universidad regional autónoma de los andes "uniandes" facultad de

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES "UNIANDES"
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
INFORME FINAL DE TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE MAGISTER
EN DERECHO LABORAL.
TEMA
LA ORALIDAD EN LOS PROCESOS COLECTIVOS DE TRABAJO
AUTORA:
AB. MONICA SILVIA PALACIOS VALENCIA
ASESOR:
DR. MARCELO ROBAYO C.
Ambato 2012
i
CERTIFICACIÓN DEL ASESOR
Yo, DR. MARCELO ROBAYO C, en mi calidad de asesor me permito certificar que la
alumna MÓNICA SILVIA PALACIOS VALENCIA, ha desarrollado su informe final de
Tesis previa a la obtención del título de MAGISTER EN DERECHO LABORAL, con el
tema: LA ORALIDAD EN LOS PROCESOS COLECTIVOS DE TRABAJO,
cumpliendo con todas las normas reglamentarias y académicas de la Universidad Regional
Autónoma de los Andes.
Por lo expuesto se recomienda proseguir con el trámite correspondiente.
Atentamente.
Dr. Marcelo Robayo C.
Asesor
ii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS
Yo, MÓNICA SILVIA PALACIOS VALENCIA, libre y voluntariamente, declaro que soy
autora de la presente tesis con el tema LA ORALIDAD EN LOS PROCESOS
COLECTIVOS DE TRABAJO, por tanto, su contenido y alcances son de mi entera y
exclusiva responsabilidad.
Así mismo, la Universidad Regional Autónoma de los Andes queda facultada para utilizar o
difundir, en toda o en parte, el contenido de la presente tesis, siempre bajo mi responsabilidad
de autora.
AB. Mónica Silvia Palacios Valencia
AUTORA
iii
DEDICATORIA
A Ti MADRE:
Porque al mundo nos trajiste y porque ni un solo minuto de nuestras vidas tú te perdiste.
Porque en ti palabras que buscábamos siempre de apoyo las encontrábamos y cuando enojo
nosotros te provocábamos palabras estrictas en ti hallábamos.
Gracias por tu amor, tu ternura, dedicación y buena formación, con la cual ninguna rara
travesura nos apartó de tu buena educación. Por enseñarnos que todo se aprende y que todo
esfuerzo al final es recompensa.
A ti madre hoy te decimos: GRACIAS siempre por apoyarnos más que madre como amiga y
por permitirnos ser quien somos, hoy te decimos cuenta con nosotros.
Tu esfuerzo se convirtió en tu triunfo y el nuestro, TE AMO.
iv
DEDICATORIA
A TI PADRE
Yo,
esta vez no por cortesía sino
por el gran amor y respeto que siente por ti, quiero darte las gracias por ser mi padre y por
todos los dones que me diste.
Por haber compartido conmigo en tantas ocasiones tu sabiduría; por haberme dado tu amor
incondicional y haber sido siempre un ejemplo digno de imitar.
Si hoy puedo sentirme una persona con valores y de sólidos principios,
una persona buena y con sentimientos de altruismo y entrega,
es gracias a ti, a ti papá que me enseñaste a vivir.
A ti que con tu silencio muchas veces supiste transmitir un mensaje lleno de amor, a ti que
con tu manera de luchar y forma de ser convertiste mis dudas en ganas de aprender algo más,
que con tus llamados de atención, muchas veces incomprendidos por mí, me mostraste el
camino, lo bueno y lo malo de este mundo.
Y con tus múltiples formas de entregar cariño me hiciste sentir una persona amada y me
enseñaste a valorarme y a entregar este mismo cariño hoy a los míos para hacerles saber lo
mucho que valen y lo mucho que me importan.
Aun cuando en muchas ocasiones no entendí el porque de tus actos hoy sé que fueron siempre
abocados al bienestar de nosotros, tu familia, tu entorno y cuando muchas veces te critique y
no supe expresarte mis disculpas, fue por que no conocía lo que realmente era tener una
familia propia.
v
Quiero que sepas, papá, que hoy te agradezco desde lo más profundo de mi corazón lo que has
hecho de mí y la confianza que me diste al decirme que “ya estás grande y sabrás lo que es
bueno y lo que es malo y yo confío en ti”, fue más que un voto de confianza, un desafío a no
fallarte nunca a ti ni menos a mí.
No puedo dejar de recordar aquellas ocasiones en que lloré tanto pensando que eras injusto
conmigo y hoy comprendo que no fue así, tu sólo hacías lo mejor para nosotros.
Tantos recuerdos tristes y tantos bellos recuerdos dan una suma de amor y entrega que solo tú,
mi padre, un gran hombre, pudo dar.
Ahora que soy adulta y te veo como el “padre amigo” y
ya no el “padre que me educa”, puedo decirte que
TE AMO Y TE DOY GRACIAS
POR HABER SIDO Y SEGUIR SIENDO
MI PADRE, UN GRAN HOMBRE.
vi
AGRADECIMIENTO
Aunque el hecho de exponer una lista de personas siempre supone el riesgo de olvidar a
alguna de ellas, quiero expresar mis más sinceros agradecimientos.
Definitivamente a Dios, nuestro Señor, nuestra Guía, nuestro Proveedor, por conducirnos por
el camino correcto, por darme sabiduría, entendimiento, por ser lo esencial en mi posición
firme de alcanzar esta meta, esta alegría, y por acompañarme en todo momento de mi vida.
A mi hija por ser mi inspiración, mi objetivo para seguir creciendo como persona y
profesional, a mis hermanos, a mi madre amada y sobre todo a mi esposo por estar conmigo
en los buenos y mejores momentos.
De manera especial quiero decirle gracias a nuestro asesor, Dra. Marcelo Robayo C., por su
confianza, por compartir con nosotros sus conocimientos y por ser un pilar en los ánimos y
desarrollo de esto.
Y no puedo terminar sin antes decirles a todas aquellas personas, que de una u otra forma han
estado con migo durante esta trayectoria universitaria MUCHAS GRACIAS.
vii
ÍNDICE GENERAL
CONTENIDO
PAG
PORTADA ……………………………………………………………………
I
CERTIFICACION DEL ASESOR………………………………………..…..
II
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS………………………….…
III
DEDICATORIA ……………………………………………………………..
IV
DEDICATORIA ………………………………………………………………
V
DEDICATORIA………………………………………………………………..
VI
AGRADECIMIENTO………………………………………………………….
VII
INDICE GENERAL……………………………………………………………
VIII
RESUMEN EJECUTIVO ……………………………………………………..
IX
ABSTRAC………………………………………………………………………
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………..
ESTRUCTURA DE LA TESIS………………………………………………...
X
XI
XII
XII
INTRODUCCION………………………………………………………………XI
viii
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1.
Planteamiento del problema ………………………………………..
1
1.1.1.
Formulación del problema……………………… ………………….
4
1.1.2.
Delimitación del Problema………… ………………………………
4
1.1.3.
Identificación de la Línea de Investigación…………………….……
4
1.2.
Objetivos……………… ..…………………………………………..
5
1.2.1.
Objetivo General… …………………………………………………
5
1.2.2.
Objetivo Específico …………………………………………………
5
1.3.
Justificación …………………………………………………………
5
.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1
Antecedentes de la investigación ……………………………………
7
2.2
Fundamentación Teórica ……………………………………………
7
2.2.1
El Derecho Laboral…………………………………………………..
7
2.2.1.1.
Definición……………………………………………………………
8
2.2.1.2.
Evolución Histórica………………………………………………….
8
2.2.1.3.
Ramas del Derecho Laboral…………………………………………
10
2.2.2.
Derecho Colectivo del Trabajo……………………………………..
15
2.2.2.1.
Definición……………………………………………………………
16
2.2.2.2.
Contrato Colectivo…………………………………………………..
17
IX
ix
2.2.3.
El Derecho Procesal Laboral………………………………………..
18
2.2.3.1.
Definición……………………………………………………………
18
2.2.3.2.
Finalidades…………………………………………………………..
19
2.2.3.3.
Importancia………………………………………………………….
19
2.2.3.4.
El Derecho Procesal Laboral en el Ecuador………………………..
20
2.2.5.
La Oralidad…………………………………………………………
30
2.2.5.1.
Definición e Importancia……………………………………………
32
2.2.5.2.
La Oralidad en la Constitución de la República…………………….
33
2.2.5.3.
El Profesional del Derecho y la Oralidad……………………………
36
2.2.6.
El Procedimiento Oral………………………………………………
37
2.2.6.1.
Definición……………………………………………………………
37
2.2.6.2.
Principios Importantes……………………………………………….
38
2.2.6.2.1.
Principios de Concentración…………………………………………
41
2.2.6.2.2.
Principio de Inmediación……………………………………………
41
2.2.6.2.3.
Principio de Publicidad……………………………………………..
41
2.2.6.2.4.
Principio de Inversión de la Carga de la Prueba……………………
42
2.2.6.2.5.
Principio de la Identidad Física del Juzgador……………………….
42
2.2.6.2.6.
Principio Dispositivo o de Justicia Rogada………………………….
42
2.2.6.2.7.
Principio de Contradicción…………………………………………..
42
2.2.6.2.8.
Principio de Celeridad……………………………………………….
43
2.2.6.2.9.
Principio de Libre Convicción……………………………..………
43
2.2.6.2.10
Principio de Adquisición Procesal………….………………...........
43
2.2.6.2.11
Principio de la Igualdad de las Partes……………………………….
43
2.2.6.2.12
Principio Tuitivo……………………………………………………..
43
X
x
2.2.6.2.13
Principio de Gratuidad…………………………………….………..
44
2.2.6.2.14
Principio de Economía…………………………………….………..
44
2.2.6.3.
Ventajas del Procedimiento Oral………………………….……….
44
2.2.7.
Los Procedimientos Colectivos…………………………………….
46
2.2.8.
Derecho Comparado……………………………………………….
65
2.3.
Idea a Defender…………………………………………………….
69
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1.
Modalidad de la Investigación……………………………………….
70
3.2.
Tipos de investigación ………………………………………………
70
3.3.
Población y Muestra.………………………………………………...
71
3.4.
Métodos, Técnicas e Instrumentos…………………………………...
71
3.5.
Interpretación de Resultados..……………………………………….
74
3.6
Comprobación de la Idea a Defender …………………………….....
82
CAPITULO IV
MARCO PROPOSITIVO
4.1.
Título………………………………………………………………..
83
4.2.
Desarrollo de la Propuesta……………………………………….…
83
xi
CONCLUSIONES………………………………………………….
86
RECOMENDACIONES……………………………………………
87
BIBLIOGRAFÍA...………………………………………………….
88
ANEXOS……….…………………………………………………..
89
xii
RESUMEN EJECUTIVO
Frente a la necesidad de aportar con elementos suficientes tendientes a la solución de los
conflictos laborales suscitados entre el empleador y los trabajadores agremiados en
asociaciones o sindicatos, y ante la cruda realidad procesal que viven los trabajadores al
momento de presentar sus pliegos de peticiones o proyectos de contratos colectivos de
trabajo, se ha considerado conveniente el aportar con un documento que sirva de base para la
elaboración de un proyecto de Ley que vaya a simplificar los procesos que se ventilan ante los
Tribunales de Conciliación y Arbitraje en correcta aplicación de lo que dispone la
Constitución de la República del Ecuador que establece que “La Administración de Justicia,
en el cumplimiento de sus deberes y en el ejercicio de sus atribuciones, aplicará todos los
principios:.- La sustanciación de los procesos en todas las materias, instancias, etapas, y
diligencias, se llevarán a cabo mediante el sistema oral, de acuerdo con los principios de
concentración, contradicción y dispositivo.”
No obstante las normas constitucionales, el Legislados ecuatoriano se encuentra en mora de
cumplimiento y debido al poco conocimiento sobre la materia, no se observa la
obligatoriedad, situación que en la práctica no se hace efectivo, convirtiendo la menor
intención de trasladar la oralidad a los asuntos colectivos de trabajo, en los que de acuerdo a
nuestro trabajo se hace más necesario este principio.
Lo expuesto, creemos nosotros que justifica plenamente el tema de esta tesis y de manera
especial su propuesta que pretende traducir plenamente las reclamaciones en verdaderas
contiendas más que legales, procedimentales, pues al ser estas desarrolladas de manera
estrictamente escrita, hace que los procedimientos se dilaten y hay la necesaria reforma al
Código del Trabajo en materia de conflictos colectivos.
xiii
ABSTRACT
Faced with the need to provide sufficient elements tending to resolving labor disputes arising
between employers and unionized workers in associations or unions, and to the harsh reality
that workers live procedure when filing their petitions or projects of collective bargaining
agreements, it was considered desirable to provide a document as a basis for drawing up a bill
that will simplify processes that come before the Courts of Conciliation and Arbitration in
proper implementation of what has the Constitution of the Republic of Ecuador which states
that "the administration of justice, in the performance of their duties and in the exercise of its
powers, the following principles apply: 6. - the conduct of the processes in all subjects,
instances, stages and steps, will be held by the oral system, according to the principles of
concentration, contradiction and device. "
Notwithstanding the constitutional requirements, the Ecuadorian legislature d is in default
due to poor compliance and subject knowledge requirement is not observed in practice
situation is not becoming effective no intention of moving orality to the collective affairs of
work, which according to our criterion is more necessary this principle.
Grounds we believe that fully justifies the subject of this thesis and especially its proposal that
seeks to translate fully into real strife claims rather than legal, procedural, for being such a
strictly developed written procedures makes dilate and there the necessary reform of the
Labour Code concerning labor disputes.
xiv
CAPÍTULO I.
EL PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Antes de abordar el tema es necesario realizar algunas precisiones iniciales que paso a
detallar:
Las primeras grandes conquistas dieron origen al derecho laboral.
•
Es así que la primera es la de reconocer que la realidad procesal que vivía la justicia
laboral individual ecuatoriana, no aportaba a asegurar una certera y eficaz
administración de justicia. El procedimiento escrito terminaba prolongando
excesivamente el juicio, permitía el uso y el abuso de recursos y de medios
encaminados a dilatar el proceso, crear confusión en el juez y en la contraparte y, a
veces, hasta permitía disfrazar lo accidental, como si fuese lo esencial, para lo cual
existían “profesionales” expertos en este tema.
•
En el procedimiento escrito, la actividad judicial está diluida y diversificada en una
serie de actos que quebraban su unidad (PRINCIPIO DE CONCENTRACIÓN); la
práctica de pruebas fundamentales para descubrir la verdad, era delegada a oficiales y
secretarios de los distintos juzgado. No es exagerado afirmar que el juez quedaba
desconectado de la realidad procesal y frecuentemente procedía a dictar sentencia, sin
que haya tenido contacto alguno ni con el actor, ni con el demandado, ni con los
testigos, para lo cual, después de mucho tiempo de haberse evacuado, debía valorar las
pruebas que habían sido producidas por las partes, sin la inmediación del propio
juzgador. (PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN).
•
En consecuencia se trataba de una realidad procesal contraria a las características de
una correcta administración de justicia, la que constitucionalmente estaba encaminada
a que: “El sistema procesal es un medio para la realización de la justicia. Las normas
procesales consagrarán los principios de simplificación, uniformidad, eficacia,
inmediación, celeridad y economía procesal, y harán las efectivas las garantías del
debido proceso. No se sacrificará la justicia por la sola omisión de formalidades” (Art.
169 Constitución de la república del Ecuador).
1
•
Este principio rector en materia de procedimiento se lo debe tomar muy, pero muy en
consideración en el momento de aplicación de la justicia por parte de los Tribunales de
Conciliación y Arbitraje, donde también existen puntos neurálgicos a corregir, como
es el hecho que no se considera el principio de concentración, que consiste en realizar
todos los actos del proceso en un reducido número de audiencias. Toda la prueba debe
ser solicitada y actuada dentro de ciertos términos perentorios.
•
La oralidad que no se viene aplicando se caracteriza por la inmediación,
concentración, rapidez, replica, eficacia y lealtad procesal entre otros principios, que
requieren de la participación directa de todos los involucrados en el caso: el juez, las
partes procesales y sus defensores, los testigos, los peritos, y los intérpretes. En suma
la oralidad permite una relación directa del juez con la causa lo que le da una mayor
certeza al momento de resolver. Permite o exige que la prueba que se actúe sea
debidamente fundamentada, antes de ser calificada por el juez.
Una segunda precisión que nos permite apreciar la dimensión jurídica de las reformas que
introducen el sistema oral en el proceso laboral, es que no debemos entender el proceso
oral como aquel en que todos los actos procesales se realizan de manera oral y que
excluye y considera como inexistente aquello que no se incorporó oralmente al proceso.
“El proceso oral es un concepto que es usado como expresión de una tendencia hacia la
consagración de un proceso mixto, escrito y oral, por audiencias, permitiendo de esta
manera, la inmediación, la concentración y la publicidad, entre otros de los principios
cuya vigencia es unánimemente reclamada”.
Debemos destacar que el proceso oral se realiza mediante audiencias y en ellas tiene lugar,
en forma primordial, la inmediación. Por lo tanto, al proceso oral, muy bien podemos
denominarlo proceso por audiencias. Esta nueva conceptualización implica un cambio
frente al tradicional proceso escrito, porque la sede del juzgado deja de ser un lugar de
simple presentación de escritos para transformarse en el sitio adecuado para la realización
del proceso, en forma viva, activa y dialéctica, con la presencia de las partes y del
juzgador.
Lo esencial del proceso oral radica en que se realiza mediante audiencias, donde impera el
diálogo entre todos los involucrados.
2
Desde la audiencia preliminar hasta la finalización del proceso la comunicación es directa
y todos los actos se desarrollan simultáneamente: escuchando, en constante diálogo y con
el respectivo silencio para oír a la parte que interviene. Es una actividad dinámica, de
interacción dialéctica, donde todos aportan con varios elementos para enriquecer la visión
e interpretación de los hechos y, en esta forma, le otorgan al juez la posibilidad de conocer
el problema jurídico sometido a su decisión, a fin de que aplique el derecho mediante la
realización de varios juicios axiológicos, basado en la realidad y apegado a los cánones de
la más estricta justicia.
La Ordenanza austríaca donde constó el Código Procesal nos legó una descripción muy
gráfica del juicio oral: aquí, se dijo, lo esencial es que todos los participantes “se miren a
los ojos”; porque tan esencial es que el juez vea y escuche a las partes como éstas vean y
conozcan a su contendor y a quién los va a juzgar.
El proceso oral no se desarrolla en forma aislada y lejana, donde su resultado sólo interesa
al accionante y al demandado; es una obra que realiza en común donde todos contribuyen
a su elaboración. Aquí cambia la visión del proceso: en el juicio escrito, la visión es
parcial y muy particular; en el juicio oral, es universal, dinámica; el proceso es el
resultado de un obrar universal y solidario. Los involucrados en el proceso, desde la
audiencia preliminar, tienen una visión total sobre su objeto y su posible resultado.
Pero para que el proceso oral se realice en forma que satisfaga los intereses de la justicia
se requiere la dirección
técnica, precisa y sabia de un juez que actúe con mesura,
racionalidad e imparcialidad; que posea amplia experiencia y domine las técnicas de
negociación y conciliación judicial.
El poder de dirección del juez debe manifestarse en la capacidad y la destreza para
solicitar aclaraciones y explicaciones sobre el objeto del juicio; para desechar las pruebas
inadmisibles, inocuas, impertinentes e innecesarias; para dirigir en forma equilibrada todo
el proceso de producción y actuación de la prueba; para apreciar la conducta de las partes,
de los testigos, de los peritos y de quienes tuvieren algún interés en el juicio.
Giusppe Chiovenda, en forma magistral, nos ha legado una visión sintética y completa del
juicio oral: Un proceso dominado por el principio de la libre convicción del juez y que
pretenda realizar seriamente este principio, no puede ser sino oral, porque sólo el proceso
oral permite al juez formarse un convencimiento mediante la observación personal y
3
directa del material de la causa; entendiendo, el proceso oral como un proceso en que el
mismo juez que debe pronunciar la sentencia es quien recoge los elementos de su
convicción, es decir, quien interroga a las partes, a los testigos y peritos, y examinan con
sus propios ojos los objetos y lugares discutidos (principio de la inmediación). Para que
esto sea posible es necesario que el juez sea la misma persona física desde el principio al
fin de la tramitación de la causa (principio de la identidad del juez) que las actividades
procesales estén concentradas en un breve período de tiempo y se desarrollen sin
interrupción, resolviéndose los incidentes en una misma sesión (principio de la
concentración): que el contacto entre las partes y el juez sea inmediato, que como medio
de comunicación sirva principalmente la viva voz (principio de oralidad), y que todos los
actos procesales se realicen con la participación de las partes (principio de publicación).
1.1.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
El Código del Trabajo no establece el sistema oral en los procesos colectivos de trabajo, lo
que atenta contra expreso Mandato Constitucional.
1.1.2. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
Objeto de estudio: Derecho Colectivo del Trabajo.
Campo de acción: La Oralidad en los procesos colectivos de trabajo
Lugar de la investigación Dirección Regional del Trabajo en Ambato 2012.
1.1.3. IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Administración de justicia.
4
1.2. OBJETIVOS
1.2.1. OBJETIVO GENERAL
Elaborar un documento de análisis crítico que oriente una reforma al Código del Trabajo y
establezca la oralidad en los procesos colectivos del trabajo, para cumplir con la disposición
de la Constitución de la República
1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
-
Determinar científicamente el Derecho Procesal Laboral, la oralidad como disposición
Constitucional, los procesos Colectivos de Trabajo y la Reforma legal.
-
Establecer los perjuicios jurídicos causados por la falta de aplicación de la oralidad en los
procesos colectivos de trabajo.
-
Elaborar los elementos de la propuesta.
1.3. JUSTIFICACION
LA ORALIDAD DEBE SER CONSIDERADA como un principio constitucional y no como un
principio estrictamente técnico. Existe una estrecha relación interna entre la oralidad y el
principio de la inmediación, pues para que el debate sea oral se necesita que los jueces y
demás juzgadores examinen directamente la prueba, contando con la participación de todas
las partes intervinientes. La inmediación se refiere directamente a la relación entre el juzgador
y los medios de prueba, de tal forma que el juez pueda percibir y conocer directamente la
misma.
Así la oralidad se convierte en el modelo de un sistema de comunicación para la adquisición
de la verdad y además en un modelo con el que se pretende la redefinición del conflicto, y en
especial del conflicto colectivo. El procedimiento oral debe cumplir con dos funciones: El
juzgador asume un rol importantísimo: en el primero determinará la verdad procesal al dictar
sentencia o resolución; en el segundo la tarea es mucho más compilada, ya que si los jueces
no son atentos vigilantes de que la redefinición del conflicto tenga el menor contenido de
violencia y que contribuya así a la Paz Social.
5
Casualmente los sistemas procesales que siguen el procedimiento escrito no cumplen, ni
lejanamente, las dos funciones citadas, pues al no existir inmediación, se malogra la
comunicación entre las partes y el juez o entre los medios de prueba y los sujetos
intervinientes en el proceso.
Respecto a la redefinición del conflicto, tampoco es eficaz el sistema escrito, en virtud de la
delegación de funciones que lo caracteriza, pues las decisiones más importantes, inclusive la
sentencia son resueltas, en muchas ocasiones, por empleados o funcionarios auxiliares del
juez.
En realidad en el sistema escrito predomina como objetivo fundamental la determinación de
una verdad formal, debilitándose, inevitablemente, las garantías del encausado y el control
ciudadano sobre la actividad jurisdiccional.
El contacto directo del juez y las partes con los medios de prueba que fundamentarán la
sentencia.
6
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN
Luego de una búsqueda exhaustiva, detenida y pormenorizada en las diferentes bibliotecas de
las diferentes bibliotecas de la ciudad de Ambato y el CEDIC en la UNIANDES, y al no
haberse encontrado ningún tipo de información respecto de nuestra investigación, podemos
afirmas que no existen trabajos investigativos sobre el tema con relación al tema de estudio,
por lo que el presente estudio investigativo es de carácter original y pertinente,
constituyéndose en el primero de su naturaleza.
2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
ESQUEMA DE CONTENIDOS
2.2.1. EL DERECHO LABORAL
La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se producen a través del
trabajo humano se conoce como derecho laboral. Se trata del conjunto de normas jurídicas
que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes involucradas en una relación
de trabajo.
El derecho laboral entiende al trabajo como la actividad que una persona realiza para
modificar el mundo exterior, y mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes
económicos para su subsistencia.
Como hecho social, el trabajo contempla el establecimiento de relaciones que no son
simétricas. El empleador (quien contrata a un trabajador) cuenta con una mayor fuerza que el
empleado. Por eso, el derecho laboral tiende a restringir la libertad de empresa para proteger a
la parte débil de la relación.
Esto supone que el derecho laboral se basa en un principio protector, a diferencia del derecho
privado que se sustenta en un principio de igualdad jurídica. El derecho laboral, por lo tanto,
7
debe aplicar, frente a la concurrencia de normas, aquella que es más favorable para el
trabajador.
Las relaciones laborales están regidas por una ley de contrato de trabajo y diversas normas
complementarias. De todas formas, cada sector productivo cuenta con sus propias normas
para regular las relaciones o ciertos aspectos de ellas, sin que estas normas impliquen una
violación a la mencionada ley de contrato de trabajo.
Por otra parte, existen convenios colectivos de trabajo que se aplican a distintos grupos
profesionales. Estos convenios colectivos son acuerdos que se negocian entre los empleadores
y los empleados y que deben ser aprobados por el Estado.
2.2.1.1. DEFINICIÓN
El Derecho Laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que
regulan las relaciones entre empleador(es), trabajador(es), las asociaciones sindicales y el
Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana, lícita, prestada por
un trabajador en relación de dependencia a un empleador (persona física o jurídica) a cambio
de una contraprestación dineraria.
Es importante señalar que de todas las definiciones consultadas y analizadas para un mejor
estudio, los diferentes autores concluyen y definen al Derecho Laboral como: el ente
regulador de las relaciones entre empleador(es), y trabajador(es), las asociaciones sindicales y
el Estado, a cambio de una remuneración económica para la subsistencia de su familia y suya.
2.2.1.2.EVOLUCIÓN.HISTÓRICA
El Derecho del Trabajo no es muy antiguo, pero el trabajo existe desde que el hombre ocupa
el mundo e incluso se habla en la Biblia específicamente en el libro del Génesis del trabajo
pero como castigo, no era una norma jurídica si no una manera de disciplinar a nuestros
primeros padres por desobediencias a Dios, eso hizo que naciera el trabajo como un castigo y
en realidad no existía legislación sobre la actividad laboral, no se sabía lo que significaba
pacto entre trabajador y empleador; en los primeros años no existía una sociedad de consumo
como la que conocemos hoy en día, el hombre se dedicaba a subsistir y no se colocaba en
8
relación a la subordinación respecto a alguien, sólo tomaba lo que necesitaba de la naturaleza,
pero como el hombre necesitaba agruparse para su sobre vivencia, comenzó a organizar el
trabajo de su producción el excedente para intercambiarlo por otro (trueque), así se
interrelacionaba con los demás y a la vez satisfacía sus otras necesidades.
La historia del trabajo en Ecuador está marcada por una serie de atropellos a los derechos
humanos de las personas. Desde la colonia, las encomiendas, mitas y obrajes, se instauraron
como formas de explotación humana; estas enriquecieron a unos pocos y sumieron en la
pobreza e incluso acabaron con la vida, especialmente de poblaciones indígenas y afro
descendientes.
Desde el nacimiento de la República en 1830 hasta finales del siglo XIX, las cosas se
mantuvieron relativamente igual. Entre los primeros registros de organización se pueden citar
la conformación de la Sociedad de Sastres de Pichincha y la Sociedad de Carpinteros
instaurada en Guayaquil, en el año 1896, que pedían reducir a 9 horas la jornada laboral.
Otro hito importante fue la huelga organizada entre los años 1908 y 1909 por los trabajadores
del Ferrocarril del Sur en Durán, provincia de Guayas, quienes exigían mejoras salariales y
respeto de la jornada laboral. Para esos mismo años se realizó el primer Congreso Obrero
Ecuatoriano organizado por la Sociedad Artística e Industrial de Pichincha.
Hacia 1917 el movimiento de operarios de la sastrería se organizó en Quito para reclamar a
los dueños de los talleres mejoras económicas y sociales, se entregó un pliego de peticiones,
esto pese a que la legislación ecuatoriana no reconocía todavía a las organizaciones sindicales
y tampoco se contaba con un marco jurídico que amparara a las y los trabajadores. Siguieron a
este acontecimiento otras importantes movilizaciones como la protagonizada por la Sociedad
Tipográfica de Pichincha y la Huelga Ferroviaria organizada en Chimborazo en 1919; así
también el paro general de empleados de farmacias en 1920.
El 15 de noviembre de 1922, es una fecha dolorosa para la historia de la organización sindical
en Ecuador, en un contexto del incremento del costo de la vida y de inestabilidad política,
obreros guayaquileños llamaron a reclamar por mejoras salariales, sin embargo, este hecho
terminó con la vida de 1000 personas en manos de la fuerza pública. En haciendas de la Sierra
también se produjeron sucesivos levantamientos donde el principal reclamo era las precarias
condiciones de trabajo para indígenas y campesinos.
9
El fortalecimiento de la organización de los trabajadores dio como resultado la creación el 13
de julio de 1925, por primera vez en Ecuador de un Ministerio del Trabajo.
En los años siguientes dentro del movimiento sindical se fortaleció en una serie de centrales
obreras y de trabajadores que fueron claves, no solo para reivindicaciones laborales, sino que
fueron el puntal de la organización social en Ecuador hasta finales de los ochenta. Desde
entonces el movimiento sindical ha tenido que sobrevivir a un modelo económico contrario no
solo a los derechos laborales sino a una buena parte de los derechos humanos.
En el marco de una Constitución vigente, que tiene importantes avances en materia de
derechos, y en el contexto de la reforma al Código de Trabajo, la organización de los
trabajadores continúa su trabajo con una agenda social y política para conseguir mejoras en la
vida de las y los trabajadores ecuatorianos.
2.2.1.3.RAMAS.DEL.DERECHO.LABORAL
Derecho Individual del Trabajo:
Es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones obrero-patronales por la
prestación del trabajo y pago del salario.
1) Tiene como sujeto al trabajador subordinado
2) Tiene como principal negocio al contrato de trabajo
3) El principal conflicto de esta rama del derecho es “el despido”
Derecho Colectivo de Trabajo
Conjunto de normas jurídicas que garantiza la organización de patronos y trabajadores y
rige las relaciones sindicales y patronales y de estos con el Estado.
1) tiene como sujetos a las asociaciones profesionales de trabajadores
2) tiene como principal negocio el convenio colectivo de trabajo, y;
3) tiene como principal conflicto las medidas de acción directa, como ser: la huelga.
El derecho colectivo de trabajo es un derecho que atañe a los grupos sociales. Está inspirado
en la escuela sociológica que reconoce el derecho a la existencia de grupos sociales y es en
consecuencia un haz de garantías en defensa de grupos obreros.
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Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al empleador y
persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la concertación de las condiciones.
Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa. Procura la solución pacífica entre
trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y por lo tanto, la
consecución de un estado de paz laboral.
Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, por la vía de los convenios
colectivos del trabajo. Y es una garantía de libertad, porque los hombres que carecen de poder
económico pierden su libertad y por otra aparece, aislados carecen también de fuera frente al
Estado.
Triangularidad. Ésta visión, que también podría llamarse “teoría de la unidad indisociable”,
escinde al derecho del trabajo en tres instituciones –sindicato, negociación colectiva y huelgaque persiguen una finalidad única pero que no por ello pierden su independencia, aunque la
supresión de alguna de ellas haría ineficaz al derecho colectivo del trabajo. PALOMEQUE
dice que le Derecho Sindical se integra por tres centros de imputación normativa: derecho de
los sujetos colectivos de trabajadores y empresarios, su relación y tutela; derecho de
conflictos colectivos entre tales sujetos de las medidas conflictivas y los procedimientos para
su composición; y derecho de la negociación colectiva entre los sujetos colectivos.
ERMIDA Se trata de los tres pilares básicos al extremo de que la falta o falla de cualquiera de
ellos resiente e impide el funcionamiento del sistema. Deben entonces existir y funcionar
coordinadamente.
Derecho Procesal Laboral
Conjunto de normas jurídicas y procedimientos que tienden a la solución de los conflictos
que surgen en las relaciones obrero patronales por medio de los órganos jurisdiccionales.
Derecho Internacional del Trabajo
El concepto de normas internacionales del trabajo es un avance relativamente reciente en el
contexto de la historia del mundo. Fue la Revolución Industrial en el siglo diecinueve y los
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movimientos de ideas de la época los que sirvieron de catalizadores para el desarrollo de los
derechos humanos internacionales, y en particular de las normas internacionales del trabajo
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue creada en 1919 con el objetivo de
promover la justicia social Las normas de trabajo internacionales relativas a los principios y
derechos fundamentales y el sistema de supervisión de la OIT deben distinguirse de la
Declaración de 1998 sobre Principios y Derechos. El objetivo de la Declaración es ayudar a
los Estados miembros a lograr la conformidad con los principios y derechos fundamentales
por medio de la cooperación técnica. fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento.
En conclusión, debe subrayarse que el principal pilar de la noción de trabajo decente, que
forma parte central de la estrategia de la OIT, es el respeto a los derechos fundamentales en
el trabajo.
Ciertamente, este planteamiento podría también ser expresado como «el camino de los
derechos para el trabajo decente», sabiendo que, aunque los problemas y debates ligados a la
globalización no son nuevos en modo alguno, ahora han de ser contemplados básicamente
más desde la perspectiva de los derechos humanos.
JEAN-CLAUDE JAVILLIFR,
Director del Departamento de Normas Internacionales del Trabajo
Como manifestaciones del Derecho Internacional del Trabajo se encuentran:
•
La Organización Internacional del Trabajo (OIT).
•
Los pactos o convenios de las Naciones Unidas
•
Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las
condiciones de trabajo entre dos o más países, especialmente, para evitar
inmigraciones masivas entre países vecinos.
Derecho Penal Laboral
Pueden acaecer con motivo del desarrollo de las huelgas de trabajadores, de los pares o cierres
patronales, del uso violento de medios de acción directa en los conflictos laborales colectivos
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o de la perturbación arbitraria del orden y la disciplina en el trabajo, hechos delictuosos o
contravencionales comunes que caen dentro de la órbita del Derecho penal.
Derecho Seguridad Social:
El Derechos del Trabajo tiene como una rama complementaria a la Seguridad social,
establecida por el propio Estado, cuyo objeto es resolver el problema económico y social de la
clase trabajadora .
La Seguridad Social tiene como escenario de acción precaver los riesgos de carácter
económico, social de los asalariados y de los autónomos, planificar y atender la asistencia
médica para mejorar sus condiciones de salud e higiene, velar por el mejoramiento de las
condiciones de vida de los trabajadores.
Derecho Sindical:
Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus
intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con
respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están
relacionados contractualmente.
Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los
salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación
profesional, etc) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
Es el derecho que tiene toda persona de fundar sindicatos y asociarse en ellos para la defensa
de sus intereses. Según De Freitas, se refiere al derecho de los trabajadores y patronos,
expresado en poderes individuales y colectivos en virtud de los cuales, sin ningún tipo de
distinción o discriminación, sin requerir autorización previa; y sin injerencias, tienen derecho
a constituir libremente (en forma autónoma e independiente) las organizaciones sindicales que
estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como también el
de afiliarse o no a organizaciones sindicales existentes, establecer su forma de organización,
administración, participación, elección de sus autoridades y toma de decisiones de
conformidad con lo que establezca el ordenamiento jurídico respectivo.
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Derecho a la Seguridad Industrial:
El Técnico Superior en Seguridad Industrial, Protección y Seguridad Industrial e Higiene
tiene como función primordial planificar, programar, coordinar, ejecutar y evaluar acciones
preventivas de control de pérdidas que puedan ser ocasionadas por accidentes, enfermedades
profesionales y otros siniestros tendientes a la protección de recursos humanos y materiales.
En el Código del Trabajo, los empleadores están obligados a otorgar a sus trabajadores
condiciones de seguridad que eviten el peligro para su salud o su vida, para lo cual
organizarán adecuados programas de prevención de riesgos profesionales y les instruirán
sobre ellos, velando por su acatamiento.
En toda empresa en que laboren más de 20 trabajadores, deberá organizarse el Comité de
Seguridad e Higiene Industrial, integrado por tres representantes del empleador, para velar por
el cumplimiento de las normas legales y reglamentarias de prevención de riesgos del trabajo.
Por cada miembro deberá designarse otro en calidad de suplente.
Los miembros del Comité deberán ser personas vinculadas con las actividades técnicas de la
empresa y deberán reunir los siguientes requisitos:
a) Ser mayores de 18 años de edad
b) Saber leer y escribir, y
c) Tener conocimientos básicos de prevención de riesgos o seguridad industrial. Se preferirá a
quien acreditare haber asistido a cursos de especialización en estas.
La empresa y los trabajadores deberán colaborar obligatoriamente con el Comité de Seguridad
e Higiene Industrial para el cumplimiento de sus finalidades específicas.
Si en la empresa existe un Departamento de Seguridad, el Jefe de ese Departamento
integrará por derecho propio el Comité de Seguridad e Higiene Industrial.
El Comité deberá sesionar, por lo menos mensualmente o extraordinariamente cuando
ocurriere algún accidente de trabajo considerado como grave. Estas sesiones deberán
efectuarse durante las horas de labor, sin que tengan opción sus miembros a ninguna
retribución adicional. Todos los Acuerdos del Comité se adoptarán por simple mayoría y en
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caso de igualdad de las votaciones, la dirimencia corresponderá a la División de Riesgos del
Trabajo del IESS.
Los miembros del Comité durarán en sus funciones un año, pudiendo ser reelegidos.
Son funciones del Comité de Seguridad e Higiene Industrial:
a) Instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los elementos de protección;
b) Vigilar el cumplimiento, tanto por la empresa cuanto por los trabajadores, de las leyes,
reglamentos y medidas de prevención de riesgos;
c) Investigar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales que se produzcan en la
empresa y obligar a la adopción de las medidas correctivas que fueren necesarias;
d) Denunciar a la División de Riesgos del IESS todo accidente o enfermedad que pueda
ocasionar incapacidad para el trabajo, o la muerte de la víctima, en caso de que la empresa no
lo hubiere reportado inmediatamente;
e) Estudiar y proponer la adopción de medidas de higiene y seguridad, tendientes a prevenir
los riesgos; y,
f) Cumplir con la debida eficiencia las demás obligaciones que le sean inherentes y cuando
fuere del caso buscar asesoramiento técnico.
2.2.2. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
ORIGEN DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
El Derecho Colectivo del Trabajo tiene su origen y fundamento en la tendencia natural del
hombre hacia la sociabilidad (afán de integración grupal que lo ha caracterizado desde
siempre participe del Clan, Pueblo, Estado).
La Colectivización relacionada con el Trabajo (compañerismo) que surge donde los
Trabajadores coinciden y hacen comunes las Aspiraciones que los llevan a la integración de
Asociaciones de Defensa de sus Derechos.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA
La unión de trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta natural a
la injusticia y a la explotación realizadas por los empresarios. El trabajador tuvo necesidad de
agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado
se encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislación existente. Al principio la
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unión engendró la atención pública sobre el fenómeno, de la cual derivó la legislación del
trabajo.
Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que significó suprimir las trabas para la
unión y en segundo momento, crear estímulos para la unión de trabajadores. En la medida en
que se formaron asociaciones profesionales surgió una nueva forma de creación del derecho
del trabajo: la extraetática. Se dice así que en el derecho del trabajo hay un punto de partida:
la unión de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los
trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello.
Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en cuenta
directamente al trabajador individual sino el interés colectivo, o sea el de una pluralidad de
sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad común: no es la suma de intereses
individuales sino su combinación, y es indivisible.
En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se asienta
en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la huelga. Desde esta
perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente
organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se relacionan
(especialmente negociación colectiva y huelga): la negociación y el conflicto son las formas
de relación o sea la parte del lado dinámico del sistema, siendo la fase estática la estructura de
los actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creación de las normas
jurídicas y de las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se
atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema de la
distribución de poderes entre ellos y grupos de trabajadores.
2.2.2.1. .DEFINICION
Para un mejor estudio he tomado algunas definiciones:
Art. 220 C.T. Contrato colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o
asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas,
con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en
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lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación
contratante, los contratos individuales de trabajo de terminados en el pacto.
El derecho Laboral Colectivo es el conjunto de normas laborales propias que regulan el
funcionamiento de las asociaciones y organizaciones sindicales y los derechos que tienen
éstas para intervenir en los conflictos colectivos y en la suscripción de los contratos
colectivos.
Al respecto el Dr. Julio Trujillo manifiesta que:
“es la parte del Derecho del Trabajo que con sus principios, normas e instituciones propias
regula la constitución, funcionamiento y actividades de las asociaciones profesionales; la
celebración, contenido y efectos de los contratos colectivos; la prevención y solución de los
conflictos colectivos, y la facultad y modalidad del derecho de los trabajadores a participar en
la gestión de la empresa y en la vida nacional.
Por su parte el mexicano Mario de la Cueva lo define como:
“El derecho del trabajo es la realización del derecho del hombre a la existencia y el derecho
colectivo del trabajo es su envoltura creadora y aseguradora”. Definición que la justifica
aduciendo que se trata de un derecho protector, similar a una envoltura, y es instrumental ya
que se convierte en un medio para alcanzar fines comunes de los trabajadores.
El profesor Rafael Caldera al hablar del derecho colectivo, expresa que: “es una
sistematización
diferente, aborda al contrato colectivo como fuente del derecho y
separadamente trata del derecho sindical y de los conflictos colectivos de trabajo”. Criterio
que determina una clara separación y diferenciación de esta parte del derecho laboral, del
derecho individual, criterio con el que estamos de acuerdo ya que son notorias sus diferencias.
2.2.2.2. CONTRATO COLECTIVO
Contrato colectivo es el celebrado entre el empleador y una asociación de trabajadores de la
empresa legalmente constituida, con el objeto de establecer las condiciones o bases legales
conforme a las cuales ha de celebrarse en lo sucesivo los contratos individuales entre ese
empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante.
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Es La segunda institución básica del derecho colectivo de trabajo es el contrato colectivo, que
se halla profundamente vinculado a las asociaciones profesionales porque es el fruto de las
actividades que éstas realizan para el logro de sus fines y además se vincula a los conflictos
porque sirve para prevenirlos, evitarlos y ponerles término cuando ya se han suscitado.
2.2.3. EL DERECHO PROCESAL LABORAL
La teoría general del proceso es la parte general de la ciencia del derecho procesal que se
ocupa del estudio de los conceptos, principios e instituciones que son comunes a las diversas
disciplinas procésales especiales.
El contenido de la teoría general del proceso está constituido por el conjunto de conceptos,
principios e instituciones comunes a las diversas ramas especiales de la ciencia del derecho
procesal.
Como lo hemos señalado en repetidas ocasiones debe estructurarse y crearse un código
procesal universal que regule todos los juicios y procedimientos con ciertos matices
peculiares para determinadas materias que así lo requieran; esto nos lleva a pensar en un
Derecho Procesal único, coherente, unitario y universal. La realidad actual es diferente y nos
enfrentamos a las especialidades del Derecho que han dado lugar a la aparición de diversas
ramas de Derecho Procesal y, entre ellas, el Derecho Procesal Laboral.
El Derecho Procesal Laboral es una rama nueva que surgió luego de la aparición del Derecho
Social y, concretamente, del Derecho Laboral; actualmente, la doctrina le ha conferido una
identidad y características que lo diferencian de las demás ramas del Derecho Procesal.
2.2.3.1. DEFINICION
Devis Echandía dice: “El derecho procesal puede definirse como la rama del derecho que
estudia el conjunto de normas y principios que regulan la función jurisdiccional del Estado en
todos sus aspectos y que por tanto fijan el procedimiento que se ha de seguir para obtener la
actuación del derecho positivo en los casos concretos, y que determinan las personas que
deben someterse a la jurisdicción del Estado y los funcionarios encargados de ejercerla”.1
18
Definición:
José María Asencio Mellado considera que:
“El derecho procesal es un conjunto de normas jurídicas, parte integrante del ordenamiento
estatal que se caracteriza por servir para la aplicación del derecho objetivo por los órganos
jurisdiccionales al caso concreto”.
2.2.3.2. .FINALIDADES
El proceso, como conjunto de actos que realizan las partes, el juzgador y demás sujetos que
intervienen en el mismo, y que tienen como finalidad lograr la composición del litigio por
medio de la sentencia.+
2.2.3.3. IMPORTANCIA
Estos conjunto de principios, conceptos e instituciones que ya señalamos. En cualquier
disciplina procesal se manifiestan estos, la acción, como derecho subjetivo procesal, poder
jurídico o facultad que las personas tienen para promover la actividad del órgano
jurisdiccional, con el fin de que una vez realizados los actos procésales correspondientes,
resuelva sobre una pretensión litigiosa; la jurisdicción, como función que tienen determinados
órganos del Estado para resolver conflictos de trascendencia jurídica mediante
determinaciones obligatorias para las partes y susceptibles de ejecución; y , en fin, el proceso ,
como conjunto de actos que realizan las partes, el juzgador y demás sujetos que intervienen en
el mismo, y que tienen como finalidad lograr la composición del litigio por medio de la
sentencia.
La teoría general del proceso se ocupa del estudio de los principios que guían al desarrollo de
los diversos procesos. Algunos de estos principios. Algunos de estos principios rigen o deben
regir todos los procesos.
Uno de los principios fundamentales que rige y debe regir todo tipo de proceso es el principio
de contradicción o del contradictorio. Este principios es consustancial el proceso, pues le
viene impuesto por la propia naturaleza del objeto sobre cual versa, es decir, por el litigio.
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Por ser el proceso un medio de solución de litigios en los que normalmente hay dos partes, el
principio de contradicción impone al juzgador el deber de resolver sobre las promociones que
le formule cualquiera de las partes oyendo previamente las razones de la contraparte o, al
menos, dándole oportunidad para que las exprese.
De acuerdo con este principio, el juzgador no puede resolver de plano dichas promociones,
sino que debe otorgar previamente a la contraparte la oportunidad para que manifieste su
actitud frente a aquéllas y los motivos en que funde dicha actitud. Las leyes procésales pueden
establecer salvedades a este principio cuando se trate de actos de mero trámite; pero dichas
salvedades no deben dejar en estado de indefensión a la contraparte, pues de lo contrario
infringirían a las formalidades esenciales del procedimiento.
Aremos referencia a tres conceptos básicos del derecho procesal:
El derecho procesal se estructura en torno a tres conceptos básicos: la jurisdicción, la acción
y el proceso.
•
La jurisdicción es la función que tienen los tribunales de justicia de conocer,
sentenciar y ejecutar lo sentenciado en los conflictos que sean sometidos a su decisión.
•
La acción es el medio por el cual una persona insta a la jurisdicción que se pronuncie
sobre un asunto y otorgue efectiva y justa tutela jurisdiccional. La acción compete al
derecho que tiene el ciudadano de pedir tutela jurídica ante el Estado.
•
El proceso es el conjunto de actuaciones judiciales que tienen como objeto la efectiva
y justa realización del derecho material.
2.2.3.4. EL DERECHO PROCESAL LABORAL EN EL ECUADOR
Subrayando el hecho de que el Ecuador es uno de los países pioneros en América Latina, en
haber instalado la oralidad como sistema procesal para la evacuación de los procesos
laborales, y lo beneficioso, progresista y necesario que es el procedimiento oral laboral para el
desarrollo integral y justo de los estados, los conferencistas y/o moderadores aportaron sin
duda con valiosos criterios y experiencias en un evento académico teórico-practico de
Derecho Comparado Laboral de nuestra América, enfocando con profundidad y sapiencia
temas tales como: "Tendencias del proceso laboral en América Latina; La incidencia de la
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oralidad en las relaciones laborales y la conflictividad individual; La protección de los
derechos fundamentales en el proceso judicial Chileno en materia laboral; La introducción de
la oralidad laboral para los juicios de trabajo en los países del Área Andina; La dimensión
jurídica de la oralidad laboral en el marco de las reformas laborales; La incidencia de la
oralidad en la Administración de Justicia Ecuatoriana; Propuesta de reformas legales, etc.
Entre las preocupaciones existentes al momento, en las que coincidieron los profesionales
ecuatorianos y extranjeros, cabe, destacar, la necesidad de que en el menor tiempo posible se
acreciente en nuestro país, el número de juzgados de trabajo, como una medida que proteja el
importante avance logrado en la administración de justicia en litigios laborales, cuyo éxito
principal está en el tiempo de despacho de las causas, las que se todavía se evacuan dentro de
los plazos y términos que constan en las normas del nuevo procedimiento, lo que puede
cambiar, en poco tiempo, pese a las buenas intenciones de los jueces de cumplir a raja tabla
con las disposiciones legales, ya que según nos consta del ejercicio profesional y se informó
en el Seminario de marras, cada día los juzgados del trabajo, dada, la eficacia del sistema oral,
y de la confianza que ha recuperado la ciudadanía en este tramo de la justicia, reciben mayor
número de demandas, lo que más temprano que tarde, puede traer como consecuencia el
colapso del sistema, ante la imposibilidad física de cumplir a tiempo con una creciente presión
social.
Con la implementación del sistema procesal laboral se tiende a corregir algunos de los males
reseñados, pues este sistema se caracteriza por la concentración, que consiste en realizar todos
los actos del proceso en un reducido número de audiencias. Toda la prueba debe ser solicitada
y actuada dentro de ciertos términos perentorios.
Se caracteriza por la inmediación que requiere de la participación directa de todos los
involucrados en el caso: el juez, las partes procesales y sus defensores, los testigos, los
peritos, y los intérpretes. En suma permite una relación directa del juez con la causa lo que le
da una mayor certeza al momento de resolver. Permite o exige que la prueba que se actúe sea
debidamente fundamentada, antes de ser calificada por el juez.
Una segunda precisión que nos permite apreciar la dimensión jurídica de las reformas que
introducen el sistema oral en el proceso laboral, es que no debemos entender el proceso oral
como aquel en que todos los actos procesales se realizan de manera oral y que excluye y
considera como inexistente aquello que no se incorporó oralmente al proceso. Lo correcto es
considerar, como bien lo afirma la exposición de motivos del Código General del Proceso de
21
la República Oriental del Uruguay, que “ el proceso oral es un concepto que es usado como
expresión de una tendencia hacia la consagración de un proceso mixto, escrito y oral, por
audiencias, permitiendo de esta manera, la inmediación, la concentración y la publicidad,
entre otros de los principios cuya vigencia es unánimemente reclamada”.
Por el motivo expuesto anteriormente, algunos autores prefieren denominar al proceso oral,
como proceso de inmediación o proceso por audiencias.
Una tercera precisión va destinada a destacar cual es el marco constitucional dentro del cual
se producen las reformas de los años 2003 y 2004 que ponen en vigencia el procedimiento
oral en materia laboral.
Sabido es por todos que, fundamentalmente desde principios del siglo XIX, como producto
del fenómeno de la industrialización y de una equivocada aplicación del principio de libertad
a través del cual debían acordarse las condiciones de las relaciones laborales entre el
trabajador y el empresario, aquel quedó literalmente desprotegido, a expensas de la voluntad
del empleador, que en la mayoría de los casos no tuvo reparos de desconocer su dignidad
humana, hasta el extremo de ser considerado una máquina y, al igual que ella, depreciable en
un determinado número de años de uso.
Tan intolerable situación fue duramente criticada y combatida por los pensadores sociales del
siglo XIX, que llamaron a la unidad a la clase obrera, para juntos luchar por los derechos de
los que carecían. En 1848 Carlos Marx publicó su famoso manifiesto Comunista que concluía
con la conocida frase: “Proletarios del mundo unios que lo único que tenéis que perder son
vuestras cadenas”. Esta acción de los pensadores sociales junto a la conciencia que fue
adquiriendo la clase obrera, hacinada por centenares bajo un mismo techo en las grandes
fábricas de los países industrializados, trajo consigo el nacimiento de los primeros sindicatos,
y posteriormente de las denominadas internacionales obreras, a cuya lucha y acción se deben
las primeras grandes conquistas que dieron origen al derecho laboral.
La formulación de normas laborales protectoras de los trabajadores, considerados como la
parte débil de la relación laboral, se vio favorecida también por la consolidación de los
modernos estados constitucionales, el avance de los sistemas democráticos y la aparición de la
doctrina social de la iglesia, iniciada por el Papa León XIII a través de su encíclica RERUM
NOVARUM.
22
América tiene la gloria, a través de la Constitución de Querétaro, México, en el año de 1917,
de ser el continente donde surgió el denominado constitucionalismo social. Pronto siguió el
ejemplo la Constitución de la República de Weimar en 1919 y, en el caso ecuatoriano, fue
nuestra decimotercera constitución, la de 1929, la que por primera vez proclamó en su texto
normas de carácter social y laboral.
Como bien lo afirma Monseñor Larrea Holguín, una de las glorias más puras de nuestra
historia consiste en el progresivo afianzamiento de los derechos humanos en los textos
constitucionales. Casi sin retroceso, paulatina pero constantemente, hemos ido logrado una
mejor formulación de las garantías de la libertad e igualdad de los habitantes de la República
en nuestras leyes supremas.
Esta evolución de nuestro constitucionalismo social ha tenido importantes avances en la
constitución que nos rige, que es la número 17 en su quinta codificación vigente desde agosto
de 1998. Es esta constitución la que dio el paso trascendental de establecer que el estado
ecuatoriano se constituye como estado social de derecho.
Esta declaración tiene importancia capital a la hora de establecer los principios sobre la base
de los cuales debe efectuarse la interpretación del derecho de y desde la Constitución. Se
puede leer de una manera la Constitución si se trata de organizar un estado tradicional de
derecho, esto es un estado liberal de derecho. Pero esa misma Constitución hay que releerla
bajo un prisma distinto cuando se trata de normar la vida social de una República que se
declara como estado social de derecho.
La diferencia entre el estado liberal tradicional de derecho y el estado social de derecho radica
en que el primero atiende únicamente a la vertiente formal del principio de igualdad y
prescinde de las relaciones reales de poder. Por el contrario, el estado social de derecho se
preocupa fundamentalmente de que la igualdad formalmente proclamada en la Constitución
sea una realidad sentida en la vida social, para cuyo fin todas las autoridades y órganos del
poder público deben encaminar su acción para conseguir que se corrijan las desigualdades y
se garantice que los débiles socialmente cuenten con una efectiva libertad y una protección
judicial
equivalente
a
aquella
de
la
que
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gozan
los
socialmente
favorecidos.
En el plano laboral específicamente es preciso destacar el art. 35 de la Constitución que
dispone que la legislación laboral y su aplicación se sujetarán a los principios del derecho
social.
Es indudable que las normas que permiten al trabajador tener una pronta y más justa
resolución en los conflictos individuales de trabajo se enmarcan en la línea correcta de la
vigencia efectiva del estado social de derecho, y a la aplicación de los principio del derecho
social, en materia adjetiva, ya que las normas procesales laborales no pueden pasar por alto el
interés superior de buscar una expedita y eficaz aplicación de las normas sustantivas
consagradas en el código de trabajo.
La codificación de nuestra constitución vigente desde 1998 es también la que por primera vez
da un tratamiento especial, a la garantía del debido proceso, estableciéndola como norma
independiente en su art. 24. Dentro del artículo 24 de la Constitución es particularmente
destacable, para los efectos de esta charla, su numeral 17, que establece una norma nueva en
el derecho constitucional ecuatoriano, cual es el derecho de toda persona a acceder a los
órganos judiciales y a obtener de ellos la tutela judicial efectiva imparcial y expedita de sus
derechos e intereses.
Con relación al derecho a la tutela judicial efectiva, es preciso recordar que, si bien desde
tiempos anteriores la doctrina procesalista alemana, seguida por la italiana y española, habían
concebido el viejo derecho a la acción como derecho a la jurisdicción o a la justicia, la
constitucionalización formal del derecho a la tutela judicial efectiva recién se efectuó con la
Constitución de la República de Italia del 27 de diciembre de 1947, adquiriendo perfiles más
definitorios en la constitución española de 1978.
En la actualidad, el derecho a la tutela judicial efectiva está reconocido en la generalidad de
las constituciones y en el plano internacional en los más importantes tratados y convenciones
internacionales, incluyendo el novísimo tratado donde se establece una Constitución para
Europa, suscrito el año 2004.
La tutela judicial efectiva es un principio básico del estado de derecho y, a su vez, es una
garantía para la correcta vigencia de los demás derechos atribuidos a las personas. Su
24
desconocimiento implicaría la desprotección del justiciable y con ello la negación de los fines
del derecho.
Ahora bien, la tutela judicial efectiva exige certeza en la decisión de fondo ya que el error
judicial quiebra esa tutela. Exige celeridad en la tramitación de las causas, ya que la justicia
tardía equivale a la negación de la misma. Por tales razones, podemos concluir que dadas las
características del procedimiento oral, de concentración, inmediación, publicidad y celeridad,
el sistema procesal puesto en vigencia contribuye también a garantizar la tutela judicial
efectiva.
Otras de las normas que constituyen el marco dentro del cual se producen las reformas que
ponen en vigencia el sistema procesal oral en materia laboral, son las consignadas en los Art.
192, 193 y 194 de nuestra Constitución.
El Art. 192 establece que el sistema procesal es un medio para la realización de la justicia, que
hará efectivas las garantías del debido proceso y velará por el cumplimiento de los principios
de inmediación, celeridad y eficiencia, sin sacrificar la justicia a la sola omisión de
formalidades legales.
El Art. 193 añade que las leyes procesales procurarán la simplificación, uniformidad, eficacia
y agilidad de los trámites.
Finalmente el Art. 194 dispone que la sustanciación de los procesos, que incluye la
presentación y contradicción de las pruebas, se llevará a cabo mediante el sistema oral de
acuerdo con los principios dispositivo, de concentración e inmediación.
De la lectura de estos artículos se concluye que los principios constitucionales rectores de
nuestro sistema procesal son los principios dispositivo, de celeridad, eficacia, inmediación y
concentración. Para conseguir estos fines la Constitución consagra el sistema procesal oral.
Más aún, como es bien conocidos por todos, la disposición transitoria vigésima séptima de la
codificación vigente desde 1998 establece imperativamente la implementación del sistema
procesal oral en el plazo de 4 años, el mismo que feneció en agosto del 2002. Por tal razón, la
ley que establece el procedimiento oral en materia laboral, no sólo que busca hacer realidad la
25
tutela judicial efectiva a través de la aplicación de los principios procesales anteriormente
señalados, sino que, además, cumple con reparar aunque sea a destiempo la flagrante
inconstitucionalidad por omisión, producto de la inacción de la función legislativa, al no dar
cumplimiento a la disposición vigésima séptima de la constitución, dentro del plazo en ella
señalado.
Revisemos la evolución del derecho laboral ecuatoriano, para dentro de ella establecer la
dimensión jurídica que tienen las reformas que establecen el proceso laboral oral en los
juicios de trabajo.
Sin embargo de que las reformas que analizamos en este seminario no implican modificación
alguna, sino aplicación de nuestras normas constitucionales en materia procesal, es pertinente
destacar
La
brevemente
Constitución
los
de
siguientes
1906
hitos
establece
en
la
nuestras
libertad
cartas
de
supremas:
trabajo;
La Constitución de 1929 establece por primera vez la libertad de asociación sindical y el
derecho a la conflictividad colectiva; crea los tribunales de conciliación y arbitraje; reconoce
el derecho a la huelga, al descanso semanal, al salario mínimo; crea la seguridad social y
preconiza la justicia en la vida económica.
La Constitución de 1945 establece que para la defensa de los indígenas y trabajadores habrán
procuradores pagados por el estado. Dispone que los conflictos individuales sean resueltos
con celeridad y gratuidad para los trabajadores.
La Constitución de 1946 perfecciona la conformación de los tribunales de conciliación y
arbitraje.
La Constitución de 1967 precisa por primera vez el principio indubio pro operario, inclusive
para las normas adjetivas laborales. Ordena que los conflictos individuales se tramiten en
juicio oral (primer antecedente constitucional de la ley 13 del 2003); dispone que las
sentencias deben estar debidamente fundamentadas.
La Constitución de 1978 en su texto original dispone que la administración de justicia
adoptará en lo posible el sistema de juicio oral.
26
La quinta codificación de la Constitución de 1978, vigente desde 1998, como ya sabemos,
dispone imperativamente que en todas las materias se aplique el sistema procesal oral.
En cuanto a la evolución de nuestras leyes laborales es preciso señalar que estas han tenido
seis codificaciones. El primer Código del Trabajo fue promulgado en noviembre de 1938. La
segunda codificación en noviembre de 1961; la tercera en julio de 1971; La cuarta en agosto
de 1978; la quinta en septiembre de 1997 y la sexta acaba de ser publicada en el suplemento
del registro oficial No. 167 del 16 de diciembre del año 2005.
Las sucesivas codificaciones del Código del Trabajo dejan entrever que con alguna frecuencia
se han introducido reformas en nuestro código laboral. El profesor Andrés Páez en su libro
“El Nuevo Procedimiento Oral En Los Juicios De Trabajo” manifiesta que, en su criterio, dos
han sido las principales reformas al derecho laboral ecuatoriano desde la codificación de 138.
La primera, la contenida en la ley 133, promulgada en el suplemento del Registro oficial No.
817 del 21 de noviembre de 1991 durante el gobierno del Dr. Rodrigo Borja. La Segunda, las
leyes que crean el procedimiento oral en materia laboral actualmente en vigencia y que son la
No. 13 del 2003 y las No. 29 y 43 del 2004.
Yo sostengo que merece ser incorporada entre las grandes leyes reformatorias de la
legislación laboral desde la primera codificación de nuestro código de trabajo, la ley no.
70.05 publicada en el registro oficial No. 420 del 28 de abril de 1970, cuyo principal objetivo
fue adecuar las normas de nuestra legislación laboral al Convenio 087 de la OIT sobre
libertad sindical y protección del derecho de sindicación, que había sido suscrito por el
Ecuador en julio de 1948, aprobado por nuestra legislatura en abril de 1957 y ratificado
mediante decreto ejecutivo de mayo de 1967.
Es esta ley 70.05 la que introduce en nuestra legislación laboral, la tesis de la personalidad
real de las personas jurídicas que adoptan las formas de sindicatos, comité de empresa u otras
asociaciones reguladas por el Código de Trabajo, dejando a un lado la tradicional tesis
civilista de la ficción en materia de personalidad jurídica, que señala que, “se llama persona
jurídica una persona ficticia, capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones civiles y de ser
representada judicial y extrajudicialmente”.
Esta concepción tuvo su origen en el
derecho nacido de la Revolución Francesa, que restringió la concepción de la personalidad
27
jurídica, sólo a determinados casos y previa autorización del poder público. Es a partir de la
ley 70.05 que el nacimiento y la existencia de los sindicatos dejan de estar librados a la
voluntad política del gobernante de turno, que se limita simplemente a reconocerlos e
inscribirlos en un registro. Más aún, en cuanto a la extinción de las asociaciones de
trabajadores, la ley 70.05 estableció que solamente puede efectuarse mediante procedimiento
judicial, ante el juez del trabajo, acción que anteriormente se tramitaba por la vía ordinaria. En
la actualidad, las reformas de la ley 13 del 2003, establecen que para este trámite se aplique
también el procedimiento oral. Es pues indiscutible la importancia de ley 7005 en materia del
derecho colectivo del trabajo.
La ley 133-91 tiene sus luces y sus sombras. Dentro de los aspectos positivos mencionaré: Se
mejoraron las indemnizaciones por terminación intempestiva de la relación laboral; se
estableció la negociación obligatoria del contrato colectivo y que en caso de desacuerdo la
resolución final la tomaría el tribunal de conciliación y arbitraje mediante una resolución que
tiene el mismo valor que el contrato colectivo de trabajo. De esta forma se volvió más efectiva
la disposición que establecía la obligación de celebrar el contrato colectivo cuando los
empleados lo soliciten, actualmente desaparecida. Se redujo la conflictividad laboral mediante
la introducción de la mediación obligatoria. Se reglamentó de mejor manera la huelga
solidaria.
Pero en cambio, la ley 133-91 tuvo un gran defecto, que fue el de haber elevado de 15 a 30 el
número mínimo de trabajadores para constituir una asociación profesional, bajo el pretexto
que de esa forma se conseguiría incentivar la oferta de plazas de trabajo, lo que en realidad no
ocurrió. Por el contrario, con esa disposición se afectó a la institución central del derecho
colectivo laboral, que es la contratación colectiva, pues menos trabajadores pudieron acceder
a la formación de asociaciones profesionales y por ende, a la firma de los contratos colectivos,
que es la institución a través de la cual se hace vivir la equidad en materia laboral.
Las leyes que crean el procedimiento oral en materia laboral están sin duda entre las más
importantes innovaciones en toda la historia de nuestro derecho laboral y, como lo he
mencionado en los párrafos introductorios de esta exposición, se encaminan a contribuir al
desarrollo de los preceptos constitucionales vigentes que establecen que el Ecuador es un
estado social de derecho; que todos tenemos derecho a una tutela judicial efectiva; que el
sistema procesal constituye un medio para la realización de la justicia; que la sustanciación de
28
los procesos deben de contemplar los principios dispositivo, de celeridad, concentración
y eficacia, aspectos sobre los cuales otras exposiciones que se realizarán en el presente
seminario
analizarán
a
profundidad.
Finalmente, quisiera también destacar que, las reformas laborales que introducen el
procedimiento oral en los juicios individuales, no sólo contribuyen a la realización del
derecho sino que, lo que es más importante, contribuyen a la consecución de la justicia, que
debe ser la verdadera meta de todo derecho y que debe ser la práctica que todos los
ciudadanos debemos observar, no sólo por conciencia moral y ética, sino por expresa
disposición del Art. 97 numeral 11 de nuestra Constitución. Ese valor de la realización de la
justicia, al que contribuyen las reformas laborales que comento, constituye también, el
inmutable ideal por el cual debemos luchar todos los abogados.
Las reformas que introducen el procedimiento oral en materia laboral, sin duda han
contribuido a poner más al alcance de los trabajadores y de los empleadores, la realización de
la justicia. De esta manera, han contribuido también, a la realización de la democracia, puesto
que, la tutela del derecho y la realización de la justicia, son también la tutela y la realización
de
la
democracia.
No obstante lo expuesto, siempre habrá voces disidentes dentro del país que expresen criterios
de oposición sin brindar alternativas, que encuentren errores y ningún acierto. Tales voces
son inevitables, pero no deben paralizar la realización de las reformas legales a través de las
cuales un poder constituido, como es el Congreso Nacional, de cumplimiento a lo dispuesto
por el poder constituyente, y que consta en el artículo 194 y en la disposición transitoria
vigésima séptima de la Constitución, que disponen imperativamente la aplicación del sistema
oral, en la sustentación de todos los procesos.
Destacamos la presencia de Jueces y Funcionarios Judiciales del trabajo en el Seminario, el
interés por la capacitación permanente es un aval de su buen desempeño tareas de tanta
responsabilidad social.
29
2.2.5. LA ORALIDAD
Las últimas reformas de la Ley Laboral, se dieron precisamente en el mes de Agosto de 2004,
siendo una de las más importantes aquellas respecto del procedimiento Oral Laboral.
El proceso oral es aquel que se realiza por audiencias y en ellas tiene lugar en forma
primordial la inmediación impera el diálogo entre los involucrados, desde la audiencia
preliminar hasta la finalización del proceso la comunicación es directa y todos los actos se
desarrollan simultáneamente: escuchando, en constante diálogo y con el respectivo silencio
para oír a la parte que interviene. Es una actividad dinámica, de interacción dialéctica, donde
todos aportan con varios elementos para enriquecer la visión e interpretación de los hechos y,
en esta forma, le otorgan al juez la posibilidad de conocer el problema jurídico sometido a su
decisión, a fin de que aplique el derecho, basado en la realidad y apego a los cánones de la
más estricta justicia, considerando el respeto de los Derechos Humanos de las partes y
garantizando la sumisión de las leyes laborales a los principios fundamentales que se
encuentran en la Constitución Política de la República.
Procesos Orales
En los procesos orales predomina la concentración de la actividad procesal, es decir, que el
tiempo que transcurre entre la demanda, las audiencias, la producción de pruebas, los alegatos
y la sentencia debe ser corto, sin largas interrupciones, al contrario de lo que acontece con los
anacrónicos juicios ordinarios o verbal sumarios, de tal manera que el proceso no pierda
continuidad y sea oportuno. En estos procesos es el mismo juez que asistió al
desenvolvimiento del proceso el que dicta sentencia, pues quien más que él es el que tiene
mayor conocimiento de los hechos. El juicio es público.
Con la oralidad se logra celeridad, concentración mayor eficacia y eficiencia, al igual que se
limitan las instancias y los recursos.
La oralidad en la administración de justicia no solo se la debe mirar como una herramienta
parta agilizar los procesos judiciales; sino también, como una necesidad para ir creando una
cultura de la oralidad en el Ecuador.
30
Pasos del Juicio Oral Laboral tenemos:
Actos preparatorios.- Exhibición de la cosa, confesión Judicial, Inspección Judicial,
Información Sumaria. (C.P.C.)
1.- Presentación de la demanda.- (Escrita), debe reunir los requisitos del Art. 67 del Código
de Procedimiento Civil como Ley Supletoria, debe ser clara y concordante existiendo
cronología en los hechos acontecidos;
2.- Calificación de la demanda .- Dentro del término de dos días el Juez califica la demanda,
y ordenará que se cite al demandado;
3.- En el mismo auto de Calificación de la demanda, se señala día y hora para que se lleve a
cabo la Audiencia Preliminar de Conciliación;
4.- Esta Audiencia se efectuará en el término de 20 días contados desde la fecha en que la
demanda fue calificada;
6.- Si existiere algún acuerdo entre las partes será aprobado por el juez en el mismo acto
mediante sentencia que causará ejecutoría; siendo el archivo de la causa la consecuencia
jurídica;
Esta acta transaccional se puede elaborar ante el Juez de la causa; o ante un Notario, la misma
que protocolizada y legalizadas.
7.- De no existir acuerdo, en el término de 20 días se convocara a la Audiencia Definitiva en
donde se practicará las pruebas solicitadas con anterioridad en la Audiencia preliminar.
8.- En la Audiencia definitiva deben concurrir las partes y sus testigos;
En qué medida es valorada la prueba testimonial?.- Debe ser plena, es decir se debe presentar
el día y hora establecida;
9.- Concluida la Audiencia Definitiva, el Juez dictará sentencia en el término de 10 días, en el
evento de que el Juez no resolviere dentro del término establecido, será sancionado por el
Superior o el Consejo Nacional de la Judicatura, según corresponda con una multa
equivalente al 2.5% de la remuneración mensual del Juez a cargo del proceso.
31
En el caso de que no dicte sentencia en el término previsto, se debe hacer una solicitud,
adjuntando copias certificadas de la Audiencia Definitiva y de la sentencia.
10.- Si las partes no estuvieren de acuerdo con la sentencia, las partes pueden apelar,
EL Recurso de apelación se resuelve en mérito de los autos y produce efecto devolutivo,
resuelto lo que está en autos, emite una resolución y devuelve el proceso al inferior; pero otros
recursos se vuelven a sustanciar la causa, en la Corte hay Audiencia, Prueba, y por lo tanto
resolución es objeto de otro recurso.
Vigencia de la Oralidad en los Juicios de Trabajo.- Este nuevo Sistema de Procedimiento
Judicial entra en vigencia en el mes de Julio de 2005, inicialmente en las ciudades de Quito,
Guayaquil y Cuenca, precisamente con el fin de verificar si su resultado iba o no a ser
positivo, constituyéndose en un verdadero plan piloto.
En forma posterior y al cabo de unos años este Sistema se implementa en el resto del país, una
vez que se ha verificado que los resultados han sido buenos, con esto, la oralidad ha ganado
terreno en el campo judicial Laboral, ya que este sistema permite la reducción del proceso de
2 años a 2 o 3 meses; así como se da la posibilidad de que el juicio en poco tiempo suspenda
cuando las partes lleguen a una conciliación.
Dr. Julio César Trujillo, con mucho criterio manifiesta que el Juicio Oral de Trabajo es
favorable siempre y cuando se creen más jueces y más juzgados con el fin de obtener
celeridad procesal; también sostiene que el éxito del Juicio Oral se daría siempre y cuando en
un día ase puedan efectuar en los juzgados varias Audiencias sean éstas Preliminares o
Definitivas.
2.2.5.1. DEFINICIÓN E IMPORTANCIA
Definición:
El proceso oral es aquel que se realiza por audiencias y en ellas tiene lugar en forma
primordial la inmediación impera el diálogo entre los involucrados, desde la audiencia
32
preliminar hasta la finalización del proceso la comunicación es directa y todos los actos se
desarrollan simultáneamente: escuchando, en constante diálogo y con el respectivo silencio
para oír a la parte que interviene. Es una actividad dinámica, de interacción dialéctica, donde
todos aportan con varios elementos para enriquecer la visión e interpretación de los hechos y,
en esta forma, le otorgan al juez la posibilidad de conocer el problema jurídico sometido a su
decisión, a fin de que aplique el derecho, basado en la realidad y apego a los cánones de la
más estricta justicia, considerando el respeto de los Derechos Humanos de las partes y
garantizando la sumisión de las leyes laborales a los principios fundamentales que se
encuentran en la Constitución Política de la República.
La definición de oralidad pura concibe este principio como aquel que establece que la
resolución judicial solamente habrá de basarse en el material que se manifestó en forma oral
durante el proceso, sin embargo la experiencia ha demostrado que no es conveniente aplicarla
de esta manera, pues la escritura siempre es necesaria para documentar aspectos claves del
proceso que contribuyen a la seguridad jurídica.
IMPORTANCIA
Es indudable la importancia que la ORALIDAD reviste en el proceso, principalmente en lo
que se refiere a la búsqueda de la verdad real, ya que permite un contacto directo del juez con
las partes, los testigos, los peritos y los demás intervinientes en el proceso, contacto que da la
oportunidad al juez de detectar ciertas situaciones, como por ejemplo gestos o
comportamientos particulares que faciliten vislumbrar que la persona que se presenta ante el
está realizando una conducta viciada, que falta a la verdad.
2.2.5.2. LA ORALIDAD EN LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA
La administración de justicia en base a la escritura se caracteriza por un alto grado de
burocratización, por un excesivo formalismo, petrificación y deshumanización. No es una
justicia real, es aparente; no es profunda, sino epidérmica, porque no llega al fondo de la
necesidad humana: es una “justicia de escritorio” muy ajena al dolor de los justiciables.
Para terminar con esta forma arcaica de administrar justicia la constitución Política de 1998
introdujo el sistema oral con el objeto de lograr que los juzgadores se ubiquen en la realidad
33
del mundo contemporáneo, penetren en la vida de los justiciables y administren justicia frente
al pueblo, en forma pública y directa, sin la intermediación de la escritura; porque sólo la
oralidad posibilita al magistrado descubrir la verdad, emitir un juicio justo y ubicarse por
encima de las pasiones y apetitos propios de la condición humana.
Para instituir la oralidad en un sistema judicial, la Constitución de 1998 sentó las bases en los
arts. 192, 193 y 195. El primero, textualmente decía: “El sistema procesal será un medio para
la realización de la justicia. Hará efectivas las garantías del debido proceso y velará por el
cumplimiento de los principios de inmediación, celeridad y eficacia en la administración de
justicia. No se sacrificará la justicia por la sola omisión de formalidades”. El Art. 192
diferenció a la justicia del sistema procesal y establecido su relación gerárquica: Ante todo y
sobre todo está el valor justicia; por lo yanto, el sistema procesal no encierra la justicia, es
solo un medio para acceder a ella y bajo ningún pretexto se puede sacrificar “la justicia por la
sola omisión de formalidades”, porque estas ocupan un lugar secundario en la relación entre
justicia y sistema procesal. En una relación procesal la finalidad no es desarrollo del proceso
en sí, sino, a través de él, entregar al justiciable la justicia que le corresponde. En
consecuencia, entre sistema procesal y justicia, existe una relación de medio a fin: El primero
no es sino un vehículo para alcanzar la finalidad última que es la justicia.
El Art. 193 prescribía: “Las leyes procesales procuraran la simplificación, uniformidad,
eficacia y agilidad de los trámites. El retardo en la administración de justicia, imputable al
juez o magistrado, será sancionado por la ley”. Ésta norma exigía que, en adelante, toda ley
procesal tenga como finalidad la simplificación, la uniformidad, la eficacia y la celeridad de
los procesos y esto se consigue en forma óptima con el sistema oral.
En el Art. 195 estableció que “salvo los casos expresamente señalados por la ley, los juicios
serán públicos” y la oralidad es el medio más idóneo para conseguir esta finalidad.
En el Art 194, la mencionada Constitución política consagró en forma definitiva, la oralidad
dentro del sistema procesal ecuatoriano: “La sustanciación de los procesos prescribe esta
norma, que incluye la presentación y contradicción de las pruebas, se llevará a cabo mediante
el sistema oral, de acuerdo con los principios: dispositivo, de concentración e inmediación”.
Según esta norma la introducción del sistema oral es universal, es decir, es para toda clase de
procesos, no para un determinado sector procesal; más todavía: “ Según lo prescrito por la
vigésima séptima Disposición Transitoria “La implantación del sistema oral se llevará a
34
efecto en el plazo de cuatro años, para lo cual el Congreso Nacional reformará las leyes
necesarias y la Función Judicial adecuará las dependencias e instalaciones para adaptarlas al
nuevo sistema”;
éste plazo ya venció con exceso y solamente en dos sectores se ha
introducido el sistema oral: En el penal y en el laboral. El H. Congreso Nacional estuvo en
mora en el cumplimiento de esta obligación constitucional y ahora también la Asamblea
nacional.
Constitución Política del 2008.
En el Registro Oficial número 449 de 20 de Octubre del 2008 se promulgó La Constitución
Política actualmente vigente y en ella se establece el sistema oral con más amplitud que en la
Constitución anterior; así por ejemplo: El Art. 86 que norma las garantías jurisdiccionales,
establece la oralidad en los procesos que se relacionan con la proposición de las acciones
previstas en la Constitución. La mencionada norma dice, en forma textual: “El procedimiento
será sencillo, rápida y eficaz. Sera oral en todas sus fases e instancias”; las acciones “podrán
ser Propuestas oralmente o por escrito, sin formalidades, y sin necesidad de citar la norma
infringida”. (literales a) y c) del numeral dos, respectivamente).
El art. 168 de nuestra carta Magna actual establece los principios de la administración de
justicia y, en el numeral seis, instituye la oralidad en todos los procesos e instancias: “La
sustanciación de los procesos en todas las materias, instancias, etapas y diligencias se llevará
a cabo mediante el sistema oral, de acuerdo con los principios de concentración, contradicción
y dispositivo”.
En el art. 169, tal como lo hizo el art. 192 de la Constitución anterior, prescribe que “El
sistema procesal es un medio para la realización de la justicia. Las normas procesales
consagrarán los principios de simplificación, uniformidad, eficacia, inmediación, celeridad y
economía procesal, y arán efectivas las garantías del debido proceso. No se sacrificará la
justicia por la sola omisión de formalidades”El art. 189 regula la actividad de los jueces de paz y, en el inciso segundo, dispone: “las
juezas y jueces de paz utilizarán mecanismos de conciliación, diálogo, acuerdo amistoso y
otros practicados por la comunidad para
adoptar sus resoluciones, que
garantizaran y
respetarán los derechos reconocidos por la Constitución. No será necesar5io el patrocinio de
abogada o abogado”, lo que significa que también deben desarrollar su actividad oralmente
por que el “diálogo” no se puede llevar acabo sino en forma oral.
35
Al constitucionalizar el sistema oral, en la anterior y en la actual Constitución Política,
nuestro país está decidido a implementarlo en todas las materias, de tal manera que, en pocos
años, el sistema escrito pasará a formar parte del museo judicial. Por otra parte, no debemos
perder de vista que la actividad del juzgador cambia esencialmente con el nuevo sistema del
juicio oral; por lo tanto, nuestros jueces y magistrados, deben prepararse para enfrentar este
reto e insertarse definitivamente en la nueva circunstancia histórica y en el devenir social
hasta convertirse en reales calibradores del sentido jurídico actual, de lo contrario, el pueblo
perderá la fe en el Derecho y en la administración de justicia.
2.2.5.3. EL PROFESIONAL DEL DERECHO Y LA ORALIDAD
Actualmente existe mayor agilidad en la tramitación de causas laborales, desde que se ha
introducido parcialmente la oralidad en el sistema procesal Ecuatoriano, ya que una vez
presentada la demanda en forma escrita, se procede a su calificación, de forma escrita, y en lo
posterior proceder a citar a los demandados, para fijar la audiencia de conciliación,
contestación y formulación de pruebas, en donde muchas veces se logra llegar a un acuerdo
conciliatorio, resumiéndose el mismo en una acta escrita que debe ser aceptada por el
juzgador para dar fin al proceso; pero, en un 30% de casos en que no se ha llegado a conciliar,
acto seguido se procede a dar contestación a la demanda y formular pruebas en forma oral,
con respaldo escrito una grabación de toda esta diligencia, para a futuro proceder a transcribir
dicha grabación para introducirlo en el cuerpo físico de la causa; es decir, no es un sistema
cien por ciento oral, debido a las falencias tecnológicas que aún existen en nuestro país. En
realidad la oralidad en el sistema procesal laboral Ecuatoriano, ha ayudado en mucho a la
agilidad en la tramitación y culminación de los procesos, con el desarrollo de la audiencia
definitiva en la que el juzgador percibe directamente los testimonios de los testigos y de igual
forma, los Abogados podemos de forma directa verificar y analizar las declaraciones de los
testigos, para poder instantáneamente hacer observaciones y formular repreguntas en base a
los vacíos que pudieron haber quedado en dichas declaraciones; así, también poder hacer
impugnaciones a la preguntas o repreguntas que se las realiza de forma oral e
instantáneamente, más no como era en el sistema escrito que se enviaba textualmente las
preguntas para los testigos y de igual forma las repreguntas, presumiendo o adivinando que es
lo que posiblemente podía esclarecer el testigo. Como actualmente se lo sigue haciendo en la
vía civil. Debo hacer hincapié, en que si se ha reducido sustancialmente los tiempos
36
procesales y el físico procesal, al no seguir despachando varios escritos de solicitud de prueba
de las partes dentro del “término legal”, (ámbito civil), caso opuesto que lo es en el campo
laboral, en donde actualmente, dentro de la audiencia de conciliación, contestación a la
demanda y formulación de pruebas, despacha el juzgador de forma instantánea y en una sola
providencia las pruebas solicitadas por los litigantes, para en forma conjunta desarrollarlas y
evacuarlas en audiencia definitiva y acto seguido poder el juzgador dictar la resolución
correspondiente.
2.2.6. EL PROCEDIMIENTO ORAL
Todo proceso se desarrolla a través de un procedimiento. El procedimiento es un sistema de
actos de las partes y de los órganos jurisdiccionales dentro del proceso. Como se puede
observar; el proceso denota una universalidad; es el todo; mientras que el procedimiento
representa una o varias partes y, todas, contribuyen a la formación del proceso. Por lo tanto, el
proceso, comprende al procedimiento. Para que el proceso se enmarque dentro de la
constitucionalidad y de la legalidad debe existir una realización dialéctica de interdependencia
y de subordinación: el procedimiento debe corresponder al tipo de proceso y supeditarse a
éste de principio a fin; por lo tanto, no pueden introducirse procedimientos impropios del
proceso; es decir, aquellos que no son característicos de éste.
2.2.6.1. DEFINICION
Lo define Giuseppe Chiovenda, en forma magistral, Es un “proceso dominado por el principio
de la libre convicción del juez y que pretenda realizar seriamente este principio, no puede ser
sino oral, porque sólo el proceso oral permite al juez formarse un convencimiento mediante la
observación personal y directa del material de la causa; entendiendo el proceso oral como un
proceso en que el mismo juez que debe dar la sentencia es quien recoge los elementos de su
convicción.
37
2.2.6.2. PRINCIPIOS IMPORTANTES
Los principios jurídicos procesales del sistema oral laboral.
Antes de analizar los principios jurídicos procesales, es menester comenzar definiéndolos.
Para Américo Plá Rodríguez, los principios son aquellas líneas directrices “que informan
algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden
servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas formas, orientar la interpretación de
las existentes y resolver los casos no previstos”.
Según Manuel Alonso García, define a los principios del derecho del trabajo como “aquellas
líneas directrices o postulaciones que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran
la regulación de las relaciones de trabajo, con arreglo a criterios distintos de los que pueden
darse en otras ramas del derecho”.
Para algunos autores, la oralidad constituye en sí mismo un principio, a partir del cual se ha
dado origen a reformas legales.
Recordemos que dice Couture: este principio de oralidad “surge de un derecho positivo en el
cual los actos procesales se realizan de viva voz, normalmente en audiencias, y reduciendo las
piezas escritas a los estrictamente indispensable”.
Por su parte Chioventa expone que:
“Por oralidad no se entiende ni la simple discusión oral, ni mucho menos, la exclusión de la
escritura del proceso, como el nombre podría hacer creer a los inexpertos”. De ahí
que este autor plantea que todo proceso moderno es mixto, y aclara “pero un proceso mixto se
dirá oral o escrito según el puesto que el mismo conceda a la oralidad y a la escritura, y, sobre
todo, según el modo en que el mismo actúe la oralidad”.
Seguidamente estudiaremos la concentración y la inmediación como principios relacionados
con la oralidad.
El procesalista Arístides Rengel-Romberg, dice que la estructura de un proceso, depende
también de la vigencia de la concentración y la inmediación procesales, como principios
fundamentales, los cuales forman “tres términos de un trinomio único”, o como expresa
Carnelutti: “la fórmula del concepto chivendano de la oralidad”. Chiovenda relaciona
directamente estos principios, y al efecto señala:
“Decir oralidad, es decir, concentración, y para que la oralidad sea eficaz y la inmediación
rinda sus frutos, el debate debe ser concentrado o continuado, es decir, debe continuar durante
todas las audiencias necesarias hasta su terminación, y la sentencia debe ser dictada
inmediatamente después de él, para que lo útil de la observación no se pierda”.
38
Con respecto al principio de inmediación, la finalidad es procurar un acercamiento
permanente entre las partes, y entre éstas y el juez, a través de los actos procesales, buscando
la solución del conflicto. Es imperativo que el juez deba presidir todos los actos y practicar
personalmente todas las pruebas.
El proceso oral se caracteriza por ser público, ofreciendo la posibilidad a la sociedad civil de
fiscalizar el trabajo de los jueces.
En el proceso por audiencias se identifica la aplicación de la contracción entre las partes, éste
principio procesal establecido en la Constitución de la República del Ecuador, favorece la
“separación de lo falso de lo verdadero”, como lo sostiene el Dr. Andrés Páez Benalcázar19.
Las partes durante el proceso, tienen la facultad de alegar, dar justificaciones, negar, aceptar,
etc., se produce un verdadero diálogo entre las partes.
Dentro de este acápite, es valedero resaltar las ventajas y virtudes de la oralidad. Plena
vigencia del principio de inmediación, “el proceso de realiza, así en forma diagonal y
conforme su naturaleza humana”, pues se encuentran presentes en la audiencia el juez, las
partes procesales, sus abogados, testigos, peritos, todos participando y dialogando en un
mismo acto procesal, para llegar a la verdad material. La directa asunción del juez de las
aportaciones probatorias, con la intervención directa de las partes. Se elimina la dispersión de
los actos procesales y, se verifica, por el contrario, una concentración de los mismos en la
audiencia, que evita ciertos actos procesales como continuas notificaciones a las partes. La
eficaz publicidad de la actuación judicial, puesto que las audiencias son abiertas al público. La
corrupción en caso de haberla, queda reducida a su mínima expresión, puesto que la
concentración de los actos procesales y el inmediato pronunciamiento del fallo,
imposibilitarían efectivizarla. El juez pasa a constituirse en director activo del proceso, puesto
que tiene facultades de gran importancia, tales como: impulsar e impedir la paralización del
proceso, puede sancionar el dolo o fraude de los abogados, ordenar diligencias probatorias de
oficio, y velar por el ágil desenvolvimiento de la causa.
El derecho procesal laboral esta ceñido por el principio protector o tutelar, principio general
que inspira todas las normas del derecho del trabajo. Que según Plá Rodríguez está
desarrollado en las tres reglas pro operario: a) la regla in dubio pro operario, b) La regla de la
norma más favorable; y c) la regla de la condición más beneficiosa.
Concomitantemente con las reglas pro operario, el principio protector abarca la distribución
social de la carga de la prueba. Apartándose del adagio que dice: “que quien afirma algo está
obligado a probarlo –actori incumbit onus probandis-, sustituido por un sistema de
39
presunciones y cargas probatorias que permite al juzgador aproximarse con eficacia a la
verdad procesal.
El jurista Rolando Murgas, nos dice: “estas peculiaridades rebasan sin duda los importantes y
reconocidos aspectos sobre la carga de la prueba, en beneficio del trabajador, hasta llegar a
constituir una verdades exigencia al juzgador de procurar, en todo momento y a través de
diversos mecanismos, una efectiva protección del trabajador que litiga”.
En el Código de Procedimiento Civil, artículo 113 y ss., norma supletoria del Código del
Trabajo, se dispone que:
“Es obligación del actor probar los hechos que ha propuesto afirmativamente en el juicio y
que ha negado el reo.
El demandado no está obligado a producir pruebas, si su contestación ha sido simple o
absolutamente negativa. El reo deberá probar su negativa, si contiene afirmación explícita o
implícita sobre el hecho, el derecho o la calidad de la cosa litigada”.
En materia laboral, sí el actor es el trabajador que demanda, está obligado a probar la relación
laboral, y no de comprobar que no le han pagado todas las remuneraciones a la que tiene
derecho. En este punto, se invierte la carga de la prueba, porque sí el empleador demandado
niega el cumplimiento de sus obligaciones, su respuesta implica la afirmación de haber
cumplido con ellas y por lo tanto debe probar el cumplimiento de todas las obligaciones
emanadas del contrato.
PRINCIPIOS DEL PROCESO ORAL LABORAL
En primer lugar es necesario recordar que frente al anterior sistema de sustanciar los juicios
de trabajo mediante la vía verbal sumaria, que seguían los mismos pasos que los juicios
civiles, caracterizados por largos, lentos, tediosos, ineficientes, tortuosos y dilatados escritos,
que perjudicaban a los trabajadores, quienes por la falta de recursos económicos se veían
obligados en muchos de los casos a dejarlos abandonados; aparece como una importante
alternativa el procedimiento oral en el cual predomina la palabra hablada. Sin duda eso
representa un gran avance en la administración de justicia, ya que los principios procesales
que lo caracterizan tienden a entregar a cada uno lo que les corresponde de manera ágil,
sencilla eficaz y cierta. Algunos de estos principios se encuentran contemplados tanto en la
Constitución Política de la República, en el Código del Trabajo y sus Reformas del año 2003
y 2004, así como también pueden destacar los siguientes:
40
2.2.6.2.1. Principios de Concentración.
Consiste en que todos los actos procesales, se los realice en una única audiencia o en pocas
próximas unas a otras y en presencia del Juez, sin dejar escapar los hechos, las pruebas, las
alegaciones los fundamentos y los informes, lo que significa una simplificación de las
actuaciones procesales y a la vez se garantiza la celeridad. Este principio permite también un
orden una agilidad, e impide las dilataciones innecesarias, los incidentes in justificados;
además permite al Juez eliminar las pruebas que las considere inútiles, mejorando de ésta
manera la calidad de la administración de justicia y esta se torna menos injusta y sirve de
mejor manera a quienes accedan a ella. Este principio se encuentra expresamente señalado en
el Art. 194 de la Constitución política del Estado.
2.2.6.2.2. Principio de Inmediación.
Se caracteriza por la cercanía física del Juzgador en las actuaciones procesales lo que
representa que este tenga un conocimiento cabal de la controversia que ha llegado a su
conocimiento y además permite un participación directa entre todos los involucrados en el
caso: juez, partes procesales, defensores, testigos, peritos, interpretes, permitiendo una
relación directa del Juez con las partes por lo tanto, el Juez desempeña un papel protagónico
para que opere la inmediación, ya que, que debe presidir todos los actos, y la delegación de
algunos de ellos los actos sean en forma excepcional. Las disposiciones que se refieren a veste
principio las encontramos en los Arts. 192 y 194 de la Constitución Política de la República.
2.2.6.2.3. Principio de la Publicidad.
Este principio permite que todas las actuaciones judiciales este expuestas para el
conocimiento de las partes quienes pueden acceder a ella en forma totalmente libre, sin
restricción alguna y en cualquier momento o estado del proceso.
Principio que se encuentra consagrado en el Art. 195 de la Constitución Política de la
República.
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2.2.6.2.4. Principio de Inversión de la Carga de la Prueba.
El Derecho Laboral se inserta dentro del Derecho Social y esto lo diferencia esencialmente
del Derecho Civil y del Procedimiento Civil; por lo tanto, los principios de estos no lo son
aplicables, una de las consecuencias de esta diferencia se manifiesta en la distribución de la
carga de la prueba: en materia Procesal Civil le corresponde probar a quien afirme un hecho,
no así en materia Procesal Laboral; aquí al trabajador le corresponde probar la existencia de la
relación laboral y, el empleador, el haber cumplido con sus obligaciones laborales.
Por lo tanto, es innegable que existe una inversión de la carga de la prueba que se materializa
en la práctica aunque el empleador niegue lo afirmado por el trabajador, debe presentar la
prueba respectiva. Así por ejemplo: si el trabajador que ha probado la existencia de la relación
laboral afirma que no se le ha pagado el valor de los últimos tres meses de trabajo y no se le
ha concedido vacaciones, no es a este a quien le corresponde aportar la prueba; el empleador
debe probar dichos rubros, de lo contrario, se le condenará a su pago.
2.2.6.2.5. Principio de la Identidad Física del Juzgador.
Este principio es consecuencia directa de la inmediación, consiste que quien dicta la
resolución final es el mismo juez que inició y tramitó el proceso completamente, ya que solo
este puede tener una impresión directa y un conocimiento cabal del proceso.
2.2.6.2.6. Principio Dispositivo o de Justicia Rogada.
El juicio oral de trabajo solo se inicia a instancia de parte y en él, solamente las partes
procesales pueden señalar aquello que es materia del proceso. Por este principio las partes
procesales tienen disponibilidad sobre la demanda y sobre el proceso, con las excepciones
establecidas en el Código del Trabajo, por lo tanto el órgano jurisdiccional
no puede conceder ni algo distinto ni más de lo solicitado, porque son las partes quienes
disponen de este derecho.
2.2.6.2.7. Principio de Contradicción.
Mediante este principio se puede separar lo falso de lo verdadero, permite las alegaciones
mutuas, cargos y descargos, explicaciones justificaciones.
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2.2.6.2.8. Principio de Celeridad.
El principio de inmediación se deriva precisamente de la celeridad, y tiene que ver con el
tiempo que se empleará en el juicio, por lo tanto estos deben ser sin dilataciones, sin trámite
inoficiosos, impertinentes e irrelevantes, pero esto no significa que se sacrifique la eficacia
procesal. Este principio es totalmente opuesto al formalismo y al proceso escrito.
2.2.6.2.9. Principio de la Libre Convicción.
El juzgador no está sujeto a presupuestos rígidos para valorar y solicitar de oficio las pruebas
que considere necesarias para esclarecer la verdad, sin embargo esto no quiere decir que el
juez tenga libertad ilimitada, mas bien debe sujetarse a las reglas de la sana crítica y por lo
tanto debe motivar sus sentencias, solamente así se dará valor legal a la convicción íntima.
2.2.6.2.10. Principio de Adquisición Procesal.
Este principio requiere de mucha inteligencia de las partes para impedir que sus propios
medios de prueba se reviertan en su contra y sirvan a la otra parte para pueda aprovecharse de
los aspectos procesales contrarios a tal punto que puede ser causa de perder el juicio.
2.2.6.2.11. Principio de la Igualdad de las partes.
Este principio permite conceder a las partes dentro del proceso los mismos derechos,
posibilidades y cargas; de tal forma que no es admisible la existencia de privilegios, a favor de
ninguna de ellas.
2.2.6.2.12. Principio Tuitivo.
El proceso oral laboral es parte del Derecho Social, en tal virtud rige el principio tuitivo a
favor del trabajador, esto quiere decir que el juzgador tiene la obligación legal de amparar y
proteger los intereses de éste e inclusive le permite suplir alguna deficiencia técnica que el
abogado hubiere omitido.
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2.2.6.2.13. Principio de Gratuidad.
El proceso oral laboral no está sujeto al pago de costas ni tasa judicial de ninguna clase, es
decir que los acceden a la jurisdicción laboral lo hacen en forma gratuita y sin restricción
alguna sin necesidad de cumplir ningún otro requisito.
2.2.6.2.14. Principio de Economía.
Con este principio se logra el máximo rendimiento y ahorro de todo tipo de gasto, ya sea de
dinero, de tiempo, de actividad humana, y, en general de energía, para lo cual los juristas lo
han estructurado de tal forma que permita obtener, al finalizar el proceso judicial un resultado
óptimo con un mínimo de gasto.
Analizados cada uno de estos principios, parecía que el proceso oral en los juicios laborales.
Es una verdadera panacea respecto a los tradicionales procesos escritos, pero en la práctica
está muy lejos de que se cumplan los verdaderos cometidos de este sistema, y no
precisamente por la ineficiencia de la Ley, sino más bien, por otras circunstancias de carácter
estructural del Estado, que hasta la fecha no ha sido capaz de implementar de manera efectiva
el nuevo procedimiento oral en todo el país.
2.2.6.3. VENTAJAS DEL PROCEDIMIENTO ORAL
Podemos destacar las siguientes ventajas:
 Principio de Inmediatez, el mismo que se ve reflejado en la agilidad y rapidez dentro
del proceso.
 Principio de Inmediación, por cuanto existe un contacto entre las partes que
intervienen en el Juicio.
En la Audiencia Preliminar existe el contacto directo el Juez, el actor y el demandado, los
testigos.
 Mayor facilidad todo Pro-trabajador.
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 Principio de Contradicción de la Prueba.- Es un principio innato del proceso oral del
trabajo; es importantísimo por cuanto este principio de contradicción se da en las
Audiencias.
 Oportuna atención a las pruebas solicitadas por las partes, existiendo celeridad
procesal en le etapa de prueba.
 No admite procuración Judicial ni mandatario, es decir no hay delegación de ninguna
naturaleza. (los litigantes deben acudir personalmente). No existe delegación para
evitar que se vayan difiriendo las audiencias , pero en el evento de que las partes se
pusieren de acuerdo se pueden diferir.
 Permite una conciliación inmediata.- En la Audiencia preliminar el Juez directamente
pregunta a las partes involucradas si hay la posibilidad que se llegue a un acuerdo,
solucionándose el conflicto en menos de 20 días.
 Exige al Juez una solución rápida máximo de 90 días para resolver el Juicio, caso
contrario será multado con un valor determinado.
 Permite acortar el tiempo.- No hay opción de crear incidentes, desechándolos aquellos
que son innecesarios. Existe agilidad en el órgano Jurisdiccional.
 Restricción y Disminución de Nulidades Procesales.- En razón que el Juez conoce en
forma específica cual es su actuación en el proceso.
 El proceso oral prevalece la oralidad, pero no se puede excluir la presentación de la
demanda que es escrita, así como también la sentencia, autos, providencias, decretos.
 Simplifica el análisis del Juez al momento de dictar sentencia, ya que como mínimo
existirá un solo cuerpo, ayudando a sí a la agilidad de la justicia.
 Permite controlar la economía procesal.- Gastos de los recurrentes tanto de actor como
demandado.
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2.2.7. LOS PROCEDIMIENTOS COLECTIVOS
PROCEDIMIENTOS COLECTIVOS
LA HUELGA
Definición.
Art. 467 C.T. La Ley reconoce a los trabajadores el derecho de huelga, con sujeción a las
prescripciones de este Parágrafo. Huelga es la suspensión colectiva del trabajo por los
trabajadores coligados.
LA HUELGA EN EMPRESAS QUE PRESTAN SERVICIOS DE INTERÉS SOCIAL O
PÚBLICO.
Una de las limitaciones al derecho de huelga que existen en nuestra legislación, radica en la
prohibición que tienen los empleados públicos para paralizar las actividades. Al respecto en el
numeral 15 del Art. 326 de la nueva Constitución Política de la República se dice:
“Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento ambiental,
educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua potable y
alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y distribución de
combustibles, transportación pública, correos y telecomunicaciones. La ley establecerá límites
que aseguren el funcionamiento de dichos servicios”.
En tanto que en el numeral 16 del referido Artículo, de la actual Constitución Política de la
República, se establece que son dos tipos de leyes las que regulan las relaciones entre
instituciones públicas con sus funciones y servidores:
“En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya
participación
mayoritaria
de
recursos
públicos,
quienes
cumplan
actividades
de
representación, directivas, administrativas o profesionales, se sujetarán a las leyes que regulan
la administración pública. Aquellas que no se incluyen en esta categorización estarán
amparados por el Código del Trabajo.
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Las Leyes que regulan la administración pública, es decir la Ley de Servicio Civil y Carrera
Administrativa y el Código del Trabajo, para el caso de los obreros.
Sin embargo, existen empleados y obreros que laboran para empresas que prestan servicios
de interés social o público, o en las que haya participación mayoritaria de recursos públicos y
quienes cumplan actividades de tipo profesional y una nueva idea de considerar a directivos y
administradores de entidades del Estado, bajo las normas que regulan a los empleados de la
administración pública.
Según el Art. 514 de nuestro Código Laboral se dispone:
“En las empresas e instituciones del Sector Público, determinadas en el artículo 118 de la
Constitución Política de la República, Banco Central del Ecuador y Banco Nacional de
Fomento, sólo podrán suspender las labores, veinte días después de declarada la huelga.
Este preaviso de veinte días por disposición legal, empezará a contarse a partir de la fecha que
la autoridad notifique al empleador, con la declaratoria de este tipo de huelga.
La norma mencionada establece igual plazo para la declaratoria de huelga en otro tipo de
empresas que dan servicios públicos como los de:
“energía eléctrica, agua potable, distribución de gas y otros combustibles, hotelería, bancos
privados, asociaciones de ahorro y crédito para la vivienda y entidades financieras,
transportes, provisión de artículos alimenticios, clínicas, asilos y, en general, de los servicios
de salubridad y de asistencia social”.
Pero además, dentro de esta misma consideración la ley involucra a las empresas ganaderas,
agropecuarias y agrícolas, por cuanto sus actividades demandan cuidados permanentes y una
paralización puede ocasionar graves perjuicios y pérdidas.
Por tratarse de situaciones especiales que pueden afectar a la colectividad, en el Art. 515 del
referido código se dispone la obligatoriedad de mantener en estas empresas varios servicios
mínimos, para lo cual dentro de las cuarenta y ocho horas de recibida por el empleador la
notificación, las partes deberán convenir las modalidades de la prestación de servicios
mínimos que deberán mantenerse mientras dure la huelga y un número de trabajadores que no
podrá que no podrá ser inferior al veinte por ciento del total de empleados, con la finalidad de
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atender las necesidades mínimas de los usuarios y además para que cuiden las instalaciones y
bienes de la empresa, sobre todo aquellos que requieran mantenimiento y atención.
Si no hay acuerdo entre las partes sobre las modalidades de la prestación de los servicios
mínimos, éstas serán establecidas por las autoridades de la Dirección Regional del Trabajo,
quienes para este efecto podrán realizar las consultas necesarias a organismos especializados,
para que se establezcan las modalidades de atención de estos servicios.
Art. 498.- Declaratoria de huelga.- La huelga no podrá declararse sino por el comité de
empresa, donde lo hubiere, o por la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o fábrica.
Art. 499.- Providencias de seguridad.- Producida la huelga la policía tomará las providencias
necesarias para cuidar el orden, garantizar los derechos tanto de empleadores como de
trabajadores y prohibir la entrada a los lugares de trabajo a los agitadores o trabajadores
rompehuelgas.
Declarada la huelga, el inspector del trabajo procederá a levantar un acta inventario de manera
conjunta con las partes e igualmente al finalizar la misma se procederá a elaborar el acta de
entrega- recepción de los bienes.
Art. 500.- Permanencia en fábricas y talleres.- Los huelguistas podrán permanecer en las
fábricas, talleres de la empresa o lugares de trabajo, vigilados por la policía.
Art. 501.- Prohibición de emplear trabajadores sustitutos.- Durante la huelga, el trabajo no
podrá reanudarse por medio de trabajadores sustitutos.
Art. 502.- Terminación de la huelga.- La huelga termina:
1. Por arreglo directo entre empleadores y trabajadores;
2. Por acuerdo entre las partes, mediante el Tribunal de
Conciliación y Arbitraje;
3. Por arbitramento de la persona, comisión o tribunal que libremente elijan las partes; y,
4. Por fallo ejecutoriado.
Art. 503.- Retorno al trabajo.- Terminada la huelga volverán a sus puestos todos los
trabajadores salvo el caso de huelga ilícita, y quedará garantizada su permanencia por un año,
durante el cual no podrán ser separados sino por las causas determinadas en el artículo 172 de
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este Código. Esta disposición se considerará obligatoria para el empleador e incorporada en el
arreglo o fallo, aunque no se lo diga expresamente.
Art. 504.- Remuneración durante los días de huelga.- Los trabajadores tendrán derecho a
cobrar su remuneración durante los días de huelga, excepto en los casos siguientes:
1. Cuando el tribunal así lo resuelva por unanimidad;
2. Cuando el fallo rechace en su totalidad el pliego de
peticiones; y,
3. Si declararen la huelga fuera de los casos indicados en el artículo 497 de este Código o la
continuaren después de ejecutoriado el fallo. En los casos de este inciso los huelguistas no
gozarán de la garantía establecida en el artículo anterior.
Art. 505.- Huelga solidaria.- La ley reconoce también el derecho de huelga cuando tenga por
objeto solidarizarse con las huelgas lícitas de los trabajadores de otras empresas.
En este caso, se observará lo dispuesto en los artículos 499, 500 y 501 de este Código. El
empleador no estará obligado al pago de la remuneración por los días de huelga solidaria.
Art. 506.- Tramitación de la huelga solidaria.- La declaración de huelga solidaria a otras
huelgas lícitas, deberá efectuarse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 498 de este
Código. Esta resolución deberá notificarse al inspector del trabajo de la respectiva
jurisdicción, quien hará conocer al empleador en las veinticuatro horas siguientes.
Así mismo, comunicará tal declaratoria a la autoridad del trabajo que conoce
el asunto principal.
La suspensión de labores a consecuencia de la huelga solidaria, sólo podrá hacerse efectiva
tres días después de haberse notificado su declaratoria a la autoridad del trabajo.
La huelga solidaria no podrá durar más de tres días hábiles consecutivos.
Terminada la huelga solidaria, los trabajadores deberán reiniciar las labores; en caso de que
no lo hicieren, el empleador podrá solicitar por esta causa el visto bueno para la terminación
de las relaciones laborales.
La autoridad del trabajo que conoció la resolución de declaratoria de huelga solidaria, será la
competente para resolver los asuntos relacionados con la misma.
Los huelguistas solidarios ni su empleador podrán interponer reclamaciones ni recurso alguno
respecto de los asuntos que son materia del conflicto principal.
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Art. 507.- Calificación de huelga solidaria ilícita.- La huelga solidaria será calificada como
ilícita, en los casos señalados en el inciso segundo del artículo 513 de este Código.
Art. 508.- Declaratoria de huelga solidaria.- En las instituciones del sector público y en las
empresas que presten servicios públicos, determinadas en el artículo 514 de este Código, la
huelga solidaria se declarará conforme a lo previsto en este Capítulo y al artículo 514 de este
Código.
Art. 509.- Excepción a la garantía de estabilidad.- Los huelguistas solidarios no gozarán de la
garantía de estabilidad, prevista en el artículo 503 de este Código.
Art. 510.- Responsabilidad por actos de violencia.- Los actos violentos contra las personas o
propiedades, harán civil y penalmente responsables a sus autores, cómplices y encubridores.
Art. 511.- Suspensión del contrato de trabajo.- La huelga sólo suspende el contrato de trabajo
por todo el tiempo que ella dure, sin terminar ni extinguir los derechos y obligaciones
provenientes del mismo.
Art. 512.- Representación de los trabajadores.- En los trámites de que trata este capítulo
representará a los trabajadores el comité de empresa, y si no lo hubiere, un comité especial
designado por ellos.
El comité especial deberá observar para su constitución, igual número y porcentaje de
trabajadores que el comité de empresa.
Art. 513.- Declaratoria de huelga ilícita.- Si la huelga fuere declarada ilícita, el empleador
tendrá derecho para despedir a los huelguistas.
La huelga se considerará ilícita, sólo cuando los huelguistas ejecutaren actos violentos contra
las personas o causaren perjuicios de consideración a las propiedades.
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La huelga.
La huelga ha sido entendida vulgarmente como una medida de presión que emplean los
trabajadores consistente en la perturbación del proceso productivo del empresario para el que
se presta el trabajo, a través de la realización de determinados comportamientos posibles (la
abstención o cesación del trabajo), tendentes a la consecución de un fin.
Características del derecho de huelga:
•
se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de auto
tutela que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de
cualquier clase en la relación empresario trabajador.
•
No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de
prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro sistema
(las huelgas de celo en principio están prohibidas en nuestro ordenamiento).
•
El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es decir, como
trabajadores por cuenta ajena. Es concertada a través de la Asamblea de trabajadores,
sindicatos o representantes de los trabajadores (sindicales o unitarios).
Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:
•
los trabajadores por cuenta ajena.
•
Los trabajadores asalariados.
•
Los funcionarios: los funcionarios no podrían ejercer este derecho al no tratarse de
trabajadores por cuenta ajena, sin embargo, la jurisprudencia y las normas de derecho
internacional los ha legitimado para el ejercicio de este derecho. El ejercicio de este
derecho por parte de los funcionarios es restringido en la medida en la que están
obligados a prestar servicios a la comunidad.
Quedan excluidos del ejercicio del derecho de huelga los miembros de las
Fuerzas Armadas y Cuerpos de Seguridad del Estado.
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CONTRATO COLECTIVO
La segunda institución básica del derecho colectivo de trabajo es el contrato colectivo, que se
halla profundamente vinculado a las asociaciones profesionales porque es el fruto de las
actividades que éstas realizan para el logro de sus fines y además se vinculan a los conflictos
porque sirven para prevenirlos, evitarlos y ponerles término cuando ya se han suscitado.
FUNCIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO
Sin el contrato colectivo de trabajo las asociaciones profesionales no podrían lograr el
cumplimiento de sus fines a no ser por medio de la violencia, ni los trabajadores podrían
aspirar al mejoramiento de las condiciones de trabajo sino a través de la lenta y no siempre
eficaz intervención del Estado.
Y es la intervención del Estado con la expedición de Leyes protectoras y por medio de
Funcionarios encargados de su cumplimiento, nunca será suficiente por cuanto la Ley en
virtud de su carácter general forzosamente señala condiciones aplicables por igual a todas las
empresas y en todo el territorio nacional y por ello siempre serán mínimas a fin de que puedan
cumplirlas sin ningún peligro de liquidación inclusive de las empresas más eficientes, cuya
subsistencia es necesaria para satisfacer las exigencias de la economía nacional, pero estas
condiciones aplicadas a las más prosperas y eficientes dejarían en manos de los empresarios
enormes ganancias que no se justifican en forma alguna.
Por esta razón se ha dicho que el contrato colectivo de trabajo es un pacto de paz y que sus
funciones son la armonía de las partes y la estabilidad de las condiciones del trabajo en la
Empresa.
CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO
Nuestro Código del Trabajo reconoce cuatro clases de contratos colectivos:
1.- Contrato Colectivo ordinario
2.- Contrato Colectivo obligatorio o contrato Ley: requisitos de fondo y de forma
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3- Las actas con valor de contrato colectivo: el comité de empresa presenta un pliego de
peticiones ante el Inspector del Trabajo.
4.- Los laudos y fallos arbitrales: a cargo del Tribunal de Conciliación y Arbitraje.
CONTRATO COLECTIVO
Contrato colectivo es el celebrado entre el empleador y una asociación de trabajadores de la
empresa legalmente constituida, con el objeto de establecer las condiciones o bases legales
conforme a las cuales ha de celebrarse en lo sucesivo los contratos individuales entre ese
empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante.
Esto significa que si en un contrato individual se establecieren estipulaciones en
contravención de las bases fijadas en el colectivo, prevalecerán estas últimas por sobre todas
las acordadas en el contrato individual.
Cabe además indicar que el contrato colectivo puede celebrarse entre más de un empleador e
inclusive por asociaciones de empleadores por una parte; y, por más de una asociación de
trabajadores, por otra, con lo cual los alcances del contrato colectivo podrán extenderse a más
de una empresa.
REQUISITOS
El contrato colectivo debe celebrarse necesariamente por escrito en tres ejemplares, ante el
Director o Subdirector del Trabajo y a falta de éstos ante un Inspector o Subinspector del
Trabajo.
1.- El empleador debe comparecer por sí mismo o por medio de su representante, de
conformidad con las reglas generales del Derecho.
2.- La asociación de trabajadores representa a éstos y debe comparecer por medio de su
directiva, de acuerdo a sus propios estatutos y con nombramientos extendidos legalmente.
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3.- Si en una empresa hubieren varias asociaciones, ejercerá esta representación la asociación
que tuviere como miembros a un mayor número de trabajadores.
4.- Si en la empresa hubiere comité de empresa, éste tendrá preferencia por sobre cualquier
otra asociación.
5.- En las instituciones, entidades y empresas del sector público o en las del sector privado
con finalidad social o pública, en las que no existan comités de empresa, se deberá constituir
un comité central único, nacional, regional, provincial o sectorial, según el caso, conformado
con más del 50% de los trabajadores de esta entidad, sometidos al Código del Trabajo.
6.- Previamente a la suscripción del contrato colectivo, éste debe ser aprobado por la
asamblea general de la asociación de trabajadores contratante.
CONTENIDO
La práctica ha determinado que en los contratos colectivos se incorporen las cláusulas
relativas a aspectos muy amplios y diversos de la relación laboral, cuya inclusión depende de
las condiciones sociales y económicas concretas y de la iniciativa de los co0ntratantes,
cláusulas sobre las cuales las dos partes se han puesto de acuerdo.
En términos generales, se puede considerar como cláusulas fundamentales las siguientes:
1) El ámbito de aplicación del contrato con referencia a la empresa, dependencias y
circunscripción territorial.
2) Tiempo de duración del contrato: indefinido, a plazo fijo o por el tiempo de duración
de una empresa o una obra determinada.
3) Condiciones de la relación laboral: remuneraciones, horas de trabajo, descansos y
vacaciones, subsidio familiar, intensidad de trabajo, indemnizaciones, servicios
aprestarse, etc.
4) Número de trabajadores miembros de la asociación contratante y número de los que
prestan sus servicios al empleador.
5) Posibilidad de los efectos del contrato por causas no previstas ni imputables al
empleador y consecuencias de esta suspensión.
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Todo contrato colectivo es total o parcialmente revisable, a propuesta de cualquiera de las
partes, al finalizar el plazo convenido si lo hubiere o cada dos años en caso de no haberlo.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO
El contrato colectivo termina por las siguientes causas:
1.- Por vencimiento del plazo determinado en el propio contrato, con las formalidades de
notificación que ahí se establezcan.
2.- Por la conclusión de la obra o servicio, cuando la duración del contrato ha sido
determinada en relación a dicha obra o servicio.
3.- Por mutuo acuerdo.
4.- Por muerte, incapacidad o extinción de la persona jurídica del empleador.
5.- Por disolución o extinción de la asociación de trabajadores que negoció el contrato.
6.- Por caso fortuito o fuerza mayor.
7.- Por resolución del contrato, cuando una de las partes así lo prefiera, en caso de i
CONTRATO COLECTIVO OBLIGATORIO
El Código del Trabajo establece la posibilidad de que un contrato colectivo pueda
volverse obligatorio para todos los empleadores y trabajadores de una misma empresa, cuando
éste ha sido celebrado por las dos terceras partes de lo9s empleadores y trabajadores
organizados en esa rama industrial en la provincia y así se resolviere por decreto ejecutivo,
cumpliendo el trámite establecido en el propio Código.
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CONFLICTO COLECTIVO
Son las controversias promovidas por las asociaciones profesionales en nombre de la totalidad
de los que trabajan en una empresa o sector de la economía.
El derecho colectivo de trabajo no se ocupa de los conflictos solamente sino que procura
evitarlos mediante la conciliación o el arbitraje, el mismo que en el plazo de seis días
presentará pruebas y una vez concluido pronunciará el fallo sobre los puntos que han sido
motivo del conflicto.
NULIDAD DEL CONTRATO COLECTIVO
El contrato deberá celebrarse por escrito ante el director o subdirector del trabajo y a falta de
éstos ante el Inspector o Subinspector del ramo, por triplicado, bajo pena de nulidad.
REQUISITOS FORMALES
Tres son los requisitos formales que este precepto legal exige:
1) La forma escrita
2) La autoridad ante quien debe otorgarse; y,
3) El número de ejemplares en que ha de extenderse.
La omisión de la forma escrita no es causa de nulidad sino de inexistencia del contrato
colectivo por cuanto si sus cláusulas no constan en un documento nadie podrá conocerlas, por
esta razón la forma escrita es exigida por vía de solemnidad sustancial del contrato, de modo
que en cuanto ésta falte, no llega a perfeccionarse jurídicamente.
El artículo 246 textualmente dispone: la nulidad de los contratos colectivos surtirá los
mismos efectos señalados por el artículo 40 para los individuales, pero mientras no se
declare la nulidad, que sólo el trabajador puede alegarla, las partes están obligadas a cumplir
las obligaciones recíprocas que de él emanan.
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Quienes pueden alegar la nulidad solo son la asociación sindical o el trabajador.
incumplimiento del mismo por la otra parte.
PLIEGO DE PETICIONES
El pliego de peticiones se trata de un grupo de aspiraciones o pedimentos que los trabajadores
organizados en una asociación profesional, o simple coalición, solicitan que sean atendidos o
conocidos por su empleador, peticiones que pueden ser de diferentes índole, económicas,
sindicales o para el mejor desenvolvimiento de las actividades administrativas o productivas.
Pedidos que son conocidos por el empleador por intermedio de las autoridades del trabajo
dentro de un proceso legal.
TRAMITE DEL PLIEGO DE PETICIONES
Art. 468 del C.T. Pliego de peticiones.- Suscitado un conflicto entre el empleador y sus
trabajadores, estos presentaran ante el inspector del trabajo, su pliego de peticiones concretas.
La autoridad que reciba el pliego de peticiones notificará dentro de veinticuatro horas al
empleador o a su representante, concediéndole tres días para contestar.
Todo incidente que suscitare en el conflicto, sea de la naturaleza que fuere, deberá ser resuelto
por el Tribunal de Conciliación y Arbitraje al tiempo de dictar el fallo.
Si la contestación fuere favorable a las peticiones de los trabajadores, se extenderá un acta
firmada por las partes, ante la misma autoridad, y terminará el conflicto.
Si no hubiere contestación o si ésta no fuere enteramente favorable a las peticiones de los
trabajadores, el inspector del trabajo remitirá todo lo actuado a la Dirección o Subdirección
de Mediación Laboral respectiva, para que a través de sus funcionarios convoque a las partes
cuantas veces considere necesarias, con veinte y cuatro horas de anticipación por lo menos, a
fin de que procuren superar las diferencias existentes, dentro del término de quince días
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contados desde la fecha de inicio de su intervención. Este término podrá ampliarse a petición
conjunta de las partes.
Si los empleadores no concurrieren en forma injustificada a dos reuniones consecutivas,
terminará la etapa de mediación obligatoria y se remitirá lo actuado al inspector del trabajo,
para que integre el Tribunal de Conciliación y Arbitraje. En caso de que sean los trabajadores
quienes no asistan injustificadamente a dos reuniones consecutivas, forzosamente se cumplirá
el término de quince días señalado en este artículo, transcurrido el cual igualmente se remitirá
el expediente al inspector del trabajo.
Las partes deberán concurrir a estas reuniones conforme a lo dispuesto en el artículo 476 de
este Código. Quienes hubieren intervenido como representantes de las partes no podrán
posteriormente ser elegidos como vocales ante el Tribunal de Conciliación y Arbitraje
respectivo.
Si se logra un acuerdo entre las partes, éstas suscribirán un acta y terminará el conflicto.
Si el acuerdo fuere parcial se celebrará el acta correspondiente en la que constarán los
acuerdos logrados y aquellos puntos que no han sido convenidos. Estos últimos serán
sometidos a resolución del Tribunal de Conciliación y Arbitraje.
Si no hubiere ningún acuerdo, el expediente con todo lo actuado y el respectivo informe se
remitirán al inspector del trabajo que conoció el pliego de peticiones.
La demanda debe ser clara y contendrá.
El pliego de peticiones deberá ser concreto, claro y preciso sobre lo que pretende esta
solicitud colectiva.
1.- la designación del Juez ante quien se lo propone.
El pliego debe peticiones debe estar dirigido al Inspector del Trabajo de esta jurisdicción
provincial.
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2.- Los nombres completos, estado civil, edad y profesión del actor y los nombres completos
del demandado.
El objeto de esta disposición es la identificación completa de las partes en el litigio.
3.- Los fundamentos de hecho y de derecho, expuestos con claridad y precisión.
Norma que se debe aplicar en la elaboración formal del pliego de peticiones.
Los fundamentos de hecho deberán ser detallados, explicando los motivos o circunstancias
que originan el conflicto, como lo manifiesta expresamente el Art. 468 del C.T.
Los fundamentos de derecho, estos serán las normas del Código del trabajo, las disposiciones
legales, normas constitucionales y leyes afines que respaldan la acción propuesta.
4.- La cosa, cantidad o hecho que se exige
La esencia del pliego de peticiones radica en esta disposición. Las aspiraciones obreras, que
deben ser concretas, serán expuestas con claridad y precisión, ya que sobre todas ellas versará
la solución del conflicto y el fallo del Tribunal.
5.- La determinación de la cuantía.
Esta norma no es totalmente aplicable en estos casos, se la omite toda vez que no puede
cuantificarse el monto de las peticiones, algunas de ellas son inmateriales o son servicios no
susceptibles de cuantificarlos en dinero al momento de su presentación.
En juicios orales laborales es importante la fijación de la cuantía.
6.- La especificación del trámite que debe darse a la causa.
El trámite por su naturaleza es especial.
7.- La designación del lugar en que se debe citarse al demandado, y la del lugar donde debe
notificarse al actor.
En los conflictos colectivos, la Ley habla de notificaciones del pliego de peticiones y no de
citación
59
El lugar donde será notificado el demandado es en su domicilio.
El lugar donde será notificado el actor, será obligatoriamente en el domicilio de un Abogado
en ejercicio de su profesión. (en la casilla judicial).
8.- Los demás requisitos que la Ley exige para cada caso.
En el campo colectivo laboral, si bien es cierto la Ley no determina expresamente requisitos
especiales que deba contener el pliego de peticiones, es fundamental y necesario justificar la
representatividad de la organización que recurre a la autoridad laboral, es decir, demostrar que
es la organización autorizada, que es el Comité de Empresa y a su falta que es un comité
especial, conforme lo previsto en la ley.
El pliego de peticiones deberá ser elaborada en concordancia a dicha norma del procedimiento
civil, debiendo reunir los requisitos analizados para la demanda, con las circunstancias o
situaciones especiales ya anotadas.
PARO PATRONAL
Definición.
El paro, en la legislación ecuatoriana, es la suspensión del trabajo acordada por un patrono
coligados. ( Art. 525 del CT). De la definición que acabamos de transcribir, se podría pensar
que el paro es la contrapartida de la huelga, pero en la realidad no es así. En efecto,
analizando su contenido, tramitación y objetivos, no se trata de un instrumento de defensa del
que puede servirse el empleador para oponerse a las amenazas de las coaliciones obreras, sino
únicamente como un medio para suspender el trabajo, por razones esencialmente económicas.
La mencionada definición viene desde 1938, en que se promulga el Código del Trabajo, y,
juntamente con todo su ordenamiento se mantiene hasta el presente, sin ninguna reforma
sustancial. Tal parece que ésta y la institución de la Contratación Colectiva Obligatoria, no se
hicieron para la realidad nacional ecuatoriana, pues, en cuarenta años de existencia de la
legislación laboral codificada, nunca hubo un paro en el Ecuador.
60
En sus luchas contra las coaliciones y sindicatos, los patronos más bien hicieron uso de otra
institución jurídica puesta en sus manos por la legislación y ella se refiere a la liquidación de
las empresas, que para comparar con el paro patronal cabe su análisis.
Artículo 193 del Código del Trabajo.- Consideramos conveniente, en este punto, hacer una
digresión necesaria ya que tiene íntima vinculación con el tema que estamos analizando.
Se trata de la liquidación de las empresas. En efecto, el Art. 193 citado contiene los siguientes
aspectos fundamentales:
•
Que el patrono puede liquidar sus negocios cuando lo crea conveniente, para lo cual
debe dar aviso a sus trabajadores con anticipación de un mes, el día de la liquidación.
•
Que este anuncio surtirá los mismos efectos que el desahucio, o sea, dar por
terminados los contratos de trabajo, pagando a los trabajadores una bonificación del
veinte y cinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada
uno de los años de servicios prestados a la empresa. Y adicionalmente pagará las
indemnizaciones por “despido intempestivo”, conforme lo dispone el Art. 188 del CT.
•
Que si el patrono reabriere la misma empresa, dentro del plazo de un año, sea
directamente o por interpuesta persona, está obligado a admitir a los trabajadores que
le servían en iguales condiciones o en otras mejores. Ya en el pasado y en conflictos
de trascendencia, el patrono que sospechaba que sus trabajadores preparaban un pliego
de peticiones previo a la huelga, nunca pensó en contrarrestar con un planteamiento de
paro sino que de inmediato comunicó al Inspector del Trabajo, su deseo de liquidar
definitivamente sus negocios, con el objeto de terminar los contratos de trabajo.
Con esta medida, el empleador obtenía los siguientes fines: detener el conflicto o deteriorar la
tramitación del pliego de peticiones obreras; y esperar que el tiempo (un año) desbande y
desorganice a los trabajadores. De esta manera se observa que la aplicación del artículo 193
indicado era más eficaz que la tramitación de un paro, de allí que este último no fue
debidamente utilizado por los empleadores ecuatorianos.
61
COMUNICACIÓN DEL PATRONO
Siguiendo con el análisis del paro, tenemos que el patrono o patronos que pretendan
suspender el trabajo en sus empresas deberán comunicar su decisión por escrito al Inspector
del Trabajo, (Art. 468), en la que indicarán los siguientes aspectos:
•
Su deseo de suspender el trabajo;
•
Los motivos en los cuales se funde; y,
•
Solicitará la debida autorización para el paro.
ATRIBUCIONES DEL INSPECTOR DEL TRABAJO
•
Esta autoridad, una vez recibida la comunicación del patrono y dentro de veinte y
cuatro horas, tiene la obligación legal de notificar con ella, a los trabajadores
interesados.
•
Les prevendrá de la obligación que tienen de organizar un Comité Especial, si no
existe Comité de Empresa, en la misma forma que lo hacen cuando se trata de declarar
la huelga.
•
Les advertirá de la facultad legal que tienen de contestar dentro de tres días.
•
Formará el Tribunal de Conciliación y Arbitraje, sujetándose a las reglas establecidas
por el legislador para la solución de la huelga, tanto en cuanto a su organización como
en cuanto a su procedimiento.
DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE
Sobre este aspecto son aplicables las mismas normas que existen para los conflictos
colectivos, cuenta con el mismo número de miembros, se integran en la misma forma,
representan a las partes, nombran un secretario, tienen las mismas atribuciones, deben
procurar la conciliación, evacuar las pruebas y dictar el fallo aceptando o no la paralización.
Es decir, el procedimiento es el mismo y es parte de los conflictos colectivos.
62
FALTA DE CONSTESTACIÓN DE LOS TRABAJADORES
Si los trabajadores no contestaren a la comunicación enviada por el empleador al Inspector del
Trabajo o se negaren a comparecer ante el Tribunal, se procederá en rebeldía. Se observará en
este punto que, mientras en el ordenamiento de huelga la no contestación del patrono o su
respuesta negativa, aunque sólo sea en forma parcial, da lugar a que los trabajadores declaren
la huelga. En el caso del paro, similar actitud tomada por los trabajadores, sólo da lugar a que
se los declare rebeldes, lo que en realidad no tiene ,mayor importancia, ni efectos negativos.
CAUSAS O MOTIVOS DEL PARO
El patrono puede declarar el paro en los siguientes casos:
1. Cuando por una crisis económica general o por causas especiales que afecten directamente
a una empresa, se imponga la suspensión del trabajo, como único medio para equilibrar sus
negocios o en peligro de liquidación forzosa. Causa que deberá ser debidamente justificada y
quedará a criterio del Tribunal aceptarla o no.
2. Por falta de materia prima, si la empresa necesita proveerse de ella fuera del país; y, si la
falta se debe a causas que no pudieron ser previstas por el patrono.
Igualmente una eventualidad que merecerá justificaciónDe las razones anotadas se deduce que es muy subjetiva la apreciación y que deberá centrarse
el trámite a dar justificaciones técnicas y reales para tal suspensión solicitada.
FALLO DEL TRIBUNAL
El fallo que dicte el Tribunal de Conciliación y Arbitraje, de encontrar justificación al
petitorio, determinará el tiempo que debe durar el paro; y, las consecuencias de este último
son:
1. La suspensión de los contratos de trabajo
2. Los trabajadores no tendrán derecho a remuneración durante la paralización.
63
EL PARO ILEGAL
El paro puede ser declarado ilegal si se ha producido sin autorización legal; y, en el evento de
que si se ha procedido legalmente, se prolonga por más tiempo que el fijado por el Tribunal.
En estos casos los trabajadores tienen derecho a:
1. Cobrar sus remuneraciones; y,
2. A cobrar sus respectivas indemnizaciones, considerándose este caso como despido
intempestivo.
En realidad, esta última posibilidad no es muy clara y puede dar lugar a distintas
interpretaciones o confusiones:
•
Si los trabajadores al cobrar sus salarios por el tiempo de sus suspensiones de
actividades, deben recibir los mismos y las indemnizaciones por despido;
•
Si deben permanecer en la empresa hasta recibir estos valores; o,
•
Si, por el contrario, los trabajadores reciben sus salarios más las indemnizaciones y
deben abandonar definitivamente la empresa, por considerarse despidos.
En fin pueden existir varias inquietudes, y dentro de las indagaciones hechas para elaborar
este estudio, no se ha encontrado u fallo alguno sobre tramitación de paros patronales, por
tanto no hay constancia de que se pueda haber concedido un paro, legal ni ilegal, y por tanto
no se sabe como aplicaría la ley, el Tribunal de Conciliación y Arbitraje.
REANUDACIÓN DEL TRABAJO
Además ante la posibilidad de realizarse el paro, al reanudarse parcialmente el trabajo, el
patrono estará obligado a lo siguiente:
•
A recibir a los mismos trabajadores que prestaron sus servicios cuando fue declarado
el paro.
•
A dar a conocer la fecha de dicha reanudación por medio de tres publicaciones en un
periódico del lugar, o por carteles, con ocho días por lo menos de anticipación, para
que se presenten los trabajadores a ocupar sus puestos.
64
•
Podrá sustituir a los trabajadores que no se presentaren durante los tres primeros días
de trabajo, a menos que comprobaren justa causa en ese lapso.
EL PARO FRAUDULENTO
Se lo considera como tal al que por medio de falsedades o por la creación ex profeso de las
dos circunstancias anotadas anteriormente como motivos del paro, éste se decretare, los
empleadores o sus representantes, serán responsables de:
1. De la obligación que tienen de reanudar las labores indebidamente suspendidas.
2. Pagar a los trabajadores las remuneraciones que debieron haber percibido durante el tiempo
de la suspensión.
3. Indemnizar a los trabajadores que dieren por terminado el contrato por despido ilegal.
4. Y sea posibles reos de las sanciones prescritas para estos casos en el Código Penal.
De manera que la realización de una paralización de actividades al margen de la ley, merecerá
una serie de sanciones e implicaciones legales a los empresarios que no respeten los
principios laborales. Nuestra legislación con su acentuado carácter de protección y tutela y en
base a la justicia social, procurará siempre que no se produzca el desempleo ni la paralización
de actividades, ya que los afectados no solamente son los trabajadores, sino sus familias y
grupos humanos que directa o indirectamente dependen de las empresas.
2.2.8. DERECHO COMPARADO
DEFINICIÓN
El Derecho Comparado es una disciplina que confronta las semejanzas y las diferencias de los
diversos sistemas jurídicos vigentes en el mundo, con el propósito de comprender y mejorar el
sistema jurídico de un Estado determinado.
El derecho comparado tiene por objeto el análisis de una pluralidad de ordenamientos, no
únicamente para estudiarlos por separado, sino para confrontarlos entre sí e inferir sus
65
analogías. Esto no sólo resulta útil para las investigaciones históricas, filosóficas y de teoría
general del derecho, sino que también contribuye a mejorar el conocimiento del derecho
nacional y comprender con mayor claridad el derecho de los pueblos extranjeros, lo cual
puede ayudar a mejorar las relaciones internacionales.
Los sistemas jurídicos son el conjunto de normas jurídicas objetivas que están en vigor en
determinado lugar y época, y que el Estado estableció o creó con objeto de regular la conducta
o el comportamiento humano.
En forma sucinta los sistemas jurídicos son un conjunto de normas e instituciones de Derecho
Positivo que rigen una determinada colectividad
DERECHO COMPARADO EN LA COMUNIDAD ANDINA DE NACIONES
Con la inspiración de Simón Bolívar, en el Congreso Anfitiónico de Panamá, la Integración
Andina se ha cristalizado, en busca del desarrollo, la libertad económica la afirmación de
nuestra soberanía , aunque no han sido continuadas ni eficaces , pero se han creado
Instrumentos jurídicos que han tenido trascendencia.
Los objetivos del Acuerdo están consagrados en el Art. 1 de que podemos sintetizarlos en la
búsqueda del desarrollo armónico de los países miembros.
A lo largo de la vigencia del Acuerdo de Cartagena, se han dado grandes cambios en el
enfoque de la integración preocupándose por los asuntos sociales.
El Segundo Consejo Sindical de Trabajadores Andinos, realizado en 1973, significó la vos de
las clases mayoritarias del área andina ante los órganos y en las tribunas del Acuerdo de
Cartagena, y se crea nueva instituciones en las que están presentes los trabajadores en asuntos
que les conciernen directamente a la clase obrera de la subregión. Luego de la Segunda
Guerra Mundial se crea el espacio para promover el desarrollo de los Estados Nacionales, se
fortalecen las relaciones económicas comerciales en el mundo. Sin embargo, la integración no
se ha dado igualmente en todos los continentes, pues la tendencia actual es la creación de
zonas de libre comercio hasta llegar a la “unión económica total”.
El área libre de comercio pretende eliminar los obstáculos arancelarios y demás restricciones
para la plena circulación de bienes producidos en los países de la región integrada. Mientras
66
que la unión aduanera pretende la aplicación de un arancel común a todos los miembros para
los bienes producidos en terceros países en un esquema de unión aduanera.
Lo anterior, creará un mercado común que va más allá del simple intercambio de mercancías
ya que implica la adopción de medidas que anulan progresivamente las restricciones para la
movilización de factores de la producción entre ellos la fuerza del trabajo.
El Reglamento del Comité Asesor Económico y Social fue aprobado en la primera reunión del
Comité de acuerdo a lo dispuesto en el Art. 22 del propio Acuerdo en los días 14 y 15 de
mayo de 1973, los miembros del CAES se reunieron informalmente en lima y presentaron las
sugerencias a la Comisión para modificar dicho cuerpo normativo.
Dado que la creación de una unión económica implica la creación de una libre circulación de
trabajado dentro de la Subregión, la armonización de políticas sociales de los países
miembros, a la cual contribuye la legislación laboral, para ello es necesario hacer las
siguientes consideraciones:
El Acuerdo no prevé en forma explícita la libre circulación de los trabajadores, aunque se
ocupa de la promoción y programación industrial no pone énfasis en la participación de los
trabajadores.
El desarrollo y mejoramiento del nivel de vida de los habitantes de la subregión es uno de los
objetivos del Acuerdo en su Art. 1, mayor desarrollo de la población rural es otro de los
objetivos concretos consta en el Art. 69 literal a). La generación de nuevos empleos con
distinta especialización es uno de los indicadores que se empleará para evaluar los resultados
de lo previsto en el Art. 2 del Acuerdo que propugna el desarrollo de la subregión. El Art. 32
establece el mejoramiento de la productividad y utilización de los medios de producción
procurando el desarrollo industrial en el trabajo agrícola en 48 concordancia con lo
establecido en el literal b) del Art. 69.
La capacitación de la mano de obra de acuerdo a lo prescrito en el Art. 37 literal c), para
racionalizar la producción y mejorar la productividad.
El reiterado propósito del los Estados por armonizar las legislaciones nacionales en sus
políticas económicas y sociales lo que engloban la materia laboral, se encuentra en los Arts. 3,
26 y 92.
67
En el Art. 22 se encuentra el Consejo Asesor Económico y Social (CAES) que está integrado
por representantes de los empresarios y trabajadores de los países miembros.
El reglamento del CAES establece la representación en forma paritaria tanto de los
empresarios como de los trabajadores, quienes son elegidos en forma directa por las
organizaciones de trabajadores y empresarios respectivamente. El problema de movilidad de
la mano de obra en la subregión debe analizarse en sus efectos, más el Acuerdo de Cartagena
no se ha ocupado de ello.
En este sentido podemos decir que dentro de cada país de la subregión la migración laboral,
va a la zona rural, zona urbana menos desarrollada a otra más evolucionada y más grande.
La causa principal para la migración hacia los centros urbanos el mejorar la calidad de vida y
mayores oportunidades de empleo y educación para los hijos.
El efecto es el proceso acelerado de crecimiento de urbanístico y desproporcionado con
respecto a los recursos disponibles para generar nuevos empleos.
Aunque en menor escala también se presenta la migración hacia la zona rural porque ofrecen
mejores condiciones para la adquisición de propiedades y cultivo.
Es clase de migración se da dentro de los países, de un país a otro en la subregión y de éstos
hacia un tercer país.
La migración más importante que se ha registrado es la de trabajadores de Bolivia hacia
Chile, Ecuador hacia Venezuela, Colombia hacia Ecuador, y de Latinoamérica en general
hacia los Estados Unidos y Europa continua después de derecho laboral comparado en la
Comunidad Andina de Naciones.
Entre las causas que propician la migración se encuentra la posibilidad de encontrar un
empleo con una mejor remuneración.
Dentro de los países del área Andina una de las mayores dificultades que se han presentado
son aquellas que tienen que ver con los trámites legales y administrativos.
Generalmente los convenios existentes tanto bilaterales como multilaterales se restringen
únicamente al tránsito de turistas. Otro de los puntos de análisis es aquel que se relaciona con
68
los costos laborales en los costos de producción dentro de los países del Acuerdo de
Cartagena. Dentro de ellos se puede distinguir dos rubros: aquellos que constituyen el salario
o remuneración y los que se refieren a las conquistas o beneficios sociales provenientes de la
ley, otras fuentes del derecho laboral como los contratos colectivos es un hecho establecido
que cuando los salarios son mayores los beneficios de otras fuentes son menores.
La incidencia de los costos laborales en los costos de producción es una cuestión que mira al
mismo tiempo al bienestar del trabajador y su familia, así como también al comportamiento
de las inversiones.
En consecuencia un programa de armonización de las políticas sociales y de aproximación de
las respectivas legislaciones sociales debe buscar resultados que sean equivalentes para los
trabajadores no matemáticamente iguales.
2.3. IDEA A DEFENDER
Con la elaboración de un documento de análisis crítico que oriente una reforma al Código del
Trabajo y establezca la oralidad en los procesos colectivos del trabajo, se cumplirá con la
disposición de la Constitución de la República
VARIABLE INDEPENDIENTE
Establecimiento de la oralidad en los procesos colectivos de trabajo.
VARIABLE DEPENDIENTE
Disposiciones de la Constitución de la República.
69
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1 MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN.
La presente investigación es cualitativa y cuantitativa en su modalidad.
Es cualitativa porque realiza luego de la constatación de hechos una descripción de sus
características y la situación actual.
Y es cuantitativa en razón de que hemos recurrido a la estadística para poder interpretar los
datos, el universo y la población y los resultados de la encuesta, todo en relación de las
personas altamente calificadas en el conocimiento del tema. Esta particularidad hace que lo
cualitativo se complemente fielmente con lo cuantitativo.
3.2. TIPOS DE INVESTIGACIÓN
La presente investigación se enmarca en los siguientes tipos:
Bibliográfico, naturalmente para desarrollar el tema, especialmente a lo que al marco teórico
se refiere hemos tenido que apuntalar el conocimiento en criterios doctrinales de varios
autores y en relación a los diferentes temas y subtemas. Además, como es lógico, hemos
trabajado también confrontando los diversos cuerpos legales relacionados con la temática.
De campo, hemos tenido que recurrir a los escenarios correspondientes para la realización de
las encuestas así como para la constatación de los antecedentes en archivos registros públicos
o privados.
Aplicado, porque la investigación que hemos realizado concluye con una propuesta que es
aplicable y que va a contribuir a enriquecer la realidad jurídica relacionada con nuestro tema.
De acción, pues la investigación naturalmente que, una vez sometida al trámite constitucional
correspondiente producirá un significativo cambio en la normativa legal y beneficiará los
diferentes principios y garantía vigentes.
70
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA.
Debido a la alta especialidad del tema de nuestro trabajo nos hemos visto obligados a
dirigirnos a una población muy reducida pero de criterios valiosos por sus conocimientos
especializados.
La realización de esta investigación se llevó a cabo en la Dirección Regional del Trabajo,
Empleo de Ambato, y profesionales del Derecho, especialistas en materia laboral, ubicado en
el cantón Ambato, provincia de Tungurahua.
Los estratos que se seleccionarán serán los siguientes:
COMPOSICION
CANTIDAD
1. Director Regional del Trabajo.
1
2. Inspectores de Trabajo.
6
3. Abogados en libre ejercicio, especialidad
23
Derecho laboral.
TOTAL
30
3.4. MÉTODOS, TÉCNICAS E INTRUMENTOS
Los métodos empleados en nuestra investigación son los siguientes:
•
Inductivo
•
Deductivo
•
Histórico
•
Analítico - Sintético
•
Técnica
71
•
Inductivo.- hemos tenido que partir de situaciones particulares y casuísticas para
luego generalizarles
•
Deductivo.- contrario al método anterior, hemos partido de situaciones generales a los
hechos particulares especialmente contemplados en nuestro marco teórico.
•
Histórico.- para llegar a las definiciones de nuestro tema hemos hecho un recorrido
histórico de las malas expresiones jurídicas y los fenómenos que los rodean, ya en lo
nacional como en lo internacional, es decir que la investigación la hemos proyectado
en tiempo y en espacio.
•
Analítico – Sintético.- evidentemente el trabajo de investigación nos ha exigido tomar
el tema he irlo descomponiendo en sus partes, para que, una vez conocidas
debidamente proyectadas en el todo, en el cual se integran las particularidades con la
generalización.
•
Técnica.- hemos estimado que de acuerdo a nuestro tema la técnica mas apropiada
para obtener datos y conclusiones es la encuesta .
TÉCNICAS:
•
Observación directa.
•
Entrevistas.
•
Encuestas a expertos.
•
Observación Directa.- Se realizó un trabajo de campo continuo para determinar las
influencias que intervienen en este fenómeno.
72
•
Entrevistas.- Se realizó a los clientes internos y externos para conocer cuáles eran las
expectativas en el trabajo y su nivel de aceptación en el mismo.
•
Encuestas a expertos.- Se las realizó a los profesionales del Derecho conocedores y
especializados en el campo Laboral.
73
3.5. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
PREGUNTA 1
¿Conoce usted que el sistema Oral es Constitucionalmente obligatorio en la Legislación
Ecuatoriana?
GRÁFICO 1
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJES %
Si
30
100%
No
0
0%
TOTAL
30
100%
FIGURA 1
0%
Si
No
100%
INTERPRETACION
El cien por ciento de las autoridades y profesionales entrevistados coinciden en que el sistema
Oral es Constitucionalmente obligatorio en la Legislación Ecuatoriana, ya que es de la única
forma de se efectivice el principio de celeridad consagrado en la Constitución de la república
del Ecuador.
74
PREGUNTA 2
¿Considera usted que el procedimiento oral obligatorio no esta totalmente aplicado en la
Legislación Ecuatoriana?
GRÁFICO 2
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJES %
Si
9
30%
No
21
70%
TOTAL
30
100%
FIGURA 2
30%
Si
70%
INTERPRETACIÓN
Se concluye que solo el 30% de encuestados afirma que se cumple con el procedimiento oral
obligatorio no está totalmente aplicado en la Legislación Ecuatoriana, y el 70% asegura que
no se cumple este procedimiento, por lo cual no es 100% oral nuestro procedimiento sino
mixto, por lo que no se cumple a cabalidad retardando y haciéndole más lento y débil nuestro
procedimiento y por ende la administración de justicia.
75
PREGUNTA 3
¿Conoce usted que en el campo laboral el procedimiento Oral solo está implantado para
los juicio individuales?
GRÁFICO 3
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJES %
Si
0
00%
No
30
100%
TOTAL
30
100%
FIGURA 3
0%
Si
No
100%
INTERPRETACIÓN
Del 100% de los de servidores y profesionales encuestados correspondiente a 30 manifiestan
que no solo en los juicios individuales está implantado el procedimiento oral, sino que
también para los conflictos colectivos y en si para todo lo que se desarrolla dentro del campo
laboral.
76
PREGUNTA 4
¿Conoce usted que en los procedimientos colectivos de trabajo no se ha implantado el
procedimiento oral?
GRÁFICO 4
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJES %
Si
23
77%
No
7
23%
TOTAL
30
100%
FIGURA 4
23%
Si
No
77%
INTERPRETACIÓN
Es importante señalar que el 77% de encuestados manifiestan si tienen conocimiento que si se
ha implantado el procedimiento oral en los procedimientos colectivos de trabajo, mientras que
tan solo el 23% manifiesta lo contrario.
77
PREGUNTA 5
¿Considera usted que el procedimiento oral garantiza primordialmente los principios de
concentración, contradicción y dispositivo?
GRÁFICO 5
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJES %
Si
30
100%
No
0
0%
TOTAL
30
100%
FIGURA 5
0%
Si
No
100%
INTERPRETACIÓN
Todos los profesionales manifestaron que con el procedimiento oral garantiza no solo estos
dos principio, sino todos los demás principios amparados en nuestra Constitución y ayuda al
sistema de administración de justicia en el Ecuador.
78
PREGUNTA 6
¿Considera usted que el procedimiento oral en los trámites colectivos de trabajo
garantizaría los principios antes indicados?
GRÁFICO 6
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJES %
Si
30
100%
No
0
0%
TOTAL
30
100%
FIGURA 6
0%
Si
No
100%
INTERPRETACIÓN
Los profesionales manifiestan que con el procedimiento oral no solo garantizará los principios
antes mencionados, sino todos los principios. Todo juicio sujeto al principio de oralidad se
está ya garantizando a una justicia digna y justa.
79
PREGUNTA 7
¿Considera usted que para implantar el procedimiento oral en los trámites colectivos de
trabajo es necesario reformar el Código de Trabajo?
GRÁFICO 7
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJES %
Si
9
30%
No
21
70%
TOTAL
30
100%
FIGURA 7
30%
Si
70%
INTERPRETACIÓN
El 70% de profesionales manifiesta que ya está implantado el procedimiento oral en los
trámites de trabajo como en los individuales, si es importante una reforma al Código Del
Trabajo para que si sea totalmente oral el procedimiento y no mixto, e mejorar la justicia en
nuestro País.
80
PREGUNTA 8
¿Considera usted que con la reforma al Código de Trabajo antes mencionado se
garantizaran los principios de concentración, contradicción y dispositivo, cumpliendo
así con la Constitución de la República?
GRÁFICO 8
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJES %
Si
30
100%
No
0
0%
TOTAL
30
100%
FIGURA 8
0%
Si
No
100%
INTERPRETACIÓN
El 100% de profesionales coinciden que con la reforma al Código del Trabajo no solo se
garantizaran los principios de contradicción, concentración y dispositivo, también ayudará a
que se de cumplimiento con el procedimiento oral y sobre todo a la administración de justicia.
81
3.6. COMPROBACIÓN DE LA IDEA A DEFENDER.
Con los resultados de la encuesta en el presente trabajo nos permite concluir que el tema
investigado es conocido por los componentes de la población encuestada, en la que se cuentan
Abogados y autoridades judiciales supuestos conocedores del tema especializado. Por tanto
conjugando todas y cada una de las respuestas llegamos al punto satisfactorio en el sentido de
que el problema que nos hemos planteado, el objetivo perseguido y la debilitación científica
son absolutamente procedentes lo que hace que nuestra propuesta sea totalmente valida y
merezca ser tomada en cuenta por los sectores que viabilicen.
82
CAPÍTULO IV
MARCO PROPOSITIVO
4.1. TITULO
Elaboración de un documento crítico.
4.2. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
INTRODUCCIÓN: la Constitución de República establece en su artículo --- que todos los
procedimientos deben estar sujetos al sistema oral. Este mandato constitucional tiene su
fundamento histórico en el sentido de que la justicia empezó siendo administrada con sujeción
al sistema oral, sistema que en esencia es el forjador del principio de inmediación, principio
que es característica de los mejores procedimientos de todos los tiempos, pues más allá de que
exige el contacto permanente del juzgador con el proceso y las partes implica la facultad que
tiene de dirigir el proceso con un medio de garantizar la eficacia de las resoluciones.
Lastimosamente la pereza legislativa no ha permitido que nuestro país se ponga a tono con
muchos otros que han adoptado el sistema oral dentro de su Derecho Procesal. A duras penas
algo se a hecho en el campo penal y sin que esto haya constituido un procedimiento oral de
buenas características puesto que sigue primando el procedimiento escrito, salvo en las
audiencias que siendo orales por excelencia siempre quedan sujetas en gran medida a las
secuencias escritas.
En lo Laboral se perdió una gran oportunidad de tener un Código de Procedimiento Laboral
autónomo y que responda a la naturaleza social de la rama. En forma apresurada se introdujo
el sistema oral solo para el juicio individual de trabajo pero no se tomó en cuenta en lo
absoluto los asuntos colectivos de trabajo que son tanto o más importantes que los asuntos
individuales, especialmente ahora en que el Ecuador a adoptado el Neo-Constitucionalismo
definiéndose como un Estado de Derecho y justicia.
Si bien es cierto que la oralidad introducida en el juicio individual de trabajo está lejos de ser
perfecta, al menos es un intento perfectible y que merece urgentes reformas que permitan
cristalizar el estándar Constitucional en el sentido de que el procedimiento es un medio para
llegar a la justicia, puesto que privilegiando los principios de celeridad y economía procesal se
83
han sacrificado muchas posibilidades especialmente probatorias a fuerza de términos y plazos
fatales que precluyen mas allá que la propia Constitución disponen en el literal a del numeral
7 del art. 76 de la Constitución de la República.
En el campo colectivo del trabajo la realidad procesal es todavía más caótica y atentatoria
contra todos los grandes principios procedimentales previstos en la Constitución de la
República y en la Doctrina; en muchos casos los procedimientos son caóticos contrapuestos,
absurdos y hasta violatorios de las propias normas del Código de Trabajo, todo lo cual nos
lleva a sostener que su reforma es urgente y necesaria, y en el cometimiento obviamente el
legislador debe sujetarse al mandato Constitucional.
Subtema
Orientación de la posible reforma.
Básicamente debemos partir que los asuntos colectivos de trabajo tienen su base en la relación
del empresario con la asociación de trabajadores que busca siempre la defensa de los derechos
individuales y la mejora de las condiciones colectivas., y hasta el aspecto de Paro Patronal el
cometido no deja de ser social y relacionado con los derechos y situaciones del colectivo de
trabajadores.
Desde el punto de vista que dejamos expuesto se debe considerar que desde el asunto de
formación y aprobación de una asociación de trabajadores, y pasando por el contrato colectivo
de trabajo el pliego de peticiones, el incidental de huelga y el paro patronal, deben estar
enmarcados en un solo procedimiento que se reduciría al siguiente esquema:
1. Presentación de la demanda con anuncio de prueba y designación de vocales.
2. Calificación con señalamiento de término para contestar.
3. Contestación con anuncio de prueba y designación de vocales.
4. Posesión de vocales y señalamiento de día y hora para la práctica de pruebas
generales.
5. Señalamiento de Audiencia de Conciliación y Juzgamiento. En esta audiencia
se practicarían Confesión, testimonios, y presentación de documentos
anunciados.
Concluida la audiencia el tribunal tendría cinco días para dictar sentencia.
6. Recursos horizontales o verticales.
84
7. Concesión de Recurso y envió del proceso al Superior.
8. Aviso de recepción y orden de designación de vocales.
9. Posesión de vocales.
10. Audiencia de Conciliación y juzgamiento.
En esta audiencia sólo procederán las alegaciones de las partes que servirán de base para las
sentencias que el Tribunal dictará dentro del término ce cinco días.
11. Ejecución de la sentencia.
El esquema que queda anotado se encamina a dejar que la oralidad prime y oriente el
procedimiento y la resolución, pues quedaría establecido que el tribunal tomará decisiones en
mérito de las exposiciones y fundamentaciones orales en la audiencia.
Desde luego que el esquema como tal no contempla las minuciosidades referentes a como
evacuar pruebas, establecer requisitos para cada forma de prueba y manera de practicarla,
pero todos estos asuntos son obvios y rigen universalmente en todo procedimiento y en el
presente habría que ir señalando sus particularidades.
Naturalmente que para que pueda esta inquietud llegar al seno del órgano legislativo se
requiere transformarlo en un gran proyecto, nosotros tan solo nos limitamos a dejar constancia
de dicho esquema y de la necesidad de imponer la oralidad en todo el ámbito del derecho
colectivo de trabajo.
85
CONCLUSIONES.
De la investigación realizada a través del presente trabajo ha llegado a las siguientes
conclusiones:
•
Al ser que la Constitución de la República del Ecuador establece con claridad que la
sustanciación de los procesos en todas las materias, instancias, etapas, y diligencias, se
llevará a cabo mediante el SISTEMA ORAL, de acuerdo con los principios de
concentración, contradicción y dispositivo, se debe adecuar los procedimientos
establecidos en la ley a fin que se cumpla con el principio de Supremacía de la
Constitución.
•
La normativa contemplada en el Código del Trabajo no es compatible con las
disposiciones de la Constitución de la República del Ecuador en los asuntos colectivos
, lo que conlleva a una continua dilatación de los procesos sin contar con el sinnúmero
sin sentidos y contraposiciones que tiene la actual normativa.
•
El Código de Procedimiento Civil, norma auxiliar del Código del Trabajo, no es un
medio que permita hacer efectivo el principio de celeridad contemplado en la
Constitución de la República del Ecuador, además resulta claramente incompatible
con la naturaleza social de los asuntos de trabajo por tanto el procedimiento civil debe
quedar totalmente excluido de los alcances de lo laboral que es esencialmente social.
•
Es necesario que el procedimiento laboral responda al imperativo de la C Constitución
de la República e implante el sistema oral en todos los procedimientos colectivos,
teniendo en cuenta que este sistema conlleva muchos principios que forman parte de la
protección efectiva de los asociados.
•
Se impone entonces, que se elabore un procedimiento exclusivo para todos los asuntos
colectivos de trabajo, en el que sobresalga la oralidad en audiencia como parte
esencial del proceso.
86
RECOMENDACIONES.
1. Al final de este trabajo se recomienda a las autoridades de la Universidad Regional
Autónoma de los Andes, UNIANDES, al señor Decano de la facultad de
Jurisprudencia, Carrera de Derecho, difundir el presente trabajo entre estudiantes,
docentes, profesionales del derecho, autoridades laborales.
2. Poner en conocimiento de uno o más Asambleístas de la Provincia para que, en uso
de sus facultades de iniciativa, someta el presente proyecto en la Comisión de
asesores para que pueda sujetarse al procedimiento Constitucional de aprobación de
Ley.
3. Recomendar a profesores y alumnos de la Carrera de Derecho organizar de bates en
torno al tema del presente trabajo.
4.- Difundir el presente trabajo en el Ministerio de Relaciones Laborales, a fin de
que las autoridades del trabajo estén impuestas de los alcances de esta tesis, y
puedan impulsar su transformación en Ley de la República.
4. Se recomienda este trabajo para que sea difundido entra los dirigentes sindicales y
trabajadores en general a fin de que puedan adoptarlo como un proyecto que responde
a sus intereses de conformidad con los nuevos principios Constitucionales.
87
BIBLIOGRAFIA.
HUTT William, LA CONTRATACIÓN COLECTIVA, Unión Editorial 2010
BLANCO, Víctor Sampedro, OPINIÓN PÚBLICA Y DEMOCRACIA DELIBERATIVA,
Primera Edición,2000.
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Primera Edición, 2004.
CARRIÓN Luis Cueva, EL JUICIO ORAL LABORAL TEORÍA, PRÁCTICA Y
JURISPRUDENCIA, Segunda Edición actualizada y aumentada. 2009.
VAZQUEZ LÓPEZ, Jorge, DERECHO LABORAL Y EL JUICIO ORAL, Primera edición.
Quito 2007.
CEVALLOS VÁSQUEZ María Elena, LEGISLACIÓN LABPORAL, Primera Edición
Cuenca 1998.
VAZQUEZ, REINA, Marcelo Práctica Forense, CIVIL, LABORAL, INQUILINATO.
1997. 1ra Edición
LEDESMA ERASO, Gonzalo. TRATADO DE PRÁCTICA PROCESAL CIVIL. 2008
IDROVO LAYEDRA, Wilson. MANUAL DE DERECHO LABORAL. 2da Edición. 2009
JURISPRUDENCIA ESPECIALIZADA LABORAL. Tomo I (Corporación de Estudios y
Publicaciones). 2004
JURISPRUDENCIA ESPECIALIZADA LABORAL. Tomo II (Corporación de Estudios y
Publicaciones). 2004
OBANDO GARRIDO, José María DERECHO PROCESAL LABORAL 4ta Edición 2001
MORÁN SARMIENTO, Rubén Elías. DERECHO PROCESAL CIVIL PRÁCTICO Tomo
1 2008
GUALLE BONILLA, Estuardo. DERECHOS LABORALES: CRITERIOS
CONSTITUCIONALES Y JURIDICOS. Tribunal Constitucional del Ecuador 2005.
88
ANEXOS
PERFIL DE TESIS
I.- TEMA
LA ORALIDAD EN LOS PROCESOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
II. PROBLEMA
•
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Antes de abordar el tema es necesario realizar algunas precisiones iniciales que paso a
detallar:
Las primeras grandes conquistas dieron origen al derecho laboral.
•
Es así que la primera es la de reconocer que la realidad procesal que vivía la justicia
laboral individual ecuatoriana, no aportaba a asegurar una certera y eficaz
administración de justicia. El procedimiento escrito terminaba prolongando
excesivamente el juicio, permitía el uso y el abuso de recursos y de medios
encaminados a dilatar el proceso, crear confusión en el juez y en la contraparte y, a
veces, hasta permitía disfrazar lo accidental, como si fuese lo esencial, para lo cual
existían “profesionales” expertos en este tema.
•
En el procedimiento escrito, la actividad judicial está diluida y diversificada en una
serie de actos que quebraban su unidad (PRINCIPIO DE CONCENTRACIÓN); la
práctica de pruebas fundamentales para descubrir la verdad, era delegada a oficiales y
secretarios de los distintos juzgado. No es exagerado afirmar que el juez quedaba
desconectado de la realidad procesal y frecuentemente procedía a dictar sentencia, sin
que haya tenido contacto alguno ni con el actor, ni con el demandado, ni con los
testigos, para lo cual, después de mucho tiempo de haberse evacuado, debía valorar las
pruebas que habían sido producidas por las partes, sin la inmediación del propio
juzgador. (PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN).
89
•
En consecuencia se trataba de una realidad procesal contraria a las características de
una correcta administración de justicia, la que constitucionalmente estaba encaminada
a que:” El sistema procesal es un medio para la realización de la justicia. Las normas
procesales consagrarán los principios de simplificación, uniformidad, eficacia,
inmediación, celeridad y economía procesal, y harán las efectivas las garantías del
debido proceso. No se sacrificará la justicia por la sola omisión de formalidades” (Art.
169 Constitución de la república del Ecuador).
•
Este principio rector en materia de procedimiento se lo debe tomar muy, pero muy en
consideración en el momento de aplicación de la justicia por parte de los Tribunales de
Conciliación y Arbitraje, donde también existen puntos neurálgicos a corregir, como
es el hecho que no se considera el principio de concentración, que consiste en realizar
todos los actos del proceso en un reducido número de audiencias. Toda la prueba debe
ser solicitada y actuada dentro de ciertos términos perentorios.
•
La oralidad que no se viene aplicando se caracteriza por la inmediación,
concentración, rapidez, replica, eficacia y lealtad procesal entre otros principios, que
requieren de la participación directa de todos los involucrados en el caso: el juez, las
partes procesales y sus defensores, los testigos, los peritos, y los intérpretes. En suma
la oralidad permite una relación directa del juez con la causa lo que le da una mayor
certeza al momento de resolver. Permite o exige que la prueba que se actúe sea
debidamente
fundamentada,
antes
de
ser
calificada
por
el
juez.
Una segunda precisión que nos permite apreciar la dimensión jurídica de las reformas
que introducen el sistema oral en el proceso laboral, es que no debemos entender el
proceso oral como aquel en que todos los actos procesales se realizan de manera oral y
que excluye y considera como inexistente aquello que no se incorporó oralmente al
proceso. “El proceso oral es un concepto que es usado como expresión de una
tendencia hacia la consagración de un proceso mixto, escrito y oral, por audiencias,
90
permitiendo de esta manera, la inmediación, la concentración y la publicidad, entre
otros de los principios cuya vigencia es unánimemente reclamada”.
Debemos destacar que el proceso oral se realiza mediante audiencias y en ellas tiene lugar, en
forma primordial, la inmediación. Por lo tanto, al proceso oral, muy bien podemos
denominarlo proceso por audiencias. Esta nueva conceptualización implica un cambio frente
al tradicional proceso escrito, porque la sede del juzgado deja de ser un lugar de simple
presentación de escritos para transformarse en el sitio adecuado para la realización del
proceso, en forma viva, activa y dialéctica, con la presencia de las partes y del juzgador.
Lo esencial del proceso oral radica en que se realiza mediante audiencias, donde impera el
diálogo entre todos los involucrados.
Desde la audiencia preliminar hasta la finalización del proceso la comunicación es directa y
todos los actos se desarrollan simultáneamente: escuchando, en constante diálogo y con el
respectivo silencio para oír a la parte que interviene. Es una
actividad dinámica, de
interacción dialéctica, donde todos aportan con varios elementos para enriquecer la visión e
interpretación de los hechos y, en esta forma, le otorgan al juez la posibilidad de conocer el
problema jurídico sometido a su decisión, a fin de que aplique el derecho mediante la
realización de varios juicios axiológicos, basado en la realidad y apegado a los cánones de la
más estricta justicia.
La Ordenanza austríaca donde constó el Código Procesal nos legó una descripción muy
gráfica del juicio oral: aquí, se dijo, lo esencial es que todos los participantes “se miren a los
ojos”; porque tan esencial es que el juez vea y escuche a las partes como éstas vean y
conozcan a su contendor y a quién los va a juzgar.
El proceso oral no se desarrolla en forma aislada y lejana, donde su resultado sólo interesa al
accionante y al demandado; es una obra que realiza en común donde todos contribuyen a su
elaboración. Aquí cambia la visión del proceso: en el juicio escrito, la visión es parcial y muy
particular; en el juicio oral, es universal, dinámica; el proceso es el resultado de un obrar
universal y solidario. Los involucrados en el proceso, desde la audiencia preliminar, tienen
una visión total sobre su objeto y su posible resultado.
91
Pero para que el proceso oral se realice en forma que satisfaga los intereses de la justicia se
requiere la dirección técnica, precisa y sabia de un juez que actúe con mesura, racionalidad e
imparcialidad; que posea amplia experiencia y domine las técnicas de negociación y
conciliación judicial.
El poder de dirección del juez debe manifestarse en la capacidad y la destreza para solicitar
aclaraciones y explicaciones sobre el objeto del juicio; para desechar las pruebas inadmisibles,
inocuas, impertinentes e innecesarias; para dirigir en forma equilibrada todo el proceso de
producción y actuación de la prueba; para apreciar la conducta de las partes, de los testigos,
de los peritos y de quienes tuvieren algún interés en el juicio.
Giusppe Chiovenda, en forma magistral, nos ha legado una visión sintética y completa del
juicio oral: Un proceso dominado por el principio de la libre convicción del juez y que
pretenda realizar seriamente este principio, no puede ser sino oral, porque sólo el proceso oral
permite al juez formarse un convencimiento mediante la observación personal y directa del
material de la causa; entendiendo, el proceso oral como un proceso en que el mismo juez que
debe pronunciar la sentencia es quien recoge los elementos de su convicción, es decir, quien
interroga a las partes, a los testigos y peritos, y examinan con sus propios ojos los objetos y
lugares discutidos (principio de la inmediación). Para que esto sea posible es necesario que el
juez sea la misma persona física desde el principio al fin de la tramitación de la causa
(principio de la identidad del juez) que las actividades procesales estén concentradas en un
breve período de tiempo y se desarrollen sin interrupción, resolviéndose los incidentes en una
misma sesión (principio de la concentración): que el contacto entre las partes y el juez sea
inmediato, que como medio de comunicación sirva principalmente la viva voz (principio de
oralidad), y que todos los actos procesales se realicen con la participación de las partes
(principio de publicación).
•
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
El Código del Trabajo no establece el sistema oral en los procesos colectivos de trabajo, lo
que atenta contra expreso Mandato Constitucional.
92
•
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
Objeto de estudio: Derecho Colectivo del Trabajo.
Campo de acción: La Oralidad en los procesos colectivos de trabajo
III. OBJETIVOS
•
OBJETIVO GENERAL
Elaborar un documento de análisis crítico que oriente una reforma al Código del Trabajo y
establezca la oralidad en los procesos colectivos del trabajo, para cumplir con la disposición
de la Constitución de la República
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
-
Determinar científicamente el Derecho Procesal Laboral, la oralidad como disposición
Constitucional, los procesos Colectivos de Trabajo y la Reforma legal.
-
Establecer los perjuicios jurídicos causados por la falta de aplicación de la oralidad en los
procesos colectivos de trabajo.
-
Elaborar los elementos de la propuesta.
IV. ESQUEMA DE CONTENIDOS
4.1.EL DERECHO LABORAL
4.1.1.DEFINICIÓN
4.1.2.EVOLUCIÓN HISTÓRICA
4.1.3.RAMAS
4.2.DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
4.2.1.DEFINICION
93
4.2.2.INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO
4.3. EL DERECHO PROCESAL LABORAL
4.3.1. DEFINICION
4.3.2.FINALIDADES
4.3.3.IMPORTANCIA
4.3.4.EL DERECHO PROCESAL LABORAL EN EL ECUADOR
4.4. LA ORALIDAD
4.4.1.DEFINICION E IMPORTANCIA
4.4.2.LA ORALIDAD EN LA CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA
4.4.3.EL PROFESIONAL DEL DERECHO Y LA ORALIDAD
4.5.EL PROCEDIMIENTO
4.5.1.DEFINICION
4.5.2.CLASIFICACIÓN
4.6.EL PROCEDIMIENTO ORAL
4.6.1. DEFINICION
4.6.2.PRINCIPIOS IMPORTANTES
4.6.3.VENTAJAS DEL PROCEDIMIENTO ORAL
4.6.4.LOS PROCEDIMIENTOS COLECTIVOS Y LA ORALIDAD
4.7.DERECHO COMPARADO
94
IDEA A DEFENDER
Con la elaboración de un documento de análisis crítico que oriente una reforma al Código del
Trabajo para establecer la oralidad en los procesos colectivos de trabajo, se cumplirá con la
disposición de la Constitución de la República.
VARIABLE INDEPENDIENTE
Reforma al Código de Trabajo para establecer la oralidad en los procesos colectivos de
trabajo.
VARIABLE DEPENDIENTE
Cumplir con la disposición de la Constitución de la República.
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PREGUNTA 1
¿Conoce usted que el sistema Oral es Constitucionalmente obligatorio en la Legislación
Ecuatoriana?
PREGUNTA 2
¿Considera usted que el procedimiento oral obligatorio no esta totalmente aplicado en la
Legislación Ecuatoriana?
PREGUNTA 3
¿Conoce usted que en el campo laboral el procedimiento Oral solo está implantado para los
juicio individuales?
PREGUNTA 4
¿Conoce usted que en los procedimientos colectivos de trabajo no se ha implantado el
procedimiento oral?
PREGUNTA 5
¿Considera usted que el procedimiento oral garantiza primordialmente los principios de
concentración, contradicción y dispositivo?
PREGUNTA 6
¿Considera usted que el procedimiento oral en los trámites colectivos de trabajo garantizaría
los principios antes indicados?
96
PREGUNTA 7
¿Considera usted que para implantar el procedimiento oral en los trámites colectivos de
trabajo es necesario reformar el Código de Trabajo?
PREGUNTA 8
¿Considera usted que con la reforma al Código de Trabajo antes mencionado se garantizaran
los principios de concentración, contradicción y dispositivo, cumpliendo así con la
Constitución de la República?
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LA ORALIDAD EN LOS PROCESOS COLECTIVOS DE TRABAJO
INFORME
El tema afrontado por la maestrante es de actual importancia y aparentemente simple, pues
responde a un precepto constitucional de vieja data que ya debió estar completamente
implantada en todos los órdenes del derecho procesal.
En primer lugar comprende la importancia de la disposición Constitucional y luego de la
naturaleza y trascendencia de la oralidad.
Al tratar el tema de la oralidad lo conjuga con los principios procedimentales que le son
propios, y los apuntala con sus efectos dentro del proceso.
Entendida la importancia de la oralidad, la maestrante trata con preocupación sobre uno de los
espacios básicos que está muy lejos de ser mirado y comprendido por la actividad Legislativa
del Estado, como son los campos complejos del Derecho Colectivo de Trabajo, donde la
oralidad en cierta forma está vigente a través de las audiencias de conciliación en los trámites
del contrato colectivo, pliego de peticiones y paro patronal, pero que se encuentran rodeados
de viejos paradigmas del sistema escrito, y es mas no obstante la comunidad de intereses, los
procedimientos son diferentes y muchas veces contrapuestos.
La realidad anterior la pretende solucionar con su propuesta que es acertada, simplifica y
uniforma el procedimiento oral para todos los asuntos colectivos de trabajo, y abre el campo
del Derecho Colectivo Laboral para hacer realidad la oralidad como imperativo
Constitucional.
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