parmalat - Instituto Observatório Social

OBSERVATORIO SOCIAL
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Ponta das Canas - Isla de Santa Catarina
Florianópolis SC - CEP88.056-000
Teléfono (048) 261.4093 • Fax (048) 261.4060 . E-mail:
[email protected]
COMPORTAMIENTO
SOCIAL Y LABORAL
INFORME EJECUTIVO
DE OBSERVACIÓN
PARMALAT
SIGLAS
Bird – Banco Mundial
Cedec – Centro de Estudos de Cultura Contemporânea
CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho
Cipa – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
Contac – Confederação Nacional dos Trabalhadores da Alimentação
CUT – Central Única dos Trabalhadores
Desep – Departamento de Estudos Sócio-Econômicos e Políticos
Dieese – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos
EPI – Equipamentos de Proteção Individual
FMI – Fundo Monetário Internacional
ISO – Internacional Standartizacion Organizacion
OIT – Organização Internacional do Trabalho
OMC - Organização Mundial do Comércio
ONGs – Organizações Não Governamentais
ONU – Organização das Nações Unidas
PPR – Plano de Participação nos Resultados
Sipat – Semana Interna de Prevenção a Acidentes do Trabalho
Unitrabalho – Rede Interuniversitária de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho
1. EVALUACIÓN DE LA EMPRESA
1.1 DERECHO DE ORGANIZACIÓN Y NEGOCIACIÓN
COLECTIVA - CONVENCIONES 98 Y 135
De modo general, la empresa Parmalat respeta el derecho a la negociación colectiva. La mayoría de
las veces, la negociación ocurre entre entidades patronales y de trabajadores de ámbito provincial.
En estos casos, existen acuerdos colectivos negociados anualmente entre la federación patronal de
las industrias de la alimentación y la federación de los sindicatos de trabajadores. La empresa
Parmalat negocia junto a las demás empresas alimenticias en cada estado donde posee unidades de
producción.
Apesar de una presencia nacional, no siempre Parmalat asume un papel de liderazgo en la
negociación, por el lado patronal. En São Paulo, por ejemplo, el papel de líder es de la empresa
Paulista y del presidente del sindicato patronal (Sindileche), Sr. Carlos Humberto, propietario de la
empresa de lácteos Sun Credit.
En los principales estados donde la negociación ocurre, existe una diversidad muy grande de
situaciones en lo que se refiere a derechos, piso salarial, benefícios, etc. en los estados de las
regiones Sur y Sudeste los trabajadores ganan mayores salarios y tienen más benefícios. En las
regiones del Centro-Oeste y Nordeste, los salarios y benefícios son sensiblemente menores.
La negociación colectiva promovida por la Parmalat es, de esta manera, extremamente compleja.
Existen en 2001 cerca de 16 fábricas diseminadas por diferentes estados de la federación. Al
contrario de lo que sucede en Italia, donde la empresa negocia colectivamente con el conjunto de
los trabajadores, de forma centralizada, en Brasil no existe una manifestación clara por una
negociación de ámbito nacional, apesar de que puntualmente exista interés de la empresa por el
banco de horas y por el PPR (Plan de Participación en los Resultados - suspenso en 2000). El
comportamiento de la empresa sugiere que en aquellos tópicos que existe interés directo – como es
el caso del banco de horas - la orientación es de avanzar con las negociaciones y aprobar la medida
donde fuere posible. En otros tópicos, como la isonomía de determinados derechos, la empresa
parece apostar en la fragmentación de las negociaciones.
Existen declaraciones de que el banco de horas fue “impuesto” a los trabajadores por la empresa en
algunas fábricas. Relatos de trabajadores se refieren a que en algunas unidades, el banco de horas
fue aprobado porque la lista de firmas circuló entre los empleados sin el consentimiento del
sindicato. La empresa habría presionado ostensivamente para que el número mínimo de firmas
fuese obtenido. En esta situación, el sindicato fue obligado a apoyar el banco de horas.
Por parte de los sindicatos, es fundamental fortalecer la Confederación Nacional para persuadir a la
empresa sobre las ventajas de una negociación colectiva en ámbito nacional. Las negociaciones
quedan pulverizadas en las federaciones provinciales y/o junto a los sindicatos más organizados en
ámbito local/regional. Ni siquiera las fechas-base de los trabajadores de la industria de la
alimentación fueron unificadas para favorecer una negociación colectiva.
En resumen, el marco legal de la negociación colectiva no facilita el cumplimiento de los derechos
previstos por las Convenciones 98, 135 y por la Recomendación 143. Derechos negociados en una
región no son extendidos a otras regiones del país. Además, la empresa parece aprovecharse de esta
situación para no tener que arcar con costos más elevados. Los sindicatos, por su vez, tienen
dificultad en organizarse para constituir una instancia de representación más amplia, que consiga
articular los intereses de diferentes sindicatos locales/regionales. De cualquier forma, en los
términos de la ley brasileña, la negociación colectiva se encuentra garantizada por la empresa.
1.2 LIBERTAD SINDICAL Y PROTECCIÓN DEL DERECHO
SINDICAL - CONVENCIONES 87 Y 151
No es posible decir, en general, que la empresa garantiza el derecho a la libertad sindical en todas
sus unidades en Brasil. La verdad es que la empresa presenta un resultado bastante desigual. Debido
a la dispersión geográfica, existen unidades en las cuales los trabajadores y dirigentes sindicales
afirman que existe total libertad de actuación en el local de trabajo. En ellas, las declaraciones
afirman que la organización en el local de trabajo es libre, no existe presión sobre los trabajadores
sindicalizados y los dirigentes tienen acceso sin restricciones a los trabajadores dentro de la unidad
productiva.
En otras unidades el cuadro es diferente. Existen relatos de persecución de sindicalistas, desrespeto
a la libertad del trabajador para sindicalizarse y poca libertad de divulgación de informaciones en el
interior de las fábricas. Son relativamente numerosos los casos de abusos contra trabajadores
sindicalizados que sufren algún tipo de punición de sus jefes inmediatos (supervisores, líderes y
gerentes industriales).
Este cuadro indica una dificultad grande por parte del área de recursos humanos de la empresa para
harmonizar prácticas, divulgar y garantizar derechos junto a los sindicatos y trabajadores y
participar, efectivamente, con el cumplimiento de una política general de recursos humanos basada
en el reconocimiento de derechos reconocidos internacionalmente, de los cuales el gobierno
brasileño es signatario.
1.3 PROHIBICIÓN DE TODA Y CUALQUIER DISCRIMINACIÓN
EN MATERIA DE EMPLEO Y OCUPACIÓN - CONVENCIONES
100 Y 111
Debido a la disparidad entre lo que preconizan las Convenciones y las prácticas efectivadas por la
Parmalat, constatadas por la pesquisa, la empresa incurre en la práctica de discriminación de
género. El tema de los programas de combate a la discriminación, sea de género, de raza, de credo o
de preferencias sexuales, políticas y culturales, se encuentra aún muy distante de la rutina de las
empresas multinacionales que operan en Brasil. Como el tema es prácticamente inexistente para la
empresa, y existe confirmación de discriminación de género, cualquier participación de la empresa
que se traduzca en medidas concretas será objeto de avance en las relaciones capital-trabajo.
Además, servirá de ejemplo para otras empresas del sector de alimentación en Brasil.
1.4 ABOLICIÓN EFECTIVA DEL TRABAJO INFANTIL CONVENCIONES 138 Y 182
No existe cualquier indicio o denuncia de involucración de la Parmalat en el uso de mano de obra
infantil empleada directamente en las unidades de producción y distribución de sus productos. Sin
embargo, existe una fuerte preocupación con la existencia de este problema en la cadena productiva
que se articula alrededor de la Parmalat. Aunque las Convenciones 138 y 182 no obliguen el
monitoramiento de la cadena productiva, Parmalat ha mostrado sensibilidad en relación a este
tema.
La diretoría de compras está evaluando la posibilidad de crear condiciones y tomar medidas con el
objetivo de exigir, por lo menos en relación a sus proveedores más próximos, el respeto a la
prohibición de la utilización de mano de obra infantil y a la adopción de prácticas para la defensa
del medio ambiente. De esta manera, podrían estar creadas las condiciones para que Parmalat
monitore a sus proveedores a partir de variables establecidas por la política de compras de la
empresa.
1.5 DEFENSA DEL MEDIO AMBIENTE
La empresa presenta una situación de mucho desequilibrio entre sus fábricas en lo que se refiere al
cumplimiento de acuerdos, medidas y modelos internacionales relativos al medio ambiente. Existe
un pasivo ambiental grande, que es el resultado de las diversas empresas adquiridas por la Parmalat
en los últimos años. Las unidades de producción presentan situaciones muy discrepantes en materia
de estación de tratamiento de fluídos. La empresa no demostró gran interés en candidatarse a la
certificación del estándar ISO 14000 porque tendría que monitorar a sus proveedores. El principal
objetivo de la empresa es disminuir los gastos con la utilización del agua en la producción de leche
y derivados.
La empresa no demostró gran sensibilidad en promover el tema del medio ambiente entre sus
propios trabajadores y empleados. No existe material general sobre el tema producido y divulgado
por la empresa. Sin embargo, existen experiencias puntuales que merecen atención especial de la
empresa, como fue el caso de los beneficios ambientales conquistados por la empresa en la unidad
de Manhuaçu (Minas Gerais - MG).
1.6 SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL - CONVENCIONES
148, 155, 170, Y 174
Apesar de los esfuerzos de la Parmalat en darle mayor atención al tema de la Salud y Seguridad
Ocupacional, fue posible verificar violaciones a las Convenciones de la OIT sobre el tema. En lo
que se refiere a la Convención 148, fue constatado nivel elevado de ruído en algunas unidades de
Leche. El equipo del Observatorio Social no realizó medición en las unidades visitadas pero varias
declaraciones indican que existen fallas en la verificación periódica del nível de ruído de varias
máquinas. Declaraciones de sindicalistas y trabajadores informan que las mediciones en la unidad
de Leche de Jundiaí (y también en unidades de otros estados) no suceden regularmente y que los
EPI ( Equipamiento de Protección Individual) no son utilizados de forma conveniente, en parte, por
fallas de la propia Cipa (Comisión Interna de Prevención de Accidentes).
Los hornos de la unidad de Bizcocho en Jundiaí, trabajan con temperatura elevada y varios
trabajadores se quejaron cuando fueron indagados. En lo que se refiere a la contaminación del aire,
las dos unidades visitadas en Jundiaí poseen en funcionamiento equipamientos modernos (Calderas)
de acuerdo con las especificaciones técnicas y legales.
En el caso de las Convenciones 155, 161 y 174, la principal violación es en relación al hecho de no
estar divulgado el Mapa de Riesgo de la empresa, en un local adecuado, y a partir de una estrategia
de conocimiento, por parte de los trabajadores, de los riesgos que se encuentran involucrados en las
actividades laborales. Existen fallas en el entendimiento de la empresa y de los trabajadores en lo
que se refiere a las atribuciones y competencias de la Cipa. Acompañando una reunión de la Cipa en
la unidad de Leche en Jundiaí, se verificó poco estímulo a un trabajo cooperativo para responder a
los desafios de aumentar la salud y seguridad de los trabajadores en el local de trabajo.
La empresa Parmalat realiza la Semana Interna de Prevención a Accidentes de Trabajo (Sipat) con
cierta frecuencia. Sin embargo, no licencia a los empleados para que participen del evento. Los
encuentros son promovidos al final de la jornada de trabajo y/o en el horario de almuerzo, lo que no
garantiza la presencia de los trabajadores.
2. APRESENTACION
2.1 QUÉ ES EL OBSERVATORIO SOCIAL
El Observatorio Social es una iniciativa de la CUT Brasil en conjunto con Cedec, Dieese Y
Unitrabalho. Su objetivo es generar y organizar informaciones consistentes sobre el desempeño
social y laboral de empresas en el contexto de la adopción de la cláusula social y ambiental en los
acuerdos de comercio internacional. El análisis del Observatorio trata sobre los siguientes derechos:
libertad sindical, negociación colectiva, trabajo infantil, trabajo forzado, discriminación de género y
raza, medio ambiente, salud y seguridad ocupacional.
2.2 QUÉ ES LA OIT
El referencial utilizado para el análisis del Observatorio está basado en los derechos fundamentales
del trabajo defendidos por la OIT (Organización Internacional del Trabajo). La OIT es una
organización de la ONU (Organización de las Naciones Unidas) fundada en una estructura tripartita,
en la cual gobierno , contratantes y trabajadores se encuentran reunidos para trabajar por la
promoción de la justicia social y mejores condiciones de vida y de trabajo en todo el mundo.
2.3 LA GLOBALIZACIÓN DE DERECHOS
La globalización coloca en marcha en el mundo una competencia brutal a causa de las inversiones
de las multinacionales, ofreciendo, como atractivo, continuas reducciones en los costos sociales y
laborales. Consecuentemente, lo que viene sucediendo es un movimiento hacia la suspensión de
derechos, el empobrecimiento y el empeoramiento de los indicadores sociales en vastas regiones del
planeta. Entre las diferentes formas de evitar este círculo vicioso, se encuentra la observación de la
práctica de las empresas, con el objetivo de instrumentalizar a la sociedad para actuar contra
comportamientos que son considerados perjudiciales y, sobre todo, para promover la justicia social.
El movimiento sindical se preocupa con el proceso de globalización por varios motivos, entre los
cuales destacamos esta tendencia de reducción de los derechos laborales y sociales, con el
consecuente empeoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores. Por esta razón, demanda
intensos estudios, que realicen un trabajo permanente de diagnóstico y monitoramiento de la
situación de los derechos del trabajo, ofreciendo informaciones y subsidios para acciones sociales
efectivas en este campo. Otra preocupación del movimiento sindical, compartida por organizaciones
no-gubernamentales (ONGs) y por la comunidad académica, se refiere a las dificultades que
encuentran los sectores populares de los países en desarrollo para organizarse en la defensa de sus
intereses frente a los efectos del proceso de la globalización. El conocimiento técnico-científico es
un componente importante para la acción organizada de la población frente a los problemas que
emergen de la globalización.
Los temas de los derechos fundamentales en el trabajo y del medio ambiente se encuentran en la
agenda internacional como una de las prioridades para un mundo socialmente justo. La sociedad
está cada vez más atenta a estas cuentiones, exigiendo más espacio en la pauta, principalmente, de
la Organización Mundial del Comercio (OMC), y de las demás organizaciones multilaterales como
el Banco Mundial (BIRD) y el Fondo Monetario Internacional (FMI). Este es un escenario
favorable para las iniciativas concretas por la universalización de aquellos derechos y por la
preservación del medio ambiente. Apesar de la resistencia de muchos países en desarrollo - que
tienen opinión contraria al establecimiento de modelos laborales mínimos en el comercio mundial
porque temen una posible carestía de sus productos y consecuentemente la pérdida de
competitividad en el mercado internacional - existe bastante espacio para desarrollar una conciencia
sobre las condiciones en las que los bienes y servicios son producidos y comercializados. La
competitividad de las economías debe basarse principalmente en la educación, en la tecnología de la
información y en los procesos de producción y no en la reducción de los derechos.
El Observatorio Social entiende que es necesario desarrollar mecanismos que impulsen la
universalización de los derechos fundamentales frente a los efectos negativos de la globalización y
del libre mercado. Los hechos comprueban que, en muchos países, cada vez más, el crecimiento de
las economías se encuentra disociado de la dimensión social. Muchas pesquisas y estudios
confirman esta evaluación, señalando, particularmente, la enorme distancia que existe entre
indicadores económicos y sociales.
La iniciativa de la creación del Observatorio está basada en la:
- Necesidad y urgencia de acciones concretas por la globalización de derechos en ámbito
nacional e internacional.
- Defensa de la cláusula social y ambiental en el comercio internacional y en la constitución
de bloques económicos para la protección y ampliación de derechos sindicales y sociales.
- Necesidad de divulgación de informaciones, diagnósticos y conocimientos sobre los
cambios económicos y sociales.
- La necesidad y urgencia de iniciativas que articulen la acción sindical con otros sujetos
sociales.
3. METODOLOGÍA
El Observatorio adopta un cuadro teórico metodológico que articula el contenido de las
Convenciones de la OIT, las centralidades de observación en cada una de ellas y, finalmente, los
indicadores que permitieron construir instrumentos para el levantamiento de datos primarios y
orientar el levantamiento de datos secundarios.
CONVENCIONES de la OIT – TEMAS Y CENTRALIDAD
CONVENCIONES
Libertad Sindical
Negociación Colectiva
Trabajo Forzado
Trabajo Infantil
Discriminación
de Género y Raza
Medio Ambiente
CENTRALIDAD
Libertad de organización de los trabajadores sin
interferencia de los contratantes.
Derecho de todos los trabajadores a la negociación
colectiva sin interferencia.
Trabajo ejercido por medio de coacción o castigo.
Efectiva abolición del trabajo infantil.
Igualdad de oportunidades entre sexo, orígenes raciales,
religión y opinión política, ascendencia.
Adecuación del medio ambiente interno y externo a la salud
y seguridad ocupacional de los trabajadores y de la
vecindad.
La metodología de la pesquisa adoptó el siguiente itinerario:
- El Observatorio Social participó del II Encuentro Nacional de los Trabajadores de la
Alimentación (São Paulo, julio de 2000), ocasión en la que entrevistó a dirigentes sindicales
vinculados a los sindicatos de base y federaciones.
- La pesquisa en la unidad de Jundiaí ha contado con la colaboración del Sindicato de los
Trabajadores de la Alimentación de Jundiaí, apoyando el levantamiento de datos, las visitas
a los órganos públicos y la organización de los talleres de pesquisa.
- Un taller fue realizado con 5 trabajadores de la unidad de leche y en unidades de la empresa
Parmalat en las cuales los dirigentes sindicales no participaron de la reunión de julio, todos
los sindicatos de trabajadores fueron contactados para dar informaciones sobre la
negociación colectiva y la libertad de organización sindical, además de ofrecer eventuales
aclaraciones sobre temas como medio ambiente, utilización de mano de obra infantil y salud
y seguridad en el local de trabajo. Los contactos con estos dirigentes fueron realizados a
través de un cuestionario y de entrevistas por teléfono. Fueron recibidos cuestionarios
completados por todos los participantes del encuentro de los trabajadores de la empresa
Parmalat en julio de 2000. Fueron entrevistados por teléfono dirigentes sindicales de
Goiânia, Fortaleza, Rondônia, Araçatuba y Petrolina.
- En Jundiaí, fueron levantados datos en los cuatro juzgados de la ciudad; junto a la prensa; al
órgano de defensa del medio ambiente del Estado y a la Cetesb; fueron disponibilizados
documentos del propio Sindicato de Trabajadores de Jundiaí, además de pesquisa en fuentes
disponibilizadas por la propia empresa.
- A partir del contacto con la empresa, fueron realizadas entrevistas con directores, gerentes y
otros profesionales vinculados a las áreas de recursos humanos y medio ambiente.
4. LA EMPRESA
La empresa denominada “Parmalat” es un grupo internacional del sector de alimentos compuesto
por varias empresas que se organizan a partir de la compañía controladora Parmalat Finanziaria
Spa, con sede en Italia. El accionista controlador de la empresa es la familia Tanzi que detiene casi
50% de las acciones ordinarias. Al final de 1999, el grupo disponía de 148 fábricas en cinco
continentes y empleaba 39.747 trabajadores.
Hasta 1990, Parmalat operaba en apenas 5 países, además de Italia. Son ellos, Brasil (1974), el
primer gran mercado de la empresa después de Europa, Alemania (1977), Francia (1979), España
(1983) y Portugal (1990). La segunda fase del proceso de internacionalización de la empresa
Parmalat fue iniciada por las Américas, el Mercosur (Argentina y Uruguay en 1992) y los Estados
Unidos. Enseguida, la empresa se expandió por el Este Europeo y hacia el resto de América del Sur
y México.
TABLA 1 - INDICADORES DE LA EMPRESA PARMALAT EN EL MUNDO
REGIONES
VENTAS
FÁBRICAS
(millones de euros)
(unidades)
98
99
98
99
1,3
1,9
47
36
América del Norte
y Central
1,8
1,7
48
39
América del Sur
1,4
1,9
35
43
Europa
0,3
0,6
32
30
Resto del Mundo
TRABAJADORES
(número)
98
99
7.203
7.395
19.419
6.120
6.607
17.621
8.256
6.466
Fuente: Informes Parmalat
Elaboración: Observatorio Social
Los productos Parmalat se dividen en cuatro áreas. La más importante es la división de Leche y
Derivados que responde por 60,5% de las ventas. En segundo lugar se encuentra la división de
productos frescos que representa 24,1% de las ventas. Empatadas, se encuentran las divisiones de
vegetales y de horno con 7,7% de las ventas cada una. Por lo tanto, Parmalat es esencialmente una
empresa multinacional del sector de alimentos, que obtiene casi 2/3 de su ingreso bruto en el
segmento de lácteos.
En Brasil, los productos Parmalat son: Leche UHT, Leche Pasteurizada, Leche en Polvo, Leche
Aromatizada, Leche Condensada, Salsas, Crema de Leche (Fresca y UHT), Manteca, Requesón,
Dulce de Leche, Yogurtes y Bebidas Lácteas, Petit Suisse, Postres, Quesos, Frutas y Pulpa, Jugos
(Frescos/Concentrado/UHT), Atomatados (Extractos y Salsas), Tés, Água, Galletitas y Meriendas,
Conservas/Selecta de Legumbres (Arveja, Choclo y Zanahoria), Condimentos (Salsa de Pimienta,
Salsa Inglesa, Salsa Shoyu (de soya), Mostaza, Dulces en Masa y Jaleas (Guayabada, Zapallo en
almíbar, Dulce de Membrillo, Dulce de Batata y Bananada), Chocolates (tabletas, Confituras,
Candy-bar, Granulado, Huevos y Conejos de Páscua), además del agua envasada en Caxambú.
El grupo Parmalat en Brasil estaba constituído, a principios de 2000, por 19 fábricas, 14 unidades
Parmalat, dos Etti y una Neugebauer, además de dos fábricas de la marca Batavo (Batávia), empresa
de la cual, Parmalat detiene 51% de participación. En 2000, existían 9 centros de distribución y
más de 80 puestos de captación de leche presentes en la mayoría de los estados brasileños. En
marzo de 2001, la empresa anunció el cierre de su unidad más antigua en Brasil, localizada en
Itamonte, municipio del Estado de Minas Gerais. A mediados de 2001 son apenas 16 fábricas con
cerca de 6.700 trabajadores.
5. RESULTADOS
5.1 LIBERTAD SINDICAL
En la siguiente tabla, es posible encontrar las violaciones más significativas a la libertad sindical
practicadas por la empresa Parmalat S.A. Industria de Alimentos.
TABLA 2 - PRINCIPALES VIOLACIONES A LA LIBERTAD SINDICAL EN LA EMPRESA PARMALAT
UNIDAD
VIOLACIÓN
Algunos ocurrencias de obstrucción de sindicalistas en
Carambeí (Paraná/PR) – Batávia
– esta unidad no está subordinada al
momentos de huelga (impedimento de entrada en la fábrica)
área de recursos humanos de la
cuando la empresa todavía no era controlada por la
Parmalat, continúa bajo
Parmalat.
responsabilidad da Batávia (Batavo)
Fuerte presión de la empresa para que los trabajadores
Santa Helena (Goiás/GO)
firmen el acuerdo sobre el Banco de Horas en el interior de la
fábrica.
“Punición” injustificada de la gerencia industrial con el cambio
Garanhuns (Pernambuco/PE)
abrupto de turno, y la remuneración más baja por horas
extras; veladamente, la gerencia industrial presiona para que
los trabajadores no se afilien a través de amenazas (cambios
de turno, cambio de cargo y transferencia para otra posición).
Jundiaí (Leche-São Paulo/SP)
Carazinho (Rio Grande do Sul/RS)
Estrela (Rio Grande do Sul/RS)
- Puesto de Captación y Enfriamiento
Feira de Santana (Bahia/BA)
– fábrica cerrada en febrero de 2000
Acari (Rio de Janeiro/RJ)
– actualmente centro de distribución
Campos (Rio de Janeiro/RJ)
“Para reunir a las personas durante el horario de trabajo
tendríamos que parar las máquinas (...) la empresa no
permite esta pérdida de tiempo”, o sea, existen dificultades
para la organización en el interior de la fábrica*.
Aunque el número de trabajadores se encuentre reducido, la
empresa amenaza a los que se sindicalicen con la pérdida
del empleo.
Amenaza a la libre organización en el local de trabajo, nunca
conquistada por los trabajadores.
Amenaza a los trabajadores que se sindicalizaron.
Amenaza a los trabajadores que se sindicalicen.
* declaración de un sindicalista empleado en la Parmalat en Carazinho (RS);
Fuente: declaraciones basadas en entrevistas (personalmente y/o por teléfono, cuestionario y a través del Taller Sindical en Jundiaí).
Elaboración: Observatorio Social.
Las dos únicas unidades en que los dirigentes sindicales dijeron que poseen gran libertad de
organización dentro de la unidad, eligen y votan en sus líderes sindicales sin coacción, a través de
asembleas en el interior de la unidad, y que la empresa no practica discriminación contra el
empleado sindicalizado – son las unidades de Natal (Rio Grande do Norte/RN) e Itamonte (Minas
Gerais/MG), esta última cerrada en 2001.
En las otras unidades de la Parmalat, Catalão (Goiás/GO), Biscoito (Jundiaí-SP), Concórdia (Santa
Catarina/SC), Petrolina (Pernambuco/PE), Araçatuba (São Paulo/SP), Morada Nova (Ceará/CE),
Ouro Preto D’Oeste (Rondônia/RO), los trabajadores, de alguna forma, expresaron haber problemas
en la relación de la Parmalat con el sindicato y con el proceso de sindicalización en el interior de la
unidad. En todos estos casos, la libertad de actuación en el interior de la fábrica se encuentra
restringida – reuniones, asembleas, comisiones, etc. no son permitidas. En la mayoría de ellas, los
trabajadores/sindicalistas dieron pruebas de que la empresa no ve con buenos ojos la sindicalización
de sus empleados. En estos casos, los trabajadores o sindicalistas relataron algun episodio que
evidencia la posición de la empresa en relación a la libertad de sindicalización.
La empresa Parmalat tiene varias unidades diseminadas por todo el país, la mayor parte de ellas
adquiridas de terceros. En estas unidades, existe un pasivo laboral muy heterogéneo. Existen
unidades con buen relacionamiento y otras con un histórico de relaciones conflictivas con el
sindicato. Este cuadro dificulta la formulación de una política sindical única para todas las fábricas
por parte de la dirección de la empresa en São Paulo.
5.2 NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Lo que más llama la atención es la ausencia de una política nacional de la empresa en términos de
negociación colectiva. Según los trabajadores, la empresa no tiene interés en participar de este
proceso por temor a que la negociación nacional la obligue a elevar los costos con beneficios,
impuestos y derechos previstos por la legislación laboral.
Los únicos ítems de lo que se podría llamar una agenda nacional de negociación junto a los
trabajadores, son el Programa de Participación en los Lucros y Resultados (suspendido en 2000) y
el Banco de Horas. En estos dos ítems, Parmalat actúa con la misma propuesta.
La pesquisa ha evidenciado también que existe una fuerte disparidad en la capacidad de los
trabajadores de representarse para la negociación colectiva. Mientras los sindicatos y federaciones
de las regiones Sur y Sudeste tienen mayor poder en la negociación con la empresa, aquellos que
se encuentran localizados en las regiones Nordeste y Centro-Oeste tienen menor capacidad de
mobilización. De esta manera, en las regiones Sur y Sudeste, los acuerdos colectivos negociados
con la empresa traen mejores reajustes y mayores beneficios.
5.3 SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL
Existen diferentes tipos de irregularidades constatadas en la empresa Parmalat S.A. Industria de
Alimentos, unidades de Bizcocho y de Leche en Jundiaí. La pesquisa junto a los trabajadores
levantó los siguientes datos:
1. Demora por parte de la empresa en atender a los pedidos de EPI (equipamientos de
protección individual), período en el cual los trabajadores ejercen sus funciones sin la
protección mínima exigida por la legislación – (máquinas de pasteurización, por ejemplo);
2. Existen ruídos que causan pérdida de audición, temperaturas muy altas (en los hornos) o
muy bajas (en la cámara fría) sin la comprobación de una medición periódica, con
divulgación a los trabajadores, lo que causa el más variado número de molestias;
3. Ausencia de estrategia de divulgación y de involucración de los trabajadores con el mapa
de riesgo - mapa de la empresa donde se encuentran señaladas con colores las diferentes
áreas de riesgo a que los trabajadores se encuentran sometidos en su actividad laboral; los
trabajadores deben participar de la elaboración de toda la estrategia de verificación y
divulgación de las áreas de riesgo de la empresa, con involucración del sindicato; de la
misma forma, se debe buscar la opinión de los trabajadores sobre cómo ellos ven los riesgos
para poder mejorar el trabajo preventivo;
4. Resistencia por parte de la empresa en reconocer el accidente de trabajo y la
correspondiente emisión de CAT´s (la empresa reconoce apenas los casos de mayor
gravedad);
5. La empresa no reconoce al sindicato de trabajadores como un posible compañero para el
desarrollo de un trabajo preventivo de reducción de accidentes en la fábrica, o la
colaboración en la realización de cursos en el propio sindicato;
6. Dentro de la fábrica, existen dificultades para involucrar al sindicato de trabajadores con las
medidas de prevención de accidentes y de cumplimiento de las NRs (Normas Reguladoras).
7. La empresa no consiguió darle a la Cipa legitimidad junto al conjunto de los trabajadores;
apesar de garantizar la elección de sus miembros y el ejercicio pleno de sus competencias y
atribuciones legales; esto se debe al hecho de que los trabajadores la ven más como un
órgano burocrático de que como un instrumento para el mejoramiento de las condiciones de
trabajo;
8. Existen fallas en el atendimiento de emergencias ocurridas dentro de la empresa, los
trabajadores alegan que no fueron capacitados para manejar este tipo de acontecimiento.
5.4 MEDIO AMBIENTE EXTERNO
El cuadro general de la Parmalat indica un enorme pasivo ambiental, o sea, la empresa compró otras
empresas que se encontraban fuera de los modelos ambientales exigidos por la legislación. Según la
empresa, se encuentra en trámite un plan para corregir las diferencias en términos de atendimiento
de los requisitos ambientales entre las fábricas de diferentes estados de la federación. Muchas
unidades en diversas regiones de Brasil se encuentran en proceso de adaptación a la legislación
ambiental provincial y municipal.
La empresa no posee el certificado ISO14.000 (norma ambiental internacional) porque la obliga al
monitoramiento de los proveedores.
El tema del Medio Ambiente aún no fue suficientemente considerado por la empresa en todas sus
implicaciones. La empresa Parmalat no posee manual general de gestión ambiental propio (aunque
le haya dado publicidad a iniciativas locales, como es el caso de la fábrica de Manhuaçu en Minas
Gerais). Además, no divulga los impactos del proceso productivo sobre el medio ambiente para
sus empleados, consumidores, proveedores o para la comunidad. La empresa no posee un estudio
que incluya el impacto ambiental, propio o contratado de terceros (Auditoría Externa).
La empresa posee las licencias ambientales de la Cetesb sobre tratamiento de fluidos, olores y
ruídos y emisión atmosférica (Caldera) en las unidades visitadas en Jundiaí (SP).
La empresa también manifestó interés en disminuir el consumo de agua y no pretende utilizar
rótulos/sello ambiental como herramienta de marketing y/o abordaje al consumidor.
5.5 PROHIBICIÓN DEL TRABAJO INFANTIL
La empresa Parmalat S/A Industria de Alimentos no emplea niños y adolescentes con menos de 16
años en sus unidades en Brasil, según trabajadores, sindicalistas y ejecutivos de la empresa
entrevistados por el equipo de pesquisa.
Sin embargo, la empresa, hasta octubre de 2000, aún no había desarrollado un trabajo junto a sus
proveedores para obligarlos a comprometerse con la prohibición del trabajo infantil en la cadena
productiva, por lo menos para aquellos proveedores que desarrollan una relación de trabajo en
conjunto con la Parmalat. Este es un aspecto decisivo para la empresa, si consideramos la
centralidad de los niños y de la propia infancia en todo el universo de productos Parmalat y sus
exitosas campañas de marketing.
Buena parte de la producción de leche larga vida se encuentra orientada para niños en fase de
crecimiento y para el público infantojuvenil, ya que Parmalat posee una línea de meriendas,
bizcochos y achocolatados. Finalmente, Parmalat desarrolla un trabajo de responsabilidad social
junto a noventa y seis (96) niños albergados en la llamada “Aldea Tanzi”, una especie de hogar para
niños carenciados, visitado por el equipo del Observatorio Social. Por estos motivos, existe un
verdadero descompás entre el concepto que la empresa tiene de sus productos (y la forma como los
vende) y su capacidad para garantizar la seguridad de que, en la cadena productiva, no existe el
empleo de niños menores de 16 años.
5.6 DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO
En las diferentes fábricas de la Parmalat - Leche, Bizcocho, Atomatados y Conservas y Chocolate,
fue caracterizada la discriminación contra las mujeres trabajadoras. Existen diferentes formas de
discriminación practicadas por la empresa. Existe , en primer lugar, discriminación contra las
mujeres en lo que se refiere al acceso a cargos en la empresa, restringiendo la presencia femenina a
un pequeño número de funciones. En las unidades de leche y derivados, las mujeres representan
apenas entre 15 y 20% del total de trabajadores. En algunas fábricas de leche, el porcentaje es aún
menor. Además, casi siempre se encuentran restringidas a las mismas funciones, como el trabajo en
los laboratorios de análisis de calidad de la leche.
En segundo lugar, existe una discriminación que se refiere a la promoción. Los hombres son
promovidos en mayor número y permanecen menos tiempo ejerciendo la misma función en relación
a las mujeres. La gama de cargos que pueden ser ocupados por las mujeres es mucho menor de los
que pueden ser ocupados por hombres. Estos se encuentran distribuídos por una variedad de
cargos y funciones mucho mayor. De esta manera, sus oportunidades de promoción son mucho
mayores. Además, las mujeres permanecen más tiempo en la misma función. En la unidad de
bizcocho, en promedio, las mujeres permanecen 26% más tiempo en la misma función que los
hombres. En el caso de los cargos de “líder” y “supervisor” prácticamente no existen mujeres
empleadas en estas funciones.
En los pocos cargos ocupados por mujeres, es posible percibir una división sexual del trabajo dentro
de la empresa. En fábricas como la de la Neugebauer y de la Etti (atomatados), los cargos donde es
mayor la presencia femenina son exactamente aquellos donde los salarios son más bajos. En el caso
de la fábrica de Porto Alegre (Neugebauer), del total de empleados, cerca de 50% son mujeres. Sin
embargo, casi 70% de ellas se encuentran empleadas en cargos de entrada, aquellos que presentan
salarios más bajos. De esta manera, la empresa es beneficiada al asociar el empleo de mujeres con
costos salariales más bajos.
6. RECOMENDACIONES
6.1 NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LIBERTAD SINDICAL
Se recomienda la abertura de una agenda de negociación nacional con la Confederación Nacional
(Contac) y sindicatos de trabajadores con el objetivo de solucionar los problemas constatados por la
pesquisa de observación ejecutada por el Observatorio Social. Entre los ítems de la agenda de
negociación, se sugiere:
- la institucionalización de un plan de Cargos y Salarios para los trabajadores operacionales
del piso de la fábrica para evitar el desplazamiento para otros cargos y funciones sin el
correspondiente cambio en la libreta de trabajo;
- la promoción de Diretrices de Derechos Sociolaborales para una agenda nacional de
negociación con los sindicatos de trabajadores en las diferentes localidades de Brasil, a
ejemplo de lo que sucede en Italia;
- que el Programa de Participación en los Resultados (PPR), por su importancia para la
empresa y para los trabajadores, podría constituirse en los primeros puntos de una agenda
nacional de negociación con la involucración de las instancias de representación sindical de
la industria de la alimentación.
6.2 SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL
Considerando las irregularidades y violaciones a las Convenciones de la OIT que tratan de la salud
y seguridad del trabajador en la actividad laboral, se recomienda:
- mayor control de los límites en la exposición a ruídos (fábrica de leche) y calor excesivo
(bizcocho);
- realizar las mediciones de ruído y temperatura a cada período de tiempo determinado y
disponibilizar las informaciones para que los trabajadores puedan tomar conocimiento en un
lugar visible y de fácil comprensión;
- desarrollar un programa de divulgación y verificación de los riesgos involucrados en la
actividad industrial con la participación del sindicato y de los trabajadores;
- dotar a la Cipa de más atribuciones y competencias que resulten en una mayor involucración
de los trabajadores y del sindicato de trabajadores para tornar más eficiente el trabajo
preventivo a accidentes;
- mejorar el interés y la concientización de los empleados para que utilicen el EPI, a través de
un programa específico realizado en conjunto con el sindicato de trabajadores;
- aunque haya sido detectado mayor empeño de la Parmalat en relación a la seguridad
industrial de sus unidades, la empresa puede desarrollar mecanismos más eficientes de
verificación sobre la opinión de sus empleados en relación a las informaciones y al
conocimiento absorvido en los cursos de capacitación, encuentros, conferencias y
seminarios promovidos sobre el tema de la seguridad;
- enfatizar el papel de las SIPATs en el trabajo preventivo de accidentes de trabajo y
garantizar la mayor participación posible de los empleados y la involucración del sindicato
de trabajadores;
- mejorar la eficiencia de los procedimientos de urgencia y primeros auxilios junto a los
trabajadores operacionales; existen muchos relatos de casos de accidentes graves en que
el/la(s) trabajador(es/as) permanecieron en el local del accidente sin pronto auxilio y/o a la
espera de un atendimiento que demoró excesivamente en llegar;
- garantizar la presencia de un médico en el turno de la noche en los ambulatorios médicos de
la empresa.
6.3 MEDIO AMBIENTE EXTERNO
Se recomienda, en relación al medio ambiente:
1. considerar la posibilidad de monitorar y/o elevar las exigencias ambientales de los
proveedores, a partir de un plan a largo plazo a través de las siguientes etapas:
a) identificación y clasificación de los proveedores entre alto, mediano y bajo riesgo
ambiental;
b) definición de prácticas ambientales para cada una de las tipologías de proveedores a partir
de un programa definido en conjunto con empresa de auditoría ambiental consagrada en el
mercado;
c) plan de certificación ambiental a partir de un plazo inversamente proporcional al riesgo
ofrecido por el proveedor.
2. constituir un manual propio de Gestión Ambiental y tornarlo público a los empleados y a la
comunidad;
3. dar publicidad a las prácticas y/o programas ambientales junto a empleados, trabajadores,
clientes, proveedores y consumidores a partir de un programa de divulgación con objetivos,
metas y directrices específicas, como la empresa ya viene realizando con el programa de
recolección selectiva de basura en la unidad de Jundiaí;
4. producir un balance minucioso y que abarque el impacto ambiental de todas las unidades de
la empresa en territorio brasileño (antes y después de haber sido adquiridas), realizado por la
propia empresa o encomendado a terceros (auditoría);
5. buscar entes para realizar trabajos en conjunto y vínculos con la comunidad (ONGs,
sindicatos, asociaciones profesionales, etc.) para dar publicidad a las prácticas ambientales
responsables y promover programas de seguridad ambiental en lo que se refiere al segmento
de lácteo.
6.4 PROHIBICIÓN DEL TRABAJO INFANTIL
En la evaluación de la empresa Parmalat S.A. Industria de Alimentos, se verificó que no existe ,
directamente, empleo de mano de obra infantil en cualquiera de sus líneas de productos. Sin
embargo, la empresa aún no ha desarrollado un programa junto a sus proveedores, para contribuir
con la erradicación del trabajo infantil en toda la cadena productiva.
Por lo tanto, se recomienda:
1. Un plan de acción junto a sus proveedores con el objetivo de no apenas incluir cláusulas de
prohibición del empleo de mano de obra infantil como de acompañar, de forma permanente,
aquellos proveedores de mayor riesgo.
2. En este sentido, se sugiere el desarrollo de un plan de acción, combinando las siguientes
variables y estrategias:
- buscar realizar trabajos en conjunto con la comunidad para la elaboración de una
metodología apropiada en lo que se refiere a la forma de abordar a los proveedores y de
cómo monitorarlos en el futuro;
- trazar un perfil de los proveedores que ofercen mayor riesgo;
- incluir cláusulas de prohibición del trabajo infantil y de respeto al medio ambiente en el
proceso de certificación del proveedor;
- incluir la política de defensa de la niñez y del medio ambiente en la Política de Compras de
la empresa;
- incluir en la política de compras un programa de concientización y de buenas prácticas de
contratación como un instrumento previo para el abordaje de nuevos proveedores;
- ampliar la divulgación de estas prácticas para los trabajadores operacionales, para los
sindicatos de trabajadores de la alimentación, empleados administrativos, para el cuerpo
directivo de la empresa y para el propio consumidor;
- divulgar junto a los mayores clientes minoristas que la empresa pauta su comportamiento a
partir de la responsabilidad social en lo que se refiere a la defensa de la niñez y del medio
ambiente;
- articular las campañas de marketing de la empresa dirigidas al público infantil con la
conducta de responsabilidad social y defensa de la infancia y adolescencia;
- divulgar la experiencia de la Aldea Tanzi en el ámbito de este esfuerzo de tornar la
responsabilidad social de la Parmalat más transparente y más conocida por el consumidor,
por el trabajador, por el mercado y por la propia comunidad.
6.5 DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO
Promover un plan para una política afirmativa de promoción de la mujer en el local de trabajo. La
política afirmativa debe pautarse:
1. en promover la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en lo que se refiere a la
admisión, calificación, capacitación y promoción a cargos superiores;
2. en incluir en el proceso de negociación colectiva cláusulas que protejan los derechos de la
mujer en lo que se refiere a cualquier discriminación basada en sexo;
- por el estímulo de la participación femenina en los cargos y funciones ocupados
mayoritariamente por hombres, si fuere necesario, a través de porcentaje;
- en constituir un plan de cargos y salarios que proteja a la mujer trabajadora de evaluaciones
subjetivas por parte de los responsables por las admisiones y promociones en la empresa.
Algunos problemas que deben ser corregidos:
- la discriminación vertical basada en las barreras de acceso a la promoción existentes en las
unidades de Bizcocho, de Chocolate y de Leche;
- la discriminación vertical detectada en la unidad de Bizcocho de Jundiaí donde las mujeres,
aunque participen de casi 50% del total de cargos, no tienen presencia en los cargos
operacionales de jefatura (líder, supervisor y gerentes);
- la discriminación horizontal practicada por las unidades de Leche que dificultan el ingreso
de mujeres en los cargos de entrada en la empresa;
- la discriminación indirecta relativa al salario, una vez que en la unidad del Chocolate de
Porto Alegre cerca de 50% del total de la mano de obra es femenina y, de esta, 69% se
encuentra trabajando en los cargos de entrada (menor salario).
LOS DERECHOS INVESTIGADOS
Los derechos que el Observatorio Social investiga se encuentran garantizados por normas, códigos
de conducta y principalmente por las Convenciones de la OIT. Presentamos aqui las principales
Convenciones observadas:
LIBERTAD SINDICAL
- La Convención nº 87 – Libertad sindical y protección del derecho de sindicalización, de 1948,
garantiza el derecho libremente ejercido por los trabajadores y por los contratantes, sin ninguna
distinción, de organizarse para promover y defender sus respectivos intereses. Brasil no ha
ratificado esta Convención y el derecho sindical nacional mantiene divisiones por categoría
profesional, limitación a un único sindicato por categoría, alcance municipal de la representación
y contribución financiera obligatoria a los sindicatos (el llamado impuesto sindical).
- La Convención nº 135 – Representantes de los trabajadores, de 1971, fue ratificada por Brasil
en 1990 y garantiza la protección de los representantes de los trabajadores en las empresas y trata
sobre las facilidades que deben disponer.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
- La Convención nº 98 – Derecho de sindicalización y de negociación colectiva, de 1949, fue
ratificada por Brasil en 1952. Ella protege a la actividad sindical de discriminación en relación al
empleo y promueve la negociación colectiva voluntaria entre contratantes u organizaciones de
contratantes y organizaciones de trabajadores.
- La Convención nº 151 – Relaciones de trabajo en la administración pública, de 1978, protege el
derecho de sindicalización y negociación de los servidores públicos. No fue ratificada por Brasil.
TRABAJO FORZADO
- La Convención nº 29 - Trabajo Forzado u Obligatorio, de 1930, fue ratificada por Brasil en
1957 y se propone a abolir la utilización del trabajo forzado u obligatorio, en todas sus expresiones.
- La Convención nº 105 - Abolición del Trabajo Forzado, de 1957, fue ratificada por Brasil en
1965 y reafirma que ciertas formas de trabajo forzado u obligatorio se constituyen en una violación
a los derechos humanos y deben ser abolidos. Determina que todo país-miembro no debe utilizar el
trabajo forzado como medida de coerción o de educación política, como método de mobilización y
de utilización de la mano de obra, como medio de disciplinar, castigar por participación en huelgas
o como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa.
TRABAJO INFANTIL
- La Convención no 138 - Edad Mínima para la Admisión en el Empleo, de 1973, fue ratificada
por Brasil en 2000, y establece la abolición del trabajo infantil y fija la edad mínima de admisión en
el empleo o en el trabajo, en un nivel que no sea inferior a la edad en que cesa la enseñanza
obligatoria. A fines de 1998, cuando el Congreso Nacional Brasileño aprobó la Enmienda
Constitucional no 20, la edad mínima para el trabajo fue fijada a los 16 años. La legislación
brasileña prohíbe a los jóvenes con menos de 18 años el trabajo considerado peligroso, penoso o
insalubre; y el trabajo realizado dentro de programas educativos y de capacitación profesional exige
que las actividades se encuentren sometidas a criterios pedagógicos y que haya supervisión de las
autoridades competentes.
- La Convención no 182 – Prohibición y acciones inmediatas para la eliminación de las peores
formas de trabajo infantil, de 1999, ratificada por Brasil en 2000, determina que todo paísmiembro adpote medidas inmediatas y eficaces para garantizar la prohibición y la eliminación de
las peores formas de trabajo de niños con hasta 18 años. Las peores formas comprenden la
esclavitud, prostitución, producción de pornografía, utilización de niños para actividades ilícitas y
trabajos que perjudiquen la salud y la seguridad.
DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO Y DE RAZA
- La Convención nº 100 – Igualdad de remuneración, de 1951, fue ratificada por Brasil en 1957.
Dispone sobre la remuneración igual para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor,
determinando que los países-miembros promuevan o garanticen medios compatibles y métodos
que garanticen tal igualdad.
- La Convención nº 111 – Discriminación, de 1958, fue ratificada por Brasil en 1965 y promueve
la igualdad de oportunidad y de tratamiento en materia de empleo y ocupación.
MEDIO AMBIENTE, SALUD Y SEGURIDAD
Varias Convenciones de la OIT y otros documentos internacionales tratan sobre los aspectos
ambientales, de la salud y de la seguridad en el trabajo. Las principales Convenciones de la OIT
son:
- La Convención nº 148 – Medio ambiente de trabajo, de 1977, fue ratificada por Brasil en 1982.
Busca la eliminación, en la medida de lo posible, de todo riesgo debido a la contaminación del
aire, al ruído y a las vibraciones en los lugares de trabajo
- La Convención nº 155 – Seguridad y salud de los trabajadores, de 1981, fue ratificada por
Brasil en 1992. Pretende garantizar la seguridad y la salud ocupacional de los trabajadores y un
ambiente de trabajo sin riesgos de accidentes y de daños a la salud. Un aspecto importante de esta
Convención es la preocupación con el mejoramiento del nivel y de la calidad de la información
sobre salud y seguridad ocupacional y el ambiente de trabajo. El artículo 20 de la convención se
pronuncia a respecto de la necesidad de adoptar medidas de cooperación entre la administración y
los trabajadores y sus representantes, lo que contribuye para reforzar las convenciones de la OIT
sobre las formas de organización en el local de trabajo.
- La Convención nº 161 – Servicios de Salud en el Trabajo, de 1985, fue ratificada por Brasil en
1990. Señala la necesidad de servicios esencialmente preventivos con el objetivo de establecer y
mantener un medio ambiente de trabajo saludable y seguro y que favorezca la salud física y
mental de los trabajadores.
- La Convención nº 170 – Productos químicos, de 1990, ratificada por Brasil en 1996, busca
prevenir las enfermedades y accidentes causados por productos químicos en el trabajo o reducir su
incidencia.
- La Convención nº 174 – Prevención de accidentes industriales mayores, de 1993, trata sobre la
prevención de los accidentes industriales mayores y limitación de sus consecuencias.
OBSERVATORIO SOCIAL
CONSEJO DIRECTOR
CUT – SRI - Kjeld A. Jakobsen (Presidente)
CUT – CNMT - Maria Ednalva B. de Lima
CUT – OIT - José Olívio M. de Oliveira
CUT – SNO - Rafael Freire Neto
CUT – SPS - Pascoal Carneiro
Dieese – Mara Luzia Felter
Desep - Lúcia Regina dos S. Reis
Unitrabalho - Sidney Lianza
Cedec - Tullo Vigevani
Miembros de la Coordinación General
COORDINACIÓN GENERAL
Clemente Ganz Lúcio - Coordinador Técnico Nacional
Clóvis Scherer – Coordinador del Satélite Sur
José Olívio Miranda de Oliveira – Representante en el Consejo de Administración de la OIT;
Kjeld A. Jakobsen - Secretario de Relaciones Internacionales de la CUT Brasil – Presidente del
Consejo Director
Maria José Coelho – Coordinadora de Comunicación
Odilon Luís Faccio - Coordinador de Desarrollo Institucional
Pieter Sijbrandij - Coordinador Administrativo-Financiero
Rogério Valle – Coordinador del Satélite RJ
Ronaldo Baltar – Coordinador del Satélite SP
EQUIPO RESPONSABLE POR LA PESQUISA
Ronaldo Baltar – Coordinador del Satélite
João Paulo Veiga – Coordinador de la Pesquisa
Mércia Consolação Silva – Pesquisadora
Cláudia Gomes de Siqueira – Pesquisadora
APOYO
FNV Mondiaal (Holanda)
ENTES QUE TRABAJARON EN CONJUNTO EN LAS
PESQUISAS
Confederación Nacional de los Trabajadores de la Alimentación (Contac) y demás sindicatos de la
alimentación de las unidades pesquisadas.
São Paulo, Junio 2001.