Área de Planificación del Recurso Humano Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y Formación Gerencia División Administrativa Diciembre, 2007 Tabla de Contenido 1. Diseño de Investigación.............................................................................................................3 1.1 Equipo de Trabajo responsable de la investigación.............................................................3 1.2 Antecedentes al problema: ..................................................................................................3 1.3 Problema de Investigación ..................................................................................................4 1.4 Objeto de Estudio ................................................................................................................4 1.5 Objetivos de investigación ...................................................................................................4 1.6 Modelo de Investigación......................................................................................................4 1.7 Sujetos y fuentes de Información ........................................................................................6 1.8 El Enfoque de investigación ................................................................................................6 1.9 Análisis y validación de la información ................................................................................6 1. 10 Variables o Categorías de Análisis...................................................................................7 1.11 Detalle de la población de estudio.....................................................................................8 2. Inventario del Recurso Humano...............................................................................................10 2.1 Número de Funcionarios ...................................................................................................10 2.2 Antigüedad laboral.............................................................................................................10 2.3. Relación de Género en los puestos de trabajo.................................................................12 2.4 Perfil Académico de los funcionarios .................................................................................14 2.5 Relación entre requisitos del puesto y nivel académico ....................................................18 2.6 Conocimiento en aspectos institucionales .........................................................................20 3. Necesidades de Conocimiento (Capacitación y Formación)....................................................24 3.1 Dirección Recursos Humanos ...........................................................................................25 3.2 Dirección Servicios Institucionales ....................................................................................33 3.3. Dirección de Desarrollo Organizacional............................................................................46 3.4. Dirección de Sistemas Administrativos.............................................................................50 3.5. Dirección Jurídica .............................................................................................................54 3.6. Dirección de Comunicación Organizacional .....................................................................56 3.7. Dirección de Compra de Servicios de Salud ....................................................................59 3.7. Centro para la Instrucción de Procedimientos Administrativos (C.I.P.A.) .........................63 3.8 Despacho Gerencia Administrativa....................................................................................66 4. Conclusiones y Recomendaciones ..........................................................................................69 5. Bibliografía...............................................................................................................................71 6. Anexos.....................................................................................................................................72 2 1. Diseño de Investigación 1.1 Equipo de Trabajo responsable de la investigación • • • Alexandra Eduarte Norma Villalobos Efrén Méndez Morales Despacho Gerencia División de Administrativa Despacho Gerencia División de Administrativa CENDEISSS 1.2 Antecedentes al problema: La Política Institucional de Capacitación y Formación de Recursos Humanos modificada por la Junta Directiva de la CCSS, en el artículo 5, sesión 8202 de fecha 15 de noviembre de 2007 establece en su capítulo IV inciso 7 que: “…La Capacitación y la Formación de los funcionarios de la CCSS, debe responder en todo momento a estudios de necesidades de desarrollo del Recurso Humano, sustentados en criterios técnicos, realizados en los Centros de Atención y en las Unidades Administrativas. Estos estudios serán actualizados cada dos años y con la medición del impacto respectivo…” Este concepto es retomado y reiterado en varios de los artículos del Reglamento de Capacitación y Formación de la CCSS, aprobado por Junta Directiva en el artículo 20 de la sesión 8161, del 21 de junio del 2007. Particularmente el artículo 3 del citado reglamento indica lo siguiente: Art. 3 “Es responsabilidad de cada Centro de Trabajo mantener actualizado un diagnóstico de necesidades de capacitación y formación de su personal (…) “ Se establece institucionalmente la obligatoriedad de que los Centros de Trabajo delimiten sus principales necesidades de capacitación y formación, para que de acuerdo con un plan de capacitación posterior, los recursos económicos presupuestos para el desarrollo intelectual de los funcionarios, sea aprovechado de forma eficaz. Mediante oficio Nº 43541, del 03 de octubre de 2006, el Ing. René Escalante Gonzalez, Gerente División Administrativa, solicita al CENDEISSS el aporte de una metodología para realizar un diagnóstico de necesidades, con el propósito de “…tomar las acciones que a futuro debemos tomar para satisfacer las demandas de conocimiento e información de nuestros funcionarios, así como para hacerle frente a los programas estratégicos que conduce esta gerencia…” La Dirección de Recursos Humanos a través del Programa de Desarrollo Humano realizó en el año 2003, 2005 y 2007 procesos de identificación de necesidades de capacitación que han permitido el planeamiento de programas de educación a nivel Institucional dirigidos desde esta Gerencia. Se realiza el presente diagnóstico de necesidades de conocimiento del personal de la Gerencia División Administrativa, en cumplimiento de lo indicado por la Política y el Reglamento de Capacitación y Formación, además para describir la situación académica-laboral de los funcionarios de las Direcciones adscritas a esta dependencia. Se pretende que el nivel de especificidad y exhaustividad de la información sea mayor a los documentos realizados con anterioridad. 3 1.3 Problema de Investigación La presente investigación se desarrolla en respuesta a la solicitud de la Gerencia División Administrativa, para atender la política de capacitación y formación de la CCSS, aprobada en Junta Directiva de la CCSS, visible en el artículo 7 de la sesión Nº 7937, celebrada el 03 de marzo del 2005. La pregunta de investigación que guiará el trabajo es: • ¿Cuáles es el perfil académico-laboral así como las competencias requeridas del recurso humano que labora en la Gerencia División Administrativa, de acuerdo con la visión y misión institucional, el perfil ocupacional y las funciones que se realizan? 1.4 Objeto de Estudio El objeto de estudio lo constituyen las necesidades de capacitación y/o formación de los funcionarios que laboran en la Gerencia División Administrativa de la CCSS. 1.5 Objetivos de investigación El objetivo general de la investigación de necesidades de capacitación y formación, se plantea a partir del problema delimitado, a saber: • Identificar las competencias que deben incorporarse en el recurso humano a través de la capacitación o formación, en la Gerencia División Administrativa, a través de un diagnóstico situacional de necesidades con el propósito de diseñar un plan de Capacitación y Formación durante los años 2008 y 2009. Además es importante orientar los esfuerzos investigativos según algunos objetivos específicos: • Caracterizar el recurso humano que labora en esta Gerencia. • Jerarquizar las necesidades de capacitación de acuerdo con su frecuencia e importancia relativa para las autoridades institucionales, en función de los programas estratégicos que conduce la Gerencia de División Administrativa. 1.6 Modelo de Investigación Según el problema de investigación delimitado y los objetivos de diagnóstico, la ilustración 1 en la siguiente página, muestra el modelo de investigación de necesidades. Hills (2003) indica que para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos son: • Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la organización para determinar en qué Dirección, Área o SubÁrea (Unidad), se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la Institución, así como los planes de promoción de recursos humanos. • Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. • Análisis de la Persona: En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. En este análisis se debe comparar el desempeño del funcionario con las normas establecidas en su área de trabajo. Es importante aclarar que esta información la obtenemos mediante una encuesta. Según lo anterior, el modelo de investigación estrictamente, debe estar definido de acuerdo con problema de investigación. Una vez delimitada la situación problemática, deberá seleccionarse el modelo bajo el cual se encausará el diagnóstico. 4 Se considerarán las necesidades de conocimiento del personal del Centro de Trabajo, como resultado de componentes que están relacionados con los procesos de trabajo (C. de Proceso), el quehacer de la organización en forma integral (C. Administrativo), las políticas y normas emitidas por el nivel Director y Gerencial (C. Institucional), las normativa que regula el quehacer y accionar de la organización (C. Legal) y el manejo de las herramientas tecnológicas que incluyen software y hardware (C. Tecnológico). La ilustración 1 muestra la forma en que están constituidas estas necesidades. Ilustración 1: Modelo de necesidades de capacitación y formación Tareas que realiza el trabajador Necesidades de capacitación del recurso humano Componente de Proceso Componente Administrativo Componente Legal Componente Institucional Componente Tecnológico Necesidades relacionadas con funciones específicas en el puesto Necesidades relacionadas con aspectos del ámbito de la estructura funcional u organizacional Necesidades relacionadas con la normativa que rige el quehacer institucional. Necesidades relacionadas con el modelo de cultura organizacional que debe conocer cada trabajador. Necesidades relacionadas el uso de software general y especializado en función de cada tarea realizada. Se deben separar los “deseos” de capacitación” Fuente: Adaptación propia El Componente de Proceso, es el más amplio de toda la investigación, ya que intenta aislar las necesidades de conocimiento a la labor específica de cada trabajador o grupo de trabajadores, de acuerdo con lo que específicamente realizan en cada centro de trabajo. Primero, deben listarse las tareas realizadas o los procesos en que participa un funcionario; en segundo lugar, se debe listar el conocimiento requerido para cada una las tareas o procesos y en tercer lugar, es necesario indicar el nivel de dominio en cada una de los ámbitos. El Componente Administrativo, refiere a aquellos conocimientos asociados a los mecanismos de organización y estructuración del Centro de Trabajo. Se pretende a través de este componente, cerrar brechas de conocimiento en cuanto a todos los procesos y subprocesos realizados en un Centro de Trabajo o posibles coordinaciones entre centros. En este componente también pueden considerarse elementos como trabajo en equipo, motivación, liderazgo, benchmarking, reingeniería de procesos, etc. El Componente Institucional agrupa todos los aspectos que componen el modelo de cultura organizacional, en los que se busca las debilidades de conocimiento en aspectos de identidad institucional tal como la misión, visión, valores, principios, signos internos y externos (bandera, himno, etc) y demás aspectos relacionados. El Componente Legal incorpora la medición del conocimiento en la normativa institucional de referencia, ya sea porque el funcionario debe trabajar directamente con esta, o porque sea afectado indirectamente por la aplicación de leyes, reglamentos u otra normativa. Aquí se evalúan aspectos como la 5 Ley de Control Interno, Reglamento de Contratación Administrativa, Normativa de Relaciones Laborales, Reglamento Interior de Trabajo, etc. Finalmente el Componente Tecnológico agrupa todos aquellos aspectos relacionados con el uso del Software. Se debe considerar el conocimiento en cada una de las herramientas del Ms-Office, software relacionado con el manejo de datos, diseño, artes gráficas, estadística o cualquier otra aplicación que sea necesaria en función del trabajo que se realiza. A través de toda la investigación deben establecerse las necesidades reales de conocimiento de acuerdo con los procesos de trabajo, teniendo claridad de la diferencia que existe entre las necesidades de la institución y las necesidades personales (deseos) de los funcionarios. 1.7 Sujetos y fuentes de Información Los sujetos de información son los Directores, Jefaturas Intermedias y funcionarios de la Gerencia División Administrativa. Las fuentes de información serán los documentos institucionales relacionados con el tema de las necesidades de capacitación y formación que han sido elaborados con anterioridad a este trabajo. 1.8 El Enfoque de investigación De acuerdo con los antecedentes del problema definido en esta investigación, se tomará en cuenta tanto el enfoque cualitativo como cuantitativo. Al respecto, la literatura indica que el método cualitativo es más comprensivo para entender el problema de las necesidades de capacitación y formación en los funcionarios y por ello podrán realizarse análisis globales de los casos específicos encontrados; en tanto que el método cuantitativo al ser más parcial debe ser aprovechado para estudiar los aspectos particulares generalizando los criterios desde una sola perspectiva 1. En el presente diagnóstico el modelo cuantitativo sirvió para generalizar información, agregar datos y mostrar relaciones estadísticas acerca del inventario del recurso humano. Además se realizaron pruebas paramétricas y no paramétricas para calificar el nivel de correlación de las variables estudiadas. 1.9 Análisis y validación de la información La información obtenida a partir de los sujetos y fuentes de información fue digitada, sistematizada y analizada por el equipo de trabajo descrito en el apartado 1.1 de este documento. Dado que el problema de estudio está relacionado con el recurso humano disponible y sus necesidades de capacitación, los datos se analizaran desde una perspectiva matricial visualizando la relación causal entre los diferentes aspectos del problema de investigación. Luego de integrar y analizar los resultados, se validó la información desde la perspectiva técnica y profesional de cada uno (a) de los Directores que conforman esta Gerencia. De igual forma, se sometió a una validación final, realizada a nivel Gerencial, antes de publicar los resultados. 1 Martínez (2004) 6 1. 10 Variables o Categorías de Análisis Dado que el enfoque de investigación es de carácter cuali-cuantitativo, las variables que están relacionadas con cada objetivo de investigación se pueden desglosar en el siguiente cuadro: Objetivo Variable o Categoría de Análisis Caracterizar el recurso Tipo de humano que labora en esta recurso Gerencia. humano Definición Conceptual Caracterización funcional del recurso humano que labora en el Gerencia División Administrativa Definición Operacional Género Antigüedad Edad Perfil Académico Puesto de Trabajo Escolaridad Definición Instrumental -Análisis de Contenido de la Base de Datos de Funcionarios de la CCSS -Cuestionario. En formación Áreas de Conocimiento Jerarquizar las Necesidades necesidades de de capacitación y formación capacitación de acuerdo con su frecuencia e importancia relativa respecto al Plan Estratégico Gerencial y los Lineamientos Estratégicos Institucionales de la CCSS. Agrupamiento de las necesidades de capacitación de acuerdo con nivel de relación entre éstas. 7 Unidad de Trabajo Conocimiento en aspectos institucionales delimitados Grupos Focales. Componente Proceso Componente Administrativo Entrevista con expertos en Componente Legal contenido. Componente Institucional Componente Tecnológico 1.11 Detalle de la población de estudio Para el desarrollo del presente ejercicio de investigación, se tomó en cuenta la totalidad de la población, constituida por 588 funcionarios, distribuidos según el siguiente cuadro de Direcciones, Áreas y SubAreas: Cuadro 1: Gerencia División Administrativo Clasificación de Direcciones, Áreas y SubÁreas Septiembre, 2007 Dirección Despacho G.D.A. Áreas SubÁrea Dirección Relaciones Laborales Políticas y Normas Administración Salarial Clasificación y Valoración de Puestos Reclutamiento y Selección Asistencia Técnica Dirección Recursos Humanos Evaluación y Seguimiento Unidad de Gestión Centro de Desarrollo Social Programa de Desarrollo Humano Salud Ocupacional. Dirección Regulación Seguro de Salud Administración de Edificios Dirección de Servicios Institucionales Servicios Generales Seguridad e Investigación Publicaciones Impresos Dirección de Desarrollo Efectividad Organizacional Organizacional. Estructura organizativa Desarrollo de la Cultura Organizacional Dirección Sistemas Administrativos Control Interno 8 Prestaciones en Dinero Validación de Derechos Taller Obra Civil Taller Eléctrico Zonas Verdes y Bodega. Taller Mecánico Radiocomunicaciones Transportes Archivo Seguridad y Limpieza Investigación de Delitos Publicaciones Impresos Dirección Dirección Jurídica Áreas SubÁrea Asesoría Asesoría Contratación Administrativa Notariado Contencioso Administrativo Constitucional Laboral Penal Civil Administrativa Gestión Judicial Comunicación Organizacional Comunicación Comunicación Interna Prensa Deporte y Recreación Producción Mercadeo social Administrativo-Financiera Dirección de Compra de Servicios de Salud Centro para la Instrucción de Procedimientos Administrativos (CIPA). En el capítulo siguiente se detallará el número de funcionarios según Dirección de Sede y otras variables estudiadas para el presente informe de investigación. 9 2. Inventario del Recurso Humano 2.1 Número de Funcionarios De acuerdo con la revisión de la base de datos de la Dirección de Recursos Humanos y del cuestionario aplicado a todos los funcionarios de la Gerencia Administrativa fue posible constatar que actualmente laboran 588 personas en esta División. En la siguiente tabla, se observa la distribución del personal por dirección y según género: Tabla 1: Gerencia División Administrativa Distribución de Personal por Dirección y según Género Septiembre, 2007 (Valores absolutos y relativos) Dirección Dirección Servicios Institucionales RRHH Dirección Jurídica Comunicación Organizacional Compra Servicios de Salud Desarrollo Organizacional CIPA Sistemas Administrativos Gerencia División Administrativa Total (Absoluto) Total (Relativo) Género Total Femenino Masculino Absoluto Relativo 49 214 263 44,73% 74 69 143 24,32% 34 18 52 8,84% 18 21 39 6,63% 14 15 29 4,93% 8 9 17 2,89% 11 5 16 2,72% 6 9 15 2,55% 7 7 14 2,38% 221 367 588 100,00% 37,59% 62,41% 100,00% Fuente: Elaboración propia con datos Dirección RRHH. Véase que la Dirección Servicios Institucionales y Recursos Humanos, respectivamente, representan el 69% del total de funcionarios de la Gerencia División Administrativa. Lo anterior por cuanto, se trata de Direcciones que poseen adscritas varias Áreas y SubÁreas según se puede observar en el cuadro 1. Además es importante destacar el hecho que el 62,41% son hombres y 37,59% son mujeres, explicado en parte, a partir del hecho que tradicionalmente las áreas de vigilancia, mantenimiento, transportes y talleres han contratado principalmente hombres. La relación de igual proporcionalidad entre hombres y mujeres es posible observarla en las Direcciones cuya naturaleza de trabajo es más ejecutiva o “de oficina”. 2.2 Antigüedad laboral Este apartado se fundamenta en el reporte de la Dirección de Recursos Humanos respecto a la fecha de antigüedad del nombramiento de cada funcionario en la CCSS. La presente estadística no incorpora la antigüedad laboral que el funcionario pudiera tener en otras instituciones públicas o privadas. En la tabla 2 se muestra la relación de antigüedad laboral según Dirección de Sede. Se puede apreciar, nuevamente que la Dirección de Servicios Institucionales y la Recursos Humanos, respectivamente, tienen proporcionalmente más cantidad de funcionarios con treinta y tres o más años de antigüedad laboral. 10 Tabla 2: Gerencia División Administrativa Distribución de Personal por Dirección según Antigüedad Laboral Septiembre, 2007 (Valores absolutos y relativos) Antigüedad en años cumplidos Dirección de Gerencia Dirección Servicios Institucionales RRHH Dirección Jurídica Comunicación Organizacional Compra Servicios de Salud Desarrollo Organizacional CIPA Sistemas Administrativos Gerencia División Administrativa Total Total Menos de 9 Entre 9 y 16 Entre 17 y 24 Entre 25 y 32 33 o Mas Absoluto Relativo 83 39 26 11 9 2 10 8 4 54 29 10 6 15 2 4 2 1 54 27 7 7 1 4 0 0 3 46 32 6 10 2 5 1 5 3 25 16 4 5 2 4 1 0 3 262 143 53 39 29 17 16 15 14 44,71% 24,40% 9,04% 6,66% 4,95% 2,90% 2,73% 2,56% 2,39% 192 123 103 110 60 586 100,00% Fuente: Elaboración propia con datos Dirección RRHH. Con el propósito de generar mayor información respecto a la antigüedad laboral, se cruzó estadísticamente esta variable, con los años cumplidos de los funcionarios, obteniendo la información que se detalla en la tabla 3: Tabla 3: Gerencia División Administrativa Distribución de Antigüedad Laboral y Edad de los funcionarios Septiembre, 2007 (Valores absolutos y relativos) Antigüedad en años Cumplidos Total Edad en años Entre 33 o cumplidos Menos de Entre Entre Absoluto Relativo 25 y 32 Mas 9 17 y 24 9 y 16 Menos de 27 73 0 0 0 1 74 12,59% Entre 27 y 34 67 1 41 0 0 109 18,54% Entre 35 y 42 27 34 42 0 0 103 17,52% Entre 43 y 50 14 51 29 44 1 139 23,64% Entre 51 y 58 8 14 10 57 34 123 20,92% Mas de 58 1 3 1 9 24 38 6,46% Total 190 103 123 110 60 588 100,00% Fuente: Elaboración propia con datos Dirección RRHH. De la tabla anterior se desprende que un 6,46% de los funcionarios tienen más de 58 años cumplidos, por lo que eventualmente estarían iniciando su proceso de jubilación en los próximos cinco años. Sin embargo, al ampliar el escenario a diez años, se obtiene que el 20,92% (adicional) estarán con edad suficiente para el retiro. Esta condición está indicada en la tabla con los números en negrita. Según el análisis estadístico realizado a la población en estudio se pudo determinar que el promedio de edad de los funcionarios de la Gerencia División Administrativa es 42,3 años y que el promedio de antigüedad es de 16,9 años. En el anexo 5, se muestra un detalle de los puestos de trabajo según los años de antigüedad de los funcionarios que los ocupan. 11 2.3. Relación de Género en los puestos de trabajo El acceso a los puestos de trabajo según la perspectiva de género debe estudiarse desde diferentes variables tales como la tradición, el momento histórico, el tipo de trabajo, etc. El presente apartado no pretende generar debate sobre el tema de la igualdad de género; sino más bien, mostrar el comportamiento actual de acceso a los puestos de trabajo en la Gerencia División Administrativa. En la siguiente tabla se lista el detalle completo de todos los puestos de la Gerencia, de acuerdo con la escala de salarios, según l género. Tabla 4: Gerencia División Administrativa Distribución de Puesto de Trabajo según Género Septiembre, 2007 (Valores absolutos y relativos) Puesto de Trabajo Analista Programa.3 Analista Programa.4 Asesor de Gerencia Asistente Auditoria 3 Asistente de Abogacía Asistente Ejec. Gerencia Asistente Gestión RRHH 1 Asistente Tec. Administración 1 Asistente Tec. Administración 2 Asistente Tec. Administración 3 Asistente Tec. Administración 4 Asistente Técnico Atención Primaria Auxiliar Enfermería 2 Bodeguero Chofer 1 Chofer 2 Digitador Director Institucional de Sede Director Técnico Servicios Salud Enfermera 1 Licenciada Gerente División Administrativa Guarda Inspector Leyes y Reglamentos 2 Jefe Administrativo 1 Jefe Administrativo 2 Jefe Departamento de Sede Jefe Mantenimiento1 Jefe Sección de Sede Jefe Servicio Informática 1 Jefe Unidad Administrativa 1 Jefe Unidad Administrativa 2 Jefe Unidad Administrativa 3 Jefe Unidad Administrativa 6 Genero Femenino Masculino 1 4 2 0 1 3 0 1 3 4 2 1 0 5 7 6 3 5 0 2 1 3 1 0 1 0 0 3 0 28 0 1 0 8 1 5 1 0 0 1 0 1 1 32 1 1 0 1 0 1 3 11 0 5 7 10 1 0 0 1 0 2 2 0 0 1 12 Total Absoluto Relativo 5 0,9% 2 0,3% 4 0,7% 1 0,2% 7 1,2% 3 0,5% 5 0,9% 13 2,2% 8 1,4% 2 0,3% 4 0,7% 1 0,2% 1 0,2% 3 0,5% 28 4,8% 1 0,2% 8 1,4% 6 1,0% 1 0,2% 1 0,2% 1 0,2% 33 5,6% 2 0,3% 1 0,2% 1 0,2% 14 2,4% 5 0,9% 17 2,9% 1 0,2% 1 0,2% 2 0,3% 2 0,3% 1 0,2% Puesto de Trabajo Médico Medico Asistente Medico Director 2 Médico Especialista Ginecología Médico Especialista Medicina Interna Médico Especialista O.R.L. Médico Especialista Obstetricia Medico Evaluador 1 Medico Evaluador 2 Medico Jefe 2 Medico Jefe 4 Mensajero No Dato Nutricionista Administrativa Oficial Investigación Oficinista 2 Oficinista 3 Oficinista 4 Operador Microcomputadora Operador Radiocomunicación. Profesional 1 (G.E) Profesional 2 (G.E) Profesional 3 (G.E) Profesional 4 (G.E) Psicólogo 1 Psicólogo 2 Secretaria 1 Secretaria 2 Secretaria 3 Secretaria Ejecutiva 1 Secretaria Ejecutiva 2 Secretaria Ejecutiva Alta Gerencia. Subdirector de Sede Subgerente Director Corporativo Recursos Humanos Supervisor Artes Gráficas Supervisor de Mantenimiento Supervisor Digitación Supervisor Radiocomunicación. Supervisor Servicios Generales. Técnico Asistente Gestión RRHH 1 Técnico Asistente Gestión RRHH 2 Técnico en Administración 1 Técnico en Administración 2 Técnico en Administración 3 Técnico en Administración 4 Genero Femenino Masculino 1 0 3 3 1 0 0 1 1 0 0 1 0 2 0 1 1 3 0 1 1 0 1 9 1 0 1 0 7 4 2 1 1 2 1 0 2 1 0 6 16 8 17 19 20 17 21 17 3 0 1 0 7 1 3 0 14 0 15 2 11 1 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 6 1 5 1 0 3 13 1 1 1 0 1 4 5 2 4 3 3 1 Total Absoluto Relativo 1 0,2% 6 1,0% 1 0,2% 1 0,2% 1 0,2% 1 0,2% 2 0,3% 1 0,2% 4 0,7% 1 0,2% 1 0,2% 10 1,7% 1 0,2% 1 0,2% 11 1,9% 3 0,5% 3 0,5% 1 0,2% 3 0,5% 6 1,0% 24 4,1% 36 6,1% 37 6,3% 38 6,5% 3 0,5% 1 0,2% 8 1,4% 3 0,5% 14 2,4% 17 2,9% 12 2,0% 1 0,2% 1 0,2% 1 1 1 1 1 4 11 3 9 4 3 4 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,7% 1,9% 0,5% 1,5% 0,7% 0,5% 0,7% Genero Femenino Masculino 1 1 0 22 1 1 2 0 0 11 2 6 0 7 2 6 0 8 0 2 4 30 221 367 Puesto de Trabajo Técnico en Administración 5 Técnico Mantenimiento Técnico Relaciones Públicas 1 Técnico RRHH 3 Trabajador artes Graficas 1 Trabajador Artes Graficas 2 Trabajador Artes Graficas 3 Trabajador Artes Graficas 4 Trabajador Mantenimiento Trabajador Proceso Fotográfico 2 Trabajador Servicios Generales Total Total Absoluto Relativo 2 0,3% 22 3,7% 2 0,3% 2 0,3% 11 1,9% 8 1,4% 7 1,2% 8 1,4% 8 1,4% 2 0,3% 34 5,8% 588 100,0% Fuente: Elaboración propia con datos de Dirección RRHH. 2.4 Perfil Académico de los funcionarios El perfil académico de los funcionarios está explicado, en parte y desde el momento del proceso de selección de la persona, por el tipo de requisito solicitado en el Manual Descriptivo de Puestos. Las personas acceden a los puestos de trabajo según el perfil de conocimiento solicitado por la CCSS en un momento dado. Sin embargo, otra parte de este perfil académico, puede explicarse a partir del esfuerzo que cada funcionario ha emprendido, para formarme a nivel técnico o profesional, con el propósito de tener entre otros beneficios, la posibilidad de concursar por mejoras laborales, ya sea a nivel salarial y a nivel de escala de puestos. En la siguiente tabla se muestra este detalle: Tabla 5: Gerencia División Administrativa Distribución de Grado Académico Obtenido y Dirección de Sede Septiembre, 2007 (Valores absolutos y relativos) Dirección CIPA Compra Servicios de Salud Comunicación Organizacional Desarrollo Organizacional Jurídica Servicios Institucionales Recursos Humanos Sistemas Administrativos Gerencia División Administrativa Total Porcentajes Grado Académico Obtenido Téc. Téc. Dipl. Br. Un. Medio Par Primaria Secundaria 1 0 2 0 1 0 8 0 0 1 0 2 2 3 0 0 0 0 0 0 1 126 8 0 0 138 7 58 22 1 3 100 2 21 10 0 1 37 6 27 9 2 0 49 0 1 0 0 0 1 23,55% 17,06% 6,31% 8,36% 0,17% Notas: Téc. Medio = Técnico Medio Téc. Par= Técnico Parauniversitario Universitario; Lic. = Licenciatura; Msc.= Maestría; Phd= Doctorado. Fuente: Elaboración propia 14 Total Lic. Msc. Phd. 1 2 3 0 11 9 20 5 0 13 6 10 0 1 0 0 16 29 39 17 5 11 11 3 1 37 20 16 62 5 4 152 10 3 18 3 4 67 1 0 1 1 1 5 52 263 141 15 14 586 6,31% Dipl. = Diplomado, 25,94% 11,43% 0,85% Br. Un. = Bachiller 100% La Dirección de Servicios Institucionales presenta la mayor cantidad de funcionarios con menor formación académica, mientras que en el otro extremo, la Dirección de Recursos Humanos es la que tiene personal mejor formado académicamente. Es importante destacar que el 25, 94% de los funcionarios tiene actualmente el grado de Licenciatura según se aprecia en el cuadro 2. Llama la atención que el porcentaje de funcionarios que únicamente tiene primaria completa es similar al anterior, con un 23,55%. El 40,61% de los funcionarios de la Gerencia División Administrativa, a penas ha completado su formación general básica a nivel de Primaria y Secundaria. A nivel Técnico este porcentaje suma 14,85% considerando en este grupo a los Técnicos Medios. Finalmente, el 44,54% de los funcionarios son profesionales con grado de Bachilleres, Licenciados, Master y Doctorados. Es fundamental conocer el tipo de formación de estos funcionarios para crear un mapa conceptual con las áreas de conocimiento representadas por los funcionarios de la Gerencia División Administrativa. En el siguiente cuadro se listan estas áreas de conocimiento en forma general: Cuadro 2: Gerencia División Administrativa Lista Alfabética de Áreas de Formación de los Funcionarios de la Gerencia Administración (Banca y Finanzas) Derecho Educación Preescolar Administración (Contabilidad) Derecho Administrativo Educación Primaria Investigación Criminal Mantenimiento de Computadoras Administración (Contratación Administrativa) Administración (Educativa) Derecho Comercial Derecho Constitucional Electromecánica Electrónica Mecánica Automotriz Medicina del Trabajo Derecho del Trabajo y Seguridad Social Enseñanza de Informática Medicina Familiar y Comunitaria Derecho Laboral Derecho Penal Derecho Público Estadística Filología Española Gastrotecnología Administración (Empresas) Administración (Gestión Organizacional) Administración (Mercadeo) Administración (Pública) Archivística Artes Gráficas Auxiliar de Enfermería Derechos Humanos Desarrollo Social Dibujo Arquitectónico Dirección Empresarial Dirección Gestión Trabajo y Servicio Social Diseño Gráfico Diseño Publicitario Medicina y Cirugía Oficinista Periodismo Planificación EconómicaSocial Gerencia de Proyectos Gerencia de la Salud Población y Salud Gerencia General Secundaria Gerencia para la Calidad Producción Audiovisual Gerencia Servicios de Salud Psicología Gestión de Oficinas Publicidad Gestión Tecnológica Relaciones Públicas Ciencias Políticas Computación y Redes Economía (General, Salud; Internacional) Educación Física Impresión Ingeniería en Sistemas Comunicación y Mercadeo Contaduría Pública Criminología Secretariado Bilingüe Educación Pedagógica Sociología Trabajo Social Secretariado Comercial Ingeniería Industrial Ingeniería Mecánica Inglés Conversacional Secretariado Ejecutivo Administración (RRHH) Administración (Riesgos) Administración (Servicios Salud) Androgogía Fuente: Elaboración propia según consulta realizada a 588 Funcionarios. 15 Salud Ocupacional Salud Pública Salud y Seguridad en el Trabajo Secretariado Sistemas de Manufactura En el anexo 2 se muestra la distribución de los funcionarios de la Gerencia División Administrativa, según cada área de formación y el nivel académico obtenido. La tabla detallada en tal anexo permite visualizar la cantidad de profesionales formados en cada una de las Áreas indicadas en el cuadro 2. La tabla 6 muestra que no existe una diferencia estadísticamente significativa (F=0,000) para concluir que hombres o mujeres tengan diferente perfil de formación. Por tanto es posible indicar que en el caso de la Gerencia División Administrativa, no existen diferencias de género en cuanto al nivel académico obtenido por los funcionarios. Tabla 6: Gerencia División Administrativa Distribución de Grado Académico Obtenido y según género Septiembre, 2007 ((Valores absolutos y relativos) Grado Académico Obtenido Primaria Secundaria Técnico Medio Técnico Parauniversitario Diplomado Bachiller Universitario Licenciatura Maestría Doctorado Total Genero Total Femenino Masculino Absoluto Relativo 10 128 138 23,5% 32 68 100 17,0% 15 22 37 0,2% 30 19 49 6,3% 1 0 1 8,3% 18 21 39 6,6% 80 72 152 25,9% 33 34 67 11,4% 2 3 5 0,9% 221 367 588 23,5% Fuente: Elaboración propia Dentro del perfil de formación es importante destacar aquellos funcionarios que actualmente están en proceso de formación técnica o universitaria. En la tabla 7 se indica que el 64,8% de los funcionarios no están involucrados en ningún proceso de formación. Se trata de funcionarios que ya terminaron su proceso de formación, aunque también se tiene una proporción importante de funcionarios que tienen pendiente la conclusión de sus estudios. Un 26,9% de los funcionarios indica que están realizando estudios de formación y un 8,3% indicó que iniciarán estudios en los próximos meses (probablemente a inicios del año 2008). Tabla 7: Gerencia División Administrativa Distribución de Grado Académico Obtenido y Dirección de Sede Septiembre, 2007 (Valores absolutos y relativos) Dirección Dirección Servicios Institucionales RRHH Dirección Jurídica Comunicación Organizacional Compra Servicios de Salud Desarrollo Organizacional CIPA Sistemas Administrativos Gerencia División Administrativa Total (Absoluto) Total (Relativo) Estudiando actualmente NO Por iniciar SI 175 22 66 92 9 42 36 2 14 24 3 12 19 1 9 11 3 3 10 3 3 6 5 4 8 1 5 381 49 158 64,8% 8,3% 26,9% Fuente: Elaboración propia 16 Total Absoluto Relativo 263 44,7% 143 24,3% 52 8,8% 39 6,6% 29 4,9% 17 2,9% 16 2,7% 15 2,6% 14 2,4% 588 100,0% 100,0% La lista de las áreas en que los funcionarios de la Gerencia División Administrativa están estudiando actualmente es tan amplia como el cuadro 2, debido a que muchos están cursando carreras que no corresponden con el requisito académico del puesto que desempeñan. Esto significa que una vez finalizadas tales carreras universitarias, los funcionarios podrían dejar sus puestos para dedicarse a labores más propias del conocimiento de su especialidad académica. En el cuadro 3 se muestra este detalle: Cuadro 3: Gerencia División Administrativa Lista Alfabética de Áreas en que se están formando académicamente los funcionarios según consulta realizada en septiembre 2007. Administración (Empresas) Administración (Proyectos) Administración (RRHH) Administración (Servicios de Salud) Administración (Educativa) Agronomía Archivología Arquitectura Bachiller Educación Media Comunicación Contabilidad Criminología Derecho Derecho Administrativo Derecho Constitucional Derecho del trabajo y seg. social Derecho Empresarial Derecho Laboral Derecho Notarial y Registral Dirección Empresarial Diseño de Página Web Diseño Gráfico Economía Educación en Valores Educación Física Educación Preescolar Bilingüe Enseñanza del Inglés Enseñanza Técnica Estadística Estudios Generales Física Matemática Francés Conversacional Gerencia de Proyectos de Inversión Gerencia Financiera Gestión de Calidad Gestión de Operaciones Gestión de Riesgos Ingeniería Electromecánica Ingeniería Electromecánica Ingeniería en Seguridad Laboral Ingeniería Informática Ingeniería Industrial Inglés conversacional Desarrollo Métodos de Evaluación Mantenimiento de Equipo de Cómputo Mercadeo Normas NFPA Operador de Computo Producción Audiovisual Propiedad Intelectual Psicología Recreación Relaciones Públicas Salud Ocupacional Secretariado Administrativo Bilingüe Secretariado Comercial Secretariado Ejecutivo Sociología Terapia Física Trabajo Social Fuente: Elaboración propia según consulta realizada a 588 Funcionarios. En el anexo 3 se detalla las carreras que están estudiando los funcionarios de la Gerencia División Administrativa. Se excluyen las personas que indicaron que “están por iniciar” ya que existe un alto nivel de incertidumbre asociado a este porcentaje. Debido a que todo proceso de formación genera expectativas personales, se preguntó a los funcionarios la intención de continuar en su puesto de trabajo. En la siguiente tabla se muestra que en proporción, la mitad (51,75%) del personal desearía continuar laborando en la misma Dirección, mientras que un 21% aproximadamente estaría dispuesto a trasladarse de Gerencia a otro puesto más acorde con lo que se estudia a nivel universitario o técnico. 17 Tabla 8: Gerencia División Administrativa Expectativa laboral de los funcionarios en proceso de formación Septiembre, 2007 (Valores absolutos y relativos) Expectativa de los funcionarios una vez terminen su proceso de formación No aplica No aplica 331 Trasladarse en la misma Gerencia Trasladarse a cualquier Gerencia No indica Trasladarse a cualquier Gerencia o dejar la CCSS Trasladarse a otra Gerencia Dejar la CCSS 41 18 Total Nivel de Estudio por el que se opta Br. Téc. Dipl. Lic. Espec. Msc. PhD Un.. 2 4 9 4 1 46 20 14 19 3 10 1 1 15 8 11 1 4 3 1 3 8 1 92 36 2 2 398 2 15 3 37 Téc. Medio = Técnico Medio Téc. Par= Técnico Parauniversitario Dipl. = Diplomado, Universitario; Lic. = Licenciatura; Msc.= Maestría; Phd= Doctorado. NA = No aplica. a/. Los porcentajes fueron calculados según los casos que aplican (Total 257 casos). Fuente: Elaboración propia 2 1 2 5 Total Abs %a 331 NA 133 54 41 51,75% 21,01% 15,95% 16 6,23% 11 2 4,28% 0,78% 588 100% Br. Un. = Bachiller 2.5 Relación entre requisitos del puesto y nivel académico Como parte del inventario de recursos humanos, se realizó una comparación entre los requisitos académicos que están descritos en el Manual Descriptivo de Puestos 2 y el nivel académico obtenido por los funcionarios de la Gerencia División Administrativa. Esta comparación es de utilidad para conocer la existencia de profesionales en puestos técnicos y viceversa, generando un insumo de información válido para la toma de decisiones en el ámbito de la promoción de los recursos humanos internos. En la tabla 9 se muestra el detalle de la información descrita en el párrafo anterior, observando que existe una proporción importante de funcionarios que siendo profesionales están actualmente ocupando puestos técnicos. Además, existe otro grupo de personas que han sobrepasado el requisito oficial para el puesto de trabajo y han elevado su perfil académico. 2 Dirección de Recursos Humano (2007) 18 Tabla 9: Gerencia División Administrativa Relación entre requisito académico de los puestos y el nivel académico obtenido Septiembre, 2007 (Valores absolutos) Grado Académico Obtenido por los funcionarios Requisito Académico solicitado según el puesto Educación General Básica Bach. Educ. Media Técnico 1 año Universidad 2 año Universidad 3 año Universidad 4 año Universidad 5 año Universidad Aux. Enfermería Diplomado Bachiller Universitario Licenciado Prima- Secun- Téc. ria daria Medio 91 31 2 1 1 12 Especialidad No dato Total 138 17 45 10 4 5 3 10 1 1 3 1 100 4 14 7 2 1 2 7 37 Téc. Dipl. 2 20 6 1 Br. Un. Lic. 6 2 3 6 5 1 4 3 2 1 5 3 1 2 8 8 49 1 Téc. Medio = Técnico Medio Téc. = Técnico Parauniversitario Universitario; Lic. = Licenciatura; Msc.= Maestría; Phd= Doctorado. 39 Msc. PhD. 5 114 123 31 7 21 9 19 1 1 11 59 185 5 6 1 588 6 1 4 2 1 2 21 115 5 56 3 3 153 66 Dipl. = Diplomado, Total Br. Un. = Bachiller Fuente: Elaboración propia El análisis de la tabla debe dividirse en dos grupos. En primer lugar, tenemos aquellos funcionarios que están ocupando puestos que requieren un nivel académico específico, pero están por debajo de éste. En este caso el número de funcionarios es bastante reducido. En segundo lugar, tenemos los funcionarios que académicamente están por encima del requisito solicitado por el puesto. En este caso, prácticamente en todas las líneas de requerimiento, indicadas en la columna primera de la tabla 9, es posible observar funcionarios que superan la condición. Lo anterior debe permitir el diseño de un plan de formación para el grupo de personas que debe completar su Educación Secundaria y Técnica. Sin embargo, también es necesario generar un plan de promoción del personal, para que al realizar los concursos para la contratación de vacantes laborales, se tome en cuenta el personal que ya está formado a lo interno de la organización. 19 2.6 Conocimiento en aspectos institucionales En los siguientes párrafos se detallará la percepción de los funcionarios sobre su nivel de conocimiento en aspectos que están relacionados con el quehacer institucional. Este conocimiento está en relación directa con el modelo de necesidades 3 que se utilizó para la presente de investigación. Las estadísticas son el resultado de las respuestas emitidas por todos los funcionarios de la Gerencia División Administrativa. Según el modelo de detección de necesidades de conocimiento, un funcionario competente en su puesto de trabajo debe poseer un cúmulo cognitivo en el proceso de trabajo que realiza, el uso del software, normativa legal, identidad institucional y otros aspectos en el ámbito administrativo. Se le consultó a los funcionarios sobre su nivel de conocimiento en las aplicaciones de software comunes a todos los trabajadores, como es el caso del MS Office, SPSS, Atlas ti, Visio y Project Manager. Estos programas para los cuales la CCSS posee licencias de uso, son utilizados por la mayoría de funcionarios que, utilizan una computadora. En la siguiente tabla se muestra porcentualmente los resultados de la consulta. Tabla 10: Gerencia División Administrativa Percepción sobre el nivel de dominio de funcionarios en el uso del Software Septiembre, 2007 (Valores relativos) Nivel de Dominio Word Excel Power Point Access Internet Visio SPSS Atlas ti Project Manager No usa 28,4% 37,8% 46,4% 84,4% 43,0% 90,8% 93,2% 98,0% 90,3% Muy Mal 1,2% 1,9% 0,5% 2,0% 0,7% 0,9% 1,0% 0,7% 1,7% Mal Regular Bien Avanzado N.R.. Total 1,4% 2,9% 1,0% 2,4% 0,9% 0,9% 1,5% 0,2% 1,5% 8,7% 17,9% 11,4% 4,9% 9,9% 3,1% 2,4% 0,9% 3,1% 43,5% 32,5% 30,8% 4,9% 34,7% 2,2% 1,4% 0,2% 1,2% 16,7% 7,0% 9,7% 1,2% 10,7% 2,0% 0,3% 0,0% 2,0% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% N.R. = No responde Fuente: Elaboración propia según consulta a 588 Funcionarios. Como puede observarse y para cada software mencionado los funcionarios creen realizar un manejo adecuado de estos paquetes. Las personas que indicaron “no usar” el software están considerados en dos grupos, los que definitivamente no usan una computadora para realizar su trabajo (funcionarios en talleres, choferes, vigilancia, aseo y otros) y aquellos funcionarios que teniendo una computadora indicaron que el software no es requerido. En otro ámbito del conocimiento, la Institución maneja un conjunto importante de normativa legal que debe conocerse en función de los procesos que se realizan. Sin embargo, se puede delimitar un grupo de leyes o reglamentos que de acuerdo con la misión y visión de la Gerencia División Administrativa, deberían ser de conocimiento generalizado entre todos los trabajadores. En la siguiente tabla se muestran los resultados de la consulta: 3 Ver diseño de investigación. Sección 1.6 20 Tabla 11: Gerencia División Administrativa Percepción sobre el nivel de dominio de funcionarios en Normativa Legal Septiembre, 2007 (Valores relativos) Nivel de Dominio Ley Control Interno Ley Desconcentración Hospitales. Código Trabajo Ley General de Administración Púlica Reg_Int Trabajo Normativa de Relaciones Laborales Ley y Reglamento de Contratación Administrativa No Muy Mal Regular Bien Avanzado requiere Mal 42,01% 4,76% 3,74% 23,98% 19,90% 4,76% 63,95% 1,70% 2,89% 12,59% 13,10% 4,93% 36,73% 3,23% 3,91% 27,21% 21,09% 6,97% N.R. Total 0,85% 0,85% 0,85% 100,00% 100,00% 100,00% 47,11% 28,74% 3,91% 6,80% 17,86% 17,01% 3,91% 5,95% 27,89% 24,66% 6,46% 7,99% 0,85% 0,85% 100,00% 100,00% 40,82% 3,91% 5,27% 20,75% 19,39% 9,01% 0,85% 100,00% 92,52% 0,34% 0,85% 1,36% 0,85% 100,00% 1,53% 2,55% N.R. = No responde Fuente: Elaboración propia según consulta a 588 Funcionarios. Véase que los funcionarios mostraron un nivel de dominio de regular a malo en el conocimiento y dominio del conjunto de normativa legal consultada. Sin embargo, debe destacarse el hecho que una gran cantidad de funcionarios indicaron que “no requieren” de tal conocimiento, siendo esta una aseveración falsa en algún sentido, ya que la Gerencia División Administrativa parte de la expectativa que el conocimiento debe estar presente en todos los funcionarios. No obstante, se reconocerá en el siguiente capítulo de este documento, que será necesario el diseño y desarrollo de un programa de capacitación para todo el personal de la Gerencia División Administrativa en el tema de la normativa institucional, que incluya aspectos como los mencionados en la tabla anterior y otras leyes y reglamentos según se abordará en su momento. En el ámbito relacionado con la identidad institucional, es decir, aquellos elementos de conocimiento en los que el trabajador se identifica y comparte la misión y visión de la CCSS, así como los principios de la Seguridad Social, se logró obtener la siguiente información de acuerdo con la consulta realizada a la totalidad de los funcionarios: Tabla 12: Gerencia División Administrativa Percepción sobre el nivel de dominio de funcionarios en Aspectos de Cultura Organizacional Septiembre, 2007 (Valores relativos) Respuesta No responde NO Tal vez SI Total Conoce Misión de la CCSS Describiría la misión Recibió Instrucción Conoce los principios de Seguridad Social Responde sobre los principios 3,1% 11,4% 17,3% 68,2% 100,0% 3,4% 24,3% 33,5% 38,8% 100,0% 12,6% 36,9% 3,1% 47,4% 100,0% 3,1% 30,4% 0,7% 65,8% 100,0% 33,3% 13,4% 0,0% 53,2% 100,0% Fuente: Elaboración propia según consulta a 588 Funcionarios. 21 De acuerdo con la información mostrada en la tabla anterior, es posible aseverar que el 68,3% de los funcionarios de la Gerencia División Administrativa indicaron conocer la Misión de la CCSS, sin embargo, solamente el 38,8% del total (588) expresaron que serían capaces de describirla. Debe alertar el hecho de que el 61.2% no se sienten capaces de describir la misión y otros aspectos medulares de la cultura organizacional, ya que “no respondieron”, indicaron “no” ó “tal vez”. Siguiendo con la tabla, solamente el 47,4 % de los funcionarios; casi la mitad de los trabajadores de la Gerencia en estudio, indicó que recibió alguna vez instrucción en el puesto sobre la misión y visión, los principios y demás aspectos de la cultura organizacional de la CCSS. Este porcentaje de igual forma, debe permitir el diseño y desarrollo de algún programa de capacitación cuyo objetivo general sea la inducción o reinducción de los trabajadores en los aspectos de la identidad institucional. Se preguntó a los funcionarios de la Gerencia División Administrativa si conocían los siete principios de la seguridad social, obteniendo del 65,8% de ellos una respuesta afirmativa. Al solicitar la mención de tres de los siete principios, se obtuvo que únicamente el 53,2% es capaz de responder de manera correcta. En el anexo 4 se indica el detalle de las respuestas incorrectas, con el propósito de retroalimentar el diseño de un eventual programa de capacitación en este ámbito. Al respecto, el posicionamiento de los principios de la seguridad social, es diferente para cada uno de los funcionarios que laboran en esta Gerencia. Lo anterior se obtiene de la tabulación realizada a las respuestas de la pregunta, la cual se abordó desde una metodología cualitativa, es decir, la pregunta fue “abierta”. En la siguiente tabla, se describe el nivel de arraigo entre los trabajadores, de cada uno de los siete principios de la seguridad social: Tabla 13: Gerencia División Administrativa Percepción sobre el nivel de arraigo de funcionarios respecto de los principios de Seguridad Social Septiembre, 2007 (Valores absolutos relativos) Principio Solidaridad Universalidad Igualdad Equidad Obligatoriedad Unidad Subsidiaridad Respuestas correctas Absoluto Relativo 309 52,55% 256 43,54% 175 29,76% 149 25,34% 98 16,67% 59 10,03% 17 2,89% Respuestas negativas Absoluto Relativo 279 47,45% 332 56,46% 413 70,24% 439 74,66% 490 83,33% 529 89,97% 571 97,11% Total Absoluto Relativo 588 100% 588 100% 588 100% 588 100% 588 100% 588 100% 588 100% Fuente: Elaboración propia El orden establece el nivel de arraigo de los principios de la seguridad social entre los trabajadores. Como se podrá observar los principios “Solidaridad” y “Universalidad” fueron mencionados por más de la mitad de los trabajadores que respondieron la pregunta. Seguidamente los principios de Igualdad y Equidad fueron mencionados por poco más del 25% de las personas, mientras que el la Obligatoriedad y la Unidad se ubican alrededor de la décima parte de las respuestas. Sorprende el hecho que el principio de la Subsidiaridad es el menos indicado por los funcionarios y por lo tanto el de menor arraigado entre los trabajadores. Finalmente, en cuanto al nivel de conocimiento de los funcionarios en aspectos relacionados con las funciones y quehacer de su propia unidad de trabajo y de las demás áreas tanto de la gerencia como de la CCSS, las respuestas indican que existe un amplio conocimiento en cuanto a las funciones que realizan los trabajadores en su propio ámbito, sin embargo, la percepción sobre el quehacer de otras unidades disminuye conforme se extiende el rango del servicio. 22 En la tabla siguiente tabla se muestra que la gran mayoría de funcionarios (95,6%) cree conocer de forma avanzada o buena las funciones que realizan en su propio ámbito de trabajo. No obstante y siguiendo este mismo criterio, solamente el 71,3% de los funcionarios indicaron dominar los aspectos relacionados con el quehacer de la Dirección a la que está adscrita su área de trabajo. Tabla 14: Gerencia División Administrativa Percepción de funcionario sobre el nivel de dominio las funciones que realiza Y las realizadas en otros Centros de Trabajo. Septiembre, 2007 (Valores relativos) Funciones de su Trabajo Funciones Dirección Procesos Gerencia Funciones Gerencia Funciones otras Gerencias Avanzado Bien Regular 49,1% 46,4% 2,4% 24,7% 46,6% 19,7% 19,0% 28,9% 17,0% 7,5% 27,7% 44,0% 13,1% 27,4% 20,6% Mal Muy Mal No responde Total 0,2% 0,2% 1,7% 100,0% 3,7% 2,7% 2,6% 100,0% 20,6% 12,2% 2,2% 100,0% 12,6% 5,4% 2,7% 100,0% 17,7% 19,2% 2,0% 100,0% Opinión Fuente: Elaboración propia Menos de la mitad de los funcionarios (48%) indicaron que conocen de forma avanzada o buena los procesos que se realizan en la Gerencia División Administrativa y solamente el 35,2% creen dominar las funciones que se realizan en el ámbito institucional. Solamente el 40,5% de los funcionarios creen conocer de forma avanzada o buena el quehacer de las otras Gerencias de División. Como parte del proceso de investigación se logró delimitar una percepción de parte de los funcionarios en cuanto a la necesidad de “difundir” de mejor forma entre los trabajadores los procesos y funciones de todas las Direcciones adscritas a esta Gerencia, así como el quehacer sustantivo de las demás Gerencias en la CCSS. La tabla 13 demuestra que los trabajadores se encuentran en lo que podría denominarse informalmente “islas de trabajo” en las que no necesariamente se comunican con efectividad con los demás grupos laborales tanto en la misma Dirección de Sede, como entre Direcciones. La percepción sobre el dominio del quehacer y las funciones que realiza cada Dirección disminuye conforme se amplía el círculo de referencia y análisis. Lo anterior permitirá concluir más adelante en la necesidad de preparar un objetivo de capacitación orientado a desarrollar un programa de reinducción laboral para los trabajadores. 23 3. Necesidades de Conocimiento (Capacitación y Formación). Las necesidades de conocimiento, resultan en parte, de la brecha generada entre lo que el funcionario debe saber para realizar su puesto y lo que realmente domina en un momento dado. La otra parte de las necesidades resulta de la visión gerencial, es decir, del enfoque y la proyección estratégica que tienen las autoridades sobre los conocimientos que se requerirán en función de las transformaciones de los procesos de trabajo en el corto y mediano plazo. Según se indicó en el diseño de investigación, las necesidades de la Gerencia División Administrativa fueron estudiadas desde un modelo de necesidades de cinco componentes, según se detalla: • Componente de Procesos: se detallan las necesidades propias de los puestos de trabajo en cada ámbito particular. • Componente Institucional: se detallan las necesidades de conocimiento relacionada con la identificación del personal con el modelo de cultura organizacional. • Componente Administrativo: lista las necesidades asociadas con aspectos relacionados con la materia del quehacer de otros elementos propios de la gestión y la organización institucional. • Componente Legal: Detalla las necesidades relacionadas con la normativa institucional que los funcionarios deben conocer. • Componente Tecnológico: se detallan las necesidades relacionadas con el uso del software. En algunos casos se incluyen aspectos característicos de un componente en el detalle de cualquier otro. Esto sucede cuando el uso de algún “software”, Reglamento o Normativa, se convierte en elemento esencial para el quehacer del área de trabajo. En las siguientes páginas, se presenta para cada una de las Direcciones de Sede, la información relacionada con las necesidades de capacitación y formación, que los grupos de trabajo indicaron como importantes para la consecución de las metas y objetivos y de acuerdo con el estado de conocimiento actual de los funcionarios. Es importante destacar que las necesidades de conocimiento relacionadas con el Componente Proceso agrupan aquellos requerimientos propios de cada Dirección, Área o Subárea. Sin embargo, los datos mostrados y relacionados con los demás componentes indicados anteriormente, deben interpretarse como comunes a toda la Gerencia. 24 3.1 Dirección Recursos Humanos Información general • • • • Número de Funcionarios: Dependencia Organizativa Inmediata: Ámbito del Quehacer Naturaleza del trabajo: o • 143 funcionarios Gerencia División Administrativa Institucional Responsable de administrar con calidad el sistema integrado de los recursos humanos, con funciones de rectoría y de staff a los distintos niveles institucionales. Funciones principales: 1. Administrar con calidad el sistema integrado de recursos humanos que apoye en forma efectiva la gestión institucional y las decisiones gerenciales, manteniendo un clima laboral, que propicie la conciliación de los intereses de los trabajadores y de la institución. 2. Propiciar el desempeño eficiente del personal como un aporte efectivo a la organización, mediante la modernización del sistema de administración de recursos humanos, en concordancia con las políticas vigentes y con los nuevos enfoques gerenciales. 3. Emitir la política institucional en lo referente a la gestión del recurso humano, con base en los requerimientos de la organización, las directrices y políticas del nivel superior y las estrategias de desarrollo organizacional. 4. Evaluar la gestión en materia de recursos humanos en las diferentes unidades de trabajo con base en la normativa vigente para garantizar la eficiencia y eficacia del sistema. 5. Elaborar la normativa de ámbito institucional en lo referente a la gestión del recurso humano, con base en los requerimientos de los componentes del sistema y los lineamientos y directrices del nivel superior. De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo. 25 Tabla 15: Dirección de Recursos Humano Necesidades de Conocimiento Componente/Procesos Componente de procesos de Trabajo Área de Relaciones Laborales - Relaciones Laborales - SubÁrea Políticas y Normas Competencias Necesidades de Conocimiento Formación en administración de recursos humanos, psicología, investigación, sociología, planificación y otras carreras afines al área administrativa. Conocimiento de la normativa de relaciones laborales vigente en la CCSS. Capacidad para transmitir conocimiento en temas relacionados con la normativa de relaciones laborales. Dominio de metodología y técnicas de investigación. Capacidad para la investigación en diversas áreas relacionadas con las relaciones laborales. Metodología de Investigación Herramientas y técnicas estadísticas para la recolección, sistematización y análisis de datos. Análisis de datos cualitativos. Técnicas de negociación según niveles de complejidad. Técnicas y ejercicios prácticos de liderazgo. Gestión gerencial de recursos humanos. Técnicas de elaboración de documentos normativos tal como políticas, normas, directrices, circulares y procedimientos. Promoción de la salud y estilos de vida saludable (área de investigación). Manejo de procesos de duelo (área de investigación) Elementos de psicología social para la intervención del trabajador en su familia. Manejo de adolescentes. 26 Necesidad de Formación Formación en Investigación (Maestría) Componente/Procesos Área Asistencia Técnica - Administración Salarial - Reclutamiento y Selección - Clasificación y Valoración de puestos Competencias Necesidades de Conocimiento Habilidad para la digitación en computadora de material relacionado con el nombramiento de recursos humanos. Manejo del Sistema Integrado de Recursos Humanos. Manejo de equipo de cómputo y software para los procesos de digitación. Trámite y nómina para la generación de la planilla de salarios a nivel institucional. Seguimiento del expediente electrónico de los funcionarios de la CCSS. Manejo de detalles administrativos puntuales del proceso de nombramiento de personal. Formación en administración de recursos humanos. Capacidad para elaborar estudios de reclutamiento y selección de personal basado en perfiles ocupacionales ajustados de los puestos de trabajo. Dominio de técnicas de evaluación de desempeño laboral. Capacidad para generar políticas de reclutamiento y selección de recursos humanos. Formación en administración de recursos humanos. Formación en Economía. Manejo de técnicas estadísticas. Capacidad para elaboración de cuestionarios, técnicas de recolección y tabulación de información y análisis de datos. Conocimiento de todo el proceso de gestión de recursos humano. 27 Técnicas y manejo del trabajo en equipo. Técnicas de servicio al cliente. Cuadro de mando integral Técnicas de elaboración de procesos de trabajo. Técnicas de redacción de informes técnicos. Inglés técnico. Técnicas de redacción y ortografía enfocada a informes técnicos. Técnicas de Redacción de políticas y normativa de carácter institucional. Tendencias en el reclutamiento y selección del personal. Tendencias de elaboración de concursos administrativos. Análisis salariales de acuerdo con estudios económicos de mercado. Tendencias económicas en el marcado salarial. Impacto de agentes económicos en bandas salariales. Elaboración de competencias laborales. Tendencias mundiales en clasificación y valoración de puestos. Técnicas de negociación salarial y sindical. Necesidad de Formación Especialización en Gestión de Recursos Humano (Maestría) Área Asesoría Legal Área de Evaluación Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento Clasificación de encuestas salariales. Capacidad para realizar estudios económicos de mercado laboral. Capacidad para la investigación de dotación de plazas en el ámbito médico y administrativo. Servicio al cliente Técnicas estadísticas para el manejo de datos. Metodología para la elaboración de estudios de dotación de plazas en el ámbito médico y administrativo. Especialización en materia de administración de recursos humanos. - Evaluación de procesos, programas y sistemas de recursos humanos. Conocimiento amplio de la normativa de relaciones laborales. Conocimientos en metodología de evaluación. Personal formado en administración de recursos humanos. Capacidad para la elaboración y evaluación de procesos relacionados con las oficinas de recursos humanos. Especialización en el área de evaluación (Formas, interrogantes, metodología, técnicas, instrumentos, e informes de evaluación). Técnicas para la redacción de informes técnicos. Elaboración de procesos de trabajo. Funcionamiento de los Juzgados (detalle de los procesos realizados en juicios penales relacionados con la materia laboral). Formación en Evaluación de Programas (Maestría) Especialización en Gestión de Recursos Humanos (Maestría). - Asesoría Legal Formación de Derecho con énfasis en materia de empleo y relaciones laborales. Amplio dominio de normativa interna de relaciones laborales. Manejo de jurisprudencia en materia de empleo y relaciones laborales. Actualización en materia de defensa de los derechos de los trabajadores. Actualización en derecho administrativo. Actualización en derecho constitucional y los principales componentes relacionados. Técnicas de negociación de conflictos laborales. Escenarios de negociación, manejo de escenarios. Especialización en derecho laboral o administrativo. (Maestría) 28 Necesidad de Formación Competencias Necesidades de Conocimiento - Salud Ocupacional Velar por la salud de los trabajadores de la CCSS. Desarrollar lineamientos y directrices en relación con la salud ocupacional de los trabajadores de la CCSS. Mejorar las Condiciones de Trabajo Instruir sobre la señalización y seguridad de las áreas de trabajo. Conformar y capacitar a las comisiones de salud ocupacional a nivel institucional. Capacitación y asesoría a los Centros de Trabajo de la CCSS en materia de Metodología de investigación en riesgos laborales. Normativa NFPA relacionada con la salud ocupacional. (Norma 101 y relacionadas). Criterios Básicos de Seguridad Humana. Norma OHSA 18001. Desarrollo de sistemas de Gestión preventiva en prevención de riesgos laborales. Auditoría Interna de sistemas de seguridad y salud ocupacional. Sistemas de vigilancia de la salud del trabajador. Protocolos de vigilancia del trabajador según riesgos laborales. Elementos fundamentales de Ergonomía Laboral Sistemas de seguridad e higiene industrial. Elementos fundamentales de medicina del trabajo. Elementos de Psico-sociología Dibujo e interpretación de planos. No requerido Modelos de Diagnóstico de Necesidades de conocimiento. Metodología de Investigación. Formación en Diseño Curricular (Maestría) Formación en Psicología Laboral (Maestría) Salud Ocupacional Componente/Procesos salud ocupacional y bienestar laboral. PDH - Programa de Desarrollo Humano Evaluación de los programas de Salud Ocupacional y/o prevención de riesgos laborales. Asesorar en el cumplimiento de las Normas de habilitación de los Centros de Trabajo establecidas por el Ministerio de Salud, en el campo de la salud ocupacional. Asesorar a la red institucional de Oficinas de Salud Ocupacional Operativizar el Sistema de Gestión en Salud Ocupacional Desarrollo de investigaciones y otros programas relacionados con el bienestar laboral. Mejoramiento continúo de equipos interdisciplinarios de selección. Capacidad para Investigar sobre el acceso de funcionarios con discapacidad a los edificios de la CCSS. Capacidad para diseñar y avalar programas educativos con formato de educación de adultos. Dominio de los procesos de la gestión de la capacitación. 29 Necesidad de Formación Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento - Trámite de nombramiento de personal. Profesional en Administración de recursos humanos. Conocimiento de los formatos de diferentes acciones de personal. - Relaciones laborales Profesional en Administración de recursos humanos. Dominio de los componentes relacionados con la normativa interna de relaciones laborales. Profesional en Administración de recursos humanos. Manejo de aspectos particulares en el área de la clasificación y valoración de puestos. Unidad de Gestión - Clasificación y Valoración de Puestos - Programas Especiales Capacidad para el desarrollo de Programas de preparación para la jubilación, inducción y otros. Dominio de técnicas de exposición oral, manejo de grupos y diseño de presentaciones audiovisuales. 30 Manejo del estrés laboral. Técnicas de motivación Técnicas de bienestar laboral. Manejo de conflictos laborales. Técnicas de servicio al cliente. No requerido Necesidad de Formación No requerido No requerido Técnicas de selección de personas para puestos de trabajo. Técnicas modernas de entrevista de personas, siguiendo técnicas estructuradas y semiestructuradas. Gestión moderna de recursos humanos. Aspectos legales en la normativa de relaciones laborales (como contestar recursos de revocatoria, términos incluidos en una nota legal, formas de contestar un recurso de amparo). No requerido (ver componente administrativo). No requerido CEDESO Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento Necesidad de Formación - Programas de Desarrollo Social. Formación en Educación Física y promoción de estilos de vida saludable. Capacidad de investigación relacionada con el nivel de bienestar de las personas. Certificación en Reanimación Cardiopulmonar. No requerido - Apoyo Logístico Capacidad de apoyar desde el punto de vista de la utilización del equipo audiovisual a los diferentes eventos que se realizan en el Centro. Capacidad para mantener técnicamente la piscina. Capacidad para mantener técnicamente los jardines del Centro. Relaciones Humanas Técnicas de servicio al cliente. Manejo de equipo audiovisual en auditorios de más de 100 personas. Manejo de químicos, equipo y demás aspectos de la piscina. Elementos esenciales de la jardinería. Identificación con el modelo de Cultura Organizacional Valores de la Seguridad Social Principios filosóficos de la seguridad social. Signos internos de la CCSS. Estructura organizativa y funcional de la CCSS. No requerido Generación de documentos, administración de datos y presentación de resultados, según las capacidades del OFFICE. Windows Ms Word Ms Excel. Básico e Intermedio. Mas.ACCESS. Básico e Intermedio. Ms Power Point Ms-Excel intermedio SPSS o Epi-Info Atlas ti. Auto-CAD. Visio Aplicaciones de Macromedia No requerido - Labores de Mantenimiento Dirección de RRHH Componente Institucional Modelo de organizacional. cultura Componente Tecnológico Dirección de RRHH Manejo de Software 31 Componente/Procesos Componente Administrativo Necesidades de Conocimiento Conocimiento en los procesos que se realizan tanto en el Centro de Trabajo, como en el quehacer sustantativo de otras dependencias en toda la CCSS. Esquemas de delegación para la toma de decisiones. Estructura organizacional y funcional de la CCSS. Elaboración de diseños curriculares. Técnicas didácticas Gestión y procesos de la capacitación Manejo de equipo de multimedia. Metodologías y técnicas para la atención y prevención de riesgos del trabajo. Modelos de Áreas de Salud tipo 1, 2, 3. y estructura hospitalaria. Normativa interna de relaciones laborales. Salud Ocupacional y bienestar laboral. Conocimiento de las funciones y productos de las demás áreas de la Dirección RRHH y demás Direcciones de la Gerencia División Administrativa. No requerido Capacitación en derecho laboral. Ley de Control Interno. Ley de Enriquecimiento ilícito Ley General de Administración Pública Ley y Reglamento de Contratación Administrativa. Normativa de relaciones laborales. Ley General de Administración Pública Normativa de la Contraloría de Servicios de la CCSS. Constitución Política. Código de Trabajo Reglamento interior del trabajo. Ley de riesgos del trabajo. No requerido Dirección de RRHH Aspectos Administrativos relevantes a las actividades realizadas. Competencias Necesidad de Formación Componente Legal Dirección de RRHH Normativa Institucional y Nacional que se debe conocer. Aplicación y cumplimiento de la normativa institucional para la gestión adecuada de los procesos. Ley de Contratación Administrativa. Ley de control interno Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto. 32 3.2 Dirección Servicios Institucionales • Número de Funcionarios: 263 funcionarios • Dependencia Organizativa Inmediata: Gerencia División Administrativa • Ámbito del Quehacer Institucional y Nivel Central. • Naturaleza del trabajo: o Es responsable de la ejecución de los procesos de apoyo a la labor administrativa a las distintas áreas de la institución para el desarrollo de sus actividades Funciones principales: 1. 2. Proporcionar servicios de apoyo a la labor administrativa en los siguientes temas: transporte, taller mecánico, correspondencia, reproducción de documentos, planillas, pago de subsidios, y otros servicios de apoyo a áreas institucionales que lo demanden. Asesorar y proponer las actualizaciones a la administración activa en cuanto a la aplicación práctica de la normativa del seguro de salud y sus instructivos derivados. De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo. 33 Tabla 16: Dirección de Servicios Institucionales Necesidades de Conocimiento Componente/Procesos Competencias Necesidades de Capacitación Necesidad de Formación Dirección Componente de procesos de Trabajo - Asesoría en Prestaciones - Asesoría Técnica en el manejo del sistema RCPI. Elaboración y modificación de procedimientos sobre normativa relacionada con prestaciones en dinero. Asesoría nacional en la materia. Desarrollo, aplicación e interpretación de bases de datos (Discover-oracle). No requerido - Contratación Administrativa - Inglés conversacional. No requerido - Asistencia Ejecutiva - Trámite y análisis de los procedimientos de contratación, elaboración de carteles y análisis administrativo. Análisis y reestructuración de procesos (compras, áreas y subáreas). Análisis en trámites administrativos. Desarrollo de proyectos. Asesorar a la administración superior en los cambios a la normativa y regulación institucional sobre cobertura administrativa del seguro de salud Asesoría nacional en el tema de afiliación y validación de derechos, modalidades de aseguramiento y beneficios familiares. Técnicas en la elaboración y análisis de procesos. Técnicas avanzadas en la elaboración de proyectos. No requerido. Elementos de Demografía (interpretación de estadísticas básicas en demografía). Estadística descriptiva. Principios fundamentales de derechos de las personas. Doctrina de la seguridad social. Inglés conversacional. Aspectos generales esenciales del expediente médico. Terminología médicas relacionada con la facturación de las prestaciones medico hospitalarias (Nombres de Diagnóstico y Tratamientos) Servicio al cliente y manejo adecuado del usuario. Técnicas de entrevistas coordinar con trabajo social. Relaciones humanas. Normas mínimas de seguridad social. Servicio al cliente y manejo adecuado del usuario. Relaciones humanas. Inglés conversacional. Estadística descriptiva Plataforma de servicios No requerido Área Regulación del Seguro de Salud - Cobertura administrativa del Seguro de Salud - Prestaciones económicas del Seguro de Salud - Trámite y pago de subsidios por incapacidades y licencias, ayudas económicas del Fondo Mutual, licencias de fase terminal Asesoría nacional en el trámite y pago de las prestaciones económicas 34 No requerido Administración de Edificios Componente/Procesos Competencias Necesidades de Capacitación - Taller Obra Civil Responsable del mantenimiento de los edificios desde el ámbito de la estructura - Taller Eléctrico Desarrollar el mantenimiento preventivo y correctivo de las redes eléctricas de los edificios - Zonas Verdes Mantenimiento de las zonas verdes, equipo, herramientas y suministros relacionados con este ámbito. - Bodega Seguimiento, control y despacho de materiales y suministrados requeridos en los procesos de trabajo relacionados con el quehacer del Área.. - Brigada de Comité de Emergencias Curso completo de Cerrajería. Mantenimiento preventivo y correctivo de edificios. Elementos avanzados de Carpintería. Elementos avanzados de Fontanería Elementos avanzados de Pintura Elementos avanzados de Ebanistería Soldadura en oxiacetileno. Análisis de proyectos. Teoría y mantenimiento de transformadores eléctricos. Instalaciones eléctricas industriales. Mantenimiento bombas de agua potable Mantenimiento de bombas contra incendios. Mantenimiento de generadores eléctricos. Control de calidad de energía (power logic) Mantenimiento de plantas ornamentales. Técnicas de aplicación de fertilizantes y fungicidas orgánicos y químicos. Manejo y Almacenaje de productos fertilizantes. Procesos de reproducción de plantas. Mantenimiento y Control de inventarios de la Bodega. No requerido. Auditoría de Planes de Emergencias. RPC Básico NFPA 600 Prevención y Combate de Incendios. Manejo de Crisis. Trabajo en Equipo enfocado en la Organización de Brigadas de Emergencia. Manejo de Crisis. Rescate en Espacios Complicados. Gerencia de las Emergencias. NFPA2020: Bombas contra incendios. NFPA 2025: Mantenimiento de Sistemas de Emergencias. No requerido 35 Necesidad de Formación No requerido No requerido No requerido Componente/Procesos - Criminología Competencias Necesidades de Capacitación Formación en Criminología. Formación en Derecho. Conocimientos en procedimientos administrativos. Capacidades para desarrollar capacitación en el ámbito de la seguridad institucional. Área de Investigación de delitos Conocimiento en Leyes y Reglamentos: o Reglamento del Seguro de Salud, o Reglamento de Guardas, o Código Procesal Penal, o Constitución Política, o Reglamento de Bienes muebles e inmuebles, o Reglamento para el otorgamiento de incapacidades y licencias a los beneficiarios del Seguro de Salud o Reglamento del expediente de salud de la CCSS). o Ley Constitutiva de la Caja Costarricense de Seguro Social. - Seguridad Electrónica Conocimientos en aspectos medulares de la seguridad de edificios y manejo de equipo de seguridad electrónica. 36 Necesidad de Formación Actualización en aspectos de criminología Conocimientos en derecho administrativo y derecho penal. Técnicas de Redacción y Ortografía de Informes de Investigación Preliminar. Terminología médica y clínica relacionada con el quehacer institucional. Sistemas de inteligencia. Código Procesal Penal Código Contencioso Administrativo. Contratación Administrativa. Ley General de Administración Pública. Ley de Control Interno. Ley de Corrupción y Enriquecimiento Ilícito. Ley de Acoso Sexual. Formación o Especialización en Criminalística. Seguridad Electrónica. Sistemas digitales de seguridad. No requerido. No requerido Componente/Procesos Subsistema de proceso. Área de Seguridad y Limpieza - Seguridad y Vigilancia. - Limpieza Necesidad de Formación Competencias Necesidades de Capacitación Aspectos relacionados con la seguridad de las personas y los activos institucionales ubicados en los edificios Genaro Valverde y Laureano Echandi, respectivamente. Garantizar la estructura de seguridad planeada para la vigilancia de los edificios. Manejo adecuado del equipo de seguridad. Capacidad de uso de armas de fuego. Conocimiento de defensa personal y dominio de técnicas para la inmovilización de personas. Custodia de personas y de valores (respectivamente). Técnicas modernas para la seguridad de edificios. Defensa personal. Técnicas de inmovilización de personas. Seguridad técnica de edificios. Instrucción sobre aspectos de la estructura de los expedientes administrativos, planillas institucionales, documentos de SICERE y otros documentos de privacidad institucional. Manejo de personas privadas de libertad en los edificios de la CCSS. Técnicas de gramática, redacción y ortografía de informes técnicos de seguridad. Técnicas de descripción de retratos hablados. Técnicas de requisa de personas. Actualización en técnicas de disparo de armas de fuego. Utilización del arma de fuego. Manejo de situaciones de crisis. No requerido Conocimiento de aspectos de asepsia para la limpieza de edificios. Conocimiento en líquidos químicos para la limpieza. Destreza para el manejo de equipo para la limpieza. Servicio al cliente Uso de líquidos químicos para la limpieza. Indicaciones y contraindicaciones en la combinación de líquidos. Uso adecuado de equipos de limpieza. Mantenimiento de equipos de limpieza. Manipulación de equipo eléctrico de limpieza. Tipos y usos de limpiadores de loza. Uso adecuado de la cera. Técnicas de limpieza. Técnicas adecuadas para la movilización y transporte de cargas pesadas. Aspectos de salud ocupacional Técnica de lavado de manos. Capacitación en vigilancia para reemplazos de personal de vigilancia. Manejo y tratamiento de desechos sólidos. No requerido 37 Componente/Procesos - Manejo Administrativo Competencias Necesidades de Capacitación Desarrollo de la gestión administrativa propia del Área de Seguridad y Limpieza. 38 Servicio al cliente. Motivación al puesto Técnicas de manejo de bodegas. Técnicas de Archivo, manejo y custodia de documentos. Capacitación en equipos de seguridad para el personal administrativo. Esquema de delegación institucional para la toma de decisiones. Aspectos de presupuesto institucional. Aspectos esenciales de evaluación de personas de los edificios. Tipos de numeración de placas de activos institucionales. Localización de series de identificación de equipos. Responsabilidades jurídicas del uso del arma de reglamento dentro de los edificios de la CCSS. Responsabilidades jurídicas de la aplicación de técnicas de defensa personal dentro de los edificios de la CCSS. Elementos esenciales de bienestar laboral. Necesidad de Formación No requerido Área de Impresos Componente/Procesos Competencias Necesidades de Capacitación Necesidad de Formación - Laboratorio Fotográfico Archivo Fotográfico de diversos momentos, eventos y demás historia fotográfica de la CCSS. Elaboración de gafetes para los funcionarios de Oficinas Centrales. Archivo de diapositivas de diversos montajes fotográficos. - Microfilm Respaldo de documentos de diversa índole con tecnología de microfilmado. Digitalización de imágenes y documentos. No requerido - Arte y texto Diseño de materiales, folletos y demás. Preparación del arte requerido para la impresión de materiales. (Relacionado con la adquisición de nueva tecnología) Conocimientos en publicidad relacionada con el diseño y arte de materiales. No requerido - Formularios Preparación e impresión de formularios de diferente índole para su distribución en el ámbito institucional. Actualización en software para el manejo de procesos de trabajo. No requerido - Flexografía Impresión de etiquetas en superficies, materiales o materiales no rígidos (flexibles). Técnicas de impresión en empaques flexibles. (Relacionado con la adquisición de nueva tecnología) No requerido - Impresos Impresión y encuadernación de materiales diversos, formularios, folletos y otros, según demanda de servicio. (Relacionado con la adquisición de nueva tecnología) Manejo de Bodegas e inventarios. Ley de Derechos de Autor. Ley de Propiedad Intelectual No requerido 39 Técnicas de fotografía digital. Digitalización de imágenes. Reparación digital de imágenes. Manejo eficiente de archivos. Manejo de imágenes en Photo Shop. Software para diseño gráfico. Actualización en “In-Design”. Actualización en “Creative-Suite”. Actualización en Adobe. Bachillerato en Diseño Gráfico. Componente/Procesos Pre-Prensa Prensa (Impresión) Competencias SubÁrea Imprenta Necesidades de Capacitación Conocimiento en Diseño Gráfico MS-Office Software Diseño Gráfico. Mente abstracta para el manejo de negativos. Digitalización de imágenes Montaje Manejo de Planchas Conocimiento en PC y MAC Impresión Offset. Corte de papel de acuerdo con formato para alimentación de máquinas de impresión. El conocimiento está muy relacionado con el tipo de máquina de impresión que se utiliza. Uso del Densitrómetro: Trapping, error de matriz, ganancia de punto, grisado. Acabado del material impreso. Engrapado Pegado de libros. Separación de formularios continuos. Coleccionaje de documentos. Empaque para distribución. Encuadernación Gestión Competencias de Dirección, seguimiento, control de procesos y toma de decisiones en diversos ámbitos del quehacer. (Jefatura formada en Ingeniería Industrial) Conocimientos en Elaboraciones de Carteles de Contratación Administrativa. Conocimiento en reproducción de reproducción de materiales Costeo del proceso Supervisión del Proceso Administración de la Bodega. Aseo del espacio físico 40 Inducción en procesos de prensa y encuadernación. Capacitación en artes gráficas. Necesidad de Formación Bachillerato en Diseño Gráfico Densitometría. Aprovechamiento de todas las funciones del Densitómetro. Calidades y Especificaciones del papel usado en la impresión. Inducción en procesos de pre-prensa y encuadernación. No requerido Incorporar nuevas técnicas de encuadernación, según lo realizado en otras imprentas. Inducción en procesos de pre-prensa y Prensa. No requerido Elementos de Dirección Gerencial de Procesos de Trabajo. (Jefatura). Manejo de costos industriales. Aspectos esenciales del sistema de contabilidad. Administración eficiente de las Bodegas de Suministro. Identificación de Riesgos y Planes de Contingencia. Control de Calidad en procesos de supervisión No requerido Componente/Procesos Transportes Área Servicios Generales Archivo y correspondencia Competencias Brindar servicios de movilización de personal, materiales e insumos, a todo el país, a tiempo, según las actividades realizadas en la CCSS. Taller Mecánico Necesidad de Formación Necesidades de Capacitación Canalizar de forma eficiente todos los documentos y correspondencia que es enviada desde el nivel central a todas las unidades de la CCSS y a la inversa. Proteger y custodiar en un archivo central toda la documentación de valor institución en cumplimiento con la Ley Nacional de Archivo. El equipo humano debe realizar los procedimientos relacionados con el mantenimiento preventivo de los vehículos. El equipo humano debe conocer a profundidad los componentes y funcionamientos de los motores y su carrocería, con el fin de resolver problemas de funcionamiento. Labores Secretariales y de apoyo administrativo Conocimiento de los canales de comunicación con el resto de la estructura institucional. Formulación de presupuesto y Planes Anuales Operativos. Aspectos de identidad institucional. Motivación hacia labor realizada en la CCSS. Principios y valores de la seguridad social. Superación personal en el ámbito laboral. Humanización y calidad de los servicios. Aplicación de Primeros Auxilios (APA). Relaciones Humanas. Salud Ocupacional y Bienestar Laboral. Aspectos Básicos de Contratación Administrativa. Como afecta mi trabajo el quehacer institucional. Relaciones Interpersonales. Ley 7200 y Leyes conexas. Ms-Office. Distribución Organizativa y funcional de la CCSS. Técnicas modernas de correspondencia. Técnicas modernas de archivo. Técnicas de lectura rápida. Transmisiones Diferenciales. Electricidad para automóviles. Formulación de Plan Anual Operativo Formulación del Presupuesto Quehacer de las demás competencias de la Gerencia Administrativa. No requerido No requerido. No requerido No requerido. 41 Componente/Procesos Necesidad de Formación Necesidades de Capacitación Radiocomunicación Conocimiento en manejo de comunicaciones inalámbricas en el ámbito institucional. Conocimiento de la terminología médica asociado a la atención de emergencias. Código fonético internacional. Modulación de voz para intervenciones en radiocomunicación. Conocimiento de ubicación geográfica de comunidades. Dominio del esquema de delegación para la toma de decisiones en la CCSS. Conocimiento de la terminología médica asociado a la atención de emergencias. Conocimiento e Interpretación de diagnósticos médicos en el ámbito de emergencias médicas para los traslados. Espectros de frecuencias de radio. Aspectos fundamentales de cartografía. Coordenadas geográficas nacionales. Coordenadas polares y cartesianas. Curso de idioma nativo Cabecar Geografía Nacional. Manejo de equipo de radiocomunicación en bandas digitales. Curso de radiooperador civil Curso de evaluación de daños y análisis de necesidades (EDAN). Curso de dicción (modulación de voz, estructuración de mensajes de radio, claridad y entonación de voz). Ley de Emergencias. Ley de Tránsito Ley de control de radio. Curso de vuelo (piloto de avioneta y helicóptero). Dirección Capacidad de gestionar y coordinar administrativamente todas las funciones y servicios del Área. Ley de Contratación Administrativa. Ley de Control Interno. Sistema de Identificación de Riesgos. Elaboración de Planes de Mejora. Código contencioso administrativo. Normativa de Incapacidades. Ms-Office. Gestión de Recursos Humanos. Área Servicios Generales Competencias 42 Componente/Procesos Competencias Necesidad de Formación Necesidades de Capacitación Componente Institucional Dirección Servicios Institucionales Modelo de organizacional. cultura Identificación con el modelo de Cultura Organizacional Adecuado nivel de motivación y empoderamiento de los valores institucionales. 43 Bases Fundamentales de Seguridad Social Actividades sustantivas según estructura organizacional Como afecta mi trabajo el quehacer institucional. Establecimientos de Salud, Áreas de Salud y Número de EBAIS. Estructura organizativa y funcional de la CCSS. Estructura Organizativa y funciones de la Gerencia de División Administrativa. Himno de la CCSS. Misión y Visión. Principios filosóficos de la seguridad social. Regiones de Salud Regiones Financieras Signos Institucionales. Símbolos de la CCSS Valores de la Seguridad Social. Motivación hacia el trabajo. Trabajo en Equipo en el ámbito laboral. Adecuadas relaciones laborales. Principios de autoestima. Superación personal en el ámbito laboral. Humanización y calidad de los servicios. Motivación hacia el trabajo. Trabajo en Equipo en el ámbito laboral. Adecuadas relaciones laborales. Principios de autoestima. Superación personal en el ámbito laboral. Humanización y calidad de los servicios. No requerido Componente/Procesos Competencias Necesidades de Capacitación Necesidad de Formación Componente Tecnológico Dirección Servicios Institucionales Manejo de Software Generación de documentos, administración de datos y presentación de resultados, según las capacidades del OFFICE. Windows Ms Word Ms Excel. Básico e Intermedio. Ms. ACCESS. Básico e Intermedio. Ms Power Point Ms-Excel intermedio SPSS o Epi-Info Atlas ti. Auto-CAD. Visio Aplicaciones de Macromedia Técnicas de tabulación (para mejorar la velocidad en la tabulación de datos). Actualización en Adobe Acrobat Writer Conocimiento en los procesos que se realizan tanto en el Centro de Trabajo, como en el quehacer sustantativo de otras dependencias en toda la CCSS. No requerido Componente Administrativo Dirección Servicios Institucionales Aspectos Administrativos de relevancia. 44 Atención al cliente. Manejo de crisis y solución de conflictos. Manejo del Presupuesto Institucional. Metodología para la elaboración de “Debidos Procesos” (7 funcionarios) Manejo de Conflicto y Toma de Decisiones. Relaciones Humanas. (para los tres talleres) Esquema de delegación en los centros sin desconcentración máxima. Diseño de Procesos Aspectos avanzados de producción (cadenas de abastecimiento9. Conceptos modernos sobre administración. Instructivo pago prestaciones en dinero Instructivo pacientes fase terminal Normas Iso 9000-14000. Procedimiento de Aval Educativo. Elaboración de diseños curriculares. Elaboración de objetivos de capacitación. No requerido Componente/Procesos Competencias Necesidades de Capacitación Necesidad de Formación Técnicas de archivo. Aspectos fundamentales de Salud Ocupacional Formulación y Sistema de control Presupuestario interno. Elementos de manejo de personal para el manejo de equipos de trabajo. Gestión tecnológica en el área de la impresión. Normativa interna para el desarrollo de sistemas de información y comunicación. Procedimiento de Aval Educativo. Elaboración de diseños curriculares. Elaboración de objetivos de capacitación. Principios de Seguridad Social Componente Legal Dirección Servicios Institucionales Normativa Institucional y Nacional que se debe conocer. Aplicación y cumplimiento de la normativa institucional para la gestión adecuada de los procesos. Ley de Contratación Administrativa. Ley de control interno Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto. 45 Ley de Control Interno. Ley de Enriquecimiento ilícito Ley General de Administración Pública Ley y Reglamento de Contratación Administrativa. Normativa de ingreso y salida de activos institucionales. Normativa de Relaciones Laborales Normativa institucional sobre la vestimenta de funcionarios y usuarios en los edificios de la CCSS. Normativa sobre Derechos de los usuarios. Reglamento Interior de Trabajo. Ley 4278. Constitución Política Ley Constitutiva de la CCSS Ley de Migración y Extranjería Ley de Protección al Trabajador Código de Trabajo Ley de Tránsito Reglamento Seguro Salud Manual Procedimientos RCPI No requerido 3.3. Dirección de Desarrollo Organizacional Información general • • • • Número de Funcionarios: Dependencia Organizativa Inmediata: Ámbito del Quehacer Naturaleza del trabajo: o • 18 funcionarios Gerencia División Administrativa Institucional La Dirección de Desarrollo Organizacional es responsable de la modificación de la estructura funcional y organizacional de la Institución, mediante el diseño, el rediseño, la reorganización, la reestructuración, la implementación y análisis de la estructura organizativa. Así mismo, de institucionalización de la cultura organizacional, con el propósito que se otorgue un servicio efectivo y humanizado a los usuarios. Funciones Principales: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) Elaborar los estudios de diseño, rediseño y reestructuración de las estructuras funcional y organizacional de las unidades de trabajo que no se encuentran en desconcentración máxima, con base en lo establecido en el proceso de modernización institucional, los principios de la institución, los enfoques modernos de administración, las políticas y las estrategias vigentes, con el propósito de enfocar la organización a la satisfacción de las demandas de los usuarios de los servicios y lograr efectividad en el desarrollo de la gestión. Diseñar modelos de organización genéricos, a partir de las políticas, estrategias y requerimientos de la organización, con la finalidad de que las unidades de trabajo de la institución de similar complejidad y resolutividad implementen en forma efectiva, los procesos sustantivos y de apoyo definidos. Analizar y recomendar técnicamente los estudios organizacionales elaborados en la unidades de trabajo en desconcentración máxima, con base en las políticas y estrategias institucionales vigentes y las técnicas modernas de administración, con el objeto de contar con una organización que promueva la desburocratización, el trabajo por productos y procesos, la polifuncionalidad, la conformación de equipos de trabajo multi e interdisciplinarios, el máximo aprovechamiento de la tecnología de información, la racionalización de los recursos y una prestación de servicios enfocada al usuario. Asesorar y apoyar técnicamente la implementación de los estudios organizacionales aprobados, con base en las instrucciones de las autoridades superiores y los requerimientos de la organización, con la finalidad de que se cumplan los acuerdos de la Junta Directiva y de facilitar el desarrollo del proceso. Analizar de forma preactiva el funcionamiento de las estructuras organizacionales de las unidades de trabajo, de acuerdo con la organización aprobada por la Junta Directiva, las estrategias vigentes y los requerimientos de los usuarios, con el fin de proponer a las autoridades superiores los ajustes que se consideren necesarios. Promover el desarrollo de actividades para que el personal asimile los cambios organizacionales, con base en los requerimientos específicos de las unidades de trabajo, para mejorar el clima laboral y facilitar la implementación de los ajustes en la organización. Aplicar las políticas y estrategias vigentes para la implementación y análisis de las estructuras organizacionales, de conformidad con la normativa establecida, a efecto de lograr la efectividad organizacional. Diseñar, actualizar e institucionalizar la cultura organizacional, con base en las directrices y lineamientos establecidos por la Junta Directiva, con el propósito de fomentar una prestación de servicios con enfoque al usuario, en forma oportuna, con calidad y trato humanizado. Sensibilizar a los funcionarios mediante el desarrollo de sesiones de trabajo, conferencias, participación, la identificación y el compromiso de los funcionarios con los procesos de modernización institucional y la calidad de los servicios. Desarrollar estrategias que permitan identificar a los funcionarios con los procesos de cambio, de conformidad con los lineamientos, las prioridades y los requerimientos institucionales, con el fin de apoyar la consecución de los objetivos de la organización. De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo. 46 Tabla 17: Dirección Desarrollo Organizacional Necesidades de Conocimiento Componente/Procesos Competencias Debilidades asociadas al conocimiento Necesidades de Conocimiento Necesidades de Formación Componente de Procesos de Trabajo - Elaborar los estudios de diseño, rediseño y reestructuración de las estructuras funcional y organizacional Conocimientos en estructuras de organización. Formación a nivel de Administración de Empresas o carreras a fin. Tendencias modernas de organización. MS-Office - Diseñar, actualizar e institucionalizar la cultura organizacional, con base en las directrices y lineamientos establecidos por la Junta Directiva Habilidades para la divulgación del Desarrollo del Modelo Organizacional. Capacidad para realizar entre los funcionarios de la Institución la sensibilización para los procesos de cambio. No existen en el país modelos organizacionales de establecimientos de salud más grandes o modernos respecto a los que tiene la CCSS. Limitación para el acceso al tipo de capacitación específica en el ámbito del desarrollo organizacional. La formación profesional del personal no cubre ámbitos y el desarrollo de habilidades, para conducir actividades de divulgación y transmisión de conocimientos, principalmente en el trabajo con grupos de trabajadores. 47 Desarrollo de modelos organizacionales de sistemas de salud eficientes técnica, funcional y organizacionalmente. Funcionamiento organizacional de unidades de salud. Análisis Administrativo para el Desarrollo Organizacional. Distribución del Planta. Viabilidad de propuestas organizacionales. Determinación del costo financiero de las estructuras organizacionales propuestas. Metodología de la Investigación. Técnicas y enfoques de investigación. Estadística para investigación. Técnicas de muestreo. Desarrollo de diagnósticos organizacionales. Modelaje institucional basado en procesos de trabajo. Inglés Técnico basado en la organización. Técnicas de Benchmarketing Técnicas y Formas de Redacción y Trama. Fundamentación teórica, citas de fuentes bibliográficas. Coaching Gerencial. Estudios de Macro y micro organización. Ingeniería organizacional. Modelos organizacionales basados en redes de salud. Técnicas de expresión oral. No requerido. No requerido. Componente/Procesos Competencias - Evaluación de la implementación de Estructuras Organizacionales Debilidades asociadas al conocimiento Necesidades de Conocimiento Necesidades de Formación Evaluación de Programas y Estructuras Organizacionales. Evaluación de CostoEfectividad Metodología de la Evaluación Proceso de Evaluación Criterios de Evaluación Enfoques de Evaluación. Proceso recientemente asignado y realizado por primera vez en el ámbito institucional. Evaluación de Programas y Estructuras Organizacionales. Evaluación de Costo-Efectividad Metodología de la Evaluación Evaluación de Impacto Proceso de Evaluación Criterios de Evaluación Enfoques de Evaluación. Instrumentos de evaluación Formación de Evaluación de Estructuras Organizacionales, Proyectos y Programas (Maestría) Identificación con el Modelo de Cultura Organizacional No hay Bases filosóficas y principios de la seguridad social.. No requerido No se presentan debilidades. Es importante la capacitación para potenciar y mejorar los tiempos de acuerdo con la función. Ms Visio nivel Intermedio. Ms Project Manager Ms Office Xp. No requerido No se presentan debilidades. Es importante la capacitación para potenciar y mejorar los tiempos de acuerdo con la función. Diseño curricular Planeamiento Educativo Técnicas grupales y de exposición Estrategias para el Desarrollo de Actividades Educativas. Curso de Formación de Formadores. Procedimiento de Aval educativo según CENDEISSS. No requerido Componente Institucional Modelo de Organizacional. Cultura Componente Tecnológica Manejo de Software Generación de documentos, administración de datos y presentación de resultados, según las capacidades del OFFICE. Componente Administrativo Aspectos Administrativos de relevancia. Asesoría técnica a Centros de Trabajo en aspectos relacionados con la cultura organizacional. 48 Componente/Procesos Competencias Debilidades asociadas al conocimiento Necesidades de Formación Necesidades de Conocimiento Componente Legal Conocimiento de Normativa Institucional y Nacional. Conocimientos en Leyes y Reglamentos de conocimiento obligatorio por parte de los trabajadores de la CCSS, en cumplimiento de los deberes y derechos establecidos. Dificultad para desarrollar el procedimiento de contratación administrativa después de la modificación del año 2007. Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto. 49 Ley de Control Interno. Calificación Técnica de Ofertas en el proceso de contratación administrativa. Normativa de relaciones laborales. Ley y Reglamento de Contratación Administrativa. Elaboración de Carteles y tablas de ponderación para la contratación administrativa. No requerido 3.4. Dirección de Sistemas Administrativos Información general • • • • Número de Funcionarios: 15 funcionarios Dependencia Organizativa Inmediata: Gerencia Administrativa Ámbito del quehacer Institucional Naturaleza del trabajo 4: Es responsable otorgar la asesoría y el apoyo técnico para fortalecer tanto la gestión interna de la Gerencia de División Administrativa como de colaborar y participar con otras instancias institucionales en el desarrollo de los procesos de cambio y mejora en los modelos de gestión Funciones Principales 5: - La asesoría en el diseño, implementación, mantenimiento, seguimiento, actualización, capacitación y la evaluación de los mecanismos de Control Interno - A nivel externo en la interacción con otros sistemas ( Presidencia Ejecutiva, Junta Directiva, División de Operaciones, División Financiera, División Pensiones, División Médica, entre otras entidades), en lo concerniente a proyectos estratégicos y de desarrollo para la institución. - La coordinación, atención y seguimiento de los Acuerdos de Junta Directiva. - La gestión de integración de proyectos de “Puesta en Marcha” de los nuevos servicios de salud - Realización de estudios especiales, orientados al rediseño y mejora en la gestión de los servicios. - Desarrollo de tecnologías y procedimientos de gestión administrativa que contribuya a mejorar y optimizar la capacidad de gestión. - Apoyo a la Comisión Institucional de Emergencias, en cuanto a modelos de administración de riesgos enfocados en la seguridad humana. De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo. 4 5 Manual de Organización Gerencia Administrativa (2007). Idem ant. 50 Tabla 18: Dirección de Sistemas Administrativos Necesidades de Conocimiento Componente/Procesos Competencias Debilidades asociadas al conocimiento Necesidades de capacitación Necesidades de Formación Componente Procesos de Trabajo. Asesoría en el diseño, implementación, mantenimiento, seguimiento, actualización, capacitación y la evaluación de los mecanismos de Control Interno. Coordinación, atención y seguimiento de los Acuerdos de Junta Directiva. Conocimiento a profundidad sobre la Ley de Control Interno. Profesional en el ámbito de las Ciencias Administrativas o Industriales. Experiencia en procesos. Es necesario mejorar en la calidad de elaboración de documentos técnicos y guías que serán distribuidas a distancia en todo el ámbito institucional. Modularización de contenidos temáticos Técnicas de Expresión Oral. No requerido. Capacidades heterogéneas para el seguimiento de acuerdos de Junta Directiva. . No requerido. No requerido. Gestión de integración de proyectos de “Puesta en Marcha” de los nuevos servicios de salud Coordinación entre Direcciones Institucionales, para la puesta en marcha de proyectos. Habilidad para liderar procesos de apertura de establecimientos de salud con múltiples actores. La labor se complica de acuerdo con la coordinación con personas de diferente área técnica. Técnicas y Estrategias de negociación y toma de decisiones. Técnicas de Liderazgo asertivo. Conocimiento intermedioavanzado en Administración de proyectos. Especialización en Administración de Proyectos. (Maestría). Realización de estudios especiales, orientados al rediseño y mejora en la gestión de los servicios. Profesional en el ámbito de las Ciencias Administrativas o Industriales. Es necesario mejorar la calidad de este tipo de trabajos. Modelos de gestión de calidad en los servicios No requerido. Apoyo a la Comisión Institucional de Emergencias, en cuanto a modelos de administración de riesgos enfocados en la seguridad humana. Conocimiento relacionado los tipos de riesgos institucionales, el manejo de éstos, preparación de sistemas de administración de riesgos. Todo lo anterior desde punto de vista de la administración de proyectos. Es necesaria la especialización en el tema del modelaje y manejo de riesgos. Modelaje de riesgos institucionales. Gestión de riesgos ambientales. Gestión de sistemas de seguridad en riesgos. Manejo de desechos sólidos y (líquidos). No requerido. 51 Componente/Procesos Competencias Debilidades asociadas al conocimiento Identificación con el Modelo de Cultura Organizacional La CCSS es heterogénea en su quehacer Necesidades de capacitación Necesidades de Formación Componente Institucional Modelo de Organizacional Cultura Estructura Organizacional Actividades Sustantivas según estructura organizacional Símbolos de la CCSS Himno de la CCSS. Valores de la Seguridad Social Esquema de delegación en los centros con desconcentración máxima Esquema de delegación en los centros sin desconcentración máxima. No requerido. Excel Intermedio-Avanzado versión 2007. Ms Office (para 2 Asistentes Administrativos) Ms-Access Visio Avanzado Ms-Project IntermedioAvanzado. ARENAS. (Para simulación de Proyectos y cargas de trabajo). Autocad Intermedio. No requerido. Componente Tecnológico Manejo de Software Generación de documentos, administración de datos y presentación de resultados, según las capacidades del OFFICE. En el desarrollo de aplicaciones para el Control Interno, es necesario mejorar las destrezas en el uso de Excel. Para el seguimiento de los proyectos es necesario mejorar en el uso y explotación del software. En el ámbito de control de riesgo, es importante el diseño y modelaje de espacios. Además es importante realizar bocetos y recomendaciones de seguridad. 52 Componente/Procesos Debilidades asociadas al conocimiento Competencias Necesidades de capacitación Necesidades de Formación Componente Legal Conocimiento de Normativa Interna y Nacional. Ley sobre simplificación de trámites Administrativos. Es necesario mejorar en el detalle de las especificidades indicadas en el Ley. Ley sobre simplificación de trámites Administrativos. Ley y Reglamento de Contratación Administrativa. Ley 7852. Es necesario mejorar la capacidad para realizar la función de capacitación (instrucción técnica). Además se requiere conocer todo el procedimiento del diseño y ejecución de la capacitación. Diseño curricular Planeamiento Educativo Procedimiento de Aval Elaboración de Módulos de Aprendizaje Técnicas grupales y de exposición Estrategias para el Desarrollo de Actividades Educativas. Componente Administrativo Subsistema Administrativo -Labores Secretariales y de apoyo administrativo -Notificaciones de Procedimientos Administrativos. Fuente: Triangulación Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto. 53 3.5. Dirección Jurídica Información general • • • • Número de Funcionarios: Dependencia Organizativa Inmediata: Ámbito del Quehacer Naturaleza del trabajo: o • 52 funcionarios Gerencia División Administrativa Institucional Asesora a la administración activa y a la Junta Directiva en materia legal y representa a la institución en sede jurisdiccional y administrativa Funciones principales: o Atender los procesos judiciales en los que se deriven conflictos ante una autoridad judicial o administrativa y la Caja tiene participación. Son de carácter laboral, contencioso administrativo, penal, constitucional, civil y otros. o Elaborar dictámenes, recomendaciones y criterios relacionados con material laboral, penal, tributaria, civil, seguridad social, contratación administrativa, constitucional y otras. De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo. 54 Tabla 19: Dirección Jurídica Necesidades de Conocimiento Componente/Procesos Componente Proceso de Trabajo Asesoría Jurídica Notariado Contratación Administrativa Competencias Formación en Derecho. Conocimiento de toda la normativa y jurisprudencia de acuerdo con quehacer de la CCSS. Formación en Derecho con Especialización en el ámbito notarial. Formación en derecho. Dominio avanzado de la Ley de Contratación Administrativa, el Reglamento correspondiente y jurisprudencia en la materia. Necesidades de capacitación Actualización en Derecho Penal Actualización en Derecho Público Actualización en Derecho Comercial. Actualización en Derecho Tributario. Actualización en reformas a Códigos, Leyes y Reglamentos, según cambios aprobados por la Asamblea Legislativa. Necesidades de Formación No requerido. Actualización en Derecho Notarial-Registral. No requerido. Actualización en Materia de Cambios al Reglamento de Contratación Administrativa. No requerido. Componente Institucional Modelo de Cultura Organizacional Identificación con el modelo de cultura organizacional. Bases filosóficas y principios de la Seguridad Social Valores de la Seguridad Social Símbolos de la CCSS Himno de la CCSS. No requerido. Componente Tecnológico Uso de Software Generación de documentos, administración de datos y presentación de resultados, según las capacidades del OFFICE. Ms Excel. Intermedio. Ms. Project Manager. No requerido. Conocimiento de procesos y funciones realizadas por otras Direcciones y Áreas de Trabajo. No requerido. No requerido. Componente Administrativo Aspectos administrativos Componente Legal Conocimiento de Normativa Ver proceso de trabajo. Ver proceso de trabajo Interna y Nacional. Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto. 55 Ver Componente Proceso. 3.6. Dirección de Comunicación Organizacional Información general • • • • Número de Funcionarios: Dependencia Organizativa Inmediata: Ámbito del Quehacer Naturaleza del trabajo: o • 39 funcionarios Gerencia División Administrativa Institucional Conduce el proceso de comunicación con los públicos internos y externos a fin de fortalecer y consolidar la imagen organizacional, la educación y promoción de la salud y la adopción de estilos de vida saludables. Funciones principales: o Posesionar en la colectividad costarricense el valor de los principios y beneficios de la seguridad social como un derecho ciudadano, patrimonio de la sociedad y pilar fundamental en el proceso democrático nacional. o Asesorar y conducir diversas actividades inherentes al proceso de comunicación, que incluye labores como: protocolo, maestría de ceremonias, edición de materiales gráficos en prensa, radio y televisión. o Asesorar al nivel jerárquico superior en materia de relación y posicionamiento de aspectos estratégicos institucionales, a fin de propiciar una opinión pública favorable. o Promocionar la actividad física como eje importante del desarrollo de la salud de las personas. De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo. 56 Tabla 20: Dirección de Comunicación Organizacional Necesidades de Conocimiento Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento Necesidades de Formación Componente Proceso Subsistema de proceso - Mercadeo Social Comunicación Interna Producción Televisión y Radio Realización de “piezas” publicitarias de la CCSS (Campañas en radio, prensa y televisión). Realización de la página web (a nivel editorial) de la CCSS. Animación en segunda y tercera dimensión. - Comunicación Comunicación Interna Prensa Comunicación Institucional Externa (conferencias de prensa, información). Realizar campañas de comunicación interna de diversa índole. Atención de actividades protocolarias. Herramientas de comunicación a nivel de benchmarketing. Formas de relaciones públicas institucionales. Estrategias para el montaje de campañas de identidad institucional. Técnicas de Investigación. Metodología de Investigación cualitativa. Actualización en Técnicas de locución. Metodologías de evaluación de proyectos sociales. No requerido. Desarrollo de actividades de promoción de la salud y estilos de vida saludable. Actualización en promoción de la actividad física para la salud. Fisiología de los ejercicios. Administración deportiva. No requerido. Identificación con el Modelo de Cultura Organizacional Bases filosóficas y principios de la Seguridad Social. No requerido. Deporte y Recreación Actualización en “Guión”. Actualización en Iluminación de escenarios. Edición Lineal Grabación de Audio. Tendencias de producción gráfica Tendencias en publicidad. Animación en tercera dimensión Tendencias en edición. Especialización en Producción de Medios (Maestría). Componente Institucional Modelo de Organizacional Cultura 57 Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento Necesidades de Formación Componente Tecnológico Manejo de Software Generación de documentos, administración de datos y presentación de resultados, según las capacidades del OFFICE. Animación de la producción, a través del software especializado en T.V y Radio. Manejo de Technuss Process. Conocimiento en los procesos que se realizan tanto en el Centro de Trabajo, como en el quehacer sustantivo de las dependencias en toda la CCSS. Desarrollo de todos los trámites de gestión de la estructura organizativa de la Dirección. No hay No requerido. Ley de Contratación Administrativa. Ley de Control de Interno. No requerido. Actualización en Premier Actualización en Flash Actualización en Action Script Actualización en Cool Edit para Radio. No requerido. Componente Administrativo Proceso Administrativos. Componente Legal Aplicación y cumplimiento de la normativa institucional para la gestión adecuada de los procesos. Ley nacional de archivos. Ley de Control Interno Ley de Contratación Administrativa. Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto. Manejo de Normativa Institucional y Nacional. 58 3.7. Dirección de Compra de Servicios de Salud Información general • • • • Número de Funcionarios: Dependencia Organizativa Inmediata: Ámbito del Quehacer Naturaleza del trabajo: o • 29 funcionarios Gerencia División Administrativa Institucional Encargada de conducir el proceso de la compra de servicios de salud, tanto con proveedores externos como con proveedores internos de la institución, así como de evaluar el cumplimiento de los compromisos de gestión pactados con dichos proveedores, en el nuevo marco de la separación de funciones. Funciones Principales: o Su accionar medular consiste en relacionar la producción en salud con calidad de cada una de las unidades proveedoras y de acuerdo con esta producción, asignar a cada una de ellas los recursos financieros necesarios para lograrlo dentro de las posibilidades financieras de la institución. o Operativamente esta gran función de compra se desarrolla en el “ciclo de compra” que consiste en: Análisis cualicuantitativo de las necesidades de salud Identificación de recursos financieros asignables para la compra Elaboración del catálogo de productos a comprar Negociación de los compromisos de gestión Seguimiento y evaluación de los compromisos de gestión De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo. 59 Tabla 21: Dirección Compra Servicios de Salud Necesidades de Conocimiento Componente/Procesos Componente Proceso de Trabajo - Seguimiento compromiso de Gestión en Hospitales y Áreas de Salud. -Investigación en Servicios de Salud. - Información Estadística Competencias Formación en carreras de Ciencias de la Salud. Dominio de aspectos relacionados con la gerencia y administración de servicios de salud. Conocimiento de aspectos relacionados con Economía de la Salud. Conocimiento en metodologías de planeamiento y seguimiento de actividades. Conocimiento de metodologías de investigación. Dominio de metodologías de investigación aplicadas a servicios de salud. Aplicación de metodologías de evaluación en servicios de salud. Facilidad de lectura en inglés. Formación en Estadística Manejo de bases de datos. Análisis e interpretación de datos. Construcción de indicadores Facilidad de lectura en inglés. Formación en Informática Creación y administración de bases de datos Apoyo técnico en informática a los procesos de la Dirección Facilidad de lectura en inglés. Necesidades de Conocimiento Elementos fundamentales de Salud Pública Elementos fundamentales de Medicina Comunitaria Elementos de epidemiología general y avanzada. Nutrición Estilos de vida saludable. Economía de la salud Análisis de producción de Servicios de Salud Econometría. Elementos de Investigación en Ciencias de la Salud. Pasantía en desarrollo práctico de gestión hospitalaria. (Actividad no clínica). Gestión de servicios del Primer Nivel de Atención Evaluación de las necesidades de salud de la población. Evaluación de programas y servicios de salud. Técnicas y desarroll9 de destrezas de negociación. Aspectos de formulación de proyectos y planes de trabajo. Herramientas en investigación bibliográfica. Inglés a nivel de lectura y comprensión. Evaluación del desempeño de los Servicios de Salud. Bioestadística Técnicas modernas de presentación de datos. Análisis de datos cualitativos. Técnicas cualitativas de investigación. MS ACCESS Paquetes estadísticos (SPSS Intermedio, STATA, MS Excel. Nivel Intermedio.) Atlas ti. Desarrollo de Páginas Web 60 Necesidades de Formación No requerido. Especialización en Metodología de la Investigación (Maestría). Especialización en Evaluación de Programas (Maestría). Componente/Procesos Competencias Necesidades de Conocimiento - Investigación Dominio de la metodología de investigación. Dominio de método de científico aplicado a los servicios de salud. Conocimiento de la operación eficiente de los servicios de salud. Dominio de la metodología de evaluación de servicios de salud. Capacidad de lectura en español e inglés. - Asesoría Legal Formación en Derecho. Conocimiento de Normativa Institucional. Facilidad de lectura en inglés.. Programación Visual Basic. Net (Certificación). Teorías modernas en construcción de indicadores de salud. Metodologías de análisis. Inglés técnico a nivel de lectura y comprensión. Teorías modernas en construcción de indicadores de salud. Evaluación de las necesidades de salud de la población. Metodologías de análisis. Inglés técnico a nivel de lectura y comprensión. Herramientas en investigación bibliográfica. Especialización en Derecho Administrativo o Derecho Público. Inglés a nivel de lectura y comprensión. Necesidades de Formación - Gestión Administrativa Formación en Administración Pública Gerencia y Administración de las organizaciones del Estado Aplicación de herramientas administrativas para planificación, organización, dirección, ejecución y control de organizaciones de la Administración Pública. Actualización en conocimiento de las organizaciones de la Administración Pública Enfoques gerenciales y administrativos. Diseño de procesos de trabajo para Control Interno. Sistemas de Control de la Gestión No requerido Identificación con el modelo de Cultura Organizacional Bases filosóficas y principios de la Seguridad Social. No requerido. Generación de documentos, administración de datos y presentación de resultados, según las capacidades del OFFICE. MS ACCESS Paquetes estadísticos (SPSS Intermedio, STATA, MS Excel. Nivel Intermedio.) Atlas ti. Desarrollo de Páginas Web Programación Visual Basic. Net (Certificación). No requerido. Especialización en Derecho Administrativo o Derecho Público. Componente Institucional Modelo de Organizacional Cultura Componente Tecnológico Uso de Software 61 Componente/Procesos Componente Administrativo Procesos Administrativos. Competencias Necesidades de Conocimiento Necesidades de Formación Conocimiento en los procesos que se realizan tanto en el Centro de Trabajo, como en el quehacer sustantativo de las dependencias en toda la CCSS. Aplicación de software para las tareas administrativas. Aplicación de metodologías de control Actualizaciones en conocimiento del sistema de Recursos Humanos. Actualización en conocimiento del Sistema Financiero Actualización en conocimiento del Sistema de Control Interno Actualización en conocimiento del Sistema de Contratación Administrativa Actualización en conocimiento del Sistema de Bienes Muebles No requerido. Conocimientos en Leyes y Reglamentos de conocimiento obligatorio por parte de los trabajadores de la CCSS, en cumplimiento de los deberes y derechos establecidos. Actualización en Ley de Control Interno. Actualización Normativa de relaciones laborales. Actualización Ley y Reglamento de Contratación Administrativa. Actualización Ley General de Administración Pública Actualización Ley Administración Financiera y Presupuestos Públicos Actualización en otras leyes y reglamentos. Componente Legal Normativa Nacional. Institucional y Fuente: Elaboración propia 62 No requerido. 3.7. Centro para la Instrucción de Procedimientos Administrativos (C.I.P.A.) Información general • • • Número de Funcionarios: Dependencia Organizativa Inmediata: Naturaleza del trabajo 6: o • 16 funcionarios Gerencia Administrativa Responsable a nivel Institucional de la instrucción y ejecución de las acciones y resoluciones que demanden los procedimientos administrativos por responsabilidad disciplinaria, civil o patrimonial, acoso sexual, resolución contractual, nulidad absoluta evidente y manifiesta de actos administrativos, entre otros. Funciones Principales 7: o Instrucción Procedimientos Administrativos según la naturaleza del trabajo. o Asistencia Técnica Profesional a las diversas unidades de la Institución. o Capacitación en Materia Procedimental. De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo. 6 7 Manual de Organización Gerencia Administrativa (2007). Idem ant. 63 Tabla 22: Centro para la Instrucción de Procedimientos Administrativos (C.I.P.A.) Necesidades de Capacitación Componente/Procesos Competencias Necesidades de capacitación Necesidades de Formación Componente Procesos de Trabajo. Instrucción Procedimientos Administrativos según la naturaleza del trabajo. Asistencia Técnica Profesional a las diversas unidades de la Institución Asistencia Técnica Profesional a las diversas unidades de la Institución Profesional en Derecho. Capacidad para instruir en procedimientos administrativos. Dominio de Ley de Contratación Administrativa, Código de Ética del Servidor de la CCSS, Reglamento interno contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia en la CCSS, Ley de Control Interno, Ley de Notificaciones, citaciones y otras resoluciones judiciales, Código procesal civil, Código Penal y Código procesal penal, Constitución Política, Ley Constitutiva de la CCSS, Ley de Administración Financiera y Presupuestos Públicos, Ley Reguladora de la Jurisdicción Contencioso Administrativo, Ley sobre Derechos y Deberes de las personas usuarias de los Servicios de Salud, Ley sobre simplificación de trámites Administrativos, Manual de Auditoría, Normativa de la Caja Chica, Reglamento del Seguro de Salud, Reglamento para el otorgamiento de incapacidades y Licencias a beneficiarios de la CCSS, Reglamento para la Investigación Biomédica en los Servicios Asistenciales de la CCSS, Ley contra el enriquecimiento ilícito. Capacidad para planear, ejecutar actividades de capacitación y evaluar los resultados logrados a través de la actividad educativa. Capacitación en materia procedimental 64 Procedimiento Administrativo - Nulidades, - Como realizar la Comparecencia - Procedimiento - Jurisprudencia - Recursos Derecho Constitucional. Código Contencioso Administrativo. Ley y Reglamento de Contratación Administrativa (Nivel Avanzado). Investigación preliminar. Curso de redacción y ortografía con criterio legal. Diseño curricular Planeamiento Educativo Procedimiento de Aval Elaboración de Módulos de Aprendizaje Técnicas grupales y de exposición Estrategias para el Desarrollo de Actividades Educativas. Especialización en: - Derecho Civil (1 Funcionario) - Derecho Constitucional (1 funcionario) - Derecho Público (1 funcionario) - Derecho Administrativo (1 funcionario). No requerido. Componente/Procesos Competencias Necesidades de capacitación Necesidades de Formación Componente Institucional. Identificación con el modelo de cultura organizacional. Modelo de Cultura Organizacional Estructura Organizacional Actividades Sustantivas según estructura organizacional Símbolos de la CCSS Himno de la CCSS. Esquema de delegación para aprobar movimientos de personal y otros en los centros con desconcentración máxima (hospitales, clínicas y áreas de salud. Esquema de delegación para aprobar movimientos de personal y otros en los centros sin desconcentración máxima Titulares de todos los Centros de Trabajo de la CCSS. No requerido Excel Intermedio No requerido. Componente Tecnológico Manejo de Software. Generación de documentos, administración de datos y presentación de resultados, según las capacidades del OFFICE. Componente Administrativo Aspectos Administrativos. -Labores Secretariales y de apoyo administrativo -Notificaciones de Procedimientos Administrativos. Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto. 65 No hay No requerido. 3.8 Despacho Gerencia Administrativa Información general • • • Número de Funcionarios: Dependencia Organizativa Inmediata: Naturaleza del trabajo: o • 14 funcionarios Gerencia Administrativa Garantizar el desarrollo de los procesos administrativos realizados desde el nivel ejecutivo de la Gerencia División Administrativa, así como el seguimiento de acuerdos de Junta Directiva y los procesos de trabajo realizado en todas las Direcciones adscritas. Funciones Principales: o Participación en la Gestión de la Contratación Administrativa según los procedimientos establecidos en la Gerencia División Administrativa. o Tratamiento y manejo de las relaciones sindicales entre la Institución y los Trabajadores. o Seguimiento de procesos específicos realizados en el ámbito gerencial. o Acompañamiento técnico de todos los procesos realizados en las Direcciones adscritas. o Asesoría al nivel Gerencial en aspectos relacionados con el quehacer de la Gerencia División Administrativa. o Generación de propuestas de Reglamentos, Leyes, Políticas y demás normativa, para la toma de decisiones en el ámbito Institucional. De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo. 66 Tabla 23: Despacho Gerencia División Administrativa Necesidades de Conocimiento Componente/Procesos Competencias Necesidades de capacitación Necesidades de Formación Componente Procesos de Trabajo. Asistencia Técnica Formación en Derecho, Administración de Negocios y otras carreras afines al ámbito administrativo. Conocimiento de los principios y aspectos relacionados con la gerencia de proyectos y gerencia de procesos de trabajo. Seguimiento de Procesos Conocimiento de todos los procesos relacionados con el ámbito del quehacer de la Gerencia División Administrativa y la CCSS. Conocimiento de elementos relacionados con la gestión de la capacitación. 67 Aspectos esenciales relacionados con el proceso de clasificación y valoración de puestos. Elementos relacionados con la forma y trama para la redacción de normativa, política, reglamentos, etc. Metodología para la sistematización de procesos de trabajo. Mapeo de procesos. Desarrollo de capacidades técnicas para el trabajo en equipo. Técnicas modernas de negociación y resolución de conflictos. No requerido. Aspectos relacionados con la Gestión Gerencia Elementos esenciales de Planificación Estratégica Especialización en Gerencia de Proyectos. Especialización en Gerencia Moderna. Metodología de Investigación Técnicas de Investigación. Metodología de Investigación cualitativa. Diseño curricular Planeamiento Educativo Procedimiento de Aval Elaboración de Módulos de Aprendizaje Técnicas grupales y de exposición Estrategias para el Desarrollo de Actividades Educativas. No requerido. No requerido. Componente/Procesos Competencias Necesidades de capacitación Necesidades de Formación Componente Legal. Manejo de Normativa Institucional y Nacional. Aplicación y cumplimiento de la normativa institucional para la gestión adecuada de los procesos. Modificación del Código Contencioso Administrativo. No requerido. Procesos, funciones y productos de todas las Direcciones y Áreas de la Gerencia División Administrativa. Desarrollo de competencias laborales según el puesto (conocimientos, habilidades y destrezas) No requerido. Componente Administrativo Aspectos Administrativos. Conocimiento del ámbito del quehacer de todas las Direcciones y Áreas de la Gerencia División Administrativa. Componente Institucional Modelo Cultura Organizacional Bases sólidas en materia de Seguridad Social. Aspectos esenciales de la seguridad social. Principios filosóficos de la seguridad social Valores No requerido. Componente Tecnológico Generación de documentos, administración de datos y presentación de resultados, según las capacidades del OFFICE. Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto. Manejo de Software. 68 Excel Básico e Intermedio Ms Project Manager No requerido. 4. Conclusiones y Recomendaciones La Gerencia División Administrativa es una dependencia institucional cuyos procesos de trabajo, productos y servicios brindados, son heterogéneos y complejos. De igual forma el recurso humano que labora está formado en la mayoría de los casos según los requisitos exigidos en los procesos de selección de personal. Lo anterior para indicar que el presente documento es extenso en la descripción de los requerimientos de conocimiento para cada ámbito de trabajo en particular. Se pudo determinar a través del diagnóstico que la Gerencia cuenta con 588 funcionarios distribuidos en las diferentes Direcciones de Sede. Sin embargo, el 70% aproximadamente, está ubicado en la Dirección de Servicios Institucionales y la Dirección de Recursos Humanos (respectivamente), según se mostró en el capítulo 2. Del inventario del recurso humano se pudo constatar que la Gerencia División Administrativa ha garantizado el acceso de género en los diferentes puestos de trabajo y que la evidencia estadística demuestra que tanto hombres como mujeres han tenido acceso a los procesos de formación técnica o universitaria, así como a los diversos puestos de trabajo. Existe un grupo importante de funcionarios de la Gerencia División Administrativa que estarán completando requisitos para el trámite de su jubilación en los próximos cinco años, razón por la que es necesario realizar un análisis posterior de los puestos y competencias técnicas de las personas en esta condición, para delimitar y conformar los denominados cuadros de reemplazo. El hecho de que el 25% de los funcionarios actualmente estén realizando estudios a nivel técnico, grado y postgrado en diferentes áreas del conocimiento, demuestra un interés de su parte en mantenerse actualizados y mejorar sus competencias personales y profesionales. Respecto a las necesidades de conocimiento es importante destacar lo siguiente: • La visión del Gerente de División es que lo fundamental en cada funcionario sea la capacidad de enfrentar los retos laborales a partir de sus competencias personales y técnicas, es decir, de acuerdo con sus conocimientos, habilidades (destrezas) y actitudes. Se requieren funcionarios comprometidos con la Seguridad Social y con el quehacer de su propio ámbito de trabajo y en general de la CCSS. • Los procesos de formación, respecto a los de capacitación no necesariamente son mejores, por cuanto se reconoce que será mejor contar con funcionarios motivados en su puesto, con las competencias adquiridas a través de la capacitación y con la experiencia desarrollada en sus años de trabajo. • Las necesidades de conocimiento relacionadas con el Componente Proceso son muy particulares a cada Dirección, Àrea o SubÁrea estudiada, por lo que la atención de éstas deberá realizarse desde cada ámbito de trabajo. • La mayoría de las unidades adscritas a la Gerencia División Administrativa tienen en el ámbito institucional, una función de asesoría técnica y capacitadora en todos los procesos coordinados desde el nivel central. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la actividades de capacitación se realizan de acuerdo con la formación específica de cada funcionario, en cuyo caso, es necesario complementar el conocimiento de éstos con capacitación en el área de la gestión de la capacitación, diseño curricular, métodos de enseñanza-aprendizaje y evaluación del conocimiento. • En el mismo escenario relacionado con el Componente Proceso se evidenció la preocupación de la mayoría de las autoridades consultadas en cuanto la necesidad de mejorar las capacidades técnicas y profesionales de los funcionarios en la redacción, ortografía, trama y forma de documentos técnicos tales como informes de trabajo, normas, políticas, reglamentos, entre otros. 69 • En este mismo ámbito el tema de la negociación y el manejo de conflictos es relevante para todas las Direcciones de Sede, lo cual refleja la naturaleza y complejidad de los procesos desarrollados en la Gerencia Administrativa. • Las necesidades de conocimiento relacionadas con el Componente Administrativo, demuestran que los funcionarios conocen fácilmente las funciones y procesos que realizan en su propio ámbito de trabajo; sin embargo, al extender tal “mapa” de conocimiento hacia las actividades que se realizan en otras Direcciones de la misma u otras Gerencias de División, el nivel de dominio del quehacer institucional desciende de forma importante. Estas necesidades de conocimiento son comunes a toda la Gerencia. Los funcionarios indicaron en algunos casos que desconocían con exactitud la materia correspondiente a la gestión de la misma Dirección en la que trabajan y que se dificulta la función de brindar asesoría técnica en el ámbito institucional. • Como parte de este Componente Administrativo y según la perspectiva gerencial, es necesario reforzar el conocimiento de los funcionarios en las bases filosóficas y principios de la seguridad social. Se visualiza que las competencias de los trabajadores se pueden beneficiar en gran medida y se podría observar impacto en la calidad de los procesos de trabajo, si se incorpora una buena y permanente capacitación en todo lo relacionado con el tema de la seguridad social. • Las necesidades de conocimiento relacionadas con el Componente Institucional indicaron que existe una relativa baja identificación de los funcionarios con los aspectos relacionados con el modelo de cultura organizacional, esto es, misión, visión, principios y valores de la seguridad social, así como los signos internos institucionales (bandera, himno, etc). Salvo dos excepciones indicadas en el documento, estas necesidades son comunes al personal de toda la Gerencia. • En cuanto al Componente Legal, los funcionarios indicaron conocer alguna la normativa institucional de referencia, sin embargo, en todos los casos se mostraron de acuerdo en la necesidad de conocer más a profundidad sobre la Ley de Control Interno, Ley de Contratación Administrativa, Ley Constitutiva de la CCSS, Ley de Protección al Trabajador, Reglamento de Seguro de Salud, Ley General de Administración Pública, Ley de Enriquecimiento Ilícito, entre otras. Algunas leyes y reglamentos fueron indicadas muy específicamente por cada Dirección. Estas necesidades son comunes a todas la Gerencia División Administrativa. • En el Componente Tecnológico o Sistemas de Información, se agruparon todas las necesidades de conocimiento para aquellas personas que según sus procesos de trabajo, deben utilizar una computadora. En este ámbito, las necesidades se separan en varios grupos. El primero relacionado con la capacidad para utilizar y mejorar el nivel de dominio del Microsoft Office, integrado por el MS Word, MS Excel, MS Access y MS Power Point. Otro grupo requiere mejorar sus capacidades para el manejo de datos cuantitativos y cualitativos, razón por la que es necesaria la capacitación en paquetes como el SPSS, Atlas ti., Epi-Info, Stata y otro software de análisis de datos estadísticos. Un tercer grupo relacionado con la gestión de proyectos y procesos de trabajo, requiere el dominio en Project Manager. Finalmente, un grupo importante de funcionarios realizan labores muy técnicas a nivel de diseño, programación y animación gráfica; por lo que se detalló otra lista de paquetes computacionales requeridos. Es esencial que en la atención de las necesidades de conocimiento, se conforme un grupo interdisciplinario a nivel de la Gerencia División Administrativa, con el fin de analizar y separar aquello que puede y debe ser atendido por el mismo nivel local de trabajo, aquellas que requieren y pueden recibir una atención más grupal ya que son comunes a todas las personas en todas las Direcciones adscritas a la Gerencia. Además debe estudiarse la viabilidad de desarrollar un programa de capacitación en el que se incluyan los costos de las actividades educativas, ya que la mayoría de las Direcciones no presupuestaron recursos económicos suficientes para atender las actividades educativas para los funcionarios en el ejercicio presupuesto del año 2008. 70 5. Bibliografía 1. Caja Costarricense de Seguro Social. Política Institucional de Capacitación y Formación de Recursos Humanos. Aprobado en Junta Directiva de CCSS, Artículo 7, Sesión Nº 7937.Marzo 03, 2005. 2. Caja Costarricense de Seguro Social. Reglamento de Capacitación y Formación de la CCSS. Aprobado en Junta Directiva de CCSS. Artículo 20, Sesión Nº 8161. Junio 21, 2007. 3. Caja Costarricense de Seguro Social. Gerencia Administrativa. Manual de Organización. Documento Institucional de Referencia (Abril, 2007) 4. Hernández, R.; Fernández, C.; Metodología de la Investigación. Mc Graw Hill Interamericana. México D.F. 1998. 5. Hill, María Elena. Formación, Capacitación , Desarrollo de RR.HH. y su importancia en las organizaciones. 2003. 6. Méndez, Efrén. Importancia de la detección de necesidades de capacitación y formación en la CCSS. Revista de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social: Gestión. Editorial Nacional de Salud y Seguridad Social (EDNASSS). Volumen 10, II Semestre 2002, Numero 2. 7. Méndez, Efrén. El diagnóstico de necesidades de capacitación es un asunto local. Revista de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social. Volumen 12. Número 1. I Semestre 2004. 8. Méndez, Efrén. El dinero utilizado en capacitación es gasto o inversión?. Revista de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social: Gestión. Editorial Nacional de Salud y Seguridad Social (EDNASSS). Volumen 11, II Semestre 2003, Numero 1. 9. Caja Costarricense de Seguro Social. Gerencia División Administrativa. Oficio 43541. Asunto. Estudio de Necesidades de capacitación en la Gerencia División Administrativa. Firma. Ing. René Escalante. Gerente División Administrativo. 03 de octubre de 2006. 10. Caja Costarricense de Seguro Social. Dirección de Recursos Humanos. Manual Descriptivo de Puestos. Versión 2000. 71 6. Anexos 1. Expertos consultados para discusión sobre necesidades de capacitación 2. Distribución de Funcionarios según Área de Formación y Nivel Académico Obtenido 3. Carreras cursadas actualmente por funcionarios Gerencia División Administrativa 4. Respuestas incorrectas emitidas por los funcionarios Gerencia División Administrativa ante la pregunta de listar los Principios de la Seguridad Social 5. Puestos según funcionarios con 33 o más años de laborar para la CCSS 72 Anexo 1: Gerencia División Administrativa Expertos consultados para discusión sobre necesidades de capacitación • Despacho Gerencia División Administrativa 1. Alexandra Eduarte Ramírez 2. Patricia Alvarado Cascante 3. Juan Carlos Brenes Retana 4. Gabriela Carvajal Pérez 5. Jorge García Araya 6. Norma Villalobos Miranda • Dirección Sistemas Administrativos 7. Roger Ballestero Harley 8. Illarramendi Solis Mario Alberto 9. Max Berberena Saborío 10. Susan Peraza Solano 11. Berny Montoya Fonseca 12. Shirley López Carmona 13. Manrique Cascante Naranjo • Dirección Desarrollo Organizacional 14. Eduardo Aguilar Jimenez 15. Alban De la O Espinoza 16. Maritza Díaz Benavides 17. Silvia Cedeño Leiva 18. Grace Fonseca Angulo 19. Martín Gutiérrez León 20. Jorge Sequeira Durán • Dirección Comunicación Organizacional 21. Patricia León Rojas 22. Andrea Lobo Rodríguez 23. Carolina Jarkin Avila 24. Marylene Quesada Quesada 25. William Rubí Quirós • Dirección Compra Servicios de Salud 26. Edgar Pereira Barrantes 27. Javier Badilla Jara 28. Jose María Molina Granados 29. Norma Ayala Diaz 30. Miriam León Solis 31. Evangelina Monge Obando • Dirección Jurídica 32. Mariana Ovares Aguilar 33. Paula Ballestero Murillo • SubÁrea Imprenta (Dirección Servicios Institucionales) 34. Anthony Valverde Ortega 35. Jorge Cavaría Ugalde 36. César Vargas Gómez 37. Jorge Cervantes Mora 38. Vianney Fallas Moreno 39. Gustavo López López 40. Eduardo Garita Gómez 41. Audy Moya Rodríguez 42. Giorgianella Araya Araya 73 • C.I.P.A. 43. Maritza Cantillo Quirón 44. Laura Rodríguez Araya 45. Jeanina Rodríguez Soto 46. Vega Quirós Willy Davis • Dirección Servicios Institucionales 47. Eduardo Blanco Rodríguez 48. Gerardo Arias Guevara • Área Administración de Edificios. (Dirección Servicios Institucionales) 49. Teófilo Peralta Gómez 50. Carlos Monge Meza 51. Carlos Venegas Vargas 52. Jose Manuel Pineda • Área Servicios Generales (Dirección Servicios Institucionales) 53. Luis Fernando Obando Fonseca 54. Ernesto Barrantes Mora 55. Edgar Corea Bonilla 56. Evelyn Gonzalez Goñi 57. Gerardo Martínez Bolivar 58. Jafeth Soto Salazar 59. Leonidas Vargas Fallas 60. Noe Mario Marín Garita 61. Xinia Abarca Ulloa 62. Zamora Soto Viriato Gerardo 63. Elizondo Calderon Roney 64. Esquivel Valverde Reynaldo 65. Camacho Calvo Freddy Alfonso 66. Mendez Hernandez Edwards 67. Marin Zeledon Steven Eugenio 68. Obando Fernandez dennos • Área Publicaciones e Impresos (Dirección Servicios Institucionales) 69. Carlos Venegas Díaz 70. Harold Cambronero Retana 71. Joaquín Sanchez Fonseca 72. Kristian Bermúdez Poveda 73. Laura Matamoros Solano 74. Oliver Zamora Arguello 75. Maribel Mora Angulo 76. Rosa Guillén Alvarado • Área Investigación de Delitos (Dirección Servicios Institucionales) 77. Gerardo González Carranza 78. Rosibel Ortiz Segura 79. Kattia Picado Quirós 80. Juana Enríquez Calderón 81. Wilberth Venegas Wilson • Área Regulación del Seguro de Salud (Dirección Servicios Institucionales) 82. Eduardo Flores Castro 83. Gerardo Arias Díaz 84. Francisco Mata Meza 85. Elizabeth Zamora 74 • SubÁrea Seguridad y Limpieza (Dirección Servicios Institucionales) 86. Fernando Tortós Pérez 87. Rodolfo Rodríguez Tenorio 88. Juan Alberto Hernández Picado 89. Evelyn Solano Contreras 90. Antonio Rosorio Garita 91. Kanray Salgado Tapia 92. Willy Castillo Lizano • SubÁrea Asesoría Legal (Dirección Recursos Humanos) 93. William Ramírez Umaña • Área Asistencia Técnica (Dirección Recursos Humanos) 94. Teresita Morales Saez 95. Anselmo Pizarro Apú 96. Wilfridio Rojas Mathew 97. Rodrigo Benavides Carvajal 98. Valois Ramírez Cruz 99. Lucía Vargas Castro 100. Daysi Jiménez Corrales 101. Virgilio Mora Bogantes • Área Relaciones Laborales (Dirección Recursos Humanos) 102. Karla Ureña Pérez 103. Sonia Solis Gutiérrez 104. Ligia Ramos Rojas 105. Marvin Delgado Garita 106. Manuel Peralta Bermúdez • Área Evaluación (Dirección Recursos Humanos) 107. Claudio Camacho Monge 108. Marvin Herrera Cedeño 109. Vanesa Vargas Vega 110. Luis Fernandao Camacho Quesada • Unidad de Gestión (Dirección Recursos Humanos) 111. Dunia Durán Umaña 112. Kattia Chinchilla Porras 113. Alfonso Leiva Corrales 114. Carmen Jiménez Tabash • Centro de Desarrollo Social (Dirección Recursos Humanos) 115. Lisbeth Cambronero Anchía • SubÁrea Salud Ocupacional (Dirección Recursos Humanos) 116. Patricia Redondo Escalante 117. Soraya Solano Acuña 118. Michelle Alfaro Herrera 119. Olman Ramírez Vargas 120. Daniel Mata Marín 121. Freddy Brenes Azofeifa 75 Anexo 2: Gerencia División Administrativa Distribución de Funcionarios según Área de Formación y Nivel Académico Obtenido Septiembre, 2007. Área de Formación Académica Primaria y Secundaria (respectivamente) Derecho Administración (Empresas) Administración (Recursos Humanos) Secretariado Ingeniería en Sistemas Contaduría Pública Mecánica Automotriz Psicología Administración (Servicios de Salud) Comunicación y Mercadeo Administración (Pública) Ingeniería Industrial Medicina y Cirugía Administración (Gestión Organizacional) Derecho Público Periodismo Administracion (Banca y Finanzas) Criminología Educación Física Investigación Criminal Salud Ocupacional Derecho del Trabajo y Seguridad Social Impresión Mantenimiento de Computadoras Medicina del Trabajo Salud Pública Administración (Educativa) Computación y Redes Diseño Gráfico Economía Economía de Salud Educación Primaria Electromecánica Gerencia de Proyectos Gerencia General Medicina Familiar y Comunitaria No indica Publicidad Prim. Sec. 138 100 Grado Académico Obtenido Téc. Tec. Dipl. Br. U. Lic. Med. 14 1 1 5 2 13 3 5 7 3 Msc. PhD. 6 36 7 2 21 29 4 4 8 3 4 1 8 1 1 1 1 TOTAL 1 1 7 4 5 3 4 1 4 2 2 2 2 8 1 3 3 4 2 1 4 1 2 2 2 1 3 1 1 3 3 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 76 2 2 1 1 Abs % 238 42 40,5% 7,1% 37 37 27 16 10 6,3% 6,3% 4,6% 2,7% 1,7% 10 10 8 8 7 6 6 1,7% 1,7% 1,4% 1,4% 1,2% 1,0% 1,0% 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 0,9% 0,9% 0,9% 0,7% 0,7% 0,7% 0,7% 0,7% 0,5% 0,5% 0,5% 0,5% 0,5% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% Área de Formación Académica Salud y Seguridad en el Trabajo Secretariado Bilingüe Secretariado Ejecutivo Sociología Trabajo Social Administración (Contabilidad) Administración (Contratación Administrativa) Administración (Mercadeo) Administración (Riesgos) Androgogía Archivística Artes Gráficas Auxiliar de Enfermería Ciencias Políticas Derecho Administrativo Derecho Comercial Derecho Constitucional Derecho Laboral Derecho Penal Derechos Humanos Desarrollo Social Dibujo Arquitectónico Dirección Empresarial Dirección Gestión Trabajo y Servicio Social Diseño Publicitario Economía Internacional Educación Pedagógica Educación Prescolar Electrónica Enseñanza de Informática Estadística Filología Española Gastrotecnología Gerencia de la Salud Gerencia para la Calidad Gerencia Servicios de Salud Gestión de Oficinas Gestión Tecnológica Ingenieria Mecánica Inglés Conversacional Oficinista Planificación Económica-Social Población y Salud Producción Audiovisual Prim. Sec. Grado Académico Obtenido Téc. Tec. Dipl. Br. U. Lic. Med. TOTAL Msc. PhD. 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 77 Abs % 2 2 2 2 2 1 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,2% 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% Área de Formación Académica Relaciones Públicas Secretariado Comercial Sistemas de Manufactura Total general Prim. 138 Sec. 100 Grado Académico Obtenido Téc. Tec. Dipl. Br. U. Lic. Med. 1 1 37 49 Fuente: Elaboración propia 78 1 39 152 TOTAL Msc. PhD. 1 67 5 Abs % 1 1 1 588 0,2% 0,2% 0,2% 100,0% Anexo 3: Gerencia División Administrativa Carreras cursadas actualmente por funcionarios Septiembre, 2007 Área de Formación No aplica Administración (Empresas) Bachiller Educación Media Administración (RRHH) Derecho Ingeniería Informática Inglés conversacional Criminología Psicología Contabilidad Administración (Proyectos) Administración (Servicios de Salud) Ingeniería Industrial No indica Derecho Notarial y Registral Diseño de Página Web Comunicación Derecho Administrativo Dirección Empresarial Diseño Gráfico Economía Educación Física Ingeniería Electromecánica Mantenimiento de Equipo de Cómputo Recreación Terapia Física Agronomía Archivología Arquitectura Derecho Constitucional Derecho del trabajo y seguridad social Derecho Empresarial Derecho Laboral Educación en Valores Educación Preescolar Bilingüe Enseñanza del Inglés Enseñanza Técnica Estadística Estudios Generales Física Matemática Frances Conversacional Gerencia de Proyectos de Inversión Téc. Dipl. Bach. Nivel Estudio Pretendido Dipl. Lic. Espec. Msc. PhD No aplica 381 4 25 19 9 2 5 1 4 7 6 6 8 3 1 1 1 1 1 1 2 1 1 6 4 5 3 8 5 2 3 3 1 1 4 3 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 79 Total 381 42 19 16 12 9 9 8 7 5 5 5 5 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Área de Formación Gerencia Financiera Gestión de Calidad Gestión de Operaciones Gestión de Riesgos Ingeniería en Seguridad Laboral y Gestión de Riesgos Intervención Educativa y Desarrollo Métodos de Evaluación Mercadeo Normas NFPA Operador de Computo Producción Audiovisual Propiedad Intelectual Relaciones Públicas Salud Ocupacional Secretariado Administrativo Bilingüe Secretariado Comercial Secretariado Ejecutivo Sociología Trabajo Social Administración (Educativa) Total Fuente: Elaboración propia Téc. Dipl. Nivel Estudio Pretendido Bach. Dipl. Lic. Espec. Msc. 1 1 PhD No aplica 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 15 1 1 92 15 80 36 Total 3 37 5 398 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 588 Anexo 4: Gerencia División Administrativa Respuestas incorrectas emitidas por los funcionarios Gerencia División Administrativa ante la pregunta de listar los Principios de la Seguridad Social Nota. Algunas respuestas incluyen parcialmente la información correcta. Sin embargo, se consideró como dato erróneo el resto de la respuesta. - - a- Es en beneficio de los trabajadores, b- Que es un sistema de contribución forzosa estado, patronos y trabajadores, c- Que los fondos no pueden ser destinados a otras actividades diferentes a la Seguridad Social. a.- Derecho a la Salud y Seguridad Social para los trabajadores y empleados privados y públicos. b.Igualdad para todos los asegurados a efectos de protegerlos contra riesgos de invalides, vejez, muerto y maternidad. c.- velar por el bienestar de todos los costarricenses, aún y cuando no puedan estar afiliados otorgando pensiones a aquellas personas que viven en extrema pobreza o tengan alguna discapidad y no cuenten con apoyo, en el caso de pensiones por el Régimen No Contributivo. Amor, Servicio y Compromiso Aporte del asegurado, Aporte del Patrono y Aporte del Estado Atención e igualdad de los servicios médicos. Ayudar al Pueblo, Prevenir Enfermedades y Lealtad Beneficio al asegurado, Derecho de todos, País con buena salud. Brindar servicio social a las personas aseguradas Buen estado de la salud, Buena atención de Centros de Salud, El derecho a la Jubilación. Dar mejor atención. Dar protección a los trabajadores y Derecho a Asistencia Médica Dar un Sevicio, Solidaridad Derecho de todos los ciudadanos; Beneficio a asegurados, País con buena salud. Equidad, Atención oportuna y Solidaria y Universalidad y Subsidiariedad Equidad, Honestidad y Solidariedad Equidad, Solidaridad y Honestidad Fraternidad, Responsabilidad y Universalidad Honestidad, Compromiso y Dedicación Igualdad, Acceso a Centro de Salud, Solidaridad Igualdad, Bienestar Social, y de Salud Igualdad, Equidad, Solidaridad y Integralidad Igualdad, Equidad, Oportunidad Igualdad, lealtad, Participación Social Igualdad, Servicio Humano y Respeto al Usuario Igualdad, Solidaridad y Justicia Social Igualdad, Solidaridad y calidad Igualdad, Solidaridad y Fraternidad Igualdad, Solidaridad y Universalidad Igualdad, Solidaridad, Universalidad y Gratidad Impartir salud, Seguridad Social y Solidaridad Humana Intervención de personal especilizado en el sector salud (mental - físico), establecer vínculos para el mejoramiento social. Justicia, Solidaridad y Equidad Lealtad, Pensiones y Salud Lealtad, Responsabilidad y Eficiencia No discriminación, Derecho Asistencia Médica No responde 81 - Obligatoriedad, Universales y Participación Social Proporcionalidad y Solidaridad Protección, Seguridad Social y Bienestar de los Asegurados Proteger la vida de los asegurados Salud Salud Pública para todos y Mejor calidad en la salud Salud de la población e inmigrantes Salud para todos, Bienestar médico para los ciudadanos, Dotación Medicamentos Salud para todos, Mayor expectativa de vida y seguridad económica. Salud para todos, Participación en eventos comunales y Sistema de Pensiones Salud, Atención usuario interno y externo y bienestar, armonia y Solidaridad Sector Salud, Pensiones, Administración Seguridad Seguridad Social Seguridad Social, Honestidad, Compromiso y Lealtad Seguridad y moralidad, Universalidad y Estabilidad Servicio al usuario, Integridad y Universalización Solidaridad, Honestidad y Lealtad Solidaridad, Seguridad Social, Universalidad y Igualdad Solidaridad, Ayuda Universal y Cooperativismo Solidaridad, Igualdad y Eficiencia Solidaridad, Igualdad, Universalidad y Justicia Solidaridad, Imparcialidad, Universalidad Solidaridad, Integralidad y Suficiencia Solidaridad, Justicial Social y Proporcionalidad Solidaridad, Respeto y Honestidad Solidaridad, Servicio, Servicio. Solidaridad, Unión y Universal Solidaridad, Universalidad y Generalidad Solidaridad, Universalidad y Justicia Solidaridad, Universalidad, Salud Solidaridad, Valores y Salud Solidarismo, Universalización del seguro, Lealtad a la Institución Una atención auténtica al usuario, Buenas instalaciones para mejorar el servicio al asegurado, Estar consciente de que nuestro trabajo debe ser el mejor Unidad, Responsabilidad, Universalidad Universal, Solidario Universalidad de la Seguridad Social, Servicio Eficiente al Asegurado y Mejorar la Calidad de Vida del Costarricense Universalidad e Integridad Universalidad, Solidaridad, Igualdad, Evolución progresiva de los beneficios, concordancia con la realidad económica y participación social. Universalidad, Igualdad y Integralidad Universalidad, Integridad, Moralidad y Seguridad Universalidad, Obligatoriedad y Subsidiariedad Universalidad, Solidaridad y Humanidad 82 Anexo 5: Gerencia División Administrativa Puestos según funcionarios con 33 o más años de laborar para la CCSS Puesto Profesional 3 (G.E) Chofer 1 Jefe Depto De Sede Jefe Seccion De Sede Secret.Ejecuti.2 Asist.Tec. Admon 1 Dir. Inst. De Sede Jef. Unid. Admtva.2 Profesional 4 (G.E) Tec. En Adminis. 1 Asist.Ejec.Gerencia Asist.Tec. Admon 2 Asist.Tec. Admon 3 Aux.Enf.2 Cons.Ext. Digitador Jef. Unid. Admtva.6 Jefe Administrat. 1 Jefe Mantenimiento1 Nutricionista Adm Oficinista 3 Profesional 1 (G.E) Profesional 2 (G.E) Sec.Ejec.Alta Gere. Subdirector De Sede Superv.Artes Grafic Tec. En Adminis. 2 Tec. En Adminis. 3 Tec. En Adminis. 4 Tec. En Adminis. 5 Tec.An.G.Rec.Hum.1 Tec.Mantenimiento Tec.Relac.Publica.1 Tecnico Rec. Hum. 3 Trab.Artes Grafic.1 Trab.Artes Grafic.3 Trab.Artes Grafic.4 Analista Programa.3 Analista Programa.4 As.Tec.Aten.Primar. Asesor De Gerencia Asist. Auditoria 3 Antigüedad recodificada en Rangos Menos Entre Entre 17 Entre 33 o de 9 9 y 16 y 24 25 y 32 Mas 7 5 8 10 7 8 3 5 7 5 1 2 2 5 4 2 1 2 8 4 3 3 1 2 3 7 3 1 2 1 3 2 2 16 6 7 7 2 5 1 1 2 1 1 1 5 1 1 1 1 1 1 2 5 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 7 8 5 3 1 13 11 7 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 4 3 3 1 5 10 4 2 1 1 1 1 1 4 3 1 2 1 3 1 2 1 1 1 4 1 1 4 1 1 1 1 2 1 1 1 83 Total Abs % 37 28 14 17 12 13 6 2 38 9 3 8 2 1 8 1 1 5 1 3 24 36 1 1 1 4 3 4 2 11 22 2 2 11 7 8 5 2 1 4 1 6,3% 4,8% 2,4% 2,9% 2,0% 2,2% 1,0% 0,3% 6,5% 1,5% 0,5% 1,4% 0,3% 0,2% 1,4% 0,2% 0,2% 0,9% 0,2% 0,5% 4,1% 6,1% 0,2% 0,2% 0,2% 0,7% 0,5% 0,7% 0,3% 1,9% 3,7% 0,3% 0,3% 1,9% 1,2% 1,4% 0,9% 0,3% 0,2% 0,7% 0,2% Puesto Asist. De Abogacia Asist.Gest.Rec.Hum.1 Asist.Tec. Admon 4 Bodeguero Chofer 2 Dir Tecn Serv Salud Enfermera 1 Licenc Gerente Div Admtva Guarda Insp.Leyes, Regla.2 Jef. Unid. Admtva.1 Jef. Unid. Admtva.3 Jef.Serv.Informat.1 Jefe Administrat. 2 Med A Esp Ginecolog Med A Esp Med Inter Med A Esp Obstetric Med A Esp Otorrinol Médico Medico Asistente Medico Director 2 Medico Evaluador 1 Medico Evaluador 2 Medico Jefe 2 Medico Jefe 4 Mensajero No Dato Oficial Investigac. Oficinista 2 Oficinista 4 Operad.Radiocomuni. Operador Microcomp. Psicologo 1 Psicologo 2 Secret.Ejecutiva 1 Secretaria 1 Secretaria 2 Secretaria 3 Subg.Dir.Corp.Rec.H Super.De Mantenim. Superv.Radiocomuni. Superv.Serv.Grales. Supervis.Digitacion Tec.An.G.Rec.Hum.2 Trab.Artes Grafic.2 Antigüedad recodificada en Rangos Menos Entre Entre 17 Entre 33 o de 9 9 y 16 y 24 25 y 32 Mas 3 3 1 4 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 6 8 10 9 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 3 1 1 3 1 1 1 1 3 3 3 1 7 2 2 1 2 1 2 3 1 1 1 1 1 2 1 8 6 3 4 1 2 1 2 1 10 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 2 3 1 84 Total Abs % 7 5 4 3 1 1 1 1 33 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 6 1 1 4 1 1 10 1 11 3 1 6 3 3 1 17 8 3 14 1 1 1 4 1 3 8 1,2% 0,9% 0,7% 0,5% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 5,6% 0,3% 0,2% 0,3% 0,2% 0,2% 0,2% 0,2% 0,3% 0,2% 0,2% 1,0% 0,2% 0,2% 0,7% 0,2% 0,2% 1,7% 0,2% 1,9% 0,5% 0,2% 1,0% 0,5% 0,5% 0,2% 2,9% 1,4% 0,5% 2,4% 0,2% 0,2% 0,2% 0,7% 0,2% 0,5% 1,4% Puesto Trab.Mantenimiento Trab.Proces.Fotog.2 Trab.Serv.Generales Total Antigüedad recodificada en Rangos Menos Entre Entre 17 Entre 33 o de 9 9 y 16 y 24 25 y 32 Mas 4 4 2 17 8 6 3 192 123 104 110 59 Fuente: Elaboración propia con datos de la Dirección Recursos Humanos 85 Total Abs % 8 2 34 588 1,4% 0,3% 5,8% 100,0%