciosos
derechos de implicación de empleados que
reconoce. La Comisión Europea inició en
junio de 2011 un procedimiento de consulta
con los agentes sociales europeos en torno a la
posible revisión de la normativa laboral asociada a la SE.89 Sin embargo, las respuestas
encontradas del empresariado privado europeo representado por BusinessEurope y de la
Confederación Europea de Sindicatos (CES)
en torno a la idoneidad de abrir un proceso de
revisión han llevado a la paralización del proceso.90 Ante la inexistencia de un consenso en
torno a la calidad de la normativa laboral de
la SE y de sus efectos sobre el bajo grado de
desarrollo práctico alcanzando por el proceso
de creación de SE con contenidos laborales, la
Comisión Europea ha optado por una estrategia alternativa. Se renuncia, al menos por el
momento, al objetivo de revisión y se concentran esfuerzos en la difusión de la regulación
existente. 91 Así, la Comisión Europea ha
pasado a considerar que los problemas de
huella práctica de la SE estriban en la deficiente información disponible por los interesados en torno a este instrumento del derecho
de sociedades europeo. La insatisfacción
expresada por la Comisión Europea se orienta, por tanto, no hacia la posibilidad de introducir mejoras en la regulación como a la
comunicación de la misma y de sus ventajas
para las empresas. Para ello, entre otras iniciativas, tiene previsto poner en marcha una
página electrónica institucional sobre la SE
que se encontrará disponible para consulta
pública a mediados de noviembre de 2013.
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un cuadro ambiguo. Por una parte, es evidente que la huella de la SE es limitada, porque
la mayor parte de países no se han incorporado a este proceso. Ahora bien, resulta también cierto que la normativa laboral asociada
a la SE amplía los derechos de implicación en
la empresa de los empleados europeos y, en
este sentido, contribuye a la extensión de una
dimensión genuinamente transnacional de
participación en la toma de decisiones corporativas por parte de los trabajadores europeos. El instrumento de ordenamiento jurídico
laboral existe y se encuentra a disposición de
los trabajadores, aunque ofrezca importantes
vacíos y deficiencias. No obstante, más allá
de la existencia de estas deficiencias en la
regulación, lo que ha resultado más insatisfactorio es la puesta en práctica de una normativa que ha sido ignorada, cuando no eludida, por las empresas.88
88
STOLLT, M. y KLUGE, N.: «The potential of employee
involvement in the SE to foster the Europeanization of
labour relations», Transfer. European Review of Labour
and Research, nº 17 (2): p. 181-191, 2011.
89
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Article 154 TFEU on the possible review of Directive
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Company with regard to the involvement of employees,
Brussels, 5/07/2011, C(2011) 4707 final.
90
BUSINESSEUROPE: BusinessEurope Position
Paper. Employee involvement in the European Com-
98
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consultation of social partners under Article 154
TFEU on the possible review of Directive
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SUMARIO
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VEERSMA, U. y SWINKELS, S.: «Participation in European Companies: views from social partners in
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Los Reglamentos sobre la Sociedad Anónima Europea (SE) y la Sociedad Cooperativa Europea (SCE) se complementan con Directivas sobre implicación de empleados en las empresas constituidas bajo estas formas societarias (2001/86/CE y 2003/72/CE, respectivamente). Ambas piezas legales fueron recibidas como elementos de gran potencial para el
desarrollo de las relaciones laborales europeas a escala de empresa. El reconocimiento de
derechos de representación laboral en los consejos de administración de las SE y las SCE
habilitó un nuevo espacio para la participación de trabajadores en la toma de decisiones
corporativas, ampliando los derechos de información y consulta ya recogidos por otras piezas del entramado legal comunitario en este ámbito, como la Directiva sobre comités de
empersa europeos (94/45/CE, revisada por la Directiva 2009/38/CE). El desarrollo de la
SE y de la SCE, sin embargo, ha ofrecido importantes limitaciones. La flexibilidad del enfoque normativo, su complejidad y el bajo grado de interés mostrado por las empresas hacia las formas societarias de la SE y de la SCE han afectado negativamente al impacto de
esta regulación sobre las relaciones laborales europeas. El artículo examina críticamente
las causas de la desigual huella práctica de la normativa laboral sobre la SE y la SCE en
los distintos socios europeos. Asimismo, se ofrece una evaluación del desarrollo de la normativa comunitaria sobre la SE y la SCE en España.
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RESUMEN
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Regulations on European Company (SE) and European Cooperative Society (SCE) are
supplemented by directives on the involvement of employees in companies established under those two forms (Directives 2001/86/EC and 2003/72/EC, respectively). Both legal acts
were perceived as holding a great potential for developing European industrial
relations at company level. The recognition of the right of representation in management
boards of SE and SCE opened up a new space for workers to participate in corporative
decision-making, extending the rights to information and consultation already included in
the EU legal framework in this area, such as the directive on European works councils (Directive 94/45/EC, amended by Directive 2009/38/EC). However, the development of SE and
SCE has presented important limitations. The flexibility and complexity of the
legislative approach, and the scarce interest companies have shown towards SE and SCE
forms have adversely affected the impact of legislation on European industrial relations.
This article critically examines the reasons behind the unequeal footprint which, in
practice, labour legislation on SE and SCE has left in the different European countries. In
addition, the development of community legislation on SCE and SCE in Spain is evaluated.
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ABSTRACT
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Palabras clave: Suspensión del contrato de trabajo - Reducción de jornada - Causas empresariales.
Keywords: European industrial relations, transnational company, European Company
Statute, information and consultation of workers
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Ayer y Hoy de los Nuevos Yacimientos
de Empleo: aproximación desde la
UE al caso español
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BELÉN MARTËN CASTRO*
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a actual situación de crisis económica
es de tal magnitud en España que
lejos de crearse empleo, el volumen
de parados crece imparablemente llegándose
a cotas de desempleo tan preocupantes que se
acercan al 25% de la población en general y
sobrepasan el 50% entre los jóvenes. Gravedad que, si cabe, es aún más apreciable en
una comunidad como la andaluza donde
dicho sector poblacional es también alarmante. Constituye, pues, una absoluta prioridad
luchar contra tal lacra y generar empleo. Factor éste que constituye el pilar fundamental
sobre el que ha venido pivotando el clásico
Estado de Bienestar Keynesiano, pero que en
su actual versión post-social sufre tal quiebra
que está progresiva y peligrosamente resquebrajándose en general en la UE, y en especial,
en los países mediterráneos.
Precisamente los nuevos yacimientos de
empleo (NYE) se vinculan a sendos desafíos
*
Dra. Mª Belén Martín Castro, [email protected],
Dpto.Ciencia Política y de Administración, Facultad de
CCPP, y Sociología, Universidad de GRANADA.
de las sociedades europeas, a saber: crecimiento de empleo y satisfacción de nuevas
necesidades nacidas en paralelo a un abanico
de transformaciones socio-económicos. En
1993 quedó enfatizado su carácter estratégico mediante el Libro Blanco sobre Crecimiento, competitividad y empleo, conocido como el
Informe Delors al tomar el nombre del Presidente de la Comisión Europea, a la sazón
Jaques Delors. Posteriormente en el marco
de la Estrategia Comunitaria de Empleo
fomentada desde el subsiguiente Tratado de
Luxemburgo hasta la actual Iniciativa Europa 2020: Agenda de nuevas cualificaciones y
nuevos empleos. Iniciativa ésta puesta en
marcha en 2008 y que, atendiendo a las recomendaciones tanto del EPSCO como del
ECOFIN, añadió a las prioridades de la
Comisión Europea la de mejorar y actualizar
la capacitación profesional, anticiparse a las
necesidades del futuro mercado laboral y
ajustar la oferta y la demanda de aptitudes,
abarcándose también aspectos como flexiseguridad, calidad y condiciones de trabajo y
creación de empleo.
YS
1. INTRODUCCIÏN
Análogamente en nuestro nivel nacional,
la Estrategia Española de Empleo (2011) así
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como el Real Decreto-ley 3/2011, 18 de febr.,
de medidas urgentes para la mejora de la
empleabilidad y la reforma de las políticas
activas de empleo (PAE) –que modificó la Ley
56/2003, de 16 dic. de Empleo-, ha contemplado en las mismas, entre otros criterios, el
fomento del autoempleo y la iniciativa
emprendedora, especialmente en el marco de
la economía sostenible y de los NYE.
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Con los NYE, nos referimos a actividades
económicas que bajo formas empresariales
pretenden satisfacer una serie de necesidades sociales y que, aunque por algunas materias parecieran ir aproximándose en cierta
medida al carácter de ONG’s, ello no quiere
decir que se trate de mero voluntarismo ni de
pseudoempleo o subempleo.
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2. CONCEPTO, NATURALEZA Y
CONTEXTO DE LOS NYE
Comenzando por el concepto cabe ahondar
en el término «yacimiento» empleado en la
propia definición de los mismos, sin ser aplicado de forma gratuita, sino implicando un
profundo significado. Se quiere reflejar cómo
el trabajo, aunque en principio es un bien
dado en cantidades fijas según algunos, análogamente a como sucede en la minería, cuando se agotan los recursos limitados son susceptibles de buscarse en nuevos lugares o
incluso descubrirse otras canteras o minerales. Sin embargo, para otros tal aseveración
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Como tratan de responder a la oferta de
nuevas necesidades y de mejora de calidad de
vida, el enfoque en su tratamiento no es la
forma tradicional destinada a los oferentes de
empleo, ya que buscan incrementar la base
productiva pero no ampliando la demanda a
modo de un «neokeynesianismo», sino dirigiéndose al oferente de nuevos servicios y
bienes y al consumidor de los mismos.
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Descendiendo desde el encuadramiento
jurídico, programático y simbólico –esto es,
tanto los marcos comunitarios, estatales y de
discurso político–, trataremos de analizar
como encajaría a nivel micro el desarrollo de
estas experiencias de carácter más local. Así
de un lado, ir viendo la vigencia o no de aquellos NYE para encontrar factores en los que
incidir y fuentes desde las que generar
empleo -como serían las clásicas iniciativas
locales o las más recientes empresas de inserción social-. De otro, partiendo de herramientas como el método abierto de coordinación
(OMC) dentro de la UE y de la citada Estrategia Europea de Empleo, habría que ver el
grado real de realización y despliegue de
aquéllos atendiendo a criterios de formación,
flexibilidad, descentralización e iniciativa
empresarial, en una materia tan crucial como
ésta y en una situación tan gravemente delicada como la actual.
es discutible1, al no compartirla y considerar
que existen otras perspectivas desde donde
afrontar la falta de trabajo.
En su estructura gozan de cierto rasgo
innovador por la ausencia de carácter jerárquico, aunque pueden derivarse tensiones
internas; al mismo tiempo, satisfacen la necesidad de actuar con creatividad, lo cual conlleva repercusiones estructurales de gran
alcance y pone de manifiesto la oportunidad
de contar con instancias y procesos de formulación de políticas que no sean burocráticos y
gocen de libertad2.
1
Pues siguiendo esa línea argumental al abordar la
escasez de trabajo, carecerían precisamente de sentido
las políticas impulsoras del trabajo voluntario para suplir
las crecientes lagunas asistenciales no cubiertas por el
Estado o el mercado. Veáse RECIO, A.: Trabajo, personas
y mercados. ICARIA-FUHEM, Barcelona, 1997.
2
Precisamente este criterio -amplia creatividad en
la concepción y formulación de opciones nuevas y
mejores- es uno de los 16 atributos que YEHEZKEL DROR
(Consultor del Dpto. de Apoyo al desarrollo y de servicios de Gestión de la Secretaría de N.U.) consideraba
necesario incluir en un modelo de formulación de políticas de calidad, en «Fortalecimiento de la capacidad de
los gobiernos en materia de políticas» en Gestión y Análisis de Políticas Públicas, n° 7-8 (sept.96/abril 97),
Madrid (p. 193).
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minuyendo la jornada laboral5. De cualquier
forma, se trata más de opciones de índole
Política Económica que de cuestiones técnicas estrictamente6. En líneas generales existió a una inflación relativamente alta, de
manera que los tipos de interés reales fueron
bajos, sustituyéndose a grosso modo el trabajo por el capital; o en todo caso, intensificándose este último. Al aumentar los costes, el
empleo salió perjudicado –especialmente el
de baja cualificación–, por ser sus costes salariales relativos mayores, además de tener
una capacidad de inserción menor; mientras
que el de alta cualificación creció más. Siendo, en todo caso, uno de los principales colectivos afectados el de los jóvenes, al sufrir
tasas de desempleo cada vez mayores.
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Las tasas de creación de empleo en EEUU
durante tal período fueron mayores en el sec-
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Pasando al contexto económico internacional sabido es que desde las décadas de los 80
y 90 el incremento de la productividad merced a los avances tecnológicos ha conllevado
un descenso del requerimiento de mano de
obra, que pudiera neutralizarse con un posible aumento de la producción general o dis-
Hay que señalar que aun experimentándose mayor crecimiento económico (incremento
del PIB) en Europa y España en la segunda
mitad s:xx respecto a Estados Unidos, la capacidad de generar empleo en los primeros ha
sido claramente inferior a éste, en donde han
existido menores tasas de desempleo con
mayor volumen de empleo pero más precarios.
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Recordemos que con carácter general se
distingue entre las políticas pasivas 3 que
siendo redistributivas de renta, se caracterizan por no modificar la demanda e incluso
pueden llegar a desincentivar la oferta; y las
activas de empleo, cuyo objetivo es mejorar
las vías de búsqueda del mismo y la situación
de los oferentes4, adecuando la oferta y la
demanda de trabajo. Así, no pueden dejar de
subrayarse los notables esfuerzos que para
elevar la cualificación, especialmente mejorando el nivel de estudios, se han venido desarrollando en Europa y en concreto en España. Sin embargo, no son suficientes para la
necesaria versatilidad de los actuales puestos
de trabajo. Ya que la evolución reciente de la
organización del trabajo presupone cada vez
más la polivalencia de los trabajadores con
cualificaciones generales, complementadas
con una formación continua y una readaptación profesional a cargo de empresas. En todo
caso, y perfilando más la naturaleza de los
NYE, cabe matizar que no se trata stricto sensu de políticas activas de empleo, aunque se
aproximen e incluyan generalmente dentro
de los diversos planes de empleo.
3
En Europa han venido predominando este tipo de
políticas de mantenimiento de renta de los desempleados, excepto algunos países nórdicos (p.ej. en Suecia en
1990, las medidas activas de empleo -ayudas al trabajo
de jóvenes, el trabajo parcial, sustituciones temporales
de funcionarios...- eran el doble a las pasivas). En WENGER DE LA TORRE, M. D.: «Estado de Bienestar, políticas
económicas actuales y vías alternativas» en AAVV: Política Social, Ed. McGraw Hill, Madrid,1998 (p.96).
4
«Las nuevas modalidades de organización del trabajo y la demanda de trabajadores polivalentes» en OIT:
Informe sobre el empleo en el mundo 1998-99. Empleabilidad y mundialización. Papel fundamental de la formación, Ginebra, 1998 (p.53).
5
Son numerosos los ejemplos de empresas que al
reducir la jornada laboral han visto incrementar su rendimiento (General Motors en Bélgica, Volkswagen en
Alemania, Michelín en España, IBM, Hewlett Packard o
Peugot en Francia), por lo que habría que preguntarse
por qué no se apuntan todas al reparto de tiempo de trabajo (RTT). Sin embargo, hay que recordar que ello
supone el Talón de Aquiles macroecónomico, puesto
que aplicar estas alternativas como una política global
de RTT a medio plazo es factible si se encuadra dentro
de una política expansiva, lo es menos en época de crisis. De esta opinión, JAÒREGUI, R. en «Políticas de empleo
y protección social» en Garcés, J y Fernández, T
(coords): Crítica y futuro del Estado de Bienestar, Tirant
Lo Blanch, Valencia, 1999. (p. 214).
6
En esta línea, ya afirmaban A. GLYN y B. ROWTHORN,
que con gran frecuencia la inflación y por ende, el desempleo, eran cuestiones y problemas más políticos que
económicos, en «European Employment Policies» en
Michie,J y Grieve Smith,J: Unemployment in Europe,
Academic Press,1994.
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COMPARATIVA ENTRE CREIMIENTO ECONÏMICO Y DE EMPLEO
(EVOLUCIÏN 1970-1992)
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por extenderse del todo9. Es en este marco
donde encuentran su principal razón de ser
los NYE, en tanto que la generalidad de ellos
se dirige a dicho sector terciario 10.
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3.1. Iniciativas Locales de Empleo y
Economía Social
Los NYE ya venían funcionando de una
forma u otra en nuestras sociedades a lo largo de las décadas de los 80 y 90, por lo que no
resultan novedosos stricto sensu, en tanto que
con ellos no se trata de crear algo que no existiera11. Una gran parte, aunque no su totali-
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7
Si bien este crecimiento tan significativo debe ser
matizado, como V. NAVARRO en «Neoliberalismo, desempleo y Estado de Bienestar» en Rev. SISTEMA, N° 134,
1996, (p.27-65) quien señalaba que ello llevó aparejado
una disminución muy notable tanto en salarios como en
beneficios, por cuanto la producción de empleo se
enmarcaba en una política de mayor flexibilidad y
menor protección social (p.48), produciéndose una precarización laboral; por lo que afirmaba que no cabría
hablar del «milagro» de EE.UU, pues el crecimiento de
empleo fue más exitoso en otros países como Canadá y
Australia (p.46) sin aplicar esa política neoliberal strictu
sensu. También puede consultarse del mismo autor:
Neoliberalismo y Estado de Bienestar, Ariel, Barcelona,
1998 y NAVARRO, V., TORRES, J. y GARZÏN, A.: Hay Alternativas: propuesas para la creación de empleo y Bienestar,
Attacc, Madrid, 2011.
8
COMISION EUROPEA: Libro Blanco sobre crecimiento, competitividad y empleo. Retos y pistas para
entrar en el siglo XXI. Bruxelas-Luxemburgo, 1993
(p.136-7).
3. ANTECEDENTES Y VERTIENTES DE
LOS NYE
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tor servicios –donde la productividad crece
más ralentizada y a la que van ajustándose a
la baja los sueldos– que en el sector industrial
en que sí caben mayores subidas salariales
(conforme a la «curva de Baumol»); produciéndose, pues, grandes diferencias retributivas dada, a su vez, la flexibilidad laboral.
Mientras que los servicios sociales, comunitarios y personales han venido aportando gran
número de puestos de trabajo en la mayoría
de países de la OCDE; si bien dicho campo se
ha ido desarrollando posterior y progresivamente en Europa, siendo España donde aun
con los avances realizados, todavía les queda
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Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Libro Blanco de Delors8.
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9
Situación derivada de diversas causas como los
obstáculos y dificultades a la creación de empresas, existencia de un fuerte marco regulador, la falta tanto de
mayor actitud emprendedora como de un gran y fluido
mercado de capitales, etc. NAVARRO, V.: op.cit (p 56).
10
Los servicios que reflejan mayor vitalidad a largo
plazo son los personales (p.ej. hostelería, tiempo libre),
sociales (educación, sanidad y bienestar social) y los de
producción (finanzas, seguros. comerciales e inmobiliarias), mientras que tienden al estancamiento los tradicionales. Precisamente aquéllos son en gran parte coincidentes con los servicios correspondientes a los cuatro
bloques de los NYE.
11
Como lo ponen de relieve numerosos documentos de la COMISIÏN EUROPEA tales como: La promoción del Empleo para los jóvenes, COM (83) 211 final,
Bruxelas, 25 de abril, 1983; y otros trabajos e informes
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dad, pueden incluirse en el doble marco de las
iniciativas locales de empleo (ILE’s) y en el
entorno propio de la «economía social».
establecer redes de financiación que lleven a
hacer solvente la demanda.
Por otro lado, algunos de los NYE están
muy relacionados con experiencias de economía social15, con variada tipología y cuya
situación difería mucho de unos países a
otros ya en la entonces UE de los 15: especialmente relevante en Suecia e Italia y gozando
de una creciente importancia en Francia,
Finlandia y España. Hay ámbitos en que la
presencia de empresas de economía social no
es muy significativa y otros donde la respuesta a una misma necesidad se desarrolla de
modo muy distinto, según se haga desde la
gran empresa privada o la pequeña empresa
cooperativa, como ocurre en la atención domiciliaria o en la recogida de RSU.
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de la OCDE, como OECD: Youth without work,
París,1981 y OECD: Youth Unemployment, Vols.I y II,
París, 1987, donde se describían y analizaban medidas
temporales y otras más permanentes contra el paro juvenil.
12
COMISIÏN EUROPEA: The contribution of Local
Employment Iniciatives [COM (83) 662 final] Bruxelas,
21 de nov. de 1983 (p.4)
13
Por ej. turismo rural, rehabilitación del patrimonio
y rehabilitación de viviendas, atención a demandas de
personas mayores, a niños y a jóvenes en dificultad,
escuelas-taller, gestión integral de aguas y de residuos
sólidos urbanos, desarrollo cultural local, etc...
14
Tal colaboración va en aumento hoy día en nuestras sociedades avanzadas, de modo que cada vez se
hace más díficil distinguir nítidamente entre lo público y
lo privado en los ámbitos que engloban las políticas
sociales. Tal mezcla ya fue denominada «nueva esfera
pública» por J. HABERMAS. Puede verse en Historia y crítica de la opinión pública, Gustavo Gili, Barcelona, 1981.
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Así han surgido numerosas cooperativas, a
saber, asociaciones autónomas de personas
que voluntariamente se unen para satisfacer
necesidades y aspiraciones económicas,
sociales y culturales mediante una empresa
de gestión democrática, propiedad conjunta,
y generalmente de ámbito local, contando con
servicios de formación y evaluación continuas
e intercambiando información entre ellas.
Cooperativas que entraron de lleno en campos como servicios sociales personales y de
proximidad (atención domiciliaria, a discapacitados, infancia, familias, gestión de residencias, transportes comunitarios...), y que
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El papel de los poderes públicos consiste
en detectar y alentar las iniciativas locales –o
nacionales– para su posterior implementación y, si se requiere a continuación, sufragarlas financieramente para cubrir tanto las
necesidades familiares como las empresariales, impulsando la colaboración entre el
ámbito público y el privado14, o al menos,
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Respecto a las ILE’s12, hay que diferenciarlas de las pequeñas y medianas empresas
(PYMES). Se distinguen tanto por los motivos de su creación –las ILE’s comienzan en
una comunidad local bajo la forma de grupo
económico autónomo, más que depender de
actividades exteriores–; por la composición
de sus miembros –con frecuencia representan
una asociación entre organizaciones públicas, privadas y voluntarias–; por sus objetivos, que son tanto de carácter económico
como social; y por el tipo de actividades a los
que se comprometen, ya que buscan también
la autonomía (elección de productos, condiciones de trabajo...), autogestión y nuevas formas de modelos de trabajo13.
15
Entendida «como conjunto de empresas que
actúan en el mercado con el fin de producir bienes y servicios, asegurar o financiar, pero cuya distribución en el
beneficio y el peso en la toma de decisiones no es proporcional al capital aportado por cada socio. También
incluye aquellos agentes cuya principal función sea producir servicios no destinados a la venta para determinados grupos de hogares y cuya financiación se efectúe a
través de contribuciones voluntarias efectuadas por
familias como consumidores« según BAREA, J. y MONZÏN,
J. L.: «La Economía Social en España» en DEFOURNY, J. y
MONZÏN, J. L. (dirs): Economía social. Entre economía
capitalista y economía aplicada. CIRIEC-España, Valencia, 1992, (p134) y en BAREA, J. y MONZÏN, J. L.: Libro
Blanco de la Economía Social en España. MT y SS,
Madrid, 1992.
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Así mismo, pueden incluirse cooperativas
de trabajo asociado, políticas de desarrollo
local, empresas comunitarias, sociedades
solidarias. Aun siendo los fines análogos presentan, no obstante, gran diversidad en las
iniciativas y en sus planes de acción16, y en el
papel desarrollado por los actores participantes en las mismas17. También se dan supuestos de gestión a caballo entre la actividad
mercantil y la intervención social, calificadas
como «empresas de inserción socio-laboral»,
cuyo objetivo esencial es dar una segunda
oportunidad a personas socialmente excluidas. Pudiendo tratarse de diferentes subgrupos como personas que sufren rechazo social
(minorías étnicas, discapacitados, mujeres
solas con cargas familiares...), personas en
proceso de reinserción (ex-reclusos, ex-drogadictos, enfermos mentales...) o desempleados
de larga duración (despedidos por reajustes
de regulación o reconversión industrial,
mujeres reincorporadas al mercado, jóvenes
sin cualificación suficiente....). Según el grado de exclusión se tratará de empresas de
inserción o solidarias, cuando aquel es más
intenso.
16
De hecho en Europa existen gran diversidad de
iniciativas como las empresas de aprendizaje de Bélgica,
las cooperativas de solidaridad social italianas, las
empresas de inserción alemanas o las cooperativas de
trabajo españolas, que dirigiéndose a un mismo tipo de
público, buscan combinar y aplicar el binomio formación-empleo.
17
Los papeles desempeñados por los actores son
diversos. Así en Bélgica y Alemania, el Estado es quien
cubre la función fundamental, mediante instituciones
de formación. En Italia y España, sin embargo, la integración a través de la economía se suele hacer en cooperación con los municipios. El caso más singular lo presenta Reino Unido, dada su fuerte tradición de ayuda
mutua dentro de la comunidad, y las iniciativas tienen
lugar dentro del marco de «empresas comunitarias o de
desarrollo comunitario».
108
En el ámbito de atención e inserción de
jóvenes en dificultad18, los proyectos se llevan
a cabo desde tres niveles: organismos públicos, empresas y entidades sin ánimo de lucro;
viniendo a representar aproximadamente
cada uno de los mismos: casi un tercio de los
casos (30%) el sector público, menos de la
décima parte (10%) el privado y rebasando el
60% el tercer sector, incrementándose casi
vertiginosamente. Sus recursos proceden en
gran medida de subvenciones, aunque algunas participan de la cogestión, de modo que
entidades sin ánimo de lucro se encargan de
desarrollar servicios públicos a través de concurso, adjudicación o convenio con el objetivo
del acceso al trabajo de desempleados. Siendo
los perfiles de personas que acceden a los mismos en su mayoría de formación en Ciencias
Sociales y Humanidades, si bien también los
hay que no completaron sus estudios. La vía
por la que suelen incorporarse es la del voluntariado o colaborando en un principio y
pasando a ser contratados si fraguan los proyectos en curso, incluso llegándose a quedar
como fijos en plantilla.19
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con frecuencia se componen de mujeres y/o de
jóvenes que desarrollan una actividad económica de modo estable y competitivo.
Por su parte, la Comisión Europea resalta
las potencialidades de la economía social en
los NYE, que pueden deberse a diversas causas: pueden derivarse de la versatilidad de la
misma, pues responde al carácter flexible que
ciertos NYE requieren, presenta un alto grado de adaptibilidad al gran número de nuevos
y atípicos proyectos, y la estructura de las
instituciones tradicionales se complementan
positivamente con las propias de la economía
18
Puede verse ESCOBEDO, A.: «Els nous filons d’ocupació i els joves: reptes i possibilitats de futur». Collecció
Espais de Reflexió, núm. 2. Barcelona, Secretaria General de Joventut de la Generalitat de Catalunya, 2000.
19
La promoción del empleo en estos NYE planteó
cierta debilidad de las vías de actuación, lo que ha tratado de aminorarse en el ámbito institucional aplicando
una metodología elaborada por el Instituto Nacional de
Empleo como base al posterior desarrollo de las denominadas acciones IOBE (Información y Orientación para
la Búsqueda de Empleo), integrados en los anteriores
Servicios Integrales para el Empleo (SIPEs).
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social. En general, dicho tipo de economía
está situada en mejores condiciones que la
empresa privada convencional para responder profesionalmente a las necesidades sociales que muchos de los NYE abordan, haciéndolo desde la proximidad que ofrece la pequeña y mediana empresa con implantación
local20. Son algunos de los nuevos desafíos de
esta sociedad del siglo XXI.
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4. LAS RAËCES DE LOS NYE
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4.1. Multiplicidad de transformaciones
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Las principales transformaciones socioeconómicas que marcaron las condiciones en
que afloran los NYE vinieron dados, entre
otras causas, por la convergencia de las crisis
tanto del modelo de organización fordista
20
Véase JIMÉNEZ, E., BARREIRO, F. y SÂNCHEZ, J. E.: Los
nuevos yacimientos de empleo. Los retos de la creación
de empleo desde el territorio. Barcelona: Fundación
CIREM y Editorial Icaria. 1998.
21
Conforme a conclusiones vertidas por SUBIRATS, J.
y GOMÂ, R. en «La dimensión de estilo de políticas públicas en España: entramado institucional y redes de actores» en Políticas Públicas en España. Contenidos, redes
de actores y niveles de gobierno, Ed. Ariel, Barcelona,
1997 (p. 294).
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Los continuos cambios demográficos y
sociológicos -inversión de la pirámide poblacional; sociales –relevante incorporación
femenina al mundo laboral, transformaciones en la familia tradicional, nuevas aspiraciones de la población anciana, mayor longevidad, constante éxodo rural–; o culturales
–crecientes demandas de cultura–, deporte,
turismo, consumo, uso del ocio, extensión y
mejora del nivel educativo... también conllevan aspiraciones humanas en cierto modo
novedosas, y en gran parte, tales inquietudes
continúan sin quedar cubiertas. Como la cada
vez más urgente necesidad de aplicar medidas realmente efectivas ante problemas tales
como el actual desarrollo difícilmente sostenible, de claros y perversos efectos medio
ambientales. Ciertamente surgen nuevas
demandas de evidente calado social paralelas
al devenir del tiempo y del progreso, y viendo
su impacto actual se puede vaticinar que irán
en aumento.
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En definitiva, numerosos NYE –como se ha
visto– nacen y se desarrollan en el ámbito
local, en tanto que las nuevas necesidades que
estos proyectos vienen a satisfacer se vislumbran con mayor rapidez en la proximidad propia del terreno local. Precisamente los gobiernos locales en España vienen desarrollando
roles estratégicos de nuevo tipo en los ámbitos
de promoción económica, desarrollo endógeno
y comunitario, servicios sociales y personales..., a pesar de la incidencia de grado bajo de
tales autoridades en las políticas públicas en
conjunto –desde el área económica, de bienestar social hasta las emergentes– a diferencia
de los otros niveles gubernamentales (europeo, estatal y autonómico) de incidencia media
a alta en las mencionados áreas21.
como del Estado de Bienestar Keynesiano de
la década de los 80 que ha ido derivando en su
reestructuración en los años 90, dando lugar
al llamado Estado post-social de fin del siglo
XX y principios del XXI con el actual retrenchment.
Y ello porque las profundas transformaciones que nuestras sociedades están experimentando tienen una clara trascendencia en
el sistema productivo. Así, los avances tecnológicos, -medios audiovisuales y nuevas tecnologías de información y comunicación-, han
servido de infraestructura técnica a la globalización de la economía22. Esta implica una
mayor competencia internacional –continua
anticipación y adaptación al cambio– y simultáneamente una mayor dependencia de
22
Sobre las características de esta tecnología
moderna como base o soporte de dicho proceso, puede
verse a VIDAL VILLA, J. M.: «Mundialización económica
versus Estado centralista» en Berzosa,C. (coord): La economía de los 90, ICARIA-Fuhem, Barcelona,1994 (p.
82).
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estructuras a nivel mundial. Al mismo tiempo, la sociedad tanto internacional como estatal, está muy fragmentada con numerosas
desigualdades de muy diverso origen. Ello
arroja, a su vez, grandes desafíos incluidos
los políticos, dada la intensificación de las
relaciones sociales, comerciales, financieras,
etc23.
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Es conveniente analizar la variedad de
necesidades subyacentes a los NYE dentro de
la pluralidad de campos sociales en que se
enmarcan. De hecho, como puede verse en el
siguiente cuadro, existe gran diversidad de
factores que los desencadenan, siendo éstos a
su vez multi-causales.
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Precisamente algunos de los NYE, además
de referirse a la producción de bienes y servicios tradicionales, guardan relación con la
distribución de los tiempos vitales y la subsiguiente reasignación de los papeles domésticos –en tanto que ahora son susceptibles de
monetarización ciertas actividades que antes
no lo eran desde la perspectiva económica,
como la asistencia personal a dependientes
en España–. De ahí que esos NYE requerirían de una nueva reordenación o incluso pac-
23
Se han ido aproximando lugares lejanos y antes
incluso remotos (CASTELLS, M,: La era de la información.
Fin de milenio, Alianza, Madrid, 1998) y renace la
importancia del ámbito de lo local. Véase CASTELLS, M. y
BORJA, J.: Lo local y lo global, Taurus, Madrid, 1997
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Hay que señalar que no se trata de una
relación causa-efecto, es decir, no significa
que tales necesidades automáticamente se
transformen en demandas económicas, y por
ende, en NYE y actividades mercantiles.
Algunas de ellas no serán relevantes laboralmente ni lograrán alcanzar importancia económica, si al menos al principio no son fomentados a través de los actores políticos. Pues
algunas necesidades que tratan de satisfacer
los NYE son eminentemente «construcciones
sociales», elaboradas desde las políticas. El
mínimo común denominador de los NYE y
que, a su vez, los distingue de otras posibilidades de empleo es que, cuando acaban por
generarlo, siguen el objetivo último de cubrir
lagunas que mejoren la vida cotidiana de las
personas en distintos órdenes como la conciliación de los ámbitos familiar y laboral, el
disfrute de la cultura, una mejor relación con
la naturaleza o un uso creativo del ocio. En
definitiva, apuestan por un crecimiento económico que combine un alto contenido en
empleo y un énfasis en el bienestar y calidad
de vida de los ciudadanos.
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Junto a todo ello, hay que referirse a la
distribución del tiempo vital que tradicionalmente tenía una delimitación más clara:
educación (reglada o no), trabajo (empleo),
jubilación (post-empleo); o también clasificable en tiempos de preparación (formación),
productivo (actividad laboral), reproductivo
(dedicación a otros), y de ocio. Sin embargo,
hoy día se ha producido una erosión de la
vigencia de tal modelo, ya que la nitidez en
la segmentación entre estos tiempos se ha
diluido, entre otros factores, debido a que la
mujer -principal sujeto dedicado al tiempo
reproductivo- se ha incorporado notablemente tanto al mercado laboral, como al
tiempo de preparación y ocio, con la consecuente reorganización social de todos los
tiempos, y de los roles familiares. Y simultáneamente la formación se prolonga e incluso
llega a ser de por vida (p.ej. programas Life
Long Learning).
to24 entre el sector público, el empresarial y el
comunitario e inclusive familiar, máxime en
cuanto que pretenden –en mayor o menor
medida– apostar por una economía solidaria
(entre sexos, edades y cualificaciones) y de
calidad de vida.
24
RIFKIN, J. en su obra El fin del trabajo, Paidós, Barcelona, 1996, partiendo precisamente de ese fin del trabajo, ya aludía a la necesidad de este nuevo pacto social
basado más allá de lo público y privado, esto es, de la
distribución de funciones entre Gobierno y mercado, en
el tercer sector, para el que se crearía lo que denominaba «salarios sociales» y «salarios fantasmas». Resaltaba el
papel a desempeñar por la economía social y la comunidad civil.
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5. APROXIMACIÏN A LOS NYE EN LA
UNIÏN EUROPEA
25
Conocido también como Informe DELORS, fue el
Documento que el presidente de la Comisión Europea,
Jacques Delors, presentó al Consejo Europeo en 1993
tras la aprobación del Tratado de la Unión Europea en
Maastricht en 1992 y la puesta en marcha del proceso
de la Unión Económica y Monetaria.
26
«No existe cura milagrosa, si existiera, ya se
sabría» alega la Comisión en COMISION EUROPEA:
Libro Blanco sobre crecimiento, competitividad y
empleo. Retos y Pistas para entrar en el siglo XXI. Bruxelas-Luxemburgo, 1993. (p.9).
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Los NYE en el seno de la Unión Europea
cabe encuadrarlos dentro del marco diseñado
por el Libro Blanco sobre Crecimiento, competitividad y empleo25. El informe empezaba
afirmando que no contamos con una fórmula
mágica26 frente al desempleo, ya que no lo
han sido ni los bruscos recortes salariales, ni
la disminución generalizada de la jornada
laboral, ni las fuertes limitaciones a la protección social, ni tampoco lo fueron el proteccionismo ni el incremento progresivo de las
partidas presupuestarias de gastos. En todo
caso, ello no significa que no pueda hacerse
nada contra el desempleo. Dado que «el creci-
5.1. Análisis del estado de la cuestión
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descentralización y la iniciativa, apoyar la
educación y la formación a lo largo de toda la
vida, incrementar tanto la flexibilidad externa como la interna, disminuir el coste relativo del trabajo poco cualificado, someter las
políticas de empleo a constante actualización
y, por último, continuar descubriendo los
denominados por dicho Informe como «NYE».
Éstos inciden precisamente en los ámbitos de
la actividad económica que satisfacen nuevas
necesidades y desafíos que fluyen en nuestras
sociedades al compás de las transformaciones
socio-económicas. En suma, tratan de explotar activamente las fuentes económicas y de
empleo que subyacen a esos cambios, aprovechando las oportunidades de crecimiento.
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En el mencionado Libro Blanco28 la Comisión Europea clasificó los NYE en cuatro
grandes apartados: «vida diaria», «mejora de
la calidad de vida», «cultura y ocio» y «protección del medio ambiente» y en diecisiete
ámbitos (que exponemos en la siguiente
tabla, señalando algunos ejemplos de las actividades que pueden incluirse):
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5.2. Âmbitos de los NYE
5.2.1. Los servicios de la vida diaria
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Tal línea política determinó, entre otras,
las siguientes prioridades: apostar más por la
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miento no constituye toda la respuesta al problema del desempleo»27, junto al establecimiento de las condiciones para una economía
sana, abierta, descentralizada, competitiva y
solidaria, habría que emprender acciones
específicas al servicio del empleo. Así se indicaba ya en aquellos momentos que la UE
debería crear 15 millones de puestos de trabajo entre 1993 y 2000 para contrarrestar la
dramática situación producida por el desempleo masivo. Frente a las estimaciones más
optimistas de la Comisión Europea que calculaba en unos tres millones los nuevos empleos que se crearían entre los años 1993 y 2000
en el campo de los 17 ámbitos de los NYE, en
el «Pacto de confianza por el Empleo» se llegó
a afirmar que «los Gobiernos y los interlocutores sociales todavía no han logrado descubrir
juntos los grandes filones de trabajo del futuro». Esta tajante afirmación tiene mayor relevancia dado que se produjo al poco de aprobarse del mencionado Informe Delors.
Ibídem (p. 17). Idea que ya se había apuntado en
la Declaración de Sarrebruck del Consejo de Europa (3
de junio de 1985) en la Conferencia sobre empleo de los
jóvenes al afirmarse que « Ni el crecimiento económico,
ni la revolución tecnológica ni le evolución demográfica
resolverán por sí solos este problema».
27
112
28
Algún autor como J. ARAGÏN ya subrayó el carácter
«ambiguo», con que podría calificarse el Libro, dado que
como la mayoría de los documentos comunitarios, al ser
fruto de «compromisos consensuados» deben responder
a planteamientos de tendencia conservadora e interpretaciones conforme al modelo neo-keynesiano, incurriendo en contradicciones. En «El debate sobre el empleo en
Europa: propuestas y contradicciones del Libro Blanco
sobre crecimiento, competitividad y empleo», Cuadernos
de Relaciones Laborales, n° 5, 1994, (p 41-56).
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5.2.2. Los servicios de mejora del marco de vida
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5.2.4. Los servicios de medio ambiente29
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5.2.3. Los servicios culturales y de ocio
No se debería de tratar de una lista taxativa y cerrada, pues es opinable30 si todos estos
ámbitos responden a la filosofía de los NYE,
ya que pueden existir otros campos31 que aún
no estando entonces incluidos, sí que respondían a esa lógica de las «nuevas» necesidades.
29
Conforme a la necesidad de un desarrollo ecológico y a este 4º bloque la Comisión Europea elaboró
también el denominado «Libro Blanco sobre las energías renovables» planteando alcanzar desde entonces al
año 2010 que el 12% de la energía consumida fuera de
carácter no contaminante.
30
Reflexiones manifestadas por CACHÏN, L. en «La
juventud española ante los NYE» en Revista de Juventud,
N° 44, 1999. (p.15).
31
Por ejemplo, agricultura ecológica e industria
agroalimentaria de carácter artesanal (aunque a mayor
escala sea más novedoso en España, goza de cierta tra-
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De hecho, dos de esos ámbitos (las energías
alternativas y el deporte) sí fueron ya incluidos en informes posteriores de los Servicios
de la Comisión Europea. {SEC (98) 25,enero
de 1998}. Además, dado que se ven inmersos
en una gran diversidad de transformaciones
económicas, sociales y políticas, no se manifiestan unívocamente, sino que son variables
según las características de la demanda y
adoptan distintas formas organizativas en
función de los diferentes ámbitos, manteniendo, pues, distintas relaciones con las
Administraciones Públicas.
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Por otro lado, el tratamiento dado a los
NYE en el seno de la UE, no obstante, ha ido
dición en otros países europeos importadores de productos españoles), reforestación o las ONG’s (empleos
que se mantienen gracias al apoyo del voluntariado y no
incluidos en los 17 ámbitos), y restauración de obras
publicas (de importantes efectos inversores sobre el
empleo).
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«Si la UE desea triunfar en su lucha contra
los problemas de empleo, deberá explotar eficazmente todas las fuentes potenciales de
puestos de trabajo, como las nuevas tecnologías y las innovaciones. A tal fin los Estados
miembros examinarán los medios de aprovechar plenamente las posibilidades que ofrece
la creación de puestos de trabajo a nivel local,
en la economía social y en las nuevas actividades ligadas a las necesidades aun no satisfechas por el mercado, estudiando con objeto
de reducirlos, los obstáculos que los frenen».
Incluidas en las conclusiones n° 64 y 65, Ibídem, (p.217).
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Como puede verse, la diversidad es muy
elevada. Unos son realmente »servicios», pero
otros suponen la transformación del sector
secundario (como la rehabilitación de vivienda
y de los cascos antiguos); unos como el turismo
tienen carácter sectorial, mientras otros como
las nuevas TIC’s afectan al conjunto de la economía; algunos reflejan las transformaciones
del Estado de Bienestar con su problemática
financiera y organizativa (por ej. la creciente
implicación de los usuarios en los servicios y el
actual protagonismo de la atención domiciliaria) y otros reflejan las consecuencias derivadas del desempleo (como la ayuda los jóvenes
en dificultad). Algunos son «servicios de proximidad» en sentido estricto, otros sólo lo son en
un sentido muy laxo y otros no son susceptibles de tal calificación. Así, algunos de estos
NYE están inmersos en la competencia internacional, y como ha de darse proximidad entre
el prestador de servicios y el usuario, se posibilita que se organicen a modo de «mercados» a
través de políticas que los fomenten, creando
empleo.
generalmente en la misma línea, manteniéndose tal perspectiva desde el reiterado Libro
Blanco de 1993 al Consejo Europeo Extraordinario de Luxemburgo de 199732, por primera vez dedicado completamente al problema
del empleo y que llevó a que se introdujeran
dichos NYE entre las «Directrices para el
Empleo en la UE para 1998». Aunque en
general dicho Consejo mantuvo los criterios
de la Comisión en otras directivas recogiéndolos en su Propuesta de Orientaciones, esta
alusión a los NYE no se incluía en aquella,
sino que fue indicada por uno de los países
comunitarios y aceptada por los demás estados miembros en el desarrollo de dicha Cumbre33.
Así pues, los NYE vienen contemplados
como medidas para aprovechar las oportunidades de creación de puestos de trabajo desde
el Tratado de Luxemburgo en el marco de la
32
Consejo Europeo Extraordinario sobre Empleo,
Luxemburgo, 20 y 21 de nov. de 1997. Tuvo el objetivo
de crear una convergencia hacia objetivos comunes,
verificables y actualizados periódicamente tanto para el
empleo como para la política económica. Conclusiones
de Presidencia sobre tal Consejo pueden verse en ARAGÏN MEDINA, J. (Dir): «Euro y Empleo» en Colección del
Consejo Económico y Social, Madrid, 1998 (p. 205-220).
33
Sobre la evolución de planteamientos comunitarios en el campo de NYE véase CACHÏN, L.: NYE en España. Potencial de crecimiento y desarrollo de futuro.
MTAS, Madrid, 1998.
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Estrategia Comunitaria de Empleo, pasando
por la Cumbre de Lisboa en el año 2000 hasta
la actual Iniciativa Europa 2020: Agenda de
nuevas cualificaciones y nuevos empleos.
planteado un problema inédito, el de su institucionalización. Tras el análisis de algunas
de estas iniciativas, puede verse que la sensibilidad experimentada ante las mismas refleja que, más que impulsarlas abiertamente, a
menudo sufrieron ciertas trabas para su
puesta en marcha.
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No obstante, el primer paso común vendría dado a través de la voluntad política34,
recuperándola y buscando que apoye de forma pública, –jurídica, organizativa y/o financieramente– la articulación de auténticos
mercados35, esto es, de un sistema de deman-
6. RESULTADOS
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En suma, el Libro Blanco si bien no acabó
teniendo gran trascendencia en el desarrollo
de políticas concretas, sí la tuvo respecto a
una amplitud de objetivos dentro del debate
de la construcción europea, y, en tanto que, al
incluir una serie de claves para comenzar el
nuevo milenio encarando la lacra del paro,
abogaba –en opinión de algunos- no sólo por
un cambio, sino por una ruptura cultural–.
Además hoy día los NYE y la Economía social
recobran plena vigencia teniendo una presencia candente en todos los planes y estrategias
de empleo nacionales y comunitarias.
Una de las primeras tareas de las administraciones públicas sería contribuir a reducir
los escollos de diverso tipo (desde los económicos, jurídicos, formativos hasta los organizativos y culturales) con que tropiezan los
NYE al surgir o desarrollarse. Así el Informe
Delors ya vio la conveniencia de alentar la
demanda y la oferta simultáneamente para
superar las dificultades al articular los mercados oportunos que respondan a tales necesidades sociales insatisfechas. Partiendo de
la diversidad anteriormente señalada, es
obvio que no debe ni puede perseguirse una
solución única para los problemas derivados
de los NYE, puesto que no existe tal.
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Iniciativa ésta puesta en marcha en 2008 y
que, atendiendo a las recomendaciones tanto
del EPSCO-Employment, Social Policy,
Health and Consumer Affaire (Consejo de
Política Social de la Unión Europea) como del
ECOFIN-Economic and Financial Affairs
Council (Consejo de Asuntos Económicos y
Financieros de UE), añadió a las prioridades
de la Comisión Europea la de mejorar y
actualizar la capacitación profesional, anticiparse a las necesidades del futuro mercado
laboral y ajustar la oferta y la demanda de
aptitudes, abarcándose también aspectos
como flexi-seguridad, calidad y condiciones
de trabajo y creación de empleo.
6.1. Papel de las Administraciones
Públicas ante posibles frenos a los
NYE
Aunque el incremento de la demanda de
tales servicios nos llevaría a deducir que se
ha producido una progresiva extensión de la
oferta de los mismos, y por tanto, una lógica
expansión de los NYE, esto exactamente no
ha ocurrido así del todo. Y ello debido a que
–entre otras razones– estos servicios han
34
Voluntad puesta de manifiesto por el Diputado de
Guipúzcoa, Román Sudupe al afirmar; «Las nuevas
necesidades de nuestra sociedad deben convertirse en
fuentes generadoras de empleo. Estas necesidades
deben traducirse en empleos creados para satisfacerlas»
en S ANTANO C LAVERO, J. A. (Dir. Dpto. Economía y
Hacienda de dicha Diputación): «Nuevas necesidades,
nuevos empleos», Revista Entrejóvenes, marzo-1997
(p.17-18). Precisamente la provincia de Guipuzcóa ha
constituido uno de los ejemplos más representativos en
España donde participa la Administración en el desarrollo de los NYE.
35
Los «mercados» -como ha puesto de manifiesto
POLANYI en El sustento del hombre, Mondadori, Barcelona, 1994-, no se generan espontáneamente cómo resultado de intercambios o de prestación de servicios. Se
necesita un modelo institucional (previo) que defina las
características de ese mercado donde pueda plasmarse
la actitud trocadora de los individuos .
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da-oferta de los NYE. En efecto, la respuesta
a algunas necesidades individuales efectivamente vitales -por ejemplo, la rehabilitación
de las antiguas viviendas- no se han articulado en un auténtico mercado hasta que se han
impulsado desde el sector público, ya fueran
administraciones territoriales o mediante vía
de Fondos Europeos (p.ej. el Programa
Urban).
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solvencia por parte de hogares modestos respecto a la demanda de determinados servicios de proximidad, y además, pueden contribuir a luchar contra supuestos de economía
sumergida en algunos sectores, mejorar la
calidad de los servicios a través de la profesionalización de los trabajadores e incluso
crear un precio de referencia para nuevos servicios. Así pues, las administraciones públicas deben tener en cuenta no sólo los factores
económicos, sino también otros criterios como
los efectos indirectos resultantes de diverso
tipo (sociales, de medio ambiente, el valor de
proximidad, la inserción del oferente, etc).
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36
Para ciertos servicios, en especial los de proximidad, se prefiere el autoservicio o «self-help», al identificarse en las sociedades europeas históricamente aquellos con lo que podría llamarse «servilismo». Apreciación
que recoge LAVILLE, J. L.: «Services, emploi et socialisation» en B. EME y J. L. LAVILLE (dirs.), Cohesion sociale et
emploi, Declée de Brouwer, París, 1994 (p.134). En
sociedades como la española son aún mayores las dificultades para la conversión de tales servicios en monetarizables, dado que tradicionalmente los cuidados a
dependientes (atención a menores, enfermos, ancianos
y jóvenes parados) han sido desempeñados por la mujer
en el hogar. Se ha requerido de una progresiva concienciación socio-política sobre el peso de tal figura de «cuidadora» (plasmado en la Ley de la Dependencia,
dic.2006) y un cambio cultural aún no completado del
todo.
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En cuanto a la oferta, en el marco de esta
«nueva economía social», se pueden dar nuevas relaciones público-privadas. Tanto para
una mejor vertebración de la misma como
para facilitar que »respiren« bien los incipientes NYE, debía estimularse la estructuración
de las cualificaciones y la profesionalización
de estos nuevos sectores desde la intervención estatal 37 . En gran medida la actual
Agenda Europa 2020: nuevas cualificaciones
y nuevos empleos plasmándolo ha venido a
seguir incidiendo en ello. La multiplicidad de
las positivas consecuencias que se derivan de
la mejora en la estructuración de las cualificaciones en estos ámbitos es manifiesta. Así
se permitirían mejorar diversos aspectos del
mercado laboral como la revalorización de
algunas cualificaciones, contribuiría a ofrecer garantías de calidad y continuidad de
algunos servicios proporcionando referencias
en cuanto a precios de los servicios ofertados,
a mejorar, así mismo, la adecuación entre la
formación y el empleo, a consolidar ramas
profesionales en determinados NYE, a potenciar la aparición de promotores de proyectos,
a elevar la profesionalidad a nivel local, a
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Por parte de la demanda, las dificultades
básicas pueden provenir, por un lado, del probable rechazo de los ciudadanos europeos a
prestar o consumir determinados tipos de
servicios36, y por otro, a su falta de solvencia
económica –ya que algunas nuevas necesidades aparecen en colectivos sin excesiva capacidad adquisitiva–. Cabe señalar que las
experiencias existentes en Europa sobre los
«cheques-servicio» (título de pago emitido
localmente, que los particulares pueden
adquirir o trocar por prestaciones de servicios
sociales), ofrecen la ventaja de aumentar la
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Y es que las incertidumbres aparecen tanto al expresarse la demanda y posteriormente sobre la credibilidad de la misma, como al
estructurarse la oferta, en el camino que
media entre el acuerdo mayoritario sobre la
idoneidad del yacimiento y los subsiguientes
problemas que encuentran para su plasmación práctica.
37
En materia de Formación Profesional Ocupacional, los Entes Locales han venido participando tanto en
la ejecución de la oferta ordinaria corno en la puesta en
marcha de escuelas especializadas en la FP para sectores
estratégicos en cada territorio, bajo la forma de Consorcios.
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Por último, recordaremos que la Comisión
Europea39 resumió en cuatro las grandes líneas de la intervención pública para fomentar
las empresas y el empleo en los NYE: primero,
adaptar el marco jurídico40; igualmente crear
un marco favorable a las iniciativas de desarrollo y empleo -sobre todo descentralizado-,
con un cambio en la cultura administrativa y
creación de «nuevos agentes locales»; introducir instrumentos financieros adecuados para
el desarrollo local: cheques de servicios, fondos de inversión locales, etc...; y finalmente,
estructurar profesionalmente estos ámbitos,
mejorando la formación y los títulos para
consolidar los nuevos oficios41.
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7. CONCLUSIONES:
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Aparte de las experiencias fomentadas
desde las administraciones públicas o
mediante la colaboración de distintas instancias de la misma, no puede olvidarse el impulso llevado a cabo por la participación ciudadana como dinamizadora de diferentes proyectos, especialmente desde el mundo asociativo. Siendo destacables las experiencias mixtas de Formación y Empleo de inserción laboral de los jóvenes desempleados -especialmente de aquellos con riesgo de exclusión-,
que combinan su propia cualificación profesional con tareas de interés social en su municipio. En todo caso, es necesaria una mayor
incidencia política y mejor coordinación entre
las administraciones públicas y también con
respecto a otros actores, como el tejido empresarial y el tercer sector. Tal colaboración vendrá ejemplificada por parternariados sociales
público-privado.
38
CACHÏN, L: «La formación y los NYE en España»,
Revista Española de Investigaciones Sociales, n 77-78,
1997 (p. 117-135).
Antes de finalizar con las conclusiones realizaremos algunas matizaciones, a saber:
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Las Entidades Locales vienen contando con
equipos de profesionales, unidades y agentes
dedicados a impulsar el desarrollo económico
local y el fomento de empleo, especialmente el
autoempleo y el emprendimiento socio-laboral. Dichos promotores deben seguir desarrollando las iniciativas tras lograr una relativa
autonomía financiera. A tal efecto debe tenerse en cuenta que existen tanto recursos públicos como privados que van desde los de carácter bancario, los de los propios usuarios, hasta
los denominados solidarios procedentes del
mismo entorno local que van a dar a los habitantes y al territorio ciertas perspectivas de
progreso. De hecho tales Corporaciones han
venido participando en la gestión de buena
parte de los fondos disponibles en materia de
empleo, especialmente de los provenientes del
Fondo Social Europeo.
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superar el carácter precario de algunos
empleos, a consolidar la institucionalización
de ciertos ámbitos y a cambiar las mentalidades de los consumidores38.
En primer lugar, es aconsejable afrontar
los NYE desde la estrategia del desarrollo
local o endógeno -compatibilizándolo con la
necesidad de profesionalizarlos-, y no meramente en función de los resortes exclusivos
del mercado o de la «industrialización» de los
NYE, puesto que estos procesos no contarían
suficientemente con la imbricación de distintos aspectos de carácter sociocultural.
En segundo lugar, no podemos obviar que
no faltan las críticas por parte de quienes
califican la estrategia sobre los NYE del
Informe Delors como encuadrada dentro de
39
COMISION EUROPEA: Las Iniciativas Locales de
Desarrollo y Empleo. Encuesta en la UE, Bruxelas-Luxemburgo,4.04.1995. SEC (95) 564.
40
En España destacan la Ley 27/199 de Cooperativas y Ley 44/2007 para regulación de empresas de
inserción.
41
A estos puntos señalados por la Comisión se
podría añadir un quinto, para cada uno de los ámbitos
de los NYE, dado que son muy diferentes entre sí.
Deben analizarse los obstáculos que los frenan, al objeto de disminuirlos, como quedó puesto de manifiesto en
la Cumbre de Luxemburgo.
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Sin embargo, a pesar de lo expuesto, algunos siguen entendiéndolos dentro de la lucha
contra el desempleo, e incluso otros –como
ciertos políticos45– los consideran dentro de la
categoría de medidas políticas. Así se evidenció en el Programa Plurianual de Empleo del
Gobierno 1997-99, conforme a las directrices
del Consejo Europeo de Essen de dic.1994,
que recogía un capítulo de NYE junto con
políticas activas de empleo. Igualmente sucesivos Planes Nacionales de Acción por el
Empleo (PNAE) en España los vienen señalando con análoga identidad.
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42
Política delineada en el Tratado de Maastricht
(1992) y en el posterior acuerdo de Amsterdam (1998),
desarrollada primero por el Bundesbank y posteriormente por el Banco Central Europeo. Así se manifiesta
RECIO, A:. Trabajo, personas y mercados. ICARIA-FUHEM,
Barcelona, 1997.
43
Esto es especialmente temible en el supuesto de la
«guetizacion femenina» como algunos autores la denominan, con mayor posibilidad de darse en los servicios de
proximidad y en los que no requieran una alta cualificación. Además, podrían acabar diseñándose los puestos
laborales conforme a las características que presenten los
parados con quienes se quieren cubrir los mismos.
44
Pues si bien algunos servicios como los de proximidad cubren necesidades básicas, demandadas precisamente con frecuencia por hogares de escasa capacidad económica, otros relacionados con ocio constituyen
118
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En último lugar, los NYE no responden a
criterios de mercado totalmente completos,
pues en tal caso no se justificaría la intervención estatal. Sin embargo, ésta encuentra su
razón de ser al pretender completar los mercados en los que se ven imbricadas las actividades relativas a aquellos NYE que no están
del todo desarrollados46 e intervenir para que
los consumidores y productores actúen competitivamente.
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La tercera observación se refiere a la
divergencia de concepciones de los NYE. La
política de empleo ha de encargarse obviamente de la inserción profesional de los desempleados; ahora bien, para algunos ésta
debe buscarse mediante otras vías, y no a través de algunos NYE. Tal y como sostiene L.
Cachón, sociólogo que llama la atención sobre
tal confusión, pues no deben considerarse
como política activa o pasiva de empleo, ni
siquiera pueden concebirse medidas de lucha
contra el paro o incluirlos en los itinerarios
para insertar a los laboralmente excluidos. Y
ello porque de ser así, al quedar relegados los
NYE a tales supuestos pueden acabar siendo
minusvalorados e incluso estigmatizados43;
debe prevalecer la idea de promover las actividades útiles para satisfacer las nuevas
necesidades sociales. En todo caso, deberían
introducirse criterios tanto de eficiencia como
de equidad, esto es, criterios éticos de justicia
social al evaluar qué tipo de actividades se
impulsan, debiéndonos analizar también respecto de qué grupos se busca satisfacer las
necesidades44.
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una política económica restrictiva42 y limitada, en tanto que olvida otras posibilidades,
como crecimiento del sector público, regulación de jornada laboral, distribución de la
renta mediante políticas salariales o redistributivas.
De todas formas, no podemos dejar de destacar y a pesar de no haberse logrado aún la
consecución de las previsiones cuantitativas,
algunos importantes efectos positivos de los
NYE como son la estimulación indirecta del
actividades que podrían calificarse por algunos de elitistas, por lo que hay algún autor como Alberto Recio
quien pone la voz de alarma sobre la reproducción de
modelos de consumo que refuercen las desigualdades,
en vez de reducirlas y se cuestiona hasta qué punto
deben financiarse por el sector público este tipo de NYE.
RECIO, A: íbid.
45
R. JAÒREGUI: «También son políticas activas (de
empleo), las ayudas y estímulos que desde el sector
público debemos ofrecer para la creación de empleo en
los NYE» en «Políticas de empleo y protección social» en
Crítica y futuro del Estado de Bienestar, Garcés,J y Fernández, T (coords), Tirant Lo Blanch, Valencia, 1999.
(p. 199).
46
Por cuanto les falta mayor grado de credibilidad
respecto a la oferta y debido a la escasez de nivel adquisitivo de numerosos hogares. En realidad, sufren de significativas externalidades, –la información a consumidores es imperfecta, y la oferta choca con la competencia
de la economía irregular–.
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Cabe concluir, que las actividades fuente
de los denominados NYE tienen una importancia evidente para afrontar los continuos
retos demográficos, sociales, económicos, culturales y ambientales que se les vienen presentando a la mayoría de las regiones europeas. Y es que el devenir del tiempo ha confirmado la consistencia de diversas transformaciones sociales, demográficas, económicas a
las que los NYE se vinculaban y han servido
para que la mayoría de aquellas actividades
estén mostrando ritmos de crecimiento y de
creación de empleo significativos. Dichos
cambios acaecidos en las sociedades europeas
en éstas dos décadas han influido en las preferencias individuales y colectivas y han
determinado el surgimiento de una serie de
necesidades nuevas y públicas, cuya demanda no se satisface plenamente mediante
nuestra economía mixta. Son, pues, actividades potencialmente generadoras de empleo y
de creación empresarial sobre la base de una
progresiva demanda no satisfecha.
Estas necesidades relacionadas en su mayoría con el envejecimiento de la población, la
47
Veáse COLLADO, J. C. y MARTËNEZ, M. I.: «Generación de empleo a través de NYE. Una simulación para el
caso español» en Revista de Economía y Sociología del
Trabajo, n° 29-30, 1995 (p.24-34).
incorporación laboral femenina, la creciente
urbanización, la mejora del nivel educativo,
la proliferación de las TICs, la valoración del
tiempo de ocio, la progresiva concienciación
ambiental… se pueden cubrir, directa o indirectamente, con actividades que provean de
los servicios adecuados y oportunos. La
amplitud y diversidad de los NYE permite
que se adapten a la diversidad regional y
local de los numerosos países europeos. La
flexibilidad en la satisfacción de la necesidades se complementa con una demanda de
empleo heterogénea, tanto en el tipo de
empleo (cualificación, ocupación, sexo) como
en la dedicación laboral (tiempo completo y
parcial). Además, se trata de actividades
intensivas en empleo, y por tanto, con efecto
directo sobre la creación del mismo superior a
actividades tradicionales. No empero, el
carácter estratégico de estas actividades se
fundamenta precisamente en las necesidades
a las que responden, pues se trata de acciones
que mejoran la calidad de vida de los ciudadanos y recogen nuevas sensibilidades sociales, ambientales, culturales, y al tiempo pueden vertebrar el tejido productivo y reestructurar dicho sistema48.
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crecimiento y del empleo47, en tanto que pueden detectar necesidades traducibles en
empleo y, en algunos supuestos, la reconversión de aquellos empleados en actividades
que por diversas causas hayan quedado obsoletas; así mismo permiten orientar las políticas de formación y de búsqueda de empleo; y
reflejan un potencial de empleo que requiere
del sector público y de instituciones no mercantiles para desarrollarse. En definitiva,
dada esta complementariedad entre Estado,
empresa y comunidad, cabría subrayar a
estas iniciativas como claro reflejo del denominado «pluralismo de bienestar» (welfare
mix) dentro de la continua y vigente reestructuración del Estado de Bienestar.
Finalizamos con lo que sería un apunte
preceptivo49 y de futuro sobre los NYE: habrán de ser participativos e innovadores,
gozar de un modus operandi de carácter profesional y revalorizar la proximidad reforzan-
48
JIMÉNEZ, E., BLASCO, J.L., ESCOBEDO, A. y SPENDELER,
L.: Informe de valorización del Programa Leonardo en
España en Nuevos Yacimientos de Empleo y Desarrollo
del Espíritu Emprendedor, Madrid, Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales, 2001.
49
«Es necesario incluir entre los principios y recomendaciones para el mejoramiento de la formulación
de políticas de calidad, entre otros, criterios tales como
la profesionalización, la constante evaluación e intercambio de experiencias, la mejor utilización de experiencias adquiridas y la promoción de nuevos conocimientos. en DROR, Y: «Fortalecimiento de la capacidad
de los gobiernos en materia de formulación de políticas»
en Gestión y Análisis de Políticas Públicas, n° 7-8 (sept.96
/ abril 97), Madrid (p.196-200).
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do así los lazos comunitarios a través del desarrollo local. Debe potenciarse el papel dinamizador de la Administración Pública, la participación de la sociedad civil, y crearse
auténticos mercados para que salgan adelante los proyectos en que consisten los NYE. En
conclusión, hay que apostar en definitiva, por
una economía de carácter solidario con la
necesaria concordancia entre voluntariado,
sector público y privado.
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Encuesta en la UE, Bruxelas-Luxemburgo,
1995.
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Colección del CES, Aragón Medina,J (Dir)
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de Doctors i Llicenciats en Ciències Polítiques i
Sociología. 1999.
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SUMARIO
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S ANTANO C LAVERO, J. A.: »Nuevas necesidades,
nuevos empleos« en Revista Entrejóvenes, marzo de 1997.
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Los nuevos yacimientos de empleo (NYE) responden a dos retos de las sociedades europeas: crecimiento de empleo y cobertura de nuevas necesidades surgidas al compás de diversos cambios socio-económicos y nuevas sensibilidades ambientales y culturales. El carácter estratégico de los mismos ya fue subrayado en el ámbito comunitario por el Informe
Delors (1993), así como por el posterior Tratado de Luxemburgo en el marco de la Estrategia Comunitaria de Empleo, pasando por la Cumbre de Lisboa en el año 2000, y manteniéndose su vigencia en la actualidad con la denominada Iniciativa Europa 2020: Agenda
de nuevas cualificaciones y nuevos empleos.
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RESUMEN
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Se comenzarán viendo las raíces y antecedentes de aquellos, desde las Iniciativas Sociales
de Empleo de los 80’s junto a las cooperativas y las empresas de inserción social en el marco de la Economía Social hasta llegar a los NYE de los 90’s hoy aún candentes. Se pretende así, a partir del encuadre normativo y discursivo, analizar aquí la naturaleza, la evolución y contexto, el interés y la utilidad de estos NYE, señalando sus posibles limitaciones
-ya sean trabas burocráticas o de índole económica o incluso cultural-, pero también sus
amplias potencialidades que permitan abrir nuevas vías generadoras de un pilar clave de
toda sociedad, como es el empleo. En conclusión, se verá hay que seguir apostando por
una economía de carácter solidario, con una necesaria imbricación entre el voluntariado,
el sector público y el privado. En definitiva, un claro reflejo del denominado «pluralismo
de bienestar» dentro de la continua y vigente reestructuración del Estado Social.
The new sources of employment (NSE) respond to two challenges faced by European
societies: employment growth and coverage of new needs emerged in parallel with
socioeconomic changes and new cultural and environmental sensitivities. The strategic
nature of NSE was already emphasised at Community level by the Delors Report (1993);
by the subsequent Treaty of Luxembourg (1998), in the context of the Community
employment strategy; or in the Lisbon Summit (2000); and it has reached present day by
means of Initiative Europe 2020: Agenda for new skills and jobs.
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ABSTRACT
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Palabras clave: Estado Post-Keynesiano, Desempleo, Nuevas Necesidades, Economía
Social, Desarrollo Local.
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Firstly, NSE roots and background are described, from the social initiatives for
employment in the 80s, to social insertion companies and cooperatives, in the context of
social economy, to the new sources of employment in the 90s, which are still a topical
issue. The objective, then, is to analyse NSE nature, evolution, context, interest and
usefulness, from a regulatory and discursive approach, pointing out their possible
limitations —whether administrative, economic or even cultural obstacles—, but also
their broad potentiality to generate new ways of creating employment, i.e. a key pillar of
any society. Thus, the paper will prove that it is necessary to continue to rely on an
economy based on solidarity, with a needed interconnection amongst voluntary work,
the public sector and the private sector —in other words, a clear reflection of the
so-called «welfare pluralism» within the current and continuous restructuring of the
Social State.
Keywords: Post-Keynesian State, unemployment, new needs, social economy, local
development.
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La disminución del rendimiento
como causa de despido disciplinario:
Análisis Jurídico
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RAQUEL POQUET CATALÂ*
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l contrato de trabajo en cuanto negocio
jurídico bilateral conlleva un intercambio de fuerza de trabajo por salario, donde el trabajador se compromete al desarrollo de una prestación de trabajo, pero con el
añadido de que con ella el empresario pueda
obtener un resultado. De ahí que se plantee la
exigencia del rendimiento como una de las obligaciones que asume el trabajador implícitamente como parte del contrato de trabajo.
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La regulación de la resolución del contrato
de trabajo por la disminución del rendimiento se halla básicamente en el art. 54.2 e) ET,
aunque también se puede hacer referencia a
la falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo del art. 52 b), a la ineptitud del
art. 52 a), o al incumplimiento del pacto de
rendimiento mínimo que posibilita el art.
49.1 b) ET. La línea divisoria de esta clasificación no es siempre tan clara, ni tampoco
gratuita, pues reflexionar sobre este aspecto
implica plantearse hasta qué punto no deberían tener un tratamiento conjunto la causa
de extinción del art. 49.1 b), referida a la cláu-
* Doctora en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia.
sula de rendimiento, y la del art. 54.2 e), ya
que entre ambos supuestos no existe, de fondo, más diferencia que eventualmente la más
fácil mesurabilidad del rendimiento, en el
primer caso, que permite pactar una cláusula
de esta naturaleza, cuyo carácter, en principio, lícito y no abusivo ha sido consagrado
hasta la saciedad por la jurisprudencia.
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1. INTRODUCCIÏN
Lo que no es discutible es que, en todo contrato de trabajo, existe para el trabajador la
obligación de trabajar y de rendir y que la
infracción voluntaria de esa obligación puede
dar lugar a la resolución del contrato, siempre que se pruebe la disminución del rendimiento, la voluntariedad y la continuidad,
aunque en el caso del art. 49.1 b) solamente
sería necesaria la prueba respecto de las dos
primeras circunstancias, ya que la continuidad sólo es requisito esencial en la causa del
art. 54.2 e) ET. En fin, el rendimiento de la
fuerza de trabajo, que se mide con indicadores de productividad, es un objetivo primariamente económico, pero no sólo éste debe perseguirse en el complejo mundo de las relaciones laborales, antes bien debe ser prioritario,
el mantenimiento y la creación de los puestos
de trabajo en las empresas y en el conjunto
del sistema productivo1.
1
STSJ País Vasco, de 22 de abril de 1997.
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2. CONCEPTO
por el trabajador. No cabe duda que la negligencia no tiene porqué afectar forzosamente
al rendimiento debido y la jurisprudencia y la
doctrina judicial así lo han confirmado.
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El rendimiento se reconduce al tratamiento jurídico de la diligencia debida del trabajador, de la que no sería sino una función. En la
medida en que se emplee la diligencia adecuada a la naturaleza de la obligación se
obtendrá el rendimiento deseado por las partes contratantes. El trabajador asume la obligación de trabajar y de trabajar bien de
acuerdo con las expectativas que justifican la
contraprestación correspondiente3, y si se
trabaja bien, lógicamente se ha de alcanzar el
resultado previsto, de no ser así, será por
cuestiones ajenas al trabajador. Por el contrario, si el trabajador no rinde se supone que
trabaja mal, precisamente, por omisión de la
diligencia debida, ya sea dolosamente, ya sea
debido a su negligencia.
Por otro lado, en tanto rendir significa
aportar una utilidad como cualidad predicable de un resultado, el rendimiento se configura con una cualidad de la prestación, o con
la misma prestación cualificada y, en consecuencia, como objeto de la obligación asumida
El rendimiento ha sido definido, en términos generales, como el «producto o utilidad que
rinde o da alguien o algo», y rendir, como el
acto de «dar fruto o utilidad»4. Este proporcionar utilidad se entiende sin relación directa a
determinada cualidad o cantidad, aun cuando
sea evidente que algo rinde si tiene determinadas cualidades y se ofrece en una determinada cantidad. La segunda nota del concepto
de rendimiento es que la utilidad en que consiste procede siempre de algo o de alguien.
Producir es simplemente la creación de una
realidad física, y productividad una relación,
en la que el numerador es esa realidad física y
el denominador un determinado factor; más
rectamente, en lo laboral, la cantidad de bienes producida por un trabajador en un lapso
de tiempo determinado, y en la caracterización
de esa magnitud se hace abstracción de la utilidad como nota apropiada a su concepto.
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No existe un concepto jurídico de lo que
debe entenderse por «rendimiento». No obstante, la doctrina ha ido perfilándolo. Ante
todo, rendir implica seguir una conducta
acorde con criterios cuya observancia es necesaria a efectos de obtener ese resultado2. Por
ello, se señala que el rendimiento no es sólo
un resultado cuantitativo, sino que en cuanto
resultado cristaliza, por decirlo, un modo exigible en la ejecución de la prestación y el desarrollo en una determinada forma de las
facultades que, en su materialización como
un trabajo, se ponen a disposición del empresario.
Sin embargo, el rendimiento, siendo una
magnitud, es también una utilidad, y además
se predica del trabajador, y solamente de él, en
cuanto resultado que incorpora su prestación.
La productividad de un trabajador es algo que
interesa al empresario pero que no puede
satisfacer instrumentalmente por medio del
contrato de trabajo, debido al conjunto de factores que determinan aquélla y que son completamente ajenos a la relación contractual.
Por el contrario, el rendimiento que se espera
obtener del trabajador es uno de los intereses
que forman la base misma sobre la que se
asienta el contrato de trabajo y que, como debido del trabajador, puede y debe satisfacerse
instrumentalmente por medio de aquél5.
Rendir significa realizar la prestación en
una determinada medida. Como medida es
2
GARCËA FERNÂNDEZ, M., «El rendimiento debido en
la relación de trabajo», en REDT, núm. 3, 1980. p. 367,
citando a CORRADO, R., Tratado di Diritto del Lavoro. Torino, 1966. Tomo II. p. 203.
3
BORRAJO DACRUZ, E., Derecho del Trabajo. Madrid:
Civitas, 1969. p. 94.
124
Diccionario de la Real Academia Española.
VINUESA ALADRO, C., La clasificación profesional.
Madrid: Tecnos, 1978. p. 166.
4
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De esta forma, el rendimiento debido puede
definirse como la aportación de utilidad, económicamente significativa, constituida por un
resultado, en una determinada medida cuantitativa, en función de la aplicación de unos criterios exigibles en la conducta del trabajador,
como contenido de la obligación asumida y en
cumplimiento de la misma en tanto contraprestación adecuada al pago de la remuneración.
sólo se compromete a trabajar, sino también a
desarrollar su trabajo en base a un comportamiento que permita que su prestación sea
verdaderamente productiva, de modo que el
empresario pueda obtener la rentabilidad del
trabajo7. El rendimiento normal se entiende
como la utilidad obtenida en el trabajo, el
esfuerzo de todo orden que el trabajador pone
en el mismo. De ahí la estrecha vinculación
entre el rendimiento debido y el deber de diligencia, y es esta conexión con la diligencia lo
que permite en nuestro ordenamiento una
configuración positiva del rendimiento más
allá de la versión negativa del art. 54 ET.
Pero hay que tener presente que la diligencia
en cada puesto de trabajo se encuentra determinada por la especialidad habitual que
corresponde al puesto o por las facultades y
peculiaridades del trabajador, quien deberá
prestar la prestación de trabajo que marque
la normativa de aplicación.
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esencial para determinar el cumplimiento de
la obligación si el trabajo se contrata por
tarea o más limitadamente a destajo. De ahí
que se llegue a afirmar que, en el trabajo a
destajo y, por extensión errónea, en el trabajo
medido, objeto de la obligación es esa cantidad de trabajo, a diferencia de lo que sucede
en el trabajo a tiempo, por lo que la obtención
de un rendimiento, como medida cuantitativa, es sólo un deber en el trabajo a destajo o
por tarea. No cabe duda que la obtención de
un rendimiento determinado alcanza especial relieve en los trabajos por tarea o a destajo, pero en el sentido de que, como medida
cuantitativa, es el módulo por el que se fija la
remuneración del trabajador. Esta es su función y no otra, pues no debe confundirse la
obtención de un determinado rendimiento
con el cumplimiento de la obligación, sino en
la medida en que ello es común tanto en el
trabajo que se realiza por tarea o a destajo,
como en el que se realiza a tiempo.
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El rendimiento se configura como el resultado que el empresario espera obtener de la
prestación de trabajo, es decir, el rendimiento es la utilidad que el empresario consigue
del trabajo desarrollado por el trabajador,
pues no se contrata simplemente para trabajar, sino para obtener una utilidad del trabajo. Podemos decir que, cuando se contrata, el
trabajador se obliga a desarrollar un determinado trabajo, con el cual el empresario obtendrá un cierto resultado en función del tiempo
dedicado al mismo6. Es decir, el trabajador no
6
GORELLI HERNÂNDEZ, J., «La configuración de los
pactos extintivos sobre rendimiento mínimo y su relación con el despido disciplinario por disminución del
rendimiento», en REDT, núm. 123, 2004. p. 396.
No obstante, debe señalarse que, a pesar
de que rendimiento y diligencia son dos instituciones que están relacionadas, no deben
confundirse, pues no hay que confundir el
resultado del trabajo con la conducta que ha
de seguir el trabajador para obtener ese
resultado, pues la diligencia es un elemento
previo al rendimiento, de modo que el empleo
de la diligencia lleva al trabajador a obtener
el rendimiento debido. Ahora bien, esa conclusión no debe generalizarse, ya que pueden
existir supuestos en que no sea así, pues pese
a no utilizar la diligencia el rendimiento puede obtenerse, o al contrario, es posible que
actuando diligentemente el rendimiento no
se consiga debido a otras circunstancias. La
7
GARCËA FERNÂNDEZ, M., «El rendimiento debido
en… op. cit. p. 376, que señala que «el rendimiento
debido puede así, definirse como la aportación de utilidad económicamente significativa, constituida por un
resultado, en una determinada medida cuantitativa, en
función de la aplicación de unos criterios exigibles en la
conducta del trabajador, como contenido de la obligación asumida y en cumplimiento de la misma en tanto
contraprestación adecuada al pago de la remuneración».
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diligencia se agota en el modo de desarrollar
la prestación, en cómo debe comportarse el
trabajador durante la prestación de trabajo,
mientras que el rendimiento es el resultado
del trabajo. La diligencia es un parámetro
para enjuiciar el grado de cumplimiento de la
prestación, constituyendo pues una obligación cualificada del trabajador.
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ALONSO OLEA, M.; BARREIRO GONZÂLEZ, G., El Estatuto de los Trabajadores. Texto actualizado, jurisprudencia y comentarios. Madrid: Civitas, 1995. p. 412. En términos similares, SAGARDOY BENGOECHEA, J.A., «Ineptitud,
falta de adaptación y absentismo», en AA.VV., Estudios
sobre el despido. Homenaje al Prof. Alfredo Montoya
Melgar en sus veinticinco años de Catedrático de Derecho del Trabajo. Madrid: Universidad Complutense de
Madrid, 1996. p. 139, que señala que «el inadaptado
desea amoldarse al nuevo puesto y no lo consigue,
mientras que el desleal no quiere adaptarse a los cambios técnicos que se produzcan».
10
STS de 2 de mayo de 1990.
9
No obstante, se trata de supuestos diferentes. Así, en relación con la falta de adaptación
al puesto de trabajo, su distinción se puede
realizar en base a dos criterios8. Por un lado,
la disminución del rendimiento ha de ser consecuencia de la introducción de una modifica-
8
ALZAGA RUIZ, I., «El despido del trabajador por falta de adaptación a las modificaciones técnicas en su
puesto de trabajo», en RDS, núm. 55, 2011. p. 118.
126
Por otro lado, respecto a la ineptitud, al
igual que en la inadaptación, constituye una
causa extintiva basada en la capacidad del
trabajador. En el fondo puede considerarse
que la inadaptación es un supuesto dentro de
la ineptitud, en la medida en que el trabajador no sabe adaptarse a los cambios producidos deviniendo así inepto para el trabajo y, en
cierta manera, también puede confundirse
con la disminución del rendimiento, pero la
ineptitud, a diferencia de la disminución del
rendimiento, se basa en la inhabilidad, falta
de aptitud, preparación, suficiencia o idoneidad para desarrollar de manera provechosa
la prestación de trabajo10, mientras que la
disminución del rendimiento encuentra su
fundamento en que el trabajador, a pesar de
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Esta vinculación viene recogida también
en el propio ET. Así, el art. 5 a) al regular los
deberes del trabajador alude al cumplimiento
de las obligaciones «de conformidad a las
reglas de la buena fe y diligencia». De igual
modo, el art. 20.2 ET respecto a que el trabajador debe al empresario la diligencia y colaboración en el trabajo, y el art. 54.2 e) cuando
regula como causa de despido disciplinario la
disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado, en donde, cabe
entender, que la diligencia y el rendimiento
van estrechamente unidos. Además, cabe
hacer referencia a otros preceptos estatutarios en donde la falta de diligencia o disminución del rendimiento pueden dar lugar a la
extinción del contrato, como puede ser la
ineptitud del trabajador o la falta de adaptación a las modificaciones operadas en su
puesto de trabajo, causas, ambas, de despido
objetivo recogidas en el art. 52 ET, o incluso el
art. 49.1 b) que permite establecer acuerdos
resolutorios, válidamente consignados en el
contrato de trabajo, en donde es posible
encontrar la fijación de rendimientos mínimos, de manera que cuando éstos no se alcanzan, el empresario puede proceder a la
denuncia del contrato de trabajo.
ción técnica en el puesto de trabajo para que
pueda hablarse de despido objetivo. Y, en
segundo lugar, la existencia o no de voluntariedad en la deficiente realización de las tareas desempeñadas, criterio este último, determinante para diferenciar ambas figuras,
pues el despido disciplinario implica un
incumplimiento grave y culpable del trabajador, es decir, una disminución voluntaria de
su rendimiento, mientras que la falta de
adaptación al cambio operado en el puesto de
trabajo es involuntaria, y por tanto, no culpable9. En el despido disciplinario, el trabajador
sabe y puede trabajar pero no quiere, mientras que en el despido objetivo, la falta de rendimiento derivada de su inadaptación al cambio producido es imputable al trabajador,
pero no a su voluntad maliciosa.
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extinción contractual, según la genérica definición de resolución del contrato de trabajo
por decisión unilateral del empresario, legitimada por un incumplimiento previo contractual, grave y no justificado del trabajador, lo
que legitima la extinción, esto es, el incumplimiento contractual grave y no justificado del
trabajador. Así, es cierto que la definición se
amolda perfectamente a las características
generales que reclama el art. 54.1 ET para la
extinción contractual por despido disciplinario. Pero no lo es menos que esta conclusión
no puede predicarse para categorizar la
extinción producida por causas objetivas, en
la medida en que la regulación normativa de
éstas legaliza la resolución del vínculo por
supuestos no constitutivos propiamente de
incumplimiento contractual del trabajador.
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Por otro lado, cabe añadir que en la configuración actual de la extinción individual del
contrato de trabajo (art. 49 ET) se diferencia
legalmente entre el despido del trabajador
(art. 49.1.k ET), y la extinción del contrato
por causas objetivas legalmente procedentes
(art. 49.1.l ET). Así, cabe analizar, en relación con los motivos de extinción objetiva por
circunstancias que afectan al trabajador, si
puede emplearse correctamente el término
despido para definir esta peculiar forma de
11
Así, la STSJ País Vasco, de 22 de abril de 1997,
señala que «en el caso del despido disciplinario, el art.
54.2 e), tiene entendido el Tribunal Supremo, una conducta tendente a originar perjuicios a la empresa, concepto éste que no se da en el art. 52, a) del Estatuto de
los Trabajadores, o causa de ineptitud del trabajador, ya
sea por falta de preparación o porque perdió destreza,
o rapidez».
12
STSJ Cataluña, de 24 de abril de 2007, rec. núm.
578/2007.
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El hecho de que en la regulación de la ineptitud originaria no maliciosamente ocultada
y, desde luego, en la sobrevenida, se presupone una actuación no voluntaria del trabajador, hace concluir que no pueda afirmarse
cabalmente que su conducta sea grave. Y
aunque es cierto que gravedad y ausencia de
voluntariedad no necesariamente han de
encontrarse en planos idénticos de argumentación jurídica, en la medida en que la gravedad refiere la constatación cierta de un resultado concreto generalmente dañoso, mientras que la voluntariedad se relaciona con
una actitud subjetiva, tradicionalmente, se
ha entendido, por el Derecho en general, que
la ausencia de un dolo específico elimina, al
menos en gran medida, la entera imputabilidad de las consecuencias que se asocian a la
producción del resultado dañoso. Similares
conclusiones con respecto a la gravedad de la
conducta pueden predicarse del trabajador
inadaptado. Por tanto, y en conclusión, en la
producción de las conductas típicas que se
prevén en la extinción objetiva no concurren
todas y cada una de las características que se
reclaman del despido entendido en sentido
lato. O bien está ausente la nota de incumplimiento contractual del trabajador, o bien
éste, de existir, no es grave o se encuentra, al
menos formalmente, justificado.
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ser apto e idóneo para el trabajo, por propia
voluntad no lo presta como lo hacía, siendo de
nuevo, el elemento clave, la intervención de la
propia voluntad del trabajador, es decir, su
intención maliciosa11. Así, si originariamente
el rendimiento del trabajador resultase defectuoso, se estaría en presencia de un supuesto
de ineptitud, mientras que cuando ello sucede
con posterioridad produciéndose una diferencia sustancial, se está ante la disminución del
rendimiento del art. 54 ET. En materia de
prueba, ello se traduce en que cuando se trata
del incumplimiento del art. 54, el empresario
es el que debe probar la veracidad de los
hechos imputados en la carta de despido,
mientras que al trabajador le corresponderá
probar, en su caso, que la conducta o comportamiento que se le imputa no ha sido voluntario. Por el contrario, en los supuestos de ineptitud el empresario tendrá que probar no sólo
el deficiente cumplimiento de sus obligaciones
por parte del trabajador, sino también que tal
deficiencia no le es imputable, bien por pérdida de su capacidad psicofísica o por cualquier
otro motivo que no sea la falta de adaptación
del trabajador a las modificaciones técnicas
operadas en su puesto de trabajo12.
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producido por circunstancias objetivas proyectan idénticas consecuencias: la ruptura definitiva del cúmulo de obligaciones regladas que
se generan y protegen por la formalización de
un contrato privado de características tan
peculiares como el de trabajo. Si nos fijamos en
la posición jurídica del sujeto paciente del despido, puede afirmarse igualmente que, en
ambos supuestos de terminación del contrato,
el trabajador recibe la decisión extintiva en
similar posición jurídica, pues lo trascendente,
en ambos casos, es la producción de la consecuencia típica del despido, es decir, la extinción del vínculo laboral13.
3. REQUISITOS
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3.1. Requisitos comunes
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Desde el punto de vista de los efectos que el
despido provoca, puede afirmarse, igualmente, que tanto el despido disciplinario como el
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La disminución del rendimiento en el trabajo como causa de despido disciplinario exige,
para ser efectivo, los requisitos generales
comunes a las otras causas de despido, más
una serie de requisitos propios. Los requisitos
comunes son varios. En primer lugar, se exige
que exista un incumplimiento contractual,
pues el bajo rendimiento es el incumplimiento
contractual típico que afecta a la prestación
básica a que el trabajador viene obligado14.
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Sin embargo, si nos atenemos a las otras
características dogmáticas que se enuncian
en la referida noción de despido, hemos de
concluir que algunas de ellas son aplicables
tanto al despido disciplinario como al producido por circunstancias objetivas. Ciertamente, si reparamos en el elemento subjetivo desencadenante del apartamiento del trabajador, es decir, en quién provoca la ruptura del
vínculo, hemos de concluir que en ambos
tipos de despido es el empleador quien insta,
por su sola decisión empresarial, la terminación de la relación contractual. La doctrina y
también la jurisprudencia han insistido, desde siempre, que no basta con la comisión por
el trabajador de las conductas típicas regladas de despido para articular la consecuencia
jurídica principal que se asocia al mismo, es
decir, la resolución del vínculo. Por el contrario, tanto en el despido disciplinario como en
el objetivo, debe existir una voluntad empresarial específicamente dirigida a concluir el
contrato de trabajo, precisamente porque el
trabajador se encuadra en algunas de las circunstancias regladas que, para permitir
dicha consecuencia, prevé el ET. Que las causas de extinción objetiva no operan de forma
automática la extinción del contrato, sino que
constituyen un presupuesto sobre la base del
cual puede el empresario, mediante un acto
jurídico recepticio, dar por terminada la relación laboral, no es nada extraño en un sistema como el nuestro en el que todas las causas
de conclusión unilateral del contrato (incluso
también las causales instadas por el propio
trabajador) necesitan una argumentación
mediante una forma determinada, exigencia
formal cuyo incumplimiento adquiere relevancia incluso para determinar la ineficacia
del acto jurídico. Por ello, aunque el ET evite
denominar despido a la extinción por causas
objetivas, se trata, sin duda, de una forma del
mismo, pues la decisión empresarial participa de las formas comunes a los tipos de extinción unilateral del empresario.
En segundo lugar, el incumplimiento debe
ser grave, pues según el TS «las sanciones de
despido han de responder a la exigencia de
proporcionalidad y adecuación entre el hecho
imputado, la sanción y el comportamiento del
asalariado»15, y «sólo cabe llegar al despido
cuando la gravedad y culpabilidad de un com-
STSJ Andalucía, de 12 de mayo de 2008, rec.
núm. 3002/2007.
14
ALONSO OLEA, M., Derecho del Trabajo. Madrid:
Tecnos, 2007. p. 477.
15
STS de 11 de julio de 1988. En términos similares, STS de 7 de mayo de 1990, que señala que «el enjuiciamiento del despido disciplinario ha de hacerse
con criterio gradualista tendente a establecer una adecuada proporción y correspondencia entre conductas y
sanciones, y con criterio individualizador atendiendo a
las peculiaridades del caso concreto».
13
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miento con cuantificación de su diferencia
con la actividad normal exigible, de una continuidad en la conducta, y de una voluntariedad21.
portamiento concreto y específico es perfecta
e inequívocamente subsumible en alguno de
los supuestos que el precepto enumera… y
también es fundamental para clasificar de
grave una conducta que obre en hechos probados una descripción suficiente que evidencia se da una clara adecuación entre acto y
sanción»16. Para la valoración de las faltas
debe atenderse a diversos criterios, entre los
que se halla la «importancia, trascendencia y
grado de malicia en su comisión»17.
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3.2. Requisitos específicos
En cuanto a los requisitos específicos propios20 de esta causa de despido disciplinario,
cabe hablar de una disminución del rendi-
STS de 27 de febrero de 1987.
STS de 7 de abril de 1987.
18
STS de 22 de diciembre de 1983.
19
STSJ Madrid, de 28 de junio de 2012, rec. núm.
2159/2012.
20
BRIONES GONZÂLEZ, C., «La disminución del rendimiento en el trabajo, como causa de despido disciplinario», en RL, Tomo 2, 1991. p. 535.
16
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En cuanto al primer requisito específico,
esto es, una efectiva disminución del rendimiento, tanto la doctrina científica22 como la
jurisprudencia23 diferencian entre bajo rendimiento subjetivo, que es el medido tomando
como punto de referencia el rendimiento del
trabajador en períodos anteriores, y bajo rendimiento objetivo que es el que resulta de la
comparación con el obtenido, en circunstancias idénticas, por los compañeros de trabajo,
teniendo siempre presente que, en este último caso, el término comparativo debe venir
referido a otros trabajadores que realicen
tareas semejantes a las del trabajador24. No
obstante, también se ha aludido a la costumbre o al rendimiento del trabajador medio25.
La doctrina judicial, en cuanto al bajo rendimiento subjetivo, lo tiene siempre presente al
indicar que «la falta continuada y voluntaria
hace referencia no al mínimo exigible según
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El tercer requisito lo es la culpabilidad, la
cual implica que el incumplimiento debe producirse omitiendo el recto comportamiento
exigible. Es definida como la infracción cometida libremente y sin malicia por causas que
se han podido y se han debido evitar. Según el
art. 1104 CC, es la omisión de aquella diligencia que exige la naturaleza de la obligación y corresponda a las circunstancias de las
personas, tiempo y lugar. De ahí que se diga
que se equipare a la falta de diligencia18, es
decir, que la diligencia ha de estar dirigida a
provocar el cumplimiento con una conducta,
la cual debe ser correcta para que la prestación sea efectiva y esa diligencia debe ser
«adecuada a la prestación» y a satisfacción
del empresario, que resulta ser el acreedor
del trabajo. «En consecuencia, el trabajador
podrá escoger como realizar su deber de diligencia pero su comportamiento debe responder al modelo establecido»19.
3.2.1. Efectiva disminución del rendimiento
STCT de 20 de enero de 1983. En término similares, SSTCT de 13 de mayo de 1985; de 24 y 25 de
marzo de 1983.
22
GÂRATE CASTRO, J., «La disminución continuada y
voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado», en AA.VV., Estudios sobre el Despido Disciplinario.
Madrid: ACARL, 1992. p. 249.
23
SSTS de 14 de diciembre de 2011, rec. núm.
774/2011; de 20 de mayo de 2008, rec. núm.
1837/2007.
24
STSJ Galicia, de 30 de noviembre de 2012, st.
núm. 3864/2012. En términos similares, STSJ Cataluña,
de 27 de septiembre de 2012, st. núm. 6322/2012, que
indica que «se han aportado elementos de comparación con otros trabajadores de la empresa, para resaltar
que el incumplimiento debe ser imputado al recurrente».
25
SSTSJ Cataluña, de 14 de abril de 2011, st. núm.
2735/2011; Cataluña, de 13 de noviembre de 2007, st.
núm. 7927/2007; Comunidad Valenciana, de 8 de junio de 2000, rec. núm. 725/2000.
21
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el sistema de control sino al normal que se
venía obteniendo»26, y que la «disminución
del rendimiento que cada uno de los productores venía consiguiendo con anterioridad y
normalmente sin relación alguna con los que
como mínimos, normales o máximos, se señalan en las normas reglamentarias y en los
convenios colectivos»27. Incluso, se ha llegado
al extremo de señalar que el trabajador
«redujo su horario a 8 horas diarias; cierto es
que el recurrente estuvo desempeñando una
jornada superior a la establecida en el artículo 34 del ET, con superación incluso de las
horas extraordinarias máximas previstas en
el siguiente artículo, pero también es verdad
que se había comprometido a realizar dicha
jornada excesiva, y esa jornada es la que
había venido realizando hasta que decide
unilateralmente reducirla a 8 horas»28.
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Otro sector judicial aboga por el criterio
objetivo, según el cual mientras el trabajador
mantenga su rendimiento dentro del nivel
pactado como normal en el convenio «su conducta no es sancionable, cualquiera que sea
la causa de la oscilación del rendimiento»,
pues es preciso que se acredite «que el rendimiento exigido y que no se alcanza es el normal, es decir, alcanzable por cualquier trabajador capaz en rendimiento ordinario» 29.
vo como el objetivo, pues la doctrina judicial30
ha señalado que «ha de ser, bien la que resulte legalmente exigible, bien la que se haya
venido teniendo por normal y no sancionable
en el trabajador»31, es decir, «que exista un
elemento comparativo determinable, bien en
razón del rendimiento exigible, bien en razón
del rendimiento normal del trabajador»32. En
otras palabras, «bien con respecto a un nivel
de productividad previamente delimitado por
las partes (rendimiento pactado), o en función del que deba considerarse debido dentro
de un cumplimiento diligente de la prestación
de trabajo conforme al artículo 20.2 del ET
(rendimiento normal), y cuya determinación
remite a parámetros que, siempre dentro de
la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo»33.
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Incluso, también es mantenido el criterio
alternativo, es decir, ambos, tanto el subjeti-
26
STCT de 21 de enero de 1974. En términos similares STS de 22 de octubre de 1966, que señala que
«este tribunal tiene reiteradamente establecido que el
rendimiento normal es el que de modo ordinario se alcanza en precedentes períodos de tiempo e idénticas
condiciones de trabajo». Así también, SSTS de 25 de
marzo de 1989; de 17 de mayo de 1991.
27
STCT de 21 de noviembre de 1974.
28
STSJ Madrid, de 27 de noviembre de 1998.
29
STS de 10 de octubre de 1980. En términos similares, STCT de 18 de mayo de 1987, que indica que
«no puede reputarse de falta laboral gravísima, merecedora de la más grave sanción prevista en el ordenamiento, la conducta del trabajador que se mantiene en
cuanto al rendimiento dentro de los límites contractualmente previstos».
130
30
SSTSJ Cataluña, de 27 de septiembre de 2012, st.
núm. 6322/2012; Andalucía, de 10 de mayo de 2012,
rec. núm. 1999/2011.
31
STCT de 13 de mayo de 1985.
32
STCT de 15 de febrero de 1983. En términos similares, STCT de 29 de septiembre de 1983, que señala que es preciso que se cuantifique la merma en el rendimiento «en relación con el rendimiento pactado o
exigible o con el anterior del mismo trabajador o, en fin
con el que en igual tiempo realizase otro trabajador».
33
SSTSJ Galicia, de 7 de enero de 2013, rec. núm.
4719/2012; Galicia, de 18 de abril de 2012, rec. núm.
4999/2011; Cataluña, de 23 de febrero de 2012, st.
núm. 1519/2012; Galicia, de 30 de noviembre de
2012, rec. núm. 3864/2012; Canarias, de 2 de julio de
2012, rec. núm. 213/2012; Cataluña, de 14 de abril de
2011, st. núm. 2735/2011; Extremadura, de 30 de julio
de 2012, rec. núm. 314/2012; Madrid, de 21 de mayo
de 2012, rec. núm. 1182/2012; Castilla y León, de 14
de septiembre de 2011, rec. núm. 1298/2011; Cataluña, de 13 de noviembre de 2007, st. núm. 7927/2007;
Cataluña, de 18 de enero de 2005, st. núm. 380/2005;
Cataluña, de 30 de julio de 2002, st. núm. 5545/2002;
Comunidad Valenciana, de 8 de junio de 2000, rec.
núm. 725/2000; Andalucía, de 21 de febrero de 2000,
rec. núm. 2872/1999; Madrid, de 20 de julio de 2000,
rec. núm. 1881/1999. Esta última indica que «los puntos de comparación pueden ser el rendimiento pactado, el rendimiento anterior del propio trabajador, o
bien el de otro u otros que desempeñen tareas semejantes, en igual tiempo y condiciones, sin desconocer
en cualquier caso, el grado de aleatoriedad que puede
existir en ciertas tareas y actividades, condicionando el
rendimiento del trabajador».
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No obstante, el criterio asumido por la doctrina judicial mayoritaria es el de determinar
el rendimiento atendiendo, en primer lugar,
al criterio subjetivo y, en caso de que ello no
sea posible, acudir al criterio objetivo, pues
«por rendimiento normal debe entenderse el
que, normalmente y en el mismo tiempo, realiza otro trabajador, siendo esto así cuando no
haya más medio de comparación propio, pues
habiéndolo, por ser conocido el rendimiento
propio anterior, a él habrá que estarse»36.
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El problema que plantea este requisito es
la prueba, pues al respecto la jurisprudencia
indica que «para que dicha circunstancia
integrase el incumplimiento previsto en el
apartado e) de dicho precepto sería necesario
que, tanto en la carta de despido como en el
relato fáctico de la sentencia de instancia, se
recogiese el imprescindible elemento comparativo para llegar a la conclusión del bajo rendimiento; y además también sería preciso que
se acreditase la voluntariedad y continuidad
de tal actitud»37. Así pues, el elemento clave
es el término de comparación, de modo que el
despido se declarará improcedente38 si no
consta «cuál de aquellos dos rendimientos trimestrales debió considerarse el normal y no
constar tampoco la existencia de uno que, por
pactado, debiera alcanzarse obligatoriamente»39, o cuando, no se han aportado elementos
suficientes para comparar tanto a nivel individual como con otros compañeros de trabajo,
el propio rendimiento del trabajador afectado40, o cuando a pesar de que «en determinadas reparaciones el trabajador ha invertido
más tiempo que otros compañeros, no consta
que antes del período de tiempo en que se produjo ese rendimiento inferior, él lo tuviera
superior porque no se ofrece ningún término
de comparación, como podrían ser las órdenes
negativas que en períodos anteriores tuvo»41,
o cuando no se ofrece «parámetro comparativo alguno para concluir en una disminución
continuada y voluntaria de rendimiento
cuando no consta el total de llamadas atendidas por la actora esos días de octubre y
noviembre –que permitiría conocer siquiera
el porcentaje que representan las que se
dicen libradas por la misma-, ni las recibidas
por otros compañeros de trabajo en el mismo
período, ni se aporta en fin estadística alguna
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De igual modo, también se ha mantenido
por algún sector el criterio conjunto, pues el
término de comparación «no solamente se
hace con el obtenido por sus compañeros en el
mismo período, sino que se efectúa con el conseguido por él en los meses inmediatamente
anteriores»34, es decir, «son dos los módulos
comparativos, uno en relación con sus compañeros homologados en la misma función, que
vienen a rendir el doble, y otro en torno a la
precedente actitud del afectado»35.
34
STCT de 24 de mayo de 1983. En términos similares, STSJ Galicia, de 18 de abril de 2012, rec. núm.
4999/2011, que señala que «se hacen constar los ratios
de productividad de los meses de enero a abril de
2011, utilizando como elemento comparativo el baremo grupal, así como –en el hecho segundo- el de los
objetivos marcados por el cliente, siendo los alcanzados
por la actora, sensiblemente inferiores al resto de los
componentes del grupo con los que se establece la
comparación».
35
STCT de 19 de mayo de 1983.
36
STS de 22 de octubre de 1966. En términos similares, STSJ Galicia, de 7 de enero de 2013, rec. núm.
4719/2012.
STS de 23 de marzo de 1990.
STSJ Galicia, de 7 de enero de 2013, rec. núm.
4719/2012, que estima que el despido es improcedente por no haber aportado un término de comparación
que permita demostrar que el trabajador, efectivamente, ha disminuido su rendimiento. En algún caso, también se ha declarado nulo, como en la STSJ País Vasco,
de 15 de mayo de 2012, rec. núm. 1148/2012.
39
STCT de 16 de junio de 1987.
40
SSTSJ Castilla-La Mancha, de 1 de octubre de
2002, rec. núm. 837/2002; Cantabria, de 3 de mayo de
2005, rec. núm. 330/2005. En términos similares, STSJ
Cataluña, de 21 de junio de 2001, st. núm. 5433/2001,
que declara que no es suficiente con aportar «las nóminas del trabajador en las que aparecen reflejadas las comisiones sobre ventas percibidas por el mismo».
41
STSJ Extremadura, de 30 de julio de 2012, rec.
núm. 314/2012.
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Así, en la práctica, se ha apreciado una
disminución efectiva del rendimiento cuando
«la demandante, en el año 2011 tuvo un acumulado de ventas por importe de 26.923,8
euros, y las demás trabajadoras con categoría
profesional de televendedoras, alcanzaron
cifras mayores siendo la que menos 34.470,5
euros»44, o cuando «en el período citado decreció la actividad del demandante con relación
al año anterior en un 32 % mientras que otros
compañeros en mercado y tareas similares
presentaron un superávit de ventas de un 41
% y 42 %»45, o cuando «desde hace dos meses
aproximadamente, Ud. abandona su puesto
de trabajo reiterada e injustificadamente, ha
decidido perjudicar comercialmente al hotel
boicoteando o con negligencia inexcusable
sus principales cauces de venta on line y de
reservas a su cargo»46, o cuando en comparación con otro vendedor, del mismo territorio
comercial, catálogo, productos, precio y en las
mismas condiciones, las ventas del compañero se mantienen, mientras que las del trabajador afectado han disminuido de forma preocupante47, o cuando «desde noviembre los
actores han reparado menos placas que en
meses anteriores»48.
STSJ Castilla y León, de 14 de septiembre de
2011, rec. núm. 1298/2011. En términos similares, STSJ
Canarias, de 2 de julio de 2012, rec. núm. 213/2012.
43
STSJ Madrid, de 20 de julio de 2000, rec. núm.
1881/1999.
44
STSJ Galicia, de 30 de noviembre de 2012, rec.
núm. 3864/2012.
45
STS de 2 de octubre de 1985.
46
STSJ Aragón, de 24 de noviembre de 2010, rec.
núm. 771/2010.
47
STSJ Andalucía, de 21 de febrero de 2000, rec.
núm. 2872/1999.
48
STSJ Madrid, de 28 de junio de 2012, rec. núm.
2159/2012, que considera que toma como parámetro
de comparación otro trabajador y un período anterior,
42
132
La doctrina judicial considera que no son
causas justificativas de la disminución del
rendimiento, el haber sido impuesta al trabajador una sanción anterior49, que le hizo caer
«en una actitud de pasividad en el trabajo que
no rebasaba la mitad del efectuado por sus
compañeros»50, la falta de pago de parte del
salario, ya que «frente a ella podría accionar
pero nunca disminuir su capacidad productiva»51, la tolerancia de la empresa, pues ello no
«implica en modo alguno intención de modificarlo y autorizar al trabajador para que
obtenga el rendimiento que arbitrariamente
el mismo se señale»52, o la situación de depresión padecida con anterioridad a la reincorporación al puesto de trabajo cuando queda probado que «la actora ha sostenido una conducta de negatividad a hacer cualquier cosa, permaneciendo, al menos buena parte del tiempo, sentada en una silla en un rincón y, otra
veces, de pie hablando con compañeras, pero
sin ocupar su puesto de trabajo, lo que dio
lugar a denuncias verbales ante el jefe de servicio y la jefe de sección por parte de sus compañeros»53.
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referida a meses previos»42–, o cuando se alega un consumo habitual de alcohol por parte
del trabajador, pero no queda acreditado que
ello influya negativamente en el trabajo, ni
que se haya producido una disminución del
rendimiento del trabajador43.
Por el contrario, sí se ha considerado causa
justificativa para disminuir el rendimiento, y
por tanto, excluir un posible despido del trabajador, cuando el trabajo encomendado no
es el habitual del trabajador, ya que de esta
forma queda justificado que «carecía de la
destreza exigible a quienes constantemente
teniendo presente que «la reparación de placas se encuentra entre sus cometidos de actividad, en el desarrollo de su contrato de trabajo».
49
STSJ Comunidad Valenciana, de 13 de febrero
de 2013, rec. núm. 59/2013, que aprecia dicha causa
cuando el trabajador, a pesar de haber sido previamente amonestado varias veces, durante determinados días
«estuvo dentro de la garita durmiendo, haciendo pasatiempos y viendo la televisión». En términos similares,
STSJ Cataluña, de 4 de diciembre de 2012, st. núm.
8178/2012.
50
STCT de 7 de mayo de 1986.
51
STCT de 5 de julio de 1983.
52
STCT de 2 de octubre de 1973.
53
STSJ Castilla y León, de 22 de diciembre de
2003, rec. núm. 2576/2003.
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STCT de 12 de marzo de 1983.
STCT de 23 de octubre de 1975.
56
STSJ Madrid, de 15 de diciembre de 2009, rec.
núm. 4404/2009.
57
STSJ Asturias, de 9 de noviembre de 2012, rec.
núm. 2360/2012.
58
STSJ Extremadura, de 30 de julio de 2012, rec.
núm. 314/2012.
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por cada uno, ya que en estos casos no se
cumple ningún requisito de comparación dentro de condiciones homogéneas con respecto a
los parámetros del rendimiento obtenido por
compañeros de trabajo, ni tampoco puede
atribuirse a la «subjetiva y unilateral» asignación de objetivos efectuada por la empresa
para el año natural59, o cuando se trata de
una prestación de servicios de transporte
«entrega y recogida de fondos en la que interviene un equipo de varios trabajadores, con
recorridos largos e incidencias distintas, de
tal manera que las diferencias objetivas de
tiempo son factibles y, a veces, inevitables, y
pueden deberse a factores diversos, precisando la imputación de responsabilidad al Jefe
de Equipo de una acreditación cierta de una
conducta personal causante del retraso en la
ejecución del recorrido, lo que no consta en el
caso del actor ni resulta conclusible de las
ratio referidas»60.
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se dedican a esas tareas»54, o «la disminución
viene influida por la repetición de cambios en
el puesto de trabajo»55. Del mismo modo, tampoco la doctrina judicial ha apreciado esta
causa de despido disciplinario cuando realmente no queda acreditado que el incumplimiento del trabajador se produce por no tener
a su disposición los medios oportunos para
prestar su trabajo56, ni cuando el despido por
disminución del rendimiento está encubriendo, en realidad, una rescisión del contrato
unilateral de la empresa por el simple motivo
de la situación de incapacidad temporal del
trabajador, ya que éste fue «premiado éste
año como el cuarto vendedor mejor posicionado a nivel nacional», y además, siguen estando vigentes los contratos de sus compañeros
de trabajo de la misma delegación «que no
sólo no han podido tampoco alcanzar los objetivos mínimos de ventas pactados sino que,
además, no lo han hecho en unos períodos de
tiempo muy superiores al que aquél se le atribuye y en el que se pretende amparar la rescisión contractual»57. Asimismo, cuando literalmente se indica por parte de la empresa
que «mantiene ratios de tiempo que están por
encima de los lógicos y habituales, superando
de forma continua los tiempos máximos establecidos para las reparaciones», cabe entender que el rendimiento sigue siendo el mismo,
es decir, que no existe disminución sino mantenimiento, aunque sea inferior al que la
empresa considera normal o debido58, o cuando los objetivos mínimos a completar por cada
trabajador son fijados mensualmente (de forma particular e individual) por el equipo
comercial de la empresa en atención a la valoración subjetiva del tipo de producto mediado, cartera y cuenta de clientes gestionado
3.2.2. La voluntariedad
En realidad, la voluntariedad es un requisito común a todas las causas de despido disciplinario, pero en el art. 54.2 e) viene recogida de forma expresa, pues, es el elemento clave para diferenciar esta causa de despido con
la del art. 52.
El TS entiende este término como «voluntariedad o intención en la actitud, conscientemente, o falta de celo en el desempeño del
cometido laboral»61. Un sector judicial sostiene que la voluntariedad ha de ser demostrada
por el empresario, pues la voluntariedad de
59
STSJ Cataluña, de 13 de noviembre de 2007, st.
núm. 7927/2007. En ese caso, el TSJ considera que se
produce una modificación sustancial de las condiciones
de trabajo, porque se está ante un «notable incremento
del mínimo de productividad establecido por la empresa para los años anteriores a aquél que toma como cronológica referencia para su disciplinaria decisión».
60
STSJ Galicia, de 18 de junio de 2001, rec. núm.
2325/2001.
61
STS de 30 de abril de 1976.
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Un elemento clave para determinar la
voluntariedad es la existencia de advertencias o sanciones previas, pues «las advertencias o sanciones antecedentes son sólido fundamento de la máxima sanción»65, aceptándose que «la voluntaria persistencia en el
escaso rendimiento que suponía el hecho de
haber sido inútil la remisión de cartas anteriores»66.
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STCT de 30 de junio de 1982. En términos similares, STCT de 26 de mayo de 1983, que sostiene que
«no constando causa objetiva ajena a la voluntad del
trabajador que provoque la disminución del rendimiento, ha de entenderse que la misma es voluntaria».
63
SSTSJ Extremadura, de 27 de enero de 2011, rec.
núm. 644/2010; Madrid, de 7 de mayo de 2007, rec.
núm. 372/2007. En términos similares, STSJ Cataluña,
de 3 de julio de 2009, rec. núm. 2489/2009, que indica que «no es carga del empresario acreditar las causas
de incumplimiento de la condición resolutoria, sino
que, por el contrario, al trabajador como deudor de la
prestación convenida ha de imputarse el incumplimiento en tanto no conste causa alguna impeditiva a él ajena, ya provenga de un tercero, de la otra parte contratante, del caso fortuito o de fuerza mayor, pues es
doctrina común la voluntariedad del incumplimiento
por el deudor y su responsabilidad, sin que el acreedor
tenga que probar otra cosa que la existencia de la obligación, siendo el deudor quien ha de probar que si dejó incumplido el contrato no fue por causa suya».
64
SSTSJ Galicia, de 7 de enero de 2013, rec. núm.
4719/2012; Galicia, de 30 de noviembre de 2012, rec.
núm. 3864/2012; Madrid, de 5 de marzo de 2002, rec.
núm. 4886/2001, citando la STS de 31 de enero de
1986.
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Por el contrario, la doctrina judicial considera que no se puede apreciar este elemento
de voluntariedad cuando la situación en la
que se halla el trabajador está fuera de la
relación laboral por producirse en una situación ficticia creada por la empresa contratando a detectives privados que se hacen pasar
por clientes67, cuando en esa disminución del
rendimiento influyen otros factores como el
estado físico y psicológico, el buen o mal
ambiente que puede haber en la plantilla o
las relaciones personales con los directivos68,
o las dolencias y limitaciones físicas padecidas en un momento dado69. Concretamente,
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incumplir las obligaciones no se presume. Por
el contrario, otro sector entiende que el
empleador sólo ha de demostrar la realidad
del bajo rendimiento, ya que «hay que reputar voluntaria la comisión de cualquier
incumplimiento contractual, salvo que se
acreditase lo contrario, carga probatoria que
indudablemente correspondería al que alegase el carácter involuntario de su acción u omisión»62. Así, «si se ha establecido un rendimiento normal como término válido de comparación, en este caso el rendimiento de los
compañeros de trabajo en relación con unos
tiempos de operación fijados, y siendo imposible o extremadamente difícil determinar de
modo directo la existencia de una voluntad
del trabajador de disminuir su rendimiento,
debe entenderse que, a falta de factores
externos que puedan justificar o explicar esa
diferencia en la productividad, y que deberá
probar el trabajador, la disminución es voluntaria»63. Por tanto, la voluntariedad se presume siempre que «no conste motivo impediente ajeno al trabajador»64.
65
STCT de 12 de enero de 1988. En el mismo sentido, SSTCT de 23 de octubre de 1984; de 18 de diciembre de 1986; de 23 de septiembre de 1986.
66
STCT de 3 de junio de 1986.
67
STSJ Madrid, de 15 de diciembre de 2009, rec.
núm. 4404/2009.
68
STSJ Cataluña, de 20 de octubre de 2010, st.
núm. 6683/2010, que considera que no existe el elemento intencional o de voluntariedad en la disminución del rendimiento, porque «el rendimiento de un jugador profesional de básquet como el actor no siempre
ha de ser óptimo en todas las situaciones y circunstancias, ya que en el mismo pueden influir factores muy diversos», y además «en el presente caso nos encontramos, no solo con que en la temporada 2007/2008 el
actor jugó menos tiempo que en otras temporadas y
que los resultados del equipo no fueron buenos, siendo
colista en diciembre de 2007, lo que puede ser causa
de desánimo y falta de motivación, y de hecho esta situación ocasionó nerviosismo al entrenador y a los jugadores, con recriminaciones del entrenador al actor y al
resto de jugadores».
69
STSJ Canarias, de 31 de octubre de 2007, st.
núm. 1574/2007, que tampoco aprecia la concurrencia
de la voluntad intencionada o dolo porque el trabajador presentaba «discopatía degenerativa L4-L5 y L5-S1,
espondilolistesis de L5 sobre S1 y espina bífida, cuadro
clínico crónico».
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Sin embargo, no se aprecia como causa que
justifique la falta de intencionalidad el hecho
de que el trabajador-limpiador sea minusválido, «con sólo una escoba, recogedor y mopa y
55 años»72
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Según la doctrina judicial73, si falta este
elemento de intencionalidad o culpabilidad
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70
STSJ País Vasco, de 18 de diciembre de 2001,
proc. núm. 391/2001, que señala que «el trabajador en
ningún momento parece que no acuda al puesto de trabajo, que lo haga tarde, o no se ajuste a los parámetros
establecidos. Sin embargo, inexplicablemente abandona su puesto de trabajo para retornar luego, su trabajo
lo hace mal, está sentado, se para continuamente a hablar con diferentes personas y deja sin acabar zonas…
Estos hechos, a nuestro modo de ver, no acreditan una
voluntariedad de incumplir, sino simplemente son una
manifestación clara de una conducta inexplicable, que
precisamente obliga la imputabilidad del sujeto, y la voluntariedad que existe en el mismo».
71
STSJ Cataluña, de 18 de enero de 2000, st. núm.
399/2000.
72
STSJ Cantabria, de 27 de julio de 2007, st. núm.
725/2007.
73
STSJ Cataluña, de 20 de mayo de 2010, rec.
núm. 7791/2009. En términos similares, STSJ Murcia,
de 23 de abril de 2012, rec. núm. 707/2011, que señala que no es ajustado a Derecho el despido del trabajador por disminución del rendimiento, porque «los partes diarios de trabajo que el trabajador tenía que
del trabajador no se puede realizar un despido disciplinario en base a esta causa, pues en
un caso en que la empresa pretendía despedir
a un trabajador basado en una disminución de
ventas, fue declarado improcedente porque en
un período de crisis económica que afecta a
todos los sectores de actividad no se puede culpabilizar al trabajador de la disminución de
las ventas, puesto que es una situación padecida en todos los sectores. No obstante, la alegación de la crisis debe ser matizada, pues no
siempre va ser una causa justificativa de la
disminución de ventas, ya que en determinados casos «la bajada de rentas afecta a todos
los trabajadores de la empresa siendo así que
algunos de ellos, del mismo destacamento y
zona, han obtenido una media de facturación
superior a los 20.000 �; que la reasignación no
supone un menor número de clientes asignados a la vendedora, que sigue teniendo una
cartera similar o mayor a la que tenía con
anterioridad a la modificación de zona; y que
la empresa acredita que con anterioridad a
dicha reasignación en el año 2009 la facturación de la trabajadora se había reducido a casi
la mitad de la media de facturación obtenida
en el año 2008. Además, la alegación de crisis
es genérica en exceso pues nada se intenta
concretar sobre en qué le ha afectado tal crisis,
qué clientes ha perdido o le han dejado de
comprar, etc.…»74.
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se ha estimado que no existe voluntariedad
cuando el trabajador se encuentra incorporado en un programa de mantenimiento con
metadona, por «presentar trastornos de
dependencia a opiáceos», y además acude a
una consulta de apoyo psicoterapéutico, «refiriendo humor depresivo tras el fallecimiento
de su madre hace unos tres meses; los hechos
que se imputan, acreditados, muestran una
conducta que desde el punto de vista normal,
es dispersa y anómala»70. En definitiva, «sólo
factores personales, intrínsecos al propio desarrollo del trabajo productivo o extrínsecos al
mismo, que repercutan desfavorablemente,
en forma ostensible y justificada, puede hacer
que disminuya la exigencia del nivel de resultados esperados, según el desarrollo comercial normal»71.
realizar no pueden reflejar las visitas diarias a clientes
realizadas, sino, tan solo, aquellas en las que ha podido
contactar con la persona responsable de las compras o
de los pagos, por lo que la reducción de tal dato estadístico es un reflejo de la realidad del sector de la construcción en el que por falta de actividad son muchas las
empresas que han cerrado o han desaparecido o respecto de las que, incluso, subsistiendo, no existe posibilidad de contactar con la persona responsable de las
compras o de los pagos».
74
STSJ Comunidad Valenciana, de 19 de julio de
2011, rec. núm. 1753/2011.
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3.2.3. La continuidad
el rendimiento en un 80 %79, o cuando «durante tres meses continuados ha alcanzado rendimientos de hasta un 50 % del de otros compañeros de igual categoría y análoga labor»80.
La doctrina judicial define el término continuidad señalando que «así como el vocablo
«continuo» lleva implícita la idea de «sin interrupción», la expresión «continuado» o «continuada», participio pasado del verbo continuar, quiere decir tanto «durar», «seguir»,
«permanecer», «persistir» o «suceder», ninguno de cuyos verbos lleva consigo la idea de
ininterrupción y sí en cambio la de prosecución con intermitencias, así pues la continuidad no implica que la conducta deba ser ininterrumpida, sino persistente en el tiempo y
reiterada, esto es, no debe tratarse de algo
ocasional, accidental o momentáneo sino que
ha de durar cierto tiempo revelador de esa
continuidad»75.
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75
STCT de 2 de febrero de 1984. En términos similares, SSTS de 22 de junio de 1973; de 8 de octubre de
1973; de 30 de abril de 1976; de 30 de octubre de
1987. Así lo señalan también las SSTSJ Cataluña, de 26
de noviembre de 2012, st. núm. 8019/2012; Comunidad Valenciana, de 8 de junio de 2000, rec. núm.
725/2000.
76
STSJ Madrid, de 2 de julio de 2012, rec. núm.
3123/2012.
77
STCT de 25 de marzo de 1983.
78
STCT de 13 de octubre de 1983.
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La obligación del trabajador de prestar
un determinado rendimiento en su trabajo
supone una medida cuantitativa en la que
pueda concretizarse, medida que está en
función de diversas circunstancias, pero
que, en todo caso, debe especificarse en un
resultado económicamente relevante y objetivamente identificable, en el sentido de que
su carencia pueda dar lugar a pérdidas económicas. En suma, la prestación ha de ser
útil y provechosa. Y como el ET no determina en ningún momento cuál es ese rendimiento útil y provechoso, se debe recurrir a
los convenios colectivos o al contrato de trabajo como instrumentos donde se fije el rendimiento exigible.
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En relación con el período o cuantificación
de la continuidad, la doctrina judicial no mantiene un criterio uniforme, y aprecia la existencia de continuidad cuando «el actor en nueve días del mes de octubre del año 2010 repartió un número de envíos ordinarios muy inferiores a los valores medios del conjunto de
repartidores de la Unidad en la que estaba
destinado (la media de envíos distribuidos fue
de 330,67 frente a 700,22), y de 33,56 envíos
registrados, frente a 46,22 de la Unidad, acumulando un excesivo correo pendiente de
reparto (641,56 envíos ordinarios y 77,67 envíos registrados, pendientes al final de la jornada)»76, o cuando el período de la disminución
del rendimiento se produce en los meses de
julio a septiembre77, en septiembre y octubre78, o cuando durante cinco días disminuye
4. PACTO DE RENDIMIENTO
Si se analizan los convenios colectivos, en
general, se observa que no todos se refieren
directamente al rendimiento, aunque sí a la
productividad81. En realidad, la determinación de los rendimientos exigibles está íntimamente unida al establecimiento de métodos de
organización del trabajo y esa es facultad que
se reservan las empresas, dejando la puerta
abierta a que las empresas decidan qué técnica aplicar, ya sea la de valoración por estadísticas de actuaciones en trabajos anteriores,
muestreo de trabajos, cronometraje, tiempos
normalizados o predeterminados82.
STCT de 9 de julio de 1983.
STCT de 7 de septiembre de 1988.
81
Convenio Colectivo nacional de mataderos de
aves y conejos, de 20 de junio de 2007; Convenio Colectivo para las industrias de turrones y mazapanes, de
7 de enero de 2009.
82
Convenio Colectivo para las empresas de comercio al por mayor e importadores de productos químicos
industriales, droguería, perfumería y afines, de 23 de
noviembre de 2011.
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La cantidad de trabajo exigible como rendimiento se remite, en muchos casos, a la
denominada «actividad normal»88, actividad
que se obtiene en base a cálculos contenidos
en sistemas de remuneración y cuya aplicación determina el resultado concreto. La actividad normal equivale habitualmente a los
60 puntos Bedeaux, a los 75 Crea o a los 100
de la Comisión Nacional de Productividad89.
Incluso, también se define el rendimiento
normal como el de un operario retribuido por
tiempo, cuyo ritmo es comparable al de un
hombre con el físico corriente que camine sin
carga, en llano y línea recta a la velocidad de
4,8 kilómetros por hora, durante toda su jornada90. No obstante, en algunos convenios,
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83
Convenio Colectivo estatal del sector de las industrias cárnicas, de 15 de enero de 2013.
84
Convenio Colectivo para las industrias de turrones y mazapanes, de 7 de enero de 2009.
85
Convenio Colectivo de la industria del calzado,
de 25 de febrero de 2013.
86
Convenio Colectivo estatal del sector de las industrias lácteas y sus derivados, de 25 de abril de 2013;
Convenio Colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las
del comercio exclusivista de los mismos materiales, de
23 de julio de 2012; Convenio Colectivo de empresas
de elaboración de productos de mar con procesos de
congelación y refrigeración, de 10 de marzo de 2011;
Convenio Colectivo estatal de pastas, papel y cartón, de
19 de diciembre de 2011; II Convenio Colectivo estatal
de empresas de reparto sin direccionar, de 27 de abril
de 2011; Convenio Colectivo para las industrias de turrones y mazapanes, de 7 de enero de 2009.
87
Convenio Colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y pa-
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ra las del comercio exclusivista de los mismos materiales, de 23 de julio de 2012. En otros convenios, como
el Convenio Colectivo del sector de la madera, de 2 de
noviembre de 2012, o el Convenio Colectivo estatal del
corcho, de 10 de septiembre de 2012, se hace referencia al grado de especialización que el trabajo a realizar
requiera, al esfuerzo físico y atención que su ejecución
origine, a la dureza y cualquier otra circunstancia especial, al medio ambiente en que el trabajo se realiza, a la
calidad de los materiales empleados, o a la importancia
económica que la labor tenga para la empresa.
88
V Convenio Colectivo general del sector de derivados del cemento, de 26 de marzo de 2013.
89
Convenio Colectivo de la industria del calzado,
de 25 de febrero de 2013; Convenio Colectivo del sector de la madera, de 2 de noviembre de 2012; Convenio Colectivo estatal del corcho, de 10 de septiembre
de 2012; V Convenio Colectivo general del sector de
derivados del cemento, de 26 de marzo de 2013; Convenio Colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del
comercio exclusivista de los mismos materiales, de 23
de julio de 2012; Convenio Colectivo estatal para las
industrias de elaboración del arroz, de 14 de septiembre de 2011; Convenio Colectivo estatal del sector de
las industrias cárnicas; de 15 de enero de 2013; Convenio Colectivo para las industrias de turrones y mazapanes, de 7 de enero de 2009; IV Convenio Colectivo general de ferralla, de 17 de julio de 2009; Convenio
Colectivo para las empresas de comercio al por mayor e
importadores de productos químicos industriales, droguería, perfumería y afines, de 23 de noviembre de
2011.
90
Convenio Colectivo estatal para las industrias de
elaboración del arroz, de 14 de septiembre de 2011.
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La mayoría de los convenios no suelen
establecer cuantías precisas de producción en
concepto de rendimiento debido, salvo algunos que señalan precios punto o prima83, o
indican que la retribución para el rendimiento óptimo no puede ser inferior al 33 % de
retribución sobre el salario base84, o bien se
determina que se cuantificará en horas-prima siendo retribuida cada una de ellas por el
importe resultante de dividir el salario anual
por la jornada anual pactada en el convenio, o
la jornada anual de la empresa si ésta fuese
inferior, con el incremento del 2 %85. Así pues,
en general, se determina que será la propia
dirección de la empresa, previa consulta con
los representantes de los trabajadores los que
fijarán el plus de productividad para los trabajadores que superen el rendimiento normal
o mínimo86. No obstante, en algunos casos sí
se establece que, para establecer estos incentivos, se deben tener en cuenta una serie de
criterios como el grado de formación que el
trabajo a realizar requiere, el esfuerzo físico y
la atención que su ejecución requiera para la
obtención de la calidad exigida, el medio
ambiente en el que se realice el trabajo, o el
nivel de atención previo para evitar cualquier
accidente laboral87.
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por las especiales características del trabajo,
se remiten directamente al número de viajes
a realizar91, o a la media del año anterior realizada en la zona en número cuantitativo92. A
tal efecto, muchos convenios contienen, en
sus anexos, unas tablas de rendimientos normales por metrajes, tablas que deben ser
revisadas periódicamente por la Comisión
Paritaria de Productividad93.
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91
Convenio Colectivo estatal de elaboradores de
productos cocinados para su venta a domicilio, de 2 de
febrero de 2010, que establece como rendimiento mínimo exigible la realización de tres direcciones por hora dentro de la jornada laboral pactada.
92
Convenio Colectivo de entrega domiciliaria, de
22 de abril de 2009.
93
Convenio Colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para
las del comercio exclusivista de los mismos materiales, de
23 de julio de 2012. También contienen unas tablas de
producción el Convenio Colectivo del sector de la madera, de 2 de noviembre de 2012; Convenio Colectivo estatal del corcho, de 10 de septiembre de 2012.
94
V Convenio Colectivo general del sector de derivados del cemento, de 26 de marzo de 2013; Convenio Colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del
comercio exclusivista de los mismos materiales, de 23
de julio de 2012; Convenio Colectivo para las industrias de turrones y mazapanes, de 7 de enero de 2009;
Convenio Colectivo del sector de la madera, de 2 de
noviembre de 2012; Convenio Colectivo estatal del
corcho, de 10 de septiembre de 2012. No obstante, en
algún Convenio fijan en vez de 140 de la escala de valoración centesimal, 133, como el Convenio Colectivo
de empresas de elaboración de productos de mar con
procesos de congelación y refrigeración, de 10 de marzo de 2011, o 135 como el Convenio Colectivo de la
industria del calzado, de 25 de febrero de 2013.
138
95
Convenio Colectivo estatal para las industrias de
elaboración del arroz, de 14 de septiembre de 2011.
96
Convenio Colectivo estatal del sector de las industrias cárnicas, de 15 de enero de 2013; Convenio
Colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales, de 23 de
julio de 2012; Convenio Colectivo del grupo de marroquinería, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Âvila, Valladolid y Palencia, de 20 de febrero de
2013.
97
Convenio Colectivo estatal del sector de las industrias cárnicas, de 15 de enero de 2013, que en su
art. 8 señala como rendimiento habitual o medio el
«obtenido por un operario de forma permanente y continuada, pudiendo estimarse como rendimiento habitual o medio la media obtenida en el período de los
treinta últimos días naturales trabajados en condiciones
normales».
98
Convenio Colectivo estatal para las industrias de
elaboración del arroz, de 14 de septiembre de 2011;
Convenio Colectivo de empresas de elaboración de
productos de mar con procesos de congelación y refrigeración, de 10 de marzo de 2011.
99
STS de 16 de noviembre de 1978, que señala
que no constituye disminución dolosa del rendimiento
una disminución del rendimiento habitual, pero que se
sitúa en 65 puntos Bedeaux o 110 de la CNP por encima del señalado en el convenio aplicable como normal
(60 puntos Bedeaux o 100 de la CNP).
100
Convenio Colectivo estatal para las industrias
extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y
para las del comercio exclusivista de los mismos materiales, de 23 de julio de 2012.
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Ahora bien, este rendimiento «normal»
admite graduaciones, por lo que los convenios
colectivos suelen también precisar que se
entiende por rendimiento normal como rendimiento habitual y exigible, conceptos que no
son exactamente idénticos entre sí frente a
rendimientos superiores al normal, no menos
exigibles en ciertos supuestos. Así, el rendimiento óptimo se fija en atención a una determinada puntuación (80 puntos Bedeaux, 100
puntos Crea o 140 de la Comisión Nacional de
Productividad)94, o bien como en el rendi-
miento normal, equivaliendo a caminar sin
carga, en llano y línea recta a 6,4 kilómetros
por hora95. Aun cuando la graduación entre
rendimiento óptimo y normal se establezca a
efectos retributivos en el trabajo medido,
determina también el cumplimiento de la
prestación, por lo que rendimiento normal a
veces se identifica con el rendimiento exigible96, y el habitual con el medio97, mientras
que otras veces el rendimiento habitual coincide con el normal98 teóricamente considerado, pero ello no es siempre así99, y algunos lo
equiparan entre los límites del normal y del
óptimo100. Asimismo, también es usual que
los convenios hagan referencia al rendimiento pactado entendiéndolo como el rendimien-
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
SUMARIO
111
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específica sobre el control, valoración o sistema de rendimiento en la producción nunca
será excusa absolutoria de una conducta sancionada por la causa de despido disciplinario,
de modo que la consideración del rendimiento
normal en la empresa puede estar basada con
referencia al que observan con habitualidad
los demás trabajadores, pese a que no exista
un sistema de medición de tiempo y valoración de los puestos de trabajo.
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AL
to normal101 que corresponde con la actividad
normal, siendo el rendimiento mínimo exigible que la empresa puede determinar y exigir102. Es curioso observar como algunos convenios establecen límites al aumento de la
productividad, señalando que, por encima de
dicho límite, se debe recurrir a la robotización
o mecanización de los procesos de producción
y no a la mano de obra103.
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De cualquier forma, la doctrina judicial105
tiene declarado que la falta de regulación
101
Así lo señala también la doctrina judicial, entre
ellas, STSJ Cataluña, de 26 de noviembre de 2012, st.
núm. 8019/2012, que enjuicia el caso de un trabajador
que «no siempre ha realizado el mismo rendimiento,
que superaba el rendimiento normal hasta febrero de
2011, en que empieza a ser inferior a 100 y que en los
días que se le imputan, de los 21 días que trabajó el rendimiento fuera igual o superior a 100 durante 4 días 3 inferior a 100 durante los 17 restantes; siendo que 100 es
el rendimiento normal y convencionalmente exigible».
102
Convenio Colectivo para las industrias de turrones y mazapanes, de 7 de enero de 2009.
103
Convenio Colectivo para las empresas de comercio al por mayor e importadores de productos químicos industriales, droguería, perfumería y afines, de
23 de noviembre de 2011, que señala, en su art. 52,
que «el aumento de productividad de la mano de obra
tiene como límite el 40 % sobre el rendimiento normal,
por lo cual, las necesidades de mayor productividad de
las Empresas de un 100 %, 200 %, 1000 %, etc., no depende de la mano de obra sino de la empresa robotizando, mecanizando e informatizando los procesos que
se puedan».
104
Convenio Colectivo de la industria del calzado,
de 25 de febrero de 2013; Convenio Colectivo del grupo de marroquinería, cueros repujados y similares de
Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Âvila, Valladolid y Palencia, de 20
de febrero de 2013.
105
STSJ Madrid, de 2 de julio de 2012, rec. núm.
3123/2012.
A falta de regulación específica en el convenio colectivo, habrá de estarse al contrato
de trabajo106, el cual desempeña una función
básica en la determinación del rendimiento
debido, por cuanto en muchos sectores productivos sólo puede identificarse el rendimiento exigible con referencia a circunstancias en las que se desenvuelve una relación en
concreto. Así, el art. 49.1 b) ET permite establecer una cláusula contractual, cuyo incumplimiento dará lugar a la resolución del contrato. Por tanto, se puede pactar que, en el
caso de que el trabajador no alcance el rendimiento previsto contractualmente el empresario pueda proceder a la extinción del contrato. En principio, y como punto de partida
es preciso tener en cuenta que, en base a la
propia dicción del indicado precepto, no existe impedimento alguno para que empresario
y trabajador puedan fijar en el contrato
determinadas causas que impliquen la válida
extinción del mismo y que no son las que
expresamente se contemplan en la ley, así
como que, dentro de tales causas, a modo justificativo de la posible resolución contractual,
se formalicen pactos sobre la obligación de
alcanzar unos rendimientos mínimos en el
trabajo a desempeñar, estando presididas
siempre por la limitación del abuso de derecho que con su fijación pueda producirse por
parte del empresario107.
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Ahora bien, para los puestos de trabajo en
que no sea fácilmente medible el rendimiento,
como puede suceder con determinados mandos,
personal administrativo o de servicios auxiliares, se prevé que se implante un sistema de productividad en la empresa basado en una valoración indirecta de cargas de trabajo104.
106
STSJ Cataluña, de 26 de noviembre de 2012, st.
núm. 8019/201.
107
STSJ Castilla-La Mancha, de 1 de octubre de
2002, rec. núm. 837/2002.
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Esta cláusula es típica en los contratos
celebrados con vendedores, hasta el punto
que la doctrina jurisprudencial111 considera
como válidas aquellas cláusulas que condicionan la vigencia del contrato al cumplimiento
SSTSJ Extremadura, de 27 de enero de 2011,
rec. núm. 644/2010; Extremadura, de 9 de noviembre
de 2010, rec. núm. 467/2010.
109
SSTS de 23 de febrero de 1990; de 23 de marzo
de 1993; de 27 de marzo de 2000, rec. núm.
2497/1999. Así lo reitera también la STSJ País Vasco, de
5 de febrero de 2008, rec. núm. 3096/2007.
110
SSTSJ Andalucía, de 20 de septiembre de 2011,
rec. núm. 3575/2011; Andalucía, de 12 de mayo de
2008, rec. núm. 3002/2007.
111
SSTS de 20 de octubre de 1986; de 23 de febrero de 1990. Así lo estima también la doctrina judicial, entre ellas, SSTSJ Comunidad Valenciana, de 8 de
noviembre de 2011, rec. núm. 2377/2011; Andalucía,
de 20 de septiembre de 2011, rec. núm. 3575/2011.
108
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de unos determinados objetivos o mínimo de
ventas por parte del trabajador, siempre que
los mismos se encuentren debidamente especificados y concretados en el contrato, no sean
de imposible realización y el incumplimiento
por parte del trabajador no tenga carácter
esporádico u obedezca a circunstancias
excepcionales o imprevistas, o bien cuando se
pacta que parte de la retribución será por
comisión. La única forma de poder determinar si los objetivos de venta pactados en el
contrato constituyen o no abuso de derecho es
que la empresa aporte los resultados conseguidos por otros vendedores en esa misma
zona o datos y elementos de juico en condiciones similares, para realizar una comparación
que permita entender que el volumen de ventas previsto en el contrato es perfectamente
alcanzable por el trabajador y no constituye
un pacto de rendimiento leonino, imposible o
especialmente difícil de conseguir 112 . En
resumen, como señala la doctrina judicial113,
para que las cláusulas que condicionan la
vigencia del contrato de trabajo al cumplimiento de determinados objetivos o mínimos
de ventas por el trabajador sean válidas,
deben cumplir con una serie de condicionantes, como son, que la causa se encuentre debidamente especificada y concretada en el contrato y que no sea de imposible realización,
que el rendimiento pactado sea razonable,
que exista un elemento de comparación bien
con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes, o bien en
relación al que deba considerarse debido, que
el incumplimiento por parte del trabajador no
tenga carácter esporádico u obedezca a cau-
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Cabe tener presente, por un lado, que el
rendimiento que se puede pactar ha de ser
normal, pues el hecho de que se establezca
expresamente un pacto de rendimiento no
puede suponer que ello permita incluir rendimientos que sean notoriamente superiores al
normal o habitual. En este sentido, cabe
subrayar que el art. 49.1 b) ET, alude a causas válidamente consignadas en el contrato,
salvo que «constituyan abuso de derecho». Es
decir, el pacto de rendimiento ha de reflejar
un rendimiento normal, pues de lo contrario
podría entrar en el terreno del abuso de derecho108. Así lo señala la doctrina jurisprudencial109 indicando que la estipulación de esta
causa de rescisión de la relación de trabajo
por no consecución del rendimiento pactado
resultará válida y eficaz siempre que el nivel
mínimo requerido no sea abusivo o desproporcionado atendiendo a sus características,
la actividad a la que se refiere y los demás elementos concurrentes en cada caso. En definitiva, «el rendimiento pactado no puede ser
diferente respecto del rendimiento normal»,
prohibiéndose establecer límites mínimos de
rendimiento que «sean notoriamente superiores al rendimiento normal o habitual»110.
112
SSTSJ Galicia, de 10 de mayo de 2012, rec.
núm. 5630/2011; Cataluña, de 23 de febrero de 2012,
st. núm. 1519/2012.
113
SSTSJ Cataluña, de 23 de febrero de 2012, st.
núm. 1519/2012; Cataluña, de 8 de febrero de 2010,
rec. núm. 7193/2009; Cataluña, de 7 de julio de 2009,
rec. núm. 1545/2009; Cataluña, de 31 de mayo de
2007, rec. núm. 1604/2007; Cataluña de 15 de mayo
de 2007, rec. núm. 1030/2007; Cantabria, de 3 de mayo de 2005, rec. núm. 330/2005.
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sas excepcionales o imprevistas, y que no
existan razones ajenas a la voluntad del trabajador en la disminución.
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STSJ País Vasco, de 5 de febrero de 2008, rec.
núm. 3096/2007.
115
STSJ Castilla-La Mancha, de 27 de septiembre
de 2007, rec. núm. 1021/2007, que enjuicia el caso de
una trabajadora que es despedida por no alcanzar el
mínimo de ventas señalado, cuando resulta que la venta de inmuebles, actividad a la que se dedica la trabajadora, no se produce normalmente en los centros comerciales y mucho menos por las mañanas, que es
cuando trabajaba, sino mediante captación de clientes
en ferias, congresos y otros eventos generalmente fuera
de la ciudad, que requieren una inversión de tiempo en
viajes y desplazamientos incompatibles con la reducción de jornada, de manera que la trabajadora dejó de
realizar dichos viajes, perdiendo así la oportunidad de
la captación y venta. Asimismo, señala que las causas
que al producirse resuelven el contrato son muy variadas, siendo una de ellas no alcanzar el rendimiento o
114
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Por otro lado, es menester recalcar que
este acuerdo debe constar de forma expresa y
concreta con toda precisión en el contrato de
trabajo, de modo que no son admisibles extinciones que giran en torno a un acuerdo falto
de claridad o que no tengan la precisión necesaria116. Asimismo, la doctrina judicial exige,
para que estas cláusulas de rendimiento consignadas en el contrato, sean válidas, en primer lugar, que se trate de una actividad en la
que el rendimiento del trabajador sea de difícil fiscalización si no es a través de los resultados del trabajo117. Esto es, en aquellas actividades en que, por desarrollarse fuera de un
concreto centro de trabajo, el rendimiento o
producción sea la única forma de controlar la
actividad del trabajador118, situación que se
da generalmente con los vendedores a domicilio o viajantes119 y, en segundo lugar, se exige
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De esta forma, es calificada como abusiva y
desproporcionada aquella cláusula en los contratos con comerciales o vendedores cuando la
forma de comercialización consiste en que los
operadores desvían a la oficina comercial más
próxima a los clientes, donde son atendidos por
el vendedor designado, siendo la Jefa de Equipo o Cerradora la que se encarga de cerrar la
venta, de tal forma, que la posibilidad de alcanzar los objetivos marcados depende, en gran
medida, del número y características de los
clientes asignados por la superiora jerárquica114, o cuando se produce un cambio tal de los
elementos objetivos de producción que se hace
imposible el cumplimiento de objetivos, pues
una persona con jornada reducida por cuidado
de hijo que, por ello, no puede realizar la actividad necesaria (viajes y desplazamientos de
cierta duración) para la obtención del resultado en cuestión, constituye un supuesto de alteración radical de los elementos objetivos de
producción posterior a la suscripción del pacto,
teniendo en cuenta además que, a pesar de
deberse la situación a la voluntad de la demandante, ésta ejercita un derecho que no puede
ser objetado o condicionado115, o cuando la
cláusula contempla como causa de resolución
del contrato que el trabajador no «alcance el
100% de los objetivos de venta establecidos y
que dan derecho al abono de variable, en un
período de 3 meses consecutivos o de 3 meses
no consecutivos en un período de 6 meses», ya
que, con ello, se deja la fijación de los objetivos
en manos del empresario, que puede variarlos,
mes a mes, sin que exista ningún elemento
objetivo, ajeno a la voluntad del empresario,
que sirva para determinar los márgenes en que
hayan de moverse tales objetivos.
las ventas estipuladas siempre que no exista un rendimiento superior al normal o abusivo. Así indica que «no
es causa de extinción si el plazo convenido para alcanzar un nivel pactado de ventas medias, no hubiera
transcurrido plenamente (TSJ Navarra 6-10-95); o
cuando se hubiera acreditado que la no obtención de
las ventas mínimas pactadas se debió a causa no imputable al trabajador (TSJ CValenciana 6-3-96), lo que ha
de probar el propio trabajador (TSJ Málaga 19-3-99)».
116
STSJ Andalucía, de 8 de octubre de 1999, rec.
núm. 1147/1999.
117
STCT de 9 de febrero de 1984, que señala que
«sea la única forma de controlar o fiscalizar la actividad
del trabajador».
118
STCT de 12 de marzo de 1980.
119
SSTCT de 13 de julio de 1977; de 24 de septiembre de 1977; de 21 de junio de 1983. Esta última
señala que sus «quehaceres tenían que consumarse fuera del local social sin más control que su celo y sentido
del deber».
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De cualquier modo, cabe tener presente
que, en algunos casos, puede surgir una doble
relación contractual, laboral y mercantil, concretamente, con el contrato de agencia, pues
puede suceder que, por un lado, el trabajador
sea director de una compañía, dependiente de
otro director provincial, encargado de los
aspectos técnicos y administrativos, pero que,
además, tenga funciones de captación y contratación de seguros, en donde, se apreciaría,
en primer lugar, la relación laboral y en el
segundo caso la mercantil. Y es aquí donde
cabe diferenciar que, si se produce un incumplimiento de objetivos de ventas pactados,
forma parte de la relación mercantil, y no de
la laboral, por lo que, dicho incumplimiento
habrá de achacarse a la relación mercantil y
repercutir sobre la contraprestación estipulada como compensación mercantil o, en su
caso, dar lugar a la rescisión de los aspectos
mercantiles, pero no afectar a la relación
laboral que tiene por objetivo aspectos de
carácter administrativo y de gerencia121.
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Con este pacto o cláusula de rendimiento se
plantea el problema de su delimitación en
relación con el despido disciplinario por disminución del rendimiento, esto es, si es posible que los supuestos de hecho de ambos coincidan con los que el empresario podría elegir
entre extinguir el contrato vía despido disciplinario o vía art. 49, o si no existe tal coincidencia entre los supuestos de hecho, y el art.
49 es un mecanismo de objetivación del rendimiento al que se refiere el art. 54.2 e) ET. Esta
cuestión no es baladí, pues el art. 49.1 b) ET
no contempla como exigencias para el funcionamiento de la vía extintiva que la disminución del rendimiento cumpla con los requisitos
de continuidad y voluntariedad, lo que supone
una mayor simplicidad a la hora de la extinción de la relación laboral, todo ello al margen,
STS de 3 de octubre de 1984.
STSJ Comunidad Valenciana, de 3 de mayo de
2001, rec. núm. 930/2001.
120
121
142
además, de que no sería necesario el cumplimiento de los requisitos formales del art. 55
ET. La dificultad de trazar una línea divisoria
llega al punto que la propia jurisprudencia
indica que «la causa de extinción contractual
del art. 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, cuando se trata del rendimiento en el trabajo, coexiste con la causa de despido disciplinario prevista en el artículo 54.2 e) del mismo
texto estatutario, es decir, «la disminución
continuada y voluntaria en el rendimiento del
trabajo normal o pactado» hasta el punto de
que, no siendo fácil fijar una línea divisoria, la
jurisprudencia, en algunos casos, ha entendido que la única forma de resolver el contrato
de trabajo por bajo rendimiento, es la de despido prevista en el artículo 55.1 del Estatuto
de los Trabajadores, con un tratamiento idéntico a la causa de despido del artículo 54.2 e)
del mismo estatuto» 122 , si bien de «forma
mayoritaria ha admitido abiertamente en
otros casos el incumplimiento del pacto de
rendimiento como condición resolutoria, de
acuerdo con el ya citado artículo 49.1 b) de la
repetida norma estatutaria»123.
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que la retribución inicial se pacte en armonía
con los rendimientos exigidos120, y que no sea
abusiva.
De cualquier forma, la doctrina mayoritaria entiende que debe distinguirse entre la
resolución contractual por incumplimiento
del pacto de rendimiento mínimo y el despido
por disminución continuada y voluntaria del
rendimiento, pero que en ambos supuestos el
bajo rendimiento deberá ser imputable al trabajador, lo que, normalmente, requerirá la
existencia de elementos comparativos y de
pruebas exculpatorias o justificativas124.
SSTS de 16 de noviembre de 2009, rec. núm.
7931/2009; de 30 de octubre de 2007, rec. núm.
220/2006. En el mismo sentido, STSJ Andalucía, de 5
de julio de 2011, rec. núm. 3977/2010.
123
SSTS de 11 de junio de 1983; de 20 de octubre
de 1986; de 13 de noviembre de 1983; de 27 de septiembre de 1988. En el mismo sentido, STSJ País Vasco,
de 15 de febrero de 2011, rec. núm. 14/2011.
124
STS de 16 de noviembre de 2009, rec. núm.
592/2009. En el mismo sentido, SSTSJ Cataluña, de 7
de septiembre de 2012, st. núm. 6322/2012; País Vasco, de 15 de febrero de 2011, rec. núm. 14/2011; Extremadura, de 27 de enero de 2011, rec. núm.
644/2010; Andalucía, de 20 de septiembre de 2011,
rec. núm. 3575/2011.
122
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A tenor de todas estas razones debe rechazarse que la condición resolutoria pueda
actuar sobre idénticos supuestos de hecho
que en el despido disciplinario por disminución de rendimiento. Más aún, cabe señalar
que, en ningún caso, es admisible que, a través de la vía del art. 49, pueda sustituirse por
otra vía, legalmente regulada, de extinción
del contrato de trabajo.
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condición, concretamente, que el trabajador
alcance un rendimiento mínimo. El único
supuesto en que la condición resolutoria tenga un supuesto de hecho diferente a la causa
de despido disciplinario es que se pacte una
cláusula que permita la resolución del contrato cuando no se cumpla con el rendimiento
pactado y no haya gravedad o culpabilidad, es
decir, cuando el rendimiento pactado no se
alcanza pero no es lo suficientemente grave o
no culpable como para considerarse despido.
Ello tampoco es una hipótesis aceptable, porque, uno de los principios sobre los que se
asienta el modelo de extinción contractual es
justamente que los incumplimientos han de
ser graves y culpables, y aceptar condiciones
resolutorias en las que se permita la denuncia pese a que el incumplimiento no sea de
suficiente entidad, supondría una vulneración de uno de los principios generales de la
extinción del contrato de trabajo. De otro
lado, ello implicaría aceptar una situación
totalmente paradójica, ya que si el trabajador
incumple su obligación de rendimiento de
manera grave y culpable tendrá derecho a las
garantías que otorga la regulación del despido disciplinario, especialmente, a efectos formales, mientras que si el incumplimiento del
trabajador es mínimo o no ha podido alcanzarse por circunstancias ajenas a su voluntad, resultaría que su situación jurídica estaría mucho menos protegida.
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En referencia a la primera posibilidad de
que ambas vías coincidan, es decir, entender
que ambas se refieren a un mismo supuesto
de hecho, de modo que el empresario puede
utilizar ambas vías extintivas, desde mi punto de vista, es inaceptable, pues ello supondría evitar la aplicación de una regulación
como la del despido, que es de carácter imperativa125, pues, de lo contrario, se estarían
vulnerando varios principios jurídicos, como
el de inaplicación de una norma de carácter
imperativo, como lo es el art. 54 ET, siendo
evidente que si bien el art. 3.1 ET permite un
juego relevante a la autonomía individual de
la voluntad, ésta debe respetar el marco regulador que se impone a los contratantes por
voluntad del legislador. Además, implicaría
la fijación a través del contrato de condiciones
de trabajo que evitarían la aplicación de un
régimen jurídico legal más favorable para el
trabajador, lo que va en contra del art. 3.1 c)
ET. Y se configuraría además como una ilícita disposición de derechos por parte del trabajador, pues el trabajador estaría renunciando a derechos más ventajosos jurídicamente.
125
Así lo entiende también GORELLI HERNÂNDEZ, J.,
«La configuración de los… op. cit. p. 419.
126
Así lo entiende también GORELLI HERNÂNDEZ, J.,
«La configuración de los… op. cit. p. 425.
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En segundo lugar, en cuanto a la posibilidad de que los supuestos de hecho no sean
coincidentes, cabe partir del supuesto de
hecho fijo descrito por el legislador del despido disciplinario, esto es, un incumplimiento
grave y culpable. La posibilidad de proceder a
la extinción a través de condición resolutoria
supone que el trabajador no ha cumplido esa
A la luz de todo ello, debe entenderse que, si
bien el establecimiento de condiciones resolutorias es perfectamente admisible como mecanismo de extinción de la relación laboral, no es
de recibo que, a través de una condición resolutoria, pueda sustituirse el ordenamiento
laboral en materia de despido, de tal forma
que cuando se pacte un rendimiento mínimo, y
ello coincida con el ámbito del despido disciplinario por disminución del rendimiento habrá
que estimar su nulidad y entenderse por no
puesto126. En otras palabras, no es viable que
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No obstante, ello no supone que no quepa
ningún juego a la autonomía individual de la
voluntad en materia de extinción por no
alcanzar el rendimiento, ya que es posible
realizar una interpretación integradora de
127
STSJ Andalucía, de 12 de mayo de 2008, rec.
núm. 3002/2007, que cita la doctrina de la STS de 28
de abril de 1987: «puede consignarse tal cláusula en el
contrato como causa de resolución, pero tal pacto, no
excluye que haya de seguirse el trámite específicamente previsto para aquellos casos en que la causa de extinción constituye una causa de despido, porque precisamente, lo que se imputa al trabajador en la carta en la
que se comunica la decisión de la empresa (...) es no
haber alcanzado la producción exigible de una manera
reiterada que es tanto como atribuirle la causa del apartado c) del artículo 54.2 del ET».
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ambas, pues cabe la posibilidad de pactos de
rendimiento que puedan desarrollarse a través de la autonomía colectiva o bien por
acuerdo individual en el contrato de trabajo.
Desde este punto de vista, el art. 49.1 b) cuando establece un rendimiento mínimo, sería
desarrollo del art. 54.2 e) ET. Esto supondría
que, en realidad, no habría una condición
resolutoria, sino la posibilidad de pactar en el
contrato un rendimiento mínimo que jugaría
como el elemento de comparación, objetivo en
este caso, del rendimiento del trabajador, de
tal forma que si no se cumple el rendimiento
pactado, el empresario debe proceder a la
extinción en base al despido. Así, el art. 49
jugaría como mecanismo a través del cual se
realiza la cuantificación de la diligencia debida por parte del trabajador, fijando de manera concreta el módulo comparativo que es
imprescindible para que pueda actuar el rendimiento debido como causa de despido disciplinario.
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exista una condición resolutoria cuyo supuesto
de hecho coincida con una causa de despido disciplinario. Tan sólo es factible que la condición
resolutoria establezca como causas de extinción situaciones distintas de las reguladas en
el ET. No parece admisible que, a través de una
condición resolutoria, puedan inaplicarse principios básicos que rigen nuestro sistema de
extinción contractual. En definitiva, hay que
estimar que no son admisibles como mecanismo extintivo las condiciones resolutorias que
establecen un rendimiento mínimo, pues suponen de una u otra manera eludir la aplicación
del régimen jurídico legal del despido. En líneas generales, cabe sostener que no son aceptados los pactos extintivos que concurran con
vías de extinción del contrato que ya existen
legalmente. Por tanto, cuando se haya pactado
una cláusula de rendimiento mínimo en convenio o contrato, el empresario podrá proceder a
la extinción de la relación laboral, pero no de
manera autónoma, sino a través del despido
disciplinario, pues el art. 49.1 b) debe completarse con el art. 54.2 e), sin que el primero de
ellos contenga una causa autónoma de extinción del contrato de trabajo. Es decir, aunque
se haya pactado, es necesario cumplir con los
requisitos formales del despido disciplinario y
con los requisitos propios de esta causa en concreto de despido disciplinario127.
En definitiva, el TS128 señala que estas
cláusulas contractuales de rendimiento mínimo son válidas y no abusivas si, en su ejercicio, se respetan los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe, ya que en
el desarrollo extintivo de sus efectos, se mez-
STS de 14 de diciembre de 2011, rec. núm.
774/2011. La anterior STS de 27 de septiembre de
1988, añade además «que no es lo mismo la extinción
de la relación laboral fundada en el artículo 49.1 b del
ET y la basada en el artículo 54.2 e del mismo texto legal, con la necesaria consecuencia que no es carga del
empresario acreditar las causas de incumplimiento de
la condición resolutoria, sino que, por el contrario, al
trabajador como deudor de la prestación convenida ha
de imputarse el incumplimiento en tanto no conste
causa alguna impeditiva a él ajena, ya provenga de un
tercero, de la otra parte contratante, del caso fortuito o
de la fuerza mayor, pues es doctrina común la voluntariedad del incumplimiento por el deudor y su responsabilidad, sin que el acreedor tenga que probar otra cosa
que la existencia de la obligación, siendo el deudor
quien ha de probar que si dejó incumplido el contrato
no fue por causa suya». Así lo establece también la STSJ
Andalucía, de 20 de septiembre de 2011, rec. núm.
3575/2011.
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5. INCUMPLIMIENTO DEL
RENDIMIENTO
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El establecimiento de unos rendimientos
mínimos tiene una doble finalidad pues, por
un lado, se trata de fijar los límites por debajo de los cuales el trabajador incurre en un
incumplimiento contractual, y por otro lado,
establecer las primas o incentivos que corresponden a rendimientos superiores.
La disminución del rendimiento supone la
inexistencia de un resultado útil en la prestación del trabajador, lo cual implica un incumplimiento o cumplimiento defectuoso de la
obligación asumida en lo que afecta a la cantidad o a la calidad de la prestación.
STSJ Cataluña, de 3 de julio de 2009, st. núm.
5284/2009.
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Todo incumplimiento incide en lo que la
doctrina denomina «economía del contrato»130. Esta incidencia implica una diversidad
de efectos según el tipo de incumplimiento de
que se trata. Así puede incidir sobre el salario
a percibir, y repercutirá siempre que un rendimiento determinado se fije como módulo de
la cuantía salarial a percibir, o bien puede
comprometer la continuidad de la relación de
trabajo. Ambos efectos pueden coincidir y es
lo que constituye la circunstancia tipificadora
del despido por disminución voluntaria y continuada del rendimiento. Además de estos
dos efectos, también puede conllevar la adopción de sanciones disciplinarias, desde la más
leve a otras más graves, según la gravedad
del incumplimiento. A tal efecto, cabe señalar
que no se consideran lícitas las medidas disciplinarias adoptadas en relación, única y
exclusivamente, a la disminución del rendimiento, puesto que tal disminución debe
repercutir sobre el salario, si no ha habido
incumplimiento grave, y si lo ha habido, lo
que debe es cuestionarse la existencia de la
relación laboral. De otra forma, la adopción
de una medida disciplinaria por tal motivo
exclusivamente puede interpretarse como un
abuso empresarial. Muy distinta es la posición empresarial cuando se trata de sancionar conductas, cuyos efectos se significan en
una disminución del rendimiento, como la
indisciplina o la embriaguez. Por ello, el TS131
advierte que, de existir una disminución del
rendimiento exigible, no puede reclamarse la
imposición de una sanción disciplinaria que
sustituya al despido acordado en atención a
la gravedad de las infracciones contenidas en
la conducta que originó aquella disminución,
puesto que estas infracciones constituyen
otras tantas circunstancias para maliciar la
conducta del trabajador a efectos de apreciar
si la objetiva falta de rendimiento configura
un incumplimiento culpable.
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clan los principios que inspiran la resolución
de las obligaciones recíprocas a que se refiere el art. 1124 CC, con las facultades disciplinarias del empresario del art. 54. 2 e) ET.
Por tanto, cuando en el contrato se establece
una cláusula de rendimiento mínimo, se está
en presencia de un rendimiento pactado, de
manera que si el empresario pretende despedir de manera disciplinaria al trabajador
debe acreditar no sólo el elemento básico de
esa disminución pactada, sino que la misma
se ha producido de forma continuada y
voluntaria, lo cual exige a la empresa un
despliegue de medios probatorios que lleven
a la convicción del juzgador la realidad de tal
conducta. Cuando se ejerce la facultad resolutoria al amparo del art. 49 ET, la mera disminución del valor pactado no puede significar, por sí misma y de una forma objetiva, la
concurrencia de la causa resolutoria, sino
que esa facultad ha de ejercitarse según la
buena fe, analizando la incidencia de los distintos factores y la empresa debe aportar
prueba fehaciente del incumplimiento por
parte del trabajador129.
130
GARCËA FERNÂNDEZ, M., «El rendimiento debido
en… op.cit. p. 387.
131
STS de 14 de febrero de 1975.
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V Convenio Colectivo estatal del sector de fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados, de
5 de marzo de 2013; Convenio Colectivo estatal del
sector de las industrias lácteas y sus derivados, de 25 de
abril de 2013; I Convenio Colectivo sectorial estatal para el sector de industrias de aguas de bebida envasadas,
de 26 de abril de 2013; Convenio Colectivo de empresas de elaboración de productos de mar con procesos
de congelación y refrigeración, de 10 de marzo de
2011; XIV Convenio Colectivo interprovincial para el
comercio de flores y plantas, de 16 de abril de 2012;
Convenio Colectivo estatal del sector de las industrias
lácteas y sus derivados, de 25 de abril de 2013, recogen
como falta grave «la disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida», y como muy
grave «la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado»; o el Convenio
Colectivo para el sector de conservas, semiconservas,
ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones,
aceite y harina de pescados y mariscos, de 20 de septiembre de 2012, establece como falta grave «la dismi-
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nución voluntaria en el rendimiento normal de su labor
durante tres días consecutivos o cinco alternos, en el período de treinta días», y como muy grave «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado».
133
V Convenio Colectivo general del sector de derivados del cemento, de 26 de marzo de 2013, recoge
como falta leve «no alcanzar, voluntariamente, el rendimiento normal exigible en una jornada durante un período de treinta días naturales», como grave «no alcanzar,
voluntariamente, el rendimiento normal exigible en dos
jornadas durante un período de treinta días naturales», y
como muy grave, «la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo», o el II Convenio Colectivo estatal de empresas de reparto sin direccionar, de 27 de abril de 2011, establece como falta
leve «el incumplimiento, no reiterativo, de los rendimientos mínimos exigidos», como grave «la disminución
voluntaria y continuada del rendimiento del trabajo habiendo acumulado al menos tres amonestaciones por tal
motivo en el plazo de dos meses», y como muy grave «la
disminución voluntaria y continuada en el rendimiento
normal del trabajo».
134
VII Convenio Colectivo nacional para las industrias de pastas alimenticias, de 18 de junio de 2012; II
Convenio Colectivo de buceo profesional y medios hiperbáricos, de 25 de enero de 2012; Convenio Colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del
vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales, de 23 de julio de
2012; XX Convenio Colectivo para las sociedades cooperativas de crédito, de 17 de julio de 2012; XXII Convenio Colectivo de banca, de 19 de abril de 2012; Convenio Colectivo estatal de pastas, papel y cartón, de 19
de noviembre de 2011.
135
VI Convenio Colectivo marco estatal de servicios
de atención a las personas dependientes y desarrollo de
la promoción de la autonomía personal, de 25 de noviembre de 2012.
136
Convenio Colectivo para las industrias de turrones y mazapanes, de 7 de enero de 2009.
137
Convenio Colectivo para la industria de fabricación de alimentos compuestos para animales, de 2 de
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De hecho, este incumplimiento viene recogido en la mayoría de los convenios colectivos.
En general, aparece entre el listado de faltas
muy graves, aunque muchos convenios también diferencian entre falta grave y muy grave132, e incluso, entre falta leve, grave y muy
grave133. Así, en el listado de faltas muy graves unas veces aparece tal y como lo tipifica el
art. 54 ET134, otras se remiten directamente
al art. 54.2135, mientras que otras veces se
puede encontrar como «el no cubrir en forma
voluntaria y reiterada los rendimientos
medios»136, o «la disminución voluntaria, continuada y demostrada en el rendimiento normal de su labor»137, «la disminución reiterada
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Por ello, el elemento determinante es la
mediación de culpa del trabajador, ya que
entre la mera atonía con la actividad media
exigible y la disminución del rendimiento
debe correr un elemento subjetivo, que se
sustancia en una conducta dolosa o negligente. Respecto al dolo, obviamente, exige que
esa voluntariedad sea consciente, y en este
sentido hay que entender la continuidad a
que se refiere el citado precepto estatutario,
que suele implicar intención nociva y dolo,
mientras que la negligencia tiene una mayor
amplitud en la relación de trabajo por cuanto
la diligencia debida es precisamente lo que
exige la naturaleza de la obligación y que se
concreta en la especialidad habitual del trabajo y las facultades del trabajador. Es decir,
toda disminución del rendimiento supone
negligencia, en cuanto aquélla implica la
inobservancia de la conducta objetivamente
idónea para el cumplimento de la obligación.
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6. BIBLIOGRAFËA
en el rendimiento en el trabajo»138, «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo habitual o pactado, o la
ausencia notoria, brusca y/o puntual de rendimiento que pueda provocar accidentes graves por imprudencia o negligencia»139, «disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no
esté motivada por derecho alguno reconocido
por las leyes»140, o simplemente «la disminución voluntaria en el rendimiento de la
labor»141, sin exigir que sea continuada.
ALONSO OLEA, M., Derecho del Trabajo. Madrid:
Tecnos, 2007.
ALONSO OLEA, M.; BARREIRO GONZÂLEZ, G., El Estatuto de los Trabajadores. Texto actualizado,
jurisprudencia y comentarios. Madrid: Civitas,
1995.
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SAGARDOY BENGOECHEA, J.A., «Ineptitud, falta de
adaptación y absentismo», en AA.VV., Estudios
sobre el despido. Homenaje al Prof. Alfredo
Montoya Melgar en sus veinticinco años de Catedrático de Derecho del Trabajo. Madrid: Universidad Complutense de Madrid, 1996.
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En definitiva, la carencia de rendimiento
afecta, sin lugar a dudas, a la economía del
contrato, pues de una u otra forma, se está
tutelando el rendimiento debido, lo cual conlleva proteger el interés del empresario en
obtener un resultado económicamente útil,
aun en supuestos en los que concurran razones que justifiquen su carencia.
ALZAGA RUIZ, I., «El despido del trabajador por falta de adaptación a las modificaciones técnicas
en su puesto de trabajo», en RDS, núm. 55,
2011.
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BORRAJO DACRUZ, E., Derecho del Trabajo. Madrid:
Civitas, 1969.
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noviembre de 2012; Convenio Colectivo de trabajo para peluquerías, institutos de belleza y gimnasios, de 30
de marzo de 2011; Convenio Colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas, de 22 de junio de 2010; Convenio Colectivo para la industria de
granjas avícolas y otros animales, de 26 de noviembre
de 2012; Convenio Colectivo para las empresas del
sector de harinas panificables y sémolas, de 12 de enero de 2012.
138
Convenio Colectivo estatal de elaboradores de
productos cocinados para su venta a domicilio, de 2 de
febrero de 2012.
139
II Convenio Colectivo estatal de reforma juvenil
y protección de menores, de 13 de noviembre de
2012.
140
Convenio Colectivo estatal de grandes almacenes, de 8 de abril de 2013; Convenio Colectivo estatal
para el comercio de mayoristas distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos, de 25 de junio de
2012; Convenio Colectivo para las empresas de comercio al por mayor e importadores de productos químicos
industriales, droguería, perfumería y afines, de 23 de
noviembre de 2011.
141
Convenio Colectivo estatal del sector de las industrias cárnicas, de 15 de enero de 2013.
BRIONES GONZÂLEZ, C., «La disminución del rendimiento en el trabajo, como causa de despido disciplinario», en RL, Tomo 2, 1991.
GÂRATE CASTRO, J., «La disminución continuada y
voluntaria del rendimiento de trabajo normal o
pactado», en AA.VV., Estudios sobre el Despido
Disciplinario. Madrid: ACARL, 1992.
GARCËA FERNÂNDEZ, M., «El rendimiento debido en
la relación de trabajo», en REDT, núm. 3, 1980.
GORELLI HERNÂNDEZ, J., «La configuración de los
pactos extintivos sobre rendimiento mínimo y
su relación con el despido disciplinario por disminución del rendimiento», en REDT, núm.
123, 2004. p. 396.
VINUESA ALADRO, C., La clasificación profesional.
Madrid: Tecnos, 1978.
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RESUMEN
En este trabajo se analiza, desde un punto de vista de la doctrina judicial y de la negociación colectiva, la conceptuación y requisitos necesarios que deben darse para estar ante la
causa de despido disciplinario establecida en el art. 54.2 e) ET, esto es, la disminución
continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo por parte del trabajado, la cual se configura como causa de extinción unilateral del contrato por parte del empresario, siendo
una institución jurídica sobre la que ha recaído una rica casuística judicial.
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Además, se estudia su difícil delimitación en relación con las causas de despido objetivo
recogidas en el art. 52 referentes a la ineptitud y la inadaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, así como del posible pacto de rendimiento mínimo
que posibilita el art. 49.1 b) ET.
ABSTRACT
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Palabras clave: Rendimiento, Disminución continuada, Despido, Despido disciplinario.
This paper analyses, from a judicial doctrine and collective bargaining point of view, the
conceptualisation and requirements which can be used as a cause for disciplinary
dismissal, under article 54.2 e) of the Workers’ Statute, i. e. a voluntary and continuous
decline of a worker’s performance, which becomes the cause for unilateral termination of
employment by the employer. This judicial foundation has originated many court cases.
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In addition, the difficult delimitation of disciplinary dismissal is studied in relation to
the causes for objective dismissal under article 52, which refer to the unsuitability and
the inability to adapt to technical modifications at the workplace, as well as in relation to
a possible minimum performance agreement, allowed by article 49.1 b) of Workers’
Statute.
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Keywords: performance, continuous decline, dismissal, disciplinary dismissal.
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II. Recensiones
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Recensiones
«Informe 03/2013 DISTRIBUCIÏN
DE LA RENTA EN ESPAÑA:
DESIGUALDAD, CAMBIOS
ESTRUCTURALES Y CICLOS»
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análisis del PIB a coste de factores los autores constatan que los salarios se han reducido
2,3 puntos porcentuales a lo largo de este
periodo, así como también se ha reducido el
coste unitario real.
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El presente informe aborda el estudio de
las desigualdades a través del análisis de la
distribución funcional de la renta, la distribución personal de la renta, la distribución territorial y las políticas públicas redistributivas. La perspectiva del estudio es comparativa y longitudinal. Se lleva a cabo un análisis
explicativo de los cambios en la distribución
de la renta contextualizado con la situación
socioeconómica e histórica española. El periodo contemplado en este informe va desde el
1985 hasta 2011. Asimismo y de forma general, cabe destacar tanto la utilización de múltiples bases de datos, como la notable justificación y exposición de limitaciones de las mismas.
El primer capítulo de la obra se centra en
la distribución de la renta funcional. Los
autores dan cuenta de la evolución del peso
de la remuneración de los asalariados. La
remuneración muestra un comportamiento
procíclico pero retardado a los ciclos de
expansión y recesión en la primera parte de
este periodo. A partir de 1995 el peso de la
remuneración asalariada ha ido cayendo condicionado, según los autores, por la creación
de empleos de bajos salarios, la contención de
precios así como la tendencia de la moderación salarial, factores que han ido intensificándose a lo largo del ciclo expansivo. En el
Señalan los autores que la tendencia en la
relación entre productividad y salario medio
se traduce en una disociación de ambos elementos a nivel internacional. La singularidad española radica en que esta disociación
da lugar a tasas de aumento de salarios muy
bajas o negativas. Destacan los autores que la
pujanza del consumo no ha sido fruto de un
aumento salarial en el periodo de expansión
sino de créditos baratos. Adicionalmente en
este capítulo se analiza la evolución de las
rentas mixtas, el consumo de capital fijo y el
excedente bruto de explotación.
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CONSEJO ECONÏMICO Y SOCIAL,
Consejo Económico y Social
Madrid, 2013
180 páginas
En el segundo capítulo se analiza la distribución personal de la renta. Los autores
señalan que la renta bruta disponible se multiplica por dos en el periodo 1985-2008. A
pesar de este aumento, los ingresos medios
por persona no alcanzan la media de la UE.
Los autores analizan varios factores sociodemográficos que influyen en la distribución de
ingresos. Estos son el género, la edad, el nivel
educativo y la situación laboral.
Aunque la desigualdad en España se
habría reducido en el periodo analizado, los
autores indican que existen cuatro periodos
claramente diferenciados. En primer lugar,
se da una reducción continuada de la desigualdad desde 1985 a 1990, a diferencia de la
tendencia en el entorno europeo. En una
segunda fase, la desigualdad aumenta
durante la primera mitad de los años 90. En
el período de la expansión económica subsiguiente, la desigualdad se mantuvo estable,
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evolución. Los autores observan que en los
periodos expansivos, las diferencias interregionales se reducen y aumentan en los periodos recesivos. En cuanto a las medidas públicas, los autores concluyen que se produce una
reducción paulatina de la desigualdad entre
comunidades una vez se introduce la función
redistributiva del sector público.
por tanto, los autores sostienen que la creación de empleo por sí misma no reduce la desigualdad. En el último periodo analizado, la
desigualdad aumenta con fuerza en el contexto de crisis económica. La singularidad del
caso español recae en una combinación de
aumento de desempleo y desigualdad.
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Los autores advierten que los grupos más
expuestos a la pobreza y la exclusión son, en
este orden, desempleados, familias monoparentales con hijos a cargo y población no
comunitaria. Además de la distribución de la
renta, los autores analizan la distribución de
la riqueza, concluyendo que la distribución
más desigual se produce en la riqueza. En
cuanto a la distribución del consumo, los
autores sostienen que la crisis económica contribuye a la polarización del mismo.
Respecto a la distribución intrarregional,
los autores se aproximan a ella a través del
ingreso neto total monetario del hogar y el
índice de Gini. Los resultados dan cuenta de
un patrón de desigualdades constante en el
tiempo. El informe refleja que en el periodo
que va desde 1987 a 2007 se reduce ligeramente la desigualdad. La comparación que
realizan entre nivel de ingresos e igualdad no
está correlacionada. Se analizan también los
efectos de las políticas de cohesión regional,
tanto nacionales como europeas.
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En su dimensión internacional, los autores
señalan que ha existido un proceso (inalcanzado) hacia la convergencia de los niveles de
desigualdad europeos, que se rompe en la
última crisis económica. La pobreza tendría
una evolución similar a la desigualdad, donde
se produce un descenso en la década de los 80
del siglo XX debido al aumento de la renta y el
refuerzo de la protección social. Se estanca
durante el periodo 1990 a 2007, a pesar de la
expansión económica y surgen nuevos tipos
de perfiles de pobreza para, en el periodo de
2008 a 2011, experimentar un fuerte aumento de la pobreza.
En el tercer capítulo se analiza la distribución de la renta por Comunidades Autónomas. Se abordan aquí dos análisis comparativos: 1) interregional e 2) intrarregional. En el
análisis interregional señalan que la evolución del PIB per cápita tendió hacia la convergencia entre Comunidades Autónomas en
los últimos 25 años. No obstante la posición
relativa de las comunidades apenas ha variado. Destaca el informe que el PIB per cápita
viene principalmente marcado por la estructura productiva regional. Asimismo, diferentes procesos demográficos (envejecimiento y
migraciones) tienen un fuerte impacto en su
152
En el cuarto apartado, el informe se centra
en el papel redistributivo del Estado y en su
impacto en la distribución de la renta. Una de
las aportaciones en este apartado es la constatación de que las políticas de transferencias
mitigan la desigualdad en mayor medida que
las políticas fiscales. Los autores clasifican al
Estado del Bienestar español como universal,
moderno, insuficiente e insostenible. La clave
estaría aquí en un ingreso y gasto público
inferior al de la media europea. Los autores
desagregan el nivel de gasto por tipo de protección y se revela la posición de España en
gasto público inferior a la media europea en
la mayoría de sus dimensiones. De especial
importancia en la redistribución son los servicios y prestaciones públicas no monetarias,
especialmente la sanidad y la educación.
El sistema tributario español aumentó tanto el gasto como el ingreso público desde la
transición democrática hasta mediados de la
década de los noventa, situándolo cercano a la
media europea. A partir de entonces las reformas en la imposición directa han ido limitando
su capacidad redistributiva. Al comienzo de la
crisis económica se ha dado una fuerte pérdida
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de ingresos públicos, que contrasta con una
mejor resistencia de otros países del entorno.
Los autores destacan que en la actualidad
España sigue estando entre los países con
menor presión fiscal de la Unión Europea.
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PEDRO ROMERO BALSAS
Universidad Autónoma de Madrid
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«EUROFOUND (2013),
THIRD EUROPEAN QUALITY OF
LIFE SURVEY – QUALITY OF
LIFE IN EUROPE: SUBJECTIVE
WELL-BEING»
PUBLICATIONS OFFICE OF THE
EUROPEAN UNION,
Luxembourg
124 páginas
Mejorar el bienestar es el objetivo último
que todo Estado tiene con sus ciudadanos, creando un marco institucional en el que se facilitan las interacciones. A través de políticas
sociales, se intentan satisfacer estas necesidades; la lucha contra la exclusión social, la
La obra que aquí se presenta, el análisis de
la tercera oleada (2011-2012) de la Encuesta
Europea de calidad de vida (EQLS), constituye
un análisis inédito y en profundidad de la percepción subjetiva del bienestar, de los factores
que condicionan esta percepción, el impacto
que la crisis económica ha tenido en dicha percepción, los grupos más vulnerables. El análisis tiene también como objetivo explícitamente declarado el proporcionar más información
y apoyo a los responsables de las políticas
públicas. El bienestar medido en términos de
la percepción subjetiva de las personas entrevistadas se elabora a partir de la construcción
de distintos indicadores sintéticos.
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Los autores proponen un debate sobre los
elementos necesarios para equipararnos a la
financiación de un sistema de bienestar similar al de los socios europeos, que pasaría por
conseguir unos ingresos públicos suficientes.
Los autores reflexionan críticamente sobre la
gestión de la fiscalidad a partir de 2010 donde, de una forma descoordinada y ambivalente, ha aumentado la fiscalidad por la necesidad recaudatoria a corto plazo, en la cual no
está claro su efecto redistributivo. Por último,
la idea central que se desprende de este informe es la necesidad de mejora en la suficiencia
y sostenibilidad del Estado del Bienestar
español mediante un incremento de la potencia redistributiva del mismo, tanto a nivel de
gastos como ingresos públicos.
pobreza, garantizar la igualdad de oportunidades o identificar los grupos vulnerables potenciales son tan sólo algunos de estos objetivos
que inciden sobre el bienestar. Por otro lado el
impacto que la crisis económica ha tenido en
Europa entre sus estados miembros es de
«escala no vista desde el fin de la Segunda Guerra Mundial». Políticas de ajuste se han tenido
que combinar con las propias de cada estado
dado el trade-off existente entre las mismas.
Pero, el lector puede preguntarse, ¿cómo ha
afectado esta coyuntura al bienestar? ¿Qué
individuos han soportado peor el embiste económico? ¿cómo podemos medir el bienestar?
Al interés añadido sobre la repercusión de
la coyuntura económica sobre el bienestar, se
le incorpora la estructura sencilla y didáctica
que la obra presenta, repartiéndose en una
introducción y siete capítulos que abarcan
grandes bloques separados pero interrelacionados, como son los patrones de desigualdad
a nivel regional y por grupos diseccionando
sus determinantes (capítulos 2, 3 y 4), identificando los grupos vulnerables (capítulo 5), la
evolución que el bienestar experimentó (capítulo 6), y las conclusiones (capítulo 7); propiciando tanto una lectura integral como separada de la obra. La inclusión de cuadros, gráficos, tablas y mapas vistosos, facilitan y agilizan la interpretación de la gran variedad de
datos considerados, sin sacrificar la riqueza
informativa, agrupando en anexos la descrip-
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En la introducción se discute la adecuación
de la percepción subjetiva de bienestar como
un instrumento para analizar el bienestar de
las sociedades y de los individuos, justificando la aproximación del «bienestar subjetivo»,
no sólo por el carácter holístico del que emana, sino como alternativa frente otras variables más conocidas como el PIB per cápita
pero problemática al explicar el bienestar.
Repasando los distintos contenidos sociales
de las agendas políticas comunitarias, los
autores señalan la temprana atención que
para la UE, ya en el Tratado de Maastricht en
1993, tiene esta concepción del bienestar,
siendo explícito a partir de 2006 en los distintos informes que desde la Comisión Europea
(CE) y de expertos («Europa 2020», CE 2010;
«Informe Stiglitz», 2009) comienzan a brotar,
desarrollando para ello indicadores ex profeso
desde Eurostat e incluso incorporándolas
dentro de las las estadísticas oficiales de once
estados miembros como indicadores de desempeño de la calidad social.
El capítulo 1 se destina a presentar la
metodología utilizada, articulándose en cuatro apartados: El primero define las tres
aproximaciones complementarias utilizadas
para la medición del bienestar subjetivo, a
saber, el bienestar hedónico (sentimientos
subjetivos en el momento de la entrevista), el
eudaimónico (autoestima, empoderamiento,
relaciones o significado) y la evaluación subjetiva (grado de satisfacción con distintos
aspectos de la vida o felicidad percibida). El
análisis, no obstante, está muy centrado en el
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análisis del grado de satisfacción con la vida
como principal indicador para medir el bienestar subjetivo. A continuación se describe la
Encuesta de Calidad de Vida (EQLS), repasando brevemente las distintas oleadas (la
primera en 2003, la segunda de 2007 y la
actual de 2011-12) describiendo las áreas del
cuestionario. Seguidamente se especifica la
forma de obtención de los distintos indicadores sintéticos que traducirán los resultados,
agrupándolos en dos áreas: «aspectos generales» y «aspectos específicos». Las del primer
grupo incluye tres indicadores: el «Ëndice de
bienestar mental», «el Indicador Hedónico de
Bienestar» (mediante cuatro ítems relacionados, abarcando afectos positivos y negativos)
y el «Bienestar general». Por otro lado, los
«específicos» incluyen los indicadores «índice
de (percepción de) exclusión social», el «Indicador de los elementos eudaimónicos del
bienestar» (compuesto por tres ítems: optimismo, autonomía y autocumplimiento) y el
«indicador sobre estrés y trabajo», especificándose la relevancia de todos ellos. En la
última sección se describen las técnicas estadísticas utilizadas, que incluyen el análisis
factorial, bivariable y la regresión múltiple,
que se abordan con más detalle en los anexos.
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ción y resultados de los distintos instrumentos estadísticos utilizados para los lectores
más interesados, ampliando así el alcance a
cualquier tipo de colectivo que quiera disponer de un análisis del bienestar europeo, sin
restar complejidad. Además ofrece a los
investigadores un ejemplo metodológico concreto y sólido, proporcionando fuentes relevantes de muchas de las investigaciones
empíricas y teóricas realizadas, despertando
tanto la curiosidad sobre el bienestar como la
motivación en su investigación.
En el capítulo 2 se analizan los resultados
de la encuesta a nivel regional (por países) y
por grupos de países según el régimen de
bienestar al que pertenezcan. Cabe destacar
que aunque exista cierta correlación positiva
entre el PIB per cápita con el indicador de
satisfacción con la vida, ésta no es perfecta,
existiendo diferencias entre regiones con
mayor PIB pero menor grado de satisfacción
con la vida de sus ciudadanos, frente otras
con menor PIB pero mayor o igual grado de
satisfacción. Aunque, en general, los distintos estados miembros presentan resultados
aceptables, a excepción de Dinamarca, todos
obtienen una puntuación baja en al menos un
indicador, remarcando los autores que «los
aspectos de éxito económico, aunque constituyen importantes determinantes del bienestar subjetivo, no son los únicos impulsores del
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mismo». Poniendo el ejemplo de la renta
media como mejor predictor del bienestar que
el PIB per cápita, los autores destacan la
necesidad de combinar indicadores para captar las distintas esferas del bienestar, adecuando así las políticas sociales según las
necesidades de cada región.
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Los determinantes que relacionan el bienestar subjetivo son analizados en el capítulo 4
con mayor profundidad volviendo a incidir en
los factores anteriormente analizados. Este
capítulo es el más extenso, dadas las implicaciones que en materia de políticas puede presentar. La primera sección describe el peso
que tienen los predictores socio-demográficos
en la satisfacción con la vida, incluyendo
variables exploradas en el capítulo previo,
para después describir qué influencia tiene
cada uno de los indicadores de bienestar
(satisfacción con vivienda, salud, trabajo,
familia, nivel de vida, etc.) en la satisfacción
con la vida y en el bienestar hedónico. La
cuarta sección es una de las más interesantes
de toda la obra, analizando de forma indivi-
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Cabe preguntarse pues, qué factores son
los que pueden mitigar los bajos niveles de
bienestar. Esta labor se aborda en el capítulo
5, en base a la evidencia previa sobre cómo
«los bajos ingresos, el desempleo, la situación
matrimonial y una salud pobre son algunos
de los factores más importantes para explicar
bajos niveles de bienestar» (p. 74). Dividiéndose en cuatro secciones según los perfiles mencionados y los elementos que los influyen, los
autores vuelven a resaltar la importancia de
los factores económicos en el bienestar subjetivo, aunque destacando la gran importancia
que tienen también las redes sociales y familiares junto con los contactos personales que
en ellas se producen. Los autores meditan al
final del capítulo sobre las políticas que
incentivan la movilidad laboral y que sacrifican estos contactos directos.
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El capítulo 3 se dedica al análisis de la desigualdad en la percepción subjetiva de bienestar según distintos grupos de población.
Para ello se construyen dos indicadores de
desigualdad en el grado de satisfacción con la
vida, a saber, por un lado, las diferencias en
el indicador entre el primer y quinto quintil y,
por otra, la distancia entre pares tomando
dos individuos al azar. De esta forma es posible encontrar factores diferenciadores entre
los grupos que reportan altos y bajos niveles
de satisfacción, a partir del análisis de las
distintas características demográficas y
socioeconómicas de las personas (tales como
la edad y género, condiciones materiales de
vida, salud, educación, seguridad económica
y física, etc). Se constata un fuerte contraste
entre ambos grupos. En la tercera sección del
capítulo se presenta un interesante resumen
de estos grupos a nivel país, clasificándolos
en «grandes, algunas y no significativas diferencias» entre los grupos de mayor y menor
bienestar experimentado.
dual cada dominio de los predictores desglosados por ítems, abarcando desde «condiciones materiales de vida» (uno de los factores
con mayor peso), «actividades productivas y
valoradas» como «salud», «gobierno y servicios públicos» o «entorno natural y de vida»,
denotando los distintos factores que afectan
de forma positiva y negativa, concluyendo
brevemente en cada área los recomendaciones políticas que las involucran.
El capítulo siguiente analiza los cambios
registrados entre las oleadas de 2007 y 2011.
En el mismo se evidencia cómo la crisis económica no ha implicado necesariamente una
reducción en la percepción subjetiva de bienestar de los individuos. Resulta especialmente sorprendente constatar que el grado de
satisfacción con la vida así como el grado de
felicidad declarado han aumentado o permanece inalterado en Italia, Portugal y España,
mientras que han disminuido en Irlanda,
Grecia, Eslovenia y Eslovaquia, todos ellos
muy negativamente afectados por la crisis
económica. Los indicadores de bienestar económico, como son los de exclusión social y de
privación, han aumentado, sin embargo, en
todos estos países. Desde el punto de vista
individual, el análisis revela que los indivi-
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duos con menores ingresos son los que más
negativamente se han visto afectados en su
bienestar, incluso en aquellos países en los que
las tasas de crecimiento económico no se han
resentido tanto durante la crisis económica.
felicitamos por la relativa rapidez de su aparición. Se trata de una publicación destacada
en el mercado editorial hispanohablante: en
un mundo globalizado, su traducción hace
más accesible la figura del sociólogo cubanoamericano, doctorado en la University of Wisconsin-Madison en 1970 y director desde
1998 del Center for Migration and Development en la Universidad de Princeton. En
1990 fue presidente de la Asociación Americana de Sociología (ASA), y en 2008 recibió el
premio NSA Scientific Reviewing de la National Academy of Sciences.
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ALEJANDRO ARNAO SOLERA
Master en Economía Internacional de la
Universidad Autónoma de Madrid
«SOCIOLOGËA ECONÏMICA. UNA
INVESTIGACIÏN SISTEMÂTICA»
Alejandro Portes
Centro de Investigaciones Sociológicas
Madrid, 2013
Traducción de Sylvia Fernandez Gómez, y
prefacio de Luis Ayuso.
335 páginas
La obra original Economic Sociology: a
systematic inquiry fue publicada por Princeton University Press en 2010 por lo que nos
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La obra se divide en diez capítulos repartidos en cuatro bloques: en los dos capítulos
introductorios, «Sociología económica» y «Los
postulados sobre los que se asienta la disciplina», se define un programa de investigación para aquellos y aquellas interesadas en
conocer los modos de hacer de esta dirección
académica. La sociología económica se centra
en un objeto común dentro del mercado, que
podemos definir como las redes de la confianza y de incertidumbre que constituyen las
instituciones, entre las que destacan sobre
todo las industrias creativas y del conocimiento. No obstante, Portes expone aquí los
fundamentos no sólo teóricos y empíricos
como metodológicos de la disciplina. El
segundo bloque recoge la reformulación teórica de tres conceptos clásicos en sociología: el
capital social, las instituciones y la clase
social. En cada uno de ellos combina el trabajo de definición teórica con ejemplos empíricos más o menos contextualizados, siempre
con la voluntad de clarificar ambigüedades,
evitar la sobre-extensión del concepto e
incluir resultados de investigaciones empíricas recientes y con un marco comparativo e
internacional. En el tercer bloque, Portes presenta en más profundidad sus propias investigaciones y re-define la naturaleza de la economía informal, mientras que propone tres
conceptos de elaboración propia, los enclaves
étnicos, las minorías intermediarias y las
comunidades transacionales, que son sus
aportaciones teóricas más conocidas en el
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En resumen, esta obra ofrece la posibilidad de conocer la complejidad de circunstancias que determinan el nivel de bienestar
subjetivo de las personas, así como identificar
tanto a nivel geográfico como según las circunstancias socio-económicas, los factores
que propician bajos y altos niveles de bienestar. Más allá de aumentar el conocimiento
sobre los factores que condicionan el bienestar de las personas, esta obra también facilita orientaciones y justificaciones para la elaboración de las políticas públicas.
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Por último, en el capítulo 7 se resumen las
principales conclusiones del estudio y se discuten las principales implicaciones para las políticas públicas que se derivan de ello. Siendo
muchas las implicaciones que los autores identifican, discutiéndolas por áreas específicas,
una de las más destacadas es la necesidad de
reducción de las desigualdades sociales y del
desempleo, pues afectan decisivamente a los
distintos niveles de bienestar subjetivo.
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ámbito académico internacional. Finalmente, un cuarto bloque se compone de un último
capítulo, «Mercados, modelos y regulación»,
en el que Portes sintetiza de forma prepositiva las contribuciones conceptuales de la
sociología
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Y es que Portes no se limita a ofrecer clarificaciones conceptuales, sino que su ambición
es la de plantear una metodología de investigación, explícitamente vinculada a Robert K.
Merton y su propuesta de mecanismos explicativos para construir conceptos intermedios
(middle range) que no sean sólo teóricos, sino
que constituyan tipos ideales explicativos
siempre vinculados a una realidad empírica
observada. La asunción del CUDOS mertoniano (Comunalismo, Universalidad, Desinterés y Escepticismo organizado) da al autor
herramientas de análisis para comparar
marcos nacionales y adoptar perspectivas
socio-históricas amplias de los cambios producidos en la estructura social del continente
americano. Uno de los mecanismos explicativos que Portes más utiliza en este volúmen es
el de consecuencia no esperada de la acción,
basada en el principio de Tomas o profecía
que se autocumple (self fulfilling profecy).
Cuando Portes nos explica la naturaleza
variable de la economía informal, afirma que
«se trata de una respuesta de la sociedad civil
a la interferencia no deseada del Estado (p.
201). Adopta una postura estructural-funcionalista, en la que el funcionamiento global de
los sistemas sociales (como la sociedad latinoamericana), está condicionado por mecanismos (la economía informal) que aseguran una
respuesta ajustada al sistema y a las condiciones de su entorno institucional (mediante
consecuencias no esperadas, pero funcionales, de la acción, como una elevada tasa de
autoempleo). Nos encontramos, pues, con
una ambición de formalización que podemos
llamar analítica, y de reivindicación de un
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Dado que el prefacio de este volumen a cargo de Luís Ayuso, de la Universidad de Málaga, es una satisfactoria revisión global de las
aportaciones de Alejandro Portes, nos centraremos aquí en el análisis de tres capítulos.
Partiremos del capítulo segundo, en el que se
exponen los principios de la sociología económica, para seguir con el capítulo teórico sobre
capital social y terminaremos con el capítulo
dedicado al análisis teórico y empírico de la
clase social. En el prefacio Ayuso sintetiza lo
que parece ser la tesis central del autor:
«Siguiendo la línea de Polanyi y Granovetter
(Portes) enfatiza lo que él denomina «acción
económica socialmente orientada», es decir,
no se puede comprender el comportamiento
económico sin tener en cuenta los valores, las
expectativas culturales y la sociabilidad de
los sujetos (p. 19). El capítulo dos desarrolla
de manera sistemática esta perspectiva
sociológica, de carácter positiva, analítica,
pero también comprometida. Esta cita emparienta Portes con Max Weber y su definición
de la acción social como necesariamente
orientada a los otros: las decisiones tanto de
los agentes como de las instituciones seguirían, en el mercado económico como en la esfera más íntima, expectativas de reciprocidad
que no pueden ser reducidas a la simple motivación económica. En el momento de la decisión entran elementos emocionales como la
confianza, culturales como la tradición local,
o racionales, orientados a valores o de tipo
instrumental, como por ejemplo la lucha por
el status de la distinción. Además, Portes
parte de cuatro antecedentes teóricos claves:
Neil Smelser (1994) y su análisis de la racionalidad como estructura social más allá de la
motivación individual, así como Svedberg
(2005), Granovetter (2003) y Polanyi (1989) y
la noción de incrustación (embedeness) que
revolucionó el campo del análisis de toma de
decisiones. El tejido conceptual que provee la
acción económica socialmente orientada
constituye el colchón meta teórico, la lente
cognitiva en términos del autor (p. 30), por
donde el investigador debe escoger sus sitios
estratégicos de investigación, es decir, sus
casos de estudio, su objeto empírico, así como
los mecanismos para dirigir su pregunta de
investigación.
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modelo para hacer ciencia social que no
renuncie a la objetividad, la precisión y la
neutralidad que caracteriza, también según
Merton, el ethos científico.
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Uno de los conceptos teóricos más trabajados de Portes, y que constituye en el tercer
capítulo de este volumen, es el de capital
social. Constituye una buena introducción
para estudiantes e investigadores que quieran conocer la historia y las ramificaciones de
un concepto que, tal como afirma el autor,
«forma parte de las estructuras de las relaciones» (p. 65). Portes se inscribe en la línea
individualista de Coleman, y en la estructuralista de Bourdieu, Grannovetter y Burt,
distanciándose de Putnam y su reivindicación del capital social como valor colectivo, ya
que «Esta intuitiva concepción del capital
social como valor público oculta pero no evita
la circularidad de fondo que hay en ella» (p.
64). Y es que para realizar un análisis estructural- funcionalista del capital social y preservar así su poder explicativo, tenemos que
distinguir entre las fuentes y los efectos del
capital social. El autor, aplicando de nuevo el
mecanismo de las consecuencias inesperadas
de la acción, explica como una misma motivación, como puede ser proteger a los miembros
de una misma comunidad étnica, puede tener
efectos positivos o negativos para la mejora
del status y posición económica de los individuos en la estructura social. Un ejemplo de la
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Conviene remarcar que el carácter analítico de Portes no incluye la aceptación de los
principios meta teóricos de la teoría de la
elección racional: el concepto de incrustación
choca frontalmente con los principios fundamentales de la acción racional intransitiva,
atomista e instrumental (para entrar en más
profundidad en este debate teórico ver Muntanyola, 2014). Las bases meta teóricas parten del autor las encontramos en Teoría
social y estructura social (1967), por lo que los
casos de estudio presentados por Portes, sea
un Estado, un barrio o una comunidad étnica,
e inscriben en una determinada estructura
social normativa.
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función positiva del capital social serían las
redes de guanxi, como también recuerda Sennett (2012), lazos de confianza y de crédito
entre familiares y vecinos de la comunidad
china en Estados Unidos y en Europa. La
mayor facilidad para conseguir y devolver
créditos ha dado a los miembros de la comunidad china (y a los de la comunidad cubana
en Miami) una ventaja comparativa que les
ha permitido crear negocios rentables, y así
evitar caer en posiciones asalariadas. Una
consecuencia negativa serían las normas
niveladores hacía abajo que, al reivindicar
esta misma solidaridad limitada (un concepto
intermedio en términos mertonianos), excluyen y ridiculizan los miembros de la comunidad que escalan posiciones en la estructura
social y no se comportan según los valores,
normas y prácticas, como el acento o la forma
de vestir, más extendidas entre su grupo de
origen. El esfuerzo de redifinición del concepto de capital social también lleva Portes a
realizar afirmaciones polémicas, o que en
todo caso, se beneficiarían de un mayor trabajo de justificación. Afirma que el capital
social incluye dos tipos de lazos sociales: los
familiares o fuertes, y los extrafamiliares o
débiles, en términos de Grannovetter. Dando
un paso más, afirma que Bourdieu considera
como capital social solamente los segundos,
clasificando los contactos familiares como
parte del capital cultural. Una lectura detallada de los dos textos citados por Portes
(1979, 1985) pone en duda tal interpretación.
El capital social bourdieusiano incluye claramente los contactos del trabajo, pero también
tiene en cuenta los compañeros de escuela,
que formarían parte de los lazos fuertes, cruciales como se ha demostrado para llegar a
los mejores puestos de trabajo (Macmillan,
Tyler & Vignoles, 2011).
Otra aportación teórica de Portes al campo
de la sociología económica es su operativización de clase social. El autor reivindica la
vigencia y, sobre todo, el poder explicativo de
este concepto. Su compromiso crítico y reflexivo se manifiesta precisamente en esta toma
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escala nacional y por lo tanto, el grado de control sobre el propio trabajo.
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Alejandro Portes expone a lo largo de
estos diez capítulos sus propios ejemplos de
investigación, siempre basados en genuinos
problemas sociológicos, que no sociales, buscando explicaciones viables y siempre con la
mirada puesta en las implicaciones que su
trabajo tiene para el desarrollo de políticas
públicas relacionadas con el trabajo y la
inmigración. La sociología económica es un
programa de investigación que localiza
socialmente la racionalidad económica y que
se aleja del homo economicus atomizado. Su
planteamiento funcional-estructuralista
abre la caja negra de las decisiones de los
actores en el mercado de las sociedades capitalistas, buscando y encontrando mecanismos explicativos a nivel del entorno social,
como los lazos de capital social o los elementos estructurales de clase.
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de posición, al afirmar que las trayectorias de
los actores en la estructura social de las sociedades contemporáneas no son continuas, sino
que existen brechas, no sólo digitales (Castells, 2000), sino productivas y de consumo.
En concreto, la clase surge de dos principios
de estructuración social que son más que
nunca de actualidad, y que determinan la creciente desigualdad de las sociedades contemporáneas: el principio de herencia, ya que la
renta se transmite entre generaciones, y el de
autoridad, que en el análisis de Portes no se
define teóricamente pero que implicaría,
siguiendo la clásica definición de Weber, la
capacidad de imponer las propias decisiones
independientemente de la voluntad del otro.
Portes va más allá de interpretaciones estrictamente marxistas presas de una realidad
reificada de una clase mobilizada y para sí.
Siguiendo de nuevo la self-fulfilling profecy
mertoniana, Portes rehuye lo que llama falacia realista, porque «la imputación de efectos
causales a las brechas de clase no tienen por
qué coincidir con la definición real de la situación que proporcionan los actores» (p. 113).
No obstante, el autor tampoco se conforma,
en una dirección parecida a Mike Savage (et
al. 2013) y su análisis latente de clase a partir del Great British Class Survey, con los
análisis desagregados de Nuffield o de
Grusky y Sorensen que clasifican los individuos según una escala de ocupaciones y su
situación de empleo. Su propuesta es un
modelo multi-dimensional y comparativo,
según el el principio meta teórico estructuralfuncionalista que venimos explicando y que
nos guía a lo largo de esta obra, Portes realiza un análisis en términos de clase de sendas
encuestas realizadas en los ochenta en Estados Unidos y en los noventa en países latinoamericanos y del Caribe. La construcción de
tipologías pone de manifiesto las diferencias
existentes en términos de composición de clase, precisamente por la distinta naturaleza y
funcionamiento de los sistemas de control fiscal sobre la transmisión de capitales, y por el
grado de informalidad de la economía nacional, que regula las relaciones laborales a
Este volumen es de interés para estudiantes de grado que quieran aproximarse a los
conceptos clásicos de sociología como capital
social o clase, y a los postgrado y especialistas
que se interesen por el análisis de los comportamientos económicos de los flujos migratorios principalmente del continente americano, pero que resulta también aplicable al contexto europeo. Incluye bibliografía completa,
un índice de figuras e índice analítico extremadamente útil. La traducción en ocasiones
es mejorable, con transliteraciones que rompen el ritmo de la lectura, como en «los tipos
ideales son «frotados» (comillas originales)
contra la evidencia empírica» (p.32); la aparición del término «milliardos», de uso habitual
en Estados Unidos pero que es poco frecuente
en lengua española, o la expresión «pareja de
conceptos» en lugar de «par de conceptos»
para traducir «a pair of concepts». A parte de
estas cuestiones lingüísticas y de algunas
erratas, la edicion és más que correcta. Resulta una muy buena lectura para metodólogos y
epistemólogos de las ciencias sociales que
quieran reflexionar sobre cómo hacer preguntas pertinentes y construir un modelo de aná-
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hace recuperar la confianza en una sociología
científica.
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Universitat Autónoma de Barcelona
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lisis sólido y con resultados relevantes desde
el punto de vista tanto teórico como empírico.
En definitiva, se trata de un libro que nos
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III. Documentos
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Una buena gestión de las políticas migratorias orientada a atraer trabajadores cualificados puede contribuir a impulsar el crecimiento económico y la competitividad, abordando las deficiencias del mercado y contrarrestando el coste del envejecimiento demográfico.
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Comunicación de la Comisión al
Parlamento Europeo y al Consejo
sobre la aplicación de la Directiva
2009/50/CE relativa a las condiciones
de entrada y residencia de nacionales
de terceros países para fines de
empleo altamente cualificado
(«Tarjeta Azul UE»)
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La Directiva de la Tarjeta Azul UE1 se
adoptó para facilitar la entrada y la movilidad de inmigrantes altamente cualificados2 y
de los miembros de su familias armonizando
las condiciones de entrada y residencia en
toda la UE y estableciendo para ellos un estatus jurídico y un conjunto de derechos.
Directiva 2009/50/CE del Consejo de 25 de mayo
de 2009, DO L 155 de 18.6.2009, p. 17–29.
2
Comoquiera que la Directiva no se aplica a nacionales de terceros países que entren en un Estado miembro con en virtud de los compromisos contraídos en un
acuerdo internacional que facilite la entrada y estancia
temporal de determinadas categorías de personas físicas
relacionadas con el comercio y la inversión (artículo 3,
apartado 2, letra g), ningún punto del presente Informe
cubre las categorías de proveedores de servicios del tipo
4 altamente cualificados.
1
En la creciente competencia global en busca
de talentos, la Tarjeta Azul pretende hacer más
atractiva la UE para trabajadores altamente
cualificados de todo el mundo y reforzar la economía europea del conocimiento. La Directiva
busca también reducir al mínimo la fuga de cerebros en países en desarrollo y de renta media y
fomentar la inmigración circular y temporal.
Los Estados miembros tenían de plazo
hasta el 19 de junio de 2011 para transponer
la Directiva a su legislación nacional. La
Comisión incoó procedimientos de infracción
contra 20 Estados miembros3 que no habían
transpuesto a tiempo la Directiva, procedimientos todos ya cerrados.
Todos los Estados miembros vinculados
por la Directiva4 pueden ahora expedir tarje-
Austria, Bélgica, Bulgaria, Alemania, Grecia, Italia,
Chipre, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Hungría, Malta,
Polonia, Portugal, Rumanía, Eslovenia, Eslovaquia, Finlandia y Suecia.
4
Todos los Estados miembros menos Dinamarca,
Irlanda y Reino Unido. La aplicación por parte de Croacia tras su incorporación a la UE está aún por evaluar
pero entró en vigor puntualmente el 1 de julio de 2013.
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ron 3.664 tarjetas azules y se admitió a 1.107
familiares11.
tas azules UE. Paralelamente, muchos Estados miembros tienen políticas nacionales
para atraer inmigrantes altamente cualificados5. Unos Estados miembros6 han establecido un volumen de admisiones que restringe el
número de inmigrantes altamente cualificados; otros7 han adoptado o mantenido disposiciones más generosas que las disposiciones
específicas de la Directiva.
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En 2013, el número de tarjetas azules
aumentó hasta, al menos, 15.26113. La mayor
parte se expidió en Alemania (14.197) 14 ,
Luxemburgo (306) y Francia (304).
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1. ATRACTIVO DE LA TARJETA
AZUL UE
1.1. Estadística
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Debido al retraso en la transposición de la
Directiva, el régimen de Tarjeta Azul solo
había estado vigente unos pocos meses en
2012 en la mayoría de los Estados miembros10. Pese a los retrasos, en 2012 se expidie-
5
Austria, Bélgica, Chequia, Alemania, Estonia, Grecia, España, Finlandia, Francia, Países Bajos, Lituania,
Luxemburgo, Eslovaquia, Eslovenia y Suecia.
6
Bulgaria, Chipre, Estonia, Grecia y Rumanía.
7
Austria, Bélgica, Chequia, Alemania, Grecia, Finlandia, Francia, Hungría, Italia, Luxemburgo, Letonia,
Países Bajos, Portugal, Suecia y Eslovenia.
8
La Comunicación se basa en un estudio realizado
para la Comisión.
9
Artículo 21.
10
4 Estados miembros hicieron la transposición a
tiempo, 5 a finales de 2011, 8 en la primera mitad de
2012, 5 en la segunda y 2 no la hicieron hasta 2013.
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El cuadro 2 muestra que, en 2012, la mayoría de tarjetas azules se expidió a inmigrantes
altamente cualificados de Asia (1.886), seguidos de europeos del Este (4.634), norteamericanos (380), suramericanos (278), europeos del
Sur (227), norteafricanos (174) y centroamericanos (118). Solo 78 trabajadores altamente
cualificados procedían de otras partes de Âfrica. Oceanía tenía 38 titulares de tarjeta azul.
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La presente Comunicación8 responde a la
obligación que tiene la Comisión de informar
al Parlamento Europeo y al Consejo de la aplicación de la Directiva de la Tarjeta Azul9. En
primer lugar, evalúa los principales aspectos
referidos al atractivo de la Tarjeta y luego traza un panorama somero de la ejecución de las
medidas en las legislaciones nacionales. En la
medida de lo posible se presta especial atención a la repercusión de los regímenes nacionales en los inmigrantes altamente cualificados (artículo 3, apartado 4), los criterios de
admisión (artículo 5), especialmente el umbral
salarial, y las condiciones de residencia en
otros Estados miembros (artículo 18).
El cuadro 1 muestra que, en 2012, la
mayoría de tarjetas azules se expidió en Alemania (2.584; 70,52 %), España (461;
12,58 %) y Luxemburgo (183; 4,99 %). En el
extremo opuesto, Polonia, Portugal y Finlandia expidieron, cada uno, 2 tarjetas; Países
Bajos y Hungría, 1, y Bélgica, Chipre, Grecia
y Malta, ninguna12 . Chipre estableció un
volumen de admisión cero.
Los países de origen más corriente, de un
total de 96, en 2012 fueron India (699), China
(324), Rusia (271), Estados Unidos (313) y
Ucrania (149). Las primeras estadísticas de
2013 parecen confirmar esta clasificación.
Las ocupaciones de los titulares de tarjeta
azul solo se conocen en 294 casos de los 3.664
(un 8,02 %)15, no suficientes para ser representativos.
11
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/por
tal/population/data/database
12
Croacia, Lituania, Suecia: entrada en vigor en
2013.
13
Estadísticas provisionales e incompletas de 15
Estados miembros de la REM (consulta específica; plazo
de respuesta: 20.2.2014); contactos directos con las
autoridades de inmigración de varios Estados miembros.
14
Datos preliminares de Alemania.
15
Solo comunicados por Bulgaria, Chequia, Estonia,
Finlandia, Francia, Hungría, Italia, Letonia, Polonia,
Rumanía y Eslovenia.
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
SUMARIO
111
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UE, para atraer a inmigrantes altamente
cualificados22.
En Alemania, en los seis primeros meses de
2013, se concedieron tarjetas azules a 6.131
inmigrantes, 4.442 de los cuales (72,45 %)
habían entrado en la Unión antes de 201316 y
solo 1.689 (27,55 %) acababan de llegar17.
Algunos Estados miembros se han centrado primariamente en determinados grupos
de personas23 o en campos de ocupación precisos en los que el mercado del trabajo nacional
tiene necesidades o carencias24. La mayoría
se promocionan como países de destino para
trabajadores altamente cualificados y facilitar su admisión y entrada, por ejemplo, con
trámites acelerados de permisos y visados,
exenciones de requisitos generales de inmigración y pruebas del mercado de trabajo,
campañas de información y otros incentivos.
Los sistemas implantados en estos Estados
miembros oscilan de sistemas basados en
puntos a sistemas dirigidos por las empresas,
movidos por la demanda.
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1.2. Regímenes nacionales aplicables a
los inmigrantes altamente
cualificados (artículo 3, apartado 4)21
Varios Estados miembros que han puesto
en marcha este tipo de políticas nacionales
tienen una proporción mayor de inmigrantes
altamente cualificados 25 en su población
inmigrante que otros Estados miembros que
no tienen tales políticas26.
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Durante el mismo periodo, las tarjetas
azules se expidieron en Alemania a inmigrantes de
• 0 – 25 años: 183 (2,06 %)
• 25 – 35 años: 6.533 (73,50 %)
• 35 – 45 años: 1.765 (19,86 %)
• 45 – 55 años: 308 (3,47 %)
• 55 – 65 años: 95 (1,07 %)
• 65 años y más: 4 (0,05%)
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En los primeros nueve meses de 2013, Alemania concedió 8.888 tarjetas azules, 4.100 de
las cuales (46,13 %) para puestos de trabajo difíciles de cubrir18 y 4.788 (53,87 %) para trabajos
normales 1 9 . Durante este periodo, 6.971
(78,43 %) tarjetas expedidas en Alemania fueron
para hombres y 1.914 (21,53 %) para mujeres20.
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Muchos Estados miembros han puesto en
marcha políticas, aparte de la Tarjeta Azul
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16
Habían estudiado o se habían formado en Alemania o habían cambiado de estatus a partir de otro tipo de
permiso de trabajo.
17
Fuente: Wanderungsmonitoring: Migration nach
Deutschland, 1. Halbjahr 2013. http://www.bamf.de/
SharedDocs/Anlagen/DE/Publikationen/Broschueren/w
anderungsmonitoring-I-halbjahr-2013.html
18
‘Mangelberufe’:profesiones especialmente necesitadas en Alemania.
19
‘Regelberufe’: demás profesiones.
20
Se ignora el género de 3 personas.
21
Más información en: Estudio REM, Atraer nacionales de terceros países altamente cualificados, Informe
de síntesis, 2013, pp. 16-21. http://ec.europa.eu/
dgs/home-affairs/what-we-do/networks/european
_migration_network/reports/docs/emn-studies/attracting/emnsr_attractinghqworkers_finalversion_23oct201
3_publication.pdf.
22
Bélgica, Estonia, Finlandia, Grecia, Italia, Lituania,
Luxemburgo, Eslovaquia, Eslovenia y Suecia tienen disposiciones específicas en políticas de ampliación más
amplias; Austria, Chequia, Alemania, España, Francia,
Países Bajos y Portugal tienen políticas distintas orientadas a inmigrantes altamente cualificados.
23
V.g., personal ejecutivo y empleados de dirección; investigadores y científicos, o transferencias dentro
de la empresa.
24
V.g., tecnología de la información y la comunicación; sanidad; trabajos académicos; servicios financieros; o ingeniería.
25
En 2012, en Suecia, 47 % de los inmigrantes
correspondían a los niveles 5-6 (titulación universitaria o
doctorado) en la Clasificación Internacional Normalizada de Educación de la UNESCO (CINE) y un 35 % tenían un trabajo en grupos CIUO 1-3 (directivos, profesionales, técnicos y profesionales asociados). En Luxemburgo, un 54 % eran CINE 5-6 y 53 %, CIUO 1-3.
26
Chipre, Italia, Letonia, Malta y Polonia no atraen
un número suficiente de inmigrantes altamente cualificados, excepto Chipre, donde un 28 % correspondía a
los niveles 5-6 de CINE en 2012.
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
SUMARIO
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165
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fijan anualmente o cada dos años los ministros responsables.
El cuadro 3 sugiere que la existencia de
regímenes nacionales de trabajadores altamente cualificados puede incidir en las tarjetas azules UE expedidas por algunos Estados
miembros. En 2012, en los Países Bajos se
expidieron 5.514 permisos nacionales y 1 tarjeta azul; en Francia, 3.030 y 77 tarjetas azules; en Austria, 1.158 permisos y 124 tarjetas
azules; en España, 1.136 y 461 tarjetas azules;
en Finlandia, 748 permisos y 2 tarjetas azules.
1.4. Contratación ética (artículos 3,
apartado 3, y 8, apartado 4)
Excepciones significativas en otro sentido
son Alemania con 210 permisos nacionales y
2.584 tarjetas azules; Luxemburgo, con 21
permisos nacionales y 183 tarjetas azules, y
Rumanía con ningún permiso nacional pero
con 46 tarjetas azules.
Ningún Estado miembro ha firmado
acuerdo alguno con un tercer país sobre listas
de profesiones a los que aplicar la Directiva
para garantizar la contratación ética en sectores con escasez de personal en países en
desarrollo.
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Solo dos Estados miembros han comunicado a la Comisión sus volúmenes de admisión31.
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Mientras la mayoría de los Estados miembros ha optado por no fijar volúmenes de
admisión de inmigrantes altamente cualificados, otros27 han previsto tal posibilidad de
acuerdo con el artículo 79, apartado 5, del
Tratado de Funcionamiento de la UE. Los
que realmente han impuesto volúmenes de
admisión tienen enfoques diferentes para
fijarlos. Los Estados miembros tienen obligación de comunicar la ejecución de las medidas
que impongan volúmenes de admisión28.
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1.3. Volumen de admisión (artículo 6)
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En algunos Estados miembros29, los volúmenes de admisión se calculan en porcentaje
de la mano de obra nacional o de la población,
o en función del nivel de desempleo o de los
requisitos del mercado laboral, a veces por
región y especialización. En varios Estados
miembros30, los volúmenes de admisión los
Bélgica, Chipre, Alemania 3 2 , Grecia,
Luxemburgo y Malta han transpuesto la
posibilidad de denegar una solicitud para
garantizar la contratación ética en dichos
sectores. Los Estados miembros que recurran
a esta disposición tienen obligación de comunicar sus decisiones33. No se han comunicado
denegaciones por estas razones.
Dado el escaso número de tarjetas azules
UE expedidas actualmente a inmigrantes
altamente cualificados de países menos desarrollados, el riesgo de fuga de cerebros es
limitado en dichos países. Sin embargo, los
países en desarrollo de renta media presentan un riesgo mayor. Algunos Estados miembros34 tratan el problema de la fuga de cerebros y la circulación de cerebros con leyes
nacionales, acuerdos bilaterales o cooperación con los países de origen.
Chipre: actualmente, volumen cero; Grecia:
debido a la falta de demanda, Grecia no ha activado aún
su sistema para fijar, por decisión ministerial, el máximo
número de puestos de trabajo altamente cualificado
atribuidos a nacionales de terceros países.
32
Alemania prevé la posibilidad de utilizar la excepción mediante un reglamento (actualmente, no).
33
Artículos 20, apartado 1, y 8, apartado 4.
34
Fuente: Estudio REM, Atraer nacionales de terceros países altamente cualificados, Informe de síntesis,
2013, p. 23.
31
Bulgaria, Chipre, Estonia, Grecia, Hungría, Malta,
Rumanía y Eslovenia.
28
Artículo 20, apartado 1.
29
Bulgaria, Estonia, Grecia, Hungría, Malta.
30
Estonia, Grecia, Hungría, Malta y Rumanía. Chipre
prohíbe admitir trabajadores altamente cualificados pero,
en casos excepcionales, el Consejo de Ministros puede
autorizar su admisión por sector, profesión, especialidad
o país de origen (revisión posible al cabo de un año).
27
166
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
SUMARIO
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2. TRANSPOSICIÏN EN LOS ESTADOS
MIEMBROS
La mayoría de los Estados miembros38 exige
que el solicitante no suponga una amenaza
para el orden público, la seguridad o la salud.
2.1. Definiciones (artículo 2)
La mayoría de los Estados miembros ha
hecho uso de la opción del artículo 5, apartado 2, que requiere que el solicitante comunique su dirección en el Estado miembro39. Austria, Bélgica y Países Bajos exigen que se
notifique todo cambio de dirección; Italia y
Luxemburgo piden la prueba de un alojamiento adecuado.
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La mayoría de los Estados miembros ha
previsto definiciones de «empleo altamente
cualificado», «cualificación profesional superior», «experiencia profesional» y «profesión
regulada», si bien con variaciones en la terminología y el ámbito y en Estados miembros
con estructuras federales.
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2.2. Criterios de admisión y umbral
salarial (artículo 5)
Con arreglo al artículo 5, apartado 3, la
mayoría de Estados miembros ha fijado
nominalmente un umbral salarial en 1,5
veces el salario medio anual bruto, pero algunos establecen umbrales superiores, como
permite la Directiva40. La mayoría de Estados miembros establece un método de cálculo
en su legislación41. Letonia, Estonia, Hungría, Eslovaquia y Lituania calculan el
umbral basándose en el salario mensual
medio bruto42. La mayoría de Estados miembros utiliza datos nacionales para establecer
el umbral salarial. Se aconseja a los Estados
miembros que utilicen los datos de Eurostat43, al menos como referencia44.
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Alemania 35 , Estonia, Grecia, España,
Francia, Lituania, Luxemburgo, Polonia,
Portugal, Suecia y Eslovaquia optaron por
aplicar la excepción según la cual un mínimo
de cinco años de experiencia profesional
correspondiente de nivel comparable a una
cualificación de alto nivel vale como prueba
de cualificación profesional superior36.
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Todos los Estados miembros exigen un
contrato de trabajo válido o una oferta firme
de trabajo, aunque Alemania y Letonia no
exigen explícitamente una duración mínima
de un año37.
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Todos los Estados miembros exigen documentos de viaje válidos, pero solo Chipre,
Grecia, Finlandia, Lituania, Malta, Portugal
y Suecia requieren que el periodo de validez
de los documentos de viaje cubra al menos la
duración inicial del permiso de residencia.
Como dispone la Directiva, todos los Estados
miembros exigen un seguro médico, excepto
España, donde no hay disposición al efecto.
35
Alemania prevé la opción de recurrir a esta
excepción con un reglamento (actualmente no).
36
Malta: un mínimo de 10 años de experiencia profesional.
37
Las TI necesitan profesionales de los niveles 1, 2 y
3 del sistema nacional ISTAT CP2011 de clasificación de
profesiones.
Excepto Luxemburgo (no representar amenaza
para las relaciones internacionales) y Rumanía (sin antecedentes penales y con aptitud médica para desempeñar esa actividad laboral concreta).
39
Excepto Grecia, Finlandia, Portugal y Suecia.
40
Rumanía (cuatro veces) y Lituania (dos veces).
41
Excepto Países Bajos y Polonia: un importe exacto que se indicia y publica anualmente.
42
V.g., Alemania: el nivel salarial asciende a 2/3 del
tope estimado de la contribución anual al régimen de
pensiones (que está ligado al salario medio bruto); Italia:
tres veces el nivel mínimo de exención de su participación en los gastos sanitarios; Portugal: 1,5 veces el salario medio nacional bruto o tres veces el Ëndice de ayuda
social (IAS).
43
Datos de ingresos brutos anuales (por empleador)
publicados por Eurostat relativos a empresas de 10 o
más empleados [earn_ses10_an]. Estos datos se recopilan cada cuatro años en la Encuesta sobre la estructura
de los salarios y son una fuente estadística comparable
en toda la UE.
44
Artículo 20, apartado 3, y considerando 11.
38
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
SUMARIO
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Los Estados miembros tienen obligación
de fijar y publicar los umbrales salariales
correspondientes. Sin embargo, la revisión
que ha hecho la Comisión de los datos disponibles en el Portal de Inmigración de la UE45
y en webs nacionales demuestra que, en
muchos Estados miembros, los umbrales
salariales no se publican ni actualizan y son
difíciles de encontrar o solo están disponibles
en la lengua nacional46. Los Estados miembros no han comunicado a la Comisión los
umbrales salariales ni las actualizaciones
salariales. La Directiva urge a la Comisión a
evaluar la pertinencia del umbral salarial47,
lo que solo puede hacer si se le notifican
anualmente los umbrales.
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Los Estados miembros deben fijar en su
legislación un periodo normal de validez de la
tarjeta azul UE de entre uno y cuatro años,
que, en principio, se aplica a todas las solicitudes y renovaciones en los Estados miembros correspondientes.
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Excepcionalmente, si el contrato laboral
cubre un periodo inferior al periodo normal,
la tarjeta azul UE deberá expedirse o renovarse para la duración del contrato laboral
más tres meses.
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Chipre, Alemania, Estonia, Grecia, España, Hungría, Luxemburgo, Malta y Portugal
han transpuesto la posibilidad de aplicar un
umbral salarial de, al menos, 1,2 veces el
salario medio anual bruto para empleos en
profesiones que precisan especialmente de
trabajadores inmigrantes y entran en los grupos generales 1 y 2 de CINE. Solo Alemania,
Estonia, Hungría y Luxemburgo consta que
han utilizado la posibilidad de excepción para
rebajar el umbral salarial, pese a que ninguno de estos países ha comunicado a la Comisión, como debía, la lista anual de profesiones
para las que se ha decidido establecer una
excepción.
La duración mínima de una tarjeta azul
UE es de un año, que es la duración mínima
del contrato laboral o de la oferta de trabajo
necesarios48. La posibilidad de renovación de
la tarjeta azul está implícita en la Directiva y
es ilimitada mientras se reúnan las condiciones49.
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La comparación de los umbrales salariales
disponibles con los datos de Eurostat y la
OCDE sobre salario anual bruto sugiere que,
en algunos Estados miembros, el umbral puede no corresponder al mínimo de 1, 5 veces el
salario medio anual bruto (Cuadro 4).
2.3. Periodo de validez de la
Tarjeta Azul UE (artículo 7,
apartado 2)
El periodo de validez normal50 de la tarjeta
azul UE es de un año en Bulgaria, Chipre,
España, Lituania y Portugal y de 13 meses en
Bélgica. Austria, Chequia, Grecia, Finlandia,
Italia, Luxemburgo, Polonia, Rumanía, Suecia y Eslovenia fijan un periodo de dos años y
Estonia, de dos años y tres meses. Francia y
Eslovaquia lo fijan en tres años y Alemania,
Hungría y Países Bajos, en cuatro años. Letonia lo fijó en cinco años.
En casi todos los Estados miembros51, si el
contrato laboral o la oferta de trabajo firme
Artículo 5, apartado 1, letra a.
Artículos 7, apartado 2, 8, apartado 2, 9, apartados 1 a 3, 11, apartado 3, 14, apartado 3, y 20, apartado 2.
50
Varios Estados miembros vinculan el periodo de
validez de la tarjeta azul UE a la duración del contrato
laboral más tres meses y fijan un periodo máximo (de
uno a cuatro años; cinco años en Letonia) y no un periodo normal. Así fijado, está claro que no se establece un
periodo normal, como se exige.
51
Excepto en Bélgica, Francia y España.
48
49
45
46
47
168
http://ec.europa.eu/immigration/
Controles realizados en febrero de 2014.
Artículo 21.
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
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cubren un periodo inferior al periodo de validez normal, la tarjeta azul UE se expide o
renueva para la duración del contrato más
tres meses. Al renovarse, si el tiempo restante del contrato laboral es de menos de un año,
la tarjeta azul UE puede expedirse con una
validez inferior a un año. Un contrato laboral
o una oferta inicial de duración inferior a un
año debe rechazarse 52. Italia diferencia entre
contratos de empleo de duración indefinida,
para los que se fija un periodo de validez de
dos años, y todos los demás contratos, en los
que el periodo de validez es el del contrato
laboral más tres meses.
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2.5. Retirada o no renovación de la
tarjeta azul UE (artículo 9)
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2.4. Examen del mercado laboral
(artículo 8, apartado 2)54
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Austria, Bélgica, Bulgaria, Chipre, España, Hungría, Italia, Luxemburgo, Malta,
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52
Las condiciones de admisión del artículo 5, apartado 1, letra a), imponen una duración mínima de un
año. Austria, Bulgaria, Chipre, Alemania, Hungría, Lituania y Letonia no parecen exigir en su legislación una
duración mínima del contrato laboral o de la oferta de
empleo.
53
Portugal: 1 año inicialmente + 2 años las renovaciones; España: 1 año inicialmente + 2 años las renovaciones; Bélgica: 13 meses inicialmente + 3 años las
renovaciones; Grecia: 2 años inicialmente + 3 años las
renovaciones; Estonia: 2 años y 3 meses inicialmente +
4 años y 3 meses las renovaciones.
54
Para mayor información sobre examen del mercado de trabajo véase: Información REM, Enfoques e instrumentos utilizados por los Estados miembros para
localizar las necesidades del mercado de trabajo,
Diciembre de 2013. http://ec.europa.eu/dgs/homeaffairs/what-we-do/networks/european_migration_network/reports/docs/emn-studies/emn-informs/emn_
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La opción56 de retirar o de no renovar la
tarjeta azul UE por razones de orden público
o seguridad o salud públicas la han recogido
casi todos los Estados miembros57; en Austria, Bélgica, España, Finlandia, Francia e
Italia, este aspecto se aborda en disposiciones
generales o en las condiciones de entrada. En
Austria, Bélgica, Bulgaria, Alemania, Estonia, Italia, Países Bajos, Polonia y Eslovaquia, el término «política pública» se cambió
en «orden público» y Austria, Bélgica, Bulgaria, Grecia, Francia, Italia y Polonia no mencionan el término «salud pública».
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Todos los Estados miembros parecen permitir la renovación de la tarjeta pero algunos53 han fijado un periodo diferente (mayor)
de validez para las renovaciones que para la
tarjeta azul UE inicial en vez de aplicar un
periodo normal de validez. Suecia limita a
cuatro años la duración acumulada de la tarjeta azul inicial y las renovaciones.
Polonia, Eslovaquia y Eslovenia han transpuesto la opción de realizar un examen de la
situación del mercado. La mayoría de los
Estados miembros55 optaron por aplicar la
posibilidad de verificar que la vacante no
puede cubrirse con mano de obra nacional o
de la UE.
La mayoría de Estados miembros 58 ha
recogido la opción de retirar o no renovar la
tarjeta azul UE si el titular de la misma no
cuenta con recursos suficientes para mantenerse a sí mismo y a los miembros de su familia sin recurrir al régimen de asistencia social
del Estado miembro en cuestión59.
inform_on_labour_market_tests_5dec2013_final.pdf; y
el estudio REM, Movilidad dentro de la UE de nacionales de terceros países, 2013, pp. 35-37. http://ec.europa.eu/dgs/home-affairs/what-we-do/networks/european_migration_network/reports/docs/emn-studies/intraeu-mobility/emn-synthesis_report_ intra_eu_mobility_
final_august_2013.pdf
55
Excepto Chequia, Alemania, España, Finlandia,
Francia, Letonia, Países Bajos y Portugal.
56
Artículo 9, apartado 3, letra a).
57
Excepto en Letonia y Eslovenia.
58
Bélgica, Bulgaria, Chipre, Estonia, Grecia, España,
Finlandia, Hungría, Italia, Lituania, Luxemburgo, Malta,
Países Bajos, Portugal, Rumanía y Eslovenia.
59
Artículo 9, apartado 3, letra b.
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
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Bélgica, Bulgaria, Chipre, Estonia, España, Hungría, Malta y Polonia han aplicado la
opción de retirar o no renovar la tarjeta azul
UE si la persona en cuestión no ha comunicado su dirección60. Chipre, Chequia, Estonia,
Grecia, Malta, Rumanía y Eslovaquia han
optado por la posibilidad de retirar o no renovar la tarjeta azul UE si su titular solicita
asistencia social, siempre que se le haya
comunicado por adelantado y por escrito la
información adecuada61.
apartado 3). Luxemburgo y Suecia aplicaron
la suspensión de excepción del artículo 10,
apartado 4, según la cual la solicitud solo
puede presentarse desde el exterior del territorio del Estado65.
2.7. Garantías procesales (artículo 11)
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2.6. Solicitudes de admisión
(artículo 10)
La mayoría de Estados miembros exige
que los inmigrantes soliciten la tarjeta azul
UE. Chipre, España, Francia, Italia y Malta
imponen este requisito al empleador. En Bélgica y Letonia, las solicitudes las presentan el
inmigrante y el empleador, y Países Bajos,
Austria, Portugal y Eslovenia permiten que
la solicitud la hagan el inmigrante o el empleador. En Austria y Países Bajos, la solicitud
puede presentarla un abogado.
Si la solicitud no está completa, la mayoría
de Estados miembros fija un plazo para aportar la información adicional y suspende el
plazo de trámite. Todos los Estados miembros prevén una notificación por escrito en
caso de rechazo, no renovación o retirada y
especifican el plazo para iniciar un procedimiento de recurso.
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La mayoría de Estados miembros62 dispone que las solicitudes se acepten y examinen
cuando el solicitante se halle fuera del país o
resida ya en él y sea titular de un permiso
válido de residencia o un visado nacional de
larga duración63. La mayor parte de Estados
miembros64 aplicó la excepción según la cual
las solicitudes pueden presentarse cuando el
solicitante no tiene un permiso de residencia
válido pero esté jurídicamente presente en el
territorio del Estado miembro (artículo 10,
La mayoría de Estados miembros fija un
plazo de 90 días para resolver una solicitud
completa y comunicarlo por escrito al solicitante66, pero algunos fijan plazos más breves
de 60 días (Estonia, Letonia y Portugal; Eslovaquia y Polonia en casos particularmente
complejos), 56 días (Austria), 45 (España), 30
(Letonia, Rumanía y Eslovenia), Eslovaquia
y Polonia en casos sencillos y 7 (Bulgaria). La
mayoría de los Estados miembros prevé consecuencias si, al terminar dicho periodo, no se
ha resuelto la solicitud67, aunque Bélgica,
Grecia, Italia y Polonia han previsto la posibilidad de prorrogar el plazo.
Artículo 9, apartado 3, letra c.
Artículo 9, apartado 3, letra d.
62
Excepto en Bulgaria, donde la solicitud solo puede hacerse dentro del territorio.
63
Grecia exige que se solicite previamente el visado
fuera y luego una solicitud formal dentro del territorio y
un visado para la expedición de la tarjeta azul.
64
Excepto Bulgaria, Grecia, España, Francia, Italia,
Letonia, Polonia y Rumanía.
60
61
170
65
Antes de adoptarse la Directiva había una disposición nacional comparable en Luxemburgo y Suecia.
66
Bélgica, Chipre, Chequia, Alemania, Grecia, Finlandia, Francia, Italia, Hungría, Luxemburgo, Malta, Países Bajos y Suecia.
67
Chipre: el único recurso posible al Tribunal Supremo es por omisión de la autoridad (artículo 146 de la
Constitución; Hungría: solo Derecho administrativo
general: una autoridad de supervisión investiga y ordena
a la instancia inferior que adopte una decisión en el plazo de ocho días y reembolse las tasas si el retraso no es
atribuible al solicitante.
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
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2.8. Derechos
bienes y servicios. Austria, Bélgica, Chipre,
Chequia, Alemania, Grecia, Finlandia,
Lituania, Luxemburgo, Malta, Países Bajos,
Polonia y Rumanía aplicaron la opción de
condicionar a requisitos específicos el acceso
a la universidad y a la educación superior.
Acceso al mercado de trabajo (artículo 12)
Una mayoría de Estados miembros68 ha
aplicado la opción de reconocer un trato igual
que a sus nacionales al cabo de dos años de
acceso restringido al mercado laboral para
empleo altamente cualificado.
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La mayoría de Estados miembros 72 no
aplica la opción de limitar la igualdad de trato si el titular de la tarjeta azul UE se traslada a un segundo Estado miembro y aún no se
ha adoptado una decisión positiva sobre la
expedición de una tarjeta azul UE.
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Casi todos los Estados miembros69 requieren la autorización de la autoridad competente si hay un cambio de empleador en los dos
primeros años. Muchos Estados miembros70
exigen una comunicación o una autorización
previa para modificaciones que afecten a las
condiciones de admisión.
Miembros de la familia (artículo 15)
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La mayoría de Estados miembros ha
transpuesto estas disposiciones. Algunos
Estados miembros aplican disposiciones
legales más favorables o limitan la solicitud
de desempleo involuntario.
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Desempleo temporal (artículo 13)
DE
Igualdad de trato (artículo 14)
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La mayoría de Estados miembros aplican
las disposiciones sobre igualdad de trato,
aunque se dan variaciones en el ámbito de
aplicación, algunos no han hecho una transposición explícita y otros aplican disposiciones legislativas más favorables71.
Chipre, Alemania, Grecia, España, Finlandia, Luxemburgo, Malta, Polonia y Rumanía aplicaron la opción de restringir la educación y la formación profesional y el acceso a
68
Excepto Bélgica, Bulgaria, Chipre, Chequia, Grecia, Letonia, Malta, Polonia y Suecia.
69
Excepto Finlandia y Francia.
70
Excepto Alemania, Estonia, España, Finlandia,
Francia, Hungría, Italia, Lituania y Eslovaquia.
71
La Comisión sigue analizando este punto y
pidiendo aclaraciones a los Estados miembros.
En 2012 se concedieron 1.107 permisos a
miembros de la familia de titulares de tarjeta
azul. En Alemania, en 2013, al menos 1.421
cónyuges y 899 menores se reunieron con
titulares de tarjeta azul UE73. No obstante,
una amplia mayoría de titulares de tarjeta
azul son menores de 35 años y quizás no han
fundado aún una familia 74 . La Comisión
seguirá analizando este punto.
Estatus de residente de larga duración UE
(artículos 16 y 17)
Austria, Bulgaria, Chipre, Alemania,
Estonia, España, Grecia, Lituania, Malta,
Letonia, Países Bajos y Rumanía decidieron
aplicar la opción del artículo 16, apartado 5,
que permite restringir las derogaciones de la
Directiva 2003/109/CE en relación a periodos
de ausencia del territorio de la Comunidad.
72
Excepto Chipre, Grecia, Francia, Malta y Eslova-
quia.
73
Datos provisionales de los nueve primeros meses
de 2013 (Consulta específica REM, plazo de respuesta
20.2.2014).
74
Alemania en 2013: 6, 716 (75, 56 %) menores de
35 años.
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tegia a favor de la tarjeta azul UE, que se
refleja en el número de tarjetas expedidas.
Otros Estados miembros optaron por primar
sus regímenes nacionales.
2.9. Residencia en otros Estados
miembros (artículos 18 y 19)
El titular de tarjeta azul UE que desee trasladarse a otro Estado miembro tras 18 meses
de residencia legal en un primer Estado miembro, deberá solicitar otra tarjeta azul UE en el
segundo Estado miembro. En la práctica, esto
supone que se vuelva a examinar si el titular
de la tarjeta azul reúne las condiciones requeridas en el segundo Estado miembro.
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El número de tarjetas azules aumentó en
la mayoría de Estados miembros entre 2012 y
2013, pero es aún temprano para extraer conclusiones sobre el impacto de la tarjeta azul
UE para atraer a la UE inmigrantes altamente cualificados. La Comisión está preocupada por los fallos de transposición, el bajo
nivel de coherencia, lo limitado de los derechos y los obstáculos a la movilidad en el
territorio de la Unión.
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Hay ciertas variaciones en las condiciones de
admisión y diferencias notables en los umbrales
salariales según los Estados miembros.
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3. CONCLUSIONES Y PERSPECTIVAS
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Hay grandes variaciones entre Estados
miembros en el número de tarjetas azules
que expiden. El tamaño del Estado miembro
y su situación económica puede influir en su
atractivo, pero no explica completamente
estas grandes variaciones. La respuesta está
quizás también en las opciones estratégicas
de los Estados miembros, que aplican y promueven la tarjeta azul de distintas maneras.
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La Directiva de Tarjeta Azul se negoció y
adoptó antes de la entrada en vigor del Tratado de Lisboa. El sistema anterior requería la
unanimidad del Consejo y no la actual mayoría
cualificada, y el Parlamento Europeo no era
colegislador. Esto condujo a largas y penosas
negociaciones sobre la propuesta de la Comisión. La Directiva resultante se limitaba a fijar
normas mínimas, dejando un amplio margen a
los Estados miembros en cláusulas optativas y
referencias a la legislación nacional.
Los regímenes nacionales para atraer
inmigrantes altamente cualificados de
muchos Estados miembros compiten con la
tarjeta azul UE y entre sí. No obstante, algunos Estados miembros optaron por una estra-
172
El presente Informe deja ver que, en general, los Estados miembros no comunican sus
datos y las medidas que adoptan en aplicación de la Directiva sobre, por ejemplo, volúmenes de admisión, pruebas del mercado
laboral, contratación ética, umbral salarial75.
Poder disponer de datos fiables, detallados y
actualizados es clave para el funcionamiento
del sistema de tarjeta azul UE en, por ejemplo, la movilidad interior en la UE, y para
evaluar su atractivo.
EG
No es aún posible evaluar el impacto de la
tarjeta azul UE en la movilidad dentro de la
UE pues un número importante de titulares
de tarjeta azul UE aún no han completado el
periodo de 18 meses exigido.
En la transposición de la Directiva se han
puesto de manifiesto diversas deficiencias.
La Comisión incrementará sus esfuerzos
para que la Directiva se transponga y aplique
correctamente en toda la UE. Al cabo de tres
años del plazo de transposición de la Directiva, es hora ya de ponerla en práctica. Para
ello, la Comisión organizará reuniones con
los Estados miembros y, si fuere preciso,
haría uso de las competencias que le confiere
el Tratado.
Por último, debe informarse mejor de la
tarjeta azul UE a potenciales inmigrantes
altamente cualificados y empleadores. La
Comisión empleará lo mejor posible los sitios
web existentes, como el Portal de Inmigración de la UE, e incita a los Estados miembros
a que mejoren la información que reparten y
conciencien mejor de su importancia a través
de otros canales apropiados.
Por ahora, con la información disponible y
teniendo en cuenta el breve tiempo de aplicación
de la Directiva, no se proponen modificaciones.
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CUADRO 1. TARJETAS AZULES UE EN 2012 Y 2013
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CUADRO 2. TARJETAS AZULES UE POR NACIONALIDAD EN 2012
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Fuente: Eurostat, Tarjetas azules UE por tipo de decisión, ocupación y nacionalidad [migr_resbc1].
Afganistán, Bangladesh, India, Irán, Nepal, Paquistán, Sri Lanka.
77
China (incluido Hong Kong), Japón, Mongolia,
Corea del norte, Corea del sur, Taiwán.
78
Armenia, Azerbaiyán, Georgia, Iraq, Israel, Jordania, Líbano, Arabia Saudí, Siria, Turquía, Emiratos Ârabes Unidos, Yemen.
79
Cambodia, Indonesia, Malasia, Filipinas, Singapur, Tailandia, Vietnam.
80
Kazajistán, Kirguizistán, Tayikistán, Uzbekistán.
81
Canadá, Estados Unidos.
82
Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Guayana, Paraguay, Perú, Uruguay, Venezuela.
83
Costa Rica, El Salvador, Guatemala, México, Panamá.
76
174
84
Cuba, República Dominicana, Haití, Trinidad y
Tobago.
85
Bielorrusia, Moldavia, Rusia, Ucrania.
86
Albania, Bosnia y Herzegovina, Croacia, Antigua
República Yugoslava de Macedonia, Kosovo (según de
Resolución 1244/99 del Consejo de Seguridad de las
Naciones Unidas), Montenegro, Serbia.
87
Argelia, Egipto, Libia, Marruecos, Sudán, Túnez.
88
Angola, Camerún, Gabón.
89
Suráfrica.
90
Benín, Burkina Faso, Costa de Marfil, Ghana,
Mauritania, Nigeria, Senegal.
91
Etiopía, Madagascar, Mauricio, Tanzania, Zambia, Zimbabue.
92
Australia, Nueva Zelanda.
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CUADRO 3. COMPARACIÏN CON LOS REGËMENES NACIONALES DE EMPLEO
ALTAMENTE CUALIFICADO
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GRÂFICO 1. UMBRALES SALARIALES (DISPONIBLES) Y COMPARACIÏN CON EL
SALARIO ANUAL BRUTO POR ESTADO MIEMBRO
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Comunicación de la Comisión al
Parlamento Europeo y al Consejo.
V Informe Anual de Migración y Asilo
(2013)
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El año 2013 supuso un aumento del número de solicitudes de asilo mucho más considerable que el que habíamos conocido durante
varios años. También creció notablemente,
con relación a 2012, el número de personas
descubiertas mientras cruzaban ilegalmente
la frontera. Esto demostró la necesidad de
que la UE interviniera para ayudar a los
Estados miembros a responder al reto de la
presión migratoria, respetando plenamente
los derechos fundamentales de los inmigrantes. La tragedia del 3 de octubre junto a la isla
italiana de Lampedusa, cuando zozobró un
barco con más de 500 inmigrantes a bordo y
perecieron más de 360 personas, marcó un
hito trágico en el debate sobre migración y
asilo en Europa. No era un accidente aislado.
Se calcula que en 2013 llegaron a Europa por
mar 40.000 personas de las que al menos 600
se cree que perdieron la vida en su intento de
alcanzar las costas de la UE1.
Para desarrollar una estrategia general
que impida que sigan perdiéndose vidas en el
Mediterráneo y marcar actuaciones priorita-
1
De 1998 a 2013, vimos a 623 118 inmigrantes
alcanzar irregularmente las costas de la UE, lo que representa un promedio de casi 40 000 personas al año.
Fuente: Migrants smuggled by sea to the EU: facts, laws
a n d p o l i c y o p t i o n s , M i g r a t i o n Po l i c y C e n t e r.
http://www.migrationpolicycentre.eu/docs/MPC-RR2013-009.pdf
rias para utilizar más eficazmente a corto
plazo las líneas de acción y las herramientas
de Europa, basadas en los principios de prevención, protección y solidaridad, se creó un
Grupo Especial del Mediterráneo (GEM).
Este definió un amplio abanico de medidas
para toda el área mediterránea, que se precisan en una Comunicación2 adoptada por la
Comisión el 4 de diciembre de 2013. En ellas
se incluía la cooperación con terceros países,
la potenciación de vías de inmigración legal,
un compromiso claro de reubicación, nuevas
iniciativas para atajar la trata y el contrabando de seres humanos y el reforzamiento
de la vigilancia de fronteras. La Comunicación acentuaba la necesidad de ofrecer ayuda
operativa a los Estados miembros que sufrieran presión migratoria. El Consejo Europeo
de diciembre celebró la Comunicación e invitó a la Comisión a que lo informara de su aplicación.
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1. INTRODUCCIÏN
Pero la tragedia de Lampedusa no sucedió
en un vacío político. Al enconarse el conflicto
sirio y llegar el número de refugiados sirios a
más de 2.300.000 a principios de 20143, se
intensificó la urgencia para que la UE y los
Estados miembros desarrollaran políticas de
inmigración, asilo y fronteras exteriores,
basadas en la protección de los inmigrantes,
así como de solidaridad entre los Estados
miembros. Un logro significativo al respecto
2
3
COM(2013) 869 final.
http://data.unhcr.org/syrianrefugees/regional.php
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potenciar sinergias positivas entre migración y
desarrollo y reforzar el compromiso de la UE
para ayudar a los países en desarrollo a reforzar la gobernanza de la emigración.
fue la adopción del Sistema Europeo Común
de Asilo, que establece normas comunes
ambiciosas y refuerza la cooperación para
garantizar que los solicitantes de asilo reciban un trato igual en toda la UE con arreglo a
un sistema transparente y justo. En 2013
hubo también cambios importantes en la gestión de fronteras, en especial en la Gobernanza Schengen y con las nuevas propuestas de
Fronteras Inteligentes.
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En 2013 se dieron también avances importantes para fijar prioridades y garantizar
financiación de la UE a actuaciones en materia
de asilo, migración e integración y se concluyeron las negociaciones sobre el marco financiero
plurianual 2014-2020. El 13 de marzo de 2014,
el Parlamento Europeo aprobó el nuevo Reglamento por el que se creaba el nuevo Fondo de
Asilo, Migración e Integración (FAMI) y el nuevo Fondo de Seguridad Interior (FSI)8.
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Con base en el EGMM y la política de desarrollo de la UE – la Agenda para el Cambio –
se revisó el marco de actuación en materia de
migración y desarrollo de la UE en la Comunicación. «Maximizar la repercusión en el desarrollo de la migración»6 y posteriores conclusiones del Consejo7, acentuando el papel de
una gobernanza efectiva de la migración para
http://eeas.europa.eu/enp/index_es.htm
http://ec.europa.eu/dgs/home-affairs/what-wedo/policies/international-affairs/global-approach-tomigration/index_es.htm a
6
COM(2013)292.
7
Documento del Consejo 12415/13.
4
5
178
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El Informe presente resume la evaluación
que hace la Comisión de las principales líneas de la actuación de la UE en materia de
inmigración y asilo en 2013. Se completa con
un documento de trabajo interno9 que proporciona más información y estadísticas tanto a
nivel de la UE y como de los Estados miembros, este último reunido por la Red Europea
de Migración10.
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La actuación de la UE debe considerarse
también en el contexto político amplio de la
relación que guarda la Unión con los respectivos países y regiones asociados. La Política
Europea de Vecindad (PEV)4 y el Enfoque
Global de la Migración y la Movilidad
(EGMM)5 proporcionan el marco para reforzar un diálogo y una cooperación extensos
sobre migración y movilidad con los países
socios con objeto, por ejemplo, de atajar las
causas profundas de la migración irregular o
forzosa, prevenir incidentes dramáticos y
proteger las vidas de los emigrantes y sus
derechos fundamentales.
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Junto a la necesidad de responder a situaciones de crisis, la UE siguió enfrentándose al
problema de garantizar la recuperación económica y el crecimiento. Una inmigración
bien gestionada puede ayudar a impulsar la
economía, disponer de destrezas necesarias y
atajar las carencias del mercado de trabajo.
2. CIFRAS CLAVE DE LA MIGRACIÏN
EN LA UE EN 201311
A principios de 2013, la población de la UE
era de 503 millones, 20,4 de los cuales eran
nacionales de terceros países, lo que correspondía al 4% de la población total. En 2012 se
expidieron a nacionales de terceros países
2.100.000 permisos de primera residencia12.
8
Entrada en vigor prevista en el segundo trimestre
de 2014.
9
SWD (2014) 165.
10
REM, http://www.emn.europa.eu
11
Las estadísticas presentadas en la presente Comunicación son sobre todo las últimas disponibles en Eurostat. Las hay más detalladas, algunas de la REM y desglosadas por Estado miembro, que se incluyen en el anexo
estadístico del documento de trabajo SWD(2014)165.
12
Los datos de Eurostat referidos a 2012 y 2013
estarán disponibles en julio de 2013. En SWD (2014)
165, anexo estadístico, se incluyen datos parciales presentados por la REM.
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El número de menores no acompañados
que solicitaron protección internacional se
mantuvo igual a 2012, con 12.425 solicitudes.
Procedentes principalmente de Afganistán
(3.310), Somalia (1.580), Siria (1.010) y Eritrea (715), la mayoría de los mismos fueron
aceptados en Suecia, Alemania, el Reino Unido, Austria e Italia.
De estos, un 32% se concedió por razones familiares, un 23% por actividades remuneradas,
un 22% por estudios y un 23% por otras razones (incluida la protección internacional). Los
países cuyos nacionales recibieron el mayor
número de permisos fueron Estados Unidos
con 200 000 nacionales, que representaban un
9,5% del total, seguidos por Ucrania, China e
India, con un 7,5% del total (163.000, 161.000
y 157.000). Un número importante de permisos (entre el 5% y el 2,5% del total) se expidieron a nacionales de Marruecos (102.000),
Rusia (66.000), Filipinas (62.000), Turquía
(59.000) y Brasil (51.000).
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La inmensa mayoría de las más de
2 300 000 personas que huyeron de Siria desde
que estalló el conflicto en 2011 hallaron refugio en Líbano, Turquía, Jordania, Irak y Egipto15 y unas 82.73016 pidieron asilo en la UE17.
13
Se concede protección humanitaria a los nacionales de terceros países o a las personas apátridas a quienes se permite permanecer en territorio de los Estados
miembros por razones que no son estrictamente de protección internacional, sino discrecionalmente por compasión o razones humanitarias.
14
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUB
LIC/3-24032014-AP/EN/3-24032014-AP-ES.PDF
15
http://data.unhcr.org/syrianrefugees/regional.php
16
50.470 en 2013, 24.115 en 2012 y 8.145 en
2011.
17
La mayoría en Alemania y Suecia (un tercio de
cada total), seguidas por Bulgaria, el Reino Unido, los
Países Bajos, Austria, Dinamarca y Bélgica, con una incidencia marginal en los demás Estados miembros.
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En 201318, se denegó la entrada en la UE a
unas 317 840, lo que supone un ligero incremento del 0,6% respecto a 2012; la gran
mayoría (61%) fueron rechazadas en España.
Disminuyó el número de detenciones, que fue
de 386.230 personas en 201319 (433.665 en
2012). En 2013, los Estados miembros devolvieron a terceros países a unos 166 470 ciudadanos extracomunitarios20. Los informes trimestrales de Frontex21 han servido también
para informar puntualmente a los responsables políticos de la situación de las fronteras
exteriores de la UE: en 2013 (enero-septiembre) se interceptó a 77.140 personas que cruzaban ilegalmente las fronteras de la UE,
una cifra que, a partir de julio, se incrementó
significativamente afectando mucho la costa
italiana, debido sobre todo al recrudecimiento de la crisis siria.
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El número total de solicitudes de asilo en
2013 ascendió a 434 160, lo que representa un
fuerte incremento, unas 100.000 más que el
año anterior. El mayor número de solicitantes procedía de Siria (50.470, un 12% del
total); otros países bien representados fueron
Rusia, Afganistán, Serbia, Paquistán y Kosovo. De todos los solicitantes, 112.730 recibieron protección en primera instancia (49.510
refugiados, 45.540 con protección subsidiaria
o 17.685 por razones humanitarias13), lo que
supone un 35% de todas las decisiones de primera instancia adoptadas14.
Las estadísticas de inmigración irregular
pueden ser incompletas o de fiabilidad limitada teniendo en cuenta la índole del fenómeno
que tratan de reflejar. Sin embargo, la inmigración irregular sigue siendo un componente importante de la migración a la UE. Indicadores como rechazos, detenciones y devoluciones pueden utilizarse, pero deben leerse
con mucha cautela.
Eurostat; no hay datos de 2013 sobre Grecia.
Eurostat, no hay datos de 2013 sobre Grecia ni los
Países Bajos.
20
Eurostat, no hay datos de 2013 sobre Grecia.
21
http://www.frontex.europa.eu/publications
18
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3. LABOR DE POTENCIACIÏN DE LA
PROTECCIÏN INTERNACIONAL
3.2. Cooperación práctica y solidaridad
interna de la UE
3.1. Un logro importante: el acuerdo
sobre el Sistema Europeo Común
de Asilo
3.2.1. La Oficina Europea de Apoyo al Asilo
(OEAA)
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El año 2013 fue importante en el avance
hacia el Sistema Europeo Común de Asilo
(SECA). Finalizaron las negociaciones sobre
refundición de los Reglamentos Dublín22 y
Eurodac23 y de las Directivas sobre condiciones de recepción24 y procedimientos de asilo25, cuyos textos se adoptaron el 26 de junio
de 2013 26 . La refundición de la Directiva
sobre requisitos para obtener protección
internacional27 y la ampliación del ámbito de
la Directiva sobre residentes de larga duración28 para dar también cabida a los beneficiarios de protección internacional empezaron a aplicarse. El SECA ofrecerá un mejor
acceso al procedimiento de asilo a las personas que soliciten protección, decisiones más
justas, prontas y mejores y condiciones dignas y decentes tanto para los solicitantes de
asilo como para los que reciben protección
internacional en territorio de la UE. En años
próximos se hará hincapié en la aplicación
uniforme de los nuevos instrumentos de asilo
en toda la UE.
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22
Reglamento (UE) nº 604/2013 (DO L180 de
29.6.2013, p. 31).
23
Reglamento (UE) nº 603/2013 (DO L 180 de
29.6.2013, p. 1).
24
Directiva 2013/33/UE (DO L 180 de 29.6.2013,
p. 96).
25
Directiva 2003/32/UE (DO L 180 de 29.6.2013,
p. 60).
26
Más información en: http://ec.europa.eu/dgs/
home-affairs/what-we-do/policies/asylum/index_es.
htm. Folleto : http://ec.europa.eu/dgs/home-affairs/elibrary/docs/ceas-fact-sheets/ceas_factsheet_es.pdf Infografía: http://ec.europa.eu/dgs/home -affairs/e library/multimedia/infographics
27
Directiva 2011/95/UE (DO L 337 de 20.12.2011,
p. 9).
28
Directiva 2003/109/CE (DO L 16 de 23.1.2004,
p. 44), modificada por la Directiva 2011/51/UE (DO
L132 de 19.5.2009, p. 1).
180
La OEAA29 siguió contribuyendo al desarrollo de iniciativas prácticas de cooperación
en materia de asilo. En 2013 recibieron formación en los módulos del currículo de formación
de la OEAA 2.111 funcionarios30. La labor de
la OEAA incluía la asistencia a los Estados
miembros para mejorar la calidad de los procedimientos de asilo con especial hincapié en
el acceso a la protección, la entrevista personal, la evaluación de las pruebas y la localización de la familia. En cuanto a la información
sobre los países de origen, la agencia publicó
un informe sobre los Balcanes Occidentales31 y
organizó varios talleres sobre Siria, Rusia y
otros países de origen clave de solicitantes de
asilo. El llamado «enfoque en red» se perfeccionó y se constituyeron redes de expertos de los
Estados miembros que mantienen contactos
regulares con países de origen clave para compartir información y contribuir a armonizar
decisiones a nivel de la UE.
La OEAA siguió prestando asistencia a
Grecia y puso en marcha un plan de apoyo
especial para Italia y Bulgaria en vista de las
dificultades que tenían estos países para gestionar sus solicitudes de asilo. La agencia llevó también a cabo actuaciones en materia de
reubicación, reasentamiento y dimensiones
externas de la OEAA. El segundo «Informe
Anual de la Situación del Asilo en la Unión
2012»32, publicado en julio de 2013, ofrece un
http://easo.europa.eu
1947 personas recibieron formación en programas nacionales y 164 en sesiones de formación de formadores en Malta. Unas 200 de ellas no eran funcionarios de la UE y se formaron con proyectos como los de
ACNUR, el Proceso de Praga y otros.
31
http://easo.europa.eu/wp-content/uploads/WBreport-final-version.pdf
32
Oficina Europea de Ayuda al Asilo, 2013
http://easo.europa.eu/wp-content/uploads/EASOANNUAL Report-Final.pdf.
29
30
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cuadro de la actividad de la OEAA y un análisis de los flujos de asilo hacia la UE.
3.2.2. Financiación de emergencia y ayuda
al asilo a los Estados miembros
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Otros ocho Estados miembros34 se beneficiaron además en 2013 de medidas de emergencia del FER por un importe total de 36,34
millones EUR35, que se gastaron en respuestas rápidas a las secuelas de la crisis siria.
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Tras la tragedia de Lampedusa, la Comisión prestó un apoyo especial a las autoridades italianas para ayudarlas a gestionar los
flujos migratorios y controlar mejor la ruta
del Mediterráneo central a fin de mejorar la
vigilancia de fronteras y salvar vidas. Las
operaciones de Frontex se han reforzado con
un presupuesto adicional de 7,9 millones
EUR; Italia recibió prestaciones de urgencia
con cargo al Fondo Europeo para los Refugiados (FER) 33 , el Fondo para las Fronteras
Exteriores (FFE) y el Fondo de Repatriación
(FR) por un total de 23 millones EUR.
La Comisión llevó a cabo misiones para
discutir con Chipre la necesidad de mejorar
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En 2013, Grecia recibió 82,7 millones
EUR36 del FER, el FR y el FFE. El Plan griego revisado de actuación en materia de
migración y de reforma del asilo, presentado
en enero de 201337, es ahora la referencia
dentro de la UE en la gestión de la presión
migratoria y las carencias globales38. Grecia
ha demostrado voluntad política para mejorar su sistema de asilo y sus políticas migratorias. Se logró un acuerdo para incrementar
la capacidad de alojamiento abierto para solicitantes de asilo y personas vulnerables. Los
trámites de asilo se han mejorado con la creación de nuevas oficinas regionales de asilo. Ya
funcionan un primer centro de recepción en
Fykaji Evros y centros de evaluación en las
islas del norte del Egeo (Lesbos, Jíos y
Samos). Y se han clausurado seis antiguos
centros de detención que no eran adecuados
para alojar en condiciones humanas a los
inmigrantes. Si bien celebra estos avances, la
Comisión considera que es preciso seguir trabajando, especialmente con respecto a los
derechos humanos, la oferta continua de servicios y las condiciones de habitabilidad de
las instalaciones de detención. La Comisión y
su Grupo Especial sobre Grecia seguirán
colaborando con las autoridades griegas para
facilitar la aplicación efectiva del Plan de
actuación. También son necesarios el apoyo y
la solidaridad constantes de otros Estados
miembros.
Un total de 12 millones EUR, 10 de ellos para responder a la tragedia de Lampedusa.
34
Alemania, Francia, Hungría, Malta, los Países
Bajos, Grecia y Bulgaria.
35
De ellos 12 millones EUR para Italia.
36
En 2011-2013 se concedieron a Grecia un total
de 97,88 millones EUR del Fondo de Retorno, casi 130
millones del Fondo de Fronteras Exteriores y 23,97
millones del Fondo Europeo de Refugiados. Aunque la
asignación del FER en 2013 se limitó a 3,2 millones EUR,
las asignaciones griegas del Fondo de Retorno y del Fondo de Fronteras Exteriores fueron en 2013 de 35,5 y 44
millones EUR, respectivamente.
37
Resumen del Plan de Acción griego de asilo y gestión de la migración (diciembre 2012). http://www.europarl.europa.eu/meetdocs/2009_2014/documents/libe/
dv/p4_exec_summary_/p4_exec_summary_es.pdf.
33
38
Cubre: la creación de un procedimiento de control en la frontera acorde con la legislación de la UE; la
reforma del procedimiento de asilo con la creación de
un nuevo servicio de asilo y de una autoridad administrativa independiente de recursos; la tramitación de los
casos retrasados durante el periodo de transición; el
incremento de la capacidad de recepción de solicitantes
de asilo y el establecimiento de un sistema de retorno
eficaz. La Comisión inició un ejercicio para fijar prioridades en la aplicación del Plan de Acción griego haciendo hincapié en actuaciones que respondieran a las preocupaciones principales que constituían la base de la
sentencia condenatoria del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el asunto M.S.S. y en las planteadas
en los procedimientos de infracción en curso. La Comisión, junto con la OEAA y otras instancias interesadas,
siguieron prestando apoyo a Grecia para mejorar su sistema de asilo, lo que incluía financiación específica y
envío de equipos de ayuda al asilo de la OEAA.
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
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con la Comisión sus necesidades para la reubicación y sus futuras intenciones en la materia. La Comunicación sobre el trabajo del
GEM reiteró igualmente la importancia de la
reubicación como instrumento clave de solidaridad voluntaria.
su sistema de asilo y especialmente de incrementar las capacidades de alojamiento abierto y de mejorar las condiciones de recepción.
En este sentido, los 2,7 millones EUR de asignaciones del FER para 2012 y 2013 se invertirán sobre todo en mejorar las condiciones de
recepción. Como ya se ha dicho, Chipre se
benefició además en 2013 de medidas de
emergencia del FER.
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3.2.3. Reubicación en territorio de la UE
El primer Foro anual sobre Reubicación,
celebrado el 25 de septiembre de 201339, dio
ocasión a los Estados miembros de discutir
39
Reconociendo que los Estados miembros se oponían mayoritariamente a las sugerencias fijadas por la
Comisión en la Comunicación sobre una mayor solidari-
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La inclusión de la protección internacional
y la dimensión externa del asilo como prioridad temática específica del EGMM revisado
en 2012 han permitido un tratamiento más
sistemático y estratégico de estos asuntos con
diálogos sobre actuación y cooperación operativa. Ejemplo de ello es la creación de un sistema nacional de asilo, que es uno de los compromisos principales de Marruecos en el contexto del Plan de Acción PEV UE-Marruecos
y Asociación para la Movilidad, firmado en
junio de 2013.
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A consecuencia del marcado incremento
del número de emigrantes que cruzaron su
frontera con Turquía y de solicitantes de protección internacional, las autoridades búlgaras reclamaron ayuda a diversas instancias,
entre ellas la UE. En octubre de 2013, la
Comisión, apoyándose en la OEAA y en Frontex, realizó una evaluación y fijó dos áreas
problemáticas principales: la recepción y la
capacidad de alojamiento; y la capacidad de
tratar un aumento del número de solicitudes.
Para remediar estas carencias, la OEAA y las
autoridades búlgaras firmaron un plan operativo, aplicable hasta septiembre de 2014.
Bulgaria recibió la ayuda de equipos de
expertos destacados de otros Estados miembros y 5,65 millones de ayuda de la dotación
para emergencias del FER para ampliar y
remozar su capacidad de alojamiento. Con
cargo al FFE se asignaron 2,4 millones EUR
para ayudar a la policía de fronteras a identificar y registrar a las personas que llegasen
por primera vez, mejorar la capacidad de alojamiento, contribuir al coste de transporte
interior de los inmigrantes, mantener el control de las fronteras y supervisar el equipo
técnico de vigilancia.
3.3. Programas regionales de
protección y reasentamiento
La migración motivada por el conflicto
sirio siguió siendo un problema importante
para los sistemas de asilo de algunos Estados
miembros (Bulgaria, Grecia y Chipre); otros
Estados miembros vieron cómo aumentaba el
número de solicitudes de asilo.
Los programas de protección regional
(PRR) y el reasentamiento son instrumentos
clave para reforzar la solidaridad con países
terceros y ayudar a los refugiados y otras personas necesitadas de protección. El reasentamiento de refugiados es un acto de solidaridad entre los Estados miembros de la UE y
los países terceros que albergan a grandes
masas de refugiados. El objetivo de la Comisión es lograr que cada año un mayor número
de refugiados se reasienten en más Estados
dad en la UE en el ámbito del asilo COM(2011) 835
sobre un régimen voluntario de reubicación permanente, la Comisión organizó un Foro sobre Reubicación para
discutir las necesidades, capacidades y preocupaciones
políticas en la materia.
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
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3.4. Menores no acompañados
miembros, sin dejar de respetar la naturaleza
voluntaria del reasentamiento. Con su acuerdo sobre el Programa Conjunto de Reasentamiento de la UE40, los Estados miembros convinieron por vez primera para 2013 en las
prioridades de reasentamiento de la UE41.
Esto fue una señal política potente de unidad
y solidaridad y demuestra la importancia que
conceden la UE y los Estados miembros a
orientar el trabajo de reasentamiento de la
UE hacia situaciones enquistadas que reclaman una atención particular.
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3.5. Erradicación de la trata de seres
humanos y lucha contra el
contrabando de personas
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En 2014 la Comisión finalizará el lanzamiento de un programa (de desarrollo) regional y protección en Oriente Medio. El Alto
Comisionado de las Naciones Unidas para los
Refugiados (ACNUR) solicitó para 2013 unas
12.000 plazas de reasentamiento y admisión
humanitaria para personas procedentes de
Siria y otras 30.000 para finales de 2014. La
Comisión apoyó la petición y diversos Estados miembros42 respondieron ofreciendo más
de 13.300 plazas.
Los menores no acompañados forman un
colectivo vulnerable al que siguió prestándosele mucha atención en 2013, centrándose
por igual en los que solicitaban asilo y en los
que no lo hacen. En septiembre de 2013, el
Parlamento Europeo adoptó una Resolución
sobre la situación de los menores no acompañados en la UE, urgiendo a la Comisión y a
los Estados miembros a que incrementaran
sus esfuerzos para proteger a este grupo vulnerable. La OEAA prosiguió su trabajo sobre
evaluación de la edad44, búsqueda de la familia y países de origen.
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El marco de actuación de la UE en migración y desarrollo43 se revisó también en 2013
y van a adoptarse medidas para integrar plenamente la emigración forzada en la agenda
de desarrollo y migración de manera que los
refugiados y otros emigrantes forzosos queden incluidos en una planificación a largo
plazo del desarrollo, evitando así desplazamientos futuros y redoblando esfuerzos en la
búsqueda de soluciones duraderas.
40
Decisión 281/2012/UE de 29 de marzo de 2012.
http://www.resettlement.eu
41
Con arreglo a este régimen, los Estados miembros
participantes se comprometieron a reasentar a 3 962
refugiados en 2013. La cifra supone un incremento
sobre 2012, en que se comprometieron 3.083 reasentamientos.
42
Austria, Bélgica, Finlandia, Francia, Alemania,
Hungría, Irlanda, Luxemburgo, los Países Bajos, España y
Suecia.
43
Comunicación «Maximizar la repercusión en el
desarrollo de la migración», COM(2013)292 de
21.5.2013.
En abril de 2013, la Comisión publicó el
primer informe estadístico sobre trata de
seres humanos en la UE45. Se identificaron
23.632 personas víctimas identificadas o presuntas víctimas de la trata en la UE durante
el periodo 2008-2010; 80% de las víctimas
eran mujeres y niñas y un 20% hombres y
niños. El primer objetivo de la explotación era
en la mayoría de los casos la explotación
sexual (62%), seguido de los trabajos forzosos
(25%) y otras formas de tráfico como la extirpación de órganos, las actividades delictivas o
la venta de niños (14%).
El plazo de transposición de la Directiva
2011/36/UE 46 , relativa a la prevención y
lucha contra la trata de seres humanos y a la
protección de las víctimas, expiró en abril de
2013. Son 21 los Estados miembros que han
44
http://easo.europa.eu/wp-content/uploads/
EASO-Age-assessment-practice-in-Europe.pdf
45
http://ec.europa.eu/dgs/home-affairs/what-isnew/news/news/2013/docs/20130415_thb_stats_repor
t_en.pdf
46
DO L101 de 15.4.2011, p. 1. Dinamarca no aplica esta Directiva.
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notificado una transposición completa y la
Comisión está incoando procedimientos contra los que no lo han hecho.
rrusia. Se dieron pasos para impedir la inmigración irregular por la frontera greco-turca,
gracias, entre otros factores, al empeño activo
de Frontex, que continuó su trabajo de lucha
y prevención de la inmigración irregular centrándose especialmente en los Balcanes Occidentales y Europa del Este. Se realizaron
diversas actuaciones para recolectar, analizar y compartir datos sobre fraude y para
compartir inteligencia y buenas prácticas de
prevención entre los Estados miembros.
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La Comunicación del GEM dedica un capítulo a la lucha contra la trata y el contrabando de seres humanos, donde se delinean
actuaciones concretas que emprender y se
subraya la necesidad de hacer posible la
lucha eficaz contra el contrabando sin criminalizar la asistencia humanitaria.
4.2. Política de retorno
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4. PROGRESO EN MATERIA DE
PRESIONES MIGRATORIAS
En marzo de 2014 se adoptó una Comunicación sobre la política de retorno de la UE49
que daba cuenta del desarrollo de dicha política durante los últimos años, analizando su
impacto y presentando ideas prometedoras.
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47
Doc. 16344/13, Aprobado por CEIFA/Comité
mixto de 21 de noviembre de 2013.
48
La «Acción de la UE sobre las presiones migratorias - Una respuesta estratégica» comprende siete áreas::
I) Reforzar la cooperación sobre gestión de la migración
con los terceros países de tránsito y origen; II) Mejorar la
gestión de las fronteras en las fronteras exteriores; III)
Impedir la inmigración ilegal desde Turquía; IV) Combatir mejor el abuso de canales de inmigración legales; V)
Garantizar y proteger la libre circulación impidiendo
una mal uso de la misma por parte de nacionales de terceros países; VI) Potenciar la gestión de la migración
incluyendo en ella la cooperación sobre prácticas de
retorno; VII) Impedir la inmigración ilegal desde y a través de los países del Mediterráneo meridional.
184
En 2013 se hicieron considerables progresos en la evaluación y el fomento de una aplicación correcta y armonizada de la Directiva
sobre retorno50, que promueve la cooperación
operativa y establece un marco jurídico para
aplicar las medidas de retorno en toda la UE.
Un número importante de Estados miembros
han iniciado o completado modificaciones de
su legislación nacional para paliar las deficiencias halladas.
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En sintonía con las prioridades estratégicas señaladas en la Tercera Actualización
Bianual47 de la «Acción de la Unión Europea
frente a las presiones migratorias - Una respuesta estratégica»48, en 2013 se lograron
varios objetivos. Se celebraron nuevos acuerdos de readmisión (Armenia, Cabo Verde,
Turquía) y siguió trabajándose para lograr la
plena aplicación de los vigentes. El 1 de enero
de 2014 entró en vigor el acuerdo de readmisión con Armenia. Concluyeron las negociaciones de readmisión con Azerbaiyán y, en
febrero de 2014, se iniciaron otras con Bielo-
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4.1. Proseguir con un enfoque
coherente para reducir la
inmigración irregular
La opción preferida para llevar a cabo el
retorno es la marcha voluntaria, aunque hay
casos en que puede ser necesario el retorno
forzoso. Los Estados miembros hicieron un
uso creciente de las operaciones de retorno
conjuntas coordinadas y financiadas por
Frontex. Además, Frontex impartió formación para funcionarios encargados del retorno, centrada en la salvaguardia de los derechos fundamentales y la dignidad de las personas durante las operaciones de retorno forzoso.
COM 2014(199) de 28.3.2014.
Directiva 2008/115/CE (DO L 348 de 24.12.
2008, p. 98).
49
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Las inspecciones son el nudo central para
hacer efectiva la prohibición de empleo ilegal
y para informar de sus derechos a los inmigrantes irregulares. Los informes de inspección recibidos hasta la fecha son a menudo
incompletos y difíciles de cotejar, lo que dificulta una visión de conjunto clara en toda la
UE de las inspecciones y sus resultados. La
información recogida sugiere, sin embargo, la
existencia de grandes diferencias en el
esfuerzo que hacen los distintos Estados
miembros para aplicar la prohibición.
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Se anima a los Estados miembros a aplicar
con ambición las sugerencias hechas por la
Comisión en la Comunicación sobre retorno.
Se incide sobre todo en la adopción de un
«Manual de retorno» que contenga directrices, buenas prácticas y recomendaciones
para las autoridades que se ocupan de las
tareas de retorno, en un mejor intercambio de
información entre los organismos nacionales
de control del retorno forzoso para impulsar
un código de control más uniforme y en el uso
de la Red Europea de Migración como plataforma facilitadora de la cooperación, especialmente en lo referido a la marcha voluntaria.
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4.3. Directiva sobre las sanciones
aplicables a los empleadores
En 2013 se avanzó en la evaluación de la
aplicación de la Directiva sobre las sanciones
a los empleadores51. El primer informe de la
Comisión sobre la aplicación de la Directiva52
concluye que todos los Estados miembros vinculados por la Directiva53 prohíben el empleo
de inmigrantes irregulares y castigan a sus
empleadores con sanciones pecuniarias y
penales. Diversos Estados miembros han
implantado sanciones más severas, elevando,
por ejemplo, el importe de las multas o agravando las sanciones penales; el nivel de las
sanciones varía considerablemente.
No todos los Estados miembros aplican ya
satisfactoriamente los elementos de protección de los inmigrantes irregulares, dejando
margen de mejora, sobre todo, en el derecho
de presentar denuncias contra los empleadores y en mecanismos eficaces al efecto, así
como en la información sistemática y objetiva
sobre los derechos de los inmigrantes.
51
Directiva 2009/52/CE (DO L 168 de 30.6.2009,
p. 24).
52
COM (2014) 286 de 22.5.2014.
53
No aplicada por Dinamarca, Irlanda y el Reino
Unido. Croacia aún no evaluada.
Los Estados miembros tienen obligación
de informar sobre las inspecciones todos los
años antes del 1 de julio y la Comisión va a
seguir vigilando las medidas que se adopten
para hacer que se apliquen en toda la UE sanciones eficaces, proporcionadas y disuasorias
y que se establezcan mecanismos para facilitar el respeto de los derechos de los inmigrantes irregulares. La aplicación real de la Directiva constituirá un incentivo para que los
empleadores contraten a nacionales de terceros países por vías legales, tanto en beneficio
de los inmigrantes como de los empleadores y
de los Estados miembros.
5. CAMBIOS EN LA GESTIÏN DE LAS
FRONTERAS
5.1. Fronteras exteriores de la UE
5.1.1. Actualización de la actividad de
Frontex
Comoquiera que la presión migratoria se
mantuvo alta durante 2013 en las fronteras
exteriores de la UE, Frontex continuó apoyando y coordinando la respuesta operativa
de los Estados miembros, principalmente con
operaciones conjuntas en las fronteras terrestres más afectadas y a lo largo de las principales rutas migratorias marítimas, incidiendo siempre especialmente en fomentar las
mejores prácticas de gestión de las fronteras
y en el pleno respeto de los derechos funda-
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otros Estados miembros y con Frontex. El
Reglamento Eurosur requiere de los Estados
miembros y de Frontex la plena observancia
de los derechos fundamentales, especialmente del principio de no devolución y de la protección de los datos personales.
mentales. Aunque el objetivo primero de las
operaciones conjuntas que coordina Frontex
en el mar es impedir la entrada irregular por
las fronteras exteriores, con ellas se buscaba
también localizar con tiempo a inmigrantes
en situación de dificultad y ayudar a salvarles la vida. En abril de 2013, la Comisión presentó una propuesta54 de reglamento que fijara normas para las operaciones marítimas
coordinadas por Frontex. Concluido ya el diálogo entre el Consejo y el Parlamento Europeo, el Reglamento entrará en vigor en breve.
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Este nuevo instrumento constituye también una pieza fundamental de la respuesta
de la UE a la tragedia de Lampedusa y permite el control de las fronteras marítimas y
una mejor localización de las embarcaciones
de emigrantes que se hallen en apuros. Esto
debe apuntalarse utilizando del mejor modo
posible otros dispositivos existentes, como los
que emplea la Agencia Europea de Seguridad
Marítima (EMSA)58.
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5.2. Gobernanza Schengen
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Eurosur es un dispositivo polivalente para
detectar y prevenir la delincuencia transfronteriza, como el narcotráfico, y también para
ayudar a salvar las vidas de los emigrantes
en las fronteras exteriores de la zona Schengen. Ofrece un mecanismo común para intercambiar información en tiempo cuasirreal y
cooperación entre agencias en materia de
vigilancia de fronteras. A través de centros de
coordinación, todas las autoridades nacionales responsables de la vigilancia de fronteras
deben coordinar sus actividades entre sí, con
54
COM(2013)197 de 12.4.2013. Para sustituir la
Decisión 2010/252/UE del Consejo, anulada por el Tribunal de Justicia de la UE en septiembre de 2012.
55
Reglamento (UE) No 1052/2013, DO L 295 de
6.11.2013, p. 11
56
Tras su adopción formal en octubre de 2013.
57
Infografía de EUROSUR:
http://ec.europa.eu/dgs/home-affairs/elibrary/docs/infographics/eurosur/eurosur_en.pdf
186
5.2.1. Informes bianuales sobre la zona
Schengen
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El Reglamento por el que se establece el
Sistema Europeo de Vigilancia de Fronteras 55 entró en vigor el 2 de diciembre de
201356, haciendo Eurosur operativo para los
19 Estados miembros de Schengen de las
fronteras exteriores meridionales y orientales. Los otros 11 países de Schengen se adherirán a Eurosur el 1 de diciembre de 201457.
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5.1.2. Sistema europeo de vigilancia de las
fronteras (EUROSUR)
El 28 de noviembre de 2013 se adoptó el IV
Informe Bianual59, que ofrecía información
sobre el panorama general (fronteras exteriores, flujos migratorios secundarios, mecanismo de evaluación de Schengen, Eurosur y normas de las operaciones de fronteras marítimas
de Frontex), sobre la aplicación del acervo de
Schengen (por ejemplo, casos de restablecimiento de controles e infracciones pendientes)
y asuntos conexos como la utilización del sistema de información de Schengen, el sistema de
información de visados, la política de visados y
los acuerdos de readmisión.
5.2.2. Nuevo mecanismo de evaluación
Schengen
Tras largas y complejas negociaciones, el
Reglamento por el que se establece un mecanismo de evaluación y seguimiento para veri-
58
59
http://www.emsa.europa.eu/ COM(2013) 832 final de 28.11.2013.
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5.2.4. Presentación de las fronteras
inteligentes
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5.2.3. Modificación técnica del Código de
Fronteras Schengen
Tras una larga espera, el 19 de julio de
2013 entró en vigor el Reglamento (UE) nº
610/2013, por el que se modifica en particular
el Código de Fronteras Schengen63. El texto
mejora la claridad y delimita mejor el ámbito
de las distintas interpretaciones del Código
de Fronteras Schengen, respondiendo a problemas prácticos suscitados desde su entrada
en vigor. Introduce también una definición
clara y armonizada del método de cálculo de
las estancias de corta duración de los nacionales de terceros países en la zona Schengen
y un nuevo marco jurídico de acuerdos bilaterales que establece pasos fronterizos compartidos en las fronteras exteriores.
60
Reglamento (UE) nº 1053/2013 del Consejo, de 7
de octubre de 2013, por el que se establece un mecanismo de evaluación y seguimiento para verificar la aplicación del acervo de Schengen, y se deroga la Decisión
del Comité Ejecutivo, de 16 de septiembre de 1998,
relativa a la creación de una Comisión permanente de
evaluación y aplicación de Schengen (DO L 295,
6.11.2013, p. 27).
61
Aplicación el 27.11.2014. Actualmente la Comisión prepara una aplicación suave del nuevo mecanismo
de evaluación.
62
Reglamento (UE) nº 1051/2013, por el que se
modifica el Reglamento CE nº 562/2006, (DO L 295 de
6.11.2013, p. 1).
63
DO L 182 de 29.6.2013, p. 1.
Facilitar el cruce de fronteras de los nacionales de terceros países que entran en la UE es
otro modo de hacer de la Unión un destino más
atractivo. En febrero de 2013, la Comisión presentó un «paquete de fronteras inteligentes»
consistente en propuestas de un «sistema de
entrada y salida (SES)»64, un «programa de
registro de viajeros (PRV)»65 con las oportunas
modificaciones del Código de Fronteras de
Schengen, para agilizar, facilitar y reforzar los
procedimientos de control fronterizo para los
extranjeros que se trasladen a la UE. El primer debate de las propuestas en el Consejo
concluyó a principios de 2014. El Parlamento
Europeo expuso también sus impresiones preliminares. La Comisión sugirió realizar un
estudio (iniciado en marzo de 2014) que profundizará en el análisis de determinados elementos técnicos que subyacen a las propuestas. En 2014, un régimen piloto, que, en principio, se confiará a eu-LISA, ensayará los detalles del diseño de la arquitectura técnica y los
procesos operativos implicados.
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ficar la aplicación del acervo de Schengen60 se
adoptó el 7 de octubre de 201361. El nuevo
mecanismo permitirá supervisar la situación, ofreciendo apoyo y paliando deficiencias
para mantener la confianza mutua dentro de
la zona Schengen. El Reglamento 1051/
201362 establece normas comunes para la
reintroducción temporal de controles fronterizos en las fronteras interiores por circunstancias excepcionales si el mecanismo de evaluación de Schengen detectara deficiencias
graves y persistentes en las fronteras exteriores.
5.3. Política de visados
En 2013 se llegó a un acuerdo entre los
colegisladores sobre una revisión del mecanismo de reciprocidad y un nuevo mecanismo
de suspensión de visados incluidos en la propuesta de la Comisión66 por la que se modifica el Reglamento (CE) 539/2001 del Consejo67, lo que permitió su entrada en vigor en
enero de 2014.
COM(2013) 95 de 28.2.2013.
COM(2013) 97 de 28.2.2013.
66
COM(2011) 290 de 24.5.2011.
67
Reglamento (CE) nº 539/2001 de 15.3.2001 por
el que se establece la lista de terceros países cuyos
nacionales están sometidos a la obligación de visado
para cruzar las fronteras exteriores y la lista de terceros
países cuyos nacionales están exentos de esa obligación.
DO L 81 de 21.3.2001, p. 1.
64
65
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6. POTENCIAR LAS RUTAS DE
MIGRACIÏN LEGAL A EUROPA
A primeros de 2014 se alcanzó también un
acuerdo entre los colegisladores sobre la propuesta de la Comisión por la que se modifican
las listas de visados del Reglamento (CE)
539/2001 del Consejo. La modificación, que
dispone que se transfieran a la lista de exención de visado 16 pequeñas naciones insulares del Caribe y el Pacífico, así como los Emiratos Ârabes, Unidos, Perú y Colombia, debería entrar en vigor en junio de 2014. A principios de abril de 2014, los colegisladores aprobaron la propuesta de la Comisión por la que
se modifica el Reglamento (CE) nº 539/2001 a
fin de transferir la República de Moldavia a
la lista de exención de visado68, que entrará
en vigor a finales de dicho mes.
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El 1 de abril de 2014, la Comisión adoptó
un informe sobre aplicación del Código de
Visados y una propuesta de revisión para
hacer que la política de visados de la UE contribuya a impulsar el crecimiento económico
y los intercambios culturales al facilitar los
desplazamientos de viajeros legítimos como
empresarios, turistas, estudiantes y jóvenes,
sin dejar de garantizar un alto nivel de seguridad para la UE69.
En 2013 continuó el despliegue del sistema de información de visados incluyendo
ocho regiones más70.
COM(2013) 853 de 27.11.2013.
COM(2014) 165 y COM(2014)164 de 1.4.2014.
70
Âfrica Occidental, Âfrica Central, Âfrica Oriental,
Sudáfrica, América del Sur, Asia Central, Asia Suroriental
y territorios ocupados de Palestina.
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El 2013 fue un año de intensas negociaciones sobre legislación de la UE sobre inmigración legal. En noviembre, los colegisladores
aprobaron una nueva Directiva sobre trabajo
temporal, que se adoptó en febrero de 201471.
Es la primera directiva referida principalmente a los trabajadores poco cualificados y a
la migración circular, es decir, a los inmigrantes que vienen a la UE para periodos cortos y regresan a un tercer país cuando acaba
su contrato. Una vez transpuesta la Directiva
a la legislación nacional, lo que debe hacerse
antes del 30 de septiembre de 2016, los trabajadores temporeros disfrutarán del mismo
trato que los nacionales del Estado miembro
que los acoja en cuanto a empleo y condiciones laborales y los Estados miembros comprobarán que dichos trabajadores accedan a
un alojamiento adecuado. El aumento de controles reducirá el riesgo de empleo ilegal y
explotación de grupos vulnerables.
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Los acuerdos de revisión de la facilitación
de visados con Ucrania y la República de Moldavia entraron en vigor en julio de 2013. Los
acuerdos de facilitación de visados (AFV) con
Ucrania y la República de Moldavia entraron
en vigor en julio de 2013. Se concluyeron los
acuerdos con Armenia y Cabo Verde y el de
Armenia entró en vigor el 1 de enero de 2014.
En noviembre se firmó un AFV con Azerbaiyán y en diciembre, el Consejo adoptó directivas de negociación con Marruecos.
6.1. Hacia nuevas reglas de la UE sobre
inmigración legal
Otras negociaciones intensas sobre la propuesta de Directiva sobre traslados dentro de
una empresa72 abocaron a un acuerdo político
a principios de 2014. La nueva Directiva
generará previsiblemente crecimiento económico aportando, por una parte, valor añadido
a los acuerdos de libre comercio vigentes de la
UE y ayudando, por otra, a atraer nuevas
inversiones a la UE. El acuerdo incluye un
sistema operativo de movilidad interna dentro de la UE, particularmente importante
para esta categoría de profesionales, y derechos y condiciones laborales adecuados de las
personas trasladadas.
68
69
188
71
Directiva 2014/36/UE de 26 de febrero de 2014
(DO L 94, 28/3/2014, pp. 375–390).
72
COM(2010)378. Véase EP Legislative Observatory : Referencia interinstitucional 2010/0209(COD).
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
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El Consejo y el Parlamento Europeo han
estado discutiendo intensamente una nueva
propuesta73 de Directiva refundida sobre normativa de condiciones de entrada, residencia
y derechos de nacionales de terceros países
investigadores, estudiantes, personas en
prácticas, alumnos, voluntarios y au pairs,
presentada por la Comisión en marzo de
2013. En comparación con la normativa
actual, la propuesta contiene condiciones de
admisión más claras y garantías en los trámites, así como mayor coherencia con los programas de movilidad de la UE, y da más posibilidades a los estudiantes de buscar trabajo
durante sus estudios y después de ellos. Pretende también ofrecer una mejor protección y
tratar determinados derechos para que los
extranjeros tengan el mismo trato que los
europeos.
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La Comisión sigue evaluando la aplicación
de la normativa por parte de los Estados
miembros y, si es preciso, incoará procedimientos en relación a posibles casos de inobservancia.
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La Comisión preparó su primer informe74
sobre la aplicación por parte de los Estados
miembros de la Directiva de la tarjeta azul75.
Todos los Estados miembros participantes
han transpuesto ya la Directiva y pueden
expedir tarjetas azules a solicitantes altamente cualificados nacionales de terceros
países.
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De las primeras estadísticas disponibles76,
comunicadas en 2013, se desprende que, en
2012, se expidieron 3.664 tarjetas azules,
2.584 de ellas en Alemania, se renovaron 146
y se retiró 1. Junto a los titulares de tarjeta
azul, se admitió a 1.107 miembros de sus
73
COM(2013)151 de 25.3.2013. Directivas vigentes 2005/71/CE (investigadores) y 2004/114/CE (estudiantes).
74
COM(2014)287 de 22.5.2014.
75
Directiva 2009/50/CE (DO L 155 de 18.6.2009,
p. 17) No aplicada por Dinamarca, Irlanda y el Reino
Unido.
76
De 2012, referidas a 22 Estados miembros.
Después del Libro Verde de 2011 sobre el
derecho a la reunificación familiar77, la Comisión adoptó unas directrices78. La Comunicación orienta a los Estados miembros para
aplicar mejor la Directiva 2003/86/CE79. Busca aclarar los puntos destacados en la consulta pública, garantizando una comprensión
transparente y clara de la normativa de reunificación familiar de la UE y contribuir a
una aplicación coherente de la misma.
YS
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6.2. Mejor aplicación de la legislación
vigente
familias y se renovaron 108 tarjetas de residencia a familiares. Con los datos actualmente disponibles, no es aún posible extraer conclusiones definitivas sobre la eficacia del régimen para atraer a la UE trabajadores altamente cualificados nacionales de terceros
países. No obstante, parece claro que la coexistencia de regímenes nacionales para trabajadores altamente cualificados y la falta de
información y comunicación sobre la tarjeta
azul ha influido en el escaso número de tarjetas azules expedidas en algunos países.
En 2013 empezó a aplicarse la ampliación
del ámbito de la Directiva de residentes de
larga duración80, cuyo objetivo era incluir a
los beneficiarios de protección internacional,
pero, a finales de ese mismo año, 10 Estados
miembros no habían completado su transposición. Basándose en las quejas recibidas, la
Comisión entabló también acciones contra
una serie de Estados miembros, lo que los llevó a modificar su legislación nacional para
asegurar una aplicación correcta. Se trabajó
para examinar las áreas prioritarias que pre-
COM(2011) 735 final.
COM(2014) 210 de 3.4.2014.
79
DO L 251 de 3.10.2003, p. 12.
80
Directiva 2003/109/CE, modificada por la Directiva 2011/51/UE (DO L16 de 23.1.2004, p. 44, DO L
132 de 19.5.2011).
77
78
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
SUMARIO
111
189
P[OaYQZ`[_
cisaban de un control más estricto, como la
igualdad de trato de los residentes de larga
duración y los derechos de movilidad en territorio de la UE. La Comisión seguirá garantizando los derechos de los inmigrantes y el
pleno respeto de las disposiciones y el espíritu de la Directiva.
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El Plan de Acción sobre emprendimiento
202083, que indicaba cómo obrar para dar alas
al potencial empresarial europeo, eliminar
obstáculos y revolucionar la cultura del
emprendimiento, reconocía que los inmigrantes representan un importante semillero de
potenciales emprendedores en Europa.
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6.4. Mejor conocimiento para apoyar la
integración de los inmigrantes
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6.3. Inmigración legal como
instrumento de crecimiento
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Durante cierto tiempo, la Comisión ha
estado confrontada a notorios problemas
motivados por la falta de crecimiento, ello
unido a un agravamiento de la escasez del
mercado laboral en determinadas zonas, a la
ausencia de capacidades necesarias y al
impacto del envejecimiento de la población en
la productividad y la competitividad. En
2013, una serie de iniciativas examinaron la
contribución de los inmigrantes al crecimiento económico y pusieron de manifiesto pruebas que confirmaban los beneficios de una
En un contexto de crisis económica global,
los nacionales de países terceros se vieron
además afectados por la dificultad de acceder
al mercado laboral, menores prestaciones
educativas o el riesgo de pobreza y exclusión
social. Los indicadores de la UE sobre integración de los inmigrantes apuntan a un
empeoramiento de su situación en relación
con los ciudadanos de la UE. Por ejemplo, en
2013, un 22% de los nacionales de terceros
países estaban en el paro, tasa superior a la
media del 11% de la UE (en 21012, la tasa era
del 21,3% y la de la UE del 10,6%). Cuatro
Estados miembros (Austria, Bélgica, Dinamarca y Suecia) recibieron recomendaciones
específicas para su país sobre integración del
mercado laboral en el contexto del Semestre
Europeo84. En lo que toca a la pobreza y a la
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En diciembre, empezó a aplicarse la nueva
Directiva sobre un procedimiento único de
solicitud de un permiso único y de igualdad
de derechos para nacionales de terceros países81. A finales de 2013, solo ocho Estados
miembros habían notificado una transposición completa. Contra los demás Estados
miembros se habían incoado procedimientos
de infracción. Cuando se aplique plenamente,
la Directiva contribuirá a actuar contra el
dumping social y la explotación de trabajadores de países terceros en la UE. Garantizará
también que los trabajadores cubiertos por la
Directiva, incluidos los que trabajan con permisos nacionales, tengan derecho al mismo
trato que los nacionales en aspectos importantes como las condiciones laborales, el acceso a bienes y servicios y el acceso a la seguridad social.
inmigración bien gestionada82 y la movilidad
relacionada con el comercio.
81
Directiva 2011/98/UE (DO L 343 de 23.12.2011,
p. 1). No aplicada por Dinamarca, Irlanda y el Reino
Unido.
190
82
Por ejemplo, un taller organizado por el Centro de
Política Europea sobre Skills mismatch and shortages in
Europe: A need for increased labour mobility? (28 de
febrero de 2013), una publicación del Centro de Estudios Políticos Europeos sobre Social Benefits and Migration – A contested relationship and policy challenge in
the EU - http://www.ceps.eu/book/social-benefits-andmigration-contested-relationship-and-policy-challengeeu; dos proyectos conjuntos OCDE-CE, Matching Economic Migration with Labour Market Need, que se terminarán antes de junio de 2014, y un proyecto de dos
años lanzado en 2013: Review of Labour Migration
Policy in Europe.
83
COM(2013) 795 final de 9.1.2013.
84
Recomendaciones específicas por país de 2013,
http://ec.europa.eu/europe2020/making-ithappen/country-specific-recommendations/index_es. htm
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
SUMARIO
111
P[OaYQZ`[_
exclusión social, las cifras disponibles en
2012 85 muestran que el 44,3% de los nacionales de terceros países estaban expuestos a
caer en la pobreza y la exclusión, un porcentaje que era del 24,8% en la UE.
7. RELACIONES CON TERCEROS
PAËSES
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7.1. Diálogo de Alto Nivel de las
Naciones Unidas sobre Migración
Internacional y Desarrollo
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La dimensión local y regional siguió mereciendo atención. En junio de 2013, la Comisión, con el apoyo del Comité de las Regiones,
lanzó un mapa interactivo de prácticas de
integración a nivel local y regional en la Web
Europea sobre Integración 88 , que es una
herramienta para intercambiar información
entre iguales sobre iniciativas con éxito. Grupos implicados en la acción local y regional
fueron invitados también a adherirse al Foro
Europeo de Integración89, dentro del trabajo
para reforzar su implicación en el desarrollo
de estrategias de integración. En sus dos reuniones anuales, el Foro trató temas relacio-
La migración siguió siendo un asunto fundamental de la agenda global en 2013. El
Segundo Diálogo de Alto Nivel sobre Migración Internacional y Desarrollo, organizado
por la Asamblea General de las Naciones
Unidas los días 3 y 4 de octubre de 2013, renovó y reforzó el compromiso político con el problema de la migración internacional y el desarrollo. La declaración resultante muestra
que la comunidad internacional es capaz de
llegar a un acuerdo político sobre dichos puntos, como también sobre la necesidad de integrar la migración en la agenda de desarrollo
posterior a 2015, dando testimonio del progreso realizado en esta área en los últimos
años. La UE tuvo un papel muy activo en las
negociaciones del texto final, que recoge
muchas de las principales preocupaciones de
la UE91.
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En el Informe final de un proyecto piloto de
la UE sobre indicadores de la integración de
inmigrantes, coordinado por la Comisión y
realizado con la activa implicación de los
Estados miembros, la sociedad civil y la
comunidad de investigadores, se estudiaron
los indicadores actuales como base de pruebas para conformar políticas de integración,
junto con un análisis de sus limitaciones y de
sugerencias sobre integración de los inmigrantes. El Informe86 y los indicadores, junto
con los Módulos Europeos de Integración de
Inmigrantes, publicados recientemente87 ,
siguen alimentando intercambios regulares
para desarrollar una política europea de integración, sobre todo a través de la red de puntos nacionales de contacto sobre integración.
nados con la integración de jóvenes inmigrantes y con la participación democrática de los
inmigrantes90.
Eurostat, encuesta UE-SILC.
Informe final publicado en agosto en la Web
Europea de Integración, http://ec.europa.eu/ewsi/en/
resources/detail.cfm?ID_ITEMS=37216
87
http://ec.europa.eu/ewsi/en/resources/
detail.cfm?ID_ITEMS=40802
88
http://ec.europa.eu/ewsi/en/lra.cfm
89
El Foro constituye una plataforma importante de
la UE de consulta con la sociedad civil sobre políticas de
integración.
85
86
90
Los informes de ambas reuniones pueden consultarse en la Web Europea de Integración: http://ec.europa.eu/ewsi/en/policy/legal.cfm
91
La posición de la UE previa al diálogo de alto nivel
se refleja en la «Conclusiones de la reunión del Consejo y
de los representantes de los Estados miembros en el Consejo sobre el Diálogo de Alto Nivel de la ONU de 2013
sobre migración y desarrollo y sobre ampliación de los
nexos entre desarrollo y migración» (documento del Consejo 12415/13) y respalda los mensajes clave incluidos en
la Comunicación de la Comisión «Maximizar la repercusión en el desarrollo de la migración –Contribución de la
UE al Diálogo de Alto Nivel de las Naciones Unidas y próximas etapas hacia la ampliación de los vínculos entre
desarrollo y migración» (COM (2013) 292).
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7.2. Potenciar la cooperación con
terceros países
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Continuaron las negociaciones de liberalización de visados con Rusia92, Ucrania, Moldavia, Georgia y Kosovo93. Sobre cada una de
ellas, la Comisión publicó informes de situación94. En febrero se presentó a Georgia un
Plan de Acción de Liberalización de Visados y
en noviembre de 2013 se publicó el primer
Informe de Situación de la Comisión95. El diálogo sobre liberalización de visados con Turquía comenzó el 16 de diciembre de 2013 en
paralelo con la firma del Acuerdo de Readmi-
92
Debido a la crisis de Crimea y tras la declaración
del Consejo Europeo del 6 de marzo de 2014, se suspendieron los trabajos del diálogo sobre visados con
Rusia.
93
Esta denominación se entiende sin perjuicio de
las posiciones sobre su estatuto, y está en consonancia
con la Resolución 1244 (1999) del Consejo de Seguridad de las Naciones Unidas y con la Opinión de la Corte Internacional de Justicia sobre la declaración de independencia de Kosovo.
94
COM(2013)923 de 18.12.2013; COM(2013)809
de 15.11.2013; COM(2013)807 de 15.11.2013;
COM(2013) 66 de 8.2.2013.
95
COM(2013) 808 de 15.11.2013.
192
A India y Nigeria se les han presentado
propuestas para fijar agendas comunes de
migración y movilidad, un marco más flexible
de cooperación que las asociaciones de movilidad dirigido a países prioritarios no incluidos
en la política de vecindad de la UE.
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Durante 2013, la UE continuó aplicando el
EGMM, el marco general de migración externa y política de asilo de la UE, implicándose
en diálogos estratégicos y en la cooperación
operativa con terceros países y regiones. Ha
habido un progreso significativo en el fortalecimiento de las relaciones políticas con terceros países y regiones, especialmente con los
países del Mediterráneo Meridional y los países de la Asociación Oriental y en la contribución a reformas institucionales y legislativas
y a la capacitación en los países socios. Pasos
importantes han sido en este sentido la creación de asociaciones de movilidad con Azerbaiyán (diciembre de 2013), Marruecos (junio
de 2013) y Túnez (marzo de 2014). En diciembre de 2013 se iniciaron discusiones con Jordania sobre el establecimiento de una asociación de movilidad.
sión. Sobre Moldavia, las conclusiones de la
Comunicación de la Comisión eran que reunía todas las condiciones de su Plan de Acción
y, una vez alcanzado el acuerdo sobre la propuesta de la Comisión para modificar el
Reglamento de Visados (Reglamento CE
nº 539/20014), la transferencia de la República de Moldavia a la lista de exención de visados se hizo efectiva a partir del 28 de abril de
2014. Mediante estos diálogos, la UE está
dando pasos graduales hacia el objetivo último de viajes sin visado, caso por caso, siempre que estén presentes las condiciones de
movilidad bien gestionada y segura. Dichos
diálogos contribuyen a mejorar la migración
y el asilo en los países socios en cuestión, que
deben así cumplir con requisitos de calidad.
La cooperación prosiguió como parte de los
diálogos regionales y bilaterales ya en marcha, especialmente en el contexto de la Asociación Âfrica-UE sobre Migración, Movilidad y Empleo, del Proceso de Rabat y del Diálogo UE-ACP sobre migración y desarrollo en
el Sur, del Proceso de Praga y del Grupo de
Expertos de la Asociación Oriental sobre
Migración y Asilo en el Este, así como del Diálogo sobre Migración UE-CELAC. Especial
atención merece la nueva Asociación sobre
Migración de la Ruta de la Seda, establecida
en el marco del Proceso de Budapest en la
Conferencia Ministerial celebrada en Estambul en abril de 2013. El establecimiento de
esta asociación culmina la reorientación geográfica del Proceso de Budapest y constituye
la base de un diálogo y una cooperación sustanciales con países situados a lo largo de la
Ruta de la Seda, que en el pasado han sido
bastante limitados. Pone también en evidencia elementos importantes como un compromiso claro con el respeto de los derechos
humanos en la gestión de la migración.
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
SUMARIO
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En octubre de 2013 tuvo lugar la primera
reunión del Diálogo de Alto Nivel sobre
Migración y Movilidad con China. Este Diálogo se ha establecido para poder intercambiar
estrategias y buenas prácticas y explorar la
posibilidad de facilitar la movilidad al par
que se refuerza la cooperación en la lucha
contra la migración irregular. Se discutió la
posibilidad de iniciar negociaciones sobre
temas de readmisión y exención de visados a
los titulares de pasaportes diplomáticos.
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7.4. Informe de la UE de 2013 sobre
Coherencia de las Políticas en
favor del Desarrollo
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7.3. Adaptación al cambio climático y
migración
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El 16 de abril de 2013 se publicó un documento de trabajo de la Comisión97 sobre cambio climático, degradación medioambiental y
migración, enmarcado en la estrategia de
adaptación al cambio climático de la UE98.
Este documento pretende ofrecer una comprensión conceptual de los vínculos entre
cambio climático, degradación medioambiental y migración. Recopila también las herra-
96
Conclusiones del Consejo, Consejo JAI de 67.6.2013: http://www.consilium.europa.eu/uedocs/
cms_data/docs/pressdata/es/jha/137401.pdf
97
SWD (2013) 138 de 16.4.2013.
98
http://ec.europa.eu/clima/policies/adaptation/
what/index_es.htm
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La migración sigue siendo una de las cinco
máximas prioridades señaladas por el Consejo en la Agenda de la UE sobre Coherencia de
las Políticas en favor del Desarrollo (PCD). El
Informe de 2013 sobre políticas de desarrollo
de la UE99 presentaba un panorama de las
múltiples medidas adoptadas por la UE y los
Estados miembros para potenciar los importantes beneficios para el desarrollo que puede
aportar la migración legal a Europa en los
países de origen, en términos, por ejemplo, de
transferencias de dinero, fuga de cerebros y
diáspora. El Informe observaba que aún puede hacerse más para que los problemas del
desarrollo se tengan en cuentan en las políticas de migración laboral y movilidad, tanto a
nivel de la UE como de los Estados miembros.
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Un número creciente de grupos de la delincuencia organizada operan en países de origen y países de tránsito para facilitar la emigración irregular a la UE. Para atajar esta
actividad, la «inmigración irregular» se ha
señalado como una de las prioridades de
lucha contra la delincuencia de la UE en el
ciclo de actuación de la UE contra la delincuencia organizada y la delincuencia internacional grave 2014-201796. La necesidad de
obtener una mejor imagen de la situación en
los países limítrofes de tránsito ha quedado
clara. A este respecto, será importante la creación en Libia y Turquía de redes de oficiales
de enlace dedicados a la migración irregular.
mientas e iniciativas con las que ya cuenta la
UE para afrontar retos futuros en esta materia y da orientaciones para actuaciones futuras, especialmente referidas a la política de la
UE sobre migración y desarrollo.
7.5. Informe sobre el Enfoque Global de
la Migración y la Movilidad
En febrero de 2014, la Comisión presentó su
primer Informe bianual sobre la aplicación del
Enfoque Global de la Migración y la Movilidad, que abarca el periodo 2012-2013100. En él
se recopilan los hitos principales, se extraen
conclusiones de la aplicación pasada y se otean
posibles vías de actuación y modalidades de
ejecución. La conclusión es que el EGMM
sigue siendo un marco eficaz para implicar a
los terceros países y regiones en el diálogo
estratégico y la cooperación operativa. El
99
100
SWD (2013) 456 de 31.10.2013.
COM(2014) 96 de 21.2.2014.
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Informe fue seguido por las conclusiones del
Consejo adoptadas el 14 de abril de 2014.
Otra novedad introducida en el nuevo Fondo es la posibilidad de apoyar actuaciones
relacionadas con la dimensión exterior, con
especial hincapié en los acuerdos de readmisión, las asociaciones de movilidad y los programas de protección regionales. El Fondo
prevé asimismo un mecanismo de ayuda de
emergencia capaz de responder rápidamente
a presiones migratorias en los Estados miembros y en terceros países.
8. UN NUEVO FONDO DE ASILO,
MIGRACIÏN E INTEGRACIÏN (FAMI)
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El FAMI es un compromiso más general
que los tres fondos anteriores que sustituye el Fondo Europeo para los Refugiados, el Fondo Europeo de Integración de Ciudadanos de
Terceros países y el Fondo Europeo para el
Retorno- y pretende apoyar una gestión real e
integrada de los flujos migratorios en la UE
teniendo a la vez en cuenta el principio de
solidaridad y de responsabilidad compartida.
Casi un 90% de todos los recursos (3.137
millones EUR) se canalizarán a través de
programas nacionales que cubrirán todo el
periodo 2014-2020.
En el segundo semestre de 2013, para permitir conjuntar mejor los recursos empleados
a nivel nacional con los objetivos de actuación
y las prioridades de la UE, se organizaron
diálogos de actuación estratégica entre la
Comisión y cada Estado miembro. Los Estados miembros están ahora redactando sus
programas plurianuales nacionales, que presentarán formalmente cuando haya entrado
en vigor el FAMI.
101
194
COM(2011) 751 final de 15.11.2011.
El Fondo seguirá reforzando y desarrollando el Sistema Europeo Común de Asilo garantizando una aplicación eficaz y uniforme del
acervo de la UE y potenciando la solidaridad
entre los Estados miembros. Fomentará también el desarrollo de estrategias de integración
proactivas, como actuaciones durante la fase
anterior a la marcha, e impulsará asimismo un
enfoque local de la integración, prestando una
atención particular a las necesidades de los
beneficiarios de protección internacional, así
como a los grupos vulnerables de emigrantes.
El Fondo apoyará además una gestión justa y
efectiva del retorno haciendo hincapié en el
retorno voluntario (asistido).
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En 2012 se iniciaron las negociaciones con el
Parlamento Europeo y el Consejo, felizmente
concluidas a finales de 2013. El resultado supone un buen compromiso que satisface las preocupaciones de todas las partes y refleja la alta
sensibilidad de esta área de actuación.
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El 15 de noviembre de 2011, la Comisión
adoptó el paquete de propuestas del próximo
marco financiero plurianual 2014-2020 en
materia de Interior101. Dicho paquete cubría
4 propuestas legislativas que, juntas, disponen la creación de un Fondo de Asilo, Migración e Integración (FAMI) y un Fondo de
Seguridad Interior (FSI).
Las actuaciones financiadas por el FAMI se
complementarán con el Fondo de Seguridad
Interior, especialmente en su apartado de
fronteras y visado, a través del cual se apoyará la gestión y la vigilancia de las fronteras
exteriores de la UE y el desarrollo de la política de visados de la UE, facilitando así la movilidad de los viajeros legítimos e impidiendo el
paso ilegal de las fronteras de la UE.
9. REDES Y COMUNICACIÏN SOBRE
ASILO Y MIGRACIÏN
9.1. La Red Europea de Migración (REM)
La REM102 incrementó su papel apoyando
un asesoramiento a la elaboración de políticas
basado en pruebas e información actualizada,
102
Creada por la Decisión 2008/381/CE del Consejo.
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SUMARIO
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objetiva, fiable y comparable sobre migración
y asilo. En 2013, los principales resultados del
trabajo de la REM incluían estudios sobre
inmigración y estudiantes internacionales en
la UE, identificación de identidades en la protección internacional, movilidad interna en la
UE y modos de atraer nacionales altamente
cualificados de terceros países103. La conferencia anual de la REM se celebró en Vilna y se
centró en los temas de crecimiento, escasez de
mano de obra y migración104.
los ciudadanos de terceros países que deseen
emigrar a la UE107.
10. CONCLUSIONES Y PERSPECTIVAS
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Ha habido avances importantes en ciertas
áreas de gestión de la migración y los datos de
2013 muestran claramente la importancia
para la UE y sus Estados miembros de proseguir e incrementar su actuación en materia de
inmigración, asilo y gestión de fronteras. La
UE debe emprender una labor decidida para
impedir que los inmigrantes pierdan la vida
intentando alcanzar las costas europeas y
redoblar el combate contra la delincuencia
organizada que medra con el contrabando y la
trata de seres humanos. La UE debe garantizar la seguridad de las fronteras de Europa
con adecuados canales legales de entrada.
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Una estrategia de comunicación eficaz
sobre migración es fundamental para llegar a
los grupos destinatarios y ayudar a los ciudadanos de la UE y de otros países a comprender los retos y los beneficios de la inmigración. La Comisión elabora material variado
sobre asuntos migratorios. En 2013, organizó
el concurso «Inmigrantes en Europa», en el
que más de 750 escuelas de los 28 Estados
miembros presentaron contribuciones audiovisuales sobre las contribuciones de los inmigrantes a la sociedad de la UE105. Hubo proyecciones especiales de películas centradas
en el tema de la trata de seres humanos106. Se
lanzaron también las versiones española,
árabe y portuguesa del Portal de Inmigración
de la UE. Este proporciona información de
fácil acceso sobre la UE y las políticas y legislaciones de inmigración y está pensado para
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9.2. Comunicación de mensajes clave
sobre inmigración y asilo
103
Los resultados de la REM pueden consultarse en
www.ec.europa.eu/dgs/home-affairs/what-we-do/networks/european_migration_network.
104
http://emn2013.lt/
105
http://europa.eu/rapid/press-release_IP-13945_es.htm
106
Sestre de Vladimir Paskljeviæ el Día de Puertas
Abiertas de la UE de 2013; Not my Life de Robert Bilheimer el Día Europeo contra la trata de personas.
Debe redoblarse el trabajo para combatir la
violencia y la discriminación contra inmigrantes y fomentar activamente su integración en
nuestras sociedades, así como para luchar contra el racismo y la xenofobia, factores que afectan a la cohesión social y pueden amedrentar a
los inmigrantes, incluidos los altamente cualificados, para elegir un destino europeo.
La Comisión seguirá apoyando y fomentando la migración bien gestionada y se felicita del debate que, a partir del presente Informe, va a iniciarse en el Parlamento Europeo y
el Consejo.
107
http://ec.europa.eu/immigration
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IV. Bibliografía
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206
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Estatal de Centros Universitarios de Relaciones Laborales y Ciencias del Trabajo.
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ajustes deprimen el empleo: análisis de
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RUESGA BENITO, Santos M.; et al. Instalados en la recesión económica: análisis de
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«vía crucis» para los más jóvenes. Relaciones laborales: revista crítica de teoría y
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210
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
SUMARIO
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WILLMANN, Christophe. Le contrat «emploi
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European good practice Projects. European Commission. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2012,
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VERICK, Sher. Repercusiones de la crisis
financiera mundial en los mercados laborales de los países de la OCDE: por qué la
crisis se ha cebado con los jóvenes y otros
grupos vulnerables. De la gran recesión a
la recuperación del mercado de trabajo:
cuestiones, datos concluyentes y opciones
en materia de políticas. Madrid: Plaza y
Valdés, 2013, p. 129-156.
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ZWICK, Thomas. Consequences of seniority
wages on the employment structure.
Industrial and labor relations review.
2012, vol. 65, n. 1, p. 108-125.
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Selección bibliográfica sobre Empleo/desempleo de jóvenes, elaborada por la Biblioteca del
Departamento, dependiente de la Subdirección General de Informes Socioeconómicos y
Documentación.
REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
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Normas y procedimiento a seguir para la presentación
de colaboraciones a la Revista del MEYSS
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La Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (MEYSS) tiene carácter bimestral y pretende dar a conocer trabajos originales e inéditos, no publicados con anterioridad, en las materias propias de las funciones asignadas al Departamento. Además, publica números extraordinarios cuando surge un tema de actualidad que se
considera importante y urgente dar difusión.
La responsabilidad de las opiniones emitidas corresponde exclusivamente a sus autores.
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Los autores ceden al MEYSS el derecho de explotación de las obras publicadas, que
conlleva los derechos de edición, reproducción, distribución, traducción y comunicación pública de sus trabajos, por cualquier medio o soporte.
Título. Deberá ser claro y conciso. En caso necesario podrá ir acompañado de un
subtítulo.
•
Nombre y apellidos de los autores. Estos deberán figurar junto a la actividad,
entidad o empresa donde el autor desarrolle su actividad laboral.
•
Texto. La extensión aconsejable máxima es de 40 páginas tamaño DINA4, en formato Word, con un tamaño de letra de 12. En esta extensión deberán estar incluidos los gráficos, cuadros y demás elementos gráficos que se incluyan.
•
Bibliografía. Se aportarán las citas bibliográficas correspondientes, que se colocarán al final del texto.
•
Resumen. Al texto del artículo o colaboración se acompañará un breve resumen
del mismo, en castellano y en inglés, así como una relación de palabras clave en
ambos idiomas.
•
Evaluación. Los artículos serán evaluados y seleccionados paritariamente por
expertos internos y externos al Departamento. Una vez realizada dicha evaluación se comunicará su resultado al autor del artículo enviado.
•
Forma de envío y contacto. Las personas interesadas en publicar un artículo o
colaboración lo enviarán por correo electrónico a la siguiente dirección:
[email protected]
Ministerio de Empleo y Seguridad Social
Subdirección General de Información Administrativa y Publicaciones
Agustín de Bethencourt, 11. 28003 Madrid
Tf: 913632305 Fax: 913632349 Correo electrónico: www.meyss.es
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REFERENCIA
RTC
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Revista del Ministerio
de Empleo y Seguridad Social
MATERIA
10 Números (Todas�las�series)
PRECIO €
(IVA incluido)
165
2 Números (Serie�Derecho�del�Trabajo)
RTS
2 Números�(Serie�Seguridad�Social)
RTL
2 Números (Serie�Derecho�social�Internacional�y�Comunitario)
35
RTE
2 Números�(Serie�Economía�y�Sociología)
35
RMI
2 Números (Serie Migraciones Internacionales)
35
N. …
1 Número suelto�o�extraordinario
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a Banco BBVA
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(Adjuntar justificante de la transferencia)
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Ministerio de Empleo y Seguridad Social
Subdirección General de Información
Administrativa y Publicaciones
Tel.: 91 363 23 17
Fax: 91 363 23 49
Correo electrónico: [email protected]
Librería Virtual
https://explotacion.mtin.gob.es/libreriavirtual
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