MARCO TEORICO

MARCO TEORICO
Dentro de una organización, el factor humano juega un papel
fundamental ya que son las personas quienes realizan las funciones de
planear, organizar, dirigir y controlar con el objetivo de que la organización
opere de forma eficiente y eficaz. Sin personas no existe la organización y
de ellas depende en gran medida el éxito y la continuidad de la empresa.
Por ello es esencial que la empresa logre que el personal, que en
ella labore, se encuentre adecuadamente inmerso en un clima laboral
positivo para alcanzar los objetivos organizacionales y personales.
Antecedentes
Propuesta para mejorar el Clima Organizacional existente en la
empresa Banaoro C.A.
Autor: Lic. Johana Carolina Peña Marzo 2006
La investigación trata de cómo influye el clima organizacional sobre
la productividad de los empleados de la empresa a partir de este estudio
se puede cambiar el comportamiento del recurso humano y mejora la
calidad de trabajo, así como tener indicadores de la percepción del
mismo, información que podrá ser utilizada a beneficio de la organización.
Esta investigación tiene estrecha relación, ya que se están usando
el mismo tipo de variable, poseen mucha similitud, estudia la influencia
del clima laboral, así como detectar que factores del clima organizacional
están presentes y de qué manera son utilizados en dichas empresas.
Bases Teóricas
1. La organización y sus componentes
Hoy en día las empresas juegan un papel importante dentro de
nuestro entorno. Ya que estas no solo satisfacen las necesidades
filosóficas, psicológicas y de autorrealización de la sociedad, sino también
marcan las pautas de de desarrollo tecnológico y económico de los
países.
Chester (citado por Kreither y Kinicki, 1997, p. 534) define la
organización como un sistema de actividades o fuerzas conscientes
coordinadas de dos o más personas”. Kreither y Kinicki (1997) mencionan
las características comunes de las organizaciones son:




Coordinación de esfuerzos.
Objetivo en común.
División del trabajo.
Autoridad jerárquica.
La organización posee una serie de elementos que le permiten
alcanzar sus objetivos. Estos elementos son:
1. Recursos: Son los medios que dispone la organización para
operar y lograr sus metas.
Los recursos que tiene una empresa son los recursos financieros,
materiales, etc.
2. Capital Humano: Son las personas que toman las decisiones,
administran, controlan y evalúan los procesos. El capital
humano es el activo, mas importante que tiene una empresa, ya
que el capital humano hace operar los demás recurso d la
organización.
3. Conocimiento tecnológico: Es todo el conocimiento que tiene la
empresa de la tecnología. Básicamente de las maquinas y
procesos actualizados y moderno, que ayudan a realizar con
mayor calidad, al menor costo y a tiempo los productos o
servicios que ofrecen.
4. Medio ambiente interno (Clima laboral); es el ambiente que lo
empleados perciben d una serie de características propias de la
empresa. De acuerdo al medio ambiente que hay dentro de una
organización es como se define si los comportamientos de los
empleados son adecuados o no el bienestar de la empresa.
5. Medio ambiente externo macro: Son los eventos que suceden
fuera de la organización. La empresa no puede influir en ellos
ya que son eventos externos que suceden en un contexto tanto
nacional como internacional. No obstante ellos si ejercen una
influencia significativa en la organización. Estos pueden ser
económicos, políticos, sociales, culturales y ecológicos. En el
ambiente externo las empresas pueden encontrar amenazas
pero también oportunidades para mejorar su desempeño.
6. Medio ambiente externo micro: Es el medio que puede influir
negativamente o positivamente a la organización, pero son
agentes que influyen directamente dentro de la organización
como los clientes, proveedores, consumidores, público en
general, la competencia y los diferentes organismos que
encargan de regular las actividades de las empresas.
2. La importancia de los recursos humanos en la organización
Actualmente las organizaciones tienen grandes retos que cumplir
debido a los cambios del ambiente externo donde ellos operan. Si estas
permanecen estáticas ante su entorno cambiante, las empresas no
podrán cumplir sus objetivos.
Hodgetts y Altman (1985) en su libro comportamiento en las
organizaciones mencionan que las personas desempeñan un papel
importante dentro de las organizaciones, por esta razón hoy en día hay
una mayor atención en los recursos humanos de la organización.
Es decir las empresas enfocan sus esfuerzos para atender la
conducta de sus empleados. Una empresa que quiere ser más productiva
o mejor productiva necesita el personal altamente calificado e identificado
para lograr sus objetivos y sus metas. No obstante hoy en día no se le da
la importancia a este recurso. Ya que se prefiere invertir en instalaciones,
maquinaria e insumos en lugar de invertir en sus empleados, para que
sean capacitados, motivados, satisfechos y comprometidos.
Se debe recalcar que la fuerza laboral de una empresa es un
recurso importante que permite a eta ser competitiva. Para que el
potencial humano pueda desarrollar sus habilidades, conocimientos y
destrezas es necesario que los empleados estén contentos con sus
puestos y con el ambiente organizacional que hay dentro de la empresa
para lograr esto, es necesario tener una administración efectiva de los
recursos humanos.
3. Fuerzas que influyen en el comportamiento organizacional
Según Robbins (2002) el comportamiento organizacional es
influido por cuatro principales fuerzas. Las cuales son:
1.
2.
3.
4.
Personas.
Estructura.
Tecnología.
Entorno.
4. Clima Organizacional
El termino clima organizacional, no es fácil de definir, porque en las
empresas hay generalmente varios ambientes o microclima y la posición
que un empleado tenga sobre los aspectos del clima en el cual trabaja,
además actualmente las organizaciones están orientadas a afrontar un
conjunto de presiones internas como externas, productos de referentes
cambios de tecnología, globalización, competitividad que se suscita en la
sociedad.
El concepto de clima organizacional ha traído controversias entre
diferentes investigaciones y conceptualizarlo no es fácil.
Chiavenato (2000), plantea: "El clima organizacional se refiere al
ambiente interno existente entre los miembros de la organización, está
estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica
de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización que
desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros". (p. 119).
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un
conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directa e
indirectamente por los trabajadores que supone sin una fuerza que
influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una
serie de característica del medio ambiente interno organizacional tal y
como lo perciben los miembros de esta.
Dessler (1993) define el clima organizacional como el conjunto de
características permanentes que describen una organización, la
distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que lo
forman.
Pérez M. y Toro J. (1999), hace referencia al clima organizacional
como el responsable de los efectos importantes sobre el desempeño de
los trabajadores y a este influye la motivación, el desempeño y la
satisfacción laboral
Dessler (1993) define el clima organizacional como el conjunto de
características permanentes que describen una organización, la
distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que lo
forman.
De los diferentes conceptos de clima tenemos que el clima
organizacional se refiere al ambiente propio de la organización. Dicho
ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de
sus miembros. En tal sentido se puede firmar que el clima organizacional
es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. El clima
determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeña.
Utilizando los factores que proponen diversos autores para evaluar
clima organizacional (Robbins, 1999; Chiavenato, 2000 y Werther 2000).
Estos factores son:

Autonomía: se refiere al grado de libertad que posee un sujeto
para realizar su trabajo en cuanto a toma de decisiones,
supervisión, entre otros, para llevar a cabo su trabajo.

Identificación con la empresa: se refiere a qué tanto un
empleado se identifica con la empresa de mecánica automotriz.

Motivación: es la predisposición del empleado para realizar ciertas
acciones, o para involucrarse a alcanzar los objetivos de la
empresa.

Percepción: es la apreciación que tienen los empleados de las
condiciones bajo las que trabajan.

Reconocimiento: significa, para el empleado, que le den valor y
aprobación a lo que hace.

Responsabilidad: es la capacidad que tiene una persona para
responder a sus obligaciones.

Relaciones Interpersonales: se refiere a la calidad de la relación
que existe entre las personas que laboran en esta empresa.
5. Componentes y Resultados del Clima Organizacional
Fuente: El Clima en las Organizaciones de Luc Brunet 1999
México, pp.40.
La forma en que los trabajadores ven la realidad y la interpretación
que de ella hacen, las características individuales de un trabajador actúan
como un filtro a través del cual los fenómenos, objetivos de la
organización y los comportamientos de los individuos que la conforman
son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la
organización.
Si las características psicológicas de los trabajadores, como las
actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de
aprendizaje sirven para interpretar la realidad que lo rodea, estas también
se ven afectadas por los resultado obtenidos en la organización, de esto
se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno circular
en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la
percepción de los trabajadores,
6. Teoría del Clima Organizacional de Likert.
La teoría de Clima Organizacional de Likert (Citado por Brunet,
1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados
depende directamente del comportamiento administrativo y las
organizaciones que los mimos perciben, por lo tanto se afirma que la
reacción estará determinada por la percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las
características propias de una organización y que influyen en la
percepción individual del clima. En tal sentido se cita:

Variables causales: Definidas variables independientes, las
cuales están orientada a indicar el sentido en el que una
organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
 Variables Intermedias: Este tipo de variables están
orientadas a medir el estado interno de la institución,
reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones.
Estas variables de gran importancia ya que son las que
constituyen los procesos organizacionales como tal de la
institución.
 Variables finales: Estas variables surgen como derivación del
efecto de las variables causales y las intermedias referidas
con anterioridad, están orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organización tales como:
productividad, ganancia y perdida.
La interacción de estas trae como consecuencia la determinación
de dos grandes tipos de climas organizacionales, estos son:
1. Clima de tipo autoritario.
1.1. Sistema I. Autoritario Explotador
1.2. Sistema II. Autoritario Paternalista.
2. Clima de tipo Participativo.
2.1. Sistema III. Consultivo.
2.2. Sistema IV. Participación en grupo.
El Clima Autoritario, Sistema I Autoritario Explotador, e caracteriza
porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que
percibe es de temor, la interacción entre lo superiores y subordinados es
casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
El Sistema II Autoritario Paternalista, se caracteriza porque existe
confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas
y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los
supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección
juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo de la
impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
El Clima participativo, se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados, se les es permitido a los trabajadores
tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima,
existe interacción entre ambas partes existe la
delegación. Esta
atmosfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en
base a objetivos por alcanzar.
El Sistema de Participación en Grupo, existe la plena confianza en
lo trabajadores por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la
integración de todos los niveles, la comunicación fluye vertical-horizontal –
ascendente – descendente. El punto de motivación es la participación, se
trabaja en función de objetivos por rendimiento, la relaciones de trabajo
(supervisor-supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades
compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo
como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la
participación estratégica.
Lo sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe
una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los
sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura
flexible creando un clima favorable dentro de la organización.
7. Características del clima organizacional
Existe una serie de características del clima laboral que son
importantes conocer para poder realizar correctamente un diagnostico de
clima organizacional. Rodríguez (2001) menciona que el clima
organizacional se caracteriza por:




El clima organizacional es permanente, es decir las
empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con
ciertos cambios graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados
por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e
identificación de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la
organización y también afectan sus propios comportamientos
y actitudes.


Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el
clima de la mima. A su vez estas variables se pueden ver
afectadas por el clima.
Problemas en la organización como rotación y ausentismo
puede ser una alarma que en la empresa hay un mal clima
laboral. Es decir sus empleados pueden estar insatisfechos.
Los estudios de clima organizacional según varios autores están
concretamente vinculado a ciertas dimensione o aspecto de análisis
inherentes al clima y que han sido definido como variables de evaluación
y medición (Maish, 2004).
Dentro de las variables mas estudiadas en el clima organizacional
son:











Motivación.
Recompensas.
Propósito.
Comunicación.
Conflicto.
Estructura.
Liderazgo.
Satisfacción.
Capacitación.
Objetivos.
Cultura.
Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta útil que
permite evaluar y medir los comportamientos de los recursos humanos de
una organización.
Con respecto a la satisfacción del trabajador Davis y Wnewetron
(1991:203) plantea que
esta tal “es el conjunto de sentimientos
favorables o desfavorable con lo que el empleado percibe su trabajo, que
se manifiestan en determinadas actitudes laborales”. La cual se encuentra
relacionada con el contenido del puesto; es decir, la naturaleza del trabajo
y con los que forman el contexto laboral-supervisión, grupo de trabajo,
estructura organizativa, entre otros la satisfacción en l trabajo es un
sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos y
de las intenciones del comportamiento; estas actitudes ayudan a la
gerencia a entender las reacciones de los empleados ante su tareas y
predecir el efecto de esas reacciones en el comportamiento futuro.
Otro aspecto a considerar es el grado de importancia que tiene el
trabajo para las personas que lo ejecutan que lo ejecutan; ya que en
ocasiones un trabajo puede ser interesante más no fundamental para los
miembros de la institución.
Se debe recalcar que la fuerza laboral de una empresa es un
recurso importante que permite a esta ser competitiva. Para que el
potencial humano pueda desarrollar sus habilidades, conocimientos y
destrezas es necesario que los empleados estén contentos con sus
puestos y con el ambiente organizacional que hay dentro de la empresa
para lograr esto, es necesario tener una administración efectiva de los
recursos humanos.
Términos Básicos
1. Organización:
Las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr
metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del
talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas
interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio
sistemático entre personas para lograr algún propósito.
2. Clima Laboral:
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades
medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes
trabajan en él.
3. Recurso Humano:
El talento humano es el recurso más importante para el
funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano está
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, de lo
contrario se detendrá.
4. Satisfacción laboral:
Conjunto de sentimientos favorables o desfavorable con lo que el
empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas
actitudes laborales.
Mapa de Variables:
Identificar los factores que determinan el clima
Objetivo
organizacional y su relación con la satisfacción laboral en
General
la empresa S.A de Importaciones y Distribuciones.
Objetivos
Específicos
Efectuar un
diagnóstico
de la
situación
actual en
cuanto al
clima laboral
de la
empresa S.A
de
Importacione
sy
Distribucione
s.
Variable
Dimensiones
Indicadores
1. Ambiente
Diagnostico de
la situación
laboral.
2. Identificación
actual en
con la
cuanto al
empresa.
Clima
ambiente
3. Motivación.
Organizacional
laboral de S.A
4. Percepción.
de
5. Responsabilid
Importaciones
y
Distribuciones.
ad.
6. Relaciones
Interpersonale
s.
1. Retribución
Determinar el
grado de
satisfacción
de los
trabajadores
de la
empresa S.A
de
Importacione
sy
Distribucione
s.
Satisfacción
Laboral
Conocer el
grado de
satisfacción de
los
trabajadores
de la empresa
S.A de
Importaciones
y
Distribuciones.
económica.
2. Condiciones
físicas del
entorno de
trabajo.
3. Seguridad y
estabilidad
que ofrece la
empresa.
4. Relaciones
con los
compañeros
de trabajo.
5. Apoyo y
respeto a los
superiores.
6. Posibilidad de
desarrollo
personal y
profesional en
el trabajo.
Identificar de
qué manera
influye el
clima
organizacion
al en la
satisfacción
laboral de los
trabajadores
de la
empresa S.A
de
Importacione
sy
Distribucione
s
Ambiente laboral.
Clima
Organizacional/
Satisfacción
laboral
Influencia de
el clima
organizacional
en la
satisfacción
laboral de los
trabajadores
de la empresa
S.A de
Importaciones
y
Distribuciones
Identificación con la
empresa.
Motivación.
Percepción.
Responsabilidad
Relaciones
Interpersonales,
Beneficios ofrecidos
por la organización.
Referencias Bibliográficas

Balestrini A. Mirian (2006). Como se Elabora un Proyecto de
Investigación. Consultores Asociados Servicio Editorial

Brow W. y Moberg D. (1999), Clima organizacional. 3era
Edición. Editorial Mc Graw Hill. Mexico.

Brunet L. (1999). El Clima de trabajo en las organizaciones.
Mexico.

Chiavenato I. (2000). Introducción a la Teoría General de la
Administración. Editorial Mc Graw Hill. México.

Robbins, Stephen. (1999). Comportamiento Organizacional.
Prentice Hall.