la duracion del contrato de trabajo - Web del Profesor
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Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas ADVERTENCIA: Esta información constituye un material de apoyo (orientación general para el estudio de la materia). Alguna información no se encuentra actualizada en concordancia con los nuevos y constantes cambios que se vienen dando en materia laboral. ES RESPONSABILIDAD DEL ESTUDIANTE VERIFICAR CON EL ORDENAMIENTO LEGAL LAS ULTIMOS MODIFICACIONES QUE SE HAN DADO El profesor. LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. GENERALIDADES.Para comprender los efectos jurídicos y los efectos patrimoniales que surgen con la terminación de la relación de trabajo, es importante estudiar los distintos tipos de contrato que pueden existir en las relaciones de trabajo. Igualmente es necesario el estudio de los casos de suspensión de la relación de trabajo y sus efectos jurídicos, así como los efectos que genera el período de prueba. CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. SEGÚN EL SUJETO.-. a) CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: Es un acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de los trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones interesados, debidamente elegidos y autorizados por los trabajadores. Dentro de la legislación comparada hispanoamericana las notas características del contrato colectivo del trabajo son las siguientes: a) Un acuerdo entre un grupo de obreros o un sindicato con uno o varios patronos, con objeto de llegar a una prestación remunerada de trabajo; b) Que dicho grupo Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas de trabajadores designe un representante que asuma su jefatura; c) Contrato escrito; d) Que la cantidad global percibida se distribuya en proporción a la cantidad aportada por los integrantes del grupo, aunque quepa repartirla también por la calidad; e) Que las relaciones laborales sean de acuerdo con un tercero: El patrono o empresario, del cual dependen económicamente y al cual se encuentren subordinados en sus prestaciones; f) Que no haya relación de subordinación o dependencia entre los miembros del grupo, al menos en sentido económico; g) Que exista entre los componentes del grupo la “affectio societatis”, consecuencia obligada de la prestación colectiva de servicios, con derechos iguales entre las partes; h) Que el importe total percibido por el grupo sea intervenido por la totalidad de los integrantes del mismo. b) CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: El que tiene por objeto la prestación retribuida de servicios subordinados de índole económica, sean industriales, mercantiles o agrícolas. Más técnicamente cabe definirlo así: aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por la cual una de las partes – el patrono, empresario o empleador – da remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra persona, denominada trabajador. SEGÚN LA FORMA DE PAGO.-. a) CONTRATO POR UNIDAD DE TIEMPO: "..., cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo". (140). b) CONTRATO POR SALARIO DIARIO: Se calcula tomando en cuenta la remuneración percibida en un mes dividida por un treintavo. CONTRATO POR SALARIO MENSUAL: Es la remuneración mensual del trabajador. d) CONTRATO POR SALARIO SEMANAL Es la remuneración semanal percibida por un trabajador en un mes. SEGÚN LA VARIABILIDAD O NO DEL SALARIO.-. a) CONTRATO POR SALARIO FIJO: Es por tiempo determinado o indeterminado. b) CONTRATO POR SALARIO VARIABLE.: Contrato de trabajo a destajo o por piezas: la remuneración o salario se paga en atención al resultado del trabajo y no al tiempo invertido n obtenerlo, de tal modo que a mayor rendimiento mayor retribución. Contrato de trabajo por tarea: la remuneración se pacta en atención al resultado y l tiempo; por ejemplo: si el obrero está obligado a clavar durante una Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas jornada un mínimo de estantes para el cercado. Contrato de trabajo a comisión: se diferencia del contrato a destajo en que la comisión depende, a veces, de factores extraños al esfuerzo mismo del trabajador, por ejemplo: la comisión sobre los cobros tiene que ver con la solvencia del cliente en n momento dado, mas que con el esfuerzo del empleado u obrero encargado de cobrarle. SEGÚN SU DURACIÓN.-. a) CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO.: Es éste él más frecuente de los contratos de trabajo. Se llega a un acuerdo de las condiciones del contrato y se comienza la relación sin conocer en que momento y por que causa, habrá de terminar. En el contrato por tiempo indeterminado hay mayor estabilidad; mientras que el tipo de estabilidad es relativo. REQUISITOS DEL CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO.- El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral, en los contratos por escrito se extenderán en dos ejemplares y debe contener: El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes. El servicio que deba prestarse, el cual se tiene que determinar con la mayor precisión posible. La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado. La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea. El salario estipulado, la forma de calcularlo y el lugar del pago. Lugar donde se prestará el servicio. Cualquier estipulación no contraria a derecho que acuerden los contratantes. Según el artículo 73 de la L.O.T, se considerará como contrato por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado. b) CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO.- Cuando las partes señalen en el contrato el tiempo de duración que tendrá el contrato y si cubierto ese plazo el contrato continuara, se considerara como celebrado por tiempo indeterminado. PRORROGAS EN EL CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO: Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas En lo que concierne a los contratos de trabajo por tiempo determinado, conforme a lo establecido en el Artículo 74 de la L.O.T, este tipo de contrato concluye con la expiración del término pactado y no pierde su condición, cuando es objeto de una sola prorroga, pero en los casos de dos o más prórrogas; se entenderá que las partes quisieron obligarse por tiempo indeterminado. El artículo 31 del RLOT establece que se entenderá que median razones especiales que justifican dos (2) o más prórrogas del contrato a tiempo determinado, sin alterar su condición, cuando la circunstancia que justificó su celebración, en los términos del artículo 77 de la LOT, se extendieren por un tiempo superior del previsto al momento de la celebración de aquel contrato o cuando surgieren nuevas circunstancias de similar naturaleza. CONDICIONES PARA CELEBRAR CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO: Según el artículo 77 existen tres condiciones para celebrar un contrato por tiempo determinado: CUANDO LO EXIJA LA NATURALEZA DEL SERVICIO; la doctrina ha señalado algunas circunstancias en que se justifica, sin lugar a sospechas, la contratación de un trabajador por tiempo determinado: a) La necesidad de atender al incremento de la demanda en determinadas épocas del año. b) La ejecución de labores, cuya naturaleza supone un carácter transitorio, dentro de la actividad normal o habitual de la empresa. (Para dar entrenamiento al personal de una empresa en materia especificas). c) La necesidad de asegurar los servicios del trabajador dentro de determinado lapso de tiempo (Empresa suministra gastos de entrenamiento profesional). CUANDO TENGA POR OBJETO SUSTITUIR PROVISIONALMENTE Y LÍCITAMENTE UN TRABAJADOR; se da en los casos en los cuales las empresas envían a un trabajador a realizar cursos de formación profesional, también ocurren por servicio militar, permisos de maternidad, suplencias por vacaciones y otras causas de suspensión de la relación de trabajo. CONTRATACION DE VENEZOLANOS EN EL EXTRANJERO.- El otro caso previsto en el artículo 78 de la L.O.T Es decir, en los contratos de trabajo celebrados por venezolanos para prestar servicios fuera del país. c) CONTRATO PARA UNA OBRA DETERMINADA.- Es aquel cuya duración está sujeta a la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma. (75). Pero vencida la prorroga, si las partes celebran dentro del mes siguiente un nuevo contrato de este tipo debe entenderse que quisieron obligarse indefinidamente, mediante una sola relación de trabajo, a menos que existan circunstancias que excluyan la intención presunta de las partes, de haber querido mantener esa relación por tiempo indefinido. Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas Este contrato deberá ser hecho por escrito y se expresará con toda precisión la obra a ser ejecutada por el trabajador. De no hacerlo así se entenderá que las partes han convenido contratar por tiempo indeterminado, excepto cuando trate de la industria de la construcción. En este caso, el contrato para una obra determinado seguirá teniendo esta característica, aun cuando, finalizada una obra las parte celebraren un nuevo contrato en el mes siguiente de finalizada dicha obra. (75) Por otra parte, se considerará que la obra ha concluido, cuando fue terminada la parte que corresponde al trabajador, dentro de la totalidad proyectada por el patrono. LIMITE AL TERMINO ESTIPULADO EN LOS CONTRATOS.El artículo 76 de la LOT, señala el tiempo máximo para el cual se puede celebrar contrato a tiempo determinado: Para obreros no calificados: un año. Para empleados y obreros calificados. Tres años. SUSPENSIÓN DE LA RELACION DE TRABAJO.Se produce cuando sus efectos y obligaciones principales, prestación de servicios por parte del trabajador y abono del salario por parte del empresario, están paralizados, sin que ello traiga como consecuencia que se rompa el vínculo jurídico existente, puesto que el contrato de trabajo continúa rigiendo entre las partes. Se suspende sólo los efectos del contrato de trabajo. Aplicando aquí el concepto de la relación, como situación de hecho que determina la antigüedad y los otros efectos derivados de la prestación de servicios de una persona bajo la dependencia de otra, quizás sea más propio hablar de suspensión de los efectos del contrato de trabajo. Es el hecho mediante el cual el trabajador, sin haber sido cortado el vínculo jurídico con su patrono, deja de prestar servicio y el patrono no esta en la obligación de cancelarle la remuneración durante un tiempo determinado. Siempre que el patrono sea fiel cumplidor de las obligaciones que impone el Seguro Social y la Convención Colectiva. CASOS DE SUSPENSIÓN ESTABLECIDOS EN LA LOT.En nuestra legislación laboral según el artículo 94 son causas de la suspensión de la relación de trabajo: Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas El accidente o enfermedad profesional que inhabiliten a los trabajadores para prestar su servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial o permanente. Se debe reincorporar al trabajo en el día hábil siguiente a la suspensión. La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período de doce (12) meses. Se debe reincorporar al trabajo en el día hábil siguiente a la suspensión. El servicio militar obligatorio. Se debe reincorporar al trabajo a los cinco días hábiles siguientes. El descanso pre y postnatal. Se debe reincorporar al trabajo en el día hábil siguiente a la suspensión. El conflicto colectivo declarado de conformidad con la L.O.T. Se debe reincorporar al trabajo en el día hábil siguiente a la suspensión. La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando los trabajadores no hubieren incurrido en causa que la justifique. Se debe reincorporar al trabajo a los cinco días hábiles siguientes. La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios para otras finalidades de su interés. Se debe reincorporar de acuerdo a lo pautado en la convención colectiva o al día hábil siguiente. Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores. El Reglamento de la Ley prevé que si la suspensión excede de sesenta días continuos, los trabajadores afectados podrán retirarse justificadamente. Se debe reincorporar al trabajo en el día hábil siguiente a la suspensión. CASOS DE SUSPENSIÓN ESTABLECIDOS EN LA RLOT.Ahora según el recién promulgado Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo prevé en su artículo 39 dos nuevos supuestos de suspensión de la relación de trabajo. Vale la pena acotar que esta extralimitación del reglamentista ha traído muchos comentarios negativos al Reglamento por posibles vicios de ilegalidad e inconstitucionalidad. Dichos supuestos son: El mutuo acuerdo de los sujetos de la relación de trabajo, expresado por escrito. El Inspector del Trabajo le impartirá su homologación al convenio, si las partes así se lo solicitaren. La medida disciplinaria adoptada por el empleador siempre que: 9 No excediere de 15 días continuos. 9 Estuviere prevista en la convención, acuerdo colectivo o reglamento interno que rijan la empresa. 9 Se fundamentare en conducta imputable al trabajador de las previstas en el artículo 102 de la L.O.T. 9 Fuere debidamente notificada por escrito, antes de que hubieren transcurrido 30 días continuos desde aquel en que el patrono haya Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya la causa justificada para aplicar la medida disciplinaria. 9 Se garantice al trabajador el derecho a la defensa. Si la suspensión de la relación de trabajo por fuerza mayor excediere de 60 días continuos, los trabajadores afectados podrán retirarse justificadamente. CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.1. SE SUSPENDE LA OBLIGACIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR DE PRESTAR EL SERVICIO Y DEL PATRONO DE PAGAR EL SALARIO: Afirmación que se hace por la indicación textualmente del encabezamiento del artículo 95 de la L.O.T. No obstante lo anterior, existe otros efectos accesorios del contrato de trabajo que deben seguirse cumpliendo. Ejemplo: El otorgamiento de vivienda y alimentación si fuere el caso. 2. INAMOVILIDAD DEL TRABAJADOR DURANTE LA SUSPENSIÓN: Afirmación que se hace por lo previsto en el artículo 96 de la L.O.T. El patrono no podrá despedir al trabajador afectado por ella, sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento de calificación de falta previsto en el artículo 453 ejusdem. Si por necesidad de la empresa tuviere que proveer su vacante temporalmente, el trabajador será reintegrado a su cargo al cesar la suspensión. 3. EL TRABAJADOR CONSERVA SU CARGO Y PARA FINES LEGALES, LA ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR COMPRENDERÁ EL TIEMPO SERVIDO ANTES Y DESPUÉS DE LA SUSPENSIÓN. Afirmación que se hace por lo previsto en el artículo 97 de la L.O.T. El trabajador tendrá derecho a continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió la suspensión, salvo lo establecido en el ordinal A) del artículo 94 y otros casos especiales. Igualmente se desprende de dicha disposición que la antigüedad del trabajador comprenderá el tiempo servido antes y después de la suspensión, salvo disposiciones especiales. EFECTOS DE LA SUSPENSION DE LA RELACION DE TRABAJO.1. El trabajador y empleador quedarán exonerados de los deberes recíprocos de prestar el servicio y pagar el salario. 2. El empleador deberá observar las obligaciones relativas a la dotación de vivienda y alimentación del trabajador. 3. El patrono debe cumplir con las obligaciones previstas en la Ley del Seguro Social y sus Reglamentos. 4. El trabajador deberá reincorporarse a su puesto de al día hábil siguiente en el caso de que la suspensión haya sido por accidente o enfermedad profesional, o por enfermedad profesional, o motivado al descanso pre Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas y post – natal, o por la existencia de un conflicto colectivo, o por casos fortuitos o de fuerza mayor. 5. En el caso de licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades de su interés; en el caso de mutuo acuerdo o en el caso de la medida disciplinaria adoptada por el empleador, de acuerdo a lo pautado o en el día hábil siguiente. 6. En el caso del servicio militar obligatorio o por la detención preventiva por averiguaciones, la reincorporación será dentro de los cinco días hábiles siguientes. PERIODO DE PRUEBA.En los contratos de trabajo puede estipularse un período de prueba, con objeto de que las dos partes ponderen las ventajas de la vinculación y juzguen la conveniencia mutua de estabilizar el vínculo concertado a condición. En doctrina, el contrato de prueba es un contrato de trabajo sujeto a condición (suspensiva, sí las partes encuentran satisfactoria su relación, y perfeccionan el contrato; o resolutoria, que permite a cada una de las partes desvincularse de la otra sin responsabilidad consecuente, por efecto de su voluntad unilateral). EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA.a) Durante el período de prueba se permite la terminación del contrato por voluntad unilateral sin previo aviso ni indemnización alguna. b) Según el artículo 30 del R.L.O.T el período de prueba no podrá exceder de 90 días y es improrrogable, siendo el único propósito permitir que el patrono aprecie el conocimiento y aptitudes del trabajador, y éste juzgue si la labor es de su conveniencia. c) El lapso de prueba debe tomarse en consideración para determinar la antigüedad del trabajador, cuando éste continúe prestando servicios una vez vencido aquel período. d) El período de prueba se tomará en cuenta para determinar la antigüedad del trabajador, cuando éste continúe prestando servicios en la empresa. e) Es nula la estipulación que establezca un período de prueba cuando el trabajador hubiere desempeñado las mismas o similares funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad. LA ANTIGÜEDAD.Conjunto de derechos y beneficios que el trabajador tiene en la medida de la prestación cronológica de sus servicios en relación con determinado patrono por una cierta actividad o en un empleo o trabajo, con las características imprescindibles de Derecho del Trabajo FACIJUP - ULA ___ Prof. Freddy Mora Bastidas permanencia mayor o menor y de efectiva continuidad desde su ingreso hasta un momento dado, salvo suplementos convenidos. Las consecuencias del hecho real de una prestación de servicios por tiempo más o menos prolongado son numerosas; ellas sirven, no sólo para acreditar el derecho a la remuneración del descanso semanal o a la vacación, o para autorizar el goce de primas de antigüedad que no infrinjan la regla “a trabajo igual, salario igual”, o para organizar el escalafón, sino también para medir las prestaciones sociales que se otorguen al trabajador en el momento de la cesación de su trabajo. Aunque se modifiquen los elementos esenciales del contrato, como lo son el servicio que ha de prestarse y la remuneración que ha de devengarse, una novación se consuma. Pero para los efectos del Derecho del Trabajo, esto no modifica una situación real a favor del trabajador: continua, como una sola unidad, su antigüedad en el trabajo. El concepto de antigüedad viene a equivaler al de duración de la relación de trabajo. Empieza a correr desde la iniciación del trabajo en la empresa. Se trata de una circunstancia de hecho, que se funda sobre el hecho del servicio, y por lo tanto prescinde de la fecha del contrato que eventualmente haya sido estipulado con anterioridad a la iniciación del servicio. La antigüedad aumenta a medida que la duración de trabajo se alarga. La antigüedad del trabajador se prueba fehacientemente por los libros que, por precepto legal, debe llevar el patrono. La inobservancia de esta obligación apoya la antigüedad indicada por el trabajador, de no desvirtuarla otras probanzas. Pueden ser eficaces medios probatorios, aparte de los testigos contestes y dignos de crédito, comienzos de prueba por escrito, como planillas de aportes jubilatorios o de descuentos para contribuciones sindicales. Igualmente, aun no firmado por el patrono, pero en formularios que contengan su membrete o el de establecimiento, los duplicados de las liquidaciones que se entregan mensualmente por las empresas organizadas, sin constituir – claro está – el recibo, que el trabajador devuelve por su parte.
