TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Administración II – TMA
ACA - UTFSM
2º Semestre 2012
Motivación 2
TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
ADM002
2º Semestre 2012
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Thursday, August 30, 2012
RELACIÓN ENTRE LAS TEORÍAS
DE MASLOW Y HERZBERG
Herzberg reconoce la existencia de una
jerarquía de necesidades como la postulada
por Maslow, sin embargo él las separa en
dos grandes grupos
o factores de la
motivación: Higiénicos o Extrínsecos y los
Motivacionales o Intrísecos.
Sin embargo para Herzberg, sólo los
segundos
producirán
sensación
se
satisfacción.
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Motivación 2
Autorrealización
Motivadores
RELACIÓN ENTRE LAS TEORÍAS DE
MASLOW Y HERZBERG
Aceptación
Seguridad
Necesidades
fisiológicas
Factores de Mantenimiento
Estimación
Trabajo Interesante
Logro
Desarrollo en el trabajo
Responsabilidad
Avance
Reconocimiento
Categoría
Relaciones
interpersonales
Calidad de
supervisión
Políticas y
Administración de
la compañía
Condiciones
de trabajo
Seguridad en
el empleo
Salario
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TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
Porter y Lawler manifiestan que la cantidad de esfuerzo (o
intensidad de motivación), depende del valor que le da cada persona
a la recompensa y a la cantidad de energía que cree requerir.
Lawler indica que el dinero puede ser un fuerte elemento
motivador si se emplea correctamente.
Detecta que en la mayoría de las organizaciones no hay completa
coherencia entre Dinero y Desempeño,
esto debido a varios factores:
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TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
1.
Largo período transcurrido entre el
desempeño de la persona y el incentivo
salarial. Con esto el trabajador tiende a
desvincular la relación causa → efecto que
ambos elementes deben mantener.
¿Cuál sería el intervalo de tiempo ideal?
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TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
2.
No reflejar mejores desempeños en
mejoras salariales.
Es común ver un sistema salarial vinculado
únicamente al cargo; la jefatura prefiere evitar
conflictos con trabajadores eficientes pero no
destacados.
- “¡Pero si yo hago mi pega!, ¿Por qué a Pérez le
pagan más si tiene mi mismo cargo?”
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TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
3.
Política salarial de la empresa ligada a
políticas gubernamentales o convenciones
laborales genéricas y amplias.
Ej.: escalas de sueldos.
-“¿Para qué me voy a
esforzar más, si a fin de
mes me va a llegar la
misma plata?”
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TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
4.
El prejuicio generado por vincular las
relaciones humanas con los ingresos
económicos y convertir el tema en algo
vil y sórdido.
-
“Gano más dinero que tú, por lo tanto soy superior a ti”
-
“Pero cómo este joven Errázuriz Irarrázabal va ganar
lo mismo que Chamorrito… con los apellidos que
tiene”.
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Motivación 2
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
Del análisis de lo anterior, Porter y Lawler
concluyen:
Las personas desean ganar dinero no sólo para satisfacer
sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino que
también las de autoestima y autorrealización.
-
Si las persona perciben correctamente la relación entre
desempeño y dinero, ciertamente estarán más motivadas a
desempeñarse mejor. Por lo que la organización debe
establecer claramente este tipo de percepción.
-
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MODELO DE PORTER Y LAWLER
El esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo
atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona
percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.
Es necesario de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su
percepción de lo que es justo para que quienes toman decisiones en
las organizaciones.
Existen dos alternativas de recompensas. Cuando un trabajador
llega al límite en el cual la organización puede responder con
recompensas extrínsecas a su desempeño, el individuo deberá
encontrar fuentes internas de satisfacción en el trabajo, estas son
las recompensas intrínsecas.
Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas
que reciben son justas. Que tengan la confianza de que una persona
que realiza un desempeño comparativamente muy pobre, no gana las
mismas recompensas. Esta tendencia a compararse es parte de la
naturaleza humana.
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TIPOS DE MOTIVACIÓN
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PRIMARIAS Y SECUNDARIAS:
Las primarias responden a los impulsos
biológicos: el hambre, la sed , la respiración, el
descanso, etc.
Las secundarias son adquiridas de experiencias,
son fruto de la historia individual y del
aprendizaje. Por ejemplo la motivación de jugar
tenis, o a ser vegetariano, etc.
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DE CONTENIDO Y DE
CONTEXTO:
Contenido: Lo que me motiva es la cosa o la
situación en si misma.
Contexto: Lo que motiva no es la actividad, si
no más bien la situación, marco o escenario
en que sucede.
Por ejemplo, ir a visitar a mis tíos que no me caen muy
bien pero viven en un precioso campo con vista al lago.
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INMEDIATAS Y A LARGO PLAZO:
Según si los satisfactores los obtenga
yo al mismo tiempo de realizar la
actividad o en una época posterior.
– Ejemplo: Trabajo, me pagan a fin de mes.
Estudiar una carrera para llegar a ser más
tarde un profesional destacado.
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POSITIVAS Y NEGATIVAS:
Puedo motivarme a buscar algo o a evitar
algo.
– Ejemplos: Trabajo con ahínco para lograr las
metas de ventas y obtener un bono adicional; o
trabajo duro porque la empresa está en una
política de reducción de personal y debo
demostrar que soy rentable.
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MATERIALES Y ESPIRITUALES:
Son las motivaciones a realizar o adquirir
bienes sensibles, o bien satisfacer una
convicción valórica personal.
– Ejemplo: Si trabajo horas extras los fines de
semana para juntar dinero suficiente para
cambiar el auto a fin de año. O trabajo los
domingos para la iglesia de mi comunidad.
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CONSCIENTES E INCONSCIENTES:
Según que el individuo se de cuenta o
no de ellas.
– Ejemplo. ¿Por qué estoy estudiando?, para llegar a
ser un profesional en un futuro próximo, o en
realidad lo hago porque si no mis padres se
enojarán tanto conmigo que hasta lleguen a
echarme de la casa …
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MOTIVACIONES BASICAS DE LA PERSONALIDAD
Y MOTIVACIONES DE
DETERMINADOS ACTOS DE LAS PERSONAS:
Una la persona materialista, ambiciosa, que
ve en todo lo que hace el signo de pe$o$,
estará más motivada a buscar un empleo
mejor remunerado, aunque no le guste
mucho.
Cuando hace mucho frío, todo el mundo tiene
frío, y estarán motivados a salir abrigados de
sus casas, independientemente de su
personalidad, manera de ser, etc.
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INDIVIDUALES Y COLECTIVAS:
Según que se ubique en una persona
física o en un grupo o equipo.
– Ejemplo: si quiero viajar a Europa porque
quiero conocer a una española y casarme con
ella.
– Entreno a diario con mis compañeros para que
nuestro equipo gane el campeonato si o si.
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El DINERO COMO HERRAMIENTA
MOTIVACIONAL
El valor concedido al dinero puede
exceder su estricto valor monetario,
significando categoría o poder
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¿Por qué?
Es el medio inmediato para conseguir un
nivel de vida
Sueldos competitivos permitirán atraer y
retener al personal de la empresa.
Niveles
similares
recibirán
igual
compensación.
Las compensaciones se basan en bonos
de acuerdo al desempeño de las personas.
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Motivación 2
“Muchas veces compramos
el dinero demasiado caro”
William Makepeace T.
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“Hay gente tan pobre que
solamente tiene dinero…”
Anónimo
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Motivación 2
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Consiste en un adecuado diseño y
enriquecimiento de puestos. Es
decir dotar al trabajador de un
mayor sentido de reto y logro.
¿Cómo se enriquece un puesto de
trabajo?
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Concediendo mayor libertad en las decisiones
referidas a métodos, secuencia y ritmo de
trabajo.
Dando mayor participación e interacción entre
subordinados.
Otorgando responsabilidad personal sobre las
tareas entregadas al trabajador.
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Motivación 2
Entregando a los empleados herramientas que
le permitan comprobar que su tarea
contribuye a un producto terminado y al
bienestar de la empresa.
Ofreciendo al personal retroalimentación
sobre su desempeño laboral.
Involucrando a los colaboradores en el
análisis y cambio de aspectos físicos del
entorno de trabajo.
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Limitaciones para el
enriquecimiento de puestos:
TECNOLOGÍA
COSTOS
ACTITUD DE LOS TRABAJADORES
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Motivación 2
¿Cómo se mide?
Relación entre el grado o nivel de
motivación que alguien posea por la
consecución de un deseo (ganas de
lograrlo) y la posibilidad real de
conseguirlo.
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En la organización
Índices de producción crecientes o
decrecientes
Índices de ausentismo laboral
Índices de accidentes laborales
Ambiente laboral grato u hostil
Encuestas de clima laboral (“Great
place to work”)
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Motivación 2
¿Qué hacen las consultoras de
Clima laboral?
“Un excelente lugar de trabajo es aquel en el que confías en las
personas para las que trabajas, estás orgulloso de lo que haces y
te agrada la gente con la que trabajas”. — Robert Levering,
cofundador, Great Place to Work
Evalúan
Diagnostican
Asesoran
Publican
información
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Ranking GPW 2011 (Chile)
1
2
3
4
KIMBERLY CLARK CHILE S.A.
TRANSBANK S.A.
COCA-COLA DE CHILE S.A
TELEFÓNICA EN CHILE
5
6
7
8
9
BANCO ESTADO MICROEMPRESAS S.A.
VTR
SC JOHNSON & SON CHILE
MICROSOFT CHILE
BANCHILE INVERSIONES
10 MARS CHILE
11 RSA SEGUROS CHILE S.A.
12 FEDEX EXPRESS
13 NEXTEL CHILE
19
GERDAU AZA
20
DHL EXPRESS (CHILE) LTDA.
21
TERRA NETWORKS CHILE
22
BANCO BCI
23
DUCASSE INDUSTRIAL S.A
24
CELFIN CAPITAL
25
ISAPRE CRUZBLANCA
26
CMR FALABELLA
27
NIELSEN CHILE
28
ESSBIO & NUEVOSUR
29
EMPRESAS LIPIGAS S.A.
30
ARCOS DORADOS RESTAURANTES DE CHILE LTDA (MCDONALD'S)
31
ACCOR CHILE S/A
32
GRUPO DE EMPRESAS CHILQUINTA
33
3M
34
BECHTEL
35
SALCOBRAND
14 MAESTRANZA DIESEL S.A.
GRUPO SECURITY (BANCO, CORREDORA, FACTORING,
15 TRAVEL, VIDA, INVERSIONES)
16 FALABELLA REATIL S.A.
17 PARQUE DEL RECUERDO
18 GRUPO SANTANDER
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ACA - UTFSM
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2º Semestre 2012
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