Tema 1: El derecho del trabajo

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Tema 1: El derecho del trabajo
1. La historia social del trabajo
2. ¿Qué entendemos actualmente por trabajo?
3. Concepto de derecho del trabajo
4. Contenido del derecho del trabajo
5. Fuentes del derecho laboral
6. Principios de aplicación del derecho laboral
7. Administración y jurisdicción laborales
8. Derechos y deberes de los trabajadores.
I.E.S. Peñacastillo
FOL10-11
1. La historia social del trabajo
Para entender lo que hoy significa el mundo del trabajo y las relaciones que en el se
dan, es preciso conocer la evolución de estas relaciones a lo largo de la historia.
Desde los inicios de la humanidad se observa ya la necesidad de trabajar. Los
métodos de trabajo (artesanal, industrial,...) han variado con el paso del tiempo,
como también han cambiado las condiciones de trabajo (salario, descansos,
protección social, seguridad e higiene, ...).
A continuación, se analizan las características más significativas del trabajo, en
distintas épocas, hasta el nacimiento del derecho laboral.
Figura social
Trato y condición laboral
Esclavos
Los esclavos, que llevaban a cabo la mayor parte del trabajo, no
eran considerados personas, sino cosas..
(Edad Antigua, del 3.000 A.C. hasta el
s. V d.C)
Siervos
Los siervos trabajaban la tierra del señor feudal, y estaban
ligados a ella. El señor podía traspasarlos junto a la tierra.
(Alta Edad Media, del s V al s. XI)
El siervo estaba sometido a un duro trabajo, cuyo producto,
generalmente, solo le alcanzaba para sobrevivir, pero era dueño
de sus instrumentos de producción y de su economía privada.
Agremiados
(Baja Edd Media, del s. XII al s. (XV)
En las ciudades medievales aparecen los gremios, grupos
cerrados en los que se organizaban los artesanos y los
comerciantes. Las innovaciones y la competencia de los
profesionales entre si estaban reglamentadas. Existían 3 tipos de
agremiados:
9
Los maestros. Eran dueños del taller, de los medios de
producción y del producto final, obtenido gracias al
trabajo de oficiales y aprendices.
9 Los oficiales. Trabajaban de sol a sol por un salario
escaso, y con pocas posibilidades de llegar a tener su
propio taller.
9 Los aprendices. Comenzaban muy jóvenes (12-15
años). Su vida era muy dura, con jornadas de sol a sol
sin derecho a salario y un período de aprendizaje entre
2 y 12 años.
Obreros
(Revolución Industrial, del s. XVIII a
principios del s.XX)
La Revolución Industrial supone la aparición de grandes
fábricas y la aplicación de innovaciones tecnológicas. También
trajo consigo cambios en la división del trabajo y una gran
demanda de trabajadores, el proletario.
La industrialización provocó la desaparición de los gremios y
aceleró el crecimiento de las ciudades, debido a un gran
aumento de la emigración del campo a la ciudad.
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1.1. La situación laboral del obrero durante la Revolución Industrial
En esta época, las relaciones entre obreros y empresarios se regían por el
contrato de arrendamiento de servicios. Era en este contrato civil donde se fijaba
los derechos y obligaciones de las partes, sin que el Estado interviniese para
nada en la regulación de la prestación del trabajador. Este contrato se basaba en
la libre disponibilidad de las partes para llegar a acuerdos. Sin embargo, en la
práctica el trabajador no tenía otra opción que aceptar las condiciones impuestas
por el empresario, pues dependía del trabajo para sobrevivir. En consecuencia,
existía una parte poderosa y otra débil.
El trabajo de esta época se caracteriza por:
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Duración excesiva de la jornada de trabajo (de 14 a 16 horas).
Se contrataba a mujeres y a niños para reducir costes de producción.
No existían vacaciones.
El salario era muy reducido. Las familias se veían obligadas a poner a sus
hijos a trabajar para sobrevivir. Predominaba el salario en especie.
Condiciones de seguridad e higiene. El trabajo se realizaba en unas
condiciones pésimas de seguridad e higiene. No existían normas al
respecto.
Descansos. Se trabajaba todos los días de la semana. El día que no se
trabajaba no se cobraba.
Protección social. No existía. El obrero no cobraba el día que no
trabajaba por enfermedad, accidente u otra causa, ni tenía derecho a
asistencia médica, medicamentos, ... .
Sindicatos. Se consideraba un delito la unión de los trabajadores para
defender sus intereses.
Huelga. El ejercicio de la huelga era un delito.
1.2. Nacimiento del derecho laboral o derecho del trabajo.
Como consecuencia de estas condiciones de trabajo existía un elevado índice de
mortandad, la población sufría diversas enfermedades, malformaciones.
Durante el s. XIX surgió el movimiento obrero para protestar contra esta
situación, y dio origen a la lucha de clases. El estado tuvo finalmente que
intervenir con leyes protectoras, lo que conlleva el nacimiento del derecho
laboral, que regula las relaciones laborales protegiendo la parte más débil: el
trabajador. Como ejemplos de primeras leyes laborales podemos citar: Ley
Benot (1873); prohíbe el trabajo a los menores de 10 años, Ley de 1900;
introduce la lactancia , Ley de 1904; establece el descanso dominical, RD de
abril de 1919; establece la limitación de la jornada a 8 horas.
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2. ¿Qué entendemos actualmente por trabajo?
El término trabajo se utiliza para expresar diferentes actividades humanas que
requieren un esfuerzo físico (albañiles, mineros,...) o mental (administrativos,
abogados,...).
El trabajo genera una relación entre la persona que lo desempeña y aquella para la
cual lo lleva a cabo. Por otra parte, debemos distinguir 3 tipos de trabajo: el trabajo
que constituye relación laboral, el trabajo que constituye relación laboral pero de
carácter especial y el trabajo en el que no existe relación laboral.
2.1. Relación laboral
Las relaciones laborales se regulan por el derecho laboral. Son aquellas en las
que se dan las siguientes características:
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‰
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Trabajo personal. La prestación debe ser llevada a cabo por el propio
trabajador, no por otra persona en su nombre.
Trabajo voluntario. El trabajador no puede ser obligado a efectuar el
trabajo contra su voluntad.
Trabajo por cuenta ajena. El fruto del trabajo no es del trabajador, sino
del empresario por cuya cuenta trabaja.
Trabajo retribuido. El trabajador debe ser retribuido por el trabajo
desarrollado, es decir, recibe un salario por su trabajo.
Trabajo dependiente. El trabajo debe realizarse conforme a las órdenes e
instrucciones del empresario.
2.2. Relaciones laborales especiales
Existen relaciones, que si bien si son laborales, al tener ciertas peculiaridades,
cuentan con normativa propia. Son relaciones laborales especiales:
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El personal de alta dirección.
El servicio del hogar familiar.
Los penados en instituciones penitenciarias.
Los deportistas profesionales.
Los artistas en espectáculos públicos.
Los representantes de comercio que intervienen en operaciones
mercantiles sin asumir el riesgo de la operación.
Los minusválidos en centros especiales de empleo.
Los estibadores portuarios.
Cualquier otro trabajo expresamente declarado como relación laboral de
carácter especial por una ley.
2.3. Relaciones no laborales
Existen relaciones de trabajo en las que no es posible aplicar el derecho laboral,
bien porque carecen de alguna de las características de las relaciones laborales,
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bien porque, aún reuniéndolas, se rigen por sus propias normas, ajenas al
derecho laboral.
Estas relaciones no laborales son:
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‰
‰
La relación de servicios de funcionarios públicos.
Las prestaciones personales obligatorias.
La de los consejeros en las empresas societarias cuando no desarrollan
otra actividad en la empresa.
Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena
vecindad.
Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de
asalariados de quienes lo lleven a cabo. Para que no constituya relación
laboral deben darse las siguientes circunstancias:
9 Debe convivir con el empresario.
9 Ser cónyuge o familiar del empresario por consaguinidad o
afinidad hasta el 2º grado.
Los agentes comerciales que intervienen en operaciones mercantiles
asumiendo el riesgo de estas.
La actividad de transporte pública ejercida con autorización
administrativa y con un vehículo de su propiedad.
La de los trabajos efectuados por cuenta propia (trabajadores autónomos)
3. Concepto de derecho del trabajo
El Derecho se puede definir como el conjunto de normas, reglas y principios que
regulan las relaciones sociales que la convivencia humana en cada momento histórico
ha hecho necesarias.
Si en las sociedades primitivas bastaban unas pocas y sencillas normas, a medida que la
sociedad ha ido evolucionando ha sido necesario crear nuevas reglas que regulasen los
nuevos intereses y conflictos que iban apareciendo.
El derecho intenta cubrir con sus normas los diferentes campos en que se desenvuelve la
actividad humana. Uno de estos campos es el que regula el derecho del trabajo.
Podemos definir el Derecho del trabajo como aquel que regula las relaciones de índole
profesional y por lo tanto remuneradas, que sean de forma voluntaria entre un trabajador
que personalmente realiza un trabajo productivo por cuenta ajena y un empresario,
dentro del ámbito de dirección y organización de este último.
4. Contenido del derecho del trabajo
‰
Derecho sustantivo del trabajo, conjunto de normas que regulan los conflictos
sociales que se pueden plantear en la relación laboral. El derecho sustantivo a su
vez, comprende:
9 Derecho del trabajo individual, que resuelve los conflictos que se dan en
cada relación laboral entre un trabajador y un empresario.
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9 Derecho del trabajo colectivo, que resuelve los conflictos que se dan en la
relación laboral considerada como relación entre un empresario o un
colectivo de empresarios y un colectivo de trabajadores.
‰
Derecho de la seguridad social. Conjunto de normas que regulan las cuestiones
referentes a la seguridad social.
‰
Derecho procesal del trabajo. Es el conjunto de normas que regulan los trámites
que han de seguirse para plantear una reclamación ante los tribunales, de manera
que estos resuelvan los conflictos laborales planteados.
5. Fuentes del derecho laboral
La expresión fuentes del derecho puede designar:
‰
Fuentes materiales. Designan las personas o grupos sociales que ostentan el
poder de crear la norma. Ejemplo: parlamento, gobierno, agentes sociales.
‰
Fuentes formales. Designan las formas a través de las cuales el derecho se
manifiesta. Ejemplo: ley, reglamento, convenio colectivo.
Las fuentes del derecho de trabajo son:
Fuentes internas:
‰
Constitución española. Es la ley de leyes, la norma suprema. El resto de las
normas jurídicas debe respetar los preceptos contenidos en la Constitución. La
Constitución regula como materias laborales, entre otras, las siguientes: libertad
sindical, huelga, negociación colectiva, derecho a la igualdad y a la no
discriminación en el trabajo, derecho al trabajo, etc.
‰
Leyes orgánicas. Son las leyes que regulan los derechos fundamentales y las
libertades públicas. Para su aprobación se requiere mayoría absoluta (la mitad
más uno de los diputados que integran la cámara). Como ejemplo de leyes
orgánicas podemos citar la ley orgánica de libertad sindical.
‰
Leyes ordinarias. Regulan las materias que no están reservadas a la ley
orgánica. Requieren para su aprobación mayoría simple (la mitad más uno de los
diputados presentes). Ejemplo: ley de prevención de riesgos laborales.
‰
Normas con rango de ley. Distinguimos:
9 Real decreto legislativo. Son normas con rango de ley que emanan del
ejecutivo por delegación del parlamento. Existen 2 tipos: textos
articulados
(desarrollan
una
ley
de
bases)
y
textos
refundidos(recopilación de normas dispersas sobre una materia).
Ejemplo: Real decreto legislativo por el que se aprueba el texto
refundido de la ley general de la Seguridad Social.
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9 Real decreto ley. Normas con rango de ley dictadas por el Ejecutivo en
casos de extraordinaria y urgente necesidad. Por ejemplo reforma del
desempleo.
‰
Reglamentos. Es toda norma escrita que proviene de la administración. Puede
adoptar la forma de: real decreto (reglamento aprobado por el Consejo de
Ministros, ejemplo: real decreto por el que se fija el SMI) o de orden ministerial
(reglamento aprobado por un ministro. Ejemplo: orden sobre cotización de la
Seguridad Social).
‰
Convenio colectivo. Es el acuerdo negociado y suscrito por los representantes de
los trabajadores y de los empresarios que observando los requisitos y
formalidades legales regula condiciones de trabajo, producción y en ocasiones
paz laboral.
‰
Contrato de trabajo. Es la norma cuyo ámbito de aplicación se reduce
exclusivamente al empresario y al trabajador implicados en ese contrato, sin que
en ningún caso puedan establecerse en el mismo, en perjuicio del trabajador,
condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones del convenio
colectivo.
‰
Costumbre profesional. Es una fuente no escrita. Es una norma creada e
impuesta por el uso social. Se caracteriza por:
9 Ha de ser local. Será fuente la costumbre que exista en la
localidad donde quiera aplicarse. Es decir, la costumbre de una
localidad no puede aplicarse en otra.
9 Ha de ser profesional. La costumbre observada en una profesión
no puede aplicarse en otra distinta.
9 La costumbre sólo se aplicará en defecto de ley, convenio o
contrato.
9 La costumbre debe ser probada ante los tribunales por quien la
alegue.
‰
Principios generales del derecho. Reglas que se aplican cuando no existe ley o
costumbre aplicable.
Fuentes externas
‰
Normas de la Unión Europea. Tienen un rango superior sobre las demás
normas de derecho interno y de derecho internacional. Distinguimos:
9 Reglamento comunitario. Ley directamente aplicable a todos los
estados miembros.
9 Directiva comunitaria. Normas que marcan objetivos que se
deben conseguir y que requieren de normas españolas que las
desarrollen.
‰
Otras normas internacionales. Podemos citar: Tratados Internacionales; Son
acuerdos entre dos o más Estados para la protección de los trabajadores.
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Necesitan ser publicados en el B.O.E., una vez cumplido este trámite forman
parte del Derecho español..Tienen un rango superior a las demás normas de
derecho interno a excepción d la CE .Convenios de la O.I.T.; Son obligatorios
una vez ratificados por el parlamento español.
6. Principios de aplicación del derecho laboral
Con el fin de proteger a los trabajadores existen unos principios especiales de aplicación
e interpretación del derecho laboral:
‰
Principio de orden normativo
La norma posterior deroga la anterior de igual o inferior rango.
‰
Principio de jerarquía normativa
Las normas de rango superior prevalecen sobre las normas de rango inferior.
‰
Principio de norma más favorable
En caso de conflicto entre 2 o más normas laborales se resuelve aplicando la
más favorable para el trabajador, con independencia del mayor o menor
rango de la norma.
‰
Principio de condición más beneficiosa.
Significa que el trabajador puede mantener los derechos adquiridos, aunque
se apruebe con posterioridad una norma que establezca con carácter general
condiciones menos favorables que las que aquel venía disfrutando a título
individual.
‰
Principio de irrenunciabilidad de derechos
Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que las normas les
reconocen.
Principio in dubio pro operario
Hay numerosos casos en los que la norma no es clara, admite por tanto
diferentes interpretaciones, debiendo aplicarse la más positiva para el
trabajador.
‰
7. Administración y jurisdicción laborales
De nada serviría una legislación laboral avanzada si sus normas no se cumplieran.
Para evitar que ello ocurra la administración, los juzgados y los tribunales laborales
desarrollan actividades de control, de disolución de conflictos, de sanción de
conductas ilegales y de aplicación del derecho laboral.
La administración laboral
Está formada por los órganos especializados del Ministerio de Trabajo, y las
Consejerías de Trabajo de las Comunidades Autónomas. El organismo
encargado de vigilar el cumplimiento de la normativa es la inspección de trabajo.
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Jurisdicción laboral
El art. 24 de la CE reconoce el derecho fundamental a la protección judicial de
los derechos. Precisamente de la tutela de los derechos laborales se encargan los
órganos de la jurisdicción laboral o social.
Estructura orgánica de la jurisdicción laboral:
Juzgados de lo social. De competencia provincial. Conocen en primera o
única instancia de los procesos de índole laboral.
Salas de lo social de los tribunales superiores de justicia de las
C.C.A.A.. Con competencia en todo el ámbito territorial de ésta. Resuelven en
primera o única instancia los conflictos colectivos o sindicales cuando el ámbito
excede al de un juzgado de lo social y no supera al de la Comunidad. También
resuelven los recursos interpuestos a las sentencias del Juzgado de lo social.
Salas de lo social de la Audiencia Nacional. Con competencia en todo
el territorio nacional y sede en Madrid. Resuelve los procesos sobre la libertad
sindical y los conflictos y convenios colectivos cuando afectan a un ámbito
territorial superior al de una C.C.A.A..
Sala de lo social del Tribunal Supremo. Con sede en Madrid y
jurisdicción en toda España. Resuelve los recursote los TSJ.
8. Derechos y deberes de los trabajadores
8.1. Derechos de los trabajadores.
‰ Trabajo y libre elección de profesión u oficio (art. 35 CE)
‰ Libre sindicación(art. 28 CE)
‰ Negociación colectiva(art.37.1 CE)
‰ Adopción de medidas de conflicto colectivo(art. 37 CE)
‰ Huelga(art. 28)
‰ Reunión (art. 21)
‰ Participación en la empresa (art. 129.2 CE)
‰ A la ocupación efectiva.
‰ A la promoción y formación profesional en el trabajo
‰ A no ser discriminado directa o indirectamente para el empleo o una
vez empleado por razones de sexo, estado civil, por edad dentro de
los límites marcados por el estatuto, origen racial o étnico, condición
social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro
del Estado español.
‰ Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidades ,
siempre que estén en condiciones de aptitud para desempeñar el
trabajo de que se trate.
‰ A su integridad física y a una adecuada política de
seguridad e
higiene.
‰ Al respeto a su intimidad y a su
dignidad, comprendiendo la
protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico,
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‰
‰
‰
religión o convicciones ,discapacidad, edad u orientación sexual y
frente al acoso sexual y por razón de sexo.
A la percepción puntual del salario.
Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de
trabajo.
A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
8.2. Deberes de los trabajadores.
‰
‰
‰
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‰
‰
Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.
Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.
No concurrir con la actividad de la empresa.
Contribuir a la mejora de la productividad
Cuantos se deriven de los respectivos contratos de trabajo.
8.3. Manifestaciones de la no concurrencia.
1- Prohibición de competencia desleal.
Se entiende por competencia desleal la dedicación a actividades de la misma o
similar naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en virtud del
contrato de trabajo, sin autorización del empresario y siempre que le perjudique. En
principio se entiende que todo trabajo idéntico o similar en la misma localidad
produce tal perjuicio.
2- Prohibición de competencia después de extinguido el contrato.
El empresario y el trabajador pueden pactar la no concurrencia de éste último para
después de terminado el contrato.
Requisitos:
‰
‰
‰
No podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y seis
meses para el resto de los trabajadores una vez extinguido el contrato.
El empresario ha de tener un interés industrial o comercial en el pacto.
El empresario deberá entregar al trabajador una compensación
económica.
3- Pacto de exclusividad.
Mediante este pacto el trabajador se obliga a prestar sus servicios en exclusiva para
un solo empresario mediante una compensación económica.
Características:
‰
‰
‰
El acuerdo ha de ser escrito.
Puede realizarse al celebrar el contrato o posteriormente.
Puede ser temporal o indefinido. El trabajador puede rescindir el
acuerdo comunicándoselo al empresario por escrito con treinta días de
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antelación. El empresario podrá rescindir el pacto por el procedimiento
de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
4- Pacto de permanencia en la empresa.
Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional de su empresario
para poner en marcha un proyecto determinado o realizar un trabajo específico,
podrá pactarse entre ambas partes la permanencia en la empresa durante un cierto
tiempo.
Características:
‰
‰
El pacto debe ser por escrito.
Duración máxima: dos años.
Sí el trabajador abandona el trabajo antes de tiempo el empresario tendrá derecho a
una indemnización por daños y perjuicios.
8.4. El poder de dirección del empresario: Manifestaciones y limitaciones.
Es la facultad de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación de
trabajo.
Manifestaciones:
‰
‰
‰
‰
‰
Facultad de dictar órdenes o normas generales.
Facultad de dar órdenes particulares y concretas a cada trabajador o grupo de
trabajadores.
Facultad de introducir modificaciones en la ejecución del contrato cuando es
de larga duración para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades del
trabajo, a los cambios organizativos, tecnológicos, de cualificación
profesional.... Esta facultad es la denominada ”Ius Variandi” del empresario.
Estas modificaciones de las condiciones de trabajo deben realizarse dentro
de los límites legales.
En algunas ocasiones la facultad de exigir conductas privadas del
trabajador, cuando el trabajo sea de tal naturaleza que su eficacia se pierda sí
el trabajador desmerece ante la generalidad o ciertos sectores del público.
Facultad de control de la prestación de trabajo.
Limitaciones:
‰
‰
‰
El poder de dirección está sometido a la prohibición de discriminación.
El poder de dirección deberá ejercitarse teniendo en cuenta la dignidad del
trabajador.
Por lo que respecta al deber de obediencia del trabajador a las órdenes del
empresario, éstas deben estar dentro de la legalidad y de las atribuciones del
empresario. Existe una presunción de que todas las órdenes sobre el trabajo
son legítimas de lo que deriva el deber del trabajador de obedecerlas. Dos
requisitos: orden sobre el trabajo y que proceda del empresario o de quien
tenga el poder de dirección. En estos casos el trabajador aún en el supuesto
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que entienda que la orden es inadecuada debe cumplirla y posteriormente
reclamar contra ella. Es decir, primero cumplir después reclamar. Esta regla
general tiene las siguientes excepciones:
1. Cuando la orden sea ilegal.
2. Cuando lo ordenado suponga una vejación para el trabajador.
3. Cuando lo ordenado suponga un riesgo inminente para la vida o
salud del trabajador.
4. Cuando sea extralaboral.
‰
El derecho del empresario a introducir modificaciones en la prestación de
trabajo además de los límites anteriores tiene los establecidos por la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica
y movilidad funcional.
8.5. El poder disciplinario: Faltas, sanciones y procedimiento sancionador.
El poder disciplinario es la facultad del empresario de imponer determinadas
sanciones a los trabajadores ligados a él por una relación laboral, cuando se den los
supuestos determinantes de las sanciones.
8.5.1 Faltas: Son las conductas o hechos objeto de sanción.
El ET se refiere únicamente a las más graves que son sancionables con el despido.
Respecto a las demás conductas merecedoras de sanción remite a los convenios
colectivos. Es decir, serán los convenios colectivos en donde se describen y
gradúan las conductas de los trabajadores susceptibles de ser sancionadas por el
empresario. Los convenios clasifican las faltas en leves, graves y muy graves.
8.5.2 Sanciones:
Las sanciones se gradúan en: sanciones para faltas leves, sanciones para faltas
graves, sanciones para faltas muy graves. Al igual que ocurre con las faltas, el ET
sólo se refiere a las del despido por lo que tenemos que acudir a los convenios de
cada sector para saber que sanción se puede poner en función de la falta cometida.
Respecto a las sanciones debemos tener en cuenta:
‰
‰
‰
‰
El poder disciplinario se concede al empresario pero limitándolo conforme al
principio de legalidad de la sanción( las sanciones se imponen conforme a la
graduación que se establezca en los convenios colectivos o en la ley)
Se prohíben determinadas sanciones: reducción de vacaciones, prohibición
de reducir los derechos de descanso y prohibición de las multas de haber.
Singularidad de la sanción o principio “Non bis in idem”, es decir, un
incumplimiento laboral una vez sancionado, no puede dar lugar a una
sanción posterior.
Proporcionalidad entre la falta y la sanción. Está en conexión
con la
actividad de que se trate, ya que, un mismo comportamiento puede ser
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constitutivo de una falta muy grave en determinada actividad y considerarse
leve en otras.
No discriminación.
8.5.3 Procedimiento sancionador:
Distinguimos:
‰
‰
Faltas leves: no se exige formalidad alguna.
Faltas graves y muy graves: la sanción deberá comunicarse por escrito al
trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos a que se refiere. Estas
exigencias formales pueden ser ampliadas por los convenios.
Dos precisiones:
Representantes de los trabajadores: es necesario
seguir un expediente
contradictorio en los supuestos de faltas graves y muy graves.
‰ Trabajadores afiliados a un sindicato: cuando el empresario
tenga
conocimiento de este hecho deberá dar audiencia a los delegados sindicales.
Sí no se cumplen los requisitos formales la sanción será nula.
‰
8.5.4 Impugnación de las sanciones:
La valoración de las faltas y sus correspondientes sanciones será revisable ante el
juez. Así, el trabajador que no esté de acuerdo con la sanción impuesta podrá
impugnarla ante el juez. Tendrá un plazo de caducidad de 20 días hábiles para
presentar la demanda, a contar desde el momento que surta efectos la decisión
empresarial.
Corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador,
sin que puedan ser admitidos otros motivos que los alegados en su momento para
justificar la sanción.
La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:
‰
‰
‰
‰
Confirmar la sanción: cuando se acredite el incumplimiento del trabajador y
se cumplan las exigencias formales.
Revocarla totalmente: cuando no se haya acreditado la realidad de los
hechos imputados al trabajador o no sean constitutivos de falta.
Revocarla parcialmente: cuando la falta cometida
no haya sido
adecuadamente calificada. En este caso, el juez podrá autorizar una sanción
adecuada a la gravedad de la falta.
Declarar la nulidad de la sanción: cuando hubiese sido impuesta sin observar
los requisitos formales y cuando se trate de sanciones prohibidas.
8.5.5 Recursos:
No cabe recurso, salvo cuando se trate de falta muy
reclamar es el trabajador no el empresario.
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grave. Quien
puede
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8.5.6 Prescripción de las faltas:
‰
‰
‰
Las faltas leves, prescriben a los diez días.
Las faltas graves a los veinte días.
Las faltas muy graves a los sesenta días.
Estos plazos se cuentan a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de
su comisión.
En todo caso, las faltas cualquiera que sea su graduación prescriben a los seis meses
de haberse cometido.
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ACTIVIDADES
1. Explica por qué aparece el derecho laboral.
2. Indica si las siguientes relaciones son laborales: Artistas en espectáculos
públicos, estibadores portuarios, deportistas profesionales.
Justifica la respuesta. ¿Se rigen por el derecho laboral? .
3. Describe 3 relaciones no laborales, indicando la característica de la
prestación de trabajo que les falta.
4. Elabora los grados de parentesco de Francisco, teniendo en cuenta los
siguientes familiares: dos hijos, madre, abuelo materno, tía materna con dos
hijos, un hermano con una hija.
5. Cristina Vega trabaja como empleada de hogar en el domicilio de los Sres.
Domínguez. ¿Se trata de una relación laboral?. Razona tu respuesta.
6. José Gómez es un agente comercial que actúa como intermediario y cobra
comisión sólo cuando las operaciones llegan a buen término. Analiza si su
relación con las empresas está amparada por el derecho laboral.
7. Juan vive en casa de sus padres y ayuda en el taller que estos poseen. Indica
si se trata de una relación laboral.
8. Ante la inundación de parte de un pueblo por el desbordamiento del río, la
autoridad gubernativa competente solicita a alguno de los vecinos su
colaboración con Protección Civil. ¿Crees que los servicios que prestan estos
vecinos constituyen una relación laboral?.
9. Paula es voluntaria de una ONG. Analiza si su relación es laboral.
10. Jaime es transportista y efectúa transportes para CETRAN S.A. con el
camión propiedad de esta empresa. ¿Es una relación laboral o excluida?
11. Caridad López, diseñadora gráfica, se ha dado de alta en el régimen especial
de trabajadores autónomos. En su casa crea diseños gráficos que le encargan
las empresas de la localidad. ¿Se regula por el derecho laboral la relación
que mantiene con las empresas que solicitan sus servicios?.
12. Determina el grado de parentesco que tienes con tu primo y en caso de que
trabajaras para él si podría considerarse una relación laboral.
13. Josefa trabaja en la pescadería de su abuelo, por lo que cobra un salario.
Indica si se trata de relación laboral o excluida.
14. Enumera, según el principio de orden jerárquico, las distintas fuentes del
derecho laboral.
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15. Indica si es cierta la siguiente afirmación y razona la respuesta: “ el poder
público siempre determina las condiciones de trabajo”.
16. Indica si el gobierno puede dictar normas que anulen lo estipulado en una ley
ordinaria.
17. ¿Puede el gobierno desarrollar los derechos fundamentales por delegación
del Parlamento?
18. Ordena de modo jerárquico las siguientes normas:
Real Decreto, Real Decreto Ley, Ley Ordinaria y Orden Ministerial
19. Indica si puede regularse mediante un Real Decreto el derecho a la libertad
sindical.
20. Indica si será fuente del derecho una costumbre contraria a lo estipulado en
las leyes, como por ejemplo: una costumbre que obliga a las trabajadoras de
una empresa a pedir la liquidación cuando se queden embarazadas.
21. Un trabajador acepta cobrar menos de lo establecido en el convenio
aplicable. ¿Es esto posible?.
22. Indica en que se diferencian los Reales Decretos legislativos y los Reales
Decretos Leyes.
23. Ordena las siguientes fuentes formales según la jerarquía normativa, e indica
cual es la fuente material:
Real Decreto Ley, Orden Ministerial, Ley Orgánica, Real Decreto y
convenio colectivo..
24. El jefe de producción de una empresa cree que un trabajador se ha apropiado
de una herramienta. Por ello, decide abrir la taquilla del trabajador sin su
conocimiento y sin la presencia de sus representantes para comprobar si está
allí la herramienta.
a) ¿Se ha vulnerado algún derecho del trabajador?.
b) ¿Cuál sería el procedimiento adecuado para comprobar el interior de la
taquilla?.
25. El Sr. Blanco ha recibido una orden que no le agrada y cree que esa función
no le corresponde. No sabe si cumplirla o no. ¿Qué le recomendarías?.
26. Una empresa ha sancionado a uno de sus trabajadores con una reducción de
su sueldo del 50% durante dos meses. Indica si esta acción es legal.
Tema 1– El derecho del trabajo
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I.E.S. Peñacastillo
FOL10-11
27. El jefe del Dpto. de contabilidad de una empresa indica a la srta. Tina, oficial
de 1ª en el Dpto. de producción, que trabaje sin adoptar las medidas de
seguridad necesarias para que vaya más deprisa y resulte más productiva.
Analiza si puede desobedecer la orden.
28. El Sr.Herrera trabaja transportando paquetes para la empresa transportes
Mendoza S.A., con la que tiene un contrato de plena dedicación. Como
normalmente le sobra espacio en su furgoneta, ha decidido aprovechar los
viajes para llevar también paquetes y envíos a otras dos empresas.
Analiza si su comportamiento es correcto o si puede ser sancionado por ello.
Tema 1– El derecho del trabajo
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