TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: FORMALIDADES DEL DESPIDO E INDEMNIZACIONES

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: FORMALIDADES DEL DESPIDO E
INDEMNIZACIONES
1. Carta de aviso de término del contrato de trabajo.
a) Renuncia.
El trabajador deberá presentar una carta de renuncia con una anticipación de a lo
menos 30 días, la cual debe ser firmada y ratificada por el trabajador ante ministro de fe
(Notario público, Inspector del Trabajo o el Presidente del Sindicato)
b) Término por vencimiento del plazo, conclusiones del trabajo o servicio, por caso
fortuito o fuerza mayor o por cualquiera de las causales fundadas en incumplimiento o
culpa del trabajador.
El empleador deberá:
1. Comunicar por escrito al trabajador personalmente o por carta
certificada, expresando la o las causales invocadas para poner término al
contrato de trabajo y los hechos en que se funda (3 días hábiles
siguientes desde la separación del trabajador).
2. Acreditar el pago de cotizaciones previsionales.
3. Enviar copia de la respectiva carta a la Inspección del Trabajo
c) Terminación por necesidades de la empresa o desahucio.
1. Carta de Aviso:
1.1 Causa Legal
1.2 Hechos que se funda (sólo necesidades de la empresa)
1.3 30 días de anticipación
2. Informar sobre el estado de pago de las cotizaciones
3. Monto de las indemnizaciones por término de contrato a que tenga
derecho el trabajador
4. Enviar copia de la respectiva carta a la Inspección del Trabajo
2.
Indemnizaciones.
a) Indemnización del feriado anual o vacaciones.
Cualquiera sea la causal de término invocada, el empleador deberá pagar al trabajador
la remuneración correspondiente a los días de vacaciones pendientes o proporcionales.
Serán pendientes aquellas que el trabajador no alcanzó a usar y proporcionales cuando
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el trabajador no alcanzó a estar un año en la empresa, y por ende no tiene derecho a
vacaciones. Su cálculo se realiza de forma proporcional al tiempo que hay entre la
contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el término de los
servicios.
b) Indemnización sustitutiva del aviso previo.
Esta indemnización procede en aquellos casos en que el empleador desee eximirse de
dar el aviso de 30 días de anticipación, pagando al trabajador una indemnización
equivalente a la última remuneración mensual devengada por el trabajador, con un tope
de 90 unidades de fomento (UF). Con esto el empleador queda liberado de dar el aviso
con la anticipación que exige la ley.
c) Indemnización por años de servicio.
Si el contrato hubiere estado vigente por un año o más y el empleador le pusiere
término por necesidades de la empresa o desahucio, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a treinta días de la
última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a
seis meses.
Esta indemnización legal tiene dos limitaciones:
- El número de años de servicio, cuyo tope es de once años (para aquellos
trabajadores contratados después del 14 de agosto de 1981)
- La última remuneración mensual cuyo límite es 90 U.F.
3.
Finiquito.
a) Concepto. El finiquito tiene por objeto dejar constancia de que la relación laboral ha
terminado y de las prestaciones pecuniarias que se pagan y que en el mismo se
consignan.
b) Formalidades.
- Debe ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o delegado del
personal o sindical, o ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o Notario
Público.
- El Finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del
trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del
trabajador.
c) Forma de pago del finiquito. La regla general, es que el finiquito debe pagarse en
efectivo y al contado, pero puede ocurrir que las partes acuerden una modalidad de
pago diferido en cuotas. Dicho acuerdo debe constar por escrito en el finiquito o anexo
firmado por las partes y ratificado ante un Inspector del Trabajo.
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¿Cuál es el procedimiento y las formalidades para poner término al Contrato de
Trabajo?
2.1 Término por mutuo acuerdo de las partes, renuncia o muerte del trabajador.
En estos casos, por regla general, no se requiere de aviso previo al trabajador ni de
comunicación escrita a la Inspección del Trabajo por parte de la empresa.
Sin perjuicio de lo anterior, en el caso específico de la renuncia del trabajador, éste
deberá presentar una carta de renuncia con una anticipación de a lo menos 30 días, la
cual debe ser firmada y ratificada por el trabajador ante ministro de fe (Notario publico,
Inspector del Trabajo o el Presidente del Sindicato). Aunque la se exige un anticipación
de 30 días de aviso, el que ello no se realice no da derecho al empleador para retener
de la liquidación final suma alguna por concepto de indemnización por lo días de aviso
previo que faltaren para enterar los referidos 30 días, sin perjuicio de que el empleador
puede ejercer su derecho a exigir una eventual indemnización si procediere ante los
tribunales de justicia. La posibilidad de éxito de esa demanda es incierta, sin embargo
podría aumentar las posibilidades de éxito el probar ante el tribunal algún daño por la
renuncia intempestiva del trabajador.
Término por vencimiento del plazo, conclusión del trabajo o servicio, por caso
fortuito o fuerza mayor o por cualquiera de las causales fundadas en
incumplimiento o culpa del trabajador.
En estos casos, el empleador deberá realizar los siguientes trámites:
- Comunicar por escrito al trabajador personalmente o por carta certificada, expresando
la o las causales invocadas para poner término al contrato de trabajo y los hechos en
que se funda.
- Acreditar el pago de cotizaciones previsionales.
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- Enviar copia de la respectiva carta a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días
siguientes a la separación del trabajador (serán seis días en caso de que el contrato
termine por caso fortuito).
La omisión de estas formalidades no afecta la validez de la terminación de la
relación laboral, pero será sancionada con multas y podrían acarrear la “nulidad
(ineficacia) del despido” por falta de acreditación oportuna del pago de las cotizaciones
de seguridad social.
Terminación por necesidades de la empresa o desahucio (artículo 161 Código del
Trabajo).
Si el empleador decide poner término al contrato de trabajo por alguna de las causales
que se establecen en el artículo 161 del Código del Trabajo, deberá comunicar tal
circunstancia al trabajador por medio de una carta de aviso de término de la relación
laboral, entregada personalmente o enviada por correo certificado al domicilio que el
trabajador haya establecido en su contrato de trabajo.
La carta de aviso deberá contener:
- La causal legal de terminación del contrato que el empleador estima
concurrente para sustentar el despido;
- Los hechos en los cuales se funda;
- Debe informar sobre el estado de pago de las cotizaciones
previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando
los comprobantes que lo justifiquen y;
- En estos casos, la carta de termino deberá indicar además el monto de
las indemnizaciones por término de contrato a que tenga derecho el
trabajador. Esto supone una oferta irrevocable de pago (Articulo 169 A del
Código del Trabajo).
La carta de aviso deberá darse al trabajador con, a lo menos, 30 días de anticipación
salvo que pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de
remuneración.
Es importante cumplir con todos los requisitos de la carta de aviso, pues si luego del
término del contrato de trabajo el trabajador demandara ante tribunales que su despido
fue injustificado, en el juicio solamente se podrán probar los hechos que consten en la
carta de despido.
Si bien esto se aplica respecto de todas las causales de despido, en el caso de
las necesidades de la empresa es de gran relevancia, pues como señalamos
anteriormente esa causal involucra elementos subjetivos que resultan difícil de probar
ante un tribunal. Pues bien, una carta de despido clara y con buenos argumentos,
podría ayudar a probar la existencia de las necesidades de la empresa y evitar que el
empleador sea condenado a pagar el 30% de recargo en las indemnizaciones. De no
decir nada, nada se podrá acreditar en juicio.
Pago de cotizaciones de seguridad social como requisito para el término del
contrato de trabajo.
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Para poner término al contrato de trabajo, el empleador deberá informar al
trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas
hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen por toda la duración del contrato de trabajo. Esta comunicación deberá ser
incluida en la carta de aviso de terminación.
Si el empleador sólo hubiese declarado las cotizaciones y no las hubiera
enterado en las instituciones de seguridad social respectivas, o no estuviera al día en el
pago de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el
efecto de poner término al contrato de trabajo, y el empleador deberá seguir pagando
las remuneraciones y cotizaciones al trabajador hasta que no convalide el despido
mediante el pago de todas las cotizaciones adeudadas. Esto es lo que se conoce como
“Ley Bustos”.
La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 5230/231 de 03.12.2003, que para
los efectos de los artículos 162 y 177 del Código del Trabajo, el concepto de
"cotizaciones previsionales" comprende:
a) Las cotizaciones para los fondos de pensiones, lo que incluye a las cotizaciones
para financiar los regímenes de pensiones del antiguo sistema previsional ( D.L. Nº
3501, de 1980), como también las del nuevo sistema de pensiones, en este último tanto
el 10% para la cuenta de capitalización individual, como la cotización adicional del
inciso segundo del artículo 17 del D.L. 3500, de 1980, (para el seguro de invalidez y
sobrevivencia) como también la del articulo 17 bis del mismo texto legal (cotización por
trabajo pesado).
b) La cotización del 7% de la remuneración imponible para salud, la que podrá ser
superior en el caso de los afiliados a ISAPRE. La cotización del 0,6% con cargo al 7%
aludido que se entera en una Caja de Compensación de Asignación Familiar en el caso
de los trabajadores a FONASA, cuyos empleadores se encuentren afiliados a dichas
entidades, en cuyo caso se entera a través del Instituto de Normalización Previsional el
6,4% restante
c) La cotización para el seguro de desempleo, si correspondiere.
Finalmente, cabe señalar que en el caso de trabajadores de casa particular no se
requiere acreditar el pago en la AFP del aporte del 4,11% de cargo del empleador por
cuanto tales pagos no son cotizaciones previsionales sino indemnización.
Terminación de contrato de trabajo de manera injustificada, sin invocar causal
alguna o de mala fe:
En caso de que el trabajador estime que su despido fue injustificado, indebido o
improcedente y demanda al empleador, el juez laboral competente podrá condenar al
empleador a pagar la indemnización por años de servicios con un incremento de entre
un 30% a un 100 %.
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Adicionalmente, en caso de que con ocasión del despido se hayan vulnerado alguno de
los derechos fundamentales del trabajador (“procedimiento de tutela laboral”), el juez
además de ordenar las indemnizaciones por término de contrato correspondientes,
incrementadas en los porcentajes indicados en el párrafo anterior, podrá condenar al
empleador al pago de una indemnización adicional no inferior a 6 meses ni superior a
11 meses de la ultima remuneración mensual.
Si en este último caso el despido fuera discriminatorio y además declarado grave por
resolución fundada, el trabajador tendrá derecho a elegir entre ser reincorporado a sus
funciones o el pago de las indemnizaciones señaladas anteriormente.
¿Cuáles son las indemnizaciones a las cuales tiene derecho el trabajador como
consecuencia de la terminación de la relación laboral?
Las indemnizaciones son sumas de dinero que debe entregar el empleador al
trabajador cuando pone término al contrato de trabajo por haberse invocado alguna de
las causales legales o haberse estipulado por las partes (voluntario). El trabajador tiene
derecho a las siguientes indemnizaciones:
Indemnización del feriado anual o vacaciones.
Cualquiera sea la causal de término invocada, el empleador deberá pagar al trabajador
la remuneración correspondiente a los días de vacaciones pendientes o proporcionales.
Serán pendientes aquellas que el trabajador no alcanzó a usar y proporcionales cuando
el trabajador no alcanzó a estar un año en la empresa, y por ende no tiene derecho a
vacaciones. Su cálculo se realiza de forma proporcional al tiempo que hay entre la
contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el término de los
servicios.
Indemnización sustitutiva del aviso previo.
Esta indemnización procede en aquellos casos en que el empleador desee eximirse de
dar el aviso de 30 días de anticipación, pagando al trabajador una indemnización
equivalente a la última remuneración mensual devengada por el trabajador, con un tope
de 90 unidades de fomento (UF). Con esto el empleador queda liberado de dar el aviso
con la anticipación que exige la ley.
Indemnización por años de servicio.
Si el contrato hubiere estado vigente por un año o más y el empleador le pusiere
término por necesidades de la empresa o desahucio, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a treinta días de la
última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a
seis meses.
Esta indemnización legal tiene dos limitaciones:
- El número de años de servicio, cuyo tope es de once años (para
aquellos trabajadores contratados después del 14 de agosto de 1981)
- La última remuneración mensual cuyo límite es 90 U.F.
Última remuneración.
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Para efectos de los cálculos de las indemnizaciones contempladas en los puntos
3.2 y 3.3 es importante entender que la ley ha entendido por última remuneración,
como todo lo que dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios
al momento de terminar su contrato de trabajo, incluidas las imposiciones y las regalías
o especies avaluadas en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las
asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez al año (ejemplo: aguinaldo de navidad).
Indemnización a todo evento.
Por ley este tipo de indemnizaciones sólo corresponde a los trabajadores de casa
particular, sin perjuicio de que las partes pueden pactarlo de forma voluntaria. Es
importante considerar que el pago de indemnizaciones por sobre lo que establece la ley
puede acarrear efectos tributarios para la empresa (en términos generales, podría
considerarse como gasto rechazado para generar la renta el monto pagado que exceda
los topes legales o aquello que el empleador no estaba obligado a pagar)
Sólo puede pactarse a partir del séptimo año de la relación laboral, en virtud de la cual
cualquiera que sea la causal que origine la desvinculación del trabajador de la empresa
dará origen a esta indemnización por años de servicios a todo evento. Sus principales
características son:
- Es sustitutiva de la indemnización normal por años de servicio .
- Es pagadera con motivo de la terminación del contrato de trabajo,
cualquiera que sea la causal que la origine.
- Se refiere sólo al lapso posterior al sexto año de servicio y hasta el
término del undécimo año de relación laboral.
- Se financia con un aporte del empleador no menor al 4,11% de la
remuneración mensual imponible, con tope de una remuneración
máxima de 90 UF. Esto se paga conjuntamente con las cotizaciones
previsionales, en una cuenta especial en la AFP respectiva.
¿Qué es el Finiquito?
El finiquito tiene por objeto dejar constancia de que la relación laboral ha terminado y
de las prestaciones pecuniarias que se pagan y que en el mismo se consignan, no
constituyendo, de ninguna manera, el acto por el cual se pone término al contrato de
trabajo, por cuanto tal objetivo lo cumple la comunicación de término de contrato que
en su oportunidad el empleador entregó el trabajador. La actuación que le cabe al
ministro de fe es dejar constancia de la fecha en que se ratifica el finiquito, de la
identificación de las partes que lo suscriben, de los haberes que se pagan y que las
cotizaciones previsionales por el periodo trabajado se encuentran pagadas.
Cualquiera sea la causal de terminación del contrato de trabajo, siempre es
conveniente que el empleador y el trabajador suscriban un finiquito al contrato. Es
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recomendable que el trabajador suscriba este finiquito conjuntamente con recibir el
pago de la indemnización.
Contenido del finiquito.
En este finiquito el trabajador deberá declarar que el empleador nada le adeuda y que,
por tanto, le otorga amplio y total finiquito y renuncia a las acciones en su contra.
Formalidades.
Este finiquito deberá ser firmado y ratificado por el trabajador ante Notario Público,
Inspector del Trabajo o el Presidente del Sindicato. Sin este requisito, el empleador no
podrá invocar este finiquito en juicio (artículo 177 del Código del Trabajo).
Previo a la ratificación del finiquito por el ministro de fe, éste requerirá al empleador que
le acredite mediante certificados de las instituciones previsionales correspondientes o
con copias de las planillas de pago, que han dado cumplimiento al pago de las
cotizaciones para fondo de pensión, salud y seguro de cesantía si correspondiera,
hasta el último día del mes anterior al despido.
4.3 Plazo.
Con fecha 23 de agosto del presente, se publicó la Ley N° 20.684 en virtud de la cual
se establece un plazo para el otorgamiento del finiquito del contrato de trabajo.
La Ley agrega al artículo 177 del Código del Trabajo un nuevo párrafo a su inciso
primero que dispone "El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su
pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la
separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad
con los artículos 63 bis y 169".
Con anterioridad no existía un plazo para otorgar el finiquito y, solamente, se
consideraba dicha obligación cumplida cuando el referido documento se otorgaba en
forma inmediata al cese de la prestación de servicios. Actualmente, se ha establecido
de forma expresa un plazo de 10 días hábiles, contados desde la separación del
trabajador. El otorgamiento de este documento de forma extemporánea podría exponer
al Empleador a la aplicación de las sanciones siguiente:
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a) Recargo legal de hasta un 150% del monto total de pago de las indemnizaciones por
termino de contrato; estas son la indemnización por años de servicio y la indemnización
sustitutiva del aviso previo (artículo 169 letra a) del Código del Trabajo).
b) Multa administrativa por parte de la Inspección del Trabajo que fluctúa de 1 a 60
UTM (artículo 506 del Código del Trabajo).
4.4 Forma de pago del finiquito.
La regla general, es que el finiquito debe pagarse en efectivo y al contado, pero puede
ocurrir que las partes acuerden una modalidad de pago diferido en cuotas. De ser así,
debe determinarse claramente el monto a pagar, fecha y lugar donde se efectuará el
pago. Todos estos acuerdos deben quedar formalizados por escrito en el finiquito o
anexo firmado por las partes y ratificado ante un Inspector del Trabajo. El no pago de
una cuota por parte del empleador, hace que se deba pagar el resto de la deuda en
una sola cuota.
4.5 Excepción a suscribir finiquito.
No es necesario (pero sí recomendable) suscribir un finiquito en aquellos contratos de
trabajo cuya duración no es superior a 30 días, salvo que se prorrogare por 30 días
más o que vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando servicios al
empleador con conocimiento de éste. Se debe tener presente que en ese caso, el
contrato de trabajo pasa a ser indefinido por el sólo ministerio de la ley.
5. Casos especiales en materia de terminación del contrato de trabajo.
Fuero laboral.
Hay ciertos trabajadores que gozan de fuero en el sentido que no pueden ser
despedidos sin que el empleador obtenga, previamente, una autorización judicial para
proceder al despido (“solicitud de desafuero”). Estos trabajadores son: los dirigentes
sindicales, los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva, los
trabajadores que van a constituir un sindicato, las mujeres embarazadas hasta un año
después de haber regresado de su descanso postnatal y un representante de los
trabajadores en el comité paritario de la empresa.
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5.2 Despido indirecto.
Es aquel en que el trabajador pone término a su contrato de trabajo, por estimar
que el empleador ha incurrido en alguna de las causales que se establecen en los Nº 1,
5 o 7 del artículo 160 del Código del Trabajo.
En estos casos, el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador el
término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo, indicando las causales
legales que se invocan y los hechos en que se funda.
El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia dentro del plazo de 60
días hábiles, contados desde la terminación del contrato, para interponer la demanda
por despido indirecto y si obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago de las
indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por años de servicio, ésta última
aumentada en un 50% en caso que la causal invocada sea el Nº 7 del artículo 160, o
en un 80% en el caso de las causales del Nº 1 y 5 del mismo artículo.
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