2.sentencia 30.10.2013

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JDO. DE LO SOCIAL N. 4
ZARAGOZA
SENTENCIA: 00405/2013
AUTOS 467/13
SENTENCIA Nº 405/13
En Zaragoza, a 30 de Octubre de 2013
Mariano Fustero Galve, Magistrado del Juzgado de lo Social nº 4 de
Zaragoza, habiendo visto los autos registrados al nº 467/2013 sobre
modificación sustancial de condiciones de trabajo, seguidos a instancia de Dª
xxxxxxxxxx, asistida por Letrada xxxxxxxxx, contra las empresa xxxxxxxxxxx
S.L., representada por Letrada -------, contra AAAAAAAA SLU que no
comparece y contra BBBBBBBBB S.A. representada por ------ y contra Dª -----, -------, ----------, -----------, --------, -------, ---------, ---------, ------------ ----, ------------,
en su calidad de miembros del Comité Intercentros BBBBBBBBBBB (Comisión
negociadora), habiendo comparecido personalmente --------------, y siendo parte
el Ministerio Fiscal; en nombre de S.M. El Rey pronuncio la siguiente sentencia.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO: El 30-4-13 fue repartida a este Juzgado demanda en la que el
actor, por los hechos y fundamentos de derecho que alega, suplica al Juzgado
se dicte sentencia por la que estimando íntegramente se condene a los
demandados a estar y pasar por la declaración de nulidad del Acuerdo de 223-13 condenando a la empresa AAAAAA S.L. a reponer a la actora en sus
anteriores condiciones de trabajo y reintegrar a la actora los salarios que
hayan sido objeto de reducción, o subsidiariamente se condene a los
codemandados a estar y pasar por la declaración de nulidad del pacto
Segundo del Acuerdo denominado “Ajuste de la masa salarial bruta de la
empresa”, condenando a la empresa demandada AAAAAA S.L. a reponer a
la actora a sus anteriores condiciones de trabajo y a reintegrar a la actora los
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salarios que hayan sido objeto de reducción o disminución por aplicación del
pacto Segundo.
SEGUNDO: Admitida a trámite la demanda, se señaló el acto del Juicio Oral
para el día 4-9-13, si bien, por Auto de por Auto de 27-9-13 se anuló tal acto
de juicio en tanto no había sido citado el Ministerio Fiscal.
TERCERO: En fecha 25-10-2013 se celebró de nuevo el acto del juicio al que
comparecieron las partes que constan en el encabezamiento. La parte actora
en su intervención inicial se remitió al o ya manifestado y grabado en el acto
del juicio del pasado 4-9-13. Idéntica manifestación efectuó la Letrada sra.
Vicente. Por el letrado sr------- se remitió a las manifestaciones efectuadas por
la defensa de AAAA S.L
Por la parte actora, en cuanto a los medios de prueba, manifestó remitirse a
las pruebas practicadas y grabadas en el acto del juicio del pasado 4-9-13, y
compareció al testigo ------quien manifestó ratificarse en todas las
contestaciones dadas a las preguntas del acto del juicio del 4-9-13. la parte
actora propuso como documental la ya aportada en la anterior vista. Por
AAAA se propuso prueba documental, la ya aportada, y otros documentos, así
como el interrogatorio del codemandado --------. Por el miembro del Comité
Intercentros y de la Comisión Negociadora, -----, se aportó prueba
documental.
Las partes efectuaron en conclusiones finales las alegaciones que tuvieron
por convenientes.
El Ministerio Fiscal informó manifestando la inexistencia de vulneración de
derechos fundamentales.
CUARTO: En la tramitación del presente procedimiento se han observado
todas las prescripciones legales, y se dicta sentencia en legal plazo.
HECHOS PROBADOS
PRIMERO: ---------- viene prestando sus servicios para la empresa AAAAA
S.L. con antigüedad de 17-2-1973 y con categoría de Profesional Punto de
Venta A, Grupo V, área funcional primera. La actora trabajaba para XXX, si
bien fue objeto de subrogación por la codemandada el 1-11-2010.
Su salario asciende a 51,31 euros brutos diarios con prorrata de pagas extras.
La actora es miembro del Comité de empresa por el Sindicato CC.OO.
SEGUNDO: Mediante carta de 29-3-13 la empresa empleadora comunicó a la
actora una modificación sustancial de condiciones de trabajo que obra en
folio 132 de autos y se da por reproducida a la que se acompañaba un cuadro
denominado de “migración de nóminas” en el que se comunicaba que su
retribución anual de 2013 pasaba a ser de 14.778,36 euros (la retribución de
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2012 alcanzaba los 18.472,95 euros) siendo el importe absorbido según tal
comunicación de 3.694,59 euros.
En dicha comunicación se incluía una jornada a anual que pasaba a ser de
1.798 horas de trabajo anuales.
Se establecía en la comunicación asimismo la posibilidad de opción por la
extinción de la relación laboral con indemnización mejorada de 25 días por
año de servicio.
TERCERO: En fecha 8-3-2013 tuvo lugar la primera reunión del periodo de
consultas entre la representación legal de los trabajadores (CHTJ-UGT,
FECOHT-CC.OO. y FETICO) de las empresas demandadas y éstas en el
expediente de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo (DDDDD). La empresa entregó 19 documentos (839 páginas)
Memoria explicativa, informes económicos, certificado de accionariado y
cuentas anuales de las tres empresas, más el plan Estratégico del Grupo
DDDD Las partes se emplazaron para una reunión el día 13 de Marzo.
En fecha 22-3-13 se levantó acta final del periodo de consultas de dicho
expediente . Las partes hicieron referencia en dicho acta que habían
mantenido múltiples reuniones. Este periodo de consultas finalizó con Acuerdo
entre la Dirección de la empresa y la Comisión Negociadora. Ambas partes
declaraban la real concurrencia de las causas expuestas en la Memoria
explicativa y acordaron la modificación del actual sistema retributivo a través
de las medidas expuestas en el Acuerdo 2º de dicho acta, a través de las
siguientes medidas de ajuste salarial:
1º.- La Tabla Retributiva de Supermercados actualmente fijada para el 2012
se minorará en los siguientes porcentajes, en función del Grupo Profesional y
ocupación:
Porcentaje de reducción :
Grupo Profesional:
6%
Gestores
5%
Mandos y Tecnicos
2%
Responsables
-
Con carácter general las retribuciones brutas anuales percibidas por
los trabajadores se reducirán hasta igualarse al nuevo salario bruto
que resulte de las nuevas Tablas Retributivas de Supermercados
correspondiente a la ocupación real de cada trabajador con las
especificaciones previstas a continuación.
2º.- La segunda medida es la eliminación de las diferencias salariales a
quienes estén cobrando por encima del salario de referencia en los siguientes
porcentajes:
-
Península: Eliminación del 100% de la diferencia entre el salario
bruto anual del trabajador y el salario correspondiente al índice de su
ocupación real/funciones efectivamente realizadas de acuerdo con la
retribución asignada a cada ocupación en la política retributiva de
cada sociedad (retribución de referencia), aplicable a todos los
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trabajadores que estén percibiendo retribuciones en su conjunto
superiores a los índices fijados para cada ocupación en las tablas
retributivas de cada sociedad, con un tope del 20% del salario bruto
anual del empleado.
-
Baleares: Eliminación del 35% de la diferencia entre el salario bruto
anual del trabajador y el salario correspondiente al índice de su
ocupación real/funciones efectivamente realizadas de acuerdo con la
retribución asignada a cada ocupación en la política retributiva de
cada sociedad ( retribución de referencia), aplicable a todos los
trabajadores que estén percibiendo retribuciones en su conjunto
superiores a los índices fijados para cada ocupación en las tablas
retributivas de cada sociedad, con un tope del 20% del salario bruto
anual del empleado.
(*) Esta medida conlleva, asimismo, la necesidad de acomodar los
salarios de aquellos trabajadores que están percibiendo retribuciones
que no se corresponden con su ocupación real/funciones realmente
desempeñadas, respecto de las cuales la comparativa de retribuciones
expuestas se efectuará con el índice correspondiente a las funciones
efectivamente realizadas. Medida que, asimismo, conllevará la
adecuación del trabajador al Grupo Profesional/Categoría Profesional
correspondiente a su ocupación realmente ejercida.
-
La citada medida de absorción se llevará a cabo siguiendo los
siguientes criterios:
* En ambos casos, el salario de referencia para los trabajadores
que desempeñen un puesto del Grupo Profesional de
Profesionales será el Salario Base del Grupo de Profesionales
incrementado en un 10%, esto es: 14.323 euros.
* Los siguientes conceptos salariales no se computaran a los
efectos de efectuar la absorción hasta el salario de referencia:
Convenio
. Antigüedad derivada de la aplicación del
Colectivo vigente.
. Horas especiales (festivos, nocturnidad).
. Plus de Frío.
. Ayudas a Discapacidad.
* No obstante, los conceptos enumerados sí se computarán a los
efectos de calcular el tope sobre el salario bruto anual.
3º.- Como consecuencia del anterior ajuste salarial, tanto en Península y
Baleares, el salario remanente por encima del salario de referencia (en caso
de verse afectado por los topes sobre el salario bruto anual fijados) se
percibirá en un único concepto salarial no absorbible que se denominará
“Complemento Ajuste”
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- Asimismo, ello conllevará la eliminación de todos los conceptos
salariales extra convenio que hasta la fecha estaban vigentes en el recibo de
salario.
4º.- Los/as trabajadores/as en situación de jubilación parcial a la firma
del presente Acuerdo no resultarán afectados por la minoración de salarios
establecida en el mismo.
5º.- Los porcentajes de reducción de los anteriores ajustes salariales se
aplicarán igualmente sobre el salario percibido en los casos de trabajadores
con jornada inferior a la de un tiempo completo comparable en proporción a su
jornada, aplicándose en su caso el ajuste completo en los supuestos de
retorno a su jornada a tiempo completo si procede.
6º La medida de ajuste salarial se aplicará sobre la retribución anual
desde el 1 de enero de 2013 de forma que se establecerán medidas
alternativas para aplicar el ajuste no efectuado en enero y febrero de 2013.
CUARTO: Se declara probado que tuvieron lugar dentro del proceso
negociador al menos 5 reuniones de larga duración, incluso de un día entero,
si bien no se levantó acta de ninguna de ellas a la vista de la falta de acuerdo
entre las partes.
QUINTO: Prestan servicios en los supermercados del Grupo DDDDDD 4903
trabajadores, de los cuales son mujeres 3.579 (72,99%) y 1.324 hombres
(27,01%).
La plantilla de la empresa en Baleares asciende a 2.230 trabajadores, de los
cuales son mujeres 1.604 (71,93%) y hombres 626 (28,07%).
En la península trabajan 2.673 trabajadores, siendo mujeres 1.975 (73,89%) y
hombres 698 (26,11%).
SEXTO: Los 4903 trabajadores se dividen en 5 Grupos Profesionales:
Gestores, mandos, Técnicos Responsables y Profesionales, en orden
descendente de salario.
De los 4.903 trabajadores 4.197 pertenecen al Grupo de Profesionales (
85,60% de la plantilla total). De ellos son mujeres 3.136 (74,72%), y hombres
1.060 (25,28%).
SÉPTIMO: Los trabajadores afectados por la medida de ajuste de la masa
salarial bruta de la empresa han sido 789 en península (549 del Grupo de
Profesionales) y 1.600 en Baleares (1344 del Grupo Profesionales).
OCTAVO: Supermercados “Grupo DDDDDi” está integrado por las siguientes
entidades:
-
“AAAAAA S.L.”, sociedad unipersonal constituida en fecha 20 de
octubre de 2005 con domicilio social en Madrid, Mercamadrid,
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-
-
participaba al 100% por “XXXXXXXX”, siendo su actividad principal la
comercialización al por menor de productos de consumo.
“BBBBBBBBBBL.” constituida en día 23 de octubre de 2007 con
domicilio social en la calle ------ (Barcelona), siendo su socio único “------ S.A.”, siendo su actividad principal la comercialización al por
menor de productos de consumo.
“---------.”, sociedad constituida el 25 de marzo de 1991, con domicilio
social en Madrid, ----------, y participada por “DDDDDDDD ” (82,15%)
y “DDDDDDD” (10,45%), y tiene como actividad principal la
comercialización al por menor de productos de consumo.
NOVENO: El descenso de la facturación de AAAA en el periodo 2010-2012 ha
sido de 154 millones de euros, siendo el descenso en 2011 del 6,31% y del
7,98% en 2012.
Las pérdidas de esta empresa, han ascendido en el año 2010 a 91 millones
de euros; en 2011 a 42 millones y en 2012 a 19 millones.
En la mercantil xxxxx las pérdidas han ascendido a 34 millones en 2010, 4,5
millones en 2011y 4,8 millones en 2012.
En la mercantil xxxxx las pérdidas ascendieron a 7 millones en 2010, 4
millones en 2011 y otros 7 en 2012.
En la Memoria explicativa de la modificación de condiciones de trabajo se
expresa la necesidad de evitar que la situación económica y financiera sufra
un deterioro irreversible en 2013., Se constata una situación patrimonial de
riesgo con un descenso constatado de los ingresos/ventas ordinarios, y un
desajuste entre el descenso de ventas y el coste del personal empleado. Se
constata igualmente una pérdida de cuota de mercado del 0,5-0,6 que se
agravaría ante el plan de desinversión frente a las políticas de expansión de
los competidores.
En las medidas de actuación que constan en dicha Memoria Explicativa
constan actuaciones sobre los costes laborales, dado que en AAAAAA S.L. el
ratio de gasto en personal se situó en el cuarto trimestre de 2012 en 10,36%
sobre ventas frente al 10,22% del mismo periodo de 2011, pese al importante
ajuste de personal llevado a cabo. En XXXXXX S.L. el ratio de gasto de
personal ascendió en el cuarto trimestre de 2012 a 16,22% sobre ventas
frente al 12,89% del mismo periodo de 2011, y en XXXX SA. el ratio fue de
11,22 en el cuarto trimestre de 2012 frente al 9,95% del trimestre último de
2011.
Se preveía ante esta situación una reducción en el coste de personal de
13.115.104 euros, con incidencia exclusiva sobre aquellos conceptos
salariales de carácter fijo, conceptos cuya implementación no obedezca a los
mandatos imperativos del Convenio Colectivo de aplicación.
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En dicha Memoria se preveía la absorción del 100% de la diferencia entre el
salario bruto anual y el salario correspondiente al índice de su ocupación
real/funciones efectivamente realizadas con un tope del 45% del salario bruto
anual del empleado.
DÉCIMO: Se declara probado que Grupo DDDDDD ha crecido en el tiempo a
través de compras de empresas del sector, habiendo mantenido estos
trabajadores su s condiciones salariales, por lo que existían trabajadores con
cometidos idéntico s y retribuciones dispares. En el proceso de modificación
sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, han resultado
afectados todos los trabajadores con retribuciones superiores a las
establecidas en el Convenio.
FUNDAMENTOS JURÍDICOS
PRIMERO: Los hechos declarados probados resultan debidamente
acreditados con las pruebas practicadas en el juicio, resultando tales hechos
probados de la documental incorporada a los autos por las partes, así como
del interrogatorio del miembro del Comité Intercentros ------, y miembro de la
Comisión Negociadora del expediente de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter colectivo, quien intervino personalmente en
las negociaciones llevadas a cabo con la empresa valoradas conforme al art.
97.2 de LJS.
En primer lugar es preciso manifestar que la acción que ejercita la parte actora
no se encamina a obtener una declaración del carácter injustificado de la
medida pues no se discuten las razones económicas o financieras alegadas
por la empresa para acometer el proceso de modificación de condiciones de
trabajo, sino que va dirigida exclusivamente a obtener la declaración de
nulidad del Acuerdo alcanzado entre la dirección del Grupo y la Comisión
negociadora integrada por representantes de los sindicatos UGT, FETICO y
CC.OO, por fraude de Ley y abuso de derecho en la decisión adoptada, como
no puede ser de otra manera según lo dispuesto en el art. 41.4 del ET que
establece a propósito de las modificaciones sustanciales de carácter colectivo
que “cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho
de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo
segundo del apartado 3 de este artículo.” Es decir, nos hallamos ante una
impugnación individual de una modificación sustancial de carácter colectivo.
La parte actora considera que como no se han respetado los requisitos
formales del art. 41 del ET, el acuerdo ha sido adoptado en fraude de Ley,
pues la comunicación dirigida a la actora no contienen las razones de la
medida adoptada, su alcance, fecha de efectividad, ni antelación mínima.
Entiende igualmente que la aplicación del pacto segundo del Acuerdo con
efectos del 1-1-13, que supone una reducción retroactiva de los salarios,
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constituye un acuerdo que propugna un resultado contrario al ordenamiento
jurídico y por ello en fraude de ley.
Otro argumento de impugnación lo constituye la afirmación de vulneración del
art. 14 de la CE al haber sido establecidas diferentes condiciones económicas
para distintos trabajadores de la empresa sin una justificación objetiva y
razonable, que concreta en la diferente eliminación de las diferencias
salariales del 35% para los trabajadores de Baleares o del 100% para los de
Península. Como segundo factor de discriminación alega que como la
retribución anual bruta se encuentra directamente vinculada con la antigüedad
del trabajador, el ajuste de la masa salarial bruta tiene una mayor repercusión
en los trabajadores de mayor antigüedad en la empresa dado que será mayor
la diferencia entre su salario bruto anual y el establecido en las nuevas
Tablas retributivas, afirmando que los trabajadores de mayor antigüedad
pertenecen mayoritariamente al Grupo V (Profesionales) y a su vez el Grupo V
está compuesto casi exclusivamente por personal femenino. Los trabajadores
que se incorporaron a la empresa estando vigente el Convenio Colectivo del
Grupo DDDDD publicado el 6-6-2006 y sucesivos convenios tienen un salario
base de Grupo conforme a las Tablas retributivas establecidas, por lo que
habrá trabajadores cuyo porcentaje de reducción sea pequeño o cero, y
otros con porcentaje de reducción del 20%. Se dice que por la empresa no se
han justificado tales diferencias ni existe justificación razonable ni se guarda la
debida proporcionalidad, y por ello se estima que el pacto segundo del
Acuerdo constituye abuso de Derecho por lesionar el derecho de igualdad y
dado la predominancia de la incidencia en el sexo femenino puede provocar
una discriminación indirecta por razón de sexo ya que el Grupo V es
mayoritariamente femenino.
Por la empresa demandada se manifestó en su contestación que las
alegaciones efectuadas en el acto del juicio le producían indefensión en tanto
introducía argumentaciones de discriminación sobre composición del Grupo
profesional V. Opuso inadecuación del procedimiento por cuanto el
procedimiento adecuado hubiese sido el conflicto colectivo. Expuso las
pérdidas de las empresas del Grupo codemandadas, así que el Acuerdo iba
dirigido a obtener una reducción de la masa salarial. Expuso que existía en la
empresa una situación de disparidad absoluta de salarios procedentes de los
múltiples centros y complementos que percibían sus trabajadores,
añadiéndose además e el Acuerdo un aumento de la jornada laboral hasta las
1978 horas, que no es objeto de esta impugnación. Se negó que la
comunicación individual no reuniese todos los requisitos legales así como que
el acuerdo haya tenido repercusión sobre salarios ya devengados, pues no ha
existido aplicación retroactiva. Se respetó el periodo de consultas con los
sindicatos, y el acuerdo alcanzado es válido. Sin que exista fraude ni
discriminación de tipo alguno, pues en ese caso ya habría sido objeto de
impugnación a través de un conflicto colectivo, y las medidas fueron
acordadas con los sindicatos firmantes. En consecuencia, no existe fraude de
ley alguno pues ha existido un real periodo de consultas y negociación entre
las partes y este trámite no ha sido obviado. Ha existido tal periodo de
consultas, y no ha existido fraude de ley alguno, pues la modificación colectiva
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ha ido precedida por el respeto al cumplimiento del periodo de consultas
previo.
SEGUNDO: En relación a la alegación genérica de inadecuación del
procedimiento, genéricamente despachada al entender que son cuestiones las
que conformaron el Acuerdo con los representantes de los trabajadores que
sólo pueden ser objeto de discusión en el procedimiento de conflicto colectivo,
es preciso recordar que el trabajador no conforme con la modificación
sustancial acordada con los representantes de los trabajadores conserva una
acción de impugnación, conforme al art. 4.14 del ET y la parte actora ha
adecuado su impugnación a tales motivos, por lo que se deberá examinar si la
impugnación formulada es adecuada a esos motivos o no, pero habiendo sido
efectuada a así formalmente se ha de desestimar tal excepción procesal.
Sobre el primer motivo de impugnación, a saber, la falta de cumplimiento de
las formalidades legales para la adopción de tal medida, es el art. 138.7 de
LRJS (“Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las
normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2,
41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como
móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en
la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que
comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo
108”) el que permite identificar el fraude de ley con la inexistencia de un
verdadero periodo de consultas. La parte actora manifestó que no se había
desarrollado un verdadero periodo de consulta entre las partes, y lo deduce
del mero hecho de que sólo consta en autos el acta de inicio de las
negociaciones en fecha 8 de Marzo, y el acta final de fecha 22 de Marzo, así
como un documento extraido de una web de UGT (folio 187 de autos) en la
que se afirma que en fecha 13-3-13 ya se ha producido el acuerdo entre las
partes. Respecto a esta alegación, de estimarse cierta supondría que lo
manifestado por todas las partes en el acta final, firmada por todos los
miembros del Comité Intercentros, constituiría una falsedad dado que con
carácter previo a la expresión de los Acuerdos consta expresamente que
“desde el pasado 8 de Marzo se han vendió manteniendo por las partes
múltiples reuniones dentro de preceptivo marco del periodo de consultas
establecido en el art. 41 del ET”. Una cosa es que no haya existido
información a los trabajadores durante el periodo de consultas, o se juzgue
insuficiente, tal y como manifestó la testigo ------, miembro del comité de
empresa por el sindicato UGT, y liberada de prestación de servicios, que
también ha impugnado la medida, quien manifestó que no había recibido
notificación alguna del Comité Intercentros, ni información por la miembro del
Comité de Zaragoza -------- (del sindicato CC.OO) que formaba parte del
Comité Intercentros. Esta testigo manifestó que no existía relación alguna
entre estos dos sindicatos en Zaragoza, no obstante esta inexistente relación
entre sindicatos en el Comité de Zaragoza no puede servir de factor de
enjuiciamiento sobre la existencia del periodo de consultas, que está
atestiguado por la representación tanto del Sindicato UGT como por CC.OO y
FETICO firmantes del acta final, no habiéndose practicado prueba alguna que
acredite la falsedad de las manifestaciones formuladas en tal acta final.
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Asimismo podemos inferir que ha existido un real periodo negociador si
comparamos cuál era la real intención de la empresa manifestada en la
Memoria Explicativa acompañada como primer documento al inicio del periodo
de consultas y el resultado final de lo acordado. Resulta sorprendente que la
defensa de la empresa nada haya expresado oralmente en el acto del juicio, si
bien no podemos obviar que la empresa proponía como documento inicial en
el periodo de consultas la absorción del 100% de la diferencia entre el salario
bruto anual y el salario correspondiente al índice de su ocupación
real/funciones efectivamente realizadas con un tope del 45% del salario bruto
anual del empleado, tal y como consta en el folio 417 vuelta, de lo que se
infiere que como en el acta final del acuerdo ese tope se ha disminuido hasta
el 20% de reducción máxima sobre el salario bruto, necesariamente este
concreto resultado se ha debido producir a consecuencia de la negociación
llevada a cabo durante ese periodo de consultas, por lo que ha existido una
negociación real.
Debemos añadir a lo ya expuesto que en el interrogatorio del --------, miembro
del Comité Intercentros y participante en la Comisión Negociadora, llevaron a
cabo al menos 5 reuniones extensas, si bien no se levantó acta de ninguna de
ellas dada la falta de acuerdo y la extensión temporal de las mismas, pues el
levantamiento de acta suponía alargar más aún su duración. Este testimonio
resulta decisivo en orden a la prueba de la existencia de un real periodo de
consultas, y no puede concebirse de otra manera, que una modificación
sustancial como la acordada no venga precedida de un intenso proceso
negociador dado el calibre del acuerdo. Este codemandado manifestó también
que como estrategia sindical se decidió ceder en los acuerdos sociales en
relación a la negociación del Convenio a cambio de quitar peso al
procedimiento del art. 41 del ET. Eso explica la diferencia entre la propuesta
inicial de la empresa, mucho más exigente para los trabajadores y el Acuerdo
final, que de no haber existido hubiera conllevado la aplicación de la
propuesta inicial de la empresa, según el -------.
TERCERO: En cuanto a la petición de declaración de fraude de ley porque la
comunicación dirigida a la actora no contiene las razones de la medida
adoptada, su alcance, fecha de efectividad, ni antelación mínima, hemos de
denegar esta posibilidad de impugnación a la actora por cuanto en la medida
de que se trata de una impugnación individual de una modificación sustancial
de condiciones de trabajo de carácter colectivo, el ámbito de la impugnación
está limitado para el trabajador a los extremos de demostrar el fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en la conclusión de tal acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores. Por lo tanto los defectos citados por
la parte actora en la comunicación del contenido del ajuste del salario que le
es aplicado, en modo alguno son constitutivos de dolo o fraude coacción o
abuso alguno. Tal solución legislativa es coherente con la existencia de un
proceso negociador en el que ha existido un acuerdo entre el empresario y los
representantes de los trabajadores, siendo éstos los receptores de toda la
argumentación empresarial justificadora de las medidas que finalmente
acuerdan las partes en ese periodo de consultas. No es el trabajador
individual el destinatario de toda la argumentación empresarial, sino los
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representantes de los trabajadores, de ahí que si estos se conforman con la
medida propuesta, o consiguen mejorar la incidencia en los trabajadores
representados (tal y como ha sucedido en el presente caso) se entiende que
ya se han cumplido los requisitos de justificación conforme a las causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, amparadas en el
artículo 41 para dar lugar a modificaciones sustanciales colectivas.
CUARTO: Acerca del motivo de impugnación sobre la aplicación retroactiva
de la medida de ajuste salarial, según el apartado sexto del pacto segundo del
acuerdo, en éste se establece que “la medida de ajuste salarial se aplicará
sobre la retribución anual desde el uno de enero de 2013 de forma que se
establecerán medidas alternativas para aplicar el ajuste no efectuado en
enero y febrero de 2013”, la parte actora no ha concretado si le han sido
descontadas, en nóminas posteriores, cantidades que correspondan a los
meses de Enero y Febrero. No obstante, es preciso declarar que el interés
que está ejercitando la parte actora por este concreto motivo supera en mucho
el interés individual y debió ser objeto este motivo de impugnación, en su
caso, del correspondiente proceso de conflicto colectivo por afectar a los
intereses de una generalidad de trabajadores y no al particular de la actora,
quien no puede a través de esta demanda individual erigirse el defensora de
intereses generales dado que su acción está muy limitada a los supuestos que
reiteramos de dolo, fraude, coacción a abuso de derecho (art. 41.4 ET) y en
su caso, esta petición, no se ajusta a tal cauce de oposición.
En todo caso, queda acreditado según lo manifestado por el ------ que este
proceso de modificación colectiva de condiciones de trabajo tenía por finalidad
lograr la homogeneidad de las condiciones salariales, pues existían
trabajadores, incluso de un mismo centro de trabajo que realizando un mismo
trabajo recibía retribuciones dispares, y ha afectado a las personas que
percibían salarios por encima de Convenio.
QUINTO: El último motivo de oposición, en realidad el principal, es el que ha
generado en la empresa demandada la queja de indefensión, efectuada tras
oir en el acto del juicio las alegaciones iniciales de la parte actora. El reproche
ha de ser desestimado pues la impugnación por vulneración del art. 14 de la
Constitución la articula la parte actora ya en demanda de forma encadenada:
la aplicación del ajuste de la masa salarial se aplica a personal de mayor
antigüedad, que en su mayor parte se engloba en el Grupo V (Profesionales),
que a su vez está compuesto casi exclusivamente por mujeres, lo que
determina una discriminación indirecta, todo lo cual está expuesto en
demanda y las alegaciones iniciales no constituyen introducción de hecho
nuevo alguno, ni puede causar indefensión a la parte demandada.
Sobre esta cuestión nos hemos de plantear un primer problema sobre
legitimación de la parte actora para impugnar la modificación de que ha sido
objeto a la vista del contenido del art. 41.4 del ET, que reiteramos: “cuando el
período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado
ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho en su conclusión.
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De una aplicación literal del contenido de esta norma lo resultante sería la
inadmisión del la alegación de concurrencia de causa discriminatoria en la
modificación sustancial aplicada a la demandante, dado que la vulneración de
derechos fundamentales no puede ser asimilada a dolo, coacción, abuso de
derecho o fraude, de ahí que la parte actora haya insistido en demanda en
identificar y denominar a los motivos de discriminación que enumera como
supuesto de abuso de derecho. Identificación que no puede ser admitida.
No obstante, una interpretación sistemática de la LRJS no puede obviar el
contenido de su art. 184, de modo que la tutela de los derechos
fundamentales podrá efectuarse en la modalidad procesal correspondiente, y
podemos entender por el superior valor de la alegación de vulneración de un
derecho fundamental, que éste puede efectuarse también en supuesto del art.
41.4, si el resultado individual de una modificación sustancial colectiva de
condiciones de trabajo, aun con la conformidad de los representantes de los
trabajadores, porque en otro caso el trabajador individualmente afectado por
esta vulneración de derecho fundamental quedaría en otros o caso
desprotegido. Podemos entender igualmente que la invocación al dolo, fraude,
coacción o abuso de derecho, suponen infracciones de legalidad ordinaria, y
que no descartan la posibilidad de impugnación de la medida si
individualmente vulnera un precepto constitucional como es el art. 14
(derecho fundamental a la igualdad
a no ser objeto de tratamiento
discriminatorio). En consecuencia, cabe admitir la impugnación individual de la
modificación sustancial por vulneración del derecho a la igualdad alegada por
la parte actora.
Sobre el primer motivo de tal vulneración, es decir, la alegación de que se ha
producido un trato discriminatorio pues la reducción de tales diferencias
salariales es para los trabajadores de Baleares del 35% y de la Península del
100%, es preciso recordar que el factor de residencia, o lugar de trabajo no es
de los admitidos por la jurisprudencia constitucional como circunstancia sobre
la que se pueda erigir el derecho fundamental a la igualdad. En este punto es
preciso recordar la jurisprudencia sobre el principio de igualdad, y así la STS
de 23-5-2005 señala lo siguiente: “Es cierto que el artículo 14 de
la Constitución Española se refiere a cualquier otra condición o circunstancia
personal o social y que el tratamiento que la empresa ha impuesto al actor se
ha fundado en una circunstancia que afecta a su esfera personal: la
enfermedad. Pero la referencia del inciso final del artículo 14 de la
Constitución no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier
tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de
discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de
forma absoluta. Lo que caracteriza la prohibición de discriminación,
justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el
ámbito de las relaciones privadas, es, como dice la sentencia de 17 de mayo de
2000 , el que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial
rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para
establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que
históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de
determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de
diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales
12
en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.” Y
entre estos factores históricamente ligados a tratos de opresión o segregación
no figuran los relativos a la procedencia de un territorio sobre otro, sino a los
clásicos de sexo, raza, religión, opinión, o cualquier otra circunstancia
personal o social, entre los que no se incluye una preferencia de las islas
Baleares sobre la península.
Sobre esta causa de impugnación como motivo de discriminación, hemos de
resaltar lo manifestado en su interrogatorio por el miembro del Comité
Intercentros ------ y miembro de la comisión negociadora, quien manifestó que
concurrían en los trabajadores de la empresa en Baleares dos circunstancias
especiales: la situación económica de la empresa en Baleares no era
negativa, y el importe de los salarios percibidos en Baleares por encima de
convenio era superior a los salarios de la península. Se consideró por la
representación de los trabajadores que exigir un sacrificio igual a los
compañeros de Baleares era excesivo, dado que la empresa allí no iba mal.
Además, según el ------, un recorte del 35% podía suponer incluso más que
la eliminación del 100% de la diferencia en caso de trabajadores de la
península. Incluso concurría un tercer factor, que es la dificultad de encontrar
trabajadores nacionales que acepten trabajar en un supermercado en
Baleares, dada la posibilidad de colocación en el sector de servicios turísticos,
y aportó el dato relativo a las decisiones de extinción de contratos de trabajo
tras el proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo, pues de
los 240 contratos de trabajo extinguidos, 160 han sido de Baleares, dato que
confirma lo alegado por el -------. En consecuencia, no sólo no concurre ningún
factor de discriminación vulnerador de ningún derecho fundamental, sino que,
como no podía ser de otra manera en un proceso negociador de estas
características con un comité Intercentros compuesto siro representantes de
la empresa y de distintos territorios, el porcentaje de reducción diferenciado
entre península y Baleares obedece a circunstancias objetivas y singulares de
los trabajadores del Grupo en las islas, por lo que no puede desembocar en la
declaración de nulidad instada.
En segundo lugar la parte actora alega factores de discriminación en cadena,
que concluyen con el resultado de una discriminación indirecta para las
trabajadoras del Grupo V, en consecuencia para la actora. Y así afirma que el
ajuste de la masa salarial bruta tiene una mayor repercusión en los
trabajadores de mayor antigüedad en la empresa dado y será mayor la
diferencia entre su salario bruto anual y el establecido en las nuevas Tablas
retributivas, afirmando que los trabajadores de mayor antigüedad pertenecen
mayoritariamente al Grupo V (Profesionales) y a su vez el Grupo V está
compuesto casi exclusivamente por personal femenino.
Del resultado de los datos aportados por la empresa al acto del juicio en
contestación a las cifras sobre trabajadores de península y Baleares, sexo y
categoría profesional, podemos afirmar que no existe el resultado
discriminatorio que la parte actora ha argumentado, pues el manejo de tales
datos por la parte actora es parcial y no tiene en cuenta la totalidad de datos
en la empresa.
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Hay que tener en cuenta para discernir si la medida de ajuste salarial supone
una discriminación para la actora, debe ser considerado que prestan servicios
en los supermercados del Grupo DDDDD 4903 trabajadores, de los cuales
son mujeres 3.579 (72,99%) y 1.324 hombres (27,01%).
La plantilla de la empresa en Baleares asciende a 2.230 trabajadores, de los
cuales son mujeres 1.604 (71,93%) y hombres 626 (28,07%).
En la península trabajan 2.673 trabajadores, siendo mujeres 1.975 (73,89%) y
hombres 698 (26,11%).
De los 4.903 trabajadores 4.197 pertenecen al Grupo de Profesionales
(85,60% de la plantilla total). De ellos son mujeres 3.136 (74,72%), y hombres
1.060 (25,28%).
SEXTO: Los trabajadores afectados por la medida de ajuste de la masa
salarial bruta de la empresa han sido 789 en península (549 del Grupo de
Profesionales) y 1.600 en Baleares (1344 del Grupo Profesionales).
Los datos demuestran que el 72,99% de la plantilla son mujeres y otro dato
esencial es que el 85,60% de la plantilla total (4.197 de 4.903) pertenecen al
Grupo V. Asimismo este Grupo V no está formado casi exclusivamente por
mujeres, como se afirma en la demanda sino mayoritariamente, el 74,72 %.
Este porcentaje en el Grupo V es similar al porcentaje de mujeres sobre la
totalidad del personal. La composición del Grupo V sigue una proporción por
sexos equivalente a la del reto de la plantilla. Cualquier medida de ajuste
salarial que no pase por el ajuste del Grupo V no tendrá eficacia ninguna pues
el 85,60% de la plantilla pertenece al Grupo V. Asimismo, si este Grupo está
formado mayoritariamente por mujeres, como el resto de la plantilla, es obvio
que el grueso de los afectados sean las trabajadoras de este Grupo. Lo
verdaderamente discriminatorio sería que el ajuste se centrase en el grupo
minoritario masculino. No se puede inferir discriminación alguna por el hecho
de que la plantilla femenina sea afectada puesto que en media, 3 de cada 4
trabajadores en la empresa son mujeres.
Asimismo ninguna incidencia discriminatoria puede inferirse del hecho de que
el ajuste salarial se haya centrado en la eliminación de las diferencias con los
salarios de referencia, de forma que sea el personal más antiguo el que deba
sufrir una reducción porcentual mayor. Ese punto del acuerdo constituye una
facultad de la Comisión negociadora, y en tal acuerdo laboral no concurre
dolo, fraude, coacción ni abuso de Derecho, ni puede estimarse que concurra
circunstancia discriminatoria, ni directa o indirecta, por la circunstancia muy
relevante de que el personal en la empresa es mayoritariamente femenino sin
que el Grupo V tenga un componente femenino superior al resto de la plantilla.
Resulta además paradójico que se argumente como motivo de oposición que
se centre el ajuste en las personas de mayor antigüedad, que son obviamente
las que tenían un salario personal más alto, pues la alternativa sería
sencillamente absurda, que se ajustara más el salario a la plantilla del Grupo
V que ya tenía un salario más bajo por haber sido contratada cuando ya
estaban en vigor los nuevos salarios de referencia por Grupo desde el año
2006.
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Por lo expuesto ni existe resultado discriminatorio que suponga vulneración de
la igualdad por razón de sexo, ni discriminación indirecta alguna, pues ni la
realidad numérica de la empresa ni la del Grupo V, ni su composición por
sexos, puede determinar la existencia de un resultado que permita inferir que
la aplicación del ajuste salarial sea más gravoso para la plantilla femenina del
Grupo V. De la documental presentada por AAAA en el acto del juicio (folios
537 a 542) no resulta en las actas de la Comisión de Seguimiento del
Acuerdo de modificación sustancial aspecto alguno relacionado con
vulneración de la igualdad.
En consecuencia, habiendo sido desestimados todos los motivos alegados en
demanda sobre la impugnación de la medida interesando su declaración de
nulidad, debe ser desestimada íntegramente la demanda.
SÉPTIMO: Concurren las circunstancias del art. 138.6 de LJS para la
interposición de recurso de suplicación al tratarse de una modificación
sustancial de carácter colectivo.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación:
FALLO
Que desestimando la demanda formulada por -------, contra las empresa
AAAAAA S.L., contra XXXX SLU, contra XXXXX S.A. y --------- en su calidad
de miembros del Comité Intercentros Grupo DDDD (Comisión negociadora)
siendo parte el Ministerio Fiscal, absuelvo a las empresas demandadas de la
pretensión formulada contra ellas.
Así por esta mi sentencia, que se llevará al libro de su razón, y en los autos
originales testimonio de la misma, para su notificación a las partes,
apercibiéndoles de que contra la misma cabe interponer recurso de
suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de
Aragón, que deberá ser anunciado por comparecencia o mediante escrito en
este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la
sentencia, o por simple manifestación e el momento en que se practique la
notificación, con las formalidades depósitos y consignaciones para recurrir
establecidas en la Ley de Procedimiento Laboral; lo pronuncio, mando y firmo.
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