2.sentencia 30.10.2013
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JDO. DE LO SOCIAL N. 4 ZARAGOZA SENTENCIA: 00405/2013 AUTOS 467/13 SENTENCIA Nº 405/13 En Zaragoza, a 30 de Octubre de 2013 Mariano Fustero Galve, Magistrado del Juzgado de lo Social nº 4 de Zaragoza, habiendo visto los autos registrados al nº 467/2013 sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, seguidos a instancia de Dª xxxxxxxxxx, asistida por Letrada xxxxxxxxx, contra las empresa xxxxxxxxxxx S.L., representada por Letrada -------, contra AAAAAAAA SLU que no comparece y contra BBBBBBBBB S.A. representada por ------ y contra Dª -----, -------, ----------, -----------, --------, -------, ---------, ---------, ------------ ----, ------------, en su calidad de miembros del Comité Intercentros BBBBBBBBBBB (Comisión negociadora), habiendo comparecido personalmente --------------, y siendo parte el Ministerio Fiscal; en nombre de S.M. El Rey pronuncio la siguiente sentencia. ANTECEDENTES DE HECHO PRIMERO: El 30-4-13 fue repartida a este Juzgado demanda en la que el actor, por los hechos y fundamentos de derecho que alega, suplica al Juzgado se dicte sentencia por la que estimando íntegramente se condene a los demandados a estar y pasar por la declaración de nulidad del Acuerdo de 223-13 condenando a la empresa AAAAAA S.L. a reponer a la actora en sus anteriores condiciones de trabajo y reintegrar a la actora los salarios que hayan sido objeto de reducción, o subsidiariamente se condene a los codemandados a estar y pasar por la declaración de nulidad del pacto Segundo del Acuerdo denominado “Ajuste de la masa salarial bruta de la empresa”, condenando a la empresa demandada AAAAAA S.L. a reponer a la actora a sus anteriores condiciones de trabajo y a reintegrar a la actora los 1 salarios que hayan sido objeto de reducción o disminución por aplicación del pacto Segundo. SEGUNDO: Admitida a trámite la demanda, se señaló el acto del Juicio Oral para el día 4-9-13, si bien, por Auto de por Auto de 27-9-13 se anuló tal acto de juicio en tanto no había sido citado el Ministerio Fiscal. TERCERO: En fecha 25-10-2013 se celebró de nuevo el acto del juicio al que comparecieron las partes que constan en el encabezamiento. La parte actora en su intervención inicial se remitió al o ya manifestado y grabado en el acto del juicio del pasado 4-9-13. Idéntica manifestación efectuó la Letrada sra. Vicente. Por el letrado sr------- se remitió a las manifestaciones efectuadas por la defensa de AAAA S.L Por la parte actora, en cuanto a los medios de prueba, manifestó remitirse a las pruebas practicadas y grabadas en el acto del juicio del pasado 4-9-13, y compareció al testigo ------quien manifestó ratificarse en todas las contestaciones dadas a las preguntas del acto del juicio del 4-9-13. la parte actora propuso como documental la ya aportada en la anterior vista. Por AAAA se propuso prueba documental, la ya aportada, y otros documentos, así como el interrogatorio del codemandado --------. Por el miembro del Comité Intercentros y de la Comisión Negociadora, -----, se aportó prueba documental. Las partes efectuaron en conclusiones finales las alegaciones que tuvieron por convenientes. El Ministerio Fiscal informó manifestando la inexistencia de vulneración de derechos fundamentales. CUARTO: En la tramitación del presente procedimiento se han observado todas las prescripciones legales, y se dicta sentencia en legal plazo. HECHOS PROBADOS PRIMERO: ---------- viene prestando sus servicios para la empresa AAAAA S.L. con antigüedad de 17-2-1973 y con categoría de Profesional Punto de Venta A, Grupo V, área funcional primera. La actora trabajaba para XXX, si bien fue objeto de subrogación por la codemandada el 1-11-2010. Su salario asciende a 51,31 euros brutos diarios con prorrata de pagas extras. La actora es miembro del Comité de empresa por el Sindicato CC.OO. SEGUNDO: Mediante carta de 29-3-13 la empresa empleadora comunicó a la actora una modificación sustancial de condiciones de trabajo que obra en folio 132 de autos y se da por reproducida a la que se acompañaba un cuadro denominado de “migración de nóminas” en el que se comunicaba que su retribución anual de 2013 pasaba a ser de 14.778,36 euros (la retribución de 2 2012 alcanzaba los 18.472,95 euros) siendo el importe absorbido según tal comunicación de 3.694,59 euros. En dicha comunicación se incluía una jornada a anual que pasaba a ser de 1.798 horas de trabajo anuales. Se establecía en la comunicación asimismo la posibilidad de opción por la extinción de la relación laboral con indemnización mejorada de 25 días por año de servicio. TERCERO: En fecha 8-3-2013 tuvo lugar la primera reunión del periodo de consultas entre la representación legal de los trabajadores (CHTJ-UGT, FECOHT-CC.OO. y FETICO) de las empresas demandadas y éstas en el expediente de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo (DDDDD). La empresa entregó 19 documentos (839 páginas) Memoria explicativa, informes económicos, certificado de accionariado y cuentas anuales de las tres empresas, más el plan Estratégico del Grupo DDDD Las partes se emplazaron para una reunión el día 13 de Marzo. En fecha 22-3-13 se levantó acta final del periodo de consultas de dicho expediente . Las partes hicieron referencia en dicho acta que habían mantenido múltiples reuniones. Este periodo de consultas finalizó con Acuerdo entre la Dirección de la empresa y la Comisión Negociadora. Ambas partes declaraban la real concurrencia de las causas expuestas en la Memoria explicativa y acordaron la modificación del actual sistema retributivo a través de las medidas expuestas en el Acuerdo 2º de dicho acta, a través de las siguientes medidas de ajuste salarial: 1º.- La Tabla Retributiva de Supermercados actualmente fijada para el 2012 se minorará en los siguientes porcentajes, en función del Grupo Profesional y ocupación: Porcentaje de reducción : Grupo Profesional: 6% Gestores 5% Mandos y Tecnicos 2% Responsables - Con carácter general las retribuciones brutas anuales percibidas por los trabajadores se reducirán hasta igualarse al nuevo salario bruto que resulte de las nuevas Tablas Retributivas de Supermercados correspondiente a la ocupación real de cada trabajador con las especificaciones previstas a continuación. 2º.- La segunda medida es la eliminación de las diferencias salariales a quienes estén cobrando por encima del salario de referencia en los siguientes porcentajes: - Península: Eliminación del 100% de la diferencia entre el salario bruto anual del trabajador y el salario correspondiente al índice de su ocupación real/funciones efectivamente realizadas de acuerdo con la retribución asignada a cada ocupación en la política retributiva de cada sociedad (retribución de referencia), aplicable a todos los 3 trabajadores que estén percibiendo retribuciones en su conjunto superiores a los índices fijados para cada ocupación en las tablas retributivas de cada sociedad, con un tope del 20% del salario bruto anual del empleado. - Baleares: Eliminación del 35% de la diferencia entre el salario bruto anual del trabajador y el salario correspondiente al índice de su ocupación real/funciones efectivamente realizadas de acuerdo con la retribución asignada a cada ocupación en la política retributiva de cada sociedad ( retribución de referencia), aplicable a todos los trabajadores que estén percibiendo retribuciones en su conjunto superiores a los índices fijados para cada ocupación en las tablas retributivas de cada sociedad, con un tope del 20% del salario bruto anual del empleado. (*) Esta medida conlleva, asimismo, la necesidad de acomodar los salarios de aquellos trabajadores que están percibiendo retribuciones que no se corresponden con su ocupación real/funciones realmente desempeñadas, respecto de las cuales la comparativa de retribuciones expuestas se efectuará con el índice correspondiente a las funciones efectivamente realizadas. Medida que, asimismo, conllevará la adecuación del trabajador al Grupo Profesional/Categoría Profesional correspondiente a su ocupación realmente ejercida. - La citada medida de absorción se llevará a cabo siguiendo los siguientes criterios: * En ambos casos, el salario de referencia para los trabajadores que desempeñen un puesto del Grupo Profesional de Profesionales será el Salario Base del Grupo de Profesionales incrementado en un 10%, esto es: 14.323 euros. * Los siguientes conceptos salariales no se computaran a los efectos de efectuar la absorción hasta el salario de referencia: Convenio . Antigüedad derivada de la aplicación del Colectivo vigente. . Horas especiales (festivos, nocturnidad). . Plus de Frío. . Ayudas a Discapacidad. * No obstante, los conceptos enumerados sí se computarán a los efectos de calcular el tope sobre el salario bruto anual. 3º.- Como consecuencia del anterior ajuste salarial, tanto en Península y Baleares, el salario remanente por encima del salario de referencia (en caso de verse afectado por los topes sobre el salario bruto anual fijados) se percibirá en un único concepto salarial no absorbible que se denominará “Complemento Ajuste” 4 - Asimismo, ello conllevará la eliminación de todos los conceptos salariales extra convenio que hasta la fecha estaban vigentes en el recibo de salario. 4º.- Los/as trabajadores/as en situación de jubilación parcial a la firma del presente Acuerdo no resultarán afectados por la minoración de salarios establecida en el mismo. 5º.- Los porcentajes de reducción de los anteriores ajustes salariales se aplicarán igualmente sobre el salario percibido en los casos de trabajadores con jornada inferior a la de un tiempo completo comparable en proporción a su jornada, aplicándose en su caso el ajuste completo en los supuestos de retorno a su jornada a tiempo completo si procede. 6º La medida de ajuste salarial se aplicará sobre la retribución anual desde el 1 de enero de 2013 de forma que se establecerán medidas alternativas para aplicar el ajuste no efectuado en enero y febrero de 2013. CUARTO: Se declara probado que tuvieron lugar dentro del proceso negociador al menos 5 reuniones de larga duración, incluso de un día entero, si bien no se levantó acta de ninguna de ellas a la vista de la falta de acuerdo entre las partes. QUINTO: Prestan servicios en los supermercados del Grupo DDDDDD 4903 trabajadores, de los cuales son mujeres 3.579 (72,99%) y 1.324 hombres (27,01%). La plantilla de la empresa en Baleares asciende a 2.230 trabajadores, de los cuales son mujeres 1.604 (71,93%) y hombres 626 (28,07%). En la península trabajan 2.673 trabajadores, siendo mujeres 1.975 (73,89%) y hombres 698 (26,11%). SEXTO: Los 4903 trabajadores se dividen en 5 Grupos Profesionales: Gestores, mandos, Técnicos Responsables y Profesionales, en orden descendente de salario. De los 4.903 trabajadores 4.197 pertenecen al Grupo de Profesionales ( 85,60% de la plantilla total). De ellos son mujeres 3.136 (74,72%), y hombres 1.060 (25,28%). SÉPTIMO: Los trabajadores afectados por la medida de ajuste de la masa salarial bruta de la empresa han sido 789 en península (549 del Grupo de Profesionales) y 1.600 en Baleares (1344 del Grupo Profesionales). OCTAVO: Supermercados “Grupo DDDDDi” está integrado por las siguientes entidades: - “AAAAAA S.L.”, sociedad unipersonal constituida en fecha 20 de octubre de 2005 con domicilio social en Madrid, Mercamadrid, 5 - - participaba al 100% por “XXXXXXXX”, siendo su actividad principal la comercialización al por menor de productos de consumo. “BBBBBBBBBBL.” constituida en día 23 de octubre de 2007 con domicilio social en la calle ------ (Barcelona), siendo su socio único “------ S.A.”, siendo su actividad principal la comercialización al por menor de productos de consumo. “---------.”, sociedad constituida el 25 de marzo de 1991, con domicilio social en Madrid, ----------, y participada por “DDDDDDDD ” (82,15%) y “DDDDDDD” (10,45%), y tiene como actividad principal la comercialización al por menor de productos de consumo. NOVENO: El descenso de la facturación de AAAA en el periodo 2010-2012 ha sido de 154 millones de euros, siendo el descenso en 2011 del 6,31% y del 7,98% en 2012. Las pérdidas de esta empresa, han ascendido en el año 2010 a 91 millones de euros; en 2011 a 42 millones y en 2012 a 19 millones. En la mercantil xxxxx las pérdidas han ascendido a 34 millones en 2010, 4,5 millones en 2011y 4,8 millones en 2012. En la mercantil xxxxx las pérdidas ascendieron a 7 millones en 2010, 4 millones en 2011 y otros 7 en 2012. En la Memoria explicativa de la modificación de condiciones de trabajo se expresa la necesidad de evitar que la situación económica y financiera sufra un deterioro irreversible en 2013., Se constata una situación patrimonial de riesgo con un descenso constatado de los ingresos/ventas ordinarios, y un desajuste entre el descenso de ventas y el coste del personal empleado. Se constata igualmente una pérdida de cuota de mercado del 0,5-0,6 que se agravaría ante el plan de desinversión frente a las políticas de expansión de los competidores. En las medidas de actuación que constan en dicha Memoria Explicativa constan actuaciones sobre los costes laborales, dado que en AAAAAA S.L. el ratio de gasto en personal se situó en el cuarto trimestre de 2012 en 10,36% sobre ventas frente al 10,22% del mismo periodo de 2011, pese al importante ajuste de personal llevado a cabo. En XXXXXX S.L. el ratio de gasto de personal ascendió en el cuarto trimestre de 2012 a 16,22% sobre ventas frente al 12,89% del mismo periodo de 2011, y en XXXX SA. el ratio fue de 11,22 en el cuarto trimestre de 2012 frente al 9,95% del trimestre último de 2011. Se preveía ante esta situación una reducción en el coste de personal de 13.115.104 euros, con incidencia exclusiva sobre aquellos conceptos salariales de carácter fijo, conceptos cuya implementación no obedezca a los mandatos imperativos del Convenio Colectivo de aplicación. 6 En dicha Memoria se preveía la absorción del 100% de la diferencia entre el salario bruto anual y el salario correspondiente al índice de su ocupación real/funciones efectivamente realizadas con un tope del 45% del salario bruto anual del empleado. DÉCIMO: Se declara probado que Grupo DDDDDD ha crecido en el tiempo a través de compras de empresas del sector, habiendo mantenido estos trabajadores su s condiciones salariales, por lo que existían trabajadores con cometidos idéntico s y retribuciones dispares. En el proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, han resultado afectados todos los trabajadores con retribuciones superiores a las establecidas en el Convenio. FUNDAMENTOS JURÍDICOS PRIMERO: Los hechos declarados probados resultan debidamente acreditados con las pruebas practicadas en el juicio, resultando tales hechos probados de la documental incorporada a los autos por las partes, así como del interrogatorio del miembro del Comité Intercentros ------, y miembro de la Comisión Negociadora del expediente de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, quien intervino personalmente en las negociaciones llevadas a cabo con la empresa valoradas conforme al art. 97.2 de LJS. En primer lugar es preciso manifestar que la acción que ejercita la parte actora no se encamina a obtener una declaración del carácter injustificado de la medida pues no se discuten las razones económicas o financieras alegadas por la empresa para acometer el proceso de modificación de condiciones de trabajo, sino que va dirigida exclusivamente a obtener la declaración de nulidad del Acuerdo alcanzado entre la dirección del Grupo y la Comisión negociadora integrada por representantes de los sindicatos UGT, FETICO y CC.OO, por fraude de Ley y abuso de derecho en la decisión adoptada, como no puede ser de otra manera según lo dispuesto en el art. 41.4 del ET que establece a propósito de las modificaciones sustanciales de carácter colectivo que “cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.” Es decir, nos hallamos ante una impugnación individual de una modificación sustancial de carácter colectivo. La parte actora considera que como no se han respetado los requisitos formales del art. 41 del ET, el acuerdo ha sido adoptado en fraude de Ley, pues la comunicación dirigida a la actora no contienen las razones de la medida adoptada, su alcance, fecha de efectividad, ni antelación mínima. Entiende igualmente que la aplicación del pacto segundo del Acuerdo con efectos del 1-1-13, que supone una reducción retroactiva de los salarios, 7 constituye un acuerdo que propugna un resultado contrario al ordenamiento jurídico y por ello en fraude de ley. Otro argumento de impugnación lo constituye la afirmación de vulneración del art. 14 de la CE al haber sido establecidas diferentes condiciones económicas para distintos trabajadores de la empresa sin una justificación objetiva y razonable, que concreta en la diferente eliminación de las diferencias salariales del 35% para los trabajadores de Baleares o del 100% para los de Península. Como segundo factor de discriminación alega que como la retribución anual bruta se encuentra directamente vinculada con la antigüedad del trabajador, el ajuste de la masa salarial bruta tiene una mayor repercusión en los trabajadores de mayor antigüedad en la empresa dado que será mayor la diferencia entre su salario bruto anual y el establecido en las nuevas Tablas retributivas, afirmando que los trabajadores de mayor antigüedad pertenecen mayoritariamente al Grupo V (Profesionales) y a su vez el Grupo V está compuesto casi exclusivamente por personal femenino. Los trabajadores que se incorporaron a la empresa estando vigente el Convenio Colectivo del Grupo DDDDD publicado el 6-6-2006 y sucesivos convenios tienen un salario base de Grupo conforme a las Tablas retributivas establecidas, por lo que habrá trabajadores cuyo porcentaje de reducción sea pequeño o cero, y otros con porcentaje de reducción del 20%. Se dice que por la empresa no se han justificado tales diferencias ni existe justificación razonable ni se guarda la debida proporcionalidad, y por ello se estima que el pacto segundo del Acuerdo constituye abuso de Derecho por lesionar el derecho de igualdad y dado la predominancia de la incidencia en el sexo femenino puede provocar una discriminación indirecta por razón de sexo ya que el Grupo V es mayoritariamente femenino. Por la empresa demandada se manifestó en su contestación que las alegaciones efectuadas en el acto del juicio le producían indefensión en tanto introducía argumentaciones de discriminación sobre composición del Grupo profesional V. Opuso inadecuación del procedimiento por cuanto el procedimiento adecuado hubiese sido el conflicto colectivo. Expuso las pérdidas de las empresas del Grupo codemandadas, así que el Acuerdo iba dirigido a obtener una reducción de la masa salarial. Expuso que existía en la empresa una situación de disparidad absoluta de salarios procedentes de los múltiples centros y complementos que percibían sus trabajadores, añadiéndose además e el Acuerdo un aumento de la jornada laboral hasta las 1978 horas, que no es objeto de esta impugnación. Se negó que la comunicación individual no reuniese todos los requisitos legales así como que el acuerdo haya tenido repercusión sobre salarios ya devengados, pues no ha existido aplicación retroactiva. Se respetó el periodo de consultas con los sindicatos, y el acuerdo alcanzado es válido. Sin que exista fraude ni discriminación de tipo alguno, pues en ese caso ya habría sido objeto de impugnación a través de un conflicto colectivo, y las medidas fueron acordadas con los sindicatos firmantes. En consecuencia, no existe fraude de ley alguno pues ha existido un real periodo de consultas y negociación entre las partes y este trámite no ha sido obviado. Ha existido tal periodo de consultas, y no ha existido fraude de ley alguno, pues la modificación colectiva 8 ha ido precedida por el respeto al cumplimiento del periodo de consultas previo. SEGUNDO: En relación a la alegación genérica de inadecuación del procedimiento, genéricamente despachada al entender que son cuestiones las que conformaron el Acuerdo con los representantes de los trabajadores que sólo pueden ser objeto de discusión en el procedimiento de conflicto colectivo, es preciso recordar que el trabajador no conforme con la modificación sustancial acordada con los representantes de los trabajadores conserva una acción de impugnación, conforme al art. 4.14 del ET y la parte actora ha adecuado su impugnación a tales motivos, por lo que se deberá examinar si la impugnación formulada es adecuada a esos motivos o no, pero habiendo sido efectuada a así formalmente se ha de desestimar tal excepción procesal. Sobre el primer motivo de impugnación, a saber, la falta de cumplimiento de las formalidades legales para la adopción de tal medida, es el art. 138.7 de LRJS (“Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108”) el que permite identificar el fraude de ley con la inexistencia de un verdadero periodo de consultas. La parte actora manifestó que no se había desarrollado un verdadero periodo de consulta entre las partes, y lo deduce del mero hecho de que sólo consta en autos el acta de inicio de las negociaciones en fecha 8 de Marzo, y el acta final de fecha 22 de Marzo, así como un documento extraido de una web de UGT (folio 187 de autos) en la que se afirma que en fecha 13-3-13 ya se ha producido el acuerdo entre las partes. Respecto a esta alegación, de estimarse cierta supondría que lo manifestado por todas las partes en el acta final, firmada por todos los miembros del Comité Intercentros, constituiría una falsedad dado que con carácter previo a la expresión de los Acuerdos consta expresamente que “desde el pasado 8 de Marzo se han vendió manteniendo por las partes múltiples reuniones dentro de preceptivo marco del periodo de consultas establecido en el art. 41 del ET”. Una cosa es que no haya existido información a los trabajadores durante el periodo de consultas, o se juzgue insuficiente, tal y como manifestó la testigo ------, miembro del comité de empresa por el sindicato UGT, y liberada de prestación de servicios, que también ha impugnado la medida, quien manifestó que no había recibido notificación alguna del Comité Intercentros, ni información por la miembro del Comité de Zaragoza -------- (del sindicato CC.OO) que formaba parte del Comité Intercentros. Esta testigo manifestó que no existía relación alguna entre estos dos sindicatos en Zaragoza, no obstante esta inexistente relación entre sindicatos en el Comité de Zaragoza no puede servir de factor de enjuiciamiento sobre la existencia del periodo de consultas, que está atestiguado por la representación tanto del Sindicato UGT como por CC.OO y FETICO firmantes del acta final, no habiéndose practicado prueba alguna que acredite la falsedad de las manifestaciones formuladas en tal acta final. 9 Asimismo podemos inferir que ha existido un real periodo negociador si comparamos cuál era la real intención de la empresa manifestada en la Memoria Explicativa acompañada como primer documento al inicio del periodo de consultas y el resultado final de lo acordado. Resulta sorprendente que la defensa de la empresa nada haya expresado oralmente en el acto del juicio, si bien no podemos obviar que la empresa proponía como documento inicial en el periodo de consultas la absorción del 100% de la diferencia entre el salario bruto anual y el salario correspondiente al índice de su ocupación real/funciones efectivamente realizadas con un tope del 45% del salario bruto anual del empleado, tal y como consta en el folio 417 vuelta, de lo que se infiere que como en el acta final del acuerdo ese tope se ha disminuido hasta el 20% de reducción máxima sobre el salario bruto, necesariamente este concreto resultado se ha debido producir a consecuencia de la negociación llevada a cabo durante ese periodo de consultas, por lo que ha existido una negociación real. Debemos añadir a lo ya expuesto que en el interrogatorio del --------, miembro del Comité Intercentros y participante en la Comisión Negociadora, llevaron a cabo al menos 5 reuniones extensas, si bien no se levantó acta de ninguna de ellas dada la falta de acuerdo y la extensión temporal de las mismas, pues el levantamiento de acta suponía alargar más aún su duración. Este testimonio resulta decisivo en orden a la prueba de la existencia de un real periodo de consultas, y no puede concebirse de otra manera, que una modificación sustancial como la acordada no venga precedida de un intenso proceso negociador dado el calibre del acuerdo. Este codemandado manifestó también que como estrategia sindical se decidió ceder en los acuerdos sociales en relación a la negociación del Convenio a cambio de quitar peso al procedimiento del art. 41 del ET. Eso explica la diferencia entre la propuesta inicial de la empresa, mucho más exigente para los trabajadores y el Acuerdo final, que de no haber existido hubiera conllevado la aplicación de la propuesta inicial de la empresa, según el -------. TERCERO: En cuanto a la petición de declaración de fraude de ley porque la comunicación dirigida a la actora no contiene las razones de la medida adoptada, su alcance, fecha de efectividad, ni antelación mínima, hemos de denegar esta posibilidad de impugnación a la actora por cuanto en la medida de que se trata de una impugnación individual de una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, el ámbito de la impugnación está limitado para el trabajador a los extremos de demostrar el fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión de tal acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Por lo tanto los defectos citados por la parte actora en la comunicación del contenido del ajuste del salario que le es aplicado, en modo alguno son constitutivos de dolo o fraude coacción o abuso alguno. Tal solución legislativa es coherente con la existencia de un proceso negociador en el que ha existido un acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, siendo éstos los receptores de toda la argumentación empresarial justificadora de las medidas que finalmente acuerdan las partes en ese periodo de consultas. No es el trabajador individual el destinatario de toda la argumentación empresarial, sino los 10 representantes de los trabajadores, de ahí que si estos se conforman con la medida propuesta, o consiguen mejorar la incidencia en los trabajadores representados (tal y como ha sucedido en el presente caso) se entiende que ya se han cumplido los requisitos de justificación conforme a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, amparadas en el artículo 41 para dar lugar a modificaciones sustanciales colectivas. CUARTO: Acerca del motivo de impugnación sobre la aplicación retroactiva de la medida de ajuste salarial, según el apartado sexto del pacto segundo del acuerdo, en éste se establece que “la medida de ajuste salarial se aplicará sobre la retribución anual desde el uno de enero de 2013 de forma que se establecerán medidas alternativas para aplicar el ajuste no efectuado en enero y febrero de 2013”, la parte actora no ha concretado si le han sido descontadas, en nóminas posteriores, cantidades que correspondan a los meses de Enero y Febrero. No obstante, es preciso declarar que el interés que está ejercitando la parte actora por este concreto motivo supera en mucho el interés individual y debió ser objeto este motivo de impugnación, en su caso, del correspondiente proceso de conflicto colectivo por afectar a los intereses de una generalidad de trabajadores y no al particular de la actora, quien no puede a través de esta demanda individual erigirse el defensora de intereses generales dado que su acción está muy limitada a los supuestos que reiteramos de dolo, fraude, coacción a abuso de derecho (art. 41.4 ET) y en su caso, esta petición, no se ajusta a tal cauce de oposición. En todo caso, queda acreditado según lo manifestado por el ------ que este proceso de modificación colectiva de condiciones de trabajo tenía por finalidad lograr la homogeneidad de las condiciones salariales, pues existían trabajadores, incluso de un mismo centro de trabajo que realizando un mismo trabajo recibía retribuciones dispares, y ha afectado a las personas que percibían salarios por encima de Convenio. QUINTO: El último motivo de oposición, en realidad el principal, es el que ha generado en la empresa demandada la queja de indefensión, efectuada tras oir en el acto del juicio las alegaciones iniciales de la parte actora. El reproche ha de ser desestimado pues la impugnación por vulneración del art. 14 de la Constitución la articula la parte actora ya en demanda de forma encadenada: la aplicación del ajuste de la masa salarial se aplica a personal de mayor antigüedad, que en su mayor parte se engloba en el Grupo V (Profesionales), que a su vez está compuesto casi exclusivamente por mujeres, lo que determina una discriminación indirecta, todo lo cual está expuesto en demanda y las alegaciones iniciales no constituyen introducción de hecho nuevo alguno, ni puede causar indefensión a la parte demandada. Sobre esta cuestión nos hemos de plantear un primer problema sobre legitimación de la parte actora para impugnar la modificación de que ha sido objeto a la vista del contenido del art. 41.4 del ET, que reiteramos: “cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. 11 De una aplicación literal del contenido de esta norma lo resultante sería la inadmisión del la alegación de concurrencia de causa discriminatoria en la modificación sustancial aplicada a la demandante, dado que la vulneración de derechos fundamentales no puede ser asimilada a dolo, coacción, abuso de derecho o fraude, de ahí que la parte actora haya insistido en demanda en identificar y denominar a los motivos de discriminación que enumera como supuesto de abuso de derecho. Identificación que no puede ser admitida. No obstante, una interpretación sistemática de la LRJS no puede obviar el contenido de su art. 184, de modo que la tutela de los derechos fundamentales podrá efectuarse en la modalidad procesal correspondiente, y podemos entender por el superior valor de la alegación de vulneración de un derecho fundamental, que éste puede efectuarse también en supuesto del art. 41.4, si el resultado individual de una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, aun con la conformidad de los representantes de los trabajadores, porque en otro caso el trabajador individualmente afectado por esta vulneración de derecho fundamental quedaría en otros o caso desprotegido. Podemos entender igualmente que la invocación al dolo, fraude, coacción o abuso de derecho, suponen infracciones de legalidad ordinaria, y que no descartan la posibilidad de impugnación de la medida si individualmente vulnera un precepto constitucional como es el art. 14 (derecho fundamental a la igualdad a no ser objeto de tratamiento discriminatorio). En consecuencia, cabe admitir la impugnación individual de la modificación sustancial por vulneración del derecho a la igualdad alegada por la parte actora. Sobre el primer motivo de tal vulneración, es decir, la alegación de que se ha producido un trato discriminatorio pues la reducción de tales diferencias salariales es para los trabajadores de Baleares del 35% y de la Península del 100%, es preciso recordar que el factor de residencia, o lugar de trabajo no es de los admitidos por la jurisprudencia constitucional como circunstancia sobre la que se pueda erigir el derecho fundamental a la igualdad. En este punto es preciso recordar la jurisprudencia sobre el principio de igualdad, y así la STS de 23-5-2005 señala lo siguiente: “Es cierto que el artículo 14 de la Constitución Española se refiere a cualquier otra condición o circunstancia personal o social y que el tratamiento que la empresa ha impuesto al actor se ha fundado en una circunstancia que afecta a su esfera personal: la enfermedad. Pero la referencia del inciso final del artículo 14 de la Constitución no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es, como dice la sentencia de 17 de mayo de 2000 , el que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales 12 en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.” Y entre estos factores históricamente ligados a tratos de opresión o segregación no figuran los relativos a la procedencia de un territorio sobre otro, sino a los clásicos de sexo, raza, religión, opinión, o cualquier otra circunstancia personal o social, entre los que no se incluye una preferencia de las islas Baleares sobre la península. Sobre esta causa de impugnación como motivo de discriminación, hemos de resaltar lo manifestado en su interrogatorio por el miembro del Comité Intercentros ------ y miembro de la comisión negociadora, quien manifestó que concurrían en los trabajadores de la empresa en Baleares dos circunstancias especiales: la situación económica de la empresa en Baleares no era negativa, y el importe de los salarios percibidos en Baleares por encima de convenio era superior a los salarios de la península. Se consideró por la representación de los trabajadores que exigir un sacrificio igual a los compañeros de Baleares era excesivo, dado que la empresa allí no iba mal. Además, según el ------, un recorte del 35% podía suponer incluso más que la eliminación del 100% de la diferencia en caso de trabajadores de la península. Incluso concurría un tercer factor, que es la dificultad de encontrar trabajadores nacionales que acepten trabajar en un supermercado en Baleares, dada la posibilidad de colocación en el sector de servicios turísticos, y aportó el dato relativo a las decisiones de extinción de contratos de trabajo tras el proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo, pues de los 240 contratos de trabajo extinguidos, 160 han sido de Baleares, dato que confirma lo alegado por el -------. En consecuencia, no sólo no concurre ningún factor de discriminación vulnerador de ningún derecho fundamental, sino que, como no podía ser de otra manera en un proceso negociador de estas características con un comité Intercentros compuesto siro representantes de la empresa y de distintos territorios, el porcentaje de reducción diferenciado entre península y Baleares obedece a circunstancias objetivas y singulares de los trabajadores del Grupo en las islas, por lo que no puede desembocar en la declaración de nulidad instada. En segundo lugar la parte actora alega factores de discriminación en cadena, que concluyen con el resultado de una discriminación indirecta para las trabajadoras del Grupo V, en consecuencia para la actora. Y así afirma que el ajuste de la masa salarial bruta tiene una mayor repercusión en los trabajadores de mayor antigüedad en la empresa dado y será mayor la diferencia entre su salario bruto anual y el establecido en las nuevas Tablas retributivas, afirmando que los trabajadores de mayor antigüedad pertenecen mayoritariamente al Grupo V (Profesionales) y a su vez el Grupo V está compuesto casi exclusivamente por personal femenino. Del resultado de los datos aportados por la empresa al acto del juicio en contestación a las cifras sobre trabajadores de península y Baleares, sexo y categoría profesional, podemos afirmar que no existe el resultado discriminatorio que la parte actora ha argumentado, pues el manejo de tales datos por la parte actora es parcial y no tiene en cuenta la totalidad de datos en la empresa. 13 Hay que tener en cuenta para discernir si la medida de ajuste salarial supone una discriminación para la actora, debe ser considerado que prestan servicios en los supermercados del Grupo DDDDD 4903 trabajadores, de los cuales son mujeres 3.579 (72,99%) y 1.324 hombres (27,01%). La plantilla de la empresa en Baleares asciende a 2.230 trabajadores, de los cuales son mujeres 1.604 (71,93%) y hombres 626 (28,07%). En la península trabajan 2.673 trabajadores, siendo mujeres 1.975 (73,89%) y hombres 698 (26,11%). De los 4.903 trabajadores 4.197 pertenecen al Grupo de Profesionales (85,60% de la plantilla total). De ellos son mujeres 3.136 (74,72%), y hombres 1.060 (25,28%). SEXTO: Los trabajadores afectados por la medida de ajuste de la masa salarial bruta de la empresa han sido 789 en península (549 del Grupo de Profesionales) y 1.600 en Baleares (1344 del Grupo Profesionales). Los datos demuestran que el 72,99% de la plantilla son mujeres y otro dato esencial es que el 85,60% de la plantilla total (4.197 de 4.903) pertenecen al Grupo V. Asimismo este Grupo V no está formado casi exclusivamente por mujeres, como se afirma en la demanda sino mayoritariamente, el 74,72 %. Este porcentaje en el Grupo V es similar al porcentaje de mujeres sobre la totalidad del personal. La composición del Grupo V sigue una proporción por sexos equivalente a la del reto de la plantilla. Cualquier medida de ajuste salarial que no pase por el ajuste del Grupo V no tendrá eficacia ninguna pues el 85,60% de la plantilla pertenece al Grupo V. Asimismo, si este Grupo está formado mayoritariamente por mujeres, como el resto de la plantilla, es obvio que el grueso de los afectados sean las trabajadoras de este Grupo. Lo verdaderamente discriminatorio sería que el ajuste se centrase en el grupo minoritario masculino. No se puede inferir discriminación alguna por el hecho de que la plantilla femenina sea afectada puesto que en media, 3 de cada 4 trabajadores en la empresa son mujeres. Asimismo ninguna incidencia discriminatoria puede inferirse del hecho de que el ajuste salarial se haya centrado en la eliminación de las diferencias con los salarios de referencia, de forma que sea el personal más antiguo el que deba sufrir una reducción porcentual mayor. Ese punto del acuerdo constituye una facultad de la Comisión negociadora, y en tal acuerdo laboral no concurre dolo, fraude, coacción ni abuso de Derecho, ni puede estimarse que concurra circunstancia discriminatoria, ni directa o indirecta, por la circunstancia muy relevante de que el personal en la empresa es mayoritariamente femenino sin que el Grupo V tenga un componente femenino superior al resto de la plantilla. Resulta además paradójico que se argumente como motivo de oposición que se centre el ajuste en las personas de mayor antigüedad, que son obviamente las que tenían un salario personal más alto, pues la alternativa sería sencillamente absurda, que se ajustara más el salario a la plantilla del Grupo V que ya tenía un salario más bajo por haber sido contratada cuando ya estaban en vigor los nuevos salarios de referencia por Grupo desde el año 2006. 14 Por lo expuesto ni existe resultado discriminatorio que suponga vulneración de la igualdad por razón de sexo, ni discriminación indirecta alguna, pues ni la realidad numérica de la empresa ni la del Grupo V, ni su composición por sexos, puede determinar la existencia de un resultado que permita inferir que la aplicación del ajuste salarial sea más gravoso para la plantilla femenina del Grupo V. De la documental presentada por AAAA en el acto del juicio (folios 537 a 542) no resulta en las actas de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo de modificación sustancial aspecto alguno relacionado con vulneración de la igualdad. En consecuencia, habiendo sido desestimados todos los motivos alegados en demanda sobre la impugnación de la medida interesando su declaración de nulidad, debe ser desestimada íntegramente la demanda. SÉPTIMO: Concurren las circunstancias del art. 138.6 de LJS para la interposición de recurso de suplicación al tratarse de una modificación sustancial de carácter colectivo. Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación: FALLO Que desestimando la demanda formulada por -------, contra las empresa AAAAAA S.L., contra XXXX SLU, contra XXXXX S.A. y --------- en su calidad de miembros del Comité Intercentros Grupo DDDD (Comisión negociadora) siendo parte el Ministerio Fiscal, absuelvo a las empresas demandadas de la pretensión formulada contra ellas. Así por esta mi sentencia, que se llevará al libro de su razón, y en los autos originales testimonio de la misma, para su notificación a las partes, apercibiéndoles de que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, que deberá ser anunciado por comparecencia o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, o por simple manifestación e el momento en que se practique la notificación, con las formalidades depósitos y consignaciones para recurrir establecidas en la Ley de Procedimiento Laboral; lo pronuncio, mando y firmo. 15
