UNIDAD N°6 LEGILACIÓN LABORAL CONTRATO DE TRABAJO

UNIDAD N°6
LEGILACIÓN LABORAL
Fuentes del derecho laboral:
1. Constitución Nacional
2. Tratados Internacionales
3. Ley de Contrato de Trabajo N°20744.
4. Estatutos Profesionales: conjunto de normas que regulan una actividad o sector
delimitado de trabajadores. Ej. estatuto del docente.
5. Convenios Colectivos de Trabajo: conjunto de normas que regulan una actividad, y que
surgen del acuerdo entre empleadores y una asociación de trabajadores, siendo
obligatoria para todas las categorías de empleados. La diferencia con el estatuto es que
el convenio surge de un acuerdo, en cambio el estatuto es una ley.
6. Laudo: normas que surge como obligatoria por la decisión de un tercero, generalmente
la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo).
CONTRATO DE TRABAJO
Es el acuerdo de voluntades celebrado entre una persona, el trabajador, quién se compromete
y ofrece su fuerza de trabajo por un plazo determinado o indeterminado, y el empleador, quién
se obliga a abonar una remuneración a cambio.
Trabajador: es siempre una persona física cuyo principal capital es la fuerza de trabajo sea
física, intelectual o artística.
Empleador: puede ser una persona física o jurídica. Que posee un poder organizativo que le
otorga la facultad de dirigir y disciplinar
a su personal dentro de los límites que la ley le
acuerde.
Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Art. 22. — Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Art. 25. — Trabajador.
Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste
servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que
sean las modalidades de la prestación.
Art. 26. — Empleador.
Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Características del Contrato de Trabajo:
1. Autónomo: se trata de un contrato especial regulado por una ley específica (20744) con
principios propios que lo distinguen de otras ramas del derecho.
2. Personal: porque para el empleador son esenciales las condiciones personales del
trabajador: lo elige por sus aptitudes y habilidades.
3. Se presume oneroso: aunque las partes no hayan pactado una remuneración, siempre
se entiende que el trabajado brindado por una persona no es gratuito.
4. Genera relación de dependencia: porque el trabajo se realiza por cuenta ajena,
siguiendo las instrucciones del empleador quién asume todo el riesgo de la actividad y
también sus beneficios. Por ello la relación de dependencia es:
-
Jerárquica: el empleador tiene autoridad sobre sus empleados.
-
Técnica: el empleador otorga las instrucciones sobre el modo de realizar el trabajo.
-
Económica: el empleador es el dueño de los elementos que utiliza el trabajador para
realizar las tareas y también del producto final que este elabore o contribuya a
elaborar-
-
Jurídica: Porque está indicada en la ley.
Orden Público Laboral:
El derecho laboral está destinado a regir la relación der los trabajadores con los empleadores.
Esta característica coloca a esta rama del derecho en una particular situación en donde se hace
necesario tanto proteger la situación individual del trabajador como la función social del trabajo.
Se parte asimismo, del principio por el cual la ley presume que la relación que se estable entre
empleador-trabajador, no es de paridad y existe una desigualdad de poder de negociación entre
ellas. Por lo general el trabajador obra compelido por necesidad, sin asesoramiento o con la
urgencia de lograr un trabajo sustento propio y de su familia. Frente a tales circunstancias el
empleador podría imponer condiciones indignas, abusivas, o infrahumanas. Por ello al Estado le
interesa la regulación de estas normas y en ese tipo de relaciones jurídicas se limita la
autonomía de voluntad por mandato legal. A esta limitación se la denomina ORDEN PÚBLICO
LABORAL. Esto quiere decir que en ningún caso se pueden pactar condiciones menos
favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas
o laudos laborales. De hacerlo, estas clausulas no tienen ningún efecto jurídico y son sustituidas
automáticamente por las clausulas imperativas de la ley o de los convenios. Por lo tanto, a
través de este orden público laboral, la ley establece a favor del trabajador un mínimo de
condiciones legales debajo del cual no existen acuerdos o pactos válidos.
La ley de Contrato de trabajo establece al respecto:
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador
que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con
fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción
prevista en el artículo 44 de esta ley.
Principios generales del derecho laboral:
El desequilibrio existente entre empleador y trabajador se intenta subsanar a través de ciertos
principios del derecho laboral que son herramientas obligatorias para ser aplicadas por los
jueces en todos los conflictos laborales- Po ende, las leyes laborales deben aplicarse teniendo
en cuenta los siguientes principios:
1) Principio Protector: implica la tutela del derecho laboral que determina proteger al más
débil de la relación frente a la parte más fuerte que tiene poder económico y por tanto
mayor posibilidad de imponerse. Este principio se manifiesta a través de tres ideas
principales:
a) Indubio pro operario: (latín): significa que ante la duda sobre el significado de una ley,
esta se interpreta a favor del trabajador.
b) Regla de la norma más favorable: esta regla no se refiere a la interpretación de una
norma sino a las elección de la norma más favorable entre varias que regulan una
misma situación sin importar el orden de prelación jerárquica que ocupas la regla
jurídica. Ej. la ley establece una jornada de 8 hs, diarias, pero si el convenio de la
actividad establece la jornada de 7 hs. prevalece el convenio, no obstante ser de
jerarquía inferior a una ley.
c) La condición más beneficiosa: esta regla protege los derechos adquiridos por los
trabajadores. Las condiciones más favorables pactadas menú un contrasto individual de
trabajo no pueden ser disminuidas por una norma laboral. Una nueva norma laboral no
es aplicable a un contrato celebrado antes de entrar en vigencia si disminuye las
condiciones laborales. Ej. si a un trabajador con 4 años de antigüedad le corresponden
14 días de vacaciones y una ley del Congreso modificas la norma estableciendo 8 días,
aquellos que habían celebrado contrato bajo la ley anterior seguirán con el beneficio que
regía en ese momento, ya que el mismo es un derecho adquirido.
2) Principio de irrenunciabilidad: La LCT, en su art. 15 establece que será nula y sin valor
toda convención entre partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esa ley y los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas. Por lo tanto la protección de la ley rige
desde el comienzo de la celebración del contrato y se extiende durante su desarrollo.
Cláusulas que obliguen al trabajador a renunciar a sus vacaciones, a tener francos
compensatorios, a cobrar horas extras, son nulas y son sustituidas automáticamente por las
normas imperativas que deben regir esa situación.
3) Principio de continuidad: Es el principio que tutela la conservación del contrato de trabajo.
Ante la duda se debe interpretar que la relación laboral sigue vigente. Este principio se
encuentra reflejado en varias normas de la LCT como ser: considerar al contrato como regla
general como de tiempo indeterminado, castigo frente al despido sin causa, manteniendo el
contrato no obstante el incumplimiento de una de las partes (enfermedad, nupcias,
embarazo).
4) Principio de primacía de la realidad sobre las formas: por este principio se entiende que
los actos de las partes son importantes y definitorios, es decir que los hechos de la realidad
están por encima de los documentos que hayan firmado. Ej. si en el recibo figura la categoría
de peón y en realidad el obrero cumple con función de capataz, se tendrá al momento de la
contienda la función que efectivamente cumple.
5) Principio de razonabilidad: A partir de él se pone límite a las posibles arbitrariedades que
pueden realizar las partes. Ej. el derecho de dirección de la empleadora debe efectuarse con
carácter funcional. Si en virtud de él un empleador cambia de lugar de trabajo de un obrero a
200km. del lugar actual provocándole gastos no previstos al inicio del contrato (viáticos,
abandono de otras actividades que realiza, etc.) se considera la medida irrazonable, los
contratos personales a la salida del trabajo que menoscaban la dignidad del trabajador como
el palpado de personal de vigilancia masculino a trabajadoras mujeres.
6) Principio de buena fe: es un principio general de toda relación jurídica que lleva implícita la
confianza que debe existir entre las partes contratantes y la convicción de que no se
engañarán o perjudicarán. Incluye el deber de cooperación y de fidelidad.
Obligaciones y derechos de las partes:
Obligaciones del empleador:

Dar ocupación efectivas al trabajador

Pagar la remuneración

Proveer los elementos necesarios para el trabajo

Otorgar trato igualitario a todos los trabajadores

Cumplir con las reglas de higiene y seguridad.
Derechos del empleador:

Beneficiarse con los resultados del trabajo

Dirigir y organizar el trabajo.

Establecer controles de ingreso y salida salvaguardando la dignidad del trabajador

Ejercer la titularidad de los inventos que realiza el trabajador contratado a tal fin.

Sancionar al trabajador.
Obligaciones del trabajador:

Realizar el trabajo

Respetar las instrucciones

Deber de fidelidad

Conservar en buen estado los elementos de trabajo.
Derechos del trabajador:

Cobrar la remuneración

Recibir ocupación efectiva por parte del empleador

Recibir trato igualitario

Recibir protección y seguridad en su ámbito de trabajo
Tipos de contratación.
Contrato por tiempo indeterminado: es el contrato que se celebra sin plazo, es decir se
extiende desde la fecha de ingreso del trabajador hasta su jubilación si no existe antes renuncia
o despido.
 Período de prueba: es el tramo inicial de un contrato por tiempo indeterminado durante
el cual se verifica si el trabajador reúne las características necesarias para ocupar el
puesto. Su duración es de tres meses, pero algunos convenios colectivos lo extienden
hasta seis meses. El empleador no puede utilizar este período más de una vez con el
mismo trabajador. Durante este período los empleadores:
-
Realizan aportes y contribuciones
-
No abonan indemnizaciones en caso de despido
-
Pagan aportes de obras sociales y asignaciones familiares
Contrato de plazo fijo: se pacta por escrito y en él se establece un plazo. La duración máxima
pactable es de cinco años. El empleador debe notificar la decisión de poner fin al contrato al
cumplirse el plazo, de no hacerlo se presume que el contrato continúa siendo de plazo
indeterminado.
Contrato de trabajo eventual: es el tipo de contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo
en circunstancias excepcionales. Ej. una empresa que necesita incrementar su personal
durante ciertos momentos del año en los que aumenta la producción, o para reemplazar a una
empleada con licencia por maternidad, o para una feria, etc.
Contrato por temporada: es aquel por el cual el trabajador desarrolla sus actividades solo en
ciertas épocas del año establecidas de antemano. Se diferencia del contrato eventual porque en
este se pacta que el trabajo se repetirá en el futuro, teniendo en cuenta la actividad. El contrato
es por tiempo indeterminado porque se repite todos los años y de prestación discontinua porque
el trabajador cumple sus tareas de modo interrumpido. Ej. heladerías, balnearios, lugares de
sky.
Remuneración:
 Definición: Es la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia de dar su
capacidad o fuerza de trabajo. No toda compensación que recibe el trabajador es salario
Ej. Indemnizaciones por accidentes, por despido, aportes jubilatorios, reintegro de
gastos o comida en comedores de fábrica no forman parte del salario.
 Garantía de pago: el principio general es que debe pagarse en dinero (cuenta abierta a
la orden del trabajador en una entidad bancaria, efectivo, cheque).
 Momento del pago: depende de la modalidad de trabajo. El personal mensualizado
cobra al vencimiento de cada mes calendario. El jornalizado por semana o quincena.
 Plazo para el pago: si la remuneración es mensual o quincenal el pago debe realizarse
hasta el cuarto día hábil después de finalizado el mes o quincena, si es semanal hasta
tres días hábiles después de concluida la semana. Debe pagarse íntegramente salvo las
deducciones permitidas como por ej:
-
a) Adelantos de sueldo (nunca pueden superar el 50%)
-
b) Embargos sobre el sueldo, mientras no superen el 20% de la remuneración.
-
c) Embargos por cuota alimentaria, sin tope alguno.
-
d)
Cuotas de compras de mercaderías adquiridas en el establecimiento de la
empleadora.
-
e) Retenciones por pago de aportes jubilatorios, obras sociales.
 Prueba: El pago en concepto de salario se instrumenta a través de un recibo que debe
llevar la firma del trabajador y se extiende en doble ejemplar (uno para el trabajador con
la firma del empleador y otro para el empleador con firma del trabajador.
Requisitos:
-
a- Nombre integro o razón social del empleador con su domicilio.
-
b- Nombre y apellido del empleador y su calificación profesional.
-
c-
Fecha de ingreso y categoría en que efectivamente se desempeñó durante
el período de pago.
-
d- Total bruto de la remuneración básica.
-
e- Importe de las deducciones que se efectuaron por aportes jubilatorios u otras
autorizadas por la ley, embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
-
f- Constancia de la recepción del duplicado por parte del trabajador.
-
g- Lugar y fecha que deben corresponder al pago real y efectivo de la remuneración
al trabajador.
-
h-
Cuando el pago corresponda a otros conceptos distintos del salario
(indemnizaciones, preaviso, licencias) pueden confeccionarse recibos separados a
los de la remuneración habitual. Los recibos son la pruebas fehaciente de la
liberación de la obligación principal del empleador, por ello se guardan por lo general
en las empresas hasta cinco años. Además la existencia del último recibo no prueba
el pago de los salarios anteriores.
Descanso, vacaciones y licencias:
La legislación laboral contempla la necesidad de que el trabajador recupere fuerzas,
tranquilidad y se reponga moral y psíquicamente. Así es que prevé tres tipos de descanso:
 Entre jornadas.
 Semanal
 Licencias ordinarias y especiales.
Licencias ordinarias o vacaciones: licencia que se le otorga al trabajador para disponer de un
período de recuperación prolongado para disfrutar con su familia y desconectarse de la labor
diaria. Los períodos mínimos son establecidos por la ley en proporción a la antigüedad en el
empleo:
 Antigüedad menor a 5 años: 14 días corridos.
 Antigüedad entre 5 y 10 años: 21 días corridos.
 Antigüedad entre 10 y 20 años: 28 días corridos.
 Antigüedad mayor a 20 años: 35 días corridos.
La antigüedad es la que posee el trabajador en la empresa que está trabajando al 31 de
diciembre del año en curso. Para gozar de las vacaciones, el trabajador debe haber trabajado al
menos la mitad de los días hábiles correspondientes al año calendario. Si no reúne ese tiempo,
goza de 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.
El descanso anual es retribuido y otorgado en el período comprendido entre el 1 de octubre y
del año en curso y el 30 de abril del siguiente. En las empresas de muchos trabajadores, se
procurarás que cada uno de ellos, por lo menos una vez cada tres años, tenga vacaciones en
temporada de verano. Si en un mismo establecimiento trabaja un matrimonio, el empleador
debe otorgar vacaciones a los cónyuges en forma conjunta y simultanea.
Licencias especiales: son aquellas que contemplan contingencias que pueden ocurrir en la vida
del trabajador y en donde es necesario que este goce de la posibilidad de no trabajar cobrando
su sueldo normalmente:
 Por nacimiento de hijo: dos días corridos (los varones)
 Por matrimonio: 10 días corridos.
 Por fallecimiento de cónyuge o conviviente, hijos o padres, tres días corridos.
 Por fallecimiento de hermano, un día.
 Por rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos días corridos por examen
con un máximo de diez días por año calendario.
Extinción del contrato de trabajo:
El contrato de trabajo puede extinguirse por voluntad de ambas partes, por voluntad del
empleador o por voluntad del trabajador.
Preaviso: el contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad de una sola de las partes
sin aviso previo. Así lo establece la ley para prevenir y evitarle a las partes los perjuicios que
pueden ocasionar la ruptura intempestiva. La idea es otorgar un tiempo para cubrir la
contingencia. Es obligación para ambas partes.
Art. 231. —Plazos.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso,
o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad
en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando
las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de
prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no
exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
Excepciones al deber de preavisar: por muerte del trabajador, o del empleador, incapacidad o
inhabilidad absoluta del trabajador para desarrollar la tarea, cumplimiento del plazo del contrato.
Formalidades: Debe notificarse a la otra parte por escrito y por medio fehaciente.
Plazo: Debe otorgarse teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador. Si el trabajador tiene
una antigüedad menor a 5 años, el preaviso debe darse con un mes de anticipación si la
antigüedad es mayor a 5 años, la antelación del preaviso debe ser de dos meses.
Efectos: Otorgado, la relación laboral sigue en vigencia hasta la extinción del plazo de preaviso.
Las consecuencias varían según quién preavisó su voluntad de rescindir el contrato. Si fue el
empleado, debe seguir cumpliendo con sus obligaciones. Si fue el empleador debe:
 Otorgar a su dependiente una licencia diaria de dos horas, que podrá tomarlas al inicio o
al final de la jornada o acumularlas en una o más jornadas.
 Abonar el salario en forma completa.
 Contar el plazo a partir del primer día del mes siguiente a la notificación del preaviso.
Incumplimiento del deber de preavisar: Si el empleador omite su deber de preavisar, debe
abonar al trabajador una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos legales. Como el plazo debe comenzar a regir el
primer día hábil del mes siguiente, si el aviso se dio a mediados de mes, el empleador debe
abonar ese mes integramente y en forma independiente al preaviso. A esta indemnización se la
llama integración del mes de preaviso.
Art. 232. —Indemnización substitutiva.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una
indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador
durante los plazos señalados en el artículo 231.
Si la denuncia del contrato de trabajo la realiza el empleador se llama DESPIDO. Este puede
ser con causa o sin causa o arbitrario.
1) Despido con causa: se da cuando el dependiente ha incumplido las obligaciones que
tiene a su cargo, configurando una injuria grave que hace imposible proseguir la relación
contractual. Ej. ser sorprendió durmiendo o leyendo, falta de respeto a los superiores,
desobediencia de las instrucciones del empleador, daño grave a los bienes de la
empresa, etc.
2) Despido sin causa: se da cuando lo dispone el empleador sin mediar motivo alguno
que lo justifique. Ante ello, el empleador debe abonar una indemnización a su
dependiente equivalente a un mes de despido por cada año trabajado o fracción mayor
a tres meses, tomando como base la mejor remuneración percibida durante los últimos
doce meses. Dicha base no podrá exceder del equivalente a tres veces el importe que
resulte del promedio de todas las remuneraciones. Además el importe de la
indemnización no podrá en ningún caso ser inferior a dos meses de sueldo calculado en
base al promedio ut supra descripto. Asimismo este mejor salario tiene un tope que se
calcula por el promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo que
corresponda al caso. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social realiza este cálculo
periódicamente. Por ello, si el mejor salario supera este tope, para calcular la
indemnización se aplica el tope, si no la supera, se tiene en cuenta el salario.
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de
cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el
párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de
aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social es el conjunto de regímenes y normas adoptadas por el Estado que tiene
como objetivo mantener el nivel de vida de la población y asistir a los necesitados, mediante
prestaciones en dinero y servicios, cuando son afectados por contingencias consideradas
socialmente protegibles.
Así, la seguridad social, es la rama del derecho que se ocupa de brindar soluciones a
cuestiones como la enfermedad, el desempleo o la vejez. Se denominan contingencias sociales
aquellas causas que originan la necesidad de recurrir a los medios económicos que brindan las
leyes de la Seguridad Social. Son eventos futuros e inciertos que pueden ocurrir o no, pero de
ocurrir provocan un gasto extra al dependiente. Ej. el nacimiento de un hijo es una contingencia
social y provoca mayores gastos en el trabajador.
Función del Estado.
Las políticas sociales son parte inescindible de las Políticas Públicas. Desde esta perspectiva,
los cambios demográficos en la población, en la estructura social de la Argentina y en las
relaciones laborales, obliga a un permanente análisis de la problemática de la Seguridad Social,
con una visión realista de los problemas y el planteo de soluciones concretas y posibles que
lleguen no solo a los ciudadanos vinculados a los sistemas de cobertura por una relación formal
de trabajo, sino también a aquellos que estando excluidos del mercado laboral registren
necesidades básicas insatisfechas.
Atento a ello, el Estado, debe buscar la más eficaz y eficiente aplicación de los recursos
públicos, debe tener una visión estratégica de los problemas y una fuerte capacidad de gestión.
Los Pilares de las políticas de Seguridad Social
Las políticas de Seguridad Social en la Argentina se estructuran en algunos pilares básicos que
responden a cubrir las posibles contingencias por las que pueden atravesar una persona:
a) El Sistema Previsional.
Régimen jubilatorio:
Tanto la vejez como la invalidez son contingencias sociales atendidas por el régimen jubilatorio.
 Jubilación ordinaria: es la suma de dinero mensual que percibe el trabajador cuando
alcanza la edad que la ley establece (60 años las mujeres y 65 los varones) para
retirarse de su actividad y ha cumplido con 30 años de aportes.
 Jubilación por invalidez: es la suma de dinero mensual que percibe un trabajador cuando
sufre una disminución física permanente que le impide continuar con su trabajo.
 Pensión: es la suma de dinero que percibe el cónyuge supérstite de quién tenía derecho
a jubilación, en caso de fallecimiento del trabajador.
El dinero para pagar las jubilaciones y pensiones surge de los aportes de los trabajadores y de
las contribuciones de los empleadores:
 Contribuciones obligatorias de los empleadores que consisten en el 17% la
remuneración del trabajador.
 Aportes obligatorios de los trabajadores que consiste en el 11% de la remuneración más
el 3% de la ley 19.032.
 Aportes obligatorios de los trabajadores autónomos que consiste en el 27% de sus
ingresos (hay escalas según el monto de ingresos).
b) Los Riesgos del Trabajo.
Accidentes y enfermedades laborales: algunas actividades pueden exponer a los trabajadores
al riesgo de sufrir accidentes. Ej. los empleados de empresas químicas pueden contraer
enfermedades por los productos que utilizan, a estas enfermedades se las denomina laborales
porque se sufren o se contraen dentro del ámbito laboral o durante la realización del trabajo.
También pueden ocurrir accidentes propios por la actividad que se realiza ej. el personal de
cocina estás más expuesto a quemaduras o cortaduras que otros trabajos.
Las Aseguradoras de Riesgo de Trabajo son empresas privadas obligadas a pagar
indemnizaciones a los trabajadores que sufren accidentes y enfermedades laborales. La ley
establece un sistema de indemnizaciones fijad por cada uno de los accidentes o enfermedades
originadas en el trabajo. Don los empleadores los que tienen la obligación de estar afiliados a
una ART y cumplir con una serie de normas de seguridad e higiene en el trabajo para
salvaguardar la integridad de sus empleados.
Con la ley N°24.557 se crea en Argentina el régimen de cobertura de los Riesgos del Trabajo
mediante el cual los empleadores deben contratar con una compañía de seguros, o asumir en
las condiciones de la ley (empleador auto asegurado), la cobertura de los infortunios que
pudiere sufrir el trabajador con razón de su desempeño profesional.
El Estado controla, supervisa y regula la actividad de las Aseguradoras de Riesgo del Trabajo y
los empleados auto asegurados, a través de un ente específico en jurisdicción de la Secretaría
de Seguridad Social, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) y una entidad
supervisora de la actividad aseguradora en general en la jurisdicción del Ministerio de
Economía, la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN).
c) Régimen de Asignaciones Familiares.
Asignaciones familiares: son prestaciones der la Seguridad Social que consisten en sumas de
dinero que brindan apoyo económico al jefe de familia con grupo familiar a cargo y que el
Estado fija por ley. Estas prestaciones son de carácter no remunerativo.es decir no forman parte
del salario que percibe el trabajador, porque tienen derecho a cobrarlas por el solo hecho de
tener hijos. Entonces los trabajadores reciben un monto fijo mensual por cada hijo. También
reciben una asignación por motivos especiales: cuando nace o se adopta un hijo, al celebrar
matrimonio, al comienzo del año escolar.
Hoy rige un sistema único de asignaciones familiares (SUAF) regulado por la Administración
Nacional de Seguridad Social (ANSES), donde por ejemplo está establecido un monto fijo de
asignación por hijo que está relacionado con el sueldo del trabajador.
d) Asistencia Médica.
La asistencia médica para los trabajadores y sus familias es brindada por las obras sociales.
Estas entidades son financiadas con los aportes obligatorios del trabajador (3% de su
remuneración) y con las contribuciones, también obligatorias de su empleador (6% de la
remuneración que se abona). Estos aportes son depositados por el empleador quién paga el
salario de los trabajadores con el descuento ya realizado.
Las obras sociales tienen la obligación legal de prestar al trabajador un plan completo de salud
que cubra todas las dolencias que lo afecten a él o su familia. Además suelen prestar servicios
adicionales como turismo y esparcimiento en centros turísticos que son utilizados por el
trabajador y su familia a muy bajos costos. Cada trabajador utiliza los servicios de la obra social
de la actividad que desarrolla. En la actualidad el trabajador puede elegir la obra social que le
resulte más conveniente o desregularizarse y llevar sus aportes a un servicio de medicina
prepaga.
e) Seguro por Desempleo:
Seguro de desempleo: es una suma de dinero que reciben del Estado las personas que fueron
despedidas de su empleo. Para acceder a este seguro, el trabajador debe reunir ciertas
condiciones establecidas por la ley, entre otras:

Hallarse sin trabajo y disponible para ocupar uno

Estar inscripto en el Sistema Único de Registración Laboral

Tener aportes jubilatorios por el período mínimo de doce meses en los tres años previos
al momento del desempleo

Solicitar el pedido de seguro de desempleo y acompañar los comprobantes que prueben
los requisitos anteriores.
Si obtiene el seguro, el trabajador recibirá:

Una suma de dinero mensual un tiempo determinado

La asistencia médica de la obra social que le corresponda por tres meses

Las asignaciones familiares que le correspondan según ley.
El Seguro por Desempleo, como subsistema específico, se encuentra explicitado en la Ley
Nacional de Empleo 24.013 de 1991. La misma crea el Fondo Nacional de Empleo que
representa el elemento que cristaliza la inclusión en la normativa de esta contingencia bajo la
lógica del seguro. Esta ley establece que la protección por desempleo se conforma por una
Prestación económica por desempleo, la Prestación médico-asistencial de acuerdo, el pago de
Asignaciones Familiares y el cómputo del período de las prestaciones a los efectos
previsionales
La cobertura legal es universal desde el punto de vista territorial, siendo aplicable a todos los
trabajadores cuyo contrato se rija por la Ley de Contrato de Trabajo N°20.744.
Las prestaciones se componen de un beneficio monetario, (incluyendo la prestación en
concepto
de asignación familiar), el cómputo del período de cotización a los efectos
previsionales, y prestaciones médico asistenciales.
.
U.T.H.G.R.A.
Su Historia:
Hacia el año 1904 los trabajadores hoteleros y gastronómicos comenzaron a
sindicalizarse en distintas zonas del país por rama de actividad, dando lugar a sindicatos
de cocineros, mozos, mucamas, barmans, etc.
A partir del año 1944, comienza a gestarse un nuevo proceso por el cual, los sindicatos que se
habían creado en cada especialidad perteneciente a una misma región, se fueron agrupando
para dar así origen a asociaciones de trabajadores de mayor envergadura y con un ámbito
geográfico de actuación más amplio.
Con fecha 2 de agosto de 1948 se constituye la FEDERACIÓN OBRERA ARGENTINA DE LA
INDUSTRIA HOTELERA (FOAIH) la que tramita y obtiene, a través de la Resolución Nº 49/49
de la Secretaría de Trabajo y Previsión de la Nación, la personería gremial que lleva el nº110.
Esta Federación agrupa a todos los gremios de las ramas hotelera y gastronómica que se
habían constituido en todo el territorio nacional a lo largo de más de 40 años.
Posteriormente con fecha 25 de agosto de 1955, la FOAIH, modifica su naturaleza jurídica
transformándose
en un
único
sindicato
denominado
“UNIÓN
DE
TRABAJADORES
GASTRONÓMICOS DE LA REPÚBLICA ARGENTINA (UTGRA), cuyos estatutos son
aprobados por Resolución Nº 160/55 del Ministerio de Trabajo y Previsión de la Nación,
manteniendo la personería gremial Nº 110 que le fuera otorgada de la FOAIH.
Después de distintos avatares históricos y políticos de nuestro país que afectaron la vida
gremial y sindical argentina, el 23 de octubre de 1985, la UTGRA vuelve a ser dirigida por sus
legítimas autoridades.
El Gremio, por Resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación Nº 9097/99
de fecha 7-12-99 modifica su denominación, la que pasa a ser UNIÓN DE TRABAJADORES
HOTELEROS Y GASTRONÓMICOS de la REPÚBLICA ARGENTINA (UTHGRA) manteniendo
su personería gremial Nº 110.
El 18 de febrero de 2004, atentos al crecimiento que la actividad turística ha tomado en el
contexto nacional, apoyando políticas que apuntan a fortalecer este sector, se procede a la
reforma del estatuto pasando a denominarse UNION DE TRABAJADORES DEL TURISMO
HOTELEROS y GASTRONOMICOS DE LA REPUBLICA ARGENTINA. Resolución MTEySS Nº
98.
Convenios Colectivos de trabajo
Sin duda la actividad gremial de alcance nacional más importante es la discusión Paritaria de
los Convenios Colectivos de Trabajo, que en el caso de este sindicato, son 4, uno por cada
rama
en
la
que
está
dividida
la
actividad
a
nivel
empresario.
Así, hoy se encuentran vigentes los Convenios Colectivos de Trabajo Nº 389/04, firmado con la
Federación Empresaria Hotelera Gastronómica de la República Argentina (FEHGRA); el Nº
362/03, firmado con la Asociación de Hoteles de Turismo de la República Argentina (AHT); el
N° 397/04, firmado con la Federación Argentina de Alojamientos por Horas (F.A.D.A.P.H.) ; y el
Nº 401/05, firmado con la Cámara Argentina de Concesionarios de Servicios de Comedores y
Refrigerios (CACYR).
Vale la pena resaltar, que las Convenciones Colectivas de Trabajo donde se discuten los
distintos convenios son dinámicos, y ello es así por cuanto la propia actividad que contemplan
es altamente variable y evoluciona permanentemente.
Día a día surgen nuevos sistemas de explotación comercial como resultado de la aplicación de
nuevas tecnologías, y nuevas técnicas para el servicio de los pasajeros, debido al permanente
cambio en las exigencias y preferencias de los clientes.
A título de ejemplo, un hotel no brinda solamente un espacio para pernoctar, sino que por el
contrario va recreando, a medida que las exigencias de los pasajeros así lo requieren, todo un
entorno de servicios que hacen al buen pasar del viajero.
Dentro de este contexto los convenios adquieren igual dinamismo y son constantemente
revisados para adecuarlos profesionalmente según las necesidades propias de cada zona,
región o tipo de temporada que contemplen. En suma, se opera con convenios abiertos a las
nuevas pautas del mercado, sin que ello signifique descuidar los derechos de los trabajadores,
sino que por el contrario, las adecuaciones que se realizan responden a las necesidades de las
partes, ya que no existe empresa sin trabajadores ni trabajadores sin empresa.
Ambos adquieren relevancia por igual y por tal razón el marco de discusión, adecuación,
renovación, etc., debe tener como punto de partida el respeto institucional para que a través de
la discusión franca no se mengue el beneficio de una en detrimento de la otra.