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Presidencia
del Consejo de Ministros
--~
Organismo Superv1sor
de Inversión Privada en
Telecomunicaciones • OSIPTEL :
RESOLUCION DE GEREN CIA GENERAL W
tJ /_.f -2015-GG/OSIPTEL
Lima, 09 de enero de 2015
MATERIA
Aprobación de Directiva que Regula el Proced imiento para la
Contratación de Personal
VISTO :
El Memorando No O 1/ -GAF/2015 mediante el cual la Gerencia de Administración y
Finanzas propone la aprobación de la Directiva que Regula el Procedimiento para la
Contratación de Personal.
CONSIDERANDO:
Que, mediante Directiva No 006-201 0-GG/OSIPTEL se reguló el procedimiento para la
contratación del personal bajo la modalidad de contratación administrativa de servicios CAS;
Que, mediante Directiva No 009-201 0-GG/OSIPTEL se reguló el procedimiento para la
cobertura de plazas vacantes en el Organismo Supervisor de Inversión Privada en
Telecomunicaciones:
Que, mediante Memorando No O /1 -GAF/2015, la Gerencia de Administración y Finanzas
propone una nueva directiva que unifica el procedimiento para la contratación de personal
bajo el régimen del Decreto Legislativo No 728 y bajo el régimen especial de la Contratación
Administrativa de Servicio;
Que, la Gerencia de Administración y Finanzas ha recogido las recomendaciones de las
diferentes gerencias a fin de optimizar el procedimiento de contratación de personal, por lo
que resulta conveniente su aprobación;
Con la conformidad de la Gerencia de Administración y Finanzas y de la Gerencia de
Asesoría Legal;
SE RESUELVE :
Artículo Único.- Aprobar la Directiva No ti:?J.. -2015-GG/OSIPTEL "Directiva que Regula el
Procedimiento para la Contratación de Personal".
Reg ístrese y comuníquese.
Directiva W00:f. -2015-GG/OSIPTEL
Directiva que Regula el Procedimiento para la Contratación de Personal
l. OBJETIVO
La presente directiva establece el procedimiento aplicable para la contratación del personal bajo el
régimen del Decreto Legislativo W 728 y bajo el régimen especial de la Contratación Administrativa de
Servicios, Decreto Legislativo W 1057.
11. BASE LEGAL
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Ley W 30057- Ley del Servicio Civil
Ley W 29849 - Ley que establece la eliminación progresiva del Régimen Especial del Decreto
Legislativo W 1057 y otorga derechos laborales
Decreto Supremo W 040-2014-PCM- Reglamento General de la Ley del Servicio Civil
Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público
Decreto Supremo W 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo W 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral
Decreto Legislativo W 1057 que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios
Decreto Supremo W 075-2008- PCM- Reglamento del Decreto Legislativo W 1057
Decreto Supremo W 065-2011- PCM que establece modificaciones al Reglament o del Régimen de
Contratación Administrativa de Servicios
•
•
•
Resolución de Presidencia Ejecutiva W 107-2011-SERVIR/PE que aprueba el modelo de
convocatoria y modelo de Contrato Administrativo de Servicio
Decreto Supremo N!! 304-2012-EF, Texto Único Ordenado de la Ley W 28411, Ley Gene ral del
Sistema Nacional de Presupuesto
Resolución de Presidencia Ejecutiva W 238-2014-SERVIR/PE que aprueba la Directiva W 002-2014SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos de las entidades"
111. DEFINICIONES
Para efectos de la presente directiva, se entiende:
a. Cuadro para Asignación de Personal- CAP.- Documento de gestión institucional que contiene los
cargos definidos y aprobados de la Entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista
en el Reglamento de Organización y Funciones.
b. Presupuesto Analítico de Personal - PAP.- Documento de gestión que considera las plazas y el
presupuesto para los servicios específicos del personal permanente en función de la disponibilidad
presupuesta l.
c. Cargo.- Es el elemento básico de una organización. Se deriva de la clasificación prevista en el Cuadro
para Asignación de Personal de acuerdo con la naturaleza de las funciones y el nivel de
responsabilidad que ameritan el cumplimiento de requisitos y calificaciones para su cobertura.
d. Plaza Presupuestada.- Cargo del CAP que cuenta con financiamiento en el presupuesto anual
aprobado del OSIPTEL.
e. Puesto.- Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponde a una posición dentro
f.
g.
h.
i.
de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. Se encuentra descrito en los
instrumentos de gestión de la entidad.
Concurso Interno.- Proceso en el cual se invita a participar a los trabajadores con contrato laboral
./
a plazo indeterminado, que reúna los requisitos establecidos pa ra el puest o.
Concu rso Público.- Proceso abierto en el cual participa cualquier persona que reúna los requisitos
establecidos para el puesto.
Contrato Administrativo de Servicios - CAS.- Es una modalidad contractual de la Administración
Pública, privativa del Estado, que vincula a una entidad pública con una persona natura l que presta
servicios de manera no autónoma .
Proceso de selección.- Mecanismo que tiene por finalidad seleccionar a las personas más idóneas
para el puesto sobre la base del mérito, competencia y transparencia .
IV. ALCANCE
La presente directiva es de aplicación para todas las unidades orgánicas del Organismo Supervisor de
Inversión Privada en Telecomunicaciones- OSIPTEL.
V. DISPOSICIONES GENERALES
5.1. La contratación de personal se origina en una solicitud del Gerente del área usuaria o Secretario
Técnico o Procurador Público o Jefe de l Órgano de Control Institucional, conteniendo los
requisitos establecidos para cada procedimiento.
5.2. El ingreso de persona l al OSIPTEL se realiza mediante :
• Concurso público,
• Concurso interno, al que pueden acceder los trabajadores bajo el Régimen del Decreto
Legislativo N" 728 y que tiene por finalidad fomentar la progresión del personal.
• Contratación Directa, excepcionalmente en los casos previstos por ley.
5.3. Las evaluaciones se rea lizarán tomando en consideración los requisitos previstos en el perfil del
puesto.
5.4. La eva luación psicológica y de competencias, es realizada por la empresa o psicólogo contratado
para dicho efecto. Dependiendo del t ipo de puesto a ser evaluados, se efectuará una evaluación
por competencias individual o grupal (assessment). Su resultado es referencial.
S.S. Son responsables de las distintas etapas de eva luación
Etapas de Evaluación
Evaluación Pre- Curricular
Evaluación Curricular
Evaluación Psicológica y de
Competencias
Entrevistas
1.- De Competencias
2.- De Conocimientos
3.- Final
(Competencias y
Conocimientos)
Responsable de la Evaluación"
Jefe de Recursos Humanos
Gerente del área usuaria o Secretario Técnico o Procurador
Público o Jefe del Órgano de Control Institucional
Empresa o Psicólogo contratado
Evaluado
Para
Profesionales,
Analistas y Asistentes
Evaluador
Jefe de Recursos Humanos o su
representante
Para Sub Gerentes, Jefes,
Secretarios
Técnicos
Adjuntos y Asesores
Gerente de Administración y
Finanzas
y
Secretario
Gerentes
Técnico
Para
Profesionales,
Analistas y Asistentes
Gerente de Administración y
Finanzas
Sub Gerente o Jefe del área
usuaria o Secretario Técnico
Adjunto o Procurador Público o
el Jefe del Órgano de Control
Institucional
Para Sub Gerentes, Jefes,
Secretarios
Técnicos
Adjuntos y Asesores
Gerente de área usuaria o
Secretario Técnico
Gerentes
y
Secretario
Técnico
Para
Profesionales,
Analistas y Asistentes
Gerente General
Para Sub Gerentes, Jefes,
Secretarios
Técnicos
Adjuntos, y Asesores
Gerente General
Gerentes
Técnico
y
Secretario
Gerente de área usuaria o
Secretario
Técnico
o
Procurador Públ ico o Jefe del
Órgano
de
Control
Institucional
Presidente
VI. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
6.1.PROCEDIMIENTO PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL POR CONCURSO PÚBLICO
J
6.1.1.
Solicit ud de Cont ratación .La gerencia usuaria o la Secretaría Técnica o la Procuraduría Pública o el Órgano de Control
Institucional elabora la solicitud de contratación y la remita a la Gerencia de Planeamiento y
Presupuesto para que evalúe si el puesto se encuent ra presupuestado. Luego de ello,
presenta a la Gerencia de Administración y Finanzas la solicitud de contratación de personal
(anexo 1), conteniendo la siguient e información:
a. Puesto a ser cubierto (planilla oCAS)
b. Periodo de prueba, de ser diferente a lo dispuesto por la Ley
c. Perfil del puesto, cuando se t rate de un perfil nuevo.
6.1.2.
Bases del Proceso.EI Área de Recursos Humanos elabora las bases del proceso, que establece las reglas, el
cronograma y los requisi t os necesarios para realizar la convocatoria, el reclutamiento y la
selección. Dichas bases contienen toda la información que el postulante debe conocer para
presentarse al concurso.
Las bases están compuestas por dos secciones: (i) Sección 1: aspectos generales para todos
los concursos públicos; y, (ii) Sección 11: aspectos específicos.
Sección 1 de las Bases: Aspectos Generales para todos los Concursos Públicos
Esta sección (Anexo 2), es elaborada por única vez, es de uso permanente y es aprobada por
la Gerencia General a propuesta de la Gerencia de Administración y Finanzas. Cualquier
modificación que se requiera a esta sección de las bases será aprobada por la Gerencia
General.
Comprende la siguiente información:
a. Condiciones del puesto: período de prueba y horario.
b. La descripción de los medios y tipos de evaluación que se utilizarán así como los criterios
de calificación en el concurso.
c. El contenido mínimo de la hoja de vida solicitado al postulante .
d. Las declaraciones juradas solicitadas.
e. La documentación sustentatoria solicitada y la oportunidad en que debe ser presentada.
f. Mecanismos de impugnación.
Sección 11 de las Bases: Aspectos Específ icos para el Concurso Público W (número/año)
Esta sección es elaborada para cada proceso de selección (Anexo 3), es aprobada por la
Gerencia de Administración y Finanzas y la Gerencia General.
Comprende la siguiente información :
a. Puesto a ser cubierto (planilla oCAS).
b. Período de contratación (en caso se trate de un CAS).
c. La remuneración mínima y máxima presupuestada .
d. El cronograma deta ll ado del concurso.
e. Cualquier aspecto incluido en la Sección 1 que deba ser modificado o precisado para el
puesto que se convoca.
f. Perfil del puesto.
6.1.3.
Convocatoria
La convocatoria al Concurso Público debe publicarse en el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo y en la página web de OSIPTEL durante 10 (diez) días útiles por lo menos y a
través de un aviso period ístico, pudiendo emplearse adicionalmente bolsas de trabajo de
universidades e instituciones especializadas, o a través de la búsqueda del perfil requerido
entre los currículos recibidos previamente por el Área de Recursos Humanos de concursos
previos, siempre que guarden concordancia con el perfil convocado, u otros medios.
La convocatoria en el portal web debe incluir las Bases del Concurso Público conteniendo la
Sección 1y 11.
6.1.4.
Evaluaciones
Se efectuarán las siguientes evaluaciones:
A.
Evaluación Pre- Curricular
El Área de Recursos Humanos realiza la evaluación pre curricular determinando, de
acuerdo al perfil, los postulantes aptos para el puesto quienes pasarán a la siguiente
etapa de evaluación. (Anexo 4). Esta evaluación curricular no incluye la evaluación de
la documentación sustentatoria.
El Área de Recursos Humanos remitirá las hojas de vida de los post ulantes aptos al
Gerente del área usuaria.
B.
Evaluación Curricular
El Gerente del área usuaria o el Secretario Técnico o el Procurador Público o el Órgano
de Control Institucional revisará las hojas de vida de los postulantes aptos a fin de
determinar qué postulantes se ajustan mejor al puesto. Para dicho efecto, evaluará los
estudios realizados, la experiencia previa así como las capacitaciones u otras
actividades realizadas por el postulante y llenará el formato de evaluación curricular
(Anexo 5).
El Gerente del área usuaria propondrá a los postulantes que pasarán a la siguiente
etapa (20% de los postulantes aptos en la evaluación pre - curricular con un mínimo
de 3 postulantes, salvo que en la evaluación pre - curricular haya habido menos de 3
postulantes aptos).
C.
Evaluación Psicológica y de Competencias
El evaluador entrega al área de Recursos Humanos, los informes correspondientes de
la evaluación psicológica y de competencias señalando los postulantes recomendables
para el puesto.
Pasarán a la siguiente etapa de evaluación los postulantes que participaron en la
evaluación psicológica y de competencias.
D.
Entrevistas
Se realizarán, según corresponda, las siguientes entrevistas:
D. l . Entrevista por Competencias:
La entrevista por competencias, se realiza teniendo como referencia los
resultados de la evaluación psicológica y de competencias.
El encargado de la entrevista llenará un formato de evaluación de competencias
(Anexo 6) por cada postulante. En dicho formato, se evaluará las competencias
requeridas para el puesto y se considerará al postulante como apto cuando el
puntaje total obtenido sea superior al puntaje total esperado:' Los postulantes
aptos pasarán a la siguient e entrevist a.
El encargado de la entrevista llenará también el formato resultados de entrevistas
por compet encias (Anexo 6.1) en donde se presentará el resumen de todas las
entrevistas realizadas.
0 .2. Entrevist a de Conocimientos :
Esta entrevista se rea liza para medir el conocimiento sobre el puesto a
desempeñar, con relación a las funciones que el postulante va a realizar.
El encargado de la ent revista llenará un formato de evaluación de conocimientos
(Anexo 7) por cada postulante.
El encargado de la entrevista recomendará a un máximo de tres (3) postulantes
de acuerdo con el orden de mérito, los mismos que pasarán a la entrevista final.
El encargado de la entrevista llena rá también el formato resultados de entrevistas
de conocimiento (Anexo 7.1) en donde se presentará el resumen de todas las
entrevistas realizadas.
0.3. Entrevista Final
Esta etapa tiene como objetivo ahondar en el conocimiento de los postulantes
propuestos, evaluar su incorporación. El encargado de la entrevista colocará su
apreciación y el puntaje obtenido en la entrevista en el formato de evaluación de
conocimientos (Anexo 7).
De acuerdo con lo establecido en la Ley W 29973, Ley General de la Persona con
Discapacidad, se otorgará una bonificación del 1S% sobre el puntaje obtenido
para las personas con discapacidad.
El encargado de la entrevista recomendará la contratación del postulante que
hay obtenido el mayor puntaje .
6.1.5.
Aprobación de los resultados del concurso público
La Gerencia de Administración y Finanzas remitirá a la Gerencia General los resultados del
concurso público para su aprobación.
6.1.6.
Suscripción del cont rato
El contrato será suscrito en un plazo no mayor a cinco (S) días hábiles contados a partir del
día siguiente de la publicación de los resultados.
Si vencido el plazo de cinco (S) días hábiles, contados a partir del día siguiente de la
publicación de los resultados, el postulante seleccionado no suscribe el contrato por causas
objetivas imputables a él, se seleccionará a la persona que ocupe el orden de mérito
inmediatamente siguiente (accesitario), quien tendrá el mismo plazo, desde la notificación
correspondiente, para la suscripción de su contrato.
6.2.
PROCEDIMIENTO PARA LA COBERTURA DE PLAZA VACANTE A TRAVES DE CONCURSO
INTERNO
La cobertura de plazas a t ravés de concurso interno se realiza sólo para las pla'zas vacantes del
Cuadro para Asignación de Personal -CAP, pudiendo participar el personal del OSIPTEL que se
encuentre en el régimen laboral del Decreto Legislativo W 728 .
Para tal efecto, el Gerente del área usuaria o el Secretario Técnico o el Procurador Público o el
Jefe del Órgano de Control Institucional solicita a la Gerencia de Administración y Finanzas que
la cobertura de la plaza vacante se realice a través de un concurso interno (Anexo 8). Luego de
la evaluación correspondient e, la Gerencia de Administración y Finanzas remitirá la solicit ud a
la Gerencia General para su aprobación .
Para participar en un concurso interno el postulante debe cumplir, como mínimo, un tiempo de
permanencia de un (1) año en su puesto; y contar con una calificación de "personal con
rendimiento distinguido" (Cuadrante 1) o "personal de buen rendimient o" (Cuadrante 2) en la
evaluación del último año.
El concurso interno se rige por lo señalado en la presente directiva.
6.2.1.
Convocatoria
El área de Recursos Humanos realiza la convocatoria a través del correo electrónico, murales
o intranet, señalando el plazo para la presentación de las hojas de vida.
6.2.2.
Evaluaciones
A. Evaluación curricular
El Área de Recursos Humanos revisa las hojas de vida y determina los postulant es aptos
que cumplan con los requisitos para el cargo de acuerdo al perfil, quienes pasarán a la
siguiente etapa de evaluación
B. Entrevistas
Se efectuarán las entrevistas señaladas en el numeral 6.1.4. de la presente directiva a fin
de seleccionar al postulante que mejor se ajuste al cargo.
6.3.PROCEDIMIENTO PARA LA CONTRATACION DIRECTA DE PERSONAL
Se podrá efectuar la contratación directa de personal en los casos de suplencia temporal por
subsidio por maternidad o por enfermedad.
El Gerente del área usuaria o el Secretario Técnico o el Procurador Público o el Jefe del Órgano
de Control Institucional solicitará a la Gerencia de Administración y Finanzas que la contratación
se realice de manera directa mediante un contrato de suplencia temporal, adjuntando la
documentación sustentatoria .
La Gerencia usuaria o la Secretaría Técnica o la Procuraduría Pública o el Jefe del Órgano de
Control Institucional present ará a los postulantes para el puesto. El área de Recursos Humanos
verificará el cumplimiento de los requisitos mínimos y se efectuará las entrevistas señaladas en
el numeral 6.1.4. de la presente directiva.
Se suscribirá un contrato a plazo indeterminado o un contrato CAS dependien-do de la relación
contractual que mantiene la persona a la que se va a suplir.
VIl.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
Los procesos que se encuentren en curso a la entrada en vigencia de la presente directiva,
deberán seguir el proced imiento vigente a la fecha de inicio del concurso.
La Gerencia de Administración y Finanzas podrá modificar los anexos incluidos en la presente
directiva, dentro de los límites establecidos en la directiva.
Cualquier aspecto que no se encuentre regulado en la presente direct iva, será definido por la
Gerencia General.
VIII .
RESPONSABILIDAD
La Gerencia de Administración y Finanzas, a través del Área de Recursos Humanos, velará por el
cumpl imiento de la presente directiva.
IX.
DEROGATORIA
La presente directiva deja sin efecto las siguientes directivas:
X.
•
Directiva W 006-2010-GG/OSIPTEL - Directiva que regula el procedimiento para la
contratación del personal bajo la modalidad de contratación administrativa de serviciosCAS
•
Directiva W 009-2010-GG/OSIPTEL - Directiva que regula el procedimiento para la
cobertura de las plazas vacantes en el Organismo Supervisor de Inversión Privada en
Telecomunicaciones
VIGENCIA
La presente directiva entregará en vigencia a partir del día siguiente de su aprobación .
Anexo 1
Solicitud de Contratación de Personal
N"
- -- --
(para ser ll enado por RRH H)
Información del Puesto a Cubrir
.o!
Gerencia
Denominación del Puesto
N" de Plaza (en caso sea CAP)
La remuneración mínima y máxima
presupuestada
Período de prueba
(en caso sea diferente a lo di spuesto por
las normas vigentes)
Documentación Adjunta
Peril del Puesto
(cuando se trate de un perfil nuevo)
1
!si
1
!No
1
jNo
Solicitante
Evaluación de la Gerencia de Planeamiento y Presupuesto
El puesto se encuentra presupuestado
1
lsi
Gerente de Planeamiento y Presupuesto
Evaluación de la Gerencia de Administración y Finanzas
El puesto se encuentra vacante
Adjunta Sección 11 de las Bases : Aspectos
EJSi
Si
Específicos del Concurso Público
Jefe de Recursos Humanos
EJNo
No
Gerente de Administración y Finanzas
Proceso de Aprobación
Gerente Genera l
Presidente
(en casos de cobertura de plazas de Gerentes y Asesores)
Anexo 2
Sección 1de las Bases
Aspectos Comunes para todos los Concursos Públicos
a. Condiciones del puesto: periodo de prueba y horario
El perído de prueba es de tres (3) meses.
El horario de trabajo es de 8:45a.m. a 5:45 p.m.
La descripción de Jos medios y t i pos de evaluación que se utilizarán así como los criterios de calificación en el
b. concurso
Etapas de Evaluación
Evaluación Pre Curricular
Responsable
Jefe de Recursos Humanos
Evaluación Curricular
Gerente del área usuaria o Secretario Técnico o
Procurador Público o Jefe del Órgano de Control
Institucional
Evaluación Psico lógica y de Competencia
Entrevistas
Empresa o Psicólogo contratado
Para Profesionales, Analistas 'i. Asistentes:
Jefe de Recursos Humanos o su representante
Para Sub Gerentes. Jefes, Secretarios Técnicos Adjuntos
Y. Asesores:
Gerente de Administración y Finanzas
Para Gerentes 'i. Secretario Técnico:
Gerente de Administración y Finanzas
Para Profesionales, Analistas Y. Asistentes:
Sub Gerente o Jefe del área usuaria o Secretario Técnico
o Procurador Público o Jefe del Órgano de Control
Instit ucional
De Competencias
De Conocimientos
Para Sub Gerentes, Jefes, Secretarios Técnicos Adjuntos
Y. Asesores:
Gerente del área usuaria o Secretario Técnico
Para Gerentes 'i. Secretario Técnico:
Gerente General
Para Profesionales, Analistas Y. Asistentes:
Gerente del área usuaria o Secretario Técnico o
Procurador Público o Jefe del Órgano de Control
Institucional
Para Sub Gerent es, Jefes, Secretarios Técnicos Y.
Asesores:
Gerente General
Para Gerentes 'i. Secrtario Técnico:
Presidente
Final
c. El contenido mlnimo de la hoja de vida solicitado al postulante
d. Las declaraciones j ura das solicitadas
e. Documentación sustentatoria solicitada y la oportunidad en que debe ser presentada
f. Mecanismos de Impugnación
Los mecanismos de impugnación son los establecidos en la Ley N" 30057, Ley del Servicio Civil y su Reglamento
N" 040-2014-PCM.
Anexo 3
Sección 11 de las Bases
Aspectos Específicos para el Concurso Público W _ _ _ __
¡•· Puesto a ser cubierto
b. Período de contratación (en caso se trate de un CAS)
c. la remuneración mínima y máxima presupuestada
d. Cronograma detallado del concurso
Etapa
Plazos
Evaluación Pre Curricular
Evaluación Curricular
Evaluación Psicológica y de Competencia
Entrevistas
de Competencias
de Conocimientos
Final
e. Cualquier aspecto incluido en la Sección 1de las Bases que deba ser modificado o precisado para el
puesto que se convoca
lt.
Perfil del puesto adjunto
Anexo 4
Evaluación Pre Curricular
Concurso Público W _ _ _ __
Datos del Puesto
Gerencia: - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Puesto: ______________ _ _____________
Evaluación de Requisitos Mínimos
Nombre de los Postulantes
Requisito 1 1 Requisito 2 1 Requisito 3
'j
Requisito 4 1 Requisito S
Condición
(Apto 1
No Apto)
Observaciones
...
Funcionario de RRHH
Jefe de Recursos Humanos
Anexo S
Evaluación Curricular
Concurso Público No _____
Datos del Puesto
Gerencia:--- - - - - -- - - - -- - - - - - - - - - Puesto: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __
Nombre de los Postulantes
Recomienda pasar
a la siguiente
etapa
(SI/ NO)
Comentarios de la Evaluación Curricular
Firma del Evaluador
Nombre:
Cargo:
Anexo 6
Entrevistas por Competencias
Concurso Públ ico W _____
Datos del Puesto
Gerencia: __________________________~---------------------Puesto: _ __ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ __ _ __ _ __ ___
Nombre del Postulante:---- - -- -----.....----- - - -
Competencia
Nivel Alcanzado
Nivel
(Evaluación
Psicológica)
Esperado
Evaluación
RRHH
Puntaje Total
RECOMENDACIÓN (APTO/ NO APTO) *
' El Postulant e será considerado como apto cuando el puntaje t otal de la evaluación realizada por el ~rea de Recursos Humanos sea
superior al punt aje total del nivel esperado
Firma del Evaluador
Nombre:
Cargo:
Anexo 6.1
Resultados de Entrevistas por Competencias
Concurso Público N" _ _ _ __
Datos del Puesto
Gerencia: ______________ ____________
Puesto: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ____
Nombre de los Postulantes
Nivel
Esperado
Nivel Alcanzado
(Evaluación
Psicológica)
Evaluación
RRHH
Recomendación
(Apto/ No Apto)
El Postulante será considerado como apto cuando el punta¡e total de la evaluac16n reahzada por el área de Recursos Humanos sea supenor al punta¡e total del
nivel esperado
Firma del Evaluador
Nombre:
Cargo:
Anexo 7
Entrevistas de Conocimientos y Final
Concurso Público W _ _ _ __
Datos del Puesto
Gerencia: _______________________________________________
Puesto: _________________________________________________
Nombre del Postulante: - ---------------------------------
Nivel
Función a realizar
Esperado
Evaluación
Puntaje Total
RECOMENDACIÓN (APTO / NO APTO)
*
• El Postulante será considerado como apto cuando el puntaje total de la evaluación realizada sea superior al puntaje total del nivel
esperado
Firma del Evaluador
Nombre:
Cargo:
Esta sección será llenada sólo en el caso en que el postulante pasa a la entrevista final
Entrevista Final
Apreciación del Entrevistador
Puntaje
Bonificación del 15% para personas con discapacidad
Puntaje Final
Firma del Evaluador
Nombre:
Cargo:
Anexo 7.1
Resultados de Entrevistas de Conocimientos y Final
Concurso Público W _ _ _ __
Datos del Puesto
Gerencia: _ __ _ _ __ _ __ _ __ _ _ __ _ _ _ _ __ __
Puesto: _____________________ __ _ _ ___
Entrevista de Conocimientos
Nombre de los Postulantes
Nivel
Esperado
Evaluación
Gerencia
Recomendado
para
Entrevista
Final
Entrevista Final
Evaluación
Bonificación
15% para
Personas con
Dlcapacidad
Puntaje Final
El Postulante será considerado como apto cuando el puntaje total de la evaluación rea lizada por el área de Recursos Humanos sea
superior al puntaje total del nivel esperado
l...
Firma d el Evaluador
Firma del Evaluador
Nombre:
Cargo:
Nombre:
Cargo: