Obligaciones y derechos de los trabajadores de funciones preventivas

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FICHA TÉCNICA
Autor: TOSCANI GIMÉNEZ, Daniel.
Título: Obligaciones y derechos de los
trabajadores de funciones preventivas.
LOCALIZADOR: http://riesgoslaborales.
wke.es/1f3f605
Resumen: Los trabajadores pueden
verse obligados a desempeñar funciones
preventivas, bien como consecuencia de
ser designados para ello por parte de la
empresa, o por ser contratados para formar parte del servicio de prevención propio
de la organización. En ambos casos tienen
todo una serie de obligaciones y derechos.
En torno a su práctica existen puntos complejos, como, según destaca la LPRL, la
facultad unilateral del empresario que
entraría dentro del ejercicio regular de sus
atribuciones directivas y que el trabajador
debería aceptar obligatoriamente, sin poder oponerse, so pena de sanción o incluso
despido, por indisciplina o desobediencia
en el trabajo, siempre que se cumplieran
los demás requisitos legales de capacidad
y titulación, medios necesarios, etc.
Sin embargo, como contraposición a estas
obligaciones, no hay que olvidar la información que el art. 30.4 de la LPRL dispone,
y que señala que los trabajadores designados no podrán sufrir ningún perjuicio
derivado de sus actividades de protección y
prevención de los riesgos profesionales en
la empresa. Además, la propia normativa
extiende a estos empleados ciertas garantías de las cuales gozan los representantes
de los trabajadores.
Descriptores:
• Jurisprudencia
• Gestión de la prevención
• Seguridad en el trabajo
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Obligaciones y derechos
de los trabajadores de
funciones preventivas
Representan la cara y cruz de la moneda en el ejercicio de los trabajadores en el
desempeño de funciones preventivas. Al empresario le corresponde la facultad
unilateral de designar a esta figura que debe compaginar, sin retribución alguna, sus funciones con su puesto habitual, sin embargo a la hora de suspensión
o extinción por causas tecnológicas o económicas es un empleado intocable.
Daniel Toscani Giménez, Profesor Titular de la Universidad de Valencia.
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expuestos los trabajadores y su distribución en
la empresa.
Por otro lado, estos trabajadores tendrán los
siguientes derechos (art. 30.3 y 4 de la LPRL):
❚❚ Acceder a la información y documentación prevista
en los arts. 18 y 23 de la LPRL.
❚❚ No sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades de prevención de los riesgos laborales.
❚❚ Gozar de las garantías que para los representantes
de los trabajadores establecen los arts. 56.4 y 68
a), b) y c) del E.T.
Por último, estos trabajadores deberán guardar
sigilo profesional sobre la información relativa a la
empresa a la que tuvieran acceso como consecuencia
del desempeño de sus funciones preventivas (art.
30.4 de la LPRL).
L
os trabajadores pueden venir obligados a
desempeñar funciones preventivas, bien
como consecuencia de ser designados
para ello por parte de la empresa, bien
por ser contratados para formar parte del servicio de
prevención propio de la empresa. En ambos casos
tienen todo una serie de obligaciones y derechos. A
continuación destacamos los puntos más conflictivos
en la práctica. La designación de trabajadores para
la actividad preventiva. (arts. 30 de la LPRL y12.1
del RSP)
En primer lugar, en cuanto a la designación de
trabajadores para la realización de la actividad preventiva de la empresa no será obligatoria cuando
el empresario deba realizar la prevención mediante
cualquiera de las otras modalidades establecidas
legalmente (art. 12.2 del RSP).
A estos efectos los trabajadores que designe el
empresario deberán cumplir las siguientes condiciones generales (Arts. 30.2 de la LPRL y 13 del RSP):
❚❚ Tener la capacidad correspondiente a las funciones
a desempeñar previstas en el Capítulo VI del RSP.
❚❚ Disponer de tiempo y de los medios suficientes.
❚❚ Ser suficientes en número, teniendo en cuenta el
tamaño de la empresa y los riesgos a que estén
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Esta modalidad, si así se desea, puede ser suficiente “per se” para poder asumir a través de la
misma, la totalidad de las actividades de gestión
técnico preventiva, pudiendo el empresario designar
a los trabajadores necesarios que estén en posesión
de la capacidad y titulación requerida para llevar a
cabo las funciones de todos los niveles, incluida la
función de vigilancia de la salud de los trabajadores.
• Los puntos más conflictivos en la práctica son
los siguientes:
>> En primer lugar, la primera duda que asalta a
cualquiera que se enfrenta por vez primera con
esta modalidad, es la concreta forma de designar
a estos trabajadores. Esto es, ¿es una facultad
unilateral del empresario? o ¿deben estar de acuerdo, es decir, prestar su voluntad los concretos
trabajadores afectados? Bien, del tenor literal de
la LPRL parece destacarse que es una facultad
unilateral del empresario que entraría dentro del
ejercicio regular de sus facultades directivas y que
el trabajador debería aceptar obligatoriamente,
sin disponer de un “ius resistentiae”, es decir, sin
poder oponerse, so pena de sanción o incluso
despido, por indisciplina o desobediencia en el
trabajo, siempre que se cumplieran los demás
requisitos legales de capacidad y titulación, medios
necesarios, etc.
Incluso desde una interpretación estrictamente
desde la perspectiva del Estatuto de los Trabajadores, en última instancia, no dejaría de ser
una movilidad funcional, esto es, un cambio de
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funciones, de naturaleza extraordinaria, en cuyo
caso se le otorga la naturaleza de modificación
sustancial de las condiciones de trabajo. Que por
el número de trabajadores afectados siempre sería
individual. Ya que el ET exige que sean como mínimo 10 los trabajadores afectados para tener la
consideración de colectiva y exigir una negociación
con los representantes de los trabajadores. Lo cual
parece poco probable en la práctica. De tal forma
que el empresario únicamente debería notificar
por escrito, con una antelación mínima de 30
días, la designación a los trabajadores afectados
y sus representantes legales. La única ventaja que
ofrecería esta interpretación sería que, al menos,
de conformidad con los artículos 41.3 y 50.1 a)
del ET, y cumpliendo las demás exigencias que los
mismos establecen, el trabajador podría rescindir
su contrato con derecho a una indemnización
de 20 días de salario por año de servicio, con
un tope de 9 mensualidades o de 45 días de
salario por año de servicio con un tope de 42
mensualidades, respectivamente.
>> En segundo lugar, sólo se exige que estén en
posesión de la capacidad y titulación que exige
la normativa de PRL y el RSP para desarrollar las
distintas funciones preventivas, incluido la vigilancia de la salud, pero es indiferente la modalidad
de contrato que tengan en la empresa, pudiendo
ser un contrato temporal, o la antigüedad y su
concreta categoría profesional.
>> En tercer lugar, es evidente que como se destaca de
la normativa reguladora, los trabajadores designados
deberán compaginar la asunción de las funciones
técnico preventivas con las habituales u ordinarias
de su puesto de trabajo. Sin que, a excepción de
mejora por convenio colectivo o condición más
beneficiosa en contrato individual, ello suponga
un aumento de la retribución del trabajador que
seguirá percibiendo la misma remuneración que
hasta entonces. Esto es, no tienen asignado, a
diferencia de los delegados de prevención, con los
cuales no hay que confundir, un específico crédito
horario mensual para llevar a cabo las funciones
preventivas. La Ley únicamente establece, de forma
ambigua, que deberán disponer de los medios
y del tiempo necesario para el desempeño de su
actividad. Por lo tanto este requisito sólo se puede
interpretar como que el empresario deberá habilitar,
dentro de la jornada ordinaria del trabajador, el
tiempo que requiera cuando sea necesario llevar a
cabo las funciones preventivas. Lo cual no significa
necesariamente que deba disponer de un tiempo
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> JURISPRUDENCIA
La normativa señala que estos trabajadores designados deberán compaginar la asunción de las funciones técnico preventivas con las habituales u ordinarias de
su puesto de trabajo y seguirán percibiendo la misma remuneración que hasta entonces.
fijo o exacto todos los días, sino que variará en
función de la dificultad de las funciones y sólo
cuando efectivamente se encuentre realizando
las mismas. Lo contrario no parece de acorde
con la literalidad de la normativa, pues exigir la
prolongación de la jornada ordinaria para llevar a
cabo las funciones preventivas, sin retribución extra
alguna, es una carga excesivamente onerosa que
supondría un enriquecimiento injusto por parte
del empresario. Otra cosa es que el empresario
lo hiciera así y voluntariamente le pagara horas
extraordinarias al trabajador. Pero esto parece poco
probable, pudiendo exigirle, como se destaca del
tenor literal de la Ley, el desempeño simultáneo de
ambas comisiones, dentro de la jornada ordinaria,
por el mismo precio. Ahora bien, el trabajador deberá por tanto, todo dentro de su jornada habitual,
desempeñar las funciones preventivas a la vez
que seguir realizando sus concretas obligaciones
laborales de forma correcta, esto es cumplir el deber
de rendimiento mínimo, pudiendo de lo contrario
ser sancionado por el empresario.
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Gestión Práctica de
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Sin embargo, en este punto, no hay que olvidar que
el art. 30.4 de la LPRL dispone que los trabajadores
designados no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades de protección y prevención
de los riesgos profesionales en la empresa. Además,
la propia normativa extiende a estos trabajadores
ciertas garantías de las cuales gozan los representantes de los trabajadores. Concretamente:
>> Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy
graves, en el que serán oídos aparte del interesado
los representantes legales de los trabajadores.
>> Prioridad de permanencia en la empresa o centro
de trabajo respecto de los demás trabajadores
en los supuestos de suspensión o extinción por
causas tecnológicas o económicas.
>> No ser despedidos ni sancionados durante el
ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, siempre
que el despido o sanción se base en la acción
del trabajador en el ejercicio de sus funciones.
Esta última garantía es muy interesante porque
le brinda al trabajador designado el mismo blindaje
contra el despido que ostentan los representantes
legales de los trabajadores. Es decir, que si el empresario despide al trabajador alegando un incumplimiento
laboral y posteriormente en el juicio es incapaz de
probar el mismo, el despido no se calificará como
improcedente, pudiendo el empresario poner fin a
la relación laboral con el mero pago de una indemnización, sino que será calificado como nulo y el
trabajador deberá ser restituido en su mismo puesto
de trabajo y en las mismas condiciones.
Ahora bien, a continuación cabría preguntarse si
esta protección además de frente al despido, como
se ha visto, funciona asimismo frente a una posible
revocación unilateral del empresario relacionada con el
ejercicio de sus funciones preventivas. De una primera
lectura se podría entender que si el empresario es
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libre para designar unilateralmente a los concretos
trabajadores que quiere, también lo es para revocarlos
en cualquier momento. Sin embargo, entiendo que no
es así, y que la garantía opera también frente a una
revocación discrecional o arbitraria, puesto que, como
se ha visto, el propio artículo 30.4 de la LPRL empieza
diciendo que los trabajadores designados no podrán
sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades de
protección y prevención de los riesgos profesionales
en la empresa. Lo contrario supondría una ineficacia
del modelo, pudiendo el empresario destituir en
cualquier momento el trabajador designado si éste
le exige medidas, medios, etc. que el empresario no
está dispuesto a asumir. Sin embargo, el problema
que plantea esta interpretación es que, a diferencia
de los representantes de los trabajadores, estos trabajadores designados no tiene un concreto plazo
de mandato. Con lo cual, asumir esta interpretación
supondría que una vez designado unilateralmente
por parte del empresario el trabajador, éste último
en cambio, no podrá ser revocado si desempeña
sus funciones de forma eficaz y correcta. Esto puede
parecer excesivamente oneroso para el empresario,
pero no hay que olvidar que sería la contrapartida
de un cargo, por así llamarlo, que se debe aceptar
obligatoriamente, siendo la única otra opción la extinción del contrato de trabajo y que supone, como
se ha visto el aumento de la carga de trabajo sin
remuneración adicional alguna.
En cuanto a los Servicios de prevención internos
o propios, vienen regulados en los arts. 31 de la
LPRL y 14 y 15 del RSP.
Son el conjunto de medios humanos y materiales de la empresa necesarios para la realización
de las actividades de prevención, es decir, una organización de elementos humanos y materiales
insertos en la empresa, pertenecen a la misma, y
el propio empresario lo constituye.
desarrollada o de la frecuencia o gravedad de la
siniestralidad en la empresa, salvo que el empresario
optara por concertar un servicio de prevención ajeno.
El empresario
únicamente
debería notificar
por escrito, con
una antelación
mínima de 30 días,
la designación a
los trabajadores
afectados
El empresario deberá constituir un servicio de
prevención propio cuando concurran alguno de los
siguientes supuestos:
❚❚ Empresas que cuenten con más de 500 trabajadores en plantilla.
❚❚ Empresas de entre 250 y 500 trabajadores que
desarrollen alguna de las actividades peligrosas
incluidas en el Anexo I del RSP.
❚❚ Empresas que no estando incluidas en los supuestos anteriores deban constituir un Servicio de
Prevención Propio cuando así lo decida la autoridad
laboral, en función de la peligrosidad de la actividad
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Cabe recordar en primer lugar que es la única
modalidad que es obligatoria para el empresario
cuando así se den los requisitos exigidos en la
propia LPRL y RSP o tratándose de ciertas actividades reguladas por Real Decreto, como se sabe.
Sin embargo, con esta premisa suele surgir la primera duda. En efecto, el art. 14 del RSP exige la
constitución de un SPP a partir de un determinado
número de trabajadores en plantilla, pero siempre
tomando como referencia la plantilla global de la
empresa. Por ello la primera cuestión es ¿cuándo
la empresa tiene más de un centro de trabajo será
obligatorio establecer un SPP para cada centro de
trabajo o será suficiente con un único servicio de
prevención para todos los centros de trabajo de
la empresa? Debe prevalecer inevitablemente esta
última posibilidad al moverse la normativa en el
parámetro global de plantilla de la empresa, aun
habiendo varios centros de trabajo. De tal forma
que es cierto que un único SPP podrá cubrir las
necesidades preventivas de todos los centros de
trabajo. Sin embargo, no es menos cierto que,
para ello, es necesario traer a colación la exigencia
del art. 15.3 del RSP. De tal forma que, cuando
el ámbito de actuación de un mismo servicio de
prevención se extienda a más de un centro de
trabajo, la situación de los mismos, más o menos
próxima, físicamente, será criterio determinante
a la hora de valorar la adecuación de los medios
dotados y, en consecuencia su misma eficacia.
De tal modo que siendo posible dicha situación
su viabilidad se hace depender del condicionante
de que la distancia entre los centros de trabajo no
comprometa la virtualidad o eficacia del servicio.
Sin embargo, a nadie se le puede escapar la ambigüedad e indeterminación de dicha exigencia, pues
todo lo que no sea especificar un número exacto
de kilómetros entre centros de trabajo, lo cual sería
fundamentalmente tarea de la negociación colectiva,
es dejar en papel mojado el propio requisito, que
quedará normalmente a criterio de un tercero a
posteriori, por regla general, un auditor, un inspector
de trabajo o un juez. Lo mismo es aplicable a la
posibilidad de constituir servicios de prevención
mancomunados entre empresas.
En cualquier caso, al igual que la designación
de trabajadores, puede ser, si así se desea, una
modalidad exclusiva o autosuficiente para asumir
la totalidad de las actividades de gestión técnico
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las demás funciones a un servicio de prevención
ajeno? La respuesta, de conformidad con el tenor
literal de la propia normativa debe ser negativa.
En efecto, pues el propio art. 15.2 in fine del RSP
exige que el Servicio de Prevención propio deberá
constar además con el personal necesario que
tenga la capacidad requerida para desarrollar las
funciones de los niveles básicos e intermedio.
Estos trabajadores disfrutan de ciertas garantías, de las cuales gozan los representantes de los trabajadores, concretamente la prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás empleados en los
supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
preventiva, pues al igual que aquélla el empresario
contrata tantos especialistas como hagan falta para
llevar a cabo las funciones técnico preventivas.
Sin embargo, el Servicio propio de prevención
presenta varios rasgos y exigencias características
que, de nuevo, llevan a los especialistas a plantearse
numerosas dudas específicas en torno a su constitución y funcionamiento.
❚❚ Así, en primer lugar a diferencia de la modalidad
de designación de trabajadores el RSP exige que
constituyan el servicio de prevención propio un
número determinado de especialistas. En efecto,
el art. 37.3 en cuanto al personal sanitario encargado de llevar a cabo la vigilancia de la salud
de los trabajadores, requiere la presencia de un
médico especialista en Medicina de Trabajo o
diplomado en Medicina de empresa y al menos
un ATS/DUE de empresa. Pero además, la misma
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normativa exige asimismo la participación de
otros profesionales sanitarios con competencia
técnica, formación y capacidad acreditada. De
tal forma que el Servicio de prevención propio
deberá constar además con personal de carácter
auxiliar. Es decir, que en orden al cumplimiento de
este último requisito, la empresa deberá contratar
los servicios al menos de un auxiliar de clínica.
❚❚ En cuanto a las demás funciones técnico preventivas el art. 15.2 del RSP establece que el Servicio
de Prevención Propio deberá contar como mínimo
con dos de las especialidades o disciplinas preventivas previstas en el art. 34 del RSP: Medicina del
Trabajo, Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial,
Ergonomía y Psicología aplicada.
❚❚ De tal modo que, en segundo lugar, se suele
preguntar ¿si es suficiente con dotar al Servicio de
Prevención de estas dos especialidades y concertar
❚❚ En tercer lugar, otra cuestión recurrente es la de
si en orden al cumplimiento de este requisito
¿es lícito contratar a un único especialista que
cuente en su curriculum con dos o más de dichas
especialidades? De nuevo, a mi modo de ver la
respuesta debe ser negativa, pues, en primer
lugar la normativa establece expresamente la
necesidad de que dichas especialidades sean
desarrolladas por expertos en plural y que, además, en segundo lugar, se exige que los mismos
desarrollen su actividad de manera coordinada,
lo cual requiere la presencia de dos, pues sería ridículo la exigencia de coordinarse con si
mismo. Finalmente, el art. 31.4 de la LPRL, tras
fijar el carácter interdisciplinario del servicio de
prevención propio, establece que para ello se
deberá contar con componentes, de nuevo en
plural, suficientes y adecuados a las actividades
preventivas a desarrollar.
❚❚ En cuarto lugar, a diferencia de la designación
de trabajadores, los especialistas del servicio
de prevención propio no deben compaginar el
desempeño de las funciones técnico preventivas
con ninguna otra actividad laboral en la empresa.
De hecho el art. 15.1 del RSP exige que sus integrantes dedicarán de forma exclusiva su actividad
en la empresa a la finalidad del mismo.
Ahora bien, esta exigencia lleva habitualmente
a plantearse dos dudas esenciales.
>> La primera, es ¿si los miembros o componentes
del SPP deben tener una relación laboral con la
empresa o pueden desempeñar dichas funciones
como profesionales liberales? A mi modo de ver,
por regla general no habría impedimento alguno
para desarrollar dicha actividad como profesional
liberal, pues el hecho de que no exista un colegio
profesional que regule la misma, no conlleva
necesariamente a la conclusión que está vedada
la realización profesional de dicha actividad. Sino
que, por el contrario, simplemente no es necesario
legalmente la colegiación para el desempeño de
la referida actividad. Así, del mismo modo que
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el empresario puede contratar a un fontanero o
electricista, sin que se exige que estos estén colegiados para llevar a cabo su actividad profesional
en la empresa, pudiendo en caso de daños o
comportamientos negligentes exigirles responsabilidades civiles y penales, podría hacer lo mismo
con los expertos necesarios para constituir el SPP.
Sin embargo, por coherencia interpretativa con
las anteriores exigencias legales que hemos ido
depurando, al igual que con anterioridad hemos
llegado a nuestras conclusiones finales a través
del tenor literal de la normativa esta vez por pura
analogía interpretativa debemos hacer lo mismo.
De tal modo que si nos fijamos en el tenor literal
de la normativa el art. 30.4 de la LPRL, por dos
veces se habla de los trabajadores integrantes del
servicio de prevención, siendo por tanto necesario
llegar a la conclusión de que se debe tratar de
trabajadores por cuenta ajena estricto sensu, esto
es que deberán estar vinculados con la empresa
a través de un contrato de trabajo. En cuanto a la
concreta modalidad de contrato, en realidad, al
tratarse de una actividad permanente y habitual de
la empresa, es decir, mientras se siga explotando
la actividad empresarial se requerirá de dichos
servicios por imposición legal, debería concertarse
un contrato de naturaleza indefinida o fijo. Sin
embargo, como se sabe, en la actualidad hay un
gran número de contratos temporales fraudulentos
y así ocurre en la práctica en estos casos, existiendo muchos especialistas que están contratados
por sus empresas con contratos temporales. En
cualquier caso, en este punto, cabría recordar que
tras la última reforma laboral, si estos trabajadores,
al igual que cualquier otro, estuviera contratado
por una misma empresa para realizar las mismas
funciones durante más de dos años, sin solución
de continuidad o de forma discontinua, a lo largo
de un periodo de 36 meses, se presumiría su
conversión en fijo o indefinido.
>> La segunda cuestión es ¿si estos especialistas
pueden desarrollar las mismas funciones en otras
empresas o tienen un régimen de exclusividad,
esto es, si cabe una situación de pluriempleo
donde el especialista trabaje realizando las fun-
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El Servicio de
prevención
propio deberá
constar además
con personal de
carácter auxiliar
ciones preventivas correspondientes en dos o
más empresas? En primer lugar, cabe decir que la
norma general en el Derecho del Trabajo es que
el pluriempleo no está prohibido, únicamente se
veda en supuestos de competencia desleal o concurrente, que no sería el caso, pues el especialista
no interviene en la actividad profesional o empresarial que desarrollan las concretas empresas, sino
que desempeña funciones técnico preventivas
propias y autónomas. El régimen de exclusividad
o pacto de plena dedicación, de conformidad con
el art. 21 del ET, se debe celebrar expresamente
por escrito y siempre compensando al trabajador,
económicamente o a través de mejoras en sus
condiciones de trabajo por la limitación impuesta en su capacidad laboral. Ahora bien, en este
caso el art. 15.1 del RSP exige expresamente la
exclusividad de dichos especialistas, sin embargo,
del tenor literal, de nuevo, se extrae que dicha
exclusividad se limita a la imposibilidad de realizar
otros cometidos laborales conjuntamente con
el desempeño de sus funciones preventivas,
en la misma empresa. En efecto, la norma es-
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tablece expresamente que los integrantes del
SPP dedicarán de forma exclusiva su actividad
en la empresa a la finalidad del mismo. De tal
modo que no parece prohibir la realización de
las mismas tareas técnico preventivas en otras
empresas. No obstante, no parece razonable la
posibilidad de una situación de pluriempleo de
estos especialistas. En efecto, como se ha visto si
se prohíbe realizar otras actividades en la misma
empresa, es evidente que la finalidad es asegurar
la eficacia del servicio y que dicha virtualidad no
quede desvirtuada por falta del tiempo y de la
atención necesaria. Lo cual evidentemente puede
ocurrir asimismo si se trabaja en otras empresas,
por ello por pura analogía interpretativa parece
que debería quedar vedada la posibilidad o las
situaciones de pluriempleo de estos especialistas.
Pero lo cierto es que, si nos atenemos al tenor
literal de la normativa específica y del ET, como
hemos visto, dicha exclusividad no se podría imponer, sino que debería aceptarse voluntariamente, a
través de un pacto escrito y con compensaciones
para el trabajador.
En este sentido parece apuntar además la reciente reforma del RSP por el RD 604/2006 y así
ahora el nuevo art. 22 bis del RSP exige, en determinados supuestos y actividades, que enumera de
forma taxativa, la presencia continuada de recursos
preventivos en los centros de trabajo, independientemente de la modalidad de organización preventiva.
Lo cual, evidentemente, parece dar a entender que,
en sentido contrario, fuera de estos casos específicos, no es necesario que los componentes del SPP
estén presentes durante toda la jornada laboral en
el centro de trabajo, pudiendo por tanto trabajar en
otros centros de trabajo u otras empresas.
Finalmente, para concluir, cabe recordar que
el art. 30.4 de la LPRL extiende a los especialistas
integrantes del SPP las mismas garantías que para
los trabajadores designados, en cuanto a sanciones
y despidos. Por ello, para evitar reiteraciones cabe
traer a colación ahora todo lo dicho en el apartado
anterior y muy especialmente las garantías en cuanto
a la revocación unilateral por parte del empresario.¾
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