TEMA XXX OBLIGACIÓN SALARIAL 1. EL SALARIO: CONCEPTO

TEMA XXX
I. EL SALARIO COMO DEBER ESENCIAL DEL EMPRESARIO. CONCEPTO DE LA
OBLIGACIÓN SALARIAL
1. EL SALARIO: CONCEPTO
la retribución del trabajo o salario es la prestación correlativa al trabajo o actividad que realiza el trabajador
Tan es así que la presencia de la retribución es nota esencial defini-dora del contrato de trabajo, de tal manera
que, sin salario, no hay contrato.
Según el Estatuto de los Trabajadores: «Se considerará salario la totalidad de las percepciones eco-nómicas de
los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesio-nal de los servicios laborales por cuenta
ajena, ya retribuyan el trabajo efecti-vo,...o los períodos de descanso computables como de trabajo».
Esta definición legal viene a establecer una presunción, «iuris tamtum», de que forma parte del salario todo
cuanto percibe el trabajador del empresario, que tenga su causa en la actividad laboral convenida
contractualmente.
El ETT reconoce claramente como «salario, tanto las retribuciones en metálico como las en especie. Por el
contrario, no tienen la consideración de salario, «las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de
indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las
prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, y las indemnizaciones correspondientes a traslados,
suspensiones o despidos».
El salario tiene, una función económico−social muy importante, en cuanto constituye la fuente principal y, en
ocasiones, única, para la subsistencia y mantenimiento del trabajador y su familia, función a la que el Derecho
Laboral tiende a garantizar por diversos mecanismos, tales como la fijación de salario mínimo, Fondo de
Garantía Salarial, etc.
las llamadas «gratificaciones voluntarias», son remuneraciones que se abonan al trabajador por encima de los
mínimos legal o convencionalmente establecidos, sin tener el carácter de complementos del salario. Estas
cantidades son auténtico salario pactado expresa o tácitamente, y así lo ratifica la jurisprudencia.
II. CLASES DE SALARIOS
Del concepto legal de salario, obtenemos una primera clasificación del salario: de salario en dinero o
metálico, salarios en especie y salarios mixtos.
Salario en dinero, es el que consiste en moneda de curso legal.
Salario en especie es el que consiste en bienes económicos distintos del dinero, como casa−habitación, luz,
agua, manutención, etc.
Salarios mixtos, son los que se pagan parte en dinero y paste en especie.
«En ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del
trabajador».
Pero también es frecuente, distinguir entre salarios por unidad de tiempo, salarios por unidad de obra, y
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salarios por tarea.
Salario por unidad de tiempo es el establecido, en función de la duración del trabajo, independientemente de
la cantidad de obra realizada o del resultado del mismo. Constituye esta modalidad de salario el supuesto
normal de retribución.
Salario por unidad de obra es el que toma como módulo para su determinación la cantidad y calidad de obra
o trabajo realizado, con independencia del tiempo invertido en conseguir el resultado. Esta modalidad de
salario renumera el comúnmente conocido como trabajo «a destajo».
La regulación del trabajo a destajo, o por unidad de obra, habrá de incorporarse a la contratación colectiva o
contrato individual de trabajo y, en su defecto, se regirán por los usos y costumbres locales y profesionales.
El salario por tarea es una combinación de las dos modalidades anteriores. El trabajo por tarea consiste en la
obligación del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros períodos
de tiempo establecidos, entendiéndose cumplida la jornada o período de tiempo en cuanto se haya ultimado el
trabajo fijado en la tarea.
El beneficio del trabajador consiste en el posible ahorro de tiempo en cuanto cumple la jornada, una vez
realizada la tarea asignada.
En rigor, el salario por tarea es un salario mixto, en cuanto atiende tanto al tiempo como al trabajo realizado.
De esta naturaleza mixta, es la modalidad de salario frecuentemente utilizada, de salarios con primas o
incentivo.
Esta clase de salario utiliza un doble módulo para su determinación; un salario base, fijado por unidad de
tiempo, y un complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, que es la prima o incentivo.
Con base en el Estatuto, hemos de distinguir también entre salario profesional y salario mínimo
interprofesional.
Salarios profesionales son los salarios diferenciados por categorías profesionales y que se configuran en las
tablas o escalas de salario establecidas en los convenios colectivos.
Salario mínimo interprofesional es el nivel mínimo de remuneración fijado por el Estado, cualquiera que sea
la actividad a que un trabajador se dedique y cualquiera que sea la cualificación laboral que tenga o que no
tenga el trabajador. Es la retribución mínima legal, por debajo de la cual resulta nula toda contratación
individual o colectiva.
El salario mínimo interprofesional se fija anualmente por el Gobierno, teniendo en cuenta:
a) el índice de precios al consumo;
b) la productividad media nacional alcanzada;
c) el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional, y
d) la coyuntura económica general.
III. FORMAS ESPECIFICAS DE RETRIBUCIÓN SALARIAL
Entre las formas específicas de la retribución destacan: la retribución a comisión y la participación en los
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beneficios de la empresa.
1. RETRIBUCIÓN A COMISIÓN
Constituye una forma específica de remuneración del trabajo, por la que el trabajador percibe su salario
mediante la participación personal en los beneficios derivados de una operación o negociación concreta,
cualquiera que sea el tipo de mediación que lleve a cabo.
dice a este respecto el Estatuto de los Trabajadores que el «derecho al salario a comisión nacerá en el
momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador,
liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año».
La retribución a comisión sólo deja de ser salario cuando lo que se retribuye es una operación mercantil, a la
que sean ajenas las notas características de la prestación laboral.
La comisión constituye una forma específica de salario a rendimiento, caracterizado porque la medida de la
productividad no radica sólo en la actuación del trabajador, sino también del resultado final del negocio,
dependiente de circunstancias ajenas al mediador. Y ello es así porque el Estatuto de los Trabajadores opta por
el criterio de la consumación del negocio.
La regulación estatutaria sobre el salario a comisión es aplicable a los contratos de trabajo de régimen común
que adopten esta forma de retribución y en los que resulta normal el establecimiento de una garantía de salario
mínimo, pero que en ningún caso puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.
Desaparecidas las Reglamentaciones y Ordenanzas de Trabajo y derogada la Ley de Contrato de Trabajo de
1944, resta la contratación colectiva o contrato individual de trabajo como única fuente reguladora de esta
modalidad retributiva.
Lo importante es sentar la naturaleza salarial de las comisiones, porque de ello derivan importantes
consecuencias en otros órdenes, como en materia de vacaciones y su retribución, etc.
2. LA PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS
La participación en los beneficios de la empresa ni siquiera es mencionada en el Estatuto de los Trabajadores.
La participación en beneficios se configura no como un derecho del trabajador, sino como una posibilidad de
retribución, dependiente de la voluntad de los contratantes.
Normalmente, la participación de beneficios es una partida retributiva, que se añade al salario ordinario
convenido como complemento salarial. Cabe excepcionalmente que esta participación en los beneficios sea la
única y total remuneración del trabajador, sin que por ello se desnaturalice el contrato de trabajo.
Las llamadas «pagas de beneficios», que estaban presentes en numerosas Reglamentaciones y Ordenanzas de
Trabajo, no han constituido nunca, una auténtica participación en los beneficios de la empresa, sino un
complemento del salario, encuadrable en los de vencimiento superior al mes.
Desaparecidas estas llamadas «pagas de beneficios», surgen en la práctica de la contratación colectiva
fórmulas sustitutorias que, vinculan una parte de la retribución a los beneficios de la empresa, generalmente
bajo la expresión de «productividad» o «pagas de productividad».
Se trata más que de una participación en los beneficios de incentivos retributivos variables, en cuanto la
cuantía se hace depender de que se alcancen o no, o en mayor o menor medida, los resultados esperados.
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notas esenciales de estos sistemas de retribución, son:
• El pago de estos complementos salariales se realizará anualmente, una vez cerrado el balance o
ejercicio de la empresa.
• Si el trabajador se incorpora a la empresa en el curso del año o ejercicio económico, tendrá derecho a
«la parte alícuota del año».
• Al igual que en el caso de salario a comisión, el trabajador tiene derecho a la comprobación de los
beneficios, mediante el examen de libros y cuentas.
IV. GARANTÍAS DEL SALARIO. PAGO DEL SALARIO: LUGAR, TIEMPO Y FORMA
1. GARANTÍAS DEL SALARIO
Bajo la expresión de «garantías del salario» se comprenden una serie de medidas legales, que tratan de
garantizar la efectiva percepción por el trabajador de su salario.
El Estatuto de los Trabajadores, contiene una minuciosa regulación de los privilegios crediticios de que goza
el salario del trabajador respecto de los demás acreedores del empresario, en los supuestos de dificultades
económicas que determinen la insolvencia de la empresa. «Los créditos por salarios, por los últimos treinta
días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia
sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca».
Para la deuda salarial, que excede de esta cantidad, «Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre
cualquier otro crédito, respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén
en posesión del empresario».
Si aplicando este segundo criterio subsistiere todavía parte de la deuda salarial: «Los créditos por salarios no
protegidos en los números anteriores, tendrán la condición de singularmente privilegiados, en la cuantía que
resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendiente
de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los
supuestos en que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las
indemnizaciones por despido, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculado sobre una base que no
supere el triple del salario mínimo».
También establece el Estatuto que «Las preferencias reconocidas (...) a los créditos salariales serán de
aplicación, tanto en el supuesto de que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal como en
cualquier otro en que concurran con otros créditos sobre los bienes del empresario».
«El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el
momento en que debió de percibirse el salario, transcurrido el cual, prescribirán tales derechos».
2. PAGO DEL SALARIO: LUGAR, TIEMPO Y FORMA
En cuanto al tiempo: «La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y
lugar convenidos, o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las
retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes».
El trabajador, y con su autorización sus representantes legales, tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día
señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La costumbre laboral es la que facilita que haya salarios que se paguen mensualmente, y otros que se paguen
quincenal o semanalmente. En ningún caso son válidos períodos superiores al mes, so pena de que el
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empresario incurra en «mora». «El interés por mora en el pago del salario será el 10 por 100 de lo adeudado».
En cuanto al lugar de pago, también se remite el Estatuto a lo convenido o usos y costumbres. Normalmente,
el lugar de pago es el centro de trabajo.
en cuanto a la forma, ha de hacerse documentalmente, especificando el Estatuto que «la documentación del
salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del
mismo.
«Es también requisito de forma que el salario, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o
mediante talón u otro modalidad de pago similar a través de entidades de crédito».
Se garantiza, la igualdad de remuneración por razón de sexo, al decir el ETT que «el empresario está obligado
a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por
complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo».
V. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL
una de las más importantes garantías del salario la constituyó la creación del Fondo de Garantía Salarial por la
Ley de Relaciones Laborales de 1976.
Según el Estatuto de los Trabajadores: «El Fondo de Garantía Salarial es un organismo Autónomo
dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que abonará a los trabajadores el importe de los
salarios pendientes de pago, a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de
los empresarios.
A estos efectos se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución
judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26 ETT, así como la indemnización
complementaria por salarios de tramitación que en su caso acuerde la jurisdicción competente, sin que pueda
el Fondo abonar, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el
duplo del salario mínimo interprofesional diario por el número de días de salario pendiente de pago, con un
máximo de ciento veinte días.
El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del número anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como
consecuencia de sentencia o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o
extinción de los contratos, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, pueda exceder del
duplo del salario mínimo interprofesional.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente
en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados que les
confiere el ETT. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no
satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.
El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se
refiere el artículo primero del ETT.
A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en
la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos laborales.
El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los números
anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución de la autoridad laboral
en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
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Con independencia de la situación de insolvencia del empresario, en empresas de menos de veinticinco
trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a
los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido en
aplicación del artículo 51 ETT (indemnizaciones derivadas de Expedientes de Regulación de Empleo).
TEMA XXXI
I. COMPOSICIÓN DEL SALARIO: SALARIO BASE. COMPLEMENTOS SALARIALES.
INDEMNIZACIONES Y OTRAS PARTIDAS NO SALARIALES
1. SALARIO BASE
El salario, como «totalidad de las percepciones económicas que recibe el trabajador por la prestación
profesional de sus servicios», se estructura en dos partidas fundamentales: el salario base y los complementos.
Dice, a este respecto, el Estatuto de los Trabajadores, que «mediante la negociación colectiva, o en su defecto,
el contrato individual de trabajo, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario
base como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, y, en su caso, complementos salariales, fijados
en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la
situación o resultados de la empresa...».
Salario base, es pues, la «retribución fijada por unidad de tiempo o de obra», que no siempre es la totalidad de
percepciones económicas que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
Al salario base, se adicionan, en su caso, los complementos salariales, que también son «salario», pero no
«salario base», y a los que nos referimos a continuación.
2. COMPLEMENTOS SALARIALES
Según el ETT, será la contratación colectiva, o, en su defecto, el contrato individual de trabajo, la que
establecerá los posibles complementos y los criterios de cálculo de su cuantía.
Cabe distinguir, con base en el propio Estatuto:
• Complementos salariales personales, fijados «en función de circunstancias relativas a las condiciones
personales del trabajador, (antigüedad en la empresa, aplicación de títulos o idiomas, etc.).
• Complementos objetivos, fijados en función de «las circunstancias relativas al trabajo realizado», que son
aquellos que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de
realizar su actividad laboral (pluses de nocturnidad, de turnos, etc.).
• Complementos vinculados a la situación o resultados de la empresa, (incentivos varios, participación en
beneficios, etc.).
Con carácter general reconoce el carácter aleatorio de los complementos salariales, que salvo acuerdo en
contrario, no son «consolidables»; y en particular «no tendrán el carácter de «consolidables» los que estén
vinculados al puedo de sabio o a la situación y resultados de la empresa», salvo que así se pacte de modo
expreso.
Destacan ente los complementos del salario los llamados complementos de puesto de trabajo, que, como los
de toxicidad, penosidad o peligrosidad, tienen carácter funcional, en cuanto su percepción depende
exclusivamente del ejercicio de la actividad laboral en el puesto asignado y carecen por ello de carácter
consolidable. La retribución percibida por este concepto se pierde al cambiar de puesto de trabajo.
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los pluses salariales, por trabajar en circunstancias de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, están
llamados a desaparecer, ateniéndonos a la regulación prevista para esta clase de trabajos en el Reglamento
sobre «jornadas especiales» de 1995. La prestación del trabajo en excepcionales circunstancias de «penosidad,
peligrosidad, insalubridad o toxicidad», no puede dar lugar a complemento económico salarial, sino que para
estos supuestos se prevé únicamente una reducción del tiempo de trabajo de exposición a estos riesgos
ambientales especialmente nocivos.
Hay complementos, como el de nocturnidad, que se considera legalmente como complemento de «puesto de
trabajo», cuya percepción depende exclusivamente del horario en que se presta el trabajo. Es doctrina
plenamente consolidada que el plus de nocturnidad, sólo debe satisfacerse respecto de las horas real y
efectivamente trabajadas durante la noche, «en el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de
la mañana».
3. INDEMNIZACIONES Y OTRAS PARTIDAS NO SALARIALES
Con independencia del salario base y complementos salariales, el trabajador puede percibir también otras
cantidades, no remuneratorias del trabajo que realiza, sino indemnizatorias de gastos que el trabajo le
ocasione. Son éstas las legalmente llamadas «indemnizaciones o suplidos», las cuales, «No tendrán la
consideración de salarios...».
Se entenderán como «indemnizaciones o suplidos» el quebranto de moneda, desgaste de herramientas, gastos
de locomoción y dietas de viaje, los pluses de distancia y transporte urbano y cualesquiera otros de naturaleza
compensatoria.
Nota común a todas estas compensaciones económicas es que no retribuyen directamente el trabajo prestado,
sino que compensan o indemnizan los gastos necesarios para la realización del trabajo.
Los pluses de distancia o transporte, son conceptos económicos extrasalariales, que retribuyen los gastos que
debe afrontar el trabajador por los viajes que tiene que hacer a su trabajo.
Otro tanto cabe decir de las dietas o gastos de locomoción, que tampoco forman parte del salario. La razón
esencial y última de las dietas, obedece a la necesidad de compensar al trabajador por los gastos que le origina
el desplazamiento, por lo que en aquellos casos en que aun cuando concurran las circunstancias laborales
objetivas del desplazamiento, no se ha generado ningún incremento de gastos para el trabajador, no nace el
derecho a cobrar esta especial percepción.
Otros conceptos económicos, presentes en la realidad laboral y de dudoso encaje en la definición estatutaria,
son propinas, bolsas de Navidad o aguinaldos, bolsa de vacaciones o subvención de alimentos, mediante
economatos. Ninguno de estos conceptos tiene carácter salarial.
II. EL SALARIO MÍNIMO. LAS MEJORAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS
1. SALARIO MÍNIMO
Salario mínimo interprofesional es el nivel mínimo de remuneración fijado por el Estado para la prestación
de servicios por cuenta ajena, cualquiera que sea la actividad donde el trabajador preste sus servicios y
cualquiera que sea la cualificación laboral que tengan o no tenga el trabajador. Es la retribución mínima legal,
por debajo de la cual resulta nula toda contratación individual o colectiva.
el salario mínimo interprofesional es el suelo retributivo de la prestación de servicios por cuenta ajena, de tal
manera que, por debajo de aquel nivel, no resulta jurídicamente posible la actividad laboral.
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el salario mínimo interprofesional es fijado por el Gobierno, anualmente teniendo en cuenta:
a) el índice de precios al consumo;
b) la productividad media nacional alcanzada;
c) el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional, y
d) la coyuntura económica general.
tanto el establecimiento del salario mínimo, como su revisión, «no afectará a la estructura ni a la cuantía de
los salarios profesionales, cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél».
Los Decretos anuales de salarios mínimos venían distinguiendo, al fijar éstos, entre trabajadores de dieciocho
o más años y trabajadores menores de dieciocho años, pero desde el 1 de enero de 1998, se produce la
equiparación entre mayores y menores de dieciocho años, estableciéndose un único salario mínimo
interprofesional.
El último Decreto de 1998, establece el salario mínimo en 2.309 pts./día, o 69.270 pts./mes, según que el
salario sea fijado por día o por meses.
El salario mínimo, se entiende referido a la jornada legal del trabajo en cada actividad, in incluir, en los casos
de salarios por día, la parte proporcional de los domingos y días festivos. Si se realiza jornada inferior se
percibirán a prorrata.
2. MEJORAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS
El salario mínimo interprofesional, es el suelo salarial infranqueable de contratación laboral, por encima del
cual caben obviamente mejoras, bien individualmente pactadas, bien retribuciones salariales superiores
convenidas colectivamente.
La revisión al alza del salario mínimo, no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que
viniesen percibiendo los trabajadores, cuando tales salarios, en su conjunto y en cómputo anual, fuesen
superiores a dicho salario mínimo.
Los salarios profesionales de que habla el Estatuto, son los salarios reales que percibe el trabajador, pactados
individual o colectivamente.
III. ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN DE CONDICIONES SALARIALES
1. ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN
El principio de compensación salarial no opera solamente respecto del salario mínimo interprofesional, sino
que goza de vigencia general en el ámbito laboral.
El salario mínimo es el suelo salarial general, en tanto que el salario convenido colectivamente es también
mínimo o suelo salarial para los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
La compensación no actúa sólo comparando el salario mínimo interprofesional y el salario−convenio, sino
que opera igualmente cuando los términos de comparación son el salario determinado por convenio colectivo
y el salario determinado bien por contrato individual de trabajo o concesión unilateral del empresario.
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A esta compensación se refiere el Estatuto de los Trabajadores, cuando establece que «operará la
compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más
favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia».
No es práctica infrecuente que el trabajador perciba cantidades salariales por encima de las convenidas
colectivamente bien por contrato individual o por mejora voluntaria unilateralmente concedida por el
empresario.
Los incrementos salariales de convenio sólo suponen una subida retributiva real y efectiva, cuando superen,
en cómputo anual, a los ingresos que por todos los conceptos viniera percibiendo el trabajador. En caso
contrario, se absorben por la retribución superior.
La compensación y absorción deben producirse siempre en condiciones de homogeneidad y sólo pueden
aplicarse cuando los conceptos salariales que se pretenden absorber y compensar tengan carácter homogéneo,
y así, no cabe la absorción cuando los términos de comparación se hacen entre conceptos salariales y partidas
económicas extrasalariales.
La circunstancia de que el empresario, en años o convenios anteriores, no haya hecho uso de eso facultad de
absorción o compensación, no obsta a que la pueda aplicar cuando un nuevo Convenio fije incrementos
retributivos, siempre que tal facultadle sea expresamente reconocida en el mismo.
2. EL SALARIO GLOBAL
Relacionada con la absorción y compensación está la práctica, de establecer o pactar salarios globales anuales,
en cuyo concepto y cuantía entran todas las posibles percepciones a que puede tener derecho el trabajador, por
aplicación de los distintos conceptos retributivos que puedan establecer, el orden normativo o convencional
aplicable.
La fijación de un salario global anual es lícita, siempre que su cuantía resulte al menos igual o superior a la
que resultaría de sumar todas las partidas salariales obligatorias.
IV. POLÍTICA DE RENTAS Y SALARIOS
La dimensión económico−social del salario, está en la base de la política de rentas y salarios que compete
realizar al Estado.
Ti los poderes públicos compete plasmar legislativamente las acciones y medidas necesarias para dar
cumplimiento al mandato constitucional según el cual «todos los españoles tienen el deber de trabajar y el
derecho (...) a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia...».
La política de rentas y salarios forma parte y se integra en la política social y económica, de que habla la
Constitución; sin embargo, la política de rentas y salarios tiene manifestaciones específicas en el campo
laboral.
Una primera manifestación laboral son los sucesivos Reales Decretos sobre salario mínimo interprofesional,
que el Gobierno fija anualmente, así como los llamados Acuerdos−Marco, suscritos en la década de los años
80, entre el Gobierno, Centrales Sindicales y Organizaciones Patronales.
Fueron estos pactos, por orden cronológico: AMI (Acuerdo Marco Interconfederal de 1980); ANE (Acuerdo
Nacional de Empleo de 1981) y AES (Acuerdo Económico y Social de 1984).
todos estos pactos sociales establecían, entre otras medidas, bandas de crecimiento salarial. Su naturaleza de
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Acuerdo−Marco, y el hecho de estar refrendados por las organizaciones sindicales y patronales más
representativas en el ámbito nacional, cuando no por el propio Gobierno (caso del ANE y AES), les dio una
influencia determinante a la hora de establecer los incrementos salariales en la negociación colectiva.
Así:
• el AMI (1980) fija los incrementos salariales entre un 13 por 100, como mínimo y un 16 por 100,
como máximo en general, con posibilidad de «descuelgue» en empresas que acrediten situación de
déficit o pérdidas mantenidas;
• el ANE (1981) fija los incrementos salariales entre el 9 y el 11 por 100, con la misma cláusula de
«desenganche» de empresas deficitarias;
• y el AES establece el incremento entre 5,5 y 7,5 por 100.
En las limitaciones al incremento salarial, que contienen los pactos sociales reseñados, late un objetivo de
política económica muy importante, que es la lucha contra la inflación, objetivo que paulatinamente parece se
ha conseguido.
Más recientemente se han hecho intentos desde el Gobierno para reactualizar el concierto sobre política de
rentas, que no han prosperado, por la oposición de los sindicatos más representativos a la política económica
del Gobierno.
La participación del Gobierno en dos de estos pactos sociales (ANE y AES), permitía la asunción por éste,
como parte del mismo, del compromiso de traducir en medidas legislativas los acuerdos tomados en la
concertación.
Surgen así una serie de disposiciones legales, como la Ley 7/1994, sobre «negociación colectiva y la
participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos»; la Ley 26/1990,
«por la que se establecen en la Seguridad Social prestaciones no contributivas», o la Ley 2/1991, sobre
«derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación».
Dcho. Del Trabajo pág. 72
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