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Temario 2016
Pilar Hernández Blázquez
Manuela Pilar Millán Sanjuan
TEMARIO DE OPOSICIONES
FORMACIÓN Y
ORIENTACIÓN LABORAL
FOL
Pilar Hernández Blázquez
Manuela Pilar Millán Sanjuan
Primera edición, 2016
Autoras: Pilar Hernández Blázquez y Manuela Pilar Millán Sanjuan
Maquetación:
Edita: Educàlia Editorial
Imprime: Ulzama digital
ISBN: 978-84-944619-4-1
Depósito legal: V-768-2016
Printed in Spain/Impreso en España.
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ÍNDICE
BLOQUE DE ORIENTACIÓN
TEMA 1: La orientación como actividad educativa. Principios básicos comúnes a
los distintos modelos de orientación en la enseñanza secundaria y en la formación
profesional. Técnicas más utilizadas.
TEMA 2: La orientación profesional y laboral. Principios básicos y modelos de intervención,
en la formación inicial y en la formación continua. Autoorientación.
TEMA 3: La orientación educativa y profesional en los distintos países de la Unión Europea.
Programas e iniciativas comunitarias relacionadas con el campo de la orientación y el
empleo.
TEMA 4: La organización del sistema de orientación educativa y profesional en España
en las administraciones educativa y Laboral.
TEMA 5: El departamento de orientación. Funciones. El plan de orientación académica
y profesional. Programas de intervención. Colaboración con organismos e instituciones
implicadas en la orientación profesional.
TEMA 6: La orientación profesional y los programas de transición a la vida activa. Distintos
modelos. Desarrollo detallado de uno de ellos.
TEMA 7: Los prejuicios sexistas y racistas en la educación y en el trabajo. Orientación
académico-profesional para la igualdad de oportunidades. Programas no
discriminatorios.
TEMA 8: Análisis y evaluación del potencial profesional y de los intereses personales,
conocimientos, competencias y motivaciones en el proceso de autoorientación.
Procedimientos e instrumentos.
TEMA 9: La información profesional en la orientación. Concepto y método: búsqueda,
selección y tratamiento de la información. Sistemas y fuentes para la información en
orientación profesional y laboral.
TEMA 10: Organización ocupacional del sistema productivo y orientación. Áreas
ocupacionales y perfiles profesionales. Itinerarios tipo. Elaboración de los itinerarios
formativo-profesionalizadores, en el proceso de orientación.
TEMA 11: La toma de decisiones en la orientación profesional. Modelos. Madurez
profesional. Organización de una conducta decisoria.
TEMA 12: El proceso de búsqueda de empleo. La organización de la búsqueda. Fuentes
de información. El proceso de selección de personal, técnicas e instrumentos. La
habilidad emprendedora y el autoempleo.
TEMA 13: El mercado de trabajo. Distribución de la población. Evolución de la población
en España. Las políticas de empleo. Situación laboral de colectivos desfavorecidos.
Profesiones con futuro. Perspectivas del entorno laboral.
TEMA 14: Exigencias de adaptación al medio laboral y al puesto de trabajo.
Capacidades generales y formación continua. Nuevas concepciones empresariales
desde la perspectiva de la flexibilidad y la participación.
TEMA 15: Discapacidad y necesidades educativas especiales. Apoyos específicos en la
formación, la orientación y el empleo.
BLOQUE DE ORIENTACIÓN
TEMA 16: Pequeños grupos y organización. El grupo como sistema abierto. Formación
y mantenimiento de los grupos. Influencia del grupo sobre sus miembros. Crecimiento y
desarrollo de un grupo. Los grupos informales. Grupos permanentes y grupos temporales.
TEMA 17: El liderazgo como rasgo de personalidad. La influencia de los líderes en el
marco de la organización. Tipologías de liderazgo. Relaciones de poder. La jerarquía
en la organización.
TEMA 18: Los equipos de trabajo. Dinámica de grupos. Técnicas de dinámica y dirección
de grupos. Aplicación en el entorno laboral. Dirección de reuniones. Etapas para el
desarrollo de una reunión. Eficaz. La participación en el equipo de trabajo.
TEMA 19: La motivación laboral. Definición, teorías y proceso de motivación. Las
necesidades del individuo. La motivación en el entorno laboral. Diagnóstico y evaluación
de la motivación. Las condiciones de trabajo y la motivación laboral. Técnicas de
motivación laboral.
TEMA 20: La empresa como sistema social integrado. La cultura empresarial. Las políticas
de recursos humanos. La función de personal. Planificación de plantillas. Análisis
provisional de las necesidades de personal. La descripción de puestos de trabajo.
Técnicas de evaluación del desempeño y rendimiento en los puestos de trabajo. El
plan de formación del personal.
BLOQUE DE DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
TEMA 21: El derecho del trabajo. Su objeto: Trabajo humano, productivo, por cuenta
ajena y libre. Fuentes del derecho del trabajo. Aplicación e interpretación de las normas
laborales. Jerarquía normativa y principios de ordenación jerárquica en el orden laboral.
TEMA 22: La relación jurídico-laboral en el marco supranacional. El derecho comunitario
europeo. Sus fuentes, derecho originario y derecho derivado: Reglamentos, directivas
y decisiones. Las funciones de los estados miembros en la aplicación del derecho
comunitario. Otras normas supranacionales en materia laboral. La organización
internacional del trabajo.
TEMA 23: La profesión como realidad social. La configuración jurídica de las profesiones
en el ordenamiento español. Bases constitucionales: El derecho a la libre elección de
profesión; La profesión regulada. La libre circulación de trabajadores y profesionales en
la Unión Europea: El derecho de establecimiento la libre prestación de servicios.
TEMA 24: La relación Laboral en España: Ámbito y disposiciones reguladoras. Organismos
laborales: Órganos de la administración laboral. Órganos autónomos: FOGASA, SMAC y
otros. La jurisdicción social.
TEMA 25: El contrato de trabajo. Concepto, elementos. Capacidad para contratar.
Forma del contrato de trabajo. Duración. Trabajos excluidos y relaciones especiales de
trabajo. El periodo de prueba.
TEMA 26: Modalidades de contratación: Aprendizaje, en prácticas, a tiempo parcial,
etc. El trabajo de las mujeres, menores y extranjeros. Las agencias de colocación sin
fines lucrativos. Las empresas de trabajo temporal.
TEMA 27: Derechos y deberes del trabajador/a. El modo de la prestación: Deber de
diligencia. Categoría y clasificación profesional. El deber de buena fe. El poder de
dirección del empresario/a: Manifestaciones y limitaciones. El poder disciplinario: Faltas,
sanciones y procedimiento sancionador.
TEMA 28: Prestación básica del trabajador. Tiempo de la prestación. Jornada, horas
extraordinarias. Clases de jornadas y horarios. Descanso semana, fiestas y permisos.
Vacaciones.
BLOQUE DE DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
TEMA 29: Prestación básica del empresario. El salario. Concepto y clases. Lugar tiempo
y forma de pago de los salarios. El salario mínimo interprofesional. Protección del salario.
TEMA 30: Estructura del recibo de salarios: Salario base, complementos salariales y
prestaciones extrasalariales. Deducciones. Determinación de la base de cotización a
la seguridad social y de la base sujeta a retención del IRPF. Liquidación de haberes.
TEMA 31: Participación de los trabajadores en la empresa delegados de personal y
comité de empresa. Procedimiento electoral competencias. Garantías laborales. El
derecho de reunión.
TEMA 32: Los sindicatos. La libertad sindical. Funcionamiento del sindicato. La acción
sindical en la empresa. Régimen jurídico sindical y tutela de la libertad sindical. Las
asociaciones de empresarios.
TEMA 33: Los convenios colectivos. Concepto y naturaleza jurídica. Unidades de
negociación, legitimación y vigencia. Procedimiento negociador. Acuerdos de
adhesión y actos de extensión. El contenido del convenio colectivo. Interpretación.
Acuerdos marcos.
TEMA 34: Modificación del contrato de trabajo. Movilidad funcional, geográfica y
modificación de las condiciones de trabajo. Subrogación empresarial: Transmisión de
la empresa. Suspensión de contrato de trabajo. Causas y efectos.
TEMA 35: La extinción. Extinción del contrato de trabajo. Modalidades de extinción.
Despido disciplinario. Forma, tiempo y lugar del despido, la calificación del despido
disciplinario y sus efectos jurídicos.
TEMA 36: Conflictos individuales de trabajo. La conciliación extrajudicial. Proceso
ordinario: Demanda, conciliación, juicio y sentencia. Procesos especiales. Medios de
impugnación: Recurso de casación, de suplicación y revisión. Otros recursos.
TEMA 37: Trabajo. Clases y procedimientos de solución. La huelga: requisitos, desarrollo
y efectos de la misma. El cierre patronal.
TEMA 38: La seguridad social en España normativa vigente y ámbito de aplicación.
Estructura del sistema de la seguridad social. El régimen general de la seguridad social.
Inscripción de empresas. Afiliación, altas y bajas. Cotización. Recaudación. Acción
protectora.
TEMA 39: Situaciones protegibles por la seguridad social. Concepto, requisitos y cuantía
de las prestaciones económicas. El régimen especial de trabajadores autónomos.
BLOQUE DE ECONOMÍA Y ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS
TEMA 40: La economía como ciencia. El concepto de escasez y el uso alternativo de los
bienes. La actividad económica. Los factores productivos. Costes de oportunidad. La
población como condicionante de la actividad económica.
TEMA 41: Los sistemas económicos y la economía de mercado. Estructuras de mercado
y formas de competencia. El sistema de precios: principios fundamentales. Los sujetos o
unidades de decisión económica. Tipos básicos de agentes económicos. Los sectores
económicos.
TEMA 42: El funcionamiento del mercado: La demanda y la oferta. Elasticidad y
desplazamiento de las curvas de oferta y demanda. El equilibrio de mercado.
TEMA 43: La teoría del flujo circular de la renta. Consumo, ahorro e inversión.
Macromagnitudes relacionadas con la renta. Macromagnitudes relacionadas con el
gasto. Magromagnitudes relacionadas con la producción. Análisis de la coyuntura
económica.
BLOQUE DE ECONOMÍA Y ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS
TEMA 44: La política económica: Fines y medios e instrumentos. La política fiscal. Los
presupuestos generales del estado. El dinero: Proceso de creación del dinero. Los
indicadores de su variación y la inflación. El sistema financiero. El mercado de valores.
La política monetaria.
TEMA 45: La relación económica entre naciones. El comercio exterior. Instrumentos
proteccionistas y liberalización de mercados internacionales. La balanza de pagos. La
unión europea: El nuevo marco de las relaciones económicas.
TEMA 46: La empresa. Elementos. Objetivos. Criterios de clasificación de las empresas.
Las áreas funcionales de la empresa.
TEMA 47: La empresa como organización. Organigramas. Estructuras organizativas.
Nuevas técnicas de organización.
TEMA 48: La comunicación en la empresa. Niveles, tipos y técnicas de comunicación.
Etapas de un proceso de comunicación. La comunicación informal. Dificultades y
barreras comunicativas. Redes de comunicación El control de la información.
TEMA 49: Investigación de mercados. Análisis de la competencia. Estrategias de
producto, precios y distribución. La promoción. Técnicas de ventas. La publicidad:
Objetivos y medios. Técnicas de atención al cliente.
TEMA 50: La negociación en la empresa. Concepto y elementos. Tipos de negociación.
Estrategias y tácticas de negociación. Fases de un proceso negociador. Personalidad
de los negociadores. Conflicto y mediación. La solución de conflictos. Cualidades del
mediador.
TEMA 51: Resolución de problemas y toma de decisiones en el ámbito laboral: Fases,
evaluación de riesgos y estrategias. Técnicas para fomentar la creatividad, estudiar y
resolver problemas.
TEMA 52: La dirección en la empresa. Estilos de dirección. Las funciones de dirección.
Habilidades de dirección. La autoridad en la empresa. La delegación de autoridad. El
mando intermedio en la organización.
TEMA 53: La financiación en la empresa: Fuentes. Los costes empresariales. Clasificación.
Fijación del precio de venta. Umbral de rentabilidad o punto muerto.
TEMA 54: La documentación administrativa y comercial de la empresa. Gestión de
existencias. Libros de contabilidad. Impuestos que afectan a la actividad económica
de la empresa. Otros tributos. Calendario fiscal.
TEMA 55: El funcionamiento económico de la empresa. Concepto de patrimonio.
Elementos. Representación contable del patrimonio. Principales ratios financieros.
Análisis económico-financiero de una pequeña empresa.
TEMA 56: El proceso de creación de una pequeña empresa. Localización de la empresa.
Estudio de mercado y análisis del sector. Elección de la forma jurídica. Plan de viabilidad
económica. Trámites legales para la constitución y puesta en marcha, subvenciones.
BLOQUE DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
TEMA 57: La prevención de riesgos laborales: Concepto básicos. Normativa Española y
comunitaria. Otras disposiciones.
TEMA 58: Análisis de los factores de riesgo laboral: Físicos, químicos, biológicos y
organizativos. Su incidencia en la salud.
TEMA 59: El accidente de trabajo. El origen de los accidentes y la teoría de la casualidad.
Costes de la siniestralidad laboral.
BLOQUE DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
TEMA 60: La enfermedad profesional: Concepto legal y su problemática. Clasificación.
Principales enfermedades profesionales.
TEMA 61: Medidas de prevención y protección de los riesgos laborales. Concepto y
clases. Elaboración del mapa de riesgos.
TEMA 62: Etapas de la acción preventiva. Inspecciones de seguridad: Metodología.
Fases y tipología de la investigación de accidentes. Control estadístico de accidentes.
TEMA 63: Condiciones generales de los centros de trabajo. Señalización. El plan de
emergencia.
TEMA 64: El factor humano y su relación con la prevención laboral. Actuaciones
preventivas en selección de personal. La formación de los trabajadores. Los equipos de
protección individual y colectiva.
TEMA 65: Organización de la prevención. Los servicios de prevención. Derechos y
obligaciones de trabajadores y empresarios en materia preventiva. Responsabilidades
legales.
TEMA 66: Protección frente a las máquinas. El riesgo eléctrico: Conceptos básicos y
medidas de protección. El fuego: Sistemas de detección y extinción en función de la
naturaleza del fuego. Normativa legal en esta materia.
TEMA 67: Salud laboral y nuevas tecnologías. Principales riesgos que derivan de las
mismas. Nuevas patologías emergentes. Medidas de prevención y protección ante las
nuevas tecnologías.
TEMA 68: Salud laboral y calidad de vida. Elementos que determinan el grado de
satisfacción laboral. Medio ambiente y trabajo. La protección medioambiental.
TEMA 69: Primeros auxilios: Principios generales en la aplicación. Prioridades de
actuación. El botiquín en las empresas. Quemaduras. Hemorragias. Fracturas. La
reanimación cardio-respiratoria. Transporte de accidentados.
TEMA
14
Exigencias de adaptación al medio laboral y al puesto de
trabajo. Capacidades generales y formación continua.
Nuevas concepciones empresariales desde la perspectiva de
la flexibilidad y la participación.
0.Introducción. Justificación.
1.Exigencias de adaptación al medio laboral y al
puesto de trabajo.
1.1. Concepto. La adaptación y la ergonomía.
1.2. La adaptación y la legalidad. Modificación del
contrato de trabajo. La extinción por causas
objetivas.
2.Capacidades generales y formación contínua.
3.
Nuevas concepciones empresariales desde la
perspectiva de la flexibilidad y la participación.
4.
Conclusiones. Repercusiones del tema en el
currículo y en el sistema educativo.
5.Bibliografía.
0. INTRODUCCIÓN. JUSTIFICACIÓN
Según establece la Ley Educativa: Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, LOE, modificada por la Ley
Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la Calidad Educativa, LOMCE, en su Capítulo V,
en el cual regula la Formación Profesional, la Formación Profesional del sistema educativo comprende
la Formación Profesional Básica, y los Ciclos Formativos de Grado Medio y de Grado Superior, con una
organización modular, de duración variable, que integran los contenidos teórico-prácticos adecuados
a los diversos campos profesionales. La Formación Profesional tiene por finalidad preparar al alumnado
para la actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones laborales
que pueden producirse a lo largo de su vida, contribuir a su desarrollo personal y al ejercicio de una
ciudadanía democrática, y permitir su progresión en el sistema educativo y en el sistema de formación
profesional para el empleo, así como el aprendizaje a lo largo de la vida.
La ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de cualificaciones y de formación profesional, establece que
la cualificación profesional se obtendrá a través de un conjunto de competencias profesionales que
pueden ser adquiridas mediante formación del sistema educativo u otros tipos de formación y a través
de la experiencia laboral.
El artículo 3 del Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de
la formación profesional en el sistema educativo establece como uno de los objetivos generales de la
formación profesional: Conocer los mecanismos de inserción profesional, así como gestionar su carrera
profesional, analizando los itinerarios formativos más adecuados para mejorar su empleabilidad.
153
En este contexto educativo, el Análisis y Evaluación del potencial profesional desde su vertiente
vocacional y profesional es un aspecto fundamental en los estudios de formación profesional ya que
sirve de ayuda y guía en toma de decisiones a la hora de optar por un empleo así como en la inserción
profesional. Lo expuesto justifica la importancia del tema en el contexto educativo, como parte de la
formación profesional. El módulo de formación y orientación laboral es fundamental para conseguir
dichos objetivos.
La materia comprendida en este tema está de plena actualidad, debido a que la dinámica de las
relaciones laborales es crucial para la permanencia de los trabajadores/as en las empresas.
Las relaciones laborales por cuenta ajena son una mayoría en el sistema productivo español y por
tanto es fundamental que los trabajadores/as sepan la dinámica de la organización empresarial, las
exigencias de cambio, los nuevos puestos de trabajo, etc.
El trabajo es una actividad que engloba múltiples aspectos: la productividad, la creación de riqueza,
la transformación de recursos, la integración social, el consumo, la satisfacción de necesidades, etc. El
trabajador/a es el artífice de todo ello porque es el que produce, por ello debe conocer la dinámica
del mercado de trabajo.
En este tema trataremos los aspectos fundamentales del mercado de la adaptación de los trabajadores/
as a sus puestos de trabajo. La nueva dinámica de las empresas requiere una adaptación continua de
los trabajadores, una formación a lo largo de su vida, una flexibilidad, etc.
1. EXIGENCIAS DE ADAPTACIÓN AL MEDIO LABORAL Y AL
PUESTO DE TRABAJO
En la concepción moderna de la organización empresarial se acabaron los compartimentos estancos.
Los puestos de trabajo y tareas que ellos requieren cambian continuamente y demandan que la
persona que los ocupa se adapte. Esta adaptación requiere un proceso continuo de formación, de
flexibilidad, de actitudes y aptitudes. En este apartado vamos a ver dichas exigencias de adaptación,
tanto reales como legales. La ergonomía y psicosociología aplicada son cuestiones fundamentales.
En la legislación española existen unas garantías para la empresa y para el trabajador, cuando se
exigen modificaciones en los puestos de trabajo. Si el trabajador no se adapta puede incurrir incluso en
una extinción por causas objetivas, de ahí la importancia de la adaptación.
1.1. CONCEPTO. LA ADAPTACIÓN Y LA ERGONOMÍA
La adaptación al medio laboral y al puesto de trabajo, estrictamente tiene una ciencia que se denomina
ergonomía.
Se emplea, tanto la ergonomía, como la psicosociología aplicada para estas cuestiones.
Pero el la organización moderna de las empresas no se trata de una mera adaptación física del puesto,
sino una adaptación integral y seguimiento del trabajador/a en su puesto de trabajo.
Desde el punto de vista de las empresas, la adaptación debe hacerse para obtener un rendimiento
satisfactorio, incluso de un rendimiento máximo de los trabajadores en su puesto. La satisfacción de un
trabajador al desempeñar su puesto, la capacidad de adaptación, son circunstancias imprescindibles
que las empresas deben considerar.
Desde el punto de vista de los trabajadores/as, dicha adaptación es una garantía de no perder el
puesto de trabajo y de conseguir una satisfacción psicosociológica.
154
La Ergonomía es una disciplina que busca que los humanos y la tecnología trabajen en completa
armonía, diseñando y manteniendo los productos, puestos de trabajo, tareas, equipos, etc. en acuerdo
con las características, necesidades y limitaciones humanas. Dejar de considerar los principios de la
Ergonomía llevará a diversos efectos negativos que - en general - se expresan en lesiones, enfermedad
profesional, o deterioros de productividad y eficiencia.
La ergonomía analiza aquellos aspectos que abarcan al entorno artificial construido por el hombre,
relacionado directamente con los actos y gestos involucrados en toda actividad de éste. En todas
las aplicaciones su objetivo es común: se trata de adaptar los productos, las tareas, las herramientas,
los espacios y el entorno en general a la capacidad y necesidades de las personas, de manera que
mejore la eficiencia, seguridad y bienestar de los consumidores, usuarios o trabajadores/as.
La Ergonomía Organizacional se preocupa por la optimización de sistemas socio-técnicos incluyendo
sus estructuras organizacionales, las políticas y los procesos.
Son temas relevantes a este dominio los factores psicosociales del trabajo, la comunicación, la
gerencia de recursos humanos, el diseño de tareas, el diseño de horas laborables y trabajo en turnos, el
trabajo en equipo, el diseño participativo, la ergonomía comunitaria, el trabajo cooperativo, los nuevos
paradigmas del trabajo, las organizaciones virtuales, el teletrabajo y el aseguramiento de la calidad.
Con la globalización, las crisis económicas, las interdependencias entre países y mercados, los puestos
de trabajo requieren cambios continuos y adaptación a los mismos.
El aprendizaje a lo largo de la vida se hace imprescindible. Los nuevos trabajadores/as tienen que
ser conscientes de que tienen que adaptarse a factores como las nuevas relaciones económicas y
comerciales, las nuevas tecnologías, las nuevas demandas profesionales, etc.
Por tanto, es imprescindible que el trabajador/a y las empresas se conciencien de las exigencias
continuas de adaptación.
A continuación veremos la legalidad vigente, en cuanto a los cambios en los puestos de trabajo.
1.2.LA ADAPTACIÓN Y LA LEGALIDAD. MODIFICACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO. LA EXTINCIÓN POR CAUSAS
OBJETIVAS
En España, existe una legalidad vigente en cuanto a la modificación de las condiciones de trabajo. Estas
modificaciones, recogidas en el Estatuto de los trabajadores, están incluidas en el TEMA 34. También
es importante señalar que la falta de adaptación a las exigencias del puesto de trabajo entraña la
extinción del contrato por causas objetivas, analizado en el TEMA 35. En este apartado haremos un
mero resumen de estas circunstancias.
MODIFICACIÓN
La modificación del contrato de trabajo está dentro del “ius variando”, potestad del empresario.
Las nuevas exigencias de adaptación y modificación de los puestos de trabajo son una realidad. La
legislación vigente debe incluirlo para que ninguna de las partes (trabajador/a y empresario/a) sean
perjudicadas.
Lo ideal es que haya una eficaz política de recursos humanos que posibilite dichas adaptaciones sin
circunstancias traumáticas, y que el trabajador/a tenga una excelente capacidad de adaptación.
Pero si esto no ocurre, acudiremos a la legalidad vigente.
La modificación del contrato está recogida en los arts. 39-41 Capítulo III del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante TRLET. El trabajador/a siempre puede reclamar esta
decisión empresarial y rescindir el contrato con unas garantías.
155
Se incluyen tres supuestos:
- Movilidad funcional.
- Movilidad geográfica
- Modificaciones sustanciales: horario, turnos, jornada, etc.
Debemos acudir al TEMA 34 para analizar dichos supuestos.
EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS
Si el trabajador/a no se adapta a las nuevas exigencias de su puesto de trabajo, puede darse la
extinción por causas objetivas, recogida en el art. 52 TRLET. Las causas son, entre otras:
•
•
Ineptitud del trabajador.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de
trabajo.
La extinción por causas objetivas tiene una serie de requisitos formales, recogidos en el art. 53 TRLET.
- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
- Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación
escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses
los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
- Concesión de un plazo de preaviso de quince días
- Durante el período de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución,
a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
- Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
2. CAPACIDADES GENERALES Y FORMACIÓN CONTINUA
Las personas que desempeñan un puesto de trabajo tienen que tener unas capacidades generales:
• Cumplir las tareas y responsabilidades principales del puesto.
• La formación y experiencia requerida para el puesto.
• Las habilidades y características personales idóneas.
• Los factores clave de la cultura de su organización.
• El estilo de dirección y sus implicaciones en una relación laboral efectiva.
• Identificación y naturaleza del puesto.
• Requerimientos de capacidad para ocupar un puesto concreto.
• Grado de discrecionalidad para tomar decisiones.
• Responsabilidad para desempeñar el puesto.
• Adaptación a las condiciones de trabajo.
• Riesgo del puesto de trabajo.
• Adiestramiento necesario.
Aunque el trabajador posea las condiciones generales para ocupar el puesto de trabajo porque se
haya efectuado una adecuada selección de personal y una adecuada descripción de tareas, la
formación continua es un aspecto crucial para seguir desempeñándolo.
Ya hemos visto que las empresas requieren adaptación continua porque están en continuo cambio: la
globalización, la interdependencia, los cambios en los gustos de los consumidores, las crisis económicas.
Es imprescindible que los trabajadores/as y las empresas se conciencien de todo ello. En España conviven
dos sistemas de formación profesional: la inicial y la formación para el empleo (antes formación reglada
y formación continua y ocupacional).
FORMACIÓN PROFESIONAL INICIAL
La formación profesional inicial depende del sistema educativo. Está compuesta por ciclos formativos
de organización modular. La duración de estos ciclos formativos, con la reforma de la Ley Orgánica
de Educación (Ley Orgánica 2/2006), es de 2.000 horas. Están distribuidos en dos cursos lectivos que
incluyen la Formación en Centros de Trabajo.
156
La preparación de los futuros trabajadores a través de los Ciclos Formativos de Formación Profesional
es imprescindible. Para ello las cualificaciones profesionales deben ser adecuadas para la demanda
socioeconómica.
En los ciclos formativos derivados de la Ley Orgánica de Educación se incluyen las Competencias
personales, profesionales y sociales de las personas que la cursan, futuros trabajadores/as. También la
prospectiva del ciclo, el perfil profesional, etc. Todo ello basado en las exigencias del mercado laboral
y la adaptación continúa de los trabajadores/as.
Existen Módulos imprescindibles como Formación y Orientación Laboral, Empresa e Iniciativa
emprendedora, Proyecto y Formación en Centros de Trabajo, así como idiomas. Se trata de que los
estudiantes de Formación profesional se adapten a las continuas exigencias de los puestos de trabajo
y las empresas.
También existen medidas interesantes para la formación de trabajadores que ya desempeñan un
puesto de trabajo: Convalidación de módulos profesionales por experiencia laboral, oferta a distancia
de algunos módulos, portales de internet para cursar Ciclos formativos completos a distancia y pruebas
libres de titulaciones de formación profesional para personas que tienen experiencia.
FORMACIÓN PARA EL EMPLEO
La formación para el empleo (antes formación profesional continua y ocupacional) están encaminada
a que los trabajadores/as en activo se sigan actualizando y los que están en paro vuelvan al sistema
productivo.
Las empresas proponen la formación que van a requerir para sus trabajadores/as y se les aprueba dicha
formación, cuyo coste será detraído de los seguros sociales mensuales. Dicha formación se sostiene con
las aportaciones mensuales de empresas y trabajadores/as.
OTRAS ACCIONES FORMATIVAS
Las empresas deben procurar todas las acciones formativas de sus trabajadores/as, así como de sus
directivos. Ya hemos visto en otros temas los Planes de formación de las empresas. Los trabajadores/as
tienen que tener oportunidades de formación continua. Las empresas deben diseñar sus propios planes
formativos y procurar implicar a sus empleados/as.
Otro hecho a tener en cuenta son los permisos para exámenes (recogidos en la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, como permisos retribuidos, art. 37) del trabajador que siga algún tipo de formación.
Un punto importante es la formación en materia de Prevención de riesgos laborales, en las que las
empresas deben incidir continuamente.
3.NUEVAS CONCEPCIONES EMPRESARIALES DESDE LA
PERSPECTIVA DE LA FLEXIBILIDAD Y LA PARTICIPACIÓN
La flexibilidad es una de las características que desea tener o tiene toda empresa actualmente. El
término flexibilidad significa textualmente “que se puede doblar o que se puede acomodar a la
dirección de otro”, en términos empresariales significaría: “que se ajusta a las necesidades del cliente”.
En la empresa moderna se habla de “cliente externo y cliente interno”.
El “cliente interno” es el trabajador/a y el “cliente externo” el que adquiere bienes y servicios. Ambos son
fundamentales en la empresa moderna. Uno porque produce y otro porque adquiere. Las empresas no
pueden vivir sin alguno de ellos, por lo que deben cuidarlos.
La flexibilidad requiere una gran capacidad de adaptación de los trabajadores/as, como ya hemos
visto. La excesiva flexibilidad puede desmotivar al trabajador/a, bien porque lo estrese con respecto a
sus tareas, bien porque perjudique sus derechos por la flexibilidad legal del mercado de trabajo.
157
La flexibilidad está muy relacionada con el ánimo, la tolerancia, y el aceptar nuevas ideas, hechos o
situaciones distintas. Si pensamos en la Historia, son numerosos los ejemplos que podemos citar, en los
cuales la flexibilidad ha estado presente. La flexibilidad también está relacionada con transformación.
Imaginemos un material flexible, éste podrá adquirir una nueva imagen siempre.
En la actualidad existen empresas que son extremadamente flexibles y encuentran siempre la manera
de hacer frente a crisis financieras, mercados que se cierran, necesidades que ya no existen y otras que
aparecen; en realidad la flexibilidad es muy necesaria y oportuna en un mundo en constante cambio.
Los líderes de la empresa deben tener un ojo puesto en ella y el otro en oportunidades que se dan una
vez. Por este motivo es importante que los líderes de una empresa u organización tengan visión de
futuro y puedan encontrar oro donde otros sólo ven arcilla.
Implicar a los trabajadores en la necesidad de la flexibilidad es fundamental.
La adaptabilidad está muy unida a la característica antes mencionada: la flexibilidad. Adaptarse, de
alguna manera, es aceptar 100% la situación actual. Para que una organización se adapte a una
nueva situación implica que desde el Director de la Compañía hasta el puesto más bajo asuman esta
nueva condición, cosa poco fácil para aquellos que ocupan cargos directivos, pero muy valiosa para
la institución que se encuentra atravesando un problema serio. Es útil mencionar que la Humildad es
una característica de todo Líder; en momentos difíciles es cuando más se necesita de la humildad de
los directivos de la Institución.
Adaptarse no es tarea simple, implica dejar algo de lo que uno es, o a lo que se está acostumbrado
para ser alguien distinto. Quizás en este tipo de situación influye la voluntad, la tolerancia y la inteligencia
para desprenderse de beneficios que ya no se tienen por obligaciones nuevas o distintas que asumir.
La Historia de las personas es una gran empresa, sobre todo sus primeras épocas de vida. Había que poner
voluntad, creatividad y esfuerzo en superar problemas; siendo flexible, demostrando adaptabilidad al
medio hostil que lo rodeaba, éstas son cualidades que las empresas deben fomentar desde sus inicios.
Sin embargo, aprender a adaptarse a los cambios, creatividad ante los problemas, voluntad para
afrontar dificultades, no son sino algunas de las características claves, pues en realidad se necesitan
un conjunto de cualidades para crear una organización que de manera inteligente pueda afrontar
situaciones adversas.
A través de políticas empresariales que fomenten la participación activa de sus miembros, la flexibilidad
es mucho más fácil de instaurar.
La introducción de las nuevas tecnologías en las empresas, al igual que la reorganización del trabajo
que implican, son nuevos aspectos a tratar en el diálogo entre trabajadores y empresarios.
Las crisis estructurales acaecidas en los setenta y las consecuencias de la introducción de la informática
han llevado a los sindicatos a exigir, en una fase precoz, su participación en la elección y en el
establecimiento de los nuevos equipos con el fin de verse asociados a la concepción de las tareas y a
la organización del trabajo que éstos implican y de compensar eventuales efectos negativos como las
regulaciones de empleo, amortización de puestos de trabajo, etc...
Las nuevas tecnologías tienden a ampliar el abanico de los modos posibles de organización del
trabajo. Una mayor descentralización, el trabajo en pequeños grupos semiautónomos y la agrupación
de las tareas aparecen, cada vez más, como medios importantes para garantizar la innovación en los
productos y en los procedimientos de producción.
La diversidad de las formas que la participación de los trabajadores adopta y los niveles en los que
ésta se puede realizar, desde la información hasta la toma de decisiones, pasando por las consultas y
las negociaciones, reflejan las diferencias existentes entre los países frente a las tradiciones políticas y
sociales y a las estructuras que rigen las relaciones laborales.
158
En general, durante los últimos años se han desarrollado los acuerdos firmados a nivel de unidad
productiva o de empresa, concebidos especialmente para hacer frente a situaciones económicas o
técnicas del momento. Han surgido así modelos de participación de los trabajadores en la empresa,
en la categoría profesional y en la rama, a través de múltiples acuerdos distintos firmados de un modo
descentralizado.
La participación de los trabajadores en las decisiones relativas a la tecnología y a la organización
del trabajo constituye un nuevo campo de actuación para los sindicatos. Las prácticas que éstos
han adoptado tradicionalmente parecen modificarse a medida que la tecnología y las estructuras
evolucionan. Han aparecido nuevas nociones como la organización del trabajo, la formación del
capital humano, la creación de empleos, que requieren nuevos modos de negociación.
Tanto los sindicatos como los trabajadores en su conjunto sienten cada vez más la necesidad de
asegurar la formación de los trabajadores y su participación en la resolución de los problemas que la
tecnología plantea.
La participación legal de los trabajadores en la empresa también es tratada en el TEMA 31.
Existen unos cauces legales de participación (Delegados/as de personal, Comité de empresa,
Delegados/as de prevención, Comités de Seguridad y Salud, representantes sindicales, etc.), pero
también deben existir cauces de participación que vayan más allá de la legalidad.
La descentralización en las decisiones, la simplificación del sistema jerárquico, la comunicación
efectiva en la empresa, el fomento de los mandos intermedios, etc. Todo ello debe contribuir a que el
trabajador/a se implique dentro de la empresa y que haga suyos los objetivos perseguidos por la misma.
4.CONCLUSIONES. REPERCUSIONES DEL TEMA EN EL
CURRÍCULO Y EN EL SISTEMA EDUCATIVO
El artículo 40 de la LOE (2/2006), modificado por la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre para la
mejora de la calidad educativa, establece que la formación profesional en el sistema educativo
contribuirá a que el alumnado consiga los resultados de aprendizaje que le permitan: a) Desarrollar las
competencias propias de cada título de formación profesional”.
El tema anteriormente expuesto EXIGENCIAS DE ADAPTACIÓN AL MEDIO LABORAL Y AL PUESTO DE
TRABAJO contribuye a la adquisición de objetivos y capacidades establecidos en la Normativa de
los distintos ciclos de las Familias Profesionales de la Formación Profesional, a través del Módulo de
FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.
España tiene una alta tasa de desempleo, también se cuestiona la productividad de las empresas. Una
buena política de recursos humanos es imprescindible en nuestra sociedad. La selección de personal
adecuada, la flexibilidad de las empresas, la adaptación del trabajador al puesto, la adecuación del
sistema de formación profesional (tanto la formación inicial, como para el empleo) al sistema productivo
y una alta tasa de actividad, es fundamental actualmente.
Conocer el funcionamiento de las empresas, valorar la importancia de la adaptación al puesto
trabajo, la formación continua y la participación en las empresas es crucial para el alumnado
formación profesional. Tener capacidad de adaptación, polivalencia y conocer las profesiones
futuro es también muy importante. La evolución de las condiciones de trabajo y la aparición de
nuevas tecnologías trae consigo nuevas formas de organización empresarial.
de
de
de
las
159
5.BIBLIOGRAFÍA
TRATADOS Y MANUALES
- Esperanza Bausela Herreras. “MODELOS DE ORIENTACIÓN E INTERVENCIÓN PSICOPEDAGÓGICA:
MODELO DE INTERVENCIÓN POR SERVICIOS. Universidad de León.
- REPPETTO TALAVERA, E., RUS ANEGA, V. y BALAGUER, J. (1995). Orientación Educativa e Intervención
Psicopedagógica. Educación Permanente. Madrid: Universidad Nacional de Educación a Distancia.
- RIVAS, F. y otros (1998). SAV. Sistema de ayuda vocacional. Valencia: Consejería de Cultura,
Educación y Ciencia.
- RODRÍGUEZ DIÉGUEZ, A. (1990). Aproximación a la educación vocacional”. Una perspectiva desde
la reforma educativa, 8, 125-143.
- RODRÍGUEZ ESPINAR, S. (coord.), ÁLVAREZ, M., Echeverría, B. y Marín, M.A. (1993). Teoría y práctica
de la orientación educativa. Barcelona: PPU.
PÁGINAS WEB
http://revistas.uned.es/index.php/reop/index
www.educaweb.es
www.orientaeduc.es
www.brujulaeducativa.es
www.orientared.es
https://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=es
http://www.oapee.es/oapee/intro.html
http://europa.eu/index_es.htm
REFERENCIAS LEGISLATIVAS
- SISTEMA EDUCATIVO Y PROCESO SELECTIVO
- LEY ORGÁNICA 2/2006 de Educación (L.O.E.).
- LEY ORGÁNICA 8/2013, para la mejora de la calidad educativa (L.O.M.C.E.)
- LEY ORGÁNICA 5/2002, de las Cualificaciones y la Formación Profesional.
- REAL DECRETO 1128/2003, por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales,
modificado por el R.D. 1416/2005.
- REAL DECRETO 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la
formación profesional del sistema educativo.
- REAL DECRETO 127/2014, de 28 de febrero, por el que se regulan aspectos específicos de la
Formación Profesional Básica de las enseñanzas de formación profesional del sistema educativo, se
aprueban catorce títulos profesionales básicos, se fijan sus currículos básicos y se modifica el Real
Decreto 1850/2009, de 4 de diciembre, sobre expedición de títulos académicos y profesionales
correspondientes a las enseñanzas establecidas en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de
Educación. Posteriormente el Real Decreto 356/2014, de 16 de mayo, amplió en siete nuevos títulos
profesionales básicos los catorce títulos establecidos inicialmente en el Real Decreto 127/2014, de
28 de febrero.
- (NORMATIVA DEL PROCESO SELECTIVO DE 2016)
ESPECÍFICA DEL TEMA
NORMATIVA INDICADA A LO LARGO DEL DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS
160
TEMA
24
La relación laboral en España: Ámbito y disposiciones
reguladoras.
Organismos
laborales:
órganos
de
la
administración laboral. Órganos autónomos: FOGASA, SMAC
y otros. La jurisdicción social.
0. Introducción. Justificación.
1.
La relación laboral en
disposiciones reguladoras.
España:
Ámbito
y
2. Organismos laborales.
3. Órganos autónomos: FOGASA, SMAC, y Otros.
4. La jurisdicción social.
5. Conclusiones. Repercusiones del tema en el
currículo y en el sistema educativo.
6. Bibliografía.
7. Referencias legislativas.
0. INTRODUCCIÓN. JUSTIFICACIÓN
Según establece la Ley Educativa: Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, LOE, modificada por la Ley
Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la Calidad Educativa, LOMCE, en su Capítulo V
en el cual regula la Formación Profesional, la Formación Profesional del sistema educativo comprende
la Formación Profesional Básica, y los Ciclos Formativos de Grado Medio y de Grado Superior, con una
organización modular, de duración variable, que integran los contenidos teórico-prácticos adecuados
a los diversos campos profesionales. La Formación Profesional tiene por finalidad preparar al alumnado
para la actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones laborales
que pueden producirse a lo largo de su vida, contribuir a su desarrollo personal y al ejercicio de una
ciudadanía democrática, y permitir su progresión en el sistema educativo y en el sistema de formación
profesional para el empleo, así como el aprendizaje a lo largo de la vida.
La ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de cualificaciones y de formación profesional, establece que
la cualificación profesional se obtendrá a través de un conjunto de competencias profesionales que
pueden ser adquiridas mediante formación del sistema educativo u otros tipos de formación y a través
de la experiencia laboral.
El artículo 3 del Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general
de la formación profesional en el sistema educativo establece como uno de los objetivos generales
de la formación profesional: Comprender la organización y características del sector productivo
correspondiente, los mecanismos de inserción profesional, su legislación laboral y los derechos y
obligaciones que se derivan de las relaciones laborales.
Lo expuesto justifica la importancia del tema en el contexto educativo, como parte de la formación
266
profesional. El módulo de Formación y Orientación Laboral es fundamental para conseguir dichos
objetivos, en concreto con los contenidos de Legislación y Relaciones Laborales.
La materia comprendida en este tema está de plena actualidad, debido a que el derecho del
trabajo, como materia que rige las relaciones laborales, tiene un gran peso en la sociedad actual. El
trabajo es una actividad que engloba múltiples aspectos: la productividad, la creación de riqueza, la
transformación de recursos, la integración social, el consumo, la satisfacción de necesidades, etc.
En una sociedad dinámica, formada por un entorno multicultural, que comprende la circulación de
trabajadores/as y ciudadanos, el derecho del trabajo se convierte en una piedra angular, necesaria
para una idónea regulación del trabajo humano por cuenta ajena.
Las variadas modalidades de contratación, los derechos adquiridos por los trabajadores/as en materia
laboral, la inestabilidad actual en el empleo y las numerosas extinciones de contratos de trabajo que
se están produciendo en nuestro país, hace que la importancia de una normativa en materia laboral,
sea imprescindible.
Con la aparición en 1.980 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, se dio un gran paso en la regulación
de las relaciones laborales en nuestro país. (Actualmente convertido en un Texto Refundido, aprobado
por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores.)
La administración laboral estatal y autonómica, los organismos autónomos y las garantías del salario es
una materia que el alumnado debe conocer.
Con la aparición en 1976 del FOGASA se dio un paso adelante en las garantías de los salarios e
indemnizaciones de los trabajadores/as.
En este tema trataremos aspectos fundamentales de la administración laboral como la inspección de
trabajo, la jurisdicción social, etc.
1.
LA RELACIÓN LABORAL EN
DISPOSICIONES REGULADORAS.
ESPAÑA:
ÁMBITO
Y
La regulación legal de este apartado se encuentra contenida en el TRET, aprobado por Real Decreto
Legislativo 2/2015 de 23 de octubre en su TÍTULO I; DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. CAPÍTULO
I; DISPOSICIONES GENERALES. SECCIÓN I. ÁMBITO Y FUENTES. ARTICULOS 1,2 y 3.
Vamos a desarrollar el contenido de estos Artículos.
Artículo 1. Ámbito de aplicación.
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física
o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de
bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así
como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo
temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
a. La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función
Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades
Públicas Autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas
administrativas o estatutarias.
b. Las prestaciones personales obligatorias.
c. La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o
miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de
sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos
inherentes a tal cargo.
267
d. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan
a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el
cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad,
hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
f. La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o
más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la
operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
g. En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el
apartado 1 de este artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del
servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada,
mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o
poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada
para un mismo cargador o comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las
normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos,
los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
5. A efectos de esta ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización
específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral. En la actividad de trabajo
en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia
donde radique su puerto de base.
Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:
a. La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c.
b. La del servicio del hogar familiar.
c. La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d. La de los deportistas profesionales.
e. La de los artistas en espectáculos públicos.
f. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
g. La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de
empleo.
h. La de los estibadores portuarios que presten servicio a través de entidades de puesta a disposición
de trabajadores a las empresas titulares de licencias del servicio portuario de manipulación de
mercancías, siempre y cuando dichas entidades desarrollen su actividad exclusivamente en el
ámbito portuario.
i. La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento
de su responsabilidad penal.
j. La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
k. La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.
l. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter
especial por una ley.
2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones laborales
respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b. Por los convenios colectivos.
c. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y
sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d. Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía
normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de
268
rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las
leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como
pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán
mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo
anual, respecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o
contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos
que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer
válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
2.
ORGANISMOS
LABORALES:
ADMINISTRACIÓN LABORAL.
ÓRGANOS
DE
LA
La Administración laboral tiene como principales objetivos desarrollar la política del Gobierno en
materia de Empleo y Seguridad Social, mediante los siguientes organismos:
• Ministerio de Empleo y Seguridad Social
• Consejerías de Trabajo y Empleo de las Comunidades Autónomas
• Organismos Autónomos.
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social:
El Ministerio encargado de la gestión de las políticas en materia de relaciones laborales. (Empleo,
Seguridad Social, Extranjeria, Emigración e Inmigración)
El MEYSS se estructura orgánicamente en tres niveles:

Servicios Centrales.

Servicios Autonómicos y Provinciales en régimen de desconcentración.

Organismos Autónomos en régimen de descentralización, objeto del 3º Apartado del tema.
Servicios Centrales
Su esquema orgánico es el siguiente:
Servicios Autonómicos
Conforme al artículo 149 de la Constitución Española, el Estado tiene competencia exclusiva sobre “la
legislación laboral; sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas”. A
este fin, y en el marco de los Estatutos de Autonomía de cada Comunidad Autónoma, éstas disponen
de órganos específicos para desempeñar las funciones propias de carácter laboral en el ámbito de
cada Comunidad, conforme al proceso de transferencias que han ido asumiendo. Lo que significa que
los órganos administrativos laborales de las CA, Conserjerías o Departamentos de Trabajo desempeñan
las funciones del MEYSS dentro del ámbito de la CA.
269
3. ÓRGANOS AUTÓNOMOS: FOGASA, SMAC Y OTROS.
3.1. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). (Art.33)
Concepto: Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social que garantiza a
los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la
relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.
También puede abonar indemnizaciones por extinción del contrato por fuerza mayor sin necesidad
de insolvencia o concurso del empresario, en este caso debe ser autorizada por la Autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la
indemnización que corresponda a los trabajadores afectados sea satisfecha por el Fondo de Garantía
Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario, salvo en el caso de que los
trabajadores beneficiarios constituyan una sociedad laboral o una cooperativa a la que se aplique las
normas establecidas para los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado.
Retribuciones e indemnizaciones garantizadas
1. Salarios
Abono a los trabajadores de los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación
en los supuestos que legalmente proceda, pendientes de pago por declaración de insolvencia o
procedimiento concursal de la empresa.
La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial es la que resulta de multiplicar el
doble del Salario Mínimo Interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días
pendientes de pago, con un máximo de 120 días. Estos salarios habrán de estar reconocidos en Acta
de Conciliación o Resolución Judicial.
2. Indemnizaciones
Abono a los trabajadores de las indemnizaciones reconocidas en Sentencia, Auto, Acta de Conciliación
Judicial o Resolución administrativa, a causa de despido (improcedente o nulo) o extinción de los
contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, y de extinción de contratos
conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por
extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los
casos de despido o extinción de los contratos por voluntad del trabajador mediando causa justa, se
calculará sobre la base de treinta días por año de servicio. En el resto de supuestos se abona a razón
de veinte días por año.
La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda
exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, con pagas extras.
Se excluyen del ámbito de protección del Fondo de Garantía Salarial los pluses de carácter extrasalarial,
como por ejemplo los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de
útiles y herramientas, dietas, complementos de Incapacidad Temporal, indemnizaciones derivadas de
la movilidad geográfica y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria, así como cualquier otro crédito
que no tenga su origen en la relación laboral.
Cómo se financia:
• Cotizaciones por esta contingencia de las empresas tanto públicas como privadas que ocupan a
trabajadores por cuenta ajena. La base de cotización es la misma que se establece para el cálculo
de la cotización correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo, enfermedad
profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social. El tipo a aplicar a la base se regula
anualmente. Para el año 2016 es del 0,20 por 100, a cargo exclusivo de la empresa. El ingreso se
efectuará conjuntamente con las restantes cuotas que correspondan.
• Cantidades obtenidas por subrogación.
• Rentas o fruto de su patrimonio o del Patrimonio del Estado adscrito al Fondo.
• Otras previstas en las leyes.
270
Beneficiarios:
Los trabajadores vinculados por relación laboral. Están excluidos los socios de cooperativas de trabajo
asociado y trabajadores al servicio del hogar familiar, así como los administradores y consejeros de
sociedades mercantiles capitalistas asimilados a trabajadores por cuenta ajena.
Tramitación
El procedimiento de solicitud de prestaciones al Fondo de Garantía Salarial podrá iniciarse de oficio,
por acuerdo de la Secretaría General o de la Unidad Administrativa periférica correspondiente, o a
instancia de los interesados o de sus apoderados.
Plazo de solicitud
Un año contado desde la fecha del Acta de Conciliación, Sentencia, Auto o Resolución de la Autoridad
Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Lugar de presentación
Si el procedimiento se iniciase a instancia de los interesados, la solicitud debidamente formalizada
se presentará en la Unidad Administrativa del Fondo de Garantía Salarial de cada provincia o en
cualquier otro órgano administrativo que pertenezca a la Administración General del Estado, o la de
cualquier Administración de las Comunidades Autónomas, así como a través de las Oficinas de Correos
en sobre abierto dirigido a la Unidad Administrativa del Fondo de Garantía Salarial de la provincia
donde estuviese situado el centro de trabajo. También a través del registro electrónico del FOGASA,
cumplimentando los datos del formulario.
Abono de la prestación:
Una vez intervenido y resuelto el expediente, se cursa la orden de pago a la entidad financiera
colaboradora, comunicándose por la Unidad al solicitante o beneficiario el pago por transferencia
bancaria de la prestación reconocida a la cuenta, con código IBAN, consignada en el impreso de
solicitud. Excepcionalmente, se podrá efectuar el pago por cheque nominativo, que deberá ser
previamente autorizado por la Secretaría General.
Contra la Resolución administrativa cabe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo
de un año a partir de la notificación.
Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
El Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación fue creado por el Real Decreto-Ley 5/1979, de 26 de
enero, como un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo. La filosofía con la que se creó
el Instituto fue la de posibilitar la rápida solución de los conflictos laborales, puesto que la prolongación
de situaciones conflictivas en el ámbito laboral resulta perjudicial tanto para el trabajador como para
el empresario. Y, para esa rápida solución de conflictos se estimaron apropiados los instrumentos de la
mediación, el arbitraje y la conciliación, previos a la vía judicial.
Las funciones de mediación, arbitraje y conciliación son básicamente las relativas a la celebración de
actos de conciliación y mediación, haciéndose cargo, también, del depósito de los Estatutos de los
sindicatos y asociaciones empresariales, de las actas de elección de representantes de los trabajadores
en la empresa y de Convenios colectivos y demás acuerdos colectivos.
En la actualidad los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación son presados por las Comunidades
Autónomas que se han creado sus propios Servicios u Unidades de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Otros organismos autónomos
Instituto Nacional de la Seguridad Social. INSS.
Organismo autónomo con personalidad jurídica propia, que tiene encomendada la gestión
y administración de las prestaciones económicas del sistema público de Seguridad Social y el
reconocimiento del derecho a la asistencia sanitaria.
Tesorería General de la Seguridad Social. TGSS.
Organismo autónomo con personalidad jurídica propia, donde por aplicación de los principios de
271
solidaridad financiera y caja única, se unifican todos los recursos económicos y la administración
financiera del Sistema de la Seguridad Social.
Instituto Social de la Marina.
Organismo autónomo con personalidad jurídica propia.
Su función se limita a la gestión del Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, reconociendo
derechos económicos, asistencia sanitaria, colaborando con la Tesorería General de la Seguridad Social
en materia de afiliación, altas y bajas y, además, colabora con el SEPE en planes de fomento del empleo.
Servicio Público de Empleo Estatal.
El Sistema Nacional de Empleo está integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios
Públicos de Empleo de las comunidades autónomas. Desarrolla su actividad en la creación, desarrollo
y seguimiento de las Políticas de Empleo.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) es el órgano Científico-Técnico
especializado de la Administración General del Estado que tiene como misión el análisis y estudio de
las Condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como la promoción y apoyo a la mejora de las
mismas. Para ello establece la cooperación necesaria con los órganos de las Comunidades Autónomas
en la materia. (En Asturias: Instituto de Prevención de Riesgos Laborales).
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), es la organización administrativa responsable del
servicio público de control y vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social que incluye
los servicios de exigencia de las responsabilidades administrativas pertinentes en que puedan incurrir
empresas y trabajadores así como el asesoramiento e información a los mismos en materia laboral y de
seguridad social.
En determinados procedimientos laborales en los que la Inspección de Trabajo participa (Expedientes
de Regulación de Empleo, Comunicación de apertura de centros, etc...), tendrán la consideración de
autoridades laborales competentes, los órganos que cada Comunidad Autónoma determine.
4. LA JURISDICCIÓN SOCIAL.
Regulación Legal
• Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.
• Ley 38/1988, de 28 de diciembre, de Demarcación y de Planta Judicial.
• Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
La LOPJ atribuye a los Juzgados y Tribunales del orden social el “conocimiento de las pretensiones que
se promuevan en la rama social del Derecho, tanto en conflictos individuales como en colectivos,
así como las reclamaciones en materia de Seguridad Social o contra el Estado cuando le atribuya
responsabilidad la legislación laboral”. Estamos pues ante una competencia especializada, en la que
los Juzgados de lo Social, la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ), la Sala de lo
Social de la Audiencia Nacional (AN)y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), son los órganos
judiciales que integran el orden jurisdiccional social.
Juzgados de lo Social.
En cada Provincia, con jurisdicción en toda ella y sede en su capital, habrá uno o más juzgados de lo
social, también podrán establecerse en poblaciones distintas de la capital de provincia cuando las
necesidades del servicio o la proximidad a determinados núcleos de trabajo lo aconsejen, delimitándose,
en tal caso, el ámbito de su jurisdicción.
Los juzgados de lo social podrán excepcionalmente extender su jurisdicción a dos o más provincias
dentro de la misma Comunidades Autónomas.
Los juzgados de lo social conocerán, en primera o única instancia, de los procesos sobre materias
272
propias de este orden jurisdiccional que no estén atribuidos a otros órganos del mismo.
Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.
El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma culminará la organización judicial en el
ámbito territorial de aquella, sin perjuicio de la jurisdicción que corresponde al Tribunal Supremo. El
Tribunal Superior de Justicia toma el nombre de la Comunidad Autónoma y extiende su jurisdicción
al ámbito territorial de ésta. El Tribunal Superior de Justicia de cada Comunidad Autónoma estará
integrado por una Sala Civil y Penal, una Sala de lo Contencioso-administrativo y una Sala de lo Social.
La sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia conocerá:
1) En única instancia, de los procesos que la Ley establezca sobre controversias que afecten a intereses
de los trabajadores y empresarios en ámbito superior al de un juzgado de lo social y no superior al
de la Comunidades Autónomas.
2) De los recursos de suplicación establecidos en esta Ley contra las resoluciones dictadas por los
Juzgados de lo Social de su circunscripción.
3) De las cuestiones de competencia que se susciten entre los juzgados de su circunscripción.
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
La Audiencia Nacional, con sede en la villa de Madrid, tiene jurisdicción en toda España. La Audiencia
Nacional estará integrada por las siguientes Salas:
• De Apelación.
• De lo Penal.
• De lo Contencioso-Administrativo.
• De lo Social.
La sala de lo social de la Audiencia Nacional conocerá en única instancia:
1. De los procesos especiales de impugnación de convenios colectivos cuyo ámbito territorial de
aplicación sea superior al territorio de una Comunidades Autónomas.
2. De los procesos sobre conflictos colectivos cuya resolución haya de surtir efecto en un ámbito
territorial superior al de una Comunidades Autónomas.
Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo, con sede en la villa de Madrid, es el órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes,
salvo lo dispuesto en materia de garantías Constitucionales. Tendrá jurisdicción en toda España y ningún
otro podrá tener el título de Supremo. El Tribunal Supremo estará integrado por las siguientes Salas:
• Primera: de lo Civil.
• Segunda: de lo Penal.
• Tercera: de lo Contencioso-Administrativo.
• Cuarta: de lo Social.
• Quinta: de lo Militar, que se regirá por su legislación específica y supletoriamente por la presente
Ley y por el ordenamiento común a las demás Salas del Tribunal Supremo.
La Sala de lo social del Tribunal Supremo conocerá:
a. En única instancia de los procesos de impugnación de actos de Administraciones públicas
atribuidos al orden jurisdiccional social cuando hayan sido dictados por el Consejo de Ministros.
b. De los recursos de casación establecidos en la Ley.
c. De la revisión de sentencias firmes dictadas por los órganos jurisdiccionales del orden social y de la
revisión de laudos arbitrales firmes sobre materias objeto de conocimiento del orden social.
d. De las demandas de error judicial cuando el órgano al que se impute el error pertenezca al orden
jurisdiccional social, salvo cuando éste se atribuyese a la propia Sala de lo Social del Tribunal
Supremo o a alguna de sus secciones en que la competencia corresponderá a la Sala que se
establece en el artículo 61 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.
e. De las cuestiones de competencia suscitadas entre órganos del orden jurisdiccional social que no
tengan otro superior jerárquico común.
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5. CONCLUSIÓN. EL TEMA EN EL CURRÍCULO Y EL SISTEMA
EDUCATIVO
El artículo 40 de la LOE (2/2006), modificado por la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre para la
mejora de la calidad educativa, establece que la formación profesional en el sistema educativo
contribuirá a que el alumnado consiga los resultados de aprendizaje que le permitan: a) Desarrollar las
competencias propias de cada título de formación profesional”.
El tema anteriormente expuesto LA RELACIÓN LABORAL EN ESPAÑA contribuye a la adquisición de
objetivos y capacidades establecidos en la normativa de los Ciclos formativos vigentes y sus Familias
Profesionales, a través del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL. Entre estos podemos
destacar:
-- Comprender el marco legal, económico y organizativo que regula y condiciona la actividad
industrial, identificando los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones laborales,
adquiriendo la capacidad de seguir los procedimientos establecidos y de actuar con eficacia en
las anomalías que puedan presentarse en los mismos.
Igualmente, el estudio y conocimiento del tema contribuye a la adquisición de resultados de aprendizaje
como:
-- Interpretar el marco legal del trabajo y distinguir derechos y obligaciones.
De acuerdo a la legislación anteriormente expuesta, este tema se relaciona con el bloque de contenidos
del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL: Relaciones Laborales.
Los derechos de los trabajadores/as están recogidos en la Constitución española, en la Ley Orgánica de
Libertad sindical y en el Estatuto de los trabajadores, entre otra normativa. Deben existir unas garantías
institucionales y procesales que apoyen la relación laboral.
La legislación vigente debe garantizar una relación laboral con principios justos. Es muy importante que
los Estados tengan organismos autónomos que garanticen dicha relación.
Conocer los organismos laborales, las funciones del FOGASA, así como la jurisdicción laboral es crucial
para el alumnado de formación profesional, futuros trabajadores/as.
6. BIBLIOGRAFÍA
TRATADOS Y MANUALES
- ALONSO OLEA. Derecho del Trabajo. 27 edición. CIVITAS EDICIONES S.L. 2010.
- DÍEZ MORENO, Manual de Derecho de la Unión Europea, Civitas, Madrid 2009.
- MONTOYA MELGAR. Derecho del Trabajo. Editorial Tecnos. Madrid 2013
- VV.AA. Lex Mentor 2008. Ediciones Deusto. Planeta de Agostini prof. Barc. 2008
- VV.AA. Guía Laboral 2015. Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
- UOC. Manual de Teoría de Relaciones Laborales. Grupo Planeta
REVISTAS ESPECIALIZADAS
REVISTA EMPRENDEDORES. Ed. Hachette Philipachi.
VV.AA. REVISTA CAPITAL.
PÁGINAS WEB
http://www.empleo.gob.es/index.htm
http://europa.eu/index_es.htm
http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm
http://www.seg-social.es
274
http://www.emprendedores.es
http://www.capital.es
http://www.uoc.edu
http://www.ccoo.es
http://www.cea.es
REFERENCIAS LEGISLATIVAS
SISTEMA EDUCATIVO Y PROCESO SELECTIVO
- LEY ORGÁNICA 2/2006 de Educación (L.O.E.).
- LEY ORGÁNICA 8/2013, para la mejora de la calidad educativa (L.O.M.C.E.)
- LEY ORGÁNICA 5/2002, de las Cualificaciones y la Formación Profesional.
- REAL DECRETO 1128/2003, por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales,
modificado por el R.D. 1416/2005.
- REAL DECRETO 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la formación
profesional del sistema educativo.
- REAL DECRETO 127/2014, de 28 de febrero, por el que se regulan aspectos específicos de la Formación
Profesional Básica de las enseñanzas de formación profesional del sistema educativo, se aprueban
catorce títulos profesionales básicos, se fijan sus currículos básicos y se modifica el Real Decreto 1850/2009,
de 4 de diciembre, sobre expedición de títulos académicos y profesionales correspondientes a las
enseñanzas establecidas en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación. Posteriormente el
Real Decreto 356/2014, de 16 de mayo, amplió en siete nuevos títulos profesionales básicos los catorce
títulos establecidos inicialmente en el Real Decreto 127/2014, de 28 de febrero.
- (NORMATIVA DEL PROCESO SELECTIVO DE 2016)
ESPECÍFICA DEL TEMA
- NORMATIVA CITADA EN EL TEXTO
- TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (Real Decreto Legislativo 2/2015, de
23 de octubre)
- LEY 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
- R.D. ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento
de la competitividad
- REAL DECRETO LEY 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y
mejorar la empleabilidad de los trabajadores
- LEY 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
- REAL DECRETO LEY 17/1977 SOBRE RELACIONES DE TRABAJO
- LEY 36/2011, de 10 de julio, DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL
- LEY ORGÁNICA DEL PODER JUDICIAL
- LEY 12/2001 DE MEDIDAS URGENTES DE REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO.
- LEY ORGÁNICA 3/07 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
- TEXTO REFUNDIDO. LEY GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL. (Real Decreto Legislativo 8/ 2015, de 30 de
octubre)
- LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL. LO 11/85.
- LEY 19/1977, SOBRE REGULACIÓN DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL
- LEY ORGÁNICA 10/95 DEL CÓDIGO PENAL
- CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA
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