RRHH (Recursos Humanos): Planeación

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
La planeación de Recursos Humanos es el proceso para dictaminar los requerimientos de la fuerza de trabajo
y los medios para lograrlos con el fin de realizar los planes integrales de la empresa.
Sus elementos son:
• Inventario de Recursos Humanos
Es una lista de personas que estan prestando actualmente sus servicios en la organización, reunen los
requisitos establecidos, lo cual permitirtá proporcionar elementos que conocen la organización y de los cuales
se conoce la actuación que han tenido en el tiempo que tienen de prestar sus servicios.
• Sumario de Sustitución Potencial
Documento en el que se ponen todas las oportunidades de reemplazo que existe para cada puesto de la
organización, idonde se incluyen todas sus posibles ventajas y sus posibles desventajas. Este documento nos
da mas información que algunas formas de reemplazo potencial.
• Tablas de Remplazo.
Documento que nos expresa las posibilidades especificas de sustitucion en la organización. El remplazo de
potencial se compone de dos variables: desempeño actual que se determina por la evaluacion periodica y la
idoneidad de promoción, que se basa en el desempeño actual y en las provisiones de los superoiores
inmediatos sobre el éxito que se puede obtener en un puesto nuevo.
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
Nombre:__________________________________________________
Puesto: ___________________________
Edad: ________Años.
No. De Empleado:___________
Experiencia:____________Años.
Fecha De Contratación:___________________________
Puestos Anteriores:___________________ _____________________
Calificaciones Especiales
Conocimientos En:________________________________________________
Máquinas:_________________________________________________________
Herramientas:_________________________________________________________
1
Empleo Actual: ____________________________________________________
Areas De Responsabilidad:__________________________________________
Equipo De La Compañía:____________________________________________
Aspectos De Seguridad:_____________________________________________
Supervisión:________________________________________________________
Educación Y Capacitación:
Primaria: ________________
Secundaria: ________________
Preparatoria: ________________
Comercial: ________________
Técnica: ________________
Universidad: ________________
Capacitación En El Trabajo:________________________________________
Cursos Especiales:____________________________________________________
Evaluación De Desempeño:___________________________
Potencial Para Promoción:__________________________
Aspectos De Desempeño:_______________________________
Supervisor:____________________________________________
FECHA: . . .
_____________________
FIRMA: . .
_____________________
SUMARIO DE SUSTITUCION DE PERSONAL
Puesto: __________________________________________________
Ocupante actual:
Edad: años.
2
Fecha probable de sustitución:
Razón: __________________________________________________
Nivel salarial:__________________________________________ experiencia:_____________________
Candidato 1:_________________________________________ edad:____________________
Puesto actual:_______________________________________ experiencia:_____________
Desempeño actual:____________________________________
Comentarios:_____________________________________________________________________________________
Potencial de promoción:______________________________
comentario:______________________________________________________________________________________
Necesidades de capacitacion:_________________________________________________
________________________________________________________________________________
Candidato 2:_________________________________________ edad:____________________
Puesto actual:_______________________________________ experiencia:_____________
Desempeño actual:____________________________________
comentario:__________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
Potencial de promoción:______________________________
comentario:______________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
Necesidades de capacitacion:_________________________________________________
________________________________________________________________________________
TABLAS DE REMPLAZO
Director Corporativo
J. Williams
a. Green A/2
CLAVES
A Listo para ser promovido B Necesita capacitación o desarrollo.
C No apto para el puesto
3
1 Desempeño sobresaliente. 2 Desempeño encima del promedio
3 Desempeño aceptable. 4 Desempeño bajo.
ANALISIS DE PUESTOS
Consiste en la obtención evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. El
analista de puestos realiza esta función. Tiene como meta el analisis de cada puesto de trabajo y la de personas
que lo desempeñan.
Cuestionario de análisis de puestos.
Su meta es identificar las labores, responabilidades, conocimientos, de desempeño necesarios en un puesto
específico. Resulta esencial que los datos obtenidos sean uniformes para poder ser válidos en los
procedimientos estadísticos.
ANALISIS DE PUESTOS
Clave:________________
Fecha: _____de____200__
1.GENERALES
1.1. Denominación del puesto: ______________________________________________________________
¿Qué otra(s) denominación(es) tiene? ____________________________________________________
____________________________________________________________________________________
• Localización en la organización
Elabore un organigrama que muestre la posición del puesto dentro de la organización:
• Jefe inmediato superior
Nombre:_________________________________ Puesto: ________________________________
• Jornada de trabajo
De _________ a _________.Alimentación de ________ a _________ de ________ a ________
Observaciones: (Jornada u horarios extraordinarios): .
________________________________________
• Localización física (señalar el edificio, piso, alineación, y orientación donde se encuentre el puesto)
________________________________________________________________________________________________
• DESCRIPCIÓN ANALÍTICA
4
Actividad
Dias
Quincena
Meses
Enero
Eventuales
Febrero
Marzo
Abril
Lunes
Mayo
Martes
1º
Junio
2º
Julio
(especificar)
Miercoles
Jueves
Agosto
Viernes
Septiembre
Octubre
Noviembre
Diciembre
3.− Descripcion Generica
Funcion
Unidad, grupo,
articulo o persona
afectada
Sistema,
procedimiento o
técnica utilizada
Objetivo o razón de
Observaciones
la función
• REQUERIMIENTOS
• Habilidad
• Escolaridad
• Primaria
• Secundaria
• Bachillerato o Vocacional
• Carrera Técnica o Comercial
• Especificar: _______________________
• Profesional
• Especificar: _______________________
• Post grado
• Especificar: _______________________
• Conocimientos especiales necesarios:
Especificar: _______________________________________________________________________
___________________________________ ____________________________________
5
Idiomas:
Idioma
Requiere Leerlo
Requiere leerlo y
escribirlo
Requiere hablarlo
Requiere dominarlo
• Experiencia:
• Necesaria
• Deseable
• No necesaria
En caso de ser necesaria:
• En puesto similar
• En el área no hace
Marcar
Grado
Especificar claramente la
habilidad requerida
No hace falta más de un mes
Es necesario más de un mes; promedio de
3
Más de 3 meses, pero menos de un año
(especificar)
Más de un año (especificar)
• Capacitación requerida: ( marcar sólo un concepto).
• Menos de un mes
• Más de uno, pero menos de 3 meses
• 3 meses, pero menos de 6
• Más de 6 meses
Especificar: ________________________________________________________________
Observaciones: ____________________________________________________________________
• Iniciativa
• Se requiere habilidad solamente para interpretar las órdenes recibidas y ejecutarla adecuadamente, en
condiciones normales de trabajo.
• Se requiere iniciativa para resolver algunos problemas sencillos que se presenten en el trabajo.
• Se requiere inicitiva para resolver problemas difíciles que se presentan eventualmente en el trabajo.
• Se requiere iniciativa para resolver problemas difíciles que se presentan constantemente en el trabajo.
• Se requiere iniciativa para resolver problemas de gran complejidad y trascendencia que se presenten
en el trabajo.
• Esfuerzo
4.2.1.Mentual y/o visual
• Solo requiere la atención normal que debe ponerse en todo trabajo.
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• Requiere mucha atención, pero solo durante periodos cortos; por ejemplo, al cobrar dinero; al recibir
instrucciones, etc.
• Se requiere que se ponga atención intensa en periodos regulares; por ejemplo, al verificar cantidades o
condiciones, medidas, etc.
• Se requiere una atención constante intensa y sostenida, por la delicadeza de los asuntos que se
controlan en el puesto y el peligro que existe de cometer errores de trascendencia.
4.2.2. Físico
• El trabajo exige muy poco esfuerzo, pues es bastante variado y solo se realizan operaciones corrientes
en un puesto de esta naturaleza.
• El trabajo requiere un esfuerzo físico bastante intenso, pues las operaciones se repiten con mucha
frecuencia.
• Se realizan esfuerzos físicos intensos, pero no de manera constante.
• El trabajo exige esfuerzo físico intenso y constante, por razón del puesto.
4.3.Responsabilidad
4.3.1.En la dirección de personas
Niveles
Total
Gerencial
Tipo de
responsabilidad
Funcionarios
Empleados
Obreros calificados
Obreros no calificados
Directa
Indirecta
4.3.2. En tramites y procesos
• Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la marcha de la sección.
• La marcha del departamento.
• La marcha de la división.
• La marcha de la organización.
4.3.3. En valores y/o equipo
• Los bienes que maneja pueden producir perjuicios hasta por $1000.00
• Los perjuicios pueden ser por más de $1000.00 por menos de $5000.00
• Por más de $5000.00, pero por menos de $25000.00
• Por más de $25000.00 (especificar)
4.4. Condiciones de trabajo
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4.4.1. Ambiente
Deficiente Bueno Excelente
(s)
(a)
(s)
Pesima (os)
Aspectos
Iluminación
Olores
Emanaciones
Humedad
Resequedad
Corrientes
Ventilación
Frío
Calor
Limpieza
Ruido
4.4.2 Tipo
100 %
75 50 25 10
Eventual
% % % %
Interior
Exterior
Escritorio
Máquina
Restirador
Mostrador
Vehículo
De pie
Sentado
Caminando
Manejando
4.4.3.Riesgos
4.4.3.1. Accidentes de trabajo
Elevadas
Caídas
Cortadas
Mutilaciones
Quemaduras
Golpes
Choques
eléctricos
Considerable Escasas Remotas
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Raspaduras
Machucaduras
Envenenamiento
Otros
4.4.3.2. Enfermedades profesionales
Elevadas
Considerables Escasas Remotas
Alergias
Oído
Vista
S.
Respiratorio
Saturnismo
Otro
• Perfil
Edad: ___________años.
Sexo:
• Masculino
• Femenino
• No importa el sexo
Estado civil:
• Soltero
• Casado
• No importa el edo. Civil
Rasgos fisicos deseables: ________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
Características psicológicas deseables: _____________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
Nombre del entrevistado:
______________________________________________________________
Antigüedad en el puesto: __________________________
Revisó:
Nombre: ________________________________________________________________________
9
Puesto: _____________________________________
Modificaciones
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
Aprobó: _________________________________ Fecha: _______de _________200____
FIRMA
Entrevistador: ____________________________________________________________________________
Observaciones: ___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, INDUCCION
Es el proceso de identificar a candidatos capacitados para ocupar vacantes. Se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo de los candidatos.
Requisición de personal.
El remplazo y el puesto de nueva creacion se nulifican atravez de una requisicion al d departamento de
personal, señalando los motivos que las esta ocasionando, la fecha en que debera ser cubiertos el puesto, el
tiempo por el cual se va a contratar, departamento,turno horario y sueldo
Solicitud de empleo.
Determinada el area donde seran recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo que
abarcara basicamente los datos personales ,familiares,experiencia, puesto, salario, planes a corto y largo plazo
.
Entrevista socioeconómica.
Es una visita que realiza una trabajadora social a los prospectos del puesto a su casa para poder verificar si los
datos que se proporcionaron en la solicitud de empleo y en la entrevista son ciertos,
Examen médico.
Sirve para ver en que estado se encuentra el candidato y que enfeermedades tiene,y esto tambien sirve para
ver que tipo de trabajo puede desempeñar el candidato en la organización y ver si es apto para el puesto que
esta solicitando o no
Contratos individuales de trabajo
Contrato por obra determinada.
Este se determina por el trabajo que se va a realizar solamente las caracteristicas y especificaciones de esta y
el tiempo determinado para hacer esta misma.
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Contrato por tiempo indeterminado.
No se le da fecha de terminacion del contrato individual de trabajo no se especifica la fecha .
Contrato por tiempo determinado.
Aquí en el contrato se especifica la fecha y los terminos de trabajo y condiciones de este mismo
SUELDOS Y SALARIOS
Actualmente El sueldo no es la unica razon por la cual una persona pone sus sevicios a
disposicion de una organización.
Salario proviene de salarium es decir sal que era escasa antes de que existiera la moneda, la
LFT solo menciona este termino que utiliza para la percepcion quincenal
CAPACITACION Y DESARROLLO
TERMINACION DE LAS RELACIONES LABORALES
Un trabajador puede dejar de prestar sus servicios en la organización por diferentes causas que a continuacion
se señalan:
Renuncia:
El trabajador sale voluntariamente de la organización y tiene derecho a una prima de antigüedad si ha
laborado durante mas de 15 años en la organización
El abandono de empleo es una renuncia implicita
Rescision de contrato
Cuando el empleado ha incurrido en algunas de las causas de rescision deacuerdo con la ley art. 47. La
organización pude rescindir el contrato sin responsabilidad , o lo contrario cuando la empresa incurra en
alguna causa que no sea del agrado para el trabajador este puede rescindir su contrato de trabajo art. 51
Entrevista de salida
Es un control que se lleva de las causas de renuncia del personal para lo cual se puede implantar el metodo de
entrevista de salida que se efectua una vez que el empleado presenta su renuncia y en esta explica las causa y
motivos mas detalladamente de su salida >y de su renuncia.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Sirve para ver que el ocupante de un puesto este realizando su trabajo conforme a los estandares establecidos,
la variabilidad que pudiera existir entre este wel desempeño de la persona en el puesto, para ver si esta
cumpliendo con las expectativas del puesto etc.
Director Corporativo
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J. williams
Ma. Green A/2
J. Gómez A/1
Asesor técnico
O. Morris
Ma. Limón B/1
Gerente de Planeación
B. Turquín
J.L. Linares C/2
D. Valenzuela 4/1
Gerente de Contabilidad
J. A. Garza
Gerente de Rec. Humanos
Jim, Martínez
M. Brown B/3
Director de la división
Miguel Pons
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