Jennifer Bel Antaki

LA NEGOCIACIÓN PARCELADA EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS:
LA POLÉMICA SOBRE EL CARÁCTER ULTRA VIRES DEL RD 1483/2012
XXIV Jornades catalanes de Dret Social
Comunicación a la ponencia: “Los despidos colectivos en la empresa y en los
grupos de empresas”.
JENNIFER BEL ANTAKI
Profesora colaboradora de Derecho del Trabajo
Facultad de Derecho de ESADE – Universitat Ramon Llull
1.
INTRODUCCIÓN
Una de las cuestiones que más preocupa actualmente a los operadores
jurídicos de nuestra disciplina jurídica (Magistrados, abogados, empresas,
sindicatos y académicos) en relación con el Real Decreto 1483/2012, de 29 de
octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de
despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (en
adelante, Real Decreto 1483/2012), es la problemática en torno a la posibilidad
de articular y negociar un mismo despido colectivo con distintas comisiones
negociadoras en empresas con múltiples centros de trabajo; opción que no
parece contemplar el artículo 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (en adelante, TRLET), ni la Directiva comunitaria 98/59/CE del
Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones
de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (en
adelante, Directiva comunitaria).
Lo cierto es que la norma reglamentaria que precedía el citado Real Decreto –
el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprobó el Reglamento
de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa
en materia de traslados colectivos (en adelante, Real Decreto 801/2011)–, ya
1
introdujo la posibilidad de articular comisiones negociadoras por centros de
trabajo. Sin embargo, el Real Decreto 1483/2012 avanza un paso más y no se
limita a posibilitar la constitución de tantas mesas negociadoras como centros
de trabajo existentes en la empresa, sino que además permite la posibilidad de
que se considere que se ha alcanzado acuerdo en el periodo de consultas
únicamente en los centros de trabajo donde haya votado a favor del mismo la
mayoría de los miembros de la comisión negociadora de dicho centro; esto es,
posibilita una negociación y solución parceladas (por centro de trabajo) a la
finalización del periodo de consultas en un mismo despido colectivo, en una
misma empresa1.
En este contexto, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado ya
diversas sentencias en las que, tras analizar lo dispuesto en el Real Decreto
801/2011 (aplicable también al Real Decreto 1483/2012), ha proclamado el
carácter ultra vires de esta disposición reglamentaria al considerarla contraria a
las previsiones de la ley (el artículo 51.2 TRLET) que pretendidamente
desarrolla.
El objetivo de la presente comunicación, que se presenta a las XXIV Jornadas
Catalanas de Derecho Social2, es analizar el marco normativo y la doctrina
judicial emanada de la Audiencia Nacional en relación a la constitución de
varias comisiones negociadoras en la negociación de un único despido
colectivo y la posibilidad de alcanzar acuerdos parciales por centro de trabajo.
En este sentido, la finalidad de la comunicación consiste fundamentalmente en
apuntar algunas notas para el debate en relación con la tipificación del actual
Reglamento de despidos colectivos como un ultra vires según la Audiencia
Nacional.
1
Con el anterior Reglamento esta posibilidad existía, aunque de forma indirecta, en el sentido de
que la Autoridad Laboral podía autorizar (y, de hecho, autorizaba) parcialmente expedientes de
regulación de empleo sin acuerdo global en aquellos centros de trabajo donde éste sí se hubiese
alcanzado (artículo 15.2, in fine del Real Decreto 801/2011).
2
En particular, la presente comunicación se vincula a la ponencia titulada “Los despidos colectivos
en la empresa y en los grupos de empresas”, a cargo del Presidente de la Sala Social del TSJ de
Madrid, Ilmo. Sr. D. Juan Miguel Torres Andrés.
2
2.
DELIMITACIÓN NORMATIVA DE LA CUESTIÓN
A grandes rasgos, nuestro ordenamiento jurídico-laboral presenta dos modelos
de configuración de la interlocución social en los periodos de consultas. En
efecto, en sede de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter colectivo, el artículo 41.4 TRLET –precepto al que se remiten los
artículos 40.2 (traslado colectivo), 47.1 (suspensión de contratos de trabajo) y
51.2 (despido colectivo) TRLET– únicamente
contempla
dos posibles
escenarios, a saber:
(i)
Empresas con representación legal de los trabajadores: en cuyo caso se
establece que la intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá: (a) bien a la
representación legal unitaria (comités de empresa o delegados de
personal); (b) bien a las secciones sindicales cuando éstas así lo
acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de
empresa o entre los delegados de personal.
(ii) Empresas sin representación legal de los trabajadores: en este caso, el
Estatuto prevé que los trabajadores podrán optar por atribuir su
representación para la negociación del acuerdo, a su elección: (a) a una
comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la
propia empresa y elegida por éstos democráticamente; o (b) a una
comisión de igual número de componentes designados, según su
representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos
del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para
formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de
aplicación a la misma.
Como hemos adelantado, el artículo 51.2 TRLET reproduce idéntico modelo de
interlocución social en sede de negociación de los procesos de despido colectivo.
3
Vemos, por tanto, cómo el Estatuto de los Trabajadores no resuelve la cuestión de
la configuración de la comisión negociadora cuando, en un despido colectivo (o una
modificación sustancial, procedimiento de traslado o suspensión) que afecta a
varios centros de trabajo de una misma empresa, unos centros de trabajo cuentan
con representación legal de los trabajadores y otros no, produciéndose de esta
forma un vacío legal. Del mismo modo, el Estatuto tampoco contempla la
posibilidad de que la dirección de la empresa negocie un despido colectivo con
varias comisiones negociadoras, una por centro de trabajo, cuando la empresa
cuente con varios centros.
Si acudimos a la regulación contenida en el Real Decreto 1483/2012, debemos
diferenciar tres planos o niveles, a saber: (i) la determinación de la interlocución
social en el periodo de consultas (artículo 26); (ii) la constitución de la mesa
negociadora (artículo 27); y (iii) el régimen de adopción de acuerdos en el periodo
de consultas (artículo 28). Cabe destacar que los citados preceptos se encuadran
en el Capítulo III, relativo a las “Disposiciones comunes a los procedimientos de
despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada”.
A nivel de interlocución social, el artículo 26 del Real Decreto 1483/2012 contiene
tres reglas relevantes: (i) en primer lugar, están legitimados para intervenir como
interlocutores sociales ante la dirección de la empresa durante el periodo de
consultas los representantes legales de los trabajadores y, a estos efectos, se
señala que dicha intervención corresponderá a las secciones sindicales cuando
estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los
comités de empresa o entre los delegados de personal (en los mismos términos en
que se expresa el artículo 51.2 TRLET); (ii) en segundo lugar, cuando la empresa
tenga varios centros de trabajo afectados por el procedimiento y exista un Comité
intercentros creado mediante la negociación colectiva, este intervendrá de manera
preferente si tuviera atribuida esta función; y (iii) por último, en caso de ausencia
de representación legal de los trabajadores, el Real Decreto 1483/2012 se remite al
artículo 41.4 TRLET permitiendo que los trabajadores atribuyan su representación
durante la tramitación del procedimiento a una comisión designada conforme a lo
dispuesto en dicho precepto.
4
En un segundo plano o nivel, el artículo 27 del Real Decreto 1483/2012 se refiere a
la constitución de la comisión negociadora. A este respecto, después de afirmar
que las comisiones negociadoras lo son en representación de los trabajadores y
que deben establecer en su acta de constitución que se constituyen como órgano
colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el carácter vinculante de sus
decisiones, expresamente establece que “Cuando el procedimiento afecte a varios
centros de trabajo deberá concretarse si la negociación se realiza globalmente para
la totalidad de los centros de trabajo de la empresa o de manera diferenciada por
centros de trabajo”.
Como ya dijimos, en términos muy similares se expresaba ya el Real Decreto
801/2011 (artículo 11.2): “Cuando el expediente de regulación de empleo afecte a
varios centros de trabajo deberá concretarse, según lo dispuesto en el artículo 8.d),
la forma de negociación, global o por centros de trabajo. En caso de realizarse la
negociación por centros de trabajo, se adoptará, por cada centro, la decisión que
vote la mayoría de los miembros de la comisión correspondiente”.
Pues bien, en un tercer plano o nivel, el artículo 28 del Real Decreto 1483/2012
regula el régimen de adopción de acuerdos en el periodo de consultas. En este
punto, la norma reglamentaria distingue entre dos escenarios: (i) cuando se haya
constituido una comisión negociadora global (esto es, que represente a todos los
centros de trabajo afectados), los acuerdos en el periodo de consultas requerirán la
conformidad con la mayoría de los miembros de dicha comisión negociadora que,
en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros
de trabajo afectados (es decir, en función de su representatividad); y (ii) cuando se
haya negociado con varias comisiones negociadoras diferenciadas (una por cada
centro de trabajo afectado, el apartado 3 del artículo 28 establece que “se
considerará que se ha alcanzado acuerdo en el periodo de consultas únicamente
en los centros de trabajo donde haya votado a favor del mismo la mayoría de los
miembros de la comisión negociadora de cada centro”. Por consiguiente, el Real
Decreto 1483/2012 posibilita que, en el marco de un mismo procedimiento de
despido colectivo, se alcance un acuerdo –y el acuerdo sea válido y eficaz– en
5
determinados centros de trabajo, y en otros no, permitiendo una “solución
parcelada” al despido colectivo.
Esta solución contrasta con lo que en su día establecía el artículo 14.4 Real
Decreto 801/2011, en virtud del cual si el expediente de regulación de empleo
afectaba a varios centros de trabajo y se habían formado tantas comisiones
negociadoras como centros afectados, se requería que se hubiese alcanzado el
acuerdo en todas ellas, “sin perjuicio de lo señalado en el artículo 15.2” (que a su
vez regulaba la estimación en parte de la solicitud de despido colectivo, por centro
de trabajo determinado).
Pues bien, en varias sentencias dictadas entre los meses de julio y diciembre de
2012, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha entendido que el
Reglamento que desarrolla el artículo 51 TRLET es ultra vires por los motivos que
analizaremos más adelante. Ahora bien, antes de entrar en el análisis de las
mismas, recordaremos brevemente cuándo es posible proclamar el carácter ultra
vires de una disposición reglamentaria, en nuestro ordenamiento jurídico.
3.
CUÁNDO SE CONSIDERA QUE UN REGLAMENTO ES ULTRA VIRES
Doctrinalmente, el Reglamento puede ser definido como una norma secundaria,
subalterna, inferior y complementaria de la Ley, emanada de la Administración
Pública. Como todo producto administrativo, el Reglamento es una norma
necesitada de justificación caso por caso, condicionada, con posibilidades limitadas
y tasadas, libremente justiciable por el Juez 3. Se suele afirmar por la doctrina
administrativista que su sumisión a la Ley es absoluta, en varios sentidos: “no se
produce más que en los ámbitos que la Ley le habilita, no puede intentar dejar sin
efecto los preceptos legales o contradecirlos, no puede suplir a la Ley allí donde
ésta es necesaria para producir un determinado efecto o regular un cierto
contenido”4. Sobre esta base se articula lo que el artículo 9.3 de la Constitución
llama, para garantizarla, “la jerarquía normativa”, principio que subordina las
3
GARCÍA DE ENTERRÍA , E. y FERNÁNDEZ, T-R., “El Reglamento”, en Curso de Derecho Administrativo.
Tomo I, Decimoquinta edición, Editorial Civitas, Madrid, 2011, p. 190.
4
Ibídem.
6
normas emanadas de los Reglamentos a las Leyes de manera esencial, como
condición misma de su validez 5.
La Constitución española de 1978 atribuye al Gobierno explícitamente el ejercicio
de “la potestad reglamentaria de acuerdo con la Constitución y las leyes” (artículo
97). Además, configura dicha potestad como controlable por los Tribunales, al
mismo nivel que la legalidad de los actos administrativos (artículos 106.1 y 150.3),
sin que entre en juego la reserva jurisdiccional exclusiva a favor del Tribunal
Constitucional para declarar la inconstitucionalidad de las normas, res erva sólo
aplicable a las “leyes y disposiciones normativas con fuerza de Ley” (artículos
161.1.a) y 163)6.
En cuanto a los límites a la potestad reglamentaria, la doctrina suele distinguir
entre dos categorías: límites formales (que afectan al aspecto externo) y límites
materiales o sustanciales (que afectan a su contenido) 7. En relación con estos
últimos, en la Constitución se encuentra de nuevo el límite esencial a esta norma
jurídica (el Reglamento) que, como todo producto de la Administración, ha de
expresarse “con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho” (artículo 103.1) 8. A
mayor abundamiento, el Consejo de Estado ha entendido que “entre los límites
materiales del Reglamento figura no sólo la ley, sino también los principios
generales del
Derecho,
que tienen
prioridad sobre cualquier
disposición
administrativa” (Dictamen de 30 de septiembre de 1982).
Por lo que se refiere al problema básico que resulta de la interacción entre Ley y
Reglamento –problema básico que sigue figurando entre los primeros que tiene
planteado el Derecho Administrativo de la era democrática–, resulta imprescindible
distinguir entre dos supuestos: el caso de las remisiones singulares o específicas,
por un lado, y el caso de las remisiones genéricas al desarrollo y ejecución de una
Ley en su conjunto, por otro. En el primer supuesto (remisión singular o específica)
5
GARCÍA DE ENTERRÍA , E. y FERNÁNDEZ, T-R., “El Reglamento”, loc. cit., p. 195.
ALONSO OLEA, M., Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo , según la
Constitución, Editorial Civitas, Madrid, 1982, p. 89.
7
GARCÍA DE ENTERRÍA , E. y FERNÁNDEZ, T-R., “El Reglamento”, loc. cit., p. 199.
8
GARCÍA DE ENTERRÍA , E. y FERNÁNDEZ, T-R., “El Reglamento”, loc. cit., p. 195.
6
7
la técnica de la remisión o reenvío formal implica la aceptación ab initio por la Ley
delegante de cualquier contenido de la norma reglamentaria remitida, lo que
implica que sea más sutil o compleja la tipificación de un posible ultra vires9, ya que
no existe una regulación paralela previa con la que confrontar el contenido de la
norma reglamentaria. Según GARCÍA DE ENTERRÍA, “la tipificación de un posible ultra
vires en este tipo de reglamentos sólo se dará cuando las normas remitidas
excedan del marco sistemático de la remisión”, entendido éste como “un medio de
contraste necesario y perfectamente actuable, una vez indagados los principios del
sistema configurado previamente por la Ley remitente, sistema en el que
forzosamente existen siempre directivas explícitas o implícitas, a las que la norma
remitida debe acomodarse en todo caso, so pena de validez” 10.
En cambio, en el supuesto de una remisión genérica al desarrollo y ejecución de
una Ley en su conjunto (conceptos jurídicos indeterminados, pero determinables en
cada caso concreto), según el mismo autor, el Reglamento ejecutivo debe ser
siempre y solamente el “complemento indispensable” de la Ley que desarrolla, en
un doble sentido: por un lado, el Reglamento ejecutivo debe incluir “todo lo
indispensable” para asegurar la correcta aplicación y plena efectividad de la Ley
que desarrolla; por otro lado, no puede incluir más que lo que sea estrictamente
indispensable para garantizar esos fines (“sólo lo indispensable”) 1112.
Por lo que se refiere al control jurisdiccional de los Reglamento, la tesis doctrinal
mayoritaria afirma indiscutiblemente la posibilidad de revisión jurisdiccional del ultra
vires de los Reglamentos. En primer lugar, cabe recordar que nuestro
ordenamiento jurídico establece para los Reglamentos ilegales la sanción máxima
de nulidad radical o “de pleno derecho” (artículo 1.2 del Código Civil y artículo 62.2
de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las
9
En palabras del Tribunal Supremo, una disposición reglamentaria constituye un ultra vires cuando
resulta contraria a las previsiones de la ley que pretendidamente desarrolla, que realmente modifica
(STS de 28 de octubre de 2009).
10
GARCÍA DE ENTERRÍA , E. y FERNÁNDEZ, T-R., “Las relaciones entre Ley y Reglamento. En particular,
la legislación delegada”, en Curso de Derecho Administrativo. Tomo I, op. cit., p. 284 y 285.
11
Ibídem.
12
La doctrina del “complemento indispensable”, de origen francés, fue reconocida y acuñada por
nuestro Tribunal Constitucional mediante sentencias de 30 de noviembre de 1982 y 27 de julio de
1984.
8
Administraciones
Públicas
y
del
Procedimiento
Administrativo
Común).
Precisamente la sanción de nulidad tiene su reflejo práctico en el artículo 6 de la
Ley Orgánica del Poder Judicial, que prohíbe de modo categórico a los Jueces y
Tribunales aplicar los Reglamentos o cualquier otra disposición contrarios a la
Constitución, a la Ley o al principio de jerarquía aplicable 13. Vemos cómo en
nuestro sistema judicial el Juez tiene encomendada expresamente la función de
enjuiciar la conformidad de los Reglamentos con las Leyes y tiene la orden expresa
de inaplicar aquellos que se opongan a la Constitución o a las Leyes 14.
A nuestros efectos, el Reglamento de despidos colectivos (aprobado por el Real
Decreto 1483/2012) puede ser catalogado como un reglamento ejecutivo15 o de
desarrollo16, según la terminología que se maneje, en tanto que Reglamento que se
dicta en virtud de una remisión normativa de la Ley con el fin de completar y
desarrollar la Ley en que se apoya. Dicha remisión o facultad de desarrollo la
encontramos en la disposición final decimonovena, apartado 2º, de la Ley 3/2012,
de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que
encomendaba al Gobierno la aprobación de un reglamento (en el plazo de un mes),
con especial atención a “los aspectos relativos al periodo de consultas”, entre
otros.
Como hemos visto, dependiendo de si consideramos esta delegación como una
remisión singular o específica, o una remisión genérica al desarrollo y ejecución de
una Ley, el baremo para interpretar si el Real Decreto 1483/2012 es o no un ultra
vires será más o menos complejo.
13
“Los Jueces y Tribunales no aplicarán los Reglamentos o cualquier otra disposición contrarios a la
Constitución, a la Ley o al principio de jerarquía normativa”.
14
En este sentido, GARCÍA DE ENTERRÍA afirma que “enjuiciamiento previo y rehusamiento de la
aplicación son, pues, no ya simples facultades del Juez, sino verdaderos deberes, actuables además
de oficio, sin necesidad de excitación de las partes, incluidas dentro del principio iura novit curia”
(GARCÍA DE ENTERRÍA , E. y FERNÁNDEZ, T-R., “El Reglamento”, loc. cit., p. 236).
15
GARCÍA DE ENTERRÍA , E. y FERNÁNDEZ, T-R., “El Reglamento”, loc. cit., p. 223.
16
ALONSO OLEA , M., op. cit., p. 87.
9
4.
LA POSICIÓN DE LA AUDIENCIA NACIONAL Y SUS ARGUMENTOS
Entrando ya en el análisis judicial de la cuestión, la primera de la sentencias de la
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que entendió que el entonces vigente
Real Decreto 801/2011 se estaba extralimitando al permitir y regular la parcelación
del proceso de despido colectivo fue la SAN núm. 90/2012, de 25 de julio de 2012
(Caso SEGUR IBÉRICA, Ponente Manuel Poves Rojas)17.
Posteriormente, la Audiencia ha dictado diversas sentencias en las que ha aplicado
la misma doctrina, singularmente: la SAN núm. 137/2012, de 16 de noviembre de
2012 (Caso SATEC, Ponente María Carolina San Martín Mazzucconi)18 y la SAN
núm. 142/2012, de 21 de noviembre de 2012 (Caso GUERIN, Ponente Ricardo
Bodas Martín)19. Asimismo, aunque en supuestos en los que la cuestión principal a
dilucidar era si un Grupo de empresas está o no legitimado para instar un despido
colectivo, tanto la SAN núm. 106/2012, de 28 de septiembre (Caso VILELLARAHN, Ponente María Carolina San Martín Mazzucconi) como la SAN núm.
166/2012, de 18 de diciembre (Caso TELETECH, Ponente Ricardo Bodas Martín)
parten de la premisa, reiterando la doctrina anterior, de que el RD 801/2011
constituye un ultra vires por permitir la negociación diferenciada por centros de
trabajo.
17
Resumidamente, en el supuesto de hecho enjuiciado por la Audiencia en esta sentencia, la
empresa inició un procedimiento de despido colectivo que afectaba a los centros de trabajo de
Navarra, Álava y Vizcaya. La empresa alcanzó un acuerdo extintivo con la representación legal de
los trabajadores de los centros de Álava y Vizcaya, pero no con la del centro de Navarra. La
representación legal de los trabajadores de Navarra impugnó el despido colectivo sobre la base de
que, durante el período de consultas, se había negociado individualmente con los trabajadores de
dicho centro, alcanzándose acuerdos individuales de extinción con los mismos.
18
En este caso, una empresa con 15 centros de trabajo en España planteó una reducción de
jornada, suspensión y extinción de contratos de trabajo por causas económicas y productivas que
acabó afectando a 317 trabajadores (48 extinciones, 10 suspensiones y 259 reducciones de
jornada). Los representantes de los trabajadores impugnaron el despido colectivo solicitando que
fuera declarado nulo por defecto de forma dado que se adoptó un sistema mixto de negociación y ,
además, en algunos centros se alcanzó un acuerdo y en otros, no.
19
En esta ocasión, en una empresa que contaba con 14 centros de trabajo, se efectuó un despido
colectivo que afectaba a 38 trabajadores en 4 centros de trabajo, si bien sólo dos de ellos contaba
con representación legal de los trabadores (Madrid y Barcelona). La empresa llevó a cabo la
negociación a nivel global, sin cuestionarse la representatividad respecto de los dos centros de
trabajo que no tenían comité de empresa propio (Valencia y Sevilla).
10
Cabe destacar que la mayoría de los procedimientos tienen una circunstancia en
común: la constitución pacífica de la comisión negociadora ab initio, sin que los
representantes de los trabajadores (unitarios o sindicales) pusieran en cuestión el
problema de la representatividad hasta una vez finalizado el proceso negociador y
en sede de impugnación judicial.
Pues bien, la doctrina sentada por la Audiencia Nacional en los supuestos en que
la empresa no mantiene una negociación a nivel global con los representantes de
los trabajadores, sino que lleva a cabo negociaciones paralelas por centros de
trabajo, puede sintetizarse del siguiente modo:
(i)
Como punto de partida, la Audiencia considera que la regulación legal del
artículo 51 TRLET parte de una concepción global y a nivel de empresa del
despido colectivo en la medida en que sólo existe una actuación de la
empresa, aunque se diversifique y tenga sus efectos en varios centros de
trabajo.
(ii)
En sentido negativo, ni la Directiva comunitaria ni el Estatuto de los
Trabajadores permiten parcelar el proceso de negociación por centros de
trabajo, apostando en consecuencia por un proceso único, con resultado
homogéneo para la totalidad de los trabajadores afectados por la decisión
extintiva.
(iii)
Afirma la Audiencia que a este respecto el artículo 11.2 del Real Decreto
801/2011 (actual artículo 27.2 del Real Decreto 1483/2012) es ultra vires, al
permitir la posibilidad de articular tantas comisiones negociadoras como
centros de trabajo afectados existan, permitiendo negociaciones paralelas y
acuerdos con contenido diverso, a pesar de tener su raíz en un mismo
proceso de naturaleza colectiva.
(iv)
Actualmente, el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora
de la jurisdicción social (en adelante, LRJS) no contempla más que la
impugnación del despido colectivo en su conjunto, y tres posibles sentidos del
11
fallo (ajustada a derecho, no ajustada a derecho o nula), es decir, sigue una
concepción unitaria y homogénea del despido colectivo.
(v)
Por otra parte, contribuye a este argumento el efecto de cosa juzgada que la
sentencia de la impugnación del despido colectivo tiene sobre las
reclamaciones individuales. La Sala argumenta que la complejidad que
revestiría este efecto si la calificación fuera múltiple hace pensar que el
legislador contempla una solución única, que afecte por igual a todas las
impugnaciones individuales.
(vi)
Además, considera que la negociación por centros degrada las garantías para
los trabajadores al convertir a los centros en rivales entre sí y mermar la
fuerza negociadora de los representantes de los trabajadores, debilitando a
algunos afectados frente a otros; lo que no excluye que por acuerdo de las
partes la comisión negociadora única pueda tener una composición híbrida,
con representantes unitarios y otros ad hoc elegidos en centros sin
representación.
(vii) En cualquier caso, el Real Decreto 801/2011 se promulgó cuando seguía en
vigor la autorización administrativa por parte de la Autoridad Laboral, que
podía dictar resoluciones parcialmente estimatorias, y por ello podía
entenderse válido. No obstante, la Orden ESS 487/2012 no incluía entre los
artículos que consideraba vigentes el 14.4 y el 15.2, que permitían que la
Autoridad Laboral autorizase un despido colectivo en unos centros y en otros
no, por lo que desde entonces “ha decaído la cobertura normativa para los
despidos parcialmente válidos”.
Con base en esta doctrina, la Audiencia Nacional declara el despido colectivo nulo
cuando el proceso se ha llevado a cabo mediante la negociación parcelada, por
concurrir fraude de ley durante el período de consultas. Además, la Sala considera
que la nulidad apreciada respecto del despido afectante a un centro de trabajo,
necesariamente ha de contaminar la totalidad de la decisión extintiva empresarial.
12
Aunque la Audiencia todavía no ha tenido ocasión de enjuiciar un supuesto de
hecho en el que resultase de aplicación el vigente Real Decreto 1483/2012, lo
cierto es que todo lo dicho en relación a su tipificación como ultra vires resulta
plenamente aplicable, con mayor contundencia, si cabe, dado que, como
anunciábamos al principio, el actual Reglamento de despidos colectivos no sólo
posibilita la “negociación parcelada”, sino también la “solución parcelada” de un
único despido colectivo, esto es, permite la posibilidad de que se alcance un
acuerdo durante el periodo de consultas únicamente en los centros de trabajo
donde haya votado a favor del mismo la mayoría de los miembros de la comisión
negociadora de dicho centro (artículo 28.3).
5.
CONCLUSIONES:
DE
LA
DESCOORDINACIÓN
APARENTE
A
LAS
POSIBLES SOLUCIONES
Lo primero que llama poderosamente la atención en la cuestión analizada en la
presente comunicación es, a mi juicio, la aparente descoordinación existente entre
el legislador que reformó los artículos 51 TRLET y 124 LRJS (Ley 3/2012, de 6 de
julio, procedente del Real Decreto-ley, de 10 de febrero) y el Gobierno que aprobó
el Reglamento de despidos colectivos (octubre de 2012). En este contexto, cabría
afirmar, con el debido respeto, que la falta de previsión y una deficiente técnica
legislativa y reglamentaria son más que una explicación plausible para describir la
controversia jurídica provocada en menos de ocho meses.
Que el reglamento es una norma secundaria y subordinada por su propia esencia a
la Ley, que complementa a la Ley pero no la suple, es una afirmación que la
doctrina mayoritaria no pone en duda. Ahora bien, desde un punto de vista
doctrinal, la interpretación sobre cuándo se considera que un Reglamento
constituye un ultra vires no es tan fácil de delimitar. En nuestro caso, podemos
afirmar que el Real Decreto 1483/2012 es consecuencia de una remisión singular o
específica, lo que implica que sea más sutil o compleja la tipificación de un posible
ultra vires, ya que no existe una regulación paralela previa con la que confrontar el
contenido de la norma reglamentaria.
13
Como argumentos a favor de tipificar el Real Decreto 1483/2012 como un ultra
vires encontramos, parafraseando a la Audiencia, los siguientes:
(i)
El modelo global y homogéneo configurado tanto por la Directiva
comunitaria como por el artículo 51 TRLET parten de la empresa (y no
del centro de trabajo) como núcleo de negociación en los procedimientos
de despido colectivo.
(ii)
El artículo 124 de la LJS implica que la intención del legislador es la de
otorgar un tratamiento homogéneo a la calificación de la decisión
extintiva cuando ésta es impugnada por los representantes legales o
sindicales de los trabajadores.
(iii)
En la práctica, la negociación parcelada disminuye las garantías de los
trabajadores que a tal efecto concibe la Directiva comunitaria y el
TRLET.
Por el contrario, son argumentos a favor de considerar que el Real Decreto
1483/2012 no se ha extralimitado en sus funciones, los siguientes:
(i)
La proclamación ultra vires de un Reglamento es excepcional en nuestra
historia legislativa.
(ii)
La Ley no puede prever todo el casuismo de desarrollo que puede exigir la
situación regulada, a diferencia de lo que sí puede hacer la Administración
por medio de un Reglamento, dotando así al conjunto normativo de una
mayor flexibilidad.
(iii)
Si la decisión de negociar por centros de trabajo es decidida por la
representación legal de los trabajadores a la hora de constituir la comisión
negociadora (y no es impuesta unilateralmente por la empresa), la solución
no es necesariamente menos garantista para los trabajadores cuando las
14
particularidades propias de cada centro de trabajo son muy distintas entre
sí.
(iv)
La solución parcelada del despido colectivo (esto es, la posibilidad de que el
acuerdo alcanzado en un centro de trabajo sea válida y eficaz aunque en
otros centros no se haya alcanzado un acuerdo) es acorde con el principio
general de conservación de los negocios jurídicos.
En estos momentos, cabe esperar que la Sala IV del Tribunal Supremo desbloquee
la actual situación de inseguridad jurídica generada, especialmente para las
empresas con múltiples centros de trabajo afectados por un procedimiento de
despido colectivo. En este sentido, no será tan fácil encontrar la ocasión en la que
el Tribunal Supremo deba desplegar su función unificadora, dado que para ello se
requerirá confrontar la ya consolidada doctrina de la Audiencia Nacional con el
pronunciamiento judicial de algún TSJ que enjuicie un supuesto en el que los
centros de trabajo afectados figuren en la misma Comunidad Autónoma. No
obstante lo anterior, el Tribunal Supremo también podría entrar en el fondo de la
cuestión al amparo de lo dispuesto en el artículo 27.3 de la Ley 29/1998, de 13 de
julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa: “Sin necesidad de
plantear cuestión de ilegalidad, el Tribunal Supremo anulará cualquier disposición
general cuando, en cualquier grado, conozca de un recurso contra un acto fundado
en la ilegalidad de aquella norma”.
Por último, no cabe descartar la posibilidad de que el legislador reaccione antes de
que lo haga el Tribunal Supremo y aproveche la próxima reforma legislativa para
enmendar esta incoherencia y con ello podamos contar con una regulación que, al
menos en este ámbito y con independencia del sentido en que se produzca, nos
permita tener claras las reglas del juego.
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