Guía sociolaboral ¡Que no te engañen!

Guía sociolaboral
¡Que no te engañen!
LO QUE DEBES
SABER DEL MUNDO
DEL TRABAJO
1
La Constitución y las
normas internacionales
2
El estatuto de los
trabajadores y otras
normas legales de
contenido laboral
3
Los convenios colectivos
La Constitución española recoge varios derechos y libertades que afectan al mundo
del trabajo como el derecho a la libertad sindical, el derecho de huelga, el derecho a
la igualdad de trato, el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio o el
derecho a la negociación colectiva.
Además hay una serie de tratados internacionales con contenido laboral que han sido
ratificados por el Estado español como la Declaración Universal de los Derechos Humanos,
el Pacto Internacional por los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Convención
Europea de Derechos Humanos o los Convenios y Recomendaciones de la OIT.
La ley laboral más importante es, sin duda, la del Estatuto de los Trabajadores que regula
las relaciones laborales estableciendo garantías mínimas en algunos de los aspectos
más relevantes para las personas trabajadoras como:
- Las modalidades de contratación.
- La jornada laboral, el descanso semanal, los festivos y las vacaciones.
- Las horas extraordinarias.
- Los permisos.
- La representación colectiva.
- La negociación colectiva.
- El convenio colectivo.
-…
Otras leyes importantes son la Ley de ETT, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o
la ley de Inspección de trabajo.
La negociación colectiva es un poder compartido entre la representación empresarial y
la representación elegida por los/as trabajadores/as que tiene como fin la negociación
de las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras de un sector específico de
actividad, de un territorio o de una empresa.
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Los acuerdos alcanzados a través de la negociación colectiva se recogen en los
convenios colectivos, que pueden mejorar los derechos establecidos por las leyes pero
nunca empeorarlos.
Entre otros elementos muy relevantes para ti como trabajador, en los convenios colectivos
se establece la duración y distribución de la jornada, el salario, el período de vacaciones y
las medidas de conciliación de la vida personal y laboral.
Al igual que lo establecido por ley, los convenios colectivos tienen prioridad sobre los
contratos de trabajo.
El contrato de trabajo
4.1 Qué es el contrato
de trabajo
El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador/a y la empresa que supone
el comienzo de la relación laboral y crea obligaciones para ambas partes: la persona
trabajadora se compromete a realizar un trabajo determinado para la empresa a
cambio de una retribución económica.
4.2 Forma del contrato
El contrato de trabajo se puede hacer por escrito o de palabra, salvo en determinadas
excepciones como los contratos de prácticas, a distancia, temporales de más de
cuatro semanas o contratos de carácter especial, en los que es obligatorio hacerlos
por escrito.
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4.3 Duración
Los contratos se suelen distinguir por su duración:
- Los contratos indefinidos o de duración indeterminada no mencionan
nada sobre su duración.
- Los contratos temporales o de duración determinada establecen
unas condiciones que determinarán el fin del contrato.
4.4 Periodo de prueba
El periodo de prueba ha de acordarse por escrito en el contrato para existir. Tiene la
finalidad que ver si los trabajadores están capacitados para el puesto de trabajo.
Durante el periodo de prueba tanto la empresa como la persona trabajadora pueden
rescindir el contrato sin indemnización ni preaviso. Sin embargo, el resto de derechos
sí son exigibles.
La duración máxima del periodo de prueba se establece en los convenios colectivos
y en su defecto la duración no podrá exceder de:
- 6 meses para los técnicos titulados
- 2 meses para el resto de los trabajadores
4.5 El salario
El salario es todo lo que percibe la persona trabajadora, en dinero o en especie, como
contraprestación por el trabajo para el cual ha sido contratada.
El salario ha de corresponderse con el fijado por el convenio colectivo de aplicación
y en ningún caso podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que
establece cada año el gobierno central
4.6 La jornada
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o
contratos de trabajo siendo la duración máxima de la jornada ordinaria de 40 horas
semanales de media anual.
4.7 Horas extraordinarias
Pueden sumarse horas extraordinarias a la jornada ordinaria con un máximo de 80
horas al año, con la excepción de aquellas compensadas por tiempo de descanso
dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
4.8 Vacaciones
El periodo anual de vacaciones ha de ser de por lo menos 30 días naturales por año
trabajado.
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Las fechas de disfrute se acordarán entre el empresario yla persona trabajadora
de acuerdo con lo establecido en los convenios colectivos. El trabajador debe
conocer las fechas que le corresponden al menos 2 meses antes del comienzo de
las vacaciones.
4.9 Descansos,
domingos y festivos
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente debe haber un descanso
de al menos 12 horas. Cuando la jornada diaria exceda de 6 horas deberá haber un
periodo de descanso de al menos 15 minutos.
Los festivos no contabilizan como periodo de vacaciones y no pueden ser
recuperados.
Con previo aviso y justificación posterior a la empresa, la persona trabajadora podrá
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por un determinado periodo de
tiempo cuando se produzcan situaciones como matrimonio, mudanza, nacimiento de
hijos, accidente o enfermedad de determinados parientes…
4.10 Bajas por maternidad
y paternidad
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4.11 Suspensión del contrato
MATERNIDAD: En caso de parto, adopción o acogimiento, la madre tendrá derecho a
16 semanas. Las 16 semanas serán ampliables en 2 semanas más por cada hijo en
caso de parto múltiple y también en 2 semanas por discapacidad del hijo.
La madre podrá distribuir el periodo de baja según su preferencia siempre que 6
semanas sean justo después del parto. Además, en el caso de que ambos progenitores
trabajen, la madre podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte del
período de descanso posterior al parto, ya sea a la vez que la madre o después.
PATERNIDAD: En caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, la suspensión
será de 4 semanas ininterrumpidas, incrementadas en 2 días más por cada hijo a
partir del segundo en los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que se rompa la relación
laboral. Se puede producir por los siguientes motivos:
- Acuerdo mutuo entre persona trabajadora y empresa.
- Causas recogidas en el contrato.
- Incapacidad temporal de la persona trabajadora.
- Maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento preadoptivo
o permanente de menores de 6 años.
- Ejercicio de cargo público representativo.
- Privación de libertad de la persona trabajadora mientras no exista sentencia
condenatoria.
- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
- Fuerza Mayor temporal.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Excedencia voluntaria o involuntaria.
- Ejercicio del derecho de huelga (durante la huelga el trabajador ni cobra ni
cotiza a la Seguridad Social).
- Cierre legal de la empresa
Contratación indefinida
5.1 Contrato indefinido
5
5.2 Contrato indefinido de
fijos discontinuos
5.3 Contrato de trabajo por
tiempo indefinido de apoyo a
los emprendedores
El contrato indefinido es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en
cuanto a la duración del contrato. La contratación indefinida debería ser la vía de
entrada natural al mercado de trabajo salvo en determinadas situaciones previstas
en la ley.
Es el que se lleva a cabo para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos
discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad
de la empresa.
Los trabajadores fijos discontinuos deben ser llamados en el orden y la forma que se
determine en el convenio colectivo. En caso de incumplimiento, la persona trabajadora
puede reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social.
El contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito estableciendo la duración
estimada de la actividad, la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio
colectivo aplicable y la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Esta modalidad de contrato es una modalidad particular de la contratación indefinida
que sólo puede aplicarse a empresas que tengan menos de 50 trabajadores. El
contrato se celebra por tiempo indefinido y a jornada completa y la duración del
período de prueba será de 1 año en todo caso, siendo una excepción a los límites
generales. No obstante, no se podrá establecer un periodo de prueba cuando el
trabajador haya desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa,
bajo cualquier modalidad de contratación.
El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con
el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y
pendiente de percibir en el momento de su contratación.
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Contratación de duración
determinada
6.1 La contratación temporal
El objeto de este contrato es la realización de una obra o servicio determinado y
diferente de los servicios normales o permanentes que ofrece la empresa.
Duración: Por el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. En todo caso,
no podrán tener una duración superior a 3 años ampliable hasta 12 meses más por
convenio.
Si fuere superior a 1 año, para extinguir el contrato se necesita un preaviso de 15
días. Si se incumpliera por parte del empresario, existe obligación de indemnizar por
el equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.
Este contrato busca atender las exigencias circunstanciales del mercado, la
acumulación de tareas o el exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal
de la empresa.
Podrán tener una duración máxima de 6 meses dentro de un período de 12 meses. Por
convenio colectivo sectorial podrá modificarse la duración máxima de estos contratos
y el período dentro del cual se puedan realizar dentro de unos límites legales.
En caso de que el contrato eventual se realice por un plazo inferior a la duración
máxima establecida, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes una sola vez, sin
que la duración total supere la duración máxima.
Este contrato tiene como objetivo sustituir a un trabajador con derecho a reserva de
puesto de trabajo, o cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de
selección o promoción, para su cobertura definitiva, así como sustituir a trabajadores
en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.
La duración de este contrato se extenderá mientras subsista la causa que lo justificó,
con un límite de 3 meses para el caso de contratos de interinidad por proceso de
selección o promoción, salvo en las Administraciones Públicas, en las que la duración
coincidirá con el tiempo previsto para la realización de dichos procesos. No hay
necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario.
6.2 Los contratos
temporales formativos
El puesto de trabajo debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada
al nivel de estudios o de formación cursados, pudiendo celebrarse a tiempo completo
o a tiempo parcial.
Mediante convenio colectivo sectorial se podrán determinar los puestos de trabajo,
grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.
Deberá formalizarse por escrito y le contrato debe indicar la titulación del trabajador,
la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las
prácticas. Cuando termine el contrato el empresario deberá entregar al trabajador un
certificado en el que incluya toda la información que se exigía en el contrato además
de las principales tareas realizadas en cada uno de los puestos de trabajo.
Para poder realizar contratos de este tipo no pueden haber transcurrido más de 5
años desde la terminación de los correspondientes estudios (7 cuando el contrato
se concierte con un trabajador con discapacidad). En caso de primer empleo de
jóvenes menores de 30 años, se podrá celebrar este tipo de contrato aunque hayan
transcurrido más de 5 años.
La duración no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años, dentro de cuyos
límites los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del
contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta
empresa por más de 2 años por una misma titulación o certificado de profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo
puesto de trabajo por tiempo superior a 2 años, aunque se trate de distinta titulación
o distinto certificado de profesionalidad.
La retribución será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas,
pero en ningún caso podrá ser inferior al 60 o el 75 por 100 durante el primero o el
segundo año de contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un
trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Si al finalizar el contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse
un nuevo período de prueba y la duración de las prácticas computará a efectos de
antigüedad en la empresa.
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6.2 Los contratos
temporales formativos
El contrato para la formación y el aprendizaje busca la cualificación profesional de
los trabajadores alternando actividad laboral retribuida en una empresa con actividad
formativa, ya sea a través del sistema de formación profesional o del sistema
educativo.
El contrato y los anexos relativos a los acuerdos para la actividad formativa deberán
formalizarse por escrito en modelo oficial y no podrán celebrarse a tiempo parcial.
Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan
de la cualificación profesional requerida para concertar un contrato en prácticas
para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato. Sin embargo, hasta que
la tasa de desempleo sea inferior al 15 por ciento, podrán celebrarse contratos para
la formación y el aprendizaje con menores de 30 años que carezcan de cualificación
profesional.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con
personas con discapacidad y en los supuestos de contratos celebrados con alumnos
participantes en proyectos de empleo y formación.
La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3 excepto en los
supuestos de contratos celebrados con alumnos participando en proyectos de
empleo y formación.
Finalizada la duración del contrato el trabajador no podrá ser contratado bajo esta
modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación proporcionada
por el nuevo contrato para la formación busque la obtención de una cualificación
profesional distinta.
El tiempo de trabajo efectivo, tendrá que ser compatible con el tiempo dedicado a las
actividades formativas, y no podrá superar al 75% durante el primer año, o al 85%,
durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima. Los trabajadores no podrán
realizar horas extraordinarias, excepto para funciones de prevención o reparación de
siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Tampoco podrán realizar trabajos
nocturnos ni trabajos a turnos.
La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará
en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en
convenio colectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
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Otras modalidades
contractuales:
El contrato de relevo
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Particularidades de
la contratación a
tiempo parcial
Se concierta necesariamente por escrito con un trabajador en situación de desempleo
o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para
sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de
jubilación de forma parcial, pues la percibe a la vez que realiza un trabajo a tiempo
parcial en la misma empresa.
La duración del contrato será indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que
falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Podrá celebrarse a
jornada completa o a tiempo parcial pero la duración de la jornada deberá ser, como
mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas inferior a la jornada
de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Puede realizarse por
tiempo indefinido o por duración determinada en aquellos supuestos en los que la ley
establezca tal posibilidad.
El contrato deberá hacerse por escrito en el modelo oficial establecido en el que
deberá figurar, el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o
al año contratadas y su distribución.
Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de
horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción
a la jornada pactada.
El trabajador y el empresario podrán pactar la realización de horas complementarias
que se adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato o el convenio
sectorial. A falta de pacto, el empresario no puede exigirlas.
Por voluntad del
trabajador
La persona trabajadora puede solicitar la baja voluntaria de la empresa sin necesidad
de alegar motivos, pero es necesario dar preaviso al empresario con la antelación
prevista en convenio, el contrato o las costumbres del lugar.
9.1 Baja voluntaria
del trabajador
9.2 Voluntad del
trabajador con causa
justificada
Al igual que en el caso de la baja voluntaria, la persona trabajadora deja el puesto
por su propia voluntad, pero una vez solicitado ante el Juzgado de lo social, puede
percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente por efectuarse
por alguna de las siguientes causas:
- Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo llevadas a cabo sin
respetar lo previsto en el art.41 del Estatuto de los trabajadores, y que redunden
en menoscabo de la dignidad del trabajador.
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- La falta de pago o retrasos continuados en el pago del salario pactado.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la oposición de
éste a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia
judicial haya declarado los mismos injustificados.
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Por fin del contrato
Se puede producir por:
- Causas consignadas válidamente en el contrato.
- Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato. Si ni el empresario ni la persona trabajadora solicitasen el final del contrato
(al menos con 15 días de antelación para contratos temporales de más de 1 año)
y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que demuestre la naturaleza temporal
de la prestación.
Para poder producirse el despido, el empresario tendrá que justificar alguna de las
siguientes causas:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de
trabajo siempre que los cambios hayan sido razonables para los conocimientos del
trabajador y que, previamente, el empresario haya ofrecido al trabajador un curso
dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
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Por voluntad del
empresario
11. 1 Despido por causas
objetivas legalmente
procedentes
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción siempre que la
extinción afecte a un número inferior al requerido para el despido colectivo.
- Faltas de asistencia al trabajo: Las faltas al trabajo, aunque sean justificadas (con
algunas excepciones como huelga, accidentes de trabajo, maternidad, vacaciones…)
deben alcanzar el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos y
el total de faltas de asistencia en la empresa en los meses previos debe alcanzar un
determinado porcentaje.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y
programas públicos.
Procedimiento general:
- Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la fecha de los
efectos.
- Plazo de preaviso de 15 días.
- Puesta a disposición del trabajador de una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio y con un máximo de 12 mensualidades.
- Licencia de 6 horas a la semana a la persona trabajadora durante el periodo
de preaviso con objeto de buscar nuevos empleos y sin que implique pérdida de
retribución.
- Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso (retribución de 15 días) si el
11
11.2 Despido colectivo
por causas económicas,
técnicas, organizativas
o de producción
11.3 Despido
disciplinario
Para que el despido sea considerado colectivo han de concurrir los siguientes
requisitos además de la justificación de las causas:
- Que la extinción afecte, en un período de 90 días, al menos a:
* 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
* El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre 100 y 300 trabajadores.
* 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
- Que el despido afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que
el número de afectados sea superior a 5, cuando el despido colectivo se produzca
como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las
mismas causas señaladas anteriormente.
El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable de las
obligaciones del trabajador por uno de los siguientes motivos:
- Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa
o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del
trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o
pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad
laboral.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa.
Actuaciones en caso
de despido
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Si no estás de acuerdo con las causas argumentadas en tu despido y consider
es injustificado, lo que debes hacer es lo siguiente:
- Acudir a la representación legal de los trabajadores y, si procede,
abogado/a.
- Presentar la solicitud de conciliación: tienes 20 días hábiles para presenta
documento. Este procedimiento es una manera de avisar a la empresa de que
juicio si no llegáis a un acuerdo previo.
- Si el acto de conciliación no tiene éxito, entonces debes demandar a la em
ante el Juzgado de lo Social.
- Sentencia. Una vez celebrado el juicio, el juez tiene cinco días para respon
resultado puede ser:
• Nulo: el empresario está obligado a readmitirte y pagarte el salario q
dejado de percibir desde el momento del despido hasta la notificación
sentencia.
• Improcedente: El empresario puede optar entre readmitirte o indemniz
razón de 45 días de salario por año de servicio para el periodo previo al
febrero de 2012, y a razón de 33 días de salario por año de servicio a pa
entonces.
• Procedente: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo
mensualidades, salvo en el caso de despido disciplinario procedente, que n
indemnización.
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Prestación por
desempleo
Son aquellas situaciones de desempleo de quienes, pudiendo y queriendo trabajar,
pierdan su empleo de forma temporal o definitiva, o vean reducida temporalmente su
jornada diaria por regulación de empleo, con la correspondiente pérdida o reducción
análoga de salarios, por algunas de las causas establecidas como situaciones legales
de desempleo.
Requisitos para acceder a la prestación:
- Estar afiliado y en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social.
- Encontrarse en situación legal de desempleo.
- Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una
colocación adecuada, y suscribir un compromiso de actividad.
- Sólo se tendrán en cuenta las cotizaciones que no hayan sido computadas para el
reconocimiento de un derecho anterior tanto de nivel contributivo como asistencial.
- Tener cubierto un período mínimo de cotización de 360 días dentro de los 6 años
anteriores a la situación legal de desempleo.
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La representación
unitaria: los
delegados y
delegadas de
personal
La legislación laboral prevé un doble canal de representación de los trabajadores en
la empresa: hay un canal de representación unitaria y otro sindical. Las competencias
de ambos canales son casi idénticas (de negociación, de información, de vigilancia
y control del cumplimiento de la normativa laboral y de Seguridad Social, etc.), y las
garantías de su labor son directamente las mismas (limitación del poder sancionador
del empresario, crédito de horas, libertad de expresión, etc.). En las Administraciones
públicas, la estructura se duplica, porque hay una para funcionarios y otra para
contratados laborales.
El canal de representación unitaria busca representar a todos los trabajadores de la
empresa y la representación se realiza mediante órganos unipersonales (delegados
de personal) o colegiados (Comités de Empresa): se usa el primer medio cuando el
centro de trabajo tiene hasta 49 trabajadores, y el segundo cuando tiene 50 o más.
La representación unitaria se elige en las llamadas elecciones sindicales que se
articulan en el centro de trabajo, no en la empresa, con la excepción de dos casos
especiales: los comités conjuntos y los comités intercentros.
Los Delegados de personal se exigen en centros de trabajo que tengan entre 11 y
49 trabajadores y si el centro tiene entre 6 y 10, podrá haber delegados de personal
si se decide por mayoría. El número de delegados, así como el de representantes
del Comité de Empresa viene establecido por la legislación laboral y dependerá del
número de trabajadores del centro.
El mandato del órgano de representación dura 4 años, pero en el caso de que haya
un aumento de plantilla se llevan a cabo elecciones parciales para cubrir los nuevos
puestos. Son electores todos los trabajadores del centro de trabajo con 1 mes de
antigüedad y elegibles todos los trabajadores mayores de edad que lleven más de 6
meses en el mismo, aunque se puede reducir a 3 por convenio.
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La representación
sindical
El canal de representación sindical busca representar a los afiliados a cada sindicato.
Los trabajadores de una empresa afiliados al mismo sindicato constituyen una
sección sindical, que elige de entre sus miembros a los delegados sindicales. Los
delegados sindicales surgen de las secciones sindicales que tengan algún miembro
en los órganos unitarios, y las representa a todos los efectos. Se requiere que haya
al menos 250 personas trabajadoras en el centro de trabajo, pero esta cifra puede
rebajarse por convenio colectivo.
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Derechos de los
becarios
16.1 Derecho a cotizar
de las becas
Para que las becas generen el derecho a cotizar deben cumplir los siguientes
requisitos:
- Tener vinculación a estudios universitarios o de FP. Esta fórmula incluye
prácticamente la totalidad de las becas que podemos encontrar en las empresas y
Administraciones Públicas. Además,
- El período de beca no podrá ser exclusivamente lectivo sino que deberá incluir la
realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades.
- La beca deberá conllevar una contraprestación económica, cualquiera que sea el
concepto o la forma en que se perciba.
En todos los casos se considera que con independencia del número de horas en
las que desarrolla la beca y de la cuantía de la contraprestación económica que se
perciba, la beca cotizará siempre por la cuota completa.
Si actualmente eres un becario en una empresa o entidad y tu beca cumple todas
las condiciones exigidas, la empresa que la financia deberá hacer los trámites
en la Tesorería General de la Seguridad Social. Si no lo hiciste, tú puedes iniciar
directamente el procedimiento.
16.2 Derecho a cotizar
de las prácticas no
laborales en empresas
Pueden cotizar en las mismas condiciones recogidas en el apartado anterior aquellas
prácticas no laborales en empresas o grupos empresariales que formalicen convenios
con los Servicios Públicos de Empleo, dirigidas a personas jóvenes desempleadas
inscritas en la oficina de empleo y con edades comprendidas entre los 18 y 25 años
inclusive. Estas personas deberán poseer alguna titulación, o bien un certificado de
profesionalidad.
16.3 Derecho a
la prestación por
desempleo
Los programas de formación, que comúnmente llamamos “becas”, no suponen una
relación laboral en ningún caso y, de hecho, no tiene asociada la cotización por la
contingencia de desempleo, por lo que el becario no genera tampoco derecho a esta
prestación.
Cosas que
debes saber
17
17.1 Cuestiones
generales
17.2 Trasladarse a
extranjero mientras se
cobra prestación por
desempleo
17.3 Posibilidad
de prestación por
desempleo al retornar
e
r
Cualquier persona Europea puede desplazarse a otro país de la Unión Europea para
trabajar.
s
s
Para viajar a un país fuera de la Unión Europea en búsqueda de empleo las condiciones
pueden variar, por ello siempre será importante ponerte en contacto con la embajada
de España en el país correspondiente para conocer los requisitos y la documentación
exigida para trabajar en él.
al
e
r
o
Si estás en situación de desempleo y cobrando la prestación y decides trasladarte
a buscar empleo a un país de la Unión Europea tienes derecho a “exportar” esta
prestación durante un periodo de tiempo variable que generalmente consiste en 3
meses prorrogables a otros 3, pero dependerá del país. Para ello debes informarte y
presentar la solicitud en tu Oficina de Empleo.
d
r
r
Si decides ir a buscar empleo a un país fuera de la Unión Europea, durante el tiempo
que permanezcas fuera de España no podrás cobrar la prestación por desempleo.
Podrás solicitar de nuevo la prestación al regresar si tu estancia es menor de 12
meses, lo solicitas en los 15 días siguientes a tu regreso y justificas la búsqueda
de empleo en el país extranjero (con un certificado de inscripción en los servicios de
empleo del país en que estuviste).
Cuando las personas trabajadoras retornen a España por extinguírseles la relación
laboral en el país extranjero, podrán optar a la prestación por desempleo siempre
que no obtengan prestación por desempleo en dicho país y acrediten cotización
suficiente antes de salir de España.
Se acreditará con la certificación del Área Funcional de Empleo y Seguridad Social de
la Delegación o Subdelegación del Gobierno correspondiente, en la que conste la
condición de emigrante retornado y la fecha del retorno, el tiempo trabajado en el
país extranjero, el período de ocupación cotizado, en su caso, así como que no tiene
18
Servicios a la
ciudadanía española
en el exterior
18.1 Asesoramiento
Las Consejerías de Empleo y Seguridad Social, así como las Seccio
existentes en todos los países con importante presencia de població
- Asesoran sobre derechos laborales y en materia de prestaciones, ta
con España como con el país de acogida.
- Informan sobre gestiones y procedimientos de las Administraciones
se encuentren, en materias relacionadas con la protección social y e
- Apoyan en el trámite de procedimientos que han de seguir los españ
Administraciones.
- Gestionan prestaciones y programas de ayudas de la Direcci
Migraciones para españoles en el exterior, sus asociaciones y las en
ocupan de su atención.
- Tramitan determinados servicios ante el retorno de estos ciudada
a prestar tanto en el ámbito de la Administración General del Es
Administraciones Autonómicas: Servicios residenciales para mayore
laboral en el caso de los activos, etc.
18.2 Atención sanitaria
Como ciudadano de la UE, si durante un estancia temporal en el
motivos de vacaciones, trabajo o estudios) te pones enfermo, tiene
asistencia sanitaria en las mismas condiciones que los ciudadanos
te encuentres.
En todos tus viajes al extranjero siempre debes llevar contigo tu T
Europea. Esta tarjeta es la prueba de que tienes seguro médico e
UE y simplificará los procedimientos de pago y reembolso. En todo c
lleves contigo la Tarjeta Sanitaria Europea o no puedas utilizarla, no
la asistencia médica, pero es posible que tengas que pagar por adelan
tengas que solicitar el reembolso al volver a España.
Si te desplazas fuera de Europa la asistencia sanitaria varía en fu
y los convenios acordados, pudiendo ser necesaria la realización
privado, por lo que es necesario que te informes en tu oficina de la S
correspondiente antes de salir.
ones y Oficinas
ón española:
anto en relación
s del país en que
el trabajo.
ñoles ante esas
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