Medidas de implementación clarifican dudas sobre Ley

Medidas de implementación clarifican dudas sobre Ley de Contratos
Laborales china
Adrian Emch∗
Octubre de 2008
El día 18 de septiembre de 2008 el Consejo de Estado chino ha adoptado las Reglas de
Implementación de la Ley de Contractos Laborales de la República Popular China
(“Reglas de Implementación”), que entraron en vigor el mismo día. Desde la aprobación
de la Ley de Contratos Laborales (“LCL”) en junio de 2007, algunas de sus
disposiciones habían sido objeto de un intenso debate entre expertos, empleados y
empresas (tanto chinas como extranjeras). Muchas empresas creen que la LCL les
impone demasiadas obligaciones y, desde la perspectiva de muchos empleados, las
disposiciones de la LCL no son suficientemente concretas, lo que permitiría a los
empleadores evitar sus obligaciones. En estas circunstancias, las Reglas de
Implementación eran una oportunidad para clarificar las ambigüedades de la LCL. Sin
embargo, muchas empresas tal vez estén desilusionadas, porque las Reglas de
Implementación dejan importantes lagunas y no todas las clarificaciones que aportan
son favorables para sus intereses.
Lista consolidada de motivos para terminar un contrato laboral. Mientras que la
LCL los recoge en varias disposiciones dispersas en su articulado, las Reglas de
Implementación contienen una lista consolidada de los catorce motivos por los que una
empresa puede despedir a sus empleados, en las condiciones y según los
procedimientos esbozados en la LCL. Esto permite a las empresas conocer sus
derechos de forma más clara. Además, las Reglas de Implementación también
contienen una lista consolidada de las trece razones por las que un empleado tiene
derecho a terminar un contrato laboral. Las Reglas de Implementación también
confirman que al llegar un empleado a la edad oficial de jubilación, su contrato laboral
en principio se extingue.
Compensación en caso de terminación por parte de las empresas. La LCL dispone
que las empresas tienen la obligación de pagar una compensación a sus empleados si
resuelven sus contratos laborales por alguna de las razones previstas en la ley
(excluyendo la terminación por incumplimiento del contrato por parte del empleado). Si
ponen fin a un contrato laboral por motivos no reconocidos por la LCL, las empresas
tendrán que pagar el doble de la compensación normal. No obstante, no quedaba claro
bajo la LCL si estas compensaciones son cumulativas o independientes. Las Reglas de
Implementación clarifican este punto: cuando una empresa pone fin a un contrato
laboral en contravención de la LCL, solamente tendrá que pagar la doble compensación.
Cálculo de las compensaciones en caso de que las empresas no firmen un
contrato laboral. Las Reglas de Implementación establecen directrices claras sobre
cómo calcular las compensaciones en caso de que las empresas no firmen un contrato
laboral con sus empleados, en particular, a qué período se refiere el cálculo de la
compensación. Esto elimina las incertidumbres que hubiera creado la LCL, bajo la cual
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Abogado, Sidley Austin LLP, Pekín. Mail: [email protected].
Los puntos de vista expresados en este artículo son personales y no necesariamente reflejan
aquéllos de Sidley Austin LLP o sus socios.
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un empleador debía pagar el doble del salario mensual a un empleado si no concluía un
contrato laboral por escrito después de un mes pero antes del transcurso de un año
desde el comienzo del trabajo efectivo.
Medidas para evitar que las empresas eludan a las normas. La LCL estipula que un
empleado que ha trabajado en una empresa durante diez años consecutivos tiene
derecho a un contrato laboral por tiempo indefinido. Sin embargo, antes de la entrada
en vigor de la LCL en enero de 2008, algunas empresas han intentado evitar las
consecuencias de esta regla forzando a sus empleados a entregar su renuncia antes de
contratarles de nuevo. Las Reglas de Implementación se ocupan ahora de este
problema, presentando una simple solución: el cómputo del período de diez años
comienza el día en que el empleado empezó su trabajo para la empresa, no el día en
que se firmó el contrato laboral, lo que incluye el período trabajado antes de la entrada
en vigor de la LCL.
Implicaciones. Las Reglas de Implementación contienen algunas clarificaciones para
las empresas que operan en China. En primer lugar, dichas empresas deben
asegurarse de que sus contratos laborales existentes cumplen con los requisitos de la
LCL tal y como ésta es interpretada por las Reglas de Implementación. Además,
teniendo en cuenta que subsisten incertidumbres en cuanto a la aplicación de ciertas
normas de la LCL, las empresas deben mantenerse al día sobre los desarrollos en este
campo, ya que se prevé que se adopten a nivel local nuevas reglas de implementación
de la LCL y de las Reglas de Implementación. En la provincia de Guangdong, por
ejemplo, ya existen normas de implementación de la LCL.
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