Eliminar todas las formas de discriminación en el empleo

6. LAS MUJERES Y LA ECONOMÍA
Eliminar todas las formas de discriminación en el empleo
Orientaciones del gobierno
La sociedad quebequense puede regocijarse de estar a la vanguardia de las políticas innovadoras
en materia de trabajo y de igualdad entre las mujeres y los hombres. La Loi sur l’équité salariale
[Ley sobre la equidad salarial], adoptada por unanimidad en 1996, es testimonio de esta
prolongada avanzada social.
Esa ley se basa en la presunción de que la discriminación salarial es sistémica y generalizada
debido a la subestimación histórica de los empleos tradicionalmente ocupados por mujeres.
Así, pues, hecho raro en el corpus legislativo quebequense, esa ley proactiva no aplica la carga
de la prueba sobre los hombros de los demandantes. Obliga, en cambio, al empleador a
demostrar que la discriminación salarial está ausente en su empresa o, en caso contrario, a
corregir las diferencias salariales.
Más que la igualdad salarial que garantiza el mismo sueldo para los mismos empleos, la Ley
sobre la equidad salarial de Québec obliga a las empresas a realizar un ejercicio de comparación
de los empleos ejercidos por mujeres y por varones, ya que esos empleos no idénticos tienen
valores equivalentes.
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La Loi sur l’équité salariale, adoptada por unanimidad en 1996, preveía que a más tardar el
21 de noviembre de 2001, todo empleador sujeto a la misma deberá haber determinado si se
requieren ajustes en su empresa o haber completado un programa de equidad salarial.
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La Loi sur l’équité salariale se aplica a 45.000 empresas de diez y más asalariados, de las
cuales 35.000 cuentan entre 10 y 49 personas a sueldo.
Obstáculos
Las empresas que no hayan practicado su ejercicio de equidad salarial son consideradas
retardatarias o recalcitrantes.
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Las retardatarias: En las pequeñas empresas, la gestión es rara vez objeto de normas
estructuradas. En ese contexto, la evaluación de los empleos (necesaria en todo ejercicio de
equidad salarial) está ausente de las prácticas de gestión. La aplicación de una estructura de
gestión salarial más formal puede explicar en parte, entonces, los retardos en la realización de
las tareas de equidad salarial.
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Las recalcitrantes: Aunque son minoritarias, no es menos cierto que algunas empresas
simplemente no tienen la intención de conformarse a la ley.
A la vez que se propone mantener un enfoque de apoyo a las empresas retardatarias que dan
muestras de buena fe, la Commission de l’équité salariale [Comisión de equidad salarial]
deberá intensificar sus medidas de control y adoptar los medios para que las empresas se
conformen a la ley.
Desafíos
Algunas empresas no pueden efectuar la comparación entre los empleos femeninos y los empleos
masculinos, ya que no tienen ninguna categoría de empleos masculinos. Con el fin de permitir
que esas empresas realicen su ejercicio de equidad salarial, la Comisión de equidad salarial
innova una vez más, proponiendo por reglamento un método y balizas que les permiten continuar
sus tareas.
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La Comisión de equidad salarial estima en unas 2.000 la cantidad de empresas quebequenses
sujetas a la Ley sobre la equidad salarial que no tienen categorías de empleos masculinos y a
las que se aplicará el reglamento.
− Los sectores afectados son: los servicios de guarda de niños, el comercio minorista, la
restauración, algunas cajas del movimiento Desjardins, los organismos sociales
(albergues para mujeres, servicios de ayuda a domicilio, etc.).
− De 30.000 a 40.000 trabajadoras y trabajadores podrían verse comprendidos en este
reglamento, que entraría en vigencia durante 2005.
Una vez más, Québec ratifica su lugar en el pelotón de vanguardia de los Estados que
contribuyen a la búsqueda de la igualdad entre los hombres y las mujeres.
Apuestas
En noviembre de 2006, se depositará en la Assemblée nationale un informe sobre la aplicación
de la equidad salarial en Québec. Ese informe brindará la ocasión de evaluar la oportunidad de
mantener en vigencia la ley o de modificarla.
Realizaciones
Según una encuesta realizada durante el otoño de 2003, el 62 % de las empresas que cuentan con
10 a 49 personas a sueldo declaran haber terminado su proceso de equidad salarial, en
comparación con el 78 % de las empresas de más de 50 asalariados.
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Según una encuesta realizada para la Comisión de equidad salarial durante el verano de 2002:
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el 30 % de las empresas que han completado su proceso afirman haber tenido que abonar
ajustes salariales y, en 77 % de los casos, estiman que el impacto de esos ajustes es inferior al
1,5 % de su masa salarial.
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El ajuste salarial medio otorgado como consecuencia de diligencias de equidad salarial es del
8,1 %.
− Los ajustes salariales más importantes se acordaron a educadoras en guardería o a
educadoras especializadas que se beneficiaron con un ajuste salarial del 25,4 % y a
gerentas que recibieron un 11,9 % de ajuste salarial.
− Entre todas las categorías de empleos que se beneficiaron con ajustes salariales, la más
importante es la de las secretarias, que recibieron un porcentaje de ajuste del 8,4 %.
Fueron seguidas por las recepcionistas, que recibieron un porcentaje de ajuste medio del
8,9 % y por las directoras, cuyo sueldo fue aumentado en un 8,2 %.
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Casi tres cuartas partes de las empresas de 10 a 49 personas a sueldo que habían completado
sus diligencias han seguido, aunque no estaban obligadas a hacerlo, la mayor parte o la
totalidad de las etapas del programa de equidad salarial que exige la ley para las empresas de
50 asalariados o más.
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Interrogados sobre los efectos positivos de la Ley sobre la equidad salarial, los dirigentes y
dirigentas de empresas con 10 a 49 asalariados citaron los puntos siguientes:
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aclaración de las definiciones de tareas: 73,6 %
mejora de la “lógica” salarial: 66,9 %
revaloración de los empleos de servicios para las personas y para la clientela: 54,8 %
mejora de las relaciones entre la dirección y los empleados: 53,2 %
identificación de las necesidades ligadas al aumento de la productividad: 53 %
mejora del clima de trabajo: 52 %
mejora de la reputación de la empresa: 50,3 %
aclaración de la misión y de los valores de la empresa: 49, 6 %.
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