Administración de Recursos Humanos Chiavenato
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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS – Chiavenato – Mc Graw Hill El carácter múltiple de la administración de Recursos Humanos RRHH opera en la articulación de la relación de las personas y la empresa alrededor del trabajo. RRHH se ocupa del conjunto de circunstancias que hacen a la relación laboral entre las personas y la empresa. RRHH como función de apoyo El desafío: Proveer valor al negocio y simultáneamente responder a las expectativas de las personas Trata asuntos internos de la empresa para los cuales emplea técnicas como: - Análisis y descripción de cargos - Plan de beneficios sociales - Evaluación de cargos - Salarios - Evaluación de desempeño - Higiene y seguridad - Plan de carreras Trata asuntos del ambiente externo de la empresa para los cuales emplea técnicas como: - Investigación de mercado de Rrhh - Relaciones con instituciones de formación - Reclutamiento y selección profesional - Investigación de salarios y beneficios - Legislación laboral - Relaciones con el sindicato Recursos humanos es un área contingente ya que sus reglas no son rígidas e inmutables si no que son flexibles y se adaptan a un desarrollo dinámico. Rrhh no tiene un fin en sí misma si no que es el medio para lograr la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a través del trabajo de las personas y ayuda a establecer condiciones favorables que les permitan a su vez conseguir sus objetivos individuales. Vinculo consensual: vinculo del trabajador con la empresa, yo la elijo y la empresa está de acuerdo con que forme parte. Los recursos humanos deben gestionar este vínculo para consolidar una organización competitiva (capaz de llevar a cabo su cometido con éxito) y sustentable (que se sostenga en el tiempo de forma efectiva). Estos dos conceptos están apoyados en la contribución que las personas que forman la organización hacen a eso. El vinculo consensual tiene dos aspectos: - Contrato formal: existe una ley que regula la relación laboral, basada en el marco legal - informal que forma un contrato psicológico entre las personas en la organización (lo que la organización puede esperar de la gente y lo que la gente puede esperar de la organización acuerdos mutuos) 1- Estructura organizacional de recursos humanos centralizada: es por ejemplo cuando una empresa presenta un departamento de recursos humanos en una sede en la que a su vez se subdividen diferentes departamentos, uno para cada una de las fábricas existentes en la empresa. Acá la desventaja es que las decisiones son muy generales y no se tienen en cuentas las situaciones reales de las empresas ya que se carece de ese contacto esencial para obtener información. 2- Estructura organizacional de recursos humanos descentralizada: en este caso existe el mismo departamento de dirección en recursos humanos central pero en vez de las subdivisiones estar ahí, en este caso se encuentran en la cada una de las fabricas y la ventaja que esto presenta que es que pueden estar más al tanto de las situaciones reales de cada fabrica y piden concejos al departamento de dirección general que los asesora y controla pero la desventaja es la heterogeneidad y la diferencia de criterios 3- Estructura organizacional de recursos humanos en el nivel institucional: adquiere en esta posición capacidad de decisión. 4- Estructura organizacional de recursos humanos en el nivel intermedio: no tiene capacidad de decisión. 5- Estructura organizacional de recursos humanos en la posición de asesoría: brinda consultoría y servicios de Staff 3 desafios/problemas/cuestiones principales de las que Recursos Humanos se encarga COMPROMISO: aspecto emocional. Son las cuestiones soft y se basa en como comprometer a la gente con el proceso organizacional. Formar un vínculo afectivo para estar comprometido con dedicación y esfuerzo al trabajo. En síntesis Rrhh se debe encargar de construir condiciones para que la gente esté satisfecha, contenta y a gusto con la organización y de esta manera trabaje bien y tenga deseos de permanecer en la organización y devolverle todo lo que esta le dio. PRODUCTIVIDAD: aspectos organizativos (%) y económicos ($). Son las cuestiones hardtienen que lograr que el conjunto de personas trabaje productivamente en forma efectiva y eficiente. Se espera que los trabajadores puedan contribuir a la empresa con su trabajo y ser remunerados a cambio. Es fundamental que haya una organización productiva y económicamente eficiente. El de recursos humanos debe definir el trabajo, organizarlo, estructurar metas y además definir salarios. Para la empresa las personas son un recurso que tienen costo y necesitan ser gestionados productivamente. Es fundamental la competitividad y la sustentabilidad. CAPACIDAD: aspectos de aprendizaje y entrenamiento. Son las cuestiones soft y se ocupa de const5ruir capacidad humana ya sea desarrollando las capacidades que quiero en las personas o contratando a las personas que ya tengas aquellas capacidades que busco. Es decir que las personas en la organización tengan la capacidad para realizar el trabajo y para eso se establecen procesos de aprendizaje del trabajo, capacitación y actualización de las personas para contribuir a la competitividad y la sustentabilidad. Los procesos de ARH Chiavenato Recursos humanos aporta herramientas, políticas, sistemas pero requiere de un socio fundamental: los jefes de las personas. Estos son los que más se deberían ocupar de las relaciones y de la gestión de las personas en lo cotidiano. El suministro de datos posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea. Trabajan juntos para construir compromiso, productividad y capacidad. (staff y line) Rrhh es contingente ya que depende de la situación organizacional (ambiente, tecnología, políticas, etc). Para resolver estos tres desafíos la gestión de recursos humanos se organiza variando de organización a organización. Los seis procesos básicos de organización o subsistemas son: - Alimentación/integración: Incorporación, integración y adquisición de la gente a la organización. Se necesita atraer gente a partir de programas de reclutamiento y selección. Hay que convocar atractivamente compitiendo con otras empresas. Hay que hacer programas de inducción para poder integrar a las personas a la organización. RECLUTAMIENTO y SELECCIÓN como hacer para que las personas quieran trabajar en la organización: la organización elige a la gente y la gente a la organización. Reclutamiento Selección Investigación del mercado laboral Integración - - - Aplicación: tiene que ver con la relación y como ajustamos las personas y las tareas. Hay dos procesos centrales: A. la definición del trabajo, los puestos y los perfiles de las personas adecuadas al trabajo. B. la gestión o evaluación del desempeño (relacionado con la productividad) que tiene que ver cómo definir, evaluar y supervisar el trabajo. Generar ciclos (anuales, por proyecto, etc) en donde se espera que cada persona cumpla ciertas cosas y una vez finalizado el ciclo se evalúa el trabajo para luego tomar decisiones en función del trabajo, y del desempeño y por ejemplo como resultado pueden decidir promoverte o pararte +/C. Inducción: apurar el proceso de integración de la persona y ayudarla a integrarse influye en el entrenamiento Análisis y descripción de cargos Plan de rotación de RRHH Plan de carreras Evaluación de desempeño Procesos de compensaciones o remuneraciones (mantenimiento): tiene que ver con la planificación de cuánto y como se le paga a la gente. La remuneración tiene tres grandes componentes (el salario, los incentivos y los beneficios; y otro intangible: aporte al curriculum). Puede existir una relación laboral no remunerada pero solo en el marco de las ONG. El trabajo debe ser remunerado por un salario, además debe haber cosas que la organización le de a la gente para incentivar cierto comportamiento, el esfuerzo, etc, estos incentivos son como premios que se pueden conseguir en forma individual o colectiva y por ultimo deben proveer beneficios (ej: obra social, asignación por hijo, vacaciones, licencia por maternidad=legales) que te da la organización que no son obligatorios por ley, sino que son voluntarios y no se dan en dinero, sino en servicios o en producto como por ejemplo que te den la comida. Generalmente están dirigidas a satisfacer necesidades básicas de las personas y le proveen a la gente un mensaje de cuidado, atención e interés en el individuo. Un aspecto no tangible que también se ofrece es un aporte al curriculum. (Estos aspectos por parte contribuyen a la productividad pero por otra parte también a la creación de compromiso) Debe haber equidad en el sistema de remuneraciones. Remuneraciones Beneficios no monetarios Clima organizacional Higiene y seguridad Relaciones Laborales (personal “dentro de convenio”) - Desarrollo: ayuda con el problema de creación de capacidades. Y apunta a que se haga mejor el trabajo, se ocupa del entrenamiento, desarrollo de carrera. A su vez también tiene que ver con la problemática del compromiso porque a medida que pasan los años uno quiere progresar y hacer cosas más desafiantes. Por eso la gestión del desarrollo se ocupa no solo de la gente que se capacita sino de los que quieren progresar. A. Capacitación: programas de formación, entrenamiento, etc que brinda la empresa B. Desarrollo de carrera: la gestión para promover con el tiempo y poder construir nuevos planteles cuando le gente entra y sale y acompañar el proceso de desarrollo - Capacitación Desarrollo individual Desarrollo organizacional - Gestión de los procesos de convivencia (para retención y mantenimiento) : procesos para asegurar la seguridad y salud laboral. Hay que crear programas para cuidar la integridad física y mental de los trabajadores. También hay que hacer un manejo de as relaciones laborales o sindicales (manejo de las problemáticas manteniendo un vinculo amigable con los sindicatos) y de la comunicación interna ya que a la gente le preocupa estar al tanto con las novedades de la organización. - Control: se hace uso de sistemas de información para la gestión. La información sirve para el control el seguimiento y la supervisión y que ayuda a gestionar todo lo demás. Base de datos Sistema de información Auditoría - Los profesionales de recursos humanos tienen que saber cumplir con 4 roles Socio estratégico: mira el largo plazo y estructura los procesos de recursos humanos con mira en las tareas para contribuir al negocio, a la estrategia, la visión y la misión de la organización. Tengo que seleccionar al personal con el perfil adecuado y poder retenerlo. Employee champion: hay que interpretar las necesidades y los problemas de la gente y construir esas cosas que hacen falta para poder cuidar a los empleados. Esto crea un sentido de cuidado hacia el trabajador ya que podes descubrir sus problemas y responder constructivamente. Ejemplo: kraft tiene una guardería. Administrador eficiente: administrar con eficiencia los procesos (pagar bien, en tiempo y forma, incorporar gente en el momento adecuado). Los procesos de información son necesarios para esto. Agente de cambio: debe poder asegurarse de los procesos de cambio y poder ayudar a la evolución del componente humano. Hay que ayudar estratégicamente al cambio.
