tema 6 representacion laboral

TEMA 6. Representación de
los trabajadores. Negociación
colectiva y conflictos
laborales.
Objetivos del Tema 6.
– Conocer quiénes son las personas y los
órganos con legitimidad para representar a
los trabajadores en la empresa y los
criterios de elección de los representantes
del personal.
– Interpretar el significado de las
elecciones sindicales y las capacidades
conferidas a los sindicatos más
representativos.
– Clasificar los convenios colectivos según
su ámbito de aplicación y conocer su
validez, eficacia y vigencia.
– Interpretar las cláusulas de un convenio.
– Conocer las medidas de conflicto
colectivo: huelga y cierre patronal.
1.- La representación sindical
A/ Concepto de sindicato.
B/ La normativa sindical.
C/ Los sujetos del derecho de
sindicación
D/ La representatividad sindical.
E/ El sindicato en el centro de trabajo.
A/ Concepto de Sindicato
Si tenemos en cuenta la previsiones de la
Ley Orgánica de Libertad Sindical ( LOLS)
y las principales opiniones doctrinales, se
puede decir que un sindicato es una
asociación de carácter institucional, sin fin
de lucro y con funcionamiento autónomo,
que agrupa o puede agrupar en su seno a
trabajadores por cuenta ajena,
funcionarios, trabajadores por cuenta
propia sin asalariados, parados y
jubilados, con objeto de potenciar el
progreso económico y social de sus
miembros.
Un aspecto a destacar en el concepto de
sindicato que hemos dado y que procede
directamente de la LOLS, es la integración
d e n t ro d e l s i n d i c a t o d e p e r s o n a s
relacionadas con el mundo del trabajo,
pero que no son directamente
trabajadores por cuenta ajena. Esta
ampliación de la base asociativa del
sindicato es un fiel reflejo de su papel
dentro de las sociedades modernas,
superando los objetivos reivindicativos de
los trabajadores por cuenta ajena. A este
respecto, es preciso matizar que la LOLS
no permite a los autónomos, parados y
jubilados constituir sindicatos, aunque
pueden asociarse a sindicatos ya
existentes.
B/ La normativa sindical
En la Constitución de 1978, que sienta las
bases del sistema democrático español,
se reconoce que los sindicatos y las
asociaciones empresariales son elementos
clave para la convivencia social.
El artículo 7 de la Constitución garantiza
su libre funcionamiento, dentro del respeto
a la Constitución y a las leyes, al tiempo
que exige que su funcionamiento sea
democrático.
Por su parte el artículo 28.1 de la
Constitución reconoce el derecho a la
libertad sindical como uno de los derechos
fundamentales de los españoles. El citado
artículo 28.1 establece : “ Todos tienen
derecho a sindicarse libremente (...) Nadie
podrá ser obligado a afiliarse a un
sindicato.” De este artículo se deduce que
la libertad sindical comprende :
– El derecho a fundar sindicatos.
– El derecho a afiliarse al sindicato elegido.
– Elderechode los sindicatosa f o r m a r
confederaciones, fundar organizaciones
sindicales internacionales o afiliarse a las
mismas.
– El derecho a no ser obligado a afiliarse a
un sindicato.
El artículo 28.1. de las constitución se
desarrolla por la Ley Orgánica 11/1985 de
Libertad Sindical que constituye el núcleo
esencial del Derecho Sindical.
C/ Los sujetos del derecho de
sindicación
La LOLS establece : “ Todos los
trabajadores tienen derecho a sindicarse
libremente para la promoción y defensa de
sus intereses económicos y sociales”.
Así el concepto de trabajador que adopta
la LOLS incluye tanto a las personas
ligadas a un empresario por una relación
laboral como a los funcionarios al servicio
de cualquiera de las Administraciones
Públicas. La Ley de Extranjería reconoce a
los trabajadores extranjeros que estén
legalmente en España, el mismo derecho a
la sindicación del que gozan los
nacionales.
El derecho a pertenecer a un sindicato no
tiene carácter universal, ya que
determinadas clases de funcionarios
carecen de él o únicamente lo pueden
ejercer con restricciones. Quedan
exceptuados del derecho a sindicarse :
• Los miembros de las Fuerzas Armadas y
de los institutos armados de carácter
militar ( Guardia Civil ).
• Los jueces, magistrados y fiscales, que ,
s i n e m b a rg o , p u e d e n c o n s t i t u i r
asociaciones profesionales para la
defensa de sus intereses; a estas
asociaciones, al contrario de lo que
sucede con los sindicatos, se les prohíbe
realizar actividades políticas y estar
vinculados a partidos políticos.
El resto de Cuerpos y Fuerzas de
Seguridad del Estado ( policía ) poseen el
derecho a crear sindicatos y de afiliarse a
los mismos, con la condición de que se
trate de sindicatos que limiten su actividad
al correspondiente cuerpo armado,
aunque puedan formar parte de
organizaciones de su mismo carácter.
D/ La representatividad sindical
La legislación española garantiza el
derecho de libertad sindical y, dentro de
él, el pluralismo, es decir, la posibilidad de
fundar nuevos sindicatos. Pese a esto, hay
que añadir que el legislador opta por
favorecer la acción y el desarrollo de las
grandes organizaciones sindicales, para lo
cual se les concede el estatus de
“sindicato mas representativo” , al que la
l e g i s l a c i ó n o t o rg a u n a c a p a c i d a d
representativa extraordinaria, por encima
de la que tiene cualquier otro.
Sin duda la razón de favorecer a los
grandes sindicatos radica en el deseo de
los poderes públicos de contar con pocos
interlocutores sociales, así se logra una
mayor estabilidad social que la que
aportarían un conjunto de sindicatos
pequeños y poco representativos.
Según la LOLS, se consideran como más
representativos en el ámbito estatal los
sindicatos que hayan obtenido en dicho
ámbito geográfico el 10 por 100 o más de
los delegados de persona o miembros de
comités de empresa en las elecciones
sindicales.
Dentro de una Comunidad Autónoma
serán más representativos los sindicatos
que hayan obtenido en ese espacio
geográfico por lo menos el 15 por 100 de
los delegados de personal y miembros de
comités de empresa siempre que cuenten
con un mínimo de 1500 representantes.
L a c a l i fi c a c i ó n d e s i n d i c a t o m á s
representativo concede una serie de
ventajas respecto a las organizaciones que
no cuenten con dicha distinción; entre
estas ventajas podemos destacar como
más importantes :
1. Poder participar en la negociación
colectiva con una serie de privilegios
respecto a otros sindicatos menos
representativos.
2. Promover elecciones para delegados de
personal y comités de empresa; los
demás sindicatos sólo podrán presentar
candidatos a dichas elecciones.
3. Obtener cesiones temporales del uso de
inmuebles patrimoniales públicos.
4. P a r t i c i p a r e n l a s o l u c i ó n , n o
jurisdiccional, de los conflictos de
trabajo, a través de la negociación
directa, mediación y conciliación.
Los sindicatos que no alcancen la
calificación de más representativos, pero
que cuenten con un 10 por 100 o más de
delegados de personal o miembros de
comités de empresa en un ámbito
geográfico diferente al del Estado o
Comunidad Autónoma ( por ejemplo en
una provincia, comarca, localidad )
gozarán de algunos de los privilegios de
los sindicatos más representativos; entre
ellos los señalados en los puntos 1,2 y 4
que acabamos de citar, siempre dentro de
su ámbito de audiencia ( localidad,
comarca, provincia ).
constituir en el seno de la empresa. El
profesor Álvarez de la Rosa define las
secciones sindicales como estructuras
que constituyen la organización de los
afiliados a un sindicato y ejercen la
actividad sindical en el ámbito de la
empresa.
E/ El sindicato en el centro de trabajo
2.- La representación unitariadel
personal
La ley otorga a los trabajadores sindicados
el derecho a estar especialmente
representados y defendidos mediante
secciones sindicales que pueden
Entre alguna de sus funciones : informar a
los afiliados de temas que consideren
oportunos, colgar en su tablón de
anuncios lo que consideran de interés
para sus afiliados, cobro de cuotas de
afiliación......
Dentro de los órganos unitarios de
representación, el ET considera dos
instituciones de participación de los
trabajadores en el seno de la empresa : los
delegados de personal y los comités de
empresa; los primeros desarrollan su
actividad en empresas o centro de trabajo
pequeños, y los segundos , en entidades o
centros medianos y grandes.
2.1. Delegados de personal
Las empresas o centros de trabajo que
tengan más de 10 trabajadores y menos
de 50 contarán con uno o tres delegados
de personal que representarán a sus
electores de forma mancomunada, esto
es, que actúan por decisión mayoritaria sin
que uno sólo de los delegados sea capaz
de obligar con su actuación a los demás.
En las empresas o centros que tengan de
6 a 10 trabajadores puede haber un
delegado de personal, si así lo deciden
éstos por mayoría. La relación entre
número de trabajadores y el de delegados
de personal se expresa de este modo :
6 a 10 trabajadores-1 delegado (optativo)
De 11 a 30 trabajadores-1 delegado
De 31 a 49 trabajadores-3 delegados
Los delegados de personal de personal, lo
mismo que los miembros del comité de
empresa, son elegidos por sufragio libre,
personal, secreto y directo; y ambos
tienen las mismas competencias.
2.2.Comité de empresa
Al igual que los delegados de personal, el
comité de empresa es el órgano de
representación y participación del
conjunto de los trabajadores de una
empresa o centro de trabajo; defiende sus
intereses, actúa de forma colegiada y se
constituye en aquellos centros que
cuenten con 50 trabajadores o más.
El número de miembros que integran los
comités aumenta medida que lo hace el
de los trabajadores representados.
Así el número de componentes del comité
de empresa en función al número de
trabajadores es el siguiente:
50 a 100 ............5
101a 250............9
251 a 500...........13
501 a 750.......... 17
751 a 1000........ 27
+ 1000............... 2 por cada mil o fracción
con un máx de 75.
En la empresa que tenga, en la misma
provincia o en municipios limítrofes, dos o
más centros de trabajo con menos de 50
trabajadores pero que en conjunto los
sumen, se constituye un comité de
empresa conjunto.
Cuando unos centros tengan 50 o más
trabajadores y otros de la misma provincia
no lleguen a dicha cantidad, en los
primeros se formarían comités de empresa
propios y para los segundos se formará
otro comité conjunto. En definitiva, una
empresa con muchos centros de trabajo
puede tener múltiples comités de
empresa ; por convenio colectivo podrá
pactarse la constitución y el
funcionamiento de un comité
intercentros que sirva para canalizar y
unificar los criterios de los distintos
centros de trabajo. Este comité estará
formado , como máximo, por 13 miembros
designados entre los componentes de los
distintos comités a los que representa.
2.3.Competencias y garantías de los
delegados de personal y de los
miembros del comité de empresa
Competencias
Son las mismas para ambos órganos de
representación de personal.
El comité de empresa tiene derecho a ser
informado y consultado por el empresario
sobre aquellas cuestiones que puedan
afectar a los trabajadores, sobre la
situación de la empresa y la evolución del
empleo en los términos siguientes:
• Información trimestral s o b r e
evolución general d e l
sector
económico, situación económica de la
empresa, evolución reciente y probable de
sus actividades , producción y ventas;
previsiones de contratación y sus
modalidades;
estadísticas s o b r e
absentismo, accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, estudios
sobre medio ambiente laboral y
mecanismos de prevención.
• Información anual sobre aplicación en la
empresa del derecho de igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y
hombres con datos sobre
proporcionalidad en los diferentes niveles
profesionales y planes de igualdad, en su
caso y sobre las medidas que se hubieran
adoptado para fomentar la igualdad de la
empresa.
• Con la periodicidad que proceda, el
comité de empresa tendrá derecho a
conocer el balance, las cuentas de
resultados, la memoria y demás
documentación que se facilite a los
socios, en su caso; los modelos de
contrato de trabajo que se utilicen y los
documentos relativos a la terminación de
la relación laboral; las sanciones por faltas
muy graves y a recibir la copia básica de
los contratos y prórrogas y sus denuncias
en el plazo de 10 días.
• Tendrá derecho a ser informado y
consultado sobre todas las decisiones
de la empresa que pudieran provocar
cambios relevantes en la organización
del trabajo y en los contratos de trabajo,
así como sobre la adopción de medidas
preventivas, especialmente en caso de
riesgo para el empleo.
El comité de empresa tendrá derecho a
emitir informe con carácter previo, y en
un plazo máximo de 15 días desde que
hayan sido solicitados y remitidas las
informaciones correspondientes, en las
siguientes cuestiones:
y
• Reestructuraciones de plantillas
ceses totales, definitivos, parciales o
temporales.
• Reducciones de jornada.
• Traslado total o parcial de instalaciones.
• Procesos de fusión, absorción o
modificación del estatus jurídico de la
empresa que incida en el volumen de
empleo.
• Planes de formación profesional.
• Sistemas de organización y control de
trabajo.
Además, el comité de empresa tendrá las
siguientes competencias:
•Ejercer una labor de vigilancia en el
cumplimiento de las normas laborales, de
seguridad social y de empleo;
condiciones de seguridad y salud en el
trabajo; aplicación del principio de
igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres.
• Participar en la gestión de obras sociales
en beneficio de los trabajadores y sus
familiares
• Colaborar con la dirección de la empresa
en el incremento de la productividad y en
la puesta en marcha de medidas de
conciliación.
• Informar a sus representados de los
temas y asuntos que repercutan en las
relaciones laborales.
Garantías laborales
Los miembros del comité de empresa y los
delegados de personal, a salvo de lo que
se disponga en los convenios colectivos,
tienen como mínimo las siguientes
garantías:
• Apertura de expediente contradictorio en
el supuesto de sanciones por faltas graves
y muy graves, en el que serán oídos el
interesado, el comité o el resto de los
delegados de personal.
•Prioridad de permanencia en la empresa
en los supuestos de suspensión o
extinción por causas tecnológicas o
económicas y en los supuestos de
movilidad geográfica por r a z o n e s
técnicas, organizativas o productivas.
• No ser despedido ni sancionado durante
el ejercicio de sus funciones ni dentro del
año siguiente a la expiración de su
mandato, si la sanción pretende basarse
en la acción del trabajador en el ejercicio
de su representación.
• Expresar con libertad sus opiniones en
las materias concernientes a la esfera de
su representación, pudiendo publicar o
distribuir, sin perturbar el normal
desenvolvimiento del trabajo, las
publicaciones de interés laboral o social,
comunicándolo a la empresa.
• Disponer de un crédito de horas
mensuales retribuidas, cada uno de los
miembros del comité o delegados en cada
centro de trabajo, para el ejercicio de sus
funciones de representación, de acuerdo
con la siguiente escala:
- Hasta 100trabajadores:15 horas/mes
- De 101 a 250 trabajadores: 20 horas/mes
- De 251 a 500 trabajadores: 30 horas/mes
- De 501 a 750 trabajadores: 35 horas/mes
- De750en adelante: 40 horas/mes
3.- Los convenios colectivos. ¿Qué es
un convenio colectivo?
Es un acuerdo suscrito por los
representantes de los trabajadores y
empresarios para fijar las condiciones de
trabajo y productividad.
Contenido del Convenio
D e n t ro d e l re s p e t o a l a s n o r m a s
establecidas, los Convenios Colectivos
pueden regular materias de índole:
• Económica(salarios, remuneraciones
indirectas, etc.).
• Laboral (jornada diaria, semanal y anual
de trabajo y descanso; categorías
profesionales; duración de contratos;
rendimiento exigible, etc.).
• Sindical (comitésde e m p r e s a ,
delegados d e p e r s o n a l , c a n o n d e
negociación, etc.).
• Condiciones de empleo.
de
• Laconstitución de servicios
prevención mancomunados.
• Elestablecimiento de criterios para la
determinación de los medios, personal y
materiales de los servicios de prevención
propios, del número de trabajadores
designados, en su caso, por el
empresario para llevar a cabo
actividades de prevención y del tiempo y
de los medios de que dispongan para el
desempeño de su actividad, teniendo en
cuenta el tamaño de la empresa, los
riesgos a que estén expuestos los
trabajadores y de su distribución en la
misma, así como en materia de
planificación de la actividad preventiva y
para la formación en materia preventiva
de los trabajadores y de los delegados
de prevención.
• Relacionesde los trabajadoresy s u s
organizaciones representativas con el
empresario y las asociaciones
empresariales.
e
• Asistencial(mejorasvoluntarias d
Seguridad Social).
• Medidas de promoción profesional.
• Condiciones de trabajo y de
productividad.
• Obligaciones dirigidas a regular la paz
laboral.
• En la negociación de los convenios
existirá el deber de negociar medidas
dirigidas a promover la igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el ámbito laboral o, en su
caso, planes de igualdad.
•Asimismo, se articulará el deber de
negociar planes de igualdad en las
empresas de más de 250 trabajadores.
Como contenido mínimo d e b e n
expresarlo siguiente:
• Determinación de las partes que lo
conciertan.
• Ámbito personal, funcional, territorial y
temporal.
• Condiciones y procedimientos para la no
aplicación del régimen salarial que
establezca el mismo, respecto de las
empresas incluidas en el ámbito del
Convenio cuando éste sea superior al de
empresa. Comúnmente se conoce a este
contenido de los convenios como
cláusulas de descuelgue.
• Forma y condiciones de denuncia del
Convenio, así como plazo de preaviso
para dicha denuncia.
•Designación de una Comisión Paritaria
de la representación de las partes
negociadoras para entender de cuantas
cuestiones le sean atribuidas, y
determinación de los procedimientos para
solventar las discrepancias en el seno de
dicha Comisión.
Principales novedades introducidas por la
reforma laboral de 2012 en relacion a los
Convenios Colectivos:
•Si transcurre mas de un año desde la
finalización de la vigencia del convenio,
desaparece y se procede a aplicar uno
de jerarquia siperior o el Estatuto de los
Trabajadore.
•Se introduce la supremacia de los
Convenios Colectivos de Empresa sobre
los Convenios de jerarquía superior
pudiéndose introducir incluso peores
condiciones laborales que estos en las
siguientes materias: salarios, turnos,
horas extraordinarias, vacaciones,
categorías profesionales , modalidades
de contratos quese regulen en e l
convenio ( indemnizaciones por ejemplo,
o duración de los contratos), maternidad,
paternidad y medidas de conciliación de
la vida familiar y laboral.
•Significa todo esto qe el convenio de
empresa puede empeorar todas estas
condiciones del convenio de Sector.
• Por causas objetivas (económicas,
técnicas, organizativas o de producción)
las empresas pueden cambiar las las
siguientes condicones de trabajo
recogidas en el convenio : jornada,
horarios, turnos, complementos
salariales, movilidad extraordinaria .
4.- Los conflictos colectivos : vías de
solución.
Las fórmulas para solucionar los conflictos
colectivos son muy diversas; en principio
cabría agruparlas en dos categorías :
procedimientos pacíficos y medios de
presión. Entre los primeros se pueden
c i t a r : l a n e g o c i a c i ó n d i re c t a , l a
conciliación, la mediación, el arbitraje.. ( y
la solución extrajudicial de conflictos
colectivos en la comunidad valenciana
(Tribunal de Arbitraje Laboral)).
Dentro de los medios de presión se
encuentra la huega.
Sin duda, el primer paso para solucionar
un conflicto colectivo consiste en abordar
directamente, entre trabajadores y
empresarios, los problemas que origina el
conflicto. La negociación directa y rápida
de los problemas es, quizá, el medio más
fructífero de alcanzar acuerdos
satisfactorios para todos y de evitar
“heridas” que creen un mal clima laboral
en el futuro.
Con cierta frecuencia, las causas que
originan los conflictos colectivos son
complejas y en su origen se sitúan
colisiones de intereses y un deterioro del
clima laboral que las partes afectadas no
son capaces de solucionar de forma
directa; en estos casos, la intervención de
terceras personas facilita la adopción de
acuerdos capaces de superar el
enfrentamiento. La intervención de
terceros puede adoptar diferentes formas :
la conciliación, la mediación y el arbitraje.
La conciliación. Consiste en que una
persona conciliadora trata de aproximar a
las partes para que lleguen a un acuerdo
aceptable para todos; pero ni propone
soluciones ni resuelve directamente el
conflicto.
La mediación. En este supuesto, el
mediador, va un poco más allá que en el
caso anterior. El mediador , propone una
solución a las partes para su aceptación,
pero nunca resuelve directamente el
conflicto.
El arbitraje. En este caso, las diferencias
se someten a un tercero, denominado
árbitro, que resuelve directamente el
conflicto. El documento donde se recoge
la solución del árbitro se denomina “laudo
arbitral”. Dicha solución es de obligado
cumplimiento para las partes.
5.- La huelga.
Cuando a través de los medios pacíficos
para solucionar conflictos no se obtienen
resultados, los trabajadores pueden acudir
a la huelga como forma de presionar a los
empresarios. En buena lógica debe
tratarse del último recurso, debido a los
daños que causa tanto a las partes como ,
frecuentemente , a la sociedad.
La huelga puede definirse como un cese
colectivo de la actividad laboral durante un
período determinado. Este cese no rompe
el contrato de trabajo, sino que
únicamente lo suspende.
Regulación jurídica de la huelga.
El artículo 28.2 de la Constitución
considera a la huelga como uno de los
derechos fundamentales de los españoles.
A pesar de la previsión constitucional de
una ley orgánica que desarrolle el derecho
a la huelga, a principios de 2013 todavía
no se ha producido dicho desarrollo
legislativo, toda vez que el proyecto de ley
orgánica de huelga del año 1993 no llegó a
buen término al convocarse elecciones
generales unos días antes de su
aprobación definitiva.
Esta ausencia de desarrollo del artículo 28
de la Constitución supone que todavía
está en vigor el Real Decreto Legislativo
17/1977 ( norma preconstitucional) ,
modificado por la Sentencia del Tribunal
Constitucional 11/1981, donde se derogan
aquellos artículos contrarios a la norma
fundamental.
Procedimiento.
Para que la huelga sea legal ha de
seguirse el siguiente procedimiento:
•Acuerdo, en reunión conjunta de los
representantes de los trabajadores, por
mayoría, levantando el acta
correspondiente. Por votación de los
propios trabajadores cuando así lo
propongan; en este caso la votación
habrá de ser secreta y se decidirá por
mayoría simple.Por a c u e r d o
adoptado por l a s o r g a n i z a c i o n e s
sindicales con implantación en el ámbito
laboral al que la huelga se extienda.
•Comunicación al empresario o
empresarios afectados y a la autoridad
laboral, por escrito y con cinco días
naturales de antelación a la fecha del
inicio. En caso de empresas de servicios
públicos, el preaviso será de diez días
naturales.
•Creación del comité de huelga, que
estará formado como máximo por doce
trabajadores de los centros de trabajo
afectados. Corresponde a dicho comité
participar en cuantas a c t u a c i o n e s
sindicales, administrativas o judiciales se
realicen para la solución del conflicto, y
habrá de garantizar durante la duración
de la misma la prestación de los servicios
necesarios para la seguridad y
mantenimiento de la empresa.
Efectos.
• Durante la huelga el contrato se
considera en suspenso, y el trabajador no
tendrá derecho al salario y se encontrará
en situación de alta especial en la
Seguridad Social.
• Se respetará la libertad de trabajo de
aquellos trabajadores que no quieran
sumarse a la huelga.
• A pesar del ejercicio del derecho a la
huelga, algunos trabajadores podrán
estar obligados a continuar su actividad
si tienen que atender servicios de
seguridad o mantenimiento de la
empresa, o si la empresa tuviese que
atender un servicio esencial para la
comunidad (Servicios mínimos).
Resolución de la huelga.
• Desde el momento del preaviso y
durante la huelga, el comité de huelga y
el empresario y, en su caso, los
representantes designados por los
distintos comités de huelga y por los
empresarios afectados, deberán negociar
para llegar a un acuerdo. El pacto que
ponga fin a la huelga tendrá la misma
eficacia que lo acordado en convenio
colectivo.
•El Gobierno, a propuesta del Ministerio
de Trabajo e Inmigración, o, en su caso,
el Gobierno de la Comunidad Autónoma
a propuesta del órgano correspondiente,
podrá acordar el establecimiento de un
arbitraje obligatorio, teniendo en cuenta
las consecuencias de la huelga y el
perjuicio grave de la economía nacional,
respetando el requisito de imparcialidad
de los árbitros.
Las huelgas ilegales.
La legalidad o ilegalidad de una huelga es
algo que deciden los tribunales una vez
que ésta se ha convocado.
La legislación establece una serie de
actuaciones que hacen que la huelga
pueda ser declarada ilegal, así como otras
que la convierten en abusiva, y que la
sitúa también al margen de la ley.
Podemos citar como causas de ilegalidad
las siguientes:
– Las huelgas que si inicien o sostengan
por motivos políticos o con cualquier otra
finalidad ajena al interés profesional de los
trabajadores.
– Las huelgas de solidaridad o apoyo a
otros sectores o empresas, salvo que
afecten al interés de los trabajadores.
– Las que tienen por finalidad alterar lo
pactado en convenio colectivo durante su
vigencia, o lo establecido por laudo
arbitral.
– En cuanto a las huelgas abusivas , la ley
considera como tales las huelgas
rotatorias, las efectuadas en sectores
estratégicos con la finalidad de interrumpir
el proceso productivo, y las de celo o
reglamento.
La consecuencia de participación activa
en una huelga ilegal o abusiva puede ser
el despido.
6.- El cierre patronal.
Sólo se admite el cierre patronal de
carácter defensivo en los siguientes
supuestos :
– Cuando exista notorio peligro de
violencia para las personas o de daños
graves para las cosas.
– Si se produce una ocupación ilegal del
centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias, o peligro cierto de que se
produzca.
– Cuando el v o l u m e n
de
inasistencia i m p i d a g r a v e m e n t e e l
proceso normal de producción.
El cierre patronal, lo mismo que la huelga,
produce la suspensión de los contratos de
trabajo. Al finalizar el cierre los contratos
de trabajo recobran todo su vigor.
El empresario que, por las causas antes
citadas, proceda al cierre del centro de
trabajado deberá comunicarlo a la
Autoridad Laboral en un plazo de 12
horas.
El cierre se limitará al tiempo mínimo
imprescindible para evitar los riesgos que
lo motivan.