INFLUENCIA DEL LIDERAZGO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

INFLUENCIA DEL LIDERAZGO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS
INSTITUTOS DE EDUCACIÓN SUPERIOR NO UNIVERSITARIA DE LA PROVINCIA
DE PUNO
Ing. Richard Centeno Palomino
Instituto de Educación Superior Tecnológico Público “José Domingo Choquehuanca” AzángaroPerú
[email protected]
RESUMEN
En el presente estudio se analiza el clima organizacional de las instituciones de educación superior
no universitaria de la provincia de Puno – Perú. El clima organizacional que perciben los
trabajadores en las instituciones ya mencionadas se
relaciona causalmente con el liderazgo
gerencial que ejercen sus directivos y personal jerárquico. Aquí se propone determinar la medida en
que influye el liderazgo gerencial en el clima organizacional de los institutos de educación superior
no universitaria de la provincia de Puno. Para recoger la data que permitirán la comprobación de la
relación causal entre el clima organizacional y el liderazgo gerencial, se aplicó la técnica de la
encuesta cuyo instrumento es el cuestionario. El diseño estadístico para la prueba de hipótesis fue la
chi-cuadrado calculado. La conclusión a la que se llega luego de la recogida de data y el análisis
estadístico correspondiente es que efectivamente el liderazgo gerencial ejercido por el personal
directivo y jerárquico influye significativamente en el clima organizacional de los institutos de
educación superior no universitaria de la provincia de Puno, puesto que la prueba estadística de
independencia de variables ji-cuadrada calculada arrojó un valor de 34,22 y este valor supera
ampliamente la ji-cuadrada tabular con 5% de significancia y 3 grados de libertad que tiene un valor
de 7,81. Por lo tanto las instituciones educativas al tener líderes eficientes y eficaces tendrán un
clima organizacional sostenible con personal docente capaz y responsable que se sientan satisfechos
de su labor diaria.
Palabras claves: liderazgo gerencial, clima organizacional, motivación, comunicación, relaciones
interpersonales.
ABSTRACT
In the present study analyzes the organizational climate of the institutions of non-university higher
education in the province of Puno - Peru. The organizational climate perceived by workers in the
institutions already mentioned is causally related to managerial leadership exercised its directors
and senior staff. We propose to determine the extent to which managerial leadership influences
organizational climate in higher education Institutes University not the province of Puno. To collect
the data that will allow testing of the causal relationship between organizational climate and
managerial leadership, we applied the technique of the survey whose instrument is the
questionnaire. The statistical design for hypothesis testing chi-square was calculated. The
conclusion is reached after data collection and statistical analysis for effective leadership is that
management exercised by management and hierarchical significantly influence the organizational
climate of the institutes of non-university higher education in the province of Puno since the
statistical test of independence of variables calculated chi-square yielded a value of 34.22 and this
value exceeds the tabular chi-square with 5% significance and 3 degrees of freedom that has a value
of 7.81. Therefore educational institutions to be efficient and effective leaders have a sustainable
organizational climate and responsible teachers able to feel satisfied in their daily work.
Keywords:
management
interpersonal relationships.
leadership,
organizational
climate,
motivation, communication,
INTRODUCCIÓN
Cada vez es más común que los directores de las instituciones educativas muestren un creciente
interés por conocer los efectos que ejercen sobre su personal, tanto en la estructura como en los
procesos que se dan en la institución, toda vez que afectan fundamentalmente la conducta de los que
en ella laboran.
De ahí que surjan conceptos tales como “clima organizacional”, que nos es otra cosa que el
ambiente que se presenta en una organización como producto de una serie de variables objetivas y
subjetivas que crean una gran diversidad de actitudes, conductas y reacciones en las personas que a
ella pertenecen, y que pueden ir desde una identificación plena hasta la frustración y el sabotaje
para el desarrollo de la organización.
Ahora bien, en una organización las actitudes de un empleado hacia diversos aspectos del trabajo
son producto tanto de su experiencia interior y exterior como de sus circunstancias laborales. Por
esta razón, si las personas perciben los sistemas, procedimientos, objetivos y prácticas
administrativas como algo acorde con sus propias necesidades, objetivos y aspiraciones, el clima de
la organización será de mutua confianza y aceptación de las condiciones necesarias para
permanecer en ella.
El clima organizacional es uno de los términos utilizados para describir el grupo de
características que definen una organización o una parte de ella, en función de lo que
perciben y experimentan los miembros de las mismas. Esta fuertemente vinculado con la
interacción de las personas ya sea actuando de forma individual, con la estructura de la
organización y con los procesos, por consiguiente influye en la conducta de las personas y en
el desempeño de la organización.
Chiavenato (2000), argumenta que el clima organizacional puede ser definido como las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los
miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los
comportamientos de los empleados.
Dessler (1976) manifiesta que para Likert el clima organizacional debe ser visto como una
variable interpuesta entre algún tipo de programa de capacitación o adiestramiento
gerencial y el desempeño o satisfacción gerencial.
Likert desarrolló una teoría de clima organizacional denominada “Los sistemas de
organización” que permite visualizar en términos de causa – efecto la naturaleza de los
climas estudiados y sus variables. En este modelo se plantea que el comportamiento de un
individuo depende de la percepción que tiene de la realidad organizacional en la que se
encuentra.
Por lo tanto, para Likert el clima es multidimensional, compuesto por ocho dimensiones:
los métodos de mando, las fuerzas de motivación, los procesos de comunicación, la
influencia, la toma de decisiones, la planificación, el control y los objetivos de rendimiento
y perfeccionamiento. Todos estos elementos se unen para formar un clima particular que
influye notoriamente en el comportamiento de las personas de la organización.
Lo que se quiere probar en el presente estudio es que el clima organizacional percibido por
los trabajadores de los institutos de educación superior no universitaria es resultado del
liderazgo que asumen los directivos en dichas instituciones. Para esto se tomará en
consideración las dimensiones de motivación, los procesos de comunicación y la influencia
o relaciones interpersonales.
García (2006), expone que la teoría del liderazgo situacional no plantea ningún estilo
óptimo de liderazgo, si no que el estilo debe adecuarse según el nivel de preparación de los
subordinados. Los estilos persuasivo y participativo con alta conducta de relación influyen
en bastantes dimensiones de clima, explicable por contener ese tipo de conductas. El estilo
informativo alto en conducta de tarea influye en dos dimensiones de clima presión y
control, pero el estilo delegatorio bajo en conductas de relación y tarea, que se entiende es
el adecuado para subordinados preparados, influye en una sola dimensión presión.
Ahora bien se entiende el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades
laborales de los miembros de una institución y de influir en ellas, esta definición tiene
cuatro implicaciones importantes: en primer lugar el liderazgo involucra a los empleados
estos aceptan voluntariamente las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y
permiten que transcurra el proceso de liderazgo; en segundo lugar, el liderazgo entraña una
distribución desigual del poder entre los directivos y los miembros de la institución, por
regla general el líder tendrá más poder; el tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para
usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los miembros de la
institución, de diferentes maneras; el cuarto aspecto reconoce que el liderazgo es una
cuestión de valores. Según Alvarado (2003, pg. 48), el liderazgo es la acción de mover a la
gente en una dirección por medios no coercitivos, en la administración se constituye en la
función de conducir, guiar, dirigir a los colaboradores en base a la fuerza de las idea, del
carácter, del talento, la voluntad y la habilidad administrativa hacia el logro de los objetivos
institucionales pre establecidos.
Siendo tan antiguo el tema del liderazgo, muchas son también las teorías que se aplican al
estudio del mismo, siendo uno de ellos el modelo del liderazgo situacional de Paul Hersey
y Kenneth H. Blanchard, esta teoría se basa en las relaciones existentes entre: la conducción
(conducta laboral), el apoyo socio-emocional (conducta de relación) que brinda el gerente;
y el nivel de “madurez” de los subordinados con respecto a una tarea específica. Se define a
la madurez como la capacidad de fijar metas elevadas pero alcanzables (motivación, logro),
y la disposición y capacidad para asumir responsabilidades, y la educación y/o experiencia
de un individuo o un grupo.
Con respecto a esta teoría Stoner (1996, pg. 525), deduce que a medida que el nivel de
madurez del subordinado se eleva (en relación al cumplimiento de una tarea específica), el
gerente debe comenzar a reducir su conducta laboral y aumentar su conducta de relación.
Esto corresponde hasta que el individuo o grupo alcance un nivel moderado de madurez. A
medida que el subordinado siga aumentando sus niveles de madurez, tendiendo hacia una
madurez elevada, corresponde que el gerente reduzca no sólo la conducta laboral sino
también la conducta de relación. Ahora, el subordinado no sólo está maduro en función de
la realización de la tarea, sino también psicológicamente maduro. A este nivel de madurez,
las personas perciben como un indicio de confianza, la reducción de la supervisión estrecha
y un aumento de la delegación por parte del gerente. De esta manera, la teoría del liderazgo
situacional es función de la madurez relevante del subordinado para la tarea.
En el presente estudio se asume que el liderazgo gerencial que ejercen los directivos en los
institutos de educación superior no universitaria influye de manera significativa en el clima
organizacional que se evidencia en sus instituciones es decir que el personal que labora en
dichas instituciones percibe un clima de acuerdo al estilo de liderazgo que asumen los
directivos.
Baguer (2006), ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral se relacionan, en
términos generales, con el adecuado desempeño de la organización, y más específicamente
con los siguientes indicadores, entre otros: conciliación del trabajo con la vida familiar,
prestaciones de tipo social, satisfacción en el puesto de trabajo y calidad directiva
(liderazgo). En relación a este último, se señala que goza de tal relevancia que, sin duda, es
el aspecto que más incide en el clima. Al respecto Pedraja (2004), indica que el estilo de
liderazgo que exhibe la jefatura influye sobre el clima, y que éste, a su vez, lo hace sobre la
creatividad y productividad.
Moya (2011), en un estudio realizado a una población de 95 entre docentes y directivos cuya
muestra es de 90 docentes, utilizando un instrumento de Likert, El valor del Chi cuadrado de la
prueba estadística de hipótesis es = 23.49, resulta superior al valor de la tabla en un nivel de
confianza de 0.05 (23.49>21.03) y con un gl =16. Pudiéndose afirmar con un 95 % de probabilidad
que el liderazgo si influye significativamente sobre el clima organizacional de la Institución
educativa “Soberana Orden Militar de Malta” del distrito de Villa María del Triunfo Lima-Perú.
Cuadra y Veloso (2007), en un estudio realizado en la Universidad de Tarapacá - Chile concluyen:
se puede establecer que, liderazgo ejerce una influencia positiva y significativa en variables como
satisfacción y clima laboral, por ejemplo, en el presente estudio, se encontró que liderazgo explica
el 49% de la varianza del clima general y un 31% de la varianza de la satisfacción laboral.
La hipótesis a demostrar es que el liderazgo gerencial influye en una medida significativa en el
clima organizacional de los institutos de educación superior no universitaria de la provincia de Puno
la cual se consigue con el siguiente objetivo: determinar la medida en que influye el liderazgo
gerencial en el clima organizacional de los institutos de educación superior no universitaria de la
provincia de Puno.
MATERIALES Y MÉTODOS
AMBITO DE ESTUDIO
El estudio se realizó en la provincia de Puno específicamente la población de estudio estuvo
conformado por todo el personal que labora en los institutos de educación superior no universitaria
de dicha provincia en el primer semestre del periodo lectivo 2013. Para la comprobación de la
hipótesis se realizó una encuesta piloto a 150 docentes y 20 entre directivos y personal jerárquico.
DESCRIPCIÓN DE MÉTODOS
A. Materiales y equipos a utilizarse
Los materiales a utilizarse en el presente trabajo de investigación serán:
 Cuestionarios
 Computadora
 Impresora
B. Técnicas e instrumentos de recojo de datos por objetivos
La técnica y el instrumento de recojo de datos fue la encuesta cuyo instrumento es el
cuestionario.
C. Frecuencia temporal de recojo de datos
La data correspondiente a las variables de estudio se recogió durante el lapso de dos
meses. De acuerdo al cronograma establecido en la data fue recogida en distintas fechas
de los meses de setiembre y octubre, teniendo en consideración la disposición de los
sujetos de estudio.
D. Prueba estadística de la hipótesis
Para probar la verdad o falsedad de la hipótesis general planteada en este estudio, se
consideró el modelo estadístico de la ji-cuadrada, cuyo procedimiento es como sigue:
a) Hipótesis estadística
Ho: el liderazgo gerencial no influye en el clima organizacional.
Hi: el liderazgo gerencial influye significativamente en el clima organizacional.
b) Margen de error y confiabilidad que se asume
Margen de error: ∝= 0.05
Nivel de confiabilidad: 95%
c) Grados de libertad que se asume: 𝑔𝑙 = (𝑐 − 1)(𝑓 − 1)
Donde:
gl: grados de libertad
c: columnas
f: filas
d) Estadístico de prueba
𝑟
𝑥𝑐2
𝑐
2
(𝑂𝑖𝑗 − 𝐸𝑖𝑗 )
= ∑∑
𝐸𝑖𝑗
𝑖=1 𝑗=1
Donde:
𝑥𝑐2 : Ji-cuadrada calculada
𝑂𝑖𝑗 : Frecuencias observadas
𝐸𝑖𝑗 : Frecuencias esperadas
e) Regla de decisión
Si el valor de 𝑥𝑐2 superior al valor de 𝑥𝑡2 se asumirá como cierta la hipótesis de
investigación de lo contrario se asumirá como cierta la hipótesis nula.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
CUADRO 01: NIVELES DE CLIMA ORGANIZACIONAL PERCIBIDO POR LOS
DOCENTES
NIVELES
FRECUENCIAS
CUALITATIVO
CUANTITATIVO
fi
fi%
DEFICIENTE
00-10
35
33,33
REGULAR
11-13
48
45,71
EFICIENTE
14-16
15
14,29
EXCELENTE
17-20
7
6,67
TOTAL
105
Fuente: cuestionario para evaluar el clima organizacional
Elaboración: El autor.
100
PORCENTAJES
GRÁFICO 01: RESULTADOS DEL NIVEL DE CLIMA ORGANIZACIONAL PERCIBIDO
POR LOS DOCENTES.
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
45.71
33.33
14.29
6.67
DEFICIENTE
REGULAR
NIVELES DE CLIMA
Fuente: Cuadro 01
Elaboración: El autor.
EFICIENTE
EXCELENTE
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro 01 y Gráfico 01 se observa que de acuerdo a los datos recogidos respecto a la
percepción del clima institucional por parte de los docentes de la ciudad de Puno: el 45,71% de
los profesores encuestados perciben un nivel de clima organizacional regular, también un
porcentaje significativo al 33,33% perciben un clima organizacional deficiente, un porcentaje
del 14,29% sienten que el clima en su institución es eficiente y un porcentaje no significativo
del 6,67% percibe un clima organizacional excelente.
Esta información indica que la mayoría de los profesores de la ciudad de Puno perciben un
clima organizacional regular, entonces se puede afirmar que no existe buenas relaciones
interpersonales en la institución así como el trabajo en equipo.
CUADRO 02: NIVELES DE LIDERAZGO GERENCIAL EJERCIDO POR LOS
DIRECTIVOS YPERSONAL JERÁRQUICO
NIVELES
CUALITATIVO
CUANTITATIVO
DEFICIENTE
00-10
REGULAR
11-13
EFICIENTE
14-16
EXCELENTE
17-20
TOTAL
FRECUENCIAS
fi
5
11
3
1
20
fi%
25
55
15
5
100
Fuente: cuestionario para evaluar el liderazgo
Elaboración: El autor.
GRÁFICO 01: RESULTADOS DEL NIVEL DE LIDERAZGO GERENCIAL EJERCIDO
POR LOS DIRECTIVOS Y PERSONAL JERÁRQUICO.
60
55
50
40
30
25
20
15
10
5
0
DEFICIENTE
Fuente: Cuadro 02
Elaboración: El autor.
REGULAR
EFICIENTE
EXCELENTE
INTERPRETACIÓN:
En el cuadro 02 y Gráfico se observa lo siguiente:
De acuerdo a los datos recogidos respecto del liderazgo gerencial un 55% de los directivos
encuestados ejercen el liderazgo regularmente, a ello le sigue un 25% de directivos que no ejercen
como debe de ser el liderazgo, también se observa que un 15% de directivos que se sienten
satisfechos completamente con la labor que están realizando y finalmente un porcentaje reducido
del 5% se encuentran totalmente satisfechos con su labor y las condiciones en las que laboran.
Esta información indica que la mayoría de los directivos y personal jerárquico de las instituciones
de educación superior no universitaria conocen y ejercen regularmente el liderazgo gerencial en pro
de la consecución de los objetivos y metas institucionales.
CONCLUSIÓN
Respecto al objetivo general, determinar la medida en que influye el liderazgo gerencial en el clima
organizacional de los institutos de educación superior no universitaria de la provincia de Puno, se
concluye que efectivamente el liderazgo gerencial ejercido por el personal directivo y jerárquico
influye significativamente en el clima organizacional de los institutos de educación superior no
universitaria de la provincia de Puno, puesto que la prueba estadística de independencia de variables
ji-cuadrada calculada arrojó un valor de 34,22 y este valor supera ampliamente la ji-cuadrada
tabular con 5% de significancia y 3 grados de libertad que tiene un valor de 7,81. Por lo tanto las
instituciones educativas al tener líderes eficientes y eficaces tendrán un clima organizacional
sostenible con personal docente capaz y responsable que se sientan satisfechos de su labor diaria.
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