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FOL Derecho Laboral 1/8 Ejercicio comentado y solución: Contratación laboral La empresa FOL S.A. del Grupo de empresas FOLTECNO, dedicada a la fabricación y venta de equipos electrónicos, cuenta con una plantilla de 275 trabajadores. En los próximos meses su Departamento de RRHH, debe cubrir diferentes puestos, lo que hace preciso determinar la modalidad de contratación más adecuada en cada caso y las condiciones de contratación. Los puestos a cubrir y las causas que ha originado las vacantes son: 1) Un puesto de adjunta en el departamento de control de calidad a jornada completa cuya titular se haya de baja por riesgo durante el embarazo, y una vez agotado el descanso por maternidad quedará en situación de excedencia por cuidado de hijos durante un año. 2) Un puesto de gestión en el Dpto de RRHH de carácter indefinido a tiempo parcial, siendo el perfil requerido un recién licenciado en Ciencias del Trabajo o Diplomado en Relaciones Laborales con menos de 30 años. Durante el proceso de selección se cubrirá temporalmente la vacante. 3) La ampliación del Departamento Comercial exige la contratación de dos comerciales a jornada completa durante los dos meses que durará aproximadamente la campaña de lanzamiento de un nuevo producto, éstos serán incentivados con comisiones liquidables periódicamente. 4) Tres puestos de subalterno en fábrica y almacén para reforzar a esas secciones para la preparación de un pedido a gran escala, durante una semana a jornada completa. 5) Un puesto de auxiliar administrativo será cubierto por un trabajador de 19 años en situación legal de desempleo graduado en ESO, sin otra titulación. La jornada está sin determinar. Año 2009 www.preparadoresediciones.com 6) Para el servicio postventa se pretende contratar a jornada completa a un trabajador de 42 años pensionista de incapacidad permanente total, sin experiencia, quien debe recibir formación profesional relacionada con el puesto. 7) Tras la jubilación anticipada a los 64 años de edad de la supervisora quien prestaba servicios a tiempo parcial, la empresa se plantea la amortización del puesto de trabajo o su cobertura mediante la contratación de un nuevo empleado. Indicar cuál es el tipo de contrato más adecuado en cada supuesto y su previsible duración. 1 FOL Derecho Laboral 2/8 Contexto y marco normativo. Antes de que se inicie un proceso de contratación externa toda empresa debe valorar la cobertura de sus necesidades y tener presente que el reclutamiento puede hacerse de dos formas: ¾ Externamente, contratando directa o indirectamente trabajadores que cumplan los requisitos necesarios para el desempeño del puesto a cubrir, siendo las fuentes de reclutamiento externo múltiples y diferenciadas: Oficinas del Servicio Publico de Empleo (SPE), centros de formación, asociaciones profesionales, consultoras, contactos, agencias de colocación, Empresas de trabajo temporal, empresas de servicios, etc. ¾ Internamente: cuando selecciona a un empleado para desempeñar otro puesto de la empresa ya sea, recurriendo a la movilidad funcional, o bien, a un proceso de promoción interna. Cualquiera que sea la vía utilizada para el reclutamiento de trabajadores, el empresario es libre de contratar al trabajador que desee; libertad amparada en el principio constitucional de libertad de empresa (art.38 CE), que soporta las limitaciones impuestas únicamente por el principio de igualdad consagrado en el art.14 CE y art.17 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (R.D. Legislativo 1/1995, 24 de marzo, en adelante ET) que prohíben cualquier tipo de discriminación en materia de empleo (por tanto, también de acceso al empleo) por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social. El presente ejercicio nos centra en un proceso de contratación externa de trabajadores y en el se analizarán las modalidades de contratos de trabajo más importantes contemplados en el ordenamiento vigente. Cabe hacer un esquema de sus normas reguladoras utilizando el criterio clasificatorio de mayor trascendencia jurídica y práctica, que es el relativo a la duración: FOL Derecho Laboral Tipología Regulación Ordinario Contratos Indefinidos Fomento de la contratación indefinida Fijo - discontinuo Minusválidos Obra o servicio Contratos Temporales Eventual Contratos Temporales Interinidad Prácticas Formación Contratos a tiempo parcial 3/8 Ordinario Indefinido o temporal Jubilación parcial Art. 15.1 ET Ley 12 /2001 Ley 43/2006 Art. 15.8 ET Ley 12 /2001 R.D. 1451 /1983 Art, 15.1 a) ET R.D. 2720 / 1998 Incentivos Programa Fomento Empleo - 2009 (PFE aprobado por Ley 43/2006) PFE -2009 Art. 15.1 b) ET Ley 12/2001 R.D. 2720 / 98 PFE -2009 Art, 15.1 c) ET R.D. 2720 / 98 Art. 11 TRET R.D. 488/ 1998 Art. 11 TRET Ley 43/2006 R.D. 488/1998 R.D.L 11/1998 Ley 39/1999 Art. 12 ET Ley 12/2001 R.D.Ley 15/ 98 R.D. 144/ 99 PFE -2009 Sólo contratos indefinidos PFE -2009 Cuota fija Relevo Contrato temporal de fomento del empleo Ley 42 / 1994 (sólo minusválidos) Ley 43/2006 Sustitución por Otras modalidades anticipación de la edad R.D. 1194 / 1985 de contratación de jubilación Contrato de grupo Art. 10 ET Trabajo en común Auxiliar asociado Contrato a domicilio Art. 13 ET Altos directivos Deportistas profesionales Artistas de espectáculos Contratos de trabajo públicos y profesionales especiales taurinos Empleadas de hogar Penados en Instituciones Penitenciarias R.D. 1382/1995 R.D. 1006/ 1985 R.D. 1435/1985 R.D. 1424/1985 R.D. 782/ 2001 En el presente ejercicio el tipo de contratación y su duración vienen determinados por la causa y demás condiciones de trabajo concurrentes que se verán al analizar cada caso particular. FOL Derecho Laboral 4/8 Solución 1. Las empresas no están obligadas a cubrir sus puestos de trabajo temporalmente vacantes, pudiendo cubrir esa necesidad transitoria con los demás trabajadores de su plantilla, pero si lo hacen, la modalidad ajustada a Derecho sería el contrato de interinidad, que tiene por objeto la cobertura de vacantes transitorias. En este caso se trata de sustituir a una trabajadora con derecho a la reserva de su puesto de trabajo, y es admisible el contrato de interinidad a tiempo parcial por cuanto que la vacante creada tiene ese carácter [art. 5.2.a) RD 2720/1998], en otro caso no sería posible pactar una jornada parcial. Finalizada la suspensión por riesgo durante el embarazo será posible la prórroga del contrato de la trabajadora sustituta durante el descanso de maternidad e incluso durante la excedencia por cuidado de hijos una vez finalizada la baja maternal, pues en los casos de excedencias por cuidado de hijos, existe derecho a la reserva del puesto de trabajo, (art. 46 ET), lo que justificaría el contrato de interinidad, para cubrir la vacante creada por la trabajadora excedente. Su régimen jurídico se encuentra fundamentalmente en el art. 15.1.c) ET y en el art. 4 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre. También suele ser objeto de regulación en los convenios colectivos. La duración del contrato de interinidad por sustitución será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva de su puesto, y se extinguirá cuando se reincorpore el trabajador sustituido, cuando venza el plazo para su reincorporación, o cuando se extinga la causa de la reserva de su puesto [arts. 4.2.b) y 8.1.c) RD 2720/1998]. 2. La modalidad más adecuada será el contrato de trabajo en prácticas, regulado en el art. 11.1 del ET y en el RD 488/1998, de 27 de marzo, y en algunos convenios colectivos. Esta modalidad de contrato formativo sólo podrá celebrarse dentro de los cuatro o seis años si es minusválido, siguientes a la terminación de los estudios, y su finalidad es aplicar y perfeccionar los conocimientos previamente adquiridos por el trabajador, en el marco de una enseñanza reglada, mediante la prestación de servicios remunerados en la empresa [art. 11.1.a) ET]. Si el trabajador ha prestado servicios en la misma empresa con anterioridad, esto puede suponer un obstáculo para celebrar este tipo contractual siempre y cuando hubiera desempeñando las mismas funciones y la duración de ese vínculo precedente haya sido prolongado o se corresponda con la vigencia máxima del contrato en prácticas, pues ello implica que el trabajador ya ha adquirido la práctica profesional que presupone el contrato en prácticas (STS 29-10-1996 [RJ 1996, 8182]), puesto que «la condición esencial de este tipo de contratación excepcional falta sí al empresario le consta que el trabajador posee ya los conocimientos prácticos de la tarea que se le encomienda» (STS 15-3-1996 [RJ 1996, 2073]). FOL Derecho Laboral 5/8 El contrato en prácticas tendrá una duración mínima de seis meses y máxima de dos años, si bien, por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, sectorial de ámbito territorial inferior, se podrán establecer vigencias mínimas superiores a esos seis meses y/o máximas inferiores a los dos años, en atención a las características del sector y de las prácticas a desarrollar [art. 11.1.b) ET]. En ningún caso, un trabajador puede estar contratado en prácticas con base en la misma titulación más de dos años, presumiéndose el contrato por tiempo indefinido si se supera tal límite [art. 11.1.c) ET; art. 22 RD 488/1998]. Para librarse de tal responsabilidad, el empresario puede solicitar a la Oficina de Empleo certificación en la que conste el tiempo en que, en su caso, el trabajador que pretende contratar estuvo con anterioridad contratado en prácticas, quedando exonerado de responsabilidad si no se remite tal certificación en el plazo de diez días (art. 23 RD 488/1998). Durante el proceso de selección hasta la cobertura definitiva del puesto debe emplearse el contrato de interinidad con un máximo de tres meses y sin que pueda celebrarse otro contrato de interinidad para ese mismo proceso de selección (art. 4.1 RD 2720/1998). En estos casos de interinidad la Ley admite que el trabajador sustituto no realice las funciones del puesto realmente vacante, de modo que éstas pueden ser cubiertas por personal de la plantilla de la empresa más experimentado, mediante una movilidad funcional, y el interino/a realice las que resulten necesarias en ese momento. 3. En este caso la empresa puede optar por formalizar dos tipos de contrataciones de naturaleza jurídica diferente: - Un contrato mercantil de agente mercantil con derecho a comisiones. Ahora bien, aun cuando se haya optado por esta formula contractual ajena al Derecho Laboral, se configurará como una relación laboral siempre que concurran dos notas definitorias, por un lado, la ajenidad en los riesgos, y por otro, la necesaria dependencia y sometimiento a las instrucciones del empresario, precisamente esta dependencia permite distinguir al mediador laboral del agente mercantil que organiza su actividad libremente, y de otras figuras afines. - Uno laboral que podría encuadrarse en la modalidad de contrato de trabajo especial de representantes de comercio regulado en RD 1438/1985 que concibe a estos representantes como mediadores que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de las mismas, por lo que no responden de las operaciones fallidas. - Este tipo de actividad también podrá ser desarrollada por trabajadores contratados mediante el contrato de obra o servicio determinado, habida cuenta que este tipo contractual tiene por objeto la ejecución de una actividad «con autonomía y sustantividad propias» dentro de la actividad normal de la empresa, con duración limitada en el tiempo, aunque se desconoce a priori el periodo exacto. Debe tratarse de obras o servicios materializables en un resultado tangible ya estén separados de la actividad ordinaria y normal de la empresa, o formen parte del proceso FOL Derecho Laboral 6/8 productivo ordinario, aunque en este último caso es preciso que tal actividad se produzca de manera inconstante e incierta en el tiempo. Su régimen jurídico se encuentra regulado en el art. 15.1.a) ET y en el art. 2 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre y en la negociación colectiva que puede identificar los «trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa» susceptibles de ser cubiertos bajo esta modalidad. Este contrato tiene una duración incierta en cuanto se desconoce al momento exacto de su terminación, ya que éste depende de la duración de la propia actividad contratada [art. 15.1.a) ET y art. 2.2.b) RD 2720/1998]. Cabe no obstante la fijación contractual de un plazo de duración, que será sólo una previsión de carácter meramente orientativo para las partes, por cuanto que el fin del contrato está condicionado al fin del trabajo contratado [art. 2.2.b) RD 2720/1998) (STS 28-12-1993; STS 19-5-1995). De optarse por una relación laboral, se admite el pago de comisiones y su liquidación periódica siempre y cuando quede garantizado el salario por unidad de tiempo. 4. En este caso deberá recurrirse al contrato eventual por circunstancias de la producción, habida cuenta que esta modalidad se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Así pues, es el único tipo contractual admisible al tratarse de actividades ordinarias de la empresa que se incrementan temporalmente por circunstancias del mercado y que no pueden ser cubiertas con su plantilla habitual, precisando mano de obra temporal. Su régimen jurídico se encuentra regulado en el art. 15.1.b) del ET y en el art. 3 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, siendo también objeto de regulación en los convenios colectivos. El contrato eventual tendrá una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de referencia de doce meses, a contar desde la fecha de contratación, salvo que por convenio se hubiera ampliado, siempre dentro de un periodo de referencia no superior a 18 meses, y sin que la duración máxima del contrato rebase los 12 meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que su duración total pueda exceder de su duración máxima. 5. Los trabajadores Graduados en E.S.O. y los que hayan superado cursos de F.P. Ocupacional, podrán ser contratados mediante contratos para la formación siempre que su edad lo permita al tratarse de un puesto que exige un cierto nivel de cualificación profesional ( auxiliar administrativo), habida cuenta que el contrato para la formación tiene por objeto específico la adquisición de conocimientos, tanto teóricos como prácticos, necesarios para el desempeño adecuado de un oficio o una profesión cualificados (art. 11.2 ET), no siendo lícita la realización de este contrato para cualquier profesión escasamente cualificada desde el punto de vista profesional y formativo. FOL Derecho Laboral 7/8 Esta modalidad se encuentra regulada fundamentalmente en el art. 11.2 del ET y en el RD 488/1998, de 27 de marzo; y los aspectos formativos en la Orden del MTAS de 14 de julio de 1998 y en su Resolución de 26 de octubre de 1998. También suele ser objeto de regulación en los convenios colectivos, que en ocasiones define los puestos que pueden cubrirse con esta modalidad. Para poder concertar un contrato para la formación los trabajadores deben ser mayores de dieciséis años y menores de veintiuno. Los límites de edad se exigen en el momento de la celebración del contrato, de modo que concertado un contrato para la formación cumpliendo tal requisito, durante su vigencia se podrá sobrepasar la edad establecida como tope. La duración mínima del contrato para la formación será de seis meses, si bien por convenio colectivo sectorial estatal, o en su defecto sectorial de ámbito inferior, se podrán establecer duraciones mínimas superiores, en atención a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a sus requerimientos formativos [art. 11.2.c) ET]. Respecto de la duración máxima, la misma se fija legalmente en dos años, si bien por convenio colectivo, en los mismos ámbitos y condiciones antes indicados, se podrá ampliar, aunque nunca más allá de tres años [art. 11.2.c) ET]. No obstante, tal duración podrá extenderse hasta los cuatro años cuando se trate de un contrato para la formación concertado con un trabajador minusválido, en atención a su tipo y grado de minusvalía y al proceso formativo a desarrollar [art. 11.2.c) ET]. La concurrencia de las causas de suspensión del contrato de trabajo (arts. 45 y 46 ET) durante la vigencia de estos contratos formativos no supone la ampliación del plazo pactado, salvo pacto en contrario (art. 19.2 RD 488/1998). 6. Deberá concertar un contrato para la formación puesto que no hay límites de edad con los trabajadores desempleados minusválidos y su finalidad es facilitar la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño del oficio de vendedor de equipos, el cual requiere un determinado nivel de cualificación. No podrá ser contratado con esta modalidad si hubiera desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se le contrata en la misma empresa u otra por un periodo superior a doce meses. La formación teórica estará constituida por los módulos formativos de los certificados de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o, en su defecto, por los contenidos establecidos por el Servicio Público de Empleo. Esta formación podrá ser presencial o a distancia, pudiendo ser impartida en régimen de alternancia o concentración con el trabajo efectivo, por centros de formación, públicos o privados, debidamente acreditados. Se admite en el periodo final cuando así lo prevea el Convenio colectivo. No será necesaria esta formación cuando el trabajador acredite que ha realizado un curso de F.P. ocupacional adecuado al oficio de que se trate. La duración mínima del contrato para la formación será de seis meses, pudiéndose establecer duraciones mínimas superiores, en atención a las FOL Derecho Laboral 8/8 características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a sus requerimientos formativos [art. 11.2.c) ET], por convenio colectivo sectorial estatal, o en su defecto, sectorial de ámbito inferior. La duración máxima son dos años, si bien por convenio colectivo, en los mismos ámbitos y condiciones antes indicados, se podrá ampliar, aunque nunca más allá de tres años [art. 11.2.c) ET], salvo cuando se trate de un contrato para la formación concertado con un trabajador minusválido, en atención a su tipo y grado de minusvalía y al proceso formativo a desarrollar en cuyo caso podrá extenderse hasta los cuatro años [art. 11.2.c) ET]. 7. En este caso nos encontramos ante un supuesto de sustitución por anticipación de la edad de jubilación que origina una vacante, la cual de conformidad con lo preceptuado en el R.D. 1.194/85 y Ley 43/2006 no podrá ser amortizada en ese año, debiendo ser cubierta mediante la contratación de trabajadores desempleados inscritos en las Oficinas de Empleo, en sustitución de los trabajadores que una vez cumplidos los 64 años desean anticipar su jubilación. Cabe utilizar cualquier modalidad de contrato, excepto el contrato eventual, siendo su duración mínima de un año. De producirse el cese del trabajador sustituto, la empresa deberá reemplazarlo en el plazo de 15 días por otro desempleado por el tiempo que reste hasta alcanzar la duración mínima, salvo en caso de fuerza mayor. En caso de incumplimiento deberá abonar a la Seguridad Social el importe de la pensión de jubilación devengado desde el momento del cese del trabajador contratado. En definitiva las modalidades contractuales posibles son el contrato de obra o servicio, el de interinidad y los formativos. Año 2009 www.preparadoresediciones.com Enlaces de interés: se recomienda al usuario que consulte los siguientes enlaces para profundizar: − http://www.inem.es/inem/ciudadano/empleo/contratos − http://www.mtas.es/es/infpuntual/contratos/inicio.htm − http://www.mtin.es/es/Guia/entrada.htm − http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.t1.html − http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rd2720-1998.html − http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/l43-2006.html − http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rd1194-1985.html 1
