RESUMEN EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN

UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
RESUMEN
EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL
INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO
Debido a los constantes cambios que se han presentado en
el ámbito institucional, económico y social las empresas han
caminado de la mano en los avances tecnológicos a nivel
productivo pensando que estos les permitirán obtener
mayores beneficios reduciendo sus costos, pero han dejado
de lado el factor más importante que poseen definido como
talento humano, minimizando su presupuesto para la
capacitación de los mismos.
Para evitar esta ola creciente de problemas la Institución
debe implementar políticas orientadas al progreso del
personal puesto que si esta cuenta con empleados
capacitados y actualizados en su rama les servirá de mayor
provecho para el cumplimiento de las metas y objetivos de la
misma.
La
evaluación
el
desempeño
constituye
una
técnica
imprescindible en la administración de los recursos humanos
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
1
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
mediante, ella se puede encontrar problemas de supervisión,
de integración del trabajador a la empresa o al cargo que
ocupa de la falta de aprovechamiento de potencialidades y
motivación, sin olvidar que esta última es una estrategia muy
importante ya que a su vez permitirá que sus empleados se
sientan a gusto y seguros en sus lugares de trabajo y como
resultado se obtendrá mayor rendimiento en su desempeño
laboral. Con esto se logrará que los colaboradores cuenten
con un ambiente laboral agradable y con nuevas habilidades
y destrezas que en el plano profesional les ayudará a cumplir
con sus metas y objetivos dando como resultado un
rendimiento óptimo favorable para la Institución.
PALABRA CLAVE: Evaluación, Motivación, Capacitación,
Cargo, Institución, Desempeño. Personal.
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INDICE
CAPITULO I
ANTECEDENTES
1.1
Antecedentes históricos.
16
1.2
Antecedentes institucionales.
19
1.3
Marcos conceptual.
30
1.3.1 Concepto de administración.
30
1.3.2 Concepto de planeación.
30
1.3.3 Concepto
de
administración
de
31
del
32
del
34
recursos humanos.
1.3.4 Concepto
de
la
evaluación
personal.
1.3.5 Concepto
de
evaluación
desempeño.
1.3.6 Concepto de cargo.
35
1.3.7 Concepto de funciones.
35
1.4
Ventajas
de
la
evaluación
del
36
desempeño.
1.4.1 Ventajas.
1.4.2 Elementos
36
de
un
sistema
de
36
1.4.3 Métodos de evaluación con base en
37
evaluación del desempeño.
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el pasado.
CAPITULO II
ANALISIS DE FUNCIONES Y CARGOS
2.1
Análisis de funciones y cargos.
38
2.1.1
Diseño de puestos.
40
2.1.2
Análisis y descripción de puestos.
41
2.2
Ambiente
45
organizacional
del
colegio.
2.2.1
Características generales.
46
2.2.2
Servicios que presta.
46
2.2.3
Fase filosófica.
47
2.2.3.1 Misión.
49
2.2.3.2 Visión.
49
2.2.3.3 Valores o principios.
50
2.2.4
Organigrama estructural.
51
2.2.5
Recursos humanos del colegio.
54
2.3
Cargos y funciones del I.T.S.S.
57
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CAPITULO III
TECNICAS
DE MOTIVACION Y EVALUACION DEL
DESEMPEÑO DEL PERSONAL
3.1
Evaluación de desempeño.
82
3.1.1
Propósito.
84
3.1.2
Importancia.
85
3.1.3
Objetivos.
86
3.1.4
Pasos
para
la
evaluación
del
88
Responsabilidad en la evaluación
90
desempeño.
3.1.5
de colaboradores.
3.1.6
Ventajas y desventajas.
93
3.1.7
Beneficios de la evaluación de
95
desempeño.
3.2
Técnicas de motivación para el
98
personal.
3.2.1
Teoría
de
la
personalidad
de
99
3.2.2
Teoría de los factores de Herzberg.
100
3.2.3
Teoría de McGregor.
101
Maslow.
3.2.3.1 Teoría X.
101
3.2.3.2 Teoría Y.
102
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3.2.4
Teoría de las necesidades de
103
David McClelland.
3.3
Problemas de la evaluación.
104
CAPITULO IV
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL
I.T.S.S.
4.1
Métodos
de
la
evaluación
de
108
desempeño.
4.1.1 Método de las escalas gráficas.
109
4.1.2 Método de elección forzada.
112
4.1.3 Método de comparación por pares.
114
4.1.4 Escala de calificación basada en el
115
comportamiento.
4.1.5 Evaluación en 360º.
4.2
Aplicación
de
los
116
métodos
de
119
evaluación.
4.2.1 Aplicación del método de 360.
119
4.2.2 Aplicación del método de escalas
144
gráficas.
4.3
Motivación laboral en el I.T.S.S
4.3.1 Ciclo motivacional.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
148
149
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4.3.2 Elementos
que
influyen
en
la
150
motivación laboral.
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones.
158
5.2 Recomendaciones.
162
5.3 Bibliografía.
165
Anexos.
Diseño de tesis.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN
DEL TÍTULO DE INGENIERO/A
COMERCIAL.
TEMA:
“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL
INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
DIRECTOR:
DR. WILSON ANDRADE.
AUTORES:
GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
CUENCA - ECUADOR
2008 - 2009
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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DEDICATORIA
Quiero dedicar la presente y lo que
esta significa, en primer lugar a Dios
por haberme permitido concluir un
ciclo más en mi vida.
Y de manera muy especial a mi
Madre por haber estado
allí
siempre
apoyándome a lo largo de toda
mi vida, gracias por los sacrificios
constantes
porque
estos
me
permitieron concluir con éxito mis
estudios superiores T.Q.M.
También quiero agradecer a mi
Padre, Hermana y Hermanos por
haberme apoyado cuando más lo
necesitaba, no dejar que me rinda y
darme una mano para salir adelante.
Ana Lucía
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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DEDICATORIA
A mi padre quién me enseño que
el éxito es un limitante a medida
que yo lo permita, pues para llegar
al triunfo hay que caer para saber
levantarse, a mi madre el eje
fundamental de quien soy sino
fuera por sus sabios consejos no
hubiera
alcanzado
tanta
experiencia de la vida.
A mis hermanos de quien estoy y
estaré siempre orgulloso.
Dios como olvidar al ser más
extraordinario
y
sabio
de
la
creación.
A mi esposa quien con gran
paciencia y amor perdonó mis
malas noches.
Gustavo
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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AGRADECIMIENTO
Dejamos
conocer
agradecimiento
a
la
nuestro
Universidad
Estatal de Cuenca, a la Facultad de
Ciencias
Económicas,
a
los
profesores que durante toda nuestra
vida Universitaria nos supieron guiar
con sus conocimientos y de manera
muy especial al Dr. Wilson Andrade,
quien nos supo orientar con sus
conocimientos y experiencia durante
el tiempo de desarrollo de nuestra
tesis.
De
forma
muy
especial
agradecemos al Instituto Técnico
Superior Salesiano y a todos sus
colaboradores por brindarnos las
facilidades necesarias para culminar
con éxito el presente trabajo.
Ana Lucía y Gustavo
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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RESPONSABILIDAD
Las
ideas
manifestadas
en
el
presente trabajo son de exclusiva
responsabilidad de los autores.
………………………………… …………………………………
Gustavo Quito Romero
Ana Lucía Saavedra Abril
O301530069
0104821624
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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INTRODUCCIÓN
La Evaluación del Personal tiene como objetivo lograr que los
colaboradores conozcan perfectamente sus obligaciones y
demuestren
aportando
condiciones
excepcionales
constantemente
con
ideas
para
y
el
cargo
sugerencias
importantes y de esta manera resolver satisfactoriamente
cualquier problema que se pueda presentar.
En el presente trabajo se pretende dar una visión clara sobre
cómo aplicar una adecuada evaluación al personal acorde a
las necesidades de la Institución facilitando así su aplicación
y obteniendo información importante para dar una sugerencia
y una orientación par la pronta solución de los posibles
problemas que se puedan estar presentando. Para esto
hemos aplicado información bibliográfica especializada en
donde los autores tratan a la evaluación del personal como
una técnica fundamental para el desarrollo Institucional.
El contenido de la tesis está compuesto por cinco capítulos
indicados a continuación:
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CAPÍTULO I
Tiene como propósito describir los antecedentes tanto
históricos como institucionales así como los conceptos
básicos que nos permitirán aclarar cada uno de los puntos
que conlleva una evaluación del personal; a su vez se
indicará también cuales son las ventajas al aplicar dicho
proceso de evaluación.
CAPÍTULO II
En este capítulo se analizó lo referente a las funciones y
cargos de la Institución, todo lo que tiene que ver con el
ambiente
organizacional
del
Colegio
es
decir
sus
características generales y servicios que presta a la
colectividad. Por otra parte se tomo en cuenta su fase
filosófica dando a conocer su visión, misión y valores.
También se analizó el Recurso Humano del Colegio.
CAPÍTULO III
En esta parte se da a conocer las diferentes técnicas de
evaluación de desempeño del personal, como también su
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propósito, importancia y objetivos, los pasos que se deben de
seguir, sus beneficios, ventajas y desventajas, etc.
Por otra parte se identifico claramente algunas técnicas de
motivación para el personal.
CAPÍTULO IV
En este capítulo se da énfasis a los métodos de evaluación
para el desempeño, estos a su vez son de gran importancia
para la obtención de resultados. La evaluación del personal
es un método, una herramienta, y no un fin en sí misma. Es
un medio para obtener datos e información que puedan
registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el
desempeño humano en las organizaciones.
CAPÍTULO V
Finalmente formulamos nuestras conclusiones sobre el tema
de estudio y a su vez emitimos recomendaciones que
deberán posteriormente ser tomadas en cuenta por la
Institución al momento de realizar una evaluación de
personal.
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ANTECEDENTES
1.1 ANTECEDENTES HISTORICOS
Las organizaciones existen desde tiempos remotos con el
surgimiento de la necesidad del hombre de agruparse para
alcanzar determinados objetivos que por sí solo sería
incapaz de conseguir. Hay muchos tipos de organizaciones
con diversas actividades; teles como: industrias, empresas
comerciales, de servicios, religiosas entre otras.
Se entiende que estas organizaciones, son núcleos
sociales conformados principalmente por seres humanos;
por consiguiente, las empresas nacieron para satisfacer las
necesidades de él y sus funciones no se limitan. Al estar
constituidas por el hombre, como principal factor, adquiere
vida
propia
permitiendo
la
autorrealización
de
sus
integrantes y la influencia en el avance económico del
medio
donde
interactúa,
fundamentándose
con
los
numerosos y diversos intereses de sus miembros:
accionistas,
directivos,
(consumidores).
actividades
para
competitivo
del
empleados,
Actualmente,
realizarlas
ambiente
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trabajadores
deben
con
organizar
efectividad
empresarial;
se
por
y
sus
lo
necesita
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desarrollar
equipos
de
trabajo
con
obligaciones,
responsabilidades a través de la división de puestos
colocando a personas con las aptitudes óptimas para
cumplir a cabalidad los requerimientos del cargo.
Cuando una empresa desea alcanzar sus objetivos, debe
efectuar una serie de actividades desde despejar las áreas
de
trabajo,
archivar
documentos,
inventar
nuevos
productos o tomar decisiones gerenciales vitales que
afecten su supervivencia; estas actividades se pueden
realizar a través de máquinas; son precisas y eficientes
pero sin embargo para la ejecución de algunas actividades
el hombre usa sus dotes intelectuales porque existen cosas
que las maquinas no pueden realizar.
Los trabajadores: obreros y empleados; dentro de la
organización tienden a tomar ciertas actitudes frente a su
trabajo, no solo por la retribución económica por parte de la
misma
sino
también
por
tratar
de
satisfacer
sus
necesidades de crecimiento y desarrollo laboral. Es común
observar a empleados frustrados en las organizaciones, ya
que su trabajo no lo satisface de un todo y solo lo realizan
para subsistir.
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Cuando
un
empleado
no
está
satisfecho
puede
desmotivarse y esto genera que no se identifique con su
trabajo ni con la organización. De ahí surge la necesidad
de aplicar mecanismos como la evaluación del desempeño,
para conocer y medir la potencialidad, llevarla a aplicar
totalmente la misma con la finalidad de ser más eficiente y
productivo,
e
impulsar
sus
energías
de
acción,
determinando así el ambiente más adecuado para su
funcionamiento
y
preocupándose
no
solo
por
el
comportamiento individual del hombre dentro de la
empresa
si
no
principalmente,
por
el
propio
comportamiento organizacional.
Según este enfoque mediante su trabajo el hombre
visualiza consiente e inconscientemente las perspectivas
de satisfacción y de autorrealización por medio de las
actividades que lleva a cabo dentro de la empresa. Sobre
este aspecto, Chiavenato, expresa que:
“Evaluar
el
desempeño
constituye
una
técnica
imprescindible en la administración de los recursos
humanos mediante, ella se puede encontrar problemas de
supervisión, de integración del trabajador a la empresa o al
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
cargo que ocupa de la falta de aprovechamiento de
potencialidades y motivación.”1
Así mismo, de acuerdo con los problemas identificados, la
evaluación del desempeño colabora en la determinación y
el desarrollo de políticas adecuadas a las necesidades de
la empresa y los empleados, aplicándola de la manera más
racional posible, con lo cual se persigue un “Manejo
Exitoso de los Recursos Humanos a través de la
Evaluación del Desempeño.”
1.2 ANTECEDENTES INSTITUCIONALES
Una Síntesis histórica del Colegio Técnico Salesiano de la
ciudad de Cuenca; se debe comenzar por rendir tributo de
gratitud y sentimiento de admiración a los miembros de la
comunidad salesiana que han entregado su vida en bien de
la juventud cuencana. En la memoria y el corazón de
alumnos y ex-alumnos del Técnico vivirá el nombre del
Padre Carlos Crespi principal actor de las obras salesianas
en la ciudad de Cuenca. Similar reconocimiento lo merecen
el P. Guillermo Mensi, el P. Mario Rizzini, P. José
Gambirasso, P. Luciano Bellini, P. Germán Delgado.
1
Chiavenato, Idalberto (1999): Administración de Recursos Humanos. Colombia. Edit. McGraw-Hill.
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Hablar de la educación técnica en Cuenca, es hablar de la
presencia salesiana y su aporte al desarrollo técnico del
país. ¿Desde cuándo?, en su visión profética del sueño de
la rueda, Don Bosco contempla a su congregación
extendida por todo el mundo y en el sueño “De las
misiones”, contempla los lugares que en América Latina
habrían: casas, oratorios, colegios y escuelas. Ocasión que
llegará para el Ecuador cuando Monseñor Ignacio Ordóñez
quién aprovechando de su visita al Santo Padre León XIII
en Roma pasó por Turín para entrevistarse con Don Bosco
y obtener su respuesta de aceptación de enviar a sus hijos
al Ecuador. Varios fueron los impulsores para la venida de
los religiosos de San Juan Bosco, entre otros, el P. Julio
María Matovelle.
En 1936 se emprende la construcción de la Escuela
Cornelio Merchán en la calle Vega Muñoz entre Padre
Aguirre y General Torres. En ese mismo edificio se crea la
Escuela de Artes y Oficios con el propósito de enseñar a
los jóvenes aprendices y de escasos recursos la zapatería,
sastrería, mecánica, tipografía y carpintería. Más tarde se
transformará en el Colegio Técnico Salesiano de Cuenca.
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El 27 de febrero de 1946 mediante Resolución Ministerial
N° 070 expedido por el Ministro Dr. Jaime Chávez Ramírez
se autoriza el funcionamiento de cinco cursos de grado de
oficios en las especializaciones de Mecánicos Industriales,
Mecánicos de Automóviles y Talabarteros y Curtidores y de
cuatro cursos del mismo grado de Modelistas, Carpinteros
Constructores y Carpinteros Mueblistas.
El 1 de junio de 1946 con oficio N° 0860 dirigido al Director
de la Escuela de Artes y Oficios “Cornelio Merchán” se
hace conocer la Resolución Ministerial N° 0153 expedido
por el Ministro Dr. Marco Tulio González por el cual se
autoriza el funcionamiento de las Especializaciones de
Tipografía, Fotograbado, Encuadernación, Sastrería y
Zapatería con tres años de aprendizaje las tres primeras y
con cuatro las dos últimas.
El 26 de junio de 1950 con Resolución Ministerial Nº 398 el
Ministro de Educación Licenciado Gustavo Darquea Terán
ratifica las resoluciones 070 y 153 al COLEGIO TÉCNICO
SALESIANO “CORNELIO MERCHÁN” DE CUENCA a fin
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de que continúe expidiendo los correspondientes títulos de
prácticos y técnicos en las especializaciones indicadas.
El 13 de noviembre de 1953 mediante Resolución
Ministerial Nº 769 el Ministro Dr. José R. Martínez autoriza
el
funcionamiento
de
los
dos
primeros
años
de
Especialidad de Electricidad.
El 5 de Octubre de 1954 mediante Resolución Ministerial
Nº 457 el Ministro Dr. A. Cordero Tamariz autoriza el
funcionamiento del tercer curso de electricidad.
Los alumnos que querían obtener el título de bachiller
debían rendir exámenes en el colegio Manuel J. Calle
debido a que el colegio no tenía facultades para emitir
dichos títulos, esto hasta el año de 1957.
El 21 de julio de 1957 finalmente el colegio emite ya los
primeros títulos de bachiller en Humanidades Modernas. A
partir del 18 de julio de 1961 se comienza a emitir los
títulos de bachiller industrial en las especialidades de
MECÁNICA y ELECTRICIDAD.
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El 16 de junio de 1959 mediante Resolución Ministerial Nº
609 el Ministro Encargado G. Cordero C. autoriza al
Consejo Directivo del colegio PARTICULAR “Técnico
Salesiano” de la ciudad de Cuenca el funcionamiento del
sexto curso de bachillerato en la especialización de FísicoMatemáticas.
El 29 de octubre de 1959 mediante Resolución Ministerial
Nº 1308 el Ministro Dr. Leónidas Ortega Moreira autoriza el
funcionamiento del quinto curso de bachillerato industrial
en las especialidades de mecánica industrial y electricidad.
El 10 de octubre de 1960 mediante Resolución Ministerial
Nº 291 el Ministro Dr. José A. Baquero de la calle autoriza
el
funcionamiento
BACHILLERATO
del
TÉCNICO
SEXTO
CURSO
INDUSTRIAL
EN
DE
LAS
ESPECIALIDADES DE MECÁNICA Y ELECTRICIDAD.
El 19 de julio de 1962 se produce un incendio de grandes
proporciones reduciéndose a escombros el edificio y los
talleres de Mecánica y Electricidad del colegio, a partir de
este hecho se formó un comité pro-reconstrucción
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presidido por Don Enrique Arízaga Toral y conformado por
varias instituciones públicas.
Para la construcción del nuevo edificio, los salesianos
compraron el predio “El Vecino” tarea realizada por el
Padre Aurelio Piscchedda. El 16 de Septiembre de 1963 se
empieza la construcción del nuevo edificio inaugurándose
el primer pabellón el domingo 9 de abril de 1967.
A partir de octubre de 1967 el colegio comienza su labor
docente en el nuevo local con las especialidades de
mecánica industrial, electricidad y electrónica, tomando en
cuenta que no existía la aprobación legal para este efecto y
por esta
razón el 8 de marzo de 1971 mediante
Resolución Ministerial Nº 631 el Ministro Dr. Luís Pachano
Carrión avala los estudios realizados en electrónica hasta
este año para los estudiantes de quinto y de sexto curso
para el próximo año lectivo 1971-1972. Cabe destacar que
bajo esta resolución la denominación de la institución
queda únicamente como “Colegio Técnico Salesiano”
obviándose el de “Cornelio Merchán”.
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El 18 de abril de 1973 el colegio pasa a la categoría de
“Fiscomicional” con el decreto supremo Nº 444, es
necesario reconocer que otros organismos clasistas como
la CEOLS apoyan esta decisión gubernamental.
Para el año lectivo 1974-1975 empieza a funcionar en el
Colegio la especialidad de Mecánica Automotriz, para ello
se cuenta con la respectiva aprobación Ministerial con la
Resolución del 13 de noviembre de 1975 firmada por el
general de Brigada Gustavo Vásconez Ministro de
Educación Pública.
Para el año de 1977 el Colegio empieza a preparar
técnicos en la especialidad de Matricería pero únicamente
a nivel de “Peritos Industriales”, esto por las necesidades
del medio.
Los avances tecnológicos y la introducción de nuevas
tecnologías
al
país,
determinan
la
necesidad
de
especializar de mejor manera a los bachilleres técnicos del
colegio para lo cual se crea el “Instituto Tecnológico
Salesiano”. El 13 de mayo de 1976, bajo la resolución
Ministerial Nº 1136 se autoriza el funcionamiento de dicho
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
instituto como sección nocturna del Colegio Técnico
Salesiano, pretende en cinco ciclos de cinco meses formar
“Tecnólogos Industriales” en las diferentes especialidades,
posteriormente
es
reconocido
como
sección
post-
bachillerato por el Ministro de Educación y Cultura con la
Resolución Ministerial Nº 695 del Ministro Doctor Galo
García Feroud el 12 de noviembre de 1979.
El 5 de noviembre de 1980 mediante Resolución Ministerial
Nº 002848 el Subsecretario de Educación Lic. Carlos
Carbay N. autoriza el funcionamiento del cuarto curso en la
especialidad de Matricería.
El 2 de marzo de 1982 mediante Resolución Ministerial Nº
000803 el Subsecretario de Educación Lic. Carlos Carbay
N. reconoce como válidos los estudios realizados por los
Peritos en Matricería egresados en las promociones 19791980 y 1980-1981 para equiparar su título con el de
Bachiller en Artes Industriales en la especialidad de
Matricería.
El 14 de abril de 1988 mediante Resolución Ministerial Nº
2964 el Ministro de Educación y Cultura Dr. Iván Gallegos
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FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
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Domínguez
resuelve
integrar
en
el
“INSTITUTO
FISCOMISIONAL TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” al
Colegio Técnico Salesiano y el respectivo post-bachillerato
con
las
especialidades
de
Mecánica
Industrial,
Electromecánica, Mecánica Automotriz y Mecánica de
Matricería.
El 11 de septiembre de 1989 mediante Resolución
Ministerial Nº 1774 el Ministro de Educación y Cultura Sr.
Alfredo Vera A. resuelve legalizar el convenio Tripartito,
entre el Ministerio de Educación y Cultura, la Universidad
de Cuenca y el Instituto Técnico Superior Salesiano por el
cual la Universidad de Cuenca se compromete a validar los
dos años de post-bachillerato y mediante la cursación de
un tercer año entregar el título de Tecnólogo Industrial en
cada una de las especialidades que posee el Instituto; el
mismo que se anexa a la Facultad de Ingeniería Eléctrica
como Escuela de Tecnología Industrial.
El 30 de abril de 1992 mediante el acuerdo Nº 001 el
Director Provincial de Educación del Azuay Dr. Jorge
Berrezueta Martínez autoriza la aplicación del “Proyecto
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
Educativo”
del
INSTITUTO
TÉCNICO
SUPERIOR
SALESIANO”, a partir del año lectivo 1992-1993.
En 1992, sobre la base del Instituto Técnico Superior
Salesiano
se
inicia
la
elaboración
del
proyecto
correspondiente para la creación de la Universidad
Politécnica Salesiana (UPS) hecho que se consolida el 5
de agosto de 1994 mediante Ley No. 63 publicada en el
Registro Oficial No. 499.
La Universidad Politécnica Salesiana, sede Cuenca, inicia
su funcionamiento en el campus de “El Vecino” y ante su
crecimiento permanente, la comunidad salesiana decide
que el Instituto Técnico Superior Salesiano se traslade a
los predios de Yanuncay para cumplir con las asignaturas
científico – humanísticas quedando en su antiguo predio
solamente los laboratorios y talleres de cada especialidad,
esta realidad se produce desde el año 1998 hasta la
actualidad.
El 26 de septiembre del 2000 mediante el acuerdo Nº 103
el Subsecretario Regional Educación del Austro Dr. Raúl
Aguirre Ochoa autoriza el funcionamiento del primer curso
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del bachillerato técnico en Comercio y Administración
especialización INFORMÁTICA a partir del año lectivo
2000-2001.
El 22 de octubre del 2001 mediante el acuerdo Nº 126 el
Subsecretario Regional Educación del Austro Dr. Mst.
Román Aguilar autoriza el funcionamiento del segundo
curso del bachillerato técnico en Comercio y Administración
especialización Informática a partir del año lectivo 20012002.
El 29 de julio del 2002 mediante el acuerdo Nº 0313 el
Director de Educación del Azuay Dr. Juan Antonio Neira
Carrión autoriza el funcionamiento del tercer año del
bachillerato
técnico
en
Comercio
y
Administración
especialización Informática a partir del año lectivo 20022003.
• VER ANEXO Nº 1
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1.3 MARCOS CONCEPTUALES
1.3.1CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN
“La Administración es un proceso muy particular consiste
en
las
actividades
de
planeación,
organización,
ejecución y control, desempeñadas para determinar y
alcanzar los objetivos señalados con el uso de seres
humanos y otros recursos”2
“La Administración es el proceso de diseñar y mantener
un medio ambiente en el cual los individuos, que
trabajan juntos en grupos, logren eficientemente los
objetivos seleccionados”3
1.3.2CONCEPTO DE PLANEACIÓN
“La planeación es la selección y relación de hechos, así
como la formulación y uso de sus posiciones con
respecto al futuro en la visualización y formulación de las
actividades propuestas que se creen necesarias para
2
George R. Terry, Ph. D., Stephen G. Franklin, Ph. D., 1994, Principios de Administración, decima
reimpresión, edit. Continental.
3
Harold Koontz, Heinz Weihrich, 1992, Administración, edit. McGraw-Hill
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alcanzar los resultados deseados. Es determinar por
adelantado lo que se va a hacer y cómo se va hacer. Se
puede considerar que la planeación está formada por un
cúmulo de decisiones” 4
1.3.3CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
“La administración de recursos humanos consiste en la
planeación, organización, en la coordinación y control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente
del personal. Significa conquistar y mantener a las
personas en la organización, trabajando y dando el
máximo de sí, con una actitud positiva y favorable”5
“Se denomina Recursos Humanos al trabajo que aporta
el conjunto de los empleados o colaboradores de esa
organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la
función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear
y
retener
a
los
colaboradores
de
la
organización. Estas tareas las puede desempeñar una
persona o departamento en concreto (los profesionales
en R.H) junto a los directivos de la organización. El
4
5
George R. Terry, Ph. D., 1980, Principios de Administración, edit. Continental.
Guillermo S. Edelberg. INCAE (Instituto Centroamericano de Administración Empresarial).
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objetivo básico que persigue la función de Recursos
Humanos (RH) con estas tareas es alinear las políticas
de RRHH con la estrategia de la organización, lo que
permitirá implantar la estrategia a través de las
personas.”6
1.3.4CONCEPTO DE LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL
“Es un proceso que procura determinar, de manera más
sistemática y objetiva posible, la pertinencia, eficacia,
eficiencia e impacto de actividades a la luz de los
objetivos
específicos.
Constituye
una
herramienta
administrativa de aprendizaje y un proceso organizativo
orientado a la acción para mejorar tanto las actividades
en marcha, como la planificación, programación y toma
de decisiones futuras. (UNICEF. 1992)”7
La evaluación del desempeño es el proceso mediante el
cual se estima el rendimiento global del empleado.
El administrador debe preocuparse por mantener datos y
registros concisos de todo lo hecho y por hacer, esto con
el fin de saber cuánto se está progresando o fracasando
6
7
http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal
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en la organización. Cuando no se toma tiempo para
evaluar lo que se ha hecho, el administrador se siente
inseguro e insatisfecho, pues no puede decir a ciencia
cierta que hizo ni como lo hizo. Ninguna empresa se
atrevería a realizar grandes inversiones sin estar
seguras del progreso o fracaso de su empresa, en las
compañías y el comercio se nota el efecto de las
técnicas de la evaluación.
En la evaluación del personal se logran cuatro cosas:
1. Analizar la actuación de cada uno: Este análisis
debe ser positivo hasta donde sea posible.
2. Mejorar la capacitación: Nada se aprende mejor
que aquello que responde a nuestras dudas,
inquietudes y dificultades de la vida experimental.
3. Otorgar, como el caso lo demande, algún tipo de
recompensa y estímulo: Muchas personas dejan de
cooperar, porque no se les estimulo por el deber
cumplido.
4. Hacer las modificaciones necesarias para mejorar
la administración: El progreso es esencial para la
verdadera existencia. Es necesario mejorar cada
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día; no hay razón para no mejorar en la
administración de la empresa.
1.3.5CONCEPTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
“La evaluación del desempeño es una actividad esencial
dentro de la administración de recursos humanos. Su
objetivo es proporcionar una descripción precisa del
desempeño del empleado durante el pasado o del
potencial de su desempeño a futuro.”8
“La evaluación del desempeño es la valoración periódica
del desempeño en el puesto de un empleado contra los
requisitos estipulados o supuestos del puesto. El
propósito final de la evaluación del desempeño es
maximizar la producción organizacional.”9
“La evaluación del desempeño es el proceso mediante el
cual se estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra forma
suele efectuarse en toda organización moderna.”10
8
George R. Terry, Ph. D., Stephen G. Franklin, Ph. D., 1994, Principios de Administración, decima
reimpresión, edit. Continental.
9
George R. Terry, Ph. D., Stephen G. Franklin, Ph. D., 1994, Principios de Administración, decima
reimpresión, edit. Continental.
10
George R. Terry, Ph. D., Stephen G. Franklin, Ph. D., 1994, Principios de Administración, decima
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1.3.6CONCEPTO DE CARGO
“El cargo es la descripción de todas las actividades
desempeñadas
por
una
persona
(el
ocupante),
englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta
posición formal en el organigrama de la empresa.”11
“El cargo es una unidad de la organización y consta de
un conjunto de deberes y responsabilidades que lo
separan y distinguen de los demás cargos.” 12
1.3.7CONCEPTO DE FUNCIONES
“Una función es un grupo de actividades afines y
coordinadas, necesarias para alcanzar los objetivos y
métodos del órgano de cuyo cumplimiento generalmente
es responsable una unidad administrativa.”13
reimpresión, edit. Continental.
11
Guillermo S. Edelberg, INCAE (Instituto Centroamericano de Administración Empresarial).
12
Víctor A. Reinoso Cifuentes, el Proceso Administrativo y sus aplicaciones en las empresas.
13
Víctor A. Reinoso Cifuentes, el Proceso Administrativo y sus aplicaciones en las empresas.
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1.4 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1.4.1VENTAJAS
• Mejora el desempeño.
• Políticas de compensación.
• Decisiones de ubicación.
• Necesidades de capacitación y desarrollo.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
• Imprecisión de la información.
• Errores en el diseño de puestos.
1.4.2ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
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1.4.3MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL
PASADO
Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más
común son:
• Escalas de puntuación
• Listas de verificación
• Método de selección forzada
• Método de registro de acontecimientos notables
• Estimación de conocimientos y asociaciones
• Método de puntos comparativos
• Escalas de calificación conductual
• Método de verificación de campo
• Enfoques de evaluación comparativa.
• Establecimiento de categorías.
• Método de distribución obligatoria.
• Método de comparación contra el total.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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ANÁLISIS DE FUNCIONES Y CARGOS
2.1 ANÁLISIS DE FUNCIONES Y CARGOS
En este Capítulo, nos corresponde analizar todo lo
concerniente a Funciones y Cargos en el Instituto Superior
Técnico Salesiano, dado que el mismo carece de un
manual de funciones detallado, por consiguiente, nuestro
objetivo será realizar el desglose de las funciones y cargos
en los departamentos pertinentes.
Actualmente, el concepto de puesto o cargo también se ha
visto afectado por la globalización y las exigencias del
mundo moderno. Esto quiere decir que, no son estables,
estáticos ni definitivos; todo lo contrario, están en constante
cambio
para
poder
transformaciones
adaptarse
tecnológicas,
a
las
permanentes
económicas,
sociales,
culturales y legales.
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Se definen un cargo como “una unidad de la organización,
cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen
de los demás cargos”14.
Los deberes y responsabilidades de un cargo, que
corresponden
al
proporcionan
los
empleado
medios
para
que
que
lo
los
desempeña,
empleados
contribuyan al logro de los objetivos en una organización.
Chiavenato, utilizando el termino cargo como equivalente
de puesto de define: “un cargo constituye una unidad de la
organización y consiste en un conjunto de deberes que lo
separan y distinguen de los demás cargos. La posición del
cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la
subordinación, los subordinados y el departamento o
división donde está situado”15
De todas estas definiciones, si bien Chiavenato sintetiza en
uno el concepto de cargo citado por los otros autores, se
evidencia un enfoque todavía tradicional jerárquico, sin
embargo otros autores como Mondy y Noé, utilizan un
enfoque más transversal y lo presentan como parte de un
proceso.
14
15
Chiavenato, Idalberto (1992): Administración de Recursos Humanos. México. Edit. McGraw-Hill.
Chiavenato, Idalberto (1992): Administración de Recursos Humanos. México. Edit. McGraw-Hill.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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Así, Mondy y Noé lo definen: “un puesto de trabajo es la
esencia misma del grado de productividad de una
organización, por tanto, consiste en un grupo de tareas que
se deben desarrollar para que una organización pueda
alcanzar sus objetivos”16
2.1.1DISEÑO DE PUESTOS
Considerando que cada puesto necesita diferentes
conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es
necesaria una planeación efectiva de recursos humanos
que tome en cuenta estos requerimientos para los
puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran
invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo
responsables del diseño de puestos claves en la
empresa.
Muy pocas empresas tienen presente que también el
puesto de trabajo requiere diseño y una perfilación viable
para la persona lo desempeñe.
16
Mondy, W. y Noé, R. (1997): “Administración de Recursos Humanos”. México. Edit. Prentice Hall Hispanoamericana,
S. A.
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“Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente
principal
de
desmotivación,
insatisfacción
y
baja
productividad de los recursos humanos”17
Es así que Mondy, señala: “el diseño de puestos
consiste en determinar las actividades específicas que
se deben desarrollar, los métodos utilizados para
desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los
demás trabajos en la organización”18.
Chiavenato,
indica:
“el
diseño
del
cargo
es
la
especificación del contenido, de los métodos de trabajo y
de las relaciones con los demás cargos para cumplir
requisitos
tecnológicos,
empresariales,
sociales
y
personales del ocupante del cargo”19.
Analizando el conjunto de concepciones aquí citadas,
sacamos como conclusión que, el Diseño de Puestos de
Trabajo es un proceso de organización del trabajo que
tiene como objetivo estructurar los elementos, deberes y
tareas de los puestos de una organización, atendiendo el
contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones,
17
Malik, Fredmund. (2000): “Job Desing: Diseño del puesto de trabajo”, Revista Capital Humano. No. 138, 2000.
Madrid. Ed. Capital Humano.
18
Mondy, W. y Noé, R. (1997): “Administración de Recursos Humanos”. México. Edit. Prentice Hall Hispanoamericana,
S. A.
19
Chiavenato, Idalberto (1999): Administración de Recursos Humanos. Colombia. Edit. McGraw-Hill.
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calificaciones y recompensas de los ocupantes, para
lograr que el desempeño de los puestos ocupe un lugar
en la oferta de valor que se desea brindar al cliente.
2.1.2ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Frecuentemente, se escucha a los empresarios decir
que su manual de descripción de puestos no les ha
aportado nada. Otros peor aún, que no se necesita el
manual de puestos ya que los trabajadores saben con
exactitud lo que deben hacer. De cualquier forma, todos
concluyen con el mismo resultado, es decir, su manual
de descripción de puestos no es importante, ni
necesario.
No obstante, como se ha ido describiendo a lo largo del
presente trabajo, el acontecer de la vida productiva que
presentan
y
reflejan
las
empresas
en
la
actualidad, teniendo en consideración los cambios que
tanto a nivel macro como en su entorno individual se
presentan, nos indica que se presenta un cambio
organizacional inevitable, de donde podemos destacar,
que para que las empresas logren continuar e
incrementar
su
nivel
de
ventas,
rentabilidad
y
productividad, que les traería como resultado una
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consolidación en el mercado y mayor aceptación por sus
clientes, es indispensable contar con personal de muy
alta calidad y con un elevado grado de compromiso con
la empresa; es decir, se debe contar con la persona ideal
para cada puesto de trabajo, que cumpla con el perfil y
los requerimientos necesarios tal como lo indica el
análisis de puestos.
Como lo cita María García: “Un buen análisis y
descripción de puestos ha de recoger toda la información
relativa a los puestos de la organización: el espacio
físico, ambiente o entorno de trabajo, herramientas a
utilizar, funciones y tareas del puesto, responsabilidades,
conocimientos etc.; es decir, todo lo que directamente o
indirectamente influye o puede influir en el correcto
desempeño de un puesto de trabajo”20.
Por lo tanto, el análisis y descripción de puestos de
trabajo es un proceso que consiste en determinar
mediante
un
riguroso
estudio
los
elementos
o
características inherentes a cada puesto.
Pero el análisis y descripción de puestos como su
nombre lo indica, está conformado por dos términos: por
20
García, María / Hierro, Enrique/ Jiménez, José. (2001): “Selección de Personal- Sistema Integrado”. Madrid. Editorial
ESIC.
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un lado, el análisis de puestos y por otro, la descripción
de puestos.
Chiavenato, opina que la descripción de puestos es el
punto de partida para el análisis de los mismos y la
determinación de las especificaciones de los puestos y
coincide en que el análisis de puestos proporciona la
información necesaria para la definición de los requisitos
o especificaciones de los puestos que se deben recoger
con la descripción del mismo.
El análisis de puestos es “conocer todas y cada una de
las tareas que ha de llevar a cabo una persona en un
puesto de trabajo, así como los requerimientos mínimos
para ocupar el mismo, para que sea desempeñado en
forma eficaz”21.
Como lo cita Gómez–Mejía: “el análisis de puestos es un
proceso sistemático de recolección de información para
tomar decisiones respecto a los puestos. El análisis de
puestos identifica las tareas, los deberes y las
responsabilidades de determinado puesto”22.
21
22
Gama, Elba. (1992): Bases para el Análisis de Puestos. Méjico. Editorial Trillas.
Gomez-Mejia, L / Balkin, D y Cardy, R. (2000): Gestión de Recursos Humanos. España. Ed. Prentice Hall.
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En síntesis, los autores coinciden en afirmar que, con el
análisis de puestos se pretende determinar por un lado
las tareas, responsabilidades y requisitos que el puesto
exige y por otro, los conocimientos y habilidades para
desempeñarlo adecuadamente.
De tal forma, el análisis de puestos sería un proceso de
determinación
de
las
funciones
o
actividades,
responsabilidades y deberes, objetivos y condiciones
que debe poseer un puesto y el tipo de persona que
contenga las cualidades, cualificación, conocimientos,
habilidades y capacidades que le permita desempeñarlo
adecuadamente.
En general, la descripción del cargo presenta el
contenido de éste de manera impersonal, y las
especificaciones suministran la percepción que tiene la
organización respecto de las características humanas
que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en
términos de educación, experiencia, iniciativa, etc.
Es preciso señalar que en la descripción de puestos
debe plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se esté
haciendo puede que sea erróneo y requiera una revisión;
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por eso, la descripción del puesto debe estar enfocada al
puesto ideal y no a lo que realiza el ocupante.
2.2 AMBIENTE ORGANIZACIONAL DEL COLEGIO
La forma en cómo esté la estructura de organización del
colegio influirá en gran medida en el desempeño tanto
profesional como personal de cada persona en conseguir
el objetivo de satisfacer al cliente y conseguir su fidelidad.
Los elementos de la estructura de la organización que
influyen en este desempeño, son los siguientes:
ELEMENTOS QUE CONFORMAN A LA INSTITUCIÓN
2.2.1CARACTERÍSTICAS GENERALES
• Ubicación: El Instituto Superior Técnico Salesiano
está ubicado en la ciudad de Cuenca, en la Avenida
Don Bosco 2-47 y Felipe II. Sus teléfonos son:
• Pagina Web: www.itss.edu.ec
2.2.2SERVICIOS QUE PRESTA
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Ofertar una educación integral de calidad acorde con la
concepción cristiana del hombre, de la vida y del mundo,
según el estilo de Don Bosco logrando en cada joven
conciencia de libertad, solidaridad, responsabilidad y
participación activa dentro de la Sociedad.
Formar
bachilleres
técnicos
con
suficientes
conocimientos científicos y tecnológicos para que
puedan
continuar
sus
estudios
universitarios
y/o
insertarse en el mundo laboral con mentalidad y actitud
emprendedora.
2.2.3FASE FILOSÓFICA 23
La fase filosófica del Instituto Superior Técnico Salesiano
consta de: misión, visión y valores o principios.
La misión es el motivo, propósito, fin o razón de ser de
la existencia de una empresa u organización porque
define: 1) lo que pretende cumplir en su entorno o
sistema social en el que actúa, 2) lo que pretende hacer,
y 3) para quién lo va a hacer; y es influenciada en
momentos concretos por algunos elementos como: la
23
http://www.promonegocios.net/empresa/mision-vision-empresa.html
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historia de la organización, las preferencias de la
gerencia y/o de los propietarios, los factores externos o
del entorno, los recursos disponibles, y sus capacidades
distintivas.
Complementando ésta definición, citamos un concepto
de los autores Thompson y Strickland que dice: "Lo que
una compañía trata de hacer en la actualidad por sus
clientes a menudo se califica como la misión de la
compañía. Una exposición de la misma a menudo es útil
para ponderar el negocio en el cual se encuentra la
compañía y las necesidades de los clientes a quienes
trata de servir".
La visión se define como el camino al cual se dirige la
empresa a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para
orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto
a las de competitividad.
En síntesis, la visión es una exposición clara que indica
hacia dónde se dirige la empresa a largo plazo y en qué
se deberá convertir, tomando en cuenta el impacto de
las
nuevas
tecnologías,
de
las
necesidades
y
expectativas cambiantes de los clientes, de la aparición
de nuevas condiciones del mercado, etc.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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Los valores son un conjunto de principios morales,
éticos que se constituyen en la filosofía del negocio. Los
valores pueden ir dentro de la misión o por separado y
estos son los que se practican dentro de la organización.
Una vez definido los valores hay que practicarlos, hay
que asignar recursos, es decir la infraestructura y las
políticas para impulsarlos.
FASE FILOSÓFICA DEL INSTITUTO SUPERIOR TÉCNICO
SALESIANO
2.2.3.1 MISIÓN
La misión del Colegio Técnico Salesiano es educar
evangelizar y evangelizar educando con excelencia
humana y académica a los adolescentes y jóvenes de la
región. Fieles a la idea de Don Bosco, formamos
“buenos cristianos y honrados ciudadanos”, actores
sociales responsables con visión cristiana de la realidad.
2.2.3.2 VISIÓN
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ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
El Colegio Técnico Salesiano es un centro educativo
líder en la excelencia académica y humana que estimula
la creatividad y la investigación.
Bajo los principios de reciprocidad y solidaridad
desarrolla
procesos
educativo-pastorales
integrales,
significativos y de calidad gracias a la corresponsabilidad
de los actores sociales de la Comunidad Educativo
Pastoral y del protagonismo juvenil.
Esta visión tiene las siguientes implicaciones:
• Hace de la escuela salesiana un contexto de crecimiento
humano y realización
profesional.
• Vivencia el Sistema Preventivo manifiesto en un clima de
familiaridad y solidaridad.
• Cultiva la dimensión asociativa y la ciudadanía para
asumir opciones transformadoras en la sociedad y en la
Iglesia.
• Aplica una gerencia y gestión educativa participativa,
eficiente y eficaz.
• Desarrolla un currículo integral, actualizado y articulado
en sus distintos niveles
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
educativos.
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ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
• Incorpora dimensiones humanistas: educación para la
paz y no violencia; educación al amor y la sexualidad,
equidad
de
género,
formación
ciudadana,
interculturalidad, ecología, educación en y para el mundo
del trabajo.
2.2.3.3 VALORES O PRINCIPIOS
• Desarrollar todas las actividades educativas dentro de
un sano ambiente familiar y auténticamente salesiano,
como fruto de la vivencia del Sistema Preventivo de
DON BOSCO.
• Lograr una síntesis entre fe y cultura, entre teoría y
práctica, mediante acciones concretas que desarrollen
una educación humanizadora y personalizante orientada
a la comunión con el hombre, compresión del universo y
proyección a Dios.
• Facilitar a los estudiantes los mecanismos necesarios
para el logro de hábitos de disciplina, responsabilidad
personal y social, en proyección a que se sientan
actores positivos de la comunidad.
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• Ofrecer todos los medios para que el servicio educativo
y formativo llegue preferentemente a las clases juveniles
realmente populares.
2.2.4 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
Un organigrama Funcional es la expresión gráfica sobre
el plano de un conjunto jerárquico de funciones y
actividades coordinadas entre sí.
Un organigrama deberá representar la jerarquización
determinada por la organización, de modo que a cada
signo se le asignará la representatividad del nombre,
denominación o función propia en cuanto a su estructura
como en cuanto a la forma, tratando de interpretar
exactamente la constitución y la base orgánica de la
Empresa24
24
Antonio Callo Cáceres, Pequeña y Mediana Empresa, Quito-Ecuador, 1998.
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ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DEL INSTITUTO
TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO
NIVELES DIRECTIVO Y ASESOR
CONSEJO DIRECTIVO
RECTORADO
JUNTA GENERAL DE
DIRECTIVOS Y PROFESORES
VICERRECTORADO
JUNTA DE
PROFESORES DE
CURSO
JUNTA DE
PROFESORES DE
AREA
NIVEL LINEAL
U OPERATIVO
NIVEL AUXILIAR O DE APOYO
INSPECCION GENERAL
COLECTURIA
CONTABILIDAD
BODEGA
BODEGA
SECRETARIA
SERVICIOS
GENERALES
IMPRENTA
TRANSPORTE
CONSERJERIA
DEPARTAMENTO
DE ORIENTACION
DEPARTAMENTO
DE ORIENTACION
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DEPARTAMENTO
DE ORIENTACION
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2.2.5 RECURSOS HUMANOS DEL COLEGIO
El Instituto Superior Técnico Salesiano Consta con el
siguiente personal:
Director de la Comunidad:
• Padre. Ángel López.
Rector:
• Mst. Cesar Banegas.
Vicerrector:
• Ing. Omar Álvarez.
Departamento de Pastoral:
• Lic. Franklin Arévalo.
• Lic. Santiago Pinos.
• Lic. Luis Curay.
• Sr. Fernando Masa.
Planificación Académica:
• Mst. Santiago Vanegas.
• Mst. Alberto Mora.
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Departamento Psicológico:
• Dr. Raúl Aguirre.
• Psic. Fanny Auquilla.
• Psic. Jorge Orellana.
Departamento de Bienestar Estudiantil:
• Dr. Juana Narváez.
• Lic. Diana Orellana.
Secretaría:
• Secretaria del Rectorado: Sra. María del Cisne
Campoverde.
• Secretaria General: Sra. Ximena Neira.
• Secretaria: Srta. Victoria Gutiérrez.
Departamento Financiero:
• Colectora: Sra. Mónica Zari.
• Contadora: Ing. Eulalia Pinos.
• Guardalmacén: Sra. Gloria Alulema.
Departamento de Asistencia:
• Asistente General: Lic. Patricio Reinoso.
• Asistente Bachillerato: Lic. Fausto Feijoó.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
• Asistente Básica: Lic. Pedro Orellana.
• Asistente Talleres: Ing. Teodoro Morales.
Biblioteca:
• Sra. Aida Espinoza.
Centro de Cómputo:
• Director: Ing. Pablo Durazno.
• Programador de Sistemas Internos: Ing. Freddy
Ávila.
• Programador de Sistemas Internos: Ing. Efrén
Saquicela.
Laboratorio:
• Sr. Santiago Durazno.
• Sr. Pedro Arias.
• Redes: Sr. Javier Crespo.
• Diseño web: Ing. Rodolfo Bojorque.
Departamento de Fisioterapia:
• Tec. Med. Alexandra Gutiérrez.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
Departamento de Construcción:
• Arq. Marcela Espinoza.
Departamento de Talento Humano:
• Lic. Fabián Muñoz.
• Lic. Jherar Castro.
2.3 CARGOS Y FUNCIONES DEL INTITUTO TÉCNICO
SUPERIOR SALESIANO
CAPITULO I
ESTRUCTURA ORGÁNICA
1. El colegio TECNICO SUPERIOR SALESIANO está
integrado por los siguientes niveles administrativos:
a) Directivo;
b) Asesor;
c) Auxiliar o de Apoyo; y,
d) Lineal u Operativo
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
2. El nivel Directivo está constituido por:
a) Consejo Directivo
b) Rectorado
c) Vicerrectorado
d) Inspección General
3. El nivel Asesor está conformado por los siguientes
cuerpos colegiados:
a) Junta General de Directivos y Profesores.
b) Junta de Profesores de Curso.
c) Junta de profesores de Área.
4. El nivel Auxiliar o de Apoyo está conformado por:
a) Colecturía, constituido por:
b) Contabilidad; y,
c) Almacén o Bodega,
d) Biblioteca,
e) Secretaría,
f) Servicios Generales, constituido por:
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
1) Imprenta,
reproducción
de
documentos
y
publicaciones;
2) Transporte;
3) Mensajería y conserjería; y,
5. El nivel Lineal u Operativo está constituido por las
siguientes unidades:
a) Departamento
de
Orientación
y
Bienestar
Estudiantil.
b) Laboratorios y Gabinetes.
c) Talleres.
CAPITULO II
DE LAS FUNCIONES DEL NIVEL DIRECTIVO
Son deberes y atribuciones del Consejo Directivo:
a) El Honorable Consejo Directivo estará integrado
por profesores titulares.
b) Las sesiones del Honorable Consejo Directivo, se
realizarán alternadamente, una vez la mañana y
otra vez por la tarde.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
c) El Honorable Consejo Directivo, designará las
siguientes comisiones permanentes: Comisión de
Distribución de Trabajos, Horarios, Comisión de
Disciplina, Comisión Económica y de Auditoría
Interna, Comisión de Asuntos Sociales, Culturales y
Deportivos,
Comisión
de
Construcción
y
Mantenimiento, Comisión de Bares e Higiene. Su
funcionamiento estará normado por un reglamento
específico, que será elaborados por los integrantes
de las omisiones.
d) Aprobar el plan anual de adquisiciones y designar
comisiones para su adquisición;
e) Revisar informes financieros; y,
f) Designar
una
comisión
para
que
realice
constatación y actualizaciones de activos fijos del
plantel.
AUTORIDADES DEL PLANTEL
a) RECTOR
Son deberes y atribuciones del Rector las siguientes:
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
a) El Rector permanecerá en el Colegio, las dos
jornadas con un total de 8 horas.
b) En sus visitas a clases, el Rector puede ir
acompañado del correspondiente director de área o
delegar a otro profesor de la materia, quienes
acudirán en calidad de asesores académicos.
c) Establecer y mantener una adecuada organización
administrativa y financiera;
d) Designar una comisión especial para que realice
arqueos
periódicos
Colecturía
y
a
en
el
quienes
departamento
manejen
de
fondos
presupuestarios;
e) Autorizar la reposición del fondo fijo de caja chica;
f) Participar en la elaboración del proyecto de
presupuesto y controlar su ejecución;
g) Firmar cheques;
h) Exigir
la
elaboración
de
estado
e
informes
financieros;
i) Revisar y dar a conocer los informes financieros al
Consejo Directivo;
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
b) VICERRECTOR
Al Vicerrector le compete:
a) Los Vicerrectores son del ciclo básico y del ciclo
diversificado y cumplirán la jornada diaria que
abarque el mismo.
b) Los Vicerrectores solicitarán a las diferentes áreas
los
planes
estrictamente
de
trabajo
trimestral,
su
cumplimiento,
vigilarán
orientación
y
coordinarán la labor de las diferentes áreas.
Es responsabilidad de los Vicerrectores, realizar el
calendario de actividades al inicio de clases del
nuevo año lectivo y reajustarlo de acuerdo a las
necesidades académicas. Además coordinarán y
participarán en las respectivas juntas de área.
c) Colaborar en la tarea del control de la disciplina del
alumnado;
d) Cuidar el orden y la buena marcha de la biblioteca,
museo, gabinetes, talleres, imprenta, transporte y
más unidades del colegio;
e) Revisar
y
orientar
oportunamente
las
planificaciones de trabajo de los profesores;
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
f) Revisar y aprobar los cuestionarios de exámenes
trimestrales y finales, luego del informe de la
comisión pedagógica;
g) Organizar y asesorar a la unidad de orientación y
bienestar estudiantil;
h) Los Vicerrectores vigilarán la aplicación de los
estímulos a los estudiantes que se destaquen en
actividades deportivas, culturales y académicasdocentes.
c) INSPECTOR Y SUBINSPECTOR GENERAL
a) El Inspector General laborará en la jornada del ciclo
diversificado y coordinará su función con el
Subinspector, quien laborará en la jornada del ciclo
básico.
b) Participar en la ejecución del plan institucional;
c) Cumplir y hacer cumplir las leyes, reglamentos y
más disposiciones impartidas por las autoridades
del plantel;
d) Mantener el orden y disciplina de los alumnos;
e) Organizar y controlar la labor de los inspectores del
curso;
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
f) Laborar durante toda la jornada estudiantil;
g) Controlar la asistencia del personal docente;
administrativo y de servicio e informar diariamente
al Rector, de las novedades que se presentan;
h) Desarrollar acciones tendientes a asegurar el
bienestar social y la formación moral y cívica de los
alumnos;
i) Mantener buenas relaciones con autoridades,
personal administrativo y de servicio, padres de
familia, alumnos y miembros de la comunidad;
j) Comunicar
impartidas
oportunamente
por
las
las
autoridades
disposiciones
superiores
al
personal docente, alumnado y padres de familia;
k) Cumplir las comisiones y disposiciones impartidas
por las autoridades del establecimiento;
l) Llevar los registros de asistencia de los profesores,
personal administrativo y de servicio, así como
organizar y controlar los de asistencia y disciplina
de los alumnos;
m) Orientar el personal de inspección en el manejo de
libros, formularios y más documentos concernientes
a la actividad escolar;
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
n) Conceder permiso a los alumnos por causas
debidamente justificadas hasta por cinco días
consecutivos; y,
o) Justificar la inasistencia de los alumnos cuando
ésta exceda de dos días consecutivos.
CAPITULO III
DE LAS FUNCIONES DEL NIVEL ASESOR
d) JUNTA
GENERAL
DE
DIRECTIVOS
Y
PROFESORES
Son deberes y atribuciones de la Junta General de
Directivos y Profesores, las siguientes:
a) La asistencia a las juntas Generales es obligatoria.
b) La Junta General de Directivos y Profesores, se
realizará en los primeros días de clase y la de
finalización al término del año lectivo.
c) Conocer el proyecto de reglamento interno del
establecimiento preparado por el Consejo Directivo,
previo a su envío a la Dirección Provincial para su
aprobación.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
e) JUNTAS DE CURSO
a) Las Juntas de Curso se instalarán con el quórum
reglamentario.
b) El Inspector del Curso, el Orientador Vocacional y
la Trabajadora Social participarán en la Junta con
voz y voto.
c) La elección del Secretario se hará por votación
directa y secreta y será de carácter obligatorio. El
Secretario de la Junta de Curso, deberá llevar un
libro de actas, un archivo de comunicaciones
recibidas y enviadas y los demás documentos de
incumbencia que deberán ser depositados en el
archivo.
d) Todo documento elaborado por la Junta de Curso,
se hará con dos copias, una para su propio archivo
y otra para el de la Secretaria General.
e) Toda comunicación dispuesta por la Junta de
curso, deberá llevar las firmas del Presidente y del
Secretario, si el documento se refieren todos los
paralelos, firmarán sus presidentes y secretarios.
f) Las Juntas de Curso posteriores a los exámenes
evaluarán los resultados obtenidos en cada curso,
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
g) Una vez que la Junta de Curso apruebe las
calificaciones presentadas por los profesores, no
podrán ser alternadas.
h) El funcionamiento de las Juntas de Curso se
sujetarán a las siguientes recomendaciones:
• Nombrar al titular de Secretaría para todo el
año lectivo.
• Elaborar las actas de acuerdo con el formato
proporcionado para tal fin, cuidando que las
resoluciones
que
apruebe
el
Organismo
consten con la mayor precisión posible.
• Registro cuidadoso de la asistencia de los
señores profesores integrantes de la Junta.
f) JUNTA DE DIRECTORES DE AREA
a) Las Juntas de Directores de Área, presidida por el
Vicerrector,
estará
integrada
por
todos
los
directores de área, designados por el Honorable
Consejo Directivo y por el Jefe de Departamento
de Orientación.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
Se reunirá ordinariamente, una vez por mes; y,
extraordinariamente cuando fuere menester.
b) La asistencia de uno de sus miembros sin
justificación, será sancionada con un equivalente
a tres horas de clases.
c) La Junta de Área discutirá y aprobará las pruebas
objetivas de evaluación para los exámenes.
d) Las reuniones de las Juntas de Área, se
realizarán semanalmente que no
interfiera la
labor docente.
g) JUNTA DE PROFESORES DE AREA.
a) La Junta de Profesores de Área, es la reunión de
varios profesores pertenecientes a un área para
tratar
los
siguientes
asuntos
académico-
administrativos.
1. Elaborar
el
plan
de
trabajo
y
ponerlo
a
consideración de la junta de directores de área.
2. Seleccionar
los
contenidos
básicos
de
las
materias, objetivos curriculares, metodologías e
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
instrumentos devaluación de acuerdo con las
condiciones educativas y culturales en las que se
realiza el proceso educativo.
3. Controlar y evaluar la adaptación y la ejecución
de los programas básicos de estudio.
4. Diseñar procesos didácticos de recuperación
pedagógica para los alumnos que muestren
dificultades de aprendizaje.
5. Unificar criterios y procedimientos de evaluación
del
aprendizaje
y
analizar
los
resultados
obtenidos en pruebas, exámenes y otros medios
que
utilice
el
profesor
para
acreditar
el
rendimiento.
6. Preparar y aplicar pruebas de diagnóstico, en
coordinación con el departamento de orientación.
7. Definir y determinar las relaciones verticales y
horizontales de los contenidos básicos de las
asignaturas que integran el área.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
CAPITULO IV
DE LAS FUNCIONES DEL NIVEL AUXILIAR O DE APOYO
h) COLECTURÍA
a) Participar en avalúos;
b) Solicitar y participar en bajas;
c) Ejercer el control previo;
d) Elaborar roles de pago; liquidación de impuestos a
la renta; preparar las planillas de aportes al Seguro
Social;
e) Firmar los cheques conjuntamente con el Rector;
f) Entregar los cheques a los beneficiarios;
g) Efectuar las respectivas recaudaciones;
h) Realizar depósitos bancarios;
i) Verificar se efectúe las retenciones en la fuente.
j) Intervenir en las entregas-recepciones.
k) Ejercer el control previo al desembolso verificando
que la documentación se encuentre completa y
debidamente legalizada.
l) Gestionar
la
recepción
oportuna
de
las
transferencias contempladas al presupuesto del
establecimiento.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
i) CONTADOR
Son deberes y atribuciones de Contabilidad, las
siguientes:
a) Contabilizar las operaciones financieras;
b) Elaborar y mantener actualizados los inventarios
del plantel;
c) Ejercer el control previo;
d) Participar en avalúos, bajas y remates;
e) Participar en la elaboración del proyecto de
presupuesto;
f) Llevar el registro de las especies valoradas;
g) Llevar los registros de entrada original mayores
auxiliares, mayor general;
h) Elaborar los comprobantes de egreso;
i) Elaborar los roles de pago;
j) Liquidar el impuesto a la Renta de todos los
empleados;
k) Preparar las planillas de aportes al Seguro Social;
l) Intervenir en entrega – recepciones;
m) Revisar y contabilizar el movimiento de caja chica;
n) Realizar conciliaciones bancarias;
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
o) Preparar estados e informes financieros;
p) Valorar los inventarios para la venta;
j) GUARDALMACÉN
Son deberes y atribuciones de almacén y bodega lo
siguiente:
a) Preparar informe sobre los bienes en mal estado,
para su reparación, baja o traspaso;
b) Llevar registro de proveedores y cotizaciones;
c) Preparar el plan anual de adquisiciones;
d) Recibir, almacenar, custodiar y controlar los bienes
muebles y vigilar de su distribución, uso y
conservación;
e) Intervenir en la recepción y entrega de bienes;
f) Mantener existencias suficientes de materiales,
equipos, útiles y llevar el registro de su uso;
g) Registrar y controlar los bienes recibidos y
entregados, mediante kárdex;
h) Las demás que le fueren asignadas por el Colector.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
k) BIBLIOTECA
Son deberes y atribuciones de Biblioteca:
a) Solicitar y participar en bajas;
b) Llevar registro de movimientos de biblioteca;
c) Administrar los bienes de la biblioteca;
d) Orientar a los alumnos en lo posible, acerca de los
libros de consulta, respecto al tema que se
proponen obtener información e investigar;
e) Sugerir las adquisiciones de libros que debe hacer
el colegio;
f) Informar al Rector o al Consejo Directivo acerca de
las novedades que se presentaren en el área;
g) Organizar la biblioteca utilizando los sistemas
adoptados en la técnica moderna;
h) Mantener una hemeroteca de consulta, relativa a
los asuntos de interés del plantel,
i) Cumplir con las demás funciones asignadas por el
Rector.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
l) SECRETARIA
Son deberes y atribuciones de la Secretaria las
siguientes:
a) Organizar el archivo de las documentaciones del
alumnado.
b) Elaborar libros y certificados de calificaciones por
curso.
c) Diseñar y elaborar las hojas de registro de
calificaciones
para
los
trámites
legales
consiguientes.
d) Elaborar las notas de ingreso, memorandos,
matrículas de año, actas de grado solicitados por
los profesores, alumnos en general, ex-alumnos y
padres de familia.
e) Mantener debidamente encuadernados todos los
documentos de archivo clasificados por años y
materias.
f) Recibir,
revisar
y
archivar
las
hojas
de
calificaciones debidamente legalizadas.
g) Llevar cuadros estadísticos de inscripciones de
matrículas, pases de año, etc.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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m) SERVICIOS GENERALES
Son deberes y atribuciones de Servicios Generales,
las siguientes:
a) Dirigir las compras, el almacén, los transportes, la
seguridad
y
vigilancia,
la
conserjería,
el
mantenimiento e inventario de bienes;
b) Dirigir las relaciones públicas, las publicaciones y la
reproducción de documentos;
c) Planificar y controlar el servicio de transporte;
d) Colaborar
en
la
formulación
del
plan
de
adquisiciones;
e) Vigilar la distribución, uso y conservación de los
bienes muebles;
f) Las demás que le fueran asignadas por la autoridad
del plantel.
n) IMPRENTA
Son deberes y obligaciones de la unidad de
Imprenta,
Reproducción
de
Documentos
y
Publicaciones, las siguientes:
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
a) Efectuar
la
reproducción
de
documentos,
autorizados por la máxima autoridad y mantener el
control sobre trabajos ejecutados;
b) Preparar y difundir boletines informativos del
plantel;
c) Informar sobre el estado de las publicaciones y
llevar un registro de las actividades de la imprenta;
d) Editar
informes,
revistas,
documentos,
leyes,
reglamentos e instructivos del plantel;
e) Formular los programas de relaciones públicas,
sociales,
culturales
y
deportivas
y
los
de
información y editorial; someterlos a la aprobación
de la máxima autoridad y ejecutarlos cuando ya
fueren aprobados;
f) Las demás que le fueren asignadas por la autoridad
del plantel.
o) CONSERJERÍA
Son deberes y atribuciones de Mensajería y
Conserjería:
a) Conservar diariamente en perfecto estado de aseo,
todas las dependencias y mobiliario del plantel;
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
b) No permitir que personas extrañas ingresen a las
aulas, laboratorios y talleres del establecimiento;
c) Observar respeto y consideración al profesorado y
alumnos dentro y fuera del plantel;
d) Cumplir lo que ordenen los superiores, en lo que se
refiere al servicio del establecimiento;
e) El personal de conserjería y mensajería son
responsables
personal
y
pecuniariamente
de
pérdidas o deterioros que ocurrieran en el plantel y
de las pertenencias que tuvieren a su cargo y
responsabilidad, ya sea por descuido o negligencia
en el cumplimiento de sus obligaciones;
f) Realizar tereas de cuidado del establecimiento,
entrega de correspondencia y más atenciones
domésticas;
g) Atender en el servicio de información y admisión al
público;
h) Asistir puntualmente al plantel, según horario
establecido;
i) Realizar todas y cada una de las disposiciones
emitidas por autoridades, personal docente y
administrativo del plantel;
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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j) Las demás que le fueran asignadas por las
autoridades del plantel.
CAPITULO V
DE LAS FUNCIONES DEL NIVEL LINEAL U OPERATIVO
p) LABORATORIOS
a) Los talleres con los que cuenta el Plantel son: de
física, mecánica, Matricería.
b) Si el deterioro por el mal uso del instrumento
ocurriera
en
clase,
el
Laboratorista
deberá
comunicar inmediatamente al Rector, con el
objetivo de que cada daño sea reparado por el
autor.
c) Si el daño lo ocasionara un estudiante, éste no
podrá ingresar a las aulas y automáticamente se
suspenderá todo trámite en su documentación
hasta que cancele el respectivo valor.
d) Llevar el registro y control de las pertenencias de
esta unidad y ser responsable de su buena
conservación y uso;
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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e) Después de cada clase práctica, el profesor
encargado controlará el aseo de los enseres
pertinentes;
f) Recomendar medidas y emitir sugerencias para el
mejor
resultado
de
la
utilización
de
estos
laboratorios;
q) TALLERES
a) Responsabilizarse del uso y mantenimiento del
mobiliario y equipo de esta unidad;
b) El Profesor de Taller, será el responsable del buen
uso y mantenimiento de los instrumentos que están
a su cargo.
c) Llevar el inventario actualizado de todos los bienes
de la unidad;
d) Solicitar que se repare los daños causados en un
plazo no mayor de treinta días;
e) Autorizar
bajo
su
responsabilidad
que
estos
talleres, sean utilizados por otros profesores del
plantel;
f) Informar
inmediatamente
a
las
autoridades
respectivas de cualquier novedad;
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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g) Las demás que le fueren asignadas por las
autoridades del plantel.
r) DE LOS PROFESORES
Son deberes y atribuciones de los profesores:
a) Es obligación del profesor registrar diariamente en
el leccionario respectivo, el tema de cada hora de
clase y la nómina de los alumnos inasistentes.
b) Es de estricta obligación del profesor entregar los
exámenes
en
Secretaría,
dentro
del
plazo
establecido por el Rector y previa revisión de los
alumnos.
c) Únicamente los profesores titulares en ejercicio de
cátedra en el Colegio podrán ser directores de
área.
d) Las justificaciones deberán presentarse ante el
Rector, dentro de las 48 horas hábiles.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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s) DE LOS ALUMNOS
Son deberes y obligaciones de los alumnos:
a) Los estudiantes tienen la obligación de asistir al
Colegio 10 minutos antes de la primera hora de
clase.
b) No es permitido tomar el nombre, ni usar
emblemas y uniformes del Colegio, en actos no
oficiales.
c) Para
ser
requiere:
abanderado
ser
o
ecuatoriano
portaestandarte,
por
nacimiento
se
o
naturalización; cursar el sexto año; haber sido
estudiante desde el primer curso en el Plantel, no
haber repetido ningún ciclo lectivo y tener las
mejores
calificaciones
en
disciplina
y
aprovechamiento.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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TÉCNICAS DE MOTIVACION Y EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO AL PERSONAL
Como todos sabemos estamos viviendo una época de
grandes cambios, pues cada día
el mundo es más
competitivo y más difícil por lo que en las organizaciones
tienen una tarea más difícil y considerando los momentos
económicos por los que pasa el país es bueno tratar de
maximizar
la
producción
de
los
empleados
tenerlos
cohesionados e incentivados para hacer frente a estos
tiempos y para esto existe la evaluación del desempeño que
es una técnica de la Administración de Recursos Humanos y
que nos indica el buen funcionar tanto productivo como de
relación con los demás empleados.
3.1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
En ocasiones, se ha hecho referencia a la evaluación
general como el talón de Aquiles de la integración del
personal gerencial, pero probablemente es muy importante
para la propia administración. Es la base para determinar
quién puede ser promovido a un puesto más alto. También
para el desarrollo de la gerencia, puesto que si no se
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
conocen las fortalezas y debilidades de la empresa es
difícil determinar si los esfuerzos de desarrollo están
encaminados en la dirección correcta. La evaluación es, o
debería ser, parte integral de un sistema de administración.
“La evaluación efectiva del desempeño debe reconocer
también el desempeño legítimo de los empleados de
progresar en sus funciones profesionales. Una forma de
integrar las demandas organizacionales y las necesidades
individuales es mediante la administración de carrera, que
puede ser una parte de la evaluación del desempeño.”25
Evaluar
el
desempeño
constituye
una
técnica
imprescindible en la administración de los recursos
humanos, mediante ella se puede encontrar problemas de
supervisión, de integración del trabajador a la empresa o al
cargo que ocupa de la falta de aprovechamiento de
potencialidades y motivación.
De acuerdo con los problemas identificados la evaluación
del desempeño colabora en la determinación y el desarrollo
de políticas adecuadas a las necesidades de la empresa y
los empleados, aplicándola de la manera más racional
25
Harold Koontz, Heinz Weihrich, (1991),
HILL/INTERAMERICANA de México S.A.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
Elementos
de
Administración,
edit.
McGRAW-
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posible, con lo cual se persigue un “Manejo Exitoso de los
Recursos Humanos” a través de la Evaluación del
Desempeño.
“El propósito final de la evaluación del desempeño es
maximizar la producción organizacional, pero también es
un medio de motivar a los gerentes y a los subordinados
clarificando
las
comunicaciones
expectativas
y
el
mutuo
y
mejorando
entendimiento
de
las
los
problemas organizacionales; proporcionar una base para
los
aumentos
de
salario,
bonos,
promociones
y
recompensas intrínsecas o extrínsecas y aconsejar y
desarrollar a los empleados como base en sus puntos
fuertes, de sus debilidades y necesidades.”26
3.1.1 PROPÓSITO 27
El propósito de la evaluación constituye en un sistema
periódico y formal para evaluar la forma en que el
personal desarrolla sus tareas en un periodo de tiempo
determinado. Los propósitos de la evaluación son:
26
George R. Terry, PH D, Stephen G. Franklin. PH. D, (1985) Principios de administración, Edit. Continental,S.A
WANKEL Charles, “Administración”, Tercera edición, Editorial Prentice-Hall Hispanoamérica, México, 1991.
27
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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• Determinar la competencia en el trabajo.
• Reforzar el desarrollo del personal y motivarlo para
conseguir mejores logros.
• Descubrir las aspiraciones del empleado y reconocer
los logros alcanzados y alcanzar el entendimiento sobre
los objetivos del trabajador y la institución.
• Mejorar el rendimiento examinado y fomentando una
mejor relación entre los trabajadores.
• Determinar las necesidades de orientación y formación
entre los empleados.
• Realizar un inventario de las aptitudes del personal
reevaluar la distribución y programación de forma
consecuente.
• Seleccionar profesionales aptos
importantes y mejor remunerados.
para
trabajos
• Identificar empleados no satisfactorios.
3.1.2 IMPORTANCIA 28
Es
importante
para
el
desarrollo
administrativo,
conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer
la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida
para un programa de selección, desarrollo administrativo,
definición de funciones y establecimiento de base racional
y equitativa para recompensar el desempeño.
28
James A. F. Stoner, Charles Wankel,(1989) Administración, edit Prentice-Hall Hispanoamericana
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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Esta técnica igualmente es importante porque permite
determinar y comunicar a los colaboradores la forma en
que están desempeñando su trabajo y en principio, a
elaborar planes de mejora.
Otro uso importante de las evaluaciones, es el fomento
de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan
para comunicar
a los colaboradores como están
desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los
cambios
necesarios
del
comportamiento,
actitud,
habilidades, o conocimientos
3.1.3 OBJETIVOS 29
La evaluación del desempeño, indicará si la selección y el
entrenamiento
han
sido
adecuados
mediante
las
actividades de las personas en sus tareas, para en caso
de ser necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de
control y se utiliza para conceder ascensos, premios,
incentivos,
29
detectar
los
mejores
elementos
y
CHIAVENATO Idalberto, “Administración de RRHH”, Quinta edición, Editorial McGraw-Hill, México, 2000.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en
el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar,
personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o
cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área
o departamento administrativo, métodos de trabajo para
calcular costos.
Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para
establecer normas y medir el desempeño de los
colaboradores.
Además
justifica
el
monto
de
remuneración establecida por escala salarial, por el
gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter
motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el
desempeño del subordinado y fomente la discusión
acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el
gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar
el desempeño del subordinado.
En forma específica los objetivos de la evaluación sirven
para:
• El mejoramiento del desempeño laboral.
• Reajustar las remuneraciones.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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• Ubicar al personal en puestos o cargos compatibles
con sus conocimientos habilidades y destrezas.
• La rotación y promoción del personal.
• Detectar necesidades de capacitación del personal.
• Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados
• Información básica para la investigación de recursos
humanos.
• Retroalimentación
(feedback)
de
información
al
individuo evaluado.
• Dar a los empleados la oportunidad de analizar
regularmente
el
desempeño
y
sus
normas
de
supervisión.
3.1.4 PASOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 30
Las investigaciones sugieren que la mayoría de las
organizaciones utilizan alguna clase de sistema de
evaluación de todos los niveles con cierto grado de
regularidad
interna.
consideraciones
Hay
un
buen
número
de
y varios pasos en una evaluación
efectiva del desempeño:
30
Chiavenato, Idalberto (1992): Administración de Recursos Humanos. México. Edit. McGraw-Hill.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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• La descripción del puesto es la mejor base para la
evaluación objetiva. La descripción debe ser formulada
por escrito para todos los puestos que serán
evaluados.
• Deben establecerse políticas por escrito sobre cuándo
y con qué frecuencia evaluar al personal y los
propósitos de la evaluación.
• Debe comprobarse el método de la evaluación,
incluyendo los criterios específicos para su realización.
• Debe
determinarse
quien
se
encarga
de
las
calificaciones una persona o varias y que tanto
entrenamiento necesitan para evaluar con exactitud el
desempeño.
• Los evaluadores deben reunir datos suficientes
concernientes al desempeño respecto a cada persona
que se evalué
• Los
evaluadores
deben
valuar
realmente
el
desempeño del empleado y discutir con esté los
resultados.
• Deben tomarse las decisiones administrativas y
ejecutarse con base en la evaluación.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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3.1.5 RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DE
COLABORADORES 31
La
responsabilidad
por
el
procesamiento
de
la
verificación, medición y seguimiento del desempeño
humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la
institución, acorde con la política de Recursos Humanos
establecida.
Puede existir una centralización para la Evaluación del
Desempeño, en cuyo caso se atribuye a un órgano
perteneciente al área de Recursos Humanos; en otros
casos puede ser atribuida a una Comisión de Evaluación
del Desempeño, en la que la centralización cuenta con
participación de evaluadores de diversas áreas de la
empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada,
fijándose en la persona del empleado, con alguna parte
de control por parte del superior directo.
En conclusión, se utiliza un sistema centralizado en
cuanto al proyecto, construcción e implantación del
sistema y descentralizado en cuanto a la aplicación y
ejecución.
31
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/default.asp
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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Los responsables de aplicar la evaluación del desempeño
son:
• EL SUPERVISOR DIRECTO
El desarrollo y la administración del plan de Evaluación
del Desempeño no es función exclusiva del órgano de
Recursos Humanos, sino que es responsabilidad de
línea y debe asesorarse de la asistencia del órgano de
Recursos Humanos.
La persona encargada de evaluar al personal es su
propio jefe, quien mejor que nadie tiene o debiera
tener las condiciones para hacer el seguimiento y
verificar
el
desempeño
diagnosticando
cuáles
de
son
cada
sus
subordinado,
fortalezas
y
debilidades. Sin embargo, los jefes directos no poseen
el conocimiento especializado para poder proyectar,
mantener y desarrollar un plan sistemático de
evaluación del desempeño de su personal, que es
función del órgano de Recursos Humanos, quien
proyecta, fija y posteriormente realiza el seguimiento y
control del sistema, mientras cada jefe aplica y
desarrolla el plan dentro de su círculo de acción.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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De esta forma, el jefe mantiene su autoridad de línea y
evalúa el trabajo realizado por los subordinados
mediante el esquema trazado por el plan, mientras el
órgano de Recursos Humanos mantiene su autoridad
asesorando a todos los departamentos por intermedio
de orientación e instrucciones necesarias para la
buena aplicación del plan.
• EL EMPLEADO
Algunas empresas utilizan el sistema de autoevaluación por parte de los empleados como un
método de evaluación del desempeño. Este método es
poco común, ya que se requiere de un buen nivel
cultural, equilibrio emocional y de capacidad para
realizar un auto evaluación, libre de subjetivismo y
distorsiones personales. Puede ser aplicado con
relativo acierto a personal universitario que ocupa
elevadas posiciones en la empresa.
En este método, el mismo empleado llena el
cuestionario y posteriormente lo somete a su superior
y juntos analizan los resultados, las medidas que
deben tomarse y los objetivos del desempeño que
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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deben ser alcanzados. Este método no puede ser de
entera responsabilidad del empleado porque:
- Puede existir heterogeneidad de objetivos, con
criterios
de
patrones
individuales
de
comportamiento profesional.
- No siempre se cuenta con las condiciones de auto
evaluación, dentro de los requisitos establecidos
por el sistema, lo cual puede provocar distorsiones
y pérdida de precisión de los mismos.
- Los puntos de vista de los empleados difícilmente
coinciden con los de su superior sobre la evaluación
del desempeño.
- Los objetivos del desempeño pueden tornarse
demasiado personales y subjetivos.
3.1.6 VENTAJAS Y DESVENTAJAS
• VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL
Las ventajas de la evaluación del personal son las que
se señalan a continuación
1. Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
2. Políticas
de
compensación,
puede
ayudar
a
determinar quienes merecen recibir aumentos.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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3. Decisiones
de
ubicación,
las
promociones,
transferencias y separaciones se basan en el
desempeño anterior o en el previsto.
4. Necesidades
de
capacitación
y
desarrollo:
el
desempeño insuficiente puede indicar la necesidad
de
volver
a
capacitar,
o
un
potencial
no
aprovechado.
5. Planeación y desarrollo de la carrera profesional,
guía las decisiones sobre posibilidades profesionales
específicas.
6. Errores en el diseño del puesto, el desempeño
insuficiente puede indicar errores en la concepción
del puesto.
7. Desafíos externos, en ocasiones, el desempeño se
ve influido por factores externos como la familia,
salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en
las evaluaciones.
• DESVENTAJAS
DE
LA
EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO
Cuando un programa de evaluación del desempeño no
está bien planeado y coordinado trae desventajas tales
como:
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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1. Dificultades
en
reunir
información
sobre
el
desempeño.
2. Dificultad de análisis del desempeño del individuo.
3. Estándares poco claros.
4. Factores independientes del desempeño real son
utilizados para la calificación (edad, raza, sexo).
Se puede afirmar entonces que, cuando un programa
de evaluación del desempeño no está bien definido
pierde la esencia a la hora de su aplicación.
3.1.7 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 32
Cuando los programas de evaluación del desempeño se
aplican con políticas bien definidas trae consigo los
beneficios siguientes:
• BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO
- Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño
que la empresa más valoriza en sus funcionarios.
- Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a
su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y
debilidades.
32
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/default.asp
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- Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar
en cuenta para mejorar su desempeño (programas de
entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección,
esmero, atención, entrenamiento, etc.).
- Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y
autocrítica para su auto desarrollo y auto-control.
- Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las
acciones pertinentes para motivar a la persona y
conseguir su identificación con los objetivos de la
empresa.
- Mantiene una relación de justicia y equidad con todos
los trabajadores.
- Estimula a los empleados para que brinden a la
organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa
lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
- Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si
es necesario toma las medidas disciplinarias que se
justifican.
- Estimula la capacitación entre los evaluados y la
preparación para las promociones.
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• BENEFICIOS PARA EL RECTOR
- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de
los subordinados, teniendo como base, variables y
factores de evaluación, y; principalmente, contando
con un sistema de medida capaz de neutralizar la
subjetividad.
- Tomar
medidas
con
el
fin
de
mejorar
el
comportamiento de los individuos.
- Alcanzar una mejor comunicación con los individuos
para hacerles comprender la mecánica de evaluación
del desempeño como un sistema objetivo y la forma
como se está desarrollando éste.
- Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá
organizar su unidad de manera que funcione como un
engranaje.
• BENEFICIOS PARA LA INSTITUCIÓN
- Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a
corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de
cada individuo.
- Puede identificar a los individuos que requieran
perfeccionamiento
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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en
determinadas
áreas
de
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actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promoción o transferencias.
- Puede dinamizar su política de Recursos Humanos,
ofreciendo
oportunidades
a
los
individuos
(no
solamente de promociones, sino principalmente de
crecimiento
y
desarrollo
personal),
estimular
la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el
trabajo.
- Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y
lo que espera de ellos.
- Programa las actividades de la unidad, dirige y
controla
el
trabajo
y
establece
las
normas
y
procedimientos para su ejecución.
3.2 TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN PARA EL PERSONAL
DEL I.T.S.S
Debido a que la Institución carece de Normas Internas se
hace necesario recomendar algunos tipos de motivación
para que su personal se sienta a gusto con su puesto y por
ende conforme con sus actividades cotidianas, de esta
manera podrán cumplir con sus objetivos individuales y
también globales y a su vez alcanzar sus objetivos
reduciendo los tiempos que generalmente eran necesarios
para lograrlos; de esta manera se podrá mejorar el
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98
UNIVERS
SIDAD DE CUEN
NCA
FACULTAD
D DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRAT
TIVAS
ESC
CUELA DE ADM
MINISTRACIÓN DE
D EMPRESAS
TEM
MA:“EVALUACIÓ
ÓN DEL PERSON
NAL ADMINISTR
RATIVO EN EL INSTITUTO
I
TÉCN
NICO SUPERIOR
R SALESIANO”
desempe
eño de la
a Institucción y mantener a sus empleado
os
m
motivado
s en suss puestoss de trab
bajo.
1 TEORÍÍA DE LA
A PERS
SONALID
DAD DE MASLO
OW 33
3.2.1
S
Según
Maslow
M
e
existe
una jerarq
quía de necesid
dades, la
as
c
cuales
van
v a influir en el comporrtamiento
o de las personas,
é las en
él
nuncia de
e la siguiiente ma
anera:
1. Necesidades fisiológiccas (alim
mentos, aire...)
a
2. Necesidades de segu
uridad (protección
n)
3. Necesidades
socia
ales
(p
pertenenccia
a
grupos,
amisttad...)
4. Necesidades de autoe
estima.
5. Necesidades de autorealización.
33
http:///nuevaeconomiaa1.blogspot.com//2007/03/cmo-m
motivar-los-trabajjadores-de-las.html
AUTO
ORES: GUSSTAVO QUITO
O ROMERO.
ANA LUCÍA
L
SAAVE
EDRA ABRIL.
99
UNIVERSIDAD DE CUENCA
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
A medida que el hombre satisface sus necesidades
básicas, otras más elevadas ocupan el predominio de su
comportamiento,
necesidades
en
no
comportamiento,
lo
cual
exclusivamente
satisfechas
intentando
influyen
lograr
los
en
las
el
objetivos
individuales. En la medida en que el individuo se
desarrolla aparecen gradualmente necesidades más
elevadas. Así, cuando el individuo nace se preocupa
principalmente de la satisfacción de las necesidades
fisiológicas y a lo largo del tiempo surge la necesidad de
seguridad etc.
3.2.2 TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG 34
Herzberg habla de otros factores que influyen en el
comportamiento
de
los
seres
humanos:
"Factores
higiénicos y Factores motivadores". Los primeros se
refieren a las condiciones que afectan a los individuos
mientras trabajan, como por ejemplo relaciones con los
directivos de la empresa, con sus propios compañeros, el
ambiente laboral, el salario, la propia política de la
empresa.
Los factores motivadores en cambio pueden elevar la
satisfacción de modo sustancial o -al revés - cuando son
34
http://es.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg
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ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
100
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
precarios pueden provocar la pérdida de satisfacción (por
eso se llaman factores de la satisfacción).
3.2.3 TEORÍA DE MC.GREGOR 35
Douglas Mc.Gregor desarrollo las teorías X y Y, dos
maneras excluyentes de percibir el comportamiento
humano adoptadas por los gerentes para motivar a los
empleados y obtener una alta productividad.
3.2.3.1 TEORÍA X
Su creador
llamó a esta teoría “Hipótesis de la
mediocridad de las masas”
Sus principales principios son:
1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo
evitará en lo posible.
2. Los seres humanos tienen que ser obligados,
controlados, y a veces amenazados con sanciones
para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la
organización.
35
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18/xy.htm
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere
ser dirigido, evita las responsabilidades, tiene
ambiciones y ante todo desea seguridad.
Mc.Gregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria,
sino real y que ésta influía en la estrategia de dirección.
Supone también que las necesidades de orden inferior
dominan a las personas.
3.2.3.2 TEORÍA Y
Sus principales principios son:
1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el
trabajo es tan natural como el gastado en el juego,
en el reposo.
2. El esfuerzo necesario para la realización de los
objetivos de la organización está en función de las
recompensas
asociadas
necesariamente
con
su
logro
y
no
con el control externo y la
amenaza de sanciones.
3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no
sólo acepta responsabilidades, sino también acude
a buscarlas.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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4. No son pocas y están bastante extendidas en las
personas cualidades desarrolladas de imaginación,
inventiva y de creatividad en la solución de los
problemas de la organización.
5. Los seres humanos ejercerán auto – dirección y
auto – control en el cumplimiento de los objetivos
con los que se está comprometido.
La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden
superior dominan a las personas. Suponía también que
los supuestos de ésta, eran más válidos que los de la
Teoría “X”.
Propuso ideas como la participación en la toma de
decisiones, responsabilidad y desafíos.
3.2.4
TEORÍA
DE
LAS
NECESIDADES
DE
DAVID
MCCLELLAND
La teoría de las necesidades fue basada en la teoría de la
personalidad por Henry Murray. Este describió un modelo
comprensivo de necesidades humanas y de procesos de
motivación.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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La motivación de un individuo puede deberse a la
búsqueda
de
satisfacción
de
tres
necesidades
dominantes tales como: la necesidad de logro, de poder y
de afiliación.
1. La necesidad de logro, es el grado al cual
una
persona desea realizar tareas difíciles y desafiadoras
en un alto nivel.
2. La necesidad de afiliación, significa que la gente
busca buenas relaciones interpersonales con otras.
3. La necesidad de poder, es típica en la gente que le
guste estar a cargo como responsable.
3.3 PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN 36
Las
empresas
actualmente
actividades
para
realizarlas
competitivo
del
desarrollar
equipos
ambiente
de
deben
con
efectividad
empresarial.
trabajo
organizar
con
Se
sus
por
lo
necesita
obligaciones,
responsabilidades a través de la división de puestos
colocando a personas con las aptitudes óptimas para
cumplir a cabalidad los requerimientos del cargo.
36
Stufflebeam, Daniel L. Evaluación Sistemática: Guía teórica y práctica. Barcelona. Ediciones Paidóv. 1987. p. 42.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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El factor humano es uno de los más importantes dentro de
cualquier organización, pues de ello depende el correcto
desempeño de sus actividades y el cumplimiento de los
objetivos establecidos; este representa el activo más
importante con que cuenta una organización por lo que, su
efectiva gerencia es la clave del éxito.
Toda organización por muy pequeña que sea, debe contar
con políticas que le permita mantener a su personal
motivado en el desempeño de sus actividades laborales.
La administración de personal debe lograr y mantener
relaciones productivas con todos los integrantes de la
organización, aprovechando al máximo el desarrollo
individual de todos sus miembros.
En razón de lo antes expuesto es imprescindible la
existencia de un buen programa de evaluación del
desempeño para que supervise y capacite para tener
motivado a su personal orientándolos al rendimiento como
su eficiencia para mantenerlos entusiastas tomando en
cuenta sus aspiraciones de crecimiento en conjunto la
organización.
La evaluación
en la práctica es difícil, el tener que
expresar las capacidades y logros por escrito requiere una
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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observación
aguda,
buen
criterio
y
objetividad.
El
desempeño de la persona refleja, hasta cierto punto, el
concepto del evaluador de lo propio del desempeño y las
características más notables de la personalidad de ese
individuo.
La evaluación está influenciada en cierto grado por
el
criterio del evaluador con respecto a las personas que está
calificado, bien pueden ser no del todo objetivos. Por otra
parte, está influenciada puede ser muy leve y no de tanta
importancia.
Se pueden presentar varios problemas en la evaluación
del desempeño, si los gerentes no están bien entrenados o
no se dan cuenta de los siguientes peligros:37
• Efecto halo: el evaluador asigna la misma calificación
a cada uno de los factores que se evalúan.
• Estándares de evaluación: este se relaciona con las
dificultades
de la comunicación en base a las
diferencias perceptuales en los significados de las
palabras evaluativas, tales como: excelente, arriba del
promedio, promedio y regular. También existe la
tendencia
37
de calificar a las personas con puntajes
George R.Terry, Ph. D., Stephen G. Franklin, Ph. D., Principios de administración, Edit. Continental, S.A México.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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más altos si las evaluaciones negativas tienen que ser
explicadas al empleado.
• Tendencia central: existe la tendencia central de
calificar a todo el personal dentro de una gama muy
estrecha, sin tomar en consideración su desempeño
real.
• Desviación al comportamiento actual: es un factor
crítico
en
la
evaluación
del
desempeño.
Los
evaluadores tienden a olvidar más el comportamiento
pasado que el actual desempeño; en esta forma,
muchas personas son evaluadas sobre el desempeño
de las últimas semanas que sobre un año entero o
seis meses.
• Desviaciones
personales:
las
desviaciones
personales de los evaluadores influyen en forma
sustancial en las evaluaciones de sus empleados. Las
desviaciones racionales, sexuales, religiosas y otras
dan
como
resultado
consideraciones
para
las
promociones y el salario.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL PARA EL
INSTITUTO SUPERIOR TÉCNICO SALESIANO
4.1 MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Para el proceso de evaluación de personal, pueden
utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del
desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un
método de evaluación adecuado al tipo a y a las
características de los evaluados.
Esta adecuación es de importancia para la obtención de
resultados. La evaluación del personal es un método, una
herramienta, y no un fin en sí misma. Es un medio para
obtener
datos e información que puedan registrarse,
procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño
humano en las organizaciones.
En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen
sistema
de
comunicaciones
que
actúa
en
sentido
horizontal y vertical en la empresa.
Los principales métodos de evaluación son:
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
108
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• Método de las escalas gráficas.
• Método de elección forzada.
• Método de investigación de campo.
• Método de comparación por pares.
4.1.1 MÉTODO DE LAS ESCALAS GRÁFICAS 38
Es el más utilizado y divulgado de los métodos.
Aparentemente es el método más simple, pero su
aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que
podrían causar interferencias considerables. No todos los
estudiosos de la materia están de acuerdo con este
método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos
criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la
elaboración
y
montaje
y
principalmente
en
al
procesamiento de los resultados. Esos criterios y
procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios
para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores.
38
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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• CARACTERÍSTICAS
• Evalúa el desempeño de las personas mediante
factores
de
evaluación
previamente
definidos
y
graduados.
• Para su aplicación se utiliza un formulario de doble
entrada en el cual las líneas horizontales representan
los factores de evaluación de desempeño, en tanto
que las columnas (verticales) representan los grados
de variación de tales factores.
• Los factores se seleccionan previamente para definir
en cada empleado las cualidades que se intenta
evaluar.
• Cada factor se define con una descripción sumaria,
simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado,
en estos factores se dimensiona el desempeño, que
van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el
más óptimo o muy satisfactorio.
• VENTAJAS
• Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación
de fácil comprensión y de simple aplicación.
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• Posibilita una visión integrada y resumida de los
factores de evaluación, es decir, de las características
de desempeño más destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante ellas.
• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
• DESVENTAJAS
• No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por
ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las
características del evaluado.
• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales
de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su
apreciación acerca de los subordinados para todos los
factores de evaluación. Cada persona interpreta y
percibe las situaciones a su manera.
• Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las
evaluaciones.
• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos
para corregir distorsiones e influencia personal de los
evaluadores.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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• Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes
para todos sus subordinados.
• EJEMPLO: VER ANEXO Nº 2
4.1.2 MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA 39
Este método consiste en evaluar el desempeño de los
colaboradores mediante la elección de entre varios
grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de
desempeño individual.
En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o
más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una
o dos, las que más se apliquen al desempeño del
empleado evaluado.
De ahí la denominación “elección forzada”. Las frases
luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente
no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada
frase; por lo tanto diríamos que tiene menos probabilidad
de favorecer a sus “amigos”.
39
Chiavenato, Idalberto (1992): Administración de Recursos Humanos. México. Edit. McGraw-Hill.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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Las frases pueden tener variaciones de significado
positivas y negativas, por lo que puede elaborarse
cuadros o formatos de evaluación independientes, o bien
en una sola.
• CARACTERÍSTICAS
• Consiste evaluar el desempeño de los individuos
mediante
frases
descriptivas
de
determinadas
alternativas de tipos de desempeño individual.
• La naturaleza de las frases puede variar mucho; no
obstante, hay dos formas de composición:
o Se forman bloques de dos frases de significado
positivo y dos de significado negativo, al juzgar al
empleado, el supervisor o evaluador elige la frase
que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta
al desempeño del evaluado.
o Se forman bloques de sólo cuatro fases de
significado positivo, al empleado, el supervisor o
evaluador elige las frases que más se ajustan al
desempeño del evaluado.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no
se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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manera
razonable
mediante
un
procedimiento
estadístico tendiente a verificar su adecuación a los
criterios existentes en la empresa y su capacidad de
discriminación, a través de dos índices: el de
aplicabilidad y el de discriminación.
• EJEMPLO: VER ANEXO Nº 3
4.1.3 MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES 40
Es un método que compara a los empleados en turnos de
a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que
se considera mejor en cuanto al desempeño. En este
método también pueden utilizarse factores de evaluación,
de este modo cada hoja del formulario será ocupada por
un factor de evaluación de desempeño.
•
CARACTERÍSTICAS
-
El evaluador debe comparar a cada empleado contra
todos los que están evaluados en el mismo grupo.
-
La base de la comparación es, por lo general el
desempeño global.
40
http://www.colegiodeprofesores.cl/docencia/pdf/20web/Profesion%20Docente20/NuevoSistemaNacional%2020.pdf
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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-
El número de veces que el empleado es considerado
superior a otro se puede sumar, para que constituya
un índice.
•
VENTAJAS
- Supera las dificultades de la tendencia a la medición
central y excesiva benignidad.
- Proceso simple de fácil aplicación.
•
DESVENTAJAS
-
Está sujeto a distorsiones por factores personales y
acontecimientos recientes.
•
EJEMPLO: VER ANEXO Nº 4
4.1.4 ESCALA DE CALIFICACIÓN BASADA EN EL
COMPORTAMIENTO 41
Utilizan el sistema de comparación del desempeño con
determinados parámetros conductuales específicos.
•
CARACTERÍSTICAS
-
Descripción de desempeño aceptable y desempeño
inaceptable obtenida por los diseñadores del
puesto, otros empleados y el supervisor.
41
http://www.depi.itch.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo2/tema1/cap03a.html
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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•
VENTAJAS
-
Se determinan parámetros objetivos que permiten
medir el desempeño.
-
•
Reduce los elementos de distorsión y subjetividad.
DESVENTAJAS
-
Este método sólo puede contemplar un número
limitado de elementos conductuales para ser
efectivo y de administración práctica.
-
La mayor parte de los supervisores no mantiene
actualizados los registros, debido a lo cual se
reduce la actividad de este enfoque.
4.1.5 EVALUACIÓN EN 360º 42
La evaluación de 360 grados, también conocida como
evaluación integral, es una herramienta cada día más
utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados
pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes
desde todos los ángulos: supervisores, compañeros,
subordinados, clientes internos, etc.
42
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/default.asp
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba
para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose
para medir el desempeño, para medir competencias, y
otras aplicaciones administrativas (forma parte de la
compensación dinámica).
Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las
empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han
instrumentado alguna forma del sistema integral de
retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el
desempeño o ambos.
•
OBJETIVOS
-
Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados
de acuerdo a diferentes competencias requeridas por
la empresa y el puesto en particular.
-
Detectar áreas de oportunidad del individuo, del
equipo y/o de la organización.
-
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el
desempeño del personal y, por lo tanto, de la
organización.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
•
PROPÓSITO
- El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentación necesaria para
tomar las medidas para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia en este
caso a la dirección la información necesaria para
tomar decisiones en el futuro.
•
VENTAJAS
- El sistema es más amplio en el sentido que las
respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
- Complementa las iniciativas de administración de
calidad total al hacer énfasis en los clientes internos,
externos, y en los equipos.
- Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la
retroinformación procede de más personas, no sólo de
una.
- La retroalimentación de los compañeros y los demás
podrá incentivar el desarrollo del empleado.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
•
DESVENTAJAS
- El
sistema
es
más
complejo,
en
términos
administrativos, al combinar todas las respuestas.
- La
retroalimentación
puede
ser
intimidatoria
y
provocar resentimientos si el empleado siente que
quienes respondieron se "confabularon".
- Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser
precisas desde los respectivos puntos de vista.
- Para funcionar con eficacia, el sistema requiere
capacitación.
•
EJEMPLO: VER ANEXO Nº 5
4.2 APLICACIÓN DE LOS MÉTODOS DE EVALUACIÓN
4.2.1 APLICACIÓN DEL MÉTODO DE 360º
Las preguntas presentadas a continuación son las que se
aplicaron en la encuesta al personal en el área
administrativa del Instituto Técnico Superior Salesiano.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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1. ¿Las opera
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vigentes qu
ue rigen estaas labores en
n la adminisstración púbblica?
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atención a los criterios "Siempre"", lo que reppresenta unaa tendencia favorable
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las leyes y reglamentoos vigentes.
AUTO
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O ROMERO.
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S:
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e 94% de los
l
encuestado
os opinaron bajo el crriterio "Siem
mpre" y un 6% opinó que "Algunnas
Veces", lo que demuesstra que existe gran diferrencia entre los que connsideran quee si
se ejecuta de acuerdoo a la norrmativa inteerna y los que consideeran que soolo
algunas veeces se actúúa de esta manera.
m
Estoo significa que
q el 6% dee las personnas
encuestada
as debe ser atendido paara efectos del
d modelo de
d control administrativ
a
vo
propuesto en la presennte investigacción.
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3. ¿Los prin
ncipios geneerales de laa administraación como: división de trabajoo y
especializa
ación, de autoridad y responsabillidad, jerarqquía, unidaad de manddo,
amplitud administrati
a
iva, definicióón de funciiones y tareaas, son apliccados duran
nte
el proceso administrattivo del I.T.S
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mpre" repreesentado en un
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ue significa que los priincipios generales de laa administraación son biien
aplicados en
e la Instituución. A su vez
v un 25% y un 3% respondieron a los criteriios
"Algunas Veces"
V
y "Caasi Nunca" lo
l que signiffica un problema, ya quee una parte de
los encuesstados sientee la necesiddad de corrregir la apllicación de los principiios
generales de
d la adminiistración, duurante el prooceso adminiistrativo.
AUTO
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RATIVO EN EL INSTITUTO
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4. ¿Usted con
nsidera que se planificaan las actividdades en fun
nción de objjetivos y mettas
en su unid
dad de trabaajo, antes dee iniciar las actividades
a
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enn el presentee punto demuuestran que el
e 78% de loos encuestaddos
se expresarron a favor del criterio "Siempre" que
q supera considerable
c
emente al ressto
de criterio
os, lo que implica quee el personaal administrrativo en función
fu
de los
l
objetivos y metas, see aplican de
d manera oportuna
o
enn las activiidades de sus
s
unidades de
d trabajo.
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ORES: GUSSTAVO QUITO
O ROMERO.
ANA LUCÍA
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NCA
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MINISTRACIÓN DE
D EMPRESAS
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MA:“EVALUACIÓ
ÓN DEL PERSON
NAL ADMINISTR
RATIVO EN EL INSTITUTO
I
TÉCN
NICO SUPERIOR
R SALESIANO”
5. ¿Las decissiones de loss directivos y de los plaanificadoress del I.T.S.S
S son tomaddas
con orienttación haciaa el futuro?
CRITE
TERIOS
FREC
CUENCIA
%
Siempre
S
26
81
Algunas
A
vecess
4
13
Casi
C nunca
0
0
Nunca
N
2
6
Total
T
32
100 %
Fu
uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S.
Ellaboración: Los autoress.
0% 6%
13%
Siemp
pre
Algunas veces
81%
Casi nunca
Nuncaa
ANÁLISIS
S:
De los criiterios considerados el que presenntó mayor frecuencia
f
f "Siempree",
fue
representado por el 81%, lo quue simbolizaa que paraa efectos dee la toma de
decisiones,, siempre ésstas se orientan con visóón de futuro lo cual es muy
m favorablee y
convenientte a la Instituución.
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D EMPRESAS
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ÓN DEL PERSON
NAL ADMINISTR
RATIVO EN EL INSTITUTO
I
TÉCN
NICO SUPERIOR
R SALESIANO”
6. ¿Considerra usted quee el personaal del área administraativa particippa, de algun
na
manera, en
n las actividdades de plan
nificación?
CRITE
TERIOS
FREC
CUENCIA
%
Siempre
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22
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A
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10
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C nunca
0
0
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0
Total
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100 %
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uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S.
Ellaboración: Los autoress.
0%
%
%
0%
31%
Siemp
pre
Algunas veces
69%
Casi n
nunca
Nuncaa
ANÁLISIS
S:
De acuerd
do a los datoos obtenidos,, se determiinó que el 69%
6
opinó bajo
b
el criterrio
que “Siem
mpre", particcipan en lass actividadess de planificación; a suu vez, el 311%
opino a essta preguntta que, “Alggunas Vecess", participaan en las actividades
a
de
planificaciión. Ante essto es neceesario, prom
mover la paarticipación para que el
porcentajee del personaal mencionaddo no se sienta relegadoo en las actiividades en las
l
cuales deb
bería ser coonsiderado para
p
incentiivar el trabaajo en equip
ipo dentro del
d
departameento.
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D EMPRESAS
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ÓN DEL PERSON
NAL ADMINISTR
RATIVO EN EL INSTITUTO
I
TÉCN
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7. ¿Se planiifican activvidades de motivación
m
que conlleven al incrremento o la
adopción de
d la perteneencia institu
ucional?
CRITE
TERIOS
FREC
CUENCIA
%
Siempre
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23
72
Algunas
A
vecess
8
25
Casi
C nunca
1
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Nunca
N
0
0
Total
T
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100 %
Fu
uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S.
Ellaboración: Los autoress.
3%
0%
%
25%
Siemp
pre
Algunas veces
72%
Casi nunca
Nuncaa
ANÁLISIS
S:
Como pueede observaarse el criiterio “Siem
mpre" 72%
% dan resppuesta a essta
interrogante sobre la motivación, significanddo que la mootivación es alta entre los
l
empleados encuestadoos y por tanto
t
ésta si contribuuye el increemento de la
pertenencia
a institucionnal.
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NAL ADMINISTR
RATIVO EN EL INSTITUTO
I
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NICO SUPERIOR
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8. ¿Ha reciibido induccción o in
nformación
sobre laa cultura y estructu
ura
organizaciional del I.T
T.S.S?
CRITE
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FREC
CUENCIA
%
Siempre
S
29
60
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A
vecess
11
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Casi
C nunca
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2
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Fu
uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S.
Ellaboración: Los autoress.
0% 6%
Siemp
pre
34%
%
Algunas veces
60%
%
Casi nunca
Nuncaa
ANÁLISIS
S:
Los porceentajes respecto a estaa interrogannte arrojan una tendeencia sobre el
criterio “S
Siempre", loo que repressenta que en este sentiido, si se daa la suficiennte
inducción sobre
s
la culttura y la estrructura orgaanizacional en
e el I.T.S.SS.
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D EMPRESAS
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RATIVO EN EL INSTITUTO
I
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NICO SUPERIOR
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9. ¿Cree ustted que, desde
d
el pu
unto de vissta organizzacional, see distribuyeen
correctameente las tarreas laboraales - admin
nistrativas, dentro de su
s unidad de
trabajo?
CRITE
TERIOS
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CUENCIA
%
Siempre
S
16
50
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A
vecess
14
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Casi
C nunca
2
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0
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Ellaboración: Los autoress.
6% 0%
%
50%
%
44%
%
Siem
mpre
Algu
unas veces
Casi nunca
Nun
nca
ANÁLISIS
S:
La inform
mación recolectada noos comunicaa que el 44%
4
de los encuestaddos
consideran
n que las tareas laboorales no se distribuyeen correctaamente en las
l
unidades de
d trabajo de
d su adscrippción, por loo que se debbe asumir quue el personnal
no tiene claro
c
cuáless son sus actividades
a
d
dentro
del cargo que desempeña, y
consiguien
nte no se sabbe tomar meedidas correectivas paraa que el perssonal tenga el
conocimien
nto exacto de
d cuáles sonn sus funcionnes dentro dee su puesto de
d trabajo.
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100. ¿Se defineen claramen
nte las respponsabilidaddes en el árrea adminisstrativa don
nde
usted se deesempaña?
CRITE
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CUENCIA
%
Siempre
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27
85
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2
6
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3
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Ellaboración: Los autoress.
6%
0%
9%
Siempre
Algunas vveces
85%
Casi nuncca
Nunca
ANÁLISIS
S:
Según los datos sum
ministrados la
l mayoría de los enccuestados considera
c
q
que
"Siempre" se definen las responssabilidades en
e el área administrati
a
va, lo cual es
favorable para
p
el correecto funcionnamiento de la
l Institución.
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111. ¿Se establlecen relaciones efectivvas de compportamientoo entre las personas
p
paara
lograr la eficiencia y obtenerr satisfacciión personaal al haceer las tareeas
ativas?
administra
CRITE
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CUENCIA
%
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Ellaboración: Los autoress.
0%
0%
31%
%
Siempre
Algunas vveces
69%
Casi nuncca
Nunca
ANÁLISIS
S:
Siguiendo con la tenddencia, la maayor parte de
d los encueestados nos permite sabber
que "Siemp
pre" las relaaciones efectivas de com
mportamientoo logran la eficiencia y la
satisfacción al ejecutar las tarreas asignaddas; sin em
mbargo, el 31% de los
l
os opinan quue "Algunass Veces" se establecen
e
l relacionees efectivas de
las
encuestado
comportam
miento lograando la eficciencia y laa satisfaccióón al ejecuttar las tareeas
asignadas, lo que significa que se prever
p
la meejora en la frecuencia
f
d este criterrio,
de
hacia la bú
úsqueda del optimo criteerio a saber:: "Siempre".
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122. ¿Para lass actividadees de ordeen adminisstrativos see asigna
e
espacio
físiico
suficiente?
?
CRITE
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CUENCIA
%
Siempre
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78
Algunas
A
vecess
6
19
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1
3
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Total
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Fu
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Ellaboración: Los autoress.
3% 0%
%
19%
Siemp
pre
Algunas veces
78%
Casi nunca
Nuncaa
S:
ANÁLISIS
En el mism
mo orden, el
e criterio "SSiempre" se impone en la respuestaa de que sí el
espacio fissco asignadoo para las actividades administrattivas es sufi
ficiente, lo que
q
favorece essta situaciónn, pero tambbién debe seer consideraado al 19% y el 3% de los
l
encuestado
os representtados por los
l criterioss "Algunas Veces" y "Casi
"
Nuncaa",
puesto quee no se siennten cómodoos en sus luggares de traabajo y estoo impiden que
q
realicen ell mismo de manera
m
óptiima y a la laarga esta sittuación puedde causar una
desmotivacción en los colaboradore
c
es.
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133. ¿Está con
nforme con
n el ambieente de traabajo que percibe en
n su uniddad
administra
ativa?
CRITE
TERIOS
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CUENCIA
%
Siempre
S
24
75
Algunas
A
vecess
6
19
Casi
C nunca
0
0
Nunca
N
2
6
Total
T
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100 %
Fu
uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S.
Ellaboración: Los autoress.
0 6%
0%
19%
Siempre
Algunas veeces
75%
Casi nuncaa
Nunca
ANÁLISIS
S:
Se observa
a, según la respuesta
r
del 75 % referrida al criterrio "Siempree", que en esste
sentido ha
ay conformiddad con el ambiente dee trabajo quue se percibbe en el árrea
administra
ativa.
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144. ¿Considerra usted qu
ue los recu
ursos materriales (físiccos) y hum
manos se haan
instaurado
o ordenadam
mente en las áreas admiinistrativas??
CRITE
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%
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Ellaboración: Los autoress.
3% 0%
25%
%
Siempre
Algunas vveces
72%
Casi nunca
Nunca
ANÁLISIS
S:
En este íttem se puedde ver que el 72% dee los encueestados conssideraron que
q
"Siempre", se instauraan proporcioonalmente loos recursos materiales y humanos de
una maneera ordenadda en las áreas
á
adminnistrativas, pero a su vez se deebe
considerarr al 25% y 3%
3 del persoonal encuesttado que no opina de iguual manera ya
que esto a largo plazo puede traaer consecueencias en cuuanto a satissfacción en el
lugar de trrabajo, tantoo como en la motivación de los mism
mos.
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155. ¿Siente usted
u
perteenencia y entusiasmoo cuando ejecuta lass actividaddes
administra
ativas, en función de loss planes y metas
m
de la in
nstitución?
CRITE
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CUENCIA
%
Siempre
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29
91
Algunas
A
vecess
3
9
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C nunca
0
0
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N
0
0
Total
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Fu
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Ellaboración: Los autoress.
0%
%
%
0%
9%
Siem
mpre
Algu
unas veces
91%
Casi nunca
Nunca
ANÁLISIS
S:
Al aplicar el instrumento, en esta pregunta see obtuvo una tendencia importante a
favor del criterio "Sieempre", conn un 91%; lo que eviddencia un alto sentido de
pertenencia
a y entusiassmo en la ejeecución de las
l tareas coon relación al
a logro de los
l
objetivos y metas instiitucionales, por
p lo que se
s debe manntener esta teendencia en el
componentte motivación del modeloo propuesto..
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166. ¿Recibe in
nducción paara la actuallización de los
l procesoss o tareas addministrativvas
que debe realizar?
r
CRITE
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CUENCIA
%
Siempre
S
15
47
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A
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16
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Ellaboración: Los autoress.
0% 3%
47%
50%
%
Siemp
pre
Algun
nas veces
Casi n
nunca
Nunca
ANÁLISIS
S:
En este pu
unto, la actualización dee los processos no ha siddo muy atenndida como lo
evidencia el
e criterio "Algunas
"A
Vecces" por lo que se requuiere mejorar los processos
de capacita
ación que see realizan deentro de la orrganización..
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177. ¿Hay corrrespondenciia entre las actividadess administraativas que usted llevaa a
cabo y los planes
p
y la estructura
e
o
organizativa
a que conocee del I.T.S.S
S?
CRITE
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FREC
CUENCIA
%
Siempre
S
29
91
Algunas
A
vecess
3
9
Casi
C nunca
0
0
Nunca
N
0
0
Total
T
32
100 %
Fu
uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S.
Ellaboración: Los autoress.
0%
0%
9%
Siempre
Algunas veeces
91%
Casi nuncaa
Nunca
ANÁLISIS
S:
Según la reespuesta obttenida para este ítem la tendencia de
d “Siempre” se mantieene
con el 91%
%, lo que siggnificado quee no hay neccesidad de asumir
a
la meejora para que
q
exista corrrespondenciaa entre las actividades
a
administratiivas que se realizan y los
l
planes y la
a estructura organizativa
o
a que conocee del organissmo.
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D EMPRESAS
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ÓN DEL PERSON
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RATIVO EN EL INSTITUTO
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188. ¿Se aplica
an políticas de
d compenssación cuanddo se logra cumplir con
n los objetivvos
y metas?
CRITE
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CUENCIA
%
Siempre
S
10
31
Algunas
A
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13
41
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4
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5
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Ellaboración: Los autoress.
16%
12%
31%
Siemp
pre
Algunas veces
41%
Casi n
nunca
Nuncaa
S:
ANÁLISIS
En cuanto a las compensaciones el
e mayor criterio obteniido es "Alguunas Veces" lo
que eviden
ncia que la compensació
c
ón para el loogro de los objetivos y metas no esstá
funcionand
do de manerra correcta, por
p lo que deberían
d
ser revisadas sus políticas de
compensacción (incentiivos) y la applicación dee las mismass, para que de esta form
ma
los emplea
ados trabajeen idóneamente cuando se pongan en
e marcha las
l actividaddes
para el cu
umplimiento de los objetivos y metaas individuales, así com
mo también las
l
globales de
d la Institucción y de estee modo cump
mplirlas reduciendo tiemppos y recurssos
y a su vez reducir
r
costoos para el beeneficio de la
l misma.
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199. ¿Se supervvisan las acctividades dee ejecución de acuerdo
do a las norm
mas y al pla
lan
operativo instituciona
i
l?
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CUENCIA
%
Siempre
S
23
72
Algunas
A
vecess
7
22
Casi
C nunca
2
6
Nunca
N
0
0
Total
T
32
100 %
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uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S.
Ellaboración: Los autoress.
%
6% 0%
Siem
mpre
22%
Algu
unas veces
72%
Casi nunca
Nun
nca
ANÁLISIS
S:
Igualmentee, en el mism
mo orden, laa consulta soobre la supeervisión en laa ejecución de
las activid
dades, arrojaa un resultaado a favorr del criterioo "Siempre"" representaado
por el 72%
% de los colaaboradores, lo que se traduce
t
en que
q la Instituución posee un
óptimo nivvel de supervvisión laborral, pero al mismo
m
tiemppo se debe poner
p
atenciión
al porcenta
aje minoritaario de empleeados repressentados porr el 22 % y 6%
6 puesto que
q
estos consiideran que no
n existe tal supervisión.
s
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NICO SUPERIOR
R SALESIANO”
200. ¿Se mide el
e desempeñ
ño de sus acttividades de acuerdo a laas metas obttenidas?
CRITE
TERIOS
FREC
CUENCIA
%
Siempre
S
19
59
Algunas
A
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13
41
Casi
C nunca
0
0
Nunca
N
0
0
Total
T
32
100 %
Fu
uente: Encuuesta al Perssonal Adminiistrativo dell I.T.S.S.
Ellaboración: Los autoress.
0%
%
0%
%
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pre
4
41%
Algunas veces
59%
Casi nunca
Nuncaa
ANÁLISIS
S:
Según la consulta se
s determinó que "Sieempre" se mide el deesempeño del
d
funcionario
o de acuerdoo a las metaas logradas; y a su vez, el
e criterio "A
Alguna Vecees"
con un 41%
% opinaron que se midde el desemppeño del funccionario de acuerdo a las
l
metas logrradas, lo que
q
sin dudda debe moodificarse paara obtenerr el anhelado
"Siempre".
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O ROMERO.
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NCA
FACULTAD
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TIVAS
ESC
CUELA DE ADM
MINISTRACIÓN DE
D EMPRESAS
TEM
MA:“EVALUACIÓ
ÓN DEL PERSON
NAL ADMINISTR
RATIVO EN EL INSTITUTO
I
TÉCN
NICO SUPERIOR
R SALESIANO”
211. ¿Se detecttan las diferrencias o varriaciones en
ntre las activvidades plan
nificadas y las
l
ejecutadass?
CRITE
TERIOS
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Ellaboración: Los autoress.
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Casi n
nunca
Nuncaa
ANÁLISIS
S:
"Algunas Veces", "Caasi Nunca" y "Nunca"" dominaronn las respuuestas en essta
interrogan
nte, es decir que prácticcamente no se detectann las diferenncias entre las
l
actividadess administrrativas quee se ejecuttan y los planes y la estructuura
organizativva que conooce del Instiituto, lo quee implica, otra
o
vez, quee las funcionnes
de evaluacción y seguim
miento no se están llevanndo de la mej
ejor manera.
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MINISTRACIÓN DE
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RATIVO EN EL INSTITUTO
I
TÉCN
NICO SUPERIOR
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222. ¿Se realizzan los ajusstes para coorregir las variaciones
v
entre lo plaanificado y lo
ejecutado?
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Nunca
ANÁLISIS
S:
Las tareass de ajustes para
p
realizaar las respecctivas correcciones a quue diere luggar
están divid
didas respectto a la frecuuencia en loss criterios, sin
s embargo es importannte
establecer una estrateggia para podder identificaar lo planeaddo y lo ejecuutable.
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RATIVO EN EL INSTITUTO
I
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233. ¿Cree ussted que las
l
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oportunam
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Algunas veces
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ANÁLISIS
S:
"Algunas Veces”,
V
“Caasi Nunca", y "Nunca" representa la mitad dee la frecuenccia
obtenida, es
e decir que la aplicacióón de las poolíticas no see emplean opportunamennte,
lo que seg
guramente peerjudica a la
l Instituciónn ya que suu aplicación debe ser muy
m
oportuna para
p
evitar problemas
p
a
administrativ
vos y de otraa índole porr tanto se deebe
mejorar su
u efectividadd.
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I
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244. ¿Considerra usted qu
ue el controol administrrativo se reealiza comoo una mediida
positiva pa
ara comparti
tir las inform
maciones y describir
d
falllas en el prooceso?
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Ellaboración: Los autoress.
3%
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Siempre
50%
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Casi nuncaa
Nunca
ANÁLISIS
S:
Esta pregu
unta nos peermite evideenciar que "Algunas Veces”,
Ve
“Cassi Nunca", y
"Nunca", siendo
s
estass representaddas por la mitad
m
de loss encuestadoos es decir un
50% opinan que no hay
h una corrrecta difusióón de las acctividades administrativ
a
vas
realizadas en la Instituución; por tanto,
t
deben tomarse meedidas correectivas para la
optimizació
ón del proceeso de contrrol administrrativo en la Entidad.
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UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
4.2.2
APLICACIÓN
DEL
MÉTODO
DE
ESCALAS
GRÁFICAS
Las preguntas que a continuación se indican son las que
se aplicaron en la encuesta al personal en el área
administrativa del Instituto Técnico Superior Salesiano.
CARGO Y NOMBRE DEL
CALIF. GRADO
EMPLEADO
1. Director de la Comunidad:
Padre Ángel López.
90
A
2. Rector: Mst. Cesar Banegas.
94
A
3. Vicerrector: Ing. Omar Álvarez.
96
A
4. Planificación Académica: Mst.
100
A
100
A
100
A
78
B
Santiago Vanegas.
5. Planificación Académica: Mst.
Alberto Mora.
6. Aux. Planificación
Académica: Wilson Moscoso.
7. Departamento Psicológico:
Dr. Gerardo Guerrero.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
144
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
8. Departamento Psicológico:
90
A
84
B
80
B
98
A
100
A
13. Colectora: Sra. Mónica Zari.
78
B
14. Tesorera: Narcisa Espinoza.
100
A
15. Contadora: Ing. Eulalia Pinos.
82
B
16. Guardalmacén: Sra. Gloria
86
B
82
B
18. Biblioteca: Aida Espinoza.
66
C
19. Director De. Sistemas: Pablo
82
B
Psic. Fanny Auquilla.
9. Dep. Bienestar Estudiantil:
Dr. Juana Narváez.
10. Dep. Bienestar Estudiantil:
Lic. Diana Orellana.
11. Secretaria del Rectorado: Ma.
del Cisne Campoverde.
12. Secretaria General: Sra.
Ximena Neira.
Alulema.
17. Coordinador de Compras:
Xavier Espinoza.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
Durazno.
20. Programador: Freddy Ávila.
100
A
21. Administrador de la Red:
96
A
94
A
23. Diseño web: Rodolfo Bojorque.
94
A
24. Laboratorio: Santiago
100
A
100
A
82
B
90
A
94
A
80
B
Juan Diego Fernández.
22. Técnico de Mantenimiento:
Edwar Ponce.
Durazno.
25. Odontólogo: Dr. Vicente
Solórzano.
26. Enfermera: Lic. Nancy
Ocampo.
27. Fisioterapista: Tec. Med.
Alexandra Gutiérrez.
28. Dep. de Construcciones: Arq.
Marcela Espinoza.
29. Director DOBE: Pedro
Serrano.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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RATIVO EN EL INSTITUTO
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30. Dep
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nto Humano: Licc.
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90
A
86
B
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ñoz.
31. Dep
p. Talen
nto Humano: Licc.
Jhe
erar Casttro.
32. Cen
ntro de Cómputto: André
és
Corronel.
Fuente:
F
E
Encuesta
a al Perssonal Ad
dministrattivo del
I.T.S.S..
Elaborac
E
ción: Loss autoress.
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UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
demuestran condiciones excepcionales en el cargo en
que se desenvuelven.
Por otra parte un 34% de los colaboradores se ubican
en el grado “B", lo que significa que conocen bien sus
obligaciones, pero en este caso cada día deben
superarse para desarrollar un mejor desempeño de sus
labores, también se requiere de supervisión en casos
especiales.
Tan solo un 3% de los encuestados se ubican en el
grado “C" dando como resultado que ocasionalmente
hay que guiarles en su trabajo.
4.3 MOTIVACIÓN
LABORAL
EN
EL
INSTITUTO
SUPERIOR TÉCNICO SALESIANO
La motivación es de importancia para cualquier área; sí se
aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los
empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor
desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que
estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus
clientes; si eso no es posible, al menos lo intentará.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
148
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
La motivación consiste fundamentalmente en mantener
culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto
desempeño, por tal motivo se debe pensar ¿qué puede
hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar
lo mejor de ellos mismos?, en tal forma que favorezca
tanto los intereses de la organización como los suyos
propios.
Hay que motivar a los empleados, "para que quieran" y
"para que puedan" desempeñar satisfactoriamente su
trabajo, la "Motivación Laboral" es parte importante en el
logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha
descubierto que la calidad de los servicios dependen en
gran parte de la persona que los brinda.
4.3.1 CICLO MOTIVACIONAL 43
Si enfocamos la motivación como un proceso para
satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo
motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
43
http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml#DISEÑO
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
a) Homeostasis. Es decir, cuando el organismo
permanece en estado de equilibrio.
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera
una necesidad.
c) Necesidad.
Esta
necesidad
(insatisfecha
aún),
provoca un estado de tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso
que da lugar a un comportamiento.
e) Comportamiento. Al activarse, se dirige a satisfacer
una necesidad.
f) Satisfacción.
Si
se
satisface
la
necesidad,
el
organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta
que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es
básicamente una liberación de tensión que permite el
retorno al equilibrio homeostático anterior.
4.3.2 ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN
LABORAL 44
a) AMBIENTE CONFORTABLE
Factor
importante
en
el
desempeño
de
los
trabajadores, es el ambiente que los rodea, éste debe
44
KANAWATY George; Introducción Al Estudio Del Trabajo; Edición español, 1998; Editorial Mc Graw Hill.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga
excesivos mecanismos de supervisión, control o
vigilancia, y que permita cierta movilidad interpretada
como libertad.
b) AMBIENTE LA MOTIVACIÓN
La gente trabaja por diversas razones; lo que es
importante para uno, quizás no tenga importancia para
otro. La motivación es algo personal y los gerentes
deben conocer a sus empleados individualmente para
saber qué es lo que los motiva. Algunos trabajan para
satisfacer sus necesidades básicas para sobrevivir,
mientras que otros buscan seguridad; otros más
trabajan para satisfacer su propio ego o algo aún más
profundo.
c) COMUNICACIÓN
Por
comunicación
organizacional
entendemos
el
estudio de procesos comunicacionales que tienen
lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos
comunes, es decir organizaciones.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
151
UNIVERSIDAD DE CUENCA
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ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
d) COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por
una visión que se desarrolla a través de la
comunicación, por lo tanto la comunicación y es
determinante en la dirección y el futuro de la
organización. Por "comunicación organizacional", en
términos muy amplios, se entenderá el estudio de los
procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de
los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es
decir, organizaciones. Con respecto a los canales o
medios utilizados para informar, debe señalarse la
existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio
directo, cuando se produce el contacto interpersonal.
Sin embargo, aún dentro de este contexto puede
señalarse
variantes
como
el
teléfono,
intercomunicadores, monitores, televisión y otros
adelantos tecnológicos. Los documentos escritos son,
naturalmente, importantes en este proceso.
e) CULTURA ORGANIZACIONAL
Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por
una visión, todo proceso organizacional se desarrolla a
través
de
la
comunicación,
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
por
lo
tanto
la
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UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
comunicación y es determinante en la dirección y el
futuro de la organización.
f) INCENTIVOS
Son utilizados, para demostrar que el personal es
tomado en cuenta, ya que es más productivo para la
organización retribuir al empleado porque de esta
manera rinde mucho más.
g) LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
La satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo,
es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en
la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es
una expresión de una necesidad que puede o no ser
satisfecha.
La
eliminación
de
las
fuentes
de
insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor
rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud
positiva
frente
a
la
organización.
Existiendo
insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de
un quiebre en las relaciones síndico – patronales.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
h) MOTIVACIÓN DEL EMPLEADO
Los
investigadores
han
descrito
dos
tipos
de
motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el
trabajo: motivación extrínseca e intrínseca.
• MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA
En la motivación extrínseca, el empleado señala
conductas de trabajo atribuibles a resultados
derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo
(compañeros de trabajo, supervisor del empleado
o la organización misma).
• MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
En
un
estado
de
motivación
intrínseca,
el
empleado muestra comportamientos de trabajo
atribuibles a resultados derivados del trabajo
mismo.
i) LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
Los complejos factores que mueven a un individuo a
trabajar no pueden ser reducidos a una motivación
puramente económica. Una afirmación de este tipo es
errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
154
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
sus
necesidades
económicas
completamente
satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a
trabajar abarcan recompensas sociales como la
interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y
el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera
simplemente económica bastaría con subir los sueldos
para motivar a los empleados a subir su productividad,
pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo
proporciona
una
manera
de
satisfacer
muchas
necesidades y sentir un sentido de importancia frente a
los ojos propios como frente a los demás.
j) ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
Son organizaciones que reconocen el poder y el
talento de la gente para impactar positivamente en el
negocio, abren espacios parta una comunicación
abierta,
eliminan
interferencias
para
agilizar
decisiones, crean equipos y redes internas para lograr
interdependencia
frente
a
objetivos
comunes
y
desarrollan verdaderas organizaciones de aprendizaje.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
155
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
k) RESPONSABILIDAD EN EL TRABAJO
Responsabilidad es una palabra compuesta: Respons;
es respuesta, con opción propia, habilidad; es
capacidad
por
acción.
Tiene
3
vertientes
o
dimensiones:
• INDIVIDUAL
Un líder responsable es una persona con capacidad
de respuesta, una persona que se visualiza a sí
misma como protagonista de sus acciones y
resultados, por lo tanto su acto es libre, consciente
y consecuencial, impresión externa, ante "presión o
vigilancia".
Un líder responsable responde primero que todo,
ante sí mismo, sin duda es un punto coordinador e
integrador
de
gente,
recursos,
procesos
y
resultados, depende de ser un "controlador" de
responsabilidades.
Un líder responsable de sí mismo es lo que hace la
diferencia, esté o no un superior, exija éste o no
responsabilidad, en este sentido el crecimiento
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
156
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
psicológico de la persona, es la base; siendo la
autoestima el centro direccionador de una persona
responsable y auto activada. La autoestima le
proporciona al sujeto los valores: confianza en sí
mismo, autonomía, respeto y criterio propio (auto
eficacia y auto dignidad).
• COLECTIVA
Es la capacidad de influir, en lo posible, en las
decisiones de una colectividad, "de que se pega se
pega", responder sin dañar el colectivo al mismo
tiempo que respondemos de las decisiones que se
toman como grupo social en donde estamos
incluidos.
• GENERACIONAL
Hay responsabilidad colectiva, generacional; yo
debo responder por mis hijos y mi generación, debe
preocuparme qué hijos les dejo al mundo.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
157
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ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES
En la actualidad la evaluación del personal es una
herramienta válida y necesaria para un adecuado
funcionamiento para cualquier Institución cualquiera que
fuere su actividad.
Considerables cambios han ocurrido durante los últimos
años y en el campo de los Recursos Humanos
específicamente a lo que concierne a la Evaluación del
Personal ha existido numerosos avances tales como una
adecuada información teórica como práctica, dando lugar
a que sea una herramienta cada vez más valiosa dentro
del entorno ayudando así a tomar decisiones correctas
optimizando sus recursos tanto materiales como humanos.
A través de la investigación realizada se ha podido
constatar que no se ha realizado ninguna evaluación al
personal administrativo, de esta manera se ha descuidado
una herramienta valiosa para identificar las fortalezas y
debilidades que pueden tener los empleados dentro de la
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
158
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FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
organización, así como, también aplicar correctamente las
políticas que posee la Institución, por tanto el trabajo
realizado ha tenido como objetivo general poner en
perspectiva de quienes dirigen el Establecimiento las
consecuencias
negativas
que
conlleva
la
falta
de
coordinación y organización en las actividades de índole
administrativo al no dar énfasis a una evaluación de
manera periódica.
Del análisis realizado se desglosa algunas conclusiones:
a) Que las autoridades y directivos de la Institución se
dediquen
a
establecido,
su
para
función
el
evidenciar
tiempo
un
alto
legalmente
nivel
de
profesionalidad y desempeño, actuando siempre de
acuerdo con los principios y valores éticos de la
Institución.
b) El Instituto Técnico Superior Salesiano no posee un
Manual de Funciones Interno acorde a las actividades
del Establecimiento, ya que no es suficiente saber
verbalmente cuáles son sus obligaciones en su área
de trabajo puesto que pueden dejar de lado
actividades importantes que impiden que el Instituto
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
159
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
obtenga un óptimo rendimiento y con ello dejar de
percibir beneficios importantes para la misma.
c) El
Establecimiento
no
mantiene
políticas
y
mecanismos apropiados de selección para el ingreso
de nuevo personal administrativo necesario para la
misma,
priorizando la formación, experiencia y
capacidad del postulante.
d) La Institución no mantiene políticas definidas para el
manejo del personal en lo relacionado a técnicas de
evaluación de desempeño lo que no le permite
aprovechar al máximo las capacidades de sus
colaboradores lo cual afecta directamente a sus
labores cotidianas.
e) Es conveniente que el departamento de Talento
Humano considere aplicar un adecuado sistema de
evaluación periódica para que de esta manera se
puedan alcanzar las metas y objetivos planteados,
esto a su vez permitirá evitar inconvenientes que se
puedan presentar a largo plazo.
f) Se debe conservar abierta la oficina de Talento
Humano en horas laborales, dado que los empleados
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
160
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
necesitan mantenerse informados, así como también
dar a conocer las incomodidades generadas en su
puesto de trabajo y otros, que es necesaria para la
retroalimentación, información indispensable para
tomar
las
medidas
correctivas
para
un
mejor
desempeño de la organización.
g) La Institución no tiene definida una política de
evaluación del desempeño y desarrollo para el
personal administrativo, que incluya la promoción e
incentivos.
h) El Colegio no tiene implementada una política de
eficiencia, racionalización y optimización del personal
administrativo.
i) Un grave problema es que la Institución, si bien
cuenta
con
una
biblioteca,
esta
no
presenta
características apropiadas para su funcionamiento
tales como: una buena ubicación, iluminación,
espacio, tranquilidad, higiene y seguridad, adecuadas
para el estudio e investigación de los estudiantes.
j) Se debe realizar un organigrama funcional
que
identifique apropiadamente cada uno de los cargos y
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el orden jerárquico de cada uno de ellos, de esta
manera se logrará que el personal identifique
claramente cuál es su inmediato superior al que debe
rendir informes de sus actividades y el que a su vez
los supervisará.
5.2 RECOMENDACIONES
Hoy en día numerosas Instituciones pasan por alto aplicar
políticas convincentes en lo que tienen que ver con la
evaluación del personal, piensan que esto no afectará en
su área de trabajo pero no se dan cuenta que esta es una
herramienta muy eficaz ya que una debida y periódica
evaluación al personal nos dará a conocer si sus
empleados están o no satisfechos en sus labores que
realizan, nos ayuda también a conocer si se están
aplicando las políticas Institucionales de una manera
adecuada.
En el transcurso de esta investigación podemos dar
recomendaciones sobre ciertos puntos que se detallan a
continuación.
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a) Se recomienda a la Institución definir correctamente
las tareas laborales – administrativas ya que el
personal no tiene claro cuáles son sus actividades
dentro del cargo que desempeña, esto implicaría
tomar medidas para que los empleados tengan claro
cuáles son sus funciones dentro de su puesto de
trabajo.
b) Se recomienda asignar el tiempo necesario para
explicar la puesta en marcha de una próxima
Evaluación al Personal Administrativo dentro de la
Institución, de tal forma que sus empleados estén
preparados y tengan bases sólidas para realizarla y
que puedan participar del proceso, de este modo se
pueden reducir los conflictos internos que puedan
presentarse a causa de esta ya que es necesaria
tanto para el buen funcionamiento de la Institución
como para el desarrollo individual del personal.
c) Que quienes desempeñen cargos directivos tengan
título académico, acorde a sus responsabilidades,
para que de esta manera se obtengan los resultados
esperados del mismo.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
d) Que la Institución cuente con el equipamiento básico
y utilice las nuevas tecnologías de la información y
comunicación para el desarrollo de la gestión
administrativa.
e) Se debe dar una capacitación permanente a sus
empleados en diferentes áreas como relaciones
humanas, atención al cliente, seminarios de liderazgo
con la finalidad de motivar al personal y de esta
manera obtener beneficios para el Establecimiento en
función al desempeño del personal.
f) Que en la Entidad, sus departamentos funcionen y se
intercomuniquen a través de redes informáticas.
g) Se recomienda realizar evaluaciones periódicas para
que el departamento de Talento Humano obtenga
información relevante para tomar medidas correctivas
de
todas
las
fallas
que
se
puedan
estarse
presentando dentro de las diferentes áreas.
h) Que el personal administrativo titular se dedique a
tiempo
completo
a
sus
funciones
específicas
optimizando sus labores y reduciendo el muerto de
tiempos.
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5.3 BIBLIOGRAFÍA
LIBROS:
• CHIAVENATO, Idalberto (1999): Administración de
Recursos Humanos. Colombia. Edit. McGraw-Hill.
• TERRY, George R., Ph. D., FRANKLIN Stephen G., Ph.
D.,
(1994),
Principios
de
Administración,
decima
reimpresión, edit. Continental.
• KOONTZ
Harold,
WEIHRICH
Heinz,
1992,
Administración, edit. McGraw-Hill
• EDELBERG
Guillermo
S...
INCAE
(Instituto
Centroamericano de Administración Empresarial).
• REINOSO
CIFUENTES
Víctor
A.,
el
Proceso
Administrativo y sus aplicaciones en las empresas.
• MONDY, W. y NOÉ, R. (1997): “Administración de
Recursos
Humanos”.
México.
Edit.
Prentice
Hall
Hispanoamericana, S. A.
• FREDMUND Malik,. (2000): “Job Desing: Diseño del
puesto de trabajo”, Revista Capital Humano. No. 138,
2000. Madrid. Ed. Capital Humano.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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• GARCÍA, María / HIERRO, Enrique/ JIMÉNEZ, José.
(2001): “Selección de Personal- Sistema Integrado”.
Madrid. Editorial ESIC.
• GAMA, Elba. (1992): Bases para el Análisis de Puestos.
Méjico. Editorial Trillas.
• GOMEZ-MEJIA, L / BALKIN, D y CARDY, R. (2000):
Gestión de Recursos Humanos. España. Ed. Prentice
Hall.
• CALLO
CÁCERES
Antonio,
Pequeña
y
Mediana
Empresa, Quito-Ecuador, 1998.
• KOONTZ Harold, WEIHRICH Heinz, (1991), Elementos
de Administración, edit. Mcgraw-Hill/Interamericana de
México S.A.
• WANKEL Charles, “Administración”, Tercera edición,
Editorial Prentice-Hall Hispanoamérica, México, 1991.
• KANAWATY George; Introducción Al Estudio Del
Trabajo; Edición español, 1998; Editorial Mc Graw Hill.
• STUFFLEBEAM, Daniel L. Evaluación Sistemática: Guía
teórica y práctica. Barcelona. Ediciones Paidóv. 1987. p.
42.
• STONER
James
A.
F.,
WANKEL
Charles,(1989)
Administración, edit Prentice-Hall Hispanoamericana
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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PAGINAS ELECTRÓNICAS:
• http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos.
• http://www.promonegocios.net/empresa/mision-visionempresa.html
• http://nuevaeconomia1.blogspot.com/2007/03/cmomotivar-los-trabajadores-de-las.html
• http://es.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg
• http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18
/xy.htm
• http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_em
presas/evaluaciondeldesempenopersonal
• http://www.colegiodeprofesores.cl/docencia/pdf/20web/P
rofesion%20Docente20/NuevoSistemaNacional%2020.p
df
• http://www.depi.itch.edu.mx/mirror/itch/academic/maestri
aadmon/cursoarh/tomo2/tema1/cap03a.html
• http://www.abetas.com.
• http://www.conamype.com.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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ANEXO Nº 2
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
METODO DE ESCALAS GRAFICAS
1. DATOS GENERALES
• NOMBRE DEL COLABORADOR: .............................................................
• CARGO: .........................................................................................................
2. FACTORES DE VALORIZACION Y GRADOS DE CALIFICACION
• La escala de valorización sirve para calificar en forma más objetiva posible los
factores determinantes del aspecto laboral y personal de los colaboradores,
encaminados a tipificar su rendimiento.
• Los factores y sus respectivos grados que a continuación se indican serán
aplicables a los evaluados.
• Trace un círculo alrededor del número que figura en el grado que mejor refleja
su aparición de cada factor.
MARQUE CON UN CIRCULO EL TOTAL DE PUNTO GRADOS
76
60 62
42 44 46
24 26 28
90
78
64
48
30
92
80
66
50
32
94
82
68
52
34
96
84
70
54
36
98
86
72
56
38
100
88
74
58
40
A
B
C
D
E
Firma y Cargo del calificador: ……………………………………….
Fecha: ...........................................................................................
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
G
FACTORES DE
VALORIZACION
R
A
D
O
S
E
D
C
B
A
4
8
12
16
20
No posee
conocimientos
ni habilidades
para el
desempeño
del cargo.
Demuestra
deseos de
aprender.
4
Conoce sus
obligacione
s sin llegar
a
dominarlos
.
Conoce sus
obligaciones
satisfactoria
mente.
Conoce
perfectamente
sus
obligaciones
y demuestra
condiciones
excepcionales
para el cargo.
10
12
Conoce bien
sus
obligaciones
y cada día se
supera en el
mejor
desempeño
de sus
labores.
16
Comete
Considera la
errores
capacidad, minuciosa, apreciables
pulcritud y
con frecuencia
dedicación que pone
y en general
en sus labores
su trabajo es
insatisfactorio
.
Cumple en
forma
aceptable
con sus
obligacione
s de su
puesto,
debe
mejorar
calidad de
su trabajo.
6
Cumple en
forma
aceptable
con sus
obligaciones
de su
puesto.
Hace su
trabajo con
exactitud,
pulcritud y
minuciosidad.
Su trabajo es
excepcional
totalmente
bueno y
se
supera cada
vez más.
10
14
18
CONOCIMIENTO
DEL CARGO
Considera dominio y
familiarización del
evaluado con las
actividades del cargo
que desempeña.
CALIDAD DE
TRABAJO
RESPONSABILIDA
D
Considera la
actualización del
colaborador para
solucionar en forma
oportuna situaciones
difíciles.
INICIATIVA
Considera la
habilidad del
colaborador para
integrarse con otros y
ejecutar un trabajo.
4
Requiere
supervisión
permanente
debido a sus
continuos
errores.
Necesita
Requiere
frecuentem eventual
ente
supervisión.
supervisión
.
Requiere
supervisión
en casos
especiales.
18
No requiere
supervisión.
4
6
10
14
18
Conoce de
iniciativa en la
relación de su
trabajo.
Requiere
Tiene
acciones
lentas, con
frecuencia
hay que
Ocasionalm
ente hay
que guiarle
en su
trabajo,
Resuelve por
si solo
problemas
que se le
presenta. Con
Constanteme
nte
contribuye
con ideas y
sugerencias.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
instrucciones
detalladas y
guía
permanente.
TRABAJO EN
EQUIPO
Considera la
habilidad del
colaborador para
integrarse con otros y
ejecutar un trabajo.
ACTITUD
Considera la
disposición del
colaborador hacia su
oficina y su política
de trabajo.
2
No posee
condiciones
para trabajar
en equipo.
guiarle en
su trabajo y
en resolver
problema
s.
algunas
veces tiene
ideas
constructiva
s.
6
8
10
14
Se integra
fácilmente
en
determinado
s equipos.
Se integra
plenamente
con el equipo
en áreas de
realizar el
trabajo.
10
Se integra
fácilmente en
cualquier
equipo de
trabajo.
Entusiasta:
Se preocupa
por el
prestigio de
su centro de
trabajo.
Identificación
: Se esfuerza
por elevar su
prestigio de
su centro de
trabajo.
Le cuesta
integrarse
en
cualquier
grupo.
2
4
8
Descontento:
Critica
negativamente
a su centro de
trabajo.
Indiferente:
No muestra
ningún
interés por
su centro
de trabajo.
Aceptación:
Muestra
interés por
su centro de
trabajo.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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frecuencia
aporta ideas.
Resuelve por
si mismo
problemas
que se le
presentan.
12
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
ANEXO Nº 3
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
METODO DE ELECCIÓN FORZADA
Empleado ---------------------------------------------------------------------------------------Cargo --------------------------------------------------------- Sección ----------------------A continuación encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una
“X” en la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el desempeño del
empleado, y bajo el signo “-” para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún
bloque sin llenar dos veces.
Nº
+
-
Nº
Solo hacen lo que le ordenan
01
Tiene miedo de pedir ayuda
16
Comportamiento irreprochable
02
Mantiene su archivo siempre ordenado
17
Acepta críticas constructivas
03
Ya presenta disminución de producción
18
No produce cuando está
sometido a presión
04
Es dinámico
19
Duda al tomar decisiones
05
No se deja influir
20
Merece toda la confianza
06
Tiene buen potencial por desarrollar
21
Tiene poca iniciativa
07
Nunca se muestra desagradable
22
08
Nunca hace buenas sugerencias
23
09
Es evidente que “le gusta lo que
24
Se esmera en el servicio
No tiene formación adecuada
+
-
hace”
Tiene buena apariencia personal
10
Tiene buena memoria
25
En su trabajo siempre hay errores
11
Le gusta reclamar
26
Se expresa con dificultad
12
Tiene criterio para tomar decisiones
27
Conoce su trabajo
13
Regularmente debe llamársele la
atención
28
Es cuidadoso con las
instalaciones de la empresa
14
Es rápido
29
Espera siempre una recompensa
15
Por naturaleza es un poco hostil
30
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
ANEXO Nº 4
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
METODO DE COMPARACION POR PARES
N°
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
FACTORES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
SI
(+)
NO
(-)
¿Tiene suficiente grado de escolaridad para el desempeño del cargo?
¿Usualmente es alegre y sonriente?
¿Tiene experiencia en el servicio que está ejecutando?
¿Es contrario a las modificaciones y no se interesa por nuevas ideas?
¿Conoce información y procesos de producción que no deben conocer terceros?
¿Desarrolla un trabajo complejo, prestando mucha atención a las instrucciones
recibidas?
¿Demuestra atracción por sexo opuesto?
¿Tiene interés en aprender cosas nuevas?
¿Su trabajo no exige más grado de escolaridad?
¿Puede, por sí solo, planear, ejecutar, controlar sus tareas?
¿Su Apariencia es buena y agradable en el trato general?
¿Demuestra concentración mental en el trabajo?
¿La atención en el trabajo exige que se esfuerce la vista?
¿Presta atención a las condiciones de trabajo, sobre todo al orden?
¿El resultado del trabajo presenta errores y no es satisfactorio?
¿Un curso de especialización es recomendable para su progreso en el trabajo?
¿Le gusta fumar?
¿Es descuidado en su presentación personal y en el vestir?
¿Cuida de sí mismo y de sus compañeros durante el trabajo?
¿Podría tener mayores conocimientos de los trabajos para rendir más?
¿Vigila cuidadosamente el desempeño de las máquinas en que trabaja?
¿No se desgasta en la ejecución de las tareas?
¿Su producción es encomiable?
Aunque siempre cumple la misma función ¿No se incomoda con la repetición?
¿Tiene fama de no llevar nunca dinero en el bolsillo?
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
ANEXO Nº 5
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
METODO DE 360º
3. DATOS GENERALES
1.1 NOMBRE DEL COLABORADOR: ..........................................................
1.2 CARGO: .......................................................................................................
1.3 DEPENDENCIA:.........................................................................................
1.4 FECHA DE INGRESO: …………………………………………………..
1.5 FECHA DE EVALUACION: …………………………………………….
4. FACTORES DE VALORIZACION
•
A = Siempre
•
B = Algunas veces
•
C = Casi nunca
•
D = Nunca
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
DESCRIPCIÓN
A
1. ¿Las operaciones administrativas se realizan de acuerdo a las
leyes y reglamentos vigentes que rigen estas labores en la
administración pública?
2. ¿Los procesos administrativos se ejecutan de conformidad a la
normativa interna del Instituto Técnico Superior Salesiano?
3. ¿Los principios generales de la administración como: división
de trabajo y especialización, de autoridad y responsabilidad,
jerarquía, unidad de mando, amplitud administrativa,
definición de funciones y tareas, son aplicados durante el
proceso administrativo del ITSS?
4. ¿Usted considera que se planifican las actividades en función
de objetivos y metas en su unidad de trabajo, antes de iniciar
las actividades administrativas?
5. ¿Las decisiones de los directivos y de los planificadores del
ITSS son tomadas con orientación hacia el futuro?
6. ¿Considera usted que el personal del área administrativa
participa, de alguna manera, en las actividades de
planificación?
7. ¿Se planifican actividades de motivación que conlleven al
incremento o la adopción de la pertenencia institucional?
8. ¿Ha recibido inducción o información sobre la cultura y
estructura organizacional del ITSS?
9. ¿Cree usted que, desde el punto de vista organizacional, se
distribuyen
correctamente
las
tareas
laborales
administrativas, dentro de su unidad de trabajo?
10. ¿Se definen claramente las responsabilidades en el área
administrativa donde usted se desempaña?
11. ¿Se establecen relaciones efectivas de comportamiento entre
las personas para lograr la eficiencia y obtener satisfacción
personal al hacer las tareas administrativas?
12. ¿Para las actividades de orden administrativos se asigna
espacio físico suficiente?
13. ¿Está conforme con el ambiente de trabajo que percibe en su
unidad administrativa?
14. ¿Considera usted que los recursos materiales (físicos) y
humanos se han instaurado ordenadamente en las áreas
administrativas?
15. ¿Siente usted pertenencia y entusiasmo cuando ejecuta las
actividades administrativas, en función de los planes y metas
de la institución?
16. ¿Recibe inducción para la actualización de los procesos o
tareas administrativas que debe realizar?
17. ¿Hay correspondencia entre las actividades administrativas
que usted lleva a cabo y los planes y la estructura
organizativa que conoce del ITSS?
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
B
C
D
174
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
DESCRIPCIÓN
A
¿Se aplican políticas de compensación cuando se logra
cumplir con los objetivos y metas?
¿Se supervisan las actividades de ejecución de acuerdo a las
normas y al plan operativo institucional?
¿Se mide el desempeño de sus actividades de acuerdo a las
metas obtenidas?
¿Se detectan las diferencias o variaciones entre las
actividades planificadas y las ejecutadas?
¿Se realizan los ajustes para corregir las variaciones entre lo
planificado y lo ejecutado?
¿Cree usted que las actividades de control administrativo se
aplican oportunamente?
¿Considera usted que el control administrativo se realiza
como una medida positiva para compartir las informaciones
y describir fallas en el proceso?
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
B
C
D
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
DISEÑO DE TESIS
1)
TITULO DE LA TESIS:
EVALUACIÓN
DE
PERSONAL
EN
EL
“INSTITUTO
TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”.
2) RESUMEN DEL DISEÑO:
2.1.-
PROBLEMAS,
OBJETIVOS,
MISIÓN,
VISIÓN,
PRINCIPIOS Y ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACIÓN.
2.1.1. Problemas
Debido a la importancia que hoy en día tiene la
evaluación de personal en las empresas, nos hemos visto
motivados a darle mayor énfasis al mismo y a profundizar en
el área de recursos humanos, ya que muchas empresas no
llevan un control adecuado para evaluar al personal lo que
provoca la mayoría de las ocasiones inconvenientes para las
empresas
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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2.1.2. Objetivos
Ofertar una educación integral de calidad acorde con la
concepción cristiana del hombre, de la vida y del mundo,
según el estilo de Don Bosco logrando en cada joven
conciencia
de
libertad,
solidaridad,
responsabilidad
y
participación activa dentro de la Sociedad.
Formar
bachilleres
técnicos
con
suficientes
conocimientos científicos y tecnológicos para que puedan
continuar sus estudios universitarios y/o insertarse en el
mundo laboral con mentalidad y actitud emprendedora
2.1.3.- Misión
La misión del Colegio Técnico Salesiano es educar
evangelizar y evangelizar educando con excelencia humana y
académica a los adolescentes y jóvenes de la región. Fieles a
la idea de Don Bosco, formamos “buenos cristianos y
honrados ciudadanos”, actores sociales responsables con
visión cristiana de la realidad.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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2.1.4.- Visión
El Colegio Técnico Salesiano es un centro educativo
líder en la excelencia académica y humana que estimula la
creatividad
y
la
investigación.
Bajo
los
principios
de
reciprocidad y solidaridad desarrolla procesos educativopastorales integrales, significativos y de calidad gracias a la
corresponsabilidad de los actores sociales de la Comunidad
Educativo Pastoral y del protagonismo juvenil.
Esta visión tiene las siguientes implicaciones:
• Fortalece la identidad carismática mediante la formación
permanente y conjunta de SDB y Seglares.
• Hace de la escuela salesiana un contexto de crecimiento
humano y realización profesional.
• Vivencia el Sistema Preventivo manifiesto en un clima de
familiaridad y solidaridad.
• Cultiva la dimensión asociativa y la ciudadanía para
asumir opciones transformadoras en la sociedad y en la
Iglesia.
• Aplica una gerencia y gestión educativa participativa,
eficiente y eficaz.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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• Mejora su capacidad de sostenibilidad para mantenerse
al servicio de los destinatarios preferenciales.
• Desarrolla un currículo integral, actualizado y articulado
en sus distintos niveles
educativos.
• Incorpora dimensiones humanistas: educación para la
paz y no violencia; educación al amor y la sexualidad,
equidad
de
género,
formación
ciudadana,
interculturalidad, ecología, educación en y para el mundo
del trabajo.
2.1.5.- Principios
• Desarrollar todas las actividades educativas dentro de
un sano ambiente familiar y auténticamente salesiano,
como fruto de la vivencia del Sistema Preventivo de
DON BOSCO.
• Lograr una síntesis entre fe y cultura, entre teoría y
práctica, mediante acciones concretas que desarrollen
una educación humanizadora y personalizante orientada
a la comunión con el hombre, compresión del universo y
proyección a Dios.
• Facilitar a los estudiantes los mecanismos necesarios
para el logro de hábitos de disciplina, responsabilidad
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personal y social, en proyección a que se sientan
actores positivos de la comunidad.
• Ofrecer todos los medios para que el servicio educativo
y formativo llegue preferentemente a las clases juveniles
realmente populares.
2.1.6.- Estrategias
Los objetivos planteados en el Proyecto, se llevarán a
cabo a través de cinco estrategias que determinan en
concreto el campo de acción de la Institución:
1. Mejorar el planeamiento educativo cultivando una
mentalidad proyectual, orientando la re-elaboración del
PEPS y la conformación del Consejo de la Comunidad
Educativa Pastoral (C.CEPs).
2. Actualizar e integrar el currículo, cuidando la integralidad
de la educación salesiana para responder de manera
pertinente a las necesidades de desarrollo del país.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
3. Potenciar procesos de formación conjunta, permanente y
de
actualización
profesional
para
elevar
el
reconocimiento social y económico de los docentes.
4. Desarrollar
procesos
contextualizados
de
pastoral
juvenil, en clave vocacional, integrando los esfuerzos de
los Departamentos de Orientación Vocacional y de
Pastoral para promover, con estilo salesiano, el
protagonismo juvenil.
5. Aplicar una gerencia y gestión educativa integral,
fomentando la participación, la eficiencia y la eficacia
para garantizar la sostenibilidad de la institución.
2.2- ESTRUCTURA ORGANICA
Ver anexo Nº 1.
2.3.- ACTIVIDADES DE LA ORGANIZACIÓN
Ver anexo Nº 2.
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2.4.- PERSPECTIVAS DE LA ORGANIZACIÓN
• Elevar el nivel de protagonismo juvenil y la participación
de las familias para reducir la tendencia a delegar la
educación de los hijos a la institución educativa.
• Mejorar la condición profesional, económica y social de
los docentes.
• Vinculación de la Orientación Educativa, Profesional,
Vocacional y de Bienestar Estudiantil con respecto a la
realidad juvenil.
• Buscar
el
mejoramiento
continuo
en
la
gestión
administrativa del Colegio.
• Vinculación del currículo con las necesidades de
desarrollo local y nacional.
2.5.- RELACIONES QUE MANTIENE LA ORGANIZACIÓN
La investigación que realizaremos fortalecerá y ayudara al
departamento de talento humano a mantener mejores
relaciones
y
control
del
personal
docente,
personal
administrativo, alumnado, es decir con toda la Institución,
mejorando así su desempeño y desarrollo.
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2.6.- PARTICULARIDAD PROPIA DE LA ORGANIZACIÓN
La Institución mantiene un vínculo con la sociedad brindando
un servicio educativo de nivel secundario.
3) ANTECEDENTES
3.1. DELIMITACIÓN
3.1.1.- Contenido:
Nuestro tema de tesis se orienta a la evaluación de
personal
en
el
“INSTITUTO
SUPERIOR
TECNICO
SALESIANO” con el fin de verificar que las funciones se estén
desarrollando de acuerdo con lo programado en la Institución.
3.1.2.- Campo de aplicación:
Evaluación de personal que es uno de los puntos a tratar
dentro del departamento de talento humano.
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3.1.3.- Espacio:
El Instituto se encuentra ubicado en las calles Av. Don
Bosco y Av. Felipe II.
3.1.4.- Tiempo:
Periodo actual 2008-2009
3.1.5.- Titulo:
Evaluación de personal en el “INSTITUTO TECNICO
SUPERIOR SALESIANO”, periodo 2006-2007.
3.2 JUSTIFICACIÓN
Nuestra tesis se justifica por las siguientes razones:
• Va a servir para aplicarla en el departamento de talento
humano
y
nos
permitirá
reafirmar
nuestros
conocimientos adquiridos en dicha área de estudio y
además será de mucha ayuda para la Institución.
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• Esta tesis se justifica ya que la información que se
obtendrá es de vital importancia para la Institución dando
solución a problemas que puedan estar presentes y
evitar que estos se proyecten en un futuro.
• La información permitirá administrar de mejor manera el
talento humano que existe dentro de la institución y a su
vez mejorar las relaciones entre personal administrativo,
docente y alumnado, de esta forma podremos conocer
las necesidades que presenten cada uno de ellos, por lo
tanto la Institución podrá brindar un mejor servicio a la
sociedad.
• Nuestro tema de tesis fue propuesto ya que nosotras
tenemos los conocimientos necesarios y nos sentimos
capaces de ayudar a la Institución en lo que se refiere al
departamento de talento humano.
• La solicitud para elaborar el diseño de tesis fue
aprobada por la Institución y por ende la facilidad para
obtener la información y la ayuda necesaria por parte del
área de talento humano.
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3.3 DESCRIPCION DEL OBJETO DE ESTUDIO
3.3.1.- Noción
Una síntesis histórica del Colegio Técnico Salesiano de la
ciudad de Cuenca, debe comenzar con rendir tributo de
gratitud y sentimientos de admiración a los miembros de la
comunidad salesiana que han entregado su vida en bien de la
juventud cuencana. En la memoria y el corazón de alumnos y
ex-alumnos del técnico vivirá el nombre del P. Carlos Crespi
principal actor de las obras salesianas en la ciudad de
Cuenca. Similar reconocimiento lo merecen el P. Guillermo
Mensi, el P. Mario Rizzini, P. José Gambirasso, P. Luciano
Bellini, P. Germán Delgado.
Hablar de la educación técnica en Cuenca, es hablar de la
presencia salesiana y su aporte al desarrollo técnico del país.
¿Desde cuándo?, en su visión profética del sueño de la
rueda, Don Bosco contempla a su congregación extendida
por todo el mundo y en el sueño “De las misiones”, contempla
los lugares que en América Latina habrían: casas, oratorios,
colegios y escuelas. Ocasión que llegará para el Ecuador
cuando Monseñor Ignacio Ordóñez quién aprovechando de
su visita al Santo Padre León XIII en Roma pasó por Turín
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para entrevistarse con Don Bosco y obtener su respuesta de
aceptación de enviar a sus hijos al Ecuador. Varios fueron los
impulsores para la venida de los religiosos de San Juan
Bosco, entre otros, el P. Julio María Matovelle.
En 1936 se emprende la construcción de la Escuela Cornelio
Merchán en la calle Vega Muñoz entre Padre Aguirre y
General Torres. En ese mismo edificio se crea la Escuela de
Artes y Oficios con el propósito de enseñar a los jóvenes
aprendices y de escasos recursos la zapatería, sastrería,
mecánica, tipografía y carpintería. Más tarde se transformará
en el Colegio Técnico Salesiano de Cuenca.
El 27 de febrero de 1946 mediante Resolución Ministerial N°
070 expedido por el Ministro Dr. Jaime Chávez Ramírez se
autoriza el funcionamiento de cinco cursos de grado de
oficios en las especializaciones de Mecánicos Industriales,
Mecánicos de Automóviles y Talabarteros y Curtidores y de
cuatro cursos del mismo grado de Modelistas, Carpinteros
Constructores y Carpinteros Mueblistas.
El 1 de junio de 1946 con oficio N° 0860 dirigido al Director de
la Escuela de Artes y Oficios “Cornelio Merchán” se hace
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conocer la Resolución Ministerial N° 0153 expedido por el
Ministro Dr. Marco Tulio González por el cual se autoriza el
funcionamiento de las Especializaciones de Tipografía,
Fotograbado, Encuadernación, Sastrería y Zapatería con tres
años de aprendizaje las tres primeras y con cuatro las dos
últimas.
El 26 de junio de 1950 con Resolución Ministerial Nº 398 el
Ministro de Educación Licenciado Gustavo Darquea Terán
ratifica las resoluciones 070 y 153 al COLEGIO TÉCNICO
SALESIANO “CORNELIO MERCHÁN” DE CUENCA a fin de
que continúe expidiendo los correspondientes títulos de
prácticos y técnicos en las especializaciones indicadas.
El 13 de noviembre de 1953 mediante Resolución Ministerial
Nº 769 el Ministro Dr. José R. Martínez autoriza el
funcionamiento de los dos primeros años de Especialidad de
Electricidad.
El 5 de octubre de 1954 mediante Resolución Ministerial Nº
457 el Ministro Dr. A. Cordero Tamariz autoriza el
funcionamiento del tercer curso de electricidad.
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Los alumnos que querían obtener el título de bachiller debían
rendir exámenes en el colegio Manuel J. Calle debido a que
el colegio no tenía facultades para emitir dichos títulos, esto
hasta el año de 1957.
El 21 de julio de 1957 finalmente el colegio emite ya los
primeros títulos de bachiller en Humanidades Modernas. A
partir del 18 de julio de 1961 se comienza a emitir los títulos
de bachiller industrial en las especialidades de MECÁNICA y
ELECTRICIDAD.
El 16 de junio de 1959 mediante Resolución Ministerial Nº
609 el Ministro Encargado G. Cordero C. autoriza al Consejo
Directivo del colegio PARTICULAR “Técnico Salesiano” de la
ciudad de Cuenca el funcionamiento del sexto curso de
bachillerato en la especialización de Físico-Matemáticas.
El 29 de octubre de 1959 mediante Resolución Ministerial Nº
1308 el Ministro Dr. Leonidas Ortega Moreira autoriza el
funcionamiento del quinto curso de bachillerato industrial en
las especialidades de mecánica industrial y electricidad.
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El 10 de octubre de 1960 mediante Resolución Ministerial Nº
291 el Ministro Dr. José A. Baquero de la calle autoriza el
funcionamiento del SEXTO CURSO DE BACHILLERATO
TÉCNICO INDUSTRIAL EN LAS ESPECIALIDADES DE
MECÁNICA Y ELECTRICIDAD.
El 19 de julio de 1962 se produce un incendio de grandes
proporciones reduciéndose a escombros el edificio y los
talleres de Mecánica y Electricidad del colegio, a partir de
este hecho se formó un comité pro-reconstrucción presidido
por Don Enrique Arízaga Toral y conformado por varias
instituciones públicas.
Para la construcción del nuevo edificio, los salesianos
compraron el predio “El Vecino” tarea realizada por el Padre
Aurelio Piscchedda. El 16 de Septiembre de 1963 se empieza
la construcción del nuevo edificio inaugurándose el primer
pabellón el domingo 9 de abril de 1967.
A partir de octubre de 1967 el colegio comienza su labor
docente en el nuevo local con las especialidades de
mecánica industrial, electricidad y electrónica, tomando en
cuenta que no existía la aprobación legal para este efecto y
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por esta razón el 8 de marzo de 1971 mediante Resolución
Ministerial Nº 631 el Ministro Dr. Luís Pachano Carrión
abaliza los estudios realizados en electrónica hasta este año
para los estudiantes de quinto y sexto curso y de sexto curso
para el próximo año lectivo 1971-1972. Cabe destacar que
bajo esta resolución la denominación de la institución queda
únicamente como “Colegio Técnico Salesiano” obviándose el
de “Cornelio Merchán”.
El 18 de abril de 1973 el colegio pasa a la categoría de
“Fiscomicional” con el decreto supremo Nº 444, es necesario
reconocer que otros organismos clasistas como la CEOLS
apoyan esta decisión gubernamental.
Para el año lectivo 1974-1975 empieza a funcionar en el
Colegio la especialidad de Mecánica Automotriz, para ello se
cuenta con la respectiva aprobación Ministerial con la
Resolución del 13 de noviembre de 1975 firmada por el
general de Brigada Gustavo Vásconez Vásconez Ministro de
educación Pública.
Para el año de 1977 el Colegio empieza a preparar técnicos
en la especialidad de Matricería pero únicamente a nivel de
“Peritos Industriales”, esto por las necesidades del medio.
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Los avances tecnológicos y la introducción de nuevas
tecnologías al país, determinan la necesidad de especializar
de mejor manera a los bachilleres técnicos del colegio para lo
cual se crea el “Instituto Tecnológico Salesiano”. El 13 de
mayo de 1976, bajo la resolución Ministerial Nº 1136 se
autoriza el funcionamiento de dicho instituto como sección
nocturna del Colegio Técnico Salesiano, pretende en cinco
ciclos de cinco meses formar “Tecnólogos Industriales” en las
diferentes especialidades, posteriormente es reconocido
como sección post-bachillerato por el Ministro de Educación y
Cultura con la Resolución Ministerial Nº 695 del Ministro
Doctor Galo García Feroud el 12 de noviembre de 1979.
El 5 de noviembre de 1980 mediante Resolución Ministerial
Nº 002848 el Subsecretario de Educación Lic. Carlos Carbay
N. autoriza el funcionamiento del cuarto curso en la
especialidad de Matricería.
El 2 de marzo de 1982 mediante Resolución Ministerial Nº
000803 el Subsecretario de Educación Lic. Carlos Carbay N.
reconoce como válidos los estudios realizados por los Peritos
en Matricería egresados en las promociones 1979-1980 y
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
1980-1981 para equiparar su título con el de Bachiller en
Artes Industriales en la especialidad de Matricería.
El 14 de abril de 1988 mediante Resolución Ministerial Nº
2964 el Ministro de Educación y Cultura Dr. Iván Gallegos
Domínguez
resuelve
integrar
en
el
“INSTITUTO
FISCOMISIONAL TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO” al
Colegio Técnico Salesiano y el respectivo post-bachillerato
con
las
especialidades
de
Mecánica
Industrial,
Electromecánica, Mecánica Automotriz y Mecánica de
Matricería.
El 11 de septiembre de 1989 mediante Resolución Ministerial
Nº 1774 el Ministro de Educación y Cultura Sr. Alfredo Vera
A. resuelve legalizar el convenio Tripartito, entre el Ministerio
de Educación y Cultura, la Universidad de Cuenca y el
Instituto Técnico Superior Salesiano por el cual la Universidad
de Cuenca se compromete a validar los dos años de postbachillerato y mediante la cursación de un tercer año entregar
el título de Tecnólogo Industrial en cada una de las
especialidades que posee el Instituto; el mismo que se anexa
a la Facultad de Ingeniería Eléctrica como Escuela de
Tecnología Industrial.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
El 30 de abril de 1992 mediante el acuerdo Nº 001 el Director
Provincial de Educación del Azuay Dr. Jorge Berrezueta
Martínez autoriza la aplicación del “Proyecto Educativo” del
INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”, a partir del
año lectivo 1992-1993.
En 1992, sobre la base del Instituto Técnico Superior
Salesiano
se
correspondiente
inicia
para
la
la
elaboración
creación
de
del
la
proyecto
Universidad
Politécnica Salesiana (UPS) hecho que se consolida el 5 de
agosto de 1994 mediante Ley No. 63 publicada en el Registro
Oficial No. 499.
La Universidad Politécnica Salesiana, sede Cuenca, inicia su
funcionamiento en el campus de “El Vecino” y ante su
crecimiento permanente, la comunidad salesiana decide que
el Instituto Técnico Superior Salesiano se traslade a los
predios de Yanuncay para cumplir con las asignaturas
científico – humanísticas quedando en su antiguo predio
solamente los laboratorios y talleres de cada especialidad,
esta realidad se produce desde el año 1998 hasta la
actualidad.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
El 26 de septiembre del 2000 mediante el acuerdo Nº 103 el
Subsecretario Regional Educación del Austro Dr. Raúl Aguirre
Ochoa autoriza el funcionamiento del primer curso del
bachillerato
técnico
en
Comercio
y
Administración
especialización INFORMÁTICA a partir del año lectivo 20002001.
El 22 de octubre del 2001 mediante el acuerdo Nº 126 el
Subsecretario Regional Educación del Austro Dr. Mst. Román
Aguilar autoriza el funcionamiento del segundo curso del
bachillerato
técnico
en
Comercio
y
Administración
especialización Informática a partir del año lectivo 2001-2002.
El 29 de julio del 2002 mediante el acuerdo Nº 0313 el
Director de Educación del Azuay Dr. Juan Antonio Neira
Carrión autoriza el funcionamiento del tercer año del
bachillerato
técnico
en
Comercio
y
Administración
especialización Informática a partir del año lectivo 2002-2003.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
4) MARCO CONCEPTUAL
4.1.- CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.
“La administración de recursos humanos consiste en la
planeación, organización, en la coordinación y control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
persona
Significa conquistar y mantener a las personas en la
organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una
actitud positiva y favorable”.
Autor: Guillermo S. Edelberg.
Fuente: INCAE (Instituto Centroamericano de Administración
Empresarial).
Comentario: partimos de este concepto que es muy
importante y nos sirve de punto de partida ya que la
evaluación de personal se desprende de la administración de
recursos humanos, esta definición nos da la pauta para
desarrollar el tema que hemos decidido realizar.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
4.2.- CONCEPTO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
“La evaluación del desempeño es una actividad esencial
dentro de la administración de recursos humanos. Su objetivo
es proporcionar una descripción precisa del desempeño del
empleado durante el pasado o del potencial de su
desempeño a futuro”.
Autor: Guillermo S. Edelberg.
Fuente: INCAE (Instituto Centroamericano de Administración
Empresarial).
“La evaluación del desempeño es la valoración periódica del
desempeño en el puesto de un empleado contra los requisitos
estipulados o supuestos del puesto. El propósito final de la
evaluación del desempeño es maximizar la producción
organizacional”.
Autor: George R. Terry, Ph. D.
Stephen G. Franklin, Ph. D.
Fuente: Principios de Administración.
Comentario: estos conceptos serán de mucha ayuda ya que
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
nos permitirá conocer ¿cómo? se está desempeñando
actualmente el personal administrativo y de conserjería dentro
de la Institución y ¿cómo? debería realmente desarrollarse
cada actividad dentro de estas áreas.
El mismo será aplicado a todo el personal para saber el
potencial con el que cuenta cada uno y que pueda ser
aprovechado al máximo en un futuro cercano.
4.3.- CONCEPTO DE CARGO
“El cargo es la descripción de todas las actividades
desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas
en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en
el organigrama de la empresa.”
Autor: Guillermo S. Edelberg.
Fuente: INCAE (Instituto Centroamericano de Administración
Empresarial).
Comentario: este nos permite saber los cargos jerárquicos
que existen dentro de la Institución y delimitar la autoridad
que posee cada miembro, con esta información podremos
evaluar con exactitud el desempeño de las personas.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
4.4.- CONCEPTO DE FUNCIONES
“Una
función
es
un
grupo
de
actividades
afines
y
coordinadas, necesarias para alcanzar los objetivos y
métodos del órgano de cuyo cumplimiento generalmente es
responsable una unidad administrativa”.
Autor: Víctor A. Reinoso Cifuentes.
Fuente: El Proceso Administrativo y sus aplicaciones en las
empresas.
Comentario: las funciones nos indicarán las actividades que
el personal del Colegio realiza y nos permitirá hacer una
comparación de lo que se está haciendo actualmente con lo
que debería hacerse, esto se aclarará únicamente cuando se
aplique la evaluación del personal y puedan verse los
resultados, de ahí que podríamos fijar los objetivos y metas
alcanzables para la Institución
5) PROBLEMATIZACIÓN
5.1.-PLANTEAMIENTO DE LOS PROBLEMAS
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
5.1.1.- Listado de problemas
1. El área de recursos humanos no tiene suficiente
personal para llevar a cabo la investigación.
2. El departamento de recursos humanos carece de una
división de cargos.
3. El personal que conforma este departamento tiene
actividades independientes a las de esta función, lo que
ocasiona que no se enfoquen en las actividades de este
departamento.
4. El personal administrativo y de conserjería carecen de
responsabilidad en cuanto a marcación de ingreso y
salida del establecimiento.
5. Lo dictado en el departamento de recursos humanos no
se cumple dentro de la institución a cabalidad, por lo que
se da una superposición de mando es decir varias
órdenes dictadas por distintas personas sobre un mismo
tema.
6. Falta de coordinación y comunicación a la hora de hacer
trabajos multidisciplinarios, por lo que se termina
improvisando.
7. El departamento de recursos humanos no cuenta con
una base de datos apropiada para sus funciones.
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8. Falta
de
procesos
continuos
de
evaluación
del
desempeño.
9. El área de recursos humanos no dispone de un horario
fijo para realizar sus funciones.
10.
El departamento de recursos humanos no dispone
de un modelo fijo o determinado para evaluar el
desempeño del personal.
5.1.2.- Integración de los problemas
Problema 1
Surge de la unión de:
1.- El área de recursos humanos no tiene suficiente personal
para llevar a cabo la investigación.
7.- El departamento de recursos humanos no cuenta con una
base de datos apropiada para sus funciones.
8.-
Falta
de
procesos
continuos
de
evaluación
del
desempeño.
10.-El departamento de recursos humanos no dispone de un
modelo fijo o determinado para evaluar el desempeño del
personal.
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Problema 2
Surge de la unión de:
2.- El departamento de recursos humanos carece de una
división de cargos.
3.- El personal que conforma este departamento tiene
actividades independientes a las de esta función, lo que
ocasiona que no se enfoquen en las actividades de este
departamento.
9.- El área de recursos humanos no dispone de un horario fijo
para realizar sus funciones.
Problema 3
Surge de la unión de:
4.- El personal administrativo y de conserjería carecen de
responsabilidad en cuanto a marcación de ingreso y salida
del establecimiento.
5.- Lo dictado en el departamento de recursos humanos no se
cumple dentro de la institución a cabalidad, por lo que se da
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TEMA:“EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN EL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR SALESIANO”
una superposición de mando es decir varias órdenes dictadas
por distintas personas sobre un mismo tema.
6.- Falta de coordinación y comunicación a la hora de hacer
trabajos
multidisciplinarios,
por
lo
que
se
termina
improvisando.
5.1.3.- Identificación de los problemas
• Central: Es el problema número tres que es la suma de (4
,5 ,6).
• No se cumple a cabalidad lo dictado en el departamento
de recursos humanos, puesto que no existe una buena
coordinación y comunicación, lo que da como resultado
que el personal administrativo y de conserjería no acate
sus obligaciones en este caso el de la puntualidad.
• Secundarios: Es el primer y tercer problema que se forman
a través de la suma de (1, 7, 8 ,10) y (2, 3, 9).
• El departamento de recursos humanos no tiene
suficiente personal, no cuenta con una base de datos
apropiada para sus funciones y no dispone de un
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modelo fijo o determinado, todo esto provoca que no se
de una evaluación continua del desempeño.
• El área de recursos humanos no dispone de una división
de cargos y un horario fijo lo que ocasiona que el
personal tenga actividades independientes a este
departamento.
6) OBJETIVOS
6.1.- Objetivo General:
Evaluación de personal en el “Instituto Superior Técnico
Salesiano” para un mejor desempeño del personal dentro de
la Institución y así lograr que mejoren las condiciones
laborales, el rendimiento del personal
con respecto a las
funciones que se desempeñan en cada cargo.
6.2.- Objetivos Específicos:
Los objetivos específicos para nuestro díselo de tesis serán
los siguientes:
1. Analizar los cargos y funciones.
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2. Medir el desempeño dentro de cada cargo.
3. Evaluar los resultados del desempeño.
4. Elaborar un modelo de desempeño.
5. Aplicar el modelo de desempeño.
7.-ESQUEMA TENTATIVO DE TESIS
INTRODUCCIÓN
ANTECEDENTES
1.1
Antecedentes históricos.
1.2
Antecedentes institucionales.
1.3
Marcos conceptual.
1.3.1 Concepto de administración.
1.3.2 Concepto de planeación.
1.3.3 Concepto
de
administración
de
recursos humanos.
1.3.4 Concepto
de
la
evaluación
del
personal.
1.3.5 Concepto
de
evaluación
del
desempeño.
1.3.6 Concepto de cargo.
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
ANA LUCÍA SAAVEDRA ABRIL.
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1.3.7 Concepto de funciones.
1.4
Ventajas
de
la
evaluación
del
desempeño.
1.4.1 Ventajas.
1.4.2 Elementos
de
un
sistema
de
evaluación del desempeño.
1.4.3 Métodos de evaluación con base en
el pasado.
CAPITULO II
ANALISIS DE FUNCIONES Y CARGOS
2.1
Análisis de funciones y cargos.
2.1.1
Diseño de puestos.
2.1.2
Análisis y descripción de puestos.
2.2
Ambiente
organizacional
del
colegio.
2.2.1
Características generales.
2.2.2
Servicios que presta.
2.2.3
Fase filosófica.
2.2.3.1 Misión.
2.2.3.2 Visión.
2.2.3.3 Valores o principios.
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2.2.4
Organigrama estructural.
2.2.5
Recursos humanos del I.T.S.S.
2.3
Cargos y funciones del I.T.S.S.
CAPITULO III
TECNICAS
DE MOTIVACION Y EVALUACION DEL
DESEMPEÑO DEL PERSONAL
3.1
Evaluación de desempeño.
3.1.1
Propósito.
3.1.2
Importancia.
3.1.3
Objetivos.
3.1.4
Pasos
para
la
evaluación
del
desempeño.
3.1.5
Responsabilidad en la evaluación
de colaboradores.
3.1.6
Ventajas y desventajas.
3.1.7
Beneficios de la evaluación de
desempeño.
3.2
Técnicas de motivación para el
personal.
3.2.1
Teoría
de
la
personalidad
de
Maslow.
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3.2.2
Teoría de los factores de Herzberg.
3.2.3
Teoría de McGregor.
3.2.3.1 Teoría X.
3.2.3.2 Teoría Y.
3.2.4
Teoría de las necesidades de David
McClelland.
3.3
Problemas de la evaluación.
CAPITULO IV
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL
I.T.S.S.
4.1
Métodos
de
la
evaluación
de
desempeño.
4.1.1 Método de las escalas gráficas.
4.1.2 Método de elección forzada.
4.1.3 Método de comparación por pares.
4.1.4 Escala de calificación basada en el
comportamiento.
4.1.5 Evaluación en 360º.
4.2
Aplicación
de
los
métodos
de
evaluación.
4.2.1 Aplicación del método de 360.
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4.2.2 Aplicación del método de escalas
gráficas.
4.3
Motivación laboral en el I.T.S.S
4.3.1 Ciclo motivacional.
4.3.2 Elementos
que
influyen
en
la
motivación laboral.
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones.
5.2 Recomendaciones.
5.3 Bibliografía.
Anexos.
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8.- CONSTRUCCION DE VARIABLES E INDICADORES
ESQUEMA
VARIABLES
INDICADORES
SUBINDICADOR
ES
Cáp. II.Cargos y
Funciones y
Manual de
cargos.
funciones en el
desempeño de
2.1Análisis de
dpto.
cargos y
Administrativo.
funciones del
Funciones y
cargos y
funciones en el
Cargos
Cargos y
“Instituto Superior
Técnico
dpto.
funciones en el
Administrativo.
dpto. Financiero. Salesiano”.
2.2 Análisis de
Cargos y
cargos y
funciones en el
funciones en el
dpto. de
dpto.
Conserjería.
Financiero.
2.3 Análisis de
cargos y
funciones en el
dpto. de
Conserjería.
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Cáp. III.Técnicas a
Técnicas y
evaluación del
Técnicas y
desempeño.
evaluación del
3.1 Clases de
desempeño
utilizar.
Método por
puntos.
Característic
as de las
Método
forzado.
técnicas.
técnicas
utilizadas.
Aplicación
3.2
Escala de
calificación.
Por pareja.
de las técnicas.
Características
Autoevalució
de las técnicas.
n.
3.3 Aplicación
de las técnicas.
Cáp. IV.Propuesta
Conclusiones
Método por
Conclusiones y de aplicación del puntos.
y
recomendacio recomendacion modelo.
es
nes.
4.1 Propuesta
de aplicación
del modelo.
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9. CUADRO DE SELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE
INVESTIGACIÓN.
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10. CRONOGRAMA
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11) BIBLIOGRAFIA
a) Libros
• DESSLER, Gary, Administración de Personal ,Edit.
Prentice/Hall Hispano Americana, As.
• DIGORS, Paul, MEYERS, Charles, Administración de
Personal, Edit. Continental, S.A. DE.C.V., México.
• GAMA, Elva, 1992, Base para el análisis de puntos, Edit.
El Manual Moderno, S.A.D.CV.
• STRAUSS,
George,
SAYLES,
Leonard,
Personal
Problemas Humanos de la Administración, Edit. Prentice
/ Hall Internacional.
• TERRY. Ph. D. George R., FRANKLIN, Ph. D Stephen
G.. Principios de Administración, editorial Continental
S.A. de . V.C. Mexico.
• WERTHER,
William,
KEITHDAVIS,
Junior,
Administración de Personal y Recursos Humanos, Edit.
McGraw-Hill.
b) documentos
• EDELBERG
Guillermo
AUTORES: GUSTAVO QUITO ROMERO.
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S.,
Incae
(Instituto
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Centroamericano de Administración Empresarial).
b) Internet
• http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_em
presas/evaluaciondeldesempen opersonal/
• http://www.monografias.com/trabajos12/edese/edese.sht
ml
• http://www.southlink.com.ar/vap/desempenio.htm
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