Remuneración a la carta

La remuneración a la carta
Muchas empresas consideran que la remuneración está compuesta por varios factores. Esta incluye no solo el
sueldo base sino también: las primas individuales, los diversos incentivos, ventajas en especie y ventajas
sociales.
Ultimamente, el sueldo fijo en especie que se paga a fin de mes, cada vez más se convierte en una de las
partes menos significativa de las remuneraciones.
El concepto de remuneración total consiste en valorar el conjunto de formas de remuneración (monetarias y
no monetarias) como un todo, de manera personalizada para cada empleado.
El método de valoración consiste en calcular cuanto sueldo bruto, sería necesario agregar al sueldo actual para
que después de pagar las cargas sociales y los impuestos, el empleado, con lo que le queda pueda pagarse la
ventaja en cuestión, (jubilación, uso del auto de la empresa).
Las empresas que desarrollan una política de recursos totales, persiguen varios objetivos a la vez:
• Responder a las expectativas y a las necesidades de las personas, con el fin de aumentar la motivación
en la empresa.
• Optimizar los costos salariales, buscando la mejor relación posible: costo para la empresa/interés para
el beneficiario
Evolución en las empresas
El sueldo fijo, tiende a disminuir año tras año. La jubilación complementaria, de ahorro salarial, la cobertura
por enfermedad y los gastos médicos van cobrando cada vez mayor importancia.
La remuneración total flexible:
Este concepto consiste en que cada empleado determine en función a sus necesidades en que prefiere que se
distribuya su remuneración. De esta forma, al tener que elegir, medirán su valor, costo y su interés.
La retribución flexible o "remuneración a la carta", permite a los empleados optar dentro de unos límites,
cambiar una parte de su sueldo en metálico por tiempo libre, ahorro, una mejor cobertura, un auto, etc.
Al ofrecer la posibilidad de elegir, obliga al empleado a conocer mejor las prestaciones que se le ofrecen y por
lo tanto a percibir mejor su valor.
Esta nueva forma de remuneración, modifica la relación entre el empleador y el asalariado, potenciando la
negociación.
Los métodos para valorizar las remuneraciones son de dos tipos:
• El costo para la empresa:
Permite medir fácilmente y de manera coherente los diversos elementos de la remuneración. Por otro lado
presenta ciertos inconvenientes, no permite la comparación entre dos empresas y no es fácil lograr una
estimación que el empleado entienda.
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• El interés económico para el asalariado:
Consiste en evaluar la remuneración bruta que debiera recibir el empleado para poder después descontar las
cargas sociales y el impuesto sobre la renta.
Individualizar las remuneraciones
Individualizar las remuneraciones significa implementar una política de remuneraciones que permita
diferenciar la remuneración de un empleado con otro, según criterios que se hayan determinado previamente.
Uno de los principios de la individualización consiste en remunerar al individuo en función de la manera en
que desempeña el puesto.
la teoría de la equidad, formulada por Adams, es fundamental para entender la individualización de las
remuneraciones.
Adams, dice que todo asalariado compara sus contribuciones y retribuciones con las de otros asalariados los
cuales considera como punto de referencia. Una situación carente de equidad genera insatisfacción, y el
asalariado tenderá a eliminarla o reducirla.
La equidad en sentido amplio
Una de las críticas hechas al modelo de Lawler es, que no distingue las distintas formas de recompensa. Según
los asalariados las formas de recompensa que reciben serían valoradas de maneras diferentes, aunque su valor
monetario sea el mismo. En efecto, la motivación está en función de cada asalariado.
la individualización de las remuneraciones sólo tiene un efecto óptimo si el individuo está satisfecho con la
remuneración percibida.
Antes de llevar a la práctica la individualización hay que tomar ciertas precauciones, para asegurar el buen
funcionamiento.
a. Fijar objetivos:
Los objetivos deben ser precisos y medibles, la manera de medirlos no debe admitir discusión. Es conveniente
no hacer una lista de demasiados objetivos.
El nivel de motivación dependerá de la conviccón que tiene para alcanzarlos.
b. Evaluar el desempeño:
Esta etapa determina el aumento de sueldo. Si el asalariado piensa que la evaluación no es justa se sentirá muy
poco motivado.
c. Retribuir los resultados:
El método más utilizado es aquel que consiste en asociar un nivel de desempeño a un nivel de aumento de
sueldo.
El aumento de sueldo es individual.
Lo más común es presupuestar una cantidad fija para los aumentos de sueldo y esa cantidad repartirla entre los
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diversos departamentos de la empresa.
Para evitar cualquier conflicto, el responsable del departamento, distribuye el mismo porcentaje de aumento a
cada uno de sus colaboradores. El resultado de esto es que cada uno tiene un sentimiento de injusticia porque
sea cual sea el esfuerzo, los resultados de cada uno la recompensa es la misma.
La técnica por turnos, consiste en aumentar el sueldo a lo largo de varios años a cada colaborador. El aumento
es individual y está absolutamente desconectado del nivel de esfuerzos.
Orto cosa que hay que tener en cuenta en el momento de remunerar es no hacer diferencias a favor de alguna
categoría. Hay que evitar las buenas relaciones y dejar de lado las ayudas económicas que no justifican los
resultados.
En el momento de premiar es importante tener en cuenta el desempeño a lo largo de todo el año, porque puede
ser que haya llevado a cabo una tarea excepcional per su desempeño anual es regular. En este caso, conviene
contemplar otras formas de recompensa, como por ejemplo un permiso extra.
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