Descargar - rueda abadi pereira

novedades en relacion a los acuerdos voluntarios y conciliaciones ante
mtss
Escriben: Paula Algorta y Fiorella Riso*
Por el presente informamos acerca del contenido de la reciente Resolución del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) de fecha 5 de marzo de 2009
en relación al contenido de los Acuerdos Voluntarios que allí se llevan a cabo,
así como de la existencia de una corriente jurisprudencial minoritaria que
acepta la revisión judicial de las conciliaciones y acuerdos realizados entre
trabajadores y empleadores en dicho organismo.
1. Resolución del MTSS de fecha 5 de marzo de 2009
La figura del acuerdo voluntario se encuentra definida por el Decreto de fecha
7/10/98, como la gestión que no implica resistencia o negativa de alguna de las
partes (empleador-trabajador), y que por tanto no precave un litigio, no
requiriendo el mismo la asistencia letrada obligatoria para el trabajador.
La Resolución mencionada delimita el contenido al que deberán circunscribirse
los acuerdos voluntarios en el MTSS y fija un monto mínimo para solicitarlos,
de acuerdo a los siguientes extremos:

Los acuerdos voluntarios sólo pueden tener por contenido el pago de la
liquidación final por egreso que corresponda a un trabajador, y/o situaciones en
las cuales se cancelen rubros de naturaleza salarial o indemnizatoria.

No se efectuarán acuerdos voluntarios que pretendan la homologación
de acuerdos novatorios de las condiciones de trabajo.
En virtud de ello, por ejemplo, no estará permitida la utilización de la figura del
acuerdo voluntario para acordar ante el MTSS una modificación de las
condiciones de trabajo si no existe contraprestación por parte del empleador.
De ahora en más, estos acuerdos, los cuales en algunas situaciones pueden
constituir violaciones a los derechos fundamentales de los trabajadores,
deberán realizarse en forma privada entre empleador y trabajador, cumpliendo
determinados requisitos a efectos de otorgarle seguridad jurídica a la empresa
en relación a eventuales reclamos, entre otros, entendemos conveniente que
tanto la empresa como el trabajador sean asistidos por abogados a efectos de
evitar vicios del consentimiento en este último (y eventualmente el acuerdo sea
homologado judicialmente).

Se fija el monto mínimo para solicitar acuerdos voluntarios en 50 UR,
que rige a partir del 16 de marzo de 2009.- Los egresos que impliquen sumas
menores a UR 50 no podrán abonarse ante el MTSS.
2. Corriente jurisprudencial que acepta la revisión judicial de las
conciliaciones y acuerdos realizados entre trabajadores y empleadores en
el MTSS.
Rueda, Abadi & Pereira – © 2009 Todos los derechos reservados
1
Lo usual en la práctica profesional es aconsejarle al empleador abonar los
rubros por egreso del trabajador por medio de la figura del acuerdo voluntario
en el MTSS a efectos de evitarse posteriores reclamos. Asimismo el MTSS
actúa como mediador en las audiencias de conciliación administrativa previa a
juicio por conflictos individuales de trabajo.
En ambos casos, es común incluir en el acta que se labra en la audiencia
respectiva una cláusula genérica liberatoria, por ejemplo: “el trabajador no tiene
nada más que reclamar por ningún concepto de naturaleza salarial,
indemnizatoria, compensatoria o diferencial de la relación extinguida”.
Muchas veces los acuerdos o conciliaciones contienen verdaderas
transacciones en relación al reclamo (contrato por medio del cual las partes
haciéndose recíproca concesiones evitan un litigio pendiente o eventual).
Es necesario destacar que una posición minoritaria de nuestra jurisprudencia
ha sostenido que las transacciones alcanzadas en dichos acuerdos o
conciliaciones no siempre contienen los elementos necesarios de dicho instituto
y que en esos casos podrían ser revisados judicialmente, menguando la
seguridad jurídica que debería de otorgar el acordar o transar ante el MTSS.
Se basan principalmente en el principio de irrenunciabilidad que rige en el
Derecho Laboral por el carácter de orden público de sus normas, el que según
sostiene Plá Rodriguez supone “la imposibilidad jurídica del trabajador de
privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho
laboral en beneficio propio”.
La hipótesis más usual es aquella en que finaliza la relación laboral y se abona
la liquidación en el MTSS donde se incluyen, además de los típicos rubros por
egreso (aguinaldo, salario vacacional, jornal de vacaciones, IPD -en el caso
que se trate de un despido-, etc), otros rubros dentro de la “transacción” que en
realidad la empresa no abona, por ejemplo, horas extras, descansos
trabajados, feriado, etc.
En estos casos, se han admitido reclamos presentados por el trabajador en las
hipótesis que se comprueba que, si bien fueron transados ante el MTSS y el
trabajador expresó que no tenía nada más que reclamar por los mismos, no
fueron abonados realmente y dichos rubros son efectivamente adeudados por
la empresa.
Asimismo, en otros casos se ha admitido el reclamo judicial de rubros que no
han sido expresamente mencionados en el acta que se labra en el MTSS, a
pesar de la cláusula genérica liberatoria.
Cuándo existe transacción en el derecho Laboral?
Rueda, Abadi & Pereira – © 2009 Todos los derechos reservados
2
En el Derecho Uruguayo no existe un norma laboral que regule la transacción
por lo cuál el Derecho del Trabajo ha ido elaborando un concepto jurídico de
transacción adoptando la normativa que regula el instituto en el Derecho Civil a
los principios y especialidades propias del Derecho Laboral. Para que exista
transacción en el ámbito Laboral, nuestra doctrina ha señalado que es
necesario reunir los siguientes requisitos:
 Existencia de un litigio pendiente o eventual.
 Existencia de concesiones recíprocas.
 Debe estar referida a derechos dudosos. Debe ser una duda razonable
sobre la situación jurídica objeto del acuerdo, por ejemplo que sea
dudoso si se trató o no de un despido, la cantidad de horas extras
reclamadas por un trabajador, etc.
 El trabajador debe estar debidamente asesorado a la hora de firmar el
acuerdo.
* Integrantes del staff jurídico de Rueda, Abadi & Pereira
Rueda, Abadi & Pereira – © 2009 Todos los derechos reservados
3