Descargar número completo - Ministerio de Trabajo, Empleo y

Antonio Seguí. Pintor argentino, nació en 1934 en Córdoba.
Desde muy joven viajó a Europa para estudiar artes plásticas
y a su regreso, en 1957, realizó su primera muestra individual
en la Galería Paideia de Córdoba. En esas obras se vieron
improntas del informalismo y surrealismo aunque más tarde
se volcó a la neofiguración. Luego de su permanencia en
México y de realizar varias muestras colectivas en Buenos
Aires, en 1963 se establece definitivamente en París donde
reside hasta hoy. Antonio Seguí demuestra en sus obras su
habilidad técnica, emplea recursos líricos y permite el uso
del humor con la participación de personajes grotescos,
supervivientes dentro de un encuadre urbano, creando así
una perspectiva crítica de la sociedad.
Foto © Béatrice Hatal
Sin Cuidar su Lugar
Acrílico sobre tela
150 x 150 cm
M in is te rio de Tra ba j o , E m pleo
y S egurida d S oc ia l
R e p úb l i ca
ISSN 0328-0764
A r g enti na
REVISTA de TRABAJO Añ o 7 - N ú me ro 9 - N u e v a É p oc a - En e r o / Ju lio 2 0 1 1
9
REVISTA
de
TRABAJO
Año 7 - Número 9 - Nueva Época - 2011
Sistemas productivos y relaciones laborales
en la actual fase del capitalismo
Revista de Trabajo
Nueva Época - Año 7 - Nº 9
Sistemas productivos y relaciones laborales
en la actual fase del capitalismo
2011 - Año del Trabajo Decente, la Salud, y Seguridad de los Trabajadores
Autoridades
Presidenta
Dra. Cristina Fernández de Kirchner
Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
Dr. Carlos Tomada
Secretaria de Trabajo
Dra. Noemí Rial
Secretario de Empleo
Lic. Enrique Deibe
Secretaria de Seguridad Social
Dra. Ofelia Cedola
Revista de Trabajo - Nueva Época - Año 7 - N° 9
Directora
Marta Novick
Secretaria de Redacción
Beatriz Cappelletti
Consejo de Asesores
Lais Abramo
Carlos Aldao Zapiola
Antonio Baylos Grau
Juan José Castillo
Carlos Custer
María Ester Feres
Jacques Freyssinet
María Antonia Gallart
Lucio Garzón Maceda
Julio F. Godio
Mercedes Marcó del Pont
Julio César Neffa
José Nun
Héctor Recalde
Jorge Rodríguez Mancini
Umberto Romagnoli
Juan Carlos Torre
Oscar Ermida Uriarte
Oscar Valdovinos
Coordinación Editorial
Inés Mambretti
Asistentes
Sofía Inés Munárriz
Gisela Bazzini
Diseño de tapa
Valeria Goldsztein
Impresión y diagramación
Artes Gráficas Papiros S.A.C.I.
ISSN 0328-0764
La Revista de Trabajo es la publicación oficial del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,
Av. Leandro N. Alem 650, Ciudad Autónoma de Buenos Aires (C1001 AAO), República Argentina
Tel.: (54-11) 4310-5936/Fax: (54-11) 4310-5866
Los artículos acá presentados son responsabilidad exclusiva de cada autor y sus opiniones
no representan necesariamente el punto de vista de la Institución.
Índice
Editorial.............................................................................................................................................. 9
La reflexión teórica
Alain Supiot
Perspectiva jurídica de la crisis económica de 2008....................................................................... 15
María Cristina Marcuzzo
¿De quién es el Estado de Bienestar? Beveridge y Keynes............................................................ 27
Ha-Joon Chang
Las 23 “Cosas” que no se dicen sobre el capitalismo...................................................................... 39
Tercerización y Cadenas Globales de Valor
Patrick Gunnigle, Jonathan Lavelle y Anthony McDonnell
Sutil pero mortal: las multinacionales evitan la acción sindical a través
del double breasting.....................................................................................................................69
Anne Posthuma
El trabajo en las Redes Globales de Producción: experiencia de la India..................................... 87
Jorge Rodríguez Mancini
Descentralización por contratación y subcontratación................................................................ 101
Relaciones Laborales y Trabajo
Marcia de Paula Leite
El trabajo en el Brasil de los años 2000: dos caras de un mismo proceso................................... 115
Jean Ruffier
Tensiones sociales en China del Sur. ¿Hacia una huelga general?............................................. 131
Lucio Garzón Maceda
A propósito de la crisis sindical europea....................................................................................... 139
Franco Bortolotti
La regulación de la flexibilidad en Toscana................................................................................. 157
Entrevista y Diálogo
Entrevista a Umberto Romagnoli realizada por Pedro Guglielmetti
Los sistemas/modelos productivos y las relaciones laborales en el capitalismo
contemporáneo............................................................................................................................... 177
Diálogo entre Ha-Joon Chang, Fernando Porta y Mario Cimoli
Los temas del capitalismo que no se hablan ............................................................................... 185
Reseñas
Enrique de la Garza Toledo
Hacia un concepto ampliado de trabajo........................................................................................ 193
Robert Castel
El ascenso de las incertidumbres.................................................................................................. 195
Publicaciones del MTEySS
Últimas publicaciones 2010-2011................................................................................................. 201
Boletín de Estadísticas Laborales (BEL)
Presentación................................................................................................................................... 207
Índice temático............................................................................................................................... 209
Aclaraciones metodológicas........................................................................................................... 211
Editorial
La crisis financiera y económica que comienza
en el 2008 y se extiende en su epicentro en el
2009 parecía poner en cuestión tanto los paradigmas teóricos como el rol de parte de los organismos financieros internacionales. Muchas
de las “Declaraciones” de los organismos
internacionales y de los Foros apuntan a una
necesidad de una “vuelta de página” como lo
señala el “Pacto Mundial para el Empleo” de
la OIT o la “Declaración de Jefes de Estado
de Pittsburgh” del G20 los que mencionan la
necesidad de poner fin a una “era de irresponsabilidad”. La Revista de Trabajo N° 7:
“Teorías económicas y políticas públicas frente
a la crisis global”, intentó dar cuenta de este
proceso tanto desde una perspectiva conceptual como del análisis del conjunto de políticas de emergencia y de apoyo de los Estados
para menguar el efecto que esta catástrofe
financiera y económica podía implicar sobre el
empleo y la calidad de vida de muchos de los
habitantes de este planeta.
No sabemos si porque la crisis no fue tan
extensa como parecía o porque la fortaleza de
las ideas previas, como señala Supiot en el
primer artículo de este número haciendo referencia a un artículo de la OCDE “…la implosión de los mercados financieros no debe poner
en cuestión de ninguna manera los principios
defendidos por este organismo...”, el debate
de las ideas continúa y el valor del mercado
como “institución total” mantiene su primacía.
Este Número 9 de la Revista de Trabajo está
planificado para analizar los sistemas productivos y relaciones laborales en la post crisis y
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
circunscribirse a una situación referida a la
actual fase del capitalismo. Si bien las consecuencias de la crisis no fueron las esperadas
–ni en su visión catastrófica, ni en la fantasía
de algunos que pensaron “aquí no pasó nada”-,
el hecho de que los países desarrollados hayan
sido lo más afectados no puede pasar inadvertido. Tampoco que las estrategias recomendadas para los países europeos que pusieron
en cuestión ciertos equilibrios fiscales, hayan
respondido a políticas ortodoxas.
En este contexto, nos proponemos un
debate sobre lo que está aconteciendo en la
actual fase del capitalismo (en la medida que
es diferente a la precrisis, pero también en
la medida en que los efectos de la crisis no
desaparecieron) en los sistemas productivos
y en las relaciones laborales. Pero también,
como señala Castel en el libro sobre “El
ascenso de las incertidumbres” que se reseña
en este número, se trata desde mediados de
los ‘70 de una transformación profunda en el
régimen del capitalismo, que introduce significativos cambios en el modelo de la“sociedad
salarial” y con él se rompe el modelo de gestión
regulada de las desigualdades. A su vez esta
nueva etapa da lugar a un concepto ampliado
de trabajo que desarrolla Enrique de la Garza
en su libro reseñado en la presente edición.
La estructura de este número apunta a una
reflexión teórica, que abarca tanto una dimensión jurídica de la mano del brillante cientista
jurídico y lúcido observador del Derecho y de
la Filosofía que es Alain Supiot, quien analiza,
desde la Declaración de Filadelfia, cómo se
9
Editorial
10
van transformando los paradigmas y concepciones hacia una economía de mercado, donde
incluso los derechos nacionales entran en esa
competencia, y cómo los derechos laborales son
“mensurados” para calificar a los diferentes
estados nacionales en cuanto a sus ventajas
competitivas. La continuación del reinado del
mercado es lo que explica -según él- el aluvión
de recursos utilizados para mitigar la crisis, sin
pensar en las razones mismas de su implosión.
Destaca que es necesario volver a los fundamentos de la Declaración de Filadelfia que
propugnaron que la economía y las finanzas
estuvieran al servicio de los principios de la
dignidad humana y justicia social. En el reportaje a Umberto Romagnoli, docente y emérito
de la Universidad de Bologna y otro gran especialista en Filosofía del Derecho y experto en
Derecho Laboral, se analizan los cambios del
derecho del trabajo y su rol protectorio frente
al cambio de escenario y su preocupación del
ingreso de las crisis al derecho del trabajo. Los
problemas de delocalización de las empresas,
el “shopping de normas”, al que también hace
referencia Supiot, tiende a poner en revisión
los derechos nacionales y se va gestando un
darwinismo normativo, exponiendo que la
ausencia de trabajo decente -en tanto camino
para utilizar los derechos de la ciudadaníapone en cuestión el fundamento mismo de la
democracia moderna.
Los artículos de Chang y de Cristina
Marcuzzo, diferentes en sus objetivos, tienen
en común una referencia a los “mitos” y a
las verdades “instituidas” que el periodismo
económico transforma en verdades irrefutables sobre el capitalismo tanto como sobre el
Estado de Bienestar. El artículo de Marcuzzo,
economista teórica italiana, de la Universidad
de La Sapienza de Roma, quien recientemente
visitara la Argentina, da cuenta, en un muy
interesante trabajo, de los mitos alrededor
del Estado de Bienestar; el pensamiento de
Keynes sobre conceptos que el mismo autor
criticó, como el aumento del gasto público y
el rol específico del Estado para asegurar el
pleno empleo y los debates y coincidencias con
Beveridge. El artículo profundiza el diálogo
entre ambos intentando reflexionar acerca ¿de
quién es el estado de Bienestar?
De Chang, economista coreano, profesor
de la Universidad de Cambridge y también
visitante reciente de la Argentina, publicamos tanto una selección de capítulos de su
reciente libro 23 ”Cosas” que no se dicen acerca
del capitalismo como un reportaje colectivo
que tuvo lugar en el Ministerio de Trabajo y
donde se discutió parte de estos temas como
algunas reflexiones sobre la actual realidad
latinoamericana, que se publica en el apartado de Entrevistas. De una manera coloquial y sencilla -como en la mayoría de sus
libros- Chang va desmenuzando y demoliendo
aquellos conceptos y “verdades” que parecen
inamovibles del capitalismo: desde el rol de
la educación, el rol de los salarios, la igualdad
de oportunidades hasta el rol de las microfinanzas. En resumen, lo que él intenta mostrar
es que no hay acciones o políticas parciales
que se constituyan en verdades universales.
Se trata de la dinámica de un sistema, del
juego de sus instituciones y de los objetivos de
política. Tampoco son “mentiras”, es sólo salir
de la lógica de las consignas o dogmas.
El segundo gran apartado es el que hace
referencia a los procesos de tercerización,
subcontratación y cadenas globales de valor,
que se constituyen hoy en una característica
central de los actuales sistemas productivos
en el marco de la globalización. El trabajo de
Rodríguez Mancini arroja una mirada desde el
Derecho del trabajo, analizando la complejidad
de los procesos reales que se dan en la materia
y el siempre incompleto andamiaje jurídico
para dar cuenta de realidades cambiantes,
dinámicas, donde juegan desde las verdaderas
necesidades de los sistemas productivos hasta
estrategias genuinas o fraudulentas para
la contratación de trabajadores en el marco
de estas estrategias tan descentralizadas de
producir bienes o servicios, de distribuirlos o
de venderlos.
El texto del artículo sobre la multinacionales en Irlanda de Gunnigle, Lavelle y Mc
Donnell, aborda una estrategia por parte de
las multinacionales en estos procesos a los que
venimos haciendo referencia de delocalización,
tercerización y subcontratación -que no por
conocida es menos importante- que es el doble
estándar que las mismas empresas tienen en
Editorial
relación a los sindicatos, según se trate de las
casa matriz y la filial. El caso de Irlanda es
particularmente interesante por el peso que las
empresas internacionales (IED) tienen en esa
economía. Como factores explicativos aparecen
tanto la libertad otorgada a las gerencias
locales para actuar sobre el terreno de las relaciones laborales como la escasa capacidad de
los sindicatos para oponerse a las estrategias
de los empleadores. Se alerta sobre el patrón
de elecciones de las empresas multinacionales
para instalarse en otros espacios locales, donde
se evalúa la libertad de elegir o desplegar el
estilo de Relaciones Industriales que prefieran.
El artículo de Anne Posthuma sobre
las cadenas globales de valor en India y sus
efectos sobre la calidad del trabajo y dimensiones asociadas es sumamente interesante,
ya que sintetiza diferentes estudios realizados en diferentes sectores en el marco de
la globalización, pero se trata de una de las
regiones que ha mostrado mayor crecimiento
económico y social en los últimos años. ¿Cómo
afecta entonces este proceso en los sectores
productivos en India? ¿Cómo es la forma de
integrarse a las cadenas globales de producción y sus efectos en materia de empleo y de su
calidad? El artículo muestra la complejidad de
un fenómeno que tiene dimensiones muy positivas y otras que no lo son tanto. En realidad,
muestra cómo los efectos son procesados de
acuerdo a las capacidades previas por parte
de los sectores y empresas que condicionan
su mejor o peor potencialidad para la inserción internacional. Interesaría resaltar en
esta presentación dos hechos: uno hace a su
influencia en materia de género, donde puede
visualizarse que son las mujeres con mejor
educación y calificaciones las que mejoran
sus condiciones, mientras que las mujeres
con menor educación tienden a persistir en la
informalidad. En ese sentido, destaca que “la
tercerización internacional facilita una informalidad endémica”. Otro aspecto significativo
es el rol otorgado a las instituciones “mediadoras” para un mejor aprovechamiento de esta
globalización. Menciona en esa línea a actores
estatales, nuevas organizaciones laborales
(una nueva iniciativa sindical, entre otras),
sindicatos, ONG, etcétera.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
El último apartado se refiere a relaciones laborales y trabajo, donde cuatro artículos indagan
sobre temas “llave”, para la reflexión que nos
preocupa en este número. Qué es lo que está
pasando con el empleo y su significado en
países que han crecido y cambiado su dinámica del mercado de trabajo, como es el caso
de Brasil que disminuyó significativamente su
tasa de empleo precario, mostrando las contradicciones y persistencias del tema, magníficamente descripto por Marcia de Paula Leite.
En este artículo, se hace también referencia a
la persistencia de tendencias precarizadoras
sobre todo en los procesos de tercerización,
ligados a la búsqueda de menores salarios,
y generando puestos con menores derechos,
de vínculos temporales y sin registro. En esa
línea, ella señala un proceso que fue opuesto a
lo esperado: el desarrollo económico y tecnológico y las formas en que se están dando generaron la reaparición de formas pretéritas de
trabajo.
El artículo de Jean Ruffier, con una larga
experiencia de investigación y observación en
el Sur de China, muestra en un artículo con
un peso importante de la descripción fenomenológica -más que cerrado en una perspectiva
académica- un conjunto de interrogantes fascinantes sobre el sindicalismo en China, sobre
los cambios en el perfil de los trabajadores en
un contexto de más de 20 años de crecimiento
continuo. Una reflexión sobre las relaciones
laborales en el Sur de China, dando cuenta de
una realidad de la que conocemos muy poco.
El trabajo de Lucio Garzón Maceda trata
sobre la disminución en la tasa de afiliación
del sindicalismo, muy fuerte en los países
desarrollados, algo menor en nuestro país.
Destaca que, a pesar del descenso en la afiliación, el sindicato como institución continúa
manteniendo un valor cultural importante.
Establece un listado de posibles causas,
algunas vinculadas a los fenómenos de tercerización que analiza este número de la Revista
de Trabajo, a la individualización de las relaciones laborales, a la disminución del peso del
sector industrial privado, tradicionalmente
más sindicalizado. Un análisis interesante
que despliega es el que hace a la diferencia
entre tasa de afiliación y densidad de afiliación
11
Editorial
(número de afiliados sobre el total de trabajadores en condición de hacerlo y número de
afiliados sobre la PEA).
El artículo de Franco Bortolotti del Ires
Toscana (centro de estudios vinculado a la
central sindical CGIL) hace un muy interesante análisis sobre la regulación o flexibilización consensuada en las empresas en Toscana.
Pone el acento sobre los distintos tipos de flexibilidad y su adecuación a diferentes tipos de
empresa (PyME, empresas públicas o privadas
más estructuradas y tercer sector). Los estudios de caso analizados muestran estrategias diferenciadas, pero también las necesidades de adaptación para cada caso. Señala
también como frente a la crisis y el avance de
12
la globalización hay una menor apelación al
consenso y al diálogo en los últimos años. No
hay un único modelo de flexibilidad funcional
a las empresas o a los trabajadores; muchas
empresas no necesitan ni quieren apelar a ella,
lo que muestra que el camino hacia una mayor
eficiencia y productividad debe vincularse al
consenso y a relaciones laborales reguladas.
Este número se completa con la información estadística disponible sobre los datos
del mercado de trabajo de la Argentina y la
información sobre montos y beneficiarios de
los Programas y políticas del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social
La Directora
La reflexión teórica
Perspectiva jurídica de la crisis
P
económica de 2008
Alain Supiot*
QQ Resumen
La implosión que sufrieron los mercados
financieros en 2008 fue síntoma de la crisis
subyacente que padecen el derecho y las instituciones debido a la utopía neoliberal de un
«mercado total», omnipresente. Se trata de la
despolitización «científica» de la economía y la
conversión plena en mercancías del trabajo,
la tierra, el dinero y el derecho, pues la competencia llega hasta la elección del ordenamiento jurídico más complaciente («law shopping»). Los mercados financieros fueron los
primeros en desplomarse —al ser los que más
se desreglamentaron—, y los contribuyentes
están pagando ahora la factura. Hasta los
mercados de recursos naturales y de «recursos
humanos» están amenazados. El autor aboga
por un retorno al espíritu de la Declaración
de Filadelfia de 1944 y por el restablecimiento del imperio de la ley a fin de acabar
con la subordinación de la humanidad a la
eficiencia económica.
La implosión de los mercados financieros
sobrevenida en el otoño de 2008 no es más
que el síntoma de una crisis más profunda,
que en lo fundamental es una crisis del
derecho y de las instituciones. Para poder
funcionar correctamente, los mercados deben
inscribirse en un mundo institucional de tres
dimensiones, en el que las relaciones entre
los agentes económicos estén bajo la égida de
una tercera instancia, garante de la lealtad
de sus intercambios y de la perdurabilidad de
la vida humana. Para entenderlo basta con
acercarse a la plaza de un mercado medieval,
por ejemplo, la Marktplatz de Bruselas, cuya
belleza arquitectónica exalta su significación institucional. En torno a esta plaza se
encuentran las sedes de las instituciones de
las que dependía el buen funcionamiento del
mercado: el ayuntamiento, en donde se reunía
la autoridad municipal garante de la regularidad de los intercambios (control de los pesos
y las medidas); las casas de diferentes oficios
(carniceros, panaderos, cerveceros, etcétera)
en donde se reunían las cofradías garantes
de las normas y la calidad del trabajo, sin las
cuales no habría riquezas que intercambiar.
Estos edificios, además, fijaban los límites
del espacio mercantil. Quien salía de él, por
ejemplo, para ir al palacio de justicia o al
palacio real, se encontraba sometido a reglas
diferentes de las del mercado. Pues si las leyes
del mercado rigiesen también a los jueces o a
los dirigentes políticos, sus decisiones estarían
en venta, la Ciudad estaría corrompida y los
comerciantes honrados ya no podrían trabajar
libremente en ella. Este desmantelamiento de
las bases institucionales de los mercados es lo
que la doctrina ultraliberal lleva promoviendo
* Residente permanente y director del Instituto de Estudios Avanzados de Nantes: <www.iea-nantes.fr>. El presente
artículo recoge algunos de los análisis expuestos en una obra reciente del propio Supiot (2010).
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
15
Alain Supiot
desde hace más de treinta años. En pos de la
utopía de un mercado sin límites, ha obrado
por el allanamiento de la tierra, para que surja
un mundo plano1 en el que los lazos entre los
hombres y las propias leyes se puedan tratar
como productos (Friedman, 2006). La crisis sin
precedentes que estalló en 2008 da una idea
de las catástrofes engendradas por esa utopía
y nos mueve a restablecer el imperio de la ley
en lugar de promover el mercado de la ley, es
decir, del derecho («law shopping»).
QQ Los pilares institucionales de los
mercados
16
Los mercados modernos ya no poseen la unidad
geográfica y arquitectónica de las ferias medievales, pero su funcionamiento sigue sujeto a
las mismas condiciones institucionales. Sólo
puede concertarse un verdadero contrato si
las partes a que obliga están bajo la égida de
un garante del respeto de la palabra empeñada (los dioses, el Rey, el Estado, etcétera).
A falta de este garante, el contrato no tiene
más valor que la ley del más fuerte. Del mismo
modo, el derecho de propiedad no es una relación binaria entre un hombre y una cosa, pues
su ejercicio también requiere de la existencia
de un tercero que garantice que todos respeten
la propiedad de cada cual (MacFarlane, 1998).
Cuando no se da esta condición —si, por
ejemplo, el Estado falla o está corrompido—,
deja de sostenerse la ficción de un vínculo
que une una cosa a una persona y a una sola.
Vuelven entonces al primer plano los lazos
de dependencia entre los seres humanos: los
débiles tienen que someterse a los fuertes para
que no los maten ni los despojen de sus escasas
posesiones. Dicho de otro modo, los mercados
se fundan en bases institucionales que se han
minado metódicamente durante treinta años
de liberalismo a ultranza, desregulando los
mercados financieros y haciendo que compitan
la legislación sociolaboral con la medioambiental. Era previsible, desde el mero punto
de vista jurídico, que los mercados financieros,
cuya liberalización era la más completa,
fueran los primeros en desplomarse. Su implosión era igualmente previsible desde el punto
de vista económico y la habían vaticinado hace
mucho tiempo algunos economistas que no
publican en las revistas económicas con comité
de lectura y a los que nadie piensa nunca en
conceder el premio atribuido todos los años «en
memoria de Alfredo Nobel».2
La economía de mercado es mucho más
antigua que el capitalismo.3 Lo propio de éste
es hacer del mercado un principio general de
ordenamiento de la vida económica. Ahora
bien, para ello hay que tratar la tierra, el
trabajo y la moneda como si fuesen mercancías, lo cual no es, desde luego, el caso (Polanyi,
1944, págs. 71-80). La economía de mercado
se basa, por tanto, en ficciones jurídicas. Las
ficciones jurídicas son ficciones novelescas:
sólo son «sostenibles» a condición de que sean
humanamente vivibles. Sin un derecho del
medio ambiente que salvaguarde eficazmente
los recursos naturales, no podremos actuar
durante mucho tiempo como si la naturaleza
fuese una mercancía. Sin un derecho sociolaboral que proteja efectivamente a los «recursos
humanos», no se podría asegurar la perennidad de los mercados de trabajo. Al proclamar
que «el trabajo no es una mercancía» y abogar
por la extensión de las medidas de seguridad
social con miras a «garantizar ingresos básicos
a quienes los necesiten y prestar asistencia
médica completa», la Declaración de Filadelfia
comprometía a los Estados a dotarse de un
derecho del trabajo y de la seguridad social
que garantizara la seguridad física y económica de los asalariados y de sus familias, es
decir, a sentar los pilares jurídicos indispensables para el funcionamiento perdurablede los
1 Hay una prefiguración de esa utopía en la novela de Edwin A. Abbott titulada Flatland, A romance of many dimensions, primera edición, 1884; traducida al español en 1976: Planilandia: una novela de muchas dimensiones (Madrid,
Guadarrama). Ota De Leonardis (2008) ha puesto de manifiesto la viva actualidad de esta novela.
2 Citaremos, en Francia, a Jean-Luc Gréau (1998), cuyo título no puede ser más explícito por su mención de «la dolencia
financiera del capitalismo», y, más recientemente, a François Morin (2006).
3 Acerca de la necesidad de diferenciarlos, véase Amato y Fantacci, 2009, pág. 329.
Perspectiva jurídica de la crisis económica de 2008
mercados de trabajo de generación en generación (véase Supiot, 2000). Esos pilares fueron
colocados en el plano nacional y han sido
desmantelados gradualmente a medida que
avanzaba la globalización. Lo mismo sucede
con los mercados monetarios, cuya desregulación se ha llevado a cabo de manera sistemática
y cuyos efectos devastadores sólo ahora empezamos a sentir. Privadas de esos pilares, las
normas del libre cambio pierden su anclaje en
la diversidad de las poblaciones, los territorios
y los productos. Podemos seguir durante cierto
tiempo actuando como si el trabajo, la tierra
o la moneda existiesen con independencia
de los trabajadores, los medios naturales o
la economía real, pero esas ficciones acaban
forzosamente por derrumbarse, alcanzadas
por el principio de realidad. Contrariamente
a la fe ingenua de quienes adoran al mercado,
el desmantelamiento de los derechos nacionales no permite en modo alguno que surja «el
orden espontáneo del mercado», sino que se
limita a socavar los cimientos institucionales
de los mercados, pues no existe una economía
de mercado, sino una diversidad de dispositivos jurídicos que instituyen diferentes
tipos de mercado: diferentes por la índole de
los productos y servicios intercambiados, y,
asimismo, por las historias y las culturas jurídicas respectivas.
QQ El advenimiento del «mercado
total»
Para aprehender con exactitud el proceso
actual de desmantelamiento de las bases
institucionales de los mercados es menester
distinguir entre dos tipos de fenómenos muy
diferentes, que hoy día aparecen subsumidos
en las palabras fetiche de «globalización» y
«mundialización». La abolición de las distancias físicas en la circulación de los signos entre
los hombres es un fenómeno estructural, que
dimana de las nuevas técnicas de digitalización. En cambio, la libre circulación de los
capitales y las mercancías es un fenómeno
coyuntural, causado por decisiones políticas reversibles (el desmantelamiento de
las fronteras comerciales) y por la explotación excesiva temporal de recursos físicos no
renovables (precio artificialmente bajo de los
transportes). La conjugación de estos dos fenómenos distintos nos ha llevado a la utopía de
un «mercado total», bajo cuya égida tanto los
seres humanos como los signos y las cosas se
prestan a ser conmensurables y movilizables
en una competencia que ha pasado a desplegarse en todo el planeta. Seres humanos,
signos y cosas se prestan a ser «liquidados » en
el sentido jurídico del término.4
El mercado es «total» en el sentido que dio
a esa palabra Ernst Jünger al acabar la Gran
Guerra para designar un modo de organización basado en la movilización de absolutamente todos los recursos humanos, técnicos y
naturales, para «poder enviarlos al frente las
veinticuatro horas del día, donde un proceso
sangriento de consumo desempeñaba el papel
del mercado» (Jünger, 1930).5 La Primera
Guerra Mundial fue el momento fundacional
de aquella transformación de los hombres en
combustible que alimenta el funcionamiento
monótono de una máquina de guerra similar
a «una turbina que se abastece con sangre
humana. Los métodos de organización adoptados en la posguerra de la primera contienda
mundial se ajustaron a aquel modelo de gestión
y al afán por convertir cualquier especie de
ser o de cosa en energía disponible, lo que
hizo nacer el universo regido por las ideas de
los directores ejecutivos que sigue siendo el
nuestro y que Jünger describía en 1932 con
estas palabras:
“Lo propio de nuestra situación consiste
en que el imperativo del récord rige nuestros
movimientos y en que el criterio del resultado mínimo que se nos impone consiste en
4 Se dice que una deuda o un crédito es líquida cuando se puede convertir en una cantidad determinada de moneda. La
liquidación de un bien consiste en volverlo fungible, en convertirlo en derechos monetarios (para leer una explicación
de «liquidación» y «líquido», véase Cornu, 1987).
5 Este artículo de Ernst Jünger sirvió de inspiración al concepto de «Estado total» que elaboró más adelante Carl
Schmitt.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
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Alain Supiot
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unas exigencias que aumentan de modo ininterrumpido. Este hecho impide totalmente
que la vida, en cualquier ámbito que consideremos, pueda estabilizarse conforme a un
orden firme e indiscutible. El modo de vida se
asemeja más bien a una carrera mortal en la
que debemos tensar todas nuestras energías
para no perderla” (Jünger, 1932).
Si la competencia económica se ha convertido en el fin último del orden jurídico, ello
se debe a la adhesión al dogma según el cual
expandir la producción y el comercio es un fin en
sí mismo que sólo se puede alcanzar poniendo
a competir a todos los seres humanos de todos
los países. Con la exposición de ese dogma se
inicia el Acuerdo de Marrakech por el que se
funda la Organización Mundial del Comercio
(OMC). Según el primer párrafo de su preámbulo, las relaciones entre los Estados «en la
esfera de la actividad comercial deben tender
a elevar los niveles de vida, a lograr el pleno
empleo y un volumen considerable y en constante aumento de ingresos reales y demanda
efectiva y a acrecentar la producción y el
comercio de bienes y servicios» (OMC, 1994).
El contraste con la Declaración de Filadelfia
es llamativo. En el Acuerdo de Marrakech, el
avance de indicadores económicos cuantificables (tasa de empleo, volumen considerable
y siempre creciente [sic] de ingresos y de
demanda) y el acrecentamiento «de la producción y el comercio de bienes y servicios» gozan
de la consideración de fines en sí mismos.
Los seres humanos han desaparecido de la
lista de los objetivos asignados a la economía
y al comercio; y, con ellos, toda mención a su
libertad, a su dignidad, a su seguridad económica y a su vida espiritual.
Lo mismo que el rey Midas transformaba en oro todo lo que tocaba, el «mercado
total» todo lo convierte en recurso económico.
Tenidos por meros instrumentos de las actividades económicas, y no ya por el fin de las
mismas, hombres y mujeres quedan sumergidos en el universo indiferenciado de los
«recursos» necesarios para el funcionamiento
del mercado.6 Durante mucho tiempo estuvo
circunscrito a los trabajadores, pero este
proceso de objetivación de los seres humanos
se ha extendido a todo acreedor o deudor
gracias a las técnicas más recientes de titulización, que, además de permitir transformar
un vínculo personal en bien negociable, hacen
desaparecer cualquier huella de las personas
involucradas en ese vínculo. Influidos por el
análisis económico del derecho, los especialistas del derecho mercantil han defendido
activamente desde hace veinte años esta
dilución de las personas en el mundo de las
cosas. Han abogado, en particular, porque
los vínculos entre acreedores y deudores se
consideren de manera objetiva, como si se
tratase de meras cosas, de una relación de
patrimonio a patrimonio, más que de persona
a persona. El régimen de la cesión de créditos
se inspira, pues, en el régimen de la venta de
bienes muebles, y la garantía se convierte en
un accesorio de la cosa vendida. Esta objetivación de la obligación permite, precisamente,
organizar su explotación como si se tratase
de un bien, con la consiguiente posibilidad de
optimizar su valor; todo ello en un marco jurídico seguro, porque ya no se atiene tanto a las
leyes de la mecánica como a inciertas consideraciones de psicología (Aynès y StoffelMunck, 2005, pág. 99).
Esos brillantes análisis ya contenían las
semillas de los desastres causados, después,
por algunos productos financieros derivados,
en particular por los «seguros de riesgo de
crédito». El capitalismo, por tanto, funcionaría con toda seguridad mejor en un mundo
que sólo estuviese poblado por calculadoras,
pero tomar los deseos por realidades y actuar
como si los seres humanos no existieran lleva
sin remisión a callejones sin salida tanto
más fatales cuanto que un mundo reducido a las cosas es un mundo en el que ya
nadie es responsable de nada. Y, de hecho,
uno de los efectos más devastadores de esos
nuevos «productos» financieros ha sido el
haber permitido a los prestamistas no tener
que responsabilizarse del riesgo financiero
inherente a toda operación crediticia. Seguir
6 Sobre este proceso de transformación en «recursos», véase Doria (2010).
Perspectiva jurídica de la crisis económica de 2008
hablando de «crédito» es un abuso del idioma
cuando ya no hay necesidad de «creer» en la
solvencia de un prestatario para concederle
un crédito y percibir el correspondiente beneficio. Calificarlo de «emisión de falso dinero»
se aproximaría más a la realidad. Se aproximaría más, pero seguiría pecando de inexactitud porque un falsificador de dinero es, al
menos, responsable penalmente de sus actos,
mientras que hoy día son los Estados los que
asumen la responsabilidad de esta emisión
en masa de moneda falsa.
QQ La ley que me conviene (law
shopping) frente al imperio de la ley
No son sólo las nociones de persona y de
responsabilidad las que se hallan vaciadas de
su contenido en el «mercado total». El propio
derecho (al igual que la religión, las ideas o
las artes)7 está considerado en él como un
producto que compite a escala del mundo,
donde tiene lugar la selección natural de los
ordenamientos jurídicos más complacientes
con el propósito de acumular ganancias financieras. En vez de basarse la libre competencia
en el derecho, es el derecho el que se quiere
basar en la libre competencia. Friedrich Hayek
fue uno de los primeros autores que «teorizó»
este darwinismo normativo. Al no creer en «el
agente racional» en economía, confiaba en la
selección natural de los ordenamientos jurídicos mediante la puesta en competición de los
derechos y las culturas a escala internacional.
Según él, los adeptos del darwinismo social
erraron al atribuir la importancia mayor a la
selección de los individuos congénitamente
más aptos, ya que es un proceso demasiado
lento para poder tomarlo en cuenta, «mientras
pasaban por alto la evolución —decisivamente
importante— realizada por selección de las
reglas y prácticas» (Hayek, 1979a, pág. 154).
En el terreno de los intercambios económicos,
se invocan las libertades que lleva consigo el
libre cambio (libertad de establecimiento, de
prestación de servicios y de circulación de los
capitales y las mercancías) para autorizar
a los inversores y a las empresas a hurtarse
a las leyes de los países en los que actúan y
elegir otro que les sea más rentable. Confinada
antaño al derecho marítimo, la práctica de las
banderas de conveniencia se difunde así por
tierra firme, en forma de una law shopping que
trata a los derechos nacionales como productos
que compiten en un mercado internacional de
normas.7 Esta orientación tiene el firme apoyo
del Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas (TJCE), que proclama el derecho de
una empresa a eludir las normas del Estado
en que ejerce todas sus actividades inscribiéndose en otro Estado cuyas normas son menos
exigentes.8
En uno de los fallos de esta índole emitidos
más recientemente, el Tribunal afirma que los
objetivos de protección del poder adquisitivo
de los trabajadores y de paz social no constituyen un motivo de orden público que justifique el menoscabo de la libre prestación de
servicios.9 Sería difícil expresar mejor el trastrocamiento actual del espíritu de Filadelfia,
que impone, por el contrario, como recordó la
OIT en 2008, «examinar y considerar todas las
políticas económicas y financieras internacionales, teniendo en cuenta el objetivo fundamental de la justicia social».10 La representación jurídica del mundo arraigada en esta
tendencia es la de un «mercado de productos
legislativos» que brinda a los individuos libres
plena capacidad de acogerse a la legislación
que más beneficiosa les sea. Para ayudar a
los «consumidores de derecho» a escoger en
ese «mercado de normas», el Banco Mundial
publica todos los años, desde 2004, el «Doing
Business», un informe en el que se valoran y
comparan los derechos nacionales en función
7 Véase Coase, 1974. El concepto de «mercado de las ideas» ha sido aplicado a las religiones por el Tribunal Supremo de
los Estados Unidos: véase Legendre y Mayali (2002).
8 Véase una exposición general con abundantes referencias en Muir Watt (2005).
9 Asunto C-319/06, Comisión de las Comunidades Europeas contra el Gran Ducado de Luxemburgo, sentencia del 19 de
junio de 2008, párrafo 53.
10Cita del preámbulo de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa (OIT, 2008,
pág. 6).
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
19
Alain Supiot
de su eficacia económica respectiva.11 Se funda
en una base de datos cuantitativos cuya finalidad consiste en proporcionar «medidas objetivas» de la legislación de 178 países (a los que
ahora llaman «economías»). Contiene, entre
otras informaciones, indicadores cuantitativos
de la «rigidez» de los derechos del trabajo de
esos países. El informe Doing Business de
2005 contiene, por ejemplo, un capítulo sobre
la contratación y el despido de trabajadores
que calcula pormenorizadamente las trabas
a la inversión impuestas en cada país por las
normas del trabajo. La tabla comparativa
de todos los derechos laborales del mundo se
elabora en torno a los siguientes indicadores
de la «rigidez del empleo»: dificultad de contratación; dificultad para alargar o disminuir la
jornada de trabajo; dificultad del despido por
motivos económicos y costo de la contratación
y del despido.12 El lector habrá deducido fácilmente que los vocablos «dificultad» y «rigidez»
designan las normas laborales y el de «costo»
no alude a veces al dinero, sino a los derechos
que protegen a los trabajadores. El índice de
«rigidez del empleo» inflige puntos de penalización a los Estados que reconocen demasiados
derechos a los trabajadores, por ejemplo, dar
cobertura social a los asalariados a tiempo
parcial; fijar salarios mínimos que el Banco
Mundial considera demasiado elevados (por
ejemplo, estima que es demasiado elevada la
cantidad de 20 dólares estadounidenses al mes
para los países africanos); limitar la jornada
máxima a 66 horas por semana; la obligación
de dar un preaviso de despido, o los planes
de lucha contra la discriminación racial o
sexual13. La instauración de ese «mercado de
productos legislativos» debe llevar a la eliminación gradual de los sistemas jurídicos que
20
menos se prestan a satisfacer las expectativas
financieras de los inversores. La competencia
que se hacen las empresas bajo la égida de
los mercados financieros no debería, pues,
limitarse a la esfera económica, sino convertirse en el principio vertebrador de la esfera
jurídica. La instauración de este mercado del
derecho terminará por ser incompatible con
el imperio de la ley, pues dar a cada cual la
libertad de escoger el ordenamiento jurídico
que le convenga es antinómico con la sujeción
de todos al imperio de la ley. Ello también es
antinómico con la democracia, cuyo campo se
reduce mecánicamente en los países cuyas
legislaciones sociolaborales, fiscales y ambientales son puestas a competir entre ellas a
escala del planeta. Hayek consideraba esta
limitación de la democracia indispensable para
asegurar el orden espontáneo del mercado.
Crítico acerbo de la obra normativa del final
de la guerra,14 le reprochaba, sobre todo, el
haber establecido una «democracia ilimitada»
que extendía su dominio al terreno económico:
«Una vez que damos licencia a los políticos para
intervenir en el orden espontáneo del mercado,
[…] ponen en marcha el proceso acumulativo
cuya lógica intrínseca lleva necesariamente a
un dominio cada vez mayor de la política sobre
la economía» (Hayek, 1979a, pág. 151).
De esa crítica nació el objetivo primordial de la revolución ultraliberal: situar «el
orden espontáneo» del mercado al resguardo
del poder de las urnas, para lo cual es preciso
sustraer por completo el reparto del trabajo y
de las riquezas, al igual que la moneda, a la
esfera política. Esta restricción de la democracia es necesaria para impedir que las poblaciones ignorantes se inmiscuyan en las leyes
de la economía, que escapan a su comprensión:
11Véase el sitio de Internet <www.doingbusiness.org/>, donde figura en lugar destacado un mapamundi que representa
la tierra como un espacio de competición entre legislaciones (Business planet mapping the business environment).
12El Banco Mundial ha adoptado una metodología elaborada por economistas de las universidades de Harvard y Yale:
véase Botero y otros (2004).
13 A raíz de las críticas de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) y de la OIT
(véanse OIT, 2007, y Berg y Cazes, 2007), en 2009 se creó un grupo de trabajo conjunto de la OIT y el Banco para
reconsiderar los indicadores.
14A propósito de la Declaración Universal de 1948, Hayek manifiesta: «Todo el documento ha sido redactado en la jerga
característica del pensamiento burocrático que uno espera hallar en las declaraciones de los dirigentes sindicales o de
la Organización Internacional del Trabajo […]; en esa jerga no hay nada que concuerde con los principios en que se
basa el orden de la Gran Sociedad» (Hayek, 1979b, pág. 105).
Perspectiva jurídica de la crisis económica de 2008
La economía de mercado les resulta en gran
parte incomprensible; no han practicado
nunca las normas en que se basa, y sus resultados les parecen irracionales e inmorales
[…] su reivindicación de una distribución
justa —para la cual es necesario emplear el
poder organizado con el fin de asignar a cada
cual aquello a lo que tiene derecho— es, por
lo tanto, un atavismo fundado en emociones
primitivas (Hayek, 1979a, pág. 165).
Esta voluntad de despolitización ha
llevado a que la mayoría de los economistas
abandonen la tradición de «la economía política» incardinada en el campo de las humanidades por una «ciencia económica» que imita a
las ciencias exactas y que llega incluso a poner
bajo la égida de Alfredo Nobel los premios
de excelencia que se atribuye a sí misma. 15
Contemporánea de la revolución ultraliberal,
esta procura de legitimidad científica es uno
de sus elementos esenciales. Las normas científicas y religiosas son las únicas que escapan
al debate político en una sociedad democrática, por lo que es preciso creer y hacer creer
que la economía pertenece al ámbito de la
ciencia, a fin de despolitizarla. Al actuar de
este modo, la revolución ultraliberal ha establecido, sin saberlo, lazos con las grandes ideologías cientificistas, en particular con el socialismo científico y su fe en la existencia de leyes
económicas inmanentes que la esfera política
tiene por misión poner en práctica, no en tela
de juicio.
QQ Conclusiones
La creencia más fundamental de la doctrina
ultraliberal es que el mercado constituye la
autoridad rectora suprema de los asuntos del
mundo, la que debe dictar en última instancia
la orientación de las empresas y la política
económica de los Estados en toda la superficie
del globo terráqueo. Como esta doctrina sigue
reinando en las elites dirigentes de los países
occidentales, no debe extrañar que los planes
de relanzamiento dictados para afrontar
la implosión de los mercados financieros
consistan en verter sobre éstos un diluvio de
dinero público sin preguntarse por los motivos
estructurales de su implosión. Estamos ante
unos bomberos pirómanos que riegan con
gasolina un motor al que prendieron fuego
con la esperanza de que arrancase. A diferencia de la dogmática jurídica, dogmática
consciente de sí misma y abierta a los instrumentos de la interpretación, las dogmáticas
cientificistas no se reconocen como tales y
son totalmente impermeables a toda crítica
exterior; ello constituye su fortaleza, pero es
también su debilidad cuando, como le sucede
hoy día a la doctrina ultraliberal, les alcanza
el principio de realidad. Las elites políticas
o económicas que la encarnan son entonces
incapaces de comprender por qué el mundo
desaparece bajo sus pies. Así les sucedió no
hace tanto a algunos socialistas o comunistas
que, al ser incapaces de pensar racionalmente
en la disgregación o el desmoronamiento del
«socialismo científico», pasaron en pocos años
de defenderlo incondicionalmente a adherirse
sin reservas al nuevo credo ultraliberal. Tal es
el caso también hoy día de aquellos (muchas
veces, los mismos) que se han adherido a ese
credo y que deben al mismo la posición que
ocupan.
El último informe sobre las reformas
económicas de la Organización de Cooperación
y Desarrollo Económicos (OCDE, 2010), que
insiste en el objetivo del crecimiento, ilustra
de manera brillante este enclaustramiento
en certidumbres dogmáticas, inasequibles a
todos y cada uno de los desmentidos que hace
la realidad. Este estudio, publicado un año y
medio después de que estallara la crisis, afirma
en su editorial —donde se propugna «pasar a
la velocidad superior»— que la implosión de
los mercados financieros «no debe poner en
cuestión de ninguna manera los principios
defendidos desde hace largos años» por este
organismo (ibíd., pág. 5), sino todo lo contrario,
pues recomienda intensificar las políticas
15El «Premio del Banco de Suecia en ciencias económicas en memoria de Alfredo Nobel» es una imitación fraudulenta de los verdaderos premios Nobel que ha cosechado mucho éxito; fue creado en 1968 y el primer premio se
concedió en 1969 (véase Moynot, 2008).
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
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Alain Supiot
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destinadas «a la flexibilización de los mercados
de trabajo, a realizar ganancias de eficiencia
en los gastos, principalmente en los terrenos
de la educación y de la sanidad, y a evitar una
sobrecarga sensible de los impuestos» (OCDE,
2010, pág. 4). Desde lo alto de su cátedra, la
OCDE concede un certificado de satisfacción
a Sudáfrica, Brasil, China, India e Indonesia
por haber logrado «mejorar notablemente su
capital humano», si bien les imparte algunas
lecciones al instarles a que, con variantes
según los países, «pongan en práctica una
reglamentación de los mercados de productos
más favorable a la concurrencia, robustezcan
los derechos de propiedad y de ejecución de los
contratos, amplíen los mercados financieros
[…]» (ibíd., pág. 5).16 La incapacidad de reconciliarse con la realidad salta a la vista en esta
última recomendación: si los grandes países
emergentes han sufrido poco las secuelas de
la implosión de los mercados financieros es,
precisamente, porque no estaban sometidos a
la dictadura de estos mercados.
Como mucho, se reconoce hoy día que
convendría «regular» mejor esos mercados,
sin por ello dejar de tratar las reglas jurídicas como productos que compiten en un
mercado internacional de normas, con lo cual
no salimos del bucle de las referencias en
circuito cerrado que sostienen la creencia de
que el mercado puede reglamentarlo el propio
mercado. La lengua inglesa —que es la de la
mundialización— no distingue entre «reglamentación» y «regulación»; sí conoce en cambio
la distinción, de igual alcance, entre gouvernement (gobierno) y gouvernance (gobernanza)
(véase Supiot, 2003). Las nociones de regulación o de gobernanza nos vienen de la física y
de la biología, y designan reglas inherentes a
un dispositivo técnico o a un organismo vivo.
Ha sido la cibernética la que las ha extendido
a los asuntos humanos en su pretensión de
derribar las fronteras entre las personas, los
animales y las cosas, lo cual lleva a suprimir
la distinción, típica del ser humano, entre la
norma biológica o técnica y la regla jurídica
y, por lo tanto, entre el ámbito del ser (sein)
y el del deber ser (sollen), pues el organismo
biológico es un modo de ser en el que no hay
diferencia entre su existencia y su regla. No
sucede lo mismo en el terreno de los asuntos
humanos, en el que esta regla no es inmanente, sino necesariamente exterior al «cuerpo
social», lo cual explica por qué, en medicina, lo
que es un problema es el mal (la enfermedad)
y no el bien (la salud), mientras que para la
sociedad es todo un reto la definición del orden
justo (Canguilhem, 1955). Ello se debe a que
la regla no se puede descubrir en la propia
sociedad, sino que procede necesariamente de
otro lugar que escapa tanto a la investigación
científica como al capricho individual, aunque
se disfrace de «ética».
El problema no radica, pues, en «regular»
los mercados lo mismo que se regula la calefacción central, sino en reglamentarlos, lo
cual obliga a volver al terreno político y jurídico para restablecer en ellos el orden de los
fines y los medios en lo tocante a las necesidades de los hombres y la organización económica y financiera. En otras palabras: debemos
recuperar el espíritu de la Declaración de
Filadelfia, que, tras el final de la guerra,
propugnó que se pusieran la economía y las
finanzas al servicio de los principios de la
dignidad humana y la justicia social. En lo
que atañe a la Organización Internacional del
Trabajo, esto quiere decir que no debe abandonar su tarea fundamental, sino, antes bien,
promover normas sociolaborales adaptadas a
la situación actual del mundo.17
Como ha observado con cierta retranca
uno de sus juristas más sutiles, Francis
Maupain, lo que debemos plantearnos no es
el tema de la dimensión social de la globalización, sino el de la dimensión económica y
financiera de la justicia social. Al hacerlo, no
se trata de restablecer los dispositivos institucionales de los «treinta años gloriosos» de la
posguerra. El balance socioeconómico de este
16La cita pertenece al editorial del libro, que puede leerse en francés en la dirección: <www. oecd.org/dataoecd/9/9/44756813.
pdf> [consultada el 13 de mayo de 2010].
17Véanse las propuestas de reflexión al respecto publicadas en Reynaud y Supiot (2006).
Perspectiva jurídica de la crisis económica de 2008
período es, desde luego, mucho más honorable
que el de los treinta años de ultraliberalismo
que les han seguido, pero aquellos dispositivos
correspondían a un estado del mundo hoy día
desaparecido. En cambio, la definición de
justicia social adoptada en 1944 en Filadelfia
no ha envejecido y, por eso, la recentísima
«Declaración de la OIT sobre la justicia social
para una globalización equitativa», adoptada en 2008, subraya que «la Declaración de
Filadelfia sigue siendo plenamente pertinente
en el siglo XXI y debería inspirar la política de
sus Miembros» (OIT, 2008, pág. 6). Ser fieles
al espíritu de Filadelfia significa trazar sendas
al porvenir que estén en consonancia con la
época actual. Supone escapar del mundo plano
y sin horizonte de la dogmática ultraliberal y
recobrar el uso de los cinco sentidos, que están
muy embotados por treinta años de política
de ajuste del ser humano a las necesidades
de las finanzas: el sentido de los límites, de la
mesura, de la acción, de la responsabilidad y
de la solidaridad (véase el desarrollo de esta
idea en la segunda parte de Supiot, 2010).
La afirmación de que «la paz permanente
sólo puede basarse en la justicia social»,
que fue uno de los principios fundadores de
la OIT en 1919, al término de la Primera
Guerra Mundial, y que fue ratificada en la
Declaración de Filadelfia de 1944, tiene hoy
día más vigencia que nunca. Presentar la
factura del fracaso de las políticas ultraliberales a las clases medias y populares no
podrá sino atizar un sentimiento de injusticia
social que se palpa ya profundamente en el
mundo del trabajo. Surgirá entonces la tentación de dar un uso más general a la receta
que se aplica ya actualmente en materia de
inmigración, consistente en fomentar con
una mano la competencia internacional de
los trabajadores y, con la otra, señalar al
«extranjero» como responsable de la inseguridad social. La xenofobia ha servido siempre
como una especie de válvula de seguridad
muy práctica a los regímenes que precipitan
a masas humanas enteras en la inseguridad
y el empobrecimiento. Este riesgo de retorno
a las pasiones de las identidades colectivas
se ve agravado hoy día por la conversión en
gran escala de un abismo sin fondo de deudas
particulares en una montaña gigantesca de
deudas públicas.
23
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Alain Supiot
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25
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
¿De quién es el Estado de Bienestar?
Beveridge versus Keynes
María Cristina Marcuzzo*
[Keynes] me dijo que ya no creía en la importancia de la reconstrucción económica: lo que quería era más cultura, belleza y motivos nobles, y una especie de
credo y el código de conducta. Pero, tristemente admitió, que no tenía credo
social definido y no veía el surgimiento de un nuevo código de conducta.
(B. Webb W. Beveridge, 13 de julio de 1936)
[Su cuadro general] me deja en un estado de entusiasmo salvaje... Lo veo
como una vasta reforma constructiva de verdadera importancia y me siento
aliviado al ver que es tan financieramente posible.
(J. M. Keynes a W. Beveridge, 17 de marzo de 1942)
QQ Introducción
Hay una tendencia generalizada a retratar
a Keynes como el padre fundador del Estado
del Bienestar y proclamar que la revolución keynesiana proveía la justificación de la
necesidad de un importante sector público en
la economía.1 Como la literatura demostró,
ampliamente, existen escasos motivos para
estas afirmaciones.
Las críticas de Keynes hacia las políticas
liberales (o laissez-faire) y la desconfianza
en el buen funcionamiento de las fuerzas
del mercado son antecedentes2 a la Teoría
General, donde el caso de intervención llega
cuando hay una falla en la demanda agregada. El mensaje respecto de las políticas en
la Teoría General es sostener el nivel de inversión, pero esto debería interpretarse más en
el sentido de “estabilizar la confianza empresarial” (Bateman, 1996: 148) que como un
pedido de obra pública financiada con deuda
(Kregel, 1985). Su confianza en “socializar las
inversiones” más que en una política fiscal que
apunte a emparejar los niveles de consumo del
total del ciclo muestra su preocupación por la
escala del déficit y la importancia dada a los
incentivos del mercado para generar el nivel
deseado de empleo. En la Teoría General,
lo dejó muy claro: “Si el Estado es capaz de
* Marcuzzo, María Cristina. Economista. Prof. Dipartamento di Studi Sociali, Economici, Attuariali e Demografici,
Facoltà di scienze Statistiche. Università degli Studi di roma “La Sapienza”
1 Existe vasta literatura que contiene dichas afirmaciones, un ejemplo extremo es Buchanan y Wagner (1977): véase,
por ejemplo, la siguiente afirmación: “El legado o herencia de Lord Keynes presenta... un sesgo político hacia el déficit
del gasto, la inflación y el crecimiento del gobierno “(ibíd. 0,24). En proyectos anteriores de este capítulo se presentaron en la Universidad Hitotsubashi, la London School of Economics, la Universidad Federal de Río de Janeiro, y la
Conferencia Storep en Lecce. Me nutrí de los comentarios de los participantes en estas ocasiones, en particular, de
A. Komine, quien fue de mucha ayuda en la corrección de imprecisiones y omisiones en el primer borrador. También
estoy en deuda con Alex Saunders por su excelente asistencia en la investigación y con un examinador anónimo. Una
versión abreviada de este artículo fue publicado en italiano en Marcuzzo (2006), donde se encuentra una lista tentativa, junto con una selección de la correspondencia entre Keynes y Beveridge.
2 “Keynes cuestionó el laissez-faire como política mucho antes de haber desarrollado una crítica de la teoría económica
ortodoxa de las tendencias de auto-ajustables del mercado libre” (Meade 1990:21).
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
27
María Cristina Marcuzzo
determinar el uso agregado de recursos destinados a aumentar los instrumentos y la tasa
básica de recompensa a quienes son sus propietarios, habrá logrado todo lo que es necesario”
(Keynes CWK VII: 378).
Así, no es posible llegar a la conclusión3
de que Keynes estaba a favor de un alto y
creciente gasto público, como vivimos desde
la Segunda Guerra Mundial –consecuencia de
las así llamadas políticas keynesianas.
El rol de Keynes en la fundación del Estado
de Bienestar, en relación a sus contribuciones
actuales, tanto a nivel teórico como práctico,
no fue investigado en detalle. Este trabajo se
propone generar algunas ideas adicionales en
ese terreno, focalizándose en dos aspectos específicos. El primero es una evaluación de las
posturas de Keynes en relación a lo que hoy
en día entendemos por Estado de Bienestar; el
segundo es una comparación entre estas posturas
y las de Beveridge, el co-fundador del sistema,
como surgen del intercambio que Beveridge y
Keynes tuvieron sobre el tema. A su vez, puede
también esclarecer la naturaleza de su relación, desde los años que los vieron ser actores
fundamentales en la formación de la economía
contemporánea, respectivamente, en Cambridge
y en London School of Economics, en la época en
la que su compromiso con un alto estándar de
vida encontró amplia aceptación entre el público
general y fue adoptado por el gobierno británico.
La sección 2 revisa los principales temas a
los que nos enfrentamos hoy en día al definir
el Estado de Bienestar; la sección 3 compara
las ideas de Keynes y Beveridge sobre el
desempleo y la seguridad social; la sección 4
examina algunos aspectos de sus relaciones
como surgen de la correspondencia existente.
28
QQ 2. La génesis del Estado de
Bienestar
Shionoya sostiene que los debates sobre cuestiones de bienestar tuvieron “una historia
prolongada” que el ascenso del llamado Estado
de Bienestar en el siglo XX y las ideas subyacentes “habían estado en circulación bajo
diferentes nombres”. Por otra parte, según
un libro de texto popular enteramente dedicado a este tema (Barr, 2004), el Estado de
Bienestar “escapa a una definición precisa”.
Las principales razones son que el bienestar
se deriva de otras fuentes además de la actividad estatal, y que hay distintos modos de
prestación de los servicios disponibles para los
ciudadanos. Algunos son financiados pero no
producidos por el Estado, algunos son producidos públicamente y entregados de forma
gratuita, algunos comprados por el sector
privado, y algunos adquiridos por particulares
con el dinero que les fue dado por el Estado.
El Estado de Bienestar representa una “forma
abreviada de las actividades del Estado en
cuatro grandes áreas: las prestaciones en
metálico; cuidados de la salud, la educación y
la alimentación, la vivienda y otros servicios
de bienestar” (Barr, 2004:21). Los objetivos
del Estado de Bienestar se pueden agrupar
bajo cuatro lineamientos generales: apoyar
el nivel de vida y reducir la desigualdad, y al
hacerlo debe evitar la explosión de los costos y
desalentar el comportamiento que conduce al
riesgo moral y la elección adversa. Estas finalidades deben lograrse reduciendo al mínimo
los gastos administrativos y el abuso de poder
por parte de los encargados de ejecutarlo.
El camino hacia la adopción de los objetivos
anteriormente nombrados en Gran Bretaña,
comenzó con las reformas liberales de 1906-14,
pero el pleno compromiso con las mismas sólo
fue adoptado tras la legislación de 1944-48, en
las condiciones favorables que derivaron de la
experiencia de la Segunda Guerra Mundial y
sus postrimerías.
En la primera década del siglo XX el
“Nuevo liberalismo” era una ideología basada
en la premisa de que, para lograr avances en
las libertades individuales, el Estado debe
adoptar un rol activo en la reforma social.
3 No es razonable afirmar que, desde el punto de vista de Keynes sobre las funciones del gobierno [el] crecimiento del
mismo es una lógica consecuencia a diferencia del pensamiento de sus seguidores (Peacock 1993:28), “A Keynes le
preocupaba que las políticas fiscales expansionistas dieran lugar a un creciente déficit presupuestario” (Dimsdale
1988:334).
¿De quién es el Estado de Bienestar? Beveridge versus Keynes
Las nuevas medidas fueron la introducción
simultánea de pensiones para la tercera edad,
seguro de desempleo, beneficios por enfermedad e impuestos progresivos.
Sin embargo, “las reformas fueron relativamente menores y tuvieron cobertura limitada” (Barr 2004:13). Incluso fueron logradas
en el período de entreguerras, más allá del
seguro de desempleo y planes de vivienda.
Los beneficios para desempleados estuvieron
constantemente amenazados por contribuciones desmedidas a medida que los niveles
de desempleo se disparaban. Para fines de la
década del ‘20, dos líneas en relación a estas
políticas dominaban la contienda política: una
concerniente a la financiación de los beneficios
por desempleo, la otra el desafío de reducir el
desempleo. En 1931 el mecanismo de la elegibilidad para estos beneficios estaba aceitado,
y en 1934 la Ley de Desempleo separaba los
beneficios por desempleo de medidas que
apoyaban el empleo a largo plazo. Así que “en
la década del ‘30 el Estado de Bienestar estaba
en suspenso, y las nuevas medidas fueron poco
más que una gestión de crisis… Cuando llegó
la intervención, en la forma de rearmarse y
encarar la producción de guerra, el problema
del desempleo desapareció –un final triste
para un período triste en las políticas sociales
británicas–” (Barr, 2004:26).
En este contexto, un gran avance vino
de la mano del Beveridge Report (Beveridge
1942)4. Se basaba en tres pilares: (a) asignaciones familiares; (b) atención integral en
salud; (c) una política de pleno empleo. El
esquema de seguro social era tal “que abarcaba todo el espectro de la persona y sus
necesidades... Cada persona... pagaría una
sola contribución de seguridad por medio de
un sello en un único documento de seguro
cada semana… El beneficio por desempleo,
por discapacidad [y] de jubilación después de
un período transicional... estarían al mismo
nivel independientemente de las ganancias
anteriores” (Beveridge, 1942: 9-10). El sistema
sería administrado centralmente y financiado
por contribuciones iguales de los empleadores,
el empleado y el estado, con beneficios iguales
establecidos al nivel mínimo de subsistencia
física.5
Desde la publicación de la Teoría General
en 1936, Keynes argumentó a favor del control
sobre la inversión total.6 La mayor parte de
ésta debía ser llevada a cabo por los organismos públicos o semipúblicos o verse estimulada por los mismos, como solución viable
para mantener un nivel constante de empleo.7
La “maldición del desempleo” (Keynes CWK
XXVI, 16) fue visto como la raíz del mal de las
economías de mercado, impulsando el riesgo
de ser éstas abrumadas por las soluciones totalitarias –ya sean de inspiración de derecha o
de izquierda– a niveles alarmantemente altos
en la década de 1930. Como escribió el editor
de The New Statesman and Nation, el 11 de
agosto1934: “los marxistas están dispuestos a
sacrificar las libertades políticas de los individuos con el fin de cambiar el orden económico
existente. Así son los fascistas y los nazis... ¡Mi
propio objetivo es la reforma económica por
los métodos del liberalismo político!” (Keynes
CWK XXVIII: 28-9).
Surge la cuestión de la relación entre
los dos enfoques tomados por Beveridge y
Keynes, respectivamente, para contrarrestar
la inestabilidad e inseguridad derivada de una
economía de mercado, en términos de su fuente
de inspiración, diseño e implementación.
QQ 3. El caso del pleno empleo y
el seguro nacional: Keynes y
Beveridge
Se ha argumentado (Cutler, Williams, and
Williams, 1986) que el Reporte Beveridge y
la Teoría General “compartían una idea política común a priori”. Yo encuentro que ese
4 Ver Harris [1977] 1997.
5 El Libro Blanco de 1944, del Seguro Social, aceptó la mayoría de estas recomendaciones.
6 Esto fue sólo la etapa final y madura del pensamiento de Keynes sobre este asunto. Sobre la etapa más temprana, más
que todo su contribución al futuro industrial de Gran Bretaña, véase Moggridge 1992: 458-60.
7 El Libro Blanco de 1944, la política del empleo, comprometió al gobierno a “el mantenimiento de un nivel elevado y
estable de empleo”.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
29
María Cristina Marcuzzo
30
argumento no es completamente convincente,
ya que la comparación entre los dos enfoques
nos enfrenta a ciertas paradojas, las que
desconcertaron a los biógrafos tanto de Keynes
como de Beveridge. La primera paradoja es
notada por Skidelsky: “La falta de curiosidad
de Keynes respecto de esta batalla [Beveridge
y la Seguridad Social] es curiosa en sí misma”.
La verdad parece ser que él no estaba interesado en la política social como tal y nunca se
ocupó de ella. La única pregunta que tenía en
mente era si el Ministerio de Economía podía
“costear a Beveridge” (Skidelsky, 2000: 270).
La conclusión de Skidelsky, la cual a la luz de
los puntos de vista comunes tomados de Keynes
es en sí misma paradójica, es que “Keynes
nunca fue un reformador social apasionado”
(ibid.: 265). Esta evaluación quita a Keynes del
Camino de Cambridge, seguido de los “bienhechores”, como Sidgwick, Marshall y Pigou, y lo
encuentra de hecho más sintonizado con una
visión de la sociedad en la cual “la libertad del
problema económico” crearía las condiciones
para transformar la naturaleza humana y por
lo tanto la sociedad. Así, Keynes hizo su pedido
para la intervención del gobierno basándose
en una teoría social más “conservadora” que
la de Beveridge.
La participación de Keynes en los temas
internos fue limitada “en parte, por sus viajes
a los Estados Unidos y Canadá por largos
períodos en 1941, 1943, 1944 y 1945, y en
parte es probable que fuera excluido deliberadamente por agentes permanentes del Tesoro
de algunos de los Comités y discusiones clave”
(Moggridge, 1992: 695). Durante esos años,
Beveridge formulaba sus propuestas.
Sea como fuere, es verdad que “nunca
hubo un plan abarcativo de Keynes para
mantener el pleno empleo después de la
guerra. La contribución de Keynes al famoso
Libro Blanco sobre Políticas de Empleo, aprobado en Mayo de 1944, fue principalmente en
forma de apoyo, comentarios y críticas, incluso
si hay partes del mismo que claramente reflejaban sus teorías” (Skidelsky, 2000: 270-1).
Evidentemente, por lo tanto, la participación
de Keynes en el diseño de los dos pilares del
Estado de Bienestar en Gran Bretaña, el
seguro social nacional y la política gubernamental de pleno empleo, fue bastante limitado.
El caso de Beveridge también es interesante ya que él desarrolló sus ideas con independencia y, en el caso del pleno empleo, en
oposición a Keynes.8 La paradoja aquí es que
Beveridge basó sus propias propuestas de
reformas sociales en la teoría ortodoxa que
Keynes atacaba. Beveridge aprendió economía
en forma autodidacta, estudiando Jevons y
Marshall principalmente, y fue atraído por la
economía aplicada (hechos y cifras) más que
por la teoría pura (conceptos y visión).
En este sentido, es interesante examinar
los comentarios de Beveridge sobre la Teoría
General, escrita mientras él estaba de vacaciones en Mallorca con Sydney y Beatrice
Webb en marzo de 1936, recuperándose de un
período complejo, lleno de ansiedades personales y profesionales (Harris, 1997: 298-9).9
Sus comentarios, examinados en conjunto
con su discurso de despedida como Director de
London School of Economics (LSE) (Beveridge,
1937), muestran cuán poca simpatía tenía por
la teoría Keynesiana. De hecho, su hostilidad
hacia la “nueva teoría” era tal que para fines
de 1937 llegó a la conclusión de comenzar un
estudio sobre el desempleo, “diseñado con el
propósito de corregir las herejías metodológicas de la Teoría General de Keynes” (Harris,
1997: 351).
Al leer los comentarios de Beveridge sobre
la Teoría General, uno se asombra al ver cuán
difícil ese libro le parecía a alguien que era autodidacta en economía sobre la base de Jevons y
Marshall, y que hasta entonces había estado
cerca de la ideología (aunque mucho menos a
la teoría) de los devotos del libre mercado de la
LSE, como Robbins y Hayek. Lo que sorprende
8 Beveridge, a finales de 1930, rechazaba con desprecio el análisis de Keynes sobre el desempleo, y no hay pruebas
documentales que sugieran que él hubiera cambiado de opinión para 1941-1942” (Harris, 1997: 427).
9 Beveridge presentó sus observaciones en el seminario de Hayek en la London School of Economics, pero dijo que
estaba decepcionado por su recepción, como le escribió a Beatrice Webb en una carta del 9 de julio 1936: “No obtuve
tanto como esperaba de la discusión en el seminario para saber si mis críticas eran acertadas o no” (BEV 2/B/35/3).
¿De quién es el Estado de Bienestar? Beveridge versus Keynes
al lector es cuán poco comprendía de lo básico
del multiplicador y del argumento de Keynes
en contra de confiar en los efectos de una caída
en el salario monetario para conseguir el pleno
empleo.
Bastarán un par de citas comentando
el pasaje donde Keynes demuestra que si la
propensión de consumir es 9/10, el multiplicador es 10, así que, para un aumento dado
en las obras públicas, el empleo secundario
probará ser 10 veces el empleo primario,
Beveridge escribe:
“…porque de un incremento dado del
ingreso la comunidad generalmente escogerá consumir nueve décimos e invertir un
décimo, por lo tanto con un incremento dado
de la inversión por cualquier causa, la comunidad encontrará su ingreso aumentado
en diez veces la cantidad de nuevas inversiones” (“Employment Theory and the Facts of
Unemployment”, en BEV 9/B/23/4-5).10
Es notable la confusión aquí entre propensión al ahorro e inversión, y entre ingreso e
inversión. Un par de párrafos más adelante,
Beveridge nuevamente no entiende y acusa a
Keynes de sostener que “las inversiones enriquecen, sin importar el objeto del gasto” (BEV
9/B/23/5) y una vez más falla en ver porqué “un
aumento en la tasa de interés debe siempre y
en toda circunstancia reducir el volumen de
ahorros, porque desincentiva la inversión”
(BEV 9/B/23/6). En cuanto al punto de Keynes
es que siempre es improbable que una reducción
en los salarios monetarios aumente el empleo,
Beveridge culpa a Keynes de dotar a la mano
de obra “con algún tipo de cualidad mística que
hace que la demanda de ella sea independiente
del precio que se pide por la misma en una
economía de mercado” (BEV 9/B/23/10).
No nos sorprende que de estas premisas
su evaluación sea que “la Teoría General no
explica en sí misma los fenómenos actuales del
sistema económico como lo conocemos.
“…el desempleo involuntario no es un hecho
probado pero tampoco una suposición aún sin
demostrar o una confusión de términos” (BEV
9/B/23/14).
Harris describe debidamente la lectura
de la Teoría General como “una experiencia
terrible” (Harris 1997: 331). La clave de
su rechazo, aparte del hecho de que –como
hemos visto– su dominio de la economía era
completamente autodidacta, se revela en uno
de sus comentarios finales: “Si la economía
es una ciencia, la respuesta a esta pregunta
debe buscarse no por medio del razonamiento
general sino a través del análisis del desempleo” (BEV 9/B/23/17).
Este es el tema de su discurso de despedida
de la London School Economics, que puede
tomarse como el manifiesto de Beveridge
contra la economía contemporánea, ya sea de
la rama de Keynes o de la rama de la LSE.
Su postura metodológica está muy del lado del
núcleo positivista:
“Es el deber de quien postula toda nueva
teoría […] indicar dónde se debe buscar la
verificación de la misma en los hechos –lo que
puede esperarse que suceda o que haya sucedido si su teoría es cierta, lo que no ocurrirá si
la misma es falsa” (Beveridge, 1937: 464).
Tenía, sin embargo, un tinte de Robbins:
“la Economía se ocupa del comportamiento
humano en la repartición de recursos escasos”
(Beveridge, 1937: 462).11
Robbins (1932) argumentaba que las
declaraciones relacionadas con la ética y la
filosofía política deberían ser eliminadas de la
economía. El mensaje era que, mientras que
las ciencias morales tratan con lo que debería
ser, la economía se ocupa de lo que es. Keynes
luchó por la visión opuesta. De hecho, él desafiaba a la economía en dejar la “pretensión
modernista” de ser un estudio científico de la
sociedad y convertirse en una investigación
“de problemas que buscan resultar en estados
10La referencia a los documentos de Beveridge (BEV), parte de una Biblioteca Británica de Ciencias Políticas y
Económicas, se da de acuerdo a su clasificación de archivos.
11Sin embargo, Beveridge no respaldó totalmente el programa formalista de Robbins. Vea sus comentarios en
La Naturaleza e Importancia de las Ciencias Económicas: “Estar contento con deducir las consecuencias de
la escasez, es reducir la economía o bien a la formalidad de la geometría unidimensional, o bien (si elegimos
generar múltiples hipótesis en relación a los datos en lugar de recolectar datos) a la inutilidad de un juego de
salón” (BEVII/B/39/5).
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
31
María Cristina Marcuzzo
(o soluciones) finales deseados o definidos y
clarificar valores” (Ver Marcuzzo 2004).
La premisa de la economía keynesiana,
como vemos en la Teoría General, es que “no
podemos esperar a hacer generalizaciones
completamente adecuadas” (Keynes CWK
VII: 257) porque el sistema económico no
está regido por “fuerzas naturales” que los
economistas pueden descubrir y ordenar en
un patrón claro de causas y efectos. La implicación de este supuesto es que la tarea de la
economía es más bien “seleccionar aquellas
variables que pueden ser deliberadamente
controladas y gestionadas por la autoridad
central en el tipo de sistema en el que vivimos
actualmente” (Keynes CWK VV: 257).
El objetivo es modificar el entorno en
el cual operan los individuos, para que los
motivos morales y racionales se conviertan
en el impulsor de la acción de la colectividad
como un todo (Keynes CWK XVII: 453). El
enfoque de Keynes, basado en las categorías
del conocimiento, la ignorancia y la creencia
racional, es elegido como el método adecuado
para una “ciencia moral” como es la economía,
que se enfrenta a complejidades y juicios.
Por lo tanto, tomaremos las profundas
diferencias metodológicas en su visión de
la economía como verdadera razón tanto de
la inhabilidad de Beveridge de entender el
sentido de la Teoría General y de la convicción
de Keynes de que era un caso de “dos mentes
que no se han conocido”,12 ya que él reaccionó
a los comentarios de Beveridge señalándole “lo
alejados que estamos”.13
Sin embargo, para la creación de este
esquema, Beveridge buscó ayuda y asistencia
de Keynes –quien respondió rápida y liberalmente–. Poco tiempo después, se convirtió
al keynesianismo, posiblemente bajo la
32
influencia del grupo de economistas progresistas de fe keynesiana –que incluía a Joan
Robinson, N. Kaldor, E. Schumacher– que
él reunió para asistirlo en una investigación
sobre el pleno empleo, que eventualmente se
convirtió en Full Employment in a Free Society
(Beveridge, 1944). La historia del asesoramiento y la ayuda de Keynes fueron cuidadosamente reconstruidas por Harris, Skidelsky y
Moggridge, y está esbozada aquí. En marzo de
1942 Beveridge le escribió a Keynes sugiriéndole conversar sobre cómo se podría financiar
su esquema. Keynes reaccionó con entusiasmo
y ofreció sugerencias para hacerlo más viable
financieramente.14 Según Harris, “la cooperación de Keynes fue de gran importancia para
Beveridge en los meses subsiguientes, tanto
para mejorar la viabilidad financiera en su
reporte como para allanar el camino para su
recepción en los círculos oficiales” (Harris,
1997: 400). Esto proviene de las Memorias
de Lady Beveridge: “[El Plan Beveridge]
fue examinado y aprobado por la autoridad
incuestionable del amigo cercano de William
–aunque crítico en estos temas–, J.M. Keynes”
(J. Beveridge 1954).
Entre los temas fundamentales, Keynes
no estaba a favor de impuestos elevados para
pagar los beneficios sociales y las jubilaciones,
cuyo costo recaería sobre los empleadores: “¿No
debería el empleador”–escribió– “cubrir el costo
total de tener un empleado sano? Si a los desempleados se los dejara pasar hambre, ¿qué harían
los empleadores cuando la demanda de empleo
aumentara otra vez, estacional o cíclicamente?
¿Por qué debería el contribuyente pagar por un
grupo de reserva de trabajadores portuarios
disponible?” (Keynes CWK XXVII: 224).
En segundo lugar, estaba a favor de hacer
al Estado responsable ante el contribuyente
12Keynes estuvo muy interesado en poner sus ideas a prueba “en conversación” con otros. Sin embargo, sus interlocutores tenían que estar en sintonía con su pensamiento o mostrar una actitud crítica, pero afín. Ver Marcuzzo y Rosselli
(2005).
13Tenemos un atisbo del estado de ánimo pesimista de Keynes en general sobre la recepción de su libro en la carta que
Beatrice Webb envió a Beveridge después de leer los comentarios de este último sobre la Teoría General: “almorcé [...]
con Keynes el otro día, y lo encontré muy deprimido por la recepción de su libro, y el irreparable disenso de opinión
entre los economistas abstractos” (BEV 2/B/35/3).
14Las sugerencias de Keynes dependían en gran medida de las estimaciones contemporáneas del ingreso nacional en la
posguerra las que estaban en sus albores y eran muy controvertidas. Para la discusión sobre la brecha entre el lado
de los “pesimistas” (Henderson’s and the Treasury) versus el de los “optimistas” (Stone and Keynes), (ver Moggridge,
1992: 707-8).
¿De quién es el Estado de Bienestar? Beveridge versus Keynes
por los bienes y servicios brindados, asociando
“tan de cerca como son brindados”, ya que él
creía que “esta es la única forma de preservar
una contabilidad sólida, para medir la
eficiencia, mantener la economía y mantener
al público informado sobre el costo de las
cosas” (Keynes CWK XXVII: 225).
Así es que, mientras Keynes apreciaba las
“nuevas características” del plan de Beveridge
a saber, “la extensión de los beneficios de
la seguridad social y las contribuciones al
conjunto del total de la población, y no meramente a las clases actualmente contribuyentes” (Keynes CWK XXVII: 252), sí estaba
preocupado por los aspectos presupuestarios
del mismo. Desde el punto de vista estrictamente económico él se inclinaba por hacer “de
la inversión pública un contrapeso para las
fluctuaciones de la inversión privada” (Keynes
CWK XXVII: 381), viendo “estrechas limitaciones” en cualquier plan que apunte “a estabilizar la capacidad de consumo al enfrentarse
a depresiones” (Keynes a James Meade, 8 de
mayo de 1942, Keynes CWK XXVII: 206).
Tanto Keynes como Beveridge estaban
preocupados por los problemas morales y
sociales que derivaban del desempleo, pero,
mientras que Beveridge hacía hincapié en la
necesidad de asegurar a todos contra los caprichos y fluctuaciones de la actividad económica,
Keynes creía que “para proveer un nivel de
vida material adecuado” no era “el verdadero
problema del futuro”. Lo veía más bien “cómo
organizar material abundante para obtener
los frutos de una buena vida”. Para la visión
de Beveridge, era la lucha humana contra la
escasez, las plagas o los ciclos de la producción
y la confianza empresarial –tan impredecible
como el tiempo y los desastres naturales–. El
seguro social estaba destinado a desarticular
la cobertura individual del desempeño económico general. Para Keynes era la lucha “para
persuadir [a sus] compatriotas y al mundo
en general de cambiar sus doctrinas tradicionales” (Keynes CWK XXVI: 16). Al hacer
que el futuro dependiera del éxito económico
de una política de inversión social activa se
lograría liberar a los individuos de las privaciones derivadas del desempleo.
Los dos pilares del Estado de Bienestar
–desconfianza de las fuerzas del mercado y, con
ello, confianza en la inversión gubernamental
para lograr el pleno empleo por un lado, y falta
de confianza en el poder del liberalismo para
lograr la seguridad económica y estabilidad
social por la otra, nuevamente argumentando
a favor de la intervención gubernamental–
fueron formulados independientemente y,
tal vez, incluso en oposición el uno al otro.
Beveridge, heredero de la Fabian Society,
confiaba en la teoría económica neoclásica,
mientras que Keynes, el economista revolucionario, confiaba en un liberalismo reformado
para su política social.
QQ 4. La correspondencia KeynesBeveridge
La excelente y muy bien documentada
biografía de Beveridge de José Harris (1977)
era escrita cuando la edición de Collected
Writings (Colección de publicaciones) de
Keynes estaba en proceso; la edición revisada
fue publicada (Harris 1997) y de hecho hizo
uso de esa nueva evidencia, especialmente en
las actitudes y la reacción de Keynes ante el
Informe Beveridge. Siento, sin embargo, que
una evaluación exhaustiva de la relación de
Keynes y Beveridge y una comparación de
su contribución al Estado de Bienestar sigue
quizás pendiente.15 Estudiar su correspondencia dio más información sobre sus personalidades y entorno intelectual, y puede
llevarnos un paso más en dicha dirección.
Las epístolas anteriormente existentes
entre ellos se remontan hasta las vísperas
de la Primera Guerra Mundial, cuando
Keynes –en su capacidad de editor– lidiaba
con los pedidos de Beveridge para publicar su
trabajo en el Economic Journal. El primero
es “A Seventeenth-Century Labour Exchange”
15El excelente artículo de Dimand (1999) se encuentra de algún modo más focalizado en Beveridge que en Keynes; mientras que Komine (Capítulo 10) trata el asunto de la perspectiva integrada en el estado de bienestar por Beveridge, más
que comparar los dos enfoques, tal vez dejando lugar para la presente investigación.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
33
María Cristina Marcuzzo
34
(EJWHB, 25 de marzo de 1914, BEV 2/B/13/18),
siendo el primero en una carta que también
incluía elogios a la reseña de Beveridge sobre
El Desempleo de Pigou (EJ, junio de 1914), que
aparecía en el mismo número. “Me alegra”,
escribía Keynes, “que critique el tratamiento
de Pigou de la plasticidad de la teoría de los
salarios. Estoy completamente de acuerdo
con lo que dice al respecto. No creo que esté
comprometido con una recomendación real
a las clases trabajadoras para que permitan
mayor plasticidad. Pero la sugerencia natural
de lo que dice es desorientadora”.
Pigou escribió –adelantándose a la Teoría
General de Keynes– el primer tratado teórico
sobre desempleo sistemático (Pigou 1913,
1933). En la correspondencia existente entre
Keynes y Pigou, tenemos cinco cartas sobre su
colaboración respecto de Wealth and Welfare
(Riqueza y bienestar) en 1913 (Bridel e Ingrao,
2005).
Nuevamente, en 1919 Beveridge presentó
un artículo, “The Agricultural Factor in Trade
Fluctuations”, por el cual estaba muy entusiasmado: “Me inclino a pensar”, dijo en la carta
adjunta, “que hice algo en el camino, algo como
un pequeño descubrimiento en conexión con
las fluctuaciones cíclicas” (WHB a JMK, 20
de diciembre de 1919, BEV 7/42/144). Keynes
respondió inmediatamente que estaría “encantado de publicar” el artículo, y eventualmente
fue publicado en dos entregas, en los números
de marzo y junio de 1920. En febrero de 1920
envió otro artículo, “British Exports and the
World Crops” (WHB a JMK, 3 de febrero de
1920, BEV 7/42/147): en este caso Keynes
respondió con ciertas reservas (JMK a WHB,
7 de febrero de 1920, BEV VII/42/149), que
Beveridge estaba preparado para aceptar
(WHB a JMK, 9 de febrero de 1920, BEV
7/42/150).
Nuevamente, tres años más tarde,
después de acordar la publicación del Discurso
Presidencial de Beveridge ante la Royal
Economic Society (“Población y desempleo”),
Keynes tuvo algunas críticas para hacerle,
proponiéndole publicar réplicas suyas.
Nuevamente Beveridge reaccionó muy positivamente: “Espero ciertamente que usted
haga sus réplicas para que la verdad pueda
surgir finalmente de la controversia” (WHB a
JMK, 27 de septiembre de 1923, BEV 7/37/8).
Durante el período de 1914 a 1924, entonces, se
puede ver que su relación era amistosa y colaborativa; parecían haber estado de acuerdo en
general sobre los temas involucrados, a pesar
de que fue más bien Keynes quien comentó la
obra de Beveridge y le dio sus consejos que a
la inversa. Las cosas cambiaron en 1931. A
fines de la década del 20, Beveridge apelaba
a la rigidez de los salarios para explicar el
desempleo, posiblemente como consecuencia
de su trabajo en la Comisión del Carbón de
1925, cuyos miembros lo habían persuadido de
que los salarios de los mineros eran demasiado
elevados y, ciertamente bajo la influencia de
Lionel Robbins, fue convertido a la creencia en
las virtudes auto-reguladoras de la economía
de mercado. Durante la crisis de 1929 le
escribió a Robbins: “El primer paso fundamental es reestablecer la máquina de precios
–en el establecimiento de los salarios y otras
cuestiones–” (Harris, 1977: 321, 323).
Es claramente un hecho conocido que en el
Comité de Economistas del Consejo Consultivo
Económico y en el Comité MacMillan, Keynes
hizo una defensa del proteccionismo para
reducir el desempleo, encontrándose en una
posición minoritaria y en contraposición
con Lionel Robbins (Howson y Winch, 1977;
Eichengreen, 1984). Un grupo de personas
(entre otros, Beveridge, Hicks y Robbins)
se unieron bajo la presidencia de Beveridge
(Keynes CWK XX: 513) y se opusieron a la
perspectiva de Keynes, defendiendo la postura
de comercio libre. El esfuerzo colectivo produjo
un libro (Tariff: The Case Examined),16 que
incluyó una contribución de Beveridge la cual
le anunció a Keynes con una interesante declaración de intenciones: “Estoy naturalmente
16El libro (Beveridge, 1931) incluye las contribuciones de Benham, Bowley, Gregory, Hicks, Layton (el único no miembro
del cuerpo docente de la Escuela), Plant, Robbins y Schwartz. Una importante contribución fue hecha por Dennis
Robertson, quien se retiró del proyecto en agosto de 1931. (“Estoy en deuda con un evaluador por señalar esto” dice la
autora)
¿De quién es el Estado de Bienestar? Beveridge versus Keynes
ansioso por hacer cualquier tipo de diferencia pública entre los economistas y los que
pretenden serlo con una diferencia de juicio
en lo que es conveniente (como de hecho yo
pienso que es) más que con una diferencia en
la verdad científica”(WHB a JMK, 14 de enero
de 1931, BEV 2/B/63/K). En marzo, seis capítulos del libro en etapa de corrección fueron
enviados a Keynes, quien como era de esperar
los criticó en una carta del 23 de marzo de
1931 (Keynes CWK XX: 513-4).
La siguiente confrontación entre ellos
ocurrió en 1936, cuando tuvo lugar otro intercambio interesante. Desde 1919 Beveridge
había sido el Director de la LSE,17 realizando
un enorme esfuerzo por administrar la transformación de un pequeño emprendimiento
académico en una institución internacional,
con más de 3.000 estudiantes y 120 miembros del cuerpo docente. En el campo de la
economía, Robbins y Hayek eran las figuras
centrales, atrayendo académicos extranjeros y
determinados a convertirla en el centro intelectual de la cultura del libre mercado. Hicks
recordó de sí mismo y de sus colegas que:
“Parecíamos, al comienzo, compartir un
punto de vista común, o incluso una fe común.
La fe en cuestión era una creencia en el
mercado libre, o el “mecanismo de precios” que
un sistema competitivo, libre de “interferencias” por combinación monopólica del gobierno
de capital y mano de obra, encontraría fácilmente un “equilibrio”. (…) Hayek, cuando se
nos unió, introdujo a esta doctrina una importante cualificación –que el dinero (de alguna
forma) debía mantenerse “neutral” para que el
mecanismo funcionara sin problemas–. (Hicks
1982:3)
Más allá de la rivalidad natural con
Cambridge, como un competidor, un centro
académico con un sorprendente record de
excelencia en muchos campos, la LSE también
se oponía a la herencia de Marshall, Pigou y
al equilibrio parcial, adhiriéndose al enfoque
austríaco de equilibrio y al equilibrio general
en la tradición de autores continentales como
Walras y Pareto. La controversia entre Hayek
y Keynes durante 1931 a 1933 parecía haber
estirado estas diferencias al extremo a pesar
de los esfuerzos de los miembros más jóvenes
y menos “batalladores” (J. Robinson 1951:
viii) de los dos grupos para encontrar un
terreno común (Marcuzzo y Sanfilippo 2008).
La situación llegó a su clímax con la publicación de la Teoría General. Se trazó una línea
entre aquellos que se sintieron totalmente de
acuerdo con Keynes y aquellos que se sintieron
alienados por esta publicación. En Cambridge,
Kahn, Joan y Austin Robinson pertenecían a
la primera categoría, Pigou y Robertson a la
última. Sraffa era secretamente escéptico. En
la LSE, Durbin, Lerner y Kaldor se convirtieron a ella, Hicks llegó a un acuerdo, mientras que Hayek, Robbins y Beveridge resistieron, aunque sólo Hayek permaneció sin
convencer hasta el final.
Keynes le admitió a Beveridge en Junio
de 1936 que “la naturaleza general de sus
puntos es la de convencerme de que he fracasado rotundamente en mi intento de dirigirlo
a donde estoy apuntando” (Keynes CWK
XIV: 56). Beveridge respondió que para ese
momento, gracias al artículo de Hicks, él
pensó que había entendido “a lo que apuntaba Keynes” y el asunto no debería discutirse más. En septiembre de 1936 vemos a
Keynes retomando su rol de editor de artículos
para el Economic Journal (JMK a WHB, 22
de septiembre de 1936). En este caso fue el
“Análisis del Desempleo”, leído en la British
Association for the Advancement of Science,
con el que Beveridge ya se había comprometido con Economica (WHB a JMK, 24 de
septiembre de 1936) para publicar.
En el estallido de la guerra, Beveridge
y Keynes, junto a otros veteranos de la
primera guerra (“Perros viejos”), compartían
la ansiedad por la capacidad del gobierno de
enfrentar los problemas de la guerra (Keynes
CWK XXII: 15-16). Se encontraron en la casa
de Keynes en Londres y armaron estrategias
y políticas (Harris 1997: 354) y es probable
que estas discusiones hayan tenido su impacto
en Cómo pagar la guerra, de Keynes. La
17El puesto había sido ofrecido en primer lugar por Sydney Webb a Keynes, quien lo rechazó. Ver McCormick (1992: 13).
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
35
María Cristina Marcuzzo
36
correspondencia de esos meses en 1939-1940
es testigo de estas preocupaciones. En una
ocasión hubo un incidente diplomático menor.
En julio de 1940 Beveridge envió un memorándum a Keynes donde expresaba su deseo
de discutir cómo la industria y el gobierno
deberían reorganizarse si se pretendía ganar
la guerra. Fue tan lejos como para argumentar
que el socialismo de estado y el motivo del
servicio debía ser sustituido universalmente
por el capitalismo y el motivo de la ganancia
personal (JMK/W/1/54-8). Keynes se lo tomó
en serio y reenvió el memorándum al Segundo
Secretario del Tesoro, R. Hopkins (JMK a
WHB, 1 de agosto de 1940, JMK/W/1/59-60),18
para alarma de Beveridge, quien no deseaba
“hacerse muchos enemigos” (WHB a JMK, 2
de agosto de 1940, JMK/W/1/63).
La correspondencia de marzo a octubre
de 1942 está enteramente dedicada al Plan
Beveridge. La principal objeción de Keynes al
plan fue que condicionaba las pensiones únicamente al retiro, lo que le parecía políticamente
inaceptable. Beveridge resistió, hizo pequeñas
concesiones y al final Keynes consintió:
“Después de leer esta nueva entrega”, Keynes
le escribió a Beveridge el 14 de octubre de
1942, “siento la confirmación de la sensación
que expresaba el otro día, que este es un gran
documento. Uno puede esperar remotamente
que va a ser adoptado tal y como está, pero
me parece que lo dejó en una forma fácilmente
trabajable, y espero que las partes principales
y esenciales puedan ser adoptadas sustancialmente como usted las concibió” (Keynes CWK
XXVII: 255).
Keynes quiso dar su primer discurso en el
debate de los Lords sobre el Reporte Beveridge
el 24 de febrero pero se lo impidieron por la
sensibilidad política de los temas tratados.
Además temió “ser descortés” con el Tesoro
con el que se había enredado “en un lío espantoso por este Reporte”, como le explicó a su
madre en la víspera de la fecha señalada
(Keynes CWK XXVII: 256). El borrador de
su discurso, sin embargo, existe, y revela
el sincero compromiso y apoyo político de
Keynes. El principal punto subrayado allí es
(a) “no hay un esquema más económico en
el mapa”; (b) “es un esquema relativamente
económico para el primer período” (Keynes
CWK XVII: 258). La cuestión crucial para
Keynes era si el país podía costear los compromisos futuros que el esquema implicaba. Y su
respuesta una vez más enfatizaba la visión de
que en el futuro “los problemas económicos
del día... recaerían en resolver los problemas
de una era de abundancia material, y no los
de una era de pobreza” (ibíd.: 261). Las cartas
existentes de los últimos dos años de la vida
de Keynes son interesantes porque muestran
sus actitudes frente al Libro Blanco sobre
Políticas de Empleo (1944), el que más tarde
se hizo conocido por haber sido inspirado por
Keynes y Beveridge. Keynes estaba organizando una reunión en la Royal Economic
Society para discutirlo e invitó a Beveridge
a contribuir con su comentario sobre el tema
en el Economic Journal (JMK a WHB, 31 de
mayo de 1944, BEV 9/B/30). Beveridge aceptó
y agregó “En relación a lo que yo pienso sobre
el Libro Blanco […] lo felicito sinceramente lo
mismo que a aquellos economistas que colaboraron para influenciar al gobierno. Haré todo
lo posible para apoyarlo aún más” (WHB a
JMK, 5 de junio de 1944, BEV 9/B/30).
Al regreso de un viaje por los Estados
Unidos, Keynes leyó Pleno Empleo en una
Sociedad Libre y le informó a Beveridge que lo
había encontrado “muy bueno” (JMK a WHB,
16 de diciembre de 1944, Keynes CWK XXVII:
380). Beveridge tenía esperanzas de poder
discutir los puntos planteados por Keynes
(WHB a JMK, 8 de enero de 1945, BEV
2/B/44/1), pero las cartas existentes no revelan
si lo hicieron alguna vez.
Finalmente, tenemos el último intercambio
relativo a las nominaciones para la Academia
Británica, sección IX, Ciencias Económicas.
En 1942, Beveridge había sugerido a Robbins y
Cole (WHB a JMK, 17 de enero de 1942, BEV/
BA/1/80); en 1944 que estaba de acuerdo con
18Referente a los trabajos de Keynes (JMK), celebrada en el King’s College de Cambridge, se da de acuerdo a su clasificación de archivos.
¿De quién es el Estado de Bienestar? Beveridge versus Keynes
postular a Hayek, pero con poco entusiasmo,
ya que el sentía que debía haber nominado a
Joan Robinson, quien era “realmente mucho
mejor que Hayek” (WHR a JMK, 28 de febrero
de 1944, BEV /2/B/43/1).
Beveridge dio un giro de 180 grados en
relación a sus ideas económicas, acercándose
más a las de los más radicales entre los keynesianos que a las ideas del libre mercado y del
liberalismo.
QQ 5. Conclusión
En diciembre de 1942, unos días antes de que
se publicara el Informe Beveridge, su autor se
casó con Jessy Janet, viuda de David Mair, la
controvertida secretaria de la LSE y amiga
suya cercana durante muchos años. En una
cantidad de recuerdos, ella dejó registrado
que el regalo de boda de Keynes fue la edición
de 1691 de la Aritmética Política de W. Petty,
con la siguiente inscripción: “A Sir William
Beveridge, este libro del fundador de su (y mi)
oficio en la ocasión en que ideó la seguridad
social para el resto de nosotros y sin olvidarse
de sí mismo” (J. Beveridge, 1954: 12/).
El tono alegre de la inscripción de Keynes
cierra el entendimiento que alcanzaron él y
Beveridge después de su desacuerdo sobre el
libre comercio y la Teoría General.19
Mientras que Keynes pudo sintonizar con
las propuestas de Beveridge en la época de su
Informe, Beveridge no pudo hacer lo mismo
con la teoría keynesiana cuando apareció la
Teoría General. Conjeturo que esto se debió al
aspecto revolucionario de la teoría de Keynes,
la cual llevó un tiempo en ser aceptada y
absorbida. Sus ideas pioneras eran inaceptables para alguien que estaba acostumbrado a
ver las cuestiones de la economía con el lente
de la escasez y las limitaciones para la asignación de recursos. Esto puede explicar porqué a
Keynes no le importaba mucho el peso financiero de un esquema generalizado de seguros
sociales, ya que él creía que eso forzaría al país
a adaptar su actitud al futuro. “Si lo encaramos
con vergüenza y timidez, obtendremos lo que
merecemos. Si marchamos con confianza y
vigor, los hechos responderán.” (Keynes CWK
XXVII: 260). Este, me parece, es el legado
político e intelectual de Keynes: “construir el
futuro sobre la convicción y energía más que
sobre el déficit del gasto”.
37
19Vale la pena recordar aquí cómo en septiembre de 1931, en su diario, Beatrice Webb contrastó con Keynes y Beveridge:
“En Londres, almorzamos con Beveridge, a quien sinceramente no le gusta Keynes, se refiere a él como un charlatán
de la economía. Estos dos hombres son igualmente distantes del hombre común, pero tienen poco aprecio el uno del
otro; Keynes, el imaginativo pronosticador de acontecimientos y especulador en las ideas, cuya mente parpadea en el
futuro; Beveridge, atado al pasado, un estadístico burocrático, con la intención de mantener intacta la desigualdad
entre los pocos que podrían gobernar y los muchos que deben ser gobernados, creyente en la productividad del instinto
codicioso” (Citado en Caldwell 2004: 174n).
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
María Cristina Marcuzzo
QQ Bibliografía
Barr, N. 2004. The Economics of the
Welfare State - 4ta ed. Oxford: Oxford
University Press.
38
Bateman, B. 1996. Keynes’s Uncertain
Revolution - Ann Arbor: University of Michigan
Press.
Beveridge, J. 1954. Beveridge and His
Plan - Londres: Flodder and Stoughton.
23 “Cosas” que no se dicen
acerca del Capitalismo*
Ha-Joon Chang
QQ Presentación
Ha-Joon Chang, economista coreano, graduado
y doctorado en la Facultad de Economía y
Política de la Universidad de Cambridge,
actualmente docente en la misma institución,
dedicado al estudio de las economías de Asia
y Europa, ha escrito varios libros de divulgación sobre economía crítica heterodoxa de los
últimos tiempos. Entre ellos se hallan y su
reciente publicación en la que desarrolla con
humor y contundencia la labor de deconstrucción de las “verdades” indiscutidas por la ortodoxia de la vulgata economicista. Resume de
esta manera 23 “Cosas”1 que no nos han dicho
sobre el capitalismo. La cuestión principal que
Chang aborda es la durabilidad de los diferentes sistemas de la economía y sostiene que
los mejores resultados fueron obtenidos con
los sistemas dirigidos por el Estado pero que,
finalmente, el éxito duraría un tiempo y la
economía se desplomaría, sea en los países con
una economía de libre mercado como en aquellos que recién iniciaban su desarrollo. Hace
un replanteamiento general sobre las políticas macroeconómicas, industriales, financieras y cómo afectan significativamente la
escala de la riqueza que los mismos mercados
crean debatiendo constantemente entre “lo
que se dice” y “lo que no se dice”. En virtud
de la extensión del texto en relación con las
restricciones espaciales editoriales, pero con
la intención de ofrecer un adelanto de tan
rica literatura, publicamos a continuación
algunas de las “Cosas” tratadas por Chang
en su obra. Asimismo, esta lectura puede
completarse con la del mantenido por el autor
coreano y los expertos economistas e investigadores Fernando Porta y Mario Cimoli que
se encuentra en la Sección “Entrevistas” de la
publicación presente.
QQ “Cosa” 3. En los países ricos, a
la mayor parte de la gente se les
paga más de lo que se debiera
¿Qué es lo que se dice?
En una economía de mercado, la gente es
recompensada de acuerdo a su productividad.
Es así como, liberales y defensores de pleitos
perdidos aceptan con dificultad que alguien en
Estocolmo gane 50 veces más de lo que gana
su equivalente en Nueva Delhi, pero esto es
tan sólo un reflejo de sus productividades relativas. Aunque hubo intentos de reducir artificialmente estas diferencias –por ejemplo,
introduciendo la legislación de salario mínimo
en India– solamente tuvo lugar una compensación injusta e ineficiente de los talentos
* Presentación y traducción del libro 23 Things They Don’t Tell You About Capitalism a cargo de Juan Carlos Moraga
Fadel y Osvaldo Andrés García, colaborador y director, respectivamente, de la revista Densidades.
1 El concepto de “thing” (cosa), utilizado por Chang, hace referencia a los personajes de la popular serie norteamericana
de cuentos para niños creada por Dr. Seuss (Theodor Seuss Geisel), es por eso que hace referencia a cada “cosa” con
un número (como a las pequeñas criaturas del mundo del Dr. Seuss).
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
39
Ha-Joon Chang
y esfuerzos individuales. Un libre mercado,
únicamente, puede recompensar eficiente y
justamente a la gente.
¿Qué es lo que no se dice?
Las brechas de salarios entre países ricos y
pobres existen no sólo debido a las diferencias en las productividades individuales, sino
principalmente por el control de inmigración.
Si existiera una libre inmigración, la mayor
parte de los trabajadores de países ricos
podrían ser, y serían reemplazados por trabajadores de países pobres. En otras palabras,
los salarios están en gran parte determinados
por las políticas. El otro lado de la moneda es
que los países pobres no son pobres debido a
su gente pobre quienes pueden dejar fuera de
competencia a sus pares en países ricos, sino
por sus ricos. Esto no significa que la gente
rica de los países ricos puede destacarse por
su brillantez individual. Sus altas productividades son posibles ya que sus bases se apoyan
sobre instituciones colectivas históricamente
heredadas. ¿Debemos rechazar el mito de
que todos debemos recibir una remuneración
acorde a nuestro valor individual, si queremos
construir una sociedad verdaderamente justa?
QQ Conduce hacia adelante!...
esquiva la vaca… y también el
rikshaw
40
Un conductor de autobuses en Nueva Delhi,
India, recibe una paga de alrededor de 18
rupias por hora. En Estocolmo, a su par, se le
paga cerca de 130 coronas, cuyo valor equivale
a 870 rupias (valores del verano de 2009). En
otras palabras, un conductor sueco recibe una
paga cercana a 50 veces aquella que recibe su
par indio.
La economía de libre comercio nos dice
que, si algo es más caro que otro producto
comparable, es porque debe ser mejor. Dicho
de otro modo, en los mercados libres, los
productos (incluidos los servicios laborales)
valen lo que se merecen. Así es que, si un
conductor sueco –llamémoslo Sven– recibe
una paga 50 veces mayor que aquel indio
–llamémoslo Ram– esto debe ser porque Sven
es 50 veces más productivo como conductor de
autobuses que Ram.
A corto plazo, puede que algunos de los
economistas del libre mercado (no todos)
admitan que la gente puede pagar un valor
excesivamente alto por un producto, sólo por
una moda o locura pasajera. Por ejemplo,
se pagaron valores absurdos por aquellos
«activos tóxicos» en el reciente boom financiero (convertido en la mayor recesión desde
la Gran Depresión) porque fueron atrapados
en un frenesí especulativo. Sin embargo, estas
tendencias no pueden durar para siempre; la
gente descubre, tarde o temprano, el verdadero
valor de los bienes (ver “Cosa” 16). Del mismo
modo, aún si un trabajador poco calificado de
alguna manera se las arregla para obtener
un trabajo bien pago a través del engaño
(por ejemplo falsificando certificaciones) o
mintiendo en una entrevista, pronto podría ser
despedido o reemplazado, porque rápidamente
será evidente que él no genera la productividad
suficiente para justificar su sueldo. Así es que,
si a Sven se le paga 50 veces más que a Ram,
es debido a que Sven debe estar produciendo 50
veces más output que Ram.
Pero, ¿qué es realmente lo que sucede?
Para empezar, ¿es posible que alguien
conduzca 50 veces mejor que otra persona? Si
de alguna manera logramos aún encontrar el
modo de medir cuantitativamente la calidad
del manejo, ¿es posible esta brecha en la
productividad de un conductor? Puede que lo
sea, si comparamos un conductor de autos de
carrera profesional como Michael Schumacher
o Lewis Hamilton con un joven de 18 años
particularmente no coordinado que recientemente haya obtenido su licencia de conducir.
Sin embargo, simplemente no logro prever
como un conductor de autobuses puede ser 50
veces mejor que otro.
Más aún, en todo caso, Ram debería ser
un conductor mucho más habilidoso que Sven,
quien puede ser un buen conductor en cuanto
a los estándares de Suecia pero ¿alguna vez
tuvo que esquivar una vaca en toda su vida,
cosa que Ram debe hacerlo casi diariamente?
La mayor parte del tiempo lo que se requiere
de Sven es la habilidad de manejar derecho
(aunque podríamos suponer que también
23 “Cosas” que no se dicen acerca del Capitalismo
realiza alguna maniobra para evadir a conductores ebrios las noches de sábado), mientras
que Ram tiene que trazar su camino atravesando carros tirados por bueyes, rikshaw de
tracción a sangre y bicicletas con cargas de 3
metros de altura casi todo el tiempo. Así que,
de acuerdo a la lógica de libre mercado, Ram
debería recibir una paga mayor a la de Sven,
no de la manera inversa.
Un economista del libre mercado podría
decir que a Sven se le paga más debido a que
posee mayor «capital humano» que son sus
habilidades y su conocimiento acumulado a
través de la educación y la capacitación. De
hecho, es casi seguro que Sven se graduó en
la secundaria, con 12 años de estudio, mientras que Ram probablemente apenas sepa leer
y escribir, habiendo completado solo 5 años de
educación en su pueblo natal en Rajahstan.
Sin embargo, poco del mencionado capital
humano adicional de Sven, adquirido en sus
7 años extra de educación es relevante en lo
que respecta a su habilidad para conducir
(ver “Cosa” 17). El no necesita saber sobre los
cromosomas humanos o la guerra de Suecia
con Rusia del año 1809 para poder manejar
bien un autobús. Así que el capital humano
extra de Sven no puede explicar porqué se le
paga 50 veces más que a Ram.
La principal razón por la que cobra 50 veces
más que Ram es, para decirlo claramente, por
el proteccionismo –los trabajadores suecos son
protegidos de la competencia de otros trabajadores de India y otros países pobres a través
del control inmigratorio–. Cuando piensas
en eso, no existe razón por la que todos los
conductores suecos de autobús, o de hecho,
toda la fuerza laboral en Suecia (y aquella de
otros países ricos), no puedan ser reemplazados por indios, chinos o gente proveniente de
Ghana. La mayoría de estos extranjeros serían
felices con una fracción del salario que cobran
los suecos, mientras que todos ellos podrían
realizar un trabajo igual de bueno o hasta
mejor. Y no estamos simplemente hablando
de trabajadores poco calificados como personal
de limpieza o barrenderos. Existe un gran
número de ingenieros, banqueros y programadores esperando en Shanghai, Nairobi, o
Quito, que pueden fácilmente reemplazar a
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
sus pares de Estocolmo, Linköping y Malmö.
Sin embargo, estos trabajadores no pueden
entrar al mercado laboral sueco ya que no
pueden migrar libremente a Suecia debido a
las dificultades inmigratorias. Como resultado, los trabajadores suecos alcanzan sueldos
50 veces mayor que aquellos trabajadores de
India, a pesar del hecho que la mayor parte
de ellos no tienen tasas de productividad altas
como las de los trabajadores indios.
QQ Un elefante en la habitación
Nuestra historia de los conductores de autobús
revela la existencia del proverbial «elefante en
la habitación». Muestra que los estándares de
vida de la gran mayoría de la población de los
países ricos depende de manera crítica de la
existencia de un control draconiano sobre sus
mercados laborales: el control inmigratorio. A
pesar de esto, cuando se habla de las virtudes
del libre mercado, el control inmigratorio
resulta invisible a la mayoría y deliberadamente ignorado por otros.
En la “Cosa” 1, ya argumenté sobre el
hecho de que no existe aquello que llamamos
libre mercado, pero el ejemplo del control de
inmigración revela la verdadera magnitud
de la regulación que tenemos en economías
supuestamente de libre mercado, pero que no
las vemos.
Mientras ellos se quejan sobre la legislación de salario mínimo, las regulaciones
de horas de trabajo y varias barreras «artificiales» de ingreso al mercado laboral, medidas
impuestas por sindicatos, algunos economistas hasta mencionan al control de inmigración como una de esas desagradables regulaciones que entorpecen los trabajos del mercado
de libre comercio. Difícilmente alguno de
ellos apoye la abolición del control inmigratorio. Pero, si han de ser consistentes con su
discurso, deberían también apoyar la libre
inmigración. El hecho de que pocos de ellos
lo hagan comprueba mi punto de “Cosa” 1 de
que los límites del mercado son determinados
políticamente y que los economistas del libre
mercado son tan «políticos» como aquellos que
quieren regular los mercados.
41
Ha-Joon Chang
42
Es claro que criticando la inconsistencia de los
economistas del libre mercado sobre el control
inmigratorio no estoy diciendo que los controles
inmigratorios deberían ser abolidos –no necesito hacerlo ya que (como ya han notado) no
soy un economista de libre mercado–.
Los países tienen su derecho a decidir
cuántos inmigrantes aceptan y en qué sectores
del mercado laboral podrán ser incluidos.
Todas las sociedades tienen capacidades limitadas para absorber inmigrantes, quienes
frecuentemente poseen un origen cultural
bastante diferente, y sería incorrecto exigir
que un país supere dicho límite. Un rápido
ingreso de inmigrantes no llevará solamente
a un repentino aumento en la competitividad
laboral, sino que también extenderá las infraestructuras sociales y físicas, como la habitacional y de salud, y creará tensiones con la
población residente. Así de importante, y fácilmente cuantificable, es la cuestión de la identidad nacional. Es un mito –un mito necesario,
pero igualmente un mito– que las naciones
tienen identidades nacionales inmutables
que no pueden y no deben ser cambiadas. Sin
embargo, si hubiera una gran cantidad de
inmigrantes arribando al mismo tiempo, la
sociedad receptora podría tener dificultades
en crear una nueva identidad nacional, encontrando quizás dificultades para mantener
una cohesión social. Por eso se requiere que la
escala de la inmigración sea controlada.
Esto no quita que las políticas actuales de
inmigración puedan ser mejoradas. Mientras
la habilidad de cualquier sociedad de absorber
inmigrantes es limitada, el total de la población no significa que sea fijo. Las sociedades
pueden decidir ser más o menos abiertas a
los inmigrantes adoptando diferentes actitudes sociales y políticas en lo que respecta
a la inmigración. También, en términos de
composición de inmigración, la mayor parte de
los países ricos están aceptando mucha gente
«equivocada» desde el punto de vista de los
países en desarrollo. Algunos países, prácticamente, venden sus pasaportes a través de
planes en los que aquellos que traen más de un
cierto valor de «inversión» son admitidos casi
de inmediato. Estos planes sólo sirven para
aumentar la escasez de capital que la mayoría
de los países en desarrollo está sufriendo. Los
países ricos también contribuyen a la fuga de
cerebros desde países en desarrollo al aceptar
con más entusiasmo a gente con mayores
capacidades. Esta es gente que podría haber
contribuido más al desarrollo de sus propios
países antes que inmigrantes poco calificados,
si hubieran decidido quedarse en sus países
natales.
QQ ¿Los países pobres, lo son a causa
de su gente pobre?
Nuestra historia sobre los conductores de autobuses expuso no solo el mito de que a todos
se les paga equitativamente, de acuerdo a su
propio valor en un mercado libre, sino también
nos dio una importante visión de la causa de la
pobreza en los países en desarrollo.
Mucha gente piensa que los países pobres
lo son debido a su gente pobre. De hecho, la
gente rica en países pobres es culpa de la
pobreza de sus propios países por la ignorancia, la holgazanería y la pasividad de sus
pobres. Si tan solo sus congéneres trabajaran
como los japoneses, llevaran el tiempo como los
alemanes y fueran inventivos como los americanos –como diría mucha gente si pudieran
escucharla– sus propios países serían ricos.
Hablando en tono aritmético, es cierto
que la gente pobre son aquellos que bajan el
promedio de ingreso en los países pobres. Poco
hacen los ricos en países pobres para darse
cuenta, no obstante ello, que sus países son
pobres, no a causa de sus pobres, sino más bien
a causa de ellos mismos. Para remontarnos al
ejemplo del conductor de autobuses, la razón
principal por la que a Sven se le pagaba 50
veces más que a Ram es porque él comparte
su mercado laboral con gente que es mucho
más productiva, 50 veces más, que sus pares
indios.
Aún, si el salario promedio de Suecia es
cerca de 50 veces más alto que un sueldo tipo
en India, la mayor parte de los suecos no son
ciertamente 50 veces más productivos que sus
pares de India. Muchos de ellos, incluido Sven,
están probablemente menos capacitados.
Pero existen algunos suecos –aquellos altos
23 “Cosas” que no se dicen acerca del Capitalismo
gerentes, científicos e ingenieros en compañías líderes a nivel mundial, como Ericsson,
Saab, and SKF– que son cientos de veces más
productivos que sus equivalentes en India, así
que la productividad nacional promedio de
Suecia termina siendo 50 veces más alta que
la de India.
En otras palabras, la gente pobre de
países pobres puede usualmente enfrentarse
a sus pares de países ricos. Son los ricos de
los países pobres quienes no pueden hacerlo.
Es su baja productividad relativa lo que hace
que sus países sean pobres, así que, la diatriba
habitual de que sus países son pobres a causa
de toda la gente pobre es totalmente errónea.
En vez de culpar a su propia gente pobre de
arrastrar hacia abajo al país, la gente rica de
países pobres debería preguntarse porqué no
pueden elevar el nivel de sus países así como
lo hacen los países ricos.
Para terminar, unas palabras de advertencia a la gente rica de países ricos, para
evitar que sean engreídos al escuchar que a
su propia gente pobre se les paga bien por la
existencia del control inmigratorio y su propia
alta productividad.
Aún en sectores donde los individuos de
países ricos son genuinamente más productivos que sus pares en países pobres, su
productividad se debe en gran medida al
sistema, antes que a los individuos mismos.
Ellos logran esto porque viven en economías
que tienen mejor tecnología, con compañías
mejor organizadas, mejores instituciones, y
mejor infraestructura física, todos elementos
que son en su gran mayoría producto de
acciones colectivas tomadas a lo largo de generaciones (ver “Cosa” 15 y 17). Warren Buffet,
el famoso financista, explicó este punto de una
manera hermosa, cuando dijo en una entrevista televisiva en 1995: “Personalmente
creo que la sociedad es responsable por un
importante porcentaje de lo que he ganado.
Si me dejaran en el medio de Bangladesh o en
Perú o en otro sitio, verían cuanto produciría
este talento en el suelo incorrecto. Estaría
luchando aún 30 años más. Trabajo en un
sistema de mercado que efectivamente recompensa lo que hago mejor, de una manera muy
desproporcionada”.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Así que regresamos al punto de partida.
Lo que recibe un individuo como paga no es
necesariamente un reflejo de su valor. A la
mayoría de la gente, en países ricos y pobres,
se les paga aquello que se les paga, sólo porque
existe control inmigratorio. Aún aquellos
ciudadanos de países ricos que no pueden ser
fácilmente reemplazados por inmigrantes,
y por ende podría decirse que realmente
se les paga por su valor (o tal vez no podría
decirse – ver “Cosa” 14), son productivos por el
sistema socio-económico en el que operan. No
es simplemente por su habilidad individual y
trabajo duro que son tan productivos como lo
son.
La mundialmente aceptada afirmación
de que, si tan solo dejas a los mercados ser,
todos serían pagados correctamente y por
ende equitativamente de acuerdo a su valor,
es un mito. Sólo cuando nos alejemos de este
mito y comprendamos la naturaleza política
del mercado y la naturaleza colectiva de la
productividad individual, podremos entonces
construir una sociedad más justa, donde los
legados históricos y las acciones colectivas, y
no sólo los talentos y esfuerzos individuales,
sean propiamente tomados en consideración al
decidir cómo recompensar a la gente.
QQ “Cosa” 15. La gente de países
pobres es más emprendedora que
aquella de países ricos
Qué es lo que se dice
El espíritu emprendedor es el centro de la
dinámica económica. La economía no podrá
desarrollarse excepto que haya emprendedores que busquen nuevas oportunidades
generadoras de dinero a través de la creación
de nuevos productos y complaciendo demandas
insatisfechas. De hecho, una de las razones
que subyace en la falta de dinamismo económico en muchos países, desde Francia hasta
todos aquellos estados en el mundo en vías de
desarrollo, es la falta de emprendedorismo.
Los países no podrán desarrollarse si aquella
gente que vaga sin rumbo en países pobres no
cambia su actitud y busca activamente oportunidades generadoras de ganancias,
43
Ha-Joon Chang
Qué es lo que no se dice
Aquellos que viven en países pobres deben
ser muy emprendedores aunque sea tan solo
para sobrevivir. Por cada holgazán en un país
en vías de desarrollo, existen dos o tres niños
que limpian zapatos y cuatro o cinco personas
vendiendo cosas. Lo que hace pobre a un país no
es la ausencia de energía emprendedora a un
nivel personal, sino la ausencia de tecnologías
productivas y organizaciones sociales desarrolladas, especialmente empresas modernas. Los
problemas cada vez más evidentes con el microcrédito –pequeños préstamos otorgados a gente
pobre en los países en desarrollo, con el claro
objetivo de ayudar a la creación de empresas–
muestra las limitaciones de la iniciativa empresarial individual. Especialmente en el último
siglo, el espíritu empresarial se ha convertido
en una actividad colectiva, por lo que la pobreza
de la organización colectiva se ha convertido
en un obstáculo aún mayor para el desarrollo
económico en lugar de los espíritus emprendedores deficientes de los individuos.
QQ El problema con los franceses...
44
Se dice que George W. Bush, ex presidente de
EE.UU., se quejó de los franceses porque no
tienen en su idioma una palabra para definir
al “espíritu empresarial”. Puede ser que el
idioma francés no estuviera a la altura de
las circunstancias, pero el señor Bush manifestó uno de los prejuicios más comunes de los
anglo-estadounidenses respecto de Francia al
criticar al país como poco dinámico, retrospectivo, lleno de trabajadores perezosos, los agricultores quemadores de ovejas, pretenciosos
intelectuales de izquierda, burócratas entrometidos y, por último pero no menos importante, camareros pomposos.
Sea o no correcta la concepción de Bush
sobre Francia (hablaremos sobre esto más
adelante y en “Cosa” 10), el punto de vista
detrás de su afirmación fue ampliamente
aceptado –se necesita gente emprendedora
para tener una economía exitosa–. Bajo esta
visión, la pobreza de los países en vías de
desarrollo también es atribuida a la falta de
espíritu empresarial en dichos países. Si se
mira a todos esos hombres sentados en torno
a su undécima taza de té a la menta del día,
dicen los observadores de países ricos, esos
países realmente necesitan más buscavidas,
líderes y promotores para poder salir de la
pobreza.
Cualquier persona que proviene o ha
vivido durante un tiempo en un país en vías
de desarrollo sabe que los países en desarrollo están llenos de emprendedores. En las
calles de los países pobres se puede encontrar
hombres, mujeres y niños de todas las edades
vendiendo todo lo que uno pueda imaginar,
aún aquellas cosas que usted ni siquiera sabía
que se podían comprar. En muchos países
pobres, se puede comprar un lugar en la fila
para la sección de Visas de la Embajada de
Estados Unidos (vendido a usted por “coleros”
profesionales), el servicio de “le cuido el coche”
(queriendo decir “me abstengo de dañar su
coche”) en zonas con parquímetro, el derecho
a montar un puesto de comida en una esquina
particular (espacio tal vez vendido por el jefe
de policía local corrupto), o incluso un lugar
en la calle para pedir limosna (vendidos por
matones locales). Estos son todos los productos
del ingenio humano y el espíritu empresarial.
En contraste, la mayoría de los ciudadanos
de países ricos ni siquiera han llegado cerca de
convertirse en emprendedores. Trabajan en su
mayoría para una empresa, algunas de ellas
empleando a decenas de miles de personas,
haciendo trabajos altamente especializados
y muy específicos. A pesar de que algunos de
ellos sueñan o al menos ociosamente hablan
sobre crear sus propios negocios y convertirse
en “su propio jefe”, pocos lo ponen en práctica
ya que es una cosa difícil y arriesgada para
hacer. Como resultado, la mayoría de la gente
de los países ricos desperdician su vida laboral
implementando la visión de otro emprendedor,
y no la propia.
El resultado es que las personas son mucho
más emprendedoras en países en vías de desarrollo que en los países desarrollados. Según
un estudio de la OCDE (Organización para
la Cooperación y el Desarrollo Económicos),
en la mayoría de los países en desarrollo, el
30% al 50% de la fuerza laboral no agrícola
es cuentapropista (esta relación tiende a ser
23 “Cosas” que no se dicen acerca del Capitalismo
aún mayor si tomamos en cuenta la fuerza
laboral agrícola). En algunos de los países más
pobres, la proporción de personas que trabajan
en emprendimientos de una sola persona
puede ser mucho mayor: 66,9% en Ghana, el
75,4% en Bangladesh, y un asombroso 88,7%
en Benin.2 En contraste, sólo el 12,8% de la
fuerza de trabajo no agrícola en los países
desarrollados es cuentapropista. En algunos
países, la proporción no llega ni al uno de cada
diez: 6,7% en Noruega, el 7,5% en los EE.UU.,
y el 8,6% en Francia (resulta que la denuncia
del Sr. Bush sobre los franceses fue un clásico
caso de “¡mirá quién lo dice!”). Así que, incluso,
excluyendo a los agricultores (que haría que
la proporción fuera aún mayor), la posibilidad
de que una persona promedio de un país en
vías de desarrollo sea emprendedora es más
del doble de la posibilidad de una de un país
desarrollado (30% vs. 12,8%). La diferencia
es 10 veces mayor, si se compara Bangladesh
con los EE.UU. (75,4% vs. 7,5%). Y en el caso
más extremo, la posibilidad de que alguien
de Benin sea emprendedor es 13 veces mayor
que la probabilidad equivalente de Noruega
(88,7% vs. 6,7%).
Por otra parte, incluso aquellas personas
que están administrando negocios en países
ricos no necesitan ser tan emprendedoras
como sus homólogos de los países pobres. Para
emprendedores de países en vías de desarrollo,
las cosas van mal todo el tiempo. Hay cortes
de electricidad que arruinan los calendarios de
producción; las Aduanas no permiten el ingreso
de piezas de repuestos necesarias para reparar
maquinarias; los pagos se retrasan debido
a problemas con los permisos para comprar
dólares estadounidenses. Los insumos no son
entregados en el momento adecuado, ya que el
camión se rompió –una vez más– debido a los
baches en el camino y los funcionarios locales,
mezquinos, están doblando e inventando
normas todo el tiempo con el fin de conseguir
sobornos. Hacer frente a todos estos obstáculos
requiere un pensamiento ágil y la capacidad
de improvisar. Un hombre de negocios estadounidense promedio no duraría ni una semana
enfrentando estos problemas, si tuviera que
administrar una pequeña empresa en Maputo
o en Phnom Penh.
Así que nos encontramos ante un aparente
enigma. En comparación con los países ricos,
tenemos mucha más gente en los países en
desarrollo (en términos proporcionales) participando en actividades emprendedoras. Además
de eso, sus capacidades empresariales son
mucho más probadas frecuente y duramente
que aquellas de sus contrapartes en países
ricos. Entonces, ¿cómo es que estos países más
emprendedores son los más pobres?
QQ Grandes expectativas: las
microfinanzas entran en escena
La aparentemente ilimitada energía empresarial de personas pobres en países pobres, por
supuesto, no ha pasado desapercibida. Existe
una opinión cada vez más influyente de que
el motor de desarrollo para los países pobres
debe ser el llamado “sector informal”, constituído por pequeñas empresas que no están
registradas con el gobierno.
Se argumenta que los empresarios del sector
informal están luchando no porque carecen
de la visión y las habilidades necesarias, sino
porque no pueden conseguir el dinero para
concretar sus proyectos. Los bancos comerciales los discriminan, mientras que los prestamistas locales cobran tasas de interés desorbitadas. Si se les da una pequeña cantidad
de crédito (conocido como microcrédito) a una
tasa de interés razonable para establecer un
local de comida, comprar un teléfono móvil,
para alquilar o para conseguir algunos pollos
para vender los huevos, van a ser capaces de
lograr salir de la pobreza. Con estas pequeñas
empresas que componen el grueso de la
economía de países en desarrollo, su éxito se
traduciría en el desarrollo económico general.
La invención del microcrédito es comúnmente atribuido a Muhammad Yunus, profesor
de economía que ha sido la cara pública de la
industria del microcrédito desde que se creó
2 OECD, ‘Is informal normal? – Towards more and better jobs in developing countries’, 2009.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
45
Ha-Joon Chang
46
en 1983 el Banco Grameen, pionero en su país
natal, Bangladesh, aunque hubo intentos similares antes que él. A pesar de otorgar los préstamos (tradicionalmente considerado como
préstamo de alto riesgo) a los pobres, especialmente a las mujeres pobres, el Grameen Bank
contaba con una tasa de pago muy alta (95% o
más) lo que demuestra que los pobres son altamente financiables. A principios de la década
de 1990 se notó el éxito del Banco Grameen
y de algunos bancos similares en países como
Bolivia, y la idea de los microcréditos –o las
microfinanzas de manera más amplia, que
incluye el ahorro y los seguros, y no sólo de
crédito– tuvo una rápida propagación.
La receta suena perfecta. El microcrédito permite a los pobres salir de la pobreza a
través de sus propios esfuerzos, poniendo a su
disposición los medios financieros para desarrollar todo su potencial empresarial. En el
proceso, adquieren independencia y respeto de
sí mismos, ya que no dependen más de dádivas
del gobierno o de agencias de ayuda externa
para su supervivencia. Las mujeres pobres son
especialmente “empoderadas” por los microcréditos, ya que les brinda la capacidad de
obtener ingresos y así mejorar sus posiciones
de negociación vis-à-vis con sus pares masculinos. Al no tener que subsidiar a los pobres, el
gobierno siente menos presión sobre su presupuesto. Naturalmente, la riqueza generada en
el proceso hace que la economía global, y no
sólo los emprendedores del sector informal, se
vuelvan más ricos. Teniendo en cuenta todo
esto, no es una sorpresa que el profesor Yunus
crea que, con la ayuda de las microfinanzas,
podemos crear “un mundo sin pobreza donde
el único lugar donde se puede ver la pobreza,
sea en un museo”.
A mediados de la década del 2000, la
popularidad de las microfinanzas alcanzó
un punto álgido. El año 2005 fue designado
como el Año Internacional del Microcrédito
por las Naciones Unidas, con el respaldo de
la realeza, como la reina Rania de Jordania,
y celebridades, como las actrices Natalie
Portman y Aishwarya Rai. El ascenso de las
microfinanzas alcanzó su pico en el 2006,
cuando el Premio Nobel de la Paz fue otorgado conjuntamente al profesor Yunus y a su
Banco Grameen.
QQ La gran ilusión
Desafortunadamente, la publicidad sobre las
microfinanzas, bueno, es… sólo eso... publicidad. Cada vez hay más críticas con respecto
a las microfinanzas, incluso por algunos de
sus primeros “promotores”. Por ejemplo, en un
trabajo reciente con David Roodman, Jonathan
Morduch, un defensor de las microfinanzas de
larga data, confesó que “sorprendentemente
aún con 30 años dentro del movimiento de las
microfinanzas tenemos poca evidencia sólida
de que éstas mejoren la vida de los clientes
en rangos mesurables”.3 Los problemas son
demasiado numerosos como para enumerarlos
aquí, quienes estén interesados pueden leer
el fascinante libro de Milford Bateman, ¿Por
qué las microfinanzas no funcionan?4 Aquellos
más relevantes para nuestra discusión son los
siguientes.
La industria de las microfinanzas siempre
se jactó de que sus operaciones son rentables sin
subsidios del gobierno o contribuciones de los
donantes internacionales, excepto tal vez en la
fase inicial. Algunos de ellos usaron este argumento como evidencia de que los pobres serían
tan buenos funcionando en el mercado como
cualquier otra persona si tan sólo se les permitiera acceder a algún préstamo. Sin embargo,
resulta que sin subsidios de los gobiernos o de
los donantes internacionales, las instituciones
de microfinanzas tendrían que cobrar, y de
hecho, estuvieron cobrando tasas cercanas a la
usura. Se ha revelado que el Banco Grameen
inicialmente cobraba tasas de interés razonables sólo por las subvenciones (dato no muy
difundido) que se le otorgaba desde el gobierno
de Bangladesh y desde donantes internacionales. Si no fueran subvencionados, las
3 D. Roodman & J. Morduch, ‘The impact of microcredit on the poor in Bangladesh: Revisiting the Evidence’, 2009,
working paper, no. 174, Center for Global Development, Washington, D.C..
4 M. Bateman, Why doesn’t microfinance work? (Zed Books, London, 2010).
23 “Cosas” que no se dicen acerca del Capitalismo
instituciones de microfinanzas tendrían que
cobrar tasas de interés del 40-50% del valor de
sus préstamos, o tasas tan altas como el 80%
hasta el 100% en países como México. Cuando
a finales de 1990 el Banco Grameen se vio obligado a renunciar a las subvenciones, tuvo que
refundarse (en 2001) y empezar a cobrar tasas
de interés del 40-50%.
Con tasas de interés de hasta el 100%, pocas
empresas logran obtener ganancias necesarias
como para devolver los préstamos por lo que la
mayoría de aquellos prestamos concedidos por
las instituciones de microfinanzas (en algunos
casos de hasta el 90%) son utilizados con el fin
de “facilitar el consumo” como por ejemplo las
personas que toman préstamos para pagar la
boda de su hija o para compensar una caída
temporal de ingresos debido a la enfermedad
de un miembro de la familia. En otras palabras, la gran mayoría de los microcréditos no
se utiliza para alimentar el espíritu empresarial de los pobres, el supuesto objetivo del ejercicio, sino el consumo de las finanzas.
Más importante aún es que la pequeña
porción de microcrédito que es destinada a
actividades comerciales, no sirve para sacar a
la gente de la pobreza. Al principio, esto parece
inexplicable. Esa pobre gente que toma microcréditos sabe lo que está haciendo. A diferencia de sus contrapartes en los países ricos,
la mayoría de ellos ha gestionado empresas
de un tipo u otro. Su ingenio empresarial se
agudiza hasta el límite de su propia desesperación por sobrevivir y por el deseo enorme de
salir de la pobreza. Ellos tienen que generar
ganancias muy altas porque tienen que pagar
un interés a “precio de mercado”. Entonces,
¿qué está mal? ¿por qué todas estas personas
–muy motivadas, en posesión de los conocimientos pertinentes, y presionadas fuertemente por el mercado– hacen tantos esfuerzos
con sus actividades empresariales, con resultados tan magros?
Cuando una institución de microfinanzas
se inicia por primera vez en un lugar, el primer
grupo de sus clientes logran ver aumentar sus
ingresos –a veces de manera asombrosa–. Por
ejemplo, cuando en 1997 el Grameen Bank
se asoció con Telenor, la compañía telefónica
noruega, y dio microcréditos a las mujeres
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
para que compraran un teléfono móvil y luego
lo rentaran a otros habitantes, estas “señoras
del teléfono” obtuvieron altos beneficios, $750
a $1.200 en un país cuyo ingreso promedio
anual per cápita era de alrededor de $300.
Sin embargo, con el tiempo, las empresas
financiadas por microcréditos aumentaron su
caudal de empleados y sus ganancias cayeron
abruptamente. Volviendo al caso de Grameen
Phone, en el año 2005, había tantas “señoras
del teléfono” que sus ingresos bajaron a un
nivel aproximado de sólo $70 por año, a pesar
de que la renta media nacional había subido
a más de $450. Este problema se conoce como
la “falacia de la composición”, el hecho de que
algunas personas puedan tener éxito con un
negocio en particular no significa que todo el
mundo pueda tener éxito con lo mismo.
Por supuesto este problema no existiría
si nuevas líneas de negocio pudieran desarrollarse constantemente –si una línea de actividad se convierte en no rentable debido a la
sobrepoblación, simplemente se tendría que
abrir otra–. Así, por ejemplo, si el alquiler de
teléfonos se vuelve menos rentable, se puede
mantener el nivel de ingresos con la fabricación de teléfonos móviles o diseñar software de
juegos para teléfonos móviles. Por supuesto,
puede que ya haya notado lo absurdo de
estas sugerencias, las mujeres que alquilaban teléfonos en Bangladesh simplemente
no tienen los medios necesarios para avanzar
en la fabricación de teléfonos o en el diseño
de software. El problema es que sólo hay una
gama limitada de emprendimientos (de índole
simple) que los pobres en los países en desarrollo pueden adoptar teniendo en cuenta sus
habilidades limitadas, el estrecho rango de
tecnologías disponibles y la cantidad limitada
de financiación que puedan movilizar a través
de las microfinanzas. Así pues, un agricultor
de Croacia que ha comprado más de una vaca
con un microcrédito se dedica a la venta de
leche, hasta que el mercado local de leche cae
porque hay otros trescientos agricultores como
él que venden leche, entonces debe comenzar
a producir mantequilla para exportar a
Alemania o queso para Gran Bretaña pero no
es simplemente posible con las tecnologías, las
técnicas de organización y el capital que tiene.
47
Ha-Joon Chang
QQ No más héroes, nunca más…
48
Nuestra discusión demuestra, hasta el
momento, que lo que hace que los países
pobres estén en la pobreza no es la falta de
energía emprendedora individual, que de
hecho tienen en abundancia. El problema es
que lo que realmente hace que los países ricos
sean ricos es su capacidad para canalizar la
energía empresarial individual en colectiva.
Muy influenciada por el folclore capitalista, con personajes como Thomas Edison
y Bill Gates, y por el trabajo pionero de
Joseph Schumpeter (Profesor de Economía en
Harvard, natural de Austria) nuestra visión
en lo referente a la iniciativa empresarial está
demasiado teñida por la perspectiva individualista –la actitud emprendedora es lo que
tienen aquellos individuos heroicos con visión y
determinación excepcionales–. Por extensión,
creemos que cualquier persona, si se esfuerza
lo suficiente, puede llegar a ser exitoso en los
negocios. Sin embargo, si alguna vez esto fue
cierto, esta visión individualista de la iniciativa emprendedora es cada vez más obsoleta.
En el curso del desarrollo capitalista, el espíritu empresarial se ha convertido en una tarea
cada vez más colectiva.
Para empezar, aquellos individuos excepcionales como Edison y Gates se han convertido en lo que son porque fueron apoyados por
una gran cantidad de instituciones colectivas:
la infraestructura científica en su totalidad
les permitió adquirir conocimientos y experimentar con él, el Derecho de Sociedades
y otras leyes comerciales hicieron posible
que posteriormente construyeran empresas
con organizaciones grandes y complejas;
el sistema educativo les brindó científicos
altamente calificados, ingenieros, gerentes
y trabajadores especializados que tripularon dichas compañías; un sistema financiero que les permitió adquirir una enorme
cantidad de capital cuando necesitaban
ampliarse, las patentes y derechos de autor
que les permitía proteger sus invenciones, un
mercado de fácil acceso para sus productos, y
así sucesivamente.
Por otra parte, en los países ricos, las
empresas cooperan entre sí mucho más que
sus pares en los países pobres, incluso si
operan en industrias similares. Por ejemplo,
los sectores lácteos de países como Dinamarca,
los Países Bajos y Alemania se han convertido
en lo que son hoy en día sólo debido a que sus
agricultores se organizaron, con la ayuda del
estado, en cooperativas e invirtieron conjuntamente en instalaciones de procesamiento
(por ejemplo, máquinas de formación de
crema) y comercialización en el extranjero.
Por el contrario, los sectores lácteos de los
países de los Balcanes no han podido desarrollarse a pesar de una importante cantidad
de microcréditos que se les otorgó, porque
todos sus productores de leche trataron de
hacerlo individualmente por su cuenta. Otro
ejemplo, muchas empresas pequeñas en Italia
y Alemania invirtieron conjuntamente en
I + D (Investigación y Desarrollo) y comercializaron las exportaciones, que van más allá de
sus medios individuales, a través de asociaciones con la industria (ayudados por subsidios del gobierno), mientras que las empresas
de países en desarrollo no invierten en estas
áreas porque no tienen un sistemIncluso a
nivel de empresa, el espíritu emprendedor se
ha difundido a niveles altamente colectivos en
países ricos. Hoy, pocas empresas son administradas por visionarios carismáticos como
Edison o Gates, es decir por gerentes profesionales. Schumpeter, escribiendo a mediados del
siglo XX, ya era consciente de esta tendencia,
aunque no estaba muy feliz por eso. Observó
que la creciente importancia de las tecnologías
modernas se hacía cada vez más dificil que una
gran empresa que se establecía y fuera gerenciada con un espíritu empresarial individual.
Schumpeter predijo que el desplazamiento de
los empresarios heroicos por lo que él llamó
“tipo ejecutivo” socavaría el dinamismo del
capitalismo y, eventualmente, conduciría a su
desaparición (véase la “Cosa” 2).
Se ha probado que Schumpeter estaba
errado en ese sentido. Durante el siglo pasado,
el empresario heroico se ha convertido cada vez
más en una rareza y el proceso de innovación
en productos, procesos y comercialización –
elementos clave de la capacidad empresarial de
Schumpeter– se transformaron cada vez más
en elementos de naturaleza “colectivista”. Sin
23 “Cosas” que no se dicen acerca del Capitalismo
embargo, a pesar de ello, la economía mundial
ha crecido mucho más rápido desde la Segunda
Guerra Mundial, en comparación con el
período anterior a ella. En el caso de Japón, las
empresas incluso han desarrollado mecanismos
institucionales para aprovechar la creatividad
de, incluso, los más humildes trabajadores de la
producción de línea. Muchos atribuyen el éxito
de las empresas japonesas, al menos en parte,
a este respecto (véase “Cosa” 5).
Si el espíritu empresarial siempre fue una
cosa puramente individual, ha dejado de ser
así por lo menos durante el último siglo. La
capacidad colectiva de construir y gestionar
las organizaciones e instituciones eficaces es
ahora mucho más importante que las unidades
de gerenciamiento o incluso que los talentos
de los distintos miembros de una nación en
la determinación de su prosperidad (véase la
“Cosa” 17). A menos que se rechace el mito del
empresario individual heroico y se les ayude
a construir instituciones y organizaciones
con iniciativa empresarial colectiva, nunca
veremos a los países pobres salir de la pobreza
de manera sostenible.
QQ “Cosa” 17. Más educación, por sí
misma, no hará más rico a un país
¿Qué es lo que se dice?
Una clase trabajadora bien educada es absolutamente necesaria para el desarrollo económico. La mejor prueba de ello es el contraste
entre el éxito económico de los países del Este
asiático, con sus conocidos rendimientos educativos muy altos, y el estancamiento económico
de los países Sub-Saharianos, con sus índices
educativos más bajos del mundo. Más aún, con
el advenimiento de la llamada economía del
conocimiento donde el mismo se convirtió en
la principal fuente de riqueza, la educación,
especialmente la educación superior, pasó a
ser la llave definitiva de la prosperidad.
¿Qué es lo que no se dice?
Hay muy poca evidencia que demuestre que
más educación lleva a una mayor prosperidad a nivel nacional. Gran parte de los
conocimientos adquiridos en la educación no
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
son relevantes para una mejor productividad
aunque sí permite a la gente tener una vida
más independiente y satisfactoria. Además, la
creencia de que el advenimiento de la economía
del conocimiento, en sí misma problemática,
haya aumentado drásticamente la importancia
de la educación, es engañosa. Más aún, con el
aumento de la industrialización y la mecanización, los requerimientos relacionados con el
conocimiento decayeron para la mayoría de los
trabajos en los países desarrollados. Incluso,
cuando se trata de la educación superior,
que se supone es la más importante en una
economía del conocimiento, no existe relación
simple entre ella y el crecimiento económico.
Lo que realmente importa en la determinación
de la prosperidad nacional no son los niveles
educativos de los individuos sino la habilidad
de una nación para organizar a los individuos
en empresas de alta productividad.
QQ Educación, educación, educación
“Educación, educación, educación”. Así es como
el ex Primer Ministro Británico Tony Blair
resumió las tres políticas principales de su
futuro gobierno durante la campaña de 1997,
lo que llevó a su «nuevo» Partido Laborista al
poder después de casi dos décadas de permanecer excluído. El éxito subsiguiente o no de
la política educativa del Partido Laborista
puede discutirse, pero lo que es indiscutible
es que el comentario capta perfectamente
la excepcional habilidad de Blair para decir
lo indicado en el momento adecuado (eso es,
antes de perder la cabeza por Irak). Muchos
políticos antes que él habían hablado sobre
la educación impulsando a esta hacia una
mejora de la misma, pero Blair habló en un
momento en el que, el mundo entero, testigo
del advenimiento de la economía del conocimiento desde los ‘80, estaba convenciéndose
de que la educación era la clave para la prosperidad económica. Si la educación fue importante para el éxito económico en los días de
la revolución industrial, cuánto más lo será
en la era de la información donde la quinta
esencia, la inteligencia, es la principal fuente
de riqueza.
49
Ha-Joon Chang
El argumento parece directo. Las personas
más educadas son más productivas –como lo
evidencian las mayores pagas que reciben– por
lo tanto, es cuestión de matemática lógica: una
economía con más gente educada va a ser más
productiva. El hecho de que los países más
pobres tengan una menor reserva de gente
educada –de “capital humano”, en la jerga de
algunos economistas– también prueba esto.
El promedio de escolaridad en los países de la
OCDE es de alrededor de nueve años, mientras que en los países sub-saharianos no llega
a tres. También son bien conocidos los altos
desempeños educativos de las economías «milagrosas» del Este asiático –como Japón, Corea
del Sur, Taiwán, Hong Kong, y Singapur–.
Sus logros educativos se manifiestan no sólo
en términos cuantitativos sino también en
los altos niveles de alfabetismo o tasas de
inscripción en diversos niveles educativos.
La calidad de su educación es muy elevada.
Están en la cima de los mejores desempeños
en exámenes internacionales como el TIMSS
(Tendencias Internacionales en Matemáticas
y Estudios Científicos) para alumnos de cuarto
y octavo grado, y el PISA (Programa para la
Evaluación Internacional de Estudiantes),
que mide la capacidad de alumnos de quince
años para aplicar conocimientos matemáticos
a problemas del mundo real. ¿Hace falta que
digamos algo más?
QQ No necesitamos ninguna
educación…
50
Tan evidente como puede parecer la importancia de la educación para elevar la productividad de un país, hay de hecho mucha
evidencia que cuestiona esta creencia común.
Tomemos primero el caso de las milagrosas
economías del Este Asiático, en cuyo desarrollo la educación supuestamente jugó un
rol clave. En 1960, Taiwán tenía una tasa de
alfabetismo de sólo 54%, mientras que la de
las Filipinas era de 72%. A pesar de su menor
nivel de educación, Taiwán consiguió uno de
los mayores desempeños de crecimiento económico de la historia de la humanidad, mientras
que Filipinas se desempeñó pobremente. En
1960, Filipinas tenía un ingreso per cápita
de casi el doble del de Taiwán (US$200 vs.
US$122), pero hoy el ingreso per cápita de
Taiwán es alrededor de diez veces superior al
de Filipinas (US$18.000 vs US$1.800). En el
mismo año, Corea tuvo una tasa de alfabetismo
del 71% –comparable a la de Filipinas aunque
aún muy por debajo del 91% de la Argentina–.
A pesar del alfabetismo notablemente inferior, Corea creció desde entonces mucho más
rápido que la Argentina. El ingreso per cápita
de Corea fue apenas superior a un quinto del
de la Argentina en 1960 (US$82 vs US$378).
Hoy en día es tres veces superior (alrededor de
US$21.000 vs cerca de US$7.000).
Obviamente, hay muchas cosas además
de la educación que determinan el desempeño del crecimiento económico de un país.
Pero estos ejemplos socavan el mito común de
que la educación fue la clave del milagro de
los países del este asiático. Las economías del
lejano Oriente no tenían generalmente un alto
rendimiento educativo al inicio de sus milagros económicos, mientras que países como
Filipinas o la Argentina tuvieron un pobre
desempeño a pesar de tener poblaciones significativamente mejor educadas.
En el otro extremo del espectro, la experiencia de África Sub-Sahariana también
prueba que, invertir más en educación, no
es ninguna garantía de un mejor desempeño económico. Entre 1980 y 2004 los
índices de alfabetismo en los países de África
Sub-Sahariana aumentaron sustancialmente,
de 41% a 61%.5 A pesar de dicho aumento, el
ingreso per cápita en la región de hecho cayó
en un 0,3% anual durante el mismo período.
Si la educación fuera tan importante para
el desarrollo económico, como la mayoría de
nosotros cree, algo de esta índole no debería
5 J. Samoff, J. ‘Education for All in Africa: Still a Distant Dream’ (Eduación para todos en África: un sueño aún lejano),
en R. Arnove & C. Torres (eds.), Comparative Education – The Dialectic of the Global and the Local - Educación
comparativa - La dialéctica de lo Global y lo Local, (Rowman & Littlefield Publishers Inc., Lanham, Maryland, 2007),
p. 361, tabla. 16.3.
23 “Cosas” que no se dicen acerca del Capitalismo
suceder. La aparente falta de efectos positivos de la educación en el crecimiento no se
encuentra sólo en los casos extremos que he
elegido –el Este asiático por un lado y el África
Sub-Sahariana por el otro–. Es un fenómeno
más generalizado.
En un artículo del 2004 que fue ampliamente citado, titulado “Where has all the
education gone?” de Lant Pritchett, economista
de Harvard quien trabajó por mucho tiempo
en el Banco Mundial, se analizaba la información de decenas de países desarrollados y
emergentes durante el período 1960/1987 en
base a una extensa investigación comparativa
de estudios similares a fin de establecer si la
educación influenciaba positivamente en el
crecimiento.6 Su conclusión fue que hay poca
evidencia que apoye la visión de que una mejor
educación conduce a un mayor crecimiento
económico.
QQ No sé mucho de historia.
No sé mucho de biología.
¿Por qué hay tan poca evidencia para apoyar
lo que parece ser una proposición tan obvia,
que a mayor educación un país debería ser
más rico? Es porque, para decirlo simplemente, la educación no es tan importante para
aumentar la productividad de una economía
como creemos.
Para empezar, no toda la educación esta
destinada a aumentar la productividad. Hay
muchos temas que no tienen ningún impacto,
siquiera indirecto, en la productividad de
la mayoría de los trabajadores –literatura,
historia, filosofía, y música, por ejemplo–.
Desde un punto de vista estrictamente económico, enseñar estos temas es una pérdida de
tiempo. Claro que les enseñamos estos temas
a nuestros hijos porque creemos que eventualmente enriquecerán sus vidas y también
los harán buenos ciudadanos. Aunque la
justificación para dichos gastos educativos es
cada vez más atacada en una era en la que
todo se supone que tiene que tener una existencia justificada en términos de contribución
al aumento de la productividad, sigue siendo
una razón –a mi entender, la más importante–
muy importante para invertir en educación.
Más aún, incluso materias como matemáticas o ciencias, las que se supone que son importantes para aumentar la productividad, no son
relevantes para la mayoría de los trabajadores
–los empleados de los bancos de inversiones no
necesitan biología ni los diseñadores de modas
necesitan matemáticas para ser buenos en lo
que hacen–. Incluso para aquellos trabajos en
los cuales estas materias son relevantes, gran
parte de lo que uno aprende en la escuela o
incluso en la universidad frecuentemente no
tiene una relevancia directa para el trabajo
práctico. Por ejemplo, el vínculo entre lo que
un trabajador de la línea de producción en una
fábrica de autos aprendió en la escuela sobre
física y su productividad es bastante tenue.
La importancia del aprendizaje de un oficio
y el entrenamiento en el trabajo en muchas
profesiones testifica la limitada relevancia de
la educación escolar para la productividad de
un trabajador. Entonces, incluso las partes de
la educación supuestamente orientados a la
productividad no son (serían) tan relevantes
para aumentar la misma como creemos.
Análisis estadísticos internacionales no
tuvieron éxito en encontrar una relación entre
los puntajes de matemáticas de un país y su
desempeño económico.7 Pero déjenme darles
ejemplos más concretos. En la parte matemáticas del TIMSS 2007, los alumnos estadounidenses de 4to grado estuvieron por detrás no
sólo de los matemáticamente famosos niños
de los países del Este asiáticos, sino también
por detrás de sus contrapartes de países como
Kazajstán, Letonia, Rusia y Lituania.8 Los niños
de todas las otras economías desarrolladas de
Europa incluidas en el examen, exceptuando
6 L. Pritchett, ‘Where has all the education gone?’ (¿A dónde ha ido toda la educación?). The World Bank Economic
Review, 2001, vol. 13, no. 3.
7 A. Wolf, Does Education Matter? (¿Importa la Educación?) (Penguin Books, London, 2002), p. 42.
8 En el 8vo grado, los EUA sobrepasaron a Lituania, pero estuvieron aún por debajo de Rusia y Hungría. Los puntajes
de los alumnos de 4to grado de Hungría y el de 8vo grado de Letonia y Kazajstán no están disponibles.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
51
Ha-Joon Chang
a Holanda e Inglaterra, tuvieron un puntaje
menor que los de los niños estadounidenses.9
Alumnos del octavo grado de Noruega, el país
más rico del mundo (en términos de ingreso
per cápita y valor de cambio en el mercado),
estuvieron por detrás de sus contrapartes
no sólo de los otros países ricos sino también
detrás de los estudiantes de países mucho más
pobres, incluyendo a Lituania, la República
Checa, Eslovenia, Armenia y Serbia (es interesante notar que todos estos países eran
países socialistas).10 Alumnos del octavo grado
de Israel, un país famoso por su fervor educativo y de exepcional desempeño en investigaciones de alta complejidad, siguió en puntaje
a Noruega, cayendo por detrás de Bulgaria
también. Historias similares se observan con
los exámenes de ciencias.
QQ ¿Qué pasa con la economía del
conocimiento?
52
Si el impacto de la educación en el crecimiento
fue magro hasta ahora, podemos preguntarnos
si el reciente surgimiento de la economía del
conocimiento hubiera podido cambiar las
cosas. Con el advenimiento de la economía del
conocimiento, cuando las ideas son la principal
fuente de riqueza, podemos argumentar que la
educación es mucho más importante a partir
de ahora para determinar la prosperidad de
un país.
Debo señalar que la economía del conocimiento no es nada nuevo. Siempre hemos
vivido pensando que un país dominado por el
conocimiento (o la falta del mismo) nos podía
hacer más ricos o pobres. China fue el país
más rico del mundo durante el primer milenio
porque poseía conocimientos técnicos que otros
no tenían el papel, los tipos móviles, la pólvora
y la brújula que son los más famosos, aunque
de ninguna manera los únicos. Gran Bretaña
se convirtió en la economía hegemónica a nivel
mundial durante el siglo XIX porque lideró
al mundo en materia de innovaciones tecnológicas. Cuando Alemania se convirtió en un
país tan pobre como Perú o México después
de la Segunda Guerra Mundial, nadie sugería
que debería ser reclasificado como un país en
vías de desarrollo, porque la gente sabía que
aún tenía dominio del conocimiento tecnológico, organizacional e institucional que la
había convertido en una de las más formidables potencias industriales antes de la guerra.
En ese sentido, la importancia (o la irrelevancia) de la educación no ha cambiado en
tiempos recientes.
Por supuesto, el caudal de conocimiento
que la humanidad domina colectivamente hoy
día es mucho mayor que en el pasado, pero
eso no quiere decir que todos, o incluso, que la
mayoría de las personas estén más educados
que en el pasado. En todo caso, el aumento del
conocimiento relacionado con la productividad
que un trabajador promedio necesita tener ha
disminuido para muchos trabajos, especialmente en los paises ricos. Esto puede sonar
absurdo, pero permítanme explicar.
Con el aumento continuo de la productividad manufacturera, una gran proporción de
la fuerza de trabajo de los países ricos trabaja
actualmente en puestos de poca calificación, en
el área de servicios, que no requieren mucha
educación –repositores de supermercados,
freidores de hamburguesas en restaurantes
de comida rápida, limpiadores de oficinas–.
En la medida en que la proporción de gente
en dichas profesiones aumente, podemos arreglarnos con una fuerza de trabajo cada vez
menos capacitada y no más capacitada, desde
el punto de vista de los efectos de la educación
sobre la productividad.
Más aún, con el desarrollo económico,
una gran parte del conocimiento está personificada por máquinas. Esto quiere decir que
la productividad en todos los sectores de la
economía aumenta aunque los trabajadores,
9 Los otros países europeos fueron, en orden por el ranking en el examen, Alemania, Dinamarca, Italia, Austria, Suecia,
Escocia y Noruega. Vea la página web del Centro Nacional para Estadísticas de la Educación del Instituto de Ciencias
de la Educación del Departamento de Estado de los EUA (National Center for Educational Statistics of the US
Department of Education Institute of Education Sciences), http://nces.ed.gov/timss/table07_1.asp
10Los otros países ricos fueron, en orden por el puntaje en el examen, Japón, Inglaterra, los EE.UU., Australia, Suecia,
Escocia e Italia. Ver la página indicada anteriormente.
23 “Cosas” que no se dicen acerca del Capitalismo
hoy, realicen menos esfuerzos que sus contrapartes del pasado. El ejemplo más sorprendente es que hoy por hoy, la mayoría de los
vendedores de tiendas en los países ricos ni
siquiera necesitan saber sumar –una habilidad que sus contrapartes del pasado definitivamente necesitaban– ya que las máquinas
que leen los códigos de barras lo hacen por
ellos. Otro ejemplo es el de los herreros en
países pobres que, probablemente, sepan más
de la naturaleza de los metales en relación a
la fabricación de herramientas que la mayoría
de los empleados de Bosch o Black&Decker.
Otro ejemplo más: quienes trabajan en los
pequeños locales de electrónica que inundan
las calles de los países pobres, seguramente
pueden reparar muchas más cosas que cada
empleado de Samsung o Sony.
En gran parte esto se debe al simple hecho
de que la mecanización es la forma más importante de aumentar la productividad. Pero
una escuela influyente de pensamiento de
corriente marxista argumenta que los capitalistas, deliberadamente, despojan a los trabajadores de sus habilidades usando la mayor
cantidad posible de tecnologías de producción
mecanizadas, a pesar de no ser el medio más
económico, con el fin de reemplazar más fácilmente a los trabajadores y también sea más
fácil controlarlos.11 Cualquiera sea la causa
exacta del proceso de mecanización, el resultado es que, las economías tecnológicamente
más desarrolladas pueden necesitar personas
menos educadas.
QQ La paradoja suiza
Ahora bien, se puede argumentar que, si bien
el desarrollo económico puede no requerir
necesariamente mayor educación, en el trabajador, sí requiere trabajadores más educados
en la cima de la cadena. Después de todo,
como he resaltado más arriba, la capacidad de
generar más conocimiento productivo es lo que
hace a un país más rico que el resto. Visto así,
se podría decir que es la calidad de las universidades, más que de las escuelas primarias, la
que determina la prosperidad de un país. Sin
embargo, incluso si esta es, supuestamente,
la era conducida por el conocimiento, la relación entre educación superior y prosperidad
no es directa. Volvamos al ejemplo de Suiza.
El país es uno de los cinco más ricos e industrializados del mundo pero tiene, sorprendentemente, la tasa más baja –y de hecho es más
baja por mucho– de inscripciones en la universidad en el mundo desarrollado. Hasta principio de los ‘90, dicha tasa era de sólo un tercio
del promedio de los países desarrollados; en
1996, la tasa de inscripción a la universidad
en Suiza era aún la mitad del promedio de
los países de la OCDE (16% vs. 34%).12 Desde
entonces, Suiza aumentó dicha tasa considerablemente, llevándola al 47% en el 2007, de
acuerdo a datos de la UNESCO. Sin embargo,
la tasa en Suiza sigue siendo la más baja en
el mundo desarrollado y está muy por debajo
de los valores que encontramos en los países
de mayor concurrencia universitaria, como
Finlandia (94%), EE.UU. (82%) y Dinamarca
(80%) y es también, curiosamente, mucho más
baja que la de muchas economías considerablemente más pobres como Corea (96%), Grecia
(91%), Lituania (76%) y Argentina (68%).
¿Cómo es posible que Suiza haya permanecido en la cúspide misma de la productividad
internacional a pesar de proveer menos educación superior que sus principales competidores
y también que otras economías mucho más
pobres?
Una explicación posible es que las universidades en diferentes países tienen distintas
calidades. Si las universidades coreanas o
lituanas no son tan buenas como las suizas,
¿cómo es posible que Suiza sea más rica que
Corea o Lituania siga teniendo una proporción
mucho menor de la población con educación
11Los trabajos más influyentes de esta escuela de pensamiento fueron Labor and Monopoly Capital: The Degradation
of Work in the Twentieth Century (Trabajo y Monopolio de Capital: La degradación del trabajo en el Siglo XX) de
Harry Braverman (Monthly Review Press, New York, 1974) y ‘What do Bosses Do?’ (¿Qué hacen los jefes?), de Stephen
Marglin, publicado en dos partes en The Review of Radical Political Economy en 1974 y 1975.
12Wolf, op. cit., p. 264.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
53
Ha-Joon Chang
54
universitaria? Este argumento pierde gran
parte de su fuerza cuando comparamos Suiza
con Finlandia o los Estados Unidos. Tampoco
podemos decir que las universidades suizas
son mejores que las finlandesas o estadounidenses mientras Suiza tenga la mitad de una
tasa de inscripción que la de esos países.
La principal explicación para la “paradoja suiza” debería encontrarse, quizás, en
el bajo contenido productivo de la educación.
En el caso de la educación superior, el componente “no-productivo” no trata de enseñarle
a la gente materias que los van a ayudar a
su realización personal como buena ciudadanía e identidad nacional, como en la escuela
primaria y secundaria. Se trata de lo que los
economistas denominan la función ‘sorting’
(clasificación). Por supuesto que la educación
superior brinda a sus alumnos cierto conocimiento relacionado a la productividad, pero
otra función importante es la de establecer
la jerarquía de cada individuo en términos de
empleabilidad.13 En muchas líneas de trabajo,
lo que cuenta es la inteligencia general, la
disciplina, y la capacidad de organizarse de los
individuos más que el conocimiento específico
de un tema, gran parte del que se puede, y se
debe, aprender en el trabajo mismo. Entonces,
si lo que se aprende en una universidad como
estudiante de historia o química puede no ser
relevante para el trabajo como futuro Gerente
en una empresa de seguros o como Agente
del gobierno en la Secretaría de Transporte,
el hecho de ser graduado de una universidad
le indica a los potenciales empleadores que es
probable que uno sea más inteligente, autodisciplinado y mejor organizado que otros.
Al contratarlo como graduado universitario,
nuestro empleador lo está contratando por
aquellas cualidades generales, no por el conocimiento específico, el que suele ser irrelevante
en el trabajo en el que va a desempeñarse.
Ahora bien, con el énfasis creciente en la
educación superior que se ha puesto en época
reciente, se ha establecido una dinámica enfermiza para la educación superior en muchos
países de ingresos altos y medios/altos que
pueden costear una expansión de las universidades (Suiza no ha sido inmune a esto, como
lo sugieren las cifras anteriormente citadas).
Una vez que la proporción de gente que va a la
universidad pasa un umbral crítico, la gente
tiene que ir a la universidad para encontrar
un trabajo decente. Cuando, decimos, el 70%
de la población va a la universidad, no ir a la
universidad declara implícitamente que uno
está en el tercio inferior de la distribución
de habilidades, lo cual no es la mejor forma
de empezar una búsqueda laboral. Entonces,
la gente va a la universidad sabiendo absolutamente que van a ‘perder el tiempo’ estudiando cosas que nunca van a necesitar para
su trabajo. Al querer ir todo el mundo a la
universidad, la demanda de educación superior aumenta, lo que luego conduce a la oferta
de más plazas universitarias, lo que aumenta
aún más la tasa de inscripción a las universidades, aumentando aún más la presión
para ir a la universidad. Con el tiempo, esto
conduce a un proceso de inflación de títulos.
Ahora que ‘todos’ tienen un título universitario, uno tiene que obtener uno de Maestría, o
incluso de doctorado, para destacarse, incluso
si los contenidos relacionados con la productividad de dichos titulos adicionales puedan ser
mínimos para sus futuros trabajos.
Dado que Suiza fue capaz de mantener,
hasta mediados de los ‘90, una de las productividades nacionales más altas del mundo con
una tasa de inscripción a la universidad del
10-15%, podríamos decir que tasas de inscipción mucho más elevadas que esa son realmente innecesarias. Incluso, si aceptamos
que las habilidades requeridas aumentaron
considerablemente con el advenimiento de la
economía del conocimiento y que la tasa suiza
con más del 40% es ahora el mínimo (lo que
seriamente dudo), significa que al menos,
la mitad de la educación universitaria en
países como los EE.UU., Corea y Finlandia se
“desperdicia” en el juego suma cero de la clasificación. El sistema de educación superior en
13Sobre el tema de la clasificación y muchas otras observaciones profundas sobre el rol de la educación en el desarrollo
económico, ver Wolf, op. cit.
23 “Cosas” que no se dicen acerca del Capitalismo
estos países se ha convertido en una especie
de teatro en el cual algunas personas se ponen
de pie para ver mejor causando que otros se
pongan de pie detrás de ellos. Una vez que
haya suficiente gente de pie, todos tienen que
estar de pie para poder ver, lo que significa
que nadie ve mejor que otro ya que todos están
más incómodos.
QQ Educación vs. empresa
Si ni la educación elemental ni tampoco la
superior son tan relevantes para determinar la
prosperidad de una nación, debemos repensar
seriamente el rol de la educación en nuestra
economía.
En el caso de los países ricos, su obsesión
con la educación superior debe ser domesticada. Esta obsesión ha llevado a una inflación
de títulos muy enfermiza y a la consecuente
sobreinversión a enorme escala en educación
superior en muchos países. No estoy en contra
de que los países tengan una tasa de inscripción a la universidad muy alta –o incluso del
100%– por otras razones, pero no deberían
engañarse creyendo que eso tendría un efecto
significativo sobre la productividad.
En el caso de los países en vías de desarrollo, se necesita un cambio de perspectiva
aún más radical. Deberían expandir su educación para preparar a sus jóvenes para una vida
más positiva, cuando se trata del aumento de
la productividad, ya que estos países necesitan
ver más allá de la educación de los individuos
y deben prestar más atención a construir las
instituciones y organizaciones adecuadas para
el aumento de la productividad.
Lo que realmente distingue a los países
ricos de los más pobres no es cuán bien
educados están sus ciudadanos individuales
sino más bien cómo están organizados en entidades colectivas de alta productividad –ya sean
enormes empresas como Boeing o Volkswagen
o las firmas más pequeñas de prestigio mundial
de Suiza e Italia–. El desarrollo de dichas
empresas necesita del apoyo de una serie de
instituciones que estimulen la inversión y el
riesgo que implican –un régimen comercial que
proteja y nutra a las empresas de “industrias
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
infantes” con un sistema financiero que provea
“capital paciente” necesario para las inversiones de mejoramiento de la productividad a
largo plazo, instituciones que provean segundas
oportunidades tanto para los capitalistas (una
buena ley de quiebras) como para los trabajadores (un buen Estado de Bienestar), subsidios
públicos y reglamentación en términos de I+D
y capacitación y así sucesivamente.
La educación es valiosa, pero su valor principal no reside en aumentar la productividad;
se basa más bien en su capacidad de ayudar
a desarrollar los potenciales individuales y
a vivir una vida más independiente y satisfactoria. Si expandimos la educación en la
creencia de que hará que las economías sean
más ricas, vamos a estar dolorosamente decepcionados, ya que el vínculo entre educación y
productividad nacional es más bien tenue y
complicado. El excesivo entusiasmo por la
educación debería ser domesticado, y, especialmente en los países en vías de desarrollo,
se debería prestar enorme atención al tema de
establecer y mejorar las empresas productivas
y las instituciones que las apoyan.
QQ “Cosa” 20. La igualdad de
oportunidades puede no ser justa.
¿Qué es lo que se dice?
Muchos se disgustan frente a la desigualdad.
Sin embargo, hay igualdad e igualdad. Cuando
la gente es recompensada de la misma forma
sin importar sus esfuerzos y logros, aquellos
más talentosos y trabajadores pierden el incentivo para rendir. Existe la igualdad de resultados. Es una mala idea, tal como fue probada
por la caída del comunismo. La igualdad que
perseguimos debería ser la igualdad de oportunidades. Por ejemplo, era injusto e ineficiente para un estudiante negro en Sudáfrica
del Apartheid el no poder concurrir a mejores
–y “blancas”– universidades, aún siendo buen
alumno. La gente debería recibir iguales oportunidades. No obstante, es asimismo injusto
e ineficiente comenzar a admitir estudiantes
de menor calidad simplemente porque son
personas de color o provienen de contextos
carenciados. Al intentar equiparar resultados,
55
Ha-Joon Chang
asignamos talentos de manera errónea y penalizamos a los más talentosos y trabajadores.
¿Qué es lo que no se dice?
La igualdad de oportunidades es el punto de
inicio de una sociedad justa. Pero, no es suficiente. Por supuesto que las personas deberían
ser recompensadas por mejores rendimientos,
aunque la pregunta es si realmente están
compitiendo bajo las mismas condiciones que
sus competidores. Si un niño no se desempeña
de buena manera en la escuela debido a que
está hambriento y no puede concentrarse,
no podemos decir que esto se debe a que es
intrínsecamente menos capaz. La competencia justa sólo puede ser alcanzada cuando
el niño recibe el alimento suficiente, tanto en
su casa a través de subsidios para familias de
bajos ingresos, como en la escuela a través de
programas gratuitos de alimentación. A menos
que exista algo de igualdad en los resultados
(esto es, que los ingresos de todos los padres
estén por encima de un umbral mínimo para
que sus hijos no pasen hambre), la igualdad
de oportunidades (a saber, la educación libre)
carece de sentido.
QQ ¿Más papistas que el Papa?
56
En América Latina se usa frecuentemente
la expresión de que alguien es “más papista
que el Papa”. En nuestro caso se refiere a la
tendencia que tienen algunas sociedades,
ubicadas en la periferia intelectual, a aplicar
doctrinas religiosas, económicas y/o sociales de
manera más rígida que aquellos países donde
éstas se originan.
Los coreanos, mi pueblo, son probablemente los campeones mundiales en ser más
papistas que el Papa (no en el sentido literal
ya que aproximadamente sólo el 10% de ellos
son católicos). Corea es un país pequeño. La
suma de las poblaciones de Corea del Norte
y del Sur, que durante casi un milenio,
hasta 1945, supieron ser un mismo país, es
actualmente de alrededor de 70 millones.
Pero resulta estar ubicada en el medio de
una zona donde los intereses de los gigantes
–China, Japón, Rusia y Estados Unidos– colisionan. De esta forma, nos hemos convertido en expertos en adoptar la ideología de
uno de los grandes y en ser más ortodoxos
que él mismo. Cuando somos comunistas (en
Corea del Norte), lo somos más que los rusos.
Cuando practicamos el capitalismo de estado
al estilo japonés (en el sur) entre la década
del 1960 y la de 1980, fuimos más capitalistas de estado que Japón. Hoy en día, que
hemos cambiado al capitalismo estadounidense, dictamos clases a los americanos sobre
las virtudes del libre comercio y los avergonzamos desregulando los mercados financieros
y de mano de obra en todas direcciones.
De esta forma, fue natural que hasta el
siglo XIX, cuando estuvimos bajo la influencia
de China, hayamos sido más confucianos que el
pueblo chino. El confucionismo, para quienes
no están familiarizados con el término, es un
sistema cultural basado en las enseñanzas
de Confucio –nombre latino del filósofo político chino, Kong Tze, que vivió en el siglo V
A.C.–. Debido al éxito económico que se vio
en algunos países confucianos, actualmente,
muchos creen que es una cultura apropiada
para el desarrollo económico, pero en realidad
fue una típica ideología feudal que fue adaptada a los requerimientos del capitalismo
moderno en la segunda mitad del siglo XX.14
El confucionismo, al igual que la mayoría
de las ideologías feudales, propugnó una
estricta jerarquía social que restringía la elección de ocupación de la gente desde su nacimiento. Esto evitaba que hombres talentosos
de las castas más bajas se superaran. Para
el confucionismo, existía una división crucial
entre los granjeros (que eran considerados el
cimiento de la sociedad) y otras clases trabajadoras. Los hijos de granjeros podían presentarse a rendir los (increíblemente difíciles)
exámenes de servicio para el gobierno civil y
ser incorporados en la clase dirigente, aunque
14Para entender cómo la cultura confuciana no fue la causa del desarrollo económico de Asia Oriental, ver ‘Lazy Japanese
and Thieving Germans’ (ch. 9) en mi libro, Bad Samaritans (Random House, London, 2007, and Bloomsbury USA,
New York, 2008).
23 “Cosas” que no se dicen acerca del Capitalismo
esto raramente sucedió en la práctica, mientras que los hijos de artesanos y mercaderes no
tenían permitido presentarse a este examen,
sin importar cuán inteligentes fueran.
China, al ser la cuna de nacimiento del
confucionismo, pudo llevar a cabo una aproximación más pragmática en la interpretación
de las doctrinas clásicas y permitió a las clases
comerciante y artesana rendir el examen del
servicio civil. Corea –siendo más confuciana
que Confucio– se apegó categóricamente a
esta doctrina y rechazó contratar a gente
talentosa simplemente porque habían nacido
en el lugar equivocado. Fue recién tras la liberación del gobierno colonial japonés (1910-45)
cuando el tradicional sistema de castas fue
abolido y Corea se convirtió en un país donde
el nacimiento no establece un techo para el
logro individual (aunque el prejuicio contra los
artesanos –ingenieros en términos modernos–
y comerciantes –gerentes de negocios en
términos modernos– se mantuvo por algunas
décadas más, hasta que el desarrollo económico hizo atractivas a estas profesiones).
De más está decir que Corea no fue el
único país en negar la posibilidad de igualdad
de oportunidades a su pueblo. Las sociedades
feudales europeas operaron con sistemas
similares, y en India el sistema de castas aún
persiste, aunque informalmente. La falta de
igualdad de oportunidades tampoco se dio
sólo a través del sistema de castas. Hasta la
Segunda Guerra Mundial, la mayoría de las
sociedades se negaron a que las mujeres fueran
electas funcionarias; de hecho rechazaban que
las mujeres gozaran de ciudadanía política
y ni siquiera tenían permitido votar. Hasta
hace poco, muchos países solían restringir el
acceso de la gente a la educación y al trabajo
de acuerdo a su raza. Hacia fines del siglo XIX
y principios del XX, Estados Unidos prohibió
la inmigración de razas “indeseables”, especialmente la asiática. Sudáfrica, durante el
régimen del Apartheid, mantuvo universidades separadas para los blancos y para el
resto (la gente “de color”); estas últimas eran
pobremente financiadas.
Así es que no ha pasado mucho tiempo
desde que el mundo emergió de una situación donde la gente tenía prohibido su propio
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
desarrollo debido a cuestiones de raza, género
o casta. La igualdad de oportunidades debe ser
altamente valorada.
QQ Los mercados se liberan
Muchas de las regulaciones formales que
restringen la igualdad de oportunidades
fueron abolidas en las últimas generaciones
debido, en gran parte, a las luchas políticas
de los discriminados –como la demanda del
“cartismo” por el sufragio universal (para los
hombres mayores de 21 años) en Gran Bretaña
a mediados del siglo XIX–; el movimiento de
la población negra por los derechos civiles en
Estados Unidos durante la década de 1960;
la lucha contra el Apartheid en Sudáfrica en
la segunda mitad del siglo XX, y la pelea de
las castas más bajas en la India actual. Sin
estos ejemplos y otras incontables campañas
de mujeres, razas oprimidas y gente de castas
bajas, todavía estaríamos viviendo en un
mundo donde la restricción de los derechos
de acuerdo a la “lotería de nacimiento” sería
considerada natural.
En esta lucha contra la desigualdad de
oportunidades, el mercado ha sido de gran
ayuda. Los economistas de libre mercado,
cuando sólo la eficiencia asegura la supervivencia, destacan que no hay lugar para que
los prejuicios raciales o políticos accedan
gradualmente a las transacciones de mercado.
Milton Friedman lo explicó sucintamente en
su Capitalism and Freedom (Capitalismo y
Libertad): “al comprar pan nadie sabe si el
trigo fue cosechado por un comunista o un
republicano… por un negro o un blanco”. De
esta forma, sostuvo Friedman, el mercado
finalmente hará que el racismo se aleje, o
al menos lo reducirá significativamente, ya
que aquellos empleadores racistas que sólo
insisten en emplear gente blanca serán reemplazados por personas menos prejuiciosas que
contratarán a los mayores talentos disponibles, sin importar su raza.
Este punto está poderosamente ilustrado
por el hecho de que incluso el sistema notoriamente racista del Apartheid en Sudáfrica tuvo
que designar a los japoneses como “blancos
57
Ha-Joon Chang
58
honorarios”. No había manera de que los
ejecutivos japoneses que estaban a cargo de las
fábricas locales de Toyota y Nissan pudieran
vivir en ciudades como Soweto, donde todo
aquel que no fuera blanco era forzado a vivir
bajo la ley del Apartheid. Por lo tanto, los sudafricanos de supremacía blanca tuvieron que
tragarse su orgullo y fingir que los japoneses
eran blancos, siempre que quisieran manejar
autos japoneses. Ese es el poder del mercado.
El poder del mercado como un “nivelador”
está mucho más expandido de lo que creemos.
Como tan patéticamente muestra el escritor
británico Alan Bennet en su obra convertida
en película, History Boys (Haciendo Historia),
aquellos estudiantes de grupos en desventaja
tienden a carecer de confianza intelectual y
social y de este modo, están en desventaja al
momento de entrar a universidades de elite
–y, por consecuencia, de acceder a trabajos
mejor pagos–. Obviamente las universidades
no tienen que responder a las presiones del
mercado tan rápidamente como las compañías. Sin embargo, si una universidad discrimina constantemente a minorías étnicas o
niños de clase trabajadora para aceptar sólo
a aquellos de orígenes “correctos” a pesar de
su inferior calidad, los potenciales empleadores terminarían prefiriendo a los graduados
de universidades no racistas. La universidad
de mentalidad cerrada, si persigue reclutar a
los mejores estudiantes posibles, deberá abandonar sus prejuicios tarde o temprano.
Debido a esto, es tentador sostener que,
una vez que la igualdad de oportunidades
se libera de cualquier discriminación formal
y se focaliza en el mérito, el mercado eliminará cualquier prejuicio residual a través de
mecanismos competitivos. No obstante, este
es sólo el comienzo. Aún queda mucho por
hacer para construir una sociedad genuinamente justa.
QQ El fin del Apartheid y la sociedad
capuchino
A pesar de que aún existe gran cantidad de
gente con prejuicios contra determinadas
razas, gente carenciada, castas bajas y
mujeres, muy pocos se opondrían hoy en día
al principio de la igualdad de oportunidades.
Pero en esta instancia, las opiniones se dividen
de manera clara. Algunos sostienen que la
igualdad debería alcanzarse sólo garantizando
la igualdad de oportunidades. Otros, incluyéndome, creen que el lograr la igualdad formal
de oportunidades no es suficiente.
Los economistas de libre mercado
advierten que, si tratamos de equiparar los
resultados de las acciones de la gente y no sólo
sus oportunidades para lograr ciertas acciones,
esto creará una importante falta de incentivo frente al esfuerzo y la innovación. ¿Usted
trabajaría duro si supiera que, no importa lo
que haga, recibirá la misma paga que quién no
se esfuerza? ¿No es exactamente por esto que
fracasaron las comunas agrícolas chinas bajo
el gobierno de Mao Zedong? Si se gravara la
riqueza desproporcionada y se usara lo recaudado para financiar el estado de bienestar,
¿no perderían los ricos el incentivo para crear
riqueza mientras que los pobres perderían el
incentivo para trabajar, ya que tendrían garantizado un estándar mínimo de vida trabajen o
no? De esta manera, sostienen los economistas
de libre mercado que todos empeoran con el
intento de reducir la desigualdad de ingresos.
Es absolutamente cierto que los excesivos
intentos por equiparar los ingresos –como el
sistema de comunas maoísta, donde virtualmente no había relación alguna entre esfuerzo
y recompensa– tendrán un impacto adverso
en el esfuerzo laboral de las personas. Esto es
también injusto. Pero creo que es necesario
cierto grado de igualdad de ingresos si perseguimos la creación de una sociedad equitativa.
El caso es que, para beneficiarse de la
igualdad de oportunidades, la gente requiere
de capacidades para hacer uso de ellas. De
nada sirve que actualmente los sudafricanos
de color tengan las mismas oportunidades de
conseguir un trabajo bien pago que los blancos
si no poseen la educación para calificar para
esos puestos. Tampoco sirve que ahora puedan
ingresar a mejores universidades (antes exclusivas de los blancos) si continúan yendo a
escuelas pobremente financiadas y con profesores infracalificados, algunos de los cuales
apenas pueden leer y escribir.
23 “Cosas” que no se dicen acerca del Capitalismo
Para la mayoría de los chicos negros de
Sudáfrica la nueva igualdad de oportunidades
adquirida para acceder a buenas universidades no implica que puedan ir a estas casas
de estudio. Sus escuelas siguen siendo pobres
y mal administradas. No es que con el fin del
Apartheid sus profesores infracalificados se
convirtieron repentinamente en personas
mejor preparadas para educar. Sus padres
aún están desempleados (incluso teniendo en
cuenta la tasa oficial de desempleo, que suele
subestimar al desempleo verdadero en un país
en vías de desarrollo, la sudafricana es de
26,8%, una de las más altas del mundo). Para
ellos, el derecho a entrar en mejores universidades es algo inalcanzable. Por esta razón,
la Sudáfrica post Apartheid se ha convertido
en lo que algunos sudafricanos llaman la
“sociedad capuchino”: una masa marrón en
el fondo, una fina capa de espuma blanca por
encima de este, y un espolvoreado de cacao en
la parte superior.
Ahora, los economistas de libre mercado
dirán que aquellos que no poseen la educación, la determinación y la energía emprendedora para sacar ventaja de las oportunidades
del mercado no pueden más que culparse a sí
mismos. ¿Por qué aquellos que han trabajado
duro y obtenido un título universitario contra
todos los pronósticos deberían ser recompensados de igual manera que aquellos que, proviniendo del mismo entorno, viven incurriendo
en el delito?
Este argumento es correcto. No podemos, y
tampoco debemos, explicar el rendimiento de
una persona de acuerdo al entorno en el que
ha crecido. Cada uno es responsable por lo que
decide hacer con su vida.
Sin embargo, aun siendo correcto, este
argumento es sólo una parte de la historia.
Las personas no nacen en una burbuja. El
entorno socioeconómico en el cual operan
determina serias restricciones en cuanto a
lo que pueden hacer. Incluso respecto a lo
que quieren hacer. El entorno puede hacer
que uno renuncie a ciertas cosas sin siquiera
intentarlas. Por ejemplo, muchos hijos académicamente talentosos de la clase trabajadora
británica ni siquiera intentan ingresar en la
universidad por considerar que este lugar “no
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
es para ellos”. Esta actitud está cambiando
lentamente, pero aún recuerdo mirar un documental de la BBC a fines de los ochenta en el
que un minero y su esposa criticaban a uno de
sus hijos, que había ido a la universidad y se
había recibido de profesor, por ser un “traidor
de clase”.
Mientras que resulta inocente culpar todo
al entorno socioeconómico, es igual de inaceptable creer que las personas pueden alcanzar
cualquier cosa si sólo “creen en ellas mismas”
y se esfuerzan lo suficiente, tal como a las
películas de Hollywood les encanta contar. La
igualdad de oportunidades no tiene sentido
para aquellos que no tienen las capacidades
de sacar ventaja de ella.
QQ El extraño caso de Alejandro
Toledo
Hoy en día, ningún país mantiene deliberadamente alejados de la escuela a los niños carenciados, pero muchos niños de países pobres no
pueden acceder a la educación debido a que no
son capaces de pagar la matrícula. Además,
aún en países con educación pública gratuita,
los niños pobres están atados a no rendir
bien en la escuela, cualquiera sea su habilidad innata. Algunos de ellos pasan hambre
en sus hogares y saltean el almuerzo en la
escuela. Esto hace que sea imposible concentrarse y genera resultados predecibles para su
rendimiento académico. En casos extremos,
su desarrollo intelectual puede ya haber sido
atrofiado debido a la falta de alimento en los
primeros años. Estos chicos pueden también
sufrir enfermedades frecuentemente, lo que
hace que deban faltar a clase más seguido. Si
sus padres son analfabetos y/o trabajan largas
horas, los pequeños no tienen a nadie en casa
para ayudarlos con su tarea, mientras que
aquellos de clase media recibirán la ayuda de
sus padres y los ricos pueden llegar a tener
tutores privados. Ayudados o no, pueden no
tener tiempo suficiente para la tarea escolar si
deben cuidar a hermanos menores o ocuparse
de las cabras de la familia.
Con todo esto, mientras aceptemos que no
debemos castigar a los niños por tener padres
59
Ha-Joon Chang
60
pobres, debemos pasar a la acción para asegurarles las mínimas cantidades de alimento,
asistencia sanitaria y ayuda con sus tareas.
Mucho de esto puede ser provisto a través
de políticas públicas, como sucede en algunos
países –almuerzos escolares gratuitos, vacunaciones, chequeos básicos de salud, y algo de
ayuda con los deberes al final del día escolar a
cargo de profesores o tutores contratados por
la escuela–. No obstante, gran parte de esto
necesita ser proporcionado en el hogar. Las
escuelas pueden brindar una cantidad limitada de ayudas.
Esto significa que debe haber un mínimo
de igualdad de resultados en cuanto al ingreso
de los padres para que los niños pobres
tengan algo cercano a una oportunidad justa.
Sin esto, enseñanza, alimentación y vacunación gratuitas no pueden proporcionar
una igualdad de oportunidades real para los
pequeños. Aún en la vida adulta, es necesario
que exista algo de igualdad de resultados. Es
bien sabido que, una vez que uno ha estado
desempleado durante un largo tiempo, se hace
extremadamente difícil reinsertarse en el
mercado laboral. Pero, que una persona pierda
su trabajo no está enteramente determinado
por su “valor”. Mucha gente queda desocupada porque elige unirse a una industria que
parecía tener buenas posibilidades ni bien se
estableció pero que desde entonces fue afectada por el aumento de la competencia internacional. Pocos obreros siderúrgicos estadounidenses o constructores navales británicos
que se unieron a sus industrias en los años
sesenta pudieron predecir que para comienzos
de la década de 1990 esas industrias serían
virtualmente exterminadas por las competencias japonesa y coreana. ¿Es realmente justo
que esta gente tenga que sufrir desproporcionadamente y ser olvidada?
Por supuesto que en un libre mercado
idealizado esto no debería ser un problema
ya que los obreros siderúrgicos americanos
y los constructores navales británicos deberían conseguir trabajo en industrias en
expansión. Pero ¿cuántos ex obreros siderúrgicos estadounidenses que se han vuelto
ingenieros informáticos o ex constructores
navales británicos que se han convertido en
inversores bancarios conocemos? Tal conversión raras veces sucede.
Una aproximación más equitativa hubiera
sido ayudar a los trabajadores desplazados
a encontrar una nueva carrera a través de
beneficios por desempleo decentes, cobertura
sanitaria aun cuando no se está trabajando,
esquemas de reentrenamiento y ayuda con la
búsqueda de trabajo, como sucede particularmente bien en los países escandinavos. Esta
también puede ser una aproximación más
productiva para la economía como un todo.
Sí, en teoría, un niño de una ciudad pobre
de Perú que lustra zapatos puede ir a Stanford y
obtener un doctorado, tal como hizo el ex presidente peruano Alejandro Toledo, pero por un
Toledo tenemos millones de niños peruanos que
ni siquiera alcanzan la educación secundaria.
Por supuesto que podríamos argumentar que
todos esos millones de peruanos pobres son chicos
haraganes y que no sirven para nada, ya que el
señor Toledo ha demostrado que ellos también
podrían haber ido a Stanford si se hubieran
esforzado. Pero creo que es más plausible decir
que Toledo es la excepción. Sin algo de igualdad
de resultados (de ingresos de los padres) la gente
pobre no puede sacar una ventaja completa de la
igualdad de oportunidades.
De hecho, la comparación internacional
de la movilidad social corrobora este razonamiento. De acuerdo a un cuidadoso estudio
hecho por un grupo de investigadores de
Escandinavia y el Reino Unido, los países
nórdicos tienen una movilidad social mayor a
la de los británicos, quienes a su vez tienen
mayor movilidad que Estados Unidos.15 No es
casualidad que cuanto más fuerte es el Estado
de Bienestar, mayor es la movilidad. En el
caso particular de Estados Unidos, el hecho
de que la baja movilidad total sea explicada
por la baja movilidad del fondo sugiere que
es la falta de garantía de un ingreso básico
17 M. Jäntti et al., ‘American exceptionalism in a new light: a comparison of intergenerational earnings mobility in
the Nordic countries, the United Kingdom and the United States’, The Warwick Economic Research. Paper Series,
Department of Economics, University of Warwick, October, 2005.
23 “Cosas” que no se dicen acerca del Capitalismo
lo que impide a los niños carenciados el uso
de la igualdad de oportunidades. La excesiva
equiparación de resultados es dañina, aunque
es discutible qué es lo realmente dañino. Sin
embargo, la igualdad de oportunidades no es
suficiente. A menos que creemos un ambiente
donde todos tengan garantizadas algunas
capacidades mínimas a través del aseguramiento de un ingreso mínimo, educación y
salud, no podemos decir que tenemos una
competencia equitativa. Cuando algunas
personas tienen que correr 100 mts. con
bolsas de arena en sus pies, el hecho de que
nadie tenga permitido una ventaja no hace
que la carrera sea justa. La igualdad de oportunidades es absolutamente necesaria pero
no suficiente para crear una sociedad genuinamente justa y eficiente.
QQ “Cosa” 21. Un gobierno con un
Estado de bienestar grande hace
que la gente esté más abierta al
cambio
¿Qué es lo que se dice?
Un gobierno con un Estado de Bienestar
grande es malo para la economía. El Estado
de Bienestar emergió como resultado del deseo
de los pobres de alcanzar una vida más fácil
y haciendo que los ricos pagasen los costos
de los ajustes que demanda constantemente
el mercado. Cuando a los ricos se les cobran
impuestos destinados al seguro de desempleo,
salud y demás medidas de bienestar social que
corresponden a los pobres la consecuencia es
que no sólo los pobres se vuelven perezosos,
sino que los ricos pierden incentivos para
crear riqueza y, además, la economía se vuele
menos dinámica. Con la protección del Estado
benefactor, la gente no siente la necesidad de
ajustarse a las nuevas realidades del mercado,
lo que atrasa aquellos cambios que son necesarios en sus profesiones y patrones de trabajo
para lograr una economía dinámica. No necesitamos ni siquiera invocar los fracasos de las
economías comunistas. Basta con observar la
falta de dinamismo en la economía de Europa,
con su Estado de Bienestar inflado, y compararla con la vitalidad de los EE.UU.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
QQ ¿Qué es lo que no se dice?
Un Estado de Bienestar bien diseñado puede,
de hecho, estimular a la gente a correr riesgos
en sus trabajos y estar más abierta al cambio,
y no lo contrario. Esta es una de las razones por
las que hay menor demanda de proteccionismo
comercial en Europa que en EE.UU. Los europeos saben que, aunque cierren sus industrias
a raíz de la competencia extranjera, podrán
proteger sus estándares de vida (mediante los
seguros de desempleo) y volver a capacitarse
para otro trabajo (con subsidios del gobierno),
mientras que los estadounidenses saben que
perder sus trabajos actuales podría significar
una caída brusca en sus estándares de vida e
incluso el fin de sus vidas productivas. Por eso,
los países europeos con grandes Estados benefactores, como Suecia, Noruega y Finlandia,
pudieron crecer más rápido o al menos al mismo
ritmo que los EE.UU., aún durante el llamado
“Renacimiento estadounidense” posterior a 1990.
QQ La profesión más vieja del mundo
Los representantes de diferentes profesiones
en un país cristiano debatían sobre cuál es
la profesión más vieja. El médico dijo: “¿Qué
es lo primero que hizo Dios con los humanos?
Practicó una operación: hizo a Eva con la
costilla de Adán. La profesión médica es la
más vieja.”
“No, no es así”, dijo el arquitecto. “Lo
primero que hizo fue construir el mundo a
partir del caos. Eso es lo que hacen los arquitectos: crear orden a partir del caos. Nosotros
somos la profesión más vieja.”
El político, que escuchaba pacientemente,
sonrió de oreja a oreja y preguntó: “¿Quién
creó el caos?”
La medicina podrá ser o no, la profesión
más vieja del mundo, pero es la más popular
en todo el planeta. Sin embargo, en ningún
país es tan popular como en mi Corea del Sur
natal.
Una encuesta realizada en el 2003 reveló
que casi cuatro de cinco “aspirantes a la
universidad con mayor puntaje” (definidos
como aquellos que están en el 2% más alto
61
Ha-Joon Chang
62
de la distribución) en el campo de la ciencia
querían estudiar medicina. Según datos no
oficiales, en los últimos años entrar incluso en
el menos competitivo de los 27 departamentos
de medicina del país (a nivel de los estudios de
grado) fue más difícil que entrar en los mejores
departamentos de ingeniería del país. Más
popular que eso, imposible. Lo interesante es
que, aunque la medicina siempre fue un área
popular en Corea, este tipo de hiperpopularidad es nueva. Es, básicamente, un fenómeno
del siglo XXI. ¿Qué fue lo que cambió?
Una posibilidad obvia es que, por la razón
que sea (por ejemplo, una población más
vieja), el salario relativo de los médicos haya
aumentado y los jóvenes estén meramente
respondiendo a los cambios en los incentivos:
el mercado requiere más médicos capacitados,
así que hay cada vez más gente que se vuelca
esa profesión. Pero los ingresos relativos de los
médicos en Corea han bajado con el aumento
continuo de la oferta de doctores. Y no es que
haya habido una nueva regulación gubernamental que dificulte que los ingenieros o los
científicos consigan un trabajo (las alternativas obvias para los aspirantes a médicos).
Entonces, ¿qué está pasando?
Lo que está impulsando este hecho es la
caída espectacular de la estabilidad laboral en
la última década, aproximadamente. Luego
de la crisis financiera mundial de 1997 que
puso fin a sus “años milagrosos”, Corea abandonó su sistema económico intervencionista y
paternalista para volcarse al liberalismo de
mercado e incitar a la máxima competencia.
La estabilidad laboral se redujo drásticamente en nombre de una mayor flexibilidad
del mercado laboral. Millones de trabajadores
pasaron forzosamente a trabajos eventuales.
Irónicamente, incluso antes de la crisis, el
país tenía uno de los mercados laborales
más flexibles entre los países ricos, con uno
de los porcentajes más altos de trabajadores
sin contrato permanente: alrededor del 50%.
La reciente liberalización empujó aún más
el porcentaje: alrededor del 60%. Además,
incluso los trabajadores con contrato permanente ahora sufren de una mayor inestabilidad
laboral. Antes de la crisis de 1997, la mayoría
de los trabajadores con contrato permanente
podían esperar, de facto si no de iure, empleo
de por vida (como sigue siendo para muchos de
sus homólogos japoneses). Ahora, no. Ahora,
se alienta a los trabajadores de mayor edad,
de cuarenta o cincuenta años, a que hagan
lugar para la generación más nueva, aún si
tienen contrato permanente. Las empresas
no pueden despedirlos a voluntad, pero todos
sabemos que existen maneras de hacerle saber
a la gente que no es querida y así lograr que se
vayan “por voluntad propia”.
De esta manera, los jóvenes coreanos no
corren ningún riesgo, como es de comprender.
Si se dedicaran a la ciencia o a la ingeniería,
piensan, tendrían una alta probabilidad de
quedarse sin empleo a los cuarenta, aunque
trabajen para las grandes empresas, como
Samsung o Hyundai. Es un panorama horrible,
ya que el Estado benefactor en Corea es muy
débil, el más pequeño entre los países ricos
(medido según la porción de PBI dedicada al
gasto en bienestar social).18 Un Estado benefactor pequeño no era un problema tan serio
antes, porque la gente tenía empleos de por
vida. Hoy, con la finalización de los “empleos
de por vida”, se volvió mortal. Cuando se
pierde el trabajo, los estándares de vida caen
de manera espectacular y, sobre todo, no hay
una verdadera segunda oportunidad. Como
consecuencia, los brillantes jóvenes coreanos
creen, y así les aconsejan sus padres, que con
la matrícula para practicar medicina podrán
trabajar hasta que elijan retirarse. En el peor
de los casos, pueden atender en sus propios
18 OCDE es la sigla de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico. Es el club de los países ricos,
aunque llamar “ricos” a varios de sus miembros es discutible, por ejemplo Portugal, Corea, República Checa, Hungría,
Eslovaquia, Polonia, México y Turquía (en orden descendente de ingresos per cápita). De ellos, Portugal y Corea son
los más ricos, con un ingreso per cápita de alrededor de $18.000 (en 2006); y Turquía el más pobre, con un ingreso per
cápita de $5.400 (en 2006). El siguiente miembro más pobre de la OCDE después de Portugal y Corea es Grecia, con
un ingreso per cápita de $24.000. En 2003 (el último año para el cual la OCDE posee datos), el gasto social público
ocupaba un 5,7% del PBI en Corea. El más alto fue Suecia, con un 31,3%. El promedio de la OCDE fue de 20,7%. Ver
Libro de datos de la OCDE para 2008: estadísticas económicas, sociales y ambientales.
23 “Cosas” que no se dicen acerca del Capitalismo
consultorios, aunque de esta manera no hagan
mucho dinero. Entonces, no es de extrañar
que cualquier coreano con cerebro quiera estudiar medicina (o abogacía, otra profesión con
matrícula, si se inclinan por el área de las
humanidades).
No me malinterpreten. Respeto mucho a
los médicos. Les debo mi vida: sufrí algunas
operaciones que me salvaron la vida y me han
salvado de incontables infecciones gracias a los
antibióticos que me recetaron. Pero hasta yo
sé que es imposible que el 80% de los jóvenes
más inteligentes del área de la ciencia estén
hechos para ser médicos. Entonces, uno de los
mercados laborales más libres del mundo rico,
o sea, el mercado laboral coreano, está fracasando de manera crítica en la distribución
eficiente de talentos. ¿La razón? Una mayor
inseguridad en el empleo.
QQ El Estado de Bienestar es la ley de
quiebra de los trabajadores
La estabilidad laboral es un tema espinoso.
Los economistas del libre mercado sostienen
que cualquier regulación del mercado laboral
que dificulte el acto de despedir a un empleado
le resta eficiencia y dinamismo a la economía.
Por empezar, hace que los trabajadores se
sientan menos incentivados a trabajar duro.
Además, desalienta la creación de riqueza al
hacer que los empleadores sean más reacios
a contratar más gente (por miedo a no poder
despedirlos cuando lo necesiten).
Se sostiene que las regulaciones del
mercado laboral son bastante malas, pero que
el Estado benefactor ha empeorado aún más
las cosas. Al brindar subsidios de desempleo,
seguro de salud, educación gratuita y hasta
apoyo a las ganancias mínimas, el Estado
benefactor logró darle a todos la garantía de
que los contrate el gobierno (si se prefiere,
como “trabajador desempleado”), por un
salario mínimo. Por lo tanto, los trabajadores
no tienen incentivo suficiente para trabajar
duro. Para empeorar aún más las cosas, los
Estados benefactores se financian mediante
impuestos a los ricos, reduciendo su incentivo
para trabajar duro, crear empleos y generar
riqueza. Entonces, el razonamiento es que un
país con un Estado de Bienestar más grande
será menos dinámico: los trabajadores se
verán menos obligados a trabajar, mientras
que los empresarios estarán menos motivados
para crear riquezas.
Este argumento ha sido muy influyente.
En la década del setenta, una explicación
popular del entonces mediocre comportamiento de la economía británica decía que su
Estado benefactor se había inflado y los sindicatos se habían vuelto demasiado poderosos
(lo cual también se debe en parte al Estado
benefactor, en la medida en que éstos opacan
la amenaza del desempleo). Según esta lectura
de la historia británica, Margaret Thatcher
salvó al país al poner a los sindicatos en su
lugar y reducir el Estado de bienestar, aunque
lo que pasó fue más complicado. Desde la
década de 1990, esta visión del Estado benefactor se volvió popular con el crecimiento
(supuestamente) superior de los EE.UU. con
respecto a otros países ricos con Estados benefactores más grandes.19 Cuando los gobiernos
de otros países intentan recortar su gasto
social, muchas veces citan el modo en que
la señora Thatcher curó la llamada “enfermedad británica” o al dinamismo superior de
la economía estadounidense. Pero, ¿es cierto
que una mayor estabilidad laboral y un Estado
benefactor mayor hacen que la economía sea
menos productiva y menos dinámica?
Como en el caso de Corea, la falta de estabilidad laboral puede impulsar a los jóvenes
a tomar decisiones conservadoras en sus
carreras, a favor de empleos seguros como el
de médico y el de abogado. Esta puede ser la
opción correcta para ellos a nivel individual,
19En 2003 (el último año para el cual la OCDE posee datos), el gasto social público fue del 16,2% del PBI en EE.UU.,
comparado al promedio de la OCDE de 20,7% y el promedio de la UE-15 de 23,9%. Entre los Estados miembros de
la OCDE, solamente Corea (5,7%) y México (6,8%) –dos países que en general no se considera completamente desarrollados– tuvieron un porcentaje menor que el de EE.UU. Ver Libro de datos de la OCDE para 2008: estadísticas
económicas, sociales y ambientales (OCDE, París, 2008).
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
63
Ha-Joon Chang
64
pero lleva a una mala distribución de talentos
y de esa manera reduce la eficiencia y el dinamismo de la economía.
El Estado benefactor más débil en el caso
de EE.UU. es una causa importante de que
el proteccionismo comercial sea mucho más
fuerte allí que en Europa, a pesar de que la
intervención del gobierno esté más aceptada en
Europa. En el viejo continente (por supuesto,
estoy ignorando las diferencias nacionales en
los detalles), si la industria decae y uno pierde
su trabajo es un gran golpe, pero no es el fin
del mundo. Todavía tendrá su seguro de salud
y planes de vivienda social (o subsidios para
la vivienda), además de cobrar el seguro de
desempleo (hasta un 80% del último salario),
capacitación subsidiada por el gobierno y
asistencia del gobierno en la búsqueda de un
empleo. Por lo contrario, como trabajador en
los EE.UU., es mejor empeñarse en mantener
el empleo, si es necesario apelando al proteccionismo, porque perderlo significa perder
casi todo. La cobertura del seguro de desempleo es irregular y de menor duración que en
Europa. Hay poca ayuda oficial en capacitación y búsqueda de empleo. Y lo más temido
es perder el trabajo ya que significa perder el
seguro de salud y probablemente la casa, ya
que existen muy pocos planes de viviendas o
subsidios públicos para el alquiler. En consecuencia, la resistencia a toda reestructuración
industrial que implique reducción de personal
es mucho mayor en los EE.UU. que en Europa.
La mayor parte de los trabajadores estadounidenses no son capaces de resistir de manera
organizada, pero los que sí pueden (los trabajadores sindicalizados), como es de comprender,
harán todo lo posible por mantener la distribución actual del empleo.
Como lo ilustran los ejemplos mencionados, una mayor inestabilidad hace que la
gente trabaje más duro, pero hace que la gente
trabaje más duro en los empleos incorrectos.
Todos esos talentosos jóvenes coreanos que
podrían ser científicos e ingenieros brillantes
están trabajando duramente en anatomía
humana. Muchos trabajadores estadounidenses que podrían estar (obviamente con
la capacitación adecuada) trabajando en
una industria “naciente”, se están aferrando
implacablemente a sus empleos en industrias
“en retirada” (por ejemplo, la automotriz), sólo
para atrasar lo inevitable.
El punto que se desprende de todos los
ejemplos anteriores es que cuando la gente
sabe que tendrá una segunda oportunidad
(o una tercera o incluso una cuarta), estará
mucho más dispuesta a correr riesgos a la
hora de elegir su primer empleo (como el
ejemplo de Corea) o de dejar los empleos que
ocupan (como en la comparación entre EE.UU.
y Europa).
¿Parece extraña esta lógica? No debería.
Porque se trata de exactamente la misma
lógica existente detrás de la ley de quiebras
que mucha gente acepta como “obvia”.
Antes de mediados del siglo XIX, ningún
país tenía una ley de quiebras, en el sentido
moderno del término. Lo que en aquel entonces
se llamaba ley de quiebras no otorgaba a los
empresarios en bancarrota demasiada protección contra sus acreedores mientras reestructuraban sus negocios. En los EE.UU., el
“Capítulo 11” ahora otorga esa protección
durante seis meses. Y, lo que es más importante, no les daba una segunda oportunidad,
ya que debían pagar todas sus deudas, llevara
el tiempo que llevara, a menos que los acreedores los “liberasen” de sus obligaciones. Esto
significaba que, aunque el empresario de
alguna manera lograse comenzar un nuevo
negocio, tenía que usar todas sus ganancias
para pagar sus viejas deudas, lo cual dificultaba el crecimiento del nuevo negocio. Por
todo esto, era extremadamente riesgoso incursionar en un negocio en primer lugar.
Con el tiempo la gente se dio cuenta de
que la falta de una segunda oportunidad
desalentaba enormemente a los empresarios a correr riesgos. Comenzando con Gran
Bretaña en 1849, todos los países introdujeron
leyes modernas de quiebras, con la garantía
de la corte para proteger contra los acreedores durante la reestructuración inicial y,
sobre todo, el poder de las cortes de imponer
reducciones permanentes de las deudas, aún
en contra de la voluntad de los acreedores. Al
combinarse con instituciones como la responsabilidad limitada, la cual se introdujo más
o menos en la misma época, la nueva ley de
23 “Cosas” que no se dicen acerca del Capitalismo
quiebras redujo el peligro de incursionar en
cualquier negocio, estimulando así a tomar
riesgos, lo cual permitió el desarrollo del capitalismo moderno.
En la medida en que les da a los trabajadores una segunda oportunidad, podemos
decir que el Estado benefactor es como una ley
de quiebras para ellos. De la misma forma que
la ley de quiebras estimula a los empresarios
a correr riesgos, el Estado benefactor alienta a
los trabajadores para que estén más abiertos
al cambio (y a los riesgos que él conlleva) en
sus actitudes. La gente puede ser más audaz
al optar inicialmente por una carrera, y estar
más dispuesta a cambiar de empleo más
adelante en sus carreras si sabe que tendrá
una segunda oportunidad. .
QQ Los países con Estados de
Bienestar más grandes pueden
crecer con mayor rapidez
¿Y qué pasa con las pruebas? ¿Cuál es el
comportamiento relativo de la economía de los
países que difieren en términos del tamaño
de sus Estados benefactores? Como lo dijimos
anteriormente, la convención indica que los
países con Estados de bienestar más pequeños
son más dinámicos. No obstante, las pruebas
no apoyan este punto de vista.
Hasta la década de los ochenta, los
EE.UU. crecieron mucho más lentamente que
Europa, a pesar de que su Estado de Bienestar
era mucho más pequeño. Por ejemplo, en
1980, el porcentaje del PBI dedicado al gasto
social era de solamente 13,3% en los EE.UU.,
comparado con el 19,9% para 15 países de la
UE. La proporción alcanzaba un 28,6% en
Suecia, 24,1% en Holanda y 23% en Alemania
Occidental. A pesar de ello, entre 1950 y 1987
los EE.UU. crecieron más lentamente que cualquier país europeo. El ingreso per cápita creció
un 3,8% en Alemania, 2,7% en Suecia y 2,5%
en Holanda, mientras que en EE.UU. creció
un 1,9% en el mismo período. Obviamente,
el tamaño del Estado de Bienestar no es el
único factor determinante para el comportamiento de la economía de un país, pero esto
demuestra que un Estado benefactor grande
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
no es incompatible con un alto crecimiento.
Incluso desde 1990, cuando el comportamiento del crecimiento relativo de los EE.UU.
empezó a mejorar, algunos países con grandes
Estados benefactores lo hicieron más rápidamente. Por ejemplo, entre 1990 y 2008, el
ingreso per cápita en los EE.UU. creció un
1,8%. Es básicamente lo mismo que en el
período anterior, pero dado el desaceleramiento de las economías europeas, EE.UU. se
convirtió en la economía de mayor crecimiento
del “núcleo” del grupo OCDE (es decir, excluyendo los países que aún no son tan ricos,
como Corea y Turquía).
Lo interesante es, sin embargo, que las dos
economías de mayor crecimiento en el núcleo
del grupo OCDE durante el período posterior a 1990 pertenecen a Finlandia (2,6%) y
a Noruega (2,5%), ambos con un gran Estado
de Bienestar. En 2003, el porcentaje del PBI
destinado al gasto social público era de 22,5%
en Finlandia y 25,1% en Noruega, comparado
con el promedio del OCDE de 20,7% y un 16,2%
en los EE.UU. Suecia, que literalmente tiene
el Estado benefactor más grande del mundo
(31,3%, el doble que el de los EE.UU.), marcó
una tasa de crecimiento de 1,8%, sólo un poco
más baja que la tasa de EE.UU. Contando
únicamente la década del 2000 (2000-2008),
las tasas de crecimiento de Suecia (2,4%) y
Finlandia (2,8%) fueron muy superiores a la
de los EE.UU. (1,8%). Si los economistas del
libre mercado tuvieran razón con respecto a los
efectos perjudiciales del Estado de Bienestar
en la ética del trabajo y los incentivos para
la creación de riqueza, este tipo de cosas no
ocurriría.
Con todo esto, por supuesto, no quiero
sugerir que el Estado benefactor sea necesariamente bueno. Como toda institución, tiene
sus lados buenos y malos. En especial cuando
se basa en programas dirigidos, en lugar de
universales (como en los EE.UU.), puede estigmatizar a los beneficiarios de la asistencia
social. El Estado benefactor eleva el “salario
de reserva” de las personas y los desalienta a
tomar empleos con bajos salarios y condiciones
pobres de trabajo, aunque si esto es malo o no
es discutible (personalmente creo que una
gran cantidad de “trabajadores pobres”, como
65
Ha-Joon Chang
en los EE.UU., es un problema tan importante
como el de las tasas de desempleo generalmente altas que se observan en Europa). Sin
embargo, si está bien diseñado, enfocado a dar
a los trabajadores una segunda oportunidad,
como en los países escandinavos, puede estimular el crecimiento económico al predisponer
a la gente al cambio y lograr que la reestructuración industrial sea más fácil.
Podemos manejar nuestros autos a gran
velocidad porque tenemos frenos. Si los autos
66
no tuvieran frenos, ni siquiera los conductores
más habilidosos se atreverían a ir a más de 30
o 40 kilómetros por hora, por miedo a un accidente fatal. De la misma forma, la gente puede
aceptar de mejor gana el riesgo del desempleo
y la necesidad de capacitarse para adaptar sus
habilidades si saben que esas experiencias no
van a arruinar sus vidas. Por eso, un gobierno
más grande puede hacer que la gente esté más
abierta al cambio, y de esa manera, que la
economía sea más dinámica.
Tercerización y Cadenas
Globales de Valor
Sutil pero mortal: las multinacionales
evitan la acción sindical a través del
double breasting
Patrick Gunnigle, Jonathan Lavelle y Anthony McDonnell*
QQ Resumen
Este artículo examina el uso del llamado
double breasting como medio de evitar la sindicalización en las empresas multinacionales
(EMN). Double breasting o doble estándar se
refiere a la práctica dual ejercida por las organizaciones con varios establecimientos sindicalizados o no sindicalizados. A través del uso
de datos obtenidos por un sondeo realizado
sobre prácticas de empleo en EMN de Irlanda
y complementados con la información cualitativa de investigaciones basadas en operaciones
de las subsidiarias de EMN norteamericanas;
pudimos delinear la incidencia y el patrón
de esa forma particular de evitar la sindicalización. Asimismo presentaremos los fundamentos gerenciales por los cuales se llevó a
cabo esta acción.
Nuestro trabajo indica que una cantidad
creciente de EMN sindicalizadas en Irlanda
utilizan el double breasting; este fenómeno
es más evidente aún en las EMN norteamericanas. También encontramos que los
empleadores, tanto a nivel local como global,
iniciaron proactivamente procesos de double
breasting como estrategias para aumentar
las prerrogativas gerenciales y posicionar las
operaciones de las subsidiarias atrayendo así
nuevas inversiones provenientes de niveles
corporativos.
QQ Introducción
La resistencia de los empleadores al reconocimiento sindical tiene una historia larga y
accidentada y puede adoptar muchas formas.
Las mismas acompañan en gran medida el
continuo que va desde la eliminación de los
sindicatos hasta su sustitución. Las categorizaciones como ‘‘eliminación versus sustitución’’ (y sus variantes más matizadas) proveen
un marco de trabajo útil para analizar las
estrategias manifiestas en las que los empleadores incurren para burlar la penetración
sindical. No obstante, tal enfoque del espacio
de trabajo posee inconvenientes significativos. La gran concentración en la oposición
directa al empleador pasa por alto las estrategias sindicales de resistencia más sutiles e
indirectas. Por ejemplo, cuando se observa el
impacto en el pensamiento de los empleadores
en niveles altos (corporativos) no se registra
* Patrick Gunnigle es profesor e investigador en la Kemmy Business School de la Universidad de Limerick (Irlanda)
Jonathan Lavelle, doctor en Gestión de Recursos Humanos por la Universidad de Limerick (2009). Actualmente es
becario de la Kemmy Business School.
Anthony McDonnell es doctor en Gestión Internacional de Recursos Humanos por la Universidad de Limerick (2010).
Actualmente es docente e investigador en la School of Management de la Universidad de South Australia.
Los tres autores se especializan en relaciones industriales y gestión de los recursos humanos, afiliación y reconocimiento sindical
Agradecemos la publicación de este artículo en Advances in Industrial and Labor Relations, Vol. 16, 51–74. Copyright
by Emerald Group Publishing Limited, 2009.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
69
Patrick Gunnigle, Jonathan Lavelle y Anthony McDonnell
70
el intento de evitar la sindicalización y las
estrategias más imperceptibles desarrolladas
en este nivel. Tampoco se informa las razones
por las cuales los empleadores intentan evitar
a los sindicatos.
En nuestro artículo abordaremos esta
problemática haciendo foco en la utilización de
las prácticas double breasting en las empresas
multinacionales (EMN) de Irlanda.
Irlanda representa un escenario particularmente apropiado para evaluar el reconocimiento y la evasión a los sindicatos en las
EMN dado su alto nivel de inversiones extranjeras directas (IED). De acuerdo con el Informe
Mundial de Inversión de la ONU (UNCTAD,
2006), Irlanda posee la segunda economía
más ‘‘transnacionalizada’’ del mundo. Los
EE.UU. son la fuente más importante de IED
de Irlanda. La inversión industrial norteamericana en Irlanda en 2004 ascendía a 10,4 mil
millones (la tercera en el mundo después del
Reino Unido y de Canadá) mientras que el
total de IED norteamericana llegaba a 73 mil
millones –cifra más grande que la de China–.
Irlanda se benefició desproporcionadamente
del boom global de IED durante la década de
1990. Durante el período 1993–2003, fue la
principal destinataria neta de IED en la OCDE
registrando un saldo acumulativo de entradas
por sobre las salidas de 71 mil millones (OCDE,
2006). Esto constituye una proeza excepcional para un país pequeño con algo más de 4
millones de personas y hace de Irlanda uno de
los países con economías más dependientes de
las EMN, las que, en su mayoría, tienen alta
tecnología orientada a la exportación, especialmente electrónica, farmacéutica/salud,
software y servicios internacionales.
En principio, trataremos el extenso campo
del reconocimiento sindical y su evasión, particularmente en la manera en que se aplica a
las EMN en la experiencia irlandesa. Luego
examinaremos el concepto de double breasting
y, subsecuentemente, revisaremos el entorno
de las Relaciones Industriales irlandesas (RI),
en donde identificamos cambios que tienen
impacto en la evasión de los sindicatos y específicamente en la capacidad y voluntad gerencial de incurrir en el double breasting.. La
sección siguiente contiene nuestros principales
hallazgos sobre la incidencia y el patrón del
double breasting en la población de EMN. En
la penúltima sección exploraremos los posibles
fundamentos que tienen los empleadores para
el uso de esta práctica y en la sección final
estarán nuestras conclusiones.
QQ Empleadores en el intento de
evadir la sindicalización
En Gran Bretaña y en Irlanda muchas de las
investigaciones sobre Relaciones Industriales
realizadas en las EMN enfocaron la resistencia al sindicalismo ab initio de las nuevas
empresas y al no reconocimiento del mismo
en compañías ya establecidas (Gall, 1999;
Dundon, 2002; Edwards y Ferner, 2002;
Ferner, Almond y Colling, 2005). En Irlanda,
varios estudios destacaron el marcado incremento de dicha evasión sindical, particularmente entre las EMN norteamericanas
establecidas desde cero (cf. Gunnigle, 1995;
Gunnigle, Morley y Turner, 1997; Geary y
Roche, 2001; Lavelle, 2008). Los análisis
recientes no detectan aplacamiento alguno de
esta tendencia ya que, evitar a los sindicatos
se ha convertido cada vez más en la opción
elegida por las inversiones extranjeras provenientes de nuevas EMN, particularmente por
aquellas de origen norteamericano (Industrial
Relations News, 2003). Contrariamente, las
EMN más antiguas, especialmente aquellas
que se establecieron en los años 1960 y 1970,
son vistas como más sólidamente sindicalizadas (cf. Roche y Geary, 1997). Esto refleja el
hecho de que estas EMN, que realizaron inversiones extranjeras, tanto estadounidenses
como provenientes de otros países, se ajustaron
en abrumadora mayoría a las normas locales
imperantes, reconociendo a los sindicatos y
confiando en las negociaciones colectivas como
vehículo principal para el manejo de las RI en
el espacio de trabajo (Enderwick, 1986). En
cambio, para las EMN estadounidenses, esto
frecuentemente significó una ruptura con la
sindicalización de larga data de las compañías tradicionales, muchas de las cuales se
hallaban dentro del sector industrial. Este
patrón de ‘‘cumplimiento’’ comenzó a decaer
Sutil pero mortal: las multinacionales evitan la acción sindical a través del double breasting
a partir de 1980. Desde entonces, muchas
de las nuevas EMN que realizan inversiones
extranjeras han evitado exitosamente el reconocimiento de los sindicatos. En consecuencia,
la creencia es que los sindicatos se encuentran
razonablemente bien arraigados en las EMN
más antiguas, pero han sido, efectivamente,
excluidos de las nuevas operaciones de esas
compañías. El no reconocimiento sindical,
que Bassett (1986) evalúa como la manera
más aguda de evasión sindical, logró una
preeminencia particular en el Reino Unido
durante la era Thatcher (Beaumont y Harris,
1995; Claydon, 1996; Gall y McKay, 2004). Su
máximo nivel fue alcanzado a principios de la
década de 1990 habiendo caído recientemente.
Se evidencia un debilitamiento en el enfoque
de los empleadores en vistas de las disposiciones legales sobre el reconocimiento sindical
de la Ley de Relaciones Laborales, (Gall,
1999). A diferencia de su gran vecino, el no
reconocimiento de los sindicatos nunca ha sido
una característica importante en el panorama
de las RI irlandesas. De hecho, una búsqueda
detallada de instancias de no-reconocimiento
sindical desde 1997 tanto en el Directorio
Europeo de Relaciones Industriales1 como en
Industrial Relations News dio como resultado
menos de un puñado de casos. Un gran inconveniente de esta investigación es que no considera el potencial de cambio en el patrón de
reconocimiento sindical dentro de las firmas
sindicalizadas. En efecto, parece haber una
aceptación tácita de que, aunque el no reconocimiento sindical es común en las EMN
más nuevas, especialmente en aquellas del
sector high-tech, la penetración sindical en las
EMN más antiguas que trabajan en sectores
más tradicionales sigue estando más o menos
intacta. Esta perspectiva es difícilmente sostenible dada la dinámica de cambio en las RI
de los espacios de trabajo tanto en contextos
sindicalizados como no sindicalizados. El fenómeno de double breasting o doble estándar es
una práctica particularmente crítica con la
que las compañías intentan operar en algunas
instalaciones (generalmente más nuevas) para
evitar a los sindicatos.
QQ El concepto de double breasting y
su relevancia en Irlanda
El término double breasting tiene su origen
en la industria de la construcción norteamericana. Fue utilizado popularmente hace muchas
décadas para describir la práctica específica
con que compañías constructoras operaban
tanto en sus filiales sindicalizadas como en las
no sindicalizadas (cf. Doherty, 1989). El objetivo de esta práctica era evitar salarios y costos
de empleo más altos en el sector sindicalizado
y, además, ganar una ventaja competitiva
proveniente de la mayor flexibilidad otorgada
con discreción a la gerencia debido a la evasión
de los sindicatos. Estos beneficios incluían una
menor demarcación por sectores de trabajo,
más posibilidades de emplear trabajadores
semi-calificados o no calificados y un mayor
control gerencial del ritmo y la naturaleza del
trabajo. Las ventajas expuestas han probado
ser atractivas ya que los investigadores norteamericanos registraron el incremento del uso
del double breasting en el sector norteamericano de la construcción (cf. Northrup, 1995),
su expansión a la vecina Canadá (Rose, 1986)
y su difusión a otros sectores de la economía
de EE.UU., especialmente a la industria y al
transporte (cf. Edwards y Swaim, 1986).
En el contexto europeo, Beaumont (1985,
1987; Beaumont y Harris, 1992; Beaumont
y Townley, 1985) se destacó por la documentación recabada sobre la incidencia del
double breasting la que gira, mayormente,
en torno a la investigación de las organizaciones que operan múltiples establecimientos
‘‘operan simultáneamente establecimientos
tanto sindicalizados como no sindicalizados’’ (Beaumont y Harris, 1992, p. 268) y
al fenómeno de las firmas sindicalizadas que
establecen nuevas ‘‘instalaciones construidas desde cero” (llamadas greenfield) no
1 El Directorio Europeo de Relaciones Industriales está en http://www.eurofound.europa.eu/eiro/, mientras que el
Industrial Relations News es ampliamente aceptado como el periódico más confiable en el campo de los recursos
humanos/relaciones industriales en Irlanda. Visite www.irn.ie
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
71
Patrick Gunnigle, Jonathan Lavelle y Anthony McDonnell
sindicalizadas (Beaumont y Townley, 1985).
Este trabajo fue particularmente útil ya que
describió las formas en que los empleadores
pueden adoptar decisiones de incurrir en el
double breasting en compañías sindicalizadas
que a) abren nuevas operaciones no sindicalizadas y/o b) adquieren plantas preexistentes
no sindicalizadas para continuar operando en
ellas de esta manera (ver Beaumont y Harris,
1992).
QQ El entorno de las Relaciones
Industriales irlandesas
72
Ahora nos dedicaremos al contexto irlandés,
a la cambiante industria y al entorno de las
RI que, como exponemos, incrementó la capacidad de los empleadores en evitar a los sindicatos tanto desde el comienzo mismo de las
operaciones como a través del double breasting. Aunque el sistema de RI irlandesas es
normalmente percibido como un ejemplo del
pluralismo anglosajón, el mismo no puede ser
fácilmente caracterizado. Durante más de 20
años, el escenario de las RI fue dominado por
acuerdos de asociación a nivel nacional que
incluían a los empleadores de más alto nivel,
a los organismos sindicales y al gobierno. Los
mismos le proporcionaron a los sindicatos un
nivel tan alto de influencia en las políticas
públicas que, hoy en día, las comparaciones
con Gran Bretaña se tornan inapropiadas.
Sin embargo, el pacto social es bastante diferente a la manera en que se suele incurrir en
la evasión sindical a través del double breasting en las EMN de Europa Occidental. Cabe
destacar que Irlanda no tiene una tradición
fuerte de apoyo legal de compromiso y participación de los empleados en el espacio de
trabajo.
De hecho, los intentos de expandir iniciativas semejantes a las de Europa continental
en la esfera del compromiso y la participación
de los empleados han encontrado, generalmente, resistencia. De manera más general,
las iniciativas voluntarias de expandir los
convenios de asociación del nivel nacional al
nivel empresarial en el sector privado apenas
se sostuvieron, aunque hay algunas excepciones (Gunnigle, 1998; Roche, 2007).
La densidad sindical en Irlanda, pese
a la existencia de las asociaciones sociales,
sufrió el mismo destino que en muchos países
desarrollados, ya que disminuyó significativamente en las últimas décadas. Las cifras
son elocuentes. En el año 2004, la densidad
de sindicalización en Irlanda era de 35%,
representando esta cifra una caída del 27%
respecto de su marca más alta del 62% alcanzada en 1980.2
Tomando un marco temporal más acotado,
la densidad de sindicalización cayó en un
11% durante el decenio de 1994 a 2004. Esta
disminución en la densidad sindical se atribuye a una variedad de factores. Podría
decirse, sin embargo, que se destacan dos
razones en particular: la primera, es el
cambio estructural en la economía irlandesa
y los ajustes que de él se desprendieron en la
distribución del trabajo, particularmente el
crecimiento en la escala relativa del empleo
en el sector de servicios. La segunda razón es
el aumento en la resistencia de los empleadores a reconocer a los sindicatos, enfoque
que resulta clave en este artículo. Antes
habíamos destacado el crecimiento de las
IED en Irlanda, particularmente durante la
década de 1990. El mismo no sólo catapultó
a Irlanda, que devino en un prominente
receptor de IED móviles, sino que también
aumentó de gran manera su dependencia del
comercio internacional. Para mantener esta
trayectoria económica ascendente, Irlanda
tuvo que atraer nuevas IED y mantener las
ya existentes. Consecuentemente, las decisiones relacionadas con políticas públicas en
Irlanda tendieron a estar desproporcionadamente influenciadas por consideraciones que
atañían a las IED. Un buen ejemplo es la decisión de las agencias de promoción industrial
irlandesas de cambiar la postura de su política sobre el reconocimiento sindical durante
la década de 1980. Tradicionalmente, estas
2 Esta información sobre membrecía de sindicatos fue obtenida de dos Fuentes, la UCD Dues Series Data y el Informe
Nacional Trimestral sobre Hogares de la Oficina Central de Estadísticas de Irlanda.
Sutil pero mortal: las multinacionales evitan la acción sindical a través del double breasting
agencias alentaban a las EMN que traían
inversiones a cerrar los acuerdos de reconocimiento antes del comienzo. Esta política
reflejó la prevalencia del reconocimiento
sindical en grandes compañías del sector
privado y estaba alineada con el modelo de
RI pluralista adyacente. También explica el
alto nivel del reconocimiento sindical entre
las EMN que se establecieron en Irlanda
desde principios de la década de 1960 hasta
principios de la década de 1980. Sin embargo,
el incremento en la competencia por lograr
IED móviles estimuló un cambio de política. Tuvo particular importancia el deseo de
atraer compañías de TIC estadounidenses a
Irlanda; la mayor parte de estas compañías
no estaban sindicalizadas y era improbable
que cumplieran con las normas RI vigentes.
Para lograr atraerlas, las agencias estatales
comenzaron a describir a Irlanda como una
locación ‘‘abierta y atractiva’’ con una fuerza
de trabajo joven y flexible; y el reconocimiento
sindical dejó de alentarse. El éxito inicial que
implicó la atracción de compañías como Wang,
Amdahl y Digital preparó el terreno para
inversiones posteriores mayores como las de
Intel, Microsoft y Dell. La no sindicalización
se convirtió en la regla más que en la excepción entre las EMN que aportaban inversiones
extranjeras. Recientemente, el aumento de los
costos locales combinado con la atracción que
ejercieron nuevas locaciones (especialmente
en Europa Central y Oriental, China, India,
etc.) condujo a una competencia internacional
cada vez mayor para captar las IED móviles
que se reflejó en otros cambios en la política
industrial. Considerando la posibilidad de
que la capacidad de Irlanda de atraer nuevas
IED móviles pudiera disminuir, sus agencias
de promoción industrial se embarcaron en: a)
una re-evaluación de los puntos a enfatizar
que incluyó menor dependencia en la obtención de nuevas inversiones del tipo greenfield
y un mayor foco en la retención y desarrollo
de EMN existentes, y b) la búsqueda de un
mejor equilibrio espacial alentando a las IED
a asentarse en regiones económicamente
desfavorecidas. Nosotros hemos sido testigos
de una actividad considerable a lo largo de los
últimos años.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Esto implicó la identificación de EMN
específicas en sectores particulares y el otorgamiento de incentivos financieros y de otros
tipos orientados a la extensión de los mandatos
de las operaciones irlandesas para abarcar
actividades de más alta calidad y ganancia
que logren efectivamente hacer ascender
estas operaciones de EMN en sus respectivas
“cadenas de valor”. Algunos casos que sirven
como ejemplo son las recientes expansiones de
corporaciones estadounidenses como Abbott
Laboratories, Boston Scientific y Wyeth.
Muchas veces estas expansiones incluyeron
tanto la apertura como la adquisición de
nuevos establecimientos incrementando así
la naturaleza multi-establecimiento de la
actividad de las EMN y, por lo menos, aumentando las oportunidades de incurrir en double
breasting. A partir de la década de 1980,
Irlanda pudo presenciar el desarrollo de un
floreciente sector no sindicalizado liderado en
gran medida por las EMN. Esto se apreció en
los cambios en el entorno económico y social
irlandés que facilitaron la evasión sindical
y, potencialmente, el crecimiento del double
breasting.
Dado que el objetivo de este artículo
es informar sobre la extensión del double
breasting como medio utilizado por las EMN
para evitar a los sindicatos, hemos optado
por establecer primero, de manera amplia,
el perfil del reconocimiento sindical y su
evasión en la población de EMN en Irlanda.
Subsecuentemente, investigamos en mayor
detalle la incidencia del double breasting,
y finalmente buscamos explicar los fundamentos de los empleadores y de la gerencia
para incurrir en el mismo. Ahora delinearemos nuestra metodología.
QQ Metodología
La fuente primaria de datos utilizada en este
estudio es un sondeo a gran escala sobre prácticas de empleo en empresas multinacionales
en Irlanda (cf. Gunnigle, Lavelle y McDonnell,
2007). El sondeo irlandés forma parte de un
estudio internacional más abarcador que
incluye investigaciones paralelas similares
73
Patrick Gunnigle, Jonathan Lavelle y Anthony McDonnell
Tabla 1.
Perfil de los encuestados
País
18 (47)
EE.UU.
39 (101)
RU
14 (35)
Resto de Europa
24 (63)
Resto del mundo
5 (14)
Total
en empresas multinacionales de Australia,
Canadá, México, España y el Reino Unido.3
Los datos se complementan con información
cualitativa reunida a través de estudios detallados sobre prácticas de empleo en operaciones llevadas a cabo en filiales irlandesas de
empresas multinacionales de capitales estadounidenses y en empresas multinacionales
norteamericanas que operaban en cinco países
europeos (Alemania, Irlanda, España y el Reino
Unido; cf. Almond y Ferner, 2006).4 El estudio
irlandés fue completado en el año 2007 y constituye la mayor y más representativa investigación empírica sobre prácticas de empleo en
empresas multinacionales en Irlanda realizada hasta la fecha (ver McDonnell, Lavelle,
Gunnigle y Collings, 2007). Se realizaron un
total de 260 entrevistas5 personales generando
así una tasa de respuesta del 63%, lo que equivale al 61% de respuesta en empresas multinacionales extranjeras y al 78% en empresas
multinacionales irlandesas. Las respuestas al
sondeo fueron ampliamente representativas
del total de la población y, a efectos de este
artículo, no han sido re-ponderadas.
74
% (n)
Irlanda
100 (260)
Dado el pequeño tamaño de las celdas, hemos
identificado cinco categorías diferentes de país
de origen (ver Tabla 1).6 La información sobre
el double breasting fue recopilada a través de
entrevistas sobre ‘‘representación y consulta
de empleados’’, una de las cuatro áreas sustanciales de las prácticas de empleo.
Además de delinear la incidencia y el
patrón del double breasting, también exploramos los fundamentos gerenciales detrás de la
decisión de incurrir en dicha práctica. Aquí nos
apoyamos principalmente en datos reunidos
a través de estudios de caso de prácticas de
empleo en las operaciones irlandesas de cinco
EMN norteamericanas. Se adjuntan detalles
sumarios sobre estas cinco empresas multinacionales en el apéndice. Estos datos fueron obtenidos a través de 63 entrevistas en profundidad
realizadas a gerentes (de todos los niveles),
empleados, representantes de empleados y
dirigentes sindicales; y complementada con
información proveniente de documentación de
la compañía, fuentes Web, y de la observación.
A pesar de que el estudio irlandés se basa
en gran medida en perspectivas sobre las
3 Para mayor detalle sobre este estudio irlandés, vea Gunnigle et al., (2007). Los informes también se encuentran disponibles en los estudios canadienses (Belanger, Harvey, Jalette, Levesque y Murray, 2006) y del Reino Unido (Edwards
et al., 2007).
4 El mayor estudio internacional de HRM en EMN de los Estados Unidos, del cual fue parte el estudio irlandés, fue
coordinado por el Profesor Anthony Ferner, De Montfort University (UK), e involucró una cantidad de expertos de
la Universidad De Montfort y del King’s College de Londres, Reino Unido, de las Universidades de Trier y Erfurt,
Alemania, de la IESE Business School de España y de la Universidad de Limerick, Irlanda. Un compendio de este
trabajo puede encontrarse en Almond y Ferner (2006). Más información sobre el estudio irlandés está disponible en
Gunnigle et al. (2005, 2006).
5 Nuestro estudio fue dirigido a la gerencia más jerárquica de Recursos Humanos. Esto es consistente con el enfoque
de Kochan, Katz, y McKersie (1986) sobre el acceso a “tomadores clave de decisiones” en la esfera de los Recursos
Humanos/Relaciones Industriales.
6 La categoría “resto de Europa” considera a las multinacionales de la región Europea excluyendo a Irlanda y al Reino
Unido.
Sutil pero mortal: las multinacionales evitan la acción sindical a través del double breasting
Figura 1.
Reconocimiento de sindicatos por país de origen
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
UK
USA
Resto de
Europa
filiales, también se utilizó información proveniente de entrevistas realizadas en las oficinas
corporativas centrales y en las oficinas regionales de Europa.
QQ Reconocimiento y evasión de la
sindicalización. Extensión del
double breasting
Antes de ponderar la información sobre el
double breasting, resulta útil medir la extensión total de la evasión y el reconocimiento de
los sindicatos entre las EMN en Irlanda. Se
investigó si las EMN en Irlanda reconocían a
los sindicatos “con el propósito de la representación colectiva de empleados”. Los hallazgos
en este asunto están delineados en la Figura 1,
la cual indica que 6 de cada 10 (61%) de las
EMN en Irlanda reconocen a los sindicatos
con propósito de representación colectiva de
empleados en, al menos, algunas operaciones.
Esta cifra es considerablemente elevada dado
que gran parte de las investigaciones existentes, tanto irlandesas como internacionales,
tienden a describir a las EMN como probables
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Irlanda
Resto del
Mundo
Total
evasoras sindicales. Se debe tener en cuenta
que nuestra cobertura de EMN con capitales extranjeros fue mayor que en estudios
anteriores.
Las prácticas fueron captadas en subsectores frecuentemente omitidos por estudios de
este tipo, más notoriamente en los sectores de
EMN que no reciben ayuda de las agencias de
promoción industrial irlandesas. Aquí señalamos en particular a las EMN de los sectores
minoristas y de esparcimiento, la mayoría de
las cuales eran de capitales del Reino Unido
y estaban caracterizadas por un nivel de
reconocimiento de sindicatos comparativamente alto. En segundo lugar, el umbral de
tamaño utilizado significó que se excluyeran
EMN menores, y sabemos por la literatura
existente que las organizaciones mayores son
más propensas a reconocer a los sindicatos
(Beaumont y Harris, 1992; Roche, 2001). En
tercer lugar, nuestra investigación –a diferencia de los estudios previos– incluyó a EMN
locales y a EMN extranjeras. Como veremos
a continuación, el reconocimiento de sindicatos es mucho mayor en EMN Irlandesas;
nuestra investigación se enfocó más bien en
75
Patrick Gunnigle, Jonathan Lavelle y Anthony McDonnell
Tabla 2
Reconocimiento y evasión de sindicatos en nuevos establecimientos (EMN sindicalizadas
únicamente)
% (n)
Reconocimiento en todos los nuevos establecimientos
51 (27)
Reconocimiento en algunos nuevos establecimientos
23 (12)
Reconocimiento en ningún nuevo establecimiento
26 (14)
n=53
76
un nivel organizacional que en el de los establecimientos en sí. Así, cuando una EMN que
opera varios establecimientos reconoció sindicatos en un sólo emplazamiento, este caso fue
categorizado como una EMN "sindicalizada".
El país de origen de las empresas es relevante para discernir un patrón en relación al
reconocimiento de sindicatos (Lavelle, 2008).
Los niveles más elevados eran entre las EMN
locales y las del Reino Unido, por sobre el 80%.
Asimismo, también era elevado entre las EMN
de origen europeo, mientras que –como es de
esperar– las EMN de Estados Unidos (42%)
fueron significativamente menos propensas a
reconocer sindicatos.7 En términos generales,
el nivel de reconocimiento fue mucho más
elevado entre las EMN de capitales irlandeses
(81%) que entre las empresas extranjeras
(56%). Volcándonos ahora al meollo de este
estudio, mencionamos anteriormente que las
decisiones gerenciales de incurrir en double
breasting puede tomar la forma de la apertura de un nuevo establecimiento no-sindicalizado (cf. Verma y Kochan, 1985; Beaumont
y Harris, 1992). En sintonía con las investigaciones de 1985 y los Company Level Industrial
Relations Surveys (Estudios de Relaciones
Industriales a Nivel Corporativo, o CLIRS), y
en Inglaterra (Marginson, Edwards, Martin,
Purcell y Sisson, 1988; Marginson, Armstrong,
Edwards, Purcell y Hubbard, 1993), nuestro
estudio irlandés investigó el reconocimiento
de los sindicatos en nuevos establecimientos
creados en los cinco años previos. Esta información está resumida en la Tabla 2.
En términos generales, 53 de un total de 158
EMN sindicalizadas (o un 34%) informaron
la creación de un nuevo establecimiento en
los últimos cinco años. La mitad de las EMN
reconoció sindicatos en todos sus nuevos establecimientos. Esto quiere decir que la otra
mitad incurrió en algún nivel de double breasting. Como puede esperarse, encontramos una
fuerte influencia del país de origen en la extensión de dicha práctica (ver Fig. 2). De acuerdo
a nuestras observaciones anteriores sobre el
patrón de la evasión sindical, las EMN irlandesas y del Reino Unido fueron mucho más
propensas a reconocer un sindicato en todos
los nuevos establecimientos. Las EMN europeas muestran un patrón mixto cuando se
trata del reconocimiento de un sindicato en
un nuevo establecimiento, el que puede explicarse por la composición dispar de este grupo
de países. Sin embargo, las EMN estadounidenses fueron las menos propensas a reconocer sindicatos en nuevos establecimientos.
De hecho, ninguna EMN estadounidense
informó reconocer un sindicato en cada uno de
sus nuevos establecimientos.
QQ La lógica de la gerencia para el
double breasting
Mientras que la ausencia de un estudio
irlandés de base imposibilita una evaluación
precisa de la escala de aumento en double
breasting, nuestra conclusión más importante
es que un número considerable y creciente de
7 No hemos discutido específicamente la categoría ‘resto del mundo’ por dos razones. En primer lugar, las cifras en esta
categoría son bastante bajas (14 en total). En segundo lugar, este es un grupo muy dispar en términos de país titular,
abarcando empresas de Asia central y del sur, de las Américas (exceptuando a los EE.UU.), y la Oceanía.
Sutil pero mortal: las multinacionales evitan la acción sindical a través del double breasting
Figura 2.
Double breasting por país de origen.
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
UK
US
n=54
Resto de
Europa
Resto del
Mundo
Irlanda
Total
Reconocimiento en todos los nuevos establecimientos
Reconocimiento en algunos nuevos establecimientos
Reconocimiento en ningún nuevo establecimiento
Tabla 3.
Enfoque de sindicatos double breasting sin double breasting
Enfoque cooperativo
Enfoque adverso
De acuerdo al tema
42% (10)
63% (17)
8% (2)
4% (1)
50% (12)
33% (9)
EMN sindicalizadas en Irlanda están incurriendo en esta práctica. ¿Por qué sucede esto?
Y, ¿por qué ahora? Desde una perspectiva de
las elecciones gerenciales, se plantean dos
escenarios. En primer lugar, puede ser que los
empleadores estén reaccionando a una experiencia negativa con sindicatos que progresivamente reducen la extensión de la penetración de estos en sus operaciones.
Alternativamente, puede ser que los
empleados estén utilizando proactivamente
un contexto de declive en la densidad del
sindicato para reducir oportunamente la penetración de dicho sindicato. Nuestro estudio
encuestó a gerentes en operaciones sindicalizadas para describir si el enfoque generalmente adoptado por los sindicatos era "cooperativo", "adverso" o si bien variaba en relación
al tema del que se tratara. Si bien estas categorías pueden parecer algo crudas, están
esencialmente diseñadas para identificar una
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
orientación general de los sindicatos al mismo
tiempo que admite que los sindicatos (así como
la gerencia) siempre desplegará algún nivel de
adversidad cuando se trate de temas distributivos. Los hallazgos de las EMN que habían
instalado nuevos establecimientos durante los
últimos cinco años están resumidos en la Tabla
3. No proveen evidencia de un enfoque adverso
por parte de los sindicatos. De hecho, parece
que los sindicatos o bien toman un enfoque
cooperativo o bien alteran su perspectiva en
relación al tema en cuestión. Estos hallazgos
sugieren que las gerencias no son arrastradas
al double breasting debido a experiencias especialmente negativas con sindicatos sino por
otras razones que pueden ser de naturaleza
operativa o estratégica.
¿Cuáles pueden ser dichas razones? Esta es
ciertamente una pregunta difícil que requiere
de la investigación cualitativa del proceso y
de la experiencia del double breasting. En
77
Patrick Gunnigle, Jonathan Lavelle y Anthony McDonnell
Irlanda, podemos referirnos a un sólo estudio
que se focalizó en las relaciones de empleo en
las subsidiarias irlandesas de EMN estadounidenses (Gunnigle, Collings y Morley, 2005;
Gunnigle, Collings y Morley, 2006). Basado
en información de cinco casos de estudio
detallados, se hallaron que tres de las cinco
EMN estadounidenses estudiadas estaban
involucradas en procesos de double breasting.
Dos de estas EMN operaban en los sectores
farmacéuticos y de salud que habían construido o comprado un número de nuevos establecimientos en los años previos. Esta expansión fue fomentada y parcialmente financiada
por IDA Ireland8 en concordancia con la prioridad nacional de hacer subir las operaciones
de EMN en la cadena de valor, involucrándose
en actividades con mayor margen en Irlanda.
Ambas compañías habían reconocido a sindicatos y se habían involucrado en negociaciones
colectivas desde el comienzo, pero habían
comenzado un proceso de evasión sindical en
los nuevos establecimientos.
Cuatro razones particulares surgieron de
las discusiones con la gerencia, los empleados
y los representantes de los sindicatos.
78
Posicionamiento para una nueva inversión
Inicialmente, la decisión de “ir sin sindicato”
parecía impulsada por la gerencia local más
que por la esfera corporativa. Sin embargo,
resultó evidente que la gerencia local sentía
que la “ausencia de sindicatos” posicionaría
mejor a Irlanda para atraer nuevas inversiones o mejores mandatos desde las oficinas
centrales. Esto estimuló a la gerencia local a
mencionar double breasting en una parte de
su discurso de promoción para obtener una
ventaja micropolítica de los tomadores de decisiones a nivel corporativo.
“Si la central nos diera el visto bueno para
este nuevo establecimiento, sólo será para
uno sin sindicalizar” (Gerente de Relaciones
Laborales, compañía farmacéutica de capital
estadounidense). “Está (la evasión sindical)
llegando desde los Estados Unidos pero también
es un nuevo tipo de gerencia (en Irlanda)…
hay tantos establecimientos (en el mundo)
compitiendo por su posición” (Agente Sindical,
compañía farmacéutica de capital estadounidense). El hecho de que la ausencia de sindicato
represente un factor en las decisiones corporativas para asignar nuevos mandatos de orden
superior a operaciones de subsidiarias en el
extranjero es particularmente mala noticia para
los sindicatos. En términos de consecuencias
inmediatas, fomenta la oposición de la gerencia
local a la presencia de sindicatos y probablemente busquen personal jerárquico con experiencia y pericia en evasión sindical. Significa,
notablemente, que los nuevos establecimientos,
mejor equipados y con mayor margen, tienden
a carecer de sindicatos, mientras que los establecimientos más viejos, con tecnología más
anticuada y menor margen son más propensos
a tener una fuerte presencia sindical. También
es probable que dichos establecimientos sindicalizados estén más cerca del cierre debido a la
falta de inversión y actualización. Un ejemplo
específico de alto perfil es Coca-Cola (Irlanda),
la que recientemente anunció planes para
cerrar su planta fabril sindicalizada (Drogheda)
en septiembre de 2008 con la eliminación de
256 puestos de trabajo. Como resultado, su actividad fabril estará ahora principalmente consolidada en su nuevo establecimiento de alta capacidad, no sindicalizado (Ballina) (Observatorio
Europeo de Relaciones Industriales –EIRO–
On-line, 2007).
Aunque fue negado por la empresa, la
visión del sindicato es que los salarios y las
condiciones laborales superiores en la planta
de Drogheda fue un factor clave en la decisión
de la gerencia a favor de Ballina: esta (planta
sindicalizada) es una operación de alto margen
y no ha perdido un día de producción, por
bastante más de una década. La única razón
por la que trasladan la operación a Ballina,
que podemos ver, es que tiene una fuerza de
trabajo no sindicalizada y puede asegurar que
una porción menor de sus ganancias quede en
la economía local (Agente del TEEU –Sindicato
Técnico, de Ingeniería y Electricidad– Coca
Cola, Drogheda (EIRO, 2007)).
8 IDA Ireland es la principal agencia de promoción industrial de Irlanda, con responsabilidad en IED.
Sutil pero mortal: las multinacionales evitan la acción sindical a través del double breasting
Reivindicar las prerrogativas de la gerencia
Reivindicar las prerrogativas gerenciales
incrementando la capacidad de toma de decisiones parece ser una importante razón operativa, subrayada por los gerentes, para involucrarse en procesos de double breasting. Ellos
enfatizaron especialmente la mayor libertad
concedida por el estatus de no-sindicalización
para tomar e implementar decisiones operativas, sobre todo una mayor capacidad para
introducir cambios en prácticas laborales y
de empleo. Una cita en particular del estudio
demuestra este punto: “La razón principal por
la cual no reconocemos a los sindicatos es la
flexibilidad” (Director de Recursos Humanos,
EMN manufacturera del Reino Unido). Una
manifestación más específica de la ventaja
potencial del double breasting que ayuda a
la gerencia a reivindicar la prerrogativa que
surge en relación a la determinación de la
paga. Nuestro estudio indica que las EMN
sindicalizadas tienden a pagar a nivel o por
sobre el nivel acordado y reglamentado a
través de negociaciones de salario a nivel
nacional. Sin embargo, la evidencia del caso de
estudio de EMN de los Estados Unidos involucradas en double breasting (mencionadas
anteriormente) mostró un impulso reciente
por mano de la gerencia local para controlar
la tendencia a conceder aumentos por sobre
la norma y alinearlos con el nivel medio de
aumentos de salarios (cf. Gunnigle et al., 2005;
ver Industrial Relations News, 2002).
Menor demanda Sindical
Otra lógica específica planteada por la
gerencia estuvo relacionada con la “demanda”,
es decir, trabajadores más jóvenes y bien
capacitados en establecimientos no sindicalizados mostraban poca inclinación a afiliarse
a los sindicatos: “Mi sensación aquí es que
los empleados no quieren formar parte de un
sindicato. Estas personas son trabajadores del
conocimiento… no quieren un sindicato… no
ven ningún beneficio en ser miembros de un
sindicato” (Director de Recursos Humanos,
EMN australiana de servicios).
Esta controversia normalmente se basa en
la premisa de que los trabajadores más jóvenes
tienen visiones más negativas de los sindicatos
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
que su contraparte (trabajadores mayores)
debido ya sea a su falta de experiencia con sindicatos o bien por la visión común que los trabajadores jóvenes tienen una orientación más
individualista hacia el trabajo y la vida laboral
(cf. D’Art y Turner, 2008). La información obtenida sobre el tema da poco apoyo a esta visión
de los trabajadores jóvenes (véase Furaker y
Berglund, 2003 sobre Suecia; Haynes et al.,
2005 sobre Nueva Zelandia; Hart Research
Associates Inc., 1999 sobre los EE.UU.). La
información arrojada por el Estudio Social
Europeo abarcando 15 países de la UE (D’Art
y Turner, 2008), acusa que los trabajadores
jóvenes tienen una actitud más positiva hacia
la necesidad de contar con sindicatos, que la
dispuesta por los trabajadores mayores. En
Irlanda, los niveles de sindicalización más bajos
se encuentran entre las cohortes de menor edad
(Estudios Nacionales Trimestrales de Hogares,
2004, 2007). Es probable que esto se relacione
con la falta de disponibilidad de sindicatos en
algunos lugares de trabajo, más que con una
caída en la demanda de sindicatos. Esto se
evidencia en el hallazgo de Geary (2007), que
muestra que dos tercios de los encuestados en
lugares de trabajo no sindicalizados querrían
asociarse a un sindicato en situaciones en
las que la gerencia apoya la representación
sindical. Por otra parte, cuando la gerencia
no apoya la representación sindical, esta cifra
cae a menos de un tercio (28%), indicando que
la demanda sindical se basa sustancialmente
en torno a las posturas y las actitudes de los
empleadores hacia la representación colectiva
de los empleados por medio de los sindicatos.
Nuevamente, basándonos en información de
estudios sobre EMN, Gunnigle et al. (2005)
mostró que, mientras la filiación sindical obligatoria operaba en los establecimientos más
antiguos y sindicalizados, los establecimientos
nuevos carecían completamente de sindicatos.
En consecuencia, los trabajadores de dichos
establecimientos no contaban con la oportunidad de afiliarse, básicamente, la oferta
gremial había sido anulada (cf. Green, 1990).
¿Un equilibrio de ventajas cambiante?
Finalmente, y muy significativamente, los
gerentes encuestados enfatizaron que su
79
Patrick Gunnigle, Jonathan Lavelle y Anthony McDonnell
80
decisión de evitar a los sindicatos estaba
ampliamente relacionada con la confianza
que tuvieran para hacerlo sin grandes dificultades. Dicha confianza estaría relacionada
con los cambios del entorno socio-político y la
libertad comparativa otorgada a la gerencia
local en términos de prácticas y políticas de
RI, y la reducida capacidad de los sindicatos
para oponerse a movimientos de los empleadores hechos en esta dirección (para mayores
detalles, ver Gunnigle et al., 2006). Las RI, en
Irlanda, vivieron una transición desde los ‘60
y los ‘70 hasta hoy, un sistema comparativamente prescriptivo que llevaba a los gerentes
a cumplir con la “tradición” local reconociendo
a los sindicatos y participando de negociaciones colectivas sin dejarles otra opción. La
gerencia local sentía que era la única elección racional aunque este enfoque, frecuentemente, desafiaba la práctica que tenían
las empresas estadounidenses en su país. La
reciente evolución económica de Irlanda altamente internacionalizada y desarrollada ha
estado acompañada por el surgimiento de un
contexto de RI significativamente más permisivo donde los empleadores vieron cada vez
más posible la evasión del reconocimiento de
los sindicatos (cf. Gunnigle et al., 2006). Este
desarrollo se hizo notorio a través de una
evasión de los sindicatos desde el comienzo en
los nuevos establecimientos de EMN, pero hoy
día claramente involucra al double breasting
en establecimientos más antiguos que estaban
ya sindicalizados. Es notable que en ninguno
de los casos la gerencia haya articulado de
forma explícita la visión de que la mejora en
la productividad podría constituir una ventaja
de la evasión sindical. Tampoco pudimos tener
acceso a medidas confiables de productividad,
ya sea en operaciones sindicalizadas o no sindicalizadas. Por lo tanto, no podemos comentar
sobre este aspecto de la decisión de operar sin
sindicato, más allá de nuestras conclusiones.
QQ Discusión y conclusiones
En este artículo hemos intentado delinear el
patrón de double breasting en la población
de EMN en Irlanda y proveer un análisis
matizado de las razones detrás de este desarrollo. Al hacerlo hemos utilizado la perspectiva de la elección estratégica. A través de la
misma se asume que los empleadores poseen
cierto margen para maniobrar y a pesar de
que los factores del medio puedan limitar esa
elección, la gerencia jerárquica conserva la
capacidad de tomar decisiones sobre temas
claves de las políticas y las prácticas de las RI
(cf. Poole, 1986; Marchington y Parker, 1990),
por lo tanto, abarca el grado que los empleadores poseen y ejercitan la elección estratégica
en las RI. Las decisiones de abrir un nuevo
establecimiento o de adquirir instalaciones
existentes constituyen ejemplos relacionados.
En los EE.UU., por ejemplo, se encuentran
numerosos casos de empresas que han llevado
el locus de sus operaciones a los estados del
sur para beneficiarse tanto de los salarios
menores relacionados con la falta de sindicalización como de las posibilidades reducidas
de penetración sindical que resultan del clima
social y político “amigable para los empleadores” (cf. Verma, 1985; Kochan et al., 1986).
La globalización del capital en manos de la
inversión internacional llevada a cabo por
las EMN da un contexto más contemporáneo
dentro del cual se puede evaluar el patrón
de elecciones de la gerencia y de los empleadores relacionado con las RI. Una dimensión
en particular se relaciona con las decisiones
de las EMN sobre dónde localizar sus operaciones extranjeras (Cooke y Noble, 1998). A
este respecto, encontramos pruebas internacionales considerables como para sugerir
que los sistemas de RI, y particularmente el
nivel de coacción institucional sobre la toma
de decisiones y las elecciones de la gerencia,
puede influenciar significativamente en las
decisiones de las EMN relativas a la localización (Cooke, 2003; Kleiner y Ham, 2003).
Dado que los sistemas de RI varían de país en
país, las EMN pueden incurrir en la ‘‘compra
de régimen’’, ya que buscan locaciones para
invertir que ofrezcan el contexto más propicio
y favorable, uno de los aspectos evaluados es
la libertad de elegir o desplegar el “estilo” de
RI que prefieran (Traxler y Woitech, 2000).
No obstante, tenemos muchas menos pruebas
sobre la manera en que las EMN operan dentro
Sutil pero mortal: las multinacionales evitan la acción sindical a través del double breasting
de sistemas nacionales específicos una vez que
la decisión, respecto de la locación, ha sido
tomada. Es de particular interés la medida
en que las EMN actúan como agentes para el
cambio al introducir innovaciones particulares
en las RI que pueden, con el tiempo, alterar
las características mismas del sistema (Ferner
y Quintanilla, 2002). Por ejemplo, muchas de
las investigaciones sobre RI en las EMN giran
en torno a si las EMN reconocen a los sindicatos en tanto que representación colectiva o
no (Innes y Morris, 1985; Edwards y Ferner,
2002; Almond et al., 2005). Sin embargo, como
bien demostraron Kochan et al. (1986), dentro
del contexto norteamericano, los empleadores,
empleados y la gerencia han sido particularmente proactivos tanto influenciando como
reaccionando frente al medio social y político en el que operan, así como alterando y
desarrollando estrategias en consecuencia.
Nuestras conclusiones se dirigen a ese aspecto
específico de la conducta de las EMN, es decir,
a la medida en la que las EMN sindicalizadas
incurren en el double breasting, el patrón de
su intromisión y las razones proferidas para
hacerlo.
La mayor conclusión de nuestro artículo
es que una cantidad sustancial y en constante aumento de EMN en Irlanda están incurriendo en el double breasting. Como sucede
con el crecimiento de la evasión sindical desde
el comienzo mismo de los establecimientos
greenfield, lo que resulta muy evidente entre
las EMN norteamericanas. En segundo lugar,
sostenemos que esto no ha ocurrido a causa de
relaciones altamente contenciosas o difíciles
con los sindicatos; las gerencias tanto a nivel
local como global, han iniciado proactivamente
acciones de double breasting como tácticas
estratégicas para aumentar las prerrogativas
gerenciales y posicionar mejor las operaciones subsidiarias para atraer nuevas inversiones de nivel corporativo. La percepción de
la gerencia local es que las instalaciones no
sindicalizadas tienen más oportunidades de
obtener estas nuevas inversiones. La gerencia
local ha sacado ventaja, de este modo, de la
densidad sindical en declive y del ambiente
legal permisivo de las RI para volverse “libre
de sindicatos” en los nuevos establecimientos.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Sin embargo, para los sindicatos el panorama
no es nada prometedor. En el corto plazo, la
alta incidencia del double breasting claramente sobreentiende una pérdida de afiliados
potenciales. Las perspectivas a largo plazo
para los sindicatos también son difíciles,
dado que las nuevas y mejor equipadas instalaciones son propensas a no estar sindicalizadas, mientras que aquellas más antiguas y
peor equipadas suelen estar ya sindicalizadas.
Este tipo de cambios plantea preguntas sobre
la plausibilidad de las actividades de menor
orden. Es por eso que es posible afirmar que
la densidad sindical está sufriendo en dos
puntos dentro de la cadena global de oferta de
EMN: a) la pérdida de posibles afiliados en las
nuevas instalaciones debido al double breasting, y b) la pérdida de miembros que resulta
de la reducción, el cierre, la tercerización y la
deslocalización en establecimientos más antiguos. A nivel macro resulta evidente que los
altos niveles de influencia sindical en las políticas sociales y económicas han hecho poco por
respaldar la penetración sindical a través de
los vastos bordes del sector de las EMN. Esto
refleja el desarrollo que Wallace (2003, p. 8)
denomina ‘‘sistema paralelo’’ de RI a nivel de
los establecimientos, caracterizado fundamentalmente por estimular la falta de sindicatos
en el sector privado y las mayores presiones
competitivas en las compañías sindicalizadas.
En general, la evidencia que presentamos
sobre la escala y la difusión de los convenios
de double breasting en las EMN más antiguas suma otra dimensión a las explicaciones
de la caída dramática de la densidad sindical
en Irlanda en las últimas décadas. Durante
cierto tiempo, los investigadores han notado
un patrón de extensa oposición por parte de
los empleadores al reconocimiento sindical en
nuevas EMN que se lanzaban, predominantemente entre las EMN en el sector de TIC
establecidas a partir de 1980. El hecho de
que la evasión de los sindicatos esté también
presente en la actualidad en EMN establecidas hace más tiempo y en sectores que han
sido tradicionalmente vistos como propicios para la penetración sindical (p. ej. los
productos farmacéuticos y de salud), apuntala
el desafío que enfrenta el movimiento sindical
81
Patrick Gunnigle, Jonathan Lavelle y Anthony McDonnell
para mantener o acrecentar la afiliación en el
sector privado. Este dilema es exacerbado por
el reciente cambio en las políticas ya que ha
dejado de ser una atracción de inversiones los
establecimientos greenfield de nuevas EMN
comenzándose a incentivar a las EMN existentes para que logren inversiones de mayor
orden y asciendan en la “cadena de valor”.
Nuestros datos indican que una porción sustancial de dicha inversión se destina a nuevas
instalaciones no sindicalizadas en vez de
hacerlo en la reinversión en establecimientos
sindicalizados más antiguos. Parecería que
el ascenso de las operaciones sindicalizadas
hasta el día de la fecha dentro de la cadena
de valor de sus corporaciones puede simultáneamente traer aparejada una penetración
sindical reducida. Este cambio significativo en
la práctica de las RI está mayormente guiado
por decisiones estratégicas relacionadas con
las inversiones, la locación y las prácticas
gerenciales. Es también indicador de consenso
gerencial a nivel global y local a propósito de
la evasión sindical y se contrapone a las posiciones divergentes de la gerencia local y global
sobre los sindicatos presentes en muchas de
las EMN en cuestión en el momento en que se
establecieron.
QQ Apéndice
Casos estudiados
82
COMPUCO fue creada a mediados de
1980. Su ingreso global excede los 40 mil
millones de dólares y emplea a más de 50.000
personas en todo el mundo. Fabrica y vende
hardware para computadoras. Estableció su
primera operación de manufactura industrial
europea en Irlanda a comienzos de la década
de 1990 y emplea en la actualidad alrededor
de 3.000 personas en cuatro establecimientos.
ITCO fue constituida a comienzos del siglo
XX y opera en el sector de formación y tecnología en comunicaciones (TIC). Hace tiempo
que se ha posicionado entre las compañías
listadas en Fortune 500. A pesar de tener
presencia con sus ventas en Irlanda desde
la década de 1950, su escala continuó siendo
pequeña hasta mediados de 1990, cuando creó
un centro de asistencia técnica y servicio al
cliente y, poco tiempo después, unas “instalaciones tecnológicas”. En la actualidad emplea
a 4.000 personas en varios establecimientos.
HEALTHCO elabora productos farmacéuticos y destinados al cuidado de la salud. Fue
creada a fines del siglo XIX y se expandió en el
extranjero a finales de la década de 1930. Sus
ingresos globales alcanzan los 16 mil millones
de dólares y emplea, aproximadamente, a
70.000 personas en todo el mundo. Abrió
su primera operación industrial en Irlanda
a mediados de 1970. En lo últimos años ha
expandido sus operaciones en Irlanda donde
emplea aproximadamente a 2.000 personas.
LOGÍSTICO fue fundada a principios del
siglo XX y es una de las compañías líderes en
el mundo en distribución y transporte. Emplea
a más de 350.000 personas en todo el mundo y
cuenta con ganancias globales de aproximadamente 30 mil millones de dólares. Su primera
operación irlandesa se estableció a comienzos
de la década de 1990, abriendo otros centros
a mediados y a finales de los 90, respectivamente. El total de empleados en Irlanda
asciende a alrededor de 1.000 personas.
PHARMACO es una compañía farmacéutica de primera línea a nivel mundial
bien posicionada en Fortune 500. Fue creada
en el siglo XIX y se expandió al extranjero
durante la década de 1950. En la actualidad
la cifra de empleados asciende a 120.000 y sus
ingresos regionales anuales a 50 mil millones
de dólares. Su primera operación irlandesa
comenzó en la década de 1960 y ahora emplea
algo menos de 2.000 personas en Irlanda en
diferentes establecimientos.
QQ Agradecimientos
Los autores desean agradecer el apoyo recibido
del Consejo Irlandés en Investigaciones para
Humanidades y Ciencias Sociales (IRCHSS),
la Comisión de Relaciones Laborales, y la
Oficina de Investigaciones de la Universidad
de Limerick. También queremos agradecer a nuestros socios internacionales de
investigación.
Sutil pero mortal: las multinacionales evitan la acción sindical a través del double breasting
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Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
El trabajo en las Redes Globales de
Producción: experiencia de la India
Anne Posthuma*
QQ Introducción
El comercio internacional, la investigación
y el movimiento de los bienes intensificaron
la reforma del marco regulatorio en muchos
países y la presencia de mano de obra barata
en los países en vías de desarrollo debido a la
difusión de las nuevas tecnologías. Las corporaciones transnacionales dirigieron este proceso a
través de sus inversiones directas y de la tercerización, transformándose en coordinadores de
redes globales de proveedores que producen las
partes, los componentes y los bienes y servicios
finales para mercados internacionales. Esta
forma del comercio coordinado es característica
de las Redes Globales de Producción (RGP) o de
las Cadenas Globales de Valor (CGV), estimándose que representan un tercio del comercio
internacional (UNCTAD, 1999).
La expansión de las RGP se convirtió en una
fuente importante de generación de empleo en
los países en desarrollo, aunque ellos son de baja
remuneración, requieren un bajo nivel de capacitación y son realizados en malas condiciones
laborales. A pesar de la prevalencia de esta
transformación, poco se trató su impacto sobre
el mundo del trabajo en países en desarrollo.
Durante el mismo período, India emergió
como una de las economías de mayor crecimiento
en el mundo, estimulada en un principio por las
reformas de liberalización nacional orientada a
los negocios y una liberalización orientada a los
mercados (Rodrik y Subramanian, 2004; Kohli,
2006). Aún así, este crecimiento produjo resultados económicos y sociales heterogéneos. Por un
lado, estudios recientes demuestran que el factor
de crecimiento de la productividad en la industria india y en sus exportaciones han generado
mayor capacitación e intensidad de capital. Esto
evidencia que algunos productos indios mejoraron
su posición en la cadena de valor generando una
demanda de trabajadores más capacitados (FMI,
2008; OCDE, 2007). Por otro lado, los impactos
del crecimiento fueron muy desiguales entre
regiones. Por ejemplo, en la agricultura, con altos
índices de trabajo informal, la liberalización del
comercio sufrió impactos adversos en los sectores
intensivos en mano de obra (Mazumdar y Sarkar,
2008; Pal y Ghosh, 2007).
Considerando la prominencia de India en
la economía global, y su mercado de trabajo
vasto y heterogéneo, es importante comprender
cuáles son los impactos de su participación en
las RGP y el potencial de contribución para un
desarrollo económico y social más inclusivo.
El propósito de este artículo es el de
presentar los principales hallazgos de investigaciones realizadas sobre la influencia de las
RGP en las empresas y en los trabajadores en
India.1 Los resultados del proyecto demuestran
* Posthuma, Anne. En el momento en que escribió este artículo sus actividades como investigadora se desarrollaban en
el International Institute for Labour Studies, International Labour Office, Ginebra, Suiza.
1 Los estudios están publicados en el libro: Posthuma, A. y D. Nathan Labour in Global Production Networks in India,
Oxford University Press, New Delhi, 2010. Las investigaciones fueron realizadas antes de la crisis de 2008/2009 que
expuso la vulnerabilidad del modelo exportador de desarrollo a choques exógenos y provocó uma reflexión acerca de
cuál será el marco político más adecuado para extraer los beneficios del comercio internacional.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
87
Anne Posthuma
88
que la participación en la economía global tuvo
un impacto diferenciado. Las oportunidades
para mejorar la competitividad y generar más
empleos existen, pero están concentradas en
ciertas regiones, sectores, firmas y trabajadores. Además, los avances de las empresas
no se traducen automáticamente en beneficios
para los trabajadores.
La participación en ciertos tipos de cadenas
de valor ofreció un camino rápido para mejorar
el proceso y el producto en muchas empresas
(Schmitz, 2004). Estudios sobre India confirmaron que algunas empresas domésticas que
participan en RGP quienes mejoraron los
procesos de manufactura, elevaron su calidad y
conformidad con patrones técnicos internacionales, y también mejoraron su productividad.
Además estas empresas elevaron su demanda
de trabajadores calificados. Las empresas
beneficiadas, en su mayoría de tamaño grande
o mediano, ya habían obtenido un fuerte nivel
de capacidad productiva anterior a su participación en las RGP, o bien eran compañías que
operaban en sectores más intensivos de conocimiento y tecnología, como los sectores de tecnologías de información (IT). También fueron
beneficiadas las empresas más pequeñas de
capital con un giro adecuado para invertir en
mejoras productivas y en calidad de productos
que también impactaban positivamente en
los requerimientos de mano de obra más calificada. Los trabajadores/as con habilidades
técnicas y en puestos de gerencia se beneficiaron, como así también muchos trabajadores/
as semi-calificados/as y otros que tuvieron oportunidades para capacitarse en sus puestos de
trabajo. Pero, las presiones negativas también
excluyeron de los beneficios potenciales de la
participación en las RGP a otras empresas y
a trabajadores/as. Autores como Ponte (2008)
identificaron la tendencia de una “incorporación adversa” en las empresas pequeñas y en
los/as trabajadores/as con bajas calificaciones,
que dieron por resultado la creación de trabajo
informal y precario en las cadenas globales de
valor (CGV). Las firmas en los sectores menos
sofisticados tecnológicamente y con capacidades productivas limitadas también enfrentaron impedimentos para captar los beneficios
de la participación en la producción global.
Es importante reconocer que hay costos
importantes para mejorar la competitividad;
por ejemplo, en el sector de alimentos, son
necesarias inversiones para conciliar con
los patrones internacionales de calidad
en productos y procesos (Memedovic y
Shepherd, 2009).
A veces, las empresas que encabezan
la cadena de valor pueden impedir que sus
proveedores asciendan en ella, manteniéndolos en los eslabones de bajo valor agregado
(Schmitz, 2006; Gibbon y Ponte, 2005). De esa
manera, la reducción de los costos de producción a través de la tercerización internacional
acaba presionando a los proveedores en la
cadena de valor para mantener los costos de
mano de obra más bajos, inclusive utilizando
los contratos flexibles de trabajo.
Los proveedores ubicados en los eslabones
más elevados de la cadena de valor tienen el
poder de transferir los riesgos a las empresas
más pequeñas en dicha cadena. Los estudios
de caso en India identificaron estas tendencias en los sectores intensivos en mano de obra
(como el de indumentaria, la agricultura y
productos de cuero) tanto como en sectores de
tecnología mediana (auto componentes). Estas
externalidades negativas restringieron los
márgenes de lucro y las condiciones para las
empresas pequeñas de invertir en máquinas
y certificación de calidad. Mientras se crean
empleos, los estudios demuestran evidencia
de trabajo informal en todos los niveles de
muchas cadenas de valor sectoriales, incluso
en las empresas del sector formal. Nuevos
empleos de calidad fueron creados para las
mujeres con niveles altos de educación, pero
la mayoría de los empleos nuevos para las
mujeres se concentraron en los sectores de
bajos sueldos y de trabajo intensivo.
Los hallazgos más importantes del proyecto
para implicaciones para la política son aquellos que indican las circunstancias que han
llevado a mejorías económicas y sociales para
las empresas nacionales y para los/as trabajadores/as. De la misma forma, son importantes
los hallazgos en relación con los impedimentos
para captar los beneficios potenciales.
El texto a seguir analizará los hallazgos
del proyecto para comprender cuándo la
El trabajo en las Redes Globales de Producción: experiencia de la India
participación en las RGP llevó a la creación de
empleos de más alta calidad y calificación, y
cuándo se impulsó el uso de formas flexibles y
no-regulares de trabajo.
QQ Hacia una definición de mejorías
económicas y sociales en las RGP
Nuestra definición de las RGP incluye no sólo
las relaciones basadas en el mercado entre
las empresas transnacionales y su cadena de
proveedores, sino también las distintas condiciones institucionales, políticas y sociales con
las cuales operan las empresas (Efendioglu et
al., Barrientos et al., 2008). Este marco tiene la
ventaja de ampliar el objetivo de análisis más
allá de la cadena de producción en si misma.
Las RGP toman en consideración una red más
amplia de elementos que impactan sobre la
capacidad de las empresas para mejorar los
procesos y tecnologías de producción, y por lo
tanto, les permite moverse a un escalón superior con un valor agregado en las operaciones y
a los trabajadores aumentar sus capacidades y
ganancias y acceder a sus derechos como tales.
Cuatro canales de mejoras económicas a
nivel de las empresas fueron identificados en
la literatura:
• Mejoras de Producto: se involucran
mejorías en la operación o diseño de un
producto, o innovaciones que llevan a la introducción de un producto más sofisticado y que
muchas veces requiere la mano de obra más
calificada.
• Mejoras de Proceso: se relaciona con
mejorías en el proceso productivo que aumenten
la eficiencia y productividad.
• Mejoras Funcionales: se implementan
cambios en el espectro de actividades realizadas a nivel de la compañía o a las que llegan
a niveles mayores de valor adicionado en el
proceso productivo (como la investigación y
desarrollo, diseño, logística, finanzas, comercialización o coordinación de los proveedores
en la cadena), a través de la integración
vertical o la especialización horizontal.
• Mejoras en la Cadena Productiva:
se amplía tecnológicamente la capacidad de
transformación de una cadena de producción
en forma más avanzada involucrando nuevas
competencias y tecnologías para poder acceder
a una industria o mercado de productos.
Las mejoras sociales impactan en la calidad
de los empleos, mejorando las condiciones de
trabajo, la exigencia en las calificaciones o
habilidades nuevas, y elevando los sueldos.
También involucran a la protección social y a
los derechos laborales, especialmente entre las
categorías de trabajadores más vulnerables,
incluyendo las mujeres, los niños, migrantes y
trabajadores con bajas habilidades. El término
“social” es más amplio, por reconocer que las
mejorías en la calidad del trabajo y en los
derechos laborales también impactan positivamente en la vida de los/as trabajadores/
as fuera del entorno de la firma, incluyendo
al bienestar de su familia o comunidad. Las
mejorías sociales muestran dos aspectos:
Estándares que pueden ser mensurados –
que tratan de aspectos cuantitativos como
la categoría de empleo (formal o informal),
sueldo, tipo de contrato, protección social y
horas de trabajo, y
Estándares permitidos aplicados en el
lugar de trabajo y que involucran aspectos
más difíciles de mensurar como la libertad
de asociación, el derecho de negociación
colectiva, la ausencia de discriminación, y
el empoderamiento.
El concepto de mejora social está muy
cercano a la definición de la OIT de trabajo
decente,2 que involucra a los aspectos cuantitativos y cualitativos del trabajo. Los trabajadores con contratos formales tienen más capacidad de acceder a sus derechos laborales. En
contraste, los/as trabajadores/as informales
tienen más dificultad en acceder a sus derechos y están fuera del objetivo de la legislación
laboral nacional.
Milberg y Winkler (2008), para examinar
la relación entre las mejoras económicas y
sociales tomaron una muestra de 30 países
en desarrollo, un conjunto de indicadores
2 Trabajo decente: trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos
son protegidos y que cuenta con remuneración adecuada y protección social. (OIT)
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
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Anne Posthuma
económicos y de trabajo decente. El estudio
demostró una correlación positiva entre el
comercio y las mejoras económicas, pero
una relación débil entre estas y los beneficios sociales. Ante la ausencia de datos más
detallados, los autores solamente pudieron
especular sobre las causas y considerar los
impactos de las asimetrías financieras y
del poder entre los proveedores locales y los
compradores multinacionales. Una preocupación central de estos estudios fue la cuestión
de cómo fortalecer la relación positiva entre
las mejoras económicas y las sociales.
QQ Análisis de las Cadenas Globales
de Valor (CGV)
90
Como las empresas nacionales se integran
como proveedoras en las RGP, sus oportunidades de mejoras están determinadas no sólo
por las políticas nacionales, ni por su ramo de
actividad, sino cada vez más por la posición y
el rol que juegan estas empresas dentro de los
segmentos de las cadenas globales de valor.
Por este motivo, el análisis de las cadenas
globales de valor es uno de los métodos de
análisis utilizados adentro del marco de las
RGP y enfoca los vínculos entre las compañías
líderes y sus proveedores en los países que
llevan un producto o servicio desde su concepción y diseño, a través de su producción, hasta
la venta en su mercado final.
Estas relaciones pueden ir, desde relaciones
de mercado equitativas para los productos
estándar, al outsourcing estratégico, o a la
co-evolución más compleja de la industria, como
se ve en el caso de los compradores de EE.UU. y
los fabricantes tercerizados de la industria electrónica de Taiwán (Sturgeon y Lee, 2006).
La CGV hace una distinción entre cadenas
"impulsadas por el productor” e "impulsadas
por el comprador". Esta distinción es aún muy
válida en los sectores más tradicionales y
menos sofisticados tecnológicamente (Gibbon
y Ponte, 2005). Sin embargo, con el tiempo,
el desarrollo de las capacidades productivas
y aprendizaje tecnológico más avanzado de
algunas empresas tercerizadas y las industrias en los países en desarrollo han diluido
esta distinción (Sturgeon, 2009).
Los proveedores más avanzados pueden
comenzar a actuar como compradores, tercerizando su propia producción con proveedores
que han demostrado capacidad para cumplir
especificaciones y normas estrictas (ibíd.). Para
entender cómo los cambios en la tecnología, la
complejidad de producción, o la competencia de
proveedores pueden alterar la relación entre
las empresas líderes y sus proveedores, se ha
desarrollado una tipología de gobernabilidad de
la cadena. (Gereffi et al., 2005).3
Basándose en esta tipología, tanto de
gobierno cautivo como de gobierno relacional,
las relaciones corporativas descriptas caracterizan sectores intensivos en mano de obra y
capital. Mientras tanto, la cadena de gobierno
modular y algunas gobernanzas caracterizan los casos del sector de las Tecnologías
Informáticas. Esta tipología muestra cómo la
profundidad del cambio tecnológico y la interdependencia entre las principales empresas y
sus proveedores pueden abrir oportunidades
para la mejora económica de los proveedores
en los países en desarrollo. Dentro de la literatura de las cadenas globales de valor, algunos
autores expresan un mayor optimismo sobre
las oportunidades de mejora para empresas
de los países en vías de desarrollo, mientras
que otros apuntan a situaciones donde las
empresas y los trabajadores quedan atrapados
en las posiciones de menor valor agregado,
con poco margen para mejorar (Ponte, 2008;
Phillips y Henderson, 2009).
3 Tres formas de la red de gobernanza tienen relevancia en los casos sectoriales los que participan en las relaciones
coordinadas en las RGP. Entre las relaciones extremas de jerarquía o de mercado, las tres formas son las siguientes::
a.- Gobierno modular, donde la información respecto a la compleja transacción es codificada y digitalizada a menudo
antes de pasar a los proveedores más competentes.
b.- Gobierno relacional , donde se intercambia información entre compradores y proveedores altamente competentes, y
c.- Gobierno cautivo donde los proveedores menos competentes reciben instrucciones detalladas de las empresas
líderes que a menudo dominan los negocios de sus proveedores (ibíd., Sturgeon, 2009).
El trabajo en las Redes Globales de Producción: experiencia de la India
QQ Dimensiones laborales
El análisis de CGV ha sido utilizado comúnmente para examinar cuestiones relacionadas
con la modernización industrial. Más aún,
recientemente, un grupo de autores aplicó el
enfoque de CGV para examinar los términos
y condiciones de trabajo en la producción en
los mercados de exportación (Dolan y Tewari,
2001; Bair, 2005; Pegler y Knorringa, 2007,
Barrientos, 2007a, 2007b; Nadvi, 2008). Tales
autores utilizaron las CGV y otros enfoques
metodológicos para proporcionar documentación detallada de las circunstancias en que el
trabajo precario es creado en una variedad de
sectores de exportación, incluyendo la agricultura, la indumentaria, las alfombras hechas
a mano, el hilado, autopartes y electrónica
(Rammohan y Sundaresan, 2003; McKay, 2006;
Lee, 2007; Wick,2007). Otros autores destacan
el papel de los trabajadores de la producción
mundial como actores y llaman la atención
sobre sus estrategias, la acción colectiva, y las
asociaciones representativas que promueven
los derechos de los trabajadores y mejoran las
condiciones de trabajo vinculadas a la producción global (Lee, 2007; Seidman, 2008).
Un grupo de autores relacionados con la temática examinó los mecanismos de gestión pública
y privada operando a diferentes niveles para
promover el cumplimiento de las normas laborales dentro de la producción global. Ejemplos
de dichos mecanismos de gobierno incluyen
iniciativas privadas voluntarias y códigos de
prácticas laborales adoptadas por empresas
transnacionales, acuerdos marco internacionales
entre las empresas transnacionales y las asociaciones sindicales globales y cláusulas laborales
y sociales en acuerdos de comercio internacional
(algunos autores en este campo: Elliot y Freeman,
2003; Esbenshade, 2004; Barrientos y Smith,
2007; Locke et al., 2007; Schmidt, 2007; Meyer y
Pickles, 2008; Papadakis, 2008; Knorringa, 2010;
Posthuma, 2010).
El marco de redes globales de producción busca unirse a estos corpus de literatura
y metodologías de investigación con el fin de
crear un enfoque multidisciplinario que pueda
ser utilizado para estudiar los procesos económicos y sociales dentro de la cadena de producción mundial e identificar dónde la política y
las acciones pueden mejorar las ganancias de
los proveedores locales y los trabajadores en los
países en desarrollo.
Después de haber introducido estos
conceptos que sustentan el marco de redes
globales de producción (RGP), se pueden
destacar tres series temáticas: (a) el rol de las
relaciones corporativas dentro de las RGP que
pueden mejorar o empeorar las condiciones; (b)
los términos y condiciones de trabajo dentro de
las RGP, y (c) si la agrupación de empresas y
el entorno institucional alrededor de ellas son
conducentes para lograr una mejora económica
y social dichas redes.
QQ Mejoras sociales y económicas en
compañías indias en cadenas de
producción global
Hay un debate permanente sobre el conjunto
adecuado de políticas de los países en vías de
desarrollo para captar mejores ganancias derivadas de la participación en la globalización. El
paradigma de desarrollo predominante ha defendido la reducción de la intervención del gobierno
en la regulación de la inversión extranjera, una
mayor Iiberalización del comercio y mercados
de trabajo flexibles como mecanismo de ajuste
clave (Banco Mundial, 2008). Se previó que estas
medidas desencadenarían el crecimiento económico, un aumento en la escala y las capacidades
productivas de las industria local, de tal modo
que los países con bajos salarios tendrían una
ventaja comparativa para crear más puestos de
trabajo calificados, productivos y de calidad.
Sin embargo, diversos estudios sectorizados y a lo largo del país muestran que los
resultados han sido mixtos (Gibbon y Ponte,
2005, UNCTAD, 2006 y 2007; Memedovic y
Pastor, 2009; la ONUDI, 2009)4. En cambio, los
4 Por ejemplo, un análisis de 24 cadenas de valor, que cubren los dos tercios de las exportaciones totales de los países
menos desarrollados (Least Developed Countries, LDCs) en 2000-2005 encontró que estos no lograron mejorar considerablemente su especialización dentro de estas cadenas de valor (UNCTAD, 2(06).
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
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Anne Posthuma
92
autores llaman la atención sobre las vulnerabilidades económicas y sociales que subyacen
en la dependencia de las exportaciones y las
condiciones desiguales con que los países en
desarrollo participan en la economía mundial
(Stiglitz, 2002; Kozul-Wright y Rayment, P.
2007, Naciones Unidas, 2008). Milberg (2004)
sostiene que la estructura y el funcionamiento
intrínseco de la producción mundial exacerban
la desigualdad de condiciones para los países
en desarrollo. En este contexto donde las
empresas transnacionales tienen una posición
de negociación de casi oligopolio en relación a
los fabricantes de mano de obra intensiva y
bienes de escaso valor agregado de países en
vías de desarrollo, los márgenes de la industria nacional caen y los productores recurren
a competir por costos y salarios bajos. Como
consecuencia, los ingresos de los trabajadores de bajos salarios no generan suficiente
demanda agregada interna para sostener el
crecimiento de las industrias locales (Chan y
Ross, 2003; Milberg, 2004).
En cambio, otros autores sostienen que los
países que más se han beneficiado de la apertura a la producción global son aquellos en los
que las empresas nacionales desarrollaron la
capacidad productiva y realizaron inversiones
para mejorar la productividad, en equipos
e innovación, para virar hacia segmentos de
mayor valor agregado, que involucren procesos
de producción más sofisticados y mano de obra
calificada (Cimoli et al., 2009;UNCTAD, 2006).
Los autores que apoyan esta visión enfatizan
la calidad de la Inversión Extranjera Directa
(IED) más que su escala.
Los defensores de esta perspectiva se
centran en las políticas y los incentivos que
se deben poner en práctica para aprovechar
los impactos positivos del aprendizaje a nivel
de empresa, el desarrollo de las capacidades
productivas, y la demanda de mano de obra calificada (UNCTAD, 2006). En lugar de reducir el
espacio para las políticas en las economías en
desarrollo, la mejora en una economía global
requiere de una gama más completa de instrumentos y políticas y fortalecer la capacidad
institucional para promover las capacidades
a nivel de las empresas y para garantizar la
calidad y las condiciones del trabajo (Amsden,
2001; Akyüz et al. 2004; Rodrik, 2007; Chang,
2008; Berg y Kucera, 2008). El marco analítico
de las cadenas de producción global comparte
la perspectiva de que las políticas y las instituciones tienen un rol fundamental en el aprovechamiento del potencial de la producción
mundial para contribuir a un mayor y sostenido desarrollo económico y social (Efendioglu
et al., 2007; Barrientos et al., 2008).
Una serie de ganancias importantes se
encontraron en todos los sectores examinados.
Las características de las mejoras incluían
el crecimiento en tamaño y número de las
empresas debido a nuevas oportunidades en
los mercados de exportación, también nuevas
inversiones de empresas tanto nacionales
como extranjeras, una creciente producción,
aumento de la demanda y de los salarios de
los trabajadores calificados, y la creación de
nuevos puestos de trabajo (frecuentemente
para mujeres). Gary Gereffi y Güler Esra
descubrieron que estos patrones de mejora son
más fuertes en el sector de TIC de India, pero
también estuvieron presentes para algunas
empresas y trabajadores de las industrias
textil y automotriz. Meenu Tewari5 también
identifica los casos en que la mejora económica
refuerza positivamente la mejora social en el
sector de la indumentaria. T.G. Suresh y Dinesh
al Awasthi et al., describen la mejora económica entre un conjunto central de empresas y
sus trabajadores en Chennai y el Punjab. Estos
beneficios tienden a concentrarse más que a
expandirse a un mayor número de empresas
y trabajadores. Los resultados plantean cuestiones de política en cuanto a cómo fomentar
una mejora más inclusiva. Los estudios de
caso de sectores intensivos en mano de obra
(indumentaria, cuero y productos agrícolas),
y de un sector de tecnología media como las
autopartes, describen la presencia de externalidades negativas transmitidas a las empresas
más pequeñas de las cadenas de valor y el uso
del trabajo informal y contingente.
5 Tewari, M. “Footloose Capital, Intermediation and the Search for the ‘High Road’ in Low-wage Industries”, en Posthuma,
A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 146.
El trabajo en las Redes Globales de Producción: experiencia de la India
QQ Mejoras Sociales en las Redes
Globales de Producción
Diferentes factores pueden relacionarse con
las mejoras destinadas a los trabajadores en
las RGP. Meenu Tewari proporciona pruebas
que demuestran la forma en que las mejoras
económicas y sociales están relacionadas,
inclusive en empresas pequeñas y medianas
en un sector que emplea altos índices de mano
de obra. La autora describe casos en los que
empresas indias del rubro indumentaria diversificaron sus productos en un mix y optaron
por una producción anual. La producción
más estable y con mayor valor agregado trajo
aparejadas relaciones de trabajo más estables,
mano de obra más calificada y mejores condiciones laborales. Las empresas que realizaron
ese tipo de cambios informaron tener menores
tasas de rotación, reducción del ausentismo y
una mejora en la productividad de los trabajadores así como un ascenso en la rentabilidad y
en las exportaciones. Esta situación remite a
la posición de Gary Gereffi y Esra Güler6 en el
que se destaca la ventaja a nivel exportaciones
de las prendas de vestir que los productores
chinos trabajaron con un mix de productos
anuales. Dichos casos muestran cómo las
mejoras sociales y económicas son procesos
que se refuerzan mutuamente.
En gran medida, esta relación positiva
entre las mejoras económicas y las mejoras
sociales no se ha debido solamente a factores
relacionados con el mercado ni a las relaciones
entre las empresas en la cadena de valor.
Tewari hace hincapié en el rol central de las
“instituciones mediadoras”, que incluyen a los
actores estatales, las nuevas organizaciones
laborales, los sindicatos, las organizaciones sin
fines de lucro y las asociaciones de negocios.
La autora describe cómo estas instituciones
mediadoras juegan un papel importante en
la determinación y la sustentabilidad de los
procesos de mejora social. En este contexto
describe las estrategias adoptadas por la
Nueva Iniciativa Sindical (NTUI) incluyendo
un abordaje de las cadenas globales de valor
(CGV) que permite comprender en qué lugares
se crea trabajo precario dentro de la producción global y cómo combatirlo. Este tema
llevó a los sindicatos a adoptar estrategias de
organización basadas en espacios concretos
llegando así a los trabajadores dentro de sus
propias comunidades —incluyendo cuestiones
que mejoraran las vidas de los trabajadores,
particularmente de las mujeres trabajadoras
pobres— y organizando a los trabajadores en
las fábricas. De esta manera reúne los campos
del trabajo y de las responsabilidades familiares de las mujeres trabajadoras. La NTUI
también realizó campañas para regular a los
contratistas ya que es un área que presenta
nuevos desafíos a la hora de organizar a los
trabajadores.
La India experimentó un incremento
en la demanda de capacidades gerenciales,
técnicas e industriales en ciertos sectores y
regiones relacionado con el crecimiento de
las exportaciones. Esta escasez de capacidades –o más precisamente esta brecha en
las capacidades– puso el foco de atención en
el sistema de Formación Profesional (FP) de
la India demostrando lo inadecuado que resultaba para satisfacer las nuevas necesidades.
Este desafío incluye el incremento tanto de
la cantidad de graduados como de las habilidades técnicas adquiridas por los mismos
(NMCC, 2006).7 En respuesta a esta demanda
y a través de la Política Nacional de Desarrollo
de Habilidades, el gobierno estableció tres
objetivos ambiciosos: expandir el sistema de
Formación Profesional, aumentar su calidad
y relevancia, e incrementar las oportunidades
de desarrollo de habilidades, especialmente
6 Gereffi, G. y Güler, E., “Global Production Network and Decent Work in India and China: Evidence from the Apparel,
Automotive, and Information Technology Industries en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions
Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 103.
7 Se vio que muchas empresas manufactureras pequeñas del sector de autopartes contrataban trabajadores rurales
migrantes proporcionándoles la capacitación, lo que sugiere que las estadísticas oficiales no capturaron el proceso
generalizado de formación en el trabajo informal ni tampoco el desarrollo de las competencias que tienen lugar entre
las empresas de pequeña escala, las que deben satisfacer sus necesidades de trabajadores calificados de manera
urgente y creciente.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
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Anne Posthuma
entre los jóvenes y los trabajadores en el sector
no sindicalizado.
La escasa oferta de mano de obra calificada dio como resultado salarios más
altos para estos trabajadores, como destacó
Dinesh Awasthi et al.,8 al referirse al rubro
de las auto partes en Punjab. Meenu Tewari
observó que los mercados laborales con poca
oferta aumentan el poder de negociación de
los trabajadores frente a sus empleadores así
como también crean un ambiente favorable
para la organización de los trabajadores.
Sin embargo, otros autores destacan que el
aumento en la demanda de trabajo calificado
no lleva necesariamente al aumento de las
oportunidades de obtener trabajo calificado y
mejor pago para las mujeres (Ghosh, 2004).
Indira Hinvay describe cómo el aumento de la
intensidad de capital y de los requerimientos
de nuevas habilidades en la industria textil e
indumentaria tendió a favorecer a los trabajadores hombres en empresas del sector formal
mientras que las mujeres quedaron concentradas en el sector informal más flexible y
menos calificado.
La integración de los trabajadores flexibles y de bajo costo en las RGP es facilitado
por la magnitud del sector de trabajadores no
organizados de India que, se estima, compone
el 93% de la fuerza laboral nacional (NCEUS,
2007, 2009)9,10. En varios estudios se destaca
un proceso de “informalización del sector
94
formal” según el cual las empresas registradas
cumplen sólo parcialmente con la legislación
laboral, lo que afecta a los empleados que
tienen acceso a la seguridad social y a otros
beneficios estipulados legalmente sólo de
manera parcial (ibid.; Kundu and Mohanan,
2009). Las prácticas laborales informales y
flexibles también fueron facilitados en los
estados en los que se flexibilizó el marco de las
normativas laborales como parte de los incentivos para atraer nuevas inversiones tanto
locales como extranjeras (Tendulkar, 2004).
El trabajo de Stephanie Barrientos,
Kanchan Mathur y Atul Sood11 cita varios
estudios que destacan la manera en que la
presencia de contratistas se intensificó en un
espectro de sectores y de países pertenecientes
a las RGP. Además, todos los niveles de la
CGV se ven afectados: los autores sostienen
que el trabajo precario se concentra en los
escalones más bajos de las cadenas globales de
valor, a pesar de que se encontraron trabajadores informales y migrantes inclusive en las
empresas de alto nivel. Estas pruebas conducen
a los autores a alegar que la tercerización
internacional creó una situación en la cual el
trabajo precario se convierte en endémico para
producción global.12 Posthuma y Nathan en su
obra Labour in Global Productions Networks
in India (2010) identifican circunstancias
similares. Sukhpal Singh13 observa que el
aumento de los contratistas en la agricultura
8 Awasthi, D. et al, “Small Producers and Labour Conditions in Auto Parts and Components Industry in North India”,
en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010,
p. 272.
9 En la India, el trabajo no organizado es precario y sin protección; incluye a los trabajadores informales, no registrados,
los trabajadores autónomos, los contratados y el trabajo informal, no estructurado y las cooperativas, casi todas del
sector agrícola, las industrias de pequeña escala, y trabajadores a domicilio. Estos trabajadores que no están dentro
de las organizaciones tienen poco poder de negociación, especialmente teniendo en cuenta la mano de obra excedente
de la India, y sufren bajos salarios, malas condiciones de trabajo, la falta de seguridad de los ingresos o la seguridad
social y son propensos al desempleo y al subempleo (NCEUS, 2006).
10Se calcula que las ganancias existentes entre los sectores de trabajo organizado y no organizado son cinco veces
el valor de los ingresos con la disminución de la productividad (Ray 2004). Estos factores crean una barrera eficaz
evitando que los trabajadores salgan de la pobreza a través del creciente trabajo informal (Papola, 2008).
11Barrientos, S., Mathour, K. and Sood, A., ”Decent Work in Global Productions Networks: Challenges for Vulnerable
Workers in the Indian Garment Sector”, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks
in India, Oxford University Press, 2010, p. 127.
12Examinando los datos NSS, Damodaran, S. (2009) encuentra que alrededor de un tercio de empresas del sector
informal en la India operan sobre contrato, incluyendo un significativo aumento en PyME, cuentapropistas, e industrias caseras. El análisis sectorial confirma estas prácticas en empresas y sectores relacionados con las RGP.
13Singh, S., “Global Agribusiness Value Chains, Small Producers, and Workers in India: Governance, Upgrading
Opportunities, Policies and Strategies”, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks
in India, Oxford University Press, 2010, p. 190.
El trabajo en las Redes Globales de Producción: experiencia de la India
incluye mayores esfuerzos para reducir los
costos de mano de obra. Esta situación llevó al
incremento de la precarización del trabajo y de
la inclusión de los productores más pequeños
en calidad de agricultores contratados; así
como también condujo a la feminización de las
tareas en particular de los trabajos estacionales poco calificados y con bajos salarios. A
propósito de la industria de las auto partes en
Chennai, T.G. Suresh14, describe un extendido
aumento de los contratos de medio tiempo,
la extensión de los períodos de pasantías y la
subcontratación de unidades más pequeñas
para llevar a cabo partes enteras de la producción. Otra investigación halló una cantidad
significativa de empresas y de trabajadores
informales y domiciliarios que formaron parte
de las cadenas de producción para exportación
en una amplio rango de sectores, especialmente aquellos relacionados con industrias de
mano de obra intensiva (Damodaran, 2009).
A este respecto, NCEUS recomienda que se
otorgue protección social a todos los trabajadores informales para fortalecer las relaciones
laborales entre las empresas y los trabajadores
informales y que se asegure que la subcontratación global se lleve a cabo bajo condiciones
contractuales claras pagando salarios razonables y a tiempo (Gobierno de la India, 2008).15
La industria textil y de indumentaria de la
India creció rápidamente luego de la liberalización del comercio y de la eliminación gradual
de las cuotas y se convirtió en una de las industrias más grandes y en una de las mayores
fuentes de empleo del país. No obstante, el
trabajo de Indira Hiraway16 demuestra que
los beneficios del crecimiento impactaron de
manera diferente entre las distintas empresas
y trabajadores dependiendo del segmento de
producción, del tamaño de la empresa, de si la
empresa opera en el sector sindicalizado o no
sindicalizado y de si los trabajadores involucrados son hombres o mujeres. Las empresas
pertenecientes al sector organizado invirtieron en la intensificación del capital. Por
el contrario, las empresas pertenecientes al
sector no organizado continúan requiriendo
grandes cantidades de mano de obra, poseen
una productividad menor y una tasa mayor
de empleo femenino. Hiraway destaca la
manera en la que, mientras la industria textil
y de indumentaria aumentaron sus exportaciones a los mercados globales, se profundizó
la segmentación del mercado laboral basada
en el género. Las empresas más grandes
que operan en sectores formales mejoraron
algunos trabajos al hacerlos más calificados,
mejor pagos y, en general, destinados a los
hombres. Mientras tanto, la subcontratación
de unidades de producción informal dio como
resultado la creación de nuevos puestos básicamente informales, con bajos salarios, no calificados y precarios para los que se contratan
fundamentalmente mujeres.
En el otro extremo del espectro, el sector de
tecnologías de la información y la comunicación (TIC) es el que mejor caracteriza las más
altas aspiraciones de la India a participar de la
economía global. Sin embargo, se suelen plantear preguntas sobre la medida en la que esta
industria en ascenso contribuye a la creación
de nuevos puestos de trabajo y al empleo de
buena calidad. Utilizando datos provenientes
del Muestreo Nacional 1999-2000 y 20042005 así como otras fuentes complementarias
de información, Mehta y Sarkar17 examinan
varios aspectos del trabajo decente en el sector
de las TIC. Los autores presentan evidencia
sobre el hecho de que cada puesto de trabajo
en el sector TIC crea cuatro otros trabajos en
14Suresh, T.G., “Cost Cutting Pressures and Labour Relations in Tamil Nadu´s Automobile Components Supply Chain”,
en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010,
p. 251.
15La Unorganized Workers Social Security Bill, aprobada por la Rajya Sabha y el Lok Sabha en diciembre de 2008 es un
ejemplo de la configuración de una base social para los trabajadores informales.Escuchar
16Hiraway, I., “Labour Market Adjustment and Female Workers: Global Production and Expiry of Quotas in India´s
Textiles and Garments Industry”, en Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in
India, Oxford University Press, 2010, p. 166.
17Sarkar, S y Mehta, B., “Global Productions Network and Decent Work: Recent Experience in India and Global Trends”, en
Posthuma, A. y Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 321.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
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Anne Posthuma
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la economía más amplia y que promueve la
productividad de alta mano de obra. El empleo
formal y asalariado resulta predominante y,
en comparación con otros sectores, la informalidad y las subcontrataciones son escasas.
Los salarios son altos y el sector atrae trabajadores calificados con altos niveles de educación a pesar de que los datos muestran bajas
tasas de sindicalización entre los trabajadores
de TIC y que algunas categorías de trabajadores no están cubiertas por los beneficios de
la seguridad social. Se identificaron grandes
diferencias en el trabajo digno, especialmente
para los segmentos relativamente menos calificados del sector de servicios relacionados con
IT, como ser los call-centers y la subcontratación del proceso comercial. Finalmente, el
presente trabajo apunta al cambio de tendencias en este sector como también al aumento
de la desigualdad de salarios entre los trabajadores del sector TIC.
A propósito de la industria de la tecnología
informática (IT), Carol Upadhya18 proporciona una perspectiva poco común sobre el
lado oculto del milagro de la alta tecnología
en la India basada en entrevistas cualitativas
realizadas a profesionales indios dedicados al
software. Los desarrolladores de software son
considerados trabajadores privilegiados con
altos salarios, trabajo en ambientes agradables, oportunidades de trabajar en el extranjero y disfrutar de la satisfacción de realizar un
trabajo calificado. En vez, la autora sostiene
que la posición de la India en el segmento de
baja gama de los servicios de software contribuye a la flexibilidad horaria y a la mano de
obra intensiva. Lo que aquí subyace es que no
sólo se diferencian los tipos de industrias en
las RGP (por ejemplo con mano de obra intensiva, con capital intensivo y con tecnología
intensiva). También es importante examinar
si las empresas se especializan en segmentos
de producción con valores agregados relativamente altos o bajos. Asimismo, dice que India
encontró un nicho en las CGV de la producción
de software como proveedora de servicios IT
tercerizados de baja gama. Al prestar servicios
‘genéricos’, las empresas indias de software
aceptan un amplio espectro de servicios de
desarrollo de software en diversos ‘dominios’,
que luego repercuten en que los ingenieros
no desarrollan conocimientos en profundidad.
El ‘modelo global de provisión de servicios’ de
India, divide el trabajo en diferentes locaciones
y husos horarios de tal manera que el trabajo
se lleva a cabo durante las 24 horas. Este
modelo se traduce en mano de obra intensiva,
bajo costo y poco calificado que, los mismos
profesionales del software, describen como
‘monótono’. La fragmentación del proceso de
trabajo y los controles estrictos (incluyendo
el monitoreo remoto llevado a cabo por los
clientes en el extranjero) reducen la creatividad individual. Depender de clientes extranjeros y de órdenes inciertas da como resultado
un trabajo inseguro, con horarios extensos e
irregulares, ciclos intensos de trabajo y alto
stress. Todos estos factores contribuyen a las
altas tasas de desgaste e impactan negativamente en el equilibrio laboral de los ingenieros
especializados en software, particularmente
en las mujeres.
Tomando una perspectiva más amplia, Dev
Nathan19 ubica la discusión a propósito del
trabajo decente dentro de la expansión de las
RGP y de la pregunta sobre dónde emergerán
nuevas fuentes de demanda. El aumento de la
desigualdad y la disminución de los salarios
para lograr ser competitivo en términos de
costos en la economía global, reduce la acumulación a nivel nacional en los países en vías
de desarrollo. La economía global se caracteriza por aumentar la desigualdad y cambiar
los patrones que indican dónde aparecerán
las futuras fuentes globales de demanda agregada. Hasta la reciente crisis económica la
expansión de la demanda mundial dependía
del consumo de los EE.UU. y su déficit en los
pagos. No obstante, las economías emergentes
como China y, en cierta medida, la India, son
18Upadhya, C., “Taking the High Road? Labour in the Indian Software Outsourcing Industry”, en Posthuma, A. y
Nathan, D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 300.
19Nathan D., “Global Aggregate Demand, Inequality, and the Prospects for Decent Work”, en Posthuma, A. y Nathan,
D. Eds, Labour in Global Productions Networks in India, Oxford University Press, 2010, p. 37.
El trabajo en las Redes Globales de Producción: experiencia de la India
capaces de aumentar su consumo interno. La
expansión futura de la demanda global está,
por tanto, relacionada con la reducción de las
desigualdades y una mejora en las ganancias de los trabajadores de los países en vías
en desarrollo haciendo, de esta manera, de la
promoción del trabajo digno no sólo una política económica sino también una política social
importante.
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Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Descentralización por contratación
y subcontratación*
Jorge Rodríguez Mancini**
QQ Introducción
1. Descentralización vs. Centralización
En un estudio global sobre el fenómeno de la
descentralización productiva se pueden identificar distintas alternativas que se presentan,
tanto en el panorama mundial, como en el
orden nacional. Resulta imposible, en los
términos actuales de la llamada mundialización o globalización,1 concebir que semejantes
transformaciones no se hayan introducido
en la realidad económica –en el sentido más
amplio de este término– de nuestro país. Me
parece oportuno introducir como punto previo
y a partir de un estudio de la contratación y
subcontratación en el derecho del trabajo, un
aspecto que considero relevante para abarcar
en toda su extensión y profundidad, el proceso
aludido. Me refiero a que sobre todo en el
ámbito de la actividad comercial, tal proceso
de descentralización viene acompañado de un
contramovimiento de centralización es decir
de expansión de la empresa, comprendiendo
distintas facetas de su original propósito. Tal
lo que sucede con las cadenas de comercialización que se registran de manera impactante
a lo largo y a lo ancho de nuestras ciudades.
Cadenas de supermercados, cadenas de
restaurantes, bares, confiterías, heladerías,
comercios de modas masculina y femenina, y
demás ejemplos que a un ciudadano argentino
no es preciso mencionar puntualmente, porque
su experiencia diaria caminando las ciudades,
o visitando por dentro galerías comerciales,
centros de comercio, “shopping”, suple cualquier enumeración que resultará seguramente
incompleta. Pues bien, este movimiento no
puede ser calificado como de descentralización
ya que, al menos en la apariencia externa,
indica una expansión en cadena de las mismas
empresas añadido a lo cual se observa la intención de centralizar actividades diversas.2
Sin embargo, y esto es lo que me resulta
de interés marcar, superpuesto a ese
proceso de expansión de una marca, de una
empresa, también se registra el fenómeno
de descentralización.
El fenómeno con manifestaciones particulares y distintas, puede asimilarse efectivamente, a la descrita descentralización porque
representan en realidad un caso de expansión
geográfica de una empresa por medio de la
101
* Este trabajo es una actualización y síntesis del publicado en el libro “Descentralización productiva y derecho del
trabajo”, VVAA, Ed. La Ley, 2010, pp. 324/92 en cuyo texto de mayor extensión podrán hallarse desarrollados otros
puntos igualmente importantes a los aquí tratados, como son el de cuál es la clave de aplicación de la norma del art. 30
de la LCT y cuáles son las obligaciones alcanzadas por la solidaridad allí establecida, así como los aspectos procesales
en la aplicación de esa disposición.
** Ex Juez de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Ex Conjuez de la Corte Suprema de Justicia de la Nación.
Profesor titular consulto de la Universidad Nacional de Buenos Aires. Profesor emérito de la Pontificia Universidad
Católica Argentina. Miembro de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Miembro del Consejo Asesor de la Revista de Trabajo.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Jorge Rodríguez Mancini
102
instalación de sucursales, dentro del territorio, sea en la misma ciudad o a lo largo
del país, adoptando a su vez, para su instrumentación, variedad de formas jurídicas que
incluyen, seguramente, la de la franquicia, la
que en el cuadro general, ha sido ubicada como
un caso o subcategoría de la descentralización
por filialización con dominio externo.3
Traigo estos casos tan diferenciados entre
sí, con el objeto de destacar que aún dentro
de ese proceso de centralización que parece
oponerse al de descentralización debería
seguirse prestando atención a que el fenómeno de centralización, aparece superpuesto
al de tercerización ya que en muchísimos
casos, la gran empresa expandida, presentada
como única y total, tiene en su seno, variedad
de figuras de contratación y subcontratación
(limpieza, seguridad, fabricación de productos
como el pan que vende, etc.). Como se observa,
el panorama –por demás conocido por la
experiencia diaria del público consumidor–
presenta un conjunto de posibilidades guiadas
por la creatividad empresaria, con fines de
mayor conveniencia económica, dentro de las
cuales deben encontrarse –ésta es la misión
del jurista y naturalmente del juez– las
figuras jurídicas legisladas para asegurar el
funcionamiento del principio protectorio que
debe reinar en todo lugar donde se registren
relaciones laborales individuales.
Me explicaré mejor. El fenómeno que se
presenta mediante un procedimiento de expansión, puede ser encarado a través de fórmulas
jurídicas de distinta índole, entre las cuales
destaco la del contrato de franquicia o semejantes, a lo cual me referiré enseguida, pero
también utilizando el procedimiento de externalización, como tercerización por la vía de la
contratación o subcontratación o en un terreno
menos denso, la tercerización de la relación
laboral a través de servicios de empresas de
trabajo eventual o temporario (ESE). Como
se ve, son múltiples las figuras jurídicas
–hablamos de procedimientos que no ocultan
relaciones de lo que resulte una conducta
fraudulenta– que se adoptan y adaptan, para
la concreción de este proceso. También debe
contemplarse para su encuadramiento legal en
nuestro sistema –por demás anticuado debido
a las transformaciones producidas desde que
se sancionó el todavía vigente régimen de la
LCT– el supuesto de filialización con dominio
interno, eventualmente ubicado dentro del
ámbito de aplicación del art. 31 de la LCT.
De hecho entonces, encontramos por un
lado, un supermercado extendido dentro de
la misma ciudad o de otras localidades, con
sucursales propias –no hay desprendimiento de
propiedad ni de gestión– pero que, dentro de sus
variadas ofertas, contrata o subcontrata algún
aspecto de la producción o de la misma comercialización.4 Igualmente la figura del centro
de compras, galerías, etc., en las que median
contratos de locación que presentan características particulares –alquileres basados en los
ingresos del negocio, contribución a un fondo
de promociones colectivas– que pueden revelar
un alejamiento del modelo de contrato de locación inmobiliaria, como lo ha expresado alguna
jurisprudencia.5
Por otro, como se mencionó, la expansión
adopta la fórmula de la franquicia es decir el
supuesto de filialización ejerciendo un dominio
externo, separando claramente el aspecto
formal del sujeto jurídico titular de ésta, aunque
conservando contractualmente, como he dicho,
dominio sobre aspectos centrales de la presentación del producto, o de los locales en los que
se ofrece y de los empleados de ese comercio,
que funciona con la franquicia del titular del
producto. Esto conduce, naturalmente, a que
deba distinguirse respecto de la normativa
laboral que se debe aplicar a los fines del logro
del principio protectorio que inspira la disciplina. Por eso sostengo que, cuando se adopta
la fórmula de la franquicia ya no puede utilizarse la técnica de la solidaridad por la vía de la
figura que regula el art. 30 de la LCT, que está
estructurado para los casos de cesión, contratación o subcontratación.
La norma aplicable a un supuesto semejante, será la del art. 31 en su redacción actual
y esta conclusión encuentra, a mi juicio, suficiente apoyo en la ley y en la interpretación
efectuada por la Corte Suprema de Justicia
de la Nación, hasta ahora no modificada de
manera expresa sino en todo caso mediante
un pronunciamiento alusivo como el que se
registra en el caso “Benítez”.6
Descentralización por contratación y subcontratación
A propósito precisamente, de la extensión
de la aplicación de la norma del art. 30 de la
LCT resulta oportuno contemplar la situación
que se presenta en los casos en que como lo
destaca el fallo “Rodríguez” que hemos tomado
como referencia, un empresario suministra a
otro un producto determinado, desligándose
de su ulterior procesamiento, elaboración y
distribución, implementando tal operación
comercial en contratos como los de concesión,
distribución y franquicia. Sobre este último,
que aparece excluido expresamente en el
criterio de la Corte Suprema que falló en ese
caso, cabe aclarar que tal interpretación y
exclusión, a mi juicio, no significa que si en la
operación que concreta el contrato celebrado
bajo las fórmulas mencionadas, se concreta
el supuesto de fraude –o de conducción temeraria– corresponderá la eventual aplicación de
la disposición (art. 31 de la LCT) en materia
de solidaridad para los grupos de empresas
que configuren un conjunto económico cuando
hayan mediado maniobras fraudulentas o
conducción temeraria.
Respecto de este art. 31.7 me permito
señalar algunas observaciones. La primera se
refiere a un defecto terminológico en el que ha
incurrido el legislador, lo que no deja de tener
trascendencia a la luz de la necesaria e indispensable referencia de la interpretación a la
letra de la norma. Concretamente se trata
de que sin tener en cuenta que la propia ley
ha adoptado una definición de "empresa" en
su art. 5, en el art. 31, al referirse a la posibilidad de que "una o más empresas" puedan
tener personalidad jurídica propia, incurre en
contradicción ya que en aquella noción legal
–única en el derecho argentino– se excluye la
posibilidad de la empresa sea sujeto jurídico,
quedando simplemente como una referencia
a la "organización instrumental" en la cual
tiene cabida, entre otras, la relación laboral
entre sujetos jurídicos como son el trabajador y su empleador quien es, en todo caso,
identificable con el empresario que dirige la
empresa por sí o por otras personas (art. 5
segunda parte).
Pero aclarado este punto caben otras
reflexiones para contribuir a la interpretación
correcta de la norma.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
En primer término señalaré que lo mismo que
sucede con la subcontratación, el "conjunto
económico" a que se refiere el dispositivo en
estudio, resulta una figura admitida como
legítima, sobre la cual el legislador ha puesto
atención para regular la extensión de responsabilidad laboral en los supuestos que expresamente contempla. Lo dicho vale tanto
para el supuesto de conjunto económico en el
que el dominio deriva del control accionario,
como aquel que he mencionado, producido
por el dominio externo derivado de cláusulas
contractuales.
La diferencia sustancial de ambas figuras
con el caso de la contratación o subcontratación, sin embargo debe destacarse porque en el
art. 30, se ha creado un supuesto de extensión
de responsabilidad por solidaridad de carácter
objetivo, es decir sin necesidad de invocar o
demostrar la existencia de una conducta fraudulenta de parte de los sujetos intervinientes
en la subcontratación. En cambio en la norma
del art. 31 a partir de la reforma de la Ley
21.297, impone como condición para que opere
dicha solidaridad la circunstancia de que haya
mediado "maniobras fraudulentas o conducción temeraria". En este aspecto pueden
mencionarse numerosos fallos que ratifican
esta interpretación restrictiva.
Resulta de interés destacar sobre el tema
de qué forma ha incidido en la interpretación
de esta disposición de la LCT, las modificaciones introducidas a la Ley de Sociedades en
su art. 33 inc. 1 y 2 por la Ley 22.903 y las
consiguientes conceptualizaciones en torno al
control interno y externo para determinar la
figura de sociedad controlante y controlada.
Porque algunos de los casos en los que se ha
excluido la extensión de la solidaridad por
subcontratación, la cuestión puede tener diferente solución si se contempla la posibilidad
de existencia de relación entre sociedades en
las que aparezca el control externo por una
subordinación económica derivada de situaciones contractuales en mérito a las cuales una
sociedad resulte obligada a la absorción de toda
la producción de otra o que dependa del suministro exclusivo, o que aparezca condicionada
por sometimiento en materia de uniformidad
de instalaciones, fórmulas, marcas, etc.8
103
Jorge Rodríguez Mancini
104
Claro está, y vale la pena reiterarlo, que el
señalamiento de la existencia de conjunto
económico en el supuesto de franquicia comercial, cuando estén presentes los requisitos del
control externo, no implica automáticamente
la aplicación de la norma del art. 31 de la LCT
toda vez que, como se ha destacado antes, se
exige para la extensión de la responsabilidad
por solidaridad la existencia de "maniobras
fraudulentas o conducción temeraria".
Otro punto que es oportuno resaltar es el
que la solidaridad impuesta por la norma que
estudiamos puede llegar a ser considerado
superfluo. En efecto, por un lado, es evidente
que si para lograr la aplicación de la extensión
de solidaridad al grupo es preciso la denuncia
y acreditación del fraude (o de la conducción
temeraria, fórmula realmente inasible), la
exigencia se asimila a la figura contemplada
en el art. 14 de la LCT donde se fulmina con
nulidad y operatividad directa de la ley, cualquier conducta en la que se haya producido con
simulación o fraude. La asimilación de ambas
figuras y normas es notoria y sólo encuentra
explicación la subsistencia de la segunda en
la circunstancia de que la reforma de 1977
pretendió con el retoque final a que se está
haciendo referencia, neutralizar totalmente
la fórmula que contenía el anterior art. 33 del
texto de 1974, que imponía soluciones mucho
más drásticas.
En segundo lugar debe también prestarse
atención a otras situaciones en las que la prestación del trabajador no está dirigida exclusivamente a uno de los componentes del grupo
sino que se desarrolla simultáneamente para
más de una de las sociedades que lo componen.
En tal caso ya no estaremos frente a una
sanción de solidaridad sino simplemente a la
figura –no descripta en el art. 26 de la LCT que
define a los empleadores omitiendo el plural
cuando se refiere a las personas jurídicas– de
empleador colectivo y todas las sociedades
que han recibido esas prestaciones directas
deberán ser sometidas a los deberes propios
del empleador.
Por último también debe considerarse como
situación diferente e igualmente sustraída a la
exigencia del fraude o conducción temeraria,
la hipótesis de identificación de un empleador
oculto bajo la forma o maniobra de trasladar a
un empleado de una a otra filial de la sociedad
madre. En este caso, o bien se transitará por el
recurso de desestimar la personalidad, o si es el
caso, demostrar que en definitiva el beneficiario
de la prestación es aquel que lo contrató originalmente sin que valgan los sucesivos traslados
y nuevas y aparentes contrataciones distintas.9
Frente al panorama descrito acerca de
las formas variadas y complejas con que se
presenta el fenómeno de la descentralización, simultáneo con el de una centralización
acompañada de notas de externalización, cabe
preguntarse si las normas actuales en materia
de extensión de responsabilidad por incumplimientos laborales, mediante la técnica de la
solidaridad, pueden resultar adecuadas, útiles,
en fin, eficaces, no sólo para su fin protectorio,
sino para el valor de seguridad jurídica que no
puede desatenderse.
Lo que se impone naturalmente es intentar
la interpretación de las normas existentes de
la manera más ajustada a los fines propuestos
por el legislador, pero también reclamar las
modificaciones necesarias para que ese ajuste
sea más realista y consiguientemente obtenga
mejores resultados.
La situación que se ha planteado no es
exclusiva de nuestro país. En el derecho
comparado aparecen perplejidades y demandas
de mayor claridad normativa, de la misma
manera que entre nosotros, y se intentan soluciones abordando el problema desde distintas
disciplinas como una forma de tratar de
abarcar al máximo el problema. En este sentido
Rivero Lamas da cuenta de la defectuosa
técnica legislativa utilizada en el Estatuto de
los Trabajadores para regular el tema de la
contratación y subcontratación. Es llamativa
la similitud de los textos de ese cuerpo legal,
en particular su art. 42, aún con las modificaciones introducidas por el RD-Ley 5/01, con
el del art. 30 de la LCT y más aún –y como
consecuencia– la existencia de “contradictoria
jurisprudencia al respecto, el concepto de obras
y servicios correspondientes a la “propia actividad” de la empresa principal, noción clave
para configurar el supuesto de hecho de la
regulación laboral en materia de responsabilidad”.10 Quizás esta deficiencia normativa sea
Descentralización por contratación y subcontratación
la que provoca tales contradicciones y a la vez,
también probablemente, las interpretaciones
encontradas sean producto de diferentes
apegos a la letra del texto, sin considerar que
el fenómeno de la descentralización productiva al que se viene haciendo referencia, ha
dado a aquél, una base económica y sociológica de la que no puede prescindirse a la hora
de encuadrar jurídicamente el caso y darle una
solución justa. Pedrajas Moreno11 se ha encargado de poner de relieve en necesario enfoque
interdisciplinario, atacando el problema desde
distintos ángulos además del de el derecho de
trabajo, tomando elementos del derecho civil,
mercantil, penal, internacional y procesal,
y esto porque necesariamente, cuando se
encuentran con el derecho en acción, aplicado,
se transita por todas esas disciplinas jurídicas que componen el derecho que es único.
Ello sin considerar que del mismo modo, debe
igualmente incursionarse en el terreno de la
cultura y la política para poder comprender
cómo ha nacido esa realidad que luego la ley
pretende simplificar con la denominación de
contratación o subcontratación.
Licitud o ilicitud
Comenzaré por destacar que la elección de
cualquiera de las modalidades de las que
abarca el cuadro general de referencia, que se
incluye en el cuadro general a continuación,
depende exclusivamente de la decisión empresaria inscribiéndola en un marco jurídico legal
que estima más adecuado o conveniente.
Esta aclaración vale especialmente para
lo que constituye un tema especial, es decir
la forma jurídica de la contratación o subcontratación de trabajos o servicios, dejando suficientemente marcado que la norma a la que
debe prestarse atención particular (art. 30 de
la LCT), regula efectos de tales modalidades
en las relaciones laborales individuales involucradas, sin descalificar o reducir la decisión de la contratación o subcontratación de
aquéllos, porque, según lo expresa de manera
terminante un dictamen del Fiscal General
de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo (Dictamen N° 33.888 del 17/5/2002,
in re “Nemen, Ricardo c/ Aguas Argentinas
S.A.”: “la empresa cuenta con la no discutida
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
facultad de organización de la empresa (art.
64 LCT), como manifestación del derecho de
propiedad y de la libertad de contratar”.
Tal afirmación debe ser tenida en cuenta
a la hora de la interpretación de los hechos
que acompañan el fenómeno y que eventualmente den lugar a un conflicto por declinación
de responsabilidades de parte del comitente
o empresario principal ya que, aún cuando la
historia de este tipo de situaciones, registre
casos múltiples de simulaciones y fraudes
abundantes, intentando aprovechar aquellas
figuras de contratación y subcontratación, y
cualquiera haya sido la razón subyacente en la
mente del legislador al redactar esta norma,12
seguramente ligada a esa fenomenología patológica, lo cierto es que el elemento “fraude”
está excluido absolutamente de la técnica
protectoria que regula y puede afirmarse
que el mecanismo de traslado o extensión de
responsabilidad que establece, ha dejado de
lado, ex profeso, la exigencia de una prueba de
maniobras de ese tipo, fijando, por el contrario,
la figura de solidaridad objetiva, bajo la única
condición de hallarse presente el supuesto que
resulta la clave de entrada en la operatividad
de la norma, esto es que los trabajos o servicios
contratados o subcontratados correspondan a
“la actividad normal y específica propia del
establecimiento”. Resulta obvio señalar que la
acreditación de una maniobra fraudulenta en
la presentación de una contratación o subcontratación de trabajos o servicios con otro
empresario, será suficiente para que aparezca
la norma legal correspondiente, imponiendo
la realidad por encima de la apariencia (art.
14 LCT), pero en este caso, ya no estaremos
frente a la hipótesis que contempla el art. 30
de la LCT ya que las relaciones jurídicas laborales propias de los trabajadores afectados a
aquéllas, se habrán establecido directamente
con el empresario principal o fingido comitente, quien pasará a mostrar su auténtico rol
de empleador, en cuyo caso no cabe hablar de
responsabilidad solidaria sino simplemente,
de la que es propia de ese carácter.
Reiterando lo expresado, hay un primer
punto que cabe abordar cuando se propone
el estudio de los efectos de la contratación y
subcontratación, dentro del texto de la LCT,
105
106
trabajo autónomo
no obras y servicios (insumos productivos)
no actividad propia y específica
teletrabajo
B. Deslocalización de la prestación a un lugar externo
trabajo a domicilio
Manteniendo la unidad
del grupo empresario
contratación
incluido art 30
y subcontratación
excluido art 30
Tercerizacion
de la relacion laboral (ESE) Con ruptura de la empresa Escisión
Dominio interno
(capital accionario)
A. Descentralización
Filializacion
Dominio externo (contrato, ej. Franquicias)
Gráfico 1
Descentralización productiva
Jorge Rodríguez Mancini
Descentralización por contratación y subcontratación
y es el de esclarecer el sentido de esta norma
frente a la estructura misma del régimen que
regula el contrato de trabajo. Porque resulta
fundamental partir del hecho de que se trata
de una disposición que enfrenta la realidad
de un comportamiento regular y normal de
la actividad empresaria, antiguo como lo es
el desarrollo del comercio y la industria y en
consecuencia determinar si el legislador se
ha propuesto descalificar tales modalidades
de acción económica, arrinconándolas en el
terreno de lo ilícito, o si por el contrario, la ley
asume la existencia de ese fenómeno y desea,
dentro del propósito protectorio del trabajo
subordinado que la inspira, regular responsabilidades de manera de intentar asegurar
los créditos que puedan generarse a favor
del trabajador. En otras palabras, cómo debe
entenderse esta norma: es una descalificación
del mecanismo de contratación y subcontratación; o se trata de una interferencia en ese
comportamiento lícito para dar mayor seguridad al crédito laboral.
QQ Notas
1
2
3
4
Sobre estos conceptos véase nuestro enfoque
en “Derechos fundamentales y relaciones laborales”, Astrea, 2ª. Edic. 2007, p. 113.
A manera de ejemplo puede mencionarse el de
los supermercados “Coto”, “Jumbo”,“Carrefour”,
etc. dentro de cuyos conjuntos edilicios,
internos o exteriores, se pueden encontrar
gran cantidad y variedad de negocios que nada
tienen que ver con la mercadería que se ofrece
en el supermercado.
De esta modalidad de expansión geográfica
tenemos ejemplos como los de “Musimundo”,
“Aroma”, “Farmacity”, “Havanna”, etc.
Es interesante acotar, cómo dentro de esta
figura del supermercado que comprende la
venta de artículos tan variados como el pan o la
cocina o microonda, pasando por toda clase de
comestibles, se ha presentado un problema de
encuadramiento convencional que incluía uno
de representación sindical, por la utilización de
transportes para la distribución de la mercadería acumulada en los depósitos. El conflicto
se proyectó, como es sabido, por distintos supermercados provocando un proceso de externalización por filialización en algún caso, con la
creación de una sociedad distinta para la explotación de esa etapa de distribución; y en otros
mediante la instrumentalización de contratos
de suministro, de locación o de transporte con
otras sociedades, lográndose de ese modo y en
ambos casos, que el personal afectado a esa
etapa, quedara incluido en el convenio –y naturalmente la representación sindical– perteneciente al gremio que agrupa a los conductores
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
5
6
de camiones, extendiendo su representación,
por efecto de dudosas y discutibles cláusulas de
los estatutos modificados a tal fin y desplazando
a los convenios y a la representación sindical
del sector comercio que comprendía toda la
empresa del supermercado. Tales soluciones
para superar conflictos con los sindicatos, no
alteran los encuadramientos jurídicos propios
del tema que estamos examinando en el texto,
es decir el de la extensión de la responsabilidad
respecto de los contratos de trabajo del personal
incluido en aquellas nuevas empresas, filiales
o contratadas por el titular del supermercado.
Esto, como se ve, transita por vías diferentes
a aquellas que son propias de la normativa en
materia de aplicación de convenciones colectivas o de representación sindical.
CNCivil, Sala L “Osorio, Marcela Beatriz c/
Alto Palermo S.A.” 10/6/07. Y en el mismo
sentido CNAT, Sala III, “Deluca, Daniela c/
Produmedia S.A. y otro” 31/8/07.
Recuérdese el antecedente “Rodríguez, Juan c/
Compañía Embotelladora S.A. y otro”, Fallos
316:713. Acoto que la cita de este antecedente
se repite en numerosos votos actuales del
Ministro Lorenzetti en los que, en minoría,
sostiene la doctrina desarrollada en ese precedente acerca de la interpretación del alcance
del art. 30 de la LCT, y la exclusión de su
aplicación en los supuestos de “contratos de
concesión, distribución, franquicia, “engineering”, fabricación de partes, accesorios, etc. y su
posterior venta.” La cuestión aparece contradicha pero no de manera frontal, como hubiera
107
Jorge Rodríguez Mancini
108
sido p.e. estableciendo otra interpretación de
la norma en cuestión y de su clave de apertura
como es la exigencia de la “actividad normal y
específica propia del establecimiento”. En vez
de eso la Corte ha preferido traer alambicados
argumentos. Vale la pena para dar un panorama actualizado del tema analizar, aunque
sea en nota y ésta extensa, la sentencia en
cuestión porque representa una descalificación
de doctrina sin reemplazarla. Véase cómo se
argumenta.
Según este fallo “Benítez”, “es impropio de su
cometido jurisdiccional (de la Corte Suprema
de Justicia) en el marco de un recurso extraordinario formular una determinada interpretación de la norma citada (se refiere al art. 30 de
la LCT), dado el carácter común que ella posee”
y porque “si bien es cierto que el excepcionalísimo supuesto de arbitrariedad de sentencia
autoriza a que el Tribunal revise decisiones de
los jueces de la causa en materia del mentado
derecho común, no lo es menos que la intervención de la Corte en esos casos no tiene como
objeto sustituir a aquellos en temas que, como
el indicado, le son privativos, ni corregir fallos
equivocados o que se reputen tales.” Estableció
además que la diversa inteligencia que los
tribunales de la causa hubiesen dado a una
disposición de índole no federal no es suficiente
razón para habilitar la intervención del Alto
Tribunal, correspondiendo para intentar la
unificación de esos criterios el recurso de inaplicabilidad de ley. Esta sentencia fue dictada por
mayoría por el voto de los ministros Highton de
Nolasco, Fayt, Petracchi, Maqueda y Zaffaroni,
con disidencia de la ministra Argibay. No votó
el Presidente del Tribunal Ricardo Lorenzetti.
Esta directiva resultante de ese pronunciamiento, está dirigida claramente a descalificar
la decisión del propio tribunal con anterior
integración en el caso “Rodríguez, Juan Ramón
c/ Compañía Embotelladora Argentina S.A. y
otro” del 15/4/93, en el cual se había propuesto
asentar una interpretación del art. 30 de la
LCT, aunque para llegar a semejante conclusión se haya valido de una técnica si bien no
original al menos poco utilizada, cual es la
de “entender configurada la “inconveniencia”
(encomillado en el texto de la sentencia) de
mantener a ratio decidendi de “Rodríguez, Juan
Ramón c/ Compañía Embotelladora Argentina
S.A. y otro” (Fallos 316:713) para habilitar esta
instancia y para asentar la exégesis de normas
de derecho no federal, en el caso el art. 30 de
la LCT (doctrina de Fallos 183:409, 413). La
“inconveniencia” parece estar contraponiéndose a la “conveniencia” de abrir un recurso
por arbitrariedad con el fin de “asentar la
exégesis” de una norma de derecho común. Esa
fue precisamente la ratio decidendi que tuvo en
cuenta aquella Corte. La doctrina de la “inconveniencia” se remite al antecedente que se cita,
en el cual el Tribunal expresó que “si bien es
cierto que la autoridad de los precedentes judiciales no es siempre decisiva, especialmente
en materia constitucional, también lo es que
si las circunstancias del caso a fallarse no
revelan claramente el error o la inconveniencia
de las decisiones anteriormente adoptadas con
respecto a la misma cuestión jurídica haciendo
ineludible un cambio de criterio, corresponde
aplicar la doctrina de los mencionados antecedentes.” Como se puede ver el criterio utilizado
en el caso utilizando la terminología del fallo
del año 1939, implica considerar que no es acertado o conveniente mantener “ese” antecedente
(“Rodríguez”) en cuanto a su ratio decidendi,
esto es el motivo tenido en cuenta para abrir el
recurso. No se pronuncia la Corte en “Benítez”
de manera frontal y clara acerca de la doctrina
de “Rodríguez”, ni elabora otra distinta, sino
que no participa del criterio allí expuesto acerca
de la razón para abrir el recurso, lo que como se
ha dicho y se recordará, había sido el propósito
de poner un “necesario quietus en la evolución
de las diversas tendencias jurisprudenciales”.
Cabe añadir para tener un panorama más
completo de la cuestión que en “Rodríguez” la
apertura del recurso extraordinario tuvo como
fundamento primero y expreso la doctrina de la
arbitrariedad (considerando 6°) porque la Sala
VI había omitido una apreciación crítica de los
elementos relevantes de la litis y se había basado
en pautas de excesiva latitud (con remisión al
antecedente “Bariain”), lo cual representaba
grave lesión del derecho de defensa en juicio.
Esto es lo que abrió la instancia extraordinaria
y a partir de ello es que la Corte entendió aplicable al caso la doctrina de la gravedad institucional por las implicancias que su juicio, poseía
Descentralización por contratación y subcontratación
el tema del alcance de la solidaridad según el
art. 30: “significativa importancia para el desarrollo del comercio interno e internacional” lo
cual suscitaba cuestión federal trascendente,
inscribiendo de tal modo el tema en el concepto
antes aludido de “gravedad institucional” definido, no tanto por los fallos que lo aplican, sino
por el análisis de los casos en que fue aplicada.
Eso decidió al Tribunal para asumir la decisión sobre el fondo del asunto conforme con lo
previsto en el art. 16 de la Ley 48. Frente a estos
datos que enmarcan la cuestión, el fallo que es
motivo de este comentario, merece una interpretación que va más allá de su letra. Resulta
que como no es conveniente mantener la ratio
decidendi –insisto no se descalifica la interpretación que contiene “Rodríguez”, sino el motivo
que habilitó la apertura del recurso y la decisión de fijar una interpretación de la norma–
la sentencia que adhirió (manifestó “estricto
apego”) a la interpretación de aquel fallo, y que
según la Corte no se apoya en “criterio propio”,
debe ser dejada sin efecto por arbitraria “para
que sea resuelta nuevamente en al plenitud
jurisdiccional que le es propia a los jueces de
la causa.” Y a renglón seguida se aclara: “Este
resultado, por cierto, no abre juicio sobre la
decisión definitiva que amerite el tema”.
Interpretando puntualmente el razonamiento
de la mayoría de la sentencia, resultaría que
cuando una sentencia de primera o de segunda
instancia se remite a la doctrina de algún fallo
de la Cámara –de esos que obviamente no son
obligatorios más que para el caso– ese pronunciamiento remitido, como dije, a la doctrina del
superior o de otra Sala, sería arbitrario por no
contener un desarrollo propio e independiente
de aquel al cual se remite. Parece un tanto
exagerada esta conclusión pero puede verse que
es lo que expresa la Corte en este caso que estoy
analizando.
Cabe preguntarse si en estos términos podría la
Sala que corresponda intervenir, pronunciarse
con la misma conclusión a la que llegó la Sala
IX aunque se abstuviera de mencionar “apego”,
estricto o tenue, a la interpretación sentada en
“Rodríguez”. Si la Corte mantuviera su tesis
–creo que acertada– de que el tema no suscita
cuestión federal, no cabría recurso federal
contra semejante decisión. ¿O debe entenderse
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
que por la vía de negar el método de unificación intentado en “Rodríguez”, en realidad se
está rechazando la interpretación adoptada
entonces a la que la Sala IX había manifestado
adhesión y ello podría dar lugar a una corrección por vía de recurso de arbitrariedad?
Es este un aspecto que hace al fundamento
mismo de la sentencia que hace lugar a la
arbitrariedad y que vale la pena analizar para
valorar mejor la decisión aparece en el examen
del considerando 6° en el que la mayoría del
Tribunal expresa “la decisión del a quo en tanto
no se apoya en criterio propio sobre la interpretación y alcance del art. 30 sino que se reduce a
un estrecho apego a “Rodríguez” y por eso deber
ser dejada sin efecto para que sea juzgado en
“la plenitud jurisdiccional que es propia de los
jueces de la causa”.
Resulta de esto que el apego es una coincidencia con el criterio de Rodríguez, pero parece
que esa doctrina, la de Rodríguez, es la que
se quiere descalificar y no el estrecho apego,
porque si se tratara de reconocer que es una
cuestión de derecho común, o sea de interpretación libre por los jueces de la causa (véase en
seguida el comentario sobre la disidencia de
la ministra Argibay), no importaría que coincidiera con “Rodríguez” o con cualquier otra
interpretación. Como se ve el razonamiento de
la revocatoria no luce por su lógica interna si no
que demanda una razón o argumento externo,
y este es precisamente el que no está expreso
sino implícito o sea la disconformidad de la
Corte con la doctrina de “Rodríguez”. Si se lee la
sentencia de la Sala IX que dio origen al recurso
por arbitrariedad acogido, se verá que hizo un
escrutinio preciso de los requisitos que considera exigibles –coincidiendo con el criterio de
“Rodríguez”– para que proceda la solidaridad,
y no los encontró cumplidos y por eso sentenció
negativamente a la pretensión del actor. Eso es
todo.
Si la respuesta al interrogante que he planteado más arriba fuera afirmativa y ese fuera
el objetivo intentado, ya la interpretación de
“Rodríguez” no podría ser utilizada por los
tribunales ordinarios para resolver el tema
vinculado con la aplicación del art.30 de la LCT
a riesgo de que se descalificara esos pronunciamientos por la vía de la arbitrariedad. Tal
109
Jorge Rodríguez Mancini
7
110
8
9
la conclusión a la que podría arribarse, confirmando de tal modo los augurios que yo había
considerado infundados en mi anterior nota
citada. Mis excusas por esa lectura equivocada
de los antecedentes que mencioné en el artículo publicado en esta revista. Lo digo sin pizca
de cinismo porque lo que allí desarrollé sigue
siendo auténtico.
Las similitudes y diferencias entre estos dos
pronunciamientos del Tribunal actual señalo:
a) En “Benítez” se trataba de responsabilidad
solidaria en la subcontratación. b) En “Torrillo”
el tema era la responsabilidad civil de las
aseguradoras. Pero en ambos estaban presentes
temas pertenecientes al derecho común. c) En
las dos sentencias se sostiene que esa materia
no es derecho federal. d) En el primero se apreció
que no había arbitrariedad; en el segundo se
descalificó la sentencia de la Cámara por considerar que no se fundaba en criterio propio. Pero
en a) se estima “impropio” formular interpretaciones sobre puntos de derecho común y en b)
se considera necesario hacerlo. Es cierto en un
caso (“Torrillo”) fue necesario desarrollar una
interpretación para confirmar un fallo desestimando la arbitrariedad, mientras que en el otro
(“Benítez”) se estimó que había sido “inconveniente” hacer lo mismo para revocar abriendo el
recurso como ocurrió en “Rodríguez” y por ello
había que descalificar la sentencia por arbitrariedad. ¿Será suficiente esta diferencia para
justificar la diferencia entre la conveniencia y
la inconveniencia?
Para un análisis profundo y documentado de
esta norma véanse las ponencias presentadas
por Juan A. Confalonieri y Lorenzco Gnecco
en el XVII Congreso Nacional de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social realizado en
Tucumán entre el 7 y el 9 de octubre de 2010.
También los trabajos de estos autores en
“Descentralización productiva y derecho del
trabajo”, Ed. La Ley, 2010.
Véase con más detalle nuestro estudio sobre el
caso de la franquicia comercial en “El contrato
de franquicia comercial y las obligaciones laborales” La Ley, 1992-B, 963.
Véase el comentario al fallo “Del Puerto del Río,
Evelio c/ Geoservices S.A. Sucursal Argentina”
de la Sala V de la CNAT de fecha 28/6/04 en
DT 2005-B p. 1257. También el fallo de la Sala
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II, 29/11/02 en “Kwasinski, Natalio c/ General
Motors de Argentina S.A.” en DT 2007-522.
Juan Rivero Lamas, “La descentralización
productiva y las nuevas formas organizativas
del trabajo”, Ponencia General para el X°
Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social, Zaragoza, 1999, p. 46.
Debe destacarse que sin embargo de la dificultosa interpretación acerca del significado de
la expresión “propia actividad” de que se vale
la ley española, la norma sólo admite ese tipo
de contratación o subcontratación, de manera
que no es admisible que se contraten o subcontraten tareas habituales y permanentes de la
empresa. Como es sabido este tipo de prohibición sólo rige en nuestro derecho para la contratación de trabajadores de empresas de servicios
eventuales. En la terminología del ET, la obra
que se contrata o subcontrata debe tener “especificidad” y debe “terminar en un momento
determinado” (art. 15.1.a). Nuestro art. 30
no distingue con ese alcance y la solidaridad
se aplicará siempre que la obra contratada
o subcontratada, corresponda a la actividad
propia y específica del establecimiento.
“La externalización de actividades laborales
(outsoursing): una visión interdisciplinaria”,
Ed. Lex Nova, Valladolid, 2002.
Se verá en seguida la historia del dispositivo a
partir de la Ley 20.744.
Se trata de mecanismos de expansión de representación, más allá de lo que el régimen de
personería gremial admite, con la pretensión de
abarcar más actividades de las que propiamente
le reconoce aquélla, produciendo como consecuencia inevitable, el cercenamiento de la acción
sindical de gremios de menor dimensión o que
actúan básicamente, en empresas que se desempeñan como contratistas o subcontratistas, con
lo que no disponen, en el caso particular de la
obra contratada o subcontratada, de fuerza suficiente para impedir el avance del gremio de la
actividad.
“Potenze, Pablo c/ Federación de Empleados de
Comercio”, 11/10/61 en DT 1972-569.
“Madorrán, María c/ Administración Nacional
de Aduanas”, 3/5/07 TySS 2007-418.
“Figueroa, Oscar c/ Loma Negra S.A,” DT 1984-B
p 1809. Acerca de esta sentencia –y de las que
le siguieron en el mismo sentido– recordaré,
Descentralización por contratación y subcontratación
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junto con Justo López, que se deben considerar
aspectos puntuales del instrumento en el que
aparecen pactadas tales condiciones de protección de la estabilidad en el empleo ya que si
se tratara, p.e., de una convenio colectivo de
ámbito exclusivo para una empresa, no sería
admisible el cuestionamiento, en tanto la norma
es producto de la autonomía de la voluntad del
empleador. En tal sentido, aparecería como una
limitación del poder de denuncia que le otorga
la ley, y esto no aparece francamente chocante
con ninguna garantía constitucional. En un
sentido análogo, si por un convenio de empresa
se estipulara la prohibición de subcontratar
servicios o trabajos, de la naturaleza y nivel que
sea, difícilmente se pudiera admitir una impugnación posterior a tal limitación de la libertad
de contratar. Resulta redundante recordar que
la garantía del art. 7 de la LCT en materia de
opera exclusivamente a favor del trabajador y
por el contrario, la previsión del art. 8 establece
la prevalencia de la norma más favorable que
provenga de la convención colectiva.
Más abajo examinaré cuál ha sido la evolución
del texto de esta norma a partir de su primera
redacción aprobada por la Ley 20.744, y de qué
manera la Ley 21.297 rearmó su esquema.
Pedrajas Moreno, ob. cit. p. 234.
Es evidente que el texto de esta norma ha
quedado marginado de la reforma que por la
Ley 21.297 se introdujo al art. 32 del texto
original de la LCT, ya que la idea de considerar “empleador principal” al empresario que
contrata o subcontrata, fue reemplazada por
la extensión de obligaciones con carácter de
deudor solidario pero manteniendo su ajenidad
al contrato entre el trabajador y el contratista o
subcontratista.
Antonio Vázquez Vialard, “La interpretación
en el derecho del trabajo, de la ley no laboral”,
en “Estudios de derecho individual y colectivo
del Trabajo y la Seguridad Social”, Instituto del
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
del Colegio de Abogados de San Isidro, 2004,
p.364, con nota bibliográfica.
Estas situaciones se plantearon sobre todo
en los casos de extensión de la obligación del
empleador a los directores y socios de sociedades comerciales en mérito a lo dispuesto por
los arts. 54 y 274 de la Ley de Sociedades.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
22 Sentencia plenaria del 3/2/06 en ElDial.com.
9/2/06 y La Ley 14/2/06.
23 Una historia ilustrada con nombres y apellidos
de los intervinientes en este proceso, aparece
narrada, según su versión por Julián De Diego
en "La reforma laboral. Ley 25.013", V.V.A.A.,
Ed. Abeledo Perrot, 1998, p.12.
24 Conf. Jorge A. Mayo en "Código Civil y Leyes
complementarias, comentado, anotado y
concordado", dirigido por Augusto C. Belluscio,
ASTREA, 1979, tomo 2, p.639.
25 Para otros autores no existe tal presunción sino
que la cuestión de la culpa no está comprendida como presupuesto de la responsabilidad
civil, por lo que de todos modos no se requiere
la prueba de tal culpa; basta con acreditar el
incumplimiento. Conf. al respecto Bustamante
Alsina en La Ley, tomo 99, p. 891, citado por
Mayo, ob.cit. p. 643.
26 Citado en el voto del doctor Cafferatta, como
juez subrogante en la sentencia de la Suprema
Corte de Justicia de la provincia de Buenos
Aires, en autos “Sallas, Hortensi Renée s/
amparo” del 10 de julio de 2002.
27 Una fórmula más correcta para encasillar el
ámbito de esta norma podría ser la siguiente:
“Los empleadores que manteniendo su titularidad cedan total o parcialmente a otro el
establecimiento o explotación, o contraten o
subcontraten por cualquier acto, trabajo o servicios ...” Este texto está tomado del proyecto de
Ley de contrato de trabajo elaborado por Jorge
Rodríguez Mancini, año 1993.
28 Ricardo Foglia en el comentario al art. 30 de
la LCT en “LCT comentada, anotada y concordada”, Dir. Jorge Rodríguez Mancini, La Ley,
2007, tomo II p. 332.
29 En esa nota el codificador distingue numerosas
figuras de contratación que a pesar de aparentar
ser arrendamiento, son en realidad contratos de
otra naturaleza y entre ellos se menciona que
“si el precio de un contrato de arrendamiento
consistiera en una cantidad de frutos de la
cosa, no sería locación sino un contrato innominado. Si la cantidad de frutos fuese una cuota
proporcional, respecto al todo que produzca la
cosa, sería un contrato de sociedad, aunque las
partes lo llamaran arrendamiento”. Interesante
para nuestro análisis el es fallo dictado por la
CNCivil, Sala L en los autos “Osorio, Marcela B.
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Jorge Rodríguez Mancini
c/Alto Palermo S.A.” en junio 2007, con cita de
un antecedente semejante de la CNCom., Sala
E del 27/6/2003 en La Ley 2003-F, 143, donde
se extendió la responsabilidad al locador por un
accidente sufrido por un niño en un juego instalado en un comercio ubicado dentro de un shopping, basándose la decisión en que el vínculo
contractual no era el de una locación sino de
una forma asociativa, o contrato de locación
atípico mixto, en la terminología de Lorenzetti
en “Tratado de los contratos”, tomo 1, p. 706/7.
Con argumentos análogos aunque no referidos
a la catalogación del tipo contractual, sino en la
consideración de lo que constituye la “actividad
principal, propia y específica”, la Sala III de la
CNTrab. impuso la responsabilidad del shopping
en los términos del art. 30 de la LCT por obligaciones de uno de los “locatarios” que también,
como en el caso civil mencionado, tenía pactado
el “alquiler” como un canon equivalente a un
porcentaje de la recaudación mensual (“Deluca,
Daniela c/Prudu Media S.A. y otro”, del 31/8/07).
30 “Rodríguez, Juan c/Compañía Embotelladora
S.A.”. Resulta interesante recordar como lo
hemos hecho más arriba, que en los casos en
que se desestima el recurso federal por considerar que no se trata de un caso previsto en la
Ley 48, medió siempre la disidencia del Juez
Lorenzetti lo que indica que para este magistrado la doctrina de “Rodríguez” seguía vigente
ya que su voto se refiere a tal antecedente. Así
ocurre p.e. en “Herrera, Nerio F. c/Degac S.A
y otro”, del 10/4/07, “Farías, Ana V. c/Clínica
Privada Psiquiátrica Esquirol S.A.” del 17/7/07,
“Páez, Augusto, c/Sindicato del Seguro de la
República Argentina” del 18/10/06, “Castro
Bourdin, José L. c/Jockey Club Asoc. Civil”,
entre otros.
31 Una indicación sistemática de estos fallos se
puede ver en el comentario que Ricardo Foglia
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realiza al art. 30 en “LCT comentada, anotada
y concordada”, ob.cit. tomo II, p. 281 y sgtes.
donde además se incluye una reseña jurisprudencial actualizada.
Se debe señalar aquí que por una falta de precisión legislativa, al reformar el art. 32 de la
LCT según texto original, no se tuvo en cuenta
reformar también la terminología del art. 136
en el cual se menciona al “principal”, como
“empleador principal”. Esta denominación se
correspondía con la disposición que establecía
la consecuencia de la contratación o subcontratación de una actividad principal según se ha
explicado.
Seguramente que no estamos incluyendo en
este interrogante a las situaciones derivadas
del proceso de privatización que tiene otras
implicancia y parámetros, más bien vinculados
con las transferencias de establecimientos de
lo cual se ocupa un capítulo especial de esta
obra.
Sobre esta norma es interesante su cotejo
con la jurisprudencia de la Corte Suprema de
Justicia en relación con la inconstitucionalidad
de normas que excluyan a los dependientes
del estado de las garantías constitucionales en
materia de estabilidad (caso “Madorrán”).
En el mismo sentido véase Milton A. Reinolter
y Andrea E. García Vior “Solidaridad laboral
en la tercerización”, Astrea, 2008, p. 227, donde
se hace cargo precisamente de la crítica a esa
jurisprudencia de la Corte Suprema “Mónaco,
Nicolás y otro c/Cañogal SRL y otro” 2/9/86 en
TySS 1992 p.842. En el mismo sentido crítico
Diego Tosca “Sobre la responsabilidad solidaria
del Estado con sustento en el art. 30 de la LCT”
en www.asociacion.com.ar .
Después se verá el alcance de la limitación
vinculada con la referencia a la actividad
normal y específica propia del establecimiento.
Relaciones Laborales
y Trabajo
El trabajo en el Brasil de los años 2000:
dos caras de un mismo proceso
Marcia de Paula Leite*
QQ Resumen
Este texto discute las principales características actuales del mercado de trabajo en
Brasil, llamando la atención para un doble
proceso: al tiempo que persisten tendencias de
precarización del trabajo, en especial las relacionadas con la tercerización, los datos sobre el
mercado de trabajo, sobretodo a partir del año
2005, apuntan para una mejoría y un proceso
de estructuración de este mercado. Cuál es el
significado de esta doble tendencia y hacia qué
futuro ellas nos encaminan, son algunas de las
preguntas discutidas en él.
QQ Introducción
Diversos estudios han analizado el proceso
de precarización del trabajo que acompañó la
crisis del modelo de acumulación de posguerra,
abierta en los años de 1970. La bancarrota del
pacto fordista1 y, con ella, del gran acuerdo
societal entre Estado, capital y trabajo, que
marcó el período posguerra, significó para los
países desarrollados el fin del pleno empleo, del
repase automático del aumento de la productividad a los salarios y la desreglamentación del
trabajo, con la pérdida o reducción de muchos
derechos laborales. El conjunto de transformaciones políticas y sociales que siguieron, con el
fortalecimiento de las políticas neoliberales, la
reducción de la intervención estatal, la reestructuración productiva y la baja del crecimiento económico de las principales economías
mundiales, significaron la apertura de un
cuadro extremadamente difícil para los trabajadores, marcado por el crecimiento del desempleo, la pérdida del valor real de los salarios y el
aumento de las formas consideradas “atípicas”
de trabajo, como el trabajo por tiempo determinado, por tiempo parcial o tercerizado. Como ha
demostrado Castel (1988) a partir del ejemplo
francés, este proceso se caracterizó por una
regresión de la tendencia de expansión de la
relación salarial que marcó los años anteriores,
la cual provocó una profunda precarización de
las condiciones de trabajo. Si añadimos a eso
la consecuente pérdida del poder de los sindicatos, sea en virtud de la inestabilidad que se
instauró en el mundo del trabajo, sea como
resultado de la disminución de los efectivos
sindicales y de la profunda heterogeneidad
que pasó a marcar los colectivos laborales, se
pone de manifiesto la gran dificultad que los
trabajadores enfrentan en los días actuales
para reaccionar a este cuadro de forma colectivamente organizada.
* Profesora Doctora en Ciencias Sociales de la Universidad Estadual de Campinas, Brasil.
Este artículo fue presentado en el VI Congreso Latinoamericano de Sociología del Trabajo, México, 20-23 de abril de
2010. Agradezco a Carlos Salas por la ayuda en la traducción y en el tratamiento de los datos estadísticos.
1 Por pacto fordista me refiero a la gran negociación entre Estado, capital y trabajo que siguió a la Segunda Guerra
Mundial, la cual incluyó, en los países centrales, además del conjunto de los derechos asociados al trabajo, la seguridad social, el pleno empleo y el repase automático de los aumentos de productividad a los salarios.
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Marcia de Paula Leite
Aunque los países de la periferia nunca hayan
llegado a desarrollar un mercado de trabajo
tan estructurado como de los países centrales,
este proceso de precarización también afectó
a sus trabajadores que asistieron a un crecimiento de las tasas de desempleo, disminución del trabajo registrado e incremento del
no registrado, además de la baja del valor real
de los salarios. Los empleos estables empezaron a ceder su lugar a formas inestables de
contratación, con una diseminación acentuada
de la tercerización y un importante proceso de
precarización de las condiciones de trabajo.
Esta tendencia a la desestructuración del
mercado de trabajo también afectó a Brasil de
manera significativa, especialmente a partir
de los años de 1990, cuando las políticas neoliberales fueron puestas en práctica de forma
más evidente.
Los años 2000, sin embargo, inauguraron
una reversión de algunas de estas tendencias.
No obstante, este proceso convive con tendencias a la precarización que no dan señales de
disminución. Este doble proceso es el tema de
este trabajo. ¿Qué significa de hecho la mejora
de los datos sobre el mercado de trabajo para
el conjunto de la población brasileña? ¿Qué
tipos de trabajo siguen siendo precarizados, a
pesar de las evidentes señales de estructuración del mercado de trabajo? ¿Qué futuro tiene
ese conjunto de perspectivas que parecen
tan contradictorias? Esas son algunas de la
cuestiones sobre las cuales el presente texto
pretende reflexionar, aunque sea evidente
que respuestas definitivas a tales preguntas
exigen un esfuerzo de reflexión y debate que
en mucho rebasan lo aquí empeñado.
QQ Las tendencias precarizadoras
116
El primer esfuerzo para llevar a cabo la discusión sobre la precarización del trabajo consiste
en la búsqueda de una definición precisa del
fenómeno, una que nos garantice la posibilidad
de dimensionarlo con un mínimo de rigor. La
tarea no es simple. Retomaré aquí la discusión realizada en un artículo recién publicado
(Leite, 2009). Allí se resalta la idea de diferenciar entre precarización y precariedad. Esos
términos no pueden ser usados como sinónimos, ya que refieren a fenómenos distintos.
Mientras la precarización es un proceso relacional, que sólo puede ser pensado considerándose a un período de tiempo, el segundo
concierne a determinadas formas de inserción
ocupacional que quedan más acá de los derechos históricamente conquistados por la clase
trabajadora. De hecho, el concepto de precarización remite a la idea de deterioro, o sea
de pérdida de derechos asociados al trabajo,
de conquistas anteriormente observadas. Ya
el concepto de precariedad no carga consigo
la idea de deterioro o de pérdida. Un determinado tipo de trabajo puede ser precario,
aunque presente indicadores más satisfactorios en términos sociales de los que ya tuvo en
años anteriores, situación que puede ser más o
menos común en países menos desarrollados,
como muchos de los latinoamericanos.
En este sentido, un primer significado atribuido al trabajo precario, está en considerarlo
como toda forma que se distingue del paradigma del empleo homogéneo y estable que
vigoró en los países centrales hasta los años
de 1970, tal como lo define Castel. Pero para
precisarlo más sería conveniente recordar
también la contribución de Janine y Gery
Rodgers (1989). En el estado del arte que abre
el libro, Gery Rodgers subraya las distintas
dimensiones de la precariedad: i) el grado de
inestabilidad; ii) el grado de control de los
trabajadores sobre sus condiciones de trabajo,
como salarios, ritmos, etc…; iii) la protección
del trabajo, sea mediante la legislación, sea a
partir de contratos colectivos de trabajo y; iv)
el rendimiento asociado al trabajo. El concepto
de precariedad involucra, pues, inestabilidad,
falta de protección, inseguridad en relación
a la protección social y vulnerabilidad económica o social. Pero, advierte el autor, la identificación de esas dimensiones no elimina la
ambigüedad, ya que “es la combinación de esos
factores lo que identifica el trabajo precario”
(Rodgers, 1989: 3).
En el balance de los países europeos,
Rodgers también identifica el recrudecimiento
del trabajo precario. El autor subraya la difusión de casi todas las formas asociadas al
trabajo precario, como el temporal, a tiempo
El trabajo en el Brasil de los años 2000: dos caras de un mismo proceso
parcial, a domicilio, así como el autoempleo
en el conjunto de la Comunidad Económica
Europea (Rodgers, 1989: 6-9). Según él, el
carácter estructural se evidencia cuando se
consideran, especialmente, el incremento del
desempleo, que tiende a hacer que el conjunto
de los empleos se vuelvan más inestables,
inseguros y temporales; la reestructuración
productiva, que disemina el trabajo tercerizado, inseguro y por tiempo determinado; el
cuadro institucional (el cambio del papel del
Estado y de la legislación laboral), que tiende
a desreglamentar los derechos del trabajo; y
la capacidad de los trabajadores, que se está
desdibujando con el debilitamiento de los
sindicatos, haciendo que el empleo precario
afecte primordialmente a los sectores más
vulnerables de la fuerza laboral (Rodgers,
1989: 9-13).
Esa diferenciación de los conceptos no nos
autoriza, por lo tanto, a hablar de precarización para referirnos a trabajos que, aunque
no se asemejen al modelo de trabajo estable y
homogéneo, han mejorado sus características
en términos de salario, estabilidad y derechos
a ellos asociados. Son trabajos precarios, pero
que no obligatoriamente están insertos en un
proceso de precarización.
En el mismo sentido van las contribuciones
de Caire (1982), al afirmar que lo que caracteriza el trabajo precario es su carácter especial
en relación al que es considerado como empleo
normal, tal como la historia y el sistema de
relaciones profesionales lo constituyeron
(Caire, 1982: 135). Este, a su vez, es considerado por el autor como un empleo asalariado,
de tiempo completo, por tiempo indeterminado, que se ejerce bajo un lazo único, protegido por una serie de reglas contempladas por
la legislación o por la convención colectiva, a
partir de la cual el asalariado está ligado a un
único empleador, por un contrato de trabajo
normalizado (Caire, 1982: 135). Con esa definición, el autor contempla como trabajo precario
no sólo las formas de trabajo por tiempo determinado y en tiempo parcial, como las que
implican ausencia total de contrato. Una gran
contribución del autor consiste en relacionar
esas nuevas configuraciones del trabajo con el
proceso de tercerización de las empresas. De
este modo, Caire subraya especialmente tres
diferentes formas de trabajo que se han difundido con la tercerización: i) la de los trabajadores permanentes de empresas de prestación
de servicios; ii) la de trabajadores temporarios
de establecimientos subcontratados trabajando para la empresa demandante; y iii) la
de trabajadores contratados por agencias de
trabajo temporal (Caire, 1982:137).
En todas esas situaciones existen unidades
de producción que utilizan una fuerza de
trabajo para las cuales ellas no se configuran
como empleadoras; empleadores que utilizan
una fuerza de trabajo que ellos no controlan
sino por delegación, o cuya organización del
trabajo es de la competencia de una unidad
de producción exterior (Caire, 1982: 138). El
autor resalta además que no se trata en absoluto de un fenómeno marginal y que tiene como
una de sus más importantes consecuencias el
hecho de que vuelve difícil la identificación del
empleador (Caire, 1982: 146).
Esas tendencias están relacionadas con
la flexibilización2 que pasó a caracterizar las
actividades económicas en el contexto del
recrudecimiento de la competencia internacional. Se expresan sobretodo en las nuevas
formas de organización empresarial, que
tienden a disminuir el trabajo en las grandes
empresas, tercerizando parcelas importantes
de la fuerza de trabajo para otras empresas
que pasan a prestar servicios anteriormente
desarrollados en el interior de las primeras,
siempre a menores costos, garantizados, sea
2 Las tendencias a la flexibilización se expresan en un gran número de características: flexibilización de las jornadas
de trabajo; flexibilización de los procesos de admisión y demisión de trabajadores; flexibilización de los procesos de
trabajo con la integración de diferentes parcelas de trabajo; y, sobretodo, flexibilización de los vínculos de empleo, lo
que ha levado a un enorme crecimiento de las formas de trabajo anteriormente consideradas como atípicas, como el
trabajo por cuenta propia, en tiempo parcial, por tiempo determinado, no registrado, cooperativado (Leite, 2009: 69).
Ellas están relacionadas con un conjunto de cambios financieros y económicos, que llevaron las empresas a disminuir
el capital inmobilizado y a buscar adaptarse rápidamente a las variaciones de la demanda, las cuales se volvieron más
intensas en los últimos años.
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Marcia de Paula Leite
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por la disminución de los salarios, sea por el
debilitamiento de los vínculos de empleo, o por
el uso generalizado del trabajo temporal, por
tiempo determinado y sin registro3.
Ese proceso se expresa en la substitución
de las grandes unidades de negocios por las
formas fragmentadas y descentralizadas de
organización de las empresas y del trabajo,
y tiene profundas consecuencias sobre los
usos del trabajo, provocando la reaparición
de formas precarias de trabajo. Lo que ha
ocurrido es prácticamente el opuesto del esperado: el desarrollo económico y tecnológico, y
las condiciones en que ambos están ocurriendo,
han causado la (re)aparición de formas pretéritas de trabajo, las cuales adquieren nuevos
contenidos y significados en el actual contexto
de reestructuración y modernización de las
empresas. Los viejos modos de trabajo, reconfigurados en el actual proceso de acumulación,
emergen, en ese sentido, profundamente relacionados con la tendencia a la tercerización.
La externalización y las tendencias de
empleo precarias aparecen, por tanto, como
procesos complementarios, que se inician
en la década de los ochenta, se profundizan
en los noventa y están todavía en actividad.
Aparecen bajo una variedad de formas tales
como la subcontratación, la contratación de
personas jurídicas4 para llevar a cabo actividades antes realizadas por empleados asalariados; el uso de trabajo cooperativo como una
forma de escapar de las obligaciones laborales;
las estancias de entrenamiento, entre otros.
Esos procesos han sido encontrados en muchos
estudios de caso, y muestran la precarización
en curso en el país, si bien, los datos agregados
sobre el mercado de trabajo apunten, en los
últimos años, hacia un proceso de estructuración. Cabe señalar que estas formas de contratación flexibilizadas están bastante generalizadas, y se extienden por diversos sectores de
la economía, incidiendo profundamente en el
trabajo industrial, las actividades de comercio
y servicios, además del sector público. En otras
palabras, se han extendido por el conjunto
de las actividades urbanas, que en los días
actuales, abarcan más del 80% de la PEA.
En la actividad industrial, muchos estudios han advertido la sustitución del trabajo
estable, con vínculos de largo plazo y acceso a
los derechos laborales, por la subcontratación,
a través de los llamados contratos flexibles.
Esto está presente de manera significativa,
tanto en los sectores intensivos en mano de
obra, tales como ropa y calzado, como en los de
alta tecnología, como la química, la petroquímica y el sector de automotores.
En cuanto a los primeros, llama la atención el resurgimiento del trabajo a domicilio
en actividades que nunca dejaron de usarlo,
en las que el continuo proceso de externalización viene trasladando el trabajo habitual de
las empresas regulares y formalizadas, hacia
los talleres y empresas ilegales, vertiendo una
cantidad enorme de trabajo en los domicilios
de los trabajadores.
En el caso de la industria del vestido,
distintos estudios (Amorim, 2003; Amorim y
Araújo, 2002; Araújo, 2004; Horta Nunes, 2006;
Comin, 2000; Georges y Silva, 2008 y Leite,
2004) muestran un crecimiento impresionante
del trabajo a domicilio en el que se enlaza con la
división sexual del trabajo, ya que acaba siendo
desarrollado, en buena medida por mujeres con
niños pequeños, que trabajan bajo condiciones
extremadamente difíciles e inadecuadas, a
menudo en ritmos inhumanos (Leite, 2004) y
teniendo como compensación ingresos absolutamente reducidos, que no reconocen sus habilidades desarrolladas, por lo general, en el hogar.
Lo mismo sucede en el sector del calzado, donde
Ruas (1993) y Ruas y Zawislak (2005) también
señalan la relación de subcontratación, entre
parte de grandes empresas del sector de Río
Grande do Sul, y talleres caseros.
Otra forma de contratación externa encontrada por los autores tanto en el sector de la
3 Para mayores detalles sobre este proceso, véase Leite, 2003. Para el proceso de tercerización en Brasil, véase Dau,
Rodrigues y Conceição (2009).
4 Tratase de la contratación de personas que deben abrir una empresa para prestar servicios en cuanto una empresa
y no como asalariadas; es por lo tanto, una forma utilizada por los empleadores para reducir los costes derivados del
cumplimiento de los derechos laborales.
El trabajo en el Brasil de los años 2000: dos caras de un mismo proceso
confección, como en el del calzado, consiste
en la empresa cooperativa, o sea cooperativas
constituidas bajo la dirección de las empresas,
a partir de una modificación del art. 442 del
Código del Trabajo, mediante la Ley 8949/94,
que establece que no existe relación laboral
entre las cooperativas y sus miembros, cualquiera que sea el tipo de cooperativa considerado. Esa legislación ha permitido a las
compañías, pasar a subcontratar el trabajo
mediante cooperativas, a menudo creadas por
ellas mismas, como una manera de eludir los
costos laborales (Amorim, 2003, Lima, 2002 y
2009; Leite, 2004; Georges y Silva, 2008; Silva,
2009).
Si la situación es grave en sectores intensivos en mano de obra, no es menos evidente
en industrias intensivas en tecnología, como
la automotriz, las industrias química y
petroquímica.
La industria del automóvil es quizás uno
de los ejemplos más significativos de la contratación externa a partir de la experiencia del
consorcio modular Volkswagen CamionesOmnibus en Resende/RJ, inaugurado en
1996. Llamada "tercerización extrema" por
Ramalho y Rodrigues (2009: 90), esta fábrica
extendió el proceso no sólo a la producción
de componentes (motor, chasis, ejes, ruedas,
tapicería, etc.), sino el mismo ensamble de
los camiones. Este último se hace enteramente por empresas externas, que trabajan
en la línea de producción de Volkswagen.
Los empleados de las empresas del módulo
ascendieron a un total de 2.300 en enero de
2009, mientras que Volkswagen sólo tenía 600
empleados. Por otra parte, la fábrica empleaba
a más de 1.500 trabajadores de empresas de
seguridad, alimentación, limpieza, logística, mantenimiento industrial, etc.. Aunque
los empleados de las empresas del módulo y
de Volkswagen, disfrutan de condiciones de
trabajo relativamente homogéneas (todos
están clasificados como metalúrgicos, y por lo
tanto, son representados por el mismo sindicato, tienen la misma Comisión de Fábrica y
una estructura única de puestos y salarios),
los trabajadores de los módulos, tienen claramente roles y salarios diferenciados, respecto
de los trabajadores de Volkswagen. Pero la
situación más precaria es la de los otros 1500
trabajadores externos, que se agrupan en
varias categorías sindicales, y donde, la inseguridad prevalece (Conceição, J. y Lima, 2009;
Ramalho y Rodrigues, 2009; Conceição, M.,
2007; CNM/CUT,5 2009).
La precariedad laboral en el sector químico
también se ha extendido mucho. Según Krein
(2007) puede ocurrir de diferentes maneras,
tales como (i) la contratación de las redes de
proveedores con producción independiente,6
(ii) la contratación de proveedores especializados de servicios de apoyo, (iii) la contratación de personas jurídicas, o de trabajadores
independientes para actividades esenciales,
(iv) el desplazamiento de parte de la producción o de sectores, hacia otras empresas o para
ex empleados, (v) el traslado de la producción
a las cooperativas de trabajo, (vi) la externalización mediera.7
En la industria petroquímica, Druck (1999)
ya había encontrado en Bahía, diferentes
tipos de contratación externa que la industria
estaba poniendo en práctica, lo que implicó
el uso de trabajo precario e informal, entre el
que destaca la oferta de trabajo a domicilio y la
subcontratación de trabajadores autónomos.
En un trabajo (Druck y Franco, 2007), insisten
en la diversificación de los tipos de contratos
que se alejan del ámbito de aplicación de las
leyes laborales, mediante la tercerización de
procesos, entre los que destacan prestadores
de servicios / empresas individuales, organizaciones no gubernamentales / sin fines de lucro
5 CNM- Confederação Nacional dos Metalúrgicos; CUT- Central Única dos Trabalhadores.
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Esta forma de subcontratación ocurre frecuentemente en el sector de papel y celulosa, en los cuales el plantío, tratamiento y corte de la madera es realizado por productores independientes, en tierras que son propiedad de las grandes
empresas del sector (Krein, 2007).
7 Este tipo de situación ocurre cuando la empresa terceriza una determinada área, manteniendo, no obstante, un
número mínimo de funcionarios propios. En esos casos, el trabajador tercerizado trabaja como soporte de los funcionarios de la empresa, actuando, muchas veces, como subordinado (Krein, 2007; CNQ/CUT, 2009).
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
119
Marcia de Paula Leite
120
y, de nuevo, las cooperativas, que se encontraron en 17 de las 19 empresas encuestadas
(Druck y Franco, 2007: 111). Las autoras
también advierten sobre la ilegalidad de la
contratación externa, en tanto la intermediación de mano de obra basada en la Declaración
331 de la Corte Superior del Trabajo en 1993,
aunque consideran que no hay una legislación
clara que prohíba la contratación externa,
dejando a los trabajadores a merced de las
interpretaciones de los tribunales.
Según la Confederación Nacional de
Químicos (CNQ), aunque el sector ha trabajado
siempre con los trabajadores subcontratados,
esta práctica ha aumentado mucho desde la
década de 1990. Para que se tenga una idea
de la dimensión de este proceso, basta notar
que los datos de 2007 indican la presencia de
69.931 trabajadores efectivos (dentro y fuera
de Brasil) y 211.566 en la condición de proveedores de servicios (CNQ/CUT, 2009: 265).
Es importante destacar la referencia que
hacen Druck y Franco (2007: 117 y 118) a las
acciones de contra-poderes, que se producen
a partir de "múltiples sujetos de diferente
naturaleza”, y que han logrado resultados
exitosos para los trabajadores. Entre ellos,
vale la pena destacar "la labor del Ministerio
Público del Trabajo, cuya autonomía e independencia, establecidas por la Constitución
de 1988, permitió un trabajo de vigilancia y
denuncia de las injusticias, la ilegalidad y el
abuso de poder en las relaciones laborales [...]
obteniendo resultados importantes", como la
prohibición de las cooperativas y las ONGs
subcontratadas por el Estado y las empresas
públicas (Druck y Franco, 2007: 118). Téngase
en cuenta también la lucha de los sindicatos
contra la subcontratación, a través de la creación de departamentos o secciones encargadas
de la supervisión de los contratistas, como
el Sindicato de Trabajadores Químicos y del
Petróleo de Bahía, que ha creado un departamento de Contratistas, volcado a luchar contra
la externalización del sector. La CNQ también
llama la atención a la lucha nacional que los
petroleros han estado desarrollando para
detener el proceso de externalización. Según la
Confederación, "ya son más de 30 acuerdos con
empresas que prestan servicio a nivel nacional
y los avances más significativos se refieren a
las condiciones de trabajo. Entre los logros,
destacan la garantía de atención médica para
los trabajadores subcontratados, transporte
de calidad, equipo de protección adecuado, el
desarrollo de planes de pensiones adicionales
y la aplicación de un plan de carrera profesional" (CNQ/CUT, 2009: 265). También en
los servicios, la expansión del trabajo precario
aparece ampliamente en los call centers, entre
los trabajadores del comercio, electricistas,
bancarios, profesionales de la música y la
danza.
Al analizar la industria de las telecomunicaciones, Venco (2003 y 2006), Braga (2009) y
Guimarães (2006) revelan una forma de trabajo
precario que se ha extendido rápidamente en
los últimos años, ya que está vinculado a la
intensificación de las tecnologías de la información. Según Guimarães (2006), el número
de puestos de trabajo en centros de atención
telefónica ha crecido mucho en los últimos
años, convirtiéndose en el mayor empleador
en el sector servicios. Basándose totalmente
en el trabajo a tiempo parcial (6 horas), las
empresas de telemarketing, o los llamados call
centers, utilizan principalmente mano de obra
joven, que trabaja bajo un estricto control de
los supervisores, quienes, con la ayuda de las
propias tecnologías informáticas, impiden que
salgan del flujo (Braga, 2009: 71). El uso de
la lógica taylorista es difundido mediante la
creación de guiones y de los tiempos de atención que han de ser estrictamente seguidos por
los teleoperadores (Braga, 2009; Venco, 2003
y 2006).
El trabajo con los jóvenes y a tiempo parcial,
permite que muchos de ellos sigan estudiando,
y es utilizado por las empresas para justificar
los bajos salarios. También cabe destacar una
cuestión que se relaciona con el uso de trabajo
de las mujeres, que es la estrategia empresarial frecuente de contratar trabajadoras que
dicen ser madres solteras, debido a su mayor
dependencia de empleo (Braga, 2009: 76) .
En el sector de comercio y servicios, la subcontratación alcanza el embalaje de productos,
facturación, e incluso los cajeros en el supermercado. El sector de la hotelería ha sido uno
de los más afectados por la externalización de
El trabajo en el Brasil de los años 2000: dos caras de un mismo proceso
la labor de amas de llaves, cocineros, camareros, personal de limpieza y seguridad. Aquí,
la externalización se ha estado haciendo sobre
todo, por las cooperativas, donde las condiciones de trabajo ya se conocen: los bajos salarios, horas de trabajo ampliado, insalubridad
e inseguridad en el trabajo. Los promotores
y demostradores (sector de comercialización)
tuvieron pérdidas enormes salariales con la
externalización. Por último, los recolectores de
basura y los(as) trabajadores(as) de barrido, son
subcontratados por empresas externalizadas
que poco invierten en su salud y seguridad.
Como resultado, el 20% de los recolectores de
basura obtienen licencias por enfermedad o
accidente laboral. Hay registros de casos de
trabajadores con hepatitis y meningitis debido
a las perforaciones por las agujas presentes en
los desechos hospitalarios o cortes profundos
causados por vidrio indebidamente arrojado a
la basura. Entre la(as) barredores(as) de calle,
los problemas de salud están aumentando por
incidencia de lesiones por esfuerzos repetitivos,
problemas de espalda y el cáncer de piel, porque
las empresas no les proporcionan protectores
para el sol (CONTRACS/CUT, 2009).8
El sector bancario sin duda, figura entre
aquellos que más han externalizado actividades. La gama de las actividades subcontratadas es bastante grande, incluyendo especialmente los servicios de compensación, tesorería
y sistema de telemercadeo, cobranzas, microfilmación, entrada de datos, cajeros, computadoras, telecomunicaciones, además de las
tradicionalmente externalizadas, tales como
la limpieza, alimentación, vigilancia y transporte de valores (CONTRAF/CUT, 2009: 253).9
A esto, hay que añadir, la externalización
que ocurre fuera de los servicios financieros,
mediante la cual se puede, por ejemplo, pagar
las facturas en los establecimientos de lotería,
oficinas de correos y las farmacias. Este tipo
de subcontratación permite nuevas relaciones
de trabajo, que implican cambios de vínculo
con las categorías profesionales de la banca o
del sector financiero.
Como señala el documento CONTRAF/
CUT (2009:254), este cambio significa la interrupción o rompimiento del patrón de derechos
contractuales, conquistados tras años de lucha
y organización de un segmento que ha venido
a agregar 732.000 trabajadores a principios
de los 1990 y en 2007 llegó a sólo 445.000
trabajadores, a pesar del notable incremento
en el número de cuentas, los productos ofrecidos por el sistema, el volumen de depósitos y
créditos pagados, además de otras operaciones
bancarias, que han crecido de manera exponencial. De hecho, las condiciones laborales
de los sectores tercerizados pueden alcanzar
niveles degradantes: sin que los clientes se den
cuenta, en muchos lugares carentes de higiene
y de baños en condiciones de ser usados, mal
iluminados y ventilados, con muebles rotos,
hay un ejército de trabajadores, muchos sin
matrícula profesional, procesando las transacciones bancarias en una jornada agotadora
(CONTRAF/CUT, 2009: 255).
Esta tendencia hacia la precarización se
extiende incluso a sectores altamente cualificados, vinculados a las artes, como es el caso
de profesionales de la música y la danza. Así,
la investigación de Segnini muestra que "en
Brasil, aún teniendo en cuenta los artistas
en los cuerpos estables en los teatros que
funcionan pagados por el Estado, los contratos
a corto plazo sustituyen a los contratos de
empleo estable, tan pronto como los viejos
artistas se jubilaron, proceso observado a
partir de la década de 1990. En el Teatro
Municipal de São Paulo, por ejemplo, el 60%
de los músicos de la orquesta y el 100% de
los bailarines ya suscriben contratos renovados cada cinco meses, sin tener en cuenta
la legislación vigente en materia de trabajo
en las instituciones públicas. En nombre de la
calidad artística, la precariedad se lleva a cabo
(Segnini, 2009: 118).
En lo que respecta al sector público, el
proceso de subcontratación es muy antiguo,
que data del 1967 con el Decreto Ley 200,
donde se establece que, en el Gobierno Federal
8 CONTRACS- Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio e Serviços.
9 CONTRAF - Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
121
Marcia de Paula Leite
122
"las actividades deben ser descentralizadas,
ocurriendo siempre que sea posible, la transferencia de tareas ejecutivas a empresas
privadas con el fin de centrarse las actividades
en la planificación, coordinación, supervisión y
control, para evitar el crecimiento excesivo de
la llamada burocracia estatal" (Augusto Junior
et al, 2009: 112). Es, sin embargo, en la década
de 1990 que la externalización de los servicios
públicos se ha extendido a otros niveles administrativos (estados y municipios), a través de
la Ley 8666/93 y alentada en todas las esferas a
través de la Ley 8745/93, que legalizó la adopción de contratos de duración determinada en
la administración pública, sin necesidad de
licitación, como una forma de enfrentar situaciones excepcionales y temporales, tales como
calamidad pública, la necesidad de contratación de maestros suplentes, la lucha contra
los brotes endémicos, la realización de censos,
entre otros factores (ibid: 113).
En el área de la salud pública, por ejemplo,
las experiencias de la subcontratación mediante la contratación de cooperativas, se extienden
en los estados de Bahía, Tocantins, Río de
Janeiro, Roraima y Maranhão, y la ciudad de
São Paulo (Plan de Salud-PAS). Lo peor es
que los efectos nocivos de estos procesos en
los trabajadores de la salud se extienden a
los pacientes, lo que socava no sólo el trabajo
sino también la calidad de la atención en salud
(CNTSS / CUT, 2009).10
Otros modelos de externalización de los
servicios públicos se han desarrollado durante
la década de 1990, generando problemas en
las condiciones de trabajo de los tercerizados,
que comienzan con las diferencias salariales,
la eliminación de los beneficios y lo que es
peor, el incumplimiento de las obligaciones
laborales. Estas situaciones, de trabajadores
sin el derecho a la jubilación, seguro de desempleo y beneficios de la legislación de seguridad
social, a menudo junto a personal estatutario,
establece distintos niveles de empleo precario,
que nos permitiría hablar de un estado
infractor que se exime de la responsabilidad
de garantizar los derechos previstos por la ley
para los trabajadores que prestan servicios
públicos en diferentes esferas de gobierno.
Estas tendencias presentes en prácticamente todas las actividades económicas en
el país, no parecen estar retrocediendo en los
últimos años. Más bien, como no hay cambios
significativos en la organización empresarial y el trabajo, ni en la ley que regula los
procesos de externalización, aún están activas
en casi todos los sectores. Eso no significa,
sin embargo, que la externalización debe ser
considerada como una causa inexorable de
precarización del empleo. Esto podría reducirse de forma significativa, si por ejemplo, la
legislación laboral, el sistema de relaciones
laborales y la estructura sindical se combinaran para favorecer Contratos Colectivos
de Trabajo Nacionales lo que incrementaría
el nivel de los derechos y las condiciones de
trabajo, tales como lo propone la petición de la
CNM/CUT (2009: 237). Sin embargo, a pesar
de algunos avances en términos de las cláusulas adoptadas en algunos contratos colectivos, especialmente los relativos a la prohibición de subcontratación de las actividades
finales de las empresas, como lo propugna
la propia legislación, los sindicatos también
están iniciando una vigilancia más eficaz de
los efectos de externalización del trabajo.11
Es también digno de mencionar que
el Ministerio de Trabajo acaba de enviar
un proyecto de ley (1621) para regular los
contratos de servicios externalizados, lo que
garantiza entre otros temas: la prohibición
de la tercerización de las actividades afines
de las empresas; los derechos del empleado
del proveedor de servicios, de acuerdo con
en el convenio o acuerdo existente en la
10CNTSS - Confederação Nacional dos Trabalhadores em Seguridade Social.
11Además de las cláusulas relacionadas con la normalización de los contratos, hay dos otros tipos importantes de reivindicaciones que han sido, poco a poco conquistadas por el movimiento sindical: las relacionadas a garantías de los
trabajadores tercerizados y las volcadas al involucramiento de las entidades representativas de los trabajadores en
procesos de ese tipo (Oliveira, Costa y Gebrim, 2009: 221).
El trabajo en el Brasil de los años 2000: dos caras de un mismo proceso
negociación colectiva celebrados por el sindicato de la empresa que contrata los servicios profesionales, siempre que ésta última
conceda mayores beneficios, incluyendo salarios, jornada, ritmo de trabajo y condiciones
de salud; y que la empresa contratante de
los servicios profesionales es solidariamente
responsable por el cumplimiento de las
normas laborales, de seguridad social y otras
decurrentes del contrato de prestación de
servicio, independiente de culpa, incluso en el
caso de quiebre de la empresa prestadora de
servicios. El proyecto tiene todavía que pasar
por la Casa Civil del Gobierno Federal antes
de seguir para el Congreso Nacional, pero si
llega a ser aprobado, significará, sin duda, un
cambio sustantivo en las formas de tercerización practicadas en país (Folha de São Paulo,
07/10/2010, cuaderno B7).
Los últimos años han sido testigos de un
importante proceso de estructuración del
mercado de trabajo en Brasil, que apunta a
una dirección contraria a la precarización.
De hecho, los datos agregados del mercado de
trabajo en el país apuntan para una realidad
que el análisis de casos parece no dar cuenta.
Es a la discusión de esos datos que se destina
la siguiente sección.
QQ La precariedad en números
Es conveniente recordar que, a pesar de las dificultades para estimar el volumen del trabajo
subcontratado, debido a las diferentes formas
que este toma, hay algunas formas de medición
interesantes. Destaca la PED (Encuesta de
Empleo y Desempleo), cuyas cifras permiten
evaluar las ocupaciones en los márgenes de
los salarios o las formas de contratación más
flexibles (Teixeira e Pelatieri, 2009:21).12 En
esta categoría están todas las ocupaciones
que, "a pesar de estar subordinadas a una
persona o una empresa, no cuentan con una
formalización de este vínculo o tuvieron que
convertirse en autónomos o personas jurídicas
para responder a una estrategia empresarial" (ídem, ibídem). Tres tipos de indicadores
confirman la precariedad de los trabajadores
de estas categorías: las horas de trabajo realizado por los empleados por debajo de las
desempeñadas por los asalariados formales, lo
que puede indicar la práctica de contratación
parcial (ibíd., p. 25); un ingreso medio muy
inferior a los de los trabajadores formales: la
mayor diferencia se encontró en 2007 en el
Distrito Federal, donde los trabajadores flexibilizados recibieron 56% menos que los asalariados formales y la menor en Belo Horizonte,
donde recibieron un 37% menos que estos
últimos y; finalmente, el acceso a la seguridad
social y la protección social, que se extiende
a todos los trabajadores formales, pero sólo
cubre aproximadamente el 30% de los trabajadores flexibles (ibíd., 25 y 26).
Teniendo en cuenta la serie histórica
considerada por la encuesta (1998-2007), se
observan dos momentos diferentes para las
ocupaciones con inserción precaria: el período
1998-2004 y el período 2004-2007. En el
primer período, la contratación sin cartera de
trabajo13 en el sector público y privado, creció
en las seis áreas metropolitanas incluidas en
la encuesta (Belo Horizonte, Distrito Federal,
Porto Alegre, Recife, Salvador y Sâo Paulo).
Entre 2004-2007, sin embargo, hubo una
reducción en la contratación más flexible, no
obstante, sin alcanzar los niveles de 1998. Esta
12Como explicitan las autoras, esa categoría de análisis fue subdividida en: asalariados del sector privado sin cartera
(individuos que se mantienen vinculados a un empleador privado o particular mediante un contrato de trabajo tácito
que comporta todas las características que denotan su subordinación al contratante, pero que no poseen contrato de
trabajo formalizado; asalariados del sector público sin cartera (trabajadores públicos que no cuentan con la cobertura
de la legislación laboral propia del sector o de la leyes del trabajo); asalariados contratados en servicios mercerizados
(individuos que mantienen vínculo con una empresa o institución, pero que trabajan en otra empresa o institución);
autónomo para una empresa (individuo que trabaja para una determinada empresa, por cuenta propia, con contrato
de autónomo) (DIEESE, 2006, apud Teixeira y Pelatieri, 2009).
13La cartera de trabajo es un documento del trabajador que el empleador tiene que firmar para garantizar el acceso
del trabajador a los derechos laborales. Los trabajadores con cartera son, pues, los que son registrados y tienen los
derechos asegurados.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
123
Marcia de Paula Leite
Tabla 1
Ingreso y grado de informalidad en Brasil (1998/2008)
Años
Ingreso médio
Salario promedio
Población empleada
Grado de Grado de
del trabajo principal
por hora
con cartera de trabajo informalidad informalidad
R$ de Ene2002
R$ de Ener2002
(%)
definición I - (%)
definición II - (%)
2008
599,49
-
62,11
49,59
49,88
2007
544,19
15,04
60,64
50,65
50,94
2005
485,38
12,98
58,44
52,94
53,19
2002
505,67
13,05
57,60
55,22
55,72
2001
518,82
13,46
57,47
55,08
55,65
1998
555,84
14,11
54,93
55,61
56,89
El grado de informalidad -Definición I (Empleados no registrados + cuenta propia ) / (trabajadores protegidos +empleados no registrados + cuenta propia). El grado de informalidad - Definición II
(Los empleados no registrados + por cuenta propia + no remunerado) / (+ empleados protegidos + los empleados no registrados + cuenta propia + no remunerado + empleadores)
Fuente: para los años de 1998 a 2007, IPEA. Para los datos de 2008, elaboración propia a partir de la PNAD.14
124
reducción se puede atribuir al crecimiento
económico observado durante esos años, así
como a las acciones de la fiscalización (Baltar,
Krein y Leone, 2009).
Al analizar los datos por área metropolitana, tenemos que a lo largo de los 10 años
cubiertos por la encuesta, la contratación en
la modalidad estándar se mantuvo estable en
Sâo Paulo y creció en Belo Horizonte, Salvador
y Recife, mientras que disminuyó sólo en Porto
Alegre y el Distrito Federal.
La tendencia a la estructuración del
mercado de trabajo se confirma al comparar
los datos de toda la población empleada en el
país entre los años 1998 y 2008 en términos de
ingresos, los trabajadores formales y grado de
informalidad.
Los datos del cuadro anterior muestran
una mejoría en todos los indicadores: ingreso
promedio del trabajo principal, salario por
hora, la formalización de la mano de obra (que
aumenta en más de 7 puntos porcentuales en
el período) y el grado de informalidad, que
disminuye 6 puntos porcentuales al considerar
sólo los empleados sin cartera de trabajo más
los trabajadores por cuenta propia y 7 puntos
porcentuales cuando se incluye también a
los trabajadores no remunerados. Las cifras
indican, por lo tanto, una desaceleración
del proceso de precarización al considerar el
mercado de trabajo del país.
Una conclusión similar se puede extraer
al analizar los datos del acervo de trabajo por
cuenta propia y por cuenta de terceros, para
el período 2004 a 2008. Tal como lo definen
Baltar, Krein y Leone (2009: 35), "la situación en el trabajo de la PEA se puede dividir
en trabajo por cuenta propia, y por cuenta
de terceros, siendo que ésta última situación
incluye los empleados y los desempleados”,
siendo considerados como empleados no sólo
los de un establecimiento, sino también los
trabajadores domésticos.
De acuerdo con el cuadro, la mejora se
produce en casi todos los indicadores: se reduce
el porcentaje de desempleados (3 puntos);
aumenta el empleo formal (4,5 puntos porcentuales), disminuye el empleo sin cartera (en
2,5 puntos por ciento), disminuye el porcentaje
de no remunerados (4,2 puntos porcentuales)
y el empleo independiente se mantuvo estable
(con un aumento no significativo de 0,1 puntos
14 IPEA- Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada; PNAD- Pesquisa Nacional por Amostra em Domicílio.
El trabajo en el Brasil de los años 2000: dos caras de un mismo proceso
Tabla 2
Trabajos por cuenta propia y por cuenta ajena (Brasil, 2004 – 2008)
Situaciones de trabajo
2004
2006
2008
Cuenta ajena
66,2
66,7
68,3
Desempleados
13,5
12,6
10,5
Empleo formal
53,5
55,5
59
Empleo sin cartera de trabajo
33
31,9
30,5
Cuenta propia
33,8
33,3
31,7
Autoconsumo y autoconstrucción
11,1
12,9
13,2
Empleador
11,1
12,2
13,1
Autónomo
59,1
58,3
59,2
No remunerados
18,7
16,6
14,5
Fuente: cálculos propios basados en datos de la PNAD 2008 y Baltar, Krein y Leone (2009: 35).
porcentuales). El único indicador del empleo
precario que evidencia un aumento es el del
autoconsumo y la autoconstrucción, que se
incrementa en 2,1 puntos porcentuales. Estos
datos también nos muestran una mejoría más
alentadora de lo esperado por Baltar, Krein y
Leone (2009) quienes, basándose en la mejoría
observada en el período comprendido entre
2004 y 2006, proyectaron que para 2014 la
proporción de trabajo por cuenta propia, en el
total de la PEA, permanecería cercana a un
tercio, una situación que ya se superó en 2008.
Los datos sobre el tiempo medio empleado
en la búsqueda de trabajo (medido en meses)
también indican una mejora en los últimos
años. De hecho, comienzan a mostrar un
descenso a partir de 2004 en las áreas metropolitanas que están cubiertas por la PED
(Encuesta de Empleo y Desempleo del Seade
y DIEESE),15 excepto en Salvador, donde los
datos indican un aumento del tiempo promedio
de búsqueda, y en Recife, donde no hay datos
disponibles. Estos datos también arrojan luz
sobre la desigualdad de género en el mercado
laboral, mostrando el mayor tiempo dedicado
sistemáticamente por las mujeres en prácticamente todos los años, en todas las regiones
para las que los datos son captados, con la
excepción de São Paulo, donde la diferencia es
prácticamente inexistente.
Pero son los datos sobre los empleos generados
por las empresas, de acuerdo a las formas de
contratación, los que más hacen evidente las
situaciones de precariedad referidas en la
primera sección de este artículo, ya que nos
permiten verificar directamente el comportamiento de la contratación flexibilizada y al
poner de relieve entre ellas, no sólo a los trabajadores sin cartera, sino también a los tercerizados y trabajadores independientes que
trabajan para una empresa. Como se observa
en el cuadro siguiente, estos datos no indican
que estamos viviendo un proceso de precarización del trabajo en las principales áreas
metropolitanas.
De hecho, el primer punto a destacar es el
aumento de la contratación estándar y la baja
en la flexibilizada en las áreas metropolitanas,
excepto el Distrito Federal, donde esta última
forma de contratación aumenta 4 puntos
porcentuales entre 1999 y 2007. Obsérvese que
entre los trabajadores con contratos flexibilizados, los autónomos para una empresa están
disminuyendo en todas las regiones excepto
el Distrito Federal. Más o menos la misma
tendencia se observa entre los trabajadores
sin cartera de trabajo en el sector privado,
cuyos únicos aumentos porcentuales, acontecen en Porto Alegre, e incluso entonces solamente en 0,3 puntos porcentuales. En cuanto
15SEADE- Sistema de Análise de Dados do Estado de São Paulo; DIEESE- Departamento Intersindical de Estudos Sócio
Econômicos.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
125
Marcia de Paula Leite
Tabla 3
El tiempo medio de búsqueda de trabajo, por sexo (en meses)
Belo Horizonte
Período
Distrito Federal
Porto Alegre
Total
Hombres
Mujeres
Total
Hombres
Mujeres
Total
Hombres
Mujeres
1998
9
8
9
12
12
13
10
9
10
2000
13
13
13
16
15
16
10
10
10
2002
14
13
14
15
14
15
10
10
11
2004
15
14
16
17
16
18
10
10
11
2006
13
12
14
16
15
17
9
8
9
2008
11
9
11
14
12
16
8
7
8
2009 (out)
10
9
11
13
11
14
7
6
7
Recife
Período
1998
Salvador
São Paulo
Total
Hombres
Mujeres
Total
Hombres
Mujeres
Total
Hombres
Mujeres
-
-
-
10
9
10
8
8
8
2000
-
-
-
14
13
14
11
11
11
2002
-
-
-
14
13
14
12
12
12
2004
-
-
-
16
15
16
13
13
13
2006
-
-
-
15
14
16
12
11
12
2008
-
-
-
16
14
17
10
9
10
2009 (octubre)
-
-
-
18
15
19
9
9
9
Fuente: Dieese, Anuario de los Trabajadores de 2008 y la situación del trabajo en Brasil, 2001.
126
a los sin cartera de trabajo del sector público,
la situación está indefinida, con tres regiones
que muestran un aumento (Belo Horizonte,
Porto Alegre y Recife) y tres que indican
disminución (Salvador, Sâo Paulo y Distrito
Federal). La categoría que aumenta en casi
todas las regiones (excepto Belo Horizonte)
son los trabajadores tercerizados, lo que indica
que la tendencia empresarial a externalizar
las actividades sigue vigente, aunque otros
indicadores del mercado de trabajo no nos
permiten concluir que la contratación externa
esté significando la precarización del trabajo.
En este sentido, destaca la diferencia entre
los indicadores del mercado laboral en los años
1990 y 2000, especialmente después de 2004.
Mientras que en la década anterior hubo una
desestructuración significativa del mercado de
trabajo, con aumento del desempleo, caída de los
salarios reales y aumento en la informalidad,
los datos de los últimos años indican un proceso
de estructuración del mercado de trabajo, con
mejora de casi todos los indicadores, excepto
el porcentaje de trabajadores subcontratados,
que siguió aumentando. Sin embargo, aunque
los datos son alentadores, el pasivo laboral de
Brasil es enorme y requiere de mucho esfuerzo,
especialmente en la forma de políticas públicas,
para que el trabajo precario pueda reducirse
significativamente en el país.
QQ Conclusión
Como se observó anteriormente, las tendencias hacia el empleo precario no son absolutamente implacables, determinadas por la
nueva norma tecnológica o por el desarrollo
económico, sino que están relacionadas con
decisiones políticas de los Estados nacionales,
hasta hace poco profundamente apegados a los
principios neoliberales de intervención reducida del Estado, desregulación del trabajo y
retirada de la política social. Este modelo se ha
visto profundamente sacudido por la crisis de
2008, aunque la incipiente salida de la crisis a
El trabajo en el Brasil de los años 2000: dos caras de un mismo proceso
Tabla 4
Distribución de los puestos de trabajo generados por las empresas, según formas contratación, 1999 y 2007 (%)
Belo
Distrito Porto
Horizonte
Federal
Alegre
Formas de contratación
Recife
Salvador
São Paulo
1999
2007
1999
2007
1999
2007
1999
2007
1999
2007
1999
2007
Contratación estándar
72,8
75,6
73,6
69,6
75,2
75,3
64,2
65,2
64,6
68,5
66,9
68,4
Asalariados contratados directamente
Con libreta de trabajo – sector privado
55,3
61,1
34,4
40,5
59,5
60,9
45,0
48,8
43,8
51,2
56,0
58,5
Con libreta de trabajo – sector público
4,4
2,9
5,7
4,6
5,5
4,8
6,8
4,6
5,2
3,4
3,7
3,4
Estatutario
13,0
11,6
33,5
24,5
10,2
9,6
12,4
11,7
15,6
13,9
7,2
6,5
Contratación flexibilizada
27,2
24,4
26,4
30,4
24,8
24,7
35,8
34,8
35,4
31,5
33,1
31,6
17,1
Asalariados contratados directamente
Sin libreta de trabajo – sector privado 14,6
11,8
11,2
10,9
12,3
12,6
17,7
16,0
17,0
14,8
17,9
Sin libreta de trabajo – sector público
1,9
3,7
3,5
3,3
2,2
3,0
2,9
4,2
3,8
3,0
1,7
1,4
Asalariados tercerizados
5,2
3,7
8,1
11,7
4,4
5,1
5,0
6,3
8,2
10,1
4,0
5,0
Autónomos para una empresa
5,5
5,1
3,5
4,5
5,9
4,0
10,2
8,3
6,3
3,7
9,5
8,0
TOTAL DE PUESTOS DE TRABAJO 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Fuente: Dieese, Anuario de los Trabajadores de 2008 y la situación del trabajo en Brasil, 2001.
finales de 2009, indique que hay abiertas diferentes perspectivas, una de las cuales es de la
reanudación de las finanzas y los principios
neoliberales. Sin embargo, no es ésta la única
posibilidad. Hay otras salidas, que apuntan a
otros modelos de desarrollo más sostenibles
en términos sociales y ambientales. Brasil se
está acercando a estos conceptos, al buscar
por primera vez en su historia, un modelo de
desarrollo con una reducción de la desigualdad
social, a través de políticas de distribución del ingreso, el aumento sistemático del
salario mínimo, de apoyo al trabajo formal,
al aumentar el trabajo de supervisión a fin de
frenar las ilegalidades, como la subcontratación a través de falsas cooperativas.
Los datos sobre el mercado de trabajo, sin
embargo, apuntan a una situación difícil en
que, pese a la estructuración relativa observada en los últimos años, las tendencias a
la precarización siguen operando. Frente de
estas circunstancias, para superar la precariedad o para una reducción sustancial,
se requiere de un crecimiento económico
continuo y de la ampliación de las políticas
públicas orientadas a fiscalizar las formas
ilegales de trabajo, así como para limitar,
por las vías legales, las iniciativas precarizadoras del trabajo que se observan en muchos
procesos de tercerización.
127
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Marcia de Paula Leite
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129
Tensiones sociales en China del Sur:
¿Hacia un paro general?*
Jean Ruffier**
El objetivo del presente trabajo es analizar el
estado de las relaciones laborales en el Sur de
China. En el último tiempo aparece cada vez
más información sobre un aumento significativo de tensión en las fábricas de esta región.
Los conflictos que estallaron en el lugar desembocaron en fuertes aumentos de salarios, lo
que perjudicó al modelo de desarrollo chino
que dependía de las exportaciones masivas
industriales procedentes de esa región.1
China es considerada, y en particular la
provincia de Guangdong, como el “taller de
mundo”. Una de las razones frecuentes que
da lugar a esta denominación es que allí
existe una mano de obra trabajadora, dócil
y que acepta sin protestar los bajos salarios
y las malas condiciones de trabajo. En estos
últimos veinte años, el crecimiento fue ininterrumpido y los salarios casi no se modificaron.
Las estadísticas oficiales chinas muestran
que los salarios habrían bajado en relación al
producto bruto industrial. Sin embargo, luego
de un año, se ve que los conflictos laborales se
multiplicaron y que los salarios aumentaron.
Los periódicos registraron conflictos en las
empresas taiwanesas o japonesas, los cuales
fueron resueltos con subas salariales. Las
tensiones son tan fuertes que cada vez más
observadores hablan de la posibilidad de un
paro general en China del Sur. Sin pretender
predecir aquello impredecible, parece que
las condiciones para una “primavera obrera”
en China del sur están dadas. Todo parece
indicar que el movimiento comenzó y puede
desarrollarse de manera explosiva y en escalada en los próximos meses. En el Centro
Franco-Chino de Investigación sobre las
Organizaciones2 se realizaron trabajos de
** El autor agradece a Zhao Wei, de l’Ecole de Commerce de Saint-Etienne quien leyó y corrigió este artículo.
* Ruffier, Jean. Investigador del CNRS, Director del centro franco-chino de investigaciones sobre las organizaciones,
Universidad Sun Yatsen, Canton.
1 Sobre el desarrollo industrial en China, ver las siguientes referencias: R. Arvanitis et W. Zhao, «Five Cases Studies of
Private and Collective enterprises in Guangdong», dans J.-F. Huchet et W. Wang (dir.), Chinese Firms in the Era of
Globalisation, Beijing, China Development Publishing House, 2008 ; W.A. Byrd (dir.), Chinese Industrial Firms under
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tirer du miracle chinois, Lingdaozhe, Pékin (traduit par le Courrier International, no 9362009); H. Qiu (éditeur),
«Innovation régionale et développement d’entreprise», Pékin, Éditions des sciences économiques/UNESCO), 2007 ; J.
Ruffier, Faut-il avoir peur des usines chinoises ? Compétitivité et pérennité de l’atelier du monde, Paris, L’Harmattan,
2006, p. 186; W. Zhao et R. Arvanitis, L’inégal développement de Chine : capacités d’innovation et coexistence de
différents modes de développement industriel, Région et Développement, 2008 (28-2008).
2 Este centro es una unidad de investigación académica que tiene la característica de ser codirigido por un francés. Esta
unidad cuenta con el apoyo de los poderes públicos para llevar a cabo investigaciones sobre la industria china. En el
centro se ha tenido acceso a casi todas las empresas chinas y extranjeras en las distintas administraciones. Para desarrollar esta investigación se ha trabajado con el profesor He del departamento de Ciencias Políticas de la Universidad
Sun Yatsen, donde se realizaron reuniones tanto con sindicatos como con activistas.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
131
Jean Ruffier
campo y debates donde intervinieron empresarios, sindicatos, activistas y los poderes políticos cuyo objetivo era comprender y hacerse
una idea respecto de qué puede esperarse de
esta situación. Casi con certeza puede afirmarse que las huelgas van a multiplicarse
en los meses venideros y que el costo salarial va a aumentar fuertemente en el Sur de
China. Se intentarán resumir los elementos
principales sobre los cuales se fundamenta
esta hipótesis. En particular se describirán
los actores principales que dan cuenta de la
complejidad e inestabilidad de la situación
social en esa región del mundo.
QQ Metodología
132
Existen muchos estudios sobre las empresas
establecidas en China, pero pocos trabajos sobre
las empresas chinas. En sus diez años de existencia, el Centro Franco-Chino multiplicó la
observación de las empresas chinas y extranjeras, públicas y privadas de la región. Por
su parte, los colegas de China analizaron las
empresas públicas y privadas chinas y se ofrecieron como evaluadores de la eficiencia productiva de esos establecimientos.3 Estas evaluaciones fueron realizadas a través de entrevistas
al personal de todas las categorías profesionales
lo que permitió obtener una visión bastante
precisa del estado de las relaciones laborales.
Los poderes políticos chinos son demandantes de consejos en materia de política industrial. El Centro ha participado en encuentros
con responsables de municipios, provincias
y en algunos casos, de poderes nacionales.
Cada tanto, estos responsables piden investigaciones o recomendaciones de expertos lo
cual permitió acceder a datos confidenciales
y por lo tanto no publicables pero, por sobre
todo, comprender los debates internos. La
práctica permitió diseñar una tipología de las
distintas relaciones de fuerza y posiciones en
los conflictos.
La perspectiva de investigación adoptada
es bastante poco común para los investigadores sociales en China. La misma se basa en
aplicar un mirada sociológica que se esfuerza
por identificar las posiciones de los actores en
relación con la situación estratégica y cognitiva en las cuales se encuentran. La falta de
utilización de métodos científicos se debe
probablemente a que una importante proporción de los investigadores que van a China
basan sus conocimientos en cuestiones lingüísticas, es decir, culturales. Estos investigadores
son muy “capaces” para analizar en detalle la
calidad del discurso que escuchan pero reflejan
una imagen de una sociedad donde la política
y las relaciones sociales se resumen en posiciones intelectuales.
La caracterización del sistema de relaciones laborales chino no ha sido aún suficientemente abordada ni por los investigadores
chinos ni por los extranjeros. Se debe aclarar
que hay un sindicato único cuya función es
básicamente la de realizar las campañas
de educación del Partido. El estudio de los
conflictos es bastante difícil dado que las
autoridades son extremadamente sensibles
con todo lo que pueda significar publicidad
internacional de los problemas domésticos.
El que haya un Partido único no significa
que necesariamente en ese sindicato haya un
pensamiento único. Por el contrario, tanto
las autoridades como el sindicato están atravesados por debates que son lo suficientemente acalorados como para que cada facción
busque entre los académicos elementos para
sostener sus respectivos puntos de vista.
En una universidad grande que es a la vez
nacional y está muy lejos de Pekín, hay una
atmósfera de discusión donde se ha intentado
comprender todo lo concerniente a los debates
en curso.
Una parte valiosa de la información para
realizar este trabajo ha sido provista por los
activistas que se esfuerzan por mejorar la
situación de los asalariados chinos, de donde
ciertamente proviene la huelga. Lo único que
puede decirse es que estas personas tienen
3 Ruffier, Jean (1996), L’efficience productive, Ed. du CNRS (traduit en espagnol et disponible sur internet: http://www.
ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/ruffier/index.htm).
Tensiones sociales en China del Sur: ¿Hacia un paro general?
contacto con el mundo académico chino y
que esto ha sido muy útil para este trabajo.
Sin embargo, la información es mucho menos
sólida que aquella provista por las autoridades.
QQ La lógica de la huelga
Mancur Olson es conocido por su teorización de
la acción colectiva, publicada en 1965. Según
esta teoría, la huelga sería el resultado de un
cálculo racional donde los obreros sopesan
aquello que pueden perder (horas no pagadas,
represión) si realizan la huelga contra aquello
que pueden ganar (aumento de salario).4 Esta
idea grafica muy bien la forma de pensar que
tienen numerosos obreros chinos. Según Olson,
la huelga siempre implica una tensión para el
obrero: por un lado quiere que los otros hagan
huelga para beneficiarse del aumento salarial
pero no desea pagar los costos por la pérdida
de las horas no trabajadas. El problema es
que realizar una huelga demanda un mínimo
de organización, y eso explica por qué es tan
difícil organizar una huelga en China: básicamente porque el Estado aplasta cualquier
iniciativa de organización que pueda significar
competencia al Partido.
En muchas de las entrevistas, los obreros
admitieron su participación en una huelga o
que tenían en vista participar de alguna. Eso
es una novedad. Para entender mejor este
cambio de actitud, es necesario realizar una
pequeña revisión sobre los cambios que se han
producido en la clase obrera china. Los obreros
actuales no se parecen a los de antes. En la
China de los primeros treinta años de régimen
comunista, ser obrero significaba tener un
cierto grado de instrucción y tener el privilegio de trabajar para el Estado. Era cumplir
una función envidiable dentro del régimen.
Las reformas redujeron considerablemente
la importancia numérica de los obreros que
trabajan en las empresas estatales aumentando la cantidad de obreros en las empresas
privadas. Las empresas privadas contrataron
masivamente a jóvenes pobres con poca
instrucción que venían del campo.
QQ La nueva generación de obreros
Treinta años después del despegue industrial, hay una segunda generación de obreros
que provienen del campo. Esta generación es
más instruida que la anterior. Tiene la experiencia de la primera generación y, sobre todo,
no conocieron otra cosa que el crecimiento
económico. La primera generación de obreros
rurales vivió la guerra civil y la hambruna.
La nueva generación sabe lo que es la miseria
pero raramente experimentó el hambre y, muy
excepcionalmente, sufrió la represión. Es una
generación que cree en el futuro o porvenir.
Los jóvenes abandonaron pueblos donde el
desempleo era endémico. El ingreso medio
de los campesinos chinos gira en torno de los
€ 100 por año mientras que el de los obreros es
diez veces superior. Por lo tanto, los obreros de
origen rural experimentaron una verdadera
promoción social.
Durante veinte años de observación de
las fábricas chinas, se constata una evolución
en la mentalidad de estos obreros. Si bien
es imposible describir la variedad de pensamiento de ellos, se puede intentar delinear
ciertas constantes en el discurso que dejan
ver este cambio. La prensa extranjera insiste
que las condiciones de trabajo en China son
peores incluso comparados con las de otros
países del tercer mundo. Las condiciones de
trabajo son malas, son percibidas como una
fatalidad y, globalmente, no cambian. Por el
contrario, aumenta la cantidad de horas de
trabajo. Hace veinte años, se observaba que
en la mayoría de las fábricas no había condiciones de trabajo envidiables, pero el ritmo
de trabajo era raramente sostenido. Había
muchas razones para ello, pero sobre todo esto
era porque el nivel de salario era tan bajo, que
no era necesario pedir que se trabajase más
sino que se podía contratar a más obreros.
4 Mancur OLSON (1971), The Logic of Collective Action: Public Goods and the Theory of Groups, Harvard University
Press, 1st ed. 1965, 2nd ed. 1971.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
133
Jean Ruffier
134
Quizás, la verdadera razón era que no era
fácil hacer trabajar más horas a los obreros.
Taylor demostró que era necesario movilizar mucho trabajo intelectual para conseguir aumentar la intensidad de trabajo, y las
fábricas chinas justamente carecen de organizadores. Por lo tanto, el ritmo e intensidad del
trabajo aumentó de manera muy progresiva.
Los asalariados chinos aumentan el tiempo de
trabajo pero lo hacen a regañadientes porque
no mejoran su calidad de vida, entonces, no se
justifica el esfuerzo. En los últimos años del
siglo XX los obreros chinos reclamaron más
horas de trabajo porque querían aumentar
su ingreso ya que ganar más estaba muy a la
moda. Esta “bulimia” de trabajo fomentó una
forma de nacionalismo triunfalista. Durante
los años 2004 y 2006 se escuchó cómo los
amigos chinos se regodeaban por la supuesta
pereza occidental más preocupados por multiplicar sus horas de ocio en lugar de desarrollar la economía nacional. Les decían que la
economía china sería la más poderosa porque
los chinos no le tenían miedo al trabajo, y aceptaban trabajar mucho aunque fueran por salarios limitados. Este tipo de discurso ya no se
escucha. Hay que decir que el ritmo de trabajo
aumentó, que los chinos pueden trabajar
durante largas jornadas de trabajo durante
muchos años pero no indefinidamente. Si uno
trabaja mucho finalmente se agota, aún si se
es un chino. Hoy en día, escuchar a un chino
decir que quiere trabajar menos es habitual.
Los obreros ahora analizan la cantidad de
tiempo que invierten en el trabajo en relación
a lo que obtienen por lo trabajado. Muchas
veces afirman desengañados “¡a lo largo de
los años hemos trabajado más y más duro
pero los que se han enriquecido no hemos sido
nosotros!”. Esos obreros ganan más que lo que
ganaron sus padres pero el mundo y en el que
se encuentran es a su vez más complejo. Los
salarios de los obreros no aumentaron al ritmo
del crecimiento económico. Hablamos de los
obreros del tercer mundo en cuya región el
PBI por habitante es similar al de los países
europeos “modestos”. El tipo de vida del obrero
es un rompecabezas: el precio de los alquileres es muy elevado. Si bien la mayoría de
las personas de la ciudad tienen sus propios
departamentos, los obreros se dan cuenta
de que nunca llegaran a adquirir el propio.
Casarse implica encontrar alojamiento únicamente en las afueras, y probablemente sólo
tenga acceso a un piso compartido. Criar un
niño en la ciudad frecuentemente está fuera del
alcance de los obreros. En general, la opción es
dejarlos con sus abuelos en el campo o relegar
indefinidamente el nacimiento. Después de un
tiempo, los costos de los alimentos aumentan.
Más tarde, los obreros ya no se regocijan de su
situación dado que no encuentran la forma de
mejorarla. Sin embargo, hoy en día ellos escuchan hablar de los salarios que se obtienen en
fábricas donde se realizaron paros y se dan
cuenta que están siendo mal pagos. Ellos no
conocieron la represión y están acostumbrados
a cambiar de empresa fácilmente, no tienen
miedo al desempleo y por lo tanto, no le temen
al paro, no tienen miedo de hacer huelga. Es
necesario aclarar que la diferencia con sus
padres es que, por lo general, estos obreros son
hijos únicos por lo que están acostumbrados a
recibir todo lo que le piden a los adultos: no
enfrentan bien las frustraciones. Si no participan de la huelga, es porque la mayor parte
de ellos no saben cómo hacerlo.
QQ Los empleadores desamparados
ante las tensiones sociales
Ante este cambio de actitud de los obreros,
los empleadores del sector privado parecen
en muchos casos estar desamparados. Los
empleadores chinos estaban acostumbrados
a tener obreros dóciles aunque no muy fieles.
El cambio de actitud apareció como el mejor
medio para generar la tensión. A medida que el
reclutamiento de nuevos asalariados se volvió
más difícil para los empleadores fue suficiente
aumentar un poco el salario o mejorar las condiciones de acceso al alojamiento. En las entrevistas en profundidad realizadas a los empresarios, raramente el tema del personal obrero
aparecía como preocupación. En la actualidad,
esos mismos empresarios se encuentran con
obreros discutiendo abiertamente sobre los
salarios lo que representa un nuevo panorama para ellos. Apelan a la autoridad, a las
Tensiones sociales en China del Sur: ¿Hacia un paro general?
virtudes confucianas de la obediencia y a la
dureza en el trato con los trabajadores. Los
empleadores se sienten cada vez más despojados dado que tampoco tienen muchas oportunidades para juntarse y discutir en profundidad entre ellos sobre estos cambios. Vale
recordar que los empleadores chinos, así como
los obreros, tampoco tienen derecho a organizarse. El poder comunista conoce suficientemente bien el pensamiento de Karl Marx como
para saber que si China se vuelve capitalista,
los capitalistas tarde o temprano tomarán
el poder. El poder, por lo tanto, hace todo lo
posible para retrasar ese momento y así evitar
que la profecía marxista se cumpla. De este
modo, los patrones no tienen demasiado lugar
para juntarse y reflexionar sobre estrategias
comunes ni medios para expresarse colectivamente. Hay organizaciones patronales oficiales
pero en general son dirigidas por funcionarios.
Las únicas organizaciones patronales que
verdaderamente hablan por los empresarios
son las organizaciones de Hong Kong o las
Cámaras de Comercio extranjeras.
Los dirigentes de las empresas occidentales también fueron sorprendidos por los
cambios en la actitud de los obreros. La diferencia con sus homólogos chinos es que en
general ellos implementaron un mínimo de
gestión de personal y saben cómo tener una
buena relación con sus asalariados. De hecho,
conocen mejor al personal y saben identificar
quién es más susceptible de desencadenar
problemas. Sin embargo, tienen la impresión
de que pueden mantener la paz social anticipándose a las reivindicaciones. Su personal
parece más satisfecho y no se queja prácticamente nunca de su salario y de sus condiciones de trabajo. Después de un tiempo, los
obreros se dan cuenta que los aumentos o los
beneficios concedidos ya no son suficientes
para calmar las discusiones que se dan en
los talleres. Sienten que las concesiones son
regalos que les dan para que no sigan quejándose pero piensan que deberían darles más.
Esta situación es nueva para estos empresarios en China. Por supuesto que sabía que en
algún momento iban a tener que aumentar
los salarios; de hecho les sorprendió no tener
que hacerlo antes. Es decir, en materia de
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
salarios, los empresarios occidentales tienen
una visión diferente dependiendo de si su actividad está orientada hacia el mercado chino
o al exterior. Si están en China para beneficiarse de los bajos costos de la mano de obra
y de las ventajas industriales, son bastante
reticentes a otorgar aumento salarial y tienen
la tendencia de tomar el salario mínimo como
salario básico. Si el objetivo se relaciona con el
mercado chino, el hecho que una mayor parte
de la población participe de la distribución de la
riqueza lo beneficia dado que desde hace años
esperan el crecimiento del poder adquisitivo
de la población, lo que beneficiaría su rentabilidad. Los que se focalizan en el mercado chino
normalmente tienen políticas a largo plazo
y favorables a la mano de obra. A su vez, los
asalariados chinos prefieren trabajar con estas
sociedades extranjeras.
QQ Un poder menos monolítico de lo
que podría pensarse
Ante obreros que no le tienen miedo al
conflicto, hay un poder mucho más dividido
en lo que concierne al riesgo social. El poder
político chino no es un modelo de democracia.
Las formas de designación ignoran las elecciones y se trata de designaciones desde las
cúpulas. Este poder, sin embargo es mucho
menos monolítico de lo que era en algunos
países de Europa del Este dado que estos eran
estados socialistas. Las perspectivas, estrategias y situaciones del poder central son muy
diferentes de aquellas de los poderes municipales o de los poderes provinciales. También
hay que tener en cuenta la personalidad de los
líderes de los cuadros del Partido. Entrar al
Partido significa tener una oportunidad que
no se le ofrece a todo el mundo y requiere de
muchos esfuerzos. Pero las motivaciones de
aquellos que entran son bastante diferentes:
algunos desean defender la ideología o los
valores morales, mientras que otros buscan su
enriquecimiento personal. El mundo del poder
chino está atravesado por debates muy vívidos
sobre las políticas a implementar. Esto es
particularmente visible en materia de gestión
de los conflictos del trabajo.
135
Jean Ruffier
136
El poder central no interviene mucho en los
conflictos de trabajo. Si lo hace, es siempre con
la desaprobación de las autoridades locales
y normalmente cuando interviene lo hace de
manera brutal. Su principal preocupación
es siempre la de mantener el poder, y según
esto juzgará intervenir o no. Siempre se opone
violentamente a la creación de organizaciones
militantes autónomas que puedan perjudicar
el desarrollo económico. El poder no niega el
aumento de conflictos sociales. Las estadísticas de conflicto son dadas a cuenta gotas y
no siempre son muy confiables. Sin embargo,
después de dos años, el poder nota un aumento
constante del número de conflictos y anuncia
que se esperan conflictos más grandes en el
futuro. En otras palabras, esto significa que
está preparado para cualquier eventualidad.
Habiendo dicho esto, hay que decir
también que se saben muy pocas cosas sobre
este poder central. China todavía es para
Occidente básicamente una “criptocracia”.
Los principales dirigentes viven en las
sombras y sólo dejan filtrar muy poca información sobre los conflictos que les preocupa.
Cuando se realizaron entrevistas con dos dirigentes, normalmente uno parece encarnar
la apertura mientras que el segundo parece
adoptar la posición del defensor de la continuidad, un poco como dos marionetas donde
no queda claro quién es el que realmente tira
de los hilos. No se puede comparar la forma
en que se organiza el poder en China ni con
otro lugar del mundo ni con otras formas
pasadas de organización. No se trata de un
poder personal, sino más bien de una oligarquía o un gobierno de un pequeño número de
personas. Este pequeño grupo de dirigentes
ha sobrevivido de aquellos que tomaron el
poder en 1949. Forman una pequeña sociedad
cerrada que se reproduce entre sí y que
mantiene el poder desde los años sesenta.
Normalmente los observadores extranjeros
afirman que las decisiones fundamentales
son tomadas por un colectivo de personas.
Este colectivo posee las riendas del Partido
Comunista que convoca a ciento de miles de
personas. La oligarquía permite resolver el
problema de la trasmisión del poder de una
generación a otra. Las mismas personas que
fueron responsables de la planificación inicial
después de los crímenes de la revolución
cultural, son los que hoy dirigen la política
de este “socialismo de mercado” o “socialismo
de apertura”. Eso explica la longevidad del
régimen. Un indicador más claro del poder
de esta oligarquía es cuando se constata que
el 98% de los millares de chino tienen o han
tenido algún pariente con funciones ministeriales. La ventaja de tratarse de un grupo de
personas y no de una sola es que, mientras
los errores de un dirigente se hacen visibles,
hay otros dirigentes que ya tienen un plan
para corregir los efectos de dicho errores y
proponen soluciones alternativas. Los dirigentes chinos no son más inteligentes que
los dirigentes de otros países pero su sistema
“perdona” más los errores que comenten. Es
decir, van corrigiendo a medida que aparecen
los errores. La duración de este colectivo es
potencialmente infinita. El poder central
no trabaja para la posteridad como lo haría
alguien que sabe que en algún momento
morirá; tampoco trabaja para obtener resultados en las próximas elecciones dado que
no hay elecciones. Tienen la posibilidad y el
interés de proyectarse y proyectar su país
a largo plazo aunque este poder central no
puede predecir fácilmente cómo reaccionará
ante una crisis social mayor.
Generalmente, las autoridades municipales son las que intervienen en los conflictos
de trabajo. Son ellas las que organizan la
vida cotidiana de los chinos. En especial, son
ellas las que aplican los derechos sociales que
varían mucho de ciudad en ciudad. El salario
mínimo se fija en cada lugar. Para el caso, el
sindicato actúa como autoridad municipal.
En caso de haber problemas, las autoridades
municipales son las primeras en intervenir.
Por supuesto, estas autoridades son sensibles
a las presiones del poder central, pero normalmente son ellas las que lo hacen y muestran
que pueden contener la situación. En algunos
casos, los municipios se hicieron cargo de los
salarios de los trabajadores de las empresas
que cerraron. Como todas las ciudades, desean
acoger a la mayor cantidad de empresas posibles para recaudar más impuestos. Eso significa que en caso de conflicto, ellos serán más
Tensiones sociales en China del Sur: ¿Hacia un paro general?
sensibles a las demandas de los empleadores
que a la de los obreros. De este modo, pueden
enviar a la policía o movilizar al sindicato para
que finalicen el conflicto.
La provincia de Guangdong, región de
nuestro interés, tiene el objetivo y la ambición de alcanzar el desarrollo económico y
de abrirse políticamente. Si bien es un objetivo viejo, se ha reavivado recientemente. En
su programa, la provincia quiere alcanzar la
forma de un país desarrollado y abandonar
las características de un país de la periferia.
Quiere orientarse hacia la tecnología de punta,
hacia las industrias de alto valor agregado y
hacia a las actividades económicas de producción. Es la provincia que más ha invertido en
“Investigación + Desarrollo”, que ha registrado
más patentes y que recibe la mayor cantidad
de inversión extranjera. El número 1 de la
Provincia es el secretario del Partido quien en
numerosas oportunidades adoptó posiciones
vanguardistas. Propuso leyes sociales más
estrictas que en cualquier otro lado, y pretende
hacerlas cumplir. Esto significaría introducir
dificultades a aquellas industrias donde la
estrategia principal radica en la explotación
de la mano de obra barata. Por otra parte,
el gobernador de la Provincia, el número 2,
parece más preocupado por la armonía social,
es decir, desearía evitar que las tensiones que
podría surgir de la imposición de un nuevo
modelo de producción. Esta oposición entre
dos líderes es una situación bastante común.
Aunque pueda dar la impresión de que es un
poder dubitativo, esto no ha facilitado la tarea
de aquellos que quieren generar conflictos.
La provincia ha tomado posiciones claras en
lo que concierne a la representación de los
asalariados. Los asalariados no tienen en la
actualidad un modo verdadero de representación dado que todo intento de organizarse
es violentamente reprimido. Esta situación
vuelve difícil la gestión de los conflictos, dado
que no queda claro con quien negociar. En el
2010, el Secretario del Partido de la Provincia
insistió en la necesidad de elegir directamente
a los representantes de los salariados. Propuso
a su vez una ley para hacerlo, pero no prosiguió dado que se encontró con la fuerte oposición de una asociación patronal de Hong Kong.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
QQ Los sindicatos pro y
antihuelguista
La indecisión del poder es evidente cuando
se observa a los dirigentes sindicales. Los
responsables de los sindicatos en Guangdong
están divididos en cuanto al rol de los sindicatos y la estrategia a seguir en los conflictos.
En la Constitución china los sindicatos son
sobre todo, un órgano de propaganda del
Partido dirigido hacia los asalariados. Una
buena parte de la acción sindical consiste en
campañas de educación social. El sindicato
no representa a los trabajadores, sino que los
defiende buscando formas de mejorar la situación obrera. Desde hace un año, el sindicato
se encontró con una nueva misión otorgada
por el poder central: se trata de reducir las
tensiones sociales. La primera consecuencia
de esto, es el aumento de la presencia de
los sindicatos en las empresas. De hecho,
el sindicato está particularmente presente
en las empresas del Estado y en las jointventures. En la actualidad, buscan entrar en
las empresas que son 100% extrajeras. En
estos últimos años, las empresas no han facilitado tanto su ingreso dado que los sindicatos
son percibidos como una instancia burocrática que hace más lento el funcionamiento de
la empresa, que aumenta los costos sociales
sin lograr verdaderamente bajar el nivel de
tensión dentro de la empresa. El sindicato
está prácticamente ausente de las empresas
privadas chinas. El sindicato puede convertirse en una molestia en caso de conflicto. De
hecho, en caso de huelga, el sindicato no duda
en tomar la iniciativa de echar a los trabajadores huelguistas o de contratar trabajadores
no huelguistas. Esto puede desorganizar los
talleres creando un resentimiento contra las
empresas. No es raro que el mismo sindicato
sea el que llama a la milicia para reprimir
a los huelguistas. Habiendo aclarado esto,
hay que decir que el sindicato está atravesado por muchos debates. Los investigadores
franceses han participado personalmente en
los intercambios entre sindicalistas chinos y
franceses donde los primeros pedían consejos
en materia de conformación de salarios a los
segundos. Se ha visto cómo el debate interno
137
Jean Ruffier
138
entre los sindicalistas de Guangdong puede ir
más lejos. Se ha oído hablar de una tendencia
centrista que considera que en caso de
conflicto de trabajo, el rol del sindicato es el de
situarse a mitad de camino entre los patrones
y los trabajadores con el objeto de encontrar
una solución lo más rápido posible. También
hay sindicalistas cantoneses que consideran
que deben posicionarse del lado de los trabajadores contra los patrones. Esta posición es
más fácil de mantener cuando el empleador es
extranjero. De este modo, en Guangdong, hay
un sindicato que intervino en una huelga en
una fábrica donde se eligieron delegados los
cuales estuvieron a cargo de negociar la salida
del conflicto. La solución de dicho conflicto fue
el aumento importante y rápido de los salarios. No todos los conflictos se resuelven tan
bien para los trabajadores. También existen
casos en empresas privadas chinas donde los
trabajadores no obtuvieron nada.
Es difícil saber cómo va a terminar esta
mezcla de actores que intervienen en los
conflictos, ni cómo va a ser la intervención de
los activistas políticos. Hay muchos militantes
con la condición de obreros por fuera del sindicato que luchan para mejorar las condiciones
de los obreros. Algunos actúan dentro de los
cuadros de formación de ONG. Normalmente
se trata de estudiantes que deciden pasar un
poco de su tiempo ayudando a los obreros. Su
acción consiste esencialmente en informarles
sobre sus derechos y de las instituciones que
pueden intervenir para ayudarlos en caso de
abusos. Estas personas tienen mucho valor,
dado que si sus ONG son vistas como posibles organizaciones obreras, corren verdadero
riesgo de vida. Al mismo tiempo, las autoridades reconocen la utilidad de sus acciones
dado que se mantienen dentro del marco legal.
De este modo, los sindicatos pueden exigir que
un empleador pague a sus empleados un curso
de formación sobre sus derechos. Se podría
decir que el recurso principal de estos militantes es la compasión.
Existen otros activistas más decididos a
defender los derechos de los trabajadores que
realizan la huelga. Estos activistas son más
difíciles de encontrar dado que son buscados
por las autoridades, sin embargo, son muy
activos. De esta forma, se escuchó hablar de
personas que se hacen contratar por empresas
donde luego desenlazan una huelga. Una vez
que la huelga termina, desaparecen misteriosamente de la empresa. Sus discursos son
bastante cercanos a lo que piensan una buena
parte de los obreros por lo que no encuentran
demasiados obstáculos para desencadenar la
huelga. Básicamente, lo que hacen es explicarles a los otros obreros que ellos están
siendo explotados y que su situación puede
mejorar si luchan. A grandes rasgos, ellos
desatan el conflicto. Este fue el caso de una
empresa multinacional donde los activistas
lograron persuadir a muchos obreros para que
participen en la huelga. Se fijo un día y una
hora, pero en el momento nadie se atrevía a
parar. Entonces, fue el activista el que cortó
la corriente y los obreros mandaron mensaje
de textos a sus colegas en otros talleres y de
esta manera comenzó la huelga. Esto tuvo
un efecto derrame en las otras fábricas de la
misma empresa o de empresas que subcontratadas. Duró varias semanas y terminó cuando
se acordaron fuertes subas salariales pero con
el despido de todos los militantes y de algunos
de los huelguistas.
Nadie puede predecir la forma que
adoptarán los conflictos en el futuro. Este
panorama de actores, la determinación o la
ausencia de miedo de los obreros, el desarrollo patronal y la indeterminación de las
autoridades, todo tiende a mostrar que los
conflictos se multiplicarán. Algunos militantes e intelectuales imaginan que habrá
un paro general por el efecto derrame de
los conflictos localizados. La única cosa que
parece segura es que todavía no se sabe la
forma exacta que adquirirán los conflictos.
Todos estos elementos parecen predecir que
los salarios en China del Sur van a aumentar
en el futuro próximo. Como se ha visto, eso
no afectará mucho la presencia de empresas
extrajeras. Probablemente se vuelva menos
atractivo para las empresas instalarse en
China en busca de salarios bajos pero las
empresas que ya están instaladas difícilmente
se van a ir dado que el poder de compra de los
chinos está aumentando. La primavera de los
obreros del sur de China está comenzando.
A próposito de la crisis sindical europea
Lucio Garzón Maceda*
QQ Introducción
En la Unión Europea el porcentaje de afiliaciones sindicales directas pasó del 42,7% al
26,4% y la baja de la densidad sindical –la
relación entre afiliados y población sindicalizable total– fue aún mayor. Estados Unidos
y Japón registran pronunciadas bajas en la
afiliación sindical y en la densidad sindical, y
en el consiguiente poder sindical. En la década
del 2000 Japón tenía una densidad del 35%
y bajó luego al 20,2. Estados Unidos bajó del
20,1% en 1983 al 13,2%.
De acuerdo con los últimos datos publicados
oficialmente, correspondientes a la Encuesta
de Indicadores Laborales y a la Encuesta de
Trabajadores de Empresas, la tasa de sindicalización en la Argentina alcanzaría hoy al
40%. En 1954, según datos oficiales, alcanzó
al 48%; en 1974 al 43%; en 1983 al 41% y en
1989 al 44%.
Es fundado preguntarse: ¿por qué ha
descendido la sindicalización? ¿Qué pasó con
el modelo sindical europeo? Con la pérdida de
la densidad, ¿los sindicatos europeos pudieron
seguir actuando legítimamente? ¿Perdieron
algunos la voluntad y el consentimiento de los
trabajadores? ¿Puede un sindicato cumplir sus
fines, negociar válidamente con tan sólo un
8% de tasa de afiliación? ¿Mantienen la identidad y la defensa de los intereses a pesar de la
caída? ¿Hacia dónde van?
Nadie niega los cambios que se produjeron en
los sindicatos. Cambios que se registran, sobre
todo, en sindicatos de la actividad industrial
privada, venidos a menos, con un número
ostensiblemente menor de trabajadores en la
actividad y, obviamente, de afiliados. La actividad en los servicios crece pero es donde cada
vez más se dificulta afiliar, sobre todo en las
PyME; crecen las industrias en la periferia
europea; en la India, en China, en general en
Oriente. Hay desinterés de los jóvenes y de
los técnicos, dificultades en mujeres e inmigrantes, contratos atípicos, etcétera, etcétera.
Entre tanto, los gremios del sector público, de
la administración central, provincial, estadual
y municipal, de las empresas y de los servicios
mantienen altos niveles de adhesión, protegidos de los embates y políticas anti sindicales
que viven, vivieron y sigue padeciendo, especialmente, el sector privado.
El desempleo y la desmotivación por
pertenecer, de parte de algunos sectores de
los trabajadores, así como la falta de expectativas favorables, la baja tasa de ingresos,
la falta de negociaciones colectivas abiertas,
políticas salariales restrictivas, baja inflación,
desregulaciones, contratos atípicos, son todas
algunas de las causas de la baja registrada.
La mayoría de los trabajadores ya no se afilia
como una muestra de desarrollo en el nivel de
su conciencia de clase y por sus expectativas
de cambiar esta sociedad.
* Garzón Maceda, Lucio. Estudios Superiores de Derecho Social (Paris 1 Sorbona, Direc. Gerard Lyon Caen). Asesor
sindical, Asesor de la CGT Córdoba desde 1957; abogado de consulta en Derecho Colectivo de sindicatos nacionales y
de la CASIA (Conf. de Asoc. Sind. de Industrias de la Alimentación)
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
139
Lucio Garzón Maceda
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El trabajador, sobre todo el que tiene menos
de 35 años, despolitizado del accionar sindical,
generalmente se afilia a un sindicato del sector
privado, corporativamente, como lo señalaba
M. Olson (1965), para extraer un beneficio,
para que lo defiendan; pero también por otros
que puede recibir –sean beneficios directos,
mejores salarios vía convenio o indirectos bajo
forma de seguros, servicios de salud, ayuda
mutua, acceso a vivienda, etc. Más que militante, a veces, se considera un cliente; más
que socio es un adherente. A su lado está el
tradicional free rider para quien el pago es
mayor que el beneficio, del que por extensión,
goza… gratuitamente.
La política sindical practicada es un poco
consecuencia y no causa; algo hace el sindicato para revertir las actitudes nocivas. La
burocratización, si la hay, aunque en menor
medida, ¿sería ajena?
En nuestro país desde el 2003 hasta hoy,
recuperada la vida de conflictos y las negociaciones, sin condiciones, se cumple el mayor
período de concertación colectiva.
Sin embargo, sorprende que alguna estadística oficial muestre pérdidas justo en el
momento en el que la afiliación crece. Son
frecuentes, también, los aumentos de las
adhesiones. En realidad, la adhesión sindical
es mayor que la supuesta afiliación (40%).
Por otra parte, podemos decir que en
nuestro país, como en otras latitudes, la afiliación a los sindicatos no es uniforme: en algunos
lugares se redujeron mientras que en otras, en
el marco de las paritarias, aumentaron debido
a los mayores y nuevos servicios prestados a
los afiliados por las mutuales.
Lo que creo que sí se registra y mantiene, un
poco debilitada, en general, en el Norte desarrollado –América y Europa como en el Sur emergente–, es la solidaridad en pos del logro de un
beneficio común y de un cambio en la sociedad.
No obstante, pese a los esfuerzos obstruccionistas
neo-liberales, la solidaridad, aunque devaluada,
sigue siendo representada y gestionada por una
única institución: el sindicato. Los gerentes de
Recursos Humanos y las Organizaciones No
Gubernamentales no lograron sustituirlo.
El sindicato, pese a todo, es considerado
un instrumento necesario e irreemplazable en
defensa de los derechos laborales, incluso en
la Francia jibarizada sindicalmente; aunque
allí, con frecuencia, hay una adhesión práctica
al hecho sindical que no culmina en la afiliación. Cuenta más la imagen que la afiliación;
es más económico y con iguales beneficios; se
destaca el free rider. Sería oportuno revisar lo
que le pasó al movimiento sindical europeo en
los últimos años y el porqué de ello.
Los dirigentes gremiales alientan toda
posibilidad de mejoras y de cambios sociales
que sean visibles, escuchados y vividos, que
tenga viabilidad para concretarse. Si ello no se
vislumbra o si las presiones antisindicales se
acentúan o si el clima político-social se enrarece, si se reprime o si los medios masivos
mantienen una crítica hacia los sindicatos
o si alguna imagen no mejora, si los conductores no se motivan más, si todo ello ocurre, es
previsible que haya, en el horizonte, una baja
más sostenida de la afiliación y de la densidad,
como ocurrió ya en otros países que padecieron
debilitamiento sindical.
La existencia de un gobierno antagónico al
ideario de defensa de los intereses populares,
enemigo del modelo de un sindicalismo fuerte,
asegura una baja aún mayor, como ocurrió
en nuestro país en los años ‘90. Aunque, por
efectos políticos que vienen de los años ‘40,
existe como una excepción, un valor cultural
transmisible: el sindicato como herramienta
de la vida cotidiana democrática, como lo son
la escuela y el médico familiar. Examinar para
evitar la caída, si se puede.
QQ Párrafo I
En general, los analistas coinciden en que el
debilitamiento del Estado de Bienestar fue
importante en el descenso de las tasas de la
sindicalización del mundo desarrollado, desde
los años ‘70 en adelante. Para eso fue necesario
un proceso marcado por algunas medidas. Sin
ánimo de agotar la lista, señalamos las más
conocidas y las más difundidas:
• Cambios sectoriales en las economías
europeas.
• Segmentación del llamado mercado
laboral.
A próposito de la crisis sindical europea
• Privatización del Sector Público (administración, empresas y servicios públicos).
• Se registra una externalización del trabajo,
liberalización y privatización de los procedimientos en los últimos 25 años.
• Desempleo.
• Reducción del gasto social por desempleo.
• Limitaciones, reducciones a toda acción
estatal benévola hacia los sindicatos, en el
campo de las relaciones sociales y en los otros.
La derogación paulatina de las regulaciones
laborales favorables.
• Los contratos de trabajo, flexibilidad
interna y externa. Desregulación. La individualización de las relaciones profesionales.
•
Debilitamiento, desarticulación de la
negociación colectiva centralizada, sea pluri
sectorial o sectorial. Crisis de la concertación.
(Debilitamiento de las cámaras patronales y
debilitamiento del sistema Gantes).1
• La individualización de las relaciones
laborales.
• La globalización de las actividades y el
dumping social.
• El tamaño de la empresa.
• Situaciones internas de los sindicatos: insuficiencias de índole organizativa: agotamiento
del discurso y la práctica sindical para dar
respuestas claras y efectivas a los retos de las
políticas neoliberales; nuevos valores individualistas; desinterés, desmotivación por parte
de los trabajadores; agotamiento del discurso
y de la práctica sindical; falta de respuestas
adecuadas a los desafíos del neoliberalismo y
los que plantean los trabajadores; la falta de
afiliación de los jóvenes, mujeres (con excepciones), inmigrantes, técnicos. Pluralismo,
fracción y competencia. Ajenidad creciente.2
Es complejo distinguir los efectos y alcances
de cada factor individual ya que las condiciones
desfavorables tienen tendencia a reagruparse,
sobre todo cuando hay factores proclives a
acumularse. Por ejemplo, los jóvenes trabajan
en el sector de servicios, en empresas pequeñas,
con contratos precarios; vale decir, acumulación de efectos negativos para la afiliación. Lo
mismo es aplicable a las mujeres. Si pensamos
en el servicio doméstico vemos que un altísimo
porcentual femenino es paradigma de precariedad, sin afiliación, en ámbitos difícilmente
sindicalizables, sin control.
En nuestro país, cuando se hacen encuestas
y se interroga sobre dichos aspectos, la imagen
de la dirigencia sindical nacional está parcialmente devaluada ante la opinión pública.
En época de inflación y de negociaciones
colectivas anuales, la influencia sindical tiene
tendencia a aumentar y los trabajadores a
seguir afiliados. Se advierte una conflictividad
interesante relacionada con la presión sindical
para obtener mejores salarios. A diferencia
de la mayoría de los países europeos, en la
Argentina la negociación de centralidad media
en la actividad privada se articula, muchas
veces, a una segunda negociación al nivel de
la empresa.
QQ Párrafo II
Exponer sobre la crisis sindical del medio
geográfico que ostenta las relaciones sociales
más avanzadas, es exponer también la crisis
del llamado modelo social europeo. Esto posibilita que algunos den la espalda a un instrumento como es el sindicato, que permite negociar, gestionar, prestar servicios e incluso
cambiar la sociedad. Hay otros que buscan una
tercera vía en base al modelo social europeo
diluido.3
1 Sistema Gantes. Este sistema creado en Gantes a comienzos del siglo XX permitió que los sindicatos administraran
el seguro del desempleo, financiado mayoritariamente por el Estado y minoritariamente por los sindicatos (ninguno
más del 5%). El sistema permite que el trabajador se afilie al sindicato para asegurarse una prestación en caso del
desempleo. El sistema se ha visto perjudicado a partir de los años 90 por la acción del empresariado que procura
el debilitamiento sindical fomentando la competencia de asociaciones patronales o “amarillas” en la prestación del
seguro de desempleo.
2 Fuentes: entre otras Beneyto, ETUC, Roma 2007.
3 Nutti, Mario, La Sapiensa, Roma, octubre de 2010, conferencia: “Mi conclusión es que MSE es aún viable y una alternativa sustentable, pero sólo después que se consoliden las finanzas públicas, sujeto a las limitaciones de la competencia global y como una alternativa para competir en torno de los recursos públicos”.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
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Lucio Garzón Maceda
142
Para Freeman (2005) el modelo social europeo4
y el modelo americano son “dos arvejas en la
misma vaina”. La diferencia está en el lugar
que le asignan a las instituciones frente al
mercado, no en las diferencias entre capitalismo y la planificación estadual comunista.
En su informe de 1997-1998 sobre el llamado
modelo social europeo, decía la OIT, que es
un método específicamente europeo el enfocar
los problemas sociales y solventarlos, junto
con un grupo de instituciones y de prácticas
comunes. Esto dio origen a una Europa social,
cimentada en tres pilares esenciales:
a) Las relaciones profesionales concertivas.
b) Un Estado benefactor interventor –
seguridad social, ingresos mínimos–, los servicios públicos sociales y económicos y un equilibrio de tipo keynesiano, con participación de
los interlocutores sociales, en la producción de
bienes, su distribución y la creación de puestos
de trabajo. En algunos países, incluso reduciendo diferencias entre los más ricos y los
más pobres.
c) Es la expresión de una cultura política
común, en procura de erradicar la exclusión y
desigualdad, con un Estado interventor, que
evite las secuelas indeseables originadas solamente en el funcionamiento del mercado.
Algunos pocos países de América latina
eligieron en su momento ese modelo intervencionista; los demás, la gran mayoría,
eligieron el otro, el modelo sajón, sin intervenciones, sin normas, con el reinado del
“voluntariado”. En Europa y Estados Unidos,
la diferencia en el desempleo está en las diferencias de modelo.
Si alguna duda aún cabe, es oportuno el
reciente informe sobre El Estado de la América
que Trabaja, publicado por el Instituto de
Política Económica, en enero de 2011, en donde
se señala que mientras la fuerza de trabajo
americana de los últimos 30 años ha crecido,
diversificada y capacitada como nunca, jamás
el crecimiento de su ingreso ha sido tan lento
y tan desigual. La productividad creció pero
los salarios están congelados; se redujeron los
impuestos para los ricos pero se aumentó la
presión sobre los que menos tienen. El sector
financiero se expandió rápidamente en los
últimos 30 años mientras la parte de la riqueza
de la economía general declinó rápidamente.
Entre 1948 y 1979 el 10% más rico de Estados
Unidos tenía un tercio de los ingresos brutos y
el 90% se distribuía entre el 66% restante. Esa
distribución se mantuvo por treinta años. Sin
embargo entre 1979 y 2007 el 10% más rico se
llevó el 91% (antes el 33%).
Pese a todo, en EE.UU. los trabajadores
quieren más sindicatos en sus lugares de
trabajo (41%) aunque se afilian sólo 8,6% en la
actividad privada.
“…Es en USA donde la reticencia, respecto
de la representatividad sindical, adquiere la
forma más militante, como se ve en el desarrollo del combate de las organizaciones sindicales para tener derecho a la implantación”.5
De 2008 a 2009 el acumulado en la caída
del PBI fue del 4,2% en la UE, frente al 2,6% en
los Estados Unidos. A pesar de ello, la media
de desempleo aumentó entre 2007 y 2009 un
1,7% en la UE en comparación con 4,7 en los
Estados Unidos. Las cifras de Alemania, donde
en 2009-2010 se aplicó un régimen similar al
aplicado aquí en la Argentina, defendiendo el
empleo, son aún más significativas. En 2009,
en la parte álgida de la crisis, el PBI cayó allí
por cerca de 5%, casi el doble de la cifra de los
Estados Unidos, pero el desempleo aumentó
en Alemania sólo del 7,3% al 7,5% entre 2008
y 2009. Y si miramos a la totalidad del período,
la OCDE calcula que en Alemania el desempleo cayó del 8,4% (promedio 2007) a 6,8% en
el tercer trimestre de 2010. Allí, por ejemplo,
la densidad sindical disminuyó alrededor del
20% en las últimas dos décadas pero, gracias al
modelo de negociación colectiva, cubrió directamente más del 50 por ciento de la fuerza de
trabajo, estableciendo así una referencia para
4 “El Modelo Social Europeo se caracteriza en particular por sistemas que ofrecen un alto grado de protección social, por
la importancia del diálogo social y por los servicios de interés general que cubren actividades vitales de cohesión social
con un núcleo común de valores” (European Council, 2000, para. 11, p.4).
5 Hege, Adelheid (2000) “La représentativité syndicale, sa reconnaissance, son renouvellement dans les entreprises”, en
Chronique Internationale de l’IRES n° 66 – septembre.
A próposito de la crisis sindical europea
los no sindicalizados. En los EE.UU. la afiliación sindical cubre alrededor del 12%, y sólo el
8% en el sector privado, como en Francia.6
El Modelo Social europeo tiene todavía
hoy, pese a su elusión, sobre el modelo sajón, la
ventaja de la mayor protección social institucionalizada y la composición de los conflictos.
Es evidente que este modelo, crisis de por
medio, sufrió y sufre los embates de la derecha
y está en las vísperas de pasar a la historia si
no reacciona a tiempo.
Richard Hyman7 señala que “...Los ataques
a los fundamentos del modelo social europeo
parecen acelerarse…”, si bien en el siglo XX se
gestó un contra-poder para revertir las peores
imágenes de la anarquía del mercado“la
tendencia en décadas recientes es observada como un contra-contra movimiento que
reafirma (su vocación de relegar) el papel del
sindicato como el de una mera “commodity”[…]
El Estado de Bienestar ha llegado a ser
ampliamente analizado como aceptable solamente en tanto sirva como un ‘factor productivo’ …Escribo esto mientras el Gobierno del
Reino Unido proclama un salvaje y sistemático
asalto al Estado de Bienestar Social, proceso
este que –en más o en menos– puede observarse a través de Europa con movimientos
que conducen hacia un Estado de Bienestar
Residual […]Y termina preguntándose: ¿podrá
generalizarse un nuevo contra-movimiento?”
Según Richard Freeman el declinar sindical
se debe principalmente a la desregulación
económica por el Estado y a una mayor libertad
del mercado para fijar los ingresos. Ello determinó una hostilidad hacia los sindicatos concitando una ruptura del compromiso social.8
Según la CC.OO. y la UGT de España, en
noviembre de 2010, señalaron que”… en la
Unión Europea, pese a la leve recuperación
de la actividad, el futuro sigue instalado en
la incertidumbre y en un alto desempleo La
situación actual y las perspectivas económicas
a corto plazo no permiten ser optimistas: los
planes de ajuste que se están llevando a cabo en
todas las economías europeas, y especialmente
en España, condenarán la incipiente recuperación económica a un futuro de menor crecimiento (sino de recaída en la recesión) y con
mayores tasas de desempleo. Sin embargo, no
es la única alternativa para cumplir con los
compromisos de déficit. El necesario cambio
del modelo productivo, a través de políticas
orientadas al crecimiento económico y de creación de empleo ha de anteponerse a la reducción del déficit sin más”.
Por su parte los técnicos de CC.OO. y UGT,
decían preocupados porque “…los caminos de
la democracia social y los que han emprendido
los grupos dirigentes de la sociedad española
divergen cada vez más progresivamente. La
aceptación política de un marco social de referencia en el que la reducción generalizada de
salarios y de las garantías de empleo junto con
la debilitación forzada de la dimensión colectiva y sindical del trabajo es el camino para
conseguir mejorar la competitividad de la
economía, y en donde la protección social debe
reducirse y asistencializarse en el mejor de los
casos para sectores extensos de la población,
es un modelo que está generando resistencias
muy importantes en todos los países europeos,
impregnando también la acción de gobierno y
el debate político español..
El modelo social europeo fue diluyéndose
por la adopción de un modelo socioeconómico
hiperliberal, bajo la mirada pasiva de los
sindicatos quienes perdieron su capacidad
de negociación. Además los efectos de la
globalización y la disciplina fiscal impuesta
por el acuerdo de Maastricht agravaron la
situación.
En abril de 2008 se realizó en Irlanda
un congreso con un título muy sugestivo: “EL SINDICALISMO: RETIRADA O
RENOVACIÓN” que sintetizaba la preocupación respecto de la crisis sindical mundial,
agudizada por la caída estrepitosa, en unos
y en otros, de la afiliación y de la densidad
sindical.
Ante ese panorama, aceptando la necesidad y
la bondad de la existencia de sindicatos en una
6 Fuente: CISS, Lettieri, Roma.
7 Richard Hyman, European Journal of Industrial Relation, nº 4, vol. 16, diciembre 2010.
8 Richard Freeman (1995) “The future for Unions”, en British Journal of Industrial Relations, December.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
143
Lucio Garzón Maceda
sociedad democrática, es posible comprender
que haya quienes acepten remiendos, bienvenidos, haciendo de los sindicatos entes públicos,
cogestionarios del capital humano, que reciben
aportes estatales para cubrir su baja tasa de
afiliaciones, conforme sea la participación de
los trabajadores. La representatividad medida
por el mayor o menor acompañamiento y
participación de trabajadores –sobre todo los
no afiliados– en los diferentes actos –huelgas,
acciones públicas, elecciones de delegados por
el sindicato convocados– permite, relativamente, evaluar la situación especial entre la
bajísima representación directa y la mediana
representatividad institucional que se registra
entre otros, en países del Mediterráneo.
En nuestro país la única participación
neo-corporativista tripartita es el Consejo del
Salario, que lejos está de ser un instituto devaluado; por el contrario fija salarios mínimos
superiores a los vigentes en América e incluso
en algunos países de Europa Central y del Este.
QQ Párrafo III
144
No es común, por conocido, señalar los objetivos de los sindicatos, pero, ante la crisis, bien
vale pensar qué es lo que debería existir detrás
de un sindicato. Pueden señalarse algunos
de los enunciados genéricamente por George
Spyroupoulos,9 a saber: la defensa de los intereses de los trabajadores. Asegurar la igualdad
de oportunidades y de trato. Principio de solidaridad. Canalizar la protesta obrera.
No sirve el sindicato que no obtiene para sus
representados, siempre, un salario mejor, más
elevado, del que habría obtenido el trabajador
individual, negociándolo por la propia cuenta.
Un sindicato debe tener la máxima representación posible y la representatividad de la categoría y luchar contra las formas de individualismo que existen entre ciertas categorías de
trabajadores y contra las nuevas modalidades
laborales, impuestas por las empresas en los
últimos treinta años. Debe crear el derecho por
vía de la negociación, asegurar la prestación
amplia de servicios a sus representados. En
suma, ser una contra propuesta social en pro
de una sociedad más justa.
QQ Párrafo IV
Desde la crisis financiera de los años setenta
y a causa del aumento sideral del precio del
petróleo, el capital debió imprimir una política de ajuste social flexible, anti sindical y
aplicar programas neoliberales para recuperar las tasas de ganancias afectadas. Para
ello, era necesario reducir la influencia de los
sindicatos en la fijación del precio del trabajo.
Recordemos que en EE.UU. de Norteamérica
la diferencia salarial favorable al afiliado era
de un 25 a un 30% mínimo. La tasa de afiliación directa y la densidad sindical10 son, obviamente, dos señales importantes y decisivas de
esa ofensiva, tanto como conocer a los actores,
al estado del diálogo, o de la negociación y de
la participación colectiva.
Se produjo una baja progresiva de la adhesión-afiliación y de la densidad sindical en casi
todos los países. Ello ha debilitado y producido que algunos propongan cambios del papel
que deben jugar los sindicatos en las naciones
democráticas, tanto en las de un desarrollo
avanzado como, incluso, en economías con
desarrollo ascendente y en algunas pocas
emergentes. Ello ha ido acompañado, a veces,
de reducción en la cobertura convencional y,
en general, de un delicado debilitamiento de
los sindicatos, del cual la mayoría de ellos, no
ha salido aún.
QQ Párrafo V
La densidad sindical y la afiliación directa
disminuyeron desde los años ochenta, en
la gran mayoría de los países de la llamada
9 Spyropoulos, George (1991) Sindicalismo y sociedad. Problemas del sindicalismo en el mundo. Buenos Aires,
PROIITTE/SECYT - CEIL/CONICET - CREDAL/CNRS - Aria – Humanitas.
10La Tasa de afiliados es la cantidad directa de trabajadores asociados y la Densidad Sindical es la relación entre los
trabajadores afiliados y la totalidad de trabajadores declarados en condiciones de afiliarse a un sindicato.
A próposito de la crisis sindical europea
Europa de los 15 y en la casi totalidad de los
países recientemente incorporados del Centro
y Este. En promedio en Europa, la densidad
sindical está por debajo del declarado 26%. Y
la baja aún continúa, con crisis de por medio.
Para llegar a ese promedio pensemos que hay
países como los nórdicos, con densidad muy
por encima del 50%, y otros con promedios
inferiores al 20%. Francia y España no son los
únicos. En Europa, la proporción de trabajadores afiliados no había sido tan baja desde
1950, lo que nos da la evidencia de la gravedad.
Por ello, algunos dicen que los sindicatos viven
de las rentas de esos años gloriosos…
Aunque el orden (no la cantidad) en la
clasificación de países por la tasa de afiliación
sindical se ha mantenido desde 1980, la diferencia en más entre el país con mayor número
de afiliados (Suecia) y el país con menos
afiliados (Francia) ha crecido desde el 61,1%
en 1980, hasta el 68,3% en 2002.
Es particularmente notoria entre los
nuevos estados miembros de la Unión
Europea, la caída en el porcentaje de afiliaciones directas, la que pasó del 42,7% al 20,4%;
en la UE tradicional de los 15 países, se pasó
de un promedio del 31,0% a uno del 27,3%. En
la actualidad, con una post crisis, se acentuó
la baja.11 Aún así, las afiliaciones son casi el
doble de las registradas en los Estados Unidos
de Norteamérica.
La baja en la densidad sindical, a menudo
acompañada, incluso, de una reducción de la
afiliación sindical directa, ha sido identificada
como un claro signo del debilitamiento material del papel de los sindicatos y del debilitamiento de las relaciones industriales en la
sociedad actual. La emergencia de formas de
negociaciones concesivas así como del declinar
en la extensión de la cobertura de la negociación colectiva, son indicadores del debilitamiento y la consiguiente excesiva integración
al sistema, abandonando uno de los objetivos centrales del sindicalismo, que era el de
cambiar, (aunque sea un poco), la sociedad.
Pero claro está, hay que tener en cuenta, como
dice Lefort, citado por James, y de alguna
11Fuente: Jeremy Waddington-ETUI-REHS-2005.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
manera por Olson, Marx y Lenin, que como
individuo el trabajador –quien no es un revolucionario automático– puede, a veces, rehusarse a integrar el colectivo social y no asumir
el destino como clase, tratando de encontrar
una solución individual de sus problemas. Por
eso es que el sindicato, siempre, pero siempre,
debe, para ser atractivo, superar en logros al
esfuerzo individual de sus representados.
QQ Párrafo VI
El sólo registro directo del número de afiliados
no es suficiente para evaluar la salud de un
movimiento sindical; el descenso, su ascenso
o su estabilidad en el número de afiliados
directos, tiene un valor relativo sino se evalúa,
coetáneamente, con respecto a la cifra total
de trabajadores considerados, si no se establece cuál es la densidad sindical, es decir, la
relación entre el número de afiliados directos
respecto del total de trabajadores dependientes
que trabajan, así como su representatividad
frente al conjunto de trabajadores. Cuál es su
verdadera fuerza negociadora, su fuerza de
presión, la única fuerza que el patrón respeta.
Puede darse el caso que la afiliación sindical
aumente, pero que pese a ello la densidad
general de afiliados sindicales disminuya, en
razón que el aumento de afiliaciones ha sido
menor en proporción al aumento natural
registrado en el número de trabajadores considerados conforme al desarrollo material de
cada realidad.
En el último decenio en Bélgica, Chipre,
España, Finlandia, Irlanda, Italia, Noruega,
Portugal, Rumania, Eslovenia, Reino Unido y
Grecia se registró un aumento en la cantidad
de trabajadores afiliados y la densidad sindical
descendió ya que el número absoluto de trabajadores en el ámbito nacional ascendió en
mayores proporciones que el crecimiento de
la afiliación. Ello indicaría según los estudios del AIAS (Visser) la existencia de dificultades para organizar a los trabajadores en
los segmentos en los que crece el empleo: los
145
Lucio Garzón Maceda
146
servicios, los jóvenes, las mujeres, los inmigrantes, los técnicos, etc.
Dos casos testigo, por ejemplo, de aumento
de las afiliaciones y de descenso de la densidad
son Noruega y Holanda –cita el Eiro-. En el
primero se registró un aumento notable de
las afiliaciones (casi el doble) pero la densidad
pese a ello, descendió 5 puntos, (aunque
manteniendo un importante 55% respecto del
total de trabajadores considerados).
Holanda, por su parte, pese haber registrado un aumento del 20% en las afiliaciones,
disminuyó sustancialmente su densidad que
ha pasado del 40% en los años ‘80 a tan sólo
el 21% en el año 2007. Más grave es la situación de aquellos países que registran a la par
de un descenso de la densidad, también una
reducción en la afiliación directa. Los daños
registrados son menores en países que tenían
altos índices de afiliación y de densidad. Es el
caso de Austria, Alemania, Dinamarca, Suecia
que, si bien pierden densidad y afiliados, lo
hacen desde altos niveles. En Alemania la
densidad sindical descendió desde el 40% al
21% antes de la crisis de 2008. Este descenso
está marcado sobre todo por la reducción,
tanto de la afiliación como de la densidad en
los estados federales de Alemania del Este,
luego de producirse la unión. En los últimos
veinte años Austria –país del llamado neocorporativismo eficiente y productivo– registra
una tendencia constante a la disminución de
la densidad sindical que pasó del 68% en los
años ‘60 a sólo un 32% en 2007. Estos países
tienen una acentuada unicidad sindical, con
prácticamente una sola central sindical, lo que
asegura una posible y rápida recuperación con
menos inmigrantes. En Dinamarca y Suecia,
la baja se produce desde niveles relativamente
altos. Los países nórdicos, pese a todo, con
pérdidas pequeñas, si bien descienden en la
afiliación y densidad, mantienen, no obstante,
altos niveles de afiliación y densidad sindical.
Pero su descenso nos habla de la amplitud de
la crisis que no ahorró pérdidas a nadie.
La negociación colectiva de los países
nórdicos se enfrenta actualmente a un dilema.
El nivel dominante de negociación dependerá
cada vez más de la manera en que los agentes
sindicales y patronales se reorganicen entre
sí para formar nuevas unidades de negociación (carteles por ejemplo) que consideren
adecuadas, y conforme a sus intereses. Por
otra parte, estos reajustes que tienden precisamente, según sus detractores, a corregir
algunas de las desviaciones (la nivelación
favorece a las categorías inferiores en una
sociedad que quiere ser más igualitaria,
produciendo una des-jerarquía salarial para
algunos técnicos poco retribuidos en comparación con los no cualificados) anunciaron una
mayor descentralización, peligrosa para los
equilibrios económicos globales, produciendo
una dispersión de la negociación no demasiado
querida por la mayoría.
Los mayores descensos se registran,
sin embargo, lógicamente, en los países de
Europa del Este: Bulgaria, Estonia, Hungría,
Latvia, Lituania, Malta, Polonia, Eslovaquia.
Un estudio de la ICTWSS entre 2000 y 2006,
mostró que todos los países europeos, en ese
corto período, salvo Bélgica y Noruega, redujeron su densidad sindical y, por ende, se
redujo la capacidad de presión y de representación. Francia en el período que va
desde los años setenta a los 2000, no sólo no
registra aumentos en la afiliación sino que
exhibe descensos que consagran una densidad
sindical equivalente al 7% en 2007. Michel
Cointepas, en Droit Social de marzo del 1992,
ya decía que el liberalismo y el individualismo
inspiran ampliamente al derecho del trabajo
francés… e incita a no sindicalizarse… porque
(los trabajadores) no sacan ningún beneficio.
Italia aumentó su afiliación sindical entre
los años 1960 y 2007, pero no respecto de la
densidad; lo que está señalando un retroceso,
si pensamos en la incorporación de la cifra
con algunas variantes. Otro tanto ocurre en el
Reino Unido. Además, aún cuando se registra
aumento de afiliados, en las cifras ese crecimiento a veces, además de relativo, es ficticio;
en efecto, en algunos países, además de la
posible baja en la densidad, debe considerarse que, por diversas razones, los sindicatos
suman como nuevos afiliados a personas que
en realidad no trabajan y por ende no integran
la masa de verdaderos trabajadores dependientes en condiciones de afiliar. Es así que
algunos sindicatos incluyen entre sus nuevos
A próposito de la crisis sindical europea
afiliados a personas retiradas, desempleados,
estudiantes, personas que no son activas
económicamente. Es el caso de un 20% de los
afiliados declarados en Austria, Finlandia,
Alemania, Noruega, entre un 10% a un 20%
en Dinamarca, Hungría, Holanda, Suecia.
Italia sería un caso especial con casi el 50%
de no asalariados dependientes. La proporción
promedio de los sindicalizados que declaran
estar jubilados alcanzaría un 17,2%.12 Esta
circunstancia acentúa la gravedad de la
pérdida efectiva de afiliados y la baja de la
densidad; consiguientemente una pérdida en
el poder de presión y de negociación.
Queda claro entonces, que la pérdida de
poder efectivo debe evaluarse no sólo por la
pérdida de afiliación directa sino, sobre todo,
por la baja en la densidad; vale decir que
aumenta más la población que trabaja dependiente que el número de trabajadores que se
afilia a una organización. En estos últimos
años la crisis financiera seguramente acentuará la crisis sindical ya que puede descender
la afiliación y lógicamente la densidad.
QQ Párrafo VII
Cuando se registran aumentos de afiliación
y pese a ello se registra una reducción de la
densidad, es evidente que existen problemas sin
resolver –como expusimos supra– en algunos
sectores de trabajadores incorporados. Dichos
sectores son aquellos en los que se advierte
un mayor crecimiento proporcional, así, por
ejemplo es el sector de los jóvenes o de los altamente capacitados o de las mujeres con algunas
excepciones o en algunos casos, de los inmigrantes, o de todos ellos, parcial o juntos, etc.
QQ Párrafo VIII
Si analizamos desde los años ‘60 hasta
mediados del 2000, son pocos los países que
registran un crecimiento continuo y a excepción de Malta, sólo en los integrantes del
llamado sistema Gantes. Son países13 como la
Argentina, en los cuales los sindicatos, además
de la gestión de la mano de obra –negociación
de condiciones generales, salarios, convenios
colectivos– brindan servicio/s importante/s
a sus afiliados que, como lo hemos señalado,
atraen a los trabajadores a afiliarse y a permanecer afiliados.
QQ Párrafo IX
Se han identificado, hasta la crisis del año
2008, grupos de países con bajo desarrollo de
la afiliación sindical y la densidad sindical.
El primer grupo es de países con aumento
en la afiliación pero descenso en la densidad.
El segundo grupo es de países que registran
descensos, aunque leves, en ambos referentes;
notablemente algún país nórdico, pero a
partir de un nivel elevado de sindicalización.
El tercer grupo con ocho países de Europa
central y oriental, recientemente afiliados a
la UE, en los que la afiliación y la densidad
sindical disminuyeron pero de manera muy
importante. El cambio de régimen influyó en
la reducción de afiliaciones y en la baja de
la densidad. Se registran excepcionalmente
situaciones particulares que preservan el optimismo. Es el caso de Bélgica que ha logrado
aumentar sensiblemente sus niveles de afiliación/adhesión así como la densidad. Es muy
particular ya que no registra reducción, ni
segmentación de jóvenes ni de trabajadores
precarios, ni mayor diferencia entre el sector
público y privado, ni por el tamaño de las
empresas.
La tasa de sindicalización de los trabajadores jóvenes está en línea con el promedio
nacional de sindicalización. Esta situación
puede estar relacionada con el sistema de
administrar el seguro de parte de los sindicatos. Muchos jóvenes se convierten en
12Visser, 2007.
13En Suecia, a partir de los ‘90 se advirtió una baja en la afiliación por efectos de algunas políticas de la derecha y del
debilitamiento en la adhesión al régimen del seguro de desempleo a cargo de los sindicatos. Hay campañas especiales
para los jóvenes.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
147
Lucio Garzón Maceda
miembros de los sindicatos cuando se incorporan a la vida activa, en la condición de
buscadores de empleo, afiliándose al seguro de
desempleo. Registran igual tasa de afiliación
que los demás sectores. Finlandia, dentro de
los nórdicos, es otro caso especial: no registra
reducción, ni segmentación de jóvenes, ni de
trabajadores precarios, ni existe diferencia
muy marcada entre el sector público y privado,
ni entre el tamaño de las empresas. Las diferencias sectoriales y generacionales en la
afiliación sindical no son muy altas tampoco,
aunque de manera un tanto más significativa
que en Bélgica, sobre todo entre los jóvenes de
15-24 años.
QQ Párrafo X
148
Bernard Brunhes, cuidadoso observador de la
realidad social europea, consejero del presidente Mitterand decía hace casi 20 años: …Se
estima menos del 10% la cantidad de asalariados que se adhieren a un sindicato (en
Francia). Cifra inferior a la de países vecinos
que giran en torno del 40% en tanto Suecia va
hasta el 80%... Ello significa que los sindicatos
reciben pocas cotizaciones y con muy poca
representación ahora que las empresas tienen
una gestión descentralizada. En la mayoría
de las empresas la gestión de los delegados
es deficiente. Sólo las empresas muy grandes
registran delegados para negociar así como
también la administración pública central. En
los demás lugares de trabajo... en general es
el desierto… Si la flexibilidad, la individualización de la negociación, la descentralización,
obligan a negociar a nivel del establecimiento,
¿cómo hace el sindicato local si no tiene el
poder que le confieren una fuerte representatividad y delegados sólidos legitimados por
sus adherentes inexistentes? Para colmo ese
escaso 10% se lo dividen cinco confederaciones
y algunos sindicatos autónomos… La mejor
ilustración y al mismo tiempo la explicación
de esta escasez de adherentes, es la ausencia
de servicios prestados a los sindicados…
Además, por el propio modelo sindical no
existe ninguna razón o interés personal para
una adhesión. Además está la gran división
de organizaciones… Nos está indicando la
gravedad de la situación, no sólo en Francia,
donde es evidente, sino en el resto del paisaje
europeo, donde los sindicatos pierden poder de
presión y negociación, aunque preservan institucionalización y representatividad.
En nuestro país, hay algunos sindicatos en
esa situación. Me pregunto si no sería tiempo
de pensar en fusiones y eliminar el espíritu
propio de “clubes y kioscos”. ¿No sería un paso
desarrollar las propias confederaciones existentes y crear otras nuevas? Pensemos en el
crecido número de entidades nacionales con
personería gremial –cerca de 150– comparadas
con menos de diez en Alemania. Queda claro
que si analizamos el debilitamiento sindical
en casi todos, advertimos que quienes mejor
resistieron son los sindicatos que ofrecieron a
los trabajadores servicios adicionales pese al
congelamiento de algunas conquistas convencionales, Estado de Bienestar de por medio. Lo
ocurrido con el sistema Gantes lo probaría.
QQ Párrafo XI
La inflación favorece la negociación y el interés
del trabajador por sus salarios y por las negociaciones. En este aspecto el caso argentino, a
más de las múltiples prerrogativas sindicales
tiene beneficios extras a la afiliación o adhesión, derivados de la inflación y de la negociación. Cuando hay inflación y negociación es
difícil la desafiliación y más fácil la afiliación,
siempre, claro está que alguien la proponga y
la busque. Una de las formas generalizadas
de parte de los sindicatos para mejorar la
densidad sindical14 y aumentar sus efectivos
es la prestación de servicios como pueden ser
de salud, de esparcimiento, vacaciones, educación, con planes de seguros, descuentos varios,
programas de vacaciones, programas médicos,
servicios de asesoramientos, seguro de estabilidad salarial, servicios fiscales, etc. Varios
14Fuente: Roberto Pedersini, Universidad de Milán, 17 de mayo de 2010, para EIRO.
A próposito de la crisis sindical europea
sindicatos ofrecen seguro de ingreso suplementario. Este seguro garantiza, como su nombre
lo indica, un mayor ingreso en caso de desempleo. Sólo los afiliados a los sindicatos son
elegibles para este beneficio suplementario.
El movimiento sindical británico ha invertido recursos en la organización de la actividad
y ha adoptado estrategias sectoriales e industriales que reflejan los desafíos que enfrentan.
Los esfuerzos se centran en los muchos
grupos
insuficientemente
representados.
Sin embargo, los problemas siguen siendo
profundos. Los trabajadores jóvenes están más
excluidos porque son mucho más propensos a
estar trabajando en el sector privado. Se ha
desarrollado significativamente en la última
década la importancia de vincular la formación en el trabajo y la organización sindical.
En Luxemburgo, los sindicatos ofrecen una
serie de servicios a los miembros, incluidos los
planes de salud, cobertura de seguros y asesoramiento fiscal. En Malta, el GWU ofrece servicios especiales a los miembros, incluidos los
planes de salud y descuentos. En Holanda, los
sindicatos han ofrecido servicios relacionados
con la salud así como planes de pensiones a los
trabajadores de la construcción. Hay menos
hombres y trabajadores jóvenes, aumento de
los puestos de trabajo precarios y una reducción en sectores industriales de alta densidad
sindical. El sector de los servicios tiene una
baja tasa de densidad sindical (CBS, 2007).
Entre 1995 y 2006, la proporción de hombres
disminuyó en un 11%, mientras que la proporción de mujeres miembros aumentó en un
8%. Desde 1995, la composición de los jóvenes
menores de 25 años ha disminuido. La afiliación en el grupo de 25-44 años de edad ha
disminuido y sólo un 21% de este grupo está
sindicalizado. Los trabajadores mayores estarían sobre representados en los sindicatos
(CBS, 2007). Si bien la afiliación sindical en
Holanda es relativamente baja, la confianza
en los sindicatos de todos los empleados es
alta.
Los sindicatos finlandeses han introducido incentivos para los nuevos miembros,
incluidas las loterías con premios y tarifas
reducidas para afiliarse al sindicato y han
establecido bonificaciones también para los
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
miembros que hagan el reclutamiento de los
nuevos. Es destacable la campaña realizada
en torno a jóvenes, como la de concurrir a los
colegios superiores y otorgarles formación
sindical, despertándoles intereses y solidaridad. La Asociación de Sindicatos Libres de
Eslovenia, en 2006, adjudicó una tarjeta a
sus miembros con una serie de beneficios en
forma de descuentos para las compras y servicios. La iniciativa fue promovida a través de la
página web ZSSS y carteles en los lugares de
trabajo sindicalizados. En 2008, a los miembros se les ofreció la posibilidad de incluir
otros servicios y descuentos en esta tarjeta
por un cargo adicional. En Eslovaquia, una
iniciativa llamada Programa de oferta de
servicios “selectivos”, otorga beneficios exclusivos a los afiliados al sindicato. En algunos
casos, se desarrollaron servicios específicos
para algunos grupos de trabajadores, como por
ejemplo, para los trabajadores migrantes en
Chipre, Irlanda y Portugal, y para los desempleados en Luxemburgo y Grecia.
En Irlanda varios sindicatos, junto con
el Congreso Irlandés de Sindicatos (ICTU),
idearon el “Plan de Extensión” en 2007. Incluye
un número de teléfono y servicios basados en
la web que son particularmente atractivos
para los trabajadores jóvenes. En general
tiene como objetivo ampliar la participación
de grupos no tradicionales de trabajadores.
Algunos sindicatos han tratado de superar
el carácter tradicional de “bien público” de la
representación sindical y de la negociación
colectiva, consultando sólo a los socios y reservando determinados beneficios extras para los
miembros. Por ejemplo, IG Metall en NorteWestfalia, en el oeste de Alemania, puso en
marcha una estrategia global de apoyo a la
adhesión, que se basa fundamentalmente en
la vinculación de algunas acciones sólo para
socios. De esta manera se incluyeron en los
acuerdos cláusulas de exención y beneficios
especiales para los miembros únicamente.
Una estrategia similar fue propuesta en
Francia por el Presidente de la Confederación
Francesa de Profesionales y Personal Directivo
–Confederación General de Profesionales y
Jerárquicos. Declaró que ciertos elementos de
los convenios colectivos a nivel de empresa,
149
Lucio Garzón Maceda
tales como los sistemas de reparto de utilidades, podrían ser reservados sólo a los miembros de los sindicatos que hubieran firmado el
acuerdo correspondiente.
Se ha buscado permanentemente la
reforma en la organización sindical: a través
de la reducción de la ajenidad del trabajador,
acercándolo al sindicato y brindándole ayuda
en el lugar del trabajo. Uno de los servicios
brindados ha sido el de Internet, que aumenta
la disponibilidad del servicio y la comunicación,
procurando conciliar la vida laboral y familiar.
Se reconoce que es esencial la acción en los
lugares de trabajo para interesar a los trabajadores, pero que exige tiempo, propaganda
y dinero. Una paradoja: quienes disponen de
esos medios son los sindicatos grandes que no
necesitan mucho de esa propaganda: los que
la necesitan, los chicos y medianos no tienen
los medios; ¿qué hacer?, pues, ¡fusionarse!
Tenemos como ejemplo las fusiones realizadas
en Austria, Dinamarca, Suecia, Reino Unido,
Grecia, que han sido exitosas.
En nuestro país muchos trabajadores no se
afiliaban porque consideraban que la relación
costo cuota-beneficios salariales, convencionales, sociales no era atractiva y porque por la
extensión convencional, igual se beneficiaban.
Sin embargo ahora, movidos por el mismo principio utilitario, pero a la inversa, se afiliarían:
se trataría de que por el mismo precio/valor de
cuota solidaria convencional, cercano al valor
del aporte convencional solidario, reciben los
múltiples beneficios sociales que brinda cada
organización sólo a sus adherentes. La cuota
social para los nuevos asociados será, prácticamente, suma cero, con el agregado del uso
y goce de los servicios, lugares de descanso y
esparcimiento, mutuales, planes asistenciales
especiales, seguros, etc.
150
QQ Párrafo XII
Existe, en general, una relación directa
entre la afiliación, el nivel donde se negocia
y la extensión legal de la cobertura de las
convenciones colectivas: allí donde predomina
la negociación centralizada, en cumbre (intersectorial) o la media centralidad (sectorial)
habrá una mayor cobertura que la registrada
en países con predominio de la negociación en
la empresa. Influye la mayor o menor amplitud
del régimen de extensión convencional imperante en cada país. (…) Una conclusión importante revisada es que en aquellos países donde
existen altas tasas de centralización junto
con una alta coordinación de las centrales de
trabajadores, se han traducido en una disminución significativa de la desigualdad salarial
(…) Además, la negociación de centralidad
absoluta y la media pueden articularse con la
negociación de empresa.15
Si bien puede decirse que la negociación de
empresa suele sensibilizar al trabajador, ese
tipo de negociación sabemos que solo es, eventualmente, benéfica para el trabajador en las
empresas grandes, heterogéneas, donde existe
un colectivo social importante; en las demás
no es frecuente o, si lo es, es benéfica para el
patrón frente al débil adversario. Al decir de
Gerard Lyon Caen son ficciones de negociación, cuando hay tan gran desequilibrio entre
el patrón y el sindicato.
Casi toda la Europa de los 15 Estados
(Australia, Austria, Bélgica, Dinamarca,
Finlandia, Francia, Alemania, Irlanda, Italia,
Holanda, Portugal, Eslovaquia, Suecia y
Suiza) más Noruega registra negociaciones
centralizadas multi-empresariales, sean negociaciones intersectoriales, al máximo nivel
de centralización o sectoriales, de actividad o
rama, de nivel medio de centralidad, como aquí
en la Argentina, aunque con variable grado de
extensión. Se registran otras negociaciones
plurisectoriales para diferentes propósitos
(seguridad social, desempleo, formación, etc.).
Es el caso de Francia, donde los sindicatos,
han perdido la fuerza y casi la institucionalidad: las cinco centrales mantienen su representatividad a través de los acuerdos y pactos
plurisectoriales. Alguien, críticamente, señaló
que los sindicatos franceses viven hoy aún
de las rentas de los años 50 y 60. En algunos
15Pablo Celhay B. y Diego Gil (2007) Sindicalización y Negociación Colectiva, diciembre.
A próposito de la crisis sindical europea
se registra una negociación tripartita a nivel
nacional general, universal o casi, que influye
sobre la negociación salarial articulada con el
nivel inferior. Estas negociaciones pueden ser
concertaciones nacionales, marcos regulares e
irregulares con recomendaciones hacia abajo.
Casi todos los países tienen negociaciones
tripartitas para la fijación legal de un salario
mínimo de amplia aplicación, aunque con
variaciones entre sí.
En Europa la negociación sectorial –que
predomina aquí en la Argentina–, la “mezza
centralitá”, la que globalmente más favorece a
los sindicatos y trabajadores, que poco desean
los empleadores y los organismos internacionales –Banco Mundial, FMI– es cada vez
menos representativa y sólo existe a causa de
la crisis sindical.
Con respecto a los acuerdos de empresa,
en algunos países pueden estar negociados
y firmados no sólo por los sindicatos sino
también por los comités de empresa, aunque
casi siempre sujetos a las disposiciones que al
respecto establezcan las convenciones superiores. Este doble comando suele traer dificultades entre el sindicato y las comisiones de
las empresas. La negociación descentralizada,
la negociación de empresa, generalmente es
alentada por los empleadores porque allí, a
ese nivel, es mas débil el colectivo social (salvo
en las muy grandes). En cuanto a la cobertura
convencional hay grandes diferencias entre
una negociación neo-corporativa, que cubre
al 80%/90% de los trabajadores en Austria,
Eslovenia, o los países nórdicos, y sólo el 10%
en Lituania.
España, al centralizar intersectorialmente
en los últimos años aumentó la cobertura
convencional, aunque la densidad siga siendo
baja. El sistema español de relaciones laborales
concede a los sindicatos una influencia mayor
que sus tasas de afiliación sugieren –las que
se encuentran entre las más bajas de Europa.
Hay falta de incentivos para la adhesión del
trabajador. La crisis del 2008 en adelante ha
agravado la representación y representatividad sindical sobre todo en el sector privado,
aunque la experiencia señala, como ya lo
hemos indicado en el caso de Francia, que las
crisis tienen, a veces, el efecto de detener las
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
desafiliaciones. La afiliación general alcanzaba en vísperas de la crisis un porcentual
cercano al 16% –hoy un poco menos–, según
los datos recogidos por la Euro Foundation,
publicado en su informe sindical de 2008. De
ese total, el 40% correspondía a Comisiones
Obreras y el 34% a UGT. El número de activistas sindicales y militantes es insuficiente
para mantener una estructura compleja de
negociación.
La mayor parte de los nuevos asociados
del Centro y del Este, con instituciones débiles
y con la negociación esencialmente a nivel de
empresa tienen poca extensión y la misma
es voluntaria. En Italia los datos relativos
a los últimos años nos dicen que la tasa de
densidad sindical, fue de 53,1% (Visser, 2006),
sin embargo, casi la mitad de este total estuvo
representado por los jubilados y por otros
agrupamientos.
En los países que descentralizaron la negociación, lógicamente se redujo la cobertura,
incluyendo a Alemania en los últimos tiempos.
Así ésta ve reducir no sólo la afiliación y la
densidad sino también la cobertura convencional a menos de la mitad, con predominio de
Alemania del Oeste con más del 60% y la del
Este con casi el 40%.
QQ Párrafo XIII
Como es sabido, los alcances de la validez de
una convención es en principio sólo para las
partes signatarias y sus respectivos adherentes, vale decir los afiliados a la cámara y los
afiliados al sindicato suscriptores del convenio
o del acuerdo. En casi todos los países rigen
variados regímenes especiales de extensión de
la aplicabilidad de la convención. En los países
fundadores de la UE se aplica el principio de
extensión con mayor o menor alcance.
Aquí, en nuestro país, estamos frente
al concepto de una representatividad más
amplia, donde los convenios y acuerdos son
verdaderas leyes de la profesión, aplicables
a todos los trabajadores y empresarios del
sector. En Finlandia la aplicabilidad normal
de la convención es sólo para los signatarios –
empleadores y trabajadores– aunque también
151
Lucio Garzón Maceda
152
hay convenciones que se extienden automáticamente si cubren a más de la mitad de los
asalariados.
En Lituania hay convenciones que únicamente
se aplican a los afiliados, en tanto los acuerdos
de empresa obligan a todos los trabajadores.
En Austria y en Eslovenia la parte que negocia
por el sector empleador es una Cámara oficial
a la que están obligados a afiliarse casi todos
los empresarios, de allí que las CCT tengan en
los dos países alta cobertura. Los sindicatos
austríacos –al menos en el corto plazo– no son
tan dependientes de la adhesión individual
por estar vinculados al sistema neo corporativo de Austria, basado en el principio de “colaboración social equilibrada”.
En los países nórdicos, Suecia, Noruega,
Dinamarca, predomina el “voluntarismo” en
las negociaciones así como en la extensión.
Algo similar a lo que ocurre en Estados Unidos
y Japón con la “coordinación”. En Dinamarca
y Suecia la pertenencia al sistema Gantes
garantizó también una densidad sindical relativamente elevada, aunque otras asociaciones,
con anuencia empresaria, se organizaron
compitiendo por la administración del seguro
de desempleo. Suecia, país de la centralización absoluta, hasta los ’90 permitió que dominara la idea de igualdad, asegurando a todos
un salario medio, evitando las diferencias
por sector, a cambio de mejores condiciones
institucionales reconocidas, para todos, por el
Gobierno. Ese corporativismo a la sueca se ha
debilitado en los últimos años.
En los países más importantes –extensión
de por medio– el 50% al 85% de trabajadores
o más, están cubiertos por una convención
colectiva. En los demás países, que son la gran
mayoría, países recientemente incorporados
a la UE, del Centro y Este, los convenios y
acuerdos cubren menos del 50%. La cobertura
depende, pues, fundamentalmente del nivel
en que se negocia la convención, la mayor o
menor centralidad y de la extensión dada a
la convención, ya sea por las partes o por la
autoridad.
Desde 1990 hay una marcada presión
en los países centralizados para discutir la
convención a nivel de la empresa, que predomina en los países del Este. Los sindicatos en
esos países son conscientes de las ventajas
de la negociación de centralidad media y
luchan por ello. Podemos, pues, hablar de
dos grandes grupos. El primer grupo con tres
subconjuntos: el menos importante, cubre
cuatro países (Bélgica, Finlandia, Irlanda y
Eslovenia) en los que el nivel de negociación
dominante es el centralizado. El segundo
subconjunto intersectorial, cubre cinco
países (Grecia, Estonia, Hungría, Lituania
y Rumania), donde un acuerdo bipartito o
tripartito negocia el salario mínimo. En estos
nueve países las negociaciones en otros niveles
son escasas. El tercer subconjunto cubre
los países de Europa del Norte y Occidente
(Austria, Bulgaria, Dinamarca, Alemania,
Italia, Holanda, Noruega, España, Eslovaquia
y, ahora, Suecia),16 en los que predominaba el
nivel sectorial de centralidad media, “la mezza
centralitá”. Sin embargo, se advierte desde
el ’90, un crecimiento de la descentralización
hacia la empresa.
El otro grupo de países (República Checa,
Estonia, Hungría, Lituania, Polonia, Rumania,
Chipre, Malta y el Reino Unido) tiene sistemas
descentralizados en los que domina la negociación a nivel de la empresa. Aquí se visualiza
la influencia liberal en las naciones de la ex
Unión Soviética, que abrazan el modelo sajón
descentralizado. No obstante, sobre todo para
las PyME se establecen, en algunos países,
salarios mínimos nacionales con marcado debilitamiento del poder de negociación sindical.
Francia no pertenece a ninguno de los dos
grupos, ya que allí no predomina claramente,
ninguno de los tres niveles, aunque en la letra
pareciera que es importante la negociación de
sector. Si bien ahora para las PyME el sectorial es importante, en las grandes empresas
prevalece el nivel de empresa. En general
prevalece el salario mínimo nacional que es
alto. Como señalan Offe y Wiessenthal (1985)
16Janine Goetschy (1995) “El difícil cambio de los “modelos” sociales nórdicos (Suecia, Noruega, Finlandia, Islandia)”,
en Revista Europea de Formación Profesional, nº 4.
A próposito de la crisis sindical europea
en Francia los sindicatos, ante la reducción de
efectivos no se basan en la adhesión sino en
la capacidad de la organización para generar
entre los trabajadores la predisposición para
la acción. Es una variante de la creación de
la identidad como sucedáneo de la sola afiliación. Es la cohesión a través de representar
el interés de clase. En Italia dos de las tres
centrales son favorables a la descentralización; se opone la CGIL. Una confirmación de
ello ha sido la aprobación del acuerdo con la
FIAT Monntefiore, flexibilizando y bajando
salarios, suscripto en el pasado mes de enero
de 2011. En los últimos años se advierte una
clara presión empresaria con tendencia hacia
la descentralización de la negociación.17
QQ Párrafo XIV
Podemos confirmar las razones generales,
comunes y básicas para la existencia de los
sindicatos en el mundo entero, incluyendo a los
Estados Unidos con las respuestas allí dadas a
la investigación Dunlop que se realizó en los
‘80 y que dirigiera Freeman en los ‘90, donde
se aprecian las bondades de los sindicatos a los
ojos de los trabajadores, aún de aquellos que
no están afiliados.
Es importante destacar la prestación de
asesoramiento legal por conflictos laborales.
En general se desea recibir asesoramiento en
el lugar de trabajo mismo, lo que plantea la
necesidad creciente de la formación y capacitación de los delegados allí donde actúan.
Un 25% de los trabajadores tiene creencias
y convicciones definidas favorables al sindicalismo; vale decir que 1 de cada 4 trabajadores
es un posible colaborador y militante y no tan
sólo un cliente de acciones defensivas y servicios. Incluso hay actividades donde las convicciones y apoyos serían mayores. En los países
que integran el sistema Gantes, (Suecia,
Dinamarca, Finlandia, Bélgica) la mayor
preocupación sindical sería la de permanecer
en el sindicato atraídos por el servicio de
seguro de desempleo. La imagen del sindicato es mejor recibida en tanto y en cuanto
se cumplan adecuadamente dos funciones
básicas: defensa y representación, y además,
que exista comunicación fluida, es decir,
cercanía e ideas claras entre el sindicato y el
trabajador. De allí la importancia de la cuestión de superar la escasez de delegados, sobre
todo en las PyME.
Un estudio revela que en el 2010 en
Dinamarca sólo uno de cada dos (50%) puestos
de trabajo danés tiene un delegado sindical y
que en el sector privado es de 1 sobre tres. Uno
de cada cinco oficiales y funcionarios sindicales, de sindicatos locales, dicen que es imposible encontrar un candidato dispuesto. En el
sector público, el 91% de los lugares de trabajo
tienen un delegado sindical. En el sector del
comercio y la hotelería y el sector de servicios
de alimentos, la tasa de cobertura también
es relativamente baja (27%). El 17% de los
empleadores se opone a la idea de un delegado
sindical. Los delegados sindicales afirman que
será difícil encontrar un sustituto si deciden
renunciar.18 Se advierte, en general, la necesidad de mejorar la formación de los representantes sobre todo en los establecimientos
en los que existen trabajadores con buena
capacitación. Lo mismo respecto a los establecimientos con población juvenil: los delegados
deben estar en condiciones de responder no
sólo a las cuestiones sindicales clásicas sino
también a las propias de cada segmento social.
¿Cómo asegura el sindicato el apoyo al
trabajador donde no hay delegados? ¿Cómo
asegura la voluntad y el consentimiento del
grupo social? Es la preocupación fundamental
de las PyME. Se advierte el requerimiento de
más empleados sindicales full time, más delegados de sitio (galerías, centros comerciales,
etc.), más inspecciones propias del trabajo y
las referidas a la problemática de jóvenes e
inclusos, de las mujeres. También se reconoce
necesario que los delegados estén a “la vista” y
en “la cercanía” del trabajador, lo que habla del
antagonismo a la ajenidad, a la burocratización
17Fuente: Thorsten Schulten, 2005.
18Fuente: Larsen, TP, Navrbjerg, SE y Johansen, MM, Delegados sindicales y el lugar de trabajo, FAOS, 2010,
Copenhagüe.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
153
Lucio Garzón Maceda
y a la escasez de delegados, quizás un poco
mayor a la que se registra en algunas actividades en nuestro país. Ante la escasez de candidatos a ser delegados por la complejidad de
tareas, se considera una posibilidad la de distribuir tareas entre varios, de manera de reducir
la cantidad de los deberes y obligaciones, con
menores asignaciones de tiempo.
Otro resultado interesante es el relativo a
la fuente de información de la que disponen,
la que utilizan y escogen. En general, los
trabajadores leen las informaciones oficiales
en la revista o diario nacional del sindicato.
También es muy utilizada la red informática
pero, más que nada, la fuente de información
es la comunicación directa y personal por vía
del Delegado.
QQ Párrafo XV
154
Los alcances –la cobertura– de un modelo
de negociación se miden por la cantidad de
trabajadores cubiertos, no por la cantidad de
acuerdos o convenios. Así en Alemania, antes
de la ofensiva neoliberal, existían en la ronda
bianual cerca de 7600 convenios de los cuales
6500 eran de empresa y sólo 1100 de sector, y
estos con más de 25 millones de trabajadores
cubiertos, sobre un total de los 27,4 millones.
Aquí, en nuestro país, en menores proporciones, ocurre otro tanto. El Estado argentino
sostiene la tradicional centralización de la
negociación colectiva por rama de actividad y
otorga el monopolio de representación al sindicato con mayor cantidad de afiliados de cada
rama de actividad o empresa, es decir, con
criterio objetivo y no fundado en subjetividades
y condicionantes políticos históricos. Otro
elemento es la homologación y consiguientemente la cobertura amplia de los acuerdos y
convenios de sector. Se decidió eliminar este
modelo en época de Domingo Cavallo y Carlos
Menem, con la anuencia del FMI y el Banco
Mundial.
En Argentina, coincidiendo con el
MTEySS, algunos de los determinantes de
la amplia cobertura convencional y densidad
sindical, serían:
a) Marco institucional fuerte (que facilita
la negociación universal de una centralidad
media articulada); esta normativa (personería
gremial) otorga a los sindicatos reconocidos un
importante poder de negociación y facilidades
para la centralización de la negociación.
b) La organización vertical del actor
sindical por rama, sector o actividad, prevaleciendo y de alguna manera alentada por el
Estado, la negociación media.
c) El régimen único de Delegados, con
doble mandato, no como en Europa donde
hay dos representaciones y funciones, entre el
delegado de personal y el delegado sindical.
d) La extensión amplia de la convención,
vía homologación, a todas las empresas y a
todos los trabajadores del sector respectivo.
e) La determinación a nivel tripartito, del
Salario Mínimo Nacional, en el Consejo de
Salarios.
f) Las convenciones por empresa, articuladas, conforme las características del emprendimiento y los antecedentes históricos.
g) La prestación efectiva de múltiples e
importantes servicios.
h) La definición institucional del poder
político, favorable a un equilibrio mínimo en
la negociación laboral.
Hecha esta precisión final podemos señalar
que, en términos generales, el pronunciado
declive en la afiliación y en la densidad sindical
europea que debilitó en demasía al sindicato,
exige de todos una inteligente y rauda recuperación. Se requiere afrontar factores externos
derivados de un conflicto de intereses,
apañado por insuficiencias del modelo sindical
de cada país; también habrá que combatir
ideas y prejuicios sobre prestación de servicios
y algunas debilidades internas, entre otras,
la pluralidad institucional fraccionadora, la
dualidad representativa y la creciente individualidad disociativa. La prioridad sindical es
recuperar derechos y generar un proceso de
cambios en la política económica y social estratégica, y no sólo coyunturalmente.19
19Fuente: documento CC.OO. y UGT, noviembre 2010.
20Adelheid Hege, Chronique Internationale, N° 66 – septiembre 2000.
A próposito de la crisis sindical europea
¿Es posible aceptar que las organizaciones
sindicales, como señala Adelheid Hege,20
pueden habituarse a la idea que los dos
términos de solidaridad e individualización
no son necesariamente incompatibles? ¿No
llevará a la desnaturalización del sindicato,
predominando imagen sobre representación?
Quienes exponen críticas excesivas al
modelo local deberían también advertir los
riesgos y los beneficiarios deberían no soslayar
el valor de la experiencia europea y convendría que advirtieran que son pocos los países
desarrollados que ofrecen representación y
representatividad sindical, con las magnitudes necesarias para fundamentar y realizar
los objetivos, sin olvidar que nuestro país está
en camino de ser uno de ellos.
No es una cuestión del pasado, el conflicto
es cotidiano, como es imperioso el desafío por
desarrollar el poder sindical imprescindible
para el cambio socio productivo.
Sin pretender que sean hormigas, no es
aconsejable que todos jueguen demasiado en el
cigarral (el autor).
155
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
La regulación de la flexibilidad en
Toscana
Franco Bortolotti*
En este artículo nos abocaremos al análisis del
proceso de regulación de la flexibilidad laboral
en la región de Toscana (Italia), tomando como
base fundamentalmente las investigaciones
dirigidas por el Ires Toscana,1 que han intentado delinear los elementos que integran un
marco sistemático de los procesos regulatorios
que acompañaron la extensión de la flexibilidad del trabajo en Toscana.
Nuestro análisis se basa entonces en estudios teóricos, investigaciones y análisis de
casos disponibles, específicamente circunscriptos a la experiencia toscana, estudios que
forman parte, tal vez, de investigaciones más
complejas y heterogéneas.
Observando la cronología de las publicaciones referidas a la temática de nuestro
interés, se puede ver cómo el foco de atención
se concentró en ese argumento en el período
entre los años 1995-2005, con una indudable
declinación en los años sucesivos; este ya es
un primer indicio significativo que conlleva
algunos interrogantes.
¿Existe y cuál es la dimensión clave
de la regulación de la flexibilidad en
Toscana? ¿Estamos presenciando una nueva
modalidad de auto-regulación del mercado
en el ajuste de la flexibilidad? ¿Interviene
sobre casos singulares o bien ha adquirido
una dimensión sistémica? ¿Hay una recomposición del marco regulador coherente y
coordinados vigente, o se limita a correctivos en situaciones donde las relaciones
de fuerza entre empresas y sindicatos son
menos desfavorables a estos últimos? ¿Cómo
se definen los resultados del proceso de regulación de la flexibilidad? ¿Han tenido un rol
en la construcción de nuevas formas difusas
de flexi-seguridad?
QQ La construcción de un marco de
análisis
La “flexibilidad”, como se ha mencionado
reiteradamente, es un término polisémico
que re-envía a objetivos, exigencias y modalidades operativas de diversa índole.2 Resulta
en cada caso oportuno colocar a la flexibilidad del trabajo (y más razonablemente la
modalidad de “flexibilidad de empleo”) en
un marco más amplio que analice la lógica
* Coordinador científico de IRES Toscana, [email protected]. El autor agradece a Marco Batazzi y a Fabio
Boscherini por los comentarios y las sugerencias. La versión original de este artículo se encuentra en Leonardi (ed.)
(2011), Flessicurezza - Flexicuridad. Contesti nazionali e locali a confronto in Italia e Spagna, Firenze University Press.
Se agradece a Julieta Ramírez la colaboración en la traducción.
1 IRES Toscana Sesto Fiorentino (Florencia-Italia), www.irestoscana.it Ires Toscana es el organismo regional de
investigación y asistencia técnica ligado al mayor sindicato italiano, CGIL (Confederazione Generale Italiana del
Lavoro). IRES Toscana ha concentrado sus actividades, además de las temáticas laborales, tales como las dinámicas
del empleo, la flexibilidad del trabajo, la prestación de servicios para el encuentro entre demanda y oferta de empleo,
también en las temáticas vinculadas al desarrollo económico local, a los distritos industriales y a la innovación.
2 Cfr. Regalia, 2009, 39-41.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
157
Franco Bortolotti
158
de la manifestación de la flexibilidad en sus
diversas modalidades.
En este sentido, haremos un inventario
preliminar respecto de las diferentes acepciones de “flexibilidad”,3 asumiendo en primer
lugar el punto de vista de la empresa:
F1) La flexibilidad externa: La flexibilidad
externa se refiere a la posibilidad de recurrir menos a las prestaciones por fuera
del ámbito; se trata de una dimensión no
siempre focalizada pero cuya existencia,
además de ser de fundamental importancia
en un contexto productivo caracterizado por
la demanda de información para la pequeña
y mediana empresa, es crucial también
respecto de otros tipos de flexibilidad. Aquí
se sustancia la alternativa indicada por
los economistas como make or buy (haga o
compre), donde se verifican los fenómenos
frecuentes de externalización. Es aquí donde
deja de operar el derecho laboral a favor del
derecho comercial (y este cambio de régimen
jurídico determina la menor visibilidad de
esta forma de flexibilidad, pero no pierde
importancia a los ojos de la empresa).
F2) La flexibilidad horaria: se trata de una
modalidad clásica de flexibilidad que
consiste en reacomodar los horarios en
función de las exigencias del mercado; en
sus dos modalidades:
F2.1: “tradicional” (jornada de trabajo
extraordinario) y
F2.2: flexibilidad “contractual programada
y negociada” (por lo general, da lugar
a que el empleador preavise con poca
anticipación dentro de ciertos límites
horarios sin incrementos salariales).
F3) Flexibilidad numérica de salida: asociada
al despido de los trabajadores, o bien,
ligada a los costos por despidos: existe una
literatura macroeconómica (Blanchard y
Giavazzi, 2003) que señala la oportunidad
para Italia de alinear una alta flexibilidad
numérica en la entrada con una insuficiente flexibilidad numérica de salida, aún
si varios estudios refutaron la conexión
entre la flexibilidad de entrada y salida
con la creación de empleo.4
F4) Flexibilidad numérica de entrada: apunta
a la existencia de una variedad de modalidades de contratos suficientes para cubrir
las diversas exigencias de la empresa
en materia de contratación: es el tipo de
flexibilidad que antecede al desarrollo del
trabajo “atípico”.
F5) Flexibilidad funcional o cualitativa: indica
la posibilidad -en igualdad de empleo del
“factor trabajo”-, de variar la tipología y
calidad de los productos; se reconoce generalmente que el alto nivel de competencia
y profesionalidad de los trabajadores deja
a la empresa con capacidad suficiente para
sostener el impacto de los cambios tipológicos y cualitativos del mercado.5
No consideramos aquí la flexibilidad salarial, que tiene un espacio relevante en el debate
de la política económica y sindical, y también
en los medios; no por considerar irrelevante la
cuestión sino porque la misma interviene con
posterioridad sobre los aspectos distributivos,
actuando como incentivo a la flexibilidad antes
mencionada y tiene un valor6 en cuanto acompaña a una u otra forma de flexibilidad.
Las diferentes tipologías de flexibilidad
se corresponden, de manera indirecta y no
únicamente, con diferentes objetivos que las
empresas persiguen a través de la flexibilidad
(Gráfico 1). Podríamos señalar de una manera
esquemática:
• La posibilidad de “testear” si los trabajadores quieren asumir contratos de larga o corta
duración, a modo de minimizar el moral hazard
inherente al establecimiento de relaciones de
trabajo a tiempo indeterminado (TEST).7
3 Para referencias sobre el debate de la flexibilidad ver Cerruti, y Follas; sobre la polisemia del término, cr. Garófalo,
2006.
4 Entre los más recientes nos limitamos a citar Begg et al., 2007.
5 “Hace veinte años esta temática fue eficazmente tratada en el ámbito de la descripción de la “diversificación de la
calidad de la producción” (Sorge y Streeck. 1988).
6 Hemos decidido en este artículo no tratar los aspectos referidos a la distribución del ingreso.
7 Milgrom y Roberts discutieron largamente la lógica de la coexistencia de trabajo a tiempo determinado y a tiempo
indeterminado en las empresas.
La regulación de la flexibilidad en Toscana
Gráfico 1
Tipologías de flexibilidad en respuesta a las exigencias de las empresas
F4
TEST
F3
F2.1
PROF
• La necesidad de acompañar la variación de
la cantidad de producción en base a la oscilación de la demanda con una variación paralela
del input de trabajo, con una adaptación cuantitativa (ADQUAN).
• La exigencia de responder a cambios repentinos de la tipología de mercancía demandada,
no a través de la variación de la cantidad de
trabajo sino de las prestaciones y los requisitos que están involucrados (a través de una
profesionalidad más “polivalente” o adaptando
la producción desde un punto de vista cualitativo) (ADQUAL).
• Finalmente la posibilidad de defender y
ampliar los márgenes y la cuota de beneficios en la distribución de la ganancia, debilitando la posición negociadora de los trabajadores a través de hacer creíble la amenaza
de una eventual sustitución de los mismos
(PROF).
Considerar conjuntamente los tipos de
flexibilidad desde el punto de vista de las
empresas implica además una consideración
de su valor relativo, del trade off que puede
existir entre ellos, incluyendo los conflictos
que puedan suscitarse. Es decir, contribuye
a describir un cuadro mucho más dinámico
donde el comportamiento de los diversos
actores sociales, de las empresas, de los
trabajadores, puede moverse sobre múltiples
dimensiones y está mediado por soluciones
normativas que pueden privilegiar un tipo
u otro de flexibilidad. Desde cierto punto de
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
F1
ADQUAN
F2.2
F5
ADQUAL
vista están, por tanto, considerados los costos
que la propia flexibilidad puede acarrear a las
empresas (Regalia, 2009).
Llegados a este punto, podemos desmontar
la óptica de la cual partimos: no implica dejar
de focalizar en el punto de vista de la empresa
y concentrarse en la posición del trabajador.
Podemos preguntarnos, entonces, cuáles son
las exigencias que -dada una determinada
relación laboral flexible-, son manifestadas
por los trabajadores, en tanto “trabajadores
atípicos”. En efecto, en el debate sobre las políticas laborales se concuerda generalmente en
la oportunidad de construir una respuesta, no
necesariamente personalizada, adecuada a
las diferentes exigencias que varios estratos
y grupos de trabajadores manifiestan; exigencias que con la crisis del fordismo, no son
reconducibles a una única “función objetivo”
y tienden a dispersarse en relación con las
distintas dimensiones del trabajo flexible.
Para ser recompuestas, las mismas requieren
una reflexión de tipo sociológica fundada sobre
el análisis de las distintas dimensiones subjetivas y objetivas del trabajo, flexibles y validadas a través del estudio de casos.
Proponemos entonces un esquema de
lectura, que sobre la base de la literatura existente y la investigación empírica en la región
Toscana, analice el ámbito de las relaciones
sobre el trabajo atípico allí localizado.
El esquema es fácilmente comprensible
en términos de transiciones sobre el mercado
159
Franco Bortolotti
Gráfico 2
Expectativas de diversas tipologías de trabajadores atípicos
Exigencias del trabajador atípico
Tipo de trabajadores
atípicos
160
Ascenso en
trayectoria
profesional
Tutelas sociales
específicas
**
*
*
**
*
*
**
*
*
**
*
Transición crucial
asociada
Altos ingresos
“Auto-emprendedores”
Trabajo dependiente Trabajo autónomo y
emprendedorismo
**
Jóvenes ingresantes al
mercado de trabajo
Escuela - trabajo
“Precario permanente”
Trabajo-inactividad
Trabajador de segunda
instancia
Trabajo-inactividad
de trabajo (TLM),8 ya que las distintas tipologías de trabajo precario pueden interpretarse sencillamente como intentos de
definición de “momentos diferentes de
transiciones laborales” (ver Gráfico 2 en la
segunda columna); tipologías que se verifican ya sea empíricamente o bien en las
aspiraciones de los sujetos, y que definen las
áreas sobre las cuales las políticas laborales
deben aplicarse.
La regulación de la flexibilidad laboral
debería formar parte de las exigencias de la
demanda y la oferta de trabajo, expuestos
en los gráficos 1 y 2 figuran en el esquema
expuesto en las Figuras 1 y 2.
En el caso de que estos objetivos puedan
ser alcanzados por medio de las tipologías de
flexibilidad arriba mencionadas de manera
directa y “automática”, aceptadas por todos los
actores sin objeciones, no surge la necesidad de
requerimientos reguladores particulares. Pero
cuando intervienen elementos que obstaculizan los ajustes requeridos por la flexibilidad,
elementos que puedan remitirse a expectativas
y valoraciones de los actores, en presencia de
una nueva normativa o de la inestabilidad
de los procesos de ajuste de mercado,9 surge
entonces la necesidad de una acción reguladora, que puede asumir la forma de una nueva
instancia legislativa o administrativa, o bien,
Transición al
trabajo típico
Adaptabilidad a
exigencias extra
laborales
*
**
de un contrato o acuerdo entre partes, más o
menos formalizado.
QQ 2. La ampliación de la regulación
negociada de la flexibilidad:
algunos datos
Intentaremos dimensionar la regulación negociada de la flexibilidad sobre la base de diferentes fuentes de información.
Veamos entonces algunos resultados
de los estudios de Ires Toscana (Bortolotti,
Fabbri y Costantini, 2006) sobre la “negociación integradora” que refiere a la negociación
descentralizada en la empresa (“negociación
adquisitiva” y por separado la “negociación
defensiva”) reclasificada de acuerdo a distintos
tópicos o temáticas específicas, poniendo en
evidencia que consideraremos, en nuestro
análisis acerca de los distintos tópicos, sólo las
características de la negociación que nos interesan. Cada contrato conlleva una pluralidad
de características y a ellas refieren muchos
tópicos de nuestra clasificación: en promedio
cada contrato incluye 5 o 6 tópicos. Los argumentos contractuales mayoritariamente se
refieren al salario y con menor frecuencia
al horario de trabajo y los procedimientos
de negociación. En nuestro caso, hemos
8 Se trata de una parte de la investigación que promueve la adopción de una red de tutela y políticas activas de trabajo
destinadas a atenuar la diferencia entre insider y outsider facilitando la transición entre un estatus y otro, con el
objeto de ampliar las oportunidades ofrecidas a los trabajadores (Schmid y Gazier, (eds., 2002); para algunas observaciones sobre la diferencia de enfoque TLM y flexisecurity, cfr Bortolotti, 2008: 30-31).
9 Por ejemplo resulta muy costoso para la empresa recurrir a las horas extras dadas las condiciones del mercado de
trabajo y la normativa.
La regulación de la flexibilidad en Toscana
Tabla 1
Materias de la negociación en Toscana
Total sectores
Comercio
Metalmecánica
Textil
incremento ocupacional atípico
0,4%
1,5%
0,1%
1,0%
nuevas contrataciones atípicas
0,5%
3,1%
0,3%
0,0%
nuevas contrataciones con modificación horaria
0,0%
0,0%
0,1%
0,0%
trasformación relaciones laborales
1,0%
1,3%
1,9%
0,5%
horario (reducción, turnos, flexibilidad)
12,5%
17,0%
8,9%
26,0%
horario extraordinario
0,8%
1,5%
0,6%
1,0%
externalización y subcontrataciones
0,2%
0,5%
0,1%
0,7%
formación trabajadores ocupados
2,2%
2,1%
2,3%
2,8%
encuadramiento y flexibilidad
0,1%
0,0%
0,0%
0,2%
salario ligado a índices y objetivos
12,8%
11,1%
12,3%
8,5%
% sobre total de los contenidos negociales
30,4%
38,0%
26,4%
40,6%
seleccionado aquellos tópicos, también de
forma agregada, que puedan de alguna forma
tener alguna relación con la regulación negociada de la flexibilidad.10 Se trata de:
• Aumento en el número de contrataciones
de trabajadores atípicos (que, en nuestra clasificación de la flexibilidad, correspondería a
una intervención (F4).
• Nuevas contrataciones de trabajadores
atípicos (F4).
• Nuevos ingresos como consecuencia de
cambios en el horario de trabajo (F4/F2).
• Transformación en contratos a tiempo
indeterminado (F4) de otros tipos de relación
laboral.
• Jornada (reducción de horario, gestión de
turnos, gestión de la flexibilidad) (F2.2).
• Horas extras (F2.1).
• Externalización de actividades y subcontrataciones (F1).
• Formación de trabajadores en actividad
(F5).
• Encuadramiento de trabajadores y flexibilidad (F5).
• Salario ligado a índices de producción y
objetivos (algunos de los cuales redirigidos
indirectamente a F2.1, otros a F5, otros
simplemente a la intensificación de la fuerza
de trabajo).
Se observa que la flexibilidad de salida (F3)
no es objeto de la negociación descentralizada registrada; aunque puede remitirse a la
“negociación defensiva” (en la que el sindicato
consiente una baja en el empleo a cambio del
mantenimiento de una parte del plantel) o
bien a la negociación individual.
De nuestra reelaboración surge que cerca
del 30% de la negociación ofensiva está conectada de algún modo a la regulación de la flexibilidad, con niveles un poco más elevados en el
sector textil y comercial y menor en el metalmecánico.11 En líneas generales, los mayores
niveles de negociación se desarrollan sobre
la gestión de la flexibilidad horaria y sobre
el salario ligado a índices de productividad,
argumentos frecuentemente reenviados al
nivel descentralizado de la negociación colectiva nacional del sector.
Es entonces esta última la que encauza los
argumentos de la negociación, mientras son
muchas menos las cuotas de la negociación
directamente dirigidas a regular el flujo del
ingreso, la formación, o los temas vinculados a
la organización del trabajo.
Estos datos, nos dan información sobre
la dimensión general de la regulación de
la flexibilidad en términos de los trabajadores “cubiertos” por la negociación y sobre
10Ires Toscana, 2010.
11En general, la actividad en el sector metalmecánico es mayor en términos de valores absolutos que como cobertura
porcentual de los trabajadores.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
161
Franco Bortolotti
162
la reducción del número de trabajadores
comprendidos; en efecto la negociación se
refiere a una minoría de trabajadores dependientes, sobre todo en una economía regional
caracterizada por las pequeñas y medianas
empresas como la toscana.
Analizaremos a continuación una investigación (Bortolotti, 2005) elaborada desde la
posición de la empresa (se trata de un muestreo regional representativo de empresas con
más de cinco trabajadores) realizada en el año
2004, en la que se ha indagado respecto de la
flexibilidad como objeto de negociación con el
sindicato.
De esta investigación sobre la empresa
toscana surge que:
1.La flexibilidad es negociada sólo en el
6,7% de las empresas regionales.
2.Dicha negociación es más frecuente
en el sector comercial (16,7%) y menos en el
industrial.
3.La negociación se refiere sobre todo al
tema “horario” (negociado en el 5,8% de las
empresas) y a la “organización del trabajo”
(4,2%).
4.Otros temas tales como los contratos a
plazo fijo, la descentralización/externalización, la formación de los trabajadores, la flexibilidad salarial comprenden menos del 1% de
las empresas entrevistadas.
5.De una pregunta específica surge que,
en casi ningún caso (en no más del 1% de
los casos) la introducción del trabajo atípico
ha sido causal del deterioro de las relaciones
sindicales.
Otro contenido interesante de la investigación citada está en el análisis -desde el punto
de vista de la empresa- de la motivación para
el “no uso” de la flexibilidad. Demasiado a
menudo damos por descontado que la empresa
sólo obtiene beneficios de "uso” de la flexibilidad, en particular, la flexibilidad cuantitativa de entrada y salida. En la investigación
se muestra cómo cerca de tres cuartos de las
empresas que no adoptan las formas singulares de trabajo atípico, no muestran motivaciones particulares para el uso de diferentes
contratos respecto de los de tiempo indeterminado, y cerca de un sexto afirman explícitamente tener trabajadores dependientes
“estables y fidelizados”. Las empresas que
han recurrido a formas particulares de trabajo
flexible han señalado, en cambio, costos no
inferiores a aquellos que implica la contratación, a tiempo indeterminado y en un cierto
número de casos problemas con la coordinación de la organización del trabajo12 y del nivel
de calidad de la producción.13
Alguna especificidad de la regulación
en el contexto toscano también surge de
confrontar la adopción de varias tipologías de
medidas de flexibilidad en otras regiones. En
la Tabla 2 se incluyen resultados de investigaciones que forman parte del Proyecto europeo
“Loclecvonc” (Regalia, 2009), entendida no
tanto como una comparación en sentido
estricto sino como diseño de diversos tipos
ideales referidos al análisis sobre Lombardía y
a algunas regiones europeas14 (sobre medianas
y grandes empresas: las de Toscana y del
Veneto se concentran sobre áreas territoriales
específicas y en el caso de la Toscana-Prato,
solamente sobre el sector textil).
Asimismo emergen algunas negociaciones sobre la especificidad de la flexibilidad
de trabajo en Toscana: elevado recurso a la
descentralización y a la división territorial del
trabajo; baja flexibilidad funcional en parte
compensada por teamworkings informales;
baja flexibilidad horaria por fuera de las horas
extras.
También se desprende de este estudio
un bajo nivel de regulación negociada percibida como tal por los empleadores toscanos,
asumiendo que pueden modificar unilateralmente los regímenes de horarios, la organización del trabajo y tipos de relación de contrato
de trabajo.
12De cada cinco empresas que han mejorado tales dimensiones recurriendo al trabajo atípico, hay sólo una que ha
empeorado en estos aspectos.
13En promedio, para cada 3-4 empresas en donde el uso de formas atípicas de trabajo ha mejorado el nivel de calidad del
producto, hay una que ha desmejorado.
14Se trata de los promedios entre los valores de las regiones de Rhone Alpes, Nord Rhein, West Midlands y Cataluña.
La regulación de la flexibilidad en Toscana
Tabla 2
Formas de flexibilidad adoptadas (% de empresas que flexibilizaron)
Lombardia
Región europea
Veneto
Toscana (Prato)
Outsourcing
Flexibilidad
funcional
Trabajo en equipo
70
70
65,9
83,8
62
60
48,9
41,3
24
44
26,1
35,8
Trabajo extraordinario
47
46
38,6
41,3
Variabilidad del régimen horario
49
50
28,4
25,7
Fuente: elaboración propia sobre la base de Regalia, 2006, y Giaccone, 2000.
QQ 3. Las acciones reguladoras:
Contratos integrales que tutelan el trabajo
atípico.
Una evaluación sobre los objetivos, avances
y resultados de procesos de negociación sobre
la flexibilidad, puede ser complementada por
el análisis de una amplia gama de análisis
en casos realizados por diferentes estudios,
tratando de capturar los sucesos y las correlaciones por debajo de la aparente aleatoriedad
de los procesos de reglamentación descentralizados que se observaron.
Presentaremos entonces algunos casos
estudiados según el carácter general de los
objetivos del proceso regulatorio (generalmente provocado por demanda sindical); la
protección de las nuevas formas de empleo
atípicas, o acompañando a la flexibilidad de la
norma de trabajo (“típica”).
Una posterior articulación del análisis
diferencia el tipo de propiedad de las empresas
que participan en el primer caso (reglamentación del trabajo atípico): privado, público
o del “tercer sector”. Con respecto al ajuste
de la flexibilidad de los trabajadores típicos,
se diferencia según la dinámica del contexto
empresarial-sectorial. Entre los casos existe
una adaptación y modernización de las instalaciones de la empresa y aquellas en las que
hay un cambio organizativo más profundo.
Por último, se trata por separado la gestión
de la flexibilidad existente en sectores de
alta flexibilidad intrínseca, por lo general no
innovadores.
3.1.1 Nivel regional (concertación con las instituciones del gobierno Regional)
Se ha señalado cómo en la Toscana a principios de la década, tuvo lugar una alta densidad
de acuerdos territoriales y otros instrumentos
de planificación negociada que, en el discurso,
reclamaron a menudo la necesidad de incrementar el empleo a través de la incorporación
de nuevos puestos de trabajo y de la flexibilidad; mientras tanto, en los documentos
efectivos de programación (por ejemplo, en
los acuerdos territoriales) el tema del trabajo
atípico, su protección y promoción permanece sustancialmente como fondo (Bortolotti,
Batazzi y Bonaiuti, 2006).
Sin embargo, en el nivel propiamente
regional hubo un “acuerdo sobre el trabajo
atípico” firmado en el año 2002 entre parte del
gobierno Regional y los sindicatos (tanto los
confederados como las categorías representativas de los trabajadores atípicos: CGIL-Nidil,
CISL-Alai, UIL-Cpo)15 y que abarcó: la definición de actividades específicas en relación a los
servicios para el empleo (en los años sucesivos
se abrieron ventanillas específicas para los
servicios para el empleo); facilidades para el
acceso al crédito (ventajas efectivamente definidas en las normativas de los años siguientes
en relación con el apoyo de los aspectos más
“emprendedores” del trabajo atípico); facilidad para el acceso a los servicios a demanda
estudios de caso
15El acuerdo se caracteriza, respecto a uno similar en la Región Europea, por un corrimiento del énfasis de los aspectos
empresariales de trabajo atípico a la enunciación del objetivo de la estabilización del trabajo atípico.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
163
Franco Bortolotti
individual para no penalizar a los trabajadores atípicos respecto de otros “trabajadores
económicamente dependientes”; en este caso
la actuación concreta depende de la elección
de la administración municipal que financia
los servicios (por ejemplo, los jardines maternales); y, finalmente, la implementación de un
fondo mutualista, el componente más innovador e interesante del proyecto (cuyas líneas
han sido estudiadas pero no ejecutadas, por lo
costoso que era el proyecto).16
En el ámbito de la política, con el objetivo
de afrontar las consecuencias ocupacionales
de la crisis desde el año 2008 en adelante, el
gobierno de la Región ha extendido algunos
“amortiguadores” sociales (o medidas extraordinarias de apoyo) a los trabajadores precarios.
164
3.1.2 Tutela del trabajo atípico en el sector
público
A partir de la mitad de los años noventa, el
sector público se vuelve uno de los sectores
con mayor densidad de trabajo atípico,
sobre todo en la forma de colaboración coordinada y continua, que como ha sido notado
frecuentemente introduce algunos problemas
regulatorios, configurando sustancialmente
prestaciones similares al trabajo autónomo
de parte de trabajadores “económicamente
dependientes” (agrupados frecuentemente en
categorías sindicales específicas en el marco
de las organizaciones de mayor nivel de
representatividad).
En Toscana, más que en otras regiones,
parecería mayor el peso y la iniciativa de la
organización de la categoría NIDIL, interna
a la CGIL, que busca asegurarse su participación en la titularidad de la negociación (no
siempre vista con buenos ojos por los sindicatos de categoría sectorial).
Sin embargo este relativo peso específico no da lugar siempre a una estrategia
unívoca. Hemos seleccionado en particular
dos casos de negociaciones emblemáticas de
distinto enfoque: se trata de dos agencias
públicas ubicadas en la capital florentina.
Esquemáticamente pueden ser definidas una
16Cfr Caneschi, 2004
como de tutela de la especificidad, la otra de
asimilación de los trabajadores atípicos.
• Un caso del primer tipo es el contrato del
Istituto degli Innocenti (Bortolotti, 2002): el
ente tiene una amplia exigencia de “F2” (que
podría ser satisfecha con las condiciones del
mercado del Contrato de colaboración coordinada y continuada (co.co.co) y de “F5”; las
contrataciones públicas del ente son discontinuas, los trabajadores tienen un perfil que se
forma con la experiencia interna. Las partes
concuerdan sobre el hecho de que introducir
mecanismos concursales ordinarios destruiría
un colectivo eficiente y motivado. El acuerdo
sindical del 12 de abril de 2002 regulariza los
pagos, construye una grilla de prestaciones
solicitadas, garantiza, hasta el límite de las
posibilidades legales, la continuidad laboral,
algunos derechos sindicales, la cobertura de
algunas prestaciones de la maternidad y un
principio de antigüedad. En el transcurso de
los años el mecanismo regulador será desmantelado a favor de la flexibilidad “F1”, que alivia
la responsabilidad del ente a favor de un sujeto
externo, que asume los contratos de los trabajadores en cuestión.
• Distinto es el caso (Iommi, 2002) de una
agencia regional, que viene de repente cargada
de tareas y responsabilidades, para las cuales
absorbe (en una medida insuficiente) personal
de otros organismos públicos, y está obligada a
delegar amplias cuotas de trabajo profesional
pero de rutina a Contrato de colaboración
coordinada y continuada. El acuerdo extiende
algunas garantías tradicionales a los trabajadores atípicos, pero siempre en una óptica de
consolidación entre los dependientes (explicitando un tipo de prioridades en las futuras
contrataciones) y reconoce “vacaciones” pero
demanda la exclusividad de las prestaciones.
En sustancia viene acordado un cronograma
de progresiva absorción en la orgánica de la
Agencia de los co.co.co (que se llevará a cabo
fatigosamente en los años venideros). En este
caso se asiste a un intento de los trabajadores de presionar hacia todos los lados posibles en dirección de la contratación con las
La regulación de la flexibilidad en Toscana
formas tradicionales del empleo público (una
evaluación demostró que las características
del trabajo efectivamente prestado es asimilado dentro del “trabajo dependiente oculto”).
Requieren de F4, de F2.1, pero sobre todo
exigencia de contención de costos, que motivan
la estrategia empresaria.
3.1.3 Tutela del trabajo atípico en el sector
privado
Por lo general, el crecimiento numérico de
trabajadores atípicos en el sector privado fue
contenido gracias a la presión sindical que
presiona para facilitar la homogeneización de
las condiciones de trabajo con aquellos trabajadores típicos. No es casual el hecho que
encontramos una concentración de trabajo
no standard o atípico que se convierte en
regla de la contratación en la empresa, en
algunos tipos de firma, una de las cuales es
la que corresponde a las empresas “a caballo”
entre industria y sector terciario que ofrecen
productos/servicios innovadores que pueden
ser eficazmente producidos en organizaciones
“ofrecidas desde las empresas”, aspecto que
resulta relevante.
Los dos casos que tuvimos oportunidad de
examinar:
• Una empresa multimedia (“RF”), en la
cual se negocia explícitamente el tipo de relación de trabajo a plazo fijo (F4) acentuando el
carácter de ingreso al mundo laboral, administrado por la parte sindical, llegando a lograr
el pasaje de muchos trabajadores a término a
la modalidad de tiempo indeterminado, situación que la empresa no pretendía efectivizar.
Sin embargo, con el transcurso del tiempo se
ha verificado cómo la firma, jugando sobre la
propia articulación de su grupo empresario,
llegó a consolidar a muchos trabajadores no
estandarizados en otras empresas del holding
que se encuentran fuera de la cobertura
sindical (Bortolotti et al., 203-204); se puede
decir que el desarrollo del proceso de flexibilidad F1 vació la contratación de F4.
• En un estudio que observa la trayectoria
laboral de trabajadores no estandarizados,
mayormente jóvenes, en algunas empresas
TIC se observa una división de la tipología
de flexibilidad demandada: F4 y F3 para los
trabajadores menos calificados (help desk, call
center, mayoría con contratos temporarios), F4
y F5 para los otros (colaboraciones de varios
tipos, que trabajan sobre los contenidos) en
posiciones de consultoría (pero no estratégicas). Quienes ocupan posiciones estratégicas
tienen contrato de trabajo típico, en cada caso
las trayectorias laborales son un reflejo del
desarrollo de la empresa y no son objeto de
negociación (Iommi, 2003).
Una negociación específica del trabajo
atípico es más difícil en los espacios donde este
tiene mayor envergadura.
Los casos expuestos se sitúan a menudo
en la periferia de las empresas sindicalizadas,
y a pesar de los importantes esfuerzos no
siempre resulta sencillo obtener resultados en
la negociación.17
3.1.4 Tutela del trabajo atípico en el tercer
sector
Es notable el hecho de que la actividad volcada
al asociativismo y a la cooperación recibe
múltiples críticas, y en muchos casos se recurre
abusivamente a la contratación no standard,
presentado como un elemento crucial para el
desarrollo del sector y a sus propias exigencias específicas de flexibilidad y economía. El
contrato integrador que las organizaciones
de trabajadores atípicos han firmado con
CESVOT (Centro de Servicio Voluntario de
Toscana) presenta varios elementos de interés
(Bortolotti et al., 2006: 202-203) por ser esta
entidad el centro de servicios del mundo del
asociativismo, centro de referencia en el
sector, y todo ello gracias a la prestación de
servicios cualificados para sus asociados.
Dadas estas condiciones, es lógico pensar que
se haya buscado estipular un contrato laboral
que tome en cuenta los aspectos laborales más
calificantes del trabajo en el tercer sector.
El contrato integrador firmado en junio
de 2003 regula minuciosamente la flexibilidad numérica de entrada, el espacio y la
17En cambio mayor ha sido el impacto de la acción sindical en caso de una grave crisis ocupacional.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
165
Franco Bortolotti
modalidad del trabajo para-subordinado. El
contrato presenta fórmulas de tutela, cláusulas de control, algunos derechos sindicales,
compensación de la exclusividad de la prestación en caso de ser requerida, etc. Podemos
decir que el acuerdo CESVOT se acerca, si bien
con algunas contradicciones, al límite extremo
de las garantías internas a una forma parasubordinada de trabajo.
3.2. Negociación de la flexibilidad en la empresa y en el territorio
166
3.2.1. Acompañamiento de la flexibilidad del
trabajo típico: la modernización
Hemos concentrado nuestra atención por un
lado sobre la política (o mejor dicho, sobre
intentos de políticas) reguladora del trabajo
en un ámbito territorial determinado, aquel
del distrito textil de Prato, por un lado, y por
otro sobre una serie de procesos negociales
que se dan en empresas que comparten como
tema central cuestiones que de diversos modos
reconducen a la temática de la flexibilidad.
Respecto al caso de Prato18 (Becattini,
2000; Bortolotti, 2002), examinamos una serie
de procesos reguladores, que con distinta
suerte, pero en general sin llegar al objetivo,
han intentado reencuadrar y hacer funcionales, elementos de la relación salarial en
contraste con elementos de crisis y la promoción del desarrollo local.
Estudiar la regulación de la flexibilidad
en el caso de Prato resulta particularmente
interesante porque aquí emergen con especial
vitalidad algunas características de la problemática íntegra. En tanto estamos hablando de
una realidad en la cual la flexibilidad, lejos de
ser un reflejo del post-fordismo, aparece como
una característica constitutiva de una formación económico-social, el distrito industrial, un
poco “prefordista”. Entonces el problema no es
pasar de una estructura de empresa y de un
sistema productivo “rígido” a uno “flexible”,
pero sí en cambio convertir en un modo coherente la flexibilidad tradicional en flexibilidad
innovadora, por ejemplo, pasar de F.2.1 a
F.2.2, o pasar de una F4 construida sobre el
saber empírico y la artesanía a un F5 coherente con la introducción masiva de tecnología
informática, o gestionar F3 y F4 de manera
coherente con un sistema productivo menos
autónomo y que por tanto ofrece menos garantías de lograr el pleno empleo.
El sistema productivo de Prato, que aquí
hemos tomado como caso paradigmático del
desarrollo de la pequeña empresa, comprendía
un complejo tejido regulador compuesto de
mecanismos de integración económica y social
tales como:
• La negociación salarial formal para el
núcleo central de trabajadores en las grandes
empresas.
• La negociación de los precios estándares
entre las asociaciones de los artesanos y las
asociaciones de los industriales, que regulan
los precios/salarios de la subcontratación,
originariamente pactados a través de acuerdos
que imitaban los convenios colectivos de los
trabajadores dependientes.19
• El recurso estructural a las horas extraordinarias, compensado con remuneraciones por
fuera del salario.
• La integración social de los trabajadores
precarios, a través de las redes familiares, de
las relaciones de vecindad y de un mercado de
trabajo dinámico.
• El rol de promoción de la integración del
actor público, a través del estado local de bienestar y la negociacion territorial.
• La consolidación de un “mercado comunitario”, mix de competencia desesperada entre
pequeñas empresas similares y de cooperación
entre empresas de fase especializada.
• La identidad sub-cultural local como condición común a los actores.
A partir de la mitad de los años noventa
la dificultad de llevar adelante (y de celebrar
juntos) todos estos mecanismos (y también la
dificultad a introducir innovación tecnológica
y organizativa en el sistema de la empresa)
lleva a una serie de intentos de “reforma del
18Para un encuadramiento del caso de Prato, cfr Beccatini 2000. Para los problemas de la regulación de la innovación y
del cambio tecnológico, Bortolotti, 2002.
19Dei, 1998.
La regulación de la flexibilidad en Toscana
sistema” que tienen como eje la construcción
de una nueva flexibilidad, a la “alta”. Son
intentos desordenados, pero en cierta forma,
coherentes con un proceso de modernización y
reestructuración del sistema local:
• Un acuerdo de marco territorial que favorezca el pasaje de F2.1 a F2.2 (nuevo régimen
de jornada) defendiendo simultáneamente el
nivel de empleo total.
• Los intentos de negociación sindical en el
segmento estructuralmente más descentralizado del sistema productivo textil (los “centros
de reparación”), implicando conjuntamente
contratistas y subcontratistas.
• El intento (abortado casi al inicio) de
llegar a un “contrato de programa” de distrito
el cual, junto a importantes inversiones de
infraestructura, habría querido afrontar en un
modo orgánico el objetivo de la integración de
las empresas chinas en el sistema productivo
local.
• La renovación (1997) del contrato tipo
(contratistas y sub-contratistas) de sub-contratación (tarifa textil) adecuado a las nuevas
condiciones de la flexibilidad productiva.
• La propuesta de nuevas políticas y estructuras dedicadas a la formación.
No tenemos posibilidad de describir en el
marco de este artículo, el detalle de cada uno
de los procesos re-regulativos (se puede encontrar desarrollado en Bortolotti 2002 et al., 2006;
Bortolotti e Giaccone, 2009). Basta decir que
el resultado de estos procesos negociadores y
concertados, en la mayoría de los casos ha sido
decepcionantes (a pesar que la reconstrucción de
una agencia de formación local ha tenido por un
tiempo un notable suceso, al menos en comparación con la situación predominante en los otros
contextos locales de Toscana y de Italia).
El caso del Protocolo (acuerdo) sobre los
horarios es en cierto modo el de mayor interés.
En el protocolo las partes se proponen intercambiar volúmenes de trabajo extraordinario
por flexibilidad: sea en la forma de facilitar el
uso de trabajo no estandarizado (temporario,
part-time), sea en la forma de flexibilidad de
los horarios de los trabajadores estandarizados. El objetivo de la acción sindical era definido claramente en los siguientes términos:
“si un trabajador realiza turnos de 12 horas,
tratamos que su turno sea de ocho horas y que
las cuatros horas restantes las haga su mujer o
su hijo, en part-time, garantizando a la familia
el mismo ingreso y una mejor calidad de vida.
Y a la empresa la misma flexibilidad”.
Los ejecutantes directos del acuerdo son los
actores sociales locales. La actuación concreta
es demandada a las partes en la empresa
(management y representación sindical) para
que recojan el modelo propuesto pasando de
la “flexibilidad compensada” a la “flexibilidad
negociada”.20
Sobre todo a nivel de la empresa, las partes
se mostraron poco convencidas de la solución
propuesta. Fueron firmados sólo 3-4 acuerdos
aplicados en firmas y uno a nivel de grupo
empresario, caracterizados por una lógica de
“división” del monto de las horas extraordinarias: un tercio se mantuvo, un tercio fue destinado a la flexibilidad adicional respecto de
aquella reconocida por el contrato nacional; un
tercio fue convertido en nueva contratación.
Varios de estos acuerdos fueron motivos
de discusión: con la recuperación productiva
las empresas comenzaron a utilizar las horas
extras, volcándose hacia una cultura difundida por la cual los trabajadores del distrito
eligen el puesto de trabajo no sólo en base a la
paga horaria, sino también en base a las horas
extraordinarias que la empresa le garantiza; la oferta de trabajo local efectiva no se
correspondió con los objetivos del protocolo:
la familia local en abstracto hubiera querido
más trabajo pero no en un horario arbitrario,
lugar que ya está cubierto por los trabajadores
extracomunitarios de reciente inmigración.
La valoración del “Protocolo” es un claroscuro: la rápida evolución de la legislación
20Con el acuerdo los sindicatos consienten en ampliar el espacio de maniobra de las empresas en la gestión del trabajo
como ser el no estandarizado (derogación de la restricción al trabajo nocturno femenino, y a las cuotas de contratos
part-time o a tiempo determinado, establecido en los contratos nacionales, aumento de las horas de flexibilidad a
disposición de las empresas en el período de “pico”) a cambio de aumentos en el nivel de ocupación, al punto de reducir
las horas extras.
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Franco Bortolotti
168
nacional en materia de mercado laboral
(en la dirección establecida en el acuerdo)
terminó por vaciar al menos parte del significado, garantizando a todas las empresas
un acceso más fácil al trabajo “no estándar”;
el acuerdo también jugó un rol de estímulo
para todo el distrito, incluso en las empresas
no involucradas, al haber alentado la introducción de esquemas horarios más concordantes con la de innovación tecnológica y
organizativa.
Si el caso de Prato es interesante, es porque
ofrece un panorama de un marco territorial
de difícil adecuación del cuadro regulador a
las condiciones de la flexibilidad innovadora:
muy a menudo se vuelve a la flexibilidad
tradicional, un cuadro de luces y sombras se
confirma también en los análisis de casos de
empresas estudiadas.
• Un cierto desarrollo de la flexibilidad
numérica de entrada fue negociado en la
Piaggio21 (con la consolidación de cuotas de
ocupación precaria) pero sobre todo se negoció
la implementación de un sistema de “banca
horaria” que favorece el potenciamiento de
F2.2 (Fabbri, 2006).
• En la red de subcontratistas de Piaggio
la fuerte presión de F1 (a través de la óptica
siempre más global que gobierna la elección de
la localización de la organización productiva
del “sistema Piaggio”), lleva a introducir todas
las posibles formas de flexibilidad horaria, con
más horas extraordinarias y más trabajo por
turnos (F2.1) pero poca flexibilidad negociada
de horario en sentido estricto (F2.2). También
encontramos un desarrollo a veces impetuoso
de F4; pero se trata, a diferencia de lo que
ocurre en la empresa matriz, de un proceso
poco negociado y muy ligado a las dinámicas
del mercado. (Bortolotti, 2002).
• En las empresas toscanas de servicios
públicos, la negociación cubrió sobre todo los
aspectos “defensivos” de la racionalización
ocupacional, y ha estado acompañada de un
desarrollo de F2.1, sustancialmente no negociada (Bortolotti y Fabri 2003).
• La introducción,22 lateral respecto de la
negociación en la empresa y de cáracter management driven, de F5 representa un elemento
de la estrategia de flexibilidad de la Central
Láctea de Florencia (Fabbri 2008), y se puede
definir como flexibilidad defensiva (que deriva
del carácter de la innovación tecnológica adoptada). En esta dirección, se releva que en el
marco de un sistema jerárquico sumamente
vertical, la construcción de un nuevo establecimiento que incorpora tecnologías avanzadas, ha marcado cambios en la organización del trabajo que requirieron procesos de
capacitación específicos que no incluyeron el
desarrollo de competencias transversales e
interdisciplinarias.
• Otro ejemplo de cáracter management
driven de flexibilidad funcional de modestas
proporciones se ha desarrollado en una
sociedad con participación pública de gestión
de la recaudación tributaria (Fabbri, 2008),
con resultados insuficientes a causa de la
vinculación con la flexibilidad impuesta por la
estructura gerencial privada-pública.
• Finalmente, hay estudios de casos anteriores de empresas relacionadas al caso de
Prato (Galli Filati, Filatura Berta e Lanificio
Pecci) en la primera mitad de los años noventa,
con la introducción negociada de trabajo
por turnos, en un contexto de innovación de
procesos, pero también con intervención de F4
y F5 (cfr. Signori, 2002); y casos sucesivos (caso
Pool Fil, empresa en crisis donde los trabajadores vienen reubicados -flexibilidad de salida
F3- a través de una extensa movilización de
actores locales); y otros ejemplos paralelos
(Galli Filati) a los casos de regulación territorial recordados en el parágrafo precedente,
que tienen como elemento constante el intento
de convertir la flexibilidad tradicional de
horario en flexibilidad temporal negociada y
mayormente estructurada.
Entre todas estas intervenciones reguladoras, una evaluación aproximada indica
que no llegan a desarrollarse, ni en los casos
ligados al sector público/semipúblico, ni en
21Empresa de fabricación de motocicletas, tal como la Vespa, aviones, etc.
22Si bien limitada porque referida la formación dirigida a los empleados (Fabbri, 2008).
La regulación de la flexibilidad en Toscana
aquellos que buscan intervenir sobre un
ambiente tradicional con objetivos sistémicos.
Diferentes son los desarrollos en las
empresas más estructuradas; en estos casos
los efectos parecen relativamente productivos,
a pesar de que la temática evidentemente
requiere ajustes continuos y, por lo tanto, los
resultados positivos no son automáticamente
transferidos hacia el futuro.
Remarcamos también que, en algunos
casos, los intentos reguladores (normativos)
territoriales, aún teniendo actores que incidan
positivamente sobre la cohesión social territorial, experimentaron algunas soluciones que
fueron retomadas en otro nivel.
3.2.2 La empresa innovadora: flexibilidad y
organización del trabajo
Una lógica de desarrollo distinta domina la
regulación de la flexibilidad en las empresas
que han implementado cambios tecnológicos y, sobre todo organizativos, al punto de
volver a poner en discusión la organización del
trabajo, las relaciones entre las áreas funcionales internas, las fronteras de la empresa y
la inserción en la cadena global de producción.
En estos casos un componente importante
de la flexibilidad negociada es aquel de la flexibilidad funcional, o del lugar de la competencia
en un nivel que permita resaltar las funciones
de integración propia del núcleo central de la
empresa (en general se trata de una empresa
en red).
En los años noventa fueron estudiados una
serie de casos empresariales (Signori, 2003),
heterogéneos desde un punto de vista sectorial, pero que compartían el énfasis sobre la
innovación tecnológica, sobre el rol del equipo
y sobre la propia autonomía, en la necesidad
de redefinir las reglas salariales con el objetivo
de profundizar el conocimiento del nexo existente entre negociación e innovación.
Se trata de medianas y grandes empresas
como Bassilichi (informática, Firenze), Calp
(cristal, Colle Val d’Elsa)23 que han comenzado
una estrecha negociación sindical focalizada
sobre el objetivo F5 (flexibilidad funcional), con
una atención específica a las reglas de funcionamiento del equipo de trabajo, con alguna
intervención F2 (flexibilidad de horario) y con
un reordenamiento de los criterios de pago
de cuotas de salario de modo funcional a los
objetivos de cambio. En la práctica también
ha tenido un rol la adquisición de nuevos
márgenes de flexibilidad F1.
• En el decenio siguiente se señala la experiencia de la Nuovo Pignone, una de las principales industrias de Florencia, líder en la división de GE Energy Oil y Gas (Fabbri, 2006:
72-107) que ha focalizado sus intervenciones
sobre: del salario a la formación, de la forma
de participación a la arquitectura de las relaciones sindicales y a la salud integral, sobre
F2.2; sobre F5 (precedentemente en las rondas
de negociación el sindicato se había involucrado fuertemente en la reorganización del
trabajo), los intentos sindicales no lograron
avances en la protección de los trabajadores
de cooperativa de servicios, contratistas,
mientras que la empresa parecía muy interesada en extender la forma de participación y el
involucramiento de los trabajadores.
• Una reformulación del modelo de encuadramiento y de la organización del trabajo
está en el centro de la negociación de Gucci,
con evidente y fuerte remisión a la flexibilidad
funcional, acompañada de una generalizada
F1 no negociada (en el interior de la empresa
Gucci los trabajadores que desarrollan
funciones directamente productivas son un
número irrisorio, hay una apelación compleja
a una red de subcontratación y de F2) (Fabbri,
2006: 69-71).
• Un gran punto de venta para la distribución de muebles (que estipuló un acuerdo
sindical antes de la apertura), está caracterizado por una F5 de nivel medio (acompañada
de movilidad socio-profesional interna y de un
grupo de trabajo, pero limitada por la tipología de trabajo no particularmente creativa),
unida a una F2.2 gestionada de manera fuertemente unilateral (se trata de una empresa
que tiene el 73% de personal a tiempo parcial).
(Fabbri, 2008: 263-284); se trata de un proceso
23Sobre esta última, para la negociación de los años ochenta, cfr Bertini, 1991.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
169
Franco Bortolotti
170
mayoritariamente de management driven.
Respecto de los antecedentes, la empresa
apunta al intercambio de las funciones, mientras los trabajadores quieren extender el arco
temporal del part-time y a limitar el horario
del week-end (que es el momento de mayor
concurrencia).
A grandes rasgos, podemos decir que
en las situaciones en las cuales el objetivo
empresario es la flexibilidad funcional (donde
hay una cierta composición social del trabajo
que favorece los perfiles profesionales, en
general sindicalizados, como los obreros especializados), el sindicato no es rechazado sino
más bien buscado por la empresa, cuando
inicia un cambio estructural. Las transformaciones más profundas de la organización
del trabajo provocan prácticamente siempre
reacciones de desconfianza y temor en los
trabajadores, y abren un momento de crítica
en las estructuras organizativas dadas, que
puede proyectarse también en la práctica de
los nuevos trabajadores; hemos verificado (en
los casos reportados) que en muchas de estas
situaciones el rol del sindicato es importante
también para la empresa en cuanto garantiza
a los trabajadores que sus opiniones serán
tenidas en cuenta y esto es frecuentemente
un paso importante para extender el consenso
a la transformación. Tal vez no sea del todo
casual que los casos de estudio arriba reportados estén un poco desactualizados. En otros
términos tenemos la impresión que la crisis,
pero también la aceleración de los procesos de
globalización en los años recientes, sustancian
el pasaje de fase descripto por los teóricos de la
regulación, entre la época fordista en la cual el
nexo social fundamentalmente estaba constituido por la relación salarial y una época en la
cual devienen centrales las formas institucionales que presiden directamente a la ampliación del mercado de trabajo y las reglas sociales
que lo encuadran (Petit, 1998). También un
redimensionamiento de la relevancia del
consenso interno para la estructura productiva: no casualmente el decenio actual se abre
en Italia con un intento de revolución copernicana en las reglas de las relaciones industriales que comenzó a partir de Marchionne
(Administrador delegado de FIAT).
3.2.3 La gestión de la flexibilidad en los sectores en donde prevalecen los trabajadores “no
estandarizados”
Como se puso de manifiesto en las investigaciones precedentes (Bortolotti, 2005) son
pocas las actividades en las cuales prevalecen
empresas que ocupan mayoritariamente trabajadores con contrato no estándar. Se trata de
algunos nichos sectoriales de mano de obra
intensiva y muy anclados al territorio (como
diversos sectores de servicios a las personas);
en general no se trata de actividades desarrolladas en forma cooperativa, pese a que en la
mayor parte de las cooperativas ahora prevalece el trabajo indeterminado (Bortolotti, 2007)
y el trabajo no estandarizado es utilizado como
forma de reclutamiento de trabajo por tiempo
determinado.
En las empresas cooperativas donde
prevalecen trabajadores atípicos, la negociación sobre la regulación es menor y funcional
para “interceptar” un segmento de mercado de
trabajo ya en tensión, por exceso de demanda,
y que en cada caso específico toma distintas
direcciones, o sea involucra distintas tipologías de trabajadores.
Se describen a continuación mecanismos
con los cuales las empresas cooperativas
intentan dominar directamente la complejidad del mercado (aunque no sean procesos de
negociación de la regulación).
Profundizamos el argumento sobre la base
de tres estudios de casos realizados en cooperativas de la provincia de Florencia:
• Cooperativa Eudania (especializada en
la restauración colectiva, Tonarelli 2006:
164-174): Aquí el problema era ofrecer un
cuadro de tutelas que incentiven la permanencia en puestos de trabajo no apetecibles; la
empresa ha desarrollado su propio nicho ofreciendo puestos de trabajo part-time, sobre todo a
trabajadoras inmigrantes con cargas de familia
y que valoran esta colocación laboral porque, a
pesar de la pesada carga del trabajo y su baja
remuneración, les asegura la seguridad en el
puesto y la posibilidad de tener mayores tutelas
a diferencia de muchos puestos de trabajo en el
sector de los servicios para las personas.
• El problema de mantener una oferta de
trabajo fluctuante es en parte también el
La regulación de la flexibilidad en Toscana
problema de la Cooperativa Arqueológica
(cfr. Tonarelli 2006: 176-187; Bortolotti, 2007:
59-61), que ejecuta excavaciones y restauraciones a pedido de entes públicos, y por lo tanto
impone una elevada e incómoda movilidad
territorial a los trabajadores especializados,
ya que ofrece trabajos que no aseguran estabilidad zonal. La cooperativa asegura, a través de
su reglamento interno, algunas ventajas a los
trabajadores (permisos de entrada, permisos
de transferencia, por motivos de estudio, etc.)
para intentar estabilidad en las relaciones de
trabajo especializado que por motivos residenciales prefieren no comprometerse a salir de
su territorio.
• La Cooperativa de Carga y Transporte
de Florencia tiene el problema de mantener
trabajadores
(incrementalmente
inmigrantes) en un trabajo cansador aunque
bien pago. No se trata simplemente de una
actividad tradicional de carga y traslado,
ya que la cooperativa gestiona la logística
para importantes cadenas distributivas (y
también la cadena del frío para los productos
ictícolas del mayor operador comercial de la
provincia). En este caso se otorga una particular atención a los períodos de vacaciones
para los trabajadores inmigrantes. También
han desarrollado actividades de formación
profesional con el objetivo de incrementar la
flexibilidad funcional F4.
Se trata en todos los casos de grandes
cooperativas, para los cuales más allá de la
flexibilidad funcional, se torna importante
la flexibilidad F1, es decir la optimización de
relaciones interempresarias -entre empresas y
pequeñas cooperativas- por la cual las condiciones de trabajo y tecnológicas pueden ser
bien distintas. Por ejemplo, el último caso
citado requiere competencias de coordinación y tecnología creciente de los trabajadores
internos, que tienen una ascendente flexibilidad cualitativa, pero deben coordinar las
tareas de otras pequeñas estructuras en las
cuales se aplica una organización del trabajo
más vertical (el mismo fenómeno se verifica en
todos los astilleros toscanos).
Existiendo una doble representación de
los trabajadores, la negociación desarrolla en
algún sentido el rol de control de la “segunda
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
representación” (los delegados sindicales) sobre
la “primera representación” (los dirigentes
electos de la cooperativa), funcional a la consolidación del consenso hacia la organización del
trabajo y la producción. El rol del sindicato en
las cooperativas está en general, desdibujado.
Es un elemento correctivo funcional a la resolución de problemas que se manifiestan en la
gestión del trabajo y que una estructura cooperativa no llega a eliminar. Bien distinta es la
situación en las cooperativas de menor dimensión que operan en el sector de las subcontrataciones/ tercerizaciones (como la limpieza y/o
los servicios asistenciales de enfermería).
En estos casos las exigencias de flexibilidad de la empresa no se logran a través de
procesos negociales, sino que demandan mano
de obra estructuralmente débil en términos
de “poder de mercado” y, al mismo tiempo,
no existe una representación sindical interna
efectiva.
QQ 4. La dinámica de la regulación de
la flexibilidad y la crisis. Algunas
conclusiones sobre las tendencias
actuales
En síntesis, podemos observar que en la
gestión de la extensión del trabajo atípico
tienden a desarrollarse también formas específicas de regulación concertada, pero que son
intrínsecamente inestables, en tanto estructuralmente inestable es el plantel de trabajadores atípicos sobre los cuales intervienen;
inestables son también las condiciones de
mercado que, a veces, empujan a las empresas
a privilegiar la flexibilidad estructural que
incide sobre la re-estructuración continua de
las relaciones entre empresas más que al interior de las relaciones laborales.
La regulación horaria es un elemento
cardinal sobre el resto de las dimensiones de
la flexibilidad; adicionalmente, se vislumbra
su conexión con el modelo organizativo-empresarial, protagonistas de los diversos estadios
del sistema de las empresas. Una empresa
organizada en modo tradicional gestiona de
modo más simple la variabilidad del horario
de trabajo extraordinario aceptado, antes que
171
Franco Bortolotti
una gestión de cambios o diversidad contractual; un crecimiento estructural del nivel de
la competencia interna (flexibilidad funcional)
presupone una estrategia de largo plazo.
Prevalece entonces una “flexibilidad tradicional” que hace palanca, por un lado, sobre
el volumen de trabajo aportado por los dependientes estándares de la empresa y, por la
otra, sobre la variabilidad del outsourcing
descentrado; indirectamente esta segunda
señala la relevancia de la segmentación del
mercado de trabajo, dado que en las empresas
descentralizadas los niveles de formalización
de las relaciones industriales, la estructura
de la regulación y la tutela para los trabajadores son decididamente más bajos que en las
empresas centrales.
La flexibilidad funcional interesa en menor
medida, a pesar de su relevancia. Sin embargo,
la situación en la cual se afirma, en general con
una mediación reguladora compleja, no tiene
carácter de arrastre respecto del territorio o de
172
los sistemas de empresa en la cual se implanta.
A menudo el crecimiento de la flexibilidad
funcional de los trabajadores de la empresa
líder (que se concentran sobre las funciones y
la competencia estratégica) está integrado a
un crecimiento del outsourcing hacia una red
de empresas satélites, que no siempre asumen
las modalidades de flexibilidad tradicional
(trabajo extraordinario, contratos de duración
definida). El crecimiento de las situaciones de
flexibilidad funcional requiere negociaciones
y fortalecimiento de la interacción entre los
actores sociales, pero no es casual la impresión
de que se verifica una tendencia decreciente
en la difusión de esa modalidad.
Sin embargo, no está establecido aún un
nuevo orden de regulación de la flexibilidad,
es decir, depende del régimen normativo y
del aún no consolidado nivel prevaleciente de
regulación (empresarial, territorial, nacional),
y finalmente de la heterogeneidad de los intereses que demandan su reconocimiento.
La regulación de la flexibilidad en Toscana
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Entrevista y Diálogo
Los sistemas/modelos productivos y las
relaciones laborales en el capitalismo
contemporáneo
Entrevista a Umberto Romagnoli* realizada por
Pedro Guglielmetti**
En este reportaje y dentro de la temática
presente, resulta inevitable referirse a la
situación de crisis actual en Europa diferente
a la situación que afrontan otros países pertenecientes a las regiones de América del Sur y
Asia, categorizados como “emergentes”.
PG: para comenzar, nos gustaría que aportaras
algunas reflexiones acerca de tu visión sobre
la posibilidad del “naufragio” del derecho del
trabajo frente a las tendencias económicas, políticas y culturales prevalecientes en Europa en los
últimos años. Por otra parte, cuáles son los fundamentos y alcances de esa visión, sean conceptuales
y empíricos o europeos, globales y parciales.
UR: para dar respuesta a tu pregunta, sería
casi necesario escribir un ensayo, aunque
trataré de ser breve.
El núcleo normativo originario que derivó
en lo que llamamos el derecho del trabajo,
se componía de un conjunto de incentivos y
sanciones para satisfacer la necesidad de una
técnica que disciplinara las conductas individuales y colectivas, funcionales a las exigencias
de la macroestructura de la producción industrial de masa. El industrialismo debe su éxito
al haber logrado crear con cínica racionalidad,
con una obstinación feroz y, como decía Antonio
Gramsci, con “una conciencia de una finalidad
jamás vista en la historia, un tipo de hombre
nuevo”. Un hombre educado a los estilos de vida
del Novecento, cuando todos se levantaban a la
* Catedrático de la Universidad de Bologna
** Ex Consultor de la OIT
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
misma hora, todos uniformados en los horarios diarios, semanales, anuales, para trabajar
todos los días laborables de todos los meses
laborables, hasta recibir la pensión. Un hombre
que se reconocía en la identidad de poseer
sentido común: varón, adulto, jefe de familia de
un solo ingreso, contratado para trabajar establemente con un vínculo de horario completo,
en el ambiente productivo de su empleador,
bajo las directivas dependientes de superiores
jerárquicos, sujeto a penetrantes controles y
penalizado por sus faltas disciplinarias, retribuido por hora o por mes, adscripto a trabajos
manuales o intelectuales en una organización
industrial de dimensión media-grande.
Es la descripción de lo que era el derecho
del trabajo del Novecientos: un derecho hecho
a medida de un hombre como el ya descripto,
demostrando ser una técnica entre otras y, al
mismo tiempo, diferente de las otras. En efecto,
si los expertos de la organización científica del
trabajo estandarizaban los gestos del obrero
en la fábrica para aumentar su rendimiento,
el derecho del trabajo estandarizaba el hábito
mental y el modelo de comportamiento de los
individuos para someterlos a las exigencias
totalizantes de la producción industrial. Es
decir, los beneficios que lo asistían como sujeto
conformaban la herejía jurídica que legitimaba
su estado ocupacional y profesional adquirido
por contrato. Esto terminó por prevalecer
sobre el status de la ciudadanía, hacer sombra
y robar el mayor espacio posible.
177
Entrevista
178
Esta herejía que seducía a todos fue inatacable
hasta que se pudo diseñar, como escribe Ulrich
Beck, “la figura del ciudadano-trabajador con
el acento no tanto en el ciudadano sino en el
trabajador”, es decir “la condición de ciudadano derivada de la condición de trabajador,
reforzando este pensamiento hasta cuando
“el trabajo asalariado constituyera el ojo de
la aguja a través del cual todos debían pasar
para poder estar presente en la sociedad como
ciudadanos a pleno título”.
Esto comenzó cuando se obligó a los legisladores, cualesquiera fuera su concepción del
mundo (liberal, católico, socialista), a modificar
la condición del hombre en una sociedad que
acostumbraba vender su fuerza de trabajo. De
hecho, en los países más industrializados de
la Europa Occidental fue donde el derecho del
trabajo adquirió mayoría de edad pues es la
región del mundo en la cual, más que en otras
partes, aunque en medida desigual, el impacto
de las reglas del trabajo excede las relaciones
instauradas por un contrato entre privados.
Es cuando el constitucionalismo post-liberal
de la edad contemporánea logra una especie
de cuadratura del círculo: garantiza los pilares
del sistema capitalista –derecho de propiedad
y libertad de iniciativa económica– a condición que a todos los ciudadanos les sea reconocido el derecho a un trabajo retribuido con un
salario suficiente que haga posible una existencia libre y digna.
Fue por lo tanto una imprudencia abstenerse de historiarizar afirmaciones del
siguiente tipo: el del trabajo es un derecho
que del trabajo toma nombre y razón. Todo
lo contrario, este derecho sabe también escuchar las razones del capital y es por eso que,
la uniteralidad1 de la ratio, protectora del
derecho del trabajo, se contradice por su
vocación de contemporizar, mediando entre
opuestas exigencias. Esto significa que nosotros tenemos la costumbre de llamar “del
trabajo” a un derecho que es “sobre” el trabajo
ya que no es “del” trabajo sino en la medida
compatible con su naturaleza de compromiso
en su proceso de formación: después de todo,
el patrón no se sienta a la mesa de negociación
para tratar su propia extinción.
Es por ello, que pese a ser la versión juridificada por una crítica susceptible de llegar
a extremos antagónicos y conflictos contra el
conjunto de los intereses, típico de las economías capitalistas de mercado, el derecho del
trabajo nunca dejó de privilegiar la pars construens aún a costo de relegitimar aquello que
era objeto de controversia. Por lo tanto, la
sistemática sumisión de la pars destruens en
relación a la pars construens explica cómo el
trabajo ha podido salir de la oscuridad de la
informalidad social, adquirir la facultad de ser
interlocutor y romper un milenario silencio. Lo
logró, pero a condición de metabolizar la prohibición de levantar mucho la voz, y de inscribirla en su código genético.
La prohibición se actualiza y es exigible en
ocasión de las recurrentes crisis económicas
porque autoriza a la economía a salir de ellas.
Al hacer entrar a las crisis dentro del derecho
del trabajo, en el presupuesto que el responsable de las crisis fuese el propio trabajo, se
obtendría un mejoramiento de las fases en las
que los equilibrios de poder le fueran menos
desfavorables. Por eso su evolución tiene un
movimiento pendular: Gerard Lyon Caen
escribió que el derecho del trabajo “es Penélope
transformada en jurista”.
Solamente en la segunda post guerra en
Europa Occidental, el derecho del trabajo fue
asumido en su justo verso: un modo de redistribuir la riqueza producida y mejorar la calidad
de la vida. En efecto, aquello que comúnmente
se define “modelo social europeo” se caracteriza por una constante: los hijos viven mejor
que sus padres, que a su vez habían vivido
mejor que los propios; mejor en términos de
recursos, consumo, y derechos.
PG: recientemente, Alan Supiot formulaba
algunas reflexiones similares a las que tu
sustentaste para referirse a una especie de
‘shopping law’, un mercado de legislaciones
entre las cuales las empresas o «van eligiendo»
las regulaciones/leyes que más les conviene
1 La uniteralidad se refiere a que, frente al sujeto obligado al cumplimiento de la norma, no existe otro que le exija el
acatamiento de esta.
Los sistemas/modelos productivos y las relaciones laborales en el capitalismo contemporáneo
como criterio para orientar sus deslocalizaciones. ¿Compartes esta reflexión?
UR: si me perdonas, yo continuaría con mi
lógica de la respuesta anterior.
Diría que hay buenos motivos para asombrarse teniendo en cuenta que en el origen de
todo, sólo había pobreza: la pobreza laboriosa
de los antepasados. Si uno de ellos pudiera
regresar a este mundo vería que sus nietos se
preparan a vivir bajo el signo menos: menos
recursos, menos consumo, menos derechos.
También verían que la pobreza aún crece, más
frustrada que laboriosa por lo que le falta,
especialmente el trabajo. Es inevitable por ello
que se legitime y sea atrayente el trabajo mal
retribuido.
En efecto, la crisis económica-financiera
que explotó en el 2008 llevó a los gobernantes
de los países de mayor acumulación capitalista a destruir l’habitat creado en la segunda
post guerra. Es así como buscaron una política
capaz de acompañar el crecimiento de la renta
económica con la adopción de medidas que
aseguraban el bienestar colectivo y alejaban
los peligros de desestabilización que se producirían por los desequilibrios excesivos. Aún
más, en el área geo-política en que nació el
derecho del trabajo, uno de lo signos menos
controvertidos fue la ruptura del presente
orden normativo al interior del cual el capitalismo aceptaba la cara humana que el derecho
estaba en condición de rediseñar y, en cambio,
el trabajo aceptaba que el dominio sobre él
fuese destinado a durar, reduciendo al mínimo
la posibilidad que una silenciosa resistencia se
transformase en una revuelta abierta. ¿Qué
sucedió?
El centro de gravedad del mundo económico productivo se trasladó en forma importante al Oriente Asiático. El país más grande
del continente sudamericano no es más un
gigante doblegado: Brasil se levantó y aprendió
a correr; los países del Este europeo se despertaron de una largo sueño, hambrientos y
pidieron un puesto en la mesa y, en fin, en la
Europa Occidental la industria, siendo aún
esencial, perdió la centralidad. Por lo tanto, la
globalización de la economía y de los mercados
impuso rever también la gramática y la
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
sintaxis del derecho del trabajo. Sucede con
alarmante frecuencia que en la noche, si no
sufres de insomnio, te duermes plácidamente
pero al día siguiente alguien te dice que tu
puesto de trabajo ya no existe, se lo llevaron a
países donde la deslocalización de la empresa
es altamente remunerativa para el empresario y tu puesto fue ocupado por un desgraciado como tú, pero que está peor que tú y de
hecho se contenta con un tratamiento peor que
el tuyo, que de todos modos era modesto.
El hecho es que, no disponiendo de la flexibilidad que ahora se le concede, en el pasado,
el capital no podía negociar las condiciones de
uso del trabajo. Se podría decir que el trabajo
se encontraba en una condición ventajosa,
aunque no podía como tal ni a fortiori sospechar que se tratase de un privilegio: era subalterno al capital, pero al mismo tiempo también
el capital dependía en algún modo de él. Sin
esta recíproca dependencia que ejercitaba
una forma de coacción indirecta sobre ambos
llevándolos a negociar y firmar acuerdos, la
matriz del derecho del trabajo no habría tenido
la naturaleza de compromiso que lo caracteriza. Pero ahora la confrontación está falseada
porque, o se acepta la lógica especulativa del
mercado o no llegarán nuevas inversiones ni
ocasiones de trabajo. Las crónicas informan
que en las áreas del subdesarrollo, el capital
no tiene reales opositores y puede hacer lo que
más le agrade y allí se dirigen los inversionistas ya que el trabajo cuesta menos, tiene
menos ambiciones y crea menos problemas.
PG: ¿Qué interrogantes (o evidencias) introduce la crisis europea actual en esta visión que
tú sustentas?
UR: digo que los cambios del más eurocéntrico
de los derechos son causados por la disminución de la pertenencia física al territorio que
obligaba al capital a promover y gestionar
los procesos de desarrollo económico en el
interior de los confines de los Estados. Es
también verdad que en los países emergentes
se hacen y se harán huelgas, se firman o se
firmarán acuerdos, se pedirán y se obtendrán
derechos, ya sean individuales o colectivos.
De todos modos un proceso evolutivo de este
179
Entrevista
180
género no lo doy por descontado y, de todo
modos, habrá tiempos de desarrollo en los
que nadie estará en condiciones de prever
con precisión su duración, en tanto las reglas
del trabajo made in Europa sean remodeladas bajo la presión chantajista de la business community internacional, adecuándose
a los parámetros impuestos por la empresas
globalizadas.
¿Es politically correct que una alternativa
tan brutal esté ignorada en los documentos
jurídicos elaborados en los organismos de
gobierno de la Unión Europea? No obstante
está influenciando la orientación de la jurisprudencia de la Corte de justicia y hace sentir
su presencia en la revisión de los derechos del
trabajo nacionales. Nos conduce a una concepción de darwinismo socio-económico extendida
a la vida del derecho, incluido el del trabajo
reducido a mercancía, y se celebra la apología
del shopping de las reglas donde se premia
al producto legislativo más competitivo. En
los hechos, en el interior de los Estados de
la Unión Europea, los empresarios tienen la
libertad de elegir, entre los más variados tipos
contractuales, de los cuales emerge una prestación de trabajo, el más redituable. Es así,
como a nivel global la business community
puede elegir las reglas menos severas y más
permisivas.
También la revisión de los derechos nacionales procede con cautela, toda la cautela
necesaria para satisfacer el pedido de tiempo
de adaptación que los comunes mortales solicitan a los detentores del poder para decidir
sobre su destino cada vez que se dirigen a las
contiendas electorales y ejercitan su derecho
al voto. Por esto, se asiste, no tanto a enfrentamientos frontales, sino que a una infinidad
de desprendimientos por los cuales, si un día
debiera capitular, el derecho del trabajo que
conocemos, moriría por agotamiento, agobiado
por una cantidad de modificaciones, más o
menos profundas, más o menos sangrientas,
como las banderillas que no le producen al
toro heridas letales, pero señalan igualmente
el inicio del fin.
En los ambientes comunitarios el darwinismo normativo se esconde, un poco por
necesidad y un poco por convicción, detrás
de la oscura fórmula de la flexi-security
virtuosa. Virtuosa porque la modernización
del derecho del trabajo pasa por establecer la
instauración de un régimen normativo hecho
de renuncias a una buena parte de las tradicionales garantías resultantes de la relaciones laborales, cuyo costo está a cargo de
las empresas, y pasa a la tutela del mercado o
sea de amortizadores sociales, por lo tanto de
los contribuyentes.
PG: ¿Es posible que los impactos de la crisis
tiendan a hundir definitivamente el derecho
del trabajo?
UR: diría que es necesario admitir que la solución no podría ser ideada sino conociendo la
lección impartida por la historia del derecho
del trabajo en Europa donde la precariedad
y la flexibilidad producen efectos que sobrepasan la esfera laboral, exactamente como en
épocas anteriores produjeron lo contrario. Es
útil recordar que las codificaciones civiles del
siglo XIX prohibían el contrato de trabajo a
tiempo indeterminado, porque lo consideraban
un vínculo perpetuo contrario a los principios
de la libertad. Por lo tanto, tiene una eficacia
persuasiva porque mueve una loable premisa:
la relación entre trabajo y ciudadanía puede
poner en riesgo derechos no vinculados al
trabajador como tal, mas bien al ciudadano
que del trabajo espera ingreso, seguridad y, si
un dios lo ayuda, autoestima y consideración
social.
Es decir, que la expresión lingüística nos
reenvía a una prospectiva demencial y todo lo
que de positivo se puede decir, termina aquí.
La flexi-security es la construcción ideológicadiscursiva de un programa imperativo actual
en varias fases y en momentos distintos: no
se sabe cuándo y cómo finalizará su ejecución
–tomando en cuenta el déficit financiero de los
Estados– pero se sabe cuándo y cómo puede
iniciarse. Comienza con la revisión modernizante del derecho del trabajo existente. Es
decir, la flexibilización del trabajo hoy ya está;
por la security, se verá mañana. Por lo tanto,
el oxígeno comunitario de la flexi-security
tiene las características de un placebo. No es
un caso, hasta ahora ha logrado adherentes
Los sistemas/modelos productivos y las relaciones laborales en el capitalismo contemporáneo
perplejos y asustados porque saben que la
actuación de la promesa de amortiguar el
impacto del regreso a épocas en las cuales el
principio de la igualdad era una ficción será
reenviada sine die.
Los proto-liberales, eso sí, tenían un proyecto
de sociedad en la cabeza y en el corazón de los
intelectuales del área jurídica a caballo entre
el Ochocientos y el Novecientos cuando vibraba
un deseo que no tenían reparo en formular: “los
hombres en edad madura y capaces de entender
y querer deben tener la máxima libertad
contractual y sus acuerdos, si libremente
adoptados, son sagrados”. Entonces, con la
misma franqueza que el derecho del trabajo del
Novecientos fue una astucia política de la razón
económica, un verdadero y apropiado derecho
con una función de cojín, porque la sociedad
estaba dividía en dos clases contrapuestas y
cada uno de los duelistas, ambos convencidos
que la puesta en juego era la sobrevivencia de
ellos mismos, optaron por una reglamentación
de sus relaciones capaz de lubricar el proceso
de socialización de las multitudes de ex campesinos, de ex artesanos que entraban en la época
industrial. Actualmente, Europa parece orientarse en el sentido de reducir el patrimonio del
trabajo, tramitar el derecho al cual habría dado
el nombre y la historicidad de este último, consciente de revalidar la concepción de mercancía
que en sus orígenes se concebía como la única
posibilidad. Digamos que se arriesga a perder
de vista que la justificación de Europa es la
diferencia de dicha orientación. Después de
todo, si por el “sueño americano”, como dicen
los estadounidenses, se puede también morir,
los europeos deberían saber que por el sueño
europeo vale la pena vivir.
Viceversa, la derrota de la herejía jurídica
de la cual decía poco antes, es un estorbo, y
eliminar la tendencia que hacía del estado
ocupacional y profesional el prius y del status
de ciudadanía el posterius –que tenía una
validez liberatoria– se transformó en un factor
molesto porque debilita la capacidad competitiva de las economías más desarrolladas de los
países europeos. Es como decir: fue bello, pero
duró poco.
Para evitar que la brusca inversión
de tendencia determine una incontrolable
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
turbulencia se elaboró inmediatamente la
teoría de vasos comunicantes. Importantes
economistas se aglutinaron para evitar la
amenaza de un protagonismo conflictivo de
masas, reasegurando a los europeos, que
no quieren ser tratados como los chinos, los
hindúes, y los brasileños de cada día, diciendo
que en el largo período, la economía global
encontrará un nuevo punto de equilibrio. Pero
el nuevo punto de equilibrio sería el resultado
de un movimiento hacia el alto acompañado
de un movimiento en dirección contraria y
se ajustaría cuando el progreso económicosocial de las zonas atrasadas hubiese logrado
niveles menos distanciados de aquellos de
las zonas más avanzadas que, al salir de una
pesada fase regresiva, habrían bajado sus
propios niveles.
El proceso de ajuste no podrá ser lineal y
nadie puede conocer con precisión los ritmos.
En el mundo hay mil millones y medio de
trabajadores mal pagos y sin derechos; ¿cuánto
tiempo se necesitará para vaciar este inmenso
depósito de pobres seres? En tanto, será necesario enfrentar el problema de cómo y cuánto
habría que ajustar los derechos sociales de
la ciudadanía sin colocar en riesgo la propia
democracia. El problema es paradojal porque
el occidente industrializado que se está desangrando en guerras que llama humanitarias y
que inició la exportación de sus democracias
descubre que estas son un lujo: costaron siglos
de lucha, los derechos del trabajo están actualmente desclasados esperando concesiones
para los tiempos de vacas gordas.
La teoría de los vasos comunicantes quiere
aparecer como salvadora también porque
transmite la falsa esperanza que el atardecer
de status sufrido por los europeos sea pasajero
y los persuada de augurarse que el status de
los chinos, de los hindúes y de los brasileños
crezca lo más pronto posible, “europeizándose”. Los europeos harían mejor en ayudarlos
a entender que es un tremendo error copiar el
modelo de desarrollo, porque ellos mismos se
han precipitado en la dramática situación que
les obliga a intercambiar salarios y derechos
por la conservación del puesto de trabajo a
causa de la insostenibilidad de una cierta idea
de desarrollo.
181
Entrevista
PG: en el mismo sentido, con esta crisis ¿acaso
el naufragio amenaza extenderse ya no sólo
al derecho del trabajo sino también a otras
instituciones?
182
UR: si el trabajo, obviamente un trabajo
decente, es el camino para llegar a utilizar
los derechos de ciudadanía, su ausencia
amenaza el fundamento de la democracia
moderna. No es posible dar una legitimación al poder de decidir su propio destino y
proyecto de vida, sin disponer de la libertad de
la autodeterminación.
La desocupación de masas sustrae sobre
todo a los jóvenes, el futuro al cual tienen
derecho. Es la primera vez en la historia de
los países más evolucionados del occidente que
se encuentran en una situación peor que la de
sus padres. La causa principal de este retroceso depende de una política al servicio de la
economía de mercado y el mercado no es capaz
de autorregularse, si no en vista de la maximización de las ganancias.
Las esperanzas de la vitalidad de la
democracia están estrechamente ligadas a
la credibilidad que sus instituciones puedan
tener frente a las más jóvenes generaciones.
Debilitada su confianza, las instituciones
están condenadas a la declinación y podrán
sobrevivir solamente como la escenografía de
un teatro.
Cuando por ejemplo los Padres constituyentes de la República Italiana proclamaron
que la República estaba fundada en el trabajo,
afirmaban que no podía existir una democracia
rodeada del riesgo de una existencia precaria de
la gente. Por esta razón establecieron el principio fundamental según el cual todos los ciudadanos tienen derecho al trabajo, y asignaron a la
República la tarea de promover las condiciones
que favorecieran el ejercicio de este derecho.
Se deduce de ello una conexión directa
e inmediata entre el futuro del trabajo y el
futuro de la democracia. La crisis del derecho
del trabajo es el espejo que refleja el malestar
de toda una sociedad, en razón de la centralidad del trabajo.
PG: o, a la inversa ¿es posible una salida de
la crisis a través de la cual los trabajadores
recuperen su protagonismo social, y el derecho
del trabajo su presencia institucional? O,
en otras palabras ¿existe la posibilidad que
los europeos reconozcan la inviabilidad del
modelo económico y social que los condujo a la
crisis y opten, entonces, por recuperar instituciones que parecían condenadas?
UR: Pienso que el mal oscuro de Occidente
capitalista consiste en el dominio de un pensamiento único centrado sobre la ausencia total
de alternativa a lo existente. De hecho el
modelo de desarrollo que obtiene el consenso
de la clase política dirigente, especialmente en
Europa, ya demostró ampliamente su insostenibilidad social. No obstante el modelo no está
en discusión.
Constituye un testimonio el carácter esencialmente defensivo de las luchas sociales y
sindicales. El trabajo, si no es representado
a nivel político, vuelve a ser lo que era: solamente un factor de la producción.
Italia, por ejemplo, que precedentemente tenía una representación de doble
canal, uno político y el otro sindical, o sea
que estaba sobre-representado, actualmente
está sub-representado. No existe más un
partido político representante de las expectativas del mundo del trabajo, y el movimiento
sindical está herido por profundas divisiones.
Una división que a mi parecer, a diferencia
de las anteriores no se podrá recomponer
fácilmente, porque las divergencias tienen
relación con la posibilidad de una alternativa. Hay sindicatos que se rindieron a una
evidencia que parece inmodificable y por esto
se definen “razonables”, y otros sindicatos,
en cambio, sostienen que la alternativa es
posible y por eso son definidos como “extremista conservadores” aunque son ellos lo que
quieren el cambio.
PG: para finalizar, y recordando algunas
reflexiones tuyas no muy lejanas donde
aludías a esa percepción de espejo invertido
entre Europa y América Latina, en la que veías
cómo paulatinamente la situación italiana (o
europea) se iba pareciendo cada vez más a la de
AL –en sentido negativo, claro– ¿sigues percibiendo esta convergencia? O bien, ¿observas
Los sistemas/modelos productivos y las relaciones laborales en el capitalismo contemporáneo
cambios actualmente en algunas regiones de
AL en un sentido positivo, de reafirmación de
los derechos laborales?
UR: difícil pregunta pero me arriesgaré a dar
una respuesta, reconociendo que no soy un
experto sobre América Latina ni mucho menos.
Mirando desde la distancia tengo la sensación que la evolución del sindicalismo en los
países más significativos de América Latina
ha seguido un camino pendular. Si los indicadores disponibles en algunos países como
Argentina, Brasil y Uruguay, sugieren que
el péndulo se mueva a favor del trabajo y de
sus representaciones sindicales, esto no es
garantía de duración, porque mucho depende
(experiencia en Europa y no sólo, también en
EE.UU.), si no totalmente, pero sí en amplia
medida del ambiente político y de las acciones
políticas frente al progreso de las condiciones
de vida de los pueblos y trabajadores. Podría
agregar aspectos positivos que se ven también
en Ecuador y Bolivia.
La historia demuestra que el progreso
social no es necesariamente validado en
términos positivos por las fuerzas sociales,
políticas y económicas de derecha, que lo viven
como algo impuesto, o como una derrota. Esto
es verdad sobre todo cuando su dominio presupone la persistencia de las desigualdades en la
distribución de la riqueza.
En Europa se asiste a una voluntad
de volver atrás, porque el establishment
considera que se avanzó demasiado y así
vemos paulatinamente un retroceso en la
distribución de la riqueza y en los derechos
sindicales, en menor escala en los países
escandinavos.
183
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Los temas del capitalismo que no
se hablan
Diálogo entre:
Ha-Joon Chang, Mario Cimoli y Fernando Porta
El día 17 de noviembre de 2010, en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la
Argentina, se llevó a cabo un encuentro entre expertos economistas e investigadores y Ha-Joong
Chang, quien estaba de visita en nuestro país, economista y autor de la obra 23 “Cosas” que no
se dicen acerca del capitalismo. A continuación, la Lic. Marta Novick dio comienzo al Diálogo.
Marta Novick: buenas tardes a todos y a todas,
gracias por venir.
Hace poco tiempo el ministro de Trabajo,
Carlos Tomada, recordaba que, al comenzar
su gestión, su insistencia en plantear como
tema central la necesidad de articular las políticas macroeconómicas con las cuestiones del
trabajo y el empleo, sonaba como novedoso y
original en la agenda laboral. Hoy, gracias al
camino marcado por los importantes avances
y logros obtenidos durante su gestión, se ha
podido construir un nuevo sentido común
donde esta articulación se hace indiscutible.
Nuestra propuesta de hoy es entablar
un diálogo con el profesor Ha-Joon Chang,
economista e intelectual coreano, docente de la
Universidad de Cambridge, quien aporta ideas
muy interesantes en materia económica desde
una mirada heterodoxa. Nos acompaña con su
participación Fernando Porta, economista y
especialista en economía internacional e investigador del Centro de Estudios sobre Ciencia,
Desarrollo y Educación Superior y Mario
Cimoli, Director de la División de Desarrollo
Productivo y Empresarial de la CEPAL. Cedo
la palabra al profesor Chang.
Ha-Joon Chang: Quiero agradecerles la oportunidad de estar aquí y poder hablar acerca
de mi último libro, recién publicado: 23 Things
They Don't Tell You About Capitalism. Su
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
título ha sido bastante comentado y se ha
especulado mucho sobre por qué 23 cosas
(es un número con bastante significado para
algunas culturas). Algunos piensan que es por
numerología y que guarda algún significado
secreto, otros creen que es porque soy fanático
de Michael Jordan, de los Chicago Bulls, que
jugaba con la camiseta número 23, otros creen
que es por hacer referencia a los 23 problemas
matemáticos de David Hilbert, matemático
alemán de comienzos del siglo XX; pero la
verdad es que no tengo una explicación, lo
mismo podrían haber sido 29 problemas.
En esta obra intenté exponer una cantidad
de cosas que son tomadas como supuestas
verdades en economía y que en realidad son
más bien mitos, o verdades a medias y que,
una vez expuestas es difícil minar estas
visiones, estas certezas, y estos supuestos
sobre la economía que la gente tomó como
verdades. Además, que fueron repetidas como
si, sobre ellas, existiera un consenso entre los
economistas.
La primera de estas ideas que pongo
en debate es que no existe cosa tal como un
“mercado libre” o algo que se parezca a un
“mercado libre”.
Uno sabría reconocer un “mercado libre”
cuando viera su equilibro perfecto y demás,
pero no lo hay. Voy a dar un ejemplo que
puede ser relevante para este Ministerio: hubo
185
Diálogo
186
una propuesta en el año 1890 en el parlamento
británico para regular el trabajo infantil, una
legislación muy básica para los estándares
actuales, que consistía básicamente en que los
niños menores de 9 años no debían trabajar y
entre los 10 y los 15 años sí podían, pero con
una restricción en el número de horas.
¿Cuántas horas creen ustedes que dijeron
que podían llegar a trabajar estos chicos?
Podían trabajar 12 horas. Esta legislación sólo
se podía aplicar a las fábricas de algodón que
eran consideradas muy insalubres y peligrosas
en sus condiciones de trabajo.
Incluso en esa época, los defensores del
libre mercado no pudieron tolerar esta legislación, era una intervención inaceptable
dentro del mercado, restringía la libertad de
contratación sobre el supuesto de que estos
niños querían trabajar y que los empresarios
querían emplearlos. ¿Cuál era el problema de
que estos niños trabajasen?
Hoy ni siquiera los defensores más salvajes
del libre mercado pensarían que la prohibición
del trabajo infantil sería una intervención en el
mercado e incluso, si alguno pudiera pensarlo,
no se atrevería a decirlo.
Si uno piensa en esto, la mayor intervención en el mercado de trabajo que uno podría
hacer es la de prohibir el trabajo infantil. Los
defensores del libre mercado que se quejan
por la fijación de un salario mínimo, que argumentan sobre cuántos se quedan fuera del
mercado de trabajo a causa de la fijación de un
salario mínimo, saben que es, a lo sumo, un 1
o 2% de la fuerza de trabajo la que encuentra
algún problema debido a esto. En cambio, con
la prohibición del trabajo infantil, se excluye a
la mitad de la población del mercado de trabajo.
Es la mayor intervención en el mercado
de trabajo pero nadie la ve como tal ya que se
trata de una intervención que se interpreta
como un “valor”.
Así como la belleza, la “libertad” del
mercado finalmente depende de los ojos de
quien la observa: mientras que para algunos
puede ser “libre”, para otros ese mismo, puede
ser un mercado regulado. Y esto es así porque
todos ellos tienen un elevado número de regulaciones que los componen. Se regula lo que se
vende (no se pueden vender trabajo infantil, no
se pueden vender vidas humanas, esclavos…),
se restringe a quiénes pueden vender (para
vender acciones de una empresa esta tiene que
estar registrada, juntar información de varios
años, el intercambio se hace por brookers certificados, etc.). Así, todos los mercados están
asentados sobre una compleja serie de regulaciones, y las personas ven diferentes grados de
libertad en el mismo mercado, dependiendo de
lo que ellos creen.
Reconociendo que no hay tal cosa como el
“libre mercado”, se da un importante paso para
minar la ideología que este concepto conlleva,
ya que los defensores de esta ideología definen
al mercado de trabajo como si fuera una
conceptualización científica y atacan y descalifican a cualquiera que quiera modificar este
supuesto con el argumento de que tiene intenciones políticas.
El punto es que la definición de “libre
mercado” es tan política como cualquier otra.
Ellos no tienen el monopolio de la verdad científica aunque, lamentablemente, en las últimas
décadas, pretendieron y clamaron que así era,
con resultados muy efectivos, promoviendo la
idea de que cualquier intervención de políticas
minaba la eficiencia de los mercados.
Debemos rechazar estas ideas.
Otra idea que intento poner en debate es
el supuesto de que los países más atrasados
son pobres debido a que sus pueblos no son lo
suficientemente emprendedores y, además se
tiene esa idea estereotipada de que la gente
de las economías menos desarrolladas se
sientan a tomar 11 tazas de café y no trabajan.
Pero, cuando uno mira las estadísticas de
estos países “pobres” se da cuenta de que su
población está más frecuentemente vinculada
con emprendimientos y empresas en comparación con la población de los países “ricos”.
En países como Bangladesh, Ghana o Benín,
el 70, 80, e incluso el 90% de la población
está auto-empleada, lo que significa que son
empresarios; y en los países ricos esta tasa es
bastante más baja, por ejemplo en Noruega es
menos del 7% y en Estados Unidos y Francia
no supera el 8%; además, la probabilidad de
que un ciudadano de un país en desarrollo se
convierta en un emprendedor es 10 veces más
alta que en un país “desarrollado”.
Los temas del capitalismo que no se hablan
Esto no ha pasado desapercibido en
Latinoamérica. Autores como Hernando de
Soto propusieron que el sector informal sea,
precisamente, el motor del crecimiento de
las economías en desarrollo; en Asia está el
GramennBank de Bangladesh, una institución de microcréditos que se sostiene sobre la
idea de que si ofrece préstamos a tasas más
bajas que los prestamistas convencionales,
van a encontrar una gran cantidad de emprendedores decididos a acceder a esos créditos.
Pero pese a que Bangladesh es la cuna
del microcrédito, es un país donde cuesta
aún eliminar importantes sectores de la
población de la pobreza, y esto se debe a los
muchos problemas que también presentan
los microcréditos, ya que, a menos que cuente
con apoyo del gobierno, estas instituciones
cargan los créditos con importantes intereses:
el GrameenBank cobra alrededor del 30% de
interés y en México, el Banco Compartamos
llegaba a cobrar en algunos casos entre el 90
y el 100% de tasa de interés, por lo que estos
sistemas de créditos son muchas veces utilizados más para mejorar la estabilidad del
consumo (el 90%) que para emprender actividades empresarias. Incluso, cuando estos
créditos se aplican a un emprendimiento o a
la inversión en una empresa, tampoco logran
sacar a la gente de la pobreza, ya que el acceso
al financiamiento es sólo una de las dimensiones que impide a estas personas tener éxito
en su emprendimiento.
Por ejemplo, en Croacia se aplicó un
sistema que daba crédito a los granjeros que
producían leche, y estos productores que no
tenían sistemas de capacitación, mejoras de
competencias o cooperativas que los ayuden,
optaban finalmente por comprar una vaca
más, colapsando el precio local de la leche
debido a la superproducción.
Si hubiesen tenido el apoyo de cooperativas, como es el caso de Dinamarca u Holanda
a fines del siglo XIX y principios del siglo XX,
podrían haber producido queso o manteca y
hubieran generado un sistema que les hubiera
permitido exportar a Inglaterra, pero como
no tuvieron en cuenta la generación de esta
ayuda adicional terminaron por destruir el
mercado local de lácteos.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Esta noción de empresarios que promueven
instituciones como el GrameenBank se basa
en la idea del empresario como “héroe individual”, idea que podría ser sustentable en el
siglo XVIII; en el siglo XXI el entrepreneurship
es, esencialmente, un comportamiento colectivo. Así, sin las instituciones, sin las cooperativas, sin los acuerdos institucionales, darle
dinero a la gente con competencias limitadas
y limitada capacidad de organización los llevó
a hacer a todos el mismo tipo de emprendimiento. Lo demostró la experiencia de Croacia,
o la de Camboya, con una otorgación de microcréditos para mujeres con bajo nivel educativo
que no se acompañó con capacitación y donde
no se generaron cooperativas. El resultado fue
que las relegaron sólo a tres posibles emprendimientos: venta de fideos, venta de vegetales o venta de pollo. En estos tres rubros se
generó una oferta enormemente mayor que la
demanda, y fracasó en el objetivo de sacar a
estas personas de la pobreza.
Como dije antes, la idea de este libro es,
sobre estas 23 proposiciones acompañadas de
ejemplos que resultan relevantes, intentar
minar esos supuestos sobre la economía que la
gente tomó como certezas, presentando temas
de economía de forma amigable.
De hecho no tienen que comprarlo, pueden
copiarlo, ya que no me molesta que copien mis
libros en países con ingreso per cápita menor a
los 10.000 dólares (risas).
Fernando Porta: entonces, hay que apurarse
(risas).
HJC: ¿Cuánto es hoy el Ingreso per cápita en
Argentina?
Público: A valores de paridad de poder adquisitivo per cápita es algo más de 8.000, 7.200
según el Banco Mundial, lo cual puede ser
4.000 o 12.200 (risas).
FP: Tengo la impresión de que actualmente
se discute en Argentina acerca de la necesidad
de hacer intervenciones en el proceso de asignación de recursos aunque es una discusión
relativamente saldada, es decir, me parece
que no estamos efectivamente en un contexto
187
Diálogo
188
en donde la discusión sea si debemos intervenir en el proceso de asignación de recursos
o no. Probablemente fue una discusión muy
presente hace unos 4 o 5 años, no hoy.
En cierto sentido el debate actual es más
bien sobre en qué dirección, bajo qué modalidad, con qué intensidad, con qué instrumentos se puedze intervenir en el proceso de
asignación de recursos; y en ese sentido a mi
me gustaría de algún modo llevar al profesor
Chang a algunas de sus otras producciones
que hemos leído y que tienen que ver fundamentalmente con la formulación de lo que
podríamos definir, de forma amplia, como
“política industrial”. Me parece que esa es la
discusión del presente y al mismo tiempo, muy
necesaria en Argentina.
A la salida de la fuerte crisis de principios de esta década, de algún modo, la situación fue gestionada con una corrección significativa en la política macroeconómica, y en
cierto sentido uno puede pensar que la política
macroeconómica operó, de algún modo, como
una política industrial horizontal, que generó
gruesas señales para el proceso de asignación
de recursos; por ejemplo la política de tipo de
cambio.
De algún modo pareció, por como reaccionó
la economía, a la situación de colapso con ese
nuevo marco macroeconómico, que el cambio
de señales en ese contexto, hacía los precios
relativos en particular más algunas otras políticas complementarias como las de estímulo a
la demanda, alineaban los incentivos correctamente como para que el proceso de asignación
de recursos generara un crecimiento sustentable internamente. Es decir, se convenía que
había que intervenir de algún modo sobre los
precios relativos y se optaron preferentemente
los mecanismos macroeconómicos para intervenir sobre ellos.
Me parece que la situación en la que
estamos ahora, ya transitada la fase de
recuperación, de reactivación e iniciada una
nueva fase de crecimiento (sin entrar en las
coyunturas específicas), reclama de la política
económica, en particular de las políticas que
intervienen en el proceso de asignación de
recursos en dos direcciones, mantener un
crecimiento sustentable por un lado y lograr
que ese crecimiento redistribuya ingresos
por el otro, requiere de mecanismos complementarios al régimen macroeconómico. Y me
parece que la discusión que está hoy dada en
Argentina es sobre qué tipo de política industrial, con qué objetivos específicos introducimos señales para hacer los cambios estructurales que permitan sostener el crecimiento
en el tiempo y a la vez hacerlo más inclusivo.
Hecha esta introducción, para situar un
poco el tema, hay que recordar que el profesor
Chang ha revisado tanto la política industrial
del modelo asiático como la política industrial
del modelo europeo en el siguiente sentido: la
política industrial del modelo asiático, desde
sus orígenes, fue básicamente de creación de
nuevos sectores mientras que la política del
modelo europeo fue más bien de reconversión
de sectores ya existentes, dicho de una forma
muy estilizada y resumida.
Para un país como Argentina, que tiene un
desarrollo industrial muy diversificado, parecería ser que el issue principal de la política
industrial es reconvertir sectores existentes
antes que instalar nuevos sectores (planteando esto en términos de énfasis y no en
términos absolutos). Esto genera problemas
de diseño de la política industrial, de concepción de la política industrial, de selectividad
de esa política, etc.
Alrededor de esta cuestión es que me
gustaría contar con alguna reflexión del
profesor Chang respecto de modalidades de
intervención, modos de ejercer la selectividad.
El tiene un paper1 reciente en donde dice que
hay que ir a “targeting the policys”, ir a políticas focalizas y especificas, pero no mucho
tampoco.
Me gustaría que pudiéramos pensar cómo
es ese targeting para un país de desarrollo
intermedio, con una estructura industrial muy
diversificada, y que tenga como uno de sus
1 “Hamlet without the Prince of Denmark: How development has disappeared from today’s ‘development’ discourse”, en
S. Khan & J. Christiansen (eds.): Towards New Developmentalism: Market as Means rather than Master (Routledge,
Abingdon). http://www.hajoonchang.net/downloads/pdf/HamletwithoutthePrinceofDenmark-revised.pdf
Los temas del capitalismo que no se hablan
problemas un sector industrial, en general,
alojado en las gamas más bajas, de menor
calidad del aparato productivo y más expuesto
a la competencia predatoria de los mercados
internacionales.
HJC: Es una pregunta difícil, ya que tenemos
la tendencia a pensar que los países tienen
ventajas naturales y que se deberían basar en
eso, ya sea la tierra u otros recursos. Pero ¿hay
alguna razón para pensar por qué los japoneses son buenos construyendo autos? ¿O por
qué los finlandeses hacen teléfonos móviles?
He estado varias veces en Finlandia y es un
pueblo muy determinado y trabajador, pero si
hay algo que no pueden hacer es hablar. A los
coreanos y a los italianos les gusta hablar, no
a los finlandeses. Si esos países se volvieron
los mejores productores de ciertas cosas es
porque alguien, en algún lugar, y con el apoyo
del gobierno dijo “ustedes se tiene que dedicar
a producir esto”.
¿Por qué algunos países no lo deciden?
No lo sé. Se debería consultar también con
el sector privado, pero no hay una respuesta
obvia para esto.
Respecto a la pregunta sobre el modo de
intervención, la política industrial debería ser
más general que selectiva y focalizar en políticas como educación e infraestructura que
afectan a todos los sectores, y a su vez las focalizaciones podrían ser algunas más precisas y
otras menos.
No hay tal cosa como infraestructura
general, o se construye un ferrocarril entre las
minas de cobre y el puerto o se construye una
autopista hacia el aeropuerto para exportar
flores; dependiendo de lo que uno quiere hacer
se favorece a uno o a otro. Y lo mismo ocurre
con la educación. No existe un “ingeniero en
general”, hay ingenieros en electrónica o ingenieros en química, cada uno con destrezas
muy específicas. Incluso, al asignar subsidios
y recursos para investigación y desarrollo se
puede favorecer alguna industria con mayor
desarrollo tecnológico o menor desarrollo
tecnológico.
No hay argumento para más o menos focalización, todo depende del tipo de esquema o
modelo que se quiere promover.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Lo podemos discutir pero no hay nada que diga
que es mejor o peor una política más focalizada
o una menos focalizada. Pero hay que desafiar
la idea de que las políticas industriales focalizadas son muy difíciles y que sólo funcionan
en países como Japón y Corea, ya que no hay
motivos para pensar que una política focalizada es más difícil que otros tipos de políticas.
Y también requiere pensar qué significa tener
una buena burocracia.
De otra forma es caer en el lugar común de
pensar que Alemania es buena en ingeniería
porque tiene muchos ingenieros y Francia es
buena en diseño porque tiene muchos diseñadores. Había quienes pensaban que los países
del este asiático tenían desarrollo económico
porque tenían buenos economistas, y no es así,
había muy pocos economistas, es por eso que
suelo decir que los economistas son malos para
el desarrollo económico.
Pero es necesario destacar que muchos
de los economistas que están en contra de la
focalización de la política industrial están a
favor de la focalización de la política social, es
la decisión inversa. Yo tengo la concepción de
que la política social debe ser más universal y
la política industrial más focalizada.
Mario Cimoli: Dos comentarios, uno respecto
al texto. Es un excelente texto de alfabetización sobre el tema, y me alegra que existan
libros como este pero, cuando veo el resultado
de la crisis en términos de que imaginábamos
que después de la crisis habría algo distinto, y
vemos que hay mucho más de lo mismo, y más
fuerte, me pregunto qué tenemos que hacer
para que este tipo de pensamiento de algún
modo cambie, y con esto me quiero referir a
la última reunión del G-20. Uno ve la última
reunión del G-20 y el manejo de la agenda por
parte de Corea, en relación a las dos anteriores
reuniones, y se vuelve atrás, con lo cual no se
ve la posibilidad de un paso a un esperado
nuevo paradigma analítico. Al contrario, hay
algunos temas que son más tabú que antes.
La pregunta es, ¿qué hacemos mal? (cuestión que hemos discutido muchas veces antes).
Hace años que se intenta cambiar y no se
puede, a nivel de debate, porque el circuito
de Chang, el circuito de Stiglitz, que están
189
Diálogo
haciendo economía alternativa, no logra poner
en crisis el paradigma.
¿Es con un fin de alfabetización que el libro
es útil? ¿O es que tenemos que repensar la política industrial como el political econome, como la
alianza de los grupos sociales, los temas de poder?
Este es el primer tema.
El segundo tema, y como decía Fernando,
es un tema de preocupación para la Argentina,
pero también es un tema de preocupación para
los países emergentes, para los países en desarrollo. ¿Cómo se hace política industrial con un
mundo económico donde Estados Unidos va a
indexar 600 mil millones, donde los precios de
las commodities siguen creciendo, donde hay
una fuerte movilidad de capitales que va a
afectar la competitividad y a la tasa de cambio
de las economías emergentes de un modo
importante? ¿Cómo se piensa la política económica y la política industrial en un contexto de
este tipo? ¿Y cómo se enlaza lo macro con los
componentes de la política industrial?
Por ejemplo, Brasil hace targeting inflation pero tiene un banco de desarrollo enorme.
Argentina hace una política de tasas de cambio
diferenciales pero tiene una política industrial
embrional, que recién empieza. La pregunta
es ¿cuál es el mejor modelo para un contexto
nuevo como el que estamos teniendo? y cómo
razonar realmente los cambios, porque por
más que uno genere instituciones, el impacto
sobre la tasa de cambio va a ser enorme. El
tema es la intensidad de la política industrial
y la complementariedad de los precios relativos con la política industrial.
Y nos tenemos que preguntar qué podemos
decir como heterodoxia sobre este tema.
190
HJC: El encuentro del G-20 en Corea fue
decepcionante, de hecho algunos analistas
dijeron que con esta reunión la Declaración
de Washington murió. Y como dijo Mario hoy,
hay temas que siguen siendo tabú.
Los coreanos, y otros países, no hicieron
ninguna referencia a la política industrial,
ninguna referencia a la reforma agraria, traicionaron su propia historia pasada de desarrollo. Países que tienen millones de personas
que son la memoria viviente de lo que se hizo,
no hablan de estas cosas ¿Cómo se puede
esperar que países que hace 50 o 100 años
implementaron esas políticas, hablen de eso?
Sepan comprender que aunque soy coreano
yo no dirijo el país.
Respecto al punto de si “nosotros hacemos
las cosas correctas y los demás no escuchan”
debemos poner esto en perspectiva, hay comunidades argumentando contra el Vaticano y
siguen ahí.
Ha habido cambios en la historia. Antes
la gente pensaba que estaba bien comprar
y vender vidas humanas, hace 100 años las
mujeres iban presas por pedir el voto, hace 20
años Thatcher dijo que era impensable que un
negro presidiera Sudáfrica.
Algunos avances han sido reales y se han
hecho avances y contribuciones importantes,
y de hecho la evolución de nuestras ideas
después de la crisis es mucho más positiva…
habría que hacer como decía Gramsci, tener el
pesimismo del intelecto pero el optimismo de
la esperanza.
Si uno analiza los casos que propones,
Brasil haría macroeconomía ortodoxa y
política industrial heterodoxa y Argentina
macroeconomía heterodoxa y no mucha política industrial no tan ortodoxa, es una combinación rara, que se parece a lo que hizo Corea
del Sur durante su industrialización. Por
ejemplo, el Banco Mundial seguía hablando de
la baja inflación, pero Corea tenia una inflación del 20% promedio durante los 60’s y 70’s.
Quizás no sea la combinación ideal pero
la configuración política lleva hacia eso. Por
eso se trata de problemas más políticos que de
teoría económica.
Reseñas
Hacia un concepto ampliado
de Trabajo*
Del concepto clásico al no clásico
Enrique de la Garza Toledo
Por Juan Iacona**
En este libro, de la Garza Toledo intenta
analizar las ocupaciones clásicas pero no
tradicionales, tanto las antiguas como las
modernas, ya no desde los habituales enfoques
de trabajo “informal”, “atípico”, “precario”,
“inseguro”, o “no tradicional”, sino desde
una perspectiva más superadora y al mismo
tiempo más comprensible (o universal): la del
“trabajo no clásico”, entendido éste, según la
propia definición del autor, como aquel “que no
sigue la línea de desarrollo que va del oficio
semiartesanal, al obrero maquinizado, al
taylorizado fordizado, al automatizado o toyotizado y finalmente al informatizado”.
El autor fundamenta su abordaje desde la
comprobación de que este segmento de ocupaciones se extiende en los países desarrollados
y en los otros “siempre ha sido el más importante cuantitativamente”.
La obra se desarrolla en siete capítulos y
en su punto de partida (¿Hacia dónde va el
trabajo humano?) el autor analiza los retos de
los estudios laborales a principios del presente
siglo en relación con la reestructuración
productiva y los mercados de trabajo iniciados
en los años ochenta del siglo XX y cómo le
imponen grandes desafíos a los trabajadores
no clásicos, tanto a los tradicionales como a los
modernos.
El primer capítulo es, tal vez, el que pueda
resultar más familiar a quienes se especializan en la sociología del trabajo y no tanto
en las teorías sociales actuales (aunque ellas
* Publicado por Anthropos Ed., Barcelona, 2010.
** Director Regional Conurbano Bonaerense - MTEySS
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
crucen el texto desde su inicio). Aquí, el autor
repasa las principales teorías de la sociología
del trabajo, desde los años cincuenta del siglo
pasado hasta la actualidad, concentrándose
en las dos principales vertientes sobre el
futuro del trabajo: las teorías (y la polémica)
sobre la reestructuración productiva y el fin
del trabajo. Por el preciso y meticuloso repaso
(casi a modo de manual) de dichas teorías de
los últimos sesenta años, se puede intuir que
estas tendrán destino de consulta en varias
cátedras universitarias, aunque es preciso
aclarar que no son para iniciados.
Ya desde el segundo capítulo (Estructura,
subjetividad y acción) la obra se complejiza, sin
que ello signifique que se torne inabordable.
En este capítulo, de la Garza Toledo expone
su concepción acerca de la acción social, con
el declarado objetivo de “asimilar las discusiones actuales sobre la acción al análisis del
trabajo visto como interacción, deslindándonos del estructuralismo pero también del
subjetivismo”.
Luego, se toma muy en serio la tarea
de desacralizar (o mejor dicho, destruir)
las doctrinas (“sería exagerado llamarlas
teorías”, sostiene) “para-posmodernas”, a
las que identifica como “una versión neoliberal de la posmodernidad. En este capítulo
(Crítica de la razón para-posmoderna), arremete contra las divulgadas proposiciones del
trabajo, el amor y la identidad “líquidos”,
la categoría “zombi”, las “comunidades
193
Reseñas
194
guardarropa” y otras metáforas actuales, a
quienes acusa (y demuestra) de carecer del
respaldo de rigurosas investigaciones cuantitativas y cualitativas. Se toma su tiempo
en criticar a los principales autores de este
tipo de doctrinas (“aunque ninguno de ellos
se reconozca como tales”, nos advierte) y sus
conclusiones son lapidarias: “ninguna discusión seria encontraremos en estos autores de
libros de aeropuertos”.
El cuarto capítulo (La querella de las identidades; ¿pasado sistémico, presente fragmentario?, escrito en colaboración con José Luis
Gayosso Ramírez y Saúl Horacio Moreno es
en sí mismo un ensayo acerca del concepto de
identidad.
Los autores dan cuenta de la actual
querella sobre el concepto de identidad y
brindan un detallado panorama acerca de la
disputa “teórica, empírica, pero también ideológica” sobre el tema. Así, sumergen al lector
en las principales corrientes y autores que se
ocuparon del tema de la identidad, tanto desde
la sociología, como de la filosofía e, incluso de
la psicología. Por supuesto, tratándose de una
obra que en definitiva habla sobre el trabajo,
el foco está puesto en la construcción de las
identidades colectivas.
Antes de reseñar los dos capítulos finales,
que otorgan el título al libro, el autor ocupa un
breve espacio para “reconsiderar” el concepto
de mercado de trabajo (La construcción social
del mercado de trabajo).
Fiel al estilo de toda la obra, en esta parte
se repasan los principales enfoques (y también,
por supuesto, las polémicas) sobre el concepto
de mercado de trabajo. En primer lugar, de
la Garza Toledo brinda al lector la conceptualización desde la perspectiva de la teoría
neoclásica (el libre encuentro entre oferentes
y demandantes), para luego contraponerla con
un enfoque que “entra en confrontación” con el
anterior: el sociodemográfico.
La última sección de este capítulo está
dedicada al análisis de “la construcción social
del mercado de trabajo” y es la excusa para
señalar las dificultades de analizar el mercado
de trabajo desde las perspectivas mencionadas,
ejemplificándolo, en los párrafos finales, con la
situación mexicana.
Como quedó dicho, los dos capítulos finales, ya
sí, se ocupan de los temas que dan título a la
obra. En el VI (Hacia un concepto ampliado de
trabajo) el punto de partida es la constatación
(profusamente documentada) de la dificultad
de la sociología del trabajo de dar cuenta con
mayor amplitud (o si se quiere de unificar
conceptos) de aquel tipo de trabajo que no es el
del obrero industrial de la gran fábrica mecanizada, luego fordizada y más tarde reestructurada. Para el autor, la sociología del trabajo
sigue arrastrando los conceptos acuñados en
sus orígenes industriales y modernos, los que
son inadecuados para definir a los nuevos tipos
de trabajo que se observan en los países desarrollados y que son antiguos en América Latina.
En este fundamental capítulo de la Garza
Toledo expone sus “conceptos ordenadores”
del trabajo “no clásico” y polemiza (con argumentos y, por supuesto, con datos) con las tesis
del fin de trabajo en lo que respecta a “heterogeneidad, desestructuración y pérdida de
identidad”.
El trabajo no clásico y la expansión de los
conceptos de producción, de control, de relación
laboral y de construcción social de la ocupación es el título del último capítulo, redactado
en colaboración con Gustavo Garabito, Juan
Hernández y José Guadalupe Rodríguez.
Es aquí donde el autor expone su concepción ampliada del concepto de trabajo, de la
relación laboral y de la construcción social
de la ocupación, valiéndose para ello de una
investigación (“ya avanzada”) acerca de ocupaciones tradicionales no clásicas como la del
vendedor ambulante y otras modernas como la
del diseñador de software, ejemplos utilizados
para interrogarse sobre “la relación entre
estructuras-identidades-acciones colectivas”.
Según las palabras del autor, el objetivo de
“Hacia un concepto ampliado de trabajo.” del
concepto clásico al no clásico es el de “acercar
más la sociología del trabajo a las teorías
sociales actuales y problematizar las tesis
de fragmentación de las identidades y, por
lo tanto, del fin de los sujetos colectivos que
parten del trabajo”. Sus argumentos son, por
cierto, plausibles; sus fundamentos, como era
de esperar de Enrique de la Garza Toledo, de
un rigor inobjetable.
El ascenso de las incertidumbres
Trabajo, protecciones, estatuto del
individuo*
Robert Castel
Por Ana María Catalano**
Robert Castel analiza la crisis estructural
que afecta a las economías globalizadas desde
los años setenta como una transformación
profunda en el régimen del capitalismo. A
partir de los 70, progresivamente se sale del
régimen de producir, intercambiar y regularse del capitalismo industrial para entrar en
un nuevo régimen. La crisis nos presenta un
porvenir abierto con nuevas incertidumbres y
nuevos desafíos. El capitalismo industrial, al
final de su período de mayor desarrollo había
llegado a promover una gestión regulada de
las desigualdades que había creado en un
continuo. Este continuo de desigualdades,
estructuralmente relacionadas entre sí,
conforman la sociedad salarial donde se daba
un juego de distinción, de diferenciación no
individual sino sobre colectivos relativamente
homogéneos: las grandes categorías socio
profesionales. Estas categorías profesionales
se aliaban, oponían, desarrollaban negociaciones colectivas sobre intereses divergentes
pero siempre actuaban como interlocutores
válidos en la distribución del crecimiento. Las
desigualdades fueron soportables porque no
estaban establecidas, porque se podía jugar
el principio de satisfacción diferida donde
siempre se podía aspirar a la mejora de la
condición presente. El capitalismo industrial
se basaba en la lógica del compromiso social.
Un compromiso lleno de conflictos y de subordinaciones entre los interlocutores sociales que
rodeaba y atravesaba a la condición salarial de
protecciones presentes y futuras para el trabajador. El fundamento de una sociedad salarial
garantizaba a los trabajadores y su familia
las condiciones de base de su independencia
económica y seguridad social extendida.
Para el autor, la transformación del
régimen del capitalismo industrial promueve
el apartamiento de los individuos de los colectivos que contribuían a generar su identidad
social. La negociación no era individual sino
colectiva sobre salarios, condiciones de trabajo,
condiciones de contratación. En el régimen del
capitalismo industrial se daba una sinergia
entre la organización colectiva del trabajo,
la existencia de interlocutores sociales y una
presencia fuerte del Estado social que daba un
carácter global y obligatorio a los equilibrios
negociados entre los intereses del capital y los
del trabajo. La gran transformación que se ha
producido con el capitalismo post industrial es
la promoción de una dinámica de descolectivización o de reindividualización que reconfigura las condiciones de ejercicio del trabajo,
las tareas, la responsabilidad de los ahora
llamados “operadores” y no trabajadores. El
trabajo se reorganiza en unidades productivas de menor tamaño, las empresas apelan
más al trabajo temporario, a la contratación
por tiempo parcial o por tiempo determinado
y a la tercerización en gran escala. La exhortación a ser individuos, a responsabilizarse, a
* Fondo de Cultura Económica. Buenos Aires, Argentina. Julio de 2010.
** Coordinadora Técnica ENAPROSS - SSPTyEL - MTEYSS
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
195
Reseñas
196
ganar en autonomía, a separarse de la masa,
a descolectivizarse se hace presente en los
discursos gerenciales y tiene sus adeptos entre
los nuevos trabajadores. También deja una
gran proporción de trabajadores impotentes
para reconvertirse ya que fueron formados
en el modelo anterior, amenazados de invalidación social porque son apartados por el
desempleo de los soportes colectivos o porque
siendo jóvenes no llegan a poder integrarse en
el nuevo modelo. Un valor de referencia de la
modernidad es la Declaración de los derechos
del hombre y del ciudadano, con su propuesta
de construcción histórica de los individuos
como sujetos libres y responsables. Es muy
interesante la puntualización del autor sobre
que, a partir de este momento, se comienza a
construir la propiedad social como forma de
acceso progresivo para la mayoría de los individuos, a recursos y derechos no basados necesariamente en la propiedad privada.
Castel advierte que una sociedad de
individuos es una sociedad donde aumenta
la incertidumbre acerca de cómo cubrir los
riesgos de la existencia. El autor diferencia
en la actualidad tres órdenes de riesgo. Los
primeros riesgos sociales fueron cubiertos por
la seguridad social con recursos derivados de
contribuciones del trabajador, el empleador
y el Estado. En la actualidad, surge una
nueva generación de riesgos: la desocupación de grandes contingentes de trabajadores
y la precariedad laboral. A estos dos nuevos
riesgos se ha agregado el riesgo social de la
“dependencia” como producto de la mayor
esperanza de vida y de la constitución de
hogares monoparentales. El punto es encontrar el difícil equilibrio entre lo que puede
depender de la responsabilidad personal y lo
que debe depender de la solidaridad nacional
en la cobertura de los riesgos sociales. El
Estado-Nación aún debiendo reconfigurar sus
límites de intervención ante la globalización y
la competitividad de las naciones sigue siendo
la principal instancia política donde se toman
las decisiones en materia de políticas sociales.
Por otra parte, este Estado social tiene que
ser cada vez más activo. Su reorganización
no significa renunciar a sus funciones esenciales y promover menos Estado sino un
mejor Estado. El autor, en este mejor Estado
considera fundamental la reorganización
del derecho. En una sociedad de los individuos un Estado social activo acerca los derechos sociales a las situaciones locales y a las
trayectorias de las personas a sus entornos
donde las diferenciaciones sociales ponen en
cuestión el universalismo de los principios
sobre los cuales se había construido el Estado
social del capitalismo industrial. La dignidad
social de los trabajadores se construye a
partir de la instauración de nuevos derechos
sociales. Se le ha dado a la relación laboral un
régimen estatutario que le dio un estatus diferente al trabajador, que retiró a la capacidad
laboral del mercado de bienes y servicios para
rodearlo de derechos y regulaciones colectivas que se basaban, fundamentalmente, en
el trabajo como un derecho y en la protección
social de los riesgos. Para ello fue necesario
que los trabajadores se convirtieran en colectivos militantes. Fue necesario que el trabajo
se constituyera como una instancia de producción colectiva, un acto colectivo que trasciende las tareas realizadas por los individuos
concretos. Este trabajo dignificado y soporte
de derechos no consiguió, sin embargo, vencer
la alienación y la explotación y, más modernamente, al desacople del derecho y las protecciones. Sin embargo, este derecho del trabajo
debe ser reorganizado para permitirle regular
la gama cada vez más amplia de actividades
que se desarrollan fuera del marco del asalariado protegido: el trabajo por cuenta propia,
el teletrabajo, las modalidades del trabajo
“precario” o discontinuo que se multiplican
con las modalidades de tercerización, externalización o subcontratación de las empresas.
El objetivo, según el autor, debe ser reinstitucionalizar la relación de trabajo”, de modo
que cualquier trabajo y cualquiera sea la
forma que adopte se inscriba en un régimen
de derecho. Con esto se distingue al trabajo
de la actividad. La actividad es una noción
muy amplia e imprecisa que engloba todas las
conductas de la vida humana mientras que el
trabajo se adscribe en derechos específicos que
implican el acceso a derechos y a obligaciones.
De esta manera, debería debatirse sobre la
relación entre la seguridad derivada en la
El ascenso de las incertidumbres. Trabajo, protecciones, estatuto del individuo
permanencia en una situación de empleo y la
seguridad que debería derivarse de la persona
del trabajador aún en período de exclusión del
trabajo (desocupación, búsqueda de un nuevo
empleo o exclusiones de género). Es darle un
“estatuto profesional” que asegure garantías profesionales a trabajadores activos en
situación de exclusión del trabajo pero que
mantienen su capacidad laboral no importa
a cuáles actividades se dediquen. Ya no es
solamente un pequeño grupo de empresas las
que garantizarían por un período limitado la
trayectoria de seguridad de sus empleados
sino que sería un derecho permanente que
a través de la alternancia de empleos asalariados o independientes, tiempos de formación, trabajos voluntarios o de utilidad
pública y períodos de inactividad obligatoria
o elegidos se garantizaría la continuidad de
la protección de la persona. La audacia de
estas propuestas radica en reestructurar la
dupla trabajo-protección sin conformarse con
una desregulación general de las condiciones
de trabajo y de protección. El autor advierte,
cuidadosamente, sobre los aspectos problemáticos de este planteo. En primer lugar,
instalar este dispositivo requiere que se tenga
información sobre los derechos sociales de
giro (crédito social en horas para formación,
tareas sociales y otras) que algunas categorías
profesionales detentan y analizar la forma en
que estos y otros derechos sociales pueden
generalizarse. Por otra parte, requiere el
análisis acerca de cómo se cofinancian entre
el Estado, la Seguridad Social, las empresas,
los sindicatos y el propio trabajador. Esta
sería una configuración de protección social
activa en tiempos de incertidumbre. Esta
parte de informaciones y consensos aún debe
ser construida. En segundo lugar, el derecho
del trabajo no salió de la cabeza de expertos
sino de la acción, los conflictos y la negociación colectiva. ¿Pero qué actores sociales
organizados apoyarían en la actualidad esta
lucha? Los sindicatos están todavía centrados
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
en la defensa de sus afiliados, los empresarios tienen una concepción neoliberal basada
más en la competitividad de las empresas.
El Estado, por otra parte, debería no sólo
coordinar federalmente sino también con los
grandes bloques regionales. En tercer lugar,
en la era de la incertidumbre, los sindicatos temen revisar las protecciones y exponerlas a su derogación por parte del sector
empleador. Esta visión comporta el que no se
vea la protección como un derecho sino como
un privilegio. Sin embargo, no se puede dejar
sin protección social a grandes contingentes
de población que no están regidas por formas
salariales formalizadas. Los derechos adquiridos por el trabajo asalariado no son privilegios sino un punto de inflexión sobre el cual se
puede hacer palanca para obtener una mejor
situación de equidad y protección para grupos
emergentes de trabajadores que todavía no
están amparados por legislación alguna. El
propósito nunca sería desacoplar al trabajo
de las coerciones del empleo sino recuperar
del mercado de bienes y servicios al trabajo y
darle el estatus que le corresponde. El debate,
hoy en día, no es “superar el empleo” como un
sistema de regulaciones obsoletas ni reconstruir el derecho del trabajo a partir de las
personas y no de los colectivos, sino conservar
las garantías del empleo para sus beneficiarios y desplegar nuevas regulaciones jurídicas para proteger el conjunto de las otras
situaciones. La reinstitucionalización de las
relaciones con el trabajo requiere desplegar
estrategias de asociar movilidad y seguridad,
discontinuidad de las trayectorias y permanencia de los derechos renunciando a establecer un modelo único que homogeneice las
situaciones de trabajo rebajando sus protecciones actuales y su carácter colectivo. No es
una posición del idealismo filosófico pensar a
las leyes como un mandato de lo que el mundo
debería ser sino hacerse cargo de la dimensión
instituyente que tienen las normas para facilitar a los hombres construir la sociedad.
197
Publicaciones del
MTEySS
Publicaciones del MTEySS
Trabajo y Empleo en el Bicentenario
Cambio en la dinámica del empleo y la protección social para la
inclusión
Período 2003 – 2010
MTEySS - SSPTyEL
Sumario
Prólogo. Introducción. Esquema del modelo socio-productivo y las políticas implementadas a partir de 2003. Marco general. Lineamientos
de las políticas implementadas a partir de 2003. Política económica.
Políticas laborales y de ingresos .Políticas activas de empleo. Mercado
de trabajo, negociación colectiva. Crecimiento de la actividad económica
y del empleo de calidad. Dinamismo de la negociación colectiva y de los
salarios. Consecuencias de la crisis internacional en la situación laboral
argentina. Hacia la construcción de un piso mínimo de protección social.
Mayor protección social en Argentina 2003 – 2010. Ampliación de la
cobertura de los adultos mayores. Ampliación de la cobertura de los
menores de 18 años. Mejora en la distribución del ingreso. Conclusiones.
Distribución del Ingreso
Enfoques y políticas públicas desde el Sur
Marta Novick y Soledad Villafañe (eds.)
MTEySS - PNUD
Sumario
I. Una mirada global sobre la distribución del ingreso. Introducción.
Tendencias y perspectivas de la pobreza y la equidad. Tendencias y perspectivas de la pobreza y la equidad. Crecimiento, políticas macroeconómicas y reducción de la pobreza en China e India: una comparación de
tendencias recientes. Regímenes políticos, shocks externos e inequidad
del ingreso: América latina durante las últimas tres décadas. La crisis
financiera global y los países en desarrollo. Macroeconomía, estructura
productiva y empleo: ¿por qué observar la desigualdad? Distribución
del ingreso y análisis macroeconómico: un repaso de la literatura y de
los desafíos de política económica. Contexto macro y estructura micro:
régimen cambiario, firmas y distribución del ingreso en Argentina. El
vínculo entre distribución del ingreso y acumulación. Revisión teórica
y prescripciones de política. Distribución del ingreso y desarrollo
económico. Una nueva matriz distributiva requiere una nueva matriz
productiva.
II. Políticas de ingresos y desafíos a favor de la igualdad. Impacto distributivo de las instituciones laborales. Salarios, sindicatos y representación sindical en la empresa: una estimación de la brecha salarial en
Argentina. Factores asociados a la dinámica distributiva: una aproximación desde la descomposición por fuente de ingresos. La cuestión de
la igualdad en los sistemas de protección social. Sistema previsional
y equidad en América latina. Globalización y distribución del ingreso
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
201
Publicaciones del MTEySS
en Brasil: la importancia de la Previdência Rural y de los Benefícios
de Prestação Continuada. Debates de políticas sobre el bienestar, la
equidad y la inclusión social: ampliación del sistema de protección social
en Argentina. Políticas de transferencias monetarias: disminuyendo la
inequidad. Transferencias monetarias a la niñez. Algunas reflexiones a
partir de la experiencia de América latina. La distribución del ingreso y
los programas de transferencias: una comparación entre Brasil, Chile y
México. El Banco de Previsión Social de Uruguay. Impacto distributivo
del régimen tributario. Incidencia distributiva de la acción tributaria y
del Sistema de Seguridad Social en Argentina
De la Sociedad de Beneficencia a los Derechos Sociales
Laura Golbert
MTEySS – Subsecretaría de Políticas de la Seguridad Social
202
Sumario
Presentación Carlos A. Tomada. Prólogo Emilia E. Roca. Introducción.
Capitulo I: Los comienzos del sistema de protección social (1823/1900)
La Sociedad de Beneficencia. El Patronato de la Infancia.
Capítulo II: Las nuevas cuestiones sociales y las respuestas del sistema
de protección social (1900/1930) El desarrollo de la economía. La cuestión social. Cambios en el escenario político. La propuesta del Código
Laboral. La creación del Departamento Nacional del Trabajo y las
primeras leyes laborales en torno a las mujeres trabajadoras. La política
de vivienda. La política previsional. La política de salud.
Capítulo III: Nuevos escenarios, nuevos actores (1930/1943). Los
cambios en el escenario político. Cambios en el movimiento obrero. Un
mundo heterogéneo y particularista.Las sociedades de beneficencia.
Capítulo IV: El Estado Social (1943/1955). Del Departamento de
Trabajo a la Secretaría de Trabajo y Previsión social. Las relaciones con
el movimiento obrero. El peronismo y los derechos políticos y sociales.
La política salarial. La política previsional. La política de vivienda. La
política de salud. Turismo Social. La Fundación Eva Perón.
Capítulo V: Conflictividad política y ampliación de los derechos sociales
para los trabajadores (1955-1976). El derrocamiento de Juan D. Perón.
El gobierno de Arturo Frondizi. El gobierno de Arturo Illia. La autodenominada Revolución Argentina. El tercer gobierno peronista.
Capítulo VI: La política social en retroceso (1976/2001). Las consecuencias sociales de la apertura de la economía. La vuelta a la democracia.
La aplicación de políticas neo liberales.
Capítulo VII: La ampliación del sistema de protección social (2002/2010).
La arena política. Nuevas estrategias sociales. Cambios en la Seguridad
Social. La Asignación Universal por Hijo.
Publicaciones del MTEySS
Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva
MTEySS – Subsecretaría de Relaciones Laborales
Colección sobre Negociación Colectiva y Diálogo Social Volumen II
Sumario
Prólogo. Presentación. Introducción. Programa.
Capítulo I. Negociación colectiva, conflicto y procedimiento preventivo
de crisis.
Introducción. Desarrollo de la temática. Conclusiones. Modelos de cláusulas convencionales. Material para presentaciones sobre la temática
negociación colectiva, conflicto y procedimiento preventivo de crisis.
Capítulo II. Negociación colectiva, erradicación del trabajo infantil y
regulación del trabajo adolescente. Introducción. Desarrollo de la temática. Conclusiones. Modelos de cláusulas convencionales. Material para
presentaciones sobre la temática negociación colectiva, erradicación del
trabajo infantil y regulación del trabajo adolescente.
Capítulo III. Negociación colectiva y cuestiones ambientales en un
proceso productivo sustentable con trabajo de calidad. Introducción.
Desarrollo de la temática. Conclusiones. Modelos de cláusulas convencionales. Material para presentaciones sobre la temática negociación
colectiva y cuestiones ambientales.
Capítulo IV. Negociación colectiva y condiciones de trabajo. Introducción.
Desarrollo de la temática. Conclusiones. Modelos de cláusulas convencionales. Material para presentaciones sobre la temática negociación
colectiva y condiciones de trabajo.
Capítulo V. Negociación colectiva y representación sindical en la empresa.
Introducción. Desarrollo de la temática. Conclusiones. Modelos de cláusulas convencionales. Material para presentaciones sobre la temática
negociación colectiva y representación sindical en la empresa.
Anexo Normativo.
Trabajo, ocupación y empleo
Una mirada a sectores económicos desde las relaciones laborales
y la innovación
Serie Estudios / 9 - Julio 2010
Sumario
Presentación. Dr. Carlos Tomada – Ministerio de Trabajo Empleo y
Seguridad Social. Introducción. Lic. Marta Novick - Subsecretaria de
Programación Técnica y Estudios Laborales. Los determinantes de la
negociación colectiva en la Argentina. Debates teóricos y evidencias empíricas. La compleja relación entre innovación y empleo. La equidad de
género en la negociación colectiva post-convertibilidad. Tercerización de
servicios en la Argentina: empleo y gestión de RRHH en los Call Centers.
Los conflictos laborales en la salud pública en la Argentina. El sector
del neumático en Argentina: Una aproximación a los conflictos laborales
2006-2008.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
203
Publicaciones del MTEySS
El Nuevo Estatuto del Peón Rural
Proyecto de ley del Gobierno nacional para regular el trabajo en
el campo
Sumario
Introducción. Aspectos a difundir. Síntesis
DOCUMENTO EN PRENSA
204
Presentación del estudio sobre Firmas Multinacionales
en la Argentina, su incidencia sobre el empleo y el diseño
de políticas
Marta Novick / Héctor Palomino
MTEySS – PNUD (en prensa)
Sumario
Parte I. Inversión extranjera en Argentina, empleo e integración a la
Cadena Global de Valor. Impactos de la inversión extranjera directa en
la economía argentina (1990-2008). Consolidación y cambios en la especialización productiva. Las filiales argentinas en las cadenas globales de
valor. Antecedentes en la literatura económica. 1.3. Desarmando mitos.
Evidencias sobre la evolución del empleo en las empresas multinacionales en Argentina. Estrategias de las filiales de multinacionales en
Argentina: cadena de valor y autonomía.
Parte II. Recursos Humanos y Relaciones laborales en las firmas multinacionales. La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas
de firmas multinacionales. Las multinacionales y las relaciones laborales. Dinámicas sindicales según origen de capital, tamaño y sector
de actividad. La adaptación de las firmas multinacionales al sistema
de relaciones laborales: la autonomía de las filiales argentinas y la
presencia sindical en los lugares de trabajo. Estrategias gerenciales de
las filiales argentinas de empresas multinacionales hacia los empleados
y sus representantes.
Parte III. Vinculaciones en torno de la inserción internacional de las
firmas, sus capacidades y las prácticas de relaciones laborales desplegadas en las operaciones argentinas. 3.1. Capacidades de absorción y
conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo en las filiales
argentinas.
Anexo Metodológico.
Boletín de Estadísticas
Laborales (BEL)
QQ Presentación
En la sección siguiente se compila un amplio
conjunto de indicadores provenientes de
distintas fuentes de información desarrolladas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social (MTEySS) y por el Instituto
Nacional de Estadística y Censos (INDEC).
Este esfuerzo de sistematización responde a
una creciente demanda tanto pública como
privada, de información integrada y suficientemente actualizada de las diversas dimensiones de la realidad socio-laboral del país,
reflejando los avances alcanzados por parte
de los organismos oficiales en el desarrollo
de fuentes estadísticas destinadas al análisis
del mundo del trabajo y al seguimiento de las
políticas implementadas por el Estado para
la resolución progresiva de las principales
problemáticas laborales.
Los tabulados expuestos se organizan en
siete secciones principales según la temática
considerada: 1) Mercado de trabajo, 2) Ingresos
y salarios, 3) Programas de empleo y capacitación laboral, 4) Negociación colectiva, 5) Plan
nacional para la regularización del trabajo, 6)
Seguridad social y 7) Riesgos del trabajo. La
metodología empleada para la construcción de
los indicadores seleccionados se detalla luego
de la presentación de los cuadros.
La sección dedicada al mercado de trabajo
contiene indicadores útiles para la identificación y caracterización de problemáticas
laborales centrales, como el desempleo y la
precariedad laboral (empleo no registrado y
subempleo). Los indicadores de estas temáticas en particular se construyen a partir
de la Encuesta Permanente de Hogares
(EPH) relevada por el Instituto Nacional de
Estadística y Censos (INDEC). Otros de los
contenidos de esta sección es la situación del
empleo registrado privado evaluada conforme
los resultados de la Encuesta de Indicadores
Laborales (EIL), que aplica mensualmente
el MTEySS en importantes centros urbanos.
A diferencia de la EPH, la EIL es un relevamiento a empresas, que permite, entre
otros usos, establecer la evolución del nivel
de empleo registrado privado según la rama
de actividad y el tamaño del establecimiento
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
económico. De manera complementaria, el
estudio del dinamismo del empleo registrado en relación al comportamiento de
las empresas (demografía de empresas) es
abordado según un grupo de indicadores
elaborados por el Observatorio de Empleo
y Dinámica Empresarial con datos provenientes del Sistema Integrado Previsional
Argentino (SIPA).
La segunda sección incluye una batería de
indicadores con información sobre la evolución
de los ingresos laborales y los salarios de los
trabajadores en relación de dependencia. Por
otro lado, la dinamización de la negociación
colectiva verificada en los últimos dos años,
plantea la necesidad de contar con información sobre el comportamiento de los salarios
establecidos en los distintos convenios homologados, indicadores que se han producido en el
marco de un estudio permanente por parte del
MTEySS acerca del ritmo negocial. También
se incluye en esta sección la evolución del
salario mínimo, vital y móvil.
En tercer lugar, se incorpora una serie de
indicadores referida a la implementación de
programas de empleo y capacitación laboral
desarrollados por este MTEySS. Se brinda
información respecto a la evolución de beneficiarios de los programas de capacitación, de
empleo y del seguro de desempleo.
En cuarto lugar, se adiciona información relevante sobre el estado de la negociación colectiva, en particular sobre su ritmo
y características. Con ese fin, se cuantifica
la cantidad de negociaciones colectivas celebradas por rama de actividad económica, así
como la magnitud del personal comprendido
por las mismas.
Por su parte, la información proveniente
del Plan Nacional de Regularización del
Trabajo constituye también una fuente de
datos importante, puesto que permite conocer
los avances logrados en esta área de intervención estratégica. Se presentan los principales
resultados de las fiscalizaciones llevadas a
cabo por el MTEySS en las distintas provincias
del país, detallándose en cada caso la cantidad
de establecimientos y trabajadores relevados.
Ya dentro del apartado de seguridad
social, se incluye un conjunto de indicadores
207
Estadísticas
relativos a la cantidad de afiliados, aportantes
y beneficios del Sistema Integrado Provisional
Argentino.
Por último, en la sección dedicada a Riesgos
del Trabajo se presentan estadísticas suministradas por la Superintendencia de Riesgos
del Trabajo relativas a la cobertura lograda
por dicho sistema según su sector económico,
así como indicadores de accidentabilidad
208
para accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
Para consultar los indicadores disponibles
en períodos anteriores a los incluidos en la
presente sección, puede dirigirse a la versión
digital del Boletín de Estadísticas Laborales
(BEL) ubicada en el sitio web del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (www.
trabajo.gov.ar).
Estadísticas
QQ Índice temático
Mercado de trabajo
Encuesta Permanente de Hogares - EPH
Diagrama - Situación ocupacional de la población urbana total. II Trimestre 2010.
Tabla 1 - Evolución de la situación ocupacional. III Trim 2003 –III Trim 2010.
Tabla 2 - Principales indicadores por aglomerado. III Trim 2010.
Tabla 3 - Tasa de actividad según sexo, grupos de edad, posición en el hogar y nivel educativo.
I Trim 2008 - II Trim 2010.
Tabla 4 - Población Económicamente Activa (PEA). Participación según sexo, grupos de edad,
posición en el hogar y nivel educativo. I Trim 2008 - II Trim 2010.
Tabla 5 - Tasa de empleo según sexo, grupos de edad, posición en el hogar y nivel educativo.
I Trim 2008 - II Trim 2010.
Tabla 6 - Población ocupada. Participación según sexo, grupos de edad, posición en el
hogar, nivel educativo, categoría ocupacional, ramas de actividad, tamaño del
establecimiento, calificación de la tarea y horas trabajadas.
I Trim 2008 - II Trim 2010.
Tabla 7 - Tasa de desempleo según sexo, grupos de edad, posición en el hogar y nivel
educativo. I Trim 2008 - II Trim 2010.
Tabla 8 - Población desocupada. Participación según sexo, grupos de edad, posición en el
hogar, nivel educativo, intensidad y tipo de desempleo. I Trim 2008 - II Trim 2010.
Tabla 9 - Población desocupada con experiencia laboral. Participación según categoría
ocupacional, ramas de actividad, tamaño del establecimiento y calificación de la
tarea. I Trim 2008 - II Trim 2010.
Tabla 10 - Tasa de subempleo según sexo, grupos de edad, posición en el hogar y nivel
educativo. I Trim 2008 - II Trim 2010.
Tabla 11 - Población subocupada. Participación según sexo, grupos de edad, posición en el
hogar, nivel educativo, categoría ocupacional, ramas de actividad y calificación de la
tarea. I Trim 2008 - II Trim 2010.
Tabla 12 - Tasa de empleo no registrado según sexo, grupos de edad, posición en el hogar, nivel
educativo, ramas de actividad, tamaño del establecimiento y calificación laboral.
I Trim 2008 - II Trim 2010.
Tabla 13 - Tasa de empleo no registrado excluyendo beneficiarios de planes de empleo según
sexo, grupos de edad, posición en el hogar, nivel educativo, ramas de actividad,
tamaño del establecimiento y calificación laboral. I Trim 2008 - II Trim 2010.
Encuesta de Indicadores Laborales - EIL
Tabla 14 - Evolución del nivel de empleo registrado privado. Total de aglomerados relevados.
Enero 2008 - Septiembre 2010.
Tabla 15 - Evolución del nivel de empleo registrado privado según aglomerado relevado.
Septiembre 2008 - Septiembre 2010
Tabla 16 - Razones del movimiento de personal. Septiembre 2009 - Septiembre 2010.
Tabla 17 - Puestos vacantes. Septiembre 2009 - Septiembre 2010.
Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial - OEDE
Tabla 18 - Evolución de empleo registrado y empresas. I Trim 2002 - I Trim 2010.
Tabla 19 - Descomposición en el cambio neto del empleo. I Trim 2002 - I Trim 2010.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
209
Estadísticas
Tabla 20 - Empresas privadas según la dirección del cambio en el empleo asalariado registrado.
I Trim 2002 -I Trim 2010.
Tabla 21 - Dinámica del empleo y rotación de empresas. I Trim 2002 - II Trim 2010.
Tabla 22 - Dinámica del empleo y rotación de empresas por sector económico y tamaño de
empresa. I Trim 2002 - II Trim 2010.
Ingresos y Salarios
Tabla 23 - Ingreso medio de los ocupados plenos según variables seleccionadas.
I Trim 2008 - II Trim 2010.
Tabla 24 - Remuneración promedio de los asalariados registrados del sector privado.
1995-2009 Enero 2009 - Junio 2010.
Tabla 25 - Salario Conformado promedio de Convenio. Diciembre 2001 - Diciembre 2010.
Tabla 26 - Salario básico de convenio. Diciembre 2001 - Diciembre 2010.
Tabla 27 - Evolución del Salario Mínimo Vital y Móvil. Agosto 1993 - Enero 2011.
Programas de empleo y capacitación
Tabla 28 - Ejecución de programas de empleo del MTEySS y seguro de desempleo.
2001-2010 Enero 2010 - Noviembre 2010.
Tabla 29 - Ejecución de programas de capacitación del MTEySS. Año 2010.
Negociación colectiva
Tabla 30 - Ritmo negocial y características. 2004 - II Trim 2010.
Plan Nacional para la Regularización del Trabajo - PNRT
Tabla 31 - Empresas y trabajadores relevados por provincia. Años 2003 a 2010.
Tabla 32 - Empresas y trabajadores relevados por rama de actividad. Años 2005 a 2010.
Tabla 33 - Situación registral de los trabajadores al momento de la inspección, por provincia.
Años 2005 a 2010.
Tabla 34 - Situación registral de los trabajadores al momento de la inspección, por rama de
actividad. Años 2005 a 2010.
Tabla 35 - Tasa de regularización, por provincia. Años 2005 a 2010.
Tabla 36 - Tasa de regularización, por rama de actividad. Años 2005 a 2010.
Tabla 37 - Caracterización de los trabajadores relevados. Años 2005 a 2010.
Seguridad social
Tabla 38 - Aportantes y afiliados totales al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA),
según sexo. Diciembre 2001 - Marzo 2010.
Tabla 39 - Beneficios del régimen previsional público, según tipo de beneficio.
Diciembre 2001 - Marzo 2010.
210
Riesgos del trabajo
Tabla 40 - Trabajadores cubiertos por el sistema de riesgos del trabajo según sector económico.
2000 - 2009.
Tabla 41 - Casos notificados según tipo de accidente ocurrido y rama de actividad. 2005 - 2009.
Tabla 42 - Variación de los indicadores de accidentabilidad para accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales. 2002 - 2009.
Tabla 43 - Indicadores de accidentabilidad para accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales según rama de actividad y tamaño del empleador. Año 2009.
Estadísticas
QQ Aclaraciones metodológicas
A continuación se describen las características
metodológicas de las fuentes de información
y de los indicadores utilizados en la presente
selección de estadísticas laborales. Las
fuentes y los indicadores se encuentran ordenados en acuerdo con las distintas temáticas
seleccionadas (Mercado de trabajo, Programas
de empleo y capacitación, Negociación colectiva, Plan Nacional para la Regularización
del Trabajo, Seguridad Social y Riesgos del
trabajo).
QQ Mercado de trabajo
Encuesta Permanente de Hogares - EPH
La EPH es un programa nacional de producción sistemática y permanente de indicadores
sociales que lleva a cabo el Instituto Nacional
de Estadística y Censos (INDEC), y que
permite conocer las características socioeconómicas y demográficas de la población de los
principales centros urbanos del país. Desde el
año 2003 hasta el segundo trimestre de 2006
se relevaban 28 aglomerados urbanos, a partir
del tercer trimestre de 2006 con la incorporación de San Nicolás; Villa Constitución,
Viedma; Carmen de Patagones y Rawson,
Trelew se amplia la cobertura de la encuesta a
31 centros urbanos.
Debido a que un número significativo
de las series elaboradas a partir de la EPH
presentan un marcado comportamiento estacional (variaciones que se repiten cada año
en la misma época con aproximadamente la
misma magnitud y cuya causa pueda considerarse ajena a un cambio a la tendencia de la
economía), se recomienda para evitar cometer
errores de interpretación comparar los datos
trimestrales únicamente con respecto a los
mismos trimestres de años anteriores.
Cobertura geográfica
Total de aglomerados relevados: hace referencia a los datos agrupados relevados por
la EPH en los aglomerados urbanos del país
considerados. Entre el 2003 y el segundo
trimestre de 2006 la EPH relevó a 28
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
aglomerados urbanos. A partir del segundo
trimestre de este último año la cobertura de
la EPH se amplia a 31 aglomerados urbanos
(San Nicolás y Villa Constitución, Rawson y
Trelew, y Viedma y Carmen de Patagones).
Total urbano: se refiere a cifras para el
total de aglomerados urbanos del país. Debido
a que la EPH comprende alrededor del 70%
de la población urbana, las cifras referidas
a las ciudades no cubiertas se estiman suponiendo que poseen una estructura similar
a la de los aglomerados del interior considerados en la misma. Ello equivale a aplicar las
proporciones y tasas de este último agregado
a la población urbana total del interior. Estos
resultados, sumados a los del Gran Buenos
Aires, permiten obtener cifras nacionales de
las diferentes categorías ocupacionales.
Principales indicadores
Población económicamente activa (PEA): la
integran las personas que tienen una ocupación o que sin tenerla la están buscando activamente. Está compuesta por la población
ocupada más la población desocupada.
Población ocupada: conjunto de personas
que en la semana de referencia declara haber
trabajado como mínimo una hora (en una
actividad económica). El criterio de una hora
trabajada, además de preservar la comparabilidad internacional, permite captar las múltiples ocupaciones informales y/o de baja intensidad que realiza la población.
Población desocupada: se refiere a personas
que, no teniendo ocupación, buscan activamente trabajo en la semana de referencia de
la encuesta.
Población subocupada (o subocupación horaria): se refiere a los ocupados que
trabajan menos de 35 horas semanales, que
desean trabajar más horas y se encuentran
disponibles para hacerlo.
Empleo no registrado: se refiere a los
trabajadores de 18 años y más en relación de
dependencia a los cuales no se les efectúan
descuentos por aportes jubilatorios.
Tasa de actividad: relación entre la PEA y la
población total.
Tasa de empleo: relación entre la población
ocupada y la población total.
211
Estadísticas
Tasa de desocupación: relación entre la
población desocupada y la PEA.
Tasa de subocupación horaria: relación
entre la población subocupada y la población
económicamente activa.
Tasa de empleo no registrado de 18 años
y más: relación entre el empleo no registrado
y el total de los asalariados de 18 años y más.
De acuerdo a la Ley Nacional del Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley
24.241), son los asalariados mayores de 18
años los que se encuentran obligados a realizar
aportes a la seguridad social (Artículo 2). Por
lo tanto, para el cálculo de la tasa de empleo no
registrado se siguen los criterios metodológicos
definidos por el INDEC con la única excepción
de que en este caso se considera únicamente a
los asalariados mayores de 18 años.
Encuesta de Indicadores Laborales - EIL
La EIL, llevada a cabo por el MTEySS, se releva
en empresas privadas con 10 o más trabajadores registrados en el Sistema Integrado
Previsional Argentino (SIPA). Comprende a
todo el personal que trabaja en la empresa
bajo cualquier modalidad de contratación;
personas empleadas a tiempo completo y a
tiempo parcial; excluye a los propietarios que
trabajan y a los trabajadores familiares no
remunerados.
La cobertura sectorial de la encuesta
comprende todas las ramas de actividad, con
excepción de las actividades primarias.
Cobertura geográfica
La encuesta se releva en Gran Buenos Aires,
Gran Córdoba, Gran Mendoza y Gran Rosario.
212
Principales indicadores
Tasa de entrada: relación porcentual entre
la cantidad de altas registradas durante el
mes y la cantidad de ocupados a fin del mes
anterior.
Tasa de salida: relación porcentual entre la
cantidad de bajas registradas durante el mes y
la cantidad de ocupados a fin del mes anterior.
Tasa de rotación: promedio simple entre la
tasa de entrada y la de salida.
Puestos vacantes: puestos de trabajo que
las empresas buscan activamente cubrir. La
inclusión del tema de demanda laboral tiene
por objetivo proveer información que contribuya al funcionamiento de los servicios de
intermediación laboral.
Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial - OEDE
Es un sistema de información que permite el
monitoreo permanente de la demografía de
empresas y del empleo asalariado registrado
privado. El sistema es administrado por el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, y desarrollado a partir de registros
administrativos.
La fuente de datos del Observatorio son
las bases del Sistema Integrado Previsional
Argentino (SIPA), que exige a las empresas
declarar mensualmente la totalidad del
personal que tienen en relación de dependencia para el pago de los aportes y contribuciones patronales. La unidad de análisis es la
empresa, definida como una unidad legal independiente e identificada por su Código Único
de Identificación Tributaria (CUIT).
El grado de desagregación alcanzado y la
frecuencia con que se actualiza la información
permiten el tratamiento de series longitudinales que registran la evolución del empleo al
nivel de cada empresa. La construcción de esta
base longitudinal involucra varios procesos
cuyo objetivo final es el de consolidar, a partir
del registro administrativo, un sistema de
información estadístico.
Cobertura geográfica
El sistema contiene información de todo el
país y la cobertura de la base incluye a todas
las ramas de la actividad económica privada.
Quedan excluidos del registro los trabajadores
del sector público, el servicio doméstico, los
asalariados no registrados y los trabajadores
por cuenta propia, patrones y trabajo familiar.
Definición de tamaño de empresas
La estratificación por tamaño se realiza
a partir del empleo promedio histórico de las
empresas, medido en el período de análisis. Los
rangos de empleo utilizados en cada estrato
de tamaño varían según rama de actividad,
atendiendo a diferencias sectoriales en la
Estadísticas
productividad media del trabajo y a las pautas
establecidas por el país para la aplicación de
políticas orientadas a la pequeña y mediana
empresa. Estos tramos se determinaron a
partir del nivel de ventas de las empresas definido por la SEPyME en la Resolución 24/2001
que establece el nivel máximo de ventas para
cada categoría de empresa (micro, pequeña,
mediana y gran empresa) según el sector en el
que desarrollan su actividad.
El tamaño es una característica de la
empresa en su conjunto y no de cada local de
cada empresa. Es decir, que cada empresa y
por ende la cantidad de ocupados que emplea,
es clasificada en los estratos de tamaño, según
el empleo total de la firma.
Los rangos de empleo utilizados en cada
estrato de tamaño varían según rama de actividad, atendiendo a diferencias sectoriales
en la productividad media del trabajo y a las
pautas por el país establecidas para la aplicación de políticas orientadas a la pequeña y
mediana empresa. (Para mayor información
ver:
Principales definiciones
Empresas que abren: son empresas que
inician actividades durante el período de referencia. Se identifica el inicio de actividades
de una firma, a partir del ingreso al padrón
de empleadores de AFIP y de la fecha de las
primeras declaraciones de personal ocupado
de las nuevas firmas.
Empresas que expanden su dotación de
empleo: son empresas que habiendo iniciado
actividades en un período anterior, presentan
una variación positiva en el empleo entre el
trimestre de referencia e igual trimestre del
año anterior.
Empresas que cierran: se definen a partir
de un criterio empírico, que considera cerradas
(dadas de baja) a aquellas empresas que no
declararon personal ocupado en los últimos
seis meses. Para poder medir el impacto de
los cierres en los flujos de empleo, se considera
que el momento en que se produce el cierre
de la empresa es el primer período de empleo
nulo.
Empresas que contraen su dotación de
empleo: son empresas que presentan una
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
variación negativa en el empleo entre el
trimestre de referencia e igual trimestre del
año anterior y que no cierran en el período. En
forma transitoria, algunas de estas empresas
podrían registrar empleo nulo, sin que esto
implique el cierre de la firma.
Empresas que mantienen su empleo
estable: no todas las empresas cambian el
nivel de empleo. Estas empresas se consideran
al momento de estimar el nivel de empleo
total, pero no aportan a los niveles de creación
y destrucción bruta de empleo.
Creación bruta de empleo: es la suma
del aumento en el empleo originado en las
empresas que abren y en las empresas que
expanden sus dotaciones.
Destrucción bruta de empleo: incluye el
empleo destruido tanto por las empresas que
cierran como por las que contraen sus dotaciones de personal.
Cambio neto del empleo en las empresas
que atraviesan cambios en la propiedad:
es la variación del empleo que registra para
el consolidado de empresas que atraviesan
procesos de cambios en la propiedad. Como se
ha mencionado, en estos casos, no se pueden
medir los flujos de creación y de destrucción
neta de puestos (hay “transferencias” de
puestos de trabajo).
Variación neta del empleo: es la diferencia
entre la creación bruta y la destrucción bruta,
más el cambio neto del empleo de las empresas
que atraviesan cambios en la propiedad.
Cambio en el empleo en períodos anuales,
medidos entre trimestres móviles: el
cambio en el empleo se mide a partir de la
diferencia del trimestre de referencia e igual
trimestre del año anterior. Esto responde a la
necesidad de sortear el componente estacional
que tienen las series de empleo trimestrales.
QQ Ingresos y salarios
Los cuadros presentados en esta sección han
sido elaborados con datos de tres fuentes de
información distintas: Encuesta Permanente
de Hogares (EPH), Sistema Integrado
Previsional Argentino (SIPA) y Convenios y
Acuerdos homologados.
213
Estadísticas
214
Principales definiciones
Ingreso medio de la ocupación principal
- EPH: los datos corresponden a la declaración del total de ocupados sobre sus ingresos
mensuales, se excluye a los beneficiarios de
planes de empleo que realizan contraprestación laboral. En este caso, sólo se consideraron
los ocupados plenos, aquellos que trabajaron
más de 35 horas en la semana de referencia.
Remuneración promedio de los asalariados registrados-SIPA: remuneración
declarada por la empresa (previa a las deducciones por cargas sociales) para cada mes. No
refleja la influencia del sueldo anual complementario ni de adicionales con periodicidad
no mensual (bonificación por vacaciones,
premios, becas). Para el cálculo de la remuneración normal y permanente se desestacionalizó la información original de remuneraciones
utilizando el método X12-ARIMA, obteniendo
una serie de remuneraciones con el componente estacional distribuido a lo largo del
año. Posteriormente se observó el valor de los
componentes estacionales utilizando el factor
de estacionalidad promedio de los meses de
agosto. Se presentan dos series (i) la desestacionalizada, y (ii) la serie de tendencia ciclo
donde, además de excluir el componente estacional, excluye el componente irregular.
Salario
conformado
promedio
de
convenio - Convenios y Acuerdos homologados: está compuesto por los salarios básicos,
los adicionales estipulados y los aumentos por
Decreto del Poder Ejecutivo, en caso de que
no estuvieran incorporados a los salarios de
convenio o ya hubieran sido absorbidos por
aumento.
Salario básico de convenio - Convenios
y Acuerdos homologados: es el salario
mínimo que percibe un trabajador sin antigüedad que cumple una jornada normal de
trabajo, según lo establece el convenio colectivo de trabajo, durante el mes considerado,
sin contemplar los adicionales, para la categoría seleccionada.
Programas de empleo
En la actualidad los programas que tienen
la mayor cantidad de beneficiarios son el
Programa de Empleo Comunitario, el Seguro
de Capacitación y Empleo, el Programa
Jóvenes con Más y Mejor Trabajo.
Principales definiciones
Ritmo negocial: la información de base utilizada proviene de los convenios y acuerdos
homologados. La lista de los mismos fue facilitada por la Dirección Nacional de Relaciones
del Trabajo y los antecedentes fueron consistidos con la misma.
Personal comprendido: estimaciones basadas
en un procesamiento especial de datos actualizados del SIJP, cruzando la información de rama
de actividad y obra social, y otros antecedentes.
Programas de empleo y capacitación
A continuación se explicitan los principales
programas de empleo y capacitación incluidos
en las tablas de la presente sección.
Plan Nacional de Regularización del Trabajo
El Plan Nacional de Regularización del Trabajo
es una acción conjunta entre el Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la
Programas de Capacitación
Las acciones de capacitación impulsados
por el MTEySS se dividen en programas de
Formación profesional y de Terminalidad
educativa.
El componente de Terminalidad Educativa,
corresponde a acciones en el marco de acuerdos
de la Secretaría de Empleo con las jurisdicciones
educativas provinciales, destinadas a Jóvenes,
Jefes de Hogar Desocupados, participantes
del Seguro de Capacitación y Empleo y otros
grupos de desocupados especificados en cada
caso. Se cuantifican las personas incorporadas
en acciones de terminalidad y que a fin del ciclo
lectivo permanecían asignados al proyecto, esto
implica que se excluyeron a aquellos beneficiarios que abandonaron el ciclo escolar.
El componente de Formación Profesional se
implementa en el marco del Programa Sectorial
de Calificación, Acuerdos Territoriales de nivel
municipal y Acuerdos con las Jurisdicciones
Educativas Provinciales. Se cuantifica a la
totalidad de los beneficiarios que participaron y
finalizaron los distintos cursos de capacitación.
Negociación colectiva
Estadísticas
Administración Federal de Ingresos Públicos
(AFIP) y las autoridades laborales de los
gobiernos provinciales con intervención del
Consejo Federal del Trabajo. Se trata de un plan
sistemático y permanente con alcance en todo
el territorio nacional. Con el PNRT, el Gobierno
Nacional procura combatir el trabajo no registrado; verificar el cumplimiento de la normativa en defensa de los derechos fundamentales del trabajo y la debida protección social;
alcanzar una mayor eficiencia en la detección y
corrección de los incumplimientos de la normativa laboral y la seguridad social; lograr que los
empleadores regularicen en forma voluntaria
su situación e incorporen a sus trabajadores al
sistema de seguridad social; e implementar una
enfática acción concientizadora de los beneficios del trabajo decente y legal.
Principales definiciones
Establecimientos relevados: cantidad de
establecimientos relevados. La unidad de relevamiento es el local, no la empresa.
Trabajadores relevados: cantidad de trabajadores que se encontraban trabajando en el
momento de la inspección y que pudieron ser
relevados.
Trabajadores verificados en Seguridad
Social: trabajadores relevados cuya situación
registral fue contrastada mediante consulta a
las bases de datos de la AFIP y de la ANSES.
Trabajadores no registrados en el
momento de la inspección: trabajadores
que no fueron declarados conforme a la legislación vigente en el momento de la inspección.
Porcentaje de trabajadores no registrados: es la relación entre la cantidad de
trabajadores no registrados al momento de la
inspección y la cantidad de trabajadores verificados en Seguridad Social.
Trabajadores regularizados en el corto
plazo: cantidad de trabajadores regularizados
en el corto plazo como consecuencia de la
acción inspectiva. No están incluidas regularizaciones posteriores luego de que las actuaciones del MTEySS fueron derivadas a AFIP.
Tasa de Regularización: es el porcentaje
de trabajadores que al momento de la fiscalización no contaban con la Clave de Alta
Temprana y les regularizaron esta situación
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
por efecto de la acción inspectiva, es decir,
antes de la audiencia de descargo.
QQ Seguridad Social
Sistema Integrado Previsional Argentino
(SIPA)
Comprende a todas las personas físicas
mayores de 18 años que se desempeñen
en relación de dependencia en la actividad
pública o privada, o ejerzan actividades en
forma autónoma. Están excluidos del sistema
el personal militar de las fuerzas armadas,
las fuerzas de seguridad, personal policial y
los menores de 18 años. Al momento en que la
ley entró en vigencia, no quedaron incluidas
en el SIPA las cajas de los empleados públicos
provinciales y municipales, así como tampoco
se incorporaron los convenios de corresponsabilidad gremial.
En la actualidad, algunas cajas provinciales han efectivizado su pase al sistema
nacional (Instituto Municipal de Previsión
Social de la Ciudad de Buenos Aires y las
provincias de Santiago del Estero, Catamarca,
Salta, Mendoza, San Juan, La Rioja, Río
Negro, Jujuy, San Luis y Tucumán).
Principales definiciones
Afiliados: son todos los sujetos incorporados
al Sistema Integrado Previsional Argentino
(SIPA).
Aportantes: incluye a los trabajadores en
relación de dependencia que están consignados
en una declaración jurada procesada en el mes
analizado y a los trabajadores autónomos que
realizaron un pago en dicho lapso.
Beneficios: son las prestaciones pagadas por
ANSES en concepto de jubilación ordinaria,
jubilación por edad avanzada, pensión por
fallecimiento, subsidio a la pobreza (Decretos
N°2.627/92 y Nº 1.524/94), retiro por invalidez. También incluye las siguientes cajas
provinciales: IMPS, Catamarca, Jujuy, La
Rioja, Mendoza, Río Negro, Salta, San Juan,
San Luis, Santiago del Estero, Tucumán
y Municipalidad de Tucumán. No incluye
repagos, pensiones no contributivas y
pensiones coparticipables.
215
Estadísticas
Riesgos del trabajo
216
Principales definiciones
Empleadores asegurados/afiliados: son
los empleadores que, identificados de forma
unívoca por su CUIT, se encuentran cubiertos
por el Sistema de la Ley sobre Riesgos del
Trabajo (LRT) debido a que suscribieron un
contrato con una Aseguradora de Riesgos del
Trabajo (ART) o porque están incluidos en la
opción del autoseguro.
Trabajadores cubiertos: se consideran
trabajadores cubiertos a aquellos incluidos
por los empleadores afiliados en las declaraciones juradas que presentan mensualmente
a la Administración Federal de Ingresos
Públicos (AFIP) cuando se encuentran dentro
del Sistema Único de la Seguridad Social y a
través de las notificaciones de las ART en el
caso de que no pertenezcan a este sistema.
Accidente de trabajo: es un acontecimiento
súbito y violento ocurrido por el hecho o en
ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el
domicilio del trabajador y el lugar de trabajo
in itinere.
Enfermedad profesional: son tipificadas
como enfermedades profesionales (EP) aquellas donde el trabajo es la causa necesaria o
es un factor que contribuye como causa de la
enfermedad. También se considera como EP
cuando el trabajo es el desencadenante de la
aparición y/o agravante de una patología. A
los fines del presente trabajo se consideran
“enfermedades profesionales” a las que están
incluidas en el Listado de Enfermedades
Profesionales.
Reagravación: los fines del registro de accidentabilidad, se considera reagravación al
reingreso de un accidente/enfermedad profesional previamente notificado.
Accidentabilidad: es la frecuencia o índice
de accidentes laborales o enfermedades
profesionales.
Trabajador damnificado: es todo trabajador
asegurado que sufrió un Accidente de Trabajo
o Enfermedad Profesional por el hecho o en
ocasión del trabajo, incluyendo los accidentes
de trabajo in itinere.
Jornadas no trabajadas: se consideran
jornadas no trabajadas al período (días hábiles
y no hábiles) transcurrido entre la fecha del
accidente o la declaración de la primera
manifestación invalidante de la enfermedad
profesional, y la fecha de la finalización de la
Incapacidad Laboral Temporaria (ILT), sin
considerarse estas dos fechas.
Días con baja laboral: se consideran días con
baja laboral a las jornadas no trabajadas por el
damnificado dentro del período de Incapacidad
Laboral Temporaria (ILT).
Indices: se desarrollan los índices para establecer comparaciones de forma directa entre
categorías de una misma variable. Los índices
que se presentan son los recomendados e indicados por la XIII Conferencia Internacional de
Estadígrafos del Trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo
(OIT) recomienda que el cálculo de los índices
sólo considere los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales con baja laboral.
Indice de incidencia: expresa la cantidad
de trabajadores damnificados por el hecho o
en ocasión del trabajo en un período de 1 (un)
año, por cada mil trabajadores cubiertos:
Indice de gravedad: los índices de gravedad
calculados son dos, no excluyentes, pero sí
complementarios.
Indice de pérdida: el índice de pérdida
refleja la cantidad de jornadas no trabajadas
en el año, por cada mil trabajadores cubiertos.
Duración media de las bajas: la duración media de las bajas indica la cantidad de
jornadas no trabajadas en promedio, por cada
trabajador damnificado, incluyendo solamente
aquellos con baja laboral:
Indice de incidencia en fallecidos: expresa
la cantidad de trabajadores damnificados que
fallecen por el hecho o en ocasión del trabajo
en un período de un año, por cada un millón de
trabajadores cubiertos.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Cuentapropia
2.874
22,8%
Servicio doméstico
1.167
13,1%
Patrón
718
5,7%
No registrados
2.897
32,6%
Trabajador familiar sin remuneración
129
1,0%
Nota:
1. La cantidad de desocupados se encuentra aquí expandida al total urbano, por ello el porcentaje en relación a la Población Económicamente Activa, mostrada en el digrama, no es equivalente a la tasa de desocupación
publicada por el INDEC.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, en base a EPH (INDEC).
Beneficiarios Planes de Empleo
104
0,7%
Sector Público
2.587
16,9%
Diagrama
Situación ocupacional de la población urbana total
2° Trimestre 2010 - En miles de personas
Registrados
4.811
54,2%
Asalariados
8.875
70,5%
Sector Privado
12.596
82,4%
Desocupados 1
1.280
7,7%
Población Económicamente Activa
16.567
45,2%45,2%
Ocupados
15.287
92,3%
Población Económicamente Inactiva
20.091
54,8%
Población
36.658
100%
Estadísticas
1
217
-0,4%
Relativa
46,3
46,3
46,1
46,7
46,7
46,5
46,1
46,0
46,7
46,5
46,4
47,0
46,7
46,4
46,6
46,4
…
45,6
45,8
45,8
45,5
46,2
46,5
46,3
46,1
46,3
46,0
46,1
45,9
-0,2
218
Absoluta
Var.3° Trim.10 /3° Trim.09
3° Trim 03
4° Trim 03
1° Trim 04
2° Trim 04
3° Trim 04
4° Trim 04
1° Trim 05
2° Trim 05
3° Trim 05
4° Trim 05
1° Trim 06
2° Trim 06
3° Trim 06
4° Trim 06
1° Trim 07
2° Trim 07
3° Trim 07 2
4° Trim 07
1° Trim 08
2° Trim 08
3° Trim 08
4° Trim 08
1° Trim 09
2° Trim 09
3° Trim 09
4° Trim 09
1° Trim 10
2° Trim 10
3° Trim 10
Actividad
1,5%
0,6
38,8
39,7
39,6
39,9
40,6
40,9
40,1
40,5
41,5
41,8
41,2
42,1
42,0
42,4
42,1
42,5
…
42,2
42,0
42,2
42,0
42,8
42,6
42,3
41,9
42,4
42,2
42,5
42,5
Empleo
Tasas (Total de aglomerados relevados)
Evolución de la situación ocupacional 1
-17,5%
-1,6
16,1
14,4
14,3
14,7
13,1
12,0
12,9
12,0
11,1
10,0
11,3
10,3
10,1
8,6
9,7
8,3
…
7,5
8,3
8,0
7,8
7,3
8,4
8,7
9,1
8,4
8,3
7,9
7,5
Desocupación
-17,0%
-1,8
16,5
16,2
15,4
15,1
15,0
14,1
12,5
12,8
13,0
11,8
11,0
12,1
10,9
10,7
9,3
10,0
…
9,1
8,3
8,7
9,4
9,1
9,0
10,5
10,6
10,3
9,2
9,9
8,8
Subocupación
Estadísticas
Tabla 1
Mercado de trabajo - EPH
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
PEA
15.327
15.453
15.447
15.627
15.633
15.609
15.541
15.581
15.833
15.855
15.823
16.054
16.067
16.031
16.099
16.060
…
15.981
16.107
16.162
16.100
16.348
16.471
16.464
16.429
16.531
16.536
16.567
16.540
111
0,7%
Población total
33.845
33.945
34.045
34.141
34.242
34.343
34.445
34.544
34.647
34.751
34.855
34.956
35.061
35.166
35.270
35.373
35.480
35.588
35.690
35.796
35.905
36.014
36.116
36.225
36.336
36.446
36.547
36.658
36.772
436
1,2%
374
2,5%
12.933
13.289
13.258
13.408
13.641
13.797
13.627
13.801
14.141
14.325
14.100
14.454
14.511
14.715
14.614
14.755
…
14.795
14.807
14.903
14.888
15.181
15.105
15.031
14.983
15.192
15.179
15.287
15.357
Ocupados
-263
-18,2%
2.394
2.165
2.188
2.219
1.992
1.812
1.914
1.780
1.692
1.530
1.723
1.601
1.556
1.317
1.484
1.305
…
1.186
1.300
1.259
1.212
1.167
1.367
1.434
1.446
1.340
1.357
1.280
1.183
Desocupados
1. Las series presentadas surgen del procesamiento de las bases de datos de la Encuesta Permanente de Hogares, publicadas por el INDEC, a partir del 3° Trimestre de 2009. Dichas bases tienen una nueva metodología de calibración,
y por lo tanto algunos valores no coinciden con datos publicados con anterioridad. Las series presentadas están construidas con bases de datos que se encuentran elaboradas con la misma metodología, lo que asegura una correcta
interpretación de los mismos.
2. No se presenta la información correspondiente al 3° Trimestre de 2007, debido a que no se encuentra disponible la base de datos de dicho período.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, en base a EPH (INDEC).
Notas:
Var.3° Trim.10 /3° Trim.09
Absoluta
Relativa
3° Trim 03
4° Trim 03
1° Trim 04
2° Trim 04
3° Trim 04
4° Trim 04
1° Trim 05
2° Trim 05
3° Trim 05
4° Trim 05
1° Trim 06
2° Trim 06
3° Trim 06
4° Trim 06
1° Trim 07
2° Trim 07
3° Trim 07 2
4° Trim 07
1° Trim 08
2° Trim 08
3° Trim 08
4° Trim 08
1° Trim 09
2° Trim 09
3° Trim 09
4° Trim 09
1° Trim 10
2° Trim 10
3° Trim 10
Población (Total urbano - en miles de personas)
Evolución de la situación ocupacional 1
Estadísticas
219
45,9
48,6
53,9
47,1
42,3
38,4
38,4
39,2
32,1
34,1
41,8
40,7
43,3
40,5
42,3
45,7
37,6
46,5
39,7
45,7
45,7
46,0
44,6
42,8
46,4
45,4
45,6
41,3
40,8
42,2
47,8
44,9
43,9
44,9
42,5
44,6
50,9
42,7
40,7
35,5
37,7
36,6
31,4
32,4
39,7
37,1
40,9
38,5
40,3
40,4
35,4
43,1
37,4
42,4
43,5
42,3
40,5
40,0
42,7
40,8
43,3
38,4
39,4
40,6
46,6
41,8
40,8
41,9
7,5
8,2
5,5
9,2
3,7
7,6
1,8
6,8
2,2
5,0
5,0
9,0
5,4
5,0
4,8
11,5
5,6
7,4
6,0
7,0
4,7
8,0
9,2
6,5
8,0
10,2
5,1
7,2
3,4
3,9
2,6
6,9
7,0
6,7
Tasa de desempleo
3° trimestre de 2010
Tasa de empleo
8,8
9,4
5,8
10,6
9,0
5,6
3,3
3,0
3,3
5,0
5,2
5,3
7,9
7,6
3,3
10,8
7,6
5,8
12,1
12,0
6,6
8,5
11,8
12,3
10,2
7,9
5,8
6,1
0,8
6,4
4,9
3,0
7,6
5,0
Tasa de subempleo
35,8
36,7
25,2
40,8
35,6
39,5
36,2
45,0
37,4
42,0
43,5
39,1
41,4
39,0
43,7
44,7
43,3
31,6
38,9
32,4
25,2
33,5
31,9
37,0
29,7
40,1
24,7
28,3
19,3
21,0
16,3
14,2
31,5
32,1
Tasa de empleo no registrado 1
1. Tasa de empleo no registrado de 14 años y más: relación entre el empleo no registrado y el total de los asalariados de 14 años y más. La tasa de empleo no registrado se calculada siguiendo los criterios metodológicos del INDEC,
tal como es presentada en el informe trimestral “Indicadores socioeconómicos”, bajo la denominación “Asalariados sin descuento jubilatorio”.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, Sobre la base de EPH (INDEC)
220
Nota:
Total 31 aglomerados
Región Gran Buenos Aires
Ciudad de Buenos Aires
Partidos del Conurbano
Gran Mendoza
Gran San Juan
San Luis y El Chorrillo
Corrientes
Formosa
Gran Resistencia
Posadas
Gran Catamarca
S.M. Tucumán y Tafí Viejo
S.S. de Jujuy
La Rioja
Salta
Santiago del Estero y La Banda
Bahía Blanca
Concordia
Gran Córdoba
Gran La Plata
Gran Rosario
Paraná
Santa Fe y Santo Tomé
Mar del Plata y Batán
Río Cuarto
Santa Rosa y Toay
San Nicolás y Villa Constitución
Comodoro Rivadavia y Rada Tilly
Neuquén y Plottier
Río Gallegos
Ushuaia y Río Grande
Rawson y Trelew
Viedma y Carmen de Patagones
Tasa de actividad
Principales indicadores por aglomerado
Estadísticas
Tabla 2
Mercado de trabajo - EPH
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
6,9
7,5
5,8
7,3
7,2
6,4
9,9
51,8
51,2
11,6
72,5
71,3
11,0
25,6
24,6
10,8
74,1
72,2
13,6
81,5
81,6
17,1
79,9
79,8
27,2
17,6
18,1
29,8
37,4
37,6
28,4
55,0
54,8
31,1
45,8
45,8
6,1
8,2
7,8
10,2
12,4
16,3
29,4
27,4
51,3
71,7
24,8
73,4
80,9
79,9
18,1
36,9
55,0
45,5
III-Trim-08
6,4
8,3
7,4
10,3
11,9
13,8
29,5
27,9
53,6
71,9
25,8
74,7
82,1
80,2
18,1
37,9
55,2
46,2
IV-Trim-08
6,0
6,5
7,2
10,8
12,0
16,8
30,8
28,8
52,6
71,6
26,1
74,7
82,0
79,9
18,4
38,3
55,4
46,5
I-Trim-09
Total de aglomerados relevados
7,2
8,1
8,7
13,2
14,3
14,7
29,7
28,2
53,4
71,1
26,0
72,5
82,2
79,8
17,9
38,2
55,2
46,3
II-Trim-09
6,6
9,2
9,5
11,1
14,1
18,6
28,5
27,8
53,7
71,0
25,4
72,7
82,4
79,6
17,8
37,8
55,0
46,1
III-Trim-09
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, sobre la base de EPH (INDEC).
Terc/univ completo
Terc/univ incompleto
Secundario completo
Secundario incompleto
Primario completo
Hasta primario incompleto
Nivel educativo
Otros
Hijo
Cónyuge
Jefe
Posición en el hogar
60 años y más
Entre 50 y 59 años
Entre 35 y 49 años
Entre 25 y 34 años
Hasta 24 años
Edad
Mujeres
Varones
Sexo
Total
II-Trim-08
I-Trim-08
Tasa de actividad según sexo, grupos de edad, posición en el hogar y nivel educativo
6,8
10,4
8,1
13,0
12,4
15,8
30,1
27,9
54,3
71,1
26,2
75,1
82,1
80,6
17,4
38,2
55,1
46,3
IV-Trim-09
6,2
7,1
7,7
10,7
13,2
15,0
6,8
7,6
8,2
11,7
13,3
18,3
29,4
28,5
28,1
29,9
52,4
70,7
26,3
72,4
81,4
81,2
17,5
37,5
55,4
46,1
II-Trim-10
53,5
70,4
25,5
73,9
81,7
80,0
17,4
37,6
55,1
46,0
I-Trim-10
Estadísticas
Tabla 3
Mercado de trabajo - EPH
221
4.391
5.356
2.532
1.181
Entre 25 y 34 años
Entre 35 y 49 años
Entre 50 y 59 años
60 años y más
4.073
1.089
Hijo
Otros
2.774
3.793
2.256
3.191
Secundario incompleto
Secundario completo
Terc/univ incompleto
Terc/univ completo
3.083
2.250
3.932
2.765
3.246
886
1.075
3.896
3.407
7.784
1.258
2.565
5.397
4.352
2.590
6.857
9.305
16.162
II-Trim-08
3.065
2.256
3.975
2.780
3.118
906
1.066
3.977
3.342
7.714
1.232
2.554
5.424
4.201
2.688
6.786
9.313
16.100
III-Trim-08
3.271
2.278
3.928
2.876
3.053
942
1.045
4.069
3.477
7.757
1.256
2.621
5.438
4.358
2.674
6.958
9.390
16.348
IV-Trim-08
3.330
2.290
3.864
2.875
3.167
945
1.142
4.084
3.433
7.812
1.280
2.645
5.460
4.413
2.674
7.033
9.438
16.471
I-Trim-09
3.289
2.385
3.989
2.829
3.068
903
1.103
4.002
3.524
7.836
1.282
2.571
5.460
4.573
2.578
7.045
9.420
16.464
II-Trim-09
3.237
2.385
4.053
2.818
3.001
934
1.054
3.993
3.524
7.858
1.262
2.586
5.509
4.486
2.586
6.997
9.431
16.429
III-Trim-09
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, sobre la base de EPH (INDEC).
3.157
Primario completo
Hasta primario incompleto
936
3.356
Cónyuge
Nivel educativo
7.590
Jefe
Posición en el hogar
2.647
Hasta 24 años
Edad
6.847
Mujeres
16.107
9.260
222
Varones
Sexo
Total
I-Trim-08
Total urbano (En miles de personas)
3.326
2.356
4.034
2.852
3.118
845
1.124
4.028
3.511
7.867
1.316
2.660
5.486
4.519
2.551
7.075
9.456
16.531
IV-Trim-09
Población económicamente activa según sexo, grupos de edad, posición en el hogar y nivel educativo
3.373
2.330
3.995
2.873
3.109
856
1.141
4.007
3.509
7.879
1.318
2.594
5.487
4.593
2.544
7.026
9.510
16.536
I-Trim-10
3.415
2.414
3.940
2.923
3.015
860
1.125
4.027
3.499
7.916
1.342
2.553
5.477
4.667
2.529
7.001
9.566
16.567
II-Trim-10
Estadísticas
Tabla 4
Mercado de trabajo - EPH
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
42,2
51,3
33,8
14,4
73,4
77,1
71,0
24,3
69,6
48,1
23,0
26,1
8,6
52,0
36,8
64,8
54,9
80,9
42,0
51,1
33,7
14,4
73,5
77,8
68,4
23,0
68,4
47,4
23,9
27,0
9,4
51,1
37,1
63,0
54,7
80,0
80,2
56,2
64,5
37,1
50,7
8,8
26,5
23,2
48,1
68,7
23,5
70,4
77,0
74,0
14,7
33,3
51,5
42,0
III-Trim-08
82,0
58,0
64,8
38,7
50,9
9,4
26,4
24,0
50,3
69,1
24,6
71,0
78,3
74,6
15,1
34,5
51,9
42,8
IV-Trim-08
81,1
54,1
64,0
37,2
51,4
9,4
27,4
24,2
49,1
68,3
24,7
71,0
78,0
73,3
14,6
34,6
51,3
42,6
I-Trim-09
80,8
54,9
64,9
36,9
48,9
8,9
25,9
23,5
49,7
67,6
24,9
68,7
77,7
72,8
14,1
34,4
50,8
42,3
II-Trim-09
80,1
57,5
64,6
36,7
48,7
8,8
25,0
23,0
49,5
67,3
23,9
68,4
77,4
73,5
13,8
34,0
50,4
41,9
III-Trim-09
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, sobre la base de EPH (INDEC).
Terc/univ completo
Terc/univ incompleto
Secundario completo
Secundario incompleto
Primario completo
Hasta primario incompleto
Nivel educativo
Otros
Hijo
Cónyuge
Jefe
Posición en el hogar
60 años y más
Entre 50 y 59 años
Entre 35 y 49 años
Entre 25 y 34 años
Hasta 24 años
Edad
Mujeres
Varones
Sexo
Total
II-Trim-08
I-Trim-08
Total de aglomerados relevados
Tasa de empleo según sexo, grupos de edad, posición en el hogar y nivel educativo
80,3
57,3
65,2
36,7
50,9
8,3
26,4
23,3
50,8
67,9
24,8
71,7
77,6
73,7
13,9
34,4
51,0
42,4
IV-Trim-09
81,0
53,9
63,3
35,7
50,1
7,9
81,8
54,8
63,4
36,9
50,6
8,3
26,0
24,1
24,0
26,5
49,3
67,6
25,3
69,3
77,3
74,4
14,2
34,1
51,5
42,5
II-Trim-10
49,2
67,0
23,9
70,2
77,0
74,0
14,0
33,8
51,3
42,2
I-Trim-10
Estadísticas
Tabla 5
Mercado de trabajo - EPH
223
Total
Sexo
Varones
Mujeres
Edad
Hasta 24 años
Entre 25 y 34 años
Entre 35 y 49 años
Entre 50 y 59 años
60 años y más
Posición en el hogar
Jefe
Cónyuge
Hijo
Otros
Nivel educativo
Hasta primario incompleto
Primario completo
Secundario incompleto
Secundario completo
Terc/univ incompleto
Terc/univ completo
Categoría ocupacional
Patrón
Cuenta propia
Obrero o empleado
Trabajador familiar
224
8.676
6.227
2.117
4.011
5.122
2.461
1.194
7.472
3.169
3.310
953
801
3.011
2.481
3.608
2.045
2.957
687
2.759
11.304
154
8.649
6.158
2.114
4.044
5.123
2.411
1.116
7.289
3.123
3.447
949
877
2.919
2.480
3.461
2.014
3.056
690
2.648
11.336
134
679
2.874
11.224
110
835
2.903
2.482
3.668
2.050
2.949
7.400
3.149
3.380
959
2.192
3.891
5.179
2.454
1.171
8.727
6.161
724
2.748
11.579
130
876
2.809
2.577
3.645
2.104
3.170
7.468
3.267
3.510
936
2.232
4.043
5.201
2.505
1.200
8.820
6.361
709
2.751
11.510
135
861
2.936
2.554
3.530
2.035
3.190
7.451
3.212
3.428
1.014
2.129
4.050
5.194
2.519
1.213
8.743
6.362
666
2.864
11.379
121
811
2.809
2.505
3.623
2.109
3.174
7.452
3.278
3.335
966
2.035
4.166
5.160
2.440
1.228
8.674
6.357
654
2.802
11.397
129
828
2.743
2.474
3.702
2.134
3.101
7.469
3.271
3.320
923
2.014
4.141
5.187
2.446
1.195
8.672
6.310
673
2.944
11.438
136
775
2.855
2.522
3.724
2.129
3.188
7.519
3.302
3.385
986
2.054
4.138
5.206
2.546
1.248
8.776
6.416
Población ocupada según sexo, grupos de edad, posición en el hogar, nivel educativo, categoría ocupacional,
ramas de actividad, tamaño del establecimiento, calificación de la tarea y horas trabajadas
Total urbano (En miles de personas)
I-Trim-08
II-Trim-08
III-Trim-08
IV-Trim-08
I-Trim-09
II-Trim-09
III-Trim-09
IV-Trim-09
14.807
14.903
14.888
15.181
15.105
15.031
14.983
15.192
701
2.871
11.465
142
786
2.864
2.537
3.649
2.083
3.260
7.514
3.243
3.408
1.014
2.045
4.231
5.184
2.476
1.243
8.841
6.338
I-Trim-10
15.179
718
2.875
11.566
129
795
2.791
2.627
3.614
2.150
3.310
7.576
3.295
3.420
996
2.049
4.286
5.209
2.449
1.293
8.906
6.381
II-Trim-10
15.287
Estadísticas
Tabla 6
Mercado de trabajo - EPH
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
258
1.917
1.319
3.003
506
1.073
1.519
1.187
873
1.139
1.958
89
63
6.702
3.589
3.620
992
1.421
2.629
7.295
3.559
1.660
3.135
4.495
3.925
1.351
337
240
1.932
1.361
2.952
560
976
1.414
1.176
864
1.158
2.007
88
81
6.492
3.670
3.564
1.081
1.464
2.537
7.281
3.526
1.502
2.838
4.001
3.687
1.459
1.321
1.695
3.031
4.520
3.968
1.232
441
1.313
2.539
7.594
3.442
6.780
3.550
3.519
1.038
91
102
2.041
1.159
820
1.165
1.418
979
277
1.894
1.420
3.028
494
1.830
3.177
4.544
3.850
1.334
446
1.529
2.655
7.566
3.430
1.602
2.771
4.429
3.671
1.247
1.383
1.467
2.603
7.691
3.344
6.763
3.699
3.943
700
89
34
89
42
6.710
3.848
3.924
699
2.035
1.216
938
1.187
1.496
996
209
1.952
1.429
2.978
546
2.021
1.213
898
1.118
1.402
984
294
2.069
1.404
3.047
600
1.921
3.258
4.642
3.655
1.197
357
1.464
2.620
7.400
3.547
6.802
3.591
3.834
803
87
43
2.072
1.280
871
1.178
1.604
997
288
1.772
1.350
2.958
530
1. Incluye Administración pública y defensa, Asociaciones sindicales, empresariales y sociales, Servicios culturales y deportivos, entre otros.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, sobre la base de EPH (INDEC).
Nota:
Rama de actividad
Actividades primarias
Industria manufacturera
Construcción
Comercio
Hoteles y restaurantes
Transporte, almacenaje y
comunicaciones
Serv financieros, inmobiliarios,
alquileres y empresariales
Enseñanza
Servicios sociales y de salud
Servicio doméstico
Otros servicios comunitarios, sociales
y personales ¹
Otras ramas
Sin especificar
Tamaño del establecimiento
Hasta 5 personas
De 6 a 40 personas
Más de 40 personas
Sin especificar
Calificación de la tarea
Profesional
Técnica
Operativa
Sin calificación
Horas trabajadas
Hasta 19 horas
De 20 a 34 horas
De 35 a 45 horas
De 46 a 60 horas
Más de 60 horas
No trabajó en la semana
1.803
3.095
4.538
3.657
1.236
653
1.453
2.734
7.259
3.536
6.774
3.624
3.790
794
79
90
2.158
1.222
875
1.172
1.442
999
252
1.830
1.401
2.964
500
1.797
3.158
4.693
3.799
1.310
434
1.472
2.645
7.522
3.553
6.994
3.616
3.907
675
76
97
2.244
1.212
879
1.132
1.444
960
321
1.915
1.386
2.983
542
Población ocupada según sexo, grupos de edad, posición en el hogar, nivel educativo, categoría ocupacional,
ramas de actividad, tamaño del establecimiento, calificación de la tarea y horas trabajadas
1.620
2.857
4.447
3.636
1.229
1.389
1.485
2.653
7.450
3.591
6.857
3.725
3.847
750
80
70
2.127
1.227
921
1.125
1.437
968
301
1.918
1.374
2.998
633
1.774
3.343
4.818
3.742
1.244
365
1.506
2.815
7.390
3.576
6.890
3.692
3.897
808
83
59
2.120
1.247
863
1.193
1.580
1.011
297
1.873
1.381
2.987
593
Estadísticas
225
4,6
5,2
6,2
Entre 35 y 49 años
Entre 50 y 59 años
60 años y más
13,1
Otros
9,0
10,6
4,5
Secundario completo
Terc/univ incompleto
Terc/univ completo
3,9
8,9
8,2
10,9
7,4
10,4
12,5
15,1
7,2
4,1
5,2
4,2
5,4
8,1
18,1
9,5
6,8
8,0
II-Trim-08
3,8
9,0
7,8
11,1
7,4
8,7
10,1
15,4
6,2
4,2
5,4
4,2
4,8
7,3
19,0
9,7
6,4
7,8
III-Trim-08
3,1
7,5
6,9
10,7
8,3
8,1
10,4
14,0
6,1
3,9
4,6
4,9
4,6
7,0
16,8
9,0
6,0
7,3
IV-Trim-08
4,3
11,3
8,6
11,1
7,3
9,3
11,0
16,1
6,6
4,6
5,5
5,0
4,9
8,3
20,3
9,6
7,4
8,4
I-Trim-09
3,4
11,0
9,2
12,3
8,2
10,0
12,8
16,7
6,9
4,9
4,2
5,2
5,5
8,8
21,2
9,8
7,9
8,7
II-Trim-09
4,2
10,1
8,9
12,9
9,0
12,1
12,3
17,2
7,8
5,1
6,0
5,9
6,1
7,7
22,4
10,1
8,3
9,1
III-Trim-09
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, sobre la base de EPH (INDEC).
11,1
7,8
Primario completo
Secundario incompleto
6,7
Hasta primario incompleto
Nivel educativo
15,7
7,5
Cónyuge
Hijo
4,0
Jefe
Posición en el hogar
7,8
20,6
Entre 25 y 34 años
Hasta 24 años
Edad
10,5
Mujeres
8,3
6,7
226
Varones
Sexo
Total
I-Trim-08
Total de aglomerados relevados
Tasa de desempleo según sexo, grupos de edad, posición en el hogar y nivel educativo
4,2
9,2
7,7
12,1
9,1
9,0
12,4
16,4
6,4
4,5
5,4
4,5
5,4
8,5
20,0
9,8
7,3
8,4
IV-Trim-09
3,2
10,4
9,0
12,0
7,9
8,1
11,6
14,4
7,9
4,7
6,2
5,0
5,8
7,6
19,3
10,2
6,9
8,3
I-Trim-10
3,2
11,1
8,7
10,1
7,3
7,5
11,6
15,3
6,0
4,3
3,7
4,3
5,0
8,3
18,9
9,1
6,9
7,9
II-Trim-10
Estadísticas
Tabla 7
Mercado de trabajo - EPH
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
629
630
473
342
275
104
65
312
238
587
122
84
235
284
324
205
126
307
412
183
125
232
945
151
162
611
689
533
347
233
121
65
301
233
626
140
59
238
294
332
242
135
338
471
159
104
228
1.007
123
170
159
114
939
327
339
186
142
219
70
215
297
307
206
116
315
193
597
107
496
310
245
100
61
586
626
144
100
924
314
376
158
129
191
66
244
299
282
174
101
288
211
559
109
443
315
237
116
56
570
597
137
111
1.119
366
525
164
113
199
84
231
322
335
255
140
362
221
656
128
545
363
266
126
67
695
671
Total urbano (En miles de personas)
III-Trim-08
IV-Trim-08
I-Trim-09
1.212
1.167
1.367
140
103
1.191
322
479
250
133
249
92
260
325
365
276
116
384
246
667
137
543
406
299
131
54
746
688
II-Trim-09
1.434
108
139
169
1.092
332
390
195
179
243
70
264
330
310
228
138
348
210
644
138
496
381
280
114
69
680
659
IV-Trim-09
1.340
108
1.169
376
434
217
170
249
106
258
344
351
251
135
389
253
672
132
572
345
322
140
67
759
687
III-Trim-09
1.446
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, sobre la base de EPH (INDEC)
Total
Sexo
Varones
Mujeres
Edad
Hasta 24 años
Entre 25 y 34 años
Entre 35 y 49 años
Entre 50 y 59 años
60 años y más
Posición en el hogar
Jefe
Cónyuge
Hijo
Otros
Nivel educativo
Hasta primario incompleto
Primario completo
Secundario incompleto
Secundario completo
Terc/univ incompleto
Terc/univ completo
Intensidad (tiempo de búsqueda)
Menos de 1 mes
De 1 a 3 meses
Más de 3 a 6 meses
Más de 6 a 12 meses
Más de un año
Tipo de desempleo
Con experiencia en los últimos 3 años
Con experiencia laboral anterior a los
últimos 3 años
Sin experiencia laboral
II-Trim-08
1.259
I-Trim-08
1.300
Población desocupada según sexo, grupos de edad, posición en el hogar, nivel educativo, intensidad y tipo de desempleo
135
116
1.106
346
466
190
111
242
70
246
337
346
247
112
365
266
598
127
499
362
303
119
74
670
688
I-Trim-10
1.357
153
111
1.016
294
378
232
135
241
65
224
296
326
264
105
340
204
607
129
480
381
268
104
48
660
620
II-Trim-10
1.280
Estadísticas
Tabla 8
Mercado de trabajo - EPH
227
228
5
235
702
4
29
105
201
167
53
50
89
38
31
134
40
5
4
575
199
96
74
22
79
445
398
5
250
748
4
15
128
182
201
56
46
108
48
27
118
59
1
17
584
217
110
96
26
104
458
419
25
69
437
409
585
181
101
72
1
6
61
28
24
122
101
52
32
123
179
164
45
5
233
697
4
26
67
445
385
569
212
101
42
3
1
49
24
18
116
94
54
36
134
162
178
53
5
230
686
4
27
100
551
441
651
275
133
59
4
7
55
42
16
123
127
54
19
130
247
228
68
6
278
831
4
26
107
552
505
692
280
146
72
4
0
68
22
24
131
127
70
40
149
249
228
78
6
296
884
5
1. Experiencia laboral en los últimos tres años.
2. Incluye Administración pública y defensa, Asociaciones sindicales, empresariales y sociales, Servicios culturales y deportivos, entre otros.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, sobre la base de EPH (INDEC).
Total
Categoría ocupacional
Patrón
Cuenta propia
Obrero o empleado
Trabajador familiar
Ramas de actividad
Actividades primarias
Industria manufacturera
Construcción
Comercio
Hoteles y restaurantes
Transporte, almacenaje
y comunicaciones
Serv financieros, inmobiliarios,
alquileres y empresariales
Enseñanza
Servicios sociales y de salud
Servicio doméstico
Otros servicios comunitarios,
sociales y personales ²
Otras ramas
Sin especificar
Tamaño del establecimiento
Hasta 5 personas
De 6 a 40 personas
Más de 40 personas
Sin especificar
Calificación de la tarea
Profesional
Técnica
Operativa
Sin calificación
Nota:
33
90
575
472
711
256
128
74
3
11
61
31
33
149
119
79
33
124
259
196
73
6
291
868
5
Población desocupada con experiencia laboral¹ según categoría ocupacional,
ramas de actividad, tamaño del establecimiento y calificación de la tarea
Total urbano (En miles de personas)
I-Trim-08
II-Trim-08
III-Trim-08
IV-Trim-08
I-Trim-09
II-Trim-09
III-Trim-09
1.007
945
939
924
1.119
1.191
1.169
26
113
489
464
666
226
118
81
1
9
59
39
38
142
83
62
35
145
237
181
61
5
271
811
4
IV-Trim-09
1.092
21
111
521
454
704
227
114
61
2
6
69
47
27
161
84
45
37
119
217
199
92
5
227
868
6
I-Trim-10
1.106
16
90
452
458
631
210
113
63
1
10
50
36
27
126
88
56
25
111
198
208
82
8
176
833
0
II-Trim-10
1.016
Estadísticas
Tabla 9
Mercado de trabajo - EPH
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
8,7
7,0
10,9
10,0
8,5
8,0
8,8
9,1
7,9
9,1
9,6
9,4
13,6
11,6
9,9
6,9
7,5
5,8
9,0
6,8
12,0
10,4
8,1
8,7
9,6
9,8
8,1
9,3
10,8
8,2
17,1
10,8
11,0
7,3
7,2
6,4
6,1
8,2
7,8
10,2
12,4
16,3
10,4
10,2
10,8
8,2
10,7
9,7
9,1
8,4
10,5
12,5
7,1
9,4
III-Trim-08
6,4
8,3
7,4
10,3
11,9
13,8
11,0
10,9
10,3
7,4
10,2
7,6
8,8
8,7
11,3
11,5
7,4
9,1
IV-Trim-08
6,0
6,5
7,2
10,8
12,0
16,8
9,3
9,7
10,7
7,9
9,0
10,1
8,7
8,8
9,2
11,7
7,1
9,0
I-Trim-09
7,2
8,1
8,7
13,2
14,3
14,7
10,5
11,2
11,8
9,6
8,3
12,0
9,8
9,7
13,0
13,7
8,2
10,5
II-Trim-09
6,6
9,2
9,5
11,1
14,1
18,6
13,9
11,8
10,1
9,7
10,8
12,2
10,0
10,0
11,1
12,9
8,8
10,6
III-Trim-09
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, sobre la base de EPH (INDEC).
Terc/univ completo
Terc/univ incompleto
Secundario completo
Secundario incompleto
Primario completo
Hasta primario incompleto
Nivel educativo
Otros
Hijo
Cónyuge
Jefe
Posición en el hogar
60 años y más
Entre 50 y 59 años
Entre 35 y 49 años
Entre 25 y 34 años
Hasta 24 años
Edad
Mujeres
Varones
Sexo
Total
II-Trim-08
I-Trim-08
Total de aglomerados relevados
Tasa de subempleo según sexo, grupos de edad, posición en el hogar y nivel educativo
6,8
10,4
8,1
13,0
12,4
15,8
10,4
12,4
11,6
8,6
8,2
9,6
10,0
10,3
12,9
13,1
8,2
10,3
IV-Trim-09
6,2
7,1
7,7
10,7
13,2
15,0
8,5
11,3
9,6
8,1
8,1
8,7
8,9
9,2
11,4
11,6
7,5
9,2
I-Trim-10
6,8
7,6
8,2
11,7
13,3
18,3
9,7
10,9
11,0
8,9
9,5
11,4
9,4
9,0
11,1
12,5
7,9
9,9
II-Trim-10
Estadísticas
Tabla 10
Mercado de trabajo - EPH
229
230
1.388
639
749
261
357
437
221
111
606
306
374
102
131
372
274
267
162
182
13
427
941
6
42
122
167
214
64
56
81
158
79
272
129
0
1
51
242
570
524
573
709
217
350
411
211
93
551
298
348
86
155
339
254
255
130
149
9
395
869
9
18
108
167
195
47
57
96
96
64
297
133
2
2
51
177
533
521
II-Trim-08
1.282
I-Trim-08
53
227
573
617
50
146
180
216
48
58
93
151
45
335
145
2
3
14
469
985
2
160
364
289
301
176
180
618
340
404
108
279
343
488
235
125
640
830
1.470
III-Trim-08
57
226
617
522
39
187
171
194
66
63
103
139
62
255
139
3
3
18
440
956
9
138
341
292
275
183
193
552
337
434
100
290
365
457
194
117
654
769
1.422
IV-Trim-08
62
194
605
576
6
151
195
206
50
57
116
118
66
338
135
1
-
11
461
959
6
159
369
307
264
148
190
600
348
390
100
248
370
461
252
106
640
797
1.437
I-Trim-09
76
262
672
656
60
134
229
247
63
72
106
170
73
337
173
3
-
19
574
1.068
6
138
416
368
332
194
219
709
392
451
115
336
429
514
285
103
750
917
1.667
II-Trim-09
1. Incluye Administración pública y defensa, Asociaciones sindicales, empresariales y sociales, Servicios culturales y deportivos, entre otros.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, en base a EPH (INDEC).
Nota:
Total
Sexo
Varones
Mujeres
Edad
Hasta 24 años
Entre 25 y 34 años
Entre 35 y 49 años
Entre 50 y 59 años
60 años y más
Posición en el hogar
Jefe
Cónyuge
Hijo
Otros
Nivel educativo
Hasta primario incompleto
Primario completo
Secundario incompleto
Secundario completo
Terc/univ incompleto
Terc/univ completo
Categoría ocupacional
Patrón
Cuenta propia
Obrero o empleado
Trabajador familiar
Rama de actividad
Actividades primarias
Industria manufacturera
Construcción
Comercio
Hoteles y restaurantes
Transporte, almacenaje y comunicaciones
Serv financieros, inmobiliarios, alquileres y empresariales
Enseñanza
Servicios sociales y de salud
Servicio doméstico
Otros servicios comunitarios, sociales y personales ¹
Otras ramas
Sin especificar
Calificación de la tarea
Profesional
Técnica
Operativa
Sin calificación
Total urbano (En miles de personas)
71
253
703
634
55
168
222
235
59
68
102
135
77
335
199
3
3
10
519
1.123
10
165
403
309
366
213
205
712
347
468
135
292
435
523
287
123
800
861
1.662
III-Trim-09
57
228
607
601
52
141
184
243
59
59
102
118
64
311
152
3
4
59
155
196
235
61
58
104
160
68
340
177
2
2
62
267
673
616
19
508
952
14
121
397
304
294
171
206
625
329
445
94
278
417
472
223
102
690
802
1.493
I-Trim-10
15
537
1.057
10
125
373
348
317
240
216
648
374
487
110
315
448
513
240
103
746
873
1.619
IV-Trim-09
58
273
617
634
50
140
222
231
51
53
112
158
53
342
166
3
2
26
517
1.029
11
151
387
339
304
178
223
677
365
436
105
278
425
499
261
120
732
850
1.582
II-Trim-10
Población subocupada según sexo, grupos de edad, posición en el hogar, nivel educativo, categoría ocupacional, ramas de actividad y calificación de la tarea
Estadísticas
Tabla 11
Mercado de trabajo - EPH
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
32,4
39,6
54,2
33,9
28,6
32,9
42,4
30,4
35,4
43,4
45,1
61,9
50,3
48,2
32,0
29,1
13,5
32,3
30,3
67,2
39,9
44,8
37,0
22,7
8,5
27,3
85,5
18,3
73,4
28,0
10,4
17,1
13,7
30,8
61,8
54,6
34,7
31,2
30,9
42,3
31,0
36,0
44,0
46,0
66,3
51,4
48,2
32,2
28,7
15,7
38,4
29,2
62,5
43,1
44,0
37,4
25,9
8,5
28,8
87,2
19,2
73,3
30,7
10,9
19,6
16,1
30,2
63,7
II-Trim-08
35,6
32,1
41,7
I-Trim-08
36,4
17,7
15,4
29,9
62,5
74,3
28,2
10,3
38,4
28,7
62,8
39,5
43,4
33,7
26,5
8,5
26,9
86,6
20,0
64,1
52,5
47,9
30,3
29,8
14,3
29,8
36,1
44,1
46,4
53,1
35,4
29,8
28,9
43,4
31,2
41,7
III-Trim-08
35,8
17,7
16,4
32,7
63,6
75,4
32,7
9,3
32,4
30,3
65,3
39,8
48,0
40,7
27,4
8,0
27,8
88,7
20,5
65,3
53,9
50,5
31,9
29,9
15,5
30,1
37,2
47,0
46,0
55,6
35,1
31,8
28,6
45,6
33,1
41,8
IV-Trim-08
36,9
16,6
14,2
29,6
63,7
73,0
29,6
10,1
28,7
27,3
57,6
43,1
43,6
38,7
25,8
6,2
25,6
87,1
17,7
64,9
51,0
49,1
30,3
28,6
12,9
29,0
34,6
44,9
43,2
54,5
33,4
29,5
30,1
40,0
31,7
39,4
I-Trim-09
35,1
18,6
13,2
29,1
62,4
73,9
26,2
9,9
38,5
28,4
64,8
40,6
42,9
37,2
24,7
8,8
23,4
85,4
17,7
63,2
51,1
47,9
32,7
27,9
13,6
29,9
34,0
43,3
46,5
55,1
32,6
28,8
30,8
44,3
31,8
39,3
II-Trim-09
35,2
18,8
15,0
29,7
61,9
71,0
29,3
9,2
24,6
32,1
66,7
40,6
44,5
34,5
21,5
7,2
26,3
83,2
20,3
66,0
51,4
48,2
32,5
27,8
14,1
30,0
34,6
43,8
48,1
52,6
33,5
30,4
30,6
42,5
32,1
39,5
III-Trim-09
35,4
14,5
15,6
30,4
62,2
71,7
29,4
9,7
31,8
32,4
61,2
42,5
47,7
36,6
25,3
6,5
23,7
86,2
20,0
60,7
51,8
51,3
31,3
29,0
13,0
29,2
33,3
46,3
48,5
57,9
33,9
28,7
29,4
42,4
33,0
38,7
IV-Trim-09
35,5
17,6
14,7
27,7
61,4
71,1
27,9
9,9
35,2
28,0
57,5
40,4
39,7
42,1
22,5
7,4
23,9
86,3
18,1
63,8
49,4
48,3
30,2
28,2
13,8
28,4
31,2
43,4
48,8
56,5
31,2
28,4
29,4
37,6
31,1
37,9
I-Trim-10
34,1
16,5
16,3
30,4
63,1
72,5
29,9
10,7
30,8
31,4
65,0
41,1
46,8
39,9
24,5
6,5
21,7
84,7
21,2
68,7
51,7
49,4
33,3
28,0
15,4
30,6
36,5
43,7
44,2
56,5
33,4
29,7
32,0
42,4
32,5
40,6
II-Trim-10
36,1
1. Tasa de empleo no registrado considerando a los asalariados de 18 años y más. De acuerdo a la Ley Nacional del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley 24.241), son los asalariados mayores de 18 años los que se encuentran
obligados a realizar aportes a la seguridad social (Artículo 2). Por lo tanto, para el cálculo de la tasa de empleo no registrado se siguen los criterios metodológicos definidos por el INDEC con la única excepción de que en este caso se
considera únicamente a los asalariados mayores de 18 años.
2. Incluye Incluye Administración pública y defensa, Asociaciones sindicales, empresariales y sociales, Servicios culturales y deportivos, entre otros.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, en base a EPH (INDEC).
Nota:
Varones
Mujeres
Edad
Hasta 24 años
Entre 25 y 34 años
Entre 35 y 49 años
Entre 50 y 59 años
60 años y más
Posición en el hogar
Jefe
Cónyuge
Hijo
Otros
Nivel educativo
Hasta primario incompleto
Primario completo
Secundario incompleto
Secundario completo
Terc/univ incompleto
Terc/univ completo
Rama de actividad
Actividades primarias
Industria manufacturera
Construcción
Comercio
Hoteles y restaurantes
Transporte, almacenaje y comunicaciones
Serv financieros, inmobiliarios, alquileres y empresariales
Enseñanza
Servicios sociales y de salud
Servicio doméstico
Otros servicios comunitarios, sociales y personales ²
Tamaño del establecimiento
Hasta 5 personas
Entre 6 y 40 personas
Más de 40 personas
Calificación laboral
Profesional
Técnica
Operativa
Sin calificación
Total (asalariados de 18 años y más)
Sexo
Total de aglomerados relevados
Tasa de empleo no registrado¹ según sexo, grupos de edad, posición en el hogar, nivel educativo, ramas de actividad, tamaño del establecimiento y calificación laboral
Estadísticas
Tabla 12
Mercado de trabajo - EPH
231
232
35,0
32,1
38,7
53,9
33,2
28,0
32,0
42,2
29,9
34,5
42,9
44,5
61,1
49,5
47,5
31,5
28,8
13,3
31,5
30,2
67,1
39,8
44,6
37,0
22,5
7,1
23,7
85,5
16,4
73,3
26,9
9,6
17,0
13,3
30,2
61,2
31,8
40,6
54,3
34,0
30,3
30,0
42,1
30,3
35,2
43,5
45,5
65,3
50,4
47,5
31,7
28,4
15,7
38,3
28,9
62,4
43,1
43,9
37,4
25,9
7,0
25,1
87,2
16,5
73,1
29,6
10,1
19,6
15,8
29,6
62,9
II-Trim-08
35,7
I-Trim-08
17,7
15,0
29,4
61,9
74,2
27,1
9,4
38,0
28,6
62,8
39,4
43,1
33,7
26,5
7,0
23,2
86,6
17,8
63,4
51,7
47,1
29,8
29,4
14,2
29,3
35,2
43,5
45,8
52,8
34,9
28,9
28,2
43,0
30,9
40,8
35,2
III-Trim-08
17,7
16,3
32,2
63,1
75,3
32,1
8,8
30,9
30,3
65,1
39,7
47,8
40,7
27,3
7,1
25,6
88,7
18,7
64,7
53,1
50,0
31,6
29,8
15,4
29,6
36,6
46,7
45,7
55,5
34,8
31,2
27,7
45,4
32,9
41,1
36,5
IV-Trim-08
16,5
14,0
29,1
63,4
72,9
29,0
9,4
29,1
27,3
57,5
43,1
43,6
38,7
25,7
5,3
23,2
87,1
15,8
64,3
50,3
48,7
30,0
28,3
12,9
28,7
33,8
44,6
42,8
54,3
33,0
28,9
29,7
39,8
31,5
38,8
34,7
I-Trim-09
18,5
13,0
28,6
61,9
73,8
25,6
9,1
36,2
28,3
64,7
40,5
42,0
37,2
24,6
7,8
21,2
85,4
16,1
62,6
50,4
47,4
32,3
27,4
13,6
29,4
33,3
42,8
46,2
54,8
32,1
28,2
30,2
43,9
31,5
38,6
34,7
II-Trim-09
18,7
14,8
29,2
61,5
71,0
28,6
8,4
23,8
32,0
66,6
40,6
44,5
34,5
21,5
6,4
24,4
83,2
18,4
65,4
50,6
47,8
32,3
27,4
14,0
29,6
33,8
43,4
47,8
52,3
33,1
30,0
30,1
42,0
31,8
38,9
35,0
III-Trim-09
14,5
15,5
30,1
61,8
71,6
28,8
9,2
31,1
32,2
61,2
42,5
47,7
36,6
25,3
5,8
22,3
86,2
18,7
60,1
51,4
50,9
31,1
28,8
13,0
28,9
32,9
46,1
48,2
57,8
33,5
28,3
29,0
42,3
32,8
38,2
35,2
IV-Trim-09
17,4
14,4
27,3
61,0
71,1
27,2
9,2
35,0
28,0
57,1
40,4
39,7
42,1
22,3
6,8
22,5
86,3
16,4
63,3
48,8
47,9
29,8
28,2
13,6
28,1
30,8
42,8
48,6
55,9
31,0
28,2
28,8
37,4
30,7
37,5
33,7
I-Trim-10
16,4
16,2
30,0
62,7
72,5
29,3
9,8
56,7
50,2
47,9
51,1
51,8
51,5
54,1
47,6
47,8
50,9
18,6
68,5
51,0
49,0
32,8
28,1
15,4
30,2
36,1
43,3
44,1
56,4
33,1
29,4
31,3
42,0
32,1
40,2
35,7
II-Trim-10
Nota:
1. Tasa de empleo no registrado considerando a los asalariados de 18 años y más. Se excluyen a los beneficiarios de planes de empleo que realizan contraprestación laboral. La tasa es calculada como el cocientre entre el total de asalariados
y los trabajadores no registrados de 18 años y más.Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, en base a EPH (INDEC).
2. Incluye Administración pública y defensa, Asociaciones sindicales, empresariales y sociales, Servicios culturales y deportivos, entre otros.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, en base a EPH (INDEC).
Total (asalariados de 18 años y más)
Sexo
Varones
Mujeres
Edad
Hasta 24 años
Entre 25 y 34 años
Entre 35 y 49 años
Entre 50 y 59 años
60 años y más
Posición en el hogar
Jefe
Cónyuge
Hijo
Otros
Nivel educativo
Hasta primario incompleto
Primario completo
Secundario incompleto
Secundario completo
Terc/univ incompleto
Terc/univ completo
Rama de actividad
Actividades primarias
Industria manufacturera
Construcción
Comercio
Hoteles y restaurantes
Transporte, almacenaje y comunicaciones
Serv financieros, inmobiliarios, alquileres y empresariales
Enseñanza
Servicios sociales y de salud
Servicio doméstico
Otros servicios comunitarios, sociales y personales ²
Tamaño del establecimiento
Hasta 5 personas
Entre 6 y 40 personas
Más de 40 personas
Calificación laboral
Profesional
Técnica
Operativa
Sin calificación
Total de aglomerados relevados
Tasa de empleo no registrado excluyendo beneficiarios de planes de empleo¹ según sexo, grupos de edad, posición en el hogar, nivel educativo, ramas de actividad,
tamaño del establecimiento y calificación laboral
Estadísticas
Tabla 13
Mercado de trabajo - EPH
Estadísticas
Tabla 14
Mercado de trabajo - EIL
Tasa de empleo no registrado¹ según sexo, grupos de edad, posición en el hogar, nivel
educativo, ramas de actividad, tamaño del establecimiento y calificación laboral
Total de aglomerados relevados
I-Trim-08
II-Trim-08
III-Trim-08
125,9
0,3%
5,2%
feb-08
126,4
0,4%
5,2%
3,5
3,0
3,3
mar-08
126,7
0,3%
4,9%
3,8
3,5
3,7
abr-08
127,7
0,8%
5,4%
4,0
3,3
3,6
may-08
128,5
0,6%
5,4%
3,5
2,9
3,2
jun-08
128,7
0,2%
5,2%
2,8
2,7
2,8
jul-08
129,2
0,4%
5,2%
3,3
2,9
3,1
ago-08
129,3
0,1%
5,0%
2,7
2,7
2,7
sep-08
129,5
0,2%
4,7%
2,6
2,4
2,5
ene-08
IV-Trim-08
3,4
I-Trim-09
3,1
II-Trim-09
3,2
oct-08
129,3
-0,2%
3,7%
2,5
2,7
2,6
nov-08
128,7
-0,4%
2,4%
2,4
2,8
2,6
dic-08
127,9
-0,6%
2,0%
2,1
2,7
2,4
ene-09
127,3
-0,5%
1,1%
2,0
2,5
2,3
feb-09
127,0
-0,2%
0,5%
2,1
2,3
2,2
mar-09
126,4
-0,5%
-0,2%
2,5
3,0
2,8
abr-09
126,1
-0,2%
-1,2%
2,4
2,6
2,5
may-09
125,8
-0,3%
-2,1%
1,9
2,2
2,0
jun-09
125,6
-0,1%
-2,4%
1,7
1,8
1,8
jul-09
125,8
0,1%
-2,7%
2,1
2,0
2,1
ago-09
125,7
-0,1%
-2,8%
2,1
2,2
2,2
sep-09
125,8
0,1%
-2,9%
2,3
2,2
2,3
oct-09
126,3
0,4%
-2,3%
2,5
2,0
2,3
nov-09
126,6
0,2%
-1,7%
2,5
2,3
2,4
dic-09
126,6
0,0%
-1,0%
2,6
2,6
2,6
ene-10
127,1
0,4%
-0,2%
2,7
2,3
2,5
feb-10
127,7
0,5%
0,5%
3,0
2,6
2,8
mar-10
128,0
0,2%
1,3%
3,4
3,1
3,3
abr-10
128,6
0,4%
1,9%
3,1
2,7
2,9
may-10
128,7
0,1%
2,3%
2,7
2,6
2,7
jun-10
129,3
0,5%
3,0%
2,8
2,3
2,6
jul-10
129,4
0,1%
2,9%
2,7
2,6
2,7
ago-10
129,8
0,3%
3,3%
3,1
2,8
2,9
sep-10
130,4
0,5%
3,7%
2,9
2,4
2,7
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales Encuesta de Indicadores Laborales.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
233
124,1
-0,9%
-2,3%
2,2
3,1
2,6
120,4
-0,2%
-4,6%
2,0
2,1
2,1
127,4
0,2%
-3,3%
2,8
2,7
2,7
126,8
0,1%
-2,8%
2,3
2,2
2,2
124,7
0,5%
-2,5%
2,2
1,7
2,0
120,5
0,1%
-4,0%
2,0
1,9
1,9
129,9
2,0%
-0,6%
4,6
2,6
3,6
127,2
0,3%
-2,3%
2,3
2,0
2,2
oct-09
126,0
1,1%
-1,8%
2,9
1,9
2,4
121,2
0,6%
-3,2%
2,5
1,9
2,2
130,8
0,7%
0,4%
3,4
2,7
3,0
127,3
0,1%
-1,7%
2,4
2,3
2,3
nov-09
127,7
1,3%
-0,4%
3,5
2,2
2,9
122,3
0,9%
-1,9%
2,5
1,6
2,0
131,4
0,5%
2,4%
4,1
3,6
3,8
127,2
-0,1%
-1,3%
2,5
2,6
2,5
dic-09
127,7
0,0%
-0,1%
3,2
3,2
3,2
122,6
0,3%
-1,0%
2,4
2,2
2,3
132,7
1,0%
2,9%
4,4
3,4
3,9
127,7
0,4%
-0,3%
2,6
2,2
2,4
ene-10
127,7
0,0%
1,0%
2,4
2,4
2,4
122,4
-0,2%
-0,3%
1,7
1,9
1,8
133,8
0,9%
3,6%
4,3
3,4
3,8
128,3
0,5%
0,3%
3,0
2,5
2,8
feb-10
127,1
-0,5%
-0,1%
3,1
3,5
3,3
122,3
-0,1%
0,6%
2,2
2,3
2,3
134,6
0,6%
4,1%
4,4
3,8
4,1
128,6
0,3%
1,1%
3,4
3,1
3,3
mar-10
126,3
-0,6%
0,5%
2,6
3,3
2,9
123,2
0,7%
1,9%
2,5
1,8
2,1
135,3
0,5%
5,3%
4,9
4,4
4,6
129,2
0,5%
1,7%
3,1
2,6
2,8
abr-10
124,8
-1,2%
-0,4%
2,0
3,2
2,6
123,1
0,0%
2,5%
1,6
1,7
1,7
136,2
0,7%
6,6%
4,0
3,3
3,7
129,3
0,1%
2,1%
2,7
2,6
2,6
may-10
125,6
0,6%
0,4%
3,0
2,3
2,6
124,0
0,7%
3,1%
3,2
2,5
2,9
135,9
-0,3%
7,3%
3,6
3,8
3,7
130,1
0,5%
2,7%
2,7
2,2
2,5
jun-10
1. Relación porcentual entre la cantidad de altas registradas durante el mes y la cantidad de ocupados a fin del mes anterior.
2. Relación porcentual entre la cantidad de bajas registradas durante el mes y la cantidad de ocupados a fin del mes anterior.
3. Promedio simple entre la tasa de entrada y la de salida.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales - Encuesta de Indicadores Laborales.
Notas:
Índice base Ago'01=100
Variación Mensual
Variación Anual
Tasa de Entrada ¹
Tasa de Salida ²
Tasa de Rotación ³
Gran Mendoza
Índice base Ago'01=100
Variación Mensual
Variación Anual
Tasa de Entrada ¹
Tasa de Salida ²
Tasa de Rotación ³
Gran Rosario
Índice base Ago'01=100
Variación Mensual
Variación Anual
Tasa de Entrada ¹
Tasa de Salida ²
Tasa de Rotación ³
Gran Córdoba
Índice base Ago'01=100
Variación Mensual
Variación Anual
Tasa de Entrada ¹
Tasa de Salida ²
Tasa de Rotación ³
Gran Buenos Aires
234
sep-09
Evolución del nivel de empleo registrado privado según aglomerado relevado
125,3
-0,2%
-0,2%
2,6
2,8
2,7
125,0
0,8%
3,5%
2,8
2,0
2,4
135,3
-0,4%
6,2%
4,2
4,7
4,4
130,1
0,1%
2,7%
2,6
2,5
2,5
jul-10
125,7
0,3%
0,4%
2,5
2,2
2,3
124,7
-0,2%
3,4%
2,5
2,7
2,6
135,7
0,3%
6,7%
4,2
3,9
4,1
130,6
0,4%
3,1%
3,1
2,7
2,9
ago-10
126,7
0,8%
2,1%
2,8
2,0
2,4
126,0
1,1%
4,7%
3,5
2,4
2,9
135,8
0,1%
6,5%
2,9
2,8
2,8
131,2
0,4%
3,5%
2,9
2,4
2,6
sep-10
Estadísticas
Tabla 15
Mercado de trabajo - EIL
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
3,7
52,6
2,2
3,5
46,8
6,9
25,1
23,5
14,4
20,1
22,8
12,4
45,2
46,3
6,9
100,0
100,0
7,7
1,2
0,4
17,8
13,5
33,8
52,8
55,2
39,7
46,1
44,4
1,1
100,0
100,0
2,0
oct-09
sep-09
5,7
46,9
3,7
14,6
5,5
23,8
23,6
47,4
100,0
2,8
37,9
2,3
17,9
58,1
39,2
100,0
nov-09
3,3
48,3
2,8
9,8
6,5
19,1
29,3
48,4
100,0
0,8
39,2
1,7
11,6
52,6
46,6
100,0
dic-09
3,5
55,9
3,3
11,4
4,2
18,9
21,8
40,6
100,0
1,1
45,1
1,1
11,9
58,2
40,7
100,0
ene-10
3,8
52,5
4,0
18,2
5,9
28,2
15,5
43,7
100,0
0,7
49,9
1,6
10,0
61,5
37,8
100,0
feb-10
1,3
52,3
6,0
13,9
7,5
27,3
19,1
46,4
100,0
2,8
44,4
1,0
13,7
59,1
38,1
100,0
mar-10
2,3
48,8
5,4
15,5
7,7
28,6
20,3
48,9
100,0
1,1
41,1
1,5
15,8
58,4
40,5
100,0
abr-10
0,8
46,9
1,8
15,0
6,4
23,3
29,1
52,4
100,0
0,4
46,3
1,7
16,6
64,6
35,0
100,0
may-10
2,3
47,9
4,3
14,4
7,6
26,4
23,4
49,8
100,0
0,8
40,1
3,4
16,5
60,0
39,2
100,0
jun-10
2,4
48,4
3,7
15,0
5,5
24,3
25,0
49,3
100,0
1,4
31,2
1,8
16,0
49,0
49,5
100,0
jul-10
2,1
48,8
5,0
13,1
5,0
23,1
26,0
49,1
100,0
0,5
38,8
1,0
14,1
53,8
45,7
100,0
ago-10
2,8
52,7
2,1
21,1
4,7
27,9
16,5
44,4
100,0
0,4
39,7
2,0
13,5
55,2
44,4
100,0
sep-10
1. Incluye las incorporaciones de personal ocasionadas por aumento de la demanda de bienes y/o servicios que produce la empresa.
2. Incluye las incorporaciones motivadas por: “Reorganización del proceso productivo”, “Incorporación de nuevas máquinas y/o equipos”, “Cambios organizativos en la gestión de la empresa”, “Subcontratación de otra empresa”, “Adecuación
de competencias labo
3. Incluye las desvinculaciones de personal ocasionadas por disminución de la demanda de bienes y/o servicios que produce la empresa.
4. Incluye las desvinculaciones motivadas por: “Reorganización del proceso productivo”, “Incorporación de nuevas máquinas y/o equipos”, “Cambios organizativos en la gestión de la empresa”, “Subcontratación de otra empresa”,
“Inadecuación de competencias”
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales - Encuesta de Indicadores Laborales.
Notas:
Otras
Bajas decididas por las personas
Fin de reemplazo
Cambios en la gestión y el proceso
productivo
Raz.disciplinarias / Inadecuacion de
competencias
Por razones internas
4
Por razones de la demanda
3
Bajas decididas por las empresas
Bajas
Otras
Cubrir vacantes
Adecuación de competencias laborales
Cambios en la gestión y el proceso
productivo
Por razones internas 2
Por razones de la demanda 1
Altas
Motivo de altas y bajas
Total de aglomerados relevados - En porcentajes
Razones del movimiento de personal
Estadísticas
Tabla 16
Mercado de trabajo - EPH
235
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Total
Empresas
con puestos
vacantes
8,6
9,4
7,2
5,5
5,6
7,5
7,5
7,9
7,3
5,6
6,8
8,3
7,8
8,3
6,8
8,5
8,7
11,2
10,5
10,3
10,1
8,2
9,6
10,2
12,4
Puestos vacantes
Empresas
sin puestos
vacantes
91,4
90,6
92,8
94,5
94,4
92,5
92,5
92,1
92,7
94,4
93,2
91,7
92,2
91,7
93,2
91,5
91,3
88,8
89,5
89,7
89,9
91,8
90,4
89,8
87,6
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Total
16,4
10,7
14,9
5,5
13,7
24,9
15,7
8,2
14,1
9,3
12,3
17,1
14,8
25,5
24,4
22,0
8,7
15,2
8,0
7,8
14,2
24,0
0,7
16,0
17,9
Mujeres
40,9
50,0
28,6
62,2
37,8
31,4
20,0
57,7
53,3
38,6
23,6
34,6
47,2
37,4
27,6
27,4
35,3
27,5
41,2
34,9
34,7
22,8
1,5
29,7
31,4
Varones
42,7
39,3
56,5
32,3
48,5
43,7
64,2
34,1
32,6
52,1
64,1
48,3
38,0
37,1
48,0
50,7
56,0
57,3
50,8
57,4
51,1
53,2
97,8
54,3
50,7
Indistinto
Composición puestos vacantes según sexo
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Total
15,6
12,3
13,0
3,5
8,9
6,3
4,9
8,7
7,4
11,2
6,7
10,5
8,5
8,2
10,4
6,8
10,6
9,9
6,1
23,7
8,7
13,6
0,6
18,9
20,2
Profesionales
15,4
20,1
13,1
12,6
27,4
40,1
17,5
11,8
14,7
30,2
19,8
24,0
27,2
19,2
17,1
16,0
29,1
17,9
12,4
20,1
18,3
16,0
0,8
23,3
19,5
Técnicos
58,3
53,6
55,4
60,8
42,5
34,5
60,3
57,7
70,3
45,9
61,1
52,7
44,5
48,7
52,2
55,0
43,1
46,7
62,3
43,2
42,7
44,8
2,4
38,8
41,6
Operativos
Composición puestos vacantes según calificación
10,7
14,0
18,6
23,1
21,2
19,1
17,3
21,7
7,7
12,8
12,3
12,8
19,8
23,8
20,3
22,3
17,2
25,5
19,2
13,1
30,4
25,6
96,2
18,9
18,6
No
calificados
1. Puestos vacantes: puestos de trabajo que las empresas buscan activamente cubrir. La inclusión del tema de demanda laboral tiene por objetivo proveer información que contribuya al funcionamiento de los servicios de intermediación
laboral.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales - Encuesta de Indicadores Laborales.
Nota:
sep-08
oct-08
nov-08
dic-08
ene-09
feb-09
mar-09
abr-09
may-09
jun-09
jul-09
ago-09
sep-09
oct-09
nov-09
dic-09
ene-10
feb-10
mar-10
abr-10
may-10
jun-10
jul-10
ago-10
sep-10
Período
236
Total de aglomerados relevados - En porcentajes
Puestos vacantes¹
Estadísticas
Tabla 17
Mercado de trabajo - EIL
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
1.066
522
255
209
80
845
278
128
240
199
2.289
1.134
488
385
283
4.200
1.934
871
833
562
57
2
5
17
33
140
1
4
24
110
249
4
12
48
184
445
7
21
90
327
980
473
238
192
77
761
246
115
217
183
2.086
1.020
449
351
267
3.827
1.740
802
760
526
Empresas Privadas que declaran ocupados al Sistema de Seguridad Social - En miles de empresas
Industria
48
48
51
54
Grandes
1
1
1
1
Medianas
4
4
4
5
Pequeñas
14
14
15
16
Microempresas
29
29
31
32
128
Comercio
105
104
113
Grandes
1
1
1
1
Medianas
3
3
3
3
Pequeñas
19
18
20
22
Microempresas
82
82
90
102
Servicios
201
200
211
233
Grandes
3
3
3
4
Medianas
10
10
10
11
Pequeñas
40
39
41
44
148
148
156
174
Microempresas
Total INCOSE
354
352
375
415
6
5
6
6
Grandes
17
16
17
19
Medianas
73
71
75
82
Pequeñas
258
260
277
308
Microempresas
59
2
6
19
34
150
2
4
26
118
259
4
13
51
190
468
8
23
96
342
1.136
563
269
222
82
930
315
141
257
216
2.477
1.250
519
410
297
4.542
2.128
930
889
596
1° Trim 07
61
2
6
20
34
157
2
4
28
123
266
5
14
54
194
484
8
25
101
351
1.209
609
285
231
85
1.020
359
154
276
230
2.684
1.389
553
432
310
4.913
2.357
993
939
625
1° Trim 08
61
2
6
20
33
162
2
5
29
126
269
5
15
56
194
492
9
25
105
353
1.202
612
278
228
84
1.053
371
158
285
239
2.707
1.392
558
443
314
4.962
2.376
994
955
637
1° Trim 09
60
2
6
20
32
160
2
5
30
124
265
5
15
55
190
486
9
26
105
346
1.195
614
274
227
80
1.067
373
162
292
240
2.758
1.430
560
452
315
5.020
2.417
996
971
635
1° Trim 10
Nota:
1. La clasificación de las firmas en estratos de tamaño se realiza considerando las dotaciones de empleo en cada período. Por lo tanto, una misma firma puede encontrarse en diferentes estratos de tamaño en diferentes años
si es que esta incrementa o contrae su empleo. Este criterio, es adecuado para conocer la estructura del empleo por tamaño de firmas. No obstante, las estadísticas de la presente tabla no son adecuadas para estimar el
crecimiento del empleo para cada estrato. La diferencia entre períodos no sólo refleja el crecimiento de las firmas que permanecen en un mismo tramo de tamaño, sino también el efecto de aquellas que saltan de estratos.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, en base a SIPA.
1° Trim 06
1° Trim 05
1° Trim 02
1° Trim 03
1° Trim 04
Empleo - Asalariados registrados del sector privado - En miles de personas
Industria
772
782
886
Grandes
378
382
423
Medianas
183
184
214
Pequeñas
152
155
176
Microempresas
59
61
72
Comercio
609
592
667
Grandes
218
203
217
Medianas
88
86
98
Pequeñas
172
171
196
Microempresas
131
132
156
Servicios
1.729
1.718
1.860
Grandes
865
851
912
378
380
411
Medianas
Pequeñas
288
287
315
Microempresas
198
199
223
Total INCOSE
3.110
3.092
3.413
Grandes
1.462
1.437
1.552
Medianas
648
651
723
Pequeñas
613
613
687
Microempresas
388
391
451
INdustria, COmercio y SErvicios (INCOSE)
Evolución del empleo registrado y empresas, por sector y tamaño1
Estadísticas
Tabla 18
Mercado de trabajo - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial
237
3.121
32
3.274
362
3.644
445
50
164
79
243
462
176
638
1° Trim 05/04
4.037
413
49
186
81
266
474
157
631
1° Trim 06/05
4.393
343
0
219
142
361
520
184
704
1° Trim 07/06
4.749
387
2
236
154
390
587
188
775
1° Trim 08/07
Cambios anuales medidos respecto de igual trimestre del año anterior ¹
4.956
49
0
365
155
521
402
167
570
1° Trim 09/08
1. El cambio anual del empleo se mide a partir de la diferencia en el empleo, a nivel de cada firma, entre un trimestre e igual trimestre del año anterior.
2. Empresas que atraviesan procesos de cambio en la propiedad, que implican modificaciones en su Código de Identificación Tributaria (CUIT): fusiones, adquisiciones, escisiones, cambios de sociedades.
3. El cambio neto en el empleo es la diferencia entre la creación y la destrucción bruta de empleo.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, en base a SIPA.
Notas:
Empleo promedio entre
trimestres
Cambio neto en el empleo ³
56
48
65
168
85
Empresas que cierran
233
405
134
539
1° Trim 04/03
258
343
Destrucción bruta de empleo
Empresas que contraen su
empleo
Empresas que cambian de CUITfusiones y adquisiciones ²
240
87
Empresas que abren
Empresas que expanden su
empleo
327
Creación bruta de empleo
1° Trim 03/02
238
Empleo asalariado registrado privado - En miles de personas - Industria, Comercio y Servicios - Total país
Descomposición en el cambio neto del empleo
5.009
65
2
316
165
481
390
154
544
1° Trim 10/09
Estadísticas
Tabla 19
Mercado de trabajo - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
131
43
88
63
20
42
3
201
398
23
78
25
54
88
26
62
3
212
381
-1
1° Trim 04/03
40
442
199
2
50
23
73
104
64
167
1° Trim 05/04
27
474
218
2
60
29
89
110
56
165
1° Trim 06/05
23
506
226
0
68
37
106
114
60
174
1° Trim 07/06
16
528
228
0
74
43
118
122
60
182
1° Trim 08/07
8
539
238
0
89
47
136
110
55
164
1° Trim 09/08
Notas:
1. El cambio anual se mide a partir de la diferencia en la cantidad de empresas entre el trimestre e igual trimestre del año anterior.
2. Empresas que atraviesan procesos de cambio en la propiedad que implican modificaciones en su Código Único de Identificación Tributaria: fusiones, adquisiciones, escisiones, cambios de sociedades.
3. El cambio neto es la diferencia entre el número de empresas que abren y el número de empresas que cierran.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, en base a SIPA.
Cambio neto en la cantidad de
empresas ³
Total
Empresas que contraen su
empleo
Empresas que cambian de CUITfusiones y adquisiciones ²
Empresas sin cambio en el
empleo
Empresas que cierran
Empresas que destruyen empleo
Empresas que expanden su
empleo
Empresas que abren
Empresas que crean empleo
1° Trim 03/02
Cambios anuales medidos respecto de igual trimestre del año anterior ¹
Empresas registradas privadas - En miles de empresas - Industria, Comercio y Servicios - Total país
Empresas privadas según la dirección del cambio en el empleo asalariado registrado
-4
541
245
0
89
53
144
103
49
152
1° Trim 10/09
Estadísticas
Tabla 20
Mercado de trabajo - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial
239
1,7
11,0
12,2
1,4
4,5
2,2
6,7
12,7
4,8
17,5
1° Trim
05/04
10,2
1,2
4,6
2,0
6,6
11,7
3,9
15,6
1° Trim
06/05
Total
100,0
5,7
100,0
-0,3
9,1
100,0
45,1
0,5
11,3
5,3
16,6
23,4
14,4
37,8
5,6
100,0
45,9
0,5
12,6
6,1
18,7
23,1
11,8
34,9
4,5
100,0
44,6
0,0
13,5
7,4
20,9
22,6
11,9
34,5
7,8
0,0
5,0
3,2
8,2
11,8
4,2
16,0
1° Trim
07/06
8,7
0,0
3,1
100,0
43,3
1,5
100,0
44,2
0,0
16,6
8,2
14,1
25,3
20,4
10,2
30,5
1,0
0,0
7,4
3,1
10,5
8,1
3,4
11,5
1° Trim
09/08
22,3
23,2
11,3
34,4
8,2
0,0
5,0
3,2
8,2
12,4
4,0
16,3
1° Trim
08/07
1. La tasa se calcula a partir del cociente entre los flujos de empleo (creación y destrucción) y la dotación total del empleo promedio entre el trimestre y el trimestre del año anterior.
2. Empresas que atraviesan procesos de cambio en la propiedad que implican modificaciones en su Código de Identificación Tributaria: fusiones, adquisiciones, escisiones, cambios de sociedades.
3. El cambio neto es la diferencia entre la creación y destrucción bruta de empleo.
4. El cambio neto es la diferencia entre el número de empresas que abren y el número de empresas que cierran.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, en base a SIPA.
Notas:
Cambio neto en la cantidad de empresas 4
0,8
50,4
0,8
55,6
Empresas que cambian de CUIT- fusiones y adquisiciones ³
Empresas sin cambio en el empleo
5,1
10,7
6,8
16,2
15,8
22,2
10,8
33,0
Empresas que contraen su empleo
23,0
14,1
6,5
20,6
Empresas que cierran ²
Empresas que destruyen empleo
Empresas que expanden su empleo
Empresas que abren
Empresas que crean empleo
Empresas privadas, según la dirección del cambio en el empleo - Porcentaje del total de empresas en actividad en el período
1,5
1,0
Empresas que cambian de CUIT- fusiones y adquisiciones ²
Cambio neto en el empleo ³
2,0
5,1
2,7
8,3
Empresas que cierran
Empresas que contraen su empleo
12,4
7,1
7,7
Empresas que expanden su empleo
4,1
16,5
1° Trim
04/03
11,0
2,8
Destrucción bruta
10,5
Empresas que abren
1° Trim
03/02
Creación bruta de empleo
Descomposición del cambio neto en el empleo - Tasas ¹
240
Empleo asalariado registrado privado - Industria, Comercio y Servicios
Dinámica del empleo y rotación de empresas
-0,8
100,0
45,3
0,0
16,4
9,8
26,6
19,1
9,0
28,1
1,3
0,0
6,3
3,3
9,6
7,8
3,1
10,9
1° Trim
10/09
Estadísticas
Tabla 21
Mercado de trabajo - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
19,5
8,0
13,0
15,4
17,8
8,0
6,9
9,2
12,2
Tasas por tamaño de empresa
9,5
4,6
1,6
6,5
16,1
5,8
1,6
11,9
21,8
8,5
2,0
15,3
33,3
16,0
1,8
19,2
11,1
13,9
-1,6
10,4
10,9
1,3
6,1
7,5
1,6
0,2
11,1
9,3
1,4
3,2
13,8
13,2
1,7
2,3
20,0
23,0
1,5
-1,5
40,0
16,6
1,1
24,5
21,0
9,1
1,2
13,1
15,2
5,6
1,2
10,8
10,6
3,2
1,6
8,9
20,2
8,3
13,8
16,5
4,5
13,6
10,1
8,9
2,4
14,8
5,0
11,0
Tasas por sector económico
32,1
18,1
1,1
15,0
19,7
8,9
1,3
12,1
14,5
5,2
1,0
10,2
9,7
2,9
1,3
8,1
16,1
7,0
10,3
18,0
8,0
11,1
12,8
4,7
9,5
31,8
20,5
0,0
11,3
19,5
11,2
0,0
8,3
14,0
7,0
0,0
6,9
11,1
4,1
0,0
7,0
16,7
8,9
7,9
18,6
9,1
9,5
12,4
6,1
6,3
30,9
21,6
0,0
9,3
18,7
11,5
0,0
7,2
13,8
7,7
0,0
6,1
12,5
3,5
0,1
9,1
16,8
8,8
8,0
19,7
8,9
10,8
12,5
6,3
6,2
27,6
22,4
0,0
5,1
14,9
12,9
0,0
2,1
9,5
9,2
0,0
0,3
6,7
7,0
0,0
-0,3
12,2
11,3
0,9
13,4
10,3
3,2
8,4
9,0
-0,6
1. La tasa se calcula a partir del cociente entre los flujos de empleo (creación y destrucción) y la dotación total del empleo promedio entre el trimestre y el trimestre del año anterior.
2. El cambio anual del empleo se mide a partir de la diferencia en el empleo, a nivel de cada firma, entre el trimestre e igual trimestre del año anterior. Datos provisorios.
3. El cambio neto es la diferencia entre la creación bruta y la destrucción bruta de empleo.
4. Empresas que atraviesan procesos de cambio en la propiedad que implican modificaciones en su Código de Identificación Tributaria: fusiones, adquisiciones, escisiones, cambios de sociedades.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, en base a SIPA.
Notas:
Grandes
Creación Bruta
Destrucción Bruta
Empresas que cambian de CUIT4
Cambio Neto ³
Medianas
Creación Bruta
Destrucción Bruta
Empresas que cambian de CUIT4
Cambio Neto ³
Pequeñas
Creación Bruta
Destrucción Bruta
Empresas que cambian de CUIT4
Cambio Neto ³
Microempresas
Creación Bruta
Destrucción Bruta
Empresas que cambian de CUIT4
Cambio Neto ³
Industria
Creación Bruta
Destrucción Bruta
Cambio Neto ³
Comercio
Creación Bruta
Destrucción Bruta
Cambio Neto ³
Servicios
Creación Bruta
Destrucción Bruta
Cambio Neto ³
24,3
23,8
0,0
0,5
13,9
12,5
0,0
1,4
9,4
8,7
0,0
0,7
6,6
5,0
0,1
1,7
11,8
9,8
2,1
12,0
10,7
1,3
7,7
8,2
-0,5
1° Trim 03/02 1° Trim 04/03 1° Trim 05/04 1° Trim 06/05 1° Trim 07/06 1° Trim 08/07 1° Trim 09/08 1° Trim 10/09
Empleo asalariado registrado privado - Industria, Comercio y Servicios - Tasas ¹ interanuales ²
Dinámica del empleo y rotación de empresas por sector económico y tamaño de empresa
Estadísticas
Tabla 22
Mercado de trabajo - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial
241
242
1.308
1.723
2.037
1.594
1.378
1.363
1.510
1.762
2.035
2.077
2.045
1.969
598
1.604
2.818
1.387
1.580
1.824
1.025
1.021
1.198
1.312
1.548
1.850
2.550
1.859
1.526
1.235
1.235
1.431
1.728
2.196
1.724
1.278
1.513
1.474
1.821
2.250
2.187
2.259
2.022
676
1.701
2.583
1.507
1.717
1.952
1.097
1.079
1.310
1.345
1.628
1.889
2.834
1.937
1.647
1.351
1.401
1.128
1.683
1.900
1.896
1.789
1.820
1.538
1.728
1.381
1.069
1.504
1.809
1.814
1.748
1.732
1.621
2° Trim 08
1.430
1.830
2.395
1.825
1.478
1.494
1.402
2.024
2.337
2.276
2.324
1.997
707
1.771
2.730
1.487
1.807
2.075
1.106
1.060
1.327
1.432
1.743
2.051
2.809
2.023
1.759
1.370
1.445
1.218
1.735
1.974
2.000
1.816
1.900
1.581
1.803
3° Trim 08
1.492
1.898
2.427
1.900
1.526
1.579
1.517
2.182
2.376
2.443
2.389
2.085
719
1.905
2.823
1.516
1.895
2.183
1.172
1.145
1.416
1.521
1.889
2.108
2.832
2.137
1.784
1.426
1.534
1.259
1.816
2.042
2.141
1.973
2.008
1.619
1.889
4° Trim 08
1.624
2.009
2.528
2.040
1.603
1.612
1.646
2.135
2.655
2.590
2.381
2.219
797
1.997
3.209
1.641
1.974
2.272
1.229
1.176
1.510
1.589
1.938
2.253
3.061
2.235
1.952
1.569
1.584
1.287
1.925
2.177
2.230
2.131
2.075
1.822
1.996
1° Trim 09
En pesos corrientes - Total de aglomerados relevados
1.663
2.084
2.667
2.003
1.614
1.703
1.787
2.200
2.772
2.769
2.505
2.301
865
1.948
3.139
1.719
2.076
2.350
1.333
1.235
1.507
1.632
1.931
2.303
3.262
2.331
1.991
1.618
1.598
1.377
1.964
2.258
2.336
2.194
2.156
1.902
2.077
2° Trim 09
3.240
3.304
3.348
3.317
3.769
3.949
Profesional
2.025
2.180
2.360
2.414
2.344
2.513
Técnica
1.432
1.526
1.623
1.689
1.812
1.861
Operativa
984
1.086
1.094
1.198
1.243
1.279
Sin calificación
Notas:
1. Ingreso de la ocupación principal de los ocupados, excluyendo beneficiarios de planes de empleo.
2. Ocupados que trabajan 35 o más horas semanales.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales, en base a EPH (INDEC).
Calificación
Hasta 5 personas
Entre 6 y 40 personas
Más de 40 personas
Tamaño del establecimiento
Industria manufacturera
Construcción
Comercio
Hoteles y restaurantes
Transporte, almacenaje y comunicaciones
Servicios financieros, inmobiliarios, alquileres y empresariales
Administración pública y defensa
Enseñanza
Servicios sociales y de salud
Servicio doméstico
Otros servicios comunitarios, sociales y personales
Rama de actividad
Patrón
Cuenta propia
Asalariado
Registrado
No registrado
Categoría ocupacional
Hasta primario incompleto
Primario completo
Secundario incompleto
Secundario completo
Terc/univ incompleto
Terc/univ completo
Nivel educativo
Jefe
Cónyuge
Hijo
Otros
Posición en el hogar
Hasta 24 años
Entre 25 y 34 años
Entre 35 y 49 años
Entre 50 y 59 años
60 años y más
Edad
Total
Sexo
Varones
Mujeres
1° Trim 08
Ingreso medio¹ de los ocupados plenos según variables seleccionadas²
4.035
2.681
1.990
1.320
1.751
2.197
2.843
2.228
1.701
1.829
1.852
2.370
2.717
2.927
2.763
2.504
900
2.118
3.265
1.722
2.214
2.507
1.392
1.289
1.635
1.755
2.100
2.342
3.403
2.451
2.151
1.662
1.680
1.420
2.020
2.469
2.407
2.273
2.281
1.975
2.186
3° Trim 09
4.224
2.765
2.061
1.444
1.840
2.392
2.853
2.338
1.804
1.895
1.754
2.310
3.010
2.891
2.980
2.589
987
2.152
3.938
1.840
2.267
2.585
1.414
1.497
1.686
1.832
2.187
2.454
3.532
2.541
2.291
1.739
1.834
1.486
2.136
2.466
2.592
2.532
2.365
2.108
2.285
4° Trim 09
4.231
3.059
2.123
1.550
1.952
2.388
3.016
2.407
1.876
1.966
1.806
2.413
3.060
3.186
2.731
2.782
969
2.502
3.458
1.919
2.398
2.705
1.561
1.432
1.723
1.933
2.237
2.542
3.714
2.646
2.339
1.871
1.872
1.557
2.308
2.539
2.633
2.574
2.472
2.159
2.375
1° Trim 10
4.706
3.212
2.229
1.614
1.999
2.621
3.261
2.496
1.896
2.220
1.975
2.622
3.277
3.427
3.074
2.812
1.037
2.554
4.268
1.972
2.538
2.882
1.613
1.696
1.853
1.934
2.424
2.779
3.929
2.838
2.495
1.989
2.037
1.706
2.354
2.819
2.714
2.913
2.656
2.290
2.543
2° Trim 10
Estadísticas
Tabla 23
Mercado de trabajo - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial
Estadísticas
Tabla 24
Ingresos y salarios
Remuneración ¹ promedio de los asalariados registrados del sector privado
A valores corrientes
Serie desestacionalizada
Remuneración
promedio
Variación
porcentual
Tendencia ciclo
Remuneración
promedio
Variación
porcentual
1995
815
1996
802
-1,5
804
-1,0
1997
799
-0,4
799
-0,7
1998
807
1,0
807
1,0
1999
811
0,6
812
0,6
2000
815
0,4
816
0,5
2001
813
-0,2
813
-0,4
2002
855
5,1
853
5,0
2003
966
13,1
968
13,4
2004
1.109
14,8
1.107
14,4
2005
1.295
16,7
1.293
16,8
2006
1.570
21,3
1.571
21,5
2007
1.903
21,2
1.903
21,1
2008
2.453
28,9
2.454
29,0
2009
2.960
20,6
2.959
20,6
ene-09
2.738
0,3
2.750
1,1
feb-09
2.782
1,6
2.779
1,0
mar-09
2.790
0,3
2.811
1,1
abr-09
2.847
2,0
2.846
1,2
may-09
2.885
1,4
2.883
1,3
jun-09
2.965
2,8
2.923
1,4
813
jul-09
2.956
-0,3
2.965
1,4
ago-09
3.013
1,9
3.009
1,5
sep-09
3.062
1,6
3.055
1,5
oct-09
3.096
1,1
3.104
1,6
nov-09
3.159
2,0
3.159
1,8
dic-09
3.223
2,0
3.223
2,0
ene-10
3.290
2,1
3.297
2,3
feb-10
3.374
2,6
3.372
2,3
mar-10
3.462
2,6
3.444
2,1
abr-10
3.504
1,2
3.515
2,1
may-10
3.577
2,1
3.587
2,0
jun-10
3.703
3,5
3.662
2,1
Nota:
1. Serie desestacionalizada - Excluye aguinaldo y otros conceptos estacionales de la remuneración.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estudios y
Estadísticas Laborales - Encuesta de Indicadores Laborales.
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
243
1.335
456
352
399
515
395
715
427
255
380
398
514
565
469
393
306
447
390
412
375
1.192
289
823
1.335
556
452
499
615
495
815
527
355
480
498
614
665
569
493
406
547
490
512
475
1.292
389
923
Dec-02
1.335
975
811
686
819
625
1.166
659
507
602
613
732
871
767
617
524
749
713
638
610
1.489
763
1.046
Dec-03
1.399
1.031
874
764
905
823
1.259
720
575
730
678
844
956
883
819
580
973
804
731
672
1.568
813
1.102
Dec-04
1.767
1.553
1.271
1.065
1.260
1.159
1.794
1.021
1.036
985
1.088
1.081
1.236
1.366
1.165
809
1.352
1.521
841
1.074
1.781
1.071
1.587
Dec-05
2.271
2.141
1.512
1.305
1.568
1.334
2.173
1.215
1.261
1.167
1.334
1.330
1.561
1.566
1.415
1.068
1.630
1.875
1.198
1.221
2.411
1.306
1.959
Dec-06
2.668
2.878
1.762
1.569
1.888
1.710
2.568
1.494
1.579
1.423
1.606
1.568
1.819
1.871
1.725
1.310
1.967
2.043
1.711
1.547
2.747
1.503
2.450
Dec-07
3.792
4.178
2.296
2.011
2.421
2.029
3.162
1.954
1.887
2.071
2.058
2.066
2.398
2.483
2.072
1.454
2.462
2.854
2.139
1.963
3.373
1.858
3.231
Dec-08
4.365
4.972
2.733
2.391
2.877
2.525
3.657
2.280
2.180
2.477
2.447
2.687
2.758
2.849
2.701
1.818
3.062
3.255
2.546
2.397
3.402
2.230
3.900
Dec-09
5.280
6.140
3.682
3.104
3.734
3.301
4.532
3.168
2.770
3.255
3.176
3.426
3.733
3.836
3.403
2.423
3.931
4.335
3.237
3.103
3.402
2.870
5.215
dic-10 2
1. El salario conformado está compuesto por el salario básico, los adicionales estipulados y los aumentos por Decreto del Poder Ejecutivo, en caso de que no estuvieran incorporados a los salarios de convenio o ya hubieran sido
absorbidos por aumento.
2. Datos sujetos a revisión según la evolución de las paritarias.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección de Estudios de Relaciones del Trabajo.
Notas:
Dec-01
Actividad
244
Administración Pública
Bancos Privados Nacionales (ADEBA)
Alimentación
Aluminio - UOM
Autopartes - UOM
Calzado
Camioneros
Comercio
Construcción
Cuero
Electrónica- UOM
Encargados de Edificio
Entidades Deportivas y Civiles (UTEDyC)
Gastronómicos
Gráficos
Maestranza
Plásticos
Químicos
Sanidad clínicas
Seguridad
Telefónicos
Textiles
Transporte de Pasajeros
En pesos corrientes
Salario Conformado promedio de Convenio ¹
Estadísticas
Tabla 25
Ingresos y salarios
284
270
270
380
427
397
219
400
391
346
316
362
248
380
492
380
422
372
360
206
454
Auxiliar
Auxiliar
Oficial especializado
Conductor - Primera categoría
Vendedor B
Oficial
Oficial de Cortador, Emboquillador, Planchador, etc.
Encargado permanente c/vivienda (2da. Categoría)
Personal administrativo de 3ra.
Categoría 4 (Establecimiento III)
Categoría 6
Oficial 1ra.
Operario especializado
Operario especializado
Operario especializado
Operario especializado
Enfermera de piso
Tercera
Categoría 12
Conductor de corta y media distancia
Bancarios (Banca privada extranjera)
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
454
206
360
372
422
380
492
380
248
362
316
346
391
400
219
397
450
380
270
270
284
336
May-03
678
702
584
596
906
590
818
698
472
705
579
570
681
760
428
632
724
756
575
575
720
336
Dec-04
1.252
858
1.070
1.070
1.206
1.042
1.210
1.048
641
1.077
759
570
801
1.026
704
958
904
1.100
575
575
1.040
392
Dec-05
1.511
1.094
1.070
1.070
1.450
1.278
1.506
1.286
882
1.308
1.015
1.161
1.044
1.026
776
1.140
1.121
1.284
575
575
1.238
470
Dec-06
1. Salario básico de convenio: es el salario mínimo que percibe un trabajador sin antigüedad que cumple una jornada normal de trabajo, según lo establece el convenio colectivo de
2. Datos sujetos a revisión según la evolución de las paritarias.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección de Estudios de Relaciones del Trabajo.
Notas:
Transporte Automotor (UTA)
Textiles
Sanidad (Institutos sin internación)
Sanidad (Clinicas)
Plasticos
Metalúrgicos (Electrónica)
Metalúrgicos (Automotriz)
Metalúrgicos (Aluminio)
Maestranza
Gráficos (Diarios y revistas)
Gastronómicos
Entidades Deportivas y Civiles
Encargados de Edificio
Cuero
Construcción
Comercio
Camioneros
Calzado
Bancarios (Banca privada nacional)
336
Operario calificado
Dec-01
Categoría C5
Categoría
Alimentación
Administración Pública Nacional
Actividad
En pesos corrientes
Salario básico de convenio ¹
1.611
1.312
1.528
1.528
1.896
1.522
1.794
1.523
1.028
1.569
1.015
1.353
1.331
1.396
1.364
1.140
1.306
1.516
575
575
1.442
615
Dec-07
2.398
1.636
1.910
1.910
2.296
1.948
2.296
1.960
1.331
1.884
1.744
1.784
1.606
2.056
1.630
1.380
1.705
1.820
2.430
2.430
1.880
1.026
Dec-08
2.701
1.670
2.273
2.272
2.854
2.318
2.734
2.334
1.664
2.349
1.744
2.052
2.132
2.170
1.883
1.380
2.044
2.038
2.892
2.892
2.156
1.186
Dec-09
3.449
2.144
2.887
2.886
3.118
3.008
3.550
3.032
2.207
3.095
2.180
2.777
2.719
3.110
2.397
1.783
2.540
2.924
3.571
3.571
2.950
1.434
dic-10 2
Estadísticas
Tabla 26
Ingresos y salarios
245
Estadísticas
Tabla 27
Ingresos y salarios
Evolución del Salario Mínimo Vital y Móvil
En pesos corrientes
246
Períodos con el mismo valor
de SMVM
SMVM
Ago-93 / Jun-03
200
…
100
jul-03
250
25,0%
125
ago-03
260
4,0%
130
sep-03
270
3,8%
135
oct-03
280
3,7%
140
nov-03
290
3,6%
145
dic-03
300
3,4%
150
Ene-04 / Ago-04
350
16,7%
175
Sep-04 / Abr-05
450
28,6%
225
may-05
510
13,3%
255
jun-05
570
11,8%
285
Jul-05 / Jul-06
630
10,5%
315
ago-06
760
20,6%
380
Sep-06 / Oct-06
780
2,6%
390
Nov-06 / Jul-07
800
2,6%
400
Ago-07 / Sep-07
900
12,5%
450
Oct-07 / Nov-07
960
6,7%
480
Dic-07 / Jul-08
980
2,1%
490
Ago-08 / Nov-08
1.200
22,4%
600
Dic-08 / Jul-09
1.240
3,3%
620
Ago-09 / Sep-09
1.400
12,9%
700
Oct-09 / Dic-09
1.440
2,9%
720
Ene-10 / Jul-10
1.500
4,2%
750
Ago-10/ Dic-10
1.740
16,0%
870
ene-11
1.840
5,7%
920
Fuente: MTEySS
Variación
Indice base
Ago-93 = 100
Estadísticas
Tabla 28
Programas de empleo y capacitación
Ejecución de programas de empleo del MTEySS y Seguro de Desempleo
Programas de empleo
Período
Cantidad de beneficiarios promedio
Seguro de Desempleo
Montos invertidos
totales1
(en miles de pesos
corrientes)
Cantidad de beneficiarios promedio
Montos invertidos
totales1
(en miles de pesos
corrientes)
2001
91.806
160.214
144.545
443.707
2002
1.126.387
2.029.862
200.200
601.790
2003
2.128.408
3.843.818
105.349
312.512
2004
1.919.919
3.473.118
62.478
214.103
2005
1.747.455
3.145.419
63.460
242.029
2006
1.527.691
2.755.279
80.689
381.075
2007
1.183.301
2.189.439
96.619
511.361
2008
987.779
1.859.618
112.051
646.108
2009
1.017.571
2.294.155
143.161
904.919
2010
550.766
1.543.662
128.438
799.416
Enero
754.468
186.294
139.872
75.802
Febrero
630.083
145.337
134.625
86.003
Marzo
556.692
135.859
132.479
70.529
Abril
533.342
137.703
132.147
72.812
Mayo
501.275
128.306
130.273
70.739
Junio
512.832
130.444
126.304
69.090
Julio
504.733
129.067
125.560
68.764
Agosto
501.774
122.529
125.409
68.785
Septiembre
508.224
132.697
122.718
72.516
Octubre
523.396
147.687
123.299
73.153
Noviembre
531.604
147.737
120.137
71.223
Nota:
1. Son los montos transferidos en concepto de prestaciones liquidadas a los beneficiarios en cada Programa.
Fuente: MTEySS - Secretaría de Empleo
247
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Estadísticas
Tabla 29
Programas de empleo y capacitación
Ejecución de programas de capacitación del MTEySS
Componentes de Terminalidad educativa y Formación profesional - Año 2010 1
Beneficiarios
Cantidad
Distribución
148.552
100,0%
4.300
2,9%
Terminalidad educativa 2
Total de beneficiarios capacitados
Alfabetización
Primaria (EGB 1 y 2)
35.852
24,1%
Media Básica (EGB 3)
47.866
32,2%
Media Superior (Polimodal)
57.566
38,8%
2.980
2,0%
Total de beneficiarios capacitados
71.265
100,0%
Construcción
10.907
15,3%
Administración y comercio
Superior
Formación profesional
3
10.597
14,9%
Metalurgia y metalmecánica
7.039
9,9%
Turismo y gastronomía
6.282
8,8%
Software
4.841
6,8%
Servicios personales
3.711
5,2%
Frutícola, hortícola y olivícola
2.513
3,5%
Yerbatero
2.472
3,5%
Indumentaria
2.465
3,5%
Pasteleros, Confiteros y Pizzeros
2.143
3,0%
Competencias Transversales
2.043
2,9%
Industria Alimenticia General
1.938
2,7%
Textil
1.340
1,9%
Mantenimiento de Edificios
1.161
1,6%
Estaciones de Servicio
1.142
1,6%
Mecánica del automotor
1.008
1,4%
Muebles / Carpintería
940
1,3%
Cerámicos
865
1,2%
Servicios de contacto (call center)
Otros 31 sectores
632
0,9%
7.226
10,1%
248
Notas:
1. Datos al 30 de Noviembre de 2010.
2. El componente de Terminalidad Educativa, corresponde a acciones en el marco de acuerdos de la Secretaría de Empleo con las jurisdicciones
educativas provinciales, destinadas a Jefes de Hogar Desocupados, participantes del Seguro de Capacitación y Empleo y otros grupos de
desocupados especificados en cada caso. Se cuantifican las personas incorporadas en acciones de terminalidad y que a fin del ciclo lectivo
permanecían asignados al proyecto, esto implica que se excluyeron a aquellos beneficiarios que abandonaron el ciclo escolar.
3. El componente de Formación Profesional se implementa en el marco del Programa Sectorial de Calificación, Acuerdos Territoriales de nivel
municipal y Acuerdos con las Jurisdicciones Educativas Provinciales. Se cuantifica a la totalidad de los beneficiarios que participaron y finalizaron los distintos cursos de capacitación.
Fuente: MTEySS - Secretaría de Empleo - Dirección Nacional de Orientación y Formación Profesional.
348
2004
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
3.500.000
605
325
65,1%
34,9%
31
24
313
112
15
40
198
60
137
100,0%
3,3%
2,6%
33,7%
12,0%
1,6%
4,3%
21,3%
6,5%
14,7%
365
203
64,3%
35,7%
12
15
210
37
4
24
146
32
88
100,0%
2,1%
2,6%
37,0%
6,5%
0,7%
4,2%
25,7%
5,6%
15,5%
930
2006
2.117.000
568
2005
100,0%
2,1%
3,5%
28,1%
14,1%
1,6%
8,3%
23,9%
5,4%
13,0%
22
36
289
145
16
85
245
55
134
67,3%
32,7%
691
336
3.938.000
1.027
2007
100,0%
2,1%
4,1%
31,6%
10,3%
1,8%
7,4%
24,2%
6,3%
12,3%
26
50
389
127
22
91
298
77
151
64,6%
35,4%
795
436
3.992.000
1231
2008
100,0%
1,7%
3,6%
35,2%
11,4%
1,3%
7,5%
21,5%
3,9%
13,8%
23
48
469
152
17
100
286
52
184
70,2%
29,8%
935
396
4.001.388
1331
2009
100,0%
0,0%
2,0%
30,0%
13,0%
1,0%
4,0%
29,0%
5,0%
16,0%
1
9
142
59
4
21
135
21
74
81,0%
19,0%
378
88
2.056.000
466
I Trim 101
100,0%
2,0%
3,0%
32,0%
8,0%
1,0%
8,0%
21,0%
7,0%
18,0%
9
11
141
34
5
35
92
49
62
61,0%
39,0%
266
172
2.846.000
438
II Trim 10
100,0%
1,0%
7,0%
29,0%
7,0%
1,0%
6,0%
25,0%
6,0%
18,0%
4
41
179
43
8
36
159
40
113
70,80%
29,20%
441
182
1.892.512
623
III Trim 10
Notas:
1. Desde el primer trimestre de 2010 se emplea como definición operativa el criterio de “registro de acuerdos y convenios en la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo (DNRT)”, principalmente, para reflejar
aquellas negociaciones que en determinadas actividades, ramas y empresas tienden a ser recopiladas en una misma resolución homologatoria . Ahora 1 registro de la DNRT equivale a 1 acuerdo o convenio colectivo.
Esta equivalencia es la que posibilita construir el principal indicador considerado para la confección de las estadísticas referidas al tema, esto es, las series mensual/ trimestral/ anual de cantidad de convenios y
acuerdos colectivos homologados, que realiza la SSPTyEL.
Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección de Estudios de Relaciones del Trabajo.
Personal comprendido en la
1.222.000
negociación colectiva
Ámbito de la negociación
Cantidad
Empresa
236
Actividad
112
Distribución porcentual
Empresa
67,8%
Actividad
32,2%
Negociaciones por rama de actividad
Cantidad
Agricultura
21
Minería
13
Industria
134
Electricidad, Gas y Agua
37
Construcción
2
Comercio
15
Transporte
67
Establecimientos financieros
23
Servicios
36
Distribución porcentual
Total
100,0%
Agricultura
6,0%
Minería
3,7%
Industria
38,5%
Electricidad, Gas y Agua
10,6%
Construcción
0,6%
Comercio
4,3%
Transporte
19,3%
Establecimientos financieros
6,6%
Servicios
10,3%
Cantidad de negociaciones
Ritmo negocial y características
Estadísticas
Tabla 30
Negociación Colectiva
249
Estadísticas
Tabla 31
Plan Nacional para la Regularización del Trabajo (PNRT)
Empresas y trabajadores relevados por provincia
Acumulado entre 2003 y 2010 ¹
Establecimientos
relevados
Distribución
Cantidad
porcentual
Cantidad
Distribución
porcentual
Total país
846.155
100,0%
2.684.999
100,0%
Buenos Aires
301.667
35,7%
828.106
30,8%
Capital Federal
169.428
20,0%
670.590
25,0%
9.770
1,2%
29.595
1,1%
Chaco
11.909
1,4%
40.571
1,5%
Chubut
15.303
1,8%
35.011
1,3%
Córdoba
36.859
4,4%
156.025
5,8%
Corrientes
13.190
1,6%
44.494
1,7%
Entre Ríos
19.757
2,3%
80.385
3,0%
Catamarca
Formosa
Trabajadores relevados
9.642
1,1%
32.032
1,2%
15.373
1,8%
40.614
1,5%
La Pampa
9.657
1,1%
23.173
0,9%
La Rioja
9.539
1,1%
44.869
1,7%
Mendoza
33.159
3,9%
113.604
4,2%
Misiones
14.107
1,7%
41.817
1,6%
Neuquén
11.246
1,3%
24.468
0,9%
Río Negro
12.467
1,5%
34.448
1,3%
Salta
13.981
1,7%
40.132
1,5%
San Juan
18.514
2,2%
68.256
2,5%
San Luis
11.337
1,3%
34.121
1,3%
7.922
0,9%
19.377
0,7%
Santa Fe
54.783
6,5%
162.487
6,1%
Santiago del Estero
15.024
1,8%
42.147
1,6%
5.515
0,7%
10.096
0,4%
26.006
3,1%
68.581
2,6%
Jujuy
Santa Cruz
Tierra del Fuego
Tucumán
Nota:
1. El PNRT se implementó en septiembre de 2003. Se incluye a los establecimientos y trabajadores relevados al 3 de Enero de 2010.
Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo - Dirección de Programación Operativa
250
Estadísticas
Tabla 32
Plan Nacional para la Regularización del Trabajo (PNRT)
Empresas y trabajadores relevados por rama de actividad
Acumulado entre 2005 y 2010 ¹
Establecimientos
relevados
Trabajadores relevados
Cantidad
Distribución porcentual
Cantidad
Distribución porcentual
757.137
100,0%
2.389.252
100,0%
13.465
1,8%
152.571
6,4%
1.036
0,1%
6.077
0,3%
Industria Manufacturera
48.679
6,4%
281.517
11,8%
Construcción
30.931
4,1%
244.344
10,2%
434.345
57,4%
1.018.702
42,6%
Hoteles y Restaurantes
63.765
8,4%
253.324
10,6%
Transporte y almacenamiento
36.959
4,9%
56.994
2,4%
Intermediación financiera, servicios
empresariales y comunicaciones
17.360
2,3%
55.448
2,3%
4.328
0,6%
23.277
1,0%
106.269
14,0%
296.998
12,4%
Total país
Agricultura, ganadería, silvicultura y
pesca
Explotación de minas, canteras,
carbón, petróleo y gas
Comercio, actividades inmobiliarias y
de alquiler
Enseñanza
Servicios sociales, comunitarios y
personales
Nota:
1. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre 2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta el 3 de enero de 2011.
Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo - Dirección de Programación Operativa
251
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Estadísticas
Tabla 33
Plan Nacional para la Regularización del Trabajo (PNRT)
Situación registral de los trabajadores al momento de la inspección, por provincia
Acumulado entre 2005 y 2010 ¹
Cantidad de trabajadores
No registrado
Registrado
Distribución porcentual
Total
No registrado
Registrado
Total país
623.070
1.709.197
2.332.267
26,7%
73,3%
100,0%
Buenos Aires
203.166
522.874
726.040
28,0%
72,0%
100,0%
93.522
482.017
575.539
15,9%
84,1%
100,0%
9.213
16.515
25.728
34,5%
65,5%
100,0%
Capital Federal
Catamarca
Chaco
13.461
22.792
36.253
34,5%
65,5%
100,0%
Chubut
6.486
23.290
29.776
18,2%
81,8%
100,0%
Córdoba
37.525
108.988
146.513
26,7%
73,3%
100,0%
Corrientes
18.396
19.811
38.207
46,8%
53,2%
100,0%
Entre Ríos
20.277
49.488
69.765
28,2%
71,8%
100,0%
Formosa
10.722
17.910
28.632
36,8%
63,2%
100,0%
Jujuy
13.532
20.024
33.556
37,7%
62,3%
100,0%
La Pampa
La Rioja
4.840
16.242
21.082
22,1%
77,9%
100,0%
15.715
24.103
39.818
35,3%
64,7%
100,0%
Mendoza
33.645
59.620
93.265
33,9%
66,1%
100,0%
Misiones
11.906
24.034
35.940
31,9%
68,1%
100,0%
Neuquén
6.811
16.652
23.463
28,1%
71,9%
100,0%
Río Negro
9.531
20.128
29.659
29,5%
70,5%
100,0%
Salta
12.600
18.031
30.631
37,6%
62,4%
100,0%
San Juan
21.224
36.591
57.815
35,8%
64,2%
100,0%
San Luis
10.039
15.920
25.959
36,1%
63,9%
100,0%
5.591
12.367
17.958
26,7%
73,3%
100,0%
Santa Fe
35.483
111.987
147.470
21,6%
78,4%
100,0%
Santiago del Estero
11.304
23.471
34.775
28,4%
71,6%
100,0%
1.886
6.935
8.821
18,3%
81,7%
100,0%
16.195
39.407
55.602
28,0%
72,0%
100,0%
Santa Cruz
Tierra del Fuego
Tucumán
Nota:
1. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre de2010, que fueron verificados ante las bases de registro
hasta el 3 de enero de 2011.
Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo - Dirección de Programación Operativa
252
Total
Estadísticas
Tabla 34
Plan Nacional para la Regularización del Trabajo (PNRT)
Situación registral de los trabajadores al momento de la inspección, por rama de actividad
Acumulado entre 2005 y 2010 ¹
Cantidad de trabajadores
Distribución porcentual
No registrado
Registrado
Total
No registrado
Registrado
Total
623.070
1.709.197
2.332.267
26,7%
73,3%
100,0%
74.968
73.400
148.368
50,5%
49,5%
100,0%
1.336
4.615
5.951
22,5%
77,5%
100,0%
Industria Manufacturera
62.711
213.876
276.587
22,7%
77,3%
100,0%
Construcción
71.501
165.111
236.612
30,2%
69,8%
100,0%
232.854
764.682
997.536
23,3%
76,7%
100,0%
Hoteles y Restaurantes
70.183
175.796
245.979
28,5%
71,5%
100,0%
Transporte
17.530
38.615
56.145
31,2%
68,8%
100,0%
Intermediación financiera, servicios empresariales y comunicaciones
11.021
42.704
53.725
20,5%
79,5%
100,0%
6.393
16.353
22.746
28,1%
71,9%
100,0%
74.573
214.045
288.618
25,8%
74,2%
100,0%
Total
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca
Explotación de minas, canteras, carbón,
petróleo, gas
Comercio, actividades inmobiliarias y de
alquiler, agencias
Enseñanza
Servicios
Nota:
1. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre de 2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta el 3 de
enero de 2011.
Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo - Dirección de Programación Operativa
253
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Estadísticas
Tabla 35
Plan Nacional para la Regularización del Trabajo (PNRT)
Tasa de regularización por provincia 1/2
Total país
2005
2006
2007
2008
2009
2010
31,0%
34,6%
36,8%
36,3%
35,8%
38,5%
Buenos Aires
29,7%
33,3%
34,8%
32,8%
35,2%
37,5%
Capital Federal
36,2%
41,1%
38,9%
37,1%
35,1%
31,0%
Catamarca
29,3%
44,9%
46,5%
47,3%
38,7%
39,4%
Chaco
40,9%
28,7%
35,4%
28,0%
34,7%
37,0%
Chubut
30,8%
26,5%
38,0%
44,4%
37,9%
43,5%
Córdoba
23,6%
27,5%
32,0%
40,3%
38,9%
47,8%
Corrientes
31,5%
25,2%
30,8%
38,3%
31,7%
32,8%
Entre Ríos
32,3%
43,0%
39,1%
39,4%
38,5%
41,4%
Formosa
40,3%
40,3%
44,9%
34,8%
35,1%
39,9%
7,4%
7,1%
11,5%
33,4%
22,5%
39,6%
52,4%
57,2%
58,2%
56,0%
61,3%
59,0%
Jujuy
La Pampa
La Rioja
37,9%
35,3%
42,4%
33,3%
36,0%
40,1%
Mendoza
32,5%
36,1%
29,6%
23,6%
24,8%
29,5%
Misiones
31,9%
36,5%
36,6%
35,0%
42,9%
47,1%
Neuquén
21,0%
31,7%
31,2%
35,8%
32,4%
35,5%
Río Negro
32,4%
25,1%
27,5%
27,9%
34,6%
30,1%
Salta
27,4%
24,4%
44,5%
46,7%
50,9%
58,8%
San Juan
36,6%
45,8%
53,0%
47,2%
44,2%
50,1%
San Luis
28,4%
34,2%
34,5%
41,2%
35,1%
35,3%
Santa Cruz
44,9%
37,5%
51,4%
43,3%
27,6%
25,7%
Santa Fe
35,6%
47,2%
48,6%
48,5%
43,8%
46,4%
Santiago del Estero
17,9%
19,8%
26,2%
29,6%
41,5%
39,1%
Tierra del Fuego
36,4%
43,6%
60,8%
53,8%
38,5%
39,0%
Tucumán
28,5%
28,6%
38,6%
32,2%
31,7%
36,6%
Nota:
1. Tasa de regularización: es el porcentaje de trabajadores que al momento de la fiscalización no contaban con la Clave de Alta Temprana y les regularizaron esta
situación por efecto de la acción inspectiva, es decir, antes de la audiencia de descargo.
2. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre de 2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta el 3 de
enero de 2011.
Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo - Dirección de Programación Operativa
254
Estadísticas
Tabla 36
Plan Nacional para la Regularización del Trabajo (PNRT)
Tasa de regularización por rama de actividad 1/2
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Total
31,0%
34,6%
36,8%
36,3%
35,8%
38,5%
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca
20,4%
28,5%
28,4%
28,7%
30,3%
34,4%
Explotación de minas, canteras, carbón,
petróleo, gas
10,3%
33,7%
43,4%
28,0%
31,1%
46,1%
Industria Manufacturera
32,2%
36,7%
39,7%
37,7%
37,0%
38,7%
Construcción
35,3%
37,8%
35,8%
26,9%
29,8%
33,6%
Comercio, actividades inmobiliarias y de
alquiler, agencias
31,7%
36,1%
38,3%
41,9%
38,4%
40,7%
Hoteles y Restaurantes
33,9%
40,5%
44,8%
46,0%
45,2%
49,2%
Transporte
22,3%
21,7%
22,9%
22,7%
26,5%
26,5%
Intermediación financiera, servicios empresariales y comunicaciones
23,4%
29,7%
26,3%
32,9%
28,7%
30,1%
Enseñanza
19,5%
29,9%
34,8%
40,5%
39,5%
40,0%
Servicios
27,8%
30,6%
32,6%
34,6%
31,4%
30,8%
Nota:
1. Tasa de regularización: es el porcentaje de trabajadores que al momento de la fiscalización no contaban con la Clave de Alta Temprana y les regularizaron esta situación
por efecto de la acción inspectiva, es decir, antes de la audiencia de descargo.
2. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre de 2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta el 3 de enero
de 2011.
Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo - Dirección de Programación Operativa
255
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
Estadísticas
Tabla 37
Plan Nacional para la Regularización del Trabajo (PNRT)
Caracterización de los trabajadores relevados
Acumulado entre 2005 y 2010 ¹
Cantidad de trabajadores
Distribución porcentual
No registrado
Registrado
Total
No registrado
Registrado
Total
623.070
1.709.197
2.332.267
26,7%
73,3%
100,0%
Varones
384.427
1.048.274
1.432.701
26,8%
73,2%
100,0%
Mujeres
238.643
660.923
899.566
26,5%
73,5%
100,0%
Hasta 22 años
151.962
195.735
347.697
43,7%
56,3%
100,0%
Entre 23 y 35 años
288.871
874.256
1.163.127
24,8%
75,2%
100,0%
Entre 36 y 55 años
146.939
532.183
679.122
21,6%
78,4%
100,0%
Más de 56 años
31.718
102.012
133.730
23,7%
76,3%
100,0%
Sin especificar
3.580
5.011
8.591
41,7%
58,3%
100,0%
Hasta primario incompleto
30.520
42.037
72.557
42,1%
57,9%
100,0%
Primario completo
158.801
352.654
511.455
31,0%
69,0%
100,0%
Secundario incompleto
107.013
244.880
351.893
30,4%
69,6%
100,0%
Secundario completo
205.062
671.071
876.133
23,4%
76,6%
100,0%
Terc. / Univ. incompleto
54.868
185.984
240.852
22,8%
77,2%
100,0%
Terc. / Univ. completo
44.987
173.248
218.235
20,6%
79,4%
100,0%
Sin especificar
21.819
39.323
61.142
35,7%
64,3%
100,0%
Total
Sexo
Edad
Nivel educativo
Nota:
1. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT desde enero de 2005 a diciembre de 2010, que fueron verificados ante las bases de registro hasta
el 3 de enero de 2011.
Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo - Dirección de Programación Operativa
256
Estadísticas
Tabla 38
Seguridad social
Aportantes y afiliados totales al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), según sexo
Aportantes
Mes
Varones
Mujeres
Dic-01
5.067.172
3.293.358
1.748.288
25.526
11.505.045
Dic-02
4.802.682
3.112.968
1.670.552
19.162
11.727.227
Dic-03
5.318.852
3.480.755
1.819.000
19.097
12.201.830
Dic-04
6.063.625
3.985.482
2.055.247
22.896
12.862.799
Dic-05
6.682.635
4.393.928
2.258.937
29.770
13.431.578
Dic-06
7.290.554
4.733.987
2.520.994
35.573
14.225.589
Dic-07
7.771.645
4.975.147
2.683.544
112.954
14.944.809
Dic-08
No informado
Afiliados
Total
8.000.285
4.992.102
2.798.776
209.407
15.715.672
Mar-09
8.169.382
5.077.681
2.866.911
224.790
15.904.088
Dic-09
8.240.682
5.053.496
2.906.439
280.747
16.266.460
Mar-10
8.251.141
5.064.021
2.884.449
302.671
16.392.278
1
Nota:
1. A partir del 9/12/2008 entró en vigencia la Ley 26.425 que crea el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), eliminando el régimen de capitalización, el cual es
absorbido y sustituido por el régimen previsional público de reparto.
Fuente: MTEySS - Secretaría de Seguridad Social, Dirección Nacional de Programación Económica y Normativa, en base a datos de ANSES.
257
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
5.626.492
5.278.232
5.231.576
4.974.505
4.784.022
3.789.042
3.179.212
3.176.546
3.231.051
3.268.102
3.301.442
Total
3.918.251
3.878.956
3.664.916
3.485.871
2.492.848
1.872.824
1.862.297
1.905.613
1.940.126
1.972.090
Jubilaciones
Ex Régimen de reparto
1.359.981
1.352.620
1.309.589
1.298.151
1.296.194
1.306.388
1.314.249
1.325.438
1.327.976
1.329.352
Pensiones
348.260
356.191
327.187
343.402
227.083
177.146
140.982
106.876
69.098
46.937
Total
240.622
245.694
234.013
229.300
127.691
93.678
70.987
51.938
28.848
18.578
29.135
30.332
29.835
33.656
29.116
24.259
20.275
15.751
11.355
9.048
Retiros por
invalidez
Ex Régimen de capitalización
Jubilaciones
ordinarias
78.503
80.165
63.339
80.446
70.276
59.209
49.720
39.187
28.895
19.311
Pensiones por
fallecimiento
Nota:
1. A partir del 9/12/2008 entró en vigencia la Ley 26.425 que crea el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), eliminando el régimen de capitalización, el cual es absorbido y sustituido por
el régimen previsional público de reparto.
Fuente: MTEySS - Secretaría de Seguridad Social, Dirección Nacional de Programación Económica y Normativa ,en base a datos de ANSES.
5.587.767
4.016.125
Dic-06
Mar-10
3.356.358
Dic-05
Dic-09
3.317.528
Dic-04
5.127.424
3.337.927
Dic-03
5.301.692
3.337.200
Dic-02
Dic-08 1
3.348.379
Dic-01
Dic-07
Total
258
Mes
Beneficios del Régimen Previsional
Estadísticas
Tabla 39
Seguridad social
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
234.341
25.902
792.736
63.407
214.931
725.479
372.218
521.098
1.987.026
4.271
24.358
839.806
63.229
242.708
712.929
377.297
502.385
1.876.927
15.089
4.941.408
4.889.102
234.374
2001
2000
4.195
1.925.794
469.801
332.158
636.278
125.047
63.311
691.146
23.956
218.116
4.489.803
2002
4.425
1.970.805
473.834
347.550
672.082
158.239
60.917
752.157
26.569
249.980
4.716.556
2003
6.137
2.194.056
527.687
388.055
781.415
220.748
62.438
862.406
29.970
282.352
5.355.265
2004
3.714
2.401.140
609.773
428.571
891.060
301.891
60.413
959.092
34.348
310.747
6.000.749
2005
3.716
2.657.655
689.676
470.483
996.826
379.903
61.625
1.047.186
37.737
329.848
6.674.654
2006
3.728
2.868.853
772.170
508.242
1.085.034
449.617
62.844
1.118.373
41.127
338.495
7.248.484
2007
3.247
3.058.965
846.745
551.207
1.182.937
451.739
65.013
1.183.258
44.527
354.366
7.742.004
2008
3.922
3.249.500
824.657
556.922
1.189.540
411.166
66.145
1.154.989
48.164
343.693
7.848.698
2009
Nota:
1. Trabajadores cubiertos son todos aquellos trabajadores incluidos por los empleadores afiliados en las declaraciones juradas que presentan mensualmente a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) cuando se
encuentran dentro del Sistema Único de la Seguridad Social y a través de las notificaciones de las ART en el caso de que no pertenezcan a este sistema.
2. La información proviene de sistemas administrativos de registración abierta en el tiempo y por lo tanto está sujeta a modificación a medida que se presentan declaraciones juradas rectificativas.
Fuente: MTEySS - Superintendencia de Riesgos del Trabajo
No clasificado
Transporte, almacenamiento y
comunicaciones
Servicios financieros, inmobiliarios y
profesionales
Servicios comunales, sociales y
personales
Comercio, restaurantes y hoteles
Construcción
Electricidad, gas y agua
Industrias manufactureras
Explotación de minas y canteras
Agricultura, caza, silvicultura y pesca
Total
Sector económico
Trabajadores cubiertos ¹ por el sistema de riesgos del trabajo según sector económico. Promedio Anual ²
Estadísticas
Tabla 40
Riesgos del trabajo
259
260
42.677
47.332
Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones
Servicios Financieros, Inmobiliarios y
Profesionales
372
Actividades no clasificadas en otra parte
Fuente: MTEySS - Superintendencia de Riesgos del Trabajo
119
Sin información
141.932
81.106
Comercio, Restaurantes y Hoteles
Servicios Comunales, Sociales y Personales
65.696
4.162
Electricidad, gas y agua
Construcción
144.455
2.908
40.065
476.923
22.734
9.641
61.526
570.824
Industria Manufacturera
Explotación de minas y canteras
Agricultura, Silvicultura, Ganadería y Pesca
Ramas de Actividad
Accidente de trabajo
Reingreso
Enfermedad Profesional
Accidente in itinere
Tipo de accidente
Total
Cantidad
0,1%
0,0%
24,9%
8,3%
7,5%
14,2%
11,5%
0,7%
25,3%
0,5%
7,0%
83,5%
4,0%
1,7%
10,8%
100,0%
Distribución
2005
324
155
156.139
53.760
46.713
92.740
83.077
4.127
151.633
3.543
43.663
526.173
26.363
12.229
71.109
635.874
Cantidad
0,1%
0,0%
24,6%
8,5%
7,3%
14,6%
13,1%
0,6%
23,8%
0,6%
6,9%
82,7%
4,1%
1,9%
11,2%
100,0%
Distribución
2006
284
216
169.969
59.897
50.850
98.129
93.700
4.101
157.621
3.760
42.344
548.585
28.781
14.904
88.601
680.871
Cantidad
0,0%
0,0%
25,0%
8,8%
7,5%
14,4%
13,8%
0,6%
23,1%
0,6%
6,2%
80,6%
4,2%
2,2%
13,0%
100,0%
Distribución
2007
198
506
180.894
60.329
52.776
103.154
86.977
4.276
159.156
3.826
41.985
547.350
28.089
18.665
99.973
694.077
Cantidad
0,0%
0,1%
26,1%
8,7%
7,6%
14,9%
12,5%
0,6%
22,9%
0,6%
6,0%
78,9%
4,0%
2,7%
14,4%
100,0%
Distribución
2008
Casos notificados según Tipo de Accidente Ocurrido y Rama de Actividad, 2002-2009.
516
335
176.495
52.166
51.394
95.837
70.047
4.154
142.639
3.341
38.642
482.953
27.092
22.872
102.649
635.566
Cantidad
0,1%
0,1%
27,8%
8,2%
8,1%
15,1%
11,0%
0,7%
22,4%
0,5%
6,1%
76,0%
4,3%
3,6%
16,2%
100,0%
Distribución
2009
Estadísticas
Tabla 41
Riesgos del Trabajo
Duración Media de las Bajas (en días) 4
Índice de Pérdida (por miles) 3
Revista de Trabajo ● Año 7 ● Número 9 ● Enero / Julio 2011
94,3
6.010.644
4.857.274
20,9
1.274,4
61,0
2003
93,5
21,0
1.086,1
51,7
2002
7.930.103
97,7
21,8
1.480,8
67,8
2004
90,6
25,1
1.706,9
67,9
2006
83,9
27,4
1.861,7
67,9
2007
73,9
28,2
1.843,3
65,3
2008
61,3
28,0
1.616,4
57,6
2009
9.292.141 11.393.294 13.494.222 14.270.547 12.686.668
88,3
22,4
1.548,5
69,0
2005
Notas:
1. Excluyendo in itinere y reingresos.
2. Expresa la cantidad de trabajadores damnificados por el hecho o en ocasión del trabajo en un período de 1 (un) año, por cada mil trabajadores cubiertos.
3. Expresa la cantidad de jornadas no trabajadas en el año, por cada mil trabajadores cubiertos.
4. Expresa la cantidad de jornadas no trabajadas en promedio, por cada trabajador damnificado, incluyendo solamente aquellos con baja laboral.
5. Expresa la cantidad de damnificados que fallecen por el hecho o en ocasión del trabajo en un período de un año, por cada un millón de trabajadores cubiertos.
Fuente: MTEySS - Superintendencia de Riesgos del Trabajo
Jornadas no trabajadas
Índices de Incidencia en Fallecidos (por millón) 5
Índices de Gravedad
Índice de Incidencia (por miles) 2
Indices
Variación de los indicadores de accidentabilidad para Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales ¹. 2002-2009
Estadísticas
Tabla 42
Riesgos del trabajo
261
262
3.054,8
1.627,1
2.353,9
1.307,2
3.551,1
1.363,2
2.078,4
1.056,0
1.117,4
2.265,2
…
1.408,7
1.348,1
1.515,6
1.737,7
1.869,1
1.934,9
1.861,0
1.859,9
1.908,9
1.762,2
1.443,8
1.097,5
1.186,9
…
94,8
53,4
91,5
47,7
139,3
57,5
68,3
40,1
34,2
108,9
…
41,1
42,4
49,7
62,8
72,7
79,1
75,7
71,8
72,4
65,5
54,1
41,9
31,8
…
57,6
34,3
31,8
30,5
27,7
25,7
24,5
24,6
25,9
26,4
26,9
26,7
26,2
37,3
32,7
32,2
30,5
25,7
27,4
25,5
23,7
30,4
26,3
32,7
20,8
27,9
Duración Media de las
Bajas (en días)4
28,0
Índices de Gravedad
Índice de Pérdida
(por miles) ³
1.616,4
111,9
149,2
81,3
116,8
86,9
70,5
89,8
78,6
56,7
46,7
12,2
46,4
28,7
…
194,9
83,0
60,6
151,2
228,6
33,6
140,1
29,1
28,9
0,0
…
61,3
Índices de Incidencia en
Fallecidos (por millón) 5
251.692
244.039
596.459
758.706
1.290.087
768.220
373.181
1.206.883
2.560.153
1.395.564
471.490
497.154
2.147.663
125.376
1.049.907
78.370
2.718.688
86.461
1.460.073
1.621.572
1.157.488
870.877
3.630.975
8.883
3.373
12.686.668
Jornadas no trabajadas
* Las cifras presentadas pueden presentar diferencias de orden menor, ya que se construyen sobre la base de proyecciones de valores no fraccionarios como lo son los trabajadores o personas accidentadas
1. Excluyendo in itinere y reingresos.
2. Expresa la cantidad de trabajadores damnificados por el hecho o en ocasión del trabajo en un período de 1 (un) año, por cada mil trabajadores cubiertos
3. Expresa la cantidad de jornadas no trabajadas en el año, por cada mil trabajadores cubiertos.
4. Expresa la cantidad de jornadas no trabajadas en promedio, por cada trabajador damnificado, incluyendo solamente aquellos con baja laboral.
5. Expresa la cantidad de damnificados que fallecen por el hecho o en ocasión del trabajo en un período de un año, por cada un millón de trabajadores cubiertos.
Fuente: MTEySS - Superintendencia de Riesgos del Trabajo
Notas:
Total
Rama de actividad
Agricultura, caza, silvicultura y pesca
Explotación de minas y canteras
Industrias manufactureras
Electricidad, gas y agua
Construcción
Comercio al por mayor y menor y restaurantes y hoteles
Transportes, almacenamiento y comunicaciones
Servicios Financieros, Inmobiliarios y Profesionales
Servicios comunales, sociales y personales
Actividades no bien especificadas
Sin información para la variable
Tamaño del Empleador
1 empleado
2 empleados
3-5 empleados
6-10 empleados
11-25 empleados
26-40 empleados
41-50 empleados
51-100 empleados
101-500 empleados
501-1500 empleados
1501-2500 empleados
2501-5000 empleados
Más de 5000 empleados
Sin información para la variable
Índice de Incidencia
(por miles) ²
Indicadores de accidentabilidad para Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales ¹, según rama de actividad y tamaño del empleador. Año 2009.
Estadísticas
Tabla 43
Riesgos del Trabajo
Impreso en abril de 2011
en Artes Gráficas Papiros S.A.C.I.,
Castro Barros 1395, Ciudad Autónoma de Buenos Aires