III DOCUMENTO BASE ESTRATEGIA EMPRESARIAL Universidad

III DOCUMENTO BASE ESTRATEGIA EMPRESARIAL
Universidad de Managua (UdeM).
FACILITADOR: JUAN RAMON JIMENEZ
MODELO DE CAMBIO ESTRATÉGICO
VISIÓN
BARRERAS
IMPLICADOS
DIAGNÓSTICO
OBJETIVOS
AÑO 3
SITUACIÓN ACTUAL
PLANES
DE ACCIÓN
OBJETIVOS
AÑO 2
OBJETIVOS
AÑO 1
MISIÓN
PLANES
DE ACCIÓN
PLANES
DE ACCIÓN
ENTORNO
Misión.
Es la razón de ser de la organización, para qué existe, cuál es su función social, qué hace o debe
hacer
Es el punto de partida de la estrategia y lo que le da cohesión e integridad a la organización
La Misión debe:
Tener estabilidad en el tiempo aunque puede ser ajustada
Quedar claramente definida, escrita y divulgada a todos los trabajadores de la organización
Visión
Comprensión compartida de lo que debe ser la organización y cómo debe cambiar
Imagen mental de un estado futuro deseable y posible para la organización
La Visión debe:
Comprometernos de corazón
Movilizar nuestra conciencia
Motivar las preocupaciones y necesidades profundas.
Estar basada en dos profundas necesidades humanas: calidad y dedicación
Reflejar los valores prioritarios
Engendrar auto-reflexión personal.
Las barreras.
• Son los obstáculos que se interponen entre la misión y la visión
• Son elementos negativos que interfieren en el cumplimiento de los objetivos
• Pueden ser externas e internas.
• Representan desafíos o retos a la dirección de la entidad.
• Son problemas a solucionar indefectiblemente
• Son indicadores de futuros conflictos si se dejan de resolver.
Enfoque Estratégico
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Ver la organización como un sistema abierto e
insertado en un escenario social, económico y político
Priorizar su forma de relacionarse con la sociedad:
Productos y servicios
Pensar estratégicamente: clara visión de futuro,
Solución de problemas principales, logro de los
objetivos estratégicos y control de funciones esenciales
Ampliación de las interacciones y participación humana
Descentralización en la toma de decisiones:
 Principios orientadores
 Ética y valores humanos
Pertinencia a necesidades específicas. Atención
Personalizada.
Estrategias.
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Las formas de lograr los objetivos
Las formas de moverse de la realidad a la visión
Arte para definir las vías para vencer, sortear, saltar o irse por debajo de las barreras
Son las fuentes de diferentes tácticas.
Tácticas.
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Son las formas de moverse de la estrategia a la acción
Son las fuentes de la acción
Son a corto plazo en su perspectiva
Representan las múltiples vías para garantizar la estrategia
Poseen un enfoque operativo.
Objetivo.
Etimología de la palabra:
Proviene del latín jactum que significa lanzado y la preposición ob que significa hacia.
Definición del término:
Son las metas intentadas que prescriben o establecen un determinado criterio y señalan
dirección a los esfuerzos del administrador.
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Objetivos Estratégicos.
Son declaraciones cualitativas o cuantitativas de las aspiraciones de un individuo o grupo
de individuos dentro de una organización
Es un estado futuro deseado de una organización o de uno de sus elementos
Son las metas que se persiguen, que prescriben un ámbito definido y sugieren la dirección
a los esfuerzos de planeación de una organización.
Principios fundamentales para el proceso de determinación de los objetivos.
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De la precisión. Deben fijarse de forma tal que no queden expuestos, por su vaguedad, a
ser entendidos de distinto modo por personas diversas.
De la flexibilidad. Se refiere a la fijación de máximos y mínimos de manera que pueda
ajustarse el objetivo dentro de los limites previstos.
De la participación. Indica que en la fijación de los objetivos y en la determinación de los
resultados deben participar todos los comprometidos con ellos, de manera que se
comparta la responsabilidad por alcanzarlos.
Del realismo. Los objetivos deben ser de tal naturaleza, que sean posibles de alcanzar
De la objetividad. Necesidad de fijar los objetivos sobre bases cuidadosamente estudiadas
con fundamento en la realidad y con apoyo en un análisis basado en informaciones
confiables
De los valores. Necesidad de fijar los objetivos teniendo en cuenta sobre todo los valores
éticos, morales y revolucionarios compartidos por todos los trabajadores
De la restricción por las políticas. Necesidad de definir el objetivo en el marco de las
políticas establecidas
Los objetivos deben ser:
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Pertinentes: apoyan la misión
Evaluables: cuantitativa y/o cualitativa
Factibles: posibles de lograr
Aceptables: armónicos con el sistema de valores de la institución
Flexibles: pueden ser modificados
Asequibles: al alcance de las personas
Motivadores: generan interés
Comprensibles: sencillos y claros
Comprometedores: obligan moralmente a su cumplimiento y son objeto de evaluación.
Los objetivos y la organización
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
ESTRATEGIAS
FUNCIONES
TAREAS
CRITERIOS
DE MEDIDA
Categoría rectora de la organización
¿Que quiero?, ¿cuándo lo quiero? y ¿dónde lo quiero?
Vías para conducir la organización hacia el logro de
los objetivos
¿Cómo obtengo el objetivo?
Conjunto de propiedades y relaciones de la organización
Que identifican áreas de trabajo
¿A quiénes le corresponde el objetivo?
Conjunto de acciones concretas para el logro de los
Objetivos y que constituyen el vínculo entre las
funciones y los objetivos de la organización
¿Qué actividades debo realizar?
Los indicadores que permiten evaluar el cumplimiento
de las tareas y a su vez de los objetivos
Dirección por Objetivos.
Proceso en el cual los dirigentes y subordinados de una organización identifican
conjuntamente sus metas comunes, definen las principales áreas de responsabilidad de las
personas y utilizan los resultados como forma de evaluar la contribución, otorgando
importancia e interés no solo a los objetivos organizacionales, sino también a los objetivos
de desarrollo personal.
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¿Qué es dirección por objetivos?
Es un medio de practicar las cinco funciones básicas de dirección:
– Planificación
– Organización
– Conducción
– Dirección
– Control
Es la esencia de un sistema de dirección orientado a resultados.
Principios básicos de dirección por objetivos.
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Principios básicos de dirección por objetivos
Comportamiento y motivación humano
Orientación a resultados.
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Teorías de la jerarquía de necesidades de motivación individual.
De primer orden son las fisiológicas
De segundo orden el deseo de defensa y seguridad
De tercer orden las sociales que incluyen el amor y aceptación
De cuarto orden la psicológica y la autoestima
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De quinto orden y considerada la más elevada es la autorrealización personal
Comportamiento y Motivación Humanos.
Deseo de obtener resultados
Importancia de la participación
Implica directamente a los trabajadores en la planificación, dirección y control de sus
acciones
Implicación que lleva a compromiso
Forma equipo: trabajador y cuadro de dirección toman la mayoría de las decisiones.
Orientación a resultados.
Cuanto más clara sea la idea que tenga de lo que se trata de lograr, más posibilidades
tendrá de éxito
Si sabe donde quiere ir, aumentan sus posibilidades de llegar. Al contrario, si no sabe a
dónde va, ningún camino le llevará allí
No se trata de lo que Ud. haga: lo que cuenta es lo que consigue
No le diga usted a alguien lo que debe hacer, dígale cuáles son sus responsabilidades.
Planes de acción.
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Son la forma de materializar las acciones que permiten el cumplimiento de los objetivos
siguiendo las estrategias definidas y aprobadas
Son descripciones concretas de lo que va a suceder
Representan las vías detalladas de implementar las estrategias y vencer las barreras.
Se basan en los recursos y son adaptables a las contingencias, son prácticos.
Contienen las tareas específicas con los resultados esperados, los recursos de todo tipo
necesarios para materializarlas
Dejan claramente definidos tanto el plazo en que deben cumplirse como las personas o
funcionarios responsables y los participantes en su cumplimiento.
Revisiones periódicas.
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Normas con las que se miden los rendimientos
Información a los directivos del progreso
Los objetivos sirven como normas con las cuales el individuo puede medir su actuación.
Errores más frecuentes.
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Creer que la DPO es una panacea
Se fijan objetivos sin la participación de los directivos implicados
Solo se fijan objetivos para los directivos de niveles superiores
Burocratización y pseudo cientificismo
Énfasis en las técnicas y no en el proceso real
Implantación de DPO excesivamente rápida
Disponer de objetivos pero no desarrollar planes de acción pertinentes.