Presentación

Hostigamiento Sexual
Lcdo. Víctor Rivera Hernández
Presidente
Grupo Erantonio & Asociados, Corp.
[email protected]
INTRODUCCIÓN
El hostigamiento sexual “no es un asunto que
aparece con el advenimiento de la era
tecnológica o los nuevos cambios económicos,
ni el neoliberalismo o el progreso de nuestras
sociedades.”
Marco Constitucional y legal en
Estados Unidos y Puerto Rico
Es, durante las primera década post – Constitución,
que mediante luchas sociales; desarrollo de
movimientos feministas; la concesión del voto a las
mujeres; y la irrupción de la mujer en el taller de
trabajo; se aprueban leyes, al palio de la
Constitución de PR y su Carta de Derechos; a los
fines de erradicar el hostigamiento sexual, tanto en
el sector público como en la empresa privada.
Puerto Rico
“La dignidad del ser
humano es inviolable….”.
Puerto Rico
Umpierre v. BPPR, 2007 TSPR 021, establece que
siguiendo el mandato de la Constitución de PR, la
Asamblea Legislativa aprobó legislación de
naturaleza indemnizatoria dirigida a implantar la
POPU del Estado contra el discrimen, incluyendo el
discrimen por sexo. Entre estas se encuentran la Ley
100 de 30 de junio de 1959, la Ley 69 de 6 de julio de
1985 y la Ley 17 de 22 de abril de 1988.
La Ley Núm. 100 del 30 junio de
1959, Ley contra el Discrimen en el
Empleo.
La Ley Núm. 100, prohibió al patrono u
organizaciones obreras el discriminar por
razón de edad, raza, color, sexo, origen social
o nacional o condición social contra un(a)
empleado(a) y aspirante a empleo.
La Ley Núm. 100 del 30 junio de
1959, Ley contra el Discrimen en el
Empleo.
La Ley 100 fue enmendada también por la Ley
271 de 17 de diciembre de 2006, a los “fines de
prohibir el discrimen en el lugar de trabajo por
motivo de ser víctima o ser percibida como víctima
de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.
La Ley Núm. 100 del 30 junio de
1959, Ley contra el Discrimen en el
Empleo.
La Ley 100 fue enmendada por la Ley 232 de 13
de septiembre de 2012, para incluir el discrimen
por razón de ser militar, ex militar, servir o haber
servido en las Fuerzas Armadas de los Estados
Unidos o por ostentar la condición de veterano.
La Ley Núm. 100 del 30 junio de
1959, Ley contra el Discrimen en el
Empleo.
Más recientemente, la Ley 100, fue
enmendada también por la Ley 22 de 29 de
mayo de 2013, a los fines de “establecer la
POPU del Gobierno de PR, en contra del
discrimen por orientación sexual o identidad
de género en el empleo público o privado”.
Ley 69 de 6 de junio de 1985 - Ley
Contra el Discrimen en el Empleo
por Razón de Sexo
Dispone que, será práctica ilegal de empleo el que un patrono:
“por razón de sexo, suspenda, rehúse emplear o despida cualquier
persona, o que de cualquier otra forma discrimine contra una persona,
con respecto a su compensación, términos o condiciones de empleo;
limite, divida o clasifique sus empleados o a las personas que soliciten
para un empleo, en cualquier forma que la pueda privar o tienda a privar
a esa persona de una oportunidad de empleo ó le pueda afectar
adversamente su condición como empleado.”
Estados Unidos
La Ley Federal de Derechos Civiles (1964), Título
VII, prohibió la utilización de prácticas
discriminatorias en el empleo y específicamente
vedó el discrimen por sexo (Angeles Dep. Of Water,
& Power v. Manhart), 435 U.S.C. 702, 707 n. 13
(1978)
Equal Employment Opportunity
Comission
Para el año 1980, la Comisión de Igualdad de Oportunidades
de Empleo - Equal Employment Opportunity Comisión
(EEOC) – emitió unas guías y/o definiciones con relación al
hostigamiento sexual.
La EEOC es el organismo administrativo con la
responsabilidad de atender las querellas incoadas por
violación al Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles.
(Ley Pública 88-352, Sección 705).
Equal Employment Opportunity
Comission
Meritor Savings Bank v. Mechelle Vinson (106 S. Ct.
2399)
El Tribunal Supremo de Estados Unidos, resolvió para 1986,
que el hostigamiento sexual en el taller de trabajo constituye
una modalidad de discrimen por sexo y validó, por primera
vez, las definiciones de hostigamiento sexual de la EEOC.
Ley Núm. 17 de 22 abril de 1988
1. A la luz de las guías de la EEOC y de Meritor, supra; se
aprobó en PR, la Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988 Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo - a fin de:
•
El tipificar el HS independiente a la causa de acción
de discrimen por sexo al amparo de la Ley Núm.
100.
¿Cuál es la definición de
Hostigamiento Sexual, según
dispone la Ley 17?
Cualquier tipo de acercamiento no deseado, requerimientos sexuales y
cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando se da
una o más de las siguientes circunstancias:
• cuando al someterse a dicha conducta se convierte en un término o
condición del empleo;
• cuando el sometimiento o rechazo se convierte en fundamento para la
toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo
• cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de
manera irrazonable con el desempeño del trabajo o crea un ambiente
de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
¿Cuál es la definición de
Hostigamiento Sexual, según
dispone la Ley 17?
Modalidades del Hostigamiento Sexual:
1. Ambiente Hostil
2. “Quid Pro Quo”
¿Cuál es la definición de
Hostigamiento Sexual, según
dispone la Ley 17?
Ambiente Hostil
Es aquella conducta sexual que tiene el efecto de
interferir irrazonablemente con el desempeño del
trabajo de una persona o de crear en el mismo un
ambiente intimidante, hostil u ofensivo.
¿Cuál es la definición de
Hostigamiento Sexual, según
dispone la Ley 17?
“Quid Pro Quo”
La modalidad “quid pro quo” se define como aquella
conducta en la cual incurre el patrono al imponer
como condición al empleado(a) o aspirante a empleo
el aceptar avances de tipo sexual como término o
condición en el empleo.
“Incidente Aislado vs. Totalidad de
las Circunstancias”
Afanador Irizarry (2002) establece que “si
un examen de la totalidad de las
circunstancias, dentro de las cuales surge la
reclamación, refleja que la conducta alegada
en efecto constituye hostigamiento sexual,
entonces el patrono será responsable
civilmente”.
Ordenamiento Jurídico,
Hostigamiento Sexual y Medidas de
Equidad
El hostigamiento sexual en ambas modalidades, sigue siendo
una medida de equidad pero no limitada a si la reclamación
de hostigamiento se dio dentro de un contexto
heterosexual…..; sino que la conducta discriminatoria se dé
en función del sexo de quien la padece, de manera que no
solo se limita a que el acto sea uno donde la víctima es la
mujer y el hostigador es el hombre. Oncale v. Sundowner,
523 US 75 (1998); Afanador Irizarry v. Roger Electric,
2002 TSPR 56.
Acciones Afirmativas del Patrono
La Ley Núm. 17, establece que el hostigamiento
sexual es una práctica ilegal e indeseable en el
empleo, por lo tanto, establece que el patrono tiene
la responsabilidad y el “…deber de mantener el
centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e
intimidación y exponer claramente su política contra
el hostigamiento ante sus supervisores y empleados
y garantizar(á) que puedan trabajar con seguridad y
dignidad.”
Responsabilidad del Patrono
El patrono será responsable de los actos de
hostigamiento sexual en el lugar de empleo cuando
se dé entre empleados; hacia sus empleados; por
parte de personas no empleadas por él; si él
(patrono) o sus agentes o supervisores sabían o
debían conocer de dichos actos y no tomaron acción
para corregir la situación.
Responsabilidad del Patrono
Secretario del Trabajo v. HIMA, el TSPR
decidió que “corresponde a cada patrono, a la luz de
las circunstancias particulares, tomar las medidas
cautelares que sean necesarias para evitar con
efectividad el hostigamiento sexual; en sus talleres
de trabajo…y que lo importante es que las políticas y
guías sobre el particular sea razonables”.
Foros Administrativos y
Agotamiento de Remedios
Los foros para presentar una acción a base de la Ley 17, son:
•
•
•
•
Foro administrativo, por medio de una querella a los
efectos
Unidad Antidiscrimen (UAD)
Equal Employment Opportunity Comission
Foro judicial
Foros Administrativos y
Agotamiento de Remedios
En Rivera Briceño v. Rodríguez, 129 DPR 669 (1991)
se estableció que una persona que es hostigada sexualmente
en cualquiera de sus modalidades puede instar una acción
judicial sin tener que agotar los remedios administrativos.
Años después, en Vélez v. Servicios Legales, 1998 TSPR
1; se estableció que en relación a las acciones de la Ley 17;
no hay obligación de agotar los remedios administrativos
provistos, ni los que provee para ello el procedimiento de
arbitraje dentro de un convenio colectivo, en caso de un
ambiente unionado.
Foros Administrativos y
Agotamiento de Remedios
La Ley 96 de 18 de agosto de 2002, enmendó la Ley 17, a los
efectos de disponer que el término prescriptivo para una
acción de Hostigamiento Sexual es de un (1) año, el cual
comienza a “decursar cuando se terminan las circunstancias
que podían entorpecer el ejercicio de la acción” y/o “cuando
se ha verificado la previsibilidad del daño y el fin de la
conducta ilícita”
Si no hay fin de conducta ilícita, el daño se renueva día a día y
la causa de acción no prescribe.
Foros Administrativos y
Agotamiento de Remedios
En Suárez v. Figueroa Colón, 145 DPR 142
(1998), resolvió que el término prescriptivo de una
acción bajo la Ley 17, es de un (1) año.
Foros Administrativos y
Agotamiento de Remedios
Cuando la acción es ante la UAD o ante la EEOC;
Secretario del Trabajo v. FH Cop, 116 DPR 823
(1985); resolvió que la querella administrativa antes esos
foros interrumpía el término prescriptivo para instar
reclamación bajo la Ley 100.
Gracias