A PROPÓSITO DE UN NOMBRE: FUERZA DE TRABAJO; PERSONAL; RECURSO HUMANO; O CAPITAL HUMANO Seminario Científico organizado por GECYT, celebrado el 18 de mayo de 2007. Ponencia presentada por: Francisco Travieso Damas, Master en Gestión de Recursos Humanos y en Dirección y Gestión de los Sistemas de Seguridad Social. Introducción Hace mucho tiempo y desde la propia evolución que ha tenido la atención, administración o dirección y control de la fuerza de trabajo, de las personas que trabajan, de los recursos humanos, o del capital humano, ha existido y aún existe una polémica y puntos de vistas diferentes sobre el nombre que debe llevar esta actividad y hasta el de la unidad organizativa, dentro de la estructura, que la desarrolla directamente. La atención a los recursos humanos ha evolucionado en el mundo condicionado al desarrollo y los adelantos científico-técnicos. El concepto de fuerza de trabajo surge desde la primera mitad del siglo XIX, pero es Carlos Marx en su obra “El Capital” quien la definió como una mercancía específica. “Y, en efecto, el poseedor de dinero encuentra en el mercado esta mercancía específica: la capacidad de trabajo o la fuerza de trabajo. Entendemos por capacidad o fuerza de trabajo el conjunto de las condiciones físicas y espirituales que se dan en la corporeidad, en la personalidad viviente de un hombre y que éste pone en acción al producir valores de uso de cualquier clase” Se hablaba y escribía en aquella época de fuerza de trabajo, mercado de trabajo, de la atención a la fuerza de trabajo. En una época posterior llamada de fabricación consistía en el control de la asistencia y puntualidad. No existía el marketing, ni una tecnología y la calidad no interesaba mucho. Después se evolucionó a la época del control de la calidad donde aparece la actividad de personal y el Departamento de Personal, y todavía no está presente el marketing. Más tarde surge la época de las ventas en la que la demanda es igual o menor a la oferta, aparece la Dirección por Objetivo, el concepto de competitividad, el aseguramiento de la calidad y surge el marketing no estratégico. Nos encontramos ante la administración de personal primero, y la administración de los recursos humanos después. La próxima etapa es la del marketing estratégico, con un enfoque hacia el cliente, gestión de la calidad, por valores, por competencias laborales y se desarrolla la Gestión de los Recursos Humanos. Surge desde la segunda mitad del siglo XX el concepto de Capital Humano. Posteriormente aparece la etapa del marketing ecológico y social y sigue perfeccionándose la Gestión de los Recursos Humanos, el Capital Humano. Surge un nuevo concepto el de Capacidad Humana. Estas etapas no están bien delimitadas en el tiempo, en algunos lugares se superponen, los términos y definiciones son convencionales y actualmente en determinados países conviven varias de ellas. No compartimos algunos matices de estas definiciones y las ponemos solo para ilustrar el asunto. Pero se puede llegar a la conclusión de que la gestión de los recursos humanos ha tenido una evolución en el mundo desde el concepto de fuerza de trabajo y administración de personal, hasta la gestión del conocimiento, el capital humano. Podemos afirmar que desde hace más de 40 años el modelo “Recursos Humanos” trascendió el modelo de “Personal” y siguió evolucionando. Desarrollo de la ponencia Tengo presente tres cosas con respecto a la ponencia: No creo que termine definitivamente la polémica, Recoge puntos de vistas de otros autores y pensadores sobre el tema, que me parecen correctos aunque diferimos en algunos aspectos, y El convencimiento de que el asunto no radica en un nombre, ni en el cambio de un nombre, sino va más allá, al campo de cómo se forman las ideas, del conocimiento racional o pensamiento. La elaboré como una modesta contribución a lo más importante, dejar sentado en nuestras actuales circunstancias, la imperiosa necesidad de optimizar los recursos y el capital humano, en su contribución a un desempeño superior, que permita el incremento sostenido de la productividad y la calidad para 2 lograr el desarrollo económico y social que nos hemos propuesto, poniendo en su centro al hombre, al trabajador con arraigados valores revolucionarios, patrióticos y socialistas. A continuación algunos fragmentos, del pensamiento de Fidel, expresados a través de intervenciones en distintos momentos, compilados por la Escuela Ñico López. “Hemos alcanzado importantes avances sociales difíciles de negar. No hay niños sin escuelas ni analfabetos. El desarrollo de nuestras universidades es notable. Contamos con numerosos centros de investigación que realizan un trabajo de gran calidad e importancia. Cada niño recibe 13 vacunas, casi todas producidas en el país, al igual que la mayor parte de los medicamentos que consumismos. A la vez, estamos enviando gratuitamente miles de médicos a prestar servicios en zonas apartadas y pobres de América Latina, el Caribe y África, para llevar a cabo planes integrales de salud. Ello es posible porque disponemos de un abundante capital humano”. 00-10,3 “Y todo lo hacemos con un mínimo de recursos económicos, porque lo que se requiere para realizar semejante hazaña es capital humano con las virtudes éticas y el espíritu de sacrificios necesarios, ese capital del que tanto carece el imperio y del que tanto ha creado y acumulado nuestro pueblo revolucionario. Por ello nada ni nadie lo podrá ya vencer”. 00-18,1 “Disponemos abundantemente de algo que se llama capital humano, ningún pueblo ha tenido capital humano en la medida que lo tenemos nosotros hoy”. 00-27,8 Volviendo al nombre: Algunos dicen que no se debe llamar fuerza de trabajo, pues los trabajadores no emplean solamente su fuerza en el proceso de trabajo, y menos son mercancías. Otros que no se debe llamar administración de personal, pues las personas no se administran, sino se atienden, conducen, orientan y dirigen. Tampoco debe llamarse recursos humanos, pues los trabajadores no son recursos como los materiales o materias primas, sino seres humanos. Y no debe llamarse capital humano, porque capital es dinero, hacienda, caudal, patrimonio, es inmueble, el suelo, los edificios, las maquinarias, y los trabajadores no son nada de eso. 3 Antes de adentrarme en la polémica quisiera compartir con ustedes lo que pienso sobre algunas cuestiones relacionadas, precisamente, con nombres, definiciones, términos, conceptos, etc. Los nombres con los que se designan personas, animales o cosas son convencionales. ¿Qué quiere decir?, que se establecen en virtud de precedentes o de costumbres, a veces se atienen a las normas mayoritariamente observadas. Muchos nombres se forman con raíces griegas, o latinas, o proceden del árabe, o de las lenguas romances, o de las eslavas etc. En la mitología griega y romana los mismos dioses, con iguales atributos, poderes e ideas que representaban, tenían diferentes nombres. Así el dios del cielo y el aire que representaba el poder, el nombre griego era Zeus y el latino Júpiter. El dios del mar es Poseidón, nombre griego y Neptuno nombre latino. Afrodita la diosa del amor es su nombre griego y Venus el nombre latino, sólo por poner algunos ejemplos. Al contrario dos nombres iguales para referirse supuestamente al mismo asunto, pueden tener enfoques y significados diferentes desde el punto de vista político, social y económico, como pudiera ser el concepto de capital humano expresado por Becker y el expuesto por Fidel. ¿Por qué se le puso avión a ese medio de transporte aéreo? Se dice que los que lo inventaron se fijaron para ello en el vuelo de las aves y de ahí surgió. Pudo usarse otra palabra. Ideología se compone de dos voces: idea y logía ambas proceden del griego. La palabra griega eidos significa imagen, de ahí procede también la palabra ídolo, que es una imagen de algo supuestamente existente. Si hubiera procedido dichas voces del latín, o del árabe, o de otra lengua, fuera un nombre diferente Igual sucede con las palabras: término, definición, concepto. Según el diccionario consultado, término: elemento con el que se establece una relación. Definición: proposición que expone con claridad los caracteres genéricos y diferenciales de algo material o inmaterial. Concepto: pensamiento expresado con palabras. Nos podemos preguntar: ¿Quién o quiénes establecieron el elemento? ¿Quién o quiénes elaboraron la proposición? ¿Quién o quiénes expusieron el pensamiento? Como podemos apreciar las definiciones, los términos y los conceptos son convencionales. El nombre puede ser igual y expresar sentimientos y actitudes diferentes, y puede ser distinto y expresar lo mismo. 4 El nombre no es lo fundamental, por supuesto hay que ponerlo para poder comunicarse, pero lo más importante es a quién o que sistema o institución le corresponde esa definición o concepto del nombre o término. Dicho de otra manera ¿A que pensamiento o ideología responde esa definición o concepto? Sobre ese particular, Marx y Engels escribieron en su libro La Ideología Alemana lo siguiente: “Los pensamientos dominantes son en toda época los de la clase dominante; es decir, la clase que constituye la fuerza material dominante en la sociedad es también, al mismo tiempo, su fuerza espiritual dominante. La clase que tiene a su disposición los medios de producción material dispone también, por virtud de ello, de los medios de producción espiritual, y gracias a ello domina y gobierna el pensamiento de cuantos se hallan privados de medios para producir espiritualmente. Los pensamientos dominantes no son sino la expresión ideal de las relaciones materiales dominantes” Los autores, profesores, científicos, y hacedores de la doctrina en la materia hacen más complejo estos temas con sucesivas definiciones, conceptos, divisiones y subdivisiones. Pudiéramos decir, de forma exagerada, que hay tantas definiciones en el mundo como la cantidad de autores y científicos que abordan el tema, por encargo o iniciativa propia. En el Oxford Dictionary se dice a propósito de la palabra capital que “sus variados usos como sustantivo se explican por las muchas aplicaciones elípticas del adjetivo” Marx dividió el capital en capital constante: la parte que se invierte en medios de producción, es decir, materias primas, materias auxiliares e instrumentos de trabajo, pues no cambia la magnitud del valor en el proceso de producción y capital variable: la parte que se invierte en fuerza de trabajo, cambia de valor en el proceso de producción, pues además de reproducir su propia equivalencia, crea un remanente, la plusvalía. Marx dedicó una gran parte de su trabajo al capital en su basamento económico, no así como recurso intangible. Era lógico, el primer volumen que entregó al público de su obra maestra “El Capital” fue la continuación de su libro “Contribución a la Crítica de la Economía Política” publicado en el año 1859, hace 148 años. Marx no pudo corregir para la imprenta la tercera edición de su obra cumbre, pues murió el 14 de marzo de 1983, eso lo realizó su gran amigo de 40 años Federico Engels. 5 Adam Smith y Turgot coincidieron en considerar el capital como “agente de producción”. Hermann lo dividió en capital de uso y capital industrial, éste último dividido en capital productivo y capital prestable. Las ideas de Ricardo coincidentes con su teoría de que el valor emana del trabajo, se resumen en la afirmación de que el capital “es trabajo acumulado” Los activos tangibles comenzaron a dejar su lugar y espacio a los activos intangibles y apareció el concepto de Capital Intelectual, dividido por las definiciones modernas en Capital Humano, Capital Relacional y Capital Estructural. A su vez éste último se subdivide en Idiosincrásico, esencial, residual y genérico. En términos amplios, el capital intelectual se refiere a la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizativa, relaciones con clientes, proveedores, así como habilidades profesionales que proporcionan una ventaja competitiva en el mercado (Edvinsson y Malone, 1997). Un componente del capital intelectual es el capital relacional. En sentido estricto, recoge el conocimiento presente en las relaciones establecidas con el entorno. Es conocimiento acumulado por las partes en los intercambios con terceros, por tanto su alcance es externo a la empresa y al capital humano existente en su interior. Otro componente es el capital estructural, que incluye todas las formas de depositar conocimientos en la empresa, no sustentado en el ser humano, entre los que se encuentran las estrategias, las normas organizativas, los manuales de procesos, los manuales de procedimientos documentados, bases de datos etc. Por último el capital humano, para nosotros el más importante y decisivo, se define por muchos autores como el stock de conocimiento individual de una organización, representado por sus empleados. Para Pablo L. Belly, reconocido como uno de los máximos exponentes del capital intelectual en Hispanoamérica, el capital humano es el conocimiento que posee cada individuo y a medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano. Sigue exponiendo que el futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular. Este autor, como muchos otros, constriñe el capital humano sólo al conocimiento, a la educación y formación. Pero fue el economista norteamericano Gary Becker el que desde mediado del siglo pasado, a partir del estudio sociológico realizado por él y Theodore Schultz, que esbozo este término. De acuerdo con ese trabajo y otros estudios posteriores se explicaba el crecimiento económico de las sociedades occidentales por la introducción de la variable capital humano, relacionada con el nivel de formación especializada que tenían los agentes económicos. 6 Becker en sus estudios de las sociedades del conocimiento, concluyó que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forma parte de las personas, su salud y calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir el capital humano como importante para la productividad de las economías modernas, ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber. Becker, premio Nóbel por trabajar en el concepto de capital humano, explicaba la vinculación entre educación y progreso económico, de esta manera “La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo”. Pese a todo esto por un tiempo prolongado el trabajo de Becker fue en ocasiones ignorado y otras veces criticado. A esta definición le faltó, por supuesto como a todas las demás que le sucedieron, que capital humano es también conciencia, ética, solidaridad, sentimientos verdaderamente humanos, espíritu de sacrificio, heroísmo, y la capacidad de hacer mucho con muy poco, como lo matizó el pensamiento de nuestro Comandante en Jefe. Me referí a las definiciones anteriores de capital intelectual con el único objetivo de poner de manifiesto la importancia que se le da a los recursos intangibles, <que a pesar de su incidencia en los valores creados en la empresa, no se reflejan en los balances contables> a decir de Ordóñez de Pablos, 2000, 2001. Dejaremos las teorías, el intercambio y la discusión sobre todas esas excesivas definiciones y conceptos para otra ronda, así como su polémica necesaria y útil, para poder concentrarnos en el Capital Humano, que es lo que más nos interesa en este momento. La significativa transformación que ha ocurrido en los últimos años de un mayor reconocimiento del capital humano, nos impele a tomar posiciones autóctonas sobre el tema y su importancia. Normas cubanas de Gestión Integrada de Capital Humano: Antecedentes En el año 2005, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, llevaba a cabo la visita a 2 178 empresas del país, que representan el 87% de las 2 508 existentes en ese momento y que agrupan a 1 millón 531 trabajadores, con los objetivos de constatar el nivel de la alineación de las actividades claves de los procesos de la gestión de recursos humanos y su vinculación con la estrategia de la empresa y el cumplimiento de los objetivos de trabajo. El análisis de la información recopilada y el resultado de la caracterización de una gestión de recursos humanos no estratégica, sirvieron de base para que el 7 Consejo de Dirección en pleno, con el Ministro de Trabajo y Seguridad Social, al frente, elaboraran un modelo de gestión que permitiera a la empresa, tomando como guía las normas cubanas de un sistema de gestión integrada de los recursos humanos, que son parte integrante del modelo, diseñar su propio sistema, de acuerdo con sus especificidades. A esos efectos se constituyó el Comité Técnico de Normalización110 mediante la Resolución No. 65 de fecha 28 de abril, de la Directora General de la Oficina Nacional de Normalización (ONN), integrado por 27 miembros: un Presidente, Vicepresidente, Secretario y por la mayoría de los OACE, entidades nacionales, la Central de Trabajadores de Cuba y otras instituciones (24), que contó y cuenta con el apoyo, atención y participación de la ONN. En ese empeño valoramos el pensamiento del Comandante en Jefe sobre el capital humano en el socialismo y como se desarrolló su visión de la importancia de los recursos humanos y su transformación en capital humano como principal riqueza de nuestro país. Después de un arduo proceso de creación y elaboración durante 7 meses el Comité Técnico de Normalización 110 aprobó la familia de normas del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, que la conforman tres normas: • NC 3000:2007 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano Vocabulario. • NC 3001:2007 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano Requisitos. • NC 3002:2007 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano Implementación. Estas normas cubanas son de buenas prácticas, no tienen un carácter jurídico y sirven de guía o patrón de orientación para que cada organización diseñe e implemente su propio Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, están dirigidas fundamentalmente a la mejora continua y una de ella es además certificable para aquellas entidades laborales con la determinación de alcanzar y demostrar una gestión integrada de capital humano. Los requisitos que se establecen son genéricos y, por tanto, aplicables a cualquier entidad laboral, independientemente de su tipo, tamaño o sector de la economía al que pertenezcan. Las normas son compatibles con las NC ISO 9000 Gestión de Calidad, NC ISO 14000 Gestión Medioambiental, NC 18000 Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y la legislación laboral vigente en materia de gestión de capital humano. Las tres normas ya fueron aprobadas por la Comisión de Normalización (CONOR) y la ONN. 8 El lanzamiento oficial de esta familia de normas se llevó a cabo el 22 de mayo de 2007, en el salón de actos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, presidido por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social y la Directora General de la Oficina Nacional de Normalización y en presencia de los miembros del Comité Técnico de Normalización 110 y otros invitados de organismos, instituciones y la CTC. La NC Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano – Vocabulario. Define los términos relacionados con el SGICH, es una norma de buenas prácticas que sirve de apoyo. En esta norma aparecen las definiciones de 139 términos que son utilizados en el modelo de Gestión Integrada de Capital Humano y en la NC de Requisitos La NC Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano – Requisitos. Es la norma fundamental de esta familia y es la única de las tres que permite la certificación mediante la auditoria correspondiente y la evaluación de la conformidad. La norma de requisitos está dividida en 9 partes: Introducción: Se expresa, entre otros aspectos, que la adopción de un SGICH es una decisión estratégica de la entidad, que esta norma promueve un enfoque basado en procesos y que se especifican los requisitos que pueden usarse para su aplicación interna por la entidad, solo para la mejora continua o para la certificación. Que un SGICH tiene que estar integrado a la misión, visión, valores y principios estratégicos de la entidad. Objeto: Establece una guía o patrón básico de orientación que fija los requisitos que le permite a cada entidad crear las condiciones para el diseño y aplicación de su propio SGICH, tomando como referencia el modelo aprobado, y la mejora continua. Referencias normativas: Se mencionan las disposiciones que son indispensables para su aplicación, así como las normas con las que se compatibiliza. Términos y definiciones: Se atiene a los términos y definiciones principales que fundamentan esta norma y menciona que es aplicable la NC 3000 de Vocabulario del SGICH y la NC 18000, Vocabulario del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. 9 Requisitos generales: Relaciona los requisitos generales que deben cumplir y establece como requisitos básicos: que la entidad posea los objetivos a largo alcance, la proyección estratégica, su sistema propio de Gestión Integrada de Capital Humano, así como un adecuado clima laboral y que los trabajadores participen activamente en la búsqueda de soluciones a los problemas y en la toma de decisiones. Se establece entre los requisitos generales la existencia de un Manual de Procedimientos, donde se incluyan todos los procedimientos documentados utilizados en el SGICH. Requisitos del modelo de Gestión Integrada de Capital Humano: Establece los requisitos que deben cumplirse relacionados con los 9 módulos que componen el modelo: • Competencias laborales: El factor por excelencia que expresa un desempeño superior de los trabajadores y la entidad; • Organización del trabajo: Actividad esencial para lograr la máxima productividad, eficiencia y eficacia en la entidad; • Selección e integración: Que implica aplicar técnicas y procedimientos adecuados para atraer, retener y perfeccionar el capital humano; • Capacitación y desarrollo: Proceso continuo, basado en el diagnóstico de las necesidades de cada trabajador de la entidad y está alineado con sus objetivos y estrategia; • Estimulación material y moral: Para asegurar la motivación y el desempeño superior de cada trabajador y del colectivo laboral; • Seguridad y salud en el trabajo: Orientada a crear condiciones, capacidades y cultura de prevención, para que el trabajador y su entidad desarrollen la labor eficientemente y sin riesgos; • Evaluación del desempeño: Medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades y es la base para la elaboración del plan de capacitación y desarrollo; • Comunicación institucional: Para garantizar la información y comunicación interna y externa con el entorno; y • Autocontrol: Dirigido a comprobar los resultados del SGICH y su impacto en el logro de los objetivos y estrategia de la entidad. Otros requisitos • Administración de capital humano: Para los registros, controles documentos relacionados con la administración de capital humano. y • Requisitos vinculados a los dirigentes, funcionarios y personal especializado que atienden directamente el sistema. Anexos: Aparecen los anexos que contienen determinadas precisiones. 10 Bibliografía: Se relaciona la bibliografía tenida en cuenta NC Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano – Implementación. Establece como proceder, por parte de la entidad laboral, para garantizar el cumplimiento de cada uno de los requisitos establecidos. Brinda información sobre los principios en que se sustenta cada uno de los requisitos establecidos. Es una herramienta de trabajo fundamental en el diseño e implementación del SGICH. CONCLUSIONES: Para acercarnos y conocer con la mayor amplitud y profundidad posible al pensamiento de nuestro Comandante en Jefe, con respecto a los recursos humanos y su transformación en capital humano, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social recopilo y estudió – 529 párrafos – de 311 referencias de Fidel sobre los recursos y el capital humano, extraídas de la revisión de 1 055 de sus intervenciones públicas desde 1959 hasta el 2006 y con ello se editó un número extraordinario de la Revista Gaceta Laboral. Su objetivo es una modesta sistematización del torrente de ideas orientaciones del Jefe de la revolución en torno al papel del capital humano el socialismo, y así dotar a los cuadros, especialistas y lectores en general sólidos argumentos, que ayuden a esclarecer confusiones y contribuyan empleo racional y óptimo de nuestro capital humano. y en de al El Comité Técnico de Normalización 110 aprobó primero y la ONN ratificó después, dentro de la NC 3000:2007 el concepto de Capital Humano, basado en las reflexiones de Fidel sobre el tema. Recientemente al leer la declaración final de la V Cumbre del ALBA, el presidente de Venezuela Hugo Chávez Frías, como parte de la estrategia de ese organismo, hizo alusión al Capital Humano. Hasta aquí los conceptos que hemos conocido de Capital Humano, con matices y palabras diferentes, tienen un denominador común: su referencia al conocimiento, la capacidad productiva, el crecimiento económico y su vínculo con la educación, como un elemento importante para el incremento de la productividad y la eficacia. Nuestro Comandante en Jefe le agregó a lo económico, lo social y lo espiritual. 11 Hemos asumido como paradigma ese pensamiento de Fidel, por ello el nombre oficial que adopta el país en esta institución normalizada, es el de CAPITAL HUMANO. Término 3.13 Capital Humano Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es, además, conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo. 12