igualdad de género en la función jurisdiccional en

FACULTAD LATINOAMERICANA DE CIENCIAS SOCIALES
SEDE ACADÉMICA DE MÉXICO
Maestría en derechos humanos y democracia
V (quinta) promoción
2012-2014
IGUALDAD DE GÉNERO EN LA FUNCIÓN
JURISDICCIONAL EN EL ESTADO DE OAXACA.
Tesis que para obtener el grado de Maestra en
Derechos Humanos y Democracia
Presenta:
María Eugenia Gómez Villanueva
Directora de Tesis:
Maestra Adriana Ortega Ortiz.
Seminario de Tesis:
Protección Internacional de los Derechos Humanos.
Línea de Investigación:
Estado, democracia y derechos humanos.
México, D.F., junio 2014.
I
Esta tesis corresponde a los estudios de posgrado realizados gracias a
una beca otorgada por la Suprema Corte de Justicia de la Nación.
RESUMEN
La presente investigación es un estudio de género en la carrera judicial del
Poder Judicial del Estado de Oaxaca. La finalidad es ingresar el problema de
igualdad de género a la agenda estatal, pues no se trata en exclusiva de
identificar la segregación vertical de las mujeres en la carrera judicial, sino
también de identificar cuáles han sido las medidas adoptadas – si es que las
hay – para garantizar la participación igualitaria de las mujeres en el sistema de
administración de justicia, así como proponer las medidas que pueden
implementarse para lograr la cuota de género al interior del Poder Judicial del
Estado, y mejorar las condiciones en el desempeño de las funciones que les
son encomendadas.
PALABRAS CLAVE: Derechos Humanos, género, perspectiva de género,
igualdad, discriminación, carrera judicial, Poder Judicial, acción afirmativa.
ABSTRACT
This thesis studies the local judiciary of the State of Oaxaca, Mexico. It aims at
identifying the causes and consequences of the systemic exclusion of women in
the judicial career and at fostering the adoption of gender sensitive policies to
increase women’s participation as judges and judicial decision makers.
KEY WORDS: Human Rights, Gender, gender perspective,
discrimination, judicial career, judiciary, affirmative action.
II
equality,
A la memoria de mi abuelo José Reynaldo,
por todo el amor y apoyo prodigado.
A mis padres María Eugenia y Roberto,
mi ejemplo de vida, esfuerzo y superación.
A mi hijo Roberto,
motor de mi existencia.
III
AGRADECIMIENTOS.
A la Unidad de Igualdad de Género de la Suprema Corte de Justicia de la
Nación y a la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales, por la
oportunidad brindada para participar en este programa integral en derechos
humanos y democracia.
A mis tutores Alexandra Haas y Leonel Rivero Rodríguez, quienes con
paciencia y dedicación me acompañaron y guiaron en el desarrollo de estos
estudios y elaboración del presente trabajo.
A mi directora de tesis Adriana Ortega Ortiz y a mi lectora Isabel Montoya
Ramos, por el tiempo dedicado a esta investigación así como por su
comprensión, crítica oportuna y recomendaciones, que hicieron posible que
esta tesis fuera hoy un producto acabado.
Al magistrado Jorge Alberto González Álvarez, por su apoyo y guía, tanto en la
elaboración de este trabajo, como en mi vida personal y carrera judicial.
Al juez Rafael Rivera Durón, por su amistad y apoyo solidario durante el
desarrollo de este posgrado.
A Jazmín y Clayde, quienes con su amistad, solidaridad y compañía, marcaron
la diferencia en este viaje y en mi vida.
A Nahieli y Manolo, por apoyarme y estar conmigo en los desvelos y siempre.
IV
ÍNDICE.
Introducción
1
Capítulo I. Los Derechos Humanos de las mujeres: El paradigma de la
igualdad formal y la igualdad sustantiva de género.
1. Derechos humanos de las mujeres en el contexto
internacional y nacional.
2. Género como categoría de análisis.
3. La situación de las mujeres en el mercado laboral: Discriminación
formal, sustantiva y estructural en el acceso a puestos de decisión.
a. El Derecho Internacional y la no discriminación.
b. El Derecho doméstico y la no discriminación.
4
12
17
24
25
Capítulo II. La igualdad de género en la función jurisdiccional.
1. El derecho de las mujeres a acceder a puestos de decisión:
La integración de la perspectiva de género en la Administración Pública
en América Latina y México.
a. Avances a nivel global.
27
b. Avances en América Latina.
31
2. Las medidas de acción afirmativa.
33
3. La igualdad de género en los sistemas de justicia en América Latina
y México.
42
CAPÍTULO III. La integración de la perspectiva de género en el Poder
Judicial Estatal de Oaxaca.
1. Análisis del marco legal en materia de acceso al trabajo del
Poder Judicial del Estado de Oaxaca.
2. La condición de la mujer en el Poder Judicial del Estado de Oaxaca.
3. Hacia una planeación del Sistema de Igualdad de Género en el
Poder Judicial.
52
61
69
Conclusiones.
82
Bibliografía.
86
Anexo.
92
V
INTRODUCCIÓN.
La desigualdad por razón del género es un tema crucial. La Novena
Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, señala que
ésta es un fenómeno de varias dimensiones, entre otros temas, en la
participación reducida de las mujeres en la toma de decisiones, así como en
diversos estereotipos, que dificultan el ejercicio de sus derechos en igualdad de
condiciones con respecto a los hombres (CEPAL, 2006); dentro de dicho
contexto, cobra relevancia en el campo de la administración de justicia, la
igualdad de oportunidades de hombres y mujeres dentro del Poder Judicial.
El programa feminista de un sistema judicial sensible al género se ha
enfocado, al menos, desde dos compromisos: la obligación de una mayor
inclusión de mujeres en la magistratura, y el deber de la provisión de servicios
equitativos respecto al género para quienes utilizan el sistema. Dichas
dimensiones, desde la perspectiva de Paola Bergallo, deben considerarse de
forma interconectada, con especial énfasis en las intervenciones que
promueven la inclusión de mujeres en el poder encargado de impartir justicia.
Dichos compromisos se justifican en la interacción de los principios de igualdad
y representación democrática, ya que, por un lado, la inclusión de las mujeres
es una cuestión de igualdad de oportunidades en el empleo y en el ejercicio del
poder político, y por otro lado, su mayor inclusión conlleva también una forma
de representación democrática del género.
De acuerdo con el Instituto Nacional de las Mujeres, “la igualdad en
la participación de hombres y mujeres en la toma de decisiones no es sólo una
exigencia básica de justicia o democracia sino una condición necesaria para
que se tengan en cuenta sus intereses. La mujer suele estar insuficientemente
representada en todos los niveles de gobierno, y ha avanzado muy poco en el
1
logro de poder político en los órganos legislativos”. En los indicadores básicos
obtenidos de dicha dependencia, se advierte la baja proporción de mujeres en
la toma de decisiones económicas y políticas, lo que obedece a la existencia de
barreras tanto estructurales como ideológicas.
En el caso del Estado de Oaxaca, no se reportan cifras alentadoras,
pues si bien es cierto, existe un número importante de mujeres en la carrera de
justicia en posiciones de menor jerarquía al interior del Poder Judicial de esa
Entidad Federativa (juezas, secretarias de estudio y cuenta, actuarias), no
menos cierto es que se presenta la situación conocida como el “techo de
cristal”, que limita el ascenso de las mujeres a posiciones de mayor jerarquía.
Esto es, no existe una participación equilibrada de mujeres y hombres en las
posiciones más altas de la carrera de justicia, verbigracia, las magistraturas.
Por lo tanto, resulta relevante reflexionar sobre la importancia de
avanzar en el logro de un equilibro de género en el Poder Judicial del Estado de
Oaxaca, que se ejerce por el Tribunal Superior de Justicia del Estado
(funcionando en Pleno y Salas), Tribunal Estatal Electoral, Tribunal de
Fiscalización, Tribunal de lo Contencioso Administrativo, así como los juzgados
de primera instancia y el Consejo de la Judicatura.
Con este trabajo de investigación, se pretende argumentar por qué y
cómo la igualdad de género perfilaría la agenda estatal, pues no se trata en
exclusiva de identificar la segregación vertical de las mujeres en la carrera
judicial, es decir, efectuar un diagnóstico inicial respecto de la ubicación de las
mujeres en el Poder Judicial del Estado, sino también de identificar cuáles han
sido las medidas adoptadas – si es que las hay – para garantizar la
participación igualitaria de las mujeres en el sistema de administración de
justicia, así como proponer las medidas que auspiciarían una significativa
2
representación de género al interior del Poder Judicial del Estado, y mejorarían
las condiciones en que las mujeres desempeñan las funciones que les son
encomendadas.
3
CAPÍTULO I
LOS DERECHOS HUMANOS DE LAS MUJERES: EL PARADIGMA DE LA
IGUALDAD FORMAL Y LA IGUALDAD SUSTANTIVA DE GÉNERO.
1. Derechos humanos de las mujeres en el contexto internacional y
nacional.
Los planteamientos normativos e interpretativos iniciales en materia
de derechos humanos no aseguraron a las mujeres que sus necesidades,
experiencias de vida y puntos de vista formaran parte de la teoría y práctica de
los mismos, ya que fueron creados tomando como parámetro o modelo de la
humanidad al hombre varón. Es decir, el discurso de los derechos humanos no
escapó de una visión androcéntrica.
Muchas mujeres, a lo largo de la historia, cuestionaron este
paradigma y lucharon para que sus derechos fueran reconocidos y para que la
violación a los derechos de las mujeres fuera considerada una violación a los
derechos humanos.
La Declaración Universal de los Derechos Humanos de noviembre de
1948, significó – en palabras de Concepción Collado Mateo – “el unánime y
universal reconocimiento de que todos los seres humanos nacen libres e
iguales en dignidad y derechos y, en consecuencia, prohibió globalmente la
discriminación” (Collado, 2006: 15).
Este principio universal se supone
aplicable a todas las personas; sin embargo, las situaciones esenciales de
derechos humanos de las mujeres, quedaron fuera, aunque debe destacarse
que el calificativo “Humanos” que comprende el título de la Declaración, ya fue
toda una conquista de algunas mujeres que, al momento de adoptarse dicho
instrumento, integraban delegaciones gubernamentales ante la Organización –
4
entre ellas, Eleanor Roosevelt – que impidieron que se utilizase el genitivo “del
Hombre” en su denominación oficial.
Conscientes de tal desigualdad, Naciones Unidas emprendió varias
acciones con la finalidad de garantizar la protección de los derechos humanos
de las mujeres. Así, en 1952, se aprobó la Convención sobre los Derechos
Políticos de la Mujer, que establece que las mujeres tienen derecho a votar en
todas las elecciones y a ser elegidas en puestos públicos de elección, en
igualdad de condiciones que los hombres, sin discriminación; 1975, fue
declarado por la Asamblea General de Naciones Unidas, como el Año
Internacional de la Mujer, que tuvo como corolario la I Conferencia Internacional
de la Mujer, celebrada en México, la formulación de un Plan de acción mundial
que permitiera integrar a las mujeres en el desarrollo de los pueblos, y la
proclamación del Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer (UNWOMEN,
2013).
En 1979, la Asamblea General aprobó la Convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW),
que constituye el principal instrumento internacional de derechos humanos para
las mujeres, ya que aporta una definición concreta de “discriminación contra la
mujer”, que abarca las modalidades en que ésta ocurre, y establece derechos
de las mujeres en nueve áreas o ámbitos, así como obligaciones para los
Estados, con la finalidad de lograr la igualdad entre mujeres y hombres.
En 1993, tuvo verificativo, en Viena, la Conferencia Mundial de
Derechos Humanos, que marcó un hito al reconocer los derechos humanos de
las mujeres como parte inalienable, integral e indivisible de los derechos
humanos universales. De ella derivaron, entre otras acciones, que en ese año la
Asamblea General aprobara la Declaración sobre Eliminación de la Violencia
5
contra la Mujer. El año siguiente (1994), en el Cairo, se llevó a cabo la
Conferencia Internacional de Población y Desarrollo (CIPD), que significó un
paso importante en el avance de los derechos humanos de las mujeres a nivel
mundial, pues tuvo resultados positivos en varias áreas, como igualdad,
empoderamiento de las mujeres, derechos reproductivos y violencia contra la
mujer.
En 1995, se celebró, en Beijing, China, la IV Conferencia Mundial
Sobre la Mujer, de la que emanaron dos documentos: una Declaración y un
Plan de Acción para la defensa de los derechos de la mujer. Con la celebración
de esta Conferencia, se logró que durante un tiempo todo lo relativo a la mujer
ocupase el primer plano de la agenda mundial, tan es así, que en el año 2000,
se celebró en la sede de Naciones Unidas en Nueva York, el vigésimo tercer
periodo extraordinario de sesiones de la Asamblea General, conocido como
“Beijing+5”, titulado “Mujeres 2000: Igualdad de género, desarrollo y paz para el
siglo XXI”, y en los años 2005 y 2010, se llevaron a cabo los periodos
extraordinarios cuadragésimo noveno y quincuagésimo cuarto, conocidos como
“Beijing+10” y “Beijing+15”; en todos ellos se revisó el progreso alcanzado en la
aplicación de la Plataforma de Acción de Beijing, aprobada en 1995.
En el sistema interamericano, además de la Convención Americana
sobre Derechos Humanos, suscrita tras la Conferencia Especializada
Interamericana de Derechos Humanos, el 22 de noviembre de 1969, existe un
instrumento de carácter específico: la Convención interamericana para prevenir,
sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, también conocida como la
“Convención de Belem do Pará”, que tutela y protege el derecho de las mujeres
a una vida libre de violencia tanto en el ámbito público como en el privado, a
partir del goce, ejercicio y protección de todos los derechos humanos y
libertades consagrados por instrumentos regionales e internacionales sobre
6
derechos humanos: derecho a la vida, a la integridad física, psíquica y moral; a
la libertad y a la seguridad personales; a no ser sometidas a torturas; a que se
respete la dignidad inherente a su persona y que se proteja a su familia, y a la
igual protección ante la ley.
El Programa Interamericano sobre la Promoción de los Derechos
Humanos de la Mujer y la Equidad e Igualdad de Género (PIA) fue concebido
en el seno de la Comisión Interamericana de Mujeres y adoptado en el año
2000 por la Asamblea General de la OEA. Constituye un consenso político de
los Estados Miembros sobre la situación de discriminación y de violencia contra
las mujeres y el reconocimiento de la necesidad de promover acciones para el
avance de sus derechos, el combate a todas las formas de discriminación y la
promoción de la equidad e igualdad entre mujeres y hombres desde una
perspectiva de género (Badilla, 2003).
A partir de la adopción del PIA, cada año, en el marco de la
Asamblea General de la OEA, los Estados Miembros han reafirmado su
compromiso con el mismo, y recientemente lo han realizado en el
Cuadragésimo Primer Período Ordinario de sesiones de la Asamblea General,
llevada a cabo en El Salvador, junio de 2011.
Asimismo, en las Cumbres de las Américas, el PIA ha recibido el
respaldo de los Jefes de Estado y de Gobierno, integrándose, por vez primera,
la perspectiva de género y la igualdad de género, en el Plan de Acción de la
Tercera Cumbre (Quebec, 2000). En materia de trabajo, se destaca la Cuarta
Cumbre (Mar del Plata, 2005), que enfocada en la creación de trabajo decente y
el fortalecimiento de la gobernabilidad democrática, reafirmó la voluntad de
combatir la discriminación de género en el mundo laboral.
7
Entre los objetivos del PIA asociados al ámbito laboral, con
incidencia en el empoderamiento y autonomía económica de la mujer, se
destaca impulsar el acceso pleno e igualitario de la mujer al trabajo y a los
recursos productivos a través de la formulación de políticas públicas con
perspectiva de género; la revisión, reformulación y cumplimiento de la
legislación nacional para cumplir los compromisos internacionales en igualdad
de género y derechos humanos de la mujer; la promoción de políticas
destinadas a asegurar igual pago por igual trabajo entre mujeres y hombres y
por trabajo de igual valor; y el reconocimiento del valor económico del trabajo
no remunerado.
Por su parte, en México, el contexto internacional que surgió desde la
década de los años setenta, favoreció que las organizaciones civiles de mujeres
como el gobierno del país, impulsaran mecanismos a favor de la igualdad
formal y sustancial de género, la no discriminación y la erradicación de la
violencia. Muestra de ello es la modificación que realizó el Congreso de la
Unión en 1975 al Artículo 4° de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, que estableció la igualdad jurídica entre la mujer y el hombre.
En 1980 se puso en marcha el Programa Nacional de la
Incorporación de la Mujer al Desarrollo de México, a cargo del Consejo Nacional
de Población (Conapo); en 1985 se instaló una comisión para coordinar las
actividades y proyectos sectoriales y preparar la participación de México en la
Tercera Conferencia Mundial sobre la Mujer, en Nairobi, 1985; en 1993 se
instaló un Comité Nacional Evaluador que elaboró un informe detallado sobre la
situación de las mujeres en México, como parte de los trabajos preparatorios
hacia la IV Conferencia Mundial de la Mujer en Beijing, en 1995.
8
En 1998, la Secretaría de Gobernación estableció la Coordinación
General de la Comisión Nacional de la Mujer (Conmujer), como órgano
administrativo desconcentrado para consolidar el Programa Nacional de la
Mujer 1995-2000.
Con el esfuerzo conjunto de las legisladoras de los diferentes
partidos políticos, en 2001 se expidió la Ley del Instituto Nacional de las
Mujeres, y con ello el INMUJERES entró en funciones en junio del mismo año.
Para el año 2002, se publicó el Programa Nacional para la Igualdad de
Oportunidades y No Discriminación contra las Mujeres (Proequidad 20012006).
A todo lo anterior se suma un avance que marca un antes y un
después en la institucionalización de la perspectiva de género como política de
Estado para mejorar la condición de las mexicanas: la promulgación de la Ley
General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres el 2 de agosto de 2006, en
la que se establece como objetivo regular y garantizar la igualdad entre mujeres
y hombres, así como proponer los lineamientos y mecanismos institucionales
que orienten a la Nación hacia el cumplimiento de la igualdad sustantiva. Esta
ley señala la obligatoriedad de transversalizar los programas y políticas que
aseguren una planeación presupuestal tomando en cuenta las necesidades
diferenciadas de mujeres y hombres; fomentar la participación y representación
política equilibrada; promover el acceso a los derechos sociales e igualdad en la
vida civil, así como eliminar estereotipos en función del sexo.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación y el Consejo de la
Judicatura Federal, en el año 2008, incorporaron a su agenda de trabajo
programas institucionales para introducir la perspectiva de género en los
ámbitos jurisdiccional y administrativo. Los objetivos del entonces Programa de
9
Equidad, ahora Programa de Igualdad de Género, en la Suprema Corte de
Justicia de la Nación, son los siguientes: 1. Sensibilizar y formar a quienes
imparten justicia en perspectiva de género para mejorar el acceso a la justicia
de las personas, 2. Fomentar ambientes laborales libres de violencia y
discriminación al interior de la institución, y 3. Construir redes de colaboración y
sinergia con actores gubernamentales, de la academia, del foro jurídico y de la
sociedad civil a nivel nacional e internacional.
Como integrante de la Asociación Mexicana de Impartidores de
Justicia (AMIJ), el Poder Judicial de la Federación ha refrendado su
compromiso por fomentar la cultura de impartir justicia con perspectiva de
género. En la cuarta asamblea ordinaria, efectuada en la ciudad de
Villahermosa, Tabasco, del 21 al 23 de octubre de 2009, se acordó adoptar la
perspectiva de género como una estrategia para garantizar plenamente el
derecho a la no discriminación y a la igualdad. Compromiso que se refrendó en
la quinta asamblea ordinaria realizada en Ixtapan de la Sal, México, el 11 y 12
de noviembre de 2010, en la cual se aprobó el “Pacto para Introducir la
Perspectiva de Género en los Órganos de Impartición de Justicia en México” y
se estableció un “Comité de Seguimiento y Evaluación”.
En concordancia con la suscripción del mencionado Pacto, se
destaca que tanto el Poder Judicial del Distrito Federal como el del Estado de
Tabasco, fueron pioneros en elaborar y publicar Manuales de Equidad de
Género; y en el ámbito del Poder Judicial de la Federación, el 26 de agosto de
2013, el presidente de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, presentó el
“Protocolo para Juzgar con Perspectiva de Género: Haciendo Realidad el
Derecho a la Igualdad”, que constituye una herramienta fundamental para hacer
realidad el derecho a la igualdad, consagrado por la Constitución y los Tratados
Internacionales en materia de derechos humanos.
10
Si bien es cierto, el Protocolo en mención, no es vinculante, es una
herramienta de trabajo que, de manera respetuosa de la autonomía e
independencia judicial, auxilia a las y los impartidores de justicia a resolver
apegado a derecho, pero, con perspectiva de género, adecuándose a los más
altos estándares nacionales e internacionales, tal como lo marca el artículo
primero constitucional.
El mismo Protocolo refiere textualmente: “La introducción de la
perspectiva de género en el análisis jurídico, pretende combatir argumentos
estereotipados e indiferentes al derecho a la igualdad. Las reivindicaciones por
descentralizar y equilibrar el ejercicio de poder han logrado que existan criterios
que empoderan a las víctimas al reconocerles sus derechos y repararles las
violaciones a los mismos. Este Protocolo se suma a una serie de esfuerzos
institucionales de la Suprema Corte de Justicia de la Nación encaminados en
este sentido.” (SCJN, 2013: 17).
De la revisión efectuada, tanto de la normativa internacional y de la
nacional, es posible concluir – como primera aproximación – que si bien es
cierto, existe un marco institucional lo suficientemente fuerte para sustentar o
garantizar una real y efectiva participación de las mujeres en la vida pública,
también no es menos verdadero, que no basta con tener más y mejores leyes,
sino que es menester, se apliquen de una forma efectiva, esto es, hacer de
ellas un imperativo para procurarlas como cultura, como algo que permee en
nuestras vidas, pues como revisaremos más adelante, la situación real dista
mucho de ser igual para mujeres y hombres.
11
2. Género como categoría de análisis.
Como señala Marcela V. Rodríguez, “considerar los derechos
humanos desde la perspectiva de las mujeres, implica comprender el sistema
jurídico en un sentido amplio que incluye tanto las normas que constituyen su
cuerpo formal como los discursos en los cuales esas normas están situadas, y a
través de los cuales se elaboran y articulan, los organismos y las prácticas
relativas a su diseño, su implementación y la sanción a sus transgresiones, así
como las acciones de los distintos actores que participan en todos los niveles”
(Rodríguez, 1997: 2).
Para lograr tal entendimiento, es necesario, en principio, revisar la
división que la sociedad patriarcal ha impuesto a los sexos y a los espacios en
que nos movemos las personas.
Las teorías feministas resaltan – como lo refiere Concepción Collado
Mateo – que lo característico del patriarcado consiste en que es una constante
social profundamente arraigada y que se ha manifestado en todas las formas
políticas, sociales y económicas, aunque muestre variaciones tanto históricas
como geográficas, pues se ha demostrado funcional a todos los modos de
producción y sistemas de dominación que tiene sus orígenes – acorde a la
teoría de Engels – en la necesidad de apropiación y control de la fuerza de
trabajo humana y, especialmente de las mujeres como productoras y
reproductoras de esa fuerza de trabajo (Collado, 2006: 21).
Siguiendo la línea de pensamiento de Alda Facio, se destaca que la
construcción de la identidad de cada género corresponde a una visión de
mundo dicotómica, que asigna características, actitudes, aptitudes, roles y
valores a los hombres y mujeres, haciéndolos parecer como diametralmente
12
opuestos. Esta asignación dicotómica, tiene elementos descriptivos, en la
medida que indican lo que es “propio” de cada género, y también posee
elementos normativos, por medio de los cuales se establece el mandato social
de cómo deben comportarse cada uno.
Así, el sistema patriarcal crea y justifica una esfera diferente para las
mujeres, creando un patrón de dominación y superioridad masculina / sumisión
e inferioridad femenina; la mujer, todas las mujeres, sometidas a varón tanto en
la vida privada, designadas en su función social de esposa y madre, como en la
pública, sometida a todo tipo de limitaciones y exclusiones; esferas diferentes
para hombres y mujeres que refuerzan la falta de poder de las mismas y su
sumisión a la dominación y supone la creación de dos espacios: público y
privado-doméstico y la creación de dos arquetipos: viril y femenino. El primer
espacio, asignado fundamentalmente a los hombres; en cambio, el papel de la
mujer ha sido considerado históricamente como secundario, concepción que
necesariamente se refleja en todos los ámbitos de la vida cotidiana de hombres
y mujeres.
De este modo, la masculinidad o feminidad se construyen en
intrincados procesos psicosociales y no por razones naturales o biológicas
como se tiende a justificar, tal como en su momento Simone de Beauvoir
señaló: “No se nace mujer; se llega a serlo. Ningún destino biológico, psíquico o
económico define la figura que reviste en el seno de la sociedad la hembra
humana; es el conjunto de la civilización el que elabora ese producto”
(BEAUVOIR, 1981: 247), esto es, en palabras de Marcela Lagarde “ser mujer o
ser hombre es un hecho sociocultural e histórico” (Lagarde, 2001: 1).
De ahí que, cuando en las sociedades se definen y estabilizan los
modelos de comportamiento y su función, se construyen un tipo de relaciones
13
sociales entre hombres y mujeres, en donde se produce la confusión entre sexo
y género.
Algunas autoras, como Alda Facio y Lorena Fries, señalan que el
origen del concepto de género y su distinción del de sexo, data del siglo XVII, y
lo atribuyen a Aphra Behn, primera escritora profesional en Inglaterra (16401689), quien escribió diversos ensayos y obras de teatro en las que denunciaba
a los hombres por criticar a las mujeres de ignorantes cuando ellos mismos
eran quienes les prohibían estudiar latín y griego; en muchas de sus obras
Aphra habla de cómo la sociedad es quien inferioriza a las mujeres y no su
anatomía. Asimismo, destacan la aportación de Olympe de Gouges, quien en
1789, escribió su famosa Declaración de los Derechos de la Mujer y la
Ciudadana, y de Mary Wollestonecraft, quien en 1792 escribió su famoso
“Vindication of the Rights of Women” (Facio, 2007: 32).
En 1972, Ann Oakley escribió el tratado “Sex, Gender and Society”,
en el que por primera vez se introduce el término género en el discurso de las
ciencias sociales, y es a partir de entonces, que la distinción entre sexo y
género fue usada por grupos de feministas como un instrumento válido para
explicar la subordinación de las mujeres como algo construido socialmente y no
justificado en la biología. Es así que el término género fue usado para denotar
rechazo al determinismo biológico implícito en el empleo de términos tales
como "sexo" o "diferencia sexual".
Ahora bien, Alda Facio y Lorena Fries señalan que para poder
entender la subvaloración de todo lo femenino o entender que los roles y
características que se le atribuyen a cada sexo no son una consecuencia
ineludible sino que pueden ser transformadas, es indispensable hacer una
distinción entre sexo y género. Así, las autoras precisan que “el sexo es lo que
14
entendemos como más o menos determinado biológicamente mientras que el
género es construido social, cultural e históricamente” (Facio, 2007: 40).
Joan Scott definió el género como un elemento constitutivo de las
relaciones sociales que se basa en las diferencias de los sexos y una forma
primaria de las relaciones significantes de poder (Scott, 1996: 25). Justamente
ese último elemento que refiere la historiadora en mención – relaciones de
poder – es lo que permite aproximarse al tema de las desigualdades entre los
géneros, más allá de las diferencias biológicas y culturales entre hombres y
mujeres.
El Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer
establecido por la CEDAW para monitorear su implementación, adoptó la
definición de género que se refiere a las “diferencias entre mujeres y hombres
social y culturalmente construidas”. Esta definición añade que “el género
estratifica socialmente y que en este sentido es similar a la raza, la clase, la
etnia, la sexualidad y la edad. Nos ayuda a entender la construcción social de
las identidades de género y la estructura desigual del poder que subyace la
relación entre los sexos” (Recomendación 25, 2004: 83).
Lo anterior cobra relevancia, pues desde el punto de vista de las
mujeres, el género es una cuestión de desigualdad de poder, no de diferencias;
esto es, para las mujeres, el género es un estatus social definido por lo que está
prohibido o permitido y a quiénes; de ahí que, el sistema de derechos humanos
ya no puede ser neutral respecto al género, pues dicha neutralidad ha sido el
estándar masculino, en la medida que se constituye de acuerdo con los
intereses, perspectivas, experiencias y valores de los varones como género.
15
En ese sentido, resulta indiscutible reconocer que el concepto de
género como categoría de análisis es necesario en cuanto facilita un modo de
decodificar el significado que adquiere en cada sociedad y grupo social
concreto, y de comprender las conexiones complejas entre varias formas de
interacción humanas; pues, como señalan Gilda Pacheco y Juan Méndez: “El
género no es un tema separado, es un enfoque que enriquece el diagnóstico de
una situación, visualiza inequidades entre hombres y mujeres y abre caminos
para su superación” (Pacheco, 2000: 8).
Ahora, el uso de la perspectiva de género como opción explicativa
tiene como objetivo básico poner en evidencia las asimetrías existentes entre
los géneros, para, una vez comprendidas, buscar alternativas que permitan
desmontar los aprendizajes sociales que nos encasillan en cierto tipo de
comportamientos. La desigualdad en el desarrollo de las mujeres y los varones
es evidente, en la medida que existe una enorme distancia entre los alcances,
los recursos, las oportunidades y la capacidad de intervenir en los asuntos
públicos y privados que tienen unas y otros, lo que evidentemente tiene
consecuencias negativas, principalmente para las mujeres.
Las desigualdades sociales y las relaciones de poder entre hombres
y mujeres están “naturalizadas” a tal punto que no son visibles las
discriminaciones contra estas últimas, lo que genera que cada persona
reproduzca y perpetúe a nivel individual y social las prácticas sexistas en todo
tipo de relaciones y espacios de los que forma parte.
La visualización y ruptura de las desigualdades es fundamental para
el logro de una sociedad más democrática en donde el enfoque de derechos
resulta de vital importancia para comprender las desigualdades. Este enfoque
es una forma de concebir el mundo y las relaciones sociales, que cuestiona las
16
formas en que las sociedades posibilitan o niegan el acceso y ejercicio de sus
derechos a las personas independientemente de su sexo, etnia, condición
social, edad y orientación sexual, entre otros.
En esa tesitura, los enfoques de derechos y de género permiten
visibilizar, analizar y transformar las bases socioculturales que reproducen y
perpetúan las relaciones y oportunidades desiguales entre mujeres y varones.
Busca generar las transformaciones necesarias que garanticen una distribución
equitativa del poder entre hombres y mujeres, así como desarrollar la
autonomía y el poder de decisión en estas últimas de tal manera que puedan
posicionarse en pie de igualdad con los varones.
3.
La situación de las mujeres en el mercado laboral: Discriminación
formal, sustantiva y estructural en el acceso a puestos de decisión.
Peces-Barba destaca que los derechos de la mujer nacen en la
esfera de la “pretensión moral justificada y luego en el Derecho positivo para
que la mujer alcance los mismos niveles del hombre en algunos derechos
concretos, vinculados a la familia, al trabajo y a sus condiciones y a la
participación política, principalmente. Los derechos de la mujer dejarán de
existir, en esa especificación propia, cuando se alcancen – o si se alcanzan –
niveles sustanciales del valor igualdad y suponen una prolongación del proceso
de generalización” (Peces-Barba, 1995: 181).
Ahora bien, al hablar de igualdad, debemos distinguir entre igualdad
formal, igualdad sustantiva e igualdad estructural. La igualdad formal implica
que la ley en su texto proteja a todas las personas sin distinción, y requiere que
esta protección sea igualmente accesible para todas las personas en la
situación descrita por la norma jurídica mediante los actos de aplicación
17
individuales de esta ley. La igualdad formal parte de dos principios
fundamentales: trato igual a los iguales y trato desigual a los desiguales. Por lo
tanto, el derecho de igual protección de la ley significa que ésta no puede ser
aplicada de manera distinta a personas en situaciones similares e, igualmente,
que no puede ser aplicada de forma idéntica a personas en situaciones
diferentes (SCJN, 2013).
Esto es, la igualdad formal se sustenta en la idea de que la ley debe
aplicarse de forma similar a cada persona con independencia de sus
características; se vincula estrechamente con la idea de igualdad ante los
tribunales y también con el principio de legalidad, en el sentido de que la
interferencia del Estado en las libertades individuales puede realizarse
únicamente a través de una ley general que debe ser aplicada a todas las
personas por igual (CDHDF, 2011: 15).
La igualdad sustantiva es la igualdad de hecho o material por
oposición a la igualdad de derecho o formal. Supone la modificación de las
circunstancias que impiden a las personas el ejercicio pleno de los derechos y
el acceso a las oportunidades a través de medidas estructurales, legales o de
política pública (SCJN, 2013); alude al compromiso de remover los obstáculos
que en el plano económico y social configuran efectivas desigualdades de
hecho que se oponen al disfrute efectivo del derecho; es decir, revela un
carácter remedial, compensador, emancipatorio, corrector y defensivo ante los
fenómenos históricos de segregación y marginación (CDHDF, 2011: 15).
Cuando no existe igualdad formal, estamos en presencia de una
discriminación directa (o de jure), que se presenta cuando la norma, política o
programa explícitamente hace una distinción no justificada; es decir, restringe o
excluye el goce o ejercicio de un derecho a una persona o grupo identificable
18
sin que exista una razón objetiva que sea necesaria en un Estado democrático
y sea proporcional en relación con el alcance del derecho y el beneficio
pretendido (CDHDF, 2011: 16).
Por su parte, cuando no existe igualdad sustantiva (material o de
facto) nos encontramos ante una discriminación indirecta, que se presenta
cuando una norma, política pública o programa es aparentemente neutral pero
sus consecuencias son particularmente adversas para cierto grupo social; es
decir, cuando su vigencia o aplicación provoca un impacto diferenciado,
generando distinciones, restricciones o exclusiones no previstas de forma
directa por la ley, política pública o programa, en virtud de las diversas
posiciones que las personas ocupan en el orden social (CDHDF, 2011: 17).
La igualdad estructural tiene su origen en la constatación de que en
la sociedad existen ciertos grupos que han sido sistemáticamente excluidos del
goce y ejercicio de sus derechos, y que es deber del Estado evitar que esta
situación se siga profundizando, así como revertir los efectos de esta
marginación histórica (CDHDF, 2011: 20).
Como destaca Pedro Salazar Ugarte, una forma de discriminación
particularmente lesiva para los derechos de las personas que la padecen – en
este caso, las mujeres - es la que se conoce como “discriminación estructural o
sistémica” (Salazar, 2013), que “puede consistir en normas legales, políticas,
prácticas o actitudes culturales predominantes en el sector público o privado
que generan desventajas comparativas para algunos grupos y privilegios para
otros” (DESC OG 20, 2009: parr. 20).
Sin lugar a dudas ninguna sociedad es homogénea. Todas están
compuestas por un conjunto de personas, cuya principal característica y valor
19
es la diversidad y las diferencias existentes entre sí, ya sean biológicas,
ideológicas o de cualquier otra clase, que les confiere una identidad particular.
Las mujeres han sufrido durante años la carga de una división de
tareas y un reparto de papeles en los que priman los valores asociados a lo
masculino frente a otros asociados a lo femenino, que suelen estar oprimidos.
Esto es, hombres y mujeres, desde tiempos remotos han sido motivo de
múltiples estereotipos de género.
Los estereotipos de género se refieren a la construcción social y
cultural de hombres y mujeres, en razón de sus diferentes funciones físicas,
biológicas, sexuales y sociales. Rebecca J. Cook y Simone Cusack destacan
que la estereotipación de género per se no es necesariamente problemática,
sino cuando opera para ignorar las características, habilidades, necesidades,
deseos y circunstancias individuales, de forma tal que se le niegan a las
personas sus derechos y libertades fundamentales y se crean jerarquías de
género (Cook, 2010: 23).
Así, los estereotipos basados en el género, entendidos como
concepciones generalizadas sobre las funciones de las mujeres basadas en las
características antes señaladas para ellas, han sido factores influyentes que
han dado paso a su discriminación y desigualdad de oportunidades frente a los
hombres.
Sin embargo, desde el siglo pasado, hemos sido testigos de una
lucha encabezada principalmente por grupos feministas que han intentado
revertir los efectos negativos de esos estereotipos, pues fundadas en los
principio de igualdad y no discriminación, han reposicionado el papel de las
mujeres como sujetos de los mismos derechos y obligaciones que los hombres.
20
Si bien se han producido notables cambios en el rol de la mujer en
nuestra cultura durante las últimas décadas, los estereotipos de género siguen
estando vigentes. Por ejemplo, en nuestra cultura se asume que los hombres
poseen rasgos deseables como la decisión o la fortaleza, mientras que los
correspondientes a las mujeres, menos deseables, incluyen la pasividad o la
sumisión (Deaux, 1985: 36).
Así, se asume que las mujeres tienen una menor disposición a
aceptar puestos de responsabilidad, especialmente si eso implica horarios
largos, viajes y traslados. Existe la convicción de que los hombres son mejores
directivos, que ellas siempre priorizan sus responsabilidades familiares o la
creencia de que los rasgos característicos del buen directivo se corresponde
con aspectos prototípicos de la masculinidad (Agut Nieto, 2007: 203).
Como consecuencia de la existencia y persistencia de esos
estereotipos de género, el trabajo se encuentra dividido en empleos masculinos
y femeninos. Las mujeres están concentradas en determinadas profesiones
feminizadas (por ejemplo, las que tienen como cometido principal atender y/o
servir a otras personas), donde paralelamente permanecen concentradas en los
niveles más bajos de la jerarquía laboral (fenómenos conocidos como
segregación ocupacional horizontal y vertical). Además son pocas las mujeres
que ocupan puestos directivos, tanto en la administración pública como en la
empresa privada, y todavía es menor el porcentaje de aquellas que acceden a
puestos de alta responsabilidad, debido a una barrera denominada el techo de
cristal.
Los “techos de cristal” refieren al conjunto de normas no escritas,
provenientes de la cultura, que dificultan o impiden a las mujeres acceder a
puestos de decisión, tanto en el ámbito público como en el privado. Se les
21
denomina “de cristal” porque son, hasta cierto punto, invisibles, al no provenir
de una ley o política expresa. La existencia de “techos de cristal” constituye una
desigualdad sustantiva porque refleja condiciones de discriminación “de hecho”
más no “de derecho”, enraizadas en la organización y estructura social, que
menoscaban, impiden o dificultan el ejercicio pleno de los derechos de las
mujeres en igualdad con los hombres (SCJN, 2013).
A lo anterior, debe añadirse – como apuntan Sonia Agut Nieto y Pilar
Martín – la carga que supone el trabajo no formal, como el trabajo doméstico,
familiar y de cuidado de niños y personas mayores o enfermas, al cual dedican
su tiempo muchas mujeres. Estas actividades continúan estando poco
reconocidas, valoradas y contabilizadas en las estadísticas laborales oficiales,
centradas fundamentalmente en las actividades realizadas al amparo del
mercado regulado del trabajo quedando, pues, estos trabajos en la invisibilidad
(Agut, 2007: 205).
La segregación ocupacional - en palabras de María José Martínez
Herrero – refiere a la existencia de “una clara distinción entre los sectores de
actividad y los puestos de trabajo ocupados por los hombres y por las mujeres,
de manera que aparecen como dos colectivos de trabajo, independientes y
separados”; en ese sentido, como lo señala la autora:
La segregación laboral de las mujeres se puede manifestar desde
dos ángulos distintos, desde la segregación vertical y desde la
segregación horizontal. Mientras que la segregación horizontal
significa que las mujeres se concentren en ciertos sectores de
actividad y en ciertas ocupaciones, la segregación vertical supone el
desigual reparto de hombre y mujeres en la escala jerárquica y por
tanto muestra la dificultad que tienen las mujeres de promocionar
dentro de la escala jerárquica de su profesión y poder acceder a
puestos más cualificados y mejor remunerados”. (Martínez Herrero,
s.f.: 2)
22
La dificultad de las mujeres para acceder a los puestos más
cualificados y mejor remunerados proviene de los prejuicios y estereotipos de
género reproducidos en las organizaciones, los cuales suponen que ellas tienen
menores capacidades para desempeñar puestos de responsabilidad, a lo que
se suma el supuesto de que su disponibilidad horaria es menor porque está
disminuida debido a la maternidad y las responsabilidades familiares y
domésticas (Perdomo y Perrotta, 2009).
En ese sentido, la segregación del mercado de trabajo contribuye de
manera significativa a la persistencia del fenómeno de la discriminación, y es
justamente la discriminación basada en el género lo que constituye una de las
mayores barreras para el acceso de las mujeres a puestos de alta
responsabilidad. En el siglo XXI, la discriminación, es decir, el trato desigual
sobre la base de una característica personal irrelevante, como lo es el género,
es violatoria de derechos humanos.
La discriminación denota, distinción, exclusión o restricción basada
en el sexo con el objeto de menoscabar el conocimiento, goce o ejercicio por la
mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de su igualdad con
el hombre, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas
políticas, social, cultural, civil y en el ámbito laboral para ser contratada en
igualdad de circunstancias en empleos donde no se acepta por razón de su
condición de mujer, donde se le coarta la posibilidad de ser contratada; en su
caso, de ser separada de su trabajo por razón de encontrarse en estado de
gravidez; por contraer matrimonio, por necesidad de atender a sus hijos
menores, entre otras (Torres, 2009: 244).
23
a. El Derecho Internacional y la no discriminación.
El derecho internacional ha afirmado repetidamente el deber de los
Estados de garantizar el ejercicio de los derechos humanos de las mujeres en
condiciones de igualdad y libres de discriminación. Los principios vinculantes
del derecho a la igualdad y la no discriminación constituyen el eje central del
sistema internacional de protección de derechos humanos así como de sus
instrumentos vinculantes como la Convención Americana sobre Derechos
Humanos, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre y
la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra la Mujer (Convención de Belém do Pará). Estos instrumentos afirman el
derecho de las mujeres a la igualdad y a la no discriminación y reflejan la
importancia que los propios Estados miembros dan a estos principios.
La Convención para la Eliminación de todas las formas de
Discriminación Contra la Mujer (CEDAW), obliga a los Estados Parte a adoptar
todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra las mujeres
en la esfera del empleo, y a alentar que los padres y madres armonicen las
obligaciones familiares con las responsabilidades del trabajo y la participación
en la vida pública.
Esa misma Convención obliga a los Estados Parte a
modificar los patrones socioculturales de conducta de mujeres y hombres, con
miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias
y de cualquier otra índole, que estén basados en la idea de la inferioridad o
superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de
mujeres y hombres.
La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar
la Violencia contra la Mujer “Convención de Belém do Pará” consagra el
24
derecho de las mujeres a ser valoradas sin patrones estereotipados de
comportamiento basados en conceptos de inferioridad o de subordinación.
La Corte Interamericana de Derechos Humanos, al dictar la
sentencia “González y otras vs. México. Campo Algodonero”, caracteriza los
estereotipos de género como expresiones de discriminación contra las mujeres,
pues se constituyen en obstáculos reales para el ejercicio de sus derechos.
Conforme a este precedente, los estereotipos de género son ideas heredadas
de carácter cultural según las cuales ciertas características, capacidades,
conductas o funciones son propias de mujeres u hombres.
b. El Derecho doméstico y la no discriminación.
La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, vigente a
partir del tres de agosto de dos mil seis, tiene por objeto regular y garantizar la
igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, proponer los
lineamientos y mecanismos institucionales que orienten a la Nación hacia el
cumplimiento de la igualdad sustantiva en los ámbitos público y privado, así
como
promueve el empoderamiento de las mujeres, entre otras formas,
mediante acciones afirmativas y la aplicación de criterios de transversalidad de
género en todas las políticas públicas, programas y proyectos específicos.
La Ley en mención, asigna responsabilidades concretas al gobierno
federal, a las entidades federativas y a los municipios, entre ellas, la
coordinación de acciones para que la Política Nacional en Materia de Igualdad
encuentre un terreno propicio para su desarrollo. En el ámbito económico, esta
Ley ordena impulsar liderazgos igualitarios, así como establecer las medidas
necesarias con el fin de fortalecer el acceso de las mujeres al empleo y la
aplicación efectiva el principio de igualdad de trato y no discriminación en las
25
condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, mediante el desarrollo de
diversas acciones, entre otras, fomentar el acceso al trabajo de las personas
que en razón de su sexo están relegadas de puestos directivos, especialmente;
evitar la segregación (“techos de cristal”) de las personas por razón de su sexo,
del mercado de trabajo; diseñar programas con perspectiva de género para
reducir la pobreza y, en general, contribuir al adelanto de las mujeres. En el
ámbito político, esta Ley promueve la participación equilibrada entre mujeres y
hombres, tanto en las estructuras de los partidos políticos, como en altos cargos
públicos, y en los procesos de selección, contratación y ascensos en el servicio
civil de carrera de los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial.
En esta lucha hacia la eliminación de todas las formas de
discriminación, es importante resaltar lo que señala Elizabet Jelin (1994:19), en
el sentido de que hasta en tanto se efectivicen los cambios en el ámbito
doméstico y en las responsabilidades familiares, lentos y difíciles por la carga
de la tradición cultural, y la des-feminización y des-masculinización de muchas
ocupaciones, la aplicación de los principios de igualdad de oportunidades en el
mercado de trabajo, requiere de políticas y acciones que reconozcan la
diferencia de género y actúen para fomentar la igualdad, tanto formal como
sustantiva.
De lo hasta ahora expuesto se colige, que si bien, tanto en el orden
jurídico internacional como en el doméstico se ha avanzado en la elaboración
de normas en las que además de reconocer la igualdad del hombre y la mujer
en el goce de sus derechos, pretenden evitar discriminaciones de unos y otros
por razón de su sexo; de facto la discriminación hacia las mujeres todavía
permea de manera notable, sobre todo en el acceso a posiciones de poder,
esto es, en el ámbito de toma de decisiones, en donde se continúan
perpetuando los estereotipos de género.
26
CAPÍTULO II
LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LA FUNCIÓN JURISDICCIONAL.
1. El derecho de las mujeres a acceder a puestos de decisión: La
integración de la perspectiva de género en la Administración Pública en
América Latina y México.
a. Avances a nivel global.
Como señala Amaia Pérez Orozco, el desarrollo supone un avance
integral y coherente en los diversos ámbitos de la vida pública y privada: lo
económico, lo político, lo cultural y social; y supone que la igualdad entre
mujeres y hombres no puede entenderse como un medio para el desarrollo –
esto es, un objetivo loable y potencial para el desarrollo, pero esencialmente
distinto a éste – sino como un elemento del mismo (Pérez Orozco, 2007: 1).
El mundo de lo público ha estado marcado históricamente porque la
participación en procesos de toma de decisiones ha sido protagonizada
mayoritariamente, por los varones. Lo anterior, en comparación a la esfera
privada, protagonizada por la mujer. Sin embargo, tal delimitación estricta de los
dos planos se desdibuja ante la necesidad de una democracia real y plena, la
cual exige una participación más igualitaria de la mujer en los cargos públicos.
En la Administración Pública existe la tendencia de designar a las
mujeres en cargos relacionados con la política social y considerados de menor
rango, tales como ministerios de Cultura, Educación, Juventud y Bienestar
social, mientras que en las áreas consideradas técnica y políticamente
decisorias como Hacienda, Economía o Relaciones Exteriores, su participación
es menor (CEPAL.ECLAC, 2013).
27
La participación de las mujeres en los asuntos públicos y la igualdad
en el acceso a los cargos públicos fueron reconocidos como derechos
fundamentales tanto en el sistema interamericano de derechos humanos, como
en el sistema universal de protección de esos derechos, en concreto, en el
artículo 7 de la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra la mujer (CEDAW), se establece que los Estados Partes
tomarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la
mujer en la vida política y pública del país y, en particular, garantizarán a las
mujeres, en igualdad de condiciones con los hombres, entre otros derechos, el
de participar en la formulación de las políticas gubernamentales y en la
ejecución de éstas, y ocupar cargos públicos y ejercer todas las funciones
públicas en todos los
Recomendación
General
planos gubernamentales.
23,
del
Comité
para
la
De acuerdo a
la
Eliminación
la
de
Discriminación contra la mujer, la obligación prevista en el artículo 7 en
mención, abarca todas las esferas de la vida pública y política y no se limita
exclusivamente a las indicadas en dicho precepto.
Otros
instrumentos internacionales
sobre derechos humanos,
también han consagrado el derecho de las mujeres a participar, en igualdad de
condiciones, en la vida pública de su nación. El artículo 21 de la Declaración
Universal de los Derechos Humanos establece el derecho de toda persona “a
participar en el gobierno de su país, directamente o por medio de
representantes libremente escogidos” y al “acceso, en condiciones de igualdad,
a las funciones públicas de su país”.
Por su parte, el artículo 25 del Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos, reconoce de forma similar tales derechos. El Comité de
derechos Humanos, en la Observación General número 25, señaló que: “No se
permite hacer distinción alguna entre los ciudadanos en lo concerniente al goce
28
de esos derechos por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones
políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición
económica, nacimiento o cualquier otra condición social”.
En la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, adoptada en la
Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada del 4 al 15 de septiembre
de 1995, en Beijing, China, los Estados participantes reconocieron que si bien
es cierto, durante el decenio de 1985 a 1995, la situación de la mujer avanzó en
algunos aspectos importantes, los progresos no fueron homogéneos, de ahí
que persistieran las desigualdades entre mujeres y hombres y siguieran
existiendo obstáculos importantes, que entrañan graves consecuencias para el
bienestar de todos los pueblos; puntualizaron que promover el adelanto y
potenciación del papel de la mujer, contribuye a la satisfacción de las
necesidades morales, éticas, espirituales e intelectuales de las mujeres y los
hombres, individualmente o en comunidad con otros, por lo que les garantiza la
posibilidad de realizar su pleno potencial en la sociedad plasmando su vida de
conformidad con sus propias aspiraciones; que para obtener tal fin, es
indispensable diseñar, aplicar y vigilar, en todos los niveles, con la plena
participación de la mujer, políticas y programas, entre ellos políticas y
programas de desarrollo efectivos, eficaces y sinérgicos, que tengan en cuenta
el género, y contribuyan a promover su adelanto.
Asimismo,
en
dicha
Plataforma
se
adoptaron,
entre
otros
compromisos, el de conseguir la aplicación plena y efectiva de las Estrategias
de Nairobi, orientadas hacia el futuro para el adelanto de la mujer; así como a
adoptar las medidas necesarias para eliminar todas las formas de
discriminación contra las mujeres y las niñas, y suprimir todos los obstáculos a
la igualdad de género y al adelanto y potenciación del papel de la mujer;
potenciar al máximo la capacidad de las mujeres y las niñas de todas las
29
edades, garantizar su plena participación, en condiciones de igualdad, en la
construcción de un mundo mejor para todos y promover su papel en el proceso
de desarrollo.
Justamente fue en Beijing donde se destacaron dos términos
esenciales: empowerment, que toma como base la idea diferente de igualdad
referido al sentido de una mayor autonomía e independencia de las mujeres
para el acceso a los puestos de poder, sin necesidad de adaptarse a la norma
masculina ni tampoco a las llamadas medidas especiales de protección de las
mujeres. Así como gender mainstreaming, que postula la posibilidad que tienen
las mujeres de acceder a las estructuras de poder a través de la aplicación de la
igualdad de género en todos los ámbitos de la sociedad, en donde los
gobiernos se comprometen a establecer el objetivo de la participación
equilibrada de mujeres y hombres en los órganos y comités gubernamentales,
así como en las entidades de la administración pública, e incluso llevando a
cabo medidas, como las cuotas, en sus sistemas electorales (Figueroa Bello,
2010: 1113).
En septiembre de 2000, los dirigentes del mundo se reunieron en la
Sede de las Naciones Unidas en Nueva York, para aprobar la Declaración del
Milenio, que fue firmada por 189 Estados miembros de las Naciones Unidas y
que a la postre, se tradujo en un mapa de ruta estableciendo objetivos a ser
alcanzados para el año 2015 denominados los ocho Objetivos de Desarrollo del
Milenio (ODM), que se basan en acuerdos adoptados en la década de los 90 en
conferencias y cumbres de la ONU, y representan un compromiso de las
naciones para, entre otras metas y en lo que ahora interesa, promover la
igualdad de género y el empoderamiento de la mujer.
30
b. Avances en América Latina.
Dentro del ámbito Interamericano, el artículo 4, inciso j, de la
Convención de Belém do Pará, se establece que: “Toda mujer tiene derecho al
reconocimiento, goce, ejercicio y protección de todos los derechos humanos y a
las libertades consagradas por los instrumentos regionales e internacionales
sobre derechos humanos entre los que comprenden el derecho a tener igualdad
de acceso a las funciones públicas de su país y a participar en los asuntos
públicos, incluyendo la toma de decisiones”.
La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), a
través de la unidad Mujer y Desarrollo y comprometida a defender los intereses
de las mujeres, desarrolla investigaciones y documentos con el objeto de
promover la equidad de género en las políticas públicas. Brinda cooperación a
los Gobiernos y otras instituciones y organizaciones para apoyarlos en el
cumplimiento de sus objetivos y compromisos, en materia de igualdad entre
mujeres y hombres. Finalmente genera vínculos entre la sociedad civil, los
movimientos de mujeres y los Gobiernos, para asegurar el cumplimiento del
Plan de Acción Mundial (Plataforma de Beijing) y el Programa de Acción
Regional para América Latina y el Caribe; así como contribuye al monitoreo y
seguimiento del avance de los países de la región en torno a los ODM.
Ahora bien, a pesar de que en el mundo y en concreto, en la región
latinoamericana, la participación de las mujeres en la vida pública ha avanzado,
pues
paulatinamente
han
ido
ocupando
importantes
lugares
en
la
administración pública, su posición aún es inequitativa para con los hombres en
términos de puestos de primer nivel y de toma de decisiones.
31
Por ejemplo, durante los tres últimos periodos presidenciales
informados por los treinta y cinco países de América Latina y el Caribe (que
abarca aproximadamente de 1999 a 2013), sólo siete mujeres han ocupado el
cargo de primer ministra o presidenta de sus países, a saber: Cristina
Fernández (Argentina), Dilma Rousseff (Brasil), Michelle Bachelet Jeria (Chile),
Laura Chinchilla Miranda (Costa Rica), Portia Simpson Miller (Jamaica), Mireya
Moscoso (Panamá), Desire Delano Bouterse (Suriname), Kamla PersadBissessar (Trinidad y Tobago).
Según los índices estadísticos publicados en la página electrónica de
la CEPAL – en seguimiento al avance que los países de América Latina y el
Caribe han presentado en el logro de los Objetivos de Desarrollo del Milenio –
la proporción de escaños ocupados por mujeres en los parlamentos nacionales
han aumentado en los últimos trece años; en el caso de México, avanzó
considerablemente pues del 12% que presentó en 1990, al 2013 ascendió al
36.8%, proporción que se ubica en un nivel alto en comparación con otros
países de América Latina, por ejemplo, Costa Rica ascendió del 10.5% al
38.6%, Argentina del 6.3% al 37.4%, Perú del 5.6% al 21.5%, Chile del 7.5%
(1997) al 14.2%, Colombia del 4.5% al 12.1%, Uruguay del 6.1% al 12.1% y
Brasil del 5.3% al 8.6% (CEPAL, 2013).
En las Secretarías de Estado (ministerios) que integran los
gabinetes, la presencia de las mujeres en países de América Latina, sigue
siendo desigual en comparación con la de los hombres; pues, a guisa de
ejemplo, mientras en Costa Rica, Colombia, Brasil, Argentina y Chile, la
proporción es del 35.7%, 30.8%, 21.8%, 21.4% y 19.5%, respectivamente, en
México el porcentaje es del 16.7; por encima de Perú y Uruguay, en donde
apenas alcanza, en su orden, el 11.1% y 7.1%.
32
Lo mismo sucede respecto a la proporción de mujeres alcaldesas,
pues mientras en Uruguay, Costa Rica, Chile, Argentina, Brasil y Colombia, el
porcentaje es del 24.7%, 12.3%, 12%, 10.2%, 9.2% y 9.0% respectivamente, en
México sólo alcanza el 5.9%, seguido por Perú con tan sólo el 3.9%.
Finalmente, por lo que se refiere a la proporción de mujeres en los Máximos
Tribunales de Justicia, las cifras tampoco son alentadoras, ya que en nuestro
país sólo el 18.0% de los integrantes de la Suprema Corte de Justicia de la
Nación son mujeres, colocándose así por debajo de Costa Rica, Colombia,
Argentina, Chile, Brasil y Perú, en donde la proporción de mujeres es, en su
orden, del 35.0%, 30.0%, 29.0%, 25.0%, 20.0% y 19.0%; en contraste con
Uruguay, cuya máximo tribunal de justicia está conformado exclusivamente por
hombres (CEPAL, 2013).
Finalmente, de acuerdo a los indicadores del PROIGUALDAD,
durante el periodo 2011-2012, la proporción de mujeres en mandos medios y
superiores en la Administración Pública Federal, fue del 29.0% (INMUJERES,
2013).
2. Las medidas de acción afirmativa.
Tanto en el sistema internacional como en el sistema interamericano,
los instrumentos de derechos humanos han reconocido la necesidad de recurrir
a medidas especiales de carácter temporal para remediar o compensar
situaciones estructurales de discriminación histórica contra ciertos grupos y
evitar que dicha discriminación se perpetúe. A tales medidas se les conoce, en
el contexto internacional, con distintas denominaciones: medidas positivas,
acción afirmativa, discriminación positiva, discriminación inversa.
33
La expresión affirmative action (acción afirmativa), se empleó por
primera vez en Estados Unidos para referirse a aquellas medidas que, en la
década de los treinta, trataban de remediar las prácticas sociales injustas contra
los militantes sindicales de izquierda, y su empleo se extendería de forma
generalizada a finales de los años sesenta como parte de la estrategia política
de la administración americana para luchar contra las desigualdades raciales de
la época (García-Berrio, 2007: 210). Su fundamento normativo se encuentra en
el título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, enmendado por la Ley de
Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1972, que en respuesta a las
demandas del movimiento de lucha por el pleno reconocimiento de los derechos
civiles de los negros (iniciadas en 1954 con la sentencia Brown), prohíbe la
discriminación en el empleo por razón de raza, color, religión u origen nacional
en la contratación, promoción, despido, pago, beneficios suplementarios,
programas de adiestramiento, clasificación de empleo, reclutamiento y bajo
cualquier otro término y condición de empleo.
Como en el texto legislativo no se expresa claramente el concepto de
acción afirmativa, la Comisión Norteamericana de Derechos Civiles en 1977, la
define como “cualquier medida, más allá de la simple terminación de una
práctica discriminatoria, adoptada para corregir o compensar por una
discriminación presente o pasada o para impedir que la discriminación se
produzca en el futuro” (Ziliani,2011:73).
En la década de los ochenta, la Unión Europea (UE) fue consciente
de la necesidad de implementar a nivel comunitario una serie de medidas
obligatorias de acción positiva a favor de la mujer, como medio para hacer
plenamente efectivos el principio de igual de trato y la prohibición de
discriminación por razón de sexo; este proceso se consolidó en una primera
etapa en 1984, mediante la adopción por el Consejo de Ministros de la UE de
34
una Recomendación en la que se incitaba de manera expresa a todos los
Estados
miembros
a
desarrollar
“políticas
destinadas
a
eliminar
las
desigualdades de hecho de las que son objeto las mujeres en la vida
profesional, así como a promover la igualdad entre los sexos en el empleo,
adoptando para ello todas aquellas medidas generales específicas que se
consideren apropiadas”.
Fue hasta 1996, cuando a través de la Recomendación 96/694/CE,
de dos de diciembre de 1996, el Consejo de Ministros de la UE, adoptó una
posición oficial a favor de las discriminaciones positivas a favor de la mujer en el
ámbito político, emplazando a los Estados miembros, tanto a promover
activamente la participación equilibrada de hombres y mujeres en los procesos
de decisión política, como a desarrollar o implementar todas las medidas que
estimen adecuadas, inclusive legislativas o reglamentarias (García-Berrio,
2007:211).
En el ámbito universal, la Convención para Eliminar Todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) establece, en su artículo 4,
la adopción de medidas especiales de carácter temporal para erradicar la
discriminación contra las mujeres en todas las esferas sociales, políticas,
económicas y culturales. En cuanto a su alcance, el Comité de la CEDAW, en la
Recomendación General número 25, ha definido a las medidas especiales de
carácter temporal como las destinadas a acelerar “la situación de la mujer para
lograr la igualdad sustantiva o de facto con el hombre y realizar las reformas
estructurales, sociales y culturales necesarias para corregir las formas y
consecuencias pasadas o presentes de la discriminación contra la mujer y
compensarlas” (CEDAW, 2004: parr. 15).
35
Dentro de dichas medida temporales, ha incluido una amplia gama
de instrumentos, políticas y prácticas de índole legislativa, ejecutiva,
administrativa y reglamentaria como pueden ser los programas de divulgación o
apoyo; la asignación o reasignación de recursos; el trato preferencial; la
determinación de metas en materia de contratación y promoción; los objetivos
cuantitativos relacionados con plazos determinados; y los sistemas de cuotas
(CEDAW, 2004: parr. 22).
Por su parte, en el sistema interamericano se ha hecho hincapié en
el deber de los Estados de adoptar medidas especiales de carácter temporal
para asegurar la igualdad real y jurídica entre las personas y combatir la
discriminación histórica o de facto ejercida en contra de una variedad de grupos
sociales. La Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), ha
señalado que la implementación de medidas especiales de protección y avance
de la igualdad – entre las que se encuentran las medidas de acción afirmativa –
son necesarias para garantizar el ejercicio de los derechos de sectores que
sufren desigualdades estructurales o han sido víctimas de procesos históricos
de exclusión, como las mujeres; y respecto de la cuestión de género, ha
sostenido que los Estados, en sus esfuerzos por reducir la desigualdad de
género, deben utilizar medidas especiales para tal fin (CIDH, 2007: parr. 100,
101 y 108).
Como señala Teresita Barbieri García, el ámbito más conocido y
discutido sobre las acciones afirmativas (o positivas) – como estrategias para
eliminar la discriminación de las mujeres – ha sido el de la política formal, en
contraste con el de las fuerzas armadas, las jerarquías en las Iglesias (en
concreto, la católica) y las cúpulas del sector financiero, espacios institucionales
que se han mostrado más reacios a permitir el acceso de las mujeres en los
cargos de dirección y responsabilidad. Fue en Noruega, y posteriormente en los
36
restantes países nórdicos, donde se iniciaron las experiencias de fijar
porcentajes de mujeres en las candidaturas a los puestos de representación
legislativa, a fin de asegurar que la composición de los parlamentos fuera
equivalente a la de la sociedad en términos de la distribución por sexo. Ante el
éxito de las escandinavas, la medida se extendió a otros países de Europa
Occidental; el primer partido en fijar la paridad – mitad hombres, mitad mujeres
– fue el de los Verdes en la República Federal de Alemania, y en los inicios del
siglo XXI, Francia adoptó esta medida para todas las candidaturas a las
cámaras legislativas municipales y nacionales (Babieri, 2002: 29).
Entre 1991 y el año 2000, once países de América Latina adoptaron
“cuotas” en sus legislaciones internas, por ejemplo, Argentina, fue el primer país
de Latinoamérica en dar el paso a la dictación de la “Ley de Cupo Femenino” en
1991; a ese país le siguieron México, Costa Rica y Paraguay en 1996, Bolivia,
Brasil, Ecuador, Panamá, República Dominicana y Perú en 1997, Venezuela en
1998 y Honduras en el 2000 (Ríos Tobar, 2008: 16). En nuestro país, en el año
2002, el Congreso de la Unión aprobó las reformas al Código Federal de
Instituciones y Procedimientos Electorales (COFIPE), que requiere a los
partidos políticos garanticen que las mujeres constituyan al menos el 30% de
los candidatos al Senado y a la Cámara de Diputados; dicha cuota se aumentó
en 2008, al 40%. A partir de 2009, 18 de los 32 estados de México han
promulgado leyes de cuotas para los órganos legislativos estatales. Sonora,
Chihuahua, Oaxaca y Sinaloa fueron pioneros (Quotaproject, 2013).
Los mecanismos de acción positiva, como las leyes de cuotas,
marcaron la agenda del movimiento de mujeres en la década de 1990,
generando un campo político nuevo en la región. Aumentó la presencia de
mujeres y junto a ello la masa crítica necesaria para incidir en la formulación de
políticas públicas y legislaciones, lo que en muchos ámbitos redujo en forma
37
considerable las desigualdades de género. Además de las propias mujeres,
muchos hombres valoran positivamente su presencia como protagonistas en las
instituciones políticas (CEPAL, 2012: 27).
En nuestro país, en el marco del Programa Nacional para la Igualdad
entre Mujeres y Hombres 2009-2012 – plataforma para transversalizar la
perspectiva de género en las políticas públicas - el Instituto Nacional de las
Mujeres, implementó el Modelo de Equidad de Género (MEG), que es una
estrategia para que empresas privadas, instituciones públicas y organismos
sociales que desean asumir el compromiso de revisar sus políticas y prácticas
internas, dispongan de las herramientas y los mecanismos necesarios para
incorporar la perspectiva de género e instrumentar acciones afirmativas a favor
del personal, que conduzcan al establecimiento de condiciones equitativas para
mujeres y hombres en sus espacios de trabajo (INMUJERES, 2010: 87).
Las principales acciones que se han implementado consisten en
promover el balance entre la vida familiar y laboral; reclutamiento y selección de
personal; fomentar la formación y desarrollo profesional; mejorar condiciones
físicas
de
los
espacios
de
trabajo/salud
y
ambiente
laboral;
capacitación/sensibilización en género y difusión; mejorar condiciones físicas de
los espacios de trabajo/salud y ambiente laboral; prevenir y atender el
hostigamiento sexual; corregir problemas de segregación ocupacional e
incrementar número de mujeres en mandos superiores/ igualación salarial
(INMUJERES, 2012).
En el ámbito de la igualdad estructural de las mujeres en el ejercicio
de los derechos políticos – electorales, cobran relevancia dos sentencias
pronunciadas por el Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación: la
dictada en el expediente SUP-JDC-12624/2011 y acumulados, así como la
38
pronunciada en el incidente de inejecución de sentencia de los juicios SUPJDC-12624/2011 y acumulados y SUP-JDC-14855/2011 y acumulados.
La
sentencia
dictada
en
el
juicio
SUP-JDC-12624/2011
y
acumulados, de treinta de noviembre de dos mil once, constituye un parteaguas
en el avance de los derechos político-electorales de las mujeres, pues
establece los criterios aplicables para el registro de candidaturas a distintos
cargos de elección popular instaurando cuotas de género que cancelan la
posibilidad de las llamadas “Juanitas”, mujeres que luego de llegar a un cargo
de esa índole, cedían su lugar a un hombre.
La mencionada sentencia es vanguardista y excepcional, pues en
ella, la Sala Superior modificó el acuerdo CG327/2011, que emitiera el Consejo
General del Instituto Federal Electoral con fecha siete de octubre de dos mil
once, y, en lo que ahora interesa, determinó que la frase “procurando que la
fórmula completa se integre por candidatos del mismo género”, contenida en los
párrafos tercero y quinto del punto de acuerdo decimotercero, resultaba
contraria a la finalidad que persigue la cuota de género, prevista en el artículo
219, párrafo primero, del Código Federal de Instituciones y Procedimientos
Electorales, que lo que busca es garantizar la equidad de género. Por lo tanto,
se concluyó, que tal disposición legal establece, no sólo una recomendación,
sino la obligación de respetar dicha cuota, razón por la cual, la Sala resolvió
modificar dichos párrafos.
Esto es, que en caso de que el partido político, elija a sus candidatos
de mayoría relativa mediante un proceso de elección democrático observando y
privilegiando lo previsto en sus estatutos respecto de la forma de elección, el
partido o coalición, en todo caso, deberá presentar como mínimo 120 y 26
candidatos propietarios de un mismo género, a Diputados y Senadores,
39
respectivamente, en términos de lo dispuesto por el primer párrafo del artículo
219 del Código de la materia; que las listas de representación proporcional se
integrarán por segmentos de cinco candidatos, y en cada uno habrá dos
candidaturas de género distinto de manera alternada; que en el caso de las
candidaturas que conforman la cuota de género prevista en el artículo 220,
párrafo primero, del Código Federal de Instituciones y Procedimientos
Electorales (mínimo cuarenta por ciento del total), la fórmula completa
(propietario y suplente), debe integrarse por candidatos del mismo género; y
tratándose de la lista de candidatos a Senadores, los dos últimos lugares serán
ocupados por un candidato de cada género.
Dicha determinación, se sustentó, en esencia, en que la Sala
Superior consideró que se excedió la facultad reglamentaria, en la medida que
se incluye una excepción a las cuotas de género al indicar los criterios
aplicables para el registro de candidaturas a los distintos cargos de elección
popular que presentaron los partidos políticos y, en su caso, las coaliciones,
para el proceso electoral federal 2011-2012. Al respecto, consideró que se
distorsionaba la interpretación y restringía así la participación de las mujeres en
candidaturas a cargos de elección popular, pues en el artículo 219 del Código
Electoral Federal, se establecía que de la totalidad de solicitudes de registro de
candidatos a diputados y senadores, debían integrarse con al menos el 40% de
candidatos propietarios de un mismo género, procurando llegar a la paridad,
pues de resultar electos y presentarse la ausencia del propietario, éste sería
sustituido por una persona del mismo género.
Además, cuando la autoridad administrativa electoral federal
reglamente normas relativas a los derechos humanos, debía interpretarlas de
conformidad con la constitución y los tratados humanos, favoreciendo en todo
momento la protección de las personas en su sentido más amplio, pues era su
40
obligación constitucional promover, proteger y garantizar esos derechos
humanos. De ahí que se precisara que la cuota de género se enmarcaba dentro
de los derechos humanos de no discriminación, así como de igualdad entre
varones y mujeres ante la ley, previstos en los artículos 1º y 4º Constitucionales,
maximizando el derecho de las mujeres a participar en las contiendas internas
del respectivo partido político para la selección de sus candidatos, en
condiciones de equidad de género (TFPJF, 2011).
Por su parte, el dieciséis de febrero de dos mil doce, se resolvió el
incidente de inejecución de sentencia emitida en los juicios para la protección
de los derechos político-electorales del ciudadano SUP-JDC-12624/2011 y
acumulados, así como en la dictada en los juicios ciudadanos SUP-JDC14855/2011 y acumulados, promovido por María de los Ángeles Moreno
Uriegas, en su carácter de actora en uno de los mencionados juicios, en contra
del oficio DPPP/DPPF/0189/2012 y similares, dirigido por el director Ejecutivo
de Prerrogativas y Partidos Políticos del Instituto Federal Electoral, al Partido
Acción Nacional y otros.
En la mencionada resolución, la Sala Superior del Tribunal Electoral
del Poder Judicial de la Federación determinó que a fin de que los partidos
políticos y demás órganos que debieran intervenir en el registro de candidaturas
a diputados y senadores por ambos principios, contaran con la información de
la interpretación que debe darse al contenido del punto decimotercero del
acuerdo CG413/2011 (emitido en cumplimiento a la resolución dictada en el
juicio SUP-JDC-12624/2011 y acumulados), en el que se indican los criterios
aplicables para el registro de candidaturas a los distintos cargos de elección
popular que presenten los partidos políticos y, en su caso, las coaliciones, ante
los Consejos del Instituto Federal Electoral, para el proceso electoral federal
2011-2012, que el Consejo General de dicho Instituto, debería informar a todos
41
los partidos nacionales que el referido punto de acuerdo implica que se debe
garantizar el cumplimiento de la cuota de género por lo que, al menos el
cuarenta por ciento de los propietarios de las candidaturas registradas por los
partidos políticos a los cargos de diputados y senadores por ambos principios,
debían corresponder al mismo género, y para que todos los suplentes que
integraran el cuarenta por ciento de las fórmulas de candidatos de ambos
principios, esto es, mayoría relativa y representación proporcional, a que se
refieren los artículos 219, párrafo primero y 220, del Código de la materia,
pertenezcan invariablemente al mismo género que sus propietarios.
Las medidas anteriores demuestran que no obstante el deber de los
Estados de asegurar la igualdad real y jurídica entre hombres y mujeres, de
facto, subsisten elementos estructurales que han perpetuado la discriminación
ejercida en contra de las mujeres en el ejercicio de sus derechos en la esfera
pública; y aun cuando los mecanismos de acción positiva han sido instrumentos
valiosos para erradicar la discriminación contra las mujeres en la esfera política,
en otros ámbitos, como el de administración de justicia, la brecha de género
sigue patente.
3. La igualdad de género en los sistemas de justicia en América Latina y
México.
De acuerdo con el tercer informe del Observatorio de Igualdad de
Género de América Latina y el Caribe (OIG), en América Latina el poder judicial
es también un ámbito predominantemente masculino. A pesar de ello, en la
última década la participación de las mujeres en los máximos tribunales de
justicia ha aumentado en forma considerable, desde un promedio del 10% en
2001 hasta el 22,6% en 2011.
42
En la mitad de los países de América Latina la presencia de mujeres
en el máximo tribunal de justicia supera el promedio regional del 23%. Este es
el caso de Chile (25%), Cuba (27%), la República Dominicana (27%), Nicaragua
(29%) y, con porcentajes aún más destacados, El Salvador (33%), Costa Rica
(35%), Puerto Rico (43%) y Venezuela (República Bolivariana de), que desde
2011 se acerca a la paridad, gracias a la designación de un 44% de mujeres en
los cargos de juezas del Tribunal Supremo de Justicia. En Colombia, la
presencia de juezas llega al 30%, porcentaje cercano a la cuota del 32% que
rige a partir de 2010 para los cargos “de mayor jerarquía en las entidades de las
tres ramas y órganos del poder público” (CEPAL, 2012: 34).
En América Latina, varios países han implementado programas para
lograr la igualdad de género en sus sistemas de justicia; así tenemos que en
Argentina, el 23 de abril de 2009 la Corte Suprema de Justicia de la Nación creó
mediante la Acordada 13/2009 la Oficina de la Mujer, que ha impulsado desde
su creación un amplio proceso para la incorporación de la perspectiva de
género en la planificación institucional y en los procesos internos para lograr la
equidad de género tanto en quienes utilizan el sistema de justicia, como para
las/los empleadas/os, funcionarias/os y magistradas/os que desarrollan su
labor.
El 8 de marzo de 2010 se presentó el Mapa de Género de la Justicia
Argentina, resultado de la primera investigación que encaró la Oficina de la
Mujer y cuya realización fue posible merced a la colaboración de todas las
jurisdicciones del país. La iniciativa recibió también la adhesión de la
Procuración General de la Nación, por resolución PGN N° 154/09 y la
Defensoría General de la Nación por resolución DGN N° 1659/09. No obstante
la limitación de su temporalidad, este mapa resultó una herramienta de suma
utilidad para proporcionar información sobre la forma en que se distribuyen los
43
cargos en la justicia. El relevamiento, que tuvo como fecha de corte octubre de
2009, permitió observar que si bien el poder judicial se integra mayormente por
mujeres, sus posibilidades de acceso a cargos decisorios disminuye a medida
que aumenta la jerarquía de los tribunales.
Con el objetivo de sistematizar la metodología de trabajo para la
actualización periódica del Mapa de género, la Oficina de la Mujer desarrolló en
2012 un sistema informático que permite a las Cámaras, Cortes y Superiores
Tribunales del país realizar en línea la carga de los datos correspondientes a
sus jurisdicciones. Cabe destacar, que dentro del proyecto federal para crear
condiciones
estructurales
que
posibiliten
la
igualdad
laboral
de las mujeres judiciales, se diseñó un modelo de Espacio para la Lactancia,
pensado para que las mujeres que trabajan en la Justicia y se encuentran en
período de lactancia puedan extraerse leche en un espacio cómodo, seguro e
higiénico donde se respete su privacidad (CSJN, 2013).
En Paraguay, La Corte Suprema de Justicia en su sesión del 6 de
abril de 2010, por Acordada Nº 609/2010, resolvió aprobar la creación de una
oficina especializada, con la denominación de “Secretaría de Género del Poder
Judicial”, dependiente de la Corte Suprema de Justicia, cuyos objetivos son
promover la incorporación e institucionalización del Derecho Internacional de los
Derechos Humanos de las mujeres en la administración de justicia; identificar
las áreas y acciones estratégicas para impulsar la igualdad de género e
igualdades de oportunidades a los usuarios y usuarias del servicio de justicia y
a todos los operadores y operadoras del sistema colaborando en la creación de
una política integral de género para el Poder Judicial, así como impulsar
procesos de implementación de la política de género proporcionando una
plataforma técnica a la misma asesorando en su definición y logrando su
44
transversalización efectiva en todas las áreas de la actividad institucional (PJ,
2013).
En Cosa Rica, como resultado del primer Encuentro de Magistradas
de América Latina y el Caribe “Por una Justicia de Género”, celebrado en ese
país en el 2001, por acuerdo de la Corte Plena del 2 de abril del 2001, se creó
la Comisión de Género de la Corte Suprema de Justicia, integrada por tres
magistradas y tres magistrados, con el fin de “... diseñar una política integral
que homogenice la perspectiva de género en el Poder Judicial y articule los
servicios existentes para la atención de violaciones a derechos derivados de la
condición de género de las personas...”. Este proceso fue incorporado en la
segunda etapa del Programa Modernización de la Administración de Justicia
(Contrato Préstamo 1377 OC-CR), Poder Judicial – BID. Asimismo, se creó la
Secretaría Técnica de Género, que es la instancia que promueve, orienta,
fortalece y monitorea los procesos de cambio tendientes a implementar la
Política de Igualdad de Género del Poder Judicial, aprobada por Corte Plena en
el año 2005, modificado el término equidad por igualdad, por Corte Plena,
sesión Nº38-13 del 2013, que
pretende que el personal del Poder Judicial
ofrezca un trato no discriminatorio, que asegure a las mujeres y los hombres el
respeto y acceso a sus derechos, tomando en cuenta sus diferencias culturales
económicas y sociales.
La Comisión de Género y la Secretaría Técnica de Género,
conscientes del problema de la desagregación vertical que obstaculiza el
acceso a puestos de decisión, por parte de las mujeres; dentro del programa de
observatorio de género, solicitó al Departamento de Gestión Humana, la
desagregación por sexo, de todos los puestos en la institución; así, se advierte
que de los 11293 empleados del Poder Judicial durante el primer trimestre del
45
año 2013, el 46.90% son mujeres y el 53.10% restante, son hombres (PODERJUDICIAL, 2013).
En el Salvador, el 15 de junio de 2006, se creó la Unidad de Género,
por Acuerdo de Corte Plena, máxima autoridad del Órgano Judicial, a su vez se
instituyó la Comisión de Género como ente rector del quehacer técnico
organizacional de la unidad para la incorporación del enfoque de género en el
referido Órgano del Estado. Dentro de la estructura de organización
administrativa de la Corte Suprema de Justicia, la Unidad se ubica dentro del
área de las asesoría y en la actualidad depende jerárquicamente de la
Presidencia de la Corte Suprema de Justicia con el propósito de garantizar la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y la no discriminación por
género en las decisiones judiciales, en el servicio público de la administración
de justicia, y en el funcionamiento interno del Poder Judicial (CSJ, 2013).
En Colombia, la Sala Administrativa del Consejo Superior de la
Judicatura, creó la Comisión Nacional de Género en la Rama Judicial,
mediante Acuerdo PSAA08 4552 de 20 de febrero de 2008, la cual fue instalada
el 9 de junio de 2008, con el propósito de promover la incorporación e
institucionalización de la perspectiva de género en el quehacer de la labor
judicial. Dicha Comisión está integrada por una magistrada o magistrado de la
Corte Suprema de Justicia, una magistrada o magistrado de la Corte
Constitucional, una magistrada o magistrado del Consejo de Estado, una
magistrada o magistrado de la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo
Superior de la Judicatura y una magistrada o magistrado de la Sala
Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura y el Director/a Ejecutivo de
Administración Judicial, que es el Secretario/a Técnico.
46
La Comisión mencionada, busca promover la igualdad efectiva de
oportunidades entre hombres y mujeres y la no discriminación por género en las
decisiones judiciales, en el servicio público de la administración de justicia y,
claro está, en el funcionamiento interno de la rama jurisdiccional de ese país, y
también, integrar la perspectiva de género y el principio de la no discriminación
por razones de género a la misión, la visión y los objetivos institucionales, a los
procesos de planificación estratégica y a los planes anuales operativos. La Sala
Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura de Colombia, en
coordinación con la Comisión Nacional de Género, en su búsqueda por la
permanente observación y respeto de la perspectiva de género, crearon el
Observatorio de Género, como una herramienta de consulta y análisis del
proceso de gestión de la rama judicial en torno a la transversalización del
enfoque de género y la aplicación del principio de igualdad y no discriminación
en la administración de justicia. Asimismo, como una herramienta de rendición
de cuentas permanente, en torno al trabajo que desde la judicatura se hace por
el cumplimiento y respeto de los derechos humanos. En ese contexto, se han
actualizado las estadísticas de participación de la mujer en la Rama Judicial, a
partir de la información suministrada por los Consejos Seccionales y la División
de Recursos Humanos, al año 2013 (RAMAJUDICIAL, 2013).
En nuestro país, en el año 2008 se creó el entonces Programa de
Equidad, ahora Programa de Igualdad de Género, en la Suprema Corte de
Justicia de la Nación, y desde su creación, ha trabajado en la elaboración y
promoción de una serie de políticas laborales que cumplan con los objetivos de:
Fomentar ambientes laborales libres de discriminación y violencia al interior de
la Suprema Corte de Justicia de la Nación, y convertir a la Suprema Corte de
Justicia de la Nación en una instancia ejemplar en términos de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres (SCJN, 2013).
47
De acuerdo con el Informe Anual de Actividades de 2012 de dicho
Programa, el Comité de Gobierno y Administración de la Suprema Corte de
Justicia de la Nación, en su sesión del 3 de julio de 2012, aprobó los Acuerdos
Generales II/2012 y III/2012 en materia de igualdad y acoso laboral y sexual,
respectivamente, los cuales fueron publicados en el Diario Oficial de la
Federación el día 6 de septiembre de 2012. Así, la normativa interna de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación incluye, desde esa fecha: Bases para
Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y el Acoso Sexual en la Suprema Corte
de Justicia de la Nación; así como Bases para promover la Igualdad de
Oportunidades entre mujeres y hombres en la Suprema Corte de Justicia de la
Nación (PEG, 2012: 34).
El Acuerdo General II/2012 contempla medidas de conciliación entre
la vida laboral y privada y de fomento al reparto igualitario de las obligaciones
familiares; destaca la importancia de la formación en género y derechos
humanos, y establece criterios para evitar la reproducción de estereotipos de
género en las actividades de la Suprema Corte de Justicia. Por su parte, el
Acuerdo General III/2012 incorpora una definición de las conductas constitutivas
de acoso laboral y sexual; adopta criterios operativos respecto a la valoración
de la evidencia, la aplicación proporcional de sanciones y la adecuada
reparación del daño, y sugiere mecanismos alternativos de solución de dichos
conflictos laborales.
En el mismo tenor, el Comité de Gobierno y Administración, en su
sesión del 25 de septiembre de 2012, aprobó el Manual de Buenas Prácticas
para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y Sexual en la Suprema Corte de
Justicia de la Nación, instrumento que servirá para dar cumplimiento a la
implementación y difusión de los Acuerdos Generales.
48
Dentro de las estrategias para impulsar políticas institucionales para
la igualdad de oportunidades y a fin de promover la corresponsabilidad entre
hombres y mujeres en el cuidado de las personas recién nacidas e infantes, el
16 de octubre de 2012, el Comité de Gobierno y Administración de la Suprema
Corte de Justicia de la Nación aprobó el proyecto de Lineamientos que agrupan
las determinaciones en materia de Licencias de Parentalidad, incorporándolas a
las prestaciones laborales de las personas que brindan sus servicios a la
Suprema Corte de Justicia de la Nación, con base en un Acuerdo del Comité
Coordinador
para
Homologar
Criterios
en
Materia
Administrativa
e
Interinstitucional del Poder Judicial de la Federación. Los Lineamientos de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación no incurren en discriminación por sexo
o por orientación sexual en el caso de la solicitud de licencia por adopción
(PEG, 2012: 35).
No obstante las políticas de género e igualdad implementadas en
nuestro país a nivel Federal, existen factores estructurales que obstaculizan la
participación igualitaria de las mujeres en el sistema de administración de
justicia, pues la composición actual por sexo de la judicatura revela que del cien
por ciento de los jueces federales, el 75.30% son hombres y el 24.70% son
mujeres; en cuanto a los magistrados de Tribunales Colegiados, el 82.46%
hombres y el 17.54% son mujeres; y de los Tribunales Unitarios, el 83.75% son
hombres y 16.25% son mujeres.
Inclusive, el 18 de abril de 2011, la Relatora Especial de Naciones
Unidas, rindió un informe como resultado de la visita que realizó a nuestro país
en misión oficial del 1 al 15 de octubre de 2010, con el fin de examinar asuntos
relacionados con la independencia del poder judicial, la magistratura, judicatura
y abogacía; en dicho informe, entre otras cuestiones, se destacó que si bien el
ingreso y promoción para las categorías de magistrado de circuito y juez de
49
distrito, se realiza a través de concursos internos de oposición y de oposición
libre, que se sujetan a un procedimiento que prevé pruebas escritas que
incluyen la solución de casos prácticos y un examen oral y público ante un
jurado, estimó preocupante que el ingreso y ascenso de las mujeres en la
carrera judicial sean obstaculizados por lo previsto en la normativa que asigna
puntos, a menudo decisivos para la selección final, respecto a la participación
en cursos de actualización y especialización dictados mayoritariamente por las
tardes o noches, lo que dificulta la participación de funcionarias que son
madres.
La Relatora también consideró preocupante, la obligatoriedad de
cambiar de adscripción a las aspirantes mujeres, al adquirir una nueva
responsabilidad como jueza o magistrada, lo que limita su participación en los
concursos de oposición; y enfatizó: “Aunque esto no puede ser considerado una
discriminación de iure en el acceso a la carrera judicial, en cuanto
efectivamente son seleccionadas las personas que obtienen el número más alto
de puntos, sí lo es de facto, pues la asignación de puntos por la participación en
cursos vespertinos o nocturnos penaliza en la práctica a las mujeres” (ONU,
2011: 5).
En el propio informe, la Relatora Especial estimó como un avance la
creación del Programa de Equidad de Género – actualmente, Programa de
Igualdad de Género – en el Poder Judicial Federal, sin embargo, también
reconoció, que el contexto cuasi-patriarcal y la prevalencia de determinadas
convenciones sociales son un obstáculo que inhibe la carrera judicial de las
mujeres, especialmente en los cargos altos de la magistratura. De igual forma,
llamó la atención de la Relatora, la falta de participación de las mujeres en el
Consejo de la Judicatura Federal, máxime que este órgano es el encargado de
la designación, adscripción, ratificación y remoción de las personas a cargo de
50
quienes se deposita la magistratura y judicatura en México; y además, destacó
la necesidad de una equilibrada representación entre hombres y mujeres que
cuenten con conocimientos en temas de género (ONU, 2011: 5-6).
Entre otras recomendaciones, la Relatora Especial apuntó que
debían considerarse medidas especiales temporales para garantizar una
presencia equitativa entre hombres y mujeres en los poderes judiciales,
suficiente formación y concientización encaminada a entender la finalidad y
motivación de estas medidas especiales entre todo el poder judicial y asegurar
el ingreso y ascenso de las mujeres en la carrera judicial (ONU, 2011: 19).
También recomendó el establecimiento de una carrera judicial, tanto a nivel
Federal como estatal, con base en criterios objetivos de admisión, ascenso y
remoción, que abarque todo el personal judicial; que la selección de los
funcionarios judiciales de todo el país fuera a través de concursos abiertos de
oposición que permitan reclutar a las y los mejores profesionales mediante
criterios objetivos y transparentes, que incluyan una perspectiva de género;
asimismo, garantizar una representación equilibrada entre hombres y mujeres
con conocimiento en temas de género (ONU, 2011: 20).
De los datos expuestos, es factible advertir, que existen factores
estructurales que obstaculizan la participación igualitaria de las mujeres en el
sistema de administración de justicia, y que se deben al contexto cuasipatriarcal y la prevalencia de determinadas convenciones sociales al interior de
los organismos encargados de impartir justicia; factores que deben resolverse
con un programa integral que incluya políticas de género que incidan en la
composición de la carrera judicial, en los concursos de oposición para acceder y
ascender en los cargos que la conforman, así como en la formación y
concientización en temas de género.
51
CAPÍTULO III
LA INTEGRACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL PODER JUDICIAL
ESTATAL DE OAXACA.
1. Análisis del marco legal en materia de acceso al trabajo del Poder
Judicial del Estado de Oaxaca.
Como ocurre en todas las entidades federativas que conforman el
Estado Mexicano, el Poder Público del Estado de Oaxaca se divide, para el
ejercicio de sus funciones en Legislativo, Ejecutivo y Judicial, los cuales
desarrollarán sus funciones en la forma y términos previstos en su Constitución.
De conformidad con lo previsto en el artículo 99 de la Constitución
Política para el Estado de Oaxaca, el Poder Judicial se ejerce por el Tribunal
Superior de Justicia, por los Tribunales Especializados y por los Jueces de
Primera Instancia. Asimismo, en el numeral 100 del propio ordenamiento legal,
se establece que el Consejo de la Judicatura es el órgano del Poder Judicial del
Estado encargado de conducir la administración, vigilancia y disciplina de aquél,
con excepción del Tribunal Superior de Justicia.
De acuerdo con el artículo 4 de la Ley Orgánica del Poder Judicial
del Estado de Oaxaca, éste se ejerce por:
I. El pleno del Tribunal Superior de Justicia del Estado;
II. Las salas especializadas en razón de la materia;
III. El Tribunal Estatal Electoral;
IV. El Tribunal de Fiscalización;
V. El Tribunal de lo Contencioso Administrativo;
VI. Los juzgados en primera instancia en las materias penal, civil,
familiar, administrativa, de garantía o de control de legalidad,
especializados para adolescentes, ejecución de sanciones, ejecución
de penas y mixtos; tribunales de juicio oral para adultos y
especializados para adolescentes; y
52
VII. El Consejo de la Judicatura.
Ahora bien, del análisis de las disposiciones contenidas tanto en la
Constitución Política del Estado, como en la Ley Orgánica del Poder Judicial de
Oaxaca, se advierte que a nivel normativo, los requisitos para acceder a los
cargos de magistrado/magistrada y juez/jueza, no hacen distinción alguna
relacionada con el género; lo anterior es así, ya que para el primero, el artículo
101 de la Constitución Local establece que se necesita:
I.- Ser ciudadano mexicano por nacimiento, en pleno ejercicio de sus
derechos políticos y civiles;
II.- Tener cuando menos treinta y cinco años cumplidos el día de su
nombramiento;
III.- Poseer el día del nombramiento, con antigüedad mínima de diez
años, título y cédula profesionales de licenciado en derecho,
expedidas por la autoridad o institución legalmente facultada para
ello;
IV.- Gozar de buena reputación y no haber sido condenado por delito
que amerite pena corporal de más de un año de prisión; pero si se
trata de robo, fraude, falsificación, abuso de confianza y otro que
lastime seriamente la buena fama en el concepto público, inhabilitará
para el cargo cualquiera que haya sido la pena;
V.- Haber residido en la República Mexicana durante los dos años
anteriores al día del nombramiento; y
VI.- No haber sido Secretario de Despacho o su equivalente,
Procurador General de Justicia o Diputado Local, en el año anterior a
su nombramiento;
Asimismo, dispone que los nombramientos de los Magistrados serán
hechos preferentemente entre aquellas personas que hayan prestado sus
servicios con eficiencia y probidad en la administración de justicia o que lo
merezcan por su honorabilidad, competencia y antecedentes en otras ramas de
la profesión jurídica.
Por su parte, el artículo 38 de la Ley Orgánica del Poder Judicial del
Estado establece que para ser juez se requiere:
53
a) Ser mexicano, en pleno ejercicio de sus derechos políticos y
civiles;
b) Tener cuando menos treinta años de edad en la fecha de su
nombramiento;
c) Contar con título y cédula profesional de licenciado en derecho,
expedidos por institución educativa y autoridad legalmente facultada
para ello;
d) Tener cinco años de ejercicio profesional cuando menos al día de
su nombramiento;
e) Haber aprobado un curso de especialización judicial; salvo que se
acredite el grado de maestro o doctor en derecho;
f) Presentar y aprobar un examen de oposición teórico y práctico en
sesión pública ante los integrantes de la comisión de carrera judicial
del Consejo de la Judicatura;
g) Satisfacer los requisitos que exija la carrera judicial, es decir,
cubrir el escalafón establecido, por lo menos con un año en el cargo
y en las funciones relativas a este, sin tener notas de demérito en su
expediente.
h) No haber sido condenado por la comisión de algún delito, excepto
culposo por tránsito de vehículos, salvo que en este último caso se
haya cometido bajo los influjos del alcohol o alguna droga o
enervante.
Asimismo, la fracción VIII del propio precepto dispone, que de
manera excepcional, en los términos previstos en el reglamento respectivo,
acuerdos generales y demás normatividad aplicable, podrá convocarse a
abogados litigantes, académicos, investigadores, profesionales del derecho que
se desempeñen en otras instituciones ajenas a la administración de justicia o
personas que por su honorabilidad o competencia, puedan acceder al cargo de
juez.
Ahora bien, a partir de la reforma a la Constitución Local, publicada
en el Periódico Oficial del Gobierno del Estado el quince de abril del dos mil
once, el procedimiento para nombrar a los magistrados del Tribunal Superior de
Justicia y de los Tribunales Especializados, cambió, ya que previo a dicha
reforma, los nombramientos de tales funcionarios se efectuaban por
54
designación directa del Gobernador del Estado; en cambio, ahora se prevé el
siguiente procedimiento: el Ejecutivo convocará a un concurso de oposición,
que será aplicado por el Consejo de la Judicatura; una vez concluido aquél, el
Consejo remitirá al Gobernador del Estado una lista que contenga ocho
candidatos, de los cuales el Gobernador enviará una terna al Congreso del
Estado para que elija a quien debe ser Magistrado; la elección se hará por el
voto de las dos terceras partes de los diputados del Congreso del Estado que
se hallen presentes, dentro del improrrogable plazo de veinte días naturales. Si
el Congreso no resolviere dentro de dicho plazo, ocupará el cargo de
Magistrado la persona que, dentro de dicha terna, designe el Gobernador del
Estado. En caso de que el Congreso del Estado rechace la terna propuesta,
ocupará el cargo la persona que habiendo aparecido en la lista elaborada por el
Consejo de la Judicatura designe el Gobernador del Estado.
Por su parte, el procedimiento para nombrar jueces de primera
instancia, queda a cargo del Consejo de la Judicatura, quien por conducto de la
Comisión de Carrera Judicial es el órgano encargado de organizar los
concursos de oposición, así como de practicar los exámenes teórico y práctico
para ocupar las plazas vacantes, en términos de lo dispuesto en los artículos
104 y 105, fracciones III, IV y V, del Reglamento Interior del Consejo de la
Judicatura del Poder Judicial del Estado de Oaxaca.
Dentro de la carrera judicial tanto del Tribunal Superior de Justicia
como de los juzgados de primera instancia, se contemplan otros cargos como
son: la Secretaría General de Acuerdos – común al Pleno y a la Presidencia –
las Secretarías de Acuerdos y de estudio y cuenta, además el de ejecutor o
actuario judicial, de juzgados y de Salas.
Acorde con el artículo 27 de la Ley Orgánica del Poder Judicial del
Estado, los requisitos para acceder al cargo de Secretario General de Acuerdos
55
son los mismos que para ser magistrado exigen la Constitución Local y la
propia Ley Orgánica, con excepción de la edad y el tiempo de ejercicio de la
profesión, bastando ser de treinta años de edad, contar con título y cédula
profesional legalmente expedidos por la institución educativa y autoridad
competente, tener cinco años de práctica forense y pertenecer preferentemente
al poder judicial.
Los requisitos para ser secretario de acuerdos o de estudio y cuenta
de Sala, son: contar con cédula profesional, pertenecer al poder judicial, tener
cinco años de experiencia en práctica forense (artículo 44 de la Ley Orgánica
en cita), aprobar un curso de especialización judicial, así como un examen ante
el Pleno de Magistrados que conforma la Sala respectiva; no haber sido
condenado por la comisión de algún delito, excepto culposo por tránsito de
vehículos, salvo que en este último caso se haya cometido bajo los influjos del
alcohol o alguna droga o enervante (artículo 69 del Reglamento del Tribunal
Superior de Justicia del Estado).
Para ser actuario judicial o ejecutor adscrito a alguna de las Salas, se
necesita contar con cédula profesional, pertenecer al poder judicial, tener cinco
años de experiencia en práctica forense (artículo 44 de la Ley Orgánica en cita),
además aprobar un curso de especialización judicial; presentar y aprobar un
examen de oposición teórico y práctico en sesión pública ante los integrantes
de la comisión que para tal efecto designe el Pleno; no haber sido condenado
por la comisión de algún delito, excepto culposo por tránsito de vehículos, salvo
que en este último caso se haya cometido bajo los influjos de alcohol o alguna
droga o enervante; y de manera excepcional, podrán acceder a este cargo, sin
cubrir el requisito de experiencia en práctica forense, los profesionales del
derecho que se desempeñen en otras instituciones ajenas a la administración
56
de justicia o que se destaquen por su honorabilidad y competencia (artículo 72
del Reglamento del Tribunal Superior de Justicia del Estado).
Ahora bien, para ser secretario de acuerdos de juzgado, se requiere:
ser mexicano, en pleno ejercicio de sus derechos políticos y civiles; tener más
de veintitrés y menos de sesenta años de edad a la fecha de su nombramiento;
contar con título y cédula profesional de licenciado en derecho expedidos por
institución educativa y autoridad legalmente facultada para ello; aprobar un
curso de especialización judicial en esa categoría; satisfacer los requisitos que
exija la carrera judicial; no haber sido condenado por la comisión de algún
delito, excepto culposo por tránsito de vehículos, salvo que en este último caso
se haya cometido bajo los influjos del alcohol o alguna droga o enervante; y los
demás que le exija la comisión de carrera judicial (artículo 162 del Reglamento
del Consejo de la Judicatura).
Para ser actuario judicial o ejecutor, se requiere: ser mexicano, en
pleno ejercicio de sus derechos políticos y civiles; tener más de veintitrés y
menos de sesenta años de edad a la fecha de su nombramiento; contar con
título y cédula profesional de licenciado en derecho expedidos por institución
educativa y autoridad legalmente facultada para ello; aprobar un curso de
especialización judicial en esa categoría; satisfacer los requisitos que exija la
carrera judicial;
no haber sido condenado por la comisión de algún delito,
excepto culposo por tránsito de vehículos, salvo que en este último caso se
haya cometido bajo los influjos del alcohol o alguna droga o enervante; y los
demás que le exija la comisión de carrera judicial (artículo 165 del Reglamento
del Consejo de la Judicatura).
57
Como ya se destacó, dentro del Poder Judicial del Estado también
existen Tribunales Especializados: Tribunal Estatal Electoral, Tribunal de lo
Contencioso Administrativo y Tribunal de Fiscalización.
El Tribunal Estatal Electoral cumple sus atribuciones a través de
magistrados
numerarios
y
supernumerarios,
una
Secretaría
General,
secretarías de estudio y cuenta, así como actuarios. Para ser magistrado del
Tribunal Electoral, además de satisfacer los requisitos constitucionales, se debe
contar con credencial vigente para votar con fotografía, acreditar conocimientos
en derecho electoral, no desempeñar ni haber desempeñado el cargo de
presidente del Comité Ejecutivo Nacional o Estatal de un partido político; no
haber sido registrado como candidato para cargo de elección popular, en los
últimos cinco años inmediatos anteriores a la designación; no desempeñar ni
haber desempeñado cargo de dirección nacional, estatal, distrital o municipal en
algún partido político, en los cinco años inmediatos anteriores a la designación,
o haber sido representante de algún partido político sea a nivel estatal o federal;
y no ser ministro de algún culto religioso (artículo 148 de la Ley Orgánica del
Poder Judicial del Estado).
Para ocupar la Secretaría General de dicho Tribunal, además de
reunir los requisitos que la Ley Orgánica exige para ocupar el cargo de
secretario General de Acuerdos del Tribunal Superior de Justicia, se deberá
acreditar experiencia en materia electoral (artículo 162 de la Ley citada).
El Tribunal de Fiscalización, se integra con tres magistrados
propietarios y tres magistrados suplentes, quienes deberán contar con
experiencia mínima acreditada de cinco años en materia de fiscalización o
rendición de cuentas, así como ser nombrado en los términos señalados por la
Constitución Política y satisfacer los requisitos que la misma exige para los
58
magistrados del Tribunal Superior de Justicia (artículo 168 de la Ley Orgánica).
Además, dicho Órgano de fiscalización, contará para el ejercicio de sus
atribuciones con los siguientes auxiliares: secretario General de Acuerdos,
secretarios de Estudio y Cuenta, así como actuarios. El secretario General de
Acuerdos, además de reunir los requisitos exigidos para desempeñar el mismo
cargo en el Tribunal Superior de Justicia, deberá acreditar experiencia de tres
años en materia de fiscalización (artículo 178 de la Ley Orgánica).
Finalmente, el Tribunal de lo Contencioso Administrativo, se integra
con los siguientes servidores públicos jurisdiccionales: magistrados, secretario
General de Acuerdos; jueces Instructores; secretarios de Acuerdos de Sala;
secretarios de Estudio y Cuenta, secretarios judiciales así como actuarios
(artículo 8 de su Reglamento Interno).
Los magistrados del Tribunal de lo Contencioso Administrativo, serán
designados y deberán cumplir, con los mismos requisitos que los del Tribunal
Superior de Justicia del Estado, además de poseer experiencia profesional de
tres años en materia administrativa y fiscal (artículo 97 de la Ley de Justicia
Administrativa para el Estado de Oaxaca).
Para ser juez de primera instancia, se requiere: tener cuando menos
veinticinco años de edad a la fecha de su nombramiento, contar con título y
cédula profesional de licenciado en Derecho, expedidos por Institución
educativa y autoridad legalmente facultada para ello; tener dos años de ejercicio
profesional cuando menos, el día de su nombramiento; y no haber sido
condenado por la comisión de algún delito, excepto culposos por tránsito de
vehículos, salvo que se haya cometido bajo los influjos del alcohol, drogas o
enervantes (artículo 33 del Reglamento Interior del Tribunal de lo Contencioso
Administrativo).
59
Por su parte, para ocupar el cargo de secretario General de
Acuerdos, secretarios de estudio y cuenta y secretarios judiciales, así como
actuarios, se exige contar con título y cédula profesional de licenciado en
Derecho, tener cuando menos dos años de práctica en materia administrativa o
fiscal; y no contar con antecedentes penales en términos de la Ley Orgánica del
Poder Judicial el Estado (artículo 112 de la Ley de Justicia Administrativa).
De lo hasta ahora expuesto, es factible colegir que por lo menos a
nivel normativo: constitucional, legal y reglamentario, los requisitos y
procedimientos para acceder a los cargos de magistrado/magistrada y
juez/jueza, así como secretario/as y actuario/as judiciales no hacen distinción
expresa relacionada con el género, es decir, en términos formales podría
afirmarse que existe igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para
incorporarse en las mencionadas categorías de la carrera judicial.
En principio, la normativa analizada no consagra un trato desigual
entre hombres y mujeres en los requisitos previstos tanto para acceder como
para ascender en los distintos cargos que conforman la carrera judicial dentro
de los órganos jurisdiccionales del Poder Judicial del Estado de Oaxaca. Un
análisis posterior, sin embargo, nos permitirá demostrar que no basta con la
ausencia de discriminación directa formal, sino que es necesario reconocer que
la discriminación contra las mujeres ocurre a otros niveles y sigue limitando su
participación en los puestos de decisión de la judicatura local.
Por ejemplo, los documentos normativos analizados, que rigen la
vida interna de los órganos por medio de los cuales se ejerce el Poder Judicial
Estatal, no se utiliza un lenguaje incluyente, pues los sustantivos usados para
referirse a cargos y roles desempeñados dentro del Poder Judicial son escritos
en forma masculina. Cabe destacar que la discriminación puede ser - como se
60
dijo en el capítulo previo - directa, esto es, cuando las normas son
explícitamente excluyentes – lo que, como se ha expresado, no acontece en
este caso; o indirecta, cuando las normas pretenden ser neutras, pero al no
tomar en cuenta las desigualdades, el resultado es su reproducción. Por lo
tanto, incorporar un lenguaje que visibilice a las mujeres, en las normas
mencionadas, constituye un área de oportunidad.
Además, se advierte que en ninguno se contemplan principios u
objetivos orientados a promover la igualdad de género y la no discriminación en
su ámbito organizacional; tampoco prevén el reconocimiento de las condiciones
y posiciones diferentes de mujeres y hombres y sus implicaciones en la
igualdad laboral, esto es, no incluyen acciones, lineamientos o medidas que en
concreto tiendan a erradicar desigualdades por razón de género, es decir, que
propicien una participación igualitaria.
2. La condición de la mujer en el Poder Judicial del Estado de Oaxaca.
En efecto, con el propósito de conocer la participación de mujeres y
hombres en todos los puestos del Poder Judicial del Estado, así como en
concursos para acceder a cargos de mayor jerarquía en la carrera judicial, y las
acciones o medidas específicas dirigidas a erradicar la desigualdad de género
al interior del Poder Judicial Estatal, en agosto de dos mil trece, se formuló una
solicitud de información al Portal de Transparencia, y con motivo de esa
consulta se obtuvieron los siguientes datos:
La secretaria Técnica de la Comisión de Vigilancia, Información,
Evaluación y Transparencia del Consejo de la Judicatura Estatal, mediante
oficio CJ/DA/RH/5396/2013, informó que el total de personal activo de todos los
61
puestos, asciende a la cantidad de 2141, de los cuales, 914 son hombres y
1227 mujeres; esto es, el 57 % de las personas que laboran en todos los
puestos del Poder Judicial del Estado, son mujeres, quienes conforme a la Ley,
deben cumplir con una antigüedad de veintiséis años de servicio para poder
jubilarse y actualmente, el promedio de antigüedad entre todas las empleadas
activas, es de veinte años con cinco meses.
Asimismo, el secretario Ejecutivo del Consejo de la Judicatura,
mediante oficio PJEO/CJ/SE/2321/2013, informó que a partir de la fecha en que
inició labores ese Organismo – veintiuno de mayo de dos mil doce – se han
llevado a cabo un concurso para obtener el cargo de juez, así como un
concurso para acceder al cargo de magistrado; que en tales concursos se
aceptaron treinta y ocho aspirantes, de los cuales veintiocho eran hombres y
diez eran mujeres. Que en el concurso para obtener el cargo de magistrado,
una mujer y ningún hombre resultaron vencedores. Que en el concurso para
jueces, quince hombres y cinco mujeres accedieron a tal cargo.
Por su parte, la secretaria General de Acuerdos del Tribunal Superior
de Justicia del Estado, por oficio SGA/559/2013, recalcó que con motivo de la
reforma a los artículos 79, fracción X, 100 y 102 de la Constitución Local,
publicada el quince de abril de dos mil once, a la fecha sólo se ha emitido una
convocatoria para la elección de magistrados de ese Tribunal – en el que
resultó vencedora una mujer – y que con anterioridad a la entrada en vigor de la
citada reforma, la elección y nombramiento de los magistrados lo hacía en
forma directa el Gobernador del Estado, con ratificación de la Legislatura
Estatal.
De los anteriores datos podemos concluir, que respecto de la
distribución de los puestos por sexo, pareciera que en el Poder Judicial del
62
Estado no se presenta una abierta segregación vertical, sin embargo, la
presencia mayoritaria de las mujeres en el total de la organización no se
distribuye en proporciones similares en todos los puestos, pues en aquellos de
menor jerarquía, se observa una representación de mujeres que no se mantiene
en los niveles superiores.
En efecto, si analizamos la presencia de las mujeres en posiciones
de menor jerarquía al interior del Poder Judicial del Estado de Oaxaca (juezas,
secretarias de estudio y cuenta, actuarias), es factible advertir los siguientes
datos obtenidos de la página web del mencionado Órgano:
De los ochenta y un juzgados de primera instancia (penales, civiles,
familiares, mixtos, de ejecución de penas y ejecución de sanciones),
veintinueve están a cargo de juezas y en nueve, las titulares son secretarias de
acuerdos autorizadas para dictar sentencia. De los cuarenta jueces de garantía,
once son mujeres y una secretaria de acuerdos está en funciones, autorizada
por el Pleno del Tribunal Superior de Justicia. De los doce jueces de juicios
orales, cinco son mujeres.
En contraste, de los noventa y seis servidores
públicos en funciones de secretarios de acuerdos adscritos a Juzgados de
primera instancia – reportados en el directorio de la página web del Poder
Judicial del Estado – cincuenta y dos son mujeres y cuarenta y cuatro son
hombres (TSJ Oaxaca, 2013).
Esto es, una primera aproximación a los datos mencionados,
corrobora la idea de que si bien existe un número importante de mujeres en la
carrera de justicia, sin embargo, se presenta la situación conocida como el
“techo de cristal”, que limita su ascenso a posiciones de mayor jerarquía, pues
aun cuando en la actualidad, el acceso a esos cargos, es mediante concurso de
oposición, a la fecha no existe una participación equilibrada de mujeres y
63
hombres en las posiciones más altas de la carrera judicial, ya que de los
veintidós magistrados que integran el Pleno del Tribunal Superior de Justicia de
esta Entidad, solo seis son mujeres; el Consejo de la Judicatura se integra
actualmente por cuatro hombres y una mujer (en contraste con su inicial
integración de tres mujeres y dos hombres); de los seis magistrados que
conforman el Tribunal Estatal Electoral, solo una mujer; de los cinco
magistrados integrantes del Tribunal de lo Contencioso Administrativo del
propio Estado, solo dos son mujeres (TSJ Oaxaca, 2013); conviene resaltar que
a la fecha en que se realizó la presente investigación, no se había instalado el
Tribunal de Fiscalización, por lo que no fue factible obtener información
respecto de sus integrantes.
También se aplicó un cuestionario – de manera anónima – a veinte
mujeres que se desempeñan en distintos cargos de la carrera judicial dentro del
Tribunal Superior de Justicia del Estado, que permitió evidenciar que si bien,
quince de ellas manifestaron sentirse preparadas para aceptar y enfrentar los
cambios que ocurran en la forma de trabajar (entre los que pueden ubicarse los
ascensos), también señalaron no estar de acuerdo en que las condiciones en
que desempeñan su trabajo se dieran en un ambiente de igualdad y equidad
para todos, tampoco consideraron que se den las oportunidades de ingreso y
ascenso sin distinción entre mujeres y hombres ni que en el Poder Judicial del
Estado, se den las oportunidades de promoción a cargos de mayor jerarquía sin
distinción entre mujeres y hombres. También resulta relevante que once de
ellas respondieron no estar de acuerdo en que se les anime a equilibrar su vida
laboral y su vida personal.
Al indagar sobre las razones por las cuales las mujeres no concursan
para ocupar puestos de mayor jerarquía, cinco secretarias (tres adscritas a
Salas del Tribunal Superior de Justicia y dos a juzgados de primera instancia),
64
accedieron a responder, y señalaron las siguientes: Las responsabilidades
domésticas y de cuidado de los hijos y/o familiares que dependen
económicamente de ellas, no les permite pensar en postularse aunado a que
también constituyen un obstáculo para preparar los exámenes como para
cursar otros estudios de posgrado y mejorar sus currículos; la carga de trabajo
en los órganos donde se desempeñan así como el poco apoyo de sus jefes, no
les deja tiempo para prepararse; el temor a ser adscritas a órganos
jurisdiccionales ubicados en distritos judiciales remotos, que las obligaría
separarse, por tiempo indefinido, de sus familias (hijos, padres o esposos).
Los datos obtenidos, tanto en la encuesta como en las entrevistas
denotan, por una parte, que no existen acciones institucionales que permitan a
las trabajadoras conciliar su vida laboral con sus actividades domésticas, de
cuidado, y con su desarrollo personal, lo que reproduce la escisión entre lo
público y lo privado – perpetuando estereotipos de género – que constituyen un
obstáculo para que las mujeres puedan estar en condiciones de obtener
ascensos en la carrera judicial; lo anterior, coincide con la opinión generalizada
de las mujeres, de que no tienen iguales oportunidades de ascenso a puestos
de mayor jerarquía, lo que se debe, principalmente a que en virtud de una
división sexual del trabajo que asigna a las mujeres las responsabilidades
domésticas y de cuidado, sumadas a otros factores, por ejemplo, cargas de
trabajo y poco apoyo de sus superiores, limita su disponibilidad para prepararse
(tanto para los concursos, como para realizar otros estudios), y reduce sus
posibilidades de obtener un ascenso. Asimismo, denotan que no existe claridad
respecto a los criterios de adscripción a los órganos jurisdiccionales, lo que se
corrobora del análisis de la normativa interna del Poder Judicial del Estado, que
no prevé cuáles son los parámetros para determinar tanto las primeras
adscripciones como para resolver las solicitudes de cambio de residencia de los
65
juzgadores, lo que revela que existe un grado de discrecionalidad en esas
decisiones.
Resulta relevante que los obstáculos mencionados, para acceder a
los procesos de selección en cargos de mayor jerarquía de la carrera judicial,
están vinculados con la condición de género, en la medida que asigna mayores
responsabilidades domésticas y de cuidado a las mujeres, por lo que
desconocerlos o invisibilizarlos constituye una expresión discriminatoria por
omisión.
Por lo que se refiere a los procesos de capacitación, el director de la
Escuela Judicial del Poder Judicial del Estado, por oficio PJ/CJ/EJ/296/2013,
señaló que esa Institución no ha sugerido alguna política editorial en materia de
equidad de género, pero que para su promoción y difusión, edita la revista “Ius
Semper Loquitur”, que puede ser consultada en sus oficinas; que respecto a la
capacitación de los operadores judiciales en este tema, se han implementado
las siguientes actividades académicas:
1. Taller “Aplicación eficaz de las órdenes de protección en el Estado
de Oaxaca, a la luz de los instrumentos internacionales en materia de derechos
humanos de las mujeres, la Ley Estatal de Acceso de las Mujeres a una vida
libre de violencia de género”, en coordinación con la Dirección de Derechos
Humanos del Consejo de la Judicatura del Poder Judicial del Estado, el Instituto
Nacional de las Mujeres y el Instituto de la Mujer Oaxaqueña.
2. Curso “Los derechos de las mujeres en Oaxaca y votar y juzgar
con perspectiva de género”.
3. Curso “Los derechos Humanos en la actividad jurisdiccional”.
4. Conferencia “A un año de la reforma constitucional en materia de
derechos humanos, su importancia en la protección de grupos vulnerables”.
5. Taller “Acceso de las mujeres a una vida libre de violencia en la
administración de Justicia”, realizado en colaboración con la Dirección de
Derechos Humanos del Consejo de la Judicatura del Poder Judicial del Estado
y la Secretaría de Seguridad Pública.
6. Taller “Ruptura de pareja no de familia, el papel de la psicología
jurídica en el divorcio”.
66
7. Diplomado “Derechos Humanos”, que en su módulo 3 integra el
tema especializado en perspectiva de género, violencia de la mujer y la familia.
Sin embargo, los datos obtenidos en la encuesta aplicada, revelan
que la percepción generalizada de las mujeres entrevistadas es que las
actividades académicas implementadas por la Escuela Judicial no tienen una
buena difusión, de lo que se infiere, que por esa razón – sumada a los factores
ya mencionados, esto es, las mayores responsabilidades domésticas y de
cuidado, a cargo de las mujeres – es que no han tenido conocimiento de las
actividades enfocadas a la capacitación en materia de equidad de género y
tampoco han estado en condiciones de asistir a esos, ni a otros cursos o
seminarios que las ayuden en su desempeño laboral.
Este aspecto resulta
relevante, pues ofrecer oportunidades formativas, bien difundidas, dentro del
horario de trabajo (a fin remover los obstáculos que se presentan a las mujeres
para participar en los procesos de capacitación), debe considerarse como una
posibilidad con miras a generar condiciones que permitan cumplir con un
presupuesto fundamental para lograr un ascenso.
Ahora bien, a pesar de las condiciones de desigualdad en el ámbito
de oportunidades de mujeres y hombres para acceder a puestos de decisión, es
decir, a los cargos de mayor jerarquía en la carrera judicial, y que se advierten
al interior del Poder Judicial del Estado, a la fecha, éste presenta un rezago
importante en materia de igualdad de género.
En efecto, de acuerdo con la evaluación de los avances en la
política nacional para la igualdad entre mujeres y hombres en los poderes
judiciales de los estados, elaborada entre octubre de 2011 y abril de 2012, por
el Instituto Nacional de las Mujeres, el Instituto Nacional de Salud Pública, la
Secretaría de Relaciones Exteriores y la Agencia Española de Cooperación
Internacional para el Desarrollo, en el marco del Fondo Mixto de Cooperación
67
Técnica y Científica México-España, se ubicó al Poder Judicial del Estado de
Oaxaca, en el nivel de cumplimiento bajo, al mostrar rezagos importantes en la
incorporación de la perspectiva de género en la normatividad interna, no contar
con unidad de género, ni haber realizado acciones o estrategias internas contra
el acoso y hostigamiento laboral y la violencia hacia las mujeres, y a favor de la
igualdad de género (INMUJERES, 2012: 183 a 187). Fue hasta finales del dos
mil doce en que el Poder Judicial del Estado incorporó a su agenda algunas
medidas relacionadas a la igualdad de género, como en seguida se verá.
El secretario Ejecutivo del Consejo de la Judicatura, al responder la
solicitud de información que le fue planteada en el marco de esta investigación,
manifestó que si bien, el Poder Judicial del Estado de Oaxaca, no cuenta con
un área específica para la atención, promoción o difusión de temas
relacionados con la equidad de género en la función jurisdiccional, existen
diversas áreas que participan en tales actividades – sin especificar a cuáles se
refiere – además de que el veintiuno de noviembre de dos mil doce, se emitió el
Acuerdo General 74/2012, del Pleno de ese Órgano, publicado en el Periódico
Oficial del Gobierno del Estado el ocho de diciembre del propio año, en el que
se establecen los criterios para promover la paridad de género. Asimismo, en la
propia fecha – ocho de diciembre de dos mil doce – se publicó el Acuerdo
General 75/2012 del Pleno del Consejo de la Judicatura, que establece las
bases para prevenir, sancionar y erradicar el acoso laboral y sexual, así como el
procedimiento para denunciarlo.
De lo hasta ahora expuesto, es factible señalar que si bien es
verdad, en el último año, el Poder Judicial del Estado de Oaxaca ha dado el
primer paso en materia de género, al establecer los criterios para promover la
paridad al interior de dicho Organismo; así como los tendentes a prevenir,
sancionar y erradicar el acoso laboral y sexual; no menos verídico resulta, que
68
no son suficientes, ya que, como más adelante se expondrá, es menester que
mediante un diagnóstico identifique los factores y expresiones de la desigualdad
al interior de los Órganos que lo conforman, así como las áreas de oportunidad
que permitan la definición de lineamientos y estrategias para incorporar la
perspectiva de género mediante un Programa de Igualdad.
3. Hacia una planeación del Sistema de Igualdad de Género en el Poder
Judicial.
En efecto, resulta importante que el Poder Judicial del Estado de
Oaxaca, incorpore a su agenda de trabajo programas institucionales para
introducir la perspectiva de género en los ámbitos jurisdiccional y administrativo,
como ya lo han hecho a nivel nacional la Suprema Corte de Justicia de la
Nación y el Consejo de la Judicatura Federal, así como otros quince Tribunales
Superiores de Justicia, entre los que destacan los de Tabasco, el Estado de
México, Guanajuato y el Distrito Federal, en los que a diferencia de Oaxaca, se
ha implementado el “Pacto para Introducir la Perspectiva de Género en los
Órganos de Impartición de Justicia en México”, que se refrendó en la quinta
asamblea ordinaria de la Asociación Mexicana de Impartidores de Justicia
(AMIJ), realizada en Ixtapan de la Sal, México, el 11 y 12 de noviembre de
2010.
Esto es, una verdadera muestra de la intención de seguir avanzando
en hacer efectivo el principio de igualdad de trato y oportunidades de mujeres y
hombres al interior del Poder Judicial del Estado, se verá reflejada en la medida
que se pongan en marcha políticas públicas orientadas a superar la
discriminación y garantizar la igualdad en el ámbito de la administración de
justicia, y se impulse la creación de un organismo interno – Comisión de
69
Igualdad de Género – que tenga como función la promoción, fortalecimiento y
supervisión de las política y obligaciones en esa materia.
Para lograrlo, es menester que el Poder Judicial del Estado, así
como lo han hecho otros Tribunales Superiores de Justicia del país, suscriba
acuerdos con entidades que a la fecha, ya tienen experiencia en el tema, como
son la AMIJ, el Instituto Nacional de las Mujeres, la Coordinación General del
Programa de Equidad de Género (CGPEG) del Poder Judicial de la Federación,
la Comisión Nacional de Tribunales Superiores de Justicia de los Estados
Unidos Mexicanos, A.C., quienes, en conjunto con entidades privadas, han
elaborado proyectos con el fin de transversalizar la perspectiva de género en el
aparato administrativo y promover la participación de las mujeres en ámbitos de
responsabilidad y toma de decisiones, entre otros.
El Instituto Nacional de las Mujeres, diseñó el Modelo de Equidad de
Género
(MEG:2003),
discriminatorias
dentro
que
de
busca
las
combatir
organizaciones
costumbres
y
prácticas
(privadas
o
públicas),
promoviendo una cultura de igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres, además, a través de un proceso de evaluación, distinguir con un sello
a aquellas organizaciones o instituciones que apoyen la reivindicación de los
derechos de la mujer a través del cumplimiento e implantación del sistema de
gestión.
Recientemente se mejoró dicho modelo y se emitió la versión
MEG:2013, que presenta varios cambios tanto de orden estructural como
metodológico, pues se han reorganizado y clarificado las cláusulas así como los
conceptos y procedimientos descritos en cada una de ellas, con la finalidad de
que el Modelo sea más asequible y así se consolide una mejor aplicación. Entre
las mejoras a resaltar están el que se visibilizan y articulan la transversalidad de
70
la perspectiva de género, el respeto a las diferencias y una apuesta por la
prevención y combate de toda forma de violencia, discriminación y
hostigamiento – inclusive el moral - conceptos que eran excluidos en la versión
2003, y que originaba un resultado contra intuitivo: la posibilidad de que una
organización
estuviese
hostigamiento moral.
certificada,
pero
sin
acciones
preventivas
del
El MEG: 2013 incluye además la figura de un
ombudsperson organizacional que cuya función es garantizar la protección a las
personas y sus derechos dentro de la organización.
Ahora, si bien es verdad, algunos Tribunales Superiores de Justicia
del país, verbigracia, los de Tabasco y el Distrito Federal, como parte del
compromiso de mejorar las condiciones de hombres y mujeres a través de la
visualización
y
eliminación
de
prácticas
discriminatorias,
inicialmente
implementaron el Modelo de Equidad de Género MEG: 2003, sin embargo, el
empleo de dicho modelo no se considera suficiente para sustentar la política
pública que en materia de igualdad de género, ponga en marcha el Poder
Judicial del Estado de Oaxaca, ya que aun cuando está diseñado para ser
aplicado a todo tipo de organizaciones, independientemente de su tamaño,
ubicación geográfica o condiciones sociales y culturales, constituye un
compromiso voluntario, es decir, no obligatorio, que además no abarca los
objetivos que deben tener los programas de Igualdad de Género necesarios en
los Órganos Administración de Justicia, que se rigen por lógicas distintas a las
de otros organismos, pues con estos programas se pretende desarrollar
medidas hacia la estructura y la cultura interna de los órganos jurisdiccionales,
a fin de que los cambios se institucionalicen efectivamente y que no dependan
de la voluntad política de las autoridades en turno, o de alguna instancia
particular, como los Institutos de Mujeres o las áreas de género dentro de las
dependencias.
71
En ese orden de ideas, cobran relevancia y son un buen modelo a
seguir, las acciones adoptadas con la finalidad de diseñar un programa de
igualdad de oportunidades, ad hoc, a las realidades y necesidades de los
órganos jurisdiccionales. En efecto, la Comisión Nacional de Tribunales
Superiores de Justicia de los Estados Unidos Mexicanos A.C. (Conatrib), a
iniciativa de la Coordinación General del Programa de Equidad de Género
(CGPEG) del Poder Judicial de la Federación, solicitó el 16 de abril de 2010 al
Fondo Nacional para el Fortalecimiento y Modernización de la Impartición de
Justicia-Fideicomiso 2125 (Fondo Jurica), apoyo financiero para llevar a cabo el
proyecto “Diagnóstico e implementación de acciones básicas sobre equidad de
género en la impartición de justicia, la normatividad y la cultura organizacional
de 15 Tribunales Superiores de Justicia”.
En la Tercera Sesión Ordinaria efectuada por el Comité Técnico del
Fondo Nacional para el Fortalecimiento y Modernización de la Impartición de
Justicia-Fideicomiso 2125, celebrada el 19 de agosto de 2010, se autorizó la
formalización del Plan de Acción para el desarrollo de dicho proyecto, y en
febrero de 2011, Estudios y Estrategias para el Desarrollo y la Equidad,
Epadeq, S.C. fue contratada por Conatrib, después de resultar ganadora en un
proceso de licitación pública, para desarrollar las etapas 1 y 2 del proyecto,
correspondientes al Diagnóstico que permita ubicar las pautas para definir e
impulsar estrategias de incorporación de la perspectiva de género en los
Tribunales Superiores de Justicia Estatales y la elaboración del Programa de
Igualdad de Oportunidades para Hombres y Mujeres en los Tribunales
Superiores de Justicia Estatales.
De conformidad con el objetivo general del proyecto “Diagnóstico e
implementación de acciones básicas sobre equidad de género en la impartición
de justicia, la normatividad y la cultura organizacional en 15 Tribunales
72
Superiores de Justicia de los Estados de la República (TSJE)”, que enmarca las
etapas 1 y 2, son dos las dimensiones centrales sobre las cuales versa la
investigación: por un lado, el género al interior de los Tribunales en su calidad
de organizaciones públicas, y por el otro, la valoración de las percepciones y
entendimiento de género de las y los impartidores de justicia como
responsables de la interpretación y aplicación de las leyes.
El fin último de ese Diagnóstico es contar con elementos analíticos y
con perspectiva nacional, que permitan la definición de lineamientos y las
estrategias para introducir la perspectiva de género en los TSJE, base para la
elaboración del Programa de Igualdad de Oportunidades para Hombres y
Mujeres para los Tribunales Superiores de Justicia de la República Mexicana
(etapa 2 del proyecto).
El once de febrero de dos mil doce, fueron presentados los informes
globales finales del Diagnóstico de 15 Tribunales Superiores de Justicia
Estatales (Aguascalientes, Campeche, Guanajuato, Hidalgo, San Luis Potosí,
Baja California Sur, Distrito Federal, Guerrero, Yucatán, Zacatecas, Durango,
Estado de México, Michoacán, Sonora, Tabasco), sobre: 1. El grado de
inclusión de la perspectiva de género en los esquemas, normatividad y cultura
organizacional en su ámbito administrativo y 2. La percepción que tienen las
personas que imparten justicia respecto de la equidad de género, los principales
factores que dificultan la inclusión de los tratados internacionales y la
perspectiva de los derechos humanos, y las áreas de oportunidad para avanzar
hacia un acceso efectivo de justicia para hombres y mujeres.
Ahora bien, tomando en cuenta que hasta ahora – febrero de 2013
– no se ha elaborado documento alguno – institucional ni de organismos no
gubernamentales – que se ocupe del diagnóstico para identificar las
73
desigualdades existentes entre hombres y mujeres dentro del Poder Judicial del
Estado de Oaxaca; y en virtud de la imperiosa necesidad de que dicha
Institución impulse procesos de intervención direccionados hacia la generación
de cambios sustantivos en la gestión interna de los organismos que lo
conforman, así como en las normas y valores que rigen su vida interna, a fin de
garantizar las condiciones necesarias para la igualdad sustantiva entre las
mujeres y los hombres que las integran; es fundamental que el Poder Judicial
del Estado – tal como lo hicieron los quince Tribunales Superiores de Justicia
de Aguascalientes, Campeche, Guanajuato, Hidalgo, San Luis Potosí, Baja
California Sur, Distrito Federal, Guerrero, Yucatán, Zacatecas, Durango, Estado
de México, Michoacán, Sonora, Tabasco - inicie un diagnóstico del ámbito
organizacional con enfoque de género, desde donde se prepare la intervención,
pues éste constituye una herramienta analítica de crucial importancia en el
proceso de incorporación de la perspectiva de género en las instituciones del
Estado, ya que produce información que permite identificar en qué medida y de
qué forma el trabajo cotidiano, los valores, así como las bases normativas de la
institución favorecen prácticas de desigualdad y/o discriminación en razón del
género (Epadeq, 2012).
La etapa de diagnóstico es fundamental, pues implica el análisis de
la estructura organizacional de la institución, de la normatividad que guía su
operación y de las prácticas, percepciones e imaginarios colectivos de las
mujeres y los hombres que la integran, con la finalidad de identificar la situación
de género en su interior y los obstáculos específicos que limitan la efectiva
integración de la perspectiva de género en el funcionamiento diario de la
organización, lo cual repercute en el quehacer público hacia la ciudadanía. En
este proceso, el papel de las y los actores es muy importante, ya que a partir de
su experiencia en la propia institución, orientan el conocimiento de las
dinámicas de género que se producen y recrean en su interior.
74
De lo anterior se colige, será a partir del diagnóstico aludido que el
Poder Judicial del Estado estará en condiciones de elaborar un Programa de
Igualdad, ad hoc, en el que se definan los lineamientos y las estrategias para
introducir la perspectiva de género en los organismos que lo integran, a saber
(siguiendo lo estipulado en el Pacto refrendado por los integrantes de la AMIJ):
- La incorporación del análisis de género en los procesos de
capacitación de quienes desempeñan labores jurisdiccionales y administrativas;
- La adopción en la estructura orgánica del Poder Judicial del Estado,
de la Unidad especializada en materia de género;
- El diseño de la estructura orgánica y de las reglas generales sobre
el desempeño de las actividades que cotidianamente se desarrollan en los
órganos impartidores de justicia;
- La incorporación de criterios de igualdad y no discriminación en la
estructura, la planeación, el diseño y la adopción de políticas públicas en la vida
institucional y laboral de los órganos de impartición de justicia, que exige valorar
las implicaciones que tiene para las mujeres y los hombres cualquier acción que
se programe en el contexto de las actividades normativas, administrativas,
económicas y culturales o recreacionales que se desarrollen en las
instalaciones de esos órganos o bajo su ámbito de responsabilidades.
Entonces, las acciones que deben llevarse a cabo, para introducir la
perspectiva de género en el Poder Judicial del Estado (acorde a lo estipulado
en el Pacto refrendado por los integrantes de la AMIJ, que como se ha
destacado, constituye un documento fundamental), serán, por lo menos:
A. Incorporar la perspectiva de género en los proyectos de
planeación, reforma, y modernización judicial y administrativa.
75
B. Evaluar las implicaciones para hombres y mujeres de todas las
acciones y actividades normativas, administrativas, económicas, sociales,
culturales y de esparcimiento desarrolladas en las instalaciones de los órganos
impartidores de justicia o bajo su responsabilidad o patrocinio.
C. Realizar diagnósticos integrales sobre la situación del personal
jurisdiccional y administrativo en diversos aspectos relacionados con la
impartición de justicia con perspectiva de género y los ambientes laborales.
D. Promover investigaciones sobre el impacto del género en el
acceso a la justicia.
E. Incorporar la perspectiva de género en los programas de
formación de las escuelas judiciales y centros de capacitación continua del
personal jurisdiccional y administrativo.
F. Sensibilizar, difundir y formar en la aplicación de los tratados
internacionales de derechos humanos, así como en argumentación jurídica
desde la perspectiva de género a quienes realizan tareas jurisdiccionales a
través de foros o talleres de discusión, en donde se analicen las resoluciones
de los tribunales nacionales y cortes internacionales en casos relacionados con
temas de género.
G. Sensibilizar y brindar herramientas al personal jurisdiccional y
administrativo para atender el tema del hostigamiento laboral y sexual con el fin
de erradicar conductas que atenten contra la dignidad humana de las personas
que laboran en los órganos de impartición de justicia.
76
H. Realizar las citadas tareas de sensibilización y capacitación en
horarios, sedes y condiciones específicamente diseñadas para incentivar la
asistencia del personal jurisdiccional y administrativo, con independencia de su
posición o jerarquía en el organigrama interno, y para evitar la aplicación de
reproches o sanciones, así sean informales o implícitas, por haber asistido a las
mismas.
I. Revisar las políticas laborales para eliminar la discriminación
basada en el género, como por ejemplo:
I.1. Establecer políticas enfocadas a promover el ejercicio compartido
de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. Estas políticas
incluirán, al menos:
• La reorganización de las tareas internas de modo tal que permita el
ajuste de la jornada laboral a los parámetros temporales legalmente previstos;
• La adopción de políticas que eviten la permanencia innecesaria del
personal en las oficinas de los órganos impartidores de justicia con el fin de
favorecer la conciliación entre la vida privada y laboral;
• La flexibilización de la organización y reparto de la jornada laboral,
como, por ejemplo, el establecimiento de políticas de trabajo a distancia o
desde el hogar, cuando ello no sea incompatible con el adecuado desempeño
de las funciones asignadas. Ello con el fin de potenciar la capacidad de atender
las responsabilidades familiares y de facilitar el acceso al trabajo a personas
con alguna discapacidad;
• La adopción de licencias de parentalidad;
• La provisión en las instalaciones de los órganos impartidores de
justicia de servicios de guardería y preescolar a disposición tanto de hombres
como de mujeres con responsabilidades de crianza;
77
• La provisión en las instalaciones de los órganos impartidores de
justicia de servicios de atención médica básica para el personal y los menores a
su cargo;
• La concesión a todas las personas trabajadoras de los órganos
impartidores de justicia de hasta cinco días libres al año, adicionales a los
períodos vacacionales legalmente previstos, para atender asuntos relacionados
con las responsabilidades personales o familiares. Lo anterior siempre y cuando
las necesidades del servicio lo permitan y así lo acuerde y autorice el órgano
facultado por la ley.
• El establecimiento de servicios de comedor que ayuden a las
personas trabajadoras de los órganos impartidores de justicia a hacer un uso
más efectivo de su tiempo durante la jornada laboral.
I.2. Crear mecanismos eficientes para la prevención, atención,
sanción y erradicación del acoso y hostigamiento laboral y sexual, tales como
protocolos especializados de atención y resolución de dichos casos.
I.3. Desarrollar políticas específicamente orientadas a luchar contra
los estereotipos de género. Estas políticas incluirán, al menos:
• La suscripción de contratos laborales con criterios de género
eficaces para revertir los significados sociales y culturales heredados de las
distintas ocupaciones y funciones que se desempeñan dentro de los órganos de
impartición de justicia;
• La revisión cuidadosa de todos los mecanismos de difusión y
comunicación social de los órganos impartidores de justicia con el objetivo de
evitar o revertir discursos o expresiones marcados por estereotipos de género;
• La eliminación de códigos de vestimenta asociados a estereotipos
de género, y
78
• La sensibilización a todo el personal de los órganos impartidores de
justicia contra el uso de lenguaje o nociones sexistas y discriminatorias por
razón de género en el desarrollo de las responsabilidades cotidianas de
impartición y administración de justicia.
I.4. Establecer acciones afirmativas en la carrera judicial. Por
ejemplo, a través de la regulación de la posibilidad de optar por el lugar de
residencia o adscripción para las personas que se encuentran en roles de
cuidado; y exámenes de oposición para acceder a los cargos de
jueces/magistrados, dirigidos exclusivamente a mujeres.
I.5. Utilizar lenguaje incluyente en la normativa interna y los
documentos oficiales.
Cabe destacar, que tal como lo han hecho otros Tribunales del
país – por ejemplo los de Tabasco, Chiapas y el Distrito Federal – el programa
de Igualdad de Género del Poder Judicial del Estado, debe documentarse, ya
sea a través de un acuerdo general o un manual; publicarse en el medio de
difusión oficial así como darse a conocer a través de los medios adecuados, en
todos los niveles del Poder Judicial del Estado; también debe darse seguimiento
al avance de los objetivos y metas, así como evaluarse periódicamente su
conocimiento, entendimiento y aplicación eficaz.
Asimismo, deben definirse las responsabilidades y autoridades
que integrarán la Unidad especializada en materia de género, además es
fundamental se incluya en la estructura orgánica del Poder Judicial del Estado,
y cuente con un Comité o Comisión de Igualdad de Género, como ente director
de la Política, que deberá integrarse por los menos por un/a magistrado/a
79
representante del Tribunal Superior de Justicia y de cada uno de los Tribunales
Especializados, y por uno/a o más consejero/as de la Judicatura y con un/a
coordinador/a o secretario/a técnico/a – que será la instancia responsable de la
operatividad de la Política mediante labores de planificación, coordinación,
asistencia técnica, investigación, seguimiento y evaluación de las acciones que
se implementen; así como con los demás funcionarios y funcionarias que se
necesiten para alcanzar los objetivos y metas trazadas. También resulta
primordial que se asignen los demás recursos (infraestructura, financieros y
técnicos), que se requieran para la operación y mejora del programa.
Es importante que se establezca que el Programa de Igualdad sea
evaluado por lo menos una vez al año para verificar su desarrollo, implantación
y mantenimiento eficaz; así como registrar los resultados de las evaluaciones y
generar un informe. También, debe darse seguimiento a las acciones
implementadas (afirmativas o correctivas); establecerse los indicadores de
género basados en los objetivos y metas planteados, documentarse tales
indicadores, al igual que los métodos aplicables, técnicas estadísticas, su
extensión y uso, y sistematizar la información y datos segregados por sexo,
incluyendo, por lo menos, los indicadores que muestren los siguientes aspectos:
Proporción de hombres y mujeres con relación al total del personal; porcentaje
de hombres y mujeres por cada uno de los niveles y puestos del Poder Judicial
del Estado (índice de segregación ocupacional); análisis y cuantificación de la
salida del personal por diversas situaciones; nivel de ausentismo; control de
quejas por acoso sexual y hostigamiento laboral que incluyan la información de
las resoluciones y sanciones aplicadas para cada caso.
Con los argumentos y datos expuestos hasta el momento, que
evidencian la escasa representación de las mujeres en los puestos de mayor
jerarquía que integran la carrera judicial en el Poder Judicial del Estado de
80
Oaxaca, y con base en los estándares internacionales de derechos humanos
revisados, que principalmente consagran el derecho de las mujeres a participar,
en igualdad de condiciones con los hombres, en todas las esferas de la vida
pública y política de la nación; y a fin de garantizar una representación
democráticamente aceptable de mujeres en el Poder Judicial de Oaxaca, se
proponen, en principio, las siguientes acciones:
- A partir de un diagnóstico del ámbito organizacional con enfoque
de género, elaborar e implementar un Programa de Igualdad, ad hoc, en el que
se definan los lineamientos y las estrategias para introducir la perspectiva de
género en los organismos que integran el Poder Judicial del Estado de Oaxaca.
- Implementar como mecanismos de acción positiva, exámenes de
oposición para acceder a los cargos de jueces/magistrados, dirigidos
exclusivamente a mujeres; lo anterior, con la finalidad de corregir las
desigualdades existentes y potencializar el acceso de las mujeres a puestos
terminales de carrera judicial.
- Introducir como acciones a favor del personal, licencias por
paternidad y adopción, con la finalidad de disminuir el impacto de las
situaciones identificadas como desiguales (en virtud de que los permisos y
licencias sólo son maternales), con lo que se contribuirá para que la familia sea
un espacio más equitativo en la distribución de las obligaciones relativas al
cuidado de los hijos/as tradicionalmente asignadas a la mujer, que representan
una gran inversión de tiempo colocándolas en desventaja, por ejemplo, para
poder capacitarse más y competir por mejores posiciones laborales. Las
licencias de paternidad también permitirían al varón disfrutar y participar más de
la crianza y cuidado de los hijos/as
81
CONCLUSIONES
Si bien es cierto, tanto en el orden jurídico internacional como en el
doméstico se ha avanzado en la elaboración de normas en las que además de
reconocer la igualdad del hombre y la mujer en el goce de sus derechos,
pretenden evitar discriminaciones de unos y otros por razón de su sexo; no
menos verídico resulta, que de facto la discriminación hacia las mujeres todavía
permea de manera notable, sobre todo en el acceso a posiciones de poder,
esto es, en el ámbito de toma de decisiones, en donde se continúan
perpetuando los estereotipos de género.
No obstante que en el sistema interamericano se ha hecho hincapié
en el deber de los Estados de adoptar medidas especiales para asegurar la
igualdad real y jurídica entre las personas y combatir la discriminación histórica
o de facto ejercida en contra de una variedad de grupos sociales, entre otros, el
de la mujeres; en nuestro país, existen factores estructurales que obstaculizan
la participación igualitaria de las mujeres en el sistema de administración de
justicia y que se deben al contexto cuasi-patriarcal y la prevalencia de
determinadas convenciones sociales al interior de los organismos encargados
de impartir justicia; factores que deben resolverse con un programa integral que
incluya políticas de género que incidan en la composición de la carrera judicial,
en los concursos de oposición para acceder y ascender en los cargos que la
conforman, así como en la formación y concientización en temas de género.
En el Estado de Oaxaca, por lo menos a nivel normativo:
constitucional, legal y reglamentario, los requisitos y procedimientos para
acceder a los cargos de magistrado/magistrada y juez/jueza, así como
secretario/as y actuario/as judiciales no hacen distinción expresa relacionada
con el género, es decir, en términos formales podría afirmarse que existe
82
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para incorporarse en las
mencionadas categorías de la carrera judicial.
Sin embargo, en los documentos normativos que rigen la vida interna
de los órganos por medio de los cuales se ejerce el Poder Judicial Estatal, no
se utiliza un lenguaje incluyente, pues los sustantivos usados para referirse a
cargos y roles desempeñados dentro del Poder Judicial son escritos en forma
masculina; por lo que incorporar un lenguaje que visibilice a las mujeres,
constituye un área de oportunidad. Asimismo, se advierte que en ninguno se
contemplan principios u objetivos orientados a promover la igualdad de género
y la no discriminación en su ámbito organizacional; tampoco incluyen acciones,
lineamientos o medidas que en concreto tiendan a erradicar desigualdades por
razón de género, es decir, que propicien una participación igualitaria.
No basta con la ausencia de discriminación directa formal, sino que
es necesario reconocer que la discriminación contra las mujeres ocurre a otros
niveles y sigue limitando su participación en los puestos de decisión de la
judicatura local, tan es así, que se advierte una baja proporción de mujeres en
los puestos más altos.
No obstante la segregación vertical de las mujeres en la carrera
judicial, fue hasta finales del dos mil doce en que el Poder Judicial del Estado
incorporó a su agenda algunas medidas relacionadas a la igualdad de género,
como son la emisión del Acuerdo General 74/2012, del Pleno de ese Órgano,
publicado en el Periódico Oficial del Gobierno del Estado el ocho de diciembre
del propio año, en el que se establecen los criterios para promover la paridad de
género; así como del Acuerdo General 75/2012 del Pleno del Consejo de la
Judicatura, que establece las bases para prevenir, sancionar y erradicar el
acoso laboral y sexual, así como el procedimiento para denunciarlo.
83
Si bien es verdad, en el último año, el Poder Judicial del Estado de
Oaxaca ha dado un paso importante en materia de género, al realizar algunas
acciones encaminadas tanto a la implementación como a la difusión de la
igualdad de género dentro de dicha Institución, así como las tendentes a
prevenir, sancionar y erradicar el acoso laboral y sexual; no menos verídico
resulta, que no son suficientes, ya que en la actualidad, continúa presentado
rezagos importantes en la incorporación de la perspectiva de género en la
normatividad interna, no cuenta con una política o programa de igualdad, ni una
Unidad de Género, que en exclusiva sea la encargada de implementar, difundir,
así como evaluar y dar cuenta de aquellas medidas.
Es necesario que el Poder Judicial del Estado de Oaxaca se asesore
y suscriba acuerdos con entidades que a la fecha, ya tienen experiencia en el
tema, como son la AMIJ, el Instituto Nacional de las Mujeres, la Coordinación
General del Programa de Equidad de Género (CGPEG) del Poder Judicial de la
Federación, la Comisión Nacional de Tribunales Superiores de Justicia de los
Estados Unidos Mexicanos, A.C., quienes, en conjunto con entidades privadas,
han elaborado proyectos con el fin de transversalizar la perspectiva de género
en el aparato administrativo y promover la participación de las mujeres en
ámbitos de responsabilidad y toma de decisiones, entre otros.
Es menester que mediante un diagnóstico se identifiquen los factores
y expresiones de la desigualdad al interior de los Órganos que lo conforman, así
como las áreas de oportunidad que permitan la definición de lineamientos y
estrategias para incorporar la perspectiva de género mediante un Programa de
Igualdad, en el que se desarrollen medidas hacia la estructura y la cultura
interna de los órganos jurisdiccionales, a fin de que los cambios se
institucionalicen efectivamente y que no dependan de la voluntad política de las
autoridades en turno, o de alguna otra instancia.
84
Resulta fundamental que tanto el diagnóstico inicial como las
acciones que se lleven a cabo para introducir la perspectiva de género en el
Poder Judicial del Estado, tomen como referencia, en la medida de lo posible, el
proyecto “Diagnóstico e implementación de acciones básicas sobre equidad de
género en la impartición de justicia, la normatividad y la cultura organizacional
de 15 Tribunales Superiores de Justicia”, implementado por la Comisión
Nacional de Tribunales Superiores de Justicia de los Estados Unidos Mexicanos
A.C. (Conatrib), a iniciativa de la Coordinación General del Programa de
Equidad de Género (CGPEG) del Poder Judicial de la Federación, así como en
el “Pacto para Introducir la Perspectiva de Género en los Órganos de
Impartición de Justicia en México”, que se refrendó en la quinta asamblea
ordinaria de la Asociación Mexicana de Impartidores de Justicia (AMIJ).
Se propone incorporar en un principio, las siguientes estrategias:
elaborar e implementar un Programa de Igualdad, ad hoc, para introducir la
perspectiva de género en los organismos que integran el Poder Judicial del
Estado de Oaxaca; implementar exámenes de oposición para acceder a los
cargos de juezas/magistradas, dirigidos exclusivamente a mujeres (acción
afirmativa), y la introducción de licencias por paternidad y adopción (acciones a
favor del personal), a fin de corregir las desigualdades existentes y potencializar
el acceso de las mujeres a los puestos terminales de la carrera judicial, además
de disminuir el impacto de las situaciones identificadas como desiguales.
85
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María Fernanda Rodríguez Calva, María Juana Soto Santana, Martha
Angélica Tagle Martínez, María de los Ángeles Moreno Uriegas y Laura
Cerna Lara. Autoridad responsable: Consejo General del Instituto Federal
Electoral. México, 22 de enero de 2012. Tribunal Electoral del Poder
Judicial de la Federación.
Sentencia en el incidente de inejecución de sentencia de los juicios SUP-JDC12624/2011 y acumulados y SUP-JDC-14855/2011 y acumulados.
Promovente: María de los Ángeles Moreno Uriegas. Autoridad
responsable: Director Ejecutivo de Prerrogativas y Partidos Políticos.
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91
ANEXO 1
INVESTIGACIÓN IGUALDAD ESTRUCTURAL EN ÁREA DE TRABAJO.
SISTEMA DE JUSTICIA LOCAL
CUESTIONARIO DIAGNÓSTICO.
Folio:______________________
Fecha:__________________________________________________
El presente cuestionario se elabora y aplica en el marco de un trabajo de investigación de Posgrado en la Facultad
Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO-MÉXICO). El manejo de la información será estadístico y
CONFIDENCIAL, es decir, ninguna respuesta será personalizada para efectos de la investigación. Favor de contestar
honestamente y NO escribir el nombre del(a) entrevistado(a).
I. DATOS GENERALES.
1. Organismo de
adscripción:____________________________________________________________________________________
2. Sexo:
a) Mujer ( )
b) Hombre (
)
3. Edad: _________ años.
4. Estado civil:
a) Soltero (a) (
b) Casado (a) (
c) Unión libre (
)
)
)
5. Nivel de escolaridad:
a) Primaria
( )
b) Secundaria ( )
c) Carrera técnica ( )
d) Preparatoria ( )
d) Divorciado (a)
e) Viudo (a)
f) Separado (a)
(
(
(
)
)
)
e) Licenciatura
( )
f) Maestría
( )
g) Doctorado
( )
h) Otro (Especifique) ____________________ (
)
5.1. ¿Estudia actualmente?
a) Sí ( )
b) No ( )
Especifique: __________________________________________________________
6. ¿Tiene hijas/os?
a) Sí (
)
b) No (
) -Pase a la pregunta 7-
6.1 ¿Cuántas/os hijas/os tiene?: ____________________________________________
6.2 ¿Qué edad tienen sus hijas/os? (anote el número de ellas/os donde corresponda)
a) 0 a 5 años ____
d) 16 a 18 años ______
b) 6 a 12 años ____
e) 19 años en adelante ______
c) 13 a 15 años ____
92
6.3 ¿Quién los(as) cuida?: ___________________________________________________
6.4 ¿Tiene que recoger a sus hijas/os en la escuela en horario de trabajo?
a) Sí ( )
b) No ( )
7. ¿Es usted el único sostén de su familia?.
a) Sí ( )
b) No (
) – Pase a pregunta 8 –
7.1 ¿Cuántas personas dependen económicamente de usted?
a) 1
( ) d) 4
( )
b) 2
( ) e) 5
( )
c) 3
( ) f) 6 o + ( )
7.2 ¿Quiénes dependen económicamente de usted? – marque la o las opciones correspondientes a) Cónyuge
b) Hijos
c) Padre/Madre
8. Grupo al que pertenece:
a) Trabajador(a) de base
(
(
(
)
)
)
d) Concubina (ario)
e) Otro
(
)
b) Trabajador(a) de confianza (
8.1 Puesto que ocupa:
a) Personal de intendencia
( )
b) Mecanógrafa/o – secretaria/o particular
c) Actuaria(o) judicial
( )
d) Personal directivo
( )
(
)
(
(
)
) Especifique: _______________________
) c) Trabajador(a) temporal (
)
e) Secretaria(o) judicial
( )
f) Juez(a)
( )
g) Magistrada(o)/Consejera(o)
( )
h) Otro (Especifique): ________________________
9. Horario: _________________________________
9.1 ¿A la semana por cuántas horas excede su jornada de trabajo?.
a) 1 – 5 horas ( )
c) 11 – 15 horas
( )
b) 6 – 10 horas ( )
d) Más de 16 horas ( )
e) No la excede ( )
10. Antigüedad en el Poder Judicial del Estado: _____________años ___________ meses
11. Antigüedad en el área/organismo de adscripción: _________años____________meses
12. ¿Conoce las prestaciones que le otorga la Institución donde labora?
a) Sí ( )
b) No ( )
II. DIAGNÓSTICO.
Marque con X en la columna correspondiente a la respuesta que considere adecuada.
A) AMBIENTE LABORAL
93
Totalmente
de acuerdo
De
acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En
desacuerdo
Completamente
en desacuerdo
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
1. En mi área de trabajo se reconoce el logro de resultados.
2. Hay estímulos a mi esfuerzo.
3. Mi jefa/e evalúa mi desempeño con objetividad.
4. Mi jefa/e reconoce mi trabajo como un elemento importante dentro
del área.
5. Me siento preparada(o) para aceptar y enfrentar los cambios que
ocurran en la forma de trabajar.
6. Un cambio de horario de trabajo favorecería mi desempeño.
7. Mi trabajo me permite conciliar mis tareas en el trabajo y con la
familia.
8. Mi trabajo me ofrece una remuneración justa.
9. En mi área se trabaja por la equidad de género al interior y al exterior
de ella.
10. Las condiciones en que desempeño mi trabajo se dan en un
ambiente de igualdad y equidad para todos/as los/as trabajadores/as.
11. Conozco los mecanismos para proteger a hombres y mujeres de
hostigamiento o acoso laboral y sexual.
12. He vivido hostigamiento – laboral o sexual - por ser mujer/hombre
en esta dependencia.
13. Considero que en mi área se dan las oportunidades de ingreso y
ascenso, sin distinción entre mujeres y hombres.
14. Considero que en el Poder Judicial del Estado, se dan las
oportunidades de promoción a cargos de mayor jerarquía sin distinción
entre mujeres y hombres.
15. Cuando es necesario, me permiten atender asuntos personales
dentro del horario de trabajo.
16. En mi área se previenen y sancionan las prácticas de intimidación y
maltrato.
17. En el Poder Judicial del Estado se previenen y sancionan las
prácticas de intimidación y maltrato.
18. A todas(os) las(os) trabajadoras(es) se les anima a que equilibren su
vida laboral y su vida personal.
19. Mujeres y hombres tienen igual oportunidad de acceso a la
capacitación.
20. Las actividades académicas implementadas por la Escuela Judicial
tienen una buena difusión.
21. He tenido conocimiento de actividades académicas organizadas por
la Escuela Judicial, enfocadas a la capacitación en materia de equidad
de género.
22. Con regularidad he asistido a cursos o seminarios en la Escuela
Judicial, que me han ayudado a mi desempeño laboral (técnico y
profesional).
23. En mi área existe un ambiente de respeto favorable para la igualdad
entre hombres y mujeres.
B) ESTEREOTIPOS DE GÉNERO.
Muy de
acuerdo
De
acuerdo
1. Las mujeres son víctimas de violencia sexual por su vestimenta y lenguaje corporal.
2. En términos productivos, resulta mucho más conveniente que una familia o un país
invierta en la educación de los hombres, ya que las mujeres se dedicarán mayormente
a labores domésticas.
3. Las normas y políticas para la igualdad de género terminan discriminando a los
hombres.
4. Utilizo frases como: “no seas vieja”, “el último en llegar es vieja”, “no chilles, eso
cosa es de niñas”, “las mujeres a la cocina”.
5. Ante usted acude una mujer que asegura haber sido golpeada por su pareja.
Tomando en cuenta su experiencia en casos anteriores en donde la mujer ha
94
denunciado y posteriormente retirado la demanda, usted le responde a la señora:
“dígame, ¿Qué hizo usted para que su marido se enojara? ¿Por qué no mejor va, le pide
perdón y se contenta con él?”.
6. La manutención económica que por ley el hombre da a la mujer de la cual se
divorcia, constituye una medida injusta ya que mientras el marido trabajó, la esposa se
la pasó en casa.
7. Las mujeres deben tener hijos-as para poder sentirse realizadas.
8. Los hombres deben responsabilizarse en mayor medida que las mujeres del ingreso
familiar.
9. Las y los hijos de una madre que trabaja pueden crecer tan sanos y felices como los
de una madre que no trabaja.
10. Existen actividades que son mejor desempeñadas por mujeres que por hombres, tal
es el caso de aquéllas que tienen que ver con cuestiones secretariales.
11. Una mujer no debe trabajar si descuida el hogar y a los hijos.
12. Prefiero que mi superior jerárquico sea un hombre ya que ellos suelen ser menos
conflictivos.
13. Una mujer que trabaja debe soportar cierto grado de insinuaciones de carácter
sexual por parte de sus superiores jerárquicos y/o compañeros de trabajo, ya que éstas
no tienen importancia.
14. Es una práctica correcta que a las mujeres que deseen ingresar y ascender en la
carrera judicial se les solicite el examen de ingravidez, ya que con ello se evitan costos
económicos así como la interrupción de procesos y actividades laborales.
15. Las mujeres, si quieren aspirar a ascender en la carrera judicial, deben aceptar que
sacrificarán su vida personal y familiar.
16. El mayor número de mujeres dentro del Poder Judicial, en cualquier puesto, refleja
que existe equidad.
17. Los hombres no necesitan licencias por paternidad.
C) HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL.
¿Ha vivido algunas de las siguientes conductas o situaciones en su lugar de trabajo actual? responda Si o NO marcando con una “X” según
corresponda (desde que empezó a trabajar hasta el presente).
SI
NO
1. Exposición de carteles, calendarios y pantallas de computadoras con imágenes de naturaleza sexual que le incomoden.
2. Piropos o comentarios no deseados acerca de su apariencia.
3. Miradas morbosas o gestos sugestivos que le incomoden.
4. Burlas, bromas, comentarios o preguntas incómodas sobre su vida sexual o amorosa.
5. Presión para aceptar invitaciones a encuentros o citas no deseados fuera del trabajo.
6. Cartas, llamadas telefónicas o mensajes de naturaleza sexual no deseadas.
7. Amenazas que afecten negativamente su situación en el trabajo si no acepta las invitaciones o propuestas sexuales.
8. Castigos, suspensiones, cambio de adscripción, actividades que no competen a su ocupación o rango u otras medidas
disciplinarias al rechazar las proposiciones sexuales
9. Contacto físico no deseado.
10. Presión para tener relaciones sexuales.
11. Intento de violación.
12. Violación.
¡Gracias por participar!.
95