Retribución del trabajo

DERECHO DEL TRABAJO III
TEMA 9. LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO (I)
1. El salario: concepto y caracteres de la obligación salarial.
2. Modalidades y clases de salarios: modos o clases de remuneración.
3. Sistemas salariales: salario a tiempo, salario a rendimiento, comisiones, participación en beneficios.
4. Percepciones extrasalariales.
5. Componentes del salario: salario base y complementos salariales.
1. El salario: concepto y caracteres de la obligación salarial. 2. Modalidades y clases de salarios: modos
o clases de remuneración.
Cuando se habla de salario hay que referirse a varias cuestiones (ver hoja apuntes)
Concepto legal de salario, el art. 26.1 Estatuto Trabajadores, dice que se considera salario la totalidad de las
percepciones económicas de los trabajadores bien sea en dinero o en especie, por la prestación profesional de
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuya el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables
como trabajo.
TS, dice que es una interpretación autentica, el concepto que da la ley es la base fundamental a partir de la
cual debemos resolver cualquier problema que se nos presente.
Será salario si retribuye el trabajo por cuenta ajena. La definición legal dice que esa retribución puede hacerse
en dinero de curso legal, pesetas o euros, o en especie.
El salario en especie es también una retribución del trabajo perfectamente valido, si bien la ley le pone una
limitación, no se podrá pagar en especie la totalidad del salario, no podrá superar el 30% de las percepciones
salariales del trabajador. La ley impone esta limitación para evitar abusos a los trabajadores. Hay
determinados trabajos que reciben retribuciones en especie considerables como son los altos mandos.
Toda retribución en especie debe tributar en Hacienda, también trabajo en especie puede consistir en
manutención (hostelería), entrega de un alojamiento que resulta muy conveniente para desempeñar el propio
trabajo (guardas forestales, porteros)
LPL ha regulado en el caso de la vivienda, cuando se extingue el contrato de trabajo de una persona que
disfruta de una vivienda como salario en especie, art. 283 LPL concede un mes al trabajador para restituir la
vivienda, se puede ampliar a dos meses si el trabajador tiene hijos, cumplido el plazo se efectuara el
desahucio.
El art. 26.1 Estatuto Trabajadores se refiere a la remuneración por la prestación de servicios por cuenta ajena y
además es una remuneración que retribuye el trabajo efectivamente realizado y determinados periodos de
descanso computables como trabajo (descanso semanal, vacaciones, 14 días festivos, interrupciones en los
casos de jornada continuada, ausencias retribuidas, art. 15.3 Estatuto Trabajadores enfermedad ...)
Si este es el concepto legal de salario:
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1. toda suma que se percibe si no está clara su finalidad tiene la presunción de ser salario, sólo si existen
pruebas que se abonen por otro concepto no se considerara salario.
2. no es salario, art. 26.2 Estatuto Trabajadores: indemnizaciones y suplidos por gastos, prestaciones e
indemnizaciones de la Seguridad Social, e indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
Indemnizaciones y suplidos por gastos, son cantidades que se entregan a los trabajadores para compensarles
pagos que ellos deben realizar para efectuara la prestación laboral.
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, esto se debe entender en sentido amplio, no sólo pagos
de la Seguridad Social, sino cualquier suma que se entregue en concepto de ayuda social, complementos en
casos de enfermedad o accidente.
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos, las prestaciones indemnizaciones no tienen
consideración salarial. Traslado, art. 40 Estatuto Trabajadores, suspensiones art. 45.2 Estatuto Trabajadores.
Despido, toda indemnización por despido, sea disciplinario, colectivo o por causas objetivas.
En algunos Convenios Colectivos o acuerdos de empresa se ponen conceptos extrasalariales en cuantías
desproporcionadas, Inspección de Trabajo suele levantar un acta de infracción o de intento de evasión aunque
venga en Conv. Colectivo.
Ha habido un debate sobre que categoría asignarle a los llamados salarios de tramitación, actualmente deben
considerarse salarios a todos los efectos.
Sistemas salariales
Sistemas salariales: salario a tiempo, salario a rendimiento, comisiones, participación en beneficios.
Partiendo de estos criterios los métodos de establecimiento del salario pueden variar, pero pueden englobarse
en dos grandes sistemas:
1. en función del tiempo de trabajo, prevalece el factor tiempo, de manera que si cumples jornada laboral
tienes derecho a salario.
2. en función de la tarea realizada, prevalece el resultado obtenido.
Son varios los sistemas de salarios en función de la obra realizada, uno es el de trabajo a destajo, en función
de la unidad producida. Un segundo el llamado salario a la par, recibir una fracción del producto como parte
de la retribución. Un tercer sistema es función del resultado es el salario en función de los beneficios de la
empresa. Una cuarta forma o expresión del salario en función del resultado es el salario a comisión, se
establece un porcentaje en función de determinadas operaciones comerciales.
Este ultimo plantea una serie de cuestiones; cuando nace el derecho a recibir el salario cuando viene de una
comisión y cuando debe pagarse. Dos extremos:
a) si el salario a comisión nace en el mismo momento de realizarse la operación, riesgo para el empresario de
que la operación se frustre.
b) hacer depender el derecho a comisión en función del resultado de la venta traslada el riesgo al trabajador.
Art. 29 Estatuto Trabajadores, se inclina más por la segunda opción ... Jurisprudencia en términos generales
ha mantenido el principio de la ley, pero matizando según el caso, si la operación se frustra por factores ajenos
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al trabajador o culpa del empresario si hay derecho a comisión.
Una segunda cuestión es cuando debe pagarse la comisión, Estatuto Trabajadores da una solución
medianamente extraña ... liquidándose o pagándose al finalizar el año. No suele ser la practica.
El percibo de las comisiones plantea otras cuestiones, en cuanto a la determinación de la misma. A fin de dar
una mayor garantía a los trabajadores a comisión, el art. 29.2 Estatuto Trabajadores dice ...
El salario puede establecerse según diferentes sistemas o modalidades, pero la ley aclara que todas las cargas
fiscales y de Seguridad Social serán satisfechas por el trabajador, siendo nulo cualquier pacto contrario. No se
puede desplazar el pago de impuestos hacia la empresa.
Salario, art. 26.1 Estatuto Trabajadores, no salario art. 26.2 Estatuto Trabajadores. Dos cuestiones:
1. que ocurre con aquellos pagos que no se refieren estrictamente al trabajo realizado ??
2. partiendo del art. 26.1 Estatuto Trabajadores, cual es su estructura ??
1. debate dentro de la doctrina y la jurisprudencia sobre las llamadas propinas. TS ha considerado en varias
sentencias que las propinas en cuanto liberalidad que hacen los clientes de un establecimiento no tienen el
carácter de retribución, pues no tienen el carácter de contraprestación. Matización en los casos en los que la
retribución de los trabajadores (casino−hosteleria) una parte se destina del fondo común. esa parte de las
propinas se distribuye entre empleados, es retribución porque si no alcanza una suma la aporta la empresa.
2. la estructura del salario ha cambiado profundamente desde 1994, desde la reforma del art. 26 Estatuto
Trabajadores. Antes la estructura del salario venia establecida con carácter básico en la ley y desarrollado RD
26/80 (ya derogado), este regulaba diversos tipos de complementos salariales. Todo esto se ha simplificado y
estructurado.
4. Percepciones extrasalariales.
Componentes del salario: salario base y complementos salariales.
El salario, art. 26.1 Estatuto Trabajadores, se compone básicamente de salario base y complementos del
mismo. Estos son tres.
El salario base es aquella parte de la retribución de los trabajadores que esta ligada de forma general o
abstracta a la prestación del trabajo, sin que medie circunstancia.
Art. 26.3 Estatuto Trabajadores señala que la estructura del salario se determina mediante negociación
colectiva, o en su defecto, en contrato trabajo individual ...
Consecuencia de la definición legal de salario es que todo lo que no tenga una causa añadida por exclusión
salario base. Horas extraordinarias y complementos de convenio, subconvenio son salario base.
Complementos del salario, 3:
1/ complementos salariales en función de circunstancias relativas a la persona del trabajador.
2/ complementos salariales en función del propio trabajo realizado.
3/ complementos salariales en función de la situación o resultado de la empresa.
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En estos complementos existe una causa añadida, lo que los hace no consolidables.
1/ complementos salariales en función de circunstancias relativas a la persona del trabajador.
Entre estos complementos hay un gran número, los más importantes: antigüedad, tener una titulación
determinada, conocimientos especiales, plus de idiomas ... En general estos complementos por retribuir una
cualidad del trabajador se perciben en todo momento, no obstante en alguna STC se ha establecido que si el
complemento es por idioma, y no se utiliza en todo momento, solo se percibe en los periodos que se utiliza.
2/ complementos salariales en función del propio trabajo realizado.
Cuatro tipos
a) complementos de puesto de trabajo; plus de nocturnidad (10 noche a 7 mañana), plus de peligrosidad, plus
de toxicidad, plus de turnicidad, plus de embarque, plus de zona de guerra ...
b) complementos de residencia, antes pago obligatorio por vivir y trabajar en Canarias, en el Valle de Aran, en
Ceuta y Melilla Todo esto ha desaparecido, se cobra si lo establece Convenio Colectivo.
c) Complementos ..., que favorecen la flexibilidad del trabajo, como plus de dispensabilidad.
d) complementos de calidad o cantidad del trabajo realizado (primas por rendimiento, horas extraordinarias.)
En algunos Convenios:
− plus de puntualidad,
− plus de asistencia, no son inconstitucionales porque no están constituidos para castigar a trabajadores que se
declaren en huelga, sino premiar y fomentar la asistencia.
3/ complementos salariales en función de la situación o resultado de la empresa.
Poco desarrollados en España, ligan la retribución a los resultados que obtenga la empresa. Existe una
recomendación del consejo de la UE (92/443/CEE).
− fondos de inversión de trabajadores, rechazados por los empresarios, porque los controlan los sindicatos, no
interesa conocimiento de cuentas ...
Las pagas extraordinarias se devengan semestralmente o anualmente según establezcan Convenios Colectivos.
DERECHO DEL TRABAJO III
TEMA 10. LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO (II)
1. La fijación de la cuantía salarial.
2. El salario mínimo interprofesional: concepto y caracteres; determinación y cálculo; absorción y
compensación.
3. El pago del salario: sujetos, tiempo y lugar del pago.
4. Medios de pago del salario; forma y prueba del pago.
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5. La protección del crédito salarial: privilegios del crédito salarial; la inembargabilidad del salario.
6. El Fondo de Garantía Salarial.
La fijación de la cuantía salarial.
• Actualmente son los Convenios Colectivos los que fijan los salarios, históricamente la intervención del
Estado era fundamental en el establecimiento de los salarios, hasta 1978. Hoy fijación de los salarios
mediante Convenio Colectivo, en su defecto, contrato de trabajo individual, esta por encima del Convenio.
• Desde la CE de 1978 el Gobierno no ha hecho ningún intento de fijar los salarios, pero existen motivos para
pensar mas más, el poder publico puede establecer limites de incrementos en caso de emergencia
económicas, porque ya lo hizo así con la Administración Pública.
• Los salarios se fijan libremente, pero en nuestro Estado Social, en nuestro Sistema Jurídico no se concibe
que los salarios puedan estar por debajo de un nivel determinado.
•
El salario mínimo interprofesional: concepto y caracteres; determinación y cálculo; absorción y
compensación.
• Art. 27 Estatuto Trabajadores regula el salario mínimo interprofesional, que es aquella retribución con un
carácter de mínimo, para todas las actividades. Se fija por el Gobierno en España. La consulta no tiene
carácter vinculante. Para fijarse el salario mínimo interprofesional deben tenerse en cuenta varios factores,
Estatuto Trabajadores señala cuatro:
• 1. IPC
• 2. productividad media nacional alcanzada
• 3. incremento de la participación del trabajo en la renta nacional
• 4. coyuntura económica general
• El salario mínimo interprofesional para 1998 fijado RD 2015/97:
• día: 2.268 ptas. 14,48 euros
• mes: 68.049 pesetas 404,64 euros
• año: 952.560 ptas. 5.662,24 euros.
• Los decretos de salario mínimo suelen establecer una retribución especifica para el caso de trabajadores
eventuales y temporeros.
• El salario mínimo interprofesional esta establecido en un trabajador a tiempo completo y en proporción
para todo el año. Los trabajadores eventuales pueden tener problemas con las partes proporcionales que les
corresponde por vacaciones o días de descanso, por lo que se establece un smi que cubre esta suma para no
hacer las operaciones. Cantidad fijada para 1998 3.224 pesetas diarias.
• Absorción y compensación, el decreto de salario mínimo establece el principio de la compensación y
absorción de los salarios. Es un principio general que se recoge en el art. 26.5 Estatuto Trabajadores.
• En el ambito del Derecho Civil la compensación es un modo de extinción de las obligaciones.
• La compensación y absorción de los salarios es un principio fundamental en materia de retribución, se
refieren al hecho si se perciben retribuciones superiores a el Convenio Colectivo o al Salario minimo opera
la compensación y absorción. Ejemplo: Conv Colec aplicable a Idoia dice que debe cobrar 900 euros
mensuales por 14 mensualidades igual a 12.600 euros, pero realmente ella cobra 1000 euros al mes 14.000
al año. Si Conv Colec incrementa 5% se deberia cobrar 13.230 euros. Idoia no tiene derecho al incremento
del 5% porque realmente esta cobrando más ya.
• El calculo y la comparación de cantidad han de hacerse a computo anual.
• Salario minimo interprofesional
antiguo 1998
actual 1999
día
2.268
2.309
mes
68.040
69.270
año
952.560
969.780
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• Una reiterada jurisprudencia dice que la comparación entre los salarios percibidos y el orden de referencia
debe centrarse en el principio de homogeneidad. La compensación opera sólo de las cuestiones salariales,
sólo en las retribuciones de estas caracteristicas.
• Ademas, dentro de la estructura del salario debe compararse salario base con salario base y complemento
con complemento. Si el trabajador suma mayor cantidad por complemento la comparación no es
homogenea y por tanto la comparación no procede.
• En la practica cuando el conjunto de percepciones es complejo, formado por varios pluses, la cuestion de
absorción plantea una serie de problemas que deben resolverse con el criterio de homogeneidad.
• Art. 28 Estatuto Trabajadores, principio de no discriminación, se refiere a la cuestion de las retribuciones, la
realidad indica que las mujeres perciben retribuciones inferiores a la de los hombres.
• Directiva 10 febrero 1975, que especificamente establece el principio fundamental de a igual trabajo igual
retribución.
• Los criterios de valoración para aplicar este principio de no discriminación, la apreciación de que tareas son
iguales o diferentes, plantea problemas para saber si se retribuye más a una categoria formada por hombres
que a otra formada por mujeres. Sentencia TC, 94, el sólo esfuerzo físico no es motivo suficiente para
establecer una diferencia salarial, por lo tanto es discriminatorio. Pero en algunas tareas el esfuerzo fisico es
un determinante absoluto de la actitud del trabajador. Señala además que deben aplicarse criterios neutros.
•
El pago del salario: sujetos, tiempo y lugar del pago.
Art. 29 Estatuto Trabajadores se refiere a estas cuestiones aunque de forma escueta. ...
Sujetos, se refiere a trabajador y empresario, en ocasiones el pago puede efectuarse a representantes, caso
menores o incapacitados.
Lugar del pago, actualmente excasa importancia, hoy suele hacerse a traves de banco. Historicamente tuvo su
importancia, el pago debía realizarse en el propio centro de trabajo.
Tiempo, varios preceptos del Estatuto Trabajadores a que el pago sea puntual: art. 4.2 como derecho básico
del trabajador, y art 29.1 verlo. El pago puntual tiene que ver:
1/ periocidad del pago
2/ momento de efectuar el pago
3/ que ocurre cuando
La periocidad del pago pueden pactarla las partes libremente, bien mediante Convenio Colectivo o contrato de
trabajo individual, pero dentro de limites muy estrictos , art 29 Estatuto Trabajadores no podrá exceder de un
mes. Excepción, caso de comisiones, art. 29.2 Estatuto Trabajadores se pagaran salvo que se hayan pactado
otra cosa a final de año. Sentencia Trib. Central Trabajo, 84, la empresa no puede modificar unilateralmente la
periocidad del pago. Implica el abono del pago en la fecha y lugar fijado, en defecto, en fecha que fijan los
usos y costumbres t lugar el centro de trabajo.
Otras cuestiones:
¿el trabajador tiene derecho a que se le abone el pago anticipadamente?
Art. 29.1 Estatuto Trabajadores establece *...*
Jurisprudencia , trabajo realizado, por ello estrictamente no se puede hablar de anticipo.
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¿derecho subjetivo o esta sujeto a condiciones de excepcionalidad?
Jurisprudencia, el derecho a solicitar estos anticipos esta sujeto en realidad a demostrar la necesidad de
percibirlos, es una cosa excepcional.
La Ley dice que el pago de este anticipo se puede hacer al trabajador o a su representante legal.
Existe la posibilidad de pactar anticipos y prestamos con garantías de salario, RD 74 los regulaba, pero con
fuertes limitaciones (acuerdo entre las dos partes, solo referirse a tres meses del salario base, reembolso en
cuotas de hasta 1/6 parte del salario base ...)
Consecuencias cuando no se produce el pago puntual (derechos):
1/ art. 29.3 Estatuto Trabajadores, reclamar el pago con un recargo
2/ gravedad/reiteración, extinción del contrato de trabajo
Reclamar el pago solicitando simultaneamente el interes del 10% que fija Estatuto Trabajadores.
Jurisprudencia se iclina por 10% anual (0,833% mes)
Limitaciones; la mora sólo procede cuando la realidad y cuantía de los salarios nop se discuten en la
reclamación, sólo se refiere a salario estricto 26.1, no a percepciones de caracter extrasalarial.
Medios de pago del salario; forma y prueba del pago.
Forma, el salario puede pagarse bien en efectivo, moneda en curso legal, bien mediante cheque o transferencia
bancaria.
Jurisprudencia, el trabajador no puede ser obligado a abrir una cuenta bancaria; si se cobra mediante cheque
no hay derecho a ir al banco a cobrarlo durante jornada laboral.
Pero la retribución también puede hacerse en especie, con un limite del 30% sobre el salario. Se abonará en la
forma que se haya pactado.
Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social tienen que ser satisfechas por el trabajador, siendo nulo lo
contrario.
Prueba, cambio sustancial en la legislación a partir del 94. Tradicionalmente, se entregaba un recibo oficial,
que aprobaba periodicamente Ministerio Trabajo. Con la Reforma del 94, se sigue hablando de recibo de
salario, pero en otros términos. art 29.1 parrafo 3 ... lo añadido es que el modelo oficial tiene caracter
supletorio.
Actualmente el recibo oficial de salario es aprobado por Orden, se basa en discriminar los devengos en dos
categorías: percepciones salariales, y percepciones no salariales. La razón es que las segundas no computan ni
cotizan para Seguridad Social.
La protección del crédito salarial: privilegios del crédito salarial; la inembargabilidad del salario.
El Fondo de Garantía Salarial.
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