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Ciencia & Trabajo • AÑO 16 • NÚMERO 51 • SEPTIEMBRE / DICIEMBRE • 2014
Ciencia & Trabajo
Fundación
Científica y
Tecnológica
ISSN 0718-0306 versión impresa, ISSN 0718-2449 versión en línea, Cienc Trab. 2014 sep-dic; 16 (51)
w w w. c i e n c i a y t r a b a j o . c l
Una y otra Vez. Influencias
Medioambientales Sobre el
Cerebro Envejecido | A32
Clínica Psicosocial del Trabajo: Una
propuesta de intervención | A39
Huella de la accidentalidad laboral: En el
manejo forestal sustentable | 131
Reintegro Laboral en Trabajadores con
Problemas de Salud Mental | 137
Conocimiento y Evaluación Acerca de las
Mutuales de Seguridad en Chile | 146
Clima Organizacional en una Dirección de
Administración de Salud Municipal | 152
Consumo de Alcohol en Trabajadores
Españoles del Sector Servicios. | 158
Factores de Riesgo Psicosocial y Burnout
en Población Activa de Lima, Perú | 164
Prevalência e Fatores Associados à
Síndrome de Burnout em Psicólogos | 170
Satisfacción Laboral a Partir de Factores
Socioculturales y Ergoambientales | 177
Relación Entre el Clima Organizacional y la
Satisfacción Laboral | 185
Una Experiencia de Intervención Psicosocial
en Cultura Positiva de Seguridad | 192
Síntomas Músculo-Esqueléticos en
Trabajadores de una Empresa Petrolera
Ecuatoriana | 198
Estresse Relacionado ao Trabalho em
Professores de Educação Básica | 206
Editorial | Ciencia & Trabajo
Editorial
Huella de la accidentalidad humana, reintegro laboral, conocimientos de mutualidades
y clima organizacional
En esta nueva edición, Revista Ciencia & Trabajo una vez más se
complace en publicar artículos de interés para los lectores.
El primer estudio propone la aplicación del concepto de huella de
accidentalidad laboral. Inicialmente, se describe la aplicación de la
huella humana, como también de la huella hídrica y de la huella de
carbono, indicando que estas huellas, y
otras, pueden ser evaluadas mediante un
Análisis de Ciclo de Vida (ACV, o LCA, en
inglés) en ambientes de trabajo para
elaborar un Environmental Performance
Strategy Map (EPSM). Lamentablemente,
este presenta deficiencias para interpretar
temas de seguridad y salud ocupacional,
por incluir aspectos no claramente medibles o cuantificables en su metodología,
como también mezcla estos con situaciones no laborales.
Por ello se establece la necesidad de
implementar el concepto de huella de
accidentalidad laboral, el cual asocie nítida y exclusivamente los
temas de accidentes del trabajo a la producción. Siendo conveniente
transparentar en los productos forestales el impacto de los accidentes
del trabajo en su agregación de valor, se toma como ejemplo esta
actividad productiva para aplicar este concepto preventivo, estableciendo varios indicadores asociados a la huella de accidentalidad
laboral útiles en la certificación de la Cadena de Custodia en el
Manejo Forestal Sustentable (casos fatales/millón m3, cantidad accidentes/millón m3 y tiempo perdido por accidentes/millón m3).
Seguidamente, les invitamos a conocer una investigación exploratoria-descriptiva sobre el reintegro de trabajadores con problemas de
salud mental de origen laboral, desarrollada con motivo del incremento significativo de días perdidos por reposo y dada, a la vez, una
escasa disponibilidad de literatura latinoamericana que ilustre sobre
intervenciones exitosas para favorecer un retorno más temprano. La
metodología consideró grupos focales de trabajadores afectados y
entrevistas a profesionales del área salud de una mutualidad (6 psicólogos, 3 psiquiatras y 4 terapeutas ocupacionales), aplicándose un
análisis descriptivo mediante un modelo de teoría fundamentada, que
consideraba un procedimiento de codificación abierta.
Los resultados demuestran la emergencia de 5 categorías centrales
y 2 fenómenos transversales (comunicación tripartita y proceso
orientado al reintegro laboral), que hacen referencia al proceso de
intervención para retornar al trabajo como actores involucrados en
él, ya sea como mutualidad o contexto laboral inmediato de los
trabajadores.
Por otra parte, se presenta una evaluación del conocimiento y desempeño de las mutualidades de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales en Chile, desarrollado por
medio de encuesta telefónica, considerando
un universo de 300 trabajadores dependientes residentes en hogares de zonas
urbanas en Santiago de Chile, los cuales
fueron seleccionados aleatoriamente desde
un listado público de hogares.
Los resultados demuestran que cerca de un
tercio de la muestra afirma no conocer el
sistema de mutualidades; mientras que el
resto evidencia estar enterado sobre la
naturaleza y funcionamiento de dichas
organizaciones. Las ponderaciones más
altas se refieren al conocimiento sobre
beneficios no relacionados al trabajo (por ejemplo, descuentos en
establecimientos educacionales y tiendas) y coberturas de salud por
accidentes del trabajo o enfermedades profesionales. Los usuarios
afectados por dichos infortunios laborales valoran más la atención
médica y rehabilitación; mientras que las menos calificadas se
refieren a traslados hacia centros asistenciales y procedimientos
administrativos relativos al tratamiento de accidentes.
Asimismo, incluimos un estudio cuantitativo y descriptivo de corte
transversal sobre clima organizacional, desarrollado en una administración municipal de salud en Concepción, Chile, el que consideró el
100% de los trabajadores con contrato indefinido por más de 2 años
de antigüedad (34 personas), dejando fuera aquellos funcionarios
contratados a plazo fijo (6 trabajadores). La datos recolectados
mediante un instrumento especialmente adaptado (Organizational
Climate Questionaire; Litwin and Stringer), que fueron procesados por
el software estadístico InfoStat (versión 2014), entregaron un buen
clima organizacional con el mejor resultado en la dimensión normas
(2,90 ± 0,44); mientras que en el otro extremo se posicionó la dimensión recompensa (2,21 ± 0,52). No se encontraron diferencias significativas de valoración según sexo.
Les invitamos cordialmente a conocer en mayor profundidad las
investigaciones ya descritas, como también otras que se han seleccionado en este nuevo volumen de Revista Ciencia & Trabajo.
Prof. Carlos Ackerknecht lhl, MGI, RPF (Ret.)
Escuela de Salud Pública, Universidad de Chile
Ciencia & Trabajo | AÑO 16 | NÚMERO 51 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2014 | www.cienciaytrabajo.cl | A27
AÑO 16 • NÚMERO 51 • SEPTIEMBRE / DICIEMBRE • 2014
Ciencia & Trabajo
ISSN 0718-0306 versión impresa
ISSN 0718-2449 versión en línea
CONSEJO EDITORIAL:
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PhD Víctor Olivares Faúndez
Universidad de Santiago de Chile.
PhD Arie Shirom†
Universidad de Tel Aviv, Israel.
PhD. Carlos Díaz
Universidad de Chile, Chile.
Dra. Catterina Ferreccio
Departamento de Salud Pública, Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile.
PhD. Christina Maslach
Universidad de California, Berkeley, USA.
PhD. Dana Loomis
Escuela de Salud Pública, Universidad de Carolina del Norte, USA.
Dr. Eduardo Algranti
FUNDACENTRO, Brasil.
PhD. Eusebio Rial-González
Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, España.
PhD. Juan Andrés Pucheu
Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile.
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Escuela de Salud Pública, Universidad de Emory, USA.
Dra. Luz Claudio
Mount Sinai School of Medicine, USA.
PhD. Marisa Salanova
Universidad Jaume I de Castellón, España.
PhD. Marisol Concha
Asociación Chilena de Seguridad, Chile.
Ing. Nella Marchetti
Universidad de Chile, Chile.
Dr. Oscar Nieto
Fundación Iberoamericana de Seguridad y Salud Ocupacional, Argentina.
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Universidad de Santiago de Chile, Chile.
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Dr. Rubén Torres
Organización Panamericana de la Salud, OPS / Organización Mundial de la Salud, OMS, Chile.
PhD. Sarah Gammage
Organización Internacional del Trabajo, OIT.
PhD. Shrikant Bangdiwala
Escuela de Salud Pública, Universidad Carolina del Norte, USA.
PhD. Steven Markowitz
Queens College, USA.
Ms. Víctor Córdova
Asociación Chilena de Seguridad, Chile.
Dr. Luis Mena Miranda
Director de la Escuela de Psicología USACH
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Director: Sebastián Reyes G.
Editor Jefe: Leonardo Varela
Referencias e Indización: María del Carmen Sosa
Corrector de Texto: Ramón Espinoza
Traducción Inglés/Portugués: César Miranda
Diseño Gráfico: Corina García
Distribución: Paula Orellana
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Índice | Ciencia & Trabajo
Índice
Index
A27Editorial
A29Índice
A30 En este número
A27Editorial
A29Index
A30 In this Issue
Artículos de Difusión
A32 Sección Ehp
Diffusion Articles
A32Ehp’s Section A39
A39
Una y otra Vez. Influencias Medioambientales Sobre
el Cerebro Envejecido
Clínica Psicosocial del Trabajo: Una Propuesta
de intervención
Time after Time. Environmental Influences on the
Aging Brain
Falta Ingles
Artículos Originales
131 Huella de la Accidentalidad Laboral: Nuevo Concepto Asociado
Original Articles
131 Occupational Accidents Footprint: New Concept Linked to Chain
137 Reintegro Laboral en Trabajadores con Problemas de Salud
Mental: La Perspectiva de los Tratantes
Tomicic A, Martínez C, Ansoleaga E, Garrido P, Lucero C,
Castillo S, Domínguez C
137 Occupational Reinstatement in Workers with Mental Health
Problems: Attendants Perspective
Tomicic A, Martínez C, Ansoleaga E, Garrido P, Lucero C,
Castillo S, Domínguez C
a la Cadena de Custodia en Manejo Forestal Sustentable
Ackerknecht C
146
Conocimiento y Evaluación Acerca de las Mutuales de
Seguridad en Chile
Oyanedel J, Sánchez H, Inostroza M, Mella C, Vargas S
152
Clima Organizacional en una Dirección de Administración
de Salud Municipal
González-Burboa A, Manríquez C, Venegas M
158
Consumo de Alcohol en Trabajadores Españoles del Sector
Servicios. Variables Sociodemográficas y Laborales Implicadas
Vicente-Herrero M, López A
164
Factores de Riesgo Psicosocial y Burnout en Población
Económicamente Activa de Lima, Perú
López M, García S, Pando M
170
Prevalência e Fatores Associados à Síndrome de
Burnout em Psicólogos
Spiendler S, Carlotto M
177
Escala de Satisfacción Laboral a Partir de Factores
Socioculturales y Ergoambientales para los Docentes de
las Instituciones de Educación Superior en México
Escobedo M, Gutiérrez L, Maynez A, Ortega V
185
Relación Entre el Clima Organizacional y la Satisfacción
Laboral en una Pequeña Empresa del Sector Privado
Arias W, Arias G
192
Una Experiencia de Intervención Psicosocial en Cultura
Positiva de Seguridad en una Empresa Productiva Chilena
Lillo H, Jiménez A, Méndez M, Moyano-Díaz E, Palomo G
198
Síntomas Músculo-Esqueléticos en Trabajadores Operativos del
Área de Mantenimiento de una Empresa Petrolera Ecuatoriana
Agila E, Colunga C, González E, Delgado D
206
Estresse Relacionado ao Trabalho em Professores de
Educação Básica
Pereira E, Teixeira C, Pelegrini A, Meyer C, Andrade R, Lopes A
of Custody in Sustainable Forest Management
Ackerknecht C
146
Public Knowledge and Evaluation of Occupational Safety
and Health Insurance Institutions in Chile
Oyanedel J, Sánchez H, Inostroza M, Mella C, Vargas S
152
Organizational Climate in a Municipal Health
Administration Office
González-Burboa A, Manríquez C, Venegas M
158
Alcohol Consumption in Occupational Environment.
Relationship with Socio-Demographic and Labour Factors
Vicente-Herrero M, López A
164
Psychosocial Risk Factors and Burnout in Economically Active
Population of Lima, Peru
López M, García S, Pando M
170
Prevalence and Factors Associated with the Burnout
Syndrome Among Psychologists
Spiendler S, Carlotto M
177
Job Satisfaction Scale from Sociocultural and
Environmental Ergonomic Factors for Teachers in Higher
Education Institutions in Mexico
Escobedo M, Gutiérrez L, Maynez A, Ortega V
185
Relation Between Organizational Climate and Job
Satisfaction in a Small Enterprise from Private Sector
Arias W, Arias G
192
An Experience of Psychosocial Intervention in Positive
Safety Culture in a Chilean Production Company
Lillo H, Jiménez A, Méndez M, Moyano-Díaz E, Palomo G
198
Musculoskeletal Symptoms in the Area of Operational
Maintenance of an Oil Company Workers
Agila E, Colunga C, González E, Delgado D
206
Stress Related to Work in Elementary School Teachers
Pereira E, Teixeira C, Pelegrini A, Meyer C, Andrade R, Lopes A
Ciencia & Trabajo | AÑO 16 | NÚMERO 51 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2014 | www.cienciaytrabajo.cl |
A29
En este Número
© Nina Leen
percepciones que poseen los trabajadores de la Dirección de Administración de Salud (DAS) de Concepción, Chile.
ARTÍCULO DE DIFUSIÓN
Una y otra Vez: Influencias Medioambientales sobre el Cerebro
Envejecido
Los factores que afectan el envejecimiento del cerebro tienen cada
vez mayor importancia. Se estima que la población de estadounidenses mayores de 65 se duplique entre los años 2010 y 2050. Investigadores están estudiando los efectos de no sólo las exposiciones
actuales y las influencias ambientales como el ejercicio físico y
mental, sino también de exposiciones que ocurrieron mucho antes en
la vida, cuyos efectos sólo pueden ser evidentes en la vejez.
Clínica Psicosocial del Trabajo: Una Propuesta de Intervención
Este artículo presenta una propuesta de intervención grupal para trabajadores/as llamada Clínica Psicosocial del Trabajo (CPT), elaborada por el
Área de Salud Mental y Trabajo de la Clínica Psicológica de la Universidad Diego Portales. Lo que se busca con este tipo de intervención es
colectivizar el sufrimiento derivado del trabajo con el fin de encontrar
ajustes posibles que aporten en la protección de la salud psicológica.
ARTÍCULOS ORIGINALES
Huella de la Accidentalidad Laboral: Nuevo Concepto Asociado
a la Cadena de Custodia en Manejo Forestal Sustentable
El presente trabajo propone un nuevo concepto de “huella de accidentabilidad laboral”, y a su vez cómo este concepto se podría
aplicar a la cadena de custodia en manejo forestal sustentable. El
estudio recolecta datos de fuentes primarias sobre casos fatales,
accidentes con incapacidades temporales y tiempo perdido en
siniestros ocurridos en operaciones forestales de 24 países.
Reintegro Laboral en Trabajadores con Problemas de Salud
Mental: La Perspectiva de los Tratantes
Esta investigación tiene como objetivo estudiar las condiciones de
diagnóstico, intervención y retorno al trabajo que han mostrado
efectividad desde la perspectiva y experiencias de tratantes de una
mutualidad respecto de la intervención para el reintegro al trabajo en
individuos con problemas de salud mental de origen laboral.
Conocimiento y Evaluación Acerca de las Mutuales de Seguridad
en Chile
Este artículo presenta el nivel de conocimiento y evaluación de las
mutuales de seguridad, aseguradoras privadas de accidentes laborales y enfermedades profesionales en Chile. Se aplicó una
encuesta telefónica a 300 trabajadores dependientes residentes en
hogares ubicados en las zonas urbanas de Santiago de Chile.
Clima Organizacional en una Dirección de Administración de
Salud Municipal
Debido al impacto del clima organizacional en el desempeño de los
trabajadores, es vital su estudio en aquellas organizaciones públicas
encargadas de la salud de la población. Este trabajo explora las
A30
Consumo de Alcohol en Trabajadores Españoles del Sector Servicios. Variables sociodemográficas y Laborales Implicadas
El presente estudio fue realizado en 7.644 trabajadores del sector
servicios, estableciendo relaciones entre consumo de alcohol y
variables sociodemográficas: edad, sexo, nivel académico, clase
social y tipo de trabajo realizado.
Factores de Riesgo Psicosocial y Burnout en Población Económicamente Activa de Lima, Perú
La siguiente investigación se planteó como objetivo determinar la
prevalencia del burnout y su relación con la presencia de factores de
riesgo psicosocial laborales, percibidos como negativos en trabajadores de la Población Económicamente Activa (PEA) de Lima, Perú.
Prevalencia de Factores Asociados a Síndrome de Burnout en
Psicólogos
Este trabajo investigó la prevalencia de factores asociados a
Síndrome de Burnout en una muestra de 518 psicólogos que
trabajan en Rio Grande del Sur de Brasil. Se utilizaron como
instrumentos el Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de
Quemarse por el Trabajo -CESQT- y un cuestionario para variables
sociodemográficas y laborales.
Escala de Satisfacción Laboral a Partir de Factores Socioculturales y Ergoambientales para los Docentes de las Instituciones de
Educación Superior en México.
El presente estudio realiza una búsqueda exhaustiva de las variables pertenecientes a la Satisfacción Laboral, los Factores Socioculturales y los Factores Ergoambientales.
Relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral
en una Pequeña Empresa del Sector Privado
Este estudio pretende valorar las relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Para ello se trabajó con un
diseño correlacional y una muestra de 45 trabajadores de una
pequeña empresa privada.
Una Experiencia de Intervención Psicosocial en Cultura Positiva
de Seguridad en una Empresa Productiva Chilena
En la siguiente investigación se reporta una experiencia de intervención en una empresa productiva chilena desde el Modelo de
Cultura Positiva hacia la Seguridad (MCPS), el cual entiende la
cultura organizacional como compuesta por dos componentes
principales: el clima de seguridad y el sistema de gestión de la
seguridad y salud laboral.
Síntomas Músculo-Esqueléticos en Trabajadores Operativos del
área de Mantenimiento de una Empresa Petrolera Ecuatoriana
La siguiente investigación determina la prevalencia de síntomas
músculo-esqueléticos en trabajadores operativos del puesto de
trabajo mantenimiento de una empresa petrolera ecuatoriana.
Estrés Relacionado con el Trabajo en Profesores de Educación
Básica
El último trabajo del volumen se plantea como objetivo analizar
asociaciones entre las características del trabajo y el estrés de
profesores de educación básica de Florianópolis, Brasil. Investigándose el estrés, de acuerdo con la Teoría de Demanda-Control, en
una muestra de 349 profesores de educación básica.
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& Trabajo
Environmental
Health
p e r s p e c t i v e s
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y otra
Vez
Influencias Medioambientales Sobre el Cerebro Envejecido
Un creciente cuerpo de evidencia sugiere que la función neurológica en ancianos puede verse afectada por las exposiciones de años anteriores.
En algunos casos, los contaminantes almacenados en el cuerpo se liberan con el tiempo como una función de los procesos tales como el
embarazo y el envejecimiento. En otros, el daño puede haber ocurrido temprano en la vida, sin evidencia de efectos hasta la vejez.
Izquierda a derecha: © Getty; © Corbis; © Brian Eichhorn/Shutterstock; © Getty
ehp | Influencias Medioambientales Sobre el Cerebro Envejecido
S
e estima que la población de estadounidenses mayores de 65 se duplique entre los años
2010 y 20501, y que para mitad de siglo la proporción de población humana compuesta
por personas mayores de 80 años se cuadruplique desde el 2000.2 Por lo tanto, los factores
que afectan a esta población en envejecimiento son de creciente importancia. De particular
preocupación son las enfermedades neurológicas y trastornos típicamente asociados con la edad avanzada, entre ellas la enfermedad de Alzheimer y la enfermedad de Parkinson, la demencia y la función
cognitiva reducida. Investigadores están estudiando los efectos de no sólo las exposiciones actuales y las
influencias ambientales como el ejercicio físico y mental, sino también de exposiciones que ocurrieron
mucho antes en la vida, cuyos efectos sólo pueden ser evidentes en la vejez.
Durante mucho tiempo se asumió que “una vez que el cerebro recibió su cuota asignada de
células nerviosas, su destino estaba congelado. Después de eso, el paso del tiempo erosionaba nuestra
asignación de manera constante y de manera irrevocable”, tal como el profesor emérito Bernard Weiss,
de la Universidad de Rochester, Facultad de Medicina y Odontología, escribió en 2007.3 Ahora, sin
embargo, existe una creciente evidencia de que el cerebro es capaz de generar nuevas neuronas y otras
células cerebrales funcionales incluso durante la edad avanzada. También hay evidencia de que el cerebro mayor puede responder rápida y positivamente a las influencias externas, tales como el ejercicio
físico y la estimulación intelectual. Esto está provocando un considerable interés en el desarrollo de
estrategias para la protección y mejora de la función neurológica en los adultos mayores.
Los dos períodos más vulnerables para el cerebro son, dice Weiss, al comienzo de la vida, cuando el
órgano está comenzando a desarrollarse, y más tarde, cuando las defensas del cuerpo y los mecanismos
compensatorios comienzan a fallar. Hay un cuerpo grande y creciente de evidencias que indican que estas
dos etapas vulnerables de la vida se pueden vincular cuando el daño sufrido durante el desarrollo temprano
contribuye a los trastornos de salud que pueden no ser evidentes hasta más adelante en vida.4
Weiss también señala que la disminución de los mecanismos de defensa puede magnificar la
vulnerabilidad a las exposiciones ambientales contemporáneas. Dice que cuando los adultos mayores
experimentan problemas cognitivos, los diagnósticos raramente consideran la posibilidad de que la
exposición a químicos ambientales pueda estar involucrada, simplemente porque preguntas sobre tales
Top to bottom: Credit
exposiciones no se suelen hacer como parte de la admisión clínica. Durante los últimos 30 años, dice
Weiss, la atención de la investigación se ha centrado principalmente en las influencias ambientales
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A33
Artículo de Difusión | ehp
sobre las etapas tempranas del desarrollo.
Mucho menos investigadas, sino más bien un
tema de creciente interés, son las exposiciones
químicas ambientales que pueden afectar a la
salud del cerebro que envejece.
Agentes neurotóxicos
lógica saludable. Por ejemplo, el cadmio puede causar enfermedad renal13, que se asocia
con problemas cognitivos.14,15 Al igual que el
plomo, el cadmio se almacena en el cuerpo,
principalmente en los riñones y el hígado,
pero también en las articulaciones y otros tejidos, donde tiene una vida media biológica
de décadas16. Estudios en roedores indican
que el cadmio también puede interactuar con
el receptor de estrógeno e interferir con la
De izquierda a derecha: © Nina Leen / Getty; © iStockphoto
En los últimos 10 años, sin embargo, una serie de estudios5,6,7,8,9,10 han analizado los efectos de la exposición crónica al plomo de bajo
habilidades cognitivas de estos hombres durante varios años de seguimiento, incluso
después de ajustar por factores de confusión.11 Otro trabajo evaluó el impacto de la
exposición al plomo de bajo nivel combinado
con el estrés crónico auto-reporte en 811
hombres mayores que participan en el mismo
estudio. Este también encontró estas exposiciones que se asocian con una alteración en la
habilidad cognitiva.
nivel en las capacidades cognitivas de humanos adultos. Los resultados de estos estudios
sugieren que el plomo que se ha acumulado
en los huesos puede ser movilizado a través
del tiempo como parte del proceso de envejecimiento, lo que resulta en la exposición que
afecta negativamente a las habilidades cognitivas de los adultos en el futuro.
Una investigación evaluó 466 participantes adultos mayores en el Estudio Normativo
de Envejecimiento VA que estaban medioambientalmente pero no ocupacionalmente expuestos al plomo. El estudio mostró que los
niveles superiores de plomo en los huesos se
asociaron con caídas más pronunciadas en las
A34
S
e pensó durante mucho tiempo que el cerebro
con el que nacimos era el mismo con el que
morimos menos las células cerebrales que hemos
perdido en el camino. Hay evidencia ahora de que el
cerebro es capaz de generar nuevas células cerebrales
incluso durante la edad avanzada.
Otros metales pueden afectar negativamente
a la función neurológica posteriormente en la
vida, ya sea por acción directa sobre el cerebro
o por afectar negativamente a otros órganos u
hormonas que mantienen la función neuro-
forma en que el cuerpo utiliza el calcio y el
zinc17, los cuales juegan un papel en la función del sistema nervioso.
Del mismo modo, el plomo y el mercurio
se han asociado con enfermedades hepáti-
A32/A38 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 16 | NÚMERO 51 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2014 | Ciencia
& Trabajo
ehp | Influencias Medioambientales Sobre el Cerebro Envejecido
Top to bottom: Credit
De izquierda a derecha: © George Silk / Getty; © Rudi Gobbo/Getty
cas18, las que en sí se asocian con efectos
neurológicos adversos, incluyendo una condición que produce un tipo de placa neuronal
asociada con la enfermedad de Alzheimer.19
La exposición a químicos que afectan negativamente a la función renal y hepática también puede obstaculizar la capacidad del cuerpo para desintoxicar y excretar los tóxicos
ambientales, permitiendo así que ellos permanezcan en el cuerpo; un efecto que puede
ser particularmente problemático en edad
avanzada, cuando los mecanismos de defensa
del cuerpo están en declive.20
Hay evidencia de la conexión de ciertos
metales (por ejemplo, plomo, manganeso),
pesticidas (por ejemplo, paraquat, maneb),
y disolventes (por ejemplo, tolueno, tricloroetileno) con síntomas neurológicos característicos de la enfermedad de Parkinson.
Muchas de las exposiciones estudiadas han
sido laborales y algunas fueron agudas, menores que el nivel mínimo y crónicas. Se
necesita una investigación mucho más amplia para determinar el papel exacto que
exposiciones ambientales a estos agentes
pueden desempeñar en el desarrollo de la
enfermedad de Parkinson.21
Más evidencia sustancial vincula diversas
exposiciones a disolventes a otras condiciones
neurológicas, incluyendo trastornos cognitivos, neuropatía, y lo que a veces se llama
“pseudodemencia”, cuando la disfunción
neurológica temporal produce síntomas similares a los de la demencia.22 Disolventes orgánicos, incluidos el tolueno, también han sido
diado principalmente cuando ocurren en ambientes ocupacionales, pero algunos estudios
epidemiológicos sugieren que también está la
posibilidad de efectos adversos por la exposición ambiental.22
Estas exposiciones a solventes y pesticidas pueden, por supuesto, ocurrir a cualquier edad. Pero debido a que los trastornos
neurológicos con los que están vinculadas se
asemejan a aquellos asociados a funciones
A
pesar de que tanto en el pasado y hoy en día
las exposiciones pueden afectar la función
neurológica, mantenerse activo física y
mentalmente podría desempeñar un papel importante
en la preservación e incluso impulsar la función
cerebral.
asignados como los causantes de poner en
peligro la visión del color, mientras que otras
exposiciones de solventes se han relacionado
con la pérdida de visión, especialmente cuando se combina con la exposición al ruido.23,24
Tales exposiciones de la audición se han estu-
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motoras y sensoriales que decaen debido a la
edad, pueden ser confundidos en el diagnóstico de los efectos del envejecimiento o
enfermedades de la vejez como el Parkinson
y la enfermedad de Alzheimer.22, 25,26 También parece que las exposiciones no agudas
A35
Artículo de Difusión | ehp
a largo plazo a los disolventes y pesticidas
pueden afectar la memoria verbal, la atención y las habilidades espaciales, con efectos
que pueden no ser evidentes hasta más tarde
en la vida, cuando ellos, también, pueden
ser confundidos o agravados por condiciones relacionadas con el envejecimiento.22,27
Se cree que exposiciones ambientales
más sutiles también están implicadas en
efectos sobre la salud neurológica que pueden manifestarse más tarde en la vida. Estas
incluyen la exposición a sustancias químicas
que pueden afectar la función normal de las
hormonas implicadas en la regulación de la
salud neurológica, principalmente, las hormonas tiroideas.
Las hormonas tiroideas están íntimamente involucradas con la función neurológica; un cerebro normal no puede desarrollarse sin la función de la hormona tiroidea
saludable, y el cerebro del feto es muy receptivo a esta hormona.28 Así que, si hay una
disfunción de la tiroides en primeros años
de vida, esa persona puede tener impactos
cognitivos incluso en la edad adulta, dice R.
Thomas Zoeller, profesor de biología en la
Universidad de Massachusetts Amherst.
Las hormonas tiroideas se merecen una
atención especial cuando se considera la
función neurológica en la madurez, porque,
dice Zoeller, estas hormonas “hacen cosas
diferentes en diferentes momentos del ciclo
de la vida”, todas las cuales son claves para
mantener la salud. Las perturbaciones en la
función de estas hormonas pueden producir
muy sutiles efectos subclínicos, efectos que
una persona no podría tener en cuenta en su
propio cuerpo que, sin embargo, pueden
sentar las bases para otros efectos en la salud
mucho más tarde en la vida.
Weiss dice que las hormonas gonadales
(es decir, los andrógenos y estrógenos) también merecen mucha más atención de la investigación por su influencia en la función
neurológica en los adultos mayores.29 Estas
hormonas determinan la diferenciación sexual, aunque también están involucradas en
la neurogénesis y han demostrado efectos
neuroprotectores en animales adultos machos y hembras.30
Cuando los factores ambientales afectan la hormona tiroidea y otras, los resultados pueden ser efectos en la salud asociados
con las condiciones que deterioran la función neurológica. Por ejemplo, hay pruebas
de que la exposición a los contaminantes
A36
orgánicos persistentes como las dioxinas y
ciertos bifenilos policlorados, retardantes de
fuego halogenados, y pesticidas, pueden
producir efectos mediados hormonalmente
que promueven la obesidad y la diabetes,
que aumentan el riesgo de problemas de
salud vascular.31,32 También hay pruebas de
que la exposición a algunos de estos mismos
compuestos puede aumentar directamente
el riesgo de sufrir hipertensión y enfermedades cardiovasculares.31,32 Estas condiciones
cardiovasculares pueden, a su vez, causar
efectos neurovasculares menos dramáticos
que a veces resultan en la pérdida de memoria o lo que se llama “demencia vascular”,
cuando se reduce el flujo de sangre al cerebro se priva a sus células de oxígeno y causa
el equivalente de pequeños accidentes cerebrovasculares.33
Se ha reportado evidencia de efectos
similares de la exposición a los productos
químicos que son omnipresentes debido al
uso generalizado, pero no son persistentes
en el medio ambiente. Entre estos está el
bisfenol A (BPA). Laura Vandenberg, profesora asistente de estudios de salud ambiental en la Universidad de Massachusetts
Amherst, explica que numerosos estudios
en animales indican que la exposición temprana a BPA puede producir efectos en la
salud característicos del síndrome metabólico.34 Las personas con síndrome metabólico tienen un mayor riesgo de hipertensión, con su consecuente riesgo de efectos
neurológicos adversos. También es a menudo difícil de ejercer para aquellos que tienen sobrepeso o son obesos o que tienen
una enfermedad cardiovascular o diabetes.
Sin embargo, el ejercicio aeróbico en la vida, más tarde, parece ser un componente
esencial no solo para mantener, sino también para mejorar la función del cerebro en
la edad avanzada.35,36,37
Factores de Protección
En la actualidad existen estudios sustanciales que investigan cómo la actividad física y
el ejercicio afectan la función cerebral. Este
es también el área de investigación en el que
es quizás el más fácil de hacer comparaciones directas entre los experimentos con animales y estudios en humanos. Como Arthur Kramer, director del Instituto Beckman de Ciencia y Tecnología Avanzada de
la Universidad de Illinois, y sus colegas han
escrito, “abundantes datos sugieren que la
actividad física reduce el riesgo de varias
enfermedades, incluyendo aquellas asociadas con la cognición y la función cerebral
alterada (por ejemplo, enfermedades del corazón, accidentes cerebrovasculares, obesidad) y, a su vez, la independencia y la calidad de vida”.38
Uno de los objetivos de la investigación
de Kramer es comprender los mecanismos
por los que el ejercicio protege y restaura el
cerebro. Él y sus colegas han estado estudiando cómo el ejercicio físico afecta a la
estructura y la función del hipocampo, el
cual juega un papel importante en la memoria y en la organización y almacenamiento
de información y lo que eso significa para la
capacidad de memoria de un individuo.
“Cualquier cosa que sea aeróbico parece tener efectos beneficiosos”, dice Kramer.
Los estudios en roedores han demostrado que el ejercicio físico —como se sabe,
aumenta el flujo de sangre al cerebro—,
también parece aumentar la generación de
nuevas neuronas en el hipocampo. Esta actividad, además, parece aumentar la plasticidad sináptica (que podría ser descrito como la flexibilidad y la capacidad de cambiar), la angiogénesis (construcción vascular), y los niveles de neurotrofinas (proteínas
que regulan el crecimiento de las células
nerviosas y apoyan la salud neural).38
De particular interés es aprender cómo
el ejercicio físico aumenta la producción de
nuevas neuronas, y cómo esto puede mejorar el rendimiento de ciertas funciones de la
memoria. Funciones de interés incluyen lo
que se llama “unión relacional” —por ejemplo, recordar el nombre de una persona con
la que te encontraste recientemente y dónde
conociste a esa persona. El ejercicio físico
también parece mejorar la “separación de
patrón visual”, que permite distinguir y recordar diferentes patrones de un proceso, lo
que aumenta la precisión de la memoria.
Ambas funciones implican la región giro
dentado del hipocampo, que es especialmente susceptible a los cambios relacionados con la edad.39
Algunos estudios han reportado una doble o incluso triple capacidad del giro dentado
de generar nuevas neuronas en los roedores
que hicieron ejercicios.40,41 El crecimiento de
nuevas espinas dendríticas, que son importantes para el aprendizaje y la memoria, parece ser estimulado, mientras el ejercicio físico o
aeróbico aumenta la expresión de los genes
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& Trabajo
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ehp | Influencias Medioambientales Sobre el Cerebro Envejecido
asociados con la regulación de la secreción de
proteínas de neurotrofinas, particularmente
el factor neurotrófico derivado del cerebro,
dice Kirk Erickson, investigador principal del
Laboratorio de Salud Cognitiva y Envejecimiento Cerebral de la Universidad de Pittsburgh. Una hipótesis para esto, explica, es
que debido a que el ejercicio estimula el flujo
de sangre, también pudiera aumentar los niveles disponibles de factor neurotrófico derivado del cerebro.
En experimentos con ratones, el ejercicio
aeróbico se ha asociado con la mejora de la
memoria espacial.38,40 Esta actividad también
se ha asociado con un aumento de tamaño
del hipocampo; Erickson explicó, en una
charla en la reunión anual 2014 de la Asociación Americana para el Avance de la Ciencia42, que “ningún tratamiento farmacéutico
ha sido capaz de replicar este efecto”. De
acuerdo con Kramer y Erickson, los resultados de estudios en humanos en que se examinaron los efectos de caminar a paso ligero y
otra actividad aeróbica han sido consistentes
con los de estudios con animales.43
El ejercicio físico también puede contribuir a un aumento de la angiogénesis, y
aumento del flujo sanguíneo al hipocampo,
a su vez, se asocia con una mejor función
cognitiva.33,44,45,46 Un estudio que utiliza
imágenes de resonancia magnética para
examinar los vasos sanguíneos cerebrales
encontró que los adultos de edad avanzada
altamente activos (los que habían participado en la actividad aeróbica durante al menos 180 minutos a la semana durante los
últimos 10 años consecutivos) tenían estructuras de los vasos sanguíneos del cerebro similares a los de personas más jóvenes.47 Los autores señalaron que no estaba
claro a partir de este estudio si la actividad
aeróbica había causado la diferencia anatómica o si los individuos con cerebros “más
jóvenes" habían sido más proclives de ser
físicamente activos.
“En general”, escribió Kramer y sus colegas en una revisión de 2013 de la evidencia sobre el ejercicio y la plasticidad del cerebro, “la evidencia convergente sugiere beneficios del ejercicio en la función cerebral y
la cognición a través de la esperanza de vida
de los mamíferos, lo que puede traducirse
en un menor riesgo de enfermedad de Alzheimer en los seres humanos”.38 Una fase
I/II de ensayos clínicos de pacientes con
enfermedad de Parkinson realizado por estos autores sugiere que el ejercicio aeróbico
incluso durante 45 minutos tres veces a la
semana puede mejorar marcadamente la
función cerebral.48
Otro componente importante para
mantener la función óptima del cerebro en
la vejez es lo que se conoce como reserva
cognitiva, capacidad que tiene el cerebro
para optimizar el rendimiento y compensar cualquier daño cerebral.49 La investigación realizada por Yaakov Stern, director
de la División de Neurociencia Cognitiva
del Colegio de Médicos y Cirujanos de la
Universidad de Columbia, sugiere que “el
ejercicio cambia el cerebro en sí”, según
Stern, aumentando potencialmente el tamaño de las áreas importantes del cerebro
que son responsables de la plasticidad sináptica y mejora de función neurovascular. Pero además de ejercicio físico, esta
investigación indica que la estimulación
intelectual y social potencialmente puede
aumentar la reserva cerebral, o la estructura física del órgano.50,51 Sin embargo, los
mecanismos por los que esto ocurre aún no
se conocen lo suficientemente bien como
para diseñar las intervenciones, en parte
porque es difícil extrapolar los resultados de
las investigaciones en esta zona de los animales a la experiencia humana.
En estudios con adultos humanos,
Stern y sus colegas están midiendo lo que se
llama eficiencia y capacidad, o cuán duro
un individuo debe trabajar para lograr una
tarea cognitiva en particular. Están utilizando imágenes de resonancia magnética
para determinar lo que está sucediendo físicamente en el cerebro mientras los individuos piensan cómo resolver la tarea.50,51
Estos investigadores también están examinando lo que sucede en el cerebro cuando se
activan redes neuronales alternativas para
compensar la falta de función en otras. Parte de esta investigación consiste en tratar de
entender por qué algunas personas tienen
una mayor eficiencia y la capacidad de las
redes compensatorias más eficaces, y también por qué algunos llegan a edad avanzada con reservas cognitivas más robustas.
Una pregunta que se está explorando es
si la flexibilidad cognitiva (la capacidad de
estructurar la información de diferentes for-
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mas, que es clave en el pensamiento analítico) y la plasticidad del cerebro se ve reforzada por la estimulación que viene con la
educación formal. Otra es cómo la flexibilidad cerebral en etapas más avanzadas de la
vida está influenciada por los estímulos
cognitivos y otros factores a lo largo de la
vida y en etapas particulares de ella. En un
nuevo estudio, Stern y sus colegas planean
observar los efectos combinados de la estimulación física y cognitiva para ver si tienen
efectos aditivos o sinérgicos. Está claro que
el cerebro más viejo responde positivamente
a la estimulación cognitiva o intelectual,
pero aún no está claro, explica Stern, cómo
juegos particulares, rompecabezas u otras
tareas de memoria en realidad construyen
reserva cognitiva. Hay evidencia, sin embargo, que sugiere que las personas mayores
que están activas social e intelectualmente
gozan de una mejor función cognitiva.52,53,54
En este punto puede haber más preguntas de investigación que respuestas, pero la
evidencia sugiere fuertemente que hasta
ahora los factores ambientales podrían jugar
un papel fundamental para influir en la
función neurológica en los adultos mayores.
Exposiciones químicas pueden producir
efectos en la salud que establecen el escenario para enfermedades neurológicas y trastornos, mientras que el ejercicio físico e intelectual fomenta la flexibilidad del cerebro
y una reserva cognitiva saludable. Y aunque
los investigadores aún no han identificado
cómo las intervenciones deben ser diseñadas para producir los máximos beneficios,
tan convencido está Kramer de los efectos
positivos del ejercicio físico aeróbico en la
salud neurológica que él cree que el ejercicio
puede revertir, al menos temporalmente,
algunos de los efectos negativos del envejecimiento en la salud cognitiva y cerebral.
Elizabeth Grossman escritora de medio ambiente y ciencia de Portland OR, ha escrito para Environmental Health
News, Yale Environment 360, Scientific American, The
Washington Post, y otras publicaciones. Sus libros incluyen
Chasing Molecules y High Tech Trash.
Artículo Original en Environmental Health
Perspectives • volumen 122 | número 9
Septiembre 2014, p. A238–A243.
A37
Artículo de Difusión | ehp
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& Trabajo
ARTÍCULO DE DIFUSIóN
C línica Psicosocial del Trabajo
Una Propuesta de Intervención
Stocklib © Bowie15.
Considerando el impacto que las actuales condiciones de empleo y de la naturaleza del trabajo tiene
sobre la salud de las personas, este artículo presenta una propuesta de intervención grupal para
trabajadores/as llamada Clínica Psicosocial del Trabajo (CPT), elaborada por el Área de Salud Mental
y Trabajo de la Clínica Psicológica de la Universidad Diego Portales.
Ciencia & Trabajo | AÑO 16 | NÚMERO 51 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2014 | www.cienciaytrabajo.cl | 1/1
A39
Artículo de Difusión |
Lo que se busca con este tipo de intervención es colectivizar el sufrimiento derivado del trabajo con el fin de encontrar
ajustes posibles que aporten en la protección de la salud psicológica. Para esto se
presentan los componentes centrales de la
propuesta, el plan de intervención que contempla: acciones del proceso de una Clínica Psicosocial del Trabajo, momentos de la
intervención grupal, y estructura de las sesiones. Se destaca que el modelo de intervención propuesto puede ser modificado
según las necesidades de los grupos, así
como también visibiliza que los problemas
de salud mental de los trabajadores van más
allá de factores individuales, contemplando
el contexto laboral y social.
En las últimas décadas, las transformaciones experimentadas en el mundo del
trabajo han llevado consigo una serie de
repercusiones sociales. El creciente aumento de la flexibilidad laboral, que en América Latina se ha traducido fundamentalmente en precarización de los empleos y en
la desregulación de los mercados laborales1,
han afectado directa e indirectamente la
salud de los trabajadores2 .
Al respecto, se ha ido incorporando crecientemente en el debate la perspectiva de
los determinantes sociales de la salud, es
decir, la salud como resultado de las condiciones sociales en que las personas viven y
trabajan3. Esta perspectiva supone reconocer las enormes inequidades en salud, predisponiendo a las personas que ocupan
posiciones sociales más desfavorecidas a
mayor morbilidad y mortalidad4.
La naturaleza del trabajo y las condiciones de empleo tienen un impacto significativo en la salud. Así, mejores condiciones
de trabajo y empleo implicarían un aumento en la calidad de la salud y la disminución
de las inequidades sanitarias5.
Siendo el trabajo una actividad central
en la vida de las personas, la organización y
las condiciones en las cuales este se realiza,
así como las relaciones que se despliegan en
él, pueden generar efectos positivos o negativos en la salud. Una revisión realizada por
Ansoleaga y Miranda (2014)6 señaló la importancia que tiene la organización del trabajo y las relaciones humanas al interior de
este para la salud mental. Particularmente,
estos factores se configuran como predictores significativos de futuros estados de depresión.
A40
Al respecto, se ha estimado una tasa de
prevalencia de depresión mayor en América
Latina de un 8,7%, donde Colombia presenta la tasa más alta con un 19,6%, seguida por Brasil con un 12,6%, Perú con 9,7%
y Chile con 9,2%7. A pesar de los datos
revelados en la región, aún se carece de investigaciones y discusiones académicas que
reconozcan el rol del trabajo en la salud
mental. En tal sentido, la psicología clínica
y la psicología del trabajo y de las organizaciones no han prestado suficiente atención
y relevancia al papel que cumplen las condiciones y el entorno laboral en patologías
de salud mental8.
El trabajo es una actividad no natural
que requiere de capacidades técnicas, pero
también supone la movilización de la subjetividad de quienes lo realizan. Así, el trabajo se configura como fuente de identidad
personal y colectiva, ya que en él se adoptan roles y se negocian diversas interpretaciones sobre los estilos personales; en las
organizaciones “…se generan los juicios
que podemos traspasar a nuestra identidad
y autoestima”9.
Las relaciones sociales en el marco laboral imponen demandas y restricciones a las
personas. Dichas demandas muchas veces
sobrepasan los límites y capacidades de los
trabajadores, generando estrés y haciendo
que el trabajo deje de tener un efecto positivo, estimulante y beneficioso para la salud10. En un comienzo, los estresores del
trabajo más estudiados fueron los factores
de carácter físico, tales como ruido ensordecedor, suciedad, incomodidad postural,
entre otros11. Posteriormente, a los riesgos
físicos, químicos y biológicos se han incorporado los llamados factores de riesgo psicosocial y del estrés laboral derivados de
las nuevas formas de organización en el
trabajo12 .
En este contexto, y más allá de las clásicas respuestas que las organizaciones utilizan para enfrentar el estrés laboral, existen
diversas perspectivas y modelos de abordaje del sufrimiento derivado del trabajo. La
propuesta de intervención que se presenta,
denominada Clínica Psicosocial del Trabajo, es una intervención grupal que incluye
ideas del modelo sistémico. La propuesta
fue elaborada por el Área de Salud Mental
y Trabajo de la Clínica Psicológica de la
Universidad Diego Portales, luego de
constatar la creciente necesidad de las or-
ganizaciones por contar con intervenciones pertinentes y complejas para abordar el
estrés y el sufrimiento derivado del trabajo. En este sentido, se busca poner a disposición pública una propuesta de intervención que pueda ser útil en diversos contextos organizacionales, especialmente del
sector de servicios.
Modelos de intervención sobre
el sufrimiento en trabajo
Desde las ciencias sociales puede entenderse
modelo como la estructura de un sistema
concebido a priori, que otorga una visión de
la realidad fundamental para describir, clasificar, comprender y explicar los fenómenos
sociales13. De este modo, el uso de modelos se
vuelve fundamental para el entendimiento de
la propuesta que aquí se expone.
Así, dos perspectivas útiles para comprender el abordaje del sufrimiento en el trabajo
son: la sociología clínica o psicosociología14 y
la psicodinámica del trabajo15. De acuerdo
con De Gaulejac (1993)16, la Sociología Clínica se inscribe en la relación entre objetividad
y subjetividad, considerando la dialéctica del
individuo, el cual sería un producto sociohistórico y productor de historia de manera
simultánea. En este sentido, se postula que lo
social preexiste a lo psíquico y no son reductibles uno al otro, pudiéndose reconocer tres
campos de acción: el análisis organizacional
–incorporando miradas desde lo político, lo
económico, lo sociológico y lo psicológico–,
el campo de la exclusión social, y el trabajo de
los grupos de implicación e investigación17.
Otra perspectiva relevante es la Psicodinámica del Trabajo. Esta supone la incorporación de aspectos subjetivos del trabajo y se
asume que el trabajo juega un rol protagónico
en la constitución del individuo y de su identidad: el trabajar es más que una actividad,
constituye una forma de relación social18.
Trabajar consistiría en lograr hacer aquello
comprometido, vale decir, el trabajo prescrito, a pesar de las dificultades que impone el
trabajo real, que escapa a los conocimientos
técnicos19.
Para Dejours (1998)20, trabajar implica
una experiencia subjetiva y emocional de carácter penoso, producto del fracaso en la integración del trabajo prescrito con el trabajo
real. Ante el sufrimiento que esto implica, a
pesar de que se presenta como una fase inevitable en todas las sujetos que trabajan, es posible encontrar ajustes en la falla de la pres-
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cripción, pudiendo el trabajador descubrir
nuevas sensibilidades, desconocidas hasta
ese momento. Esto generaría una revelación
para sí mismo, convirtiéndose en fuente de
placer21.
Desde la psicodinámica del trabajo se
propone la metodología de intervención,
Clínica del Trabajo, que se aproxima al problema del sufrimiento22, y se configura como:
“Un espacio de diálogo en relación al
sufrimiento que se origina en la realidad
concreta de la organización del trabajo, permitiéndoles a los trabajadores la reconstrucción de su capacidad de pensar y de crear
estrategias eficaces (…) para enfrentar situaciones que provoquen sufrimiento e ir
en búsqueda del placer y, consecuentemente, de un buen estado de salud”23.
Las intervenciones desde esta metodología
buscan promover, mediante el uso del lenguaje, la reflexión colectiva respecto a cómo
está organizado el trabajo, incorporando las
experiencias de placer y sufrimiento de los
participantes; de esta manera se permite poner en evidencia las estrategias psicológicas,
de carácter defensivo, que dicho colectivo
utiliza con el fin de encubrir la realidad laboral24. Para esto, la clínica del trabajo tiene
varias técnicas, como la elaboración psíquica,
la observación clínica y la interpretación25.
De esta metodología particular de aproximación al problema del sufrimiento en el
trabajo, surgen dos modalidades clínicas distintas. La primera modalidad es la llamada
Clínica de las Patologías, la cual tiene a la base
el supuesto de que los sujetos se encuentran
ya enfermos e inmovilizados, concentrando
el trabajo clínico en el rescate del sentido del
trabajo para el sujeto, mediante la reconstrucción de la historia de la enfermedad o de la
violencia a la cual fue expuesto. La segunda es
la Clínica de la Cooperación, la cual centra sus
esfuerzos en el análisis, la potenciación de la
movilización subjetiva y la construcción de
reglas colectivas tanto de trabajo como también de la convivencia respecto al colectivo de
trabajo. En esta modalidad los participantes
no se encuentran enfermos, aun cuando haya
necesidad de construir un espacio de discusión y deliberación.
La propuesta que aquí se presenta considera el foco de la Clínica de la Cooperación26 y
aspectos claves del trabajo de grupos de Pichón Rivière (1985)27, considerando la importancia que en los grupos tienen los roles
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| Clínica Psicosocial del Trabajo: Una Propuesta de Intervención
La naturaleza del trabajo y las condiciones de empleo
tienen un impacto significativo en la salud. Así, mejores
condiciones de trabajo y empleo implicarían un aumento en
la calidad de la salud.
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Artículo de Difusión |
prescritos definidos en términos de afiliación, cooperación, pertinencia, comunicación y aprendizaje.
El estudio y análisis de las principales
perspectivas que tienen por objeto estudiar y
analizar el sufrimiento vinculado al trabajo,
han nutrido de manera fundamental la propuesta que a continuación se presenta. En la
construcción de esta surgió la necesidad de
trabajar con un enfoque que permitiera albergar los supuestos principales de los modelos anteriormente descritos y que fuera congruente con la realidad laboral chilena. De
este modo, la comprensión sistémica del trabajo como fenómeno psicosocial se configura como una mirada integrativa al momento
de buscar sustratos conceptuales para pensar
y comprender el sufrimiento en el trabajo.
Una mirada compleja e
integrativa sobre el medio
laboral y organizacional
Entendemos el trabajo como una actividad
en la cual las personas se organizan para
dar respuesta a la tarea que los reúne, y que
en su estructura cumple diversos fines como los descritos en el apartado anterior.
Esta organización implica que la estructura
laboral pueda ser concebida como un sistema y, sin duda, un sistema complejo. Como tal, está constituido por una red extensa y múltiple de intercambios de información y de relaciones entre sus miembros, en
este caso, personas con distintos cargos,
jerarquías y funciones. Es auto-organizado,
lo cual implica que si existen problemas
estos deben reconocerse como parte del
sistema; aunque puedan identificarse causas inmediatas y responsabilidades cercanas
en el tiempo y espacio, los problemas reflejan a su vez dificultades o necesidades propias y, en sí mismas, son una señal de alerta
y una oportunidad de cambio. Si no hay
cambio, es probable y esperable que ese
evento se repita y que se añadan otros que
señalen el malestar. Estos eventos suelen no
ser conscientes, sino más bien espontáneos
y provienen del natural mandato de ‘no
cambio’. Asimismo, en un sistema todo lo
que ocurre tiene un sentido y/o una historia, y se puede acceder a estas características
indagando en las narraciones y creencias de
sus miembros y también en los patrones de
comportamiento de cada subsistema y sistema 28.
A42
Cada sistema mantiene un equilibrio dinámico, donde la estabilidad y el sentido
está dado por la ‘información’ que entregan
sus partes; es por esto que cada evento debe
interpretarse como valiosa información del
sistema con la finalidad de mantener ese
equilibrio; por lo tanto, sería erróneo calificar los hechos como buenas o malas acciones sino, más bien, como información relevante que nos ayuda a comprender una
forma de ser y de ‘hacer’, lo que puede tener
consecuencias beneficiosas o nocivas para
la organización del trabajo y las personas,
puesto que los sistemas complejos son recursivos, una causa es un efecto a la vez.
Por ejemplo, la mantención de malas condiciones laborales se acompañará de un
aumento del número de licencias médicas,
de mayores problemas de clima laboral, de
mayores tasas de accidentes, etc. Cada uno
de estos eventos, como hemos comentado,
puede evidenciar responsabilidades inmediatas, causalidades razonables y responsables dispuestos a asumir sus actos. Sin embargo, cada uno de estos eventos, en otro
nivel de análisis, que es el que requerimos
destacar aquí, da la posibilidad de revisar y
cambiar las condiciones que posibilitan que
estos hechos ocurran29.
A pesar de las reglas que tiene todo sistema, y de los esfuerzos que los miembros y/o
subsistemas hacen para la mantención del
equilibrio, los sistemas tienen un importante componente imprevisible, el cual está
dado por la imposibilidad de definir a priori la manera en que se fijarán los objetivos
y se movilizarán los cambios. La racionalidad que permite comprender la mantención de un sistema no es idéntica a la racionalidad necesaria para movilizar un cambio en el mismo30.
Estas consideraciones sobre el espacio
social de trabajo concebido como un sistema nos permiten comprender que las dificultades surgen de las relaciones /intercambios/ interacciones en la organización del
trabajo y no de las características de cada
individuo. Comprender los problemas que
se enfrentan en la organización del trabajo
supone entender un complejo sistema de
relaciones considerando las creencias y normas que comparten sus integrantes31. Las
redes de significados que han sido construidos histórica y socialmente constituyen lo
que Cole y Engeström (1993)32 definen
como cultura organizacional. Dichas redes,
transmitidas y encarnadas en las personas y
en los artefactos, operan como mediadores
de la actividad de y entre individuos al interior de comunidades de pertenencia.
La consideración del trabajo como un
sistema complejo, siendo un sistema social
de intercambios, supone también reflexionar sobre la distribución del poder. La concepción política de las organizaciones33 supone que los miembros y los grupos intentan influir ya sea en la fijación de los objetivos de la organización como también
respecto de los mecanismos para conseguir
dichos objetivos. Se dirá entonces que en el
espacio de trabajo, constituido por un complejo sistema de interacciones sociales, están presentes motivaciones e intereses con
una desigual capacidad para influir en que
dichos intereses sean priorizados por quien
dirige la organización.
Finalmente, entendiendo que un sistema
tiene un modo funcional de existir, en
cuanto tiene un modo de organizarse y un
sentido de hacerlo, permite comprender
cómo ocurren los eventos, pero no justifica
que sucedan de dicho modo. Cuando el
énfasis va más allá del mero intento analítico de comprender cómo es que funciona
una organización, y se pretende intervenir,
resulta clave evidenciar las fortalezas y recursos del propio sistema, ya que es desde
este lugar que se podrá establecer una conversación basada en el reconocimiento, respeto y posibilidades para todos los integrantes; lugar desde donde los aspectos
éticos vinculados al trabajo toman aun
más relevancia.
Desde este horizonte comprensivo sobre
las organizaciones como sistemas políticosociales complejos de interacción, es que se
llega a la convicción de que cualquier intervención que pretenda generar cambios en el
sistema requiere un abordaje colectivo. Como se ha señalado34, la intervención grupal
es la mejor estrategia disponible, pues es un
espacio que permite que se puedan expresar
y potenciar cuestiones del sistema trabajo, a
través de la diversidad de narraciones, y
donde es posible una búsqueda compartida
de soluciones sobre lo que les aqueja. La
apuesta por poner en común la narrativa
respecto de lo que la persona piensa y siente, lo que percibe que le ocurre al sistema,
posibilita la emergencia de diferentes formas de explicar las dificultades y, al mismo
tiempo, diferentes formas de resolverlas.
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| Clínica Psicosocial del Trabajo: Una Propuesta de Intervención
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Propuesta de Intervención de
Clínica Psicosocial del Trabajo
(CPT)
Proponer una forma de intervención permite
dar cuenta de los componentes centrales que
sustentan un proceso, identifica fases o un
plan de intervención, y así ofrece un marco
que permita consensuar un modo de hacer o
de abordar situaciones. A su vez, si la intervención se considera psicosocial, se estará
respondiendo a la unión entre lo psicológico
y lo social, posibilitando una comprensión
holística de los fenómenos humanos35.
Los componentes centrales que dan sustento a esta intervención de CPT se han
sintetizado en tres ejes: 1) validación del
conocimiento de los participantes, 2) el reconocimiento de cada participante como
sujeto particular, y 3) la construcción común de aspectos ético/valóricos.
El primer eje consiste en que los profesionales que intervienen no tienen elementos
únicos ni suficientes para la solución a los
problemas de la organización. Los profesionales que llevan a cabo la intervención en
caso alguno son expertos en los problemas
y dificultades que presentan los sistemas y
subsistemas en el espacio de trabajo. Cada
organización y equipo de trabajo tiene su
único modo de responder, sus propios desafíos y por cierto, sus límites. En este entendido, quien interviene no sabe lo que es
mejor en ‘ese contexto’. Por ello, la principal
herramienta de trabajo consiste en generar
las condiciones ideales para abrir espacios
de escucha entre los involucrados. Es en
este lugar donde se pueden buscar las respuestas o alternativas. Tal como explican
Máiquez y Capote (2001)36, la intervención
se lleva a cabo en los contextos donde se
desarrollan y desenvuelven los sujetos. Así,
el profesional que interviene en una CPT
busca validar la pericia de las personas con
quienes se desarrolla.
El segundo eje es la consideración de ‘un
otro’ para poder generar cambios, siendo
primordial tomar conciencia de que el trabajo se desarrolla con otros, y que cada uno
es el ‘otro del otro’ y, por lo tanto, afecta y
se verá afectado por las actuaciones de cualquiera de su entorno. En este sentido, todos
tienen el mismo valor en tanto creencias,
ideologías, supuestos y también propuestas.
El que existan diferencias no debe intranquilizar al que interviene sino más bien debe esperar que se hagan públicas dichas di-
ferencias, puesto que aquello contribuye a
tener más visiones y, por lo mismo, más
posibilidades. Dentro de este eje, el reconocimiento es un objetivo en el espacio del
grupo. Ya se ha explicado que la identidad
personal y colectiva que cada cual construye para sí mismo está fuertemente influenciada por la vida laboral, en consecuencia,
el reconocimiento de los otros permite fortalecer dicha identidad construida para sí.
El reconocimiento implica el espejo del valor de quién se es, y recibir el respeto por la
contribución que se hace en el trabajo. La
ausencia de reconocimiento en el trabajo ha
sido identificada en distintos países y en
diversos contextos laborales, señalando que
este es un fenómeno generalizado y en alguna medida está normalizado, es decir, como
si reconocer el trabajo y el valor de las contribuciones de las personas no fuera necesario, más aun cuando el trabajo es de alta
exigencia psicológica –“es lo que corresponde
hacer”– y/o de un valor implícito (como
cuidar a otros o salvar vidas, p. e.).
Un tercer eje considera la posibilidad de
construcción de creencias y narrativas asociadas al trabajo, especialmente en lo que
concierne a los temas valóricos/normativos
y éticos. En cualquier ámbito de la vida,
cuando lo que se hace o se debe hacer implica enfrentarse con cuestiones valóricas o
éticas y no se dispone de la capacidad para
decidir autónomamente, se produce un su-
frimiento que enfermará a quien lo experimente37 y, sin duda, también al sistema que
lo sostenga. Este sufrimiento, según Facas
(2009)38, emerge justamente de los conflictos y contradicciones originados entre los
deseos y necesidades del trabajador y las
características de gestión de la organización
del trabajo.
Tal como se señaló, esta es una intervención colectiva (grupal) ya que:
1) el hecho de pensar colectivamente en
dicho sufrimiento genera efectos terapéuticos y permite pensar en estrategias colectivas para alcanzar acuerdos;
2) para llevar a cabo el trabajo es necesario
llegar a acuerdos en lo técnico y en lo
ético sobre la organización del trabajo;
3) que una buena vía para lograr estos
acuerdos es mediante la escucha del otro
en su sufrimiento, y que esto último por
sí mismo genera efectos positivos en materia de reconocimiento39.
De esta forma, el objetivo de una CPT es
colectivizar el sufrimiento laboral con el fin
de encontrar ajustes posibles que aporten en
la protección de la salud psicológica en el
trabajo. Para esto, a continuación se presenta el plan de intervención, que responde al
nivel operativo. El plan de intervención
considera tanto las acciones que se deben
llevar a cabo durante el proceso, así como
también los aspectos básicos requeridos para su realización.
Proceso de Intervención Clínica Psicosocial del Trabajo
Contactos
Iniciales
Queja ⁄ Tema
Institucional
Identificar
Unidad
Involucrada
Sesiones
Inicio
Acordar con grupo
participante el
"Qué" se trabajará
y el "Cómo"
Primer encuentro
con el grupo
Consensuar
Quiénes
Participan
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Desarrollo
Realizar ⁄
Instalar CPT
Generación de
discusión
Búsqueda de
soluciones
Cierre
Evaluación ⁄
Devolución
Información a
participantes
Estructura Sesiones
1. Bitácora
2. Desarrollo, desacuerdos,
consecuencias y desafíos
3. Cierre, síntesis temas, acuerdos
Seguimiento
Solo previo
acuerdo grupal
Entrevistas ⁄
Reuniones
Cada 2-4
meses
A43
Artículo de Difusión |
Plan de intervención
La CPT se desarrolla en forma grupal, con
participación voluntaria y de asistencia libre.
Esta estructura busca dar cabida a la aparición de temas emergentes dentro del medio
laboral y permite generar una participación
responsable y autónoma. Para guiar las sesiones, se sugiere la participación de al menos
dos profesionales. En lo posible, con el apoyo
de una tercera persona cuyo rol sea el registro
escrito y en audio de la sesión.
Para garantizar la continuidad del trabajo
en las sesiones se utiliza como instrumento
principal una bitácora que consigna la historia de una sesión a la siguiente, de los temas
centrales que se abordaron, acuerdos, conclusiones, propuestas, etc. La bitácora la realizan
las profesionales de grupo, se lee al inicio de
cada sesión y se completa y/o modifica con la
opinión de los asistentes.
Todo el proceso implica intervención (ver
Figura página anterior), desde escuchar la
demanda, ampliar posibilidades, participantes, establecer límites y acceder a conversaciones con diferentes actores. La siguiente es
la principal secuencia de acciones:
1. Queja institucional: las quejas o temas de
las instituciones pueden ser planteados por
directivos, jefes, o por el malestar de sus funcionarios expresado a través de dirigentes de
los trabajadores.
El cómo se comunica la petición ilumina el
problema, pues en su ‘forma’ están presentes
características propias de la organización. Para quien acoge la demanda, una primera tarea
consiste en comprender cómo surge la demanda, por qué ahora lo requieren, por qué es ‘tramitada’ de este modo. Y de qué manera esto
representa la forma que la propia organización tiene de entender y enfrentar situaciones
problemáticas (efecto hologramático, sentido
e historia institucional).
Una vez resuelta esta primera tarea, la cuestión siguiente es resolver cuál es la expectativa
de quien la solicita. De esta forma, se acuerda
en primera instancia qué es lo que se hará,
considerando lo que una Clínica Psicosocial
del Trabajo puede hacer, y se establecen
acuerdos de cómo funcionará (en horario laboral, o con devolución de horas, si se considerará como horas de capacitación, etc.) y las
normas que para la clínica del trabajo son
importantes. Estas últimas son: número mínimo de participantes, que debe ser suficiente
para que nadie se sobrecargue de responsabilidades en el trabajo y en el grupo; debería
A44
representar a todos los estamentos o niveles
jerárquicos de la unidad; convenir la participación voluntaria; la información levantada
es confidencial y se generará reporte al finalizar el trabajo en consenso con el grupo.
2. Una vez establecido/s un/os tema/s, es necesario preguntarse quiénes deben participar y
a qué unidad o unidades pertenecen. Establecer límites de participación, en lo posible en
función de la unidad a la que pertenecen.
Mientras más interdependiente es, será más
fácil buscar alternativas y posibilidades.
3. Se invita a participar según sea acordado
con la institución y unidad (equipo de trabajo), y se explicitan las condiciones que la institución ofrece para que las personas puedan
asistir.
4. Instalación y desarrollo grupal: se puede
entender como una intervención grupal en el
sistema laboral con efectos psicoterapéuticos,
donde la tarea inicial es generar un espacio de
confianza, de validación de las distintas versiones sobre las dificultades laborales y los sufrimientos personales, para lograr colectivizar el
sufrimiento: si hay personas que dentro del
medio laboral están en malas condiciones
emocionales, relacionales o psicológicas, todos
están involucrados. Es decir, se ven afectados y
son responsables; por lo tanto, todos pueden
hacer algo para disminuirlo, cambiarlo, evitarlo (foco en el sistema, coparticipación) o evidenciar las distintas responsabilidades.
Para el desarrollo de una CPT podemos describir dos secuencias: momentos de una CPT
y estructura de cada sesión.
(a) A través del desarrollo del trabajo grupal
en que identificamos cuatro momentos: sesiones de inicio, sesiones de desarrollo, cierre o
grupo autónomo con seguimiento.
En las sesiones de inicio se establece un espacio de confianza con normas compartidas de
funcionamiento: confidencialidad, respeto,
participación, compromiso, exposición de los
temas por lo que se solicitó esta CPT. Estas
sesiones de inicio pueden fluctuar entre 1 a 4,
y cumplen la meta principal de acordar el qué
se trabajará y el cómo. Los profesionales deben
estar atentos y abiertos a las propuestas del
grupo (imprevisibilidad) independiente de los
planteamientos iniciales de quien realiza el
contacto o la petición.
El desarrollo de las sesiones siguientes dependerá de cada grupo, tanto en la frecuencia de
encuentros como en la duración. Este aspecto
es importante señalarlo desde el comienzo y
acordarlo, para evaluar cada cierta cantidad
de tiempo los logros y/o dificultades. El número total de encuentros o sesiones quedará a
criterio de cada grupo, considerando un objetivo que permita evaluar la pertinencia de su
continuidad.
El cierre será acordado considerando lo establecido en las sesiones de inicio con los mismos participantes. Una alternativa es que los
participantes evalúen la necesidad de dar continuidad a este espacio de conversación de
forma autónoma. Es decir, continuar con la
modalidad de trabajo, pero sin el apoyo externo o guía de los profesionales. De lo contrario, se cierra evaluando el proceso y si es pertinente, sus resultados. Todo ello es consignado en un informe escrito, el cual rescata las
principales conclusiones, cambios o sugerencias para entregar a quienes gestionaron la
petición original al inicio del primer contacto. Este documento o reporte es consensuado
y revisado por las/os integrantes del grupo
previo a su envío.
(b) En una CPT la estructura de cada sesión
es similar, y debe considerarse según el tiempo definido para trabajar. Independiente de
la cantidad de participantes, 1 hora 30 minutos es un tiempo mínimo de elaboración
grupal; y 2 horas y 30 minutos, un máximo
programado razonable.
Hay que considerar tres momentos claves:
uno de inicio, el de desarrollo y el de cierre.
Sólo el primer encuentro con el grupo difiere
de la siguiente descripción, pues responde a
lo descrito para las sesiones de inicio, en que
sus metas son establecer el qué y el cómo se
trabajará.
El momento de inicio de la sesión se refiere a
un tiempo breve en que se da lectura a la Bitácora y se abre a comentarios y discusión con
los participantes. El momento de desarrollo es
el que debe ocupar el mayor porcentaje de
tiempo, y está destinado a comentar el o los
temas expuestos para la sesión, modelando
formas de desacuerdo, evidenciando consecuencias y desafíos, y dando la posibilidad a
todos los participantes de expresar su opinión. Es relevante para los profesionales guías
recordar que no se busca el consenso, que la
divergencia es lo que se espera para poder
construir nuevas alternativas. El momento de
cierre debe ser intencional, dejando al menos
15 minutos para conocer el estado en que están los participantes y cómo se van, así como
también para fijar cuál fue el tema principal
de esa sesión.
5. Evaluación y devolución de información:
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& Trabajo
| Clínica Psicosocial del Trabajo: Una Propuesta de Intervención
se realiza en primer lugar con el grupo. Una
vez consensuada la evaluación, si no fue
acordado al inicio, se realiza devolución a
quién solicitó la realización de la clínica del
trabajo, verbal y por escrito.
6. Seguimiento, se desarrolla según el
acuerdo establecido con el grupo. Puede ser
a través de entrevistas con participantes o en
encuentros acordados cada dos y cuatro
meses después de finalizado el trabajo grupal compartido.
Para finalizar, es relevante destacar que
esta propuesta permite solucionar en conjunto con el grupo los elementos que se
observan necesarios para volver a dar significado positivo al trabajo. Este modelo ya ha
sido utilizado con trabajadores del sector
público, mostrado su aplicabilidad, lo cual
no significa que no pueda ser modificado
según las necesidades de los grupos o a la
luz de otros enfoques teóricos.
Esta propuesta de intervención se concibe
como un apoyo para trabajar de manera
colectiva los elementos que dentro de la
misma organización o equipo de trabajo

generan estrés y posibles implicancias negativas en la salud mental. De esta forma,
contribuye a visibilizar los problemas de
salud mental de los trabajadores más allá de
los factores individuales, considerando además el contexto laboral y social.
La intervención grupal que se propone
tiene como principal objetivo poner a disposición de los profesionales este instrumento de intervención para trabajadores/as,
y esperamos sea una herramienta útil para
colaborar con la disminución del sufrimiento laboral y con el aumento de la satisfacción y crecimiento que aporta el desempeño
de un trabajo, a la salud mental de las personas y, por consiguiente, en el bienestar de
toda nuestra sociedad.
Entendemos que esta propuesta, pensada
para el contexto nacional, en particular para
trabajadores del sector servicios, como toda
propuesta está abierta a posibles cambios y
contribuciones. El propósito de este instrumento es sencillo y acotado; sin embargo,
nuestra aspiración es contribuir a generar
espacios formales para dar cabida la voz de
los trabajadores en relación al sufrimiento
derivado de los actuales modos de organización del trabajo. El cuestionamiento ético
de qué hacemos y cómo lo hacemos en el
trabajo implica una fuente de crecimiento
para todos.
Elisa Ansoleaga Moreno, Doctora en Salud Pública, coordinadora del Área Salud Mental y Trabajo, Clínica Psicológica, Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales.
Claudia Lucero Chenevard, Profesora de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, Chile.
Constanza Gómez Rubio, Magíster en Estudios de Género
y Cultura, con Mención en Cs. Sociales. Pasante Área Salud
Mental y Trabajo, Clínica Psicológica, Facultad de Psicología,
Universidad Diego Portales, Santiago de Chile.
Cristian Luco González, Psicólogo. Pasante Área Salud
Mental y Trabajo, Clínica Psicológica, Facultad de Psicología,
Universidad Diego Portales, Santiago de Chile.
Xiomara Polywoda Sancha, Psicóloga. Pasante Área Salud
Mental y Trabajo, Clínica Psicológica, Facultad de Psicología,
Universidad Diego Portales, Santiago de Chile.
Araceli Dávila Figueras, Psicóloga. Postpasante Área
Salud Mental y Trabajo, Clínica Psicológica, Facultad de
Psicología, Universidad Diego Portales, Santiago de Chile.
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& Trabajo
Artículo Original
Occupational Accidents Footprint: New Concept Linked to
Chain of Custody in Sustainable Forest Management
Huella de la accidentalidad laboral: Nuevo concepto asociado a la cadena de custodia en
manejo forestal sustentable
Carlos G. Ackerknecht
Ingeniero Forestal, Experto Profesional en Prevención de Riesgos, Máster en Gestión Integrada de Prevención, Medio Ambiente y Calidad.
Escuela de Salud Pública, Santiago, Chile.
ABSTRACT
The study, due to inconveniences in previous methods, proposes the
new concept of “occupational accidents footprint”, and its implementation and traceability in the chain of custody (CoC) related with
sustainable forest management (SFM), through specially elaborated
labor accident indicators.
Data from primary sources related to fatal cases, accidents with temporary disabilities and lost time on forest operations accidents of 24
countries, plus production associated to those works, was compiled;
and then, processed to get results in terms of fatal cases/million m3,
total work accidents/million m3 and total lost time/million m3.
Results show that is feasible to apply the concept of occupational
accidents footprint to measure aggregated value to forest products
certification of the CoC. In Production vs Fatality the cleanest occupational accidents footprint in the forests belongs to Germany,
Belgium, Finland and Australia; for Production vs Accidents the best
behaviors are for Sweden, USA, New Zealand and Belgium; while in
Production vs Lost Time Finland, Belgium and Austria are leaders.
Due to the convenience to make evident the labor accidents impact
on forest products aggregated value, it is proposed the implementation of new safety indicators associated to the occupational accidents
footprint, in order to be useful in the certification of CoC in SFM.
Key words: footprint, sustainable forest management,
work fatalities, work accidents, lost time accidents.
RESUMEN
El estudio, debido a inconveniencias en métodos previos, propone el
nuevo concepto de “huella de accidentalidad laboral”, y su implementación y trazabilidad en la cadena de custodia (CdC) en manejo forestal sustentable (MFS), mediante indicadores de accidentalidad ocupacional especiales.
Se recolectaron datos de fuentes primarias sobre casos fatales, accidentes con incapacidades temporales y tiempo perdido en siniestros
ocurridos en operaciones forestales de 24 países, más producción
asociadas a dichas faenas, siendo éstos procesados para obtener resultados de casos fatales/millón m3, cantidad accidentes/millón m3 y
tiempo perdido/millón m3.
Los resultados evidencian la factibilidad de aplicar el concepto de
huella de accidentalidad laboral para medir agregación de valor a
productos forestales en la CdC. En Producción vs Fatalidad la huella
de accidentalidad laboral más limpia en bosques corresponde a
Alemania, Bélgica, Finlandia y Australia; para Producción vs
Accidentes los mejores comportamiento son de Suecia, EE.UU., Nueva
Zelandia y Bélgica; mientras que en Producción vs Tiempo Perdido se
destacan Finlandia, Bélgica y Austria.
Siendo conveniente transparentar en los productos forestales el
impacto de los accidentes del trabajo en su agregación de valor, se
propone establecer indicadores asociados a la huella de accidentalidad
laboral útiles en la certificación de la CdC en MFS.
(Ackerknecht C, 2014. Occupational Accidents Footprint: New Concept
Linked to Chain of Custody in Sustainable Forest Management. Cienc
Trab. Sep-Dic; 16 [51]: 131-136).
Palabras clave: huella, manejo forestal sustentable, fatalidades laborales, accidentes del trabajo, tiempo perdido por accidentes.
INTRODUCTION
In technical and scientific terminology there are various types of
footprints. First, we have the human footprint developed by
researchers from Wildlife Conservation Society Institute and the
Correspondencia / Correspondence:
Ricardo Lyon 504, Departamento 407, Providencia, Santiago, Chile
e-mail: [email protected]
Tel.: (56-9) 9015 3190
Recibido: 31 de julio 2014 / Aceptado: 22 de septiembre 2014
Center for International Earth Science Information Network
(University of Columbia)1 The human footprint is defined as a
global map of the human influence on Earth surface, mainly on
terms of natural state loss1 or human domestication of the planet2
According to Mendoza3, the human footprint calculation is made
by measuring the ecological trail based on two areas: the cover to
produce resources required by a community (farming, grasses and
forests, inter alia) and the additional surface to dispose garbage,
wastewater and other residues. In other words, the measuring
reveals the Earth´s load capacity, populations lifestyles, impact
caused on territory and sustainable degree of the environment.
On the other hand, professor Arjen Hoekstra from UNESCO-IHE
presented the water footprint concept4, as an alternative indicator
for water use, which is defined as fresh water total volume used to
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produce goods and services delivered by a company, or consumed
by an individual or a community. This water use is measured in
terms of volumes for consumed, evaporated or polluted water,
either per unit time for individuals and communities, or by mass
unit for enterprises.
Meanwhile, in recent decades the carbon footprint has become the
most notorious and widespread human trail, created under the
leadership of Jean-Marc Jancovici. According to the Chilean
Ministry of Environment5 the carbon footprint is defined as the
overall emissions of greenhouse gases produced, directly or indirectly, by persons, organizations, products, events or geographic
regions in terms of CO2 equivalents, and serves as a useful
management tool for behaviors or actions that are helping to
increase our emissions, how we can improve and make more efficient use of resources. This footprint is born as a measure to quantify and generate an indicator of the impact that an activity or
process is about, beyond climate change the big emitters. The
carbon footprint is measured by mass (g, kg or ton) of CO2 equivalent (CO2 and/or CO2eq).
Most countries have signed the Convention No. 187 of ILO promotional framework for occupational health and safety (OHS) and
they agree to implement a national policy of risk prevention with
systems and programs to prevent occupational accidents and
professional diseases in their nations, all of which requires generating a series of indicators and verifiers that are quantifiable and
measurable.6
In creating safer and healthier workplaces have certainly contributed the codes of good forestry practices promoted in various countries. Along with this, has also contributed to OHS improvements
in the woods the implementation of sustainable forest management (SFM) models. As an example, the FSC (Forest Stewardship
Council) and PEFC (Program for the Endorsement of Forest Certification), which in its principles and criteria require to observe risk
prevention regulations for the benefit of workers:
FSC:
Criterion 4.2. Forest management should meet or exceed all applicable laws and/or regulations covering health and safety of
employees and their families7,8.
PEFC National Standard of Forest Certification for
Chile (CERTFOR):
Criterion 5.1. There is a reasonable evidence that during the
process the organization complies with legal requirements related
to health, work and safety9,10.
The certification of the chain of custody (CoC) tracks raw materials
from certified forests to ensure sustainability (woods of controlled
origin) to the final consumer, through industrial processes and
checking that customers are buying a product from responsibly
managed forest (otherwise expressed, honestly cared forests from
the social perspective and in harmony with the environment).
According to CERTFOR9, the CoC of forest products is the process
management of information about the category of raw material for
forest products, enabling the organization to make accurate and
verifiable statements about the content of certified raw material.
As per De Benedetto and Klemeš11,12. the Life Cycle Assessment
(LCA; defined by ISO14040:2006, as the compilation and evaluation of the inputs, outputs and the potential environmental
impacts of a product system throughout its life cycle) is a well-
132
known tool for analyzing environmental impacts on a wide
perspective with reference to a product system and the related
environmental and economic impacts. For example, through an
Environmental Performance Strategy Map (EPSM), LCA has a
potential to evaluate various footprints such as carbon footprint,
water footprint, energy footprint, emissions footprint, work environment footprint and others. To build the EPSM, the work environment LCA includes categories, such as, fatal accidents, total
number of accidents, central nervous system function disorders,
hearing damages, cancer, muscle-skeletal disorders, airways
diseases, skin diseases and psycho-social diseases13. This footprint
unit of measure is the number of lost days of work/person.
Unfortunately, LCA has limitations when a sector assessment needs
to increase the level of detail beyond the level allowed by the basic
statistical information13. For example, same authors experienced
difficulties to provide proper results while assessing LCA in
forestry operations. Forest work is characterized by its seasonability: in the majority of companies most are not permanent14 and
then, forestry and logging operations are generally short term
works. Also, since forestry and logging operations take place in
open and variable environmental scenarios, that do not allow
stable work conditions, is quite difficult to find clear comparative
items like within fixed industrial workplaces.
On the other hand, is not easy to make a clear difference between
common and professional diseases criteria used to assess LCA.
Since work accidents has an exact date of occurrence; but, while
qualifying an occupational illness the starting day is not very
precise (with difficulties to count and to mark lost time on a
specific forest product or service), in terms of OHS only accidents
at work should be valid to be considered for LCA impact categories. Thence, a new work environment footprint with different
occupational safety impact categories should be implemented for
forestry and logging operations.
Assimilating these principles to creation and implementation of the
occupational accidents footprint, has said that the Convention No.
187 involves the desirability of establishing new standards, criteria,
indicators and verifiers that are quantifiable and measurable
(Frequency Rate, Severity Rate and Fatalities Rate, among others,
which are not easily comparable indicators between countries).
To this end, an innovative approach to preventive issues related to
the certification of the CoC integrated with LCA tools, in order to
create more aggregated value to forest business, intends to apply
explicit indicators and verifiers to SFM standards to mark accidents directly, and also, underpins the traceability of forest products and services. Some examples for fatal cases related to logging
production are provided by Klun and Medved15 and Cabeças16,
both cited by Albizu-Urionabarrenetxea, P. et al.14
The methodology developed in this study to implement the occupational accidents footprint concept will be described below, and
also results and their corresponding analysis, to finally deliver
some conclusions and recommendations.
MATERIAL AND METHODS
The technical information collected from countries on behalf the
research was requested based on the following antecedents:
Classification of economic activities17:
• 0210: Silviculture and other forestry activities.
• 0220: Logging.
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Occupational safety statistics data for each economic activity:
• Total accumulated accidents for each year.
• Total fatal cases per year.
• Total accumulated lost time due to work accidents for each year.
• Annual production for each economic activity (million cubic
meters harvested).
• Criteria used to define work accidents and their lost time for each
country.
Years: 2010, 2011 and 2012.
comparative results of countries with claims from one or more
days lost and those who do from the day number 4. Any information that failed to properly clear was discarded, leaving out
data from some countries (e.g., statistics from certain countries
were incomplete, unclear or inadequate).
Finally, the information within the tables was ordered by hierarchy, establishing a ranking of performance among countries
participating in the study.
In fact, 61 specialized organizations (ILO, FAO, universities, OHS
mutualities, ministries plus research & development institutes
and companies) from 24 countries were consulted, representing a
universe of technical information exchange with 74 directors,
managers, academicians, researchers and technical staff in North
America, Europe, Oceania and Latin America related to OHS.
The information request was included in a form (available in Spanish
and English; see the second one at Appendix), which was distributed
via email to contacts being monitored their responses and consequent clarification of data, calculations and subsequent criteria by
the same route with an average of 3 messages exchanged by participating OHS specialist.
In receiving answers a marked tendency for countries was to
maintain official accidents statistics only for Agriculture, Forestry
and Fisheries as joint activity. Accordingly, any information about
specific forest products activity was investigated specifically by
our contacts on behalf of the study.
Furthermore, given the great diversity of ways to register and
calculate statistical information among countries (some nations
begin accident record from the day of occurrence of the accident
itself; countries in the European Union included only accidents
with more than 3 days lost time), were to implement allocation
criteria for standardizing information and make it comparable to
preventive reality among nations. The main agreements set arbitrarily and based on previous experiences, were:
• Merge items 0210 and 0220 to obtain a single value for activities
in the forest.
• Percentage of lost-time accidents: 1 day (7.5%), 2 days (22.5%)
and 3 days (30.0%).
RESULTS
Given the desirability of new, more direct and feasible indicators
to compare different preventive realities in forest operations
between countries, as well as the convenience to mark an evidence
of the impact of the accident on the products to keep for traceability processes in the CoC (occupational accidents footprint),
data receipt from primary sources was assimilated to calculate the
following indicators of OHS associated with forest production:
Production vs Fatality (P/F) =
Total Fatal Cases
Million Cubic Meters Harvested
Production vs = Total Accidents with Temporary Disabilities
Accidents (P/A) Million Cubic Meters Harvested
Total Lost Days from Accidents with
Production vs
Temporary Disabilities
=
Lost Time (P/LT) Million Cubic Meters Harvested
The resulting information was ordered according to these indicators (P/F, P/A and P/LT), separating different tables in the
The surveys sent to 74 OHS specialists from 24 countries in North
America, Europe, Oceania and Latin America had a response of
50.8% of managers, academicians, researchers and technical staff
consulted.
The following tables present the results obtained in the study
ordered by economic activity and occupational safety indicator,
segregating as record start considering the lost time and the
mean values obtained from the years of the study (2010, 2011 and
2012).
Production v/s fatalities: Fatal cases/million m3 (P/F): Germany
and Belgium, because they lack of fatalities in their forests, have
a clean production in timber harvested between 2010 and 2012.
Followers with accident footprints slightly marked are Finland,
Australia and Sweden. Chile ranks No.9, surpassing the USA, UK,
Austria and Italy (Table 1).
Table 1.
Production v/s fatalities in forest operations by country (fatal cases per
million cubic meters harvested).
Fatal Cases/Million M3
Source
COUNTRY
(2010-2012 Average)
(*)
Germany
0BMAS18/FAO19
Belgium
0FOA20/EU-OSHA21/FAO19
Finland
0.0064TTL22/TUT23/FAII24
Australia 0.01NZFOA25
Sweden
0.04SWEA26/FAO19
New Zealand
0.16
NZFOA25
Canada (Province of BC)
0.17
NZFOA25
Spain
0.18MEYSS27/FAO19
Chile
0.21ACHS28/INFOR29
USA
0.22NIOSH30/BLS31/FAO19
United Kingdom
0.23
NZFOA25
Austria
0.30AUVA32/FAO19
Italy
2.05INAIL33/FAO19
(*) Data elaborated by author using information provided by sources.
Production v/s accidents: Total accidents with days lost under
temporary disabilities/million m3 (P/A): Sweden has the lowest
impact on labor accidents footprint (according to number of
accidents/million m3 harvested in forests). Next are USA, New
Zealand, Belgium, Finland, Australia, UK and Austria, which are
located before Chile (No. 9) (Table 2).
Production v/s lost time: Total days lost/million m3 (P/LT):
Finland has the lowest footprint for days lost because of labor
accidents per million m3 harvested in forests. Followers are
Belgium (nearly tripling Finland) and Austria (almost five times
than the first position). The ranking ends with Chile (around six
time than Finland) (Table 3).
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Table 2.
Production v/s accidents with temporary disabilities in forest operations by country (with 1 and 4 or more days of lost time per million cubic
meters harvested).
Accidents With 1 or More Days of Lost Time
Accidents With 4 or More Days of Lost Time
Total Total
COUNTRY
Accidents/Million M3 (2010-2012 Average)
Source (*)
Accidents/Million M3 (2010-2012 Average)
Source (*)
USA
6.48NIOSH30/BLS31/FAO19-
Chile
33.50ACHS28/NFOR29-
Sweden
-
1.48SWEA26/FAO19
New Zealand
-
6.83
NZFOA25
20/EU
-
8.44FOA
Belgium
21
OSHA /FAO19
Finland
-
8.73TTL22/TUT23/FAII24
Australia
-
9.22NZFOA25
United Kingdom
-
13.08
NZFOA25
Austria
-
20.81AUVA32/FAO19
(*) Data elaborated by author using information provided by sources.
Table 3.
Production v/s lost time in forest operations by country (with 1 and 4 or more days of lost time per million cubic meters harvested).
Accidents With 1 or More Days of Lost Time
Accidents With 4 or More Days of Lost Time
Total Total
COUNTRY
Days Lost/Million M3 (2010-2012 Average)
Source (*)
Days Lost/Million M3 (2010-2012 Average)
Source (*)
Chile 909.02
ACHS28/INFOR29-
Finland
-
143.10TTL22/TUT23/FAII24
Belgium
-
395.18FOA20/EU-OSHA21/FAO19
Austria
-
770.96AUVA32/FAO19
(*) Data elaborated by author using information provided by sources.
DISCUSSION
In terms of OHS, a new edge to align with the compliance of ILO
Convention No. 187 is to demonstrate the commitment of
everyone involved in the CoC of forest products for their policies,
management systems and programs implemented on risk prevention. In other words, to make clear the concerns about leaving a
mark on human respect matters.
As part of this, FSC established at an early stage that each organization would require to demonstrate this commitment with
human aspects by signing a self-declaration, establishing its
commitment to the values of the corresponding SFM standards,
and develop as well as maintain procedures OHS in the work
environment established under the framework of certification in
the CoC (failure to do so would generate a minor non-conformity
or greater, depending on the severity). At a later stage, other
auditable OHS evidences previously established under indicators
are required by the standards and based on experiences and feedback collected from stakeholders.
In turn, CERTFOR delivers a wide range of explicit indicators and
verifiers that allow to fully meet criteria for OHS, which ensure
they reach at least the minimum legal requirements applicable to
the activity. This allows to test a well-bounded approach to
compliance with regulations, approaching the measurement of the
occupational accident footprint in the sections of the CoC standard
related to forest operations in the country.
New indicators provided by the study, besides to establish international comparisons between countries and forestry companies,
show a more logical and obvious association of accidents with
production, which facilitates the aggregation or decrease of the
resulting value to forest products, such as to offer market wood
without accidents involved, ie, logs with a zero labor accidents
134
footprint. The precise occupational safety implications of the new
categories provides a stronger social and economic impact to
forestry and logging operations, besides of to facilitate the traceability of accidents and its associated lost time, which are not
duly reflected in previous work environment footprint assessment
methods.
Also facilitate to emphasize the favorable evolution in time of
accidents or lost time reductions. All these actions should be
considered in the monitoring and control during the process of
certification of the entire CoC associated with forest products.
In the study period and sample, Scandinavian countries show the
cleanest occupational accidents footprint in its forests, and also,
some European, result which agrees with previous researches from
other authors. Oceanic, North American and Chilean forests are
marked with more labor accidents than in Scandinavia and Europe.
There are no doubts that the mark set by the good performance of
companies in human matters, especially with regard to safety at
work duly certified as elements of the occupational accident footprint, broadly encourages greater acceptance of our forest products
and services in international markets.
CONCLUSIONS
Proactive implementation of the concept of occupational accident
footprint will be a significant contribution to promote the creation
and strong maintenance of safer and healthier workplaces in
forestry and logging operations around the world, and also, an
excellent contribution to aggregate value to forests.
Consequently, the occupational accidents footprint is defined as a
measure of the total amount of fatal cases at work, labor accidents
with temporary disabilities and their corresponding lost time
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associated to million cubic meters of harvested wood in forest
operations.
With regard to the desirability of transparency in the impact of accidents on adding value to forest products, is proposed to establish
indicators for occupational accidents footprint: fatal cases/million
m3, accidents/million m3 and lost time/million m3.
Scandinavian countries have the cleanest occupational accidents
footprint in its forests, and also, some European. Oceanic, North
American and Chilean forests are marked with more labor accidents.
Finally, the mark set by the good performance of companies in
human subjects, especially with regard to OHS through occupational accidents footprint, encourages greater acceptance of forest
products and services in worldwide markets.
Acknowledgments
Our best words of appreciation to the numerous OHS specialists
and organizations that gently provided valuable information on
behalf of this research (by alphabetical order): ACHS (P.Vargas,
C.Morales), AUVA (B.Mayer), BLS (J.Ruser), BMAS (R.Gerber),
EU-OSHA (S.Bristow, F.Dehasque, M.Häckel-Bucher, B.KöhlerKrantz, R.Olsen, G.Olsvold, B.Pérez-Aznar, E.Rotoli, H.Schrama,
M. van der Zwaan), FAII, FAO (H.Ortiz), FOA (G.Mackie), ILO
(P.Bustos, H.Nguyen), INAIL (A.Leva), INFOR (V.Alvarez), MEYSS,
NIOSH (M.Fingerhut, S.Soderholm, J.Sestito, T.Pizatella, J.Myers),
NZFOA, SWEA (A.Althen, K.Blom), TTL (K.Ojanen) and TUT
(K.Saarela, N.Nenonen).
Abbreviations
ACHS : Asociación Chilena de Seguridad/Chilean Safety Association.
AUVA : Allgemeine Unfallversicherungsanstalt/General Accident
Insurance Company.
BLS
: Bureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labor.
BMAS : Bundesministerium für Arbeit und Sociales/Federal
Ministry of Labor and Social Affairs.
CERTFOR: PEFC National Standard of Forest Certification for Chile.
EU-OSHA: European Agency for Work and Health at Work.
FAII
: Federation of Accident Insurance Institutions.
FAO
: Food and Agriculture Organization.
FOA
: Fund for Occupational Accidents.
FSC
: Forest Stewardship Council.
ILO
: International Labor Organization.
INAIL : Istituto Nazionale per L´Assicurazione contro gli Infortuni
di Lavoro /National Institute for Work Accidents Insurance.
INFOR : Instituto Forestal/Forest Institute.
MEYSS : Ministerio de Empleo y Seguridad Social/Ministry of
Employment and Social Security.
NIOSH : U.S. National Institute of Occupational Safety and Health.
NZFOA : New Zealand Forest Owners Association.
OHS
: Occupational Health and Safety.
PEFC : Program for the Endorsement of Forest Certification.
SWEA : Swedish Work Environment Authority.
TTL
: Työterveyslaitos/Finnish Institute of Occupational Health.
TUT
: Tampere University of Technology.
UNESCO-IHE: United Nations Educational, Scientific and Cultural
Organization-Institute for Water Education.
APPENDIX.
Information request form (English version).
OCCUPATIONAL SAFETY DATA RESEARCH
The University of Chile is conducting an international comparative research on occupational safety related to forestry & logging operations.
The main objective of this study is to compare frequency rate, accidents rates and other safety statistical data for the last 3 years in forestry & logging
operations in different countries.
We honestly appreciate your help in order to provide us the proper information from your country requested on this form. In case of rates or indicators,
please provide us with formulas and criteria to calculate them (specially, definition for work accidents and when their lost time is initiated).
The collected data will be used and kept under the confidentiality and restrictions requested by providers (no specific organization name will be released;
companies identification will be replaced by code numbers).
We honestly appreciate your cooperation.
Prof. Carlos G. Ackerknecht, MGI, RPF (Ret.)
Information level (name of the country, state, province, region or company):
In case of a company, please provide the location information (city, state and country):
Economic activity (*): 0210 (Silviculture and other Forestry Activities).
Economic activity (*): 0220 (Logging).
ITEM
2010 20112012
Total accidents (per year)
Total lost time (days per year)
Workers average (year)
Total worked hours (year)
Frequency rate (1 million hours)
Total fatal cases (year)
Production (cubic meters/year)
ITEM
2010 20112012
Total accidents (per year)
Total lost time (days per year)
Workers average (year)
Total worked hours (year)
Frequency rate (1 million hours)
Total fatal cases (year)
Production (cubic meters harvested/year)
Comments: Please specify type of forest management activities involved (tree
orchards, nurseries, planting, spacing, thinning, pesticides application, fertilization,
forest firefighting or others).
Comments: Please specify type of logging operations (ground skidding, logging
towers, harvester/forwarder or others).
(*) According to ISIC (International Standard Industrial Classification for All Economic
Activities) of United Nations, Rev. 4, 2008.
Ciencia & Trabajo | AÑO 16 | NÚMERO 51 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2014 | www.cienciaytrabajo.cl | 131/136
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Artículo Original | Ackerknecht Carlos
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communications (emails) [4 October 2013 and 18 October 2013] [In English].
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Written communications (emails) [20 September 2013 and 18 October
2013] [In English].
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original
Reintegro Laboral en Trabajadores con Problemas de Salud
Mental: La Perspectiva de los Tratantes
Return to work in workers with mental health problems: attendants perspective
Alemka Tomicic1, Claudio Martínez2, Elisa Ansoleaga3, Pablo Garrido4, Claudia Lucero5, Soledad Castillo6, Constanza Domínguez7
1. Doctora en Psicología (PhD). Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales, Chile. Iniciativa Científica Milenio Proyecto NS100018, Pontificia
Universidad Católica de Chile, Chile.
2. Doctor en Psicología (PhD). Clínica Psicológica Universidad Diego Portales, Chile. Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales, Chile.
3. Doctora en Salud Pública (PhD). Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales, Chile. Clínica
Psicológica Universidad Diego Portales, Chile.
4. Master of Sciences in Occupational Psychology (MsC). Subgerencia de Salud Curativa, Asociación Chilena de Seguridad ACHS, Chile.
5. Magíster en Terapia Familiar. Clínica Psicológica Universidad Diego Portales, Chile. Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, Chile.
6. Psicóloga. Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales, Chile.
7. Psicóloga. Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales, Chile.
RESUMEN
ABSTRACT
(Tomicic A, Martínez C, Ansoleaga E, Garrido P, Lucero C, Castillo S,
Domínguez C, 2014. Reintegro Laboral en Trabajadores con Problemas de Salud Mental: La Perspectiva de los Tratantes. Cienc Trab.
Sep-Dic; 16 [51]: 137-145).
Key words: Return to Work, Work Stress, Qualitative
Methodologies.
Antecedentes: En los últimos años se ha observado un aumento en la
prevalencia de problemas mentales de origen laboral, incrementando
significativamente el promedio anual de días de trabajo perdidos por
reposo. Con respecto al posterior reintegro, la evidencia es categórica en
afirmar la importancia de que este sea un proceso exitoso para la prevención de recaídas del trabajador. Asimismo, se constata que a nivel
latinoamericano es casi inexistente la literatura e investigación en torno
a intervenciones para el retorno laboral. Objetivo: Estudiar las condiciones de diagnóstico, intervención y retorno al trabajo que han mostrado efectividad desde la perspectiva y experiencias de tratantes de una
mutualidad respecto de la intervención para el reintegro al trabajo en
individuos con problemas de salud mental de origen laboral. Método:
Se diseñó una investigación exploratoria-descriptiva, empleando metodología cualitativa. Se utilizaron grupos focales y entrevistas a seis psicólogos, tres psiquiatras y cuatro terapeutas ocupacionales que ejercen sus
labores profesionales en una mutual en Chile. Resultados: A partir de un
análisis descriptivo, empleando el procedimiento de codificación abierta
propuesto por el modelo de Teoría Fundamentada, emergieron cinco
categorías centrales y dos fenómenos transversales: La comunicación
tripartita y el proceso orientado al reintegro laboral. Ambos hacen referencia tanto al proceso de intervención para el retorno al trabajo como a
los actores involucrados en este, ya sea de la mutualidad como también
del contexto laboral inmediato de los trabajadores.
Background: In recent years there has been an increase in the
prevalence of work-related mental problems, significantly increasing
the average annual working days lost because of leave sick. With
respect to the later return-to-work, the evidence is categorical in
affirming the importance of the successful of this process for the
relapse prevention. Furthermore, we note that throughout Latin
America the literature and research on interventions to return-towork is almost absent.
Objective: To study the conditions of diagnosis, intervention and
return to work that have shown effectiveness from the perspectives
and experiences of professionals from a mutuality regarding the
intervention to return to work in individuals with problems of mental health of occupational origin.
Method: An exploratory-descriptive research was designed using
qualitative methodology. Focus groups and interviews to six psychologists, three psychiatrists and four occupational therapists were
used.
Results: From a descriptive analysis using the procedure of open
coding proposed by the Grounded Theory model, five core categories
and two transverse phenomena emerged: The tripartite communication and the process oriented by the return to work. The two refer to
the process of intervention to return to work as the actors involved
in this, whether mutuality or the workers' immediate labor context.
Palabras Claves: Retorno al Trabajo, Estrés Laboral,
Metodologías Cualitativas.
Introducción
Correspondencia / Correspondence:
Alemka Tomicic
Grajales 1898. Santiago Centro. Santiago de Chile
e-mail: [email protected]
Tel.: +56 9 77096048
Recibido: 26 de Agosto 2014 / Aceptado: 05 de Octubre 2014
En los últimos años se ha observado un aumento sustantivo de la
demanda de atención en salud mental para enfermedades profesionales, es decir, aquellos problemas de salud mental que son
asociados al trabajo. Esto, desde la perspectiva de la salud pública,
implica una multiplicidad de costos psicosociales y económicos
que impactan a todos los actores involucrados.1,2,3,4,5,6
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Artículo Original | Tomicic Alemka, et al.
El trabajo es una actividad central en la articulación de la vida cotidiana de las personas. La relevancia del trabajo como experiencia y
práctica social radica, por un lado, en la gran dedicación temporal
que se le asigna –se dedica al trabajo 50 de los 78 años de esperanza
de vida al nacer7-; y, por el otro, en el conjunto de funciones psicosociales que cumple –como acceder a intercambios sociales, estructuración del tiempo, desarrollo del sentido de autoeficacia, y determinación de la autoestima e identidad personal–8,9,10,11. En las últimas
décadas las transformaciones económicas, sociales y tecnológicas
han afectado fuertemente la organización del trabajo, observándose
procesos de intensificación, flexibilización, precarización de las
condiciones laborales y, consecuentemente, una creciente inseguridad en el empleo.8,12,13 Estos procesos demandan y tensionan al
trabajador/a emocional y cognitivamente, lo que se traduce en un
aumento de la denominada carga psíquica y mental en el trabajo, la
que reporta diferentes riesgos a la salud de las personas.14,8,9,15,16 En
los ambientes de trabajo, hoy por hoy conviven los clásicos riesgos
físico-ambientales y los denominados riesgos psicosociales laborales.18,19,20
La visibilidad de los problemas de salud mental como un asunto de
salud pública en América Latina y el mundo ha sido un proceso
lento, empujado principalmente por cuatro cuestiones esenciales: los
alarmantes indicadores de aumento de su prevalencia a nivel internacional; el impacto de este tipo de patologías en indicadores de
discapacidad y mortalidad evitables; el reconocimiento de la comorbilidad entre estos y otros problemas sociales y de salud; y la alta
carga económica asociada a la disposición de servicios de atención
como también producto de la pérdida de productividad a nivel individual y de las organizaciones8. Chile no ha sido ajeno a esta realidad
psicosocial. En el reporte de la primera Encuesta Nacional de Empleo,
Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los trabajadores y trabajadoras
en Chile21, se señala que un 21% de los trabajadores refiere haberse
sentido melancólico, triste o deprimido por un período de dos
semanas los últimos 12 meses, lo cual es significativamente mayor
en las mujeres.22 Respecto de la prevalencia de patología mental en
Chile y su asociación con incapacidad laboral se ha observado que
las licencias médicas por trastornos mentales y del comportamiento
de origen común experimentaron un alza de un 82% entre los años
2005 y 2007. Las patologías asociadas a esta alza fueron depresión,
ansiedad y estrés en el tramo de edad entre 20 y 40 años23, convirtiéndose para el 2008 en la primera causa de incapacidad transitoria
en los beneficiarios del Fondo Nacional de Salud.8,24 Algo similar
ocurre en las Instituciones de Salud Previsional (ISAPRE), en las que
las licencias por trastornos mentales aumentaron de un 15,3% en el
año 2005 a un 20,4% en el año 2008.25
La relación entre el trabajo y la salud mental ha cobrado particular
importancia a partir de los efectos que los cambios en el trabajo
han provocado en la salud de las personas. Según estudios de la
Asociación Chilena de Seguridad26 las afecciones de salud mental
de origen laboral aumentaron en un 87% en los últimos 12 años;
representaron un 24% del total de las enfermedades profesionales
acogidas en la ACHS en el 2012; acumularon 12.726 días perdidos
por reposo laboral en el mismo período, que representan el 48%
del total de días perdidos por enfermedad profesional; y el 40% de
los costos curativos asociados a enfermedades profesionales
correspondieron a enfermedades de salud mental ocupacional
durante 2012. Por tanto, convierte a la salud mental vinculada al
trabajo en un problema de salud emergente y representa un desafío
para los actuales paradigmas de intervención en salud ocupacional
y orientada al retorno laboral.
138
Por tanto, la magnitud de este problema nos sugiere que el estrés
y la salud mental en el trabajo son enfermedades emergentes y
representan un desafío para los actuales paradigmas de intervención en salud ocupacional y orientada al reintegro laboral.
El servicio de salud mental del Hospital del Trabajador de
Santiago de Chile ha sido el primer servicio del sistema mutual en
documentar la experiencia y sistematizar la atención de problemas
de salud mental derivados del trabajo27,28, transfiriendo esta experiencia a las otras mutualidades del sistema. En este sentido, se ha
avanzado en el desarrollo de criterios y protocolos para catalogar
y sistematizar la calificación de la enfermedad de salud mental
como laboral o no-laboral. Aun cuando este servicio ofrece tratamiento a trabajadores diagnosticados con problemas de salud
mental calificados de origen laboral, es el impacto en días
perdidos por reposo laboral y el alto número de días de tratamiento con reposo (53,12 días en promedio), lo que hace necesario
revisar y proponer intervenciones más específicas donde el rol
laboral es el factor etiológico principal. La evidencia es categórica
en afirmar la importancia del reintegro exitoso al lugar del trabajo
como un factor relevante para la prevención de recaídas del trabajador.14,29,3,20,30 Resultados de investigación a nivel internacional
sobre retorno al trabajo identifican factores asociados al
paciente31,32; factores asociados al tratamiento14,12; y factores
asociados al entorno laboral.1,33 Ansoleaga et al.34 mencionan
como facilitadores del retorno al trabajo –frecuentemente señalados por la literatura científica internacional para el caso de
trabajadores con problemas de salud mental de origen laboral– los
relacionados con características del trabajador (ej. percepción de
autoeficacia, motivación hacia el trabajo), del ambiente de trabajo
(ej. buena comunicación entre actores del proceso, el apoyo
competente del supervisor; la evaluación de la capacidad del
trabajador de manejar la carga de trabajo), y del tratamiento (ej.
abordajes multidisciplinarios, con foco en reducción del estrés y
entrenamiento de habilidades de afrontamiento específicas, una
atención de salud oportuna junto a un plan de tratamiento).
En una revisión sistemática reciente35 se concluye que la terapia
cognitivo-conductual y los tratamientos entregados en el lugar de
trabajo, comandadas por terapeutas, psicólogos y psiquiatras, son
las formas de intervención preferidas, y se señala como una figura
nueva y relevante, pero poco considerada en los tratamientos
habituales, el supervisor de retorno al trabajo. Asimismo se señala
que de los 63 estudios revisados en esta investigación, el porcentaje mayor correspondió a los realizados en países europeos,
destacando entre ellos Holanda. Por su parte el 80% de los estudios abordaron el proceso de retorno laboral empleando preferentemente diseños de investigación de tipo cuantitativo, descriptivo
y longitudinal, enfocados en indicadores para pronosticar factores
protectores del tratamiento y de alerta para la relación terapia y
reintegro al trabajo. Lo anterior muestra la casi inexistente literatura empírica a nivel latinoamericano, y la necesidad de producir
conocimiento al respecto, tomando en consideración aproximaciones que permitan recoger e integrar las características contextuales de este fenómeno en este continente y en nuestro país.
En el presente estudio, como parte de una investigación mayor
sobre los indicadores de efectividad en intervenciones para el
reintegro al trabajo y evaluación de su impacto preventivo de
recaídas36, se aborda la experiencia de quienes han sido testigos
de la creciente demanda en salud mental laboral y las maneras
cómo la han afrontado en sus respectivos contextos. En este
sentido, el propósito de esta investigación fue el de describir las
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Reintegro Laboral en Trabajadores con Problemas de Salud Mental: La Perspectiva de los Tratantes
condiciones de diagnóstico, intervención y retorno al trabajo que,
a juicio de un grupo de tratantes de una mutualidad, han
mostrado efectividad.
La generación de un conocimiento situado y contextualizado en
la práctica y experiencia cotidiana de trabajadores del ámbito de
la salud ocupacional acerca de factores involucrados en un
retorno laboral efectivo y sustentable –y de estrategias en las que
se han incorporado exitosamente variables que contribuyen a la
disminución de recaídas y de prescripción de licencias médicas
relacionadas con los problemas de salud mental tratados– contribuye a instalar esta línea de investigación en el ámbito nacional,
posibilitando que sus resultados, considerando las condiciones
socio-contextuales específicas, informen a la intervención en
salud mental ocupacional de manera pertinente.
Método
El diseño del estudio fue exploratorio-descriptivo. Consecuentemente,
empleando una metodología cualitativa, se indagó en las perspectivas y experiencias de tratantes de una mutualidad respecto del
proceso de intervención para el reintegro al trabajo en el caso de
individuos con problemas de salud mental de origen laboral.
Participantes
Los participantes correspondieron a seis psicólogos, tres psiquiatras y cuatro terapeutas ocupacionales que ejercen sus labores
profesionales en una mutual en Chile y que habitualmente atienden pacientes diagnosticados con trastornos de salud mental calificados de origen laboral. El caso estuvo compuesto por seis
mujeres y siete hombres, con un promedio de siete años de antigüedad en el cargo con un rango de uno y 21 años. Cuatro de los
participantes trabajaban en la sede de la mutual correspondiente a
la Región Metropolitana, en la ciudad de Santiago, capital de Chile,
y nueve en sedes de otras regiones del país.
Los criterios de selección de los participantes siguieron las indicaciones de un muestreo de variedad máxima37 de modo que representaran la variedad de perspectivas en torno al objeto de estudio.
Técnica de Recolección de Datos e Instrumento
Para la recolección de datos se realizaron tres grupos focales (11
participantes en total) y cuatro entrevistas temáticas semiestructuradas (dos de los entrevistados participaron a su vez en los grupos
focales).38 La decisión de combinar estas técnicas se fundamentó
en un criterio práctico, vale decir, de acuerdo con las condiciones
de posibilidad de acceso a los participantes. Se consideró que al
tratarse de una recolección de tipo focal o temática, la producción
de información en ambas instancias conversacionales incorporó
integradamente tanto el discurso público como privado en torno al
fenómeno estudiado. Por estas razones, en conjunto, los grupos
focales y las entrevistas individuales fueron consideradas herramientas de producción de un corpus de análisis único.
Estas entrevistas fueron realizadas por los miembros del equipo de
investigación. Para implementar los grupos focales y entrevistas
se elaboraron guiones temáticos a partir de los objetivos específicos y preguntas directrices que orientaron el estudio, cuyas
consignas invitaban a los entrevistados a responder desde su rol
y experiencia como tratantes de problemas de salud mental de
origen laboral y sobre tres grandes temáticas: (a) Evaluación e
indicación: Orientada al proceso de evaluación de enfermedad
profesional y los criterios de indicación de tratamiento; (b)
Proceso terapéutico y resultados: Dirigida a caracterizar los objetivos y acciones de la intervención para el retorno al trabajo en el
caso de problemas de salud mental de origen laboral; y (c)
Resultados: Orientada a caracterizar los resultados esperados de la
intervención así como los criterios para evaluarlos como exitosos.
Procedimiento de Análisis
Tanto a las transcripciones de los grupos focales como de las
entrevistas se les aplicó un análisis cualitativo descriptivo.
Específicamente, se implementó el procedimiento de codificación
abierta, descrito en el método de la Teoría Fundada.39,38,40,41 El
propósito de este análisis fue el de generar de manera inductiva
conceptos y categorías respecto a la perspectiva de los tratantes
sobre el proceso de intervención para el reintegro al trabajo en el
caso de pacientes con problemas de salud mental de origen
laboral, emergentes de las respuestas aportadas por los participantes. Es decir, caracterizar sus respuestas a través de un proceso
basado en el discurso específico de los participantes y por medio
de dos operaciones analíticas básicas: Formulación de preguntas
(¿De qué “habla” este extracto en el marco de la pregunta de
investigación?), y de hacer comparaciones (¿Este extracto “habla”
de lo “mismo” que ya se ha conceptualizado en extractos anteriores?). Como resultado de este análisis se obtuvieron conceptos
y categorías organizadas en esquemas de clasificación jerárquicos
que se presentan en la sección de resultados.
Para asegurar la calidad de los resultados, fue empleada la estrategia de triangulación de interpretantes37, participando todos los
investigadores en el proceso de análisis cualitativo de los datos,
de manera que las categorías generadas fueron validadas a través
de un acuerdo intersubjetivo.38 Asimismo, la generación de categorías y subcategorías fue orientada por el criterio de descripción
densa42; es decir, procurando comprender e interpretar contextualizadamente las respuestas de los participantes de manera de
describir plausiblemente los diversos aspectos implicados en el
proceso de intervención para el retorno al trabajo en pacientes
con problemas de salud mental de origen laboral. De esta manera,
no se buscó obtener resultados generalizables, sino más bien
generativos, en el sentido de describir la diversidad de expresión
del fenómeno estudiado e inaugurar una línea de discusión e
investigación.
Resultados
Del análisis descriptivo de los grupos focales y entrevistas emergieron cinco categorías centrales:
• Etapa de calificación
• Actitud de las empresas
• Objetivos del tratamiento
•Reposo
•Reintegro
A continuación se expone la descripción de los conceptos y
propiedades de cada una de estas categorías centrales, junto con
sus respectivos esquemas de clasificación jerárquicos.
Etapa de calificación
La categoría Etapa de calificación (ver Figura 1) hace referencia a las
menciones de los entrevistados de los aspectos implicados en el
proceso de calificación de un problema de salud mental como de
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139
Artículo Original | Tomicic Alemka, et al.
origen laboral (o enfermedad profesional, EP). En relación a lo anterior, como parte de este proceso son mencionadas la realización del
estudio de personalidad, del estudio de puesto de trabajo (EPT) y, en
algunos casos, la participación en este proceso de un psicólogo
laboral. Ahora bien, asociado a las menciones del diagnóstico más
general de una enfermedad profesional (EP), emergen imaginarios y
representaciones acerca del paciente con un diagnóstico de neurosis
laboral, que incluyen: el caso general del paciente de salud mental,
el caso específico del paciente con depresión, el caso del paciente con
múltiples ‘recaídas’, el caso del paciente que busca una ganancia
secundaria y la vulnerabilidad del paciente.
Tal como se evidencia en la Tabla 1, los entrevistados señalan que
si bien en ambos tipos de patología es posible observar dificultades frente al reintegro al trabajo, en relación a los problemas de
salud mental, es más difícil, toda vez que las resistencias al
retorno laboral son las mayores.
Tabla 1.
Extractos de opiniones vinculadas con la Etapa de Calificación.
IdentificaciónTexto
FG1: 343
En el caso de pacientes de patología física, tienen resistencia también
para volver, muchos por miedo, pero en el fondo del corazón hay
algunos que quieren volver, o sea, no tenemos tanta reticencia como
sí la tenemos en salud mental.
FG3: 448
Es más fácil corroborar un estrés laboral. Un independiente, [indepen
diente de cuál sea él] agente de riesgo, por así decir, es más fácil que
en los lugares públicos. En las municipalidades, cuando la entrevista
me la da quien (…) lleva como cuarenta años y dice la verdad de todo:
Me da lo mismo si está tal alcalde o tal otro porque no me pueden
despedir. Es distinto en la empresa privada, ahí es un poco más difícil
que digan la verdad.
FG3: 40
Desarrollamos una dinámica de trabajo específicamente para tratar de
acortar la latencia en la calificación. Porque, uno, encontramos que el
paciente que era calificado con neurosis laboral retrasaba un mes o
más su tratamiento porque había que tener un compás de espera; dos,
porque el paciente que no era calificado con neurosis laboral también
retrasaba su tratamiento en volver a su previsión, a su trabajo y seguir; y
tres, porque las cosas a la vista económica, el retraso en la calificación,
también hacía que la parte administrativa de la agencia nos apurara un
poco en calificar los casos.
Por su parte, otro de los entrevistados puntualiza sobre las dificultades para el proceso de calificación según el ámbito de trabajo y la
posibilidad o no de un despido como consecuencia de la conclusión
de que su problema de salud mental es de origen laboral, comparando la contratación en ámbitos públicos con el ámbito privado.
Finalmente, y en relación con la etapa de calificación, son
mencionadas las condiciones de calidad de este proceso, señalando la importancia de una comunicación clara y oportuna tanto
al paciente como al empleador, del cumplimiento y establecimiento de plazos apropiados. Con respecto a este último punto, en
uno de los grupos focales se profundiza sobre una dinámica de
trabajo que, como condición de calidad, ha logrado disminuir los
tiempos y plazos en el proceso de calificación.
Las razones para acortar los tiempos en la calificación del trabajador con un problema de salud mental de origen laboral, dicen
relación no solo con asegurar un tratamiento oportuno para el
paciente acogido en la mutualidad, sino también para el caso del
paciente no calificado que debe acudir al sistema común de atención en salud. Por otra parte, y como un tercer punto, las razones
también tienen en consideración el contexto institucional y administrativo en el que, se podría hipotetizar, pudiese estar implicada
la empresa.
140
Figura 1.
Esquema de Clasificación Jerárquico de la Categoría Etapa de Calificación.
Etapa de Calificación
Diagnóstico EPE
Estudio Puesto de Trabajo
Participa Psicólogo Laboral
Estudio de Personalidad
Condiciones de Calidad
Cumplimiento de Plazos
Plazo
Comunicación clara y oportuna
Actitud de las empresas
La categoría Actitud de las empresas (ver Figura 2) hace referencia
a aquellos aspectos facilitadores y obstaculizadores mencionados
por los entrevistados en miras al proceso de reintegro al trabajo (RT)
de los trabajadores calificados con una enfermedad profesional (EP).
Los facilitadores mencionados son menos en variedad que los obstaculizadores, y dicen relación con una buena comunicación entre la
mutualidad y la empresa; la consideración de ambos –paciente y
empresa– como beneficiarios de la mutualidad; la posibilidad de
explicar y clarificar a la empresa el sentido y racionalidad del
estudio de puesto de trabajo (EPT) y, finalmente, tener tacto en la
relación con la empresa. Por su parte, los entrevistados mencionan
que los obstaculizadores dependen del agente de riesgo (ligado a
evento versus ligado a procesos organizacionales) y, específicamente, los identifican como relativos a la normativa (falta de
normativa sobre el reintegro progresivo) y como relativos a la relación con la empresa (la atención de dos clientes que son contraparte
–trabajador y empresa–, la extensión "injustificada" de la intervención, la falta de comunicación del EPT, no contar con la información
de la licencia por enfermedad del trabajador, y tener que reconocer
la responsabilidad por parte de la empresa, es decir, el origen laboral
del problema de salud mental).
Tabla 2.
Extractos de opiniones vinculadas con la actitud de las empresas.
IdentificaciónTexto
FG1: 75
Va a depender de la justificación de la planificación porque varía
mucho en los casos; o sea, cuando uno va por una hostilización la
recepción de la empresa frente a esa justificación, son siempre
malas, te podría decir que el 100% son malas; pero si es un evento,
por ejemplo, que es una neurosis laboral por sobrecarga de trabajo,
eso es mucho más fácil de comprobar… no sé, hizo 100 horas
extras, efectivamente tuvimos un proceso de sobrecarga, de peak
de producción, faltaron muchas personas con licencia médica,
entonces en eso es mucho más fácil de aceptar.
E1: 33-35
Ahí nosotros no tenemos que calificar, o nosotros notificar al paciente,
no tenemos que hacer ninguna de esas cosas, esa es la gran diferencia.
Entonces se hace como más fácil, por así decirlo, porque llega un
estrés postraumático y nosotros lo atendemos (…); pero si llega una
neurosis nosotros tenemos que evaluarlo, ingresarlo, estudiar el caso,
notificar el caso, notificar a la empresa, todo ese proceso, entonces esa
es la gran diferencia entre uno y otro.
Se menciona en uno de los grupos focales y una de las entrevistas
cómo –ante un agente de riesgo ligado a un evento agudo, como
sobrecarga de trabajo o estrés (ver Tabla 2)– resulta más fácil la
calificación del problema como de origen laboral y la recepción
de esta calificación por parte de la empresa, en comparación con
el caso de un proceso de hostigamiento.
Objetivos del tratamiento para el reintegro al trabajo
La categoría Objetivos del tratamiento (ver Figura 3) hace referencia a las menciones de los psicólogos, psiquiatras y terapeutas
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Reintegro Laboral en Trabajadores con Problemas de Salud Mental: La Perspectiva de los Tratantes
Figura 2.
Esquema de Clasificación Jerárquico de la Categoría Actitud de las Empresas.
Depende del agente de riesgo
Obstaculizador Relativos a la relación con la empresa
Relativo a la normativa
Actitud de las Empresas
Facilitador
Comunicación con la empresa
Considerar a pacientes y empresas como clientes
de la mutualidad
Tener tacto en la relación con la empresa
Explicitar a la empresa la racionalidad del EPT
ocupacionales entrevistados sobre los objetivos específicos de su
intervención en el caso del reintegro de pacientes calificados con
neurosis laboral. Específicamente, tanto psicólogos como psiquiatras plantean cinco objetivos: El desarrollo de estrategias de autocuidado, la disminución de la sintomatología, contribuir a la
elaboración de la experiencia por parte del paciente, fomentar la
evaluación de formas de reintegro laboral y apoyar en el paciente
la preparación para el reintegro al trabajo.
Por su parte, la categoría de Intervención del terapeuta ocupacional
(TO) hace referencia, principalmente, a las menciones de los TO de
tres objetivos: La promoción en el paciente de un equilibrio ocupacional a través del desarrollo de la autonomía, la promoción en el
paciente de un equilibrio ocupacional a través de su “productividad” y la promoción del retorno al trabajo. Este último objetivo,
a la vez que es el aspecto central que articula todas las acciones
terapéuticas, es recurrentemente mencionado por los diferentes
actores como una meta final de toda intervención en este contexto
(ver Tabla 3). En este sentido, señalan la importancia de trabajar
en primera instancia a nivel de sintomatología, luego el desarrollo
de habilidades para el trabajo y, en tercer lugar, sobre las condiciones para el reintegro laboral.
Adicionalmente, los entrevistados en conjunto hacen mención de
las fronteras que suelen transitar los profesionales en su intervención. Las fronteras establecen los límites con los que se encuentran los tratantes y que señalan lo que puede llegar a ser conflictivo y lo que no en la relación entre tratante y trabajador y, entre
el tratante y la mutualidad con la empresa. En otras palabras,
constituyen las variaciones constantes entre conflicto y equilibrio
entre lo que es “permitido” realizar en el tratamiento y lo que es
“posible” de solicitar a la empresa para cambiar las condiciones
que han enfermado al trabajador. Los entrevistados identifican
tres tipos de fronteras: (a) relativas a la empresa (frontera entre
empresas "perjudicadas" y el paciente; frontera entre la mutualidad y la empresa; y frontera entre la empresa y el reintegro del
trabajador); (b) relativas al paciente (frontera entre el agente de
riesgo y el paciente; y frontera entre entorno laboral y el
paciente); y (c) relativas al tratamiento (frontera entre horizonte
de controles y el reposo laboral; y frontera en la relación entre
médico y paciente).
Las fronteras más señaladas son las relativas a la empresa que,
desde la perspectiva de los entrevistados, son las más importantes
para la generación de condiciones óptimas para el reintegro de los
trabajadores.
Tabla 3.
Extractos de opiniones vinculadas con los objetivos del tratamiento.
IdentificaciónTexto
GF2: 101
Siempre se trabaja, por lo menos yo, primero la sintomatología.
Porque si alguien está deprimido o está ansioso o desestructurado
no va a poder presentarse a ninguna entrevista de trabajo o no va
a poder asumir ninguna carga de trabajo de ningún tipo. Cuando la
sintomatología pasa, tú trabajas el autocuidado, o yo trabajo el
autocuidado, comenzar a desarrollar algunas herramientas que te
permitan mantenerte una vez que vuelvas a trabajar. Y después de
eso se ve en qué condiciones está la persona para trabajar o a su
empresa o a otra.
GF1: 353Yo diría que, en promedio, no sé, se me ocurren seis meses con los
trastornos adaptativos; ahora de reintegros laborales depende, pero
el tratamiento es con el reintegro laboral, o sea, no es después
viene el reintegro laboral; de hecho, eso es lo que es corregido al
paciente, el paciente tiene el discurso (…) este: yo tengo que estar
bien para volver a trabajar, debo estar cero kilómetro, yo me tengo
que sentir bien; eso es un error.
GF1: 90
Porque, ¿qué es de lo que más se queja la empresa? Es que no está
informada, eso es de lo que más se queja… frente también a que están
o no de acuerdo con la situación, pero principalmente que no están
informadas de lo que está pasando.
E1: 267
Siempre tratamos de mantener contacto con prevención de riesgos,
porque ellos son la cara de la empresa, entonces cualquier duda les
van a consultar a ellos. Yo no quiero que los expertos digan
cualquier cosa respecto si es laboral el caso, cuando en realidad
está en estudio, porque eso significa un conflicto para la empresa y
por qué nadie me vino a ver (…). Porque cuando una neurosis
ingresa a la mutualidad o una enfermedad profesional cualquiera,
siempre es laboral, siempre ingresan como laboral hasta que uno
dice que no es laboral, o sea a nosotros nos aparece enfermedad
profesional en estudio, pero en el sistema de las empresas le
aparece como enfermedad profesional, entonces el experto o el
ejecutivo de la empresa tiene que conocer los procesos, según mi
percepción, para explicar y para que eso no se preste para cosa,
que no existan malos entendidos, para cuando uno vaya hacer el
EPT exista la disposición de la empresa.
E4: 93-94
Es que ahí con la empresa, es una relación bien especial, es una rela
ción como tripartita en el fondo, en que está la empresa, está el
trabajador y estamos nosotros; nosotros tenemos dos clientes en estos
casos y dos clientes que son contraparte entre sí. Entonces siento
como la disyuntiva un poco, que estos dos, los dos elementos nos
perciben como aliándonos con el otro: el cliente me dice, pucha es que
ustedes, claro, la empresa paga las cotizaciones y ustedes nos presio
nan, entonces, por eso, van a favor de ellos. Y cuando la empresa dice:
claro, ustedes acogen a todos los pacientes porque así aumenta la
[ganancia] y los sueldos. Te fijas, porque también está ese otro,
entonces es bien difícil manejar eso de tal manera de que queden
todos conformes.
Figura 3.
Esquema de Clasificación Jerárquico de la Categoría Objetivos de Tratamiento.
Objetivos del Tratamiento
El lugar del reposo en el proceso de reintegro al trabajo
La categoría Reposo (ver Figura 4) hace referencia a todas las
menciones que los/as entrevistados/as hacen sobre el reposo
laboral en el contexto de la intervención con trabajadores califiCiencia & Trabajo | AÑO 16 | NÚMERO 51 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2014 | www.cienciaytrabajo.cl | 137/145
Disminución de la sintomatología
Elaboración de la experiencia
Desarrollo de estrategias de autocuidado
Evaluación de formas de reintegro laboral
Preparación para el reintegro
Objetivos Tratamiento TO
Equilibrio ocupacional por autonomía
Retorno al trabajo
Equilibrio ocupacional por productividad
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Artículo Original | Tomicic Alemka, et al.
cados con problemas de salud mental de origen laboral en vistas
al reintegro al trabajo. En primer lugar, se menciona que el reposo
es una decisión exclusivamente médica y que tiene un fin orientado a manejar el estrés y la angustia en el paciente. Ahora bien,
se señala también que el reposo es una medida habitual –que
forma parte del protocolo actual de intervención– en aquellos
trabajadores calificados con una enfermedad profesional (EP) y se
lo piensa como un paréntesis de la vida cotidiana y una ayuda al
tratamiento facilitando el reintegro al trabajo (promoviendo una
mejor adaptación al entorno laboral). No obstante lo anterior,
algunos de los entrevistados advierten que la extensión del reposo
puede constituir un obstaculizador del reintegro laboral en el
paciente, como queda expuesto en la Tabla 4.
Figura 4.
Esquema de Clasificación Jerárquico de la Categoría Reposo.
Reposo como medida habitual en pacientes calificados con EP
El reposo como una ayuda al tratamiento
Reposo con fin estrictamente médico
El reposo como un paréntesis de la vida cotidiana
Reposo
Reposos para enejar el estrés y la angustia
Facilita el retorno al trabajo (mejor adaptación)
Reposos como una desición exclusiva del psiquiatra
La extensión del reposo como obstaculizador del retorno al trabajo
Tabla 4.
Extractos de opiniones vinculadas al reposo en el proceso de reintegro.
IdentificaciónTexto
E2:46
Tanto tiempo con reposo, a veces, termina siendo contraproducente,
porque, insisto, es una situación en que no se define como un
reposo que tiene fecha y tampoco son vacaciones.
GF2:121-122 El tema del reposo es una ayuda al tratamiento, no es el
tratamiento en sí. El eje del tratamiento muchas veces lo constituyen
los fármacos y muchas veces la psicoterapia, el tema del reposo es
un elemento paralelo que ayuda. En ninguna ocasión se te ha
mencionado que el reposo o la licencia es el tratamiento. Siempre
vamos a tener que tener presente el tema de la iatrogenización del
paciente que, teniendo sus habilidades, si prolongamos en exceso
el reposo, va a asumir la condición de estar incapacitado o de estar
inhabilitado para ejercer alguna función: No, ya no soy capaz. Y
luego ya no se le pasa. Ahora es un tremendo tema.
Tabla 5.
Extractos de opiniones vinculadas al reintegro al trabajo.
IdentificaciónTexto
GF2:225
(…) cuando el paciente está mucho tiempo con reposo, ahí se reco
mienda el reintegro progresivo (…). Entonces tratamos de que sea así.
E3:134
Desde que ingresan hasta que les toque el alta, que no necesariamente
responde al momento en que empiezan a trabajar, porque muchas veces
ellos se incorporan a trabajar entremedio y yo los sigo viendo igual.
GF1:158-165 M2: es que va a depender del caso. Porque si, por ejemplo, la persona
que lo autorizaba ya no está en la empresa o ya no está en el puesto
de trabajo, no se justifica hacer un reintegro progresivo porque el
actor estresor ya no está. Y se seguiría extendiendo la licencia porque
un reintegro progresivo de acuerdo.
H1: Una licencia parcial.
M1: No, completa el reintegro progresivo; es a modo de terapia. El
paciente está con reposo y nosotros le seguimos pagando.
H2: Se siguen cargando los días perdidos a la empresa.
M1: La empresa sigue con los días perdidos y eso si es un sistema que
depende de la buena voluntad de la empresa porque la empresa no
está, no es legal.
M2: No podemos obligar a una empresa a recibir a un paciente
estando con licencia médica. Ellos pueden decir: ¿sabes? que nosotros
rechazamos este sistema.
H1: Es un acto terapéutico entonces.
M1: Sí, exacto y tampoco puedes [sic], o sea, este paciente que era
como un león enjaulado no puede ir a reintegro aunque el psiquiatra
me lo pida, no, aunque la empresa me diga que sí, ¡no! Porque la idea
es un preámbulo al alta, o sea, en cualquier momento dado, él podría
haber sido dado de alta, pero creemos que terapéuticamente se va a
beneficiar con este reintegro.
E6:113-116 Cuando hay un tema de hostigamiento u hostigamiento perseguido,
claramente no va a haber confianza. Ahora hay otra tema, que vamos
pasando al tema específico de ustedes, que esto de la comunicación
mal hecha también influye mucho en la reinserción, porque está uno
de nuestros motivos serios para reinsertar a la gente es que, sobre todo
en casos complejos, es que el paciente se resista, no quiere volver (…).
Porque tiene temor, tiene desconfianza, no sabe a lo que se va, salió
mal de su empresa y han pasado dos meses y no ha tenido ningún
contacto, solo el contacto que tiene son los rumores de los compañe
ros que los llaman de vez en cuando y le dicen, oye supiste que andan
diciendo que aquí te van a despedir [sic], que esto otro, que... Así son
las comunicaciones, entonces eso genera una expectativa súper
negativa y súper incierta del paciente y es muy difícil para nosotros
poder revertir eso, también el cómo lo convencemos de que no es así
o que, a lo mejor no es así.
Figura 5.
Esquema de Clasificación Jerárquico de la Categoría Reintegro.
El reintegro al trabajo como resultado de la intervención
La categoría Reintegro (ver Figura 5) hace referencia a las
menciones de los entrevistados relativas al proceso y resultados
del reintegro al trabajo en pacientes calificados con problemas de
salud mental de origen laboral. Entre los aspectos señalados que
se plantea el trabajo terapéutico dirigido al reintegro se incluyen:
la generación de acuerdos sobre el retorno al trabajo con el
paciente; el trabajo de desensibilización sistemática y la implementación de técnicas específicas; la exploración de características personales del paciente que pueden contribuir o no al
retorno al trabajo; la relación del paciente con la empresa; y el
tratamiento más allá del reintegro. Otro aspecto importante
mencionado dice relación con la temporalidad del reintegro
laboral. Se plantea de preferencia la realización de un retorno al
trabajo de carácter progresivo, valorando que sea precoz, evitando
así, entre otras consecuencias el prolongar el reintegro y la contaminación de los pacientes con informaciones informales de
compañeros de trabajo, u otras personas vinculadas al contexto
laboral, por ejemplo, abogados laborales.
142
Trabajo terapéutico para el reintegro
Tiempo del reintegro
Reintegro
Reintegro progresivo
Efectividad del reintegro
Respecto al reintegro progresivo, en uno de los grupos focales y en
una de las entrevistas se lo señala como una alternativa cuando el
tiempo de reposo ha sido muy extendido o para que no se extienda
innecesariamente (ver Tabla 5).
Por su parte, y en relación a la “contaminación” de los pacientes,
uno de los entrevistados lo asocia a los problemas en la comunicación de la situación de reposo por parte del trabajador y la
proliferación bilateral de rumores que terminan dificultando el
reintegro al trabajo.
Finalmente, se plantean algunos aspectos relativos a la efectividad
del reintegro: La desconfianza, las resistencias (e. g. actitud del
empleador, la personalidad del paciente y la relación empleadorempleado), y las recaídas que podrían afectar y ser indicadores
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negativos de la efectividad del reintegro. Por otro lado, a juicio de
los entrevistados, intervención ambiental (empresa) y el seguimiento podrían incidir y ser indicadores positivos de la efectividad
del retorno laboral.
Discusión
Este estudio se realizó teniendo en cuenta la magnitud del problema
de la salud mental ocupacional, específicamente como un ámbito
emergente y que representa un desafío para los actuales paradigmas
de intervención en salud ocupacional y de orientación al efectivo
retorno al trabajo. El propósito de esta investigación fue levantar
información sobre los factores asociados con estos objetivos, considerando la experiencia y perspectiva de uno de los actores involucrados: psicólogos, psiquiatras y terapeutas ocupacionales.
A partir de las cinco categorías emergentes –etapa de calificación,
actitud de las empresas, objetivos de la intervención, reposo y
retorno al trabajo– fue posible visualizar dos fenómenos transversales: Comunicación Tripartita y Proceso Orientado al Reintegro
Laboral. Ambos hacen referencia tanto al proceso de intervención (desde el diagnóstico hasta el reintegro), como a los actores
involucrados en este, ya sea de la mutualidad (psicólogos, psiquiatras y terapeutas ocupacionales) como también del contexto
laboral inmediato (empleadores y compañeros de trabajo).
El primer fenómeno transversal dice relación con la comunicación
tripartita entre la mutualidad, el empleado y el empleador. Así, a
lo largo del proceso, desde la calificación al reintegro, destaca la
importancia de una comunicación oportuna y fluida desde la
mutualidad hacia el trabajador y hacia el empleador. No sólo
parece relevante la forma cómo se realiza esta comunicación, sino
también los diferentes contenidos que adquiere a lo largo del
proceso. Por una parte, en la etapa de calificación resulta fundamental que la mutualidad comunique a la empresa en qué estado
de la evaluación se encuentra el trabajador y sobre la extensión
del reposo otorgado a este. Por otra, durante la etapa de intervención aparece como relevante la comunicación al paciente del
sentido y extensión de la licencia, y generar una instancia de
comunicación entre empleado y empleador para establecer las
condiciones apropiadas para el reintegro laboral. Al respecto,
estudios internacionales han destacado el papel de la comunicación entre los distintos actores involucrados43,44, y las características del diálogo entre el supervisor directo y el trabajador en los
sentimientos y cogniciones del trabajador respecto a su lugar de
trabajo, y su consiguiente reintegro.4,45 Karlson et al.45 relevan la
importancia de que este diálogo se oriente hacia la búsqueda de
un ajuste entre las expectativas del trabajador y las del supervisor
respecto al desempeño del primero durante el reintegro, siendo
fundamental una actitud del supervisor directo caracterizada por
la apertura, flexibilidad, atención, empatía y apoyo. En relación
con el momento de establecer esta comunicación tripartita, y en
coherencia con lo planteado por los entrevistados en el presente
estudio, los hallazgos respecto a la importancia del contacto
precoz entre trabajador y empleador no son consistentes. Por un
lado, algunas investigaciones han mostrado que el contacto
temprano entre el empleador y el trabajador no siempre constituye un facilitador para el proceso de reintegro.30 Por otro, se
enfatiza que mantener desde el inicio una actitud de apoyo del
empleador hacia el trabajador permite preservar la relación
laboral y promover su reintegro.43,46
El segundo fenómeno transversal dice relación con la comprensión del reintegro al trabajo como el foco que guía todo el
proceso de atención de la mutualidad sobre un trabajador que es
admitido por un problema de salud mental. Respecto de este
fenómeno, emerge como un aspecto relevante, y que oficia de
contexto, la idea de que la mutualidad ejerce un rol de mediación
entre ambos beneficiarios: el trabajador y la empresa. En esta
mediación, la mutualidad instalaría el reintegro al trabajo como
el problema a resolver entre ambas partes. En este marco, surgen
imaginarios y representaciones sobre las neurosis laborales que
imprimen una particular concepción respecto a las dificultades
que presenta la intervención y negociación del retorno al trabajo
de los empleados. Así, en el caso de los problemas de salud
mental –a juicio de los entrevistados– la intervención en vistas a
un reintegro sería más difícil tanto por las características del
trabajador (e. g. paciente difícil) como por las reticencias de la
empresa a asumir la responsabilidad del problema (e. g. agente
de riesgos vinculados a un proceso, por ejemplo, hostigamiento).
No obstante estas dificultades, todos los entrevistados señalan
que las intervenciones, tanto sobre el trabajador como sobre la
empresa, debieran orientarse al retorno al trabajo. Esto ya ha sido
señalado por Karlson et al.46, quienes subrayan la necesidad de
que la intervención tenga una clara orientación al lugar de
trabajo, y que exista la posibilidad real de desarrollar cambios en
la situación laboral, permitiendo un manejo beneficioso del
proceso de rehabilitación. Asimismo, se ha observado que una
atención psiquiátrica especializada en el ámbito ocupacional
disminuye el tiempo de retorno al compararse con la atención
habitual.5 En el proceso de tratamiento, se plantea como un ideal
que el reintegro sea precoz y de carácter progresivo, que no sólo
considere el trabajo de preparación sobre el trabajador, sino
también sobre el contexto laboral que lo recibe, al modo de un
nuevo EPT orientado al retorno efectivo. En otras palabras, el
diseño de un estudio del puesto para el retorno al trabajo.
Asociado con lo anterior, vale decir con las características específicas que debiese considerar una intervención orientada al
trabajo, Muijzer et al.43 han señalado que esta debiese ser
temprana y enfocada en el trabajador, en la reducción del estrés,
el entrenamiento en habilidades, y en el apoyo del supervisor en
el trabajo.
Por último, el reposo, como una categoría emergente, concita por
sí misma un particular interés en los entrevistados y para el
proceso de reintegro. La utilización de este instrumento (i. e.
licencia médica) muchas veces resultaría desarticulada de otras
intervenciones orientadas a este proceso de retorno laboral. El
reposo se utilizaría indiscriminadamente, más por un estándar
protocolar y/o legal que como un uso terapéutico, tal como fue
su concepción de origen. Al mismo tiempo, al ser de uso y
manejo exclusivo del médico-psiquiatra, queda a veces totalmente separado de la visión de los otros miembros del equipo,
quienes podrían tener una postura diferente con respecto a este
tiempo de reposo para el trabajador. Además, la experiencia de
algunos equipos de trabajo entrevistados es que el reposo puede
ser iatrogénico de la posibilidad de recuperación y reintegro
laboral efectivo. Al respecto, Flach, Groothoff, Krol & Bültmann33,
en su investigación sobre primer retorno al trabajo y duración del
reposo en trabajadores con problemas de salud mental observaron que, en el caso de licencias prolongadas, más que los
síntomas es la predominancia de factores psicosociales que
rodean al trabajador la que influye en el reintegro. No obstante
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lo anterior, y en un sentido aparentemente opuesto, estos autores
constataron también que el diagnóstico clínico tiene una fuerte
asociación con el proceso de reintegro y la duración total del
reposo por enfermedad.
En conjunto, estos dos fenómenos emergentes y transversales –
comunicación tripartita, y el reintegro como foco y guía del
proceso de intervención–, sugieren acciones específicas (por
ejemplo, la consideración de los tiempos para el establecimiento
de la comunicación entre los actores; la rapidez de la intervención
y la orientación precoz de esta hacia el proceso de retorno; el uso
de la licencia como una herramienta de intervención; el estudio
del puesto de trabajo para generar condiciones óptimas para el
retorno del trabajador) que se alinean con la literatura internacional que plantea una serie de prácticas para el manejo de la
ausencia laboral y el retorno al trabajo. En una revisión sistemática reciente, estas prácticas son integradas en un modelo procesual y secuencial de seis etapas que consideran el período de
reposo, el contacto precoz con el trabajador, una intervención que
incorpore la evaluación del trabajador en su lugar de trabajo, el
desarrollo de un plan de reintegro, el reintegro propiamente tal y,
por último, un seguimiento del proceso de retorno al trabajo.47
Fortalezas y limitaciones de la investigación
Una limitación de este estudio es que no participan en él dos de
los principales actores involucrados en el proceso de retorno al
trabajo: trabajador y empresa. En este sentido, una comprensión
más contextualizada sobre el fenómeno estudiado requeriría
incorporar la perspectiva de los trabajadores y sus empleadores
sobre este proceso. Sin embargo, los resultados obtenidos podrían
constituir una buena base para estudios posteriores que triangulen, incorporando la visión de estos otros actores. Aun así, los
hallazgos presentados, basados en las experiencias y conocimiento local, permiten esbozar guías de intervención que contribuyan a enriquecer los tratamientos e intervenciones actuales
orientadas a un retorno al trabajo efectivo.
Financiamiento
Este trabajo recibió financiamiento de la Fundación Científica y
Tecnológica de la Asociación Chilena de Seguridad (Proyecto
FUCYT P0126/2012) y contó con el apoyo de la Iniciativa Científica
Milenio del Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, Proyecto
NS100018.
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Artículo Original
Conocimiento y Evaluación Acerca de las Mutuales de
Seguridad en Chile
Public knowledge and evaluation of occupational safety and health insurance institutions
in Chile
Juan Carlos Oyanedel1, Héctor Sánchez2, Manuel Inostroza2, Camila Mella3, Salvador Vargas3
1. Departamento de Gestión y Políticas Públicas, Facultad de Administración y Economía, Universidad de Santiago de Chile.
2. Instituto de Salud Pública, Universidad Andrés Bello. Santiago, Chile.
3. Facultad de Administración y Economía, Universidad de Santiago de Chile.
RESUMEN
Este artículo presenta el nivel de conocimiento y evaluación de las
mutuales de seguridad, aseguradoras privadas de accidentes laborales y enfermedades profesionales en Chile. Se aplicó una encuesta
telefónica a 300 trabajadores dependientes residentes en hogares
ubicados en las zonas urbanas de Santiago de Chile. Los hogares
fueron seleccionados de forma aleatoria sobre la base de un listado
público de teléfonos de hogares. Los resultados muestran que la
mayor parte de los encuestados sabe en qué consisten estas instituciones, pero aproximadamente un tercio afirma no tener conocimiento del sistema. Las evaluaciones más altas respecto a la información recibida de las mutuales están en el área de beneficios no
relacionados al trabajo (por ejemplo, descuentos en establecimientos educacionales y tiendas) y a las coberturas en salud en caso de
accidente. Para aquellos usuarios que han sufrido un accidente
laboral, las valoraciones más altas están en el área de atención
médica y rehabilitación, mientras las más bajas se encuentran en las
prestaciones asociadas a traslado hacia los centros asistenciales, así
como de los procedimientos administrativos asociados al tratamiento del accidente. Se concluye que resulta necesario promover el
conocimiento de las actividades de las mutuales y mejorar las
estrategias de promoción de actividades de prevención de accidentes ocupacionales con el objeto de hacer más eficiente su rol público. De igual manera, la información recolectada permite identificar
los procedimientos de apoyo al tratamiento de accidentes como una
de las áreas de mejora en el marco de la atención de salud ocupacional.
ABSTRACT
This article presents the level of public knowledge and evaluation
towards Mutuales de seguridad -private occupational safety and
health insurance institutions- in Chile. The sample is composed by
phone interviews to 300 adult dependent workers living in households located in urban areas of Santiago de Chile. Households were
selected through random dialling. The results show a high proportion
of workers declaring to know what these institutions are, while about
a third declares not to have information about them. Regarding
information provided by mutuales, they report higher satisfactionwith information associated to benefits non-related to health and
safety (for instance, discounts) and with those associated with the
coverage in case of accident. For those who have suffered an occupational accident, the most valued areas of the service are the
medical attention and the rehabilitation process, while the least
valued areas are the process of transportation from the site of accident to the medical centre and the administrative process associated
to the accident’s treatment. These results highlight the need for better strategies to promote activities aiming to prevent occupational
accidents. They also make clear that there is space for improvement
in the area of support activities related to accidents treatment.
Key words: Occupational health, Occupational accidents,
Occupational safety and health insurance, Public opinion, Cross-sectional study.
(Oyanedel J, Sánchez H, Inostroza M, Mella C, Vargas S, 2014. Conocimiento y Evaluación Acerca de las Mutuales de Seguridad en Chile.
Cienc Trab. Sep-Dic; 16 [51]: 146-151).
Palabras claves: salud laboral, accidentes laborales, mutuales de seguridad, opinión pública, estudio transversal.
Introducción
Correspondencia / Correspondence:
Juan Carlos Oyanedel, PhD
Facultad de Administración y Economía, Universidad de Santiago de Chile
Fanor Velasco 43. Santiago, Chile
Tel.: +56 (9) 94327972.
e-mail: [email protected]
Recibido: 12 de Junio 2014 / Aceptado: 22 de Octubre 2014
146
El sistema de salud en Chile se caracteriza por la presencia de
actores privados y públicos en la provisión de prestaciones sanitarias. Las reformas llevadas a cabo en la década de 1980, consagraron a dos instituciones como las más relevantes en esta
materia1, 2. Una de ellas es el Fondo Nacional de Salud (FONASA),
a cargo del Estado a través del Ministerio de Salud, mientras que
la segunda está conformada por las Instituciones de Salud
Previsional (ISAPRE). Los cotizantes deben abonar un porcentaje
mínimo de su salario, que en el caso del sistema público es fijo
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Conocimiento y Evaluación Acerca de las Mutuales de Seguridad en Chile
(7%), mientras que en el sector privado fluctúa de acuerdo al
contrato específico que se suscriba, el cual depende del riesgo y
los beneficios que involucre. Aquellas personas sin capacidad
monetaria de cotizar son incluidas en FONASA automáticamente,
pudiendo optar a beneficios en salud.
Las ISAPRE pueden ser abiertas o cerradas3, donde las primeras
son aquellas disponibles para cualquier cotizante que pueda pagar
alguno de los planes que estas instituciones ofrecen. Las segundas,
por otra parte, se caracterizan por estar limitadas a un determinado
grupo de trabajadores, ya sea por su pertenencia a alguna empresa
o rama de la producción. Un ejemplo de este tipo de aseguradora
lo constituyen las asociadas a las divisiones administrativas de la
Corporación Nacional del Cobre (CODELCO).
Un tercer actor involucrado está conformado por las mutuales de
seguridad4,5,6, que se ocupan sólo de cubrir prestaciones asociadas
a accidentes laborales y enfermedades profesionales. Estas nacen
en la década de 1950, consolidándose legalmente en 1968. Las
mutuales se caracterizan por ser instituciones privadas sin fines de
lucro, existiendo tres en Chile: Asociación Chilena de Seguridad,
Mutual de Seguridad e Instituto de Seguridad del Trabajo.
Este tipo de aseguradora se torna particularmente importante
dados los antecedentes que existen tanto a nivel global como
nacional referido a accidentabilidad laboral. De acuerdo a estimaciones realizadas para América Latina, la tasa de fatalidad
producto de causas relacionadas con el trabajo es 17,2 por cada
100.000 trabajadores, mientras que para Chile dicha tasa rondaría
los 14,7. En el caso de los accidentes no fatales, estos alcanzan una
tasa de 13.192 por cada 100.000 trabajadores para América Latina
mientras que la tasa de Chile es de 11.182 por cada 100.000 habitantes7. Desde una perspectiva longitudinal, los accidentes y enfermedades con resultado de muerte han aumentado en términos
absolutos, pero las tasas han disminuido8.
A nivel latinoamericano, existe una alta incidencia de accidentes
relacionados con el trabajo, aun cuando el reporte sería menor a la
cifra real. Las principales razones que se aducen para explicar estos
niveles de accidentabilidad se relacionan con el riesgo asociado a
determinadas actividades económicas, así como a la falta de
esfuerzos preventivos por parte de empleadores y gobiernos9.
En Chile, entre el año 2002 y el 2012, la tasa de accidentabilidad
disminuyó aproximadamente dos puntos porcentuales, desde un
8,72% a un 5,99%. A su vez, se observa que este decrecimiento no
manifiesta retrocesos en el período señalado10-11. Los datos de la
Primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de
Vida de los Trabajadores y Trabajadoras en Chile12 señalan que un
6,4% de los hombres y un 6,2% de las mujeres sufrieron un accidente laboral durante los últimos doce meses, mientras que al
segmentar por zona geográfica de residencia las personas del área
urbana tuvieron una incidencia de un 6,6%, mientras que las de
áreas rurales, un 4,0%. De acuerdo a estos datos, los trabajadores
de niveles socioeconómicos más bajos son los más afectados por
este tipo de dolencias.
A su vez, los antecedentes presentados por esta misma encuesta
dan cuenta de que las enfermedades que fueron reconocidas como
profesionales alcanzan al 29,5% del total. Un dato relevante es
que, en este tipo de dolencia, el reconocimiento es ostensiblemente
mayor en los patrones o empleadores (93,2%) que en el resto de las
categorías ocupacionales, siendo la de menor reconocimiento los
trabajadores por cuenta propia.
La importancia de la temática de la prevención y tratamiento de
accidentes laborales y enfermedades profesionales, de acuerdo a
los datos objetivos presentados, resulta manifiesta. Sin embargo,
una pregunta que necesariamente debe plantearse, y que se erige
como el objetivo de la presente investigación, es si los propios
trabajadores conocen las instituciones que tienen a su cargo estas
funciones, así como la evaluación que de estas hacen.
Este problema adquiere particular relevancia en la medida de que
los empleadores tienen fuertes incentivos económicos para subdeclarar los accidentes laborales, en tanto que las empresas deben
financiar el sistema de mutuales de seguridad de acuerdo a la
accidentabilidad de sus trabajadores13. A su vez, las transformaciones de la estructura social chilena, con una fuerte expansión del
sector terciario14, conllevan un aumento de riesgos psicosociales,
asociadas a la utilización flexible del tiempo, riesgos ergonómicos
y salud mental15.
Asimismo, el punto nodal que justifica la contribución del estudio
que se presenta dice relación con la falta de especificidad acerca
de este tipo de aseguradoras en las diferentes investigaciones realizadas a través de encuestas, en la medida que se concentran en
aspectos asociados a percepciones acerca de la seguridad y salud
del lugar de trabajo16, así como en las inconsistencias entre la
preocupación sobre el tema y las escasas acciones coherentes con
ella17. En materia de políticas públicas el estudio sobre esta área
puede incidir en una mayor cobertura ante accidentes laborales y
enfermedades profesionales, fruto del conocimiento que se puede
generar una vez que se diagnostique adecuadamente el estado
actual entre los trabajadores chilenos.
De este modo, el artículo presenta a continuación la metodología
utilizada para abordar el problema de investigación. Posteriormente,
se presentan los principales resultados, enfatizando el conocimiento y evaluación de las mutuales de seguridad. Finalmente, se
concluye destacando la necesidad de seguir avanzando en materia
informativa para efectos de optimizar la seguridad laboral en
Chile.
Materiales y métodos
La población del estudio corresponde a trabajadores dependientes
mayores de 18 años residentes en el Gran Santiago. Se escogió este
grupo en la medida que es el directo beneficiario de las aseguradoras
de salud como las mutuales. La muestra fue seleccionada aleatoriamente del listado público de teléfonos de hogares particulares de la
ciudad de Santiago. El procedimiento incluyó, en primer lugar, el
contacto con el hogar; y, posteriormente, la aplicación de la entrevista a un trabajador dependiente del hogar seleccionado de forma
aleatoria. La muestra alcanzó un total de 300 casos, los que fueron
ponderados por sexo, nivel socioeconómico y edad, con el objeto de
obtener así un error de ±5,6%, para un nivel de confianza del 95%.
Tabla 1.
Distribución de la muestra.
Sexo
Nivel Socioeconómico
Edad
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Hombre43%
Mujer57%
ABC111%
C222%
C328%
D39%
18-3031%
31-4525%
46-5924%
60 o más
20%
147
Artículo Original | Oyanedel Juan, et al.
La recolección de datos se realizó a través de un cuestionario
estructurado con preguntas cerradas, elaborado luego de una revisión de antecedentes empíricos y teóricos, además de consulta a
expertos en materia de seguridad laboral y sistema de salud. La
aplicación de la batería de preguntas se efectuó vía telefónica,
durante el mes de marzo de 2013, previa capacitación de un equipo
de encuestadores para la correcta consecución de esta fase de la
investigación. Los datos fueron analizados a través del paquete
estadístico IBM-SPSS v. 20.
Las variables que se seleccionaron para el análisis corresponden a
nueve dimensiones: conocimiento de mutuales; afiliación; beneficios; utilización de servicios; fuentes de información; evaluación
de la información proporcionada sobre las mutuales; accidentabilidad; complejidad de prestaciones; y, evaluación del servicio. Las
razones que llevaron a escoger los indicadores de estos factores
radican en que el desconocimiento es una barrera importante para
no acceder a atenciones de salud en caso de accidentes laborales o
enfermedades profesionales, tal como evidencia la Encuesta
Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los
Trabajadores y Trabajadoras en Chile12. Así, la percepción y, sobre
todo, el conocimiento acerca de las mutuales es un elemento de
suma importancia para mejorar la salud de los trabajadores.
El análisis que se presenta da cuenta de una aproximación descriptiva y exploratoria, constituyendo una primera revisión empírica a
este tema.
Resultados
En primer lugar, es posible constatar que, del total de encuestados,
el 66% manifiesta conocer en qué consisten las mutuales de seguridad. Del total, el 51% de ellos declara que la empresa en donde
actualmente trabaja “no” se encuentra afiliada a alguna de las
mutuales existentes. Por otra parte, del 49% que declara que su
empresa “sí” está afiliada, el 28% lo está en la Asociación Chilena
de Seguridad (ACHS); el 12% al Instituto de Seguridad del Trabajo
(IST); y, finalmente, el 9% en la Mutual de Seguridad. A su vez, el
63% declara que “no” conoce cuáles son los beneficios y cobertura
de las mutuales de seguridad.
En otra dimensión, el 69% declara “no” haber utilizado alguno de
los servicios proporcionados por su mutual. Por otra parte, dentro
del 33% que “sí” los conoce, el 23% lo hace por la “atención por
enfermedades profesionales”; un 4% señala que “ha utilizado otras
prestaciones”; un 3% que ha recibido “atención por enfermedades
comunes” e igual porcentaje ha recibido “capacitación en prevención de riesgos”.
Del total de personas que se han atendido en alguna mutual de
seguridad, el 38% supo de ese derecho a través de “capacitaciones
realizadas por la misma mutual”, le sigue un 19% que declara
haberse enterado a través de “otros medios”; un 17%, que sostiene
que supo gracias a “compañeros de trabajo”; un 16% que señala
que se enteró mediante “representantes de la mutual en la
empresa”; un 7% a través del “prevencionista de riesgos de su
empresa”; y, finalmente, sólo el 3% declara que se enteró a través
de “medios de comunicación”. (Tabla N° 2).
Asimismo, los encuestados que han recibido atención en alguna
mutual de seguridad evalúan con una nota promedio de 5,4 la
información entregada sobre los programas de beneficios (en
escala de 1 a 7, donde 1 es “muy malo” y 7 “muy bueno”). Le
sigue, la “cobertura de salud por enfermedad laboral”, con un
148
Tabla 2.
Resultados.
¿Sabe en qué consisten las
No
34%
mutuales de seguridad
Sí
66%
¿Sabe si su empresa está afiliada No
51%
a alguna mutual de seguridad?
Sí, Instituto de Seguridad
del Trabajo (IST)
12%
Sí, Asociación Chilena de Seguridad
(ACHS)
28%
Sí, Mutual de Seguridad
(Cámara Ch. de la Construcción)
9%
Sí, Instituto de Seguridad Laboral (ISL)
0%
¿Sabe cuáles son los beneficios y
cobertura de las mutuales No63%
de seguridad?
Sí
37%
¿Alguna vez ha utilizado alguno de los servicios promocionados No69%
por su mutual?
Sí
31%
¿Cómo supo que tenía derecho Capacitaciones realizadas por la mutual 38%
a ser atendido por la mutual?
Representante de la mutual en la empresa16%
Prevencionista de riesgos
7%
Compañeros/as de trabajo
17%
Medios de Comunicación
3%
Otro 18%
¿Qué nota le pone a la información Programa de beneficios
5,4
que la mutual le entrega en…?
Cobertura de salud por enfermedad laboral5,3
Cobertura de salud por enfermedad común4,4
Beneficios familiares
3,2
Capacitación en prevención de riesgos
4,1
Durante los últimos 12 meses,
¿ha sufrido alguna enfermedad No
81%
o accidente laboral?
Sí
19%
Con respecto a la prestación de Complicado, ningún compañero/a de
servicios entregada, trabajo sabía qué hacer
11%
¿cómo describiría el proceso?
Complicado, hubo que comprobar ante
la mutual que fue un accidente laboral 23%
Sencillo, existe un protocolo claro en la
empresa para el traslado de
accidentados a la mutual
49%
Sencillo, existe un protocolo claro en la
empresa para el traslado de accidentados
a la clínica/consultorio
2%
Otro 16%
¿Qué nota le pone a los siguientes Tiempo de espera para traslado
4,8
elementos de la atención?
Calidad del traslado
3,4
Procedimientos administrativos
4,8
Recepción en el centro de salud (trato) 5,3
Calidad de la atención médica recibida 5,8
Programa de rehabilitación
6,2
Según experiencia
5,5
promedio de 5,3; la “capacitación de prevención de riesgos” con
un promedio de 4,1; y la “cobertura de salud por enfermedad
común” con un promedio de 4,0. Al respecto, cabe precisar que la
calidad de la información entregada respecto a los “beneficios
familiares” obtiene nota deficiente, con un promedio de 3,0.
Por otra parte, el 19% de los entrevistados señala haber sufrido
alguna enfermedad o accidente laboral durante el último año. En
lo referente a la prestación entregada a raíz de estas situaciones,
del total de encuestados que padecieron alguno, el 57% dice que
su atención fue “sencilla, debido a la existencia de un protocolo
claro para el traslado de accidentados a la mutual”. Le sigue el 18%
que señala que su atención fue “complicada, debido a que hubo
que comprobar ante la mutual que fue un accidente laboral”; el
12% que sostiene que “otro” fue el procedimiento de atención; el
11% que señala que la atención fue “complicada, ya que ningún
compañero de trabajo sabía qué hacer”; y, finalmente, sólo el 2%
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Artículo Original | Conocimiento y Evaluación Acerca de las Mutuales de Seguridad en Chile
manifestó que fue “sencilla, pues existe un protocolo claro para el
traslado de accidentados a la clínica/consultorio”.
A su vez, los encuestados que han recibido atención por algún
accidente o enfermedad laboral evalúan con nota promedio de 5,0
el “tiempo de espera para traslado” y la “recepción en el centro de
salud; y con un 4,8 los “procedimientos administrativos de atención”. Cabe señalar, que la “calidad del traslado” obtiene nota
deficiente, con un promedio de 3,0.
Finalmente, las personas que han recibido atención por algún
accidente o enfermedad laboral evalúan con nota 6,0 (como
promedio) la “calidad de la atención médica recibida” y el
“programa de rehabilitación”. En términos generales, la “experiencia de atención” recibe nota 5,0 como promedio.
Discusión
Los resultados explicitados presentan un panorama complejo sobre
el rol de las mutuales de seguridad en Chile. Los resultados muestran una positiva evaluación respecto a la información que estas
prestan, la sencillez en la atención y su calidad general. Señalan
también que la propia acción de las mutuales es la reportada como
más importante para conocer los beneficios que proveen estas
instituciones, en tanto que las capacitaciones que realizan son el
medio más frecuentemente señalado en dicho ítem.
No obstante, la otra cara de la moneda indica que un tercio de los
trabajadores no conoce la existencia de las mutuales y, más aún,
el 51% de ellos señala no conocer si su empresa está o no asociada
a una. Esto constituye, sin duda, una limitación al ejercicio de los
derechos de los trabajadores, en tanto indica que prácticamente la
mitad de los entrevistados no ha recibido información alguna
respecto a su protección de salud ocupacional en su actual empleo.
Esto de acuerdo a estudios en Chile es señalado como una barrera
en el acceso a prestaciones de salud fruto de enfermedades profesionales o accidentes laborales12.
El aspecto más crítico radica en el escaso dominio de los beneficios
que conlleva el ser parte de una mutual. Es decir, se sabe en qué
consiste una mutual, pero no la especificidad de los derechos que
conlleva ser parte de una. Esto adquiere una particular urgencia,
ya que los datos a nivel internacional, dan cuenta de que los trabajadores, aun cuando consideran importante la seguridad, no toman
acciones concretas para mejorarla17, lo que puede ser explicado
por la percepción de que las empresas se encuentran preocupadas
seriamente de este tema, restando así importancia a la iniciativa
individual. Esto hace más relevante aún el aumentar los esfuerzos
por parte de las mutuales para promover de forma más activa sus
beneficios.
Es relevante también mencionar las diferencias en la valoración
respecto a la información recibida por parte de las mutuales.
Mientras la información de beneficios no relacionados con la salud
ocupacional es altamente valorada (5.4 de 7 puntos), la información respecto a prevención de riesgos ocupacionales posee una
baja valoración (4.1 de 7). Esta baja valoración de la información
respecto a la prevención de riesgos (una de las razones de ser de
las mutuales) abre una línea de investigación respecto a cómo
hacer más amena y entretenida la provisión de información sobre
prevención de riesgos laborales a los trabajadores. La baja valoración de este elemento crítico para la reducción de accidentes cons-
tituye un llamado de atención respecto a cómo transmitir de forma
eficiente comportamientos que faciliten el trabajo seguro.
Por otro lado, entre los aspectos más relevantes entregados por
esta mirada exploratoria está el hecho de que el 19% de los trabajadores entrevistados señale haber sido víctima de un accidente
laboral o enfermedad profesional. Esta cifra da cuenta de una
visión distinta a la entregada por las estadísticas oficiales, que para
el año 2012 reportó tasas cercanas al 6% en el caso del primer tipo
de incidente, y el 11% para el segundo.
Por otro lado, resulta preocupante que el 18% de los entrevistados
que reportan haber sufrido algún tipo de accidente señalen que su
atención fue “complicada, debido a que hubo que comprobar ante
la mutual que fue un accidente laboral”. Esto debiera ser objeto de
estudios de seguimiento de trabajadores usuarios del seguro de
accidentes laborales con el fin de identificar la existencia de trabas
en el ejercicio de este derecho y avanzar en su remoción.
En el caso de aquellos trabajadores que recibieron atención por
concepto de enfermedad profesional, se aprecia una satisfacción
mayor con aspectos relacionados a la atención médica recibida y
a los planes de rehabilitación que con los aspectos administrativos
y, en particular, con los procedimientos de traslado hacia los
centros asistenciales.
Con el objeto de realizar un adecuado balance de los resultados
expuestos es necesario dar cuenta de las limitaciones de la aproximación empírica de este estudio. La primera está asociada con la
recolección de la información, ya que existen dificultades en la
realización de encuestas vía telefónica, no sólo por posibles sesgos
relativos a la posesión de este medio de comunicación, sino
también por la alta inestabilidad en la propia aplicación. En la
medida que no pueden utilizarse elementos para apoyo visual, las
categorías de respuesta deben mantenerse en un número que
permita al encuestado recordarlas, lo que no permite realizar aproximaciones más complejas. Y, en segundo lugar, la muestra está
acotada a hogares del Gran Santiago, lo que puede ser un factor
que permita comprender algunas de las diferencias halladas con
estudios realizados a nivel nacional.
A pesar de estas dificultades, los resultados muestran la necesidad
de ahondar en la difusión de los derechos de los trabajadores en
materia de seguridad y salud laboral, por la especial relevancia que
tiene, desde el punto de vista del bienestar de los individuos, así
como del crecimiento económico del país.
Finalmente, es necesario destacar la necesidad de realizar mayores
investigaciones sobre el sistema de salud laboral, tanto público
como privado, más allá de esta aproximación exploratoria. Esto
permitirá identificar puntos críticos para la difusión de los derechos de los afiliados a las mutuales de seguridad, así como posibles
factores explicativos del conocimiento o desconocimiento de estos.
En esta línea, el desarrollo de estudios orientados a evaluar la
efectividad de metodologías de capacitación en prevención de
riesgos laborales permitirá identificar prácticas más eficientes de
capacitación en esta importante área. De igual forma, permitirá
conocer qué aspectos requieren ser revisados o mejorados para
facilitar el uso del seguro por parte de los usuarios del sistema.
Fuente de financiamiento de la investigación:
Este estudio fue financiado por el Instituto de Salud Pública de la
Universidad Andrés Bello.
Ciencia & Trabajo | AÑO 16 | NÚMERO 51 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2014 | www.cienciaytrabajo.cl | 146/151
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Artículo Original | Oyanedel Juan, et al.
Anexos
ENCUESTA MUTUALES UNAB
Buenas tardes, mi nombre es…. y soy encuestador/a del Centro de Estudios Cuantitativos de la Universidad Andrés Bello.
En este momento estamos realizando un estudio sobre seguridad laboral. Si usted es mayor de 18 años, ¿podría hacerle
algunas preguntas? Esta entrevista tiene una duración aproximada de 6 minutos. La información entregada será completamente confidencial.
P1. ¿Actualmente usted se encuentra trabajando? Sí 1
(Marque sólo UNA alternativa)
No **
2
** SI P1 = 2 (NO TRABAJANDO), AGRADECER Y TERMINAR ENTREVISTA
P2. ¿Cuál de las siguientes situaciones caracteriza mejor su situación laboral? Con contrato indefinido
1
(Marque sólo UNA alternativa)
Con contrato a plazo fijo
2
Presta servicios a honorarios 3
Trabajador por cuenta propia
4
Temporero/a5
P3. ¿Cuántas personas trabajan en esta empresa? (Anote número)
personas
P4. ¿Cuál actividad desarrolla su empresa? (Marque sólo UNA alternativa)
Producción de materias primas (minería, agrícolas)
1
Construcción2
Comercio (retail)
3
Servicios (financieros, educación, salud, etc.)
4
Industria (producción de bienes/cosas) 5
Otra 6
P5. ¿Sabe en qué consisten las mutuales de seguridad? Sí
1
(Marque sólo UNA alternativa)
No
2
P6. ¿Sabe si su empresa está afiliada a alguna mutual de seguridad? No
1
(Marque sólo UNA alternativa)
Sí, Instituto de Seguridad del Trabajo (IST)
2
Sí, Asociación Chilena de Seguridad (ACHS)
3
Sí, Mutual de Seguridad (Cámara de Ch. la Construcción)
4
Sí, Instituto de Seguridad Laboral (ISL)
5
P7. ¿Conoce cuáles son los beneficios y cobertura de las mutuales de seguridad? Sí
1
(Marque sólo UNA alternativa)
No
2
P8. ¿Alguna vez ha utilizado alguno de los servicios proporcionados por No (pasar a P.16)
su mutual?, ¿cuáles? (Marque TODAS las alternativas que correspondan)
SÍ, descuentos (educación, tiendas)
2
Sí, capacitación en prevención de riesgos
3
Sí, atención médica por enfermedades profesionales
4
Sí, atención médica por enfermedades comunes
5
Sí, infraestructura de rescate
6
Sí, otra
7
P9. ¿Cómo supo que tenía derecho a ser atendido/a por la mutual? Capacitaciones realizadas por la mutual
1
(Marque sólo UNA alternativa)
Representante de la mutual en la empresa
2
Prevencionista de riesgos
3
Compañeros/as de trabajo
4
Medios de Comunicación
5
Otro6
P10. De 1 a 7, ¿qué nota le pone usted a la información
1) Programa de beneficios
que la mutual le entrega para el uso de: (Si “no sabe”, marcar 9)
2) Cobertura de salud por enfermedad laboral
3) Cobertura de salud por enfermedad común
4) Beneficios familiares
5) Capacitación en prevención de riesgos
P11. Durante los últimos 12 meses, ¿usted ha sufrido alguna enfermedad Sí
1
y/o accidente laboral? (Marque sólo UNA alternativa)
No (PASAR A P.16)
2
P12. Con respecto a la prestación de servicios entregada, ¿cómo describiría Complicada, ningún compañero/a de trabajo sabía qué hacer.
1
el proceso? (Marque sólo UNA alternativa)
Complicada, hubo que comprobar ante la mutual que fue un accidente laboral.
2
Sencilla, existe un protocolo claro en la empresa para el traslado
de accidentados a la mutual
3
Sencilla, existe un protocolo claro en la empresa para el traslado
de accidentados a la clínica/consultorio
4
Otro 5
P13. De 1 a 7, ¿qué nota le pone usted a los siguientes elementos 1) Tiempo de espera para traslado
de dicha atención? (Si “no sabe”, marcar 9)
2) Calidad del traslado*
* En el caso de que el traslado haya sido de forma particular 3) Procedimientos administrativos para atención
(auto de la empresa, etc.) se debe marcar 0
4) Recepción en el centro de salud (trato)
5) Calidad de la atención médica recibida
6) Programa de rehabilitación P14. De 1 a 7, y según su experiencia, ¿cómo evaluaría usted la atención recibida?
P15. Según su experiencia, ¿usted considera que al momento de regresar Apto para volver a trabajar 1
a su trabajo estaba…? (Marque sólo UNA alternativa)
No apto para volver a trabajar 2
P16. Dado el caso que sufriese algún accidente laboral, ¿sabría qué hacer? No
1
(Marque sólo UNA alternativa)
Sí, debo ir a la posta u hospital más cercano.
2
Sí, debo exigir seguro por accidente laboral en la mutual afiliada a la empresa.
3
P17. ¿Conoce la normativa de su empresa respecto a los accidentes laborales? No, no conozco la normativa
1
(Marque sólo UNA alternativa)
No, no hay normativa
2
Sí, debo atenderme particularmente (FONASA/ISAPRE)
3
Sí, debo recurrir a la mutual afiliada a la empresa 4
150
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Conocimiento y Evaluación Acerca de las Mutuales de Seguridad en Chile
Anexos (continuación)
ENCUESTA MUTUALES UNAB
P18. Si tuviera algún problema con la mutual, ¿a quién recurriría en busca A nadie
1
de ayuda? (Marque sólo UNA alternativa)
A la misma mutual
2
A su empresa
3
A su ISAPRE /FONASA
4
Al Ministerio de Salud
5
A la Superintendencia de Salud
6
A la Superintendencia de Seguridad Social
7
Al SERNAC
8
**Finalmente, y sólo para uso estadístico, me gustaría hacerle las siguientes preguntas:
P19. Sexo del encuestado (Marque sólo UNA alternativa. Hombre
1
Completar automáticamente)
Mujer
2
P20. Edad (al día de la encuesta) (Anote número)
Años
P21. Nivel educacional (al día de la encuesta) Educación básica 1
(Marque sólo UNA alternativa)
Educación media 2
Educación superior: CFT / IP
3
Educación superior: Universidad 4
Postgrado5
**Sólo para el encuestador/a:
P22. Nombre del encuestador
P23. Fecha (DD/MM/AAAA)
P24. GSE (Ver Tabla) C1
1
C22
C33
D4
P25. Fono encuestado
P36. Región (Marque sólo UNA alternativa)
Región Metropolitana
1
V Región
2
VIII Región
3
REFERENCIAS
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20; 273-286.
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los Trabajadores y Trabajadoras en Chile. Gobierno de Chile. Santiago.
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modelo neoliberal: El caso de Chile. Revista Laboratorio. 2011; 25. Recuperado en
http://www.desigualdades.cl/wp-content/uploads/2010/11/Espinoza-BarozetMendez-Estratificaci%C3%B3n-Lavboratorio.pdf
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work. Safe Work Australia. 2011. Recuperado en http://www.safeworkaustralia.
gov.au/sites/SWA/about/Publications/Documents/581/Motivation_Attitude_
Perceptions_and_Skills_Pathways_to_Safe_Work.pdf
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Artículo Original
Clima Organizacional en una Dirección de Administración de
Salud Municipal
ORGANIZATIONAL CLIMATE IN A MUNICIPAL HEALTH ADMINISTRATION OFFICE
Alexis González-Burboa1, Camilo Manríquez2, Macarena Venegas3
1. Matrón. MBA. Colaborador Académico. Departamento de Obstetricia y Puericultura. Facultad de Medicina. Universidad de Concepción. Chile.
2.Licenciado en Estadística. Departamento de Obstetricia y Puericultura. Facultad de Medicina. Universidad de Concepción. Chile.
3. Ingeniera Comercial. MBA. Gestora Logística. Dirección de Administración de Salud Municipalidad de Concepción. Chile.
RESUMEN
Justificación: Debido al impacto del clima organizacional en el desempeño de las organizaciones, es vital su estudio en aquellas encargadas de la salud de la población. Objetivo: Explorar las percepciones
que poseen los trabajadores de la Dirección de Administración de
Salud (DAS) de Concepción. Método: Estudio cuantitativo, descriptivo de corte transversal. El universo fue la totalidad de los trabajadores que se encontraban vinculados a la Administración Central de la
DAS de Concepción durante el período comprendido entre el 9 y el
13 de julio del año 2012. Se incluyeron en la muestra todos los trabajadores con contrato indefinido que poseían más de dos años de
antigüedad (n=34). Se excluyeron los funcionarios con contrato a
plazo fijo (n=6). Los datos fueron recolectados a través de un instrumento adaptado del Organizational Climate Questionarie de Litwin y
Stringer. Para el análisis se utilizó el software estadístico InfoStat,
versión 2014. Resultados: De los encuestados, un 57,6% (n=19) eran
mujeres y un 48,9% (n=16) pertenecía al área de Administración y
Finanzas. El promedio general más bajo fue asignado a la dimensión
de recompensa (2,21 ± 0,52) y el más alto a la dimensión normas
(2,90 ± 0,44). Al estratificar por sexo no se observaron diferencias
significativas. Conclusiones: En la organización estudiada se encontró un buen clima organizacional. Existieron similitudes en la valoración del clima entre hombres y mujeres, coincidiendo ambos que el
ámbito más débil era el de recompensa.
ABSTRACT
Justification: Due to impact of the organizational climate in the organizations performances, is vital to study those in charge of population
health. Objective: To explore workers perceptions from Health
Administration Office (DAS) of Concepción. Method: Quantitative,
descriptive cross-sectional study. The universe was all the workers
who were linked to the central administration of the DAS in
Concepcion during the period from 9 to 13 July 2012. All permanent
contracted employees with more than two years of service (n = 34)
were included in the sample. Staff with fixed-term contract (n = 6)
were excluded. Data were collected using an instrument adapted from
the Organizational Climate Questionnaire of Litwin and Stringer.
Results: Among the respondents, 57.6% (n=19) were women and
48.9% (n=16) belonged to the Financial Area: For analysis InfoStat
statistical software, version 2014 was used. The lowest overall average
was assigned to the dimension of reward (2.21 ± 0.52) and the highest
to the dimension of Rules (2.90 ± 0.44). When stratified by sex, no
significant differences were observed. Conclusions: In the studied
organization, a good organizational climate was found. There were
similarities in the assessment of climate between men and women,
both agreeing that the weakest area was Reward.
Key words: organizational climate, municipal, health.
(González-Burboa A, Manríquez C, Venegas M, 2014. Clima Organizacional en una Dirección de Administración de Salud Municipal.
Cienc Trab. Sep-Dic; 16 [51]: 152-157).
Palabras clave: clima organizacional, municipal, salud.
INTRODUCCIÓN
La interacción de los recursos humanos con sus organizaciones
origina un fenómeno denominado clima organizacional, el cual
puede definirse como la percepción que poseen quienes pertenecen a una organización en relación a sus características y
Correspondencia / Correspondence:
Alexis González-Burboa
Departamento de Obstetricia y Puericultura. Facultad de Medicina,
Universidad de Concepción
Chacabuco esquina Janequeo s/n. Casilla 160-C. Concepción, Chile
Tel.: +560412204926
e-mail: [email protected]
Recibido: 03 de Septiembre de 2014 / Aceptado: 20 de Octubre 2014
152
ambiente interno de la misma.1 También se puede definir como
las percepciones compartidas y el significado ligado a las políticas, prácticas y procedimientos que los miembros de una organización experimentan.2 El clima organizacional es considerado
un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos de una organización, los cuales al ser percibidos por los individuos que la
integran generan una percepción que influye sobre sus motivaciones y comportamientos.3
El clima organizacional ha despertado el especial interés de
muchos investigadores desde el pasado siglo2,4, principalmente al
analizar la influencia que los cambios tecnológicos, económicos
y sociales han producido en las organizaciones modernas. Su
estudio es de vital importancia a causa del enorme impacto que
tiene sobre el comportamiento de los miembros de una organización1,5, constituyendo una especie de reflejo de la vida de la
organización y las condiciones en las cuales los trabajadores se
desenvuelven en el ámbito laboral.3
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Clima Organizacional en una Dirección de Administración de Salud Municipal
Históricamente, el estudio del clima organizacional dominó la
investigación temprana sobre el medio ambiente organizacional
humano en las décadas del 60 y 70. Se plantea que la investigación cuantitativa seria acerca del clima organizacional comenzó
alrededor de 1970, caracterizándose en sus comienzos por
generar acuerdos para definirlo, al casi no contarse con orientaciones conceptuales, y considerando escasamente el término
“organizacional”. A comienzos de la década del 80 la investigación de esta temática siguió las influencias metodológicas características de la psicología industrial de la época, sin embargo,
cayó a un segundo plano desplazada por el auge en la investigación de la cultura organizacional que pareció captar mejor la
riqueza del medio ambiente organizacional que la investigación
del clima. Sin embargo, a través de la década del 90 nuevamente
se produjo un cambio en el foco de interés que, como consecuencia, ha reposicionado la investigación del clima organizacional en los años recientes.6
La investigación aplicada al clima organizacional posee una
abundante producción en la literatura anglosajona, destacando el
aporte realizado al ámbito de las organizaciones vinculadas a la
gestión de cuidados de salud. Se han realizado investigaciones
que han estudiado la influencia del clima organizacional sobre
estrategias de intervención implementadas en cuidados primarios
de salud7, la aplicabilidad de instrumentos para trabajar con los
constructos organizacionales en los escenarios de cuidados de la
salud8, la influencia que el clima ejerce sobre el desempeño de los
trabajadores facilitando la adopción de estrategias para detectar
e intervenir el uso de drogas9, las implicaciones que el clima de
las organizaciones tiene con la práctica de cuidados de enfermería en el escenario de los cuidados primarios10, la validación
de instrumentos para evaluar el clima organizacional con el fin
de mejorar la práctica de cuidados de enfermería en instituciones
relacionadas a los cuidados primarios de salud11, la relación entre
las condiciones de trabajo y el bienestar y salud laboral de los
profesionales de la salud del área de la enfermería12, el estudio de
los factores que impactan en la instauración de un clima de
calidad13, entre otros.
En el contexto latinoamericano, se han encontrado trabajos que
han estudiado el clima organizacional con la finalidad de aportar
a la mejora de la dirección de establecimientos y servicios de
salud14, han estudiado su importancia en la gestión del cambio
en sistemas organizacionales15, han estudiado cómo el clima
afecta el desempeño en unidades clínicas especializadas, como es
el caso de la unidades de hemodiálisis16, han estudiado cómo el
clima constituye un factor que influye en el desgaste de los
profesionales que trabajan en hospitales17, han estudiado el
impacto del clima en la salud mental de los profesionales que
trabajan en el poder judicial.18
Específicamente, en el contexto chileno se ha estudiado como
una variable que refleja satisfacción laboral en profesionales de
la salud19, síndrome de Burnout20 y liderazgo.21 Además, se han
realizado validaciones de instrumentos para medir clima organizacional en profesionales de la salud.22 En el ámbito de la atención primaria no existen trabajos que evalúen el clima dentro de
las organizaciones administradoras de la salud municipal, entendiendo que esta es una variable que afecta el desempeño de los
trabajadores y, por tanto, repercute sobre el soporte logístico y
administrativo que otorgan a los centros asistenciales de su
dependencia.
El objetivo de esta investigación fue explorar las percepciones
que poseen los trabajadores de la Dirección de Administración de
Salud (DAS) de Concepción, una organización pública dependiente administrativamente de la Municipalidad de Concepción y
dirigida técnicamente por los lineamientos del Servicio de Salud
Concepción, respecto de su clima organizacional. La DAS de
Concepción posee una Administración Central, seis Centros de
Salud Familiar y un Centro de Referencia de derivación comunal
que atienden a una población aproximada de 120 mil usuarios de
la red pública de salud. Específicamente, este estudio buscó identificar aquellas dimensiones del clima organizacional que representasen fortalezas a ser valoradas por la institución, y debilidades a ser trabajadas para su mejora.
MATERIAL Y MÉTODO
Estudio cuantitativo, descriptivo de corte transversal. El universo
de la muestra estuvo constituido por la totalidad de los trabajadores que se encontraban vinculados a la Administración Central
de la DAS de Concepción durante el período comprendido entre
el 9 y el 13 de julio del año 2012. Mediante un muestreo no
probabilístico se incluyeron todos los trabajadores con contrato
indefinido que poseían más de dos años de antigüedad (n=34). Se
excluyeron del estudio los funcionarios con contrato a plazo fijo
(n=6) quienes, en todos los casos, tenían una permanencia en la
institución inferior a los 6 meses. Del total de trabajadores que
cumplían los criterios de inclusión, se encuestó a 33 funcionarios; uno no participó por encontrarse con licencia médica
durante el período de estudio. En cuanto a la distribución de la
muestra por área de trabajo, la mayor parte de los trabajadores
pertenecía al área de Administración y Finanzas (n=19), situándose el resto en las áreas de Programas y Proyectos (n=9) y de
Recursos Humanos (n=5).
Para la recolección de los datos se utilizó un instrumento adaptado del Organizational Climate Questionarie de Litwin y
Stringer23 (Anexo 1), el cual consta de 50 preguntas que recogen
información de la percepción que poseen los individuos acerca de
diferentes elementos de su ambiente de trabajo. Dicho instrumento agrupa nueve dimensiones del clima organizacional:
Estructura (1 a 8), Responsabilidad (9 a 15), Recompensa (16 a
21), Riesgo (22 a 26), Calidez (27 a 31), Apoyo (32 a 36), Normas
(37 a 42), Conflicto (43 a 46) e Identidad (47 a 50). Las preguntas
de este cuestionario son formuladas como afirmaciones positivas
o negativas (Anexo 2) y cada una tiene 4 opciones a las cuales
se les asigna un puntaje que va de 4 a 1 si son positivas, y de 1
a 4 si son negativas. Según el promedio obtenido, se clasifica el
clima organizacional como malo (1,00 a 1,75), regular (1,751 a
2,50), bueno (2,51 a 3,25) o excelente (3,251 a 4,00).
Para el análisis estadístico se creó una base de datos utilizando
el programa Excel. Posteriormente estos datos fueron analizados
utilizando el software estadístico InfoStat, versión 2014. Se
realizó un análisis descriptivo estratificado por sexo de cada
dimensión estudiada calculando media, desviación estándar y
valor mínimo y máximo. Posteriormente, se compararon las
medias utilizando el test t de Student, en las variables cuya
distribución fue normal, y el test de Mann-Whitney en las distribuciones no normales. Además, se aplicó el test no paramétrico
de Kruskal-Wallis para comparar las medias de cada dimensión,
previa estratificación por área de trabajo. El nivel de significancia utilizado en esta investigación fue de 0,05.
Ciencia & Trabajo | AÑO 16 | NÚMERO 51 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2014 | www.cienciaytrabajo.cl | 152/157
153
Artículo Original | González-Burboa Alexis, et al.
RESULTADOS
Tabla 3.
Comparación de medias por área de trabajo.
Del total de participantes en el estudio, un 57,6% (n=19) fue de sexo
femenino. En relación al área en la que desempeñaban sus funciones,
se observó que un 57,6% (n = 19) de los trabajadores pertenecía al
área de Administración y Finanzas, mientras el resto, en su mayoría,
pertenecía a las áreas de Recursos Humanos y Programas y Proyectos.
En la Figura 1 se presentan los promedios generales por cada dimensión evaluada del clima organizacional, destacándose que las dimensiones de recompensa (2,21 ± 0,52) y conflicto (2,33 ± 0,59) fueron
las que obtuvieron el valor promedio más bajo. Los valores más altos
fueron asignados a las dimensiones normas (2,90 ± 0,44) e identidad
(2,86 ± 0,59).
En la Tabla 1 se presentan con detalle las estadísticas descriptivas,
estratificadas por sexo, de las nueve dimensiones del clima organizacional exploradas. Se observó que para el sexo masculino la dimensión normas presentó el mayor promedio (2,90 ± 0,47), mientras que
la dimensión con el valor más bajo fue recompensa (2,25 ± 0,58). En
Dimensión
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Riesgo
Calidez
Apoyo
Normas
Conflicto
Identidad
Figura 1.
Promedios generales por dimensión.
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
Riesgo
Responsabilidad
Recompensa
Normas
Identidad
Estructura
Conflicto
Calidez
Apoyo
Tabla 1.
Estadísticas descriptivas separadas por sexo.
Dimensión Hombres Mujeres
Media (± DE) Mín. Máx. Media (± DE) Mín.
Estructura
2,64 ± 0,47 1,75 3,38
2,66 ± 0,50 1,75
Responsabilidad
2,57 ± 0,28 2
3
2,50 ± 0,21 2,29
Recompensa
2,25 ± 0,58 1,67 3,67
2,18 ± 0,46 1,33
Riesgo
2,68 ± 0,54 1,6
3,4
2,62 ± 0,45 1,6
Calidez
2,71 ± 0,86 1
3,8
2,80 ± 0,68
1
Apoyo
2,63 ± 0,71 1,2
4
2,60 ± 0,55 1,6
Normas
2,90 ± 0,47 1,83 3,67
2,91 ± 0,41 2,17
Conflicto
2,33 ± 0,67 1
4
2,32 ± 0,52 1,25
Identidad
2,86 ± 0,51 2
3,75
2,87 ± 0,67
1
Máx.
3,25
2,86
2,83
3,2
3,8
3,6
3,5
3,25
3,75
Tabla 2.
Comparación de medias entre hombres y mujeres por dimensión.
Dimensión
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Riesgo
Calidez
Apoyo
Normas
Conflicto
Identidad
154
Programas
y Proyectos
Media (± DE)
2,63 ± 0,51
2,57 ± 0,27
2,13 ± 0,51
2,67 ± 0,65
2,73 ± 0,81
2,53 ± 0,74
3,09 ± 0,41
2,14 ± 0,64
2,83 ± 0,41
Recursos
Humanos
Media (± DE)
2,75 ± 0,48
2,63 ± 0,22
2,33 ± 0,39
2,56 ± 0,33
2,76 ± 0,52
2,60 ± 0,55
2,80 ± 0,52
2,80 ± 0,37
3,10 ± 0,45
p < 0.05
0,91
0,48
0,67
0,61
0,93
0,93
0,28
0,06
0,59
el caso del sexo femenino se observó una situación similar, con un
promedio de 2,91 ± 0,41 para la dimensión normas y de 2,18 ± 0,46
para la dimensión recompensa.
Al comparar los promedios obtenidos por hombres y mujeres en las
distintas dimensiones, no se observaron diferencias significativas
(Tabla 2).
En la Tabla 3 se muestran los promedios de cada dimensión estratificados por área de trabajo. El valor más bajo lo presentó el área de
Programas y Proyectos en la dimensión de recompensa (2,13 ± 0,51),
mientras que el más alto fue obtenido por el área de Recursos
Humanos en la dimensión de identidad (3,10 ± 0,45). Al comparar los
promedios no se observaron diferencias significativas.
DISCUSIÓN
1,5
1,0
Administración y Finanzas Media (± DE)
2,64 ± 0,48
2,49 ± 0,24
2,22 ± 0,56
2,66 ± 0,46
2,77 ± 0,83
2,65 ± 0,61
2,84 ± 0,42
2,29 ± 0,57
2,82 ± 0,69
HombresMujeresp < 0.05
Test
MediaMedia
2,64
2,66
0,9006
Test t-Student
2,57
2,50 0,3041Mann-Whitney
2,25
2,18 0,8419Mann-Whitney
2,68
2,62
0,7683
Test t-Student
2,71
2,80
0,7471
Test t-Student
2,63
2,60
0,9103
Test t-Student
2,90
2,91
0,9182
Test t-Student
2,33
2,32
0,9825
Test t-Student
2,86
2,87 0,6871Mann-Whitney
En la organización estudiada se encontró que la mayoría de las
dimensiones reflejaron la existencia de un buen clima organizacional; sin embargo, al abordar las dimensiones de conflicto y recompensa se observó que el clima era regular. Se constató que existían
similitudes en la valoración del clima realizada tanto por hombres
como por mujeres, encontrándose que en ambos casos la dimensión
que manifestó un mejor clima fue la de normas y, por el contrario,
que la dimensión más débil fue la de recompensa. Ninguna dimensión reflejó la existencia de un clima excelente, aunque tampoco
malo, dentro de la organización.
Los hallazgos de este estudio coinciden con literatura que ha encontrado la valoración más baja del clima organizacional en la dimensión que tiene que ver con la recompensa.24,25,26 Además, se
encuentra concordancia con la valoración positiva de la dimensión
de identidad, la cual refleja el compromiso y grado de pertenencia
hacia la organización.27 Los resultados difieren de un estudio comparativo realizado por Contreras y cols28, que encontró en una de sus
poblaciones de estudio una alta valoración dada a la recompensa por
el trabajo realizado.
En este estudio, las dimensiones que arrojaron un valor más bajo
podrían sugerir que los miembros de la organización perciben
que aun cuando aumenten su productividad laboral, la recompensa recibida por este esfuerzo seguirá siendo la misma.29
Además, en la organización podría existir un cierto grado de
dificultad en las comunicaciones con la dirección.30 Por otro
lado, las destacadas dimensiones de identidad y calidez podrían
reflejar que los miembros de la organización se sienten vinculados a un grupo de trabajo que consideran funciona bien, y que
presentan un alto grado de identificación con las metas y objetivos de la organización.29 Otra característica importante podría
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Clima Organizacional en una Dirección de Administración de Salud Municipal
MARQUE CON UNA X:
ÁREA DE TRABAJO
ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
PROGRAMAS Y PROYECTOS
RECURSOS HUMANOS
OTRA
GÉNERO
FEMENINO
MASCULINO
NºAFIRMACIONES
Totalmente
en desacuerdo
Anexo 1.
Cuestionario de Estudio de Clima Organizacional (Litwin&Stringer).
La siguiente encuesta forma parte de un estudio de Clima Organizacional que la Dirección ha decidido
realizar en la organización. Debido a lo anterior nos dirigimos a usted con la finalidad de obtener una visión
de cuál es el estado real de este concepto.
Desde ya, agradecemos su disposición a participar de este estudio y le pedimos que responda con la mayor
sinceridad posible. Tenga la confianza de que los resultados son confidenciales y en ningún caso se utilizarán
con otro fin que no sea contribuir a los resultados globales de la investigación en cuestión.
A continuación usted encontrará 50 afirmaciones acerca de cómo se desarrolla el trabajo en la Organización,
frente a cada una de ellas tiene cuatro alternativas de respuestas, que son las siguientes: Totalmente de
acuerdo, Relativamente de acuerdo, Relativamente en desacuerdo y Totalmente en desacuerdo. Para
responder adecuadamente la siguiente encuesta, lea cuidadosamente cada pregunta marcando con una X
la alternativa que según su opinión describe con más exactitud la situación actual de la organización.
Finalmente, le pedimos POR FAVOR NO DEJE NINGUNA INFORMACIÓN SIN CONTESTAR.
Relativamente
en desacuerdo
En la organización estudiada se encontró un buen clima organizacional. No se observaron diferencias significativas en la valo-
Relativamente
de acuerdo
Conclusión
ración del clima entre mujeres y hombres, coincidiendo ambos
que el ámbito más débil era el de recompensa. Se sugiere la
creación de instancias que permitan mejorar las comunicaciones
entre la dirección y los trabajadores. Sumado a lo anterior, se
hace necesario desarrollar mecanismos de recompensa que, pese
a que existe una fuerte vinculación de los trabajadores con la
organización y sus metas, favorezcan un ambiente de trabajo
altamente motivante y productivo.
Se considera relevante el desarrollo de futuros trabajos que
aborden el impacto del clima organizacional en el desempeño
laboral dentro de organizaciones gestoras de cuidados en la atención primaria de salud.
Totalmente
de acuerdo
ser la existencia de buenas relaciones sociales al interior de esta
empresa, junto con una clara definición de las tareas y responsabilidades asignadas.30
Como limitación de este trabajo se puede señalar la dificultad para
contar con una muestra mayor debido al tamaño de la organización
seleccionada.
1
En esta organización los trabajos están bien definidos y organizados.
2
En esta organización no siempre está claro quién debe tomar las decisiones.
3La organización se preocupa de que yo tenga claro su funcionamiento, en quienes recae la autoridad y la responsabilidad de cada trabajador.
4
En esta organización no es necesario solicitar permiso cada vez que se hace alguna cosa.
5Las ideas nuevas no se toman mucho en cuenta, debido a que existen demasiadas reglas, detalles administrativos y trámites que cumplir.
6
A veces trabajamos en forma desorganizada y sin planificación.
7
En algunas de las labores en que me he desempeñado, no he sabido exactamente quién era mi jefe directo.
8
Quienes dirigen la organización prefieren reunir las personas más apropiadas para hacer un trabajo, aunque esto signifique cambiarlas de sus
puestos habituales.
9
En esta organización cuando se encomienda una actividad hay poca confianza en la persona que asume el trabajo.
10
Quienes dirigen esta organización prefieren que quien está haciendo las cosas siga adelante con confianza, en vez de consultar con ellos.
11
En esta organización los jefes dan las indicaciones generales de lo que se debe hacer y se le deja al personal la responsabilidad e iniciativa de
realizarlo.
12 Para que un trabajo quede bien, es necesario que sea hecho con audacia, responsabilidad e iniciativa.
13 Cuando se nos presentan problemas en el trabajo debemos resolverlos por nosotros mismos y no recurrir necesariamente a los jefes directos.
14 Es común en esta organización que los errores sean superados solo con disculpas.
15Uno de los problemas que tenemos es que la gente no asume sus responsabilidades en el trabajo.
16 En esta organización los que se desempeñan mejor en su trabajo pueden llegar a ocupar los mejores puestos.
17 En esta organización existe mayor preocupación por destacar el trabajo bien hecho que aquel mal hecho.
18 En esta organización mientras mejor sea el trabajo que se haga, mejor es el reconocimiento que se recibe.
19 En esta organización existe tendencia a ser más negativo que positivo.
20 En esta organización no hay suficiente recompensa ni reconocimiento por el trabajo bien hecho.
21
En esta organización los errores son sancionados.
22 En esta organización se trabaja de forma lenta, pero segura y sin riesgos.
23 Esta organización se ha desarrollado porque se ha arriesgado cuando ha sido necesario.
24 En esta organización la toma de decisiones se hace en forma cautelosa para alcanzar los fines propuestos.
25Las jefaturas de esta organización están dispuestas a correr riesgos ante una buena iniciativa.
26 Para que esta organización sea superior a otras, a veces hay que correr grandes riesgos.
continúa pag. siguiente...
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Artículo Original | González-Burboa Alexis, et al.
Totalmente
en desacuerdo
Relativamente
en desacuerdo
NºAFIRMACIONES
Relativamente
de acuerdo
Totalmente
de acuerdo
...continuación Anexo 1.
27 Entre el personal de esta organización predomina un ambiente de amistad.
28 Esta organización se caracteriza por un ambiente cómodo y relajado.
29 En esta organización cuesta mucho llegar a tener amigos.
30 En esta organización la mayoría de las personas son indiferentes hacia los demás.
31
En esta organización existen buenas relaciones humanas entre jefaturas y el resto de los funcionarios.
32 En esta organización los jefes son poco comprensivos cuando se comete un error.
33 En esta organización la jefatura se esfuerza por conocer las aspiraciones de cada funcionario.
34 En esta organización no existe mucha confianza entre superior y subordinado.
35La jefatura de esta organización muestra interés por las personas, por sus problemas e inquietudes.
36 En esta organización cuando tengo que hacer un trabajo difícil, puedo contar con la ayuda de jefes y compañeros.
37 En esta organización se nos exige un rendimiento muy alto en nuestro trabajo.
38 Para las jefaturas de esta organización toda tarea puede ser hecha de mejor manera.
39 En esta organización las jefaturas continuamente insisten en que mejoremos nuestro trabajo individual y grupal.
40 En esta organización mejorará el rendimiento por sí solo cuando los funcionarios estén contentos.
41
En esta organización se valoran más las características personales de los funcionarios que su rendimiento laboral.
42 En esta organización las personas parecen darle mucha importancia al hecho de hacer bien su trabajo.
43 En esta organización la mejor manera de causar buena impresión es evitar las discusiones y desacuerdos.
44La jefatura cree que las discrepancias entre los distintos departamentos y personas pueden ser útiles a la organización.
45 En la organización se nos alienta para que digamos lo que pensamos, aunque no estemos de acuerdo con nuestros jefes.
46 En esta organización, para llegar a un acuerdo, no se toman en cuenta las distintas opiniones existentes.
47Las personas están satisfechas de estar en esta organización.
48 Siento que pertenezco a un grupo de trabajo que funciona bien.
49 Hasta donde yo me doy cuenta, existe lealtad hacia esta organización.
50 En esta organización la mayoría de los funcionarios están más preocupados de sus propios intereses.
Anexo 2.
Clasificación de preguntas cuestionario de Litwin&Stringer.
Tipo de pregunta N°
Positiva
1, 3, 4, 8, 10, 12, 14, 16 – 18, 22, 23, 25 – 28, 31, 33, 35 –
40, 42, 44, 45, 47 - 49
Negativa
156
2 , 5, 6, 7, 9, 11, 13, 15, 19 – 21, 24, 29, 30, 32, 34, 41, 43, 46, 50
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Clima Organizacional en una Dirección de Administración de Salud Municipal
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Artículo Original
Consumo de Alcohol en Trabajadores Españoles del Sector
Servicios. Variables Sociodemográficas y Laborales Implicadas
Alcohol consumption in occupational environment. Relationship with socio-demographic
and labour factors
Mª Teófila Vicente-Herrero1, Ángel Arturo López-González2
1. Servicio de Prevención de Riesgos Laborales Grupo Correos. Valencia (España). Grupo Investigación Medicina del Trabajo (GIMT). Grupo de Investigación en
Salud Laboral del IUNICS (Instituto Universitario de Investigación en Ciencias de la Salud) Universitat de les Illes Balears.
2. Servicio de Prevención de Riesgos Laborales Ibsalut. Islas baleares (España). Grupo Investigación Medicina del Trabajo (GIMT). Grupo de Investigación en Salud
Laboral del IUNICS (Instituto Universitario de Investigación en Ciencias de la Salud) Universitat de les Illes Balears. Profesor asociado Universidad Illes Balears.
España.
RESUMEN
Introducción. El consumo de alcohol y drogas tiene una elevada
prevalencia en población general y entre trabajadores, repercutiendo
en la salud laboral con incremento de enfermedades relacionadas con
su consumo, accidentes laborales, absentismo, conflictividad laboral,
incapacidades laborales y disminución de la productividad. Método.
Estudio realizado en 7.644 trabajadores del sector servicios estableciendo relaciones entre consumo de alcohol y variables sociodemográficas: edad, sexo, nivel académico, clase social y tipo de trabajo
realizado. Resultados. El mayor porcentaje de bebedores de riesgo se
encuentra en la clase social más baja (65,7% en mujeres y 96,7% en
hombres), blue collar (53,7% en mujeres y 88,5% en hombres) y no
universitarios (80,6% en mujeres y 95,9% en hombres). Son más
frecuentes entre 41-50 años en las mujeres (62,7%) y 51-60 años en
los hombres (71,3%). El consumo medio semanal en UBE (Unidades
de Bebida Estándar) es superior en las mujeres y hombres de menor
clase social y blue collar, y en las mujeres universitarias y hombres
con estudios primarios. Conclusiones. Realizar políticas preventivas
sobre consumo alcohólico en medio laboral requiere el máximo
conocimiento de los aspectos con mayor repercusión en este tema,
apoyo formativo y abordaje asistencial de los trabajadores afectados.
(Vicente-Herrero M, López A, 2014. Consumo de Alcohol en Trabajadores Españoles del Sector Servicios. Variables Sociodemográficas y
Laborales Implicadas. Cienc Trab. Sep-Dic; 16 [51]: 158-163).
Palabras clave: consumo de alcohol, salud laboral, medicina del trabajo, medio laboral.
INTRODUCCIÓN
Los problemas derivados del consumo de alcohol en la población
son de gran relevancia, tanto desde un punto de vista sanitario,
como social o laboral. La mortalidad atribuida al consumo de
Correspondencia / Correspondence:
Mª Teófila Vicente-Herrero
Plaza del ayuntamiento nº 24-2
46002 Valencia. España
Tel.: 34-963102752
Fax: 34-963940500
e-mail: [email protected]/[email protected]
Recibido: 23 de Septiembre de 2014 / Aceptado: 03 de Octubre de 2014
158
ABSTRACT
Background: The prevalence of alcohol consumption and other
drugs is high in the general population, and also among the labour
population, affecting specifically the occupational health by increasing alcohol consumption-related diseases, work injuries, absenteeism, disability, work conflicts and reduced productivity.
Method: A study has been conducted with 7.644 service workers to
establish the relationship between alcohol consumption and socio
demographic variables such as age, sex, educational level, social
class and type of work performed.
Results: The highest percentage of heavy and abusive drinkers is in
the lowest social class (65,7% in women and 96,7% in men), blue
collar (53,7% in women and 88,5% in men) and non-college graduates (80,6% in women and 95,9% men). By age, this high risk
drinker, are more frequent in the group 41-50 years among women
(62,7%) and 51-60 years in men (71,3%). The average weekly consumption in UBE is higher in women and men of lower social class,
blue collar, college women and men with primary education level.
Conclusions: To implement preventive policies on alcohol consumptionin the workplace is requires the maximum knowledge of the
factors with the greatest impact, to enhance the implementation of
prevention programs, training support, and clinical management of
the affected workers.
Key Words: Alcohol consumption, occupational health,
occupational medicine, occupational environment.
alcohol en estudios llevados a cabo en la Unión Europea (UE) es
un 25,5% para el hombre y un 8% para la mujer, según datos de
20041, requiriéndose la implantación de actividades preventivas
protocolizadas y coordinadas entre los distintos estamentos implicados.2 Estudios realizados en numerosos países demuestran que
el consumo de drogas y alcohol implica un incremento en el
riesgo de accidentes de tráfico, algunos de los cuales ocurren en
horario y lugar de trabajo3, lo que hace que este tema sea de
especial interés en el ámbito laboral. La población tradicionalmente más bebedora es la masculina, tanto más en edad laboral
activa, entre los 25 y los 44 años. Los estudios llevados a cabo en
España reflejan que la prevalencia de consumo de alcohol en la
población trabajadora supera a la de la población general4; alrededor de un 24% de los trabajadores consume una cantidad de
alcohol que es considerada como de riesgo potencial para la salud
física.5
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Consumo de Alcohol en Trabajadores Españoles del Sector Servicios. Variables Sociodemográficas y Laborales Implicadas
Desde los servicios de Salud Laboral de las empresas, se atribuyen
a las drogas en general y al alcohol entre ellas, efectos negativos
laborales, destacando mayor absentismo, incremento de las bajas
laborales, mayor accidentabilidad, disminución del rendimiento
y mayor conflictividad, con un incremento de sanciones disciplinarias.
Los servicios de Salud Laboral son, junto a la Atención Primaria,
el eje básico para la prevención de los problemas relacionados con
el alcohol. La legislación sobre materia laboral en España parte de
lo recogido en la Constitución Española de 19786, e indica el
deber de los poderes públicos de velar por la seguridad e higiene
en el trabajo (Art. 40), y el derecho a disfrutar de un medio
ambiente laboral adecuado para el desarrollo de la persona, así
como el deber de conservarlo (Art. 45). Estos deberes y derechos
plantean la necesidad de un desarrollo efectivo de políticas
preventivas y de promoción de la salud en el trabajo. Entre ellas
se encuentran las de prevención y asistencia de problemas relacionados con el alcohol y otras drogas, que se enmarcan también
en las leyes sobre Salud y Seguridad en el Trabajo Españolas7, que
parten de la Directiva Marco Europea.8
Una buena parte de la vida de las personas se desarrolla en el
trabajo, por lo que las condiciones laborales, sus riesgos y exigencias pueden tener una decisiva influencia en los niveles de salud
y bienestar, dentro y fuera del ámbito laboral.
La gravedad de los consumos de alcohol y otras drogas en el medio
laboral ha sido reconocida tradicionalmente por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), que considera que el consumo de
alcohol y de drogas es un problema que concierne a un número
elevado de trabajadores.9 Señala la OIT “que los efectos nocivos
del consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo y en el
rendimiento laboral son corrientes a todos los niveles. La seguridad profesional y la productividad pueden verse afectadas de
forma adversa por empleados bajo el influjo del alcohol o las
drogas.10 Indica también cómo el consumo de alcohol y drogas
por los trabajadores produce un fuerte impacto, que se extiende a
familia y compañeros de trabajo que son afectados en términos de
pérdida de ingresos, estrés y baja moral”.11 Por tanto, el consumo
de alcohol —y el de otras drogas— pasa a ser un problema que va
más allá del propio consumidor, para traspasar la barrera individual y adentrarse en el ambiente laboral y en la propia sociedad.
En población española los datos más recientes en consumo de
alcohol y perfil de consumidores lo aporta la encuesta realizada
por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, plan
nacional sobre drogas: Alcohol y drogas en población general en
España 2011-2012, en una muestra de 22.128 cuestionarios válidos.
Según esta encuesta, el alcohol sigue siendo la droga más consumida (76,6% de los encuestados), si bien se observa una reducción
respecto a encuestas previas, siendo mayor en hombres que en
mujeres (83,2% frente a 69,9%) y más extendido entre la población
joven (entre 15-34 años). La edad media de inicio de consumo de
alcohol se sitúa en los 14,7 años. En conjunto, las cifras de
consumo de alcohol se muestran estabilizadas en los últimos 10
años, con un ligero descenso en las intoxicaciones etílicas en
ambos sexos y en todos los grupos de edad, correspondiendo el
mayor riesgo de intoxicaciones etílicas en ambos sexos al grupo
de edad comprendido entre los 15-34 años. Se ha incrementado
levemente la autopercepción de riesgo asociado al consumo alcohólico (por encima de 5/6 cañas o copas en fin de semana). Las
medidas que la población encuestada considera como más efectivas para la actuación preventiva en consumo de alcohol son: la
formación, el tratamiento, el control policial y las medidas restrictivas. Las vías de formación más solicitadas son las procedentes
de medios de comunicación e Internet (redes sociales, foros, web),
junto con charlas de personal sanitario especializado.12
Son objetivos de este trabajo:
Conocer los hábitos de consumo de alcohol en una muestra de
población trabajadora, valorando y cuantificando el consumo
referido por los trabajadores, lo que permitirá identificar como
colectivos de mayor riesgo a los que tienen niveles de consumo
más alto.
Aportar información de utilidad para establecer en el futuro
protocolos coordinados con entidades o profesionales implicados
en este tema.
Conocer la relación entre el consumo de alcohol y determinadas
variables socio-demográficas y laborales.
Método
Se realiza un estudio descriptivo en 7.644 trabajadores procedentes de distintas empresas del sector servicios (administración
pública) de las Islas Baleares y Comunidad Valenciana (2.828
mujeres y 4.816 hombres). Los trabajadores son elegidos aleatoriamente del total de los que acuden a los reconocimientos periódicos de vigilancia de la salud establecidos por las empresas en los
años 2010 y 2011. De los 15.288 reconocimientos realizados se
eligen los impares (50% de la población).
Se solicita autorización mediante consentimiento informado a los
trabajadores para la utilización de los datos obtenidos con fines
epidemiológicos. Se requiere también la autorización de los
Comités de Seguridad y Salud de las empresas, tal y como marca
la legislación vigente en prevención de riesgos laborales española.
Para valorar el consumo de alcohol durante la anamnesis se
emplea un cuestionario —cumplimentado por el personal sanitario
y elaborado por los autores— en el que se recoge el número de
veces a la semana de consumo, el tipo de bebida y la cantidad,
todo ello referido al último mes. A partir de estos datos se
calculan los gramos de alcohol y las Unidades de Bebida Estándar
(UBE) que en España equivalen a 10 g de alcohol puro. Se establece una graduación de consumo, considerando: riesgo bajo (<
14 UBE por semana en mujeres y menos de 21 en hombres),
consumo de riesgo (entre 14 y 20,9 en mujeres y 21 y 34,9 en
hombres) y consumo abusivo (> 21 en mujeres y 35 en hombres).
El cálculo de las UBE se hace en base al consumo semanal y no
con el mensual, siguiendo criterios estandarizados y usados como
referencia por diversos autores.13-15
Se utiliza el test AUDIT-C (Alcohol Use Disorders Identification
Test), de uso generalizado en consumo excesivo de alcohol y se
establecen como puntos de corte para considerar bebedores de
riesgo (≥ 4 en mujeres y ≥ 5 en hombres).
Las variables socio demográficas y laborales utilizadas son: sexo,
edad, nivel académico (elemental, secundario, universitario), clase
social y tipo de trabajo.
El cálculo de clase social se realiza a partir de la clasificación
nacional de ocupaciones del año 1994 (CNO-94); para ello cada
uno de los puestos de trabajo de nuestro estudio es incluido en un
grupo según la CNO-94. Se tiene en cuenta el listado de ocupaciones del CNO-94 a nivel del tercer dígito. Con ello los trabajadores son incluidos en uno de los 6 grupos de la clasificación
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Artículo Original | Vicente-Herrero María, López Ángel
abreviada (Grupo de Trabajo de la Sociedad Española de
Epidemiología y de la Sociedad Española de Medicina Familiar y
Comunitaria, 2000):
I. Directivos de la Administración Pública y de empresas de 10
o más asalariados. Profesiones asociadas a titulaciones de
segundo y tercer ciclo universitario.
II. Directivos de empresas con menos de 10 asalariados.
Profesiones asociadas a titulaciones de primer ciclo universitario. Técnicos, artistas y deportistas.
III. Empleados de tipo administrativo y profesionales de apoyo a
la gestión administrativa y financiera. Trabajadores de los
servicios personales y de seguridad. Trabajadores por cuenta
propia. Supervisores de trabajadores manuales.
IVa.Trabajadores manuales cualificados.
IVb.Trabajadores manuales semicualificados.
V. Trabajadores no cualificados.
Para un mejor manejo de los grupos, a partir de estos 6, se realiza
una nueva clasificación agrupando los trabajadores incluidos en I
y II en la categoría de clase social 1, los trabajadores III en la
categoría social 2 y finalmente los trabajadores incluidos en IVa,
IVb y V se considerarán clase social 3.16
La CNO-94 permite también dividir a los trabajadores en manuales
(blue collar) y no manuales (white collar), para ello se tiene en
cuenta el listado de ocupaciones del CNO-94 a nivel del primer
dígito, del 1 al 9. Los trabajadores con un primer dígito entre 1 y
Tabla 1.
Características de la muestra según patrón de consumo y variables laborales y sociodemográficas: comparación por sexos. Porcentaje.
hombres mujeres
c²p
(n= 4816)
(n= 2828)
Patrón de consumo
nunca
10,1
30,4
915,9 < 0,0001
mensual
10,4
12,3
semanal
1,2
0,1
fin semana
32,7
40,5
3d/semana
4,7
2,7
diario
40,9
14
Tipo de bebida
vino
29,6
47,6
226,2 < 0,0001
cerveza
45,4
39,2
combinado
24,7
13,2
licores
0,3
0
Tipo de consumidor
sin riesgo
10,1
30,4
533,4 < 0,0001
bajo riesgo
76,7
60,1
de riesgo
10,1
8,8
abusivo
3,1
0,7
Clase social
clase 1
11
11,3
17,7
0,0001
clase 2
45,6
40,7
clase 3
43,4
47,9
Tipo de trabajo
white collar
64,1
67,8
10,4
0,0013
blue collar
35,9
32,2
Nivel estudios
primarios
23,8
32,7
75,7 < 0,0001
secundarios 61,5
52,6
universitarios 14,6
14,7
Edad
≤ 30a
3,4
4,2
196,4 < 0,0001
31-40a
15,9
13,4
41-50a
38,4
49,4
51-60a
41,1
29
> 60a
1,2
4
160
4 se consideran trabajadores no manuales mientras que los trabajadores con un primer dígito comprendido entre 5 y 9 serán
incluidos en la categoría de trabajadores manuales.17
Para la diferencia de proporciones se emplea la prueba de chi
cuadrado; para comparar medias se emplea la t de student; y para
el análisis multivariante y el cálculo de los odds ratio la regresión
logística. En todos los casos, la significación estadística se establece para una p<0,05. El estudio estadístico se realiza con el
paquete G-Stat 2.0.
Resultados
Las características de la muestra a estudio se presentan en la Tabla 1.
Destacamos el hecho de que un 30,4% de las mujeres no
consumen nunca alcohol frente a un 10% de los hombres.
Comparando las proporciones de las diferentes variables sociodemográficas y laborales según el tipo de consumidor, en UBE por semana,
Tabla 2.
Distribución de las diferentes características laborales y sociodemográficas según nivel de consumo de alcohol en mujeres. Porcentaje.
Consumo Consumo
Consumo
sin riesgo* de bajo riesgo* d e alto riesgo * c²p
(n=860)
(n=1700)
(n=268)
Clase social
clase 1
9,3
12,2
11,9
60,7 < 0,0001
clase 2
39,144,522,4
clase 3
51,6
43,3
65,7
Tipo de trabajo
white collar
60,9
74,6
46,3
111,3 < 0,0001
blue collar
39,125,453,7
Nivel estudios
Sin estudios/primarios
40
29,9
26,9
55,7 < 0,0001
secundarios
51,6 52,9 53,7
universitarios
8,4 17,2 19,4
Edad
≤ 30 años
2,3
5,6
1,5
272,5 < 0,0001
31-40 años
11,6
15,3
7,5
41-50 años
54
44,9
62,7
51-60 años
20,533,626,9
> 60 años
11,6
0,5
1,5
* La tipificación del riesgo por consumo se calcula en gramos de alcohol y Unidades
de Bebida Estándar (UBE) que en España equivalen a 10 g de alcohol puro.
Tabla 3.
Distribución de las diferentes características laborales y sociodemográficas según nivel de consumo de alcohol en hombres. Porcentaje.
Sin riesgo
Bajo De riesgo abusivo c²p
(n=488)(n=3692) (n=636)
Clase social
clase 1
13,1
12,4
1,3
322 < 0,0001
clase 2
59
47,5
24,5
clase 3
27,9
40,2
74,2
Tipo de trabajo
white collar
80,3
67,5
32,1
357,9 < 0,0001
blue collar
19,7
32,5
67,9
Nivel estudios
primarios
24,6
20,7
41,5
175,6 < 0,0001
secundarios
63,162,4 55,3
universitarios
12,316,9 3,1
Edad
≤ 30a
4,1
3,8
0,6
84,9 < 0,0001
31-40a
20,516,3 10,7
41-50a
39,339,1 33,3
51-60a
33,639,8 54,7
> 60a
2,5
1,1
0,6
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Consumo de Alcohol en Trabajadores Españoles del Sector Servicios. Variables Sociodemográficas y Laborales Implicadas
Tabla 4.
Valores medios de consumo (UBE/semana) según características laboralesy sociodemográficas y por sexo.
Tabla 5.
Resultados de la regresión logística aplicando dos variables respuesta
dicotómica.
Mujeres Hombres
n media dt p IC 95% n media dt IC 95% p
Clase social
clase 1
320 3,2 3,8 < 0,052,7-3,6 528 5,6 5,1 5,2-6,1 < 0,05
clase 2
1152 3,1 4,2 2,9-3,3 2196 7,6 8,7 7,3-8
clase 3
1356 4,1 4,7 3,9-4,4 2092 12,4 13,5 11,8-13
Tipo de trabajo
white collar 1916 3,2 4,1 < 0,05 3-3,4 3088 7,4 8,3 7,1-7,6 < 0,05
blue collar
912 4,5 4,9 4,2-4,8 1728 13,3 14 12,6-14
Nivel estudios
primarios
924 3,2 4,4 < 0,052,9-3,5 1148 12,6 13,711,8-13,4< 0,05
secundarios 14883,5 4,4 3,3-3,62964 9,110,68,7-9,4
universitarios 4164,6 4,3 4,2-5 704 6,15,95,7-6,6
Edad
≤ 30a
120 3,7 2,7 < 0,053,2-4,1 164 5,5 5 4,7-6,3 < 0,05
31-40a
3802,3 3,1 2-2,6 768 6,9 8 6,3-7,4
41-50a
13963,9 4,8 3,7-4,1 1848 9,7 11,19,2-10,2
51-60a
820 4 4,5 3,7-4,3 1980 11 12,310,1-11,2
> 60a
112 0,8 2,8
0,3-1,3 56 10,4 7,7 8,4-12,4
β
E.E.
p
odd ratio IC 95%
Consumo-no consumo
edad
-0,03 0,04 0,38230,970,90-1,04
sexo
1,34
0,06
< 0,0001 3,83
3,38-4,33
tipo trabajo
-0,01
0,1
0,9367
0,99
0,82-1,2
clase social
0,17
0,07
0,0099
1,19
1,04-1,36
estudios
0,35
0,05
< 0,0001 1,42
1,28-1,57
Consumo de riesgo y
abusivo-bajo consumo edad
0,13 0,05 0,00681,141,04-1,24
sexo
0,01 0,080,9325 1 0,86-1,18
tipo trabajo
-1
0,11
< 0,0001 0,37
0,29-0,46
clase social
0,33
0,1
0,001
1,39
1,14-1,69
estudios
-0,46
0,06
< 0,0001 0,63
0,56-0,72
β = coeficiente beta E.E. =error estándar de la odds ratio.
se aprecian diferencias estadísticamente significativas tanto en
mujeres (Tabla 2), como en hombres (Tabla 3). En ambos sexos el
mayor porcentaje de bebedores de riesgo se presenta en personas
de clase social más baja (65,7% en mujeres y 74,2% en hombres),
trabajadores manuales (53,7% en mujeres y 67,9% en hombres), y
nivel medio de estudios (53,7% en mujeres y 55,3% en hombres);
solo hay diferencia en lo relativo a la edad, siendo el grupo de 41
a 50 años el que más bebedores de riesgo tiene en mujeres (62,7%)
mientras en los hombres es el grupo de 51 a 60 años (54,7%).
Cuando lo que se determina es el valor medio de consumo por
semana en cada una de las variables sociodemográficas y laborales a
estudio, se observa que en ambos sexos es superior en la clase social
más desfavorecida (clase 3); sin embargo, en las mujeres el consumo
es similar en la clase 1 y 2 mientras que en los hombres hay un
incremento paulatino a medida que se desciende en la clase social.
Según el tipo de trabajo, en ambos sexos, se aprecian mayores
consumos en el grupo de trabajadores manuales. De acuerdo al
nivel de estudios, se aprecia un comportamiento diferente según el
sexo, de manera que los consumos son mayores en los niveles
superiores (universitarios) en el caso de las mujeres y en los niveles
inferiores (primarios) en el caso de los hombres. En las mujeres se
aprecia un descenso progresivo en el consumo a medida que
descendemos en el nivel académico, mientras que en los varones
la situación es la inversa. De acuerdo a la edad, en las mujeres no
se aprecia un patrón lineal de consumo, mientras que en los
hombres sí se aprecia esta linealidad. En los varones el nivel medio
de consumo va aumentando paralelo a la edad hasta llegar a un
máximo en el grupo de 51 a 60 años. Los datos completos se
presentan en la Tabla 4.
El análisis multivariante (regresión logística) para catalogar las
variables sociodemográficas y laborales que más se asocian al
consumo de alcohol muestra que cuando utilizamos como variable
respuesta dicotómica, el consumo o no consumo, la variable que
más se asocia es el sexo seguida del nivel de estudios y la clase
social. Si centramos el análisis en el grupo de personas que
consumen y empleamos como variable respuesta dicotómica
“consumo de riesgo y abusivo” frente a “consumo bajo” permite
observar que la variable que más se asocia a consumo abusivo es
la clase social seguida de la edad. En este caso las odds ratio
presentan valores menores a los encontrados cuando se incluían
las personas no consumidoras de alcohol (Tabla 5).
El análisis de la relación entre los valores del test AUDIT-C y las
variables sociodemográficas y laborales, permite apreciar cómo en
las mujeres la prevalencia en los valores de AUDIT de riesgo va
aumentando a medida que descendemos en la clase social (83,3%
en clase 3), nivel de estudios (72,2% en estudios primarios) o tipo
de trabajo (66,7% en blue collar o trabajadores manuales). En los
Tabla 6.
Distribución de las características sociodemográficas y laborales según valores del AUDIT-C según el sexo del trabajador.
mujeres hombres
riesgo (n=72)
no riesgo (n=2756) χ²
p
riesgo (n=180)
no riesgo (n=4636) χ²p
Clase social
clase 1
0
11,6
38,2
< 0,0001
4,4
11,2
49,8
< 0,0001
clase 2
16,7
41,4
26,7
46,3
clase 3
83,3
47
68,9
42,5
Tipo de trabajo
white collar
33,3
68,7
40,1
< 0,0001
46,7
64,8
24,8
< 0,0001
blue collar
66,7
31,3
53,3
35,2
Nivel estudios
primarios
72,2
31,6
54,9
< 0,0001
46,7
23
59
< 0,0001
secundarios
27,8
53,3
48,9
62
universitarios
0
15,1
4,4
15
Edad
≤ 30a
0
4,4
107,2 < 0,0001
0
3,5
36,6
< 0,0001
31-40a
0
13,8
2,2
16,5
41-50a
16,7
50,2
44,4
38,1
51-60a
83,3
27,6
51,1
40,7
> 60a
0
4,1
2,2
1,1
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Artículo Original | Vicente-Herrero María, López Ángel
hombres esta pauta solo se observa en las clases sociales más
bajas (68,9%) y en los trabajadores manuales (53,3%). En cuanto
a la edad, se observa un incremento paulatino en estos mismos
valores de AUDIT de riesgo en ambos sexos hasta llegar a un
máximo en el grupo de 51-60 años. Los datos totales se muestran
en la Tabla 6.
Discusión
Los resultados obtenidos en este estudio muestran que el consumo
de alcohol en población laboral muestra diferencias significativas
según el sexo siendo superior en los varones. Igualmente se
observan diferencias significativas por sexos en cuanto al tipo de
consumidor, en UBE por semana, a favor también de los hombres.
El consumo es superior en las clases más desfavorecidas en ambos
sexos, si bien las diferencias son más marcadas en hombres que
en mujeres y es mayor también en ambos sexos en el grupo blue
collar. El comportamiento en consumo de alcohol y nivel de estudios es inverso en hombres y mujeres: así, en mujeres los
consumos son mayores en los niveles superiores y descienden
según lo hace el nivel de estudios; en el hombre ocurre al
contrario y los mayores consumos son en niveles inferiores. Se
puede observar que el consumo se incrementa linealmente con la
edad en los varones y que las variables que más se asocian al
consumo son sexo, nivel de estudios y clase social, mientras que
las más asociadas al consumo de riesgo y abusivo son la clase
social y la edad.
Los resultados de este trabajo tienen su comparativa en estudios
previos realizados por otros autores. Nuestro trabajo se ha basado
en establecer relaciones entre las distintas variables sociodemográficas y laborales con el patrón de consumo, desde un punto de
vista preventivo-laboral y desde el marco de actuación del Médico
del Trabajo, tratando de orientar las actuaciones preventivas que
en el futuro se podrían poner en marcha, de forma que favorezca
la consecución máxima de objetivos optimizando los recursos
disponibles.
La revisión efectuada en la bibliografía sobre esta temática
muestra que una buena parte de los estudios realizados en población laboral se han basado en cuestionarios autoadministrados,
tanto de forma independiente en mujeres y hombres como de
forma conjunta en ambos sexos. Así, el estudio realizado en
trabajadoras chinas valorando el ambiente de trabajo como factor
motivante junto con las características sociodemográficas de las
trabajadoras, favorece la puesta en práctica de estudios de intervención posteriores que puedan lograr mayor efectividad considerando estas variables18, coincidiendo en este sentido con el planteamiento de nuestro trabajo.
La bibliografía muestra que el consumo abusivo de alcohol se
relaciona con gran cantidad de variables, tanto laborales como
extralaborales y, en ocasiones, se asocia a determinadas profesiones como en soldados o en pacientes con patologías psiquiátricas, donde es frecuente que se asocie el consumo de alcohol al
de otras sustancias o drogas de abuso. Este hecho es necesario
162
tenerlo en cuenta a la hora de establecer estrategias preventivas o
de intervención precoz, siendo muy numerosos los estudios en
esta línea de trabajo, donde también se relaciona con frecuencia
la falta de ejercicio y la obesidad al incremento en el consumo de
alcohol.19,20 En profesiones como la del médico, se ha considerado
el estrés como un factor relevante en el consumo de alcohol, con
mayor repercusión que el sector público que en el ejercicio
privado.21
Nuestro trabajo se ha centrado en la diferenciación de colectivos
manuales y no manuales como forma de valorar la influencia del
tipo de trabajo en el consumo abusivo de alcohol, especialmente
si se relaciona con el nivel educacional del trabajador. Es lo que
se ha venido a denominar blue and white collar. En esta línea de
trabajo destaca —ya publicado en la bibliografía— el mayor
consumo de alcohol en trabajadores white collar con características de alto estatus socioeconómico, jóvenes, con alto nivel de
estrés en su trabajo, estilo de vida sedentario y alteraciones del
sueño y del perfil lipídico.22
No cabe duda de que el conocimiento de todos los factores que
pueden influir en el consumo abusivo de alcohol, tanto laborales
como personales o sociales, facilita la posterior intervención,
siendo en salud laboral el objetivo final la prevención precoz,
especialmente si se considera la relación existente entre el
consumo de alcohol y el riesgo de accidentes de trabajo asociados
y, en especial, accidentes de tráfico en horario de trabajo. Los
estudios a este respecto realizados en población general relacionan el consumo de alcohol con el incremento de accidentes,
tanto cuando se considera el consumo abusivo de alcohol de
forma aislada como asociado a otras sustancias. Por este motivo
se recomienda una actuación conjunta de salud pública y salud
laboral, puesto que solo actuando conjuntamente se podrán
obtener beneficios mayores y reducir el coste en vidas humanas y
el socioeconómico.23-25
Una muestra del interés que este tema ha despertado siempre se
puede ver en la exhaustiva revisión bibliográfica realizada entre
los años 1971 y 1996 sobre enfermedades y accidentes de trabajo,
en un total de 311 artículos, de 72 revistas distintas y que pone en
evidencia que el alcohol es uno de los factores más frecuentemente investigados en relación con los accidentes de trabajo.26
El consumo abusivo de alcohol es, en el momento actual, uno de
los principales objetivos en salud ocupacional en todos los países
y también en España27 y la línea de trabajo que se contempla en
este trabajo con una muestra cuantitativamente importante de
trabajadores del sector servicios y en el que se tratan de relacionar
variables sociodemográficas y laborales con el consumo de
alcohol, cuantificándolo y estratificándolo, puede ayudar, a través
de un mejor conocimiento de factores implicados, a realizar una
más eficaz estrategia preventiva.
El trabajo realizado desde la medicina de familia y el de unidades
especializadas en consumos abusivos (UCA) cuenta con amplia
experiencia en esta temática. Desde salud laboral se puede apoyar
su labor con el valor añadido del conocimiento de datos laborales
que puedan servir de apoyo, y con los medios al alcance y el
trabajo realizado desde los servicios de prevención de las empresas.
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Consumo de Alcohol en Trabajadores Españoles del Sector Servicios. Variables Sociodemográficas y Laborales Implicadas
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163
Artículo Original
Factores de Riesgo Psicosocial y Burnout en Población
Económicamente Activa de Lima, Perú
Psychosocial risk factors and burnout in economically active population of Lima, Peru
Ma Del Refugio López Palomar1, Sara Adriana García Cueva1, Manuel Pando Moreno2
1. CU de los Valles, Universidad de Guadalajara, México.
2. Instituto de Investigación en Salud Ocupacional, Universidad de Guadalajara, México.
RESUMEN
El estudio de los factores de riesgo psicosocial recobra mayor relevancia ante las dinámicas impuestas por las economías globalizadas
que generan entornos competitivos, aumentando las exigencias físicas, psicológicas y sociales de los trabajadores, quienes manifiestan
diversas respuestas como el estrés laboral crónico también conocido
como burnout o Síndrome de Quemarse por el Trabajo (SQT).
El presente estudio tuvo como objetivo determinar la prevalencia del
burnout y su relación con la presencia de factores de riesgo psicosocial
laborales, percibidos como negativos en trabajadores de la Población
Económicamente Activa (PEA) de Lima, Perú. Se encuestaron 339 trabajadores con la aplicación del Inventory General Survey (MBI-GS)1,
instrumento en su nueva versión, y la escala de Factores Psicosociales
en el Trabajo2, encontrándose prevalencia de burnout muy alto en la
dimensión desgaste emocional o agotamiento (6,22%), asociado con 4
diferentes factores de riesgo psicosocial. El mayor factor de riesgo lo
representan las exigencias laborales (p<0,004) y (OR= 6,979) con la
dimensión cinismo de burnout; lo anterior deja de manifiesto que ante
las exigencias laborales, los trabajadores expresan actitudes cínicas
como mecanismo de defensa, por lo que se concluye que la prevalencia
del burnout se relaciona significativamente con los factores de riesgo
psicosocial, de ahí que las organizaciones deben prestar especial atención en estos factores.
(López M, García S, Pando M, 2014. Factores de Riesgo Psicosocial y
Burnout en Población Económicamente Activa de Lima, Perú. Cienc
Trab. Sep-Dic; 16 [51]: 164-169).
ABSTRACT
The study of psychosocial risk factors regains more relevance to the
dynamics imposed by globalized economies that generate competitive
environments, increasing the physical, psychological and social needs
of workers who manifest different answers as chronic job stress also
known as Burnout or Syndrome of burning for Work (SQT).
This study aimed to determine the prevalence of burnout and its
relationship with the presence of occupational psychosocial risk factors, perceived as negative in workers of the Economically Active
Population (EAP) in Lima, Peru. 339 workers were surveyed with the
implementation of Inventory General Survey (MBI-GS)1, instrument
in its new version, and the scale of Psychosocial Factors in Work2,
finding high prevalence of burnout in the dimension emotional
exhaustion (6,22% ), associated with 4 different psychosocial risk
factors, the biggest risk factor is represented by work demands (p
<0,004) and (OR = 6,979) with the cynicism of burnout dimension,
the previous makes it clear that with work demands, workers
expressed cynicism as a defense mechanism, so it is concluded that
the prevalence of burnout was significantly related to psychosocial
risk factors, hence that organizations should pay special attention to
these factors.
Key words: Burnout. Maslach Burnout Inventory-General
Survey (MBI-GS), Psychosocial Factors, Psychosocial
risk, Economically Active Population, Lima Peru.
Palabras clave: Burnout, Maslach Burnout InventoryGeneral Survey (MBI-GS), Factores Psicosociales, Riesgo
psicosocial, Población Económicamente Activa, Lima, Perú.
INTRODUCCIÓN
Los Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo se han convertido
en uno de los temas de mayor preocupación entre los diversos
actores involucrados en el ámbito de las organizaciones, la salud,
seguridad e higiene ocupacional. Los riesgos o factores de riesgo
Correspondencia / Correspondence:
Ma Del Refugio López Palomar
Juárez No. 58 en San Martín Hidalgo, Jalisco, México
Tel.: 045 33 13472116
e-mail: [email protected]
Recibido: 20 de Agosto 2014 / Aceptado: 24 de Octubre 2014
164
psicosociales se han definido por la Organización Internacional de
Trabajo, OIT3, como:
“Las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión
del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las
funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los
trabajadores a través de sus percepciones y experiencia”.
Por su parte, la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el
Trabajo EU-OSHA4, establece que por “factor de riesgo” de origen
psicosocial se entiende todo “aspecto de la concepción, organización y gestión del trabajo así como de su contexto social y
ambiental que tiene la potencialidad de causar daños físicos,
sociales o psicológicos en los trabajadores”.
Diversas investigaciones señalan que evaluar los riesgos psicosociales y sus consecuencias es esencial por el impacto que tienen en
la salud física y psicológica del trabajador, su satisfacción, su
calidad de vida, su productividad, etc.5
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Factores de Riesgo Psicosocial y Burnout en Población Económicamente Activa de Lima, Perú
Marrero, Román y Salomón6 manifiestan que el estrés laboral es
considerado como respuesta nociva que ocurre cuando las exigencias del trabajo rebasan las capacidades y los recursos del trabajador, llegando a convertirse en uno de los principales efectos
negativos del trabajo y se constituye un riesgo psicosocial laboral.
El síndrome de burnout surge por la exposición crónica a factores
de riesgo de tipo psicosocial, se presenta como una manifestación
o respuesta al estrés crónico laboral y se caracteriza por tres
dimensiones: a) agotamiento emocional (agotamiento de los
recursos emocionales propios); b) despersonalización (actitudes
negativas), y c) falta de realización personal en el trabajo (valoración negativa del propio rol profesional)7.
Para estudiar el burnout se han desarrollado dos perspectivas, la
clínica y la psicosocial. Desde la perspectiva clínica, Freudenberger8
empleó por vez primera el término burnout para describir un
conjunto de síntomas físicos sufridos por personal sanitario como
resultado de las condiciones de trabajo. Lo definió como fallar,
agotarse, o llegar a desgastarse debido a un exceso de fuerza,
demandas excesivas de energía o de recursos, señalando lo que
ocurre cuando un profesional de servicios de ayuda “se quema” y
fracasa en alcanzar sus objetivos; y se caracteriza por un estado de
agotamiento como consecuencia de trabajar intensamente, sin
tomar en consideración las propias necesidades.
La perspectiva psicosocial considera al burnout un proceso dinámico; la definición más aceptada es la elaborada por Maslach y
Jackson, quienes lo consideran como una respuesta, principalmente emocional, situando los factores laborales y los organizacionales como condicionantes y antecedentes. Los estudios
defienden que burnout es un síndrome tridimensional que se
desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son
personas (usuarios) y añaden tres dimensiones características: el
Agotamiento emocional, Despersonalización y Bajo Logro o
Realización Profesional y/o Personal.9-11
Desde la perspectiva psicosocial el síndrome de burnout se entiende
como un proceso que desarrolla secuencialmente la aparición de
sus rasgos y sus síntomas globales. Algunos autores van a
discrepar en el síntoma que se presenta en primer lugar, la
secuencia del proceso, el protagonismo que conceden a cada uno
de sus síntomas globales, en la explicación de los mecanismos y
en las estrategias que el individuo puede emplear para manejarlo.
Lo anterior da origen al surgimiento de varios modelos procesuales
que tratan de explicar su desarrollo, como lo son los modelos
etiológicos explicativos del síndrome, quedado estructurado en tres
grandes teorías: socio-cognitiva, teoría del intercambio social y la
teoría organizacional. El presente estudio se aborda desde la perspectiva psicosocial.
Los estudios iniciales del burnout, se centraron en profesiones y
ocupaciones asistenciales, por ello fue conceptualizado como efecto
de la interacción con los usuarios de servicios, principalmente asistenciales. De acuerdo a diversos estudios realizados, el burnout no se
reduce a campos asistenciales, ya que en numerosas profesiones y
ocupaciones se presenta como resultado de estrés crónico, básicamente laboral; el burnout se ha propuesto incluso para actividades no
laborales tales como las actividades parentales o para relaciones
maritales.12,13
En este sentido, Maslach, Jakson y Leiter redefinen el burnout
como “una crisis en la relación con el propio trabajo, sin que
signifique necesariamente una crisis de las relaciones con las
personas en el trabajo”. La redefinición antes expresada dio como
resultado el Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS),
que consta de 16 ítems, y es una adaptación del cuestionario
clásico (MBI-Human Services Survey de 22 ítems), utilizado para
profesionales de la salud.14
Cuando se evalúa el Síndrome de Burnout mediante el MBI-GS se
está valorando una crisis en la relación de una persona con su
trabajo, y no necesariamente una crisis entre una persona y la
gente con la que se relaciona esta. Por lo anterior el MBI-GS es
propuesto como un instrumento para evaluar las actitudes ante el
propio trabajo y las escalas propuestas son las siguientes:
Desgaste Emocional (5 ítems): Se define de forma genérica, sin el
énfasis en los aspectos emocionales acerca de los “recipientes del
propio trabajo” presentes en el MBI-HSS. Todos los ítems provienen
del MBI-HSS, modificados o sin modificar.
Cinismo (5 ítems): Refleja la actitud de indiferencia, devaluación
y distanciamiento ante el propio trabajo, así como el valor y significación que se le pueda conceder, representa igualmente una
actitud defensiva ante las agotadoras demandas provenientes del
trabajo.
Eficacia profesional (6 ítems): está relacionada con las expectativas que se tienen en relación con la profesión que se desempeña,
y se expresa en las creencias del sujeto sobre su capacidad de
trabajo, su contribución eficaz a la organización laboral, de haber
realizado cosas que realmente valen la pena y de realización profesional, semejante a la anterior de realización personal pero insistiendo en las expectativas según el modelo de Bandura.15 La
redefinición del burnout atiende a la identificación de este como
un problema de salud derivado de la persona con su trabajo.
La estructura factorial de la adaptación al castellano del Maslach
Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) realizada por
Gil-Monte16 reporta valores de fiabilidad según alfa de Cronbach,
encontrándose 0,85 para Eficacia profesional, 0,83 para Agotamiento
y 0,74 para cinismo, similares a lo reportado por Moreno, Rodríguez
y Escobar14 cuyos valores oscilan entre 0,84 y/o 0,89 para las tres
subescalas, por encima de los índices de consistencia presentados en
el manual del MBI-GS que están en los 0,73 a 0,89 (Maslach, Jackson
y Leiter). Por lo anterior el cuestionario se considera válido y
confiable en la versión adaptada al castellano.
Algunos estudios refieren que los factores de riesgo psicosocial a
los que están expuestos los trabajadores sin diferenciar la profesión y el nivel de estudios, pueden ocasionar desde mínimas consecuencias en la salud hasta la muerte.17
La OIT18 ratifica en el informe 2013 sobre el Día Mundial de la
Seguridad y Salud en el Trabajo que el burnout no es exclusivo de
profesiones asistenciales. Resalta que los cambios tecnológicos,
sociales y organizativos dan origen a nuevas enfermedades profesionales vinculadas con el estrés laboral que empobrecen la salud
de los trabajadores, sus familias y las empresas al reducir la
productividad y la capacidad de trabajo; en este sentido la OIT19,
en la guía del formador SOLVE, destaca el impacto de los factores
psicosociales en el trabajo y su vinculación con el estrés, burnout
y el acoso psicológico (mobbing), actualmente considerados como
problemas globales presentes en todas las profesiones y ocupaciones, en países desarrollados y no desarrollados, convirtiéndose
en amenazas importantes a la supervivencia de una empresa.
En Perú la legislación ha avanzado en la materia de Prevención de
Riesgos Laborales (PRL) o riesgos psicosociales como lo manifiestan en su análisis Raffo, Ráez y Cachay20, al señalar que las
leyes de Seguridad y Salud en el Trabajo en este país promueven
una cultura de la PRL, resaltando que los artículos de las leyes en
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Artículo Original | López Ma, et al.
la materia presentan buenas intenciones, sin embargo se adolece
de anexos y guías metodológicas de cómo actuar en la identificación y la evaluación de los riesgos psicosociales.
Fernández Arata21, realizó un estudio sobre Burnout, Autoeficacia
y Estrés en maestros de escuelas primarias y secundarias de Lima,
Perú, reportando la presencia de Burnout elevado, manifestando
que fue más alto en los docentes de escuela primaria (43,2%) que
en los de secundaria (36,6%). Encontró una relación significativa
entre los estresores y el burnout.
Datos relevantes ofrecen los resultado de la encuesta realizada por
Bravo y Eggerstedt22 sobre riesgos psicosociales en trabajadores (130)
de diversas profesiones y ocupaciones de Lima; reportan la prevalencia de estrés laboral en 30,5% de la población estudiada y con
burnout el 14,4%, siendo el estrés laboral el riesgo psicosocial más
reconocido en los ambientes laborales y el de mayor incidencia.
Preocupados por los impactos que representan los riesgos psicosociales en la salud del trabajador, la presente investigación
planteó como objetivo determinar la prevalencia del burnout y su
relación con la presencia de los factores de riesgo psicosociales
laborales percibidos como negativos por la población objeto de
estudio de Lima.
Método
Para determinar la prevalencia del burnout y su relación con la
presencia de los factores de riesgo psicosociales, se realizó un
estudio descriptivo de corte transversal, correlacional, con diseño
no experimental, realizado en una muestra no representativa de la
Población Económicamente Activa de Lima, Perú. Se eligieron 339
trabajadores que tuvieran por lo menos un año de antigüedad
laboral y que a su vez se tratara de empleados subordinados. La
encuesta se aplicó a personal de diversas ocupaciones entre los que
destacan obreros, oficinistas, docentes sanitaristas, etc. cuidando
que no existieran más de cinco sujetos con la misma ocupación.
Los instrumentos aplicados fueron: cuestionario de datos personales que incluía preguntas como edad, sexo, estado civil, años de
estudio, turno de trabajo, actividad que realiza, antigüedad en la
empresa y en el puesto, días de la semana trabajados, horas extras
laboradas y carga horaria.
Para recabar la información relativa al burnout se utilizó el
Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-GS de Maslach,
Jackson y Leiter)1 instrumento en su nueva versión, que consta de
Tabla 1.
Características de las variables sociales.
Datos sociodemográficos
< 37
38 - 47
Edad
48 +
Femenino
Género
Masculino
Casado
Soltero
Viudo
Divorciado
Separado
Estado civilUnión libre
1-6 Años Básica 7-11 Años Media
Años de escolaridad 12 Años o más Superior
166
16 ítems y evalúa 3 dimensiones: Desgaste Emocional, Cinismo y
Eficacia Profesional.
El segundo de los instrumentos fue la escala de Factores
Psicosociales en el Trabajo2, que consta de 49 ítems y 7 dimensiones: condiciones del lugar de trabajo, carga de trabajo, contenido y características de la tarea, exigencias laborales, desarrollo
de la carrera, interacción social y aspectos organizacionales y
remuneración del rendimiento; ambos con escala tipo Likert.
Para el análisis de datos se emplearon las pruebas no paramétricas.
Se utilizó el paquete estadístico Excel y SPSS, se obtuvieron
frecuencias y porcentajes. Para el análisis de asociación se utilizó
Chi cuadrado determinando el factor de riesgo (odds ratio OR) y los
valores de p significativos < 0,05.
RESULTADOS
339 participantes integraron la población estudiada; el rango de edad
que predominó se ubica entre los 14 y 37 años con el 62,65%,
seguido por el rango 38 a 47 ubicándose el 25,59%; y de 48 a 60 solo
se encuentra el 11,46%; respecto al género, el 52,2% corresponde al
femenino y 47,8% de sexo masculino; el estado civil de la población
refleja que el 48,97% son casados, el 41,59% solteros y el restante
9,44% se reparte en divorciados, separados y en unión libre (Tabla 1).
Referente a los datos laborales, se encontró que los años trabajados
en las empresas o instituciones se caracterizan por alta rotación,
representada por el 57,94% de los trabajadores cuya antigüedad
era de 1 a 2 años, el 27,94% de 3 a 4 años y solamente el 13,82%
con antigüedad de 5 años en adelante; los años trabajados en el
mismo puesto reportan el 88,82% con una antigüedad de 6 meses
y hasta 3 años es decir escasa oportunidad de ascender de puesto,
el 9,71% de 4 a 6 años y el 1,18% más de 7 años en el mismo
puesto; respecto al turno, el matutino representa el 42,77%,
seguido por el mixto con el 36,58%, el 20,65% se distribuye en
vespertino, nocturno y jornada acumulada; las horas trabajadas
por semana reportan el 70,88% con 48 hrs hasta 24 hrs, el 20% y
solo el 8,82% labora más de 48 hrs, las horas extras trabajadas por
semana de 1 hora el 36,87%, 2 horas el 15,05%, 3 horas el 35,40%
y solamente el 12,68% no reporta trabajar horas extras (Tabla 2).
Tabla 2.
Características de las variables laborales.
Datos laborales
1 a 2 años
Años trabajados 3-4 años
en la empresa 5 años en adelante
6 meses a 3 años
Frecuencia
%
213
62,65
Años trabajados en 4 - 6 años
87
25,59
el mismo puesto 7 años a más
39
11,46
matutino
17752,2
vespertino
162
47,8
nocturno
166
48,97
jornada acumulada
14141,59
Turno
mixto
41,18
hasta 24 82,36
Horas trabajadas hasta 48 82,36
por semana 48 en adelante
12
3,54
0
4
1,18
1
19
5,60
Horas extras trabajadas 2
316
93,22
por semana 3
Frecuencia
%
197
57,94
95
27,94
47
13,82
302
88,82
33
9,71
4
1,18
14542,77
164,72
41,18
50
14,75
124
36,58
68
20
241
70,88
30
8,82
4312,68
12536,87
51
15,05
120
35,4
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Factores de Riesgo Psicosocial y Burnout en Población Económicamente Activa de Lima, Perú
15
54
4,52
15,9
260
233
76,5 64
68,53 52
18,98
15,57
30
8,9
232
68,3
22,8
14
4,41
159
46,77 166
106
31,2 116
77
Sexo
Edad
Estado civil
Años trabajando
en la empresa
Años trabajando
en el mismo
puesto
Turno
Horas extra
trabajadas a
la semana
48,82
34,12117 34,68
La Tabla 4 muestra la prevalencia del síndrome de burnout por
dimensión: se reporta como Muy Alto en Desgaste Emocional o
Agotamiento (DE) 6,22% y Falta de Eficacia Profesional (EP) con
2,35%; se ubica en Alto el Desgaste Emocional o Agotamiento con
22,7%; en esta dimensión la prevalencia de Medio Alto con
15,59% y la Eficacia profesional en 1,47%; con Medio Bajo de
nuevo el Desgaste Emocional o Agotamiento 13,53%; Eficacia
profesional en 3,52%; y Cinismo (C) 1,18%; las cifras más Bajas se
ubican en Desgaste Emocional o Agotamiento 35,6% seguido por
la Falta de Eficacia Profesional con 25,88% y Cinismo 4,7%;
respecto a la presencia Muy Bajo la reportan la Eficacia profesional, 66%, el Cinismo con el 94%, y el Agotamiento con 6,17%,
Lo anterior deja de manifiesto que la dimensión con mayor prevalencia del burnout es el Desgaste emocional o Agotamiento al
sumar de Muy Alto a Alto el 28,85%.
Respecto a la asociación de las variables sociodemográficas y
laborales con burnout y su asociación con los factores de riesgo
psicosociales, se encontró que el género presentó asociación con la
falta de eficacia profesional (p=0,005), desgaste emocional o
agotamiento (p=,001) y cinismo (p=0,51); de igual manera esta
variable se relacionó con los factores psicosociales en las dimensiones condiciones del lugar de trabajo (p=0,000), el papel y desarrollo de la carrera (p=0,000), y remuneración y rendimiento
(p=0,000); la edad no reportó asociación al burnout; con las condiciones del lugar de trabajo se identificó (p=0,025) y exigencias
laborales (p=0,034); la variable estado civil con el desgaste
emocional o agotamiento (p=0,000); esta misma presentó asociación con las 7 dimensiones de los factores psicosociales; (p=0,048)
C Cinismo
28,78
15,5
DE Desgaste Emocional
o Agotamiento
65,32 97
79,75 52
EP Eficacia profesional
222
271
Burnout
Remuneración del rendimiento
5,9
4,75
Interacción social y
aspectos organizacionales
20
16
Papel laboral y
desarrollo de la carrera
Bajo
Frecuencia%
Exigencias laborales
Medio
Frecuencia % Contenido y características
de la tarea
Alto
Frecuencia % Factores de Riesgo Psicosociales
Carga de trabajo
Dimensiones de los Factores Psicosociales
Condiciones del
lugar de trabajo
Carga de trabajo
Contenido y
características de la tarea
Exigencias laborales
Papel laboral y
desarrollo de la carrera
Interacción social y
aspectos organizacionales
Remuneración del
rendimiento
Variables
sociodemográficas
y laborales
Tabla 3.
Prevalencia de Factores de RiesgoPsicosociales.
Tabla 5.
Asociación de las variables sociodemográficas y laborales con el Burnout
y los Factores de Riesgo Psicosociales.
Condiciones delz
lugar de trabajo
Sobre la exposición de factores de riesgo psicosociales, se encontró
que el 10,75% presenta una exposición alta, el 62,92% se ubica en
nivel medio; el resto, que representa el 26,33% de los trabajadores
encuestados, se encuentra en condiciones adecuadas, De los
factores psicosociales estudiados, la remuneración del rendimiento
y las exigencias laborales presentan mayor afectación, con un
porcentaje de 31,2% y 15,9% respectivamente (ver Tabla 3).
0,000
0,000 0,000
0,005
0,0010,051
0,025 0,034 0,048 0,0000,000 0,000 0,008 0,000 0,000 0,000
0,000 0,014 0,0000,000
0,001 0,052
0,002 0,000 0,035 0,0520,0030 0,0010,007
0,000 0,000
0,0000,0090,028 0,0000,0000,0120,025
con las condiciones del lugar de trabajo (p=0,000) con la carga de
trabajo, contenido y características de la tarea y exigencias laborales, interacción social y aspectos organizacionales y remuneración del rendimiento, y (p=0,008), en la dimensión papel y desarrollo de la carrera; los años trabajando en la empresa presentaron
asociación con la eficacia profesional (p=0,052), asimismo con las
condiciones del lugar de trabajo (p=0,000), y las exigencias laborales (p=0,001); por su parte los años trabajando en el mismo
puesto no reportaron asociación al burnout, a diferencia con los
factores psicosociales la dimensión condiciones del lugar de
trabajo (p=0,014), las exigencias laborales (p=0,002), papel laboral
y desarrollo de la carrera (p=0,000), interacción social y aspectos
organizacionales (p=0,035); el turno se asocia con la eficacia
profesional (p=0,007),esta misma variable con las condiciones del
lugar de trabajo (p=0,000), carga de trabajo (p=0,000), papel
laboral y desarrollo de la carrera (p=0,003), interacción social y
aspectos organizacionales (p=0,000), remuneración del rendimiento (p=0,001); finalmente las horas extras trabajadas a la
semana se asocian con la eficacia profesional (p=0,012), desgaste
emocional o agotamiento (p=0,025) al igual la variable reportó
asociación con los factores psicosociales en las 7 dimensiones
(p=0,000) con las condiciones del lugar de trabajo, carga de
trabajo, contenido y características de la tarea, interacción social y
aspectos organizaciones y remuneración del rendimiento (p=0,000),
exigencias laborales (p=0,009) y papel laboral y desarrollo de la
carrera (p=0,028), Lo anterior evidencia que existe asociación
significativa entre los factores psicosociales y las variables sociodemográficas y laborales, sexo, estado civil, años trabajando en el
Tabla 4. Prevalencia del Burnout.
Dimensiones del Síndrome de Burnout
DE Desgaste Emocional
o Agotamiento C Cinismo EP Falta de Eficacia Profesional
Muy Alto
Frecuencia % Alto
Frecuencia 21
0
8
77
0
0
6,2
0
2,35 %
22,65
0
0
Medio (Alto)
Frecuencia %
Medio (Bajo)
Frecuencia %
Bajo
Frecuencia %
Muy Bajo
Frecuencia 53
0
5
46
4
12
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16
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0
1,47
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13,53
1,18
3,52
35,59
4,7
25,88
%
6,17
94
66
167
Artículo Original | López María, et al.
mismo puesto, turno y las horas extras trabajadas; de igual manera
estas con el burnout a excepción de los años trabajados en el
mismo puesto, como se presenta en la Tabla 5.
En la Tabla 6 se identifican los factores de riego psicosociales
asociados al burnout, se encontró que las malas condiciones del
lugar de trabajo resultaron ser un factor de riesgo para la presencia
del cinismo con OR = 3,603; el contenido y característica de la
tarea afectaron la eficacia profesional, OR= 4,517; de igual
manera la carga de trabajo incidió en la eficacia profesional con
OR= 5,896; por su parte las exigencias laborales se vincularon con
el cinismo OR= 6,979; en tanto que el papel laboral y desarrollo de
la carrera mantuvieron asociación con el agotamiento, OR= 2,392;
asimismo, la inadecuada interacción social y aspectos organizacionales impactaron en el agotamiento OR= 2,705 y cinismo OR=
2,705; finalmente la remuneración del rendimiento presentó
asociación con el cinismo OR= 2,965, Los factores psicosociales de
mayor riesgo y asociación significativa al burnout fueron las
exigencias laborales, la carga de trabajo, el contenido y características de la tarea y las condiciones del lugar de trabajo.
Tabla 6.
Factores de Riesgo Psicosociales asociados al Burnout.
Factores EP Eficacia D E
C
psicosociales
ProfesionalAgotamiento Cinismo
Condiciones del
p = ,006
lugar de trabajo
OR = 3,602
(3,031 - 4,281)
Carga de trabajo
p = ,022
OR = 5,896
(1,426 - 24,374 )
Contenido y
p = ,045
p = ,003
características de la tarea
OR = 4,517
OR = 2,219
(1,098 - 18,571)
(1,277 - 3,855)
Exigencias laborales
p = ,004
OR = 6,979
(5,371 - 9,068)
Papel laboral y
p = ,001
desarrollo de la carrera
OR = 2,392
(1,425 - 4,015)
Interacción social y
p = ,008
p = ,056
aspectos organizacionales
OR = 1,750
OR = 2,068
(1,131 - 2,705) (1,851 – 2,310)
Remuneración
p = ,014
del rendimiento
OR = 2,965
(2,551 - 3,445)
Discusión
Estudios realizado en personal de enfermería del Perú, reportan
prevalencia baja de burnout23; en el estudio realizado en el área
de emergencias del hospital nacional Guillermo Almenara
Irigoyen, se encontró 13,6% en la dimensión de despersonalización y niveles medios en las dimensiones de agotamiento
emocional (31,8%) y despersonalización (36,4%); niveles más
bajos en las tres dimensiones del burnout son los referidos por
Gamonal, García y Silva24 en su investigación en unidades
críticas de una institución de salud infantil: en la dimensión
despersonalización 80,0%, cansancio emocional 66,7% y realización personal 65,7%.
La prevalencia del síndrome de burnout en profesionistas de la
educación básica en Arequipa, Perú, reportan que el 93,7% de los
profesores presentaron un nivel moderado, ubicándose el 6,3% en
168
nivel severo25; estos hallazgos difieren con lo referido por
Fernández Arata21, al encontrar la presencia de burnout en niveles
elevados, manifestando que fue más alto en los docentes de
escuela primaria (43,2%) que en los de secundaria (36,6%) encontrando una relación significativa entre los estresores y el burnout.
La encuesta aplicada a 130 trabajadores de diversas profesiones
y ocupaciones en Lima manifiesta la prevalencia de burnout en
14,4%, siendo el estrés laboral el riesgo psicosocial más reconocido en los ambientes laborales y el de mayor incidencia22; es
importante destacar que los autores que elaboraron la citada
encuesta no señalan los criterios empleados para identificar a
quienes tienen burnout.
Estudios en los que se aplicó el MBI-GS en trabajadores que
desempeñan ocupaciones no asistenciales refieren cifras de prevalencia del burnout de muy alto en la dimensión eficacia profesional (EP) y desgaste emocional o agotamiento (DE); la prevalencia del burnout reportada en el presente difieren, en la eficacia
profesional se encontró como muy alto solamente el 2,36%; datos
similares en desgaste emocional o agotamiento emocional al
reportar el 6,22%; presencia muy baja en cinismo con 94% y falta
de eficacia profesional 66%; estos datos son menores que los
reportados en un estudio realizado con trabajadores de la industria manufacturera, el que encontró presencia muy alta en las
dimensiones eficacia profesional (8,3%) y agotamiento emocional
(4,6%) y en ambos casos, coincide con baja presencia en
cinismo26; por su parte, los hallazgos del estudio realizado por
Valdivia27 en conductores de microbuses de la ciudad de Santiago
de Chile difieren aun más con los del presente estudio, revelando
la presencia del síndrome, caracterizado por niveles bajos en
cinismo 56,67%, pero altos en desgaste emocional o agotamiento
45,83% y eficacia profesional 68,33%; la prevalencia que reporta
el estudio realizado en una empresa constructora de Maracaibo,
difiere incluso más con la prevalencia encontrada en nuestro
estudio, al ubicar la presencia de muy alto en la eficacia profesional con 34,09%, en tanto que el desgaste emocional o agotamiento y el cinismo se ubican de bajo a muy bajo con 54,54%; y
45,4528.
Los hallazgos del presente estudio evidenciaron que el burnout
está asociado a la presencia de factores de riesgo psicosociales
percibidos como negativos por la población económicamente
activa de Lima; el mayor factor de riesgo lo representan las
exigencias laborales que inciden en el cinismo, seguido de la
carga de trabajo que impacta la eficacia profesional, esta misma
con el contenido y las características de la tarea carga de trabajo,
y las condiciones del lugar de trabajo con el cinismo; lo anterior
difiere con lo reportado por Aranda, López y Barraza5 en su
investigación realizada con trabajadores de la industria de la
transformación de la masa al encontrar únicamente asociación
significativa entre los factores psicosociales y el síndrome en la
dimensión agotamiento emocional con el área de sistema de
trabajo; por su parte el estudio efectuado por Pando, Castañeda,
Gómez, Águila, Ocampo y Navarrete29 en docentes de la Universidad del Valle de Atemajac, Guadalajara, México, encontraron
asociación entre agotamiento y la carga de trabajo, características de la tarea, y desarrollo de la carrera, despersonalización y
desarrollo de la carrera, la eficacia profesional con el desarrollo
de la carrera; si bien las diferencias con el último estudio pueden
deberse en gran medida a la actividad asistencial que desempeñan estos trabajadores, y el nuestro no.
El estudio referido líneas arriba realizado por Arias y Jiménez25 en
164/169 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 16 | NÚMERO 51 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2014 |
Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Factores de Riesgo Psicosocial y Burnout en Población Económicamente Activa de Lima, Perú
docentes de educación básica en Arequipa, coincide con nuestros
hallazgos (p<0,004) respecto a la asociación encontrada entre los
factores de riesgo psicosocial y el burnout, al reportar relaciones
significativas (p<,000) entre el tipo de gestión educativa y la
despersonalización y la baja realización personal y el burnout.
A la luz de los resultados obtenidos en el presente estudio, se
concluye que la prevalencia del síndrome de burnout de los trabajadores que representaron la población económicamente activa de
Lima, Perú, es de baja a media en el 93,82%, en tanto que en el
6,22% se ubica en alta; asimismo se confirma que este síndrome
no es exclusivo de profesiones y ocupaciones asistenciales en
virtud de los hallazgos antes expresados; de igual manera se manifiesta que existe asociación significativa entre el burnout y la
presencia de factores de riesgo psicosociales percibidos como
negativos por los trabajadores.
Por lo anterior se recomienda a las empresas y organizaciones
emprender medidas y estrategias para el establecimiento de políticas que promuevan la salud en el trabajo a través de la aplicación de las normas vigentes en materia de factores de riesgo
psicosocial, que minimicen los daños a la salud como el burnout
que afecta física y mentalmente a los trabajadores, la productividad de la empresa y los gastos en atención de la salud.
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Artículo Original
Prevalência e Fatores Associados à Síndrome de Burnout em
Psicólogos
Prevalence and factors associated with the Burnout Syndrome among psychologists
Sandra Yvonne Spiendler Rodriguez1, Mary Sandra Carlotto2
1. Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, Brasil. Bolsista CAPES.
2. Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, Brasil.
RESUMO
Este estudo avaliou a prevalência e os fatores associados à
Síndrome de Burnout em uma amostra de 518 psicólogos que atuam
no Rio Grande do Sul/Brasil. Foram utilizados como instrumentos
de pesquisa o Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de
Quemarse por el Trabajo - CESQT- e um questionário para as variáveis sociodemográficas e laborais. Os resultados evidenciam uma
prevalência de 7,5% de psicólogos que apresentam o Perfil 1 de
Burnout e 9,8% o Perfil 2. Apresentam maior risco de desenvolvimento da Síndrome de Burnout os homens, sem companheiro(a)
fixo(a), sem filhos, com menores ganhos financeiros, menor carga
horária de trabalho semanal e maior número de atendimentos/dia,
os que atuam em atividades além da Psicologia ou que atuam em
apenas uma área da Psicologia, os que mantém vínculo empregatício e não participam de grupos de estudo ou associações da
Psicologia. Aponta-se a necessidade de intervenções de prevenção
e reabilitação.
(Rodriguez S, Carlotto M, 2014. Prevalência e fatores associados à Síndrome de Burnout em psicólogos. Cienc Trab. Sep-Dic; 16 [51]: 170-176).
ABSTRACT
This study evaluated the prevalence and the factors associated with
the Burnout Syndrome in a sample of 518 psychologists working in
the state of Rio Grande do Sul (Brazil). The Cuestionario para la
Evaluación del Síndrome de quemarse por el Trabajo - CESQT - and a
questionnaire for demographic and labor variables were used as
research instruments. Results show a 7,5% prevalence of psychologists
with Profile 1 of Burnout and 9,8% prevalence with Profile 2. Men,
professionals without a steady partner, people who have no children,
professionals with smaller financial gains, lower weekly working
hours and a greater number of counseling sessions/day, those engaged
in activities beyond Psychology or those who work with only one area
of Psychology, and those who are employed and do not participate in
study groups or psychological associations face greater risks of developing Burnout Syndrome. This study points to the need to promote
interventions of prevention and rehabilitation.
Key words: BURNOUT SYNDROME; PSYCHOLOGISTS; OCCUPATIONAL
HEALTH; OCCUPATIONAL STRESS.
Palavras-chave: SÍNDROME DE BURNOUT; PSICÓLOGOS; SAÚDE
OCUPACIONAL; ESTRESSE OCUPACIONAL.
Introdução
Síndrome de Burnout
A Síndrome de Burnout (SB) é um fenômeno psicossocial presente
na sociedade contemporânea, a qual se encontra permeada de
diversas transformações econômicas, políticas e tecnológicas que
têm tensionado as relações de trabalho e laboral.1 Resulta de um
estado de estresse crônico, típico do cotidiano do mundo do
trabalho2 e, diretamente relacionado aos estressores interpessoais
Correspondencia / Correspondence:
Sandra Yvonne Spiendler Rodriguez
e-mail: [email protected]
Mary Sandra Carlotto
e-mail: [email protected]
Av. Ipiranga, 6681. Partenon Porto Alegre /RS
Tel.: (51) 3320 3500
Recibido: 15 de Agosto de 2014 / 23 de Septiembre DE 2014
170
que afetam profissionais que mantém contato direto, frequente e
emocional com os clientes atendidos.3,4 A SB tem sido apontada
como um importante problema de saúde pública, dadas suas
consequências negativas5, destacando-se as individuais, como os
adoecimentos físicos e mentais, e as organizacionais, como o
aumento do absenteísmo e da rotatividade que implicam em
queda da produtividade e qualidade.6
Segundo o modelo teórico proposto por Gil-Monte7, a SB é um
tipo de adoecimento ocupacional constituído por quatro dimensões: 1) Ilusão pelo trabalho, que indica o desejo individual para
atingir metas relacionadas ao trabalho, sendo estas percebidas
pelo sujeito como atraentes e fonte de satisfação pessoal; 2)
Desgaste Psíquico, caracterizado pelo sentimento de exaustão
emocional e física em relação ao contato direto com pessoas que
são percebidas como fonte causadora de problemas; 3) Indolência,
evidencia da presença de atitudes de indiferença junto às pessoas
que necessitam serem atendidas no ambiente de trabalho; 4)
Culpa, definida pelo surgimento de sentimentos de culpabilização
por atitudes e comportamentos adotados não condizentes com as
normas internas e cobrança social acerca do papel profissional.
No modelo desenvolvido pelo autor é possível distinguir dois
perfis de Burnout. O perfil 1, derivado de um conjunto de senti-
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Prevalência e Fatores Associados à Síndrome de Burnout em Psicólogos
mentos e condutas ligadas ao estresse laboral originando uma
forma moderada de mal-estar, mas não impossibilitando o profissional de exercer suas atividades laborais mesmo que pudesse
realizá-las de forma mais eficaz. O perfil 2, constitui-se de casos
clínicos mais deteriorados, incluindo os sintomas já apresentados, acrescido do sentimento de culpa.
Síndrome de Burnout em Psicólogos
O psicólogo é um profissional que atua essencialmente na promoção
da saúde mental e qualidade de vida das pessoas. Seu cotidiano
laboral envolve o manejo dos problemas de origem psicoafetiva das
pessoas8, o que pressupõe cuidado e atenção com o outro. Portanto,
necessita estabelecer uma relação emocional próxima com as pessoas
atendidas, da qual decorrem demandas emocionais intensas, por
vezes, excessivas, o que pode tornar o psicólogo susceptível ao
Burnout.9 Na atualidade, a essa demanda emocional, soma-se à
laboral, uma vez que cresce o número de profissionais que atuam em
diferentes áreas e com mais de um vinculo de trabalho.10
A literatura internacional tem se mostrado interessada na investigação de Burnout em psicólogos, considerando sua prevalência e
fatores associados. Quanto à prevalência, os resultados variam desde
a não identificação de Burnout11 até estudos que indicam uma prevalência de 20%.12
No que diz respeito aos fatores associados, identifica-se relação com
fatores sociodemográficos e laborais. Quanto aos sociodemográficos,
verificam-se em alguns estudos que os homens apresentam níveis
mais elevados de despersonalização13 e, as mulheres maior exaustão
emocional.14 Quanto à idade, estudo de Ruppert e Kent15 indica que
quanto maior a idade menor a exaustão emocional e a despersonalização e maior o sentimento de realização pessoal no trabalho.
No que concerne as laborais, estudos revelam que o aumento da
carga horária de trabalho12,15,16 e do envolvimento com demandas
burocráticas e administrativas15,17 associam-se a exaustão e
despersonalização. O controle sobre o trabalho, possível na atividade profissional autônoma, associa-se a realização pessoal.12,13,15,17
Profissionais que exercem atividades em instituições públicas14 e
no sistema prisional18, experimentam altos níveis de exaustão e
despersonalização.
Embora seja possível identificar um importante incremento de
estudos de Burnout ao longo dos anos e sua crescente ampliação do
foco de pesquisa com variadas profissões, incluindo médicos, enfermeiros, assistentes sociais, policiais, bombeiros, professores entre
outros19, ainda são relativamente escassos, no Brasil, os estudos com
psicólogos.8,20 Estes, quando estudados, são habitualmente incluídos
como parte da categoria denominada de profissionais da saúde.20,21
Estudos de prevalência e fatores associados são um importante passo
para auxiliar no diagnóstico das doenças relacionadas ao trabalho8,
pois embora a SB já seja reconhecida no Brasil pelo Manual das
Doenças Relacionadas ao Trabalho22, sua prevalência e fatores de
risco ainda são pouco conhecidos.23 Pelo exposto, o presente objetivou avaliar a prevalência e os fatores sociodemográficos e laborais
associados ao Burnout em uma amostra de psicólogos.
Método
Participantes
A amostra foi constituída por 518 psicólogos que atuam no estado
do Rio Grande do Sul/Brasil. Foi estabelecido como critério de
inclusão ter mais de um ano de exercício profissional. A maioria dos
participantes é do sexo feminino (77,6%), sem filhos (57,5%), com
união estável (60,2%). A idade média dos profissionais é de 34,7 anos
(DP = 7,79) e possuem de 1 a 40 anos de atuação profissional
(M=10,6; DP=8,27). Quanto a remuneração, a maioria possui ganhos
financeiros entre 3 e 6 salários mínimos (51,6%). No que se refere a
área de atuação, a maioria exerce suas atividades na área Clínica
(61,4%), seguida da Psicologia Organizacional e do Trabalho (37,6%),
Comunitária (12,9), Hospitalar (9,7%), Escolar (9,3%), Jurídica (6,9%),
Trânsito (2,1%) e Esporte (0,8%). Quanto à formação, 50,5% dos
psicólogos possuem formação em nível de especialização e 24,3%,
em nível de mestrado e/ou doutorado.
Instrumentos
Os dados foram coletados por meio dos seguintes instrumentos
autoaplicáveis: 1. Questionário de dados sociodemográficos (sexo,
idade, situação conjugal, filhos, remuneração) e laborais (formação,
tempo de experiência profissional, área(s) de atuação na psicologia,
tipo de vínculo empregatício, possuir outra atividade profissional,
carga horária semanal de trabalho, quantidade de pessoas atendidas,
satisfação com o trabalho, pensarem trocar de profissão). 2.
Cuestionario para la Avaluación del Síndrome de Quermarse por el
Trabajo (CESQT), versão adaptada para o Brasil por Gil-Monte,
Carlotto e Câmara.24 Trata-se de um instrumento constituído de 20
itens que se distribuem em quatro subescalas: Ilusão para o trabalho
(5 itens, alfa=0,72); Desgaste psíquico (4 itens, alfa=0,86); Indolência
(6 itens, alfa=0,75); e, Culpa (5 itens, alfa=0,79). Os itens são
avaliados com uma escala tipo Likert de frequência de cinco pontos,
na qual utiliza-se o 0 para “nunca”, 1 para “raramente”, 2 para “às
vezes” 3 para “frequentemente” e, 4 para “muito”.
Procedimentos de coleta dos dados
Os dados do estudo foram coletados por meio de pesquisa on-line
mediante convite via e-mail. Para fins de recrutamento dos participantes, foi utilizada a técnica do Respondent Driven Sampling
(RDS) que combina a amostragem em bola de neve (Snow Ball
Sampling)25 e a utilização de redes sociais, como uma forma de
compensar a amostragem não-aleatória.26 Num primeiro
momento, identificaram-se as sementes da amostra, ou seja, os
indivíduos que pertenciam a população alvo do estudo e, que
poderiam recrutar novos participantes. Assim, os primeiros participantes, constituídos como a 1ª onda, foram psicólogos que
tiveram seus e-mails mapeados de fontes públicas como sites de
associação associações, fundações, sindicatos e demais órgãos
representativos da Psicologia. A 2ª onda foi realizada por meio
da divulgação do Conselho Regional de Psicologia e e do Rio
Grande do Sul e nas redes sociais de profissionais que compõem
a rede de contato das pesquisadoras. A 3ª onda foi desenvolvida
por meio do mapeamento de guias telefônicos.27,26 O estudo foi
aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa da PUC/RS sob o
Parecer nº 445847.
Procedimentos de análise dos dados
Os dados foram registrados e analisados no Pacote Estatístico para
Ciências Sociais (SPSS-Statistical Package of Social Science, versão
17.0). Para a identificação dos níveis da SB, foram utilizadas as orientações do Manual do CESQT.28 Para determinar a prevalência da SB
da amostra, foram calculados os percentis a partir das pontuações
brutas, considerado o percentil ≥ P90 como de risco de Burnout.
Ciencia & Trabajo | AÑO 16 | NÚMERO 51 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2014 | www.cienciaytrabajo.cl | 170/176
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Artículo Original | Spiendler Sandra, Carlotto Mary
Foram considerados Perfil 1 os casos que apresentaram pontuações ≥
P90 na pontuação média dos 15 itens que formam as subescalas de
Ilusão pelo trabalho (invertida), Desgaste psíquico e Indolência, mas
inferiores ao P90 na subescala de Culpa. Para o cálculo do Perfil 2
foram incluídos os casos identificados de Perfil 1, acrescido dos ≥ ao
P90 da subescala Culpa.
Inicialmente realizaram-se análises descritivas de caráter exploratório a fim de avaliar a distribuição dos itens, casos omissos e
identificação de extremos. A análise dos dados foi realizada por
meio da prova de correlação de Pearson (força e magnitude da
associação entre variáveis contínuas), t de student (comparação
de médias de duas variáveis categóricas), considerando um nível
de significância de 5%. O tamanho do efeito foi calculado pela
diferença média padronizada entre dois grupos (d de Cohen), que
considera 0,2 um valor indicativo de um efeito pequeno, 0,5 um
efeito médio e 0,8 um tamanho de efeito grande29 e pelos coeficientes de regressão padronizados (R2) calculados para cada
correlação significativa e de acordo com Field.30
Resultados
As dimensões do CESQT apresentaram adequados valores de
confiabilidade dos resultados, considerando-se resultados α ≥
0,70.31 Em relação às médias das dimensões, o valor mais alto foi
obtido para a Ilusão pelo trabalho (M = 2,96) e o mais baixo para
a Culpa (M=0,97). No caso da dimensão Ilusão pelo trabalho, as
questões estão formuladas em sentido positivo, de forma que altas
pontuações nessa dimensão revelam baixos níveis de SB (Tabela 1).
No presente estudo, encontrou-se uma prevalência de 11,6% dos
participantes com sentimentos de baixa Ilusão pelo trabalho,
26,1% com alto nível de Desgaste psíquico, 11,2%, de Indolência
e 10,8% de Culpa. Quanto aos perfis de Burnout, identificou-se
uma prevalência de casos no Perfil 1 da SB de 7,5% e 9,8% de
Perfil 2 (Tabela 2).
Tabela 1.
Médias, desvio padrão e consistência interna das dimensões de CESQT.
Variáveis Ilusão pelo trabalho
Desgaste psíquico
Indolência
Culpa
M
2,96
2,03
1,11
0,97
DP
α
0,71
0,87
0,88
0,84
0,570,78
0,610,82
Tabela 2.
Número e porcentagem de psicólogos com níveis críticos de SB de acordo
com os percentis (P) do Manual do CESQT.
Variáveis
Ilusão pelo trabalho
Desgaste psíquico
Indolência
Culpa
Perfil 1
Perfil 2
P<90P≥90
458 (88,4%)
60 (11,6%)
383 (73,9%)
135 (26,1%)
460 (88,8%)
58 (11,2%)
462 (89,2%)
56 (10,8%)
479 (92,5%)
39 (7,5%)
467 (90,2%)
51 (9,8%)
A análise da relação entre variáveis sociodemográficas e laborais
qualitativas e as dimensões de Burnout revelam que mulheres
apresentam índice mais elevado de Ilusão pelo trabalho que
homens e estes, maior Desgaste psíquico. Participantes que
possuem companheiro apresentam maior Ilusão pelo trabalho e os
que possuem filhos, menor Indolência e Culpa. Os participantes que
realizam outra atividade profissional não vinculada à Psicologia
apresentam menos Ilusão e maior Desgaste Psíquico. Profissionais
que atuam em mais de uma área da Psicologia possuem maior
Ilusão e menor Desgaste Psíquico, Indolência e Culpa e, os que
trabalham com vínculo empregatício apresentam maior índice de
Desgaste Psíquico, Indolência e Culpa. Os psicólogos que frequentam
grupos de estudo ou associação possuem maior Ilusão pelo
trabalho e menor Desgaste Psíquico, Indolência e Culpa. O tamanho
do efeito, calculado pelo d de Cohen para os resultados significativos, variou de -0,18 (efeito pequeno) a 0,71 (efeito médio) de
acordo com os parâmetros determinados por Cohen (Tabela 3).29
Tabela 3. Relação entre as dimensões de Burnout e as variáveis qualitativas.
VariáveisIL
DP
IN CL
MDPpd MDP pdM DP pdM DP pd
Sexo
Fem
3,01 0,71 0,01*0,30 1,91 0,860,01*-0,571,08 0,57 0,60 0,980,600,58
Masc
2,80
0,672,41
0,88 1,20 0,60
0,94
0,63
Companheiro
Sim
2,87 0,690,03*0,352,130,840,80 1,18 0,51 0,37 1,060,550,76
Não
2,63
0,662,30
0,73 1,12 0,53
0,94
0,56
Filhos
Sim
3,03 0,70 0,07 1,960,960,10 1,04 0,56 0,01* -0,21
0,910,560,04*-0,18
Não
2,92
0,712,08
0,82 1,16 0,57
1,02
0,64
Outra atividade profissional
Sim
2,80 0,710,02*-0,312,230,900,02*0,30 1,13 0,56 0,60 1,000,650,49
Não
3,02
0,701,96
0,87 1,10 0,58
0,96
0,59
Trabalha mais de uma área
Sim
3,22 0,61 0,01*0,661,88 0,910,01*-0,300,99 0,54 0,01* -,037
0,860,550,01* -,032
Não
2,78
0,722,14
0,85 1,20 0,58
1,05
0,63
Vínculo
Sim
2,87
0,71
0,192,16
0,86
0,01*
0,33
1,28 0,58
0,01*0,55
1,07
0,60
0,04*
0,30
Não
2,96
0,711,87
0,89 0,97 0,55
0,89
0,60
Participa grupo estudo/associação
Sim
3,26 0,56 0,01*0,71 1,860,940,01*-0,291,01 0,56 0,02* 0,280,90 0,610,03* -0,18
Não
2,80
0,732,12
0,84 1,17 0,58
1,01
0,60
Nota: * Diferença significativa ao nível de 5%; IL: Ilusão pelo trabalho; DP: Desgaste psíquico IN: Indolência CL: Culpa.
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Resultados obtidos na associação entre variáveis sociodemográficas e laborais quantitativas revelam que quanto maior a renda,
a carga horária semanal realizada, a satisfação com a profissão e
quanto menos frequente o pensamento em mudar de profissão,
maior é a Ilusão pelo trabalho. O Desgaste psíquico aumenta na
medida em que diminui a renda, a satisfação e com o aumento da
quantidade de pessoas atendidas e do pensamento em mudar de
profissão. Com relação à Indolência, pode-se verificar que quanto
maior a renda e a satisfação com a profissão, menor a Indolência
e, na medida em que se eleva a carga horária semanal e o pensamento de mudar de profissão, maior o sentimento de distanciamento com a clientela. O sentimento de Culpa diminui com a
elevação da renda, com o aumento da satisfação com a profissão
e aumenta com a tendência em pensar em mudar de profissão. Os
resultados revelam um poder de efeito predominantemente entre
pequeno (R2=0,01) e elevado (R2=0,26), de acordo com os parâmetros recomendados por Field30 (Tabela 4).
Tabela 4.
Relação entre as dimensões do Burnout e as variáveis quantitativas.
Variáveis
ILR2 DPR2INR2 CLR2
Idade
0,09 -0,03-0,01 0,05
Tempo Formação0,07-0,05-0,04-0,00
Renda 0,27**0,07-0,19**0,04-0,12**0,01-0,10*
0,01
Pessoas atendidas
0,000,11*
0,01
0,070,01
CH seminal
0,18** 0,03 0,06
0,10* 0,01 0,02
Satisfação com
0,45**0,20-0,39**0,15
-0,26**0,07-0,20**
0,04
a profissão
Pensar em trocar
-0,49**0,24 0,40**0,26 0,27**0,08 0,18**
0,03
de profissão
Nota: *p<0,05 ** p<0,01
IL: Ilusão pelo trabalho DP: Desgaste psíquico IN: Indolência CL: Culpa.
Discussão
O objetivo deste estudo foi verificar a prevalência e os fatores
associados em uma amostra de psicólogos. Considerando a escala
de pontuação utilizada (0-4 pontos), verifica-se que a dimensão de
Ilusão pelo trabalho foi a que atingiu a maior média (M=2,96)
indicando que os participantes “frequentemente” avaliam que têm
conseguido atingir metas profissionais e que essas têm sido percebidas como uma importante fonte de realização profissional. Tal
resultado pode revelar que essa dimensão possa estar funcionando
como um fator de proteção frente ao desenvolvimento da SB, uma
vez que o trabalho foi avaliado “algumas vezes” (M=2,03) como
desgastante. Resultado semelhante foi obtido em professores32 e
em profissionais da saúde.21
Em relação à Indolência, os participantes “raramente" (M=1,11)
sentem que se distanciam afetivamente da sua clientela, resultado
também encontrado por Jacques et al.8 Segundo os autores, os
psicólogos são, dentre os profissionais da saúde, os que apresentam menor insensibilidade e afastamento emocional, provavelmente porque tal comportamento implicaria na presença de um
paradoxo profissional, visto que o estabelecimento do vínculo
afetivo é um componente fundamental no trabalho dos profissionais. Resultado semelhante foi obtido na dimensão de Culpa
(M=0,97) indicando que os profissionais percebem somente “raramente” suas ações podem não estar correspondendo às expectativas e normas sociais acerca do seu papel profissional.
Considerando-se os critérios de classificação da SB28, foram
detectados 90 participantes que poderiam ser considerados casos
de SB, 7,5% (Perfil 1) e 9,8% (Perfil 2), sendo que neste último
incluem-se os casos mais graves, com maior risco de afastamento
e incapacitação para o trabalho. Ressalta-se, no entanto, que, para
fins de diagnóstico, a SB deve ser confirmada mediante a realização de entrevistas clínicas.7,33
Estudo realizado por Tajera e Gómez34, com médicos psiquiatras,
revelou uma prevalência de 10% dos profissionais no Perfil 1 e
0,8% no Perfil 2. Marucco, Gil-Monte e Flamenco33 encontraram
uma prevalência de 27,64% de Perfil 1 e 3,25% de Perfil 2, na
avaliação de pediatrias de hospitais. Já, em estudo realizado com
profissionais que atuam em centros de atenção psicossocial,
Faúndez e Gil-Monte1, identificaram uma prevalência de 5,9% de
Perfil 1 e 1,27% de Perfil 2. Assim, verifica-se que os psicólogos
são os que apresentam percentual mais elevado de Perfil 2, dentre
outros profissionais da área da saúde, sugerindo que a presença do
adoecimento possa estar relacionada às próprias características da
profissão, cujo viés vocacional voltado para a ajuda pode incrementar o sentimento de culpa derivado da cobrança social da
profissão, tendo em vista que, muitas vezes, atribuem-se aos
profissionais da psicologia um poder de cura e resolução de
problemas.35
O resultado é preocupante considerando que os profissionais
participantes do estudo se encontram em atividade profissional,
caracterizando a existência do presenteísmo ocupacional na
psicologia. A persistência na realização das funções laborais,
mesmo diante da evidência de adoecimento, pode agravar as
condições de saúde dos profissionais e repercutir negativamente
na qualidade do atendimento prestado.4
A associação entre as variáveis sociodemográficas e laborais
encontradas neste estudo reforça a compreensão do Burnout como
sendo um fenômeno complexo e resultante da interação de múltiplas dimensões, como as individuais36 e laborais.3 No que se refere
às variáveis sociodemográficas, os resultados deste estudo
apontam que os homens apresentam maior desgaste psicológico e
mulheres, maior ilusão pelo trabalho. Estudos que avaliaram
psicólogos americanos revelaram que as mulheres apresentam
mais exaustão emocional que os homens14,15,17, revelando resultados contrários aos encontrados neste estudo.
As variações nos resultados entre homens e mulheres podem ser
compreendidas à luz do processo de socialização de gênero e do
processo de formação.37 As mulheres, socializadas para a função
de cuidado e atenção das pessoas38,39, sentem-se provavelmente
confortáveis diante de funções de auxílio e de apoio emocional, o
que favorece o exercício da profissão. Por outro lado, aos homens
atribuem-se características como praticidade e objetividade40,
independência, agressividade, dominância, competitividade41, de
forma que o exercício de funções com cargas emocionais pode
exigir um esforço maior, fator este que pode explicar o maior
desgaste. No que se refere à formação, embora possa ser esperado
que na profissão do psicólogo essas diferenças de gênero socialmente constituídas sejam atenuadas durante a graduação, considerando que esta capacita basicamente para demandas de natureza psicoafetiva, os resultados deste estudo, levam a crer que a
formação não é suficiente para produzir mudanças nesse sentido,
reforçando que ela é um importante pilar na identidade profissional dos psicólogos sem, contudo, ser a única via de influência
na preparação dos profissionais.42
Resultados obtidos quanto à situação conjugal revelam que os
participantes com companheiro fixo sentem-se mais realizados no
trabalho. Esse resultado pode ser entendido a partir da perspectiva
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do apoio social.3 É possível pensar que o companheiro possa auxiliar a atenuar a presença dos estressores decorrentes do trabalho
e fortalecer o profissional na busca do alcance de suas metas
laborais, na medida em que com ele é possível compartilhar
problemas e frustrações.
Os resultados revelam que profissionais que possuem filhos apresentam menos distanciamento e indiferença em relação às pessoas
atendidas no trabalho e sentem-se menos culpados por apresentarem atitudes incompatíveis com o esperado no exercício da
profissão de psicólogo, vão ao encontro da literatura que aponta
que pessoas com filhos apresentam menores escores de Burnout
que pessoas sem filhos.37,43,44 Segundo estes estudos, o exercício
da maternidade e da paternidade pode fortalecer a preparação dos
profissionais, na medida em que a vivência dos problemas e
estressores naturalmente presentes na educação dos filhos proporciona experiência e manejo no cuidado com o outro. Assim, é
possível que os profissionais possam desenvolver maior tolerância
no manejo dos estressores presentes no trabalho.
No que se refere às variáveis laborais, realizar outra atividade
profissional não relacionada à Psicologia aumenta o desgaste
psicológico e diminui o sentimento de ilusão pelo trabalho.
Resultado semelhante foi identificado por Rupert e Morgan17 indicando que o aumento de demandas com atividades que não fazem
parte do trabalho específico do psicólogo, diminui a realização
profissional. O exercício da Psicologia como profissão está associada, segundo Magalhães, Straliotto, Keller e Gomes45, com o
desejo de ajuda ao outro, motivada por valores altruístas e pela
busca do autoconhecimento e de desenvolvimento pessoal. Assim,
pode-se pensar que, quando esse precisa atuar também em outra
atividade não relacionada à Psicologia, possam ocorrer sentimentos de frustração e desgaste físico e emocional.
O exercício da profissão em mais de uma área da Psicologia,
fortalece a realização profissional, reduz o desgaste, a indiferença
frente às pessoas atendidas e o sentimento de não estar atendendo
as expectativas sociais atribuídas ao psicólogo. Emery, Wade e
McLean14 também verificaram que a diversidade de atuação dos
psicólogos associa-se ao aumento da realização pessoal com o
trabalho. Uma das possíveis razões para entender este resultado é
que, o exercício profissional da psicologia nas diversas áreas
possa ser percebido pelos profissionais como a possibilidade de
promover saúde mental e a qualidade de vida das pessoas para um
maior número de pessoas e em variados contextos. Assim, na
medida em que isso acorre, aumenta o desejo de atingir os resultados no trabalho realizado, passando este a ser fonte de satisfação.
Em relação ao tipo de vínculo empregatício estabelecido no exercício das atividades laborais dos psicólogos, os resultados sugerem
que os profissionais que atuam com vínculo são os que possuem
maior desgaste, afastamento emocional da clientela e sentimento
de culpa por adotarem comportamentos incompatíveis com seu
papel profissional. Achados semelhantes foram encontrados nos
estudos realizados por Rupert e Morgan17, Rupert e Kent15 e
Rupert, Stevanovi e Hunley.13 Tais resultados podem ser entendidos à luz das mudanças ocorridas na profissão do psicólogo.
Tradicionalmente, a configuração de trabalho do psicólogo esteve
sustentada na atuação autônoma, com predomínio de uma
formação sustentada no modelo da prática clínica e do atendimento individual.46,47 Na atualidade, é possível constatar o crescimento da profissão com o fomento das instituições de ensino48 e
a assunção de um compromisso de atuação social47, o que
174
ampliou a inserção dos profissionais no campo da assistência
pública à saúde e em espaços de promoção de saúde coletiva46,
tendo ocasionado novos vínculos de trabalho.49 Nesse sentido, o
trabalho autônomo tem compartilhado espaço com a inserção dos
profissionais em instituições, especialmente nas do serviço
público e de saúde50, o que ocasiona a emergência de novos
estressores a exemplo da sobrecarga de trabalho, a perda de autonomia17 e do controle sobre o trabalho13 sendo essas transformações uma das possíveis consequências para que o trabalho
assalariado produza maior desgaste profissional que o exercido na
modalidade autônoma.
A inserção do profissional em grupos de estudo ou associações
aumenta a realização pessoal, reduz o desgaste, a indiferença e a
culpabilização. Possivelmente, isso ocorre porque a interação
entre os colegas de profissão permite a troca de experiência, favorece o intercâmbio de informações, proporciona a solução de
problemas inerentes à prática profissional51 e funciona como
recurso para equilibrar elementos da vida profissional e pessoal.15
Verifica-se que na medida em que aumentam os ganhos
financeiros aumenta o desejo de buscar a consolidação das metas
profissionais e diminui o sentimento de exaustão emocional e
física, as atitudes de indiferença das pessoas atendidas e a autocobrança em relação ao papel social da profissão. Estudo realizado por Emery, Wade e McLean14 com psicólogos corrobora com
esses achados, ao identificar que os ganhos financeiros funcionam
como um elemento importante da realização profissional. Tais
resultados podem estar sinalizando um início de mudança na
motivação da escolha da escolha profissional, haja vista ter sido
e ainda ser concebida como uma profissão predominantemente
influenciada pelo desejo de doação e ajuda ao próximo e pela
sobreposição dos valores altruístas aos interesses econômicos.52,49
A quantidade de pessoas atendidas diariamente aumenta o
desgaste físico e emocional dos psicólogos, resultado também
encontrado por Rupert, Stevanovic e Hunley13 e Roque e Soares53
em estudos realizados com psicólogos. Possivelmente, isso ocorre
porque as demandas de trabalho desse profissional estão, via de
regra, permeadas de alta carga emocional, considerando-se que
seus serviços são geralmente solicitados por pessoas que se
encontram em sofrimento psíquico.
Resultados obtidos indicam que o aumento da quantidade de
carga horária semanal aumenta a ilusão pelo trabalho e a insensibilidade em relação às pessoas atendidas. A relação entre a carga
horária e a realização com o trabalho, também foi identificada em
estudos com psicólogos americanos.12,13,15,17 É possível supor que
quanto maior a carga horária do psicólogo, maior é o envolvimento efetivo com as atividades que realiza e a constatação dos
resultados das suas ações, possibilitando perceber seu trabalho
como atrativo e fonte de realização pessoal. Por outro lado, os que
atendem maior número de pessoas podem ver reduzido o tempo
dedicado ao atendimento para dar conta das demandas com
implicações para a qualidade do serviço prestado, o que pode
explicar o afastamento emocional e a indiferença.54
O aumento da satisfação com a profissão aumenta o desejo de
atingir as metas profissionais e diminui as demais dimensões do
Burnout. Por outro lado, o aumento do pensamento vinculado a
troca da profissão, reduz a motivação para o atingimento de resultados profissionais e aumenta as demais dimensões do Burnout. A
satisfação com a profissão está intimamente ligada à satisfação com
o trabalho e a SB e o desejo de permanecer na profissão.55 Os resultados deste estudo mostram-se condizentes com a literatura que
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aponta para a existência de relação entre a satisfação no trabalho e
Burnout. Gil-Monte e Peiró56 destacaram que as dimensões de
Burnout e satisfação no trabalho estão negativamente relacionadas
com os sentimentos de exaustão emocional e despersonalização e
positivamente relacionada com a dimensão de realização pessoal no
trabalho. Senter et al18 identificaram associação positiva entre satisfação no trabalho e a percepção de competência dos psicólogos.
Conclusão
Este estudo, na medida em que identificou a prevalência de Burnout
e a associação entre suas dimensões e variáveis sociodemográficas e
laborais confirma que a profissão de psicólogo possui risco de
adoecimento da síndrome e que está relacionada a fatores individuais e da organização do trabalho. Neste sentido, identificou-se um
perfil de risco constituído de homens, profissionais sem
companheiro(a) fixo(a), sem filhos, com menores ganhos financeiros,
menor carga horária de trabalho semanal e maior número de atendimentos/semanais, que atuam em outra atividade não relacionada
à Psicologia ouem apenas uma área da Psicologia, que possuem
vínculo empregatício e não participam de grupos de estudo ou associações da Psicologia.
O estudo apresenta algumas limitações a serem consideradas na
leitura de seus resultados: a primeira é o seu delineamento transversal, o que impossibilita a análise de relações causais; a segunda é
o tipo de amostra não probabilística, que não permite a generalização
de seus resultados; a terceira diz respeito ao caráter regional da
amostra investigada, a qual foi selecionada e um único Estado do
Brasil, consequentemente, impedindo a generalização de seus resultados para outras regiões; a quarta refere-se a utilização de medidas
de autorrelato, que pode ocasionar algum tipo de viés em razão da
desejabilidade social que algumas questões abordam. No caso particular deste estudo, podem-se citar as questões relacionadas à
dimensão de Indolência, pois pode ser difícil para o psicólogo assumir
que se distancia e trata de forma impessoal as pessoas que atendem.
Os resultados obtidos sugerem a necessidade de aprofundamento por
meio de estudos longitudinais, com amostras probabilísticas e em
diferentes estados e regiões do Brasil. Também, pelas especificidades
do campo de atuação, recomendam-se análises por tipo de área de
atuação. Em relação a intervenções, sugerem-se duas linhas de
trabalho. A primeira com ações de prevenção a serem desenvolvidas
durante a formação profissional sensibilizando futuros psicólogos
para os possíveis fatores de risco de Burnout presentes na profissão
e, a segunda voltada aos profissionais para a prevenção dos fatores
de risco específicos do seu campo de atuação e para a reabilitação
ações voltadas para o manejo de estressores. Para ambas situações,
é importante estimular o autodiagnóstico e autocuidado.
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original
Escala de Satisfacción Laboral a Partir de Factores Socioculturales
y Ergoambientales para los Docentes de las Instituciones de
Educación Superior en México
JOB SATISFACTION SCALE FROM SOCIOCULTURAL AND ENVIRONMENTAL ERGONOMIC FACTORS FOR TEACHERS
IN HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS IN MEXICO
María Teresa Escobedo Portillo1, Luis Cuautle Gutiérrez2, Aurora Maynez Guadarrama3, Virginia Estebané Ortega4
1. 3. 4. Universidad Autónoma de Ciudad Juárez. Chihuahua. México.
2. Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla. México.
RESUMEN
Se realiza una búsqueda exhaustiva de las variables pertenecientes
a la Satisfacción Laboral, los Factores Socioculturales y los Factores
Ergoambientales. Se examinan cuatro instrumentos de medición de
la Satisfacción Laboral validados en el sector educativo de varios
países, seleccionando las variables más relevantes para el caso de
estudio. Se presenta la operacionalización de las variables del instrumento específico conformado por 32 items. Se valida en una
prueba piloto de 26 encuestas con un nivel de confianza del 95%,
obteniendo un valor Alpha de Crombach de 0,941. Se recomienda
aplicarlo en las Instituciones de Educación Superior en México,
tanto privadas como públicas y observar los resultados.
(Escobedo M, Gutiérrez L, Maynez A, Ortega V, 2014. Escala de Satisfacción Laboral a Partir de Factores Socioculturales y Ergoambientales para los Docentes de las Instituciones de Educación Superior en
México. Cienc Trab. Sep-Dic; 16 [51]: 177-184).
ABSTRACT
An exhaustive search of the variables belonging to the Job
Satisfaction, Sociocultural Factors and environmental ergonomic factors is performed. Four instruments measuring job satisfaction validated in the education sector in several countries, selecting the most
relevant variables to the case study are examined. The operationalization of the variables of the specific instrument conformed 32 by items
is presented. It is validated in a pilot test of 26 surveys with a level of
confidence of 95%, obtaining a Cronbach Alpha value of 0,941. It is
recommended to apply in Institutions of Higher Education in Mexico,
both private and public and observe the results.
Key words: Job Satisfaction, Social Factors, Cultural
Factors, Environmental Ergonomics, Validity and reliability.
Palabras clave: Satisfacción laboral, Factores sociales,
Factores culturales, Ergonomía ambiental, Validez y
confiabilidad.
INTRODUCCIÓN
De manera análoga a otras organizaciones, en las Instituciones de
Educación Superior (IES) el recurso humano es su base1; por ello,
evaluar su Satisfacción Laboral (SL) es un factor relevante2 ya que
con base en dicha valoración es posible determinar la forma en
que los empleados alcanzan sus objetivos, así como las condiciones y factores que influyen en sus logros3.
En el marco del estudio de las actitudes hacia el trabajo se
encuentra la SL descrita en palabras de Belfield y Harris4 como
Correspondecia / Correspondence:
Maria Teresa Escobedo Portillo
Instituto de Ingeniería y Tecnología de la UACJ.
Avenida del charro 450 norte.
Código postal 32310 Ciudad Juárez, Chihuahua, México.
Tel: 6884800 al 09. • Fax: 6884813.
e-mail: [email protected]; [email protected]
Recibido: 21 de Junio de 2014 / Aceptado: 29 de Septiembre 2014
“un estado emocional positivo que refleja una respuesta afectiva
al trabajo”; sus variables pueden ser analizadas en el personal
docente de las IES, dado que este tipo de entidades se han convertido en corporaciones abiertas y multinacionales5 provocando una
diversificación en su cultura. En consecuencia, la integración de
los Factores Socioculturales (FSC) se considera vital en el estudio
y análisis de la SL.
Dado que las IES son instituciones en donde se requiere mejorar
las estrategias para evaluar la SL y se encuentran diversos instrumentos de medición que consideran diferentes variables a las de
interés para este estudio, se propone determinar y analizar los
factores socioculturales (FSC) y ergoambientales (FEA) que
puedan impactar en la satisfacción laboral de su personal académico, con la finalidad que las IES logren cumplir sus objetivos en
materia de SL.
Para lo anterior, resulta necesario realizar un análisis de los
instrumentos de medición existentes y evaluados por diversos
autores y revisar las variables que contemplen los factores
mencionados, estableciendo la integración o la falta de evaluación de las mismas, con lo que permitirá diseñar y proponer una
escala de medición en la que se evalúe la relación entre la SL y
los FSC y los FEA en el personal docente de las IES.
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Artículo Original | Escobedo María, et al.
REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA
Diversos autores han evaluado la SL y su relación con varios
factores, entre los que se encuentran las variables psicológicas,
sociales, culturales, físicas, ambientales, etc. En el área de la
psicología, Torres y Lajo6 determinan que tanto el estrés como el
Síndrome de Desgaste Profesional (SDP) o Síndrome de Desgaste
Ocupacional (SDO), conocido como bournout, influyen sobre la
SL, proponiendo el replanteamiento de los programas educativos
en el área de medicina por ser extenuantes.
López, Osca y Peiró7 presentan un estudio en donde relacionan los
factores de estrés y la satisfacción laboral, analizando las seis
fuentes de estrés en una escala que implica factores de trabajo,
determinando que las variables psicológicas y las relacionadas
con los sentimientos de deber y de obligación hacia el trabajo son
elevados. Otro estudio que presentan Catalán y González8 sobre la
actitud de los profesores hacia el proceso de evaluación de su
docencia y los factores que se involucran en la SL en el momento
de su autoevaluación, en el que se determinó que los profesores
con una actitud positiva se autoevalúan mejor que los que tienen
una actitud negativa, detectando en esta investigación que los
factores que se analizan son los psicológicos en relación a SL.
En relación con variables sociales y culturales, los estudios
siempre implican vinculación con conceptos y términos tales
como ideología, comunicación, etnicidad, clases sociales, estructuras de pensamiento, género, nacionalidad, medios de producción y muchos otros que sirven para comprender los elementos
únicos de cada comunidad, sociedad y etnia.9
La educación en general es parte fundamental dentro de los FSC,
ya que puede adoptar o ignorar factores tan diversos como el
ambiental, el social, etc.10 Estos también se relacionan con la
valoración del trabajo. En este sentido se encuentran estadísticas
en que los factores que más se relacionan en la SL son el horario
de la jornada y la carga de trabajo.11
Otros factores a relacionar con la SL son los llamados ergo
ambientales (EA). Estos se enfocan directamente en la interacción
entre los usuarios y su ambiente físico. Este ambiente físico está
caracterizado por la temperatura, el ruido, la vibración y la luminosidad12, los mismos que vienen de la materia general de la
ergonomía (del griego Ergon trabajo y Nomoi leyes naturales), la
cual es el estudio de la optimización de la interfase entre los seres
humanos y los objetos diseñados y el ambiente con los que ellos
interactúan.
El valor de la ergonomía va más allá de la salud y la seguridad,
ayudando a mantener dichos factores en los consumidores y
trabajadores, añadiendo valor a la estrategia de negocios de la
empresa para crear productos y servicios competitivos13, siendo
que estos factores, así como la ergonomía, tienen relación con la
evaluación de la fuerza de trabajo, el desempeño laboral, la satisfacción laboral y el diseño del ambiente de trabajo para maximizar la productividad y la salud, seguridad y bienestar de los
trabajadores, en los que se hace hincapié.14 Pero la ergonomía
ambiental es una parte integral de la disciplina de la ergonomía
como ya se mencionó, y debe verse y practicarse desde esta perspectiva. Los humanos no responden al ambiente de manera
monótona con relación a medidas directas del ambiente físico.
Hay características humanas que determinan la sensibilidad y las
respuestas de los humanos.15
En las investigaciones mencionadas anteriormente, se encuentran
aspectos importantes como la problemática analizada y las reco178
mendaciones propuestas. Entre los problemas que presentan las
IES, como comentan Torres y Lajo7, están la falta de programas
específicos que permitan al personal docente y/o administrativo
manejar sus emociones. Catalán y González8 resaltan la falta de
actitud entre los dirigentes de las mismas instituciones hacia su
personal, sobrecargándolos de trabajo evitando su capacitación.
Moreno et al.16 mencionan que la ausencia de diseños instruccionales y cursos de pedagogía merman el desempeño laboral provocando estrés y escasa remuneración.
De igual manera, las instituciones de educación superior carecen
de programas que evalúen la SL y llevan de manera autónoma su
propia evaluación al Desempeño Laboral de su personal como lo
señalan Rueda et al.17 y en esta no contemplan dicho factor como
lo es la SL. La evaluación de los estudiantes hacia el docente se
puede llegar a ver influenciada tanto por factores personales
como por el criterio y percepción de los mismos hacia los profesores, esto en la apreciación y análisis de Marginson1 y cuyos
resultados pueden afectar o beneficiar la SL del docente. También
se encuentra que los instrumentos de evaluación están mal elaborados y que las personas que los aplican y evalúan carecen de
conocimientos en el área.
Los FSC influyen directamente en la autoevaluación del personal,
siendo la edad y religión los que más impactan a la par de la
actitud como lo exponen Díaz y Gallegos10 en su investigación, la
misma que se refleja mediante la cultura y preparación de los
empleados provocando, de acuerdo a las políticas internas de cada
institución, que exista tensión en los mismos.
Relacionando la SL con los FEA, Parson13 expone las características humanas que corresponden a una reacción ante la Ergonomía
Ambiental (EA), por lo que se recomienda en varios artículos,
como el de Rabiul14 y el de Van Mechelen15, realizar estudios
sobre los FEA en diferentes grupos de personas para determinar si
impactan en la SL. De igual manera, considerar los FSC y económicos con los FEA y ver cómo se sienten los empleados.
METODOLOGÍA
Tomando como base el modelo conceptual propuesto de Escobedo
et al.18 en el que se analizan las variables estudiadas en diversas
investigaciones, tales como los factores socioculturales y los
factores ergoambientales y su impacto en la satisfacción laboral,
se diseña un instrumento de medición dirigido al personal docente
de las IES, para lo que es necesario analizar las metodologías
existentes relacionadas a las variables en estudio.
Métodos de evaluación de la Satisfacción Laboral
Como ya se expuso, la SL es el sentir del individuo en su lugar de
trabajo19, pero esto no se da porque sí. La SL tiene varios métodos
e instrumentos que ayudan a la empresa y al mismo individuo a
saber el grado (positivo o negativo) de SL en que se encuentran.
Los métodos más conocidos para medir la SL son: La calificación
única general y la calificación sumada, las cuales se conforman de
varias partes del trabajo que se realiza20. El primer método consiste
en un cuestionario sencillo con cinco posibles respuestas en escala
de Likert, (también denominada Método de Evaluaciones Sumarias),
que van desde “muy satisfecho” hasta “muy insatisfecho”.
El segundo método es más elaborado ya que identifica los
elementos clave de un trabajo y se pregunta al empleado su
opinión respecto a cada uno de ellos. Este proceso evalúa factores
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específicos de índole laboral como la supervisión, el salario actual,
oportunidades de ascender y la relación con los compañeros.21 Las
respuestas se dan en una escala estandarizada y se suman para
obtener una calificación general de la SL.
Robbins y Judge20 señalan que, hasta el momento se desconoce si
un método es mejor que el otro, ya que investigaciones realizadas
como la de Wanous, Reichers y Hudy22 tuvieron resultados semejantes con la aplicación de ambos métodos.
A pesar de ser sólo dos los métodos existentes en la evaluación de
la SL, se encuentran estudios como el de Robles et al23 en que se
utilizó el modelo europeo EFQM (European Foundation For
Quality Management, por sus siglas en inglés), para analizar el
grado de SL en el personal de un hospital en España. Este modelo
contempla, en un 18%, puntos de gestión de personal, con lo que
se obtienen medidas de percepción que reflejan aspectos relacionados con la motivación y la satisfacción.
De igual manera, Tejero y Fernández24 crearon un instrumento
para medir la satisfacción laboral llamado “Escala de Satisfacción
Laboral en la Dirección Escolar”, la que estima el grado de satisfacción en el que se encuentran los directivos en diversos aspectos
de su trabajo, por medio de categorías que describen los motivos
positivos o negativos, como resultado de su propia percepción.
Este se maneja en una escala tipo Likert de 5 puntos que van
desde 1 mucha insatisfacción y 5 mucha satisfacción y su estructura se conforma de cuatro fases. Como resultado se obtuvo un
cuestionario con 25 preguntas.
Otro método de evaluación es el de Smith, Kendall y Hulin25
llamado Job Descriptive Index (J.D.I.) y en español se le conoce
como Inventario de Satisfacción en el Trabajo (IST), el cual evalúa
la SL con aspectos como: los compañeros, el trabajo y las tareas,
las oportunidades de promoción, el mando y la satisfacción y, por
último, el salario.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, a partir del
2000, creó la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT) en
la que evalúa, entre otros factores, la SL. Ripoll et al.26 señalan
que este instrumento permite medir el grado de satisfacción relacionado a diversos factores en cualquier ámbito, pertenecientes a
la comunidad de Cataluña y de toda España.
Warr, Cook y Wall27 crearon la Escala de Satisfacción Laboral, la
cual está formada por dos subescalas, siendo la SL total la suma
de estas dos. La subescala de satisfacción laboral intrínseca y la
extrínseca. La primera se refiere a aquellos aspectos que son
consustanciales al trabajo: contenido del mismo, responsabilidad,
logro, etc.; y la segunda, a las condiciones de trabajo en el sentido
más amplio, tales como el salario, las políticas de la empresa, el
entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según el modelo
bifactorial de Herzberg et al.28, estos factores extrínsecos sólo
pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando esta
exista, pero no pueden determinar la satisfacción ya que esta
estaría determinada por los factores intrínsecos.
Comparativo de instrumentos de medición de la
satisfacción laboral
Dado que se encuentran varios instrumentos de medición respecto
a la SL en la literatura del ramo, se analizan cuatro de estos para
determinar cuáles ítems tienen más relevancia y si pertenecen a
cualquiera de las variables contenidas en el modelo conceptual
propuesto sobre SL.
Los cuestionarios a considerar son: la Escala General de
Satisfacción (Overall Job Satisfaccion) creada por Warr, Cook y
Wall27, la Escala de Satisfacción Laboral-Versión para profesores
(ESL-VP) elaborada por Anaya y Suárez29, el Modelo de factores
gestionables de Sánchez30 y la Escala de Satisfacción Laboral en
la Dirección Escolar realizada por Tejero y Fernández.24 De estas
anteriores se desprende la Tabla 1.
Las columnas mostradas en la Tabla 1 corresponden a las guías
siguientes:
1.Instrumento
2.Percepción
3.Beneficios
4.Puesto
5.Reconocimiento
6. Relación con compañeros
7. Supervisión del jefe
8. Característicasfísicas del trabajo
9. Libertad de acción
10.Otros
Tabla 1.
Comparativo de instrumentos de medición de la satisfacción laboral.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Warr, Cook 7
10 3
4
3
5
1
2
6
y Wall27129
1514 9811
Anaya y
2
1
20
6
10 27
3
4
11
Suárez29 5 21 7291512
8
25
9
23 13
1626302814
83122
32
19
Sánchez30 52 48 9
91
3 16
15 14
7
6 10
17
13
Tejero y 1
9
4
8
7
12
Fernández24 113
2
10
5
6
Fuente: Elaboración propia.
Los números observados de las columnas 2 a la 10, representan el
número de ítem que corresponde al instrumento de medición de
cada autor. Por ejemplo, Sánchez30 evalúa la variable “Percepción”
con la pregunta cinco de su cuestionario y Anaya y Suárez29 con
la pregunta dos. Para el mejor entendimiento de la tabla es necesario referirse a las guías mostradas con anterioridad.
Se observa en la tabla anterior que los ítems menos evaluados son
los que corresponden a las variables percepción y condiciones
físicas del trabajo. Respecto a la primera, esta se encuentra en tres
de los cuatro cuestionarios analizados, siendo Tejero y Fernández24
los que no lo toman en cuenta. En relación a la segunda variable,
sólo dos autores la analizan Warr, Cook y Wall27 y Anaya y
Suárez29. La supervisión del jefe es importante de analizar para los
tres primeros autores. Pese a que los cuatro instrumentos consideran la relación con los compañeros, sólo un ítem lo evalúa en
las encuestas de Anaya y Suárez29 y en la de Tejero y Fernández24.
Para los primeros, la libertad de acción está analizada por cuatro
ítems en el instrumento, no así en el de Sánchez30, en el que ni
siquiera los menciona. El reconocimiento, desde el punto de vista
de los cuatro autores, está dado por el clima afectivo, la formación
del empleado, el esfuerzo, las promociones, el trabajo a la medida
y el que sean tomadas en cuenta sus aportaciones. Y lo que
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respecta al puesto, se hace hincapié en factores como las horas
trabajadas, el tiempo libre, las actividades y eficacia propias del
puesto y la participación en proyectos innovadores, siendo que
Sánchez30 sólo analiza el horario.
Como variable más estudiada está la de beneficios, en la que se
analiza por medio de las promociones, en el caso de Warr, Cook y
Wall27 la estabilidad, seguridad, ausencia de presión, y las relaciones sociales por parte de Anaya y Suárez29 y de Sánchez30. A su
vez, Tejero y Fernández24 solo evalúan la colaboración y las oportunidades. Sin embargo, los cuatro autores miden factores que no
están contenidas en las variables propuestas en el modelo conceptual de SL, siendo cuestiones políticas de gobierno y empresariales,
como la imagen interna, las que más se repiten. La seguridad, el
rendimiento y las necesidades y metas forman parte de este grupo.
Como resultado del presente análisis, es necesario crear un instrumento que permita enfatizar las variables más relevantes de los
autores mencionados, pero también robustecer las variables de
condiciones físicas de trabajo, las cuales pertenecen al grupo de
FEA y la percepción o ingresos del empleado. Esta segunda
permite detectar las carencias en cuanto a este rubro se refiere. Se
toma el instrumento completo de Warr, Cook y Wall27 llamado
“Escala General de Satisfacción (Overall Job Satisfaccion)” para
medir la SL. Se integrarán ítems que permitan evaluar los FSC y
los FEA en un nuevo instrumento de medición.
Operacionalización de las variables
A partir del modelo conceptual propuesto del impacto de los FSC
y los FEA en la SL18, se presenta en la Tabla 2, tanto los constructos como las variables de medición y sus definiciones. En la
última columna se observa el número de pregunta correspondiente al instrumento de medición resultante.
Instrumento de medición
El instrumento de medición “Escala de satisfacción laboral a partir
de factores socioculturales y ergoambientales (ESL-FSCyFEA)”,
está conformado por 32 ítems, cuyos primeros quince pertenecen
Tabla 2.
Operacionalización de variables.
Constructo
Satisfacción Laboral
Factores SocioCulturales
Factores
Ergo-ambientales
Definición
Variable
Es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo (Blum y Naylor, 1976). Conjunto de
actitudes que tienen los trabajadores hacia su empleo (Robbins et al., 2009). Compromiso con el puesto
(el grado en que uno se identifica con su trabajo y participa activamente en él) y con la organización
(indicador de lealtad y la identificación con la empresa) (Atalaya, 1999). Valores que el individuo aplica
en sus diferentes facetas laborales (Flores, 1992). La comunicación abierta y positiva así como la
retroalimentación del jefe inmediato permite sentirse satisfecho en el trabajo (García y Ovejero, 2000).
La autonomía de planeación y acción aumenta la SL (Kittleson, 1996). Una relación amigable con los
compañeros, el obtener reconocimientos tanto económicos como profesionales y el conjunto de
beneficios que considera el empleado, son parte fundamental de mantenerse en un alto grado de SL
(Sánchez, 2008; Bedeian y Armenakis, 1981; Ostroff, 1992; Geber, 1991; Ward, 2001). Las condiciones
del trabajo enfatizan en lugares cómodos, ayudando a la proactividad (Márquez, 2006). La SL se verá
incrementada en relación a varios factores entre los que se encuentra la percepción. A mayor sueldo
mayor grado de SL (Puffer, 1987; Hogan y Hogan, 1989).
Percepción
7
Beneficios
10 11 15
Proceso relacionado con aspectos sociales y culturales de la comunidad (Bosque y Vilá,1992). Tiene que
ver con las relaciones humanas (Sánchez, 2005). Interacción entre personas y los fenómenos que se
crean de la misma (Montiel, 2003). Composición racial y étnica de una sociedad (Otto et al. 2003). FSC
como edad y religión intervienen en el trabajo (Sastre, 2005). El grado académico y la escuela de
procedencia se relacionan con los FSC e impactan en la SL (Ramírez, Cubero y Santamaría, 1990).
El género tiene relevancia entre los FSC resultando en mayor porcentaje por las mujeres (Gamero, 2004;
Guzmán et al., 2010). Las personas casadas tienen niveles más altos de SL (Clark, 1991; Belfield y Harris,
2002). Los dependientes económicos tienen gran influencia en el individuo por lo que eleva el grado e
SL (Escudero et al., 2008). Los FSC más importantes a considerar son aquellos que tienen relación con el
grado académico actual y si trabajan en la misma institución de la que se graduaron (Álvarez, 2007).
La antigüedad en el trabajo y los años de experiencia permiten incrementar los niveles de SL por el
hecho de tener más experiencia en el trabajo (López et al. 2001). Tanto el lugar de nacimiento como la
procedencia del individuo se relacionan con el grado de SL (Galas, 2003).
Relación con compañeros
Supervisión del jefe
Condiciones de trabajo
Libertad de acción
Género
Edad
Religión
Lugar de nacimiento
Estado civil
Procedencia
Dependientes económicos
Último grado de estudios
Antigüedad laboral
Escuela de procedencia
Egresado de la misma
institución
Estudios actuales
Años de experiencia
professional
Factores que interactúan entre los usuarios y su ambiente físico (Greene, 2005). El ambiente físico se
conforma por ruido (NOM-011-STPS-2001), Iluminación (NOM-025-STPS-1999) y temperatura
(NOM-015-STPS-2001). Exceso de ruido provoca malestares y dolores de cabeza resultando en un bajo
rendimiento (Jara, 2008). Tanto temperaturas altas como bajas disminuye la ejecución de tareas
(Tamez et al., 2003). La falta de iluminación natural y el exceso de iluminación artificial desencadena
malestares oculares haciendo necesario el uso de anteojos (Guerrero et al., 2006).
No. item
Puesto
13 14
Reconocimientos
4 12
3 9
5
1
2 6 8
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
Ruido
32
Iluminación
29
30
Temperatura
31
Fuente: Elaboración propia.
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Artículo Original | Escala de Satisfacción Laboral a Partir de Factores Socioculturales y Ergoambientales para los Docentes de la Educación Superior en México
a Warr, Cook y Wall27, llamado “Escala General de Satisfacción
(Overall Job Satisfacción)”. Los siguientes trece corresponden a
evaluar los FSC y los últimos cuatro corresponden a FEA.
La escala de medición utilizada generalmente es de cinco niveles
(Likert, 193263). En este caso, Warr, Cook y Wall Warr, Cook y
Wall27 propusieron una escala de siete niveles que permite robustecer el modelo propuesto. Esta va desde “muy insatisfecho”
siendo el nivel uno o más bajo hasta “muy satisfecho” correspondiente al nivel 7 o más alto, y que ha sido utilizada por Moreno,
Ríos, Canto, San Martín y Perles64, Alonso65, Rodríguez y Vetere66,
Seoane, Garzón y Escamez67, entre otros.
Tabla 3.
Ítems del instrumento de SL a partir de FSC y FEA.
Constructo
Ítem
Satisfacción Laboral 1. Condiciones físicas de trabajo
2. Libertad para elegir tu propio método de trabajo
3. Tus compañeros de trabajo
4. Reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho
5. Tu superior inmediato
6. Responsabilidad que se te ha asignado
7. Tu salario
8. La posibilidad de usar tus capacidades
9. Relaciones entre dirección y empleados de tu trabajo
10. Tus posibilidades de promoción
11. El modo en que tu institución está gestionada
12. La atención que se presta a las sugerencias que haces
13. Tu horario de trabajo
14. La variedad de tareas que realizas en tu trabajo
15. Tu estabilidad en el empleo
16. El género al que perteneces
17. La edad que tienes
18. La religión que profesas
19. El lugar donde naciste
20. Tu estado civil
21. El lugar de tu procedencia a esta ciudad
22. Tus dependientes económicos
23. Tu último grado de estudios
24. Tu antigüedad laboral
25. La escuela de procedencia
26. Si eres egresado de la misma escuela donde trabajas
27. Si estudias actualmente
28. Tu experiencia profesional
29. La iluminación natural en tu oficina
30, La iluminación artificial en tu oficina
31. La temperatura de tu oficina
32. El ruido fuera de tu oficina
Fuente: Elaboración propia.
Cabe mencionar que en el nuevo instrumento se diseñaron los
textos que incluyen las variables analizadas por otros autores, por
lo que no fue necesaria una traducción.
RESULTADOS
Prueba piloto
Siendo que la población a estudiar es de 1837 personas integrantes de cuatro IES privadas, la muestra obtenida mediante un
software estadístico es de 157 con un nivel de confianza del 95%.
Para obtener el porcentaje de encuestas para aplicar en la prueba
piloto y así validar el instrumento, se tomó la valoración de Ruíz
et al.68, en la que determina que debe ser del 10% de total de la
muestra.
Se seleccionan cuatro universidades de las ocho totales pertenecientes a FIMPES en las que el personal académico y/o adminis-
trativo contestará la encuesta, misma que identificará los factores
socioculturales y ergoambientales y su impacto en la SL y cuyos
datos se indican a continuación:
δNpq
n=
e²(N-1) + δ² pq
N : Total de la población a estudiar
δ : Nivel de confianza
e : margen de error
p : probabilidad a favor
q : probabilidad en contra
Correspondiente al presente análisis, los valores se
consideran como siguen:
N = 1837 personas
δ = 1,96 (intervalo de confianza al 1 – α = 95%)
e = 6% (margen de error)
p = 80% (probabilidad a favor)
q = 20% (probabilidad en contra)
Para determinar el tamaño de la población, se tomó como
referencia los datos obtenidos através del departamento de
recursos humanos, por lo que se determina la muestra
como se indica:
1,96 (1837) (0,8) (0,2)
n=
= 157
(0,6)² (1837-1) + (1,96)² (0,8) (0,2)
Para realizar el análisis de esta investigación, la prueba
piloto señaló que los instrumentos a aplicar son 16; sin
embargo,se intentó realizar a 30 personas, quedando al
final 26 contestadas. De las anteriores, se analizó la validez
de todo el instrumento por medio de Alpha de Crombach
dando como resultado 0,941 a los 32 ítems (Tabla 4).
De este primer análisis se evaluaron 18 encuestas (69,2%), excluyendo 8 (30,8%) en los que los encuestados dejaron en blanco
alguna de las casillas (Tabla 5).
Tabla 4.
Valor Alpha de Crombach de los 32 ítems. Estadísticaconfiable.
Alpha de Crombach
0,941
No de ítems
32
Tabla 5.
Validación y exclusión de encuestas en la prueba piloto.
Resumen de procesamiento de casos
N%
Casos
Válidos
18
69,2
Excluidosa
830,8
Total
26100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.
Tabla 6.
Escala de coeficiente de confiabilidad.
Rangos
0,81 a 1,00
0,61 a 0,80
0,40 a 0,60
0,21 a 0,40
0,01 a 0,20
Magnitud
Muy alta
Alta
Moderada
Baja
Muy baja
Fuente: Elaboración propia.
Ciencia & Trabajo | AÑO 16 | NÚMERO 51 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2014 | www.cienciaytrabajo.cl | 177/184
181
Artículo Original | Escobedo María, et al.
Considerando el resultado anterior, se determina que la escala es
altamente confiable a un nivel de significancia de 0,05, tomando
el coeficiente de confiabilidad de la siguiente escala68. Ver Tabla 6.
Validez y confiabilidad
Al analizar cada uno de los ítems del instrumento piloto, se toma
la validez individual a partir de 0,33 por lo que se determina que
el ítem 17, 19, 20, 21, 27 y 28 con 0,218, 0,218, 0,105, 0,198,
0,018 y 0,306 respectivamente, se deben eliminar. Ver Tabla 7.
Al evaluar el instrumento completo eliminando los ítems mostrados
anteriormente, el coeficiente de correlación cambia de 0,941 a 0,948
(ver Tabla 8). Considerando que la diferencia es mínima, se determina
hasta el momento que se aplique el instrumento original.
Coeficiente de correlación de la satisfacción laboral
Al evaluar el instrumento por ítems correspondientes a los constructos, se obtiene que, en lo relacionado a la SL a la que pertenecen
los primeros 15 ítems del instrumento, su coeficiente de correlación
es de 0,926 (Tabla 9), determinando que sólo la pregunta 3 debe
Tabla 7.
Validación del instrumento piloto.
ítem1
ítem2
I3
I4
I5
I6
I7
I8
I9
I10
I11
I12
I13
I14
I15
I16
I17
I18
I19
I20
I21
I22
I23
I24
I25
I26
I27
I28
I29
I30
I31
I32
Estadística total por ítem
Escala de Alpha de
Escala media varianza de Cronbach
de elementos
elementos Correlación si el ítem
eliminados
eliminados
por ítem se elimina
177,78 430,301 0,5130,940
178,17 405,794 0,7920,937
178,17 425,676 0,3460,942
179,06 391,467 0,8050,936
178,28 414,683 0,5080,940
177,83 423,441 0,6390,939
178,83 402,853 0,7090,938
178,50 410,853 0,5080,940
178,56 406,497 0,6740,938
178,78 425,712 0,3860,941
178,22 420,889 0,6850,939
178,56 406,144 0,7770,937
178,28 404,801 0,8430,937
178,00 404,471 0,9120,936
178,44 409,673 0,5830,939
177,67 418,353 0,5770,939
177,33 437,059 0,2180,942
177,56 418,732 0,6870,939
177,33 437,059 0,2180,942
177,44 439,438 0,1050,943
177,61 435,546 0,1980,942
177,89 419,752 0,5270,940
178,06 414,056 0,7490,938
178,11 413,516 0,8050,938
177,72 428,918 0,3470,941
178,28 412,565 0,5980,939
178,00 442,706 0,0180,945
177,67 433,176 0,3060,941
178,33 402,824 0,6910,938
178,44 400,144 0,6960,938
178,78 397,830 0,6840,938
178,89 395,516 0,7620,937
Tabla 8.
Valor de Alpha de Crombach sin ítems debajo de 0,33.
Estadística confiable
Alpha de Cronbach
No de ítems
0,94827
Escala estadística
Media
Varianza
Desv. estándar
Node ítems
183,89 443,046
21,049
32
182
descartarse ya que mide 0,257 estando por debajo de 0,333, valor
tomado como mínimo para determinar si una pregunta se descarta o
no. Sin embargo, dado el resultado de correlación, se considera
dejarla ya que no afecta el nivel de confiabilidad. (Ver Tabla 10).
Coeficiente de correlación de los factores socioculturales
Al evaluar el instrumento en los ítems correspondientes a los factores
socioculturales, los cuales pertenecen a las preguntas 16 a la 28, trece
en total, se determina que su coeficiente es de 0,836 (Tabla 11).
En este análisis se detecta que únicamente el ítem 27 debe ser
eliminado por obtener un resultado de 0,007.
Tabla 9.
Alpha de Crombach de los ítems de satisfacción laboral.
Estadística confiable
Alpha de Cronbach
No de ítems
0,92615
Tabla 10.
Estadística general de los ítems de satisfacción laboral.
Estadística total por ítem
Escala de
Alpha de
Escala media varianza si
Correlación
Cronbach
si el elemento
el elementos
corregida si el ítem es
es eliminado
es eliminado
por ítem
eliminado
ítem1
76,96 124,563 0,5220,925
ítem2
77,25 115,500 0,7120,919
I3
77,29 124,650 0,2570,932
I4
78,00 105,043 0,8430,914
I5
77,21 114,520 0,6470,921
I6
76,83 122,406 0,5930,923
I7
77,92 109,993 0,7590,917
I8
77,58 115,123 0,5300,925
I9
77,58 110,688 0,8290,915
I10
77,88 120,201 0,5260,924
I11
77,29 115,520 0,7820,918
I12
77,67 112,319 0,7650,917
I13
77,33 114,058 0,7060,919
I14
77,17 113,884 0,7740,917
I15
77,46 112,607 0,6050,923
Tabla 11.
Correlación de los ítems de factores socioculturales.
Alpha de Cronbach
No de ítems
0,83613
Tabla 12.
Estadística general de los ítems de factores socioculturales.
I16
I17
I18
I19
I20
I21
I22
I23
I24
I25
I26
I27
I28
Estadística total por ítem
Escala de
ítem
Alpha de
Escala media varianza si
corregido
Cronbach
si el ítem
el ítem
correlación si el ítem es
es eliminado
es eliminado
total
eliminado
73,16 42,029 0,4510,827
72,84 44,029 0,5480,824
73,05 42,497 0,5190,822
73,00 41,556 0,6070,816
73,11 41,988 0,5270,821
73,26 41,982 0,4760,825
73,53 39,930 0,5520,819
73,58 40,813 0,6270,814
73,68 40,673 0,6640,812
73,21 41,731 0,5260,821
73,89 39,655 0,5000,825
73,53 47,819-0,0070,861
73,21 43,398 0,5220,823
Media
79,42
Escala Estadística
Varianza
Desv, estándar
No de ítems
48,813
6,98713
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Escala de Satisfacción Laboral a Partir de Factores Socioculturales y Ergoambientales para los Docentes de la Educación Superior en México
Tabla 13.
Alpha de Crombach para factores ergoambientales.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Alpha de Cronbach
Node ítems
0,9554
Se analizaron instrumentos de medición que evalúan la SL a través
de variables pertenecientes a diferentes ámbitos. Aquellos que
analizan tanto parcial como totalmente las variables contenidas en el
presente estudio, se evaluaron y compararon, ayudando a diseñar y
analizar el instrumento propio y particular para los fines de esta
investigación,
Las variables en estudio coinciden, por la SL, con Wanous et al.22,
Robles et al.23, Armas69, Briseño et al.70, Gálvez et al.71, Falcón et al.72,
entre otros.
Respecto a las variables socioculturales, en el presente estudio se
agregan a las estudiadas con anterioridad por otros investigadores las
correspondientes al último grado de estudio, la antigüedad laboral, la
escuela de procedencia y la relación con los compañeros de trabajo.
El resto de las variables se agregan al instrumento por no considerarse en otros estudios.
Las variables contenidas en los FEA analizadas con anterioridad se
analizan en el presente, agregando la variable iluminación natural y
eliminando la variable vibración por no tener significancia en el
trabajo realizado por el docente.
La escala de medición resultante del análisis y la comparación de
instrumentos utilizados por otros investigadores tiene una confiabilidad de 0,941, por lo que se decide dejar la original ya que de
eliminar aquellas variables con valor menor a 0,33 el valor de confiabilidad queda de 0,948, siendo casi imperceptible.
Se recomienda aplicar la encuesta en diversas IES para determinar las
variables que tienen mayor o menor relación con la SL, eliminando
en la prueba piloto aquellas que se consideren con significancia baja.
Tabla 14.
Estadística general de factores ergoambientales.
I29
I30
I31
I32
Estadística total por ítem
ítem
Alpha de
Escala media Varianza si
correcto-
Cronbach
si el ítem
el ítem
correlación si el ítem es
es eliminado
es eliminado
total
eliminado
16,00 16,583 0,8320,958
16,12 14,943 0,9330,927
16,48 14,427 0,8830,944
16,56 14,673 0,9200,931
Media
21,72
Varianza
26,543
Escala Estadística
Desv, estándar
5,152
No de ítems
4
Coeficiente de correlación de los factores ergoambientales
El valor del alpha de Cronbach para los factores ergoambientales
es de 0,955 (ver Tabla 13), correspondiente a cuatro ítems, En este
caso se aceptan todas las preguntas dado que el resultado de la
correlación es mayor a 0,832 (Tabla 14).
Instrumento final
Tomando en cuenta los valores anteriores, se determinó que el
instrumento utilizado en la prueba piloto se aplique con los 32
ítems originales.
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original
Relación Entre el Clima Organizacional y la Satisfacción
Laboral en una Pequeña Empresa del Sector Privado
RELATION BETWEEN ORGANIZATIONAL CLIMATE AND JOB SATISFACTION IN A SMALL ENTERPRISE FROM
PRIVATE SECTOR
Walter L. Arias Gallegos1, Gabriela Arias Cáceres2
1. Psicólogo y candidato a doctor en psicología por la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa. Diplomado en Gestión de Recursos Humanos,
Gerencia y Supervisión en Seguridad Integral y Medio Ambiente y Gerencia de Sistemas Integrados. Profesor auxiliar y docente investigador de la
Universidad Católica San Pablo.
2. Administrador de negocios por la Universidad Católica San Pablo.
RESUMEN
Este estudio pretende valorar las relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Para ello se trabajó con un diseño
correlacional y una muestra de 45 trabajadores de una pequeña
empresa privada y se aplicó el Perfil Organizacional de Liker y la
Escala de Satisfacción en el Trabajo de Warr, Cook y Wall. Los resultados indican que existen relaciones moderadas no significativas
entre las variables, pero entre las dimensiones de flexibilidad y reconocimiento existen relaciones más fuertes y significativas con la
satisfacción laboral. Además, se encontraron diferencias significativas entre los varones y las mujeres, entre el grado de instrucción y el
área de trabajo del personal evaluado. Se concluye, por tanto, que el
clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral de
manera moderada.
ABSTRACT
This study pretends to value relations between organizational climate
and job satisfaction. We work with a sample of 45 workers from a
small private enterprise and we use Likert’s Organizational Profile and
the Scale of Job Satisfaction of Warr, Cook and Wall. Results indicate
that there are moderate relations between our variables of study, but
the dimensions of organizational climate such as flexibility and
acknowledgement there are stronger correlations with job satisfaction.
Moreover, we found significant differences among male and female
workers, according to instruction level and the area of work in personnel who were evaluated. The conclusion is that organizational climate
is related with job satisfaction moderately.
Key words: Organizational climate, job satisfaction,
organizational psychology.
(Arias W, Arias G, 2014. Relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral en una pequeña empresa del sector privado. Cienc
Trab. Sep-Dic; 16 [51]: 185-191).
Palabras clave: Clima organizacional, satisfacción laboral,
psicología organizacional.
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional y la satisfacción laboral han sido, quizá,
las variables más estudiadas en el ámbito laboral. En cuanto al
clima organizacional, el constructo proviene de la psicología lewiniana y su enfoque de campo ya desde 1939.1 Aunque sería
Gellerman el que introduce el concepto en el ámbito organizacional en la década del 60’.
Son diversas las definiciones de clima organizacional, pero tres
han sido los enfoques que han servido para conceptualizarlo. Los
enfoques objetivos se concentran en las características de la orga-
Correspondencia / Correspondence:
Walter L. Arias Gallegos
Universidad Católica San Pablo
Urb. Campiña Paisajista s/n Quinta Vivanco, Cercado, Arequipa, Perú
Tel.: (51-54) 608020
e-mail: [email protected]
Recibido: 06 de Agosto 2014 / Aceptado: 28 de Noviembre 2014
nización, mientras que los enfoques subjetivos se enfocan en los
trabajadores. Sin embargo, los enfoques integradores toman en
cuenta ambos factores. Por nuestra parte, definimos el clima organizacional como el conjunto de percepciones que tienen las
personas de su centro laboral.2
En ese sentido el clima organizacional es un buen descriptor de la
estructura de una organización.1 De ahí que Renis Likert plantea
su modelo teórico según el cual el comportamiento de los trabajadores es causado por las características administrativas y organizacionales, así como por la información que los trabajadores
poseen de la empresa, sus percepciones y capacidades. Ello supone
diferenciar el clima organizacional como causa y como efecto, ya
que la conducta del trabajador puede ser influida por el clima
organizacional, pero también puede influir en él.3
La teoría de Renis Likert, de corte integrador, cuenta con evidencia
tanto para los factores objetivos como para los factores subjetivos,
ya que, por un lado, hay estudios que señalan que la estructura de
la organización4 y la jerarquía del puesto5 tienen gran influencia
en el clima laboral; y, por otro lado, varios estudios también
reportan que el clima organizacional tiene influencia en la comunicación y las relaciones interpersonales, el compromiso del
trabajador, la motivación, la salud y la seguridad en el trabajo.6
Ciencia & Trabajo | AÑO 16 | NÚMERO 51 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2014 | www.cienciaytrabajo.cl | 185/191
185
Artículo Original | Arias Walter, Arias Gabriela
En un estudio que realizamos el año pasado, encontramos que el
clima organizacional favorable se asocia a menores niveles de
estrés crónico en los trabajadores de un hospital oncológico.7
También se ha relacionado el clima laboral con la personalidad, el
rendimiento y la satisfacción laboral.8
Así pues, la satisfacción laboral puede definirse como una
respuesta emocional positiva al puesto y que resulta de la evaluación de si el puesto cumple o permite cumplir los valores laborales
del individuo.9 También hay estudios que señalan que la satisfacción laboral es un componente de la felicidad10, sin embargo, lo
que nos satisface no nos hace necesariamente felices.11
Algunos de nuestros estudios han relacionado la felicidad con la
espiritualidad en el trabajo de forma positiva y muy significativa12 y negativamente con el estrés crónico.13 En esta misma
línea de investigación, el estudio de Sanín y Salanova encontró
que la satisfacción laboral se relaciona con el cumplimiento de las
normas y el desempeño del trabajador. Asimismo, la flexibilidad
y la apertura al cambio –como dimensiones del crecimiento psicológico–, se relacionaron con la satisfacción laboral.14
En ese sentido, así como el crecimiento psicológico, otra variable
que podría explicar porqué los trabajadores más satisfechos tienen
mejor desempeño, es que las personas satisfechas con su trabajo
se encuentran bien ajustadas a sus puestos y sus empresas.15 Otras
investigaciones indican que el liderazgo democrático tiene efectos
positivos en la satisfacción laboral, al igual que la cohesión de los
trabajadores.16
Así pues, mientras en el clima organizacional es posible distinguir
entre los factores objetivos y subjetivos, en la satisfacción laboral
se suele diferenciar entre los factores intrínsecos y los extrínsecos.
Los primeros dependen de la persona, sus aspiraciones, intereses,
motivaciones, etc. Los factores extrínsecos, en cambio, tienen que
ver con cuestiones fuera de la persona como el reconocimiento, el
salario, los beneficios sociales, las condiciones de trabajo, etc. Es
importante resaltar que esta postura teórica con respecto a la
satisfacción laboral es compatible con las teorías motivacionales
y abarca tanto conceptos de la teoría de David McClelland, como
de las teorías de Clayton Alderfer, Victor Vroom, Edwin Locke,
Richard Hackman y Gray Oldham, cuyos alcances teóricos han
sido revisados por diversos autores.17
En el presente estudio se pretende analizar las relaciones entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral en una pequeña
empresa de la ciudad de Arequipa, bajo la premisa de que entre
ambas variables existen relaciones positivas y significativas.
Asimismo, se analizarán las dimensiones de la satisfacción laboral
y del clima organizacional en función del sexo de los trabajadores, su tipo de formación profesional y el área de trabajo en la
que se ubican. La relación entre estas variables ha sido estudiada
desde hace varios años, como en el clásico estudio de Benjamin
Schneider y Robert Snyder, quienes reportaron en 1975 que el
clima y la satisfacción laboral se relacionaban, según el puesto de
la persona. Más recientemente, se han llevado a cabo estudios que
retoman la relación entre ambos constructos en diversos contextos
laborales y de países con culturas igualmente variadas, confirmándose que el clima organizacional se relaciona o tiene un
impacto moderado y significativo en la satisfacción de los trabajadores.19,20,21 En nuestro medio, no existen estudios que hayan
tocado este tema; por ello el presente trabajo, que se concentra en
una empresa privada, constituye un pequeño aporte que se viene
a sumar a una línea de investigación que venimos desarrollando
en la ciudad de Arequipa (en Perú) sobre el clima organizacional.
186
MATERIAL Y MÉTODOS
Se trabajó con un diseño de investigación correlacional para
valorar las relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.
Muestra
La muestra está compuesta por 45 trabajadores, 25 varones
(55,6%) y 20 mujeres (44,4%) de 18 a 47 años de edad, con una
edad promedio de 35,11 y una desviación estándar de ±12,02.
Asimismo, 31,1% tiene formación técnica superior y 68,9% tiene
formación universitaria. El 31,1% trabaja en el área administrativa,
17,8% en el área de ventas y 51,1% en el área de operaciones.
Instrumentos
El Perfil Organizacional de Likert (POL) consta de 25 preguntas
con cinco alternativas de respuesta (siempre, casi siempre, a veces,
casi nunca, nunca) que se puntúan de 5 a 1 y que ofrecen un
puntaje total y puntajes parciales en función de seis dimensiones.
La Flexibilidad valora la percepción que tienen los empleados con
respecto a las limitaciones en el lugar de trabajo, es decir, el grado
en el cual sienten que no hay reglas, procedimientos, políticas y
prácticas innecesarias que interfieren con el logro de las tareas y
que las nuevas ideas sean fácilmente aceptadas.
Responsabilidad es la percepción que tienen los empleados de
tener autoridad delegada, es decir, valora el grado de libertad que
tienen los trabajadores para ejecutar sus tareas y actividades asignadas por sus superiores, tomando la responsabilidad de los resultados obtenidos.
La dimensión de Estándares valora la percepción que tienen los
empleados sobre el énfasis que pone la gerencia en el mejoramiento del desempeño, incluyendo el grado en el cual la gente
siente que se fijan metas retadoras pero realizables. En cuanto a la
dimensión Reconocimiento, se refiere al grado en que los
empleados perciben que están siendo reconocidos y premiados por
realizar un buen trabajo y que dicho reconocimiento esté directa y
diferencialmente relacionado con los niveles de desempeño.
Claridad es la percepción de que los trabajadores saben lo que se
espera de ellos y que entienden cómo dichas expectativas se relacionan con las metas y objetivos más globales de la organización.
Finalmente, Espíritu de Equipo refiere la percepción de los trabajadores del prestigio de la empresa, valora el orgullo que tienen
las personas respecto de la organización en que laboran. Indica el
grado de confianza de que todos están trabajando hacia un objetivo común.
Este instrumento obedece a un concepto del clima organizacional
como percepción del medio interno de la empresa, vinculándolo a
su vez con otras variables organizacionales. Además, esta prueba
ofrece seis puntajes independientes con respecto a las seis dimensiones del clima organizacional anteriormente señaladas.
Para la realización de este estudio se determinó la validez de este
instrumento mediante el método de correlación ítem test, encontrándose que solamente el ítem 1 y el 3 presentan correlaciones
inferiores a 0,20. Los demás ítems muestran correlaciones moderadas y altas entre 0,24 y 0,78. Se confirmó la estructura de la
prueba mediante el análisis factorial que obtuvo un valor KMO de
0,604 y un valor x2 de 764,586 con un nivel de significancia de
0,000 mediante la prueba de esfericidad de Bartlet. Aunque se
hallaron siete factores y no seis, estos explican el 75,15% de la
varianza total de la prueba.
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Relación Entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en una Pequeña Empresa del Sector Privado
De acuerdo con la rotación varimax, el primer factor se compone de
los ítems 2, 6, 11, 13, 15, 20 y 23. El factor dos se compone de los
ítems 4, 10, 12 y 17. El factor tres agrupa los ítems 7, 16 y 21. El
cuarto factor agrupa los ítems 5, 24 y 25. El factor cinco abarca los
ítems 18 y 19. El sexto factor abarca los ítems 14 y 22. Finalmente,
los ítems que saturan en el séptimo factor son el 1 y el 3. Se calculó
también la confiabilidad mediante el método de consistencia interna
con la prueba alfa de Cronbach y se obtuvo un valor de α = 0,738.
Para valorar la satisfacción laboral se usó la Escala de Satisfacción
en el Trabajo de Warr, Cook y Wall, que consta de 15 ítems y dos
dimensiones: satisfacción laboral intrínseca y satisfacción laboral
extrínseca. Todas las correlaciones ítem-test resultaron altamente
significativas (p < 0,00), y se registraron dentro de un rango de
0,468 y 0,834. Estos resultados indican que la prueba posee un
alto nivel de homogeneidad y, por lo tanto, los reactivos tienen
validez de criterio. Para el cálculo de la validez de constructo se
obtuvo un valor KMO de 0,773 y la prueba de esfericidad de
Bartlet arrojó un valor x2 de 510,773 significativo (p < 0,00) lo
cual sugiere que es posible realizar un análisis factorial.
El análisis de varianza revela que existen tres factores, los cuales
explican el 70,367% de la varianza de la prueba. Al hacer la rotación varimax se obtuvieron tres. Asimismo, se realizó el cálculo de
la confiabilidad por medio del método de consistencia interna con
la prueba alfa de Cronbach. El índice obtenido es de α = 0,763.
Estos valores indican que la Escala de Satisfacción en el Trabajo es
válida y confiable.
Procedimiento
Para la evaluación de los trabajadores se contó con la autorización de la gerencia siempre que no se mencione el nombre de la
empresa. Se aplicaron las pruebas de clima organizacional y
satisfacción laboral en las instalaciones de la empresa de forma
individual en el horario de trabajo. El tiempo promedio que tomó
la aplicación de las pruebas fue de 20 minutos en total.
RESULTADOS
Para la valoración de los resultados se aplicaron métodos estadísticos descriptivos y de estadística inferencial. Con respecto a los
resultados de la evaluación de las variables de estudio, en la Tabla 1
se pueden ver los valores descriptivos del clima organizacional y
la satisfacción laboral con sus respectivas dimensiones y factores.
Además, se realizó un análisis correlacional de los valores de cada
una de las variables y sus respectivas dimensiones. En la Tabla 2
se puede ver que existen relaciones significativas entre el grado
de instrucción y la flexibilidad, responsabilidad, reconocimiento,
claridad, clima organizacional, satisfacción extrínseca, intrínseca
y global. Ni la edad ni el tiempo de servicio se relaciona con las
variables de estudio, no de manera significativa al menos. La
flexibilidad se relaciona con la responsabilidad, el clima organizacional, la satisfacción laboral extrínseca, intrínseca y global. La
dimensión de responsabilidad, en cambio, se relaciona con estándares, reconocimiento, claridad, espíritu de equipo y clima organizacional. Estándares se relaciona con reconocimiento, claridad,
espíritu de equipo y clima organizacional. Reconocimiento se
relaciona con claridad, espíritu de equipo, clima organizacional,
satisfacción laboral extrínseca y global. Claridad se relaciona con
espíritu de equipo y clima organizacional, mientras que espíritu
de equipo se relaciona solo con clima organizacional. Tanto la
satisfacción laboral extrínseca como la intrínseca se relacionan
con la satisfacción laboral global.
Tabla 1.
Valores descriptivos del clima organizacional y la satisfacción laboral.
Media
Mediana
Moda
D. estándar
Varianza
Asimetría
Curtosis
Rango
Mínimo
Máximo
Flex
Resp
Est
Recon
Clar
EspEqu
ClimOrg
SatIntrin
SatExtrin
Sat Lab
15,7513,73 10,46 10,82 14,75 18,26 83,80 33,62 30,15 63,77
15,0014,00 10,00 10,00 14,00 18,00 84,00 35,00 31,00 63,00
15,0012,00 10,00 10,00 14,00 16,00 81,00 38,00 28,00 59,00
2,84
3,02
2,79
2,73
2,70
3,23
12,62
9,94
7,35
16,55
8,09 9,15 7,80 7,46 7,32 10,47159,43 98,83 54,08273,99
0,079-0,531 -0,382 0,006 0,091
0,372 -0,217 -0,782 -0,773 -0,631
1,0290,452-0,435 -0,236 -0,859 -0,568 -0,756 -0,113 0,818 -0,271
15,0013,00 11,00 12,00 10,00 13,00 49,00 37,00 35,00 62,00
9,007,00 4,00 5,0010,00 12,00 58,00 11,00 7,00 26,00
24,0020,00 15,00 17,00 20,00 25,00 107,00 48,00 42,00 88,00
Tabla 2.
Correlaciones entre clima organizacional, satisfacción laboral, edad, grado de instrucción y tiempo de servicios.
12
34567 8910
11
1213
1. Instrucc
1
-0,180 -0,219
0,339**
,319**
0,246
0,360**
0,181**
0,193
0,336**
0,463**
0,439**
0,453**
2. Edad
10,234 0,136-0,206 -0,198 -0,145 -0,041 0,107 -0,0750-,177-0,162 -0,178
3. Tiem
1
-0,111
-0,076
-0,064
-0,151
0,030
0,136
-0,049
-0,250
-0,239
-0,256
4. Flex
1
0,335*
0,175
0,225
0,154
-0,013
0,423**
0,488**
0,373*
0,459**
5. Resp
10,730**0,654** 0,666**0,425** 0,870** 0,208 0,193 0,211
6. Est
1
0,464**
0,707**
0,517**
0,820**
0,100
0,145
0,124
7. Recon1
0,393**
0,437**
0,723**
0,357*
0,289
0,343*
8. Clar1
0,677**
0,824**
-0,052
0,004
-0,029
9. EspEqu1
0,709**
-0,111
-0,030
-0,080
10. Clim Org1
0,220
0,218
0,229
11. Sat Extrin
1
0,828**
0,968**
12. Sat Intrin
1
0,942**
13. Sat Lab1
* P < 0,05; **p < 0,01
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Artículo Original | Arias Walter, Arias Gabriela
De estos resultados se puede concluir que existe relación entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral, pero las relaciones
entre algunas dimensiones del clima laboral como flexibilidad y
reconocimiento son más significativas.
La primera con la satisfacción laboral y sus factores extrínsecos e
intrínsecos, y la segunda con la satisfacción laboral extrínseca y
la satisfacción laboral global, lo cual es consistente con el hecho
de que la satisfacción laboral extrínseca está sujeta a cuestiones
externas del sujeto como los elogios de los jefes, los premios recibidos, los bonos, el afecto de los compañeros de trabajo, etc.
Con la finalidad de valorar las diferencias del clima organizacional
y de la satisfacción laboral en función del sexo de los trabajadores,
dado que la cantidad de trabajadores varones y mujeres es
bastante pareja, se realizó una prueba t student. En la Tabla 3 se
aprecian las medias de las variables y sus respectivas dimensiones,
los valores t y el nivel de significancia de las comparaciones.
Como se puede observar, solo en reconocimiento, espíritu de
equipo y satisfacción laboral intrínseca las diferencias entre
varones y mujeres son significativas, de modo que son las mujeres
quienes se sienten más reconocidas, colaboran mejor entre sí y
poseen una motivación extrínseca superior a la de los varones.
Tabla 3.
Medias del CO y la satisfacción laboral de los trabajadores por sexo.
Sexo Flexibilidad
Responsabilidad
Estándares
Reconocimiento
Claridad
Espíritu de equipo
Clima organizacional
Satisfacción intrínseca
Satisfacción extrínseca
Satisfacción laboral
Fuente: Elaboración propia.
Media Desviación est. t
p
Varón15,800 2,901 0,1160,908
Mujer15,700 2,848
Varón13,080 3,121 -1,6510,106
Mujer14,550 2,762
Varón10,040 2,745 -1,1500,257
Mujer11,000 2,828
Varón10,040 2,730 -2,2430,030
Mujer11,800 2,462
Varón14,240 2,026 -1,4460,155
Mujer15,400 3,315
Varón17,200 2,483 -2,6340,012
Mujer19,600 3,618
Varón80,400 12,315 -2,0960,042
Mujer88,050 11,975
Varón32,760 9,683 -0,6460,522
Mujer34,700 10,402
Varón27,800 7,604 -2,5480,015
Mujer33,100 5,981
Varón60,560 16,517 -1,4770,147
Mujer67,800 16,100
Se realizó el mismo procedimiento para comparar a los trabajadores
con respecto a su grado de instrucción, considerando que aunque
todos tienen formación superior, existen trabajadores con formación
técnica y otros con formación universitaria. A diferencia de la
variable sexo en que la muestra era pareja, en este caso, la mayoría
de trabajadores tiene formación universitaria (68,9%) y la minoría
(31,1%) tiene formación técnica. Los resultados se aprecian en la
Tabla 4, donde vemos que las diferencias según la formación superior, sea técnica o universitaria, son significativas en las dimensiones
de flexibilidad, responsabilidad, estándares y reconocimiento del
clima organizacional incluyendo los valores globales de esta variable.
También se encontraron diferencias estadísticamente significativas
en satisfacción laboral extrínseca, satisfacción laboral intrínseca y
satisfacción laboral global; a favor de los trabajadores que cuentan
con estudios universitarios de formación superior.
188
Tabla 4.
Medias del CO y la satisfacción laboral por tipo de instrucción.
Desviación
Instrucción
Media
estándar t
p
Técnico14,000
2,745
Flexibilidad
-3,0280,004
Univers.16,548
2,553
Técnico11,928 3,269 -2,9080,006
Responsabilidad
Univers.14,548
2,566
Técnico9,214 3,017 -2,0980,042
Estándares
Univers.11,032
2,536
Técnico9,000 2,253 -3,3340,002
Reconocimiento
Univers.11,645
2,550
Técnico14,071 3,149 -1,1430,259
Claridad
Univers.15,064
2,475
Técnico17,571 3,936 -0,9680,339
Espíritu de equipo
Univers.18,580
2,884
Técnico75,785 12,867 -3,1350,003
Clima organiz.
Univers.87,419 10,889
Técnico25,071 9,887 -4,7240,000
Satisfacción Intrínseca
Univers.37,483
7,284
Técnico25,357 4,732 -3,2440,002
Satisfacción extrínseca
Univers.32,322
7,350
Técnico50,428 13,992 -4,2970,000
Satisfacción laboral
Univers.69,806 14,010
Fuente: Elaboración propia.
Para comparar las puntuaciones de los trabajadores en clima organizacional y satisfacción laboral en función del área de trabajo, se
realizó un análisis de varianza. La prueba de homogeneidad de
varianzas es significativa para las dimensiones de claridad, espíritu
de equipo y la variable clima organizacional, así como para la dimensión satisfacción intrínseca y la variable satisfacción laboral. Dichos
valores se aprecian en la Tabla 5 que se muestra a continuación.
Tabla 5.
Prueba de homogeneidad de varianzas.
Estadístico de Levene
df1
Flexibilidad
1,686 2
Responsabilidad
1,405 2
Estándares
0,807 2
Reconocimiento
0,027 2
Claridad
2,448 2
Espíritu de Equipo
4,168
2
CO
3,252 2
S. intrínseca
5,299
2
S. extrínseca
1,878
2
S. laboral
3,924
2
df2
Sig.
420,198
420,257
420,453
420,974
420,099
42
0,022
420,049
42
0,009
42
0,166
42
0,027
El análisis de la homogeneidad varianza mediante la prueba de
Levene indica que existen diferencias significativas en las dimensiones del clima organizacional de estándares, reconocimiento,
espíritu de equipo, así como en el puntaje global de clima organizacional. Para la variable de satisfacción laboral, tanto la dimensión de satisfacción intrínseca, satisfacción extrínseca y la satisfacción laboral como puntaje global son significativas (p< 0,05).
Finalmente, también se hizo un análisis a posteriori con la prueba
de Bonferroni para tener mayor precisión entre los valores de las
tres áreas de trabajo comparadas. En ese sentido, la Tabla 6
muestra estos valores y evidencia que en la dimensión de estándares del clima organizacional existen diferencias significativas
entre las áreas de ventas y administración, administración y operaciones, operaciones y ventas, y en la dimensión de reconocimiento
hubo diferencias entre operaciones, administración y ventas.
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Relación Entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en una Pequeña Empresa del Sector Privado
Tabla 6.
Correlaciones múltiples con la prueba de Bonferroni.
95% de confianza
Variable dependiente Diferencia de mediasError Sig.
estándar
Lim. inf.
Lim. Sup.
Flexibilidad
Administración
Ventas -0,517
1,238
1,000-3,606 2,571
Operaciones 1,357
0,947
0,478 -1,005 3,719
VentasAdministración
0,517
1,238
1,000 -2,571
3,606
Operaciones 1,875
1,147
0,329 -0,985 4,735
OperacionesAdministración
-1,357
0,947
0,478 -3,719
1,005
Ventas -1,875
1,147
0,329-4,735 0,985
Responsabilidad
Administración
Ventas -0,553
1,288
1,000-3,765 2,658
Operaciones 1,832
0,985
0,210 -0,624 4,288
VentasAdministración
0,553
1,288
1,000 -2,658
3,765
Operaciones 2,385
1,192
0,156 -0,588 5,360
OperacionesAdministración
-1,832
0,985
0,210 -4,288
0,624
Ventas -2,385
1,192
0,156-5,360 0,588
Estándares
Administración
Ventas -2,946*
1,158
0,044-5,834 -0,058
Operaciones -0,027
0,885
1,000 -2,236 2,180
VentasAdministración
2,946*
1,158
0,044
0,058
5,834
Operaciones 2,918*
1,072
0,028 0,244 5,593
OperacionesAdministración
0,027
0,885
1,000 -2,180
2,236
Ventas -2,918*
1,072
0,028-5,593 -0,244
Reconocimiento
Administración
Ventas 0,428
1,052
1,000-2,197 3,054
Operaciones 2,993*
0,805
0,002 0,985 5,002
VentasAdministración
-0,428
1,052
1,000 -3,054
2,197
Operaciones 2,565*
0,975
0,036 0,133 4,997
OperacionesAdministración -2,993*
0,805
0,002 -5,002
-0,985
Ventas -2,565*
0,975
0,036-4,997 -0,133
Claridad
Administración
Ventas -2,089
1,177
0,250-5,025 0,847
Operaciones -0,192
0,900
1,000 -2,438 2,053
VentasAdministración
2,089
1,177
0,250 -0,847
5,025
Operaciones 1,896
1,090
0,268 -0,822 4,616
OperacionesAdministración
0,192
0,900
1,000 -2,053
2,438
Ventas -1,896
1,090
0,268-4,616 0,822
Espíritu de Equipo
Administración
Ventas -3,714*
1,350
0,026-7,081 -0,347
Operaciones -1,605
1,032
0,383 -4,180 0,969
VentasAdministración
3,714*
1,350
0,026
0,347
7,081
Operaciones 2,108
1,250
0,297 -1,009 5,227
OperacionesAdministración
1,605
1,032
0,383 -0,969
4,180
Ventas -2,108
1,250
0,297-5,227 1,009
Clima organizacional Administración
Ventas -9,392
5,247
0,242-22,477 3,691
Operaciones 4,357
4,013
0,851 -5,650 14,364
VentasAdministración
9,392
5,247
0,242 -3,691
22,477
Operaciones 13,750*
4,859
0,021 1,632 25,867
OperacionesAdministración
-4,357
4,013
0,851 -14,364
5,650
Ventas -13,750*
4,859
0,021-25,867 -1,632
Satisfacción intrínseca Administración
Ventas 0,625
3,871
1,000-9,029 10,279
Operaciones 10,304*
2,961
0,004 2,920 17,688
VentasAdministración
-0,625
3,871
1,000 -10,279
9,029
Operaciones 9,679*
3,585
0,030 ,738 18,620
OperacionesAdministración -10,304*
2,961
,004 -17,688
-2,920
Ventas -9,679*
3,585
0,030-18,620 -0,738
Satisfacción extrínsecaAdministración
Ventas 3,053
2,864
0,878-4,090 10,197
Operaciones 8,276*
2,191
0,001 2,8122 13,740
VentasAdministración
-3,053
2,864
0,878 -10,197
4,090
Operaciones 5,222
2,653
0,167 -1,393 11,839
OperacionesAdministración -8,276*
2,191
0,001 -13,740
-2,812
Ventas -5,222
2,653
0,167-11,839 1,393
Satisfacción laboral
Administración
Ventas 3,678
6,358
1,000-12,176 19,533
Operaciones 18,580*
4,862
0,001 6,454 30,707
VentasAdministración
-3,678
6,358
1,000 -19,533
12,176
Operaciones 14,902*
5,888
0,046 0,218 29,585
OperacionesAdministración -18,580*
4,862
0,001 -30,707
-6,454
Ventas -14,902*
5,888
0,046-29,585 -0,218
Ciencia & Trabajo | AÑO 16 | NÚMERO 51 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2014 | www.cienciaytrabajo.cl | 185/191
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Artículo Original | Arias Walter, Arias Gabriela
En la dimensión de claridad las diferencias se ubican entre administración y ventas. Igualmente, ocurre con la dimensión espíritu
de equipo, donde las diferencias entre administración y ventas son
significativas. Con respecto al valor global de clima organizacional, existen diferencias significativas entre las áreas de operaciones y ventas.
En cuanto a la satisfacción laboral intrínseca, las diferencias son
significativas entre las áreas de administración y operaciones, así
como entre ventas, operaciones y administración. La satisfacción
laboral extrínseca reporta diferencias entre las áreas de operaciones y administración. La satisfacción laboral como puntaje
global también reporta diferencias significativas entre los trabajadores de las áreas de administración, operaciones y ventas.
Por tanto puede decirse que el área de trabajo sí influye en la
percepción del clima organizacional y la satisfacción laboral, en
favor de las áreas de administración y ventas por sobre el área de
operaciones.
DISCUSIÓN
Usualmente se define la satisfacción laboral como un estado
emocional positivo y placentero de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto22, mientras que el clima organizacional se concibe como la percepción que tienen los individuos
sobre el ambiente interno de su trabajo.
Aunque no son iguales, el clima organizacional y la satisfacción
laboral dependen de las características de la organización y las
condiciones de trabajo y, a su vez, ambas son causa de múltiples
formas de comportamiento organizacional. Sin embargo, los resultados de algunas investigaciones son contradictorios. Mientras en
algunos estudios, el clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral positivamente23, los factores de riesgo psicosocial se
relacionan negativamente con la satisfacción laboral24, y el salario,
las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y las posibilidades de promoción son fuentes importantes de satisfacción
laboral25 (como se prevé según la teoría desarrollada en torno a este
concepto); otros estudios no parecen confirmar tales hallazgos.
Por ejemplo, en la investigación de Moreira et al.26 las condiciones
físicas y sanitarias de una muestra de dentistas brasileños no se
relacionaron con la satisfacción laboral. De manera similar, en el
trabajo de Salgado et al. no se encontró relación entre la satisfacción laboral y el clima organizacional en una pequeña empresa
conformada por 17 trabajadores.9 Parece ser que la cantidad de
trabajadores tiene cierto efecto sobre las variables en mención. De
modo que en las empresas grandes las relaciones entre las variables organizacionales tienden a confirmarse, pero en las empresas
pequeñas no siempre es así. Posiblemente eso se debe a que en las
empresas pequeñas las relaciones interpersonales, también denominadas relaciones humanas, tienden a ser conflictivas, al menos
en nuestro contexto local. Un estudio realizado en 159 trabajadores de 18 mypes de uno de los distritos más poblados, se
encontró que las relaciones humanas predominantes eran de tipo
hostil27, lo cual puede tener efectos en la satisfacción laboral y el
clima organizacional.
En el presente estudio, a pesar de contar con una muestra pequeña
de 45 trabajadores, nuestras hipótesis se han confirmado, ya que el
clima organizacional y la satisfacción laboral se han relacionado
moderadamente (r= 0,229) pero no de manera significativa. En
cambio, la flexibilidad, dimensión del clima organizacional que
190
expresa la apertura a la innovación, por un lado, y la rigidez de
normas y políticas, por otro, obtuvo un coeficiente de correlación
muy significativo (r= 0,459; p< 0,01). Lo cual es consistente con otros
estudios que reportan que la flexibilidad es un potente mediador de
la satisfacción laboral.14 Otra dimensión del clima organizacional
que se relaciona con la satisfacción laboral es el reconocimiento,
sobre todo con la satisfacción laboral extrínseca (r = 0,357) porque
el reconocimiento es una fuente de satisfacción fuera de la
persona.
Al respecto, en la ciudad de Arequipa, el reconocimiento es una de
las dimensiones del clima organizacional que se ha descrito como
deficitaria.2 Por ello, no sorprende que se correlacione significativamente con la satisfacción laboral. En ese sentido, es recientemente en los últimos años que las empresas de Arequipa han
implementado medidas para reconocer a sus empleados, como
elogiar al trabajador del mes o premiar al equipo de trabajo.
También se están haciendo reconocimientos públicos y otorgando
bonos económicos a los trabajadores. Sin embargo, estas medidas
son todavía poco difundidas y se aplican sobre todo en las
empresas grandes y medianas.
Con base en estos hallazgos se puede inferir que algunas dimensiones del clima organizacional se relacionan de manera más
potente con la satisfacción laboral que el propio clima organizacional. En el estudio de Salgado, Remeseiro e Iglesias9 sólo en el
factor de relaciones interpersonales se aprecia una correlación
significativa entre clima organizacional y satisfacción laboral, por
tanto, se concluyó que ambos son constructos relacionados pero
independientes entre sí. En nuestro país también se ha reportado
que las relaciones interpersonales contribuyen a la satisfacción
laboral de los trabajadores.28
Para nuestro caso, la satisfacción laboral también se ha relacionado con el grado de instrucción, lo que se refuerza con el análisis
comparativo que practicamos con la prueba t student, donde se
aprecia que quienes tienen mayor grado de instrucción se sienten
más satisfechos laboralmente. Es decir, que los trabajadores con
estudios universitarios tienen niveles de satisfacción mayores que
quienes tienen estudios técnicos, sobre todo en la satisfacción
intrínseca como global. O sea que el tener mayor grado de instrucción es fuente de satisfacción personal y actuaría como un motivador intrínseco.
Por otro lado, las mujeres tienen puntuaciones mayores en reconocimiento, espíritu de equipo, clima organizacional y satisfacción
extrínseca. Esto se ha reportado en otros trabajos29 y se explica
porque en el medio laboral latino, donde persiste una idiosincrasia
machista, la inserción de las mujeres en el mercado laboral es
percibida con mayor relevancia por el género femenino.
Finalmente, los puestos de administración presentan mayor nivel
de satisfacción que los trabajadores de ventas y los operarios de
acuerdo con el análisis de varianza y la prueba post hoc de
Bonferroni. Posiblemente porque las labores de los trabajadores de
ventas y operaciones son más demandantes que las de los administrativos; a su vez, las labores de los trabajadores del área de
ventas son más demandantes que las de los operarios.
Una manera que se ha sugerido para mejorar la satisfacción laboral
ante estas circunstancias es el enriquecimiento del trabajo a través
de rotaciones internas, la promoción de una visión integral del
trabajo y el empoderamiento, entre otras medidas. Cabe señalar que
estas diferencias son mayores en las dimensiones de reconocimiento,
estándares y satisfacción laboral; mientras que en flexibilidad,
responsabilidad y claridad no. Esto significa que los trabajadores
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Relación Entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en una Pequeña Empresa del Sector Privado
sienten en igual medida que hay apertura a la innovación y que
conocen sus funciones con claridad; sin embargo, no todos tienen
un mismo desempeño, ni se sienten reconocidos en igual medida.
Tampoco se sienten satisfechos de la misma forma. Como ya vimos,
el grado de instrucción, el sexo y el área de trabajo son factores que
explican estas diferencias.
Es sobre la base de estos datos que podrán implementarse estrate-
gias de cambio organizacional en esta empresa, lo cual requerirá
de una actuación decidida desde los órganos de gobierno. Además,
se deberían desarrollar medidas organizacionales e individuales
para reducir las diferencias percibidas y generar espacios de apoyo,
ya que es probable que, aunque no la hemos evaluado, la salud
ocupacional sea deficitaria, sobre todo en las áreas de trabajo y los
empleados menos favorecidos por los factores expuestos.
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Ciencia & Trabajo | AÑO 16 | NÚMERO 51 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2014 | www.cienciaytrabajo.cl | 185/191
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Artículo Original
Una Experiencia de Intervención Psicosocial en Cultura
Positiva de Seguridad en una Empresa Productiva Chilena
AN EXPERIENCE OF PSYCHOSOCIAL INTERVENTION IN POSITIVE SAFETY CULTURE IN A CHILEAN PRODUCTION
COMPANY
Héctor Lillo Sepúlveda1, Andrés Jiménez Figueroa2, María Doris Méndez Campos2, Emilio Moyano-Díaz2, Gonzalo Palomo-Vélez3.
1. Psicólogo, Gendarmería de Chile, Linares.
2. Psicólogo, Académico e Investigador Grupo de Investigación en Calidad de Vida y Ambientes Saludables, Facultad de Psicología, Universidad de Talca.
3. Psicólogo, Universidad de Talca.
ABSTRACT
RESUMEN
La reducción de la accidentalidad y la búsqueda de conductas seguras
en el trabajo suponen logros apreciados por las organizaciones hoy
en día. Aquí se reporta una experiencia de intervención en una
empresa productiva chilena desde el Modelo de Cultura Positiva hacia
la Seguridad (MCPS), el cual entiende la cultura organizacional como
compuesta por dos componentes principales: el clima de seguridad y
el sistema de gestión de la seguridad y salud laboral. 435 trabajadores
que participaron del proceso de intervención de 11 meses fueron
evaluados —antes y después de la intervención— en términos de su
compromiso organizacional, satisfacción laboral y cultura positiva
hacia la Seguridad (228 durante el pre-test y 207 durante el pos-test).
Los resultados indican que la intervención tuvo efectos positivos para
cada una de las variables aumentando la mayoría de sus puntuaciones en el pos-test. Asimismo, se observa una reducción en la etapa
pos-intervención en cuanto a la frecuencia de accidentes registrados
mensualmente en la empresa. Se analizan y contrastan estos resultados con la literatura sobre el tema.
(Lillo H, Jiménez A, Méndez M, Moyano-Díaz E, Palomo-Vélez G,
2014. Una Experiencia de Intervención Psicosocial en Cultura Positiva de Seguridad en una Empresa Productiva Chilena. Cienc Trab.
Sep-Dic; 16 [51]: 192-197).
The reduction in the accident and search for safe behavior at work
involve achievements appreciated by organizations today. Here an
experience of intervention in a Chilean productive enterprise is
reported from the Model Positive Safety Culture at (MCPS), which
means the organizational culture as composed of two main components: the climate of safety and safety management system and
occupational health. 435 workers who participated in the 11 month
intervention process were evaluated -before and after the intervention-in terms of their organizational commitment, job satisfaction
and positive culture towards Safety (228 during the pre-test and 207
in the post-test). The results indicate that the intervention had positive effects for each of the variables increasing most of their scores
on the posttest. Also, a reduction is observed in the post-intervention
phase in the frequency of accidents recorded monthly in the company. We analyze and contrast these results with the literature on the
subject.
Key words: Equipment Safety, Organizational Culture,
Accident Prevention, Working Conditions.
Palabras Clave: Seguridad de Equipos, Cultura Organizacional, Prevención de Accidentes, Condiciones de Trabajo.
INTRODUCCIÓN
En el mundo cada año se registran 263 millones de accidentes
laborales causando —entre otras cosas— elevados niveles de
ausentismo.1,2 Aun más, se ha reportado que anualmente unos
312.000 de estos terminarían con consecuencias fatales para el
Correspondencia / Correspondence:
Ps. Mg. María Doris Méndez
Facultad de Psicología, Universidad de Talca, Campus Lircay s/n, Talca.
Casilla No. 747 Talca/Chile
Tel: (5671)2201664 • Fax: (5671)2201510
e-mail: [email protected]
Recibido: 17 de Septiembre de 2014 / Aceptado: 16 de Noviembre de 2014
192
trabajador.3 En Chile, la cifra de accidentes laborales registrados
el 2012 alcanzó los 264.042 casos, mostrando sólo un leve
descenso en comparación a la cifra registrada el año anterior que
correspondió a 277.513 accidentes.4
Actualmente, una de las prioridades laborales en nuestro país5 es
reducir las tasas de accidentalidad anual y lograr que la gente
interiorice las nociones de seguridad y prevención, a fin de que se
conviertan en conceptos imperativos en la sociedad y en el
trabajo.
En relación a lo anterior, la educación y el proceso de enseñanzaaprendizaje constituyen el mejor medio para que la seguridad sea un
verdadero aporte a la formación de una cultura de seguridad integral, en beneficio de las personas y de la competitividad del país.6
La seguridad es considerada hoy un eje fundamental para el correcto
funcionamiento de toda actividad productiva. Es así que se ha planteado que las organizaciones que se ocupen de manera seria e integral de la misma tendrán más probabilidades de sobrevivir en su
entorno y alcanzar eficaz y eficientemente sus objetivos.7,8
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Una Experiencia de Intervención Psicosocial en Cultura Positiva de Seguridad en una Empresa Productiva Chilena
Las teorías sobre las causas de los accidentes laborales han atravesado distintos estadios de desarrollo, caracterizados principalmente por el foco de a qué o a quién se le atribuye la causalidad
del accidente, pudiendo ésta relacionarse con errores mecánicos
(período técnico), factores humanos (período de error humano) o
una combinación de ambos (período socio-técnico).9 Hoy, sin
embargo, y desde una perspectiva de cultura organizativa, se
asume que los trabajadores no realizan sus actividades ni interactúan con la tecnología de forma aislada, sino que existe coordinación entre ambos, formando un equipo con los demás miembros de la organización con una cultura particular, lo que representa una alternativa integradora de la noción de accidentalidad
que permite abarcar diferentes aspectos de la complejidad de las
organizaciones. De esta manera, el sistema completo de una organización participaría en la génesis de los accidentes, siendo necesario el planteamiento de intervenciones desde un enfoque psicosocial.10
Se han desarrollado diversos modelos y enfoques teóricos para
intentar explicar la accidentalidad y permitir el planteamiento de
intervenciones en seguridad, entre los cuales está el modelo
Causal Psicosocial de Meliá11 que integra un conjunto de variables
psicosociales a los factores de la tarea y el trabajo considerando,
además, las condiciones del mismo. Un segundo enfoque derivado
de la perspectiva conductista e implementado en Chile por Ugalde12,
pone énfasis en la promoción de comportamientos seguros en el
trabajo mediante la aplicación de principios conductuales tales
como el feedback positivo y el reforzamiento de conductas
tendientes a prevenir los accidentes en una organización. El
énfasis de esta perspectiva está enfocado al proceder de los trabajadores, no considerando —al menos explícitamente—, factores
organizacionales y culturales intervinientes.
Desde un tercer y más amplio modelo denominado Modelo de
Cultura Positiva hacia la Seguridad (MCPS)13, se plantea que los
riesgos de sufrir algún tipo de accidente estarán siempre presentes
en los lugares de trabajo y que, por tanto, es necesario crear un
ambiente en el cual la seguridad y la prevención de riesgos sean
asumidos como procesos conscientes permanentes en la labor
productiva de los trabajadores, de manera de adoptar diariamente
una postura que resguarde la integridad de estos. En el MCPS, la
cultura organizacional se compone por dos componentes principales: el clima de seguridad y el sistema de gestión de la seguridad
y salud laboral. El primero se vincula a las actitudes y comportamientos de los trabajadores de la organización, y se puede evaluar
por medio del compromiso de la dirección con la seguridad y la
salud de la empresa, y la implicación y participación de los trabajadores en materia de prevención en la organización. El segundo,
por otro lado, refiere a los elementos situacionales tales como
políticas, prácticas y procedimientos asociados a la prevención de
riesgos laborales. Este componente lo integrarían 6 dimensiones:
desarrollo de una política de prevención; fomento de la participación de los trabajadores en temas de seguridad laboral; formación
y promoción de competencias de los trabajadores en materia de
prevención; comunicación e información de los riesgos del
trabajo; planificación —preventiva y de emergencia— de tareas
asociadas a la prevención; y, el control o feedback a través del
análisis de las condiciones de trabajo y emergencias o sucesos
ocurridos en la organización en comparación a organizaciones
similares.8
En la literatura han sido descritas distintas intervenciones con base
en diferentes aproximaciones teóricas, utilizando diversas organiza-
ciones, objetivos y metodologías, considerando —por ejemplo—
factores conductuales12,14, de reflexión y socialización15, de información, guía y consultoría16,17, entre muchas otras.18
Komaki, Barwick, y Scott14, utilizando un acercamiento conductual, diseñaron e implementaron una intervención para la prevención de accidentes en una compañía de comida. Los autores
codificaron una serie de conductas seguras, las cuales fueron
evaluadas a través una pauta de observación durante 25 semanas.
La intervención consistió en la diseminación de información sobre
cuáles y cómo habían de desarrollarse estas conductas seguras,
además de frecuentes refuerzos en forma de feedback. Komaki,
Barwick, y Scott14 reportaron aumento significativo en la seguridad en la empresa; sin embargo, durante la fase de reversión los
indicadores de seguridad volvieron a su línea base. Asimismo,
Stave, Törner y Eklöf15 también obtuvieron resultados positivos
en la realización de conductas seguras mediante la implementación un programa de 7 reuniones entre granjeros suecos durante
el transcurso de un año, en las cuales se alentaba la discusión y
reflexión sobre el manejo de riesgos en el trabajo y la creación de
redes de apoyo entre los mismos. Por otro lado, La Montagne et
al17, utilizando uno de los programas propuestos por la Administración de Seguridad Laboral y Salud de Estados Unidos (OSHA
por sus siglas en inglés), particularmente el programa Wellworks-2
—que implica entrenamiento y educación al trabajador, consultoría con la gerencia y control de aspectos de inseguridad física
de las instalaciones— evaluaron 15 empresas de manufactura,
dando cuenta de que la aplicación sostenida de esta clase de intervenciones puede resultar en un mejoramiento de los indicadores
de seguridad, pero que el estado inicial y las líneas base de las
intervenciones sugieren que tales programas no son necesariamente llevados a cabo de manera sistemática por la empresas del
rubro.
Entre los enfoques de tipo cultural, el MCPS aborda la accidentalidad y la seguridad laboral ampliamente y se encuentra en una
etapa inicial de desarrollo. Así, aún no existe total certeza sobre
el impacto de su aplicación en la reducción de accidentes ni sus
eventuales efectos sobre otras variables de carácter psicosocial.
Por esta razón, es de interés aquí aplicarlo para probar su eficacia
en disminuir los accidentes y, a la vez, analizar otros efectos de
su aplicación en los trabajadores, particularmente en variables
organizacionales de importancia tales como la satisfacción laboral
y el compromiso organizacional de estos. La primera –la satisfacción laboral– refiere a la actitud general de un individuo hacia su
trabajo19 y se ha descrito que no solo se asociaría, sino que es un
predictor del cumplimiento de normas de seguridad.20,21 Por otro
lado, el compromiso organizacional supone el grado en que un
trabajador se identifica y siente satisfacción y orgullo de pertenecer a una organización22 y se asociaría –entre otras cosas– con
reducción de las tasas de ausentismo y aumento de la productividad23,24, ambas características muy deseables para las organizaciones de hoy.
MÉTODO
Se utilizó un diseño pre-experimental (con pre-test y pos-test) de
alcance correlacional para evaluar el efecto de una intervención
desde el MCPS en variables de accidentalidad laboral, compromiso organizacional y satisfacción laboral percibida.
Participantes: Se conformó una muestra no probabilística de 435
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trabajadores de una empresa productiva y de exportación de
carnes de la zona central de Chile. El pre-test realizado en 2008
(228 trabajadores) y el pos-test de 207, una vez terminado un
proceso de intervención de 11 meses durante el año 2009. La
diferencia de tamaño muestral entre el pre y pos-test se debe a
que algunos trabajadores fueron desvinculados de la empresa por
diferentes motivos entre ambas mediciones. Del total de los casos,
un 92,4% es hombre, un 6,4% es mujer y un 1,1% no respondió
la variable.
Instrumentos
Escala de Cultura Positiva hacia la Seguridad. Se utilizó la escala
de Fernández, Montes13 compuesta por 42 ítems con formato de
respuesta likert donde 1 corresponde a “muy de acuerdo” y 5
“muy en desacuerdo”. De acuerdo a los autores, todos los ítems se
proponen neutrales para evitar sesgos. El instrumento evalúa
variables asociadas a política de prevención, incentivo a los trabajadores, formación sobre riesgos laborales, comunicación en
materia de prevención, planificación preventiva, planificación de
emergencia, control interno, técnicas de benchmarking, actitudes
de la dirección hacia la gestión, comportamiento de la dirección
y participación de los trabajadores. Cada una de las dimensiones
presenta un coeficiente de Alfa de Cronbach sobre 0,70 mientras
que la confiabilidad general del instrumento es de 0,60. En
nuestro conocimiento no existen baremos estandarizados para la
escala, de modo que se establecieron terciles para categorizar las
puntuaciones globales como bajas (de 1 a 2,74), medias (de 2,75
a 3,46) y altas (de 3,47 a 4,90).
Cuestionario de Compromiso Organizacional. Cuestionario de
Allen y Meyer25 para medir compromiso organizacional, el cual se
compone de 18 ítems distribuidos en 3 dimensiones —compromiso
afectivo, continuo y normativo— con formato de respuesta tipo
Likert, donde 1 corresponde a “totalmente en desacuerdo” y 6
“totalmente de acuerdo”, de modo que mayores puntajes en el
instrumento denotan mayor compromiso organizacional. Los
valores de compromiso organizacional pueden ser categorizados
en bajos (de 1,0 a 2,4), medios (de 2,5 a 5,4) y altos (de 5,5 a 7,0).
La confiabilidad Alfa de Cronbach para este estudio fue adecuada
(de 0,80).
Cuestionario de Satisfacción Laboral S10/12. Cuestionario de
Meliá y Peiró26, que evalúa satisfacción laboral, se compone de 12
ítems con formato de respuesta tipo likert donde 1 corresponde a
“muy insatisfecho” y 7 “muy satisfecho”. El instrumento presenta
una estructura de 3 dimensiones:satisfacción con las prestaciones
recibidas, satisfacción con el ambiente físico de la empresa, y satisfacción con la supervisión. Los puntajes por dimensión en forma de
medias pueden ser categorizados en satisfacción muy baja (de 1 a
2,20), baja (de 2,21 a 3,40), moderada (de 3,41 a 4,60), alta (de 4,61
a 5,80) y muy alta (de 5,81 a 7,0). La confiabilidad del cuestionario
es adecuada, presentando un Alfa de Cronbach de 0.88.
Accidentalidad Laboral. Medida a partir de la frecuencia mensual
de accidentes laborales reportados antes, durante y después de la
intervención, informadas por la institución que asesora en gestión
de riesgos a la empresa participante.
Procedimiento
Se hizo completar un consentimiento informado donde se aseguraban anonimato y confidencialidad de la investigación-acción a
la organización —tanto a la gerencia como a los trabajadores—.
Se realizó una evaluación diagnóstica (pre-test) sobre la base del
194
MCPS13 en indicadores de accidentalidad, la satisfacción laboral26
y el compromiso organizacional.25 Posteriormente se procedió al
proceso de intervención organizacional, que consistió en la ejecución de 4 etapas secuenciales y complementarias, dirigidas a
impactar las 11 dimensiones del MCPS.
Primera Etapa, de Sensibilización. Buscaba impactar las dimensiones del MCPS asociadas a la actitud de la dirección, comportamiento de la dirección y participación de los trabajadores. El
objetivo de esta etapa fue concientizar a todos los trabajadores de
la organización (directivos, supervisores, obreros, etc.) respecto de
la importancia del concepto de seguridad, tanto en el trabajo
(seguridad laboral), como en otras áreas de la vida. Para ello se
ejecutaron 4 acciones principales de carácter masivo consistentes
en una obra de teatro (se realizaron 2 funciones para que asistiese
todo el personal) que ejemplificaba la relevancia de las conductas
seguras, estrategias de difusión en terreno, una jornada de facilitación con los principales actores de seguridad laboral de la organización y la intervención en los medios de comunicación de la
organización para informar respecto del concepto de seguridad y
del propio programa de intervención.
Segunda Etapa, de Consenso y Compromiso. Orientada a
impactar las mismas dimensiones que la etapa anterior, con el
objetivo de consolidarlas. En esta etapa se buscó comprometer e
involucrar a todos los actores en el proceso. Para ello se construyó
y difundió el protocolo de intervención, el cual fue firmado en un
acto público en las dependencias de la compañía por representantes de la dirección y por los trabajadores de la empresa, así
como también por los propios interventores e integrantes del
equipo de investigación.
Tercera Etapa, de Implementación de la Intervención. En esta se
buscó abordar todas las dimensiones del sistema de gestión de la
seguridad laboral de la empresa contempladas en el MCPS.
Para la dimensión de política de prevención se llevó a cabo un
taller de optimización consistente en analizar temas de planificación y política preventiva, y respuesta a emergencias. Asimismo,
para la dimensión de planificación preventiva se revisó y reformuló el plan de prevención vigente en la empresa, se diseñó un
catálogo de conductas seguras estandarizadas según puesto y
tarea y se difundieron ambos a través de la realización de charlas
de 5 minutos al comienzo de la jornada laboral. Por otro lado,
para la dimensión de respuesta a las emergencias se llevó a cabo
un taller de optimización y actualización del plan de emergencias
de la empresa, donde se analizaron temas asociados a su implementación, control y difusión. Para la dimensión de comunicación se diseñó un programa de comunicación con el que se
intervino diarios murales, se instalaron afiches en lugares estratégicos de la organización y se utilizó folletería para difundir información sobre el concepto de seguridad y sobre el programa
propiamente tal. De igual forma, para la dimensión de formación,
se diseñó un programa de capacitación en seguridad laboral,
ayudando particularmente a la inducción de trabajadores que
rotan en torno diferentes funciones de la empresa. En cuanto a la
dimensión de control interno, se buscó potenciar los sistemas de
auditoría interna en seguridad laboral de la empresa; para ello se
revisó la información existente en la empresa al respecto y se
plantearon mejoras desde el MCPS. Finalmente, para las dimensiones de incentivo y benchmarking se realizaron acciones
tendientes a generar documentos técnicos ad-hoc a la organización. Específicamente, se analizaron las medidas de incentivo
otorgadas por la empresa y se diseñó y entregó un documento
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técnico para la implementación de medidas de incentivo ad-hoc a
la organización. Del mismo modo, para la dimensión de benchmarking se diseñó un documento técnico informativo sobre
buenas prácticas de seguridad laboral en otras empresas del
mismo sector productivo y de la misma localidad y, además, se
llevó a cabo una visita guiada a una empresa de excelencia en
materia de seguridad.
Cuarta Etapa de Evaluación. El objetivo de esta etapa consistió
en la evaluación (pos-test) de indicadores de accidentalidad, satisfacción laboral y compromiso organizacional. Además, se realizó
el cierre de la intervención informando a todos los actores involucrados los resultados de los objetivos planteados.
Todos los datos fueron procesados y analizados por medio del
programa de análisis de datos estadísticos SPSS (versión 17); se
utilizó análisis de frecuencias para comparar la frecuencia de
accidentes reportados antes, durante y después de la intervención;
además, se aplicó la prueba T de Student para muestras independientes para el análisis de las variables MCPS, Satisfacción
Laboral y Compromiso Organizacional.
RESULTADOS
Diagnóstico en Cultura Positiva, Compromiso
Organizacional y Satisfacción Laboral
Como se aprecia en la Tabla 1, en la aplicación diagnóstica (pretest) esta muestra de trabajadores mostró niveles altos de satisfacción laboral global, siendo la dimensión asociada a las prestaciones la que presentó —en promedio— niveles más bajos. Por otro
lado, en cuanto al compromiso organizacional global se encontraron niveles medios y la dimensión que alcanzó menores
puntuaciones fue la de compromiso continuo. Por otro lado, la
cultura positiva hacia la seguridad global en la etapa diagnóstica
alcanzó niveles medios, siendo la dimensión de política de
prevención el componente que arrojó menores puntuaciones.
Tabla 1.
Niveles de satisfacción laboral, compromiso organizacional y cultura
positiva hacia la seguridad en pre-test.
Dimensión
N MediaS
Cuestionario S10/12
Satisfacción con las prestaciones
222
3,86
1,73
Satisfacción con el ambiente físico de la empresa 216
4,26
1,48
Satisfacción con la supervisión
220
4,38
1,65
Satisfacción Global
212
4,14
1,40
Cuestionario de Compromiso Organizacional
Compromiso afectivo
222
3,89
0,96
Compromiso normativo
225
3,65
1,01
Compromiso continuo
225
3,59
1,05
Compromiso Organizacional Global
218
3,71
0,82
Escala de Cultura Positiva hacia la Seguridad
Política de prevención
226
2,49
0,82
Incentivo a los trabajadores
221
2,79
0,90
Formación sobre riesgos laborales
220
2,85
0,87
Comunicación en materia de prevención
226
2,82
0,85
Planificación preventiva
226
2,73
0,96
Planificación de emergencia
227
3,22
1,01
Control interno
224
2,88
0,83
Técnicas de Benchmarking
227
2,97
0,96
Actitudes de la dirección hacia la gestión
225
2,71
0,95
Comportamiento de la dirección
224
2,91
0,90
Participación de los trabajadores
225
2,64
0,84
Cultura Positiva hacia la Seguridad Global
205
2,84
0,62
Comparación pre y pos-test en Cultura Positiva,
Compromiso Organizacional y Satisfacción Laboral
Tras no verificarse la normalidad de los datos para la mayoría de
las dimensiones del MCPS, compromiso organizacional y satisfacción laboral para analizar si existen diferencias en cuanto a cada
una de estas variables entre el pre y pos-test, se optó por utilizar
la prueba U de Mann Whitney. La Tabla 2 muestra que existieron
diferencias significativas en los puntajes globales de cultura positiva hacia la seguridad entre el antes y el después de la intervención desde el modelo, aumentando las puntuaciones en el postest. Asimismo, todas las dimensiones del MCPS mostraron
mejoría significativa luego de la intervención, siendo la dimensión de técnicas de benchmarking la que mostró menor aumento.
Tabla 2.
Diferencias pre- y pos-test en Cultura Positiva hacia la Seguridad.
Pre-test
Pos-test
Dimensión
N MedianaRango N Mediana Rango Z
U
Política de
226
2,33
143,83
205
4,00
295,56-12,696855,0**
prevención
Incentivo a
los trabajadores 221 2,50 185,16 206 3,25 244,94 -5,0216389,0**
Formación sobre 220 2,60 190,33 200 3,20 232,69 -3,5717563,0**
riesgos laborales
Comunicación
en materia 226 2,66 179,99 206 3,33 256,55 -6,40 15027,0**
de prevención
Planificación
226 2,66 169,62 203 3,36 265,52 -8,0312682,0**
preventiva
Planificación
de emergencia 227 3,25 200,91 199 3,50 227,87-2,2619727,5*
Control
224 2,80 181,44 202 3,40 249,06 -5,6715441,6**
interno
Técnicas de
Benchmarking 227 3,00 205,58 207 3,00 230,57-2,1020789,0*
Actitudes de
la dirección 225 2,50 162,25 203 3,75 272,41 -9,22 11081,5**
hacia la gestión
Comportamiento 224 2,80 180,54 202 3,40 250,05 -5,8315241,0**
de la dirección
Participación de 225 2,50 183,20 204 3,00 250,07 -5,6015796,0**
los trabajadores
Cultura Positiva
hacia la 205 2,79 153,43 182 3,46 239,70 -7,57 10337,0**
Seguridad Global
Nota: ** p<0,01; *p<0,05.
Como se aprecia en la Tabla 3, en cuanto al compromiso organizacional los resultados indican mayores puntajes en el pos-test
para el compromiso organizacional general y para dos de sus
dimensiones —compromiso normativo y compromiso continuo—,
en tanto que la dimensión de compromiso afectivo no presentó
diferencias significativas entre el pre y pos-test.
Tabla 3.
Diferencias pre- y pos-test en Compromiso Organizacional.
Pre-test
Pos-test
Dimensión
N MedianaRango N Mediana Rango Z
U
Compromiso
222 4,00 202,38 201 4,00 222,62-1,7020176,0
Afectivo
Compromiso
225 3,66 189,20 199 4,16 238,84 -4,1617146,0**
Normativo
Compromiso
225 3,66 192,98 201 3,83 236,47 -3,6417995,0**
Continuo
Compromiso
Organizaciona 218 3,77 181,96 191 4,00 231,30 -4,2115796,5**
Global
Nota: ** p<0,01.
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Artículo Original | Lillo Héctor, et al.
Asimismo, respecto a la satisfacción laboral, se encontraron diferencias significativas entre el pre y pos-test para la satisfacción
laboral general y para dos de sus dimensiones —satisfacción con
las prestaciones y satisfacción con el ambiente físico de la
empresa— obteniéndose mayores puntuaciones durante la segunda
medición. La dimensión de satisfacción con la supervisión, por su
parte, no mostró diferencias entre el antes y después de la intervención desde el MCPS (Tabla 4).
Para analizar el efecto de la intervención desde el MCPS en los
niveles de accidentalidad de la empresa,en la Figura 1 se muestra
la frecuencia mensual de accidentes laborales antes, durante y
después de la intervención, donde se observa una reducción en
la etapa post-intervención en relación a las etapas previas.
DISCUSIÓN
Esta investigación aplicada desde el MCPS13 en la empresa
productiva de la zona central de Chile, dio cuenta de una disminución de la frecuencia mensual de accidentes laborales después
Tabla 4.
Diferencias pre- y pos-test en Satisfacción Laboral.
Pre-test
Pos-test
Dimensión
N MedianaRango N Mediana Rango Z
U
Satisfacción con 222 4,00 199,11 205 4,50 230,13 -2,6019448,5**
las prestaciones
Satisfacción con
el ambiente físico216 4,50 184,73 199 5,25 233,26 -4,12 16465,5**
de la empresa Satisfacción con 220 4,66 200,60 201 5,00 222,38-1,8319823,0
la supervisión
Satisfacción
212 4,20 184,28 194 4,70 224,50 -3,4516489,5**
Global
Nota: ** p<0,01.
Figura 1.
Distribución de la frecuencia de accidentes laborales antes, durante y
después de la intervención desde el MCPS.
CANTIDAD DE ACCIDENTES
50 -
40 -
30 -
20 -
agosto 09 -
julio 09 -
junio 09 -
abril 09 -
mayo 09 -
marzo 09 -
enero 09 -
enero 09 -
febrero 09 -
diciembre 08 -
octubre 08 -
noviembre 08 -
agosto 08 -
septiembre 08 -
julio 08 -
junio 08 -
mayo 08 -
10 -
de la intervención; además, a partir del análisis pre y pos-test, se
observó que tanto la puntuación global como todas las dimensiones mostraron una mejoría significativa luego de la intervención, siendo la dimensión referida a las técnicas de benchmarking la que evidenció menor aumento. En cuanto a esto, es
posible que la propia naturaleza dinámica y evolutiva de las
técnicas comparativas de buenas prácticas empresariales27,
suponga una dificultad a la hora de establecer, adaptar y aplicar
modelos externos efectivos, siendo necesarias evaluaciones constantes en un mercado de crecimiento acelerado.
En cualquier caso, la mejora de las dimensiones constituyentes del
MCPS y la disminución de la frecuencia de accidentes tras la intervención dan cuenta de la importancia y necesidad de la consideración de variables asociadas al clima y cultura organizacional —y
no sólo factores conductuales, discursivos o reflexivos12,14,15— para
fomentar la seguridad en ambientes laborales.8,13
Por otro lado, los análisis dieron cuenta que tanto los niveles
globales de compromiso organizacional como de satisfacción
laboral mejoraron significativamente luego de la intervención
desde el MCPS, mostrando aumento en cada una de sus dimensiones, excepto en el compromiso afectivo y la satisfacción con la
supervisión, respectivamente. Tal como plantean Allen y Meyer22,
los 3 componentes del compromiso organizacional –afectivo,
normativo y continuo–, se pueden desarrollar con relativa independencia, dadas sus naturalezas conceptualmente diferentes. En
este sentido, el compromiso afectivo —es decir, el lazo psicológico
del trabajador a través de la identificación e implicación con la
organización25,28— dependería, entre otras cosas, de características
personales del trabajador y del cargo, las experiencias del trabajo
y la estructura de este29, por lo que, tanto la heterogeneidad
personal como organizacional (en tanto que el MCPS interviene en
conjunto con todos los niveles de la organización) de la muestra
podrían estar a la base de que esta dimensión del compromiso no
mostrara diferencias significativas entre el pre y pos-test. Asimismo,
si bien la intervención comprometió la disposición y participación
de la gerencia en el establecimiento y desarrollo de la cultura
positiva hacia la seguridad, el equipo interventor fue externo a la
organización, y dado que los niveles basales de satisfacción ya
eran altos, es posible que los empleados no hayan percibido necesariamente a la gerencia como el principal promotor de la seguridad laboral, sino que más bien hayan significado al equipo
interventor como precursor del MCPS.
Existen algunas limitaciones a tener en consideración, principalmente referentes al proceso de desvinculación de un número
reducido de trabajadores entre el pre y pos-test ocurrido en la
empresa. Sin embargo, creemos que el MCPS, en tanto propone
un abordaje del sistema organizativo como un sistema cultural8,13,
puede hacer frente a modificaciones —al menos— pequeñas, no
alterándose el sistema global.
De esta manera, aquí se aporta una experiencia de intervención
desde la perspectiva del MCPS que permitió reducir indicadores de
seguridad y aumentar niveles de satisfacción laboral y compromiso
organizacional. Dado que el MCPS se encuentra en una etapa inicial
de desarrollo, futuros estudios podrían abarcar otros sistemas organizacionales y sectores productivos, con otros diseños metodológicos, que permitan controlar variables que puedan estar incidiendo
en los resultados para así profundizar en la evidencia de su efectividad en el ámbito de la seguridad industrial.
MESES
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Artículo Original
Síntomas Músculo-Esqueléticos en Trabajadores Operativos del
Área de Mantenimiento de una Empresa Petrolera Ecuatoriana
Musculoskeletal symptoms in the area of operational maintenance of an oil company workers
Agila-Palacios Enmanuel1, Colunga-Rodríguez Cecilia2, González-Muñoz Elvia3, Delgado-García Diemen4
1. Médico de Salud Ocupacional de Inscora S.A. Doctorante de Ciencias de la Salud en el Trabajo, por la Universidad de Guadalajara, México.
2. Instituto de Investigación en Salud Ocupacional (IISO), Universidad de Guadalajara; UMAE Hospital de Pediatría Centro Médico Nacional de Occidente,
Instituto Mexicano del Seguro Social.
3. Centro de Investigaciones en Ergonomía, Centro Universitario de Arte, Arquitectura y Diseño de la Universidad de Guadalajara, México.
4. Clínica Río Blanco. Docente de la Universidad Científica del Sur de Perú.
RESUMEN
Contexto: Al ser considerada la ergonomía como una disciplina de
carácter científico, que evalúa los riesgos ergonómicos en el medio
ambiente laboral, puede evitar enfermedades ocupacionales y accidentes del trabajo, contribuyendo a mejorar las condiciones laborales en una organización. Objetivo: Determinar la prevalencia de
síntomas músculo-esqueléticos en trabajadores operativos del
puesto de trabajo mantenimiento de una Empresa Petrolera
Ecuatoriana. Metodología: Se llevó a cabo un estudio transversal en
102 trabajadores de sexo masculino, correspondientes al puesto de
trabajo de mantenimiento de una empresa petrolera, situada en una
locación de la Provincia de Sucumbíos, durante el año 2013; la
edad comprendida estuvo entre 18 y 49 años. Para la recolección de
datos a cada uno de los trabajadores, previo consentimiento informado se aplicó: un Cuestionario Socio-Demográfico, una Historia
Médica Ocupacional y el Cuestionario Nórdico Estandarizado.
Resultados: La mayor prevalencia de síntomas músculo-esqueléticos, se encuentra en el grupo de trabajadores de entre 30 y 40 años
de edad, en las regiones anatómicas: espalda baja 66 (64,7%),
seguido de espalda alta 44 (43,1%), cuello 38 (37,3%) y hombro 27
(26,5%), siendo los más afectados los puestos de trabajo técnicoeléctrico y técnico-mecánico. La regresión logística binaria determinó que las variables no son estadísticamente significativas y, por lo
tanto, por sí solas no explican la aparición de síntomas MúsculoEsqueléticos. Conclusión: Se concluye que existe una elevada prevalencia de síntomas músculo-esqueléticos en la población estudiada, por lo que se recomienda efectuar una evaluación ergonómica
exhaustiva de los puestos de trabajo y posteriormente buscar mecanismos y estrategias de control y prevención de riesgos ergonómicos, con la finalidad de minimizar el desarrollo de lesiones músculo-esqueléticos en la población de estudio.
ABSTRACT
Context: When considered ergonomics as a scientific discipline that
evaluates ergonomic hazards in the working environment, you can
prevent occupational diseases and industrial accidents, helping to
improve working conditions in an organization. Objective: To determine the prevalence of musculoskeletal symptoms in workers operating as a maintenance work Ecuadorian Oil Company. Methodology:
A cross-sectional study was conducted on 102 male workers, job for
the maintenance of an oil company, situated in a location in the
province of Sucumbíos, in 2013, the age range was between 18 and
49. To collect data for each worker, informed consent was applied: A
Socio-Demographic Questionnaire an Occupational Medical History
and the Standardized Nordic Questionnaire. Results: The highest
prevalence of musculoskeletal symptoms are in the group of workers
between 30 and 40 years old, in the anatomical regions: lower back
66 (64,7%), followed by upper back 44 (43,1% ), neck 38 (37,3%) and
shoulder 27 (26,5%) being the most affected stations mechanical
technician and electrician work. Binary logistic regression determined that the variables are not statistically significant, and thus
alone do not explain the occurrence of musculoskeletal symptoms.
Conclusion: We conclude that there is a high prevalence of musculoskeletal symptoms in the study population, so it is recommended
that a comprehensive ergonomic evaluation of jobs and then find
mechanisms and strategies for control and prevention of ergonomic
hazards, with the aim minimize the development of musculoskeletal
injuries in the study population.
Key words: ERGONOMICS, MUSCULOSKELETAL SYMPTOMS, RISKS
FACTORS, OCCUPATIONAL HEALTH, OIL AND GAS INDUSTRY.
(Agila-Palacios E, Colunga-Rodríguez C, González-Muñoz E, Delgado-García D, 2014. Síntomas Músculo-Esqueléticos en Trabajadores
Operativos del Área de Mantenimiento de una Empresa Petrolera
Ecuatoriana. Cienc Trab. Sep-Dic; 16 [51]: 198-205).
Palabras clave: ERGONOMÍA, SÍNTOMAS MÚSCULO-ESQUELÉTICOS,
FACTORES DE RIESGO, SALUD OCUPACIONAL, INDUSTRIA DEL
PETRÓLEO Y GAS.
Introducción
Correspondencia / Correspondence:
Diemen Delgado
Av. Santa María 777, Los Andes, Chile
Tel.: (34) 259 0500
e-mail: [email protected]
Recibido: 28 de Mayo 2014 / Aceptado: 13 Septiembre 2014
198
La ergonomía, al ser considerada como una disciplina científica
que aporta elementos para evaluar los riesgos ergonómicos
producidos en el trabajo, previene enfermedades profesionales y
lesiones en el trabajo, lo que facilita una mayor integración del
personal, mejorando las condiciones de trabajo y las relaciones
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Síntomas Músculo-Esqueléticos en Trabajadores Operativos del Área de Mantenimiento de una Empresa Petrolera Ecuatoriana
laborales del trabajador. Por lo tanto, uno de los objetivos de la
ergonomía es la adaptación del trabajo al hombre en relación a
sus requerimientos físicos en su medio de trabajo, sean estos
sobreesfuerzos, posturas forzadas, movimientos repetitivos, o
estrés de esfuerzo, Cuando el trabajador siente la incapacidad
física para tolerar esta carga de trabajo se originan las lesiones
músculo esqueléticas.
Según Kumar1 las lesiones músculo-esqueléticas son de naturaleza biomecánica, interviniendo a su vez 4 teorías: interacción
multifactorial, fatiga diferencial, carga acumulada y esfuerzo
excesivo, las cuales explican el origen de la lesión en primera
instancia, en la ruptura traumática de los tejidos, con signos de
inflamación; el proceso traumático en este momento sufre una
alteración de la integridad de los tejidos y del orden mecánico,
que sumado a la alteración de las propiedades visco-elástica de
los tejidos, desencadena la lesión.
Merlino, Rosecranse, Antón y Cook definen las lesiones músculoesqueléticas relacionadas con el trabajo “como aquellas causadas
por actividades netamente laborales, las cuales pueden ocasionar
intensa sintomatología que puede agravarse, como dolor, parestesia, entumecimiento, en una o varias partes del cuerpo, incapacidad temporal o permanente, días de trabajo perdidos, incremento en los costos de compensación y disminución en el rendimiento del trabajo”.2
Verdú, Villanueva3 indican que uno de los daños directos a la
salud del trabajador, originados de la carga física de trabajo son
precisamente las lesiones músculo-esqueléticas, apareciendo bien
por la acumulación de pequeños traumatismos que se presentan
paulatinamente en la actividad laboral o bien de manera inmediata, produciendo enfermedades profesionales músculo-esqueléticas y accidentes de trabajo por esfuerzos físicos.
Similarmente la Organización Internacional del Trabajo definió a
las enfermedades del sistema músculo-esquelético, “como aquellas causadas por actividades inherentes al trabajo o por los
factores de riesgo presentes en el ambiente laboral, posturas incorrectas o sin neutralidad, vibraciones y presencia de frío en el
ambiente de trabajo, esfuerzos excesivos y concentración de
fuerzas mecánicas y movimientos repetitivos.4
Entre las consecuencias ocupacionales producidas por las
lesiones músculo-esqueléticas en los trabajadores, se distinguen
el ausentismo, la disminución productiva, la modificación de la
calidad de vida del trabajador, las incapacidades temporales o
permanentes, los cambios en las perspectivas, el incremento de
los costos económicos, actitudes psicosociales individuales y
familiares, especialmente cuando las condiciones en el ambiente
de trabajo no son una garantía de comodidad, productividad,
seguridad y salud.4
Pruss, Corvalán, Pastides y Hollander5 indican que los trastornos
músculo-esqueléticas en los Estados Unidos constituyen la
primera causa de discapacidad, y en los servicios médicos de las
empresas engloban más de 131 millones de visitas de pacientes
al año.
Las estadísticas laborales del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales de España6 informaron que los países que conforman la
Unión Europea durante ese año reportaron 22.844 enfermedades
laborales, de las cuales el 81,6 % fue debido a lesiones músculoesqueléticas. De igual manera el Instituto de Seguridad e Higiene
en el Trabajo de España durante el año 2003 entre los meses enero
a junio, registró 1284 enfermedades de origen profesional y de
ellas el 90,5% corresponde a lesiones músculo-esqueléticas, de ahí
el impacto que tienen estas lesiones en la salud física y mental de
los trabajadores.
Troconis, Palma, Montiel, Quevedo, Rojas, Chacin, et al.7 señalan
estadísticas sobre las enfermedades ocupacionales del Instituto de
Salud y Seguridad Laboral de los trabajadores (INPSASEL) de
Venezuela, entre ellas las de lesiones músculo–esqueléticas, que
en el año 2006 se presentaron en un 76,5 %, porcentaje muy alto
de esta patología, que impide el normal desempeño de las actividades ocupacionales del trabajador.
En Venezuela, uno de los principales países productores de
petróleo en el mundo, la industria petrolera reúne a un elevado
número de trabajadores que laboran en operaciones de perforación, que por factores de riesgo especialmente ergonómicos
físicos, exponen al trabajador a contraer lesiones músculo-esqueléticas. En Venezuela estas lesiones se ubican entre las 10 primeras
enfermedades ocupacionales que afectan a los trabajadores, reflejando el grave problema existente en esta población laboral, lo
cual indica la necesidad de implementar un programa de vigilancia médica de tipo osteo-muscular, para controlar, y evitar las
lesiones músculo-esqueléticas.7
Localmente las cifras que maneja el Seguro de Riesgos del Trabajo
del IESS, suman 2 mil muertes por año en Ecuador y 2,2 millones
en el mundo, de los cuales el 86% se producen por enfermedades
profesionales, según el último informe de la Organización
Internacional del Trabajo.8
El Seguro de Riesgos del Trabajo (SRT) de Ecuador cubre dos
contingencias básicas: accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales. El primero se enmarca en sucesos súbitos que
afectan al trabajador en el desempeño de sus funciones causando
incapacidad temporal o definitiva o incluso la muerte. El segundo,
cuando inhabilitan al trabajador por factores de riesgo (enfermedades profesionales).
Debido al sub-registro con que cuenta el IESS en el Ecuador,
ocurren 80 mil accidentes de trabajo al año y 60 mil enfermedades
profesionales como hipoacusia, pérdida de capacidad visual, del
olfato, trastornos músculo-esqueléticos y enfermedades por
factores de riesgo psicosociales La organización precisa que en los
países desarrollados se pierde el 4% del Producto Interno Bruto
(PIB) y en los países en vías de desarrollo, se habla de pérdidas
entre el 8 al 9% del PIB.
Las lesiones músculo-esqueléticas, de acuerdo a estadísticas
proporcionadas, actualmente constituyen la principal fuente de
ausentismo laboral; de los pocos datos extraídos en la entrevista
de Riesgos del Trabajo del Ecuador (2013) el lumbago ocupó el
36% y, el síndrome de túnel del carpo 40%.8
La normativa nacional en Ecuador es mínima. De acuerdo con el
Art. 9 del Reglamento del Sistema de Auditoria de Riesgos del
Trabajo (RO 319: 19-diciembre-2011), en el numeral 2.1, literal a)
expresa que “Se han identificado las categorías de factores de
riesgo ocupacional de todos los puestos de trabajo, utilizando
procedimientos reconocidos en el ámbito nacional, o internacional en ausencia de los primeros” y el Art. 64 del Reglamento
de Seguridad para la Construcción y Obras Públicas (RO 249:
10-enero-2008) menciona en el literal 4 la Obligación de evaluar
ergonómicamente el levantamiento de cargas según el método
internacionalmente reconocido.9
En el presente estudio utilizamos el cuestionario Nórdico de
Kuorinka10, instrumento que detecta tempranamente la existencia
de síntomas músculo-esqueléticos iniciales, que todavía no han
constituido enfermedad, proporcionando información que permite
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Artículo Original | Agila-Palacios Enmanuel, et al.
estimar el nivel de riesgos de manera proactiva y nos permite una
actuación precoz. Las preguntas del cuestionario son de elección
múltiple y pueden ser aplicadas en una de dos formas. Una es en
forma auto-administrada, es decir, es contestado por la propia
persona encuestada por sí sola, sin la presencia del investigador.
La otra forma es ser aplicado directamente por el investigador,
como parte de una entrevista.
Los trabajadores de mantenimiento al realizar tareas con levantamientos frecuentes, trasladar objetos livianos o pesados, manejo
manual de materiales y al efectuar prolongados turnos de trabajo,
pueden estar expuestos a factores de riesgos ergonómicos, que
añadidos a otros factores tales como los organizacionales, individuales y ambientales, pueden ocasionar síntomas músculo-esqueléticos, afectando el estado de salud del trabajador.
Con los resultados obtenidos, se puede coordinar acciones con
otras instituciones afines, y coadyuvar esfuerzos tendientes a
orientar y fortalecer las normativas vigentes, y las intervenciones
administrativas, en beneficio del rendimiento, la productividad y
la salud ocupacional del trabajador de la empresa.
Al encasillarse las lesiones músculo-esqueléticas como enfermedades ocupacionales prevenibles, el propósito principal de este
estudio fue determinar la prevalencia de síntomas músculoesqueléticos, en los trabajadores del área de mantenimiento de la
empresa petrolera, que laboran en la zona oriental de Ecuador.
Metodología
Se realizó un estudio transversal en un universo poblacional de
102 trabajadores operativos, correspondientes al puesto de trabajo de
mantenimiento de la empresa petrolera, en una locación ubicada en
la Provincia de Sucumbíos, durante el año 2013. Los criterios de
inclusión fueron los siguientes: trabajadores que de acuerdo a su
puesto de trabajo, manejan herramientas y equipos para su labor en
el área de mantenimiento, con un tiempo mínimo de seis meses, que
sean mayores de 18 años y que llenaron el consentimiento informado. De exclusión: trabajadores de permanencia temporal menor a
seis meses en el lugar de trabajo, que solamente estén reemplazando
al personal considerado fijo en su puesto de trabajo, que presenten
trastornos músculo-esqueléticos anteriores a la contratación y que
presenten patologías congénitas. De eliminación: trabajadores que no
respondan el cuestionario nórdico o quienes una vez iniciado el
estudio, decidan no seguir colaborando.
En esta investigación se seleccionó a los trabajadores operativos de
mantenimiento, como muestra de estudio por el tipo de actividad que
realizan al emplear para sus labores, equipos y herramientas pesadas y
difíciles de manipular como válvulas de bloqueo, llaves, mangueras,
bombas hidraúlicas y diversos accesorios que pueden constituir niveles
de criticidad, donde los trabajadores laboran en forma activa, requiriendo una demanda física intensa y en jornadas de 12 horas diarias, lo
que puede desencadenar riesgo de producir síntomas músculo- esqueléticos. El estudio se llevó a cabo en la empresa petrolera, porque en ella
no se han realizado investigaciones referentes al tema, y los resultados
obtenidos impactarán en beneficio del cuidado de la salud de los trabajadores y la prevención de riesgos ergonómicos, para disponer de
herramientas necesarias en la elaboración de procedimientos adecuados
de un trabajo seguro, y contribuir a la disminución de riesgos de
adquirir enfermedades músculo-esqueléticas.
Para la recolección de datos, a cada uno de los trabajadores en los
puestos de trabajo de mantenimiento, se aplicó previo consenti200
miento informado, los siguientes instrumentos: 1) Cuestionario de
Datos Socio-Demográficos y Registros Antropométricos como peso,
talla, índice de masa corporal, edad, estado civil, escolaridad, práctica
de algún deporte en el trabajo, práctica de algún deporte en el
descanso, trabaja en sus días de descanso, antigüedad en la empresa,
antigüedad en el puesto. 2) Historia Médica Ocupacional, que fue
revisada en el servicio médico de la empresa, de cada uno de los
trabajadores que participaron en el estudio. La revisión incluyó especialmente los antecedentes patológicos personales como artritis, gota,
diabetes mellitus; antecedentes patológicos familiares, antecedentes
de lesiones músculo-esqueléticos ocurridos hace 12 meses y en los
últimos 7 días, antecedentes de hospitalización, por enfermedades y/o
síntomas músculo-esqueléticos y consultas de los trabajadores a los
servicios médicos de la empresa por lesiones músculo-esqueléticas,
en los últimos 12 meses y en los últimos 7 días. 3) Aplicación del
Cuestionario Nórdico Estandarizado para detectar síntomas músculoesqueléticos en nueve regiones corporales; cuello, los hombros, la
parte superior espalda, los codos, la zona lumbar, muñeca / manos,
caderas / muslos, las rodillas y tobillos / pies. Kourinka et al, versión
traducida en Español.10
El Cuestionario Nórdico fue desarrollado a partir de un proyecto
financiado por el Consejo Nórdico de Ministros.10 El objetivo fue
desarrollar y probar un sistema normalizado, que permitiera crear
una metodología mediante un cuestionario de comparación de
síntomas en las regiones corporales. La herramienta no fue desarrollada para el diagnóstico clínico de enfermedad osteo-muscular.
La metodología para recoger la información se realiza a través de
preguntas que son de elección múltiple. En la primera sección se
aplica un cuestionario general de preguntas (40) que identifican las
áreas del cuerpo que causan molestias músculo-esqueléticas, en esta
sección se incluye un mapa del cuerpo, que indica los nueve lugares
que identifica los síntomas: en el cuello, los hombros, la parte superior espalda, los codos, la zona lumbar, muñeca / manos, caderas /
muslos, las rodillas y tobillos / pies. Se pregunta a los trabajadores si
han tenido síntomas músculo-esqueléticos en los últimos 12 meses
y en los últimos 7 días que hayan impedido realizar su actividad
normal.
En la segunda sección se describen preguntas (25) adicionales, relacionadas con hospitalización o si cambia de trabajo por presentar
molestias músculo-esqueléticas, reduce actividad laboral, disminuye
la actividad recreativa y acude a un profesional por presentar
síntomas músculo-esqueléticas en los últimos 12 meses, y ha tenido
molestías en espalda baja, espalda alta, cuello y hombros en los
últimos 7 días.
Como fortaleza de medición del instrumento se menciona la amplia
gama en salud ocupacional que tiene para evaluar síntomas
músculo-esqueléticos, que todavía no han constituido enfermedad
desde trabajadores del campo informático, del puesto de trabajo
conductores11, hasta trabajadores forestales12, proporcionando información que permite estimar el nivel de riesgos de manera temprana
con una actuación rápida. Su limitante radica que las distintas partes
no están claramente definidas.
La fiabilidad de cuestionario nórdico se realizó utilizando una
metodología de test-retest, encontrando que el número de diferentes respuestas varió entre 0 a 23%. La Validez del instrumento
encontró una congruencia con la historia clínica, comparando el
dolor en los últimos 7 días y el examen clínico dando una sensibilidad que oscilaba entre el 66 y el 92% y una especificidad entre
el 71 y 88%.13 Sin embargo, el examen médico es esencial para
establecer un diagnóstico clínico.
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Síntomas Músculo Esqueléticos en Trabajadores Operativos del Área de Mantenimiento de una Empresa Petrolera Ecuatoriana
Todos los procedimientos de la investigación se realizaron de acuerdo
con los principios bioéticos establecidos en la Declaración de Helsinki.
Para evaluar el índice de masa corporal se utilizó la escala de rangos
de la OMS14, los trabajadores se ubicaron en 2 categorías: no obesos
aquellos trabajadores con un IMC igual o menor de 25 Kg/m2 y
sobrepeso/obesidad con un IMC igual o mayor a 25 Kg/m2.
Los resultados se mostraron en valores absolutos y relativos, para
la prueba de asociación se aplicó chi2 de independencia, el cual se
consideró como significativo con valor de p menor o igual a 0,05.
De las variables categóricas se obtuvo el valor de la distribución de
las frecuencias, tablas; y en las variables socio-demográficas se
calculó la desviación estándar y la media, de acuerdo a las características de los datos fueron procesados y analizados en el programa
estadístico SPSS versión 20. Además se realizó una regresión logística binaria para determinar las variables que mejor explicarían la
aparición de síntomas músculo-esqueléticos.
Resultados
Características Socio Demográficas
La edad media de los trabajadores fue de 34,12 años (rango de 18
– 49 años), la antigüedad en la empresa fue mayor que la antigüedad en el puesto 39, 46 meses, la jornada de trabajo fue de 84
horas a la semana.
En relación a la escolaridad la mayoría de trabajadores, señaló
haber realizado bachillerato, seguido del nivel técnico, no existe
analfabetismo en el grupo de estudio.
Con respecto a la variable que explora si realizan algún deporte en
el trabajo en sus horas de descanso, el 35% señaló algún tipo de
síntoma. Referente a la pregunta: ¿realizan deporte en sus días de
descanso?, el 32% presenta síntomas músculo-esqueléticos. Al
aplicar la prueba Chi cuadrado se obtuvo diferencia significativa
entre las variables antigüedad en la empresa y la presencia de
síntoma músculo-esquelético en el cuello (X2=77,2 p<0,00); antigüedad en la empresa con dolor a nivel de espalda baja (X2=71,43
p<0,00). Asímismo se encontró asociación significativa entre la
variable deporte en el trabajo y síntoma músculo-esquelético en el
cuello (X2= 9,92 p<0,05); y entre deporte en el trabajo con síntoma
músculo esquelético en la espalda alta (X2=9,75 p<0,00).
En la variable, ¿trabajan en sus días de descanso?, más de la mitad
de los trabajadores refirió laborar mientras están en sus días de
descanso, lo cual puede explicar en cierto sentido que estos trabajadores ingresen desde su hogar a laborar en la empresa, con algún
tipo de molestia músculo-esquelética. Se encontró asociación
significativa entre la variable trabaja en el descanso y síntoma
músculo-esquelético en la espalda baja (X2= 14,17 p<0,00).
Respecto al Índice de Masa Corporal, se evidenció que la mayoría
de los trabajadores presenta valores superiores a 25 Kg/m2, es
decir tienen sobrepeso y obesidad; 37 (36,3%) tienen peso normal
y 3 (2,9%) tienen infrapeso. No se encontró asociación significativa entre el índice de masa corporal y la presencia de síntomas
músculo-esqueléticos.
Historia Médica Ocupacional
En relación a los antecedentes patológicos personales, entre los
trabajadores que respondieron tener un antecedente de alguna
enfermedad personal, sin especificar qué tipo de patología
adolecen, de ellos solamente el 8% mencionó tener molestias
músculo-esqueléticas.
En antecedentes patológicos familiares, los trabajadores expresaron tener antecedentes de enfermedades en algún miembro de su
familia, especialmente hipertensión arterial, diabetes mellitus,
enfermedad coronaria, aunque no especifican en forma clara qué
tipo de patología adolecen sus familiares.
Respecto a antecedentes de lesiones músculo-esqueléticas, los
trabajadores, manifestaron haber tenido patología músculo-esquelética pero de origen traumático (caídas, tropezones) adquiridas
principalmente en actividades deportivas; solo 1 trabajador
expresó haber presentado una lesión de origen ocupacional, la que
fue descartada en el servicio médico de la empresa.
En cuanto a los antecedentes de hospitalización, los trabajadores
que manifestaron haber estado hospitalizado en instituciones de
salud públicas o privadas, a consecuencia de lesiones músculoesqueléticas, indicaron mostrar una recuperación satisfactoria. La
mayoría de los trabajadores refirió acudir a un servicio de salud, a
consultar con un profesional médico, por presentar alguna
molestia músculo-esquelética. No se encontró asociación significativa entre las variables de la historia médica ocupacional y
síntomas músculo-esqueléticos.
En la Tabla 1, se muestran las características socio-demográficas
-antropométricas e historia médica-ocupacional de trabajadores
operativos del puesto de trabajo mantenimiento de la empresa
petrolera investigada, en donde se evidencia que un elevado
número de trabajadores realizan deporte mientras están en sus días
de descanso, y un porcentaje alto de trabajadores acuden a
consultas médicas por presentar síntomas músculo-esqueléticos.
Los trabajadores en el área de mantenimiento ocupan los siguientes
Tabla 1.
Características Socio-Demográficas - Antropométricas e Historia MédicaOcupacional de trabajadores operativos del puesto de trabajo mantenimiento de una empresa petrolera.
Características Socio Demográficas – Antropométricas Historia Médica Ocupacional
Características
%
Variable
%
Edad (años)
Antecedentes patológicos
personales
10 (9,8)
Media± DS 34,77
Antecedentes patológicos
familiares
21 (20,5)
Rango 18-49
Antecedentes de
lesiones músculo
esqueléticas
25 (24,5)
Sexo
Antecedentes de
hospitalización
8 (7,8)
Masculino102 100 % Consultas al servicio
médico 87 (85,3)
Estado civil
Casado53
52 %
Escolaridad
Media± DS27
26,6
Antigüedad en el puesto
Media ± DS34,13 3,59
Antigüedad en la empresa
Media ± DS39,46 3,60
Deporte en el trabajo
Media ± DS74 (72.5)
Deporte en el descanso
Media ± DS73 (73,5)
Trabaja en el descanso
Media ± DS61 (59,8)
IMC
IMC
50 (49) sobrepeso
Expediente laboral y Cuestionario directo..
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Artículo Original | Agila-Palacios Enmanuel, et al.
puestos de trabajo: técnico eléctrico, técnico mecánico, técnico de
mantenimiento predictivo, técnico de instrumentación, técnico de
integridad mecánica, técnico de automatización, técnico automotriz, ayudante mecánico, ayudante eléctrico, ayudante automotriz,
bodeguero de mantenimiento, ayudante de mantenimiento predictivo, ayudante de integridad mecánica, ayudante de instrumentación, técnico de aire acondicionado y servicio de rotulación y
pintura. Al aplicar la prueba de Chi cuadrado se obtuvo una diferencia significativa entre las variables puesto de trabajo y la
presencia de síntoma músculo esquelético en cuello (X2= 50,11
p<0,00); entre puesto de trabajo y síntoma músculo-esquelético en
hombro (X2= 65,81 p<0,00).
En la Tabla 2, se muestra la distribución de la prevalencia de
síntomas músculo-esqueléticos según los puestos de trabajo, el
puesto técnico eléctrico revela la mayor prevalencia, seguido del
puesto técnico mecánico.
La Tabla 3 evidencia la prevalencia de síntomas músculo-esqueléticos de acuerdo a las regiones corporales; los porcentajes más
altos se obtuvieron en la espalda baja, constituyéndose en la parte
del cuerpo más afectada.
La Tabla 4 evidencia la prevalencia de síntomas músculo-esqueléticos, que presentan los trabajadores operativos de mantenimiento,
en los últimos doce meses en las principales zonas corporales,
región dorso lumbar, cuello y hombros.
Con relación al tiempo en el que estas molestias le han impedido
hacer su trabajo en los últimos 12 meses, las zonas que reportan
problemas que han impedido realizar su trabajo por más tiempo
son el cuello, espalda alta, y espalda baja.
Los resultados indican que las zonas donde con más frecuencia los
trabajadores acuden donde un profesional en los últimos 12 meses,
son en hombro (93%), cuello (92,2%), y espalda baja (85,3%).
Los resultados del análisis, ¿han tenido molestias en los últimos 7
días?, nos muestra que las zonas donde se evidenció una mayor
prevalencia son en cuello, seguido de espalda baja.
En la Tabla 5 se observa la prevalencia de síntomas músculoesqueléticos, que los trabajadores presentan en los últimos 7 días.
En la Tabla 6 se presenta el modelo logístico conjunto de las variables de la ecuación: socio-demográficas-antropométricas, historia
médica ocupacional (antecedentes patológicos personales), en el
mismo se observa que las variables no son estadísticamente significativas; es decir por sí solas no explican la aparición de síntomas
músculo-esqueléticas.
Además, quienes realizan deporte en el descanso, tienen mayor
probabilidad de que aparezcan síntomas músculo esqueléticos.
En la Tabla 7 se presenta la regresión logística de la variable sociodemográfica-antropométricas, se observa que el modelo no es
significativo (sig.=0,173 > 0,05), estas variables explican un 28,2%
de la aparición de síntomas músculo-esqueléticas.
Tabla 2.
Distribución de la prevalencia de síntomas músculo-esqueléticos según el
puesto de trabajo.
Tabla 3.
Prevalencia de molestias músculo-esqueléticas – según regiones corporales.
Presencia de síntoma
SI
NO
Puesto de trabajo
n
%
n
%
No
%
Técnico mecánico 20 19,6% 17
16,7% 3 2,9%
Técnico eléctrico
30 29,4% 23
22,5% 7 6,9%
Técnico de instrumentación
15 14,7% 14
13,7% 1 1,0%
Técnico de automatización
2 2,0% 2
2,0%
0 0,0%
Técnico de integridad mecánica
0 0,0% 0
0,0%
0 0,0%
Técnico de mantenimiento predictivo 5 4,9% 5
4,9%
0 0,0%
Técnico automotriz
5 4,9% 5
4,9%
0 0,0%
Ayudante automotriz
1 1,0% 1
1,0%
0 0,0%
Ayudante mecánico
10 9,8% 9
8,8%
1 1,0%
Ayudante eléctrico
3 2,9% 3
2,9%
0 0,0%
Ayudante instrumentación
0 0,0% 0
0,0%
0 0,0%
Ayudante de integridad mecánica
0 0,0% 0
0,0%
0 0,0%
Bodeguero mantenimiento
3 2,9% 3
2,9%
0 0,0%
Ayudante mantenimiento predictivo 4 3,9% 4
3,9%
0 0,0%
Técnico de aire acondicionado
3 2,9% 3
2,9%
0 0,0%
Servicio de rotulación y pintura
1 1,0% 1
1,0%
0 0,0%
Total
102 1 90 88,2%1211,8%
Variable
Espalda alta
Espalda baja
Cuello
Hombros
Codos
Manos y muñecas
Una o ambas caderas o muslos
Una o ambas rodillas
Uno o ambos tobillos o pies
SINO
n %
n%
44 (43,1)
58 (56,9)
66 (64,7)
36 (35,3)
38 (37,3)
64 (62,7)
27 (26,5)
75 (73,5)
9 (8,5)
87 (85,3)
22 (21,6)
74 (72,5)
16 (15,7)
77 (75,5)
24 (24,5)
69 (67,6)
21 (20,6)
69 (67,6)
Tabla 5.
Prevalencia de síntomas músculo-esqueléticos en los últimos 7 días.
Variable
Espalda alta
Espalda baja
Cuello
Hombros
SINO
Frecuencia (%) Frecuencia (%)
64 (62,7)
38 (37,3)
85 (83,3)
17 (16,7)
88 (86,3)
14 (13,7)
10 (9,8)
92 (90,2)
Tabla 4.
Prevalencia de las molestias músculo-esqueléticas de los últimos doce meses en las principales zonas corporales.
MOLESTIAS O DOLOR DE ESPALDA BAJA MOLESTIAS O DOLOR EN CUELLO
MOLESTIAS O DOLOR EN LOS HOMBROS
EN LOS ÚLTIMOS 12 MESES
EN LOS ÚLTIMOS 12 MESES
EN LOS ÚLTIMOS 12 MESES Frecuencia Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
0 DÍAS
49
48,0
0 DÍAS
74
72,5
NO
82
80,4
1 A 7 DÍAS
39
38,2
1 A 7 DÍAS
21
20,6
SÍ, EN EL 10
9,8
HOMBRO DERECHO
MÁS DE
9
8,8
MÁS DE
5
4,9
SÍ, EN EL 4
3,9
30 DÍAS PERO
30 DÍAS HOMBRO
NO DIARIO PERO NO DIARIO IZQUIERDO
TODOS 2
2,0
TODOS
2
2,0
SÍ, EN
LOS DÍAS LOS DÍAS AMBOS HOMBROS
6
5,9
202
MOLESTÍAS O DOLOR EN ESPALDA ALTA
EN LOS ÚLTIMOS 12 MESES
Frecuencia Porcentaje
NO
58
56,9
SÍ
44
43,1
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Síntomas Músculo Esqueléticos en Trabajadores Operativos del Área de Mantenimiento de una Empresa Petrolera Ecuatoriana
Tabla 6.
Modelo logístico conjunto-Variables en la ecuación.
Error
B estándarWaldglSig. Exp(B)
EDAD
-0,968611,5 0 11
0,38
Estado civil
23,82
20465
0
1
1
2,2E+10
Escolaridad
187,5 1E+05 0 1 12,70E+81
Antigüedad en
0,203 283,1 0 11 1,226
la empresa
Antigüedad en
0,355 245,1 0 11 1,426
el puesto
Practica algún
Paso deporte en
-32,17
42766
0
1
1
0
1a el Trabajo
Practica algún
deporte en 135,7
13321
0
1 0,99 8,79E+58
el descanso
Trabaja en sus
-28,49 9915 0 11
0
días de descanso
Antecedentes
patológicos -61,22
23229
0
1 , 998
0
personales
Constante
362,9 76839 0 1 14,01E+157
Constante
362,9 76839 0 1 14,01E+157
En la Tabla 8 se evidencia la regresión logística de la variable
historia médica ocupacional (antecedentes patológicos personales), donde estas variables explican un 4,7% la aparición de
síntomas músculo-esqueléticos, por lo tanto no es estadísticamente significativa.
Discusión
Este estudio se realizó para analizar la prevalencia de los síntomas
músculo-esqueléticos en trabajadores operativos de mantenimiento de la empresa petrolera; en este sentido, el porcentaje de
trabajadores que respondieron que habían tenido en alguna
ocasión molestias músculo-esqueléticas fue de 88,2 %. Esta es una
prevalencia muy alta, pero similar y superior a los datos de la VI
Encuesta Nacional de las Condiciones de Trabajo, donde el 74,2%
de los trabajadores encuestados manifestaron sentir alguna
molestia músculo-esquelética.15
Tabla 7.
Regresión Logística Variable Socio Demográfica-Antropométrica.
La mayor prevalencia de síntomas músculo-esqueléticos, se observó
en el nivel de escolaridad técnico, probablemente debido a que estos
trabajadores, quienes tienen escasa capacitación y limitante nivel de
instrucción, deciden laborar en trabajos con mayores factores de
riesgo laborales especialmente físico y ergonómico. Contrariamente
en trabajadores de una empresa de cemento Robaina, León y Sevilla16
manifestaron que el grupo con mayor número de casos de síntomas
músculo-esqueléticos, correspondía a trabajadores que disponían de
estudios de secundaria y preuniversitarios.
El análisis de los resultados, reveló que el 53% de los trabajadores
sufrió trastornos músculo-esqueléticos en la espalda baja y alta (zona
lumbar y dorsal) en los últimos 12 meses, resultado muy parecido al
de Garcia, Switt y Ledesma17, cuyo porcentaje fue del 60%. Estos
resultados están en relación al estudio de Bingefors e Isacson18,
donde manifiestan que el dolor de espalda es uno de los problemas
médicos más comunes de la población en general.
En este estudio no se encontró relación significativa entre los
síntomas músculo-esqueléticos y la edad; el porcentaje mayor de
casos se evidenció en trabajadores jóvenes, 30–40 años, grupo donde
se encuentra la mayor población de trabajadores de la empresa petrolera. A partir de los 41 años se observa un ligero descenso de los
síntomas; lo que explicaría que los trabajadores a través de los años
aplican las medidas necesarias para disminuir y controlar los riesgos,
además de la antigüedad en la empresa y las promociones laborales
que por sus habilidades y desempeño los colocan en otros puestos,
donde realizan menor carga laboral y por ende tienen menor riesgo
de contraer este tipo de lesiones.
Los hallazgos encontrados en el estudio coinciden con lo reportado
por Merlino et al.2, donde no existió asociación entre el índice de
masa corporal y los síntomas músculo-esqueléticos.
Los resultados de este estudio coinciden con otras investigaciones
donde en poblaciones jóvenes fue encontrado el mayor número de
casos, en los cuales no hubo asociación entre la edad y la presencia
de síntomas músculo-esqueléticos, probablemente por las distintas
condiciones, exigencias y duración de las actividades ocupacionales
efectuadas por los trabajadores estudiados.16,19,20
En este estudio las regiones anatómicas más frecuentemente afectadas fueron espalda alta, espalda baja, cuello y hombro, lo que
concuerda con la investigación realizada por Goldsheyder et al.21
La asociación entre los síntomas músculo-esqueléticos y las condiciones ergonómicas del trabajo Page-Garcia-Molina et al.22, contrastados con datos personales de los trabajadores, sugieren que en la
aparición de estos síntomas, también intervienen diversos factores
como el nivel de práctica de actividad física, el hábito tabáquico, el
Pruebas ómnibus Resumen del
Logaritmo de
R
de coeficientes
Chi-
modelo la verosimilitud
cuadrado de
del modelo
cuadrado
gl
Sig logístico
Escalón
-2
Cox y Snell
Paso 1 Escalón
33,75
27
0,173
1
,000a
0,282
Bloque 33,75
27 0,173
Modelo 33,75
27 0,173
R cuadrado
de
Nagelkerke
1
Tabla 8.
Regresión Logística Variable Historia Médica Ocupacional.
Pruebas ómnibus Resumen del
Logaritmo de
R
de coeficientes
Chi-
modelo la verosimilitud
cuadrado de
del modelo
cuadrado
gl
Sig logístico
Escalón
-2
Cox y Snell
Paso 1 Escalón
4,864
8
0,772
1
28,887a
0,047
Bloque 4,864
8 0,772
Modelo 4,864
8 0,772
Ciencia & Trabajo | AÑO 16 | NÚMERO 51 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2014 | www.cienciaytrabajo.cl | 198/205
R cuadrado
de
Nagelkerke
0,165
203
Artículo Original | Agila-Palacios Enmanuel, et al.
género, factores psicosociales, genéticos, etc, descritos en diversos
estudios.23-25
Considerando que existe un elevado porcentaje de trabajadores
operativos del área de mantenimiento que padece síntomas músculoesqueléticos, será necesario efectuar acciones tendientes a prevenir la
aparición de estos síntomas. Gómez y Valero26 sugieren que los
trabajadores realicen en las organizaciones, especialmente en las
horas de descanso, ejercicios físicos de estiramientos y técnicas de
relajación.
Holtermann, Blangsted, Christensen, Hansen, Soogard y Hyoung27,28
recomiendan dar mayor importancia a la fuerza muscular para conservar
una adecuada salud músculo-esquelética y evitar este tipo de lesiones.
Conclusiones
Los trabajadores objeto de estudio revelaron una elevada prevalencia de síntomas músculo-esqueléticos, especialmente en espalda
baja, espalda alta, cuello y hombro, debido a que, presuntivamente, en las actividades que ellos realizan efectúan levantamiento de cargas, manipulación manual de materiales y herramientas, que pueden aumentar el riesgo de aparición de lesiones
músculo-esqueléticas.
204
Al aplicar la prueba Chi cuadrado se obtuvo diferencia significativa entre las variables antigüedad en la empresa y la presencia de
síntoma músculo- esquelético en el cuello y antigüedad en la
empresa con dolor a nivel de espalda baja. Asímismo se encontró
asociación significativa entre la variable deporte en el trabajo y
síntoma músculo-esquelético en el cuello y asociación entre la
variable trabaja en el descanso y síntoma músculo-esquelético en
la espalda.
Las labores en las empresas petroleras, representan una de las
áreas más riesgosas de la industria en el desarrollo de los síntomas
músculo-esqueléticos, se recomienda efectuar una intervención
ergonómica y de capacitación a los trabajadores de la empresa,
para reducir la frecuencia de los síntomas mediante la adopción
de medidas técnicas, administrativas y organizacionales de la
empresa donde laboran.
De acuerdo al análisis de los puestos de trabajo, el puesto
técnico eléctrico presenta la mayor prevalencia de síntomas
músculo-esqueléticos, seguido del puesto de trabajo técnico
mecánico, por lo cual es necesario una intervención ergonómica
en la empresa.
Al desarrollar la regresión logística con las tres variables del
estudio, se concluye también que el modelo logístico de las variables investigadas no es estadísticamente significativo.
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Ciencia & Trabajo
Artículo Original | Síntomas Músculo Esqueléticos en Trabajadores Operativos del Área de Mantenimiento de una Empresa Petrolera Ecuatoriana
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205
Artículo Original
Estresse Relacionado ao Trabalho em Professores de Educação Básica
Work-related stress in teachers in elementary education
Érico Felden Pereira1, Clarissa Stefani Teixeira2, Andreia Pelegrini3, Carolina Meyer4, Rubian Diego Andrade5, Adair da Silva Lopes6
1. Professor Adjunto de Aprendizagem Motora e Desenvolvimento Humano do Centro de Ciências da Saúde e do Esporte, Universidade do Estado de
Santa Catarina (UDESC), Florianópolis, SC, Brasil.
2. Professora Adjunta do Departamento de Engenharia do Conhecimento do Centro Tecnológico da Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis,
SC, Brasil.
3. Professora Adjunta do Centro de Ciências da Saúde e do Esporte, Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC), Florianópolis, SC, Brasil.
4.Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC), Florianópolis, SC, Brasil.
5.Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC), Florianópolis, SC, Brasil.
6. Professor Titular do Centro de Desportos, Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), Florianópolis, SC, Brasil.
RESUMO
Considera-se preocupante a situação da saúde psíquica dos professores.
Assim, faz-se necessário a compreensão entre distúrbios psíquicos,
especialmente de estresse, de acordo com as características do trabalho
docente. Objetivos: analisar associações entre as características do trabalho e o estresse de professores de educação básica de Florianópolis SC. Métodos: investigou-se o estresse, de acordo com a Teoria de
Demanda-Controle, de 349 professores de educação básica, das redes
estadual e municipal de Florianópolis - SC. Resultados/Discussão: A
maior parte dos professores classificou seu trabalho como passivo (33%)
ou de alto desgaste (29%). Apenas 13% dos professores classificaram-se
como ativo. Maior percepção de demanda no trabalho esteve correlacionada com maior tempo de magistério (p=0,011) e maior carga horária
semanal (p<0,001). Professores com 40 ou mais horas semanais apresentaram maior percepção de alto desgaste na avaliação do estresse
relacionado ao trabalho. Os professores efetivos apresentaram maiores
prevalências de trabalho de alto desgaste (p=0,034). Conclusões: ao
contrário do discutido pela literatura a experiência no magistério não
esteve associada com menores indicadores de estresse. Recomenda-se, a
diminuição da carga horária semanal, para que os professores tenham
melhoras nas relações entre demanda e controle no trabalho.
(Pereira E, Teixeira C, Pelegrini A, Meyer C, Andrade R, Lopes A, 2014.
Estresse Relacionado ao Trabalho em Professores de Educação Básica.
Cienc Trab. Sep-Dic; 16 [51]: 206-210).
Palavras Chave: Estresse, Estresse ocupacional, Saúde
escolar, Educadores.
INTRODUÇÃO
De acordo com dados do INEP (Instituto Nacional de Estudo e
Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira), existem, no Brasil, cerca de
dois milhões de professores na educação básica.1 Mesmo que a
profissão docente seja reconhecida enquanto atividade primordial
para o desenvolvimento de pessoas e sociedades, a precarização das
Correspondencia / Correspondence:
Érico Felden Pereira
CEFID/UDESC. Rua Paschoal Simoni 358. 88080-350
Florianópolis – SC, Brasil
Tel.: 48-3321-8600
e-mail: [email protected]
Recibido: 14 de Septiembre de 2014 / Aceptado: 30 de Octubre de 2014
206
ABSTRACT
Introduction: Research indicates alarming situation considering the
mental health of teachers. Thus, it is necessary to understand the
associations between mental disorders, especially stress, according to
the characteristics of teaching work. Objectives: To analyze some
associations between job characteristics and work-related stress in
basic education teachers in Florianópolis, SC. Methods: We investigated the work-related stress, according to the Demand-Control
Theory, 349 basic education teachers, the state and municipal basic
education of Florianópolis - SC. Results/Discussion: The majority of
teachers rated their work as passive work (33%) or high strain job
(29%). Only 13% of teachers rated their work as active. The perception
of demand at work was correlated with higher time teaching (p=0.011)
and higher weekly workload (p<0.001). Teachers with 40 or more
hours per week had greater perception of high strain job in the assessment of work-related stress. Moreover, effective teachers showed
higher prevalence of work high strain job (p=0.034). No association
was observed between the work related to gender, age, function and
perform other paid work in management positions/supervisory stress.
Conclusions: Unlike to the literature discussed the experience in
teaching was not associated with lower stress indicators. In addition,
the decrease in weekly workload is recommended for teachers to have
more positive relationships between demand and control in teaching
perception measure.
Key Words: stress, occupational stress, school Health,
Educators.
condições de trabalho é um dos aspectos marcantes da atual situação
dos professores. Isso faz parte de um processo histórico que reflete na
qualidade do ensino e na saúde, de forma cada vez mais evidente,
determinado pela inadequação das condições em que são realizadas
as atividades destes profissionais.
As condições de saúde do professor estão ligadas diretamente à
sobrecarga de trabalho, baixa remuneração e a crescente violência na
escola o que acarreta em sentimentos negativos com relação a atividade exercida.2-4 Esse quadro vem sendo investigado por diversas
áreas do conhecimento, que mostram os crescentes índices de professores que desistem do magistério ou adoecem por conta das
condições precárias do trabalho.5
Destacam-se alguns estudos recentes com professores de educação
básica no Brasil como o de Cardoso et al (2011)3 com 4496 professores da rede municipal de ensino de Salvador que identificou altas
prevalências de doenças músculoesqueléticas associadas às demandas
psicológicas da profissão. Neste mesmo contexto6, destacam que o
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Artículo Original | Estresse Relacionado ao Trabalho em Professores de Educação Básica
ambiente organizacional na educação básica parece ter maior
impacto no estresse quando comparadas as questões sociodemográficas, e, salientam também, que a autonomia do trabalho docente e a
preocupação com a coletividade impactam de forma positiva o nível
de estresse dos seus profissionais. Importante destacar que as prevalências de distúrbios psíquicos em professores no Brasil são alarmantes. Com uma amostra próxima a 39 mil profissionais de
educação de 1440 escolas, uma pesquisa de âmbito nacional relatou
que 48% da população estudada apresentou sintomas de esgotamento físico e mental relacionado com a profissão.7
Este preocupante quadro de adoecimento dos professores também
pode ser identificado em estudos estrangeiros. Em professores
alemães Hinz et al8 identificaram que a percepção de desequilíbrio
entre as demandas e recompensas no trabalho, bem como as
prevalências de problemas mentais foi superior quando comparado
com a população em geral, tendência mais evidente naqueles
professores com maiores cargas horárias. Em amostra de professores italianos foram identificadas altas prevalências de sintomas
de estresse e burnout, especialmente considerando a despersonalização o que afeta diretamente as relações entre alunos e professores e, por conseguinte, a qualidade do ensino.9 Em outro estudo
conduzido com professores italianos10 é destacado que a situação
crítica da saúde dos professores muitas vezes é ignorada pelos
serviços de saúde e pelos próprios professores que desconhecem os
riscos aos quais estão expostos mantendo-se em situações de
adoecimento sem auxílio de serviços especializados.
Especificamente considerando o estresse relacionado ao trabalho
destaca-se a análise de duas amostras de professores brasileiros. Reis
et al11 observaram que, aproximadamente 70% dos professores apresentavam cansaço mental. Além disso, mesmo que o alto controle
das atividades tenha sido percebido pela maior parte da amostra,
aqueles professores com percepção de trabalho de alta exigência e
trabalho ativo apresentaram maiores prevalências de cansaço
mental e nervosismo. Gomes et al12 contribuíram para a compreensão do estresse de professores apresentando dados da associação
do estresse com as características específicas do trabalho.
Identificaram também que as mulheres, os professores mais velhos,
os profissionais com vínculos profissionais mais precários, os professores com mais horas de trabalho e aqueles com mais alunos em sala
de aula apresentaram maior estresse ocupacional.
Destaca-se, desta forma, a necessidade de investigar as questões de
saúde, especialmente do estresse relacionado ao trabalho, considerando as características específicas da profissão docente. Em Florianópolis, capital brasileira com melhor Índice de Desenvolvimento
Humano (0,875) de acordo com os dados do PNUD (Programa das
Nações Unidas para o Desenvolvimento)13, nenhum estudo com
estresse ocupacional de professores de educação básica, especialmente com abrangência populacional, foi encontrado até a realização
desta pesquisa. Objetivou-se, desta forma, analisar algumas associações entre as características do trabalho e o estresse relacionado
ao trabalho de professores de educação básica de Florianópolis – SC.
MÉTODO
Amostra
A amostra foi constituída por de 349 profissionais, professores de
educação básica de escolas públicas municipais e estaduais de
Florianópolis - SC. De acordo com os dados fornecidos pela Secretaria
de Estado da Educação, Secretaria Municipal de Educação e das
Ciências e Tecnologia de Santa Catarina, estimou-se que o município
tinha 3188 professores, sendo, 1943 da rede estadual e 1245 da rede
municipal. Objetivando obter maior representatividade, a amostra foi
selecionada de forma aleatória e proporcional considerando as
regiões adotadas pela prefeitura municipal de Florianópolis (parte
continental, insular e periferia). Assim, foram investigados professores de 18 escolas destas três regiões geográficas, distribuídas
proporcionalmente. Para a obtenção do número mínimo da amostra
foi utilizada a equação de Rodrigues14 que indicou um número
mínimo de 342 professores. Após visitas às escola, 355 professores
responderam à pesquisa sendo seis questionários excluídos por
inconsistências nas respostas.
O estudo foi autorizado pelas secretarias de educação e posteriormente pelas direções das escolas. O projeto de pesquisa foi aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa com Seres Humanos da
Universidade Federal de Santa Catarina, protocolado sob número
072/2007, autorizado pelas secretarias de educação e também pelas
direções das escolas e os professores assinaram o Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido.
Indicadores avaliados
Os professores foram convidados a responderem um questionário
sobre características sóciodemográficas, trabalho e estresse relacionado ao trabalho, constituído de instrumentos previamente validados, dividido em três partes:
a)Informações gerais e sóciodemográficas: Este bloco de questões teve
por objetivo obter informações gerais da amostra como idade e sexo.
b)
Questões sobre o trabalho: tempo de magistério, outras
ocupações, carga horária semanal e vínculo empregatício.
c)Para identificação da percepção dos professores a respeito do
estresse relacionado ao trabalho, foi utilizado o modelo de
demanda-controle de Karasek e Theorell.15 Para a coleta de dados
utilizou-se a versão resumida da “job stress scale” traduzida e
validada por Alves et al.16 Esta escala é formada por 17 questões
que avaliam as dimensões demanda psicológica, controle (discernimento intelectual e autoridade) e apoio social. As questões de 1
a 5 avaliam as demandas psicológicas indicando baixa ou alta
demanda. As de 6 a 11 estão relacionadas ao controle (discernimento intelectual e autoridade sobre decisões) que classificam o
trabalhador em baixo e alto controle. Ainda, as questões de 12 a
17 estão relacionadas ao apoio social recebido no ambiente de
trabalho, indicando baixo ou alto apoio social. O modelo
demanda-controle prevê a avaliação simultânea de níveis de
controle e de demanda, conformando situações de trabalho específicas. Ao combinar níveis de demanda e controle, diferentes
situações de trabalho são constituídas: alto desgaste: combinando
alta demanda e baixo controle; trabalho ativo: combinando alta
demanda e alto controle; trabalho passivo: combinando baixa
demanda e baixo controle; baixo desgaste: combinando baixa
demanda e alto controle.
Análise dos dados
Foram calculadas medidas descritivas (média, desvio padrão e
frequências). O tempo de exercício de magistério foi categorizado
com base na classificação adaptada de Nascimento e Graça17 que
propõem as seguintes fases de desenvolvimento do trabalho
docente: 0-3 anos (entrada), 4-6 anos (consolidação), 7-19 anos
(diversificação) e vinte ou mais anos (estabilização).
Para a estatística inferencial, foram calculadas associações entre as
variáveis sociodemográficas e do trabalho com as características do
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Artículo Original | Felden Érico, et al.
RESULTADOS
A média de idade do grupo investigado foi de 39,2(8,9) anos. As
frequências de respostas das variáveis sociodemográficas e das
características do trabalho investigadas foram apresentadas na
Tabela 1. Destaca-se que a maior parte (83,4%) dos professores que
formaram a amostra é do sexo feminino. Aproximadamente 70%
da amostra está na faixa de 30 a 49 anos; já passaram pelos
primeiros ciclos de desenvolvimento profissional e cumprem 40 ou
mais horas semanais na escola. O pluri-emprego foi identificado
em, aproximadamente, 10% da amostra.
Tabela 1.
Frequência de professores de acordo com as variáveis sociodemográficas
e características do trabalho.
Variáveis
Sexo feminino
Faixas etárias
20 a 29 anos
30 a 39 anos
40 a 49 anos
50 a 58 anos
Tempo de magistério
0-3 anos (entrada)
4-6 anos (consolidação)
7-19 anos (diversificação)
20-37 anos (estabilização)
Exerce outra função remunerada
Atua em cargos de direção/supervisão
Carga horária semanal
10 a 29 horas
30 a 39 horas
40 a 75 horas
Professores efetivos
Frequências (%)
83,4
16,0
34,4
35,0
14,6
10,0
19,2
40,1
30,7
10,3
9,5
Demanda Psicológica
Baixa
Alto
Baixo
Alta
Baixo Desgaste
Ativo
25%
13%
Passivo
Alto Desgaste
33%
B
Aprendizado e motivação
para desenvolver novos
padrões de
comportamento
Risco de desgaste
psicológico e
sofrimento
físico
29%
A
Os percentuais apresentados na Figura 1 mostram que a maior
parte dos professores classificou seu trabalho como passivo (33%)
ou de alto desgaste (29%). Ainda, um percentual importante de
professores classificou seu trabalho como de baixo desgaste (25%)
e o menor percentual de professores considerou seu trabalho como
ativo (13%).
Na Tabela 2 foram apresentados os percentuais de estresse relacionados ao trabalho de acordo com as variáveis de trabalho.
Observou-se associações entre os percentuais dos quadrantes do
estresse relacionado ao trabalho com o tempo de magistério
(p=0,012), carga horária semanal (p<0,001) e com o vínculo empregatício (p=0,034). Foi verificada tendência dos professores em
início de carreira apresentarem percepção mais frequente de
“trabalho passivo” e de “trabalho baixo desgaste”. Já aqueles em
Tabela 2.
Frequência (%) dos professores de acordo os quadrantes de Karasek*.
15,2
11,7
73,1
67,9
O estresse relacionado ao trabalho foi avaliado considerando os
quatro quadrantes do modelo proposto por Karasek e Theorell.15 O
escore da dimensão “demanda” foi obtido a partir da soma dos
escores de suas cinco perguntas e variou de cinco a 20. O escore
da dimensão “controle” foi obtido, também, a partir da soma de
suas seis perguntas e variou de nove a 23.
A definição dos quadrantes do estresse relacionado ao trabalho, de
acordo com as dimensões demanda e controle, foi realizada considerando, como ponto de corte, a mediana encontrada a partir dos
somatórios das questões em cada dimensão. Desta forma, definiu-se
como menor demanda os escores de cinco a 14 e com maior
demanda os escores acima de 14 e até 20 (sendo a mediana da
dimensão demanda igual a 14). Na dimensão controle, a mediana foi
19, e foram considerados como menor controle aqueles indivíduos
com escores de nove a 19; já aqueles com maior controle apresentaram escores de 20 a 23. Foram considerados com menor apoio
social os indivíduos com escores de 0 a 16 e aqueles com maior apoio
apresentaram escores de 16 a 24. Na Figura 1 foram apresentadas as
frequências de professores classificados em trabalho ativo e passivo
de alto e baixo desgaste.
208
Figura 1.
Percentuais de professores de acordo com a distribuição nos quadrantes
de Karasek e Theorell.15
Controle e decisão no trabalho
estresse relacionado ao trabalho (trabalho passivo e ativo de baixo e
alto desgaste) de acordo com os quadrantes de Karasek e Theorell15,
por meio do teste do Qui-quadrado. Além disso, as variáveis de
estresse no trabalho foram correlacionadas com a carga semanal e o
tempo de magistério utilizando-se a correlação de Spermann.
Considerou-se nesse estudo um nível de significância de 5%.
Variáveis
Trabalho Baixo
Trabalho Alto
sociodemográficas passivo desgaste
ativo desgaste p-valor
Sexo
Feminino
32,6 25,1 13,129,2
Masculino
34,5 24,1 15,525,90,925
Faixa etária
20 a29 anos
35,7
23,2
12,5
28,6
30 a 39 anos
36,7
24,2
15,8
23,3
40 a 49 anos
22,1
27,1
13,9
36,9 0,088
50 a 58 anos
47,1
23,5
7,8
21,6
Tempo de magistério
0–3 anos (entrada)
54,3
25,7
11,4
8,6
4–6 anos (consolidação)
34,3
26,9
9,0
29,8
7–19 anos (diversificação)
27,8
28,6
12,9
30,7 0,012
20 a 37 anos (estabilização)
31,8
18,6
17,8
31,8
Exerce outra função remunerada
Não exerce
33,2
25,9
13,4
27,5
Exerce
30,6 16,7 13,938,80,450
Atua em cargos de direção/supervisão
Não
32,0 25,3 13,928,8
0,629
Sim
42,4 21,2 9,127,3
Carga horária semanal
10 a 29 horas
37,0
40,7
9,3
13,0
30 a 39 horas
53,7
31,7
2,4
12,2 <0,001
40 a 75 horas
28,8
20,5
16,1
34,6
Vínculo empregatício
Efetivo
33,3 20,7 15,630,4
Não efetivo
32,1
34,0
8,9
25,0 0,034
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final de carreira que também podem ser melhor descritos pela
percepção de “trabalho alto desgaste”. As mesmas tendências
observadas com relação ao tempo de magistério, também foram
identificadas na análise da carga horária semanal, ou seja, o
trabalho passivo e o de baixo desgaste foram observados com mais
frequência naqueles professores com menor carga horária. Já o
trabalho de alto desgaste esteve mais presente em professores com
carga horária mais elevada. Com relação ao vínculo empregatício
destaca-se que os professores efetivos apresentam-se com maior
frequência de percepção de trabalho ativo.
Considerando-se as variáveis associadas apresentadas na Tabela 3,
verificou-se as correlações entre as pontuações das dimensões do
estresse relacionado ao trabalho com o tempo de magistério e a
carga horária semanal. Desta forma, de acordo com os resultados
apresentados na Tabela 3, quanto maior tempo de magistério
maior foi a percepção de demanda no trabalho (p=0,011) e menor
a de apoio social (p=0,004). Esta tendência também foi observada
na análise da carga horária semanal, na qual os professores com
maior carga horária semanal perceberam seu trabalho como tendo
maior demanda (p<0,001) e menor apoio social (p<0,001).
Tabela 3.
Correlação entre os índices de estresse relacionado ao trabalho com o
tempo de magistério e a carga horária semanal.
Variáveis
Demanda
Controle
Apoio social
Variáveis de trabalho
Tempo de magistério Carga horária semanal
r pr p
0,136 0,0110,392<0,001
-0,036 0,497-0,060 0,261
-0,152
0,004
-0,305
<0,001
DISCUSSÃO
O presente trabalho buscou analisar algumas associações entre as
características do trabalho e o estresse relacionado ao trabalho em
professores de educação básica de Florianópolis - SC. Em recente
revisão sistemática, Alves et al18 constataram a escassez de
pesquisas com trabalhadores brasileiros com o “job stress scale”,
instrumento utilizado nesta pesquisa. Dos 496 trabalhos listados,
as pesquisas brasileiras representaram apenas 2% dos estudos. Isto
demonstra a importância desse trabalho, especialmente com essa
classe profissional.
Verificou-se, neste estudo, que os professores analisados, em sua
maioria, são do sexo feminino. Os dados vão ao encontro do discurso
de Belluci19 que vê a prática docente como uma alternativa para as
mulheres se manterem no mercado de trabalho. A autora ainda
afirma que no âmbito escolar, há uma discriminação por gênero.
Mesmo que a carga horária de trabalho para ambos os sexos seja
semelhante, as mulheres assumem jornadas de trabalho complementar entre a escola e a família. Apesar disso, foram identificados
índices de demanda e controle semelhantes entre os sexos.
Cabe discutir que as demandas psicológicas estão relacionadas ao
ritmo do trabalho, o quanto ele é excessivo e difícil de ser realizado, bem como a quantidade de conflito existente nas relações de
trabalho. O controle sobre o trabalho é a amplitude ou margem de
decisão que o trabalhador possui em relação a dois aspectos: a
autonomia para tomar decisões sobre seu próprio trabalho,
incluindo o ritmo em que esse é executado e a possibilidade de ser
criativo, usar suas habilidades e desenvolvê-las, bem como
adquirir novos conhecimentos.15
Neste sentido, corroborando com Reis et al20, à medida que o tempo
de magistério dos professores de Florianópolis - SC aumentou,
também elevaram-se os percentuais de docentes com percepção de
trabalho de alto desgaste. Esses resultados vão de encontro ao discutido por Goulart Junior e Lipp21, que apresentam dados de maior
estresse em professores com tempo de magistério entre 10 e 14 anos
na comparação com professores de início e final de carreira. A justificativa de Goulart Junior e Lipp21 para que o estresse dos professores
em final de carreira seja menor, deve-se ao fato deles, a partir de sua
experiência conseguirem lidar melhor com as adversidades de sua
profissão. Tal hipótese não foi confirmada no estudo com professores
de Florianópolis - SC, ou seja, um maior tempo de magistério não é,
necessariamente, fator de proteção para o estresse nesta categoria
profissional.
Com relação à carga horária semanal e ao tipo de trabalho, os professores com maiores cargas horárias de trabalho e vínculo empregatício
efetivo, apresentaram frequência mais elevada de trabalho de alto
desgaste (alta demanda e baixo controle). Para Reis et al20 a razão de
prevalência de distúrbios psíquicos menores foi 72% maior nos
professores com alto desgaste. De fato, o somatório das demandas
profissionais propicia o surgimento de efeitos sobre a saúde mental.
Provavelmente esse fato deve estar associado ao excesso de tarefas
extraclasse, como cobranças constantes de cumprimento de prazos,
necessidade permanente de reciclagem e atualização, realização de
inúmeras tarefas não pagas, como reuniões noturnas e em finais de
semana, trabalhos realizados em casa como correções de provas e
trabalhos, pouco tempo para um bom planejamento educacional e
indisciplina dos alunos.
Outras investigações com professores têm identificado altas prevalências de morbidades como disfonias, tensão emocional, problemas
psiquiátricos, psicológicos, visuais, neurológicos e físicos, do
sistema imunológico e cardiovascular.11,20,22-28 Altas cargas horárias, número excessivo de alunos e turmas, pouco tempo para
preparo das aulas, também esteve associado ao estresse relacionado ao trabalho. Além dessas variáveis, a violência na escola
também é apontada como provável causa pela literatura.
Segundo Karasek e Theorell15, o apoio social refere-se às relações com
colegas e chefes, composto por indicadores de competência, interesse
mútuo no trabalho dos outros, cordialidade e colaboração no
trabalho. Os resultados de Florianópolis - SC apresentaram correlação
significativa e negativa com relação ao apoio social ao tempo de
magistério e carga horária semanal. Desta forma, quanto mais tempo
de trabalho e maior o tempo dedicado à prática docente, diminui-se
a percepção de apoio da escola, representada pela direção/supervisão
e seus colegas de profissão. Em estudo realizado no nordeste do Brasil
com 1024 professores, Porto et al25 identificaram que a maioria dos
professores apresentou suporte social razoável. Assim, os professores
parecem formar uma categoria profissional que apresenta maior
autonomia para tomar decisões sobre seu próprio trabalho tendo a
possibilidade de ser criativo e usar suas habilidades com mais liberdade em suas tarefas. Não significando, no entanto, que os professores estejam sobre situação de baixa demanda.
CONCLUSÃO
Os trabalhos passivo e de alto desgaste foram os que melhor caracterizaram a amostra. O trabalho de alto desgaste está associado, especialmente com o tempo no magistério e com a carga horária semanal.
Considerando os resultados observados em Florianópolis - SC e em
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outros estudos com professores é fundamental que exista uma
diminuição da carga horária, especialmente frente a alunos,
durante a semana. Assim, sugere-se que os professores, principalmente com maior tempo de serviço, tenham a possibilidade de
reduzir sua carga de trabalho tendo maior tempo para preparação
de suas atividades. Além disso, o cuidado com a saúde do
professor deve ser uma preocupação constante e, mesmo que a
situação do estresse tenha sido mais evidente nos professores em
final de carreira, medidas preventivas, antes que altos graus de
exaustão sejam identificados são recomendadas.
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designar a uno de los autores como autor de correspondencia, indicando una dirección de correo
electrónico apropiada. Dicho autor asumirá la responsabilidad de mantener informados sobre el
progreso del artículo a los demás autores. La contribución de cada autor en el desarrollo del
documento se debe declarar al final del artículo; esta información podría ser publicada. El crédito
de la autoría de los documentos se debería basar sólo en la contribución sustancial a:
•concepción y diseño del estudio; o análisis e interpretación de los datos
•borrador del artículo o revisión crítica del contenido del manuscrito
•aprobación final de la versión que será publicada.
La participación exclusivamente en la adquisición de finamiento para el estudio o en la recolección de datos no justifica la autoría. Además, el autor de correspondencia debe asegurarse de
que las personas que no cumplan los criterios enunciados no deben ser incluidos como autores.
Es responsabilidad del autor de correspondencia asegurar que la autoría se acordó entre el
equipo de investigación, colaboradores que aportaron datos adicionales al estudio y otras partes
interesadas, antes del envío del manuscrito.
Los nombres de los autores deben presentarse en la primera página del documento, en el orden
que se desee para su publicación, junto a sus respectivas afiliaciones institucionales. Los datos
respecto a títulos y grados deben omitirse.
Participación de redactores externos:
Si un escritor profesional ha sido contratado para el desarrollo del artículo, se debe establecer
explícitamente. Su nombre y datos de contacto deben ser indicados en la sección de
Agradecimiento y Declaración de interés.
Todos los envíos a la revista (incluyendo editoriales y cartas al editor) requieren una declaración de
intereses. Esta debe incluir financiamiento por medio de fondos, becas o subsidios laborales,
vigentes en cualquier momento de los últimos 36 meses, con alguna organización cuyos intereses
puedan verse afectados por la publicación del manuscrito. Asimismo, se debe incluir una lista de
todas las asociaciones no financieras (personales, profesionales, políticas, institucionales, religiosas
o de otro tipo) que los lectores debiesen conocer en relación con el trabajo presentado. Esto se
refiere a todos los autores del artículo, sus cónyuges o parejas y sus hijos (menores de 18).
Recomendamos el uso del formulario de declaración elaborado por el Comité Internacional de
Editores de Revistas Médicas (consultar en http://www.icmje.org/conflicts-of-interest/).
Forma y preparación de manuscritos:
Los documentos enviados a la Revista Ciencia y Trabajo deberán ajustarse a las siguientes instrucciones,
elaboradas considerando el estilo y naturaleza de la Revista y las ICMJE Recommendations for the
Conduct, Reporting, Editing and Publication of Scholarly Work in Medical Journals, establecidas por el
International Committee of Medical Journal Editors y disponibles en el sitio web www.icmje.org.
El manuscrito debe incluirse en un archivo Word con formato carta, letra Times New Roman o Arial,
con tamaño de letra 12pt, interlineado doble y justificado a la izquierda, dejando un margen de al
menos 3 cm en los 4 bordes. Todas las páginas deben ser numeradas en el ángulo superior derecho,
empezando por la página del título. En otros archivos, adjuntos, se incluirán las Tablas y Figuras.
Se debe incorporar al inicio del artículo un resumen estructurado que no supere las 250 palabras,
incorporando los siguientes encabezados: Introducción, Objetivos, Método, Resultados, Discusión
y Conclusiones, y Declaración de intereses. El resumen es una parte crucial del artículo y se insta
a los autores a garantizar que todos los hallazgos importantes se integren en este.
Los artículos originales deberán contar como máximo con 5.000 palabras de extensión (incluyendo referencias, tablas y figuras). Es recomendable que NO incluya más de 30 referencias,
aparte de las que describen procedimientos estadísticos, instrumentos psicométricos u estrategias diagnósticas utilizadas en el estudio. En la Introducción sintetice los antecedentes que
justifican su estudio. Si es atingente, haga explícita la hipótesis cuya validez pretendió analizar.
No revise extensamente las temáticas asociadas a su reporte, citando sólo las referencias
estrictamente necesarias. Esta sección debería concluir enunciando los objetivos que tuvo la
investigación. Los resultados o conclusiones del estudio NO deben indicarse en este apartado.
Posteriormente, incluya el apartado de Método, comenzando con la descripción de la selección
de los participantes del estudio. Identifique los métodos, instrumentos aparatos y todos los
procedimientos empleados, con la precisión adecuada que permita a los demás investigadores
reproducir sus hallazgos. Si los métodos utilizados son de uso frecuente y cuentan con sólidos
fundamentos, limítese a nombrarlos y cite las referencias respectivas. En el caso que los métodos
no estén lo suficientemente difundidos, proporcione las referencias correspondientes y agregue
una breve descripción. Si los métodos empleados son originales, entonces se recomiendas describirlos en detalle, justificar su utilización e indicar sus limitaciones.
En todos los estudios que consideraron a muestras de seres humanos, explicite si los procedimientos respetaron las normas éticas concordantes con la Declaración de Helsinki y si fueron
revisados y aprobados por un Comité de Ética de la Investigación en Seres Humanos de la(s)
institución(es) en donde se desarrolló la investigación. Si en el transcurso de la investigación
fueron suministrados fármacos u otras sustancias químicas, éstos deben ser identificados por
medio de su nombre genérico, además de las dosis y vías de administración. Si se consideró un
estudio de casos clínicos, identifique a los pacientes con números correlativos; no use sus iniciales, ni los números de fichas clínicas u otros datos que consideren información personal.
En la sección de Resultados, presente los hallazgos siguiendo una secuencia lógica y concordante a
través del texto. Los datos se pueden mostrar en Tablas o en Figuras, pero no simultáneamente en ambas.
En el texto, destaque las observaciones que sean relevantes o significativas, sin reiterar todos los datos
que se presentan en las Tablas o Figuras. NO mezcle la presentación de los resultados con su discusión.
Finalmente, en la sección de Discusión, otorgue énfasis a la discusión de sus hallazgos. Evite hacer
una revisión del tema en general; no repita lo que ya se enunció en la Introducción o lo descrito en
la sección de Resultados. Destaque los aspectos nuevos e importantes que aporta su trabajo y las
conclusiones que Ud. propone a partir de ellos. Haga explícitas las concordancias o discordancias de
sus hallazgos y sus limitaciones, comparándolas con otros estudios relevantes, identificados mediante las referencias bibliográficas respectivas. Indique si la(s) hipótesis que formuló en la Introducción
se cumplieron o no a la luz de los hallazgos reportados. Evite formular conclusiones que no estén
respaldadas por sus resultados, así como apoyarse en otros trabajos aún no terminados. Plantee
recomendaciones a seguir, así como nuevas hipótesis a evaluar Se recomienda el uso de subtítulos,
para ordenar este apartado . No se requiere una sección de Conclusiones por separado.
Artículos de revisión
Los artículos de revisión deben ser estructurados en el mismo formato que los artículos originales. Sin embargo, la extensión de éstos puede variar (hasta 8000 palabras por manuscrito), al
igual que el número de referencias (50 como máximo). Se prefieren las revisiones sistemáticas
de literatura; las revisiones narrativas se publicarán sólo en circunstancias excepcionales y
previa solicitud de los editores.
Reportes breves
Los informes breves requieren un resumen estructurado de un párrafo, que no exceda las 100
palabras. El documento no debe exceder las 1200 palabras (incluyendo referencias, tablas y figuras)
y no deben contener más de una tabla o figura y hasta 10 referencias, además de las que describen
los procedimientos estadísticos, o los instrumentos o estrategias utilizadas en el estudio
Editoriales
Esta sección requiere un resumen estructurado de un párrafo, que no exceda las 50 palabras. Los
editoriales deben contar como máximo de 1500 palabras y pueden contener no más de una tabla
o figura y hasta 10 referencias. Se debe presentar, junto con el manuscrito, una fotografía de buena
calidad del autor para su publicación junto con la editorial, además de una breve reseña autobiográfica (hasta 25 palabras) de los respectivos autores.
Referencias
Los autores son responsables de revisar todas las referencias para asegurar su precisión y relevancia antes de su presentación. Las listas de referencias que no cumplan con el formato de la
revista serán devueltas al autor para su corrección. Todas las referencias deben ser numeradas
en el orden en que aparecen en el texto e incluir su detalle al final del artículo en estilo
Vancouver (consultar: http://www.icmje.org/).
En la lista de referencias, indique todos los autores cuando sean seis o menos; si son siete o más,
incluya los seis primeros y agregue “et al”. Limite la puntuación a comas que separen los autores entre
sí. Luego incorpore el título completo del artículo, en su idioma original. Si elige su traducción al inglés,
debe ser la que figuró en la publicación, la que debe ser marcada en paréntesis cuadrado. Luego, el
nombre de la revista en que apareció, abreviado según el estilo usado por el Index Medicus: año de
publicación; volumen de la revista, y la primera y última página del documento en números.
Las referencias a libros o capítulos de libros deben señalar lo siguiente: título del libro (y del
capítulo si es pertinente), nombres de los autores , nombre de la editorial, nombres de los editores
del libro (si corresponde) , y el año de publicación .
Ejemplos cita de artículos:
1. Vlasveld MC, Anema JR, Beekman AT, van Mechelen W, Hoedeman R, van Marwijk HW, et al.
Multidisciplinary collaborative care for depressive disorder in the occupational health setting: design
of a randomised controlled trial and cost-effectiveness study. BMC Health Serv Res. 2008;8:99.2.
Bouckenooghe D, Devos G, Van Den BH. Organizational change questionnaire-Climate of change,
process, and readiness: Development o fa new instrument. The J Psychol. 2009;143(6):559-599.
2. Gamberale F. Perception of effort in manual materials handling. Scand J Work Environ Health
1990;16(suppl 1):59-66
3. Fub I, Nubling M, Hasselhorn HM, Schwappach M, Rieger M. Working conditions and work-family
conflict in German hospital physicians: psychological and organisational predictors and consequences. BMC Public Health [on line]2008; 8:353 [Consultado 8 sep 2013]. Disponible en: http://www.
biomedcentral.com/1471-2458/8/353%20?iframe=true&width=100%&height=100%
Ejemplo cita de libros:
1. Tagiuri R, Litwin GH. Organizational climate: explorations of a concept. Boston: Harvard
University; 1968.
2. Schaufeli W, Buunk, B. Burnout: An overview of 25 years of research and theorizing. En:
Schabracq M, Winnubst J, Cooper C, editores, The Handbook of Work and Health Psychology.
Chichester: John Wiley & Sons; 2002. p. 383-425.
Las tesis doctorales no publicadas se pueden citar (por favor indicar departamento o facultad,
institución universitaria y grado académico) . No se permite ninguna otra cita de trabajo que no
haya sido publicado, incluyendo presentaciones en conferencias o seminarios.
Para otros tipos de publicaciones, aténgase a los ejemplos dados en las ICMJE Recommendations
(http://www.icmje.org/).
Tablas
Presente cada Tabla en páginas aparte, en un archivo Word adjunto. Separe sus celdas con doble
espacio (1,5 líneas). Las tablas deben estar enumeradas y contar con el título correspondiente.
Las tablas deben ser citadas en el texto en orden correlativo, sin duplicar la información redactada en los párrafos. El título de la tabla, junto con las notas o comentarios al pie, debe ser
explicativos y enunciarse de forma clara. Debe señalarse la ubicación de la tabla en el interior
del manuscrito.
En lo que respecta a su formato, sobre cada columna coloque un encabezamiento corto o
abreviado. Separe con líneas horizontales solamente los encabezamientos de las columnas y los
títulos generales. Las columnas de datos deben separarse por espacios y NO por líneas verticales.
No utilice formatos Pdf ni Excel. Explique al pie de las Tablas y Figuras el significado de todas
las abreviaturas utilizadas.
Los autores deben obtener los permisos correspondientes si desean utilizar las tablas de otras
fuentes bibliográficas, y y citar su procedencia en una nota al pie de la tabla.
Figuras (imágenes)
Denomine “Figura” a toda ilustración que no sea Tabla (Ejs: gráficos, radiografías, electrocardiogramas, ecografías, etc.). Cite cada Figura en el texto, en orden consecutivo. Las figuras deben
estar numeradas e incluir una leyenda explicativa al pie. Evite abarrotar las figuras con texto
explicativo, ya que es mejor incorporar una descripción sucinta y clara. Todas las figuras deben
ser mencionadas en el texto y se debe indicar su ubicación deseada en el manuscrito.
Si el artículo incluye casos clínicos, las fotografías de los respectivos pacientes deben cubrir su
rostro para proteger su anonimato: cubrir solamente los ojos es insuficiente
Si una Figura reproduce material ya publicado, indique su fuente de origen y obtenga permiso
escrito del autor y del editor original para reproducirla en su trabajo. Las figuras en color se
pueden reproducir sólo si los autores son capaces de cubrir los costos correspondientes.
Análisis estadísticos
Los métodos de análisis estadísticos deben ser descritos en un lenguaje que sea comprensible
para todo lector de la revista. Se debe dar énfasis a ladescripción del diseño de investigación,de
los objetivos del estudio, y de los procedimientos estadísticos utilizados, para así dar cuenta que
éstos fueron los apropiados para analizar e interpretar las hipótesis correctamente. Los análisis
estadísticos se deben planificar antes de la recolección de datos; se deben justificar todos los
análisis post hoc realizados. El valor de los estadísticos utilizados debe indicar claramente (por
ejemplo, t, F) , así como sus niveles de significación, con el fin de comprender totalmente las
interpretaciones de los autores. Las tendencias estadísticas no deben ser reportadas, a menos
que sean apoyadas por estadísticos especialmente diseñados para analizar Se recomienda el uso
de porcentajes para informar los resultados de las muestras pequeñas, ya que esto facilita la
comparación entre grupos.
Los autores pueden incluir estimaciones de la potencia estadística de los resultados cuando sea
apropiado. Sin embargo, para reportar una diferencia estadísticamente significativa es en general
insuficiente, y se recomienda añadir explicaciones acerca de la magnitud y dirección del cambio.
Ensayos clínicos aleatorios
La revista C&T recomienda a los autores utilizar los lineamientos de la iniciativa Consolidated
Standards of Reporting Trials (CONSORT: http://www.consort-statement.org/), en relación con
el diseño y el reporte de ensayos clínicos aleatorios y controlados. Es de particular importancia
incluir un diagrama de flujo que ilustre las diferentes etapas por las que transcurren los participantes del estudio.
Investigación cualitativa
La revista está abierta a la presentación de reportes de investigación cualitativa. Dichos manuscritos en términos de diseño, procedimientos y presentación del reporte, el cual debe contar con
la calidad suficiente para justificar su inclusión en la revista. El editor reconoce que el término
“investigación cualitativa “ abarca diversos métodos respaldados por varios marcos epistemológicos o teóricos. En consecuencia, los manuscritos serán evaluados según el marco teóricoepistemológico seleccionado para la investigación, la coherencia interna del documentoy su
cumplimiento de los mínimos criterios de calidad determinados por esta metodología. Por
consiguiente, se evaluarán los siguientes puntos :
• Se deben explicitar el marco teórico-epistemológico y aplicar de forma coherente
• El objetivo de la investigación se debe articular claramente, contextualizando y justificando su
relevancia por medio de citas bibliográficas
• El abordaje metodológico debe coincidir con el propósito de la investigación y justificar su
implementación.
• Los métodos de selección de participantes, de recolección y análisis de datos deben explicitarte
y ser congruentes con la metodología.
• Los procesos analíticos e interpretativos se deben describir detalladamente
• Es perentorio que los resultados representan la profundidad y la amplitud de los datos
• Las conclusiones e interpretaciones deben apoyarse en datos
• Los resultados deben presentar de una manera que sea consistente con la metodología, procedimientos y objetivos de la investigación.
• Los autores deben ser particularmente cautelosos acerca de las afirmaciones y conclusiones
derivadas de su estudio.
• Los hallazgos deben ser analizados a la luz de la teoría previamente postulada e incluyendo
reflexiones de los propios autores.
Registro de los ensayos clínicos
La revista recomienda que todos los ensayos clínicos sean previamente registrados. Más detalles
respecto a este procedimiento se puede hallar en http://www.icmje.org/index.html. Si el estudio
fue apoyado por financiamiento desde el mundo privado y/o empresarial esto resulta un requisito obligatorio para que el artículo sea considerado para su publicación en la revista.
Informes de casos y consentimiento informado
Si se describen casos clínicos, se debe obtener el consentimiento informado del o de los(as)
participantes y se debe presentar con el manuscrito. El sujeto debe leer el informe antes de su
presentación. Si no es posible obtener el consentimiento informado, el informe se podrá publicar
sólo si todos los datos que permitan identificar al participante son omitidos. Modificar algunos
detalles, como la edad y la procedencia geográfica no es suficiente para asegurar que se mantenga la confidencialidad. Los autores deberán asumir el riesgo de las quejas y eventuales
demandas provenientes de las personas con respecto a la difamación y violación de su confidencialidad. En general, C&T sólo publica casos clínicos si los autores pueden asegurar que el
reporte es de suma importancia para la comunidad científica y no puede obtenerse mediante
otro método.
Abreviaturas, unidades y notas al pie
Todas las abreviaturas deben escribirse la primera vez que se citan. Se permitirán únicamente
abreviaturas reconocidas ampliamente por la comunidad científica.
En general, las unidades de medida deben ser utilizadas.. Las unidades no deben utilizar índices,
por ejemplo, se debe reportar g/ml, no gml-1
Debe evitarse el uso de notas separadas del texto, ya sean notas al pie o una sección separada al
final del documento. Sin embargo, una nota al pie de la primera página se puede incluir para
describir información general sobre el artículo.
Equipos y software
Deben indicarse el número de versión (o fecha de lanzamiento) y el fabricante de cada software
utilizado, además de la plataforma informática sobre la que opera (PC , Mac , UNIX , etc ).
Versión preliminar
Se enviará una versión preliminar del artículo al autor de correspondencia. Las separatas, que se
preparan al mismo tiempo que se imprime la revista, deben ordenarse cuando dicha versión se
devuelva al Editor. Las separatas pueden enviarse hasta 6 semanas después de la publicación.
Derechos de autor
Para que el artículo sea finalmente publicado, se exigirá a todos los autores que asignen los
derechos de la publicación a la Fundación Científica y Tecnológica ACHS. Usted como autor
conservará el derecho a utilizar el manuscrito (siempre y cuando reconozca que el original fue
publicado C&T), mientras no se venda o comercialice. Usted es libre de utilizar el artículo con
fines educativos dentro de su propia institución, o bien, como base de sus próximas publicaciones o conferencias. Además, Usted conservará el derecho de presentar una copia del manuscrito para presentarlo en una base de datos pública (como PubMed Central ). Sólo los manuscritos
revisados por pares serán aceptados para su publicación (no versiones o ediciones anteriores). Si
el documento es publicado o difundido por cualquier base de datos pública, se exigirá que
contenga el siguiente enunciamiento en primera plana: “Esta es una versión electrónica elaborada por el autor y que fue previamente aceptada para su publicación en la Revista Ciencia y
Trabajo. La versión original está disponible en línea en: http://www.cienciaytrabajo.cl/”.
Índice
A27
A29
A30
Editorial
Índice
En este número
Artículos de Difusión
A32 Sección Ehp
A39
Una y otra Vez. Influencias Medioambientales Sobre el Cerebro Envejecido
Clínica Psicosocial del Trabajo: Una Propuesta de intervención
Artículos Originales
131 Huella de la Accidentalidad Laboral: Nuevo Concepto Asociado a la Cadena de Custodia en
Manejo Forestal Sustentable
Ackerknecht C
137 Reintegro Laboral en Trabajadores con Problemas de Salud Mental: La Perspectiva de los Tratantes
Tomicic A, Martínez C, Ansoleaga E, Garrido P, Lucero C,
Castillo S, Domínguez C
146
152
Conocimiento y Evaluación Acerca de las Mutuales de Seguridad en Chile
Oyanedel J, Sánchez H, Inostroza M, Mella C, Vargas S
Clima Organizacional en una Dirección de Administración de Salud Municipal
González-Burboa A, Manríquez C, Venegas M
158
Consumo de Alcohol en Trabajadores Españoles del Sector Servicios. Variables Sociodemográficas y
Laborales Implicadas
Vicente-Herrero M, López A
164
Factores de Riesgo Psicosocial y Burnout en Población Económicamente Activa de Lima, Perú
López M, García S, Pando M
170
Prevalência e Fatores Associados à Síndrome de Burnout em Psicólogos
Spiendler S, Carlotto M
177
Escala de Satisfacción Laboral a Partir de Factores Socioculturales y Ergoambientales para los
Docentes de las Instituciones de Educación Superior en México
Escobedo M, Gutiérrez L, Maynez A, Ortega V
185
Relación Entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en una Pequeña
Empresa del Sector Privado
Arias W, Arias G
192
Una Experiencia de Intervención Psicosocial en Cultura Positiva de Seguridad en una
Empresa Productiva Chilena
Lillo H, Jiménez A, Méndez M, Moyano-Díaz E, Palomo G
198
Síntomas Músculo Esqueléticos en Trabajadores Operativos del Área de Mantenimiento de una Empresa
Petrolera Ecuatoriana
Agila E, Colunga C, González E, Delgado D
206
Estresse Relacionado ao Trabalho em Professores de Educação Básica
Pereira E, Teixeira C, Pelegrini A, Meyer C, Andrade R, Lopes A
Fundación
Científica y
Tecnológica