NOVEDADES ÁREA LABORAL 2013 Beatriz Prieto bprieto@deloitte

NOVEDADES
ÁREA LABORAL
2013
Beatriz Prieto
[email protected]
Febrero de 2014
Índice
1. RD Ley 16/2013, de 20 de diciembre de
medidas para favorecer la contratación
estable y mejorar la empleabilidad de los
trabajadores
2. RD Ley 11/2013, de 2 de agosto, para la
protección de los trabajadores a tiempo
parcial y otras medidas urgentes en el
orden económico y social
3. Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de
medidas de apoyo al emprendedor
4. Reforma de los contratos de trabajo
5. Jurisprudencia de interés
© 2014 Deloitte Abogados y Asesores Tributarios, S.L.
Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para
favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los
trabajadores
I. Contrato a tiempo parcial:
a)
3
Modificaciones en el ET
• Horas extraordinarias: No se pueden realizar (sólo para prevenir o reparar siniestros y
otros daños extraordinarios o urgentes). La reforma laboral lo había posibilitado.
• Horas complementarias:
─ Pactadas en el contrato:
 Siempre que la jornada ordinaria sea ≥ a 10 horas semanales en cómputo
anual.
 Se incrementa del 15 al 30% de las horas ordinarias, el nº de h.
complementarias que pueden ser objeto de pacto (hasta el 60% por CC).
 Días de preaviso: Se reduce de 7 a 3 días (se puede reducir más por CC).
─ Voluntarias:
En los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada  10
horas semanales. Son de aceptación voluntaria. Límite del 15% ampliable al 30%
por CC.
- Registro:
 Obligación del empresario de registrar, día a día, la jornada de los trabajadores a tiempo
parcial, totalizándose mensualmente y conservar el registro durante, al menos, 4 años.
 Incumplimiento: presunción de que el contrato se ha celebrado a jornada completa (salvo
prueba en contrario).
 No aplicable a los contratos a tiempo parcial del servicio del hogar familiar.
b) Modificaciones materia de Seguridad Social:
• Cotización por desempleo: Se reduce de 9,30 al 8,30% en los contratos de duración
determinada a tiempo parcial.
II. Contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores:
• Posibilidad de celebrarlo a tiempo parcial. Los incentivos fiscales y las bonificaciones a la
Seguridad Social aplicables a dichos contratos se disfrutarán de modo proporcional a la
jornada de trabajo pactada.
III. Contrato en prácticas:
• ETT: Posibilidad de celebrar contratos de puesta a disposición bajo esta modalidad.
• Bonificaciones: bonificaciones para la empresa usuaria que transforma en indefinido a un
trabajador en prácticas contratado a través de una ETT.
4
IV. Periodo de prueba:
a) Límite: 1 mes en los contratos de duración determinada concertados por tiempo ≤ 6 meses
(salvo que el CC prevea otra cosa).
b) Interrupción: Riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y paternidad (además
de IT y maternidad).
V.
Jornada:
a) Distribución irregular: Posibilidad de compensar las diferencias, tanto por exceso como por
defecto, entre la jornada efectivamente realizada y la máxima legalmente establecida
conforme pacten las partes. En su defecto, las diferencias se deben compensar en el plazo
de 12 meses desde que se produzca.
b) Reducción de jornada: Por cuidado de un menor hasta los 12 años (antes 8 años) con la
disminución proporcional del salario.
VI. Nuevos conceptos incluidos en la base de cotización:
• La totalidad del importe abonado por pluses de transporte y distancia.
• Mejoras a las prestaciones a la Seguridad Social (salvo las de incapacidad temporal).
• Asignaciones asistenciales, salvo las correspondientes a gastos de estudios del trabajador
dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal, cuando vengan exigidos
por el desarrollo de sus actividades o características de sus puestos de trabajo.
• La totalidad de los gastos normales de manutención y estancia generados en el mismo
municipio del lugar de trabajo habitual del trabajador y del que constituya su residencia.
5
VI. Nuevos conceptos incluidos en la base de cotización:
Art. 109 TRLGSS
RDL 16/2013
Importe computable en BC
Importe computable en BC
Plus transporte y de distancia
Exceso sobre el 20% del IPREM
Importe íntegro
Mejoras de las prestaciones de la SS distintas de
la IT
Exento
Importe íntegro
Entrega gratuita o a precio < al de mercado
de acciones o participaciones de la empresa
o del grupo
El exceso de 12.000€ anuales y/o
no se cumplan los requisitos
establecidos
Importe íntegro
Entrega de productos a precios rebajados
en comedores de empresas o economatos
de carácter social
El exceso de 9€/día y/o no se
cumplan los requisitos establecidos
Importe íntegro
Utilización de los bienes destinados a los
servicios sociales y culturales del personal
Exento
Asignaciones asistenciales
Art. 109 TRLGSS
RDL 20/2012
Primas
de seguros
De contrato de seguro para
accidente de trabajo o resp. civil
De contrato de seguro para
enfermedad común
Gastos de manutención y estancia
6
Exento
El exceso de 500€ anuales (por cada
personal incluida)
Exceso del importe previsto en la
normativa reguladora del IRPF
Importe íntegro
Importe íntegro
Importe íntegro
Igual que antes pero debiendo
generarse en un municipio
distinto del lugar de trabajo
habitual y de su residencia
habitual
Declaración de salarios
7
─
Los empresarios deberán comunicar a la TGSS en cada período de liquidación el
importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con
independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la SS.
─
La TGSS ha diseñado el fichero “Conceptos Retributivos Abonados” que se deberá
remitir a través del Sistema RED.
Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los
trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden
económico y social
Procedimientos colectivos de negociación (Despido colectivo, movilidad geográfica, modificación
sustancial condiciones de trabajo y descuelgue de convenio).
Comisión
negociadora
• La consulta/negociación deberá llevarse en una única comisión
negociadora. En caso de existir varios centros de trabajo, la citada
comisión quedará circunscrita únicamente a los centros afectados por
el procedimiento.
• La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13
miembros en representación de cada una de las partes.
• Debe quedar constituida antes del inicio del período de consultas (7/15
días).
Interlocutores • Se mantiene la prevalencia de las secciones sindicales como
interlocutores ante la dirección de la empresa (siempre que
sociales
representación mayoritaria en comité o delegados de centros
afectados).
8
En defecto
de lo anterior
• Un único centro de trabajo afectado: representación unitaria
(comité de empresa o a los delegados de personal). De no existir,
comisión de un máximo de 3 miembros:
 Trabajadores elegidos democráticamente.
 Designación por sindicatos representativos y +
representativos del sector y legitimados para formar
parte de la comisión negociadora convenio de aplicación.
• Más de un centro de trabajo afectado:
 Comité intercentros (si tiene atribuida dicha función).
 Comisión representativa:
 Si todos los centros tienen representación: la forman
todos.
 Si alguno(s) de los centros no tiene representación:
solo los representantes de los centros que tengan o
miembros también de la comisión ad hoc.
 Si ningún centro tiene representación: comisiones ad
hoc.
9
Ley 14/2013 de 27 de septiembre de emprendedores
- Prevención de riesgos laborales en PYMES (Art. 39)
 Se amplía la posibilidad de que el empresario pueda asumir personalmente las
funciones de prevención de riesgos laborales las empresas. Ya era posible en
empresas de hasta 10 trabajadores, siempre que el empresario desarrolle su
actividad en el centro de trabajo. Se amplía ahora a empresas de hasta 25
trabajadores, siempre que tengan un único centro de trabajo.
 Asesoramiento técnico específico en materia de seguridad y salud en el trabajo por
el Ministerio de Empleo a las empresas con hasta 25 trabajadores.
- Libro de visitas (Art. 40)
 Se sustituye el libro de visitas físico por el electrónico.
 Deberá ser puesto a disposición de las empresas, de oficio y sin necesidad de
solicitud de alta, por la Inspección de Trabajo.
10
Reforma de los contratos de trabajo
⁻ La medida no supone un cambio en la legislación ni la eliminación de ninguno de los
distintos tipos de contratos, sino simplemente la reducción del número de modelos
existentes (medida de simplificación administrativa).
⁻ Los cuatro modelos que ha creado el Ministerio de Empleo agrupan los diferentes tipos
de contratos que existen:
• Contrato indefinido (ordinario, a tiempo parcial, apoyo a emprendedores,
etc.).
• Contrato temporal (obra o servicio, interinidad, eventual, etc.).
• Contrato de formación y aprendizaje (ordinario, de personas con
discapacidad, de trabajos de interés social, etc.).
• Contrato de prácticas (ordinario, > de 52 años beneficiarios de los subsidios
por desempleo, etc.).
⁻ Todas estas variedades ya existían (42 tipos de contratos), lo que sucedía es que cada
una de ellas tenía un documento específico a presentar ante la Administración.
⁻ Se anuncia asimismo una reordenación de la normativa que regula las bonificaciones y
reducciones actualmente dispersa (nueva disposición que reagrupe todas las existentes).
11
Jurisprudencia relevante: Despidos Colectivos en empresas con
Beneficios
Sentencias de 17 de septiembre de 2012
El TS manifiesta que podría defenderse (aunque con ciertos riesgos dependiendo de las
circunstancias concretas de cada caso) que una empresa que ha tenido importantes pérdidas en
los últimos años, podría atravesar una situación económica negativa aunque en el último
ejercicio haya tenido beneficios, en caso, por ejemplo, de que el resultado positivo previsto sea
de muy poca entidad, defendiéndose que la compañía no ha superado la situación económica
negativa por el hecho de tener escasas ganancias en el último ejercicio.
“Estamos en presencia de una empresa en crisis prolongada en los últimos años, (…) y
aunque sea innegable que a la fecha de amortización del puesto de trabajo del actor las
perspectivas económicas de la empresa ofrecían ya por entonces unas expectativas de
balance positivo que superaba los 50.000 €, de todas formas:
(…) sería tanto como identificar la «situación económica» de la empresa con el resultado pérdidas o ganancias- que se haya producido en un sólo ejercicio, con olvido de que aquél
es un concepto mucho más amplio e inidentificable con un determinado ejercicio, tanto
para determinar la existencia de situación económica negativa, cuanto para entender
superada la crisis económica”.
12
Jurisprudencia relevante: Mujer embarazada, baja por no
superación del período de prueba
STC de 10 de octubre de 2013
El TC declara que la “protección reforzada que el ET establece para las trabajadoras
embarazadas en caso de despido no puede extenderse a aquellos casos en los que se
produzca el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba”
 La circunstancia del embarazo, aunque no sea conocido por la empresa, será causa
objetiva de nulidad sólo en el caso de despido, y no en el caso de extinción del
contrato en período de prueba.
 El TC determina que la extinción del contrato durante el periodo de prueba será
nula (como cualquier medida extintiva) si se produce con vulneración de derechos
fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al
embarazo de la trabajadora, pero no si se demuestra que la decisión extintiva fue
completamente ajena a todo propósito atentatorio a derechos fundamentales.
 VOTO PARTICULAR: Algunos Magistrados manifiestan que la protección de las
embarazadas viene obligada por el artículo 14 de la CE y que no puede depender
de circunstancias contractuales.
13
Jurisprudencia relevante: Cambio unilateral en el sistema de pago de
dietas
STS de 22 de julio de 2013
Modificación de las condiciones del contrato, con respecto al pago de dietas, llevada a cabo por una
empresa que anteriormente pagaba una dieta fija de desayuno, comida y cena e instaura sistema de
tarjeta cheque gourmet, sin pagar en metálico el importe al trabajador.
¿Merece o no el calificativo de sustancial? y ¿El procedimiento seguido para acordarla era correcto?
 El TS manifiesta que las condiciones de trabajo están reguladas en un pacto extraestatutario
(pues su negociación, aprobación y publicación no se ajusta a lo establecido legalmente), por
lo que no continúa produciendo efectos cuando ha sido denunciado. La ultraactividad se
reserva a los Convenios estatutarios.
 No se trata de una modificación sustancial, sino de una simple modificación del sistema de
compensación de los gastos soportados por el trabajador con motivo del trabajo que no hace
más onerosa la prestación del servicio.
 El TS determina que el procedimiento utilizado era el correcto porque el art. 41 ET da un
tratamiento diferente a las modificaciones colectivas, según vengan en los CC estatutarios
(trámite de descuelgue del 82.3 ET y requiere acuerdo) o extraestatutarios (la puede acordar el
empresario, tras la negociación, aunque ésta finalice sin acuerdo).
14
Jurisprudencia relevante: Control del correo corporativo de los
trabajadores
STC de 7 de octubre de 2013: Despido disciplinario del trabajador por transgresión de la buena fe
al haber proporcionado indebidamente información confidencial de la empresa a personal ajeno a la
misma.
 El trabajador reclamó la nulidad del despido por vulneración de su intimidad y su derecho al
secreto de las comunicaciones.
 El TC determina el despido válido por tratarse de un correo electrónico corporativo y porque no
existía una expectativa razonable de privacidad o confidencialidad sobre el contenido de los
correos electrónicos. Importancia de informar previamente a los trabajadores del uso que
pueden hacer y de la posibilidad de supervisión.
 El TC considera que el control empresarial sobre los correos electrónicos reunía las exigencias
del juicio de proporcionalidad:
− Medida justificada: existencia de sospechas de un comportamiento irregular.
− Idóneo para la finalidad pretendida: para adoptar las medidas disciplinarias
correspondientes, sirviendo como prueba de la irregularidad ante la eventual impugnación
judicial de la sanción empresarial.
− Se llevó a cabo a través de perito informático y un notario.
15
− Los correos aportados por la empresa en el proceso judicial contienen únicamente
información relativa a la actividad empresarial.
Jurisprudencia relevante: La Seguridad Social de los becarios tras la
anulación del RD 1707/2012
STS de 21 de mayo de 2013:
−
La Ley 27/2011 ordena la inclusión en el RGSS de los participantes en programas de
formación vinculados a estudios universitarios o de formación profesional cuando por tal
razón se les abone una contraprestación económica.
−
El RD 1493/2011 desarrolla la citada Ley y extiende la obligación a quienes realicen
prácticas en empresas fuera de cauces académicos.
−
El RD 1707/2011 de 18 de noviembre deja sin efecto la inclusión de estudiantes
universitarios que realicen prácticas académicas externas, con independencia de si reciben o
no contraprestación.
 El TS declara nulo de pleno Derecho el RD 1707/2011 por la omisión de un informe
preceptivo de la Comisión Permanente del Consejo de Estado.
 Consecuencias prácticas:
‒ El RD 1493/2011 vuelve a desplegar sus efectos: las entidades que satisfagan
contraprestación económica a los becarios han de cotizar por ellos, con fecha de efectos
del 28 de junio de 2013 (fecha de publicación en el BOE).
16
‒ La declaración de nulidad del RD implica que nunca debió dejar de cotizarse por estos
becarios en los términos previstos por el RD 1493/2011.
Jurisprudencia relevante: La ultraactividad de los Convenios Colectivos
Temporalidad y duración de los Convenios Colectivos tras la Ley 3/2012:
‒ Art. 86.3 ET: Transcurrido un año desde la denuncia del CC sin que se haya acordado uno nuevo,
aquél perderá, salvo pacto en contrario, su vigencia y se aplicaría, si lo hubiere, el superior
jerárquico.
‒ DT 4ª de la Ley 3/2012: En los CC que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor
de la Ley 3/2012, el plazo de un año empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en
vigor (8 de julio de 2012).
SAN 149/2013 de 23 de julio de 2013 y SAN 2059/2013, de 26 de noviembre de 2013: El Tribunal
avala la vigencia de los CC pactados antes de la reforma laboral.
 El convenio, ya denunciado antes de la reforma laboral, reproducía lo establecido en la anterior
redacción del ET (en el sentido de que permanecerían vigentes las cláusulas normativas hasta
aprobación de nuevo convenio). ¿Puede entenderse que esta cláusula de ultraactividad sea el
“pacto en contrario” al que alude el art. 86.3 ET o no lo es, pues se limita a transcribir lo que la ley
decía?
 La AN concluye que ha de darse valor al pacto contenido en el CC analizado, en el que, teniendo
las partes a su alcance la posibilidad de limitar la vigencia ultraactivad del mismo, expresamente
indicaron que permanecerían vigentes las cláusulas normativas hasta que no se produjera la entrada
en vigor del convenio que lo sustituya.
17
Jurisprudencia relevante: Naturaleza salarial o compensatoria de los
cheques-restaurante y tickets comida. Indemnización por despido
STS de 3 de octubre de 2013:
 Cuestión planteada: Determinar la naturaleza de los ches-restaurante entregados al
trabajador a fin de decidir si tienen carácter salarial o no a efectos de incluirlos o no como
salario en el cálculo de una indemnización.
 A pesar de que la Sentencia considera que no hay contradicción entre las sentencias
aportadas y por tanto no establece una doctrina unificada, establece que el cheque comida
tiene carácter indemnizatorio cuando compensa por los gastos que tiene el trabajador al
verse obligado a realizar la comida fuera de su domicilio los días de trabajo, mientras que
tendrá naturaleza salarial cuando se abone con independencia del trabajo realizado y de sus
circunstancias (por ejemplo, que se abone los días en los que no se trabaja a jornada partida
o los días no laborables).
18