codo a codo con la responsabilidad social.

INFORME DE RESPONSABILIDAD CORPORATIVA 2012
CODO A CODO CON
LA responsabilidad
SOCIAL.
SCHOO
L
El Grupo
EL GRUPO
Deutsche Post DHL es el grupo de referencia mundial en logística, así como en
gestión y transporte de correspondencia, paquetería y mercancías. Las dos marcas
del grupo, Deutsche Post y DHL, ofrecen una cartera única de soluciones de
logística (DHL) y comunicación (Deutsche Post). El grupo ofrece a sus clientes
tanto productos estandarizados sencillos como soluciones innovadoras a medida
que engloban desde marketing de diálogo hasta la cadena de suministro industrial.
Cerca de 475.000 empleados en más de 220 países y territorios forman una red
mundial centrada en el servicio, la calidad y la sostenibilidad. Asimismo, el Grupo
está comprometido con la responsabilidad social mediante programas en las áreas
de protección medioambiental, gestión de catástrofes naturales y educación.
El servicio postal para Alemania. The Logistics company for the world.
473.626
4.900
Alrededor de
jóvenes empleados
personas trabajan
en el Grupo
18,5
%
de mujeres en puestos
directivos en todo el mundo
Pacto generacional
100
aviones que se ajustan a
las normas más estrictas de
protección contra el ruido
2.400 mill.
de envíos sin
impacto climático
8.500
vehículos respetuosos con el clima
Leyenda
Referencia interna
Referencia externa
Enlace vídeo
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Revisado por PwC
3
CODO A CODO CON LA RESPONSABILIDAD
SOCIAL.
Página 10
El hombre que no da
tregua a los paquetes.
Viktor Hartmann,
supervisor del centro de paquetería de Neuwied
Página 27
Página 41
Dos mujeres
llevan la voz
cantante.
En la panza de
grandes pájaros
de acero.
Elaina y Michelle Wu,
jefas de almacén (Warehouse)
Shanghái
Torsten Werner,
agente de rampa en el hub
de Múnich
Página 63
El mensajero
respetuoso con el
medio ambiente.
Darren Vargas,
mensajero de DHL Express en Nueva York
Índice
El Grupo
Codo a codo con la responsabilidad social.
Consideraciones sobre el informe 3
13, 30, 44, 66
7
Carta a los grupos de interés
8
El Grupo
14
Empresa responsable
31
Empleados
45
Protección del medio ambiente
67
Compromiso social
81
Informe de verificación independiente
90
SCHO
OL
Información complementaria 93
Índice
El Grupo
Codo a codo con la responsabilidad social.
Consideraciones sobre el informe 3
13, 30, 44, 66
7
Carta a los grupos de interés
8
El Grupo
14
Negocio y organización
15
Nuestro equipo de gestión
17
Incidencia económica
18
Estrategia20
Diálogo con nuestros grupos de interés
21
Índices y calificaciones
23
Objetivos y resultados
24
45
47
48
49
53
55
56
58
60
Protección del medio ambiente
Gestión medioambiental
Protección del clima
Productos ecológicos
Otros factores medioambientales
67
68
70
77
78
Compromiso social Gestión de catástrofes naturales
Charla de Frank Appel con Wendy Kopp
Mejorar las oportunidades educativas y profesionales
Compromiso de los empleados a nivel local
81
82
85
87
89
Informe de verificación independiente 90
Información complementaria
93
El Pacto Mundial de las Naciones Unidas y el índice de GRI
94
Glosario101
Índice102
Contactos103
OL
Empleados
Estructura de nuestra fuerza laboral y remuneraciones
Gestión de la diversidad Entrevista a Angela Titzrath
Planificación y reclutamiento de los recursos humanos
Desarrollo y crecimiento de nuestros empleados
Diálogo con nuestros empleados
Seguridad laboral
Gestión de la salud
SCHO
Empresa responsable
31
Directrices del Grupo
32
Gestión de riesgos
33
Gestión de la conformidad normativa
34
Protección de datos
36
Compras37
Representantes de los trabajadores
39
Consideraciones sobre el informe
CONSIDERACIONES SOBRE EL INFORME
Periodo cubierto por el informe
Del 1 de enero al 31 de diciembre de 2012
Periodicidad del informe
Anual
Publicación
30 de abril de 2013
Formatos de los
documentos
PDF en alemán, inglés y español
Documento impreso en alemán e inglés, que puede solicitarse a través del sitio web.
Métodos de recopilación
de datos, bases de cálculo
• E n las secciones correspondientes del informe se mencionan los métodos de recopilación de datos y las bases de cálculo relativas a la información contenida en el presente
informe, así como a las hipótesis y las técnicas que subyacen a las estimaciones.
www.dp-dhl.com/
order-reports
• S iempre que se hayan modificado las bases descritas con respecto al año anterior,
se señalan los cambios realizados y se explican sus efectos de forma oportuna. Si esto
ha redundado en modificaciones de las cifras del año anterior, se indican los consiguientes ajustes.
Alcance y cobertura del
informe
• L a información vertida en el presente informe hace referencia al perímetro de consolidación del Grupo vigente en el año 2012, que se describe en la Nota 2 de la
Memoria de los estados financieros consolidados.
• A
través de la sección para inversores del sitio web del Grupo se puede acceder a una
lista completa de las empresas participadas del Grupo.
• L as cifras financieras del Grupo incluidas en este informe se han extraído directamente
de la Memoria Anual de 2012.
Contenidos del informe
Para elaborar el contenido del presente informe se han tomado en consideración los
requerimientos de Global Reporting Initiative (versión 3.0), los criterios de las instituciones
de calificación y clasificación externas, así como los resultados obtenidos a partir del
diálogo con las distintas partes interesadas.
Términos utilizados
En general, hacemos referencia al personal de nuestra plantilla con el término «empleados o trabajadores». Para evitar un texto demasiado largo y agilizar la lectura, prescindimos de la forma femenina. Siempre y cuando no se indique lo contrario, las cifras
relativas a los empleados se indican como «total de empleados».
Abreviaturas
La abreviatura «MA 2012» hace referencia a nuestra Memoria Anual 2012. El Informe de
Responsabilidad Corporativa 2011 se menciona de forma abreviada como «IRC 2011».
Verificación por parte
de instituciones independientes
El presente informe ha sido sometido a una auditoría de PricewaterhouseCoopers AG
Wirtschaftsprüfungsgesellschaft (PwC). El símbolo se utiliza en este informe para indicar el contenido revisado por PwC. La información sobre el alcance y los resultados de
la auditoría pueden consultarse en el Informe de verificación independiente.
El Pacto Mundial de las
Naciones Unidas y Global
Reporting Initiative (GRI)
Informes anteriores
MA 2012, Nota 2
www.dp-dhl.com/
ar2012-shareholdings
Página 90
• E l Informe también constituye nuestra Comunicación sobre el Progreso (COP, por sus
siglas en inglés) para el nivel avanzado del Pacto Mundial de las Naciones Unidas.
• E l contenido de este informe ha sido cuidadosamente evaluado en función de los criterios de GRI, versión 3.0. A raíz de dicha evaluación, consideramos que nuestro informe
se ajusta a los requisitos de la categoría de GRI «B+», debido a que aún no podemos
presentar afirmaciones sobre todos los indicadores clave. En la elaboración de nuestros
informes, la veracidad y la transparencia son primordiales. Por ese motivo, no intentaremos ocultar nuestras deficiencias, sino que las daremos a conocer abiertamente.
• E l Grupo elabora informes sobre sostenibilidad y responsabilidad corporativa desde
2004. Todos estos informes pueden descargarse desde nuestro sitio web.
Responsabilidad editorial
Administración central de Deutsche Post AG
Departamento de Comunicación del Grupo y Responsabilidad corporativa, Bonn
Contacto
Su opinión es importante para nosotros: Le invitamos a enviar comentarios, sugerencias
o preguntas por correo electrónico al Departamento Global Media Relations.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Página 94
www.dp-dhl.com/
cr-downloads
LivingResponsibility@
deutschepost.de
7
Carta a los grupos de interés
«Saber que el crecimiento
responsable es posible me infunde
ánimos. Al mismo tiempo, sirve de
fuente de inspiración para nuestra
empresa y pone de manifiesto de
forma unívoca nuestra manera
de entender la creación
de valor agregado».
Estimados lectores:
Un par de buenas acciones no son suficientes para garantizar la responsabilidad corporativa. En el
mundo globalizado, las empresas como Deutsche Post DHL tienen que reflexionar profundamente
sobre el enfoque de creación de valor agregado a fin de enfrentar con éxito los desafíos globales de este
mundo nuestro interconectado.
¿Fomenta nuestro éxito económico el progreso de la sociedad? ¿Tomamos en cuenta el impacto de
nuestra actividad comercial en el medio ambiente? ¿Adoptamos decisiones que salvaguarden a largo
plazo los intereses de nuestros clientes y empleados?
En Deutsche Post DHL estas consideraciones constituyen el pilar fundamental de nuestra Estrategia
2015, que, como una brújula, nos indica cuál es el camino que debemos seguir para convertirnos en la
opción preferida como empleadores, proveedores y oportunidad de inversión. Sabemos que solamente
podremos alcanzar estos objetivos si estamos a la altura de la responsabilidad que implica nuestro
complejo papel como uno de los mayores empleadores del mundo.
La esencia de la Estrategia 2015 radica en el objetivo de hacer uso de nuestra presencia y competencia
global de manera que podamos contribuir a mejorar las condiciones de vida de muchas personas.
8
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Carta a los grupos de interés
«Living Responsibility» establece el marco de nuestra responsabilidad corporativa y es parte integrante
de la Estrategia 2015. Nuestras actividades se centran en las siguientes tres esferas básicas: protección
del medio ambiente (GoGreen), gestión de catástrofes naturales (GoHelp) y fomento de la educación
(GoTeach). Junto con nuestros cerca de 475.000 empleados y en colaboración con numerosas organizaciones gubernamentales y no gubernamentales, en 2012 llevamos a cabo un sinfín de actividades
«Go». En este informe hemos resumido las experiencias vividas.
Dr. Frank Appel
Nacido en 1961
Miembro del Consejo
de Dirección desde noviembre
de 2002
Presidente del Consejo
Nuestra calidad de signatario del Pacto Mundial de las Naciones Unidas y nuestro apoyo continuado
a los Diez Principios de esta iniciativa mundial quedan reflejados de forma consecuente en nuestro
Código de Conducta, así como en otras directrices del Grupo. En 2012 revisamos y ampliamos nuestro
Código de Conducta sobre la base de los resultados de un diálogo fructífero mantenido con nuestros
grupos de interés internos y externos. La nueva versión mejorada y ampliada contiene ahora directrices
explícitas para velar por el respeto de los derechos humanos y rechazar cualquier forma de trabajo
infantil o trabajo forzoso.
Cada año planteamos nuevos enfoques para potenciar el efecto de nuestras actividades en el marco de
«Living-Responsibility». Nuestro compromiso para con la iniciativa «Green Freight Europe», cuyo fin
es fomentar una adquisición respetuosa con el medio ambiente de servicios de transporte, constituye
un buen ejemplo para ilustrar otra de las medidas que llevamos a cabo en 2012. Esta prometedora nueva
iniciativa nos va a ayudar, trabajando codo con codo con nuestros clientes, a controlar mejor las emisiones de Ámbito 3 y, por consiguiente, mejorar la eficiencia en términos de CO2.
de Dirección desde febrero
de 2008, en ejercicio
hasta octubre de 2017
Función
Board Services
Corporate First Choice
Asuntos legales del Grupo
Customer Solutions &
Innovations
Oficina del Grupo
Desarrollo del Grupo
Historia del Grupo y
Asociaciones industriales
Comunicación del Grupo y
Responsabilidad corporativa
Política y Gestión regulatoria
del Grupo
Me siento orgulloso de la contribución a la sociedad que realizó Deutsche Post DHL el año pasado en
todo el mundo. De igual modo me causa una enorme satisfacción el hecho de que esas actividades se
hayan desarrollado en un ejercicio de gran éxito financiero para nuestra empresa. Saber que el crecimiento responsable es posible me infunde ánimos y al mismo tiempo, sirve de fuente de inspiración
para nuestra empresa y pone de manifiesto de forma unívoca nuestra manera de entender la creación
de valor agregado.
Muy atentamente,
Frank Appel
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
9
El hombre que no da
tregua a los paquetes.
280.000 envíos se procesan cada día en el centro de paquetería
de Neuwied. Viktor Hartmann supervisa el proceso y vela
por que no se interrumpa el flujo continuo de paquetes.
Problema técnico en una cinta transportadora:
el Sr. Hartman se monta en su bicicleta de
servicio para echar una mano a los colegas.
Breve charla entre colegas: en Neuwied trabajan personas
de 25 países.
Son las 15:23 horas. El camión de color amarillo y rojo de DHL retrocede lentamente para
colocarse en el muelle de carga 505. Se abre la
compuerta de la zona de carga y se introduce una
cinta transportadora en el interior totalmente
abarrotado del camión, donde los paquetes forman
pilas que llegan hasta el techo del vehículo. Viktor
Hartmann, de 56 años, se da cuenta enseguida de
que su equipo necesitará un par de bandejas de
carga: los sobres y los paquetes pequeños avanzan
de forma vertiginosa por el laberinto de la tecnología de clasificación alojados en estos elementos auxiliares para evitar que causen problemas en
las instalaciones. Se marcha y vuelve rápidamente
con una pila de ellas bajo el brazo: los primeros
envíos se ponen en camino.
«Durante mi turno soy responsable de que todo
funcione de forma fluida y no se quede nada olvidado», afirma el Sr. Hartmann con cierto orgullo.
Viktor Hartmann trabaja desde hace 18 años en
el centro de paquetería de Neuwied (Alemania). Él
y su esposa Olga, que trabaja en la vecina sucursal de
la división MAIL, situada en Coblenza, son originarios de Siberia. El matrimonio llegó a la ciudad del
Rin a principios de los años 90; en un primer momento, el Sr. Hartmann trabajó como peón de carga y descarga en el centro de paquetería de Neuwied, pero
gracias a su trabajo diligente y comprometido fue subiendo escalafones rápidamente. Desde el año 2009,
en su chaleco de trabajo aparece la calificación «Supervisor»: su trabajo consiste en asegurarse de que el
ingente flujo de paquetes pueda avanzar sin interrupciones a través de la enorme nave de clasificación.
12
Camino de su pequeña oficina se encuentra con
Daouda Ouro-Djeri. El colega togolés ha sido
recientemente ascendido de peón de carga y
descarga a jefe de equipo. Ambos intercambian
un par de palabras, pero pronto les interrumpe el
radiotransmisor: un colega indica que en la cinta
transportadora, que transporta envíos pesados y
voluminosos, tal y como televisores o muebles,
se ha atascado algo. El Sr. Hartmann se sube a su
bicicleta de servicio amarilla y se apresura a llegar
al otro lado de la nave.
Nueva tecnología para un 40 % más de
capacidad de producción
En días normales, en el centro de paquetería
de Neuwied se procesan unos 280.000 paquetes
de distintos tamaños y otros envíos voluminosos.
«En temporada alta, durante la época navideña,
llegan a ser más de 470.000», afirma Michael
Genheimer, el director del centro de paquetería.
Este directivo de 49 años trabaja en Deutsche Post
desde 1989. Los envíos llegan por camión a
Neuwied, donde se clasifican, se vuelven a cargar
en camiones y salen de este centro de paquetería
construido en 1995. Recientemente se incrementó
en un 40 % la capacidad del centro mediante la
instalación de nueva tecnología, con lo que, en
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Codo a codo con la responsabilidad social
El hombre que no da tregua a los paquetes
Servicio de paquetería
Alemania
34.000
empleados
33
Hasta 28.000 paquetes por hora: el Sr. Hartmann no permite
que se interrumpa el flujo.
lugar de 20.000, ahora pueden procesarse 28.000
envíos por hora. Cada día se dirigen a este enorme
centro alrededor de 250 camiones pesados. Dado
que la zona cuenta con una buena infraestructura
de comunicaciones, prácticamente nunca se forman
atascos. Tampoco se molesta a los vecinos, puesto
que el centro está ubicado en un polígono industrial. Deutsche Post subcontrata unas tres cuartas
partes de las capacidades de transporte requeridas
a proveedores externos. «Ofrecemos buenos negocios a los transportistas de la región», afirma
Michael Genheimer.
También el mercado laboral de Neuwied y sus
alrededores se beneficia de la existencia del centro
de paquetería, que da trabajo a 380 trabajadores
y 180 empleados temporales. «Ofrecemos un puesto
de trabajo seguro, salario de acuerdo con los
convenios colectivos y numerosas posibilidades de
desarrollo profesional», subraya el director del
centro de paquetería. Según el Sr. Genheimer, una
carrera profesional como la de Viktor Hartmann
no es nada inusual. Los empleados con contrato
temporal tienen posibilidades de acceder a un
puesto permanente si su desempeño es satisfactorio.
Hace tres meses el Sr. Genheimer contrató a una
persona de 58 años que llevaba cuatro años desempleada: «Este señor está muy motivado y realiza
un trabajo excelente».
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
3
centros de
clasificación
mill. de paquetes por día laborable
Con tantas etnias distintas se requiere tacto
y diplomacia
«Es verdad que somos una especie de crisol de
razas», afirma Anne Eich. «Aquí trabajan personas
procedentes de 25 países», explica esta administrativa del departamento de personal: «Es importante
tener tacto y diplomacia a la hora de tratar con personas de tan diversas etnias y religiones». Esta empleada de 27 años recibió formación profesional en
labores administrativas en Deutsche Post y posteriormente participó en el programa dual de formación terciaria de Deutsche Post, cursando la especialidad de transporte y logística. «Más de una tercera
parte de la plantilla del centro de paquetería son
mujeres y más del 80 % del personal tiene un puesto
de trabajo a tiempo parcial». Según la Sra. Eich, también trabajan en Neuwied personas con discapacidades. «Deutsche Post hace mucho por su gente:
desde cursos de prevención de problemas de salud
hasta fiestas para los empleados», subraya la Sra. Eich.
Son las 16:28 horas. Empieza la hora punta.
Cada vez más paquetes circulan a gran velocidad
por las cintas transportadoras. El ruido de las bandejas basculantes dentro de la nave se hace aún más
perceptible. Viktor Hartmann está a tope de trabajo.
De repente vuelve a chisporrotear su radiotransmisor. Tiene que volver a ir a una de las cintas transportadoras; un aparato codificador se niega a funcionar. El flujo de envíos de ninguna manera debe
interrumpirse.
13
El Grupo
Negocio y organización 15
Nuestro equipo de gestión 17
Incidencia económica 18
Estrategia 20
Diálogo con nuestros grupos de interés Adhesiones y asociaciones 21
22
Este capítulo ha sido revisado por PwC.
OL
Objetivos y resultados 24
SCHO
Índices y calificaciones 23
El Grupo
Negocio y organización
El Grupo
Correspondencia
Paquetería
Salarios
y remuneraciones
Dividendos
220 países
y territorios
Clientes privados
Clientes comerciales
Consejo
de Dirección
Envíos urgentes
Transporte
por carretera
Consejo de Supervisión
Logística
Marcas
Transporte de mercancías
aéreo y marítimo
Redes
DHL
Divisiones
Deutsche Post
Negocio y organización
Marcas de referencia
Deutsche Post DHL es el grupo de referencia mundial en logística, así como en gestión y transporte
de correspondencia, paquetería y mercancías. Las dos marcas del grupo, Deutsche Post y DHL, ofrecen
una cartera única de soluciones de logística (DHL) y comunicación (Deutsche Post).
Deutsche Post es la mayor empresa de servicios postales de Europa y el único proveedor de servicio
universal en Alemania. En toda Alemania, repartimos cada día laboral más de 64 millones de cartas
y transportamos más de 3 millones de paquetes. No obstante, no solamente desarrollamos nuestras
actividades en Alemania, nuestro mercado principal, sino que también transportamos correspondencia
y paquetería a escala internacional. Además somos especialistas en marketing de diálogo, la distribución
de productos de prensa en todo el territorio nacional y la prestación de servicios electrónicos relacionados con el envío de correspondencia.
DHL es un proveedor internacional de servicios de envíos urgentes y de transporte de mercancías
aéreo, marítimo y por carretera, así como especialista en soluciones de cadena de suministro y ofrece
a nuestros clientes una vasta oferta de servicios logísticos integrados. Con una red que se extiende por
todo el mundo, somos uno de los proveedores líderes en nuestras áreas de negocio. Mejoramos continuamente nuestros servicios con el fin de atender las necesidades de nuestros clientes y garantizar
su satisfacción.
64 mill. de cartas
cada día laboral
3 mill. de paquetes
cada día laboral
Divisiones operativas y el centro corporativo (Corporate Center)
El Grupo está organizado en cuatro divisiones operativas: MAIL, EXPRESS, GLOBAL FORWARDING,
FREIGHT y SUPPLY CHAIN. Dichas divisiones son controladas por oficinas centrales propias (Divisional
Headquarters), y se subdividen en áreas de negocio o regiones. Las funciones de gestión del Grupo son
realizadas por el centro corporativo (Corporate Center). En la unidad Global Business Services (GBS)
hemos centralizado los servicios internos que dan soporte al conjunto del Grupo, tales como las funciones de Finanzas, TI, Servicios Jurídicos y Compras. De esta manera podemos aprovechar nuestros
recursos de manera aún más eficiente y al mismo tiempo reaccionar con flexibilidad a las exigencias en
continuo proceso de cambio de nuestro negocio y nuestros clientes.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
15
Estructura organizativa de Deutsche Post DHL
Corporate Center (Departamento del Presidente del Consejo de Dirección, Finanzas y Recursos Humanos)
MAIL
•
•
•
•
•
•
Comunicación postal
Marketing de diálogo
Servicios de prensa
Servicios de valor
agregado
Oficinas postales
Servicio de pensiones
Global forwarding,
freight
EXPRESS
•
•
Servicio de paquetería
Alemania
Global Mail
•
•
•
•
Europa
América
Asia y el Pacífico
MEA (Medio Oriente
y África)
•
•
lobal Forwarding
G
(carga aérea y
marítima)
Freight
(carga terrestre)
SUPPLY CHAIN
•
•
Cadena de suministro
Williams Lea
Global Business Services (brinda servicios internos, tales como Finanzas, TI, Servicios Jurídicos y Compras)
El control de la responsabilidad corporativa se ejerce de forma centralizada
El área del Consejo de Dirección responsable de RR. HH. se encarga de las cuestiones relacionadas
con el personal, la protección de datos, así como el intercambio con los representantes de los trabajadores, mientras que el Presidente del Consejo de Dirección supervisa las actividades en las áreas de
protección medioambiental, gestión de catástrofes naturales y fomento de la educación. El Chief
Compliance Officer responde ante el miembro del Consejo de Dirección responsable de Finanzas, quien
también supervisa las áreas de servicios internos (funciones GBS). Los representantes de estas áreas
se reúnen periódicamente para debatir de manera informal sobre cuestiones relacionadas con la responsabilidad corporativa y coordinar sus actividades en estas áreas.
En el segundo semestre de 2012 la competencia sobre las actividades de responsabilidad corporativa
se reasignó dentro del departamento del Presidente del Consejo de Dirección. Desde entonces esta
labor se lleva a cabo en el departamento de Comunicación del Grupo y Responsabilidad corporativa.
De esta manera agrupamos nuestras actividades con el objetivo de potenciar el intercambio con los
grupos de interés relevantes de los ámbitos interno y externo. Ello nos permite enfocar el desarrollo de
nuestros programas de tal modo que se intensifica su relación con nuestro negocio básico.
Reorganización del departamento de Recursos Humanos
Aspiramos a que la Estrategia 2015 nos convierta en la opción preferida como empleador. De este
objetivo se derivan prioridades, cuya consecución apoyamos mediante la coordinación global del departamento de Recursos Humanos. El programa «One HR» nos permitirá armonizar nuestra labor de
recursos humanos, a la par que desarrollar un sistema de gestión de recursos humanos global. Para ello
se reorientarán los procesos, responsabilidades y estructuras en el área de recursos humanos. En el
tercer trimestre de 2012 se crearon dos nuevos departamentos corporativos: «HR Performance & Programs» y «HR Development». Su labor consiste en supervisar la gestión del desempeño en el departamento de Recursos Humanos, así como temas de futuro relevantes en todo el Grupo, como por ejemplo desarrollo de talentos y desarrollo profesional. En el primer semestre de 2013 seguiremos
perfeccionando la estructura organizativa del departamento de Recursos Humanos. La nueva estructura
nos permitirá aplicar estándares y procesos comunes a todo el Grupo de manera eficiente, respetando
especialmente los requisitos específicos de las diferentes divisiones.
16
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
El Grupo
Nuestro equipo de gestión
Incidencia económica
El Chief Compliance Officer responde directamente ante el miembro del Consejo de Dirección
encargado de Finanzas
El Chief Compliance Officer es el responsable del Sistema de gestión de conformidad normativa
en Deutsche Post DHL y responde directamente ante el miembro del Consejo de Dirección encargado
de Finanzas. En el desarrollo de sus actividades el Chief Compliance Officer es asistido por la Global
Compliance Office, que desarrolla los estándares comunes a todo el Grupo relativos a la gestión de
conformidad normativa y da soporte a las actividades correspondientes en todas las divisiones. Cada
una de las cuatro divisiones operativas cuenta con un Compliance Officer, que periódicamente presenta
un informe al Consejo de Dirección de cada división. Finalmente, dichos informes se incorporan al
informe que el Chief Compliance Officer presenta al Consejo de Dirección del Grupo y a la Comisión
Financiera y de Auditoría del Consejo de Supervisión.
Páginas 34 – 35
La gestión medioambiental se ha arraigado en todos los niveles del Grupo
El «GoGreen Sponsors Board» decide sobre la aplicación de la estrategia medioambiental y el desarrollo de productos y aprueba estándares válidos para todo el Grupo. Dicho órgano está dirigido por
el Presidente del Consejo de Dirección y está compuesto por cuadros directivos de todas las divisiones,
así como por diversos representantes de las funciones del Grupo, tales como controlling, personal y
gestión de flotas y edificios. Además, las divisiones informan trimestralmente sobre la evolución de los
negocios, así como sobre los avances y las medidas adoptadas en el área de la protección del medio
ambiente en el marco de los llamados «Business Review Meetings». Asimismo, en las reuniones del
Consejo de Dirección del Grupo se debate periódicamente sobre temas medioambientales. Cada división —en las regiones de mayor magnitud también a nivel local y a nivel de países y centros— cuenta
con equipos GoGreen (equipos de protección medioambiental) que responden directamente ante los
departamentos de desarrollo del negocio.
Nuestro equipo de gestión
El sistema de gestión dual del Grupo
Como sociedad anónima alemana cotizada en bolsa, el Grupo presenta una estructura de gestión
dual. La gestión de la empresa es responsabilidad de los miembros del Consejo de Dirección, quienes
son designados, supervisados y asesorados por el Consejo de Supervisión. El Consejo de Dirección y
el Consejo de Supervisión mantienen un contacto regular para debatir sobre medidas estratégicas,
planificación, desarrollo del negocio, exposición al riesgo y gestión del riesgo, así como conformidad
normativa de la empresa.
La gestión de la empresa es responsabilidad de los miembros del Consejo de Dirección
Con el consentimiento del Consejo de Supervisión, el Consejo de Dirección ha adoptado un reglamento interno en el que se recogen los principios básicos del régimen interno, dirección y colaboración
dentro del Consejo de Dirección. En virtud de dicho reglamento interno, cada miembro del Consejo
de Dirección dirige su área de responsabilidad de forma autónoma e informa periódicamente al Consejo de Dirección en su conjunto sobre asuntos clave. Las decisiones relativas a aquellos asuntos de
especial relevancia son tomadas por el Consejo de Dirección en su integridad. A la hora de tomar decisiones, los miembros del Consejo de Dirección no pueden perseguir intereses personales propios ni
beneficiarse de las oportunidades de negocio que le corresponden a la empresa. Están obligados a informar sin dilación sobre cualquier conflicto de intereses al Consejo de Supervisión. El Consejo de
Dirección se compone de siete miembros:
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
www.dp-dhl.com/
board-of-management
17
El Consejo de Dirección del Grupo
Corporate Center
MA 2012, páginas 124 – 131
Divisiones
Dr. Frank Appel
Presidente del Consejo de
Dirección
• Nacido en 1961
• Miembro desde 2002
• E n ejercicio hasta octubre
de 2017
Lawrence Rosen
Finanzas y Global Business
Services
• Nacido en 1957
• Miembro desde 2009
• E n ejercicio hasta agosto
de 2017
Ken Allen
EXPRESS
• Nacido en 1955
• Miembro desde 2009
• E n ejercicio hasta febrero
de 2017
Roger Crook
GLOBAL FORWARDING,
FREIGHT
• Nacido en 1957
• Miembro desde 2011
• E n ejercicio hasta marzo
de 2014
Angela Titzrath
Recursos Humanos
• Nacida en 1966
• Miembro desde 2012
• E n ejercicio hasta abril
de 2015
Cese en el cargo durante el
ejercicio:
Walter Scheurle
Recursos Humanos
• E n ejercicio hasta el 30
de abril de 2012
Bruce Edwards
SUPPLY CHAIN
• Nacido en 1955
• Miembro desde 2008
• E n ejercicio hasta marzo
de 2016
Jürgen Gerdes
BRIEF
• Nacido en 1964
• Miembro desde 2007
• E n ejercicio hasta junio
de 2015
El importe total de la remuneración que percibe cada miembro del Consejo de Dirección es fijado
por el Consejo de Supervisión. Dicho importe se corresponde con las prácticas habituales del mercado,
se adecua a los cometidos en cuestión y se basa en el desempeño; asimismo engloba componentes fijos
(no relacionados con el desempeño), así como componentes variables, es decir, relacionados con el
desempeño a corto, medio y largo plazo. Además, sobre la base de la encuesta que se realiza anualmente
a los empleados se acuerda con todos los miembros del Consejo de Dirección, además de otros objetivos, un objetivo individual. Los objetivos y el monto de las remuneraciones se detallan en el Informe
sobre remuneraciones.
Los cometidos del Consejo de Supervisión
www.dp-dhl.com/
supervisory-board
www.dp-dhl.com
MA 2012, páginas 131 – 134
El Consejo de Supervisión asesora al Consejo de Dirección, supervisa sus actividades y designa a
sus miembros. En su reglamento interno se recogen los principios básicos de su régimen interno, un
catálogo de actos del Consejo de Dirección que requieren su aprobación, así como normas relativas a
las comisiones del Consejo de Supervisión. El Consejo de Supervisión se reúne al menos dos veces cada
semestre. Cuando es necesario tratar o decidir en relación con alguna evolución o medida especiales a
corto plazo se convocan reuniones extraordinarias. El Consejo de Supervisión está integrado por 20
miembros , de los cuales diez son representantes de los accionistas y los otros diez representantes de
los trabajadores.
La remuneración anual de los miembros del Consejo de Supervisión está fijada en el artículo 17 de
los Estatutos de Deutsche Post AG y se compone de un elemento no relacionado con el desempeño de
la empresa (fijo), y un elemento variable encaminado a garantizar el desarrollo sostenible de la empresa,
así como de las dietas por asistencia a las reuniones. En el Informe sobre remuneraciones se recogen
más detalles al respecto, así como el importe de las remuneraciones.
Incidencia económica
http://annualreport2012.
dp-dhl.com/
18
La importancia de nuestro Grupo para el comercio mundial, los mercados en los que estamos
presentes, así como nuestro desempeño económico se exponen detalladamente en nuestra Memoria
Anual. Asimismo, en la Memoria Anual se informa sobre la estrategia del Grupo y sus estructuras de
dirección. Los siguientes extractos de la Memoria Anual ponen de manifiesto la fortaleza económica
de Deutsche Post DHL y nuestra responsabilidad para con la sociedad.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
El Grupo
Nuestro equipo de gestión
Incidencia económica
Posiciones de mercado relevantes
Gracias a nuestra red global tenemos representación en más de 220 países y territorios y ocupamos
una posición sobresaliente en los diferentes mercados.
Nuestros mercados
Región
Mercado
A nivel global
Transporte de mercancías aéreo 2011
N.° 1
Transporte de mercancías marítimo 2011
N.° 2
Logística subcontratada 2011
N.° 1
Europa 2011
N.° 1
América 2011
N.° 3
Asia y el Pacífico 2011
N.° 1
Comunicación por correspondencia de clientes comerciales 2012
N.° 1
Mercado internacional
de envíos urgentes
Alemania
Mercado de paquetería 2012
Posición/cuota de mercado
40,9 %
Excelentes resultados del Grupo
En el año 2012 logramos aumentar la facturación del Grupo a un total de 55.500 millones de euros.
En este aumento se refleja especialmente la excelente posición de mercado de DHL en las regiones
mundiales en crecimiento. El extraordinario posicionamiento del Grupo y sus divisiones sentó al mismo
tiempo las bases para que el Grupo registrase una mejora extraordinaria del resultado de explotación
consolidado (EBIT), que alcanzó los 2.670 millones de euros. El resultado neto consolidado aumentó a
1.660 millones de euros. Los resultados financieros se presentaron y debatieron en profundidad en la
rueda de prensa sobre el balance que se ofreció el 5 de marzo de 2013.
www.dp-dhl.com/
webcast-financial-year-2012
Aumento de salarios y remuneraciones
Con una plantilla de alrededor de 475.000 empleados, somos uno de los mayores empleadores del
mundo. En el año del informe se destinaron a Recursos Humanos 17.800 millones de euros, la mayor
parte de ellos en concepto de remuneraciones. Aquí se incluyen los sueldos, salarios, retribuciones y
demás prestaciones percibidas en concepto del trabajo rendido por parte de los empleados del Grupo
durante el ejercicio. Entre las cotizaciones sociales se consignan las cuotas sociales reglamentarias que
debe abonar la empresa, en especial las contribuciones al sistema de Seguridad Social. Los gastos en
concepto de pensiones de jubilación incluyen las contribuciones a los sistemas de pensiones de jubilación que se basan en el desempeño y las aportaciones y que mantenemos en numerosos países.
Los gastos de personal incluyen asimismo las remuneraciones del Consejo de Dirección y del
Consejo de Supervisión. En el año del informe la remuneración total del Consejo de Dirección ascendió a 24,9 millones de euros (de los cuales, 4,6 millones de euros para antiguos miembros), mientras
que el importe de las remuneraciones destinadas al Consejo de Supervisión fue de 1,9 millones de euros.
En este caso no se incluye la remuneración basada en acciones. En total, la retribución del Consejo de
Dirección y del Consejo de Supervisión corresponde a un 0,2 % del total de los gastos de personal.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Página 47
MA 2012, Memoria, Nota 13
M A 2012, páginas 210
y subsiguientes
19
Gastos de personal y prestaciones sociales
Mill. de €
Salarios
2011
2012
13.350
14.179
2.022
2.094
Gastos por pensiones de jubilación
915
984
Gastos por otras prestaciones para los trabajadores
317
336
Gastos en concepto de indemnizaciones
126
177
16.730
17.770
Cotizaciones sociales
Gastos de personal
Impuestos
MA 2012, Nota 18
En el año cubierto por el informe, a través del pago de sus obligaciones impositivas —además del
pago de tasas y contribuciones a las autoridades federales, estatales y locales—, el Grupo contribuyó
a financiar el mantenimiento y la expansión de las infraestructuras. Consulte nuestra Memoria Anual
para obtener información más detallada sobre los gastos por impuestos.
Inversiones al nivel del ejercicio anterior
M A 2012, página 44
y subsiguientes
Los gastos de inversión del Grupo ascendieron a una cifra de 1.700 millones de euros en el año del
informe, situándose por tanto al mismo nivel que en el ejercicio anterior. En nuestra Memoria Anual
se presenta la distribución de nuestras Investitionen, desglosadas por división y por región.
Aumento de los gastos destinados a compras
Página 37
En el pasado ejercicio el Grupo efectuó compras a nivel central por un total de 9.500 millones de
euros, en concepto de bienes y servicios (ejercicio anterior: 9.100 millones de euros). En el siguiente
capítulo del presente informe se incluye información más detallada al respecto.
Dividendos al nivel del ejercicio anterior
www.dp-dhl.com/agm
En el año del informe, se efectuó una erogación de 846 millones de euros para el pago de dividendos a nuestros accionistas por concepto del ejercicio de 2011. En la Asamblea General de Accionistas,
el 29 de mayo de 2013 el Consejo de Dirección y el Consejo de Supervisión propondrán de nuevo el
pago de un dividendo de 0,70 euros por acción, lo que equivale al reparto efectuado en el ejercicio
anterior.
Estrategia
Aplicación de nuestras competencias básicas por el bien de la sociedad y del medio ambiente
http://annualreport2012.
dp-dhl.com/
20
Ya sean clientes, inversores, empleados, gobiernos nacionales, instituciones u otros segmentos
de la sociedad: todos ellos exigen cada vez más que las empresas contribuyan de manera positiva a
la sociedad y que actúen de forma responsable en el marco de la creación de valor y del desarrollo
empresarial. Asumimos con gusto este desafío y hacemos uso de nuestras competencias principales,
los conocimientos de nuestros empleados y nuestra presencia mundial para realizar una contribución
positiva a la sociedad y al medio ambiente. Llevamos muchos años aplicando este enfoque y, por
esa razón, hemos incorporado el concepto de responsabilidad corporativa en la Estrategia del Grupo.
Los objetivos y los ámbitos de actuación de la Estrategia 2015 se describen detalladamente en la
Memoria Anual de 2012.
Nuestra estrategia de responsabilidad corporativa está concebida para impulsar los objetivos de la
Estrategia 2015. Con el fin de responder a las necesidades cambiantes, buscamos mejorar continuamente
nuestras actividades en el ámbito de la responsabilidad corporativa mediante el diálogo con nuestros
grupos de interés.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
El Grupo
Estratégia
Diálogo con nuestros grupos de interés
Estrategia del Grupo
Proveedor
por excelencia
Inversión
por excelencia
Empleador
por excelencia
Equilibrio entre los intereses económicos y sociales
Las actividades que desarrollamos para asumir nuestra responsabilidad empresarial están orientadas no solo a contribuir de manera positiva al medio ambiente y la sociedad, sino también a beneficiar
al Grupo. Nuestras actividades se centran en protección del medio ambiente (GoGreen), gestión de
catástrofes naturales (GoHelp) y fomento de la educación (GoTeach). Además, promovemos entre
nuestros empleados la participación en actividades voluntarias a través de la celebración del Día Internacional del Voluntariado («Global Volunteer Day») y la iniciativa «Living Responsibility Fund».
El éxito de nuestro Grupo depende de la dedicación de nuestros empleados. Nuestro principio
rector de «Respeto y Resultados» nos permite fortalecer los lazos de colaboración entre nuestros empleados y demostrar respeto por los derechos humanos en nuestro ámbito de influencia.
Mediante nuestro programa GoGreen, reducimos el impacto de nuestra actividad en el medio
ambiente. En el marco de nuestro programa GoHelp, ponemos nuestra competencia básica en logística,
nuestra red mundial y la dedicación de nuestros empleados, de manera gratuita, al servicio de las
Naciones Unidas. A través de nuestro programa GoTeach, promovemos iniciativas de mejora de la educación y las oportunidades laborales de los jóvenes. Además apoyamos el trabajo voluntario de nuestros
empleados por el bien de la sociedad.
Página 89
Al ofrecer a nuestros empleados la posibilidad de participar en nuestros programas, les brindamos
una oportunidad de demostrar su compromiso con la sociedad, fortaleciendo de esta manera su
motivación y la lealtad a nuestra empresa. Al optimizar nuestra eficiencia en materia de CO2, podemos
reducir el consumo de combustible y energía y, a la vez, disminuir nuestros costos. Por otro lado,
nuestros productos y servicios ecológicos abren nuevas oportunidades de negocio y nuevos mercados
que potencian nuestra competitividad general.
Diálogo con nuestros grupos de interés
Nuestros empleados, clientes e inversores son las principales partes interesadas del Grupo. Nos
esforzamos por mantener un estrecho contacto con nuestros grupos de interés, asegurándonos de
mantenerlos informados acerca de nuestro desempeño y las iniciativas en el área de responsabilidad
corporativa. Cada grupo de interés tiene expectativas diferentes con respecto a nuestra responsabilidad
corporativa. Por ello, para nosotros es importante conocer y comprender los intereses y las expectativas
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
21
www.dp-dhl.com/
responsibility
https://www.facebook.com/
LivingResponsibility
www.csr-benchmark.de/?pk_
campaign=csr-benchmark12
&pk_kwd=netfed-websiteinfo
www.dp-dhl.com/
logistics2050
del mayor número posible de partes interesadas. De ahí que nos esforcemos por mantener un proceso
de diálogo permanente con ellos, a través del cual obtenemos nuevas conclusiones e ideas que se tienen
en cuenta en la orientación de las medidas y planteamientos estratégicos y en la definición de las prioridades temáticas de nuestros informes.
Además de las modalidades de diálogo ya existentes —entre las que se cuentan el Día de la Sostenibilidad y la encuesta en línea— en el año cubierto por el informe presentamos y debatimos con
diversos grupos de interés el estudio de futuro 2050, rediseñamos y reestructuramos el apartado de
«Responsabilidad»»del sitio web de nuestro Grupo, y ampliamos la oferta con un boletín de noticias y
la presencia en los canales de medios sociales erweitert. Dafür wurden wir im dritten Quartal 2012 mit
dem ersten Platz im ranking de sitios web de responsabilidad social corporativa y obtuvimos 910 de los
1.000 puntos posibles.
Presentación del estudio de futuro «Delivering Tomorrow»: Logistics 2050
Es ya la tercera ocasión en la que presentamos un estudio de futuro y debatimos los resultados con
representantes de la ciencia y la sociedad. En nuestra calidad de empresa comprometida con el objetivo
de la sostenibilidad, no queremos que los desarrollos nos sorprendan, sino que queremos ser los propios
artífices de los mismos —no solo en nuestro propio interés, sino también en beneficio de nuestros
grupos de interés—. En un mundo interconectado y cada vez más volátil, resulta más importante que
nunca estar preparado ante cualquier imprevisto, y esto no solo se aplica al sector logístico, sino a
cualquier ámbito de la vida. El estudio de futuro «Delivering Tomorrow: Logistik 2050» nos permite
obtener una amplia visión panorámica del futuro del comercio, de la economía y de la sociedad. Sirviéndose de cinco escenarios, el estudio describe cómo podría ser la vida en el año 2050. El 27 de febrero
de 2012 se presentó el estudio y se debatió con expertos tanto durante la presentación oficial como en
internet.
El Día de la Sostenibilidad se establece como nueva forma de diálogo
www.dp-dhl.com/
webcast-crday-2012
El 3 de mayo de 2012 celebramos ya por segunda ocasión el Día de la Sostenibilidad en la administración central de Bonn, y con motivo de este evento presentamos el Informe de Responsabilidad
Corporativa 2011. En el marco de mesas redondas y talleres, los expertos debatieron sobre relevancia,
tendencias y retos en el ámbito de la dirección de empresas sostenible. Después de que el evento del
año anterior se hubiera centrado en la empresa energéticamente eficiente y la igualdad de oportunidades, en esta ocasión todo giró en torno a los retos del cambio demográfico, así como en un examen
pormenorizado de las perspectivas del sistema capitalista. En el evento participaron, además de miembros del Consejo de Dirección, como Frank Appel y Angela Titzrath, representantes renombrados de
la economía, la política y los medios de comunicación.
Nueva orientación de la responsabilidad empresarial
En el año cubierto por el informe abordamos exhaustivamente los resultados de la encuesta en línea
que llevamos a cabo en diciembre de 2011 entre los grupos de interés. Las conclusiones obtenidas a raíz
de dicha encuesta se debatieron internamente con los diferentes niveles directivos. Como primera
conclusión hemos podido constatar que ya estamos abordando un nutrido número de temas que, desde
el punto de vista de nuestros grupos de interés, tienen una especial relevancia en el contexto de la responsabilidad empresarial. Al mismo tiempo, vislumbramos oportunidades para seguir intensificando
nuestro diálogo con los grupos de interés. Por ese motivo, en el segundo semestre de 2012 reasignamos
la responsabilidad con respecto a esos temas dentro del departamento del Presidente del Consejo de
Dirección, trasladándola del departamento de Política y Responsabilidad corporativa al departamento
de Comunicación del Grupo y Responsabilidad corporativa. De esta manera, en intercambio con los
grupos de interés relevantes a nivel interno y externo, podemos seguir ampliando nuestros programas
e intensificar su orientación con respecto al negocio básico. En el próximo informe presentaremos los
siguientes pasos y medidas a tomar.
22
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
El Grupo
Índices y calificaciones
Objetivos y resultados
ADHESIONES Y ASOCIACIONES
Las adhesiones y asociaciones con organizaciones nacionales e internacionales para nosotros tienen
una gran relevancia estratégica. El intercambio de experiencias que deriva de estas alianzas tiene un
impacto significativo en el éxito de nuestras iniciativas de responsabilidad corporativa. Los resultados
del intercambio con nuestros socios se exponen en los diferentes capítulos. La lista completa de adhesiones y asociaciones relevantes está publicada en nuestro sitio web.
www.dp-dhl.com/
responsibility
Índices y calificaciones
El grado de sostenibilidad de las empresas es también objeto de seguimiento y valoración por parte
de los mercados de capitales internacionales. Gracias a nuestro compromiso, en el año objeto del informe volvimos a estar representados en los índices «FTSE4Good» y «Climate Disclosure Leadership
Index». Asimismo, otras agencias e instituciones independientes han valorado nuestras actividades:
«oekom research Corporate Rating» nos calificó por primera vez como «Prime Investment», y en el
«Newsweek Green Global 500 Ranking» ocupamos una posición de liderazgo en el sector «Transporte
y Logística». El cuadro que aparece a continuación refleja nuestra presencia en los índices de sostenibilidad, así como las valoraciones actuales de las agencias de calificación.
Índices y calificaciones en el ámbito de la responsabilidad empresarial 2012
Índice
Puntajes y comentarios (si están disponibles)
Advanced Sustainable Performance Indices
Carbon Disclosure Leadership Index
97 de 100 puntos
DAXglobal® Sarasin Sustainability Germany Index 2011
Prime Standards
Ethibel Sustainability Index Europe
FTSE4Good Europe Index;
FTSE4Good Global Index
Puntaje absoluto: 3,5 (máx. 5);
Puntaje relativo «supersector»: 84 (máx. 100)
MSCI World ESG; MSCI World ex-USA ESG;
MSCI EAFE ESG Index; MSCI Europe ESG Index
Clasificación: AA.
Ninguna empresa pudo alcanzar la clasificación máxima de AAA.
Deutsche Post AG se cuenta entre una de las tres mejores empresas.
Índices y calificaciones en el ámbito de la responsabilidad empresarial 2012
Calificaciones
Puntajes y comentarios
Climate Counts Company Scorecard 2011
78 de 100 puntos; el Grupo está incluido en la lista de empresas
del sector de Consumer Shipping con la valoración «avanzando»
(striding).
Newsweek Green Global 500 Ranking 2012
Posición 48 de 500; primera posición en el sector «Transporte y
logística»
oekom research Corporate Rating
Calificación «C+» («prime»)
Tomorrow’s Value Rating 2011
Calificación Baa
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
23
Objetivos y resultados
Debido a la reestructuración del departamento de Recursos Humanos y los cambios de organización en el área de responsabilidad corporativa es necesario revisar también los objetivos ya anteriormente fijados y, en caso necesario, adaptarlos en consecuencia. Queremos plantearnos objetivos cuantificables y por consiguiente mensurables, así como fijarnos plazos realistas. Aun así, nuestros objetivos
principales con respecto a los trabajadores y la protección del medio ambiente siguen vigentes y permanecen inalterados. Aquellos objetivos cuyo plazo para su consecución sea superior a un año se han
desglosado en diferentes pasos. De esta forma ofrecemos aún mayor transparencia en cuanto a nuestros
avances.
Objetivos y resultados de la responsabilidad corporativa
Objetivos
Estrategia y
diálogo con los
grupos de interés
Directrices del
Grupo
Empleados
Plazo
Estado
Notas
Se analiza la orientación estratégica de la responsabilidad
corporativa.
2012
Consulte la p. 21 para obtener más información.
Aplicaremos más medios con el fin de profundizar el
diálogo con nuestros grupos de interés.
2012
Ampliación de la oferta en nuestro sitio web y canales
de medios sociales. Véase la p. 22.
A partir del diálogo con los grupos de interés se realizará
un análisis de materialidad.
2013
nuevo
Código de conducta (Code of Conduct): poner a
disposición la versión revisada en 21 idiomas
2013
nuevo
Gestión de la conformidad normativa: actualizar
programas y documentación de formación y ponerlos a
disposición en 20 idiomas en todo el Grupo.
2013
nuevo
Mitigar los efectos del cambio demográfico.
2015
Aplicación del pacto generacional en Deutsche Post AG
2012
Ya participan más de 13.000 empleados.
Poner en marcha el programa de becas UPstairs en al
menos 65 países y conceder 320 becas.
2012
Consulte la página 55 para obtener información sobre
los avances en esta área.
Ampliar el pacto generacional también a los funcionarios.
2013
nuevo
Contratar anualmente hasta 40 pasantes y 30 graduados
universitarios.
2013
nuevo
Apoyar con becas a 1.100 hijos de empleados en 112
países.
2013
nuevo
Iniciar conversaciones con ministerios.
Gestión de la diversidad
Desarrollar una Directriz en materia de diversidad común
a todo el Grupo.
2012
Aplicar la Directriz en materia de diversidad en todo el Grupo.
2013
nuevo
Introducir cursos de formación sobre diversidad y
sensibilización sobre cuestiones de género.
2013
nuevo
La Directriz fue formulada y está pendiente de ser
aprobada internamente.
Gestión de la salud
Ampliar el sistema de promoción de la salud, centrando la
atención en la prevención de los riesgos previsibles para
la salud.
objetivo alcanzado
24
objetivo en curso
2012
objetivo no alcanzado
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
El Grupo
Objetivos y resultados
Objetivos y resultados de la responsabilidad corporativa
Objetivos
Empleados
Plazo
Estado
Notas
Seguridad y salud en el trabajo
Respaldar la iniciativa «Década de Acción para la
Seguridad Vial» de la OMS.
2012
Consulte la página 59 para obtener información sobre
los avances y las medidas adoptadas en esta área.
Fomentar la seguridad vial en Europa.
2012
Consulte la página 59 para obtener información sobre
los avances y las medidas adoptadas en esta área.
Brindar capacitación en seguridad vial y técnicas de
seguridad a conductores profesionales en Alemania.
2012
Nuestros conductores profesionales recibieron
capacitación y contribuirán a mejorar la seguridad
vial en general.
Sensibilizar a los jóvenes de 17 a 25 años sobre la
seguridad vial.
2012
Se desarrollaron nuevos medios para este grupo objetivo,
en colaboración con el organismo del seguro legal de
accidentes alemán (Caja del Servicio de correos y Telecomunicaciones) y el departamento de capacitación
del Grupo.
Gestión de ideas: instalar un nuevo software en Alemania.
2012
En Alemania se implantó el nuevo software. Véase la
página 57.
Continuar la implantación del sistema de gestión de ideas
a nivel de Grupo.
2012
Actualmente se puede utilizar en 35 países. Véase la
página 57.
Apoyo a los trabajadores
Servicios de RR. HH.
Protección
medioambiental
(GoGreen)
objetivo alcanzado
Automatizar los servicios en el área de RR. HH.
2015
Implementar un sistema de datos de personal para RR. HH.
a escala mundial.
2015
Pruebas de diferentes soluciones de software para
determinar su posible uso y ventajas e identificación de
países para proyectos piloto.
2012
Puesta en marcha de un centro de servicios compartidos
para RR. HH. en los Países Bajos.
2013
Mejorar un 30 %, en comparación con 2007, la
eficiencia en materia de CO2 de nuestras actividades
propias y de las de nuestros transportistas
subcontratados.
2020
Mejorar en un 10 % la eficiencia en materia de emisiones
del Grupo hasta el año 2012.
2012
Lograr mayor transparencia sobre los objetivos de eficiencia
en materia de CO2 y reducción de las emisiones de CO2 de
nuestros subcontratistas en el transporte terrestre.
2015
Somos miembro fundador de la iniciativa «Green Freight
Europe», que se puso en marcha en marzo de 2012 y
tiene como objetivo aumentar la transparencia de los
subcontratistas.
Uno de los objetivos de la iniciativa «Green Freight
Europe» es la creación de una plataforma técnica para la
recopilación de datos.
2012
Desde principios de 2013, tanto nosotros como
algunos socios utilizamos ya la plataforma «Green
Freight Europe» para el intercambio de datos.
Poner en práctica procesos y sistemas informáticos de
contabilidad de CO2 y elaboración de informes sobre las
emisiones incluidas en el Ámbito 3 en todas las
modalidades de transporte.
2012
La puesta en práctica se completará en 2013, pero
todos los preparativos y tests necesarios ya se llevaron
a cabo.
Renovar al menos otro 15 % de nuestra flota aérea actual
(año de referencia 2009), con modelos con un consumo
más eficiente de combustible.
2015
De los 18 aviones adquiridos (tipo Airbus
A300-600) ya están en servicio 13.
objetivo en curso
nuevo
En el año del informe logramos una mejora de
nuestra eficiencia del 16 %.
objetivo no alcanzado
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
25
Estrategia y objetivos de la responsabilidad corporativa
Objetivos
Plazo
Protección
medioambiental
(GoGreen)
Elevar a más del 60 % el porcentaje de electricidad
generada a partir de fuentes de energía renovables
(electricidad ecológica).
Compromiso
social
Gestión de catástrofes naturales (GoHelp)
Estado
Notas
2012
El porcentaje de electricidad ecológica era, a escala
mundial, del 42 %. En el primer semestre de 2013
fijaremos un nuevo plazo para la consecución de
objetivos. Consulte la página 73 para obtener
información más detallada.
Garantizar que nuestros Equipos de Respuesta ante
Catástrofes (DRT) se puedan desplegar con la mayor
rapidez y eficacia posible.
2012
Consulte la página 82 para obtener información sobre
el número de cursos de entrenamiento de los DRT.
Llevar a cabo talleres GARD (anteriormente cursos de
entrenamiento) hasta en tres países y un GARD plus.
2012
Consulte la página 82 para obtener más información
sobre el número de talleres.
GARD: realizar talleres en El Salvador, Filipinas y Armenia,
así como un GARD plus.
2013
nuevo
DRT: realizar cursos de entrenamiento para garantizar que
los equipos se puedan desplegar con la mayor rapidez y
eficacia posible.
2013
nuevo
Programa de fomento de la educación (GoTeach)
Brindar apoyo a las organizaciones nacionales asociadas
del programa Teach for All en la Argentina, Chile,
Alemania, la India, España y Perú.
2012
Consulte la página 88 para obtener información sobre
los avances en esta área.
Poner en marcha una nueva asociación con la organización Ensina! de Brasil, en el marco del programa Teach
For All.
2012
Esta organización ya no es socio oficial de la red
Teach For All.
Desarrollar un programa de becas para estudiantes
internacionales, como parte de la asociación con Aldeas
Infantiles SOS.
2012
Extender la asociación con Aldeas Infantiles SOS a otros
países.
2014
Crear asociaciones locales en otros cinco países con Teach
For All y Aldeas Infantiles SOS.
2013
nuevo
2013
nuevo
En 2012 se crearon asociaciones en México, Kenia y
Ghana.
Día Internacional del Voluntariado
En el marco del Día Internacional del Voluntariado llevar
a cabo proyectos sociales locales durante todo el año.
objetivo alcanzado
26
objetivo en curso
objetivo no alcanzado
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Dos mujeres llevan la
voz cantante.
La logística, ¿un mundo de hombres? No en Yinxi Road,
en Shanghái. Aquí tienen la última palabra Elaina y Michelle Wu,
que dirigen a dúo un almacén con 230 empleados.
Elaina Wu y un miembro de su equipo
controlan los repuestos en stock.
Incluso con el coche toma un buen rato llegar
a Yinxi Road desde el centro de Shanghái. Tras
pasar por el desfiladero de sombras proyectadas
por los relucientes rascacielos de Shanghái y el
laberinto de caminos de acceso a las autopistas,
el paisaje urbano da paso a las filas de edificios
de apartamentos residenciales de baja altura, mientras el aire se llena con el aroma de los numerosos
puestos ambulantes de comidas dispuestos a lo
largo del camino. Finalmente uno llega a una zona
industrial, donde los almacenes se suceden uno
tras otro. En uno de los edificios brillan en la fachada tres letras rojas sobre fondo amarillo. Aquí se
almacenan y se envían a todo el mundo repuestos
para dos grandes clientes. Los colegas suministran,
entre otros, a talleres de reparación de automóviles
y minoristas de la parte oriental de China.
En la sucursal de Yinxi Road, están al mando
Elaina y Michelle Wu. Tampoco en China ya
no es nada extraordinario que las mujeres ocupen
cargos directivos en Deutsche Post DHL. Sin
embargo, el almacén de Yinxi Road se diferencia
de otros centros de China por el estilo de dirección que tiene este dúo de mujeres.
Ni Elaina ni Michelle Wu llegaron directamente a Yinxi Road como jefas. Ambas, que
casualmente tienen el mismo apellido, al principio
formaban parte del personal operativo y hacían
29
Todas las piezas bajo control; todos los pedidos se revisan dentro
del sistema. Michelle Wu muestra a su compañero cómo se hace.
exactamente lo que hacen sus subordinados actualmente. Sin embargo, las dos siguieron cursos de formación para ampliar sus calificaciones. Elaina tiene
un título de formación en comercio exterior, y
Michelle es ingeniera en logística. «Aquí todos tienen
las mismas oportunidades», explica Elaina Wu.
Y no solo eso. Las Wu se encargan de que
soplen otros vientos por el almacén. «Las mujeres
directivas generan un ambiente algo más cálido.
Yo intento siempre transmitir a mis empleados la
sensación de que aquí están en buenas manos y que
nos ocupamos de ellos», explica Elaina Wu. «A fin
de cuentas, pasamos tanto tiempo en el trabajo que
es importante que nos sintamos a gusto aquí».
A contrarreloj hasta la medianoche
Elaina, Michelle y sus colegas no tienen tiempo
de aburrirse en el trabajo. El almacén está lleno y
alberga 15.000 repuestos de automóvil, además de
varios miles de componentes electrónicos más para
el otro gran cliente. Cada día se almacenan para
ambos clientes 2.000 ítems nuevos y se embalan y
preparan para el envío entre 3.500 y 4.000 ítems.
Los colegas empleados en ese almacén trabajan en
dos turnos. El último pedido se acepta a las 15 horas.
A más tardar, a medianoche el último envío
tiene que haber abandonado el almacén. El reto consiste en que normalmente ni Elaina ni Michelle Wu
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Codo a codo con la responsabilidad social
Dos mujeres llevan la voz cantante
CADENA DE SUMINISTRO
2.400
centros logísticos,
almacenes, terminales
>125.000
empleados
en el mundo
En contacto permanente con los miembros del equipo.
aprox. 23.000.000 m2
de superficie de almacén
saben lo que van a encargar sus clientes, puesto que
no reciben notificación previa.
El horario es ajustado; los 230 colegas tienen
mucho que hacer. Algunos se encargan de recibir
los pedidos y a continuación se apresuran a reunir
todos los elementos de las largas listas por los pasillos de estanterías altas, mientras que otros embalan los pedidos y los preparan para el envío a los
clientes. No obstante, aún queda suficiente margen
para la realización de cursos de formación y perfeccionamiento para los empleados. «Ponemos
especial énfasis en formar a nuestros empleados
y ofrecerles cursos de formación. Tenemos un
tablero en el que figuran todas las tareas que hay
que realizar. Así pues, cuando para un proyecto
buscamos a alguien que pueda llevar bien la carretilla elevadora, cualquiera puede proponerse voluntariamente, sin importar cuál es su puesto de
trabajo habitual», explica Michelle Wu.
Exigir y apoyar
Para ambas directivas es importante organizar
el trabajo de sus empleados de la forma más variada
posible, por lo que no siempre asignan a cada persona las mismas tareas. Elaina Wu lo explica de la
siguiente forma: «Hay que exigir un cierto rendimiento a cada uno de los empleados, pero también
hay que brindarles apoyo. Es importante que las personas intenten, de vez en cuando, hacer algo nuevo».
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Y los que trabajan bien en el almacén de
Yinxi Road reciben su recompensa. El salario se
calcula sobre la base de un programa de puntos
e incluye un componente variable: entre un 10 %
y un 15 % del mismo, aproximadamente, se retribuye en función del rendimiento. Sin embargo,
también existen objetivos que todos los empleados
se esfuerzan por conseguir trabajando en equipo.
En este sentido influye positivamente el llamado
programa 5 estrellas de First Choice (programa de
optimización de procesos de Deutsche Post DHL).
Se fija un objetivo y cada día se concede un cierto
número de puntos en función del trabajo realizado.
«Si trabajamos bien y conseguimos lo que nos
hemos propuesto, recibimos una pequeña recompensa económica. Eso nos permite ir a comer
fuera todos juntos; este tipo de recompensas motiva
mucho a los colegas», explica Michelle Wu.
Elaina y Michelle Wu dejan bien claro cada
día frente a sus empleados que vale la pena implicarse y esforzarse en el trabajo. Y eso, porque
tampoco en China nadie nace siendo jefe. «Muchos
jóvenes directivos empezaron trabajando como
personal operativo. El sector logístico se presta a
ello», afirman ambas. Elaina y Michelle Wu han
demostrado ellas mismas cómo se hace.
30
Código de conducta
(Code of Conduct)
Empresa responsable
Directrices del Grupo 32
Gestión de riesgos
33
Gestión de la conformidad normativa 34
Protección de datos
36
Compras37
39
SCHO
Representantes de los trabajadores
OL
Pacto
Mundial
de las
Naciones
Unidas
Global Compact
Este capítulo ha sido revisado por PwC.
Volumen de compras de
9.500 millones
de euros
Empresa responsable
Directrices del Grupo
EMPRESA RESPONSABLE
Pacto Mundial
de las
Naciones Unidas
Aprovisionamiento ecológico
Uso de papel
Federación Internacional de
Trabajadores del Transporte (ITF)
Línea de atención
permanente para
la conformidad normativa
Código de conducta
Iniciativa PACI (Partnering Against
Corruption Initiative)
Foro de Deutsche Post DHL
UNI Global Union
Organización Internacional
del Trabajo (OIT)
Directrices del Grupo
Como signatario del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, adherimos a sus diez principios,
que constituyen la base de nuestras directrices y nuestros principios de responsabilidad corporativa.
La directriz más importante del Grupo es el Código de conducta
El Código de conducta («Code of Conduct») es una parte integral de nuestra cultura corporativa
y está estrechamente articulado con el principio rector de nuestra Estrategia 2015: «Respeto y Resultados». El Código de conducta está basado en los principios de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y los convenios pertinentes de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
Desde 2006, el Código de conducta se aplica en todas las regiones y todas las divisiones de
Deutsche Post DHL. El Código de conducta establece las pautas que rigen el comportamiento laboral
diario de nuestra plantilla de aproximadamente 475.000 empleados, inspiradas en los principios de
respeto, tolerancia, honestidad, franqueza e integridad frente a los clientes y empleados, y en la voluntad de asumir un compromiso con la responsabilidad social. El Código de conducta establece también
nuestro compromiso con la salud de nuestros empleados, así como nuestro entendimiento de la igualdad de oportunidades y de la diversidad.
El Código de conducta se concreta mediante otras directrices del Grupo, como la Directriz sobre
la lucha contra la corrupción, que proporciona instrucciones claras para el tratamiento de los obsequios,
beneficios e invitaciones. La Directriz sobre el cumplimiento de las normativas de competencia prohíbe
concertar acuerdos con competidores.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
www.dp-dhl.com/
cr-downloads
32
A partir de 2008, en todos los contratos de compra suscritos se incluye, con carácter vinculante,
el Código de conducta para subcontratistas y proveedores, mediante el cual se requiere que los subcontratistas y proveedores se atengan a los estándares del Grupo en materia de ética y medio ambiente.
El trabajo infantil y el trabajo forzoso están prohibidos, y los salarios y las jornadas laborales deben
establecerse con arreglo a las leyes y normativas nacionales.
Principios y directrices del Grupo fundamentales
Principios
•
•
•
Directrices del Grupo
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Declaración Universal de los Derechos Humanos
Pacto Mundial de las Naciones Unidas
Normas fundamentales del trabajo desarrolladas por la Organización Internacional del Trabajo
Código de conducta («Code of Conduct»)
Código de conducta para subcontratistas y proveedores
Directriz sobre la lucha contra la corrupción, Normas de ética empresarial, Directriz sobre el
cumplimiento de las normativas de competencia
Directriz relativa a la inversión
Directriz relativa a las compras, Directriz medioambiental, Directriz relativa al papel
Directriz de protección de datos para la transferencia internacional de datos
Directriz en materia de salud
Código de seguridad vial
Declaración de conformidad con el Código alemán de Gobierno Corporativo
Actualización del Código de conducta
En el año objeto del informe, algunas partes del Código de conducta se sometieron a un proceso
de actualización y revisión. Algunos temas relevantes, como el respeto por los derechos humanos y el
rechazo del trabajo infantil y el trabajo forzoso, se abordan ahora de manera explícita. También se
adaptaron las normas del Grupo relativas a la seguridad de los datos y se reformuló el contenido del
capítulo sobre la responsabilidad social en función de la reorientación estratégica realizada en el Grupo.
Llevamos a cabo la revisión del Código de conducta junto con representantes de las partes interesadas internas y externas, con el fin de ofrecer a nuestros empleados una sólida base de actuación en
consonancia con los requerimientos de nuestros clientes, las agencias de calificación y la jurisprudencia internacional vigente.
Nuestros empleados en todo el Grupo también tienen acceso a seminarios en línea sobre el Código
de conducta a través de nuestro portal de aprendizaje en línea «mylearningworld.net». Actualmente
estamos adaptando el material de formación, disponible en 21 idiomas diferentes, con el fin de reflejar
los cambios mencionados anteriormente.
Gestión de riesgos
Análisis del impacto de los escenarios futuros
Al ser una empresa de logística que opera internacionalmente, nos enfrentamos continuamente
a diversos cambios. Cada trimestre, los directivos de nuestra empresa analizan los escenarios futuros
y evalúan las oportunidades y los riesgos que pueden presentarse en sus respectivos ámbitos de responsabilidad. Además, es posible informar sobre los riesgos en cualquier momento, en función de las
necesidades específicas. Gracias a nuestro proceso de identificación precoz de los riesgos, la gestión
de riesgos del Grupo se integra en un sistema uniforme de elaboración de informes. El proceso de
gestión de riesgos también permite evaluar los posibles riesgos inherentes a la gestión medioambiental
y del personal, así como aquellos derivados de litigios. La aplicación informática utilizada a tal fin se
somete a un proceso de mejora continua. Asimismo, aplicamos el método de simulación de Montecarlo,
33
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Empresa responsable
Gestión de riesgos
Gestión de la conformidad normativa
con el fin de realizar evaluaciones estándar con agregación de riesgos. En la Memoria Anual 2012 se
incluye una evaluación de oportunidades y los riesgos detallada por categorías específicas, tales como
gestión medioambiental, seguridad y personal.
MA 2012, páginas 85 – 95
Simulación estándar de la probabilidad de ocurrencia del riesgo (método de simulación de Montecarlo)
Frecuencia de ocurrencia
en un millón de pasos de simulación (densidad de incidencia)
Ancho de banda con 95% de probabilidad
– aa mill. de €
+ bb mill. de €
+ zz mill. de €
Desviación de la previsión del EBIT
Previsión EBIT
Valor más común en un millón de pasos de simulación («modo»)
«Peor de lo previsto»
«Mejor de lo previsto»
Gestión de la conformidad normativa
Gestión de la conformidad normativa: principios y ámbito de aplicación
En materia de gestión de la conformidad normativa, adoptamos un enfoque orientado a los valores
y la prevención del riesgo. En Deutsche Post DHL, el principio de conformidad normativa supone
cumplir con la legislación, las directrices del Grupo y los compromisos voluntarios mensurables asumidos por parte del Grupo frente a terceros.
La gestión de la conformidad normativa está firmemente arraigada en todo el Grupo a escala
mundial. Los requerimientos de conformidad normativa también se aplican a las filiales en las que
Deutsche Post DHL tiene una participación mayoritaria o de control. Por norma general, nuestros
socios comerciales —proveedores, subcontratistas y otros agentes— también están sujetos a los requerimientos de conformidad normativa de Deutsche Post DHL.
El sistema de gestión de la conformidad normativa
Las áreas de actividad clave dentro del sistema de gestión de la conformidad normativa comprenden la identificación de los posibles riesgos relacionados con la conformidad normativa, la evaluación
de los socios comerciales en este ámbito, la coordinación del sistema de notificación de las posibles
violaciones de las disposiciones legales o las directrices, la gestión de las directrices, así como el desarrollo y la aplicación de medidas de formación y comunicación.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
34
Los componentes de nuestro sistema de gestión de la conformidad normativa
Monitorización y mejora
de la conformidad normativa
Comunicación de
la conformidad normativa
Cultura de
conformidad normativa
Sistema
de gestión de
la conformidad
normativa
Programa de
conformidad normativa
Objetivos de
conformidad normativa
Organización de
la conformidad normativa
Riesgos relacionados
con la conformidad normativa
Revisión de la Directriz sobre la lucha contra la corrupción
Con el fin de responder a los crecientes requerimientos a escala internacional, fue necesario revisar
en 2012 la Directriz sobre la lucha contra la corrupción, que cuenta ahora con una sección específica
que establece las normas aplicables a las invitaciones a eventos patrocinados y trata en detalle los
aspectos relevantes. Además, hemos ampliado los criterios para evaluar la integridad de posibles socios
comerciales y hemos establecido un proceso de verificación obligatorio.
Estos cambios constituyen una valiosa ayuda, tanto para nuestros proveedores como para nuestra
empresa, a la hora de satisfacer todos los requisitos legales aplicables y, por consiguiente, reducen el
riesgo de incumplimiento de la ley. Al mismo tiempo, ponemos de manifiesto la sostenibilidad de
nuestra gestión de la conformidad normativa. Como miembro de la iniciativa PACI (Partnering Against
Corruption Initiative), desempeñamos un rol activo en la lucha estratégica contra la corrupción.
Actualización de los materiales de formación y la formación en línea
Además, hemos mejorado la comunicación interna en materia de conformidad normativa en todo
el Grupo, con el objetivo de que nuestros empleados tengan siempre presente cuán importante y
relevante es para su trabajo diario. Asimismo, les ofrecemos información periódica sobre normas de
conducta específicas y hemos creado un nuevo portal sobre conformidad normativa disponible en la
intranet del Grupo. A través del portal, los empleados pueden acceder en cualquier momento a la información más actualizada, consultar las directrices y la documentación correspondiente, e informarse
sobre las personas a cargo de la gestión de la conformidad normativa o la línea de atención permanente.
Actualmente estamos adaptando en unos 20 idiomas diferentes el programa de formación en línea
común a todo el Grupo y el material de formación correspondiente, con el fin de reflejar los cambios
más recientes en las directrices. Los empleados podrán disponer de este material actualizado en el
transcurso del presente año. En nuestro próximo Informe de Responsabilidad Corporativa informaremos sobre nuestros avances al respecto.
35
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Empresa responsable
Gestión de la conformidad normativa
Protección de datos
Notificación de infracciones en materia de conformidad normativa
Los empleados pueden optar entre diversas formas de notificar las infracciones del Código de
conducta o violaciones de las leyes relacionadas con la empresa. Estamos mejorando de manera continua nuestra línea telefónica de atención permanente, establecida en 2006, para consultas relativas a
la conformidad normativa, con el fin de garantizar su disponibilidad para los empleados en aproximadamente 150 países. Asimismo, los empleados pueden ponerse en contacto directamente con el departamento de conformidad normativa para formular cualquier consulta al personal a cargo de la materia.
Las notificaciones de infracciones se clasifican y se tramitan en función del tema y la situación.
El Chief Compliance Officer (CCO) incluye los incidentes de incumplimiento importantes en el informe que presenta al Consejo de Dirección y a la Comisión Financiera y de Auditoría del Consejo de
Supervisión.
Las conclusiones obtenidas a partir de los incidentes de incumplimiento comunicados se utilizan
para optimizar de forma continuada nuestro sistema de gestión de la conformidad normativa. Con ello,
garantizamos la sostenibilidad del programa de conformidad normativa del Grupo y promovemos, con
mayor énfasis, el comportamiento honesto fundado en principios éticos.
Línea de
atención
permanente
para la conformidad
normativa
Protección de datos
Ampliación de la protección de datos a nivel internacional
Consideramos que la protección de los datos de nuestros clientes, empleados y socios comerciales
entraña mucho más que el mero cumplimiento de las disposiciones legales. Debido a la creciente
sensibilización sobre la protección de datos en el contexto actual, nuestro compromiso de proteger los
datos es clave para nuestra identidad como empresa, a la vez que constituye un sello de calidad de
nuestros productos y servicios. Si bien el secreto postal siempre ha sido una parte integral del servicio
que ofrecemos, el cumplimiento de las normas de protección de datos es actualmente el rasgo distintivo
de nuestros productos más recientes, como E-Postbrief o los servicios de digitalización.
Directriz de protección de datos común a todo el Grupo
La Directriz de protección de datos hace una clara referencia a la especial importancia de la protección de los datos. Esta directriz proporciona a nuestros directivos y empleados pautas para garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales aplicables. Incumbe a todas las empresas del Grupo
—como entidades jurídicas autónomas— cumplir con las normas de protección de datos en lo que
concierne al tratamiento de los datos personales. Cada una de las empresas del Grupo debe presentar,
de manera obligatoria, una declaración de adhesión a la Directriz de protección de datos.
Nuestra prioridad es mantener y fomentar la confianza que han depositado en nosotros nuestros
clientes, empleados y socios comerciales. La Directriz de protección de datos nos permite presentar a
los clientes y socios comerciales, y a los organismos de supervisión, las normas que Deutsche Post DHL
aplica en materia de protección de datos a nivel mundial en todo el Grupo.
Formación en materia de protección de datos
En el manual sobre la Directriz de protección de los datos, los directivos pueden encontrar explicaciones detalladas sobre los distintos capítulos y un resumen de los campos de actuación más relevantes en su ámbito de responsabilidad. En nuestro portal de aprendizaje en línea «mylearningworld.net»,
los directivos pueden acceder a un curso de formación en línea sobre la Directriz de protección de
datos, que aborda los objetivos y el alcance de las normas pertinentes. En el futuro, esta capacitación
será obligatoria para todos los directivos.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
36
Compras
El sistema de compras centralizado garantiza la conformidad con las directrices del Grupo
El sistema de compras es una función centralizada en el Grupo que ayuda a las divisiones a reducir
sus gastos, realizar las inversiones de forma rentable y avanzar hacia la consecución de nuestros objetivos de responsabilidad corporativa.
Gastos por compras 2012
Los jefes de «Global Sourcing» y sus 15 directores responsables
Volumen: 9.500 millones de euros
de las categorías de materiales trabajan en estrecha colaboración
con los cuatro jefes de las organizaciones de compras regionales,
Sistemas de producción
Servicios
y responden ante el jefe del departamento de Compras corporaMaterial impreso
7%
y suministros
tivas («Corporate Procurement»), quien está directamente sub8%
24 %
Bienes
ordinado al miembro del Consejo de Dirección responsable de
10 %
raíces
Finanzas («Chief Financial Officer»). Esta estructura nos permite
11 %
Servicios
15 %
de transporte
TI
y
concentrar las necesidades del Grupo a escala mundial y, al mismo
12 % 13 %
comunicaciones
tiempo, satisfacer los requerimientos de las unidades de negocio
Flota terrestre a nivel local. En el año cubierto por el informe, el Grupo efectuó
Flota aérea
compras de bienes y servicios por un total de 9.500 millones
de euros.
Nos aseguramos de que nuestros procesos de compra se ciñan a las directrices del Grupo, entre las
que se incluyen el Código de conducta para subcontratistas y proveedores, la Directriz sobre la lucha
contra la corrupción y las directrices que rigen las inversiones, la protección del medio ambiente y el
uso de papel.
Selección de proveedores
Seleccionamos a nuestros proveedores mediante un proceso de licitación de varias etapas. La eficiencia de costes y la calidad son criterios importantes, pero también tenemos en cuenta los aspectos
éticos contemplados en las directrices del Grupo.
El Código de conducta para subcontratistas y proveedores es una parte integral de los contratos
que celebramos con nuestros proveedores. Nuestro Código de conducta para subcontratistas y proveedores, que se incluye como un anexo jurídicamente vinculante en todos los contratos, establece los
estándares del Grupo en materia de ética y medio ambiente, y constituye la base fundamental para
la gestión de aprovisionamiento sostenible. Se espera que nuestros subcontratistas y proveedores se
atengan a estas pautas. Si se pone en tela de juicio el cumplimiento de las normas correspondientes,
sometemos a los subcontratistas o proveedores implicados a un proceso de inspección. También realizamos una vez al año una evaluación interdisciplinaria de un grupo de proveedores, sobre la base
de 18 criterios estratégicos en seis dimensiones.
37
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Empresa responsable
Compras
Adquisición de tecnología con un mayor criterio ecológico
En lo que respecta a la compra de bienes y servicios, procuramos tener más en cuenta los aspectos
relacionados con la ecología. Los equipos de compras responsables de las distintas regiones y categorías
de materiales trabajan codo con codo con las divisiones, a fin de hacer realidad este objetivo. En el año
cubierto por el informe, por ejemplo, el departamento de Compras y el área de Inmuebles negociaron
conjuntamente contratos para la adquisición de una tecnología de iluminación más económica para
reequipar los centros de las divisiones.
Como empresa de logística, una flota de vehículos de bajas emisiones juega un papel central en
nuestros esfuerzos por proteger el medio ambiente. En el año cubierto por el informe se incorporaron,
en Alemania, 1.324 nuevas furgonetas de 3,5 toneladas y 575 vehículos Sprinter, con lo cual se logró
reducir considerablemente las emisiones de óxido de nitrógeno y de partículas de hollín. Asimismo,
el departamento de Compras prestó asistencia a las divisiones en la compra de vehículos con sistemas
de propulsión alternativos, como las tecnologías híbridas y eléctricas. Para obtener una descripción
detallada de nuestros proyectos de eficiencia en materia de carbono, consulte la página 71 del presente
informe.
1.900
vehículos
de transporte
por carretera
adquiridos
Adquisición de papel con un mayor criterio ecológico
Nuestra Directriz relativa al papel garantiza que la demanda de papel y de productos derivados del
papel del Grupo sea satisfecha conforme a los principios rectores de la sostenibilidad, la conservación
de los recursos y la eficiencia. En virtud de dicha Directriz, estamos comprometidos con los principios
de la silvicultura sostenible. La Directriz relativa al papel establece asimismo que a la hora de adquirir
papel, así como al contratar servicios para la fabricación y adquisición de papel, se debe optar siempre
por papel reciclado.
La compra de papel para su uso como material de embalaje y de oficina, así como para fines
de comunicación, se gestiona localmente conforme a lo establecido en la Directriz relativa al papel
del Grupo. Por este motivo, no se recopilan datos sobre el consumo de papel de manera centralizada.
Los datos de consumo de papel publicados en informes anteriores fueron recopilados a través de
extensas encuestas individuales y posteriormente consolidados de forma manual. Debido a que dicho
procedimiento consumía mucho tiempo, hemos decidido interrumpir su aplicación. Nuestros gastos
en material de oficina se consignan en nuestra Memoria Anual en la partida de Gastos de materiales;
en 2012 estos gastos ascendieron a una cifra acumulada de 60 millones de euros. Dicha cifra incluye los
costos relacionados con la compra de papel.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
MA 2012; Nota 12
38
Representantes de los trabajadores
Nuestro objetivo: convertirnos en un empleador ejemplar
Nuestro Grupo pone en práctica y fomenta una cultura de diálogo constructivo entre los empleados y directivos, y entre la dirección y los representantes de los trabajadores. A nivel internacional,
colaboramos con los sindicatos y los representantes de los trabajadores en los distintos países, conforme
a las leyes y prácticas nacionales. Además, hemos entablado un diálogo permanente con los representantes de las confederaciones sindicales de todo el mundo. En Alemania, donde se encuentra alrededor
del 43 % de nuestro personal, cooperamos con los comités de empresa en todas las divisiones y áreas
de negocio de Deutsche Post AG y en la mayoría de nuestras filiales.
Intercambio internacional con los interlocutores sociales
www.postsocialdialog.org
www.ilo.org
39
Mantenemos un diálogo constante en el Espacio Económico Europeo a través del Foro de
Deutsche Post DHL. También participamos de manera activa en el «Comité de diálogo social europeo
en el sector postal». Bajo los auspicios de la Comisión Europea, este espacio de diálogo incluye debates
sobre temas sociales actuales en el sector postal con representantes de las empresas postales y los sindicatos nacionales de los 27 Estados miembros de la Unión Europea.
Nos guiamos por los principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas y nos atenemos a los fundamentos de la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo OIT relativa a los principios
y derechos fundamentales en el trabajo, adoptada en 1998, de conformidad con las leyes y costumbres
nacionales (en particular, las normas fundamentales del trabajo número 87 de la OIT «Convenio relativo
a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación» y número 98 «Convenio relativo a la
aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva»).
A nivel central, también en 2012 seguimos celebrando reuniones con los representantes de las
confederaciones sindicales internacionales UNI Global Union y Federación Internacional de Trabajadores del Transporte (ITF) para debatir asuntos de interés general para el Grupo. Mantuvimos también
reuniones de trabajo complementarias con los representantes de UNI e ITF para abordar los desafíos
que deben afrontar algunos países como Bahréin y Turquía. A finales de 2012, UNI e ITF presentaron
una reclamación basada en las directrices de la OCDE ante el punto nacional de contacto alemán. En
nuestra respuesta explicamos nuestro punto de vista sobre las acusaciones.
Hicimos hincapié en nuestra voluntad de seguir participando en futuras entrevistas con los representantes de UNI e ITF. Hemos decidido continuar el diálogo.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Empresa responsable
Representantes de los trabajadores
Foro de Deutsche Post DHL: impulsar el diálogo en Europa
El Foro de Deutsche Post DHL es un comité conjunto de representantes de los trabajadores (Comité
de Empresa Europeo, CEE) y de los directivos (Foro Europeo de Gestión) de 29 países europeos.
Al menos un representante de los trabajadores de cada país es designado para participar en el Comité
de Empresa Europeo, en función del número de empleados de Deutsche Post DHL en el país. Después
de la última ronda reglamentaria de elecciones y designaciones de miembros del CEE, el Foro
de Deutsche Post DHL se reunió en noviembre de 2012 para celebrar la sesión constitutiva para su
tercer mandato. El Foro se ocupa de los asuntos relacionados con el Grupo en su conjunto o de asuntos
que afectan a por lo menos dos establecimientos o dos empresas en los diferentes estados miembros
de Europa. A petición conjunta de sus presidentes, también se informa al Foro de Deutsche Post DHL
de las medidas que tienen un impacto fundamental en los empleados de alguno de los 29 países europeos y las medidas que conllevan implicaciones estratégicas para el negocio en Europa.
La confederación sindical internacional Union Network Internacional (UNI) y la Federación
Europea de Trabajadores del Transporte (ETF) están facultadas para designar cada una a un representante para participar en las reuniones periódicas del Foro de Deutsche Post DHL. Esta práctica promueve la comunicación directa y abierta más allá de las fronteras lingüísticas y nacionales, en beneficio
tanto del Grupo como de sus empleados.
La colaboración se basa en un acuerdo que se rige por el principio de respeto mutuo y el reconocimiento de las diferencias en cuanto a las funciones y los intereses. Los contenidos de este valioso
acuerdo se revisaron en 2012, para responder a los cambios en la legislación.
Debido a la naturaleza cambiante y compleja de la estructura del Grupo, es necesario adaptar
la estructura organizativa del Foro de Deutsche Post DHL periódicamente de manera que refleje la
evolución del Grupo. En respuesta a ello, hemos creado comités («Business Committees») dedicados
exclusivamente a las cuestiones que se plantean en las respectivas áreas de negocio.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
40
En la panza de GRANDES
PÁJAROS DE ACERO.
Como agente de rampa, Torsten Werner se asegura de que
los aviones de mercancías de DHL se carguen a tiempo en el
aeropuerto de Múnich. Nada escapa a su control, ni siquiera
cuando el ritmo es frenético.
Los colores rojo y amarillo de DHL del
Boeing 757 brillan en la oscuridad.
Sobre la terminal 1 se ha formado algo de
niebla. El Boeing 757 es remolcado hacia su posición. Incluso en condiciones de escasa visibilidad,
el aparato, que despegará con destino al centro
de operaciones (hub) de DHL de Leipzig, no pasa
desapercibido. Los colores amarillo y rojo de DHL
brillan en la oscuridad. Torsten Werner trabaja
como agente de rampa para DHL Airways, una
filial de DHL Express.
Hoy su jornada comenzó a las 20 horas.
Como uno de los dos agentes de rampa en el
turno de tarde, es responsable de supervisar el
proceso de carga del avión de DHL. Este empleado de 37 años asiste inicialmente a sus colegas
durante la recepción de la carga en el almacén
(Warehouse) del aeropuerto de Múnich. Minuto
a minuto van llegando furgonetas Sprinter y
camiones para entregar paquetes de todos los
tamaños. «Lo transportamos casi todo, desde
cartas hasta motores de vehículos, pasando por
productos químicos», afirma Torsten Werner.
En cada turno se proce-san alrededor de 5.000
envíos urgentes.
El Boeing 757 de cuya carga es responsable
Torsten Werner llega por la mañana procedente
de Leipzig y regresa por la noche; un puente
aéreo para mercancías. El aparato cumple ya en
43
Torsten Werner hace su ronda rutinaria de control alrededor
del avión y comprueba que todo esté bien en el aparato.
la actualidad las normas de emisiones de ruido
de la UE que no serán vinculantes hasta dentro de
algunos años. Este tipo de avión es un 77 % más
silencioso que el modelo predecesor, el Boeing 727,
puede transportar 6.000 kg más y consume casi un
20 % menos de combustible por tonelada de carga.
Este antiguo carpintero solo trabaja ahí fuera
en la rampa desde marzo de 2012. Anteriormente
había trabajado, entre otras cosas, como administrativo en el sector de los materiales para la construcción. Cuando un conocido le habló sobre su trabajo
como agente de rampa en DHL Airways, a Torsten
Werner se le ocurrió que no estaría mal probar algo
nuevo. Su antiguo empleo lo dejaba cada vez más
descontento.
Aprendizaje por la vía práctica
Dado que la actividad de agente de rampa
no es un oficio reglamentado, sino una calificación
adicional, a Torsten Werner le bastaron una formación en el puesto de trabajo y dos cursos de perfeccionamiento en el hub de DHL en Leipzig para
entrar en este nuevo ámbito laboral. En la actualidad su jornada laboral es de 20 horas semanales,
siempre de las 20 horas a las 24 horas de la noche.
Su esposa, que trabaja a tiempo completo en un
grupo químico, apoya totalmente la decisión de su
marido. «Lo hemos meditado y calculado todo a
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Codo a codo con la responsabilidad social
En la panza de grandes pájaros de acero
3
EXPRESS
centros de
operaciones globales
168
aviones propios
> 500
aeropuertos de destino
3
Los contenedores se van conduciendo uno tras otro hacia
el Boeing aparcado en la plataforma.
la perfección: como nos gustaría tener niños, este
empleo a tiempo parcial me permitiría cuidarlos durante el día, y por la noche mi esposa estaría en casa
y podría hacerlo ella», afirma el Sr. Werner.
¿Considera que ser agente de rampa es un
empleo de ensueño? «Sin duda alguna. Cuando
hace buen tiempo no hay nada mejor que estar ahí
fuera en la plataforma y preparar los aviones para
el despegue». A Torsten Werner le gusta comparar
el trabajo del equipo con una carrera de relevos:
en ambos casos hay que trabajar mano a mano en
todo momento. A las 21:15 horas hay que salir del
almacén. Los contenedores se van conduciendo
uno tras otro hacia el Boeing que espera aparcado
en la plataforma. Una parte de la carga se transporta directamente hasta la panza de la aeronave
con la ayuda de una cinta transportadora. En unos
25 minutos, la cubierta inferior ya está completa,
mientras que el proceso de carga de la cubierta
superior requiere algo menos de tiempo. Con la
ayuda de una plataforma elevadora, los contenedores con mercancías pesadas o peligrosas se transportan al interior de la cubierta superior del avión
siguiendo un orden determinado.
mill. de toneladas en
el sector de carga aérea
dentro del avión», explica Torsten Werner. La cubierta superior se llena de forma sistemática.
¿Qué es lo primero que tiene que estar disponible
en el centro de operaciones de Leipzig? ¿Qué
mercancías deben colocarse en lugares determinados del avión, debido a los campos magnéticos que
generan, para que no perturben los sensibles
instrumentos en la cabina de la aeronave? Torsten
Werner lo tiene todo bajo control.
El agente de rampa nos cuenta que el trabajo en
la rampa requiere unos nervios de acero. «En
situaciones de estrés hay que mantener la calma
y ser capaz de pensar con previsión y anticipándose a las situaciones». Hoy todo ha ido sobre
ruedas y Torsten Werner está satisfecho. La carga
ha entrado a tiempo y los contenedores se han
cargado en el orden correcto. Para acabar le entrega al piloto el plan de carga definitivo, que este
último tiene que confirmar con su firma. El papeleo aún le está esperando en la oficina, todavía
hay que redactar el informe de vuelo y el informe
de rampa. Su trabajo en la plataforma ya ha terminado. Como en una carrera de relevos, Torsten
Werner ha entregado el testigo a la tripulación de
cabina, cuyo trabajo acaba de empezar.
Carrera de relevos en la plataforma
«A la hora de cargar el avión nos aseguramos
de distribuir de forma homogénea y segura la carga
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
44
473.626
personas conforman
la plantilla del Grupo
EMPLEADOS
Gestión de la diversidad 48
Entrevista a Angela Titzrath
49
Planificación y reclutamiento de los recursos humanos 53
Desarrollo y crecimiento de nuestros empleados
55
Diálogo con nuestros empleados
56
Seguridad laboral
58
Gestión de la salud
60
Los indicadores
clave que se recogen en este capítulo han sido revisados por PwC.
18,5 %
de participación
femenina en los
cargos directivos a
escala mundial
OL
47
SCHO
Estructura de nuestra fuerza laboral y remuneraciones
4.900
jóvenes empleados
Empleados
Estructura de nuestra fuerza laboral y remuneraciones
EMPLEADOS
Pacto generacional
Diversidad
Encuesta de Opinion
de Empleados (EOS)
Seguridad
RainbowNet
Ideas de los empleados
Vida laboral y familiar
Rotación de empleados
Formación
inicial y continua
Contexto demográfico
No discriminación
Igualdad de oportunidades
Salud
Nuestra actividad gira en torno a nuestros empleados
El éxito de Deutsche Post DHL radica en el compromiso, la creatividad y los conocimientos especializados de nuestra plantilla de aproximadamente 475.000 empleados en todo el mundo. El alto nivel
de motivación de nuestros empleados puede atribuirse a una cultura corporativa basada en la franqueza,
la confianza y el respeto mutuo. El desarrollo sostenible de los recursos humanos es clave para asegurar
el éxito empresarial a largo plazo, al igual que lo es la creación de un entorno laboral atractivo libre de
prejuicios, discriminación y estereotipos.
Una de las metas de nuestra Estrategia 2015 es convertirnos en el empleador por excelencia. Para
lograr este objetivo, hemos armonizado nuestra gestión de recursos humanos en todo el Grupo, lo que
nos permite responder mejor a las necesidades de nuestros empleados. Queremos que cada empleado
sea capaz de aprovechar su talento y desarrollar plenamente su capacidad de ascenso profesional. Nuestra gestión de personal orientada a la diversidad facilita la creación de entornos de trabajo atractivos
con igualdad de oportunidades en todo el mundo. Asimismo, nuestros programas e instrumentos en
materia de seguridad laboral y gestión de la salud, de eficacia probada, contribuyen a crear un ambiente
de trabajo seguro y saludable.
Como compañía internacional, garantizar los estándares más elevados en todas las regiones donde
la empresa desarrolla sus actividades es uno de los desafíos que debemos afrontar. Nuestro Código
de conducta y las directrices del Grupo son herramientas que nos permiten garantizar que nuestros
directivos y empleados de todo el mundo son capaces de cumplir y aplicar nuestros estándares.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
46
Estructura de nuestra fuerza laboral y remuneraciones
Las cifras de empleados se han mantenido estables
MA 2012: página 70
y subsiguiente
Las cifras relativas a nuestra plantilla se han mantenido casi estables: gracias a un ligero aumento
del 0,4 % con respecto al año anterior, el número de empleados se sitúa ahora en 473.626. Las mujeres
representan el 36 % de la plantilla a nivel mundial. Aproximadamente el 43 % de nuestros empleados
prestan servicio en Alemania, donde se encuentra la sede central de nuestra empresa. Al igual que en
los años anteriores, la tasa de rotación media de empleados a nivel del Grupo se sitúa en torno al 10 %.
En nuestra Memoria Anual 2012 se incluye un análisis detallado de las cifras relativas a la plantilla.
De acuerdo con nuestra planificación actual, esperamos ver un ligero aumento en el número de
empleados en 2013.
Mapa mundial que indica la distribución de empleados por región a 31 de diciembre de 20121
Europa 67 %
América 16 %
75.243 empleados
de los cuales,
un 29 %, mujeres
316.331 empleados
de los cuales,
un 40 %, mujeres
Asia y el Pacífico 14 %
64.888 empleados
de los cuales,
un 30 %, mujeres
Otras regiones 3 %
17.164 empleados
de los cuales,
un 23 %, mujeres
1
Participación femenina sobre la base de una encuesta realizada en todas las unidades organizativas, que representan el 98,4% de todos los empleados.
Número de empleados por región a 31 de diciembre
2010
2011
2012
Participación
femenina en %1
Número de empleados (incluidos los aprendices)
Total de personas
467.088
471.654
473.626
36,2
en Europa
Total de personas
318.753
321.296
316.331
39,7
%
6,7
5,3
4,7
–
Total de personas
70.844
72.466
75.243
29,3
Rotación de empleados 1
América
Rotación de empleados 1
Asia y el Pacífico
Rotación de empleados 1
Otras regiones
Rotación de empleados 1
1
%
21,6
23,5
25,4
–
Total de personas
62.112
62.094
64.888
29,7
%
16,4
18,8
18,4
–
Total de personas
15.379
15.798
17.164
22,5
%
10,0
8,2
10,3
–
Sobre la base de una encuesta realizada en todas las unidades organizativas, que representan al menos el 95 % de todos los empleados.
Remuneración basada en el desempeño
Con vistas a garantizar un alto nivel de motivación entre los empleados, la remuneración basada
en el desempeño que se guía por los objetivos empresariales y crea incentivos a largo plazo es uno de
los requisitos materiales más importantes.
47
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Empleados
Estructura de nuestra fuerza laboral y remuneraciones
Gestión de la diversidad
En todas las regiones, la remuneración de nuestro personal se basa exclusivamente en el desempeño
laboral y en el nivel de responsabilidad conferida a cada empleado.
En Alemania, los empleados que trabajan bajo convenios colectivos reciben una remuneración
variable de entre el 5 % y el 17,5 % del salario básico anual. Todos los empleados que no ocupan cargos
directivos y no están sujetos a convenios salariales reciben un salario anual compuesto por un salario
básico anual y una prima de orientación de entre el 17,5 % y el 40 % del salario básico anual. Una parte
de la prima de orientación se basa en el desempeño de la empresa, mientras que dos partes vienen determinadas por el desempeño individual del empleado y el cumplimiento de los objetivos establecidos.
Fuera de Alemania, la remuneración de los empleados se basa en las leyes nacionales y, si procede,
los convenios colectivos.
En numerosos países ofrecemos, además, planes de pensión para empleados y funcionarios basados
en el desempeño y en contribuciones.
El pacto generacional: preparados para hacer frente a los retos del futuro
Las fructuosas negociaciones llevadas a cabo entre Deutsche Post AG y los sindicatos dieron lugar
a la conclusión, en octubre de 2011, del pacto generacional, que nos ayudará a contrarrestar los efectos
del cambio demográfico. En combinación con un régimen de jubilación parcial, la reciente implantación
de cuentas de tiempo de trabajo y fondos demográficos hace posible que los empleados de edad avanzada trabajen con un régimen de jornada reducida por un período de hasta seis años al final de su vida
laboral. Una vez transcurrido ese tiempo, pueden acceder a su jubilación sin sufrir deducción alguna.
De esta manera, la empresa puede seguir beneficiándose de los conocimientos y la experiencia de sus
empleados de edad avanzada y, al mismo tiempo, mejorar las oportunidades de empleo para los jóvenes.
Con la puesta en práctica del pacto generacional, ahora podemos ofrecer un contrato indefinido a un
mayor número de aprendices al final de su formación y contratos permanentes a un mayor número de
empleados temporales. A finales de 2012, un total de 12.850 empleados ya habían establecido una cuenta
de tiempo de trabajo y 446 habían ingresado al régimen de jubilación parcial. Estamos trabajando para
desarrollar una solución similar para los funcionarios, en colaboración con los ministerios y los sindicatos responsables.
En marzo de 2013, Deutsche Post DHL recibió el Premio alemán a la innovación empresarial, en
la categoría de conceptos innovadores de gestión de los recursos humanos, por el cual se concedió el
máximo reconocimiento a la pionera y singular solución adaptada a las necesidades de los empleados
de edad avanzada.
Además, en el año objeto del informe, se celebraron diversos convenios salariales sostenibles
en beneficio de los empleados de Deutsche Post AG en Alemania y de varias de las filiales del Grupo.
Como resultado, a partir de abril de 2012, los salarios de aproximadamente 130.000 empleados de
Deutsche Post AG sujetos a convenios colectivos aumentaron un 4 %.
MA 2012; Nota 13
13.000
personas se
benefician del pacto
generacional
www.dp-dhl.com/
innovation-award
Gestión de la diversidad
Personal nuevo contratado,
desglosado por sexo 1
2012
66,8 %
33,2 %
57,7 %
42,3 %
59,0 %
41,0 %
2011
2010
1
La diversidad de nuestra fuerza laboral es una de nuestras
mayores fortalezas. La plantilla de Deutsche Post DHL se compone de hombres y mujeres de diferentes edades, de orígenes
nacionales, étnicos y religiosos muy diversos, así como de personas con discapacidades y con diferentes orientaciones sexuales.
Aprovechar este potencial y fomentar la inclusión en el lugar de
trabajo es una de las principales responsabilidades de la gestión
de personal orientada a la diversidad en el Grupo.
Deutsche Post AG
(sin contabilizar los empleados temporales)
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
48
Angela Titzrath, miembro del Consejo de Dirección responsable de RR. HH.
Lo que cuenta son las personas.
Angela Titzrath, miembro del Consejo de Dirección responsable de
RR. HH., habla de los cambios demográficos, de los ejes prioritarios
de la estrategia de recursos humanos del Grupo y de la conciliación
de la vida laboral con la vida familiar.
Sra. Titzrath, en Alemania la edad promedio de
los empleados es de 44 años y la de las empleadas
es de 46 años. Esto representa un gran desafío
para el Grupo. ¿De qué manera responden a los
retos que plantea el cambio demográfico?
El cambio demográfico es un fenómeno social que
repercute en el mercado laboral en su integridad.
La competencia para despertar el interés de los
jóvenes talentos será cada vez mayor. Pero, al mismo tiempo, sabemos que los trabajadores de edad
avanzada aportan conocimientos y habilidades de
gran valor, y esto es un recurso que nosotros, como
sociedad, no podemos seguir ignorando. Esto fue
lo que motivó la creación del pacto generacional
que celebramos ya en 2011 con los sindicatos, en
Alemania, y que nos ayuda a anticipar los cambios
en la estructura demográfica y social y prepararnos
para afrontar sus efectos.
49
¿Cuál es la idea que subyace a ese pacto?
En pocas palabras, hoy por hoy los empleados
de edad avanzada pueden aprovechar las ventajas
que ofrecen las cuentas de tiempo de trabajo y
los regímenes especiales de jubilación parcial para
participar en la vida laboral hasta que se jubilan.
De esta manera, nosotros seguimos beneficiándonos de sus valiosos conocimientos y experiencias,
pero también nos aseguramos de que ellos puedan
acceder a la jubilación de la manera más saludable
posible. Este nuevo modelo tuvo una acogida muy
favorable por parte de nuestros empleados. Hasta
el momento, cerca de 13.000 empleados han solicitado la creación de cuentas de tiempo de trabajo,
y alrededor de 500 ya han formalizado acuerdos
de jubilación parcial anticipada con la empresa.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Empleados
Entrevista a Angela Titzrath Pero no solo los empleados de edad avanzada
se benefician de este instrumento…
Eso es cierto. El pacto generacional también supone mejores oportunidades de empleo para los
jóvenes. El año pasado, después del correspondiente período de formación, ofrecimos empleo
a aproximadamente 1.300 aprendices —un 25 %
más que en el año anterior—. Y este verano ofreceremos contratos indefinidos a todos los aprendices
aptos. El pacto generacional es un ejemplo clásico
de cómo equilibrar las necesidades de los empleados que han prestado servicio en la empresa durante muchos años y las de los empleados que comienzan su carrera profesional, de una manera
que resulte beneficiosa para todos. Por cierto, no
somos los únicos que reconocemos el carácter pionero de nuestro pacto generacional; cabe recordar
que nuestra solución de empleo fue galardonada
recientemente con el Premio alemán a la innovación empresarial («Innovationspreis der Deutschen
Wirtschaft»).
El pacto generacional no bastará por sí solo para
responder a los cambios demográficos a escala
mundial. ¿Qué otras medidas están considerando?
El cambio demográfico es un proceso con múltiples
facetas. Mientras que en Europa se trata de encontrar respuestas al envejecimiento de la población,
en los países emergentes densamente poblados de
Asia y América del Sur, por ejemplo, la atención
se centra más en la forma de ofrecer a los jóvenes
talentos formación inicial y continua. Nuestra planificación estratégica del personal tiene en cuenta
todas estas cuestiones. Los posibles riesgos derivados del envejecimiento no son los únicos aspectos
que identificamos y abordamos, también tomamos
en consideración otras cuestiones, como la planificación a largo plazo de la sucesión en los cargos,
las oportunidades de traslado dentro del Grupo y
la formación de nuestros empleados para funciones específicas. Nuestra empresa es un caso típico
de un «negocio que se sustenta en las personas»;
de ahí que nuestro éxito dependa en gran medida
del talento, los conocimientos y las habilidades de
nuestros empleados.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Como miembro del Consejo de Dirección a
cargo del área de RR. HH., usted es responsable de una plantilla de 475.000 empleados
desde hace casi un año. ¿Cuál es su enfoque
para la política de recursos humanos?
Mi objetivo está claramente definido: lo que
cuenta son las personas. A pesar de su gran magnitud y su presencia global, el colectivo de trabajadores de Deutsche Post DHL debe mantener
su agilidad y capacidad de respuesta. En el ámbito de los recursos humanos, esto supone establecer un sistema global de gestión de personal
que se desarrolle y crezca en consonancia con
las necesidades de los empleados y, al mismo
tiempo, que satisfaga los requerimientos económicos de las distintas áreas de negocio.
Angela
Titzrath
Nacida en 1966
Miembro del Consejo
de Dirección desde mayo
de 2012, en ejercicio
hasta abril de 2015
Función
HR MAIL
HR DHL
Group Labor Relations
HR Development
HR Performance & Programs
HR Standards & Guidelines
Directivos del Grupo
¿Cuál es, en su opinión, su papel en todo esto?
Para los que estamos en el área de recursos humanos, es importante hacer frente a los desafíos
no solo como especialistas en recursos humanos,
sino también como empresarios.
Si podemos lograrlo, entonces podremos contribuir de manera significativa al éxito de la empresa
en el largo plazo. Una de las claves es asegurarnos
de que en todas las divisiones contamos con el
personal adecuado, con las debidas calificaciones,
en los puestos correctos. Creo que tanto yo como
los demás responsables de recursos humanos
desempeñamos un papel de nexo, en el sentido de
que necesitamos tender puentes y armonizar
nuestras actividades en este ámbito. Eso nos llevó
a establecer un comité director global, que reúne
periódicamente a representantes de todas las áreas
de negocio y de todas las regiones para debatir
y lograr un consenso sobre todos los temas pertinentes en materia de recursos humanos. Hemos
obtenido grandes logros en lo que concierne al
aspecto organizativo, pero lo más importante es
profundizar el diálogo con nuestros empleados.
Solo sobre la base de un intercambio constante
podremos seguir mejorando nuestra labor en el
área de recursos humanos de manera sostenible.
50
Considera que hay margen de mejora en lo
que respecta a la participación femenina en
puestos directivos?
Hemos asumido el compromiso de velar por que
las mujeres ocupen entre un 25 % y un 30 % de los
cargos ejecutivos vacantes, y estamos logrando
grandes avances en este sentido. Aquí en Alemania,
el porcentaje de participación femenina en puestos directivos ha aumentado del 17 % al 19,5 %
desde 2010, pero para mí la cuestión es aún más
amplia. No se trata solo de fomentar la igualdad
de género; también es muy importante propiciar
unas condiciones marco óptimas que permitan
compaginar mejor la vida laboral y familiar. Y
esto no es, en absoluto, una cuestión que atañe
solo a las mujeres. Hay un número cada vez
mayor de hombres jóvenes que se plantean esta
cuestión y esperan que sus empleadores les
brinden soluciones.
51
¿Qué soluciones les propone entonces?
Ponemos a disposición de nuestros empleados
una gama de opciones que les permiten conciliar
la vida laboral con la vida familiar, entre las que
podemos mencionar los modelos de jornada laboral flexible, la asistencia en caso de traslado regional por motivos familiares y las mejoras continuas
de nuestros servicios para el cuidado de los hijos.
El año pasado, en Bonn, duplicamos el número
de plazas disponibles para el cuidado de los hijos.
Puedo asegurarle que vamos a seguir desarrollando nuevos proyectos e iniciativas para ayudar
a nuestros empleados a conciliar la vida laboral
con la vida familiar. Una cosa es indiscutible: el
éxito económico de Deutsche Post DHL dependerá
de la forma en que decidamos afrontar este tipo
de desafíos en el futuro.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
La participación femenina en los cargos directivos va en aumento
Las mujeres representan aproximadamente el 36 % de nuestro colectivo de trabajadores. Actualmente, en todo el Grupo la participación femenina en los cargos directivos a escala mundial se sitúa en torno al 18,5 %. En
Participación femenina en puestos
directivos (en todo el mundo)1
Alemania, esta cifra es ligeramente superior al 19,5 %. Ya a finales
de 2011, asumimos el compromiso de asegurar que entre un 25 %
2012
y un 30 % de los puestos directivos de nivel medio y alto vacantes
18,5 %
sean ocupados por mujeres.
2011
En este contexto, en 2012 se llevaron a cabo numerosos talleres
17,6 %
en Europa, América y Asia con especialistas y directivos de dife2010
rentes áreas y divisiones. El debate giró en torno a la cultura cor17,0 %
porativa, la sensibilización y las actividades de gestión del talento
con especial énfasis en mujeres con gran potencial profesional.
Hace referencia a los puestos directivos de nivel
medio y alto.
En varias divisiones también se organizaron eventos informativos regionales, entre ellos «Las mujeres en la logística», en
Canadá, y un evento en conmemoración del Día Internacional de la Mujer en Omán. Nuestra división
SUPPLY CHAIN fue incluida en la lista de los 50 mejores empleadores para las mujeres en el Reino Unido,
publicada en la revista británica «Times». En Alemania recibimos el galardón Total E-Quality por quinta
vez consecutiva, que se concede cada tres años a las empresas que promueven, de manera fehaciente,
el compromiso, las habilidades y la calificación profesional de las mujeres.
1
Conciliación de la vida laboral con la vida familiar
Consideramos que la creación de un ambiente de trabajo que propicie la conciliación de la vida
laboral y la vida familiar constituye una prioridad económica y social. Las mejoras en el cuidado de los
hijos, las jornadas laborales flexibles y diversas medidas de apoyo para la reintegración a la vida laboral
activa tras una licencia por razones familiares son solo algunos de los modos en que fomentamos la
creación de este tipo de ambiente. En Alemania ofrecemos a todos nuestros empleados asistencia y
asesoramiento en la selección de los servicios de cuidado de los hijos ordinarios o durante las vacaciones escolares o en casos de emergencia. Gracias a un nuevo acuerdo de empresa general de aplicación
en todo el país, celebrado con nuestros interlocutores sociales, resulta más sencillo y rápido el traslado
de los empleados que se ven obligados a cambiar de centro de trabajo por motivos importantes de índole
familiar o por razones de salud.
Asimismo, el apoyo que brindamos a nuestros empleados fuera de Alemania con el fin de mejorar
la conciliación entre la vida familiar y la vida profesional a menudo trasciende claramente del mero cumplimiento de los requisitos legales. A modo de ejemplo, la división EXPRESS ofrece a sus empleados en
Turquía servicios de orientación, asesoramiento y apoyo profesional en todas las áreas relacionadas con
las responsabilidades que conlleva el tener hijos. Además, las madres que se reincorporan al trabajo reciben un paquete de bienvenida que contiene información importante sobre el proceso de reincorporación.
Empleados en permiso parental, en otras licencias y a tiempo parcial (Deutsche Post AG)
Permiso parental regulado por el Estado
Total de personas
Hombres
Mujeres
2010
2011
2012
2.036
1.809
1.718
151
147
155
1.885
1.662
1.563
7
6
2
Licencia por razones familiares no remunerada
Total de personas
2.419
2.286
2.150
Empleados a tiempo parcial 2
Total de personas
63.126
65.322
62.523
%
36,9
37,5
37,0
Directivos 1
Cuota de empleados a tiempo parcial
1
Incluye directivos no sujetos al convenio colectivo
2
Sin contabilizar a los empleados en la fase de transición del régimen de jubilación parcial.
52
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Empleados
Gestión de la diversidad
Planificación y reclutamiento de los recursos humanos
Igualdad de oportunidades para las personas con discapacidades
Una de nuestras responsabilidades es sentar las bases para que las personas con discapacidades
puedan participar activamente en la vida laboral. Esto se aplica no solo a la contratación de personal
nuevo, sino también a los empleados que forman ya parte de la plantilla y que resultan afectados por
alguna discapacidad causada por una enfermedad o un accidente. Desarrollamos soluciones para poder
integrarlos plenamente en la vida laboral. El intercambio de experiencias es clave en este contexto.
Como respaldo a esta iniciativa, documentamos la información sobre nuestras soluciones de empleo
respetuosas con las personas con discapacidades en una base de datos administrada por el Instituto
de Estudios Económicos, a la cual tienen acceso las demás divisiones del Grupo.
En nuestra sociedad principal en Alemania (Deutsche Post DHL) se emplearon 13.740
trabajadores con discapacidad, lo que representa una tasa media anual de empleo del 8,6 %.
Una vez más, esta cifra es considerablemente superior a la media nacional correspondiente
al sector privado alemán (4,0 % en 2010. Fuente: Agencia Federal de Empleo).
www.rehadat.de/rehadat/
eng/index.jsp
Empleados con discapacidades (Deutsche Post AG)
Empleos reservados para trabajadores con discapacidades
[conforme al Código social alemán IX (Art. 80 Sozialgesetzbuch IX)]
Tasa de empleo
1
2010
20111
2012
Total de personas
12.758
13.199
13.740
%
8,0
8,3
8,6
Ajustado
Red de tolerancia
Cada vez más hombres y mujeres homosexuales, bisexuales y transexuales en todo el mundo manifiestan abiertamente su orientación sexual. Velamos por que nuestros empleados puedan realizar su
trabajo y alcanzar sus metas profesionales en un entorno laboral no discriminatorio, con independencia
de su orientación e identidad sexual. En el año cubierto por el informe, continuamos trabajando con
nuestra red «RainbowNet» común a todo el Grupo y llevamos a cabo una serie de actividades y talleres.
Una negativa rotunda a la discriminación
Nuestra cultura corporativa se caracteriza por la diversidad de nuestra plantilla. El Código de
conducta deja claro a todos los empleados del Grupo que en Deutsche Post DHL no se tolera la discriminación. Los incidentes de discriminación que se denuncian son tratados por un comité de especialistas a nivel regional y resueltos y documentados con arreglo a lo dispuesto en nuestro Código de
conducta. Las leyes sobre protección de los datos personales vigentes en varios países nos impiden
registrar estos casos de manera centralizada. Por esta razón, en el presente informe no se incluye información sobre casos concretos de discriminación.
Planificación y reclutamiento de los recursos humanos
El desarrollo de los recursos humanos en tiempos del cambio demográfico
En muchos países del mundo, los cambios demográficos se han convertido en un factor importante
en nuestra planificación de personal. En Europa, el envejecimiento de la plantilla es el principal reto
demográfico que deben afrontar los directivos en el área de recursos humanos. Por otro lado, en las
economías emergentes densamente pobladas de Asia o América del Sur, el principal desafío que se
plantea es el de promover el desarrollo de los jóvenes talentos a través de la formación inicial y continua.
El marketing para los recursos humanos y los procedimientos eficientes de reclutamiento de personal
en todo el mundo entrañan una enorme importancia estratégica para el futuro de nuestra empresa.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
53
Gracias a nuestra planificación estratégica de personal, podemos identificar de forma precoz los
posibles riesgos derivados del envejecimiento y la evolución de las capacidades, las oportunidades de
traslado y las necesidades de formación, y adoptar con eficacia políticas de planificación a largo plazo
de la sucesión en los cargos. Después de haber concluido con éxito tres proyectos piloto en Alemania
y México, la metodología se aplicará ahora en otros países y divisiones.
Estructura de edades a 31 de diciembre (en referencia a los empleados de Deutsche Post AG)
Total de personas
2010
Hombres
aprendices
www.karriere.de/
startseite/fair-company
Glosario, página 101
www.dp-dhl.com/career
Hombres
2012
Mujeres
Hombres
Mujeres
1.990
1.277
2.269
1.215
2.519
1.229
21 – 30 años
11.160
6.619
12.367
6.904
12.189
6.342
31 – 40 años
17.101
15.783
16.390
14.694
15.067
12.727
41 – 50 años
34.006
35.580
33.858
35.305
33.036
33.624
51 – 60 años
24.214
22.411
25.187
24.152
25.941
25.667
más de 60 años
2.038
1.082
2.285
1.403
2.375
1.543
Edad promedio
43,6
44,5
43,5
44,9
43,8
45,5
Hasta 20 años
4.900
2011
Mujeres
Más oportunidades de formación en el Grupo
La gama de oficios reglamentados que ofrecemos es tan diversa como el propio Grupo. En Alemania, los graduados de educación secundaria pueden elegir entre más de 20 programas diferentes de
formación profesional y de estudios, en función de su nivel de educación y sus intereses personales.
Asimismo, ofrecemos a los jóvenes oportunidades atractivas para desarrollar su carrera profesional
fuera de Alemania.
A la hora de contratar pasantes, nos atenemos a los estándares de calidad establecidos por la
iniciativa «Fair Company» (Empresa equitativa). Esto incluye garantizar la remuneración adecuada,
no sustituir empleos a tiempo completo por pasantías y evitar las promesas imprecisas de obtener
un contrato indefinido.
En 2012, Deutsche Post DHL empleó en todo el mundo a aproximadamente 4.900 aprendices y
graduados universitarios. Solo en Alemania, el Grupo ofreció 2.106 plazas en los programas de aprendizaje de oficios reglamentados o en el programa dual de formación terciaria (Duale Hochschule).
Ofrecimos a casi el 80 % del personal en formación un contrato indefinido y, por ende, una valiosa
oportunidad de desarrollar su carrera profesional.
Aprendices y graduados universitarios
Deutsche Post DHL (promedio anual)
Mujeres
2011
2012
4.392
4.910
3.164
2.245
2.045
%
62,9
63,8
66,5
%
37,1
36,2
33,5
Deutsche Post AG (total de personas a 31 de diciembre)
de los cuales Hombres
2010
3.775
Oficios reglamentados en Deutsche Post DHL (a escala mundial)
en %
2010
2011
2012
Formación especializada en servicios de distribución de correspondencia
y paquetería ordinaria y urgente
53,1
50,6
60,2
Formación especializada en servicios logísticos y de transporte
15,2
10,3
10,1
10,2
9,9
8,5
Formación especializada en logística de almacenes
10,4
8,0
6,4
Otros oficios reglamentados
11,4
22,6
13,1
Formación especializada en programas de formación dual terciaria (Duale Hochschule)
54
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Empleados
Planificación y reclutamiento de los recursos humanos
Desarrollo y crecimiento de nuestros empleados
Una segunda oportunidad para los jóvenes que aún buscan una plaza de aprendizaje
En 2012, a través de nuestro programa de acceso al mercado laboral «Perspektive Gelb» (Perspectiva
amarilla), ofrecimos aproximadamente 450 plazas de pasantía adicionales, principalmente en la división
MAIL, a los jóvenes que aún no habían sido aceptados en un programa de formación profesional, con el
fin de brindarles una segunda oportunidad. Estas pasantías, de al menos seis meses de duración, tienen
como objetivo preparar a los participantes para el programa de formación especializada en servicios de
distribución de correspondencia y paquetería ordinaria y urgente. Hasta el momento, Deutsche Post DHL
ha ofrecido plazas en el programa de formación profesional para el 75 % de estos pasantes.
Programa de becas para los hijos de nuestros empleados
A través de nuestro programa «UPstairs» ofrecemos becas a los hijos de los empleados de
Deutsche Post DHL en diversas regiones del mundo. Normalmente, el programa brinda apoyo a los
becarios durante un período de tres años. Los participantes reciben un paquete de becas personalizado
que engloba los gastos de matriculación escolar/universitaria, apoyo por parte de un mentor y oportunidades de pasantías. Nuestras medidas de apoyo también contemplan actividades de formación
continua, como cursos de idiomas o de informática. En el período cubierto por el informe, el programa
se llevó a cabo con éxito en 87 países, y actualmente presta ayuda a aproximadamente 600 hijos de
empleados. En nuestro sitio web se presentan varios ejemplos.
600
becarios
en 87 países
www.dp-dhl.com/upstairs
Desarrollo y crecimiento de nuestros empleados
La planificación de la sucesión en los cargos garantiza el éxito de nuestro negocio
A fin de asegurar que la planificación de la sucesión en los cargos sea continua y, de ese modo,
garantizar el éxito a largo plazo de nuestra empresa, adoptamos un enfoque sistemático centrado en
la preparación de los empleados motivados y comprometidos de todos los niveles jerárquicos para
afrontar los retos de gestión. Nuestra política de desarrollo de los recursos humanos cubre un amplio
espectro de cuestiones, que van desde las iniciativas de promoción de competencias y talentos para
empleados y directivos, pasando por los programas de formación profesional para aprendices, hasta
las medidas de apoyo específicas para los equipos y las organizaciones en proceso de cambio. En este
sentido, llevamos a cabo diversas actividades de formación continua, tales como talleres y cursos a
través de nuestra plataforma de aprendizaje electrónico, en función de las necesidades regionales de
cada una de las divisiones.
Nuestro sistema de gestión del desempeño «motiv8» proporciona la base para nuestras actividades
de desarrollo de los recursos humanos. Este proceso implica la evaluación anual del desempeño de los
empleados, que luego se utiliza para elaborar un plan de desarrollo individual.
Formación inicial y continua 1
Días de formación por año, por cada equivalente de jornada completa
Costo de formación anual, por cada equivalente de jornada completa
1
2010
2011
Días
1,9
1,2
2012
1,4
€
220
191
185
Información basada en las respuestas de las encuestas. En cuanto a los días de formación, los datos recopilados corresponden a un 90,9 % de todos los
empleados en 2012 (equivalentes de jornada completa) (en 2011: 94,9 %; en 2010: 73,5 %). En cuanto a los costos de formación, los datos recopilados
corresponden a un 100 % de todos los empleados en 2012 (equivalentes de jornada completa) (en 2011: 100 %; en 2010: 89,1 %).
Fortalecer la capacidad de liderazgo en todos los niveles
En el período cubierto por el informe, desarrollamos e implantamos programas especiales de liderazgo orientados a potenciar las capacidades de liderazgo de nuestros directivos de nivel medio y alto,
así como los ejecutivos del máximo nivel directivo. Con ello creamos una plataforma de diálogo y
aprendizaje común a todas las divisiones, a través de la cual los directivos pueden intercambiar ideas
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
55
http://annualreport2012.
dp-dhl.com/
sobre algunos de los desafíos que se les plantean, tales como la forma de conciliar los requerimientos
diarios inherentes a la gestión operativa con las crecientes demandas del mercado, de los clientes, de
los empleados y de los inversores, o la aplicación de las directrices de Deutsche Post DHL en materia
de liderazgo, en el contexto de su labor diaria. Los talleres y las actividades de formación continua se
realizan a nivel local, conforme a las necesidades y los requerimientos regionales. Consulte la Memoria
Anual 2012 para obtener información más detallada.
En la división MAIL se llevaron a cabo programas especiales de promoción de talentos, que ayudan
a los empleados con gran potencial profesional a prepararse para dar el siguiente paso en la senda de
su desarrollo profesional. En el marco de estos programas, los participantes seleccionados pasan a
formar parte de una reserva de talentos por un período de tres años. Esta reserva de talentos está conformada actualmente por más de 300 candidatos que están disponibles para cubrir puestos vacantes.
Aproximadamente uno de cada cuatro candidatos llega a ocupar el puesto deseado.
En 2012, la división EXPRESS lanzó su programa MENA de promoción de talentos, que facilitó el
reclutamiento de jóvenes talentos en las regiones de Medio Oriente y África septentrional y contribuyó
a incrementar el número de empleados oriundos en posiciones directivas. Las conclusiones obtenidas
con relación a la captación de los jóvenes talentos oriundos se integrarán en las prácticas de reclutamiento empresariales.
En la división GLOBAL FORWARDING, FREIGHT, los programas de desarrollo bienales para los
directivos de nivel medio se han centrado con mayor intensidad en el «aprendizaje integrado», que
combina la enseñanza presencial tradicional con el aprendizaje electrónico.
Además de los módulos básicos de capacitación, los participantes intervinieron en reuniones
internacionales con directivos de máximo nivel, organizadas a través del sistema WebEx, así como en
eventos de carácter mundial encaminados a formar redes («Networking Events»). Hasta el momento,
130 directivos han participado en este programa.
El programa de desarrollo de capacidades de liderazgo «Leadership Enrichment Program» de la
división SUPPLY CHAIN, que se creó en 2007 y que ya se ha aplicado en los EE. UU. y Europa, ahora
también se ha puesto en marcha en Asia. Diseñado para los cuadros directivos, el programa permite a
los participantes adquirir un conocimiento más profundo de los sistemas de información y planificación
necesarios para la formación de un equipo eficaz y de alto rendimiento.
Diálogo con nuestros empleados
Las ideas, las habilidades, la experiencia y las opiniones de nuestros empleados son el bien más
preciado de nuestra empresa. Todos y cada uno de los miembros de nuestro equipo mundial se desempeña en un área de competencia técnica específica, y es la persona más indicada para evaluar los
procesos en su puesto de trabajo y entender las necesidades de sus propios clientes. Por esta razón,
ofrecemos a todos los empleados de cada uno de los niveles de nuestra organización la oportunidad
de participar activamente en el diseño del flujo de trabajo y los respectivos procesos. De este modo,
explotamos el poder de innovación de nuestra empresa y, al mismo tiempo, fomentamos una cultura
de diálogo, franqueza y respeto mutuo.
Todas las opiniones se toman en cuenta
72 %
Compromiso
del personal
56
En 2012 llevamos a cabo nuestra Encuesta de Opinion de Empleados anual por sexta vez consecutiva. En esta encuesta se invita a los empleados de todo el Grupo a compartir sus opiniones y desempeñar un rol activo en la configuración de su entorno de trabajo inmediato. Como un sismógrafo que
monitoriza el pulso de la empresa, la Encuesta de Opinion de Empleados nos permite identificar de
manera precoz las áreas en las que es preciso adoptar medidas e iniciar los cambios adecuados. La
encuesta se centra en los temas «Compromiso del personal» y «Liderazgo Activo», que guardan una
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Empleados
Desarrollo y crecimiento de nuestros empleados
Diálogo con nuestros empleados
relación directa con el pago de bonificaciones variables a los directivos y, además, mide el grado de
satisfacción de los empleados con respecto a la estrategia general o la cultura de comunicación del
Grupo. Los resultados de la encuesta de 2012 indican que seguimos en el camino correcto. Las tasas de
aprobación registradas en las áreas sometidas a encuesta han mostrado una mejora continua desde el
año 2009, lo que confirma el alto grado de satisfacción de nuestros empleados con respecto a su trabajo
y su empleador.
Los resultados de la encuesta se debaten todos los años a nivel de equipo con el fin de identificar
posibles medidas de mejora, tales como la introducción de nuevas iniciativas de voluntariado para
nuestros empleados y nuevas oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional. La tabla a continuación ofrece un resumen de los principales indicadores clave y las correspondientes tasas de
aprobación.
Encuesta de Opinion de Empleados: tasas de aprobación (extracto)
en %
2010
2011
2012
Compromiso del persona
Grado de identificación con Deutsche Post DHL de los empleados; nivel de satisfacción,
lealtad, orgullo por su trabajo y voluntad de actuar como embajadores del Grupo
67
71
72
Liderazgo activo
¿Se sienten los empleados respetados y valorados por sus responsables jerárquicos directos
y reciben opiniones y observaciones periódicas que contribuyen a su desarrollo profesional?
63
67
69
Estrategia
¿Se comunica la estrategia de Deutsche Post DHL al personal de manera diáfana y confían
los empleados en las perspectivas futuras de la empresa?
64
70
72
Comunicación
¿Existe una cultura de comunicación en Deutsche Post DHL que promueva el intercambio
abierto y constructivo de información?
62
67
69
Medidas de seguimiento de la Encuesta de Opinion de Empleados
Percepciones de los empleados de la medida en que se tienen en cuenta sus respuestas
a la Encuesta de Opinion de Empleados y de los cambios que producen
53
59
60
Internacionalización continuada del sistema de gestión de ideas
Alentamos a nuestros empleados a que cuestionen los métodos y los procesos existentes y desarrollen nuevas soluciones. A través de nuestro programa de gestión de ideas también ofrecemos un incentivo financiero como estímulo para que los empleados creativos desarrollen y compartan sus ideas. La
numerosa cantidad de propuestas de mejora presentadas en el contexto del programa —una gran parte
de las cuales ya se ha puesto en práctica— dan testimonio de la creatividad de los empleados y de la
fuerza innovadora del Grupo en su conjunto.
En el año del informe pusimos en marcha en Alemania un nuevo software, e introdujimos el sistema
de gestión de ideas a escala internacional. En la actualidad, los empleados de 35 países utilizan nuestro
portal en línea para presentar sus ideas directamente, intercambiar opiniones con otros empleados y
desarrollar conjuntamente nuevas ideas. Las sugerencias realizadas, tales como formas de reducir el
embalaje sin comprometer la calidad o maneras de optimizar la capacidad de los palés, aportan una
contribución valiosa al crecimiento y desarrollo del Grupo. En el período cubierto por el informe, se
puso en práctica el 81 % de las 165.124 sugerencias de mejora presentadas.
En 2012, la entidad Deutsches Institut für Betriebswirtschaft (Instituto alemán de administración
de empresas) concedió a Deutsche Post DHL el premio «Deutscher IdeenPreis» (Premio alemán a la
mejor idea), en reconocimiento al mejor sistema de gestión de ideas.
133.698
sugerencias
de mejora
implementadas
www.dp-dhl.de/background-idea-mgmt
Propiciar el diálogo abierto con los empleados
Nos aseguramos de que nuestro personal se mantenga informado y actualizado mediante informes
periódicos y detallados sobre la evolución y los cambios que se producen en todo el Grupo. Practicamos
un diálogo abierto con nuestros empleados fundado en la honestidad, el respeto y la confianza mutua.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
57
Frank Appel, Presidente del Consejo de Dirección y promotor oficial de la cultura de transparencia
de nuestra empresa, responde con frecuencia las preguntas que le realizan los empleados a través de
la plataforma «Ask Frank Appel» (Pregúntele a Frank Appel). Tomando en cuenta solamente el año
cubierto por el informe, la plataforma recibió y respondió 600 preguntas de los empleados dirigidas
directamente a Frank Appel.
Seguridad laboral
La seguridad de los empleados es nuestra máxima prioridad
Asumimos la responsabilidad de velar por la seguridad de nuestros empleados. Algunos grupos de trabajadores, como el personal de reparto, los conductores y los operadores de maquinaria,
son particularmente vulnerables a los riesgos que entrañan los accidentes o la exposición a materiales peligrosos. Para garantizar su seguridad inspeccionamos regularmente los lugares de trabajo,
incluidos los equipos y las maquinarias correspondientes e impartimos cursos de formación sobre
seguridad. En 2012, el departamento de seguridad laboral de Deutsche Post DHL recibió nuevamente la certificación de su Sistema de Gestión de la Calidad, conforme a la Norma DIN EN ISO
9001:2008. Nuestra Directriz en materia de salud garantiza que estas normas de seguridad se
cumplan en todo el Grupo.
Disminución de los días de trabajo perdidos por accidente
Nuestros empleados reciben periódicamente información en materia de seguridad en el lugar
de trabajo, a través de una serie de medidas de seguridad preventivas, a fin de garantizar procesos de
trabajo cautos y seguros. Solo en Alemania, el equipo de seguridad laboral da soporte a 200.000
empleados del Grupo.
Seguridad laboral: datos sobre accidentes
2010
20111
20122
17.374
12.864
14.441
Deutsche Post AG
Número de accidentes laborales 3
Tasa de accidentes (número de accidentes anuales, por cada 1.000 trabajadores)
100
72
80
Número de días de trabajo perdidos debido a accidentes laborales (días naturales)
377.889
320.997
313.750
21,8
24,9
21,7
0
2
1
1.500
Días de trabajo perdidos por accidente
Número de trabajadores fallecidos a causa de accidentes laborales
SUPPLY CHAIN (no revisado)
1.880
1.626
Tasa de accidentes (número de accidentes anuales, por cada 1.000 trabajadores)
13,8
11,9
10,8
Número de días de trabajo perdidos debido a accidentes laborales (días naturales)
30.792
29.953
24.363
16,4
18,4
16,2
Número de accidentes laborales 4
Días de trabajo perdidos por accidente
1
Ajustado.
2
Cambio con resp. a la MA 2012: información actualizada a 31 de marzo de 2013.
3
Accidentes que suponen la pérdida de al menos un día de trabajo, incluidos los accidentes desde el domicilio hasta el lugar de trabajo, y viceversa.
4
Accidentes que suponen la pérdida de al menos un día de trabajo.
En relación con el nivel de riesgo de las distintas áreas operativas, el número de accidentes
(Deutsche Post AG) se mantiene en un nivel comparativamente bajo. En el año objeto del informe se
registraron 14.441 accidentes laborales. Este aumento se debió, en gran medida, a los efectos del riguroso
invierno y los accidentes relacionados con las condiciones climáticas adversas. En cambio, el número
de días perdidos por accidente se redujo a 22, una cifra significativamente inferior a la del año anterior.
Esto sugiere que los accidentes revisten menor gravedad.
58
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Empleados
Seguridad laboral
Prevención: la clave para evitar los accidentes laborales
Tras el éxito del evento celebrado en 2011, en abril de 2012 Deutsche Post DHL llevó a cabo la
segunda conmemoración del Día Mundial de la Salud y la Seguridad en el Trabajo. La celebración de
2012 del Día Mundial de la Salud y la Seguridad en el Trabajo reunió un total de 170 iniciativas diferentes encaminadas a sensibilizar a los empleados sobre cuestiones importantes en materia de seguridad
laboral, con especial énfasis en los «equipos de protección personal». Se prevé conmemorar el Día
Mundial de la Salud y la Seguridad en el Trabajo nuevamente en 2013.
Como se informó anteriormente, Deutsche Post DHL cuenta con una red de seguridad laboral
común a todo el Grupo que promueve la cooperación y el intercambio de información entre los expertos en seguridad laboral. Actualmente, esta red comprende aproximadamente 140 miembros en
56 países y regiones.
Las iniciativas de seguridad y prevención laboral llevadas a cabo en el año del informe incluyen,
entre otras, el nuevo desarrollo y el perfeccionamiento de las bicicletas de reparto Pedelec y de los
innovadores contenedores con ruedas para el servicio de paquetería. Para el personal de reparto se
volvieron a ofrecer medidas de formación en materia de seguridad aplicable a la entrega de envíos a
pie y en bicicleta, así como consejos sobre cómo actuar ante la presencia de perros agresivos.
Medidas de seguridad para empleados en el extranjero
La seguridad de nuestros empleados que prestan servicio en el extranjero es otro ámbito prioritario. Brindamos asesoramiento a los empleados durante la planificación y realización de los viajes de
negocios y ofrecemos medidas de acompañamiento a los empleados (y sus familias) enviados al extranjero para prestar servicio en países de riesgo.
Seguridad vial
En 2012 también pusimos en práctica un nutrido número de medidas de seguridad vial, tales como
iniciativas conjuntas con organizaciones especializadas externas, el organismo del seguro legal de
accidentes alemán (Caja del Servicio de correos y Telecomunicaciones), otras empresas multinacionales
como Deutsche Telekom, y universidades. Nuestra participación activa en el Comité ejecutivo del
Consejo Alemán de Seguridad Vial (DVR) nos permite compartir nuestra experiencia y know-how
como empresa de referencia mundial en el sector del transporte y la logística y contribuir a la concepción de políticas eficaces en materia de seguridad vial en Alemania.
A través de la intranet de la empresa proporcionamos a todos los empleados del Grupo amplia
información sobre el tema de la seguridad vial. En el año del informe seguimos ampliando este recurso
informativo mediante la revisión exhaustiva y la actualización del material de capacitación destinado
a nuestros conductores profesionales.
Seguridad aérea en DHL
Conforme a las normas internacionales en materia de seguridad, nuestra flota aérea está sujeta a
inspecciones regulares y procedimientos de auditoría pertinentes. El programa de capacitación para
empleados en las áreas de gestión de la carga y los servicios en tierra también cumple con las estrictas
directrices definidas por organizaciones tales como la Organización de Aviación Civil Internacional
(OACI), y asociaciones profesionales como la Asociación Internacional de Transporte Aéreo (IATA).
Transporte seguro de mercancías peligrosas
Como empresa de logística de referencia, nos especializamos en el transporte seguro de mercancías
y sustancias peligrosas, de conformidad con la normativa vigente. Hemos desarrollado nuestro sistema
de gestión de mercancías peligrosas de acuerdo con las disposiciones legales y las normativas internacionales al respecto y sobre la base del conocimiento de expertos en la legislación nacional e internacional sobre mercancías peligrosas. Un grupo de trece asesores regionales en materia de mercancías
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
900
encargados
de mercancías
peligrosas
59
peligrosas y aproximadamente 900 encargados de mercancías peligrosas han recibido formación específica y trabajan en los respectivos centros y sucursales para garantizar el transporte seguro de las
mercancías peligrosas, de conformidad con la normativa vigente. En el transcurso del año del informe,
seguimos ampliamos estos programas de formación.
Apoyo profesional en situaciones de crisis por parte de asesores de los servicios de asistencia al
personal
Para poder resolver los conflictos en el lugar de trabajo, los problemas de salud u otros problemas
personales, nuestros empleados en Alemania tienen la opción de recibir apoyo con carácter confidencial de uno de los asesores del servicio de asistencia para los empleados de Deutsche Post AG. Cada
uno de los asesores trabaja en estrecha colaboración con los demás asesores de la empresa, así como
con otros servicios de apoyo externos. Su labor es la de brindar asistencia a los empleados durante los
procesos de curación y ayudarles a recuperar su capacidad de trabajo. También están capacitados para
prestar apoyo en situaciones de crisis graves o traumáticas y brindar primeros auxilios en caso de
emergencias. Asimismo, pueden desempeñarse de manera idónea como asesores en adicciones.
Gestión de la salud
Página 40
5,2 %
tasa de ausencia
por enfermedad
(promedio anual)
Nuestro objetivo es mantener y mejorar la salud y el bienestar de nuestros empleados. En este
sentido, les ofrecemos un entorno de trabajo saludable y organizamos un amplio abanico de actividades
que motivan a nuestro personal a adoptar un estilo de vida saludable. Nuestra Directriz en materia de
salud («Corporate Health Policy») sirve de base para implementar nuestro sistema de gestión de la
salud en todo el Grupo. Esta directriz fue respaldada por el Foro de Deutsche Post DHL en la declaración conjunta sobre Salud y Seguridad en el Trabajo.
Tasa de ausencia por enfermedad se mantiene estable a escala mundial
La tasa general de ausencia por enfermedad entre los empleados de todo el Grupo se mantuvo
estable a escala mundial en un 5,2 % (sobre la base de una encuesta que representa el 73 % de todos
los empleados). En Alemania, la tasa de ausencia por enfermedad aumentó de un 0,2 % a un 7,6 %.
El envejecimiento de la plantilla y el aumento de las enfermedades crónicas entre los empleados son
factores cada vez más importantes que repercuten en las tasas de ausencia por enfermedad.
La prevención reduce los riesgos para la salud
La prevención de las enfermedades comienza en el lugar de trabajo. Por ello, hemos creado grupos
de trabajo en el ámbito de la salud en nuestros centros en Alemania que organizan hasta 40.000 actividades de promoción de la salud todos los años. Estos grupos de trabajo se reúnen tres o cuatro veces
por año y están formados por directivos, representantes de los trabajadores, médicos de empresa,
especialistas en salud y seguridad laboral, asesores de los servicios de asistencia al personal y otros
expertos. Ellos se encargan de realizar un análisis in situ del entorno de trabajo junto con los empleados
y, si es necesario, seleccionan una serie de medidas adecuadas en áreas tales como ergonomía, ejercicio
físico, nutrición y reducción del estrés sobre la base de un catálogo de iniciativas de promoción de la
salud. La labor de los grupos de trabajo y los círculos de salud locales nos permite llegar a casi todos
los empleados en Alemania. A través de campañas e iniciativas de mejores prácticas de promoción de
la salud llevadas a cabo a escala internacional, llegamos a más del 50 % de nuestros empleados en todo
el mundo.
60
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Empleados
Gestión de la salud
Compromiso mundial en pos de la salud
Tanto en Alemania como en el resto del mundo, nuestro compromiso con la salud y el bienestar
de nuestros empleados va mucho más allá del mero cumplimiento de los requisitos legales. Este compromiso se traduce en la elaboración sistemática de informes en materia de salud, la identificación
y promoción de iniciativas de mejores prácticas en el ámbito de la salud, la colaboración con otras
empresas comprometidas con el fomento de la salud y el asesoramiento a nuestros clientes en temas
relativos a la gestión de la salud, además de la comunicación con nuestros grupos de interés.
En diciembre de 2012 otorgamos por quinta vez el premio «Deutsche Post DHL Corporate Health
Award» a iniciativas de mejores prácticas en el ámbito de la salud procedentes de todo el Grupo. Cabe
mencionar como ejemplo la iniciativa de mejora de procesos desarrollada en China, cuyo objetivo fue
analizar el lugar de trabajo con el fin de lograr un entorno de trabajo saludable desde un punto de vista
integral. La aplicación de dicha iniciativa trajo aparejado un aumento de la productividad, una reducción
de las tasas de ausencia por enfermedad y un mayor nivel de satisfacción de los empleados. Por otra
parte, nuestro programa de prevención fue un éxito rotundo en Alemania, donde pudimos aumentar la
eficiencia de nuestras actividades. Los empleados recibieron capacitación, por ejemplo, para desempeñarse como asesores in situ en materia de ergonomía y otros ámbitos de la salud laboral. Se realizaron
asimismo talleres específicos para directivos y personal de reparto sobre el tema «El estrés y la relajación».
También participamos intensamente en diversos grupos de trabajo transversales del área de la
salud, como la Coalición Empresarial Global en el ámbito de la salud (GBC Health) o en el Comité
ejecutivo de la Sociedad Alemana de Medicina Ocupacional y Ambiental (DGAUM e.V.). La participación
en ciertas redes como «Enterprise for Health» (Empresa para la salud), nos permite establecer comparaciones con otras empresas y evaluar los logros alcanzados en el área de gestión de la salud. A fin de
abordar el desafío que suponen las enfermedades crónicas en el mundo actual, participamos activamente en conferencias internacionales y reflexionamos sobre nuestro rol en la promoción y el mantenimiento de la salud con expertos en la materia, responsables políticos y científicos experimentados.
En el año del informe fuimos distinguidos, una vez más, como «Partner of Excellence» en el marco
de la iniciativa «Move Europe», por el extraordinario compromiso de nuestra empresa con la gestión
de la salud.
Lucha contra las enfermedades crónicas
Un aspecto importante de nuestra actividad es la lucha contra las enfermedades crónicas como la
diabetes y las enfermedades cardiovasculares, cuya prevalencia entre los empleados más jóvenes va en
constante aumento. Según proyecciones del Foro Económico Mundial, estas enfermedades son responsables del 60 % al 80 % de todas las muertes en el mundo, y el impacto económico de las enfermedades
crónicas a nivel mundial podría alcanzar los 47.000 millones de dólares estadounidenses en el año 2030.
Apoyamos, además, la labor de las Naciones Unidas en la lucha contra el VIH/sida, la malaria, la
tuberculosis y otras enfermedades. Como miembros de la Coalición Empresarial Global en el ámbito
de la salud (GBCHealth), desempeñamos un rol activo en la prevención del VIH/sida y en otras iniciativas. Asimismo, ofrecemos programas de información y apoyo en algunos de los países más gravemente
afectados, como Sudáfrica, Estonia y México, y con motivo del Día Mundial del Sida, brindamos a los
empleados de todo el Grupo información sobre nuestras iniciativas y actividades en esta área.
www.gbchealth.org
Sistema modélico de prevención de las enfermedades
En muchos países ofrecemos a nuestros empleados atención médica preventiva opcional. Nuestros
empleados en Alemania (independientemente de su edad) tienen derecho a someterse a un control
médico que incluye una serie de exámenes de detección precoz de enfermedades cardiovasculares,
trastornos musculoesqueléticos y de salud mental, así como exámenes oftalmológicos y audiométricos.
Una vez concluido dicho control, el médico de empresa decide si es necesario aplicar otras medidas y
brinda a los empleados recomendaciones específicas para mantener su estado de salud general.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
61
Un elemento central de la lucha contra las enfermedades crónicas es la promoción del ejercicio
físico. Nuestra iniciativa mundial «Go by Bike» (Vayamos en bicicleta), por ejemplo, combina la
protección del medio ambiente con la promoción de la actividad física. En el marco de esta iniciativa,
en 2012 los empleados de 20 países recorrieron en bicicleta un total de 1.001.710 kilómetros para
trasladarse de su casa al trabajo y viceversa. Esto es un ejemplo de cómo es posible fomentar la salud
de los empleados a través del aumento de la actividad física.
62
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
El mensajero respetuoso
con el medio ambiente.
Nueva York es la ciudad que nunca duerme. Darren Vargas
entrega aquí paquetes con su vehículo eléctrico, de forma
respetuosa con el medio ambiente y casi en silencio.
Esta ágil furgoneta eléctrica ofrece una
capacidad de carga considerable a pesar
de su modesto tamaño.
Son las 7:30 horas en la «Gran Manzana».
Darren Vargas, mensajero de DHL Express, empieza su jornada de trabajo con una reunión
informativa y luego realiza algunos ejercicios de
estiramiento: de esta forma calienta motores
para el trabajo. Las cintas transportadoras cobran
vida y transportan los primeros paquetes a los
dos niveles siguientes del edificio, donde ya esperan los vehículos de reparto. Los mensajeros empiezan a clasificar y cargar los envíos.
Vargas carga minuciosamente los paquetes en
su vehículo de reparto, que siempre tiene inmaculado. El vehículo es la herramienta de trabajo
más importante —y querida— del Sr. Vargas.
Conduce una furgoneta Ford Transit Connect,
uno de los 30 vehículos eléctricos con los que
DHL Express reequipó su flota de Manhattan
en 2011, en el marco del programa GoGreen
para reducir las emisiones de CO2 y los costos
de combustible. Al mismo tiempo, las demás 41
furgonetas del centro de reparto de Manhattan
fueron reconvertidas y equipadas con un sistema de propulsión híbrido.
En comparación con los vehículos de reparto
convencionales de siete metros de largo que conforman la flota de reparto de Manhattan, la
furgoneta de 4,80 metros del Sr. Vargas parece
65
Darren Vargas circula desde hace tres años por las calles
de Manhattan como mensajero de DHL. No quiere trabajar
en ningún otro lugar.
pequeña. Pequeñas dimensiones, grandes ventajas:
el Sr. Vargas puede colarse por cualquier hueco
del tráfico y aprovechar los espacios de estacionamiento más reducidos. Sin embargo, la mayor ventaja es que con este vehículo más pequeño ya no
bloquea los cruces cuando el semáforo se ha puesto
en rojo, una infracción que en Nueva York se sanciona con una multa de 90 dólares.
De forma silenciosa por Manhattan
La contaminación acústica constituye un problema enorme en Nueva York y, precisamente
como mensajero, el Sr. Vargas sabe valorar y apreciar el funcionamiento silencioso de una furgoneta eléctrica. A diferencia de lo que pasa con la
mayoría de vehículos diésel, aquí no molesta el
ruido de ralentí ni los rugidos de arranque del
motor. Todo lo contrario: la marcha suave y acústicamente casi imperceptible de un vehículo eléctrico resulta casi desconcertante. Sin el ronroneo
del ralentí ni otros ruidos del motor, solamente
el testigo luminoso encendido del indicador de la
batería muestra que el motor está en marcha.
El Sr. Vargas busca una emisora de música clásica
y se suma al denso tráfico laboral matinal. Le toma
una hora llegar a su área de reparto, que abarca
32 manzanas desde la calle 50 hasta la 58, entre
Lexington Avenue y el East River. Su ronda em-
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Codo a codo con la responsabilidad social
El mensajero respetuoso con el medio ambiente
EXPRESS
100.000
aprox.
empleados en todo el mundo
2,6
mill. de clientes
36.750
puntos de servicio
(entre ellos, unas 2.500 Packstations
En su área de reparto, que abarca 32 manzanas, Darren
Vargas conoce el nombre de pila de todos los porteros y
conserjes.
pieza cada día con una parada en la embajada británica, donde entrega pasaportes. A partir de ahora
está siempre en acción: aparca su vehículo, entrega
paquetes y documentos con la ayuda de una carretilla o un contenedor de envíos en los edificios de
los alrededores y recoge nuevos envíos. Tras regresar a su vehículo, avanza algunas manzanas y vuelve
a reiniciar el procedimiento: carga la carretilla de
transporte o el contenedor de envíos, hace las entregas y recoge los nuevos envíos. Esto se repite incontables veces.
Por las mañanas se ocupa principalmente de
los clientes comerciales. Entrega un grueso fajo
de sobres procedentes de Asia en un despacho de
abogados situado en la esquina de la Calle 53 y
Lexington Avenue y una caja de cartón con la
inscripción «¡Cuidado: cristal!¡Frágil!» procedente
de Francia, en una perfumería ubicada en la esquina de la Calle 55 con la 3rd Avenue. En la Calle
51 sube a duras penas varias cajas de cartón por la
escalera de una pequeña tienda especializada en
artículos de tenis, luego toma el montacargas para
hacer una entrega a un importador de vino en la
2nd Avenue. El tiempo pasa volando. Su escáner
manual no permanece nunca inactivo entre entrega
y entrega. Los nuevos pedidos de recogida entran
sin cesar.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
en Alemania)
Repartidor en una ciudad superlativa
A lo largo de la jornada, el Sr. Vargas se dirige
a las oficinas más diversas de la Gran Manzana,
desde distinguidos despachos de abogados alojados
en lujosos áticos de edificios hasta estrechas dependencias de agencias comerciales estatales. Tras trabajar tres años en Manhattan conoce por dentro
todos y cada uno de los edificios de oficinas de su
zona de reparto.
A mediodía repone fuerzas con un emparedado de
roastbeef traído de casa. Luego él y otro conductor vuelven al centro de reparto de West Side. Allí
recogen los paquetes que han llegado en vuelos
posteriores y los distribuyen, en un lugar de encuntro situado en Park Avenue, entre los demás integrantes de la flota de reparto. En general, por
la tarde el Sr. Vargas reparte sobre todo a las viviendas privadas.
La jornada de trabajo del Sr. Vargas acaba donde
ha empezado. Su última parada es la embajada británica, donde recoge los pasaportes listos. Hacia
las 16:30 horas se dirige de vuelta al centro de reparto de West Side, cansado tras todo el día de trabajo
pero satisfecho por la labor realizada. Sube las ventanillas para aislarse del ruido de la calle; en la radio
suena la suave melodía de la música clásica.
66
6.800
centros con certificación
ISO 14001
PROTECCIÓN DEL
MEDIO AMBIENTE
Gestión medioambiental
Diálogo medioambiental
68
69
Protección del clima 70
Medición de las emisiones de CO270
Medidas para mejorar la eficiencia
73
Productos ecológicos
77
Otros factores medioambientales
78
8.500
SCHO
OL
Los indicadores
clave que se recogen en este capítulo han sido revisados por PwC.
2.400 mill.
de envíos transportados
con balance neutro de CO2
vehículos
respetuosos
con el clima
Protección del medio ambiente
Gestión medioambiental
PROTECCIÓN DEL MEDIO AMBIENTE
Influencias
medioambientales
Sistemas de
propulsión alternativos
Ámbitos 1, 2, 3
Flota de vehículos
Optimización de la red
Energías
renovables
Green Freight Europe
Combustibles alternativos
Eficiencia en
términos de CO2
Gestión medioambiental
La protección del clima es nuestro punto fuerte
Como empresa de servicios de logística que desempeña su actividad a escala global, trasladamos
mercancías e información a todas las partes del mundo y dependemos del consumo de combustibles
y otras fuentes de energía. En su mayor parte, cubrimos nuestras necesidades energéticas con combustibles fósiles, en cuya combustión se libera dióxido de carbono (CO 2), gas de efecto invernadero.
En total, el sector del transporte genera el 13 % de las emisiones de CO2 a escala mundial.
Nuestro programa de protección medioambiental GoGreen nos permite cambiar el modo en que
desarrollamos la actividad comercial de nuestro Grupo, afianzando para ello los objetivos medioambientales a nivel de todo el Grupo y aumentando la concienciación de los trabajadores con respecto a
las cuestiones medioambientales. En este sentido, hacemos hincapié en nuestras emisiones de CO2, que
suponen el impacto más negativo de nuestra actividad sobre el medio ambiente. Por ese motivo, medimos nuestras emisiones y adoptamos medidas para aumentar la eficiencia: probamos tecnologías
innovadoras y combustibles alternativos en nuestra flota y en nuestra red. Además hemos incrementado
el uso de las energías renovables en nuestros edificios y centros operativos. No obstante, no dejamos
de lado los demás tipos de impactos sobre el medio ambiente. Adoptamos las medidas adecuadas para,
por ejemplo, reducir las emisiones de sustancias nocivas para la atmósfera y la contaminación
acústica.
Mediante nuestros productos ecológicos ofrecemos a nuestros clientes servicios estandarizados para compensar las emisiones de CO2 y, en el marco de nuestros servicios de asesoramiento,
compartimos nuestros conocimientos técnicos para aumentar la eficiencia.
La organización de nuestro programa de protección medioambiental y su grado de afianzamiento
en el Grupo quedan recogidos en el capítulo «El Grupo». En las páginas siguientes se informa sobre las
actividades más relevantes para la consecución de los objetivos medioambientales.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
www.dp-dhl.com/
cr-video-gogreen
www.dp-dhl.com/gogreen-products
Página 14
68
Ambicioso objetivo de protección del clima para el año 2020
Hasta el año 2020, tenemos como objetivo reducir en un 30 % con respecto al año 2007 las emisiones
de CO2 por cada carta o paquete y cada tonelada de carga que
Aumento de la eficiencia en materia
hayamos transportado, así como por cada metro cuadrado de
de CO2 hasta 2020
superficie de almacenamiento que hayamos utilizado. En este
ambicioso objetivo se incluyen asimismo las emisiones de CO2
30
generadas por nuestros subcontratistas en el sector del transporte,
responsables de la mayor parte de nuestras emisiones. Por ese
motivo, la medición de nuestras emisiones y la obtención de
16
12
indicadores clave relevantes en términos operativos son determinantes para poder controlar la evolución de las emisiones en
0
el lugar adecuado y con las medidas apropiadas. Además, nos im2007
2010
2012
2020
plicamos en el desarrollo de estándares de cálculo e iniciativas
pioneras en este sector.
Objetivo
Más de la mitad de los centros del Grupo cuentan con certificación ISO 14001
A fin de garantizar nuestros objetivos medioambientales a nivel de centro, en el año del informe
hemos continuado aplicando en el Grupo el sistema de gestión
1
Centros con certificación ISO 14001
medioambiental conforme a la norma ISO 14001. De esta manera,
los estándares medioambientales han quedado integrados en un
3%
SUPPLY CHAIN
GLOBAL
FORWARDING,
único sistema de gestión. Actualmente, de los aproximadamente
FREIGHT
11 %
12.500 centros que tiene el Grupo distribuidos por todo el mundo,
6.800 cuentan ya con la certificación, lo que equivale a un porcen25 %
EXPRESS
MAIL taje del 54 %.
61 %
En 2012 asimilamos el formato de informe de los datos
ISO 14001 a nuestros procesos de gestión internos. Por este motivo,
ya no especificamos el número de trabajadores en los centros
Según encuesta
que disponen de certificación.
1
DIÁLOGO MEDIOAMBIENTAL
Participación en el desarrollo de nuevos estándares para las emisiones de CO2
www.ghgprotocol.org
Nos comprometemos en el desarrollo de estándares relevantes que permitan calcular y gestionar
las emisiones de gases de efecto invernadero y su gestión. A este respecto, hemos participado en los
ensayos de nuevos estándares del protocolo de Gases de Efecto Invernadero, una iniciativa del Consejo
Empresarial Mundial para el Desarrollo Sostenible y el Instituto de Recursos Mundiales. Asimismo,
colaboramos con comités y grupos de trabajo con el fin de establecer a escala global unas bases de
cálculo de las emisiones de CO2 comunes y específicas del sector. Por ejemplo, participamos
activamente en el desarrollo de la última norma que ha entrado en vigor, la DIN EN 16258,
que ofrece por primera vez sistemas de cálculo estandarizados para el sector del transporte.
Ve la luz una iniciativa pionera en el transporte de mercancías por carretera
www.greenfreighteurope.eu
69
En marzo de 2012, en colaboración con clientes y empresas de la competencia, creamos la iniciativa
«Green Freight Europe» (transporte verde de mercancías en Europa), a la que hasta ahora se han adherido alrededor de 90 empresas y que cuenta con el apoyo de toda una serie de asociaciones industriales alemanas y europeas en general. El objetivo común de los miembros de esta iniciativa es que
Green Freight Europe se afiance como programa líder para la reducción de las emisiones de
CO2 en el transporte de mercancías por carretera en toda Europa y lograr una mayor transparencia con respecto a la eficiencia en materia de CO2 de todos los participantes en el sector
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Protección del medio ambiente
Gestión medioambiental
Protección del clima
del transporte de mercancías. Fruto de la colaboración entre prestadores de servicios de logística,
transportistas de mercancías y servicios de carga y descarga de mercancías es posible asimismo contratar de forma permanente los servicios de subcontratistas especialmente eficientes, que en el futuro
podrán tener un trato preferente en la asignación de encargos. De esta forma, con nuestro compromiso
contribuiríamos también a la consecución de nuestro propio objetivo de eficiencia.
Compromiso para el desarrollo de combustibles alternativos para el transporte aéreo
Como miembro fundador de la iniciativa «Aviation Initiative for Renewable Energy in Germany»
(aireg e. V.), nos implicamos en el desarrollo de combustibles alternativos en toda la cadena de creación
de valor agregado y su uso en nuestro Grupo. Esta iniciativa ofrece una plataforma para la ciencia y la
investigación que se ha fijado como objetivo garantizar que hasta el año 2025 se añada un 10 % de combustibles alternativos para el transporte aéreo en Alemania. El trasfondo de este objetivo
sería el compromiso adoptado por el sector aeronáutico a escala global de alcanzar, a partir
del año 2020, un crecimiento con balance neutro de CO2, y hasta el año 2050, a reducir a la
mitad las emisiones de carbono con respecto al año 2005.
www.aireg.de/en
Protección del clima
Consideramos que la reducción de las emisiones de CO2 constituye la contribución más efectiva
en la preservación del medio ambiente. Con nuestra estrategia medioambiental apostamos por lograr
de forma continuada una mejor transparencia con respecto a nuestras emisiones de CO2 y nos esforzamos por identificar nuevas soluciones para potenciar nuestra eficiencia. En las páginas siguientes se
informa sobre los procedimientos de medición de las emisiones de CO2 directas (Ámbito 1) e indirectas
(Ámbitos 2 y 3), así como de las medidas adoptadas para mejorar la eficiencia.
MEDICIÓN DE L AS EMISIONES DE CO 2
Bases de cálculo
Detectamos las emisiones de CO2 según el Estándar Corporativo de Contabilidad y Reporte del
Protocolo de Gases de Efecto Invernadero (protocolo de GEI), de reconocimiento mundial, así como
en consonancia con las exigencias del régimen de comercio de derechos de emisión de la UE (ETS) y lo
establecido por la norma ISO 14064. Partiendo de esta base, recopilamos los siguientes tipos de emisiones:
■ Emisiones directas (Ámbito 1), que se originan mediante combustión en plantas propias.
■ Emisiones indirectas (Ámbito 2), que se originan mediante energía adquirida, por ejemplo electricidad.
■ Otras emisiones indirectas, por ejemplo originadas por los servicios de transporte de terceros (Ámbito 3).
Mejoras de la calidad de los datos y avances en el control
Los avances alcanzados en nuestro sistema de contabilidad del carbono y en la estructura de indicadores clave han permitido mejorar en el año del informe la transparencia con respecto al origen
de las emisiones de CO2. De este modo, pudimos adoptar medidas aún más específicas y contribuir de
forma sostenible a la reducción de las emisiones de CO2, incluso por lo que se refiere a las emisiones
de CO2 de nuestros subcontratistas de servicios de transporte.
Calculamos los datos de los Ámbitos 1 y 2 mediante el sistema financiero interno a partir de los
consumos mensuales de energía y de combustible, así como los datos de las bitácoras de vuelo («Flight
Log Data»). Para el cálculo de las emisiones de Ámbito 3, por lo general no podemos disponer de los
datos de consumo. Por ese motivo, aplicamos cálculos tipo adicionales que se basan en nuestros propios
datos operacionales y factores de emisión adecuados para las diversas modalidades de transporte.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Páginas 73 y 76
Glosario, página 101
70
La iniciativa Green Freight Europe logrará una mayor transparencia en el Ámbito 3
Con vistas a mejorar nuestra eficiencia es de vital importancia llevar a cabo una gestión efectiva de
los datos del Ámbito 3. Debido al elevado número de subcontratistas y la compleja estructura de propiedad, el transporte de mercancías por carretera supone un gran reto en comparación con el transporte
aéreo y marítimo. En el año del informe, en colaboración con la iniciativa Green Freight Europe se
desarrolló un sistema para registrar y analizar los datos del Ámbito 3 y someterlos a prueba en el marco
de un proyecto piloto. Comenzamos a utilizar este sistema ya desde principios de 2013 para el intercambio de datos, al igual que algunos de nuestros socios.
Nuevos métodos de cálculo probados y a punto para su aplicación
Los nuevos estándares del protocolo de GEI para obtener un cálculo estructurado de las cadenas
de creación de valor y de los ciclos de vida de los productos, así como la introducción de la norma DIN
EN 16258, amplían el alcance de la contabilidad de CO2. A partir de ahora en el cálculo también se tendrán en cuenta las etapas anteriores de la cadena de producción de combustibles. Además, conforme
al estándar para la cadena de valor corporativa del protocolo de GEI deberán incorporarse otras emisiones indirectas, p. ej. procedentes de bienes de inversión o la eliminación de residuos. Estos nuevos
componentes fueron sometidos a prueba mediante un cálculo manual en el año del informe y se obtuvieron resultados satisfactorios.
■ Ampliación a emisiones equivalentes de CO2: Tanto los estándares que se establecen en virtud del
protocolo de GEI como la norma DIN EN 16258 amplían el marco de balance de CO 2 a emisiones
equivalentes de CO2 (CO2e). Por ese motivo, registramos otros gases de efecto invernadero como el
metano y el gas hilarante. La ampliación de CO2 a equivalentes de CO2 aumentará el volumen de
nuestras emisiones de gases de efecto invernadero en aproximadamente un 2 % (0,5 mill. de toneladas de CO2e).
■ I nclusión de las etapas anteriores de la cadena de producción de combustibles: Además de las emisiones que se generan por la combustión de combustibles, a partir de ahora se tendrán también en
cuenta las emisiones que generan previamente los proveedores de combustibles en la extracción,
producción y transporte de los mismos. En un estudio llevado a cabo a nivel interno del Grupo
queda de manifiesto que las emisiones registradas hasta ahora en los Ámbitos 1 y 2, así como en las
categorías del Ámbito 3 «Transportes subcontratados» y «Viajes de negocios», constituyen el 75 %
del total de las emisiones de gases de efecto invernadero de nuestro Grupo. Si se incluyen además
los factores anteriormente citados, este porcentaje aumentará hasta situarse en el 90 %.
En el año 2013 procederemos a automatizar el cálculo de estos aspectos en nuestro sistema de
contabilidad de carbono.
Pese al fuerte crecimiento del negocio las emisiones se mantienen estables
En el año del informe, nuestras emisiones de CO2 de los Ámbitos 1 y 2 alcanzaron los 5,37 millones
de toneladas (año anterior: 5,30 millones de toneladas de CO2). Pese a que se redujo el consumo de
energía en los edificios y de combustible en el transporte por carreEmisiones CO2 2012 (Ámbitos 1, 2)
tera, las emisiones de CO2 directas aumentaron ligeramente. Este
Total: aprox. 5,37 mill. toneladas
incremento se debe principalmente al fuerte aumento de la deInmuebles
manda por parte de los clientes de transporte aéreo en la división
EXPRESS, servicios que, en gran medida, presta directamente el
15 %
Grupo. Además, nuestro nuevo servicio de transporte de carga
Transporte
23 %
«Standard Forwarding Service» en los EE. UU., que opera con una
por carretera
62 %
Transporte
aéreo vasta flota de vehículos, ha repercutido en nuestro volumen de
emisiones. De la evolución de los datos relativos a los combustibles
damos cuenta entre las medidas de eficiencia en la flota, mientras
que los datos energéticos quedan recogidos en el apartado dedicado a los edificios.
71
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Protección del medio ambiente
Protección del clima
Las emisiones de CO2 de Ámbito 3 ascendieron en el año del informe a 22,67 millones de toneladas
(año anterior: 22,61 millones de toneladas). La cifra correspondiente al año anterior fue actualizada
gracias a un método de cálculo más preciso. Se incluyen en esta cifra 0,05 millones de toneladas de CO2
(año anterior: 0,05 millones de toneladas) en concepto de viajes de negocios de nuestro personal.
Nueva presentación de las emisiones desglosadas por ámbitos y divisiones
En el año 2012, pese al crecimiento del volumen de negocios, las emisiones de CO2 en los tres ámbitos solamente se vieron incrementadas en un 0,5 % con respecto al año anterior. En las divisiones
MAIL y EXPRESS aumentó el volumen de emisiones, mientras que disminuyó en las divisiones GLOBAL
FORWARDING, FREIGHT y SUPPLY CHAIN. Las razones que motivaron esta evolución se exponen en
el apartado dedicado a nuestro índice de eficiencia.
En total, registramos un aumento de nuestras emisiones de CO 2 de 0,13 millones de toneladas,
alcanzando un valor total de 28,04 millones de toneladas (año anterior: 27,91 millones de toneladas).
La cifra correspondiente al año anterior fue actualizada gracias a un método de cálculo más preciso.
El volumen total de nuestras emisiones de CO2 se genera principalmente por el consumo de combustible de nuestra flota y de nuestros subcontratistas, así como por el consumo energético en nuestros
edificios.
Emisiones de CO2 por divisiones y ámbitos en 2012
Mill. toneladas CO 2
Emisiones
CO2
De las cuales,
Ámbito 1
De las cuales,
Ámbito 2
De las cuales,
Ámbito 3
28,04
4,80
0,57
22,67
MAIL
1,16
0,33
0,05
0,78
EXPRESS
9,00
3,64
0,18
5,18
16,19
0,16
0,06
15,97
2,09
0,64
0,22
1,23
Grupo 1
GLOBAL FORWARDING, FREIGHT
SUPPLY CHAIN
1
Tras la consolidación de las emisiones de Ámbito 3 procedentes de las actividades de las sociedades del Grupo, incluido el centro corporativo/otros.
Alcanzado ya el 16 % de mejora de la eficiencia en términos de CO2
En 2012, hemos mejorado nuestro índice de eficiencia en términos de CO2, de manera que actualmente es de 84 (año anterior: 86). De este modo, con respecto al año de referencia 2007 hemos aumentado nuestra eficiencia en términos de CO2 en un 16 %. Esto significa que vamos por muy buen camino
para alcanzar nuestro objetivo de eficiencia en términos de CO2 del 30 % en el año 2020.
En este aumento de la eficiencia han tenido un peso especial las mejoras introducidas en nuestra
red EXPRESS, sobre todo aquellas mejoras derivadas de la modernización tanto de nuestra propia flota
de aeronaves como de la de nuestros socios.
Asimismo, en la división SUPPLY CHAIN también se adoptaron satisfactoriamente diversas medidas
en el año del informe. A esto cabe sumar los efectos de la enajenación del negocio de transporte en
Norteamérica, llevada a cabo en el segundo trimestre de 2011.
En la división MAIL se alcanzó una leve mejora de la eficiencia en términos de CO2 mediante
medidas adoptadas en el transporte aéreo y por carretera.
Por su parte, la división GLOBAL FORWARDING, FREIGHT logró mantener estable su índice pese a
las pérdidas de eficiencia registradas en general en el sector de transporte de mercancías aéreo. Dichas
pérdidas fueron compensadas por los notables avances obtenidos en el sector del transporte de mercancías marítimo y las mejoras en el transporte de mercancías por carretera. La reducción de la velocidad en las travesías («Slow Steaming») y el uso de embarcaciones más modernas propiciaron las
mejoras alcanzadas en el sector de transporte de mercancías marítimo.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
MA 2012, página 146
72
Evolución de la eficiencia en CO2
Puntos del índice
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Grupo 1
100
98
93
88
86
84
MAIL 2
100
83
85
82
76
76
Express 3
100
92
80
74
72
70
GLOBAL FORWARDING, FREIGHT 4
100
100
98
93
93
93
SUPPLY CHAIN 5
100
103
105
90
816
746
Dado que la eficiencia en términos de CO2 se controla abarcando todos los ámbitos, ya no procede diferenciar el índice de eficiencia en términos de CO2 según ámbitos.
Base de referencia principal modificada: En lugar de CO2 por carta/envío de paquetería calculamos el CO2 por litro (volumen físico). Debido a la nueva base de
cálculo se ha actualizado la serie temporal
3
Base de referencia principal: CO2 por toneladas/km o TEU (unidad de contenedores de 20 pies)/km.
4
Base de referencia principal: CO2 por toneladas/km o toneladas de los envíos despachados.
5
Base de referencia principal: CO2 por cifra de negocios tras descontar los efectos de la inflación.
6
Incluye efectos de la enajenación del negocio de transporte en Norteamérica, efectuada en el segundo trimestre de 2011.
1
2
MEDIDAS PAR A MEJOR AR L A EFICIENCIA
Las medidas de eficiencia contribuyen a reducir el consumo de combustible
A fin de transportar los diversos tipos de mercancías dentro de las divisiones se recurre a diferentes
modalidades de transporte. El análisis de nuestros indicadores clave de CO2 nos permite aplicar medidas
específicas para reducir el consumo de combustible y de energía. Por lo que se refiere a nuestros subcontratistas del sector de transporte aéreo, marítimo y por carretera, en el año del informe nos centramos en una gestión del transporte más efectiva y en la contratación selectiva de los subcontratistas.
Nuestras medidas de eficiencia han contribuido a que nuestro consumo de combustible en el transporte por carretera experimente una disminución continua. Por el contrario, el fuerte incremento de
la demanda por parte de los clientes en la división EXPRESS ha dado lugar a un ligero aumento del
consumo en el transporte aéreo. Este efecto no puede ser contrarrestado íntegramente por la modernización de nuestra flota.
Consumo de combustible para el transporte
Total combustible aviación (querosén)
2010
2011
2012
mill. de kg
895,0
1.019,1
1.059,0
mill. de litros
494,9
476,4
472,3
de los cuales Gasolina
38,4
37,4
37,0
Biodiésel
0,9
1,5
1,8
Bioetanol
5,8
1,2
0,3
448,2
435,3
432,3
Total combustibles líquidos carretera
Diésel
LPG (gas líquido)
Total de combustibles gaseosos carretera
de los cuales Biogás
GNC (gas natural comprimido)
mill. de kg
1,6
1,0
0,9
1,2
1,4
2,2
0,1
0,2
0,4
1,1
1,2
1,8
Aplicación flexible de medidas para mejorar la eficiencia en términos de CO2
Páginas 32 y subsiguientes
73
Aplicando medidas específicas logramos reducir las emisiones de CO2 por unidad de correspondencia, paquete, palé o contenedor en el segmento de transporte correspondiente. A este respecto, son
determinantes el principio de la rentabilidad y escenarios óptimos de reducción de emisiones. Con el
fin de no mermar la calidad de nuestros servicios, la elección y el uso de tecnologías se basan también
en factores operativos, tales como distancia recorrida, capacidades de uso o modo de conducción. Tanto
la renovación de nuestra flota como la optimización de las redes logísticas forman parte de un proceso
permanente y contribuyen de forma ininterrumpida a la mejora de la eficiencia en términos de CO 2.
Las directrices del Grupo y los códigos de conducta contienen especificaciones unívocas al respecto.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Protección del medio ambiente
Protección del clima
Por norma general, las medidas destinadas a la mejora de la eficiencia se dividen en dos categorías:
medidas destinadas a reducir el consumo de energía («Burn Less») y medidas orientadas al uso de
fuentes de energía alternativas («Burn Clean»).
Protección del clima: medidas de Deutsche Post DHL para mejorar la eficiencia
Vehículos
Burn Less
Reducción del consumo
energético
•
•
•
•
Burn Clean
Uso de fuentes de energía
alternativas
•
•
Edificios
Optimización de la aerodinámica
Modificaciones del motor
Introducción de sistemas
telemáticos
Uso de sistemas híbridos
•
Uso de combustibles alternativos
Uso de vehículos eléctricos
con electricidad ecológica
•
•
•
•
Aeronaves
Uso de luminarias eficientes
Instalación de controles de
iluminación eficaces
Modernización de sistemas
de calefacción y climatización
•
odernización de la flota de
M
aeronaves
Uso de electricidad de fuentes
renovables (electricidad ecológica)
Introducción del suministro
de biogás
•
Uso de combustibles alternativos (actualmente aún no
es posible)
Avances en la renovación de la flota aérea
En la división EXPRESS operamos nuestra propia red de transporte aéreo con 168 aeronaves
(año anterior: 155). En el año del informe hemos seguido ampliando las capacidades en la red intercontinental, gracias a lo cual hemos logrado mejorar nuestra oferta en
Aviones según las clases de emisiones
las rutas más importantes entre Europa, Asia y América. En el caso
de óxidos de nitrógeno (NOX)
de que nuestras propias capacidades de carga no sean suficientes,
recurrimos a proveedores externos.
168
155
71
147
Operamos nuestra flota de aviones basándonos en aspectos
59
49
económicos y ecológicos. De este modo, en el año del informe
sustituimos en los Estados Unidos las antiguas aeronaves de tipo
36
33
36
Douglas DC-8 por otras máquinas más modernas y de menor
39
consumo de tipo Boeing 767. Además, hemos destinado a la ruta
34
34
Hong Kong-Cincinnati, con elevada demanda de transporte de
28
26
25
mercancías, dos aeronaves de tipo Boeing 747-800. Se trata del
2010
2011
2012
avión para transporte de carga más moderno que existe actualmente y se destaca por ofrecer más espacio que otras aeronaves
Sin clasificación
CAEP/2
CAEP/4
CAEP/6
de similares características y un consumo de combustible ostensiblemente inferior.
Gestión de subcontratistas en el transporte de mercancías marítimo
El transporte de mercancías marítimo es llevado a cabo por nuestra división GLOBAL FORWARDING,
FREIGHT. En esta área de negocio se ha seguido desarrollando la «Green Carrier Scorecard» (tarjeta de
evaluación de transportista verde), que informa sobre el balance medioambiental de las compañías
navieras, incluidos los datos relativos al CO2 y la organización de su red. La «Green Carrier Scorecard»
constituye un pilar importante de la orientación ecológica en nuestra gestión de subcontratistas.
Pruebas en el tráfico rodado respaldan nuestro enfoque estratégico
La flota de vehículos de Deutsche Post DHL abarca cerca de 80.000 unidades y se compone principalmente de vehículos comerciales de tres clases: «vehículos comerciales pequeños», «camiones ligeros» y «camiones pesados». En 2012, la flota fue ampliada con cerca de 4.000 vehículos equipados con
tecnologías innovadoras y respetuosas con el clima. De este modo, actualmente nuestra flota se com-
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Glosario, página 101
74
8.500
Vehículos
«verdes»
pone ya de 8.500 vehículos respetuosos con el medio ambiente y la tendencia va en alza. A raíz de las
pruebas de uso de los vehículos, obtenemos valiosos conocimientos sobre su idoneidad para el uso
permanente y la posterior ampliación de nuestra estrategia en materia tecnológica. Este know-how
beneficia asimismo a nuestros clientes, con los que compartimos nuestras experiencias con los productos ecológicos.
Los camiones pesados consumen cuatro quintas partes de nuestro combustible
Glosario, página 101
Los principales responsables de las emisiones de CO2 en el transporte por carretera son los «camiones pesados» que cubren recorridos de larga distancia y registran un elevado consumo de combustible.
Gracias a las medidas adoptadas para optimizar la aerodinámica, la gestión del motor, el uso de sistemas
de propulsión y de combustibles alternativos, así como los cursos de capacitación especial para los
conductores de camiones, hemos logrado reducir las emisiones de CO2. Por ejemplo, en Inglaterra se
han equipado ya 1.001 vehículos con remolques mejorados en términos de aerodinámica « Teardrop ».
En los Estados Unidos se han adquirido 22 camiones propulsados con gas natural y, de esta forma,
se ha intensificado el consumo de combustibles gaseosos.
Sistemas de propulsión alternativos probados en camiones ligeros
Los camiones ligeros se emplean principalmente en el tráfico regional. A corto plazo, es posible
mejorar la eficiencia en materia de CO2 de los camiones ligeros mediante la optimización de la aerodinámica, el uso de cambios automáticos eficientes en cuanto al consumo de combustible o la limitación
de la velocidad máxima —en Alemania y Gran Bretaña, por ejemplo, a 85 km/h—. A partir del año del
informe, estas medidas se han adoptado como estándar especialmente en Alemania.
Las tecnologías alternativas, tales como sistemas de propulsión híbridos o de gas natural, que a
mediano plazo ofrecen nuevos potenciales para ganar en eficiencia, ya se están desarrollando y sometiendo a pruebas en la actualidad por parte de Deutsche Post DHL, en colaboración con fabricantes y
proveedores. Un hito alcanzado en el año 2012 fue la puesta en servicio del primer camión en todo el
mundo con sistema de ampliación de la autonomía (range extender). Gracias a la propulsión exclusivamente eléctrica y la generación de electricidad mediante un pequeño motor diésel, se han podido
registrar en este caso ahorros en el consumo de combustible de más del 20 %.
Uso de sistemas de propulsión no convencionales en trayectos cortos y medianos
www.dp-dhl.com/
streetscooter
Glosario, página 101
75
Los pequeños vehículos comerciales (furgonetas) se utilizan principalmente en el reparto. Aunque
por el número de unidades conforman la mayor parte de la flota de vehículos, debido a los trayectos
cortos que cubren y su consumo reducido de combustible en términos comparativos los pequeños
vehículos comerciales son responsables de un pequeño porcentaje del total de nuestras emisiones de
CO2. Dado su uso predominantemente urbano y las expectativas generales de reducir las emisiones
locales de gases de escape y de ruido, la introducción de tecnologías verdes en este sector es de primordial relevancia en pos de una logística sostenible.
Especialmente en trayectos cortos —para el servicio de reparto dentro de Alemania y los servicios
de envíos urgentes en aglomeraciones urbanas de todo el planeta— impulsamos el uso de vehículos
eléctricos. Debido a la intensidad con que se repiten los ciclos de arranque-parada, este tipo de propulsión resulta especialmente adecuado en estos trayectos. Nuestros vehículos eléctricos son propulsados
con electricidad verde. La combinación del funcionamiento libre de emisiones y el uso de electricidad
obtenida a partir de energías renovables redundan en que el uso de estos vehículos sea especialmente
sostenible y respetuoso con el clima. Un hito alcanzado en el año del informe fue la presentación de
un vehículo comercial eléctrico para el servicio de reparto combinado, desarrollado en común con
un consorcio formado por empresas de reparto de tamaño mediano bajo la dirección de la Universidad de RWTH de Aquisgrán. Está previsto poner a prueba una pequeña serie de este vehículo ya en el
año 2013.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Protección del medio ambiente
Protección del clima
En cuanto a los trayectos de mediana distancia, en especial en el servicio de envíos urgentes a escala
global aspiramos a implantar un mayor uso de combustibles gaseosos en nuestra flota. Desde el punto
de vista actual, el biogás obtenido a partir de residuos ofrece el mayor potencial. Un paso significativo
para la ampliación de nuestra flota ecológica fue la introducción de vehículos propulsados con gas
natural en México (15 vehículos) y vehículos propulsados con LPG (gas líquido) en un mercado dominado por la gasolina como es el norteamericano (100 vehículos).
Vehículos con sistemas de propulsión alternativa (según encuesta)
2010 2011
2012
Motor eléctrico/pila de combustible
28
131
149
Sistema de propulsión híbrida
46
112
197
Biocombustibles líquidos
10
12
6
GNC (gas natural comprimido)/biogás
684
761
852
LPG (gas líquido)
256
179
279
Etanol/bioetanol
274
379
302
Dual Fuel
1.298
Total
23
49
1.597
1.834
Las medidas adoptadas en nuestros edificios reducen el consumo energético
En los 12.000 centros con los que cuenta el Grupo distribuidos por todo el mundo, los diferentes
tipos de edificaciones (almacenes, hubs y oficinas) son utilizados para fines diversos. Por ese motivo,
no se puede aplicar un estándar de eficiencia para edificios en todos los centros. Esto explica que se
pongan en práctica diferentes medidas para mejorar la eficiencia. En el año del informe se introdujeron
prioritariamente en nuestros centros sistemas de iluminación de ahorro energético y los primeros
sistemas de calefacción y refrigeración que incorporan tecnologías inteligentes. El factor decisivo que
permite mejorar el balance de CO2 en los edificios es, sobre todo, el uso adecuado de los sistemas. Para
ello, nuestros empleados reciben formación periódicamente in situ y son sensibilizados sobre la importancia y la necesidad de reducir las emisiones de CO2.
El éxito de estas medidas ha quedado documentado en nuestro consumo energético. Así, en el año
del informe logramos reducir el consumo en nuestros edificios y plantas en aproximadamente un 6 %
con respecto al año anterior.
13 %
menos energía
desde 2010
Uso de energía en edificios y plantas
Millones de kWh
2010
2011
2012
Uso de energía en total
3.595
3.317
3.127
del cual Electricidad estándar
1.225
1.118
992
Electricidad ecológica 100 %
733
719
745
Calefacción urbana
222
182
185
Gasóleo de calefacción
283
229
242
1.045
905
864
78
156
91
9
9
8
Gas natural
Gas líquido (LPG)
Refrigeración urbana
En cuanto al uso de recursos sostenibles, apostamos principalmente por el consumo de electricidad
generada a partir de fuentes renovables (electricidad ecológica), biogás y —donde las condiciones
locales lo permiten— la reutilización del agua de lluvia. En el año del informe, el porcentaje de electricidad ecológica consumida en todo el Grupo aumentó un 3 %, situándose por tanto en el 42 % (año
anterior: 39 %). Debido a los cambios experimentados en las condiciones marco, no pudimos lograr
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
76
por el momento nuestro ambicioso objetivo de aumentar este porcentaje a más del 60 %. En este contexto, en el primer semestre de 2013 volveremos a evaluar la situación y establecer una nueva fecha para
la consecución de dicho objetivo.
Productos ecológicos
Nuestros productos ecológicos ayudan a nuestros clientes a alcanzar sus propios objetivos climáticos. Actualmente nuestra oferta incluye tres productos: «Neutro en CO2», «Informe CO2» y «Optimización verde».
Compensar las emisiones con «Neutro en CO2»
180.000 t
de compensación
de CO2
Gracias a nuestro producto «Neutro en CO 2» compensamos a nuestros clientes las emisiones
generadas por el transporte mediante certificados oficiales. Los clientes comerciales reciben un certificado oficial en el que se documenta la cantidad de CO2 compensada. Los clientes recurren especialmente a este producto estándar en las divisiones MAIL y EXPRESS.
En el año del informe, el número de cartas, paquetes y envíos urgentes con balance neutro de
CO2 transportados aumentó a 2.410 millones (año anterior: 1.860 millones), lo que equivale a un incremento del 30 %. En total, se compensaron de este modo 179.683 toneladas de CO2, un 34 % más que
en el año anterior.
«Informe CO2» ofrece una visión general de la magnitud de las emisiones
Con el producto «Informe CO2» el cliente obtiene un informe estandarizado sobre la magnitud
de la huella de CO2 correspondiente al transporte de sus envíos (encargados a Deutsche Post DHL).
Este producto de reciente creación goza una aceptación cada vez mayor en todas las divisiones y pone
de manifiesto el aumento de la conciencia ecológica entre nuestros clientes. Este producto a medida
tiene una especial demanda entre nuestros clientes de las divisiones EXPRESS, GLOBAL FORWARDING,
FREIGHT y SUPPLY CHAIN.
Además, dentro de la división GLOBAL FORWARDING, FREIGHT ofrecemos a nuestros clientes otro
producto, el llamado «Carbon Dashboard», una versión en línea del informe de CO2. Con ello se ofrece
adicionalmente al cliente la posibilidad de llevar a cabo una simulación sobre el modo en que puede
influir en su huella de CO2 individual mediante la elección de la modalidad de transporte y del tipo
de producto.
En el año del informe hicimos especial hincapié en unificar a nivel de todo el Grupo las bases de
cálculo del informe de CO2. Ahora todas las divisiones siguen los estándares que aplicamos nosotros
también para calcular nuestro propio volumen de emisiones de CO2. El método y los instrumentos de
cálculo de las divisiones EXPRESS y GLOBAL FORWARDING, FREIGHT han sido verificados satisfactoriamente en virtud de los principios de la norma ISO 14064.
«Optimización verde» en toda la cadena de suministro
La cadena completa de suministro del cliente está en el foco de atención de nuestro producto
de asesoramiento «Optimización verde», en cuyo marco aportamos nuestros vastos conocimientos
técnicos sobre la mejora de la eficiencia en términos de CO2. Asesoramos al cliente sobre las medidas
de eficiencia que le pueden permitir obtener el máximo ahorro de CO 2 en su cadena de suministro
y ponemos en práctica la solución acordada. Hacen uso de este producto especialmente los clientes de
la división SUPPLY CHAIN.
77
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Protección del medio ambiente
Productos verdes
Otros factores medioambientales
Productos verdes por divisiones en 2012
Producto
División
Neutro en CO21
CO2 compensado
MAIL
EXPRESS
GLOBAL FORWARDING, FREIGHT
SUPPLY CHAIN
Informe CO2
3.700 t
320 t
57.026 t
GLOBAL FORWARDING, FREIGHT
945.212 t
SUPPLY CHAIN
198.668 t
Optimización verde2
CO2 reducido
SUPPLY CHAIN
2
31.377 t
CO2 notificado
EXPRESS
1
143.600 t
19.585 t
En el informe anterior Compensación CO2
Los productos Asesoramiento CO2 y Reducción CO2 se han integrado en este producto.
Créditos de emisiones emitidos por primera vez gracias al proyecto de protección climática del Grupo
De forma adicional a los créditos de emisiones externos, a partir del ejercicio de 2013 podremos
certificar por primera vez emisiones a través de nuestro propio proyecto de protección climática en
Lesoto. En colaboración con atmosfair y socios locales, ofrecemos allí los hornillos de leña Save80.
Estos hornillos permiten a los hogares de Lesoto ahorrar hasta un 80 % en leña, reducir la deforestación
y la erosión y garantizar la conservación de la biodiversidad. Con el fin de asegurar la creciente demanda
de certificados de emisiones de calidad y al mismo tiempo ampliar la diversificación de nuestra cartera,
en el año del informe pusimos en marcha otros dos proyectos de protección climática en Camboya y
Uganda.
Los cálculos de emisiones y su compensación son verificados anualmente por la sociedad independiente de verificación Société Générale de Surveillance (SGS) siguiendo los principios de la norma
ISO 14064.
www.dp-dhl.com/
pr-climate-protection-project
Otros factores medioambientales
Además de las emisiones de CO2, tenemos en consideración otros factores medioambientales,
especialmente las sustancias nocivas para la atmósfera, los residuos, así como el consumo de papel
y agua generados por el Grupo. Al contrario que las emisiones de CO2, de efecto global, por norma
general estos otros factores repercuten en el medio ambiente directamente en el entorno local. Es
entonces cuando entran en juego nuestros sistemas de gestión medioambiental.
Controlamos estos otros impactos medioambientales causados por nuestro Grupo a nivel de
centro o de país. Los posibles riesgos son identificados por la gestión de riesgos del Grupo, de cuya
labor se informa en detalle en el informe sobre riesgos incluido en la Memoria Anual.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Páginas 38 y 78
MA 2012, página 93
78
Reducir las sustancias locales nocivas para la atmósfera
La combustión de combustibles fósiles y biocombustibles, tanto para propulsar aviones y vehículos
de motor como abastecer con energía a los edificios, no solamente origina emisiones de CO2, sino
también otras sustancias nocivas para la atmósfera, tales como óxidos de nitrógeno (NOx), dióxido
de azufre (SO2) y partículas finas (PM10). Dichas sustancias contaminantes repercuten normalmente
en un espacio acotado en los alrededores del foco de origen de las emisiones. No obstante, pueden tener
un efecto grave sobre la salud de las personas, las plantas y los animales. Nuestras medidas de eficiencia, de aplicación en todo el Grupo, así como la renovación constante de nuestra flota contribuyen
a reducir el volumen de sustancias nocivas emitidas por el Grupo —incluso a nivel local—.
Emisión de sustancias nocivas para la atmósfera a escala local 1
en toneladas
13.098
14.913
15.498
20.085
18.654
18.838
831
714
2010
2011
2012
Nitrógeno (NOx)
Transporte por carretera
1
2010
2011
2012
Dióxido de azufre (SO2)
2010
6.742
6.487
5.698
975
983
713
946
679
957
927
2011
2012
Partículas finas (PM10)
Transporte aéreo
La base de cálculo se compone de nuestros consumos de combustible, los factores de emisión de la Agencia de Protección Ambiental de los EE. UU., así como
de los factores que determinan sustancias nocivas para la atmósfera de la EMEP/EEA Air Pollutant Emission Inventory Guidebook (2009) (Guía de inventarios
de emisiones de contaminantes atmosféricos de EMEP/AEMA).
Una flota moderna y un elevado estándar de mantenimiento reducen las emisiones de ruido
MA 2012, CAPEX
79
Nuestros centros de mayor tamaño precisan de excelentes conexiones con las redes de transporte,
motivo por el cual están ubicados por regla general fuera de las zonas residenciales. No obstante, en el
caso de que nuestros edificios estén situados dentro de o en las
Aviones según clases de protección
proximidades de zonas residenciales, incumbe a la gestión local la
contra el ruido
labor de limitar las emisiones de ruido de nuestros centros a un
mínimo aceptable de común acuerdo con los vecinos y otras par168
155
147
100
tes interesadas.
80
69
El elevado estándar de mantenimiento de nuestra flota nos
permite reducir las emisiones de ruido. Además, las inversiones
en nuevos vehículos con sistemas de propulsión alternativos con75
73
67
tribuyen a disminuir la contaminación acústica causada por el
tráfico rodado. Puesto que el ruido de los aviones constituye una
molestia significativa para las personas que residen cerca de un
20
17
15 1
3
2
aeropuerto, especialmente por las noches, a la hora de modernizar
2010
2011
2012
nuestra flota de aeronaves nos hemos guiado por los valores máximos
Con silenciadores
Sin clasificación
establecidos para el ruido por parte de la Organización de Aviación
Capítulo 3
Capítulo 4
Civil Internacional (OACI). En el año del informe hemos realizado
cuantiosas inversiones para renovar nuestra flota. Esto nos ha permitido aumentar el número de aviones que cumplen el estándar máximo de ruido de la OACI, Capítulo
4, en un 25 % hasta alcanzar las 100 aeronaves (año anterior: 80 aeronaves).
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Protección del medio ambiente
Otros factores medioambientales
El papel es un recurso importante
Estamos comprometidos con los principios de una silvicultura sostenible. Nuestra Directriz
sobre el papel para todo el Grupo establece el marco para el uso de papel en toda la empresa. Para
más detalles, consulte el apartado Compras.
Página 38
Reutilización de residuos antes del reciclaje y la eliminación
Nuestros residuos consisten principalmente en embalajes de entregas a clientes y se componen
sobre todo de cartón, plástico retráctil para embalar y madera de palés. Además, en nuestras oficinas
y plantas se producen residuos de papel. No obstante, dado que sigue aumentando el porcentaje de
datos procesados electrónicamente, suponemos que la sustitución constante de documentos impresos
por documentos en línea propiciará un menor consumo de papel.
El mantenimiento de nuestras flotas de vehículos y aviones apenas genera residuos o no genera
ningún residuo en absoluto. A fin de que estas actividades puedan ser llevadas a cabo de la manera más
eficiente con el menor uso posible de recursos, las hemos externalizado en su mayor parte para que
sean asumidas o bien por los fabricantes o bien por empresas de mantenimiento externas. El mantenimiento y la eliminación de residuos en relación con nuestros sistemas de comunicación y de TI se han
resuelto también de forma similar. En nuestros contratos de mantenimiento de TI y vehículos se recoge
de forma sistemática la obligación de seguir un comportamiento ecológico.
La gestión de residuos efectiva y eficiente en términos de costos, la reducción de residuos, y el reciclaje constituyen un modelo de negocio de éxito de nuestra división SUPPLY CHAIN, que presta este
servicio a sus clientes a escala global.
Gestión del agua local y responsabilidad global
Para nuestro negocio principal el consumo de agua a escala global tiene menos importancia que el
volumen de emisiones de CO2 originado por nuestras actividades. No obstante, en nuestros centros
dotados de sistemas de gestión medioambiental se confeccionan medidas para reducir el consumo de
agua en la medida de lo posible.
La limpieza de nuestra flota, así como la descongelación de los aviones es básicamente responsabilidad de proveedores especializados externos. En nuestras oficinas, la mayor parte del agua que se
consume es la destinada para beber o para la higiene. El agua procede principalmente de suministradores municipales y se desecha a través de los sistemas públicos de evacuación de aguas residuales.
Nuestras medidas de prevención y planes de emergencia en caso de que, de forma accidental, se produzca un vertido de sustancias contaminantes en el agua son certificados regularmente conforme a la
norma ISO 14001.
Página 69
www.dp-dhl.com/
aircraft-deiceing
Página 69
En nuestro negocio prestamos atención a la biodiversidad
La biodiversidad engloba la diversidad de características de las distintas especies o los ecosistemas.
Las medidas de protección directas permiten la conservación y la ampliación de espacios protegidos y
la diversidad de especies. Las medidas de protección indirectas consisten en evitar de forma consciente
la realización de actividades que puedan tener un efecto negativo sobre los ecosistemas. En el desarrollo de nuestras actividades velamos por tomar en consideración estos aspectos. Así, por ejemplo, en el
diseño de edificios tenemos en cuenta la protección de las aves. Además, gracias a nuestro primer
proyecto de protección climática propio en Lesoto podremos contribuir a reducir la deforestación y la
erosión del suelo que ello conlleva. Asimismo, la directriz del Grupo que establece el uso de combustibles alternativos integra los criterios de sostenibilidad de la biodiversidad. Además reconocemos y
respaldamos los objetivos del Convenio sobre la Diversidad Biológica.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
80
COMPROMISO SOCIAL
Gestión de catástrofes naturales (GoHelp) Prevenir cuellos de botella logísticos en aeropuertos Ayuda en situaciones de catástrofe en 72 horas 82
83
83
Charla de Frank Appel con Wendy Kopp
85
Mejorar las oportunidades educativas
y profesionales (GoTeach)
Mejorar la educación en colaboración con Teach For All Mejorar las oportunidades profesionales de los jóvenes 87
87
88
SCHO
OL
Compromiso de los empleados a nivel local 89
Living Responsibility Fund y el Día del Voluntariado
89
Fondo de ayuda interno para empleados 89
Compromiso social
Gestión de catástrofes naturales (GoHelp)
COMPROMISO SOCIAL
Ayuda gratuita
Labor de
voluntariado
GoTeach
GARD
DRT
GoHelp
Logística humanitaria
Teach For All
Aldeas Infantiles SOS
Redes
OCHA
Naciones Unidas (ONU)
PNUD
Valiosa aportación para la sociedad
Como parte de las diferentes comunidades en las que desarrollamos nuestras actividades y
siguiendo lo que nuestra estrategia corporativa nos dicta, los intereses del Grupo no se limitan a la
propia actividad comercial, sino que implican un sólido compromiso con cuestiones sociales. Mediante
los programas comunes a todo el Grupo GoHelp y GoTeach, centramos dicho compromiso en los
ámbitos de gestión de catástrofes naturales y educación. Además del apoyo económico, principalmente
ponemos a disposición nuestra red global, nuestros conocimientos especializados y la experiencia de
nuestros trabajadores. A este respecto, fomentamos la labor voluntaria de nuestros empleados, y en el
desarrollo de nuestras actividades colaboramos estrechamente con organizaciones sin ánimo de lucro.
Gestión de catástrofes naturales (GoHelp)
Socio confiable de las Naciones Unidas (ONU)
A fin de poder prestar una ayuda rápida y efectiva en caso de catástrofe, es imprescindible establecer amplias medidas preventivas y estar preparado para intervenir en cualquier momento. El eje central
de nuestro programa GoHelp, común a todo el Grupo, es la asociación estratégica con Naciones Unidas
para la gestión de catástrofes naturales. Gracias a esta asociación, Deutsche Post DHL es un actor
relevante del sistema humanitario a escala mundial. Cuando las Naciones Unidas solicitan nuestra
ayuda ponemos a su disposición, sin costo alguno, nuestra competencia clave logística, nuestra red
global y el compromiso de nuestros empleados.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
www.dp-dhl.com/
responsibility
82
PREVENIR LOS CUELLOS DE BOTELL A LOGÍSTICOS EN LOS AEROPUERTOS (GARD)
Garantizar el éxito sostenido de GARD
www.dp-dhl.com/
cr-video-gard
www.dp-dhl.com/cr-gard
A través del programa „Get Airports Ready for Disaster“ (GARD) nuestros expertos en logística en
el sector aéreo, en colaboración con el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD),
preparan al personal de los aeropuertos y los representantes de los órganos de protección civil para
los desafíos logísticos que surgen tras sobrevenir una catástrofe natural. Además, se lleva a cabo un
análisis de riesgos del aeropuerto.
En el año del informe se organizaron tres talleres en el Líbano, Turquía e Indonesia, en los cuales
participaron alrededor de 80 personas. Por primera vez, se organizó un taller para refrescar conocimientos («GARD plus») con vistas a que los resultados arraiguen de forma permanente, que en este caso
se llevó a cabo en el aeropuerto de Beirut, capital del Líbano. En 2013 está previsto realizar talleres en
El Salvador, Filipinas y Armenia, así como un GARD plus.
AYUDA EN SITUACIONES DE CATÁSTROFE EN 72 HOR AS
Ayuda logística in situ en caso de catástrofe (Equipos de Respuesta ante Catástrofes, DRT)
www.dp-dhl.com/
cr-video-drt
www.dp-dhl.com/cr-drt
83
En un marco de cooperación con la Oficina de las Naciones Unidas para la Coordinación de Asuntos Humanitarios (OCHA), hemos establecido una red mundial de más de 400 empleados especialmente
entrenados que participan voluntariamente en los Equipos de Respuesta ante Catástrofes (DRT, por sus
siglas en inglés) y que intervienen in situ en caso de catástrofe natural. Están preparados para intervenir en América, Medio Oriente/África y Asia y el Pacífico y pueden asumir su labor en la zona afectada
en las 72 horas siguientes a la solicitud de la ONU. Allí se encargan, sin costo alguno, de las tareas logísticas, incluida la descarga de los aviones, la gestión del almacenamiento y la elaboración del inventario
de los suministros recibidos. De esta manera, nuestros equipos velan por que las organizaciones humanitarias puedan transportar a su destino final mantas de abrigo, alimentos o medicamentos de forma
rápida y eficaz. En el año del informe, la ONU solicitó el despliegue de nuestro DRT en Guatemala. Allí,
59 empleados ayudaron durante nueve días a despachar alrededor de 70 toneladas de material de ayuda.
En el marco de otra intervención en Filipinas, ocho empleados prestaron ayuda a una organización
humanitaria local durante cuatro días.
Con el fin de que nuestros DRT estén siempre preparados para un despliegue en caso de catástrofe
y puedan satisfacer las elevadas exigencias de la ONU, les ofrecemos cursos de capacitación de forma
periódica para futuras campañas humanitarias. En dichas formaciones transmitimos a los asistentes
los conceptos básicos en materia de ayuda humanitaria y gestión de almacenes, y los aspectos que se
deben tener en cuenta para la coordinación con las Naciones Unidas y las organizaciones de ayuda
humanitaria. En el año del informe se impartieron cuatro cursos de capacitación en los que se formaron
más de 120 empleados. Para el año próximo tenemos previsto ofrecer al menos un curso de capacitación
en cada región.
Hemos celebrado memorandos de entendimiento bilaterales por el momento con once países de
áreas potencialmente propensas a las catástrofes, una medida que permite agilizar notablemente los
posibles despliegues en esos países. Además, en virtud del memorando de entendimiento, los gobiernos
pueden solicitar la intervención de nuestros DRT también de forma directa. En el año del informe no
se suscribió ningún memorando de entendimiento nuevo.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Compromiso social
Gestión de catástrofes naturales (GoHelp)
Gestión de catástrofes naturales (GoHelp) en 2012
Taller GARD
Despliegue DRT
Entrenamiento DRT
Centro DRT
Turquía
Libano
1
Dubái
Filipinas
Guatemala
Panamá
Singapur
Indonesia
1
En el Líbano se llevó a cabo adicionalmente un taller GARD plus.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
84
Frank Appel y Wendy Kopp, presidenta y cofundadora de Teach For All
La educación:
la base de la prosperidad
A través de su programa GoTeach, Deutsche Post DHL manifiesta su
compromiso en pos de un sistema de educación más justo y mejores
oportunidades laborales. Un socio con el que colabora el Grupo en este
ámbito es Teach For All. Frank Appel y Wendy Kopp charlan sobre los
desafíos y la importancia de la educación. Ambos instan a que la sociedad asuma responsabilidad con respecto a la siguiente generación.
Sra. Kopp, la organización Teach For All ha celebrado su sexto año de existencia: ¿cuáles son
los mayores obstáculos en el camino hacia la
igualdad de oportunidades, en el ámbito de la
educación, a escala mundial?
Wendy Kopp: La base más importante para la
prosperidad de un país y otros muchos ámbitos —que abarcan desde la seguridad nacional
hasta la sostenibilidad ecológica— es una buena educación. En todo el mundo se repite el
mismo patrón: el nivel educativo viene determinado por el entorno socioeconómico. Esto
no tiene por qué ser así, está en nuestras manos aumentar las oportunidades educativas
y reducir la desigualdad en este campo.
85
Frank Appel: Los políticos suelen justificar
la poca atención que se presta en sus programas a la educación con la escasez de recursos.
En mi opinión, esta argumentación no es
válida. Debemos tomar conciencia de lo importante que es invertir en la educación y
formación de los jóvenes. Supone invertir en
el futuro. No obstante, no es un tema que
deba ocupar exclusivamente a gobiernos y
políticos. Las empresas también tienen que
aportar su granito de arena. Este convencimiento es la fuerza que impulsa nuestro compromiso con la organización Teach For All,
con la que colaboramos desde el año 2010.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Compromiso social
Charla de Frank Appel con Wendy Kopp
Organizaciones internacionales líderes como la
UNESCO ya están trabajando en lograr que el
derecho a la educación sea uno de los derechos
fundamentales del hombre. ¿Por qué entonces
necesitamos programas de organizaciones sin
ánimo de lucro como Teach For All?
están encaminados a graduarse con un excelente expediente académico, lo que les permitirá
elegir entre un sinfín de oportunidades laborales, por ejemplo como futuros empleados de
Deutsche Post DHL.
Wendy Kopp: A la vista de ejemplos muy concretos podemos observar lo que pueden lograr
las empresas comprometidas socialmente. En
Teach For All aplicamos una política de contratación tan masiva como en las empresas de
primera línea. De esta manera, captamos licenciados universitarios sobresalientes cuya energía favorece directamente a la educación de
alumnos especialmente desfavorecidos.
Señor Appel, ¿qué beneficios reporta a las
empresas el programa Teach For All?
Frank Appel: El programa beneficia enormemente a todos los implicados. Es tan positivo
para los hijos como para sus padres. Es positivo
para los profesores de las escuelas, porque amplía sus horizontes. Los docentes temporales
—los llamados «fellows»— se benefician en la
medida en que adquieren importantes competencias sociales que no se enseñan en las universidades. Y, por supuesto, las empresas que
apoyan el programa Teach For All también
salen beneficiadas. Gracias a este programa tenemos acceso a jóvenes talentos a los que probablemente no habríamos tenido oportunidad de conocer si hubieran solicitado empleo
en otra empresa.
¿Cómo de intensa es la relación entre la educación y las oportunidades en el mercado laboral?
Wendy Kopp: Extremadamente intensa. Un
ejemplo: visité un grupo de tercero de primaria
en una escuela con escasísimos recursos financieros en Nueva Delhi. Había 24 niños sentados
en una pequeña aula escuchando atentamente
a su profesor, quien leía con ellos Oliver Twist
en inglés, una lectura que normalmente no se
incluye en el plan lectivo antes del sexto curso.
Un año y medio antes los escolares aún no tenían ninguna noción de inglés. El profesor planteaba preguntas analíticas altamente exigentes
y los niños apenas lograban quedarse sentados
presas de la excitación. En un momento como
este, uno se da cuenta de que gracias a ese horizonte educativo ampliado se abren expectativas
totalmente nuevas a estos escolares. Estos niños
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Frank Appel: Las empresas se benefician enormemente de tener a los «fellows» entre sus filas,
personas que fueron lo suficientemente valientes como para abandonar una trayectoria profesional meteórica. Por ello, las empresas deben
transmitirles la seguridad de que son bienvenidos y que se les considera un activo importante
para la organización. No me cabe la más mínima duda de que los «fellows», a raíz de su participación en el programa Teach For All, aprenderán a adoptar una mayor amplitud de miras
y a perseguir ideas poco convencionales. Este
enfoque no es muy típico de las escuelas de
negocios, pero supone un verdadero enriquecimiento para cualquier empresa.
Wendy Kopp: Incluso aunque en un primer
momento nuestro objetivo sea diferente, deseamos que muchas de estas personas pasen a
formar parte de la empresa privada y lleguen
a ocupar puestos directivos. Solamente entonces podrán persuadir a sus colegas y a la sociedad a realizar las inversiones necesarias para
garantizar la igualdad de oportunidades en el
ámbito de la educación y la creación de sistemas de educación excelentes. Obviamente, el
buen nivel de formación de los empleados beneficia también a las empresas a nivel mundial.
Wendy Kopp, presidenta y cofundadora de
Teach For All
86
Mejorar las oportunidades educativas y profesionales (GoTeach)
Mejorar las oportunidades educativas y profesionales de los jóvenes mediante colaboraciones
con socios fuertes
www.dp-dhl.com/goteach
www.dp-dhl.com/
cr-video-goteach
La capacidad de innovación y el potencial de futuro de la economía y la sociedad dependen de una
buena educación escolar y una preparación laboral específica de las generaciones jóvenes. Como uno
de los mayores empleadores a escala internacional, a través de nuestro programa GoTeach nos hemos
propuesto mejorar las oportunidades de formación de los jóvenes y prepararles de forma selectiva para
la vida laboral. A este respecto, cooperamos con socios de prestigio internacional: Teach For All y Aldeas
Infantiles SOS. Fruto de esa colaboración, nos hemos fijado el objetivo común de desarrollar los
potenciales de niños y jóvenes, independientemente de su origen socioeconómico, y permitirles unas
mejores condiciones de inserción profesional.
Mejorar las oportunidades educativas y profesionales (GoTeach): nuestro enfoque
Mejorar las oportunidades educativas de
los jóvenes y prepararles de forma
selectiva para la vida laboral.
Deutsche Post DHL
De la escuela
al mundo laboral
Teach
For All
Junto con nuestro socio
Teach For All, lograr una mejor educación
y una mayor igualdad en el ámbito de la educación.
Aldeas
Infantiles
SOS
Junto con Aldeas
Infantiles SOS, mejorar las
oportunidades profesionales de los jóvenes.
MEJOR AR L A EDUCACIÓN EN COL ABOR ACIÓN CON TEACH FOR ALL
Reclutar jóvenes graduados universitarios para trabajar como docentes temporales en escuelas
www.teachforall.org
87
En el éxito educativo y las oportunidades laborales sigue teniendo un gran peso el origen socioeconómico de un niño. Por ese motivo, colaboramos con la iniciativa educativa Teach For All, con
el fin de velar juntos por crear a escala mundial las condiciones necesarias para mejorar la educación
y reducir la desigualdad en este ámbito.
Gracias a nuestro apoyo, Teach For All ha podido ya ampliar la red a 26 organizaciones nacionales
independientes que trabajan siguiendo el mismo modelo: los jóvenes licenciados con un excelente
expediente académico y con capacidad de liderazgo, ya sea que procedan directamente de la universidad o hayan trabajado algunos años como «profesionales júnior», son reclutados por las organizaciones
socias de Teach For All, reciben formación y se les contrata durante dos años como personal docente
(«fellows») en escuelas de comunidades socialmente desfavorecidas. En el año del informe,
la labor de más de 13.000 docentes temporales benefició a cerca de 975.000 niños y jóvenes
de todo el mundo.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Compromiso social
Mejorar las oportunidades educativas y profesionales (GoTeach)
Fomentar el desarrollo personal con medidas específicas
Deutsche Post DHL brinda su apoyo a las organizaciones nacionales de Teach For All en la Argentina, Chile, Alemania, la India, Perú y España mediante donaciones en metálico y en especie y el trabajo
voluntario de nuestros empleados. Promovemos el desarrollo personal y la orientación profesional
de los docentes temporales y los alumnos a través de programas de mentores, pasantías y cursos de
formación. En el año objeto del informe, alrededor de 130 empleados apoyaron a los jóvenes ejerciendo
de mentores. Además, a escala mundial aproximadamente 840 trabajadores participaron en las actividades llevadas a cabo en el marco de esta asociación. Cabe mencionar a título de ejemplo:
■ En Chile y Perú varios alumnos visitaron centros de logística y oficinas y pudieron hacerse una
idea de la actividad y los procesos dentro de una empresa.
■ Algunos empleados de la Argentina visitaron centros escolares para informar sobre posibles
trayectorias profesionales y sus propias experiencias en el paso de la escuela al mundo laboral.
■ En Perú varios trabajadores se implicaron, aparte de en toda una serie de actividades, en la
reforma de los edificios de un centro escolar.
■ En la India nuestros trabajadores continuaron con su campaña de donaciones y siguieron reuniendo más computadoras y material de escritura para centros educativos y nuestra organización
asociada.
840
empleados participaron en
las actividades
MEJOR AR L AS OPORTUNIDADES PROFESIONALES DE LOS JÓVENES
Aumentar las oportunidades de inserción profesional mediante el fomento individual
Nuestra asociación con Aldeas Infantiles SOS está orientada a asistir a los jóvenes de entre 15 y 25
años en su incorporación a la vida laboral. A las asociaciones ya existentes en Brasil, Madagascar, Sudáfrica y Vietnam, en 2012 logramos sumar otras asociaciones en México, Kenia y Ghana. Además del apoyo financiero para los programas de formación y los centros educativos para jóvenes de
Aldeas Infantiles SOS, nuestro compromiso se centró en la orientación y formación profesional
y en brindar a los jóvenes la oportunidad de hacerse una primera idea del mundo laboral.
www.dp-dhl.com/cr-video-sos
www.soskinderdorfinternational.org
Nuestros trabajadores se implican en las medidas de ámbito local
Se desarrolló y puso en práctica toda una serie de ofertas destinadas a los jóvenes y concebidas a
medida de las necesidades de los diferentes países. Gracias al apoyo individualizado a los jóvenes,
mejoran sus oportunidades para acceder al mundo laboral, y por ende, de tener ingresos propios y
tomar por sí mismos las riendas de su vida. Nuestros empleados apoyan a los jóvenes ejerciendo de
mentores. Las pasantías les ofrecen la valiosa oportunidad de conocer en primera persona las complejidades del mundo laboral y aprender a asumir responsabilidad. En Brasil, por ejemplo, 25 jóvenes
acudieron cada sábado durante tres meses a un curso de formación que nuestros trabajadores impartieron, en alternancia, en diversos centros. En total, tras finalizar con éxito el curso, ocho jóvenes realizaron pasantías en la sucursal de DHL en São Paulo.
En el año del informe, más de 1.100 empleados invirtieron más de 14.000 horas de su tiempo para
participar en las actividades de Aldeas Infantiles SOS. Gracias a ello, alrededor de 1.400 jóvenes se
beneficiaron de 51 iniciativas diferentes de apoyo en los siete países asociados. En 2013 tenemos previsto
extender nuestro compromiso a por lo menos cuatro países más.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
1.400
jóvenes recibieron
apoyo mediante
51 medidas
88
Compromiso de los empleados a nivel local
LIVING RESPONSIBILIT Y FUND Y EL DÍA DEL VOLUNTARIADO
> 61.000
horas de trabajo
voluntario
www.dp-dhl.com/
employees-motivation
El compromiso social tiene una gran relevancia para los empleados
A través de Living Responsibility Fund apoyamos financieramente proyectos sociales locales
llevados a cabo de forma voluntaria por nuestros trabajadores, en colaboración con organizaciones sin
ánimo de lucro. En el año cubierto por el informe también fue cuantioso el número de trabajadores
que solicitaron financiación para sus proyectos. Pudimos conceder financiación a 104 proyectos, en
los que se implicaron más de 9.000 empleados de 48 países. En total, se realizaron más de 61.000 horas
de trabajo voluntario localmente. Las organizaciones sin ánimo de lucro recibieron del Living Responsibilty Fund aproximadamente 300.000 euros de ayuda, cifra que se transfiere directamente a las organizaciones en concepto de donaciones.
La alta cuota de participación pone de manifiesto la enorme importancia que otorgan nuestros
empleados al compromiso social. En los proyectos locales colaboran entre sí para contribuir a solucionar problemas sociales de las comunidades, de modo que no solamente hacen una aportación a
la sociedad sino que crean un espíritu de equipo que se traslada después al puesto de trabajo.
La continuidad y la sostenibilidad están en el punto de mira de nuestros proyectos locales
Un jurado interno compuesto por representantes de las diferentes divisiones y del centro corporativo selecciona los proyectos que van a ser subvencionados. La subvención está limitada a una suma
de 4.000 euros por proyecto y se basa en el número de horas de trabajo voluntario de los trabajadores
en el año en que solicitan la financiación.
A la hora de seleccionar los proyectos apostamos por la continuidad y la sostenibilidad. Un ejemplo de ello es un proyecto en Brasil que ya ha recibido financiación de Living Responsibility Fund
en dos ocasiones. Desde hace algunos años, los trabajadores de la división EXPRESS se han implicado
con el programa local «Mesa Brasil». Alrededor de 200 trabajadores ayudaron en el año del informe
a reunir alimentos y repartirlos entre las personas más necesitadas.
Alta participación y un gran entusiasmo en el segundo Día Internacional del Voluntariado
www.dp-dhl.com/gvd2012
También en 2012 convocamos a nuestros trabajadores para que participaran en septiembre en el
«Día Internacional del Voluntariado». Alrededor de 62.000 trabajadores en todo el mundo se implicaron
con gran entusiasmo en más de 1.000 proyectos locales. Los proyectos abarcaban diversas actividades,
como por ejemplo la reforma de escuelas en Sudáfrica, una recolecta para personas sin hogar en Rusia,
campañas de lectura en voz alta para niños con deficiencias visuales en la India o la limpieza de reservas
naturales en Tailandia. En 2013 volveremos a celebrar un nuevo Día Internacional del Voluntariado.
FONDO DE AYUDA INTERNO PAR A EMPLEADOS (WHEO)
188
empleados recibieron apoyo
financiero
89
Los empleados realizan donativos para otros compañeros
La disposición de nuestros empleados a asumir responsabilidad social queda reflejada en su compromiso con el fondo de ayuda interno «We help each other» (Nos ayudamos mutuamente, WHEO). Los
trabajadores realizan donativos u organizan recolectas en sus centros. De este modo, se puede ayudar
económicamente a los compañeros que han sido víctimas de una catástrofe natural de forma rápida y
sin necesidad de trámites burocráticos. En el año del informe los más afectados fueron los trabajadores
de los EE. UU. que sufrieron las consecuencias de temporales y huracanes. El fondo de ayuda proporcionó un total de 75.000 euros destinados a 188 trabajadores víctimas de catástrofes naturales.
El fondo de ayuda es una organización benéfica registrada oficialmente en Alemania, formada por
representantes del Grupo y de los interlocutores sociales de Deutsche Post DHL.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
INFORME DE VERIFICACIÓN
INDEPENDIENTE
SCHO
OL
Informe de verificación independiente
Informe de verificación independiente
Informe sobre una verificación independiente de la gestión empresarial
Al Consejo de Dirección de Deutsche Post AG (Bonn):
Hemos sido requeridos por Deutsche Post AG para realizar un trabajo de revisión de la gestión
empresarial con aseguramiento limitado de los datos identificados con el símbolo en el «Informe de
Responsabilidad Corporativa de 2012» (en adelante, el Informe de RC) de Deutsche Post AG, con sede
en Bonn.
Responsabilidad de los representantes legales
La elaboración del Informe de RC es responsabilidad de los representantes legales de
Deutsche Post AG, de acuerdo con los criterios establecidos en la tercera versión de la Guía para la
Elaboración de Memorias de Sostenibilidad de Global Reporting Initiative (GRI, páginas 7-17):
Materialidad, participación de los grupos de interés, contexto de sostenibilidad, exhaustividad,
equilibrio, claridad, precisión, periodicidad, comparabilidad y fiabilidad.
Dicha responsabilidad comprende, por una parte, la selección y aplicación de métodos adecuados
para la elaboración del Informe de RC, además del uso de presunciones y estimaciones que sean razonables en las circunstancias, en relación con datos concretos en materia de sostenibilidad. Por otra
parte, la responsabilidad incluye la definición, la implementación y el mantenimiento de los sistemas
y procesos adecuados que sean necesarios para la elaboración del Informe de RC.
Responsabilidad de los auditores
Nuestra misión consiste en evaluar, sobre la base de los procedimientos aplicados en el marco de
nuestra labor de revisión, si ha llegado a nuestro conocimiento cualquier información que nos haga
creer que los datos identificados con el símbolo en el Informe de RC no se han preparado, en todos
sus aspectos significativos, de acuerdo con los criterios establecidos en la tercera versión de la Guía para
la Elaboración de Memorias de Sostenibilidad de GRI anteriormente mencionados. Asimismo se nos
ha encomendado formular recomendaciones, basadas en los resultados de nuestro trabajo de revisión
de la gestión empresarial, para el desarrollo ulterior de los sistemas de gestión y elaboración de informes
de responsabilidad corporativa.
Llevamos a cabo nuestra revisión de la gestión empresarial de acuerdo con la Norma Internacional
sobre Compromisos de Aseguramiento (ISAE) 3000, que exige el cumplimiento de las obligaciones
profesionales, así como la planificación y realización del encargo de revisión, de manera que podamos
expresar nuestra opinión con un nivel de aseguramiento limitado.
En la realización de un encargo de revisión de la gestión empresarial dirigida a obtener un nivel de
aseguramiento limitado se aplican procedimientos de obtención de evidencias más limitados que en
un encargo de aseguramiento razonable [como, por ejemplo, en una auditoría de las cuentas anuales,
con arreglo al artículo 317 del Código de Comercio Alemán («Handelsgesetzbuch»)] y, por consiguiente,
el grado de seguridad obtenido es inferior.
El auditor debe valerse de un criterio exigible para seleccionar los procedimientos que realizará,
y debe evaluar el riesgo de que los datos identificados con el símbolo presenten divergencias significativas con respecto a los criterios anteriormente mencionados. En el marco de nuestra revisión de
la gestión empresarial, hemos llevado a cabo, entre otros, los siguientes procedimientos:
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
91
■ R
evisión de documentos y entrevistas al personal responsable de la estrategia, los programas y
la gestión en el ámbito de la responsabilidad corporativa, así como la participación de los grupos
de interés;
■ Formulación de preguntas al personal responsable de los departamentos de Comunicación del
Grupo y Responsabilidad corporativa, Contabilidad del carbono, Compras, Gestión de ideas, Recursos Humanos, Gestión de la salud, y a representantes de las divisiones MAIL, EXPRESS, GLOBAL
FORWARDING/FREIGHT y SUPPLY CHAIN sobre el proceso de elaboración del Informe de RC y el
sistema de control interno relativo a este proceso;
■ Revisión del desarrollo de los procesos relevantes de recopilación, análisis y agregación de los datos
e informaciones seleccionados, a nivel de la sede central y a nivel de los centros de Londres
(flota terrestre y datos de RR. HH. EXPRESS, Reino Unido), Milton Keynes (flota terrestre y datos
de RR. HH. SUPPLY CHAIN, Reino Unido) y Bonn (varios datos);
■ Comparación de determinados datos con la correspondiente información incluida en la Memoria
Anual 2012;
■ Consulta aleatoria de justificantes de información concreta, mediante revisiones de documentos
internos, informes externos, contratos, así como a través del análisis de datos generados como
informes a través de los sistemas informáticos.
Opinión
Como resultado de nuestra revisión de la gestión empresarial dirigida a obtener un aseguramiento
limitado, no hemos tenido conocimiento de ningún aspecto que nos haga creer que los datos identificados con el símbolo en el Informe de RC no han sido preparados, en todos sus aspectos significativos, de acuerdo con los criterios establecidos en la tercera versión de la Guía para la Elaboración
de Memorias de Sostenibilidad de Global Reporting Initiative (GRI), páginas 7-17.
Observación complementaria – Recomendaciones
Sin modificar nuestra opinión anterior, formulamos las siguientes recomendaciones para el desarrollo ulterior de los sistemas de gestión y elaboración de informes en el ámbito de la responsabilidad
corporativa:
■ E
n el año objeto del informe, la sociedad revisó la orientación estratégica en materia de responsabilidad corporativa y, entre otras conclusiones, determinó que es necesario crear un vínculo
aún más sólido con respecto al negocio básico. Recomendamos plasmar esta nueva orientación
estratégica en medidas concretas y respaldarla con objetivos mensurables y sistemas de control.
■ En los últimos años, la sociedad ha seguido desarrollando sus sistemas y procesos, en especial para
determinar la huella de carbono. Recomendamos, también en relación con otros ámbitos esenciales para la elaboración de informes de responsabilidad corporativa, optimizar los sistemas y
procesos, en particular con vistas a satisfacer las exigencias, cada vez más estrictas, para la elaboración de informes.
Fráncfort del Meno, 15 de abril de 2013
PricewaterhouseCoopers
Aktiengesellschaft
Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
Michael Werner
92
p.p. Aissata Touré
Auditora contable certificada
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Información
complementaria
El Pacto Mundial de las Naciones Unidas
y el índice de GRI
94
Glosario101
Índice102
Contactos103
SCHO
OL
93
INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA
El Pacto Mundial de las Naciones Unidas y el índice de GRI
www.unglobalcompact.org
www.globalreporting.org
El Informe de Responsabilidad Corporativa 2012 también constituye nuestra Comunicación sobre
el Progreso para la aplicación de los diez principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas (UNGC).
Elaboramos el IRC conforme a los requerimientos más estrictos del nivel avanzado —lo que
significa que vamos más allá de los requerimientos mínimos— e informamos sobre sostenibilidad, gobierno corporativo y los procesos de gestión pertinentes.
El resumen de los logros alcanzados conforme a los criterios establecidos en la Guía de GRI (versión
3.0) se ha presentado de forma que refleja los diez principios correspondientes del UNGC. Las referencias a los principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas están basadas en la publicación conjunta
de GRI y UNGC «Estableciendo la conexión».
El contenido de este informe ha sido cuidadosamente evaluado en función de los criterios de GRI,
versión 3.0. En virtud de dicha evaluación, consideramos que nuestro informe se ajusta a los requisitos
de la categoría de GRI «B+», debido a que aún no podemos ofrecer afirmaciones en relación con todos
los indicadores clave. En la elaboración de nuestros informes, la veracidad y la transparencia
son primordiales. Por ese motivo, no intentaremos ocultar nuestras deficiencias, sino que las
daremos a conocer abiertamente.
1. Estrategia y análisis
Principio del UNGC
Indicador de GRI
Estado
Referencia
1.1
Declaración del máximo responsable de la toma de decisiones
Página 8 y subsiguiente
1.2
Principales impactos, riesgos y oportunidades
Página 33 y subsiguiente, MA página 85 y subsiguientes
2. Perfil de la organización
Principio del UNGC
Datos completos
94
Indicador de GRI
Estado
Referencia
2.1
Nombre de la organización
Página 3
2.2
Principales marcas, productos y/o servicios
Página 3, MA página 83
2.3
Estructura de la organización
Página 16
2.4
Sede central de la organización
Página 7
2.5
Países en los que opera la organización
MA página 220 y subsiguiente
www.dp-dhl.com/about_us/locations.html
2.6
Estructura de los accionistas y forma jurídica
MA página 20 y subsiguiente, página 34
2.7
Mercados
MA página 29
2.8
Tamaño de la organización que presenta el informe
Página 3, MA página 29
2.9
Cambios significativos durante el período cubierto por el informe
MA página 36, página 148 y subsiguiente
2.10
Premios y distinciones recibidos durante el período del informe
Página 21, página 52, página 57, página 61
Datos parciales
Falta de información
no relevante
Cursiva: Indicador adicional
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Información complementaria
El Pacto Mundial de las Naciones Unidas y el índice de GRI
3. Parámetros del informe
Principio del UNGC
Indicador de GRI
Estado
Referencia
3.1
Período cubierto por el informe
Página 7
3.2
Fecha de publicación del informe anterior
Página 7
3.3
Ciclo de presentación de informes
Página 7
3.4
Interlocutor
Página 7
3.5
Proceso de definición del contenido del informe
Página 7, página 21
3.6
Cobertura del informe
Página 7, MA página 142 y subsiguientes
www.dp-dhl.com/ar2012-shareholdings
3.7
Limitaciones del alcance o la cobertura del informe
Página 7
3.8
Empresas conjuntas, filiales, actividades subcontratadas
Página 7
www.dp-dhl.com/ar2012-shareholdings
3.9
Técnicas de recopilación de datos y bases para realizar los
cálculos
Página 7
3.10
Cambios de la presentación con respecto a informes anteriores
Página 7
3.11
Cambios en el alcance, la cobertura o los métodos de
medición aplicados en el informe
Página 7
3.12
Índice de GRI
Página 94 y subsiguientes
3.13
Verificación externa del informe
Página 7, página 91 y subsiguiente
4. Gobierno, compromisos y participación de los grupos de interés
Principio del UNGC
Indicador de GRI
1 – 10
4.1
Estructura de gobierno
Página 16 y subsiguientes, MA página 20 y subsiguiente,
página 111 y subsiguientes
1 – 10
4.2
Independencia del presidente del Consejo de Supervisión
Página 17 y subsiguiente, MA página 111 y subsiguientes
1 – 10
4.3
Número de miembros del máximo órgano de gobierno
que sean independientes
Página 17, MA página 111 y subsiguientes
1 – 10
4.4
Mecanismos para comunicar recomendaciones de los
accionistas y empleados al máximo órgano de gobierno
Página 56 y subsiguiente, MA página 20 y subsiguientes
1 – 10
4.5
Vínculo entre la retribución de los miembros del máximo
órgano de gobierno, los altos directivos y los ejecutivos
MA página 20 y subsiguiente, página 124 y subsiguientes
1 – 10
4.6
Procedimientos encaminados a evitar conflictos de
intereses
Página 17 y subsiguiente, página 36 y subsiguiente,
MA página 111 y subsiguientes
1 – 10
4.7
Capacitación de los miembros del máximo órgano de gobierno
Página 17 y subsiguiente, MA página 111 y subsiguientes
1 – 10
4.8
Declaraciones de misión y valores desarrollados internamente, códigos de conducta y principios relevantes
Página 17 y subsiguiente, página 36 y subsiguiente
1 – 10
4.9
Procedimientos del máximo órgano de dirección para
supervisar el desempeño de la organización
Página 21 y subsiguiente, MA página 119 y subsiguientes
Datos completos
Datos parciales
Falta de información
Estado
no relevante
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Referencia
Cursiva: Indicador adicional
95
4. Gobierno, compromisos y participación de los grupos de interés
Principio del UNGC
Indicador de GRI
Estado
Referencia
1 – 10
4.10
Procedimientos para evaluar el desempeño propio del
máximo órgano de dirección
Página 21 y subsiguiente, MA página 119 y subsiguientes
7
4.11
Consideración del planteamiento de precaución
Página 21 y subsiguiente, página 68 y subsiguientes
1 – 10
4.12
Principios o iniciativas desarrollados externamente que la
organización suscriba o apruebe
Página 23, página 36 y subsiguiente
1 – 10
4.13
Principales asociaciones a las que pertenezca la organización
Página 23, página 35, página 59, página 61, página 70
4.14
Grupos de interés
Página 21 y subsiguiente
www.dp-dhl.com/en/responsibility/stakeholder_dialogue/
main_topics.html
4.15
Identificación de grupos de interés
Página 21 y subsiguiente
4.16
Inclusión de los grupos de interés
Página 21 y subsiguiente
4.17
Preocupaciones y aspectos de interés de los grupos de interés
Página 21 y subsiguiente
Dimensión económica
Principio del UNGC
7
1
6
Indicador de GRI
Estado
Referencia
DMA EC
Enfoque de gestión
Página 18 y subsiguiente, página 21 y subsiguiente,
MA página 96 y subsiguientes
EC1
Valor económico directo generado y distribuido
Páginas 23, página 85, MA página 137 y página 164
EC2
Consecuencias e impactos debidos al cambio climático
Página 33 y subsiguiente, página 68 y subsiguientes,
MA página 93
EC3
Cobertura de las obligaciones de la organización debidas
a programas de beneficios sociales
Página 48, MA página 157, página 165 y subsiguiente
EC4
Ayudas financieras significativas recibidas de gobiernos
MA página 155
EC5
Rango de las relaciones entre el salario inicial estándar y
el salario mínimo local
Página 48
EC6
Política, prácticas y proporción de gasto correspondiente
a proveedores locales
Página 36 y subsiguiente, página 37, MA página 79 y
subsiguientes
EC7
Contratación local
Página 47 y subsiguientes, MA página 102
EC8
Desarrollo e impacto de las inversiones en infraestructuras
y los servicios prestados principalmente para el beneficio
público
Página 52 y subsiguiente, página 82 y subsiguientes
EC9
Impactos económicos indirectos significativos
Página 82 y subsiguientes
Dimensión medioambiental
Principio del UNGC
8
Datos completos
96
Indicador de GRI
Estado
Referencia
DMA EN
Enfoque de gestión para la protección medioambiental
Página 21 y subsiguiente, página 68 y subsiguientes
EN1
Materiales utilizados, por peso o volumen
Página 73, página 79
Datos parciales
Falta de información
no relevante
Cursiva: Indicador adicional
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Información complementaria
El Pacto Mundial de las Naciones Unidas y el índice de GRI
Dimensión medioambiental
Principio del UNGC
Indicador de GRI
8, 9
EN2
Porcentaje de los materiales utilizados que son materiales
valorizados
8
EN3
Consumo directo de energía
Página 73, página 76
8
EN4
Consumo indirecto de energía
Página 73, página 76
8, 9
EN5
Ahorro de energía
Página 73 y subsiguientes
8, 9
EN6
Iniciativas para proporcionar productos y servicios eficientes
en el consumo de energía
Página 73 y subsiguientes
8, 9
EN7
Iniciativas para reducir el consumo indirecto de energía
Página 76
8
EN8
Captación total de agua por fuentes
—
Página 79 y subsiguiente
8
EN9
Fuentes de agua que han sido afectadas significativamente
por la captación de agua
—
Página 79 y subsiguiente
8, 9
EN10
Porcentaje y volumen total de agua reciclada y reutilizada
—
Página 79 y subsiguiente
8
EN11
Terrenos en propiedad ubicados dentro de espacios
naturales protegidos
Página 79 y subsiguiente
8
EN12
Impactos derivados de las actividades en áreas protegidas
Página 80
8
EN13
Hábitats protegidos o restaurados
Página 89
8
EN14
Estrategias planificadas para la protección de la biodiversidad
Página 78, página 80
8
EN15
Especies en peligro de extinción
Página 80
8
EN16
Emisiones totales, directas e indirectas, de gases de efecto
invernadero
Página 70 y subsiguientes
8
EN17
Otras emisiones indirectas de gases de efecto invernadero
Página 78
7, 8, 9
EN18
Iniciativas para reducir las emisiones de gases de efecto
invernadero y las reducciones logradas
Página 73 y subsiguientes
8
EN19
Emisiones de sustancias destructoras de la capa de ozono
8
EN20
NOX, SOX y otras emisiones significativas al aire
Página 74, página 78
8
EN21
Vertimiento total de agua
Página 79 y subsiguiente
8
EN22
Residuos gestionados, según tipo y método de tratamiento
Página 79 y subsiguiente
8
EN23
Número total y volumen de los derrames accidentales
más significativos
MA página 97 y subsiguiente
8
EN24
Residuos transportados y tratados que se consideran
peligrosos
8
EN25
Biodiversidad afectada significativamente por vertidos de agua
7, 8, 9
EN26
Iniciativas para mitigar los impactos ambientales de los
productos y servicios
Página 68 y subsiguientes
8, 9
EN27
Materiales de embalajes que son recuperados al final de
su vida útil
Página 79
Datos completos
Datos parciales
Falta de información
Estado
no relevante
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
—
Referencia
Este indicador no es relevante para Deutsche Post DHL porque
en su mayor parte el uso de material corresponde a combustible.
—
—
Página 80
Cursiva: Indicador adicional
97
Dimensión medioambiental
Principio del UNGC
Indicador de GRI
Estado
Referencia
8
EN28
Multas y sanciones no monetarias por incumplimiento de
la normativa ambiental
Página 78
8
EN29
Impactos ambientales del transporte de productos y otros
bienes y materiales
Páginas 68 y subsiguientes
7, 8, 9
EN30
Total de gastos e inversiones ambientales
MA página 45
Dimensión social
Principio del UNGC
Indicador de GRI
Estado
Referencia
DMA HR
Enfoque de gestión de prácticas laborales y trabajo digno
Página 20 y subsiguiente, página 48 y subsiguiente
LA1
Desglose del colectivo de trabajadores
Página 47
LA2
Rotación de empleados
Página 47
LA3
Beneficios sociales para los empleados con jornada
completa
En virtud de nuestro Código de conducta, por lo que se
refiere a los beneficios sociales no establecemos distinciones entre empleados con jornada completa y empleados
a tiempo parcial.
1, 3
LA4
Porcentaje de empleados cubiertos por un convenio
colectivo
Los empleados de Deutsche Post AG en Alemania están
cubiertos por un convenio colectivo. Página 48
3
LA5
Período(s) mínimo(s) de preaviso relativo(s) a cambios
organizativos importantes
Página 57
1
LA6
Porcentaje del total de trabajadores que está representado
en comités de seguridad y salud
Página 58
1
LA7
Enfermedades profesionales y accidentes laborales
Página 58
1
LA8
Programas de formación y prevención con relación a
enfermedades graves
Página 60 y subsiguiente
1
LA9
Asuntos de salud y seguridad cubiertos en acuerdos
formales con sindicatos
LA10
Promedio de horas de formación por empleado
Página 55
LA11
Programas de gestión de habilidades y de formación
continua
Página 55 y subsiguiente
LA12
Porcentaje de empleados que reciben evaluaciones
regulares del desempeño y de desarrollo profesional
Página 55
1, 6
LA13
Composición de los órganos de gobierno corporativo
Página 52
1, 6
LA14
Relación entre salario base de los hombres con respecto
al de las mujeres
Página 48
DMA HR
Enfoque de gestión de los derechos humanos
Página 20 y subsiguiente
1, 2, 3, 4, 5, 6
HR1
Acuerdos de inversión que han sido objeto de análisis en
materia de derechos humanos
Página 37
1, 2, 3, 4, 5, 6
HR2
Principales distribuidores y contratistas que han sido
objeto de análisis en materia de derechos humanos
Página 37
6
Datos completos
98
Datos parciales
Falta de información
no relevante
Cursiva: Indicador adicional
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Información complementaria
El Pacto Mundial de las Naciones Unidas y el índice de GRI
Dimensión social
Principio del UNGC
Indicador de GRI
1, 2, 3, 4, 5, 6
HR3
Formación de los empleados sobre aspectos de los
derechos humanos
Página 32 y subsiguiente
1, 2, 6
HR4
Incidentes de discriminación y medidas adoptadas
Página 53
1, 2, 3
HR5
Restricciones a la libertad de asociación, y medidas
adoptadas para respaldar los derechos asociados
Se aplica el Código de Conducta, con arreglo a las leyes y
prácticas nacionales.
1, 2, 5
HR6
Riesgo de incidentes de explotación infantil, y las
medidas adoptadas
En nuestras áreas de negocio apenas hay riesgo de incidentes
de explotación infantil. Además, nuestro Código de Conducta
la prohíbe expresamente. Página 35 y subsiguiente
1, 2, 4
HR7
Riesgo de episodios de trabajo forzado u obligatorio, y las
medidas adoptadas
Página 32 y subsiguiente
1, 2
HR8
Personal de seguridad que ha sido formado en aspectos
de derechos humanos
—
1, 2
HR9
Incidentes relacionados con violaciones de los derechos
de los indígenas y medidas adoptadas
—
DMA SO
Enfoque de gestión de los aspectos sociales
Página 20 y subsiguiente
SO1
Programas y prácticas para evaluar los impactos de las
operaciones en las comunidades
Página 82 y subsiguientes
10
SO2
Unidades de negocio analizadas con respecto a riesgos
relacionados con la corrupción
Página 32 y subsiguientes
10
SO3
Empleados formados en las políticas y procedimientos
anticorrupción de la organización
Página 35
10
SO4
Medidas tomadas en respuesta a incidentes de corrupción
Página 35 y subsiguiente
1 - 10
SO5
Posición en las políticas públicas y en actividades de
«lobbying»
Página 21 y subsiguiente
10
SO6
Aportaciones a partidos políticos
SO7
Acciones por causas relacionadas con prácticas contra la
libre competencia
MA página 206 y subsiguiente
SO8
Multas y sanciones no monetarias derivadas del
incumplimiento de las leyes y regulaciones
MA página 206 y subsiguiente
DMA PR
Enfoque de gestión de la responsabilidad sobre productos
Página 20 y subsiguiente
1
PR1
Fases del ciclo de vida de los productos y sus impactos en la
salud
Página 78
1
PR2
Incidentes derivados del incumplimiento a la regulación
legal en materia de seguridad y salud, distribuidos en
función del tipo de resultado de dichos incidentes
Los incidentes correspondientes serán registrados y
tramitados localmente.
8
PR3
Productos y servicios sujetos a requerimientos
informativos
8
PR4
Incidentes de incumplimiento de la regulación relativa a
la información y al etiquetado de los productos
PR5
Estudios de satisfacción del cliente
MA página 80 y subsiguientes
PR6
Programas de cumplimiento de las leyes o adhesión a
estándares y códigos voluntarios relativos a las
comunicaciones de marketing
Página 36
Datos completos
Datos parciales
Falta de información
Estado
no relevante
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Referencia
—
Cursiva: Indicador adicional
99
Dimensión social
Principio del UNGC
1
Datos completos
100
Indicador de GRI
Estado
Referencia
PR7
Incidentes fruto del incumplimiento de las regulaciones
relativas a las comunicaciones de marketing
Sin incidentes significativos, MA página 93 y subsiguiente,
página 206 y subsiguiente
PR8
Reclamaciones con relación al respeto a la privacidad
Por cuestiones de privacidad no estamos autorizados a
informar sobre incidentes de esta naturaleza.
PR9
Multas significativas fruto del incumplimiento de la
normativa en relación con el suministro y el uso de
productos y servicios de la organización
MA página 206 y subsiguiente
Datos parciales
Falta de información
no relevante
Cursiva: Indicador adicional
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Glosario
101
Cálculos tipo del CO2
Para el cálculo de las emisiones de nuestros transportistas subcontratados nos servimos
de datos operacionales procedentes de sistemas operativos y de inteligencia empresarial,
así como de los factores de emisiones adecuados para el transporte aéreo (NTM), el transporte marítimo (Clean Cargo Working Group) y el transporte por carretera (Manual de los
factores de emisiones en el tráfico rodado).
Camiones ligeros
Camiones con un peso máximo autorizado de 7,5 t.
Camiones pesados
Camiones con un peso máximo autorizado superior a 18 t.
Capítulo CAEP
Clasificación del ruido y las emisiones en el transporte aéreo del Committee on Aviation
Environmental Protection (Comité de Protección Medioambiental en la Aviación). Cuanto
más alta es la clase CAEP de un avión, más estrictas son las condiciones que se cumplen.
Actualmente la clase más alta es la CAEP/6.
Contabilidad del carbono
Es como se denomina al registro sistemático de las emisiones de CO2 y otros gases de
efecto invernadero que lleva a cabo una empresa con el fin de elaborar un balance de
gases de efecto invernadero.
Día Internacional del
Voluntariado
En el marco del Día Internacional del Voluntariado invitamos a nuestros empleados a
comprometerse de manera voluntaria en proyectos locales sin ánimo de lucro.
DIN EN 16258
Norma europea para calcular las emisiones de gases de efecto invernadero en la logística.
Duale Hochschule
(Programa dual de
formación terciaria)
El sistema dual alemán de formación terciaria «Duale Hochschule» ofrece una combinación
única de estudios universitarios y experiencia y formación profesional en la empresa. Típicamente los estudiantes que cursan un programa de estudios dual/integrado asisten en alternancia a módulos teóricos en la universidad y formación práctica en una organización o
empresa (los estudiantes firman un contrato de empleo para el período de estudios duales).
Eficiencia en términos
de CO2
Índice de relación según el cual Deutsche Post DHL controla el volumen de emisiones de
CO2 en el desarrollo de su actividad comercial. De esta forma, las emisiones de CO2 generadas por el consumo de combustible y de electricidad se valoran en relación con el servicio
prestado (p. ej. número de cartas, paquetes, palés o contenedores).
Gestión de la diversidad
(Diversity Management)
Componente fundamental de nuestra estrategia sostenible de recursos humanos. La
Gestión de la diversidad tiene por objeto crear un entorno laboral en el que cada miembro
de la plantilla aporta sus talentos y cualidades de forma óptima, independientemente de
su sexo, edad, discapacidad, nacionalidad, origen étnico, religión u orientación sexual.
ISO 14001
Norma que establece requisitos reconocidos a escala mundial para los sistemas de gestión
medioambiental y que, entre otros factores, recoge balances ecológicos, indicadores medioambientales y evaluaciones del desempeño medioambiental.
ISO 14064
Norma que establece toda una serie de medidas para cuantificar, supervisar, controlar y
verificar las emisiones de gases de efecto invernadero.
Normas sobre los valores
máximos de ruido de la
OACI
Directrices para limitar las emisiones de ruido de los aviones de uso civil. En función
de los motores, se asignan a los aviones los correspondientes valores máximos de ruido,
clasificados por capítulos.
Remolque «Teardrop»
Remolque en forma de gota con techo curvado. La forma aerodinámica reduce la resistencia
aerodinámica y, por ende, el consumo de combustible.
Reparto combinado
Servicio de reparto combinado de cartas y paquetes con un mismo vehículo en zonas
rurales.
Slow steaming
Ahorro de combustible mediante la reducción de la velocidad de crucero de las embarcaciones.
Vehículos comerciales
pequeños
Vehículos con un peso máximo autorizado de 3,5 t.
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
Información complementaria
Glosario
Índice
Índice
A
O
Accidentes laborales 58
Adquisición 37-38
Aerodinámica Aeronaves 74
70, 74, 78
aireg e. V. 70
Directriz medioambiental 33
Directriz relativa a la inversión 33
Directriz relativa al papel 35
Discapacidad 53
Aldeas Infantiles SOS 87-88
Discriminación Ámbitos 70-72
Dióxido de carbono (CO2) Aprendices 53-55
Dividendos Asociaciones Aviones 38, 79
Directriz sobre la lucha contra la corrupción 53
70-76
19
23
70, 74, 79
Ayuda en situaciones de catástrofe 83
B
E
Educación 54
Electricidad de fuentes renovables 76
Electricidad ecológica Biocombustibles 73, 75
Biodiversidad 80
C
Cadena de suministro 77
Cálculo tipo del CO270
Calificación 58-59
68-79
Encuesta a los empleados 56-57
Enfermedades crónicas 61
Equipos de Respuesta a Catástrofes Naturales (DRT) 83
Equipos silenciadores (hushkits) 79
Estructura de edades 54
Estructura de nuestra fuerza laboral Capítulo CAEP 74
Carbon Dashboard 77
F
Certificados de CO2 78
Fellows 69
Flota Certificación 76
Emisiones 47, 54
73-76, 79
32-33
Fondo de ayuda para empleados (WHEO) 89
Combustibles 73-76
Fondo demográfico 48
Compras 37-38
Formación continua 55
Foro de Deutsche Post DHL 40
94
Consejo de Supervisión 17-18
Consumo de combustible 73-76
Código de conducta (Code of Conduct) 32
G
Gases de efecto invernadero Gestión de ideas 57
33
Gestión de mercancías peligrosas Comercio mundial 18
Gestión del riesgo 33-34
Conciliación de la vida laboral con la vida familiar 52
Get Airports Ready for Disaster (GARD) 82-83
16, 34-35
Global Reporting Initiative (GRI) 59
94-100
Consejo de Dirección 16-17
Graduados universitarios en programas de formación 54
Consumo de agua 79-80
Green Freight Europe Consumo de electricidad 69
76
Consumo de papel 38
I
Consumo energético 76
Impuestos 19
Inversiones 19
Contabilidad del carbono 70-72
Convenio colectivo 48
ISO 14001 69
Cuadros directivos 55
ISO 14064 70, 77, 78
Cuentas de tiempo de trabajo 48
Cuidado de los hijos 52
Cultura corporativa 62-53
J
Jóvenes empleados 79
Organización Internacional del Trabajo (OIT) 39
Óxidos de nitrógeno (NOX) 78
P
Pacto generacional 48
Pacto Mundial de las Naciones Unidas
(UN Global Compact) 32
Papel reciclado 38
Participación femenina en puestos directivos 52
Partículas finas (PM2) 78
Pasantía 55
Plataforma de aprendizaje electrónico Productos CO2 55
76-77
Programa de becas 55
Propuestas de mejora 57
Protección contra el ruido 79
Protección de datos 36
Proveedores 37
Proyecto en Lesoto 78
Proyectos de protección climática 78
R
Recursos sostenibles Riesgos de la gestión medioambiental 76
33-34
Rotación de empleados 47
Ruido de los aviones 79
S
70-72
Código de conducta para subcontratistas
y proveedores Conformidad normativa 82
Organización de Aviación Civil Internacional (OACI) 87
Código de conducta Comunicación sobre el Progreso para el nivel
avanzado del Pacto Mundial de las Naciones Unidas
Oficina de las Naciones Unidas para la Coordinación
de Asuntos Humanitarios (OCHA) Salarios y remuneraciones 19
Satisfacción de los empleados 56-57
Seguridad laboral 58-59
Sindicatos 39
Sistemas de iluminación 76
Sistema de propulsión híbrido Sistemas de propulsión alternativos 75
74-75
Solución adaptada a las necesidades de los
empleados de edad avanzada 48
Subcontratistas 37
Sustancias nocivas para la atmósfera 78
T
Tasa de accidentes 58
Tasa de ausencia por enfermedad 60
Teach For All 87
53-55
U
D
Derechos humanos Día de la sostenibilidad 22
Día Internacional del Voluntariado 89
Día Mundial de la Salud y la Seguridad
en el Trabajo (World Safety Day) 58
Dióxido de azufre (SO2) 78
Directriz en materia de salud
(Corporate Health Policy) UPstairs L
32-33
58, 60
Living Responsibility Fund 55
89
V
M
Vehículos motiv8 Vehículos eléctricos 55
Deutsche Post DHL Informe de Responsabilidad Corporativa 2012
75
W
N
Naciones Unidas 73-76, 79
32, 39, 82
WHEO89
102
Contactos
Contacto
Comunicación del Grupo y Responsabilidad corporativa
Teléfono: +49 (0) 228 182-99 44
Fax: +49 (0) 228 182-98 80
E-Mail: [email protected]
Solicitud de la edición impresa
Externamente
E-mail: [email protected]
www.dp-dhl.com/responsibility
Internamente
Módulo de solicitud GeT y DHL Webshop
N° mat. 675-800-396
Publicación
El presente informe fue publicado el 30 de abril de 2013.
Los archivos PDF están disponibles para su descarga en nuestro sitio web:
www.dp-dhl.com/responsibility
Traducción
Este informe está disponible también en las lenguas inglesa y alemana.
Asesoramiento sobre el
contenido
Kirchhoff Consult AG, Hamburgo
Diseño y realización
Scholz & Friends Düsseldorf GmbH, Düsseldorf
Litografía
under colour GmbH, Düsseldorf
Coordinación de la impresión
Williams Lea GmbH, Bonn
Impresión
Rehms Druck, Borken
Deutsche Post DHL
Sede central
Comunicación del Grupo y
Responsabilidad corporativa
53250 Bonn
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